Seminario de Flexibilidad Laboral.

Cátedra Angélico

Materia: Flexibilidad Laboral

Facultad de Ciencias Sociales

Universidad de Buenos Aires

2001

Guillermo Gabriel Fernandez Amado

1. INTRODUCCION

1.1. Introducción a la problemática de estudio

La problemática socio-laboral de estos tiempos abarca una serie de interrogantes, todos

ellos producidos a raíz de los cambios en los años `90 del modelo socio-económico de

nuestro país, dando como resultado modificaciones en las prácticas laborales, entendidas

como Modernización y Flexibilización.

Las hipótesis de trabajo desarrolladas por el grupo pretenden investigar el impacto de

estos cambios estructurales en las relaciones laborales, basándonos como eje en dos

actores principales como la empresa y el sindicato y tratando de analizar de qué forma

interactúan y en qué medida esta conjunción genera cambios para los trabajadores,

quienes deben adaptar su forma de trabajo y su estilo de vida para acompañar dicho

proceso de cambio.

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El desarrollo del trabajo, se realiza en el contexto de la actividad del Supermercadismo,

analizando también el marco legal vigente; es decir, el Convenio Colectivo de la actividad

comercial.

Las nuevas reglas de mercado generan nuevos hábitos en los consumidores y mayores

exigencias de competitividad que derivan en la introducción de importantes

transformaciones en la organización de trabajo de los empleados como ser la jornada de

trabajo, descansos, remuneraciones, categorías, polivalencia, competencias requeridas

etc.; y una nueva identificación del trabajador y el trabajo.

El trabajo de investigación se desarrollará en Supermercados Norte S.A., siendo nuestro

acceso directo a directivos del Área de RRHH y empleados de los locales de la mencionada

empresa

La metodología que utilizaremos para el desarrollo del trabajo de investigación es la

siguiente:

- Entrevista en profundidad con el Director de RRHH de Supermercados Norte

S.A., Lic. Luis Fernández.

- Encuesta cerrada realizada a un grupo de empleados de Norte S.A.

seleccionados por muestreo.

- Análisis del Convenio Colectivo de la actividad (130/75).

La entrada a Supermercados Norte S.A. se realiza a través del sector de

Administración de RRHH., por encontrarse trabajando allí tres integrantes del grupo,

quienes facilitan un acceso viable a la información.

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2. CONTEXTO

2.1. Contexto político, social y económico desde 1983 al presente

Corría el año 1983 cuando el Dr. Raúl Alfonsín se hacía cargo de la Presidencia de

una República Argentina con la dictadura militar: deuda externa, desaparecidos, una

clase media agotada, una Iglesia retraída, unas Fuerzas Armadas despreciadas y

humilladas por el grueso de la ciudadanía. Seis años más tarde llegaba a la primera

magistratura el Dr. Carlos S. Menem.

En la década del 90 el Dr. Carlos Saúl Menem ocupó la presidencia del país entre el

89 y el 94 y volvió a ganar las elecciones presidenciales en el 95, extendiendo su mandato

hasta el 99. Menem realizó en la Argentina cambios tan significativos que el país no

volvería a ser aquel que nacía a la democracia en el 83 dejando atrás un largo período de

gobierno militar. Importantes facetas de la estructura económica y social, los partidos, los

grupos de poder y la cultura política se han visto modificados sustancialmente. Las

políticas gubernamentales encauzaron y fomentaron la metamorfosis que se había iniciado

en la sociedad civil.

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La distribución nacional de la riqueza no se ha modificado y el diseño de país se

asemeja al de otras nuevas democracias latinoamericanas. Sin embargo, importantes

obstáculos en el crecimiento de la nación, como los altos índices inflacionarios, han

desaparecido, militares y sindicalistas han perdido el papel decisorio de otros tiempos y el

país indudablemente se ha puesto a tono con la globalización política. La Argentina se ha

abierto al mundo como nunca antes lo había hecho.

La participación activa de la población en las decisiones políticas ha vuelto a mermar

incrementándose el involucramiento ciudadano a través de movimientos sociales inéditos

como las "marchas", concentraciones y, algunas otras manifestaciones, como la aparición

de la famosa "carpa docente"

En los últimos años en la Argentina, como en el resto de América Latina, se ha

producido una crisis de representatividad por diversos factores: el agotamiento de las

tradiciones políticas, es decir, de cierto tipo de clientelismo y caudillismo que

caracterizaban la gestión del gobierno; el agravamiento de los problemas económicos; la

pérdida de gravitación de los partidos políticos, la despolitización de la sociedad, la falta

de apego a la norma jurídica, etc.

La Argentina ha vivido a lo largo de los últimos cincuenta años un proceso de

transformaciones en sus valores sociales, políticos, culturales y económicos.

Los argentinos somos testigos de la desaparición de aquel Estado Benefactor que nos

proveía de los servicios esenciales: salud Pública, educación, cultura.

Ya en el ejercicio de la actividad laboral, empresaria o profesional, el Estado seguía

presente brindándonos servicios públicos: agua, electricidad, gas, teléfonos, gran parte de

los medios de transporte, de comunicación radiales y televisivos. Los precios eran

mayormente fijados por el Estado como así parte de los sueldos, retenciones y beneficios

de retiro. Hoy, por el contrario, se denota una tendencia a descentralizar y autonomizar

ese tipo de actividades, privatizando y delegando el gerenciamiento de este tipo de

empresas.

El fin de la inflación ha sido un logro de los cuales pocos detractores del sistema

pueden criticar pero aún falta saber si fue un efecto por arrastre en todo Hispanoamérica

o si la inflación ha derivado a otros males como la desocupación, una incipiente

desintegración social o el aumento de la deuda externa.

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En la Argentina de hoy, es significativa la ausencia –tanto en el nivel nacional como

en el provincial o local- de estrategias sistemáticas dirigidas a un modelo de desarrollo

social integrador. Sin duda, el primer requisito para repensar las políticas sociales es

incorporar la dimensión de equidad en la política económica, ya que el crecimiento de la

economía, de ninguna manera supone por sí solo un derrame de bienestar sobre el

conjunto de la sociedad.

El neoliberalismo más ortodoxo sostiene que la sobrecarga de demandas sociales

sobre el Estado imposibilita la gobernabilidad del sistema. Por ello, se estructura en base

al ajuste y el recorte de gastos sociales del Estado, otorgándole al mercado el rol

primordial de regulador de la economía.

La primacía de este patrón no sólo subalternizó lo político a lo económico, sino que –

como contrapartida de la altísima y creciente concentración económica- profundizó al

extremo los rasgos de marginalidad económica y social de una matriz de estratificación

cada vez más regresiva. La pobreza, se expande a mayores núcleos poblacionales mientras

se complejiza y profundiza como fenómeno social. Hoy, para hablar de equidad, se

requiere pensar primero en los conceptos de inclusividad e integración. Es indispensable

comprender los procesos que se dan en lo económico para revertir el carácter residual de

las políticas sociales La asignación óptima de recursos se da únicamente a través de los

mecanismos de mercado en los que el sector privado tiene un rol prioritario y el Estado

una existencia mínima.

La globalización aumentó necesidades debido al incremento de la falta de trabajo y

las desigualdades sociales. Resulta falaz, entonces, creer que el mercado asegura la

igualdad de oportunidades. La exclusión social, así como la desocupación, deben

encararse como fenómenos estructurales de la época, teniendo en cuenta que superan

cualitativamente el concepto de desigualdad. Las actuales condiciones de inserción de

nuestro país en un escenario globalizado, hacen poco probable un descenso de los índices

de desempleo en el corto plazo y sus consecuentes efectos de precariedad social. Por ello

las propuestas de política sociales alternativas deben partir de considerar los diferentes

escenarios de crecimiento económico y del empleo. La búsqueda de verdaderas soluciones

a la pobreza y la exclusión social son temas prioritarios, no sólo porque afectan la

gobernabilidad del sistema sino porque su superación es un requisito para construir y

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consolidar el sistema democrático y también la condición de inversión en capital social

que redundará en crecimiento económico y desarrollo social. La política económica debe

ser simultánea a la política social en el objetivo de construir una sociedad más justa; es

decir, para todos.

Las políticas sociales, entonces, deben garantizar el pleno acceso a la salud,

educación, trabajo y vivienda. Asegurar tal acceso es una obligación del Estado y no un

problema de los que quedan excluidos por las reglas de juego que impone el mercado.

En el campo económico, el interés de las empresas al principio de la década del ‘90

fue la especulación financiero en el marco de un largo proceso hiperinflacionario. Las

inversiones en los mercados financieros prevalecían sobre las inversiones en tecnología o

en el mejoramiento de los procesos de producción. Esto llevó a la caída de la

productividad global y a la falta de competitividad de la economía argentina. A partir de la

Ley de Convertibilidad y de la apertura de la economía a nivel mundial, la necesidad de

incrementar los índices de productividad para poder competir tanto en el mercado interno

como en el mercado externo, sobre todo con los bajos precios de los productos importados.

Esto llevó a las empresas a iniciar profundos procesos de transformación interna, basada

en los procesos productivos y administrativos, en el cambio de sistemas de gestión, en la

simplificación de las estructuras empresarias y en la flexibilización de la fuerza de trabajo.

Otra tendencia de las empresas, fue la terciarización de actividades periféricas, a partir de

la segunda mitad de la década, provocando que las grandes empresas presionaran a las

Pymes para que reduzcan sus precios y costos.

La Alianza formada por la UCR y el Frepaso permitió que en Diciembre de 1999

asumiera la presidencia de la Nación el Dr. Fernando De la Rúa.

La situación socioeconómica de nuestro país es delicada. Las condiciones de

mercado, la globalización , los nuevos competidores establecen una relación de fuerzas

que no permite el alcance de condiciones mínimas de existencia: hay 200 mil nuevos

desocupados. Hay 400 mil personas que se sumaron a las que sobreviven “por debajo de la

línea de pobreza” ,es decir, los que en un hogar tipo apenas reúnen 500 pesos por mes.

Las transformaciones económicas, sociales y políticas durante la ultima década han

generado un nuevo escenario, un nuevo contexto en donde las reglas de juego impuestas

demandan nuevos roles de los actores sociales.

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Es necesario un fuerte compromiso social para hacer frente a estos cambios,

adaptando las diferentes variables socioeconómicas a los nuevos requerimientos y

minimizando su impacto en las condiciones laborales y de vida de todos los trabajadores.

2.2. Historia de la empresa

La siguiente información es una reseña histórica de Supermercados Norte S.A. que

tiene como objetivo contextualizar el trabajo de investigación y proveer datos acerca de la

evolución del supermercadismo en la Argentina.

Esta organización remonta sus orígenes a 1965, cuando Elías Jacobo – árabe libanés

– inaugura un almacén. Rápidamente decide asociarse con su sobrino político: Alberto

Guil.

Fue en este momento donde se forma una sociedad de hecho, ya que el Sr. Jacobo

padecía una grave enfermedad y le era imposible sostener el negocio por sí mismo.

Alberto Guil tenía exactamente 22 años cuando recibió dicho respaldo. Hasta entonces

atendía un almacén en la Zona de Carapachay.

Finalmente, su tío fallece y la sociedad de hecho pasa a formalizarse como SRL.

Laboralmente, todo estaba organizado por Alberto: persona emprendedora y tenaz,

contando con la ayuda de su mujer la cual colaboraba con la atención de los clientes.

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Es así el origen meramente familiar y paternalista de esta futura y gran empresa

argentina.

Guil investigó la operatoria de los Supermercados Mini Max, nuevos en el mercado.

Fue a partir de ese estudio que Alberto cambió el lugar de las cajas dentro del local siendo

trasladadas a la parte delantera del mismo. Las góndolas quedarían en la parte de atrás

para que el cliente se pudiera servir por sí solo.

La fortaleza del negocio hasta la actualidad fueron: la calidad y variedad de los

productos y la buena atención. En este momento se renombra a la SRL como Autoservicio

La Estrella del Norte.

Manteniendo la estructura familiar, este autoservicio no poseía empleados, ya que

eran todos familiares.

La segunda boca se abre gracias a la ganancia producida por la primera, sin

necesitar créditos o inversiones externas. Así comienza la primer cadena de autoservicios

en la cuidad. Esta cadena, permite la apertura de su local n°4 el cual toma las

características de Supermercado por las dimensiones y cantidad de productos que

presenta. Este supermercado obtuvo ganancias únicas en la actividad supermercadista,

ganancia dada por la relación de pesos por metro cuadrado.

Ahora Supermercados Norte SA sería el nuevo nombre de esta exitosa empresa. A

partir de allí se inauguran supermercados con gran cantidad de metros cuadrados, únicos

en la Argentina.

En 1995, se inauguran cinco locales con una inversión genuina de la empresa y sin

inversión externa. Para este año, la empresa cuenta con veinticinco sucursales y

trescientos empleados.

Un año más tarde, Supermercados Norte se vende al Excel Group, con la misma

desaparece la figura de Alberto Guil, pero se conserva la misma forma organizacional.

Fue la transacción privada más importante del país con 460 millones de dólares en juego.

Este cambio drástico se produce por la razón de no poder afrontar a las nuevas

empresas competidoras que ingresan al mercado con políticas duras de competencia:

bajos precios, comodidad, envíos a domicilio y todo tipo de productos. El gran fantasma

del supermercadismo se adueñó del mercado argentino: precios bajos, horarios flexibles,

repositores que eran impuestos por Wall Mart, Carrefour y la compra de Disco por el

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grupo Ajol. Alberto Guil decidió ante este panorama vender la compañía para no tener que

aliarse con nadie, lo cual no le permitiría sostener su empresa.

Con el Excel Group, se agregan nuevos condimentos a la cultura de Norte SA pero no

se la modifica en su totalidad. Excel decide expandirse y captar nuevas empresas como:

Tigre, Unimarc, Tanti y Los Hermanitos, dichos supermercados son en su mayoría del

interior del país. Las mismas no producen un gran cambio en la cultura de Norte, sí en la

cultura y organización de éstos.

Finalmente, la última compra fue Casa Tía – tienda tradicional en la Argentina- y

Casa Lozano SA. las cuales al ser captadas por Norte sufrieron la modificación de sus

estructuras y sus culturas organizacionales. Esta fusión fue dura ya que se disolvieron

determinados puestos y funciones.

Después de este largo recorrido, llegamos a la actualidad donde Norte presenta 140

locales con 15.000 empleados, tratando de mantener su cultura familiar y apostando fuerte

al supermercadismo, lo más parecido a la legión extranjera.

2.3. Política de la empresa

Norte es una empresa en permanente desarrollo y crecimiento. Además, se ha

consolidado como la mayor Compañía del retail de la Argentina. La misma está ubicada a

la vanguardia del mercado por su poder de compra, su amplia cobertura geográfica en el

ámbito nacional y su capacidad logística.

En la actualidad cuenta con aproximadamente 15.000 empleados distribuidos a lo

largo y ancho del territorio nacional, lo que implica un importante desafío para la

conducción debido al volumen de su dotación.

Construida sobre la base de los valores, prácticas y estilos de las Compañías

originarias ha surgido una nueva organización, que deberá amalgamarse en una nueva

cultura que rescate lo mejor de cada una de las compañías que la componen (Tía S.A. y

Casa Lozano S.A.), pero que además permita enfrentar los desafíos que le presenta el logro

de sus metas y objetivos en el contexto que trae el siglo XXI.

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Por esto la política de la empresa es lograr la adaptación total de sus normas internas

a la actualidad social, económica y política del contexto actual, para obtener la mayor

ganancia posible.

Es importante destacar que como toda empresa económica su política empresarial

debe estar orientada a lograr ganar y sacarle ventaja a sus competidores, ya que es el fin

de su existencia.

La frase anterior es un objetivo muy generalizado, por lo que pudimos determinar a

partir de las entrevistas que su política está orientada a lograr una buena atención al

público y competir con precios bajos. Pero, su fin principal es lograr un buen servicio

considerándose que con esto el consumidor optará por esta cadena para realizar sus

compras. Por lo que los números dicen, su estrategia empresaria no ha sido un fracaso, ya

que está ubicada primera en facturación a nivel nacional, aunque en comparación con

otros años la facturación había sido mejor. Esto lo atribuye a la mayor competencia que

hay en el mercado a partir de otras cadenas multinacionales y los pequeños

supermercados que también compiten con éstos.

2.4. Política de recursos humanos

Como es sabido hoy RRHH juega un papel preponderante en las Organizaciones, ya

que es el área más generalista y multidisciplinaria de las mismas. Por esto su política debe

indefectiblemente estar orientada a la Política general del Negocio ayudando a éste a

cumplir sus objetivos estratégicos.

A partir del buen servicio como meta principal, RRHH debe contar con una política

importante que involucre a los departamentos de Capacitación y Desarrollo, Empleos,

Relaciones Laborales, Administración de Personal e Higiene y Seguridad del Trabajo.

Con estos departamentos el fin primordial de RRHH es lograr la incorporación de

colaboradores con una gran capacidad de servicio para lo cual el departamento de

Empleos juega un papel importante.

Se busca el desarrollo de los empleados tratando de no acudir a avisos para las

promociones o puestos jerárquicos nuevos.

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La política de RRRHH hace uso de las mejores herramientas de gestión disponibles,

conduce al personal hacia las metas empresariales de la forma más profesional posible, y

persigue los siguientes objetivos:

Normatizar los procesos involucrados en la conducción de RRHH.

Comunicar a todo empleado, más allá de su posición jerárquica, las políticas de

recursos humanos vigentes.

Brindar herramientas de gestión claras y equitativas a las personas con funciones de

conducción.

Reducir la cantidad de consultas, reclamos y conflictos dirigidos a Administración de

Personal.

Minimizar el impacto producido por la diversidad de estilos personales de conducción

puestos en juego por cada responsable con gente a cargo.

Integrar bajo una normativa común la diversidad de prácticas y usos de liderazgo en

las diferentes regiones.

Proveer de una fuente de información y consulta permanente.

3. PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

3.1. Marco teórico

Del análisis de la lectura realizada de los textos de los distintos autores (Dumbois y

Linhart), se plantea una tendencia hacia la individualización de las relaciones laborales

con un rol más preponderante de la empresa y sus técnicas de gestión llevadas a la

práctica; definiendo así un nuevo modelo de relaciones laborales.

Nuestro estudio se orienta a demostrar en qué grado se mantiene o subsiste la

tendencia planteada por el autor acerca de la modernización de las relaciones laborales,

en el marco de la actividad del supermercadismo, analizando la empresa Supermercados

Norte S.A.

El esquema construido en base a las dimensiones utilizadas para demostrar la

modernización en las relaciones laborales es el siguiente:

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Flexibilización / Modernización: La manera que se empiezan a desarrollar

las relaciones laborales a partir de los ´90 denota un viraje en las formas de

trabajo, modernizando las mismas a través de diferentes dimensiones,

siendo ellas objeto de análisis para determinar el impacto de su dinámica.

Negociación: Los núcleos de negociación en torno al nuevo modelo

económico y las exigencias de mercado deben ser analizados nuevamente,

reposicionar los mismos de acuerdo a las necesidades de los actores e

investigar sobre la relación de fuerzas de los mismos en el nuevo contexto.

Conflicto: Las medidas de acción directa han dejado paso a otra serie de

reivindicaciones y puntos de conflictos, originados por las nuevas

condiciones de trabajo, redefiniendo los ámbitos de negociación, la

preponderancia de los actores y los elementos de discrepancia que llevan a

confrontar y luego llegar a puntos de acuerdo. A través del conflicto emerge

un nuevo orden en las relaciones laborales, redimensionando la

negociación.

Organización del Trabajo: Existe un cambio en las formas en que se

organizan los procesos de trabajo ocasionado como consecuencia del nuevo

contexto y las nuevas reglas de juego. Se desarrollarán cuáles son las

nuevas formas de organización del trabajo que son funcionales a las nuevas

exigencias y analizaremos hasta qué punto estos procesos se están dando de

manera natural o están siendo provocados por alguno de los actores

sociales.

Condiciones de Trabajo: Las nuevas exigencias a partir de las década del

´90 impactan en las condiciones de trabajo actuales de los empleados en el

supermercadismo. Veremos en qué medida las mismas han mejorado o

empeorado las condiciones de trabajo y seguridad de los empleados.

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Estrategias Laborales / Papel de los Actores: En todos los procesos

económicos y sociales desarrollados a lo largo de nuestra historia, los

actores sociales se desenvuelven en una relación de fuerzas más o menos

beneficiosa de acuerdo al contexto del momento. A partir de los noventa, se

produce un replanteo de los papeles de los diferentes actores sociales y de

las estrategias que los mismos desarrollan. Veremos hasta la actualidad,

cómo se fue presentando esa nueva definición de relaciones de fuerzas y en

qué grado fueron efectivas sus estrategias para el cumplimiento de su

función social.

Calidad de Vida: El trabajo es una dimensión de suma importancia en la

vida de cualquier persona, ya que la misma es el eje organizador del resto

de sus actividades. Los cambios producidos en el ámbito laboral, las nuevas

formas de organización del trabajo y nuevas exigencias de los empleadores

afectan de una u otra manera la calidad de vida de los trabajadores.

Analizaremos en qué puntos impactó de forma más radical la nueva

situación, en qué benefició y en qué perjudicó el normal desenvolvimiento

de los mismos.

Individualización de las Relaciones Laborales: Existe una marcada

tendencia a la solución y trato de las diferentes implicancias de forma más

directa y cara a cara con cada uno de los actores. La figura del imaginario

colectivo, fuertemente visible en la década de los ´70 deja paso a la

individualización de las RRTT, reposicionando a cada uno de los actores en

un nuevo equilibrio de fuerzas. A través del análisis de esta dimensión

corroboraremos en qué medida se refleja esta tendencia en el marco del

supermercadismo.

3.2. Campo de Problemas

Analizaremos el proceso de transformación en las RRLL dentro del

supermercadismo. El estudio estará focalizado en las estrategias laborales desarrolladas

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por los distintos actores a partir de la década de los ´90 a raíz de las nuevas reglas de

juego.

3.3. Hipótesis Previa

Las hipótesis planteadas para el trabajo de campo, se desarrollarán en torno a los

siguientes objetos de estudio:

Modernización implica cambios en las relaciones laborales en el marco del

supermercadismo. El sindicato y la empresa: ¿Son cómplices o víctimas de estos

cambios a partir del modelo socioeconómico en el marco del supermercadismo?

Las nuevas reglas de mercado y la aparición de nuevos competidores cambiaron la

forma de trabajo y el estilo de vida de los trabajadores.

Las hipótesis anteriormente planteadas son orientativas de nuestro trabajo de

investigación. Posteriormente analizaremos las distintas dimensiones que ellas implican en

la matriz de datos diseñada para facilitar el relevamiento de la información.

3.4. Metodología

Como marco metodológico utilizamos un esquema de matriz donde se entrecruzan

cuatro niveles (empresa, empleados y convenio) y nueve dimensiones (flexibilidad,

negociación, conflicto, organización del trabajo, condiciones de trabajo, estrategias

laborales, calidad de vida e individualización de las relaciones laborales). Para efectuar el

relevamiento de la información para el análisis de las distintas dimensiones se utilizó tanto

la metodología cualitativa como la cuantitativa.

Las técnicas de investigación utilizadas fueron las siguientes:

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1. Para el Director de RRHH, se utilizaron entrevistas en profundidad con preguntas

abiertas. De esta forma buscamos que el entrevistado pueda desarrollar de una

forma amplia los puntos orientativos de la investigación.

2. Para los empleados hemos utilizado un cuestionario con preguntas en su mayoría

cerradas, de manera de unificar criterios, facilitar la cuantificación de los datos y

lograr una interpretación homogénea de los distintos puntos del cuestionario.

3. Para el análisis del Convenio debatimos la aplicación de las dimensiones de

análisis de forma tal de lograr una mayor comprensión del mismo y poder llevar

los puntos más significativos a la matriz de datos.

3.5. Fuentes primarias y secundarias

Nuestro prioritario objetivo es analizar la perspectiva subjetiva y el accionar posterior

que el proceso de modernización supermercadista genera en cada uno de los principales

actores implicados. Para alcanzar dicho fin resulta imprescindible la realización de

entrevistas donde se pueda visualizar, interacción mediante, las expresiones que se

generan en el entrevistado.

Asimismo la entrevista nos permite analizar las consideraciones y pensamientos que

cada uno de los actores tienen respecto de los otros.

Ahora bien, aplicar una entrevista de las características mencionadas a un número

considerable de empleados de supermercado puede resultar una tarea engorrosa e

inespecífica a los objetivos del presente trabajo investigativo por lo cual optamos por la

concreción de una encuesta práctica y dinámica a efectos de poder descubrir el imaginario

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del empleado de Norte respecto de la empresa para la cual trabaja, situándolo en un

contexto global donde la flexibilidad y la modernización de las relaciones laborales

encuentran su máxima vigencia, incitando a una presencia inobjetable del sindicato.

Por consiguiente en este caso analizamos al actor Empleado desde una perspectiva

más objetiva que las anteriores pero no por ello menos profunda.

De lo dicho anteriormente resulta que iniciamos este proyecto apelando un método

eminentemente cualitativo y cuyos resultados puedan, tal vez, triangularse

metodológicamente con ciertas estadísticas arrojadas por investigaciones anteriores.

De qué manera esperamos alcanzar nuestros objetivos de acuerdo a las fuentes ya

citadas?

Nuestro propósito es confeccionar una matriz de datos en la cual poder volcar ,según

cada una de las dimensiones de análisis pertinentes a nuestro trabajo, aquellas expresiones

que denoten posiciones tomadas respecto de las distintas dimensiones de análisis.

En un segundo paso trataremos de entrecruzar los datos aportados entre todos los

actores y poder analizar entonces las similitudes y diferencias que separan a cada uno de

los tres actores implicados.

Por ello la matriz de datos resulta un elemento de primordial importancia para

analizar objetivamente aquella información que surge desde perspectivas totalmente

subjetivas logrando confeccionar un amplio espectro de las actitudes más significativas

que adoptan los interactuantes.

Las fuentes de datos a la que apelamos son las siguiente:

Fuentes primarias:

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- En primer lugar hemos realizado entrevistas en profundidad a uno de los actores

principales del proceso de modernización en el ámbito supermercadista, a saber:

Director de RR.HH de Supermercados Norte (EMPRESA);

- Asimismo como fuente primaria de datos recurrimos a la realización de encuestas a 11

empleados de la empresa Norte (EMPLEADO);

Fuentes secundarias:

- Investigaciones realizadas anteriormente relacionadas con la temática,

- Estadísticas otorgadas por la empresa sobre índices de sindicalización.

Otras fuentes:

- Convenio de trabajo. Resolución 1999.

- Manuales de trabajo otorgados por el departamento de RR.HH de Norte a sus

empleados.

- Bibliografía obligatoria aportada por la cátedra relacionada con la temática elegida.

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4. DESARROLLO

4.1. Dimensiones

4.1.1. Dimensiones acerca de los empleados

Dimensiones Entrevistas realizadas a los empleadosCondiciones de trabajo: Son respetadas las hs. de descanso; se les abonan las hs. extras. El 100% de los empleados están

en blanco, tiene como obra social OSECAC; cobran el 1° día hábil de cada mes.Todos los entrevistados remarcaron el hecho de que tienen siempre sus francos compensatorios.Los beneficios que obtienen son: tickets, premios por asistencia y puntualidad y vales de almuerzo.

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Organización del trabajo: Lo que más se exige a los empleados es responsabilidad y atención al cliente; se sienten cómodos con la tarea, consideran que hay posibilidades de ascenso, en general les gusta su trabajo. Modificarían el horario de trabajo, una de las cajeras remarca el hecho de que el trabajo es rutinario; demandan que sus jefes sean más accesibles; requieren capacitación para mejorar sus posibilidades laborales.

Flexibilidad / Modernización: En cuanto a horarios de trabajo, 5 de 11 entrevistados, respondieron que algunas veces trabajan mas de 8 hs. diarias, la tendencia es a trabajar sábados, domingos y feriados.

Conflicto: El 90% de los entrevistados, reconoce no tener conflictos con la empresa y que frente a reclamos individuales se dirigen a la empresa en vez de al sindicato, ésta generalmente escucha sus demandas.

Negociación: El 60% de los entrevistados conoce el convenio colectivo, pero no se sienten representados por los delegados, no participan en asambleas gremiales, no conocen lo que el sindicato negocia con la empresa; la respuesta en general es que no les interesa el tema.

Calidad de vida: La mayoría marca el hecho de que algunas veces puede estar con su familia, en general no disponen de mucho tiempo libre, a varios les gustaría seguir estudiando pero no disponen de mucho tiempo para ello.

Análisis de las encuestas a los empleados.

Según las entrevistas realizadas a los empleados de una de las sucursales de Norte,

arribamos al siguiente análisis:

En cuanto a la flexibilidad y en base a los dados relevados, pudimos observar que ésta

se ve reflejada básicamente en la jornada de trabajo, puesto que se registra una marcada

tendencia a trabajar sábados, domingos y feriados con francos semanales.

Con respecto a la negociación colectiva, se nota un desinterés/indiferencia de los

empleados hacia las prácticas sindicales, ya que la mayoría no tiene conocimientos acerca

del convenio y no participan de las asambleas gremiales. No obstante la presencia del

delegado sindical en los ámbitos de trabajo, los empleados frente a cualquier situación

optan por recurrir a la empresa (vía supervisor, jefe), excluyendo de esta manera la figura

del sindicato.

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Al plantear el tema del conflicto, observamos que el mismo no se manifiesta en las

prácticas laborales, puesto que ninguno hizo referencia a una situación conflictiva dentro

de la empresa.

Con respecto a la organización del trabajo, no se da una polivalencia en los puestos

encuestados (cajeras, repositores y otros puestos operativos), ya que los mismos no lo

requieren, llegando algunas tareas a ser rutinarias.

Por lo que pudimos relevar, en general se sienten conformes con las tareas que

realizan.

Las condiciones de trabajo son buenas y se respetan tanto lo estipulado en el convenio

como la legislación vigente e incluso lo acordado inicialmente con los empleadores al

momento de ingresar. Un punto que creemos importante destacar es que todos los

empleados están legalmente contratados, teniendo obra social y otros beneficios; también

se respetan los francos y las hs. de descanso.

En cuanto a la calidad de vida podemos decir que se percibe la necesidad de disponer

más de su tiempo libre para realizar actividades que los reconforten, (por ejemplo, estar

con su familias,estudiar, descansar).

4.1.2. Dimensiones acerca del convenio colectivo de trabajo 130/75 .

Dimensiones Convenio Colectivo de Trabajo 130/75Individualización de las Relaciones Laborales Es muy escasa. Por ejemplo en el capítulo XV se demuestra la gran

intervención del gremio en las relaciones laborales. “... para el caso de aplicación de medidas que afecten al personal podrán estar presentes los delegados del personal...”; “... medida disciplinaria será informada al delegado del personal procurando en lo posible hacerlo en forma previa...”; “La representación gremial del establecimiento tomará intervención en todos los problemas laborales...”; “ En las reclamaciones de tipo individual intervendrán los delegados del personal a solicitud del empleado...”.

Condiciones de Trabajo Se nota una fuerte intervención sindical en este aspecto mostrada en la importancia que el CCT le asigna a este tema al dedicarle un capítulo exclusivamente. Alguno de los aspectos que consideramos más importantes son:“...se procurará habilitar lugares en condiciones adecuadas de higiene, confort y aseo...”; “... limpieza de máquinas y/o herramientas deberá practicarse dentro de la jornada normal de trabajo...”; “...En el caso de ropa de trabajo si su uso es obligatorio el empleador proveerá dos equipos por año”

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Además, se hace mención a una serie de puntos referidos a los accidentes de trabajo, enfermedades, embarazo y maternidad, vacaciones, licencias especiales y premios por presentismo mostrando la búsqueda en el CCT de mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores amparados por el mismo.

Organización de Trabajo El convenio le asigna una importancia relativa a la participación gremial en la organización del trabajo. En el artículo 92 hace mención a la participación de los delegados del personal cuando las medidas directamente afecten al personal.Por otro lado, el artículo 93 obliga a las partes a reunirse con lo que otorgaría una cierta participación sindical en los problemas de las empresas.

Flexibilidad Si por flexibilidad entendemos la libertad empresaria respecto a la asignación de horario, formas de contratación y las condiciones de empleo, este CCT esta negociado en el año 1975, es decir un año después de la puesta en vigencia de la Ley de Contrato de Trabajo (20744), por lo que iguala y en una gran parte de sus artículos mejora lo estipulado en esa Ley. Por lo tanto, si comparamos lo que 25 años después de la firma de este CCT es “flexibilidad” , éste no se relaciona con la realidad actual.

Conflicto Este convenio no hace referencia al procedimiento ante posibles conflictos, por lo tanto se rige por las normativas nacionales vigentes respecto al manejo de los mismos ante las autoridades administrativas o judiciales del trabajo.

Negociación El artículo 96 dice: “ La representación gremial y el empleador o sus representantes establecerán de común acuerdo las fechas y la hora de iniciación de la reunión en las cuales considerarán los asuntos sometidos respectivamente por las partes...” . Es decir, que establece un ámbito de negociación permanente mostrada por el diálogo rutinario que debe existir.

Calidad de Vida Se busca mantener la buena calidad de vida de los trabajadores a partir de las disposiciones que establecen un Seguro de Vida Colectivo, un Seguro de Retiro, Bolsas de Trabajo en el ámbito sindical, condiciones para el trabajo de menores, etc.

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EmpleadosPersonal de CCT 13583 Dotación

Total15533

Personal Fuera/CCT 1950

EmpleadosPersonal de CCT 13583Personal Afiliado 9779

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Análisis del CCT

Para analizar un convenio de la naturaleza y alcance como lo es el CCT 130/75 que

nos compete, encontraremos en principio una serie de obstáculos que están planteados por

lo temporal y lo concreto, referido esto último a los nuevos valores e interpretaciones que

son del común de las personas. Aún así entendiendo que el mismo se desarrolla en un

marco estructurado y de gran alcance en lo que refiere a la actividad, debemos denotar

que si bien en su forma es válido y adecuado, quizá encontremos que no lo es en su

aplicación.

Este convenio que tuvo su inicio y aplicación desde el 25 de julio de 1975, contaba

desde su comienzo con una serie de consagraciones que aventajaban ya desde entonces a

la ley de Contrato de Trabajo vigente desde el año anterior. En lo referente a su contenido

se deja apreciar el interés que regía en ese entonces por las asociaciones sindicales, en

cuanto a los beneficios que se le otorgaron a los empleados amparados bajo este convenio.

En sus artículos encontramos regulaciones específicas para la actividad, y dentro de la

misma el agrupamiento para el personal en cinco categorías, las que si bien en ese

entonces cumplían en forma amplia el gran espectro que las relaciones laborales requerían

en ese momento, en el presente podríamos, sin prejuicio de su aplicación, hacer referencia

a un espectro más amplio y renovado de actividades a las cuales abarca, y dentro de las

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mismas nuevamente tendríamos que referirnos a las tareas que requieren estas actividades

y también a su categorización.

Este convenio en lo referente a remuneraciones, se establece para las categorías a

las que tiene alcance. La progresión en el crecimiento salarial del trabajador quedaría

reflejada como un interés particular de quienes firmaran este convenio y en función del

mismo su crecimiento en la estructura de remuneraciones de las empresas comprendidas

dentro de éste. En gran medida y sin intenciones de abarcar un análisis de artículo por

artículo, quisiéramos hacer mención a los postulados básicos de igualdad y protección de

los derechos del trabajador y las garantías de las mujeres y para quienes aún por ser

menores no puedan ingresar en las categorías establecidas por el convenio.

Luego de estas observaciones un tanto más generales, vamos a referirnos a algunos

de los artículos que tienen un acercamiento más específico con el rubro de la actividad a la

cual estamos estudiando. En lo referente al supermercadismo, son de gran aplicación los

artículos referidos a empleados que manejan valores monetarios y la compensación por los

eventuales faltantes de caja; también podríamos mencionar los que refieren al transporte y

sus adicionales. En lo general todos los empleados amparados bajo este convenio son

beneficiados con el día del empleado de comercio, rebajas en los productos que

comercializa la empresa, y también son de alcance general las licencias y permisos

especiales que superan con mayores beneficios los estipulados por la Ley de Contrato de

Trabajo.

Actualmente, creemos que pueden ser otras las necesidades de un mercado tan

activo como lo es el supermercadismo. El ritmo de crecimiento de ésta como de otras

actividades hace que esta realidad de contemplar una posibilidad de desregular un

convenio con alcance a actividades tan amplias. Los parámetros existentes hoy para

conducir actividades empresarias específicas tienen el inconveniente de no llegar a cubrir

en su total magnitud las variadas exigencias de cada negocio, llevando a una progresiva

necesidad de replantear temas como los horarios de trabajo, la polifuncionalidad y otros

capítulos del convenio, que actualmente existen en la práctica pero que parecerían ser una

mala palabra a la hora de fijar reglas más acordes al nuevo mundo competitivo. Existe la

necesidad imperiosa de plantear una negociación de un convenio para una actividad tan

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específica y de un volumen tan significativo como lo es el supermercadismo, pero ese es un

tema que excedería este trabajo.

4.1.3. Dimensiones acerca del director de RRHH

Dimensiones:

* Papel del sindicato:

1- ¨………vivo en un país que está inmerso hoy en la recesión en la depresión casi,

donde el desempleo es la moneda constante, bueno pero el sindicalista tampoco es

tonto y eso sabe que es una realidad, el sindicalista no está en condiciones hoy de

pedir cosas que la empresa no le pueda dar, el sindicalista no es tonto ,

…………….¨

2- ´´ Entonces , contestándote, si tuvo injerencia el sindicato te diría la mínima

indispensable como para saber entre otras cosas que quizás para alguno, éramos

nuevos an algunas zonas, si le íbamos a respetar la condición que tenía el

empleado en la empresa que adquiríamos; cuando vio, observó, entendió, nos

conoció, desapareció¿Eh?´´

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4-………..práctica usual abrir los domingos y feriados, eso generó algún tipo de

resquemores con algunos sindicatos, pero no nos olvidemos que quién patrocinó………

´´

5-´´………., por ejemplo hoy CAME está haciendo una manifestación para que en los

supermercdos cierre los domingos, bárbaro, y sabés cuál es mi respuesta, yo cierro los

domingos si cerramos todos, pero eso si no te olvides que me sobra el 14 % de la gente,

ante eso el sindicato me dice, se esconde, hace como el avestruz ………´´

6-´´, yo quiero un sindicato fuerte y profesional, sindicato con el que te puedas poner a

charlar, que son muy pocos los que hay, lamentablemente son todos burócratas

atornillados a los sillones, …………..´´

7-´´ Hay temor por el sindicalismo a negociar………………..´´

8-´´…………vos no estás afiliado, afíliate porque si no, no te atiendo,entonces ella

compulsivamente tenia que afiliarse al sindicato para tener los servicios de la obra

social, eso fue el gran abuso que hizo el sindicalismo de las obras sociales……………..

´´

* Papel de la empresa:

1-´´……….nuestra función no es resolver el conflicto, eso es un bombero, nosotros

estamos para ganarle al conflicto, …………….´´

3- ´´……………no somos más que distribuidores se le agrega muy poco valor a lo que

uno hace……………´´

* Papel del Estado:

1-´´……….el MTSS no tiene la suficiente cantidad de funcionarios para atendernos,

……….´´

2-´´………..hay una falencia de la ley, hay un vacío de la ley, …………´´

3-´´………hay jurisprudencia que dejan firme la posibilidad de trabajar sábados y

domingos que ello no implique vulnerar la ley…………´´

* Poder de Negociación:

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1-´´……………y ambos convenimos celebrar un contrato colectivo, que no es otra cosa

que las normas que van a regir a la actividad, las que yo debo cumplir y las que vos

debes cumplir, …………..´´

2-´´………..hoy tenes mecanismos por los cuales podes negociar jornada, pro sentate a

negociarlas, hay convenios colectivos que te permiten acumular hs de trabajo sin

necesidad de pagarlas, ………..´´

3-´´……….seguramente Cavalleri me va a decir no flaco, el 2% ya está y ahora

negociémos los domingos, cuales son las persona comprendidas en convenio, cuales

no, de ………………´´

4- ´´ ………….los chicos están pidiendo que cerremos los domingos y una de las cosas

que me gustaría charlar es el tema de la polivalencia funcional:……..´´

*Flexibilidad:

1-´´………, hay un montón de hipocresía y mentiras mezclan la flexibilidad con el costo

laboral, ……………´´

2-………., el fantasma del costo laboral y con esto yo me animo a discutir con cualquier

tipo racional , sin careta a charlarlo de frente; costo laboral ¿qué es costo laboral?con

empleos de $300 que me venís a hablar, ………………..´´

3-´´…………..la flexibilidad se da naturalmente porque la gente esta necesitada…………..´´

4-´´ …………la flexibilidad es que queremos decirle vos te vas de vacaciones en

agosto………………..´´

*Organización del Trabajo:

1-´´……………..buscamos un sistema por evaluación de desempeño y a partir de allí

repartimos el dinero que obviamente era mucho más equitativo..´´

2-´´…………la rotación del personal es baja (alrededor de un 13 %),………´´

3-´´En la empresa tenemos un plan por incentivos que es un bonus sujetos a resultados :

mensualmente se le ponen objetivos ………..´´

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4-´´En muy poco tiempo se tuvo que dar la información necesaria al gerente para que

determinara cuál era su rol y función………….´´

5-´´……….gente que se desarrolla y muere en la legión extranjera……………..´´

6-´´……….mi empresa trabaja sábados, domingos, feriados, trabajo en el horario que

quiero, con el consentimiento del trabajador puedo modificarle el horario……..´´

* Calidad de Vida:

1- ´´……….OSECAC y me hablaron maravillas, eso me hace sentir bien porque sin

lugar a duda tienen una obra social que en las cosas importantes como puede

llegar a ser esto, cubre la necesidad del afiliado, ……………..´´

2-´´………tienen además servicio de mutual, servicio de farmacia, con beneficios al

afiliado , tienen una escuela de computación …………………..´´

3-´´Sin lugar a duda que la gente añora los domingos en familia, los 25 de mayo con

sus empanadas pero también es una realidad que los clientes van los domingos

……………´´

* Supermercadismo:

1-´´…………..legión extranjera exactamente lo mismo pasa en el supermercadismo

…………..´´

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Análisis de las entrevistas al Director de RRHH

Podemos ver desde lo más particular a lo más general que el entrevistado demuestra

un amplio manejo de la estrategia empresarial. Se percibe que tiene una visión clara del

negocio y de cómo llevar a cabo la estrategia empresarial a través del aporte del rol de

RRHH.

El negocio requiere que se adapten las diferentes variables a las nuevas exigencias de

mercado a través de aciones llevadas a cabo tales como: apertura los días domingos,

jornadas de trabajo más flexibles, fidelidad de los empleados.

El actor mostró la figura del desempleo como un condicionante importante para la

negociación y demanda de los actores.

El director de RRHH hace mención de la cantidad de conflictos existentes en el ámbito

de Supermercados Norte S.A., considerando a los mismos como un proceso natural de la

negociación, ya que el conflicto es, tal como lo menciona, la razón de ser de nuestras

vidas. A medida que se presentan intereses antagónicos entre los actores, se van

resolviendo a través del diálogo y el consenso de las inquietudes planteadas.

Prosiguiendo con esto, hace mención del Estado como un actor ausente, no mediando

en los conflictos y sí promoviendo la sanción de leyes perfectamente acomodables a las

necesidades del sector empresario, salvo cuando la ley exige un mínimo de responsabilidad

solidaria.

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Con respecto al rol del sindicato, destaca que el mismo, ante la ausencia del Estado,

cumple su función social otorgando las prestaciones básicas tales como: salud, recreación,

etc.

Por último, el director de RRHH minimiza el impacto de los costos laborales,

estructuras de remuneraciones flexibles, privilegiando la adaptación de las variables

empresariales a la operación del negocio a través de la organización del negocio. Ej.:

polifuncionalidad, jornada acumulativa.

4.2. Análisis global de las dimensiones

Hasta este momento hemos descripto el objeto de investigación, su contexto y

problemática; ello ha sido posible a través de ciertos elementos de análisis metodológico tal

como entrevistas y encuestas.

Ahora bien, llega el momento de focalizar nuestro interés en aquellas dimensiones de

estudio pertinentes a nuestro objeto de investigación.

Si hablamos de dimensiones significa que debemos desglosar distintas capas de estudio

y que el problema es complejo: un mismo fenómeno puede ser estudiado desde distintas

perspectivas y es necesario que cada una de ellas se concretice a través de un real

procedimiento de análisis.

Términos como modernización, flexibilidad o estrategias de los actores sólo adquieren

sentido en palabras de sus propios protagonistas. Justamente esa es la idea del análisis

que hacemos de los distintos ejes: apelar a las propias definiciones que dan los actores de

sí mismos pero implicados en un contexto más amplio como ser la situación económica y

social de los actores; el contexto político de las relaciones, el marco legal que les incumbe

así como también una revisión histórica y actual del fenómeno supermercadista.

Por otra parte un tema no puede ser pensando sin claras connotaciones en otro: todos

los tópicos están mutuamente implicados, proceso que se lleva cabo a través del

cruzamiento de las matrices de los diferentes actores.

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Asimismo, es bueno aclarar que los comentarios del trabajo investigativo se formulan

mediante afirmaciones que no buscan erigirse como verdades absolutas sino como

pequeños resquicios de un análisis susceptible de ser refutado como así también

fuertemente sustentado en la información recabada.

Es verdad que la problemática supermercadista está ausente de la problemática actual

en cuanto a bibliografía se refiere, pero también es verdadero sostener que la

modernización empresarial ha dejado de ser una vieja idea para convertirse en una

realidad lo que implica ciertos costos y flexibilización hacia los empleados. Ello

indudablemente repercute en su vida laboral y en su calidad de vida en general; frente a

lo cual se desarrollan determinadas estrategias en un juego de roles inherentemente

modificado.

Qué alcance tienen los cambios, estrategias implementadas por cada de uno de ellos,

incluso su sentido negativo o positivo es un trabajo que pensamos dilucidar en pequeños

esbozos en la líneas que siguen.

Al final del trabajo luego de la descripción correspondiente de las dimensiones

analizadas realizaremos una breve conclusión que permita tal vez, pensar y repensar el

fenómeno del supermercadismo en un nuevo contexto: el que ya estamos transitando.

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4.2.1. Modernización, calidad de vida flexibilidad e individualización.

En cuanto a la modernización empresaria podemos señalar, de acuerdo a la entrevista

realizada al Director de RRHH y a la visita realizada a uno de los locales de venta, que el

hincapié de Norte S.A., como estrategia empresarial, está puesto en la sincronización de

tareas para la reducción de tiempos muertos y brindar un servicio más ágil al cliente

debido al carácter de la actividad y a la gran competencia que la empresa tiene en la

actualidad, no sólo con las cadenas de capitales multinacionales (Carrefour, Disco,

Jumbo, etc.) sino por los supermercados más pequeños. Respecto a este último punto, nos

parece importante señalar el auge y desarrollo observado en por ejemplo, EKI, DIA % y

los locales cuyos propietarios son de origen oriental.

Por otra parte, en la Administración Central hubo incorporación de sectores con

tareas “soft” (planeamiento empresario, capacitación, desarrollo de carrera, auditorías

internas, etc.). Debido a la necesidad de responder al nuevo contexto que se dio en Norte

S.A., a partir de la venta en el año 1996 al Excel Group.

Por lo expuesto, inferimos que esta actividad no se ha modernizado tecnológicamente

al mismo ritmo que la industria.

Respecto a la modernización laboral podemos afirmar, gracias a la información

obtenida, que las modalidades de contratación laboral directa utilizadas por Norte S.A. se

limitan al contrato por tiempo indeterminado con el período de prueba que hoy fija la ley.

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Es conveniente destacar, que la empresa había firmado un acta/acuerdo con el

Sindicato de Empleados de Comercio por el cual se prolongaba por tres meses más el

período de prueba, con lo que se reducían costos previsionales. Dicho acuerdo fue dejado

sin efecto a partir de la sanción de la ley 25.250 de Reforma Laboral. Según la opinión de

la Empresa las modalidades alternativas de contratación (Contratos Basura) no son

adecuados para cumplir con las necesidades operativas y organizativas de la misma, hecho

que queda evidenciado en la entrevista con el Director al ejemplificar la posibilidad de

incorporar a un cadete por contrato de aprendizaje, sosteniendo que una persona de esa

categoría no necesita 2 años, tal cual lo normado, para aprender su tarea. Por lo tanto, el

sentido de este contrato se desvirtúa.

Por otro lado, observamos que el convenio de la actividad (CCT 130/75) no determina

pautas para otro tipo de contratación que no sea el contrato por tiempo indeterminado.

Nuestra opinión es que hace 25 años había pleno empleo, por lo que no era necesario

negociar nuevas formas de inserción laboral en el Convenio. Esto se diferencia de las

normas promulgadas en la etapa neoliberal que buscaban bajar el índice de desempleo, a

través de los “contratos basura”, sin que ello fuera logrado.

La modernización horaria establecida por la Empresa, tiene estrecha relación con los

cambios ocurridos en el hábito de consumo de la sociedad. Este cambio se debe, en gran

parte, a la fuerte inserción de la mujer en el mercado laboral generando que las familias

concurran en los tiempos libres, es decir fines de semana y feriados laborales, a realizar

sus compras. Es por ello, que los Grandes Supermercados se ven obligados a abrir sus

locales los sábados por la tarde, domingos y feriados con la complicidad de la Liga de

Amas de Casa, mientras que el Sindicato que nuclea a la actividad se ve en la disyuntiva de

como actuar ante esta situación, ya que el cierre de los locales en los mencionados días,

ocasionaría una reducción importante de personal que rondaría, en el caso de Norte S.A.,

en el 14 %.

Todo lo expuesto en el párrafo anterior, tuvo como consecuencia directa que la

Empresa a partir de la segunda mitad de los noventa, reestructure los horarios de trabajo

del personal.

Otro punto, producto de la modernización fue la creciente necesidad de terciarizar

servicios que no representan la actividad principal de la empresa. Esto se manifestó en los

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sectores de vigilancia, limpieza, auditoria, sistemas, choferes de corta y larga distancia,

etc. Debido a que la Empresa, creyó conveniente profesionalizar las áreas antedichas y

además, apostar por la reducción de costos y conflictividad.

En comparación con la tericiarización desarrollada, pudimos detectar la gran cantidad

de repositores externos (por ejemplo, Molinos, Coca Cola, Quilmes, Matarazo, etc.). Lo

especial de esta subcontratación es su carácter netamente comercial, ya que está incluida

en la negociación de compra de mercaderías. Sin embargo, se relaciona directamente con

la Administración de Personal a través de la responsabilidad solidaria que marca el

artículo 30 LCT y la posibilidad para Norte de tomar menos cantidad de repositores

internos.

Respecto a la calidad de vida de los trabajadores, la empresa hace énfasis en el hecho

de la pérdida del tradicionalismo de estar los domingos o feriados en familia, pero se

escuda en que los cambios ocurridos se deben a la necesidad de adecuación empresaria a

las nuevas pautas de consumo. Si bien no conocemos la política de Recursos Humanos de

otras compañías del sector, el dirigente empresario hizo referencia a la dignidad humana,

lo que fue confirmado en los cuestionarios a los trabajadores del local visitado, ya que los

mismos destacaron la ausencia de ese tradicionalismo remarcado por el Director de

RRHH.

Nos parece importante resaltar, que en la etapa en la que se negoció el Convenio, año

1975, el objetivo principal del sindicato y de la empresa, en cuanto a los trabajadores, era

mejorar las condiciones laborales. Esto se ve reflejado en la gran cantidad de artículos

dirigidos a este fin.

La individualización de las relaciones del trabajo es opuesta a la idea del Director de

RRHH, ya que él sostiene la necesidad de tener un sindicato fuerte en donde poder

dialogar y negociar las condiciones de trabajo. En verdad, la participación sindical en la

Compañía se detectó en la defensa de los derechos adquiridos en el CCT y en su lucha por

el cierre de los domingos y feriados, pero sin participación en la gestión organizativa. Con

respecto a esta dimensión ocurre lo contrario con el personal fuera de convenio donde la

tendencia a la individualización es manifiesta a través de por ejemplo la implementación

de un sistema de compensación variable.

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De la información recabada, hemos observado una contradicción entre la gran

cantidad de personal sindicalizado (73%) y el descreimiento manifestado por los

trabajadores encuestados respecto al sentimiento de representación. Deducimos, de

acuerdo a estos datos, que habría dos posibilidades: el personal es afiliado de oficio por la

Empresa al momento de su ingreso o el Sindicato, si bien no representa la defensa de los

intereses laborales como los trabajadores pretenden, les brindan buenos beneficios

sociales (campos recreativos, servicios médicos, capacitación profesional, etc.)

Por último, Norte no tiene una política estratégica de gestión de RRHH dirigida a la

individualización de los trabajadores convencionados respecto a las condiciones de

trabajo y al salario. Sin embargo, los trabajadores, producto del descreimiento en la

representación del sindicato, prefieren evacuar sus posibles reclamos y conflictos en forma

individual.

Finalmente, el Director de RRHH expuso su postura respecto a la tan nombrada

flexibilidad laboral, sosteniendo, con lo cual nosotros concordamos, que la flexibilidad en

Argentina, comparada con países (supuestamente desarrollados en este tema) existe, en

mayor medida, en beneficio de la patronal siendo un claro indicio de que es el empresario

quien maneja los tiempos del trabajador (vacaciones, horarios, etc.)

A nuestro entender, hay una importante superposición de normas respecto al derecho

laboral. Esto hace que el empresariado pueda optar por la norma más favorable a su

conveniencia, en contradicción al principio del derecho protectorio, en detrimento de los

trabajadores.

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4.2.2. NEGOCIACION Y CONFLICTO

Los procesos de negociación y conflicto a analizar han variado a lo largo de los

últimos veinticinco años. Desde la firma del convenio en el año 1975, hasta la realidad que

vive hoy el supermercadismo, han cambiado en su dimensión y contenido conceptos

básicos que dieron a la negociación otro matiz. La necesidad de dialogar sobre otras

cuestiones, hizo que los actores tengan que ampliar su espectro de conocimiento y de

negociación, ya que ninguno de ellos puede ignorar esta transformación socioeconómica

vivida en los últimos tiempos.

A partir de los años ’90 existieron en el ámbito de Supermercados Norte una serie de

condicionantes que exigían replantear los puntos de interés para la negociación de los

actores. La globalización, trayendo consigo la apertura económica mundial, la aparición

de nuevos competidores en el mercado, los cambios de política económica nacionales, los

nuevos hábitos de consumo de la gente y la compra de Supermercados Norte por parte de

un grupo extranjero de fondos de inversión, el Excell Group, fueron los desencadenantes

de nuevas reglas de juego y de mercado, viéndose los actores obligados a rever los núcleos

de negociación.

Si tomamos en cuenta cada uno de los actores sociales, podemos decir que el sindicato

sigue teniendo en la actividad mercantil, un papel fuerte tomando en cuenta la cantidad de

trabajadores a la que representa (el 73% de Supermercados Norte S.A.), la dimensión de la

actividad y el modo de negociación (centralizada – integral en un cuerpo normativo único

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que lo negocia el sindicato con personería gremial). Asimismo el sindicato cuenta con una

estructura sindical muy importante conformada por secretarios gremiales, además de una

red de delegados presente en todos los locales de la cadena.

Materia de negociación en el viejo escenario

Como pudimos ver de los análisis realizados a cada uno de los actores, el contenido de

las dimensiones elegidas para el trabajo de investigación variaron sustancialmente. Las

reivindicaciones planteadas por el sindicato en el año ´75 y negociadas con la cámara de

comercio fueron principalmente las siguientes: condiciones de trabajo, categorías con su

respectiva estructura de remuneraciones, participación sindical, beneficios sociales,

manejo de valores monetarios, cuota sindical, etc. Por su parte, la empresa básicamente se

limitó en esta negociación a consensuar las demandas de los representantes de los

empleados y a otorgar condiciones de trabajo adecuadas para los mismos. En varios

puntos de este convenio no se establecen límites fijos y claros. La omisión de los mismos

permiten un amplio margen de manejo de ciertas materias de negociación para que sean

flexibles a los requerimientos de los nuevos escenarios.

Materia de negociación en el nuevo escenario

A pesar de su poder en cuanto a los puntos mencionados, el sindicato es débil en

cuanto a materia de negociación.

Hubo una redefinición de las reglas de mercado y de juego, habiendo caducado

muchos de los puntos del convenio 130/75 (categorías profesionales, nivel salarial, trabajo

de mujeres) y existiendo la necesidad imperiosa principalmente por parte del sector

empresarial de negociar otra serie de cuestiones.

En los últimos años las materias de negociación han ido cambiando ya que las mismas

son un instrumento para lograr la estrategia de los diferentes actores lográndose adaptar a

los nuevos escenarios.

Las nuevas materias de negociación son en su gran mayoría las planteadas por el actor

empresarial y referidas a la organización del trabajo, las cuales son las siguientes.

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Jornadas de trabajo: se demanda por parte del empresariado establecer

jornadas acumulativas de trabajo, es decir, un tipo de guardia pasiva donde

permita adaptarse a las necesidades del negocio.

Apertura de los días domingo: se determinará expresamente que los sábados

después de las 13hs. y los domingos se considerarán jornadas normales de trabajo,

no debiendo pagar estas horas al 100%.

Polivalencia funcional: se busca la manera de optimizar los recursos y

eliminar los tiempos muertos disminuyendo costos a través del intento de abarcar

la mayor cantidad de tareas en un solo empleado.

Sin embargo, estas demandas no son las mismas que las planteadas por el sindicato. El

mismo considera de mayor relevancia otros puntos tales como no perder los derechos

adquiridos en negociaciones anteriores como ser: cuota sindical, obra social, servicios

adicionales, beneficios sociales. Asimismo, como nueva materia de negociación no

podemos olvidarnos de la reivindicación de no abrir los días domingo, tema de conflicto

actualmente.

La negociación de todos los días (negociación conjuntiva, mencionando a Tomada) en

cambio, es causada por situaciones espontáneas de conflicto (conflictos de poder o

intereses estratégicos) que apremian a establecer un diálogo entre sindicato – empresa.

Nos remitimos aquí a los casos que se presentaron en la ciudad de Comodoro Rivadavia,

donde los delegados sostenían que los días domingos no debía abrirse el local y por otro

lado, en la ciudad de Neuquén donde existió un reclamo expreso por parte del sindicato

para que las horas de los sábados después de las 13hs. y los domingos se paguen al 100%.

Este tipo de cuestiones, de mayor relevancia que otros conflictos suscitados, se han

resuelto en instancias judiciales con fallos dictaminados a favor de la demanda sindical y

luego apelados por Norte S.A. con dictamen favorable para la empresa por usos y

costumbres.

Condiciones de negociación

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La predisposición actual del sindicato a la hora de negociar se caracteriza como

temerosa ya que el mismo teme una perdida de derechos adquiridos hacia los trabajadores.

Existen también tres condiciones que propician esta postura que asume el sindicato:

Desconocimiento en cuanto a las nuevas materias de negociación.

Alto índice de desempleo: El desempleo es el mayor disciplinador de la

fuerza laboral, desequilibrando la relación de fuerzas a la hora de negociar,

desfavoreciendo al sindicato.

La ausencia del Estado a partir de la omisión de regulaciones le permite al

empresariado ubicarse en una situación mas favorable.

Identificación empleados – sindicato

A pesar de los condicionantes externos mencionados anteriormente, de los datos

relevados en las encuestas y entrevistas, diferimos que la identidad colectiva está reducida

y no es captada por el sindicato y sí por la empresa. Los empleados, por ejemplo ante

conflictos suscitados en su labor, recurren en forma directa a sus superiores en la

jerarquía organizacional. A su vez, esto está agravado por un total desinterés en la

participación en actividades sindicales, tales como asambleas, reuniones. El conocimiento

de los temas que son negociados es casi nulo, sabiendo sólo de la existencia del convenio y

sus artículos más relevantes, pero desconociendo absolutamente cuáles serán los puntos de

interés para negociar en las próximas paritarias, o cuáles son los reclamos que realizan

sus dirigentes sindicales a partir de los cambios suscitados en este nuevo contexto.

Tendencia de la próxima negociación

En menos de dos años los actores, empresa y sindicato, deberán sentarse a dialogar

para la firma de un nuevo convenio colectivo. Las inercias y circunstancias no podrán

paralizar más esta instancia de negociación la cual se realizará entre el sindicato nacional

de mercantiles y la cámara de empresarios de la actividad. De todas maneras hay muchos

obstáculos para una negociación madura y adecuada para el interés de todo el colectivo

laboral y del sector empresarial: el hecho de existir dentro de la misma Cámara pequeños

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comerciantes así como también grandes grupos de retail, no permite tratar con el grado de

importancia que merecen los puntos centrales para cada negocio en particular, quitándole

representatividad, participación y beneficios a cada uno de los actores. Una forma de

sortear estos obstáculos es bajo la firma de un convenio marco y la negociación de varios

convenios por empresa respetando las condiciones mínimas pautadas en el convenio

marco.

Es decir, una articulación de principios protectorios para todo el colectivo de trabajo,

contemplando las particularidades de cada uno de los negocios. Esto dependerá solamente

de la evolución que vaya teniendo la misma y del grado de madurez y de consenso que

alcancen las partes negociadoras.

4.2.3. Organización del trabajo

La organización en el trabajo de esta empresa se da en torno a un mercado altamente

competitivo y con participación del sindicato, o al menos así parecería ser la intención del

convenio. Estos dos temas parecerían no ir tan de la mano, puesto que lo competitivo hace

que se exijan nuevas formas de operar y requiere de novedosas competencias, por ejemplo

las llamadas polivalencias, las cuales si bien son del conocimiento general, se encuentran

presentes en la mayoría de los lugares donde los distintos tipos de tareas así lo requieren,

estas formas de organización no fueron contempladas en un convenio que parecería no ser

del todo adaptado a la realidad y para hacer más significativo esto, podríamos decir que es

tan así que hasta los sindicalistas lo tienen en cuenta al permitirle a las empresas llevar a

cabo las modificaciones en la forma de operar con los trabajadores, que en última

instancia terminan siendo necesarias para el funcionamiento del negocio y el

requerimiento de los puestos que van a ocupar los trabajadores.

Al respecto de la forma en que se encuentra organizada esta empresa, podemos decir

que está estructurada en torno a un gran número de locales de venta con una dotación de

aproximadamente quince mil empleados y dependiendo todos de las decisiones que se

toman en forma centralizada por la administración, pero contando con la libertad

necesaria para llevar adelante el negocio de cada unidad según lo crea mejor cada

gerente. Asimismo, dentro de cada sucursal los empleados ven que poseen posibilidades

de crecimiento y esto se demuestra cuando atendemos las palabras del Director en el

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momento en que hace mención de la carrera del Director de Operaciones siendo que el

mismo tuvo la posibilidad de crecer dentro de la empresa comenzando en un principio por

arrastrar los carritos entre las góndolas como un cadete hasta su puesto actual luego de

veinticinco años y sumándosele a esto la importancia de una empresa en la cual participa

del liderazgo del mercado, que no es ni más ni menos que la empresa en la cual comenzó

su carrera.

En la práctica los requerimientos de la empresa para con los empleados según surgen

de las entrevistas, se encontrarían entre los más mencionados los referentes a la atención

al cliente. En este sentido, de la entrevista con el Director podemos rescatar que debido al

gran cambio que se produjo en las distintas formas de pensamiento de los consumidores, la

empresa se tuvo que ir adaptando a estas exigencias generando valor agregado a través de

la atención al cliente, reparto a domicilio, etc. Se prioriza también principalmente un gran

compromiso por parte de los empleados con la empresa.

Condiciones de trabajo

Según los lineamientos de nuestro trabajo, intentaremos interrelacionar las distintas

posturas de los actores con el convenio en torno a las condiciones del trabajo. Por un lado

comenzaremos por rescatar lo relacionado con el lugar de trabajo, los requerimientos de

indumentaria y el material de protección para los trabajadores; es en este sentido que a

partir del material brindado por la empresa y desde el momento que ingresa el trabajador,

este último puede contar con las herramientas necesarias para poder realizar sus tareas

como se encuentra estipulado en la totalidad de los apartados que figuran en el convenio,

llámese a estos la ropa de trabajo especial para cada tarea, herramientas, equipos de

protección. Con respecto a estos elementos, de lo relevado en las entrevistas a los

empleados, no hemos podido dictaminar ninguna objeción en este punto. Por otro lado

tenemos que considerar lo referente al lugar de trabajo en donde se desempeñan las

distintas tareas dentro de las cuales se encuentran los puestos de cajeras, empleados de

salón, empleados de administración y empleados de cocina. Estos puestos si los llevamos a

las entrevistas con los empleados, en las mismas mencionan (al menos en su mayoría) que

están conformes con sus tareas y con su trabajo, es así como en el convenio se estipula

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que se deberá brindar a los trabajadores las condiciones óptimas para que estos se

desempeñen en su tarea y seguidamente también se les deberá proveer de los materiales y

herramientas conjuntamente con la forma en que deben ser utilizados los mismos. En

cuanto a esto último es de gran relevancia hacer mención a la forma en la que esta

empresa se encarga de transmitir los conocimientos a sus empleados y la transformación

que se debió encarar, según las palabras del Director de Recursos Humanos de esta

empresa. En un principio los conocimientos los transmitían de los empleados que tenían

mayor antigüedad a los que ingresaban y así éstos podían conocer desde la forma en que

debían realizar las tareas, la forma en que se deberían de utilizar las herramientas y hasta

la forma en que se debían desempeñar en sus puestos. Esto era relativamente sencillo y se

lograba en la medida que el volumen del negocio lo permitía ya que los controles se podían

hacer directamente sobre el trabajador.

Con el tiempo y en la medida que la empresa se fue desarrollando, el negocio alcanzó

características que llevaron a una estandarización de las tareas y a la implementación de

un programa de capacitación de los trabajadores desde su ingreso a través de una escuela

de oficio, donde se agregó al viejo aprendizaje de la transmisión de conocimientos cara a

cara la capacitación de una forma estandarizada de realizar las tareas, llegando a tener el

trabajador una guía o manual para poder desempeñar correctamente lo requerido por la

empresa.

Los empleados según lo estipula el convenio también gozan de beneficios de descuentos

en los productos que comercializa la empresa, por otro lado también les corresponde el

alcance de las licencias que se mencionan en el mismo. Aquí vamos a hacer mención a lo

referente a los horarios de trabajo en principio y a los trabajos de días domingos y

feriados luego. Parecería ser que según lo mencionado por los trabajadores con respecto a

las horas extras de los empleados la empresa se las reconocería y al margen de pagar

todas las horas extras, los empleados dicen que se les permite compensar otras horas de

trabajo. Por otro lado con respecto al trabajo de los días domingos, hay un vacío de ley, en

donde por ejemplo el Director de RRHH en su discurso comenta: “...yo no soy abogado,

pero todavía sigue vigente en el país la ley 11.544, que regula la jornada laboral, donde

expresamente prohibe, el trabajo los días domingos y el sábado a partir de las 13 hs.,

también prohibe otra serie de cuestiones como el trabajo femenino a partir de las 21 hs.,

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hay un montón de cosas que prohibe...”. entonces, acerca del trabajo en el día domingo, no

hay una definición única aceptada en la interpretación de la ley; según diferentes autores

expertos en la legislación laboral, en el gobierno y en las empresas, existen diferentes

posturas adapatándolas a sus propios intereses.

4.2.4. Estrategias- papel de los actores.

La intención en este apartado consiste en hacer mención al papel asumido por los

diferentes actores y las diferentes estrategias llevadas a cabo por los mismos.

Por lo que pudimos observar, el único actor que plantea una estrategia clara, es el

empresariado, la misma consiste en obtener el mayor beneficio para su negocio, y

mantenerse en el mercado como la mejor empresa del retail de la Argentina.

Para esto adapta diferentes variables a las nuevas exigencias del mercado,

aprovechándose de los baches de la ley y de las condiciones de desempleo para

implementar acciones que ayuden a lograr esta estrategia.

Decimos esto básicamente porque el otro actor, el trabajador, frente a este hecho –el

desempleo- no puede más que asentir, aceptando las condiciones impuestas por la

empresa. Hay que remarcar que el mismo no es engañado por ésta, que plantea claramente

cuáles son sus ofertas laborales; es decir, el trabajador tiene una necesidad, trabajar, y no

puede plantear una estrategia “solo” frente a esto, y decimos “solo” ya que se nota la

ausencia sindical que sería un factor determinante frente a este hecho.

El sindicato está ausente, y esto se vio básicamente dado que se negó a dar su opinión

frente a nuestra propuesta. Por lo que menciona Fernández, el sindicato en este momento

está dedicado a cumplir tareas sociales más que a proteger los derechos del trabajador o

intervenir para que no haya tanta desigualdad; aparentemente hoy no es un actor que

presione en la negociación, o si lo hace, en contadas excepciones, lo hace desde una

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posición inferior con respecto al empresariado. Otro factor de importancia con respecto al

sindicato se podría encontrar en lo referente al convenio colectivo, a través de la

estructuración y rigidez del mismo (útil en el momento en que fue firmado), se ve reflejada

la incapacidad del sindicato de adaptarse a las nuevas exigencias del mercado, y

negándose a negociar, temas como la polivalencia entre otros, lo único que hace es dejar

un mayor espacio de libertad para que actúe la empresa.

De acuerdo a esto se podría decir que la estrategia sindical está basada en dos puntos

contradictorios en cuanto a fines prácticos, por un lado un compromiso inexplicable por

proteger y defender conquistas pasadas, y por el otro, facilitando el actuar empresario,

descuidando a los trabajadores de esta época.

Si a esto le sumamos el accionar del Estado, encontramos y reiteramos que el más

perjudicado de todos es el trabajador, ya que al no intervenir activamente en estos temas

-como el sindicato- deja también mas espacio para la acción empresaria; vale remarcar

que el no actuar del gobierno, es también una estrategia, a nuestro juicio, permitir que las

empresas se establezcan en el país, sin importar mucho a costa de qué o de quién.

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5. CONCLUSIÓN

En base al trabajo desarrollado, podemos concluir que a partir de los años ´90 se ve una

fuerte tendencia hacia los cambios en las Relaciones Laborales, acompañados de una

redimensionalización de los actores.

Por un lado el actor empresarial, que es quien asume un gran poder en cuanto al

manejo flexible de la Ley (acentuado a partir de los ´90) en base a las diferentes

interpretaciones a favor de los intereses de la empresa.

Por otro lado, el sindicato, debería encontrar su estrategia respecto a los cambios ya

que no participa en la organización del trabajo, calidad de vida del trabajo, etc.

Sin embargo, este actor mantiene su rigidez respecto a los derechos adquiridos por el

convenio; los cuales no son negociables. Vale aclarar que tampoco pretende hacerlo en

otros aspectos por temor a perder los derechos adquiridos; mientras tanto, el empresario sí

quiere negociar pero con una tendencia a la baja.

Por su parte, el Convenio Colectivo de Trabajo está actualmente vigente, pero no es

aplicable en todos sus artículos a la realidad actual en materia de salarios, categorías, etc

En cuanto al papel de los trabajadores, estos son flexibles, puesto que modifican su

forma de vida como así su calidad de vida para mantener sus puestos de trabajo.

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Esto se refleja en los tiempos escasos que poseen para su recreación y realización de

actividades recreativas y sociales, así como tener tiempo disponible para pasarlo con su

familia.

Por esto creemos que es necesario que los actores se sienten a negociar, en busca de

mejores condiciones para los trabajadores y mayor adaptabilidad a los nuevos

requerimientos del mercado.

Para concluir sostenemos que la tecnoglobalización, la apertura económica, el

desempleo y otras variables tan significativas como éstas, han modificado el rol de los

actores: organización, estado, empleados representados colectivamente e individualmente;

reflejándose así el papel predominante del empresario sobre los otros actores.

Es evidente entonces, que en el marco del presente desarrollo, se puede hablar de una

nueva identificación del trabajador - trabajo; en donde los cambios en las formas de trabajo

se originan por las condiciones socio económicas imperantes en el mercado.

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BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

Modernización empresarial y cambios en las relaciones industriales en América

Latina y Europa – Rainer Dombois.

La modernización de las empresas – Daniele Linhart.

Cambios en el trabajo: Un nuevo desafío para el sindicalismo – Eduardo Aberzúa.

La negociación colectiva a la búsqueda de nuevos consensos y contenidos – Carlos

Tomada y Bissio.

La negociación colectiva ante el siglo XXI – Tomada y Rigat.

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ANEXO I

ENTREVISTA: Sr. Luis Fernández

PUESTO: Dir. De RRHH de Supermercados NORTE S.A.

EDAD : 53 años

FORMACION: Lic. en Relaciones Industriales (UADE)

ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA: 8 años

R_ Empecé a trabajar cuando tenía 16 años, como un simple cadete en una oficina de

personal; y allí descubrí que por lo visto lo que me gustaba era esto. Esto era allá, por el

año 1964, fíjense cuanto tiempo ¿no?

He pasado por algunas empresas y he pasado distintas políticas y filosofías del manejo del

recurso humano y eso además ha hecho que yo formara mi propio criterio; algunos

totalmente encontrados con algunos colegas míos (que eso después sin grabador se los voy

a contar).

P_ ¿Cómo nace Norte?

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R_ Norte es una empresa que nace aproximadamente hace 35 años. Surge en un almacén,

manejado por una familia muy austera. Un señor mayor y un sobrino. El señor mayor se

llamaba Elías Jacobo, era un árabe...., un libanés muy comerciante que asoció sin darse

cuenta a un sobrino político que era el señor Alberto Guil. Para aquel entonces era un

muchacho, tenía veintipico de años, 22 años y atendía un almacén en la zona de

Carapachay, cerca de aquí. Luego el Sr. Jacobo contaba con una enfermedad muy mala,

tengo por entendido que era un cáncer que lo deja postrado en una cama y él no puede

hacerse cargo del manejo del negocio, y es allí donde de alguna forma le propone a su

sobrino ser socios. De qué manera: él (su sobrino) ponía el trabajo, el esfuerzo y de alguna

manera su Sra. que se llama Marisa de Jacobo iba a colaborar con él en la atención de

este negocio.

Luego, este Sr. Elías fallece y esta sociedad que al principio había sido de hecho, se

formaliza en una S.R.L.

Alberto Guil, que era un hombre inquieto, comerciante, en realidad creo que él no se

propuso a ciencia cierta ser un empresario; él lo que quería era ser un comerciante

próspero, quería comerciar y comienza a ver de qué manera puede mejorar su negocio.

Para aquel entonces, en este país se comenzaron a instalar una cadena de supermercados

americanos que se llamaban Mini Max y él los va a ver, va a ver de qué manera operan.

Eran supermercados mucho más pequeños de lo que hoy son los hipermercados, en

realidad eran salones de 1500 mts2, pero para aquel entonces eran muy importantes y él

comienza a ver de qué manera operaba ese negocio y entonces se dice a sí mismo, estoy

planteando el negocio al revés de lo que lo hacen los americanos, porque yo estoy atrás, es

decir en el fondo del salón y cuando viene un cliente y me pide una botella de whisky que

es costosa, yo tengo que poner una escalera, subirme al altillo, agarrar la botella de

whisky, sacarle la tierra, bajar y cobrársela y eso me entorpece y me fastidia a pesar de

como buen gallego sé que el 10% de 100 es mucho más que el 10% de 10, Si? Entonces que

hace?, da vuelta el local y lo transforma en un autoservicio. Pone una cajita adelante y

toda la sala de espera, supuestamente del cliente, lo transforma en un salón de ventas

donde la gente se servía por sí misma. Eran otros momentos el que vivía el país, pero él

había sido un hombre muy observador y se daba cuenta de que el negocio pasaba por darle

a la gente calidad y surtido y transforma ese autoservicio, que para aquel entonces se

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llamaba “La estrella del Norte” de allí que nuestro logo, el logo de Norte tiene una

estrella; pero ese autoservicio se llamaba La estrella del Norte. Ofrece buena calidad,

buena variedad y surtido de productos y como lo atendía la familia, prácticamente no

tenían empleados, eh... era bien una empresa de neto corte familiar. Colaboraban también

sus primos que eran muy chiquitos; para aquel entonces eran Doña Marisa Jacobo y Don

Ricardo Jacobo, colaboraban con ellos en el manejo de ese pequeño autoservicio. Hacen

alguna pequeña diferencia de dinero y como eran muy austeros en todos su manejo,

compran un local muy cerquita de allí (a 3 cuadras) y abren su segunda boca. A partir de

allí es una cadena permanente de apertura de locales que culmina o mejor dicho con la

apertura de un local, que es el local N° 4 que queda acá en la calle Ugarte, donde arma su

primer supermercado. Dicen por allí los que saben, que ese supermercado fue el

supermercado que más pesos vendió por metros cuadrados del mundo, del mundo ¿eh?

para aquel entonces. Yo no recuerdo cuáles eran las cifras, pero es allí cuando sin lugar a

dudas se produce el gran despegue de lo que se pasó a llamar Supermercados Norte. A

partir de ese local comienzan los formatos más grandes, este por... el año 1995 hace una

inversión muy importante y se abren 5 locales juntos. Es importante destacar que esta

empresa que era de neto corte familiar, todas las inversiones que hacían eran con recursos

genuinos y propios, prácticamente no tenían crédito; pero no es que no tenían crédito

porque no se lo dieran, porque no lo quería, no lo quería porque era muy conservador,

muy austero, toda la familia era muy austera; por eso yo sostengo que la familia en

realidad nunca se propuso ser grandes empresarios. En realidad lo que se propusieron era

crecer en su negocio, a punto tal que yo me quedo con algunos recuerdos de los socios, de

Alberto Guil, que fueron el Sr. Ricardo Jacobo, que fueron sus hijos, que fue incluso un

primo político (el que se casó con su prima) Mario Tinto, que a las oficinas centrales les

decían “...Voy al negocio” era ir al negocio, eran comerciantes, en vez de ir a la oficina

voy al negocio; llamaba por teléfono a la Sra. y le decía “..Te estoy hablando desde el

negocio mi amor”, era el negocio, eran comerciantes.

P_ ¿Y en ese momento cómo era el trato con los empleados?

R_ Era una empresa...

P_ Al ser una empresa chica generalmente tienen.....

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R_ Convengamos que cuando vos decís empresa chica, allá por el año 1995 esta compañía

ya tenía veintipico de sucursales y tenía más de 3000 empleados, o sea que ya no era tan

chica.

P_ No me refiero a lo mejor a eso, sino aludiendo al trato del empleado.

R_ Sí el trato era muy paternalista y además te diría yo que era una empresa “papista”,

pero cuando digo papista no del papá, sino del Papa, de allí era papista. Estaba el papa

que era el Sr. Alberto Guil, que era infalible (como el Papa) y que administraba premios y

castigos. Qué era lo importante para la empresa: la honestidad, las ganas de trabajar y

esto se ha hecho tan, se hizo tan carne en la gente que precisamente fue una de las grandes

fortalezas que tuvo Norte; que yo creo que todavía hoy sigue teniendo que es la

identificación de la gente para la casa, para con la empresa. Hoy día a pesar de las

fusiones, a pesar de que tenemos muchas empresas, porque está Tía, Hermanitos, Abud,

Lozano, Tanti, Unimarc, la gente antigua que hay mucha todavía que proviene de Norte,

sigue con esa identificación con la compañía que era muy peculiar en su momento cuando

yo entré hace 8 años; precisamente era algo distintivo, era algo que la diferenciaba del

resto.

P_ ¿Cuesta mantener esa cultura, esa honestidad cuando hay tantos...

R_ Sí, claro que sí, desde ya que sí; porque desaparece el Papa, no te olvides que allá por

el año 1996 cuando la empresa se vende, el Papa desaparece, se fue el Papa. Yo podría

contarte anécdotas tristes de gente valiosa para la compañía que no sabía cuán valioso era

él, que se pensaba que era un invento de la casa, que cuando se va el Papa me vinieron a

abrazar y a decirme ¿Ahora yo que hago? Le voy a decir cómo se llama, porque lo

conocen, se llamaba Sergio Weber, más conocido en la empresa por Sergito, que había

comenzado en la empresa como cadete, el es un personaje importantísimo en la empresa,

es el apoderado quizás más relevante que mayor contacto mantiene con las entidades

gubernamentales y él me agarraba hace 4 años y me decía ¿Qué voy a hacer ahora Luis?

Porque él no sabía cuán importante era y cuántas cosas podía hacer más allá del Papa.

De hecho, a la salida del Papa (y en el buen sentido de la palabra lo digo, tomen esto no

peyorativo) cuando se van los fundadores de la casa se produce naturalmente una

explosión en aquella gente que por estar precisamente la presencia del dueño, se sentía

contenida; entonces los espacios de poder los comienzan a ganar aquellas personas que

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estaban limitadas por la sola presencia de estos señores, y eso fue muy bueno para la

compañía, fue excelente; podría contarles un ejemplo hoy día, nuestro director de

operaciones, el Sr. Carlos Velazco tiene de edad 40 años y tiene de antigüedad en la

empresa 25, empezó como cadete, como cadete, como un cadetito empujando un carrito y

hoy es el Director de Operaciones de la empresa más importante del retail en la Argentina

con excelentes resultados.

P_ O sea que se premia la trayectoria, es una estructura que permite...

R_ Hay 2 cuestiones que hay que diferenciar muy bien, una es sin lugar a dudas el origen

de la empresa, que fue sin lugar a dudas una empresa de corte familiar y otro es el medio,

es decir, otro es este gran despelote que es el retail, el supermercadismo. Aquí se han

conjugado 2 cosas, una la empresa familiar y lo que representaba para la empresa familiar

su personal y otro el supermercadismo en sí. Nosotros al menos, los que somos más ó

menos viejitos digo en el supermercadismo (yo tengo 8 años y Ricardo 12) hemos

aprendido que el supermercadismo es lo más parecido a la legión extranjera, donde la

gente se forma se desarrolla y muere en la legión extranjera; exactamente lo mismo pasa

en el supermercadismo.

P_ O sea la actividad y la parte de RR.HH.

R_ Sin lugar a dudas, por cierto que hubo distintos momentos en la vida de esta empresa

donde los dueños priorizaban otro tipo de cuestiones, pero siempre tomaron en cuenta el

factor humano en la casa, el factor humano era preponderante; no sólo era preponderante

porque ellos le daban valor sino porque además el número lo hacía importante. Es decir

convengamos que este tipo de actividad, que en definitiva no somos otra cosa más que

distribuidores se le agrega muy poco valor a lo que uno hace; en realidad es el tome y

venga, somos vendedores de un tangible desde ya pero vendedores de un servicio que se

hace con gente; esto no es una empresa manufacturera donde sí hay agregado de valor en

las cosas, aquí aparece un producto que alguien pone en algún lado, que viene el cliente lo

pone en un carrito y hay una cajera que lo cobra ¿verdad? Para la operación es muy

importante tener gente cómoda, bien tratada, porque se supone que cuanto mejor está

mejor trata al cliente. Ese es el valor que va a agregar en una empresa como esta el

personal , que es muy poco ¿qué le vas a agregar más al aceite de lo que el aceite trae? Si?

Atención , Servicio, Calidad, Higiene, el que se lo lleven a la casa; ese es el valor que vas a

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poder agregarle, otra cosa no vas a poder agregar porque vos no haces productos, te lo

traen.

P_ Digamos, antes por ejemplo no existía lo que es el envío a domicilio.

R_ Bueno, precisamente esta empresa, Norte, fue pionera en muchas cuestiones que tienen

que ver con el servicio. Ejemplo: hoy parece una tontera hablar de esto, pero fue el primer

supermercado que aceptó otro medio de pago que no fuera el dinero en efectivo.

Supermercados Norte, fue el primer supermercado que aceptó tarjetas de crédito o tarjetas

de pago, fue el primer supermercado que aceptó los famosos Tickets Canasta, fue el

primer supermercado que aceptó cheques, fue el primer supermercado que en algunos

locales comenzó a llevar el producto al domicilio del comprador; es decir, fue innovador

sin lugar a dudas. Dicen por allí los que saben de esto que hay un supermercado hasta

Alberto Guil y otro a partir de Alberto Guil. Luego allá por el año 1996, el Sr. Guil por lo

visto siempre se caracterizó por ser una persona con una visión diferenciada del resto,

diría un poco más largo de lo que verían los demás. El comienza a ver en el país la llegada

de inversiones, gente que comienza a competir con su mercado como es el caso de

Carrefour, comienza a llegar Wall Mart, ya se comienza a hablar entonces de que había

una empresa que estaba muy interesada de instalarse en el país que luego fue Ajol (la que

compró Disco) y comienza a ver él que su respaldo económico no es suficiente como para

encarar lo que se venía en el país, y como buen gallego no estaba preparado para hacer

una alianza estratégica, porque concibió el mercado de una manera distinta, porque vio el

negocio de una manera diferente, porque en definitiva si bien se transformó él en un

empresario, no lo quería hacer; entonces decidió vender su compañía. Vende su empresa,

fue en aquel momento la transacción privada más importante del país, se vendió en algo

así (si no me falla la memoria) en 460 millones de pesos.

P_ En qué año fue?

R_ En 1996, es cuando lo compra entonces el Excel Group. Qué organización tenía

entonces Norte? Tenía una organización muy pequeñita, muy chiquitita. En Administración

fundamentalmente para mantener bien al día y para soportar todo lo que es el embate

impositivo (era una empresa que era totalmente transparente), una organización pequeña

pero muy activa en RR.HH. que en aquel entonces se llamaba Personal que manejaba

selección, empleos, registros, legajos, atendía las relaciones gremiales y con el personal en

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general, había una pequeñita e incipiente estructura de capacitación y manejaba los pocos

beneficios que eran a dedómetros (porque estaba el Papa) en la empresa. Cuando viene el

Excel, la empresa profesionalizada, que además contaba con accionistas que le iban a

requerir información para la toma de decisiones, informes de gestión (a los que

obviamente Norte no estaba acostumbrado) no sólo no estaba acostumbrado sino que no

tenía los medios para llevarlo adelante, entonces se ve necesario allí, primero armar una

estructura en Administración que atendiera no sólo las cuestiones impositivas y contables,

sino que además llevara una contabilidad, un reporte de gestión para la toma de

decisiones de la alta gerencia, de la alta dirección, porque ahora el directorio no

solamente iba a ser profesionalizado sino que además no conocía del negocio y además

para tomar decisiones quería estar informado. Antes estaba el dueño en casa, y decía

suban, bajen, modifica esto y ahora íbamos a tener que justificarlo; entonces se arma toda

una estructura inexistente, inexistente en Norte, se comienzan a sistematizar las cuestiones

porque el área de sistemas era rudimentaria, y obviamente en el área de personal sucede

exactamente lo mismo, había que darle a la empresa un área que precisamente manejaba

quizás lo neurálgico que era el factor humano desde un punto de vista mucho más

profesionalizado. Entonces allí se le da mucha más relevancia a todo lo que es

capacitación, desarrollo, planeamiento, se comienza con la edición de políticas explícitas,

porque ésta era una empresa que tenía políticas pero eran implícitas no explícitas;

entonces claro, se comienzan a escribir políticas, ahora hay políticas se lleva adelante una

política de salarios para manejar equitativamente la compensación, se establece un método

para pagar un bonus ó gratificación (como tú quieras llamarle) hacia fin de año en función

de resultados, se comienzan a delinear cuales van a ser los procedimientos más adecuados

para el planeamiento de carrera y desarrollo dentro de la organización, cosa que antes era

inexistente eso se tuvo que hacer en muy poquito tiempo, te diría en escasos 12 meses se

hizo y manteniendo las mismas cualidades que mantenía el recurso humano de Norte de

esa empresa familiar. Lo bueno de Excel es que no tocó nada de la estructura de

operaciones y te diría yo más, no sólo de la estructura de operaciones sino de la estructura

existente de la empresa, los dejó tal cual; lo que hizo fue agregarle cosas y eso fue

maravilloso, eso fue maravilloso; por cierto que hubo un esfuerzo muy grande de toda la

gente en general puesto que antes los gerentes que eran entre comillas y no quiero que sea

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peyorativo esto lo que antes era quizás un gerente de un local era un “sereno de día” se

transformó luego en un administrador del local, pero para eso hubo que formarlo, darle

formación e información de cómo manejar que antes un montón de cosas no las manejaba

el gerente, la carnicería la manejaba uno de los socios , la panadería otro, la línea de caja

la manejaba la tesorería, a veces nos preguntábamos con Ricardo qué maneja el gerente

qué maneja el gerente?? Manejaba un montón de cosas y además estaban para que todo el

mundo los cagara a palos. Bueno después los transformamos en un administrador y

manejador del local, pero para eso hubo que formarlos y fíjate vos que lindo fue que

ninguno de los gerentes se nos fue, ninguno se nos fue; crecieron.

P_ Se producen otro tipo de cuestiones.

R_ Claro, se producen otro tipo de cuestiones, porque acá no estamos hablando de la

fusión con Tía, estamos aquí hablando de la transición de Excel. Luego se producen en la

empresa otro tipo de cosas, la empresa quiere seguir creciendo, se invierte, entonces

comienzan a comprar empresas (pequeñas) como fue el caso de Abud, Hermanitos, se

compraron los fondos de comercio del Tigre, Tanti, Unimarc, como ésas varias, yo ya no

recuerdo, La Florida del Norte; que cada empresa venía con su idiosincrasia, sus formas

de hacer las cosas y luego viene Tía. Ya con Tía la cosa es distinto porque con Tía

estábamos comparando empresas parecidas a pesar de que no tenían la misma

idiosincrasia; en realidad Tía nunca llegó a ser un supermercado, Tía venía tratando de

revertir su imagen de tienda y tratando de ser un supermercado pero le venía saliendo mal,

era el supermercado en el interior pero acá en capital no lo lograba y venían atravesado

reestructuración en reestructuración en los últimos 6 años, eso hizo que la gente que

estaba en Tía estaba un poco lastimada, golpeada, su moral era baja, para que tú tengas

una idea, la antigüedad del managment cuando Tía viene hacia Norte, no superaba los 2

años, eran nuevitos, pero no los superaban a punto tal de que algunos tenían 1 año,

entonces eso hizo que la moral no sea buena y se produce la compra de Norte, pero allí

hay un error, hay un error en la comunicación porque la gente del Excel le dice a Norte:

prepárese a tomar Tía, y nosotros veníamos como hombre de Norte preparados a saber lo

que era tomar una empresa, íbamos tomábamos, sacábamos su cultura, esto no va más;

imponíamos la nuestra (esta es la manera de hacer las cosas) y a la gente de Tía se le dijo:

prepárense para una fusión, a ellos se les dijo prepárense para una fusión y a Norte se le

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dijo: prepárense para tomar. Son 2 mensajes totalmente distintos y hasta podría decir yo,

hasta antagónicos. Sin lugar a dudas lo que se hizo no fue ni una cosa ni la otra, ni

realmente la tomamos, ni nos fusionamos. Tuvimos allí un momento muy duro, muy difícil,

pero en realidad después del tiempo y a 8 meses de la compra en aquel momento, yo puedo

hoy afirmar que en realidad lo que se produjo fue la toma de Tía, que prevaleció la cultura

de Norte. Cuando hablamos de cultura obviamente hablamos de, en la cultura

organizacional, vamos a convenir que no es otra cosa más que las formas de hacer las

cosas y que las culturas organizacionales pueden modificarse porque no son otra cosa más

que agarrar y decir ahora las cosas se hacen de una manera distinta. Esto es para que

rompamos aquel viejo mito del choque cultural y la pindonga. EL choque cultural es: éste

lo hace de esta manera y este tipo lo hace de esta manera. Ese es el choque cultural, es

decir no nos vamos a entender, este pinta así y el otro pinta así, pintamos distinto pero los

dos pintamos, hay que buscar una sola manera de pintar ¿OK? Uno pinta con rodillo y

otro pinta con brocha o con pincel ¿OK? Eso es cultura organizacional, entonces aquí no

se produjo el choque cultural en definitiva porque lo que se hizo fue adaptar los procesos y

las formas de hacer de Tía a Norte, entonces que tampoco hubo fusión.

P_ Estuvimos viendo un poco algunos de los actores, que hablan un poco de la figura

individual del empleado y es como que de alguna manera Ud. ha manifestado que el

sindicato en muchos, casi la gran mayoría de los casos queda relegado. Este

acompañamiento de este crecimiento de Norte seguramente habrá llevado una relación

individual y hasta dónde se mete el sindicato y si de alguna forma el sindicato se involucra

o si perdió incidencia desde que se le da más importancia al empleado en forma individual.

R_ Mirá, yo te voy a contestar bien esta pregunta pero primero yo debo decirte algo. Yo

soy de los que piensan que es fácil hacer relaciones gremiales en una empresa en donde

tiene claro cuál es la política con su gente y cuando es transparente, cuando está en la

legalidad, cuando intenta privilegiar al hombre, entonces es muy simple, esa fue la ventaja,

por decir así que tuvo Norte en estos procesos de ventas y de fusiones y adquisiciones

porque prácticamente el sindicato veía con beneplácito y con buenos ojos el hecho de que

Norte comprara empresas porque la política que tenía Norte y que tiene Norte de manejo

para con su personal era siempre superior a la del otro, entonces siempre nos resultó muy

fácil, de todas maneras la política de la empresa y mi manera de pensar junto con la de

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Ricardo es que no nos debe asustar un sindicato fuerte; lo mejor que nos puede pasar como

administradores de personal es estar en una empresa donde haya un sindicato fuerte.

Normalmente los gremialistas, los sindicalistas, los delegados de base te diría en un

altísimo porcentaje y si yo tuviera que darle un número diría en el 90% las reclamaciones

que te vienen a traer son valederas y son acertadas y allí el tema es muy fácil. Es que se le

tiene miedo al tema de la negociación colectiva, producto de la historia de algún

sindicalista que todavía perdura, pero la negociación colectiva no es otra cosa más que

acordar las partes. En un régimen democrático como en el que estamos viviendo cuál es el

impedimento de sentarte con la contraparte a negociar cosas que seguramente van a ser de

mutuo interés, porque a mí como empleador lo que me interesa es que el empleado esté

bien, esté sano, cobre lo suficiente como para vivir cómodo, cubrir sus necesidades

primarias y desarrollarse. Cuál puede ser el interés del sindicalista? Por cierto, yo no soy

ingenuo y vivo en un país que está inmerso hoy en la recesión, en la depresión casi, donde

el desempleo es la moneda constante; bueno pero el sindicalista tampoco es tonto y eso

sabe que es una realidad, el sindicalista no está en condiciones hoy de pedir cosas que la

empresa no le pueda dar, el sindicalista no es tonto, entonces no debemos tenerle miedo a

la negociación porque la vida en la relación laboral es de constante y permanente

negociación. Entonces, contestándote, si tuvo injerencia el sindicato te diría la mínima

indispensable como para saber entre otras cosas que quizás para alguno, éramos nuevos

en algunas zonas, si les íbamos a respetar la condición que tenía el empleado en la

empresa que adquiríamos; cuando vio, observó, entendió, nos conoció, desapareció ¿Eh?

P_ Con respecto a la modernización a partir de los 90 en el supermercadismo, a partir de

allí, no sé si hubo un cambio...

R_ Vos te referís negociando con el sindicato en la vida en general de una empresa?

P_ En la vida en general?

R_ Los años 90, sin duda lugar a dudas fueron un hito en el país, había dos maneras de

hacer…mejor dicho, hasta los años 90’ hubo una manera de hacer supermercadismo que

era el acopio, verdad, hiperinflación…entonces cuál era el mejor negocio, stockearte, vos

te stockeabas de mercadería, tenías la mercadería en el depósito, venía doña Juana,

compraba ..y si no compraba no importa, total subía el precio, yo los vendía y los defectos

de mi organización seguro los eliminaría la inflación del próximo mes.

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Si yo compraba algo de más que no me era rentable , este fenómeno que vivimos en el país

que fue la inflación, seguramente lo iba a disimular.

Claro a partir de los 90’, la cosa cambió por que ya no era negocio stockearse, por el

contrario era lo peor que podías hacer, entonces el secreto fue que la organización, esta

organización que estaba todavía en manos de la familia tuvo que aprender una nueva

manera de hacer el negocio, era tener el stock justo y necesario para hacer rentable el

negocio y de hecho fijate vos que allá por el año 1989 fue el ejercicio que por única vez en

la historia de Norte dio un saldo negativo. No dio utilidad pero rápidamente esta familia

entendió la nueva manera de ver el negocio, y ya a partir del año 90’ una vez más comenzó

a dar utilidades, comenzó a manejar bien los stocks, comenzó a armar las estructuras de

dotaciones de personal adecuadas a la afluencia de clientes.

P_ Podemos decir que fue una pequeña reestructuración?

R_ Más que una reestructuración, te diría que producto de una nueva visión del negocio,

adapta el negocio a las nuevas exigencias del mercado, no se stockea. Arma un centro de

distribución que le permite tener rápidamente en los locales los productos que necesita y

no sobre-stockearse, comienza a trabajar en lo que hoy en día es el pedido automático, el

JUST IN TIME.

P_ Teniendo en cuenta todo esto, es difícil cambiar así?

R_ Estos cambios implicaban tomar créditos, y nunca le gustó a Alberto Guil tomar

créditos, era todo más o menos lo que valía la empresa, para poder hacer competencia, tal

es así que en un momento toma crédito por lo que valía la empresa y es allí donde hace la

gran expansión. Vos pensá que en treinta años hubo 25 locales y un centro de distribución,

en los próximos dos años se paso a cincuenta locales, se duplicó la dotación y en los

siguientes dos años se pasó a 140 locales y 17.000 personas, para ellos fue muy difícil ya

que fueron treinta años de una misma manera de hacer las cosas.

A pesar de todo ello, si bien es cierto que la empresa crece a paso firme hasta el año 90’

no menos cierto es que entre el 90’ y el 96’ prácticamente duplican en metros los salones

de venta, es decir que se arman menos locales pero mucho más grandes y en este medio

hablar de metros es hablar de ventas, ventas por m2. Es decir que fueron tan hábiles que

en seis años prácticamente duplicaron la cantidad de metros o más que lo que hicieron en

19 años. Hasta que llegó el momento del “clic” que fue el momento crucial de ellos, no

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podían cambiar más, le resultaba tan difícil, tan difícil que resolvieron vender. Entonces

esto lo hizo en cuatro años el mismo managment con otra gente y con otro dinero pero en

definitiva aquí está la misma gente que cuando Guil se fue, exactamente los mismos. El

gerente general era el gerente de finanzas, el director de operaciones de la empresa era el

gerente de un local, yo sigo siendo exactamente el mismo.

P_ La forma de organizar el trabajo en los locales, las jornadas, etc. hay mucho cambió?

R_ Hay mucho cambio, por que cambia el país, cambia la competencia, vos comenzás a ser

más agredido por el competidor entonces el cliente comienza a ser más infiel, es decir se

habla de la fidelidad del cliente, pero al tener más alternativas el cliente comienza a

probar cosas y al abrirse más bocas la venta por m2 también decrece, en algún momento

en la Argentina el índice de venta por metro cuadrado resultó ser muy llamativa para los

supermercadistas del exterior, cuando venía por aquí algún visitante del exterior, e iba a

algún local cualquiera sea, Norte o Jumbo un día común de semana y veía colas a una

hora pico, para un americano, francés o español eso le llamaba la atención, dirán estos

están todos locos , pero sucedía que había pocas alternativas, cuando comenzas a caer en

los niveles de venta por metro cuadrado, en la facturación, en la mano de obra en función

a la demanda del cliente, ni quieras imaginarte yo cuando entre a esta empresa había dos

cajeras y media por caja de lunes a domingo, hoy no es así, hoy hay una cajera por caja,

por que se arma una estructura por caja en función a la afluencia del cliente en función de

los días que te van a cubrir la necesidad, pero lo mismo sucede en los distintos sectores,

llámale verdulería, panadería, etc.

Los cambios fueron importantes, pero no sólo fueron importantes porque cambió el socio,

el dueño, sino porque cambió la forma el mercado argentino, ok?

P_ Cambiaron los hábitos de consumo en la gente?

R_ Vos lo decís muy bien, porque hay un montón de cosas que no tomamos en cuenta, la

gente, el cliente venía acostumbrado a la hiperinflación, que había, iba el día de cobro de

sueldo y agarraba el stock que tenia el supermercadista y lo llevaba a las alacenas en

casa, esto se hizo hábito sobre todo en las amas de casa, el ama de casa podía llegar a

tener 4, 5 o 6 botellas de aceite y por ahí era en vano, ahora se dieron cuenta y tienen una

botella de aceite y cuando se le está por terminar van y compran otra, pero en algún

momento hubo una transición donde también se tuvo que adaptar el consumidor.

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Yo recuerdo muy bien, que iba la Sra. y compraba 4 botellas de aceite y para que las 4 si

va a costar lo mismo la semana entrante? Aparte no gastamos 4 botellas de aceite en una

semana, aparte venís toda la semana al super, entonces hacíamos compras exageradas, el

asunto era stockearse ,hasta que nos dimos cuenta que ahora con el tema de la deflación

por ahí voy la semana que viene y encuentro el producto algún centavito más barato,

también se adaptó el cliente y nos tuvimos que adaptar nosotros como empresa al

requerimiento del cliente.

Había una serie de fortalezas en el hombre de Norte que eran producto ni más ni menos de

lo que los dueños trasladaron a través del ejemplo, la manera de trasladar conocimientos

en esta empresa era a través del ejemplo, no había nada escrito, si había que abrir un

local, ahí iban los dueños a abrir el local y haciendo ellos la operación. La gente copiaba

la forma de hacer las cosas. Esa era la manera de trasladar el conocimiento y esa era la

manera de trasladar las formas, la política era esa, copiar al jefe, copiaban al dueño que

tenían presencia muy importante, cuando desaparecen toda la corte es necesario comenzar

a documentar las cosas.Fue un trabajo muy arduo, pero yo cada vez que recuerdo lo que

hemos hecho, me parece que ha pasado mucho más tiempo del que en realidad pasó,

cuatro años. En muy poco tiempo se tuvo que dar la formación necesaria e información

necesaria al gerente para que determinara cuál era su rol y función, (porque no lo tenían

claro) Entonces primero tuvimos que decirle que era lo que debía hacer, después con qué

recursos contaba y después de qué manera debía hacerlo y cuáles eran los puntos de

control. Tuvimos que armar descripciones de puesto.

Armar todo lo que es (y eso lo tuvimos que sistematizar, que escribir) un organigrama y

procedimientos, hasta el año 1996 no existían documentos.

P_ Entonces podríamos decir que no era una empresa organizada?

R_ Era una empresa de corte familiar, grande, exitosa y que funcionaba muy bien, porque

tenía la presencia de los amos cotidianamente y cada uno se había repartido un pedazo de

su negocio. Ni ellos ni la organización requerían documentos respaldatorios de

procedimientos, no era necesario, no existía un formulario. Cuando llegamos con Ricardo,

los incrementos de salario los manejaba uno de los socios, él decidía a quién se le

aumentaba o no, era una situación muy paternalista.

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Luego tratamos de establecer una estructura de salario que se había intentado manejar

más objetivamente.

Como todo el mundo tenía llegada a los dueños, a pesar de que éramos muchos, por cierto

que no era equitativo, se cometían errores, desde ya. Y precisamente esa fue una de las

grandes tareas que dentro de esta empresa familiar (con Ricardo) comenzamos a llevar

adelante.

De qué manera lo enmascaramos. Más que del punto de vista de la equidad lo

enmascaramos del punto de vista del trabajo, porque era muy costoso ver cuánto le

aumentamos de sueldo al repositor fulano, eso déjemelo a mí (le dije), después les gustó

tanto el sistema que le armamos que el tema era al revés...si yo estoy de acuerdo pero

Fernández no quiere (decía algún socio) entonces venía el tipo y decía déjense de molestar,

auméntenme el sueldo por que yo fui a hablar con Jacobo y Ricardo Jacobo dice que Ud.

no quiere…entonces entendieron que la cuestión se manejaba de forma más equitativa, le

sacaba conflictos a ellos y se manejaba mejor la cuestión. Nos costó trabajo. Acá había un

sistema de gratificación (un método realmente gracioso por parte del patrón) entonces

decía si era bueno o no.. si era predispuesto o si era hincha de River. Entonces nos

juntamos con Ricardo y buscamos un sistema por evaluación de desempeño y a partir de

allí repatriamos el dinero que obviamente era mucho más equitativo, que manejarlo como

lo manejaban antes de todo esto. Les gustó y ya el tema era distinto, después venían a

negociar con nosotros. Incluso antes de la fusión si bien no estaban publicitados nosotros

en RRHH teníamos los organigramas, lo que pasa es que todavía no podíamos dar a

conocer porque estaban aquellos viejos popes que todavía manejaban las cosas muy

discrecionalmente y le generábamos conflictos, pero de hecho cuando viene el Excel

Group, nosotros le presentamos un organigrama, este organigrama fue una gran tarea que

tal vez les llegue a interesar como hombres de Recursos Humanos.

Esta empresa que era muy familiar y poco profesional, faltaría decir que cuando yo entré

había solo tres profesionales, un psicólogo, un contador y yo (Lic. en Relaciones

Industriales) nada más. En realidad desde RRHH con Ricardo poco a poco fuimos

cambiando, porque fuimos generalistas del negocio, el hombre de recursos humanos

maneja una pieza fundamental que es el factor humano, pero debe necesariamente

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involucrarse en el factor negocio, si no van al fracaso, tiene que ser el más generalista de

los generalistas en la organización, con una especificidad que es el recurso humano.

El secreto con este señor no fue otra cosa que desde recursos humanos nos involucramos

en el manejo del negocio, tanto que después para la toma de cualquier decisión era

indispensable la presencia de recursos humanos, eso nos dio un peso importante dentro de

la organización, y sin temor a equivocarme puedo decir que en la organización de esta

empresa familiar, la posición más importante era la de RRHH.

Las transformaciones en la línea de cajas fue propuesta por RRHH, eso nos sirvió para

cuando viniera el Excel, RRHH siguiera teniendo un peso similar, y hoy RRHH es una

dirección más dentro de la organización y yo podría decir con un peso relativo.

P_ Cómo se manejan con la rotación de los puestos?

R_ Nosotros tenemos múltiples sistemas de horarios, tenemos gente que trabaja 6x2, gente

que trabaja 7 hs. por día, gente que trabaja 4 días a la semana, múltiples posibilidades

precisamente para cubrir aquella estructura de afluencia de pico de clientes.

P_ Los feriados?

R_ El tema de los feriados (este fue un tema que creció) antes no se abría los domingos, ni

los feriados, hasta que alguien comenzó (uno de los que comenzó fue Jumbo) entonces

alguien dijo si Jumbo abre los domingos también yo, porque el Sr. que ahora va el

domingo no va a venir el lunes a comprarme a mí, entonces yo también voy a abrir los

domingos y lo mismo sucedió con los feriados, entonces la legislación argentina (con todas

sus falencias y bondades) ha hecho que fuera una práctica usual abrir los domingos y

feriados, eso generó algún tipo de resquemor con algunos sindicatos, pero no nos

olvidemos de quién patrocino y bendijo la apertura de los supermercados los días

domingos fue el secretario general de los empleados de comercio llamado Armando

Cavallieri .

P_ Flexibilidad:

R_ Yo te voy a contar primero qué pienso y después te voy a decir de qué manera impacta.

Vos sabes que este asunto de la flexibilidad, al menos en este bendito país que nos toca

vivir a nosotros, hay un montón de hipocresías y mentiras, es más mezclan la flexibilidad

con el costo laboral, gente que te dice con este costo laboral es una desgracia, y te voy a

mezclar algunas cosas que yo pienso y algunas cosas que he recogido producto de esta

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experiencia. Mi empresa sé vendió una vez y media a capitales multinacionales y nosotros

hemos comprado como 14 empresas, mas o menos, y la vez y media que me vendió a mí mi

empresa ningún inversor externo me vino a preguntar sobre el costo laboral argentino,

cuánto costaba, las 14 empresas que yo compré, que no las compré yo, sino que las compró

mi empresa, jamás me mandó a averiguar cuál era el costo laboral, lo que quiere decir que

mucho no preocupa, lo que pasa es que detrás de todo tiene hipocresía, el fantasma del

costo laboral y con esto yo me animo a discutir con cualquier tipo racional, sin careta a

charlarlo de frente; costo laboral, ¿qué es el costo laboral?, con empleos de $ 300, que me

venís a hablar, en eso yo tengo posición tomada, por otro lado el tema de la flexibilización,

hoy te hablan de la flexibilización, que acá hay que flexibilizar, por qué de esta manera..., y

cuál es el modelo, porque si vos comparás, entre el modelo francés, la actividad laboral

está regulada, a qué le llamamos flexibilización, porque el costo indemnizatorio en Francia

existe, y están reguladas las actividades, los feriados no se trabajan en Francia, tampoco

se trabajan los domingos, si a eso le llamamos flexibilidad, te digo acá estamos flexibles, si

el tema es las vacaciones, te diría en España tenes un mes de vacaciones, donde además el

empleado se lo toma cuando él quiere, cuando se le da la gana, porque él quiso, con la

simple comunicación, te diría que aquí es al revés, cuando vos al tipo le das las vacaciones

entre en 1ª de octubre y el 30 de abril, cuando se me da la gana a mi como empleador, ojo,

yo no soy pro operario, no soy Fernández Madrid, quiero que quede claro, yo administro

gente, pero a mi me molesta cuando te encontrás a gente que me parece que habla sin

fundamento, qué es la flexibilización?, a mi me gustaría que alguna vez alguien seriamente

me dijera qué es la flexibilización, a qué le llaman flexibilización, porque hoy día, mi

empresa trabaja sábados, domingos, feriados, trabajo en el horario que quiero, con

consentimiento del trabajador puedo modificarme el horario, en Francia eso no se puede

hacer, ahora si el tema es el esquema que existe en algunos lugares de EE.UU., Uds. dirían

a mi me gustaría tener el mismo esquema de EE.UU., con pleno empleo también, yo no soy

tonto, a mi me gustaría tener el 3 % de desempleo, que técnicamente no existe, entonces el

tema de la flexibilización yo creo que como yo ya soy medio grandecito, soy abuelo hay

algunos cosas que yo me animo a decir, yo creo que hay alguna gente que es hipócrita, y

que cuando habla de flexibilización no sabe a ciencia cierta de qué carajo habla, yo creo

que no saben de qué hablan, cuando te plantean la flexibilización, qué modelo me vas a

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poner, porque si es el europeo, yo me animo a decir que en Europa esta mucho más

regulado que acá, hemos ensayado un montón de boludeses en nuestro país, los famosos

contratos promovidos, antes los tuvieron en España, y sabés que es lo que pasó en

España, los sacaron igual que acá porque no generó un puto empleo, entonces yo creo que

hay otras prioridades, en este país que es la generación de empleo, y fíjate vos porque

como estamos viviendo en un país en recesión con un desempleo importante, la

flexibilización se da naturalmente porque la gente esta necesitada, en algunos otros países

con un derecho a la seguridad social importante cosa que en nuestro país no existe, la

prueba está que hasta hace muy poquito tiempo se mezclaba con el derecho del trabajo,

entonces comenzamos a hablar de estas cosas, pero yo creo que nadie sabe a ciencia cierta

qué es la flexibilidad, qué es lo que pretendemos con la flexibilidad, sacar a la gente de

vacaciones cuando yo empleador quiera, bueno, yo me pongo en otros modelos como es

algún modelo europeo, y te aparece un gallego supermercadista, sabes que tiene un mes de

vacaciones y no 14 días, y te dicen “mañana no vengo Fasano, me tomo dos días de

vacaciones” y vos le decís “chau, que te vaya bien”; eso también es flexibilidad, cual

queremos, esa flexibilidad o queremos nosotros decirle al tipo “no, vos te vas de

vacaciones en agosto”, queremos eso. A mí me da la sensación cuando hablamos de

flexibilidad, es que queremos decirle vos te vas de vacaciones en agosto.

P_ Y eso referido al empleador para que maneje lo más flexiblemente el recurso, porque se

habla de que se ........

R_ Te traiciono el subconsciente, y como colega mío, yo, te voy a ayudar a que nunca mas

te equivoques, vos dijiste un convenio, lo que a vos, indirectamente alguien te enseñó, como

a mi alguna vez algún patrón me quiso decir es que convenio es mala palabra, convenio

como su nombre lo dice es acuerdo de partes, vos empleador, te sentaste conmigo

trabajador, y ambos convenimos en celebrar un contrato colectivo, que no son otra cosa

mas que las normas que van a regir a la actividad, las que yo debo cumplir y las que vos

debes cumplir, pero lo acordamos, lo negociamos, convenio no es mala palabra, es

acuerdo de partes, si yo reniego del convenio, reniego de lo que acordé, entonces el

convenio puede ser rígido, pero, lo acordaste conmigo, vos te sentaste a negociar conmigo,

si el tema es que no tenemos una ley que nos permita volver a negociar, eso es una falencia

legislativa, la prueba está que más aún, les cuento esto, van a llamar a convención

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colectiva de trabajo el año que viene, pero sabes cuál es el problema? Que el Ministerio de

Trabajo, no tiene la suficiente cantidad de funcionarios para atendernos, por consiguiente

no se va a negociar un carajo una ves más en este país.

P_ Y entonces cómo fue el tema de los feriados con el domingo, porque el convenio

precisamente no hablaba nada del domingo. Pero con respecto al convenio, hasta dónde se

adecua a las circunstancias actuales?

R_ El convenio que rige mercantiles, es del año 1975, desde ya que es obsoleto, porque

además había que analizar, en qué contexto se negoció, allí yo me animo a coincidir con

vos que quizá no fue mucho convenio, porque la situación general del país daba como para

que vos por ahí, tuvieras que firmar no te digo con un chumbo en la cabeza pero parecido,

pero pasaron 25 años en el país, y llevamos 17 años de democracia y el pescado sin vender

porque tampoco hubo voluntad política, o capacidad, porque del 83 a ahora pasaron

muchos años, y se podría haber negociado nuevamente convenios. Yo insisto con estos

sindicalistas, ojo que estamos hablando de 30 años, pero también tenemos empresarios de

30 años, con los mismos vicios y con los mismos conflictos, y nosotros somos el jamón del

sándwich, eso sépanlo siempre, nosotros manejamos la gente, el factor humano, y tenés la

presión de aquí y la de acá, y de la misma manera que tenés un viejo carcamán que hace

30 años que esta atornillado a la silla del sindicalismo, tenés un viejo empresario choto

que le importa un puto carajo el factor humano, somos nosotros los que tenemos, muchas

veces se van a ir Uds. a su lugar de trabajo diciendo “che viejo, para delegado tengo 3 no

lo necesito a UD”, a mi me lo dijeron varias veces, “Ud. quien es Fernández, el

delegado?”, y sabés lo que dije mucha veces: si, sabe porque, porque Ud. no se da cuenta

porque yo con esta gente le quiero hacer ganar guita, y yo quiero que gane mucha guita,

sabe para qué, para apretarle a Ud. los testículos para que la reparta mejor, también,

forma parte de mi laburo.

P_ Ahora con esto del descanso, yo vuelvo con esto, hay algún argumento del sindicato que

diga, no pero.... no hay ningún tipo de conflicto.?

R_ Yo te voy a explicar, hay conflicto, hay una falencia de la ley, hay un vacío de ley, yo no

soy abogado, pero todavía sigue vigente en el país la ley 11.544, que regula la jornada

laboral, donde expresamente prohibe, el trabajo los días domingos y el sábado a partir de

las 13 hs., también prohibe otra serie de boludeses como el trabajo femenino a partir de las

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21 hs., hay un montón de cosas que prohibe, que no deja de ser discriminación, pero si la

memoria no me falla creo que es del año 45, después aparece por ahí, la ley de contrato de

trabajo con todas sus modificaciones que cada día son mas, a punto tal que si vas a la ley

original no tiene nada que ver con la ley que tenemos, donde te deja por allí, algunas

posibilidades que si vos trabajas sábados y domingos eso no un desvío a la ley en tanto y

en cuanto des un franco compensatorio, más aún, esto incluso hasta te despega de la

posibilidad que debas pagar tiempo extraordinario por trabajar el día domingo a pesar de

que la ley 11.544 dice que si lo trabajas tengas que pagarlo extraordinario, pero las demás

leyes están vigentes; por otro lado, hay alguna series de fallos, hay jurisprudencia, que

dejan en firme la posibilidad de trabajar sábados y domingos que ello no implique

vulnerar la ley, de hecho hay un vacío legislativo, que te permite hacerlo, y el uso y la

costumbre en definitiva no son otra caso mas que leyes, lo que pasa es que no están

legisladas pero de hecho se trabaja; esto ha generado reclamaciones por parte del gremio,

pero a la luz de la legislación vigente, no han tenido muchas posibilidades de llevar a

estrados judiciales la reclamación, si además a esto le sumas, que las condiciones

generales del país, no son las más adecuadas para hacer este tipo de reclamaciones por el

viejo cuzco del desempleo, por ejemplo hoy CAME esta haciendo una manifestación para

que en los supermercados cierre los domingos, bárbaro, y sabes cuál es mi respuesta, yo

cierro los domingos si cerramos todos, pero eso si, no te olvides que me sobra el 14% de

gente, ante eso el sindicato qué me dice, se esconde, hace como el avestruz, tiene un

dilema, qué me va a presionar a cerrar el domingo, a todos nos sobra alrededor del 14%

del personal, no en vano las declaraciones de Cavalleri, dijo que tenemos que tratar con

prudencia este tema, porque puede afectar el empleo y es una realidad; por eso digo que

hay muchas cuestiones que tienen que ver con esto que no las podemos desatar con la

realidad del país, yo creo que si nosotros viviéramos un momento distinto económico al

que vivimos, quizá hoy no estaríamos hablando de trabajar o no trabajar el domingo

porque quizá el planteo podría llegar a ser otro, es mas yo no sé si CAME estaría

planteando hoy, cerrar el domingo, no sé si el sindicato podría llegarme a decir si, pero el

domingo me lo pagas distinto, no sé, porque no es menos cierto que la gente es libre y que

quiera trabajar sábado y domingo nada más, por qué no, pero claro, me toca vivir una

realidad distinta en este país, y yo insisto que esto lo quiero concatenar.....

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P_ Por eso Uds. ofrecen el mismo trabajo......

R_ Yo te voy a contestar de una manera práctica, realista, vos venís a buscar trabajo, y yo

te digo a vos, mirá, tengo posibilidades que trabajes jueves, viernes, sábados, domingos y

lunes, lo querés?, y vos no tenés trabajo, vos qué hacés?, la gente tiene un horario

preestablecido desde el momento de la incorporación, y vos vas a ganar tanto; yo no

quiero jorobar con la gente, me he mandado bastantes macanas, muchas por omisión,

cometemos bastantes errores, pero tratamos de ser muy claros con la gente, desde cuánto

vas a ganar, cuál va a ser tu horario, qué beneficios tenés.

P_ Qué bárbaro...

R_ Eso tiene que ver con el cambio de cultura de Tía, porque Tía sí tenía cambio de

horarios; por eso yo te digo que es muy fácil hacer gremiales en mi empresa, cuando yo te

contrato a vos y te digo vas a trabajar, jueves, viernes, sábados y domingos y lunes y vas a

ganar tanto, y lo firmamos además, vos como vas a venir a decirme vos me haces laborar

los domingos, lo acordamos antes, eso si cuando yo tenga la posibilidad de pasarte a un

lugar donde vos puedas trabajar de lunes a sábados, encantadísimo. Ahora, si vos me

hablás de las prácticas que hacen otras empresas, yo te podría contar atrocidades, sin ir

más lejos, la semana pasada, multaron a dos empresas muy grandes competidoras mías,

Wal- Mart y Carrefour, a una con $ 51 mil y a la otra con $ 37 mil, por no respetar el

descanso de 12 hs., entre jornada y jornada y por no dar el descanso semanal, en mi

empresa va a ser muy difícil que me multen, a no ser que cometa algún error el gerente del

local, pero la política es muy clara, se respetan las 12 hs., y se da el franco semanal y se

pagan las hs. extras. Nos ha traído bastante dolores de cabeza en la empresa, nunca utilizo

contratos promovidos, por dos motivos, uno era engorroso administrarlo, tenías que tener

un regimiento de gente tratando de controlarlos, y además era una mentira, yo no podía

tener un aprendiz, de cadete 2 años, cuando un cadete en esencia no es nada más que un

aprendiz, era un dibujo, era una mentira, hubo mucha gente que lo hizo, acá nunca tuvimos

un aprendiz, como vas a tener una cajera de aprendiz 2 años, cuando una cajera se hace

en 20 días, un mes, para no pagarle la carga social, era una mentira, esto pasó en la Rep.

Argentina, bueno, Norte nunca los utilizó, si te puedo decir que los utilizó Jumbo,

Carrefour, Disco, eso nos generó montones de dolores de cabeza, pero también nos generó

muchas alegrías, que cuando me sentía apretado un buen día fui al sindicalista de turno y

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le dije viste lo que yo hago, bueno, necesito que me des período de prueba 6 meses, yo

tengo 3 meses como decía la ley, yo quiero 6, y la ley me faculta a negociarlo con vos, lo

necesito, y sabés qué me dijo el sindicalista de turno, yo a vos te lo doy Luis, porque no

vas a hacer mal uso de ello, y lo tuvimos, y tuvimos un convenio aparte por ello, pero eso

no es ni más ni menos, que tratar de ser ético en el manejo de las relaciones con el

personal, con la gente, la gente sabe muy bien porque rápidamente compara cosas, lo que

pasa es que ha habido abusos, una vez hace poco tiempo me encontré con un colega de

retail, y en una charla, dijo espero que Luis se sincere y diga a ver si en el retail él paga o

no las hs. extras, y dije yo las pago, si la práctica es no pagarlas, entonces es allí, donde yo

me pongo nervioso y me pongo mal y escucho a estos empresarios a veces y colegas

mismos que te dicen flexibilidad, la flexibilidad cuál es, no pagar las hs. Extras?, hoy tenés

mecanismos por los cuales podes negociar jornada, pero sentate a negociarlas, hay

convenios colectivos que te permiten acumular hs. de trabajo sin necesidad de pagarlas,

pero tenes la suficiente voluntad y algún tipo de sexualidad como sentarte arriba de la

mesa y decir, juguemos, bueno a ver, yo voy a hacer trabajar a la gente 12 hs. De manera

acumulativa, que no se me excedan de tanto tiempo, y en un momento determinado

cortamos y comparamos, hoy existen, Fredo es una de las empresas que tiene jornada

acumulativa me parece excelente el negocio que ha hecho Fredo, pero lo ha convenido con

el representante gremial y el empleado lo sabe, entonces eso es flexibilizar? Entonces es

bueno flexibilizar, pero lo acordamos y lo escribimos, qué otra cosa podemos hablar de

flexibilidad?, pagar el aguinaldo cuando queramos. Esto no lo planteo sólo desde la

empresa sino también como profesional, que puedo estar muy equivocado, pero yo hasta

ahora con los que he hablado, ninguno me ha dicho, te equivocás en esto. ¿qué pretendes,

que el tipo venga a laburar siempre?

P_ En otros países cuando hablan de flexibilidad, que no significa que aquí, tomen la

flexibilidad como un modernismo y lo apliquen a la explotación, a precarizar trabajo.

R_ Siempre apuntan a jugar con la gente y con los recursos de la gente a condición del tipo

que da laburo, frente al desempleo, flexibilizo, pago cuando quiero, te tomas las

vacaciones cuando querés, te divido el aguinaldo en 18 veces, casi desaparece porque

después es absorbido, te doy hs. extras pero para compensar......

P_ Pero y el sindicato?

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R_ Bueno, el sindicato hoy día, yo tengo una visión del sindicato muy particular, primero

yo insisto, seguramente va a salir 3 o 4 veces, yo quiero un sindicato fuerte y profesional,

sindicato con el que te puedas poner a charlar, que son muy pocos los que hay,

lamentablemente son todos burócratas atornillado a los sillones, porque si vos te encontrás

un tipo con argumento, te va a ayudar a vos en la negociación, lo que pasa que seguimos

viviendo con los viejos carcamanes de siempre, tiene que ser fuerte, profesional, tiene que

estar muy bien preparado y saber muy bien como está el negocio, vos no vas a venir a

hacerme unas reclamaciones que yo no voy a poder darte, que aporte me haces, el

sindicato tiene que hacer aportes, de qué manera mejoramos la calidad de vida, la

productividad, por qué no?, si vos sos sindicalista, si yo me muero vos te quedas sin gente,

qué haces con este afiliado, eso son seguramente el aporte que te hace el sindicalismo en

Europa, que es muy poderoso. Entonces, primero un sindicato negociador, y una ley que

sin presiones, obligue a negociar cada 3 o 4 años la condición general, que no es pecado;

mirá yo fui paritario, a mi me daban una goma de borrar, yo nunca fui con una propuesta,

yo negociaba la propuesta del sindicato, cuanto más artículos borraba, mejor era mi

gestión, claro, así salían los convenios.

P_ Hay un temor por el sindicalismo a negociar, el año pasado fui a una charla de la

UADE, que le decían a Cavalleri, que se iban a negociar próximamente derechos

adquiridos y todo este cambio de que hay que negociar otras pautas....

R_ Por ejemplo el convenio de comercio, hay algunas cosas que más que negociar

deberíamos escribirlas como la manera de trabajar, ya que tenemos tanto despelote con el

tema del domingo y el feriado, por qué no nos ponemos de una vez por todas de acuerdo

ambas partes y decimos qué feriados vamos a trabajar, qué feriados no vamos a trabajar,

etc. Seguramente también de la parte gremial hay cosas para discutir, debo aportar el

3.5% de seguro de retiro, hasta ahora hemos estado hablando recién cosas que tienen que

ver con mi necesidad o mi negocio, vamos al otro lado, tengo que ser yo el recaudador de

la cuota sindical optativa, debe ser compulsiva la afiliación, por qué no nos juntamos a

charlar, seguramente Cavalleri me va a decir no flaco, el 2 % ya está....y ahora

negociemos el domingo, cuáles son las personas comprendidas en convenio, cuáles no, de

qué manera va a ser la descripción; fíjate vos, hoy agarrás el convenio colectivo de

comercio, y por ejemplo los analistas de sistemas no están; las habilidades de la cajera, A,

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B, hoy para hacer cajera yo podría llegar a tener cajeras con un dedo, pobrecitas, escáner

acá, y con tal de que tenga un dedo para hacer clic porque la gran mayoría paga con

tarjeta, .......antes no, tenias la habilidad, que digitar, la memoria, el código, ahora se

acabó.

P_ Hay categorías de convenios que ya no existen?

R_ Hay algunas cosas que son terribles.

P_ Cómo está la tasa de sindicalización?

R_ Vos sabes que en comercio, tiene algo muy particular, porque si bien la afiliación no es

compulsiva, porque se afilia quien quiere, .........

En cuanto a quienes están afiliados en particulares y que pueden o que hicieron el

trámite ,además seguramente por eso le descuentan un poquito más, por ahí le descuentan

un 0.5 % más o el 1% o $3, debe estar cercano al 50%, de hecho yo debería decir algo, en

un momento donde los servicios sociales en el país son inexistentes, donde la mayoría de

las obras sociales no funcionan, mas allá de las falencias que pueda tener OSECAC, que es

la obra social de los mercantiles, cubre las necesidades primarias y yo me he llevado una

gran sorpresa, porque tengo en la empresa un par de personas denunciados como sidosos,

y he tomado contacto con ellos y los está atendiendo OSECAC y me hablaron maravillas,

eso me hace sentir bien porque sin lugar a duda tienen una obra social que en las cosas

importantes como puede llegas a ser esto, cubre la necesidad del afiliado, así que en

general la obra social de mercantiles funciona, hay algunos sindicatos que prestan

servicios que son gratuitos y que son buenos, le tenemos miedo a veces, al sindicato y a

veces somos un poco miopes para hablar de algunas obras que hacen los sindicatos, yo

conozco algunos pocos, la gente de zona norte brinda el servicio gremial social bien, tiene

un centro de recreación que es ciento por ciento gratuito, que es muy lindo, que les

recomendaría que los conozcan , que sale específicamente del aporte que hace el afiliado,

y seguramente harán sus cosas los muchachos, porque además seguramente tendrán la

fama de eso, pero vos ves en obras algunas cosas que hace el sindicato que te llama la

atención, tiene además un servicio de mutual, servicio de farmacia, con beneficios al

afiliado, tienen una escuela de computación, una serie de servicios, que no están mal

porque en definitiva el sindicato también hace sus aportes, a veces somos proclives a

condenar la actividad del sindicalista por desconocimiento, porque no conocemos estas

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cosas, yo cuando fui al centro recreativo que tienen en zona norte, a mi me llamó

gratamente la atención, hay una serie de bungaló bien armados, muy confortables, donde

se puede pasar 7 días de vacaciones, con una pileta, cancha de tenis. Yo pienso que tienen

que llenar esos espacios, que no puede precisamente el trabajador lograr en el club, vos

pensá que ese señor, que trabajó durante todo un año por $5 por día, goce de una casa

confortable ciento por ciento, con TV, etc., para 8 personas, escucháme, si no es una

actividad social, que es...

P_ Volviendo al tema de la obra social, toma alguna posición en cuanto a servicio?

R_ Primero yo te voy a contar un poquito de historia que te va a servir, por ahí el profesor

me corrige, las obras sociales nacen con la ley 18610, en realidad fue un invento de

Manrique, que era un ministro de Acción Social, en aquel momento había 3 CGT, en la

Sep. Arg., una era la CGT Argentina, otra era la CGT Azopardo, y la otra no me acuerdo,

entonces este cristiano dijo vamos a ver de qué manera los juntamos, y de qué manera los

juntó: con guita, sacó esta ley, y le dió el patrocinio a los sindicatos para que armaran sus

servicios sociales que eran obligatorios, con un aporte personal y una contribución del

empresario, y funcionaron bien, claro hasta que los muchachos descubrieron que era una

forma de ingreso importante y comenzaron a hacer política con eso, Uds. piensen que en

aquel momento el aporte y la contribución era del 6%, era el 2% para el afiliado, 4% para

la empresa pero cubrieron un espacio en el país ausente porque ya en aquella época los

hospitales, estaban en decadencia, no existía la atención médica, entonces con el manejo

de los sindicatos, comenzaron a tener un servicio médico, ...

Eran bastante respetables, funcionaban... Y después el sindicato hizo uso y abuso de la

obra social, entonces como la gente no se afiliaba al sindicato, pero si usaba los servicios

de la obra social, cuando se iba a atender a la obra social, yo que era el burócrata de

turno le decía: vos no estás afiliado, afíliate porque si no, no te atiendo, entonces

compulsivamente tenian que afiliarse al sindicato para tener los servicios de la obra social,

eso fue el gran abuso que hizo el sindicalismo de las obras sociales., aprovechaba la

prestación del servicio médico, para chaparte y que te pongas, esa es la realidad. Hay

empresas que pueden brindar una obra social mejor, vos pensá en el caso de un cajero de

Norte, bruto $650.- hacéle el aporte y la contribución y sacále la parte del Ansal, quien te

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da una obra social que te cubra SIDA por $50 para vos y tu grupo familiar, busca una

prepaga....

Por eso no te cubre ni un 10%.... Puede ser que estén mejor administrados, todo es

perfeccionable, de hecho, convengamos que las obras sociales se mueren cuando se

mueren las actividades, es el caso de los portuarios, desaparece el puerto, desaparece la

obra social, textiles lo mismo, la OUM, también, porque no existen más los metalúrgicos en

el país, esa es la verdad, pero hay otras obras sociales, que les va bien, como mercantiles,

porque ha crecido, yo insisto, lo que pasa que en este país hemos tergiversado las cosas, le

hemos dado al sindicato una función que no tiene nada que ver, le hemos tirado una

función que tiene que ver con la seguridad social, esa es la famosa ley 18610, le tiramos al

sindicato un pedazo de la cuestión del derecho de la seguridad social, por una cuestión

bien del estado, que se la dimos al sindicato para que no jodieran, y ahora cómo hacemos

para sacársela, pero tampoco la podes bancar desde el Estado si no tiene guita, ese es el

origen, porque el Estado no cumplía el rol en seguridad social, lo mismo pasó con la

jubilación; pero el tema de la obra social en manos del Estado está dado por una falencia

del Estado.....

P_ Entonces digamos que cuando plantea algo de negociación es algo justo?

R_ No, las reclamaciones pueden ser múltiples, normalmente son por errores, y más aún,

por falencias humanas, en una empresa con estas características donde vos tenés 150

gerentes, por más clara que tengas la política, el criterio es disímil el uno al otro, entonces

ahí es donde se producen controversias..

P_ Pero digamos que no es habitual que el sindicato recurra a Uds...

R_ El contacto es permanente, continuo, yo no puedo permitir que no atendamos a los

delegados, tenemos 150 delegados.

P_ Generalmente la gente va a ellos o va a Uds. primero?

R_ No, el trabajador generalmente va al jefe, va al gerente, va a su jefe natural, y a partir

de allí, la línea jerárquica; tiene varios caminos, su jefe, su delegado.

P_ La mayoría qué camino elige?

R_ Normalmente, es el jefe, va al delegado cuando no escucha ecos favorables en el jefe,

pero hay algo que nunca voy a renegar como administrador de RR.HH., es el manejo y el

contacto con el sindicato, más, no lo pierdan jamás, es el consejo que les puedo dar, como

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viejo que soy, es la herramienta fundamental, a través del delegado Uds. saben cómo

funciona la empresa, cómo funciona el local, cuáles son las carencias, dónde está el error,

qué pasa con el jefe, dónde está la macana, no hay que tenerle miedo al delegado, el

sindicato tiene absoluta libertad de acción, te vas a encontrar con empresas que hacen

campaña para no tener delegados, en mi empresa es todo lo contrario; si hoy tenemos 150,

no me importa tener 250, los que diga la ley.

P_ Hay algún caso conflictivo?

R_ Si, claro que tenemos conflictos, en varios lugares, Uds. como profesionales que son,

deben entender, que entre las relaciones humanas el conflicto es la razón de ser de la

existencia, nosotros estamos precisamente para ganarle al conflicto, nuestra función no es

resolver el conflicto, eso es un bombero, nosotros estamos para ganarle al conflicto, para

anticiparnos a conflictos, y de qué manera se le gana al conflicto?, con diálogo, sabiendo,

informándose, la información es poder, tenemos conflictos, tenemos conflicto por ejemplo

en Neuquén, porque la interpretación que hace el secretario general de Neuquén junto con

el subsecretario de Trabajo de la Pcia., respecto del trabajo el domingo, está contrapuesto

a la legislación vigente argentina, él sostiene de que está prohibido y además sostiene de

que si se trabaja el domingo se paga extra, y yo con argumentos sostengo que es lícito y

que además si le doy el franco compensatorio no tengo por qué pagar horas

extraordinarias, eso me ha llevado a un conflicto y hoy lo tenemos suspendido, pero de

hecho está. En Villa María hemos tenido un problema serio donde hemos tenido que

interponer algún recurso, en Comodoro Rivadavia tuvimos incluso una ordenanza

municipal por lo cual se nos prohibía trabajar los domingos, ahí hemos interpuesto un

recurso de amparo que en principio nos salió en contra, lo apelamos y lo ganamos; pero

en una empresa de esta magnitud donde tu tienes 140 locales, conflicto los tenés

cotidianamente, y el secreto pasa por tratar de ganarle al conflicto como le ganas al

conflicto? Con diálogo, no hay que tenerle miedo hablar con los delegados, con el

representante gremial de base que es el que sabe la verdad,

P_ Respecto del año que viene sabe qué temas se van a tratar tanto de parte del

empresariado como del sindicato?

R_ Yo soy un convencido, primero la ley es clara dentro de los próximos 2 años si sale la

ley vamos a tener que convocar y vamos tener que charlar, a mi como representante de la

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empresa voy a tener que negociar algunas cosas sin olvidarnos primero que hoy yo estoy

atado a una cámara y por eso yo soy un pedazo de la cámara y de la negociación y nos

encontramos con un conflicto: en una misma cámara estamos los grandes y los chicos por

ej. los chicos nos están pidiendo que cerremos los domingos y una de las cosas que me

interesaría charlar es el tema de la polivalencia funcional: una persona puede hacer

distintos tipos de actividades en un supermercado, obviamente capacitado para ello, es

decir actividades emparentadas o distintas secciones que pueden emparentarse; otro tema

va a ser la discusión de la gente que tiene que estar dentro del convenio, otro es el tema del

horario: hablamos de guardia pasiva: yo contrato una persona con un horario

preestablecido de 8 hs diarias, luego si la necesito y de común acuerdo se queda y si al

final del mes me pasé por ej. De las 200 hs mensuales pago las hs. y se me cobra un

recargo del 50, 100 no sé, de lo contrario no pago nada. Eso forma parte de la flexibilidad

bien entendida porque está relacionada con la actividad porque yo no puedo programar

cuantos blisters tengo que hacer, la idea es armar la jornada de común acuerdo con el

dependiente. Qué cuestiones me va a plantear el sindicato?... y vacaciones y esto también

es el producto de la necesidad: hoy te encontrás con un persona de 28 años de trabajo que

te dice dejame fraccionarlas no diría acumularlas, hoy de hecho la mayor parte de la gente

salvo los que tienen 15 días se toman las vacaciones fraccionadas y convencionalmente se

puede pautar cuando hay buena voluntad, el sindicato me va a pedir el tema de los

domingos, cerrar los domingos yo no tengo problema pero hay un conflicto y el sindicato

me dirá aquí hay otro precio, tendré que pagar un peso más y el tema de los feriados,

vamos a trabajar todos los feriados.

P_ Y se piensa en un acuerdo entre empresas, más allá de la cámara?

R_ Mirá yo siempre he sido un defensor a ultranza de la negociación por empresa porque

quién mejor que el representante de la empresa conoce las necesidades de la empresa?,

hoy en día tenemos treinta y pico de sindicatos y me va a ser difícil negociar por empresa

con treinta y pico de sindicatos pero soy optimista quién te dice que no podemos pautar por

empresa, esta empresa que tiene 15 mil trabajadores mirá si no podemos tener un sindicato

propio y nadie te niega que tenga representación en un sindicato de segundo grado como

la CGT: hoy en día por ejemplo están los empleados del ACA con su propio sindicato.

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P_ Pero la negociación con quién sería con el sindicato de comercio o solamente con el

supermercadismo ?

R_ Acá tenemos una pregunta muy interesante: hoy día como tenemos convenio con los

mercantiles y los mercantiles no tienen ramas y como no tiene pararitarias van a tener que

convocar a aquellos mismos que fueron consignatarios del convenio. Habría que resolver

esa cuestión y después yo te digo si no puedo hacer la asociación por empresa al menos

por rama. Lo que le va a interesar a Cavalieri es el 2%, el 2,5% y el 3,5% y luego sentarse

conmigo negociar lo de supermercados.

Esto tiene que ver con las picardías: uno de mis grandes dilemas es, yo nunca trabajé en

Aerolíneas menos mal sino me hubiese muerto de un infarto: tienen 5 sindicatos: la

empresa es una, son todos comandantes, aeronavegantes. Estas son las grandes cagadas

producto de los errores de legislación, las fallas de autoridad de aplicación.

P_ Y con el tema de las fusiones?

R_ Un bolonqui, nos fue muy fácil cuando adquirimos empresas pequeñas. Cuando fue el

caso de Tía como fueron precisamente 2 culturas diferentes hemos mantenido la cultura de

compensaciones en general que venía teniendo Tía esperando la fusión legal. Pero cuando

vos hacés la suma total y los números te dan parecidos pero lo complejo era la diversidad

de posiciones en lo lejano: como la fusión jurídica no se produjo, se mantienen como 2

entidades independientes., cuando vos haces una fusión la ley exige reconocer todos los

débitos y los créditos. Y hemos tomado el recaudo de que nadie tenga una condición

inferior a la que estaba porque te cuento y esto no lo pongas había mucha gente tenia

cierta porción en groncho.

P_ Una pregunta acerca de la política actual de los incentivos, ¿Qué pasa con el nivel de

rotación?

R_ En la empresa tenemos un plan de incentivos que es un bonus sujeto a resultados:

mensualmente se le ponen objetivos desde el directivo general hasta el gerente de primera

línea pero esto es una falacia porque si alguien logra cumplir sus objetivos en un 50% de

su estándar deberíamos revisar si el objetivo estuvo bien puesto pero digamos que el

standard está en el 105% alineado con el cumplimiento del plan de negocios lo que quiere

decir que la gente estuvo alineada. Los objetivos están divididos en cualitativos (30%) y

el (70%) en cuantitativo. Los primeros tienen el tope del 130% lo otro es totalmente

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mensurable y medible: evalúa el jefe directo con una charla, “face to face” y necesita la

aprobación del jefe y de RR.HH, este es el administrador de sistemas y no paga un sope si

RR.HH no lo autoriza y aplicamos el índice de corrección para aquellos que se alejan de

la campana de Gauss por eso afortunadamente el peso de RR.HH es importante lo que te

permite hacer este tipo de cosas seguramente con errores pero tratando de ser equitativos

y ecuánimes pero con la sana intención de mantener la moral en la casa .

P_ Bueno si tenías algo de los egresos e ingresos...?

R_ Mirá nuestra casa siempre se ha caracterizado no sólo por su imagen

corporativa ...siempre se caracterizó Norte por tener una bajísima rotación; hoy en día

incluso ayudados por factores exógenos a la empresa como el desempleo la rotación del

personal que tenemos es baja (alrededor del 13%), la rotación es mayor en otra empresa

como Tía porque yo te hablo expresamente de Norte, se que Tía tiene más y yo lo atribuyo

al sentimiento de pertenencia que se tiene hacia Norte, lo que no me pasa ni en Tía ni en

Lozano. Con decirte que una vez tuve un conflicto gremial en Norte porque tenía que

echar a 17 personas, acordamos con el sindicato pagar lo que obliga la ley de trabajo y en

vez de 17 se me anotaron 43 de hecho hablaba muy mal de lo que era Lozano y eso me

jode, la gente se quería ir y no te estoy hablando de La Florida sino de Jujuy, pero de

hecho la rotación en Norte es baja.

Vos me hablabas del método de selección de personal que por supuesto es la entrevista que

es el método que se usa en todo el país salvo que se abra un nuevo local pero con la base

de datos que tenemos nos alcanza y generalmente la nómina es la misma: los tipos que te

da el sindicato, los que te da la municipalidad terminan siendo los mismos. Mirá te podría

contar una anécdota. El local de Tandil...allá por 1996 tuvimos que entrevistar a 5000

tipos para tomar 300 trabajadores, ¿por qué? Porque teníamos presión del sindicato, del

convenio con la municipalidad y hasta algunos les hemos hecho 2 entrevistas...

P_ Nos quedó un tema colgado, el de la terciarización?

R_ “Outsourcing” esos términos en inglés me cuestan tanto...El couching...Ese el

couch...no sé el castellano es tan rico a mi me gustaría encontrarme con un tipo que sepa

de estas cosas y decirle mirá leeme todo este discurso en inglés y la gente no entiende un

carajo, algún día lo voy a hacer.

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Bueno mirá con el tema de la terciarización sin lugar a dudas, la terciarización es una

nueva manera de hacer negocios, en todos los mercados y el supermercadismo no es ajeno

a esto: encontrás a un tipo que da bien de comer, y para qué hacerlo uno si él hace mejor

de comer, conoce mejor los costos, lo mismo en logística pero de la misma manera que

sirven estas cosas, soy crítico. A veces hacemos abuso de estas técnicas: hay algunas

cosas que pueden terciarizarse y hay otras que no, que son estratégicas además en este

país la terciarización tiene que ver con la responsabilidad solidaria y en esto el legislador

no ha sido tonto: ojo vos podés terciarizar pero tenés que controlar. En nuestro caso

tenemos pocas cosas terciarizadas: el comedor, el servicio de entrega a domicilio, ahora

está de moda el manejo de los sistemas...

P_ Usan SAP?

R_ Únicamente para contabilidad y finanzas, yo no soy un entendido en el tema, soy viejo

para estas cosas, me cuestan, me ha traído muchos dolores de cabeza el SAP y a la

empresa también. No puedo decir que es malo, creo que es bueno, creo que nosotros lo

hemos utilizado mal. Hay empresas muy grandes que tiene SAP y está muy conformes, creo

que el tema pasa por quién implementó el sistema y más te voy a contar algo que vos no

me preguntaste en mi empresa no tenemos ni meta 4, ni SAP modulo de recursos humanos,

tenemos una singer máquina de coser que lo mantienen Norberto, Fasano y estos 2

atorrantes. En meta 4 tuvimos un grado de avance interesante y en ese momento decidimos

implementar SAP aunque no lo conocía muy bien pero seguramente va a ser mejor y el

tema fue cuando fuimos a los costos: 1 palo y seguimos con la singer y las mismas

costureras. Me equivoqué de tiempos y alguna gente me quiere matar.

P_ Volviendo al tema de la terciarización trajo algún tipo de conflicto con los empleados

por el cambio de convenio...?

R_ Mirá en el supermercadismo hay una cuestión que está terciarizada desde hace tiempo

que lo inventó Carrefour que fue el tema de los repositores externos que deben haber

alrededor de 50.000, lo inventó Carrefour en su momento vendia al proveedor: yo le

compro 5 millones de botellas pero vos ponés el tipo que las pone. Los repositores

externos responden a la empresa en que trabajan: los de Coca-Cola son los famosos

soderos, los del pan son panaderos y así demás. Hasta ahora el sindicato eso lo aceptó, a

regañadientes pero lo aceptó y tratamos de que esta gente esté en blanco porque además

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somos responsables solidarios...hoy repositores externos en el país debe haber como 50 mil

pero hasta ahora no nos ha traído problemas al menos con el gremio más allá de alguna

empresa que abuse de nuestra fe.

P_ La última, en qué forma influyó la modernización de los´90 en la calidad de vida de los

empleados?

R_ No por ser de Norte, pero digo que es muy distinto ser empleado en el supermercadismo

en Supermercados Norte que de otro supermercado, aquí tratamos de ser respetables de la

dignidad humana de los trabajadores más allá de a veces no poder compartir un mediodía

de domingo en familia, porque los argentinos somos muy tradicionalistas. Sin lugar a

dudas la gente añora los domingos de familia, los 25 de mayo con sus empanadas pero

también es una realidad que los clientes van el domingo, los feriados y uno podría

preguntarse quién pecó primero, y puedo contar una anécdota de Ricardo Stagno: una sola

vez abrimos el 1° de mayo porque abría la competencia, un día que no abrimos Ricardo fue

a un supermercado cercano a su casa “su supermercado” para ver y se encontró con un

amigo y éste le dijo: che, qué bien, qué bien que no abrieron, piensan en la gente y Ricardo

se reía porque si pensás que está bien que esté cerrado para qué mierda vas a comprar. A

ciencia cierta yo no sé por dónde pasa la cosa al menos en los supermercadistas la cosa les

ha impactado, aunque hay gente que se adapta a todo, hay gente que quiere trabajar el

domingo y por qué negarles la oportunidad, yo decía que el supermercadista es como de la

legión extranjera y yo no lo inventé, a mí me lo enseñó un especialista en retails,

reconocido internacionalmente “x”, asesor de Carrefour y este señor en una oportunidad

vino a mi empresa cuando la empresa era familiar, yo era muy nuevo en esto y me llamaba

la atención de que un gerente de local no fuera profesional en sus tareas cuando manejaba

140 personas, 12 millones de dólares al año y él me dijo: vos sos de recursos humanos y

vos sabrás mucho de supermercadismo, no hombre tú no sabes nada de este negocio: tú

tienes que tomar la gente de la legión extranjera para hacer legionarios, no profesionales y

me estaba hablando un profesional, profesor de la Sorbona y después dije este tipo está

loco...pero de qué se ocupa la legión extranjera? de formarlos, de profesionalizarlos, de

legionarlos: un supermercadista nace, crece, se desarrolla y muere, en nuestra empresa

tratamos de hacer eso: de legionarlos.

P_ Uds. consultan con un profesional?

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R_ Sí, al doctor Gore, nuestro gran amigo Gore que nos quiere mucho, nos respeta

mucho. Que está con Kreimer porque ellos también han descubierto que somos legionarios,

los supermercadistas. Es más de hecho debo contarte algo: ha preparado un trabajo

basándose en lo que hemos hecho en RR.HH en Norte y antes que a nadie me lo ha

mostrado a mí.

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ANEXO II

Cuestionario para Empleados de Locales de Venta de Supermercados Norte:

1. ¿Qué puesto ocupa? Describa brevemente las tareas que desempeña.

.............................................................................................................................................

2. ¿Cuántos años de antigüedad tiene en la Empresa?

.............................................................................................................................................

3. ¿Se siente representado por sus delegados gremiales?

Si No

¿Conoce el convenio colectivo por el cual se rige su actividad? Si No

4. Ante reclamos individuales a quién se dirige, ¿al sindicato o a la Empresa?

.............................................................................................................................................

5. a -¿Participó, participa o participaría en alguna oportunidad en asambleas gremiales? ¿Por qué?

Si No

.............................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

b -¿Tiene información acerca de lo que el sindicato negocia con la empresa?

Si No

6. ¿Observa que dentro del Local el sindicato tiene libertad de acción?

Si No

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7. ¿La empresa escucha sus demandas? ¿A quién se dirige?

Si No

.........................................................................................................................

8. ¿Trabaja Sábados, Domingos y/o Feriados?

Si No Algunas veces

9. ¿Tiene francos semanales?

Si No

10. Si la respuesta 9 es SI, ¿Qué días?

.............................................................................................................................................

11. ¿Cuanto tiempo de descanso(refrigerio, almuerzo o cena) tiene dentro de su jornada de trabajo?

.............................................................................................................................................

12. Habitualmente, ¿trabaja más de 8 o 9 horas diarias?

Si No Algunas veces

13. Si la respuesta 12 es SI o ALGUNAS VECES, ¿Le pagan horas extras?

Si No Algunas veces

14. ¿Cómo es la relación con su jefe directo?

Buena Regular Mala

15. ¿Qué es lo que más le exige su jefe en nombre de la Empresa?

.............................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

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16. ¿Generalmente, tiene conflictos con la Empresa? ¿De qué tipo?

Si No Algunas veces 17. ¿Qué obra social tiene? ¿Cómo es la atención?

....................................................................................................................................

Buena Regular Mala

18. Si tiene O.S.E.C.A.C., ¿El sindicato le exige estar afiliado para obtener los beneficios de la obra social?

Si No

19. ¿Dispone de tiempo para estar con su familia, amigos o practicar algún tipo de hobbie?

Si No Algunas veces

20. ¿Cobra mensualmente en tiempo? ¿Qué día?

Si No

.............................................................................................................................................

21. ¿Qué beneficios salariales le otorga la empresa?

Ticket Canasta

Vales de Almuerzo

Premios por Asistencia y Puntualidad

Otros 22. ¿Qué nivel de estudios tiene?

- primario completo - terciario/universitario completo- secundario completo - terciario/universitario incompleto - secundario incompleto

23. ¿Considera que a la empresa le interesa que Ud. Estudie?

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Si No Es indiferente

24. ¿La Empresa le brinda algún curso de capacitación? Si No

25. ¿Ud. ve que hay ascensos de puestos? ¿De qué tipo?

Si No

.............................................................................................................................................

26. ¿Siente que tiene posibilidades de ascender a otro puesto superior? Si es NO ¿Por qué?

Si No

.............................................................................................................................................

27. a - ¿Le gusta su trabajo?

Si No

b- ¿Cómo se siente con su tarea?

.............................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

c- ¿Qué aspectos modificaría de su trabajo?

.............................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

Observaciones:

.............................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

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.............................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

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