SKRIPSI - repository.bsi.ac.id fileDemikianlah surat pernyataan ini saya buat dengan...
-
Upload
truongkhanh -
Category
Documents
-
view
224 -
download
0
Transcript of SKRIPSI - repository.bsi.ac.id fileDemikianlah surat pernyataan ini saya buat dengan...
PENERAPAN METODE PROFILE MATCHING DALAM SISTEM
PENDUKUNG KEPUTUSAN PENGANGKATAN JABATAN
KARYAWAN PADA PT.TELKOM INDONESIA
JAKARTA PUSAT
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Kelulusan Strata Satu (S1)
REZA FAISAL
11145046
Program Studi Sistem Informasi
STMIK Nusa Mandiri Jakarta
2018
PERSEMBAHAN
Dengan mengucap puji syukur kepada Allah S.W.T, skripsi ini saya persembahkan
untuk:
1. Bapak Suyitno dan Ibu Semi tercinta yang telah membesarkan saya dan selalu
membimbing, mendukung, memotivasi, memberi apa yang terbaik bagiku serta
selalu mendoakan saya untuk meraih masa depan dan kesuksesanku.
2. Keluarga saya yang menjadi peran penting bagi saya dalam melakukan segala
hal dan selalu memberi motivasi kepada saya.
3. Sahabat saya yang senantiasa membantu saya ketika dalam keadaan sulit
maupun senang.
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Reza Faisal
NIM : 11145046
Perguruan Tinggi : STMIK Nusa Mandiri Jakarta
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang telah saya buat dengan judul: “Penerapan
Metode Profile Matching dalam Sistem Pendukung Keputusan Pengangkatan
Jabatan Karyawan pada PT. Telkom Indonesia Jakarta Pusat”, adalah asli
(orisinil) atau tidak plagiat (menjiplak) dan belum pernah diterbitkan/dipublikasikan
dimanapun dan dalam bentuk apapun.
Demikianlah surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya tanpa ada
paksanaan dari pihak manapun juga. Apabila dikemudian hari ternyata saya
memberikan keterangan palsu dan atau ada pihak lain yang mengklaim bahwa skripsi
yang telah saya buat adalah hasil karya milik seseorang atau badan tertentu, saya
bersedia diproses baik secara pidana maupun perdata dan kelulusan saya dari Sekolah
Tinggi Manajemen Informatika & Komputer Nusa Mandiri dicabut/dibatalkan.
Dibuat di : Jakarta
Pada tanggal : 7 Januari 2019
Yang menyatakan,
Materai 6000
Reza Faisal
PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN SKRIPSI
Skripsi ini diajukan oleh:
Nama : Reza Faisal
NIM : 11145046
Program Studi : Sistem Informasi
Jenjang : Strata Satu (S1)
Judul Skripsi : Penerapan Metode Profile Matching dalam Sistem
Pendukung Keputusan Pengangkatan Jabatan Karyawan
pada PT. Telkom Indonesia Jakarta Pusat
Untuk dipertahankan pada periode II-2018 dihadapan penguji dan diterima sebagai
bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh Sarjana Ilmu Komputer
(S.Kom) pada Program Strata Satu (S1) Program Studi Sistem Informasi di Sekolah
Tinggi Manajemen Informatika & Komputer Nusa Mandiri.
Jakarta, 7 Januari 2019
PEMBIMBING SKRIPSI
Dosen Pembimbing Ghofar Taufiq, M.Kom ..............................
D E W A N P E N G U J I
Penguji I : .................................................. ....................................
Penguji II : .................................................. ....................................
PANDUAN PENGGUNAAN HAK CIPTA
Skripsi sarjana yang berjudul “Penerapan Metode Profile Matching dalam
Sistem Pendukung Keputusan Pengangkatan Jabatan Karyawan pada PT. Telkom
Indonesia Jakarta Pusat” adalah hasil karya tulis asli REZA FAISAL dan bukan hasil
terbitan sehingga peredaran karya tulis hanya berlaku dilingkungan akademik saja,
serta memiliki hak cipta. Oleh karena itu, dilarang keras untuk menggandakan baik
sebagian maupun seluruhnya karya tulis ini, tanpa seizin penulis.
Referensi kepustakaan diperkenankan untuk dicatat tetapi pengutipan atau
peringkasan isi tulisan hanya dapat dilakukan dengan seizin penulis dan disertai
ketentuan pengutipan secara ilmiah dengan menyebutkan sumbernya.
Untuk keperluan perizinan pada pemilik dapat menghubungi informasi yang
tertera di bawah ini:
Nama : REZA FAISAL
Alamat : Jl. Layur RT.009/011 Jati , Pulo Gadung Jakarta Timur
No. Telp : 082299499299
E-mail : [email protected]
KATA PENGANTAR
Puji syukur alhamdullillah, penulis panjatkan kehadirat Allah, SWT, yang telah
melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan
Skripsi ini dengan baik. Dimana skripsi ini penulis sajikan dalam bentuk buku yang sederhana.
Adapun judul skripsi, yang penulis ambil sebagai berikut, “Penerapan Metode Profile
Matching dalam Sistem Pendukung Keputusan Pengangkatan Jabatan Karyawan pada PT.
Telkom Indonesia Jakarta Pusat”.
Tujuan dibuatnya Skripsi ini sebagai salah satu syarat kelulusan program Strata Satu
(S1) Nusa Mandiri. Sebagai bahan penulisan diambil berdasarkan hasil observasi dan beberapa
sumber literatur yang mendukung penulisan ini. Penulis menyadari bahwa tanpa bimbingan
dan dorongan dari semua pihak, maka penulisan Skripsi ini tidak akan lancar. Oleh sebab itu
pada kesempatan ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Ketua STMIK Nusa Mandiri
2. Pembantu Ketua I STMIK Nusa Mandiri
3. Ketua Program Studi Sistem Informatika STMIK Nusa Mandiri.
4. Bapak Ghofar Taufiq, M.Kom, selaku Dosen Pembimbing Skripsi.
5. Bapak/ibu Dosen Sistem Informatika STMIK Nusa Mandiri yang telah memberikan
penulis dengan semua bahan yang diperlukan.
6. Staff / karyawan / dosen di lingkungan STMIK Nusa Mandiri.
7. Bapak Supridiyanto, selaku Assistant Manager HR di PT. Telkom Indonesia Jakarta
Pusat.
8. Staff / karyawan di lingkungan PT. Telkom Indonesia Jakarta Pusat.
9. Orang tua tercinta yang telah memberikan dukungan moral maupun spiritual.
Serta semua pihak yang terlalu banyak untuk disebut satu persatu sehingga
terwujudnya penulisan ini. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh sekali
dari sempurna, untuk itu penulis mohon kritik dan saran yang bersifat membangun demi
kesempurnaan penulisan dimasa yang akan datang.
Akhir kata semoga skripsi ini dapat berguna bagi penulis khususnya dan bagi para pembaca
yang berminat pada umumnya.
Jakarta, 7 Januari 2019
Penulis
Reza Faisal
iii
ABSTRAK
Reza Faisal (11145046), Penerapan Metode Profile Matching dalam Sistem
Pendukung Keputusan Pengangkatan Jabatan Karyawan pada PT. Telkom
Indonesia Jakarta Pusat.
Perusahaan merupakan tempat terjadinya produksi, dimana manusia berfungsi sebagai
tenaga penggerak dan pelaksana untuk mewujudkan tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Setiap karyawan di sebuah perusahaan tentunya selalu
berusaha meningkatkan kemampuan dan prestasinya. Sehingga dia bisa mendapatkan
jenjang karir yang bagus sesuai idamannya. Untuk memudahkan pelaksanaan proses
kenaikan jabatan dari setiap karyawan maka dibuat sebuah sistem pendukung
keputusan yang bertujuan memudahkan proses tersebut.Salah satu metode yang
digunakan dalam pengambilan keputusan kenaikan jabatan adalah Profile Matching.
Sistem pendukung keputusan untuk proses Profile Matching dan analisis gap ini
dibuat berdasarkan data di PT.Telkom Indonesia Jakarta Pusat, Metode Profile
Matching dilakukan untuk menentukan kenaikan jabatan berdasarkan pada 2 aspek
yaitu Kinerja dan Perilaku. Hasil dari proses seleksi berupa skor akhir karyawan
sebagai rekomendasi bagi pengambil keputusan untuk menentukan karyawan mana
saja yang akan mendapatkan promosi kenaikan jabatan.
Kata Kunci : PT.Telkom Indonesia Jakarta Pusat, Profile Matching, Kenaikan
Jabatan.
ABSTRACT
Reza Faisal (11145046), The Application of the Method of Profile Matching in
Decision Support System of Appointment of Office Employees at PT. Telkom
Indonesia, Central Jakarta.
The company is the site of production, where human beings serve as the propulsion
and implementers to realize the goals that have been set previously. Every employee
in a company is always trying to improve the course and his accomplishments. So he
could get a good career fit his ideals. To facilitate the implementation process of the
increase of Office of every employee then made a decision support system that aims to
simplify the process. One of the methods used in decision-making position increment
is a Matching Profile. Decision support system for the process of Profile Matching
and analysis gap was made based on the data in the PT. Telkom Indonesia, Central
Jakarta, method of Profile Matching is done to determine the increase of Office based
on the two aspects, namely performance and behavior. The result of the selection process in the form of final score employees as recommendations for decision makers
to determine which employees will get the promotional increment the position.
Keywords: PT. Telkom Indonesia Central Jakarta, Profile Matching, Increase
Position.
DAFTAR ISI
LEMBAR JUDUL SKRIPSI ................................................................................... i
LEMBAR PERSEMBAHAN .................................................................................. ii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ................................................ iii
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH.... iv
LEMBAR PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN SKRIPSI ............................... v
LEMBAR KONSULTASI ....................................................................................... vi
LEMBAR PANDUAN PENGGUNAAN HAK CIPTA ......................................... vii
Kata Pengantar ......................................................................................................... viii
Abstrak ..................................................................................................................... ix
Daftar Isi ................................................................................................................... x
Daftar Gambar ........................................................................................................ xii
Daftar Tabel ............................................................................................................. xiii
Daftar Lampiran ....................................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1
1.2. Identifikasi Permasalahan ............................................................ 4
1.3. Maksud dan Tujuan ...................................................................... 4
1.4. Metode Penelitian ......................................................................... 5
1.5. Ruang Lingkup ............................................................................. 6
1.6. Hipotesa ........................................................................................ 6
BAB II LANDASAN TEORI
2.1. Tinjauan Pustaka ........................................................................... 7
A. Pengertian Sistem ..................................................................... 7
B. Pengertian Keputusan ............................................................... 7
C. Pengertian Sistem Pendukung Keputusan (SPK) ..................... 9
2.1.1. Jenis-Jenis Keputusan ................................................................. 9
2.2. Penelitian Terkait .......................................................................... 17
2.3. Tinajauan Organisasi .................................................................... 19
A. Sejarah Perusahaan .................................................................. 19
B. Struktur Organisasi .................................................................. 20
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Tahapan Penelitian ....................................................................... 21
3.2. Instrument Penelitian .................................................................... 24
3.3. Metode Pengumpulan Data, Populasi, dan Sampel Penelitian ..... 25
3.4. Metode Analisis Data .................................................................... 26
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Aspek-Aspek Penilaian Pengangkatan Jabatan ............................ 27
4.2. Penghitungan Penilaian Kinerja Karyawan dengan Metode Profile
Matching ....................................................................................... 28
4.2.1. Pemetaan GAP kompetensi ............................................... 28
4.2.2. Penentuan Bobot Nilai GAP.............................................. 31
4.2.3. Penghitungan dan Pengelompokkan Core Factor dan
Secondary Factor .............................................................. 32
4.2.4. Perhitungan Nilai Total ..................................................... 36
4.2.5. Perhitungan Penentuan Ranking ....................................... 38
4.3 Hasil Penelitian ............................................................................. 39
BAB V PENUTUP
5.1. Kesimpulan ................................................................................... 40
5.2. Saran ............................................................................................. 41
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 42
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .............................................................................. 45
SURAT KETERANGAN RISET ......................................................................... 46
LAMPIRAN
LAMPIRAN Key Performance Indicator ................................................................ 47
DAFTAR GAMBAR
Gambar
Gambar II.1 Gambar Struktur Organisasi PT. Telkom Indonesia Jakarta Pusat ...... 20
Gambar III.1 Gambar Flowchart Tahapan Penelitian .............................................. 22
Gambar IV.1 Gambar Hasil Akhir Penelitian ........................................................... 39
DAFTAR TABEL
Tabel
Tabel II.1 Gap Kecerdasan ....................................................................................... 14
Tabel II.2 Bobot Nilai Gap ....................................................................................... 15
Tabel IV.1 Aspek-Aspek Pengangkatan Jabatan ...................................................... 27
Tabel IV.2 Range Nilai ................................................................................... 28
Tabel IV.3 Nilai Aspek Kinerja ................................................................................ 28
Tabel IV.4 Nilai Aspek Perilaku .............................................................................. 29
Tabel IV.5 Gap Aspek Kinerja ................................................................................. 30
Tabel IV.6 Gap Aspek Perilaku ................................................................................ 30
Tabel IV.7 Bobot Nilai Aspek Kinerja ..................................................................... 31
Tabel IV.8 Bobot Nilai Aspek Perilaku ................................................................... 32
Tabel IV.9 Nilai CF dan SF Aspek Kinerja ............................................................. 34
Tabel IV.10 Nilai CF dan SF Aspek Perilaku .......................................................... 35
Tabel IV.11 Nilai Total Aspek Kinerja .................................................................... 37
Tabel IV.12 Nilai Total Aspek Perilaku ................................................................... 37
Tabel IV.13 Penentuan Ranking ............................................................................... 38
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
Lampiran Key Performance Indicator .....................................................................
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi perusahaan merupakan hal yang
sanagat penting untuk mendukung kemajuan dan kualitas perusahaan dalam mencapai
tujuan. Kenaikan jabatan merupakan suatu faktor yang sanagt penting bagi
perencanaan karir pegawai dan juga untuk meremajakan suatu posisi jabatan agar
diduduki seseorang yang mempunyai kriteria-kriteria yang cocok untuk menempati
suatu jabatan yang diusulkan.
“Sering kali proses kenaikan jabatan dan perencanaan karir pada perusahaan
hanya didasarkan pada faktor tertentu saja, yaitu tingkat pendidikan, lamanya waktu
bekerja dan golongan. Namun demikian masih terdapat banyak faktor untuk menilai
seseorang untuk proses kenaikan jabatan seperti daya tahan, ketekunan dan ketelitian
atau keahlian yang lain” (Muqtadir & Purdianto, 2013).
Sistem pendukung keputusan dapat membantu dalam pengambilan keputusan
dengan standar kriteria yang telah ditentukan dengan metode Profile Matching
penilaian kinerja karyawan (Kristiana, 2015) dapat memberikan nilai secara objektif
terhadap pegawai dan membantu pimpinan dalam memberikan penilaian kinerja
pegawainya
2
Menurut (Kristiana, 2015). Kita dapat mengetahui kinerja pegawai dengan cara
melakukan pemberian penghargaan kepada pegawai berprestasi. Untuk mengetahui
pegawai yang berprestasi perlu diadakan penilaian terhadap kinerja pegawai.
Melakukan suatu penilaian dalam pemberian penghargaan untuk pegawai berprestasi
diantaranya menggunakan sistem pendukung keputusan dalam membantu pemecahan
suatu masalah. Metode yang digunakan dalam melakukan pemberian penghargaan
untuk pegawai berprestasi yaitu metode profile matching. Kriteria atau aspek yang
digunakan pada sistem pendukung keputusan penghargaan PNS (Pegawai Negeri
Sipil) berprestasi ini adalah disiplin, integritas, komitmen organisasi, kepemimpinan,
kerjasama, prestasi kerja dan berorientasi pada pelayanan. Dengan adanya kriteria
penilaian kinerja diharapkan ESDM mampu memberikan penilaian kepada pegawai
secara objektif serta mengurangi kesenjangan sosial pada pegawai di lingkungan
Badan Litbang.
Setiap karyawan di sebuah perusahaan tentunya selalu berusaha meningkatkan
kinerja karyawan (Handayani, 2017) dan prestasinya . Sehingga dia bisa mendapatkan
jenjang karir yang bagus sesuai idamannya. Kemampuan yang handal dan menunjang
perkembangan perusahaan tentunya akan membuat seseorang mudah mendapatkan
promosi kenaikan jabatan yang lebih tinggi dari posisi sebelumnya. kenaikan jabatan
juga diberikan perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan atas prestasi
tertentu.
Salah satu contoh yang akan dibahas dalam skripsi ini adalah cara
pengangkatan jabatan karyawan PT. Telkom indonesia Jakarta Pusat yang sesuai
dengan kriteria yang ada pada karyawan tertentu, maka seandainya terdapat suatu
jabatan pada bagian dari sebuah perusahaan membutuhkan seorang karyawan atau
biasanya dikatakan kosong, maka dalam hal ini yang bertugas untuk melakukan
analisis terhadap karyawan-karyawan PT.Telkom indonesia Jakarta Pusat yang
menurut perhitungan cocok dengan kriteria jabatan tersebut, pada PT.Telkom
Indonesia Jakarta Pusat istilah diatas disebut analisis GAP kompetensi (Profile
Matching). Sistem kompetensi ini merupakan salah satu pemecahan masalah bagi aset
Sumber Daya Manusia dan terdapat pendeskripsian prestasi dan potensi sumber daya
manusia sesuai unit kerjanya. Pencapaian prestasi karyawan dan potensinya dapat
terlihat apakah kompetensinya tersebut telah sesuai dengan tugas pekerjaan yang
dimilikinya.
3
Dalam proses profile matching secara garis besar merupakan proses
membandingkan antara kompetensi individu kedalam kompetensi jabatan sehingga
dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap), semakin kecil gap yang
dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti memiliki peluang lebih
besar untuk karyawan menempati posisi tersebut.
Oleh karena permasalahan-permasalahan tersebut, dibangunlah suatu sistem
pendukung keputusan, sehingga dapat memberikan solusi dan diajukan sebagai Skripsi
dengan judul “PENERAPAN METODE PROFILE MATCHING DALAM
SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PENGANGKATAN JABATAN
KARYAWAN PADA PT.TELKOM INDONESIA JAKARTA PUSA
4
1.2 Identifikasi Permasalahan
Berdasarkan latar belakang masalah yang ada, permasalahan yang akan
diangkat adalah :
1. Bagaimana proses seleksi pengangkatan jabatan karyawan PT.Telkom
Indonesia Jakarta Pusat dengan menggunakan metode Profile Matching.
2. Bagaimana cara untuk membuat sistem pendukung keputusan yang membantu
untuk penentuan pengangkatan jabatan, menentukan nilai bobot variabel dan
menentukan nilai gap.
1.3 Maksud dan Tujuan
Maksud dari dilakukannya penelitian ini adalah :
1. Membuat sistem pendukung keputusan yang membantu untuk menentukan
pengangkatan jabatan karyawan PT. Telkom Indonesia Jakarta Pusat.
2. Mempercepat proses yang akurat seleksi pengangkatan jabatan karyawan
dengan menggunakan metode Profile Matching.
Adapun tujuan dari penulisan skripsi adalah sebagai salah satu syarat kelulusan
Strata Satu (S1) Program studi Sistem Informasi STMIK Nusa Mandiri.
5
1.4 Metode Penelitian
Penulis memperoleh data dengan melakukan riset secara langsung di PT.
Telkom Indonesia Jakarta Pusat sehingga mendapatkan data-data yang baik dan benar
dengan model pengumpulan data sebagai berikut :
A. Observasi
Pengumpulan data secara observasi ini dilakukan dengan meninjau langsung
di PT.Telkom Indonesia Jakarta Pusat untuk menganalisa objek berupa catatan atau
dokumen terkait proses pengangkatan jabatan karyawan.
B. Wawancara
Dalam wawancara ini penulis melakukan tanya jawab langsung kepada
beberapa narasumber yang ada di PT.Telkom Indonesia Jakarta Pusat yaitu bapak
Supridiyanto selaku Assistant Manager HR PT.Telkom Indonesia Jakarta Pusat
mengenai pengangkatan jabatan karyawan untuk melengkapi data yang di butuhkan
C. Studi Pustaka
Kepustakaan dilakukan untuk melengkapi metode Observasi dan Wawancara.
Pengumpulan informasi yang dibutuhkan dengan mencari referensi-referensi yang
berhubungan dengan penelitian yang dilakukan, referensi dapat diporeleh dari jurnal,
buku, internet atau e-book.
6
1.5 Ruang Lingkup
Agar pembahasan dalam skripsi ini tidak menyimpang dari yang telah
ditetapkan, maka permasalahan akan diberi ruang lingkup yaitu kriteria-kriteria yang
menjadi prioritas utama penentuan kenaikan jabatan terdiri dari beberapa aspek
diantaranya adalah aspek Kinerja dan aspek Perilaku.
1.6 Hipotesa
H0 : Tidak adanya validitas dari aspek kinerja dan aspek perilaku yang digunakan
dalam pengangkatan jabatan karyawan PT.Telkom Indonesia Jakarta Pusat.
H1 : Adanya validitas dari aspek kinerja dan aspek perilaku yang digunakan dalam
pengangkatan jabatan PT. Telkom Indonesia Jakarta Pusat.
7
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Tinjauan Pustaka
A. Pengertian Sistem
Menurut Pratiwi (2016), Sistem kumpulan dari objek-objek seperti
orang,resources, konsep dan prosedur yang di tunjukan untuk melakukan fungsi
tertentu atau memenuhi suatu tujuan. Kemudian sistem juga merupakan kumpulan
dari komponen yang berinteraksi bersama-sama secara kolektif untuk
melaksanakan tujuan. Berdasarkan dukungan kepada pemakainya, sistem informasi
dibagi menjadi :
1. Sistem Pemrosesan Transaksi (Transaction Processing System atau TPS)
2. Sistem Informasi Manajemen (Manajemen Information System atau MIS)
3. Sistem Otomasi Perkantoran (Office Automation System atau OAS)
4. Sistem Pendukung Keputusan (Decision Support System atau DSS)
5. Sistem Informasi Eksekutif (Executive Information System atau EIS)
6. Sistem Pendukung Kelompok (Group Support System atau GSS)
7. Sistem Pendukung Cerdas (Intelligent Support System atau ISS)
Mengingat bahwa EIS, DSS, dan MIS digunakan untuk mendukung
manajemen, maka ketiga sistem tersebut sering disebut sistem pendukung
manajemen (manajemen support system atau MSS).
B. Pengertian Keputusan
Menurut Pratiwi (2016 ) “Keputusan merupakan kegiatan memilih suatu
strategi atau tindakan dalam pemecahan masalah tersebut”.
Tujuan dari keputusan adalah untuk mencapai target atau aksi tertentu yang
harus dilakukan.
Kriteria atau ciri-ciri dari keputusan adalah :
1. Banyak pilihan/alternatif
2. Ada kendala atau syarat
8
3. Mengikuti suatu pola/model tingkah laku, baik yang terstruktur maupun
tidak terstruktur
4. Banyak input/variable
5. Ada factor risiko
6. Dibutuhkan kecepatan, ketepatan dan keakuratan
Dalam mengambil keputusan dilakukan langkah-langkah sebagai berikut :
1. Identifikasi masalah
2. Pemilihan metode pemecahan masalah
3. Pengumpulan data yang dibutuhkan untuk melaksanakan model keputusan
tersebut
4. Mengimplementasikan model tersebut
5. Mengevaluasi sisi positif dari setiap alternatif yang ada
6. melaksanakan solusi terpilih
Ada beberapa keadaan yang mungkin dialami oleh pengambil keputusan
ketika mengambil keputusan, yaitu :
1. Pengambilan keputusan dalam kepastian, semua alternatif diketahui secara
pasti
2. Pengambilan keputusan dalam berbagai tingkat risiko yang dipilih
3. Pengambilan keputusan dalam kondisi ketidakpastian, ada alternatif yang
tidak diketahui dengan jelas
Tentu saja, pengambilan keputusan akan menjadi mudah jika dilakukan
dengan suatu kepastian.
9
C. Pengertian Sistem Pendukung Keputusan (SPK)
Menurut Pratiwi (2016) “sistem penghasil informasi yang ditunjukan pada
suatu masalah yang harus dibuat oleh manager, sistem pendukung keputusan
merupakan suatu sistem informasi yang ditunjukan untuk membantu manajemen
dalam memecahkan masalah yang dihadapinya”.
“Sistem pendukung keputusan juga merupakan bagian dari sistem informasi
yang berbasis komputerisasi” (Martha & Saputra, 2015). yang menghasilkan
berbagai alternatif keputusan yang membantu manajemen dalam menenagani
permasalahan yang terstruktur ataupun tidak terstruktur dengan mengunakan data
atau model. “SPK di tunjukan untuk menjadi alat bantu bagi para pengambil
keputusan untuk memperluas kapabilitas para pengambil keputusan tersebut namun
tidak untuk mengganti penilaian” (Sianturi, 2015)
Sistem pendukung keputusan juga merupakan suatu sistem informasi
berbasis komputer yang menghasilkan berbagai alternatif keputusan yang
membantu manajemen dalam menenagani permasalahan yang terstruktur ataupun
tidak terstruktur dengan mengunakan data atau model.
2.1.1. Jenis-jenis keputusan
Menurut Pratiwi (2016) Jenis-jenis keputusan dibedakan menajdi tiga
macam yaitu keputusan terstruktur, keputusan tidak terstruktur dan keputusan semi
terstruktur:
1. Keputusan Terstruktur
Keputusan-keputusan yang berkaitan dengan persoalan yang telah diketahui
sebelumnya. Proses pengambilan keputusan seperti ini biasanya didasarkan atas
tehnik-tehnik tertentu dan sudah dibuat standarnya. Kategori keputusan ini juga
10
dapat dilakukan sebagai suatu proses jawaban secara otomatis pada kebijakan yang
sudah ditentukan seblumnya. Secara alamiah hampir semua masalah rutin dan
berulang memiliki parameter-parameter persoalan yang telah diketahui dan
terdefinisi dengan baik, sehingga jawaban atau proses pengambilan keputusan pun
bersifat rutin dan terjadwal
2. Keputusan Tidak Terstruktur
Keputusan-keputusan yang berkaitan dengan berbagai persoalan baru.
Keputusan tidak tertruktur biasanya juga berkaiatan dengan persoalan yang cukup
pelik, karena banyak parameter yang tidak diketahui atau belum diketahui. Oleh
karena itu untuk mengambil keputusan ini biasanya intuisi serta pengalaman
seorang pelaku organisasi akan sangat membantu.
3. Keputusan Semi terstruktur
Terdapat beberapa keputusan terstruktur, tetapi tidak semua dari fase-fase
yang ada. Keputusan semi terstruktur ditandai dengan peraturan-peraturan yang
tidak lengkap untuk mengambil keputusan, dan adanya kebutuhan untuk membuat
penilaian serta pertimbangan subjektif sebagai pelengkap analisis data yang formal.
D. Metode Profile Matching
Menurut Pratiwi (2016:117), Profile Matching atau pencocokan profile
adalah metode yang sering digunakan sebagai mkanisme dalam pengambilan
keputusan dengan mengasumsikan bahwa terdapat tingkat variable predicator yang
ideal dan harus dipenuhi oleh subjek yang diteliti. Bukan tingkat minimal yang
harus dipenuhi atau di lewati. Kompetensi atau kemampuan tersebut haruslah dapat
dipenuhi oleh pemegang atau calon pemegang jabatan.unruk memudahkan
pelaksanaan kaderisasi dan jenjang karir dari tiap pegawai maka di buat sistem yang
bertujuan memudahkan proses,”penyusunan dan pengenalan target (hal ini dalam
11
pegawai) dalam emudahkan penyusunan jenjang karir dan kaderisasi dari suatu
perusahaan” (Hidayat, 2016) Dalam proses profile matching secara garis besar
merupakan proses membandingkan antara kompetensi individu kedalam
kompetensi jabatan sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut
juga gap), semakin kecil gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar
yang berarti memiliki peluang lebih besar untuk karyawan menempati posisi
tersebut. Untuk menganalisis karyawan yang sesuai dengan jabatan tertentu
dilakukan dengan metode profile matching, dimana dalam proses ini terlebih dahulu
menentukan kompetensi (kemampuan) yang diperlukan oelh suatu jabatan.
Menurut Pratiwi (2016) Aspek penilaian yang dicontohkan dibagi menjadi 3, yaitu
:
1. Aspek Kecerdasan. Aspek tersebut memiliki 9 faktor, yaitu :
a. Common Sense
Common Sense merupakan kemampuan berpikir konkrit praktis sehingga
diperoleh pandangan yang bersifat umum dan realistis.
b. Verbalisasi Ide
Verbalisasi Ide merupakan kecakapan mengolah dan mengintegrasi suatu
gagasan pemikiran yang bersifat verbal.
c. Sistematika Berpikir
Sistematika berpikir merupakan kelincahan berpikir dalam menangkap suatu
hubungan asosiasi antara satu gejala dengan gejala lain menggunakan logika
yang sistematis.
d. Penalaran dan Solusi Real
Penalaran dan solusi real merupakan kecakapan dalam memahami suatu inti
persoalan dan dua gejala secara mendalam sehingga mampu melakukan
penalaran secara logis dan merumuskan suatu hasil yang realistis.
12
e. Konsentrasi
Konsentrasi merupakan kemantapan untuk memusatkan perhatian dalam
mencamkan suatu persoalan.
f. Logika Praktis
Logika praktis merupakan kecakapan untuk memecahkan masalah secara
logis dan runtut dengan cara praktis dan sederhana.
g. Fleksibilitas Berpikir
Fleksibilitas berpikir merupakan cara pendekatan berpikir yang bervariasi,
tidak terpaku pada satu metode saja, dan cakap menganalisis informasi secara
faktual.
h. Imajinasi Kreatif
Imajinasi kreatif merupakan kecakapan untuk mencari alternatif pemecahan
masalah secara kreatif melalui upaya membayangkan hubungan gejala secara
menyeluruh.
i. Antisipasi
Antisipasi merupakan kecakapan dalam memprediksi suatu kejadian (akibat)
dan mampu mengenali adanya gejala-gejala perubahan.
2. Apek Sikap Kerja. Aspek tersebut memiliki 6 faktor, yaitu :
a. Energi Psikis
Energi psikis mengungkap besarnya potensi energi kerja, terutama ketika
berada di bawah tekanan.
b. Ketelitian dan Tanggung Jawab
13
Ketelitian dan tanggung jawab menunjukkan adanya kesediaan bertanggung
jawab, teliti, serta kepedulian, tetapi bisa berarti pula mudah dipengaruhi,
labil, dan kurang waspada.
c. Kehati-hatian
Kehati-hatian menunjukkan adanya kecermatan, hati-hati, konsentrasi,
kesiagaan, dan kemantapan kerja terhadap pengaruh tekanan.
d. Pengendalian Perasaan
Pengendalian perasaan menunjukkan adanya ketenangan, penyesuaian diri,
dan keseimbangan. Bisa juga berarti sebaliknya, yakni menggambarkan
tempramen secara penuh, mudah terangsang, dan cenderung egosentris.
e. Dorongan Berprestasi
Dorongan berprestasi menggambarkan kesediaan dan kemampuan
berprestasi, serta kemampuan untuk mengembangkan diri.
f. Vitalitas dan Perencanaan
Vitalitas dan perencanaan menunjukkan ambisi untuk mengarahkan diri dan
mengatur kemampuan dalam mengatur tempo dan irama kerja.
3. Aspek Perilaku. Aspek tersebut memiliki 4 subfaktor, yaitu :
a. Kekuasaan (Dominance)
Kemampuan untuk manahan diri dalam bersikap egois dan menghilangkan
sikap senioritas.
b. Pengaruh (Influences)
14
Kemampuan karyawan untuk membimbing aktivitas karyawan lainnya,
memotivasi karyawan lainnya, dan mendayagunakan sumber daya manusia
dan sumber daya teknik yang tersedia untuk menyelesaikan tugas dan
mencapai solusi atas masalah yang dihadapi dengan berpedoman pada
kebijakan organisasional.
c. Keteguhan Hati (Steadiness)
Kemampuan untuk menahan tekanan dan tetap tenang dalam situasi kritis.
d. Pemenuhan (Compliance)
Kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervisi
minimum serta kemampuan untuk memenuhi kondisi yang menantang dan
memecahkan masalah dari situasi yang baru.
Menurut Pratiwi (2016:122) Pemetaan Gap Kompetensi, Gap yang dimaksud
disini adalah perbedaan antara profil jabatan dengan profil karyawan atau bisa
ditunjukkan pada rumus di bawah ini :
𝑮𝒂𝒑 = 𝑷𝒓𝒐𝒇𝒊𝒍 𝑲𝒂𝒓𝒚𝒂𝒘𝒂𝒏 − 𝑷𝒓𝒐𝒇𝒊𝒍 𝑱𝒂𝒃𝒂𝒕𝒂𝒏
Berikut salah satu contoh perhitungan gap untuk salah satu aspek :
1. Aspek Kecerdasan
Tabel II.1
Tabel Gap Kecerdasan
15
Sumber : Pratiwi (2016)
Keterangan :
1 : Common Sense
2 : Verbalisasi Ide
3 : Sistematika Berpikir
4 : Penalaran dan Solusi Real
5 : Konsentrasi
6 : Logika Praktis
7 : Fleksibilitas Berpikir
8 : Imajinasi Kreatif
9 : Antisipasi
IQ : Potensi Kecerdasan
Menurut Pratiwi (2016:123) Pembobotan dilakukan setelah diperoleh gap
pada masing-masing karyawan, setiap profil karyawan diberi bobot nilai dengan
patokan tabel bobot nilai gap. Seperti yang terlihat pada tabel II.2
Tabel II.2
Tabel Bobot Nilai Gap
No Selisih
Bobot
Nilai Keterangan
1. 0 5
Tidak ada selisih (Kompetensi sesuai dengan yang
dibutuhkan
2. 1 4,5 Kompetensi individu kelebihan 1 tingkat/level
3. -1 4 Kompetensi individu kekurangan 1 tingkat/level
4. 2 3,5 Kompetensi individu kelebihan 2 tingkat/level
5. -2 3 Kompetensi individu kekurangan 2 tingkat/level
6. 3 2,5 Kompetensi individu kelebihan 3 tingkat/level
7. -3 2 Kompetensi individu kekurangan 3 tingkat/level
8. 4 1,5 Kompetensi individu kelebihan 4 tingkat/level
9. -4 1 Kompetensi individu kekurangan 4 tingkat/level
No Id_Karyawan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 IQ
1. K1001 2 4 3 3 2 2 4 3 2 3
2. K1002 3 4 3 3 2 3 4 2 4 4
3. K1003 4 4 3 3 4 3 2 3 3 2
4. K1004 3 5 4 3 4 4 3 5 4 3
5. K1005 3 3 3 1 2 5 3 2 5 4
Profile Jabatan 3 3 4 4 3 4 4 5 3 4
1. K1001 -1 1 -1 -1 -1 -2 0 -2 -1 -1
Gap
2. K1002 0 1 -1 -1 -1 -1 0 -3 1 0
3. K1003 1 1 -1 -1 1 -1 -2 -2 0 -2
4. K1004 0 2 0 -1 1 0 -1 0 1 -1
5. K1005 0 0 -1 -3 -1 1 -1 -3 2 0
16
Sumber : Pratiwi (2016)
Menurut Pratiwi (2016:124) setelah menentukan bobot nilai gap, setiap
aspek dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu kelompok Core Factor dan
Secondary Factor.
a. Perhitungan Core Factor ditunjukkan menggunakan rumus di bawah ini :
𝑵𝑪𝑭 ∶ ∑ 𝑵𝑪(𝒊, 𝒔, 𝒑)
∑ 𝑰𝑪
Keterangan :
NCF : Nilai rata-rata core factor
NC(i,s,p) : Jumlah total nilai core factor (Intelektual, Sikap Kerja,
Perilaku)
IC : Jumlah item core factor
b. Perhitungan Secondary Factor ditunjukkan menggunakan rumus di bawah
ini :
𝑵𝑺𝑭 ∶ ∑ 𝑵𝑺(𝒊, 𝒔, 𝒑)
∑ 𝑰𝑺
Keterangan :
NSF : Nilai rata-rata secondary factor
NS(i,s,p) :Jumlah total nilai secondary factor (Intelektual, Sikap
Kerja, Perilaku)
IS : Jumlah item secondary factor
Menurut Pratiwi (2016:126) dari hasil perhitungan setiap aspek, berikutnya
dihitung nilai total berdasarkan hasil dari core factor dan secondary factor. Berikut
rumus dari perhitungan nilai total :
(𝒙)%𝑵𝑪𝑭(𝒊, 𝒔, 𝒑) + (𝒙)%𝑵𝑺𝑭(𝒊, 𝒔, 𝒑) = 𝑵(𝒊, 𝒔, 𝒑)
Keterangan :
NCF(i,s,p) : Nilai rata-rata Core Factor (Intelektual, Sikap Kerja, Perilaku)
NSF(i,s,p) :Nilai rata-rata Secondary Factor (Intelektual, Sikap Kerja,
Perilaku)
N(i,s,p) : Nilai total dari Aspek (Intelektual, Sikap Kerja, Perilaku)
(x)% : Nilai Persen yang diinputkan
Menurut Pratiwi (2016:127) hasil akhir dari proses profile matching adalah
ranking dari kandidat yang diajukan untuk mengisi suatu jabatan tertentu.
17
Penentuan ranking mengacu pada hasil perhitungan tertentu. Perhitungan tersebut
bisa ditunjukkan dengan rumus dibawah ini :
𝑹𝒂𝒏𝒌𝒊𝒏𝒈 = (𝒙)%𝑵𝒊 + (𝒙)%𝑵𝒔 + (𝒙)%𝑵𝒑
Keterangan :
Ni : Nilai Kapasitas Intelektual
Ns : Nilai Sikap Kerja
Np : Nilai Perilaku
(x)% : Nilai Persen yang diinputkan
2.2 Penelitian Terkait
Dasar atau acuan yang berupa teori-teori atau temuan-temuan melalui hasil
berbagai penelitian sebelumnya merupakan hal yang sangat perlu dan dapat
dijadikan sebagai data pendukung. Salah satu data pendukung yang menurut
peneliti perlu dijadikan bagian tersendiri adalah penelitian terdahulu yang relevan
dengan permasalahan yang sedang dibahas dalam penelitian ini. Adapun beberapa
penelitian terdahulu adalah sebagai berikut :
Menurut Adhar (2014:17). Masalah inti yang ada saat ini adalah Proses
penilaian pegawai yang masih manual (Konvensional) sehingga memakan
waktu yang lama dan belum adanya sistem serta aplikasi yang mendukung
proses penilaian pegawai. Untuk membantu proses penilaian kinerja pegawai
ini, perlu dibuat sebuah system yang dapat memberikan masukan bagi
manajemen khususnya Biro Umum dan Kepegawaian dalam membuat
keputusan yang tepat bagi pengembangan potensi setiap pegawai, sehingga
diharapkan pegawai yang memiliki kemampuan terbaik akan mendapatkan
penilaian yang terbaik pula. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa data-
data pegawai sesuai dengan kriteria tertentu menggunakan model GAP
analyis dan metode Profile Matching untuk mengevaluasi kinerja pegawai
dalam rangka penentuan promosi jabatan.
Menurut (Sholihaningtias, Informatika, & Keputusan, 2018). Semakin
pesatnya pertumbuhan informasi di dunia, sehingga semakin hari semakin
banyak pula orang yang memanfaatkan kemajuan teknologi informasi ini
dalam berbagai aktifitas kehidupan ataupun untuk menyelesaikan berbagai
permasalahan. Salah satunya adalah dalam pengisian jabatan yang belum
terisi untuk proses kenaikan jabatan sering mengalami kendala karena
18
pengajuan calon kandidat yang bisa menempati jabatan tersebut dengan cara
pencocokan profil karyawan dan profil jabatan kurang terselesaikan dengan
baik. Untuk meminimalisir kendala tersebut diperlukan suatu sistem
pendukung keputusan yang dapat menganalisa kinerja karyawan yang sesuai
dengan profil jabatan yang ada. Proses Profile Matching dilakukan untuk
menentukan rekomendasi karyawan dalam sistem kenaikan jabatan dan
perencanaan karir dengan menghitung subkriteria dari setiap aspek (sikap
kerja dan kapasitas intelektual) yang terdiri dari 4 tahapan diantaranya
perhitungan nilai GAP, perhitungan nilai core dan secondary factor dan
perhitungan nilai total dan perankingan. Hasil dari penelitian ini akan
menghasilkan suatu bentuk berupa rekomendasi karyawan dengan nilai
tertinggi dari hasil perhitungan metode yang digunakan.
Menurut (Farida & Firliana, 2016:156)”Pelaksanaan proses penjurusan siswa
menggunakan cara manual menyebabkan pengolahan data belum
dilaksanakan secara maksimal. Hal ini mendorong perlunya mengembangkan
sistem berbasis komputer untuk memudahkan proses penjurusan. Tujuan
penelitian ini adalah menerapkan metode profile matching untuk evaluasi
potensi akademik penjurusan siswa. Metode profile matching digunakan
dengan menganalisa kriteria penilaian akademik dan non akademik. Kriteria
nilai akademik meliputi nilai rata-rata rapor dan nilai Ujian Nasional
sedangkan data nilai non akademik siswa meliputi minat siswa, minat orang
tua, tes IQ dan catatan prestasi siswa. Adapun rekomendasi jurusan meliputi
jurusan IPA, IPS dan Bahasa. Selanjutnya kriteria penilaian disesuaikan
dengan nilai gap kompetensi jurusan berdasarkan kategori core factor dan
secondary factor. Perancangan aplikasi menggunakan bahasa pemrograman
java dan database mySQL. Hasil penelitian berupa aplikasi yang dapat
menunjukkan rekomendasi jurusan siswa di Madrasah Aliyah Negeri 2
Kediri”.
“Kinerja pegawai yang baik itu sangat penting agar kegiatan pada suatu
instansi atau perusahaan dapat berjalan dengan lancar. Kita dapat mengetahui
kinerja pegawai dengan cara melakukan pemberian penghargaan kepada
pegawai berprestasi. Untuk mengetahui pegawai yang berprestasi perlu
diadakan penilaian terhadap kinerja pegawai. Melakukan suatu penilaian
dalam pemberian penghargaan untuk pegawai berprestasi diantaranya
menggunakan sistem pendukung keputusan dalam membantu pemecahan
suatu masalah. Metode yang digunakan dalam melakukan pemberian
penghargaan untuk pegawai berprestasi yaitu metode profile matching.
Kriteria atau aspek yang digunakan pada sistem pendukung keputusan
penghargaan PNS (Pegawai Negeri Sipil) berprestasi ini adalah disiplin,
integritas, komitmen organisasi, kepemimpinan, kerjasama, prestasi kerja dan
berorientasi pada pelayanan”(Kristiana, 2015)
2.3 Tinjauan Organisasi
19
A. Sejarah Perusahaan
PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. (“TELKOM”, “Perseroan”, atau
“Perusahaan”) adalah penyedia layanan telekomunikasi dan jaringan terbesar di
Indonesia. TELKOM menyediakan layanan InfoComm, telepon tidak bergerak
kabel (fixed wireline) dan telepon tidak bergerak nirkabel (fixed wireless), layanan
telepon seluler, data dan internet, serta jaringan dan interkoneksi, baik secara
langsung maupun melalui anak perusahaan.
Pada awalnya di kenal sebagai sebuah badan usaha swasta penyedia layanan pos
dan telegrap atau dengan nama “JAWATAN”. Pada tahun 1961 Status jawatan
diubah menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel),PN Postel
dipecah menjadi Perusahaan Negara Pos dan Giro (PN Pos & Giro), dan Perusahaan
Negara Telekomunikasi (PN Telekomunikasi). Dan pada tahun 1974 PN
Telekomunikasi disesuaikan menjadi Perusahaan Umum Telekomunikasi
(Perumtel) yang menyelenggarakan jasa telekomunikasi nasional maupun
internasional. Pada tanggal 14 November 1995 di resmikan PT. Telekomunikasi
Indonesia sebagai nama perusahaan telekomunikasi terbesar di Indonesia.
TELKOM menyediakan jasa telepon tetap kabel (fixed wire line), jasa telepon tetap
nirkabel (fixed wireless), jasa telepon bergerak (mobile service), data/internet serta
jasa multimedia lainnya.
VISI :
Menjadi Perusahaan yang unggul dalam penyelenggaraan Telecommunication, Information, Media, Edutainment dan Services (“TIMES”) di kawasan regional. MISI :
Menyediakan layanan TIMES yang berkualitas tinggi dengan harga yang kompetitif.
Menjadi model pengelolaan korporasi terbaik di Indonesia
20
B. Struktur Organisasi
Berikut ini adalah Struktur Organisasi PT.Telkom Indonesia
Sumber : PT.Telkom Indonesia Jakarta Pusat
Gambar II.1
Struktur Organisasi PT. Telkom Indonesia Jakarta Pusat
21
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
Riset atau penelitian sering dideskripsikan sebagai suatu proses investigasi
yang dilakukan dengan terencana, teratur dan sistematis yang bertujuan untuk
menemukan, menginterpretasikan, serta merevisi fakta-fakta.
Menurut Sugiyono (2017:2) Metode penelitian pada dasarnya merupakan
cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.
3.1. Tahapan Penelitian
Sesuai dengan deskripsi mengenai penelitian diatas bahwa kegiatan
penelitian dilakukan dengan terencana, teratur dan sistematis. Untuk itu, kegiatan
penelitian dilaksanakan dalam beberapa tahap.
Gambar III.1. di bawah ini merupakan gambar tahap-tahap dalam penelitian
penentuan kenaikan jabatan di PT. Telkom Indonesia. Jakarta Pusat
22
MULAI
Survey Literatur
Identifikasi Masalah
Studi Pustaka
Buku Teori Jurnal Terkait
Hipotesis
Menentukan Kriteria
dan Sumber Data
Observasi Langsung
dan Perijinan
Mengumpulkan Data
Analisis Data
Menarik Kesimpulan
SELESAI
Sumber: Penelitan PT.Telkom Indonesia 2018
Gambar III.1
Flowchart Tahapan Penelitian
23
1. Survey Literatur
Dalam tahap awal ini peneliti melakukan pengumpulan berupa bahan literature dan
informasi terkait.
2. Identifikasi Masalah
Melanjutkan penelitian dengan cara melakukan identifikasi tentang masalah yang akan
dibahas, berkaitan dengan Sistem Pendukung Keputusan Kenaikan Jabatan
Menggunakan Metode Profile Matching pada PT. Telkom Indonesia Jakarta Pusat
berdasarkan literature dan informasi yang diperoleh.
3. Studi Pustaka
Peneliti mempelajari literature berupa buku-buku teori tentang Sistem Pendukung
Keputusan dan Metode Profile Matching yang akan digunakan sebagai kajian teori
dalam penelitian.
4. Hipotesis
a. Adakah pengaruh dari pengangkatan jabatan yang subyektif menjadi lebih
obyektif?
b. Adakah pengaruh lebih efektif dengan mengguakan metode Profile Matching
dalam menentukan pengangkatan jabatan?
5. Menentukan Kriteria dan Sumber Data
Peneliti menentukan kriteria dari Sistem Pendukung Keputusan Kenaikan Jabatan
Menggunakan Metode Profile Matching pada PT.Telkom Indonesia Jakarta Pusat dari
aspek kinerja dan aspek Perilaku. Kemudian menentukan data-data seperti apa yang
dibutuhkan berdasarkan populasi, sampel dan cara pengambilan sampel. Kemudian
menentukan subjek penelitian.
6. Observasi Langsung dan Perijinan
Peneliti secara langsung datang ke PT. Telkom Indonesia Jakarta Pusat dan meminta
izin kepada pihak-pihak terkait dan berwenang.
7. Mengumpulkan Data
Pada tahap ini, dilakukan dengan cara observasi dan wawancara dengan Manager HRD
serta dengan pengumpulan dokumen-dokumen yang dapat dijadikan sebagai sumber
penelitian.
8. Analisis Data
Dalam tahap ini, data dari aspek kinerja dan aspek prilaku akan dianalisis, analisa data
dilakukan dengan menggunakan metode Profile Matching. Metode Profile Matching
termasuk ke dalam penelitian kuantitatif yang bersifat deskriptif dimana metode Profile
24
Matching ini akan menghitung angka-angka yang ada pada data dari aspek kinerja dan
aspek prilaku karyawan PT.Telkom Indonesia Jakarta Pusat.
9. Menarik Kesimpulan
Peneliti menarik sebuah kesimpulan berdasarkan analisis data pada bab-bab
sebelumnya dan diperiksa apakah kesimpulan sesuai dengan hipotesis, maksud dan
tujuan penelitian. Selain itu memberikan saran yang dapat digunakan sebagai masukan
bagi perusahaan terkait untuk dimanfaatkan lebih lanjut.
3.2. Instrument Penelitian
Insrumen penelitian disebut juga sebagai alat bantu untuk mengumpulkan data dalam
melakukan penelitian. Instrumen-instrumen penelitian yang dibutuhkan dalam melakukan
penelitian ini adalah :
1. Instrumen Pokok
a. Narasumber
Narasumber adalah seorang yang dimanfaatkan untuk memberikan informasi
tentang situasi dan kondisi latar penelitian. Dalam penelitian ini, orang yang
berperan sebagai narasumber adalah Bapak Sugiharto yang menjabat sebagai
Manager HRD PT.Telkom Indonesia
b. Penulis atau Peneliti
Penulis atau peneliti dalam penelitian termasuk ke dalam instrumen pokok karena
penulis atau peneliti berinteraksi langsung dengan narasumber untuk mendapatkan
informasi yang dibutuhkan dalam penelitian.
2. Instrumen Pendukung
a. Pedoman Wawancara
Dalam penelitian ini, penulis atau peneliti melakukan wawancara kepada
narasumber untuk mendapatkan informasi sehingga dibutuhkan pedoman
wawancara. Pedoman wawancara ini berisi pertanyaan-pertanyaan yang dibuat dan
pertanyaan-pertanyaan tersebut akan diajukan kepada narasumber.
25
3.3. Metode Pengumpulan Data, Populasi dan Sample Penelitian
1. Metode Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono (2017:24) Metode pengumpulan data ialah teknik atau cara-cara yang
dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data. Benar atau tidaknya suatu penelitian
tergantung pada teknik pengumpulan data yang digunakan. Teknik pengumpulan data
merupakan upaya yang dilakukan untuk mengamati variabel yang akan diteliti melalui metode
tertentu. Adapun teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian penentuan
pengangkatan jabatan karyawan pada PT.Telkom Indonesia dengan metode sebagai berikut :
a. Metode Observasi
Menurut Sugiyono (2017:145) Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai
ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan
kuesioner. Kalau wawancara dan kuesioner selalu berkomunikasi dengan orang, maka
observasi tidak terbatas pada orang, tetapi juga obyek-obyek alam yang lain. Teknik
pengumpulan data dengan observasi digunakan bila, penelitian berkenaan dengan
perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan bila responden yang diamati
tidak terlalu besar.
b. Metode Wawancara
Menurut Sugiyono (2017:137) Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan
data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan
permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal
dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil.
Wawancara dapat dilakukan secara terstruktur maupun tidak terstruktur, dan dapat
dilakukan melalui tatap muka (face to face) maupun dengan menggunakan telepon.
c. Studi Pustaka
Studi pustaka dilakukan guna menunjang metode pengumpulan data wawancara dan
observasi yang telah dilakukan. Studi pustaka dilakukan dengan cara mengumpulkan
informasi yang berupa dokumen-dokumen yang dibutuhkan dalam penelitian
penentuan pengangkatan jabatan karyawana pada PT. Telkom Indonesia.
2. Populasi dan Sampel Penelitian
Menururt Sugiyono (2017:80) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel menurut Sugiyono
(2017:81) Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada
populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat
menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu,
kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari
populasi harus betul-betul representatif (mewakili) .sampel yang diambil dalam ketetapan di
PT. Telkom kandidatnya adalah sebanyak 5 karyawan.
26
3.4. Metode Analisis Data
Untuk mencapai tujuan dari penelitian ini, maka metode analisis data yang digunakan
adalah metode kuantitatif. Metode kuantitatif biasa dinamakan dengan metode tradisional,
karena metode ini sudah cukup lama digunakan sehingga sudah mentradisi sebagai metode
untuk penelitian. Metode ini digunakan sebagai metode penelitian ilmiah karena telah
memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkrit, obyektif, terukur, rasional, dan sistematis.
Metode ini disebut kuantitatif karena data penelitian baru.
27
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Aspek-aspek Penilaian Pengangkatan Jabatan
Dalam penilaian kenaikan jabatan, dengan menggunakan metode Profile
Matching terdapat beberapa aspek yang dinilai dan dari aspek tersebut terdapat sub
kriteria, yaitu sebagai berikut :
Tabel IV.1
Aspek-aspek Pengangkatan Jabatan
1. Aspek Kinerja
a. Kepemimpinan
b. Ketelitian dan Tanggung Jawab
c. Inisiatif
d. Pengendalian Perasaan
e. Dorongan Berprestasi
2. Aspek Perilaku
a. Kekuasaan
b. Nilai Moral Tinggi
c. Terampil
d. Keteguhan Hati
e. Pengaruh
Sumber : Hasil Penelitian 2018
28
Berikut adalah nilai sub kriteria :
Tabel IV.2
Range Nilai
Nilai Sub Kriteria
Range Besar
Nilai
< 64 1
65-74 2
75-84 3
85-94 4
95-100 5
Sumber : Hasil Penelitian 2018
4.2. Penghitungan Penilaian Kinerja Karyawan dengan Metode Profile
Matching
4.2.1. Pemetaan GAP Kompetensi
Sebelum menghitung nilai Gap kompetensi dari semua kandidat karyawan
yang akan naik jabatan, di bawah ini merupakan tabel nilai dari Aspek Kinerja dan
Aspek Prilaku.
Tabel IV.3
Tabel Nilai Aspek Kinerja
No NIK Kinerja
KN01 KN02 KN03 KN04 KN05
1 P.680212 86 88 80 76 85
2 P.670580 80 85 77 82 76
3 P.670565 78 83 80 81 78
4 P.670592 90 83 76 85 79
5 P.700618 80 78 87 95 75
Keterangan :
KN01 : Kepemimpinan
29
KN02 : Ketelitian dan Tanggung Jawab
KN03 : Inisiatif
KN04 : Pengendalian Perasaaan
KN05 : Dorongan Berprestasi
Tabel IV.4
Tabel Nilai Aspek Perilaku
No NIK Perilaku
PK01 PK02 PK03 PK04 PK05
1 P.680212 85 76 85 85 83
2 P.670580 88 89 82 83 85
3 P.670565 82 83 78 78 83
4 P.670592 81 82 85 81 82
5 P.700618 84 81 81 82 85
Keterangan :
BK01 : Kekuasaan
BK02 : Nilai Moral Tinggi
BK03 : Terampil
BK04 : Keteguhan Hati
BK05 : Pengaruh
Dalam perhitungan pemetaan gap kompetensi, yang dimaksud dengan gap
disini adalah beda antara profil koordinator dengan profil karyawan atau bisa dilihat
pada rumus dibawah ini :
𝑮𝒂𝒑 = 𝑷𝒓𝒐𝒇𝒊𝒍 𝑲𝒂𝒓𝒚𝒂𝒘𝒂𝒏 − 𝑷𝒓𝒐𝒇𝒊𝒍 𝑱𝒂𝒃𝒂𝒕𝒂𝒏
Perhitungan pemetaan gap kompetensi dilakukan berdasarkan aspek-aspek yang
ada, berikut ini perhitungannya.
1. Pemetaan Gap Kompetensi Aspek Kinerja pada PT. Telkom
Indonesia Jakarta Pusat
30
Tabel IV.5
Gap Aspek Kinerja
No NIK Kinerja
KN01 KN02 KN03 KN04 KN05
1 P.680212 4 4 3 3 4
2 P.670580 3 4 3 3 3
3 P.670565 3 3 3 3 3
4 P.670592 4 3 3 4 3
5 P.700618 3 3 4 5 3
Profil Koordinator 4 4 4 4 4
1 P.680212 0 0 -1 -1 0
2 P.670580 -1 0 -1 -1 -1
3 P.670565 -1 -1 -1 -1 -1
4 P.670592 0 -1 -1 0 -1
5 P.700618 -1 -1 0 1 -1
Berdasarkan hasil perhitungan aspek kinerja dari tabel IV.5 dapat diketahui Gap
atau selisih dari profil yang dibutuhkan untuk setiap kandidat.
2. Pemetaan Gap Kompetensi Aspek Prilaku pada PT. Telkom Indonesia
Jakarta Pusat
Tabel IV.6 Gap Aspek Perilaku
No NIK Perilaku
PK01 PK02 PK03 PK04 PK05
1 P.680212 4 3 4 4 3
2 P.670580 4 4 3 3 4
3 P.670565 3 3 3 3 3
4 P.670592 3 3 4 3 3
5 P.700618 3 3 3 3 4
Profil Koordinator 4 4 4 4 4
1 P.680212 0 -1 0 0 -1
2 P.670580 0 0 -1 -1 0
3 P.670565 -1 -1 -1 -1 -1
4 P.670592 -1 -1 0 -1 -1
5 P.700618 -1 -1 -1 -1 0
31
Berdasarkan hasil perhitungan aspek prilaku dari tabel IV.6 dapat diketahui Gap
atau selisih dari profil yang dibutuhkan untuk setiap kandidat.
4.2.2. Penentuan Bobot Nilai Gap
Setelah mendapatkan gap pada masing-masing karyawan, maka tiap profil
karyawan diberi bobot nilai berdasarkan tabel bobot nilai gap yang dapat dilihat
pada tabel II.2. Berikut ini adalah penentuan bobot pada Penilaian Kinerja
Karyawan :
1. Penentuan Bobot Nilai Gap Aspek Kinerja pada PT. Telkom
Indonesia Jakarta Pusat
Tabel IV.7
Bobot Nilai Aspek Kinerja
No NIK Kinerja
KN01 KN02 KN03 KN04 KN05
1 P.680212 0 0 -1 -1 0
2 P.670580 -1 0 -1 -1 -1
3 P.670565 -1 -1 -1 -1 -1
4 P.670592 0 -1 -1 0 -1
5 P.700618 -1 -1 0 1 -1
1 P.680212 5 5 4 4 5
2 P.670580 4 5 4 4 4
3 P.670565 4 4 4 4 4
4 P.670592 5 4 4 5 4
5 P.700618 4 4 5 4,5 4
Beradasarkan hasil perhitungan pada tabel IV.7 didapatkan bobot nilai aspek
kinerja untuk setiap kandidat.
32
2. Penentuan Bobot Nilai Gap Aspek Prilaku pada PT.Telkom
Indonesia Jakarta Pusat
Tabel IV.8
Bobot Nilai Aspek Perilaku
No NIK Perilaku
PK01 PK02 PK03 PK04 PK05
1 P.680212 0 0 -1 -1 0
2 P.670580 0 0 -1 -1 0
3 P.670565 -1 -1 -1 -1 -1
4 P.670592 -1 -1 0 -1 -1
5 P.700618 -1 -1 -1 -1 0
1 P.680212 5 5 4 4 5
2 P.670580 5 5 4 4 5
3 P.670565 4 4 4 4 4
4 P.670592 4 4 5 4 4
5 P.700618 4 4 4 4 5
Beradasarkan hasil perhitungan pada tabel IV.5 didapatkan bobot nilai aspek
prilaku untuk setiap kandidat.
4.2.3. Perhitungan dan Pengelompokkan Core Factor dan Secondary Factor
Setelah menentukan bobot nilai gap untuk setiap aspek pada Penilaian
Kinerja Karyawan, kemudian setiap aspek dibagi menjadi dua yaitu core factor dan
secondary factor. Berikut ini adalah perhitungannya :
1. Nilai Core Factor dan Secondary Factor Aspek Kinerja
Core Factor didapat dari 3 sub kriteria utama yaitu KN01, KN02,
KN03 dan Secondary Factor didapat dari 2 sub kriteria yaitu KN04 dan
KN05. Kemudian nilai Core Factor dan Secondary Factor tersebut
dijumlahkan sesuai rumus dan hasilnya bisa dilihat pada tabel. Berikut
cara perhitungannya :
33
𝐍𝐂𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐂(𝐤𝐧, 𝐩𝐤)
∑ 𝐈𝐂
1. 𝐍𝐂𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐂(𝐤𝐧,𝐩𝐤)
∑ 𝐈𝐂=
𝟓+𝟓+𝟒
𝟑= 𝟒, 𝟔𝟕
2. 𝐍𝐂𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐂(𝐤𝐧,𝐩𝐤)
∑ 𝐈𝐂=
𝟒+𝟓+𝟒
𝟑= 𝟒, 𝟑𝟑
3. 𝐍𝐂𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐂(𝐤𝐧,𝐩𝐤)
∑ 𝐈𝐂=
𝟒+𝟒+𝟒
𝟑= 𝟒
4. 𝐍𝐂𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐂(𝐤𝐧,𝐩𝐤)
∑ 𝐈𝐂=
𝟓+𝟒+𝟒
𝟑= 𝟒, 𝟑𝟑
5. 𝐍𝐂𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐂(𝐤𝐧,𝐩𝐤)
∑ 𝐈𝐂=
𝟒+𝟒+𝟓
𝟑= 𝟒, 𝟑𝟑
𝐍𝐒𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐒(𝐤𝐧, 𝐩𝐤)
∑ 𝐈𝐒
1. 𝐍𝐒𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐒(𝐤𝐧,𝐩𝐤)
∑ 𝐈𝐒=
𝟒+𝟓
𝟐= 𝟒, 𝟓
2. 𝐍𝐒𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐒(𝐤𝐧,𝐩𝐤)
∑ 𝐈𝐒=
𝟒+𝟒
𝟐= 𝟒
3. 𝐍𝐒𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐒(𝐤𝐧,𝐩𝐤)
∑ 𝐈𝐒=
𝟒+𝟒
𝟐= 𝟒
4. 𝐍𝐒𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐒(𝐤𝐧,𝐩𝐤)
∑ 𝐈𝐒=
𝟓+𝟒
𝟐= 𝟒, 𝟓
5. 𝐍𝐒𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐒(𝐤𝐧,𝐩𝐤)
∑ 𝐈𝐒=
𝟒,𝟓+𝟒
𝟐= 𝟒, 𝟐𝟓
Keterangan :
NCF : Nilai Rata-rata Core Factor
NC : Jumlah Total Nilai Core Factor
IC : Jumlah item Core Factor
NSF : Nilai Rata-rata Secondary Factor
NS : Jumlah Total Nilai Secondary Factor
IS : Jumlah item Secondary Factor
34
Tabel IV.9
Nilai CF dan SF Aspek Kinerja
No NIK Variabel
KN01 KN02 KN03 KN04 KN05 CF SF
1 P.680212 5 5 4 4 5 4,67 4,5
2 P.670580 4 5 4 4 4 4,33 4
3 P.670565 4 4 4 4 4 4 4
4 P.670592 5 4 4 5 4 4,33 4,5
5 P.700618 4 4 5 4,5 4 4,33 4,25
Berdasarkan hasil perhitungan Core Factor dan Secondary Factor untuk aspek
kinerja didapatkan nilai untuk setiap kandidat pada tabel IV.9.
2. Nilai Core Factor dan Secondary Factor Aspek Perilaku
Core Factor didapat dari 3 sub kriteria utama yaitu PK01, PK02,
PK03 dan Secondary Factor didapat dari 2 sub kriteria sisanya yaitu PK04
dan PK05. Kemudian nilai Core Factor dan Secondary Factor tersebut
dijumlahkan sesuai rumus dan hasilnya bisa dilihat pada tabel. Berikut cara
perhitungannya :
𝐍𝐂𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐂(𝐤𝐧, 𝐩𝐤)
∑ 𝐈𝐂
1. 𝐍𝐂𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐂(𝐤𝐧,𝐩𝐤)
∑ 𝐈𝐂=
𝟓+𝟓+𝟒
𝟑= 𝟒, 𝟔𝟕
2. 𝐍𝐂𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐂(𝐤𝐧,𝐩𝐤)
∑ 𝐈𝐂=
𝟓+𝟓+𝟒
𝟑= 𝟒, 𝟔𝟕
3. 𝐍𝐂𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐂(𝐤𝐧,𝐩𝐤)
∑ 𝐈𝐂=
𝟒+𝟒+𝟒
𝟑= 𝟒
4. 𝐍𝐂𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐂(𝐤𝐧,𝐩𝐤)
∑ 𝐈𝐂=
𝟒+𝟒+𝟓
𝟑= 𝟒, 𝟑𝟑
5. 𝐍𝐂𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐂(𝐤𝐧,𝐩𝐤)
∑ 𝐈𝐂=
𝟒+𝟒+𝟒
𝟑= 𝟒
35
𝐍𝐒𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐒(𝐤𝐧, 𝐩𝐤)
∑ 𝐈𝐒
1. 𝐍𝐒𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐒(𝐤𝐧,𝐩𝐤)
∑ 𝐈𝐒=
𝟒+𝟓
𝟐= 𝟒, 𝟓
2. 𝐍𝐒𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐒(𝐤𝐧,𝐩𝐤)
∑ 𝐈𝐒=
𝟒+𝟓
𝟐= 𝟒, 𝟓
3. 𝐍𝐒𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐒(𝐤𝐧,𝐩𝐤)
∑ 𝐈𝐒=
𝟒+𝟒
𝟐= 𝟒
4. 𝐍𝐒𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐒(𝐤𝐧,𝐩𝐤)
∑ 𝐈𝐒=
𝟒+𝟒
𝟐= 𝟒
5. 𝐍𝐒𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐒(𝐤𝐧,𝐩𝐤)
∑ 𝐈𝐒=
𝟒+𝟓
𝟐= 𝟒, 𝟓
Keterangan :
NCF : Nilai Rata-rata Core Factor
NC : Jumlah Total Nilai Core Factor
IC : Jumlah item Core Factor
NSF : Nilai Rata-rata Secondary Factor
NS : Jumlah Total Nilai Secondary Factor
IS : Jumlah item Secondary Factor
Tabel IV.10
Nilai CF dan SF Aspek Perilaku
No NIK Variabel
PK01 PK02 PK03 PK04 PK05 CF SF
1 P.680212 5 5 4 4 5 4,67 4,5
2 P.670580 5 5 4 4 5 4,67 4,5
3 P.670565 4 4 4 4 4 4 4
4 P.670592 4 4 5 4 4 4,33 4
5 P.700618 4 4 4 4 5 4 4,5
Berdasarkan hasil perhitungan Core Factor dan Secondary Factor untuk aspek
perilaku didapatkan nilai untuk setiap kandidat pada tabel IV.10.
36
4.2.4. Perhitungan Nilai Total
Dari hasil perhitungan core factor dan secondary factor dari setiap aspek,
kemudian dilakukan perhitungan nilai total. Perhitungan bisa dilihat dengan rumus
dibawah ini :
𝑵(𝒌𝒏, 𝒑𝒌) = (𝒙)%𝑵𝑪𝑭(𝒌𝒏, 𝒑𝒌) + (𝒙)%𝑵𝑺𝑭(𝒌𝒏, 𝒑𝒌) = 𝑵(𝒌𝒏, 𝒑𝒌)
Keterangan :
N(kn,pk) : Nilai Total dari aspek (Kinerja, Perilaku)
(x)% : Nilai persen yang diinputkan
NCF(kn,pk) : Nilai Rata-rata Core Factor (Kinerja, Perilaku)
NSF(kn,pk) : Nilai Rata-rata Secondary Factor (Kinerja, Perilaku)
1. Perhitungan Nilai Total Aspek Kinerja
Berdasarkan rumus perhitungan nilai total di atas dapat kita hitung
nilai total dari setiap aspek. Berikut adalah perhitungan dari aspek kinerja :
𝐍(𝐤𝐧) = (𝐱)%𝐍𝐂𝐅(𝐤𝐧, 𝐩𝐤) + (𝐱)%𝐍𝐒𝐅(𝐤𝐧, 𝐩𝐤) = 𝐍(𝐤𝐧, 𝐩𝐤)
1. 𝐍(𝐤𝐧) = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟔𝟕) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟓) = 𝟑, 𝟗𝟔𝟏 + 𝟎, 𝟔𝟕𝟓 = 𝟒, 𝟔𝟒
2. 𝐍(𝐤𝐧) = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟑𝟑) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒) = 𝟑, 𝟔𝟖𝟎𝟓 + 𝟎, 𝟔 = 𝟒, 𝟐𝟖
3. 𝐍(𝐤𝐧) = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒) = 𝟑, 𝟒 + 𝟎, 𝟔 = 𝟒
4. 𝐍(𝐤𝐧) = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟑𝟑) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟓) = 𝟑, 𝟔𝟖𝟎𝟓 + 𝟎, 𝟔𝟕𝟓 = 𝟒, 𝟑𝟓
5. 𝐍(𝐤𝐧) = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟑𝟑) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟐𝟓) = 𝟑, 𝟔𝟖𝟎𝟓 + 𝟎, 𝟔𝟑𝟕𝟓 =
𝟒, 𝟑𝟐
Tabel IV.11
37
Nilai Total Aspek Kinerja
No NIK Variabel
CF SF N(kn)
1 P.680212 4,67 4,5 4,64
2 P.670580 4,33 4 4,28
3 P.670565 4 4 4
4 P.670592 4,33 4,5 4,35
5 P.700618 4,33 4,25 4,32
Berdasarkan perhitungan nilai total aspek kinerja, didapatkan nilai total untuk
setiap kandidat berdasarkan tabel IV.11.
2. Perhitungan Nilai Total Aspek Perilaku
Berdasarkan rumus perhitungan nilai total di atas dapat kita hitung
nilai total dari setiap aspek. Berikut adalah perhitungan dari aspek perilaku
𝐍(𝐩𝐤) = (𝐱)%𝐍𝐂𝐅(𝐤𝐧, 𝐩𝐤) + (𝐱)%𝐍𝐒𝐅(𝐤𝐧, 𝐩𝐤) = 𝐍(𝐤𝐧, 𝐩𝐤)
1. 𝐍(𝐩𝐤) = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟔𝟕) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟓) = 𝟑, 𝟗𝟔𝟏 + 𝟎, 𝟔𝟕𝟓 = 𝟒, 𝟔𝟒
2. 𝐍(𝐩𝐤) = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟔𝟕) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟓) = 𝟑, 𝟗𝟔𝟏 + 𝟎, 𝟔𝟕𝟓 = 𝟒, 𝟔𝟒
3. 𝐍(𝐩𝐤) = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒) = 𝟑, 𝟒 + 𝟎, 𝟔 = 𝟒
4. 𝐍(𝐩𝐤) = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟑𝟑) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒) = 𝟑, 𝟔𝟖𝟎𝟓 + 𝟎, 𝟔 = 𝟒, 𝟐𝟖
5. 𝐍(𝐩𝐤) = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟓) = 𝟑, 𝟒 + 𝟎, 𝟔𝟕𝟓 = 𝟒, 𝟎𝟕
Tabel IV.12
Nilai Total Aspek Perilaku
No NIK Variaabel
CF SF N(pk)
1 P.680212 4,67 4,5 4,64
2 P.670580 4,67 4,5 4,64
3 P.670565 4 4 4
4 P.670592 4,33 4 4,28
5 P.700618 4 4,5 4,07
Berdasarkan perhitungan nilai total aspek perilaku, didapatkan nilai total untuk
setiap kandidat berdasarkan tabel IV.12.
38
4.2.5. Perhitungan Penentuan Ranking
Penentuan ranking dalam metode Profile Matching merupakan hasil akhir
penentuan dari pengangkatan jabatan pada PT. Telkom Indonesia Jakarta Pusat.
Perhitungan penentuan ranking bisa dihitung berdasarkan rumus di bawah ini :
𝑹𝒂𝒏𝒌𝒊𝒏𝒈 = (𝒙)%𝑵(𝒌𝒏) + (𝒙)%𝑵(𝒑𝒌)
Keterangan :
N(kn) : Nilai Kinerja
N(bk) : Nilai Perilaku
(x)% : Nilai Persen yang diinputkan
Berikut ini adalah perhitungan penentuan ranking pada pemilihan
koordinator :
1. 𝑹𝒂𝒏𝒌𝒊𝒏𝒈 = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟔𝟒) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟔𝟒) = 𝟑, 𝟗𝟒𝟒 + 𝟎, 𝟔𝟗𝟔 =
𝟒, 𝟔𝟒
2. 𝑹𝒂𝒏𝒌𝒊𝒏𝒈 = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟐𝟖) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟔𝟒) = 𝟑, 𝟔𝟑𝟖 + 𝟎, 𝟔𝟗𝟔 =
𝟒, 𝟑𝟑
3. 𝑹𝒂𝒏𝒌𝒊𝒏𝒈 = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒) = 𝟑, 𝟒 + 𝟎, 𝟔 = 𝟒
4. 𝑹𝒂𝒏𝒌𝒊𝒏𝒈 = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟑𝟓) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟐𝟖) = 𝟑, 𝟔𝟗𝟕𝟓 + 𝟎, 𝟔𝟒𝟐 =
𝟒, 𝟑𝟒
5. 𝑹𝒂𝒏𝒌𝒊𝒏𝒈 = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟑𝟐) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟎𝟕) = 𝟑, 𝟔𝟕𝟐 + 𝟎, 𝟔𝟏𝟎𝟓 =
𝟒, 𝟐𝟖
Tabel IV.13
Penentuan Ranking
No NIK N(kn) N(pk) Skor Ranking
1 P.680212 4,64 4,64 4,64 1
2 P.670580 4,28 4,64 4,33 3
3 P.670565 4 4 4 5
4 P.670592 4,35 4,28 4,34 2
5 P.700618 4,32 4,07 4,28 4
39
Berdasarkan perhitungan ranking untuk setiap kandidat, didapatkan nilai
skor untuk setiap kandidat berdasarkan tabel IV.13.
4.3. Hasil Penelitian
Hasil terakhir dari penelitian ini yaitu terpilihnya lima orang dengan
peringkat teratas pada PT. Telkom Indonesia Jakarta Pusat. Di peringkat ke-5
ditempati oleh karyawan dengan NIK P.670565, di peringkat ke-4 ditempati oleh
karyawan dengan NIK P.700618, di peringkat ke-3 ditempati oleh karyawan
dengan NIK P.670580, di peringkat ke-2 ditempati oleh karyawan dengan NIK
P.670592, dan di peringkat pertama ditempati oleh karyawan dengan NIK
P.680212. Hasil skor yang diperoleh dapat dilihat pada grafik di bawah ini :
Gambar IV.1
Hasil Akhir Penelitian
NIK
N(pk)
Rangking
0
1
2
3
4
5
NIK
N(kn)
N(pk)
Skor
Rangking
40
BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dijabarkan,maka dapat diambil
beberapa kesimpulan sebagai hasil dari penelitian sebagai berikut:
1. Metode Profile Matching dapat digunakan sebagai alternatif sistem
penunjang keputusan dalam penentuan kenaikan jabatan karyawan pada
PT.Telkom Indonesia Jakarta Pusat. Maka, penggunaan metode Profile
Matching dapat membantu dalam menentukan suatu keputusan.
2. Proses penentuan ranking pegawai yang dihitung dengan menggunakan
metode Profile Matching dimulai dengan menentukan Gap, bobot nilai Gap,
pengelompokkan core factor dan secondary factor, perhitungan nilai total,
dan terakhir penentuan ranking.
3. Dari hasil penelitian, yang dilihat dari aspek kinerja dan aspek perilaku ,
beserta dengan kriteria-kriteria yang lain dan dengan menggunakan metode
Profile Matching, karyawan dengan NIK P.680212 mendapatkan ranking
pertama dengan Skor 4,64 dan berpeluang untuk naik jabatan.
Dengan demikian untuk mendapatkan promosi kenaikan jabatan seorang
karyawan tidak hanya dilihat dari satu kriteria saja tetapi juga harus memiliki
kinerja dan perilaku yang baik.
41
5.2. Saran
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh penulis, maka dapat
diusulkan beberapa saran, diantaranya adalah :
1. Untuk penelitian selanjutnya dibuatlah program sistem pendukung
keputusan agar lebih mudah mengelola data dan lebih akurat.
2. Sebaiknya dalam proses penentuan kenaikan jabatan, semua karyawan
diikutsertakan sehingga semua karyawan semakin giat dalam bekerja agar
terpilih untuk penentuan kenaikan jabatan.
3. Dalam menentukan pilihan karyawan berprestasi pada PT.Telkom
Indonesia Jakarta Pusat hanya melihat pada Kinerja dan Perilaku saja tanpa
mempertimbangkan criteria lainnya untuk dijadikan karyawan berprestasi,
oleh karena itu dianggap penting untuk kedepannya PT.Telkom Indonesia
Jakarta Pusat menggunakan sistem penunjang keputusan untuk
mendapatkan karyawan yang lebih kompetitif dan produktif lagi
42
DAFTAR PUSTAKA
Adhar, Deny. 2014. Sistem Pendukung Keputusan Pengangkatan Jabatan
Karyawan pada PT. Ayu dengan Metode Profile Matching. ISSN: 2407-4322.
Medan : Jatisi, Vol. 1 No. 1 September 2014.
Farida, I. N., & Firliana, R. (2016). Implementasi Metode Profile Matching Untuk
Evaluasi Potensi Akademik Penjurusan Siswa MAN 2 Kota Kediri.
Hidayat, R. (2016). Menentukan Promosi Jabatan Karyawan dengan Menggunakan
Metode Profile Matching dan Metode Promethee. IJSE - Indonesian Journal
on Software Engineering, 2(1), 57–65. Retrieved from
http://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/ijse/article/view/667/558
Handayani, R. I. (2017). Sistem Pendukung Keputusan Pemilihan Karyawan
Berprestasi Dengan Metode Profile Matching Pada Pt. Sarana Inti Persada
(Sip). Jurnal Pilar Nusa Mandiri, 13(1), 28–34. Retrieved from
http://ejournal.nusamandiri.ac.id/ejurnal/index.php/pilar/article/view/332
Kristiana, T. (2015). Penerapan Profile Matching untuk Penilaian Kinerja Pegawai
Negeri Sipil (PNS). Jurnal Pilar Nusa Mandiri, XI(2), 161–170.
Martha, D., & Saputra, A. (2015). Penerapan Metode Profile Matching Untuk
Penilaian Kenaikan Jabatan Karyawan ( Studi Kasus : Pt . Ilham Bangun
Mandiri ), 5(2), 146–158.
Muqtadir, A., & Purdianto, I. (2013). Sistem Pendukung Keputusan Kenaikan
Jabatan Menggunakan Metode Profile Matching (Studi Kasus di PT. Industri
Kemasan Semen Gresik). Teknik Informatika, Universitas PGRI Ronggolawe,
48–55.
Pratiwi, H. ,2016. Sistem Pendukung Keputusan .
Yogyakarta, Deepublish.
43
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung.
Alfabeta.
Sholihaningtias, D. N., Informatika, P. S., & Keputusan, S. P. (2018). SISTEM
PENDUKUNG KEPUTUSAN KENAIKAN JABATAN, 2(3), 282–288.
Sianturi, I. (2015). Implementasi Sistem Pendukung Keputusan Kenaikan Jabatan
Guru Dengan Model Profile Matching Pada Sekolah Sma Swasta Raksana
Medan, 18(2).
45