Seleccion De Personal[1]
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INSTITUTO TECNOLOGICO DE CHIHUAHUA
EAD Ingeniería Industrial
Exposición: SELECCIÓN DE PERSONAL
INTEGRANTES:•Yaraby Payan E.•Eduardo Valtierra•Claudia Arreguín R.
Materia: AdmónProfra: Luz E. Gutiérrez V.
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SELECCIÓN DE
PERSONAL
¡QUE NO TE TOMEN POR SORPRESA!,
Ser cuidadoso con tus palabras, actitudes, y hasta
aquel simple movimiento o gesto, hará la diferencia , y lograrás tu
objetivo cautivar a tu reclutador, y obtener el trabajo
deseado.
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REQUISITOS DEL
PUESTO
El reclutador debe hacerse la pregunta: ¿QUÉ ES LO
QUE REALMENT
E REQUIERE
ESTE PUESTO?
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PROCESO DE
SELECCIÓN
SERIE DE PASOS PARA
DECIDIR QUÉ SOLICITANTES DEBEN SER CONTRATADO
S.
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PASOS
1. El proceso inicia cuando una persona solicita un empleo
2. Recepción preliminar de solicitudes
3. Pruebas de Idoneidad
4. Entrevista de Selección
5. Verificación de Datos y Referencias
6. Examen Medico
7. Entrevista con el Supervisor
8. Descripción Realista del Puesto
9. Y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes
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PASO 1.- RECEPCION PRELIMINAR
DE SOLICITUDES
LA SELECCIÓN INICIA CON UNA CITA ENTRE EL
CANDIDATO Y LA OFICINA DE
PERSONAL, O CON LA
PETICIÓN DE UNA SOLICITUD
DE EMPLEO.
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Paso 2 Prueba de IdoneidadInstrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y
los requerimientos del puesto.
SIGNIFICADO DE VALIDACIÓN DE PRUEBAS DE INTELIGENCIA
(Puntuaciones obtenidas que tienen una relación importante con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante)
Puntuación más alta entre los resultados y el desempeño, más efectiva la prueba como instrumento de selección.
Cuando no se relacionan, la prueba no es válida, y no debe emplearse para selección.
Validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques: Demostración Práctica y Racional.
Además deben ser confiables cada vez que se aplique al mismo individuo, se obtendrán similares resultados.
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INSTRUMENTOS PARA LA
ADMINISTRACIÓN DE EXÁMENES:
Amplia gama de exámenes
psicológicos para apoyar el
proceso de selección, teniendo en
cuenta que cada examen tiene
utilidadlimitada y no se
puede considerar un instrumento
universal.
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PASO 3 ENTREVISTA
DE SELECCION
Plática formal y profunda, para
evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador su
objetivo es responder a dos preguntas:
¿PUEDE EL CANDIDATO
DESEMPEÑAR EL PUESTO? ¿CÓMO SE COMPARA
RESPECTO A OTRAS PERSONAS
QUE HAN SOLICITADO EL
PUESTO?
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POLITICAS DE PROMOCION INTERNA Estipulan que los actuales empleados
tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos.
Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo.
Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización
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PREPARACION DEL ENTREVISTADOR
Preguntas específicas, las
respuestas que se den indicarán la
idoneidad del candidato.
Debe considerar las preguntas que seguramente le
hará el solicitante. Los entrevistadores necesitan explicar las características y responsabilidades del puesto, niveles
de desempeño, salario,
prestaciones, y otros puntos de
interés
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PERFIL
Por lo general, las personas más calificadas y con más experiencia solicitarán ingresos más altos.
Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfacción en el trabajo que una persona excesivamente calificada va a encontrar en un puesto que presenta mínimos desafíos a su capacidad profesional.Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados.
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ENTREVISTAPreparación académica:
La educación constituye un indicador decisivo para la evaluación de los candidatos. Un reclutador debe identificar candidatos con formación académica relacionada con el puesto en forma operativa. Los grados académicos no garantizan eficiencia en el desempeño de ciertas funciones.
Antecedentes Laborales:
Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si cambia de una ocupación a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el desempeño laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato.
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ENTREVISTA
REVISIÓN PRELIMINAR
REALISTA DEL PUESTO:
Dar información a los candidatos de los aspectos
del puesto, tanto sus facetas
agradables como las
desagradables
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ENTREVISTA
Referencias:Aunque es un
elemento subjetivo, las referencias
revelan aspectos
importantes del candidato.
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ERRORES EN LA ENTREVISTAErrores del entrevistador:Una entrevista puede ser débil porque la
persona que la conduce no establece un clima de confianza, o porque omite hacer preguntas clave. Otra posible fuente de errores (más difíciles de detectar) son los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Puede existir el peligro de "guiar" al candidato a responder de la manera en que el entrevistador lo desea. El resultado final es una evaluación totalmente subjetiva, sin validez alguna.
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ERRORES EN LA
ENTREVISTA
Los cinco más comunes
cometidos por los entrevistados son:
intentar técnicas
distractoras, hablar en exceso,
jactarse de los logros del
pasado y no estar debidamente
preparado para la entrevista.
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PASO 4: VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo.
Muchos especialistas ponen también en tela de juicio este recurso, ya que los antiguos superiores y profesores del candidato pueden no ser totalmente objetivos, en especial cuando describen aspectos negativos.
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PASO 5: EXAMEN MÉDICO
REALIZAR UN EXAMEN MÉDICO
DEL SOLICITANTE,
para detectar enfermedades
contagiosas, en prevención de
accidentes y para el caso de personas
que se ausentan con frecuencia.
El empleador suele contratar los
servicios de una clínica especializada
en exámenes de salud a diferentes grupos de adultos.
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PASO 6: ENTREVISTA CON EL SUPERVISOREl supervisor inmediato o el gerente del
departamento interesado es quien tiene en último término la responsabilidad de decidirrespecto a la contratación de los nuevos empleados.El supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos). Asimismo, puede responder con mayor precisión a ciertas preguntas.
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PASO 7: DESCRIPCIÓN
REALISTA DEL PUESTO
CUANDO EL SOLICITANTE TIENE
EXPECTATIVAS EQUIVOCADAS
SOBRE SU FUTURA POSICIÓN, EL
RESULTADO ES NEGATIVO. Siempre es de gran utilidad llevar a
cabo una sesión de familiarización con el
equipo o los instrumentos que se van
a utilizar.
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PASO 8: DECISIÓN DE CONTRATARContratar al solicitante señala el final
del proceso de selección. Corresponde esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal.
Conviene comunicarse con los
solicitantes que no fueron seleccionados.
El grupo de las personas rechazadas es una inversión en tiempo y evaluaciones, y puede surgir un candidato idóneo para otro puesto.