PosDoc. Manuel E. Chenet Zuta, Ph.D.

Docente EPG - USIL

SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO:Operativizando el talento y la gestión de las competencias

CONFERENCIA:SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO:

Operativizando el talento la gestión de las competencias

1. Evolución de los conceptos de RRHH2. Conceptos de talento3. Gestión del talento gestión de las

competencias4. Proceso de incorporación de personas5. Medición de competencias por niveles6. Proceso de selección de personas7. ¿Cómo identificar las competencias?8. ¿Cómo evaluar las competencias?

Motivación

1. Evolución de los conceptos de Recursos Humanos

«Hasta hace poco, en muchas organizaciones sehablaba de relaciones industriales, con una visiónburocratizada que venía de finales de la RevoluciónIndustrial, la cual tuvo su auge en la década de1950. En otras organizaciones se habla deadministración de recursos humanos (ARH), conuna visión dinámica y que predominó hasta 1990. Enalgunas organizaciones más, ahora se habla deadministración de las personas, con un enfoque quepropende individualizar a las personas y verlas comoseres humanos dotados de habilidades ycapacidades intelectuales. Sin embargo, latendencia actual va más allá y hoy se habla deadministrar con las personas; es decir de unaadministración que se refiere a la organización ytambién a sus colaboradores y asociados internos,que son quienes más entienden de ella, de sunegocios y su futuro». (Chiavenato, I.)

CHIAVENATO, Idalberto. (2009). “Gestión del Talento Humano”. 3ra. Ed. México: Mc. Graw Hill Educación

¿Todos tenemos el mismo talento o las mismas competencias?

2. Conceptos del talento

Tener personas no significa necesariamente tenertalentos. ¿Cuál es la diferencia entre personas y talentos?.Para ser talento, la persona debe poseer algún diferencialcompetitivo que la valore. El talento incluye cuatroaspectos esenciales para la competencia individual:

1. Conocimiento. Se trata del saber. Constituye elresultado de aprender a aprender, de formacontinua.

2. Habilidad. Se trata de saber hacer. Utilizar y aplicarel conocimiento, ya sea para resolver problemas osituaciones, crear e innovar. Es la transformación delconocimiento en resultados.

3. Juicio. Saber analizar la situación y el contexto.Obtener datos e información, tener espíritu critico,juzgar los hechos, ponderar con equilibrio y definirprioridades.

4. Actitud. Saber hacer que ocurra. Es lo que lleva a lapersona a alcanzar la autorrealización de supotencial. (Chiavenato, I.)

CHIAVENATO, Idalberto. (2009). “Gestión del Talento Humano”. 3ra. Ed. México: Mc. Graw Hill Educación

Conceptos del talento

El talento necesario para obtener undesempeño superior en un determinadopuesto de trabajo, de cualquier índole, seráconsiderado como una combinación deconceptos: conocimientos, competencias,valores, experiencia.

Una mezcla adecuada de estos elementospermitirá a una persona en particular tenertalento o ser considerada con talento. Unode estos aspectos, aún en grado superlativo,será insuficiente para alcanzar ladenominación de «talento»

ALLES, Martha (2009). “Construyendo Talento: Programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones”. Buenos Aires: Gránica

El talento es casi un sinónimo de la palabra COMPETENCIA

Cuando se dice “Gestión del Talento” hace referencia a la “Gestión de las

Competencias”

3. Gestión del talento humano o Gestión de las competencias

Características de lapersonalidad, devenidas decomportamientos, quegeneran un desempeñoexitoso en un puesto detrabajo. Cada puesto detrabajo puede tenerdiferentes característicasen empresas y/o mercadosdiferentes.

COMPETENCIAS

Habilidades

Conocimientos

Cualidades / capacidadesElementos específicos

requeridos para el puesto

Talento y competencias

Conocimientos y competencias necesarias para tener éxito en un puesto de trabajo

Destrezas

Rasgos de personalidad

Conocimientos CompetenciasTALENTO

Conocimientos

Mas fácil de evaluar y

desarrollar

Competencias: más difícil de

evaluar y desarrollar

ALLES, Martha (2012). “Desarrollo del talento humano”. 2da. Ed. Buenos Aires: Gránica

Teoría del iceberg

Pilares de la gestión por competencias

Gestión por competencias

Selección Desempeño Desarrollo

Dirección estratégica del capital humano

ALLES, Martha (2012). “Desarrollo del talento humano”. 2da. Ed. Buenos Aires: Gránica

4. Proceso de incorporación de personal

Establecer las competencias

Diccionario de competencias

Incorporando a los subsistemas

competencias para alcanzar la estrategia

Análisis y descripción de puestos

DESCRIPCIÓN DEL PUESTODatos básicosOrganigramaSíntesis del puestoResponsabilidad del puestoRequisitos del puestoCOMPETENCIASCardinalesEspecíficas

Conocimientos

Experiencia

Competencias

ALLES, Martha (2009). “Construyendo Talento: Programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones”. Buenos Aires: Gránica.

Conocimientos

Experiencia

Competencias

Planes de

carrera

Carrera gerencial y especialista

Plan de jóvenes profes.

Planes de carrera

Diagramas de

reemplazo

Entrenamiento

experto

Personas clave

Mentoring

Planes de sucesión

Adecuación persona puesto

Mínimo requeridoCapacidad de expresar y comprender ideas y opiniones de manera clara.

Normal - promedioCapacidad para utilizar diversos canales de comunicación, reconociendo distintos tipos de interlocutores y adaptándose a cada uno de ellos.

AltoCapacidad para generar nuevos canales de comunicación y capacitar al personal a utilizarlos efectivamente entre áreas.

Superior

Capacidad de generar relaciones de entendimiento mutuo que supongan ventajas para ambas partes.

Comunicación: Capacidad para transmitir de manera verbal, gestual y escrita, pensamientos e ideas demanera asertiva a cualquier interlocutor, diferenciando la cultura, el nivel jerárquico, ideología, hábitos ycostumbres. Implica utilizar todos los canales de comunicación disponibles y asegurar la comprensión delmensaje con los implicados.

5. Medición de competencias por niveles

COMPETENCIAS:

- Comunicación

- Habilidad analítica

- Trabajo en equipo

- Orientación al cliente

- Capacidad de aprendizaje

- Productividad/Responsabilidad

X

X

X

X

X

X

Mayor grado de Cumplimiento

Menor grado de Cumplimiento

Ejemplo de medición de competencia y talento por niveles

Fuente: Material disertación Dr. José Alfonso Mesía Guevara

PROFILE XT a VICENTE

6. Proceso de selección de personas

CHIAVENATO, Idalberto. (2009). “Gestión del Talento Humano”. 3ra. Ed. México: Mc. Graw Hill Educación

1. Solicitud de empleo

2. Entrevista inicial de tamización

3. Pruebas y exámenes de selección

4. Entrevistas

5. Examen médico

6. Análisis y decisión final

Calificaciones insuficientes

Habilidades o conocimientos insuficientes

Malos resultados

Comportamiento o actitud poco aconsejables

Incapacidad física para el trabajo

Bajo potencial general

Proceso de selección Razones para el rechazo

Las 5 categorías de técnicas de selección de personal

CHIAVENATO, Idalberto. (2009). “Gestión del Talento Humano”. 3ra. Ed. México: Mc. Graw Hill Educación

Entrevista de selección

Pruebas de conocimiento o de capacidad

Pruebas psicológicas

Pruebas de personalidad

Técnicas de simulación

• Entrevista dirigida (con rutapreestablecida)

• Entrevista libre (sin ruta definida)

• Generales: cultura general, idiomas• Específicas: conocimientos técnicos,

cultura profesional

• Pruebas de aptitud: generales,específicas

• Expresivas: PMK• Proyectivas: Rorscharch, prueba del

árbol, TAT• Inventarios: de motivación, de

intereses

• Psicodrama, dinámica de grupo,asessment center

• Dramtización (role playing)

7. ¿Cómo identificar las competencias?

Las personas, en su comportamiento diario,utilizan al mismo tiempo un sin número decompetencias. Una vez que se observó uncomportamiento (hecho real o pasado) se deberádesagregar en competencias. Por ejemplo,determinar que dicho comportamiento serelaciona con la competencia iniciativa.

Luego se debe analizar el comportamiento paradeterminar el grado de la competencia al quecorresponde.

¿A qué competencia pertenece?

Respuesta: Iniciativa

¿Con qué grado de la competenciase puede relacionar?

Evaluador

Se observa un comportamiento

Grado: B

ALLES, Martha (2009). “Construyendo Talento: Programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones”. Buenos Aires: Gránica.

8. ¿Cómo evaluar competencias?

Basarse en un hecho real del pasadodentro del período evaluado

Relacionar el comportamientoobservado con las competencias

Relacionar el comportamiento conel grado de competencia

Evaluador

Utilizando los siguientes pasos:

ALLES, Martha (2009). “Construyendo Talento: Programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones”. Buenos Aires: Gránica.

Dr. Manuel Chenet Zuta, Ph.D.

manchenet@gmail.com

RPM # 996 964025

“Cuando dos personas en los negocios

están siempre de acuerdo, uno de ellos

está demás” (W. Wrigley, Jr.)