SKRIPSI - repository.bsi.ac.id · part because with good employee quality it will get good work...

SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PENILAIAN KINERJA

KARYAWAN UNTUK KENAIKAN JABATAN PADA

PT. SMS-CENGKARENG BARAT DENGAN

METODE PROFILE MATCHING

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan Program Sarjana

JULY AYU WINARSIH

11161004

Program Studi Sistem Informasi

STMIK Nusa Mandiri Jakarta

Jakarta

2017

ii

PERSEMBAHAN

Ketika aku tahu, aku semakin tahu kalau aku tidak tahu apa-apa

(Imam Safe’i)

Dengan mengucap puji syukur kepada Allah

S.W.T, skripsi ini kupersembahkan untuk:

1. Bapak Sulistyono dan Ibu Darti tercinta

yang telah membesarkan aku dan selalu

membimbing, mendukung, memotivasi,

memberi apa yang terbaik bagiku serta

selalu mendoakan aku untuk meraih

kesuksesanku.

2. Keluarga besar Mbah Kasmidi yang

tercinta, terimakasih atas dukungannya

baik secara materi dan doa, kalian adalah

penyemangatku.

3. Sahabat-sahabatku tercinta terimakasih

juga untuk dukungan dan doa selama ini,

sukses selalu untuk kita semua.

Tanpa mereka,

aku dan karya ini tak akan pernah ada

vi

PANDUAN PENGGUNAAN HAK CIPTA

Skripsi sarjana yang berjudul “Sistem Pendukung Keputusan Penilaian

Kinerja Karyawan untuk Kenaikan Jabatan pada PT. SMS Cengkareng

Barat dengan Metode Profile Matching” adalah hasil karya tulis asli JULY AYU

WINARSIH dan bukan hasil terbitan sehingga peredaran karya tulis hanya berlaku

dilingkungan akademik saja, serta memiliki hak cipta. Oleh karena itu, dilarang

keras untuk menggandakan baik sebagian maupun seluruhnya karya tulis ini, tanpa

seizin penulis.

Referensi kepustakaan diperkenankan untuk dicatat tetapi pengutipan atau

peringkasan isi tulisan hanya dapat dilakukan dengan seizin penulis dan disertai

ketentuan pengutipan secara ilmiah dengan menyebutkan sumbernya.

Untuk keperluan perizinan pada pemilik dapat menghubungi informasi

yang tertera di bawah ini:

Nama : JULY AYU WINARSIH

Alamat : Jl. Bambu Kuning IV No.1 RT.10/RW.003 Cengkareng Barat

No. Telp : 089667927170

E-mail : [email protected]

ix

ABSTRAK

July Ayu Winarsih (11161004), Sistem Pendukung Keputusan Penilaian

Kinerja Karyawan untuk Kenaikan Jabatan Pada PT.SMS Cengkareng Barat

dengan Metode Profile Matching

Saat ini Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan sebuah aset yang sangat

berharga dan sangat strategis sehingga dapat menentukan sehat atau tidaknya

sebuah perusahaan jika dilihat dari asetnya. Pengembangan sumber daya manusia

tentunya harus terencana dan berkelanjutan hal tersebut merupakan kebutuhan

perusahaan dimasa depan. Dalam perusahaan karyawan merupakan aset, sumber

daya manusia yang harus dijaga dengan baik. Untuk menjaga sumber daya

manusia maka dibutuhkan manajemen perencanaan, pengangkatan karyawan baru,

melakukan seleksi, melakukan orientasi, melakukan pelatihan, pendidikan,

penilaian kerja, dan melakukan promosi jabatan. Perusahaan melakukan evaluasi

atau melakukan penilaian terhadap seluruh karyawan, penilaian kerja pada

karyawan (performance appraisal) merupakan bagian yang sangat penting karena

dengan kualitas karyawan yang baik maka akan diperoleh hasil kerja yang baik.

Target Perusahaan akan tercapai, kelangsungan perusahaan dan regenerasi dari

karyawan dapat terlaksana dengan baik.

Kata Kunci: SDM, Penilaian Kinerja, regenerasi

x

ABSTRACT

July Ayu Winarsih (11161004), Decision Support System Employee

Performance Appraisal for Position Improvement In PT.SMS Cengkareng Barat

with Profile Matching Method

Currently Human Resources (HR) is an asset that is very valuable and very

strategic so as to determine whether a company's health or not when viewed from

its assets. Development of human resources must be planned and sustainable it is

a company's future needs. In company employees is an asset, human resources that

must be maintained properly. To maintain human resources, planning

management, appointment of new employees, selection, orientation, training,

education, job appraisal and promotion are required. The company conducts an

evaluation or assessment of all employees, employee appraisal is a very important

part because with good employee quality it will get good work result. Company

targets will be achieved, company continuity and regeneration of employees can

be done well.

Key Word: HR, Performance Assessment, regeneration

xi

DAFTAR ISI

LEMBAR JUDUL SKRIPSI ................................................................................... i

LEMBAR PERSEMBAHAN .................................................................................. ii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ................................................ iii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .... iv

LEMBAR PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN SKRIPSI ............................... v

LEMBAR PANDUAN PENGGUNAAN HAK CIPTA ......................................... vi

Kata Pengantar ......................................................................................................... viii

Abstrak ..................................................................................................................... x

Daftar Isi .................................................................................................................. xii

Daftar Gambar ......................................................................................................... xiii

Daftar Tabel ............................................................................................................. xiv

BAB I PENDAHULUAN ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

1.1. Latar Belakang Masalah ................................................................ 1

1.2. Identifikasi Permasalahan ................................................................ 3

1.3. Perumusan Masalah .................................................................. 4

1.4. Maksud dan Tujuan ....................................................................... 4

1.5. Metode Penelitian .......................................................................... 5

1.6. Ruang Lingkup ..................................................................... 5

1.6. Hipotesis .............................................................................. 6

BAB II LANDASAN TEORI ........................................................... 7

2.1. Tinjauan Pustaka .............................................................. 7

2.1.1. Pengertian Sistem ..................................................... 7

2.1.2. Pengertian DSS ........................................................ 7

2.1.3. Pengertian Kenaikan Jabatan ...................................... 8

2.1.4. Pengertian SDM ....................................................... 8

2.1.5. Skala Likert ............................................................. 9

2.1.6. Pengertian Profile Matching ....................................... 9

2.2. Penelitian Terkait ........................................................................... 13

2.3. Tinjauan Organisasi atau Objek Penelitian .................................... 13

2.3.1. Waktu dan Tempat Pelaksanaan .................................. 14

2.3.2. Sejarah Perusahaan ................................................... 14

2.3.3. Visi dan Misi ........................................................... 14

2.3.4. Nilai-Nilai Perusahaan ............................................... 15

2.3.5. Struktur Organisasi dan Fungsi.................................... 19

xii

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ......................................................... 20 3.1. Tahapan Penelitian ......................................................................... 20

3.2. Instrumen Penelitian ...................................................................... 23

3.3. Metode Pengumpulan Data, Populasi dan Sample Penelitian ....... 24

3.3.1. Metode Pengumpulan Data ......................................... 25

3.3.2. Populasi dan Sample Penelitian ................................... 26

3.3.3. Metode Analisis Data ................................................ 26

3.4. Kriteria dan Sub Kriteria................................................................ 27

3.4.1. Aspek Kriteria ......................................................... 30

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................... 31 4.1. Profil Calon Karyawan Kenaikan Jabatan dan Responden ........... 31

4.1.1. Profil Calon Karyawan Bagian Staff Admin ...................... 32

4.1.2. Profil Pimpinan .................................................................... 32

4.2. Klasifikasi Core Factor dan Secondary Factor ............................. 34

4.3. Bobot Nilai ..................................................................................... 35

4.4. Keterangan Nilai Aspek Sub Kriteria ............................................ 36

4.5. Perhitungan Nilai GAP .................................................................. 36

4.6. Core Factor (NCF) dan Secondary Factor (NSF) ........................ 41

4.6.1. Core Factor (NCF) .............................................................. 41

4.6.2. Secondary Factor (NSF) ..................................................... 41

4.6.3. Perhitungan dan Pengelompokkan NCF dan NSF .............. 42

4.7. Perhitungan Nilai Total .................................................................. 44

4.8. Perhitungan Penentuan Ranking .................................................... 47

BAB V PENUTUP ............................................................................................ 50 5.1. Kesimpulan .................................................................................. 50

5.2. Saran ........................................................................................... 51

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

LEMBAR KONSULTASI BIMBINGAN

SURAT KETERANGAN RISET

LAMPIRAN

xiii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar II.1 Struktur Organisasi ........................................................................ 15

Gambar III.1 Tahapan Penelitian......................................................................... 20

xiv

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel II.1 Skala Likert ...................................................................................... 9

Tabel II.2 Nilai Bobot GAP .............................................................................. 10

Tabel II.3 Nama Jabatan ................................................................................... 16

Tabel III.1 Sampel Karyawan ............................................................................ 26

Tabel III.2 Aspek Kriteria .................................................................................. 30

Tabel IV.1 Core Factor dan Secondary Factor ................................................. 34

Tabel IV.2 Nilai Bobot ....................................................................................... 34

Tabel IV.3 Nilai Aspek Sub Kriteria .................................................................. 35

Tabel IV.4 Pengelompokan Aspek Kriteria ....................................................... 36

Tabel IV.5 Hasil Bobot Nilai GAP Aspek Sikap Kerja ..................................... 37

Tabel IV.6 Hasil Bobot Nilai GAP Aspek Kemampuan .................................... 38

Tabel IV.7 Hasil Bobot Nilai GAP Aspek Pendidikan ...................................... 39

Tabel IV.8 Hasil Bobot Nilai GAP Aspek Kinerja ............................................ 40

Tabel IV.9 Core Factor dan Secondary Factor Aspek Sikap Kerja .................. 42

Tabel IV.10 Core Factor dan Secondary Factor Aspek Kemampuan................ 42

Tabel IV.11 Core Factor dan Secondary Factor Aspek Pendidikan .................. 43

Tabel IV.12 Core Factor dan Secondary Factor Aspek Kinerja ........................ 43

Tabel IV.13 Perhitungan Nilai Total Aspek Sikap Kerja .................................... 44

Tabel IV.14 Perhitungan Nilai Total Aspek Kemampuan .................................. 45

Tabel IV.15 Perhitungan Nilai Total Aspek Pendidikan ..................................... 46

Tabel IV.16 Perhitungan Nilai Total Aspek Kinerja ........................................... 47

Tabel IV.17 Hasil Akhir Penentuan Ranking ...................................................... 48

Tabel IV.18 Perankingan..................................................................................... 49

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Saat ini Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan sebuah aset yang sangat

berharga dan sangat strategis sehingga dapat menentukan sehat atau tidaknya

sebuah perusahaan jika dilihat dari asetnya. Pengembangan sumber daya manusia

tentunya harus terencana dan berkelanjutan hal tersebut merupakan kebutuhan

perusahaan dimasa depan. Dalam perusahaan karyawan merupakan aset, sumber

daya manusia yang harus dijaga dengan baik. Untuk menjaga sumber daya

manusia maka dibutuhkan manajemen perencanaan, pengangkatan karyawan

baru, melakukan seleksi, melakukan orientasi, melakukan pelatihan, pendidikan,

penilaian kerja, dan melakukan promosi jabatan.

Perusahaan melakukan evaluasi atau melakukan penilaian terhadap seluruh

karyawan, penilaian kerja pada karyawan (performance appraisal) merupakan

bagian yang sangat penting karena dengan kualitas karyawan yang baik maka

akan diperoleh hasil kerja yang baik. Target Perusahaan akan tercapai,

kelangsungan perusahaan dan regenerasi dari karyawan dapat terlaksana dengan

baik.

Seiring dengan menjaga aset, karyawan dalam perusahaan akan merasa

nyaman jika diperlakukan dengan baik, adil dan jujur tentunya dengan mendapat

peluang untuk diperhatikan dalam mengembangkan karir di perusahaan tersebut.

Setiap karyawan pasti menginginkan penghargaan terutama promosi jabatan

sehingga dapat bekerja dengan maksimal dan memajukan nama perusahaan. Dari

hal tersebut perlunya dilakukan kajian mendalam sehingga kepuasan karyawan

2

yang berujung majunya sebuah perusahaan dapat dijadikan sebagai dasar untuk

membuat sebuah rule atau sistem informasi kenaikan atau promosi jabatan.

Menurut Rahmat (2016 : 57) mengatakan bahwa :

sumber daya manusia di dalam suatu organisasi perusahaan merupakan hal

yang sangat penting untuk mendukung kemajuan dan kualitas perusahaan

dalam mencapai tujuan. Kenaikan jabatan merupakan suatu faktor yang

sangat penting bagi perencanaan karir pegawai dan juga untuk

meremajakan suatu posisi jabatan agar diduduki oleh seseorang yang

mempunyai kriteria-kriteria yang cocok untuk menempati suatu jabatan.

PT. Sunjaya Makmur Sejahtera merupakan perusahaan yang bergerak dalam

bidang jasa importir. Pada perusahaan ini untuk proses kenaikan jabatan masih

bersifat subyektif dan hanya berdasarkan faktor tertentu saja, tidak adanya proses

penilaian kinerja yang dilakukan, tidak sesuai dengan kenyataan, seperti adanya

karyawan yang dinilai dari satu kriteria saja, tetapi langsung mendapatkan

kenaikan jabatan. Padahal karyawan tersebut belum tentu unggul pada kriteria-

kriteria lainnya, tidak ada standar nilai baku dan bobot yang pasti dalam

menentukan kualitas karyawan dan tidak dapat memberikan solusi alternatif dalam

penilaian kinerja untuk kenaikan jabatan.

Sistem pendukung keputusan dalam dunia komputerisasi berkembang

pesat, dengan sistem ini manusia dapat memperoleh informasi dalam mendukung

keputusan. Sistem Pendukung Keputusan atau dikenal dengan SPK merupakan

bagian dari sistem informasi yang berbasis komputer. Terdapat beberapa tahapan

dalam sistem pendukung keputusan yaitu mendefinisikan masalah, pengumpulan

data yang relevan dan sesuai untuk menjadi alternatif solusi, sistem ini membantu

mendukung dalam pengambilan keputusan pada seseorang dan organisasi baik

perusahaan maupun instansi. SPK dapat memberikan alternatif solusi bila

seseorang atau sekelompok orang sulit dalam menentukan keputusan yang tepat

3

dan sesuai. Dengan SPK diharapkan dapat memberikan informasi yang nantinya

akan memberikan alternatif solusi pada masalah yang terjadi. PT. Sunjaya

Makmur Sejahtera dalam membangun sistem pendukung keputusan kinerja

karyawan untuk kenaikan jabatan dan diharapkan mengurangi subyektifitas

dalam pengambilan keputusan.

Dari latar belakang masalah di atas, maka dalam skripsi ini penulis

mengambil judul “Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Karyawan

Untuk Kenaikan Jabatan Pada PT. SMS Cengkareng Barat Dengan Metode

Profile Matching”.

1.2 Identifikasi Permasalahan

Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, dapat diidentifikasikan suatu

pokok permasalahan yaitu:

1. Menentukan bobot nilai karyawan dengan metode Profile Matching dalam

menentukan kualitas karyawan.

2. Membuat sistem pendukung keputusan sebagai alat bantu dalam mengambil

keputusan.

3. Mengatasi permasalahan penilaian secara subyektifitas yang dilakukan para

pengambil keputusan.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, dapat dirumuskan suatu

pokok permasalahan yaitu:

4

1. Bagaimana menentukan bobot nilai karyawan dengan metode Profile

Matching dalam menentukan kualitas karyawan.

2. Bagaimana membuat sistem pendukung keputusan sebagai alat bantu dalam

mengambil keputusan.

3. Bagaimana mengatasi permasalahan penilaian secara subyektifitas yang

dilakukan para pengambil keputusan.

1.4 Maksud dan tujuan penelitian

Maksud dalam penyusunan skripsi ini adalah :

1. Memudahkan pada saat proses kenaikan jabatan karyawan dengan sistem

pendukung keputusan pada PT. Sunjaya Makmur Sejahtera dengan metode

Profile Matching.

2. Menentukan hasil yang akurat dalam penilaian karyawan.

3. Membantu peran para pengambil keputusan dalam pengambilan keputusan

untuk kenaikan jabatan.

4. Memudahkan penyusunan jenjang karir karyawan dan untuk memotivasi

karyawan bekerja yang berkualitas dan lebih baik.

Sedangkan tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai

salah satu syarat kelulusan Strata Satu (S1) program studi Sistem Informasi di

Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer Nusa Mandiri.

1.5 Metode Penelitian

Metode atau pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini ada metode

penelitian kuantitatif dengan melakukan hal-hal berikut :

5

A. Observasi

Hasil penelitian diperoleh dengan melakukan riset secara langsung pada

Perusahaan PT. Sunjaya Makmur Sejahtera.

B. Wawancara

Pada metode ini penulis mengadakan wawancara dengan Ibu Venny

Febriyanti, S,Kom sebagai Komisaris dari PT. Sunjaya Makmur Sejahtera untuk

mengetahui beberapa data untuk penilaian pengambilan keputusan kenaikan

jabatan karyawan.

C. Studi Pustaka

Suatu metode penelitian dengan cara membaca referensi, baik yang berasal

dari buku, jurnal online, skripsi terdahulu, dan lainnya. Studi kepustakaan

dilakukan untuk menemukan suatu teori yang dapat digunakan untuk kepentingan

penelitian yang di bahas dalam Skripsi ini.

1.6 Ruang Lingkup

Pembatasan ruang lingkup penulisan skripsi ini berfokus untuk menempati

jabatan Staff Ahli Kepabeanan hanya untuk bagian Staff Admin pada

pengembangan Sistem Pendukung Keputusan kenaikan jabatan dengan kriteria-

kriteria meliputi :

1. Aspek Sikap Kerja (Kejujuran, Kesopanan, Ketrampilan, Ketelitian)

2. Aspek Kemampuan (Kemampuan terhadap masalah, Inisiatif, Kooperatif,

Pengetahuan dan Wawasan)

3. Aspek Pendidikan (Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja)

4. Aspek Kinerja (Kehadiran, Loyalitas, Tanggung jawab, Kedisiplinan)

6

1.7 Hipotesis

Berdasarkan penelitian kenaikan jabatan pada PT. Sunjaya Makmur

Sejahtera dengan adanya pembuatan sistem pendukung keputusan, maka penilaian

yang secara obyektif dapat mengurangi terjadinya GAP antar karyawan didalam

proses kenaikan jabatan. Semaki kecilnya GAP yang dihasilkan maka bobot

nilainya semakin besar, yang berarti memiliki peluang lebih besar bagi karyawan

yang memiliki kemampuan terbaik yang terpilih, dan mempengaruhi kesenjangan

kesempatan karyawan yang bersifat subyektifitas untuk proses kenaikan jabatan.

Pernyataan sementara dalam penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut :

H0 : Tidak terdapat pengaruh positif antara kriteria-kriteria terhadap kenaikan

jabatan.

H1 : Terdapat pengaruh positif kriteria-kriteria terhadap kenaikan jabatan.

7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Tinjauan Pustaka

2.1.1. Pengertian Sistem

Menurut Budyanto dan Soleman (2013:3) “Sistem adalah kumpulan suatu

kumpulan dari elemen-elemen yang saling berinteraksi membentuk suatu kesatuan

dalam interaksi yang kuat atau lemah dengan pembatas sistem yang jelas”.

2.1.2. Pengertian DSS (Decision Support System)

Menurut Muqtadir dan Purdianto (2013:49) mengatakan bahwa :

DSS (Decision Support System) adalah sebuah sistem yang dimaksudkan

untuk mendukung para pengambil keputusan manajerial dalam situasi

keputusan semiterstruktur, DSS dimaksudkan menjadi alat bantu bagi para

pengambil keputusan untuk memperluas kapabilitas mereka, namun tidak

untuk menggantikan penilaian mereka.

Sedangkan menurut McLeod (2010:55) menekankan bahwa “Sistem

Pendukung Keputusan adalah sistem informasi yang ditujukan untuk membantu

manajemen dalam memecahkan masalah yang dihadapinya”.

Menurut Kusrini (2007:2) mendefinisikan bahwa :

Sistem Pendukung Keputusan yang terkomputerisasi, subyektifitas dalam

pengambilan keputusan diharapkan bisa dikurangi dan diganti dengan

pelaksanaan seluruh kriteria bagi seluruh pegawai, dengan demikian

pegawai dengan kemampuan (dan pertimbangan lain) terbaiklah yang akan

diharapkan terpilih.

2.1.3. Pengertian Kenaikan Jabatan

Menurut Samsudin (2010:209) mengatakan bahwa “Jabatan adalah

kelompok pekerjaan atau tugas-tugas dalam unit organisasi yang dalam

pelaksanaannya memerlukan syarat-syarat tertentu yang sama atau hampir sama”.

8

Menurut Moekijat (2013:107-108) mengatakan bahwa :

Promosi (kenaikan jabatan) adalah suatu perubahan dari suatu jabatan dalam

suatu kelas ke dalam jabatan dalam kelas lain yang lebih tinggi tingkatnya

atau kemajuan seorang pegawai pada suatu tugas yang lebih baik-lebih baik

di pandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status

yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan

pembayaran upah atau gaji.

Menurut Pratamaputra, dkk (2010:2) mengatakan bahwa :

Jabatan (JOB) adalah sekumpulan pekerjaan (JOB) yang berisi tugas-tugas

yang sama atau berhubungan satu dengan yang lain, dan yang

pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan

kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di berbagai tempat.

Menurut Wulandari (2008:2) mengatakan bahwa :

Kenaikan jabatan atau promosi jabatan adalah seorang karyawan

dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tergantung

tanggung jawabnya lebih besar tingkatanya dalam hirarki jabatan lebih

tinggi dan penghasilan yang lebih besar pula.

2.1.4. Pengertian SDM (Sumber Daya Manusia)

Menurut Ariantono, dkk (2015:38) mengatakan bahwa :

Sumber Daya Manusia atau biasa disingkat menjadi SDM merupakan salah

satu hal yang penting dalam sebuah perusahaan maupun instansi yang

mempengaruhi banyak aspek penentu keberhasilan kerja dari perusahaan

maupun instansi tersebut, jika SDM dapat diorganisasi dengan baik, maka

diharapkan perusahaan ataupun instansi dapat menjalankan semua proses

kerjanya dengan baik.

2.1.5. Skala Likert

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi seseorang, atau sekelompok orang tentang fenomena sosial dalam

penelitian. Fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peniliti, yang

selanjutnya sebagai variabel penelitian.

Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan

menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut sebagai titik tolak untuk

menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

9

Untuk keperluan analisis kuantitatif maka jawaban itu dapat diberi skor/nilai

misalnya :

Tabel II.1

Skala Likert

No Keterangan Skor

1. Sangat setuju/selalu/sangat positif 5

2. Setuju/sering/positif 4

3. Ragu-ragu/kadang-kadang/netral 3

4. Tidak setuju/hampir tidak pernah/negatif 2

5. Sangat tidak setuju/tidak pernah 1

Sumber : Sugiyono (2012:93-94)

2.1.6. Pengertian Profile Matching

Menurut Muqtadir dan Purdianto (2013:49) mengatakan bahwa :

Profile matching secara garis besar merupakan proses membandingkan

antara kompetensi individu kedalam kompetensi jabatan sehingga dapat

diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap), semakin kecil gap

yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti memiliki

peluang lebih besar untuk karyawan menempati posisi tersebut . Sistem

kompetensi akan mendeskripsikan prestasi dan potensi sumber daya

manusia sesuai dengan unit kerjanya. Pencapaian prestasi karyawan dan

potensinya dapat terlihat apakah kompetensinya tersebut telah sesuai

dengan tugas pekerjaan yang dimilikinya.

A. Tahapan Profile Matching

Menurut Adhar (2014:18) tahapan dan perumusan perhitungan dengan

metode profile matching adalah sebagai berikut :

10

1. Menghitung Hasil Pemetaan GAP Kompetensi

Gap adalah beda antara profil karyawan dengan profil karyawan standar

yang ditunjukkan pada rumus :

Gap = Kriteria Seseorang – Kriteria diingkan

Sumber : Adhar (2014:18)

Setelah didapatkan tiap gap masing-masing karyawan, maka tiap profil

karyawan diberi nilai bobot sesuai dengan patokan nilai yang mengacu pada

bobot nilai gap.

Tabel II.2

Nilai Bobot GAP

No Selisih Bobot Nilai Keterangan

1 0 5 Tidak ada Gap

2 1 4.5 Kompetensi individu kelebihan 1tingkat

3 -1 4 Kompetensi individu kurang 1tingkat

4 2 3.5 Kompetensi individu kelebihan 2 tingkat

5 -2 3 Kompetensi individu kurang 2 tingkat





10 5 0 Kompetensi individu kelebihan 5 tingkat


11

2. Pengelompokan Core dan Secondary Factor

Setelah menentukan bobot nilai gap kriteria yang dibutuhkan, kemudian tiap

kriteria dikelompokan lagi menjadi dua kelompok yaitu core factor dan

secondary factor. Core factor merupakan aspek (kompetensi) yang paling

berpengaruh dalam kenaikan jabatan. Untuk menghitung core factor

digunakan rumus :


Keterangan :

NRC = Nilai rata-rata core factor

NC = Jumlah total nilai core factor

IC = Jumlah item core factor

Secondary factor adalah item-item selain aspek yang ada pada core factor

Untuk menghitung secondary factor digunakan rumus :


Keterangan :

NRF = Nilai rata-rata secondary factor

NS = Jumlah total nilai secondary factor

IS = Jumlah item secondary factor

12

3. Perhitungan Nilai Total

Dari hasil perhitungan setiap aspek diatas kemudian dihitung nilai total

berdasarkan prosentase dari core dan secondary factor yang diperkirakan

berpengaruh terhadap kinerja tiap-tiap profil. Perhitungan nilai total dapat

ditunjukkan pada rumus dibawah ini :


Keterangan :

NT = Nilai total dari variabel

(x)% = Nilai persen yang diinputkan

NCF = Nilai rata-rata core factor

NSF = Nilai rata-rata secondary factor

4. Perangkingan

Hasil akhir dari proses profile matching adalah rangking dari calon

karyawan untuk pengangkatan jabatan. Penentuan mengacu rangking pada

hasil perhitungan yang ditujukan pada rumus dibawah ini :


Keterangan :

N1,N2,N3,N4 = Nilai aspek yang sudah dihitung total

(x)% = Nilai persen yang diinputkan

NT = (x)% X NCF + (x)% X NSF

Rangking = (x)% X N1 + (x)% X N2 + (x)% X N3 + (x)% X N4

13

2.2. Penelitian Terkait

Dalam penelitian ini, penulis melanjutkan dari penelitian sebelumnya yang

di ambil dari jurnal online yaitu :

Menurut Ariantono, dkk (2015:38) mengatakan bahwa :

Manajemen sumber daya manusia (SDM) memiliki bermacam proses.

Proses seleksi yaitu proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi

yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan sebuah organisasi. Sistem

Pendukung Keputusan (SPK) menggunakan metode profile matching dapat

menganalisis beberapa pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) yang sesuai

dengan profil jabatan yang ada, agar SDM dapat ditempatkan pada posisi

jabatan yang sesuai dengan karakteristik yang diperlukan. Sistem

pendukung keputusan menyediakan media penyimpanan berupa basis data

untuk menyimpan profil pegawai dan jabatan yang ada dalam instansi

tertentu. Sistem ini juga dapat membantu pekerjaan yang sebelumnya

dilakukan secara manual menjadi otomatis dengan sistem komputerisasi.

Menurut Ananta dan Winiarti (2013:574) mengatakan bahwa :

Penilaian kinerja pegawai merupakan proses penilaian yang dilakukan

perusahaan untuk menghasilkan pegawai yang berkualitas dan berdedikasi

tinggi dengan menggunakan tiga macam kriteria untuk menentukan nilai

pegawai yaitu kapasitas intelektual, sikap kerja dan perilaku.

Menurut Hartatik (2013:36) mengatakan bahwa :

Tujuan utama dari proses seleksi pemilihan pegawai pada suatu perusahaan

adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu,

sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan

di perusahaan untuk jangka waktu yang lama. Profile Matching merupakan

suatu proses dalam manajemen SDM dimana terlebih dahulu ditentukan

kompetensi yang diperlukan oleh suatu jabatan. Kompetensi tersebut

haruslah dapat dipenuhi oleh pemegang jabatan.

2.3. Tinjauan Organisasi atau Objek Penelitian

2.3.1. Waktu dan Tempat Pelaksanaan

Penelitian dilakukan di :

Tempat : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera

Alamat : Komp. Ruko Mall Taman Palem, Blok A19 No.22, Jl. Outer Ring

Road Cengkareng – Jakarta Barat, Indonesia 11730. Telp (021) 5435 6091,

5435 6092 Fax (021) 5435 0641.

14

Profil : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera adalah perusahaan forwarding

importer.

Waktu : 24 April sampai dengan 24 Mei 2017

2.3.2. Sejarah Perusahaan

PT Sunjaya Makmur Sejahtera adalah sebuah perusahaan forwarding,

didirikan di Jakarta-Indonesia pada tahun 2015. Kami melayani jasa pengiriman

barang yang diimpor dari luar negeri ke Indonesia dengan menyediakan jasa

pengiriman door to door layanan untuk perusahaan atau individu yang membutuhkan

jasa pengiriman dengan reputasi untuk memberikan kualitas luar biasa yang terus

mengamankan basis pelanggan setia. Dengan manajemen perusahaan terampil dan

berpengalaman di bidangnya, PT Sunjaya Makmur Sejahtera siap melayani

kebutuhan pelanggan dengan menyediakan kepercayaan dan keamanan bagi

pelanggan.

2.3.3. Visi dan Misi

Visi

Meningkatkan layanan, keamanan barang serta ketepatan waktu dalam pengiriman

barang.

Misi

Membuat PT. Sunjaya Makmur Sejahtera sebagai perusahaan jasa pengiriman barang

terbaik dengan memberikan pelayan yang prima.

15

2.3.4. Nilai-Nilai Perusahaan

a. Penghargaan dan kepedulian kepada karyawan

b. Mengelola sumber daya secara efektif dan efisien

c. Inovatif dan berorientasi hasil

d. Mengedepankan pelayanan yang baik

e. Mengutamakan keamanan dan ketepatan waktu dalam pengiriman

f. Melakukan perbaikan dalam segala hal secara terus menerus

g. Memupuk keuntungan untuk kelangsungan hidup Perusahaan dan

kesejahteraan karyawan

2.3.5. Struktur Organisasi dan Fungsi

Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera (2015)

Gambar II.I

Struktur Organisasi

16

2.3.5. Tabel Nama dan Jabatan

Tabel II.3

Nama Jabatan

Nama Jabatan

Venny Febriyanti, S.Kom Komisaris

Nurman Syaiffudin Direktur

Marla Angelina, S.Psi Ahli Pabean

Rihlatun Fauziah, S.Kom Staff Admin

Puji Rachmawati, A.md Staff Keuangan

Moh. Abdul Sidik Staff Operasional


Adapun wewenang dan tanggung jawab personil sebagai berikut :

1. Komisaris

Deskripsi kerja :

a. Memimpin dan mengendalikan pelaksanaan tugas sesuai dengan kebijakan

strategi dan tujuan Perusahaan serta senantiasa berusaha meningkatkan

efisiensi dan efektivitas disegala bidang.

b. Memimpin anggota direksi lainnya dalam melaksanakan tugas dan

kewajibannya.

Kewenangan :

a. Menetapkan kebijaksanaan program kerja, strategi, dan sasaran perusahaan

secara keseluruhan dalam bentuk rencana kerja perusahaan.

b. Mengkoordinir pelaksanaan program kerja Perusahaan.

17

c. Menetapkan perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian pelayanan jasa

importir untuk menunjang implementasi strategi dan pencapaian tujuan

Perusahaan.

2. Direktur

Deskripsi kerja :

a. Memimpin dan mengendalikan pelaksanaan unit bidang operasi dan

komersial sesuai dengan strategi dan tujuan Perusahaan serta senantiasa

berusaha meningkatkan efisiensi dan efektivitas.

b. Merencanakan serta mengembangkan sumber-sumber pendapatan dan

pembelanjaan kekayaan Perusahaan.

c. Mengkoordinasikan dan mengawasi semua kegiatan di Perusahaan, mulai

bidang admin, kepegawaian hingga pengurusan barang import

Kewenangan :

a. Menetapkan kebijakan program kerja, strategi, dan sasaran Perusahaan yang

keseluruhannya dalam bentuk rencana kerja yang berkaitan dengan bidang

operasional dan komersil.

b. Mengkoordinir pelaksanaan program kerja Perusahaan untuk bidang operasi

dan komersil.

c. Menetapkan perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian unit bidang operasi

dan komersil untuk menunjang implementasi strategi dan pencapaian tujuan

Perusahaan.

3. Ahli Pabean

Deskripsi kerja :

a. Mengatur pengelolaan keuangan Negara

18

b. Mengatur bea masuk berupa pajak impor

c. Mengawasi kegiatan ekspor dan impor

d. Sebagai fasilitator perdagangan

Kewenangan :

a. Melakukan penundaan atau bahkan pembesaran pajak dengan syarat-syarat

tertentu

b. Melaksanakan pelayanan dan pengawasan kepabeanan dan cukai

c. Pelaksanaan pemungutan be masuk, cukai, dan pungutan Negara lainnya

d. Pelaksanaan perbendaharaan penerimaan, penangguhan, penagihan dan

pengembalian bea masuk dan cukai

4. Staff Admin

Deskripsi kerja :

a. Bertanggung jawab terhadap pengurusan dokumen import

b. Mencari , memesan dan membayar container termasuk kapalnya untuk import

c. Membuat draft packing list ke bagian biro import untuk dibuatkan PIB

d. Menerima dan mengecek shipping dokumen

e. Membuat laporan shipment perbulan

f. Membuat laporan barang masuk dan biaya-biaya perbulan

Kewenangan :

a. Menggunakan semua sarana dan prasarana yang ada bagi efektivitas dan

efisiensi kerja serta pelayanan

b. Meningkatkan pelayanan terhadap customer

c. Mengatur jalannya dokumen masuk

19

5. Staff Keuangan

Deskripsi kerja :

a. Membuat perencanaan keuangan, mulai dari perencanaan peminjaman,

penerimaan, pengeluaran dan pembayaran

b. Menyusun laporan keuangan harian, mingguan, bulanan dan tahunan

c. Mengelola uang kas harian, bulanan dan tahunan

Kewenangan :

a. Mengelola keuangan Perusahaan

b. Mengatur pengeluaran pemasukan keuangan Perusahaan

c. Mrngontrol aktivitas keuangan atau transaksi keuangan Perusahaan

6. Staff Operasional

Deskripsi kerja :

a. Membuat surat jalan barang keluar dari gudang

b. Melakukan transaksi penebusan DO (Delivery Order)

c. Melakukan pengambilan jaminan container

d. Melakukan pengaturan dokumen untuk pengurusan barang keluar

e. Melakukan bongkaran barang di gudang

f. Membuat laporan dokumen penebusan DO (Delivery Order)

Kewenangan :

a. Mengatur jalannya barang keluar

b. Mengatur pembayaran DO (Delivery Order)

c. Mengatur pembuatan surat jalan

20

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Tahapan Penelitian

Tahapan penelitian mencangkup langkah-langkah pelaksanaan dari awal

sampai akhir, adapun langkahnya sebagai berikut :

Sumber : Hasil Penelitian (2017)

Gambar III.1 Tahapan Penelitian

Studi Pendahuluan

Perumusan Masalah Wawancara

Ahli Pabean

Direktur

Komisaris

Pengumpulan dan

Pengelolaan Data

Studi Pustaka

Kuisioner

Analisis dengan

metode profile

matching

Menghitung hasil pemetaan GAP kompetensi

Pengelompokan Core dan Secondary Factor

Menghitung Nilai Total

Perangkingan

Kesimpulan dan

Saran

21

Masing-masing langkah penelitian diuraikan secara rinci sebagai berikut:

1. Studi Pendahuluan

Pada tahap ini dilakukan studi literatur dan studi lapangan. Studi literatur

dilakukan untuk mengkaji dan mengetahui secara teoritis metode yang

dipakai dalam metode pemecahan masalah yaitu menggunakan metode

Profile Matching. Sedangkan studi lapangan adalah mempelajari

bagaimana metode yang sedang berjalan terkait objek penelitian di PT.

Sunjaya Makmur Sejahtera Cengkareng-Jakarta Barat.

2. Perumusan Masalah

Pada tahap selanjutnya dilakukan perumusan masalah yang terjadi pada

objek penelitian sekaligus merumuskan tujuan penelitian. Perumusan

masalah didapat dari hasil analisis peneliti pada waktu studi lapangan dan

data-data yang diambil dari hasil wawancara dengan bagian Komisaris,

Direktur dan Ahli Pabean Pemasaran. Hasil perumusan masalah ini

sekaligus dijadikan tujuan dalam penelitian yang dilakukan.

3. Pengumpulan Data dan Pengolahan Data

Pada tahap yang ketiga dilakukan pengumpulan data-data yang

diperlukan sebagai bahan yang digunakan untuk memecahkan masalah

yang telah dirumuskan pada tahap kedua. Setelah data terkumpul,

dilakukan pengolahan data yang akan digunakan pada tahap analisis.

Pada proses analisis akan dikaji data-data yang ada menggunakan

metode.

22

4. Analisis

Pada tahap ini dilakukan analisa dan peringkat hasil pembahasan masalah

dengan metode Profile Matching. Secara umum pembahasan masalah-

masalah berisi tahapan-tahapan perhitungan data-data yang ada

menggunakan rumus valid metode Profile Matching. Setiap tahapan akan

dibahas secara maksimal sesuai langkah-langkah yang terdapat pada

metode Profile Matching. Dari hasil pengolahan data pada tahap

sebelumnya akan digunakan sebagai bahan analisis lebih lanjut guna

mendapatkan pemecahan masalah. Hasil pemecahan masalah ini

diharapkan akan dapat memberikan alternatif perhitungan lebih baik

dalam menentukan kenaikan jabatan karyawan pada PT. Sunjaya

Makmur Sejahtera Cengkareng-Jakarta Barat.

5. Kesimpulan

Pada tahap ini, peneliti melakukan penyimpulan terhadap hasil penelitian

yang telah dilakukan berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan

metode Profile Matching. Kesimpulan ini berupa pernyataan yang

diambil dari perhitungan yang dihasilkan dengan metode penelitian.

6. Saran

Sebagai tindak lanjut dari hasil pernyataan kesimpulan, peneliti

merumuskan saran-saran berkaitan dengan proses yang berjalan pada

objek penelitian agar sekiranya dapat memberikan hasil yang lebih baik

di masa mendatang.

23

3.2 Instrumen Penelitian

Menurut Sugiyono (2012:92), menjelaskan bahwa “Instrumen Penelitian

adalah alat-alat yang digunakan untuk memperoleh atau mengumpulkan data

dalam rangka memecahkan masalah penitian atau mencapai tujuan penelitian”.

Instrumen Penelitian dari skripsi ini terdiri dari :

1. Data Kuantitatif

Data yang dikumpulkan dari hasil kuisioner memakai teknik perhitungan

matematika melalui Microsoft Excel. Metode kuantitatif dapat diartikan

sebagai metode penelitian yang berdasarkan pada filsafat positivisme,

digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Analisis data

bersifat kuantitatif.

2. Kuesioner

Kuesioner ini diberikan kepada Komisaris, Direktur, dan Ahli Pabean pada

PT. Sunjaya Makmur Sejahtera Cengkareng-Jakarta Barat, dengan asumsi 3

responden tersebut menilai 1 karyawan yang sama. Sedangkan pertanyaan

kuesioner sesuai indikator-indikator pertanyaan yang telah ditentukan, dan

teknik pengisian kuesioner yang disajikan dalam bentuk sedemikian rupa

sehingga responden tinggal memberikan tanda centang (√) pada kolom atau

tempat yang sesuai.

3. Perangkat Software dan Hardware

1. Perangkat Hardware : Processor Intel (R) Celeron (R) dengan Memory

2 GB.

2. Perangkat Software : Operating System Windows 7 ultimate 32 bit,

dengan pengolah kata Ms.Word dan Pengolah data Ms.Excel.

24

3.3 Metode Pengumpulan Data, Populasi, dan Sample Penelitian.

3.3.1 Metode Pengumpulan Data

Pada penelitian ini, penulis berusaha untuk mengumpulkan data dan

informasi akurat yang dapat menunjang proses dan hasil penelitian.

1. Teknik Pengumpulan Data

a. Observasi

Pada penelitian ini penulis melakukan observasi pada PT. Sunjaya

Makmur Sejahtera Cengkareng-Jakarta Barat, yang bertujuan untuk

memperoleh data secara langsung. Penulis mengamati bagaimana prosedur

kerja karyawan.

b. Wawancara

Yaitu suatu cara pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh

informasi langsung dari sumbernya, mewawancarai pihak yang

berkompeten mengenai karyawan yaitu kepada Ibu Venny Febriyanti,

S.Kom selaku Komisaris, Bapak Nurman Syaiffudin selaku Direktur dan

Marla Angelina, S.Psi selaku Ahli Pabean.

c. Studi Pustaka

Metode studi pustaka atau library search, dengan membaca buku-buku

karya ilmiah yang relevan dengan pokok pembahasan baik dari text book

maupun internet.

25

d. Kuisioner

Menyebarkan kuisioner kepada Ibu Venny Febriyanti, S.Kom selaku

Komisaris, Bapak Nurman Syaiffudin selaku Direktur dan Marla Angelina,

S.Psi selaku Ahli Pabean, untuk menilai karyawan dari segala aspek

kriteria yang telah ditentukan.

2. Data Berdasarkan Sumber

Berdasarkan sumbernya, Pengumpulan data penelitian ini sebagai berikut:

a. Data Primer

Data yang dikumpulkan oleh peneliti secara langsung melalui wawancara

dengan Ibu Venny Febriyanti, S.Kom selaku Komisaris, Bapak Nurman

Syaiffudin selaku Direktur dan Marla Angelina, S.Psi selaku Ahli Pabean

pada tempat penelitian yaitu PT. Sunjaya Makmur Sejahtera Cengkareng-

Jakarta Barat.

b. Data Sekunder

Data yang didapat dan dikumpulkan peneliti melalui buku-buku literatur,

jurnal serta referensi yang berhubungan dengan topik dan objek penelitian.

3.3.2 Populasi dan Sample Penelitian

Menurut Sugiyono (2009:62) mengemukakan bahwa: “populasi adalah

Wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulanya”.

Populasi dari penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT. Sunjaya Makmur

Sejahtera Cengkareng-Jakarta Barat yang berjumlah 25 karyawan yang terdiri

26

dari berbagai divisi antaranya ialah divisi Staff Admin, Staff Operasional, Staff

Keuangan,SDM. Adapun pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan

secara acak, yaitu 8 karyawan dibagian staff admin sesuai dengan ketentuan

manajemen, yaitu :

Tabel III.1 Sampel Karyawan

No. Nama Jabatan

1. Rihlatun Fauziah, S,Kom Staff Admin

2. July Ayu Winarsih, A.md Staff Admin

3. Rayhana Saladatunissa Staff Admin

4. Mila Aryani, A.md Staff Admin

5. Rudy Darmawan Staff Admin

6. Yudi Indra Gunawan Staff Admin

7. Aris Munandar Staff Admin

8. Muhammad Hasanudin Staff Admin


3.3.3 Metode Analisis Data

Data yang didapatkan langsung dari tempat penelitian yaitu PT. Sunjaya

Makmur Sejahtera melalui wawancara, observasi dana kuisioner yang diberikan

dan dinilai langsung oleh Komisaris, Direktur dan Ahli Pabean merupakan data

yang Valid.

27

3.4 Kriteria dan Sub Kriteria

Berikut kriteria dan sub kriteria kenaikan jabatan karyawan pada PT.

Sunjaya Makmur Sejahtera Jakarta sebagai berikut:

1. Aspek Sikap Kerja

Sikap kerja adalah aspek yang menggambarkan kecenderungan

bertingkah laku dalam bekerja, memiliki aspek sebagai berikut :

a. Ketelitian

Ketelitian merupakan sikap teliti dalam melakukan pekerjaan.

b. Kejujuran

Kejujuran merupakan sikap yang dapat dipercaya.

c. Kesopanan

Sopan Santun merupakan sikap yang mencerminkan baik dalam bertutur

kata dan tingkah laku.

d. Keterampilan

Keterampilan adalah kecakapan dalam menyelesaikan tugas.

2. Aspek Kemampuan

Merupakan kemampuan nalar, cara berfikir sistematis, kepandaian ataupun

kemampuan untuk memecahkan persoalan yang dihadapi, memiliki beberapa

aspek sebagai berikut :

a. Kemampuan Terhadap Masalah

Kemampuan menangani masalah, menyelesaikan masalah atau konflik,

menghadapi beban kerja yang tinggi atau stress, membuat prioritas.

Kemampuan seseorang menghadapi banyak masalah mencerminkan

kapasitas yang baik.

28

b. Inisiatif

Inisiatif merupakan sikap yang menggambarkan kemampuan dalam

melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dahulu dengan tujuan

untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan, menciptakan

peluang baru atau untuk menghindari timbulnya masalah.

c. Kooperatif

Merupakan sikap yang menggambarkan kemampuan bekerjasama dengan

orang lain.

d. Pengetahuan dan Wawasan

Aspek yang menggambarkan kemampuan dan pengetahuan yang dilakukan

seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan.

3. Aspek Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberkan kepadanya, memiliki aspek sebagai berikut :

a. Kehadiran

Kehadiran merupakan sikap kerja yang menunjukan tingkat keaktifan

karyawan.

b. Loyalitas

Loyalitas merupakan sikap yang menggambarkan kesetiaan pada

perusahaan pada pekerjaan atau perusahaan, lebih mementingkan

kepentingan perusahaan dari pada urusan pribadi.

29

c. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan kemampuan dalam mengemban tugas yang

telah diperintahkan dengan baik.

d. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan sikap yang mencirikan tepat waktu dalam

menyelesaikan pekerjaan dan patuh terhadap peraturan.

4. Aspek Pendidikan

Pendidikan merupakan proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang

atau kelompok dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran

dan pelatihan, memiliki aspek sebagai berikut :

a. Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan adalah tahapan pendidikan yang diterapkan

berdasarkan tingkat perkembangan seseorang.

b. Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja merupakan aspek yang menunjukan pengalaman kerja

karyawan berkaitan dengan wawasan dalam dunia pekerjaan.

3.4.1 Aspek Kriteria

Pada perhitungan sistem pendukung keputusan kenaikan jabatan, ada

beberapa aspek kriteria penilaian yang telah ditentukan oleh PT. Sunjaya

Makmur Sejahtera, yang jika dikelompokan sebagai berikut :

30

Tabel III.2 Aspek Kriteria

No. Aspek Kriteria

1.

Sikap Kerja

Ketelitian

Kejujuran

Kesopanan

Keterampilan

2.

Kemampuan

Kemampuan terhadap masalah

Inisiatif

Kooperatif

Pengetahuan dan wawasan

3.

Pendidikan

Tingkat Pendidikan

Pengalaman Kerja

4.

Kinerja

Kehadiran

Loyalitas

Tanggung Jawab

Kedisiplinan


31

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Profil Calon Karyawan Kenaikan Jabatan dan Responden

4.1.1. Profil calon karyawan bagian Staff Admin sebagai berikut :

1. Nama : Rihlatun Fauziah, S.Kom

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 08 September 1993

Alamat : Cengkareng Barat

Jabatan : Staff Admin

2. Nama : July Ayu Winarsih, A.Md

Tempat, Tanggal Lahir : Demak, 15 Juli 1994



3. Nama : Rayhana Saladatunissa

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 18 Mei 1994

Alamat : Daan Mogot Pesing-Jakarta Barat


4. Nama : Mila Aryani, A.Md

Tempat, Tanggal Lahir : Kuningan, 30 April 1992

Alamat : Jl. Utama Raya, Cengkareng Barat


5. Nama : Rudy Darmawan

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 13 Agustus 1987

Alamat : Jl. Kebon Bawang No.38B, Tanjung Priok

32


6. Nama : Yudi Indra Gunawan

Tempat, Tanggal Lahir : Solo, 09 September 1980



7. Nama : Aris Munandar

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 15 Desember 1983



8. Nama : Muhammad Hasanudin

Tempat, Tanggal Lahir : Semarang, 17 Mei 1991

Alamat : Jl. Nangka 3, Cengkareng Barat


4.1.2. Profil Pimpinan

Profil responden sebagai berikut :

1. Nama : Venny Febriyanti, S.Kom

Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 16 Februari 1992

Alamat : Balaraja

Jabatan : Komisaris

2. Nama : Nurman Syaiffudin

Tempat, Tanggal Lahir : Sukoharjo, 28 Juni 1995


Jabatan : Direktur

33

3. Nama : Marla Angelina, S.Psi

Tempat, Tanggal Lahir : Medan, 08 Mei 1991

Alamat : Mutiara taman palem, Blok D no.11

Jabatan : Ahli Pabean

4.2. Klasifikasi Core Factor dan Secondary Factor

Setelah menentukan nilai bobot gap untuk keempat aspek yaitu aspek sikap

kerja, kemampuan, pendidikan, dan kinerja dengan cara yang sama. Kemudian

setiap aspek dikelompokkan menjadi 2 kelompok yaitu :

a. Core Factor (Faktor Utama) merupakan aspek kompetensi yang paling

menonjol atau paling dibutuhkan oleh suatu jabatan yang diperkirakan dapat

menghasilkan kinerja optimal.

b. Secondary factor (Faktor Pendukung) adalah item-item selain aspek yang ada

pada core factor.

Berikut kriteria aspek tersebut antara lainnya :

Tabel IV.1

Core Factor dan Secondary Factor

No Aspek Core Factor Secondary Factor

1 Sikap Kerja A.Ketelitian

B.Kejujuran

C.Kesopanan

D.Keterampilan

2 Kemampuan E.Kemampuan terhadap

masalah

G.Kooperatif

34

F.Inisiatif

H.Pengetahuan dan Wawasan

3 Pendidikan J.Pengalaman Kerja I.Tingkat Pendidikan

4 Kinerja K.Kehadiran

M.Tanggung Jawab

N.Kedisiplinan

L.Loyalitas


4.3. Bobot Nilai

Pada tahap ini, akan ditentukan bobot nilai masing-masing aspek dengan

menggunakan bobot nilai yang telah ditentukan bagi masing-masing aspek itu

sendiri. Adapun inputan dari proses pembobotan ini adalah selisih dari profil

karyawan dan profil jabatan, diberikan bobot nilai sesuai dengan tabel berikut :

Tabel IV.2

Nilai Bobot

No Selisih Bobot Nilai Keterangan

1 0 5 Kompetensi sesuai dengan yang dibutuhkan








35



4.4. Keterangan Nilai Aspek Sub Kriteria

Nilai aspek sub kriterianya sebagai berikut :

Tabel IV.3

Nilai Aspek Sub Kriteria

Nilai Sub Kriteria

1 = Kurang

2 = Cukup

3 = Baik

4 = Memuaskan

5 = Sangat Memuaskan

Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera

Tabel IV.4

Pengelompokkan Aspek Kriteria

No Aspek Kriteria

1

Sikap Kerja

Ketilitian A

Kejujuran B

Kesopanan C

Keterampilan D

2

Kemampuan

Kemampuan terhadap masalah E

Inisiatif F

kooperatif G

Pengetahuan dan Wawasan H

36

3

Pendidikan

Tingkat Pendidikan I

Pengalaman Kerja J

4

Kinerja

Kehadiran K

Loyalitas L

Tanggung Jawab M

Kedisiplinan N


4.5. Perhitungan Nilai GAP

Gap adalah beda antara profil karyawan dengan profil karyawan standar

yang ditunjukkan pada rumus :

Sumber : Adhar(2018:18)

Keterangan :

Nilai Karyawan = Nilai perolehan karyawan berdasarkan penilaian atasan

Nilai Standar = Nilai standar yang ditetapkan oleh perusahaan

GAP = Nilai Karyawan – Nilai Standar (Minimum)

37


Tabel IV.5

Hasil Kuesioner, Hasil Perhitungan Gap Kompetensi,

Hasil Bobot Nilai Gap

No Nama Aspek Sikap Kerja

Ket A B C D

1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 3,7 3 3,3 4

2 July Ayu Winarsih, A.Md 3,7 4,3 4 3,8

3 Rayhana Saladatunissa 3 3,5 3,7 3,1

4 Mila Aryani, A.Md 2,7 3,5 3,7 3

5 Rudy Darmawan 3,7 3,8 3,3 3,6

6 Yudi Indra Gunawan 3,7 3,7 3,3 3,3

7 Aris Munandar 3 4 3,3 3,3

8 Muhammad Hasanudin 3,3 3,8 3,7 3,1

Nilai Standar 3 3 3 2

1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 0,7 0 0,3 2

GAP

2 July Ayu Winarsih, A.Md 0,7 1,3 1 1,8

3 Rayhana Saladatunissa 0 0,5 0,7 1,1

4 Mila Aryani, A.Md -0,3 0,5 0,7 1

5 Rudy Darmawan 0,7 0,8 0,3 1,6

6 Yudi Indra Gunawan 0,7 0,7 0,3 1,3

7 Aris Munandar 0 1 0,3 1,3


Konversi Nilai ke Bobot

1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,5 5 5 3,5

GAP

2 July Ayu Winarsih, A.Md 4,5 4,5 4,5 3,5

3 Rayhana Saladatunissa 5 5 4,5 4,5

4 Mila Aryani, A.Md 5 5 4,5 4,5

5 Rudy Darmawan 4,5 4,5 5 3,5

6 Yudi Indra Gunawan 4,5 4,5 5 4,5

7 Aris Munandar 5 4,5 5 4,5

8 Muhammad Hasanudin 5 4,5 4,5 4,5


38

2. Aspek Kemampuan

Tabel IV.6



No Nama Aspek Kemampuan

Ket E F G H

1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 3,6 3,8 3,7 3,7


3 Rayhana Saladatunissa 2,8 3 3,7 3

4 Mila Aryani, A.Md 2,9 2,5 3,5 2,7

5 Rudy Darmawan 3,7 3,3 3,8 3

6 Yudi Indra Gunawan 3,7 3 4,2 3,3

7 Aris Munandar 2,9 3 4 3

8 Muhammad Hasanudin 3,1 4 4,7 3



GAP


3 Rayhana Saladatunissa -0,2 0 0,7 0

4 Mila Aryani, A.Md -0,1 -0,5 0,5 -0,3

5 Rudy Darmawan 0,7 0,3 0,8 0

6 Yudi Indra Gunawan 0,7 0 1,2 0,3

7 Aris Munandar -0,1 0 1 0

8 Muhammad Hasanudin 0,1 1 1,7 0



GAP

2 July Ayu Winarsih, A.Md 5 5 4,5 5

3 Rayhana Saladatunissa 5 5 4,5 5

4 Mila Aryani, A.Md 5 5 5 5

5 Rudy Darmawan 4,5 5 4,5 5

6 Yudi Indra Gunawan 4,5 5 4,5 5

7 Aris Munandar 5 5 4,5 5

8 Muhammad Hasanudin 5 4,5 3,5 5


39

3. Aspek Pendidikan

Tabel IV.7



No Nama Aspek Pendidikan

Ket I J

1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 3 3

2 July Ayu Winarsih, A.Md 3 3,3

3 Rayhana Saladatunissa 3 3

4 Mila Aryani, A.Md 2,7 3

5 Rudy Darmawan 3,3 3,5

6 Yudi Indra Gunawan 3,3 3,5

7 Aris Munandar 3,3 3,5

8 Muhammad Hasanudin 3,7 3,3

Nilai Standar 2 3

1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 1 0

GAP

2 July Ayu Winarsih, A.Md 1 0,3

3 Rayhana Saladatunissa 1 0


5 Rudy Darmawan 1,3 0,5

6 Yudi Indra Gunawan 1,3 0,5

7 Aris Munandar 1,3 0,5

8 Muhammad Hasanudin 1,7 0,3


1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,5 5

GAP

2 July Ayu Winarsih, A.Md 4,5 5

3 Rayhana Saladatunissa 4,5 5


5 Rudy Darmawan 4,5 5

6 Yudi Indra Gunawan 4,5 5

7 Aris Munandar 4,5 5

8 Muhammad Hasanudin 3,5 5


40

4. Aspek Kinerja

Tabel IV.8



No Nama Aspek Kinerja

Ket K L M N

1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 2,7 3,4 3,3 3

2 July Ayu Winarsih, A.Md 4,3 4 3,5 4,2

3 Rayhana Saladatunissa 2,7 3,2 3,3 2,7

4 Mila Aryani, A.Md 3 3,1 3,3 3,4

5 Rudy Darmawan 3,3 4,2 3,7 2,8

6 Yudi Indra Gunawan 3 3,3 3,5 3,3

7 Aris Munandar 3,7 3,8 3,3 2,9



1 Rihlatun Fauziah, S.Kom -1,3 0,4 0,3 -1

GAP

2 July Ayu Winarsih, A.Md 0,3 1 0,5 0,2

3 Rayhana Saladatunissa -1,3 0,2 0,3 -1,3

4 Mila Aryani, A.Md -1 0,1 0,3 -0,6

5 Rudy Darmawan -0,7 1,2 0,7 -1,2

6 Yudi Indra Gunawan -1 0,3 0,5 -0,7

7 Aris Munandar -0,3 0,8 0,3 -1,1

8 Muhammad Hasanudin -0,7 0,9 0,7 -0,8


1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4 5 5 4

GAP

2 July Ayu Winarsih, A.Md 5 4,5 5 5

3 Rayhana Saladatunissa 4 5 5 4

4 Mila Aryani, A.Md 4 5 5 4

5 Rudy Darmawan 4 4,5 4,5 4

6 Yudi Indra Gunawan 4 5 5 4

7 Aris Munandar 5 4,5 5 4

8 Muhammad Hasanudin 4 4,5 4,5 4


41

4.6. Core Factor (NCF) dan Secondary Factor (NSF)

4.6.1. Core Factor (NCF)

Core factor merupakan aspek (kompetensi) yang dibutuhkan dan

diperkirakan dapat menghasilkan kinerja optimal. Untuk menghitung core factor

digunakan rumus :

NCF =∑NC

∑IC

NCF = Nilai rata-rata core factor tiap aspek

NC = Jumlah total nilai core factor tiap aspek

IC = Jumlah item tiap aspek

4.6.2. Secondary Factor (NSF)

Secondary factor adalah item-item selain aspek yang ada pada core

factor. Untuk menghitung secondary factor digunakan rumus :

NSF =∑NS

∑IS

NSF = Nilai rata-rata secondary factor tiap aspek

NS = Jumlah total nilai secondary factor tiap aspek

IS = Jumlah item tiap aspek

42

4.6.3. Perhitungan dan Pengelompokkan NCF dan NSF


Tabel IV.9

Core dan Secondary Factor Aspek Sikap Kerja

No Nama Aspek Sikap Kerja CF SF

A B C D NCF=A+B/2 NSF=C+D/2

1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,5 5 5 3,5 4,75 4,25

2 July Ayu Winarsih, A.Md 4,5 4,5 4,5 3,5 4,5 4

3 Rayhana Saladatunissa 5 5 4,5 4,5 5 4,5

4 Mila Aryani, A.Md 5 5 4,5 4,5 5 4,5

5 Rudy Darmawan 4,5 4,5 5 3,5 4,5 4,25

6 Yudi Indra Gunawan 4,5 4,5 5 4,5 4,5 4,75

7 Aris Munandar 5 4,5 5 4,5 4,75 4,75

8 Muhammad Hasanudin 5 4,5 4,5 4,5 4,75 4,5


2. Aspek Kemampuan

Tabel IV.10

Core dan Secondary Factor Aspek Kemampuan

No Nama Aspek Kemampuan CF SF

E F G H NCF=E+F+H/3 NSF=G

1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,5 4,5 4,5 4,5 4,5

4,5

2 July Ayu Winarsih, A.Md 5 5 4,5 5 5

4,5

3 Rayhana Saladatunissa 5 5 4,5 5 5

4,5

4 Mila Aryani, A.Md 5 5 5 5 5

5

5 Rudy Darmawan 4,5 5 4,5 5 4,83

4,5

6 Yudi Indra Gunawan 4,5 5 4,5 5 4,83

4,5

7 Aris Munandar 5 5 4,5 5 5

4,5

8 Muhammad Hasanudin 5 4,5 3,5 5 4,83

3,5


43

3. Aspek Pendidikan

Tabel IV.11

Core dan Secondary Factor Aspek Pendidikan

No Nama Aspek Pendidikan CF SF

I J NCF=J NSF=I

1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,5 5 5 4,5

2 July Ayu Winarsih, A.Md 4,5 5 5 4,5

3 Rayhana Saladatunissa 4,5 5 5 4,5

4 Mila Aryani, A.Md 4,5 5 5 4,5

5 Rudy Darmawan 4,5 5 5 4,5

6 Yudi Indra Gunawan 4,5 5 5 4,5

7 Aris Munandar 4,5 5 5 4,5

8 Muhammad Hasanudin 3,5 5 5 3,5


4. Aspek Kinerja

Tabel IV.12

Core dan Secondary Factor Aspek Kinerja

No Nama Aspek Kinerja CF SF

K L M N NCF=K+M+N/3 NSF=L

1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4 5 5 4 4,3 5

2 July Ayu Winarsih, A.Md 5 4,5 5 5 5 4,5

3 Rayhana Saladatunissa 4 5 5 4 4,3 5

4 Mila Aryani, A.Md 4 5 5 4 4,3 5

5 Rudy Darmawan 4 4,5 4,5 4 4,2 4,5

6 Yudi Indra Gunawan 4 5 5 4 4,3 5

7 Aris Munandar 5 4,5 5 4 4,7 4,5

8 Muhammad Hasanudin 4 4,5 4,5 4 4,2 4,5


44

4.7. Perhitungan Nilai Total

Perhitungan hasil dari tiap aspek di atas kemudian dihitung nilai total

berdasarkan presentasi dari core dan secondary factor yang diperkirakan

berpengaruh terhadap kinerja tiap-tiap profil.


N1 = (60% X NCF) + (40% X NSF)

Tabel IV.13

Nilai Total Aspek Sikap Kerja

No Nama CF SF Hasil % N1

NCF(60%) NSF(40%) N = 60%CF+

40%SF

1. Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,75 4,25 2,85 1,7 4,55

2 July Ayu Winarsih, A.Md 4,5 4 2,7 1,6 4,3

3 Rayhana Saladatunissa 5 4,5 3 1,8 4,8

4 Mila Aryani, A.Md 5 4,5 3 1,8 4,8

5 Rudy Darmawan 4,5 4,25 2,7 1,7 4,4

6 Yudi Indra Gunawan 4,5 4,75 2,7 1,9 4,6

7 Aris Munandar 4,75 4,75 2,85 1,9 4,75

8 Muhammad Hasanudin 4,75 4,5 2,85 1,8 4,65


45

2. Aspek Kemampuan

N2 = (60% X NCF) + (40% X NSF)

Tabel IV.14

Nilai Total Aspek Kemampuan


NCF(60%) NSF(40%) N = 60%CF+

40%SF

1. Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,5 4,5 2,7 1,8 4,5

2 July Ayu Winarsih, A.Md 5 4,5 3 1,8 4,8


4 Mila Aryani, A.Md 5 5 3 2 5

5 Rudy Darmawan 4,83 4,5 2,898 1,8 4,698

6 Yudi Indra Gunawan 4,83 4,5 2,898 1,8 4,698

7 Aris Munandar 5 4,5 3 1,8 4,8



46

3. Aspek Pendidikan

N3 = (60% X NCF) + (40% X NSF)

Tabel IV.15

Nilai Total Aspek Pendidikan


NCF(60%) NSF(40%) N = 60%CF+

40%SF

1. Rihlatun Fauziah, S.Kom 5 4,5 3 1,8 4,8



4 Mila Aryani, A.Md 5 4,5 3 1,8 4,8

5 Rudy Darmawan 5 4,5 3 1,8 4,8

6 Yudi Indra Gunawan 5 4,5 3 1,8 4,8

7 Aris Munandar 5 4,5 3 1,8 4,8

8 Muhammad Hasanudin 5 3,5 3 1,4 4,4


47

4. Aspek Kinerja

N4 = (60% X NCF) + (40% X NSF)

Tabel IV.16

Nilai Total Aspek Kinerja


NCF(60%) NSF(40%) N = 60%CF+

40%SF

1. Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,3 5 2,58 2 4,58


3 Rayhana Saladatunissa 4,3 5 2,58 2 4,58

4 Mila Aryani, A.Md 4,3 5 2,58 2 4,58

5 Rudy Darmawan 4,2 4,5 2,52 1,8 4,32

6 Yudi Indra Gunawan 4,3 5 2,58 2 4,58

7 Aris Munandar 4,7 4,5 2,82 1,8 4,62



Perhitungan Penentuan Ranking

Hasil akhir dari proses profile matching adalah ranking dari kandidat

yang naik jabatan. Perhitungan tersebut dapat ditunjukkan pada rumus berikut :

Ranking = (30% X N1) + (10% X N2) + (20% X N3) + (40% X N4)

48

Tabel IV.17

Hasil Akhir Penentuan Ranking

No Nama N1 N2 N3 N4 N1 N2 N3 N4 Hasil

Akhir 30% 10% 20% 40%

1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,6 4,5 4,8 4,6 1,365 0,45 0,96 1,832 4,61

2 July Ayu Winarsih, A.Md 4,3 4,8 4,8 4,8 1,29 0,48 0,96 1,92 4,65

3 Rayhana Saladatunissa 4,8 4,8 4,8 4,6 1,44 0,48 0,96 1,832 4,71

4 Mila Aryani, A.Md 4,8 5 4,8 4,6 1,44 0,5 0,96 1,832 4,73

5 Rudy Darmawan 4,4 4,70 4,8 4,3 1,32 0,47 0,96 1,728 4,48

6 Yudi Indra Gunawan 4,6 4,70 4,8 4,6 1,38 0,47 0,96 1,832 4,64

7 Aris Munandar 4,8 4,8 4,8 4,6 1,425 0,48 0,96 1,848 4,71

8 Muhammad Hasanudin 4,7 4,30 4,4 4,3 1,395 0,43 0,88 1,728 4,43


Dari perhitungan pada tabel IV.16, maka dapat di tentukan pringkat atau

ranking dari setiap karyawan, semakin besar nilai hasil akhir, maka semakin

semakin besar kesempatan untuk naik jabatan. Berikut ini hasil ranking karyawan

dengan metode profile matching :

Tabel IV.18

Ranking dari hasil akhir untuk kenaikan jabatan

No Nama Hasil Akhir Ranking


2 Aris Munandar 4,71 2

3 Rayhana Saladatunissa 4,71 3

4 July Ayu Winarsih, A.Md 4,65 4

49

5 Yudi Indra Gunawan 4,64 5

6 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,61 6

7 Rudy Darmawan 4,48 7

8 Muhammad Hasanudin 4,43 8


50

BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan maka diambil kesimpulan

bahwa :

1. Untuk menentukan bobot nilai karyawan dengan metode Profile Matching

dalam menentukan kualitas karyawan yaitu dengan membandingkan antara

kompetensi individu kedalam kompetensi kenaikan jabatan sehingga dapat

diketahui perbedaan kompetensinya ( disebut dengan GAP ), semakin kecil

GAP maka dihasilkan bobot nilainya semakin besar, yang berarti memiliki

peluang lebih besar untuk karyawan menempati posisi tersebut.

2. Membuat sistem pendukung keputusan sebagai alat bantu dalam mengambil

keputusan dengan cara mengumpulkan data-data, melakukan wawancara

dengan pihak yang bersangkutan, menganalisa dari hasil pengumpulan data-

data dengan menggunakan metode profile matching, menghitung hasil

pemetaan GAP kompetensi, pengelompokkan core factor dan secondary

factor, menghitung nilai total, lalu melakukan perangkingan dari tempat

riset yaitu di PT. Sunjaya Makmur Sejahtera

3. Mengatasi permasalahan penilaian secara subyektif yang dilakukan oleh

pengambil keputusan yaitu dengan cara mengisi kuesioner yang sudah

disediakan oleh peneliti untuk beberapa responden, lalu dilakukan

perhitungan dari hasil kuesioner agar menghasilkan data yang lebih akurat.

51

5.2. Saran – saran

Dari hasil penelitian terhadap Sistem Pendukung Keputusan (SPK)

Kenaikan Jabatan pada PT. Sunjaya Makmur Sejahtera maka peniliti mengusulkan

saran sebagai berikut :

1. Mengembangkan sistem dengan menambahkan metode Simple Additive

Weighting atau dengan metode lainnya agar dapat memberikan hasil yang

lebih akurat untuk penilaian karyawan yang akan naik jabatan.

2. Sistem pendukung keputusan kenaikan jabatan pada PT. Sunjaya Makmur

Sejahtera bisa dikembangkan menjadi sistem pendukung keputusan yang

berbasiskan web atau dekstop sehingga para pengambil keputusan bisa

menghemat waktu perhitungan.

52

DAFTAR PUSTAKA

Adhar, Deny.2014. Sistem Pendukung Keputusan Pengangkatan Jabatan Karyawan

Pada PT. Ayn Dengan Metode Profile Matching. ISSN: 2407-4322. Medan:

Vol. 1, No. 1 September 2014.

Ananta, Priranta Widara, Winiarti, Sri.2013.Sistem Pendukung Keputusan Dalam

Penilaian Kinerja Pegawai untuk Kenaikan Jabatan Pegawai Menggunakan

Metode GAP Kompetensi (Studi Kasus Perusahaan Perkasa Jaya

Compuretail).E-ISSN : 2338-5197 Volume 1 Nomor 2.Yogyakarta: Jurnal

Sarjana Teknik.(Di download pada tanggal 30 April 2017)

Ariantono, Hanif Prio, dkk.2015.Rancang Bangun Sistem Pendukung Keputusan

Penentuan Kenaikan Posisi Jabatan Pada Instansi Pemerintahan dengan

Metode Profile Matching.E-Journal SPEKTRUM Vol 2 No 3

September.Bali : Jurnal Teknik Elektro Fakultas Teknik Universitas

Udayana.

Budyanto, Dhony Harry, Soleman, Arief.2013.Optimalisasi Sistem Pendukung

Keputusan Penilaian Kinerja Pegawai untuk Penentuan Pegawai Berprestasi

dengan Metode Profile Matching.Volume 9 Nomor 2 Oktober

2013.Semarang.:Jurnal Teknologi Informasi.ISSN: 1414-9999.(Di download

pada tanggal 30 April 2017).

Hartatik.2013.Analisis dan Perancangan Seleksi Pemilihan Pegawai untuk Suatu

Jabatan Menggunakan Metode Profile Matching.Volume 14 Nomor

1.Yogyakarta: Jurnal Dasi.ISSN: 1411-3201.

Kusrini.2007.Konsep dan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan.Yogyakarta :

Andi.

Moekijat.2010.Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: Mandar Maju.

Muqtadir, Asfan, Purdianto, Irwan.2013.Sistem Pendukung Keputusan Kenaikan

Jabatan Menggunakan Metode Profile Matching (Studi Kasus di PT. Industri

Kemasan Semen Gresik).Tuban: Jurnal Teknik Informatika. ISSN: 1907-

5022. (Di download pada tanggal 30 April 2017).

Pratamaputra, Nur Angga Adhitya, dkk.2010.Sistem Pendukung Keputusan

Kenaikan Jabatan dengan Model AHP pada Biro Kepegawaian di Sekretariat

Negara Republik Indonesia.P-ISSN : 1979-0767.Jakarta: Jurnal Sistem

Informasi.

53

Samsudin, Sadili.2010.Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung:Pustaka Setia.

Wulandari, Reni.2008.(PDF) Hubungan Antara Pendapatan dan Promosi Jabatan

dengan Motivasi Berprestasi Pada PT. Hanil Indonesia Boyolali.Pendidikan

Ekonomi Akuntansi.Universitas Muhammadiyah Surakarta.

SKRIPSI - repository.bsi.ac.id · part because with good employee quality it will get good work...

Documents

Transcript of SKRIPSI - repository.bsi.ac.id · part because with good employee quality it will get good work...