Sesión 9: Plan administrativo. Segunda parte.€¦ · Sesión 9: Plan administrativo. Segunda...
20
Apertura de Negocios Sesión 9: Plan administrativo. Segunda parte.
Transcript of Sesión 9: Plan administrativo. Segunda parte.€¦ · Sesión 9: Plan administrativo. Segunda...
Apertura de Negocios
Sesión 9: Plan administrativo. Segunda
parte.
Objetivo de la sesión
Al finalizar la sesión, los estudiantes tendrán
conocimiento sobre el análisis de puestos y la
importancia de la capacitación dentro de la empresa.
Contextualización
Habiendo en la sesión pasada visto el rol de los cuerpos
directivos dentro de la organización, corresponde ahora ver la
importancia que tienen todos los puestos, no nada más los
directivos. De la misma forma, todo el personal que ocupa dichos
puestos requiere de capacitación constante.
El recurso humano funciona en puestos creados para que la
organización opere como un equipo bien engranado. Estos
puestos y las estructuras organizacionales han cambiado durante
el tiempo. Se ajustan a las diferentes estructuras de las
empresas.
Los puestos y las estructuras
organizacionales han
cambiado durante el tiempo.
Se ajustan a las diferentes
estructuras de las empresas.
¿Cómo ha cambiado la
estructura organizacional
en el tiempo?
¿Cuáles son las claves de
la capacitación?
Introducción
Recursos humanos es una función que presenta una
responsabilidad relevante: mantener en correcto estado el activo
más importante de la organización: el recurso humano.
La función de recursos humanos busca alinear los objetivos de la
organización con las necesidades y habilidades de los individuos,
balancear cargas laborales, promover el desarrollo del recurso
humano así como su justa remuneración y mantener un buen
ambiente laboral para la empresa.
El análisis de puestos de trabajo es
una herramienta básica dentro de esta
función. Con ella se busca, en una u
otra proporción, todos los anteriores
objetivos.
¿Cómo logra llevar a cabo armar
puestos adecuados a los que
necesita la organización?
¿Cómo lleva a cabo los objetivos de
capacitación?
Análisis de Puestos
Para analizar puestos lo primero es entender el marco sobre el
cual se desenvuelve la empresa. Así tenemos empresas:
Con organización funcional. Este tipo de empresas es
para pequeñas y medianas en cuanto a tamaño. Una
misma función de ingeniería, de manufactura, de control de
producción, etcétera, da servicio a toda la organización.
Con organización por unidad de negocios. Las
empresas grandes tienen suficiente volumen para requerir
funciones independientes para cada producto o mercado.
• Productora de bienes y distribuidora de bienes: Empresas
dedicadas a movilizar en mercados bienes.
• Productora de servicios.
• Giros diferentes.
Cada empresa tiene puestos con perfiles similares que se
enfocan a desempeñar las mismas responsabilidades: analistas
de cadena de suministro, gerentes de programas, ingenieros de
pruebas, vendedores, etcétera, pero también, en cada empresa
dependiendo de las condiciones arriba descritas, los puestos
tendrán un matiz diferente. Este matiz vendrá dado por la visión,
la misión y los valores de la empresa.
Análisis de Puestos
La metodología
para llevar a
cabo el análisis
se muestra a
continuación:
Capacitación
Una vez que los puestos se han
diseñado, hay que traer a la
gente adecuada para cubrirlos y
llevarlos a obtener la
capacitación requerida. Para
ello existen dos caminos:
La capacitación formal: Este
tipo de entrenamiento tiene
que ver con grados
académicos, cursos y
mecanismos de instrucción
digital.
La capacitación informal: Aquí nos
referimos a términos como
“shadowing” o “sombra”, en el cual
la persona se entrena “on the job”
o “con manos en la obra”. La
persona obtiene su entrenamiento
siguiendo a alguien más capaz o
que le muestra el camino mientras
se hace el trabajo.
En ambos casos es
responsabilidad de ambos, de
quien se capacita y del cuerpo
directivo, el que la capacitación
sea continua.
Capacitación
Aparte de lo que la capacitación formal e informal puede ofrecer,
el director general y sus directores capacitan mediante el ejercicio
de su liderazgo:
No solamente de indicaciones o direcciones. Hay que
explicar el por qué se requiere hacer algo,
Demuestre que ud sabe sobre los temas de los cuales da
indicaciones. Sea firme, pero no arrogante,
Brinde estímulos, no solamente por lograr objetivos del
negocio, pero por aprender,
Haga que los gerentes y jefes directos trabajen con su
gente no solamente como jefes, pero como maestros de
sus áreas,
Escuche a su gente,
• Asista con ellos a sus lugares de trabajo para
resolver problemas (Gemba),
• Cada persona es diferente. Motívelos de acuerdo a
su interés,
• Promueva entrenamientos cruzados,
• Haga ver que los intereses de su gente y los del
negocio son compatibles.
• “Círculos o Eventos Kaizen”,
• El “Mantenimiento Productivo Total”.
Cualquier método de
capacitación deberá cubrir
algún objetivo de los siguientes:
• Transmitir información,
• Desarrollar habilidades,
• Desarrollar o modificar
actitudes,
• Desarrollar
conocimientos de
conceptos y niveles de
abstracción.
Conclusión
El análisis de puestos es una
herramienta básica dentro de la
función de Recursos Humanos.
Una vez que los directivos han
establecido la organización, los
puestos para cubrirla se
analizan para establecerlos.
Esta es una tarea que en forma
conjunta llevan la función ya
mencionada de Recursos
Humanos con los jefes y
directivos de las diferentes
áreas operativas.
Una vez que esto se llevó a cabo, se procede a llenar los
puestos y a ejecutar la capacitación. Ésta puede ser formal o
informal, pero ambas son igualmente importantes y necesarias.
Existen herramientas dentro de la manufactura esbelta como
los grupos kaizen y gemba que proporcionan ventajas de
ambos tipos de capacitación.
La directiva tiene un rol importante también en lo que refiere a
la capacitación. El aprendizaje en la resolución de problemas
por parte de la organización se acelera mediante la correcta
aplicación del liderazgo del cuerpo directivo.
Para aprender más
Reyes, A. (1966). El Análisis de Puestos. México: Limusa.
Siliceo, A. (s/f). Capacitación y Desarrollo de Personal.
México: Limusa.
Cibergrafía
Conserh. Consultoría en Recursos Humanos. (s/f). Evaluación
del Desempeño y Análisis Puestos. Consultado el 8 de abril de
2016:
http://conserh.com.gt/evaluacion-del-desempeno-y-analisis-
puestos/
Instituto Nacional del Emprendedor. (s/f). Proceso de
capacitación del personal . Consultado el 8 de abril de 2016:
http://www.contactopyme.gob.mx/guiasempresariales/guias.asp
?s=10&g=1&sg=8
