Satisfacción Laboral de la Mujer Profesionista en...

Satisfacción Laboral de la Mujer Profesionista en Mexicali de acuerdo a la Proporción de Género en su Organización

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X CONGRESO ANUAL DE LA ACADEMIA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS AC (ACACIA)


TEMA GÉNERO Y DIVERSIDAD

Ricardo Flores Zambada Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey

Escuela de Graduados en Administración Av. Fundadores y Rufino Tamayo, Valle Oriente

San Pedro Garza García Monterrey, Nuevo León

Tel. 81-86256177, Fax. 86256098 [email protected]

AAlleejjaannddrraa RRaammiirreezz AArrggeennttaa

MMaarrcciiaa LLeeyyvvaa JJ.. CETyS Universidad Campus Mexicali


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Resumen

El enfoque principal de este estudio se enmarca en determinar cómo influyen la proporción de género en satisfacción laboral de la Mujeres Profesionistas y en Puesto Gerenciales dentro de sus organizaciones en Mexicali. Para lograr este objetivo se han tomado muestra considerando Mujeres de empresas de los sectores manufactura, Bancario, Gobierno y Otros Servicios. Se tomaron en cuenta adicionalmente características Demográficas y Organizacionales como edad, estado civil, años de antigüedad en el centro laboral, nivel de educación, puesto del trabajador en la empresa, entre otras, además de las características Laborales. Se utilizaron herramientas estadísticas para probar si existe alguna correlación entre la Satisfacción Laboral y la Proporción de Genero, utilizando una muestra de 73 encuestadas. Iniciamos este Proyecto basándonos en una investigación previa efectuada en Canadá en el año de 1996. Nuestro investigación la desarrollamos en la Ciudad de Mexicali, Baja California, México.


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Planteamiento del Problema Terminología Categoría de Género, impulsada por el pensamiento feminista y anglosajón de los años 70, fue creada para explicar que el papel social asignado y ejercido por las mujeres y los hombres no es producto de diferencias biológicas “naturales” ni de sexo, si no el resultado de construcciones sociales y culturales asumidas históricamente. Desde esta consideración, se entiende que la subordinación a la cual ha estado sometida la mitad de la población –las mujeres- a través de diversos períodos históricos, es producto de formas especificas de organización de las sociedades, donde lo femenino y lo masculino no es el resultado de una definición biológica, sino la consecuencia de una desigualdad e injusta jerarquización respecto de las prácticas sociales, las funciones y la ubicación que se tenga en la sociedad. Se entiende también por género el conjunto de características culturalmente específicas que identifican el comportamiento social de mujeres y hombres y la relación entre ellos. El género, por lo tanto, no se refiere simplemente a mujeres u hombres, sino a la relación entre ellos, y a la forma en que ésta se establece socialmente. Debido a que es una expresión relacional, el género debe incluir a mujeres y hombres. Al igual que los conceptos de clase, raza y etnicidad, el género es una herramienta de análisis para comprender los procesos sociales. Igualdad de Oportunidades es la situación en la que los seres humanos tienen las mismas condiciones para realizarse intelectual, física y emocionalmente, pudiendo alcanzar las metas que establecen para su vida y desarrollo de sus capacidades potenciales sin distinción de género, clase, sexo, edad, religión y etnia. Igualdad de Género. Significa que mujeres y hombres gozan de la misma condición jurídica y social. La igualdad de género significa que ambos sexos tienen las mismas condiciones para realizar plenamente todos sus derechos y potencial para contribuir al desarrollo nacional, político, económico, social y cultural, y beneficiarse con los resultados. Originalmente se creía que la igualdad se podía lograr dándole a las mujeres y a los hombres las mismas oportunidades suponiendo que esto traería los mismos resultados. Sin embargo, se constató que el mismo trato no necesariamente daba resultados iguales. Hoy en día, el concepto de igualdad reconoce que a veces puede ser necesario el trato diferente de mujeres y hombres para lograr los mismos resultados por condiciones de vida diferentes o para compensar la discriminación del pasado. Es esta noción de igualdad la que está incluida en la Carta Canadiense de Derechos y Libertades. Por lo tanto la igualdad de género es la valoración igual por parte de la sociedad tanto de las semejanzas como de las diferencias entre mujeres y hombres, y los diferentes roles que éstos asumen.


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Equidad. Pretende el acceso de las personas a la igualdad de oportunidades y al desarrollo de las capacidades básicas. Equidad de Género. Es el proceso de ser justo con mujeres y hombres. Para asegurar esta justicia muchas veces hay que adoptar medidas para compensar las desventajas históricas y sociales que impiden que mujeres y hombres se beneficien de oportunidades iguales. La equidad lleva a la igualdad. Perspectiva de Género. Adoptar una perspectiva de género es distinguir lo que es natural de lo que esté social y culturalmente construido y, en el proceso, renegociar los límites entre lo natural, que es casi inflexible y lo social, que es relativamente transformable. Los prejuicios basados en el género se refieren a la discriminación que va desde la exclusión de la mujer de los programas de desarrollo, hasta la lucha contra la discriminación y la violencia sistemática contra la mujer. En su forma mas genérica se reduce a la distribución brutalmente desigual de los recursos, ya sea alimentos, crédito, educación, información o capacitación. Las consideraciones basadas en la condición de género describen un enfoque que toma en cuenta los factores existentes en la raíz de la división del trabajo y del poder entre mujeres y hombres, a la vez que utiliza información sobre el ingreso y la capacidad de influencia, por ejemplo, para demostrar quién se beneficia y quién no de las iniciativas de desarrollo. La perspectiva de género busca ubicar las diferencias entre hombre y mujeres, así como generar condiciones de igualdad. Para esto cuenta con dos herramientas: Análisis de Género: conjunto de herramientas para analizar un diagnóstico que

permita identificar las necesidades, intereses y problemas específicos de hombres y mujeres, las relaciones que establecen entre ellos, identificar los obstáculos para impulsar acciones y detectar los posibles impactos.

Planeación con Perspectiva de Género: incluye analizar las relacione de género, no a la mujer como categoría separada, generar las misma oportunidades para el acceso y control de sus derechos, recursos y beneficios, satisfacer necesidades especificas tanto de mujeres como de hombres.


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Fuente: Secretaría de Economía

Antecedentes Las expectativas de las mujeres con respecto al trabajo y familia han cambiado dramáticamente en sólo una generación. Y esto trae consigo una desigualdad laboral para ellas. Hemos identificado cuatro situaciones que describen la inequidad laboral de la mujer. El primer punto es la desigualdad salarial. La atención pública está cada vez más atenta al hecho de que las mujeres trabajadoras ganan sólo .71 centavos por cada dólar ganado por los hombres en Estado Unidos. Hay más mujeres que nunca en la fuerza laborar: 62 millones en 1996 en EUA. Sin embargo, todavía se enfrentan a una situación que pareciera más de los 50s que del siglo XXI y es el hecho de que existan diferencias en salarios, con respecto a los hombres. Las mujeres han avanzado dramáticamente en las últimas décadas, con respecto a educación y áreas de trabajo; se están graduando cada vez mas de universidades, están entrando a áreas tradicionalmente dominadas por hombres a pesar de que la segregación por sexos y diferencias son todavía evidentes. La participación de la fuerza laboral femenina es menor que la de los hombres. Esto se atribuye en parte al hecho de que muchas madres trabajan medio tiempo, o renuncian a sus trabajos para cuidar a sus hijos. Sin embargo en las últimas décadas la actividad económica entre ambos sexos tiende a emparejarse. En 1950 la tasa de participación de los hombres era de 97% y de las mujeres del 37%. En 1995 la participación de los


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hombres bajó a 92% mientras que el de las mujeres aumentó a 76% en Estados Unidos. Los datos más recientes de México muestran que el nivel de población económicamente activa femenina es la mitad (36.4%) que el de la masculina (76.8%). En el pasado era una práctica común pagarles más a hombres que a mujeres por el mismo trabajo. Esto era ampliamente aceptado ya que “los hombre tenían familias que mantener”. Actualmente esto es ilegal en muchos países, sin embargo en la práctica se ve todavía. A pesar de sus considerables progresos, las mujeres en EUA en 1995 todavía no alcanzaban los mismos sueldos que los hombres. En México las mujeres reciben en promedio salarios inferiores en la mayor parte de las ocupaciones, sobre todo entre los profesionistas, supervisores y capataces industriales, y funcionarios públicos y gerentes del sector privado. En la Tabla A puede verse que hay más mujeres entre la fuerza ocupada que no recibe ingresos (13.4%, contra 9.1% de los hombre). También es posible apreciar que el otro extremo, entre la población que recibe mas de cinco salario mínimos, las mujeres (7.5% son menor que los hombre (11.7%).

Tabla 1: Población ocupada según nivel de ingresos

En la Grafica A se muestra la variación que existe entre los salarios de hombre y mujeres, dentro del universo de trabajadores a nivel nacional, al interior de los distintos grupos ocupacionales. Esta variación está medida como la diferencia de ingresos promedio por hora entre mujeres y hombre ocupados. Puede observarse que las mujeres reciben en promedio salarios inferiores en la mayoría de las ocupaciones, y que las discrepancias son más acentuadas entre los profesionista (-5.6 pesos por hora), supervisores y capataces industriales (-5.2), y funcionarios públicos y gerentes del sector privado (-4.4).


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Grafica A: Disparidad Salarial según grupos de Ocupación principal

Algunas investigaciones indican que las decisiones que toman las mujeres contribuyen a sus bajos ingresos. Se argumenta que las mujeres invierten menos en su educación porque no esperan trabajar por el pago, tanto como los hombres. Otros estudiosos del caso creen que ellas eligen ocupaciones compatibles con lo que consideran su actividad principal, que es estar al cuidado de los hijos, y estas ocupaciones son generalmente mal pagadas (trabajos temporales, administrativos de medio tiempo o ventas) (Ida L. Castro 1997) Otro factor que afecta a la mujer en el ámbito laboral es la desigualdad de género, que se define como el uso de distinción de género como criterio para toma de decisiones relacionadas con los empleos, como contrataciones, despidos y promociones. También incluye el rechazo a contratar mujeres, pagarles equitativamente, o relegarlas a empleos “femeninos”. Aún cuando en las últimas tres décadas se han hecho avances considerables, muchos empleos continúan siendo predominantemente de hombres o mujeres. En EE.UU., las mujeres ocupan los puesto en su mayoría de enfermeras, sobrecargos, secretarias y puestos de apoyo a los hombres, que son médicos, pilotos y ejecutivos, respectivamente. 7 de cada 10 trabajos que realizan las mujeres, son de los llamados “femeninos” (secretarias, cajeras, enfermeras, maestras). Estos empleos se caracterizan por ser de baja remuneración y bajo estatus. En México las ocupaciones que cuentan con índices más bajos son: trabajadores domésticos, maestros y afines, oficinistas y vendedores y dependientes. Las mujeres que se encuentran en los niveles más bajos del organigrama, tienen menos poder en la organización, y ganan significativamente menos que los hombres. Esto conlleva a que se presente mayor incidencia de acoso sexual.


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El acoso sexual es otra manifestación de discriminación hacia las mujeres en el medio laboral. Se reconocen dos formas de acoso: una, en la que el acoso requiere que sea perpetuado por un individuo de mayor poder, siendo los más efectuados por gerentes y supervisores. Otra forma de acoso es el de crear un ambiente hostil, y éste ocurre cuando la conducta sexual tiene el propósito o efecto de interferir con el desempeño del individuo, o cuando se crea un ambiente laboral intimidante, hostil y ofensivo. Se estima que por lo menos la mitad de todas las mujeres y el 15% de hombres en EE.UU., sufrirán algún tipo de acoso en algún momento de su vida laboral. A pesar de que la mayoría de estos casos no se denuncian, más de 15,000 son denunciados cada año. En 1992 el 91% correspondían a mujeres, y en el 2000 el 86%. En contraste, la mayoría de esos acosadores son hombres. El acoso sexual es un problema de género. El acoso sexual podría estar contribuyendo a que se continúen separando los puestos en predominantemente masculinos y femeninos, ya que las mujeres podrían preferir trabajos dominados por mujeres- con menor pago y menores oportunidades de superación, en parte como una manera de defenderse del acoso de sus compañeros de trabajo. El Techo de Cristal es la tercera forma de discriminación que está afectando a la mujer y que es un factor importante en la falta de acceso al poder y estatus en las organizaciones. El término “techo de cristal” se refiere a las barreras artificiales o invisibles que evitan que las mujeres avancen después de un cierto nivel. Como ya se dijo, las mujeres representan cerca del 30% de todos los gerentes, pero menos del 5% de puestos ejecutivos en los EE.UU. Las barreras que resultan de esas disparidades son frecuentemente no obvias, e incluyen estereotipos de género, falta de oportunidades para mujeres para adquirir la experiencia necesaria para superarse, y falta de compromiso de los altos mandos hacia el logro de una equidad de género en sus organizaciones. El techo de cristal es difícil de erradicar a través de medidas legislativas. El autor propone que como la discriminación evidente, el acoso sexual y el techo de cristal son todas formas de discriminación sexual, las medidas que se tomen para mitigar una de ellas, necesariamente repercutirá en las otras. (Myrtle P. Bell et. al 2002) Las organizaciones históricamente han sido diseñadas y administradas por hombres (Morrison & Von Glinow, 1990), hasta ahora el número de mujeres en los niveles más altos en los países industrializados es sólo del 6%. La presencia de las mujeres en estos altos niveles pueden afectar las experiencias de las mujeres en puesto profesionales y gerenciales de niveles organizacionales más bajos. Además, la


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presencia de las mujeres en los niveles más elevados, puede influir en el comportamiento de los hombres, en las relaciones de hombres y mujeres de niveles más bajos. Dentro de la investigación en la que estamos basando nuestra investigación de replica se manejan cuatro predicciones: La presencia de las mujeres en niveles corporativos podría tener algunos efectos. Las mujeres en los niveles “senior” podrían ejercer el rol de mentores, patrocinadoras y modelos a seguir para las mujeres que se encuentran en niveles más bajos dentro de una organización. Las Mujeres en niveles “senior” podrían elevar las aspiraciones profesionales de las mujeres en niveles gerenciales menores. Las mujeres en niveles “senior” podrían influir en políticas y prácticas de manera que las organizaciones apoyen más las aspiraciones de las mujeres en niveles profesionales y gerencias y que estas organizaciones sean más “amigables” hacia las mujeres. Las mujeres “senior” podrían también influir en la cultura y en el ambiente laboral de sus organizaciones, disminuyendo los niveles de competencia y agresividad. Pero también es posible que la presencia de las Mujeres “senior” no tenga ningún efecto en las mujeres de niveles inferiores ni en hombres de ningún nivel de la organización. Esto sería el caso si las mujeres gerentes se comportaran igual que los hombres, negándose a auxiliar a otras mujeres, o encontraran que la cultura dominada por hombres es imposible de cambiar. (Ronal J. Burke ). Problemática de Género en México A pesar de los esfuerzos realizados en el país para mejorar la situación de las mujeres e incrementar la equidad entre los sexos, el progreso ha sido lento y aún inconcluso. En muchos aspectos se observan avances en términos de educación, salud y legislación a favor de las mujeres. Sin embargo, las cifras de desigualdad, violencia, acceso a recursos, participación política y autonomía de las mujeres siguen evidenciando inequidad entre mujeres y hombres. Causas estructurales de la desigualdad e inequidad entre mujeres y hombres El conocimiento y experiencia obtenidos durante los últimos años han demostrado que es importante enfocarse en las causas estructurales y sistemáticas de las desigualdades e inequidades de género. Tres áreas en particular requieren ser destacadas: derechos humanos de las mujeres, igualdad de oportunidades en la participación de las actividades económicas e igualdad de oportunidades en la toma de decisiones políticas. En el ámbito económico, la desigualdad en el acceso a oportunidades laborales y en el ingreso entre ambos sexos ha representado un factor que fomenta la desigualdad de género. Los factores socio-culturales también contribuyen a las causas estructurales de la desigualdad. Actitudes y prácticas negativas han generado la subordinación de las mujeres y los consecuentes impactos negativos en sus vidas.


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Un análisis reciente realizado por el PNUD México señala que en México la potenciación de hombres y mujeres tanto a nivel regional como estatal es desigual. A pesar de que las capacidades básicas del desarrollo humano han aumentado para ambos sexos a inicios del siglo XXI, éstas no son utilizadas de la misma manera por unos y por otras, y se confirma la existencia de barreras al desempeño para las mujeres. Así, el Índice de Potenciación de Género (IPG) a nivel nacional alcanza un valor de 0.5205, lo que ubicaría a México en la categoría de países con potenciación de género media. De igual forma, las desigualdades regionales son más claras. La Zona Centro posee el mejor registro de IPG, mientras que la Zona Occidente el más bajo. Por lo tanto, la participación de hombres y mujeres en la vida activa dentro de sus comunidades es desigual. (Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos en México. México, 2004) Replica del Articulo “Do women at the Top Make a Difference? Gender Proportions and the Experiences of Managerial and Professional Women” Nuestra Investigación esta basada en el articulo “Do women at the Top Make a Difference? Gender Proportions and the Experiences of Managerial and Professional Women” de los autores Ronald J. Burke y Carol A. McKeen. Este estudio examinó los niveles de satisfacción y experiencias laborales de mujeres profesionistas y en puestos gerenciales, considerando la proporción de género dentro de las organizaciones. Esta proporción de genero consistió tanto el numero de mujeres (predominantemente mujeres, 50% mujeres, Predominantemente hombre) y sus niveles jerárquicos. Los datos fueron recopilados de 792 mujeres profesionistas y en niveles gerenciales, utilizando cuestionarios que fueron contestados de manera anónima. La mayor parte de las encuestadas trabajaban en organización con predominantemente hombre en niveles Gerenciales Senior, y habiendo presencia tanto de hombre como de mujeres en los demás niveles dentro de la organización. Se encontró que la proporción de género tenía efectos poco significativos cuando los factores organizacionales y personales estaban controlados. Procedimiento Utilizado Los nombres de 1444 graduadas de la escuela de negocios se obtuvieron de la oficina de registros de una universidad canadiense. Se envió un cuestionario a cada una de estas mujeres vía correo convencional. Se incluyo una carta en donde se explicaba el objetivo del estudio. Todos los cuestionarios fueron contestados de manera anónima y se regresaron a la dirección de la universidad. El 55 % de los cuestionarios enviados fueron devueltos, lo que representa una muestra de 792 cuestionario contestados.


Encuestadas Las características demográficas de esta muestra de 792 graduadas se muestran en la tabla siguiente:

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Se encontraron diferencias considerables en la mayoría de las características demográficas y situacionales. La muestra tendió a ubicarse entre 1-10 años de


experiencia laboral, la edad promedio se encontró alrededor de los 30 años, el 66% de casadas pero sin niños. A pesar de que pertenecen a sectores y puestos diversos, se encontró 16% (125 mujeres) son contadores publicas, 15% (117 mujeres) trabajan en servicios financieros y bancarios, el 9% (72 mujeres) en el sector Publico y el 8% (62 mujeres) en el sector manufactura. Medición Se evaluaron tres aspectos que a continuación se señalan.

1. Proporción de Género. En la siguiente tabla muestra las situaciones de proporción de género y los resultados de la misma.

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. Características Individuales-Demográficas. En este apartado se midió la edad, estado civil actual, numero de hijos y grados universitarios.

. Características Organizacionales. En este rubro se incluyeron numero de empleados previos, Numero de interrupciones, antigüedad en el puesto actual, tamaño de la organización e ingresos.

. Resultados Laborales. Cinco resultados laborales sirvieron como criterios variables y son los siguientes: Involucramiento Laboral, mide la importancia que se le da al trabajo. Intención de Renunciar, cuestiona si alguna vez ha pensado renunciar a su

actual trabajo. Satisfacción Laboral, mide el grado de satisfacción del empleado en su actual

trabajo.


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Éxito Profesional, es una variable moderadora, ya que este mide la trayectoria profesional y no esta relacionado directamente a su actual empleo.

Expectativas de Progreso Profesional. Mide la percepción del empleado de desarrollarse en su actual trabajo.

RESULTADOS Proporción de Genero. Los resultados son los siguientes por tendencias.

Resultados de Correlación

1. Las características Demográficas Personal arrogaron resultados significativos en la varianza de tres resultados laborales: Satisfacción Laboral, Involucramiento Laboral, Expectativas de Progreso Profesional. Dos variables de predicción tuvieron relaciones significativas: las mujeres casadas presentaron menor involucramiento laboral; las mujeres mayores reportaron menores expectativas de Progreso Profesional.

2. Las características profesionales arrogaron resultados significativos en la varianza

Objetivo de la investigación Nuestro estudio examinara las experiencias laborales de las Mujeres Profesionista y Gerentes de Mexicali, para conocer su nivel de satisfacción en sus organizaciones, tomando en cuenta la proporción de hombres y mujeres en sus lugares de trabajo. La hipótesis que marca nuestra investigación declara que “las mujeres profesionistas y en puesto gerenciales en áreas dominadas por los hombres reportarán una menor satisfacción en sus empleos y un ambiente laboral menos apoyador”. (Kanter, 1977)

50% Mujeres y 50% hombres, pero principalmente hombres en niveles Gerenciales 46.0%

Principalmente Hombres en todos los niveles jerarquicos 23.0%

Principalmente mujeres, pero principalmente hombres en niveles Gerenciales 19.0%

50% mujeres y 50% hombres en todos los niveles jerarquicos 7.0%

almente en todos los niveles jerarquicos 4.5%

50% Mujeres y 50% hombres, pero principalmente mujeres en niveles Gerenciales 1.0%

Principalmente hombres, pero principalmente mujeres en niveles Gerenciales 0%


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Modelo particular

METODO Procedimiento Nuestra encuesta fue aplicada a 88 mujeres con escolaridad mínima de universidad que laboran en diferentes sectores económicos en la ciudad de Mexicali Baja California. El cuestionario fue aplicado a través de correo electrónico o bien de manera personal. En estos cuestionarios se les proporciono el propósito del estudio. Todos los cuestionarios fueron contestados de manera anónima. Recibimos respuesta de los 73 cuestionarios aplicados, representando el 83% de los cuestionarios enviados.

PROPORCION DE

GENERO

INTENCION DE

RENUNCIAR

Exito Profesional

Involucramiento Laboral Satisfaccion Laboral Expectativas de Progreso Profesional


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Los Resultados de las Características Demográficas & Características Organizacionales se muestran a continuación:

Rangos Personas Porcentaje Rangos Personas Porcentaje20-25 12 16.4% Soltera (nunca casada) 41 56.2%26-30 31 42.5%31-35 19 26.0%36-40 8 11.0% Casada/Union Libre 27 37.0%41-45 3 4.1%46-50 0 0.0%

Mas de 51 0 0.0% Rangos Personas PorcentajeSi, mios 11 15.1%

Si, de mi pareja 0 0.0%Rangos Personas Porcentaje De mi pareja y mios 19 26.0%

Universidad 11 15.1% No 43 58.9%Diplomado 12 16.4%Maestria 50 68.5%Doctorado 0.0% Rangos Personas Porcentaje

0-5 44 60.3%6-10 11 15.1%

11-15 1 1.4%16-20 23 31.5%

mas de 21 años 0 0.0%

Rangos Personas Porcentaje Rangos Personas Porcentaje1 7 9.6% 1-50 19 26.0%2 24 32.9% 50-250 6 8.2%3 17 23.3% 250-500 12 16.4%

mas de 4 24 32.9% 501-1000 6 8.2%1001-2500 11 15.1%2501-5000 15 20.5%

Rangos Personas Porcentaje 5001-10,000 0 0.0%Director 0 0.0% mas de 10,000 4 5.5%Gerente 2 2.7%Jefatura 11 15.1%

Empleado 60 82.2% Rangos Personas Porcentajemenos de $ 210,000 37 50.7%$ 210,000-314,999 25 34.2%

Rangos Personas Porcentaje $ 315,000-419,999 6 8.2%Maquiladora 37 50.7% $ 420,000-524,999 4 5.5%

Gobierno 1 1.4% $ 525,000-629,999 0 0.0%Bancario 13 17.8% $ 630,000-734,999 0 0.0%

Otros Servicios 22 30.1% $ 735,000-839,000 0 0.0%mas de $ 840,000 1 1.4%

Rangos Personas Porcentaje1-5 1 1.4% Rangos Personas Porcentaje6-10 48 65.8% 1-5 59 80.8%

11-15 2 2.7% 6-10 12 16.4%16-20 22 30.1% 11-15 1 1.4%

mas de 20 años 0 0.0% 16-20 1 1.4%mas de 20 0 0.0%

Rangos Personas Porcentaje0 49 67.1% Rangos Personas Porcentaje1 19 26.0% Si 23 31.5%2 3 4.1% No 50 68.5%3 2 2.7%

mas de 4 0 0.0%

Numero de empleados en tu actual trabajo

Ingresos Anuales Actuales

Años en tu actual Puesto

Has tenido trabajos de medio tiempoCuantas veces haz dejado de trabajar

Sector en el que Trabaja

Antiguedad en tu actual trabajo

CARACTERISTICAS ORGANIZACIONALES

¿Cuantos Trabajos has Tenido?

Posicion Actual

Soltera (divorciada, separada, viuda)

5

Estado Civil

6.8%

Edad

Escolaridad

Años de Casada/Union Libre

¿Tienes Hijos?

CARACTERISTICAS DEMOGRAFICAS


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Los resultados de la Proporción de Género son los siguientes:

Resultados Laborales A continuación se enuncian los resultados de la investigación.

Las Mujeres Casadas presentaron menor Involucramiento Laboral. Las Mujeres entre 26 & 30 anos reportaron mayores expectativas de Superación

Profesional. Las Mujeres que trabajan en empresas medianas (250 a 1000 empleados),

tienen la menor intención de renunciar. Las Mujeres que laboran en empresas grandes y chicas (1 a 250 y 1001 a 5000)

reportaron mayor intención de renunciar. El 83% de la muestra esta satisfecha con su trabajo, en términos generales. Respecto a Satisfacción en el Éxito Laboral, las Mujeres que trabajan en

organizaciones grandes (1001 a 10, 000 empleados), son las que muestran mayor satisfacción con un 34%.

El 78% de la muestra esta satisfecha con su Éxito Profesional. En cuanto a los resultados sobre la proporción de Género se concluyo lo siguiente:

El 53% de la muestra ha pensado renunciar a su trabajo actual alguna vez. De este porcentaje el 36% trabajan en organizaciones con proporción de género del 50% Mujeres y 50% hombres, pero principalmente hombres en niveles Gerenciales.

El 64% de la muestra respondió que no estaban involucrados con su trabajo. De este porcentaje el 26% trabajan en organización con 50% Mujeres y 50% hombres, pero principalmente hombres en niveles Gerenciales.

Las Mujeres con más altas expectativas de superación profesional, trabajan en organizaciones con 50% mujeres y 50% hombres en todos los niveles jerárquicos.

Mujeres principalmente en todos los niveles jerarquicos 1.4%50% mujeres y 50% hombres en todos los niveles jerarquicos 24.7%Principalmente mujeres, pero principalmente hombres en niveles Gerenciales 12.3%50% Mujeres y 50% hombres, pero principalmente mujeres en niveles Gerenciales 1.4%50% Mujeres y 50% hombres, pero principalmente hombres en niveles Gerenciales 38.4%Principalmente Hombres en todos los niveles jerarquicos 20.5%Principalmente hombres, pero principalmente mujeres en niveles Gerenciales 1.4%


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Conclusiones Concluimos que la Hipótesis en la cual se plantea que “las mujeres profesionistas y en puestos gerenciales en áreas dominadas por los hombres reportarán una menor satisfacción en sus empleos y un ambiente laboral menos apoyador”. (Kanter, 1977) no se cumple, ya el 83% de la muestra registro altos niveles de satisfacción laboral. Seria interesante realizar una investigación en donde se estudie a Mujeres que han trabajado en los diferentes tipo de Organización respecto a Genero, y que de esta manera puedan tener un marco de referencia para poder así comparar objetivamente los niveles de satisfacción. B I B L I O G R A F Í A

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