Se fixer des objectifs, et les atteindre ! - Andragogie...Dunst et al. (2010) • Méta-analyse de...
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AndragogiePrincipes d’une actionde formation d’adultes
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Éléments clé pour concevoir des formations
Le cadre et l’évaluation
Le positionnement
du formateur
L’essentiel à retenir
Les dispositifs qui
fonctionnent
Formation et âge des
apprenants
Thématiquesessentielles
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Formation et âgedes apprenantsModèle andragogique, évolution de l’autonomie, évolution de la cognition, dimensions du processus d’apprentissage.
1
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Andragogie : historique du concept
Travaux sur la théorie éducative de Platon.
Alexander Kapp -1833
Premiers travaux sur la formation d’adultes.
Eduard Lindeman -1926
Démocratisation des recherches “andragogiques”.
Malcolm Knowles -1968
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Ce quidistingue
l’apprenantadulte
Motivation,besoins & intérêts
Le concret
L’expérience
Besoin d’autonomie
Différences inter-
individuellesLindeman (1926)Knowles, Holton
& Swanson (2005)
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Émergencede l’âge
adulte
Tanner, Jensen Arnett& Leis (2008)
• De 18 à 29 ans• Phase finale d’organisation du cerveau
adulte• Autorégulation et fonctions exécutives
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Changementscognitifs
& neuronaux
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Cerveauadulte
Baum et al. (2017)
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L’expérience Diversité
Applications concrètes
Fonctions exécutives
Objectif concret
Les éléments essentiels à retenir sur l’andragogieEt la cognition chez l’adulte
Enrésumé
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Conception deformations
2Dimension didactique et cognitive, dimension motivationnelle, dimension identitaire, dimension relationnelle.
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Dimensiondidactique
et cognitive
Faulx & Danse(2015)
• Structure des compétences et connaissances• Cycles attentionnels et chronobiologie• Apprentissage distribué• Apprentissage actif• Évaluation
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Dimensionmotivationnelle
Consedine & Magai(2006)
• Parcours d’apprentissage clairs• Chercher les motivations autonomes• Rendre la formation ludique• Feedback• Mise en perspective des tâches• Identifier les réussites passées
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Dimensionidentitaire
Faulx & Danse(2015)
• Reconnaître l’expérience• Enjeux de reconnaissance sociale• Enjeux organisationnels• Enjeux économiques• Prise en compte des « codes »• Transformation identitaire
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Dimensionrelationnelle
Faulx & Danse(2015)
• Climat du groupe• Participation et rôles• Positionnement du formateur• Isomorphisme de situations
professionnelles
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Identité
RelationsMotivation
Cognition
4 grandes dimensionsà prendre en compte
Enrésumé
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Le cadre etl’évaluationCadres symboliques, environnement, rythme, évaluation et feedback.
3
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Résultatsd’une formation
Apprenants
Formateur
Environnement
Hattie (2015)
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Les
du cadrecontraintes
Projet
formationProjetd’actions
Projet
de
individuelde formation
PROJETDE
FORMATION
organisationnel
formation
formateurdu
de
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L’environnement
Photos de Campus Tech, Université Catholique de Lille, IH2EF
Phillips (2011)
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Le cadre
• Rythme général de l’apprentissage
lié auséquençage
• Déterminer les objectifs d’apprentissage• Les organiser en séquences• Choisir les activités, outils et
méthodes
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12,3
6
13,1
5 13,6
5
QUESTIONS QUESTIONS/AUTO-ÉVALUATION
AUTO-ÉVALUATION
RÉSULTATS SUR 20Résultats sur 20
QuestionsPhase d’échange en fin de séance
Groupe mixteSéance d’échange en fin de séance la moitié du temps, puis fiche d’auto-évaluation avec feedback,
Auto-évaluationFiches d’auto-évaluation avec feedback
L’évaluationpour mieux apprendre
Wagener (2017)
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Le
Hattie (2015)Köller (2001)
Hattie & Timperley (2007)
• Le feedback : la stratégie à l’impact le plus important
feedback SpécifiquePertinent/approprié
DescriptifActivable
Tâche/produitProcessusAutorégulationApprenant
Caractéristiques Focus
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Dans quels cadres symboliques se déroule la formation ?
Quand vous préparez une formation, posez-vous les questions suivantes :
Enrésumé
?Comment soutenir l’apprentissage via
l’environnement de travail ??Comment utiliser l’évaluation pour
favoriser l’apprentissage ??
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Les dispositifsqui fonctionnentLes méthodes validées, les mises en situation, la gamification.
4
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Les méthodes
efficaces
Dunst et al. (2010)
• Méta-analyse de 58 études• + de 4300 participants
• Pertinent aux yeux de l’apprenant• Application des connaissances• Suivi et autoévaluation
Apprentissage efficace
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Les méthodes
efficaces
Dunst et al. (2010)
1. Introduction du sujet (en amont)2. Illustration/démonstration3. Pratique4. Évaluation5. Réflexion6. Maîtrise (en aval)
6 phases utiles
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Les mises en
situation
Taylor (2006)
• En groupe• Court/long• Simple/complexes• Situations ouvertes
• Au cœur de la formation d’adultes
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La gamification
Kapp (2012)Cook (2013)
• Défi non réel• Règles claires• Interactivité• Feedback et résultats quantifiables• Implication• Expérimenter sans risques
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Serious
Jeu de rôle sur 4 mois (relations internationales & stratégies politiques)
game
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Serious
Objectifs à atteindre, feedback et enjeu final
game
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Seriousgame
Effets d’apprentissage
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Comment ludifier
l’appren-tissage ?
Kapp (2012)Cook (2013)
• Mécaniques de progression (curriculum)• Jeux de rôles• Adaptation de jeux existants• Évaluation (quiz)• Simulateurs• Apprentissage par projet ludifié
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Lien avec l’expérience
RéflexivitéÉvaluation
Mises en situation
Axer les formations sur l’apprentissage actif
Enrésumé
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Le positionnementdu formateurLes perspectives d’enseignement, dynamique de formation.
5
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Visions del’enseigne-
mentet de la
formation
Pratt (2016)
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Vision detransmission
Pratt (2016)
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Vision dumaître et de
l’apprenti
Pratt (2016)
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Vision dedéveloppe-
ment
Pratt (2016)
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Vision desoutien
Pratt (2016)
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Vision dechangement
de société
Pratt (2016)
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la formationVisions de
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Les essentielsRésumé et quiz.
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L’heuredu quiz
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