SISTEMAS DE SISTEMAS DE COMPENSACIONES Y COMPENSACIONES Y

BENEFICIOBENEFICIO

INTRODUCCIÓNINTRODUCCIÓNLa Administración de salarios es una pequeña rama del La Administración de salarios es una pequeña rama del gran árbol de la administración del talento humano, y su gran árbol de la administración del talento humano, y su

importancia radica, en que estudia la escala salarial de los importancia radica, en que estudia la escala salarial de los empleados en el ente económico, de ahí, su relevancia no empleados en el ente económico, de ahí, su relevancia no

solo en el proceso laboral sino también personal. solo en el proceso laboral sino también personal. El SalarioEl Salario desde siempre ha sido el motor del empleado no desde siempre ha sido el motor del empleado no

solo para remunerar su trabajo sino también para solo para remunerar su trabajo sino también para aumentar su nivel de vida y estatus, por lo tanto una buena aumentar su nivel de vida y estatus, por lo tanto una buena

contraprestación a sus servicios es fundamental para el contraprestación a sus servicios es fundamental para el desarrollo individual y colectivo. desarrollo individual y colectivo.

CASOS

CASOS

CASOS

CASOS

CASOS

ADMINISTRACION DE ADMINISTRACION DE COMPENSACIONESCOMPENSACIONES

“DAR ALGUNA COSA O HACER UN BENEFICIO EN RESARCIMIENTO DEL DAÑO, PERJUICIO O DISGUSTO QUE SE HA CAUSADO”

ADMINISTRACION DE ADMINISTRACION DE COMPENSACIONESCOMPENSACIONES

“ES LA REMUNERACION GLOBAL QUE RECIBE EL EMPLEADO, SEGÚN LA IMPORTANCIA DE SU PUESTO, SU EFICIENCIA PERSONAL, SUS NECESIDADES, Y SEGÚN LAS CAPACIDADES DE LA EMPRESA.

ADMINISTRACION DEADMINISTRACION DE COMPENSACIONESCOMPENSACIONES

• La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

COMPENSACIONESCOMPENSACIONES

• UNA ORGANIZACIÓN ES UN CONJUNTO DE PUESTOS INTEGRADOS.

• CADA PUESTO TIENE UN VALOR

COMPENSACIONESCOMPENSACIONES

RETRIBUCION

SALARIO

REMUNERACION

QUE LA EMPRESA PAGA A SUS COLABORADORES POR SU TRABAJO

DIMENSIONES DIMENSIONES

ASPECTO JURIDICOASPECTO JURIDICO

• “TRABAJO __________RETRIBUCION”

• “SUBORDINACION------- PAGO”

ASPECTO ECONOMICOASPECTO ECONOMICO

• OFERTA---------------DEMANDA

• CONTRATO---------MERCADO LABORAL

ASPECTO SICOLOGICOASPECTO SICOLOGICO

• CONSTITUYE UN MEDIO PARA SATISFACER NECESIDADES

ASPECTO MORALASPECTO MORAL

• SATISFACCION DE LAS NECESIDADES MINIMAS

• J U S T I C I A : “ES LA VOLUNTAS PERPETUA Y CONSTANTE DE DAR A QUIEN SU DERECHO” Ulpiano

ASPECTOS DE LA JUSTICIAASPECTOS DE LA JUSTICIA

• ALTERIDAD: “ALTER” OTRO

• OBJETIVIDAD: “DERECHO A LO SUYO”

• IGUALDAD

• JURIDICIDAD: “DERECHO-OBLIGACION”

TIPOS DE CONTRATOSTIPOS DE CONTRATOS

• DE LEALTAD

• DE CRISIS

• DE EMPLEABILIDAD

• LABORAL

• PSICOLOGICO

DE LEALTADDE LEALTAD

NOSOTROS LE OFRECEREMOS UN EMPLEO ESTABLE,

ESTABILIDAD ECONOMICA

SI USTED ES LEAL-TRABAJA DURO Y

OBEDECE

USTED FORMARA PARTE DE UNA ORGANZIACION

ABURRIDA

DE CRISISDE CRISIS

SI USTED PERMANECE, HACE SU TRABAJO MAS EL

DE OTRA PERSONA

NOSOTROS LE BRINDAREMOS UN

EMPLEO SI PODEMOS, CON EL MISMO SALARIO

USTED FORMARA PARTE DE UNA ORGANZIACION EN CRISIS

DE EMPLEABILIDADDE EMPLEABILIDAD

SI USTED DESARROLLA LAS DESTREZA QUE

NECESITAMOS , LAS APLICA PARA EL EXITO DE LA

EMPRESA, SE COMPORTA DE ACUERDO A NTROS. VALORES

NOSOTROS LE BRINDAREMOS UN

AMBIENTE DE TRABAJO ADECUADO, APOYO A

SU DESARROLLO

USTED FORMARA PARTE DE UNA ORGANIZACION DE ALTO

DESEMPEÑO

PSICOLOGICOPSICOLOGICO

ESPECTATIVAS EMPRESA ESPECTATIVAS EMPLEADO

LABORALLABORAL

TRABAJOSALARIO

PROBLEMAS PROBLEMAS

• LA DEL TRABAJADOR QUE DESEA COBRAR MAS PORQUE REALIZA TAREAS QUE NO APARECEN EN LA DESCRIPCION DE PUESTOS

• CUANDO EL SUBORDINADO GANA MAS QUE EL SUPERIOR

• LA DEL DIRECTIVO QUE PRETENDE ESCONDER POR EFECTOS DE IMPUESTOS

PROBLEMASPROBLEMAS

• EL SINDICATO QUE BUSCA INCREMEMTAR EL PODER ADQUISITIVO

• LA DE LOS RESPONSABLES DE FIJAR LAS POLITICAS SALARIALES, TENIENDO EN CUENTA ASPECTOS INTERNOS Y EXTERNOS

PROPOSITO DE ADMINISTRACION PROPOSITO DE ADMINISTRACION DE COMPENSACIONESDE COMPENSACIONES

• ARMONIZAR LOS DIFERENTES ASPECTOS QUE INTEGRA LAS COMPENSACIONES

OBJETIVOSOBJETIVOS

• Adquisición de personal calificado. 

• Retener empleados actuales. 

• Garantizar la igualdad. 

• Alentar el desempeño adecuado. 

• Controlar costos.

• Cumplir con las disposiciones legales.

• Mejorar la eficiencia administrativa. 

CONSECUENCIAS NEGATIVASCONSECUENCIAS NEGATIVAS

• Pueden afectar la productividad de la organización• Producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. • Disminuir el desempeño, • Incrementar el nivel de quejas o conducir a los

empleados a buscar un empleo diferente. • Ausentismo y otras formas de protesta pasiva.• Conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y

desconfianza por parte del empleado• Pérdida de la rentabilidad y competitividad de la

organización

PRINCIPIOSPRINCIPIOS

1. EQUIDAD INTERNA

A TRABAJO IGUAL, DESEMPEÑADO EN PUESTO, JORNADA Y CONDICIONES DE EFICIENCIA TAMBIEN IGUALES DEBE CORRESPONDER TAMBIEN SALARIO IGUAL.

PRINCIPIOPRINCIPIO

REQUISITO:

INDISPENSABLE QUE LA EMPRESA PUEDA MEDIR, POR UNA PARTE, QUE TAN GRANDE ES SU TRABAJO (VALUACION DE SU TRABAJO), Y POR EL OTRO LOS RESULTADOS ESPERADOS (EVALUACION DE DESEMPEÑO)

PRINCIPIOPRINCIPIO

2. COMPETITIVIDAD EXTERNA

ATRAYENDO DEL MERCADO LABORAL EL TALENTO HUMANO QUE LE PERMITA EL LOGRO DE LOS O.O., CONSERVAR Y MOTIVAR.

IMPLICA COMPARARSE EN EL MERCADO LABORAL.

PERMITE:PERMITE:

. IDENTIDAD

PERTENENCIA

PARTICIPACION

IMPORTANCIA DE LA IMPORTANCIA DE LA REMUNERACIONREMUNERACION

IMPORTANCIAIMPORTANCIA

. PARA EL TRABAJADOR

ES LO QUE SUSTANCIALMENTE LO DIRIGE AL TRABAJO, AUNQUE NO SIEMPRE ES LOS QUE BUSCA EN PRIMER LUGAR.

IMPORTANCIAIMPORTANCIA

. PARA EL TRABAJADOR

ES LO QUE SUSTANCIALMENTE LO DIRIGE AL TRABAJO, AUNQUE NO SIEMPRE ES LOS QUE BUSCA EN PRIMER LUGAR.

IMPORTANCIAIMPORTANCIA

PARA LA EMPRESA

ES UN ELEMENTO DE IMPORTANCIA EN EL COSTO

DE INVERSION

IMPORTANCIAIMPORTANCIA

• PARA LA SOCIEDADES EL MEDIO DE SUBSISTIR LA MAYORIA DE LA

POBLACION

• D

IMPORTANCIAIMPORTANCIA

. PARA LA ECONOMIA

AUMENTA EL PODER ADQUISITIVO

COMPENSACIONES COMPENSACIONES ORGANIZACIONALESORGANIZACIONALES

• FINANCIERAS

• DIRECTAS

• INDIRECTAS

COMPENSACIONESCOMPENSACIONES

• NO FINANCIERAS

• OPORTUNIDADES DE DESARROLLO

• RECONOCIMIENTO

• CALIDAD DE VIDA EN EL EMPLEO

• PROMOCIONES

• AUTONOMIA

ELEMENTOS QUE DETERMINAN ELEMENTOS QUE DETERMINAN LAS REMUNERACIONESLAS REMUNERACIONES

• NORMATIVA GENERAL• NIVEL DE DESARROLLO DEL PAIS• SECTOR ECONOMICO• ACTIVIDAD• CAPACIDAD DE LA EMPRESA• OFERTA Y DEMANDA• ASPECTOS INDIVIDUALES• COSTO DE VIDA• CONVENCIONES COLECTIVAS• CLIENTES

NORMATIVIDAD SALARIO EN NORMATIVIDAD SALARIO EN ESPECIEESPECIE

• Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.

LOS VIATICOSLOS VIATICOS

• Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.

LAS PROPINASLAS PROPINAS

• Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario.

• No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.

VARIOSVARIOS

• SALARIO INTEGRAL

• INDEMNIZACIONES

• CHEQUES SIN FONDOS

• INCAPACIDADES

• JORNADAS

• TURNOS DE 10 HORAS

• DOMINICALES

Salario integralSalario integral

• Salario mínimo 2011: 535.600

• Salario integral mínimo: 535.600 x 10 = 5.356.000

• Factor prestacional: 535.600 x 3: = 1,606,800

PERIODO DE PAGOPERIODO DE PAGO

• El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

• El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el del salario ordinario del período en que se han causado

FORMA DE PAGOFORMA DE PAGO

• Prohibición del trueque. Se prohibe el pago del salario en mercancías, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia.

LUGAR Y TIEMPOLUGAR Y TIEMPO

• Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que éste cese.

LUGARLUGAR

• Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.

SALARIO SIN PRESTACION SALARIO SIN PRESTACION DE SERVICIODE SERVICIO

• Salarios sin prestación de servicio. Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario, aún cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del patrono.

DEDUCCIONESDEDUCCIONES

• El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.

COMPONENTES DE LA COMPONENTES DE LA REMUNERACIONREMUNERACION

SALARIOS

INCENTIVOS

BONIFICACIONES

SALARIOSALARIO

• Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.

DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDOSUELDO

• SALARIO Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.

• SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

CLASES DE CLASES DE SALARIOSSALARIOS

POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO

A Salario en monedasB Salario en especie (30%)C Pago mixto

POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA

A Capacidad nominalB Capacidad Real

POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA

A IndividualB Familiar

POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO

A Salario PersonalB Salario ColectivoC De Equipo

POR LA FORMA DE PAGO

A Por Unidad De TiempoB Por Unidad De Obra

CLASES DE SALARIOS.

· Salarios Simples· Salarios con Incentivos· Salarios con Calificación por el

Mérito.

Salarios simplesSalarios simples

Los Salarios Simples se fijan atendiendo únicamente a los puestos de trabajo, y su cuantía es independiente de la producción o rendimiento obtenido por el operario.

.

SALARIOS SIMPLESSALARIOS SIMPLES

• Los Salarios Simples tienen las siguientes ventajas:

• Son de aplicación sencilla, ya que el único factor que interviene en ellos es el tiempo de trabajo.

• Por la misma razón, son fácilmente comprendidos los pagos de estos salarios por todos los trabajadores.

• Se asegura un ingreso fijo al trabajador

Los Salarios Simples tienen las siguientes desventajas:

1. En estos salarios no se distinguen los buenos de los malos trabajadores, y esto desanima a los primeros, que acaban igualando su producción a los segundos.

2. El rendimiento obtenido en el trabajo es muy inferior al obtenido en los salarios con incentivos, no llegando en muchas ocasiones ni a 50% de éstos.

A pesar de estos graves inconvenientes, se emplean los Salarios Simples:

a) Cuando se trabaja con productos muy diferentes y es imposible establecer los salarios con incentivos.

b) Cuando se realizan trabajos muy delicados, o con materias primas muy valiosas, e interesa una labor bien hecha y sin rechazos, atendiendo más a la calidad que a la cantidad de trabajo.

Salarios con meritoSalarios con merito

• Aumento de la base por lo general anual

• Se basa en el desempeño en el trabajo o logro de objetivos programados

SALARIOS CON INCENTIVOS

En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores. A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos.

INCENTIVOSINCENTIVOS

Los sistemas de incentivos que sean eficaces deben reunir las siguientes condiciones:

a) Deben ser justos:

Deben establecerse con la única intención de estimular a los trabajadores, pero sin forzarlos a realizar esfuerzos excesivos ni exponerlos a un accidente.

Deben proporcionar a los trabajadores remuneraciones proporcionales con su capacidad de trabajo y su esfuerzo, sin que pueda nunca resultar que un trabajador incapacitado obtenga mayores ingresos que otro normal trabajando su jornada de trabajo.

b) Deben ser sencillos y claros:Su establecimiento y funcionamiento debe ser económico.

c) Deben ser eficientes

Los incentivos se dividen en

- Según Cobertura. • Individuales.• Por Equipo.

- Según base de liquidación y tipo de pago. • Planes a destajo.• Planes basados en ahorro de tiempo.• Planes de comisiones.• Sistemas de sugerencias.• Beneficios compartidos.• Participación de las ganancias.• Opción de Acciones.• Plan Scanlon.

FASES PARA LAFIJACIONFASES PARA LAFIJACION

FASES

EQUIDAD INTERNA

BASADO EN EL PUESTO

-ANALISIS Y DESCRIPCIONDEL PUESTO

- VALORACION DE PUESTOS

BASADO EN LAS CONTRIBUCIONES DEL

EMPLEADO

EVALUACION DEDESEMPEÑO

EQUIDAD EXTERNA

ESTUDIO DEL MERCADO LABORAL