Seminar Ski Rad Iz Menadzmenta - Definisanje Motivacije

5/12/2018 Seminar Ski Rad Iz Menadzmenta - Definisanje Motivacije - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/seminar-ski-rad-iz-menadzmenta-definisanje-motivacije 1/18

BLC - BANJA LUKA COLLEGE

BANJA LUKA

MILOA OBILIA 30

SEMINARSKI RAD IZ MENADMENTA

Definisanje motivacije

Predmetni nastavnik: Student:

Prof. dr Aleksandar oki Dalibor Beri 133/10

Banja Luka, decembar 2010



2

1 UVOD ............................................................................................................................... 3

2 MOTIVACIJA I ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH .................................................................... 4

2.1 STRATEGIJA RADNE MOTIVACIJE.............................................................................. 5

2.2 MOTIVACIONI CIKLUS............................................................................................... 7

3 TIPOVI MOTIVACIJE ......................................................................................................... 9

3.1 UNUTRANJA MOTIVACIJA ...................................................................................... 9

3.2 SPOLJANA MOTIVACIJA ........................................................................................ 10

4 TEORIJA MOTIVACIJE ..................................................................................................... 13

4.1 TEORIJA INSTRUMENTALNOSTI .............................................................................. 13

4.2 TEORIJA SADRAJA ................................................................................................. 13

4.2.1 Masovljev model hijerarhije potreba ............................................................. 14

4.2.2 Alderferov ERG model .................................................................................. 14

4.2.3 McCillilandov model postignua ..................................................................... 14

4.2.4 Hercbergov model dva faktora ....................................................................... 14

4.3 TEORIJA PROCESA .................................................................................................. 15

4.3.1 Model oekivanja ........................................................................................... 15

4.3.2 Model jednakosti ............................................................................................ 15

4.3.3 Model postavljanja ciljeva .............................................................................. 16

5 ZAKLJUAK ..................................................................................................................... 17

6 LITERATURA ................................................................................................................... 18



3

1 UVOD

Pitanje motivacije zaposlenih je jedno od pitanja vezanih za upravljanje

poslovanjem koje se u poslednjih nekoliko godina sve ee postavlja i sve vie dobija

na znaaju.

Dosadanji koncepti motivacijskih sistema, motivacijskih tehnika i strategija

postaju nedovoljno fleksibilni, pa je potrebno razvijati i uvoditi nove, koji ce svojom

razradenocu i svestranocu dovesti do visoke motivisanosti i zadovoljstva zaposlenih, a

time istovremeno i ostvariti uspjeno poslovanje.

Kako bi uspeno poslovalo, svako preduzee mora da pronae optimalnu

kombinaciju materijalnih i nematerijalnih podsticaja za svoje zaposlene, koja e zavisiti

od brojnih faktora: sektora u kome posluje, konkurencije na tritu radne snage, prirode

posla, strukture zaposlenih. Da bi se obezbedio odgovarajui kvalitet zaposlenih u

preduzeu, neophodno je ponuditi odgovarajui nivo zarada, ali je to samo potreban

uslov ± ne i dovoljan.



4

2 MOTIVACIJA I ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH

Pojmovi motivacije i zadovoljstva zaposlenih su veoma sloeni i vieznani.

Stoga se objanjavanju i razumevanju ovih pojmova mora praveshodno poi od teorija

motivacije koje su razvijene u okviru teorije organizacije i upravljanja, ali i rezultata

empirijskih istraivanja koja su raena u svetu i kod nas.

Motivacija predstavlja sloenu oblast ljudskog ponaanja. Sam izraz motivacija

potie od latinske rei moves, movere to znai; kretati se. Motivacija je veoma sloen

fenomen koji ini veliki broj inilaca koji utiu da se ljudi u organizaciji ponaaju na

odreeni nain, naroito da ulau napore kako bi neto postigli, ostvarili. Iz

mnogobrojih definicija motivacije kojima obiluje teorija organizacije i upravljanja moe

se zakljuiti da definicija motivacije sadri tri imenitelja. Najpotpuniju i najubedljiviju

instrumentalnu teoriju motivacije postavio je V. VROOM

1. valence / vrednosti / koje pojedinac najvie ceni,

2. oekivanja da e ono to ini dovesti do takvog ishoda i

3. motivacione sile koja nastaje kao rezultat oekivanja i valence.

Zadovoljstvo se esto u literaturi, pa i u empirijskim istraivanjima poistoveuje

sa pojmom motivacije. Ova dva pojma su sigurno povezana i u velikoj meri se

meusobno uslovljavaju, ali nesumnjivo je i da se razlikuju.

U uslovima poslovanja na globalnom tritu,kada se,pogotovo u zemljama sa

razvijenim ekonomijama,sve vei deo dohotka ostvaruje u sektoru usluga,i kada ak i

tradicionalno proizvodne kompanije svoje kupce vezuju kvalitetom usluge koja ide uz

proizvod vie nego samim proizvodom, vrhunski kvalitet usluge mogu da prue samo

zaposleni koji su zaista motivisani.

Jedna anketa koju je prije par godina sprovela Agencija za istraivanje Galup

izazvala je svojim rezultatima veliku panju poslovne javnosti irom sveta. Cak 19

odsto zaposlenih koji su ucestvovali u anketi izjavilo je za sebe da su na poslu Äaktivno

iskljuceni³. Ti ljudi su se alili da nemaju alat koji im je potreban da bi uspeno



5

obavljali poslove koji su im povjereni, da ne znaju ta se od njih ocekuje. Da ih njihovi

efovi ne sluaju. Na osnovu ovih rezultata Galup je procenio da globalno posmatrano,

ovakva demotivisanost zaposlenih rezultira ukupnom tetom koja iznosi izmedu 292 i

355 milijarde americkih dolara godinje. U ovom istraivanju takoe je zakljuceno da

nemotivisani zaposleni primetno vie odsustvuju s posla, kao i da su daleko manjelojalni firmi.

Prvi korak koji treba nainiti kako bi se poveala motivacija zaposlenih je

ukloniti sve prepreke i demotiviue elemente u radnom okruenju. Rezultati pomenute

Galupove ankete identifikuju tri glavna elementa koji demotiviu zaposlene i koje je

relativno lako otkloniti. Kada se te prepreke otklone, tj. kada se zaposlenima omogui

da imaju sve alate potrebne za dobro obavljanje poverenih poslova, da znaju ta se tano

od njih oekuje i da sa rukovodiocima imaju otvorenu i konstruktivnu komunikaciju,

stvaraju se svi preduslovi za visoku motivaciju. U najvecem broju sluajeva zaposleni

e u takvim uslovima sami sebe stalno motivisati za postizanje sve boljih rezultata na

radnom mestu.

Kada se na elemetarne preduslove dodaju i posebne mere za motivisanje

zaposlenih, moe se oekivati kontinualno poboljanje poslovnih procesa i, naravno,

poslovnih rezultata.

2.1 STRATEGIJA RADNE MOTIVACIJE

Menaderi koriste razliitu strategiju da bi motivisali ljude na rad. Svaka

strategija ima za cilj da zadovolji potrebe lanova organizacije, kroz odgovoarajue

organizaciono ponaanje.

Meutim veoma je teko rei koja je od strategija najefikasnija, jer svaka

pokazuje odreene efekte za razliitim organizacionim situacijama.Praksa je pokazala

da je kombinacija poznatih strategija najbolja u procesu radne motivacije.



6

Prva (osnovna) strategija motivisanja je KOMUNIKACIJA.

Dobra komunikacija izmeu menadera i njemu subordinarnih struktura obezbeuje

zadovoljenje elementarnih ljudskih potreba. Nosioci dobre komunikacije moraju biti

menaderi. Nihova naklonost prema subordinirani, spremnost da saznaju njihove

probleme i da ih reavaju, obezbjedie da se zaposleni oseaju sigurnije, da imaju oseaj pripadnosti kompaniji, a samim tim i oseaj samopotvrivanja kroz rad za kompaniju.

Ta tri oseaja su osnovne ljudske potrebe.

Druga strategija radne motivacije je STAV menadera prema zaposlenima.

Ova strategija se zasniva na Mekgregorovim teorijama X i Y koji menaderi imaju

prema sebi subordinarnim lanovima organizacije. Ako se pod sadrajem negatvinog X

stava podrazumevaju predpostavke o indolentnosti subordinarnih, o njihovoj

nezainteresovanosti za sudbinu kompanije, pa se u tom smislu represivno deluje na njih,

nije sigurno da e takav stav uvek delovati nemotivirajue. Meutim pozitivan stav Y u

smislu predpostavki da su radnici vrjedni, portvovani i da se indentifikuju sa

kompanijom sigurno e delovati motivirajue na radnike.

Trea strategija motivisanja zaposlenih je OSMILJAVANJE I

OBOGAIVANJE POSLA

Ova strategija ima za cilj smanjenje dosade na radnom mestu. Jedan od nastarijih

naina eliminacije dosade kroz osmiljavanje posla je rotacija, radnik se ne zadrava

dug vremenski period na istom radnom mestu, ve ga menader u toku odreenog

vremenskog ciklusap preseljava sa posla na posao. Rotacija podrazumeva viestruku

kvalifikaciju zaposlenog. Ako nije potrebna dodatna kvalifikacija za novi posao, onda

se radi o deliminoj rotaciji.

etvrta strategija radne motivacije zasniva se na MODIFIKACIJI

PONAANJA

Ovaj koncep zasniva se na podsticanju odreenog ponaanja, a u zavisnosti od

posledica koje takvo ponaanje proizvodi. Tako pojedinac tei da ponavlja ponaanje

koje se nagrauje, a da eliminie ono koje se kanjava. Da bi strategija promene



7

ponaanja imala pozitine efekte na radnu motivaciju menader mora jasno informisati

zaposlene o odnosu ponaanja na poslu.

2.2 MOTIVACIONI CIKLUS

Motivacioni ciklus sastoji se iz tri faze, koje se mogu vidjeti na narednom

grafikom prikazu:

Prva faza motivacionog ciklusa je nastajanje motiva, odnosno pokreu se

aktivnosti zaposlenog ka ostvarenju odreenog cilja. U drugoj fazi te aktivnosti

proizvode odreeni uinak, a u treoj javlja se zadovoljstvo radnika uinkom, poto je

logina posledica uinka odreena nagrada. Predpostavlja se da zadovoljstvo radnika

efektima sopstvenog rada, odnosno nagradom ponovo proizvodi motiv i tako zatvara

krug, a motivacioni ciklus ponovo poinje. U savremenoj praksi dolazi do modifikacija

motivacionog ciklusa, pa je nova poslednja faza umesto zadovoljstva nezadovoljstvo.

Menaderi u nameri da to vie iskoriste fizike i psiholoke karakteristike svojih

zaposlenih dre ih u stanju permanentne napetosti da mogu da urade vie i bolje.Tako

da radnik u drugoj fazi motivacionog ciklusa postigne odreeni uinak a ne dobije

adekvatnu pohvalu. Ovakav vid motivisanja moe imati loe posledice ukoliko

menader ne zna za meru odnosno kad treba da prekine sa ovakvom motivacijom. Ako

SSlliik k aa11.. MMooddeell mmoottiivvaacciioonnoogg cciik k lluussaa

Povratna

sprega

Motivacija(nastajanje motiva)

Uinak (Ne)zadovol stvo



8

se ovakav ciklus dugo ponavlja moe doi do potpunog gubljenja radne motivacije od

strane radnika, apatije i trajnog nezadovoljstva. Najbolje je posle dva ciklusa negativne

motivacije ve u sledeem ciklusu poslednju fazu zameniti zadovoljstvom, odnosno dati

adekvatnu visoku nagradu za uinak. Na taj nain radnik e zaista poverovati da moe

vie i bolje.



9

3 TIPOVI MOTIVACIJE

Po Hercegu definiemo dva tipa motivacije.

1. Unutrnja motivacija

2. Spoljna motivacija

Rezultati istraivanja pokazuju da prvo valja reiti unutranje motive radi

postizanja prosene produktivnosti, a zatim ukljuiti unutranje inioce radi postizanja

vee motivisanosti i nadprosene produktivnosti.

3.1 UNUTRANJA MOTIVACIJA

Kako motivisati ljude, esto je pitanje u svakodnevnom ivotu. Teorijske

postavke o djelovanju niza vanjskih i unutranjih faktora na promene u motivaciji autori

su pretvorili u itav niz praktinih saveta. Weinberg (1984) navodi niz saveta trenerima

kako da svojim postupcima poveaju motivaciju ili da izbegnu smanjivanje motivacije.

est modifikovanih saveta glasilo bi:

y da bi se poveala motivacija potrebno je osigurati dovoljnu koliinu uspenih

iskustava,

y korisno je dozvoliti lanovima tima prihvatanje vee line odgovornosti za

odluke (voenje dela zadataka, dela projekta, odluivanje),

y na motivaciju pozitivno djeluje pohvala (isticanje vanosti uloge svakog

pojedinca za postizanje zajednikog cilja), nasuprot kritici,

y motivacija je povezana i sa umeem postavljanja realistinih ciljeva (ciljevi

dostupni uz ulaganje odreene koliine napora - vidljivi i dostupni ciljevi, veliki

projekat podeljen u male meuciljeve),

y negovati potrebu za istraivanjem, koju posjeduju sva ljudska bia (postavljanje

novih zadataka, izmena uloga u timu i sl.),



10

y stvaranje stalnog izazova sposobnostima pojedinca i grupe, te prilagoenost

zahteva svim mogunostima pojedinca.

3.2 SPOLJANA MOTIVACIJA

Materijalna odnosno finansijska kompenzacija je sastavljena od razliitih oblika

motivisanja koja su usmerena na osiguranje i poboljanje materijalnog poloaja

zaposlenih i finansijskih kompenzacija za rad.

S obzirom na stepen materijalnih odnosno finansijskih primanja dvije su

osnovne vrste finansijskih kompenzacija :

1. Direktni finansijski dobici koje pojedinac dobija u "novcu", i

2. Indirektni materijalni dobici koji doprinose podizanju materijalnog standarda

zaposlenika i koje ne dobijaju u plati ili uopte u obliku novca.

Materijalna motivacija je jedan od osnovnih faktora na kojima se bazira

organizacijska praksa motivisanja rada. Ona je pod direktnim uticajem organizacije,

njene politike i prakse. Napredovanja, simboli statusa, priznanja, plate i drugematerijalne kompenzacije vidljivi su mehanizmi alokacije specifinih nagrada i

vrednovanja rada unutar politike i prakse svake pojedinane organizacije.

Novac je najstariji i "najoigledniji", a istovremeno i najuniverzalniji nain

motivisanja za rad. Nesumljivo i jedan od vrlo znaajnih problema koji privlai sve

veu panju zbog velikog uticaja koje ima na rad i odnose u radu. Postavi li se plata u

neposrednu funkciju poveanja produktivnosti rada, dolazi se do injenice da svako

poveanje plate ne vodi i poveanju proizvodnosti.



11

Zato je nuno slediti sljedee postavke djelovanja materijalnog faktora i sistema

plaanja na efikasnost individualnog rada i radni uinak:

1. materijalne nagrade moraju biti povezane uz one pokazatelje radnog izvrenja na

koje pojedinac moze uticati, a radni standardi moraju biti ostvarivi,2. mora postojati jasna veza izmedu rezultata rada i nagrada,

3. sistem nagraivanja mora se zasnivati vie na pozitivnim nego na negativnim

posledicama radnog ponaanja,

4. poveanje materijalne naknade mora biti dovoljno veliko da opravda dodatni

napor koji se ulae,

5. poveanje plate mora direktno i neposredno slijediti poveanje radnog uinka i

poboljanje radne uspenosti,

6. materijalne naknade moraju biti adekvatne uloenom radu i pravedne u

poreenju s drugima,

7. razlike u plati izmedu dobrih i loih radnika moraju biti znaajne da bi

stimulisale dobar rad.

Kompenzacije kao ukupne naknade koje zaposlenici dobijaju za svoj rad u

preduzeu vezane su uz rezultate rada, a neke ve uz samu pripadnost preduzeu.

Politiku dobrih meduljudskih odnosa moraju pratiti privlane nadnice i poticajne

plate jer su motivacija i plata usko povezane.

Uz materijalne kompenzacije koje ine osnov motivacijskog sistema, potrebno je

razraditi i sistem nematerijalnih poticaja za rad koji zadovoljavaju raznolike potrebe

ljudi u organizacijama. Za veinu su ljudi sve vanije tzv. potrebe vieg reda kao to su

razvoj i potvrivanje, uvaavanje, status i drugo.

Razvijene su brojne nematerijalne strategije poput dizajniranja posla, stil

manadmenta, participacija, upravljanje pomou ciljeva, fleksibilno radno vrijeme,

priznanje i feedback, organizacijska kultura, usavravanje i razvoj karijere i dr. koje

zajedno sa materijalnim strategijama ine cjelovit motivacioni sistem.



12

Vrlo raireni mehanizmi motivisanja jesu i sigurnost i stalnost zaposlenja,

priznanja, napredovanje u poslu, vea neformalnost i socijalna jednakost, uklanjanje

formalnih, statusnih i funkcionalnih barijera u komunikacijama, i dr.

Traganje za mogunostima poveanja motivacije i interesa za rad i razvitak organizacije zaposlenih, dovelo je do potpune reorganizacije, promjene klime i kulture i

ukupnih odnosa u savremenim poduzeima.



13

4 TEORIJA MOTIVACIJE

Teorije motivacije mogu biti klasifikovane na sledei nain:

1. Teorija instrumentalnosti

2. Teorija sadraja

3. Teorija procesa

4.1 TEORIJA INSTRUMENTALNOSTI

Instrumentalnost je verovanje da ako radimo jednu stvar ona e voditi drugoj. Usvakom najgrubljem obliku, teorija instrumentalnosti tvrdi da ljudi rade samo za novac.

Teorija predpostavlja da e osoba biti motivisana da radi ako su nagrade i kazne

direktno povezane sa njenim rezultatima. Motivacija korienjem ovog pristupa bila je, i

jo je uvek, iroko prihvaena i moe biti uspena u nekim okolnostima.

4.2 TEORIJA SADRAJA

Ove teorije obuhvataju faktore koji podstiu usmjeravaju i zaustavljaju

ponaanje osobe.

Cetiri poznata motivaciona modela su:

y Masovljeva hijerarhija potreba

y Alderferov ERG modely McCillilandov model postignua

y Hercbergov model dva faktora



14

4.2.1 Masovljev model hijerarhije potreba

- Fizioloke potrebe (Zarada, Lini ivot)

- Potreba sigurnosti i zatite (Kvalitet nadzora, uslovi rada, sigurnost na poslu)

- Potreba naklonosti i pripadanja grupi (Meuljudski odnosi, politika kompanije iupravljanja kvaliteta nadzora)

- Uvaavanje i status (unapreenje, priznanje, status)

- Samopotvrivanje (Izazov posla, ostvarenje, napredovanje na poslu,

odgovornost)

4.2.2 Alderferov ERG model

- Egzistencijalne potrebe (hrana, vazduh, plata)

- Potrebe za povezivanje (dobri meuljudski odnosi na poslu)

- Potrebe rasta (lini razvoj i doprinos poslu)

4.2.3 McCillilandov model post ignua

- Potreba za dotignuem

- Potreba za pripadanjem- Potreba za moi

4.2.4 Hercbergov model dva faktora

- Motivacioni faktor (posao, priznanje, napredovanje, i odgovornost)

- Higijenski faktor (politika kompanije, administracija, plata, beneficije, radni

uslovi itd)



15

4.3 TEORIJA PROCESA

etiri najpoznatija modela procesa motivacije su oekivanje, pojaanje,

jednakost i postavljanje cilja.

4.3.1 Model oek ivanja

etiri predpostavke u vezi sa uzrocima ponaanja u organizacijama obezbeuju

osnovu za ovaj model.

- Kombinacija snaga u pojednicu i onih iz okruenja odreuje ponaanje

-

Pojedinci odluuju kako e se ponaati u organizaciji iako individualno

ponaanje ograniavaju mnogi faktori. Ljudi donose dve vrste odluka, da li doci

na posao i koliko raditi.

- Razliite osobe imaju razliite potrebe i ciljeve

- Pojedinci donose odluke na osnovu njihove ocene da li e odreeno ponaanje

voditi do eljenih izlaza.

4.3.2 Model jednakost i

Model se fokusira na oseanju pojedinca u vezi sa tim koliko pravedno je

tretiran u poreenju sa ostalima.

Model sadri dve osnovne predpostavke:

- Pojedinac procenjuje svoje odnose na isti nain kao sto procenjuje bilo

kakvu,npr kupovinu.

- Porede situacije u kojma se nalaze sa situacijama u kojima se nalaze drugi i tako

odredili jednakost u nekoj razmeri.

Model je baziran na poreenju dve varijable ULAZA I IZLAZA.



16

4.3.3 Model postavljanja ciljeva

Proces postavljanja ciljeva jedan je od vanih motivacionih alata koji utiu na zaposlene

u organizaciji.

Osnovne karakteristike ovog modela su:

- Izazov

- Moderatori

- Medijatori

- Performanse

- Nagrade

- Satisfakcija

- Posledice



17

5 ZAKLJUAK

Zadovoljstvo i motivacija zaposlenih postaju kljuna pitanja savremene

organizacije. Zajedniki cilj modela i sistema merenja zadovoljstva i motivacije

zaposlenih je tenja da se kod svakog pojedinca razvije oseaj da zaposleni dele

zajedniku sudbinu - sudbinu kompanije, nastojanje da se materijalnim i nematerijalnim

podsticajima oslobodi stvaralaki potencijal zaposlenih.



18

6 LITERATURA

1. oki A., Stavri B., Osnovi menadmenta, "BLC" Banja Luka College, Banja

Luka, 2010.

2. Jovanovi-Boinov M., ivkovi M., Cvetkovski T., Organizaciono ponaanje,

Megatrend univerzitet primenjenih nauka, Beograd, 2003.

3. http://www.brlaub.com/2006/08/07/motivacija-zaposlenih/

4. http://www.serbianfurniture.org/sprski/aktuelno/siepa/exporter/exp07/podsticaji

ma_do_rezultata.htm

Seminar Ski Rad Iz Menadzmenta - Definisanje Motivacije

Documents

Transcript of Seminar Ski Rad Iz Menadzmenta - Definisanje Motivacije