İstanbul Üniversitesi Kariyer Geliştirme Merkezi(İSTANBUL KAGEM) Bülteni

KARİYERİSTSayı: 1 / 2011

Geleceginizin Pusulası!-

UZMANINA SORDUK

KULÜPLERDE NELER OLUYOR

ÜNİVERSİTEDE OKURKEN KARİYER

SOSYAL SORUMLULUK VE BEN

İSTANBULÜNİVERSİTESİ

Kariyer Geliştirme Merkezi(İSTANBUL KAGEM)

http://kariyer.istanbul.edu.tr0212 440 00 00 - 11690

1

KÜNYE:

Prof. Dr. Yunus SÖYLET

Yayın DanışmanlarıProf. Dr. Ahmet Cevat ACAR

Prof. Dr. Ayşe AYÇİÇEĞİ DINN

Ayşe YILDIZSerdar ÜLKÜSEVEN

Görsel Danışman

Röporterler

Elvan ORHANGökçe AKGÖK

FotoğrafMüge KURBAN

DüzeltmeEmel Gül ÇAKIR

REPRONETAdres:Tel: 0212 612 94 50

Baskı

İstanbul Üniversitesi Basım ve Yayınevi Müdürlüğü Horhor Caddesi Kavalalı Sokak No:5/1 Fatih / İSTANBUL Telefon; 0212 631 35 04-05

2

Dünyanın en iyi 500 üniversitesi içinde yer alan İstanbul Üniversitesi, 15 bine yakın aka-demik ve idari personeli, 70 bini aşkın öğrencisi ile modern Türkiye’nin öncü ve lider üniversi-tesi olarak bilimsel ve akademik çalışmalarını başarı ile sürdürmektedir. Ülkemizin en köklü öğretim kurumlarından biri olan İstanbul Üniversitesi, bilimsel ve akademik çalışmalarının yanı sıra sosyal, kültürel ve sanatsal etkinlikleri ile öğrencilerimizin ve halkımızın bilinçlen-mesine, birikimlerini arttırmasına yardımcı olmaktadır.

Öğrenci odaklı yürüttüğümüz eğitim politikası çerçevesinde öğrencilerimizin barınma, beslenme, sportif ihtiyaçlarını karşılamaya çalışmakta, yerleşkelerimizi bu ihtiyaçları karşılayacak şekilde düzenlemekteyiz. Kurum içi yapılanmamız da bu yöndedir. İstanbul Üni-versitesi Kariyer Geliştirme Merkezi (İSTANBUL KAGEM), İstanbul Üniversitesi Dil Merkezi, İstanbul Üniversitesi Sürekli Eğitim Merkezi gibi yeni merkezlerin kurulması, öğrenci odaklı anlayışımızın ve yaşam boyu öğrenim prensibimizin sonucudur.

1453’ten bugüne bilimsel, akademik, kültürel, sanatsal tecrübelerimizi her zaman halkımıza aktarmaya çalıştık. Halka açık dersleri ilk gerçekleştiren İstanbul Üniversitesi’ydi. İstanbul Üniversitesi olarak dünya bilimine damga vuran akademisyenler, bilim adamları, edebiyatçılar, sanatçılar, öğretmenler, devlet adamları yetiştirdik, yetiştirmeye de devam ediyoruz.

Yaptığı faaliyetlerle ve geliştirdiği projelerle öğrencilerimize yön veren, hayatlarını şekillendirmelerine ve geleceklerini planlayabilmelerine yardımcı olan İSTANBUL KAGEM, KARİYERİST Bülteni ile yine öncü bir vazife üstlenmiştir. KARİYERİST öğrencilerimizi, mezunlarımızı ve öğretim üyelerimizi aynı platformda buluşturarak “İstanbul Üniversiteli” kimliğinin pekişmesine de yardımcı olacaktır.

KARİYERİST bültenimizin hazırlanmasında, yayımlanmasında emeği geçenleri tebrik eder, başarılarının devamını dilerim. Gelecek sayılarda görüşmek umuduyla.

Geçmişten Geleceğe Bilim Köprüsü İstanbul Üniversitesi

REKTÖRDEN!

Prof. Dr. Yunus SÖYLETYÖK Üyesi ve İstanbul Üniversitesi Rektörü

3

 

“Kariyer, kariyer planlama ve geliştirme, kariyer yönetimi…” son yıllarda sıkça kullandığımız ve duyduğumuz terimlerdir. “Kariyer” terimi; genellikle “iş, çalışma, meslek, iş ve meslekte ilerleme ve gelişme, gelişime açık   iş ve mesleklere yöne-lik eğitim”i anlatmak için kullanılırsa da, aslında geniş anlamda, “hayatta/hayatın belirli bir alanında zaman süreci içinde üstlenilen roller ve bu rollerin sıralanışını” da ifade eder. Buna göre, her insanın doğum ile ölümü arasındaki hayat süreci; bebeklik,çocukluk, gençlik, olgunluk…dönemlerinden ve bu dönemlerde üstlenilen rollerden oluşan bir kariyer sürecidir. “Genel hayat kariyeri” olarak isimlendirilen bu süreç içinde birbiriyle etkileşim içinde olan “eğitim, iş/çalışma/meslek, aile…vb. alt kariyer süreçleri” de yer almaktadır. Bunlardan üzerinde daha çok durulan “iş-mes-lek kariyeri”; bireylerin iş-meslek hayatında üstlendikleri/üstlenecekleri roller dizisi, olarak tanımlanabilir.

Ekonomik faaliyetlerin öneminin artmasına bağlı olarak iş-çalışma ve meslek kariyerine, hem bireysel olarak, hem de iş ve eğitim kuruluşlarında daha fazla önem verilmeye başlanmıştır. Öteden beri örgütlerde, işgörenlerin bireysel kariyer planla-ma ve geliştirme çabalarını desteklemeyi ve örgüt içi (ve dışı) iş-kariyer hareketle-rini iki tarafı da memnun edecek şekilde yönetmeyi amaçlayan “kariyer planlama ve geliştirme/kariyer yönetimi”, insan kaynakları yönetiminin önemli bir işlevidir. Geleneksel olarak “örgüt içi kariyer hareketleri”ne odaklanan kariyer yönetimi an-layışı; çalışma/iş, örgüt, yönetim vb. alanlarda yaşanan değişmelere bağlı olarak yerini, yeni kariyer yaklaşımlarına bırakmaya başlamıştır. Kariyerin bir örgütle sınırlı olmaması, daha bireysel hale gelmesi, birden fazla iş ve örgütü içerebilmesi gibi değişmelerin sonucu olarak “sınırsız, değişken ve protföy kariyer yaklaşımları”ndan bahsedilmeye başlanmıştır.

İş-meslek kariyeri, “istihdam” yanında “sosyalleşme ve eğitim” boyutunu da içerir. Geleneksel olarak, belirli bir iş ve meslek alanının gerektirdiği temel bilgi ve becerilerin kazandırılmasına yönelik olan “kariyer eğitimi”nin, yaşanan değişmelere bağlı olarak “kariyer yönetimi (planlama ve geliştirme)” bilgi ve becerilerini de içerir olması ihtiyacı doğmuştur. Üniversitelerin sundukları hizmetler arasında, meslekî bilgi ve beceriler kazandırmaya yönelik dersler yanında, çeşitli eğitim programların-da kariyer planlama ve geliştirmeye ilişkin derslere, etkinliklere ve birimlere yer  ver-mesi, bu ihtiyacın bir sonucu olarak ortaya çıkmıştır.

İstanbul Üniversitesi Kariyer Geliştirme Merkezi (İSTANBUL KAGEM) de; gerçekçi ve istenir kariyer hedefleri ve bu hedeflere ulaştıracak yolları belirlemeyi ifade eden

REKTÖR YARDIMCISI’NDAN!

Kariyer Plânlama - Geliştirme ve KARİYERİST

4

“kariyer plânlama” ile bu plânların uygulanmasını içeren “kariyer geliştirme”nin eğitim aşamasında başladığı ve bu konularda öğrenci ve mensuplarımızın destek-lenmesinin de üniversitemizin görevi olduğu görüşüyle Rektörümüz Prof. Dr. Yunus SÖYLET’in talimatıyla başlatılan çalışmalar sonucu Nisan 2010’da kurulmuştur. Ku-ruluş çalışmalarının ürünü olarak açılan “kariyer danışmanlığı yüksek lisans progra-mı” ile İSTANBUL KAGEM bünyesinde plânlanan ve gerçekleştirilen faaliyetlere ek olarak yayın hayatına başlayan “KARİYERİST bülteni”, “kariyer plânlama ve geliştir-me eğitimi” konusunda önemli bir ihtiyaca cevap verecektir.

KARİYERİST ile; İSTANBUL KAGEM bünyesinde ve koordinasyonuyla gerçekleş-tirilen faaliyetler hakkında mensuplarımızı ve ilgilileri bilgilendirme yanında; uzman ve deneyimli akademisyen ve uygulamacıların yazılarıyla öğrenci,mensup ve me-zunlarımızın kariyer planlama ve geliştirme bilgi ve becerilerine katkıda bulunul-ması amaçlanmaktadır. İÜ paydaşları arasında iletişim ve işbirliği sağlayarak “İÜ kültürü”nün paylaşılması ve geliştirilmesine katkıda bulunmakta, KARİYERİST’in önemli bir yararı olacaktır.

İSTANBUL KAGEM müdürü Prof. Dr. Ayşe AYÇİÇEĞİ-DINN’in şahsında, Üniversi-temizdeki kariyer plânlama ve geliştirme çalışmalarına katkıda bulunan ve emeği geçen tüm mensuplarımız ve paydaşlarımıza teşekkür ediyor, KARİYERİST’in İÜ ca-miası ve Ülkemiz insanına faydalı hizmetlerinin devamlı olmasını diliyorum.   

Prof. Dr. Ahmet Cevat ACARİ.Ü. Rektör Yardımcısı

5

İstanbul Üniversitesi’nin Sevgili Öğrencileri, Mensupları ve Mezunları,

İş ve meslek seçimi kişinin hayatı boyunca verdiği en önemli kararların başında gelme-ktedir. Bu kararı verirken doğru tercihlerde bulunmak ise başlı başına bir beceri gerektirir. Kişisel yetenek, ilgi ve ihtiyaçlarınızın farkında olmanız ise karar verme sürecinde işinizi kolaylaştıracaktır. İşte bu noktadan hareketle İstanbul Üniversitesi Kariyer Geliştirme Merkezi (İSTANBUL KAGEM) olarak KARİYERİST isimli bir bülten hazırlayarak öğrenci ve mensuplarımızın kariyerlerini planlama ve geliştirme faaliyetlere bir yenisini daha ekli-yoruz. KARİYERİST bülteninde; uzman ve deneyimli kişilerden alınacak yazılarla öğrenci ve mensuplarımıza gerekli olan bilgileri aktarırken kariyerlerini planlama ve geliştirme ko-nusunda bilgi ve becerilerinin geliştirilmesine katkı sağlamayı amaçlıyoruz. Özellikle bu ilk sayıda yer alan konuları titizlikle seçerek bu birinci sayının kariyer konusunda referans bir kaynak olarak uzun yıllar okunabilir olmasına çalıştık. KARİYERİST bülteninin hedef kitlesi olan öğrencilerimiz ve mensuplarımızın yanında iş dünyasındaki İstanbul Üniversi-tesi mezunlarının da bu kitle içinde yer almasını öngörüyoruz. Bültene mezunlarımızdan da yazılar almaya çalışarak mezun ve öğrencilerimiz arasındaki iletişim ve işbirliğini kuvvetlendi-rip “İstanbul Üniversiteli” olma ruhunun kazandırılmasına destek olmak istiyoruz. Nitekim bu sayıda yer alan röportaj ve yazıların büyük bir kısmı üniversitemiz mezunlarımızdan alınmıştır. KARİYERİST bülteninde yer alacak başlıklara göz atacak olursak, her sayıda “İSTANBUL KAGEM’DE NELER OLUYOR?” köşesinde sizlere merkezimizdeki faaliyetlerle ilgili bilgiler vereceğiz. “UZMANINA SORDUK” köşesinde ise mezunlarımız başta olmak üzere alanında uzman kişilerle yapılmış röportajlara yer vereceğiz. “KULÜPLERDE NELER OLUYOR?” köşesinde öğrenci kulüplerinden; “ÜNİVERSİTE OKURKEN KARİYER” köşesinde yıl içinde gerçekleştirilmiş ve gerçekleştirilecek önemli kariyer faaliyetlerinden; “SOSYAL SO-RUMLULUK VE BEN” köşesinde sosyal sorumluluk projelerinden sizleri haberdar edeceğiz. “SÖZ UÇAR YAZI KALIR” köşesinde ise kariyerinizi şekillendirmede yardımcı olacağını düşündüğümüz konularda uzmanlaşmış kişilerin yazılarını sizlerle paylaşacağız. “KİTAP KÖŞESİ”nde kariyerinize yön vermede yardımcı olacağını düşündüğümüz kitap özetler-ini; “ARAŞTIRDIK” köşesinde ise başta İSTANBUL KAGEM’de yapılmış araştırmalar olmak üzere kariyer konusunda yapılmış bilimsel araştırma verilerini sizlere sunacağız. Ayrıca bül-tende “BİZ BİZE YAZDIK” köşesinde öğrencilerimizden alınacak yazılarla onlara hem yazma becerilerini geliştirme, hem de diğer öğrenci arkadaşları ve paydaşlarıyla buluşma fırsatı tanımayı düşünüyoruz. Sonuç olarak, KARİYERİST bülteniyle öğrencilerimize kariyer plan-lama ve geliştirme ile ilgili faydalı olabilecek bilgileri bir arada sunup İstanbul Üniversitesi öğrencilerini rakiplerinden bir adım öne çıkarmayı hedefliyoruz.

KARİYERİST bültenimizin bütün öğrenci, mezun ve mensuplarımıza faydalı olmasını umuyorum. Gelecek sayılarda görüşmek dileğiyle…

...ve KARİYERİST Doğdu

Prof. Dr. Ayşe AYÇİÇEĞİ DINN İSTANBUL KAGEM Müdürüİ.Ü. Psikoloji Bölüm Başkanıİ.Ü. Deneysel Psikoloji A.B.D Başkanı

KARİYER GELİŞTİRME MERKEZİ MÜDÜRÜ’NDEN!

6

İÇİNDEKİLER

REKTÖRDEN!Geçmişten Geleceğe BilimKöprüsü İstanbul Üniversitesi Prof. Dr. Yunus SÖYLET 2 İ.Ü. REKTÖR YARDIMCISI’NDAN!Kariyer Planlama-Geliştirme ve KARİYERİST Prof. Dr. Ahmet Cevat ACAR 3İSTANBUL KAGEM MERKEZİ MÜDÜRÜ’NDEN!...ve KARİYERİST Doğdu Prof. Dr. Ayşe AYÇİÇEĞİ DINN 5

İçindekiler 6

İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ KARİYER GELİŞTİRME MERKEZİ’NDE NELER OLUYOR? Prof. Dr. Ayşe AYÇİÇEĞİ DINN 7

UZMANINA SORDUK- RÖPORTAJ KÖŞESİYetenek ve Yetenek Yönetimi Dr. Dinçer ATLI 13Vizyon Sahibi Olmak Emrah ALTUNTECİM 18 Zaman ve Stres Yönetimi Hale ONURSAL HATİPOĞLU 21Bankacılık Sektörü Yrd. Doç. Dr. Kadir TUNA 23

KULÜPLERDE NELER OLUYOR?İ.Ü. Kulüp Tanıtımları Ömer TÜYSÜZ 26

ÜNİVERSİTEDE OKURKEN KARİYERİSTANBUL KAGEM Kariyer Günleri Prof. Dr. Ayşe AYÇİÇEĞİ DİNN 30

SOSYAL SORUMLULUK VE BENSosyal Sorumluluk Nedir? Aylin ÇITAKBAŞ 31

SÖZ UÇAR YAZI KALIRÖrgütlerde İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesinde Kariyer Danışmanlığı Prof. Dr. Aytolan YILDIRIM 35Uzun Yolun Başındakilere Yolun Ortasından Merhaba Derya TÜRKKORKMAZ 38 Kendimin Umrunda Olmak Serpil ATA 40Y Jenerasyonu ve Yeni Kariyer Kültürü Prof. Dr. Tekin AKGEYİK 43Kendini Tanımak İçin Ne Yaptın? Tuğba AVCI 44

BİZ BİZE YAZDIK: ÖĞRENCİ KÖŞESİKişisel Gelişim ve İmaj Yönetimi Elif HEKİMOĞLU 45

KİTAP KÖŞESİ2010 Yılının En Çok Satanları Aslı ÇELİKLER 47

ARAŞTIRDIKTıp Kariyer Günleri Anket Sonuçları Prof. Dr. Ayşe AYÇİÇEĞİ DINN 49

7

Sevgili KARİYERİST okuru, bu yazının amacı kariyer merke-

zinde gerçekleştiren faaliyetlerden ana başlıklarla bahsederek

sizleri kariyer merkezi ile tanıştırmak ve gerek üniversite haya-

tınızda kariyerinizi şekillendirmede gerekse mezuniyet sonra-

sında İSTANBUL KAGEM’in faaliyetlerinden yararlanabileceği-

nizden sizleri haberdar etmektir.

İstanbul Üniversitesi Kariyer Geliştirme Merkezi (İSTANBUL

KAGEM) Rektörümüz Prof. Dr. Yunus SÖYLET’in direktifi ile

01.04.2010 tarihinde kurulmuştur. Merkezimiz, kurulduğu gün-

den beri yönetim kurulu ve destek grubunda yer alanların emeği

ile hizmet vermektedir. Merkezimin yönetim kurulu ve destek

grubu listesi aşağıdaki gibidir.

Yönetim Kurulu Prof.Dr. Ahmet Cevat ACAR- Rektör Yardımcısı, İşletme Fakültesi

Prof.Dr. Saffet TÜZGEN- Cerrahpaşa Tıp Fakültesi

Prof.Dr. Ayşe AYÇİÇEĞİ DINN-Kariyer Geliştirme Merkezi Müdü-

rü, Edebiyat Fakültesi

Prof.Dr. Aytolan YILDIRIM - Florance Nightingale Hemşirelik

Yüksek Okulu

Prof.Dr. Tekin AKGEYİK- İktisat Fakültesi

Prof.Dr. Ahmet KAL’A- İktisat Fakültesi

Yard.Doç.Dr. Özlem SERTEL BERK- Edebiyat Fakültesi

Yard.Doç.Dr. Nuran ÇAKIR YILDIZ- Sosyal Bilimler Meslek Yük-

sekokulu

Yard.Doç.Dr. Ata ŞENLİKÇİ- Teknik Bilimler Meslek Yüksekokulu

Destek Grubu  Prof. Dr. Recep ÖZTÜRK- YÖK Üyesi, Cerrahpaşa Tıp Fakültesi

Doç. Dr. Pınar ÜNSAL- Edebiyat Fakültesi

Nuray EMRAH- İnsan Kaynakları Uzmanı

Ahmet Burak TEKİN- İnsan Kaynakları Uzmanı

Öğretim Görevlisi Hatice ÖZKURT- Sosyal Bilimler Meslek Yük-

sek Okulu

Araştırma Görevlisi İrfan ŞİMŞEK- HAYEF Bilgisayar ve Öğretim

Teknolojileri Eğitimi

Araştırma Görevlisi Burak ŞİŞMAN- HAYEF Bilgisayar ve Öğre-

tim Teknolojileri Eğitimi

İSTANBUL KAGEM’in amacı; İstanbul Üniversitesi öğrencile-

rinin, mezunlarının, çalışanlarının yetenek, bilgi, beceri, ilgi ve

isteklerinin Üniversitemiz ile Ülke ihtiyaçları doğrultusunda

kariyer planlama ve geliştirme yetkinliklerinin iyileştirilmesini

sağlamaktır. Ayrıca üniversitemiz ve mensuplarının saygınlığını

ve tercih edilirliğini artırarak Üniversitemizin ve Ülkemizin in-

san kaynakları potansiyelinin ve performansının geliştirilmesine

katkıda bulunmaktır. İSTANBUL KAGEM, “öğrenci, mensup ve

mezunlarının kariyer planlama becerilerinin geliştirilmesi” genel

amacı doğrultusunda, Kariyer Danışmanlığı Yüksek Lisans Prog-

ramı, Ölçme ve Değerlendirme, Kariyer Danışmanlığı, Eğitim

Programları, Kariyer Bilgi Sistemi, İş Hayatıyla İlişkiler, Araştır-

ma ve Yayın ile Staj alanlarında hizmet vermeyi hedeflemekte-

dir. Bu hedefler doğrultusunda merkezimiz kurulduğu günden

beri düzenlediği etkinliklerle üniversitemize hizmet ediyor.

Öğrencilerimizin ve mensuplarımızın, rekabetçi bir ortamda bir

adım öne çıkmasını sağlayacak faaliyetlerin peşinde koşuyoruz

ve İ.Ü. öğrenci, mensup ve mezunlarımızın kariyerlerini  planlama

ve geliştirmelerine yardımcı olmaya çalışıyoruz. KARİYERİST

bülteni de işte bu düşüncenin bir ürünüdür.

İSTANBuL ÜNİvERSİTESİ KARİYER GELİŞTİRME MERKEZİ’NDE NELER OLuYOR?

İSTANBUL KAGEM I. Danışma Kurulu

Prof. Dr. Ayşe Ayçiçeği DINN İSTANBUL KAGEM Müdürü I Danışma Kurulu’nda

Yazı: Prof. Dr. Ayşe AYÇİÇEĞİ DINN

İSTANBUL KAGEM Müdürü

İ.Ü. Psikoloji Bölüm Başkanı

İ.Ü. Deneysel Psikoloji A.B.D Başkanı

8

İSTANBUL KAGEM’in kurulması, üniversitemizin büyük ol-

masının dezavantajlarını avantaja dönüştürme, kampüsler ara-

sında iletişimi artırma, aidiyet duygusunu ve kurum kimliğini

geliştirme, sosyal iş ve iletişim ağını oluşturma, mezunlarla, iş

dünyasıyla öğrenciler arasında köprü kurmaya destek olmayı

hedeflemesi açısından üniversitemiz için önemlidir.

İSTANBUL KAGEM’in kuruluşundan bugüne kadar merkezin tanıtımına yönelik çeşitli faaliyetler gerçekleştirildi. Öncelikle

merkez için bir web sayfası hazırlandı. Daha sonra bu web sayfa-

sı yenilenerek sizlerin hizmetine sunuldu. Bütün faaliyetlerimizi

http://kariyer.istanbul.edu.tr/ adresinden takip edebilirsiniz.

Bütün fakültelere ve ilgili birimlere merkezimizin tanıtım yazısı

gönderildi. Merkezin iş tanımı yapıldı ve Rektörlüğe bildirildi. Bü-

tün faaliyetlerimiz hem merkezimizin web sayfasından hem de

İ.Ü. ana web sayfasından duyurularak etkinliklerimizden ilgile-

nen herkesin yararlanması sağlandı. Merkezimizin sloganını İ.Ü.

öğrenci ve mensuplarının belirlemesini istediğimizden “Slogan

Bulma Yarışması” düzenlendi ve “GELECEĞİNİZİN PUSULASI” sloganı İSTANBUL KAGEM’in sloganı olarak belirlendi. Merkezi-

mizin logosu da yine öğrencilerimiz tarafından tasarlandı.

İSTANBUL KAGEM’den “Kendini Değerlendirme Envanteri”ni

dolduran hem 1453. öğrencimize hem de 1453. mensubumu-

za anı özelliğinde hediyelerin verileceği duyurularak merkezi-

mizin ve testin tanıtımı yapıldı. Sizlerden biri 1453. kişi olarak

bu envanteri doldurarak hem kendini daha iyi tanıma fırsatı-

nı hem de 1453. kişi olma şansını yakalayabilir. Ayrıca Avcılar

Kampüsü’ndeki öğrencilerimiz de unutulmadı ve Avcılar Kam-

püsü’nden grup halinde katılmak isteyen öğrencilere Beyazıt

Kampüsü’ne araçla taşıma fırsatı sunuldu ve etkinliklere Avcılar

Kampüsü’nden katılanlara çeşitli hediyeler verildi.

İSTANBUL KAGEM proje ekibince, kariyer danışmanlığının

temel fonksiyon, kavram ve uygulamaları konusunda gerekli

bilgi ve becerileri kazandırmayı, görüşme stratejileri, mülakat

teknikleri, rehberlik uygulamaları ve mesleki formasyonlar ko-

nusunda öğrencileri donanımlı kılmayı, böylece eğitim ve iş

dünyasının kariyer danışmanlığı konusundaki nitelikli işgücü

ihtiyacının karşılanmasına katkıda bulunmayı amaçlayan “Kari-yer Danışmanlığı Yüksek Lisans Programı” hazırlandı. İ.Ü. Sos-

yal Bilimler Enstitüsü’ne bağlı olarak merkezimizin desteğiyle

yürütülmesi plânlanan Yüksek Lisans programımıza 2011 Güz

döneminde öğrenci alınması planlanmakta olup programla ile

ilgili ayrıntılı bilgiyi http://kariyer.istanbul.edu.tr/menu_ice-rik.php?SubMenu=6 adresinde bulabilirsiniz.

İSTANBUL KAGEM’de gerek testler ve görüşmeler yoluy-

la gerekse merkezimizin web sayfasında yer alan envanter ile

ölçme ve değerlendirmeye yönelik hizmetler verilmektedir.

Kariyerin planlamasında önemi tartışılamaz olan ölçme ve

değerlendirme konusunda bütün öğrenci ve mensuplarımıza

hizmetimizi ulaştırabilmek için ‘Kendini Değerlendirme Envan-

teri’ni kendi başınıza yorumlayacak hale getirildik ve http://kariyer.istanbul.edu.tr/KDE adresinde ÜCRETSİZ OLARAK hiz-

metinize sunduk. Bu envanter Prof. Dr. Yıldız Kuzgun tarafından

geliştirilmiş olup ilgi ve becerileriniz konusunda bilgi sahibi ol-

manızı sağlamaktadır.

Merkezimizde üç farklı şekilde kariyer danışmanlığı hizmeti verilmektedir. Birincisi; online oluşturduğumuz “Kariyer Danış-

manlığı Talep Formu”nu dolduran öğrencilerimizin taleplerine

online olarak cevap verildiği danışmanlık hizmetidir. Web site-

mizdeki Kariyer Danışmanlığı Talep formu ile 1 Temmuz 2011

tarihine kadar başvuran toplam 442 kişiye online sistem üze-

rinden danışmanlık verilmiştir. İkincisi; Kariyer Danışmanlığı Ta-

lep Formunu doldurmuş ve randevu talep eden öğrencilerimizin

Merkezimize gelerek uzmanlardan aldıkları bire bir kariyer da-

nışmanlığıdır. 1 Temmuz itibariyle toplam 179 kişiye ÜCRETSİZ

bire bir kariyer danışmanlığı hizmeti verilmiştir. Üçüncüsü ise;

merkezimizi randevu almadan ve online formu doldurmadan

ziyaret edenlere verilen danışmanlık hizmetidir. 1 Temmuz iti-

bariyle İSTANBUL KAGEM’den bu tür danışmanlık alan toplam öğrenci sayısı 669’dur.

Ayrıca İ.Ü. öğrencileri, mensupları ve mezunlarının birbiriyle

iletişime geçip grup aidiyeti duygusunu geliştirebilmeleri, bir-

birleriyle ve değişik ülkelerde kendi alanlarındaki ve farklı mes-

lek dallarındaki kişilerle fikir ve bilgi alışverişinde bulunabilme-

leri, bu sayede iş ve staj olanaklarının sağlanabilmesi amacıyla

“İSTANBUL ÜNIVERSITESI KARIYER GELİŞTİRME MERKEZI SOSYAL İŞ AĞI” 01.12.2010’da kurulmuştur. İstanbul Üniversitesi

Kariyer Geliştirme Merkezi Sosyal İş Ağı’nın kurulmasıyla ilgili

haberler internette ve yazılı basında da yer almıştır.

Prof. Dr. Yunus SÖYLET İstanbul Üniversitesi Rektörü I. Danışma Kurulu’nda

9

İSTANBUL KAGEM ve Avrupa’nın önde gelen sosyal iş ağla-

rından biri olan XING işbirliğiyle kurulan ve ülkemizin ilk resmi

üniversite kariyer ağı olan “İstanbul Üniversitesi Sosyal İş Ağı”

ile İ.Ü. öğrenci, mezun ve öğretim üyelerinin kariyer odaklı bir

platformda bir araya getirilmesi amaçlanmaktadır. Sosyal iş

ağına http://www.xing.com web adresinden kayıt yaptırabi-

lirsiniz. Sonra gruplar kısmında “İstanbul Üniversitesi Kariyer

Geliştirme Merkezi” grubunu bulup grubumuza katılabilirsiniz.

İSTANBUL KAGEM’de yürütülen eğitim programları “Online

Eğitimler, Etkileşimli Eğitimler ve Bilgilendirme Eğitimleri” ol-

mak üzere üç başlıkta yürütülmektedir. Staj grubu, uzmanına

sor, bülten köşesi, İngilizce egzersizler, özgeçmiş ve mülakat

platformu, başarı öyküleri, yurtdışı deneyimleri, akademik iş-

birliği forumu, akademik kitap/yayın paylaşımı, etkinlik duyuru-

ları, bilgisayar kullanımına ilişkin forumlar gibi başlıklar altında

online grup tartışmaları; hem merkezimizin web sayfamızda

hem de sosyal iş ağı platformumuzda Eylül 2011 tarihinde sizle-

rin hizmetine sunulacaktır. İSTANBUL KAGEM’in gerçekleştirdi-

ği eğitimler videoya çekilmekte olup bu eğitim videolarının yazılı

formatta da hazırlanarak web sitemizde kullanıcıların hizmeti-

ne sunulması planlanmaktadır. Böylece eğitimlere katılmamış

olan tüm öğrenci (engelli öğrencilerimiz de dahil), mezun ve

mensuplarımızın gerçekleştirilmiş olan tüm eğitimlerden yarar-

lanması hedeflenmektedir.

Etkileşimli Eğitimler başlığı altında ise Yabancı Dil Konuş-

ma Grup Projesi, İngilizce Konuşma Günleri ve yurt dışı eğitim

serisi başlamış olup bu etkileşimli eğitimler devam etmektedir.

Öğrencileri/Mensupları kaynaştırma, aidiyet duygusu ka-

zandırma, kendilerine güveni geliştirme amaçlı Yabancı Dil Konuşma Grup Projesi ve İngilizce Konuşma Günleri projesi

05.01.2011 tarihinde İngilizce ağırlıklı olarak başlamış ve eğitim

veren ve alan kişilerin ders programlarına göre haftanın değişen

günlerinde devam etmiştir. 2011 Mayıs ayı itibariyle Salı, Çar-

şamba ve Perşembe günleri İstanbul Üniversitesi öğrencileri ve

mensupları arasında İngilizce ağırlıklı olarak “Yabancı Dil Prati-

ği” yapılmaya başlanmış olup halen devam etmektedir.

Üniversitemizi temsilen yurt dışına gidecek öğrenci ve men-

suplarımıza yardımcı olmayı hedefleyen eğitim programı seri-

sinde; yurt dışından gelen konuklarımızla sohbetler (3 Amerika-

lı, 1 Türk Konuğumuzla Toplam 4 Sohbet), bu programa katılan

öğrencilere özel verilmiş günlük konuşma dilinin (havaalanın-

da, lokantada, otelde gibi) kazandırılmasına yönelik İngilizce konuşma egzersizleri yapılmıştır. Yine bu gruba özel hafta

sonu düzenlenen panelde yurt dışına çıkış yaparken vize, bilet

alımı, yolcu hakları, karşılaşılabilecek sorunlar, Avrupa gönüllü

hizmeti, AB eğitim ve gençlik programları gibi çeşitli konularda

katılımcılar bilgilendirilmiştir.

Ayrıca yurt dışı programlarının tanıtımı (Work and Travel vb.) yapılmıştır. Merkezimizde yurt dışında yüksek lisans ve

doktora yapmak isteyen öğrencilerimize yönelik olarak Kuzey

Amerika’da (ABD ve Kanada) doktora eğitimi gerçekleştirilmiş-

tir. Bu eğitimlerde özellikle sınav sistemiyle ilgili tüm ayrıntılı

bilgiler verilmiş bunun yanı sıra öğrencilerimizin yurt dışında gi-

decekleri ülkelere bakış açısını zenginleştirmek üzere Avustral-

ya “Work and Holiday” programı hakkında tüm ayrıntıları içeren

bir etkinlik de gerçekleştirilmiştir.

Bu etkinliklerin yanı sıra üniversitemizde okuyan/geçici süre

bulunan yabancı uyruklu öğrencilere yönelik eğitim programı serisi gerçekleştirilmiş olup İSTANBUL KAGEM’de yabancı uy-

ruklu öğrencilerimize yönelik, gerekli adaptasyonu sağlamaları

açısından Türkçe geliştirme, gönüllü bölüm arkadaşları tara-

fından ders çalıştırma, kariyer danışmanlığı gibi hizmetleri de

verilmektedir.

İSTANBUL KAGEM Ekibi Soldan sağa: Nuray EMRAH - Prof. Dr. Ayşe AYÇİÇEĞİ DINN - Ahmet Burak TEKİN

10

İSTANBUL KAGEM’de bugüne kadar öğrenci ve mensupla-

rımızı bilgilendirmeye yönelik pek çok etkinlik gerçekleştiril-

miştir. Örneğin, öğrencilerimizin “Sınav Stresini” yenmelerine

yönelik eğitim, problem çözümünde analitik düşünceyi göste-

ren “İşte Beyin”, konuşmadaki hatalarımızı düzeltmek ve doğru

konuşmak adına “Güzel Konuşma Teknikleri”, “Etkili CV Yazma

ve Mülakat Teknikleri” ki bu eğitimimiz merkezimizde sürek-

li verilmekte olup öte yandan bölüm bazında spesifik olarak

Edebiyat Fakültesi Bilgi ve Belge Yönetimi Bölümüne, Sosyal

Bilimler Meslek Yüksek Okulu öğrencilerine hitaben de gerçek-

leştirilmiştir. Ayrıca 2011-2012 yılı eğitim yılı itibariyle de hem

öğrencilerimize hem de mezunlarımıza yönelik “Kariyer Sertifi-

ka Programları” düzenlenecektir.

ISTANBUL KAGEM olarak üniversitemize yardımcı olmaya

çalıştığımız konulardan biri de zorunlu stajı olmayan öğren-

cilerimizin Staj sorunudur. Bu konunun çözümü için üniversi-

temizin staj konusunda genel durumunu belirlemek amacı ile

“Staj Katkı” anketi hazırlandı ve öğrencilerin “Nokta Otomas-

yon Sistemi”nde ders kayıtlarını yaparken görecekleri şekilde

yerleştirilerek online olarak doldurmaları sağlanmıştır. Bu anke-

ti dolduran öğrenci sayısının yeterli olmaması üzerine üniver-

sitemizin bütün birimlere Staj Katkı anketini öğrencilerimizin

doldurmalarını teşvik etmenin önemli olduğunu anlatan bir yazı

gönderildi. Şimdiye kadar bu anketi 1630 öğrenci doldurmuş

olup veriler istatistiksel açıdan analiz edilme aşamasındadır.

Aynı zamanda zorunlu staj dışında gerçekleşen gönüllü stajın

daha resmi hale gelmesi için protokoller hazırlanıp rektörlük

izinleri alınıp çeşitli kurum ve kuruluşlarla imza aşamasına ge-

tirilmiştir. Bu çalışmaların tamamlanması ile hangi bölümlerde

zorunlu stajın hangilerinde ise gönüllü stajın olduğu belirlene-

rek üniversitemizin staj konusundaki genel işleyişi tespit edile-

cek, gönüllü staj yapacak öğrenciler ile staj yapılacak kurumlar

için gerekli standart staj formları oluşturulup öğrencilerimize

duyurulacaktır.

İSTANBUL KAGEM’in amaçlarından biri de iş dünyası ile üni-

versite öğrencilerimiz arasında köprü oluşturmaktır. Bu amaç

doğrultusunda iş hayatı ile ilişkiler kurma amaçlı faaliyetler

gerçekleştirilmiştir. Örneğin, İstanbul Üniversitesi’nden başta

Rektörümüz Prof. Dr. Yunus SÖYLET olmak üzere akademik

unvanlı üyelerin ve iş dünyasının çeşitli sektörlerinden

seçilmiş üyelerin iştirak ettiği ilk Danışma Kurulu toplantımız

gerçekleştirilmiştir. Bunun yanı sıra iş hayatı ile ilişkileri artır-

mak adına, İSTANBUL KAGEM’in organize ettiği ve öğrenci ku-

lüpleri ile birlikte büyük katılımlarla gerçekleştirilen dört Kariyer

Günleri etkinliği bulunmaktadır. Bu etkinliklerle ilgili detaylı bil-

giyi bu sayıda “Üniversite Okurken Kariyer” başlığı altında yer

alan İSTANBUL KAGEM Kariyer Günleri kısmında bulabilirsiniz.

Öte yandan Pronet Güvenlik Şirketine ve Kral TV’ye iş hayatı

ile ilişkileri sağlamak, özel sektörün işleyişini öğrencilerimize

tanıtmak ve bu noktada iş gezisi düzenlenen kurum ya da

kuruluşlardan staj ve istihdam konusunda yardım almak adına

iş gezileri düzenlenmiştir.

Ayrıca iş dünyasının İ.Ü. öğretim üyelerinden bekledikle-

ri eğitimleri öğrenerek talebe bağlı eğitim programları hazırla-

mak amacıyla “Üniversite Dışı Başvuru Formu” düzenlenerek

web sitemize konulmuştur.

İSTANBUL KAGEM, çalışmalarında sosyal sorumluluk pro-jelerine de  yer vermektedir. Merkezimizce yürütülen iki sosyal

sorumluluk projesi vardır. Bunlardan biri, Ekim ayında Edirne’nin

köylerine giderek halkın ihtiyaçlarına yönelik, öğretim üyeleri-

mizin katılacağı seminerlerin düzenleneceği, Üniversitemizin

bölümlerinin tanıtılacağı “İstanbul Üniversiteliler Edirne’nin

Köyleriyle Buluşuyor” adlı proje, diğeri ise İstanbul Büyükşehir

Belediyesi ile ortaklaşa yürütülen, anne-baba-çocuk eğitimle-

rinin verildiği “İletişim Okul Hayatı ve Stres” başlıklı 10 konfe-

ranstan oluşan projemizdir.

Merkezimizde öğrencilerin sınav dönemlerinde mensupları-

mıza yönelikte hizmetler de verilmektedir. Örneğin, üniversite-

miz mensuplarına öğle tatilinde “Çocuğum ve Ben” Konulu “0-6

Yaş Çocuğa Sahip Olmak” ve “Ergen Bir Çocuğa Sahip Olmak”

konulu sohbetler gerçekleştirilmiştir. Ayrıca Dünya Kadınlar

Günü’nde “Kadın ve Stres” konulu sohbet ile Anneler Günü’ne

atfen “Çocuk da Yaparım Kariyer de” sohbetleri ile “Kadın ve

Menopoz” ve “Kurumsal Farkındalık Yetkinliği” konulu etkin-

likler merkezimizde gerçekleştirilmiştir. Bu eğitimlerin yanı sıra

mensuplarımıza öğrencilerimize yönelik hazırlanmış ilgilendik-

leri eğitim programlarına katılabilme (Güzel Konuşma, Görgü

Kuralları, Psikodrama İle Gündelik Yaşamda Yaratıcı Düşünme

eğitimleri gibi) ve Kariyer Danışmanlığı Talep Formunu doldu-

rup ne tür eğitime ihtiyaç duyduklarını bildirebilme ve Sosyal İş

Ağı’ndan yararlanma olanağı da sunulmaktadır.

SONUÇ olarak, bugüne kadar yapılan ve yukarıda belirtilen

etkinliklerimize katılan kişi sayısı 5936, KDE’ye giriş yapan kişi

sayısı 1433, Online ve Merkezimizden danışmanlık hizmeti alan

kişi sayısı 1290’dır. Böylece İSTANBUL KAGEM’de açılışından

Temmuz 2011 tarihine kadar geçen 10 ayda 8659 kişiye hizmet

verilmiştir. İSTANBUL KAGEM’in etkinlik takvimi ve katılımcı

sayısının özeti aşağıdaki tabloda sunulmuştur. İSTANBUL KA-

GEM’in yeni faaliyetlerinde sizleri de aramızda görmeyi umuyo-

rum. İkinci sayımızda görüşmek üzere.

11

CALDWELL - HARRISBOSTON UNIVERSITY - BOSTON

CALDWELL - HARRIS

İSTANBUL KAGEM ve

İSTANBUL KAGEM

,

BOSTON UNIVERSITY - BOSTON

-

-

-

-

-

- MÜDÜRÜ

-

EDUYORK - YURTDIŞI EĞİTİM DANIŞMANLIK ŞİRKETİ

KATILIMCI SAYISI

KARİYERİST Bülteni Ekibimiz

12

-

KATILIMCI SAYISI

İSTANBUL KAGEM ve MALİYE KULÜBÜ İŞBİRLİĞİYLE

YÖNETİM KURULU ÜYELERİ, GÖNÜLLÜ ÖĞRENCİLER,

CNBC-e, E2 YAYIN KOORD. - KRAL TV GENEL KOORD.

UZMAN EĞİTİMCİEMRAH ALTUNTECİM - FLO AKADEMİ EĞİTİM MÜDÜRÜCEYDA ALTUNTECİM - İ.K. UZMANI

DOÇ. DR. GÜL ŞENDİL, YRD. DOÇ. DR. ÖZLEM SERTEL BERK İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ

ABDULLAH ÖZDOĞAN - GAZETECİ, YAZAR, ŞAİR

AKADEMİSYENLER, ÖZEL SEKTÖR TEMSİLCİLERİ

-

-

-

-

-

ve

Kariyer Günlerine Destek Olan Öğrencilerimizle Birlikte İSTANBUL KAGEM Ekibi

13

Dr. Dinçer ATLI ile Yetenek Yönetimi hakkında keyifli bir röportaj

gerçekleştirdik. Dr. Dinçer ATLI İnsan kaynakları yönetiminin yeni

vizyonu olarak adlandırılan “yetenek yönetimi” konusunda (Talent

Management) Türkiye’deki ilk doktora çalışmasını tamamlamış bu

alandaki öncü isimlerden. Yetenek yönetimi konusunun işletmeler

için olduğu kadar, okullar ve ülkeler için de önemli bir konu olduğu-

nu belirtiyor. Dr. Dinçer ATLI. Bu açıdan günümüz üniversite öğren-

cilerinin iş dünyasının beklentilerini anlamaları ve kişisel gelişimleri

açısından oldukça faydalı bir sohbet gerçekleştirdik.

E.O: Öncelikle yetenek ve yetenek yönetimi kavramları ne anla-ma geliyor bize kısaca açıklar mısınız?D.A: Yetenek tarihsel süreçte ilk önce savaş gücüyle, kas gücüyle

ilişkilendirilmiş. İyi dövüşen, savaşta liderlik gösterebilen kişiler ye-

teneklidir denilmiş. Daha sonra Endüstri Devrimi’yle birlikte zeka

testleri, sizin de konunuz aslında, ön plana çıkmış. Belirli soruları

çözebilen, zeka ölçeğinin belirli kademelerinde olan kişiler yete-

neklidir denilmiş. Yani zekayla yetenek ilişkili görülmüş ve bu iki

kavram eş anlamlı kullanılmış. Örneğin Howard GARDNER’ın Çoklu

Zeka Teorisi bu anlamda yetenek modelleri arasında da gösteriliyor.

Fakat günümüzde artık yetenek, işin içine bilginin, hayal gücünün,

artı değer yaratmanın katıldığı bir noktaya doğru gidiyor. Özellikle

şirketler için yetenek ne demek? Buna bakacak olursak şirketler için

yetenek kapitalizmle ilişkili. Şirkete para kazandırabilen insan de-

mek yetenek. Nasıl para kazandırabilir? İşte o yaratıcılığı, hayal gü-

cüyle bir şekilde fark yaratan ve katma değer sağlayan insan kaste-

diliyor. Pareto’nun “80’e 20” diye bilinen meşhur bir teoremi vardır.

Yani şöyle bir örnek vereyim; şirketin en büyük müşterilerinin yani

esas parayı kazandıranların sayısı azdır. Sayıca %20 tane müşteri

vardır ama asıl para onlardan gelir, gelirin %80’ini oluşturur. Sayıca

%80 müşterinin ise daha az bir getirisi vardır. Onlar da gelirin %20

’sini oluşturur. Böyle ters bir ilişki vardır. Yetenek yönetiminde de

bu yaklaşım var. Sayıca örneğin ortalama %20 olan insanlar, şirket

kârlılığının %80’ini oluşturuyor. İşte bunun için yetenekli insanlara

odaklanıyor şirketler. Oyunu bu insanların üzerine kuruyorlar. İşte

bunun için insan kaynakları yönetimi, yetenek yönetimine doğru

evriliyor. Yani fark yaratana daha fazla yatırım, fark yaratana daha

farklı faydalar sağlama ve bu kişilerin performansını, yeteneklerini

geliştirmeleri noktasında bir yaklaşım, bir sistem, bir zihniyet deği-

şimi aynı zamanda yetenek yönetimi. Yine de kitabi bir tanım yap-

mak gerekirse şirketlerin stratejik hedeflerine ulaşması için gerekli

olan yetenek ve nitelikte insanların işletmeye çekilmesi, onların en

yüksek performansı gösterebilmesi için geliştirilmesi ve elde tutul-

masını kapsayan bir yaklaşım ve süreçtir diyebiliriz. Tabi bu doğrul-

tuda bir takım yeni uygulamalar geliyor. İşletmeler proaktif işe alım

politikaları ile yetenekli adayları cezbetmeye çalışıyor. Şirketlerin

üniversite kariyer günlerine gelmeleri de bu bağlamda bir uygula-

ma. İşveren olarak markalaşmaya çalışıyor şirketler. Yeni bir takım

Röportaj: Elvan ORHAN, Fotoğraf: Ekin GÜL

(İstanbul Üniversitesi Edebiyat Fakültesi Psikoloji

Bölümü Öğrencileri)

Dr. Dinçer ATLI

Eğitmen ve Yazar,

İSTANBUL KAGEM Danışma Kurulu Üyesi

YETENEK ve YETENEK YÖNETİMİ

14

yedekleme ve gelişim programları ve elde tutmaya yönelik çeşitli

programlar işin içine giriyor bu yeni dönemde.

E.O: Yakın zamanda insan kaynakları yönetimi kavramının yerini yetenek yönetimi kavramı alacak gibi bir söylenti var, sizin de dü-şünceleriniz bu yönde. Bu konu hakkında biraz daha açabilir mi-siniz? Bir de şunu soracağım, İKY ile yetenek yönetimi arasındaki temel fark ne ki böyle bir değişime gidiliyor? İnsan kaynakları yö-netimi, alanda yetersiz mi kalıyor, yeni uygulamalar mı getiriyor yetenek yönetimi?

D.A: Şimdi tarihsel sürece bakarsak ve çok kısaca değinmek gere-

kirse bilindiği gibi insanlık tarihi avcılık ve toplayıcılıkla başlar. Son-

rasında ne oldu, bir tarım devrimi oldu, yerleşik hayata geçtiler ve o

dönemin kahramanı çiftçiler oldu. Endüstri Devrimi’yle birlikte ise

sahneye işçiler çıktı ve o dönemde büyük fabrikaların kurulmaya

başladı, müthiş bir sanayileşme. O insanların yönetilmesiyle ilgili

her şey ilk kez keşfedilmeye ve uygulanmaya başladı. O dönemin

çalışan ihtiyaçları önce refah sekreterliği kurumu ile daha sonra ise

personel yönetimini yaklaşımının doğuşu ile karşılanmaya başlandı.

Fakat personel yönetimi daha çok kayıt tutma işlevine sahip bir de-

partmandı. Yani ne yapardı, işe giriş yapan kişilerin özlük dosyalarını

tutar, maaş hesaplaması yapar, vizite kağıdı düzenler gibi kayıt işle-

vi gören bir yönü vardı. Fakat konjonktürel değişimlerle birlikte artık

personel yönetimi insanların da yöneticilerin de ihtiyaçlarını karşıla-

yamaz bir noktaya geldi. İnsanın önemi ön plana çıkmaya başladı ve

insana daha odaklı bir yaklaşım ortaya çıktı. Artık şirketlerin stra-

tejilerinin hayata geçirilmesinde insanların, insan kaynağını yönet-

menin stratejik bir önemi olduğu düşünülmeye başlandı ve burada

da bir zihniyet değişimi yaşandı. Çünkü personel yönetimi aşama-

sında, bu departmanda çalışanların çok stratejik bir önemi yoktu,

hatta yönetici bile sayılmıyorlardı; memurlardı, düz personellerdi.

Sonrasında şirketlerde daha önemli noktalara gelmeye başladılar;

insan kaynaklarından sorumlu genel müdür yardımcısı olmaya baş-

ladı bu kişiler. Günümüzde ise yine

değişiyor, hem de belki de en dev-

rimsel değişimlerden bir tanesini

yaşıyoruz. Kapitalizm yeni bir evrim

geçiriyor. Artık bilgi ve hayal gücü-

nün, yaratıcılığın önemi eskisinden

çok daha fazla. İşte bu fark yaratan

insanların önemi gittikçe artıyor.

Burada da bir zihniyet değişimi var

aslında, en yeteneklilere odaklan-

manın, “80’e 20” İlkesi’nden bah-

settim, Pareto İlkesi’ndeki gibi, en

büyük itici gücü, kaldıraç noktasını

oluşturacağı, şirketlere en büyük

katkıyı sağlayacağı düşünülüyor ve

şirket stratejilerinin insan kaynak-

ları yönetiminde insan stratejik bir

partnerdi, şirket stratejilerinin hayata geçirilmesinde, burada şir-

ket stratejilerinin tam merkezinde yer alıyor. Yani biz bu yetenekli

insanlar olmadan var olamayız, hedeflerimizi, stratejilerimizi ger-

çekleştiremeyiz noktasında bir bakış. Çünkü dediğim gibi farkı bu

insanlar yaratıyor, rekabet avantajını bu insanlar sağlıyor, uzun süre

ayakta kalmayı bu insanlar sağlıyor. Çok temelli bir zihniyet değişi-

mi ve işte en başları bu yedeklemeyle işe alım sürecinde farklılaşma

ve proaktif davranmayla başlayan, bu şekilde tanımlanmış bir şey.

Daha sonra çalışanların gelişimi üzerine, yani çalışan potansiyeli-

nin artırılmasına yönelik, onlara özerk alışma olanakları sağlama-

ya yönelik bir yaklaşım olarak düşünülmüş. Günümüzde ise birçok

uzman artık yetenek yönetiminin şirketlerin stratejik bakış açısına

sahip olarak farklı bir zihniyetle ele alması gereken bir konu oldu-

ğunu söylüyor. Bu konu da bu arada tartışmalı. Yani yeni bir aşa-

madır demek çok iddialı. Onun için ben doktora tezimde de bundan

bahsettim, yeni çıkacak kitabımda da bundan bahsediyorum, insan

kaynaklarının günümüz ihtiyaçlarına cevap veremez noktaya gel-

mesi belirli yönleriyle yetenek yönetimine doğru bir gidişat hazırla-

dı. İnsan kaynakları yönetiminin yeni bir vizyona ihtiyacı var, yeni bir

bakış açısına ihtiyacı var. İşte bu vizyon, yetenek yönetimi vizyonu.

Biraz da aslında süreç bunu ortaya koyacak. Yani yeni bir adım mı-

dır, yoksa sadece bir yönetim modası mıdır, bu yönde tartışmalar

var fakat benim, yeni bir aşama olduğu yönündeki kanaatim daha

fazla. Çünkü tartışma şu noktada, neyi değiştiriyor? Aslında en

büyük farklılık zihniyet değişimi ve birtakım yeni uygulamalar da

geliyor tabii, işte bu yedekleme noktasında, işte yetenek havuzları

noktasındaki çalışmalar daha geniş çaplı üst yönetiminin desteğini

alma noktasındaki yaklaşım. Bu arada bir kavram kargaşası da var

15

bu noktada. Adına yetenek yönetimi demediği halde yetenek yö-

netimine benzer uygulamalar yürüten şirketler var. Ama bu yönde

bir uyanış var. Özellikle Amerika’da, Avrupa’daki gelişmeler vizyoner

insan kaynakları yöneticilerini de bu noktada çalışmalara, araştır-

maya itiyor fakat en önemli şey bence kavram kargaşası.

E.O: Bir şeyi yönetmek için öncelikle onun var olması gerekir. Ye-tenek yönetiminde de çıkış noktası yetenektir elbette. Kişideki yetenekler nasıl keşfedilir sizce, yetenekleri keşfetmek için neler yapılmalıdır, hangi uygulamalardan yararlanılabilir?D.A: Yetenek yönetimi aslında çok boyutlu bir konu. Kişinin kendi

yeteneğini keşfetmesi geliştirmesi işin bir boyutu. Diğer boyutları

ise işletmelerin, okulların, ailenin yetenek yönetimi konusundaki

sorumlulukları. Sorunuz itibarıyla kişisel boyuttaki yetenek yöne-

timi açısından bakacak olursak bence Tanrının dünyadaki düzen iti-

barıyla herkese bahşetmiş olduğu bir ya da birden fazla alanda ye-

tenek alanı var. Bu alan ya da alanları keşfetmek en başında kişinin

kendi sorumluluğunda. Bunun için neler yapmak gerekir? Bir defa

her şeyin başında kendini tanıması, kişinin kendisiyle uğraşması,

kendini keşfetme çabası geliyor. 2000 yıl öncesinde daha Platon’un

felsefe okulunun kapısında “ Kendini bil!” yazıyor; kendini tanı di-

yor, bu çok önemli bir şey. Bizim kültürümüzde de Yunus EMRE’nin

sözü “İlim ilim bilmektir, ilim kendin bilmektir.” kendini tanı’yı orta-

ya koyuyor. Kendini tanımak içinse çeşitli yollar ve yöntemler var.

Kadim bilgelik yolları bu yollardan biri olabileceği gibi, kişinin ben

kimim sorusuna yanıt aramaya yönelik felsefi sorgulamaları da bu

kapsamda değerlendirilebilir. Bu bağlamda en önemli araçlardan

biri de kişinin misyonu ve vizyonunu keşfetmesi. Vizyon ve misyon

kavramlarını şirket duvarlarına asılmış çerçevelerin içinde görmeye

alışığız çoğu zaman. Anlamını tükettiğimiz bu iki kavram aslında

kişisel bazda baktığımızda çok anlamlı bir konu. Ne demek mis-

yon? Kişinin var oluş nedeni? Ben bu dünyada ne yapmak üzere

varım? Bu hayattaki varoluş nedenim ne? Bu sorunun yanıtı her-

kes için farklı farklıdır. Ve bu sorunun yanıtını bulduğunuzda aslında

yetenek alanınızı da bulmuş olursunuz. Çünkü bu hayattaki varo-

luş amacınıza uygun bir yeteneğiniz vardır. Bir de vizyon demiştik.

Vizyon Latince “Visio” kelimesinden gelen bir kavram. Görüntü ve

görünüş anlamında. Geleceğe yönelik hayaliniz nedir? Bu sorunun

yanıtı varoluş amacınız doğrultusunda tüm bir yaşamı kapsayacak

ve sizi heyecanlandıracak bir gelecek hayaline sahip olmak da son

derece önemli. Vizyon ham haldeki yeteneğin performansa dönüş-

mesi vücut bulması açısından önemli. Bu temel araçların dışında

kişinin çocukluk dönemindeki kahramanları, öykündüğü kişiler

bence yeteneğin olduğu alanlara doğru götürüyor insanı. Kişilik en-

vanterleri, koçluk çalışmaları da yeteneği keşfetmeye yönelik ipuç-

ları verecektir. Zorlayıcı görevlerde bulunmak bir diğer çaba olabilir.

Yönetim biliminin babası sayılan Drucker’ın önerdiği bir yöntem ise

geri bildirim analizi yani koyduğunuz hedeflerdeki başarı oranı ipu-

cu verebilir.

Bu arada lise ve üniversite dönemindeki sosyal faaliyetler ve

staj olanakları da kişinin yetenek alanlarını keşfetmesi açısından

önemli. Eğitim çabalarının aslında bütün amacı öncelikle bireysel

gelişim, sonra da kişinin sosyal çevreye uyumuyla alakalı bir adap-

tasyon sağlamak. Bu da çevreyle işbirliğine ve etkileşime giderek

ortaya çıkıyor. Bunun da öğrenciler bağlamındaki karşılığı aslında

staj olanakları. Çünkü yapmak istediğimiz iş gerçekten yapmak is-

tediğimiz iş mi, bunu keşfetme olanağı buluyorsunuz. İş bağlantısı

yapıyorsunuz.

Per-Yön’ün (Personel Yönetimi Derneği’nin) bir araştırması var

16

2006 yılında. İnsan kaynakları alanındaki kişilere soruyorlar bek-

lentileriniz nedir gençlerden diye, birinci sırada çalışanların gerekli

tecrübeye sahip olması çıkıyor. Peki bu tecrübe de nasıl olacak, staj-

la olacak tabii ki. Onun dışında mesleki birliklerde ve kurumlarda

görev almak çok önemli. Buralarda görev alırken sizin ileride 5 yıl,

10 yıl, 20 yıl sonra geleceğiniz noktada olan kişilerle bağlantı kur-

mak hem o mesleği daha iyi tanımanızı sağlıyor, hem kendinizi, o

işe uygunluğunuzu sorgulamanızı sağlıyor, hem de bir kapı arala-

mış oluyor. Onun haricinde üniversitedeki, İSTANBUL KAGEM gibi

merkezlerin ya da öğrenci kulüplerinin faaliyetlerinde rol almak da

çok faydalı. Hem yetenek alanlarınızı keşfetmek hem de var olan

yeteneğinizi geliştirmek açısından.

E.O: Yetenek yönetimi için firmaların üzerine düşen sorumluluk-lar nelerdir? Yani eğitim programları yeterli midir ya da bunun dışında nasıl uygulamalar yapılabilir?D.A: Biz daha insan kaynakları yaklaşımını birçok şirkette tam

oturtamamışken yetenek yönetimi biraz lüks aslında birçok işlet-

me için. Bugün yetenek yönetimi diye konuştuğumuz şey belki de

Türkiye’deki şirketlerin %10’uyla alakalı bir şey. Çünkü Türkiye’de

şirketlerin çoğunluğu KOBİ, Küçük ve Orta Boy İşletme. Birçoğunda

bırakın yetenek yönetimini, personel yönetimi bile sisteme otur-

muş değil, personel yönetimi departmanları bile yok. Bu kurum-

sallaşmış şirketlerin, daha çok uluslar arası bağlantılı şirketlerin ele

aldığı bir konu. Ne yapmaları gerekiyor? Bilinç seviyesine ulaşmaları

gerekiyor. Ayrıca farklı düşünmek de önemli. İnsan kaynakları yak-

laşımından daha farklı bir şey yetenek yönetimi. İnsana bakıştaki

bir zihniyet değişimi. Yani belirli insanlara odaklanıldığında, yete-

nekli insanlarla, en iyilerle çalışıldığında şirkete asıl kârlılığı getire-

cek, rakipler arasında fark yaratacak olan şeyin insan olduğunu fark

etmek gerekiyor. Ve bu düşünceyi şirket stratejilerinin merkezine

oturtmak şart. Şirketlerin proaktif yaklaşımı benimseyerek daha

işe alım zorunluluğu doğmadan önce, adaylara cazip bir şirket olma

noktasında yaklaşmaları gerekiyor. Yani tercih edilen işveren olmak

noktasında çabalar yürütmeleri gerekiyor öncelikle. Bunu da halk-

la ilişkiler faaliyetleriyle, reklamcılık ve sponsorluk faaliyetleriyle,

marka yönetimi faaliyetleriyle, durum kültürlerinin dışa yansıma

noktasındaki çalışmalarıyla gerçekleştirebilir. Onun dışında işe

alma sürecinde insan kaynakları yönetiminin elindeki argümanları

yetenek yönetimi reddetmiyor tabii, onun üzerine bir şeyler koyu-

yor. Doğru işe doğru eleman, bu çok önemli. Bunu sağlıklı bir şekilde

yerine getirmek gerekiyor. Her zaman faydalanılabilecek aday ha-

vuzlarının/yetenek havuzlarının olması gerekiyor. Şirkete fark ya-

ratan kritik pozisyonlar neler, onların bilinmesi gerekiyor ve bunlara

ilişkin alımların yapılması da son derece dikkat edilmesi gereken bir

kısım. Sonrasında da çok önemli bir süreç aslında çalışan geliştir-

me faaliyetleri. Yedekleme planlarının olması gerekiyor şirketlerin.

Kişilerin potansiyel ve performans değerlendirmelerinin yapılarak

17

belirli bir kariyer yollarının çizilmesi noktasında şirketler adım at-

malı. Yetenek matrislerine insanlar yerleştirilerek şirketin sürdürü-

lebilirliği, kalıcılığını sağlayacak ve şirketin geleceğe hazırlanmasını

sağlayacak yatırımları şimdiden yapması gerekiyor. Diğer bir önemli

nokta da tabii yetenekli insanları elde tutma süreci. Bu büyük bir

maliyet yaratıyor çünkü. Eğer siz elde tutmanız gereken bir yetene-

ği, yetenekli çalışanı rakibe kaptırıyorsanız o zaman bunun maliyeti

çeşitli araştırmalara göre değişiyor ama bir yılda o elemana yapa-

cağınız eğitim yatırımının, işe alım yatırımının 30 katı 50 katı kadar

maliyet getirebiliyor. Tabi elde tutmaya daha da geniş kapsamlı

bakmak gerekiyor; çalışan motivasyonunu arttıracak, çalışanların

yeteneklerini, potansiyellerini açığa çıkarabilecek özerk çalışma ola-

nakları sağlamak gerekiyor. Şirketlerin, çalışanlar işten çıktıktan ya

da yetenekli bir çalışanı kaybettikten sonra da o kişilerle bağlantı-

ları koparmadan ilerlemesi gerekiyor. Yurtdışında bu noktada çalı-

şan uluslararası şirketler var, ayrılanlarla olan diyaloglarını şirketler

şimdiden sağlamlaştırmaya çalışıyorlar. Bu çalışanlara “bumerang

çalışanlar” deniliyor, daha sonradan tekrar alınabilir bu kişiler. Çün-

kü bazen kaçınılmaz bir şekilde de işten çıkarabiliyor yetenekli bir

çalışanı bir şirket. Kriz olabilir, o an öyle gerekmiş olabilir ama sonra

ihtiyacı olabilir o kişiye. Çok genel bir çerçeveyle bunlar. Tabii sistem

olarak, bir yeniden yapılandırma projesi olarak, bir kültür değişimi

olarak ele almak gerekiyor konuyu.

E.O: Peki siz bir işveren olsanız, işinde uzman, deneyimli birini mi işe alırsınız yoksa daha yetenekli birini mi işe almayı tercih edersiniz?D.A: Şimdi bu aslında şirket kültürüyle bağlantılı bir şey. Bazı şirket-

ler, hem de dünyanın önde gelen şirketleri, işte Unilever gibi şirket-

ler yeni çalışanları tercih ediyorlar, çünkü bizim kültürümüze baş-

ka bir şirkette çalışmış, yaşı belirli bir noktaya gelmiş kişiler uyum

sağlayamaz diyorlar, şirket politikası. Bazı şirketler de, kurumsallığı

güçlü olan şirketlerden çalışmış kişiler alıp bünyelerine katmayı ter-

cih ediyorlar. Yeni mezunların yaşadığı büyük bir sıkıntı aslında sizin

sorduğunuz sorunun içinde gizli. Yeni mezunları mı yoksa deneyim-

lileri mi tercih ediyor? Şirketlerin birçoğu deneyimlileri tercih ediyor

çünkü bunun avantajı var, bir şeyleri öğretmek için yatırım yapma-

nıza, zaman harcamanıza, beklemenize gerek yok. Bu da büyük bir

engel yaratıyor yeni mezunlar için. Nerede tecrübe kazanacak? En

başında söylediğim bu stajlarla. Yani ben işveren olsam bulundu-

ğum kurumun kültürüne uygun bir işe alım politikası tercih eder-

dim çünkü her ikisinin de farklı avantaj ve dezavantajları var. Yeni

mezun seçmek ya da dışarıdan birini almak içeriden yükseltmeye

göre, bu da ayrı bir konu gerçi, taze kan anlamını taşıyabileceği gibi

içerideki kişilerin motivasyonunu olumsuz bir noktaya da çekebilir.

Dolayısıyla sizin sorunuzun cevabı şirket kültürüne göre, ama ister

deneyimli olsun ister yeni mezun olsun en iyileri, şirkete katma de-

ğer sağlayacak en yeteneklileri tercih etmek yönünde olurdu.

E.O:Peki sizi yetenek yönetimi konusunda çalışmaya iten en önemli motivasyon ne oldu?D.A: Şimdi yetenek yönetimi geleceğe yönelik bir konu. Ben hep

şimdiye değil de uzun vadeli düşünerek, sonrasını da hesaba ka-

tarak hareket etmeyi severim yaşamın her alanında da. Dolayısıyla

insan kaynakları yönetiminin yeni vizyonu, yeni adı yetenek yö-

netimi olarak adlandırılıyor. Nasıl ki personel yönetiminden insan

kaynakları yönetimine geçildiyse yetenek yönetimine doğru da

bir gidişat var dünyada. Ben aynı zamanda Fütüristler Derneği’nin

üyesiyim. Geleceği sadece okumak değil, geleceği şekillendirmeyi

de öngörülerle, tahminlerle hedefleyen bir şey fütürizm, biraz fütü-

rist bakış açısıyla da bakmamla alakalı. Yani ilk olmanın da önemi

var bir konuda çalışmanın. Örneğin benim doktora konum yetenek

yönetimi, ki Türkiye’de bu konuda yapılan ilk doktora tezi. Bu da bir

çok noktada heyecan uyandırdı, oldukça ilgi gördü bu konu, yakın

zamanda da bu konuda kitabım da yayınlanacak, ki bu kitap ilk ça-

lışmalardan, öncü çalışmalardan bir tanesi. Yani kısaca yeni olma-

nın avantajlarından istifade etmek amacıyla yola çıktım.

E.O: Bizim sorularımız bu kadar. Bize zaman ayırdığınız için te-şekkür ederiz. Sizin eklemek istediğiniz bir şey var mı?D.A: Aslında birçok noktadan ele aldık konuyu. Ben teşekkür edi-

yorum size. Bu arada geç kalınmasının yanında İstanbul Üniversi-

tesi’nde İSTANBUL KAGEM’in kurulması çok önemli bir gelişme.

Kariyer merkezlerinin çalışmaları ve öğrenci gelişimi üzerindeki et-

kilerini bu yaz ABD’nin önde gelen üniversiteleri olan Harvard, MIT

gibi üniversitelerde gerçeklediğim incelemelerde de gördüm. Ben-

ce İSTANBUL KAGEM itici bir güç olacak ve Türkiye’deki diğer devlet

üniversitelerine de ilham verecek. Bu açıdan hem eski bir mezunu-

nuz hem de İSTANBUL KAGEM Danışma Kurulu üyesi olarak ben

hem rektörünüz sayın Prof. Dr. Yunus SÖYLET’i, hem de İSTANBUL

KAGEM müdürü sayın Prof. Dr. Ayşe AYÇİÇEĞİ DINN’i tebrik ediyor

ve teşekkürlerimi iletiyorum.

18

İSTANBUL KAGEM’in danışma kurulu üyelerinden Emrah

ALTUNTECİM ile “Vizyon Sahibi Olmak” hakkında bir röportaj

gerçekleştirdik. Emrah ALTUNTECİM, vizyon sahibi olan ve viz-

yon sahibi olduğu için de bunun faydasını gören başarılı bir kişi.

Emrah Bey röportajında, öğrencilere vizyon sahibi olurken, cesur

ve hayallerine bağlı olmaları gerektiğini vurguluyor.

G.A: İş hayatında vizyon sahibi olmak ne anlama gelir?E.A: Bu konuda birçok şey söyleniyor. Söylenenlerin ortak yanı

olduğu gibi çelişen yanları da var. Bir kişisel gelişim uzmanı

olarak vizyonu, insanın belirlenen bir gelecekte varmak istediği

nokta olarak tanımlayabilirim.

G.A: Herkesin bir vizyonu vardır. Çoğu zaman kişisel vizyon güzel bir hayat sürmekten öteye gitmez. Fakat iyi bir vizyon sahibi olmak için ne yapmak gerekir?E.A: İyi veya kötü bir vizyon diye bir kavram yok. Vizyon sahibi

olmak ya da olmamak konusu var. Zaten vizyon sahibiyseniz bu

iyi bir şeydir. Vizyon sahibi olabilmek için çok şey yapmak ge-

rekir. Ben neler yaptım diye sorarsanız, vizyonumu keşfetmem

25 yasında gerçekleşti. Aslında çok geç bir yaş, 25 yaşına kadar

araştırdım. Çünkü vizyonu ne kadar erken keşfederseniz, özel-

likle üniversite yıllarında, hayatınızın geriye kalan kısmı daha

iyiye gidecektir. Ne yapmanız gerektiğini biliyorsunuz. Yol hari-

tası çıkartabiliyorsunuz kendinize. Hedef sahibi olduğunuz için o

hedef uğruna yapmanız gerekenleri göze alabiliyorsunuz. Gönül

ister ki İSTANBUL KAGEM’in katkılarıyla da öğrencilerimiz viz-

yonlarını daha genç yaşlarda keşfedebilsinler. Kendimden örnek

vermek gerekirse; öncelikle çok yer gördüm. Avrupa’nın belki

yarısını gezdim. Nasıl gezdim? Sırt çantamı ve iki tane arka-

daşımla trenlerle gezdim, interrail yaptım. Almanya Avusturya

İtalya gibi ülkeleri gezdim. Farklı kültürleri karsılaştırmalı olarak

tanıma olanağı buldum. Bu geziyi yapmak için zengin olmak da

gerekmiyor. Bir hafta Bodrum’da tatil yapılabilecek miktarda

parayla 1 ay Avrupa’yı gezebilirsiniz. Vizyon sahibi olabilmek

için ciddi bir okuyucu sıkı bir kitap kurdu olmak gerekiyor. Ki-

tap kurdu olabilmek için de tavsiyem keyif aldığınız kitaplardan

başlamanız yani sizi zorlayan kitaplarla başlamayın. Bu şekilde

cesaret ve özgüven bulursunuz… Kitap okumak dışında hayatı

ve insanları okumak çok önemli. Kendini okumak da çok önem-

li. Mesela bu röportajı okuyan bir kişinin hayatında değişiklikler

oluyorsa bu bizim için çok önemli, bu da hayatı okumaktır. İnsanı

okumak, beden dilini, hal ve hareketleri okuyabilmektir. Kendini

bilmek, kabiliyetli olduğu, zayıf ve güçlü olduğu alanları bilmek

ve kendini o yönde geliştirmeye çalışmak kendini okumaktır.

Röportaj: N.Gökçe AKGÖK (İ.Ü. İşletme Fakültesi İngilizce İşletme Bölümü Öğ-rencisi)Fotoğraf: Aslı ÇELİKLER(İ.Ü. Edebiyat Fakültesi Psikoloji Bölümü Öğrencisi)

Emrah ALTUNTECİMFLO Akademi Eğitim MüdürüİSTANBUL KAGEM Danışma Kurulu Üyesi

vİZYON SAHİBİ OLMAK

19

G.A: Çoğu zaman kendimizle ilgili bir soru sorulduğunda ce-vap vermekte güçlük çekiyoruz.E.A: Kesinlikle haklısınız. Vizyon keşfetmek derinlerdeki tatlı

suyu yüzeye çıkarmak gibidir. Aslına bakarsanız herkeste o tatlı

su var. Fakat farklı derinliklerde. Bu çok derindeyse sondaj yap-

mak gerekiyor. Bu bir caba ve zaman gerektirir. Tabi herkeste o

bilgelik mevcut. Vizyon olmasaydı ne olurdu mesela? Vizyonu

olmayan bir kişi, görüntüsü olamayan bir televizyona benzer.

Vizyon hayatımızı aynı zamanda eğlenceli kılar. Çünkü amaç-

larınız vardır. Ben vizyonumu keşfettikten sonra daha az uyu-

maya daha çok çalışmaya başladım. Vizyonumu keşfettikten

sonra çok ciddi mesleki kararlar aldım, biri İngilizce, ikisi Türkçe

3 tane kitap yazdım, Amerika’ya gittim eğitimler verdim, Afri-

ka’da gönüllü olarak çalıştım, İran depreminde akut kurtarma

operasyonunda bulundum, vizyonunu keşfeden insan aslında

büyük bir yükten kurtuluyor aynı zamanda büyük bir enerji ta-

sarrufu da sağlıyor bu kişiye. Hedefini bilmeyen bir insan boşa

savrulur, bu savrulma sonunda da deneme yanılma yöntemi

genelde deneme yamulmaya dönüşür. Aristoteles’in dediği gibi

gençler sarkaç gibi bir oraya bir buraya savrulur, savrulurken de

orta yoldan geçer ve orta yolun güzelliğini keşfeder. Hedefimiz

net olduğu için sahip olduğumuz parayı,çevreyi daha etkili kul-

lanırız. Bu da bizim hayatta yükselmenizi sağlar.

Vizyonumun gelişmesinde akut gönüllülüğü çok etkili oldu.

G.A: Akuttaki gönüllülüğünüz ne zaman başladı?E.A: Üniversite yıllarında İstanbul Üniversitesi Dağcılık Kulübü

üyesi ve İstanbul Üniversitesi Atletizm takımındaydım. Boğaziçi

Üniversitesinin Mağara Araştırma Kulübüne de üye oldum. 1999

depreminden sonra da arama kurtarmacı olmaya karar verdim.

Ve akutta görev aldım.

G.A: 1999 depreminde görev aldınız mı?E.A: O depremde enkaz eğitimim yoktu dolayısıyla lojistik an-

lamda destek verdim. Depremden sonra ciddi anlamda eğitim

aldım. Kendimi geliştirdim ardından orman yangınlarında tren

kazalarında patlamalarda gönüllü olarak destek verdim. İran

depremi olduğunda da Türkiye adına görev yapan ilk 5 kişiden

biriydim. Arama kurtarma çok önemli bir maceraydı. Bir gün

Nasuh MAHRUKİ (Akut’un kurucusu ve Everest zirvesine çıkan

ilk Müslüman dağcıdır) ile sohbet ederken dağa nasıl tırmandı-

ğını anlattı. Kendisine kısa kısa hedefler koyduğunu söyledi. Fili

lokmalara bölerek yemek tabiri vardır ya aynen öyle yaparak en

sonunda zirveye ulaştığını anlattı.

G.A: Yani bir anda büyük bir hedefe ulaşmayı amaçlamak çok daha zor mu olurdu?E.A: Tabi ki. Moraliniz bozulur, yoksa düşünsenize Everest’e

tırmanıyorsunuz 3 haftadır tırmanmışsınız ama dağ aynı hey-

betiyle karşınızda… Ben de eşimle beraber benzer bir macera

yaşamıştım.

G.A “Aşk Yolunda Adım Adım’’ değil mi?E.A: Evet. Eşimle beraber İstanbul’dan Konya’ya yürüdük.

G.A: Bu fikir nasıl çıktı?E.A: Bir gün uzaklara gitme isteği uyandı içimde. Gitmek isti-

yorum ama yürüyerek gitmek istiyorum. Eşim Ceyda’yla bu fikri

paylaştım. Ceyda da Mevlana’ya yürüyelim dedi.

G.A: Mevlana’yı neden seçtiniz?E.A: Çünkü eşim ve ben Mesnevi’yi okuyoruz. Çok da seviyoruz

ayrı bir ilgimiz var bu nedenle karar verdik. 49 gün süren bir yol-

culukla Konya’ya vardık. Orada da aynı şekilde hedefe kitlenmiş

vaziyetteydik. Biz yolun uzunluğunu düşünseydik daha bastan

pes ederdik ama biz hedefe odaklanmıştık. Yani vizyon sahibi bir

insanın önünde hiçbir şey duramıyor bir şekilde başarıyor. Yani

vizyon kişinin kendi kendini motive etmesini sağlıyor. Bir de

kişi hayatının anlamsız olduğunu düşünüyorsa o kişinin hayatı

gerçekten anlamsızdır. Bir filozofa sormuşlar: ‘Hayatın anlamı

nedir?’diye. O da “Sizin verdiğiniz anlamdır “demiş.

G.A: Peki sizin vizyonunuz nedir?E.A: Öncelikle ben öğrenmekten ve öğretmekten çok zevk

alıyorum. Kitapları çok seviyorum dolayısıyla da ömrüm

elverdikçe onlarca kitap yazmayı ve yazdırmayı hedefliyorum.

Yazdırmak da şu şekilde, mesela bir arkadaşım sıkıntılı bir dö-

nemden geçiyordu iş hayatında ciddi problemleri vardı ve hayat-

tan zevk almadığını dile getiriyordu, ben de ona kitap yazmasını

önerdim ve oturdu 3 haftada bir kitap yazdı ve yayınlandı. Böy-

lece bir arkadaşımın yazar olduğunu gördüm.

20

Vizyon sahibi olurken model seçmek de çok önemli. Gençle-

rin kendilerine seçtikleri modeller gelecekte kendilerini görmek

istedikleri noktalarda olan insanlar olmalı. Yani uygun model

çok önemli. Ve onlarla birebir görüşün mutlaka. Çok beğendi-

ğiniz bir yazar mı var randevu alın görüşün. İlk seferde zor ola-

bilir ama birinci, ikinci, üçüncü veya dördüncü defada olacaktır.

Görüşme olanağınız hiç yoksa biyografileri okuyun. Mesela ben

kitabımı cumhurbaşkanımızın okumasını çok isterdim. Kitabım

kendisine ulaştı ve teşekkür mektubu gönderdi bana. Bu benim

için bir hedef ve mutluluktu. Yani sizi hedefinize bağlayan bazı

duraklar koymanız lazım.

Bunların dışında okurken çalışmak çok önemli. Ben üniver-

site yıllarımda bir sürü fuarda çalıştım. Ve o fuarlardan biri oto-

mobil fuarıydı, bizim standımız da kamyon standıydı. Ben stan-

da gelen iki tane belediyeciye kamyonu tanıttım ve 8-10 tane

kamyon sipariş verdiler. Bu benim kariyerimde dönüm noktası

oldu. Oradaki büyük bir otomobil firmasının yöneticisi bana iş

teklifinde bulundu. Yani burada en büyük tavsiyem hiçbir işi

küçük görmesinler ve olabildiğince çok fuarlarda ajanslarda iş

deneyimleri yasasınlar. Ben hep şunu söylüyorum haftada 2 sa-

atten fazla kantinde zaman geçiriyorsanız kariyeri unutun.

Mezuniyet ortalaması da çok önemli özellikle yüksek lisans

başvurusu yapacaklar için. Arkadaş çok önemli. Vizyonu hedefi

olmayan boşa savrulan biriyle yollarınızı biran evvel ayırmaya

bakın, çünkü hayat sizi mutlaka ayıracaktır göreceksiniz. Aksi

takdirde o arkadaş sizin vaktinizi öldürür. Vaktinizi kimsenin öl-

dürmesine izin vermeyin.

G.A: Baktığımız zaman her şirketin misyonu vizyonu var. Fa-kat bunlar ne kadar uyguluyor?E.A: Firmanın vizyonu hiç önemli değil. Firma vizyon sahibi çalı-

şanlarla doluysa zaten vizyon sahibidir demektir. Burada önemli

olan misyonun yani vizyona ulaşmak için kullanılan yöntemin

vizyonla uyuşması. Yapmak istediğiniz işle hayat gayenizin ör-

tüşmesi lazım. Gençler genelde bunu mezun olduklarında fark

ediyorlar. Okudukları bölüm apayrı yapmak istedikleri apayrı.

Yani kandan korkan bir doktorun, okumayı sevmeyen bir avu-

katın, içine kapanık bir iletişim fakültesi öğrencisinin başarısız

olacağı bir gerçektir. Yapmak istediğiniz işin elbisesini giymeniz

lazım.

Vizyon değişkenlik gösterebilir ama bundan korkmamak ge-

rekir yeter ki vizyonsuz kalmayın.

Kendinizi sürekli geliştirmeye çalışın, kurslara seminerlere

katılın. Belediyelerin veya okulların ücretsiz kursları oluyor. On-

ları takip edin. Mutlaka staj yapın. Bir insan İstanbul’da kariyer

yapamıyorsa başka hiçbir yere gitmesine gerek yok. Amerika’ya

da gitse yapamaz. Çünkü her olanak var. İnterneti çok iyi de-

ğerlendirerek fırsatları yakalamalısınız. Kariyer yapan insanların

ortak yönlerini, yaptıklarını ve yapmadıklarını inceleyin. Mesela

çok iyi kariyer sahibi olan kişilere bakın hiç biri 7 saatten fazla

uyumuyordur. 7 saatten fazla uyuyorsanız kariyeri unutun.

21

Hale ONURSAL HATİPOĞLU ile “Zaman ve Stres Yönetimi”

konulu bir röportaj gerçekleştirdik. Hale ONURSAL HATİPOĞ-

LU TÜSIAD’da uzun yıllar başarıyla işini sürdürmüş bir yönetici

olarak verdiği bu röportaj ile biz öğrencilerle deneyimlerini

paylaşmakta. Kariyerinin başındaki birçok öğrenciye örnek

olacak bu röportajda, HATİPOĞLU zaman ve stres yönetimi-

ni kendi hayatında da doğru bir şekilde uyguladığını belirtiyor

ve  planlı yaşamanın önemini vurguluyor. Yoğun ve stresli bir iş

yaşantısında yıpranmayı olabildiğince azaltmak için önyargısız

düşünmeyi ve stresi önceden kontrol etmeyi öneriyor.

Ç.E: Sizce “Zaman, Stres Yönetimi” nedir?H.O: Yapılması gereken işleri öncelik sıralamasına göre, belirli bir

plan dahilinde, beklentiyi karşılayacak şekilde yapabilenler ben-

ce zamanı iyi yönetenlerdir.Zaman yönetimi dahilinde karşınıza

çıkabilen zorlukları öngörüp hazırlık yapmak işinizin en az etkile-

neceği şekliyle durumu yönetebilmek ise stres yönetimidir.

Ç.E: Rekabet, başarı kaygısı, ekonomik faktörler gibi birçok etken kişide stres oluşmasına neden olabilir. Sizce bunlardan hangisi kişide daha çok stres yaratmaktadır?H.O: Yapıcı değil yıkıcı olan bir rekabet ortamı başarı kaygısını

da artıran bir etkendir diye düşünüyorum. Bu iki unsur, kişinin

stres yaşamasına elverişli bir ortama neden olur.

Ç.E: İş hayatında hiç stres olmaması mı, çok stresli olmak mı daha zararlıdır?H.O: Stressiz bir iş yaşantısı bence nadir bulunan bir durum. Stres-

ten kaçınmak da mümkün değil. Burada önemli olan stresle başa

çıkabilmeyi öğrenmek. Ancak o zaman zarar derecesi azalabilir.

Ç:E: Stresle başa çıkma ile başarı arasındaki ilişkiyi yorumlar mısınız?H.O: Tabi ki de ikisi arasında doğru bir orantı var. Stresle başa

çıkmada ne kadar başarılı olunursa kişinin sağlıklı düşünebil-

mesi, doğru kararları alabilecek bir ortam sağlaması da o kadar

mümkün olur.

Ç.E: Stres sizin iş yaşantınızda hangi noktada? Kişisel stres kontrolünüzde nasıl bir yol izliyorsunuz?H.O: İş ortamımda sağlıklı bir stres düzeyi var diyebilirim. Her-

Röportaj: Çise Can EYMİRLİ

(İ.Ü. Edebiyat Fakültesi Psikoloji Bölümü Öğrencisi)

ZAMAN vE STRES YÖNETİMİ

Hale ONURSAL HATİPOĞLUTÜSİAD Dış İlişkilerden Sorumlu Genel Sekreter YardımcısıİSTANBUL KAGEM Danışma Kurulu Üyesi

22

kesin işbirliği içinde çalıştığı bir ortamda farklı seviyelerde de

olsa stresi yönetmek çok daha kolay oluyor. Ben stresli bir in-

san olduğumu düşünmüyorum doğrusu. Stresin kontrolünde

öncelikle stresin kaynağını doğru anladığımdan emin olmak için

sağlıklı, önyargısız düşünmenin önemine inanıyorum. İnsanla-

rın algısı çoğu zaman karşısındakinin beklediğinden çok farklı

olabiliyor. Hemen yargıya varıp stresi tırmandırmak hatasına

düşmemek lazım. Doğru algıyı yakalayabilmek, iyi bir planlama

yapmak, hızlı düşünmek ve alternatifli çözümler üretebilmek

stresin kontrolünde önemli etkenler.

Ç.E: Zaman yönetimi mi yoksa zamanda kendini doğru yönet-mek mi daha doğru bir kavram?H.O: Zamanın yönetimini yaparken zaten insanın kendisini bir

disiplin içine sokması gerekiyor. Aksi takdirde yönetilemez bir

durum oluşması kaçınılmaz diye düşünüyorum.

Ç.E: Bir yönetici için zaman yönetimi önemli midir?H.O: Aslında herkes için zaman yönetimi önemli. Ancak bir yö-

neticinin zaten bu mertebeye ulaşması için başka faktörlerin

yanı sıra, başarının önemli bir unsuru olması nedeniyle de za-

manı iyi yönetebilmesi beklenir.

Ç.E: İş hayatına yeni girenler için muhtemelen iş ortamı daha stresli ve zaman yönetimi daha zor olacaktır. Onlara tavsiye-leriniz neler?H.O: Gelişmeye ve yeni fikirlere açık olmak, yapılan işi her yö-

nüyle doğru kavrayıp iyi bir planlama yapmak, işi/durumu olum-

suz ve olumlu taraflarıyla değerlendirerek dengeli çıkarsamalar-

da bulunmak, mutlaka öncelik sıralaması temelinde çalışmak

gibi unsurlar iş hayatına yeni girecekler için faydalı olacaktır.

Ç.E: Bize zaman ayırdığınız için teşekkür ederiz.

23

Bu röportajda konuğumuz Yrd. Doç. Dr Kadir TUNA ile Türki-

ye ve dünyadaki bankacılık sektörünü konuştuk.

A.Ç: Sayın TUNA, öncelikle bize zaman ayırdığınız için teşek-kür ediyorum. Size ilk sorum, acaba bankacılık sektöründe işe alım süreci nasıl işlemektedir? K.T: Üniversite mezunları için bu sektörde başlangıç noktası

yönetici yetiştirme programlarıdır. Bu programlara üniversite

mezunları alınır, yetiştirilir ve sektöre hazır hale gelmeleri sağ-

lanır. 1990’lı yıllardan önce lise mezunları da sektörde kolaylıkla

iş bulabiliyordu. Sonraları yoğun rekabetten doğan faktörler,

bankaları işe alımda daha nitelikli üniversite mezunlarını seçme

noktasına getirdi. Bankalar bu işi yapabilmenin en iyi yolunun

seçim kriterleri koymak olduğunu anladılar. Bu noktada yabancı

dil bilenler öne geçti. Ayrıca nitelikli elemanların sayısını artırmak

için çalışanlarına eğitim vermeye ve bu eğitimden sonra onları

uygun özelliklerine göre farklı pozisyonlara atamaya başladılar.

Örneğin analitik düşünebilen mühendislik fakültesi mezunları,

hazine tarafında çalıştırılıyor; insan ilişkileri iyi olan iktisadi idari

bilimler fakülteleri mezunları kredi ya da satış tarafında görev

alıyor. 2001 yılındaki krizden sonra bankalar insan kaynakları

konusunda çalışan alımında daha spesifik davranmaya başla-

dılar. Bankalarda sadece kredi verilmiyor. Bankaların ciddi tek-

nolojik yapısı var, buralara mühendis istihdam edilmesi lazım.

Bunun yanında müşteri ilişkilerinin kaliteli olması için halkla

ilişkiler birimlerine ihtiyaç var. Dolayısıyla işe alım süreçleri de

buna göre oluşturuldu. Esas nokta şu: Kişinin nitelikleri çalış-

tırılacak pozisyona uygun mu değil mi? Çünkü rekabet ve kâr

hedefleri çok arttığı için bankalar için önemli bir konu. Şu an üni-

versite mezunu alımında en şanslı adaylar İktisadi İdari Bilimler

Fakültesi mezunlarıdır. Bunun dışında yüksek lisansı işletme

olan endüstri ve makine mühendisleri de tercih edilmekte. İlla

şu bölümden mezun olsun diye bir önyargı yok. Önemli olan işe

alınacak mezunların nitelikleri. İkinci önemli bir nokta da şu:

Bankacılık sektöründe çalışmak için ille de dört yıllık üniversite

eğitimi gerekmiyor. Bazı pozisyonlarda kesinlikle iki yıllık me-

zunların çalıştırılması gerekiyor. Özellikle meslek yüksek okul-

larının başta bankacılık sigortacılık ve sermaye piyasası olmak

üzere öncelik verdiği ön lisans bölümleri bulunmakta ve bunlar-

dan mezun olanlar çok iyi yerlere gelebiliyorlar.

A.Ç: Bu sektörde çalışmak isteyen öğrenciler hangi yüksek li-sans programlarına başvurmalılar?K.T: Bankacı olmanız için yüksek lisans yapmanız şart değil.

Fakat yüksek lisans yapmış olmanız sizi öncelikli kılar. Örneğin,

mühendis kökenli bir bankacı genel müdür yardımcılığına aday

olduğunda karar verici tarafından yüksek lisans yapmış olma-

sı beklenir. Eskiden çok genel başlıklar altında olan yüksek li-

sans programları daha özele indirgenen programlara dönüştü.

Röportajı yapan: Aylin ÇITAKBAŞ

(İ.Ü. Edebiyat Fakültesi Psikoloji Bölümü Öğrencisi)

Yrd. Doç. Dr. Kadir TUNAİ. Ü. Bankacılık Araştırma Merkezi Müdürü İ.Ü. İktisat Fakültesi Öğretim ÜyesiİSTANBUL KAGEM Danışma Kurulu Üyesi

BANKACILIK SEKTÖRÜ

24

Örneğin biz bankacılık sektörüne yönelik iki özel program açtık:

sermaye piyasası uzmanlığı ve bankacılık programı. Çalışıyor ol-

manın getirdiği yoğunluk, tez yazmayı zorlaştırdığı ve bu ayrı bir

disiplin gerektirdiği için bu iki programda tez yazmak yerine pro-

je ödevleri hazırlanıyor. Bizim okulumuzdaki mevcut programın

başka bir özelliği derslerin akşamları ya da hafta sonları olma-

sı. Bu sayede bankacılık sektörüne girmiş iktisat ya da işletme

mezunların bankada aldığı eğitimin dışında, işi akademik açıdan

desteklemiş oluyoruz. Dördüncü yılımıza girdik ve bu program-

ları başarıyla yürütüyoruz. Öğrencilerin bizi seçme nedeni İstan-

bul Üniversitesi’nin ünü. Bu isim sadece Türkiye ölçeğinde değil,

dünya ölçeğinde çok önemli bir yere sahip ve biz bu ismi sektörle

işbirliği yaparak taşıyoruz.

A.Ç: Meslek tercihini bu sektörden yana kullanacak kişiler kendilerini nasıl geliştirebilirler?K.T: Üniversite ismi her zaman avantajdır ama bunun üzerine

bir şey koyamazsanız geride kalırsınız. Hangi sektörde olursanız

olun en az bir yabancı dili çok iyi bilmeniz lazım. İlla İngilizce de-

ğil, farklılık da yaratabilirsiniz. Bu size başka kapılar da açabilir.

Kendinizi tanımak yeterli olduğunuz alanı bulmak istiyorsanız

staj yapın. Bu sayede sektörü ve iş hayatını öğreneceksiniz. Staj

size sektörün nasıl işlediğini, ast–üst ilişkilerinin nasıl olduğu-

nu, sektörde nereye ulaşmak istediğinizi fark ettirecektir. Fakat

stajları algınızı açmadan sadece CV’nizde stajın gözükmesi için

staj yaparsanız bunun size hiçbir faydası olmaz. Önemli olan

ileride bağlantı kurabileceğiniz insanlarla tanışmanız. Ayrıca

staj dışında benim çok önemsediğim bir nokta daha var; fark-

lı organizasyonlar, etkinliklere, örneğin kulüplere katılım. Ben

öğrencilik yıllarımda bankacılık sektörünü bu kulüpler sayesinde

tanıdım. Kulüp içinde çalışmak bir ayrıcalıktır. İnsan kaynak-

ları açısından şunu gösterir; sorumluluk alabiliyor, takım çalış-

masına yatkın, başarma konusunda motivasyona sahip. Ya da

bir proje yarışmasında başarılı olmuşsundur. Bu da şu demek;

normalin üstünde hedefleri var, kendini geliştirmeye çalışıyor.

Kariyerine erken başlamak isteyen öğrenciler, üniversite yıllarını

aktif geçirmeli. Gelişime açık olun, dünyayı iyi takip edin. Mü-

lakatlarda size şu anki krizi soracaklar, merkez bankasının para

politikasının ne olduğunu soracaklar, bunları bilmeniz lazım.

Yine işe alım sürecindeki görüşmeler esnasında, karşı tarafı ikna

edip edemediğinizi ölçmek, düşünce sistematiğinizi görmek ya

da liderlik özelliği taşıyıp taşımadığınızı sınamak için gruplar

oluşturulur ve gruplardaki aktifliğinize ve iletişim tarzınıza ba-

kılır. Eğer adayların hepsi eşit niteliklere sahipse, işte o zaman

üniversite ismine de bakılır.

A.Ç: Bu sektörü diğer sektörlerden ayıran farklar nedir?K.T: Bankacılık özel düzenlenmiş bir sektör. Yani sektörde ciddi

bir otorite ve disiplin var. Birçok sektöre göre bankacılık daha

kurumsal, daha sıkı kurallara bağlanmış bir sektördür. Dünyada

mevduat toplama yetkisinin bankaların elinde olmasının sebebi

budur. Bankalar topladığı paralar üzerine bir değer yaratır ve

bu parayı sisteme kredi olarak verirler. Örnek veriyorum birisi

işletme kuracak, yatırımlarını genişletecek ya da temel ihtiyaç-

larını karşılayacaktır. Tüm bunlar doğrudan ya da dolaylı olarak

ekonomiyi etkiliyor. Dolayısıyla bankacılık bu anlamda özellikli

bir sektör. Tüm ekonominin omurgasını oluşturuyor. Bu sektörü

çıkardığınız zaman geriye hiçbir şey kalmaz. Çünkü bankacılık

olmadığı zaman bir defa ekonomi olmaz. Bankalar sayesinde

para çekiyoruz, işlemler yapıyoruz, dünyanın diğer ucuna para

transfer ediyoruz. Bunun olmadığını düşünebiliyor musunuz?

Bu, dünyadaki ticari ilişkilerin durması anlamına gelir. Diğer bir

nokta da şudur: Bankacılığın ortak bir dili var. Bu sayede Türki-

ye’de, Türk bankacılık sektöründe işe başlamış değerli bankacı-

larımız bugün dünyanın çok farklı ülkelerinde, farklı bankaların

farklı pozisyonlarında yönetici olarak çalışabilmektedir.

25

A.Ç: Her sektörün olduğu gibi bankacılık sektörünün de bazı problemleri var. Siz öğrencileri hangi konularda uyarmak is-tersiniz? K.T: Bankacılıkta kariyer yapmanın en önemli dezavantajı banka

sayısının sınırlı olmasıdır. Banka değişikliği yapmak istediğiniz-

de, bazen çok fazla tercihiniz olmayabiliyor. Bir diğer konu, genel

yapıya baktığımızda işine bankacılıkla başlayıp sektörün dışına

çıkan ve farklı noktalarda çalışan kişilerin sayısının çok az olma-

sıdır. Yani bankacılık sektöründe yer alıyorsanız sektörün dışına

çıkmanız çok zor. Bunun dışında bankacılık mesleği çok stresli bir

meslektir. Mesai saatleri her zaman sabah 8 akşam 6 olmaya-

biliyor. Öğrencilerin bu yoğun tempoya hazırlıklı olması gerekir.

A.Ç: Bankacılıkta artık klasik terfi anlayışları değişiyor. Sene-sini bitiren yükselir devri kapandı. Çalışan bir üst pozisyona geçmek istiyorsa bunun gerektirdiği bilgiye sahip olmalı. Bu sebeple bankalar artık akademiler kuruyor ve eğitimler veri-yor. Siz ülkemizde bankacılık eğitimine yeterli derecede yatı-rım yapıldığını düşünüyor musunuz?K.T: 1990’lı yıllarda çok sık yapılan bir hata vardı. Alandaki çalı-

şanlara çok yoğun bir eğitim veriliyordu ve bu eğitime ciddi bir

bütçe ayrılıyordu. Oysa önemli bir nokta var: bu eğitimi niçin

veriyorsunuz? Çalışanlar için gerçekten önemli mi? Önceleri

beceri eğitimleri ya da kişisel gelişim eğitimlerinde şöyle

bir yanlışa gidildi; Amerika ya da Avrupa’daki kişisel gelişim

eğitimleri uyarlanmadan birebir Türkiye’de uygulandı. Fakat şu

gerçeği hiçbir zaman unutmamak lazım; Türkiye’deki bir banka-

cının stres ortamı Amerika ya da Avrupa’daki bir bankacınınkin-

den oldukça farklı. Aslında bizi çok fazla ilgilendirmeyen kişisel

gelişim eğitimlerine ciddi ölçüde para harcandı, sonrasında bu

yanlışlar fark edildi. Türkiye’de kriz yaşandıktan sonra bankalar

kendine çeki düzen verdi ve eğitim bütçelerini gözden geçirdi.

2000-2001 krizi herkes için özeleştiri zamanıydı. Bugün de ya-

pılması gereken şu, eğitimi ikiye ayırmak lazım. Mesleğe yeni

başlayana verilmesi gereken, bankacılıkla ilgili temel bilgileri

içeren eğitim -bankacılık kanunu, müşteri ilişkileri, krediler gibi-

ve sektörün dünyadaki vizyonuna ilişkin yeni gelişmeleri içeren

mesleki gelişim eğitimleri. Bu sistemin sağlıklı şekilde işlediği

bankalarımız mevcut.

A.Ç: Sektörün stresli ve çalışma koşullarının kimi zaman ağır olduğunu söylediniz. Peki bu çalışma koşullarından yola çıka-rak bankacılık mesleğinin gerektirdiği özellikleri paylaşabilir misiniz?K.T: Bankacılık işi hızlı düşünmeyi ve hızlı karar vermeyi gerek-

tirir. Bir bankacı için en kötü şey kararsızlıktır. Hazine birimin-

de ya da risk yönetiminde, kredilerde çalışıyorsanız hızlı karar

verebilmelisiniz. İkinci olarak gelişime açık olmalısınız, dünya-

daki yenilikleri iyi takip etmelisiniz. Bir bankacı ekonomiyi ve

sektörü çok iyi bilmeli. Türkiye’nin gerçeklerine ve ekonomiye

ne kadar hakim olursanız kredi verme sürecinizde yönteminiz o

kadar doğru olacaktır. Ayrıca iletişim kabiliyetinizin çok kuvvetli

olması lazım. Müşterilerinizin şikâyetleri ya da memnuniyet-

sizlikleri olabilir. Önemli olan müşteriyle kurulan ilişkileri uzun

vadeli olarak ilerletebilmek. Bana göre en önemli konu şu: İş

hayatının dışında bence bir bankacı kendine vakit ayırabilmeli.

Kitap okumalı, tiyatroya ve sinemaya gitmeli. Çünkü bankacılık

çok stresli bir iş. Tatilleriniz dışında yıl içinde belli dönemlerde

sizi mutlu edecek şeyler yapmalısınız. Aksi taktirde bankacılık

mesleğinin stresli çalışma koşulları sizi bunaltacaktır.

A.Ç: Bize ayırdığınız zaman için tekrar teşekkür ediyoruz.

26

İstanbul üniversitesinin öğrencilere sağladığı olanakların

dışında biz öğrenciler de kendimizi geliştirmek amacıyla

kulüpler aracılığıyla faaliyetler yapmaktayız.

İnsan sürekli gelişme sürecinde olan bir varlıktır. Ve

üniversite hayatı gençlik için kısmen yeni bir doğumdur. Bu

yeni hayatta üniversite kurumu ebeveyn rolü oynarken, biz

öğrencilerin gelişmesini sağlayan şey kendi sorumluluklarımızı

üstlenip problemlerimizin üstüne gitmemizdir.

Üniversitemizdeki kulüpler, bizlerin bu gelişimini sağlayan

en önemli kuruluşlardır. Öğrenci arkadaşlarımız burada yönet-

me yeteneğinin artmasının yanı sıra; karar alma, fedakârlık

yapma, çözüm odaklı çalışma ve profesyonel yaşam tarzına

ayak uydurmayı öğrenmektedirler.

Kulüplerin düzenlemiş olduğu herhangi bir organizasyonda

görev alan öğrenciler o organizasyonun öncesinde yaşanılan

sıkıntılarla organizasyonu sahiplenirler. Organizasyon sürecide

ortaya çıkan problemleri çözmeye çalışmak bireysel özgüveni

artırırken, problem çözme yeteneğini geliştirerek daha sonra

iş hayatını tercih edenlere artı değer olarak dönmektedir. Yani

bir nevi bu organizasyonlar sayesinde öğrenciler hocalarından

öğrenmiş oldukları hayat bilgilerini pratiğe dönüştürme fırsat-

larına sahip olabiliyorlar. Kulüplerin yanı sıra Kariyer Geliştirme

Merkezi’nde de birçok faaliyet gerçekleştirilmekte olup bu fa-

aliyetlere aktif olarak katılabilme şansınız da bulunmaktadır.

Görüldüğü üzere üniversite hayatında kulüpler, İSTANBUL

KAGEM gibi merkezler öğrencilerin kişisel gelişimlerine yardım

ederken gelecekteki iş yaşamlarına da önemli artılar katar.

KARİYERİST bülteninin bu sayısında İstanbul Üniversitesi

bünyesinde faaliyet gösteren öğrenci kulüplerini toplu olarak

sunup sizleri bilgilendirmek istedik. Kulüp faaliyetlerinde gö-

rüşmek ümidi ile.

İ.Ü KULÜP TANITIMLARI

Yazı: Ömer TÜYSÜZ

İ.Ü İktisat Fakültesi Öğrencisi, İ.Ü Öğrenci Konseyi Başkanı

KULÜPLERDE NELER OLUYOR?

Kariyer Şenliği’nde İşletme Kulübü Öğrencileriyle Birlikte

27

İKTİSAT FAKÜLTESİ

İŞLETME KULÜBÜ

İKTISAT KULÜBÜ

MALİYE KULÜBÜ

ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ KULÜBÜ

TİYATRO KULÜBÜ

MÜZİK KULÜBÜ

EKONOMETRİ KULÜBÜ

FOTOĞRAF KULÜBÜ

SİYASET BİLİMİ VE ULUSLAR ARASI İLİŞKİLER KULÜBÜ

SİYASAL BİLGİLER FAKÜLTESİ

BİLİM VE FELSEFE KULÜBÜ

KAMU POLİTİKALARI VE KAMUOYU ARAŞTIRMALARI KU-

LÜBÜ

SİYASAL VE SOSYAL ARAŞTIRMALAR KULÜBÜ

DİPLOMASİ KULÜBÜ

SİNEMA VE KÜLTÜR KULÜBÜ

ULUSLAR ARASI İLİŞKİLER KULÜBÜ

İŞLETME KULÜBÜ

HuKuK FAKÜLTESİ

İ.Ü HUKUK FAKÜLTESI AVRUPA HUKUKU ÇALIŞMALARI

VE ARAŞTIRMALARI KULÜBÜ

İ.Ü HUKUK FAKÜLTESI DANS KULÜBÜ

MOOT COURT VE FARAZİ DAVA YARIŞMALARI KULÜBÜ

İ:Ü HUKUK FAKÜLTESİ HALK BİLİM KULÜBÜ

YEŞİLAY KULÜBÜ

ULUSLAR ARASI HUKUK KULÜBÜ (ILSA)

KARİYER KULÜBÜ

DEvLET KONSERvATuvARI

İSTANBUL GÖRSEL KULÜBÜ

ECZACILIK FAKÜLTESİ

ULUSLAR ARASI İLAÇ MÜHENDİSLİĞİ TOPLULUĞU TÜRKİ-

YE ŞUBESİ ÖĞRENCİ BİRLİĞİ KULÜBÜ

FOTOFARMA KULÜBÜ

GENÇ ECZACILAR KULÜBÜ

IUPSA (İ.Ü ECZACILIK ÖĞRENCİLERİ BİRLİĞİ)

IUPSA (İ.Ü ECZACILIK ÖĞRENCİLERİ BİRLİĞİ) INTERNATİ

ONAL KULÜBÜ

KULÜP AKTÜEL

İLETİŞİM FAKÜLTESİ

SİNEMA KULÜBÜ

EDEBİYAT FAKÜLTESİ

ARKEOLOJİ KULÜBÜ

COĞRAFYA KULÜBÜ

DANS KULÜBÜ

DOĞU DİLLERİ EDEBİYATLARI TOPLULUĞU

FELSEFE TOPLULUĞU

KONSERVASYON VE RESTORASYON TOPLULUĞU

PSİKOLOJİ KULÜBÜ

SANAT TARİHİ KULÜBÜ

SOSYOLOJİ KULÜBÜ

TOPLUMBİLİMLERİ KULÜBÜ

YAYIN KULÜBÜ

TARİH TOPLULUĞU

ŞİİR TOPLULUĞU

FEN FAKÜLTESİ

TİYATRO KULÜBÜ

İ.Ü BÜNYESİNDE FAALİYET GÖSTEREN ÖğRENCİ KuLÜPLERİ

28

AMATÖR ASTRONOMLAR KULÜBÜ

MATEMATİK KULÜBÜ

ÇEVRE KORUMA KULÜBÜ

DANS KULÜBÜ

BİYOLOJİK ARAŞTIRMALAR LABORATUVARI KULÜBÜ

GENETİK KULÜBÜ

MÜZİK KULÜBÜ

FİZİK ÖĞRENCİ KULÜBÜ

Su ÜRÜNLERİ FAKÜLTESİ

MUTFAK SANATLARI KULÜBÜ(SÜF-MUTFAK)

FOTOĞRAFÇILIK KULÜBÜ (SÜF-FOT)

İLAHİYAT FAKÜLTESİ

İHYADAN İNŞAYA KULÜBÜ

E-İLAHİYAT KULÜBÜ

AvRASYA ENSTİTÜSÜ

TÜRKÇE YAŞAM KULÜBÜ

CERRAHPAŞA TIP FAKÜLTESİ

YARATICILIK KULÜBÜ

SİNEMA KULÜBÜ

TİYATRO KULÜBÜ

KOLTUK DEĞNEĞİ KULÜBÜ

TÜRKMSIC KULÜBÜ

BİLGİSAYAR VE İNTERNET TEKNOLOJİLERİ KULÜBÜ

İSTANBuL TIP FAKÜLTESİ

ATATÜRKÇÜ DÜŞÜNCE KULÜBÜ

BİLGİSAYAR VE İLETİŞİM KULÜBÜ

ÇEVRE VE KÜLTÜR KULÜBÜ

ÇOCUK VE ERGEN RUH SAĞLIĞI KULÜBÜ

DANS KULÜBÜ

FİKİR VE FELSEFE KULÜBÜ

FOLKLOR KULÜBÜ

İSTFOK FOTOĞRAF KULÜBÜ

KİTAP KULÜBÜ

MÜZİK KULÜBÜ

ÖĞRENCİ BİLİMSEL ARAŞTIRMA KULÜBÜ (ÖBAK)

RESİM VE HEYKEL KULÜBÜ

SİNEMA KULÜBÜ

TIP ÖĞRENCİLERİ TOPLUM SAĞLIĞI VE HEKİM HAKLARI

ÇALIŞMA KULÜBÜ

TİYATRO KULÜBÜ

TURCİSH MEDİCAL INTERNATİONAL STUDENT COMİTEE

(TURCMİSC) KULÜBÜ

TÜRK TARİHİ VE VE SANATLARI KULÜBÜ

KADIN ÇALIŞMALARI KULÜBÜ

GERİATRİ VE GERONTOLOJİ KULÜBÜ

SOSYAL SORUMLULUK KULÜBÜ

DİŞ HEKİMLİğİ FAKÜLTESİ

FOTOĞRAF KULÜBÜ

ATATÜRKÇÜ DÜŞÜNCE KULÜBÜ

DANS KULÜBÜ

GEZİ KULÜBÜ

TİYATRO KULÜBÜ

ENGELSİZ GÜLÜŞLER KULÜBÜ

MÜZİK KULÜBÜ

RESİM KULÜBÜ

SİNEMA KULÜBÜ

ÖĞRENCİ ARAŞTIRMA KULÜBÜ

TEKNOLOJİ KULÜBÜ

ÇEVRE KULÜBÜ

29

ORMAN FAKÜLTESİ

IFSA- INTERNATİONAL FORESTY STUDENTS ASSOCİATİON

(ULUSLAR ARASI ORMANCILIK ÖĞRENCİ BİRLİĞİ)

MÜZİK KULÜBÜ

EDEBİYAT KULÜBÜ

ORFOY (ORMAN FAKÜLTESİ OYUNCULARI) TİYATRO KULÜ-

BÜ

FOTOĞRAFÇILIK KULÜBÜ

TARİH KÜLTÜR KULÜBÜ

PEMÖT (PEYZAJ MİMARLIĞI ÖĞRENCİ TOPLULUĞU KULÜ-

BÜ)

OREM (ORMAN ENDÜSTRİ MÜHENDİSLİĞİ KULÜBÜ)

uLAŞTIRMA LOJİSTİK YÜKSEK OKuLu

LOJİSTİK KULÜBÜ

İŞLETME FAKÜLTESİ

İŞLETME KULÜBÜ

KÜLTÜR KULÜBÜ

SPOR KULÜBÜ

MÜHENDİSLİK FAKÜLTESİ

JEOFİZİK KULÜBÜ

JEOFİZİK MÜHENDİSLİĞİ KULÜBÜ

MADEN MÜHENDİSLİĞİ KULÜBÜ

METALURJİ KULÜBÜ

İNŞAAT KULÜBÜ

MAKİNE MÜHENDİSLİĞİ TEKNOLOJİLERİ KULÜBÜ

DENİZCİLİK KULÜBÜ

ÇEVRE KULÜBÜ

KİMYA MÜHENDİSLİĞİ KULÜBÜ

KİMYA KULÜBÜ

IEEE ÖĞR. KOLU VE ELEKTRİK-ELEKTRONİK KULÜBÜ

BİLGİSAYAR KULÜBÜ

ENDÜSTRİ VE KALİTE KULÜBÜ

IAESTE KULÜBÜ (INTERNATİONAL ASSOCİATİON FOR THE

EXCHANGE OF STUDENTS FOR TECHNİCAL EXPERİENCE

KULÜBÜ)

vETERİNER FAKÜLTESİ

ATATÜRKÇÜ DÜŞÜNCE KULÜBÜ

SPOR KULÜBÜ

ÇİFTÇİLİK VE HAYVAN HEKİMLİĞİ KULÜBÜ

ARICILIK KULÜBÜ

BİLGİSAYAR KULÜBÜ

ATÇILIK VE BİNİCİLİK KULÜBÜ

VAHŞİ YAŞAMI ARAŞTIRMA VE KORUMA KULÜBÜ

KÜÇÜK HAYVAN HEKİMLİĞİ KULÜBÜ

30

KARİYERİST bültenimizin ilk sayısında “Üniversite okurken

kariyer” köşemizi sizlere İSTANBUL KAGEM’in organize ettiği ka-

riyer günleri hakkında bilgi vermeye ayırdık. İSTANBUL KAGEM

iş dünyası ile öğrencilerimiz ve mensuplarımız arasında köprü

kurmayı hedeflemektedir. Bu hedefe ulaşmak için gerçekleş-

tirdiğimiz faaliyetlerden biri de merkezimizce yürütülen kariyer

günleridir. İSTANBUL KAGEM’in düzenlediği ve bunun yanı sıra

öğrenci kulüpleri ile birlikte organize ettiği büyük katılımlarla

gerçekleştirilen dört Kariyer Günleri etkinliğimiz bulunmaktadır.

İlk kariyer günleri etkinliği, İSTANBUL KAGEM ve Çalışma Eko-

nomisi ve Endüstri İlişkileri Kulübü’nün ortaklaşa düzenlediği

“CV’den Öte Kariyer’den Beri” organizasyonu olup bu etkinliğe

6 firma ve 600 öğrenci katılmıştır. İ.Ü. Fen Fakültesi Cemil Bilsel

Konferans Salonu’nda düzenlenen ikinci kariyer günleri etkin-

liğine ise resmi olarak 1453 kişi başvurmuş ancak salon kapa-

sitesi ve güvenlik gerekçeleriyle yaklaşık 650 kişi katılmıştır.

Üçüncü kariyer günleri etkinliği de İSTANBUL KAGEM’in İşletme

Fakültesi İşletme Kulübü ile ortaklaşa düzenlediği “Kariyer

Şenliği’11” olup bu etkinlikle öğrenciler şirket yetkilileriyle bir

araya gelme fırsatı bulmuşlardır. Bu şenliğe de 20 şirket ve 600

öğrenci katılmıştır. Dördüncü kariyer günleri etkinliğimiz,

İstanbul Üniversitesi Cerrahpaşa Tıp Fakültesi Cem’i Demiroğlu

Oditoryumu’nda düzenlenen ve Türkiye’de ilk kez yapılan “Tıp

Kariyer Günleri-I”e ise yaklaşık 250 kişi katılmıştır.

Ayrıca İSTANBUL KAGEM’in öğrenci kulüplerine destek

olduğu iki kariyer günleri daha bulunmaktadır. Bunlardan

birincisi, Maliye Kulübü tarafından Rektörlük Doktora

Salonu’nda düzenlenen, İSTANBUL KAGEM’in ve 2010 Avrupa

Kültür Başkenti Ajansı’nın destek olduğu, 300 öğrenci ve aka-

demisyenin katıldığı “Kampüste 2010” etkinliğidir. İkincisi ise

Maliye Kulübü tarafından Rektörlük Doktora Salonu’nda düzen-

lenen “Ekonomide Paradigmatik Değişim” sempozyumu olup

bu sempozyuma da 300 öğrenci ve akademisyen katılmıştır.

2011-2012 yılı içinde gerçekleştireceğimiz Kariyer Günleri ile ilgi-

li detaylı bilgiye İSTANBUL KAGEM’in http://kariyer.istanbul.edu.tr/ adresinden ulaşabilirsiniz. Bu yıl gerçekleştirilecek Ka-

riyer Günleri Etkinliklerinde sizleri de aramızda görmeyi ümit

ediyoruz.

ÜNİVERSİTEDE OKURKEN KARİYERİSTANBuL KAGEM KARİYER GÜNLERİProf. Dr. Ayşe AYÇİÇEĞİ DINN İSTANBUL KAGEM Müdürüİ.Ü. Psikoloji Bölüm Başkanıİ.Ü. Deneysel Psikoloji A.B.D Başkanı

İstanbul Universitesi Kariyer GünleriProf. Dr. Ayşe Oya Özçelik - Hasan Vatan - Sinan Paksoy

31

Sorumluluk ve benosyal

SOSYAL SORuMLuLuK NEDİR?

Sosyal sorumluluğu, tüm bireylerin ve yönetimlerin, içinde yaşadıkları toplumun yaşam kalitesini iyileştirmek için ekono-mik, çevresel, kültürel ve sosyal gelişmeye çeşitli projelerle des-tek verme sorumluluğu olarak tanımlayabiliriz.

Bugün içinde bulunduğumuz ekonomik sistem ve yaşam

şartları bireyden kurumlara kadar her kesimin sorumlulukları-

nın artmasına sebep olmuştur. Nüfus artışının da beraberinde

getirdiği bazı kitlesel sorunlar sosyal sorumluluk konusunda

kamu, özel sektör ve sivil toplumun bir araya gelerek çözüm

üretmesini zorunlu kılmıştır. Bu sorunların başında “eğitim”,

“sağlık” ve “çevre” yer almaktadır.

Elbette ki bu sorumluluk tek başına sadece bireylerin

altından kalkabileceği bir yük değildir. Bu noktada kamuya ve

özel sektöre de büyük paylar düşmektedir. Sosyal sorumluluğun

bu boyutuna baktığımız zaman kurumsal sosyal sorumluluktan

bahsetmemiz gerekir. Kurumsal sosyal sorumluluk, bir kurumun

veya   markanın toplumsal   ve çevresel sorunların çözümüne

yönelik olarak gönüllülük esası ile faaliyetlerini gerçekleştirmesi

ve onlara  karşı sorumlu davranması, tüm süreçlerini bu amaçla

yönetmesi ve uygulamaya geçirmesidir.

Özetle, sosyal sorumluluk bireyin içinde yaşadığı topluma

karşı olan sorumluluğudur. Bireysel ve ekonomik gelişmenin

sürdürülebilir kılınması için her kesimi kapsayan bir sosyal

sorumluluk bilincinin yerleşmiş olması gerekir.

Haydi, hep birlikte sürdürülebilir ekonomik gelişme ve top-

lumsal refah için sosyal sorumluluklarımızı yerine getirelim di-

yoruz.

“Peki, bizler neler yapabiliriz, kimlere, nasıl yardımcı olabili-

riz?” sorusunu soran arkadaşlarımız için gönüllü olarak destek

verebilecekleri bilinen vakıfları araştırdık ve sizlerle bu sayıda

paylaşmak istedik. Yararlı olması dileklerimizle.

Mor Çatı Kadın Sığınağı vakfı: Kadının bireysel olarak güç-

lenmesinde yol kat etmek ve aile içindeki şiddetle mücadeleyi

yaygınlaştırmak amacıyla 1990 yılında kuruldu. Mor Çatı’dan

yardım talep eden kadınlar, talepleri doğrultusunda sığınağa

yönlendirilebilecekleri gibi, dayanışma merkezinden psikolojik,

sosyal, hukuki destek almayı sürdürebiliyor. Siz de Mor Çatı gö-

nüllüsü olarak danışma merkezi ve sığınaklarla ilgili bilgi alabile-

ceğiniz atölye çalışmalarına katılabilir ya da sağlık, iletişim, bil-

gisayar, çeviri gibi belirli konularda destek verebilirsiniz. Ayrıntılı

bilgi için tıklayınız: http://www.morcati.org.tr/tr

Yazı: Aylin ÇITAKBAŞ İ.Ü. Edebiyat Fakültesi Psikoloji Bölümü Öğrencisi

32

TOG (Toplum Gönüllüleri): Gençleri sosyal sorumluluk, proje

yönetimi, ekip çalışması, insan hakları ve sahanın değişen ihti-

yaçlarına göre destekleyen Toplum Gönüllüleri gençleri güçlen-

direrek ve onlara imkân vererek vizyonuna ulaşmaya çalışan bir

sivil toplum örgütüdür. TOG’da çalışmalar çoğunlukla üniversi-

telerde veya şehir merkezlerinde kurulan TOG örgütlenmeleri

tarafından gerçekleştirilmektedir. Gönüllü faaliyetlere katılmak

istediğiniz şehirden sorumlu olan kişiye ilk adım iletişim formu-

nu göndermeniz gerekmektedir.  İletişime geçtikten sonra ça-

lışmalarımız hakkında bilgilenme ve çalışmalara gönüllü olarak

katılma şansı bulacaksınız. Ayrıntılı bilgi için tıklayınız:

http://www.tog.org.tr

TEGv (Türk Eğitim Gönüllüleri vakfı): Kurulduğu ilk yıllar-

daki burs, okul onarımları, gençlik merkezleri gibi çeşitli faaliyet-

lerinin ardından ilköğretim çağındaki çocuklara “okul dışı eğitim

desteği” vermeye odaklanan TEGV, 16 yıl içerisinde Türkiye’nin

eğitim alanında faaliyet gösteren en yaygın sivil toplum kurulu-

şu oldu. TEGV’ in amacı; 7-16 yaş arası çocuklarımızın Cumhuri-

yetimizin temel ilke ve değerlerine bağlı, akılcı, özgüven sahibi,

düşünen, sorgulayan, farklı düşünce ve inançlara saygılı, bireyler

olarak yetişmesine katkıda bulunacak eğitim programları ile et-

kinlikler oluşturmak ve uygulamaktır. TEGV’ de gönüllüler yal-

nızca çocuklarımızın eğitimlerine destek olmakla kalmıyor, aynı

zamanda toplumsal duyarlılığın artmasına ve sivil toplum kuru-

luşları olgusunun hayatiyet kazanmasına da katkıda bulunuyor-

lar. Ayrıntılı bilgi için tıklayınız: http://www.tegv.org/tr

AÇEv (Anne Çocuk Eğitim vakfı): Türkiye’nin her köşesin-

de eşit eğitim fırsatı yaratmak, erken müdahale programları

ile hizmet verdiği kişi sayısını artırmak amacıyla kurulan AÇEV

geliştirdiği programlar ve çeşitli faaliyetleri ile bir Sivil Toplum

Kuruluşu olarak alternatif oluşturmaya çalışmaktadır. AÇEV’ in

misyonu, gelişen bir toplum için eğitimin şart olduğu bilinciy-

le, uzmanlık alanları olan erken çocukluk ve yetişkin eğitimine,

programları ve uygulamaları ile katkı sağlamak ve bu konuda

ülke genelinde yaygın bir hizmet ağı oluşturmaktır. Siz de diler-

seniz AÇEV’de eğitim gönüllüsü olabilirsiniz. Ayrıntılı bilgi için

tıklayınız: http://www.acev.org/

KAÇuv (Kanserli Çocuklara umut vakfı): Kanserli Çocuk-

lara Umut Vakfı,  2000 yılında  İ.Ü. Cerrahpaşa Tıp Fakültesi

Çocuk Sağlığı ve Hastalıkları Hematoloji Onkoloji Servisi’nde

çocukları tedavi görmekte olan aileler ile hekimlerinin bir araya

gelmeleriyle kuruldu. Vakfın temel amacı; maddi sorunları nede-

niyle tedavileri aksama riski taşıyan çocukların tedavilerinin sü-

rekliliğini sağlamaktır. Ayrıca kanser ile mücadelede önemli bir

gereksinim olan psikolojik destek ve çocuk psikolojisine uygun

tedavi ortamının yaratılması vakfın öncelikli hedefleri arasında

yer alır. KAÇUV gönüllüsü olarak çocuklara eğitim desteğinde

bulunabilir ya da KAÇUV stantlarında yer alabilirsiniz. Ayrıntılı

bilgi için tıklayınız: http://www.kanserlicocuklaraumut.org

TOÇEv (Tüvana Okuma İstekli Çocuk Eğitim vakfı): Yarının  Türkiyesi’ ne  kültürlü, bilgili bir nesil yetişmesine  katkı-

da bulunmak, okumak isteyen ve ailesinin maddi yetersizliği ne-

deniyle okuyamayan ve çalışmak zorunda kalan çocuklara tüm 

tahsil hayatları boyunca  maddi-manevi destek olmak, toplum-

sal hayatımıza uyumlu ve üretken bireyler olarak katılımlarına

destek olmak için kurulan TOÇEV, ilköğretim 1. sınıftan üniver-

site mezuniyetine kadar vakıf kriterlerine uygun öğrencilerin

gelişimlerine dair tüm temel ihtiyaçlarını karşılamaktadır. Vakfa

gelen  başvurular incelenir ve uygun kriterler araştırılır. TOÇEV

gönüllüleri projelerin gerçekleşme sürecine katılarak, proje-

nin amacına ulaşması için çabalar. Ayrıntılı bilgi için tıklayınız:

http://www.tocev.org.tr/

33

Bir Dilek Tut: Bir Dilek Tut (Make-A-Wish) Türkiye hayati teh-

like taşıyan bir hastalıkla mücadele eden 3 ila 18 yaş arası ço-

cukların kalplerinde yaşattıkları dilekleri gerçekleştirmektedir.

Derneğin amacı insanların umut, dayanma gücü ve sevinç duy-

gularını güçlendirmektir. Gönüllüler proje çalışmalarına destek

verebilirler. Ayrıntılı bilgi için tıklayınız:

http://www.makeawish.org.tr

AYDER (Alternatif Yaşam Derneği): AYDER tüm engelli ve

sosyal dezavantajlı gruplar için eğitim, kültür, spor, turizm, sağ-

lık ve sosyal içerikli yenilikçi ve alternatif projeler üreterek, bu

büyük azınlığı toplumsal yaşama bağımsız olarak katılabilen,

aktif ve üretken bir çoğunluğa dönüştürmeyi amaçlar. Toplu-

mun kanayan büyük bir yarası olan engellilik ile çalışmalarını sa-

dece hedef grubuna yönelik çalışmalarla kısıtlamayan AYDER,

Türkiye’de engellilik konusunda farkındalık yaratmayı, engelli-

lere ve sosyal dezavantajlı insanlara karşı her türlü ayrımcılığa,

eşitsizliğe ve önyargıya karşı mücadele etmeyi ve toplumda bu

konuda sağlıklı bir bilinç uyandırmayı hedeflemektedir. Bu çer-

çevede, Birleşmiş Milletler Engelli Hakları Sözleşmesini kendisi-

ne referans alarak hazırladığı “AYDER Engelsiz Yaşam İlkeleri”,

bahsedilen hedeflerin toplumsal anlamda atılmış önemli adım-

larından biridir. Ayrıntılı bilgi için tıklayınız:

http://www.ayder.org.tr/

KEDv (Kadın Emeğini Değerlendirme vakfı): KEDV, 1986

yılında kadınların ekonomik durumlarını ve yaşam kaliteleri-

ni iyileştirmek amacıyla kurulmuştur. Kâr amacı gütmeyen bir

sivil toplum örgütü olan KEDV, dar gelirli bölgelerde kadınlara

ve çocuklara yönelik çalışmalar yapar. Kadınların bireysel ve top-

lumsal yaşamlarını iyileştirme çabalarını desteklemek, temel

ihtiyaçları etrafında organize olarak kapasitelerini geliştirebile-

cekleri platformlar yaratmak ve çocukların erken çocuk eğitimi

olanaklarından yararlanabilmelerini sağlamak üzere faaliyetleri-

ni yürütür. Yerel kadın gruplarına yönelik bireysel ve kolektif ka-

pasite geliştirme ve ekonomik güçlendirme programları uygular,

bu gruplara Kadın ve Çocuk Merkezleri kurarak erken çocukluk

eğitim hizmetleri sunmaları için destek verir. Ayrıntılı bilgi için

tıklayınız: http://www.kedv.org.tr/

ESD (Engelsiz Sanat vakfı): ESD, engelli kişileri topluma

kazandırmak, onlara sanat gösterileri sunarak ve sanat eğitimi

vererek onların toplumsal ve sanatsal açıdan gelişimlerini sağ-

lamak, çeşitli kültürel ve sanatsal aktivitelerde faaliyetlerini art-

tırmak, bu konudaki sivil toplum faaliyetlerinin etkinleştirilmesi

ve geliştirilmesini sağlamak ve bu konuda çalışmalar yapan kişi

ve kuruluşlara destek vermek amacı ile kurulmuştur. Ayrıntılı

bilgi için tıklayınız: http://engelsizsanat.org/

LÖSEv (Lösemili Çocuklar vakfı): LÖSEV’in kuruluş ama-

cı  lösemili ve kan hastası çocukların, sağlık ve eğitim başta ol-

mak üzere her türlü ihtiyaçlarının sağlanmasına yardımcı olmak,

bunun yanı sıra, kalıtsal ve edinsel kan hastalıkları konusunda

ulusal düzeyde tedavi, eğitim ve araştırma kurumları kurmak ve

işletmektir. LÖSEV, gerçekleştirdiği tüm faaliyetlerde, gelir elde

etmenin yanı sıra, lösemi hastalığını tanıtmayı, lösemili çocuk-

ların ve ailelerinin sıkıntılarını topluma aktarmayı ve bu vesileyle

toplumu bilinçlendirmeyi amaçlamaktadır. LÖSEV’de tüm faali-

yetler gönüllülerin desteğiyle gerçekleşmektedir. Ayrıntılı bilgi

için tıklayınız: http://www.losev.org.tr/

TEMA (Türkiye Erozyonla Mücadele, Ağaçlandırma ve Doğal varlıkları Koruma vakfı): Ülkemizde doğal varlıkların

ve çevre sağlığın korunması, erozyonla mücadele, toprak örtüsü

ve toprağın korunması ve ağaçlandırmanın önemi hakkında ka-

muoyunu eğitmek ve bilinçlendirmek, ağaç ve orman sevgisini

34

topluma mal etmek  ve doğal zenginliklerimizin bilinçsizce kul-

lanılıp, geri dönüşümsüz bir şekilde yok olmasına izin vermeye-

rek, korumak, geliştirmek ve Türkiye’nin geleceğini güvenceye

almak için çalışmalarını sürdürmektedir. Gönüllüler çeşitli proje-

lerde yer alarak vakfa katkı sağlayabilirler. Ayrıntılı bilgi için tıkla-

yınız: http://www.tema.org.tr/Sosyal sorumluluk bilincinde kurulmuş, ülkemizin girişim-

ci ve dinamik liderlerini yetiştirmeyi amaçlayan iki önemli sivil

toplum örgütü bulunmaktadır.

SOGLA (Sosyal Girişimci Genç Liderler Akademisi): SOG-

LA, sosyal girişimciliği gençler arasında yaymayı ve bu alanda

Türkiye’nin öncü genç liderlerini yetiştirmeyi amaçlayan, Ece

Ercel ve Timur Tiryaki tarafından kurulan ve 2009 yılında Dünya

Bankası tarafından Türkiye’nin Yaratıcı Kalkınma Fikirlerinden

biri seçilen genç odaklı bir sosyal girişimdir. SOGLA, hem sosyal

girişimciliği tanımlama ve sosyal girişimci lider geliştirme ama-

cı hem de kişisel gelişim ve profesyonel koçluk yöntemleri ile

toplumsal dönüşüm sağlayacak sürdürülebilir sistemleri geliş-

tirme vizyonuna sahiptir. Sosyal girişimcilik kavramını gençler

arasında yaymayı hedefleyen  “Sosyal Girişimcilik Konferansı”

ve sosyal girişimcilikle ilgilenen diğer üniversite öğrencileriyle

tanışabileceğiniz “Sosyal Girişimcilik Atölyeleri” SOGLA organi-

zasyonlarından bazılarıdır. Ayrıntılı bilgi için tıklayınız:

http://www.sogla.org/

YGA (Young Guru Academy): YGA, daha iyi bir Türkiye, daha

iyi bir gelecek için sosyal sorumlu liderler yetiştirmek vizyonuyla

2000 yılında kurulmuş olan uluslararası bir sivil toplum örgütü-

dür. YGA Liderlik Konferansı’na her yıl 2 bin üniversite öğrencisi

katılır. Adayların konferans sonrası doldurdukları başvuru form-

ları, YGA Danışma Kurulu tarafından dikkatle incelenir, seçilen

400 üniversite öğrencisi ile birebir mülakat yapılır. Mülakatlar

sonucunda, YGA’nın sosyal sorumluluk projelerinde görev ala-

cak 100 lider adayı belirlenir.  Adaylar, her hafta haftada 7 saat

ekip halinde çalıştıkları proje atölyelerinde, alttaki YGA şiirinde

tanımlanan liderlik özellikleri açısından değerlendirilir. 2 yıllık

değerlendirme sürecinin sonunda, YGA Uluslararası Liderlik

Okulu’na katılacak 20 lider adayı belirlenir. YGA Uluslararası Li-

derlik Okulu, çokuluslu firma dünya başkanlarının, yönetim ku-

rulu üyelerinin, bilim adamı, sanatçı ve akademisyenlerin sosyal

sorumlu lider olma yolunda tecrübelerini katılımcılarla paylaştı-

ğı yoğun bir eğitim programıdır. Liderlik Okulunu başarıyla ta-

mamlayan 10 genç lider; New York, Washington, Raleigh, Figure

Eight Island’da gerçekleştirilen 2 haftalık YGA Amerika Lider-

lik Kampı’na katılma hakkı kazanır. Ayrıntılı bilgi için tıklayınız:

http://www.yga.org.tr/young-guru-academy/

KAGİDER (Türkiye Kadın Girişimciler Derneği)KAGİDER Eylül 2002’de 38 kadın girişimci tarafından ülke ça-

pında faaliyet gösteren ve kar amacı gütmeyen bir sivil toplum

örgütü olarak İstanbul’da kuruldu. KAGIDER bugün farklı sek-

törlerde aktif olarak çalışan ve değer üreten 200 kadın girişimci

üyesi ile büyümeye ve güçlenmeye devam etmektedir. Temel

Konsantrasyonları; Girişimcilik ve Liderlik Çalışmaları, Kadının

Güçlendirilmesi Yönünde Savunu Çalışmaları, Avrupa Birliği Ça-

lışmaları, Uluslararası Kurumlar ve Sivil Toplum Kuruluşları ile

İşbirliği, Ulusal Sivil Toplum Kuruluşları ile İşbirliği, KAGIDER

Üyeleri ile İlişki Geliştirme, İletişim ana başlıklarında sıralanan

Kagider; “Kadının üreterek ve varlığını özgürce ortaya koyarak

tüm karar süreçlerinde etkin rol aldığı bir dünya yaratmak”

vizyonunu   ve “Kadın girişimciliğini geliştirmek; ekonomik ve

sosyal yaşamda kadının konumunu güçlendirmek”  misyonunu

benimsemiş bir sivil toplum kuruluşudur. Öğrencilerimiz, uygun

olan alanlarda projelere gönüllü olarak destekte bulunabilirler.

Ayrıntılı bilgi için tıklayınız: www.kagider.org

Peki İSTANBuL KAGEM’de gerçekleştirilen sosyal sorumluluk projelerinden haberdar mısınız?

İSTANBUL KAGEM’de devam eden projelerle ilgili bilgiyi

hem bu sayıdaki “İSTANBUL KAGEM’de neler oluyor?” kısmın-

da, hem de 2011-2012 yılı içinde gerçekleştirecek yeni  sosyal so-

rumluluk projeleri ile birlikte    İSTANBUL KAGEM’in web adresi

olan  http://kariyer.istanbul.edu.tr/  adresinden  takip edebi-

lirsiniz. İSTANBUL KAGEM’in sizlerden gelecek fikirlere de açık

olduğunu da hatırlatmak isteriz. İSTANBUL KAGEM’in sosyal

sorumluluk projelerinde birlikte çalışmak dileklerimizle.

İstanbul Büyük Şehir Belediye’si ile Birlikte Düzenlediğimiz Sosyal Sorumluluk Projesi’nden

35

SÖZ UÇAR YAZI KALIRÖRGÜTLERDE İNSAN KAYNAKLARININ GELİŞTİRİLMESİNDE KARİYER DANIŞMANLIğI

Çağdaş yönetim anlayışı, kurumların küresel rekabet

ortamında başarılarını sadece yapı süreç ve teknoloji alanında

yapılan değişikliklerle değil, insan kaynağını eğitmek yetiştirmek

ve geleceğe hazırlamakla mümkün olacağını kabul etmektedir.

Bu anlayış, günümüzde işletmeleri yeniliklere uyum sağlamada

esnek, yetenekli, sorumluluk alabilen çok sayıda nitelikli

elemanlarla çalışmaya yöneltir. Sistem içinde varlığını etkili

bir şekilde sürdürmek amacını taşıyan işletmeler bir yandan

üretime değer katan, örgüte bağlılığı ve motivasyonu yüksek

bireyleri elde tutmaya çalışırken, diğer yandan mevcut kilit

noktada pozisyonların boşaltılması olasılığına karşı, eş zamanlı

insan kaynağı yetiştirmek yani örgütsel yedekleme sistemini

uygulamak durumunda kalırlar. Çalışanlar için de benzer

durumlar söz konusudur. Belirli bir iş kolunda sürekli istihdam

edilmeyi başarmak ve mevcut pozisyonlarını koruyabilmek için

öğrenme yoluyla yeteneklerini zenginleştirenler, aynı zamanda

gelişmiş yetenekleri ile daha ileri pozisyonlar ya da yeni iş kolla-

rında kendilerine yer edinmeye çalışırlar. İşte gerek bireysel ge-

rek örgütsel düzeyde insan yeteneklerini ortaya çıkarmak, de-

ğerlendirmek ve enerjisinin önemli bir kısmını örgüte aktarmak

ihtiyacı, beraberinde insan odaklı yöntemlerin geliştirilmesine

yol açmıştır. İnsan kaynakları yönetiminin bir alt sistemi olan

kariyer planlama ve geliştirme, söz konusu yöntemler arasında,

son yıllarda dikkat çeken yaklaşımlardan biridir. İnsan kaynağı-

nın giderek artan stratejik önemi, kariyer konusunda kuramsal

düzeyde yapılan çalışmaların uygulamalara yansıtılmasına hız

kazandırmış ve işletmelerin kariyer olgusunu sistemli bir biçim-

de ele alarak kariyer geliştirme sistemlerinin yaygınlaşmasına

yol açmıştır. Kariyer geliştirme sistemi, işletmenin işgücü ge-

rekleri ile bireylerin kariyer ihtiyaçları arasında denge kurma ve

eşleştirme amacıyla yürütülen organize, biçimsel ve planlı ça-

baların toplamı olarak ifade edilmektedir. Kariyer geliştirme sis-

teminde yeteneklerini değerlendirme ve geliştirme gücü verilen

çalışanlar, kariyer amaç ve hedeflerini kurum tarafından kendi-

lerine sunulan kariyer yön ve ilerleyişi doğrultusunda gerçekleş-

tirme fırsatı bulurlar.

Günümüzde birçok çalışan, iş ortamında yükselme ve iler-

leme olanaklarını, takdir edilmeyi, kişisel sorunlara dayalı yö-

netim yaklaşımını ve iş güvenliği gibi konuları ücretin önünde,

işte kalma niyetlerini etkileyen faktörler içinde değerlendirmek-

tedir. Kariyer geliştirme sistemi, bir yandan kişilerin kendi kari-

yer hedeflerine ulaşmalarına izin verirken, diğer yandan insan

kaynağı ihtiyacını karşılamak üzere oluşturulan hedefler, plan-

Yazı: Prof. Dr. Aytolan YILDIRIMİ.Ü. Florence Nightingale Hemşirelik Yüksek OkuluHemşirelikte Yönetim Anabilim Dalı Başkanıİ.Ü. Hastaneleri Hemşirelik DirektörüİSTANBUL KAGEM Yönetim Kurulu Üyesi

36

lar ve stratejilerin uygulanmasını sağlar. Örgütlerde etkili kari-

yer geliştirme sisteminin varlığı yöneticilere kendi kariyerlerini

yönetme, çalışanları ile olumlu iletişim kurma, kurumun daha iyi

tanınması ve performans değerleme gibi yararları yanı sıra, çalı-

şanların, kariyer kararları doğrultusunda yeni teknik ve yönetsel

beceriler kazanmalarına olanak verir. Böylece niteliklerine uygun

işe yerleştirilen ve yeteneklerinden etkin bir şekilde yararlanılan

çalışanların örgüte bağlılığı ile üretime değer katan işgücünün

kurumda kalıcılığı sağlanmış olur.

Kariyer geliştirme sistemi, sürekli iyileşme kavramını be-

nimseyen örgütlerde, kariyer danışmanlığı süreci ile birlikte ele

alınmaktadır. Kariyer danışmanlığı, örgütsel ve bireysel düzey-

de kariyer geliştirme aracı olarak, bireylere ve gruplara kariyer

yollarını keşfetme, karar verme ve uygulama yönünde destek

olmayı amaçlar. Çalışanların kariyer hedeflerine ulaşmaları için

izlemeleri gereken kariyer yolunu belirleme ve yönlendirme-

de önemli rol oynar. Bireyin kendini ve çevresel faktörleri de-

ğerlendirmesi, kariyeri ile ilgili kişisel amaçlarını saptaması ve

örgüt içinde kendine uygun kariyer alanlarını ile ilgili kararlar-

da kariyer danışmanları etkilidir. Kariyer danışmanları ayrıca,

bireylere yeteneklerini etkili bir şekilde kullanmaları ve kariyer

aşamaları sürecine göre yetenek ve ilgi alanlarını değerlendiril-

meleri, kariyer amaçları doğrultusunda uygun faaliyetleri plan-

lamalarına katkı sağlar. Çalışanların bireysel gelişimi yanı sıra

örgüt içinde motivasyon ve iş doyumunun sağlanması ile özel

yaşamındaki sorunlarının çözümüne ilişkin faaliyetler de kariyer

danışmanlarını işlevleri içinde yer alır. Bireysel kariyer planlama

sürecinde ilk aşaması, çalışanların hangi alanlarda üstünlük ve

zayıflıklarının olduğunun belirlenmesi ve bu doğrultuda kişinin

tercihlerine yönelik olarak kariyer hedefinin saptanmasıdır.

Bu belirlemeden sonra bireyin çalıştığı iş ortamında kariyer

olanaklarının değerlendirilmek ve örgüt içi yeterli kariyer

geliştirme olanağının bulunmadığı durumlarda, örgüt dışı

olanakların araştırılması aşamasına geçilmektedir. Belirlenen

kariyer yollarına ulaşmak için hazırlıklar yapma, hangi yollardan

amaçlanan hedefe ulaşılabileceğinin belirlenmesi dördüncü

aşamayı oluşturmakta ve son olarak da hedeflerin belirlenmesi

aşaması ve bunun için hazırlık yapma aşaması arasındaki geri

bildirim ilişkisi gelmektedir.

Bireysel kariyer danışmanlarının varlığı, bireyi sürecin pasif

unsuru konumuna taşımaz ve sorumluluklarını ortadan kaldır-

maz. Aksine bireysel kariyer yönetimi öncelikle kişinin kendi

konusudur ve elde edilecek başarı, ortaya koyacağı performans-

la doğrudan ilişkilidir. Bireysel kariyer planlama sonucunda, bi-

reylerin örgüte karşı tutumlarında değişiklik yaratabilir. Birey,

bu yöntem sayesinde örgüt tarafından önemsendiğinin farkına

varacak ve bunun sonunda çeşitli düzeylerde ihtiyaçlarını karşı-

layabilecektir.

Örgüt merkezli kariyer planlama ise, yönetimin çalışanlar için

kariyer amaçlarını planlaması sürecidir. Bu süreçte yapılan kari-

yer planı, çalışanların fırsatlar, seçenekler ve sonuçların farkına

varması, kariyer hedeflerin ve yönlerinin belirlenmesi ve zaman

planlaması yapılarak iş, eğitim ve diğer gelişimsel faaliyetlerin

programlamasını gerçekleştirilir. Kariyer geliştirmenin örgütsel

ortamda sistemli bir biçimde ele alınmasıyla ilgili çalışmalar

uygulamaya yöneliktir. Örgütsel amaçlar ve bireysel amaçları

birbirlerine uyumlaştırarak örgütsel etkililiğe ve bireysel doyuma

olanak sağlayan kariyer planlamanın amacına ulaşabilmesi için

açıklık ilkesine uyum oldukça önemlidir. Örgüt bireye, birey de

örgüte karşı beklentiler ve gereksinimler konusunda açık olma-

lıdır. Örgütsel planların ve bireyi bekleyen olanakların açık bir

biçimde ortaya konması bireylerdeki kaygıyı, endişeyi ve geri-

limi azaltır. Bireylerin örgüte karşı daha olumlu tutumlar içinde

olmasını sağlar. Bireylerin örgüte karşı geliştirdikleri bu olumlu

tutumlar, iş doyumunu ve çalıştıkları örgüte giderek daha fazla

bağlanmalarını sağlayacaktır. Kariyer danışmanları, bireylerin

kariyer yollarının tüm dönemlerinde başarıyı yakalamalarına

37

yardımcı olan rehberlerdir. Çalışma yaşamları sürecinde, bazı

kariyer duraklamalarıyla karşılaştığı durumlarda, bireylerin

gereksinimlerini, örgütlerin gereksinimleri ile uyumlaştırma

ve duraklama aşamalarında sorunların üstesinden gelme

yine kariyer danışmanlarının sorumluluğunda görevlerdir.

Örgütlerde kariyer danışmanlığı sorumluluğunda yürütülecek

olan kariyer planlama ve geliştirme uygulamalarının çok sayıda

olumlu sonuçlarından söz edilebilir. Bunlar arasında, çalışanları

yerleştirme ve örgütsel yedekleme, örgütsel ve bireysel

değişimi kolaylaştırma, çalışan devrinin azalması, örgüte

bağlılığının artması ve örgütün gelecekteki varoluşuna uygun

nitelikte işgücünün hazırlanması, örgütsel kazanımlar arasında

sayılabilir.

Özetle örgütsel kariyer planlaması, çalışanların sürekli olarak

kariyerlerinde ilerlemelerini sağlayacak kariyer yolları üzerinde

durmaktadır. Bireyin gelişimine ilişkin gereksinimleri ile örgütün

gereksinimlerini uyumlaştırmada anahtar rol, kuşkusuz, gele-

cekte örgütlerin vazgeçilmez insan kaynağı olarak yerini alacak

olan kariyer danışmanları olacaktır.

Kaynaklar:Anafarta, N. (2002). Bireysel Kariyer Danışmanı Olarak Reh-

ber (Mentor), C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 3, 1.

Aytaç. S. (2005). Çalışma Yaşamında Kariyer Yönetimi Plan-

laması Gelişimi ve Sorunları, 2. Baskı, Bursa: Ezgi Kitabevi.

Barutçugil, İ. (2007). Kariyer Planlama ve Kariyer Yönetimi,

http://www.rcbadoor.com /makalevekitaplar/makaleler/kari-

yer.htm

Can, H., Kavuncubaşı Ş. & Yıldırım, S. (2001). Kamu ve Özel

Kesimde İnsan Kaynakları Yönetimi, 4. Baskı, Ankara: Siyasal

Kitapevi.

Erdoğmuş, N. (2003). Kariyer Yönetimi, Kuram ve Uygula-

ma, Ankara:Nobel Yayınları..

Uzun, T. (2004).Kariyer Yönetimi ve Planlaması, Türk İdare

Dergisi.

Taştan S. (2007). Kariyer Yönetimi, http://www.humanre-

sourcesfocus.com.

38

Üniversiteniz!

Okuduğunuz Bölüm!

Mezuniyet Ortalamanız!

Yaptığınız iş, edindiğiniz çevreyi, yaşam standardınızı, ken-

dinizi tanımanızı, limitlerinizi görmenizi, ailenizin sizinle ilgili

kurduğu hayalleri, sizin gelecekle ilgili kendi hayallerinizi ve hat-

ta çoğu zaman evlendiğiniz kişiyi, hayatınızın akışını yani yürü-

yeceğiniz yolu belirlemiyor mu?

İşte bu yüzden önemli hem de çok ÖNEMLİ !.....

Hepimizin bildiği gibi okul hayatı bir yarış. Ama inanın iş ha-

yatındaki yarışın yanında özellikle şimdi bulunduğum noktadan

geriye dönüp baktığımda hiç bitmeseymiş dediğim ve ilerde

muhtemelen sizin de öyle göreceğiniz bir yarış.

Rekabetin yoğun ve teknolojinin hızla değiştiği günümüzde,

özellikle özel sektörü hedefleyen yeni mezun ve mezun adayla-

rımız; bu gerçek dünyada başarılı olabilmek ve öne çıkabilmek

için etik değerlere sahip, dürüst, çalışkan, şanslı, eğitimli olma-

nın yanında artık hızlı, analitik, detaycı, uzmanlaşmış, proaktif,

enerjik, farklılığa ve değişime hızlı uyum sağlayan, vizyonu ge-

niş, insiyatif alabilen, yenilikçi de olması gerekiyor. Yapılması ve

olunması gereken ne kadar iş ve sıfat var değil mi?

Çünkü eskiden hayatlarımızın amacı bir iş sahibi olup

aile geçindirebilmekten ibaretti. Şimdi ise buna kendimizi

geliştirmek, gerçekleştirmek, kaliteli hayat standartlarına

sahip olabilmek, eğitim hayatımızda kendimize yaptığımız

yatırımların tam karşılığını alabilmek de eklendi.

Tüketim toplumuyuz. Teknoloji ve insanlık gelişiyor insan

doğasında var olan sahip olma güdüsü daha da belirgin ve

baskın hale geliyor artık. Sürekli daha çok almamız için çalışan

büyük bir sistem var. Biz de bu sistemin içinde hem alan hem

de aldığımız yerlerde çalışan bireyler konumundayız. Kapitalist

sistemin bizlere sunduğu popülizm, sosyal statü kaygıları, sa-

hip olduklarımızla değerlendirilme gibi kavramlar, bizleri biraz

“ye kürküm ye” hikayesinde yaşatıyor. Tüm bunları yadsıyabilir

miyiz? Elbette ama görmezden gelmeyi denesek de, eleştirsek

de durum bu. Bu yeni dünya düzenindeki kurallara göre yaşa-

yabilmek için gereken başarı; kimimiz için “kaderin iyi yazması”,

kimimiz için de “şansın yaver gitmesinin” yanında çalışmak çok

çalışmak, fırsatları iyi değerlendirmek ve doğru bir strateji belir-

Yazı: Derya TÜRKKORKMAZ

ManAsset Staffing Solutions’ın Yönetici Ortağı

İSTANBUL KAGEM Danışma Kurulu Üyesi

SÖZ UÇAR YAZI KALIRuZuN YOLuN BAŞINDAKİLERE YOLuN ORTASINDAN MERHABA

39

lemekle mümkün olabiliyor.

Binlerce, on binlerce güçlü rakibin olduğu bir sistemle karşı

karşıyayız. Şans ve kader bölümünde avantajlı olanların (ki içeri-

ğinde hepimizin bildiği torpil, yeni kullanımıyla geniş bir iletişim

ağına sahip olmak da yer almakta) dışında kalanlarla yarışacağı-

mız zorlu bir parkur var önümüzde.

Bu parkurda öne geçebilmek için birçok “olmazsa olmazın”

yanı sıra:

FARK YARATMALIYIZ; “4 yıllık üniversiteden mezun iş arayan genç” yarışmada sa-

yısı en fazla olan profil, İngilizce bilen bir adım daha önde, ikinci

dili olan bir adım daha, mezuniyet ortalaması yüksek olan artık

iki adım daha önde, aile- çevre- bitirme projesi-okuldaki sosyal

kulüp üyelikleri, stajlar v.s de bir adım eder, epey bir yukarı çıktık

sanıyorum ama hala bulunduğumuz yerde çok rakip var unut-

mayın. Geldiğimiz yer tepelere yakın olsa da, şirketler seçim

yaparken bunlardan başka özellikler de arıyorlar.

Yukarıda belirtilen özelliklerin birçoğu çalışmayı istediği-

miz büyük firmalar için birer standart haline geldi. Onlar artık

ekstra aksesuar başka bir deyişle full + full versiyon istiyorlar.

Yani okurken çalışanı, hedefini net belirleyeni, daha mezun ol-

madan uzmanlaşmaya başlayanı, dünyayı takip edeni, soru

soranı, sorulara bilerek cevap vereni, taşın altına elini sokmak-

tan korkmayanı, fikir üreteni, yaptıkları yatırımdan en iyi verim

alabilecek çalışanları, bir bakıma mükemmele yakını istiyorlar..

Haklılar.. Sermaye çok net bir matematik üzerinde döner.. Kısa,

orta ve uzun vadeli planlarında birçok sosyal sorumluluk, kişiye

yatırım, bilinirlik ve repütasyon artırımı, çevreye duyarlılık alt

başlıkları yer alsa da ana başlık her zaman “karlılıktır”. Unut-

mayın ki kendinize yapacağınız yatırım da elbet size geri döner.

Mümkün olan en rasyonel sürede en çok başarıyı yakalamak için

yapmanız gereken hedefinizi doğru belirlemek ve bu yönde doğ-

ru adımlar atmaktır.

Yolunuzun açık ve hayallerinizin gerçek olması dileğiyle.

40

Öncelikle hepinizi tebrik ederim. Bu ana kadar yaşayabildiniz,

Türkiye koşullarında ilköğretimi, liseyi başarıyla bitirip, büyüklü

küçüklü bir sürü sınava girip, istediğiniz ya da o kadar da çok

istemediğiniz bir bölümde okumak için buralara kadar geldiniz...

İstediğiniz ya da sizden bekleniyor diye istediğinizi sandığınız

bir gelecek için emek vermeye, farklı sınavlara girmeye devam

edeceksiniz.

İstemek diyorum... Çünkü genelde ne istediğimizi bazen

bilmeyebiliyoruz. Mesela kendinize bir sorun... Neden şu anda

okuduğunuz bölümde okuyorsunuz? Gerçekten istediniz mi? O

kadar yıl sınava girdiniz, istediğiniz bölüme yetmedi puanınız,

siz de burayı mı yazdınız? Eğer istediyseniz size ilham veren ne

olmuştu? Yoksa herkesin sizden istediğinin tersini yapmak mı

istediniz? Mesela herkes benden tıp yazmamı istiyordu, tam

tercih zamanında yakınlarımda olan ve tıp öğrencisi bir abinin

etkisinde kalıp yazmadım. Büyükşehirde, iyi bir üniversitede ve

İngilizce bir bölümde okumak kriterlerinin belirlediği tercihler

bana İngilizce İşletme bölümünü ve beraberinde hayatımı et-

kileyecek diğer seçimleri getirdi... O zamanlar yine Türkiye’nin

önde gelen üniversitelerinde Endüstri Mühendisliği revaçtaydı,

puanım yetmiyordu, dershane hocam bana şöyle dedi: “Onu, sırf

bir sene daha hazırlanacak kadar istiyorsan, bekle...” Ama ben o

kadar da istemiyor olduğumu düşündüm.

Üniversitenin ilk yıllarında, bir sayısal öğrencisi olarak sözel

derslere girmek zorunda olmak pek hoşuma gitmemişti. Hani

şöyle bir inanış vardır ya toplumumuzda, zeka sayısal konu-

lardaki başarıyla ölçülür. Ben de o eğilimden gelmiş bir öğren-

ci olarak, zeki olduğumu ancak sayısal derslerde kendime ha-

tırlatabiliyordum. Şimdiyse kocaman bir yanılsama olduğunu

düşünüyorum. Mezun olunca hemen iş garantisi olmadığı için

kendimi kötü hissediyor, iş garantisi olan Eğitim Fakültesi’nde

okuyan arkadaşlarıma imrendiğim zamanlar bile oluyordu. Son-

rasında sırf ÖSS’ye inat tekrar sınava girdim, ikinci yılımda. Evet

yine yetiyordu tıp ya da başka bir bölüm okumaya puanım ama

yeniden bir lisans okumaktansa okuduğum bölümü bitirip, iste-

diğim konularda yüksek lisans yaparım dedim. O zamanlar biri

Türkiye’de ve biri İspanya’da olmak üzere iki yüksek lisans yapa-

cağımı henüz bilmiyordum.

Farkına varmaya başladım. Türkiye’nin önde gelen

üniversitelerinden iyi bir bölümde okuyordum aslında ve çok

daha önemlisi İstanbul’daydım. Birçok insanın gelmeyi ve gör-

meyi hayal ettiği, medeniyetler, alternatifler ve fırsatlar şehri...

Bunları düşündükten sonra etrafıma başka gözlerle bakma-

ya başladım. Şehirde olup biten bir sürü kültür sanat etkinliği

çeşitli kurslar ve öğrenci grupları vardı. Bunlardan nasıl haber-

dar oldum diye düşünüyorum da şimdi... Birincil bilgi kaynağım

arkadaşlarımdı. İkincil olarak da dolaşarak edindiğim bilgiler.

Burada en önemli anahtar ise “eyleme geçmek”ti. Okuldan bir

SÖZ UÇAR YAZI KALIRKENDİMİN uMRuNDA OLMAK!

Yazı: Serpil ATAİspanya Ticaret AtaşeliğiİSTANBUL KAGEM Danışma Kurulu Üyesi

41

arkadaşım ücretsiz meditasyon seminerlerinden bahsetti, ilgi-

mi çekti, hemen gittim; şimdi bakıyorum da kişisel dönüşümüm

ve onu takip eden yıllarda yaşadıklarım açısından çok yerinde bir

karar vermişim. Yine bölümden bir arkadaşım “Sıradışı Yaşam

Becerileri” diye ilginç bir kurstan bahsetmişti, hemen ondan

sonraki ilk gruba ben de katıldım ve hayatımı hayli değiştiren

kararlar almamda büyük rol oynadı orada öğrendiklerim... Bun-

lardan beni haberdar eden arkadaşlar şu anda benim kadar ilgi-

lenmiyor olsalar da, bana vesile oldukları için teşekkürler...

Aslında farkında olarak ya da olmayarak birbirimize vesile

oluyoruz. Bugüne kadar birçok insanın yurtdışına çıkmasına ya

da yeni şeylerden haberdar olmalarına vesile olmuşumdur.

Yurtta 8 kişi aynı odada kalıyorduk, odada zamanımın ölü

geçtiğini düşünerek her akşamımı kurslarla doldurmuştum. Re-

sim, TSM, felsefe, latin dansları, meditasyon, yabancı dil, kişisel

gelişim kursları... O zamanlar kendime slogan olarak edindiğim

ve hala da hatırladığım bir sözüm oldu: “Şimdi değilse ne zaman

yapacağım?”

Üniversite’de olduğumuz dönemin, özellikle de lisans

hayatının insanın en özgür zamanları olduğunu düşünüyorum.

İlk yıldaki alışma süresini ve son senenin “Ne olacağım ben?”

kaygısıyla iş arama gerçeğini göz önünde bulundurursanız,

aslında en verimli zaman lisans hayatının ikinci ve üçüncü yılları.

Sırf öğrenci özgürlüğüm devam etsin diye yüksek lisans yaptım.

Evet, yine işe yaradı ama inanın aynı lezzette değildi.

Ne istediğini bilmek hep zor gelir ama kolay olan bir şey

var, ne istemediğinizi bilmek. Peki buna nasıl karar verirsiniz?

Deneyerek... İçinde bulunduğunuz bu dönemin size deneme

özgürlüğü verdiğinin farkında mısınız? Zaten üniversiteye baş-

ladıktan sonra bir şekilde bitirilir. Önemli olan bu süreyi nasıl ge-

çirmiş olduğunuz... Deneyin! Baktınız, hoşunuza gitmedi mi, bı-

rakırsınız... Farklı yollar denedikçe, görmediğim yerlere gittikçe,

yeni kişilerle tanıştıkça, yeni kitaplar okudukça, yeni ortamlara

girdikçe sanki hayata bana ulaşması için daha çok fırsat veriyor-

muşum gibi düşünüyorum.

Elimden geldiğince ilgi duyduğum her şeyi denemeye ça-

lıştım, hala da olanaklarım dahilinde çalışıyorum. Mesela İn-

gilizcenin yanında bir yabancı dil daha öğrenmek istiyordum.

Okulda Almanca seçmeli dersini denedim pek sevmesem de 2

yıl devam ettim ama sonunda bıraktım. Latin dillerine merak

saldım; İtalyanca, İspanyolca ve Fransızca. En zorunu öğrenir-

sem diğerlerini de sökerim diye Fransızcaya başladım, Fransız

Kültür Merkezi’ne gittim, param ilk kurdan ötesine yetmedi,

bıraktım, okulda devam edeyim dedim ama sonu gelmedi. Son-

ra yurtdışında bir gençlik değişim programında İtalyan grubun

konuşması çok hoşuma gitti. Bir arkadaşımdan İtalyanca öğ-

retmesini istedim ama o da olmadı. Hayatın ilginçliğine bakın,

bu denemelerden ortalama 3 yıl sonra Avrupa Gönüllü Hizmeti

ile İspanya’ya gittim, iyi derecede İspanyolca öğrendim ve onun

üstüne aynı dilde yüksek lisans yaptım.

Bir şey yapmak mı istiyorsunuz? Hemen başlayın! Yakın bir

arkadaşım üniversitede yan flüt çalmak istediğini söylerdi hep.

Şarkıların yan flüt geçen kısımlarını tekrar tekrar dinlerdi ama

bir türlü başlayamamıştı. Dört yıllık lisans döneminin ve ardın-

dan gelen bir kaç yıllık çalışma hayatının ardından bir gün eyle-

me geçmeye karar verdi. Flüt kursu aradı kendine, sonra flüt

aldı, bir süre devam etti, sonra derslere ara verdi. Aradan yine

bir zaman geçti. Yeni bir öğretmen buldu, kendisine yeni bir flüt

aldı, düzenli olarak çalıştı ve şuanda yer aldığı yan flüt grubuyla

hayır konserleri veriyorlar. Üniversite son sınıfta bile başlamış

olsaydı, şimdi başlayalı 6 yıl olacaktı.

Doğamız gereği bazen arabeskleşip doğum günlerimizde

yaşlanma psikolojisine girebiliyoruz ama kendinizi bu yanılsa-

maya şakayla da olsa kurban etmeyin... Edindiğiniz her yeni

deneyim keşfettiğiniz ve beslediğiniz her yetenek ile kendini-

ze yatırım yaptığınızı hatırlayın. İhtiyacınız olan zaman değişik

fiyatlarda bir sürü kurs var çevrede. Yine de paranız yoksa ar-

kadaşlarınızla kendi aranızda takas yapabilirsiniz. İşte size bazı

kurs başlıkları: ritim, perküsyon, gitar, keman, dans, resim, ka-

rikatür, ebru, hat, dağcılık, yüzme, tiyatro, fotoğrafçılık, senaryo

yazımı, sunum becerileri, diksiyon vb.

Belki bu ilgi alanınız size bambaşka kapılar açacak. Yine bir

42

arkadaşım ilk üniversite yıllarında latin danslarıyla ilgilenmeye

başladı, hayli ilerledi. Sonrasında öğrenciliği devam ederken bir

yandan dans eğitmenliğinden para kazanıyor, bir yandan da ya-

rışmalara katılıyordu.

İşletme okurken üst sınıflardan bir arkadaşım vardı. Arada

işletme kulübünde karşılaşırdık. Mezun olduktan 6 yıl sonra

Bahariye’nin biraz ilerisinde sokakta elinde gitarıyla keyifli bir

şekilde İngilizce şarkı söylerken gördüm. Dinledim... Sonra-

sında öğrendim ki mezun olduktan sonra girdiği işlerde mutlu

olamamış, tekrar sınava girip Boğaziçi Üniversitesi’nde felsefe

okumuş, sonrasında ODTÜ’de felsefe yüksek lisansına başlaya-

cakmış, para biriktirmek için sokakta şarkı söylüyormuş.

Yine, mühendislik ve idari bilimler mezunu birçok arkada-

şım kariyerlerine sivil toplum’da devam etme kararı aldılar.

Yani, olay sizin ne yapmak istediğinizde bitiyor. “Bir şey yapmak

istiyorsanız, bir yol bulursunuz, istemiyorsanız da bir mazeret”

sözü gülümsetir beni...

Son zamanlarda düşünce gücüyle ve çekim yasası ile ilgili

yazıları takip ediyorum. Başımıza gelenleri bizim çektiğimizden

ve düşüncenin sağlığı istediklerimizi ve istemediklerimizi etkile-

diğinden bahsediyor. Konunun derinlerine gidince ben de kendi-

mi mercek altına aldım; hayatımda sürekli tekrar eden ve benim

memnun olmadığım şeyler ne? Ben ne yapıyorum da bu olay-

ları çekiyorum kendime? Neyi değiştirmem gerekir? Ben neyi

istiyorum ya da neyi istemiyorum? Bulgularıma göre kendime

hedefler koyuyor, uyguluyor, duruma göre de güncellemeye ça-

lışıyorum. Çünkü hayatıma en iyi ben sahip çıkabilirim, bunun

için kendimi tanımam ve kendi üzerimde çalışmam gerekiyor...

Eğer ben kendimin bile umurunda değilsem, kimin umurunda

olurum ki?

43

Y Jenerasyonu, 1980’li ve 90’lı yıllarda doğan ve işgücü piya-

sasına 2000’li yılların ikinci yarısından sonraki dönemde girme-

ye başlayan bir nesli tanımlamaktadır. Bu yeni nesil, “İnternet

kuşağı” veya “Milenyum gençliği” olarak adlandırılmaktadır.

Yetişme dönemleri nedeniyle Y jenerasyonunun kendilerinden

önceki kuşaklara göre farklılaşmaya daha fazla önem atfettiği,

global nitelikli hızlı yaşam kültürünü içselleştirdiği, teknolojiyi

bir yaşam tarzı olarak benimsediği görülmektedir. Nitekim, ve-

riler SMS yoluyla iletişimin %74’ünün bu jenerasyona mensup

bireyler arasında gerçekleştiğini göstermektedir. Benzer biçim-

de ABD’de Y Jenerasyonunun %91’i internet kullanıcısı konum-

dadır, oysa ülke genelinde bu oran ortalama %32 seviyesinde

kalmaktadır.

Y Jenerasyonunun yaşam tarzındaki farklılık çalışma kültü-

rü ve kariyer tercihlerine de yansımaktadır. Geçmiş kuşaklardan

farklı olarak Y Jenerasyonu, zamana daha fazla önem atfetmek-

te, pozisyon unvanından ziyade işte deneyim kazanmayı geliş-

meyi önceliklendirmekte, rutin (8-17 mesaisi) çalışma program-

ları yerine daha esnek olabileceği ve daha rahat çalışabileceği

iş modellerine yönelmektedir. Y Jenerasyonu işi bir yaşam tazı

olarak benimsemektedir, gerektiğinde çok erken saatte işine

gidebilmekte veya çok geç saatlere kadar çalışma sorumluluğu

gösterebilmektedir.

Y Jenerasyonunun kariyer tercihleri de diğer nesillerden cid-

di biçimde farklılaşmaktadır. Hedeflere dayalı kariyer ve yüksek

başarı beklentisi bu neslin temel motivasyonudur. Asansör tarzı

yani aynı şirkette uzun yıllar çalışarak yukarı doğru yükselme-

yi temel alan kariyer rotası, Y Jenerasyonu için geçerli değildir.

Z kariyer rotası yani şirketler arasında geçişlerle deneyim ka-

zanma ve fark edilmeye odaklı bir yükselme stratejisi ön plana

çıkmaktadır. Bu açıdan, sadakat kavramı, Y Jenerasyonu için işe

karşı duyulan duygusal bağlılığı ifade ederken, örgütle ilişkisini

bu kavramla tanımlamak yerine profesyonel bir zeminde kurgu-

lamaktadır.

Y Jenerasyonu, yaratıcı fikirlere önem vermekte, yeniliği ve

inovasyonu teşvik eden sektör ve işlere yönelmektedir. Yete-

neklerini sergileme, bunları geliştirme ve etkin şekilde kullanma

isteği Y Jenerasyonu için kariyer rotasının belirleyici değişkenidir.

Böyle bir anlayış yüksek düzeyde bir esnekliği gerektirmektedir.

Bu nedenle önceki nesillerin aksine Y Jenerasyonu otorite figü-

ründen hoşlanmamakta, itaat kültürünü reddetmektedir. Bu

olgu, ast-üst etkileşimine dayalı yönetim anlayışını da değişi-

me zorlamaktadır. Ekip liderliği anlayışı ve koçluk tarzı tutum

ve davranışlar, Y Jenerasyonunun iş ortamındaki performansını

çok daha fazla destekleyici olacaktır. Talimatlara, korkutmaya

ve zorlamaya dayalı yönetsel teknikler, Y Jenerasyonu için ge-

çerli değildir. Aksine, ekip üyesi olmaya, hedef odaklı çalışmaya

ve ödüllendirmeyi esas alan stratejiler, pozitif karşılık bulacaktır.

Özellikle inisiyatif alanının ve yetki devrinin daha geniş tutuldu-

ğu örgütleri, Y Jenerasyonu daha mutlu ve kabul edilir bir çalış-

ma ortamı olarak algılamaktadır.

SÖZ UÇAR YAZI KALIRY JENERASYONu ve YENİ KARİYER KÜLTÜRÜ

Yazı: Prof. Dr. Tekin AKGEYİKİ.Ü. İktisat Fakültesi Öğretim Üyesiİ.Ü. Endüstri İlişkileri ABD BaşkanıİSTANBUL KAGEM Yönetim Kurulu Üyesi

44

Bu yazımda, bir çalışmada sorulmuş bir mülakat sorusuna

verilen yanıtlardan bahsedeceğim.

Şirketimin çözüm ortaklarından Yetenek Akademisi’nin,

kariyer portalı monster.com.tr ile yaptığı; 300 Yetenekli Genç

projesinin ikinci etabı geçtiğimiz günlerde tamamlandı.

Projeden haberi olmayanlar için; Monster Türkiye’nin açtığı

“300 Yetenekli Genç Aranıyor” ilanına başvuruda bulunan

3.000’in üzerinde yeni mezun ve 3.ve 4. sınıf öğrencileri, bir

değerlendirme merkezi olan Yetenek Akademisi tarafından

değerlendirmeye alındı.

Ön elemelerde Akıllı Mülakat Robotu HRbot kullanıldı. Bun-

dan sonrasında çeşitli kişilik envanterleri, yüz yüze mülakatlar,

vak’a analizleri ile 300 yetenekli genç keşfedilecek ve Türki-

ye’nin en büyük şirketleriyle tanıştırılacaklar.

HRbot’un katılımcılara sorduğu sorulardan biri; “Bu projey-

le biz seni tanımaya çalışıyoruz, peki sen kendini tanımak için

daha önce neler yaptın?”

• Kendimi dinledim ve özellikleri bulmaya çalıştım

• Kendimi zorlayıcı birçok soru sordum kendime. Olma-

yan özelliklerimi acaba kendimde var mı diye gün gün bir dizi

test şeklinde denemeye başladım ve bazı özelliklerimi açığa çı-

karttım.

• Elimden geldiğince katılabildiğim kadar kişilik testleri-

ne katıldım, insanların değerlendirmeleri benim için çok önem-

li müdürüm ile en baştan konuşup belirli zaman aralıklarında

geribildirim vermesini rica ettim, hakkımdaki eleştirileri ciddi

anlamda dinler ve değerlendiririm. Bunlar dışında seminerlere

katılmaya çalışıyorum, hem kendimi geliştirmek hem de farklı

bir bakış açısı kazanmak adına. Kişisel gelişim kitaplarını da söy-

lemeden geçemeyeceğim, Dale Carniege okumaya çalışıyorum.

Lise yıllarımdan bu yana takip ettiğim bir yazardır ve öğüt ver-

meden tablo çizip değerlendirmeyi okura bırakması adına ger-

çekten önemsediğim ve çok değer verdiğim bir anlatım tarzına

sahiptir, bana da çok katkısı olduğunu söyleyebilirim.

• Daha önce hem kitaplar olsun hem online doğru testler

olsun, kendimi daha iyi tanımak için her gün çaba gösteriyorum.

• Çok farklı birçok işte çalıştım. Garsonluk, otobüs bileti

satışı, muhasebe, güvenlik hizmeti. Ayrıca birçok işi inceledim.

Bir dönem günlük tuttum. Yaptıklarımı ve yapmadıklarımın ne-

denlerini sürekli kendime sorarım.

• Aslında özel olarak bir şey yapmadım. Sadece ne yap-

mak, neyi denemek istiyorsam elimden geldiğince onlara yö-

nelmeye çalıştım. Bunlar sayesinde de kendimi tanıma fırsatım

oldu. Bir de insanları izlemek, incelemek kendimi tanımam da

faydalı oldu diye düşünüyorum. Onların davranışlarını kendim-

de arıyorum ve bir değerlendirme yapıyorum kendimce.

• Kendinizi en iyi tanımanın yolu, başkalarından objek-

tif düşünce almaktır. Bu da, farklı insanlarla tanışarak olur. AI-

ESEC’e katılmamın, üniversitede fakülte temsilcisi olmamın,

bölümümün öğrenci kulübünü kurmamın en temel sebebi yeni

insanlar tanımak ve benim gelişimime yardımcı olmaları için

aracı olmalarıydı. Bunun haricinde, çok fazla kişisel gelişim ki-

tabı okudum. Sosyal medyayı çok fazla takip ediyorum, online

dergilere üyeyim. İş hayatımda, yöneticilerimden sık sık yaptık-

larım konusunda geri bildirim alıyorum, yapabileceklerim konu-

sunda fikirlerini istiyorum. Bunların bana şu ana kadar çok şey

kattığını düşünüyorum

Sanırım değerlendiricilerin gördüklerini yanıtları okuyunca

siz de görebilirsiniz. Bu yanıtların yorumunu sizlerin objektif de-

ğerlendirmesine ve kendisi ile özdeşleştirmesine bırakıyorum.

Sevgiyle kalın...

SÖZ UÇAR YAZI KALIRKENDİNİ TANIMAK İÇİN NE YAPTIN?Yazı: Tuğba AVCI HiperaktİK DanışmanlıkİSTANBUL KAGEM Danışma Kurulu Üyesi

45

Öğrenci Köşesi

  İnsanlar hayatları boyunca; bilinçlerinin, duygularının ve

davranışlarının arasında bir tutarlılık olmasını istemektedirler.

Bu tutarlılık, kişisel imajlarımızın oluştuğu aşamayı vermektedir

bize (Yrd. Doç. Dr. Güven Ordun’un örgütsel davranış ders

notları).

Biz, toplum içerisinde yaşayan sosyal varlıklar olmamızla

birlikte; toplum içerisinde görüldüğü ya da olduğu kişi olma

kavramları ile karşılaşmış, bu iki kavram arasında uyumsuzluk

olduğu takdirde insanların sosyal çevreleri içerisinde diğer

insanlarla çatışmalar yaşadığını görmüş ve çevrelerindeki

insanlara kendileri hakkında olumlu veya olumsuz vb. Imaj

oluşturduklarını görmüşüzdür. Neyse ki oluşturduğumuz

imajımız, hem sosyal hayatımızda hem de iş hayatımızda

kendisini iyileştirilip, geliştirebilmemize açıktır.

Sosyal Hayatımızda:

“Herkesin parmak izi farklıysa, beyin hücresi de farklıdır.

Dolayısıyla hiç kimse birbirinin aynı değildir.” Sözünden yola

çıktığımızda, karşılaştığımız kişilerin kendi özgünlüklerine karşı

saygı ve hoşgörü taşımamızın gerekliliği aşikar hale geliyor.

Ancak içinde bulunduğumuz topluluk içerisinde; olduğumuz

şekilde desteklenmediğimizi hissettiğimizde, özgünlüğü

koruyabilmek bazen bize yalnız olmayı dahi gerektirebilecektir.

Neticede kişiliğimiz oluşabilmesi için biz, değerimizin ne

yaptığımıza bağlı değil de değerimizin kim olduğumuzla

bağlantılı olduğu gerçeğiyle hareket etmeliyiz. Bu aşamada

hayata gözlerimizdeki pencereden nasıl baktığımız, bize aynı

oranda bizim dünyayı nasıl algıladığımız bilgisini vereceğinden

dolayı bu algıyı mümkün olduğunca iyileştirmeli, ilk önce

çevremizdeki insanlarda oluşacak imajdan önce kendimizin

imajının kendimizle barışık ve gurur duyacağımız şekilde

olmasını sağlamak ve bunun içinde; yaşamımızı gurur

duyacağımız şekilde yaşamaya başlamalıyız. Buna ilişki kurma,

beslenme, hareket etme ve günümüzü geçirme şeklimiz de

dahildir (Trobe ve Trobe, 2009).

Bu noktada çevremde gözlemlediğim bir şey var ki o da şu:

sahip olduğumuz anaerkil toplum yapımızın bizi, yaşadığımız

zor deneyimler karşısında kolayca yılgınlaşabilen, kaderci ve

duygulu bir ruh haline meyilli kıldığıdır. Buradan yola çıkarak

şunu söylemek isterim ki:   kendimizde ve etrafımızdaki

kişilerde karşılaştığımız olumsuz gördüğümüz yönleri,

çatışmaya neden olmayacak şekilde ti›ye alabilmek insanların

birbirinden istemedikleri kadar etkilenmelerini ve insanlar

arasındaki uyumsuzluğu barışçıl bir şekilde kamufle etmektedir

ki zaten birbirimize duyduğumuz saygı da çatışmadan uyumlu

olabilmeyi gerektirmektedir.

İş Hayatımızda:Kişisel imajınız, size iş içinde size daha çok insanlardan

sıyrılabileceğiniz bir avantaj elde ettirebilir ancak bunun tam

tersi de mümkündür..

Şöyle bir örnek vermek isterim: iş yerinde öyle insanlar

tanıdım ki, karakterinden hoşlanmadığım ancak hem iş

ilişkimden dolayı görüşmek durumda olup hem de iş bilgisinden

faydalandığım insanlar oldu. Aynı iş yerinde çalışan insanların,

çatışmayacak uyumda çalışıyor olmalarına yeterli dersek; bu

durumda farklı karakter ve yapıda olan bireylere saygı duyulup,

hoşgörüyle yaklaşılması ve bu bireylerin işletme içindeki

iletişimden kopukta bırakılmaması gerekmektedir. Ayrıca

kendimizin yaşadığı veya etrafımızdaki kişilerin yaşadıkları

olumsuz hayat deneyimlerini, kendimiz için motive edecek

KİŞİSEL GELİŞİM vE İMAJ YÖNETİMİYazı: Elif HEKİMOĞLu

İ.Ü. İşletme Fakültesi İşletme Bölümü Öğrencisi

46

bir şekle sokarak kolayca yılgınlaşabilen, kaderci ve duygulu

bir ruh halinden uzak bir şekilde yaklaşmalı ve bu şekilde

hisseden ve yaşayan insanlarla mesafeli olmalı, iş ortamı

gibi insanların birbirlerinden çok etkilendikleri bir ortamda

gerektiğinde insanlardan etkilenmemeye dikkat etmeliyiz..

  Bizden dünyadaki gelişmelerden haberdar olmamız, sektörü-

müzle ilgili gelişmeleri takip etmemiz, meraklı, öğrenme peşin-

de olmamız, bir plan doğrultusunda çalışabilmemiz ve farklılık

katacak yaratıcılığımızın olması beklenir.. Daha da eklenebile-

cek şeyler var elbette ki. Bizden bu özellikler beklenirken, bi-

zim mevcut olan işteki kişisel imajımız 3 faktörü içerir temel

olarak bunlar: işimizdeki yetkinliğimiz, sektördeki bilinirliğimiz

ve insanlarla anlaşabilip ekip ortamıyla uyumlu çalışıp çalışa-

madığımızdır. Özellikle aşırı bilgi ve fikir edinmiş olmamamızın

ve anlattıklarımızı örneklerle destekleyebilme yetisine sahip

olabilmemizin bu imajımızda güven oluşturabilme açısından

oldukça önemli olduğunu söyleyebiliriz. Şöyle ki, sunum yapan

yönetici pozisyonundaki kişilerin dahi bu güveni oluşturamadık-

larına sıradan kalabildiklerine çokça şahit olmuşumdur. Kendi-

mizi ve yaptığımız işi özgünleştirebilmemiz içinse artı olarak,

işe kendi tarzımızı katmamız ve gerektiğinde bizden esprili dü-

şünen yönümüzü de kullanabilmemiz beklenmektedir.

Bizden beklenenler, bizim beklediklerimiz derken aslında işi-

ni gerçekten gözlerinin içi parlayarak yapan, akıl hocalığı yapıp

arkadan gelenlere yardım elini uzatan ancak alçakgönüllülüğü

de elden bırakmayan kişiler hep gönüllerimizde idol olarak ka-

lacaklar.

Kaynaklar:- Ordun, Güven. İ.Ü Örgütsel Davranış Ders Notları.

- Trobe, A., Trobe, K. (2009). When Sex Becomes Intima-

te. Çeviri: Merve Duygun, Yakınlaşma (İlişkiler Derinleştikçe,

Cinsellik Nasıl Değişir? Nasıl Canlı Tutulur?), İstanbul: Butik Ya-

yınları.

47

Kitap köşemizin amacı; üniversitede okurken ve mezuniyet

sonrasında faydalanabileceğiniz kariyer fırsatlarını, iş yaşamın-

da “öne çıkma” yöntemlerini sunan kitapları tanıtarak bu kitap-

ların kariyerinizi şekillendirmede sizlere yol gösterici olmasını

sağlamaktir. Bu kaynakların, iş hayatını daha iyi algılamanızı

sağlaması, iş yerlerinde mevcut, geçerli kuralları öğretmesi ve iş

dünyasının bugünkü ve gelecekti resmini Çizmenizde yardımcı

olması, kariyer basamaklarının nasıl çıkılması gerektiği konusun-

da sizlere kılavuz görevi görmesini ümit etmekteyiz. Kariyerist

bültenimizin ilk sayısının konuları, kariyer konusunda referans

bir kaynak olarak uzun yıllar okunabilir olacak şekilde seçildi-

ğinden bu ilk sayıda 2010 yılının en çok satan kitaplarını sizlerle

paylaşmaya karar verdik. Hepinize faydalı olması dileklerimizle.

Bu sayıda sizlerle özetlerini paylaşacağımız kitaplar 2010 yı-

lının en çok satan kitapları arasından seçilmiştir. Bu liste, online

satış bilgileri ve adı geçen yayınevlerinin bir kısmı ile gerçekleş-

tirdiğimiz görüşmeler ışığında oluşturulmuştur.

* İş Okulu- Rober T. KiyosakiYayınevi: Alfa Yayınları

Çeviren: Dilek Şendil

Yayın Yılı: 2008

Çok satanlar arasına giren bu kitapta

robert t. Kiyosaki (para kazanmanın

ötesinde bir iş olan) pazarlama ağı iş

alanının sekiz “gizli” değerini güncel-

leyip genişletiyor. Robert, pazarlama

ağı kurma işinin servet edinmenin

devrimci bir yolu olduğunu, herkese

servet edinme olanağı tanıdığını, kararlı ve azimli olan herkese

açık olduğunu açıklıyor.

*Yönetim Odasında Savaş- Al Ries, Laura RiesYayınevi: Mediacat

Çeviren: Banu Adıyaman

Yayın Yılı: 2010

Marka yaratmanın 22 kuralı, markala-

rın evrimi, focus, büyük markalar büyük

hatalar gibi çok satan kitapların yazarı

al ries ve laura ries yönetim ve pazarla-

ma arasındaki savaşı çok zengin marka

ve şirket örnekleriyle, tüm ayrıntılarıyla

anlatıyorlar.

*İnsan Kaynakları Yönetimi- Prof. Dr. Nuri TortopYayınevi: Nobel Yayın DağıtımYayın Yılı: 2010

İnsan kaynaklarının planlanması, in-

san kaynaklarına erişme, işe alma ve

sınavlar, insan kaynaklarını yönlen-

dirme ve motivasyon, insan kaynak-

larının eğitimi ve geliştirilmesi, insan

kaynakları yönetiminde sistemler,

ücretin önemi ve ücreti etkileyen un-

surlar konularını içeren kitap, ayrıca

insan kaynaklarının değerlendirilme-

si ve yükseltilmesi, insan kaynakları yönetiminde disiplin, disip-

lin cezaları, haklar, yükümlülükler, yasaklar, emeklilik ve sosyal

güvenlik ile uluslararası insan kaynakları yönetimi konularını

kapsamaktadır.

*İletişimci Gözüyle İnsan Kaynakları YönetimiDemet Gürbüz, Gaye Özdemir Yaylacı

Yayınevi: MediacatYayın Yılı: 2005

Bir kurumu başarıya ya da ba-

şarısızlığa götüren en önem-

li faktör insan kaynaklarıdır

çalışanlarına değer veren, onların

kişisel gelişim ihtiyaçlarını karşıla-

yan, performanslarını adil ve bilim-

sel yöntemlerle değerlendiren ku-

ruluşlar hem başarılı oluyorlar hem

de pazarda büyük bir saygınlık elde

ediyorlar. Hedeflerinize ulaşmanın yolu doğru insanları bulup iyi

KİTAP KÖŞESİ

2010 YıLıNıN EN ÇOK SataNLaRı

Yazı: Aslı ÇELİKLER İ.Ü. Edebiyat Fakültesi Psikoloji Bölümü Öğrencisi

48

bir ekip oluşturmaktan ve bu insanlarla doğru bir iletişim kur-

maktan, yani doğru bir insan kaynakları yönetiminden geçiyor.

*Çatışma Yönetimi- Emin KaripYayınevi: Pegem Akademi YayıncılıkYayın Yılı:2010

Bu kitap, çatışma yönetimi beceri-

lerinin geliştirilmesine katkıda bu-

lunmak amacıyla hazırlanmıştır; ör-

gütsel gelişme konusunu kuram ve

uygulama yönleriyle inceleyen geniş

kapsamlı bir çalışmadır. Konuyla ilgi-

lenen araştırmacı ve uygulamacıların

yararlanacakları zengin bir eserdir.

*Satışın 10 Altın Kuralı-A.Taner Özdeş Yayınevi: Mediacat

Yayın Yılı: 2007

Satışın 10 Altın Kuralı isimli kitap

klasik bir satış teknikleri kitabı değil.

Satış bir hayat tarzıdır ifadesinden

hareket eden özdeş, satış mesleği-

nin ve satışçının insani ve psikolojik

yönünü ele alarak; satışçının tu-

tumsal ve davranışsal gelişimi için

gerekli olan bilgileri gözler önüne

seriyor.

49

Bu Sayıda İSTANBUL KAGEM’in Türkiye’de ilk kez organize

ettiği birinci Tıp Kariyer Günleri ile ilgili merkez Müdürü Prof. Dr.

Ayşe AYÇİÇEĞİ DINN tarafından hazırlanmış, analiz edilip rapor-

lanmış anketin değerlendirme sonuçlarını öğrenci ve mensupla-

rımızla paylaşmak istiyoruz.

İSTANBUL KAGEM tarafından düzenlenen Tıp Kariyer

Günleri’ne Cerrahpaşa Tıp Fakültesi ve İstanbul Tıp Fakültesi

öğrencileri de görüş ve önerileriyle katkıda bulundu. Doldurulan

anketler bizlere hem etkinliğin içeriğini şekillendirmede yardımcı

oldu, hem de üniversitemizin iki köklü tıp fakültesinde okuyan

öğrencilerin farklı fikirlerini öğrenme fırsatını verdi.

Hem tıp öğrencilerinin kariyer günleri ile ilgili düşüncelerini

tespit edecek hem de tıp öğrencilerinin genel bir profilini çizme-

de yardımcı olacak sorulardan oluşan tıp kariyer anketini, gerek

İSTANBUL KAGEM’in web sayfasından gerekse sınıflara girerek

tıp öğrencilerinin doldurmaları sağlanmıştır. Bu çalışmaya 488

kişisi (225 kız, 230 erkek, 33 cevapsız) Cerrahpaşa Tıp Fakültesi,

166 kişisi de (77 k, 78 e) İstanbul Tıp Fakültesi olmak üzere top-

lam 654 tıp öğrencisi katılmıştır.

Anketi dolduran öğrencilerin büyük kısmı (603 kişi) aşağı-

daki grafikte de görüldüğü gibi “Tıp Kariyer Günleri gerekli mi?”

Sorusuna “evet” cevabını vermişlerdir. Bu tür organizasyonların

gerekliliğinin hedef kitle tarafından da kabul edilmiş görünmesi

türkiye’de ilk defa gerçekleştirmeyi planladığımız Tıp’ta Kariyer

Günlerinin doğru bir karar olduğunu göstermiştir. Nitekim tıpta

kariyer günlerine katılım oranının yüksek olması da doğru yolda

olduğumuzu göstermektedir.

Sorulan ‘üniversite sınavına yeniden girseniz hangi bölümü

yazardınız?’ Sorusuna ise 507 kişi “tıp fakültesi” cevabı veril-

miştir. Bu cevap da farkındalık düzeyi yüksek bir öğrenci grubu

ile karşı karşıya olduğumuzu göstermesi açısından önemlidir.

TIP KARİYER GÜNLERİ ANKET SONuÇLARIARAŞTIRDIK KÖŞESİ

Araştırma: Prof. Dr. Ayşe AYÇİÇEĞİ DINNİSTANBUL KAGEM Müdürüİ.Ü. Psikoloji Bölüm Başkanıİ.Ü. Deneysel Psikoloji A.B.D Başkanı

50

Katılımcılara okul bitiminde hangi uzmanlık alanında çalışa-

cakları sorulduğunda ise %35 oranında kararsız bir grubun oldu-

ğu görülmektedir

Bu oran oldukça yüksek olup sınıflara göre dağılımı incelen-

diğinde ise kararsızların sadece 1.Sınıfta değil, diğer sınıflarda

da olduğunun görülmesi kariyer günleri gibi aktivitelerin öğren-

cilerin karar vermesinde etkili olabileceğini düşündürmektedir.

Bunun yanı sıra 184 öğrenci mezun olunca özel sektörü se-

çeceğini bildirirken, 446 öğrenci ise tercihinin kamu yönünde

olacağını bildirmiştir

Tıp öğrencilerinden elde edilen yukarıda bahsedilen anket

sonuçlarını da dikkate alarak istanbul kagem’in 29-30 nisan

2011 tarihinde düzenlediği tıp kariyer günleri ‘ne 720 öğrenci ka-

yıt yaptırmış olup oturumları 250 civarında öğrenci takip etmiş-

tir. Etkinliğin ikinci gününde dağıtılan değerlendirme anketini

dolduran öğrencisi sayısı 87 olup aşağıda yer alan sonuçlar bu

öğrencilerden elde edilmiş cevapları yansıtmaktadır.

• Anketi dolduranların % 29.9’u 1. Sınıf, %43.7’si 2. Sınıf, %5.7’si 3. Sınıf, %6.9’u 4. Sınıf, %9.2’si 5. Sınıf öğrencisidir. Öğ-rencilerin %4.6’sı ise bu soruyu boş bırakmıştır.

• Anketi dolduran öğrencilerin %55.2’si kız, %40.2’si er-kektir. Öğrencilerin %4.6’sı ise bu soruyu boş bırakmıştır.

• Tıp kariyer günleri ile ilgili anketi 18-28 yaş arası öğren-ciler doldurmuştur.

Kararını vermiş öğrencilerin tercihlerine bakıldığında İstanbul Tıp Fakültesi ve Cerrahpaşa Tıp Fakül-

tesi öğrencileri arasında nasıl bir dağılım olduğu da aşağıdaki grafikten görülebilir.

51

Anketi dolduran öğrencilerin okudukları fakülte ve enstitü-

lere göre dağılımı aşağıdaki gibidir.

Cerrahpaşa Tıp Fakültesi: %63.8

İstanbul Tıp Fakültesi: %26.5

Fen Fakültesi: %4.8

Sosyal Bilimler Enstitüsü: %1.2

Marmara Üniversitesi Tıp Fakültesi: %1.2

Yeditepe Üniversitesi Tıp Fakültesi: %1.2

Acıbadem Üniversitesi Tıp Fakültesi: %1.2

• Anketin birinci sorusu olan “iki günlük tıp kariyer gün-

leri etkinlikleriyle ilgili memnuniyet dereceniz” sorusuna öğren-

cilerin toplamda %92’si “memnunum” cevabını vermiştir.

• Anketin ikinci sorusu olan “tıp kariyer günleri’nde ka-

tılımcıların yaptığı sunumlarla ilgili memnuniyet dereceniz” so-

rusuna öğrencilerin toplamda %88.5’i “memnunum” cevabını

vermiştir

• Anketin üçüncü sorusu olan “tıp kariyer günleri progra-

mıyla ilgili genel değerlendirmeniz” sorusunu öğrencilerin top-

lamda %87.4’ü “memnunum” cevabını vermiştir.

• Anketin dördüncü sorusu olan “İSTANBUL KAGEM eki-

binden memnuniyet dereceniz” sorusuna ise öğrencilerin top-

lamda %93.1’i “memnunum” cevabını vermiştir.

Birinci tıp kariyer günleri değerlendirme anketinden ede edi-

len sonuçlar, tıp kariyer günleri etkinliğinin başarılı olduğunu

göstermekte olup ikinci tıp kariyer günler etkinliğine İstanbul

Tıp Fakültesi öğrencilerinin daha fazla katılımının sağlanıp et-

kinliğimizden İstanbul Üniversiteli bütün doktor adaylarımızın

yararlanması için çözümler üretilmesi gerektiğini göstermiştir.

Genel olarak hem tıp kariyer günleri anketi hem de tıp ka-

riyer günleri değerlendirme anketinden elde edilen veriler, bu

etkinliğinin değerlendirilmesi, iki tıp fakültemizin karşılaştırıl-

ması açısından değerli veriler sağlamasının yanı sıra tıp fakülte-

lerimizin genel yapısını görmek adına da önemli bir veri kaynağı

olduğu inancındayım. Bültenin ikinci sayısında üniversitemizin

farklı bölümlerinde okuyan öğrencilerimizden kariyer beklenti-

leri ile ilgili toplayacağımız verileri sizlerle paylaşmak dileğiyle.

Tıp Kariyer Günleri I Toplantısından, Sol Baştan: Prof. Dr. Mehmet Akif KARAN, Prof. Dr. Ayşe AYÇİÇEĞİ DINN, Prof. Dr. Saffet TÜZGEN, Burak TEKİN, Prof. Dr. Şafak KARAMEHMETOĞLU

52

İstanbul Üniversitesi Kariyer Geliştirme Merkezi(İSTANBUL KAGEM) Bülteni

KARİYERİSTSayı: 1 / 2011

Geleceginizin Pusulası!-

UZMANINA SORDUK

KULÜPLERDE NELER OLUYOR

ÜNİVERSİTEDE OKURKEN KARİYER

SOSYAL SORUMLULUK VE BEN

İSTANBULÜNİVERSİTESİ

Kariyer Geliştirme Merkezi(İSTANBUL KAGEM)

http://kariyer.istanbul.edu.tr0212 440 00 00 - 11690