Ley que declara de necesidad pública e interés nacional la ...
Seminario Laboral · 2010-12-10 · en contra de una ley el interés o elen contra de una ley, el...
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Seminario Laboral
Cámara de Comercio de Puerto Rico9 d di i b d 20109 de diciembre de 2010Por: Alfredo M. Hopgood Jovet
Casos Laborales Relevantesdel Tribunal Supremodel Tribunal Supremo
de Puerto Rico
Orsini v. Juan Carlos Méndez
18 de diciembre de 2009 2009 T.S.P.R. 1912009 T.S.P.R. 191 Caso de un contribuyente contra Hacienda Dos cuestiones: Dos cuestiones: Aspecto contributivo de la “mesada” Si l i l t Si el pago especial en este caso se
puede tratar como la mesada
Orsini v. Juan Carlos Méndez
Hechos: Empleado de 18 años de serviciopDespedido el 20 de octubre de 2003 Patrono le ofrece el pago de una
indemnización a cambio de la firma de un “Acuerdo de Relevo”
Orsini aceptaOrsini acepta
Orsini v. Juan Carlos Méndez
Hechos: Le pagan $163,323.66p g $ , Cantidad igual a la mesada bajo Ley 80 Le retienen $32,345 para contribución sobre
i d P Riingresos de Puerto Rico Orsini los solicita en reintegro Hacienda no lo atiende Hacienda no lo atiende
Orsini v. Juan Carlos Méndez
Orsini presenta Demanda Alega que:Alega que: Los $163,323.66 no eran salario No eran por servicios prestados ni p p
sustituían el sueldo Eran una “indemnización por daños y
j i i ”perjuicios” Por lo tanto, no eran tributables
Orsini v. Juan Carlos Méndez
Hacienda pide la desestimación No era indemnización de la Ley 80 No era indemnización de la Ley 80 Era una “compensación por cesantía” Por lo tanto era un ingreso tributable Por lo tanto, era un ingreso tributable
Esta era la posición histórica de Hacienda sobre los pagos por separaciónsobre los pagos por separación
Orsini v. Juan Carlos Méndez
Tribunal Superior desestima Resuelva a favor de Hacienda Resuelva a favor de Hacienda Es tributable
Tribunal Apelativo revocabu a pe at o e oca Resuelve a favor de Orsini No es tributable
Supremo resuelve a favor de Orsini
Orsini v. Juan Carlos Méndez
Contratos de transacción: “deben interpretarse restrictivamente”deben interpretarse restrictivamente Pues conllevan la renuncia de derechos Artículo 1714 del Código Civilg “La renuncia general de derechos se
entiende sólo de los que tienen relación l di t b h íd lcon la disputa sobre que ha recaído la
transacción”
Orsini v. Juan Carlos Méndez
“una renuncia de derechos no puede ir en contra de una ley el interés o elen contra de una ley, el interés o el orden público” ¿Pueden renunciarse los derechos bajo
la Ley 80?
Orsini v. Juan Carlos Méndez
Renuncia a Ley 80:“S d l i i bl l d h d l “Se declara irrenunciable el derecho del empleado que fuere despedido de su cargo sin que haya mediado justa causa acargo, sin que haya mediado justa causa, a recibir la indemnización (…).” (énfasis)
Existe alegada “presunción” de que el Existe alegada presunción de que el despido es injustificado
Orsini v. Juan Carlos Méndez
Renuncia en el caso de Orsini: “el expediente no revela que se hubiera el expediente no revela que se hubiera
renunciado a la indemnización dispuesta por la Ley Núm. 80 de 1976.”P l ló b d l L 80 Porque se calculó a base de la Ley 80
“Concluimos, entonces, que el Acuerdo (…) se redujo a un contrato de transacción bajo lase redujo a un contrato de transacción bajo la Ley Núm. 80 (…)”.
Lecciones de Orsini
Al menos suma neta equivalente a Ley 80 Para relevo válido, porque la Ley 80 es
i i blirrenunciable No paga contribución sobre ingresos de P.R. Hacienda alega que no aplica a despidos luego del Hacienda alega que no aplica a despidos luego del
2006 y que en esos casos sí es tributable Sin descontar FICA Sin descontar FICA Yo entiendo que hay una obligación de cumplir con
la ley federal de FICA (gross up?)
Preguntas que Orsini no contestó
¿Si pago la mesada nada más, el acuerdo releva las otras leyes?y¿Si el patrono tiene una política de pago
incondicional de separación (obligaciónincondicional de separación (obligación contractual), puedo usar ese pago para relevar la Ley 80?relevar la Ley 80?
Preguntas que Orsini no contestó
¿Si descuento para FICA, se afecta el relevo de la Ley 80 porque el pago neto y p q p gfue inferior?¿Si descuento para ASUME se afecta el¿Si descuento para ASUME, se afecta el
relevo de la Ley 80 porque el pago neto fue inferior?fue inferior?
Preguntas que Orsini no contestó
¿Si el despido fue claramente justificado, como por ejemplo un cierre total y permanente enpor ejemplo, un cierre total y permanente en que todos los empleados terminaron el mismo día, de todos modos tengo que pagar al menos g q p gla Ley 80 para obtener un relevo?
¿Si el empleado me demandó por mesada y i i l l lvoy a transigir el caso, tengo que pagarle la
mesada completa para transigir?
Recomendación
La política escrita del patrono debe establecer expresamente que pago por separaciónexpresamente que pago por separación estará condicionado a que el empleado firme un acuerdo de transacción y relevoyredactado a entera satisfacción del patrono
Se debe establecer que el pago sustituye y es dit bl l i d b j l L 80acreditable a cualquier mesada bajo la Ley 80
El pago neto debe ser igual o mayor que la mesada de la Ley 80mesada de la Ley 80
Ramos Pérez v. Univisión P.R., Inc.
2010 T.S.P.R. 15Opinión 6 a 1Opinión 6 a 1Discrimen por edadSobre:Sobre: El mecanismo de sentencia sumaria
está disponible en casos de discrimenestá disponible en casos de discrimen
Ramos Pérez v. Univisión P.R., Inc.
Hechos:Ramos ocupaba puesto de “Traffic Manager”p p g Tenía 43 años de edadUnivisión compra la estaciónpNuevo patrono implanta sistema de registro
de programación que usaba en sus otras p g qestaciones
Ramos Pérez v. Univisión P.R., Inc.
Hechos:U i i ió i B lt á di t lUnivisión asigna a Beltrán para adiestrar al equipo de Tráfico
Beltrán tenía 48 años Beltrán tenía 48 añosRamos nunca logra aprender a manejar
adecuadamente el nuevo sistemaRamos alega que Beltrán la trata mal
Ramos Pérez v. Univisión P.R., Inc.
Hechos: Ramos informó a Univisión que no podía
trabajar con Beltrán Univisión la despidió Ramos alega que Beltrán es la única persona
que discrimina Ramos admite que Beltrán trata igual de mal a
todas las empleadas del grupo
Ramos Pérez v. Univisión P.R., Inc.
Ramos admitió que el disgusto de Beltrán hacia ella era por su desempeño
Ramos admitió que no manejaba bien el sistema
No hay prueba de discrimen ni comentarios
Se basa solamente en su edad de 43 años y que la sustituyen con persona más joveny que a sus uye co pe so a ás jo e
Nilda Figueroa Rivera v. El Telar, Inc.
Sentencia (3 a 2)21 de abril de 201021 de abril de 2010Ley 80 Li t d ti ü d d d idLista de antigüedad para un despido por
cierre parcial de operaciones
Nilda Figueroa Rivera v. El Telar, Inc.
El Telar, Inc. opera diversas tiendas en Puerto Rico
Las opera de forma sustancialmente integradas
Figueroa comenzó su empleo el 19 de mayo de 1988
La ascienden a gerente de la tienda de Guayama Mall en 1997
Nilda Figueroa Rivera v. El Telar, Inc.
El Telar comienza a cerrar varias de las tiendas por razones económicas Deciden cerrar Guayama Mall y otrasEl Telar evaluó la antigüedad de las
personas que ocupaban la clasificación de “gerente de tienda”Utiliza una sola lista de antigüedad para
todas sus tiendas
Nilda Figueroa Rivera v. El Telar, Inc.
El Telar determina que la gerente de tienda menos antigua era la gerente de la tienda demenos antigua era la gerente de la tienda de MayagüezPor eso despide a la gerente de Mayagüez yPor eso despide a la gerente de Mayagüez y
traslada a Figueroa a esa tiendaDebido al traslado, Figueroa renunciaDebido al traslado, Figueroa renuncia
Nilda Figueroa Rivera v. El Telar, Inc.
Figueroa alegó despido constructivoAlegó que debieron reubicarla en la tienda de g q
Guayama PuebloPues la gerente de esa tienda era menos antigua
Fique FigueroaAunque no era la menos antigua de todas las
gerentesgerentesTPI resolvió a favor de FigueroaTCA confirmóTCA confirmó
Nilda Figueroa Rivera v. El Telar, Inc.
Opinión de Conformidad (Martínez Torres, Rivera Pérez y Kolthoff)Despidos por cierre se basan en dos
factores: antigüedad y eficienciaSe usa una sola lista de antigüedad para
las distintas unidades:Cuando el patrono opera sus distintas unidades deCuando el patrono opera sus distintas unidades de
forma sustancialmente integradaY los empleados se trasladan de una unidad a otra
usual y regularmente
Nilda Figueroa Rivera v. El Telar, Inc.
Opinión de Conformidad (cont.)No se configuró un despido constructivog pNo basta con una condición onerosaTenía, además, que ser por una razón , , q p
ajena al legítimo interés del patronoAquí la razón fue legítimaq gLa ley no le da al empleado el derecho a
escoger en qué tienda prefiere trabajar
Sylvia Font y otros v Mini WarehouseSylvia Font y otros v. Mini-Warehouse Corporation y otros
2010 TSPR 9617 de junio de 201017 de junio de 2010Decisión 4-2S bSobrePeritos consultoresReconvención
Sylvia Font y otros v Mini WarehouseSylvia Font y otros v. Mini-Warehouse Corporation y otros
Mini Warehouse tiene almacén en Carolina En la mañana del 6 de julio de 2000 ocurrió un
i diincendio 29 de septiembre de 2000 demandan a Mini
Warehouse y su aseguradora por los dañosWarehouse y su aseguradora por los daños 14 de enero de 2008 la aseguradora “reconviene” y
demanda a terceros Alega que almacenaron combustible y materiales
peligrosos Aseguradora pide $4 4 millones Aseguradora pide $4.4 millones
Sylvia Font y otros v Mini WarehouseSylvia Font y otros v. Mini-Warehouse Corporation y otros
Demandantes piden se eliminen peritos de la daseguradora
Tribunal los permiteUn “perito consultor” puede luego pasar a ser
“perito testigo”Será un asunto de credibilidad por parcialidad aSerá un asunto de credibilidad por parcialidad a
ser evaluado por el juez
Vélez Cortés, et als. v. Baxter
2010 T.S.P.R. 110O i ió d l 1 d j li d 2010Opinión del 1 de julio de 2010Decisión 6 a 1
T d i ió tTercera decisión en esta sagaSobre:C édit d ió lCrédito de un pago por separación al pago
eventual de la mesada
Vélez Cortés, et als. v. Baxter
Hechos:
En 1995 Baxter anuncia reestructuración En 1995, Baxter anuncia reestructuración mundial
En 1998, concluye cierre de planta de Carolina Comunica pago voluntario a empleados
afectadosDenominado como “mesada”Denominado como mesadaExpresamente indica que despido es
justificadoCómputo a base de fórmula similar a Ley 80
Vélez Cortés, et als. v. Baxter
Hechos: (cont.)
Empleados demandanDespido injustificadoDiscrimen y represalias
Alegan que no hubo cierre, sinoAlegan que no hubo cierre, sino transferencia de operaciones
Vélez Cortés, et als. v. Baxter
Hechos: (cont.)
Tribunal de Primera Instancia determinó que despidos fueron injustificadosque despidos fueron injustificados
Tribunal de Apelaciones revocóAcudieron al Tribunal SupremoAcudieron al Tribunal Supremo
Vélez Cortés, et als. v. Baxter
Hechos: (cont.)
Tribunal Supremo revoca (2005) (Baxter I)Despido injustificado debido a que no
hubo cierre total, sino “traslado” de operacionesoperaciones
Enmienda a Ley 80 (2007)Si empresa posee más de una oficinaSi empresa posee más de una oficina,
fábrica, sucursal o planta, el cierre total, temporero o parcial de las mismas constituirá justa causa
Vélez Cortés, et als. v. Baxter
Hechos: (cont.)
Empleados exigen pago “mesada”
B t id dit l t iBaxter pide se acredite pago voluntarioMismas características de Ley 80Constituiría doble penalidad el no
acreditarlo
Vélez Cortés, et als. v. Baxter
Hechos: (cont.)
Tribunal de Primera Instancia ordena pago completo de mesadaEs decir, no acredita el pago por separación
Tribunal de Apelaciones confirmaTribunal de Apelaciones confirma
Baxter acude al Supremo
Vélez Cortés, et als. v. Baxter
Determinaciones del Tribunal Supremo Baxter II:
Confirma (Sentencia 2-2) (Baxter II)( ) ( ) Pago voluntario respondió a política interna
de Baxter de reconocer años de servicios ( bli ió t t l)(obligación contractual)
Baxter le llamó “mesada” pero indicó que pago no era por violación de Ley 80pago no era por violación de Ley 80
(…)
Vélez Cortés, et als. v. Baxter
Determinaciones del Tribunal Supremo Baxter II:
Fórmula no es la misma que bajo la Ley 80 Fórmula no es la misma que bajo la Ley 80 Pago voluntario no estaba sujeto a condición Baxter no especificó que pago voluntario a te o espec có que pago o u ta o
pudiese sustituir mesada bajo la Ley 80
Vélez Cortés, et als. v. Baxter
Baxter solicita reconsideraciónEn ese momento el Tribunal SupremoEn ese momento el Tribunal Supremo
aumenta a siete juecesEl Tribunal reconsidera y resuelve aEl Tribunal reconsidera y resuelve a
favor de Baxter (Baxter III)Pero aclara que resolvió así porquePero aclara que resolvió así porque
pagos se hicieron antes de la Ley 278
Vélez Cortés, et als. v. Baxter
Ley 278 de 15 de agosto de 2008 Esa Ley trata de pagos por separación en
ciertos casos de despidos no disciplinariosCierreCambiosCambiosRIFs
Esos son exentos de contribución sobre ingresos de Puerto Ricoingresos de Puerto Rico
Pero la Ley 278 aclara que no impide que el empleado reclame la mesadaempleado reclame la mesada
Vélez Cortés, et als. v. Baxter
Antes de esa Ley, no había “normativa” en PR
Los pagos de Baxter cumplieron con los propósitos reparadores de la Ley 80 sobre d iddespidos
Por lo tanto, son acreditables a la mesada Pero Tribunal da a entender que la situación Pero Tribunal da a entender que la situación
va a ser diferente para pagos hechos después de aprobada la Ley 278
Otros Casos Laborales
City of Ontario v. Quon
Tribunal Supremo de EE.UU. 17 de junio de 2010j Legalidad de inspección de texto en
mensajes de “busca personas” (“pagers”)
City of Ontario v. Quon
La ciudad de Ontario, California, adquiere pagers alfanuméricos, bi-direccionales
Se los entrega a varios oficiales del departamento de SWAT de la policía
Límite mensual de mensajes de textoMensajes en exceso conllevaban costo
adicional “Computer Policy” aplicable a los mensajes
City of Ontario v. Quon
Quon y otros se excedieron en los mensajes por varios meses consecutivos
Q l Quon paga el exceso El Jefe de la Policía decide investigar si el límite de
mensajes es muy bajomensajes es muy bajo Quiere saber si los oficiales están pagando por
mensajes de trabajo, o si están dando uso personal lal pager
Se inspeccionan los textos de agosto y septiembre de 2002de 2002
City of Ontario v. Quon
Se descubre que muchos de los mensajes de Quon eran personales y algunos eran de contenido sexual explícito
Se refiere para investigación Se seleccionan los mensajes dentro del
horario de trabajo Se concluye que pocos de los mensajes en el
horario de trabajo eran relacionados a trabajo
City of Ontario v. Quon
Disciplinan a Quon Demanda por violación a Cuarta Enmienda y p y
al Stored Communications Act Supremo desestimaBúsqueda fue por razones legítimas del trabajoEl alcance no fue excesivo
Rosario v. Dept. of the Army
Tribunal de Apelaciones, 1er CircuitoNo 08-2168No. 08 21682 de junio de 2010S bSobre:Hostigamiento sexual
Rosario v. Dept. of the Army
Rosario era empleada del Rodríguez Army Health Clinic en el Fuerte Buchanan
Técnica de Récords Médicos Trabajaba en la recepción La adiestra Arroyo, un compañero Luego Arroyo piensa que ella va a solicitar g y p q
vacante de supervisora y comienza a hablar mal de ella
Rosario v. Dept. of the Army
Nombran a otra persona El trato de Arroyo hacia Rosario empeora “Abusivo” y a diario Le tiraba expedientesC iti b t iCriticaba pertenenciasBotaba pertenencias al zafacónCriticaba vestimenta y ropa interiory p Traía a otros empleados a verlaMuecas delante de los pacientes
Rosario v. Dept. of the Army
Supervisor los reúneAcuerdan dejarlo ahíSe estrechan la mano
Supervisor declara que Arroyo la trataba de manera particular por su géneroSu vestimentaS d d h bl l l d áSu modo de hablarle a los demás
Rosario v. Dept. of the Army
Ascienden a Arroyo a supervisor Inicia consejería formal de Rosario por su j p
vestimenta Arroyo dice que ella es gorda, tiene hijos
delincuentes y se viste como una mujer de la calle
Arroyo obtiene chistes de índole sexual de la computadora y los comparte frente a ella
Rosario v. Dept. of the Army
Rosario se deprime y comienza a faltar Presenta querella por discrimenq p Eventualmente demanda Army presenta solicitud de sentencia sumariay p Tribunal desestima sumariamenteNo hostigamiento sexualg Falta de cortesía y profesionalismo
Rosario apela al Primer Circuitop
Rosario v. Dept. of the Army
Circuito revoca El caso se debe decidir por un juradop j Un jurado podría concluir que Arroyo expuso
a Rosario a un trato hostil basado en su género
Hoffman v. Carefirst of Fort Wayne, Inc.
Tribunal de Distrito Federal de Indiana Agosto 31 de 2010g No. 1:09-CV-251 Una de las primeras opiniones bajo la p p j
ADAAA
Hoffman v. Carefirst of Fort Wayne, Inc.
Diagnóstico en noviembre de 2007 Cirugía para remover un riñóng p Regresa el 2 de enero de 2008 Sin restricciones ni limitaciones Trabajó todo el 2008 sin problemaDos semanas de vacación a Hawaii enDos semanas de vacación a Hawaii en
enero de 2009 Trabajaba desde la casaabajaba desde a casa
Hoffman v. Carefirst of Fort Wayne, Inc.
En enero de 2009, Carefirst adquiere contrato con Parkview Hospital
Necesitan que técnicos de servicio trabajen 65-70 horas semanalesAlgunos turnos nocturnosEstén disponibles en fines de semana
En reunión, el supervisor dice que le preocupa cómo esto pueda afectar salud de Hoffman
Hoffman dice que no puede; eso lo va a matar
Hoffman v. Carefirst of Fort Wayne, Inc.
Hoffman trae nota del doctor Límite de 8 horas al día y 5 días a la semanay Supervisor llama a Hoffman para hablarBien confrontacional
Al día siguiente se reúnen Supervisor le da dos opciones a Hoffmanp pRenunciar Trabajar las horas extra como todos los demás
Hoffman v. Carefirst of Fort Wayne, Inc.
Hoffman no acepta renunciar ni trabajar las horas extraSupervisor le dice que lo va a despedirLe dice que le va a entregar la carta deLe dice que le va a entregar la carta de
despido el lunes cuando vaya a su casa a recoger la guagua de la compañíaa recoger la guagua de la compañía
Hoffman v. Carefirst of Fort Wayne, Inc.
Luego supervisor lo llama y modificaQue no lo va a despedirQue no lo va a despedirLe ofrece límite de 40 horasPero tenía que venir a trabajar a la oficinaPero tenía que venir a trabajar a la oficina
Hoffman responde Que ya fue despedidoQue ya fue despedidoNo acepta trabajar desde la oficina pues le
ñ d d h l díañade dos horas al día
Hoffman v. Carefirst of Fort Wayne, Inc.
Hoffman demanda bajo el ADA Alega despido discriminatorio Por carcinoma de células renalesEn remisión
Al l f i d Alega que no le ofrecieron acomodo En la alternativa, que lo consideraban
impedido (“regarded as”)impedido ( regarded as ) Carefirst presenta sentencia sumaria
Hoffman v. Carefirst of Fort Wayne, Inc.
Tribunal deniega sentencia sumaria Concluye que bajo enmienda de ADAAA el y q j
cáncer en remisión es impedimento El acomodo que Hoffman pidió era razonable Carefirst no demostró que fuera oneroso
(“undue hardship”) Un jurado debe resolver controversias
Meléndez v. Autogermana
Tribunal de Apelaciones, Primer Circuito No. 09-1804 12 de octubre de 2010 Sobre: Desestimación sumaria de demanda
por discrimen por edad, por falta de evidencia de que la edad fue el factor determinante
Meléndez v. Autogermana
Vendedor de BMW por 10 añosDespido el 7 de julio de 2006Despido el 7 de julio de 2006Tenía 50 años de edadP i d dPremios como vendedorNo cumple cuota en meses del 2004
Meléndez v. Autogermana
Amonestación por cuota el 22 de junio de 2004V i t i t 2004 Varias amonestaciones por cuota en 2004 y 2005
Autogermana advierte a todos de política de Autogermana advierte a todos de política de ventas y despido por cuota
Poco después, despide a Meléndez por cuotap , p p Ese mismo día despide a vendedor de 32
años por cuota
Meléndez v. Autogermana
Demanda por discrimen por edad Sentencia sumaria a favor de Autogermana Primer Circuito confirmaOfreció razón legítima de negociosM lé d t bl ió “ t t ”Meléndez no estableció “pretexto”Despidieron a otro empleado joven
OJO: standard cambió en 2009OJO: standard cambió en 2009 Gross v. FBL Financial Services, Inc.Edad tiene que ser la razón, no una de ellas
Agosto v. Academia Sagrado Corazón
Cuatro empleados demandan Alegan que no les notificaron de sus g q
derechos bajo COBRA al comenzar el empleo y al terminar el empleo
La Academia incluye como tercero demandado al asegurador, Humana
Todos solicitan sentencia sumaria
Agosto v. Academia Sagrado Corazón
Tribunal Federal deniega las mocionesDemandantes tenían derecho a notificaciones
bajo COBRA al inicio del empleo y al terminar elbajo COBRA al inicio del empleo y al terminar el empleo
Academia tenía obligación de notificar por escrito al inicio
Administrador del plan debía notificar por escrito al terminar
Hay controversia de hechos sobre quién era elHay controversia de hechos sobre quién era el administrador del plan
Penalidad es $110 por día
NLRB v American Medical Response ofNLRB v. American Medical Response of Connecticut, Inc.
Caso Núm. 34-CA-12576 Región 34 emitió “Complaint” el 27 de g p
octubre de 2010 Vista el 25 de enero de 2011 Sobre: críticas sobre un supervisor en Facebook, la política de Internet del patrono, y el derecho a “actividades concertadas”
NLRB v American Medical Response ofNLRB v. American Medical Response of Connecticut, Inc.
Dawnmarie Souza era paramédica unionada Criticó a “Frank” en su página de Facebookp gOtros empleados también comentaron Su supervisor se llama Frank y llevaban un p y
mes con una situación de trabajo Ella alega que se trataba de otro Frankg q La despiden
NLRB v American Medical Response ofNLRB v. American Medical Response of Connecticut, Inc.
Junta (Región 34) emite “Complaint”El despido de una empleada por llevar aEl despido de una empleada por llevar a
cabo actividades concertadas es contrario a los derechos de la sección 7La política de Internet del patrono es
excesiva e interfiere con los derechos de la sección 7
El caso pasa ahora a vista evidenciaria
NLRB v American Medical Response ofNLRB v. American Medical Response of Connecticut, Inc.
Sección 7: Los empleados tendrán derecho a organizarse, a constituir, afiliarse o ayudar a organizaciones obreras, a negociar colectivamente a través de representantes seleccionados por ellos mismos y dedicarseseleccionados por ellos mismos, y dedicarse a otras actividades concertadas con el propósito de negociar colectivamente u otropropósito de negociar colectivamente u otro fin de ayuda o protección mutua (…).(Énfasis añadido.)( as s a ad do )
NLRB v American Medical Response ofNLRB v. American Medical Response of Connecticut, Inc.
Blogging and Internet Posting Policy
( )(…)
Employees are prohibited from making disparaging, discriminatory or defamatory comments when discussing the Companycomments when discussing the Company or the employee's superiors, co-workers and/or competitors.and/or competitors.
Providencia Cruz y Otros v. Ethicon LLC
“Gowning time”Siete minutos con seis segundosSiete minutos con seis segundos
(07:06) al día es “de minimis”Por lo tanto no se tiene que compensarPor lo tanto, no se tiene que compensarOJO con el período de alimentos