Upravljanje ljudskim potencijalima

Sadraj:

1. Uvod.....................................................................................3

2. Upravljanje ljudskim resursima (pojam)...............................4

3. Ljudski resursi.................................................................5

4. Motivacija...........................................................................6

5. HRM aktivnosti.................................................................10

6. Planiranje ljudskih potencijala.............................................11

7. Privlaenje, izbor, namjetenje, promaknue i ocjena zaposlenih..................................................................12

8. Razvoj i koritenje zaposlenih.............................................13

9. Zakljuak............................................................................14

10. Literatura ............................................................................... 15

UVOD

Zadatak dobrog menadera svake organizacije jeste da na pravi nain doprinese maksimalnom iskoritavanju resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije.

Najvaniji resurs je ovek. Ipak, upravljanju najvanijeg resursa se dosad u praksi pridavalo najmanje panje. Na zadatak je da to stanje promenimo i da, to detaljnijim prouavanjem materije upravljanja ljudskim resursima, doprinesemo to boljem statusu radnika u organizacijama a time i boljem statusu radnika u drutvu u celini.

Upravljanje ljudskim resursima (Human Resources Management ) je faza operativnog menadmenta putem koje menadment firme stvara celovite pretpostavke za visok stepen zadovoljstva angaovanih resursa.

2. HRM

Definicija HRM

Menadment ljudskim potencijalima (Human Resources Management) je funkcija koja pomae organizaciji u ostvarivanju ciljeva postizanjem i odravanjem efektivnosti zaposlenih. Pored termina HRM, u upotrebi su i personalni menadment, personalna administracija , personalne i industrijske relacije.HRM je strateka menaderska funkcija u okviru koje organizacijski top menaderi stvaraju celovite menaderske pretpostavke za visok stepen zadovoljstva angaovanih ljudskih resursa.

Danas, sam pojam HRM-a ima 4 znaenja:1. Nauna disciplina2. Menaderska funkcija3. Posebna poslovna funkcija u organizaciji4. Specifina filozofija menadmenta

Aspekti HRM-a

HRM obuhvata sljedee skupine aktivnosti koje utiu na prirodu odnosa izmeu zaposlenih i organizacije:Uticaj zaposlenih su zapravo svi naini ukljuenosti u procesu poslovnog odluivanja. Postoji pet naina uticaja zaposlenih:1. shop-flow percepcija2. radniki konzilij3. zakon o kodeterminaciji4. finansijska participacija5. kolektivno pregovaranjeTok ljudskih resursa su sve odluke koje se odnose na zaposlene prilikom njihovog ulaska, boravka i izlaska iz organizacijeSistemi nagraivanja koji se odnose na sisteme materijalnih i nematerijalnih nagraivanjaSistemi rada su uslovi rada i nain organizacije rada na nivou radnog mjestaUsaglaenost sva etiri aspekta u sprovoenju HRM-a

3. LJUDSKI RESURSI

Ljudski resurs je najvaniji organizacijski resurs. Njegov kvalitet je osnovni faktor kvaliteta cele organizacije. Ljudske resurse definiemo na dva naina:1. Menaderi2. Radnici (nemenaderi)

3.1. MenaderiMenaderi su osobe koje preuzmu zadatak i funkcije na bilo kojoj razini u bilo kojoj vrsti organizacijskog poduhvata. Menaderske uloge su:Medjuljudske (ceremonijalne uloge, uloge voe)Informativne (monitoring, odailja informacija, glasnogovornik)Donoenje poslovnih odluka (poduzetnik, reava problema, pregovara)

Menaderske vetine su:Tehnoloka vetina (znanje i umee u aktivnostima koje ukljuuju metode, postupke i procese)Vetina rada sa ljudima (sposobnost za timski rad, stvaranje okruenja u kome se ljudi osjeaju sigurno i gdje mogu izraziti svoje miljenje)Vetina poimanja (sposobnost prepoznavanja vanih elemenata u situaciji i razumijevanje odnosa medju ljudima)Vetina oblikovanja (sposobnost resavanja problema prema zahtjevima preduzea)

3.2. Ponaanje individue u organizaciji

Fenomenu individualnog ponaanja psihologija je posvetila posebnu panju. Postoje razliiti psiholoki koncepti ponaanja individue u organizaciji. Vrednosti su temeljna uverenja da je specifian nain ponaanja ili krajnje stanje postojanja osobno ili drutveno poeljniji od protivnog naina postojanja ili krajnjeg stanja postojanja. One sadre moralnu notu time to nose ideje pojedinca o tome ta je pravo, dobro ili poeljno. OsobnostNeki ljudi su mirni i pasivni, drugi opet glasni i agresivni. Osobnost je dakle kombinacija psiholokih crta koje koristimo za klasifikaciju te osobe. Identificirana su etiri atributa koji slue za objanjenje i predvidjanje ponaanja. To su: mjesto kontrole, autoritet, makijavelizam i skolonost riziku.

PercepcijaProces kojim pojedinci organizuju i tumae svoje ulne dojmove kako bi dali znaenje svom okruenju.Razliite osobe mogu vidjeti istu stvar ali je drukije percipirati. Svako od nas na razliite naine percipira stvarnost i tako je zove.

4. MOTIVACIJA

4.1. Pojam motivacije

Motivacija je opti pojam koji se odnosi na skup nagona, zahteva, potreba, elja i slinih sila. Motivisani ljudi ulau mnogo vie napora da obave neki posao od ljudi koji su manje ili nikako motivisani. Sutina motivacije je u zadovoljavanju odreenih potreba.

Proces motivacije je sljedei:

Zadovoljenje potrebaAkcijaNapetosteljaNezadovoljena potreba

Menaderski posao ukljuuje i odreenu odgovornost prema osoblju, to znai da menader mora nai nain da motivie zaposlene. Treba imati u vidu da:1. razliiti ljudi imaju razliite potrebe2. isti ljudi u razliitim ivotnim kontekstima imaju razliite potrebe

Motivirajui faktori su: dobra plata interesantan posao uslovi rada autonomija poverenje

Demotivirajui su: smanjenje plate posao pod vedrim nebom dosadan posao...

4.2. Teorije motivacije

U periodu pedesetih godina zaete su tri teorije motivacije koje su jo uvijek najpoznatija objanjenja teoriji motivacije.

Teorija hijerarhije potreba

Ovo je najpoznatija teorija motivacije. Njenu definiciju je dao Abraham Maslow u djelu Motivacija i osobnost. Teorija objanjava da unutar svakog bia postoji hijerarhija od 5 vrsta potreba, i to:1. fizioloke potrebe2. potrebe za sigurnou3. potrebe za povezivanjem4. potreba za tovanjem5. potreba za samopotvrivanjem

Teorije X i Y

Postoje dva gledita o ljudskom drutvu koje je predloio Douglas McGregor. Jedno je u osnovi negativno i oznaio ga je kao teoriju X a drugo je pozitivno i znaio ga je kao teoriju Y.Prema teoriji X, etiri pretpostavke kojih se menaderi dre su:1. Zaposlenima je svojstveno da ne vole rad te e ga nastojati izbei kad god je to mogue.2. Zbog ove ljudske karakteristike veinu ljudi treba prisliljavati, kontrolisati, usmjeravati i plaiti kaznom kako bi ih se navelo da uloe adekvatan napor u ostvarenju organizacionih ciljeva.3. Prosjena osoba preferira usmjeravanje, eli izbei odgovornost, ima relativno malo ambicija i eli sigurnost iznad svega.

Nasuprot ovim negativnim gleditima o naravi ljudskog bia, McGregor je definirao etiri druge pretpostavke tj. Teoriju Y:1. Troenje fizikih i mentalnih napora na poslu prirodno je isto kao igra ili odmor2. Osoba e se samousmjeravati i samokontrolisati ako je predana ciljevima3. Prosjena osoba moe nauiti prihvatiti odgovornost pa i tome teiti.4. Kreativnost tj. Sposobnost donoenja dobrih odluka iroko je rasprostranjena meu stanovnicima i ne mora obavezno biti iskljuivo podruje delovanja onih koji su na rukovodeim poslovima.5. U uslovima savremenog industrijskog ivota intelektualni potencijali prosenog ljudskog bia samo su delimino iskoriteni.

Teorija motivacija-higijena

Ovu teoriju je predloio psiholog Friedrich Herzberg. Njegova istraivanja su ukazala na dvofaktornu teoriju motivacije (faktori koji izazivaju zadovoljstvo i nezadovoljstvo).Prva grupa nee motivirati ljude ali moraju biti prisutni u organizaciji. Herzberg je ustanovio da su faktori druge grupe ili faktori sadraja posla pravi motivatori zato sto imaju potencijal izazivanja oseaja zadovoljstva. Ako je ova teorija ispravna, menaderi trebaju posvetiti veliku panju poboljanju sadraja posla.

Faktori koji utiu na stavove o poslu su: postignue, priznanje, sam posao, odgovornost, napredovanje, nadzor, radni uslovi, plata, osobni ivot, sigurnost...

Savremene teorije motivacije

Teorija triju potreba

Prema McClellandu tri relevantna motiva su:1. Potreba za dostignuem- poriv za isticanjem, postignucem u odnosu na skup standarda, tenja ka uspjehu2. Potreba za moi- da druge uinite da se ponaaju na nain na koji se inae ne bi ponaali3. Potreba za pripadnou- za prijateljstvom i bliskim meuljudskim odnosima

Teorija pojaanjaOvo u sutini i nije teorija motivacije jer se fokusira na stanje pojedinca kad preduzima neku akciju a ne ono to inicira tu akciju.

Teorija oekivanjaAutor ove teorije je Vroom. Teorija oekivanja daje najcelovitije objanjenje motivacije i dokazuje kako jaina nastojanja da se neto uradi na stanovit nain zavisi o snazi oekivanja da e rad doneti rezultat i to rezultat zanimljiv sa stanovita pojedinca.Tri su varijante ove teorije:1. privlanost- znaenje potencijalne nagrade za pojedinca2. povezivanje uinka sa nagradom- stepen verovanja pojedinca da e ga odreena razina uinka dovesti do eljenog cilja3. povezivanje zalaganja sa uinkom- verovatnost kojom je pojedinac predvidio da e data koliina zalaganja dovesti do uinka.

5. HRM AKTIVNOSTI

HRM aktivnosti grupiemo na sledei nain:1. Odreivanje potreba posla2. jednaka mogunost zaposlenja

Analiziranje posla

Analiziranje posla predstavlja sistemski proces prikupljanja, analize, razumijevanja i prikazivanja valjanih informacija o poslu.Sistemski proces znai da se analiza vri planski po unapred utvrenim metodama dok valjana informacija znai da analiza posla osigurava tane i precizne informacije o poslu koje se mogu koristiti u namjene zbog kojih je i odreena analiza i voena.

Struktuiranje

Struktuiranje predstavlja aktivnost stratekog menadmenta koja se nalazi u formalnoj definiciji zadataka i poslova organizacije kao i delegiranju ovlaenja i koja osigurava realizaciju organizacijskih ciljeva.HRM je odgovoran za implementaciju koncepata strukture posla kroz pripremu opisa i specijalnih poslova, selekciju zaposlenih kao i za implementaciju novih metoda rasporeda.Prilikom struktuiranja radnog mjesta koriste se mnogobrojne strategije i stimulativi. To su:

1. Ergonomics- poznavanje dizajna i ureenja oprema kao i adaptacije poslovne sredine da zadovolji potrebe ljudi2. Job rotation- zamjena dobijenog posla3. Job enlargment- proirenje posla poslovima istog nivoa4. Job enrichment- poboljanje posla poslovima vieg nivoa5. Quality of worklife- poboljanje kvaliteta rada

Bitan faktor pri struktuiranju radnog mesta je i opis posla koji treba pruiti detaljne informacije o vrednostima posla, odgovornosti zaposlenih itd.Svaki opis posla treba da ima 4 osnovna dijela: naziv posla jedna reenica iskaza posla detaljna definicija zadatka specifikacija posla

6. PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA

Planiranje ljudskih resursa (Human Resources Planning) je menaderska funkcija planiranja ljudsih resursa. Za efektivnu implementaciju planova potrebno je odgovoriti na sljedea pitanja: Koliko ljudi nam treba za ostvarenje planova i ciljeva? Kakvi ljudi, kojih vetina i znanja nam trebaju? Kako osigurati potrebne ljude? Kako pripremiti sadanje zaposlene za buue potrebe i zahteve poslovanja?

7. PRIVLAENJE, IZBOR, NAMETANJE, PROMAKNUE I OCENA ZAPOSLENIH

PrivlaenjeUspenost poslovanja organizacije zavisi od ljudskih resursa. Prikupljanje uposlenika je prvi korak koji treba da bi se osigurali kvalitetni ljudski resursiU postupku privlaenja kadrova, tri su pitanja na koja treba odgovoriti:1. Kakvi ljudi su potrebni?2. Gdje ih nai?3. Kako ih nai?Pri davanju odgovora na prvo pitanje uzimamo u obzir sledea etiri, unutar organizacije, izdiferencirana stava:1. Starosna struktura2. Kvalifikacija ljudi3. Iskustvo4. Procena sposobnosti zbog mogueg napredovanja

Izbor i nametanjeIzbor i nametanje predstavlja izdvajanje jednog izmeu svih kandidata i to onog koji najbolje odgovara zahtevima posla. Postoje dva pristupa popunjavanju organizacijskih poloaja zavisno da li se popunjava ve oblikovano radno mesto ili se trai kandidat za radno mesto koje se prvi put formira:1. Selektivni pristup (popunjavanje poloaja koji ima specijalne zahteve)2. Pristup nametanjem (vrednuju se dobre ili loe strane pojedinca pa se pronalazi ili oblikuje novo radno mesto)

Selekcija ima za cilj da selekcionira potreban broj izvrilaca za traene poslove od osoba koje su posredstvom aktivnosti regrutovanja izrazile elju da rade na datim poslovima.

Promaknue

Promaknue je zapravo promena unutar organizacije prema viem poloaju koja ima vee odgovornosti i trai naprednije vetine a manifestuje se kroz poveanje plate i vii status.

Ocenjivanje uposlenih

Ocenjivanje uposlenih predstavlja verifikaciju uspenog ili neuspenog rada i rezultata tog rada. Nastoje se izbei subjektivne ocene o pojedincu koji mogu nastati razliitim kriterijima ocenjivaa, simpatijama ili nesimpatijama prema ocenjivanom...Razlikujemo: Evaluaciju performansi Evaluaciju stvarnih potencijala zaposlenih

8. RAZVOJ I KORITENJE ZAPOSLENIH

a. Razvoj ljudskih resursa

Razvoj ljudskih resursa (Human Resources Development) je proces pripreme zaposlenih da maksimiziraju svoju korist oranizacijom i njihovu satisfakciju poslom. HRD ukljuuje obrazovanje i obuku zaposlenih. Glavne oblasti HRD su: spoznajno uenje, razvoj vetine i psihomotorne sposobnosti.

Postoji pet koraka u procjeni HRD:1. Odreivanje potreba2. Postavljanje ciljeva3. Definisanje kriterija4. Izbor odgovarajuih metoda5. Evaluacija HRD efekata

b. Planiranje karijere

Planiranje karijere predstavlja aktivnost koja pomae zaposlene u definisanjunjihovih poslovnih interesa a imamo etiri glavna tipa ovih interesa:1. interes stalnog poloaja2. linijski progres3. spiralni interes (mnogo okupacija)4. tranziciona karijera (mnogo poslodavaca)

c. I&R HRM-aOva funkcija istrauje HRM aktivnosti radi utvrivanja injenica i teorija u odreenim HRM oblastima u cilju pronalaenja naina za efektivno poboljanje istih.Postoje tri koraka u okviru I&R:1. Odabir varijabli 2. Definisanje i testiranje hipoteza3. Poboljanje i primena metoda istraivanja

Naini HRM istraivanja su: Pregled literature Studije sluaja Korelacijske studije Uzrono istraivanje Eksperimenti

HRM kontrole se izvode da bi se izmenili ili verifikovali HRM rezultati.

9. ZAKLJUAK

ovek je temeljni faktor uspeha svake kompanije i zato se HRM-u treba pridavati velika panja. U tu svrhu menaderi usklauju razliite potrebe, pojedincima i organizacijama tako to prikupljaju, odabiru, zapoljavaju i unaprijeuju zaposlene.U sadanjim uslovima snane konkurencije i velikih promena organizacija mora tretirati ljude kao najvaniji resurs koji e doprineti interesima i organizacije i svojim individualnim ciljevima i ire drutvene zajednice.

Literatura:

Aziz unje TOP MENADER-VIZIONAR I STRATEG, Sarajevo 2002

Heinz Wihrich & Harold Koontz MENADMENT, Zagreb, 1994

Sveto Marui UPRAVLJANJE LJUDSKIM POTENCIJALIMA 2002

Fikreta Bahtijarevi-iber MENADMENT LJUDSKIH POTENCIJALA, Zagreb, 1999.

Gary Dessler HUMAN RESOURCES MANAGEMENT, 1997

14