Sal±k Personeli Memnuniyet Arat±rmas±
Transcript of Sal±k Personeli Memnuniyet Arat±rmas±
Telif hakkı sahibi:
©Türkiye Cumhuriyeti Sağlık Bakanlığı Sağlık Araştırmaları Genel Müdürlüğü, 2017
Tüm hakları Türkiye Cumhuriyeti Sağlık Bakanlığı Sağlık Araştırmaları Genel Müdürlüğüne aittir.
Kaynak gösterilmeksizin alıntı yapılamaz. Alıntı yapıldığında kaynak gösterimi: dokümanın ismi,
Sağlık Araştırmaları Genel Müdürlüğü, Sağlık Bakanlığı, http:// adresi, erişim tarihi” belirtilmesi
şeklinde olmalıdır. 5846 sayılı yasa gereği Sağlık Araştırmaları Genel Müdürlüğünün onayı
olmaksızın tamamen veya kısmen çoğaltılamaz.
ISBN No : 978-975-590-656-0
Sağlık Bakanlığı Yayın No :1077
Sağlık Araştırmaları Genel Müdürlüğü Yayın No :SB-SAGEM-2017/3
KAPAK TASARIMI
Halil İbrahim ÇOLAK
TÜRKİYE SAĞLIK PERSONELİ MEMNUNİYET ARAŞTIRMASI
PROJE EKİBİ
Proje Yöneticisi
Dr. M. Rifat KÖSE
Proje Koordinatörü
Oğuzhan ÖZKAN
Proje Yürütücüleri
Prof. Dr. Bayram ŞAHİN
Dr. Derya ATEŞOĞLU
Esra ÇİFTÇİ
iv
İÇİNDEKİLER
TABLOLAR LİSTESİ ............................................................................................................ V
ŞEKİLLER LİSTESİ .......................................................................................................... VIII
ÖNSÖZ .................................................................................................................................... IX
TEŞEKKÜR ............................................................................................................................. X
YÖNETİCİ ÖZETİ .................................................................................................................. 1
BÖLÜM 1: ................................................................................................................................ 8
GİRİŞ VE GENEL BİLGİLER .............................................................................................. 8
1.1. GİRİŞ ............................................................................................................................... 9
1.2. GENEL BİLGİLER ....................................................................................................... 12
1.2.1. İş doyumu ............................................................................................................... 12
1.2.2. Tükenmişlik ............................................................................................................. 16
1.2.3. Bağlılık ................................................................................................................... 19
1.2.4. Sağlıkta Dönüşüm Programı .................................................................................. 21
BÖLÜM 2: .............................................................................................................................. 26
METODOLOJİ ...................................................................................................................... 26
2.1. EVREN VE ÖRNEKLEM .................................................................................................... 27
2.2. VERİ TOPLAMA ARACI ................................................................................................... 34
2.3. SAHA ÇALIŞANLARININ EĞİTİMİ..................................................................................... 37
2.4. VERİLERİN TOPLANMASI, KONTROLÜ, VERİ GİRİŞİ VE TEMİZLİĞİ ................................. 38
2.5. VERİ ANALİZİ ................................................................................................................. 38
2.6. SORU KAĞIDININ GEÇERLİLİK VE GÜVENİRLİĞİ ............................................................. 44
BÖLÜM 3: .............................................................................................................................. 62
BULGULAR ........................................................................................................................... 62
3.1. TANIMLAYICI BULGULAR ............................................................................................... 63
3.1.1. Bağımsız değişkenler ile ilgili tanımlayıcı bulgular .............................................. 63
3.1.2. Bağımlı değişkenler ile ilgili tanımlayıcı bulgular ................................................ 70
3.2.AÇIKLAYICI (ANALİTİK) BULGULAR ............................................................................... 90
3.2.1. İş doyumunun alt boyutlarına ilişkin bulgular ....................................................... 94
3.2.2. Tükenmişlik, mesleki ve kurumsal bağlılık ile ilgili bulgular ............................... 106
3.2.3. SDP’nin boyutları ve genel başarısı ile ilgili bulgular ........................................ 110
3.2.4. Genel iş memnuniyeti ile ilgili bulgular ............................................................... 123
3.2.5. Geleceğe İlişkin Öneriler ..................................................................................... 125
BÖLÜM 4: ............................................................................................................................ 133
TARTIŞMA, SONUÇ VE ÖNERİLER ............................................................................. 133
4.1.TARTIŞMA ..................................................................................................................... 134
4.2. SONUÇ VE ÖNERİLER .................................................................................................... 160
YARARLANILAN KAYNAKLAR .................................................................................... 167
EK TABLOLAR ................................................................................................................... 179
v
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1. Evreni Teşkil Eden Sağlık Kuruluşları ...................................................................... 28
Tablo 2. Araştırma Kapsamındaki Sağlık Meslek Gruplarının Evren ve Örneklemdeki
Büyüklükleri ............................................................................................................................. 31
Tablo 3. Araştırmaya Katılım Düzeyinin Temel Tabakalara Göre Dağılımı ........................... 32
Tablo 4. Araştırmada Kullanılan Bağımsız ve Bağımlı Değişkenler ....................................... 41
Tablo 5. İş Doyumu İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi Sonuçları ......................................... 46
Tablo 6. Bağlılık İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi Sonuçları .............................................. 49
Tablo 7. Performansa Dayalı Ek Ödeme Sistemi (PDEÖS) İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi
Sonuçları ................................................................................................................................... 50
Tablo 8. Kamu Hastane Birlikleri İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi Sonuçları .................... 52
Tablo 9. Birinci Basamak Sağlık Hizmetleri İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi Sonuçları .. 53
Tablo 10. Hasta Hakların İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi Sonuçları ................................. 54
Tablo 11. Tam Gün, Tayin ve Geçici Görevlendirme İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi
Sonuçları ................................................................................................................................... 55
Tablo 12. Diğer Konular İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi Sonuçları .................................. 56
Tablo 13. Kullanılan Ölçeğin Güvenirlik Analizi Sonuçları .................................................... 58
Tablo 14. Ankete Cevap Veren Sağlık Personelinin Çalıştığı Kurumların Özellikleri ........... 63
Tablo 15. Ankete Cevap Veren Sağlık Personelinin Kişisel Özellikleri .................................. 64
Tablo 16. İş Doyumu İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular ................................. 70
Tablo 17. Tükenmişlik İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular ............................... 74
Tablo 18. Bağlılık İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular ...................................... 74
Tablo 19. Sağlıkta Dönüşüm Programının Genel Başarısı İle İlgili Maddelere İlişkin
Tanımlayıcı Bulgular ................................................................................................................ 75
Tablo 20. PDEÖS ile İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular ...................................... 76
Tablo 21. Kalite ve Akreditasyon Çalışmaları İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı
Bulgular .................................................................................................................................... 79
Tablo 22. KHB ile İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular ........................................... 79
Tablo 23. BBSH İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular......................................... 81
Tablo 24. Hasta Hakları İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular ............................. 83
vi
Tablo 25. Tam Gün, Tayin ve Geçici Görevlendirme İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı
Bulgular .................................................................................................................................... 84
Tablo 26. Diğer Konular İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular ............................ 85
Tablo 27. Geleceğe Yönelik Önerilere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular ...................................... 87
Tablo 28. Genel İş Doyumuna İlişkin Tanımlayıcı Bulgular ................................................... 89
Tablo 29. Bağımsız Değişkenler Arası İlişkiler ....................................................................... 91
Tablo 30. Sağlık Personelinin Çalışma Koşulları ve Yönetim Boyutuna İlişkin Memnuniyet
Düzeylerini Etkileyen Faktörler ............................................................................................... 94
Tablo 31. Sağlık Personelinin Sosyal İmkanlar, Ödüller ve Terfi Boyutuna İlişkin
Memnuniyet Düzeylerini Etkileyen Faktörler .......................................................................... 96
Tablo 32. Sağlık Personelinin Saygınlık Boyutuna İlişkin Memnuniyet Düzeylerini Etkileyen
Faktörler ................................................................................................................................... 98
Tablo 33. Sağlık Personelinin Görev Tanımı ve Mesleki Yeterlilik Boyutuna İlişkin
Memnuniyet Düzeylerini Etkileyen Faktörler ........................................................................ 100
Tablo 34. Sağlık Personelinin Kurumsal Politikalar Boyutuna İlişkin Memnuniyet Düzeylerini
Etkileyen Faktörler ................................................................................................................. 102
Tablo 35. Sağlık Personelinin Mesleki Riskler ve İş Yükü Boyutuna İlişkin Memnuniyet
Düzeylerini Etkileyen Faktörler ............................................................................................. 104
Tablo 36. Sağlık Personelinin Tükenmişlik Düzeylerini Etkileyen Faktörler ....................... 106
Tablo 37. Sağlık Personelinin Mesleki Bağlılık Düzeylerini Etkileyen Faktörler ................. 107
Tablo 38. Sağlık Personelinin Kurumsal Bağlılık Düzeylerini Etkileyen Faktörler .............. 108
Tablo 39. Sağlık Personelinin PDEÖS İle İlgili Görüşlerini Etkileyen Faktörler.................. 110
Tablo 40. Sağlık Personelinin Kalite ve Akreditasyon Çalışmaları İle İlgili Görüşlerini
Etkileyen Faktörler ................................................................................................................. 112
Tablo 41. Sağlık Personelinin Kamu Hastaneleri Birliği Uygulaması İle İlgili Görüşlerini
Etkileyen Faktörler ................................................................................................................. 113
Tablo 42. Sağlık Personelinin Birinci Basamak Sağlık Hizmetlerindeki Uygulamalar İle İlgili
Görüşlerini Etkileyen Faktörler .............................................................................................. 115
Tablo 43. Sağlık Personelinin Hasta Hakları İle İlgili Görüşlerini Etkileyen Faktörler ........ 116
Tablo 44. Sağlık Personelinin Tam Gün, Tayin ve Geçici Görevlendirmeler İle İlgili
Görüşlerini Etkileyen Faktörler .............................................................................................. 118
Tablo 45. Sağlık Personelinin Diğer Konular İle İlgili Görüşlerini Etkileyen Faktörler ....... 119
Tablo 46. Sağlık Personelinin SDP Genel Başarısı İle İlgili Görüşlerini Etkileyen Faktörler
................................................................................................................................................ 121
Tablo 47. Sağlık Personelinin Genel İş Memnuniyetini Etkileyen Faktörler ........................ 123
vii
Tablo 48. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle
Karşılaştırması ........................................................................................................................ 126
Tablo 49. Sağlık Personelinin İş Doyumunun Artması İçin Yapılmasını İstedikleri Öneriler
................................................................................................................................................ 129
Tablo 50. Sağlık Personelinin Sağlık Sistemi İle İlgili Düzeltilmesini İstedikleri Hususlar . 130
Tablo 51. İş Doyumunun Artması İçin Yapılması İstenilen Önerilerin Genel Boyutları ...... 131
Tablo 52. Sağlık Sisteminde Düzeltilmesi İstenilen Hususların Genel Boyutları ................. 132
Tablo 53. Çalışmanın Bağımlı Değişkenlerini Etkileyen Faktörlerin Özeti .......................... 137
Tablo 54. Meslekler– Diğer Kategorisindeki Yanıtlar ........................................................... 180
Tablo 55. Barınma Biçimi – Diğer Kategorisindeki Yanıtlar ................................................ 181
Tablo 56. Asistan Doktorların Branşları ................................................................................ 181
Tablo 57. Uzman Doktorların Branşları ................................................................................. 182
Tablo 58. Çalışma Şekli– Diğer Kategorisindeki Yanıtlar .................................................... 184
Tablo 59. Mesai Biçimi– Diğer Kategorisindeki Yanıtlar ..................................................... 184
Tablo 60. İdari Görevi Olduğunu Belirtenlerin Görevleri ..................................................... 184
Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı Olup
Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) ....................................................... 186
viii
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1. Sağlıkta Dönüşüm Programının Genel Başarısı Düzeyi (%) ...................................... 76
Şekil 2. Genel İş Memnuniyeti Düzeyi (%) ............................................................................. 89
ix
ÖNSÖZ
Sağlık hizmetleri, sosyal politikaların en önemli araçlarından biri olup eğitim ve sosyal
güvence gibi bir ülkenin refah düzeyini belirleyen önemli göstergelerindendir. Etkin bir sağlık
hizmeti ise insan kaynaklarının doğru ve verimli kullanımı ile mümkündür. İnsan hayatı gibi
hassas çalışma alanı olan ve emek yükü yüksek bir sektörde çalışan sağlık personelinin
nicelik ve nitelik açısından kaliteli bir hizmet sunabilmesi yaptığı işten memnun olmasıyla
mümkündür. Sağlık personelinin memnuniyeti ise iş doyumu, tükenmişlik, kurumsal bağlılık
düzeyleri, motivasyon vb kavramlarla ilişkili olup verilen sağlık hizmetlerine de
yansımaktadır. Sağlıkta insan kaynakları ile ilgili kanıta dayalı strateji ve politikaların daha
sağlıklı oluşturulabilmesi ve sürdürülebilirliğinin sağlanması için bilimsel araştırmaların
düzenli olarak yapılmasına ihtiyaç duyulmaktadır.
Sağlık çalışanlarının memnuniyetlerinin hizmet sunumundaki yeri ve öneminin bilincinde
olan Sağlık Bakanlığı, 2003 yılından itibaren uygulamaya koyduğu Sağlıkta Dönüşüm
Programı çerçevesinde “bilgi ve beceri ile donanmış, yüksek motivasyonla çalışan sağlık
insan gücü”nün oluşturulmasını amaçlamış ve sağlık personelinin öncelikli sorunlarının
çözümüne yönelik çalışmalar gerçekleştirmiştir. Söz konusu çalışmaların bir kısmı da Sağlık
Araştırmaları Genel Müdürlüğü (SAGEM) bünyesinde yürütülmüştür. Bu kapsamda daha
önce 2010 yılında yapılan Sağlık Personeli Memnuniyet Araştırması tekrarlanarak Türkiye’de
sağlık çalışanlarının iş doyumunu ve bunları etkileyen faktörlerin tekrar belirlenmesi ve SAİK
yönetimine ilişkin mevcut stratejilerin güncellenmesi hedeflenmiştir.
Bu araştırmanın yapılmasındaki temel amaç, Türkiye’de sağlık personelinin sahip oldukları
ekonomik ve sosyal imkânlar, kariyer fırsatları, yöneticileriyle ve arkadaşlarıyla olan
ilişkileri, iş güvenliği ve riskleri gibi iş doyumlarının çeşitli yönleri ile ilgili
değerlendirmelerini belirlemek; iş hayatlarında tükenmişlik düzeylerini, kurumlarına ve
mesleklerine olan bağlılık düzeylerini ve Sağlıkta Dönüşüm Programı’na ilişkin görüşlerini
araştırmaktır.
Türkiye’de Sağlıkta İnsan Kaynaklarını (SAİK) planlama ve politika belirleme çalışmalarına
katkı sağlayacağını düşündüğüm bu çalışmanın sağlık sektörüyle ilgili tüm kurum, kuruluş ve
kişilere faydalı olmasını temenni ediyorum.
Dr.Mehmet.Rifat KÖSE
Sağlık Araştırmaları Genel Müdürü
x
TEŞEKKÜR
Türkiye Sağlık personeli Memnuniyeti Araştırması’nın yapılmasında değerli katkılarından
dolayı;
Araştırmaya katılan ve görüşlerini paylaşan tüm sağlık personeline;
Araştırmanın yapıldığı tüm sağlık kurumlarında kurum içi koordinasyonun sağlayan kurum
yöneticilerine
Araştırmanın yapıldığı illerde sağlık kurumlarıyla ilgili koordinasyonu sağlayan ve
destekleyen İl sağlık müdürlüklerine, il halk sağlığı müdürlüklerine, kamu hastaneleri birliği
genel sekreterliklerine ve Üniversitelere,
Araştırmaya katkı sağlayan Sağlık Araştırmaları Genel Müdürlüğü Araştırma ve Sağlık
Sistemleri Geliştirme Daire Başkanlığı’ndan Uz. Dr. Serra KARAKAYA’ya ve Abdullah
AKÜNAL’a
teşekkür ederiz.
Sağlık Araştırmaları Genel Müdürlüğü
1
YÖNETİCİ ÖZETİ
Çalışanların başarılı ve üretken olabilmeleri için işlerinde mutlu olmaları, kurumlarına karşı
bağlılık hissetmeleri gerekir. Aksi halde iş görenin ruh sağlığı, dolayısıyla kişiliği olumsuz
yönde etkilenebilmekte; bıkkınlık, işi bırakma, devamsızlık gibi istenmeyen olumsuz
davranışlar görülebilmektedir.
İş doyumu, bağlılık ve tükenmişlik her meslekte olduğu gibi doğrudan insan hayatı ile ilgili
olan, bu nedenle çok riskli, dikkatli ve özverili çalışmayı gerektiren sağlık meslekleri
açısından da önemlidir (Saari, Judge, 2004).
Bu kapsamda T.C. Sağlık Bakanlığı Sağlık Araştırmaları Genel Müdürlüğü (SAGEM)
tarafından yapılan “Sağlık Personeli Memnuniyet Araştırması” ile ülkemizde sağlık
personelinin memnuniyet düzeylerinin ve bunları etkileyen faktörlerin belirlenmesi ve
Sağlıkta Dönüşüm Programı (SDP) kapsamında gerçekleştirilen değişikliklere yönelik görüş
ve önerilerin tespit edilmesi amaçlanmıştır.
Araştırma evrenini, Sağlık Bakanlığı merkez ve taşra teşkilatında, 1. basamak (sağlık evleri,
aile hekimliği birimleri, toplum sağlığı merkezleri, 112 acil sağlık hizmetleri istasyonları, halk
sağlığı laboratuvarları), 2. basamak (Sağlık Bakanlığı devlet ve özel dal hastaneleri, özel
hastaneler, ağız ve diş sağlığı merkezleri) ve 3. basamak (üniversite hastaneleri, eğitim ve
araştırma hastaneleri) sağlık kuruluşlarında çalışan sağlık personeli oluşturmaktadır.
Örneklem büyüklüğü SAGEM’den temin edilen örneklem çerçevesine dayalı olarak
hesaplanmış ve 21.155 sağlık personeli olarak bulunmuştur. Hesaplanan örneklem Türkiye
genelinde 81 ili kapsayacak şekilde bölgelere (illerin gelişmişlik düzeyini esas alan 6 bölge),
kır – kent özelliğine (nüfusu 20.000'den az olan yerler kır, 20.000 ve daha fazla olan yerler
kent), sağlık kuruluşu türü (birinci, ikinci ve üçüncü basamak sağlık kuruluşu gibi) ve meslek
değişkenlerine göre tabakalı, sistematik rastgele örnekleme yöntemine dayalı olarak
seçilmiştir. Araştırmada dikkate alınan meslek grupları hekim (aile hekimi, pratisyen hekim,
asistan, uzman hekim), diş hekimi, eczacı, hemşire ve ebe, diğer sağlık personeli ve
yöneticilerden oluşmaktadır.
Çalışmada sağlık personelinin iş doyumu, tükenmişlik ve bağlılık düzeyleri ile Sağlıkta
Dönüşüm Programı ile ilgili görüşlerini tespit etmek için 148 sorudan oluşan bir soru kağıdı
kullanılmıştır. Ankete cevap veren sağlık personeli sayısı 18.032 olmasına karşın, kalite
2
kontrolü sonucunda eksik ve hatalı olduğu tespit edilen 931 anket dışarıda bırakılarak veri
analizi 17.101 (%80,8) anket üzerinden gerçekleştirilmiştir.
Geri dönen anketlerin %40,1’i İstanbul, Ankara, İzmir, Kocaeli, Bursa, Adana, Mersin ve
Gaziantep illerinden oluşan birinci bölgeye, %97,4’ü kentsel yerleşim yerlerine aittir.
Katılımcıların %15,5’i birinci basamak, %50,2’si ikinci basamak ve %31,5’i üçüncü basamak
sağlık kuruluşlarında, geriye kalan %2,8’i ise Sağlık Bakanlığı merkez ve taşra teşkilatlarında
görev yapmaktadır. Çalışılan kurumun mülkiyeti açısından ise katılımcıların %71,5’i Sağlık
Bakanlığı’na bağlı sağlık kurum ve kuruluşlarında, %14,9’u üniversite hastanelerinde ve
%13,6’sı özel sağlık kuruluşlarında hizmet sunmaktadır.
Katılımcıların %31,5’i hemşire, %27,1’i diğer sağlık personeli (Acil tıp teknisyeni / teknikeri
(ATT), Ambulans ve acil bakım teknikeri (AABT), tekniker/teknisyen (radyoloji, anestezi,
ameliyat, anjiyo, biyomedikal, çevre sağlığı, EKG, EEG, EMG, laboratuvar, uyku lab., diş,
protez, vb.), laborant, diyetisyen, biyolog, fizyoterapist, kimyager, sosyal çalışmacı, çocuk
gelişimcisi, gıda/kimya mühendisi, istatistikçi, sağlık memuru, odyolog/odyometrist,
perfüzyonist, sağlık fizikçisi, psikolog, tıbbi sekreter), %26,4’ü hekim, %11,9’u ebe, %2,1’i
diş hekimi ve %0,5’i ise eczacılardan oluşmaktadır. Hekimlerin %54,5’i uzman, %19,1’i
asistan ve %26,4’ü pratisyen hekimdir ve %62’si mecburi hizmetini yaptığını, yaklaşık %95’i
ise tam gün statüsünde çalıştığını belirtmiştir.
Ankete cevap veren sağlık personelinin yaklaşık 3/4’ü evli olup yaşı 30’un, aylık geliri 3000
TL’nin ve meslekteki toplam çalışma süresi ise 5 yılın üzerindedir. Katılımcıların yaklaşık
2/3’ü kadın ve çocuk sahibidir, haftada 40 saatten daha fazla çalışmaktadır ve 657’ye tabi
devlet memuru statüsünde görev yapmaktadır. %60’tan fazlasının eğitim düzeyi lisans ve
üzeridir. Sadece %3,1’i lojmanda otururken, %3,4’ü yardımcı doçent, doçent ve profesör
kadrolarında görev yapmaktadır. Yarısından daha fazlası aynı şehirde 5 yıldan daha uzun
süredir oturduğunu, yaklaşık %55’i bu kuruluştaki çalışma süresinin 5 yıl ve daha kısa süre
olduğunu, %17,8’i hiç kurum değiştirmediğini, %41,4’ü sadece gündüz mesaisinde çalıştığını,
%8,1’i ayrıca idari görevinin de bulunduğunu ve %5,1’i geçici görevle çalıştığını beyan
etmiştir. %5,3’ünün genel sağlık durumunu kötü ve çok kötü olarak tanımladığı, %15,4’ünün
ise “İşinizi yapmayı zorlaştıran kronik ya da kronik olmayan bir hastalığınız var mı?”
sorusuna evet yanıtı verdiği görülmüştür.
Çalışmada veri toplama aracı olarak kullanılan soru kâğıdının geçerliliği faktör analizine
dayandırılmış ve soru kâğıdında kullanılan maddelerin uygun faktörler altında toplandığı için
3
yapısal açıdan geçerli olduğu tespit edilmiştir. Ölçeğin güvenirliğini gösteren Cronbach's
Alpha katsayısı (0,932) ise ölçeğin genel olarak güvenilir olduğunu, ancak boyutlar açısından
değerlendirildiğinde bazı boyutlar için güvenirlik katsayısının düşük olduğu görülmüştür.
Bulgulara göre araştırmaya katılan sağlık personelinin iş doyumu ile ilgili altı alt boyut
arasında en çok olumlu görüş bildirdiği boyutlar “Görev tanımı ve mesleki yeterlilik” boyutu
ile “Kurumsal politikalar” boyutudur. Buna karşın en fazla olumsuz görüş bildirdikleri boyut
ise “Mesleki riskler ve iş yükü” ile “Sosyal imkânlar, ödüllendirme ve terfi” boyutlarıdır.
Diğer yandan katılımcıların iş doyumu ile ilgili 41 madde arasında en çok memnun olduğu
(%77,5) maddenin “Aldığım eğitimi verdiğim hizmet için yeterli buluyorum.” maddesi, en az
memnun olduğu (%17,4) maddenin ise “Bu kurumda kreş ve gündüz bakım için verilen
kurumsal destekten memnunum.” maddesi olduğu görülmüştür. Ayrıca, çalışanların yaklaşık
yarısı kurumlarında huzurlu olduklarını, kurumlarının profesyonel şekilde yönetildiğini ifade
etmişlerdir. Her üç katılımcıdan sadece biri fiziksel şiddete ilişkin güvenlik tedbirlerini yeterli
bulduğunu ve kendini hasta ve yakınlarına karşı güvende hissettiğini belirtirken, yaklaşık
yarısı ise iş yükünün fazla olduğunu ifade etmiştir.
Katılımcıların tükenmişlik düzeyi incelendiğinde neredeyse her üç çalışandan birinin (%33,3)
yaptığı işten soğuduğu, mesleki bağlılık açısından ise yeni bir meslek seçme şanslarının
olması halinde yine aynı mesleği seçebileceğini ifade edenlerin tüm katılımcıların %40’ı
civarında olduğu ve her üç çalışandan birinin ise yaptığı işle ilgili başarı hissi duymadığı
görülmüştür. Çalışanların kurumsal bağlılık düzeylerine bakıldığında ise yaklaşık her beş
çalışandan birinin kendini işe yaramaz ve önemsiz hissettiği, her iki çalışandan birinin
kurumda kalmasının en önemli nedeninin iş güvencesi olduğu ve yarısından fazlasının
çalıştığı kurumun üyesi olmaktan gurur duyduğu tespit edilmiştir.
Diğer yandan sağlık personelinin 2003 yılından bu yana yürürlükte olan Sağlıkta Dönüşüm
Programı ile ilgili görüşleri incelendiğinde ise; yaklaşık her üç çalışandan biri (%34,8)
Sağlıkta Dönüşüm Programını (SDP) genel olarak başarılı bulduğunu, yaklaşık yarısı (%51)
ise Sağlıkta Dönüşüm Programı (SDP) ile birlikte toplumun sağlık hizmetlerine
ulaşılabilirliğinin arttığını belirtmiştir.
Çalışmada sağlık personelinin SDP kapsamında yürürlüğe konulan uygulamalarla ilgili
görüşleri değerlendirildiğinde de yedi temel bileşenden altısı (Performansa Dayalı Ek Ödeme
Sistemi [PDEÖS], Tam gün, tayin ve geçici görevlendirme, Kamu Hastaneleri Birliği, Hasta
hakları, Kalite ve akreditasyon ve Birinci Basamak Sağlık Hizmetleri [BBSH]) ile ilgili
4
değerlendirmelerinin önemli ölçüde olumsuz olduğu, sadece diğer konular boyutu altında
yürütülen uygulamalar ile ilgili değerlendirmelerinin kararsızlık noktasının biraz üzerinde
(3,23/5) pozitif yönde olduğu saptanmıştır. Olumsuz olarak değerlendirilen boyutlar arasında
ise en olumsuz olarak değerlendirilen boyutun PDEÖS boyutu olduğu görülmüştür.
Katılımcıların SDP ile ilgili değerlendirmeleri boyutlar yerine soru kâğıdındaki maddeler
itibariyle irdelendiğinde; Performansa Dayalı Ek Ödeme Sistemi’nin (PDEÖS) verilen
hizmetin kalitesini (%20,9), verimliliğini (%27,6) ve hasta memnuniyetini (%32) arttırdığına
inanan personel oranının çok düşük düzeylerde olduğu, buna karşın personelin yarısından
fazlasının PDEÖS’nin gereksiz muayene ve tetkikleri arttığına (%55,4) ve çalışanlar arasında
dostluk, sevgi ve güven gibi duyguların olumsuz olarak etkilendiğine (%57,6) inandıkları
bulunmuştur.
Katılımcıların Kamu Hastaneler Birliği uygulaması ile ilgili değerlendirmeleri de sağlık
personelinin bu konuya ilişkin görüşlerinin olumlu olmadığını göstermektedir. Nitekim,
KHB’ye yönetici atamalarının liyakat ve yeterlilik esası yerine politik ve siyasi tercihlere göre
yapıldığına inananların oranı (%52,7), KHB sayesinde hastanelerin profesyonel yöneticiler
tarafından yönetileceğine inananlardan (%23,6) yaklaşık iki kat daha fazladır. Ayrıca KHB ile
hastanelerin tedarikçiler karşısındaki pazarlık gücünün artacağına (%35,5) ve kaynakların
daha verimli kullanılacağına (%36,1) inananların oranları da düşük düzeylerde çıkmıştır.
Benzer şekilde katılımcılar arasında kalite yönetim çalışmalarının kurumsal ihtiyaçlara cevap
verecek şekilde yürütüldüğüne inananların oranı da %37,3 gibi düşük bir düzeydedir ve
dahası katılımcıların %34,9’u akreditasyon ve kalite yönetim uygulamalarını gereksiz bir iş
yükü olarak değerlendirmiştir.
Birinci basamak sağlık hizmetleri kapsamındaki yenilikler ile ilgili olarak ise neredeyse her
iki çalışandan biri (%47,4) taşra teşkilatlarında sağlık müdürlüğü, halk sağlığı müdürlüğü ve
genel sekreterlik şeklindeki üçlü yapıyı gereksiz olarak görmüşler ve toplum sağlığı
merkezlerinin görev ve sorumlulukları açık olmadığı için verimli olarak çalışmadıklarını
(%54,4) ifade etmişlerdir.
Hasta hakları konusunda yapılanlarla ilgili olarak ise katılımcıların yarısından fazlası (%52,3)
hasta hakları birimlerini sağlık çalışanları üzerinde psikolojik bir baskı aracı olarak
görmektedir.
5
Katılımcıların büyük bir kısmının (%69) geçici görevlendirmeler ile ilgili değerlendirmeleri
de olumsuzdur ve sık sık yapılan tayinler sonucunda işi bilen personelin kurumda kalmadığını
(%69,7) ve önceden bilgi verilmeden yapılan tayinlerin personelin motivasyonunu
düşürdüğünü (%75,2) belirtmişlerdir.
Sağlık personelinin tam gün uygulaması hakkındaki görüşlerine bakıldığında da tüm
katılımcıların yarısından daha azı uygulamayı olumlu olarak değerlendirmiş (%43,8) ve rüşvet
ve bıçak parası gibi yasal olmayan ödemeleri azalttığını (%47) ifade etmiştir.
Katılımcıların yarısından fazlası diğer konular başlığı altında yürütülen obezite (%54,4) ve
sigara ile mücadele politikalarını (%62,3) başarılı bulduklarını belirtmiş, ancak beyaz kod
uygulamasını şiddetin önlenmesinde etkili görenlerin oranı %35,3 gibi düşük bir düzeyde
kalmıştır. Ankete cevap veren sağlık personelinin yaklaşık yarısı özel sektörün rolünün
artmasını rekabet ve kalite açısından olumlu olarak değerlendirmiş (%47,9) ve şehir
hastanelerinin kurulmasının sağlık hizmetlerine erişimi ve verimliliği artıracağını (%53,2)
belirtmiştir. Ancak personelin %39,2 gibi önemli bir kısmı 663 sayılı Bakanlık yeni teşkilat
yasasının çalışanların memnuniyetsizliğine yol açtığını ve kamu hastanelerinin finansal
sıkıntılarının Sosyal Güvenlik Kurumu’nun (SGK) geri ödeme politikasından kaynaklandığını
(%38,9) öne sürmüştür.
Sağlık personelinin iş doyumu boyutları, tükenmişlik ve bağlılık düzeyleri ile SDP’nin
boyutları ve genel başarısı ile genel iş memnuniyetini etkileyen kişisel ve kurumsal faktörler
incelendiğinde ise; katılımcıların çalışma koşulları ve yönetim, sosyal imkânlar, ödüller ve
terfi, saygınlık, görev tanımı ve mesleki yeterlilik, tükenmişlik, mesleki bağlılık ve kurumsal
bağlılık boyutlarına ilişkin görüşlerinin en çok çalıştıkları kurumun mülkiyeti ve genel sağlık
durumlarından etkilendiği görülmüştür. Buna göre Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı
sağlık kuruluşlarında çalışan sağlık personelinin bu boyutlara ilişkin değerlendirmelerinin
özel sağlık kuruluşlarında çalışanlara göre daha olumsuz olduğu, genel sağlık durumu daha iyi
olanların değerlendirmelerinin ise sağlık durumu iyi olmayanlara göre daha olumlu olduğu
tespit edilmiştir.
Diğer yandan sağlık personelinin kurumsal politikalar ile mesleki riskler ve iş yükü
boyutlarına ilişkin değerlendirmelerini de en çok çalışılan sağlık kurumunun mülkiyeti ve
meslek değişkenlerinin etkilediği bulunmuştur. Asistan ve uzman hekimlerin diğer mesleklere
kıyasla, Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı sağlık kuruluşlarında çalışan sağlık
personelinin ise özel sektörde çalışanlara oranla kurumsal politikalar boyutuna ilişkin
6
değerlendirmelerinin daha olumsuz olduğu tespit edilmiştir. Mesleki riskler ve iş yükü boyutu
açısından ise asistan ve pratisyen hekimlerin değerlendirmelerinin diğer meslek
grubundakilerden Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı sağlık kuruluşlarında çalışan sağlık
personelinin ise özel sektörde çalışanlardan daha olumsuz değerlendirmelere sahip oldukları
saptanmıştır.
Sağlıkta dönüşüm programının bileşenleri ile ilgili olarak ise birinci ve dördüncü hizmet
bölgelerinde çalışan sağlık personelinin diğer bölgelerde çalışanlara göre PDEÖS boyutuna
ilişkin görüşlerinin daha olumlu olduğu bulunurken Sağlık Bakanlığına bağlı çalışan sağlık
personelinin özel sektör ve üniversitelerde çalışan personele göre PDEÖS ile ilgili
görüşlerinin daha olumsuz olduğu bulunmuştur. Kalite ve akreditasyon çalışmaları ile ilgili
değerlendirmeler açısından da Sağlık Bakanlığı’na veya üniversiteye bağlı çalışan sağlık
personelinin özel sektörde çalışan personele göre değerlendirmelerinin daha olumsuz olduğu
tespit edilmiştir. Kamu Hastaneler Birliği boyutu ile ilgili görüşlerin nasıl şekillendiği
incelendiğinde ise genel sağlık durumu iyi olanların olmayanlara göre daha olumlu
değerlendirmelerinin olduğu tespit edilmiştir. Diğer yandan birinci basamak sağlık hizmeti
sunan kurumlarda çalışanların birinci basamak sağlık hizmetleri (BBSH) boyutu kapsamında
gerçekleştirilen yeniden yapılandırmalar ile ilgili değerlendirmelerinin daha olumlu olduğu,
Sağlık Bakanlığı’na bağlı sağlık kurumlarında çalışan sağlık personelinin ise BBSH boyutuna
ilişkin değerlendirmelerinin daha olumsuz olduğu görülmektedir. Hasta hakları konusunda
yaşananlar ile ilgili değerlendirmelerin sağlık personeli arasında nasıl farklılık gösterdiğine
bakıldığında ise genel sağlık durumu daha iyi olanların daha olumlu, Sağlık Bakanlığı’na
bağlı sağlık kuruluşlarında çalışan sağlık personelinin ise daha olumsuz değerlendirmelere
sahip oldukları saptanmıştır. Sağlık personelinin tam gün, tayin ve geçici görevlendirmeler ile
ilgili görüşleri ise en çok eğitim durumu ve meslekten etkilenmiştir. Tıp fakültesi ve doktora
mezunlarının diğer gruplara göre tam gün, tayin ve geçici görevlendirmeler ile ilgili
değerlendirmelerinin daha olumlu olduğu; asistan ve pratisyen hekimlerin ise diğer meslek
gruplarından daha olumsuz değerlendirmelerinin olduğu bulunmuştur. SDP ile ilgili diğer
konular başlığı altında gerçekleştirilen çeşitli program ve uygulamalar ile ilgili görüşler
incelendiğinde ise özellikle Sağlık Bakanlığı ve üniversitelerde çalışanların daha olumsuz,
genel sağlık durumu iyi olanların ise daha olumlu değerlendirmelere sahip oldukları tespit
edilmiştir.
Katılımcıların SDP’nin genel başarısı hakkındaki görüşleri ise en fazla diğer konular boyutu
altında yürütülen çeşitli programlar ve uygulamalar ile Birinci Basamak Sağlık Hizmetleri
7
(BBSH) boyutu çerçevesinde gerçekleştirilen uygulamalardan etkilenmiştir. Katılımcıların
kalite ve akreditasyon boyutu dışındaki diğer SDP alt boyutlarına (PDEÖS, KHB, BBSH,
hasta hakları, tam gün, tayin ve geçici görevlendirme ve diğer konular) ilişkin görüşleri
olumlu oldukça SDP’nin genel başarısı hakkındaki görüşlerinin de olumlu olduğu
bulunmuştur.
Son olarak sağlık personelinin genel iş memnuniyeti düzeyleri incelendiğinde ise;
katılımcıların %64,6’sının işlerinden genel olarak memnun olduğu, genel iş memnuniyetinin
%42,5’inin açıklandığı ve en fazla etkileyen değişkenlerin iş doyumu altında yer alan çalışma
koşulu ve yönetim boyutu ile mesleki ve kurumsal bağlılık değişkenleri olduğu görülmüştür.
Çalışma koşulu ve yönetim boyutu ile ilgili değerlendirmeleri daha olumlu olan çalışanlar ile
mesleki ve kurumsal bağlılık düzeyleri daha yüksek olanların genel iş memnuniyetlerinin de
daha yüksek olduğu saptanmıştır.
Bu sonuçlara göre sağlık personelinin %13,5’inin genel iş memnuniyetsizliği yaşadığı
anlaşılmaktadır. Çalışanlar kurumlarına karşı ancak beklenti ve ihtiyaçları karşılandığı sürece
olumlu davranış gösterecekleri için başta bu kesim olmak üzere tüm çalışanların sosyal
imkânlar, ödüllendirme ve terfi ile mesleki risk ve iş yükü boyutları altında memnun
olmadıkları hususların iyileştirilmesi, çalışma yaşamına ilişkin ekonomik, psikolojik,
güvenlik ve sosyal beklenti ve isteklerin karşılanması gerekmektedir. Nitekim sağlık
personelinin “İş doyumunuzun artması için iyileştirilmesini istediğiniz en önemli ilk üç şeyi
yazar mısınız?” sorusuna verdikleri cevaplar incelendiğinde de; en çok “Maaşlar arttırılmalı”,
“Yıpranma payı verilmeli”, “İş güvenliği artırılmalı”, “Personel sayısı arttırılmalı”, “Çalışma
ortamındaki fiziki şartlar iyileştirilmeli”, “Çalışma saatleri düzenlenmeli” ve “Ek ödemeler
emekliliğe yansıtılmalı” önerilerinin öne çıktığı ve bu önerilerin daha çok “Maaş ve ek
ödemeler”, "Çalışma koşulu” ve “Yasal düzenlemeler” temaları altında toplandığı göze
çarpmaktadır.
8
BÖLÜM 1:
GİRİŞ VE GENEL BİLGİLER
9
1.1. GİRİŞ
Günümüzde insanlar zamanlarının çoğunu işyerlerinde harcamaktadırlar. Yoğun rekabet
ortamının yaşandığı iş dünyası ise hem işin kendisinden kaynaklanan hem de küreselleşme,
artan rekabet ortamı, gelişen teknoloji ve insan ilişkilerinin yoğunluğu gibi çalışma
şartlarından dolayı, stres içeren bir takım faktörleri içinde barındırmaktadır. Çalışan bireyler,
çoğunlukla herhangi bir maaş, terfi veya imkân artışı olmadan tüm bu faktörler ile baş etmeye
zorlanmaktadır. Modern çalışma hayatında yaşanan söz konusu olumsuzluklar, kişilerin
çalışma yaşamlarından memnuniyetsizlik duyma, tükenmişlik hissetme, iş doyumlarında
azalma, örgütlerine daha az bağlılık duyma ve en nihayetinde işten ayrılma gibi örgütsel
performansı etkileyen bir takım tutum ve davranışlar sergilemelerine sebebiyet vermektedir
(Manafi et al., 2012: 183).
Söz konusu olumsuz durumların yaşandığı sektörlerin başında ise, sağlık hizmetleri sunan
kurum ve kuruluşlar gelmektedir. Sağlık çalışanları, çalışma alanlarında psikolojik, duygusal
ve fiziksel anlamda yoğun stres yaşamaktadır. Yukarıda bahsedilen faktörlerin yanı sıra sağlık
çalışanları, kaliteli hizmet sunumuna odaklanırken; zaman baskısı, rol belirsizliği, aşırı iş
yükü, hizmetlerdeki organizasyon ve koordinasyon eksikliği, çalışanlar arasındaki
ilişkilerdeki yetersizlik ve personel yetersizliği gibi, diğer bir takım örgütsel etmenlere de
maruz kalmaktadırlar (Ebling and Carlotto, 2012: 94).
Aslında tek başına hastalarla çalışmak bile, sağlık personelinin yeterince stres yaşamasına
sebebiyet vermektedir. Ölümle baş etmeye uğraşmak, risk altında çalışmak, hasta bakımındaki
belirsizlikler ve kronik hastaların bakım esnasındaki isteklerinin farklılıklaşması gibi hasta ile
ilgili faktörler de eklenince, sağlık çalışanları stres açısından yüksek riskli meslek grupları
arasında yer almaktadır (Ogresta et al., 2008: 365).
Oysaki bir ülkenin sosyal, entelektüel, ekonomik ve siyasi politikalarının temelini sağlık
hizmetleri oluşturmaktadır ve etkili bir sağlık hizmeti için, insan kaynakları son derece kritik
bir kaynaktır. Çünkü emek yoğun bir sektör olan sağlıkta, hizmetlerin etkili, verimli,
erişilebilir ve zamanında sunulabilmesi nitelik ve nicelik olarak yeterli sağlık insan gücünün
yüksek motivasyonla çalışması ve yaptığı işten memnun olması ile mümkün olmaktadır. İnsan
sağlığı gibi hassas ve hayati bir hizmet alanında çalışan sağlık personelinin iş doyumu,
tükenmişlik ile kurumsal ve mesleki bağlılık düzeyleri verilen sağlık hizmetlerine de
yansımaktadır.
10
Sağlık çalışanlarının memnuniyetlerinin hizmet sunumundaki yeri ve öneminin bilincinde
olan Sağlık Bakanlığı, 2003 yılından itibaren uygulamaya koyduğu Sağlıkta Dönüşüm
Programında, “bilgi ve beceri ile donanmış, yüksek motivasyonla çalışan sağlık insan
gücü”nün oluşturulmasını amaçladığını ve sağlık personelinin öncelikli sorunlarının
çözümüne yönelik ciddi anlamda çalışmaların gerçekleştirildiğini ifade etmektedir (Sağlık
Bakanlığı, 2010: 1).
Söz konusu çalışmaların bir kısmı da Sağlık Araştırmaları Genel Müdürlüğü (SAGEM)
bünyesinde gerçekleştirilmektedir. SAGEM, Sağlıkta İnsan Kaynaklarını (SAİK) planlama ve
politika belirleme çabalarına, Mayıs 2006 tarihinde Hıfzıssıhha Mektebi Müdürlüğü
döneminde başlamıştır. Bu kapsamda SAİK planlama sisteminin geliştirilmesi amacıyla,
Dünya Sağlık Örgütü (DSÖ) tarafından geliştirilmiş “Sağlıkta İnsan Kaynaklarının
Finansmanı, Eğitimi ve Yönetimi Konusunda Stratejik Planlama” rehberine dayalı olarak
Türkiye’de SAİK mevcut durum analizi gerçekleştirilmiştir (Sağlık Bakanlığı, 2007: xvii).
2010 yılında ise sağlık çalışanlarının iş doyumunu belirlemeye yönelik “Sağlık Personeli
Memnuniyet Araştırması” yapılmıştır (Sağlık Bakanlığı, 2010: xii). 2011 yılında ise DSÖ
tarafından geliştirilen SAİK arz ve ihtiyaç projeksiyon modeli kullanılarak hazırlanan
“Sağlıkta İnsan Kaynakları 2023 Vizyonu” makro düzeydeki projeksiyon raporu basılmıştır
(Sağlık Bakanlığı, 2011: 2). SAGEM 2014 yılında da aile sağlığı merkezlerinde yapılan,
“Dünya Sağlık Örgütü İş Yüküne Dayalı Personel İhtiyacı Belirleme Yöntemi Birinci
Basamak Sağlık Kurumları Uygulaması Çalışması”nı yayımlamıştır (Sağlık Araştırmaları
Genel Müdürlüğü, 2014: 3).
Günümüzde her sektörde, çalışanlar ile ilgi çeşitli araştırmalar yapılmaktadır. Araştırmaların
önemli bir parçasını ise, sektörde yer alan personelin tutum ve davranışlarını ölçme çabaları
oluşturmaktadır. Son yıllarda tıbbi uygulamalardaki hızlı değişimlerin de etkisiyle sağlık
alanında yer alan iş görenlerin algılarını, işleriyle ilgili tutumlarını ve davranışlarını ölçmeye
yönelik araştırmaların yapılması giderek hız kazanmaktadır (Taşkaya, 2009: 1). Ancak halen
sağlıkta insan kaynakları ile ilgili kanıta dayalı yöntemlerle stratejilerin geliştirilmesi ve
politikalarının oluşturulabilmesi için sistematik, bilimsel ve tekrarlanabilen araştırmalara
ihtiyaç duyulmaktadır. Özellikle sağlık personelinin mevcut sağlık sisteminin işleyişi, çalışma
koşulları, iş doyumları ile ilgili durumlarının tespit edilmesi, geçmiş yıllardaki sonuçlarla
karşılaştırılması, zaman içindeki değişimlerin ve nedenlerinin tespit edilmesi, ayrıca
memnuniyet / memnuniyetsizlik kaynaklarının belirlenebilmesi gerekmektedir.
11
“Sağlık Personeli Memnuniyet Araştırması” başlıklı bu çalışmanın yapılmasındaki temel
neden, Türkiye’de sağlık personelinin sahip oldukları ekonomik ve sosyal imkanlar, kariyer
fırsatları, yöneticileriyle ve arkadaşlarıyla olan ilişkileri, iş güvenliği ve riskleri gibi iş
doyumlarının çeşitli yönleri ile ilgili değerlendirmelerini belirlemektir. Araştırmanın diğer
amaçları ise, sağlık personelinin tükenmişlik düzeylerini, kurumlarına ve mesleklerine olan
bağlılık düzeylerini ve Sağlıkta Dönüşüm Programı’na ilişkin görüşlerini araştırmaktır. Bu
amaçlarla yapılan çalışmada, sağlık personelinin sosyo-demografik özellikleri (meslek, yaş,
cinsiyet, eğitim düzeyi gibi) ile örgütsel (sağlık kuruluşu türü, çalışma koşulları gibi) ve
çevresel faktörlerin (kır - kent, bölge gibi) memnuniyet düzeyi, tükenmişlik, bağlılık düzeyleri
ile mevcut sağlık sistemine ve yeni uygulamalara yönelik görüş ve önerilerini nasıl etkilediği
incelenmiştir.
Çalışmadan elde edilecek sonuçlarla sağlık çalışanlarının genel memnuniyet düzeyini izleme
ve değerlendirme kapasitesi oluşturmak, bunu gelecekte tekrarlanacak olan çalışma sonuçları
ile hâlihazırda literatürde yer alan ulusal ve uluslararası yapılmış araştırmalarla karşılaştırmak
ve ayrıca SAİK politikalarının geliştirilmesine katkı sağlamak gibi nihai hedeflere ulaşmak
amaçlanmaktadır.
12
1.2. GENEL BİLGİLER
Çalışmanın bu bölümünde örgütsel davranış literatürünün temel konuları arasında yer alan ve
bu araştırmanın çerçevesini oluşturan iş doyumu, tükenmişlik ve bağlılık kavramları ile ilgili
açıklamalar bulunmaktadır. İş doyumu, tükenmişlik ve örgütsel bağlılık tüm örgütlerin
üzerinde önemle durması gereken konulardır. Sözü edilen bu konulara yönelik açıklamalar
ise, iş görenlerin verimliliği, çalışma yaşamının kalitesi, örgüt etkililiği gibi örgütsel davranışı
daha iyi tanımlamaya ve çözümlemeye ilişkin pratik katkı sağlamaktadır.
Sağlık personelinin memnuniyeti; iş doyumu, tükenmişlik ve bağlılık düzeylerinin yanı sıra,
sağlık sektöründe yaşanan gelişmeler ile de alakalıdır. Ülkemiz açısından baktığımızda, 2003
yılından itibaren hayata geçirilen Sağlıkta Dönüşüm Programı ile sağlık politika ve
uygulamalarında radikal değişimler yaşanmaya başlanmıştır. Sağlık personelinin
memnuniyetini değerlendirme kapsamında, iş görenlerin bu değişimlere yönelik bakış
açılarını öğrenmek ve getirilen yeni düzenlemelere karşı olumlu ve olumsuz görüşlerini
değerlendirmek gerekmektedir. Söz konusu nedenle bu bölümde ayrıca, Sağlıkta Dönüşüm
Programı ile yapılan çalışmalara ilişkin bilgilere de yer verilmiştir.
1.2.1. İş doyumu
İnsan kaynakları yönetimi, örgütsel sürecin önemli bir konusudur. Genellikle iyi yönetilen
işletmeler verimliliğin ana kaynağını personelleri olarak düşünmekte ve örgütleri ile insanı
eşdeğer görmektedirler. Bu tip örgütler için, işletmenin en önemli kaynağı ve gelişimine en
fazla katkıda bulunan girdisi, sermayeden çok iş görenleridir. Söz konusu nedenden dolayı, iyi
yönetilen örgütlerde, örgütsel hedeflere ulaşılmasını sağlamaya yönelik, çalışan bağlılığını ve
memnuniyetini arttıracak politikalar geliştirilmekte ve çalışanlarla işbirliği ortamı
yaratılmaktadır. Onlara göre, işinden memnun olan insanlar daha fazla güdülenmektedir.
Güdülenen çalışanın ise örgüte bağlılığı artmakta ve neticede daha fazla verimlilik ve daha az
çalışan devir oranı gibi örgütsel anlamda pozitif sonuçlara erişilmektedir (Parvin and Kabir,
2011: 113-114).
“İşinden memnun olmak” terimi, literatürde genellikle “ iş doyumu” veya “iş tatmini” olarak
adlandırılmaktadır. En basit anlamda “iş” çalışanın örgütte gerçekleştirdiği çalışmalarla ilgili
olarak, çalışan ile örgüt arasındaki ilişkilerin toplamıdır. “Doyum-tatmin” terimi ise, iş
görenin hedeflerine ulaşma derecesi ile eşlik eden duygusal durumudur. Bu anlamda iş
13
doyumu, çalışanların yapmakta olduğu işten aldığı memnuniyet verici duygular şeklinde
açıklanabilir (Vij et al., 2012: 47).
İlk kez 1920’lerde ortaya atılan ancak önemi 1940’lı yıllarda anlaşılmaya başlayan ve
günümüze kadar üzerinde çeşitli araştırmalar yapılan iş doyumu, örgütsel davranış alanında
en fazla çalışılan iş tutumudur. Ancak halen iş doyumunun ne olduğu ve tanımı konusunda,
bilimsel çalışmalarda ve günlük yaşantıda yıllarca kullanılmasına rağmen, genel bir fikir
birliğine varılamamıştır. Bu durum, araştırmacıların iş doyumunu tanımlamada ve açıklamada
farklı yaklaşımlara sahip olmasından kaynaklanmaktadır (Aziri, 2011: 77).
İş doyumunu tanımlamaya ve açıklamaya çalışan bu yaklaşımlar; duygusal (affective), bilişsel
(cognitive) ve davranışsal (behavioural) olmak üzere üç şekilde sınıflandırılmaktadır. İş
doyumu ile ilgili ilk çalışmalar iş doyumunu “çalışanların genel duyguları ve morali” olarak
tanımlamakta ve kavramı duygusal bir durum olarak ele almaktadırlar. Yani iş doyumu genel
olarak çalışanların işlerine ilişkin duygularının bir reaksiyonudur (Tekell, 2008: 1). Örneğin
Locke'ye (1976) göre iş doyumu, "bir kimsenin işini veya işle ilgili deneyimlerini
değerlendirmesi sonucunda oluşan, memnuniyet verici ya da pozitif duygularıdır” (Locke,
1976: 1304). Brief’e (1998) göre iş doyumu; “bireyin işini ve iş deneyimlerini
değerlendirmesi sonucunda edindiği haz verici veya olumlu bir duygu durumu” olup iş
görenlerin bireysel, fizyolojik ve ruhsal durumlarının bir belirtisidir (Brief, 1998: 86). Başka
bir tanıma göre iş doyumu, iş görenlerin sahip oldukları işteki rollerine karşı gösterdikleri
duygusal tepkilerdir. İşe karşı gösterilen pozitif (olumlu) tepki iş doyumu, negatif (olumsuz)
tepki ise iş doyumsuzluğu olarak adlandırılabilir (Chen, 2007: 73). Bu tanımlardan da
anlaşılacağı üzere iş doyumu tek boyutlu olup sadece işle ilgili duyulan hisler ile alakalıdır.
Bilişsel (cognitive) yaklaşım ise, iş doyumunu tanımlamada işin sadece duygusal yönü ile ele
alınmasında hata yapıldığını düşünmekte, kavramı açıklamada işin farklı yönlerinin de
değerlendirilmesini ve bazı alternatiflerle karşılaştırması gerektiğini savunmaktadır (Tekell,
2008: 2). Örneğin Fisher’a (2000) göre iş doyumu, işin çeşitli özellikleriyle çalışanların
istekleri birbirine uyduğu zaman gerçekleşmektedir ve işin özelliklerinin zihinsel bir
değerlendirmesi şeklinde ifade edilmektedir (Fisher, 2000: 185). Benzer şekilde Eagly ve
Chaiken’da (1993) iş doyumunu, işle ilgili bir öğenin kişinin lehine ya da aleyhine olma
derecesini değerlendirmesi sonucunda elde ettiği psikolojik bir durum olarak ifade etmektedir.
Bu durum duygudan ziyade, işin kendisi, ücret, yönetim, terfi olanağı, çalışanlarla ilişkiler ve
14
çalışma ortamı gibi öğelerin karşılaştırılması neticesinde oluşmaktadır (Eagly and Chaiken,
1993: 1).
İşin kendisi ile ilgili özellikler iş doyumunun en önemli unsurlarından biri olarak karşımıza
çıkmaktadır. İşin özellikleri beceri farklılığı, görev belirliliği, görevin önemi, otonomi ve geri
bildirdim gibi bir takım alt boyutları içermektedir. Araştırmalar tüm bu alt boyutların
çalışanların iş tutum ve davranışlarını etkilediğini göstermektedir. Şüphesiz ilginç özellikleri
olan ve ödüllendirmenin fazla olduğu işlerde doyum daha fazla olacağı gibi, iş yükünün, dış
baskıların, rol belirsizliklerinin ve rol çatışmalarının fazla olduğu işlerde çalışanların daha az
iş doyumu hissetmesi normaldir (AbdelRahman et al., 2012: 5).
İkinci olarak ücret memnuniyeti, hem çalışanlar hem de örgütler için önemli bir iş doyumu
boyutudur. Çalışanlar için ücret ekonomik ihtiyaçları karşılamaya yarayan bir araçtır. Ancak
bu ihtiyacın yanı sıra çalışanın yatırım ihtiyacı da bulunmaktadır ve ücretin çalışanın her iki
ihtiyacını da karşılaması gerekmektedir. Kişi ücretinden memnun olursa bu durum tutum ve
davranışlarına yansıyacaktır ve örgüt içinde daha olumlu davranışlar sergilemesine sebebiyet
vermektedir. Ancak çalışan ücretinden memnun değilse bu durum önemli ve arzu edilmeyen
bir takım sonuçlara neden olmaktadır. Ücretinden memnun olmayan çalışanın örgütüne
bağlılığı azalmakta, örgütsel hırsızlık gibi yıkıcı davranışlar artmakta ve çalışan artık o
işyerinde daha fazla çalışmak istememektedir (Singh and Loncar, 2010: 470).
Çalışanların verimlilik ve iş doyum düzeyleri yönetsel faaliyetlerden ve yönetici
davranışlarından etkilendiği için yöneticilerin, özellikle orta düzey yöneticilerin iş doyumu ve
örgütsel performans üzerine etkisi oldukça fazladır. Çalışanların yapmış oldukları işlerden
elde ettikleri başarıların yöneticileri tarafından tanınması daha verimli, motive ve işlerinden
memnun olarak çalışmalarına devam etmelerine sebebiyet vermektedir. Bu nedenle
yöneticilerin iş doyumuna etkisi bu kadar önemli olduğundan dolayı, yönetim de önemli iş
doyumu boyutları arasında yer almaktadır (Funmilola et al., 2013: 512).
Çalışanın iş doyumunu etkileyen bir diğer boyut yükselme olanağıdır. Yükselme çalışanın
örgütsel hiyerarşide bir üst düzeye çıkması ve daha fazla sorumluluk alması anlamına
gelmektedir. Yükselen çalışan daha fazla maaş, kontrol ve otorite elde ettiğinden dolayı iş
doyumu artmaktadır. Aynı zamanda çalışma ortamında daha fazla tanınmakta bu da
üretkenliğinin ve memnuniyetinin daha fazla olmasına sebebiyet vermektedir. Yükselen
personel ayrıca örgüte olan katkısını daha fazla hissetmektedir (Naveed, 2011: 301).
15
Çalışma arkadaşları da, iş doyumunu arttıran bir diğer boyut olarak karşımıza çıkmaktadır.
Çalışma arkadaşlarının, dostça tavırlar sergilediği ve çalışanların birbirine desteklerinin fazla
olduğu örgütlerde sosyal bağlar daha fazladır. Bu sosyal bağlar da çokta fazla ortak geçmişleri
olmayan insanların birbirlerine bağlanmasını sağlamaktadır. Buna karşın çalışanlar arasında
ilişkilerin az olması örgüt kültüründe birlikte bir şeyler öğrenme fırsatını azaltmakta,
iletişimsizlikten kaynaklanan sorunları arttırmakta ve kişinin işini sevmemesine sebebiyet
vermektedir (AbdelRahman et al., 2012: 5).
Tüm bu faktörlerin yanı sıra son zamanlarda çalışma ortamı da, çalışanın iş verimliliğini ve
performansını doğrudan etkilemekte olan bir iş doyumu boyutu olarak düşünülmektedir.
Verimliliğin ve performansın olumlu sonuçlara ulaşmasına sebebiyet veren iş ortamı
özellikleri iş yerinin yeterli ısıda olması, gürültüsüz çalışmaya imkan sağlaması, temizliği,
tehlikelere karşı korunma sağlaması ve işin gerçekleştirilmesinde rahat bir ortam sağlaması
şeklinde sıralanabilir. İş yerinin fiziksel çalışma koşullarının olumsuz olması, iş doyumu
düzeyinin düşmesine sebebiyet vermektedir (Funmilola et al., 2013: 512).
Son zamanlarda yapılan araştırmalar ise daha çok davranışsal teorinin etkisi ile
gerçekleştirilmektedir. Davranışsal teori iş doyumunun tanımlanmasında, hem duygusal hem
de bilişsel teorinin bir bütün olarak ele alınması gerektiğini öne sürmektedir (Tekell, 2008: 2).
Buna göre iş doyumu, bir çalışanın işinden ne istediği ile işinden ne elde ettiğini
karşılaştırması neticesinde elde ettiği farklı algılamalara karşı hissettiği bilişsel ve duygusal
tepkilerdir (Samad, 2006: 2). Yine bu teorinin etkisi ile iş doyumu konusunda önemli
çalışmaları bulunan Weiss (2002) de kavramı; “iş doyumu çalışanın işine karşı olan duygusal
tepkileridir ve bu tepkiler o kişinin işinden almak istediği ile gerçekte elde ettiği çıktıları
karşılaştırılması neticesinde ortaya çıkmaktadır” şeklinde tanımlamıştır (Weiss, 2002: 175).
İş doyumunu tanımlamada ve açıklamada hangi yaklaşım benimsenirse benimsensin, iş
doyumunun insan yaşamı üzerinde hayati bir rolü olduğu bilinen bir gerçektir. İşten
memnuniyetin bireylerin kişisel ve sosyal yargıları üzerinde çok olumlu bir etkisi
bulunmaktadır. Buna karşın işten memnuniyetsizlik bireylerin fiziki ve ruhsal sağlığını
olumsuz yönde etkilemektedir (Hussin, 2011: 11). Memnuniyetsiz çalışanlarda görülen fiziki
ve ruhsal bozukluklara anksiyete, tansiyon, uyuma düzeninde bozukluk, yorgunluk,
depresyon, kaslarda gerginlik ve eklemlerde bükülmezlik gibi semptomlar örnek gösterilebilir
(Knigth and Kennedy, 2005: 58).
16
Sağlık kurumlarında çalışan memnuniyetinin, yukarıda bahsedilen örgütsel sonuçların yanı
sıra hizmet kalitesi ve hasta memnuniyeti üzerinde direkt etkisi olduğu bulunmuştur
(Janicijevic et al., 2013: 158). Sağlık çalışanları hastalar ile etkileşimde önemli bir rol
oynamakta bu durumda hem hastanın hizmetlerden memnuniyetini hem de hizmet kalite
algısını etkilemektedir. Bu nedenle sağlık hizmeti düzenlemelerinde çalışanların
memnuniyetini arttırmaya yönelik çabalara odaklanılmış ve iş doyumu, kurumların kalite
göstergeleri arasında önemli bir boyut olarak yer almıştır (Ramasodi, 2010: 3).
İş doyumunu sağlamak ve arttırmak yöneticilerin görevidir. İşletme içinde iş doyumunun
artmasına sebebiyet veren faktörler ise, açık ve tutarlı iletişim olanağının sağlanması,
çalışanların özelliklerinin bilinmesi ve bu özelliklere göre çalışma takımlarının oluşturulması,
eğitim ve diğer gelişim programlarına imkân tanınması, çalışanın güçlendirilmesi ve çalışma
hedeflerinin çalışanlarca kabul edilmesine yönelik çabaların ortaya konulması gerekmektedir.
Yöneticilerin ayrıca adaletli davranması, pozitif tutum sergilemesi, kariyer geliştirme fırsatı
sunması, ödül ceza sistemi getirmesi, performansı izlemesi ve değerlendirmesi, kurum kültürü
oluşturması, çalışanlarından düzenli geri bildirimler alması, iş yerinde iyi ekipmanlar ve bilgi
teknolojilerini kullandırması ile güvenli bir iş yeri ortamı sağlaması da iş doyumunun
artmasına katkı sağlayacaktır (Sageer et al., 2012: 37-39).
1.2.2. Tükenmişlik
Günümüz toplumlarında çalışanlar, işlerini yaparken her geçen gün daha fazla insanla iletişim
kurmak zorunda kalmaktadırlar. Bu ortamı zorunlu kılan meslekler ise özellikle hizmet
sektöründe görülmektedir. Bu mesleklerin temel özelliği olan insanlarla sürekli etkileşim
gereksinimi ve yoğun iş temposu, çalışanlarda psiko-sosyal bir takım sorunlara yol
açmaktadır. Bunların en başta gelenlerinden biri olan tükenme ya da tükenmişlik sendromu iş,
sosyal ilişkiler ve psikolojik yönden hem bireyi hem de örgütü ilgilendiren pek çok soruna
neden olmaktadır (Eren ve Durna, 2006: 40-41). Tükenmişlik sendromu, pek çok alanda
görülmekle birlikte insanlarla yüz yüze ilişkilerin yoğun olarak yaşandığı meslek gruplarında
(eğitim, sağlık, bankacılık vb.) daha sık karşılaşılan bir sorundur (Yeniçeri et al., 2009: 87;
Barutçu ve Serinkan, 2008: 541).
Çalışanların işle ilgili deneyimleri arasında önemli bir kavram olarak yer alan tükenmişlik,
1970’lerde ortaya çıkmış ve o zamandan beri ne olduğu, neden oluştuğu ve nasıl
başedilebileceği konularında 6000’den fazla kitap, makale ve tez yazılarak akademik
17
literatürde ciddi bir yer bulmuştur. Mesleki tükenmişlik (job-occupational burnout) ya da
çalışan tükenmişliği (staff burnout) şeklinde incelenen kavram, bir çok ülkede tıbbi bir tanı
olarak kabul edilmekte ve halen sosyal çalışmacıların, psikiyatristlerin, psikologların, insan
kaynakları çalışanlarının ve danışmanların üzerinde en fazla çalıştığı konulardan biridir
(Schaufeli et al., 2009: 204-205).
İngilizcede tükenmişlik; “burn” ve “out” kelimelerinden oluşmaktadır. “Burn” yanmak iken,
“burn-out” yanan ateşin sönmesi, enerjisinin boşalması veya mumun alevinin bitmesidir.
Tükenmişlik, önceleri yanan ateşin yanmasını devam ettirecek yeterli kaynağın olmaması
nedeniyle, artık yeterince yanmaması ve etrafını aydınlatmaması durumudur. Zaman içinde
çalışanlar da, tıpkı yukarıda bahsedilen yanan ateşin sönmesi gibi, çalışma hayatlarında
karşılaştıkları bir takım olumsuz nedenlerden dolayı, çalışma kapasitelerini kaybederler ve
işlerinde daha az başarılı olurlar. Bu durum çalışan tükenmişliği olarak tanımlanan metaforun
ortaya çıkmasına sebebiyet vermektedir (Schaufeli et al., 2009: 205). Maslach’a (2003) göre
ise tükenmişlik; bireylerin iş yerindeki strese neden olan durumlar karşısında gösterdikleri
tutumlar neticesinde ortaya çıkan uzun süreli psikolojik bir sendromdur ve bu durum özellikle
iş ile çalışan arasındaki uyumsuzluktan kaynaklanan kronik bir gerginlik şeklinde kendini
göstermektedir (Maslach, 2003: 189). Bir diğer tanımda ise tükenmişlik, işle ilgili uzun süreli
strese verilen fiziksel, duygusal ve etkileşimsel tepkileri içeren semptomlar kümesi olarak
belirtilmiştir (Poncet et al., 2007: 698; Pienaar and Willemse, 2008: 1054).
Tükenmişlik genellikle çalışanın ihtiyaçları ile çalışma şartları arasında farklılıklar neticesinde
meydana gelmekte ve iki şekilde gelişmektedir. Birincisi genç yaştaki çalışanların çalışma
hayatına yüksek standartlarla ve idealist şekilde başlamasıyla oluşmaktadır. Zaman içinde bu
tip kişiler çalışma düzeninde yer alan katı bürokratik süreçler, inatçı sorunlar ve sorumsuz
müşteriler gibi nedenlerle idealistliği ile çatışma yaşamakta ve kendisini yıpratmaktadır.
Tükenmişliğin gelişmesinde önemli rol oynayan ikinci neden; çalışanın örgütünde personel,
ekipman ve kaynak yetersizliği yaşaması ile örgütün değerlerine, vizyonuna ve misyonuna
uyum sağlayamamasından kaynaklanmaktadır (Schaufeli et al., 2009: 208-209).
Tükenmişlik, stresin yol açtığı bir sağlık bozukluğudur (Yeh et al., 2009: 1409). Bu sağlık
sorununun prevalans hızı, üzerinde çalışılan meslek grubu ve populasyon ile kullanılan
değerlendirme aracına göre farklılık göstermekte olup, genellikle çalışanlar arasında %10 ila
%50 düzeyinde olduğu tespit edilmiştir (Brand and Holsboer- Trachsler, 2010: 561). Sağlık
18
çalışanları üzerinde yapılan çalışmalarda ise, her üç çalışandan birinin tükenmişlik
sendromuna yakalandığı saptanmıştır. Ancak bu oran hekimlerde daha yüksektir ve yaklaşık
iki hekimden biri kendini mesleki olarak tükenmiş hissetmektedir (Bria, 2013: 5). Hekimler
arasında özellikle anestezistler, radyologlar, onkologlar ve AIDS gibi kritik hastalıklarla
uğraşan ve acil serviste görev yapan hekimler daha fazla tükenmişlik hissederken,
hemşirelerde ise daha çok yoğun bakım ünitelerinde çalışan ve hekimler gibi AIDS gibi kritik
hastalar ve acil vakalarla ilgilenenlerde tükenmişlik duygusu daha fazladır (Poncet et al.,
2007: 698).
Tükenmişlik problemi, bireysel anlamda sağlık çalışanlarının sağlığını ve davranışlarını
olumsuz etkileyen önemli sonuçlara yol açmaktadır. İmmün sistem yetmezliği, uykusuzluk,
kronik ve kardiovasküler hastalıklarda artış, kas iskelet sistemi bozuklukları, anksiyete,
depresyon, özgüvende azalma, kolesterol problemleri, ağrılar, psikolojinin bozulması, alkol
alımında artış ve diğer sağlık sorunları bu olumsuz durumlara örnek verilebilir. Buna ek
olarak, tükenmişlik sağlık işgörenlerinin işten ayrılma niyetleriyle, örgütsel bağlılıklarının
azalmasıyla ve iş doyumlarının düşmesiyle ilişkilidir (Toppinen-Tanner, 2011: 33-36).
Sağlık çalışanlarındaki tükenmişlik sorununun, hasta bakım hizmetleri, kurum kazancı ve
itibarının haricinde, hastanede yürütülmekte olan faaliyetler üzerinde de direkt etkisi
bulunmaktadır. Tükenmişlik tıpkı hastane enfeksiyonu gibi, önce bir çalışana, daha sonra bu
çalışandan diğer sağlık çalışanlarına ve nihayetinde de çalışanlardan hastalarına yayılabilen
bir olgudur. Tükenmişlik virüsüne maruz kalan sağlık çalışanları ise neticede yapmakta
oldukları faaliyetlerini azaltmakta, işlerinden daha az memnuniyet duymakta, çalıştıkları
kuruma bağlılık hissetmemekte, mesleki hatalar yapmakta ve hatta işlerinden ayrılmayı bile
düşünebilmektedirler (Westman and Baker, 2008: 115-116). Bu durum ise sağlık kuruluşunun
verimliliğinin düşmesine ve hizmet kalitesinde sorunlar yaşamasına sebebiyet
verebilmektedir.
Sağlık sektöründe tükenmişlik bir yandan sağlık çalışanlarını işi bırakmaya sevk etmekte ve
yeni çalışanların eğitimi ve oryantasyonu ile ilgili maliyetlere neden olmakta, diğer yandan
emek ve zaman kaybı gibi parasal olmayan maliyetleri de arttırmaktadır (Lin, 2013: 16).
Tükenmişlik yaşayan hekim ve hemşireler işlerine daha az yoğunlaşmakta ve bu durum yanlış
tıbbi teşhis ve tanı koymalarında, tıbbi hata yapmalarında, yanlış ilaç yazmalarında ve uygun
olmayan hizmetler vermelerinde büyük rol oynamaktadır. Ayrıca tükenmişlik duygusu, sağlık
19
çalışanlarının hastalarına daha az insancıl davranmalarına, kendilerine kötü davranılan
hastaların o sağlık kuruluşunu tercih etmemesine ve neticede kurumun gelirinde ve itibarında
kayıplar yaşanmasına neden olmaktadır (Lin, 2013: 16).
Hem bireysel hem de örgütsel açıdan maddi ve manevi kayıplara sebebiyet veren tükenmişlik
deneyimi, sağlık hizmetleri kalitesini ve verimliliğini olumsuz yönde etkilemektedir. Tüm bu
kritik nedenlerden dolayı, sağlık yöneticilerinin, tükenmişlik ile baş etmeyi öncelikli konu
haline getirmeleri, belirli aralıklarla çalışanlarındaki mesleki tükenmişlik durumlarını
izlemeleri ve tükenmişliği önleyen yöntemleri bilmeleri ve uygulamaları gerekmektedir.
Genel olarak tükenmişliği önlemek için, sağlık yöneticilerinin iş yerinde ödüller ile çaba
arasında denge sağlaması, iş saatlerini uygun şekilde belirlemesi, çalışanların dinlenmesine
fırsat vermesi, zaman yönetimi konusunda çalışanlarına eğitim imkanları sunması, kişilerarası
sosyal desteğin artmasına yönelik çabalar sarf etmesi, çalışanlarını spor, egzersiz ve
meditasyon yapma konusunda özendirmesi (Hanebuth et al., 2012: 5-7), çalışanlarda işleriyle
ilişkili anlamlı görevler yaptığı hissi geliştirmesi ve onlara karşı pozitif tutum sergilemesi
önerilmektedir. Ayrıca yöneticinin tükenmişlik semptomlarını bilmesi ve çalışanları bu açıdan
gözlemlemesi, işin işte bırakılması konusunda çalışanlarını uyarması ve işin yürütülmesi
konusunda seçeneklere açık olması gerekmektedir. Tüm bu uygulamalar yoluyla, tükenmişlik
ile baş edilerek sağlık kurumlarında daha verimli iş ortamları tesis edilebilir (Simons, 2005:
59-60).
1.2.3. Bağlılık
Günümüz örgütleri ürün ve teknolojik değişimler, küresel rekabet, özelleştirme, demografik
gelişimler ve bilgi çağı toplumuna hizmet verme gibi bir takım etmenlerle baş etmeye
çalışmaktadırlar. Örgütsel çevrede söz konusu etkenlerle mücadele etmede, yeniden
yapılandırma, küçülme, yalınlaşma ve birleşmeler gibi örgütsel yapıyı değiştiren yeni
teknikler geliştirilmektedir. Ancak bu çalkantılı çevrede işletmelerin ayakta kalabilmesinin
tek şartı, bilgili, yetenekli ve becerikli personelini elde tutmasına bağlıdır (Chew, 2004: 1-2).
Kısaca çalışanın örgütte kalma niyeti anlamına gelen örgütsel bağlılık ilk kez 1956 yılında
Whyte tarafından “örgüt adamı” (organization man) terimi ile literatüre aktarılmıştır. Whyte
bağlılığı, kişinin sadece örgütte çalışması değil aynı zamanda o işyerine ait olması şeklinde
açıklamaya çalışmıştır (He, 2008: 16). Mowday ve diğerlerine (1979) göre örgütsel bağlılık;
20
örgütün amaçlarını ve değerlerini kabul etmek, gönüllü bir çalışma gayreti içinde bulunmak
ve üyeliğin devam etmesi konusunda güçlü bir istek duymaktır (Mowday et al., 1979: 227).
O’Reilley (1989) kavramı bireyin örgütüne karşı hissettiği psikolojik bağ olarak tanımlamıştır
ve bu bağ uyum, özdeşleşme ve içselleştirme boyutlarından oluşmaktadır (O’Reilley, 1989:
17). Allen and Meyer (1996) ise, örgütsel bağlılığı çalışanların örgütle ilişkisi ile şekillenen ve
örgütün sürekli bir üyesi olma kararı almalarını sağlayan psikolojik bir boyut şeklinde
açıklamıştır ve bu boyutun duygusal, devam ve normatif olmak üzere üç alt unsuru
bulunmaktadır (Allen and Meyer, 1996: 255). Tüm bu tanımlamalara göre, “bireyin örgüt
amaçlarını kabulü ve bu amaçlara güçlü bir biçimde inanması, örgüt için çaba gösterme isteği
içinde olması ve örgütte kalmaya devam etme konusunda kesin bir arzu duyması” çalışanların
örgütsel bağlılığının göstergesidir (Karahan, 2008:148).
Örgütsel bağlılık konusunda literatüre önemli katkıları olan ve yukarıda yer alan
araştırmacıların yaptığı tanımlardan da anlaşılacağı üzere kısaca örgüte bağlılık; çalışanın
örgütüne karşı beslediği olumlu tutumunu, örgüt başarısı ve etkinliği için çalışma
gönüllüğünü ve örgütün üyesi olarak kalma niyetini ifade etmektedir. Bu olumlu tutumun
gelişmesi ve sağlanması konusundaki stratejiler ise yönetim felsefesine dayandırılmaktadır
(Jahani and Nikban, 2011: 81).
Yönetimin bu görevi gerçekleştirmesi için öncelikle çalışanlarının örgütlerine olan bağlılığını
azaltan ve artıran faktörlerin neler olduğunu bilmesi gerekmektedir. Örgüte bağlılıkları
etkileyen bu faktörler, diğer örgütsel tutum ve davranışlarda olduğu gibi işle ilgili faktörler,
örgütsel ve kişisel faktörler olmak üzere üçe ayrılmaktadır. Kişisel özellikler örgüte bağlılığı
etkileyen etmenler arasında yer almaktadır. Bu özellikler yaş, cinsiyet, medeni durum ve
eğitim olarak sıralanabilir (Flores, 2008: 27-28). İşle ilgili faktörler; rol belirsizliği, rol
çatışması, iş yetkinliği, işe kenetlenme ve iş performansıdır. Örgütsel faktörler ise örgüt
iklimi, örgütün bağımsızlığı, fiziki düzenlemeler, örgütün kurumsallığı, liderlik tarzı ve diğer
çalışanlar gibi örgütle ilgili özellikleri taşımaktadır (Karim, 2010: 150-152).
Bağlılık bir takım örgütsel sonuçları etkilemektedir. Örgütsel bağlılığın en önemli etkisi
çalışanın işten ayrılma niyetini azaltması ve işten ayrılmasını engellemesidir. Bunun yanı sıra
örgütlerine bağlı çalışanlar daha fazla performans göstererek verimlilik ve etkililiği
arttırmaktadırlar. Ayrıca örgütsel bağlılık örgütsel stresi de etkilemekte ve bağlılığın artması
21
hissedilen stresin azalmasına sebebiyet vermektedir (Dude, 2012: 23-26). Örgütsel bağlılığın
yüksek oluşu, çalışanların refahını da artırıcı bir unsurdur. (Carver et al., 2011:138).
Yöneticinin örgütsel bağlılığın etkilediği ve bağlılığı etkileyen faktörleri bilmesinin yanı sıra,
çalışanların bağlılığı arttırmak için bir takım stratejiler geliştirmesi gerekmektedir. Örneğin
yönetici-personel ilişkilerine önem vermek, çalışanlara olumlu bir tutum sergilemek ve hem
ast-üst hem de yatay ilişkide bulunan personeller arasındaki iletişimin kalitesinin artması için
gerekli çabaları göstermek çalışanların bağlılık düzeyini yükseltmektedir. Ayrıca çalışanların
ekonomik ödül ve teşvikler almasını sağlamak ve bağlılığı azaltan faktörlerle mücadele için
gerekli örgütsel düzenlemeleri gerçekleştirmek yöneticilerin örgütsel bağlılığı arttırmada
kullanacağı stratejiler arasındadır (Varona, 2002: 9-10).
Diğer sektörlerde olduğu gibi, sağlık sektöründe de yetenekli ve yüksek motivasyonla çalışan
sağlık personelinin kurumda kalmalarını sağlamak önemlidir. Ülkelerin sağlık hedeflerine
ulaşmasının, sağlık sistemi sorunlarını çözmesinin ve sağlık sistemi performansını
arttırmasının en önemli belirleyicisi sağlıkta insan kaynaklarıdır. Yetenekli ve yüksek
motivasyonlu sağlık çalışanlarının ayrıca, sağlık hizmeti kalitesinin artmasında, sağlık
düzeyindeki iyileşmelerde ve eşit ve hakkaniyete uygun sağlık hizmeti sunumunda büyük
rolleri bulunmaktadır (WHO, 2009: 4-5).
Sağlıkta insan kaynaklarının bu kritik önemine karşın, dünyada birçok ülkede ebe, hemşire ve
hekim gibi sağlık hizmeti sunumunda etkin rol oynayan mesleklerde büyük bir personel kıtlığı
yaşanmaktadır. Söz konusu bu mesleklerdeki sayısal yetersizliğin bir sebebi de kişilerin kendi
istekleri ile işten ayrılmalarıdır. Sağlık sistemlerindeki ödemelerdeki yetersizlikler, iş
yükünün fazlalığı, sağlık çalışanlarına yönelik ekonomik ve sosyal desteklerin yetersiz olması
ile kötü çalışma koşulları sağlık personelini çalıştıkları sektörden ayrılmaya sevk etmektedir.
Personelin işten ayrılmasının hem ülke ekonomisi hem de sağlık hizmetinin yürütülmesi
açısından olumsuz etkileri bulunmaktadır. Bu nedenle güvenli bir çalışma ortamı
oluşturulması, çalışanın memnun edilmesi ve ödüllendirilmesi gibi faktörler ile çalışanların
örgütlerine bağlı kalmalarının sağlanması gerekmektedir (O’Brien and Gostin, 2011: 28-34).
1.2.4. Sağlıkta Dönüşüm Programı
Sağlıkta Dönüşüm Programı, Dünya Sağlık Örgütü’nün “21. Yüzyılda Herkese Sağlık”
politikası ve Avrupa Birliği tarafından açıklanan “Katılım Ortaklığı Belgesi” dikkate alınarak
22
tasarlanmıştır. Programın temel amacı, sağlık hizmetlerinin etkili, verimli ve hakkaniyete
uygun bir şekilde düzenlenmesi, finanse edilmesi ve sunulmasıdır. Program, sağlık
hizmetlerinin; insan merkezci, sürdürülebilir ve sürekli kalite gelişimini destekleyen,
katılımcı, uzlaşmacı ve gönüllük esasına dayanan ve güçler ayrılığını, desentralizasyonu ve
hizmette rekabeti teşvik eden bir yapıda icra edilmesi ilkelerine dayanmaktadır (Sağlık
Bakanlığı, 2003: 24-25).
Sağlıkta Dönüşüm Programı, sağlık sektörünü 8 temel bileşen ile yeniden şekillendirmeyi
hedeflemektedir. Bu bileşenler; planlayıcı ve denetleyici bir Sağlık Bakanlığı, herkesi tek çatı
altında toplayan genel sağlık sigortası, yaygın, erişimi kolay ve güler yüzlü sağlık hizmeti
sistemi (aile hekimliği, sevk sistemi ve hastanelerin özerkleştirilmesi), bilgi ve beceri ile
donanmış, yüksek motivasyonla çalışan sağlık insan gücü, sistemi destekleyecek eğitim ve
bilim kurumları, nitelikli ve etkili sağlık hizmetleri için kalite ve akreditasyon, akılcı ilaç ve
malzeme yönetiminde kurumsal yapılanma ile sağlık bilgi sistemi şeklinde sıralanmaktadır
(Sağlık Bakanlığı, 2003: 26-37).
Sağlıkta Dönüşüm Programı (SDP) kapsamında, sağlık sektöründe önemli değişimler
yaşandığı görülmektedir. Sağlık Bakanlığı; sağlık çalışanlarının ek ücretlerinin
performanslarına göre değerlendirilmesini, kamu hastanelerinin özerk işletmeler haline
getirilmesini, birinci basamak sağlık hizmetlerinde aile hekimliği sistemine geçilmesini
benimsemiş ve uygulamaya geçirmiştir. Ayrıca kalite ve akreditasyon çalışmaları, hasta ve
çalışan (beyaz kod) hakları, tam gün çalışma ile tayin ve geçici görevlendirme gibi konularla
ile ilgili düzenlemeler de getirilmiştir.
Sağlıkta Dönüşüm Programı kapsamında hayata geçirilen uygulamalar arasında Performansa
dayalı ek ödeme sistemi (PDEÖS), 209 sayılı “Sağlık Bakanlığına Bağlı Sağlık Kurumları İle
Esenlendirme (Rehabilitasyon) Tesislerine Verilecek Döner Sermaye Hakkında Kanun” ile
Sağlık Bakanlığınca 2004 yılından itibaren uygulanmaya başlanmıştır. Sistemin asıl amacı,
bireysel performansı ölçmek suretiyle, sağlık hizmeti sunan personelin maddi anlamda
ödüllendirilmesidir. Performansa dayalı ek ödeme ile ayrıca, sağlık hizmetlerinin
iyileştirilmesi, kaliteli ve verimli hizmet sunumunun teşvik edilmesi ile sağlık çalışanlarının
motive edilmesi hedeflenmiştir (Sağlık Bakanlığı, 2008: 81). Performansa dayalı ek ödeme ile
birlikte ayrıca, sağlık kurumlarında çalışan sağlık personelinin eğitim, kongre, seminer gibi
bilimsel faaliyetlere katılımına destek verilmekte ve yürüttüğü bilimsel çalışmalar için ek
23
ödeme alması sağlanmaktadır. Bu şekilde sağlık çalışanlarının bilgi ve birikiminin artmasına
ve daha kaliteli sağlık hizmeti sunumuna destek verilmektedir (Akdağ, 2008: 151).
Sağlıkta Dönüşüm Programı ile yürürlüğe konulan bir diğer değişiklik, yeni kamu yönetimi
anlayışına dayanarak, hastanelerin idari ve mali açıdan özerk bir kuruluş haline getirilmesi
çabalarıdır (Sağlık Bakanlığı, 2003: 31). 663 sayılı “Sağlık Bakanlığı ve Bağlı
Kuruluşlarının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararname”de ikinci ve
üçüncü basamak sağlık kurumlarının kaynaklarının kullanımının, il düzeyinde kurulan Kamu
Hastaneleri Birlikleri vasıtası ile sağlanabileceğini belirtmektedir. Bu yasal düzenleme, Kamu
Hastaneleri Birliğine bağlı çalışan hastanelerin kaynaklarını daha etkili, verimli ve ölçülü bir
biçimde kullanımı zorunluluğu getirilmiştir (Resmi Gazete, 2011: Mad.30). Kamu hastane
yönetimlerine ise, kaynak kullanımında ve tahsisinde bağımsız ve esnek davranabilme imkânı
vermektedir. Böylece kamu hastanelerinin yerinden yönetimine imkân sağlayarak hizmet
yapıları değiştirilmiş, hastanelerin bürokrasiden kaynaklanan hantal yapısını ortadan
kaldırmaya yönelik düzenlemeler getirilmiş ve kamu hastanelerinin özel sektörden hizmet
alımının önü açılmıştır (Akdağ, 2012: 200).
SDP’nin temel bileşenlerinden olup, birinci basamak sağlık hizmetinin sunumunda yaşanan
bir diğer değişim, aile hekimliği uygulamasıdır. Aile hekimliği sistemi 2005 yılında Düzce’de
pilot uygulama ile başlatılmış ve 2011 yılında tüm ülkeyi kapsayacak şekilde
yaygınlaştırılmıştır. Aile Hekimliği uygulaması ile birlikte, birinci basamak sağlık hizmeti
sunumunda bireyler bir bütün olarak ele alınmakta ve bireylere hekim seçme hakkı tanımakta
ve hekime daha kolay ulaşabilmesini sağlamaktadır. Sistem ayrıca sağlık harcamalarında
gereksiz artışları önlemekte, ikinci basamağa yığılmaları engellemekte ve hasta
mağduriyetlerini en aza indirgemektedir. Aile hekimliğinde yer alan çalışanlara yapılan teşvik
edici ücretler ve ödemeler ile, sağlık çalışanlarının daha fazla mesleki doyuma ulaşmasına ve
motive olmasına yol açabilmektedir (Akdağ, 2012: 106-110).
Sağlık alanında kalite ve akreditasyon sisteminin kurulması, Sağlıkta Dönüşüm Programının
ana hedeflerinden biridir (Sağlık Bakanlığı, 2003: 34). Akreditasyon, sağlık kuruluşlarının
sundukları hizmetlerin kalitesini iyileştirmek ve sürekliliğini sağlamak amacıyla tasarlanan
standartları karşılayıp karşılamadığının değerlendirildiği süreçtir. Akreditasyonun temelinde,
uluslararası kabul görmüş kriterlerin tanımlandığı standartlar bulunmaktadır (Pomey et al.,
2005: 52). Kalite ve akreditasyon sisteminin kurulumu için, 2008 yılında “Yataklı Tedavi
24
Kurumları Kurumsal Kaliteyi Geliştirme ve Performans Değerlendirme Yönergesi”
hazırlanmıştır ve bu yönergede, hastanelerin akreditasyon sistemine hazırlanmalarını
sağlayacak nitelikteki “Kalite Geliştirme ve Değerlendirme Kriterleri” geliştirilmiştir
(Aydemir, 2010: 30). 2009 yılında ise özel ve üniversite hastanelerine yönelik olarak “Özel
Hastaneler Hizmet Kalite Standartları” hazırlanmıştır. Sağlık hizmetlerinin kalitesini artırmak
ve toplum sağlığını iyileştirmek için, kurumları periyodik olarak değerlendirerek sürekli
geliştirmeyi hedefleyen bu sistem ile sağlık sektörüne kalite anlamında çok önemli katkılar
sunulmaktadır (Akdağ, 2012: 310-313).
Hasta ve çalışan haklarına yönelik uygulamalar da ülkemizde Sağlıkta Dönüşüm programı
dâhilinde başlatılmıştır. İlk olarak 1998 yılında kabul edilen ancak uygulamada yer
bulamayan “Hasta Hakları Yönetmeliği”, 2003 yılında yayınlanan “Sağlık Tesislerinde Hasta
Hakları Uygulamalarına İlişkin Yönerge” ile uygulanmaya başlanmış, ancak süreç içerisinde
karşılaşılan bir takım sorunlar ve eksiklikler nedeniyle 26/04/2005 tarihinde "Hasta Hakları
Uygulama Yönergesi" adı altında revize edilerek yeniden yürürlüğe girmiştir (Aydemir, 2010:
17-19). Yönergenin amacı sağlık kurumlarında yaşanan hasta hakları ihlallerinin önlenmesi ve
hastaların gerektiğinde hukuki korunma yollarını kullanabilmesi, sağlık hizmetlerinin
kalitesinin arttırılması, sağlık hizmetlerinin onurlu bir şekilde sunulması ile tüm toplumun ve
sağlık çalışanlarının hasta hakları konusunda bilgilendirmesidir (Resmi Gazete, 2005: Mad 1).
Uygulama ile birlikte, sağlık kurum ve kuruluşlarında Hasta Hakları Kurulları ve Hasta
Hakları Birimleri oluşturulmuştur ve sağlık çalışanları sorun yaşama olasılığı olan hastaları bu
birimlere yönlendirerek, gereksiz tartışmalardan kaçınabilmektedirler (Akten, 2008: 21).
Ancak yine de sağlık çalışanları, sağlık hizmetleri sunumu esnasında, hasta ve hasta yakınları
tarafından bir takım olumsuz durumlara maruz kalabilmektedirler. Bu nedenle Sağlık
Bakanlığı, sağlık personeline yapılan saldırılara karşı, beyaz kod uygulaması ile, olay
mahalline en yakın güvenlik görevlilerinin süratle yönlendirilmesini sağlamıştır. ALO 113
Beyaz Kod hattı kurularak, sağlık yöneticilerinin şiddet olaylarını bildirmesi zorunlu hâle
getirilmiştir. Hastanelerde “Çalışan Güvenliği Komiteleri” ve bu komitelerle birlikte çalışacak
hasta haklarına benzer “Çalışan Hakları ve Güvenliği Birimleri”nin oluşturulmasına karar
verilmiştir. Yapılan bu çalışmalar ile, sağlık personelinin, görevini güvenli bir biçimde yerine
getirebilmesi amacıyla gereken tedbirler alınmaya çalışılmış ve personele karşı işlenen suçlara
karşı sağlık çalışanlarının psikolojik ve hukuki destek almalarının yolu açılmıştır (Akdağ,
2012: 208).
25
Sağlıkta Dönüşüm Programı kapsamında yapılan bir diğer değişiklik ise, Üniversite ve Sağlık
Personelinin Tam Gün Çalışmasına ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair 5947
sayılı Kanun ile, kamu ve üniversitede çalışan hekimlerin bağlı oldukları kurumlarda tam gün
çalışmasını öngörmesidir. Söz konusu yasa ile kamu kurumunda çalışan hekimlere kurumları
haricinde başka bir yerde çalışamama ve özel muayenehane açamama sınırlaması getirilmiştir
(Resmi Gazete, 2010: Mad 7). Kamu sektöründe uzman hekimlerin tam gün çalışmaya
başlaması ile birlikte, vatandaşların özel muayenehanelere gitme mecburiyeti ortadan
kaldırılmış ve hastanelerde verilen hizmet sayılarında önemli artış sağlanmıştır (Akdağ, 2012:
421).
Sağlık personeli açısından son derece önemli bir konu olan, atama konusunda da Sağlıkta
Dönüşüm Programı döneminde bir takım çalışmalar gerçekleştirilmiştir. Atama ve Nakil
Yönetmeliği’nin uygulamaya konulması ve personel dağılım cetveli oluşturulması ile birlikte,
atamalarda ve geçici görevlendirilmelerde objektif ve hakkaniyete uygun bir sistemin
kurulması ve atamaların sağlık insan gücü planlaması ile yapılması hedeflenmiştir. Bu
bağlamda açıktan atamalar, hekim, diş hekimi ve eczacılar için bilgisayarda kurayla, diğer
sağlık personeli için merkezi sınavla atama yapılmaktadır. Çalışanların nakil işlemlerinde ise,
çalışmakta oldukları yerin özelliği ve çalıştığı süreye göre değişen hizmet puanlaması esasına
göre yapılmaktadır. Yapılan bu değişimler ile atama ve nakillerde kayırmacılığın önüne
geçilmesi sağlanmıştır (Akdağ, 2012: 258-259).
Görüldüğü üzere, Sağlıkta Dönüşüm Programı ile, mevcut uygulamalarda ve sağlık
çalışanının özlük ve çalışma biçimlerinde, ciddi değişiklikler yaşanmıştır. Bilindiği üzere
sağlık sektöründe yaşanan reformlar, sağlık personelinin motivasyonunu, organizasyon
şeklini, bireysel amaç ve değerlerini de değiştirebilmektedir (Rigoli and Dussault, 2003: 2).
Bu değişimlere karşı, sağlık çalışanlarının geri bildirimlerin değerlendirilmesi, uygulamaların
geliştirilmesi ve belirlenen hedeflere ulaşılabilmesi açısından son derece önem teşkil
etmektedir.
Aşağıda bu amaçla yapılmış olan ve Türkiye genelinde sağlık personelinin iş doyumu,
tükenmişlik, bağlılık ve Sağlıkta Dönüşüm Programı kapsamında hizmet sunum sisteminin
birçok yönünde gerçekleştirilen değişikliklerle ilgili görüşlerini değerlendirmek amacıyla
yapılan alan araştırmasının metodolojisine ilişkin açıklamalar yer almaktadır.
26
BÖLÜM 2:
METODOLOJİ
27
2.1. Evren ve Örneklem
Araştırma evrenini, Sağlık Bakanlığı merkez ve taşra teşkilatında, 1. basamak (sağlık evleri,
aile hekimliği birimleri, toplum sağlığı merkezleri, 112 acil sağlık hizmetleri istasyonları, halk
sağlığı laboratuvarları), 2. basamak (Sağlık Bakanlığı devlet ve özel dal hastaneleri, özel
hastaneler, ağız ve diş sağlığı merkezleri) ve 3. basamak (üniversite hastaneleri, eğitim ve
araştırma hastaneleri) sağlık kuruluşlarında çalışan sağlık personeli oluşturmaktadır.
SAGEM’den temin edilen veri setine göre yukarıdaki sağlık kuruluşlarının Türkiye
genelindeki sayıları Tablo 1’deki gibidir. Tabloya göre evrende toplam 29.373 sağlık kurum
ve kuruluşu bulunmaktadır ve bunların %71,1’ini aile sağlığı birimleri, %14,7’sini sağlık
evleri, %3’ünü toplum sağlığı merkezleri ve %2,4’ünü devlet hastaneleri oluşturmaktadır. Bu
dağılım birinci basamak sağlık hizmetlerinin /kuruluşlarının ülke genelinde yaygın ve
erişebilir olduğuna işaret etmektedir.
Çalışmada tüm kitleden veri temini hem zaman hem de maliyet açısından imkânsız olduğu
için çok aşamalı örnekleme yöntemi kullanılmıştır. Birinci aşamada sağlık kurum /
kuruluşları, ikinci aşamada ise seçilen sağlık kurum / kuruluşlarından sistematik rastgele
örnekleme yöntemine dayalı olarak sağlık personeli seçimi yapılmıştır.
Araştırma kapsamında seçilmesi gereken sağlık kuruluşu sayısına karar verebilmek için
Türkiye ve bölgeler genelinde her bir sağlık kuruluşunda çalışan ortalama sağlık personeli
sayısının belirlenmesi gerekmektedir. Ortalama sağlık personeli sayısı sağlık kuruluşlarının
türlerine, hizmet bölgelerine ve kır-kent yerleşim yerlerine göre farklılık göstermekte olup
aile sağlığı birimlerinde ortalama iki sağlık personeli çalışmasına karşın, devlet hastanelerinde
582, üniversite hastanelerinde 882 sağlık personelinin çalıştığı gözükmektedir. Her bir sağlık
kuruluşunun ortalama personel sayısı, o sağlık kuruşundan seçilecek sağlık personeli sayısına
bölündüğünde Türkiye genelinde seçilmesi gereken toplam sağlık kuruluşu sayısı 1.525
olarak hesaplanmıştır. Seçilen 1.525 sağlık kuruluşunun kuruluş türüne, hizmet bölgesine ve
kırsal-kentsel yerleşim yerine göre dağılımları incelendiğinde de; 1.525 sağlık kuruluşunun
%71,1’inin aile sağlığı birimlerinden, %14,7’sinin sağlık evlerinden, %3’ünün toplum sağlığı
merkezlerinden ve %2,4’ünün devlet hastanelerinden oluştuğu ve evrendeki ağırlıklarıyla aynı
olduğu görülmüştür.
28
Tablo 1. Evreni Teşkil Eden Sağlık Kuruluşları
1. Bölge 2. Bölge 3. Bölge 4. Bölge 5. Bölge 6. Bölge Genel Toplam
Ku
rulu
ş sa
yıs
ı
Ort
. P
erso
nel
say
ısı
Seç
ilec
ek p
erso
nel
say
ısı
Seç
ilm
esi
ger
eken
kü
me
say
ısı
Ku
rulu
ş sa
yıs
ı
Ort
. P
erso
nel
say
ısı
Seç
ilec
ek p
erso
nel
say
ısı
Seç
ilm
esi
ger
eken
kü
me
say
ısı
Ku
rulu
ş sa
yıs
ı
Ort
. P
erso
nel
say
ısı
Seç
ilec
ek p
erso
nel
say
ısı
Seç
ilm
esi
ger
eken
kü
me
say
ısı
Ku
rulu
ş sa
yıs
ı
Ort
. P
erso
nel
say
ısı
Seç
ilec
ek p
erso
nel
say
ısı
Seç
ilm
esi
ger
eken
kü
me
say
ısı
Ku
rulu
ş sa
yıs
ı
Ort
. P
erso
nel
say
ısı
Seç
ilec
ek p
erso
nel
say
ısı
Seç
ilm
esi
ger
eken
kü
me
say
ısı
Ku
rulu
ş sa
yıs
ı
Ort
. P
erso
nel
say
ısı
Seç
ilec
ek p
erso
nel
say
ısı
Seç
ilm
esi
ger
eken
kü
me
say
ısı
Ku
rulu
ş sa
yıs
ı
Ort
. P
erso
nel
say
ısı
Seç
ilec
ek p
erso
nel
say
ısı
Seç
ilm
esi
ger
eken
kü
me
say
ısı
Aile
Hekimliği
Birimi
Kır 85 2 8 4 238 2 23 12 390 2 38 20 227 2 22 12 175 2 17 9 123 2 12 6 1238 2 120 64
Kent 8699 2 843 452 4374 2 432 229 1981 2 197 101 1031 2 102 54 1932 2 189 101 1630 2 151 85 19647 2 1914 1020
Toplam 8784 2 851 457 4612 2 455 240 2371 2 235 123 1258 2 124 65 2107 2 206 109 1753 2 163 90 20885 2 2034 1085
Halk Sağlığı
Laboratuvarı
Kır 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Kent 10 30 16 1 16 14 11 1 18 11 10 1 13 10 7 1 9 14 7 0 17 7 6 0 83 13 57 4
Toplam 10 30 16 1 16 14 11 1 18 11 10 1 13 10 7 1 9 14 7 0 17 7 6 0 83 13 57 4
Sağlık Evi
Kır 45 1 2 3 141 1 8 7 266 1 15 14 164 1 9 9 142 1 8 7 97 1 5 3 855 1 47 44
Kent 363 1 20 18 1081 1 58 55 671 1 36 35 469 1 25 24 426 1 23 22 442 1 24 23 3452 1 186 179
Toplam 408 1 22 20 1222 1 66 62 937 1 51 50 633 1 34 34 568 1 31 31 539 1 29 29 4307 1 233 224
Toplum
Sağlığı
Merkezi
Kır 16 10 8 1 55 9 24 3 93 9 45 5 57 6 19 3 38 7 13 2 30 9 15 2 289 8 124 15
Kent 140 42 308 8 164 30 258 9 95 30 149 5 56 25 73 3 70 27 97 4 81 22 92 4 606 31 977 31
Toplam 156 39 316 9 219 25 282 13 188 20 194 9 113 16 92 4 108 20 110 7 111 19 107 2 895 24 1101 46
SB Devlet
Hastanesi
Kır 12 54 34 1 34 33 57 2 47 32 79 2 49 33 85 3 33 33 55 2 23 19 24 1 198 32 334 10
Kent 100 254 1317 5 148 220 1688 8 79 237 973 4 48 223 557 3 66 172 588 3 74 150 576 4 515 213 5699 27
Toplam 112 232 1351 6 182 185 1745 10 126 161 1052 4 97 127 642 4 99 125 643 5 97 119 600 0 713 163 6033 37
Özel
Hastane
Kır 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Kent 272 100 1419 14 133 99 685 7 48 116 288 3 17 85 75 1 37 96 184 2 15 60 47 1 522 100 2698 27
Toplam 272 100 1419 16 133 99 685 6 48 116 288 0 17 85 75 0 37 96 184 1 15 60 47 0 522 100 2698 27
SB EAH
Kır 0 0 0 0 0 4 0 0 0 0 0 0 0 0 4
Kent 67 684 2379 3 14 679 494 1 24 318 396 1 6 405 126 0 11 603 345 1 7 417 152 0 129 581 3892 7
Toplam 67 684 2379 3 14 679 494 0 24 323 400 1 6 405 126 0 11 603 345 1 7 417 152 0 129 582 3896 7
Üniversite
Hastaneleri
Kır 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Kent 24 1299 1618 1 19 697 686 1 11 505 288 1 2 321 34 0 7 959 349 0 3 303 47 0 66 882 3022 3
Toplam 24 1299 1618 1 19 697 686 1 11 505 288 1 2 321 34 0 7 959 349 0 3 303 47 0 66 882 3022 3
Taşra İdari
Kır 0 0 0 0 2 0 0 4 0 0 2 0 0 3 0 0 1 0 0 12
Kent 8 1917 151 1 16 180 1 18 141 1 13 80 1 9 86 0 17 77 0 81 715 4
Toplam 8 1917 151 1 16 182 1 18 145 1 13 82 1 9 89 0 17 78 0 81 727 4
112 ACİL
Kır 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Kent 8 361 307 1 16 216 168 1 18 148 103 1 13 117 68 1 9 181 64 0 17 88 53 0 81 169 763 4
Toplam 8 362 307 1 16 219 168 1 18 152 103 1 13 120 68 1 9 186 64 0 17 89 53 0 81 171 763 4
29
Tablo 1. Evreni Teşkil Eden Sağlık Kuruluşları (Devam)
SB Ağız ve
Diş Sağlığı
Hastanesi
Kır 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Kent 3 738 37 1 1 202 11 0 1 110 9 0 0 101 0 0 136 0 0 59 0 5 181 57 0
Toplam 3 738 37 1 1 202 11 0 1 110 9 0 0 101 0 0 136 0 0 59 0 5 181 57 0
Özel Diş
Hastanesi
Kır 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Kent 3 240 23 1 1 193 0 0 194 0 0 0 0 0 0 0 4 222 23 0
Toplam 3 240 23 1 1 193 0 0 194 0 0 0 0 0 0 0 4 222 23 0
Diş
Hekimliği
Fakültesi
Hastanesi
Kır 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Kent 5 152 41 0 1 15 5 0 2 7 0 0 0 2 11 0 0 0 10 118 64 1
Toplam 5 152 41 0 1 15 5 0 2 7 0 0 0 2 11 0 0 0 10 118 64 1
ADSM
Kır 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Kent 28 151 126 1 32 119 96 2 20 75 59 1 13 22 1 10 99 26 0 18 22 0 121 122 351 6
Toplam 28 151 126 1 32 119 96 2 20 75 59 1 13 22 1 10 99 26 0 18 22 0 121 122 351 6
Merkez
Teşkilatı
Kır
Kent 1 - 98 1
Toplam
Genel
Toplam
Kır 190 52 11 546 114 29 871 185 47 550 137 28 450 96 23 323 57 17 2930 641 152
Kent 9857 86 8703 516 6336 58 4772 329 3125 56 2656 163 1808 34 1169 94 2751 51 1967 141 2566 22 1247 132 26443 56 20514 1373
Toplam 1004
7 86 8755 525 6882 58 4886 357 3996 56 2841 208 2358 34 1306 123 3201 51 2063 166 2889 22 1304 149 29373 56 21155 1525
30
Evreni temsil edecek bir örneklem planı oluşturmak ve Türkiye genelinde 81 ili kapsayacak
bir örneklem tasarlamak için sağlık kurum ve kuruluşlarının Devlet Planlama Teşkilatı’nın il
gelişmişlik düzeylerini (S.B. Yönetim Hizmetleri Genel Müdürlüğü’nün de atamalarda
dikkate aldığı bölgeler) esas alan 6 bölgeye1 ve kırsal – kentsel yerleşim yerlerine (nüfusu
20.000'den az olan yerler kır, 20.000 ve daha fazla olan yerler kent olarak tanımlanmıştır)
göre dağılımları yanında sağlık kuruluşlarının türü ve sağlık meslek grupları da esas
alınmıştır.
Çalışma sağlık personeli memnuniyet araştırması olduğu için örneklem kapsamı aşağıdaki
sağlık meslek grupları ile sınırlı tutulmuştur:
Hekim (Aile hekimi, pratisyen hekim, asistan, uzman hekim)
Diş hekimi
Eczacılar
Hemşire ve ebeler
Yöneticiler
Diğer sağlık personeli2
Araştırma kapsamındaki meslek gruplarının SAGEM’den temin edilen veri setindeki sayıları
incelendiğinde Tablo 2’deki çalışma evreni büyüklüğüne ulaşılmıştır. Tablo 2’de görüldüğü
üzere Türkiye genelinde toplam 407.136 aktif çalışan sağlık personeli bulunmaktadır.
Bunların %29,2’si hemşirelerden, %28’i hekimlerden ve %26,4’ü ise diğer sağlık
personelinden oluşmaktadır. Çalışma evrenine dayalı olarak örneklem büyüklüğü
1Bölge 1: Gaziantep, Mersin, İstanbul, İzmir, Kocaeli, Adana, Ankara, Bursa
Bölge 2: Denizli, Edirne, Kayseri, Tekirdağ, Konya, Manisa, Muğla, Sakarya, Antalya, Hatay, Zonguldak, Eskişehir, Yalova,
Aydın, Balıkesir, Çanakkale
Bölge 3: Burdur, Düzce, Giresun, Isparta, Kütahya, Ordu, Osmaniye, Rize, Samsun, Kırklareli, Trabzon, Uşak, Bartın,
Karabük, Kırıkkale, Afyonkarahisar, Bilecik, Bolu
Bölge 4: Kastamonu, Kırşehir, Nevşehir, Niğde, Sinop, Tokat, Yozgat, Aksaray, Karaman, Kilis, Amasya, Çankırı, Çorum
Bölge 5: Erzurum, Kahramanmaraş, Malatya, Sivas, Şanlıurfa, Diyarbakır, Artvin, Elazığ, Erzincan
Bölge 6: Bitlis, Hakkâri, Kars, Mardin, Muş, Siirt, Tunceli, Ardahan, Iğdır, Batman, Şırnak, Gümüşhane, Bayburt, Van,
Adıyaman, Ağrı, Bingöl
2 Acil Tıp Teknisyeni / Teknikeri (ATT), Ambulans ve Acil Bakım Teknikeri (AABT), Tekniker/Teknisyen (Radyoloji,
Anestezi, Ameliyat, Anjiyo, Biyomedikal, Çevre Sağlığı, EKG, EEG, EMG, Laboratuvar, Uyku Lab., Diş, Protez, vb.),
Laborant, Diyetisyen, Biyolog, Fizyoterapist, Kimyager, Sosyal çalışmacı, Çocuk gelişimcisi, Gıda/Kimya mühendisi,
İstatistikçi, Sağlık memuru, Odyolog/Odyometrist, Perfüzyonist, Sağlık fizikçisi, Psikolog ve Tıbbi sekreter
31
belirlenirken aşağıdaki formülden yararlanılmış ve bilinmeyen evren parametresi hakkında
%95 güven düzeyinde 1 birim sapma ile çıkarımda bulunmak için gerekli olan örneklem
büyüklüğü hesaplanmıştır. Örneklem büyüklüğü hesaplanırken 2009 yılı Sağlık Personeli
Memnuniyet ve İş Doyumu Çalışması'nda ulaşılan varyans değerleri esas alınmıştır. Farklı
meslek gruplarında memnuniyet düzeyleri ortalaması ve varyans değerleri değiştiği için
örneklem büyüklüğü hesabında bu yönde bir ağırlıklandırmaya gidilmiş ve örneklem
büyüklüğü 17.643 olarak hesaplanmıştır.
Ancak bu tür alan araştırmalarında tüm çabalara rağmen genellikle %20 civarında cevapsızlık
oranıyla karşılaşıldığı için (2009 yılı Sağlık Personeli Memnuniyet ve İş Doyumu
Çalışması'nda cevapsızlık oranı %22 olarak sonuçlanmıştır) nihai örneklem büyüklüğünün
21.155 olması gerektiğine karar verilmiştir.
Tablo 2. Araştırma Kapsamındaki Sağlık Meslek Gruplarının Evren ve Örneklemdeki
Büyüklükleri
Çalışma Evreni Örneklem
Meslek Grupları Sayı Yüzde Sayı Yüzde
Hekim 113.950 28,0 5.912 27,9
Aile Hekimi 774 0,2 39 0,2
Pratisyen Hekim 56.298 13,8 2.921 13,8
Uzman Hekim 36.586 9,0 1.899 9,0
Asistan 20.292 5,0 1.053 5,0
Diş Hekimi 8.673 2,1 449 2,1
Eczacı 2.261 0,6 119 0,6
Hemşire 118.689 29,2 6.166 29,1
Ebe 51.363 12,6 2.669 12,6
Diğer Sağlık Personeli* 107.310 26,4 5.576 26,4
Yönetici 4.890 1,2 264 1,2
Toplam 407.136 100,0 21.155 100,0
32
Seçilecek personel sayısı ve her bir tabakada ulaşılması gereken küme sayısı belirlendikten
sonra ise sistematik rastgele örnekleme yöntemi kullanılarak sağlık kuruluşları seçilmiştir.
Sağlık kuruluşları belirlendikten sonra ikinci aşamada seçilen kuruluşlardan sağlık
personelinin seçilmesine geçilmiştir. Seçilen sağlık kuruluşlarından örneğe seçilecek olan
personelin belirlenmesi için ilgili kurumlardan temin edilen güncel personel listeleri
kullanılmış ve bu listelerden her bir meslek için hesaplanmış olan sayıda sistematik örneklem
seçimi yapılmıştır. Üçüncü ziyarete rağmen izinli, istirahatli veya başka bir neden ile
görevinde bulunmayan ve kendisine erişilemeyen personel kayıp olarak değerlendirilmiş ve
olasılığı bozmamak için ikame kullanılmamıştır. Saha çalışması sonucunda toplam 18.032
doldurulmuş anket toplanmış, ancak 931 anket eksik ve hatalı veriler içerdiği için analizler
17.101 anket üzerinden gerçekleştirilmiştir.
Tablo 3. Araştırmaya Katılım Düzeyinin Temel Tabakalara Göre Dağılımı
Bölge Evrendeki
sayı
Seçilen
örneklem
sayısı
Geri dönen
anket sayısı
Cevap
Yüzdesi
1.Bölge 168.559 8755 6852 78,3
2.Bölge 94.166 4886 4317 88,4
3.Bölge 54.721 2841 2333 82,1
4.Bölge 25.069 1306 1152 88,2
5.Bölge 39.698 2063 1358 65,8
6.Bölge 25.102 1304 1089 83,5
Toplam 407.315 21.155 17.101 80,8
Yerleşim Yeri
Kent 12.338 20.514 16.654 81,2
Kır 394.947 641 447 69,7
Kurum Türü
Devlet Hastanesi 116.135 6033 5897 97,7
Üniversite Hastanesi ve Diş Hekimliği
Hastanesi 59.463 3086 2543 82,4
Özel Hastane 51.944 2698 2334 86,5
Sağlık Bakanlığı Eğitim ve Araştırma
Hastanesi 75.031 3896 2846 73,0
Aile Sağlığı Merkezi 39.194 2034 1284 63,1
Toplum Sağlığı Merkezi 21.198 1101 894 81,2
Taşra Teşkilatı 13.891 727 437 60,1
112 Acil Sağlık Hizmetleri 14.650 763 344 45,1
Sağlık Bakanlığı Ağız ve Diş Sağlığı Merkezi
ve Hastanesi 7.856 408 358 87,7
Sağlık Evi 4.474 233 78 33,5
Özel Diş Hastanesi 470 23 - -
Halk Sağlığı Laboratuvarı 1.092 57 48 84,2
Sağlık Bakanlığı Merkez Teşkilatı 1.917 96 38 39,6
33
Tablo 3. Araştırmaya Katılım Düzeyinin Temel Tabakalara Göre Dağılımı (Devamı)
Meslek Evrendeki
sayı
Seçilen
örneklem
sayısı
Geri dönen
anket sayısı
Cevap
Yüzdesi
Hekim 113.95 5912 4510 76,3
Aile hekimi 774 39 33 84,6
Uzman Hekim 36.586 2921 2446 83,7
Pratisyen 56.298 1899 1162 61,2
Asistan Hekim 20.292 1053 869 82,5
Hemşire 118.689 6166 5389 87,4
Ebe 51.363 2669 2032 76,1
Diş hekimi 8.673 449 356 79,3
Eczacı 2.261 119 90 75,6
Diğer Sağlık Personeli* 107.31 5576 4638 83,2
Yönetici** 4.89 264 86 32,6
Toplam 407.315 21.155 17.101 80,8
*Diğer sağlık personeli ile ilgili ayrıntılı bilgi ek tablolarda yer almaktadır.
**Toplam 86 yöneticinin 46’sı hekim (40’ı pratisyen, 6 uzman hekim), 3’ü hemşire, 1’i ebe, 6’sı diş hekimi ve
30’u diğer sağlık personelinden oluşmaktadır.
Tablo 3’de veri analizinde kullanılan anketlerin örneklem planı oluşturulurken dikkate alınan
temel tabakalar itibariyle dağılımı görülmektedir. Buna göre ankete cevap verme düzeyi
%80,8 olarak sonuçlanmıştır. Temel tabakalar açısından değerlendirildiğinde; 5. Bölgedeki
(%65,8) ve kırsal yerleşim (%69,7) yerlerindeki katılım düzeyi diğer bölgelere ve kentsel
alanlara göre biraz düşük gözükmekle birlikte bölgeler ve yerleşim yeri açısından katılımın
genelde dengeli olduğu söylenebilir. Meslekler açısından değerlendirildiğinde de yöneticiler
dışındaki gruplarda (%32,6) iyi bir katılım düzeyinin yakalandığı görülmektedir. Ankete
cevap veren 86 yöneticiden 46’sının asıl mesleği hekim, 3’ünün hemşire, 1’inin ebe, 6’sının
diş hekimi ve 30’unun ise diğer sağlık personelidir. Çalışılan sağlık kuruluşunun türü
itibariyle bir değerlendirme yapıldığında ise 16 farklı sağlık kuruşu içinde özel diş
hastanelerinde hiç anket yapılmadığı, sağlık evlerindeki (%33,5), Sağlık Bakanlığı merkez
teşkilatındaki (%39,6) ve 112 acil sağlık istasyonlarındaki (%45,1) çalışmaya katılım
düzeyinin düşük seviyede olduğu, buna karşın devlet hastanelerinde %90’nın, üniversite ve
özel hastanelerde %80’nin üzerinde katılımın olduğu görülmüştür.
34
2.2. Veri Toplama Aracı
Verilerin toplanmasında kantitatif araştırma yöntemi olarak anket tekniği kullanılmıştır.
Araştırmada kullanılan soru formu Prof. Dr. Bayram Şahin tarafından Sağlık Personeli
Memnuniyet Araştırması için geliştirilmiştir.
Soru kağıdının geliştirilmesi sırasında sadece literatür incelemesine dayalı bir soru formu
geliştirmek yerine, ülkemizin yerel koşullarını da yansıtan bir soru kağıdının tasarlanması
amaçlanmıştır. Bunun için hem mevcut literatürden hem de kalitatif araştırma yöntemi olarak
odak grup görüşmelerinden yararlanılmıştır.
Literatür inceleme aşamasında araştırmanın amacı ve içerdiği değişkenler dikkate alınarak iş
doyumu, tükenmişlik, mesleki ve kurumsal bağlılık ile ilgili ulusal ve uluslararası literatürde
yapılmış çalışmalar ve bu çalışmalarda kullanılan ölçekler incelenmiştir. Bu amaçla 1990-
2013 yılları arasını kapsayan dönem için 'job satisfaction' anahtar kelimesi kullanılarak
yapılan aramalarda ScienceDirect (2053), Wiley Online Library (61275), Emerald
Management (19382) veri tabanlarından yararlanılmıştır. İlgili veri tabanlarında yapılan
incelemede iş memnuniyeti ile ilgili 80.000'den fazla yayın olduğu görülmüştür.
Ulaşılan yayın sayısını sınırlandırmak için taramalara 'job satisfaction of physicians', 'job
satisfaction amongst doctors', 'doctors' job satisfaction', 'job satisfaction of nurses', 'job
satisfaction in health workforce', 'nurses' job satisfaction', 'physician career satisfaction', 'job
satisfaction amongst health care staff', 'job satisfaction among health professionals', 'job
satisfaction among nurse practitioners', 'work satisfaction of medical doctors' kelimeleri
kullanılarak devam edilmiştir. Taramalar sonucunda Academic Search Complete-EBSCOHost
(16), AMA Journals-JAMA (9), BMJ Clinical Evidence (4), BMJ Journals (4), Business
Source Complete-EBSCOHost (11), Cambridge Journals (3), Clinical Journal of the
American Society of Nephrology – CJASN (1), Emerald Management (7), Health & Medical
Complete-Proquest (33), IEEE Xplore (1), JSTOR (Journal Store) (9), MEDLINE - Proquest
(53), OVID (2), SAGE (20), ScienceDirect (63), Springer LINK / Kluwer (19), Taylor &
Francis Online (17), Wiley Online Library (54) olmak üzere sağlık çalışanlarında iş
memnuniyetini konu edinen toplam 326 adet yayına ulaşılmıştır.
Ulaşılan yayınlar incelendiğinde iş memnuniyeti ölçümünde ağırlıklı olarak Minnesota İş
Memnuniyeti Anketi (Weiss ve diğ., 1967) ve Spector İş Doyumu Ölçeklerinin (Spector,
35
1987, 1997) kullanıldığı görülmüştür. Minnesota İş Doyum Anketinin 100 sorudan oluşan
uzun formatı ile 36 sorudan oluşan Spector İş Doyumu anketlerinden elde edilen sorular
sağlık çalışanlarında iş memnuniyeti, tükenmişlik ve kurumsal bağlılık konulu araştırmalarda
kullanılan sorular ile birleştirilmiştir.
Sağlık çalışanlarında iş memnuniyeti, tükenmişlik ve kurumsal bağlılık ile ilgili soruların
oluşturulmasında yararlanılan kaynaklar arasında Mueller ve McCloskey (1990), Nicholas
(2011), Goetz ve diğ. (2011), Castle ve diğ. (2007), Rambur ve diğ. (2005), Crose (1999),
Perumal ve Sehgal (2003), Hills ve diğ. (2012), Janus ve diğ. (2008) Miryala ve Thangella
(2012), Aasland ve diğ. (2010), Tzeng (2002), Ernst ve diğ. (2004), Murrells ve diğ. (2009),
Zurmehly (2008), Tsai ve Huang (2008), Sakowskı (2012), Wyatt ve Harrison (2010), Peters
ve diğ. (2010), Agarwal ve Sharma (2011) Bogue ve diğ. (2006) Wolosin ve diğ. (2006),
Glymour ve diğ. (2004), Kao ve diğ. (2005), Maslach (1976), Allen ve Meyer (1991) yer
almıştır.
Kalitatif araştırma aşamasında ise aile sağlığı merkezi, Sağlık Bakanlığı hastanesi, üniversite
hastanesi ve özel hastanede çalışan hekimler, hemşireler ve diğer sağlık personelleri ile odak
grup görüşmeleri yapılmıştır. Odak Grup Görüşmeleri 7 - 9 Ocak 2013 tarihleri arasında Prof.
Dr. Bayram Şahin tarafından Çayyolu 1. Nolu Aile Sağlığı Merkezi, Numune Eğitim ve
Araştırma Hastanesi, Hacettepe Üniversitesi Erişkin Hastanesi ve Özel Medicana
Hastanesi’nde gerçekleştirilmiştir. Görüşmelerde aşağıdaki beş soru kullanılmıştır.
1. Sizce bir sağlık personelini işinde motive eden faktörler nelerdir?
2. İş yerinizde bunlardan hangilerinden memnunsunuz?
3. İş yerinizde bunlardan hangilerinin eksikliğini yaşıyorsunuz?
4. Aşağıdaki düzenlemeler hizmet sunumunuzu nasıl etkilemektedir?
5. Mevcut sağlık sisteminde, daha iyi sağlık hizmeti sunabilmeniz için sizce
yapılması gereken düzenlemeler nelerdir?
Görüşmeler en düşük 75 dakika, en uzun ise 165 dakika arasında sürmüştür. Aile sağlığı
merkezinde yapılan odak grup görüşmesine 4 kişi katılırken, Numune Eğitim ve Araştırma
Hastanesi’ndeki görüşmeye 11, Hacettepe Üniversitesi Erişkin Hastanesi’ndeki görüşmeye 10
ve Özel Medicana Hastanesi’ndeki görüşmeye 11 kişi katılmıştır. Aile sağlığı merkezinde
yapılan görüşmede 14 tema altında 34 kod, Numune Eğitim ve Araştırma Hastanesi’nde
36
yapılan görüşmede 24 tema altında 92 kod, Hacettepe Üniversitesi Erişkin Hastanesi’nde
yapılan görüşmede 15 tema altında 63 kod ve Özel Medicana Hastanesi’nde yapılan
görüşmede 27 tema altında 99 kod tespit edilmiş ve soru kağıdının geliştirilmesinde bu kod ve
temalardan yararlanılmıştır.
Araştırma öncesinde soru formunun anlaşılırlığını test etmek amacıyla bir pilot uygulama
yapılmıştır. Pilot araştırma saha araştırmacılarına asıl araştırmaya çıkmadan önce saha
koşullarını ve soru kağıdını tecrübe etme fırsatını vermiştir. Pilot uygulama Ankara ve
İstanbul illerinde yapılmış ve asıl araştırma kapsamında yer alan 1, 2 ve 3. basamak sağlık
kuruluşları ile sağlık meslek gruplarını kapsayacak şekilde toplam 150 sağlık personeli
üzerinde gerçekleştirilmiştir.
Pilot araştırmada elde edilen sonuçlar ayrıntılı biçimde incelenerek soru kağıdında gerekli
revizyonlar yapılmış ve dört bölümden ve 148 maddeden oluşan soru kağıdına İdarenin onayı
alındıktan sonra son şekli verilmiştir.
Soru kağıdı incelediğinde ilk bölümde örnekleme çıkan sağlık kuruluşunun özellikleri (türü,
ait olduğu bölge ve kır-kent gibi) ile ilgili bilgilerin, ikinci bölümde saha araştırmacıları ve
yaptığı ziyaretler ile ilgili bilgilerin, üçüncü bölümde tüm katılımcıların yaş, cinsiyet, meslek,
eğitim durumu, medeni durum, çocuk sahibi olma durumu, oturdukları evin mülkiyeti, aylık
gelir, akademik unvan durumu, toplam hizmet süresi, bu şehirde ve bu kuruluştaki çalışma
süreleri, bugüne kadar çalışılan sağlık kurumu sayısı, çalışma şekli ya da statüsü, mesai
biçimi, haftalık çalışma süresi, idari görev durumu, geçici görev durumu, genel sağlık durumu
ve işin yapılmasını engelleyen bir hastalığın olup olmaması gibi temel özelliklerini ölçmek
üzere kullanılan sorular ile sadece hekimlerin branş ya da uzmanlık durumunu, mecburi
hizmet durumunu ve tam gün ya da yarım gün çalışma durumunu ölçmek üzere kullanılan
sorular olmak üzere toplam 23 sorunun yer aldığı görülmektedir. Sağlık kuruluşunun
özellikleri ile katılımcıların özellikleri ile ilgili sorular aynı zamanda çalışmanın bağımsız
değişkenlerini de oluşturmaktadır. Dördüncü ve son bölümde ise sağlık personelinin iş
doyumu, tükenmişlik, mesleki ve kurumsal bağlılık düzeylerini ölçmeye yönelik ifadeler ile
Sağlıkta Dönüşüm Programı kapsamında hizmet sunum sisteminde yapılan değişikliklere
ilişkin görüşlerini belirlemeye yönelik ifadeler yer almaktadır. Buradaki ifadelerin ölçtüğü
kavramlar (boyutlar) ise çalışmanın bağımlı değişkenlerini oluşturmaktadır. Soru formunun
bu bölümünde iş doyumunun çeşitli yönlerini ölçmek için 41 maddeye (24-64. maddeler
37
arası) ve genel memnuniyeti ölçmek için bir soruya (65. madde), tükenmişliği ölçmek için 2
maddeye (66 ve 67. maddeler), mesleki bağlılığı ölçmek için 3 maddeye (68-70. maddeler
arası), kurumsal bağlılığı ölçmek için 4 maddeye (71-74. maddeler arası), SDP’nin başarısı ile
ilgili genel görüşleri tespit etmek için 2 maddeye (75 ve 76. maddeler), PDEÖS ile ilgili
görüşleri ölçmek için 18 maddeye (77-94. maddeler arası), kalite ve akreditasyon
çalışmalarına ilişkin görüşleri ölçmek için 3 maddeye (95-97. maddeler arası), KHB ile ilgili
görüşleri ölçmek için 6 maddeye (98-103. maddeler arası), birinci basamak sağlık hizmetleri
ile ilgili görüşleri ölçmek için 9 maddeye (104-112. maddeler arası), hasta hakları ile ilgili
görüşleri ölçmek için 6 maddeye (113-118. maddeler arası), tam gün, tayin ve geçici
görevlendirmeler ile ilgili görüşleri ölçmek için 7 maddeye (119-125. maddeler arası), Sağlık
Bakanlığı’nın son zamanlarda SDP kapsamında hayata geçirdiği diğer uygulamalar ile ilgili
görüşleri ölçmek için 9 maddeye (126-134. maddeler arası) ve geleceğe ilişkin önerileri
ölçmeye yönelik 12’si kapalı uçlu (135-146. maddeler arası) ve 2’si açık uçlu olmak üzere
toplam 123 maddeye yer verilmiştir. Katılımcılardan kapalı uçlu soruları “1 Kesinlikle
katılmıyorum – 5 Kesinlikle katılıyorum”’ şeklinde 5’li Likert ölçeğine dayalı olarak
yanıtlamaları istenmiştir. Açık uçlu sorularda ise, sağlık personelinden iş doyumunun artması
için iyileştirilmesini istediği ilk üç şey ile sağlık sistemi ile ilgili düzeltilmesini istediği en
önemli üç şeyi önem sırasına göre yazmaları istenmiştir.
2.3. Saha Çalışanlarının Eğitimi
Veri toplama sürecinin ilk safhasını saha araştırmacılarının eğitimi oluşturmaktadır. Burada
iki aşamalı bir eğitim süreci izlenmiştir. Önce soru kağıdını hazırlayan akademik danışman ve
SAGEM ekibi tarafından saha araştırmasında saha koordinatörü olarak rol alacak olan 19
kişiye eğitim verilmiş, daha sonra eğitilen bu kişiler saha çalışmasında rol alan kişilerin
eğitimi görevini üstlenmiştir. Her iki eğitimde de saha çalışanlarına araştırmanın amacı ve
önemi konusunda gerekli bilgiler verilmiş, soru kağıdında yer alan her bir sorunun neyi
hedeflediği ayrıntılı bir biçimde anlatılarak saha araştırmacısı el kitabında yer alan uyarılar
üzerinde durulmuştur.
Saha uygulamasında görevlendirmek üzere toplam 181 kişiye belli periyotlarda eğitim
verilmiştir. Bu kişilerden 1’i saha danışmanı, 20’si saha denetçisi, 35’i saha koordinatörü ve
125’i görüşmecidir. Eğitim verilen 181 kişiden 5 kişi saha çalışmasında görev almazken,
geriye kalan 176 kişi yer almıştır.
38
2.4. Verilerin Toplanması, Kontrolü, Veri Girişi ve Temizliği
Saha çalışmasının sağlıklı bir şekilde yürütülmesi için çalışmanın hazırlık aşamasında illerde
koordinasyon ve denetimi sağlayamak amacıyla il sağlık müdürlüklerinden ve halk sağlığı
müdürlüklerinden sorumlu kişiler belirlenmiş ve çalışma süresince e-posta ve telefon
aracılığıyla çalışma hakkında bilgilendirme yapılmıştır.
Çalışma ısrasında il sağlık müdürlerinden ve halk sağlığı müdürlüklerinden sorumlu kişilerin
yönlendirmesiyle anketörler anket yapılacak kurumlarda ilgili birimler ve yetkililerle temasa
geçmiş, onların yönlendirmesiyle de kurum içinde anket yapılacak kişilere ulaşılmıştır.
Anket yapılmadan önce katılımcılara araştırmanın amacı ve cevapların gizliliği hususunda
gerekli bilgiler verilmiştir. Soru kağıdı örnekleme çıkan personele anketör gözetiminde
doldurtulmak suretiyle uygulanmıştır. Uygulanan anketler çeşitli kontrol aşamalarından
geçtikten sonra edit ve kodlanması için edit - kodlama ekibine gönderilmiştir.
Edit-kod ekibi
Edit kod bölümünde, soru formları edit ekibinin kontrolünden geçtikten sonra kodlanmıştır.
Soru formundaki çelişkili cevapları belirlemek için edit – kontrol formu hazırlanmış ve soru
formu edit – kontrol formuna göre veri girişine hazır hale getirilmiştir.
Veri toplama sürecini takip eden kontrol süreci ile birlikte bazı anketlerin problemli oldukları
tespit edilmiş ve problemli oldukları belirlenen toplam 931 anket iptal edilmiştir.
Veri girişi ve data kontrol ekibi
Veri girişi Blaise programı ile yapılmıştır. Edit ve kontrol ekibinin uyguladığı kontrollerin
aynısı veri giriş programına da kodlanarak, olası gözden kaçırmalara karşı tedbir alınmış ve
birbiri ile çelişen cevapların girilmesi engellenmiştir. Veri periyodik olarak SPSS’e aktarılıp,
kontrol amacıyla hazırlanan syntax ile hatalar tespit edilmektedir. SPSS üzerinde de çapraz
sorgular yapılarak maksimum düzeyde kontrol sağlanmıştır.
2.5. Veri Analizi
Kontrol süreci tamamlanan tüm veriler SPSS (Statistical Package for the Social Sciences)
programı ile analiz edilmiştir. Öncelikle ankete cevap veren katılımcıların özellikleri ile
39
çalışmanın bağımlı değişkenlerinin genel düzeyini tanımlamak açısından tanımlayıcı
istatistikler kullanılmıştır. Kesikli/ kategorik değişkenler için frekans ve yüzde değerleri,
sürekli değişkenler ve Likert tipi sorular için ortalama ve standart sapma gibi betimsel
istatistikler hesaplanmıştır.
Sağlık personelinin kişisel özellikleri ve sağlık kuruluşlarının özellikleri (mülkiyeti ve hizmet
basamağı, bulunduğu bölge ve kırsal-kentsel yerleşim yeri) çalışmanın bağımsız
değişkenlerini, sağlık personelinin iş doyumu boyutları ile ilgili doyum düzeyleri,
tükenmişlik, bağlılık ve genel iş doyum düzeyleri ile Sağlıkta Dönüşüm Programının (SDP)
genel başarısı ve SDP’nin çeşitli bileşenlerine ilişkin görüşleri ise araştırmanın bağımlı
değişkenlerini oluşturmaktadır.
Çalışmanın bağımlı değişkenlerini (kavramları) birer soru ile genel olarak ölçmek yerine her
bir değişkenin (kavramı) farklı yön ya da özelliklerini ölçmek için çok sayıda madde (ifade)
kullanılmıştır. Dolayısıyla her bir bağımlı değişken yapısını ölçmek için çok sayıda ifade
kullanıldığı için bu ifadelerin tek tek değerlendirilmesi pratik ve doğru olmayacaktır. Bu
nedenle aynı yapıyı ölçmek için kullanılan çok sayıda ifadenin az sayıda belirli faktör yapıları
altında toplanıp toplanmadığını kontrol etmek için faktör analizi yapılmıştır.
Ancak faktör analizinden önce ise anketteki bazı maddeler ait oldukları boyutlardaki diğer
maddelere göre olumsuz olarak yapılandırıldığı için bu maddelere verilen cevapların skorları
ters çevrilmiştir. Ankette iş doyumu altındaki 27, 37, 38, 39, 53, 59 ve 64. maddelere;
mesleki bağlılık altındaki 70. maddeye; kurumsal bağlılık altındaki 72 ve 74. maddelere;
PDEÖS’nin altındaki 77-90 arası maddelere; kalite ve akreditasyon altındaki 95 ve 97.
maddelere; KHB’nin altındaki 98, 100 ve 103. maddelere; birinci basamak sağlık
hizmetlerinin altındaki 104, 105, 111 ve 112. maddelere; hasta haklarının altındaki 115, 117
ve 118. maddelere; tam gün, tayin ve geçici görevlendirmelerin altındaki 122-125 arası
maddelere; diğer konuların altındaki 131 ve 132. maddelere verilen cevaplar yeniden
kodlanmıştır (recode). Yeniden kodlama işleminde Likert tipi sorulardaki birler beş olarak,
ikiler dört olarak, üçler üç olarak, dörtler iki olarak, beşler ise bir olarak revize edilmiştir.
Ancak tükenmişlik kavramını ölçmek için kullanılan her iki madde de olumsuz olmasına
rağmen, kavramın kendisi olumsuz olduğu için maddelerin değerlerinin ters çevrilmesine
gerek duyulmamıştır.
40
Böylece yapılan faktör analizi sonucunda soru kağıdındaki her bir maddeyi tek tek
değerlendirmek yerine birbiriyle yakın ilişkili maddelerin bir araya gelerek oluşturdukları
faktör yapıları değerlendirilmiştir. Bunun için her bir faktörün (boyutun) altında yer alan
maddelerin toplamlarının ortalaması hesaplanarak faktör skorları elde edilmiştir.
Ulaşılan faktörlerin bağımsız değişkenlerden (sağlık personelinin kişisel özellikleri, çalıştığı
kurumun özellikleri) nasıl etkilendiğini belirlemek için tek değişkenli analizler yerine çok
değişkenli regresyon çözümlemelerinden yararlanılmıştır. Ancak, regresyon çözümlemelerini
yapmadan önce basit, anlaşılabilir ve açıklanabilir modellere ulaşabilmek ve çoklu bağlantı
sorununa neden olmamak için bütün bağımsız değişkenleri modele koymadan önce Tablo
29’da görüldüğü gibi bağımsız değişkenler arasında yüksek korelasyonun (r≥0,80) olup
olmadığı Sperman ve Pearson ilişki katsayılarına dayalı olarak değerlendirilmiş ve kurum türü
ile kurum hizmet basamağı arasında (r=,940), branş ve uzmanlık durumu ile eğitim düzeyi
arasında (r=,897), branş ve uzmanlık durumu ile meslek arasında (r=-,828), branş ve uzmanlık
durumu ile akademik unvan arasında (r=,802), meslekte çalışma süresi ile yaş arasında
(r=,838) yüksek düzeyde korelasyonlar olduğu görülmüştür. Bu nedenle kurum türü, branş /
uzmanlık durumu ve yaş değişkenleri regresyon modelleri dışında tutularak kurum hizmet
basamağı, eğitim ve meslekte çalışma süresi değişkenlerinin modellere dahil edilmesine karar
verilmiştir.
Regresyon modellerine dahil edilen bağımsız değişkenlerin kategorik olması ve kategori
sayısının ikiden fazla olması halinde ise kategorisi sayısı eksi 1 kadar kukla (dummy)
değişkenler üretilmiş ve regresyon modellerine bu değişkenler dahil edilmiştir. Regresyon
modellerine dahil edilen bağımlı ve bağımsız değişkenler Tablo 4’de gösterilmiştir.
41
Tablo 4. Araştırmada Kullanılan Bağımsız ve Bağımlı Değişkenler
Bağımsız Değişkenler Bağımlı Değişkenler
Kurumsal Özellikler İş doyumu Boyutları
Çalışılan Coğrafi Bölge Çalışma Koşulları ve Yönetim
Yerleşim Yeri Sosyal İmkanlar Ödüller ve Terfi
Hizmet Basamağı Saygınlık
Kurum Mülkiyeti Görev Tanımı ve Mesleki Yeterlilik
Bireysel Özelikler Kurumsal Politikalar
Cinsiyet Mesleki Riskler ve İş Yükü
Meslek Tükenmişlik
Eğitim Durumu Mesleki Bağlılık
Medeni Durum Kurumsal Bağlılık
Çocuk Sahibi Olma Durumu SDP Boyutları
İkamet Edilen Evin Mülkiyeti PDEÖS
Ailenin Aylık Geliri Kalite ve Akreditasyon
Akademik Unvan KHB
Meslekte Çalışma Süresi BBSH
Bu Şehirde Çalışma Süresi Hasta Hakları
Bu Kuruluşta Çalışma Süresi Tam Gün, Tayin, Geçici Görev
Çalışılan Sağlık Kurumu Sayısı Diğer Konular
Çalışma Statüsü/Şekli SDP'nin Genel Başarısı
Mesai Biçimi Genel İş Doyumu
Haftalık Mesai Sayısı
İdari Görevin Olup Olmaması Durumu
Mecburi Hizmet Durumu
Çalışma Biçimi
Geçici Görev Durumu
Genel Sağlık Durumu
İşi Engelleyen Hastalık Durumu
Çalışmanın bağımsız değişkenleri katılımcıların bireysel özelliklerini ve çalıştıkları kurumun
özelliklerini ortaya koyan değişkenlerden oluşmaktadır. Bireysel özellikler; meslek, cinsiyet,
eğitim durumu, medeni durum, çocuk sahibi olma durumu, ikamet edilen evin mülkiyeti,
ailenin aylık geliri, akademik unvan, meslekte çalışma süresi, bu şehirde çalışma süresi, bu
kuruluşta çalışma süresi, çalışılan kurum sayısı, çalışma statüsü/şekli, mesai biçimi, haftalık
mesai saati, idari görevin olup olmaması, mecburi hizmet durumu, çalışma biçimi (tam gün ya
da yarım gün), şu an geçici görevde bulunup bulunmama durumu, genel sağlık durumu ve işin
yapılmasına engel olan bir hastalığın olup olmaması durumu gibi değişkenleri içerirken;
kurumsal özellikler ise; çalışılan kurumun bulunduğu coğrafi bölge, yerleşim yeri[kırsal-
42
kentsel], yer aldığı hizmet basamağı [birinci, ikinci ve üçüncü basamak], kurum mülkiyeti
[Sağlık Bakanlığı, üniversite ve özel] gibi değişkenleri içermiştir.
Çalışmanın bağımlı değişkenleri ise; iş doyumunun alt boyutlarını, tükenmişlik, mesleki ve
kurumsal bağlılık düzeyini, SDP’nin alt boyutları ve genel başarısı ile genel iş memnuniyeti
ile ilgili değerlendirmeleri kapsamıştır.
Sağlık personelinin faktör analizi sonucu bulunan iş doyumunun alt boyutları (çalışma koşulu
ve yönetim, sosyal imkanlar, ödüllendirme ve terfi, saygınlık, görev tanımı ve mesleki
yeterlilik, kurumsal politikalar, mesleki riskler ve iş yükü) ile tükenmişlik ve bağlılık (mesleki
ve kurumsal) düzeylerini açıklamak için geliştirilen regresyon modellerinde açıklayıcı
bağımsız değişkenler olarak aşağıdaki regresyon eşitliklerinde de görüldüğü gibi sağlık
personelinin kişisel özellikleri ve çalıştığı sağlık kuruluşunun özellikleri kullanılmıştır.
Çalışma koşulu ve yönetim= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)
Sosyal imkanlar, ödüllendirme ve terfi= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)
Saygınlık= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)
Görev tanımı ve mesleki yeterlilik= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)
Kurumsal politikalar= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)
Mesleki riskler ve iş yükü= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)
Tükenmişlik= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)
Mesleki bağlılık= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)
Kurumsal bağlılık= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)
Çalışmanın diğer amacı sağlık personelinin bakış açısına göre SDP ve bileşenlerinin başarısını
ortaya koymak ve böyle düşünmelerinin arkasındaki açıklayıcı faktörleri belirlemektir. Bu
amaçla Sağlıkta Dönüşüm Programı kapsamında yürürlüğe giren “Performansa Dayalı Ek
Ödeme Sistemi (PDEÖS)”, “Kalite ve akreditasyon çalışmaları”, “Kamu Hastaneleri Birliği
uygulaması”, “Birinci basamak sağlık hizmetlerinde aile hekimliği uygulaması”, “Hasta
hakları uygulaması”, “Tam gün, tayin ve geçici görevlendirmeler” ve “Sağlıkta Dönüşüm
Programı (SDP) ile ilgili diğer konular” ile “SDP’nin genel başarısı” ile ilgili görüşlerini
etkileyen faktörleri tespit eden çok değişkenli regresyon analizleri yapılmıştır.
Sağlık personelinin SDP’nin alt bileşenleri ile ilgili değerlendirmelerini etkileyen faktörleri
tespit etmek için geliştirilen regresyon modellerinde aşağıdaki eşitliklerde olduğu gibi sağlık
43
personelinin kişisel özellikleri ve çalıştığı kurumun özellikleri (mülkiyeti, hizmet basamağı,
bulunduğu bölge, kırsal-kentsel yerleşim yeri) bağımsız değişkenler olarak kullanılmıştır.
PDEÖS ile ilgili görüşler= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)
Kalite ve akreditasyon çalışmaları il ilgili görüşler= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)
Kamu Hastaneleri Birliği ile ilgili görüşler= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)
Birinci Basamak ile ilgili görüşler= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)
Hasta hakları ile ilgili görüşler= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)
Tam gün, tayin ve geçici görevlendirmeler= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)
SDP ile ilgili diğer konular= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)
Soru kağıdında SDP’nin genel başarısını değerlendirmek için ise “Sağlıkta Dönüşüm
Programını (SDP) genel olarak başarılı buluyorum” şeklindeki 75. madde ile “Sağlıkta
Dönüşüm Programı (SDP) ile birlikte toplumun sağlık hizmetlerine ulaşılabilirliğinin arttığını
düşünüyorum.” şeklindeki 76. maddeye verilen cevapların ortalaması kullanılmıştır. SDP
genel başarısını açıklayan regresyon modelinde sağlık personelinin kişisel özellikleri ve
çalıştığı kurumun özellikleri (mülkiyeti ve hizmet basamağı, yer aldığı bölge ve kırsal-kentsel
yerleşim yeri) yanında SDP bileşenleri (PDEÖS ile ilgili görüşler, Kalite ve Akreditasyon
çalışmalarına ilişkin görüşler, KHB ile ilgili görüşler, Birinci Basamak Sağlık Hizmetleri ile
ilgili görüşler, Hasta Hakları ile ilgili görüşler, Tam Gün, Tayin ve Geçici Görevlendirme ile
ilgili görüşler ve SDP’nin Diğer Konuları ile ilgili görüşler) bağımsız değişkenler olarak
kullanılmıştır.
SDP genel başarısı = f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler, PDEÖS ile ilgili görüşler, Kalite ve
Akreditasyon çalışmalarına ilişkin görüşler, KHB ile ilgili görüşler, Birinci
Basamak Sağlık Hizmetleri İle ilgili görüşler, Hasta Hakları İle ilgili görüşler,
Tam Gün, Tayin ve Geçici Görevlendirme ile ilgili görüşler ve SDP’nin Diğer
Konuları ile ilgili görüşler)
Son olarak çalışmanın asıl amacı olarak sağlık personelinin yaptığı iş ile ilgili genel
memnuniyetini ölçen “Genel olarak yaptığım işten memnunum” maddesi (soru kağıdındaki
65. madde) üzerinde etkili olan faktörleri ve etki düzeylerini incelemek için ise çok daha
kapsamlı regresyon modeli geliştirilmiştir. Genel iş doyumunu açıklayan regresyon modeline
sağlık personelinin kişisel özellikleri ve çalıştığı kurumun özellikleri (mülkiyet ve hizmet
basamağı, sağlık kuruluşunun yer aldığı bölge ve kırsal-kentsel yerleşim yerleri) yanında iş
44
doyumunun alt boyutları ile tükenmişlik ve bağlılık değişkenlikleri ile SDP’nin genel başarısı
değişkeni de dahil edilmiştir.
Genel iş doyumu= f (Kişisel özellikler, kurumsal özellikler, iş doyumunun alt boyutları, tükenmişlik,
mesleki bağlılık, kurumsal bağlılık ve SDP genel başarısı)
Diğer yandan sağlık personelinin geleceğe ilişkin önerileri ise yukarıdaki bağımlı
değişkenlerden farklı şekilde değerlendirilmiştir. Bu başlık altında 12 kapalı uçlu ve 2 açık
uçlu soru bulunmakta olup bu sorulara verilen cevapları tüm kişisel ve kurumsal özelliklere
göre değerlendirmek yerine sadece sağlık meslek grupları açısından farklılık gösterip
göstermediği değerlendirilmiş ve bunun için tek yönlü varyans analizi kullanılmıştır.
Son olarak ise soru kağıdının geçerliliği ve güvenirliği değerlendirilmiştir. Güvenirlik soru
kağıdındaki maddelere verilen cevaplar arası tutarlılığı ortaya koyan Cronbach alfa katsayısı
ile, geçerlilik ise yapı geçerliğini belirleyen faktör analizi yöntemi ile test edilmiştir. Aşağıda
geçerlilik ve güvenirlik analizlerine ilişkin ayrıntılı bilgiler verilmiştir.
2.6. Soru Kağıdının Geçerlilik ve Güvenirliği
Çalışmada kullanılan soru kağıdının geçerliliği faktör analizine dayalı olarak, güvenirliği ise
soru kağıdındaki maddelere verilen cevaplar arasındaki içsel tutarlılığı değerlendiren
Cronbach alfa katsayısı ile analiz edilmiştir.
Faktör analizi soru kağıdındaki Likert tipi ölçeğe dayalı olarak hazırlanmış olan 24 - 146 arası
123 madde üzerinden gerçekleştirilmiştir. Faktör analizi yapılırken beş farklı deneme
yapılmıştır. Birinci denemede 123 maddenin tamamı üzerinden bir faktör analizi çalıştırılarak
iş doyumu, tükenmiş, bağlılık, SDP’nin PDEÖS, Kalite ve Akreditasyon çalışmaları, Kamu
Hastane Birliği (KHB), Birinci Basamak Sağlık Hizmetleri (BBSH), Hasta Hakları, Tam Gün,
Tayin ve Geçici Görevlendirme ve Diğer Konular ile ilgili maddelerin kendi içinde bir araya
gelip gelmedikleri incelenmiş, ancak 123 maddeden 18’inin aslında ilişkili olduğu düşünülen
kavramların altında toplanmadığı, 6 maddenin de herhangi bir boyut altında çıkmadığı
dolayısıyla yapısal açıdan geçerli bir faktör yapısına ulaşılmadığı görülmüştür. İkinci
denemede iş doyumu, genel memnuniyet, tükenmişlik ve bağlılık ile ilgili maddelerin tamamı
için (24-74. maddeler arası) bir faktör analizi, SDP’nin bileşenleri ile ilgili maddelerin tamamı
için (75-146. maddeler arası) başka bir faktör analizi yapılmıştır. İş doyumu, genel
memnuniyet, tükenmişlik ve bağlılık ile ilgili maddeler için yapılmış olan faktör analizinde 8
45
maddenin ilişkili olduğu düşünülen kavramların altında toplanmadığı, genel memnuniyeti
ölçen sorunun ise iş doyumu ile ilgili boyutların altında çıktığı bulunmuştur. Aynı şekilde
SDP ile ilgili tüm maddeler dahil edilerek yapılmış olan faktör analizinde de 10 ifadenin
aslında ilişkili olduğu düşünülen kavramların altında çıkmadığı ve ayrıca SDP’nin genel
başarısını ölçen 75. ve 76. maddelerin ayrı ayrı faktörler altında çıktığı görülmüştür.
Dolayısıyla bu denemede de yapısal açıdan geçerli bir faktör yapısına ulaşılmadığı
görülmüştür. Bu nedenle üçüncü denemede iş doyumu, genel memnuniyet, tükenmişlik ve
bağlılık ile ilgili kavramlarla yapılan faktör analizinden genel memnuniyet sorusu (65.
madde); SDP ile ilgili yapılan faktör analizinden de SDP’nin genel başarısını ölçen 75. ve 76.
maddeler dışarıda tutularak faktör analizleri yeniden çalıştırılmıştır. Ancak burada da iş
doyumu, tükenmişlik ve bağlılık kavramlarını ölçen 8 maddenin, SDP ile ilgili
değerlendirmeleri ölçen 9 maddenin ilişkili olduğu kavramların altında toplanmadığı
görülmüştür. Bu nedenle de üçüncü faktör analizi denemesinde de faktör analizinin uygun
kuramsal yapıyı yakalayamadığı tespit edilmiştir. Üçüncü denemede de uygun yapısal modele
ulaşılamadığı için dördüncü faktör denemesi yapılmış ve iş doyumu, genel memnuniyet,
tükenmişlik ve bağlılık kavramlarıyla ilişkili maddeler için dört boyutlu; SDP ile ilgili
maddeler için ise sekiz boyutlu bir yapı test edilmiştir. Buna göre genel memnuniyet,
tükenmişlik ve bağlılık ile ilgili maddelerin ayrı boyutlar altında değil, iş doyumu ile ilgili
maddelerin altında toplandığı, SDP ile ilgili 16 maddenin ise aslında ilişkili olduğu kavramın
altında çıkmadığı ve 15 maddenin de tamamen analiz dışında kaldığı bulunmuştur. Bu
sonuçlardan hareketle dördüncü faktör analizi denemesinin de başarılı olmadığına karar
verilmiştir. Bu nedenle beşinci denemede ise daha muhafazakar davranılarak her bir kavramı
ölçmek için kullanılan maddeler üzerinden ayrı ayrı faktör çözümlemeleri yapılmıştır.
Böylece her bir kavrama ilişkin maddelerin uygun faktörler altında toplanıp toplanmadığı
değerlendirilerek yapısal geçerlilik değerlendirilmeye çalışılmıştır.
Bu çerçevede Tablo 5 - Tablo 12 arasında görüldüğü gibi iş doyumu ile ilgili 41 madde,
bağlılık ile ilgili 7 madde, PDEÖS ile ilgili 18 madde, KHB ile ilgili 6 madde, birinci
basamak sağlık hizmetleri ile ilgili 9 madde, hasta hakları ile ilgili 6 madde, tam gün, tayin ve
geçici görevlendirmeler ile ilgili 7 madde, diğer konular ile ilgili 9 madde üzerinden faktör
analizleri çalıştırılmıştır. Tükenmişlik kavramını ölçmek için sadece iki madde, kalite ve
akreditasyon çalışmaları ile ilgili 3 madde kullanıldığı için bu maddeler üzerinden faktör
analizi yapılmamıştır.
46
Tablo 5. İş Doyumu İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi Sonuçları
Soru
No Maddeler
Faktör Yükleri
Ça
lışm
a K
oşu
lla
rı v
e
Yö
net
im
So
sya
l İm
ka
nla
r,
Öd
üll
end
irm
e v
e T
erfi
Sa
yg
ınlı
k
Gö
rev
Ta
nım
ı v
e
Mes
lek
i Y
eter
lili
k
Ku
rum
sal
Po
liti
ka
lar
Mes
lek
i R
isk
ler
ve
İş
Yü
kü
40 İşimi nasıl yapacağım konusunda yeterince özgürüm. ,413
41 Çalıştığım bölümün işleyişi konusunda görüş ve önerilerim mutlaka
dikkate alınır. ,507
44 Bu kurumdaki çalışma saatlerinden oldukça memnunum. ,497
46 Yöneticilerim tarafından önemseniyor ve takdir görüyorum. ,659
47 Yöneticilerim astlarının hak ve çıkarlarını korumaktadır. ,668
48 Çalıştığım kurum profesyonelce yönetilmektedir. ,684
49 Çalıştığım kurumda yöneticilere kolaylıkla ulaşabiliyorum. ,595
50 Bu kurumun mimari yapısı ve fiziksel koşulları yaptığım işe
uygundur. ,442
51 Bu kurumda ihtiyaç duyduğum malzeme ve cihazlara erişmek
konusunda bir sorun yaşamıyorum. ,510
52 Bu kurumda çalışan personel sayısı yeterlidir. ,502
54 Bu kurum içinde işler adil şekilde dağıtılmaktadır. ,667
55 Bu kurum içinde dayanışma ve yardımlaşma mükemmeldir. ,695
56 Bu kurumda kendimi huzurlu hissediyorum. ,705
57 Bu kurumdaki sorunlar özel yaşamımı etkilemiyor. ,563
42 Bu kurumda kongre, toplantı ve mesleki eğitimlere katılım için
yeterince destek verilmektedir. ,444 ,388
43 Bu kurumda bilimsel araştırma ve yenilikçi uygulamalara yeterince
destek verilmektedir. ,461 ,460
58 Bu kurumda çalışma saatleri dışında düzenlenen sosyal faaliyetlerden
oldukça memnunum. ,459 ,445
45 Bu kurumdaki emeklilik ile ilgili hak ve ödeneklerden memnunum. ,522
47
Tablo 5. İş Doyumu İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi Sonuçları (Devam)
Soru
No Maddeler
Faktör Yükleri
Ça
lışm
a K
oşu
lla
rı v
e
Yö
net
im
So
sya
l İm
ka
nla
r,
Öd
üll
end
irm
e v
e T
erfi
Sa
yg
ınlı
k
Gö
rev
Ta
nım
ı v
e
Mes
lek
i Y
eter
lili
k
Ku
rum
sal
Po
liti
ka
lar
Mes
lek
i R
isk
ler
ve
İş
Yü
kü
28 Bu kurumda bana sağlanan ücret ve diğer finansal imkanları adil
buluyorum. ,485
29 Bu kurumda yemek hizmetleri için verilen kurumsal destekten
memnunum. ,543
30 Bu kurumda ulaşım için verilen kurumsal destekten memnunum. ,743
31 Bu kurumda kreş ve gündüz bakım için verilen kurumsal destekten
memnunum. ,712
32 Bu kurumda çalışanlar adil bir şekilde ödüllendirilmektedir. ,679
33 İzin kullanırken ücret kesintisi endişesi duymuyorum. ,515
35 Meslekte ilerleme ve terfi olanaklarının yeterli olduğunu
düşünüyorum. ,608
36 Çalıştığım kurumda kişinin işindeki başarısı, terfisini belirleyen en
önemli etkendir. ,591
60 Yaptığım işin karşılığı olarak toplumdan saygı görüyorum. ,691
61 Hasta ve yakınlarının bana karşı davranışları olumludur. ,808
62 Kendimi hasta ve hasta yakınları karşısında güvende
hissediyorum. ,775
63 Bu kurumda sağlık personeline yönelik fiziksel şiddete ilişkin
güvenlik tedbirlerinin yeterince alındığını düşünüyorum. ,433
24 Çalıştığım kurumda mesleki bilgi ve becerilerimi yeterince
kullanabiliyorum. ,723
25 Aldığım eğitimi verdiğim hizmet için yeterli buluyorum. ,725
26 Çalıştığım kurumda görev tanımları açık ve belirgindir. ,521
34 İzne çıktığımda işimi kaybetme endişesi duymuyorum. ,411
37 Çalıştığım kurumda benden beklenenler ile mesleki amaçlarım hiç
uyuşmaz. ,607
38 Bu kuruma kazandırmam istenen aylık gelir yüzünden vicdanıma
aykırı işler (gereksiz tıbbi işlem gibi) yapmak zorunda kalıyorum. ,750
39 Bu kurumun gelirini arttırmak için gereksiz işlemlerin (ameliyat,
tetkik, görüntüleme vb.) yapıldığına şahit oluyorum. ,709
59 Medyanın mesleki saygınlığıma zarar verdiğini düşünüyorum. ,472
53 İş yükümün fazla olduğunu düşünüyorum. ,679
27 Mesleğim dışında yapmak zorunda bırakıldığım işlerden (kayıt vb.
gibi) memnun değilim. ,512
64 Bu kurumda mesleki risk ve hastalıklara maruz kalmaktan
endişeleniyorum. ,409
Açıklanan Varyans 29,870 5,523 4,129 3,605 3,288 2,763
Toplam Açıklanan Varyans: %49,2 Kaiser Meyer-Olkin:
0,959
Barlett's Küresellik
Testi< 0,001
48
Tablo 5’de iş doyumu ölçeği altında yer alan ifadelere uygulanan faktör analizi sonucunda
KMO değerinin (0,959) veri kümesinin faktörlenebileceğini gösteren alt sınır değerinin (0,50)
üzerinde olduğu ve Bartlett's küresellik testi sonucunun (X2= 205.222,1; p <0,001) ise
değişkenlere ilişkin korelasyon matrisinin anlamlılığını gösterdiği ve maddelerin/
değişkenlerin tutarlılığına ve verilerin faktör analizine uygunluğuna işaret ettiği bulunmuştur.
Bu sonuçlara göre faktör analizi için örneklem sayısının yeterli olduğu ve değişkenler
arasındaki korelasyonun da faktör analizi uygulamak için uygun olduğu belirlenmiştir. Analiz
sonucunda bazı maddelerin hangi boyut altında toplandığı net olarak belirlenemediğinden
faktör döndürme yöntemlerinden biri olan varimax yöntemi ile faktör yükleri tablosu
oluşturulmuştur. Analiz neticesinde özdeğeri 1’den büyük olan sekiz faktör olduğu tespit
edilmekle beraber sekiz faktörlü yapı içinde birbiriyle ilişkili olmayan maddelerin aynı faktör
altında toplandığı ve dolayısıyla kuramsal yapıya uymadığı tespit edilmiştir. Bu nedenle
faktör analizi faktör sayısı altıya düşürülerek tekrar denenmiş ve toplam varyansın açıklanma
oranı %49,2 olarak hesaplanmıştır. Buna göre 41 maddeden oluşan iş doyumu ölçeğinin
%49,2’inin altı boyutla açıklanabileceği belirlenmiştir.
Faktör analizi sonucu ortaya çıkan faktör yapısına yakından bakıldığında; iş doyumu ile ilgili
41 maddeden 17 maddenin (40, 41, 42, 43, 44, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 54, 55, 56, 57 ve 58)
birinci boyutta toplandığı görülmüştür. Buna göre birinci boyuttaki 14 ifadenin çalışılan
kurumun ortamıyla ve yönetici – çalışan ilişkileriyle ilgili olduğu bulunmuş ve birinci boyut
“çalışma koşulu ve yönetim” olarak isimlendirilmiştir. Ankette yer alan 42, 43 ve 58.
maddelerin en yüksek faktör yükünün birinci boyutta yüklendiği görülmesine rağmen, ilgili
maddeler daha çok kurum tarafından çalışanlara sağlanan sosyal imkanlarla ilgili ifadeler
olduğundan bu maddeler birinci boyut yerine ikinci en yüksek faktör yükünün olduğu ikinci
boyut altında değerlendirilmiştir.
İş doyumu kavramı ile ilgili ikinci boyutta yer alan 28, 29, 30, 31, 32, 33, 35, 36 ve 45.
maddeler ve daha sonradan eklenen 42, 43 ve 58. maddeler genel olarak kurumda çalışanlara
sağlanan kreş, yemek, ulaşım, eğitim ve terfi gibi imkanları değerlendiren ifadeler
olduğundan bu boyut “sosyal imkanlar, ödüllendirme ve terfi” olarak isimlendirilmiştir.
Dört maddeden (60, 61, 62 ve 63. maddeler) oluşan üçüncü boyutun ise hasta ve yakınlarının
çalışanlara karşı davranışlarını, çalışanların toplumdaki mesleki saygınlıklarını ve hasta ve
49
yakınlarından gelebilecek olası şiddet risklerine karşı alınan önlemleri değerlendiren ifadeler
olduğu görülmüş ve ilgili boyut “saygınlık” boyutu olarak düşünülmüştür.
Anketteki 24, 25, 26 ve 34. maddelerin bir araya gelmesiyle oluşan “görev tanımı ve mesleki
yeterlilik” olan dördüncü boyutta da çalışanların mesleki bilgi becerilerini ne ölçüde
kullandıkları, çalıştıkları kurumda görev tanımlarının ne ölçüde açık olduğu ve görevlerini
yerine getirirken ne ölçüde özerk olduklarını değerlendiren ifadeler yer almaktadır.
Beşinci boyut olan “kurumsal politikalar” boyutunda ise üç ifade (37, 38 ve 39. maddeler)
yer almaktadır ve bu ifadeler çalışanların kurumsal politikalar neticesinde yapmak zorunda
bırakıldıkları işler ile ilgili görüşlerini değerlendirmeye yönelik ifadelerden oluşmaktadır.
Son olarak altıncı boyuttaki ifadeler ağırlıklı olarak çalışanların iş yükünü ve meslekte
karşılaşabilecekleri mesleki riskleri değerlendiren dört ifadeden (27, 53, 59 ve 64. maddeler)
oluştuğu için ilgili boyut “mesleki riskler ve iş yükü” olarak isimlendirilmiştir.
Tablo 6. Bağlılık İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi Sonuçları
Soru
No Maddeler
Faktör Yükleri
Mesleki
Bağlılık
Kurumsal
Bağlılık
70 Yaptığım işte herhangi bir başarı hissi duymuyorum. ,758
68 Mesleğimdeki gelişmeleri takip etmek için yoğun bir çaba
gösteririm. ,167 ,539
69 Yeni bir meslek seçsem yine aynı mesleği seçerdim. ,395 ,473
71 Çalıştığım kurumun bir üyesi olmaktan gurur duyuyorum.
,538
72 Bu kurumda kendimi işe yaramaz ve önemsiz hissediyorum. ,760 ,032
73 Bu kurumun başarısı için herkesten daha fazla çalışırım.
,713
74 Bu kurumda kalmamın en önemli nedeni iş güvencesidir.
-,619
Açıklanan Varyans 31,702 17,418
Toplam Açıklanan Varyans: %49,1 Kaiser Meyer-
Olkin: 0,698
Barlett's
Küresellik
Testi< 0,001
Tablo 6’da çalışanların bağlılıklarını değerlendirmeye yönelik 7 maddenin faktör analizi
sonucunda; Bartlett's küresellik testi değeri (X2=13.214,8; p<0.001) değişkenler arasındaki
korelasyon değerinin faktör analizi için uygun olduğunu göstermiştir. Örneklem yeterliliği
hakkında bilgi veren KMO değeri (0,698) ise düşük çıkmakla birlikte 0,50’nin alt sınır
değerinin üzerinde olduğu için yeterli olarak kabul edilmiştir. Yapılan faktör analizi
50
sonucunda bağlılıkla ilgili 7 maddenin 2 boyutta toplandığı ve toplam açıklanan varyansın
%49,1 olduğu görülmüştür.
Birinci boyutu oluşturan maddeler incelendiğinde 68. ve 69. maddelerin çalışanların daha çok
mesleki bağlılıklarını ölçtüğü; 72. maddenin ise çalışanların kurumsal bağlılıklarını ölçtüğü
tespit edilmiştir. Bu nedenle 68. ve 69. maddeler her ne kadar faktör yükü olarak ikinci
boyutun altında çıkmış olsa da kuramsal olarak ölçmüş olduğu kavram nedeniyle birinci
boyut altında değerlendirilmiş ve birinci boyut “mesleki bağlılık” olarak isimlendirilmiştir.
İkinci boyutta yer alan 71, 73 ve 74. maddeler ve sonradan eklenen 72. madde incelendiğinde
ise ilgili maddelerin bireylerin çalışmış oldukları kuruma olan bağlılıklarını değerlendirmeye
dönük olduğu tespit edilmiş ve bu boyut “kurumsal bağlılık” olarak adlandırılmıştır.
Tablo 7. Performansa Dayalı Ek Ödeme Sistemi (PDEÖS) İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi
Sonuçları
Soru
No Maddeler
Faktör Yükleri
Ah
lak
i
Değ
erle
r v
e
Su
iist
ima
l
Gel
ir K
ay
bı
En
diş
esi
ve
Ad
il Ö
dem
e
Hiz
met
Per
form
an
sı
77 PDEÖS’de az puan getiren tıbbi işlemlerin yapılması hekimler
tarafından angarya olarak görülmektedir. ,657
78 PDEÖS, daha fazla performans puanı toplamak için yapılmayan
işlemlerin yapıldı gibi gösterilmesine yol açmaktadır. ,771
79 PDEÖS gereksiz muayene ve tetkiklerin (görüntüleme, laboratuvar gibi)
artmasına sebep olmaktadır. ,743
80 PDEÖS uygulamasından sonra hekimlerin kurs ve kongre gibi mesleki
eğitimlere katılımları, puan kaybı endişesiyle azalmıştır. ,690
83
PDEÖS’de her şeye prim ve ek ödeme gözüyle bakıldığı için Sağlık
Uygulama Tebliği’nde parasal karşılığı olmayan tıbbi işlemler gerekli
olsa bile yapılmayabilmektedir.
,620
84 Mevcut PDEÖS, riskli ve çok fazla emek gerektiren işlemler yerine
daha kolay olanların tercih edilmesine yol açmaktadır. ,655
81 PDEÖS sağlık personeli arasında izin ve rapor taleplerini azaltmıştır.
,486
82 Dağıtılan ek ödemeler emeklilik maaşına yansıtılmadığı için sağlık
personeli arasında emekli olma isteğini azaltmaktadır. ,630
85 PDEÖS’de yapılan işlemlerin puanları adil olarak belirlenmemiştir.
,423
86 PDEÖS farklı sağlık meslekleri arasında adaletsizliklere yol açmaktadır.
,693
87 PDEÖS hekim odaklı olduğu için sadece hekimleri motive etmektedir.
,710
88 PDEÖS hekimler arasında rekabeti artırmıştır.
,684
89 PDEÖS çalışanlar arasında dostluk, sevgi ve güven gibi duyguları
olumsuz etkilemiştir. ,600
90 Dağıtılan ek ödemeler ile personelin eğitim düzeyi arasında bir denge
kurulmamıştır. ,558
51
Tablo 7. Performansa Dayalı Ek Ödeme Sistemi (PDEÖS) İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi
Sonuçları (Devam)
Soru
No Maddeler
Faktör Yükleri
Ah
lak
i
Değ
erle
r v
e
Su
iist
ima
l
Gel
ir K
ay
bı
En
diş
esi
ve
Ad
il Ö
dem
e
Hiz
met
Per
form
an
sı
91 PDEÖS ile verilen hizmetin kalitesi artmıştır.
,776
92 PDEÖS ile hasta memnuniyeti artmıştır.
,852
93 PDEÖS sağlık hizmetlerine erişimi kolaylaştırmıştır.
,823
94 PDEÖS sağlık kurumlarının verimliliğini artırmıştır.
,846
Açıklanan Varyans 29,155 14,160 8,810
Toplam Açıklanan Varyans: %52,1
Kaiser
Meyer-
Olkin:
0,877
Barlett's
Küresellik Testi<
0,001
Tablo 7’de Sağlıkta Dönüşüm Programı çerçevesinde uygulanmaya başlanan PDEÖS ile ilgili
18 maddeden oluşan ölçeğe uygulanan faktör analizi sonucunda KMO değeri (0,877) ve
Bartlett's küresellik testi sonuçlarına (X2= 93.936,6; p <0,001) göre; faktör analizi için
örneklem sayısının yeterli olduğu ve değişkenler arasındaki korelasyon matrisinin de faktör
analizi uygulamak için uygun olduğu belirlenmiştir.
Analiz neticesinde oluşan boyutları daha kolay yorumlayabilmek ve maddelerin hangi boyut
altında toplandığını net olarak belirleyebilmek için faktör döndürme yöntemlerinden biri olan
varimax yöntemi ile faktör yükleri tablosu oluşturulmuştur. Uygulanan faktör analizinde
özdeğeri 1’den büyük olan 4 faktör olduğu tespit edilmiştir. Fakat 4 faktörlü yapı içinde
birbiriyle ilişkili olmayan maddelerin aynı faktör altında toplandığı ve bu durumun kuramsal
yapıya uymadığı tespit edilmiştir. Bu nedenle faktör analizi faktör sayısı 3’e düşürülerek
tekrar denenmiş ve toplam varyansın açıklanma oranı %52,1 olarak hesaplanmıştır. Buna göre
18 madde ile açıklanabilen PDEÖS kavramının %52,1’inin üç boyutla açıklanabileceği
bulunmuştur.
Analiz neticesinde ulaşılan birinci boyutta soru kağıdındaki 77, 78, 79, 80, 83 ve 84.
maddelerin yer aldığı görülmüştür. Bu altı madde genel olarak incelendiğinde ilgili soruların
çalışanların, ek ödemeleri arttırmak için yapmış oldukları gereksiz işlemlere ve yapılması
gereken fakat ek ödeme kaygısıyla ihmal ettikleri görevlere ilişkin görüşlerini değerlendiren
52
ifadelerden oluştuğu görülmüştür. Bu nedenle ilgili boyuta “ahlaki değerler ve suistimal” adı
verilmiştir.
Sekiz ifadenin (81, 82, 85, 86, 87, 88, 89 ve 90. maddeler) bir araya gelmesiyle oluşmuş olan
ikinci boyutun ise, ağırlıklı olarak PDEÖS’nin çalışanların davranışları üzerine etkisini ve ek
ödemelerin çalışanlar arasındaki dağılımını değerlendirdiği görülmüştür. Buradan hareketle
ilgili boyut “gelir kaybı endişesi ve adil ödeme” olarak isimlendirilmiştir.
PDEÖS kavramı ile ilgili üçüncü boyutta ise PDEÖS’nin hasta memnuniyeti, hizmet kalitesi,
hizmete erişim ve verimliliğe olan etkisini ölçen dört maddenin toplandığı görülmüş ve bu
boyuta “hizmet performansı” ismi verilmiştir.
Tablo 8. Kamu Hastane Birlikleri İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi Sonuçları
Soru
No Maddeler
Faktör Yükleri
Malzeme
Temini ve
Verimliliği
Profesyonel
Yönetim
101
KHB ile hastaneler arasında malzeme ve ekipman transferi
yapılabileceği için kaynakların kullanımı daha verimli hale
gelecektir.
,802
102
KHB ile hastanelerin her türlü araç, gereç ve malzeme satın
alımları tek bir elden yapılacağı için hastanelerin tedarikçiler
karşısındaki pazarlık gücü artmıştır.
,774
99 KHB, hastanelerin profesyonel yöneticiler tarafından
yönetilmelerini sağlamaktadır. ,694 ,247
100 KHB’ye yönetici atamaları liyakat ve yeterlilik esası yerine politik
ve siyasi tercihlere göre yapılmaktadır. ,761
103 KHB uygulamasına geçilmesinin asıl nedeninin kamu
hastanelerini özelleştirmek olduğunu düşünüyorum. ,730
98 Yöneticiler sözleşmeli çalıştığı için kendilerini güvende
hissetmemektedirler. ,504
Açıklanan Varyans 30,923 23,558
Toplam Açıklanan Varyans: %54,5 Kaiser Meyer-
Olkin: 0,611
Barlett's
Küresellik
Testi< 0,001
Tablo 8’de Sağlıkta Dönüşüm Programının en önemli bileşenlerinden biri olarak uygulamaya
sokulan Kamu Hastane Birlikleri ile ilgili 6 maddeye verilen cevaplar üzerinden yapılan
faktör analizinin Bartlett's küresellik testi değerine (X2= 10.332,8; p <0,001) göre mevcut
değişkenlerin faktör analizi için uygun olduğu görülmüştür. Örneklem yeterliliği hakkına bilgi
veren KMO değeri (0,611) ise düşük çıkmakla birlikte 0,50 alt sınırının üzerinde olduğu için
yeterli olarak kabul edilmiştir. Kamu Hastane Birlikleri ile ilgili ifadeleri gruplandırmak için
yapılan faktör analizinde oluşan boyutların daha kolay yorumlanabilmesi ve
isimlendirilebilmesi için Varimax Rotasyon yönteminden yararlanılmıştır. Buna göre kamu
53
hastaneleri ile ilgili ifadelerin iki boyutta toplandığı ve toplam açıklanan varyansın %54,5
olduğu görülmüştür.
Birinci boyutu oluşturan maddeler incelendiğinde 101 ve 102. ifadelerin kamu hastane
birliklerinin “malzeme temini ve verimlilik” üzerine etkisini ölçtüğü, ancak 99. maddenin
profesyonel yönetime ilişkin görüşleri ölçtüğü tespit edilmiştir. Bu nedenle her ne kadar 99.
madde faktör yükü olarak birinci boyutun altında çıkmış olsa da gerçekte ölçtüğü düşünülen
kavram nedeniyle ikinci boyut altında değerlendirilmiştir.
İkinci boyutta yer alan 98, 100 ve 103. maddeler ve sonradan eklenen 99. madde
incelendiğinde ilgili maddelerin kamu hastane birliklerinde yönetici olarak çalışan kişilerin
görevlendirilmesinde dikkate alınan hususlar ve profesyonel yönetim üzerinde duran
maddelerden oluştuğu için bu boyut “profesyonel yönetim” olarak isimlendirilmiştir.
Tablo 9. Birinci Basamak Sağlık Hizmetleri İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi Sonuçları
Soru
No Maddeler
Faktör Yükleri
BBSH
Etkinliği
Hizmet
Örgütlenmesi
106 Aile hekimliği uygulaması ile hekime erişim kolaylaşmıştır. ,687
107 Aile hekimliği uygulaması sağlık personeli dağılımının adil olmasını
sağlamıştır. ,712
108 Aile hekimliği uygulaması hastanelerin yükünü azaltmaktadır. ,813
109 Aile hekimliği uygulaması hizmet kalitesini yükseltmiştir. ,858
110 Aile hekimliği uygulaması hasta memnuniyetini artırmıştır. ,827
104
Taşra teşkilatında il sağlık müdürlüğü, il halk sağlığı müdürlüğü ve
genel sekreterlik şeklindeki üçlü bir yapıya geçilmesini gereksiz
olarak görüyorum.
,740
105 Toplum sağlığı merkezlerinin görev ve sorumlulukları açık olmadığı
için verimli kullanılamamaktadır. ,747
111
Aile sağlığı merkezlerinin (ASM) cari giderlerini karşılamak üzere
aile hekimlerine verilen ödeneklerin tamamının ASM’lerin fiziksel ve
teknik kapasitelerini geliştirmek için kullanılmadığını düşünüyorum.
,483
112 Sağlık evlerinin birinci basamak sağlık hizmetleri içinde gereksiz bir
yapı oluşturduğunu düşünüyorum. ,441
Açıklanan Varyans 35,506 16,646
Toplam Açıklanan Varyans: %52,2
Kaiser
Meyer-Olkin:
0,810
Barlett's
Küresellik
Testi< 0,001
Tablo 9’da Sağlıkta Dönüşüm Programının bir diğer temel bileşeni olarak birinci basamak
sağlık hizmetlerinde aile hekimliği ve toplum sağlığı merkezleri uygulamaları gibi yeniden
yapılandırmalarla ilgili 9 ifadeye ilişkin yapılan faktör analizinin Bartlett's Küresellik testi
(X2= 37.241,7; p <0,001) değişkenler arasındaki korelasyonun faktör analizi uygulamak için
54
uygun olduğunu, KMO değeri (0,810) ise örneklem büyüklüğünün maddelerin
faktörleştirilmesi için yeterli olduğunu göstermiştir.
Birinci basamak sağlık hizmetleriyle ilgili ifadelerin daha kolay yorumlanabilir olması için
faktör yüklerinin belirlenmesinde Varimax yöntemi kullanılmıştır. Buna göre birinci basamak
sağlık hizmetleriyle ilgili olan dokuz maddenin iki boyut altında toplandığı ve ilgili boyutların
toplam açıklanan varyansının %52,2 olduğu bulunmuştur.
Birinci boyut altında toplanan 5 maddenin (106, 107, 108, 109 ve 110 maddeler) aile
hekimliği uygulamasının etkinliği ile ilgili olduğu bulunmuş ve ilgili boyut “BBSH etkinliği”
olarak isimlendirilmiştir.
İkinci boyuttaki 104, 105, 111 ve 112. maddelerin ise, birinci basamak sağlık hizmetleri altına
faaliyet gösteren halk sağlığı merkezi, aile sağlığı merkezi, toplum sağlığı merkezi ve sağlık
evleri gibi birimlerin örgütlenmesi ile ilişkili ifadeler olduğu görülmüş ve söz konusu boyut
“hizmet örgütlenmesi” olarak isimlendirilmiştir.
Tablo 10. Hasta Hakların İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi Sonuçları
Soru
No Maddeler
Faktör Yükleri
Şikayet
Edilme
Korkusu
Hasta
Odaklılık
117 Hekimler şikayet edilme korkusu nedeniyle riskli işler/işlemler
yapmaktan kaçınmaktadır. ,701
118 Hasta şikayet mekanizmasının iyi yönetilmemesi haksız ve gereksiz
hasta şikayetlerine yol açmaktadır. ,777
115 Hasta hakları birimleri sağlık çalışanları üzerinde psikolojik bir baskı
yaratmaktadır. ,719
113 Hastanın sağlık kurumu ve hekimi seçme hakkı olması hasta
memnuniyetini artırmıştır. ,851
114 Hasta hakları birimlerinin kurulması hasta memnuniyetini artırmıştır.
,862
116 Yetkililer çalışan hakları ile hasta haklarına aynı ölçüde önem
vermektedir.
Açıklanan Varyans 30,474 25,843
Toplam Açıklanan Varyans: %56,3
Kaiser
Meyer-Olkin:
0,590
Barlett's
Küresellik
Testi< 0,001
Tablo 10’da Sağlıkta Dönüşüm Programının temel felsefesini oluşturan bir diğer kavram
olarak hasta haklarıyla ilgili ise 6 madde faktör analizine tabi tutulmuş ve oluşan boyutları
daha kolay yorumlamak için varimax faktör döndürme işlemi uygulanarak faktör yükleri elde
edilmiştir. Faktör analizi sonucunda elde edilen KMO değerinin (0,590) düşük olduğu
bilinmekle beraber, örneklem büyüklüğünün faktör analizi yapmak için yeterli olduğu
55
görülmüştür. Ayrıca araştırmada kullanılan değişkenler arasındaki korelasyonun faktör
analizine uygunluğunu test etmek için Bartlett's küresellik testi değerine (X2= 12.631,6; p
<0,001) bakılmış ve değişkenler arasındaki korelasyonun faktör analizi uygulamak için uygun
olduğu belirlenmiştir. Uygulanan faktör analizinde 6 madde ile açıklanabilen hasta hakları
kavramının %56,3’unun iki boyut ile açıklanabileceği tespit edilmiştir.
İlk boyutta yer alan ifadeler (115, 117 ve 118. maddeler) daha çok hasta hakları konusunda
yapılan değişikliklerin çalışanlar üzerindeki etkisini değerlendiren ifadeler olması nedeniyle
ilgili boyut “şikayet edilme korkusu” olarak isimlendirilmiştir. Aynı şekilde hasta hakları
kavramı altında yer alan 113. ve 114. maddelerin de ağırlıklı olarak hastalara sunulan ya da
sağlanan hizmetin kapsamına yönelik ifadeler olduğu görülmüş ve söz konusu boyut “hasta
odaklılık” olarak isimlendirilmiştir. Yapılan faktör analizinde 116. madde olan “yetkililer
çalışan hakları ile hasta haklarına aynı ölçüde önem vermektedir” ifadesinin faktör yükünün
ise her iki boyut içinde %40’ın altında olduğu görülmüş ve dolayısıyla analiz dışı
bırakılmıştır.
Tablo 11. Tam Gün, Tayin ve Geçici Görevlendirme İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi
Sonuçları
Soru
No Maddeler
Faktör Yükleri
Geçici
Görevlendirme
ve Tayin
Tam Gün
Uygulaması
122 Geçici görevlendirmelerin iş yükü-personel sayısı dengesizliğine
yol açtığını düşünüyorum. ,720
123 Geçici görevlendirmelerin kişisel yaşamı olumsuz etkilediğini
düşünüyorum. ,833
124 Tercih hakkı ve önceden bilgi verilmeden yapılan tayinlerin
personelin motivasyonunu düşürdüğünü düşünüyorum. ,818
125 Sık sık yapılan tayinler sonucunda işi bilen personelin kurumda
kalmamasını önemli bir sorun olarak görüyorum. ,734
119 Tam gün uygulamasının yerinde ve doğru bir uygulama
olduğunu düşünüyorum. ,859
120 Tam gün uygulaması ile hastanın hekime daha kolay
ulaşabildiğini düşünüyorum. ,886
121 Tam gün uygulaması ile rüşvet, bıçak parası gibi yasal olmayan
ödemelerin azaldığını düşünüyorum. ,758
Açıklanan Varyans 35,286 29,375
Toplam Açıklanan Varyans: %64,7 Kaiser Meyer-
Olkin: 0,703
Barlett's
Küresellik
Testi< 0,001
56
Tablo 11’de tam gün, tayin ve geçici görevlendirmeler ile ilgili 7 madde üzerinden yapılan
faktör analizi sonucunda elde edilen KMO değeri (0,703) örneklemin yeterli olduğunu,
Bartlett's küresellik testi sonucu ise (X2= 34.587,2; p <0,001) değişkenler arasındaki
korelasyonun faktör analizine uygun olduğunu göstermiştir. Araştırmaya katılan bireylerin
tam gün, tayin ve geçici görevlendirmelere ilişkin görüşlerinin değerlendirildiği yedi madde
(119 – 125. maddeler) üzerinden yapılan faktör analizine varimax döndürme yöntemi
uygulandığında bu yedi maddenin iki boyut altında toplandığı bulunmuştur. Söz konusu iki
boyutun toplam açıklanan varyans düzeyi %64,7 olarak hesaplanmıştır.
Birinci boyut altında soru kağıdındaki 122-125 arası maddeler yer almaktadır. Söz konusu
maddeler geçici görevlendirme ve tayin uygulamalarının çalışanlar üzerine etkisini ölçtüğü
için bu boyut “geçici görevlendirme ve tayin” olarak adlandırılmıştır. Tam gün uygulaması
olarak adlandırılmış olan ikinci boyutta yer alan ifadeler (119- 121. maddeler) ise çalışanların
tam gün uygulamasına bakış açısını ölçmeye yönelik ifadelerden oluşmaktadır.
Tablo 12. Diğer Konular İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi Sonuçları
Soru
No Maddeler
Faktör Yükleri
Sa
ğlı
k
Pro
gra
mla
rı
Bey
az
Ko
d
(Gü
ven
lik
)
Ka
mu
Öze
l
İşb
irli
ği
Teş
kil
at
Ya
sası
ve
Ger
i Ö
dem
e
Po
liti
ka
ları
128 Sağlık Bakanlığı nın sigara ile mücadele politikalarını
başarılı buluyorum. ,846
129 Sağlık Bakanlığı nın obezite ile mücadele politikalarını
başarılı buluyorum. ,874
130
Sağlık Bakanlığı nın toplumun sağlık bilincini geliştirmeye
yönelik diğer kampanyalarını (aşı, organ bağışı vb.) başarılı
buluyorum.
,809
133 Beyaz Kod uygulamasının sağlık personeline yönelik
şiddetin önlenmesinde etkili olduğunu düşünüyorum. ,843
134 Çalıştığım kurumdaki yöneticilerin Beyaz Kod uygulamasına
yeterince duyarlılık gösterdiğini düşünüyorum. ,864
126 Özel sağlık sektörünün sağlık sektörü içindeki rolünün
artırılması hem rekabeti hem de kaliteyi artırmıştır. ,823
127 Şehir hastanelerinin (kampüs hastaneler) kurulması sağlık
hizmetlerine erişimi ve verimliliği artıracaktır. ,776
131
Kamu hastanelerinin finansal sıkıntıları Sosyal Güvenlik
Kurumu’nun (SGK) ödediği hizmet bedellerinin düşük
olmasından kaynaklanmaktadır.
,784
132 Bakanlık yeni teşkilat yasası (663 sayılı Kanun Hükmünde
Kararname) çalışanların memnuniyetsizliğine yol açmıştır. ,805
Açıklanan Varyans 31,792 14,699 14,029 10,876
Toplam Açıklanan Varyans: %71,4 Kaiser Meyer-
Olkin: 0,736
Barlett's Küresellik
Testi< 0,001
57
Tablo 12’de soru kağıdında 126 – 134 arasında yer alan ifadeler SDP kapsamında yaşanan
çok çeşitli değişimlerle ilgili olduğu için diğer konular başlığı altında faktör analizine tabi
tutulmuştur. Analiz sonucunda KMO değeri (0,736) ve Bartlett's küresellik testi sonucu (X2=
30.786,3; p<0,001) anlamlı bulunmuştur. Bu sonuçlara göre faktör analizi için örneklem
sayısının yeterli olduğu ve değişkenler arasındaki korelasyonun da faktör analizi için uygun
olduğu görülmüştür. Analiz sonucunda özdeğeri 1’den büyük olan 3 faktör elde edilmekle
beraber 3 faktörlü yapı içinde birbiriyle ilişkili olmayan maddelerin aynı faktör altında
toplandığı ve bu yapının kuramsal yapıya uymadığı tespit edilmiştir. Dolayısıyla burada
faktör sayısı dörde yükseltilerek faktör analizi tekrar denenmiş ve kuramsal yapıya uygun
boyutlar elde edilmiştir. Faktör analizi sonucunda 12 madde ile açıklanan diğer konular
kavramının %71,4’ünün dört boyutla açıklanabileceği bulunmuştur.
Birinci boyut üç maddeden (128, 129 ve 130. maddeler) oluşmakta olup Sağlık Bakanlığı’nın
obezite ve sigarayla mücadele ile toplum sağlığını geliştirmeye yönelik programlarını
değerlendirmekle ilgili ifadelerden oluştuğundan “Sağlık programları” olarak
isimlendirilmiştir.
İkinci boyutta Sağlık Bakanlığı’nın hasta, hasta yakını ve çalışanların başına gelebilecek
saldırı ve taciz durumlarında güvenlik personelinin en hızlı biçimde haberdar edilmesi ve olay
yerine yönlendirilmesini sağlamak amacıyla uyguladığı “Beyaz Kod” uygulamasına ilişkin
görüşleri ölçmeye yönelik iki madde (133 ve 134. maddeler) yer almaktadır.
Kamu özel ortaklığı ile ilgili çalışanların görüşlerinin değerlendirildiği üçüncü boyutta ise iki
maddenin (126 ve 127. maddeler) bir araya geldiği görülmüş ve ilgili boyut “Kamu özel
işbirliği” olarak isimlendirilmiştir.
Son boyutun altında ise 663 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ve SGK tarafından yapılan
geri ödemelere ilişkin ifadeler yer aldığından “Teşkilat yasası ve geri ödeme politikası”
olarak adlandırılmaktadır.
58
Tablo 13. Kullanılan Ölçeğin Güvenirlik Analizi Sonuçları
Boyutlar Madde Sayısı Cronbach's Alpha
İş Doyumu Boyutları 41 0,934
Çalışma Koşulları ve Yönetim 14 0,907
Sosyal İmkanlar, Ödüllendirme ve Terfi 12 0,871
Saygınlık 4 0,817
Görev Tanımı ve Mesleki Yeterlilik 4 0,598
Kurumsal Politikalar 3 0,637
Mesleki Riskler ve İş Yükü 4 0,459
Tükenmişlik 2 0,474
Bağlılık 7 0,549
Mesleki Bağlılık 3 0,421
Kurumsal Bağlılık 4 0,253
SDP Genel Başarısı 2 0,806
SDP Performansa Dayalı Ek Ödeme Boyutu 18 0,850
Ahlaki Değerler ve Suistimal 6 0,814
Gelir Kaybı Endişesi ve Adil Ödeme 8 0,791
Hizmet Performansı 4 0,855
SDP Kalite ve Akreditasyon Boyutu 3 0,511
SDP Kamu Hastaneleri Birliği Boyutu 6 0,472
Kaynak Temini ve Verimliliği 2 0,647
Profesyonel Yönetim 4 0,400
SDP Birinci Basamak Sağlık Hizmetleri 9 0,713
BBSH Etkinliği 5 0,843
Hizmet Örgütlenmesi 4 0,462
SDP Hasta Hakları Boyutu 5 0,500
Şikayet Edilme korkusu 3 0,608
Hasta Odaklılık 2 0,698
Tam Gün, Tayin ve Geçici Görevlendirme Boyutu 7 0,617
Geçici Görevlendire ve Tayin 4 0,780
Tam Gün Uygulaması 3 0,783
SDP Diğer Konular Boyutu 9 0,662
Sağlık Programları 3 0,825
Beyaz Kod (Güvenlik) 2 0,686
Kamu Özel İşbirliği 2 0,535
Yeni Teşkilat Yasası ve Geri Ödeme Politikası 2 0,420
Genel Memnuniyet 1 -
Geleceğe İlişkin Öneriler 12 0,711
Genel Güvenirlik Katsayısı 122* 0,932
*: Soru kağıdında SDP’nin hasta hakları boyutu ile ilgili yapılan faktör analizi sonucunda 116. maddenin faktör
analizi dışında kaldığı görüldüğü için güvenirlik analizi de soru kağıdındaki 123 maddeden 122’si üzerinden
yapılmıştır.
59
Bu araştırmada kullanılan soru kağıdının güvenirliği Tablo 13’de görüldüğü gibi içsel
tutarlılık katsayısı (Cronbach alfa) ile değerlendirilmiştir. Cronbach's alfa (α) katsayıları
yorumlanırken; 0 < α < 0,40 arası değerlerin güvenilir olmadığı, 0,40 < α < 0,60 arası
değerlerin düşük düzeyde güvenilir, 0,60 < α <0,80 arası değerlerin oldukça güvenilir ve 0,80
< α < 1,00 arası değerlerin yüksek derecede güvenilir olduğu dikkate alınmıştır.
Anket formunda 24-146 arası Likert tipi ifadelere verilen cevapların içsel tutarlılığını gösteren
Cronbach alfa değeri 0,932’dir. Buna göre ölçek bir bütün olarak değerlendirildiğinde yüksek
derecede güvenilirdir. Ancak boyutlar açısından değerlendirildiğinde bazı boyutlar için aynı
şeyi söylemek mümkün değildir.
41 maddeden oluşan iş doyumu ölçeğine uygulanan faktör analizi ile altı alt boyuta
ulaşılmıştır. Ölçeğin genel güvenilirlik katsayısı 0,934, alt boyutlarının güvenirlilik düzeyi ise
sırasıyla; 0,907, 0,871, 0,817, 0,598, 0,637 ve 0,459’dur. Bu sonuçlar Görev Tanımı ve
Mesleki Yeterlilik” ile “Mesleki Riskler ve İş Yükü” dışındaki boyutlara verilen cevapların
kendi içinde tutarlı ve güvenilirlik düzeyinin kabul edilebilir seviyede olduğunu
göstermektedir.
Tükenmişlik kavramı iki soruyla ölçüldüğü için verilen cevaplar arasındaki tutarlılık 0,474
düzeyinde çıkmıştır.
Bağlılık düzeyi 7 madde ile ölçülmüş ve faktör analizi sonucunda kurumsal ve mesleki
bağlılık olarak iki boyuta ulaşılmıştır. Ancak bağlılığın genel güvenirlik düzeyi 0,549 olarak
bulunmasına karşın, boyutların güvenirlik düzeyleri ise kurumsal bağlılık için 0,253, mesleki
bağlılık için 0,421 olarak elde edilmiştir. Bu sonuçlar mesleki ve kurumsal bağlılık ile ilgili
ifadelere verilen cevapların kendi içindeki tutarlılığının çok düşük düzeylerde olduğunu
göstermektedir.
PDEÖS ile ilgili görüşleri belirlemek için 18 maddeden oluşan ölçeğe uygulanan faktör
analizi sonucunda üç alt boyuta ulaşılmıştır. Ölçeğin genel güvenilirlik katsayısı 0,850, alt
boyutların güvenirlilik düzeyi ise sırasıyla; 0,814, 0,791 ve 0,855’tir. Bu durum, ölçeğe
verilen cevapların içsel tutarlılık gösterdiğine ve güvenilir olduğuna işaret etmektedir.
Kalite ve akreditasyon çalışmaları üç madde ile ölçüldüğü için faktör analizi uygulanmamıştır
ve ölçek altındaki bu üç ifadeye verilen cevapların tutarlılığı ise 0,511 olarak kabul edilebilir
düzeyin altında olduğu bulunmuştur.
60
Kamu Hastaneleri Birliği uygulaması ile ilgili değerlendirmelerin ölçülmeye çalışıldığı altı
ifade kaynak temini ve verimlilik ile profesyonel yönetim şeklinde iki boyutta toplanmıştır.
KHB ile ilgili altı maddenin genel güvenirlik düzeyi 0,472, boyutların güvenirlik düzeyi ise
sırasıyla 0,647 ve 0,400 olarak hesaplanmıştır.
Birinci Basamak Sağlık Hizmetleri ile ilgili görüşler 9 madde ile ölçülmüştür. Ölçeğe
uygulanan faktör analizi ile iki alt boyuta ulaşılmıştır. Ölçeğin genel güvenilirlik katsayısı
0,713, alt boyutlarının güvenirlilik düzeyi ise sırasıyla; 0,843 ve 0,462’dir.
Hasta Hakları ile ilgili görüşler altı maddeden oluşmaktadır ve uygulanan faktör analizi ile
maddeler iki alt boyuta ayrılmıştır. Ölçeğin genel güvenilirlik katsayısı 0,500’dür. Alt
boyutlarının güvenirlilik değeri ise sırasıyla; 0,608 ve 0,698’dir.
Tam gün, tayin ve geçici görevlendirmelerle ilgili görüşler 7 madde ile değerlendirilmiştir.
Faktör analizi sonucunda bu 7 madde geçici görevlendirme ve tayin ile tam gün uygulaması
şeklinde iki faktöre ayrılmıştır. Ölçeğin genel güvenirlik düzeyi 0,617, iki boyutun güvenirlik
düzeyleri ise sırasıyla 0,780 ve 0,783 olarak bulunmuştur.
SDP kapsamında yaşanan diğer konular ile ilgili görüşler dokuz maddeden oluşmaktadır ve
uygulanan faktör analizi ile maddeler dört alt boyuta ayrılmıştır. Ölçeğin genel güvenilirlik
katsayısı 0,662, alt boyutlarının güvenirlilik değeri ise sırasıyla; 0,825, 0,686, 0,535 ve
0,420’dir.
Soru kağıdında geleceğe ilişkin öneriler kapsamında sağlık personeline yöneltilen 12
maddeye verilen cevapların tutarlılığı incelendiğinde ise, genel güvenilirlik katsayısı 0,711
olarak bulunmuştur.
Sonuç olarak iş doyumu kavramının altındaki mesleki riskler ve iş yükü alt boyutunun;
tükenmişlik kavramının, bağlılık kavramının altındaki mesleki ve kurumsal bağlılık
boyutlarının, SDP’nin temel bileşenlerinden kamu hastane birlikleri kavramının ve
profesyonel yönetim alt boyutunun, birinci basamak sağlık hizmetleri kavramının alt boyutu
olan hizmet örgütlenmesi boyutunun ve diğer konuların altında yer alan teşkilat yasası ve geri
ödeme politikası boyutlarının içsel tutarlılık katsayılarının (Cronbach alfa) α=0,50’nin altında
olduğu bulunmuştur. Bu boyutlara ilişkin katsayıların düşüklüğü, muhtemelen söz konusu
boyutların altında yer alan madde sayısının azlığı ile açıklanabilir. Güvenirlik katsayısı düşük
olan boyutlar dışarıda bırakılıp soru formunun genel güvenilirlik katsayısını yükseltmek
61
mümkün olmakla birlikte, dışarıda bırakılacak maddelerden dolayı politika belirleyiciler ve
yöneticiler açısından önemli olabilecek kimi bilgiler gözden kaçırılabilecektir. Böyle bir riskle
karşılaşmamak için herhangi bir madde çıkarımı yoluna gidilmemiş, ancak bundan sonraki
analizlerde SDP temel bileşenlerine uygulanan faktör analizi sonucu ulaşılan alt boyutlar
yerine daha basit, anlaşılır ve açıklanabilir bulgulara ulaşmak için SDP’nin temel
bileşenlerinin genel ortalamaları esas alınmıştır.
62
BÖLÜM 3:
BULGULAR
63
3.1. Tanımlayıcı Bulgular
Bulgular bölümünde araştırmanın tanımlayıcı ve analitik bulguları sunulmuştur. Tanımlayıcı
bulgular kısmında araştırmaya katılan sağlık personelinin çalıştıkları kurumun özellikleri ve
kişisel özelliklerini tanıtan bulgular ile çalışmanın bağımlı değişkenleri olarak sağlık
personelinin iş doyumu, tükenmişlik, bağlılık, genel iş memnuniyet düzeylerini ve Sağlıkta
Dönüşüm Programının genel başarısını, alt boyutlarına ilişkin görüşleri ve geleceğe ilişkin
önerileri ortaya koyan bulgular verilmiştir. Analitik bulgular altında ise çalışmanın bağımlı
değişkenlerini açıklayan faktörlerin neler olduğu gösterilmiştir.
3.1.1. Bağımsız değişkenler ile ilgili tanımlayıcı bulgular
Tablo 14. Ankete Cevap Veren Sağlık Personelinin Çalıştığı Kurumların Özellikleri
Bölge Sayı Yüzde
1.Bölge 6852 40,1
2.Bölge 4317 25,2
3.Bölge 2333 13,6
4.Bölge 1152 6,7
5.Bölge 1358 7,9
6.Bölge 1089 6,4
Toplam 17101 100,0
Yerleşim Yeri Sayı Yüzde
Kent 16654 97,4
Kır 447 2,6
Toplam 17101 100,0
Kurum Türü Sayı Yüzde
Devlet Hastanesi 5897 34,5
Üniversite Hastanesi ve Diş Hekimliği Fakültesi 2543 14,9
Özel Hastane 2334 13,6
Sağlık Bakanlığı Eğitim ve Araştırma Hastanesi 2846 16,6
Aile Sağlığı Merkezi 1284 7,5
Toplum Sağlığı Merkezi 894 5,2
İl Sağlık Müdürlüğü 437 2,6
112 Acil Sağlık Hizmetleri 344 2,0
Sağlık Bakanlığı Ağız ve Diş Sağlığı Merkezi ve
Hastanesi 358 2,1
Sağlık Evi 78 0,5
Halk Sağlığı Laboratuvarı 48 0,3
Sağlık Bakanlığı Merkez Teşkilatı 38 0,2
Özel Diş Hastanesi - -
Toplam 17101 100,0
64
Tablo 14. Ankete Cevap Veren Sağlık Personelinin Çalıştığı Kurumların Özellikleri (Devam)
Hizmet Basamağı Sayı Yüzde
1. Basamak Sağlık Hizmetleri 2648 15,5
2. Basamak Sağlık Hizmetleri 8589 50,2
3. Basamak Sağlık Hizmetleri 5389 31,5
Merkez ve Taşra Teşkilatı 475 2,8
Toplam 17101 100,0
Kurum Mülkiyeti Sayı Yüzde
Sağlık Bakanlığı 12224 71,5
Üniversite 2543 14,9
Özel 2334 13,6
Toplam 17101 100,0
Tablo 14’de ankete cevap veren sağlık personelinin çalıştıkları sağlık kuruluşlarının
özellikleri incelendiğinde; %40,1’i 1. Bölgede, %25,2’si 2. Bölgede hizmet sunmaktadır. Geri
dönen anketlerin %97,4’ü nüfusu yirmi bin ve üzerindeki kentsel yerleşim yerlerindedir.
Katılımcıların %34,5’i devlet hastanelerinde, %16,6’sı Sağlık Bakanlığı eğitim ve araştırma
hastanelerinde, %14,9’u üniversite ve %13,6’sı özel hastanelerde çalışmaktadır. Katılımcılar
çalıştıkları sağlık kuruluşunun bulunduğu hizmet basamağı itibariyle değerlendirildiğinde ise
%50,2’si ikinci basamak sağlık hizmeti sunan kurumlarda, %31,5’i üçüncü basamak sağlık
hizmeti sunan kurumlarda ve %15,5’i birinci basamak sağlık kuruluşlarında görev
yapmaktadır. Çalışılan kurumun mülkiyeti açısından ise katılımcıların %71,5’i Sağlık
Bakanlığı’na bağlı sağlık kurum ve kuruluşlarında, %14,9’u üniversite hastanelerinde ve
%13,6’sı özel sağlık kuruluşlarında hizmet sunmaktadır.
Tablo 15. Ankete Cevap Veren Sağlık Personelinin Kişisel Özellikleri
Meslek Grupları Sayı Yüzde
Hekim 4510 26,4
Aile hekimi 33 0,2
Uzman hekim 2446 14,3
Pratisyen hekim 1162 6,8
Asistan hekim 869 5,1
Hemşire 5389 31,5
Ebe 2032 11,9
Diş hekimi 356 2,1
Eczacı 90 0,5
Diğer Sağlık Personeli* 4638 27,1
Yönetici 86 0,5
Toplam 17101 100,0
65
Tablo 15. Ankete Cevap Veren Sağlık Personelinin Kişisel Özellikleri (Devam)
Yaş Sayı Yüzde
30 yaş ve altı 4187 24,5
31-40 yaş 6304 36,9
41 yaş üzeri 5143 30,1
Cevap yok 1467 8,6
Toplam 17101 100,0
Cinsiyet Sayı Yüzde
Kadın 11172 65,3
Erkek 5929 34,7
Toplam 17101 100,0
Eğitim Sayı Yüzde
Lise 1992 11,6
Ön lisans (İki yıllık yüksekokul) 4624 27,0
Lisans (Dört yıllık üniversite) 5097 29,8
Tıp Fakültesi 1871 10,9
Master (Yüksek lisans) 780 4,6
Doktora 263 1,5
Tıpta Uzmanlık 2474 14,5
Toplam 17101 100,0
Medeni Durum Sayı Yüzde
Evli değil 4568 26,7
Evli 12472 72,9
Cevap yok 61 0,4
Toplam 17101 100,0
Çocuk Sahibi Sayı Yüzde
Var 11619 67,9
Yok 5315 31,1
Cevap yok 167 1,0
Toplam 17101 100,0
Gelir (TL) Sayı Yüzde
3000 ve altı 4020 23,5
3001-5000 6068 35,5
5001-7000 3614 21,1
7001 ve üstü 3377 19,7
Cevap yok 22 0,1
Toplam 17101 100,0
66
Tablo 15. Ankete Cevap Veren Sağlık Personelinin Kişisel Özellikleri (Devam)
Barınma Biçimi Sayı Yüzde
Lojman 523 3,1
Kira 6360 37,2
Kendi evi 9439 55,2
Otel/misafirhane 82 0,5
Akraba evi 610 3,6
Diğer 87 0,5
Toplam 17101 100,0
Branş / Uzmanlık Durumu (Hekimler için) Sayı Yüzde
Pratisyen Doktor 1202 26,4
Asistan Doktor 869 19,1
Uzman Doktor 2485 54,5
Toplam 4556 100,0
Akademik Unvan Sayı Yüzde
Unvanı yok 13736 80,3
Uzman 2043 11,9
Araştırma görevlisi 698 4,1
Öğretim görevlisi 52 0,3
Yardımcı doçent 130 0,8
Doçent 166 1,0
Profesör 276 1,6
Toplam 17101 100,0
Meslekte Geçirilen Süre Sayı Yüzde
5 yıl ve altı 4060 23,7
6-10 yıl 3599 21,0
11-15 yıl 2747 16,1
16-20 yıl 2506 14,7
21-25 yıl 2030 11,9
26-30 yıl 1105 6,5
31 yıl ve üzeri 508 3,0
Cevap yok 546 3,2
Toplam 17101 100,0
67
Tablo 15. Ankete Cevap Veren Sağlık Personelinin Kişisel Özellikleri (Devam)
Yerleşim Yerinde Geçirilen Süre Sayı Yüzde
5 yıl ve altı 7296 42,7
6-10 yıl 3490 20,4
11-15 yıl 2077 12,1
16-20 yıl 1762 10,3
21-25 yıl 1154 6,7
26-30 yıl 539 3,2
31 yıl ve üzeri 164 1,0
Cevap yok 619 3,6
Toplam 17101 100,0
Hizmet Kuruluşunda Geçirilen Süre Sayı Yüzde
5 yıl ve altı 9613 56,2
6-10 yıl 3597 21,0
11-15 yıl 1366 8,0
16-20 yıl 1007 5,9
21-25 yıl 566 3,3
26-30 yıl 288 1,7
31 yıl ve üzeri 74 0,4
Cevap yok 590 3,5
Toplam 17101 100,0
Çalışılan Sağlık Kuruluşu Sayısı Sayı Yüzde
1 Kuruluş 3044 17,8
2 Kuruluş 4023 23,5
3 Kuruluş 3251 19,0
4 Kuruluş 2031 11,9
5 ve üzeri kuruluş 2603 15,2
Cevap yok 2149 12,6
Toplam 17101 100,0
Çalışma Şekli Sayı Yüzde
657/4A’ya tabi memur 11569 67,7
657/4B’ye tabi sözleşmeli memur 724 4,2
4924 sayılı kanuna göre sözleşmeli 253 1,5
663 Sayılı KHK’ye göre sözleşmeli 131 0,8
Aile Hekimliği Kanunu’na göre sözleşmeli 753 4,4
2547 sayılı YÖK Kanununa göre sözleşmeli 559 3,3
Özel sektör sözleşmeli 2529 14,8
Diğer 583 3,4
Toplam 17101 100,0
68
Tablo 15. Ankete Cevap Veren Sağlık Personelinin Kişisel Özellikleri (Devam)
Mesai Biçimi Sayı Yüzde
Sadece gündüz mesaisi 7085 41,4
Gündüz mesaisi + Nöbet 8377 49,0
Sadece Nöbet 896 5,2
Vardiya 541 3,2
Diğer 202 1,2
Toplam 17101 100,0
Ortalama Çalışma Süresi Sayı Yüzde
40 saate kadar 5865 34,3
41 saat ve üzeri 9631 56,3
Cevap yok 1605 9,4
Total 17101 100,0
İdari Görev Durumu Sayı Yüzde
Yok 15413 90,1
Var 1377 8,1
Cevap yok 311 1,8
Toplam 17101 100,0
Mecburi Hizmet Durumu* Sayı Yüzde
Mecburi hizmetimi yaptım 2826 62
Mecburi hizmetimi yapıyorum 327 7,2
Mecburi hizmetimi henüz yapmadım 654 14,4
Mecburi hizmet yükümlülüğüm yok 706 15,5
Cevap yok 43 0,9
Toplam 4556 100
Çalışma Biçimi* Sayı Yüzde
Tam gün çalışıyorum 4323 94,9
Yarım gün çalışıyorum 177 3,9
Cevap yok 56 1,2
Toplam 4556 100
Geçici Görev Durumu Sayı Yüzde
Evet 874 5,1
Hayır 15871 92,8
Cevap yok 356 2,1
Toplam 17101 100,0
*Diğer sağlık personeli ile ilgili ayrıntılı bilgiye Ekler bölümündeki Tablo 54’te yer verilmiştir.
69
Tablo 15. Ankete Cevap Veren Sağlık Personelinin Kişisel Özellikleri (Devam)
Genel Sağlık Durumu Sayı Yüzde
Çok kötü 226 1,3
Kötü 690 4,0
Orta 4440 26,0
İyi 9322 54,5
Çok iyi 2252 13,2
Cevap yok 171 1,0
Toplam 17101 100,0
Kronik Bir Hastalığa Sahip Olma Durumu Sayı Yüzde
Yok 14190 83,0
Var 2628 15,4
Cevap yok 283 1,7
Toplam 17101 100,0
Tablo 15’de görüldüğü üzere katılımcıların yaklaşık %31,5’i hemşirelerden %26,4’ü
hekimlerden oluşmaktadır. Hekimlerin %14,4’ü henüz mecburi hizmetini yapmamış, yaklaşık
%95’i tam gün statüsünde çalışmaktadır. %61,4’ünün yaşı 40 yaşın altındadır ve eğitim
düzeyi olarak lisans ve daha fazladır. Sağlık sektörü cinsiyet açısından kadın ağırlıklı bir
sektör olduğu için katılımcıların yaklaşık 2/3’ünü kadınlar oluşturmuştur. Yaklaşık 3/4’ü evli,
%67,9’u çocuk sahibidir. Katılımcıların dörtte biri hekim olduğu için neredeyse her beş
kişiden birinin aylık geliri de 7000 TL’nin üzerindedir. %55’i kendi evinde ikamet ederken,
sunulan lojman imkanının yetersiz olması nedeniyle sadece %3,1’i lojmanda oturduğunu
beyan etmiştir. %80’inin herhangi bir akademik unvanı bulunmazken %20’sinin araştırma
görevlisi ile profesörlük arasında çeşitli akademik unvanları bulunmaktadır. Yaklaşık
%75’inin çalışma süresi 20 yıl ve daha az (ortalama 15,9 yıl), şu an bulunduğu şehirdeki
hizmet süresi 15 yıl ve daha az (ortalama 12,6 yıl) ve şu an çalışılan kurumdaki hizmet süresi
10 yıl ve daha azdır (ortalama 10,1 yıl). %15,2’sinin bugüne kadar çalıştığı kurum sayısı 5 ve
daha fazla olmasına karşın %17,8’i hiç kurum değiştirmemiştir. Yaklaşık 2/3’ü 657 devlet
memuru statüsünde çalışırken geriye kalan çeşitli sözleşme kanunlarına tabi olarak
çalışmaktadır. %41,4’ü sadece gündüz mesaisinde görev alırken geriye kalan kısım gündüz
mesaisine ilaveten nöbet, vardiya gibi çalışma biçimlerine de tabidir. %34,3’ünün haftalık
çalışma süresi 40 saate kadar iken %56,3’ü 40 saatten daha fazla çalıştığını (ortalama 52,8
saat) beyan etmiştir. %8,1’i idari görevinin de olduğunu, %5,1’i geçici görevlendirme
statüsünde çalıştığını ifade etmiştir. %5,3’ü sağlığını kötü ve çok kötü olarak değerlendirirken
70
%67,7’si iyi ve çok iyi olarak değerlendirmiştir. %15,4’ü ise kronik bir hastalığa sahip
olduğunu beyan etmiştir.
3.1.2. Bağımlı değişkenler ile ilgili tanımlayıcı bulgular
Tablo 16. İş Doyumu İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular
Değişkenler Ort. Ss.
Kes
inli
kle
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
rars
ızım
Ka
tılı
yo
rum
Kes
inli
kle
Ka
tılı
yo
rum
Çalışma Koşulları ve Yönetim 3,14 0,80
İşimi nasıl yapacağım konusunda yeterince özgürüm. 3,33 1,14 7,1 18,5 21,1 39,3 13,0
Çalıştığım bölümün işleyişi konusunda görüş ve önerilerim mutlaka
dikkate alınır. 3,25 1,17 9,8 16,9 22,9 37,2 12,0
Bu kurumdaki çalışma saatlerinden oldukça memnunum. 3,34 1,18 10,2 13,9 19,7 42,2 13,1
Yöneticilerim tarafından önemseniyor ve takdir görüyorum. 3,10 1,21 13,1 17,2 26,2 31,5 10,9
Yöneticilerim astlarının hak ve çıkarlarını korumaktadır. 3,07 1,19 13,4 17,0 27,6 30,7 9,9
Çalıştığım kurum profesyonelce yönetilmektedir. 3,10 1,19 13,0 15,7 28,4 31,1 10,5
Çalıştığım kurumda yöneticilere kolaylıkla ulaşabiliyorum. 3,59 1,13 7,1 10,4 17,4 44,8 19,0
Bu kurumun mimari yapısı ve fiziksel koşulları yaptığım işe
uygundur. 2,88 1,31 20,7 19,4 20,3 28,9 10,0
Bu kurumda ihtiyaç duyduğum malzeme ve cihazlara erişmek
konusunda bir sorun yaşamıyorum. 3,19 1,21 12,0 17,9 20,3 37,7 11,3
Bu kurumda çalışan personel sayısı yeterlidir. 2,85 1,30 19,9 23,2 18,4 27,8 9,9
Bu kurum içinde işler adil şekilde dağıtılmaktadır. 2,93 1,19 15,4 19,9 27,6 27,9 7,9
Bu kurum içinde dayanışma ve yardımlaşma mükemmeldir. 3,06 1,15 11,4 19,3 29,5 29,6 9,0
Bu kurumda kendimi huzurlu hissediyorum. 3,24 1,14 9,8 14,6 28,2 35,1 11,3
Bu kurumdaki sorunlar özel yaşamımı etkilemiyor. 3,03 1,24 13,6 22,7 20,8 31,1 10,7
Sosyal İmkanlar, Ödüllendirme ve Terfi 2,64 0,83
Bu kurumda kongre, toplantı ve mesleki eğitimlere katılım için
yeterince destek verilmektedir. 3,11 1,25 13,8 19,0 20,8 33,4 12,2
Bu kurumda bilimsel araştırma ve yenilikçi uygulamalara yeterince
destek verilmektedir. 2,99 1,16 12,8 20,4 29,2 27,4 8,6
Bu kurumda çalışma saatleri dışında düzenlenen sosyal faaliyetlerden
oldukça memnunum. 2,51 1,22 25,2 27,4 22,5 17,5 6,0
Bu kurumdaki emeklilik ile ilgili hak ve ödeneklerden memnunum. 2,70 1,26 22,9 20,2 26,1 20,7 7,8
Bu kurumda bana sağlanan ücret ve diğer finansal imkanları adil
buluyorum. 2,64 1,32 26,1 23,4 18,2 22,8 8,6
Bu kurumda yemek hizmetleri için verilen kurumsal destekten
memnunum. 2,76 1,36 25,5 19,5 17,0 26,6 10,3
Bu kurumda ulaşım için verilen kurumsal destekten memnunum. 2,35 1,32 36,0 21,5 16,0 16,8 6,8
Bu kurumda kreş ve gündüz bakım için verilen kurumsal destekten
memnunum. 2,24 1,25 38,0 18,0 20,6 12,4 5,0
Bu kurumda çalışanlar adil bir şekilde ödüllendirilmektedir. 2,38 1,26 32,5 24,0 20,1 16,0 6,0
İzin kullanırken ücret kesintisi endişesi duymuyorum. 2,58 1,50 36,5 17,0 10,4 21,2 13,5
Meslekte ilerleme ve terfi olanaklarının yeterli olduğunu
düşünüyorum. 2,74 1,26 21,7 21,3 24,8 23,4 7,8
Çalıştığım kurumda kişinin işindeki başarısı, terfisini belirleyen en
önemli etkendir. 2,66 1,31 25,8 21,0 21,8 21,1 9,1
71
Tablo 16. İş Doyumu İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular (Devam)
Değişkenler Ort. Ss.
Kes
inli
kle
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
rars
ızım
Ka
tılı
yo
rum
Kes
inli
kle
Ka
tılı
yo
rum
Saygınlık 2,97 0,97
Yaptığım işin karşılığı olarak toplumdan saygı görüyorum. 3,12 1,22 13,2 18,8 21,2 35,5 10,7
Hasta ve yakınlarının bana karşı davranışları olumludur. 3,28 1,16 9,7 15,5 22,8 39,3 11,4
Kendimi hasta ve hasta yakınları karşısında güvende hissediyorum. 2,83 1,20 16,4 22,8 26,9 23,9 7,7
Bu kurumda sağlık personeline yönelik fiziksel şiddete ilişkin
güvenlik tedbirlerinin yeterince alındığını düşünüyorum. 2,66 1,24 22,1 24,6 23,7 21,7 6,9
Görev Tanımı ve Mesleki Yeterlilik 3,67 0,75
Çalıştığım kurumda mesleki bilgi ve becerilerimi yeterince
kullanabiliyorum. 3,67 1,05 4,4 12,6 12,6 51,7 18,0
Aldığım eğitimi verdiğim hizmet için yeterli buluyorum. 3,91 0,99 3,0 8,2 10,8 50,1 27,4
Çalıştığım kurumda görev tanımları açık ve belirgindir. 3,40 1,17 8,3 14,4 20,0 38,4 15,8
İzne çıktığımda işimi kaybetme endişesi duymuyorum. 3,70 1,21 8,6 9,1 13,0 40,6 27,3
Kurumsal Politikalar 3,59 0,93
Çalıştığım kurumda benden beklenenler ile mesleki amaçlarım hiç
uyuşmaz.(R)
3,37 1,14 16,4 33,4 25,6 16,7 6,7
Bu kuruma kazandırmam istenen aylık gelir yüzünden vicdanıma
aykırı işler (gereksiz tıbbi işlem gibi) yapmak zorunda kalıyorum.(R)
3,83 1,24 38,1 30,0 13,1 11,1 6,6
Bu kurumun gelirini arttırmak için gereksiz işlemlerin (ameliyat,
tetkik, görüntüleme vb.) yapıldığına şahit oluyorum.(R)
3,58 1,27 28,6 30,5 16,8 13,9 8,3
Mesleki Riskler ve İş Yükü 2,63 0,80
Mesleğim dışında yapmak zorunda bırakıldığım işlerden (kayıt vb.
gibi) memnun değilim.(R)
2,54 1,31 9,6 17,8 15,3 29,5 26,3
İş yükümün fazla olduğunu düşünüyorum.(R)
2,71 1,26 8,8 22,8 17,7 30,6 18,9
Medyanın mesleki saygınlığıma zarar verdiğini düşünüyorum.(R)
2,60 1,32 10,8 16,3 20,4 25,2 25,8
Bu kurumda mesleki risk ve hastalıklara maruz kalmaktan
endişeleniyorum.(R)
2,67 1,23 8,2 20,6 18,9 32,4 18,7
(R) Bu maddeler olumsuz olarak yapılandırıldığı için bu maddelere verilen cevapların skorları ters çevrilmiştir
(recode).
Tablo 16’da araştırmaya katılan sağlık personelinin iş doyumu kavramının alt boyutlarına
ilişkin görüşlerine yer verilmiştir. Bulgulara göre katılımcıların altı alt boyut arasında en çok
olumlu görüş bildirdiği boyutlar “Görev tanımı ve mesleki yeterlilik” boyutu ile “Kurumsal
politikalar” boyutudur. Buna karşın en fazla olumsuz görüş bildirdikleri boyut ise “Mesleki
riskler ve iş yükü” ile “Sosyal imkânlar, ödüllendirme ve terfi” boyutlarıdır.
Katılımcıların iş doyumu kavramının alt boyutu olan “çalışma koşulları ve yönetim” alt
boyutundaki ifadelere genel olarak 3,14 (±0,80) ortalama değer ile kararsızım noktasının biraz
üzerinde katılım gösterdikleri görülmüştür. İlgili boyutun altındaki ifadelere verilen cevaplar
incelendiğinde; çalışanların %63,8’lik bir oran ile en fazla katıldıkları ifadenin “Çalıştığım
72
kurumda yöneticilere kolaylıkla ulaşabiliyorum.” ifadesi olduğu tespit edilmiştir. Diğer
yandan, çalışanların “Bu kurumda kendimi huzurlu hissediyorum.” ifadesine %46,4
düzeyinde, “Çalıştığım kurum profesyonelce yönetilmektedir.” ifadesine %41,6 düzeyinde,
“Bu kurum içinde işler adil şekilde dağıtılmaktadır.” ifadesine %35,8 düzeyinde ve “Bu
kurumda çalışan personel sayısı yeterlidir.” ifadesine %37,7 düzeyinde bir katılım
gösterdikleri görülmüştür.
Sağlık çalışanlarının çalıştıkları kurum tarafından kendilerine bilimsel araştırma ve yenilikçi
uygulamalar, kongre, eğitim, ulaşım gibi konularda sağlanan ve mesleki terfi ve ilerleme
olanaklarının değerlendirildiği “sosyal imkânlar, ödüllendirme ve terfi” boyutundaki ifadelere
ilişin görüşlerinin 2,64 (±0,83) ortalama değer ile olumsuz olduğu bulunmuştur. Buna göre
çalışanların en az katıldığı görüşün %17,4’lük bir oran ile “Bu kurumda kreş ve gündüz bakım
için verilen kurumsal destekten memnunum.” ifadesi olduğu, “Bu kurumda çalışanlar adil bir
şekilde ödüllendirilmektedir.” ifadesine ise sadece %22’lik düzeyde bir katılımın bulunduğu
saptanmıştır. Bunun dışında çalışanlar genel olarak kurum tarafından sağlanan ulaşım desteği,
ücret, emeklilik ile ilgili hak ve ödeneklerden, finansal imkânlardan ve kurumun düzenlediği
sosyal faaliyetlerden memnun olmadıklarını dile getirmişler ve katılımcıların yarısından
fazlasının bu konulara ilişkin memnuniyetsizlik ifade ettiği belirlenmiştir.
İş doyumu kavramının üçüncü boyutu olan ve hasta ve hasta yakınlarının sağlık personeline
karşı davranışını, toplumun gösterdiği saygıyı ve şiddete karşı alınan önlemleri değerlendiren
“saygınlık” boyutuna ilişkin katılımcıların görüşleri 5’li Likert ölçeğinde 2,97 (±0,97)
ortalama değer ile kararsızlık noktasının biraz altında yer almıştır. Çalışanların en çok
destekledikleri madde %50,7’lik bir oran ile “Hasta ve yakınlarının bana karşı davranışları
olumludur.” maddesi olurken; çalışanların en az katıldıkları madde ise %28,6’lik bir oran ile
“Bu kurumda sağlık personeline yönelik fiziksel şiddete ilişkin güvenlik tedbirlerinin
yeterince alındığını düşünüyorum.” maddesi olmuştur. Nitekim “Kendimi hasta ve hasta
yakınları karşısında güvende hissediyorum.” diyebilenlerin oranı da %31,6 olarak
bulunmuştur. Sağlık çalışanları, “Yaptığım işin karşılığı olarak toplumdan saygı görüyorum.”
ifadesine ise ancak %46,2’lik bir katılım göstermiştir.
Sağlık personelinin mesleki bilgi ve becerileri kullanabilme düzeyini, alınan eğitimin
yeterlilik düzeyini, görev tanımlarının belirginliğini ve işi özgürce yapabilme düzeyini ölçen
“görev tanımı ve mesleki yeterlilik” boyutundaki ifadelere ilişkin görüşlerinin 3,67 (±0,75)
73
ortalama değer ile olumlu olma yönünde olduğu tespit edilmiştir. Sağlık personelinin en çok
katıldıkları ifadenin %77,5’lik bir katılım düzeyi ile “Aldığım eğitimi verdiğim hizmet için
yeterli buluyorum.” ifadesi olduğu saptanmıştır. Bu ifade, sağlık personelinin sadece “görev
tanımı ve mesleki yeterlilik” boyutu altında yer alan ifadeler içinde en çok katılım gösterdiği
ifade olmayıp, aynı zamanda iş doyumunun 6 alt boyutu altında yer alan 41 madde arasında
da en çok olumlu görüş bildirdikleri madde olmuştur. Benzer şekilde “Çalıştığım kurumda
mesleki bilgi ve becerilerimi yeterince kullanabiliyorum.” ifadesine olan %69,7’lik katılım
düzeyi de diğer maddelere olan katılım düzeyinden yüksektir. Aynı şekilde “Çalıştığım
kurumda görev tanımları açık ve belirgindir.” ve “İzne çıktığımda işimi kaybetme endişesi
duymuyorum.” ifadelerine de sağlık personelinin yarısından fazlası olumlu görüş bildirmiştir.
Kurumsal politikalar boyutunun içerdiği görüşler olumsuz anlam ifade etmekle birlikte ters
çevrilmiş skorların ortalaması çalışanların genel olarak ilgili boyuta ilişkin görüşlerinin
olumlu olduğunu (3,59 ± 0,93) göstermektedir. Kurumun gelirini arttırmak için gereksiz
işlemlerin (ameliyat, tetkik, görüntüleme vb.) yapılması durumu ile kurumsal hedefler ve
çalışanların amaçlarının uyumunun değerlendirildiği bu boyut altındaki sorulara katılım
düzeyinin genellikle düşük olduğu; “Çalıştığım kurumda benden beklenenler ile mesleki
amaçlarım hiç uyuşmaz” ifadesine katılım düzeyinin %23,4, “Bu kurumun gelirini arttırmak
için gereksiz işlemlerin (ameliyat, tetkik, görüntüleme vb.) yapıldığına şahit oluyorum.”
ifadesine katılımın %22,2 düzeyinde ve “Bu kuruma kazandırmam istenen aylık gelir
yüzünden vicdanıma aykırı işler (gereksiz tıbbi işlem gibi) yapmak zorunda kalıyorum.”
ifadesine katılımın ise %17,7 düzeyinde olduğu görülmüştür. Bu bulguya göre kurumsal geliri
arttırmak için gereksiz tıbbi işlemlerin yapılması gibi ahlaki bir tehlikenin var olduğuna
yaklaşık %80’inin katılmadığı belirlenmiştir.
Tablo 16’da iş doyumu ile ilgili son boyut olarak çalışanların iş yükünü, mesleği dışı işleri
yapma durumu ile mesleki risk ve hatalarla karşılaşma düzeyini ölçen “mesleki riskler ve iş
yükü” boyutuna ilişkin maddeler de içerik olarak olumsuz anlam ifade eden maddelerden
oluşmaktadır ve çalışanların ilgili maddelere verdiği cevapların ters çevrilmiş skorlarının
ortalaması 2,63 (±0,80) ortalama değer ile olumsuz değerlendirmeyi yansıtmaktadır. Sağlık
personelinin daha spesifik olarak bu boyut altında yer alan ifadelere katılım düzeyleri
değerlendirildiğinde; yaklaşık yarısından fazlasının “İş yükümün fazla olduğunu
düşünüyorum.”, “Medyanın mesleki saygınlığıma zarar verdiğini düşünüyorum.”, “Mesleğim
dışında yapmak zorunda bırakıldığım işlerden (kayıt vb. gibi) memnun değilim.” ve “Bu
74
kurumda mesleki risk ve hastalıklara maruz kalmaktan endişeleniyorum” ifadelerine ilişkin
memnuniyetsizlikler beyan ettikleri görülmüştür.
Tablo 17. Tükenmişlik İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular
Değişkenler Ort. Ss.
Kes
inli
kle
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
rars
ızım
Ka
tılı
yo
rum
Kes
inli
kle
Ka
tılı
yo
rum
Tükenmişlik 3,33 0,97
Hastalar ile çalışmanın yıpratıcı ve yorucu olduğunu düşünüyorum. 3,76 1,14 5,0 11,7 13,6 40,0 28,0
Bu işten soğuduğumu hissediyorum. 2,91 1,23 13,0 28,2 24,2 21,1 12,2
Tablo 17’de tükenmişlik boyutunun altında yer alan ve sağlık çalışanlarının tükenmişlik
düzeylerini değerlendirmek amacıyla geliştirilmiş olan maddeler incelendiğinde ilgili
maddelerin olumsuz anlam içerdikleri görülmektedir. Söz konusu maddelere ilişkin
çalışanların vermiş oldukları cevaplar değerlendirilirken bu durum göz önüne alınmalıdır.
Buna göre söz konusu boyutun skorlarının ortalaması çalışanların genel olarak ilgili boyuta
ilişkin görüşlerinin olumsuz olduğunu (3,33 ± 0,97) göstermektedir. Tükenmişlik boyutundaki
“Hastalar ile çalışmanın yıpratıcı ve yorucu olduğunu düşünüyorum.” maddesine sağlık
personelinin %68’inin, “Bu işten soğuduğumu hissediyorum.” maddesine ise %33,3’ünün
katıldıkları görülmüştür.
Tablo 18. Bağlılık İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular
Değişkenler Ort. Ss.
Kes
inli
kle
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
rars
ızım
Ka
tılı
yo
rum
Kes
inli
kle
Ka
tılı
yo
rum
Mesleki Bağlılık 3,30 0,79
Mesleğimdeki gelişmeleri takip etmek için yoğun bir çaba
gösteririm. 3,68 ,925 2,2 9,6 21,4 50,3 15,3
Yeni bir meslek seçsem yine aynı mesleği seçerdim. 2,98 1,34 19,8 15,2 26,3 23,0 14,9
Yaptığım işte herhangi bir başarı hissi duymuyorum. (R)
3,25 1,18 13,5 34,6 22,3 19,7 8,7
Kurumsal Bağlılık 3,35 0,62
Çalıştığım kurumun bir üyesi olmaktan gurur duyuyorum. 3,42 1,10 7,2 10,8 28,9 37,0 15,0
Bu kurumda kendimi işe yaramaz ve önemsiz hissediyorum. (R)
3,73 1,13 28,2 38,4 16,9 10,7 4,9
Bu kurumun başarısı için herkesten daha fazla çalışırım. 3,58 1,00 3,3 11,1 25,3 42,9 16,2
Bu kurumda kalmamın en önemli nedeni iş güvencesidir. (R)
2,63 1,18 8,2 16,4 21,1 37,1 16,0 (R)
Bu maddeler olumsuz olarak yapılandırıldığı için bu maddelere verilen cevapların skorları ters çevrilmiştir
(recode).
75
Tablo 18’e göre ankete cevap veren sağlık personelinin mesleki ve kurumsal bağlılık ile ilgili
görüşleri değerlendirildiğinde; mesleki bağlılık boyutundaki maddelere 3,30 (±0,79) ortalama
değer ile kurumsal bağlılık boyutundaki maddelere ise 3,35 (±0,62) ortalama değer ile
kararsızım noktasının biraz üzerinde görüş bildirdikleri görülmektedir.
Katılımcılar “mesleki bağlılık” boyutu altındaki “Mesleğimdeki gelişmeleri takip etmek için
yoğun bir çaba gösteririm.” ifadesine %65,6 düzeyinde bir katılım gösterirken, “Yeni bir
meslek seçsem yine aynı mesleği seçerdim.” maddesine ise %37,9 düzeyinde bir katılım
göstermişlerdir. Diğer yandan mesleki bağlılık boyutunda yer alan “Yaptığım işte herhangi bir
başarı hissi duymuyorum.” ifadesine ise neredeyse her üç çalışandan biri katıldığını
belirtmiştir.
Sağlık personelinin “kurumsal bağlılık” düzeyini ölçen ifadelerden “Bu kurumda kendimi işe
yaramaz ve önemsiz hissediyorum.” ve “Bu kurumda kalmamın en önemli nedeni iş
güvencesidir.” maddelerine olan katılım düzeyinin sırasıyla, %15,6 ve %53,1 olduğu
saptanmıştır. Bunların dışında katılımcıların yarısından fazlasının “Çalıştığım kurumun bir
üyesi olmaktan gurur duyuyorum.” ve “Bu kurumun başarısı için herkesten daha fazla
çalışırım.” maddelerine ilişkin olumlu görüşler bildirdikleri bulgulanmıştır.
Tablo 19. Sağlıkta Dönüşüm Programının Genel Başarısı İle İlgili Maddelere İlişkin
Tanımlayıcı Bulgular
Değişkenler Ort. Ss.
Kes
inli
kle
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
rars
ızım
Ka
tılı
yo
rum
Kes
inli
kle
Ka
tılı
yo
rum
SDP Genel Başarısı 3,15 1,04
Sağlıkta Dönüşüm Programını (SDP) genel olarak başarılı
buluyorum. 2,96 1,14 13,8 17,7 31,5 28,2 6,6
Sağlıkta Dönüşüm Programı (SDP) ile birlikte toplumun
sağlık hizmetlerine ulaşılabilirliğinin arttığını düşünüyorum. 3,33 1,12 8,7 12,8 25,5 39,4 11,6
Araştırmaya katılan sağlık personelinin Sağlıkta Dönüşüm Programının genel başarısı
hakkındaki görüşlerinin 3,15 (±1,04) ortalama ile kararsızlık düzeyinin biraz üzerinde olduğu
tespit edilmiştir. Şekil 1’den de görüleceği üzere “Sağlıkta Dönüşüm Programını (SDP) genel
olarak başarılı buluyorum.” maddesine katılımcıların sadece %34,8’i olumlu cevap verirken,
“Sağlıkta Dönüşüm Programı (SDP) ile birlikte toplumun sağlık hizmetlerine
ulaşılabilirliğinin arttığını düşünüyorum.” maddesine ise %51’inin olumlu cevap verdiği
görülmüştür.
76
Şekil 1. Sağlıkta Dönüşüm Programının Genel Başarı Düzeyi (%)
Tablo 20. PDEÖS ile İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular
Değişkenler Ort. Ss.
Kes
inli
kle
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
rars
ızım
Ka
tılı
yo
rum
Kes
inli
kle
Ka
tılı
yo
rum
Ahlaki Değerler ve Suistimal 2,54 0,76
PDEÖS’de az puan getiren tıbbi işlemlerin yapılması
hekimler tarafından angarya olarak görülmektedir. (R)
2,53 1,08 4,5 12,7 29,3 31,8 17,4
PDEÖS, daha fazla performans puanı toplamak için
yapılmayan işlemlerin yapıldı gibi gösterilmesine yol
açmaktadır. (R)
2,54 1,10 4,8 13,1 29,8 29,6 18,6
PDEÖS gereksiz muayene ve tetkiklerin (görüntüleme,
laboratuvar gibi) artmasına sebep olmaktadır. (R)
2,38 1,08 3,8 10,8 25,9 33,0 22,4
PDEÖS uygulamasından sonra hekimlerin kurs ve kongre
gibi mesleki eğitimlere katılımları, puan kaybı endişesiyle
azalmıştır. (R)
2,56 0,99 3,3 9,5 40,8 26,0 15,7
PDEÖS’de her şeye prim ve ek ödeme gözüyle bakıldığı için
Sağlık Uygulama Tebliği’nde parasal karşılığı olmayan tıbbi
işlemler gerekli olsa bile yapılmayabilmektedir. (R)
2,70 1,04 4,4 15,6 36,2 26,6 13,5
Mevcut PDEÖS, riskli ve çok fazla emek gerektiren işlemler
yerine daha kolay olanların tercih edilmesine yol
açmaktadır.(R)
2,50 1,00 2,8 11,0 33,9 32,0 16,2
(R) Bu maddeler olumsuz olarak yapılandırıldığı için bu maddelere verilen cevapların skorları ters çevrilmiştir
(recode).
Tablo 20. PDEÖS ile İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular (Devam)
0,05,0
10,015,020,025,030,035,040,045,0
Sağlıkta Dönüşüm Programını(SDP) genel olarak başarılıbuluyorum.
Sağlıkta Dönüşüm Programı (SDP)ile birlikte toplumun sağlıkhizmetlerine ulaşılabilirliğininarttığını düşünüyorum.
77
Değişkenler Ort. Ss.
Kes
inli
kle
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
rars
ızım
Ka
tılı
yo
rum
Kes
inli
kle
Ka
tılı
yo
rum
Gelir Kaybı Endişesi ve Adil Ödeme 2,23 0,67
PDEÖS sağlık personeli arasında izin ve rapor taleplerini
azaltmıştır. (R)
2,48 1,08 4,6 12,6 24,9 37,0 17,4
Dağıtılan ek ödemeler emeklilik maaşına yansıtılmadığı için
sağlık personeli arasında emekli olma isteğini azaltmaktadır.(R)
1,94 1,03 2,8 4,7 17,4 30,8 40,8
PDEÖS’de yapılan işlemlerin puanları adil olarak
belirlenmemiştir. (R)
2,40 1,02 3,1 6,9 37,0 26,5 21,9
PDEÖS farklı sağlık meslekleri arasında adaletsizliklere yol
açmaktadır. (R)
2,09 1,00 2,1 5,8 22,8 33,7 31,8
PDEÖS hekim odaklı olduğu için sadece hekimleri motive
etmektedir. (R)
2,15 1,13 4,2 8,0 20,7 28,6 34,8
PDEÖS hekimler arasında rekabeti artırmıştır. (R)
2,19 1,04 3,0 6,7 24,9 32,3 29,1
PDEÖS çalışanlar arasında dostluk, sevgi ve güven gibi duyguları
olumsuz etkilemiştir. (R)
2,28 1,08 3,1 9,3 26,1 30,1 27,5
Dağıtılan ek ödemeler ile personelin eğitim düzeyi arasında bir
denge kurulmamıştır. (R)
2,28 1,04 2,6 8,8 28,1 30,6 26,1
Hizmet Performansı 2,91 0,92
PDEÖS ile verilen hizmetin kalitesi artmıştır. 2,67 1,11 17,8 22,2 34,9 16,1 4,8
PDEÖS ile hasta memnuniyeti artmıştır. 2,99 1,10 11,4 17,5 35,1 24,7 7,3
PDEÖS sağlık hizmetlerine erişimi kolaylaştırmıştır. 3,14 1,08 9,1 15,0 33,1 31,1 7,8
PDEÖS sağlık kurumlarının verimliliğini artırmıştır. 2,86 1,10 14,0 18,8 36,0 21,9 5,7
PDEÖS Genel Ortalama 2,48 0,57 (R)
Bu maddeler olumsuz olarak yapılandırıldığı için bu maddelere verilen cevapların skorları ters çevrilmiştir
(recode).
Tablo 20’de sağlık personelinin PDEÖS’ye ilişkin görüşlerine yer verilmiştir. Katılımcıların
PDEÖS ile ilgili görüşleri üç alt boyut altında yer alan 18 madde ile değerlendirilmiştir.
Bulgulara göre sağlık personelinin PDEÖS ile ilgili ifadelere genel olarak 2,48 (± 0,57)
ortalama değer ile olumsuz görüş bildirdikleri görülmüştür. Ayrıca, PDEÖS altındaki üç
boyuta ilişkin değerlendirmelerinin de olumsuz olduğu ve bu boyutlar arasında en olumsuz
değerlendirmede bulundukları boyutun ise gelir kaybı endişesi ve adil ödeme boyutu olduğu
bulunmuştur.
Katılımcıların PDEÖS ile ilgili değerlendirmeleri boyutlar itibariyle incelendiğinde; ahlaki
değerler ve suistimal boyutunun altındaki maddeler olumsuz anlam içerdiği için skorlarının
ters çevrildiği ve ters çevrilmiş skorların ortalamasının çalışanların ilgili boyuta ilişkin
görüşlerinin olumsuz olduğunu (2,54 ± 0,76) gösterdiği bulunmuştur. Katılımcıların bu boyut
altındaki ifadelere katılım düzeyleri değerlendirildiğinde; %55,4’ünün “PDEÖS gereksiz
muayene ve tetkiklerin (görüntüleme, laboratuvar gibi) artmasına sebep olmaktadır.”,
78
%48,2’sinin “PDEÖS, daha fazla performans puanı toplamak için yapılmayan işlemlerin
yapıldı gibi gösterilmesine yol açmaktadır.”, %49,2’sinin “PDEÖS’de az puan getiren tıbbi
işlemlerin yapılması hekimler tarafından angarya olarak görülmektedir.” ve %48,2’sinin
“Mevcut PDEÖS, riskli ve çok fazla emek gerektiren işlemler yerine daha kolay olanların
tercih edilmesine yol açmaktadır.” maddelerine katılım gösterdikleri, bu görüşlere uyumlu
şekilde “PDEÖS’de her şeye prim ve ek ödeme gözüyle bakıldığı için Sağlık Uygulama
Tebliği’nde parasal karşılığı olmayan tıbbi işlemler gerekli olsa bile yapılmayabilmektedir.”
ve “PDEÖS uygulamasından sonra hekimlerin kurs ve kongre gibi mesleki eğitimlere
katılımları, puan kaybı endişesiyle azalmıştır.” maddelerine katılımın ise sırasıyla %40,1 ve
%41,7 olduğu tespit edilmiştir.
Aynı şekilde gelir kaybı endişesi ve adil ödeme boyutundaki maddeler de içerik olarak
olumsuz maddelerden oluşmaktadır ve çalışanların ilgili maddelere verdiği cevapların ters
çevrilmiş skorlarının ortalaması 2,23 (±0,67) ortalama değer ile oldukça olumsuz bir
değerlendirmeyi yansıtmaktadır. Buna göre katılımcıların büyük çoğunluğunun (%71,6)
“Dağıtılan ek ödemeler emeklilik maaşına yansıtılmadığı için sağlık personeli arasında emekli
olma isteğini azaltmaktadır.” ifadesine katıldıkları görülmüştür. Çalışanların ilgili boyut
altındaki diğer maddelere katılım düzeyleri incelendiğinde de 2/3’ünden biraz fazlasının
“PDEÖS farklı sağlık meslekleri arasında adaletsizliklere yol açmaktadır.”, “PDEÖS hekim
odaklı olduğu için sadece hekimleri motive etmektedir.” ve “PDEÖS çalışanlar arasında
dostluk, sevgi ve güven gibi duyguları olumsuz etkilemiştir.” düşüncesinde olduğu, yaklaşık
yarısının “PDEÖS sağlık personeli arasında izin ve rapor taleplerini azaltmıştır.” ve
“PDEÖS’de yapılan işlemlerin puanları adil olarak belirlenmemiştir.” görüşüne sahip olduğu
ortaya konmuştur.
Çalışanların PDEÖS kavramı altında yer alan hizmet performansı boyutuna ilişkin
değerlendirmelerinin de 2,91 (±0,92) ortalama değer ile olumsuz olduğu bulunmuştur. Buna
göre çalışanların %20,9’u “PDEÖS ile verilen hizmetin kalitesi artmıştır.”, %27,6’sı “PDEÖS
sağlık kurumlarının verimliliğini artırmıştır.”, %32’si “PDEÖS ile hasta memnuniyeti
artmıştır.” ve %38,9’u “PDEÖS sağlık hizmetlerine erişimi kolaylaştırmıştır.” maddelerine
katıldıklarını bildirmişlerdir.
79
Tablo 21. Kalite ve Akreditasyon Çalışmaları İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı
Bulgular
Değişkenler Ort. Ss.
Kes
inli
kle
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
rars
ızım
Ka
tılı
yo
rum
Kes
inli
kle
Ka
tılı
yo
rum
Kalite ve Akreditasyon 2,91 0,81
Akreditasyon ve kalite yönetim uygulamalarının gereksiz bir
iş yüküne neden olduğunu düşünüyorum. (R)
2,95 1,15 8,7 24,5 29,1 23,5 11,4
Kurumumdaki kalite yönetim çalışmalarının kurumsal
ihtiyaçlara cevap verecek şekilde yürütüldüğüne inanıyorum. 3,11 1,08 8,7 17,4 33,9 28,8 8,5
İşimle ilgili doldurmak zorunda olduğum formların
birçoğunun gereksiz olduğunu düşünüyorum. (R)
2,65 1,16 5,5 19,4 25,3 28,9 17,9
(R) Bu maddeler olumsuz olarak yapılandırıldığı için bu maddelere verilen cevapların skorları ters çevrilmiştir
(recode).
Tablo 21’de sağlık personelinin çalıştıkları kurumlarda yürütülen kalite ve akreditasyon
çalışmalarına ilişkin değerlendirmeleri yer almaktadır. Soru kağıdında SDP’nin kalite ve
akreditasyon bileşeni altında yer alan üç maddenin ortalaması alınmadan önce olumsuz
yapılandırılmış olan 1. ve 3. maddelerin skorları ters çevrilmiştir. Boyut ortalaması (2,91 ±
0,81) katılımcıların ilgili boyuta ilişkin görüşlerinin genel olarak olumsuz olduğunu
göstermektedir.
Sağlık personelinin görüşleri spesifik olarak maddeler açısından incelendiğinde;
“Kurumumdaki kalite yönetim çalışmalarının kurumsal ihtiyaçlara cevap verecek şekilde
yürütüldüğüne inanıyorum.” maddesine katılımcıların sadece %37,3’ünün katıldığı,
%34,9’unun “Akreditasyon ve kalite yönetim uygulamalarının gereksiz bir iş yüküne neden
olduğunu düşünüyorum.” maddesine ve %46,8’inin “İşimle ilgili doldurmak zorunda
olduğum formların birçoğunun gereksiz olduğunu düşünüyorum.” maddesine katıldıkları
tespit edilmiştir.
Tablo 22. KHB ile İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular
Değişkenler Ort. Ss.
Kes
inli
kle
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
rars
ızım
Ka
tılı
yo
rum
Kes
inli
kle
Ka
tılı
yo
rum
Kaynak Temini ve Verimliliği 3,21 0,84
KHB ile hastaneler arasında malzeme ve ekipman transferi
yapılabileceği için kaynakların kullanımı daha verimli hale
gelecektir.
3,21 0,97 6,1 11,2 40,7 28,9 7,2
KHB ile hastanelerin her türlü araç, gereç ve malzeme satın
alımları tek bir elden yapılacağı için hastanelerin tedarikçiler
karşısındaki pazarlık gücü artmıştır.
3,22 0,97 6,1 10,4 42,2 28,0 7,5
80
Tablo 23. KHB ile İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular (Devam)
Değişkenler Ort. Ss.
Kes
inli
kle
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
rars
ızım
Ka
tılı
yo
rum
Kes
inli
kle
Ka
tılı
yo
rum
Profesyonel Yönetim 2,59 0,65
KHB, hastanelerin profesyonel yöneticiler tarafından
yönetilmelerini sağlamaktadır. 2,77 1,11 15,5 19,5 35,7 18,1 5,5
Yöneticiler sözleşmeli çalıştığı için kendilerini güvende
hissetmemektedirler. (R)
2,79 1,06 6,8 13,7 36,8 26,6 10,5
KHB’ye yönetici atamaları liyakat ve yeterlilik esası yerine
politik ve siyasi tercihlere göre yapılmaktadır. (R)
2,32 1,13 4,7 7,3 29,4 24,3 28,4
KHB uygulamasına geçilmesinin asıl nedeninin kamu
hastanelerini özelleştirmek olduğunu düşünüyorum. (R)
2,50 1,02 3,6 8,3 38,0 26,3 18,1
KHB Genel Ortalama 2,78 0,55 (R)
Bu maddeler olumsuz olarak yapılandırıldığı için bu maddelere verilen cevapların skorları ters çevrilmiştir
(recode).
Tablo 22’de sağlık personelinin Kamu Hastaneleri Birliği uygulaması ile ilgili görüşlerini
belirlemeye yönelik maddelere verdikleri cevaplar yer almaktadır. Sağlık personelinin KHB
uygulamasına ilişkin değerlendirmeleri iki alt boyut altında yer alan 6 ifade ile
değerlendirilmiştir. Bu kapsamda KHB uygulamasının kaynak temini ve verimliliği ile
profesyonel yönetim açısından ne tür olumlu ve olumsuz sonuçlara neden olduğu
belirlenmiştir. Buna göre katılımcıların KHB uygulamasının sonuçlarına ilişkin
değerlendirmelerinin genel olarak (2,78 ± 0,55) olumsuz olduğu, KHB uygulamasının kaynak
temini ve verimliliği üzerindeki etkisi kararsızım noktasının biraz üzerinde (3,21±0,84)
olumlu yönde değerlendirilirken, profesyonel yönetimin sağlanması konusundaki etkisi ise
olumsuz olarak (2,59±0,65) değerlendirilmiştir.
Katılımcıların kaynak temini ve verimliliği boyutuna ilişkin görüşleri daha ayrıntılı olarak
incelendiğinde; %36,1’i “KHB ile hastaneler arasında malzeme ve ekipman transferi
yapılabileceği için kaynakların kullanımı daha verimli hale gelecektir.” maddesine, %35,5’i
“KHB ile hastanelerin her türlü araç, gereç ve malzeme satın alımları tek bir elden yapılacağı
için hastanelerin tedarikçiler karşısındaki pazarlık gücü artmıştır.” maddesine katıldıklarını
dile getirmişlerdir.
Profesyonel yönetim boyutu altında yer alan “KHB, hastanelerin profesyonel yöneticiler
tarafından yönetilmelerini sağlamaktadır.” maddesi dışındaki diğer üç madde olumsuz olarak
yapılandırıldığı için bu maddelere verilen cevapların skorları ters çevrilmiştir. Profesyonel
yönetim boyutu altındaki maddelere ilişkin görüşlerine bakıldığında; “KHB, hastanelerin
81
profesyonel yöneticiler tarafından yönetilmelerini sağlamaktadır.” ifadesine katılımcıların
sadece %23,6’sının katıldığı ve dolayısıyla KHB uygulamasının profesyonel hastane
yönetimine neden olduğuna çok az kişinin inandığı, nitekim %52,7’sinin de “KHB’ye
yönetici atamaları liyakat ve yeterlilik esası yerine politik ve siyasi tercihlere göre
yapılmaktadır.” düşüncesinde olarak bir önceki görüşle uyumlu bir değerlendirme ortaya
koydukları saptanmıştır. Diğer yandan katılımcıların neredeyse %40’ının “Yöneticiler
sözleşmeli çalıştığı için kendilerini güvende hissetmemektedirler” ifadesine, yaklaşık
yarısının da “KHB uygulamasına geçilmesinin asıl nedeninin kamu hastanelerini
özelleştirmek olduğunu düşünüyorum.” maddesine katılarak KHB uygulaması hakkında
dikkate değer düzeyde bir kaygının varlığına işaret etmişlerdir.
Tablo 24. BBSH İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular
Değişkenler Ort. Ss.
Kes
inli
kle
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
rars
ızım
Ka
tılı
yo
rum
Kes
inli
kle
Ka
tılı
yo
rum
BBSH Etkinliği 3,15 0,85
Aile hekimliği uygulaması ile hekime erişim kolaylaşmıştır. 3,53 1,02 4,5 10,9 23,4 44,2 13,3
Aile hekimliği uygulaması sağlık personeli dağılımının adil
olmasını sağlamıştır. 2,96 1,06 9,8 19,4 37,7 22,5 6,5
Aile hekimliği uygulaması hastanelerin yükünü
azaltmaktadır. 3,03 1,18 12,0 21,2 24,3 30,1 8,9
Aile hekimliği uygulaması hizmet kalitesini yükseltmiştir. 3,01 1,12 10,7 19,5 31,6 26,7 7,8
Aile hekimliği uygulaması hasta memnuniyetini artırmıştır. 3,22 1,06 7,5 14,6 32,8 32,3 9,0
Hizmet Örgütlenmesi 2,64 0,66
Taşra teşkilatında il sağlık müdürlüğü, il halk sağlığı
müdürlüğü ve genel sekreterlik şeklindeki üçlü bir yapıya
geçilmesini gereksiz olarak görüyorum. (R)
2,51 1,11 4,6 12,2 31,7 26,0 21,4
Toplum sağlığı merkezlerinin görev ve sorumlulukları açık
olmadığı için verimli kullanılamamaktadır. (R)
2,37 1,00 2,4 9,6 29,4 34,3 20,1
Aile sağlığı merkezlerinin (ASM) cari giderlerini karşılamak
üzere aile hekimlerine verilen ödeneklerin tamamının
ASM’lerin fiziksel ve teknik kapasitelerini geliştirmek için
kullanılmadığını düşünüyorum. (R)
2,68 0,98 4,9 8,8 44,9 24,4 12,3
Sağlık evlerinin birinci basamak sağlık hizmetleri içinde
gereksiz bir yapı oluşturduğunu düşünüyorum. (R)
3,01 1,09 8,9 20,6 36,9 18,9 9,3
BBSH Genel Ortalama 2,92 0,59 (R)
Bu maddeler olumsuz olarak yapılandırıldığı için bu maddelere verilen cevapların skorları ters çevrilmiştir
(recode).
Tablo 23’de araştırmaya katılan sağlık personelinin SDP kapsamında birinci basamak sağlık
hizmetlerinde gerçekleşen uygulamalara ilişkin görüşlerine yer verilmiştir. Birinci basamak
sağlık hizmetleri kapsamındaki uygulamaların etkisi hizmetin etkinliği ve örgütlenmesi
açısından değerlendirilmiş ve bu kapsamda toplam 9 ifade kullanılmıştır. Sağlık çalışanlarının
82
genel olarak BBSH ile ilgili yaşanan değişimleri olumsuz (2,92±0,59) olarak
değerlendirdikleri anlaşılmaktadır.
Katılımcıların SDP’nın temel hedeflerinden biri olarak erişebilirliğin sağlanması için birinci
basamakta gerçekleştirilen çeşitli uygulamalara ilişkin değerlendirmelerine bakıldığında;
Birinci basamak sağlık hizmetleri (BBSH) etkinliği ile ilgili ifadelere genel olarak 3,15
(±0,85) ortalama değer ile kararsızlık noktasının biraz üzerinde olumlu yönde görüş
bildirdikleri görülmüştür. Söz konusu boyutun altındaki ifadelere verilen cevaplar
incelendiğinde; “Aile hekimliği uygulaması ile hekime erişim kolaylaşmıştır.” maddesine
çalışanların %57,5’inin, “Aile hekimliği uygulaması hizmet kalitesini yükseltmiştir.”
maddesine çalışanların %34,5’inin, “Aile hekimliği uygulaması hasta memnuniyetini
artırmıştır.” maddesine çalışanların %41,3’ünün, “Aile hekimliği uygulaması hastanelerin
yükünü azaltmaktadır.” maddesine çalışanların %39’unun ve “Aile hekimliği uygulaması
sağlık personeli dağılımının adil olmasını sağlamıştır.” maddesine çalışanların %29’unun
katıldığı görülmüştür.
Birinci basamak sağlık hizmetlerinin hizmet örgütlenmesi boyutu üzerindeki etkisini ortaya
çıkaran ifadeler olumsuz olduğu için skorları ters çevrilmiştir. Ters çevrilmiş skorların
ortalaması (2,64±0,66) birinci basamakta aile sağlığı ve toplum sağlığı merkezleri
oluşturmanın, taşra teşkilatında ise il sağlık müdürlüğü, halk sağlığı müdürlüğü ve genel
sekreterlikler kurmanın hizmet örgütlenmesini olumsuz olarak etkilediğini yansıtmaktadır.
Katılımcıların bu boyut altındaki ifadelere katılım düzeyi daha yakından incelendiğinde;
“Toplum sağlığı merkezlerinin görev ve sorumlulukları açık olmadığı için verimli
kullanılamamaktadır” önermesine katılımcıların %54,4’ünün, “Taşra teşkilatında il sağlık
müdürlüğü, il halk sağlığı müdürlüğü ve genel sekreterlik şeklindeki üçlü bir yapıya
geçilmesini gereksiz olarak görüyorum.” önermesine %47,4’ünün, “Sağlık evlerinin birinci
basamak sağlık hizmetleri içinde gereksiz bir yapı oluşturduğunu düşünüyorum.” önermesine
%28,2’sinin ve “Aile sağlığı merkezlerinin (ASM) cari giderlerini karşılamak üzere verilen
ödeneklerin tamamının ASM’lerin kapasitelerini geliştirmek için kullanılmadığını
düşünüyorum.” önermesine %36,7’sinin katıldığı görülmüştür.
83
Tablo 25. Hasta Hakları İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular
Değişkenler Ort. Ss.
Kes
inli
kle
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
rars
ızım
Ka
tılı
yo
rum
Kes
inli
kle
Ka
tılı
yo
rum
Şikayet Edilme Korkusu 2,38 0,83
Hekimler şikayet edilme korkusu nedeniyle riskli
işler/işlemler yapmaktan kaçınmaktadır. (R)
2,53 1,10 4,8 13,6 28,7 31,5 18,5
Hasta şikayet mekanizmasının iyi yönetilmemesi haksız
ve gereksiz hasta şikayetlerine yol açmaktadır. (R)
2,08 1,03 2,8 6,3 19,8 35,6 32,7
Hasta hakları birimleri sağlık çalışanları üzerinde
psikolojik bir baskı yaratmaktadır. (R)
2,53 1,17 4,8 18,7 21,5 30,5 21,8
Hasta Odaklılık 3,64 0,88
Hastanın sağlık kurumu ve hekimi seçme hakkı olması
hasta memnuniyetini artırmıştır. 3,75 0,97 3,7 7,7 15,7 52,8 17,8
Hasta hakları birimlerinin kurulması hasta
memnuniyetini artırmıştır. 3,52 1,04 4,9 12,3 21,1 45,6 13,6
Hasta Hakları Genel Ortalama* 2,84 0,61 (R)
Bu maddeler olumsuz olarak yapılandırıldığı için bu maddelere verilen cevapların skorları ters çevrilmiştir
(recode).
*Hasta Haklarına ilişkin yapılmış olan faktör analizine göre anket formunda yer alan 116. soru analiz dışında
bırakılmasına rağmen, hasta hakları genel ortalamasının hesaplanmasında ilgili sorunun skorları da dikkate
alınmıştır.
Tablo 24’de ankete cevap veren sağlık personelinin SDP kapsamında hasta hakları konusunda
yaşananlarla ilgili görüşlerine yer verilmiştir. Bu kapsamda hasta hakları şikayet edilme
korkusu ve hasta odaklılık olmak üzere iki boyut altındaki 5 madde ile değerlendirilmiştir.
Katılımcıların genel hasta hakları konusundaki görüşlerinin olumsuz olduğu ve bu
olumsuzluğun “şikayet edilme korkusu” boyutundaki olumsuz değerlendirmelerden
kaynaklandığı bulunmuştur.
Şikayet edilme korkusu boyutu altındaki üç madde de olumsuz olduğu için çalışanların bu
maddelere verdiği cevapların skorları ters çevrilmiştir. Ters çevrilmiş skorların ortalaması
(2,38±0,83) hasta hakları ile uygulamaların şikayet edilme korkusuna dönüştüğünü
yansıtmaktadır. Sağlık personelinin bu boyut altındaki ifadelerden “Hasta hakları birimleri
sağlık çalışanları üzerinde psikolojik bir baskı yaratmaktadır.” ifadesine %52,3 oranında,
“Hekimler şikayet edilme korkusu nedeniyle riskli işler/işlemler yapmaktan kaçınmaktadır.”
görüşüne %50 oranında ve “Hasta şikayet mekanizmasının iyi yönetilmemesi haksız ve
gereksiz hasta şikayetlerine yol açmaktadır.” görüşüne %68,3 oranında katıldıkları
görülmüştür.
84
Katılımcıların hasta odaklılık boyutunun altındaki iki maddeye ilişkin görüşleri 3,64 (±0,88)
ortalama değer ile karasızlık noktasının biraz üzerinde olumlu olarak değerlendirilmiştir.
Hasta odaklılık boyutu altında yer alan “Hastanın sağlık kurumu ve hekimi seçme hakkı
olması hasta memnuniyetini artırmıştır.” maddesine sağlık personelinin %70,6’sının, “Hasta
hakları birimlerinin kurulması hasta memnuniyetini artırmıştır.” maddesine ise çalışanların
%59,2’sinin katıldıkları tespit edilmiştir.
Tablo 26. Tam Gün, Tayin ve Geçici Görevlendirme İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı
Bulgular
Değişkenler Ort. Ss.
Kes
inli
kle
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
rars
ızım
Ka
tılı
yo
rum
Kes
inli
kle
Ka
tılı
yo
rum
Geçici Görevlendirme ve Tayin 2,07 0,73
Geçici görevlendirmelerin iş yükü-personel sayısı
dengesizliğine yol açtığını düşünüyorum. (R)
2,28 0,95 2,2 6,9 26,5 40,5 20,3
Geçici görevlendirmelerin kişisel yaşamı olumsuz
etkilediğini düşünüyorum. (R)
2,08 0,93 1,8 4,9 20,5 40,9 28,1
Tercih hakkı ve önceden bilgi verilmeden yapılan
tayinlerin personelin motivasyonunu düşürdüğünü
düşünüyorum. (R)
1,89 0,91 1,6 3,3 16,3 37,2 38,0
Sık sık yapılan tayinler sonucunda işi bilen personelin
kurumda kalmamasını önemli bir sorun olarak
görüyorum.(R)
2,04 0,97 2,3 5,0 19,2 37,7 32,0
Tam Gün Uygulaması 3,33 0,90
Tam gün uygulamasının yerinde ve doğru bir uygulama
olduğunu düşünüyorum. 3,27 1,11 8,6 12,2 31,7 32,1 11,7
Tam gün uygulaması ile hastanın hekime daha kolay
ulaşabildiğini düşünüyorum. 3,35 1,06 6,3 13,3 27,8 38,3 10,8
Tam gün uygulaması ile rüşvet, bıçak parası gibi yasal
olmayan ödemelerin azaldığını düşünüyorum. 3,35 1,07 6,5 12,5 30,1 34,5 12,5
Tam Gün, Tayin ve Geçici Görevlendirme Genel
Ortalama 2,60 0,56
(R) Bu maddeler olumsuz olarak yapılandırıldığı için bu maddelere verilen cevapların skorları ters çevrilmiştir
(recode).
Tablo 25’de sağlık personelinin tam gün, tayin ve geçici görevlendirmelere ilişkin görüşlerine
yer verilmiştir. Çalışanların ilgili boyuta ilişkin görüşleri “geçici görevlendirme ve tayin” ve
“tam gün uygulaması” olmak üzere iki alt boyut ve bu alt boyutlar altında yer alan 7 ifade ile
değerlendirilmiştir. Katılımcıların 7 maddeye ilişkin görüşleri genel olarak incelendiğinde;
oldukça olumsuz (2,60±0,56) değerlendirmelerde bulundukları ve bu olumsuz
değerlendirmelerin özellikle geçici görevlendirme boyutuna ilişkin memnuniyetsizlikten
kaynaklandığı bulunmuştur.
85
Katılımcıların tam gün, tayin ve geçici görevlendirmelere ilişkin görüşleri alt boyutlar
itibariyle değerlendirildiğinde; geçici görevlendirme ve tayin boyutunun altındaki 4 ifade de
olumsuz olduğu için skorları ters çevrilmiştir. Ters çevrilmiş skorların ortalaması çalışanların
geçici görevlendirme ve tayin boyutuna ilişkin görüşlerinin son derece olumsuz olduğunu
(2,07 ± 0,73) göstermektedir. Katılımcıların spesifik olarak bu boyut altındaki ifadelere
katılım düzeyi incelendiğinde; %60,8’inin “Geçici görevlendirmelerin iş yükü-personel sayısı
dengesizliğine yol açtığını düşünüyorum.” görüşüne, %69’unun “Geçici görevlendirmelerin
kişisel yaşamımı olumsuz etkilediğini düşünüyorum.” görüşüne, %75,2’sinin “Tercih hakkı
ve önceden bilgi verilmeden yapılan tayinlerin personelin motivasyonunu düşürdüğünü
düşünüyorum.” görüşüne ve %69,7’sinin “Sık sık yapılan tayinler sonucunda işi bilen
personelin kurumda kalmamasını önemli bir sorun olarak görüyorum.” görüşüne katıldıkları
görülmüştür.
Sağlık çalışanlarının tam gün uygulaması boyutuna yönelik görüşlerinin 3,33 (±0,90)
ortalama değer ile olumlu yönde olduğu bulgulanmıştır. “Tam gün uygulamasının yerinde ve
doğru bir uygulama olduğunu düşünüyorum.”, “Tam gün uygulaması ile hastanın hekime
daha kolay ulaşabildiğini düşünüyorum.” ve “Tam gün uygulaması ile rüşvet, bıçak parası
gibi yasal olmayan ödemelerin azaldığını düşünüyorum.” maddelerine çalışanların yaklaşık
yarısının olumlu görüş bildirdikleri tespit edilmiştir.
Tablo 27. Diğer Konular İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular
Değişkenler Ort. Ss.
Kes
inli
kle
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
rars
ızım
Ka
tılı
yo
rum
Kes
inli
kle
Ka
tılı
yo
rum
Sağlık Programları 3,61 0,88
Sağlık Bakanlığı ‘nın sigara ile mücadele politikalarını
başarılı buluyorum. 3,68 1,05 4,2 9,2 21,9 40,7 21,6
Sağlık Bakanlığı ‘nın obezite ile mücadele politikalarını
başarılı buluyorum. 3,51 1,03 4,4 11,2 27,5 39,2 15,2
Sağlık Bakanlığı’nın toplumun sağlık bilincini geliştirmeye
yönelik diğer kampanyalarını (aşı, organ bağışı vb.) başarılı
buluyorum.
3,63 0,98 3,8 8,4 23,8 45,6 16,0
Beyaz Kod 3,14 0,97
Beyaz Kod uygulamasının sağlık personeline yönelik
şiddetin önlenmesinde etkili olduğunu düşünüyorum. 3,01 1,13 11,1 20,1 30,0 27,4 7,9
Çalıştığım kurumdaki yöneticilerin Beyaz Kod
uygulamasına yeterince duyarlılık gösterdiğini
düşünüyorum.
3,27 1,08 7,5 13,4 31,4 33,6 10,6
86
Tablo 26. Diğer Konular İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular (Devam)
Değişkenler Ort. Ss.
Kes
inli
kle
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
rars
ızım
Ka
tılı
yo
rum
Kes
inli
kle
Ka
tılı
yo
rum
Kamu Özel İşbirliği 3,38 0,86
Özel sağlık sektörünün sağlık sektörü içindeki rolünün
artırılması hem rekabeti hem de kaliteyi artırmıştır. 3,28 1,10 7,5 16,7 25,2 37,5 10,4
Şehir hastanelerinin (kampüs hastaneler) kurulması sağlık
hizmetlerine erişimi ve verimliliği artıracaktır. 3,49 0,98 4,6 8,5 31,0 41,2 12,0
Teşkilat Yasası ve Geri Ödeme Politikaları 2,59 0,70
Kamu hastanelerinin finansal sıkıntıları Sosyal Güvenlik
Kurumu’nun (SGK) ödediği hizmet bedellerinin düşük
olmasından kaynaklanmaktadır. (R)
2,63 0,90 3,2 7,8 45,5 28,5 10,4
Bakanlık yeni teşkilat yasası (663 sayılı Kanun Hükmünde
Kararname) çalışanların memnuniyetsizliğine yol açmıştır.(R)
2,55 0,84 1,7 5,3 47,9 27,7 11,5
Diğer Konular Genel Ortalama 3,23 0,54 (R)
Bu maddeler olumsuz olarak yapılandırıldığı için bu maddelere verilen cevapların skorları ters çevrilmiştir
(recode).
Tablo 26’da Sağlık Bakanlığı’nın son yıllarda farklı alanlarda yapmış olduğu ve diğer konular
başlığı altında toplanan uygulamalara ilişkin görüşler belirlenmiştir. Bu maksatla sağlık
personelinin “sağlık programları”, “beyaz kod”, “kamu özel işbirliği” ve “teşkilat yasası”
olmak üzere dört alt boyut altında yer alan 9 ifadeye ilişkin görüşleri değerlendirilmiştir. Buna
göre katılımcıların sağlıkta dönüşüm programı kapsamında yapılan bu tür uygulamalara
yönelik değerlendirmelerinin kararsızlık noktasının biraz üzerinde (3,23±0,54) olumlu yönde
olduğu görülmüştür. Boyutlar açısından çalışanların görüşleri incelendiğinde “Sağlık
Programları”, “Beyaz Kod” ve “Kamu Özel İşbirliği” boyutlarına ilişkin görüşlerinin olumlu
yönde olduğu ancak, 663 sayılı “teşkilat yasası ve geri ödeme politikaları” boyutuna ilişkin
görüşlerinin ise olumsuz yönde olduğu bulunmuştur.
Sağlık personelinin sağlık programları alt boyutuna ilişkin görüşlerinin (3,61 ±0,88) diğer alt
boyutlara göre daha olumlu olduğu görülmektedir. Ankete cevap veren personelin bu alt
boyut altında yer alan ifadelere katılım düzeyleri incelendiğinde; %54,4’ünün “Sağlık
Bakanlığı’nın obezite ile mücadele politikalarını başarılı buluyorum.” maddesine,
%62,3’ünün “Sağlık Bakanlığı’nın sigara ile mücadele politikalarını başarılı buluyorum.”
maddesine ve %61,6’sının “Sağlık Bakanlığı’nın toplumun sağlık bilincini geliştirmeye
yönelik diğer kampanyalarını (aşı, organ bağışı vb.) başarılı buluyorum.” maddesine
katıldıkları görülmüştür.
87
Sağlık personelinin beyaz kod uygulamasına ilişkin görüşleri de (3,14±0,97) kararsızım
noktasının biraz üzerinde yer almaktadır. Bu alt boyut altındaki maddeler açısından
değerlendirme yapıldığında ise “Çalıştığım kurumdaki yöneticilerin Beyaz Kod uygulamasına
yeterince duyarlılık gösterdiğini düşünüyorum.” maddesine katılım düzeyinin %44,2
seviyesinde gerçekleştiği, “Beyaz Kod uygulamasının sağlık personeline yönelik şiddetin
önlenmesinde etkili olduğunu düşünüyorum.” maddesine katılım düzeyinin de %35,3 gibi
düşük bir düzeyde çıktığı bulunmuştur.
Ankete cevap veren sağlık personelinin kamu özel işbirliği konusunda yer alan maddelere
ilişkin değerlendirmeleri de (3,38±0,86) kararsızlık noktasının biraz üzerindedir.
Katılımcıların bu alt boyut altındaki maddelerle ilgili değerlendirmelerine yakından
bakıldığında; %47,9’unun “Özel sağlık sektörünün sağlık sektörü içindeki rolünün artırılması
hem rekabeti hem de kaliteyi artırmıştır.” ifadesine ve %53,2’sinin ise “Şehir hastanelerinin
(kampüs hastaneler) kurulması sağlık hizmetlerine erişimi ve verimliliği artıracaktır.”
ifadesine katıldıkları bulunmuştur.
Diğer konular başlığı altındaki son alt boyut olan teşkilat yasası hakkındaki ifadeler, olumsuz
anlam içerdiği için bu maddelere verilen cevapların skorları ters çevrilmiştir. Ters çevrilmiş
skorların ortalaması (2,59±0,70) sağlık personelinin bu boyut altındaki maddelere ilişkin
değerlendirmelerinin olumsuz olduğunu yansıtmaktadır. “Bakanlık yeni teşkilat yasası (663
sayılı Kanun Hükmünde Kararname) çalışanların memnuniyetsizliğine yol açmıştır.”
maddesine %39,3 düzeyinde, “Kamu hastanelerinin finansal sıkıntıları Sosyal Güvenlik
Kurumu’nun (SGK) ödediği hizmet bedellerinin düşük olmasından kaynaklanmaktadır.”
maddesine ise %39 düzeyinde bir katılım bulgulanmıştır.
Tablo 28. Geleceğe Yönelik Önerilere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular
Değişkenler Ort. Ss.
Kes
inli
kle
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
rars
ızım
Ka
tılı
yo
rum
Kes
inli
kle
Ka
tılı
yo
rum
Hekimlerin zorunlu hizmet uygulamasının kaldırılması
gerektiğini düşünüyorum. 2,99 1,16 10,4 22,5 31,4 19,9 11,3
Sağlık çalışanlarının mesleki risklerinden dolayı daha kısa
sürede emekli olması gerektiğini düşünüyorum. 4,15 0,99 1,9 5,9 12,8 32,8 44,4
Sağlık personeline yönelik şiddet davranışının önüne
geçilmesi için medyanın aktif olarak kullanılması (Kamu
spotları ve TV programları gibi) gerektiğini düşünüyorum.
4,22 0,91 1,4 3,7 12,6 34,4 45,8
88
Tablo 27. Geleceğe Yönelik Önerilere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular (Devam)
Değişkenler Ort. Ss.
Kes
inli
kle
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
tılm
ıyo
rum
Ka
rars
ızım
Ka
tılı
yo
rum
Kes
inli
kle
Ka
tılı
yo
rum
Sağlık personeline yönelik şiddet davranışının önüne
geçilmesi için daha caydırıcı yasal düzenlemelerin yapılması
gerektiğini düşünüyorum.
4,41 0,84 1,0 2,1 9,9 28,0 56,8
Hemşirelik hizmetlerinde uzmanlaşmaya (cerrahi,
kardiyoloji, dahiliye gibi) geçilmesi gerektiğini
düşünüyorum.
4,18 0,92 1,4 3,8 14,0 34,7 43,8
Yüksek lisans ve lisans düzeyindeki sağlık hizmeti
sunucuları ile lise ve ön lisans mezunu sağlık hizmeti
sunucularının (hemşire,diyetisyen, fizyoterapist gibi)aynı işi
yapmasını doğru bulmuyorum.
3,54 1,20 6,6 13,2 23,1 29,6 25,0
Sağlık personelinin meslek ve görev tanımlarını düzenleyen
sağlık mevzuatların yenilenmesi gerektiğini düşünüyorum. 4,09 0,89 1,3 3,2 17,2 39,1 36,8
Performansa Dayalı Ek Ödeme Sistemi’nde puanlar yapılan
işlemin risk düzeyine ve işlem için harcanan zamana göre
belirlenmelidir.
3,93 0,93 2,3 3,4 21,1 41,6 27,8
Asistan hekimlerin yaptıkları işlemler öğretim üyeleri yerine
kendilerine performans puanı olarak yazılmalıdır. 3,75 0,98 2,8 5,0 28,6 35,0 23,3
Aile Sağlığı Merkezleri (ASM) tarafından verilen mobil
sağlık hizmetleri için lojistik (ulaşım aracı) imkanlar
sağlanmalıdır.
3,79 0,92 2,0 5,1 24,6 42,7 21,2
Performansa Dayalı Ek Ödeme Sistemi’nin tümüyle
kaldırılması gerektiğini düşünüyorum. 3,44 1,21 7,5 12,4 30,7 21,4 23,9
Tam gün uygulamasının kaldırılması gerektiğini
düşünüyorum. 2,98 1,18 12,0 19,3 35,5 16,1 12,6
Tablo 27’de sağlık çalışanlarının geleceğe yönelik önerileri yer almaktadır. Buna göre
katılımcıların %84,8’inin en fazla destekledikleri maddenin 4,41 (±0,84) ortalama değerle
“Sağlık personeline yönelik şiddet davranışının önüne geçilmesi için daha caydırıcı yasal
düzenlemelerin yapılması gerektiğini düşünüyorum.” maddesi olduğu görülmüştür. Bunun
dışında çalışanların %80,2’sinin “Sağlık personeline yönelik şiddet davranışının önüne
geçilmesi için medyanın aktif olarak kullanılması (Kamu spotları ve TV programları gibi)
gerektiğini düşünüyorum.” ifadesine, %78,5’inin “Hemşirelik hizmetlerinde uzmanlaşmaya
(cerrahi, kardiyoloji, dahiliye gibi) geçilmesi gerektiğini düşünüyorum.” ifadesine ve
%77,2’sinin “Sağlık çalışanlarının mesleki risklerinden dolayı daha kısa sürede emekli olması
gerektiğini düşünüyorum.” ifadesine ve %75,9’unun ise “Sağlık personelinin meslek ve görev
tanımlarını düzenleyen sağlık mevzuatlarının yenilenmesi gerektiğini düşünüyorum.”
ifadesine katıldıkları görülmüştür. Bahsi geçen maddelerin dışında “Aile Sağlığı Merkezleri
(ASM) tarafından verilen mobil sağlık hizmetleri için lojistik (ulaşım aracı) imkanlar
sağlanmalıdır.” ifadesine katımın %63,9 düzeyinde, “Asistan hekimlerin yaptıkları işlemler
öğretim üyeleri yerine kendilerine performans puanı olarak yazılmalıdır.” ifadesine katılımın
89
%58,3 düzeyinde, “Yüksek lisans ve lisans düzeyindeki sağlık hizmeti sunucuları ile lise ve
ön lisans mezunu sağlık hizmeti sunucularının (hemşire, diyetisyen, fizyoterapist gibi) aynı işi
yapmasını doğru bulmuyorum.” ifadesine katılımın %54,6 düzeyinde, “Performansa Dayalı
Ek Ödeme Sistemi’nin tümüyle kaldırılması gerektiğini düşünüyorum.” ifadesine katılımın
%45,3 düzeyinde, “Hekimlerin zorunlu hizmet uygulamasının kaldırılması gerektiğini
düşünüyorum.” ifadesine katlımın %31,2 düzeyinde ve “Tam gün uygulamasının kaldırılması
gerektiğini düşünüyorum.” ifadesine katılımın ise %28,7 gibi çok düşük seviyelerde olduğu
göze çarpmaktadır.
Tablo 29. Genel İş Doyumuna İlişkin Tanımlayıcı Bulgular
Sayı Yüzde
Kesinlikle Katılmıyorum 771 4,5
Katılmıyorum 1543 9,0
Kararsızım 3594 21,0
Katılıyorum 8387 49,0
Kesinlikle Katılıyorum 2662 15,6
Cevap yok 144 0,8
Toplam 17101 100,0
Tablo 28’de sağlık çalışanlarının soru kağıdında genel iş memnuniyetini ölçen 65. maddeye
ilişkin görüşleri yer almaktadır. Gerek tabloda gerekse Şekil 2’de görüldüğü üzere “Genel
olarak yaptığım işten memnunum” ifadesine katılımcıların %64,6’sının katıldıkları,
%13,5’inin katılmadıkları ve %21 gibi önemli bir oranın da kararsızlık ifade ettikleri tespit
edilmiştir.
Şekil 2. Genel İş Memnuniyeti Düzeyi (%)
4,5 9,0
21,1
49,0
15,6
,8 0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
KesinlikleKatılmıyorum
Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum KesinlikleKatılıyorum
Cevap yok
90
3.2.Açıklayıcı (Analitik) Bulgular
Bu bölümde çalışmanın temel amacını gerçekleştirecek şekilde, sağlık personelinin iş
doyumunun alt boyutları (Çalışma koşulları ve yönetim boyutu, sosyal imkânlar, ödüller ve
terfi boyutu, saygınlık boyutu, görev tanımı ve mesleki yeterlilik boyutu, kurumsal politikalar
boyutu, mesleki riskler ve iş yükü boyutu) ile ilgili değerlendirmelerini, tükenmişlik ve
bağlılık (mesleki ve kurumsal) düzeylerini, SDP’nin genel başarısı ve bileşenleri (PDEÖS,
kalite ve akreditasyon çalışmaları, Kamu Hastaneleri Birliği uygulaması, Birinci Basamak
Sağlık Hizmetleri uygulamaları, hasta hakları ile ilgili uygulamalar, tam gün, tayin ve geçici
görevlendirmeler, diğer konular ile ilgili görüşler) hakkındaki kanaatlerini ve nihai olarak
genel iş memnuniyetlerini etkileyen faktörler ile ilgili bulgulara yer verilmiştir.
Yukarıdaki her bir bağımlı değişkeni etkileyen faktörler veri analizi bölümünde de belirtildiği
üzere tek değişkenli analizler yerine çok değişkenli regresyon analizleri ile açıklanmaya
çalışılmıştır. Aşağıda bu analiz sonuçları; 1) İş doyumunun alt boyutlarına ilişkin bulgular, 2)
Tükenmişlik, mesleki ve kurumsal bağlılık ile ilgili bulgular, 3) SDP’nin boyutları ve genel
başarısı ile ilgili bulgular, ve 4) Genel iş memnuniyeti ile ilgili bulgular olmak üzere dört alt
başlık halinde sunulmuştur.
Çalışmanın bağımlı değişkenlerini açıklayan regresyon analizleri yapılmadan önce regresyon
modellerinde kullanılacak bağımsız değişkenlere karar verebilmek ve bağımsız değişkenler
arasında çoklu bağlantı sorununa neden olmamak için önce bağımsız değişkenler arası
ilişkiler incelenmiş daha sonra regresyon analizleri ile ilgili bulgular verilmiştir.
Bu bölümde ayrıca yukarıdaki regresyon modellerine ilave olarak sağlık personelinin
geleceğe ilişkin önerilerinin sağlık meslek gruplarına göre farklılık gösterip göstermediği ve
soru kağıdındaki “Sağlık personelinin iş doyumunun artması için iyileştirilmesini istediğiniz en
önemli ilk üç şeyi önem sırasına göre yazar mısınız? ve “Sağlık sistemi ile ilgili düzeltilmesini
istediğiniz en önemli ilk üç şeyi önem sırasına göre yazar mısınız?” şeklindeki açık uçlu iki
soruya (147 ve 148. sorular) verilen yanıtlar da değerlendirilmiştir.
91
Tablo 30. Bağımsız Değişkenler Arası İlişkiler
Mes
lek
Bö
lge
Yer
leşi
m t
ürü
Ku
rum
tü
rü
Mü
lkiy
et
Hiz
met
bas
amağ
ı
Yaş
Cin
siy
et
Eğ
itim
du
rum
u
Med
eni
du
rum
Ço
cuk
sah
ibi
olm
a
du
rum
u
İkam
et e
dil
en e
vin
mü
lkiy
eti
Ay
lık
to
pla
m g
elir
Bra
nş/
Uzm
anlı
k
du
rum
u
Ak
adem
ik u
nv
an
Mes
lek
te ç
alış
ma
süre
si
Şeh
ird
e g
eçir
ilen
süre
Bu
ku
rulu
ştak
i
çalı
şma
süre
si
Çal
ışıl
an s
ağlı
k
ku
rulu
şu s
ayıs
ı
Çal
ışm
a şe
kli
Mes
ai b
içim
i
Haf
talı
k ç
alış
ma
saat
i
İdar
i g
öre
v d
uru
mu
Mec
bu
ri h
izm
et
du
rum
u
Çal
ışm
a b
içim
i
Geç
ici
gö
rev
du
rum
u
Gen
el s
ağlı
k
du
rum
u
İşin
yap
ılm
asın
ı
eng
elle
yen
bir
has
talı
k d
uru
mu
Meslek 1
Bölge ,100
** 1
Yerleşim türü
-
,036
**
-
,129
**
1
Kurum türü
-
,084
**
-
,308
**
,167
** 1
Mülkiyet
-
,077
**
-
,208
**
,102
**
,505
** 1
Hizmet basamağı
-
,080
**
-
,280
**
,155
**
,940
**
,212
** 1
Yaş
-
,143
**
-
,099
**
,016
*
-
,119
**
-
,120
**
-
,089
**
1
Cinsiyet
-
,086
**
,066
**
-
0,01
,030
**
,029
**
,022
**
,117
** 1
Eğitim durumu
-
,649
**
-
,116
**
,053
**
,129
**
,022
**
,153
**
,186
**
,241
** 1
Medeni durum
-
,036
**
0,01
1
-
0,01
-
,076
**
-
,089
**
-
,054
**
,360
**
,050
**
,054
** 1
Çocuk sahibi olma durumu
-
,030
**
-0,01 -
0,01
-
,105
**
-
,108
**
-
,081
**
,514
**
,024
**
,020
**
,676
** 1
İkamet edilen evin mülkiyeti -0,01
-
,047
**
,041
**
-
,034
**
,017
*
-
,043
**
,297
**
0,00
8
,037
**
,179
**
,256
** 1
Aylık toplam gelir
-
,510
**
-
,043
**
,019
* -0
-
,031
**
,018
*
,241
**
,182
**
,586
**
,291
**
,196
**
,124
** 1
Branş/ Uzmanlık durumu
-
,828
**
-
,116
**
,166
**
,305
**
,248
**
,326
**
,246
** 0,02
,897
**
,203
**
,229
**
,082
**
,168
** 1
Akademik unvan
-
,638
**
-
,128
**
,072
**
,273
**
,214
**
,241
**
,162
**
,270
**
,673
**
,060
**
,034
**
,021
**
,507
**
,802
** 1
92
Tablo 29. Bağımsız Değişkenler Arası İlişkiler (Devam)
Mes
lek
Bö
lge
Yer
leşi
m t
ürü
Ku
rum
tü
rü
Mü
lkiy
et
Hiz
met
bas
amağ
ı
Yaş
Cin
siy
et
Eğ
itim
du
rum
u
Med
eni
du
rum
Ço
cuk
sah
ibi
olm
a d
uru
mu
İkam
et e
dil
en
evin
mü
lkiy
eti
Ay
lık
to
pla
m
gel
ir
Bra
nş/
Uzm
anlı
k
du
rum
u
Ak
adem
ik
un
van
Mes
lek
te
çalı
şma
süre
si
Şeh
ird
e
geç
iril
en s
üre
Bu
ku
rulu
ştak
i
çalı
şma
süre
si
Çal
ışıl
an s
ağlı
k
ku
rulu
şu s
ayıs
ı
Çal
ışm
a şe
kli
Mes
ai b
içim
i
Haf
talı
k
çalı
şma
saat
i
İdar
i g
öre
v
du
rum
u
Mec
bu
ri h
izm
et
du
rum
u
Çal
ışm
a b
içim
i
Geç
ici
gö
rev
du
rum
u
Gen
el s
ağlı
k
du
rum
u
İşin
yap
ılm
asın
ı
eng
elle
yen
bir
has
talı
k d
uru
mu
Meslekte çalışma süresi
-
,059
**
-
,098
**
0,01
3
-
,126
**
-
,133
**
-
,094
**
,838
**
,026
**
,056
**
,361
**
,521
**
,310
**
,165
**
,262
**
,057
** 1
Şehirde geçirilen süre ,047
**
-
,109
**
,019
*
-
,068
**
-
,025
**
-
,069
**
,646
** -0
-
,035
**
,272
**
,398
**
,356
**
,061
**
,076
**
-
,053
**
,769
** 1
Bu kuruluştaki çalışma süresi ,075
**
-
,084
**
0,00
5
,037
** -0
,048
**
,497
** -0,01
-
,056
**
,204
**
,303
**
,279
** 0
,182
**
-
,046
**
,580
**
,768
** 1
Çalışılan sağlık kuruluşu sayısı
-
,159
**
-
,049
**
0,00
9
-
,101
**
-
,060
**
-
,093
**
,330
**
,043
**
,113
**
,202
**
,249
**
,107
**
,195
**
,096
**
,142
**
,344
**
,114
**
-
,043
**
1
Çalışma şekli
-
,132
**
-
,099
**
0,01
1
,088
**
,551
**
-
,099
**
-
,078
**
,068
**
,047
**
-
,081
**
-
,083
**
0,00
5
,048
**
-
,084
**
,132
**
-
,102
**
-
,033
**
-
,091
**
,036
** 1
Mesai biçimi
-
,126
**
-0,01 0,01
4
0,00
1
-
,083
**
,050
**
-
,133
**
,022
**
,016
*
-
,100
**
-
,118
**
-
,075
**
0,00
2
-
,117
**
0,01
4
-
,139
**
-
,161
**
-
,118
**
-0,01
-
,039
**
1
Haftalık çalışma saati
-
,123
**
-
,096
**
,037
**
,071
**
,185
**
,020
*
-
,088
**
,078
**
,069
**
-
,080
**
-
,096
**
-
,062
**
,028
**
,056
**
,131
**
-
,102
**
-
,103
**
-
,089
**
-0,01 ,219
**
,337
** 1
İdari görev durumu 0,00
7
,037
**
0,00
2
0,00
6
0,01
2 -0,01
,066
** -0
,018
*
,043
**
,062
**
,032
**
,033
**
-
,120
**
-
,051
**
,087
**
,107
**
,094
**
,021
**
,041
**
-
,111
**
-
,042
**
1
Mecburi hizmet durumu ,249
**
-
,074
**
0,01
1
,100
**
,059
**
,090
**
-
,207
**
-
,084
**
-
,196
**
-
,140
**
-
,182
**
-
,047
**
-
,067
**
-
,143
**
-
,089
**
-
,244
**
-
,107
**
-
,080
**
-
,060
**
,050
**
,032
*
,031
* -0 1
Çalışma biçimi -0,02 -0,01 -
0,01 0,01
,041
** -0
,034
*
0,00
6
0,00
1
0,01
4
0,01
9
0,00
3 -0,02 -0,01
,031
*
,041
**
,060
**
,056
**
0,02
2
,057
** -0,02
-
,065
**
,039
**
0,00
8 1
Geçici görev durumu
-
,038
**
-
,019
*
0,00
9
-
,023
**
,035
**
-
,026
**
0,00
2 -0,01
0,00
2
0,01
2
0,01
1
0,01
3
,017
*
,074
**
,023
**
0,00
7
,024
**
,050
** -0,01
,030
**
,066
**
,037
**
-
0,01
0,02
2
,062
** 1
Genel sağlık durumu
-
,030
**
-
,019
*
-
0,01
,069
**
,131
**
,026
**
-
,075
**
,088
**
,065
**
-
,026
**
-
,048
**
-
,020
*
,089
**
,054
**
,093
**
-
,107
**
-
,092
**
-
,069
**
-
,029
**
,132
**
-
,044
**
,079
**
,025
**
,071
**
-
,056
**
,105
** 1
İşin yapılmasını engelleyen bir
hastalık durumu
,016
*
0,00
9
0,00
7
-
,057
**
-
,097
**
-
,026
**
,099
**
-
,106
**
-
,059
**
,036
**
,062
**
,039
**
-
,043
**
-
,071
**
-
,100
**
,131
**
,118
**
,091
**
,060
**
-
,095
**
,015
*
-
,063
**
,048
**
-
,035
*
,089
**
,057
**
-
,343
**
1
** p= 0.01
* p= 0.05
93
Tablo 30 – Tablo 48’deki regresyon modellerinde kullanılacak bağımsız değişkenleri
belirleyebilmek için bağımsız değişkenler arası ilişkiler incelenmiştir. Buna göre
“Kurum türü” ile “Hizmet basamağı” arasında (r=,940), “Branş /Uzmanlık durumu” ile
“Eğitim” değişkenleri arasında (r=,897), “Branş /Uzmanlık durumu” ile “Meslek”
değişkenleri arasında (r=,828), “Branş /Uzmanlık durumu” ile “Akademik unvan”
değişkenleri arasında (r=,802), “Meslekte çalışma süresi” ile “Yaş” arasında (r=,838),
çok güçlü ilişkiler olduğu ve bu değişkenlerin birbirlerinin yerine kullanılabileceği
görülmüştür.
Bunun üzerine regresyon modellerinde “Kurum türü” değişkeninin yerine “Kurum
mülkiyeti” ve “Kurum hizmet basamağı” değişkenlerinin, “Branş /Uzmanlık durumu”
değişkeninin yerine “Eğitim”, “Meslek” ve “Akademik unvan” değişkenleri, “Yaş”
değişkeni yerine ise “Meslekte çalışma süresi” değişkeninin kullanılmasına karar
verilmiştir.
Yukarıdaki çok güçlü ilişkilerin dışında “Meslek” ile “Eğitim” düzeyi (r=-,646),
“Meslek” ile “Aylık gelir” (r=-,510), “Meslek” ile “Mevcut akademik unvan” (r=-,638)
arasında, “Kurum mülkiyeti” ile “Kurum türü” arasında (r=,505), “Kurum mülkiyeti” ile
“Çalışma şekli” arasında (r=,551), “Çocuk sahibi olma durumu” ile “Yaş” arasında (r=
,514), “Çocuk sahibi olma durumu” ile “Medeni durum” arasında (r= ,676), “Çocuk
sahibi olma durumu” ile “Meslekte çalışma süresi” arasında (r= ,521), “Meslekte
çalışma süresi” ile “Bu kuruluştaki çalışma süresi” arasında (r= ,580), “Şehirde geçirilen
süre” ile “Yaş” arasında (r= ,646), “Bu kuruluştaki çalışma süresi” ile “Yaş” arasında
(r= ,497), “Aylık gelir” ile “Eğitim” arasında (r=,586), “Mevcut akademik unvan” ile
“Eğitim” düzeyi arasında (r=,673) ve “Mevcut akademik unvan” ile “Aylık gelir”
arasında (r=,507) orta düzeyde anlamlı ilişkiler olduğu; “Meslekte çalışma süresi” ile
“Şehirde geçirilen süre” arasında (r= ,769) ve “Şehirde geçirilen süre” ile “Bu
kuruluştaki çalışma süresi” arasında (r= ,768) güçlü düzeyde anlamlı ilişkiler olduğu,
geriye kalan ilişkilerin ise zayıf ilişkiler olduğu tespit edilmiştir.
94
3.2.1. İş doyumunun alt boyutlarına ilişkin bulgular
Tablo 31. Sağlık Personelinin Çalışma Koşulları ve Yönetim Boyutuna İlişkin
Memnuniyet Düzeylerini Etkileyen Faktörler
Bağımsız değişkenler UnStd. β
Katsayısı
Std. β
Katsayısı t p VIF
(Sabit) 3,411
22,136 0,000
Genel sağlık durumu 0,226 0,216 15,102 0,000 1,018
Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) -0,832 -0,517 -21,521 0,000 2,873
Mülkiyet (Üniversiteler) -0,774 -0,419 -19,417 0,000 2,318
Mesai biçimi (Sadece gündüz mesaisi) -0,130 -0,081 -4,980 0,000 1,329
İdari görev durumu (Yok) 0,182 0,075 5,183 0,000 1,049
Çalışma şekli (657 tabi memur) -0,135 -0,087 -5,328 0,000 1,327
Çocuk sahibi olma durumu (Yok) 0,078 0,047 3,206 0,001 1,072
Cinsiyet (Kadın) 0,074 0,046 3,206 0,001 1,035
Haftalık çalışma saati (40 saate kadar) -0,084 -0,048 -3,016 0,003 1,260
Geçici görev durumu (Geçici görevde
olanlar) -0,126 -0,035 -2,441 0,015 1,020
Bölge (4. Bölge) 0,127 0,034 2,399 0,017 1,014
İkametgah (Lojman) 0,176 0,030 2,082 0,037 1,009
R2= 0,215 F=88,965 p <0,001
Durbin-
Watson=1,572
Tablo 30’da sağlık personelinin anketteki çalışma koşulları ve yönetim boyutunda yer
alan ifadelere ilişkin görüşlerini etkileyen yirmi bir adet bireysel değişkene (meslek,
cinsiyet, eğitim durumu, medeni durum, çocuk sahibi olma durumu, ikamet edilen evin
mülkiyeti, ailenin aylık gelir, akademik unvan, meslekte çalışma süresi, şehirde
geçirilen süre, bu kuruluştaki çalışma süresi, çalışılan kurum sayısı, çalışma
statüsü/şekli, mesai biçimi, haftalık mesai saati, idari görevin olup olmaması, mecburi
hizmet durumu, çalışma biçimi tam gün ya da yarım gün, şu an geçici görevde
bulunup bulunmama durumu, genel sağlık durumu ve işin yapılmasına engel olan bir
hastalığın olup olmaması durumu) ve dört adet örgütsel değişkene (çalışılan kurumun
bulunduğu hizmet bölgesi, kırsal-kentsel yerleşim yeri, kurumun mülkiyeti Sağlık
Bakanlığı, üniversite ve özel ve hizmet basamağı birinci, ikinci ve üçüncü basamak)
ilişkin regresyon analizi sonuçları yer almaktadır.
Model, katılımcıların çalışma koşulları ve yönetim boyutuna ilişkin
değerlendirmelerinin sadece %21,5’inin açıklandığını ve modelin genel olarak anlamlı
olduğunu (F=88,965; p< 0,001) göstermektedir. Modelde otokorelasyon olup
olmadığını gösteren Durbin Watson katsayısı 1,572 değerinde olup 1,5 ve 2,5 arasında
olan değerler otokorelasyon olmadığını göstermektedir. Tablo 30’daki önemli bir diğer
istatistiksel sonuç da, modelde çoklu bağlantı sorunu olup olmadığını gösteren VIF
(Variance Inflation Factor) değerleridir ve VIF değerinin 10 ve üzerinde olması bir
95
değişkeni yordayan (tahmin eden) en az iki değişken arasında çok yüksek ilişkinin
olması durumunu göstermektedir. Modelin VIF değerleri incelendiğinde (1,009-2,873)
bağımsız değişkenler arasında çoklu bağlantı sorunu olmadığına işaret etmektedir.
Ulaşılan regresyon modeline göre; sağlık personelinin genel sağlık durumu, çalıştığı
sağlık kuruluşunun mülkiyeti, mesai biçimi, idari görev durumu, çalışma şekli ya da
statüsü, çocuk sahibi olma durumu, cinsiyeti, geçici görevde bulunma durumu, çalıştığı
hizmet bölgesi, haftalık çalışma saati ve oturduğu evin mülkiyeti çalışma koşulları ve
yönetim boyutuna ilişkin görüşleri (memnuniyet düzeyleri) üzerinde anlamlı etkisinin
olduğu görülmektedir (p< ,05). Buna karşın sağlık personelinin çalışma koşulları ve
yönetim boyutuna ilişkin görüşleri (memnuniyet düzeyleri) üzerinde meslek, eğitim
durumu, medeni durum, ailenin aylık geliri, akademik unvan, meslekte çalışma süresi,
şehirde çalışma süresi, bu kuruluştaki çalışma süresi, çalışılan kurum sayısı, mecburi
hizmet durumu, çalışma biçimi, işin yapılmasına engel hastalığın bulunma durumu ve
yerleşim yeri özelliklerinin ise anlamlı bir etkisi bulunmamaktadır (p> ,05).
Standardize edilmiş beta katsayılarından, sağlık personelinin çalıştığı kurumun
mülkiyetinin (β=-,517) çalışma koşulları ve yönetim ile ilgili değerlendirmeleri
üzerindeki etkisinin modeldeki diğer değişkenlerden çok daha fazla olduğu
anlaşılmaktadır.
Modelde anlamlı bulunan bağımsız değişkenlerin etkisi daha ayrıntılı incelendiğinde;
katılımcıların genel sağlık durumu ile çalışma koşulları ve yönetim ile ilgili
değerlendirmeleri arasında pozitif bir ilişki bulunduğu; yani genel sağlık durumu daha
iyi olanların çalışma koşulları ve yönetim ile ilgili değerlendirmelerinin daha olumlu
olduğu, Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı sağlık kuruluşlarında çalışan sağlık
personelinin çalışma koşulları ve yönetim ile ilgili değerlendirmelerinin özel sağlık
sektöründe çalışanlara göre daha olumsuz olduğu, sadece gündüz mesaisinde
çalışanların çalışma koşulları ve yönetim ile ilgili değerlendirmelerinin gündüz mesaisi
+ nöbet, sadece nöbet ve vardiya şeklinde çalışanlardan daha olumlu olduğu
görülmektedir. Ayrıca, herhangi bir idari görevi olanların idari görevi olmayanlardan,
657/4A’ya tabi memur olarak çalışanların sözleşmeli olarak çalışanlardan, çocuk sahibi
olanların olmayanlardan, erkek sağlık personelinin kadın sağlık personelinden, şu an
geçici görevde olanların geçici görevde olmayanlardan, haftalık çalışma saati 40 saatte
kadar olanların 40 saatten daha fazla çalışanlardan, 4. bölgede çalışanların diğer
bölgelerde çalışanlardan ve lojmanda ikamet edenlerin diğer yerlerde ikamet edenlerden
96
çalışma koşulları ve yönetim ile ilgili daha olumlu değerlendirmelerde bulundukları
görülmektedir.
Tablo 32. Sağlık Personelinin Sosyal İmkanlar, Ödüller ve Terfi Boyutuna İlişkin
Memnuniyet Düzeylerini Etkileyen Faktörler
Bağımsız değişkenler UnStd. β
Katsayısı
Std. β
Katsayısı t p VIF
(Sabit) 3,470
13,909 0,000
Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) -0,980 -0,559 -20,998 0,000 3,758
Genel sağlık durumu 0,223 0,195 13,210 0,000 1,162
Mülkiyet (Üniversiteler) -0,812 -0,403 -14,654 0,000 4,013
Hizmet basamağı (3. BSH) 0,280 0,164 7,128 0,000 2,823
Çalışma şekli (657 tabi memur) -0,151 -0,089 -5,206 0,000 1,559
Mesai biçimi (Sadece gündüz mesaisi) -0,146 -0,084 -5,501 0,000 1,229
Bölge (4. Bölge) 0,330 0,081 5,715 0,000 1,076
Hizmet basamağı (1. BSH) -0,177 -0,082 -4,641 0,000 1,650
Mecburi hizmet (Mecburi hizmetini henüz
yapmamış olanlar) 0,264 0,112 5,417 0,000 2,262
İdari görev durumu (Yok) 0,156 0,059 4,182 0,000 1,062
Meslek (Asistan hekim) -0,218 -0,101 -4,310 0,000 2,897
İşin yapılmasını engelleyen bir hastalık
durumu (Yok) -0,116 -0,047 -3,186 0,001 1,166
Aylık gelir (3001TL-5000TL) 0,093 0,037 2,552 0,011 1,123
Çalışma biçimi (Tam gün) 0,121 0,036 2,596 0,009 1,017
Yerleşim türü (Kır) -0,212 -0,035 -2,432 0,015 1,077
Geçici görev durumu (Geçici görevde
olanlar) -0,120 -0,031 -2,195 0,028 1,029
Cinsiyet (Kadın) 0,051 0,029 2,094 0,036 1,037
Bölge (1. Bölge) 0,054 0,032 2,086 0,037 1,230
R2= 0,264 F=77,872 p <0,001
Durbin-
Watson=1,566
Tablo 31’de sağlık personelinin anketteki sosyal imkanlar, ödüller ve terfi boyutunda
yer alan ifadelere ilişkin görüşlerinin bireysel ve örgütsel/ çevresel faktörlerden
etkilenip etkilenmediğine ilişkin regresyon analizi sonuçları yer almaktadır. Model,
katılımcıların sosyal imkânlar, ödüller ve terfi boyutuna ilişkin değerlendirmelerinin
%26,4’ünün açıklandığını ve modelin genel olarak anlamlı olduğunu (F=77,872; p<
0,001) göstermektedir. Modelin Durbin Watson katsayısı (DW=1,566) otokorelasyon
olmadığını, VIF değerleri (1,017-4,013) bağımsız değişkenler arasında çoklu bağlantı
bulunmadığını göstermektedir.
Ulaşılan regresyon modeline göre; sağlık personelinin çalıştığı sağlık kuruluşunun
mülkiyeti ve hizmet basamağının, genel sağlık durumunun, çalışma şeklinin, hizmet
bölgesinin, mesai biçiminin, işini engelleyecek bir hastalık ve idari görevinin olup
olmamasının, mesleğinin, mecburi hizmet durumunun, aylık gelir düzeyinin, çalışma
biçiminin, yerleşim yerinin, geçici görev durumunun ve cinsiyetinin sağlık personelinin
97
sosyal imkanlar, ödüller ve terfi ile ilgili memnuniyet düzeylerini anlamlı bir şekilde
etkilediği görülmektedir (p< ,05). Buna karşın sağlık personelinin sosyal imkanlar,
ödüller ve terfi boyutuna ilişkin memnuniyet düzeyleri üzerinde eğitim durumu, medeni
durum, çocuk sahibi olma durumu, oturduğu evin mülkiyeti, akademik unvan, meslekte
çalışma süresi, şehirde geçirilen süre, bu kuruluştaki çalışma süresi, çalışılan kurum
sayısı ve haftalık mesai saati ise anlamlı bir etkisi bulunmamaktadır (p> ,05).
Standardize edilmiş beta katsayılarından, sağlık personelinin çalıştığı sağlık kurumunun
mülkiyetinin (β=-,559) ve genel sağlık durumunun (β=,195) sosyal imkânlar, ödüller ve
terfi ile ilgili değerlendirmeleri üzerindeki etkisinin modelde anlamlı olduğu görülen
diğer değişkenlerden çok daha fazla olduğu anlaşılmaktadır.
Modelde anlamlı bulunan bağımsız değişkenlerin etkisi daha ayrıntılı incelendiğinde;
genel sağlık durumu iyi olanların olmayanlara göre, 3. basamak sağlık hizmeti sunan
kurumda çalışanların 1 ve 2. basamak sağlık hizmetleri veren sağlık kuruluşları ile
merkez ve taşra teşkilatında çalışanlara göre, hizmet bölgesi açısından 1. ve 4.
bölgelerde çalışanların diğer bölgelerde çalışanlara göre, idari görevi bulunanların
bulunmayanlara göre, mecburi hizmetini henüz yapmamış olanların daha önce yapmış
olanlara, şuan yapmakta olanlara ve yükümlülüğü olmayanlara göre, aylık geliri 3001-
5000 TL aralığında olan çalışanların diğer gruplara göre, yarım gün çalışanların tam gün
çalışanlara göre, geçici görevde olanların olmayanlara göre, kırsal alanda çalışanların
kentte çalışanlara göre ve erkeklerin kadınlara göre sosyal imkânlar, ödüller ve terfi
boyutuna ilişkin görüşlerinin daha olumlu olduğu bulunmuştur. Buna karşın Sağlık
Bakanlığı ve üniversitelere bağlı çalışan sağlık personelinin özel sağlık sektöründe
çalışan personele göre, sözleşmeli çalışanların 657’ye tabi memur olarak çalışanlara
göre, gündüz mesaisi + nöbet ve vardiya şeklinde çalışanların sadece gündüz mesaisinde
çalışanlara göre, asistan hekimlerin diğer çalışanlara göre ve işin yapılmasını engelleyen
bir hastalığı olanların olmayanlara göre sosyal imkânlar, ödüller ve terfi ile ilgili daha
olumsuz değerlendirmelerinin olduğu görülmektedir.
98
Tablo 33. Sağlık Personelinin Saygınlık Boyutuna İlişkin Memnuniyet Düzeylerini
Etkileyen Faktörler
Bağımsız değişkenler UnStd. β
Katsayısı
Std. β
Katsayısı t p VIF
(Sabit) 2,997
18,754 0,000
Genel sağlık durumu 0,259 0,208 13,961 0,000 1,027
Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) -0,797 -0,415 -16,536 0,000 2,914
Mülkiyet (Üniversiteler) -0,833 -0,378 -13,548 0,000 3,602
Mesai biçimi (Sadece gündüz mesaisi) -0,171 -0,090 -5,689 0,000 1,146
Çalışma şekli (657 tabi memur) -0,152 -0,082 -4,747 0,000 1,380
Bölge (4. Bölge) 0,284 0,064 4,230 0,000 1,067
Cinsiyet (Kadın) 0,088 0,046 3,075 0,002 1,039
Hizmet basamağı (3. BSH) 0,152 0,081 3,688 0,000 2,253
Bölge (1. Bölge) -0,093 -0,050 -3,042 0,002 1,257
İdari görev durumu (Yok) 0,118 0,041 2,712 0,007 1,054
Çocuk sahibi olma durumu (Yok) 0,086 0,044 2,788 0,005 1,138
Çalışma biçimi (Tam gün) -0,124 -0,034 -2,285 0,022 1,012
Şehirde geçirilen süre (15 yıl ve altı) -0,078 -0,034 -2,128 0,033 1,185
Eğitim durumu (Doktora) 0,140 0,031 2,076 0,038 1,051
R2= 0,157 F=51,780 p <0,001 Durbin- Watson=1,649
Tablo 32’de sağlık personelinin iş doyumu kavramı altındaki saygınlık boyutunda yer
alan ifadelere ilişkin görüşlerinin bireysel ve örgütsel/ çevresel faktörlerden etkilenip
etkilenmediğine ilişkin regresyon analizi sonuçları yer almaktadır. Model, katılımcıların
saygınlık boyutuna ilişkin değerlendirmelerinin %15,7’sinin açıklandığını ve modelin
genel olarak anlamlı olduğunu (F=51,780; p< 0,001) göstermektedir. Modelin Durbin
Watson katsayısı (DW=1,649) otokorelasyon olmadığını, VIF değerleri (1,012-3,602)
bağımsız değişkenler arasında çoklu bağlantı bulunmadığını göstermektedir.
Elde edilen regresyon modeline göre; sağlık personelinin saygınlık boyutuna ilişkin
görüşleri genel sağlık durumu, sağlık kurumunun mülkiyeti, hizmet bölgesi, mesai
biçimi, çalışma şekli, cinsiyet, hizmet basamağı, çalışma biçimi, idari görev durumu,
çocuk sahibi olma durumu, şehirde geçirilen süre ve eğitim durumu gibi değişkenlerden
istatistiksel olarak anlamlı bir şekilde etkilenmektedir (p< ,05). Buna karşın sağlık
personelinin saygınlık boyutuna ilişkin görüşleri üzerinde medeni durum, ailenin aylık
geliri, akademik unvan, meslekte çalışma süresi, bu kuruluştaki çalışma süresi, çalışılan
kurum sayısı, haftalık mesai saati, mecburi hizmet durumu, şuan geçici görevde bulunup
bulunmama durumu, işin yapılmasına engel bir hastalığın olup olmaması durumu ve
yerleşim yeri değişkenlerinin anlamlı bir etkisi bulunmamaktadır (p> ,05).
Standardize edilmiş beta katsayılarına göre, sağlık personelinin saygınlık boyutuna
ilişkin değerlendirmelerini diğerlerine oranla en fazla etkileyen değişkenlerin çalışılan
99
sağlık kurumunun mülkiyeti (β=-,415) ile genel sağlık durumu (β=,208) değişkenleri
olduğu görülmüştür.
Modele anlamlı katkı yaptığı bulunan bağımsız değişkenlerin etkisi detaylı
incelendiğinde; sağlık çalışanlarının genel sağlık durumu ile saygınlık boyutuna ilişkin
değerlendirmeleri arasında pozitif bir ilişkinin olduğu; yani genel sağlık durumu daha
iyi olanların saygınlık ile ilgili değerlendirmelerinin sağlık durumu iyi olmayanlara göre
daha olumlu olduğu, Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı sağlık kuruluşlarında
çalışan sağlık personelinin saygınlık konusundaki değerlendirmelerinin özel sağlık
sektöründe çalışanlara göre daha olumsuz olduğu, 4. bölgede çalışan sağlık personelinin
değerlendirmelerinin diğer hizmet bölgelerinde çalışanlara oranla daha olumlu olduğu,
sadece gündüz mesaisinde çalışanların saygınlık ile ilgili değerlendirmelerinin gündüz
mesaisi + nöbet ve vardiya şeklinde çalışanlardan daha olumlu olduğu, 657/4A’ya tabi
memur olarak çalışanların sözleşmeli olarak çalışanlardan daha olumlu olduğu,
kadınların saygınlık ile ilişki görüşlerinin erkeklere oranla daha olumsuz olduğu, 3.
basamak sağlık hizmeti veren sağlık kuruluşlarında çalışanların saygınlık konusundaki
memnuniyet düzeylerinin 1. ve 2. basamak sağlık hizmetleri veren sağlık kuruluşları ile
merkez ve taşra teşkilatında çalışanlardan daha olumlu olduğu, idari görevi olanların
olmayanlara göre görüşlerinin daha olumlu olduğu, çocuk sahibi olanların olmayanlara
göre daha olumlu olduğu, tam gün çalışanların yarım gün çalışanlara oranla daha
olumlu olduğu, şuan çalışılan şehirde çalışma süresi 15 yıl ve altında olanların
görüşlerinin daha olumlu olduğu ve eğitim düzeyi doktora olanların saygınlık
konusundaki görüşlerinin de daha olumlu olduğu görülmüştür.
100
Tablo 34. Sağlık Personelinin Görev Tanımı ve Mesleki Yeterlilik Boyutuna İlişkin
Memnuniyet Düzeylerini Etkileyen Faktörler
Bağımsız değişkenler UnStd. β
Katsayısı
Std. β
Katsayısı t p VIF
(Sabit) 2,780
25,004 0,000
Genel sağlık durumu 0,218 0,217 14,707 0,000 1,026
Meslek (Uzman hekim) 0,228 0,153 4,080 0,000 6,627
Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) -0,407 -0,264 -11,624 0,000 2,415
Mülkiyet (Üniversiteler) -0,513 -0,289 -11,824 0,000 2,808
Meslekte çalışma süresi (15 yıl ve altı) 0,082 0,054 3,026 0,002 1,494
Eğitim durumu (Tıp fakültesi) 0,204 0,135 3,820 0,000 5,877
Hizmet basamağı (1. BSH) -0,208 -0,109 -5,446 0,000 1,898
Çocuk sahibi olma durumu (Yok) 0,103 0,065 3,897 0,000 1,327
Mesai biçimi (Sadece gündüz mesaisi) -0,082 -0,053 -3,384 0,001 1,173
Bölge (4. Bölge) 0,168 0,047 3,204 0,001 1,020
Akademik unvan (Öğretim üyesi olanlar) 0,096 0,043 2,221 0,026 1,771
Bu kuruluştaki çalışma süresi (15 yıl ve
altı) 0,089 0,035 2,081 0,037 1,317
R2= 0,168 F=65,680
p
<0,001
Durbin-
Watson=1,705
Tablo 33’de sağlık personelinin soru formunda yer alan görev tanımı ve mesleki
yeterlilik boyutunda bulunan ifadelere ilişkin görüşlerinin bireysel ve örgütsel/ çevresel
faktörlerden etkilenip etkilenmediğine ilişkin regresyon analizi sonuçları yer almaktadır.
Model, araştırmaya katılan bireylerin görev tanımı ve mesleki yeterlilik boyutuna ilişkin
değerlendirmelerinin %16,8’inin araştırmada kullanılan on bir bağımsız değişken
tarafından açıklandığını ve modelin genel olarak anlamlı olduğunu (F=65,680; p<
0,001) göstermektedir. Modelin Durbin Watson katsayısı (DW=1,705) otokorelasyon
olmadığını, VIF değerleri (1,020-6,627) bağımsız değişkenler arasında çoklu bağlantı
sorununun bulunmadığını göstermektedir.
Yukarıdaki regresyon modeline göre; genel sağlık durumunun, mesleğin, sağlık
personelinin çalıştığı sağlık kuruluşunun mülkiyetinin, meslekte çalışma süresinin,
eğitim durumunun, hizmet basamağının, çocuk sahibi olma durumunun, mesai
biçiminin, hizmet bölgesinin, akademik unvanın ve bu kuruluştaki çalışma süresinin
sağlık personelinin görev tanımı ve mesleki yeterlilik ile ilgili memnuniyet düzeylerini
anlamlı bir şekilde etkilediği görülmektedir (p< ,05). Buna karşın sağlık personelinin
görev tanımı ve mesleki yeterlilik boyutuna ilişkin memnuniyet düzeyleri üzerinde
cinsiyet, medeni durum, ikamet edilen evin mülkiyeti, ailenin aylık geliri, şehirde
geçirilen süre, çalışılan kurum sayısı, çalışma statüsü/şekli, haftalık mesai saati, idari
görev durumu, çalışma biçimi, mecburi hizmet durumu, şuan geçici görevde bulunup
101
bulunmama durumu, işin yapılmasına engel bir hastalığın olup olmaması ve yerleşim
yerinin anlamlı bir etkisi bulunmamaktadır (p> ,05).
Standardize edilmiş beta katsayılarından, sağlık personelinin çalıştığı sağlık kurumunun
mülkiyetinin (β=-,289) ve genel sağlık durumunun (β=,217) görev tanımı ve mesleki
yeterlilik ile ilgili değerlendirmeleri üzerindeki katkısının modelde anlamlı olduğu
görülen diğer değişkenlerden daha fazla olduğu anlaşılmaktadır.
Modele anlamlı katkısı olan değişkenlerin etkileri tek tek değerlendirildiğinde; genel
sağlık durumu iyi olanların olmayanlara göre, uzman hekimlerin diğer meslek
gruplarına göre, meslekte çalışma süresi 15 yıldan fazla olanların 15 yıl ve daha altında
olan çalışanlara göre, tıp fakültesi mezunlarının diğerlerine göre, çocuk sahibi olanların
olmayanlara göre, hizmet bölgesi açısından 4. bölgede çalışanların diğer bölgelerde
çalışanlara göre, öğretim üyesi olanların diğerlerine göre ve bu kurumdaki çalışma
süresi 15 yıldan fazla olanların 15 yıl ve daha altında olan çalışanlara göre görev tanımı
ve mesleki yeterlilik boyutuna ilişkin görüşlerinin daha olumlu olduğu bulunmuştur.
Buna karşın Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı çalışan sağlık personelinin özel
sağlık sektöründe çalışan personele göre, 1. basamak sağlık hizmeti sunan kurumlarda
çalışanların diğer sağlık hizmeti sunan kurumlarda çalışanlara göre ve gündüz mesaisi +
nöbet ve vardiya şeklinde çalışanların sadece gündüz mesaisinde çalışanlara göre görev
tanımı ve mesleki yeterlilik ile ilgili daha olumsuz değerlendirmelerinin olduğu
saptanmıştır.
102
Tablo 35. Sağlık Personelinin Kurumsal Politikalar Boyutuna İlişkin Memnuniyet
Düzeylerini Etkileyen Faktörler
Bağımsız değişkenler UnStd. β
Katsayısı
Std. β
Katsayısı t p VIF
(Sabit) 4,432
29,103 0,000
Meslek (Asistan hekim) -0,317 -0,133 -4,682 0,000 3,739
Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) -0,731 -0,379 -14,513 0,000 3,160
Mülkiyet (Üniversiteler) -0,396 -0,179 -7,531 0,000 2,617
Meslek (Uzman hekim) -0,229 -0,123 -6,180 0,000 1,843
Genel sağlık durumu 0,107 0,086 5,731 0,000 1,033
Aylık gelir (3001TL-5000TL) -0,313 -0,114 -6,950 0,000 1,242
Çalışılan sağlık kuruluşu sayısı -0,015 -0,090 -5,858 0,000 1,101
Mesai biçimi (Sadece gündüz mesaisi) -0,154 -0,080 -4,992 0,000 1,204
Bölge (1. Bölge) -0,231 -0,125 -6,358 0,000 1,776
Bölge (2. Bölge) -0,156 -0,072 -3,942 0,000 1,562
Meslekte çalışma süresi (15 yıl ve altı) 0,108 0,057 3,347 0,001 1,353
Aylık gelir (5001TL-7000TL) -0,110 -0,052 -3,339 0,001 1,143
Çalışma şekli (657 tabi memur) -0,091 -0,049 -2,641 0,008 1,571
Mecburi hizmet (Mecburi hizmetini henüz
yapmamış olanlar) -0,141 -0,054 -2,446 0,014 2,279
İdari görev durumu (Yok) 0,104 0,036 2,360 0,018 1,065
R2= 0,158 F=48,688
p
<0,001
Durbin-
Watson=1,681
Tablo 34’de sağlık personelinin kurumsal politikalar boyutuna ilişkin ifadelere yönelik
görüşlerinin bireysel ve örgütsel/ çevresel faktörlerden etkilenip etkilenmediğine ilişkin
regresyon analizi sonuçları sunulmuştur. Analiz sonuçlarına göre, katılımcıların
kurumsal politikalar boyutuna ilişkin değerlendirmelerinin %15,8’inin modele anlamlı
katkı yapan on bir değişken tarafından açıklandığı ve modelin genel olarak anlamlı
(F=48,688; p< 0,001) olduğu bulunmuştur. Durbin Watson katsayısı (DW=1,681)
otokorelasyon olmadığını, VIF değerleri (1,033-3,739) ise bağımsız değişkenler
arasında çoklu bağlantının bulunmadığını göstermektedir.
Analiz sonucu ulaşılan regresyon modeline göre sağlık personelinin kurumsal
politikalar boyutuna ilişkin görüşlerinin meslek, sağlık kurumunun mülkiyeti, genel
sağlık durumu, mesai biçimi, aylık gelir, çalışılan sağlık kurumu sayısı, hizmet bölgesi,
meslekte çalışma süresi, çalışma şekli, idari görev durumu ve mecburi hizmet durumu
olmak üzere on bir değişkenden anlamlı bir şekilde etkilendiği anlaşılmaktadır (p< ,05).
Buna karşın cinsiyet, eğitim durumu, medeni durum, çocuk sahibi olma durumu, ikamet
edilen evin mülkiyeti, akademik unvan durumu, şehirde geçirilen süre, bu kuruluştaki
çalışma süresi, haftalık mesai saati, çalışma biçimi, şuan geçici görevde bulunup
bulunmama durumu, işin yapılmasına engel olan bir hastalığın olup olmaması, hizmet
103
basamağı ve yerleşim yerinin ise sağlık personelinin kurumsal politikalar boyutuna
ilişkin görüşleri üzerinde herhangi bir etkisinin olmadığı (p> ,05) tespit edilmiştir.
Standardize edilmiş beta katsayıları, katılımcıların kurumsal politikalar boyutuna ilişkin
görüşlerinin diğer değişkenlere oranla sağlık kurumunun mülkiyeti (β=-,379) ve meslek
(β=-,133) değişkenlerinden daha fazla etkilendiğine işaret etmektedir.
Regresyon modelinde anlamlı bulunan değişkenlere daha yakından bakıldığında; sağlık
çalışanlarının genel sağlık durumu, mesai biçimi, idari görevi durumu, çalışma şekli ve
meslekte çalışma süresi gibi değişkenler ile kurumsal politikalar boyutuna ilişkin
değerlendirmeleri arasında pozitif bir ilişkinin olduğu tespit edilmiştir. Buna göre, genel
sağlık durumu daha iyi olan sağlık personelinin olmayanlara göre, sadece gündüz
mesaisinde çalışanların gündüz mesaisi + nöbet ve vardiya şeklinde çalışanlara göre, idari
görevi olanların idari görevi bulunmayanlara göre, meslekte çalışma süresi 15 yıldan fazla
olanların 15 yıl ve altında olanlara göre ve 657 sayılı kanuna tabi memur olarak
çalışanların sözleşmeli olarak çalışanlara göre kurumsal politikalar boyutuna ilişkin
değerlendirmelerinin daha olumlu olduğu görülmüştür. Diğer yandan, kurumsal politikalar
boyutuna ilişkin değerlendirmeler ile meslek, mülkiyet, hizmet bölgesi, aylık gelir,
çalışılan sağlık kurumu sayısı ve mecburi hizmet durumu değişkenleri arasında ise negatif
yönlü bir ilişkinin olduğu bulunmuştur. Buradan hareketle, asistan ve uzman hekimlerin
diğer meslek gruplarındaki kişilere oranla, Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı sağlık
kuruluşlarında çalışan sağlık personelinin özel sağlık sektöründe çalışanlara oranla, 1.
ve 2. hizmet bölgelerinde çalışanların diğer hizmet bölgelerinde çalışanlara oranla, aylık
geliri 3001-7000 TL arasında olanların diğerlerine oranla, daha önce çalışılan kurum
sayısı yüksek olanların daha az sayıda kurumda çalışanlara oranla ve mecburi hizmetini
henüz yapmamış olanların daha önce yapmış olanlara, şuan yapmakta olanlara ve
yükümlülüğü olmayanlara oranla görüşlerinin daha olumsuz olduğu anlaşılmaktadır.
104
Tablo 36. Sağlık Personelinin Mesleki Riskler ve İş Yükü Boyutuna İlişkin
Memnuniyet Düzeylerini Etkileyen Faktörler
Bağımsız değişkenler UnStd. β
Katsayısı
Std. β
Katsayısı t p VIF
(Sabit) 3,319
14,427 0,000
Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) -0,581 -0,370 -13,748 0,000 3,292
Mülkiyet (Üniversiteler) -0,390 -0,216 -9,097 0,000 2,569
Genel sağlık durumu 0,127 0,125 8,326 0,000 1,023
Mesai biçimi (Sadece gündüz mesaisi) -0,140 -0,089 -5,453 0,000 1,220
Hizmet basamağı (1. BSH) -0,172 -0,088 -3,605 0,000 2,739
Meslek (Asistan hekim) -0,377 -0,194 -6,675 0,000 3,851
İdari görev durumu (Yok) 0,132 0,056 3,654 0,000 1,063
Çalışma şekli (657 tabi memur) -0,099 -0,065 -3,508 0,000 1,575
Eğitim durumu (Tıp fakültesi) 0,252 0,164 4,490 0,000 6,064
Meslek (Pratisyen hekim) -0,239 -0,138 -3,449 0,001 7,242
Cinsiyet (Kadın) 0,066 0,042 2,812 0,005 1,030
Geçici görev durumu (Geçici görevde olanlar) -0,145 -0,041 -2,763 0,006 1,021
Bölge (2. Bölge) -0,058 -0,033 -2,208 0,027 1,008
Yerleşim türü (Kır) -0,174 -0,032 -2,071 0,038 1,064
R2= 0,141 F=45,999
p
<0,001
Durbin-
Watson=1,761
Tablo 35’de araştırmaya dahil edilen çalışanların mesleki riskler ve iş yükü boyutuna
ilişkin ifadelere yönelik görüşlerinin bireysel ve örgütsel faktörlerden etkilenip
etkilenmediğine ilişkin regresyon analizi sonuçlarına yer verilmiştir. Başlangıçta yirmi
bir tane bireysel ve dört tane örgütsel değişken olmak üzere yirmi beş değişkenin dahil
edildiği analiz neticesinde on beş değişkenin çalışanların mesleki riskler ve iş yükü
boyutu ile ilgili değerlendirmeleri üzerinde anlamlı katkılar yaptığı bulunmuştur.
Model, araştırmaya katılan bireylerin mesleki riskler ve iş yükü boyutuna ilişkin
değerlendirmelerinin %14,1’inin ilgili on iki değişken ile açıklandığını ve modelin
genel olarak anlamlı olduğunu (F=45,999; p< 0,001) göstermektedir. Modelde
otokorelasyonun olup olmadığını gösteren Durbin Watson katsayısı (1,761)
otokorelasyon sorununun olmadığını, çoklu bağlantının bulunup bulunmadığını
gösteren VIF değerleri (1,008-7,242) de bağımsız değişkenler arasında çoklu bağlantı
sorununun bulunmadığını göstermektedir.
Regresyon modeline dahil edilen yirmi beş değişkenden sağlık kuruluşunun mülkiyeti,
genel sağlık durumu, hizmet basamağı, meslek, idari görev durumu, mesai biçimi,
çalışma şekli, eğitim durumu, hizmet bölgesi, geçici görev durumu, cinsiyet ve yerleşim
yeri gibi değişkenler sağlık personelinin mesleki riskler ve iş yükü boyutuna ilişkin
değerlendirmelerini anlamlı bir şekilde etkilemektedir (p< ,05). Buna karşın modele
anlamlı katkısı olmayan değişkenler ise medeni durum, çocuk sahibi olma durumu,
aylık gelir, ikamet edilen evin mülkiyeti, akademik unvan, meslekte çalışma süresi, bu
105
şehirde çalışma süresi, bu kuruluşta çalışma süresi, çalışılan kurum sayısı, haftalık
mesai saati, mecburi hizmet durumu, çalışma biçimi ve işin yapılmasına engel bir
hastalığın olup olmaması olarak belirlenmiştir (p> ,05).
Modele anlamlı katkı yaptığı bulunan değişkenler arasından çalışılan sağlık kurumunun
mülkiyeti (β=-,370) ve meslek (β=-,194) değişkenlerinin mesleki riskler ve iş yükü
boyutu ile ilgili değerlendirmeler üzerine yaptığı katkının diğer değişkenlere göre daha
yüksek olduğu standardize edilmiş beta katsayılarından anlaşılmaktadır.
Regresyon modelinde anlamlı bulunan değişkenlerin etkileri tek tek ele alındığında;
genel sağlık durumu iyi olanların olmayanlara göre, idari görevi olanların olmayanlara
göre, erkek çalışanların kadın çalışanlara göre ve eğitim durumu tıp fakültesi olanların
olmayanlara göre mesleki riskler ve iş yükü boyutuna ilişkin görüşlerinin daha pozitif
olduğu saptanmıştır. Buna karşılık sağlık kurumunun mülkiyeti, mesai biçimi, hizmet
basamağı, meslek, çalışma şekli, geçici görev durumu, hizmet bölgesi ve yerleşim yeri
değişkenleri ile mesleki riskler ve işi yükü boyutu arasında negatif yönlü bir ilişki
bulunmaktadır. Buna göre Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı çalışan sağlık
personelinin özel sağlık sektöründe çalışan personele göre, gündüz mesaisi + nöbet ve
vardiya şeklinde çalışanların sadece gündüz mesaisinde çalışanlara göre, 1. basamak
sağlık hizmeti sunan kurumlarda çalışanların 2. ve 3. basamak sağlık hizmeti sunan
kurumlar ile merkez ve taşra teşkilatlarında çalışanlara göre, asistan ve pratisyen
hekimlerin diğer mesleklerde çalışanlara göre, sözleşmeli olarak çalışan personelin
657/4A’ya tabi memur olarak çalışan personele göre, geçici görevde olmayanların
geçici görevi olanlara göre, 2. bölgede çalışanların diğer hizmet bölgelerinde çalışanlara
göre ve kentte çalışan sağlık personelinin kırda çalışan sağlık personeline göre mesleki
riskler ve iş yükü ile ilgili daha olumsuz değerlendirmelerinin olduğu görülmüştür.
106
3.2.2. Tükenmişlik, mesleki ve kurumsal bağlılık ile ilgili bulgular
Tablo 37. Sağlık Personelinin Tükenmişlik Düzeylerini Etkileyen Faktörler
Bağımsız değişkenler UnStd. β
Katsayısı
Std. β
Katsayısı t p VIF
(Sabit) 3,323
22,923 0,000
Genel sağlık durumu -0,196 -0,155 -9,937 0,000 1,017
Mesai biçimi (Sadece gündüz mesaisi) 0,134 0,069 4,297 0,000 1,084
Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) 0,576 0,296 9,898 0,000 3,748
Mülkiyet (Üniversiteler) 0,549 0,246 8,354 0,000 3,631
Hizmet basamağı (2. BSH) 0,177 0,091 4,526 0,000 1,714
Bölge (5. Bölge) -0,137 -0,040 -2,472 0,013 1,108
Çalışma şekli (657 tabi memur) 0,126 0,067 3,745 0,000 1,340
İdari görev durumu (Yok) -0,141 -0,048 -3,063 0,002 1,047
Bölge (1. Bölge) 0,080 0,043 2,514 0,012 1,210
Eğitim durumu (Doktora) -0,145 -0,032 -2,030 0,042 1,035
R2= 0,072 F=30,183 p <0,001 Durbin- Watson=1,835
Tablo 36’da sağlık çalışanlarının tükenmişlik düzeyinin bireysel ve örgütsel/ çevresel
faktörlerden etkilenip etkilenmediğine ilişkin regresyon analizi sonuçları sunulmuştur.
Modele dahil edilen yirmi beş değişkenden sekizi katılımcıların tükenmişlik boyutuna
ilişkin değerlendirmelerinin %7,2 gibi düşük bir kısmını açıklamaktadır. Model genel
olarak anlamlı bulunmuş olup (F=30,183; p< 0,001) Durbin Watson katsayısı
(DW=1,835) otokorelasyon olmadığını, VIF değerleri (1,017-3,748) ise bağımsız
değişkenler arasında çoklu bağlantı bulunmadığını göstermektedir.
Tablo 36’ya göre genel sağlık durumu, mesai biçimi, sağlık kuruluşunun mülkiyeti,
idari görev durumu, çalışma şekli, hizmet basamağı, hizmet bölgesi ve eğitim
değişkenleri sağlık personelinin tükenmişlik düzeyini anlamlı bir şekilde etkilemektedir
(p< ,05). Buna karşın meslek, cinsiyet, medeni durum, çocuk sahibi olma durumu,
ailenin aylık geliri, ikametgah, akademik unvan, meslekte çalışma süresi, bu şehirde
çalışma süresi, bu kuruluştaki çalışma süresi, çalışılan kurum sayısı, haftalık mesai
saati, çalışma biçimi, mecburi hizmet durumu, geçici görev durumu, işin yapılmasına
engel bir hastalığın olup olmaması ve yerleşim yeri gibi değişkenlerin ise regresyon
modeline istatistiksel olarak anlamlı bir katkı yapmadığı bulunmuştur.
Standardize edilmiş beta katsayılarına göre sağlık personelinin tükenmişlik düzeyini
etkileyen on değişkenden sağlık kurumunun mülkiyetinin (β=,296) ve genel sağlık
durumunun (β=-,155) modele katkısının diğer sekiz değişkene göre daha fazla olduğu
görülmüştür.
107
Sağlık personelinin tükenmişliklerini açıklayan regresyon modeli yorumlanırken
tükenmişlik değişkeninin iş doyumu, bağlılık ve SDP’nin başarı değerlendirmesi ile
ilgili diğer değişkenlerden farklı olduğu dikkate alınmalıdır. Buna göre; genel sağlık
durumu ile tükenmişlik düzeyi arasında ters yönlü bir ilişki olduğu; genel sağlık durumu
kötü olanların tükenmişlik düzeylerinin daha fazla olduğu, sadece gündüz mesaisinde
çalışanların tükenmişlik düzeylerinin gündüz mesaisi + nöbet + vardiya şeklinde
çalışanlardan daha düşük olduğu, Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı sağlık
kuruluşlarında çalışan sağlık personelinin tükenmişlik düzeylerinin özel sağlık
sektöründe çalışanlara göre daha yüksek olduğu, idari görevi olanlar ile 657/4A’ya tabi
memur olarak çalışan ve eğitim durumu doktora olanların tükenmişlik düzeylerinin daha
düşük, buna karşın 2. basamak sağlık kuruluşları ile 1. bölgede çalışan sağlık
personelinin tükenmişlik düzeylerinin daha yüksek olduğu görülmüştür.
Tablo 38. Sağlık Personelinin Mesleki Bağlılık Düzeylerini Etkileyen Faktörler
Bağımsız değişkenler UnStd. β
Katsayısı
Std. β
Katsayısı t p VIF
(Sabit) 2,516
24,289 0,000
Genel sağlık durumu 0,208 0,198 12,943 0,000 1,013
Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) -0,387 -0,240 -10,103 0,000 2,430
Bu kuruluştaki çalışma süresi (15 yıl ve altı) 0,212 0,080 4,831 0,000 1,169
Mülkiyet (Üniversiteler) -0,420 -0,227 -7,694 0,000 3,742
Akademik unvan (Öğretim üyesi olanlar) 0,178 0,076 4,132 0,000 1,473
Bölge (1. Bölge) -0,107 -0,069 -4,125 0,000 1,214
İdari görev durumu (Yok) 0,137 0,057 3,667 0,000 1,030
Hizmet basamağı (3. BSH) 0,117 0,075 3,407 0,001 2,084
Aylık gelir (5001TL-7000TL) -0,060 -0,034 -2,209 0,027 1,033
Cinsiyet (Kadın) 0,054 0,034 2,201 0,028 1,026
R2= 0,096 F=41,469
p
<0,001 Durbin- Watson=1,799
Tablo 37’de sağlık personelinin mesleki bağlılık düzeylerini etkileyen faktörlere ilişkin
regresyon analizi sonuçları yer almaktadır. Analiz sonucuna göre araştırmaya katılan
sağlık personelinin mesleki bağlılık boyutuna ilişkin değerlendirmelerinin %9,6’sı genel
sağlık durumu, sağlık kurumunun mülkiyeti, bu kuruluştaki çalışma süresi, akademik
unvan, hizmet bölgesi, idari görev durumu, hizmet basamağı, aylık gelir ve cinsiyet
olmak üzere dokuz değişken tarafından açıklanmaktadır. Modelin anlamlılığı hakkında
bilgi veren F değeri modelin istatistiksel olarak anlamlı olduğunu (F=41,469; p< 0,001),
Durbin Watson katsayısı (1,799) otokorelasyonun olmadığını, VIF değerleri (1,013-
3,742) ise bağımsız değişkenler arasında çoklu bağlantı sorununun bulunmadığını
göstermektedir.
108
Yukarıda söz edilen dokuz değişken çalışanların mesleki bağlılık düzeylerini
istatistiksel olarak anlamlı bir şekilde açıklarken (p< ,05), meslek, eğitim durumu,
medeni durum, çocuk sahibi olma durumu, ikamet edilen evin mülkiyeti, meslekte
çalışma süresi, bu şehirde çalışma süresi, çalışılan kurum sayısı, çalışma statüsü/şekli,
mesai biçimi, haftalık mesai saati, çalışma biçimi, mecburi hizmet durumu, şuan geçici
görevde bulunup bulunmama durumu, işin yapılmasına engel bir hastalığın olup
olmaması durumu ve yerleşim yeri değişkenleri ise modele anlamlı bir katkı
yapmamıştır (p> ,05).
Modele ait standardize edilmiş beta katsayılarından anlamlı olduğu bilinen değişkenler
arasından çalışılan sağlık kurumunun mülkiyeti (β=-,227) ve genel sağlık durumu
(β=,198) değişkenlerinin mesleki bağlılık düzeyine olan etkisinin diğer yedi
değişkenden daha fazla olduğu anlaşılmaktadır.
Modele anlamlı katkı yaptığı bulunan değişkenlerin her biri detaylı olarak
incelendiğinde; genel sağlık durumu iyi olanların olmayanlara göre, bu kuruluştaki
çalışma süresi 15 yıldan fazla olanların 15 yıl ve daha az olanlara göre, akademik
unvanı olanların olmayanlara göre, idari görev bulunanların olmayanlara göre, 3.
basamak sağlık hizmeti sunan personelin diğer hizmet basamakları ile merkez ve
taşrada hizmet sunan personele göre ve erkeklerin kadınlara göre mesleki bağlılık
düzeylerinin daha olumlu olduğu bulunurken, Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı
sağlık kuruluşlarında çalışan sağlık personelinin özel sağlık sektöründe çalışan
personele göre, aylık geliri 5001-7000 TL arasında olan çalışanların daha düşük gelir
gruplarında olan çalışanlara göre ve 1. bölgede çalışanların diğer bölgelerde çalışanlara
göre mesleki bağlılık düzeylerinin daha düşük olduğu bulunmuştur.
Tablo 39. Sağlık Personelinin Kurumsal Bağlılık Düzeylerini Etkileyen Faktörler
Bağımsız değişkenler UnStd. β
Katsayısı
Std. β
Katsayısı t p VIF
(Sabit) 3,020
35,211 0,000
Genel sağlık durumu 0,113 0,132 8,639 0,000 1,020
İdari görev durumu (Yok) 0,179 0,090 5,821 0,000 1,049
Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) -0,330 -0,251 -10,842 0,000 2,325
Cinsiyet (Kadın) 0,093 0,071 4,638 0,000 1,028
Bölge (1. Bölge) -0,110 -0,087 -5,474 0,000 1,090
Mülkiyet (Üniversiteler) -0,263 -0,174 -7,779 0,000 2,183
Mesai biçimi (Sadece gündüz mesaisi) -0,061 -0,047 -2,924 0,003 1,102
Aylık gelir (3001TL-5000TL) -0,136 -0,073 -4,540 0,000 1,111
Eğitim durumu (Doktora) 0,142 0,046 2,976 0,003 1,045
Meslek (Pratisyen hekim) 0,076 0,053 3,133 0,002 1,220
Aylık gelir (5001TL-7000TL) -0,066 -0,046 -2,905 0,004 1,109
Çalışılan sağlık kuruluşu sayısı -0,004 -0,032 -2,020 0,044 1,082
R2= 0,103 F=37,090 p <0,001 Durbin- Watson=1,774
109
Tablo 38’de sağlık çalışanlarının kurumsal bağlılık düzeylerini etkileyen değişkenlerin
açıklanması amacıyla yapılmış olan regresyon analizi sonuçları yer almaktadır. Model,
katılımcıların kurumsal bağlılık boyutuna ilişkin değerlendirmelerinin sadece
%10,3’ünün açıklandığını ve modelin genel olarak anlamlı olduğunu (F=37,090; p<
0,001) göstermektedir. Modelde otokorelasyon olup olmadığını gösteren Durbin Watson
katsayısı (1,774) otokorelasyonun olmadığına, en az iki değişken arasında çok yüksek
ilişkinin olup olması durumunu gösteren VIF değerleri (1,020-2,325) ise bağımsız
değişkenler arasında çoklu bağlantı sorununun olmadığına işaret etmektedir.
Regresyon modeline göre; sağlık personelinin genel sağlık durumunun, idari görev
durumunun, mesleğinin, çalıştığı sağlık kuruluşunun mülkiyetinin, cinsiyetinin, çalıştığı
hizmet bölgesinin, aylık gelirinin, mesai biçiminin, aldığı eğitimin ve daha önce
çalışaılan sağlık kuruluşu sayısının kurumsal bağlılık düzeyleri üzerinde anlamlı
etkisinin olduğu görülmektedir (p<,05). Buna karşın sağlık personelinin kurumsal
bağlılık düzeyleri üzerinde medeni durum, çocuk sahibi olma durumu, ikamet edilen
evin mülkiyeti, akademik unvan, meslekte çalışma süresi, bu şehirde çalışma süresi, bu
kuruluşta çalışma süresi, çalışma şekli/statüsü, haftalık mesai saati, mecburi hizmet
durumu, çalışma biçimi, şuan geçici görevde bulunma durumu, işin yapılmasına engel
hastalığın bulunma durumu, hizmet basamağı ve yerleşim yerinin ise anlamlı bir etkisi
bulunmamaktadır (p> ,05).
Standardize edilmiş beta katsayılarına göre, sağlık personelinin çalıştığı kurumun
mülkiyetinin (β=-,251) ve genel sağlık durumunun (β=,132) kurumsal bağlılık düzeyleri
üzerindeki etkisinin modeldeki diğer değişkenlerden çok daha fazla olduğu
görülmektedir.
Modelde anlamlı bulunan bağımsız değişkenlerin etkisi daha ayrıntılı incelendiğinde;
genel sağlık durumu daha iyi olanların, herhangi bir idari görevi bulunanların, erkek
personelin, sadece gündüz mesaisinde çalışanların, eğitim düzeyi doktora olanların,
pratisyen hekimlerin ve daha önce çalışılan sağlık kurumu sayısı daha az olanların
kurumsal bağlılık düzeylerinin daha yüksek olduğu tespit edilmiştir. Buna karşın Sağlık
Bakanlığı ve üniversitelere bağlı sağlık kuruluşlarında çalışan sağlık personelinin, 1.
bölgede çalışanların, aylık geliri 3001 ile 7000 TL arasında olanların kurumsal bağlılık
düzeylerinin daha düşük olduğu görülmektedir.
110
3.2.3. SDP’nin boyutları ve genel başarısı ile ilgili bulgular
Tablo 39- Tablo 46 arasında katılımcıların Sağlıkta Dönüşüm Programı kapsamında
gerçekleştirilen uygulamalara ilişkin görüşlerini etkileyen faktörlere ait regresyon
analizleri yer almaktadır.
Tablo 40. Sağlık Personelinin PDEÖS İle İlgili Görüşlerini Etkileyen Faktörler
Bağımsız değişkenler UnStd. β
Katsayısı
Std. β
Katsayısı t p VIF
(Sabit) 1,970
24,563 0,000
Hizmet basamağı (2. BSH) -0,085 -0,073 -3,990 0,000 1,344
Genel sağlık durumu 0,065 0,086 5,384 0,000 1,025
Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) -0,094 -0,080 -4,565 0,000 1,251
Eğitim durumu (Tıp fakültesi) 0,101 0,089 4,650 0,000 1,466
Meslek (Asistan hekim) -0,098 -0,068 -3,248 0,001 1,768
Bölge (4. Bölge) 0,224 0,083 5,093 0,000 1,082
Bölge (1. Bölge) 0,100 0,089 4,988 0,000 1,283
Çalışılan sağlık kuruluşu sayısı 0,005 0,048 2,908 0,004 1,096
Çalışma biçimi (Tam gün) 0,076 0,034 2,154 0,031 1,016
Aylık gelir (3001TL-5000TL) 0,096 0,058 3,246 0,001 1,278
Çocuk sahibi olma durumu (Yok) 0,054 0,045 2,471 0,014 1,365
İkametgah (Lojman) 0,138 0,032 2,045 0,041 1,010
Aylık gelir (5001TL-7000TL) 0,045 0,036 2,143 0,032 1,131
Bölge (5. Bölge) 0,072 0,035 2,114 0,035 1,133
R2= 0,045 F=13,022 p <0,001 Durbin- Watson=1,750
Tablo 39’da sağlık personelinin SDP’nin bileşenlerinden biri olarak PDEÖS ile ilgili
değerlendirmelerinin hangi faktörlerden etkilendiğine ilişkin bulgular sunulmuştur. Bu
boyutta performansa dayalı ek ödeme uygulaması ahlaki değerler ve suistimal, gelir
kaybı endişesi ve adil ödeme ile hizmet performansı açısından değerlendiren çeşitli
ifadeler yoluyla değerlendirilmiştir. Katılımcıların PDEÖS boyutuna ilişkin görüşlerini
etkileyen faktörleri belirlemek için geliştirilen modele yirmi beş bağımsız değişken
(kişisel ve örgütsel değişkenler) konulmuş ve bunlardan on birinin anlamlı olduğu
görülmüştür. Modelin toplam varyansın %4,5’ini açıkladığı ve genel olarak anlamlı
olduğu (F=13,022; p< 0,001) görülmektedir. Modelin Durbin Watson katsayısı
(DW=1,750) otokorelasyon olmadığını, VIF değerleri (1,010-1,768) bağımsız
değişkenler arasında çoklu bağlantının bulunmadığını göstermektedir.
Modele ait bulgulara göre, modele dahil edilen yirmi beş bağımsız değişken içerisinden
sağlık personelinin PDEÖS’ne ilişkin değerlendirmelerini istatistiksel olarak anlamlı
111
etkileyen değişkenlerin; hizmet basamağı, genel sağlık durumu, sağlık kurumunun
mülkiyeti, eğitim durumu, meslek, hizmet bölgesi, daha önce çalışılan sağlık kuruluşu
sayısı, çalışma biçimi, aylık gelir, çocuk sahibi olma durumu ve ikamet edilen evin
mülkiyeti olduğu bulunmuştur (p<,05). Sağlık personelinin PDEÖS ile ilgili görüşleri
üzerinde anlamlı etkisi olmayan değişkenler ise; cinsiyet, medeni durum, akademik
unvan durumu, meslekte çalışma süresi, bu şehirde çalışma süresi, bu kuruluşta çalışma
süresi, çalışma statüsü/şekli, mesai biçimi, haftalık mesai saati, idari görev durumu,
mecburi hizmet durumu, şuan geçici görevde bulunup bulunmama durumu, işini
yapmaya engel olan bir hastalığın olup olmaması ve yerleşim yeri olduğu bulunmuştur
(p> ,05).
Standardize edilmiş beta katsayılarından, sağlık personelinin eğitim durumunun
(β=,089) ve hizmet bölgesinin (β=,089) PDEÖS ile ilgili değerlendirmeleri üzerindeki
etkisinin modeldeki anlamlı olduğu görülen diğer değişkenlerden çok daha fazla olduğu
anlaşılmaktadır.
Modelde anlamlı bulunan bağımsız değişkenlerin etkisi daha ayrıntılı incelendiğinde;
genel sağlık durumu iyi olanların olmayanlara göre, tıp fakültesi mezunlarının
diğerlerine göre, hizmet bölgesi açısından 1., 4. ve 5. bölgelerde çalışanların diğer
bölgelerde çalışanlara göre, çalıştığı kurum sayısı daha fazla olanların daha az olanlara
göre, yarım gün çalışanların tam gün çalışanlara göre, aylık geliri 3001-7000 TL
arasında olanların diğerlerine göre, çocuk sahibi olanların olmayanlara göre ve
lojmanda ikamet edenlerin etmeyenlere göre PDEÖS boyutuna ilişkin görüşlerinin daha
olumlu olduğu bulunurken; 1. basamak sağlık hizmeti sunan kurumda çalışanların 2. ve
3. basamak sağlık hizmeti veren sağlık kuruluşları ile merkez ve taşra teşkilatında
çalışanlara göre, Sağlık Bakanlığına bağlı çalışan sağlık personelinin özel sağlık
sektöründe ve üniversitede çalışan personele göre, asistan hekimlerin diğer mesleklerde
çalışanlara göre PDEÖS ile ilgili görüşlerinin ise olumsuz olduğu bulunmuştur.
112
Tablo 41. Sağlık Personelinin Kalite ve Akreditasyon Çalışmaları İle İlgili Görüşlerini
Etkileyen Faktörler
Bağımsız değişkenler UnStd. β
Katsayısı
Std. β
Katsayısı t p VIF
(Sabit) 2,850
18,023 0,000
Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) -0,374 -0,236 -10,288 0,000 2,217
İdari görev durumu (Yok) 0,199 0,084 5,196 0,000 1,094
Hizmet basamağı (Sağlık Bakanlığı Merkez
ve Taşra Teşkilatı) 0,424 0,075 4,551 0,000 1,142
Şehirde geçirilen süre (15 yıl ve altı) 0,146 0,078 4,740 0,000 1,127
Genel sağlık durumu 0,063 0,061 3,893 0,000 1,025
Çalışma biçimi (Tam gün) 0,136 0,045 2,904 0,004 1,013
Mülkiyet (Üniversiteler) -0,245 -0,135 -5,695 0,000 2,376
Akademik unvan (Öğretim üyesi olanlar) 0,185 0,082 4,361 0,000 1,475
Geçici görev durumu (Geçici görevde
olanlar) -0,154 -0,043 -2,730 0,006 1,052
Mesai biçimi (Sadece gündüz mesaisi) -0,062 -0,040 -2,359 0,018 1,183
R2= 0,087 F=36,567 p <0,001
Durbin-
Watson=1,864
Tablo 40’da sağlık personelinin SDP’nin bir diğer bileşeni olarak kalite ve akreditasyon
çalışmalarına ilişkin düşüncelerinin kişisel ve örgütsel/çevresel faktörlerden ne ölçüde
etkilendiğini araştırmak için yapılmış olan regresyon analizi sonuçları verilmiştir.
Modele göre araştırmaya katılan bireylerin kalite ve akreditasyon boyutuna ilişkin
değerlendirmelerinin %8,7’sinin araştırmada anlamlı bulunan dokuz bağımsız değişken
tarafından açıklandığı ve modelin genel olarak anlamlı olduğu (F=36,567; p<0,001)
bulunmuştur. Modelin Durbin Watson katsayısı (DW=1,864) otokorelasyon olmadığını,
VIF değerleri (1,013-2,376) bağımsız değişkenler arasında çoklu bağlantı sorununun
bulunmadığını göstermektedir.
Regresyon modeline göre katılımcıların kalite ve akreditasyon çalışmaları hakkındaki
görüşlerini istatistiksel olarak anlamlı bir şekilde açıklayan değişkenler; sağlık
kurumunun mülkiyeti, idari görevin bulunup bulunmama durumu, hizmet basamağı,
şehirde geçirilen süre, genel sağlık durumu, çalışma biçimi, akademik unvan, şuan
geçici görevde olma durumu ve mesai biçimi değişkenleridir (p< ,05). Buna karşın
meslek, cinsiyet, eğitim durumu, medeni durum, çocuk sahibi olma durumu, ikamet
edilen evin mülkiyeti, ailenin aylık geliri, meslekte çalışma süresi, bu kuruluştaki
çalışma süresi, çalışılan kurum sayısı, çalışma statüsü/şekli, haftalık mesai saati,
mecburi hizmet durumu, işin yapılmasına engel hastalığın bulunup bulunmaması
durumu, hizmet bölgesi ve yerleşim yeri değişkenlerinin ise modele anlamlı bir katkı
yapmadığı bulunmuştur (p> ,05).
113
Standardize edilmiş beta katsayılarından modele anlamlı katkı yaptığı bulunan
değişkenler içerisinde çalışılan sağlık kurumunun mülkiyetinin (β=-,236) kalite ve
akreditasyon boyutuna yaptığı katkının diğer sekiz değişkene göre daha yüksek olduğu
anlaşılmaktadır.
Modelde anlamlı bulunan değişkenlerin etkileri incelendiğinde; idari görevi olanların
olmayanlara göre, Sağlık Bakanlığı merkez ve taşra teşkilatında çalışanların 1, 2 ve 3.
basamak sağlık hizmeti sunan kurumlarda çalışanlara göre, bu şehirde çalışma süresi 15
yıldan fazla olanların 15 yıl ve altında olanlara göre, genel sağlık durumu iyi olan
çalışanların olmayanlara göre, yarım gün çalışanların tam gün çalışanlara göre,
akademik unvanı öğretim üyesi olanların unvanı olmayan ve uzman ya da araştırma
görevlisi olanlara göre ve sadece gündüz mesaisinde çalışanların gündüz mesaisi +
nöbet + vardiya şeklinde çalışanlara göre kalite ve akreditasyon ile ilişkili ifadelere daha
olumlu cevaplar verdiği bulunmuştur. Ancak, Sağlık Bakanlığı’na veya üniversiteye
bağlı çalışan sağlık personelinin özel sağlık sektöründe çalışan personele göre ve şuan
geçici görevde olmayanların olanlara göre kalite ve akreditasyon çalışmalarına ilişkin
görüşlerinin daha olumsuz olduğu tespit edilmiştir.
Tablo 42. Sağlık Personelinin Kamu Hastaneleri Birliği Uygulaması İle İlgili
Görüşlerini Etkileyen Faktörler
Bağımsız değişkenler UnStd. β
Katsayısı
Std. β
Katsayısı t p VIF
(Sabit) 2,210
24,226 0,000
Genel sağlık durumu 0,077 0,099 6,196 0,000 1,014
Mesai biçimi (Sadece gündüz mesaisi) -0,100 -0,084 -5,066 0,000 1,091
Hizmet basamağı (3. BSH) 0,110 0,096 5,193 0,000 1,340
Bölge (4. Bölge) 0,183 0,067 4,168 0,000 1,033
Eğitim durumu (Tıp fakültesi) 0,186 0,160 4,141 0,000 5,899
Çocuk sahibi olma durumu (Yok) 0,079 0,065 3,685 0,000 1,223
Meslek (Uzman hekim) 0,145 0,127 3,202 0,001 6,194
Mecburi hizmet (Mecburi hizmetini henüz
yapmamış olanlar) 0,092 0,058 2,878 0,004 1,613
İdari görev durumu (Yok) 0,077 0,042 2,589 0,010 1,059
İkametgah (Lojman) 0,145 0,033 2,099 0,036 1,006
R2= 0,042 F=16,700
p
<0,001
Durbin-
Watson=1,775
Tablo 41’de araştırmaya katılan sağlık personelinin SDP’nin temel bileşenlerinden biri
olarak Kamu Hastaneleri Birliği (KHB) uygulamasına ilişkin görüşleri üzerinde etkili
olan faktörler verilmiştir. KHB uygulamasının etkileri kaynak temini ve verimliliği ile
114
profesyonel yönetim ile ilgili maddeler açısından sorgulanmıştır. Yirmi beş tane
bireysel ve örgütsel/ çevresel değişkenin etkisinin incelendiği regresyon analizi
neticesinde; sağlık personelinin KHB uygulamasının sonuçları ile ilgili
değerlendirmelerinin %4,2’sinin on tane bağımsız değişken tarafından açıklandığı ve
modelin genel olarak anlamlı olduğu (F=16,700; p< 0,001) bulunmuştur. Modelin
Durbin Watson katsayısı (1,775) otokorelasyon sorununun olmadığını, VIF değerleri de
(1,006-6,194) bağımsız değişkenler arasında çoklu bağlantı sorununun bulunmadığını
göstermiştir.
Ulaşılan nihai regresyon modeline göre; genel sağlık durumunun, mesai biçiminin,
hizmet basamağının, sağlık kurumunun yer aldığı bölgenin, eğitim durumunun, çocuk
sahibi olma durumunun, mesleğin, mecburi hizmet durumunun, idari görev durumunun
ve ikamet durumunun sağlık personelinin KHB ile ilgili düşüncelerini anlamlı bir
şekilde etkilediği görülmektedir (p< ,05). Buna karşın sağlık personelinin KHB
boyutuna ilişkin görüşleri üzerinde cinsiyet, medeni durum, ailenin aylık geliri,
akademik unvan, meslekte çalışma süresi, bu şehirde çalışma süresi, bu kuruluşta
çalışma süresi, çalışılan kurum sayısı, çalışma statüsü/şekli, haftalık mesai saati, çalışma
biçimi, şuan geçici görevde bulunup bulunmama durumu, işin yapılmasına engel bir
hastalığın olup olmaması, sağlık kurumunun mülkiyeti ve yerleşim yerinin ise anlamlı
bir etkisi bulunmamaktadır (p> ,05).
Standardize edilmiş beta katsayılarından, sağlık personelinin eğitim durumunun
(β=,160) KHB ile ilgili değerlendirmeleri üzerindeki katkısının modelde anlamlı olduğu
görülen diğer değişkenlerden daha fazla olduğu anlaşılmaktadır.
Modele anlamlı katkısı olan değişkenlerin etkisi ayrıntılı olarak değerlendirildiğinde;
genel sağlık durumu iyi olanların olmayanlara göre, sadece gündüz mesaisinde
çalışanların gündüz mesaisi + nöbet ve vardiya şeklinde çalışanlara göre, 3. basamak
sağlık hizmeti sunan kurumlarda çalışanların diğer hizmet basamaklarında çalışanlara
göre, 4. bölgede çalışanların diğer bölgelerde çalışanlara göre, tıp fakültesi mezunlarının
diğerlerine göre, çocuk sahibi olanların olmayanlara göre, uzman hekimlerin diğer
çalışanlara göre, mecburi hizmetini henüz yapmamış olanların diğerlerine göre, idari
görevi olanların olmayanlara göre ve lojmanda ikamet eden personelin diğer personele
göre KHB boyutu ile ilgili görüşlerinin daha olumlu olduğu bulunmuştur.
115
Tablo 43. Sağlık Personelinin Birinci Basamak Sağlık Hizmetlerindeki Uygulamalar İle
İlgili Görüşlerini Etkileyen Faktörler
Bağımsız değişkenler UnStd. β
Katsayısı
Std. β
Katsayısı t p VIF
(Sabit) 2,799
29,008 0,000
Hizmet basamağı (1. BSH) 0,379 0,243 13,086 0,000 1,512
Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) -0,195 -0,153 -8,674 0,000 1,362
Hizmet basamağı (2. BSH) -0,104 -0,082 -4,559 0,000 1,417
Genel sağlık durumu 0,064 0,077 4,792 0,000 1,142
Mesai biçimi (Sadece gündüz mesaisi) -0,075 -0,059 -3,339 0,001 1,369
Şehirde geçirilen süre (15 yıl ve altı) 0,099 0,065 4,021 0,000 1,161
Çalışılan sağlık kuruluşu sayısı 0,004 0,036 2,293 0,022 1,083
Mecburi hizmet (Mecburi hizmetini henüz
yapmamış olanlar) 0,120 0,070 3,823 0,000 1,475
Çocuk sahibi olma durumu (Yok) 0,086 0,066 3,891 0,000 1,250
Haftalık çalışma saati (40 saate kadar) -0,070 -0,050 -2,990 0,003 1,248
Bölge (3. Bölge) -0,088 -0,041 -2,605 0,009 1,092
Bölge (2. Bölge) -0,045 -0,032 -2,050 0,040 1,064
İşin yapılmasını engelleyen bir hastalık durumu
(Yok) -0,058 -0,033 -2,015 0,044 1,156
R2= 0,127 F=42,910
p
<0,001
Durbin-
Watson=1,773
Tablo 42’de sağlık personelinin SDP’nin temel bileşenlerinden biri olarak birinci
basamak sağlık hizmetleri (BBSH) kapsamında gerçekleştirilen yeniden yapılandırmalar
ile ilgili düşüncelerini etkileyen faktörler belirlenmiştir. Birinci basamak sağlık
hizmetlerindeki yeni uygulamaların sonuçları aile sağlığı ve toplum sağlığı
merkezlerinin birinci basamak sağlık hizmetlerinin etkinliği ve örgütlenmesi üzerindeki
etkileri açısından değerlendirilmiştir.
Katılımcıların birinci basamak sağlık hizmetlerinde yaşanan bu değişimler ile ilgili
görüşlerini etkileyen faktörleri belirlemek amaçlı yapılmış olan regresyon analizi
sonucunda; toplam varyansın %12,7’sinin toplam on bir bağımsız değişken tarafından
açıklandığı belirlenmiştir. Modelin anlamlılığı hakkında bilgi veren F değerine göre
modelin istatistiksel olarak anlamlı olduğu (F=42,910; p< 0,001) ve modelde (Durbin
Watson =1,773) otokorelasyonun olmadığı ve bağımsız değişkenler arasında da çoklu
bağlantı (VIF =1,064-1,512) sorununun bulunmadığı tespit edilmiştir.
Regresyon modelinde anlamlı bulunan bağımsız değişkenler; hizmet basamağı, sağlık
kurumunun mülkiyeti, çalışanların genel sağlık durumu, mesai biçimi, şehirde geçirilen
süre, çalışılan sağlık kuruluşu sayısı, mecburi hizmet durumu, çocuk sahibi olma
durumu, haftalık çalışma saati, hizmet bölgesi ve işin yapılmasına engel bir hastalığın
116
olup olmaması durumundan oluşmaktadır (p< ,05). Buna karşılık meslek, cinsiyet,
eğitim durumu, medeni durum, ikamet edilen evin mülkiyeti, ailenin aylık geliri,
akademik unvan durumu, meslekte çalışma süresi, bu kuruluştaki çalışma süresi,
çalışma statüsü/şekli, idari görev durumu, çalışma biçimi, şuan geçici görevde bulunup
bulunmama durumu ve yerleşim yerinin ise modele anlamlı bir katkı yapmadığı
bulunmuştur (p> ,05).
Standardize edilmiş beta katsayılarından bağımsız değişkenler arasında sağlık
kurumunun yer aldığı hizmet basamağı (β=,243) ve mülkiyet (β=-,153) değişkenlerinin
modele yaptığı katkının diğer değişkenlere göre daha yüksek olduğu anlaşılmaktadır.
Regresyon modelinde yer alan değişkenlerin etkileri ayrıntılı olarak incelendiğinde; 1.
basamak sağlık hizmeti sunan kurumlarda çalışan, genel sağlık durumu iyi olan, sadece
gündüz mesaisinde çalışan, bu şehirde çalışma süresi 15 yıldan fazla olan, çalıştığı
kurum sayısı fazla olan, mecburi hizmetini henüz yapmamış olan, çocuk sahibi olan,
haftalık çalışma süresi 40 saate kadar olan personelin BBSH boyutuna ilişkin
değerlendirmelerinin daha olumlu olduğu görülürken, Sağlık Bakanlığı’na bağlı sağlık
kurumlarında çalışan sağlık personelin, 2. basamak sağlık hizmeti sunan kurumlarda
çalışanların ve 2. ve 3. bölgede çalışanların BBSH boyutuna ilişkin
değerlendirmelerinin daha olumsuz olduğu görülmektedir.
Tablo 44. Sağlık Personelinin Hasta Hakları İle İlgili Görüşlerini Etkileyen Faktörler
Bağımsız değişkenler UnStd. β
Katsayısı
Std. β
Katsayısı t p VIF
(Sabit) 2,424
25,842 0,000
Genel sağlık durumu 0,100 0,122 7,734 0,000 1,020
Mesai biçimi (Sadece gündüz mesaisi) -0,098 -0,078 -4,535 0,000 1,216
Mecburi hizmet (Mecburi hizmetini henüz
yapmamış olanlar) 0,174 0,102 4,352 0,000 2,251
Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) -0,116 -0,092 -4,661 0,000 1,576
Bölge (4. Bölge) 0,201 0,069 4,296 0,000 1,065
Bölge (1. Bölge) 0,056 0,046 2,787 0,005 1,134
Çocuk sahibi olma durumu (Yok) 0,047 0,036 2,023 0,043 1,302
Çalışma şekli (657 tabi memur) -0,074 -0,060 -3,349 0,001 1,330
Çalışılan sağlık kuruluşu sayısı 0,005 0,044 2,680 0,007 1,084
Hizmet basamağı (2. BSH) -0,063 -0,050 -2,876 0,004 1,241
Meslek (Asistan hekim) -0,096 -0,061 -2,288 0,022 2,914
İdari görev durumu (Yok) 0,062 0,033 2,050 0,040 1,046
R2= 0,054 F=18,387 p <0,001
Durbin-
Watson=1,846
Tablo 43’de sağlık çalışanlarının SDP kapsamında hasta hakları konusundaki
uygulamalar ile ilgili görüşlerini etkileyen bireysel ve örgütsel/ çevresel değişkenleri
ortaya koyan regresyon analizi sonuçlarına yer verilmiştir. Katılımcıların hasta hakları
117
konusundaki görüşlerini tespit etmek için şikayet edilme korkusu ve hasta odaklılık ile
ilgili önermeler kullanılmıştır. Buna göre, katılımcıların hasta hakları boyutuna ilişkin
değerlendirmelerinin %5,4’ü on bir değişken tarafından açıklanmıştır. Modelin genel
olarak anlamlı (F=18,387; p< 0,001) olduğu, Durbin Watson katsayısı (1,846)
otokorelasyonun olmadığını, VIF değerleri (1,020-2,914) ise bağımsız değişkenler
arasında çoklu bağlantının bulunmadığını göstermektedir.
Tablo 43’de yer alan regresyon modeline göre; sağlık personelinin hasta hakları
boyutuna ilişkin görüşlerinin genel sağlık durumu, mesai biçimi, mecburi hizmet
durumu, çalıştığı sağlık kurumunun mülkiyeti, hizmet bölgesi, çocuk sahibi olma
durumu, çalışma şekli, çalışılan sağlık kuruluşu sayısı, hizmet basamağı, meslek ve idari
görev durumu değişkenlerine göre anlamlı bir şekilde değiştiği bulunmuştur (p< ,05).
Buna karşılık cinsiyet, eğitim durumu, medeni durum, ikamet edilen evin mülkiyeti,
aylık gelir, akademik unvan, meslekte çalışma süresi, bu şehirde çalışma süresi, bu
kuruluşta çalışma süresi, haftalık mesai saati, çalışma biçimi, şuan geçici görevde
bulunup bulunmama durumu, işin yapılmasına engel olan bir hastalığın olup olmaması
ve yerleşim yerinin ise sağlık personelinin hasta hakları boyutuna ilişkin görüşleri
üzerinde herhangi bir etkisinin olmadığı tespit edilmiştir (p> ,05).
Standardize edilmiş beta katsayılarına göre, katılımcıların hasta hakları boyutuna ilişkin
görüşleri diğer değişkenlere oranla çalışanların genel sağlık durumu (β=,122) ve
mecburi hizmetten (β=,102) daha fazla etkilenmektedir.
Modele olan katkısı anlamlı bulunan bağımsız değişkenlerin etkileri ayrıntılı olarak
incelendiğinde; genel sağlık durumu daha iyi olanların ve sadece gündüz mesaisinde
çalışanların hasta hakları konusunda yaşananlar ile ilgili değerlendirmelerinin daha
olumlu olduğu, ayrıca hizmet bölgesi açısından 1. ve 4. bölgede çalışanların, mecburi
hizmetini henüz yapmamış olanların, çocuk sahibi olanların, 657’ye tabi memur olarak
çalışanların, çalışılan sağlık kurumu sayısı fazla olanların ve idari görevi olan sağlık
personelinin diğer personele göre daha olumlu değerlendirmelere sahip oldukları, buna
karşın Sağlık Bakanlığı’na bağlı sağlık kuruluşlarında çalışan sağlık personelinin
üniversite hastanelerinde ve özel sağlık sektöründe çalışanlardan, 2. basamak sağlık
hizmeti sunan kurumlarda çalışan bireylerin diğer basamaklarda çalışan bireylerden ve
asistan hekimlerin diğer meslek gruplarından hasta hakları ile ilgili daha olumsuz
değerlendirmelerinin olduğu görülmektedir.
118
Tablo 45. Sağlık Personelinin Tam Gün, Tayin ve Geçici Görevlendirmeler İle İlgili
Görüşlerini Etkileyen Faktörler
Bağımsız değişkenler UnStd. β
Katsayısı
Std. β
Katsayısı t p VIF
(Sabit) 2,358
18,917 0,000
Genel sağlık durumu 0,087 0,108 6,787 0,000 1,024
Mecburi hizmet (Mecburi hizmetini henüz
yapmamış olanlar) 0,140 0,083 3,506 0,000 2,292
Eğitim durumu (Tıp fakültesi) 0,260 0,214 5,362 0,000 6,434
Mesai biçimi (Sadece gündüz mesaisi) -0,074 -0,060 -3,557 0,000 1,151
Şehirde geçirilen süre (15 yıl ve altı) -0,088 -0,059 -3,503 0,000 1,149
Geçici görev durumu (Geçici görevde
olanlar) -0,119 -0,043 -2,699 0,007 1,025
Çocuk sahibi olma durumu (Yok) 0,088 0,069 3,726 0,000 1,373
Bölge (4. Bölge) 0,141 0,049 3,089 0,002 1,032
Meslek (Pratisyen hekim) -0,208 -0,151 -3,970 0,000 5,872
Meslek (Asistan hekim) -0,138 -0,090 -2,684 0,007 4,546
Eğitim durumu (Doktora) 0,125 0,043 2,626 0,009 1,070
Çalışma şekli (657 tabi memur) -0,035 -0,029 -1,760 0,078 1,110
İkametgah (Lojman) 0,146 0,032 2,033 0,042 1,012
Aylık gelir (3001TL-5000TL) 0,087 0,049 2,752 0,006 1,270
Aylık gelir (5001TL-7000TL) 0,056 0,041 2,465 0,014 1,136
İdari görev durumu (Yok) 0,062 0,033 2,024 0,043 1,068
R2= 0,052 F=13,153 p <0,001
Durbin-
Watson=1,812
Tablo 44’de sağlık personelinin tam gün, tayin ve geçici görevlendirme ile ilgili
görüşlerini etkileyen faktörleri belirlemek amacıyla yapılmış olan regresyon analizi
sonuçları yer almaktadır. Analiz sonucunda araştırmaya katılan bireylerin tam gün, tayin
ve geçici görevlendirme boyutuna ilişkin değerlendirmelerinin %5,2’si on üç değişken
tarafından açıklanmıştır. Modelin genel olarak anlamlı olduğu (F=13,153; p< 0,001),
otokorelasyonun olmadığı (DW=1,812), bağımsız değişkenler arasında da çoklu
bağlantı (VIF =1,012-1,634) sorununun bulunmadığı tespit edilmiştir.
Regresyon modeli çalışanların tam gün, tayin ve geçici görevlendirme ile ilgili
görüşlerinin; katılımcıların genel sağlık durumu, mecburi hizmet durumu, eğitim
durumu, mesai biçimi, şehirde geçirilen süre, geçici görev durumu, çocuk sahibi olma
durumu, hizmet bölgesi, meslek, çalışma şekli, ikamet edilen evin mülkiyeti, aylık gelir
ve idari görev durumundan istatistiksel olarak anlamlı bir şekilde etkilediğini
göstermektedir (p< ,05). Buna karşın cinsiyet, medeni durum, akademik unvan,
meslekte çalışma süresi, bu kuruluştaki çalışma süresi, çalışılan kurum sayısı, haftalık
mesai saati, çalışma biçimi, işin yapılmasına engel bir hastalığın olup olmaması
119
durumu, hizmet basamağı, kurum mülkiyeti ve yerleşim yerinin ise modele anlamlı bir
katkısı olmadığı bulunmuştur (p> ,05).
Standardize edilmiş beta katsayılarından modele anlamlı katkısı olan değişkenlerden
eğitim durumu (β=,214) ve mesleğin (β=-,151) tam gün, tayin ve geçici görevlendirme
boyutuna yaptığı katkının diğer değişkenlere göre daha yüksek olduğu anlaşılmaktadır.
Modele anlamlı katkı yaptığı bulunan değişkenlerin her biri detaylı olarak
incelendiğinde; genel sağlık durumu iyi olanların olmayanlara göre, mecburi hizmetini
henüz yapmamış olanların yapmış olanlara, şuan yapmakta olanlara ve yükümlülüğü
olmayanlara göre, tıp fakültesi ve doktora mezunlarının diğerlerine göre, bu şehirdeki
çalışma süresi 15 yıldan fazla olanların 15 yıl ve daha altında olanlara göre, çocuk
sahibi olanların olmayanlara göre, 4. hizmet bölgelerinde çalışanların 1, 2, 3, 5 ve 6.
bölgelerde çalışanlara göre, lojmanda ikamet edenlerin diğerlerine göre aylık geliri
3001-7000 TL arasında olan çalışanların diğer gelir gruplarında çalışan bireylere göre
ve idari görevi olan çalışanların olmayan çalışanlara göre tam gün, tayin ve geçici
görevlendirme ile ilgili görüşlerinin daha olumlu olduğu bulunmuştur. Buna karşın şuan
geçici görevde olmayanların olanlara göre, gündüz mesaisi + nöbet + vardiya şeklinde
çalışanların sadece gündüz mesaisinde çalışanlara göre, pratisyen ve asistan hekimlerin
diğer meslek gruplarına göre ve sözleşmeli olarak çalışanların 657/4A’ya tabi memur
olarak çalışanlara göre tam gün, tayin ve geçici görevlendirmeye ilişkin görüşlerinin
daha olumsuz olduğu tespit edilmiştir.
Tablo 46. Sağlık Personelinin Diğer Konular İle İlgili Görüşlerini Etkileyen Faktörler
Bağımsız değişkenler UnStd. β
Katsayısı
Std. β
Katsayısı t p VIF
(Sabit) 2,850
34,994 0,000
Genel sağlık durumu 0,084 0,113 7,183 0,000 1,017
İdari görev durumu (Yok) 0,130 0,076 4,766 0,000 1,035
Bölge (4. Bölge) 0,140 0,053 3,297 0,001 1,069
Eğitim durumu (Tıp fakültesi) 0,171 0,154 6,050 0,000 2,654
Aylık gelir (5001TL-7000TL) -0,037 -0,030 -1,877 0,061 1,039
Mülkiyet (Üniversiteler) -0,278 -0,213 -6,938 0,000 3,856
Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) -0,189 -0,166 -6,485 0,000 2,686
Haftalık çalışma saati (40 saate kadar) -0,071 -0,057 -3,531 0,000 1,076
Meslek (Pratisyen hekim) -0,115 -0,092 -3,274 0,001 3,235
Bölge (1. Bölge) -0,063 -0,058 -3,355 0,001 1,218
Çocuk sahibi olma durumu (Yok) 0,056 0,048 2,781 0,005 1,204
Hizmet basamağı (3. BSH) 0,064 0,058 2,313 0,021 2,605
R2= 0,052 F=17,547 p <0,001 Durbin- Watson=1,659
120
Tablo 45’deki regresyon çözümlemesinde sağlık personelinin SDP kapsamında
yukarıdaki konuların dışında diğer konular başlığı altında uygulanan çeşitli sağlık
programları, Beyaz Kod, kamu özel işbirliği ile yeni teşkilat yasası ve geri ödeme
politikaları ile ilgili görüşlerini etkileyen faktörler incelenmiştir. Bu çerçevede
katılımcıların görüşlerini kişisel ve çevresel/örgütsel faktörlerin ne ölçüde açıkladığı
değerlendirilmiştir. Yapılan analiz sonucunda katılımcıların diğer konular ile ilgili
görüşlerinin sadece %5,2’sinin açıklandığı, modelin genel olarak anlamlı olduğu
(F=17,547; p <0,001), Durbin Watson katsayısının (DW=1,659) uygun aralıkta yer
aldığı için otokorelasyonun olmadığı ve varyans şişme değeri düşük (VIF=1,017-3,856)
çıktığı için çoklu bağlantı sorununun bulunmadığı görülmüştür.
Elde edilen bulgulardan sağlık personelinin genel sağlık durumu, idari görev durumu,
hizmet bölgesi, eğitim durumu, aylık gelir durumu, sağlık kurumunun mülkiyeti,
haftalık çalışma saati, meslek, çocuk sahibi olma durumu ve hizmet basamağının sağlık
personelinin diğer konulara ilişkin görüşlerini anlamlı şekilde etkilediği anlaşılmıştır
(p< ,05). Buna karşılık cinsiyet, medeni durum, ikamet edilen evin mülkiyeti, akademik
unvan, meslekte çalışma süresi, bu şehirdeki çalışma süresi, bu kuruluştaki çalışma
süresi, çalışılan kurum sayısı, çalışma şekli, mesai biçimi, mecburi hizmet durumu,
çalışma biçimi, şuan geçici görevde olma durumu, işin yapılmasına engel olan bir
hastalığın olup olması durumu ve yerleşim yerinin ise modele anlamlı bir katkısının
olmadığı tespit edilmiştir (p> ,05).
Standardize edilmiş beta katsayıları incelendiğinde; açıklayıcılık gücü en yüksek olan
değişkenlerin sağlık personelinin çalıştığı sağlık kurumunun mülkiyeti (β=-,213) ve
eğitim durumunun (β=,154) olduğu görülmektedir.
Elde edilen bulgular ışığında genel sağlık durumu iyi olanların, idari görevi bulunan
çalışanların, 4. bölgede çalışanların, tıp fakültesi mezunlarının, çocuk sahibi olanların ve
3. basamak sağlık hizmeti sunan kurumlarda çalışanların diğer konular başlığı altında
gerçekleştirilen çeşitli sağlık programları, Beyaz Kod uygulaması, kamu özel işbirliği,
yeni teşkilat yasası ve geri ödeme politikaları ile ilgili görüşlerinin daha olumlu olduğu
saptanmıştır. Ancak aylık geliri 5001-7000 TL arasında olanların, Sağlık Bakanlığı ve
üniversitelerde çalışanların, haftalık çalışma saati 40 saatin üzerinde olanların ve
pratisyen hekimlerin diğer konular hakkındaki görüşlerinin çok daha olumsuz olduğu
sonucuna ulaşılmıştır.
121
Tablo 47. Sağlık Personelinin SDP Genel Başarısı İle İlgili Görüşlerini Etkileyen
Faktörler
Bağımsız değişkenler UnStd. β
Katsayısı
Std. β
Katsayısı t p VIF
(Sabit) -2,027
-13,665 0,000
Diger konular 0,566 0,289 18,922 0,000 1,429
KHB 0,262 0,142 8,575 0,000 1,675
BBSH 0,257 0,148 9,828 0,000 1,399
Tam gün, Tayin, Geçici görevlendirme 0,163 0,092 5,928 0,000 1,489
Hasta hakları 0,174 0,100 6,071 0,000 1,651
Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) 0,174 0,079 5,793 0,000 1,142
Genel sağlık durumu 0,093 0,065 4,983 0,000 1,040
PDEOS 0,134 0,071 4,413 0,000 1,579
Bu kuruluştaki çalışma süresi (15 yıl ve altı) -0,154 -0,042 -3,158 0,002 1,104
Bölge (1. Bölge) -0,100 -0,047 -3,492 0,000 1,127
Mecburi hizmet (Mecburi hizmetini henüz
yapmamış olanlar) 0,181 0,062 4,166 0,000 1,345
Çocuk sahibi olma durumu (Yok) 0,149 0,066 4,592 0,000 1,268
İdari görev durumu (Yok) 0,142 0,043 3,267 0,001 1,042
Kalite ve akreditasyon -0,057 -0,041 -2,879 0,004 1,217
Aylık gelir (3001TL-5000TL) 0,120 0,038 2,799 0,005 1,153
Cinsiyet (Kadın) 0,057 0,026 2,005 0,045 1,026
R2= 0,394 F=151,333 p <0,001
Durbin-
Watson=1,767
Tablo 46’da sağlık personelinin SDP’nin genel başarısı hakkındaki görüşlerini etkileyen
faktörlere ilişkin regresyon analizi sonuçları yer almaktadır. Ancak burada daha önce
yapılan regresyon analizlerinden farklı olarak bireysel (meslek, gelir, cinsiyet gibi) ve
örgütsel (kurumun mülkiyeti, hizmet basamağı, hizmet bölgesi ve yerleşim yeri gibi)
toplam yirmi beş bağımsız değişkene ilave olarak SDP’nin yedi alt boyutu (PDEÖS,
kalite ve akreditasyon, KHB, BBSH, hasta hakları, tam gün, tayin ve geçici
görevlendirme ve diğer konular boyutları) da modele dahil edilmiştir. Sonuç olarak ilgili
modelde 32 tane bağımsız değişkenin SDP’nin başarısı ile ilgili değerlendirmeleri ne
ölçüde etkilediği araştırılmıştır. Ulaşılan modelden katılımcıların SDP’nin başarısı
hakkındaki görüşlerinin %39,4 oranında açıklandığı ve genel olarak anlamlı olduğu
(F=151,333; p< 0,001) anlaşılmaktadır. Modelin Durbin Watson katsayısı (DW=1,767)
otokorelasyonun olmadığını ve VIF değerleri ise (VIF=1,026-1,675) bağımsız
değişkenler arasında çoklu bağlantı sorununun olmadığını göstermiştir.
122
Regresyon analizine dahil edilen 32 değişkenden modele anlamlı (p< ,05) katkı yapan
değişken sayısının 16 olduğu geriye kalan 16 değişkenin ise anlamlı (p> ,05) katkısının
bulunmadığı tespit edilmiştir.
Modelde anlamlı bulunan değişkenlerin; SDP’nin tüm alt boyutları (PDEÖS, kalite ve
akreditasyon, KHB, BBSH, hasta hakları, tam gün, tayin ve geçici görevlendirme ve
diğer konular), genel sağlık durumu, bu kuruluştaki çalışma süresi, mecburi hizmet
durumu, çocuk sahibi olma durumu, idari görev durumu, aylık gelir ve cinsiyet gibi
bireysel özellikler ve sağlık kurumunun mülkiyeti ile hizmet bölgesi gibi
çevresel/örgütsel özellikler olduğu bulunmuştur. Buna karşın meslek, eğitim durumu,
medeni durum, ikamet edilen evin mülkiyeti, akademik unvan, meslekte çalışma süresi,
bu şehirdeki çalışma süresi, çalışılan kurum sayısı, çalışma statüsü/şekli, mesai biçimi,
haftalık mesai saati, çalışma biçimi (tam gün ya da yarım gün), şu an geçici görevde
bulunup bulunmama durumu, işin yapılmasına engel olan bir hastalığın olup olmaması
durumu, hizmet basamağı ve yerleşim yerinin SDP’nin genel başarısı üzerinde anlamlı
etkisinin olmadığı göze çarpmaktadır.
Standardize edilmiş beta katsayıları incelendiğinde SDP’nin genel başarısını açıklamada
en fazla katkı yapan değişkenlerin; sağlık programları, Beyaz Kod, kamu özel iş birliği
ile yeni teşkilat yasası ve geri ödeme politikası gibi uygulamaları içeren diğer konular
boyutu (β=,289) ve BBSH (β=,148) boyutu çerçevesinde gerçekleştirilen uygulamalar
olduğu görülmektedir.
Modelde yer alan on altı değişkene ilişkin görüşler ayrıntılı olarak değerlendirildiğinde;
katılımcıların SDP’nin kalite ve akreditasyon boyutu dışında tüm alt boyutlarına
(PDEÖS, KHB, BBSH, hasta hakları, tam gün, tayin ve geçici görevlendirme ve diğer
konular) ilişkin görüşleri olumlu oldukça SDP’nin genel başarısı hakkındaki görüşleri
de daha olumlu olmaktadır. Buna karşın kalite ve akreditasyon boyutundaki çalışmalara
ilişkin görüşleri ile SDP’nin genel başarısı hakkındaki görüşleri arasında negatif yönlü
bir ilişki bulunmaktadır. Yani kalite ve akreditasyon konusunda olumlu görüşleri
olanların SDP’nin genel başarısı konusundaki görüşlerinin olumsuz olduğu
görülmektedir. Bu bulgulardan hareketle SDP’nin altı boyutunun SDP’nin başarısını
açıklamada pozitif belirleyiciler olduğu ancak, kalite ve akreditasyon boyutunun ise
negatif belirleyici olduğu anlaşılmaktadır.
SDP genel başarısını SDP’nin alt boyutları dışında bireysel ve çevresel/ örgütsel
değişkenler de etkilemiştir. Buna göre; Sağlık Bakanlığı’na bağlı sağlık kuruluşlarında
123
çalışanların üniversite ve özel sağlık sektöründe çalışanlara göre, genel sağlık durumu
iyi olanların olmayanlara göre, bu kuruluştaki çalışma süresi 15 yıl ve altında olanların
fazla olanlara göre, mecburi hizmetini henüz yapmamış olanların diğer çalışanlara göre
çocuk sahibi olanların olmayanlara göre, idari görevi olanların olmayanlara göre, aylık
geliri 3001-5000 TL arasında olanların diğerlerine göre ve erkeklerin kadınlara göre
görüşlerinin olumlu olduğu bulunmuştur. Ancak 1. bölgede çalışanların diğer bölgelerde
çalışanlara göre SDP’nin genel başarısı hakkındaki görüşlerinin daha olumsuz olduğu
görülmüştür.
3.2.4. Genel iş memnuniyeti ile ilgili bulgular
Tablo 48. Sağlık Personelinin Genel İş Memnuniyetini Etkileyen Faktörler
Bağımsız değişkenler UnStd. β
Katsayısı
Std. β
Katsayısı t p VIF
(Sabit) 0,113
0,811 0,417
Çalışma koşulları ve Yönetim 0,327 0,255 14,136 0,000 2,178
Mesleki bağlılık 0,203 0,159 10,424 0,000 1,558
Kurumsal bağlılık 0,226 0,144 9,693 0,000 1,481
Saygınlık 0,110 0,102 6,267 0,000 1,773
Görev tanımı ve Mesleki yeterlilik 0,158 0,117 7,505 0,000 1,644
SDP genel başarısı 0,064 0,068 5,069 0,000 1,199
Tükenmişlik -0,071 -0,067 -4,779 0,000 1,303
Hizmet basamağı (3. BSH) 0,074 0,037 2,922 0,004 1,065
Haftalık çalışma saati (40 saate kadar) -0,071 -0,031 -2,550 0,011 1,018
Genel sağlık durumu 0,047 0,035 2,706 0,007 1,116
Bölge (4. Bölge) -0,125 -0,026 -2,119 0,034 1,040
Çalışılan sağlık kuruluşu sayısı 0,005 0,026 2,104 0,035 1,007
R2= 0,425 F=237,868 p <0,001 Durbin- Watson=1,884
Tablo 47’de sağlık çalışanlarının genel iş memnuniyetini etkileyen faktörleri belirlemek
amacıyla yapılmış olan regresyon analizi sonuçlarına yer verilmiştir. Genel iş
memnuniyetinde etkili olan faktörlerin belirlenmesi aşamasında modele meslek, gelir,
cinsiyet gibi bireysel ve kurumun mülkiyeti, bölgesi, yer aldığı hizmet bölgesi gibi
örgütsel/ çevresel özelliklerin yanı sıra iş doyumu kavramının 6 boyutu (çalışma
koşulları ve yönetim, sosyal imkanlar ödüller ve terfi saygınlık, görev tanımı ve mesleki
yeterlilik, kurumsal politikalar, mesleki riskler ve iş yükü) ile tükenmişlik, mesleki
bağlılık, kurumsal bağlılık boyutları ve SDP’nin genel başarısı da eklenmiştir. Ulaşılan
nihai modele göre sağlık personelinin genel iş memnuniyetinin %42,5 oranında
açıklandığı ve genel olarak anlamlı olduğu (F=237,868; p< 0,001) anlaşılmaktadır.
Modelin Durbin Watson katsayısı (DW=1,884) otokorelasyonun olmadığını ve VIF
124
değerleri ise (VIF=1,007-2,178) bağımsız değişkenler arasında çoklu bağlantı
sorununun olmadığını göstermiştir.
Regresyon modeline dahil edilen 35 bağımsız değişkenden on iki değişkenin anlamlı
bulunduğu (p< ,05), bu on iki değişkenden beş tanesinin bireysel ve çevresel/örgütsel
özellikler olduğu, üçünün iş doyumunun boyutlarından, geriye kalan dördünün de
tükenmişlik, mesleki ve kurumsal bağlılık ve SDP’nin genel başarısına ilişkin boyutlar
olduğu tespit edilmiştir. Geriye kalan 23 değişkenin ise modele anlamlı (p> ,05)
katkısının olmadığı bulunmuştur.
Modele anlamlı katkı yapmadığı bulunan değişkenlerin; meslek, cinsiyet, eğitim
durumu, medeni durum, çocuk sahibi olma durumu, ailenin aylık geliri, akademik
unvan, meslekte çalışma süresi, bu şehirdeki çalışma süresi, bu kuruluştaki çalışma
süresi, çalışma statüsü/şekli, mesai biçimi, idari görevin olup olmaması, mecburi hizmet
durumu, çalışma biçimi (tam gün ya da yarım gün), şu an geçici görevde bulunup
bulunmama durumu ve işin yapılmasına engel olan bir hastalığın olup olmaması
durumu ve yerleşim yeri gibi bireysel ve çevresel özellikler ile iş doyumunun altındaki
sosyal imkanlar, ödüllendirme ve terfi boyutu, kurumsal politikalar boyutu ile mesleki
riskler ve iş yükü boyutu olduğu tespit edilmiştir.
Standardize edilmiş beta katsayıları incelendiğinde; açıklayıcılık gücü en yüksek olan
değişkenin iş doyumu altında yer alan çalışma koşulu ve yönetim boyutu (β=,255)
olduğu göze çarpmakta olup bu değişkeni mesleki bağlılık (β=,159) ile kurumsal
bağlılık (β=,144) boyutlarının takip ettiği görülmektedir.
Model, sağlık personelinin genel iş memnuniyeti ile iş doyumunun altında yer alan
çalışma koşulları ve yönetim, saygınlık, görev tanımı ve mesleki yeterlilik ve kurumsal
politikalar boyutlarına ilişkin görüşleri arasında pozitif yönlü bir ilişki bulunduğunu
göstermektedir. Buna göre ilgili boyutlardaki ifadelere katılım düzeyi yüksek olan
bireylerin genel iş memnuniyetine yönelik görüşlerinin daha olumlu olduğu
bulunmuştur.
Diğer yandan çalışanların mesleki ve kurumsal bağlılık düzeyleri ile genel iş
memnuniyetleri arasında da pozitif yönlü bir ilişki bulunduğu, ancak tükenmişlik
düzeyleri ile genel iş memnuniyetleri arasında ise negatif yönlü bir ilişki olduğu tespit
edilmiştir. Buradan hareketle, mesleki ve kurumsal bağlılığı yüksek olan bireyler ile
125
tükenmişlik düzeyi düşük olan bireylerin genel iş memnuniyetlerinin daha yüksek
olduğu yorumu yapılabilmektedir.
Bunlara ilave olarak katılımcıların SDP’nin genel başarısı konusundaki görüşleri ile
genel iş memnuniyetleri arasındaki ilişki incelendiğinde de aralarında pozitif yönlü bir
ilişki olduğu, SDP’yi genel olarak başarılı bulan personelin genel iş memnuniyetlerinin
de yüksek olduğu saptanmıştır.
Son olarak genel iş memnuniyetini açıklayan modele anlamlı katkısı bulunan bireysel
ve çevresel/örgütsel özellikler incelendiğinde ise, 3. basamak sağlık hizmeti sunan
sağlık kurumlarında çalışanların diğer çalışanlara oranla, haftalık çalışma saati 40 saate
kadar olanların 40 saatten fazla olanlara oranla, genel sağlık durumu iyi olanların iyi
olmayanlara oranla, çalıştığı kurum sayısı daha fazla olanların daha az olanlara oranla
ve 4. bölge dışındaki bölgelerde hizmet sunan çalışanların genel iş memnuniyeti
düzeylerinin daha yüksek olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
126
3.2.5. Geleceğe İlişkin Öneriler
Tablo 49. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle
Karşılaştırması
Değişkenler
Ail
e H
ekim
i
Uzm
an
Hek
im
Pra
tisy
en
Hek
im
Asi
sta
n
Hem
şire
Eb
e
Diş
Hek
imi
Ecz
acı
Diğ
er S
ağlı
k
Per
son
eli
Yö
net
ici
F p
Ort. Ort. Ort. Ort. Ort. Ort. Ort. Ort. Ort. Ort.
Hekimlerin zorunlu hizmet
uygulamasının kaldırılması
gerektiğini düşünüyorum.
3,48 3,5 3,35 3,61 2,78 2,81 3,45 3,05 2,79 2,64 145,093 <0.001
Sağlık çalışanlarının mesleki
risklerinden dolayı daha kısa
sürede emekli olması gerektiğini
düşünüyorum.
3,97 3,84 4,06 3,82 4,30 4,28 4,11 4,03 4,16 3,95 57,989 <0.001
Sağlık personeline yönelik şiddet
davranışının önüne geçilmesi
için medyanın aktif olarak
kullanılması (Kamu spotları ve
TV programları gibi) gerektiğini
düşünüyorum.
4,58 4,19 4,29 4,10 4,24 4,25 4,32 4,28 4,2 4,49 5,334 <0.001
Sağlık personeline yönelik şiddet
davranışının önüne geçilmesi
için daha caydırıcı yasal
düzenlemelerin yapılması
gerektiğini düşünüyorum.
4,64 4,41 4,49 4,24 4,43 4,44 4,48 4,37 4,36 4,51 7,694 <0.001
Hemşirelik hizmetlerinde
uzmanlaşmaya (cerrahi,
kardiyoloji, dahiliye gibi)
geçilmesi gerektiğini
düşünüyorum.
4,03 4,2 4,09 4,1 4,31 4,27 4,03 4,10 4,04 4,28 28,104 <0.001
Yüksek lisans ve lisans
düzeyindeki sağlık hizmeti
sunucuları ile lise ve ön lisans
mezunu sağlık hizmeti
sunucularının (hemşire,
diyetisyen, fizyoterapist gibi)
aynı işi yapmasını doğru
bulmuyorum.
3,79 3,91 3,78 3,92 3,4 3,36 3,83 4,10 3,43 3,72 64,381 <0.001
Sağlık personelinin meslek ve
görev tanımlarını düzenleyen
sağlık mevzuatların yenilenmesi
gerektiğini düşünüyorum.
4,06 4,05 4,08 4,02 4,16 4,19 3,97 4,16 4,02 4,27 12,373 <0.001
Performansa Dayalı Ek Ödeme
Sistemi'nde puanlar yapılan
işlemin risk düzeyine ve işlem
için harcanan zamana göre
belirlenmelidir.
3,77 4,12 4,06 3,95 3,89 3,91 4,29 3,94 3,8 4,19 32,368 <0.001
Asistan hekimlerin yaptıkları
işlemler öğretim üyeleri yerine
kendilerine performans puanı
olarak yazılmalıdır.
3,77 3,76 4,1 4,02 3,72 3,71 4,04 3,78 3,62 4 36,584 <0.001
127
Tablo 48. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle
Karşılaştırması (Devam)
Değişkenler
Ail
e H
ekim
i
Uzm
an
Hek
im
Pra
tisy
en
Hek
im
Asi
sta
n
Hem
şire
Eb
e
Diş
Hek
imi
Ecz
acı
Diğ
er S
ağlı
k
Per
son
eli
Yö
net
ici
F p
Ort. Ort. Ort. Ort. Ort. Ort. Ort. Ort. Ort. Ort.
Aile Sağlığı Merkezleri (ASM)
tarafından verilen mobil sağlık
hizmetleri için lojistik (ulaşım
aracı) imkanlar sağlanmalıdır.
4,13 3,83 4,08 3,9 3,79 3,76 3,88 3,82 3,7 3,6 21,131 <0.001
Performansa Dayalı Ek Ödeme
Sistemi’nin tümüyle kaldırılması
gerektiğini düşünüyorum.
3,28 3,47 3,45 3,59 3,45 3,46 3,58 3,16 3,36 3,08 5,748 <0.001
Tam gün uygulamasının
kaldırılması gerektiğini
düşünüyorum.
2,81 3,26 3,08 3,24 2,89 2,94 3,51 2,77 2,84 2,55 40,511 <0.001
Tablo 48’de sağlık çalışanlarının geleceğe yönelik görüşlerinin hangi meslek
gruplarında farklılık gösterdiğini ortaya koymak için yapılmış olan ANOVA testine
ilişkin sonuçlar yer almaktadır. Buna göre geleceğe yönelik geliştirilmiş olan tüm
önerilere verilen cevapların meslek grupları açısından istatistiksel olarak anlamlı
farklılık gösterdiği tespit edilmiştir (p< 0,001). Farklılığın hangi grup ya da gruplardan
kaynaklandığını tespit etmek için ise çoklu karşılaştırma (post-hoc) testleri arasından
Scheffe metodu kullanılmış ve elde edilen bulgular Tablo 61’de verilmiştir.
Geleceğe ilişkin 12 önerinin hangi meslek gruplarınca nasıl değerlendirildiğini ortaya
koymak için her bir madde ayrı ayrı incelenmiştir. Bunlar arasında “sağlık çalışanlarının
mesleki risklerinden dolayı daha kısa sürede emekli olması gerektiğini düşünüyorum”
önerisine en fazla hemşire ve ebelerin katıldıkları bulunurken, asistan hekimlerin ilgili
maddeye en az katılım gösterdiği bulunmuştur.
Ankette yer alan “sağlık personeline yönelik şiddet davranışının önüne geçilmesi için
medyanın aktif olarak kullanılması (Kamu spotları ve TV programları gibi) gerektiğini
düşünüyorum” ve “sağlık personeline yönelik şiddet davranışının önüne geçilmesi için
daha caydırıcı yasal düzenlemelerin yapılması gerektiğini düşünüyorum” önerilerine
ilişkin görüşlerin genel olarak tüm meslek gruplarında olumlu olduğu bilinmekle
birlikte, meslek grupları arasında ilgili maddelere en olumlu görüş bildirenlerin aile
hekimleri olduğu, en olumsuz görüş bildirenlerin ise asistan hekimler olduğu
görülmüştür.
128
“Hemşirelik hizmetlerinde uzmanlaşmaya (cerrahi, kardiyoloji, dahiliye gibi) geçilmesi
gerektiğini düşünüyorum” ifadesine de en çok katılan grubun hemşireler olduğu, en az
katılım gösteren grubun ise aile hekimleri olduğu bulgulanmıştır.
Aynı şekilde “yüksek lisans ve lisans düzeyindeki sağlık hizmeti sunucuları ile lise ve
ön lisans mezunu sağlık hizmeti sunucularının (hemşire, diyetisyen, fizyoterapist gibi)
aynı işi yapmasını doğru bulmuyorum” maddesini ise eczacılar diğer mesleklere
özellikle de ebelere göre daha fazla desteklemişlerdir.
“Sağlık personelinin meslek ve görev tanımlarını düzenleyen sağlık mevzuatların
yenilenmesi gerektiğini düşünüyorum” ifadesine yöneticiler 4,27 ortalama değer ile
diğer gruplara özellikle de diş hekimlerine (3,97) oranla daha fazla katıldıklarını dile
getirmişlerdir.
Soru formunda yer alan “Performansa Dayalı Ek Ödeme Sistemi’nde puanlar yapılan
işlemin risk düzeyine ve işlem için harcanan zamana göre belirlenmelidir” ifadesine
4,29 ortalama değer ile en fazla katılanların diş hekimleri olduğu bulunurken; “asistan
hekimlerin yaptıkları işlemler öğretim üyeleri yerine kendilerine performans puanı
olarak yazılmalıdır” maddesine ise en fazla katılan grubun pratisyen hekim grubu
olduğu ortaya çıkmıştır. Ayrıca bu her iki maddeyi de en az destekleyen meslek
gruplarının ise diğer sağlık personeli ve aile hekimleri olduğu bulunmuştur.
Yine ankette yer alan “Performansa Dayalı Ek Ödeme Sistemi’nin tümüyle kaldırılması
gerektiğini düşünüyorum” ve “hekimlerin zorunlu hizmet uygulamasının kaldırılması
gerektiğini düşünüyorum” maddelerini en çok destekleyenlerin asistan hekimler olduğu,
“tam gün uygulamasının kaldırılması gerektiğini düşünüyorum” maddesini en çok
destekleyenlerin diş hekimleri olduğu ve son olarak “Aile Sağlığı Merkezleri (ASM)
tarafından verilen mobil sağlık hizmetleri için lojistik (ulaşım aracı) imkanlar
sağlanmalıdır” ifadesini ise destekleyenlerin aile hekimleri olduğu, bahsi geçen bu dört
maddeye ilişkin görüşleri en olumsuz olan grubun ise yöneticiler olduğu tespit
edilmiştir.
129
Tablo 50. Sağlık Personelinin İş Doyumunun Artması İçin Yapılmasını İstedikleri
Öneriler
1. SIRA 2. SIRA 3. SIRA Toplam
% SIRALAMA
Sayı % Sayı % Sayı %
Maaşların artması 2504 14,6 1269 11,9 607 8,2 14,5 1. SIRA
Yıpranma payı verilmesi 459 2,7 628 5,9 476 6,4 5,2 2. SIRA
İş güvenliğinin artırılması 515 3,0 529 5,0 324 4,4 4,5 3. SIRA
Personel sayısının artırılması 575 3,4 436 4,1 285 3,8 4,3 4. SIRA
Çalışma ortamındaki fiziki şartların
iyileştirilmesi 448 2,6 466 4,4 388 5,2 4,3 5. SIRA
Çalışma saatlerinin düzenlenmesi 506 3,0 466 4,4 294 4,0 4,2 6. SIRA
Ek ödemelerin emekliliğe yansıtılması 508 3,0 490 4,6 229 3,1 4,1 7. SIRA
Döner sermayenin emekliliğe yansıtılması 417 2,4 398 3,7 202 2,7 3,4 8. SIRA
Görev tanımının net yapılması 359 2,1 345 3,2 250 3,4 3,2 9. SIRA
Emeklilik süresilerinde düzenleme
yapılması 250 1,5 284 2,7 261 3,5 2,6 10. SIRA
Performansa dayalı ek ödeme sisteminde
iyileştirme ve düzen 321 1,9 250 2,3 105 1,4 2,2 11. SIRA
İş yükü azaltılmalı 209 1,2 259 2,4 164 2,2 2,1 12. SIRA
İzinlerde ücret kesintisinin yapılmaması 154 ,9 261 2,4 233 3,1 2,1 13. SIRA
Performansa dayalı ek ödeme sisteminin
kaldırılması 352 2,1 177 1,7 72 1,0 2,0 14. SIRA
İş ortamında adaletli davranılması 204 1,2 219 2,0 155 2,1 1,9 15. SIRA
Sağlık personeline yönelik şiddet ile ilgili
yasal düzenleme yapılması 204 1,2 198 1,9 162 2,2 1,9 16. SIRA
Sağlık personeline saygı gösterilmesi 200 1,2 174 1,6 188 2,5 1,9 17. SIRA
Nöbet saatlerinin düzenlenmesi 174 1,0 198 1,9 135 1,8 1,7 18. SIRA
Maddi ve manevi yapılan işin karşılığının
verilmesi 241 1,4 152 1,4 87 1,2 1,6 19. SIRA
Devletin yasalarla çalışan haklarını
koruması 169 1,0 130 1,2 130 1,8 1,4 20. SIRA
Çalışanlara motivasyon desteği verilmesi 127 ,7 155 1,5 139 1,9 1,4 21. SIRA
Sosyal hakların artırılması 110 ,6 169 1,6 156 2,1 1,4 22. SIRA
Çalışanların yaptıkları işlere göre takdir
edilmesi 131 ,8 148 1,4 127 1,7 1,3 23. SIRA
Eğitim desteği verilmesi 109 ,6 117 1,1 145 2,0 1,2 24. SIRA
Döner sermayenin bütün maaşlara
yansıtılması 173 1,0 115 1,1 48 ,6 1,1 25. SIRA
Mesai saatlerinin düzenlenmesi 126 ,7 116 1,1 83 1,1 1,1 26. SIRA
Atamalarda liyakat sistemi uygulanması 126 ,7 112 1,0 91 1,2 1,1 27. SIRA
Emekli maaşlarının artırılması 81 ,5 120 1,1 95 1,3 1,0 28. SIRA
Yapılan işe göre ek ücret ödenmesi 132 ,8 93 ,9 43 ,6 0,9 29. SIRA
Ücret dengesizliklerinin giderilmesi 113 ,7 91 ,9 48 ,6 0,8 30. SIRA
Diğer 2149 12,5 2121 19,6 1706 22,9 19,7 -
Cevap yok 4955 29,0 6515 37,51 9673 43,44 - -
17101 100,0 17101 100,0 17101 100,0 100,0
Tablo 49’da sağlık personelinin “İş doyumunuzun artması için iyileştirilmesini istediğiniz
en önemli ilk üç şeyi önem sırasına göre yazar mısınız?” sorusuna verdikleri yanıtlar yer
almaktadır. Buna göre katılımcıların %29’si (n=4955) bu soruya cevap vermezken,
geriye kalan yaklaşık %71 ise 107 farklı öneride bulunmuştur. Öneride bulunan
katılımcıların ne tür önerilerinin olduğuna ve ağırlıklı olarak hangi önerilerin öne
çıktığına bakıldığında; %14,5’lik bir oran ile en fazla “Maaşlar arttırılmalı” önerisinin
yapıldığı, bunu %5,2’lik bir oran ile “Yıpranma payı verilmeli”, %4,5’lik bir oran ile
130
”İş güvenliği artırılmalı”, %4,3’lük bir oran ile “Personel sayısı artırılmalı”, %4,3’lik bir
ora ile “Çalışma ortamındaki fiziki şartlar iyileştirilmeli”, %4,2’lik bir oran ile “Çalışma
saatleri düzenlenmeli”ve %4,1’lik bir oran ile “Ek ödemeler emekliliğe yansıtılmalı”
önerilerinin izlediği görülmektedir.
Tablo 51. Sağlık Personelinin Sağlık Sistemi İle İlgili Düzeltilmesini İstedikleri
Hususlar
1. SIRA 2. SIRA 3. SIRA Toplam
% SIRALAMA
Sayı % Sayı % Sayı %
Maaşların artması 737 4,3 544 7,0 297 6,7 7,0 1. SIRA
Performans sisteminin ortadan
kaldırılması 738 4,3 277 3,5 106 2,4 5,0 2. SIRA
Yıpranma payı verilmesi 310 1,8 353 4,5 201 4,5 3,8 3. SIRA
Personel sayısının artırılması 392 2,3 283 3,6 169 3,8 3,8 4. SIRA
Çalışan güvenliğinin artırılması 332 1,9 326 4,2 169 3,8 3,7 5. SIRA
Tüm personelin çalışan haklarına sahip
olması 359 2,1 224 2,9 120 2,7 3,1 6. SIRA
Sağlık personeline yönelik şiddet ile ilgili
yasal düzenleme yapılması 346 2,0 187 2,4 132 3,0 3,0 7. SIRA
İş tanımının düzenlenmesi 274 1,6 206 2,6 133 3,0 2,7 8. SIRA
Performansa dayalı ek ödeme sisteminde
iyileştirme ve düzenleme yapılması 292 1,7 143 1,8 65 1,5 2,2 9. SIRA
Çalışma ortamındaki fiziki şartların
iyileştirilmesi 149 ,9 190 2,4 139 3,1 2,1 10. SIRA
Toplumda sağlık personeli saygınlığının
artırılması 196 1,1 162 2,1 111 2,5 2,1 11. SIRA
Çalışma saatlerinin iyileştirilmesi 182 1,1 177 2,3 112 2,5 2,1 12. SIRA
Ek ödemelerin emekliliğe yansıtılması 201 1,2 172 2,2 89 2,0 2,1 13. SIRA
Liyakata göre atamalar yapılması 188 1,1 149 1,9 114 2,6 2,0 14. SIRA
Döner sermayelerdeki sabit ödemelerin
emekliliğe yansıtılması 172 1,0 153 2,0 85 1,9 1,8 15. SIRA
Hizmet için fikir alışverişleri yapılması 181 1,1 121 1,5 82 1,9 1,7 16. SIRA
Hasta yoğunluğunun kontrol altına
alınması 163 1,0 137 1,8 60 1,4 1,6 17. SIRA
Eşit ve adil hizmet verilmesi 168 1,0 129 1,7 56 1,3 1,6 18. SIRA
Sağlık çalışanlarına mesleki eğitim
desteği verilmesi 118 ,7 123 1,6 80 1,8 1,4 19. SIRA
Eşit ücret dağılımı yapılması 124 ,7 115 1,5 61 1,4 1,3 20. SIRA
Nöbet sayılarında değişiklik yapılması 105 ,6 94 1,2 65 1,5 1,2 21. SIRA
Döner sermayenin adaletli olarak
dağıtılması 119 ,7 74 ,9 29 ,7 1,0 22. SIRA
Siyaset sağlık sektörüne bulaşmamalı 92 ,5 87 1,1 41 ,9 1,0 23. SIRA
Hizmet kalitesinin artması 73 ,4 91 1,2 45 1,0 0,9 24. SIRA
Muayene ve tüm sağlık hizmetleri
ücretsiz olmalı 121 ,7 47 ,6 32 ,7 0,9 25. SIRA
Hastalar aldığı hizmet birimi ve
durumunun aciliyeti hakkında 97 ,6 62 ,8 42 1,0 0,9 26. SIRA
Hasta haklarına özen ve saygı gösterilmeli 97 ,6 56 ,7 25 ,6 0,8 27. SIRA
Aile hekimliği kaldırılsın 94 ,5 50 ,6 33 ,7 0,8 28. SIRA
Tam gün yasasının kaldırılması 84 ,5 66 ,8 27 ,6 0,8 29. SIRA
Randevu sisteminin düzenlenmesi 107 ,6 43 ,6 17 ,4 0,7 30. SIRA
Diğer 3654 21,4 2966 38,0 1684 38,1 36,9 -
Cevap yok 6836 40,0 9294 54,4 12680 74,4 - -
17101 100,0 17101 100,0 17101 100,0 100,0
131
Tablo 50’de sağlık personelinin “Sağlık sistemi ile ilgili düzeltilmesini istediğiniz en
önemli ilk üç şeyi önem sırasına göre yazar mısınız?” sorusuna verdikleri cevaplar yer
almaktadır. Katılımcıların %40 (n=6836) gibi büyük bir bölümü bu soruyu
cevaplamazken, geriye kalan yaklaşık %60’u (n=10.071) toplam 184 öneride bulunmuştur.
İleri sürülen öneriler arasında ise %7’lik bir oran ile en fazla “Maaşlar artırılmalı”, %5 ile
“Performans sisteminin ortadan kaldırılmalı”, %3,8 ile “Yıpranma payı verilmeli” ve
“Personel sayısı artırılmalı”, %3,7 ile “Çalışan güvenliği artırılmalı” %3,1 ile “Tüm
personel çalışan haklarına sahip olmalı”, %3 ile “Sağlık personeline yönelik şiddet ile
ilgili yasal düzenleme yapılması”, %2,7 ile “İş tanımının düzenlenmesi”, %2,2 ile
“Performansa dayalı ek ödeme sisteminde iyileştirme ve düzenleme yapılmalı” ve %2,1
ile “ Çalışma ortamındaki fiziki şartlar iyileştirilmeli”, “Toplumda sağlık personelinin
saygınlığı artırılmalı”, “Çalışma saatleri iyileştirilmeli” ve “Ek ödemeler emekliliğe
yansıtılmalı” önerilerinin öne çıktığı görülmüştür.
Tablo 52. İş Doyumunun Artması İçin Yapılması İstenilen Önerilerin Genel Boyutları 1. SIRA 2. SIRA 3. SIRA
Toplam % SIRALAMA Sayı % Sayı % Sayı %
Maaş ve ek ödemeler 4206 24,6 3081 28,9 1725 23,2 29,8 1. SIRA
Çalışma koşulu 1855 10,8 1947 18,2 1386 18,7 17,2 2. SIRA
Yasal düzenlemeler 1396 8,2 1217 11,4 963 13,0 11,8 3. SIRA
Adalet 902 5,3 743 7,0 489 6,6 7,1 4. SIRA
İş yükü 830 4,9 740 6,9 474 6,4 6,8 5. SIRA
Görev tanımı ve uzmanlaşma 497 2,9 491 4,6 360 4,8 4,5 6. SIRA
Mesleki gelişim ve saygınlık 383 2,2 372 3,5 393 5,3 3,8 7. SIRA
Sağlanan imkanlar 194 1,1 341 3,2 341 4,6 2,9 8. SIRA
Hizmet kalitesi 172 1,0 195 1,8 202 2,7 1,9 9. SIRA
Motivasyon, teşvik ve ödüller 150 ,9 204 1,9 167 2,2 1,7 10. SIRA
Verimlilik 18 ,1 9 ,1 15 ,2 0,1 11. SIRA
Diğer 1497 8,8 1339 12,5 910 12,3 12,4 -
Herhangi bir isteği yok 46 ,3 - - - - 0,3 -
Cevap yok 4955 29,0 6422 37,6 9676 56,6 - -
Toplam 17101 100,0 17101 100,0 17101 100,0 100,0
Tablo 51’de iş doyumunun arttırılması için önerilen toplam 107 öneri adalet, çalışma
koşulu, görev tanımı ve uzmanlaşma, hizmet kalitesi, iş yükü, maaş ve ek ödemeler,
mesleki gelişim ve saygınlık, verimlilik, motivasyon- teşvikler- ödüller, sağlanan
imkanlar ve yasal düzenlemeler şeklinde 11 farklı boyut altında toplanmıştır. Boyutlar
itibariyle ise en fazla önerinin yapıldığı, yani çalışanların en fazla iyileştirilmesini
istedikleri hususların %29,8’lik bir oran ile “Maaş ve ek ödemeler” boyutu altındaki
konular olduğu, bunu %17,2’lik bir oran ile "Çalışma koşulu” ve %11,8’lik bir oran ile
“Yasal düzenlemeler” boyutlarının izlediği bulunmuştur.
132
Tablo 53. Sağlık Sisteminde Düzeltilmesi İstenilen Hususların Genel Boyutları
1. SIRA 2. SIRA 3. SIRA Toplam
% SIRALAMA
Sayı % Sayı % Sayı %
Yasal düzenlemeler 2491 14,6 1453 18,6 787 17,8 21,1 1. SIRA
Maaş ve ek ödemeler 1650 9,6 1319 16,9 729 16,5 16,5 2. SIRA
Çalışma koşulu 1046 6,1 1016 13,0 648 14,7 12,1 3. SIRA
İş yükü 654 3,8 498 6,4 259 5,9 6,3 4. SIRA
Adalet 622 3,6 513 6,6 285 6,5 6,3 5. SIRA
Hizmet kalitesi 424 2,5 427 5,5 219 5,0 4,8 6. SIRA
Mesleki gelişim ve saygınlık 389 2,3 343 4,4 226 5,1 4,3 7. SIRA
Hizmet sunumu 467 2,7 321 4,1 152 3,4 4,2 8. SIRA
Görev tanımı ve uzmanlaşma 299 1,7 229 2,9 150 3,4 3,0 9. SIRA
Hizmete erişim 343 2,0 185 2,4 99 2,2 2,8 10. SIRA
Halk sağlığı uygulamaları 122 ,7 89 1,1 51 1,2 1,2 11. SIRA
Sağlanan imkanlar 109 ,6 104 1,3 60 1,4 1,2 12. SIRA
Motivasyon, teşvik ve ödüller 86 ,5 105 1,3 71 1,6 1,2 13. SIRA
Verimlilik 77 ,5 72 ,9 26 ,6 0,8 14. SIRA
Diğer 1434 8,4 1123 14,4 651 14,8 14,3 -
Herhangi bir isteği yok 52 ,3 - - - - ,3 -
Cevap yok 6836 40 9304 54,4 12688 74,1 - -
Toplam 17101 100 17101 100,0 17101 100,0 100,0
Tablo 52’de katılımcıların sağlık sisteminde iyileştirilmesini istedikleri 184 farklı öneri
14 farklı başlık altında toplanmış ve önerilerin %21,1’inin yasal düzenlemelerle,
%16,5’inin maaş ve ek ödemeler ve %12,1’inin çalışma koşulları ile ilgili olduğu göze
çarpmaktadır.
133
BÖLÜM 4:
TARTIŞMA, SONUÇ VE ÖNERİLER
134
4.1.Tartışma
Çalışma Türkiye genelinde 21.155 sağlık personeli üzerinde yapılmış, ancak geri dönen
anket sayısı 17.101 (%80,8) olarak gerçekleşmiştir. Katılım düzeyi temel tabakalar
açısından değerlendirildiğinde; 5. Bölgedeki (%65,8) ve kırsal yerleşim (%69,7)
yerlerindeki katılım düzeyi diğer bölgelere ve kentsel alanlara göre daha düşük düzeyde
gerçekleşmiştir. Meslekler açısından değerlendirildiğinde ise yöneticiler (%32,6)
dışındaki mesleklerde katılım düzeyinin %75’lerin üzerinde olduğu görülmektedir.
Çalışılan sağlık kuruluşunun türü itibariyle bir değerlendirme yapıldığında ise birinci,
ikinci ve üçüncü basamakta yer alan 16 farklı sağlık kuruşu içinde özel diş
hastanelerinde hiç anket yapılmadığı, sağlık evlerinde (%33,5), Sağlık Bakanlığı merkez
teşkilatında (%39,6) ve 112 acil sağlık istasyonlarındaki (%45,1) katılım düzeyinin
düşük seviyede olduğu, buna karşın üniversite ve özel hastanelerde %80’nin, devlet
hastanelerinde ise %90’nın üzerinde katılımın sağlandığı görülmüştür. Katılım
düzeyinin düşük olduğu bölge, yerleşim yeri, kurum ve mesleklerde %80’in üstünde
katılımın olması için en az üç ziyaret yapılmasına rağmen maalesef bu tabakalarda arzu
edilen katılım düzeyi yakalanamamıştır.
Çalışmaya katılanlar kişisel özellikler açısından değerlendirildiğinde, yaklaşık %58’ini
hekim (%26,4) ve hemşireler (%31,5) oluşturmuştur. Yaklaşık %25’inin yaşı 30 yaşın
%61,4’ünün yaşı ise 40 yaşın altındadır. Neredeyse 2/3’ü kadın, 3/4’ü evli ve %60’dan
fazlası lisans ve üzeri eğitim derecesine sahiptir. Yaklaşık beşte birinin gelir düzeyi
7000 TL’nin üzerindedir. %55,2’si kendi evinde ikamet ederken, yaklaşık %20’si
uzmanlık ile profesörlük arasında çeşitli akademik unvanlarda bulunmaktadır.
Katılımcıların ortalama çalışma süresi 15,9 yıldır. Yaklaşık 2/3’ü 657 devlet memuru
statüsünde çalışırken, %41,4’ü sadece gündüz mesaisinde görev almaktadır. %8,1’i idari
görevinin de olduğunu, %5,1’i geçici görevlendirme statüsünde çalıştığını ifade
etmektedir.
Bu çalışmada katılımcıların özelliklerinin Sağlık Bakanlığı tarafından 2010 yılında ülke
genelinde yapılan Sağlık Personeli Memnuniyet Araştırması’ndaki katılımcıların
özellikleri ile birçok açıdan benzerlik taşıdıkları görülmektedir. Söz konusu çalışmada
da görüşülen sağlık personelinin %39,8’i hemşirelerden, %30,1’i hekimlerden
oluşmaktadır. 40 yaş ve altı olan sağlık çalışanının oranı %72,4’tür. %62,9’u kadın,
%75‟i evlidir. Görüşülenlerin %34,7’si lisans düzeyinde eğitim durumuna sahiptir ve
ortalama hizmet süreleri 12,2 yıldır. Sağlık personelinin dörtte üçü 657’ye tabi devlet
135
memuru statüsünde ve yarıya yakını (%47,9) ise sadece gündüz mesaisinde
çalışmaktadır.
Çalışmada veri toplama aracı olarak anket yöntemi kullanılmıştır. Soru kağıdının
geçerliliği bir yandan konuyla ilgili literatüre uyumlu soruların seçilmesi suretiyle diğer
yandan faktör analizine dayalı yapı geçerliliği yoluyla test edilmiştir. Faktör analizi
aşamasında çok farklı denemeler yapılmış, ancak nihai analiz sonucunda dahi KMO
değerleri ile ulaşılan faktörlerin açıklanan varyans düzeylerinin (iş doyumu ölçeğinin
%49,2’si, bağlılık boyutunun %49,1’i, PDEÖS boyutunun %52,1’i, kamu hastaneleri
birliği boyutunun %54,5’i, birinci basamak sağlık hizmetlerinin %52,2’si, hasta hakları
boyutunun %56,3’ü, tam gün tayin ve geçici görevlendirme boyutunun %64,7’si ve
diğer konuların %71,4’ü açıklanmıştır) düşük düzeylerde çıktığı tespit edilmiştir.
Soru kağıdının güvenirliği ise içsel tutarlılığını gösteren Cronbach alfa katsayısı ile
değerlendirilmiştir. Ölçeğin genel olarak yüksek derecede güvenilir (0,932) olduğu
görülmüş olmakla birlikte bazı boyutlar açısından (mesleki riskler ve iş yükü boyutu,
tükenmişlik, mesleki ve kurumsal bağlılık boyutları, kamu hastane birlikleri boyutu ile
bu boyut altındaki profesyonel yönetim alt boyutu, birinci basamak sağlık hizmetleri
boyutunun altında yer alan hizmet örgütlenmesi alt boyutu ve diğer konuların altında
yer alan yeni teşkilat yasası ve geri ödeme politikası alt boyutudur) içsel tutarlılık
katsayılarının α=0,50’nin altında çıktığı bulunmuştur. Bu boyutlara ilişkin katsayıların
düşüklüğü, muhtemelen söz konusu boyutların altında yer alan madde sayısının azlığı
ile açıklanabilir. Güvenirlik katsayısı düşük olan boyutlar dışarıda bırakılıp soru
formunun genel güvenilirlik katsayısını yükseltmek mümkün olmakla birlikte, dışarıda
bırakılacak maddelerden dolayı politika belirleyiciler ve yöneticiler açısından önemli
olabilecek kimi bilgilerin gözden kaçırması sözkonusu olabilecektir. Çalışmada böyle
bir riskle karşılaşmamak için herhangi bir madde çıkarımı yoluna gidilmemiştir.
İş Doyumu İle İlgili Bulguların Tartışılması
İş doyumu konusunda yapılan değerlendirmelere göre, katılımcıların altı alt boyut
arasında en çok olumlu görüş bildirdiği boyutlar “Görev tanımı ve mesleki yeterlilik”
boyutu (3,67 ± 0,75) ile “Kurumsal politikalar” boyutudur (3,59 ± 0,93). Buna karşın
en olumsuz görüş bildirdikleri boyut ise “Mesleki riskler ve iş yükü” (2,63 ± 0,80) ile
“Sosyal imkânlar, ödüllendirme ve terfi” (2,64 ± 0,83) boyutlarıdır. Katılımcıların iş
doyumu kavramının “çalışma koşulları ve yönetim” boyutu (3,14±0,80) ile “saygınlık”
136
boyutuna (2,97 ±0,97) ilişkin görüşleri 5’li Likert ölçeğinde kararsızlık noktasını
gösteren orta değere yakın çıkmıştır.
Bu çalışmada olduğu gibi Taşkaya (2009) tarafından yapılan çalışmada da, sağlık
çalışanlarının en az memnun oldukları konuların başında “iş içinde terfi olanağının az
olması” olduğu görülmektedir. Kutlu ve Aydın (2001) da hemşirelerin iş tatminleri ve
kişiler arası çatışma eğilimleri üzerinde yaptıkları çalışmada da, benzer sonuçlar
bulmuşlardır.
Söyük (2007) tarafından hemşirelerin genel, içsel ve dışsal iş tatmininin değerlendirdiği
çalışmada da benzer sonuçlar elde edilmiş ve hemşirelerin iş tatmin düzeylerinin
ortalamanın biraz üzerinde bir seviyede olduğu belirlenmiştir. 2010 yılı Sağlık Personeli
Memnuniyet Araştırması’nda da sağlık çalışanlarının iş doyumu düzeylerinin
ortalamanın üzerinde (2,7/6) olduğu saptanmıştır (Sağlık Bakanlığı, 2010)
Tablo 53’de çalışmanın bağımlı değişkenleri ile bağımsız değişkenler arasındaki
ilişkiler özet olarak sunulmuştur. Tabloya göre sağlık personelinin iş doyumu
boyutlarına ilişkin görüşleri cinsiyet, meslek, eğitim durumu, çocuk sahibi olma
durumu, ikamet edilen evin mülkiyeti, aylık gelir, akademik unvan, meslekte çalışma
süresi, şehirde çalışma süresi, bu kuruluşta çalışma süresi, çalışılan sağlık kurumu
sayısı, çalışma statüsü, mesai biçimi, hastalık mesai saati, idari görev durumu, mecburi
hizmet durumu, çalışma biçimi, geçici görev durumu, genel sağlık durumu ve bir
hastalığa sahip olma durumu gibi bireysel özelliklerden çalışılan coğrafi bölge, hizmet
basamağı, kurum mülkiyeti ve yerleşim yeri gibi kurumsal özelliklerden anlamlı bir
şekilde etkilenirken, medeni durumun anlamlı etkisi bulunmamaktadır.
Anlamlı etkisi olan bağımsız değişkenler arasında ise mesai biçimi, genel sağlık
durumu, çalışılan hizmet bölgesi ve mülkiyet değişkenlerinin iş doyumunun tüm
boyutlarını anlamlı bir şekilde etkilediği dikkat çekmiştir.
137
Tablo 54. Çalışmanın Bağımlı Değişkenlerini Etkileyen Faktörlerin Özeti
Değişkenler
Çal
ışm
a K
oşu
llar
ı v
e
Yö
net
im
So
syal
İm
kan
lar
Öd
üll
er v
e
Ter
fi
Say
gın
lık
Gö
rev T
anım
ı ve
Mes
lek
i
Yet
erli
lik
Ku
rum
sal
Po
liti
kal
ar
Mes
lek
i R
iskle
r v
e İş
Yükü
Tük
enm
işli
k
Mes
lek
i B
ağlı
lık
Ku
rum
sal
Bağ
lılı
k
PD
EÖ
S
Kal
ite
ve
Ak
redit
asyon
KH
B
BB
SH
Has
ta H
akla
rı
Tam
Gü
n,
Tay
in,
Geç
ici
Gö
rev
Diğ
er K
on
ula
r
SD
P'n
in G
enel
Baş
arıs
ı
Gen
el İ
ş D
oy
um
u
Cinsiyet ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
Meslek ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
Eğitim Durumu ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
Medeni Durum
Çocuk Sahibi Olma Durumu ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
İkamet Edilen Evin Mülkiyeti ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
Ailenin Aylık Geliri ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
Akademik Unvan ✓ ✓ ✓
Meslekte Çalışma Süresi ✓ ✓
Şehirde Çalışma Süresi ✓ ✓ ✓ ✓
Bu Kuruluşta Çalışma Süresi ✓ ✓ ✓
Çalışılan Sağlık Kurumu Sayısı ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
Çalışma Statüsü/Şekli ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
Mesai Biçimi ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
Haftalık Mesai Sayısı ✓ ✓ ✓ ✓
İdari Görevin Olup Olmaması
Durumu ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
Mecburi Hizmet Durumu ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
Çalışma Biçimi ✓ ✓ ✓ ✓
Geçici Görev Durumu ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
Genel Sağlık Durumu ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
İşin Yapılmasına Engel Bir
Hastalığın Olup Olmaması Durumu ✓ ✓
Çalışılan Coğrafi Bölge ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
Hizmet Basamağı ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
Kurum Mülkiyeti ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
Yerleşim Yeri ✓ ✓
PDEÖS ✓
Kalite ve Akreditasyon ✓
KHB ✓
BBSH ✓
Hasta Hakları ✓
Tam Gün, Tayin ve Geçici Görev ✓
Diğer Konular ✓
Çalışma Koşulları ve Yönetim ✓
Sosyal İmkanlar Ödüller ve Terfi
Saygınlık ✓
Görev Tanımı ve Mesleki Yeterlilik ✓
Kurumsal Politikalar
138
Tablo 53. Çalışmanın Bağımlı Değişkenlerini Etkileyen Faktörlerin Özeti (Devam)
Değişkenler
Çalı
şma
Ko
şull
arı
ve
Yö
net
im
So
syal
İmka
nla
r Ö
düll
er v
e
Ter
fi
Sayg
ınlı
k
Gö
rev
Tan
ımı
ve M
esle
ki
Yet
erli
lik
Ku
rum
sal
Poli
tika
lar
Mes
leki
Ris
kler
ve
İş Y
ükü
Tü
ken
miş
lik
Mes
leki
Bağ
lılı
k
Ku
rum
sal
Bağ
lılı
k
PD
EÖ
S
Kali
te v
e A
kred
ita
syon
KH
B
BB
SH
Ha
sta
Ha
kla
rı
Ta
m G
ün
, T
ayi
n,
Geç
ici
Gö
rev
Diğ
er K
on
ula
r
SD
P'n
in G
enel
Ba
şarı
sı
Gen
el İ
ş D
oyu
mu
Mesleki Riskler ve İş Yükü
Tükenmişlik ✓
Mesleki Bağlılık ✓
Kurumsal Bağlılık ✓
SDP’nin Genel
Başarısı ✓
Meslek açısından bakıldığında, genel olarak asistan hekimlerin iş doyumu boyutlarına
ilişkin değerlendirmelerinin diğer sağlık çalışanlarına oranla daha düşük olduğu
sonucuna ulaşılmıştır. Daha ayrıntılı olarak incelendiğinde asistan hekimlerin sosyal
imkanlar ve terfi, kurumsal politikalar ve mesleki riskler ve iş yükü boyutlarına,
pratisyen hekimlerin mesleki riskler ve iş yükü boyutuna ve uzman hekimlerin kurumsal
politikalar boyutuna ilişkin değerlendirmelerinin diğer hekimlerden daha olumsuz
olduğu, buna karşın uzman hekimlerin görev tanımı ve mesleki yeterlilik boyutuna
ilişkin görüşlerinin daha olumlu olduğu bulunmuştur. Asistan hekimlerin iş yükünün
fazla olması, yetersiz finansal ve yönetsel desteğe sahip olmaları ile çalışma saatlerinin
genelde uygun olmamasının bu durumun başlıca nedenleri olduğu düşünülmektedir.
Sağlık memnuniyeti konusunda ülke çapında Ergin (1995) ve Sağlık Bakanlığı (2010)
tarafından yapılan çalışmalarda da, iş doyumu en düşük olan personelin asistan hekimler
olduğu saptanmıştır. Çalışmada ayrıca uzman hekimlerin iş doyumu boyutlarından
görev tanımı ve mesleki yeterlilik boyutuna ilişkin değerlendirmelerinin diğer sağlık
çalışanlarından daha iyi olduğu belirlenmiştir. Bunun nedenleri uzmanlık alanlarına
uygun hizmet sunmları ve görev tanımlarının net olarak belirlenmiş olmasıdır. Ergin’in
(1995) 7.255 sağlık çalışanı üzerinde yaptığı çalışmada da özellikle uzman hekimlerin iş
doyumu puanlarının hemşireler, sağlık teknisyenleri ve ebelerden daha yüksek olduğu
bulunmuştur. Bu çalışmada Ergin (1995) uzman hekimlerin iş doyumu düzeyinin
yüksekliğini bu gruptaki sağlık çalışanlarının diğer sağlık çalışanlarına oranla yükselme
çabalarının olmaması ile ilişkilendirmiştir. Diğer yandan Oksay (2005) tarafından
Isparta’da yapılan lokal düzeydeki bir çalışmada ise hekim, hemşire ve diğer sağlık
personelinin (n=410) iş doyumu düzeyleri arasında belirgin bir farkın olmadığına işaret
edilmiştir.
139
Sağlık çalışanlarının iş doyumu düzeylerinin diğer anlamlı belirleyicisi genel sağlık
düzeyidir. Fiziksel ve ruhsal sağlık düzeyi daha iyi sağlık çalışanlarının iş doyum
düzeylerinin daha yüksek olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Bireyler kendilerini iyi
hissettikleri zaman, bu durum iş yaşantılarına yansımakta ve yaptıkları işten keyif
almaktadırlar. Faragher ve diğerleri (2005) tarafından yapılan ve 485 çalışma üzerinden
yapılan meta-analiz sonucunda da, iş doyumu ile fiziksel ve ruhsal sağlık arasında
yüksek derecede anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Khiavi ve diğerleri (2016) de
benzer şekilde, genel sağlık düzeyinin iş doyumunu etkilediğini bulmuşlardır. Bu
çalışmada ayrıca işin yapılmasını engelleyecek bir hastalığa sahip olanların sosyal
imkanlar, ödüller ve terfi boyutu ile ilgili görüşlerinin de olumsuz olduğu saptanmıştır.
Dolayısıyla çalışmada çalışanların sağlık durumlarını ölçmek için kullanılan her iki
sorunun da iş doyumunun anlamlı belirleyicileri olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
Cinsiyet açısından bakıldığında ise erkek personelin çalışma koşulları ve yönetim,
sosyal imkanlar, ödüller ve terfi, saygınlık ve mesleki riskler ve iş yükü boyutlarına
ilişkin doyum düzeyleri çok daha yüksektir. Kadınların iş doyumu boyutlarının daha
düşük olması, kadın olmalarından çok ağırlıklı olarak hemşirelik mesleğini yapıyor
olmalarından ve hemşirelerin iş yüklerinin fazla olmasından kaynaklanabiliyor olabilir.
Tutar’ın (2007) yapmış olduğu çalışmada da, erkek sağlık çalışanlarının iş doyumu
düzeylerinin kadınlardan daha yüksek olduğu sonucuna varılmıştır. Çalışmada
kadınların iş tatmini düzeylerinin erkeklere oranla düşük çıkması, kadınların erkeklere
oranla daha fazla baskı ve taciz durumları ile karşılaşmalarıyla açıklanmıştır. Ayrıca bu
çalışmaya benzer olarak Cihangiroğlu ve diğerleri (2014) tarafından Azerbaycan ve
Türkiye’deki askeri hastanelerde çalışan hekimlerin (n=629) iş doyum düzeylerini
belirlemek için yapılmış olan çalışmada da erkeklerin iş doyum düzeylerinin kadınlara
oranla daha yüksek olduğu bulunmuştur. Bu bulgu sadece sağlık sektörüne özgü
olmayıp benzer şekilde İşcan ve Naktiyok (2004) tarafından KOBİ’lerde çalışan 406
kişi üzerinde yapılan bir çalışmada da erkek iş görenlerin kadın iş görenlere oranla iş
tatmin düzeylerinin daha yüksek olduğu sonucuna varılmıştır. Buna karşın Appleton ve
diğerleri (1998) İngiltere’deki 285 hekim üzerinde yaptıkları çalışmada ise bu
çalışmaların tersine kadın hekimlerin erkeklere oranla daha fazla iş tatmini elde ettiğini
bulmuşlardır.
Çalışmada sağlık personelinin iş doyumu boyutlarını etkileyen bir diğer etkenin de gelir
düzeyi olduğu; aylık gelire göre sosyal imkanlar, ödüller ve terfi ve kurumsal politikalar
ile ilgili değerlendirmelerin değiştiği belirlenmiştir. Aylık geliri 3001 ve 5000 TL
140
arasında olan sağlık personelinin iş doyumunun sosyal imkânlar, ödüller ve terfi
boyutuna ilişkin görüşleri daha olumlu iken kurumsal politikalar boyutuna dair görüşleri
daha olumsuzdur. Ayrıca aylık geliri 5001 ve 7000 TL arasında olan olan sağlık
personelinin kurumsal politikalara ilişkin değerlendirmelerinin daha olumsuz olduğu
saptanmıştır. Daha düşük gelire sahip bireylerin iş doyumuna ilişkin görüşlerinin daha
olumlu olması bu bireylerin aynı zamanda meslek ve eğitim durumlarının düşük olması
ve beklentilerinin de bu yönde daha az olmasıyla açıklanabilmektedir. Görüldüğü üzere
iş doyumu boyutları ile gelir arasındaki ilişki karmaşıktır. Ancak iş doyumu ve ücret
arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmalar, ücretin çalışanlar için çok önemli olduğunu
vurgulamaktadır. Bu yönde yapılan çalışmaların birinde Gazhali (2007) Pakistan’da bir
eğitim hastanesinde çalışan doktorların ücret düşüklüğünün iş doyumsuzluğuna neden
olduğuna dikkat çekmiştir.
Mülkiyet açısından yapılan değerlendirmeler, kurum mülkiyetinin sağlık personelinin iş
doyumu boyutlarını etkileyen en önemli değişken olduğunu göstermiştir. Sağlık
Bakanlığı ve üniversitelere bağlı sağlık kuruluşlarında çalışanların değerlendirmelerinin
özel sağlık kuruluşlarında çalışanlara göre daha olumsuz olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
2010 yılı Sağlık Personeli Memnuniyet Araştırması’nda da, Sağlık Bakanlığı merkez
teşkilatında, üçüncü basamakta ve üniversitelerde çalışan sağlık personelinin iş
doyumları daha düşük çıkmıştır (Sağlık Bakanlığı, 2010).
İdari görevin varlığı da genel olarak iş doyumu alt boyutlarını etkileyen bir diğer
faktördür. Buna göre idari görevi olanların çalışma koşulları ve yönetim, sosyal
imkânlar, ödüller ve terfi, saygınlık, kurumsal politikalar, mesleki riskler ve iş yükü
boyutları ile ilgili görüşleri idari görevi olmayanlara oranla daha olumludur. Bu bulguya
göre yönetsel görevlerde bulunma çalışanlara ilave ücret, terfi imkânı ve önemli bir
pozisyon sağladığı için iş doyumlarını arttırabilmektedir. 2010 yılı Sağlık Personeli
Memnuniyet Araştırması’nda da, idari görev yapanların iş doyum düzeylerinin, hekim,
hemşire ve diğer sağlık çalışanlarından daha yüksek olduğu bulunmuştur (Sağlık
Bakanlığı, 2010). Ayrıca Saygılı (2007) tarafından yapılan bir başka çalışmada da
yöneticilerin iş doyumu düzeylerinin diğer çalışanlardan daha yüksek olduğu
saptanmıştır.
Sağlık çalışanlarının iş doyumu düzeylerini etkileyen bir diğer önemli etmen, sağlık
işgücünün çalıştığı hizmet bölgesidir. Araştırmadan elde edilen bulgulara göre, 1.
bölgede çalışanların sosyal imkânlar, ödüller ve terfi boyutuna, 4. bölgede çalışanların
çalışma koşulları ve yönetim, sosyal imkânlar, ödüller ve terfi, saygınlık ve görev
141
tanımı ve mesleki yeterlilik boyutlarına ilişkin görüşleri daha olumludur. Buna karşın 1.
bölgede görev alanların kurumsal politikalar ve saygınlık boyutlarına, 2. bölgede
çalışanların ise kurumsal politikalar ile mesleki riskler ve iş yükü boyutlarına ilişkin
görüşleri en olumsuzdur. Benzer şekilde 2010 yılı Sağlık Personeli Memnuniyet
Araştırması’nda da, sağlık çalışanlarının iş doyumu düzeylerinin 3. ve 4. bölgelerde en
olumlu, 2. ve 5. bölgelerde orta düzeyde, 1. ve 6. bölgelerde ise en olumsuz olduğu
tespit edilmiştir (Sağlık Bakanlığı, 2010).
Yerleşim yeri açısından ise kentsel alanda çalışanların sosyal imkânlar, ödüller ve terfi
ile mesleki risk ve iş yükü boyutlarına ilişkin değerlendirmeleri kırsal alanda
çalışanlardan daha olumsuzdur. Bu sonuç kentsel alanlarda çalışan sağlık personelinin
kreş, yemek, kongre gibi sosyal imkanlarla ile ilgili ihtiyaç düzeylerinin daha yüksek
olması ve algılarının da bu yönde olumsuz olması ile açıklanabilir. Ayrıca kentsel
alanlarda çalışan personelin mesleki risk ve iş yükü boyutuna ilişkin memnuniyetsizliği
kensel alanların nüfus yoğunluğu ve hizmete başvuru sıklığının göreceli olarak daha
fazla olmasıyla açıklanabilir.
Sağlık personelinin iş doyumu, çalıştığı sağlık kurumunun hizmet basamağına göre de
değişmektedir. Araştırmada hizmet basamağının sosyal imkânlar, ödüller ve terfi,
saygınlık, görev tanımı ve mesleki yeterlilik ile mesleki riskler ve iş yükü üzerindeki
etkisinin anlamlı olduğu ve üçüncü basamak kuruluşlarında çalışan sağlık personelinin
görüşlerinin daha olumlu, birinci basamak sağlık hizmetlerinde çalışan personelin ise
daha olumsuz olduğu tespit edilmiştir. Buna karşın, Sağlık Bakanlığı (2010) tarafından
yapılan memnuniyet araştırmasında ise, üçüncü basamakta çalışan sağlık personelinin iş
doyumunun daha düşük olduğu saptanmıştır. İki çalışma arasındaki bu farklılık eğitim
ve araştırma hastanesi ile üniversite hastanesinde çalışan sağlık personelinin sahip
olduğu sosyal imkanlar, ödüller ve terfi koşullarında geçen süre içinde göreceli olarak
daha fazla iyileşme yapılmasıyla açıklanabilir. Bu çalışmada 1. basamak sağlık
kurumlarında çalışan personelin özellikle görev tanımı ve mesleki yeterlilik boyutuna
ilişkin göreceli olarak daha olumsuz görüşler paylaşması bu basamaktaki sağlık
kurumlarında formalizasyon (biçimselleştirme, yazılı kurallar) derecesinin daha büyük
ölçekli organizasyonlar olan eğitim ve araştırma ile üniversite hastanelerine göre daha
düşük seviyede olmasıyla ve bunun neticesinde görev, sorumluluk ve rollerin daha fazla
belirsiz olmasıyla açıklanabilir.
Çalışma bulgularına göre sağlık personelinin mesai biçimi ve çalışma şekli de
çalışanların iş doyumunu etkilemektedir. Buna göre sadece gündüz mesaisinde
142
çalışanların personelin çalışma koşulları ve yönetim, sosyal imkânlar, ödüller ve terfi,
saygınlık, görev tanımı ve mesleki yeterlilik, kurumsal politikalar ile mesleki riskler ve
iş yükü ile ilgili değerlendirmelerinin daha olumlu olduğu, haftalık mesai saati 40 saatin
üzerinde olanların çalışma koşulları ve yönetim ile ilgili değerlendirmelerinin daha
olumsuz olduğu, çalışma statüsü olarak 657’ye tabi olanların çalışma koşulları ve
yönetim, sosyal imkânlar, ödüller ve terfi, saygınlık, kurumsal politikalar, mesleki
riskler ve iş yükü ile ilgili değerlendirmelerinin daha olumlu olduğu, çalışılan kurum
sayısı arttıkça kurumsal politikalar boyutuna ilişkin görüşlerin de olumsuz hale geldiği
sonucuna ulaşılmıştır. 2010 yılında yapılan memnuniyet araştırması bu açıdan
değerlendirildiğinde benzer bulgulara rastlandığı söylenebilir. Buna göre ilgili
çalışmada haftalık çalışma saati azaldıkça iş doyumu düzeyinin arttığı, sadece gündüz
mesaisinde çalışan personel ile çalışma statüsü olarak 657’ye tabi memurlar ve 4924’e
tabi sözleşmelilerin iş doyumu düzeyinin daha yüksek olduğu bulunmuştur.
Çalışanların iş doyumunu etkileyen bir diğer değişken mecburi hizmet durumudur.
Mecburi hizmetini henüz yapmamış olanların sosyal imkânlar, ödüller ve terfi boyutuna
ilişkin değerlendirmeleri olumlu; kurumsal politikalar boyutuna ilişkin
değerlendirmeleri ise olumsuzdur. Diğer yandan tam gün çalışanların yarım gün
çalışanlara göre saygınlık boyutuna ilişkin değerlendirmeleri daha olumlu iken; sosyal
imkânlar, ödüller ve terfi ile ilgili değerlendirmeleri ise daha olumsuzdur. Geçici
görevlendirmede olanlar ise çalışma koşulları ve yönetim, sosyal imkânlar, ödüller ve
terfi, mesleki riskler ve iş yükü boyutları ile ilgili olumlu değerlendirmelere sahiptir.
Çalışmanın sonuçlarına göre meslekte, şehirde ve bu kuruluştaki çalışma süresi
değişkenleri çalışanların iş doyumu düzeylerini etkileyen diğer etmenlerdir. Buna göre
meslekte çalışma süresi 15 yıldan fazla olan çalışanların görev tanımı ve mesleki
yeterlilik ile kurumsal politikalar boyutlarına, bu kuruluştaki çalışma süresi 15 yıldan
fazla olan çalışanların da görev tanımı ve mesleki yeterlilik boyutuna ilişkin görüşleri
daha olumlu iken; şehirde çalışma süresi 15 yıldan fazla olanların ise sosyal imkânlar ve
ödüller boyutuna ilişkin görüşleri daha olumsuzdur. Bu bulgu artan çalışma süresi ile
birlikte görev tanımlarının net olarak belirlendiğini ve kurumsal hedef ve beklentiler ile
çalışanların amaçları arasında farklılığın azaldığını, neticede de görev tanımı ve mesleki
yeterlilik ile kurumsal politikaların çalışanlar tarafından daha pozitif olarak
değerlendirilmeye başlandığını göstermektedir. Aynı şekilde 2010 yılında yapılan
memnuniyet araştırmasında da bu bulgulara benzer olarak meslekte geçirilen süre
arttıkça iş doyumunun arttığı bulunmuştur (Sağlık Bakanlığı, 2010). Sevimli ve İşcan
143
(2005) tarafından 453 hekim üzerinde yapılan araştırmada da meslekte çalışma süresi
arttıkça iş doyumu düzeyinin yükseldiği bulunmuştur.
Çalışanların iş doyumu düzeylerini etkileyen bir diğer değişken eğitim durumudur.
Buna göre tıp fakültesi mezunlarının görev tanımı ve mesleki yeterlilik ile mesleki
riskler ve iş yükü boyutlarına, doktora mezunlarının ise saygınlık boyutuna ilişkin
değerlendirmeleri daha olumludur. Buna benzer olarak Erşan ve diğerleri (2013)
tarafından 180 sağlık çalışanı üzerinde yapılmış olan çalışmada da eğitim seviyesi daha
yüksek olan (lisans ve üstü) sağlık personelin iş doyumu düzeyinin daha yüksek olduğu
bulunmuştur. Buna karşın, Saygılı ve Çelik’in (2011) 460 sağlık çalışanı üzerinde
yapmış olduğu çalışmada ise eğitim durumu daha düşük (lise ve altı) olan sağlık
çalışanlarının iş doyumu düzeylerinin daha yüksek olduğu bulunmuştur.
Diğer yandan çalışmada lojmanda oturanların çalışma koşulları ve yönetim boyutuna
ilişkin değerlendirmelerinin daha olumlu olduğu, yani lojmanda oturma imkanına sahip
olmanın çalışma koşulları ve yönetim ile ilgili değerlendirmelere olumlu bir yön
kazandırdığı söylenebilir.
Tükenmişlik İle İlgili Bulguların Tartışılması
Sağlık çalışanlarının tükenmişlik düzeylerini değerlendirmek amacıyla geliştirilmiş olan
maddeler incelendiğinde, ters çevrilmemiş skorların ortalama değeri çalışanların genel
olarak görüşlerinin olumsuz olduğunu (3,33 ± 0,97) göstermektedir. Bu durumun
yapılan işin niteliği ve iş yükü, iş gerilimi, örgütsel desteğin yetersizliği, rol belirsizliği
gibi nedenlerden dolayı oluştuğu düşünülmektedir. Sağlık kurumlarında yapılan başka
araştırmalarda da, sağlık çalışanlarında tükenmişliğin yaygın olduğuna dair önemli
bulgular bulunmaktadır (Morse et al., 2012: 342; Yang et al., 2015: 15-17; Zanatta and
Lucca, 2015: 251).
Sağlık personelinin tükenmişliklerini açıklayan modele göre; genel sağlık durumu kötü
olanların, Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı sağlık kuruluşlarında çalışan sağlık
personelinin, sözleşmeli olarak çalışanların, 2. basamak sağlık kuruluşları ile 1. bölgede
çalışan sağlık personelin tükenmişlik düzeyleri daha fazla, buna karşın sadece gündüz
mesaisinde çalışanların, idari görevi olanların ve eğitim durumu doktora olanların
tükenmişlik düzeylerinin daha düşüktür. Kaviani ve Khaghanizade (2007) tarafından
gerçekleştirilen bir araştırmada da, hemşirelerin ruhsal sağlık düzeyi ile tükenmişlik
durumları arasında bir ilişki olduğu bulunmuştur. Genel sağlık durumu ile tükenmişlik
144
düzeyi arasındaki bu ilişki iş ortamında yaşanan stres düzeyinin kişilerin hem genel
sağlığını hem de tükenmişlik düzeylerini olumsuz yönde etkilemesiyle açıklanabilir.
Sağlık Bakanlığı’na bağlı sağlık kuruluşları ve üniversite hastanelerinde çalışan sağlık
personelinin tükenmişlik düzeylerinin fazla olması buralarda çalışan kurumlarda çalışan
sağlık çalışanlarının iş doyumu boyutları ve bağlılık düzeylerinin de düşük olmasıyla
açıklanabilir. Buralarda çalışan sağlık personelinin özel sağlık kuruluşlarında çalışanlara
göre olumsuz çalışma koşulları, mesleki risk ve iş yükü ile yönetsel sorunlar vs ile karşı
karşıya olmaları onların işlerinden memnun olmamaları ve bağlılıklarının düşmesinin
yanında işlerinden soğumalarına da neden olabilir.
Bu çalışmaya göre 657/4A’ya tabi devlet memurlarının tükenmişlik düzeyinin daha az,
buna karşın iş güvencesi olmayan sözleşmeli çalışanlar daha fazla tükenmişliğe maruz
kalmaktadırlar. Benzer şekilde Maslach ve Leiter (1997) tarafından yapılan çalışmada
da, çalışanların iş güvencesi olmamasının tükenmişliğe neden olduğu ortaya
konulmuştur. Buna karşın, Taycan ve diğerleri (2006) tarafından yapılan çalışmada ise,
tükenmişlik ile iş güvencesi arasında bir ilişki olmadığı sonucuna erişilmiştir.
Çalışma koşullarına göre idari görevi olan sağlık personelinin ve sadece gündüz
mesaisinde çalışanların tükenmişlik düzeyi daha düşüktür. Kushnir ve diğerlerinin
(2004) birinci basamak sağlık hizmetlerinde çalışan hekimler üzerinde yaptığı
çalışmada ise, özellikle klinik yöneticilerin tükenmişlik düzeyinin daha yüksek olduğu
bulunmuştur. Bu çalışmada idari görevi olanların tükenmişlik düzeylerinin daha düşük
olması; idari görevi olan personelin kurumsal bağlılık ve iş doyumlarının daha yüksek
olmasıyla açıklanabilir. Diğer yandan sadece gündüz mesaisinde çalışan sağlık personeli
arasında tükenmişliğin daha düşük olmasını, bunların nöbete kalan meslektaşlarına
oranla daha az örgütsel stresörlerin etkisinde kalmalarıyla izah etmek mümkündür.
Sağlık çalışanlarının tükenmişlik düzeylerini etkileyen diğer bir etmen çalıştıkları
hizmet bölgesidir. Buna göre İstanbul, Ankara, İzmir, Kocaeli, Bursa, Adana, Mersin ve
Gaziantep illerinden oluşan 1. bölgede çalışan sağlık personelinin tükenmişlik düzeyi
daha yüksekken; Erzurum, Kahramanmaraş, Malatya, Sivas, Şanlıurfa, Diyarbakır,
Artvin, Elazığ ve Erzincan illerinden oluşan 5. bölgede çalışan personelin tükenmişlik
düzeyi ise daha düşüktür. 1. bölgede çalışanların tükenmişliklerinin daha yüksek olması,
bu bölgedeki illerin nüfus ve hasta yoğunluğuna bağlı olarak iş yükü ve çalışma
temposunun yüksek olması ile çalışma ve yaşam koşullarının göreceli olarak daha zor
olması ile açıklanabilir.
145
Diğer yandan hizmet basamağı değişkeni de çalışanların tükenmişlik düzeylerini
etkilemektedir. Buna göre 2. basamak sağlık hizmeti sunan kurumlarda çalışanların
tükenmişlik düzeyi daha yüksek olup bunun da hasta yoğunluğundan ve çalışma
koşullarının daha düşük olmasından kaynaklandığı düşünülmektedir.
Son olarak eğitim durumu doktora olan sağlık çalışanlarının tükenmişlik düzeyi diğer
sağlık çalışanlarından daha düşük bulunmuştur. Doktora eğitimi almış bireylerin daha
iyi iş koşullarında ve daha yüksek mevkilerde çalışması tükenmişlik düzeylerinin daha
düşük olmasında etkili olmuş olabilir. Buna benzer olarak Karsavuran (2014) tarafından
244 sağlık yöneticisi üzerinde yapılmış olan çalışmada da eğitim durumu daha yüksek
(lisans ve lisansüsti) olan bireylerin tükenmişlik düzeylerinin daha düşük olduğu
bulunmuştur. Kulakçı ve diğerlerinin (2015) 342 ebe ve hemşire üzerinde yapmış
olduğu çalışmada ise eğitim durumunun sağlık çalışanlarının tükenmişlik düzeylerini
etkilemediği tespit edilmiştir.
Bağlılık İle İlgili Bulguların Tartışılması
Sağlık personelinin mesleki ve kurumsal bağlılık ile ilgili görüşleri değerlendirildiğinde;
mesleki bağlılık boyutundaki maddelere 3,30 (±0,79) ortalama değer ile kurumsal
bağlılık boyutundaki maddelere ise 3,35 (±0,62) ortalama değer ile ortalamanın biraz
üzerinde görüş bildirdikleri görülmektedir. Kısacası, çalışanların bağlılık düzeyleri orta
düzeydedir. 2010 yılında gerçekleştirilen Sağlık Personeli Memnuniyet Araştırması’nda
da, sağlık çalışanlarının bağlılık düzeylerinin ortalama değere (2,87/6) yakın olduğu
bulunmuştur. Polat (2005) tarafından hemşireler üzerinde yapılmış olan çalışmada da,
benzer sonuçlara ulaşılmış ve hemşirelerin örgüte bağlılık düzeylerinin ortalama bir
seviyede olduğu bulunmuştur. Ancak Duygulu’nun (2001) Ankara’da bir hastanede
çalışan hemşireler üzerinde yaptığı başka bir araştırmada ise hemşirelerin örgütsel
bağlılık düzeylerinin düşük olduğu tespit edilmiştir. Çimen ve Şahin’in (2001) Türk
Silahlı Kuvvetlerinde çalışan 1274 sağlık personeli üzerinde gerçekleştirmiş oldukları
çalışmada ise, sağlık idarecisi ve sağlık teknisyeni olan astsubayların hekimlere göre,
akademik unvanı olanların olmayanlara göre bağlılık düzeylerinin daha yüksek olduğu
bulunmuştur. Çetin ve diğerleri (2014) tarafından 298 hekim üzerinde gerçekleştirilmiş
olan araştırmada hekimlerin kurumsal bağlılık düzeylerini etkileyen faktörlerin
belirlenmesi amaçlamış ve hekimlerin duygusal bağlılık düzeylerinin mesleki unvana ve
çalıştıkları kuruma göre farklılaştığı bulunmuştur.
146
Mesleki ve kurumsal bağlılık düzeyini açıklayan modeller incelendiğinde; genel sağlık
durumu iyi olanların olmayanlara göre, idari görevi bulunanların olmayanlara göre ve
erkeklerin kadınlara göre mesleki ve kurumsal bağlılık düzeylerinin daha olumlu olduğu
tespit edilmiştir. Ayrıca akademik unvanı olanların mesleki bağlılık düzeyi daha yüksek
iken, Sağlık Bakanlığı merkez ve taşra teşkilatında çalışanların ve eğitim düzeyi yüksek
olan sağlık personelinin kurumsal bağlılık düzeylerinin daha fazla olduğu saptanmıştır.
Demir ve diğerleri (2009) tarafından askeri hastanede çalışan hekimlerin (n=635)
bağlılık düzeylerini incelemek için yapılmış olan çalışmada da evli ve akademik unvanı
daha düşük olan hekimlerin örgütsel bağlılık düzeylerinin daha yüksek olduğu
bulunmuştur.
Buna karşın Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı sağlık kuruluşlarında çalışan sağlık
personelinin özel sektörde çalışan personele, 1. bölgede çalışanların diğer bölgelerde
çalışanlara ve aylık geliri 5001-7000 TL arasında olan çalışanların daha düşük gelir
gruplarında olanlara göre kurumsal ve mesleki bağlılık düzeylerinin daha düşük olduğu
tespit edilmiştir. Buna karşın bu kuruluştaki çalışma süresi 15 yıl üzerinde olanların
mesleki bağlılık düzeylerinin, pratisyen hekimlerin ise kuruma bağlılıklarının daha
yüksek olduğu belirlenmiştir. Kurumda çalışma süresinin artması ile mesleki bağlılığın
yükselmesi kişilerin zaman geçtikçe işinde daha çok deneyim kazanması,
profesyonelleşmesi ve mesleki doyuma ulaşması ile açıkanabilmektedir.
Diğer yandan katılımcıların genel sağlık durumu ile bağlılıkları arasında pozitif bir ilişki
tespit edilmiş olması genel sağlık durumu iyi olanların bağlılık düzeylerinin de daha
yüksek olduğunu söylemektedir. Kişi kendini daha sağlıklı hissettikçe, bu durum işle
ilgili performansını ve işe karşı hissettiği bağlılık düzeyini de etkilemektedir. Nitekim
Gillispie (2012) tarafından yapılan çalışmada da, sağlık durumu ile örgütsel bağlılık
arasında anlamı bir ilişki olduğu, çalışanların sağlıklı koşullarda olmasıyla duygusal ve
devam bağlılıklarının da arttığı sonucuna ulaşılmıştır.
Sağlık çalışanlarının bağlılık düzeylerini etkileyen bir diğer faktör idari görevin
olmasıdır. Sağlık Personeli Memnuniyet Araştırması (2010) çalışmasında da, idari
görevi olanların bağlıklarının, hekim, hemşire, diş hekimi, eczacı ve diğer sağlık
personeline oranla daha yüksek olduğu saptanmıştır. İdari görevi olanlarda kurumsal
aidyet, bütünleşme ve sorumluluk duygularının daha fazla olması onlarda özellikle
duygusal ve normatif bağlılığın gelişmesine neden olmaktadır.
147
Cinsiyet açısından bakıldığında, erkek sağlık çalışanların kadınlardan daha fazla bağlılık
davranışı sergiledikleri görülmektedir. İşcan ve Naktiyok’un (2003) KOBİ’lerde
yaptıkları bir çalışmada da erkek çalışanların kadınlara oranla normatif ve devam
bağlılıklarının daha yüksek olduğu sonucuna varmışlardır. Bu durum kadınların ailesel
rol ve sorumluluklarının daha fazla olması nedeniyle çalışma yaşamına bağlılıklarının
daha sınırlı düzeyde kaldığını anlatmaktadır. 2010 memnuniyet araştırmasında da, erkek
sağlık personelinin kadın sağlık çalışanlarına göre işyerlerine karşı daha bağlı olduğu
bulunmuştur. Ancak, Aven ve diğerleri (1993) yaptıkları meta analizde ise bu
çalışmanın tersine kadınların örgüte bağlılıklarının erkeklerden daha fazla olduğu tespit
edilmiştir.
Çalışılan kurumun mülkiyeti ve bağlılığı arasındaki ilişki incelendiğinde; Sağlık
Bakanlığı ve üniversitede çalışan sağlık personelinin özel sağlık kuruluşlarında
çalışanlara oranla daha az bağlılık duydukları tespit edilmiştir. 2010 yılı memnuniyet
araştırmasında da bağlılık düzeyleri en az olanların üniversite ve Sağlık Bakanlığı
üçüncü basamak sağlık kuruluşlarında çalışanların olduğu ve geçen süre içinde bu
yönde bir değişikliğin olmadığı görülmüştür. Sağlık Bakanlığı’na bağlı sağlık
kuruluşları ile üniversite hastanelerinde çalışan sağlık personeli arasında bağlılığın daha
düşük olması ise onların özel sektörde çalışanlara göre daha kapsamlı ve üst düzey
meskleki tecrübeler yaşamaları ve kendilerini mesleki yeterlilik açısından daha fazla
geliştirebilme imkanlarına sahip olmalarıyla açıklanabilir. Bu nedenle kamunun
sunduğu imkanlarla yetişen kişilerde dışarda alternatif bir iş veya işyeri bulma imkanı
artacağı için bunlarda kurumsal bağlılık düşebilir.
Sağlık çalışanlarının bağlılık düzeyleri bulundukları bölge açısından da farklılık
göstermektedir; 1. Bölgede görev yapan sağlık personelinin diğer bölgelere oranla daha
az bağlı olduğu göze çarpmaktadır. Bu durum, büyük şehirlerde çalışan personelin çok
sayıda alternatif iş ve kurum imkanlarına sahip olmalarıyla açıklanabilir. Sağlık
Personeli Memnuniyet Araştırması’nda da (2010) aynı sonuca erişilmiş olup, bu
çalışmada birinci bölgede çalışan sağlık personelinin ortalama 2,98 ile diğer bölgelere
oranla en düşük bağlılık düzeyine sahip oldukları saptanmıştır.
Bağlılık- gelir düzeyi ilişkisine bakıldığında ise gelir düzeyi orta düzeyden biraz yüksek
olan çalışanların, daha az bağlılık davranışı sergilediği bulunmuştur. 2010 yılı Sağlık
Personeli Memnuniyet Araştırması’nda ise, geliri daha düşük olan kişilerin bağlılık
düzeyinin de daha düşük olduğu tespit edilmiştir.
148
Çalışmada son olarak, meslek değişkeninin de bağlılık düzeyi üzerinde etkili olduğu,
pratisyen hekimlerin kurumlarına daha fazla bağlı oldukları bulunmuştur. Söz konusu
durum, pratisyen hekimlerin duygusal ve normatif bağlılıklarından ötürü değil devam
bağlılığından kaynaklandığı, yani pratisyen hekimlerin hali hazırda çalışmış oldukları
kurum dışında iş bulma imkanlarının göreceli olarak daha kısıtlı olmasından
kaynaklandığı düşünülmektedir. Benzer şekilde Sağlık Bakanlığı (2010) tarafından
yapılan araştırmada da, sağlık çalışanları arasında pratisyen hekimlerin bağlılığın
asistan, uzman ve diş hekimleri ile hemşirelerden daha yüksek olduğu bulunmuştur.
Sağlıkta Dönüşüm Programı İle İlgili Bulguların Tartışılması
Bu çalışmada sağlık personelinin Sağlıkta Dönüşüm Programı ile ilgili
değerlendirmeleri incelendiğinde; SDP’nin temel bileşenlerinden biri olan PDEÖS ile
ilgili ifadelere genel olarak 2,48 (± 0,57) ortalama değer ile olumsuz yönde görüş
bildirmişlerdir. Buna göre katılımcıların “PDEÖS, daha fazla performans puanı
toplamak için yapılmayan işlemlerin yapıldı gibi gösterilmesine yol açmaktadır”,
“PDEÖS gereksiz muayene ve tetkiklerin (görüntüleme, laboratuvar gibi) artmasına
sebep olmaktadır”, “PDEÖS sağlık personeli arasında izin ve rapor taleplerini
azaltmıştır”, “PDEÖS hekim odaklı olduğu için sadece hekimleri motive etmektedir” ve
“PDEÖS çalışanlar arasında dostluk, sevgi ve güven gibi duyguları olumsuz
etkilemiştir” ifadelere ilişkin değerlendirmelerinin olumsuz olduğu bulunmuştur. Bunun
yanında, çalışanların “PDEÖS ile verilen hizmetin kalitesi artmıştır” ve “PDEÖS sağlık
kurumlarının verimliliğini artırmıştır” ifadelerine ilişkin değerlendirmelerinin ise
kararsızlık noktasının altında olumsuz yönde olduğu, “PDEÖS ile hasta memnuniyeti
artmıştır” ifadesine verdikleri cevapların ise kararsızlık noktasında olduğu tespit
edilmiştir. Son olarak çalışanların “dağıtılan ek ödemeler emeklilik maaşına
yansıtılmadığı için sağlık personeli arasında emekli olma isteğini azaltmaktadır”
ifadesine ilişkin görüşlerinin ağırlıklı olarak katılıyorum ya da kesinlikle katılıyorum
şeklinde olduğu görülmüştür.
Çalışmada PDEÖS ile ilgili değerlendirmelerin %4,5’inin açıklandığı, 1., 4. ve 5.
bölgede çalışanların, 2. basamak sağlık hizmeti sunan kurumların dışında çalışanların,
tıp fakültesi mezunlarının, daha önce çalıştığı kurum sayısı fazla olanların, yarım gün
çalışanların, genel sağlık durumu iyi olanların, aylık geliri daha düşük olanların, çocuk
sahibi olanların ve lojmanda ikamet edenlerin PDEÖS boyutuna ilişkin görüşlerinin
daha olumlu olduğu, buna karşın Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı çalışan sağlık
149
personelinin özel sağlık sektöründe çalışan personele göre ve asistan hekimlerin diğer
mesleklere göre PDEÖS ile ilgili görüşlerinin ise olumsuz olduğu bulunmuştur.
Fettah (2009) tarafından PDEÖS’nin hizmet sunum üzerindeki etkisini araştırmak üzere
Ankara’daki 16 sağlık ocağında çalışan 229 sağlık personeli (hekim, ebe, hemşire,
sağlık memuru ve teknisyeni) üzerinde yapılan çalışmada da katılımcıların PDEÖS ile
ilgili olarak “uygulama, izin ve rapor taleplerini azaltmıştır (3,9/5), “uygulama,
hekimlere maddi açıdan oldukça fayda sağlamıştır (4,4/5)” ve “uygulama, gereksiz
muayene ve tetkiklerin artmasına sebep olmaktadır (4,1/5)” ifadelerine genellikle
katılıyorum ya da kesinlikle katılıyorum şeklinde cevap verdikleri bulunmuştur. Ayrıca
yine çalışmanın soru formunda yer alan “döner sermaye, emeklilik maaşına
yansıtılmadığından sağlık personeli arasında emekli olma isteği azalmaktadır (4,5/5)” ve
“aynı meslek mensuplarının eğitim düzeyleri arasındaki farklılığın performansa dayalı
ek ödeme uygulamasına yansıtılması çalışanlar arasında çatışmaya yol açmaktadır
(3,8/5)” ifadelerini de katılımcıların genellikle katılıyorum ya da kesinlikle katılıyorum
şeklinde destekledikleri saptanmıştır. Ancak, “Sunulan sağlık hizmetlerini sayısal
(nicelik) olarak arttırdığı için verimliliği olumlu yönde etkilemiştir (3/5)” ve “hasta
memnuniyet düzeyi artmıştır (3,3/5)”, “uygulama, poliklinik hizmetlerinin kalitesini
artırmıştır (2,8/5)” ifadelerine ise çalışanların daha az katıldıkları göze çarpmaktadır.
Ayrıca, Fettah (2009) tarafından yapılmış olan bu çalışmada PDEÖS’ne ilişkin
görüşlerin cinsiyet, meslek, yönetsel pozisyon ve toplam çalışma süresi gibi değişkenler
açısından farklılık gösterdiği; “uygulama, hekimlere maddi açıdan oldukça fayda
sağlamıştır” ifadesine daha çok kadınların, hemşirelerin/ebelerin ve sağlık memurlarının
katıldıkları bulunmuştur.
2010 yılında yapılan Sağlık Personeli Memnuniyet Araştırması’nda da, yine benzer
şekilde sağlık çalışanlarının PDEÖS’ye ilişkin değerlendirmelerinin olumsuz (3,82/6)
yönde olduğu tespit edilmiştir. Buna göre PDEÖS ile ilgili görüşlerin 1. ve 2 bölgelerde
çalışanlarda, kentsel alanlarda çalışanlarda, asistan ve hemşirelerde, kadınlarda, aylık
750-1500 TL maaş alanlarda, 657’ye tabi memurlarda ve vardiyalı çalışanlarda çok
daha olumsuz olduğu görülmüştür. Buna karşın Sağlık Bakanlığı merkez teşkilatı ve il
sağlık müdürlüğü çalışanları ile 41 yaş ve üstü olanların ise olumlu görüşlere sahip
olduğu belirlenmiştir.
Akpınar ve Taş’ın (2013) Kocaeli Üniversitesi Araştırma ve Uygulama Hastanesi’nde
görevli 236 hekim üzerinde gerçekleştirmiş olduğu çalışmada da, hekimlerin PDEÖS ile
150
ilgili görüşleri unvan, gelir, cinsiyet ve yaş değişkenleri açısından değerlendirilmiştir.
Soru formunda yer alan “PDEÖS, hekimler arasında olumsuz rekabete yol açabilir”
ifadesine katılım düzeyinin yüksek olduğu, ancak “hekimlerin çalışmasını teşvik eder”
ifadesine katılım düzeylerinin düşük olduğu bulunmuştur. Son olarak “hasta muayene
sayılarını artırmaktadır” ifadesine ise hekimlerin çoğunluğunun kararsızım cevabını
verdiği saptanmıştır. Buna ek olarak bu çalışmada sağlık personelinin PDEÖS ile ilgili
görüşleri akademik unvan, gelir, yaş ve cinsiyet açısından incelenmiş ve cinsiyet
dışındaki değişkenlerin gruplar arasında istatistiksel farklılık yarattığı bulunmuştur.
PDEÖS ile ilgili Akçakanat (2013) tarafından bir üniversite hastanesinde görev yapan
361 öğretim üyesinin görüşlerini belirlemek amacıyla yapılmış olan ve bu çalışmanın
PSEÖS ile ilgili ifadeleriyle büyük bir benzerlik gösteren çalışmada da katılımcıların
büyük bir kısmının “PDEÖS’nde Sağlık Bakanlığı tarafından puanlar etkin olarak
belirlenmemiştir (4,4/5)”, “PDEÖS’nde bir dizi önemli muayene ve tedavi işlemi az
puan getirdiği için hekimler tarafından angarya olarak görülmektedir (4,3/5)”, “PDEÖS
farklı uzmanlık grupları arasında adaletsizliklere yol açmaktadır (4,5±0,7)”,
“PDEÖS’nde izinli ve raporlu olunan günler için ek ödeme alınamaması, hekimleri
ihtiyaç duydukları halde izin/rapor kullanmamaya yöneltmektedir (4,4/5)”, “alınan ek
ödeme emeklilik maaşına yansıtılmadığı için hekimlerin emekli olma isteği
azalmaktadır (4,2/5)”, “PDEÖS hekimler arasında rekabeti artırdığı için ekip
çalışmasını etkisizleştirmektedir (4,4/5)”, “PDEÖS’nden dolayı puan toplama adına
gereksiz ameliyatlar yapılabilmektedir (4,1/5)”, “PDEÖS’nden dolayı tıbbi tetkiklerin
ve girişimsel işlemlerin sayısında artış yaşanmaktadır (4,3/5)”, “PDEÖS’nden sonra
hekimler riskli operasyonlardan veya takibi zor olan hastalardan kaçınmaktadır (4,4/5)”
ve “PDEÖS’nde daha fazla ek ödeme almak için sunulan hizmete ilişkin rakamların
şişirilmesi gibi suistimaller yapılabilmektedir (4,4/5)” ifadelerine genellikle katılıyorum
ve tamamen katılıyorum şeklinde cevap verdikleri bulunmuştur. Buna karşın soru
formunda yer alan “PDEÖS hekimleri motive etmektedir (3,6/5)”, “PDEÖS kurumsal
verimliliği artırmaktadır (3,8/5)”, “PDEÖS ile hastanenin kaynakları daha etkin olarak
kullanılmaktadır (3,6/5)”, “PDEÖS ile verilen hizmetin kalitesi artmıştır (3,4/5)” ve
“PDEÖS ile hasta memnuniyeti artmıştır (3,1/5)” ifadelerine yönelik görüşlerin ise
karasızlık noktasının biraz üzerinde olduğu görülmüştür. Ayrıca yine bu çalışmada
PDEÖS’ne ilişkin çalışanların görüşleri akademik unvan açısından değerlendirilmiş ve
ilgili değişkenin gruplar arasında anlamlı farklılık yarattığı bulunmuştur. Buna göre,
151
yardımcı doçent doktorların diğer gruptaki bireylere oranla PDEÖS ile ilgili
değerlendirmelerinin daha olumsuz olduğu saptanmıştır.
PDEÖS ile ilgili lokal düzeyde Yüzden (2013) tarafından Balıkesir Devlet Hastanesi ve
Balıkesir Atatürk Devlet Hastanesi’nde çalışan hekimler üzerinde yapılan çalışmada da
katılımcıların %93’ü “PDEÖS hekimler ve diğer sağlık çalışanları arasındaki iletişimi
olumlu yönde etkilemiştir”, %79’u “benzer branşta çalışanlar kıyaslandığında adil bir
dağılım gerçekleşmektedir”, %46’sı “hasta memnuniyeti artmıştır” ve %74’ü “hizmet
kalitesi ve verimliliği artmıştır” ifadelerine katılmadıklarını beyan etmişlerdir. Buna
karşın katılımcıların %86’sı “hekimler arası rekabeti artmıştır” ve %72’si “ödeme
alabilmek için sunulan hizmetlerde gereksiz artış göstermiştir” ifadelerine katılıyorum
ya da kesinlikle katılıyorum şeklinde cevaplar vermişlerdir.
Çakır’ın (2014) sağlık çalışanlarının PDEÖS’ne ilişkin görüşlerini belirlemek amacıyla
yaptığı çalışmada da katılımcıların %75’i “performansa dayalı ek ödeme sisteminde
meslek grupları arasında haksızlık yapılmaktadır”, %67’si “sağlık bakımı ve tetkik
hizmetleri nicelik (sayısal) olarak arttırmıştır” ve %50’si “bu sistem hasta bakım
hizmetlerinin kalitesini olumsuz etkilemektedir” ifadelerine katılıyorum veya kesinlikle
katılıyorum şeklinde cevaplar vermişlerdir.
Bu çalışma sonucunda sağlık personelinin çalıştıkları kurumlarda yürütülen kalite ve
akreditasyon çalışmalarına ilişkin değerlendirmelerinin ortalaması (2,91±0,81) da
katılımcıların ilgili boyuta ilişkin görüşlerinin genel olarak olumsuz olduğunu
göstermektedir. Çalışmada ayrıca, kalite ve akreditasyon boyutuna ilişkin
değerlendirmelerin %8,7’sinin 24 bağımsız değişkenden 9’u tarafından anlamlı olarak
açıklandığı bulunmuştur. Buna göre idari görevi olanların, Sağlık Bakanlığı merkez ve
taşra teşkilatında çalışanların, bu şehirdeki çalışma süresi 15 yıldan fazla olanların,
genel sağlık durumu iyi olanların, yarım gün çalışanların, öğretim üyesi olanların, geçici
görevde olanların ve sadece gündüz mesaisinde çalışanların kalite ve akreditasyon ile
ilişkili ifadelere daha olumlu cevaplar verdiği bulunmuştur. Ancak, Sağlık Bakanlığı’na
veya üniversiteye bağlı çalışan sağlık personelinin kalite ve akreditasyon çalışmalarına
ilişkin görüşlerinin daha olumsuz olduğu tespit edilmiştir. Özellikle kamu sağlık
kuruluşlarında kalite ve akretidasyon çalışmalarına bakışın olumlu olmamasında bu tür
çalışmaların sağlıklı bir şekilde yürütülebilmesi için gerekli olan kültürün yeterince
oluşturulamamasından ve bu çalışmaların sonucunda elde edilen kurumsal, depetmantal
152
ve bireysel faydaların ikna edici bir şekilde ortaya konulamamasından kaynaklandığı
düşünülmektedir.
Sarıduman (2016) tarafından Ankara’da hizmet sunan iki hastanede çalışan toplam 145
sağlık personeli üzerinde yapılan çalışmada da, çalışanların kalite algısı, akreditasyon
çalışmalarına katılımı, akreditasyonun faydaları, kalite yönetimi ve kalite sonuçları gibi
boyutlara ilişkin görüşleri cinsiyet, yaş, eğitim, meslek ve çalışma süresi değişkenleri
açısından incelenmiştir. Buna göre kalite ve akreditasyon ile ilgili ifadelere erkeklerin
kadınlara, doktor ya da yöneticilerin de diğer meslek gruplarına ve meslekte çalışma
süresi daha yüksek olanların düşük olanlara oranla daha fazla katılım gösterdiği
bulunmuştur.
Doğan ve Kaya (2004) tarafından Aksaray’da Sağlık Bakanlığı’na bağlı hastanelerde
görev yapan 35 yönetici (başhekim, başhekim yardımcısı, hastane müdürü, hastane
müdür yardımcısı, başhemşire ve başhemşire yardımcısı) üzerinde yapılmış olan
çalışmada da yöneticilerin kalite yönetimine ilişkin değerlendirmeleri araştırılmıştır.
Çalışmada yöneticiler başhekim ve yardımcısı, müdür ve yardımcısı, başhemşire ve
yardımcısı olmak üzere üç gruba ayrılmış ve yapılan değerlendirmeler de müdür ve
müdür yardımcısı grubundaki yöneticilerin kalite yönetimi ile ilgili çalışmaları daha
fazla destekledikleri bulunmuştur.
Toprak ve Şahin (2013) tarafından hastanelerde kalite yönetim sistemlerinin izomorfizm
nedeniyle gerçekleştirilen bir uygulama mı yoksa gerçekte hastane performansına
olumlu etkisi olan bir uygulama mı olduğunu belirlemek maksadıyla yapılan bir
çalışmada da, kalite yönetim sistemlerinin objektif performans göstergeleri üzerinde
beklenen etkilerinin olmadığı saptanmıştır.
Sağlık çalışanlarının SDP’nin bir diğer temel bileşeni olarak Kamu Hastaneleri Birliği
uygulaması ile ilgili görüşlerinin de genel olarak (2,78 ± 0,55) olumsuz olduğu tespit
edilmiştir. Ayrıca katılımcıların KHB uygulamasının sonuçları ile ilgili
değerlendirmelerinin %4,2’sinin açıklandığı; genel sağlık durumu iyi olanların
olmayanlara göre, 3. basamak sağlık hizmeti sunan kurumlarda çalışanların diğer hizmet
basamaklarında çalışanlara göre, 4. bölgede çalışanların diğer bölgelerde çalışanlara
göre, tıp fakültesi mezunlarının diğer çalışanlara göre, uzman hekimlerin diğer meslek
gruplarına göre, mecburi hizmetini henüz yapmamış olanların diğerlerine göre, idari
görevi olanların olmayanlara göre, çocuk sahibi olanların olmayanlara göre ve lojmanda
ikamet eden personelin diğer personele göre KHB boyutu ile ilgili görüşlerinin daha
153
olumlu olduğu, buna karşılık gündüz mesaisi + nöbet ve vardiya şeklinde çalışanların
sadece gündüz mesaisinde çalışanlara göre KHB ile ilgili daha olumsuz
değerlendirmelere sahip oldukları saptanmıştır.
Kamu Hastaneleri Birliği uygulamasının değerlendirmesi için Küçük (2012) tarafından
Sağlık Bakanlığı merkez ve taşra teşkilatında, sağlık kuruluşlarında ve meslek
örgütlerinde yönetici olan 308 kişinin görüşlerini ortaya koymak amacıyla yapılan
çalışmada da mesleği profesyonel yönetici olan sağlık yöneticilerinin KHB
uygulamasına ilişkin değerlendirmelerinin genellikle mesleği hekim ve hemşire olan
yöneticilere göre daha olumlu olduğu, buna karşın hemşire yöneticilerin KHB ile ilgili
görüşlerinin ise profesyonel yönetici ve hekimlere göre daha olumsuz olduğu
görülmüştür. Ayrıca, Küçük (2010) tarafından yapılan bu çalışmada “KHB ile birliğe
dönüştürülecek hastanelerin her türlü araç, gereç ve malzeme satın alımları tek bir elden
yapılacağı için hastanelerin tedarikçiler karşısındaki pazarlık gücü artacaktır (2,9/5)” ve
“KHB ile sağlık kurumları profesyonel sağlık yöneticileri tarafından yönetilecektir
(2,7/5)” ifadelerine katılımcıların genelinin olumsuz cevap verdikleri, “KHB ile
hastaneler arasında malzeme ve ekipman transferi yapılacağından kaynakların kullanımı
daha verimli hale gelecektir (3,2/5)” maddesine ise katılımcıların genelinin kararsızım
şeklinde değerlendirmelerde bulundukları görülmüştür. Son olarak bu bulgulara ek
olarak çalışanların KHB hakkındaki görüşleri cinsiyet, yaş, eğitim durumu, görev yeri,
unvan ve toplam görev süresi değişkenleri açısından değerlendirilmiş ve tüm
değişkenlerin gruplar arasında istatistiksel farklılık yarattığı bulunmuştur.
Kamu Hastaneleri Birliği ile ilgili sağlık çalışanlarının görüşlerini ortaya koymak
amacıyla Filiz (2014) tarafından Balıkesir Devlet Hastanesinde çalışan 280 kişi üzerinde
yapılan çalışmada da “Kamu Hastane Birlikleri uygulaması hastanelerde profesyonel
yönetici eksikliğini gidermiştir (2,3/5)”, “Kamu Hastane Birlikleri uygulaması sağlık
hizmetlerinde eşitlik, adalet ve verimliliği sağlamıştır (2,3/5)”, “Kamu Hastane
Birlikleri uygulaması ile hastanelerin ilaç ve malzeme temini kolaylaşmıştır (2,6/5)” ve
“Kamu Hastane Birlikleri uygulaması ile kamu hastane yöneticilerinin seçimindeki
atama kriterlerinde liyakata önem verilmiştir (2,1/5)” ifadelerine çalışanların katılım
düzeyinin oldukça düşük düzeyde olduğu saptanmıştır. Ancak “Kamu Hastane Birlikleri
uygulaması, ileride sağlık hizmetlerinin özelleştirilmesine imkan sağlayacaktır (4,1/5)”
ifadesine yönelik sağlık çalışanlarının cevabının genellikle katılıyorum ya da kesinlikle
katılıyorum şeklinde olduğu bulunmuştur. Ayrıca ilgili çalışmada sağlık personelinin
görüşlerinin yaşa, cinsiyete, medeni duruma, eğitim durumuna, kişisel unvana ve
154
çalışma süresine göre farklılık yaratıp yaratmadığına da bakılmış ve tüm bağımsız
değişkenlerin istatistiksel açıdan farklılık yarattığı tespit edilmiştir.
Bu çalışmada sağlık personelinin SDP kapsamında birinci basamak sağlık hizmetlerinde
(BBSH) gerçekleşen uygulamalara ilişkin görüşlerine bakıldığında ise, genel olarak
yaşanan değişimleri olumsuz (2,92±0,59) olarak değerlendirdikleri anlaşılmaktadır.
Yine bu çalışmada BBSH kapsamında gerçekleştirilen yeniden yapılandırmalardaki
toplam varyansın %12,7’sinin açıklandığı bulunmuştur. Buna göre 1. basamak sağlık
hizmeti sunan kurumlarda çalışan, genel sağlık durumu iyi olan, sadece gündüz
mesaisinde çalışan, bu şehirde çalışma süresi 15 yıldan fazla olan, çalıştığı kurum sayısı
fazla olan, mecburi hizmetini henüz yapmamış olan, çocuk sahibi olan, haftalık çalışma
süresi 40 saate kadar olan personelin BBSH boyutuna ilişkin değerlendirmelerinin daha
olumlu olduğu görülürken, Sağlık Bakanlığı’na bağlı sağlık kurumlarında çalışan sağlık
personelin, 2. basamak sağlık hizmeti sunan kurumlarda çalışanların ve 2. ve 3.
bölgelerde çalışanların BBSH boyutuna ilişkin değerlendirmelerinin daha olumsuz
olduğu görülmektedir.
2010 yılı Sağlık Personeli Memnuniyet Araştırması’nda da sağlık çalışanlarının aile
hekimliği ile ilgili görüşleri 3,27/6 ortalama değer ile olumsuz olarak
değerlendirilmiştir. Aile hekimliği ile ilgili 4. bölgede çalışanların, Sağlık Bakanlığı
merkez teşkilatında çalışanların, kentte çalışanların, aile hekimi, eczacı ve yöneticilerin,
41 yaş ve üstü olanların, aylık geliri 5001-7000 TL olanların, haftalık çalışma saati daha
az olanların, 4B sözleşmelilerin ve sadece gündüz mesaisinde çalışanların daha olumlu
görüşlere sahip oldukları görülmüştür.
İlgün ve Şahin (2016) tarafından Ankara İli genelinde 175 aile hekimi ve 175 aile
sağlığı elemanının aile hekimliği sistemine ilişkin görüşlerini ortaya koymak amacıyla
yapılmış olan çalışmada da çalışanların görüşleri pratisyen aile hekimi, uzman hekim ve
aile sağlığı elemanı olarak üç grupta değerlendirilmiş ve uzman hekimlerin diğer
gruplara oranla aile hekimliği ile ilgili görüşlerinin daha olumlu olduğu bulunmuştur.
Söz konusu bu çalışmada yer alan “Aile hekimliği uygulaması ile vatandaşların sağlık
hizmetine ulaşımı kolaylaşmıştır.”, “Aile hekimliği uygulamasından sonra hastaların 2.
ve 3. basamak sağlık hizmetlerine başvuru oranları düşmüştür.”, “Aile hekimliği
uygulaması ile birinci basamakta etkili ve verimli sağlık hizmeti sunulmaktadır.”, “Aile
hekimliği uygulaması ile hastalara sunulan sağlık hizmetinin kalitesi artmıştır.” ve
“Toplumun birinci basamak hizmetlere ilişkin memnuniyeti artmıştır.” maddelerine
155
uzman hekimlerin diğer mesleklere oranla daha olumlu görüşler ifade ettikleri
saptanmıştır.
Uysal (2014) tarafından yapılan çalışmada da sağlık çalışanlarının (hekim, hemşire, ebe
ve ATT) aile hekimliği hakkındaki görüş ve önerilerini ortaya koymak amaçlanmış ve
“aile hekimliği uygulamasının etkili ve güçlendirilmiş temel sağlık hizmeti verdiğine
inanıyorum (3,6/5)”, “Aile sağlığı merkezindeki sağlık personeli sayısını yeterli
buluyorum (3,3/5).” ve “Çalıştığım aile sağlığı merkezinin fiziksel koşulları uygundur
(3,8/5).” gibi maddelere katılım düzeyinin ortalamanın biraz üzerinde olduğu
görülmüştür.
Sağlık çalışanlarının aile hekimliği sistemine yönelik görüşlerini belirlemek amacıyla
Şişman (2010) tarafından yapılan bir diğer çalışmada da İstanbul il merkezinde çalışan
doktor, hemşire, ebe, sağlık memuru ve diğer sağlık personelinin %51’inin “Aile
hekimliği sağlık hizmetine ulaşmayı kolaylaştırır.” ifadesine ve %68’inin “Aile
hekimliği hizmet kalitesinde artış sağlayacaktır.” ifadesine katılmadıkları, buna karşın
“Aile hekimliği sisteminde özlük hakları açık olarak belirtilmemiştir.” ifadesine ise
çalışanların %85’inin katılım gösterdiği tespit edilmiştir. Ayrıca Şişman (2010)
tarafından yapılmış olan bu çalışmada aile hekimliğine ilişkin görüşlerin yaş, cinsiyet,
eğitim durumu, meslek ve çalışma süresi gibi değişkenler açısından farklılık gösterdiği;
örneğin “Aile hekimliği sisteminde özlük hakları açık olarak belirtilmemiştir” ifadesine
sağlık memurlarının diğer meslek gruplarına oranla daha fazla katıldıkları bulunmuştur.
Aile hekimliği uygulaması ile ilgili olarak Ilgar (2006) tarafından yapılan bir çalışmada
ise Düzce ilinde çalışan aile hekimlerinin (n=70) pre-pilot aile hekimliği uygulamasına
yönelik görüşlerini ortaya koymak amaçlanmıştır. Buna göre, aile hekimlerinin çalışma
koşulu, hizmete erişim, verimlilik ve kalite ile ilgili ifadelere katılım düzeyinin
ortalamanın üzerinde ve olumlu yönde olduğu bulunmuştur. Ayrıca çalışmada, sağlık
çalışanlarının aile hekimliği ile ilgili görüşlerinin cinsiyet, yaş ve yerleşim yeri
değişkenleri açısından istatistiksel farklılık yarattığı belirlenmiştir.
Bu çalışmada SDP’nin felsefesinin odağında birey (hasta) ve toplum yer aldığı için son
on yıldır hasta hakları konusunda yapılanlar da değerlendirme kapsamına alınmıştır.
Hasta hakları konusunda sağlık personelinin görüşlerinin genel olarak olumsuz olduğu
(2,84±0,61) ve bu olumsuzluğun “şikayet edilme korkusu” boyutundaki (2,41±0,82)
olumsuz değerlendirmelerden kaynaklandığı belirlenmiştir. Katılımcıların hasta hakları
boyutuna ilişkin değerlendirmelerinin sadece %5,4 gibi küçük bir düzeyi açıklanmış ve
156
genel sağlık durumu daha iyi olanların, sadece gündüz mesaisinde çalışanların, hizmet
bölgesi açısından 1. ve 4. bölgelerde çalışanların, mecburi hizmetini henüz yapmamış
olanların, çocuk sahibi olanların, 657’ye tabi memur olarak çalışanların, daha önce
çalıştığı sağlık kurumu sayısı yüksek olanların ve idari görevi bulunan sağlık
personelinin daha olumlu değerlendirmelere sahip oldukları, buna karşın Sağlık
Bakanlığı’na bağlı sağlık kuruluşlarında çalışanların üniversite hastanelerinde ve özel
sağlık kuruluşlarında çalışanlardan, 2. basamak sağlık hizmeti sunan kurumlarda
çalışanların diğer basamaklarda çalışanlardan ve asistan hekimlerinin diğer meslek
gruplarında bulunanlardan hasta hakları ile ilgili daha olumsuz değerlendirmelere sahip
olduğu görülmektedir. Ayrıca bu çalışmada hasta şikayet mekanizmasının iyi
yönetilmemesi haksız ve gereksiz hasta şikayetlerine yol açmaktadır” ifadesine
çalışanların yarıdan fazlasının (%68,3) katılıyorum ya da kesinlikle katılıyorum şeklinde
cevap verdikleri bulunmuştur. Ancak Teke ve diğerleri (2007) tarafından Gülhane
Askeri Tıp Fakültesi Eğitim Hastanesi’nde görev yapan 120 hemşirenin hasta hakları
konusundaki bilgi ve tutumlarını değerlendirmek amacıyla yapmış oldukları çalışmada
ise “haklarının ihlali halinde, mevzuat çerçevesinde her türlü başvuru, şikayet ve dava
hakkını kullanabilmelidir” ifadesine hemşirelerin neredeyse tamamı (%97,5)
katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. Bu çalışmanın anket formunda yer alan
“Hastanın sağlık kurumu ve hekim seçme hakkı olması hasta memnuniyetini
artırmıştır.” ifadesine ilişkin sağlık çalışanlarının büyük çoğunluğunun (%70,6) cevabı
katılıyorum veya kesinlikle katılıyorum şeklinde olmuştur. Aynı şekilde Teke ve
diğerleri (2007) tarafından yapılan çalışmada da hemşirelerin “Sağlık kuruluşu seçme ve
gerektiğinde bunu değiştirme hakkı vardır.” ifadesine katılım düzeyi (%95,8) oldukça
yüksektir.
Aşkar (2006) tarafından yapılan çalışmada da Kütahya Devlet Hastanesinde çalışan 67
personelinin sağlık hizmetlerinde uygulanan hasta hakları ile ilgili görüşleri
değerlendiriliş ve sağlık personelinin hasta hakları ile ilgili ifadelerin çoğuna olumlu
görüş bildirdikleri bulunmuştur.
Araştırmaya katılan sağlık personelinin tam gün, tayin ve geçici görevlendirmelere
ilişkin olarak da oldukça olumsuz (2,60±0,56) değerlendirmelerde bulundukları ve bu
olumsuz değerlendirmelerin özellikle geçici görevlendirme boyutuna ilişkin
memnuniyetsizlikten kaynaklandığı göze çarpmaktadır. Ayrıca bu çalışmada
araştırmaya katılan bireylerin tam gün, tayin ve geçici görevlendirme boyutuna ilişkin
değerlendirmelerinin %5,2’si açıklanmıştır. Genel sağlık durumu iyi olanların, mecburi
157
hizmetini henüz yapmamış olanların, tıp fakültesi ve doktora mezunlarının, bu şehirdeki
çalışma süresi 15 yıldan fazla olanların, çocuk sahibi olanların, 4. bölgede çalışanların,
lojmanda ikamet edenlerin ve aylık geliri daha düşük olan çalışanların tam gün, tayin ve
geçici görevlendirme ile ilgili görüşlerinin daha olumlu olduğu; buna karşın şuan geçici
görevde olmayanların, gündüz mesaisi + nöbet + vardiya şeklinde çalışanların, asistan
ve pratisyen hekimlerin ile sözleşmeli olarak çalışanların tam gün, tayin ve geçici
görevlendirmeye ilişkin görüşlerinin daha olumsuz olduğu tespit edilmiştir.
Bu çalışmada Sağlık Bakanlığı’nın son yıllarda sağlıkta dönüşüm programı kapsamında
“sağlık programları”, “Beyaz Kod”, “kamu özel işbirliği” ve “teşkilat yasası” gibi
yapmış olduğu yeniliklere ilişkin görüşleri değerlendirildiğinde, katılımcıların yapılan
bu tür uygulamalara yönelik değerlendirmelerinin kararsızlık noktasına yakın
(3,23±0,54) olduğu görülmüştür. Boyutlar açısından çalışanların görüşleri
incelendiğinde “sağlık programları”, “beyaz kod” ve “kamu özel işbirliği” boyutlarına
ilişkin görüşlerinin kararsızlık noktasının biraz üzerinde olduğu ancak, 663 sayılı
“teşkilat yasası” boyutuna ilişkin görüşlerinin ise olumsuz yönde olduğu bulunmuştur.
Elde edilen regresyon analizi bulgularına göre genel sağlık durumu iyi olanların, idari
görevi bulunanların, 4. bölgede hizmet sunanların, tıp fakültesi mezunlarının, çocuğu
olanların ve 3. basamak sağlık hizmeti sunan çalışanların diğer konular başlığı altında
gerçekleştirilen çeşitli sağlık programları, beyaz kod uygulaması, kamu özel işbirliği,
yeni teşkilat yasası ve geri ödeme politikaları ile ilgili görüşlerinin daha olumlu olduğu
tespit edilmiştir. Buna karşın aylık geliri 5001 ve 7000 TL arasında olanların, Sağlık
Bakanlığı ve üniversitelerde çalışanların, haftalık çalışma saati 40 saatin üzerinde
olanların ve pratisyen hekimlerin diğer konular hakkındaki görüşlerinin çok daha
olumsuz olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
2010 yılı Sağlık Personeli Memnuniyet Araştırması’nda da benzer şekilde SDP’nin tam
gün yasası, sevk zinciri, hastanelerin özerkleşmesi, akılcı ilaç kullanımı, sağlık
personelinin geliri ve maaşı gibi diğer konular ile ilgili görüşleri değerlendirildiğinde
de, katılımcıların sağlıkta dönüşüm programı kapsamında yapılan bu tür uygulamalara
yönelik değerlendirmelerinin kararsızlık noktasına çok yakın (3,22/6) olduğu
görülmüştür. Ayrıca yine bu 2010 Sağlık Personeli Memnuniyet Araştırması’nda diğer
konulara ilişkin görüşlerin 4. ve 5. hizmet bölgeleri ile il sağlık müdürlüklerinde
çalışanlarda, kırda çalışanlarda, aile hekimleri ve yöneticilerde, 40 yaş üzeri olanlarda,
erkeklerde, aylık geliri 5001-7000 TL olanlarda, toplam çalışma süresi daha yüksek
158
olanlarda, haftalık çalışma saati daha az olanlarda, 4924’e tabi sözleşmelilerde ve
sadece nöbet tutanlarda daha olumlu olduğu bulunmuştur.
Araştırmaya katılan sağlık personelinin Sağlıkta Dönüşüm Programının genel başarısı
hakkındaki görüşlerinin ise 3,15 (±1,04) ortalama değer ile kararsızlık düzeyine çok
yakın bir şekilde değerlendirildiği tespit edilmiştir. 2010 yılı memnuniyet
araştırmasında da benzer şekilde, sağlık çalışanlarının Sağlıkta Dönüşüm Programına
ilişkin görüşlerinin 3,29 ortalama değer ile orta seviyeye yakın olduğu sonucuna
ulaşılmıştır (Sağlık Bakanlığı, 2010).
Çalışmada katılımcıların SDP’nin genel başarısı hakkındaki görüşlerinin %39,4
oranında açıklandığı ve kalite ve akreditasyon boyutu hariç SDP’nin diğer alt boyutları
(PDEÖS, KHB, BBSH, hasta hakları, tam gün, tayin ve geçici görevlendirme ve diğer
konular) ile ilgili değerlendirmeleri olumlu olanların, genel sağlık durumu daha iyi
olanların, Sağlık Bakanlığı’na bağlı sağlık kuruluşlarında çalışanların, bu kuruluştaki
çalışma süresi 15 yıl ve altında olanların, mecburi hizmetinin henüz yapmamış
olanların, çocuk sahibi olanların, idari görevi olanların, aylık geliri 3001-5000 TL
arasında olanların, erkeklerin ve 1. bölge dışında hizmet sunanların SDP’nin genel
başarısı ile ilgili değerlendirmelerinin olumlu olduğu görülmüştür.
Genel İş Memnuniyeti İle İlgili Bulguların Tartışılması
Çalışmada genel iş memnuniyetini açıklayan modele göre; sağlık personelinin genel iş
memnuniyeti ile iş doyumunun altında yer alan çalışma koşulları ve yönetim, saygınlık,
görev tanımı ve mesleki yeterlilik ve kurumsal politikalar boyutlarına ilişkin görüşleri
arasında pozitif yönlü bir ilişki bulunmaktadır. Araştırmada genel iş memnuniyetini
etkileyen diğer faktörler ise mesleki ve kurumsal bağlılık düzeyleridir. Bağlılığın iş
doyumunu etkilemesi, kişinin önce örgütünü ve çalışma arkadaşlarını benimsemesi ve
onlara bağlılık hissetmesi ile oluşan, daha sonra kişinin işini sevmesi ve işinden doyum
alması ile sonuçlanan bir tutumdur (Rageb, 2013; 57).
Saygun ve diğerleri (2004) tarafından Kırıkkale ilinde üç hastanede çalışan 139 hekimin
bağlılık düzeyinin iş doyumları üzerine etkisini incelemek üzere yapılan araştırmada da,
kuruma bağlılık ve güvenin hekimlerin iş doyumunu etkileyen en önemli faktörler
arasında olduğu bulunmuştur. Taşkaya’nın (2009) Adana’da faaliyet gösteren bir kamu
hastanesinde çalışan sağlık personeli (n=477) üzerinde yapmış olduğu çalışmada da
örgütsel bağlılığın iş doyumuna etkisi incelenmiş ve çalışanların bağlılık düzeylerinin
genel iş tatminini anlamlı derecede ve pozitif yönde etkilediği gözlemlenmiştir. Top’un
159
(2012) İstanbul İli’ndeki Sağlık Bakanlığına bağlı beş eğitim ve araştırma hastanesinde
çalışan hekimlerin ve hemşirelerin (n=554) örgütsel bağlılık ve iş doyum düzeylerini
incelediği çalışmada ise iş doyumu ile bağlılık arasındaki karşılıklı ilişkinin varlığı
sınanmıştır. Araştırma sonucunda hekimlerin ve hemşirelerin örgütsel bağlılığı ve iş
doyumu arasında güçlü, pozitif ve iki yönlü anlamlı ilişkiler olduğu saptanmıştır.
Çalışmada örgütsel bağlılığın, iş doyumu tarafından, iş doyumunun da örgütsel bağlılık
tarafından anlamlı olarak etkilendiği sonucuna ulaşılmıştır.
Çalışmadan elde edilen bir diğer önemli sonuç da sağlık personelinin tükenmişlik
düzeyleri ile genel iş memnuniyetleri arasında negatif yönlü bir ilişkinin tespit edilmiş
olmasıdır. Genel olarak yapılan araştırmalar neticesinde elde edilen bulgularda da,
sağlık çalışanlarının iş doyumu ile tükenmişlik düzeyleri arasında negatif yönlü bir ilişki
olduğu ortaya konulmuştur. Kısacası çalışanların tükenmişliğe maruz kalmaları iş
doyum düzeylerini düşürmektedir (Piko, 2006: 312). Spear ve diğerleri (2004)
tarafından Batı Avustralya’daki yaşlılar için ruh sağlığı merkezinde görev alan hekim ve
hemşirelerin (n=116) iş tatmini ve tükenmişlik duyguları arasındaki ilişkiyi tespit etmek
amacıyla yapılan çalışmada da, her iki tutum arasında ilişki olduğu, yüksek tükenmişlik
duygusunun düşük iş tatmini ile sonuçlandığı ortaya konulmuştur. Yücel’in (2012) bir
kamu hastanesinde çalışan hemşire ve sağlık memurlarının (n=128) iş tatmini
algılamaları ile tükenmişlik düzeyleri arasındaki ilişkinin incelendiği çalışmada da iş
tatmini ile tükenmişlik düzeyi arasında önemli ve negatif yönlü bir ilişki olduğu
sonucuna varılmıştır. Çimen ve diğerleri (2012) tarafından yapılan çalışmada da
İstanbul’da bulunan kamuya ait bir özel bakım merkezinde çalışanların (n=74)
tükenmişlik düzeylerindeki artışın düşük iş doyumuna sebebiyet verdiği sonucuna
ulaşılmıştır. Buna karşın Öztürk ve diğerlerinin (2012) pratisyen ve uzman hekimler
(n=215) üzerinde yapmış olduğu çalışmada ise iş doyumu ve tükenmişlik arasında
negatif yönlü bir ilişki bulunmuş olmasına rağmen bu ilişkinin anlamlı düzeyde güçlü
bir değere sahip olmadığı belirtilmiştir.
Bunlara ilave olarak katılımcıların SDP’nin genel başarısı konusundaki görüşleri ile
genel iş memnuniyetleri arasındaki ilişki incelendiğinde de aralarında pozitif yönlü bir
ilişki olduğu, SDP’yi genel olarak başarılı bulan personelin genel iş memnuniyetlerinin
de yüksek olduğu saptanmıştır. Rigoli ve Dussault (2003) da sağlık reformlarının
çalışanlara etkisini kavramsal bir çerçeve içinde belirlemeye çabaladıkları
çalışmalarında, reformların sağlık çalışanlarının motivasyonunu ve iş doyumunu
etkilediğini öne sürmüşlerdir. Aynı şekilde Davidson ve diğerleri (1997) tarafından
160
yapılan çalışmada sağlık reformlarının hastanede çalışan hemşirelerin iş doyumlarına
etkisi araştırılmış ve sağlık reformlarının iş doyumu üzerinde anlamlı etkiye sahip
olduğu bulunmuştur. Zhang ve Fang (2016) tarafından yapılan çalışmada da sağlık
reformlarının 935 hekimin iş doyumu üzerine etkisi incelenmiş ve yapılan sağlık
reformlarının sağlık çalışanlarının iş doyumu etkilediği bulunmuştur. Ayrıca bu
çalışmada sağlık çalışanlarının iş doyumu en fazla etkileyen faktörlerin çalışma
koşulları, mesleki gelişim için sağlanan imkanlar ve iş yüküne göre yapılan ödemeler
olduğu da bulunmuştur.
Bu çalışmada ayrıca sağlık çalışanlarının iş doyumu ve bağlılık düzeylerinin genel
olarak düşük olduğu ve tükenmişlik düzeylerinin ise yüksek olduğu bulunmuştur. sağlık
personelinin söz konusu kavramlar ile ilgili olumsuz görüşlere sahip olmasındaki en
önemli etkinin örgütsel adalet algılarının düşük olmasından kaynaklandığı
düşünülmektedir. Bunun nedeni ise, çalışmanın soru formunda yer alan “Bu kurumda
çalışanlar adil bir şekilde ödüllendirilmektedir (2,38±1,26).”, “Çalıştığım kurumda
kişinin işindeki başarısı, terfisini belirleyen en önemli etkendir (2,66±1,31).”, “Bu
kurumda bana sağlanan ücret ve diğer finansal imkanları adil buluyorum (2,64±1,32).”
ve “Bu kurum içinde işler adil bir şekilde dağıtılmaktadır (2,93±1,19).” gibi adalet ile
ilgili ifadelere sağlık çalışanlarının katılım düzeyinin düşük olmasıdır. Buna benzer
olarak Şahin ve Taşkaya (2010) tarafından 477 sağlık çalışanının örgütsel adalet
algılarını belirlemeye yönelik yapılmış olan çalışmada da sağlık çalışanlarının örgütsel
adalet alglarının düşük olduğu bulunmuştur. Ayrıca ilgili çalışmada eğitim, hizmet
süresi ve yönetici olma durumu gibi değişkenlerin sağlık çalışanlarının örgütsel adalet
algıları üzerinde etkili olduğu bulunmuştur.
4.2. Sonuç ve Öneriler
Bir ülkenin sosyal, entelektüel, ekonomik ve siyasi politikalarının temelini sağlık
hizmetleri oluşturmaktadır. Bu hizmetleri verenlerin başında sağlık çalışanları
gelmektedir. İnsan sağlığı gibi hassas ve hayati bir hizmet alanında çalışan sağlık
personelinin iş doyumu, tükenmişlik, bağlılık düzeyleri verilen sağlık hizmetlerine de
yansımaktadır.
Etkili bir sağlık hizmeti için insan kaynakları kritik bir kaynaktır. Çünkü emek yoğun
bir sektör olan sağlıkta, hizmetlerin etkili, verimli, erişilebilir ve zamanında
sunulabilmesi nitelik ve nicelik olarak yeterli sağlık insan gücünün yüksek
motivasyonla çalışması ve yaptığı işten memnun olması ile mümkün olacaktır.
161
Çalışanlar ve örgüt arasında olumlu ilişkilerin sağlanması, karşılıklı beklentilerin
uyumlaştırılması sayesinde gerçekleşir. Örgütün verimliliği ve kârlılığı için çaba
gösteren çalışanlar, bunun karşılığında maddi-manevi birçok beklenti içine
girmektedirler. Günümüzde, çalışanlar açısından bu beklentilerin gerçekleştirilemiyor
olması bir sonraki aşamada örgütün de çalışanlardan beklediklerini alamaması
(Sürgevil, 2006:1), çalışanların ve çalışma yaşamının niteliğinin bozulması ve işletme
maliyetlerinin artması anlamına gelmektedir (Silah, 2005:170).
Bu kapsamda sağlıkta insan kaynakları ile ilgili kanıta dayalı strateji ve politikaların
oluşturulabilmesi için sağlık personelinin çalışma koşullarını, iş doyumlarını ve mevcut
sağlık sisteminin işleyişi ile ilgili durumlarını tespit edecek, bilimsel ve tekrarlanabilen
araştırmaların yapılmasına ihtiyaç duyulmaktadır.
İş görenlerin davranışlarını anlamaya odaklı olan bu konular iş gören verimliliği,
çalışma yaşamının kalitesi, örgüt etkililiği vs. açısından tüm örgütlerin üzerinde önemle
durması gereken konulardır. Sözü edilen bu konulara yönelik araştırmalar, kuşkusuz
örgütsel davranışı daha iyi tanımlamaya ve çözümlemeye pratik katkılar sağlamaktadır.
Bu çalışmanın temelini de ülkemizin farklı bölgelerinde ve farklı basamaklarda hizmet
sunan sağlık kuruluşlarında görev yapan sağlık personelinin çalışma ortamı, sahip
oldukları sosyal imkanlar, kariyer fırsatları, yöneticileriyle ve arkadaşlarıyla olan
ilişkileri, mesleki risklere ve iş yüküne ilişkin görüşleri ile tükenmişlik, bağlılık ve
genel memnuniyet düzeyleri ve Sağlıkta Dönüşüm Programı kapsamında mevcut sağlık
sisteminde yürürlüğe konulan yeni uygulamalara yönelik görüş ve önerilerini belirlemek
oluşturmaktadır.
Bu amaçla yapılan çalışmada sağlık personelinin sosyo-demografik özellikleri (meslek,
cinsiyet, eğitim düzeyi gibi) ile çalıştıkları kurumların özelliklerinin (sağlık kuruluşu
mülkiyeti, hizmet basamağı, hizmet bölgesi ve kır – kent yerleşim yeri) tükenmişlik,
bağlılık ve memnuniyet düzeyleri ile sağlık sistemindeki uygulamalara yönelik görüş ve
önerilerini nasıl etkilediği incelenmiştir.
Çalışmanın temel bulgularına göre katılımcıların iş doyumu ile ilgili altı alt boyut
arasında en çok olumlu görüş bildirdiği boyutlar “Görev tanımı ve mesleki yeterlilik”
boyutu ile “Kurumsal politikalar” boyutu olmasına karşın, en çok olumsuz görüş
bildirdikleri boyutlar ise “Mesleki riskler ve iş yükü” boyutu ile “Sosyal imkanlar,
ödüllendirme ve terfi” boyutudur.
162
Çalışmanın sağlık politikası belirleyicileri ve yöneticiler açısından dikkate alınması
gereken temel bulgularından bir diğeri de, katılımcıların iş doyumu ile ilgili 41 madde
arasında en çok memnun olduğu (%77,5) maddenin “Aldığım eğitimi verdiğim hizmet
için yeterli buluyorum.” maddesi olması, en az memnun olduğu (%17,4) maddenin ise
“Bu kurumda kreş ve gündüz bakım için verilen kurumsal destekten memnunum.”
maddesi olmasıdır.
Ayrıca, çalışanların yaklaşık yarısı kurumlarında huzurlu olduklarını (%46,4), %41,6’sı
kurumlarının profesyonel şekilde yönetildiğini ve %35,8’i kurum içinde işlerin adil
şekilde dağıtıldığını ifade etmiştir.
Diğer yandan fiziksel şiddete karşı alınan güvenlik tedbirlerini yaklaşık her üç
katılımcıdan sadece birinin yeterli görmesi ve kendini hasta ve yakınlarına karşı
güvende hissedenlerin katılımcıların yarısından daha azı olması da sağlık kurumlarında
güvenli iş ortamlarının olmadığına işaret etmektedir. Nitekim sağlık personelinin
geleceğe ilişkin önerilere katılım düzeyleri incelendiğinde de; %84,8’i şiddet
davranışının önüne geçilmesi için daha caydırıcı yasal düzenlemelerin yapılması
gerektiğini ve %80,2’si şiddet davranışının önüne geçilmesi için medyanın aktif olarak
kullanılması gerektiğini belirtmiştir.
Öte yandan ankete cevap veren yaklaşık her beş çalışandan birinin kurum gelirini
arttırmak için vicdanına aykırı işler (gereksiz tıbbi işlem gibi) yaptığını söylemesi, yine
yaklaşık yarısının iş yükünün fazla olduğunu ve mesleği dışında yapmak zorunda
bırakıldığı işlerden (kayıt vb. gibi) memnun olmadığını beyan etmiş olması da
iyileştirme yapılması gereken diğer alanlardır.
Tükenmişlik düzeyi açısından ise katılımcıların 2/3’ü yaptığı işten soğuduğunu ifade
etmezken %33,3’ünün işinden soğuduğunu ifade etmiş olması karar vericilerin üzerinde
düşünmesi gereken bir diğer yönetsel problemdir.
Benzer şekilde yeni bir meslek seçme şanslarının olması halinde aynı mesleği
seçebileceğini ifade edenlerin oranının sadece %40 civarında olması ve her üç
çalışandan birinin yaptığı işle ilgili başarı hissi duymadığını belirtmesi sağlık personeli
arasında mesleki bağlılık açısından sorunlar olduğunu, yaklaşık her beş çalışandan
birinin kendini işe yaramaz ve önemsiz hissetmesi ve yaklaşık yarısının ise kurumda
kalmasının nedenini iş güvencesine bağlaması ise kurumsal bağlılık açısından Türkiye
genelinde sorunlar yaşandığını göstermektedir.
163
Diğer yandan sağlık personelinin Sağlıkta Dönüşüm Programı’na (SDP) ilişkin
görüşleri değerlendirildiğinde ise, her üç çalışandan sadece biri (%34,8) SDP’yi genel
olarak başarılı bulurken, %51’i ise SDP ile birlikte toplumun sağlık hizmetlerine
erişiminin arttığını belirtmiştir. Bu bulgulara göre Sağlıkta Dönüşüm Programı 2003
yılından bu yana uygulamada olmasına karşın hala sağlık personelinin önemli bir
bölümü tarafından genel olarak başarılı görülmemektedir. Ancak sağlık personelinin
yarısından fazlasının Sağlıkta Dönüşüm Programı ile birlikte toplumun sağlık
hizmetlerine ulaşılabilirliğinin arttığını düşünüyor olması programın hizmete erişim
açısından başarılı olduğunu göstermektedir. Bu konuda daha detaylı veriler elde
edebilmek için sağlık sektörü çalışanları ile birlikte aynı zamanda hizmet
kullanıcılarının görüşlerini de birlikte değerlendirecek çalışmalara ihtiyaç vardır.
Çalışmada sağlık personelinin SDP’nin genel başarısı yanında SDP kapsamında
yürürlüğe konulan uygulamalarla ilgili görüşleri incelendiğinde de yedi temel
bileşenden altısı (PDEÖS, Tam Gün, Tayin ve Geçici Görevlendirme, KHB, Hasta
Hakları, Kalite ve Akreditasyon ve BBSH) ile ilgili değerlendirmelerinin çok olumsuz
(2,48-2,92 aralığında yer aldığı) olduğu, sadece diğer konular boyutu ile ilgili
değerlendirmelerinin kararsızlık noktasının biraz üzerinde olduğu (3,23/5) saptanmıştır.
Katılımcıların SDP kapsamında en olumsuz değerlendirdikleri boyut Performansa
Dayalı Ek Ödeme Sistemi (PDEÖS) boyutudur (2,48/5). Nitekim, PDEÖS ile verilen
hizmetin kalitesinin (%20,9), verimliliğinin (%27,6) ve hasta memnuniyetinin (%32)
arttığına inanan personel oranı çok düşük düzeyde çıkmıştır. Bu nedenle sağlık
personelinin %45,3’ü geleceğe ilişkin bir öneri olarak Performansa Dayalı Ek Ödeme
Sistemi’nin tümüyle kaldırılması gerektiğini önermiştir.
Benzer şekilde Kamu Hastaneler Birliği uygulaması ile ilgili değerlendirmeler de
olumlu görüşe sahip personel oranının düşük düzeyde kaldığını göstermiştir. Nitekim
KHB sayesinde hastanelerin profesyonel yöneticiler tarafından yönetileceğine (%23,6),
hastanelerin tedarikçiler karşısındaki pazarlık gücünün artacağına (%35,5) ve
kaynakların daha verimli kullanılacağına (%36,1) inananların oranının düşük
düzeylerde çıkmış olması da Kamu Hastaneler Birliği uygulamasının hiç de
amaçlandığı gibi yürütülmediğini ve bu konuda ciddi kaygıların duyulduğunu
göstermektedir.
Diğer yandan sağlık çalışanları arasında, yürütülen kalite yönetim çalışmalarının
kurumsal ihtiyaçlara cevap verecek şekilde yürütüldüğüne inananların oranının %37,3’ü
164
gibi çok düşük bir düzeyde çıkmış olması, birinci basamak sağlık hizmetleri
kapsamında yapılan yenilikler ile ilgili olarak ise neredeyse her iki çalışandan birinin
(%47,4) il sağlık müdürlüğü, halk sağlığı müdürlüğü ve genel sekreterlik şeklindeki
üçlü bir yapıyı gereksiz olarak değerlendirmeleri ve hasta hakları konusunda
yapılanlarla ilgili olarak ise katılımcıların yarısından fazlasının hasta hakları birimlerini
sağlık çalışanları üzerinde psikolojik bir baskı aracı olarak görmeleri de SDP
kapsamında hayata geçirilen bu uygulamaların katılımcılar tarafından beklenildiği gibi
olumlu değerlendirilmediğini açıklamaktadır.
Ayrıca katılımcıların %70’den fazlasının geçici görevlendirmeler ve tayinler konusunda
olumsuz görüş bildirmeleri, yarısından daha azının (%43,8) tam gün uygulamasını
doğru bir uygulama olarak değerlendirmesi ve %49,2 gibi önemli bir kesiminin 663
sayılı Bakanlık yeni teşkilat yasasını memnuniyetsizlik sebebi olarak görmesi de sağlık
personelinin SDP bileşenleri ile ilgili değerlendirmelerinin büyük ölçüde sorunlu
olduğuna işaret etmektedir.
Son olarak sağlık personelinin genel iş memnuniyeti düzeyleri incelendiğinde ise;
%64,6’sının işlerinden genel olarak memnun olduğu görülmüştür. Genel iş
memnuniyetini anlamlı olarak etkileyen faktörler toplam varyansın %42,5’ini açıklamış
ve en fazla etkileyen değişkenlerin “Çalışma koşulu ve yönetim” boyutu ile “Mesleki ve
kurumsal bağlılık” değişkenleri olduğu görülmüştür. Çalışanlar kurumlarına karşı ancak
beklenti ve ihtiyaçları karşılandığı sürece olumlu davranış gösterecekleri için başta
genel iş memnuniyeti düşük olanlar olmak üzere tüm çalışanların sosyal imkanlar,
ödüllendirme ve terfi ile mesleki risk ve iş yükü boyutları altında memnun olmadıkları
çalışma koşullarının iyileştirilmesi, çalışma yaşamına ilişkin ekonomik, psikolojik ve
toplumsal beklenti ve isteklerin karşılanması gerekmektedir.
Nitekim sağlık personelinin “İş doyumunuzun artması için iyileştirilmesini istediğiniz en
önemli ilk üç şeyi önem sırasına göre yazar mısınız?” ve “Sağlık sistemi ile ilgili
düzeltilmesini istediğiniz en önemli ilk üç şeyi önem sırasına göre yazar mısınız?”
sorularına verdikleri cevaplar incelendiğinde de; en çok “Maaşlar arttırılmalı”,
“Yıpranma payı verilmeli”, “İş güvenliği artırılmalı”, “Personel sayısı artırılmalı”,
“Çalışma ortamındaki fiziki şartlar iyileştirilmeli”, “Çalışma saatleri düzenlenmeli” ve
“Ek ödemeler emekliliğe yansıtılmalı” önerilerinin öne çıktığı ve bu önelerin daha çok
“Maaş ve ek ödemeler”, "Çalışma koşulu” ve “Yasal düzenlemeler” temaları altında
toplandığı göze çarpmaktadır.
165
Tablo 50’de sağlık personelinin “Sağlık sistemi ile ilgili düzeltilmesini istediğiniz en
önemli ilk üç şeyi önem sırasına göre yazar mısınız?” sorusuna verdikleri cevaplar yer
almaktadır. Katılımcıların %40 (n=6836) gibi büyük bir bölümü bu soruyu
cevaplamazken, %0,3’ü (n=52) herhangi bir istediğinin olmadığını belirtmiştir. İleri
sürülen öneriler arasında ise %7’lik bir oran ile en fazla “Maaşlar artırılmalı”, %5 ile
“Performans sisteminin ortadan kaldırılmalı”, %3,8 ile “Yıpranma payı verilmeli” ve
“Personel sayısı artırılmalı”, %3,7 ile “Çalışan güvenliği artırılmalı” %3,1 ile “Tüm
personel çalışan haklarına sahip olmalı”, %3 ile “Sağlık personeline yönelik şiddet ile
ilgili yasal düzenleme yapılması”, %2,7 ile “İş tanımının düzenlenmesi”, %2,2 ile
“Performansa dayalı ek ödeme sisteminde iyileştirme ve düzenleme yapılmalı” ve %2,1
ile “ Çalışma ortamındaki fiziki şartlar iyileştirilmeli”, “Toplumda sağlık personelinin
saygınlığı artırılmalı”, “Çalışma saatleri iyileştirilmeli” ve “Ek ödemeler emekliliğe
yansıtılmalı” önerilerinin öne çıktığı görülmüştür.
Katılımcıların sağlık sisteminde iyileştirilmesini istedikleri 184 farklı öneri 14 farklı
başlık altında toplanmış ve önerilerin %21,1’inin yasal düzenlemelerle, %16,5’inin
maaş ve ek ödemeler ve %12,1’inin çalışma koşulları ile ilgili olduğu göze
çarpmaktadır.
Çalışma sonuçlarına göre Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı sağlık kuruluşlarında
çalışan sağlık personeli ile asistan hekimlerin iş doyumu boyutlarına ilişkin
memnuniyetsizliği özel sektörde ve diğer sağlık meslek gruplarında olanlardan daha
fazla olduğu için öncelikli olarak bu grupların olumsuz koşullarının düzeltilmesi
gerekmektedir.
Diğer yandan tükenmişlikle baş edebilmek, mesleki ve kurumsal bağlılığı geliştirmek
için ise özellikle Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı sağlık kuruluşlarında ve 1.
bölgede çalışan sağlık personeline yönelik yönetsel tedbirlerin alınması gerekir. Bu
kapsamda Bakanlık bünyesindeki sağlık kurumları ile üniversite hastanelerinin insan
kaynakları departmanlarının çalışanların iş doyumu, bağlılık ve tükenmişlik düzeylerini
yakından izlemeleri ve daha etkili roller üstlenmeleri gereklidir.
Politika belirleyiciler ve yöneticilerin ayrıca SDP ile ilgili olarak da Sağlık Bakanlığı ve
üniversitelere bağlı sağlık kuruluşlarında ve 1. bölgede çalışanların görüşlerinin daha
olumsuz olduğuna dikkat etmeleri, sağlık personelinin genel iş memnuniyetini artırmak
için ise mesleki ve kurumsal bağlılık düzeyinin artırılmasına ve tükenmişlik
düzeylerinin azaltılmasına önem verilmesi gerekmektedir.
166
Çalışmada SDP’nin genel başarısı ile genel iş memnuniyeti dışındaki bağımlı
değişkenlerin açıklayıcılık katsayısı çok düşük çıkmıştır. İş doyumu boyutlarının
açıklayıcılık katsayıları %14,1-26,4 arasında çıkarken, tükenmişliğin %7,2’si, mesleki
bağlılığın %9,6’sı, kurumsal bağlılığın %10,3’ü, SDP’nin boyutları %4,5 - %12,7
arasında açıklanmış, SDP’nin genel başarısı ile genel iş memnuniyetini açıklayan
modellerin açıklayıcılık katsayıları ise sırasıyla %39,4 ile %42,5 olarak bulunmuştur.
Bu değerler, çalışmada çok sayıda bireysel ve kurumsal değişkenler kullanılmasına
karşın bağımlı değişkenlerin hala açıklanamayan birçok yönünün olduğunu ve ileride
yapılacak çalışmalarda bu durumun dikkate alınması gerektiğini göstermektedir.
167
YARARLANILAN KAYNAKLAR
168
KAYNAKLAR
Aasland O. G., Rosta J., Nylenna M. (2010) Healthcare Reforms and Job Satisfaction
Among Doctors in Norway, Scandinavian Journal of Public Health, 38: 253-258.
AbdelRahman A. A., Elamin, A. M., Aboelmaged, M. G. (2012) Job Satisfaction
Among Expatriate and National Employees in An Arabian Gulf Context. International
Journal of Business Research and Development, 1(1): 1-16.
Agarwal M., Sharma A. (2011) Effects of Hospital Workplace Factors on The
Psychological Well-Being and Job Satisfaction of Health Care Employees, Journal of
Health Management, 13(4): 439-461.
Akçakanat T. (2013) Üniversite Hastanelerinde Çalışan Öğretim Üyelerinin
Performansa Dayalı Ek Ödeme Sistemine Yönelik Tutumları Üzerine Bir Araştırma.
Doktora Tezi, Süleymen Demirel Üniversitesi, Isparta.
Akdağ R. (2008) Türkiye Sağlıkta Dönüşüm Programı ve Temel Sağlık Hizmetleri
Kasım 2002–2008. Sağlık Bakanlığı, Ankara.
Akdağ R. (2012) Türkiye Sağlıkta Dönüşüm Programı Değerlendirme Raporu, 203-
2012. Sağlık Bakanlığı, Ankara.
Akpınar A. T., Taş Y. (2013) Performansa Dayalı Ek Ödeme Sistemine İlişkin
Hekimlerin Tutumları Üzerine Kocaeli Üniversitesi Araştırma ve Uygulama
Hastanesi’nde Bir Araştırma. Çalışma ve Toplum Dergisi, 2: 167-182.
Akten R. (2008) Hasta hakları uygulamaları. Ankara: Kariyer Matbaacılık.
Allen N. J., Meyer J. P. (1996) Affective, Continuance and Normative Commitment to
The Organization: An Examination of Construct Validity. Journal of Vocational
Behaviour, 49: 252-276.
Appleton K., House A., Dowell A. (1998) A Survey of Job Satisfaction, Sources of
Stress and Psychological Symptoms Among General Practitioners in Leeds. The British
Journal of General Practice, 48(428): 1059-1063.
Aşkar A. (2006) Sağlık Hizmetlerinde Hasta Hakları ve Kütahya Devlet Hastanesi
Örneği, Yüksek Lisans Tezi, Dumlupınar Üniversitesi, Kütahya.
Aven F. F., Parker B., McEnvoy G. M. (1993) Gender and Attitudinal Commitment to
Organizations: A Meta Analysis. Journal of Applied Psychology, 72: 642–648.
Aydemir İ. (2010) Sağlık Bakanlığı’na Bağlı Hastanelerde Hasta Hakları
Uygulamalarının Değerlendirilmesi. Yayınlanmamış Doktora Tezi, Hacettepe
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
Aziri B. (2011) Job Satisfaction: A Literature Review. Management Research and
Practice Volume, 3 (4): 77-86.
Barutçu E., Serinkan C. (2008) Günümüzün Önemli Sorunlarından Biri Olarak
Tükenmişlik Sendromu ve Denizli’de Yapılan Bir Araştırma. Ege Akademik Bakış.
8(2): 541-561.
169
Bogue R. J., Guarneri J.G., Reed M., Bradley K., Hughes J. (2006) Secrets of Physician
Satisfaction, The Physician Executive, November-December: 30-39.
Brand S., Holsboer- Trachsler E. (2010) The Burnout Syndrome-an Overview.
Therapeutische Umschau, 67 (11): 561-565.
Bria M. (2013). Burnout Among Romanian Healthcare Professionals. Unpublished Phd
Thesis, Faculty of Psychology and Educational Studies, Romania. Psychology
Department, Babeş-Bolyai University.
Brief A. P. (1998). Attitudes in and Around Organizations. USA:Sage Publications İnc.
Carver L., Lorı C., Gutıerrez A. P. (2011) Survey of Generational Aspects Of Nurse
Faculty Organizational Commitment. Nurses Outlook. 59: 137-148.
Castle N. G., Engberg J., Anderson R. et al. (2007) Job Satisfaction of Nurse Aides in
Nursing Homes: Intent to Leave and Turnover, The Gerontologist, 47(2), 193-204.
Chen Y. J. (2007) Relationships Among Service Orientation, Job Satisfaction and
Organizational Commitment in The International Tourist Hotel Industry. Journal of
American Academy of Business, 11: 71-82.
Chew L. C. L. (2004) The Influence of Human Resource Practices on The Retention of
Core. Employees of Australian Organizations; An Emprical Study, Unpublished
Doctorate Thesisi, Department of Philosophy, Murdoch University.
Cihangiroglu N., Sahin B., Teke A. ve diğerleri (2014) Job Satisfaction Of Military
Physicians in Turkey and Azerbaijan. Balkan Military Medical Review,17(3): 83-91.
Crose P. S. (1999) Job Characteristics Related to Job Satisfaction in Rehabilitation
Nursing, Rehabilitation Nursing, 24(3): 95-102.
Çakır N. (2014) Performansa Dayalı Ek Ödeme Sisteminin Sağlık Çalışanları Açısından
Değerlendirilmesi (Sarayköy Devlet Hastanesi Örneği). Yüksek Lisans Tezi, Beykent
Üniversitesi, İstanbul.
Çetin M., Çınaroğlu S., Şahin, B. (2014) Hekimlerin Kurumsal Bağlılık Düzeylerini
Etkileyen Faktörlerin İncelenmesi. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler
Dergisi, 28(2): 1-15.
Çimen M., Şahin B. (2001) Türk Silahlı Kuvvetleri Sağlık Personelinin Kuruma
Bağlılık Düzeylerini Etkileyen Kişisel ve Kurumsal Faktörlerin Belirlenmesine Yönelik
Bir İnceleme Gülhane Tıp Dergisi. 43(4): 355-364.
Çimen M., Şahin B., Akbolat M. ve diğerleri (2012) Özel Bakım Merkezinde Çalışan
Personelin Tükenmişlik ve İş Doyum Düzeylerine Yönelik Bir Çalışma. Acıbadem
Üniversitesi Sağlık Bilimleri Dergisi. 3(1): 21-31.
Davidson H., Folcarelli P. H., Crawford S., et al. (1997) The Effects Of Health Care
Reforms On Job Satisfaction And Voluntary Turnover Among Hospital-Based Nurses.
Medical Care, 35(6): 634-645.
Demir C., Şahin B., Teke K. ve diğerleri (2009) Organizational Commitment of
Military Physicians. Military Medicine, 174(9): 929-935.
170
Doğan S., Kaya, S. (2004) Aksaray’daki Sağlık Bakanlığı Hastane Yöneticilerinin
Toplam Kalite Yönetimi Konusundaki Algıları. Hacettepe Sağlık İdaresi Dergisi, 7(1):
65-83.
Dude D. J. (2012) Organizational Commitment Of Principals: The Effects Of Job
Autonomy, Empowerment, and Distributive Justice. Unpiplished Doctorate Thesis, of
Department of Educational Policy and Leadership, The University of Iowa.
Duygulu S. (2001) Bir Yataklı Tedavi Kurumunda Çalışan Hemşirelerin Örgüte
Bağlılık Durumu. Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi, Ankara.
Eagly A., Chaiken S. (1993) The Psychology of Attitudes. Orlando FL: Harcourt Brace
Jovanovich.
Ebling M. Carlotto M. S. (2012) Burnout Syndrome and Associated Factors Among
Health Professionals of a Public Hospital. Trends Psychiatry Psychother, 34(2): 93-100.
Eren V., Durna U. (2006) Üç Boyutlu Bir Yaklaşım Olarak Örgütsel Tükenme. Selçuk
Üniversitesi Karaman İ. İ. B. F. Dergisi. 10(9): 40-51.
Ergin C. (1995) Sağlık Personelinin İş Anlayışları ve Tutumları AraĢtırması, Ankara:
T.C. Sağlık Bakanlığı Sağlık Projesi Koordinatörlüğü.
Ernst M. E., Franco M., Messmer P. R., et al. (2004) Nurses Job Satisfaction, Stress and
Recognition in a Pediatric Setting, Pediatric Nursing, 30(3): 219-227.
Erşan E. E., Yıldırım G., Doğan O., Doğan S. (2013) Sağlık Çalışanlarının İş Doyumu
ve Algılanan İş Stresi İle Aralarındaki İlişkinin İncelenmesi. Anadolu Psikiyatri
Dergisi, 14: 115-121.
Faragher E. B., Cass M., Cooper C. L. (2005) The Relationship Between Job
Satisfaction and Health: A Meta-Analysis. Occup Environ Med. 62:105-112.
Fettah K. (2009) Birinci Basamak Sağlık Kuruluşlarında Çalışan Personelin
Performansa Dayalı Döner Sermaye Ek Ödeme Uygulamasına İlişkin
Değerlendirmeleri. Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi, Ankara.
Filiz İ. (2014) Kamu Hastane Birliklerinin Ülke Sağlık Politikalarına Katkısını
Belirlemede Sağlık Çalışanlarının Algısı: Balıkesir Örneği. Yüksek Lisans Tezi, Okan
Üniversitesi, İstanbul.
Fisher C. D. (2000) Mood and Emotions While Working: Missing Pieces of Job
Satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 21: 185 – 202.
Flores M. L. (2008) The Experience of Organizational Commitment in Community
College Faculty, Unpiblished Doctorate Thesis, School of Education, Colarado State
University.
Funmilola O. F., Sola K.T., Olusola A. G. (2013) Impact of Job Satisfaction
Dimensions on Job Performance in a Small and Medium Enterprise in Ibadan, South
Western, Nigeria. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business,
4(11): 509-521.
171
Ghazali S. S. A., Shah I. A., Zaidi S. S. A. et al. (2007). Job Satisfaction Among
Doctors Working at Teaching Hospital of Bahawalpur, Pakistan, Journal of Ayub
Medical Coll Abbottabad, 19(3): 42-45.
Gillispie S. (2012) The Effects of Health Benefit Use on Organizational and Union
Commitment among Full and Part-Time Retail Employees. A Master Thesis Presented
to the Graduate School of Clemson University.
Glymour M. M., Saha S., Bigby J. A. (2004) Physician Race and Ethnicity, Professional
Satisfaction and Work Related Stress: Results From The Physician Worklife Study,
Journal of The National Medical Association, 96(10): 1283-1289.
Goetz K., Campbell S. M., Steinhaeuser J., et al. (2011) Evaluation of Job Satisfaction
of Practice Staff and General Practitioners: An Exploratory Study, BMC Family
Practice, 12(137): 1471-2296.
Hanebuth D., Aydin D., Scherf, T. (2012) Burnout And Related Conditions in
Managers: a Five-Year Longitudinal Study. Psychology of Everyday Activity, 5(2): 4-
38.
He P. (2008) An Investigation of the Antecedents and Consequences of Affective
Commitment in a U.S. Hospitality Organization. Unpublished Doctorate Thesis,
Philosophy in Hospitality and Tourism Management, Virginia Polytechnic Institute and
State University
Hills D., Joyce C., Humphreys (2012) Validation of A Job Satisfaction Scale In
Australian Clinical Medical Workforce, Evaluation & The Health Professions, 35(1):
47-76.
Hussin A. B. (2011) The Relationship Between Job Satisfaction and Job Performance
Among Employees in Tradewinds Group of Companıes, Human Resource
Management, Open University Malaysia.
Ilgar M. (2006) Düzce İli Aile Hekimliği Pre-Pilot Uygulamasının Sahada Görevli
Hekimlerce Değerlendirilmesi. Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi, Ankara.
İlgün, G., Şahin, B. (2016). Aile Hekimliği Çalışanlarının Aile Hekimliği Uygulaması
Hakkındaki Görüşlerinin İncelenmesi. Hacettepe Sağlık İdaresi Dergisi, 19(2): 115-130.
İşcan Ö. F., Naktiyok A. (2004) Çalışanların Örgütsel Bağdaşımlarının Belirleyicileri
Olarak Örgütsel Bağlılık Ve Örgütsel Adalet Algıları. Ankara Üniversitesi Siyasal
Bilgiler Fakültesi Dergisi, 59(1): 181-201.
Jahani, F., Nikban, A. (2011) Survey On Relationship Between Managers′ Leadership
Styles With Organizational Commitment Of Kerman Melat Bank Staffs. International
Conference on E-business, Management and Economics, 25:80-83.
Janicijevic I., Seke K., Djokovic A., et al. (2013) Healthcare Workers Satisfaction And
Patient Satisfaction – Where İs The Linkage? Hippokratia, 17(2):157–162.
Janus K., Amelung V. E., Baker L. C., et al. (2008) Job Satisfaction and Motivation
Among Physicians In Academic Medical Centers: Insights from A Cross-National
Study’, Journal of Health Politcs, Policy and Law, 33(6): 1144-1151.
172
Kao L. S., Wilson E. B., Anderson K. D. (2005) Perceptions and Predictors of Surgeon
Satisfaction: A Survey of Spouses of Academic Surgeons, American Collage of
Surgeons, 200(5):684-690.
Karahan A. (2008) Hastanelerde Liderlik ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkinin
İncelenmesi. Sosyal Bilimler Dergisi. 10: 145-162.
Karim N. H. A. (2010) The Impact of Work Related Variables on Librarians’
Organizational Commitment and Job Satisfaction. Malaysian Journal of Library &
Information Science, 15(3): 149-163.
Karsavuran S. (2014) Sağlık Sektöründe Tükenmişlik: Ankara'daki Sağlık Bakanlığı
Hastaneleri Yöneticilerinin Tükenmişlik Düzeyleri. Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve
İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 32(2): 133-165.
Kaviani H., Khaghanizade M. (2007) The Relationship Between Burnout and Mental
Health Among Nurses. Tehran University Medical Journal TUMS Publications, 65(6):
65-75.
Khiavi F. F., Dashti R., Zergani, N. (2016) The Association Between Job Satisfaction
and General Health Among Employees of Golestan Hospital in Ahvaz, Iran. Electronic
Physician, 8(4): 2263–2268.
Knights J. A., Kennedy B. J. (2005) Psychological Contract Violation: Impacts on Job
Satisfaction and Organizational Commitment Among. Australian Senior Public
Servants, Applied H.R.M. Research, 10 (2): 57-72.
Kulakçı H., Ayyıldız T., Veren F., Kalıncı N., Topan A. (2015) Zonguldak İl Merkezi
Kamu Hastaneleri’nde Çalışan Ebe ve Hemşirelerin Mobbing ve Tükenmişlik
Düzeylerinin ve Bunları Etkileyen Faktörlerin Değerlendirilmesi. Hemşirelikte Eğitim
ve Araştırma Dergisi, 12(2): 133-141.
Kushnir T. C., Levhar A. H. (2004) Are Burnout Levels Increasing? The Experience of
Isreali Primary Care Physicians, Israel Medical Association Journal, 6: 451-455.
Kutlu Y., Aydın R. (2001) Hemşirelerde İş Doyumu ve Kişilerarası Çatışma Eğilimi ile
İlgili Değişkenler ve İş Doyumunun Çatışma Eğilimi ile Olan İlişkisini Belirleme.
Cumhuriyet Üniversitesi Hemşirelik Yüksekokulu Dergisi, 5 (2): 37-45.
Küçük Y. S. (2012) Sağlık Bakanlığı ve Sağlık Kuruluşu Yöneticileri İle Sağlık Meslek
Örgütlerinin Kamu Hastaneleri Birliklerine İlişkin Görüş ve Önerileri. Yüksek Lisans
Tezi, Hacettepe Üniversitesi, Ankara.
Lin C. H., Wang W. C. (2012) The Relationship between Affective and Continuance
Organizational Commitment, Journal of Asian Business Strategy, 2(5): 89-94.
Locke E. A. (1976) The Nature and Causes of Job Satisfaction. in M. D. Dunnett (Eds.)
Handbook of Industrial and Organizational Psychology (p.1297-1343). Chicago: Rand
McNally.
Manafi M., Gheshmi R., Hojabri R. (2012) The Impact of Different Job Dimensions
toward Job Satisfaction and Tendency to Leave: A study of pharmaceutical Industry in
Iran. International Journal of Business and Social Science, 3 (1): 183-191.
173
Maslach C. (1976) Burned-Out, Human Behavior, 5: 16–22.
Maslach C. (2003) Job Burnout: New Directions In Research and Intervention,
American Psychological Society, 12 (5): 189-192.
Maslach, C., Leiter M. P. (1997) The Truth about Burnout, Jossey-Bass, New York, NY
Meyer J. P., Allen N. J. (1991) A Three-Component Conceptualization of
Organizational Commitment. Human Resource Management Review, 1: 61-89.
Miryala R. K., Thangella S. (2012) Job Satisfaction Amongst Doctors, The IUP Journal
of Management Research, XI(3).
Morse G., Salyers M. P., Rollins, A. L., et al. (2012) Burnout in Mental Health
Services: A Review of the Problem and Its Remediation. Administration and Policy in
Mental Health, 39(5): 341–352.
Mowday R. T., Steers R. M., Porter, L. W. (1979) The Measurement of Organizational
Commitment, The Journal of Vocational Behavior, 14: 224-247.
Mueller C. W., McClosley J. C. (1990) Nurses Job Satisfaction: A Proposed Measure,
Nursing Research, 39(2): 113-117.
Murrells T., Robinson S., Griffiths P. (2009) Nurses’ Job Satisfaction in Their Early
Career: is It The Same for All Branches of Nursing?, Journal of Nursing Management,
17: 120-134.
Naveed A., Usman A., Bushra F. (2011) Promotion: a Predictor of Job Satisfaction a
Study of Glass Industry of Lahore (Pakistan). International Journal of Business and
Social Science, 2(16): 301-305.
Nicholas G. C. (2011) Assessing Job Satisfaction of Nurse Aides in Nursing Homes,
Journal of Gerotological Nursing, 33(5): 41-47.
O’Brien P., Gostin L. O. (2011) Health Worker Shortages and Global Justice, Millbank
Memorial Fund Publications, NewYork.
Ogresta J., Rusac S., Zorec L. (2008) Relation Between Burnout Syndrome and Job
Satisfaction Among Mental Health Workers. Croat Medical Journal, 49: 364-74.
Oksay A. (2005) Çalışanlarda İş Tatmini: Sağlık Sektörü Üzerinde Bir Araştırma.
Yüksek Lisans Tezi, Süleyman Demirel Üniversitesi, Isparta.
O'Reilly C. (1989) Corporations, Culture, and Commitment: Motivation And Social
Control In Organizations. California Management Resource, 31(4): 9-25.
Öztürk G., Yıldıran M. Ç. N., Türk Y. Z. Ve diğerleri (2012) Hekimlerde Tükenmişlik
ve İş Doyumu Düzeyleri, Anatolian J ournal of Clinic Investigation, 6(4): 239-245.
Parvin M. M., Kabir M. M. N. (2011) Factors Affecting Employee Job Satisfaction of
Pharmaceutical Sector. Australian Journal of Business and Management Research.
9(1): 113-123.
Perumal S., Sehgal A. R. (2003) Job Satisfaction and Patient Care Practice of
Hemodialyisis Nurses and Technicians, Nephrology Nursing Journal, 30(5): 523-528.
174
Peters D. H., Chakraborty S., Mahapatra P., et al. (2010) Job Satisfaction and
Motivation of Health Workers in Public and Private Sectors: Cross-Sectional Analysis
From Two Indian States, Human Resources for Health, 8(27): 2-11.
Pienaar J., Willemse S. A. (2008) Burnout, Engagement, Copingand General Health of
Service Employees in the Hospitality Industry. Tourism Management, 29: 1053–1063.
Piko B. (2006) Burnout, Role Conflict, Job Satisfaction, Psychosocial Health Among
Hungarian Health Staff: a Questionnare Survey. International Journal of Nursing
Studies, 43: 311-318.
Polat Ş. (2005) Mesleğe-Örgüte Bağlılık ve İş Tatmini ile İşten Ayrılma İlişkisi ve
Hemşireler Üzerine Bir Araştırma. Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi, İstanbul.
Pomey M. P., François P., Contandriopoulos A.P., et al. (2005) Paradoxes of French
accreditation. Quality & Safety in Health Care, 14: 51–55.
Poncet M. C. et al. (2007) Burnout Syndrome in Critical Care Nursing Staff. Am J
Respir Crit Care Med, 175: 698-704.
Rageb M. A., Abd-El-Salam E. M., El-Samadicy A. (2013) Organizational
Commitment, Job Satisfaction and Job Performance as a Mediator between Role
Stressors and Turnover Intentions A Study from an Egyptian Cultural Perspective, The
Business & Management Review, 3(2): 54-73.
Ramasodi J. M. B. (2010) Factors Influencing Job Satıifaction Among Healthcare
Professionals At South Rand Hospıtal, Unpublished Master Thesis, Faculty Of Health
Systems Management And Polıcy, Unıversıty Of Lımpopo.
Rambur B., McIntosh B., Palumbo M. V. et al. (2005) Education As Determinant of
Career Retention and Job Satisfaction Among Registered Nurses, Journal of Nursing
Scholarship, 37(2): 185-192.
Resmi Gazete (2005) Hasta Hakları Uygulama Yönergesi. 26.04.2005 tarih ve 3077
sayılı.
Resmi Gazete (2010) Üniversite ve Sağlık Personelinin Tam Gün Çalışmasına ve Bazı
Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun. 30.01.2010 tarih ve 27478 sayılı.
Resmi Gazete (2011) Sağlık Bakanlığı ve Bağlı Kuruluşlarının Teşkilat ve Görevleri
Hakkında Kanun Hükmünde Kararname. 2 Kasım 2011 tarih ve 28103 sayılı.
Rigoli F., Dussault G. (2003) The Interface Between Health Sector Reform and Human
Resources in Health. Human Resources For Health, November, 1-12.
http://doi.org/10.1186/1478-4491-1-9
Saari L. M. (2004) Judge TA. Employee Attitudes and Job Satisfaction. Human
Resource Management, 43, 395–407.
Sageer A., Rafat S., Agarwal, P. (2012) Identification of Variables Affecting Employee
Satisfaction and Their Impact on the Organization. Journal of Business and
Management, 5(1): 32-39.
175
Sağlık Araştırmaları Genel Müdürlüğü (2014) Dünya Sağlık Örgütü İş yüküne Dayalı
Personel İhtiyacı Belirleme Yöntemi Birinci Basamak Sağlık Kurumları Uygulaması
Çalışması. Sağlık Bakanlığı Yayınları, Ankara.
Sağlık Bakanlığı (2003) Sağlıkta Dönüşüm Programı, Sağlık Bakanlığı, Ankara.
Sağlık Bakanlığı (2007) Türkiye Sağlıkta İnsan Kaynakları Mevcut Durum Analizi.
Yücel Ofset, Ankara.
Sağlık Bakanlığı (2008) Sağlıkta Dönüşüm Programı İlerleme Raporu, Sağlık
Bakanlığı, Ankara.
Sağlık Bakanlığı (2010) Sağlık Personeli Memnuniyet Araştırması. Opus Basın Yayın,
Ankara.
Sağlık Bakanlığı (2011) Sağlıkta İnsan Kaynakları 2023 Vizyonu. Başak Matbaacılık,
Ankara.
Sakowskı P. (2012) Job Satisfaction of Occupational Medicine Nurses in Poland,
International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health, 25(1): 51-
58.
Samad S. (2006) The Contribution of Demographic Variables: Job Characteristics and
Job Satisfaction on Turnover Intentions. Journal of International Management Studies,
1(1): 1-12.
Sarıduman, M. (2016) Sağlık Kuruluşlarında Toplam Kalite Yönetimi Akreditasyon
Uygulamalarının ve Kalite Algısı Arasındaki İlişkinin Belirlenmesi: Örnek Bir
Uygulama. Yüksek Lisans Tezi, Atılım Üniversitesi, Ankara.
Saygılı M., Çelik Y. (2011) Hastane Çalışanlarının Çalışma Ortamlarına İlişkin Algıları
İle İş Doyumu Düzeyleri Arasındaki İlişkinin Değerlendirilmesi. Hacettepe Sağlık
İdaresi Dergisi, 14(1): 39-71.
Saygılı, M. (2008) Hastane Çalışanlarının Çalışma Ortamlarına İlişkin Algıları ile İş
Doyumu Düzeyleri Arasındaki İlişkinin Değerlendirilmesi, Yüksek Lisans Tezi,
Hacettepe Üniversitesi, Ankara.
Saygun, M., Çakmak, A., Köse, K., (2004). Kırıkkalae İlinde Üç Farklı Hastanede
Çalışan Hekimlerin Mesleki İş Doyumu. Türkiye Klinikleri J Med Sci., 24(3), 219-29.
Schaufeli W. B., Leiter, M. P., Maclach, C. (2009) Burnout: 35 years of research and
practice. Career Development International. 14(3): 204-220.
Sevimli F., İşcan Ö. F. (2005) Bireysel ve İş Ortamına Ait Etkenler Açısından İş
Doyumu. Ege Academic Review, 5(1): 55-64.
Silah M. (2005) Endüstride Çalışma Psikoljisi. Ankara: Seçkin Yayıncılık.
Simons S. L. (2005) Extinguishing the Flames of Manager Burnout With CPR.
Neonatal Network. 24:59–60.
Singh P., Loncar N. (2010) Pay Satisfaction, Job Satisfaction and Turnover Intent,
İndustrial Relations, 65(3): 470-490.
176
Söyük S. (2007) Örgütsel Adaletin İş Tatmini Üzerine Etkisi ve İstanbul İlindeki Özel
Hastanelerde Çalışan Hemşirelere Yönelik Bir Çalışma. Doktora Tezi, İstanbul
Üniversitesi, İstanbul.
Spear J., Wood L., Chawla S., et al. (2004) Job Satisfaction and Burnout in Mental
Health Services for Older People. Australas Psychiatrics, 12(1): 58-61.
Spector P. E. (1987) Method Variance as an Artifact in Self-Reported Affect and
Perceptions at Work: Myth or Significant Problem? Journal of Applied Psychology, 72:
438-443.
Spector P. E. (1997) Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and
Consequences. Thousand Oaks, CA: Sage.
Sürgevil O. (2006) Çalışma Hayatında Tükenmişlik Sendromu, Tükenmişlikle
Mücadele Teknikleri. Ankara: Nobel Yayıncılık.
Şahin, B., Taşkaya. S. (2010) Sağlık Çalışanlarının Örgütsel Adalet Algılarını Etkileyen
Faktörlerin Yapısal Eşitlik Modeli İle İncelenmesi. Hacettepe Sağlık İdaresi Dergisi,
13(2): 85-113.
Şerik B., Erdoğan N., Ekerbiçer H. Ç. ve diğerleri (2016) Sakarya’da Aile Sağlığı
Merkezlerinde Çalışan Aile Hekimlerinin Tükenmişlik Düzeyleri ve İlişkili Faktörler
Sakarya Tıp Dergisi, 6(2): 76-82.
Şişman S. (2010) Aile Hekimliği Sistemine Sağlık Çalışanlarının Bakış Açısı. Yüksek
Lisans Tezi, Beykent Üniversitesi, İstanbul.
Taşkaya S. (2009) Sağlık Çalışanlarının Örgütsel Adalete İlişkin Algılamaları ile Örgüte
Bağlılık Düzeylerinin İş Tatmini ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkileri.
Basılmamış Yüksel Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi, Ankara.
Taycan O., Kutlu L., Çimen S. (2006) Bir Üniversite Hastanesinde İşgören
Hemşirelerde Depresyon ve Tükenmişlik Düzeyinin Sosyo-demografik Özelliklerle
İlişkisi. Anadolu Psikiyatri Dergisi 7: 100-108
Teke A., Uçar M., Demir C. ve diğerleri (2007) Bir Eğitim Hastanesinde Görev Yapan
Hemşirelerin Hasta Hakları Konusundaki Bilgi ve Tutumlarının Değerlendirilmesi. TSK
Koruyucu Hekimlik Bülteni, 6(4): 259-266.
Tekell J. K. (2008) Affective and Cognitive Components of Job Satisfaction: Scale
Development and Initial Validation, Master of Science (Psychology), University of
North Texas, USA.
Top M. (2012) Hekim ve Hemşirelerde Örgütsel Bağlılık, Örgütsel Güven ve İş
Doyumu Profili. İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, 41(2): 258-277.
Toppinen-Tanner S. (2011) Process of Burnout: Structure, Antecedents, and
Consequences. Finnish Institute of Occupational Health. People and Work Research
Reports 93. Tampereen Yliopistopaino Oy – Juvenes Print, Tampere, Helsinki, Finland.
Toprak D. K., Şahinn B. (2013) The Impact of ISO 9000 Quality Management on the
Performance of Public Kospitals. Amme İdaresi Dergisi, 7(3): 109-136.
177
Tsai M. T., Huang C. C. (2008) The Relationship Among Ethical Climate Types, Facets
of Job Satisfaction, and The Three Components of Organizational Commitment: A
Study of Nurses In Taiwan, Journal of Business Ethics, 80(3): 565-581.
Tutar H. (2007) Erzurum’da Devlet ve Özel Hastanelerde Çalışan Sağlık Personelinin
İşlem Adaleti, İş Tatmini ve Duygusal Bağlılık Durumlarının İncelenmesi. Süleyman
Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, 12(3): 97-120.
Tzeng H. M. (2002) The Influence of Nurses’ Working Motivation and Job Satisfaction
On Intention To Quit: An Emprical Investigation in Taiwan, International Journal of
Nursing, 39: 867-878.
Uysal F. (2014) Aile Hekimliği Uygulamasının Sağlık Personeli Tarafından
Değerlendirilmesi (İzmir İli Konak İlçesi Örneği). Yüksek Lisans Tezi, Beykent
Üniversitesi, İstanbul.
Varona F. (2002) Conceptualization and Management of Communication Satisfaction
and Organizational Commitment in Three Guatemalan Organizations, American
Communication Journal, 5(3): 1-11.
Vij P., Suri S., Singh, S. (2012) Impact of Job Satisfaction of Employees and
Organizational Culture in Banks on Receptiveness to Change, Cooperation Among
Peers, Team Orientation, Organizational Goal Identity and Union Management
Cooperation. Journal of Business and Management, 5(3): 47-53.
Weiss H. M. (2002) Deconstructing Job Satisfaction: Separating Evaluation, Beliefs,
and Affective Experiences. Human Resources Management Review, 12, 173-194.
Westman M., Bakker A. B. (2008) Crossover of Burnout among Health Care
Professionals. Handbook of Stress and Burnout in Health Care. Nova Science
Publishers, Inc. USA.
WHO-World Health Organization (2009) Joint WHO/AAAH Conference On Getting
Committed Health Workers To Underserved Areas: A Challenge For Health
Systems.WHO Document Production Services, Geneva, Switzerland.
Wolosin R. J., Gesell S. B., Taber B., et al. (2006) Construct Validation of A Physician
Satisfaction Survey’, Journal of Health Care Quality, 28(4): 10-21.
Wyatt J., Harrison M. (2010) Certified Pediatric Nurses’ Perceptions of Job
Satisfaction, Pediatric Nursing, 36(4): 205-208.
Yang S., Meredith P., Khan, A. (2015) Stress and Burnout Among Healthcare
Professionals Working in a Mental Health Setting in Singapore. Asian Journal of
Psychiatry, 15: 15-20.
Yeh W. Y., Cheng Y., Chen C. J. (2009) Social Patterns of Pay Systems and Their
Associations With Psychosocial Job Characteristics and Burnout Among Paid
Employees in Taiwan. Social Science & Medicine, 68(8): 1407-1415.
Yeniçeri Ö., Demirel Y., Seçkin Z. (2009) Örgütsel Adalet İle Duygusal Tükenmislik
Arasındaki İliski: İmalat Sanayi Çalışanları Üzerine Bir Araştırma. KMU İİBF Dergisi.
11(16): 83-99.
178
Yücel İ. (2012) İş Tatmini İle Tükenmişlik Duygusu Arasındaki İlişki ve Algılanan
Örgütsel Desteğin Bu İlişki Üzerindeki Etkisi-Sağlık Sektöründe. Akademik Bakış
Dergisi, 33: 1-20.
Yüzden G. E. (2013) Performansa Dayalı Ek Ödeme Sistemi ve Hekim Görüşlerinin
Değerlendirilmesi. Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi, Ankara.
Zanatta A. B., Lucca S. R. D. (2015) Prevalence of Burnout Syndrome in Health
Professionals of an Onco-Hematological Pediatric Hospital. Revista da Escola de
Enfermagem da USP, 49(2): 0253-0258.
Zhang X., Fang, P. (2016) Job Satisfaction of Village Doctors During The New
Healthcare Reforms in China. Australian Health Review, 40(2): 225-233.
Zurmehly J. (2008) The Relationship of Educational Preparation, Autonomy and
Critical Thinking To Nursing Job Satisfaction, The Journal of Continuing Education in
Nursing, 39 (10): 453-460.
179
EK TABLOLAR
“Bu bölümdeki tablolarda diğer kategorisinde toplanmış olan yanıtlar yer almaktadır.”
180
Tablo 55. Meslekler– Diğer Kategorisindeki Yanıtlar Diğer Sağlık Personeli Sayı Yüzde
Biyolog 194 4,2
Acil Tıp Teknisyeni 596 12,8
Laborant 202 4,3
Radyoloji 13 0,3
Radyo Terapi Teknikeri 35 0,7
Fizyoterapist 100 2,1
Anestezi Teknisyeni 225 4,8
Diyetisyen 63 1,3
Tıbbi Teknolog 33 0,7
Perfüzyonist 11 0,2
Laboratuvar Teknikeri 424 9,1
Odyometrist 16 0,3
Tıbbi Sekreter 356 7,6
Sağlık Memuru 710 15,2
Diş Protez Teknikeri 62 1,3
Rontgen Teknikeri 217 4,6
Ortopedi Teknisyeni 12 0,3
Çevre Sağlığı Teknisyeni 97 2,1
Sağlık Teknikeri 271 5,8
Psikolog 45 1,0
Kimyager 27 0,6
Paramedik 84 1,8
Protez Uzmanı 4 0,1
Patoloji Teknikeri 11 0,2
Mikrobiyoloji Uzmanı 3 0,1
Radyoloji Teknisyeni 111 2,4
Nükleer Tıp Teknikeri 6 0,1
Tıbbi Teknisyen 44 0,9
Anestezi Teknikeri 125 2,7
Radyoloji Teknikeri 183 3,9
Mekanik Teknisyeni 4 0,1
Elektronörofizyoloji Teknisyeni 4 0,1
Labaratuvar Teknisyeni 155 3,3
Toplum Sağlığı Teknisyeni 20 0,4
Ağız ve Diş Sağlığı Teknikeri 2 0,0
FTR -Fizyoterapi Teknisyenliği 3 0,1
E.K.G. 5 0,1
Nörofizyolog 1 0,0
Radyoloji Asistanı 1 0,0
Kimya Mühendisi 2 0,0
Anjiyo Teknikeri 2 0,0
Ambulans ve Acil Bakım Teknikeri 5 0,1
Sağlık Fizikçisi 6 0,1
Biyomedical teknikeri 4 0,1
Diyaliz teknikeri 5 0,1
Sosyal Çalışmacı 24 0,5
Tronsfözyon Teknikeri 1 0,0
Dozimetrist 1 0,0
Odyometri Teknisyeni 7 0,1
Medical fizik uzmanı 3 0,1
Kimya Teknikeri 3 0,1
Çocuk gelişimci 9 0,2
Fizik tedavi teknikeri 10 0,2
Merkezi sterilizasyon servisi departmanı 2 0,0
Protez Ortez Teknisyeni 2 0,0
Kardiyoloji teknisyeni 4 0,1
Cevap Yok 103 2,2
Toplam 4668 100
181
Tablo 56. Barınma Biçimi – Diğer Kategorisindeki Yanıtlar
Barınma Biçimi (Diğer) Sayı Yüzde
Öğrenci yurdu 16 18,4
Eşimin ailesinin 5 5,7
Ailemin evi 1 1,1
Cevap yok 65 74,7
Toplam 87 100
Tablo 57. Asistan Doktorların Branşları
Branşlar Sayı Yüzde
Tıbbi Biyokimya 32 3,7
Üroloji 13 1,5
Genel Cerrah 37 4,3
Anesteziyoloji 46 5,3
Cevap yok 72 8,3
Fizik Tedavi 25 2,9
İç Hastalıkları Uzmanı 65 7,5
Çocuk Sağlığı ve Hastalıkları 59 6,8
Ortopedi 27 3,1
Göğüs Hastalıkları 19 2,2
Kulak , Burun ve Boğaz 17 2
Nükleer Tıp 2 0,2
Dahiliye 25 2,9
Radyoloji 24 2,8
Patoloji 13 1,5
nöroloji 19 2,2
Acil Uzmanlığı 9 1
Mikrobiyoloji 7 0,8
Diş Hekimi 3 0,3
Halk Sağlığı Uzmanı 22 2,5
Kardiyoloji 34 3,9
Enfeksiyon Hastalıkları 12 1,4
Kadın Doğum Uzmanı 19 2,2
Dermatoloji 9 1
Kadın Hastalıkları 16 1,8
Beyin Cerrahisi 11 1,3
Kalp Damar Cerrahisi 16 1,8
Psikiyatri 17 2
Göz 22 2,5
Ruh Sağlığı Uzmanı 13 1,5
Cildiye 1 0,1
Endokrinoloji 4 0,5
Pediatri 12 1,4
Gastroenteroloji 2 0,2
Pedodonti (çocuk diş hekimi) 2 0,2
Endodonti 1 0,1
Spor hekimliği 1 0,1
Aile Hekimliği Uzmanı 45 5,2
Aile Hekimliği Asistanı 11 1,3
Nöroşirurji (Beyin ve Sinir Cerrahi) 1 0,1
Hemodiyaliz 1 0,1
182
Tablo 56. Asistan Doktorların Branşları (Devam)
Branşlar Sayı Yüzde
Acil Tıp Hekimi 20 2,3
Deri ve zührevi hastalıklar 4 0,5
Plastik Cerrahi 7 0,8
Onkoloji 2 0,2
Histoloji ve Embriyoloji 1 0,1
Farmakoloji 2 0,2
Radyodiagnostik 6 0,7
Adli Tıp 15 1,7
Anatomi 2 0,2
Periodontoloji 1 0,1
Ortodonti 2 0,2
Hematoloji 3 0,3
Nefroloji 2 0,2
Çocuk cerrahisi 2 0,2
Ramatoloji 2 0,2
Tıbbi genetik uzmanı 6 0,7
Radyasyon onkoloji 1 0,1
Romatoloji 1 0,1
Çocuk hemotolojisi 1 0,1
Çene cerrahisi uzmanı 2 0,2
Pedagoloji 1 0,1
Toplam 869 100
Tablo 58. Uzman Doktorların Branşları
Branşlar Sayı Yüzde
Tıbbi Biyokimya 110 4,4
Üroloji 108 4,3
Genel Cerrah 147 5,9
Anesteziyoloji 120 4,8
Cevap yok 80 3,2
Fizik Tedavi 94 3,8
İç Hastalıkları Uzmanı 129 5,2
Çocuk Sağlığı ve Hastalıkları 147 5,9
Ortopedi 100 4
Göğüs Hastalıkları 92 3,7
Kulak , Burun ve Boğaz 97 3,9
Nükleer Tıp 19 0,8
Dahiliye 61 2,5
Radyoloji 77 3,1
Patoloji 42 1,7
nöroloji 72 2,9
Acil Uzmanlığı 21 0,8
Yoğun Bakım 2 0,1
Mikrobiyoloji 36 1,4
Diş Hekimi 17 0,7
Halk Sağlığı Uzmanı 13 0,5
Kardiyoloji 102 4,1
Enfeksiyon Hastalıkları 46 1,9
Kadın Doğum Uzmanı 113 4,5
Dermatoloji 44 1,8
Kadın Hastalıkları 60 2,4
183
Tablo 57. Uzman Doktorların Branşları (Devam)
Branşlar Sayı Yüzde
Beyin Cerrahisi 35 1,4
Kalp Damar Cerrahisi 53 2,1
Psikiyatri 36 1,4
Göz 99 4
İlk ve acil yardım uzmanı 3 0,1
Ruh Sağlığı Uzmanı 12 0,5
Cildiye 11 0,4
Endokrinoloji 8 0,3
Neonatoloji uzmanı 4 0,2
Pediatri 17 0,7
Gastroenteroloji 21 0,8
Pedodonti (çocuk diş hekimi) 1 0
Endodonti 3 0,1
Spor hekimliği 1 0
Tıbbi Ekoloji ve hidroklimatoloji 1 0
Aile Hekimliği Uzmanı 45 1,8
Klinik Mikrobiyoloji 8 0,3
Nöroşirurji (Beyin ve Sinir Cerrahi) 8 0,3
Dahili ve Cerrahi 3 0,1
Hemodiyaliz 3 0,1
Acil Tıp Hekimi 19 0,8
Deri ve zührevi hastalıklar 13 0,5
Plastik Cerrahi 21 0,8
Onkoloji 13 0,5
Histoloji ve Embriyoloji 6 0,2
Farmakoloji 9 0,4
Radyodiagnostik 10 0,4
Çocuk Nefrolojisi uzmanı 7 0,3
Adli Tıp 6 0,2
Anatomi 5 0,2
Periodontoloji 3 0,1
Ortodonti 1 0
İntaniye 1 0
Hematoloji 7 0,3
Nefroloji 8 0,3
Allerjik hastalıkları 1 0
Çocuk cerrahisi 9 0,4
Ramatoloji 4 0,2
Tıbbi genetik uzmanı 8 0,3
Radyasyon onkoloji 5 0,2
Romatoloji 1 0
Protez uzmanı 2 0,1
Çocuk hemotolojisi 1 0
Çene cerrahisi uzmanı 2 0,1
Protetik Diş Tedavi Uzmanı 2 0,1
Toplam 2485 100
184
Tablo 59. Çalışma Şekli– Diğer Kategorisindeki Yanıtlar
Çalışma Şekli Sayı Yüzde
657/4C 36 6,2
4851/4C'ye tabi sözleşmeli kamu işçisi 5 0,9
Cevap yok 542 93
Toplam 583 100
Tablo 60. Mesai Biçimi– Diğer Kategorisindeki Yanıtlar
Mesai Biçimi (Diğer) Sayı Yüzde
Doğum sonrası mesai hakkı (süt izinli) 1 0,5
Cevap yok 201 99,5
Toplam 202 100
Tablo 61. İdari Görevi Olduğunu Belirtenlerin Görevleri
İdari Görev Sayı Yüzde
Sorumlu hemşire 314 22,9
Kat sorumlusu hemşiresi 41 3,0
Enfeksiyon kontrol hemşiresi 21 1,5
Süpervizör 51 3,7
Laborant sorumlusu 25 1,8
Müdür 22 1,6
Sorumlu diyetisyen 2 0,1
Şube diş tabibi 1 0,1
Müdür yardımcısı 46 3,4
Yöneticilik 14 1,0
Acil sorumlusu 24 1,8
TSM Başkanı İlçe Sağlığı müdürü 12 0,9
Şef 9 0,7
Hasta iletişim birim sorumlusu 5 0,4
sorumlu teknisyen 10 0,7
Poliklinik sorumlu hekimi 4 0,3
İdare ve mali hizmetler müdürü 3 0,2
Kalite yönetim direktörü 14 1,0
Sorumlu hekim 48 3,5
Kalite birimi 13 0,9
Başhekim yardımcısı 48 3,5
Şube müdürü 52 3,8
Sterilizasyon ünite sorumlusu 4 0,3
Anestesi sorumlusu 4 0,3
Diş tedavi ve protez merkezi birim sorumlusu 2 0,1
Başhekim 23 1,7
Birim sorumlusu 154 11,2
Klinik sorumlusu 12 0,9
Başhemşire yardımcısı 16 1,2
ASM Yönetici Hekimi 15 1,1
ASM Sorumlusu 21 1,5
Eğitim Lotelcilik Hizmetleri 1 0,1
185
Tablo 60. İdari Görevi Olduğunu Belirtenlerin Görevleri (Devam)
İdari Görev Sayı Yüzde
Gider Tahakkuk sorumlusu 3 0,2
Maaş mutemeti 3 0,2
Eğitim Sorumlusu 16 1,2
Doğumhane sorumlu ebesi 14 1,0
Kat servis sorumlusu 15 1,1
Taşınır kayıt kontrol yetkilisi 8 0,6
Ameliyata sorumlusu 9 0,7
Organ Nakli Koordinatörü 2 0,1
Bölüm Başkan Yardımcısı 1 0,1
Sorumlu Ebe 6 0,4
Ana bilim dalı Başkanı 21 1,5
İstasyon Sorumlusu 18 1,3
Yoğun bakım servis sorumlusu 3 0,2
Başhemşire 12 0,9
Satın alma 11 0,8
Özel dal hemşireliği 3 0,2
Sağlık bakım hizmetleri müdürü 19 1,4
Sağlık bakanlığı müdür yardımcısı 5 0,4
Yazı işleri 1 0,1
Bölüm Başkanlığı 10 0,7
Ameliyathane sorumlu yardımcısı 1 0,1
Pratisyen sorumlusu 1 0,1
Servis sorumlusu 86 6,3
Acil servis sorumlu hemşire 9 0,7
TSM Başkanı 10 0,7
Sivil Savunma Amiri 1 0,1
Bilgi işlem sorumlusu 5 0,4
Çevre Yönetimi 2 0,1
Sağlık Otelciliği Müdürü 1 0,1
Yönetim kurulu üyesi 4 0,3
Verem savaş il koordinatörlüğü 1 0,1
İlçe Sağlık Müdürlüğü 4 0,3
İdari sorumlu 12 0,9
Birim sorumlusu Yardımcısı 3 0,2
Çocuk Acil Sorumlu Uzmanı 3 0,2
Sınav Koordinatörü 1 0,1
Kan alma sorumlusu 1 0,1
Röntgen Sorumlusu 1 0,1
Biyokimya Ana Bilim Dalı Başkanı 1 0,1
Mavi Kod Ekibi 1 0,1
Sorumlu eczacı 1 0,1
Özel kalem müdürü 1 0,1
Daire başkanı 3 0,2
Cevap yok 6 ,4
Toplam 1370 100
186
Tablo 62. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı
Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc)
Bağımlı Değişkenler Referans
Grup (I)
Meslek Grupları
(J)
Ort. Farkı
(I-J)
Std.
Hata p
Hekimlerin zorunlu hizmet uygulamasının
kaldırılması gerektiğini düşünüyorum.
Aile
Hekimi Uzman Hekim -0,012 0,196 1,000
Pratisyen Hekim 0,137 0,198 1,000
Asistan -0,122 0,199 1,000
Hemşire 0,706 0,196 0,162
Ebe 0,676 0,197 0,224
Diş Hekimi 0,031 0,204 1,000
Eczacı 0,438 0,230 0,934
Diğer Sağlık
Personeli 0,691 0,196 0,189
Yönetici 0,846 0,231 0,142
Uzman
Hekim Pratisyen Hekim 0,149 0,040 0,135
Asistan -0,109 0,045 0,742
Hemşire ,718* 0,028 0,000
Ebe ,688* 0,034 0,000
Diş Hekimi 0,043 0,064 1,000
Eczacı 0,450 0,124 0,152
Diğer Sağlık
Personeli ,703* 0,028 0,000
Yönetici ,858* 0,125 0,000
Pratisyen
Hekim Asistan -,258* 0,051 0,002
Hemşire ,569* 0,037 0,000
Ebe ,539* 0,042 0,000
Diş Hekimi -0,106 0,069 0,984
Eczacı 0,301 0,126 0,769
Diğer Sağlık
Personeli ,554* 0,037 0,000
Yönetici ,709* 0,127 0,000
Asistan Hemşire ,828* 0,042 0,000
Ebe ,797* 0,046 0,000
Diş Hekimi 0,153 0,071 0,871
Eczacı ,559* 0,127 0,023
Diğer Sağlık
Personeli ,812* 0,042 0,000
Yönetici ,968* 0,129 0,000
Hemşire Ebe -0,030 0,030 0,999
Diş Hekimi -,675* 0,062 0,000
Eczacı -0,268 0,123 0,852
Diğer Sağlık
Personeli -0,015 0,023 1,000
Yönetici 0,140 0,124 0,998
Ebe Diş Hekimi -,645* 0,065 0,000
Eczacı -0,238 0,124 0,931
Diğer Sağlık
Personeli 0,015 0,031 1,000
Yönetici 0,170 0,126 0,994
187
Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı
Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)
Bağımlı Değişkenler Referans
Grup (I)
Meslek Grupları
(J)
Ort. Farkı
(I-J)
Std.
Hata p
Diş
Hekimi Eczacı 0,407 0,136 0,438
Diğer Sağlık
Personeli ,660* 0,063 0,000
Yönetici ,815* 0,137 0,000
Eczacı Diğer Sağlık
Personeli 0,253 0,123 0,894
Yönetici 0,409 0,173 0,781
Diğer
Sağlık
Personeli
Yönetici 0,156 0,124 0,997
Sağlık çalışanlarının mesleki risklerinden
dolayı daha kısa sürede emekli olması
gerektiğini düşünüyorum.
Aile
Hekimi Uzman Hekim 0,128 0,171 1,000
Pratisyen Hekim -0,094 0,172 1,000
Asistan 0,152 0,173 1,000
Hemşire -0,335 0,170 0,919
Ebe -0,307 0,171 0,954
Diş Hekimi -0,141 0,177 1,000
Eczacı -0,065 0,199 1,000
Diğer Sağlık
Personeli -0,188 0,170 0,999
Yönetici 0,017 0,200 1,000
Uzman
Hekim Pratisyen Hekim -,222* 0,035 0,000
Asistan 0,024 0,039 1,000
Hemşire -,463* 0,024 0,000
Ebe -,435* 0,029 0,000
Diş Hekimi -,269* 0,055 0,005
Eczacı -0,193 0,106 0,952
Diğer Sağlık
Personeli -,316* 0,025 0,000
Yönetici -0,111 0,108 0,999
Pratisyen
Hekim Asistan ,246* 0,044 0,000
Hemşire -,241* 0,032 0,000
Ebe -,213* 0,036 0,000
Diş Hekimi -0,047 0,059 1,000
Eczacı 0,029 0,108 1,000
Diğer Sağlık
Personeli -0,094 0,032 0,490
Yönetici 0,111 0,110 0,999
Asistan Hemşire -,487* 0,036 0,000
Ebe -,459* 0,040 0,000
Diş Hekimi -,293* 0,062 0,007
Eczacı -0,217 0,110 0,917
Diğer Sağlık
Personeli -,340* 0,037 0,000
Yönetici -0,135 0,111 0,997
Hemşire Ebe 0,027 0,026 0,999
Diş Hekimi 0,194 0,054 0,157
188
Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı
Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)
Bağımlı Değişkenler Referans
Grup (I)
Meslek Grupları
(J)
Ort. Farkı
(I-J)
Std.
Hata p
Eczacı 0,270 0,105 0,681
Diğer Sağlık
Personeli ,147* 0,020 0,000
Yönetici 0,352 0,107 0,289
Ebe Diş Hekimi 0,167 0,056 0,458
Eczacı 0,243 0,107 0,819
Diğer Sağlık
Personeli ,120* 0,026 0,014
Yönetici 0,325 0,108 0,441
Diş
Hekimi Eczacı 0,076 0,117 1,000
Diğer Sağlık
Personeli -0,047 0,054 1,000
Yönetici 0,158 0,118 0,994
Eczacı Diğer Sağlık
Personeli -0,123 0,105 0,998
Yönetici 0,082 0,149 1,000
Diğer
Sağlık
Personeli
Yönetici 0,205 0,107 0,932
Sağlık personeline yönelik şiddet
davranışının önüne geçilmesi için
medyanın aktif olarak kullanılması (Kamu
spotları ve TV programları gibi)
gerektiğini düşünüyorum.
Aile
Hekimi Uzman Hekim 0,384 0,159 0,757
Pratisyen Hekim 0,283 0,160 0,959
Asistan 0,472 0,161 0,476
Hemşire 0,336 0,158 0,875
Ebe 0,328 0,159 0,896
Diş Hekimi 0,256 0,165 0,984
Eczacı 0,300 0,185 0,978
Diğer Sağlık
Personeli 0,380 0,159 0,764
Yönetici 0,088 0,186 1,000
Uzman
Hekim Pratisyen Hekim -0,100 0,033 0,392
Asistan 0,088 0,036 0,751
Hemşire -0,047 0,022 0,874
Ebe -0,056 0,027 0,898
Diş Hekimi -0,128 0,052 0,725
Eczacı -0,084 0,099 1,000
Diğer Sağlık
Personeli -0,003 0,023 1,000
Yönetici -0,296 0,101 0,470
Pratisyen
Hekim Asistan ,188* 0,041 0,013
Hemşire 0,053 0,030 0,956
Ebe 0,044 0,034 0,995
Diş Hekimi -0,028 0,055 1,000
Eczacı 0,016 0,101 1,000
Diğer Sağlık
Personeli 0,097 0,030 0,316
189
Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı
Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)
Bağımlı Değişkenler Referans
Grup (I)
Meslek Grupları
(J)
Ort. Farkı
(I-J)
Std.
Hata p
Yönetici -0,196 0,103 0,933
Asistan Hemşire -0,135 0,034 0,062
Ebe -0,144 0,037 0,091
Diş Hekimi -0,216 0,057 0,118
Eczacı -0,172 0,102 0,971
Diğer Sağlık
Personeli -0,091 0,034 0,614
Yönetici -0,384 0,104 0,134
Hemşire Ebe -0,009 0,024 1,000
Diş Hekimi -0,081 0,050 0,977
Eczacı -0,036 0,098 1,000
Diğer Sağlık
Personeli 0,044 0,018 0,767
Yönetici -0,249 0,100 0,718
Ebe Diş Hekimi -0,072 0,052 0,993
Eczacı -0,028 0,099 1,000
Diğer Sağlık
Personeli 0,053 0,024 0,860
Yönetici -0,240 0,101 0,776
Diş
Hekimi Eczacı 0,044 0,109 1,000
Diğer Sağlık
Personeli 0,125 0,050 0,721
Yönetici -0,168 0,110 0,985
Eczacı Diğer Sağlık
Personeli 0,081 0,098 1,000
Yönetici -0,212 0,139 0,985
Diğer
Sağlık
Personeli
Yönetici -0,293 0,100 0,476
Sağlık personeline yönelik şiddet
davranışının önüne geçilmesi için daha
caydırıcı yasal düzenlemelerin yapılması
gerektiğini düşünüyorum.
Aile
Hekimi Uzman Hekim 0,225 0,146 0,984
Pratisyen Hekim 0,147 0,147 0,999
Asistan 0,397 0,148 0,617
Hemşire 0,210 0,146 0,990
Ebe 0,201 0,146 0,993
Diş Hekimi 0,153 0,152 0,999
Eczacı 0,269 0,171 0,981
Diğer Sağlık
Personeli 0,272 0,146 0,942
Yönetici 0,130 0,171 1,000
Uzman
Hekim Pratisyen Hekim -0,077 0,030 0,670
Asistan ,172* 0,033 0,002
Hemşire -0,015 0,021 1,000
Ebe -0,024 0,025 1,000
Diş Hekimi -0,071 0,047 0,987
Eczacı 0,044 0,091 1,000
190
Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı
Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)
Bağımlı Değişkenler Referans
Grup (I)
Meslek Grupları
(J)
Ort. Farkı
(I-J)
Std.
Hata p
Diğer Sağlık
Personeli 0,048 0,021 0,823
Yönetici -0,094 0,092 0,999
Pratisyen
Hekim Asistan ,250* 0,038 0,000
Hemşire 0,063 0,027 0,809
Ebe 0,053 0,031 0,965
Diş Hekimi 0,006 0,051 1,000
Eczacı 0,121 0,093 0,995
Diğer Sağlık
Personeli ,125* 0,028 0,015
Yönetici -0,017 0,094 1,000
Asistan Hemşire -,187* 0,031 0,000
Ebe -,196* 0,034 0,000
Diş Hekimi -,244* 0,053 0,011
Eczacı -0,128 0,094 0,993
Diğer Sağlık
Personeli -0,125 0,031 0,069
Yönetici -0,267 0,095 0,546
Hemşire Ebe -0,009 0,022 1,000
Diş Hekimi -0,056 0,046 0,997
Eczacı 0,059 0,090 1,000
Diğer Sağlık
Personeli 0,063 0,017 0,135
Yönetici -0,079 0,091 1,000
Ebe Diş Hekimi -0,047 0,048 1,000
Eczacı 0,068 0,091 1,000
Diğer Sağlık
Personeli 0,072 0,022 0,333
Yönetici -0,070 0,092 1,000
Diş
Hekimi Eczacı 0,115 0,100 0,998
Diğer Sağlık
Personeli 0,119 0,046 0,670
Yönetici -0,023 0,101 1,000
Eczacı Diğer Sağlık
Personeli 0,004 0,090 1,000
Yönetici -0,138 0,127 0,999
Diğer
Sağlık
Personeli
Yönetici -0,142 0,091 0,983
Hemşirelik hizmetlerinde uzmanlaşmaya
(cerrahi, kardiyoloji, dahiliye gibi)
geçilmesi gerektiğini düşünüyorum.
Aile
Hekimi Uzman Hekim -0,174 0,160 0,999
Pratisyen Hekim -0,057 0,161 1,000
Asistan -0,067 0,162 1,000
Hemşire -0,275 0,159 0,965
Ebe -0,240 0,160 0,987
Diş Hekimi -0,001 0,166 1,000
Eczacı -0,073 0,186 1,000
191
Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı
Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)
Bağımlı Değişkenler Referans
Grup (I)
Meslek Grupları
(J)
Ort. Farkı
(I-J)
Std.
Hata p
Diğer Sağlık
Personeli -0,013 0,159 1,000
Yönetici -0,252 0,187 0,994
Uzman
Hekim Pratisyen Hekim 0,117 0,033 0,173
Asistan 0,108 0,036 0,462
Hemşire -,101* 0,022 0,016
Ebe -0,066 0,028 0,769
Diş Hekimi 0,173 0,052 0,271
Eczacı 0,101 0,099 0,999
Diğer Sağlık
Personeli ,161* 0,023 0,000
Yönetici -0,078 0,101 1,000
Pratisyen
Hekim Asistan -0,009 0,041 1,000
Hemşire -,218* 0,030 0,000
Ebe -,183* 0,034 0,001
Diş Hekimi 0,056 0,056 0,999
Eczacı -0,016 0,101 1,000
Diğer Sağlık
Personeli 0,044 0,030 0,989
Yönetici -0,195 0,102 0,935
Asistan Hemşire -,209* 0,034 0,000
Ebe -,174* 0,037 0,011
Diş Hekimi 0,066 0,058 0,998
Eczacı -0,007 0,103 1,000
Diğer Sağlık
Personeli 0,054 0,034 0,981
Yönetici -0,185 0,104 0,956
Hemşire Ebe 0,035 0,024 0,989
Diş Hekimi ,274* 0,050 0,000
Eczacı 0,202 0,099 0,897
Diğer Sağlık
Personeli ,262* 0,019 0,000
Yönetici 0,023 0,100 1,000
Ebe Diş Hekimi ,239* 0,053 0,015
Eczacı 0,167 0,100 0,972
Diğer Sağlık
Personeli ,227* 0,025 0,000
Yönetici -0,012 0,101 1,000
Diş
Hekimi Eczacı -0,072 0,109 1,000
Diğer Sağlık
Personeli -0,012 0,051 1,000
Yönetici -0,251 0,110 0,817
Eczacı Diğer Sağlık
Personeli 0,060 0,099 1,000
Yönetici -0,179 0,139 0,996
Diğer
Sağlık
Personeli
Yönetici -0,239 0,100 0,765
192
Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı
Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)
Bağımlı Değişkenler Referans
Grup (I)
Meslek Grupları
(J)
Ort. Farkı
(I-J)
Std.
Hata p
Yüksek lisans ve lisans düzeyindeki
sağlık hizmeti sunucuları ile lise ve ön
lisans mezunu sağlık hizmeti
sunucularının (hemşire, diyetisyen,
fizyoterapist gibi) aynı işi yapmasını
doğru bulmuyorum.
Aile
Hekimi Uzman Hekim -0,125 0,207 1,000
Pratisyen Hekim 0,011 0,208 1,000
Asistan -0,135 0,209 1,000
Hemşire 0,383 0,206 0,943
Ebe 0,431 0,207 0,889
Diş Hekimi -0,042 0,215 1,000
Eczacı -0,316 0,241 0,995
Diğer Sağlık
Personeli 0,362 0,206 0,961
Yönetici 0,065 0,243 1,000
Uzman
Hekim Pratisyen Hekim 0,136 0,042 0,330
Asistan -0,010 0,047 1,000
Hemşire ,508* 0,029 0,000
Ebe ,556* 0,036 0,000
Diş Hekimi 0,083 0,067 0,997
Eczacı -0,191 0,129 0,988
Diğer Sağlık
Personeli ,487* 0,030 0,000
Yönetici 0,190 0,132 0,990
Pratisyen
Hekim Asistan -0,146 0,054 0,590
Hemşire ,372* 0,039 0,000
Ebe ,420* 0,044 0,000
Diş Hekimi -0,053 0,072 1,000
Eczacı -0,326 0,131 0,721
Diğer Sağlık
Personeli ,351* 0,039 0,000
Yönetici 0,054 0,134 1,000
Asistan Hemşire ,519* 0,044 0,000
Ebe ,566* 0,048 0,000
Diş Hekimi 0,093 0,075 0,997
Eczacı -0,180 0,133 0,994
Diğer Sağlık
Personeli ,497* 0,044 0,000
Yönetici 0,200 0,136 0,988
Hemşire Ebe 0,047 0,031 0,985
Diş Hekimi -,425* 0,065 0,000
Eczacı -,699* 0,128 0,000
Diğer Sağlık
Personeli -0,021 0,024 1,000
Yönetici -0,318 0,130 0,745
Ebe Diş Hekimi -,473* 0,068 0,000
193
Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı
Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)
Bağımlı Değişkenler Referans
Grup (I)
Meslek Grupları
(J)
Ort. Farkı
(I-J)
Std.
Hata p
Eczacı -,746* 0,129 0,000
Diğer Sağlık
Personeli -0,068 0,032 0,864
Yönetici -0,366 0,132 0,570
Diş
Hekimi Eczacı -0,273 0,141 0,927
Diğer Sağlık
Personeli ,404* 0,065 0,000
Yönetici 0,107 0,144 1,000
Eczacı
Diğer Sağlık
Personeli ,678* 0,128 0,001
Yönetici 0,381 0,181 0,882
Diğer
Sağlık
Personeli
Yönetici -0,297 0,131 0,819
Sağlık personelinin meslek ve görev
tanımlarını düzenleyen sağlık
mevzuatların yenilenmesi gerektiğini
düşünüyorum.
Aile
Hekimi Uzman Hekim 0,010 0,156 1,000
Pratisyen Hekim -0,023 0,157 1,000
Asistan 0,040 0,158 1,000
Hemşire -0,103 0,155 1,000
Ebe -0,132 0,156 1,000
Diş Hekimi 0,086 0,162 1,000
Eczacı -0,100 0,182 1,000
Diğer Sağlık
Personeli 0,043 0,155 1,000
Yönetici -0,213 0,183 0,998
Uzman
Hekim Pratisyen Hekim -0,033 0,032 0,999
Asistan 0,030 0,036 1,000
Hemşire -,113* 0,022 0,002
Ebe -,142* 0,027 0,001
Diş Hekimi 0,076 0,051 0,987
Eczacı -0,110 0,097 0,998
Diğer Sağlık
Personeli 0,033 0,022 0,989
Yönetici -0,223 0,099 0,825
Pratisyen
Hekim Asistan 0,063 0,040 0,982
Hemşire -0,080 0,029 0,583
Ebe -0,109 0,033 0,283
Diş Hekimi 0,109 0,054 0,909
Eczacı -0,077 0,099 1,000
Diğer Sağlık
Personeli 0,066 0,030 0,838
Yönetici -0,190 0,101 0,937
Asistan Hemşire -,143* 0,033 0,027
Ebe -,173* 0,037 0,008
Diş Hekimi 0,046 0,056 1,000
194
Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı
Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)
Bağımlı Değişkenler Referans
Grup (I)
Meslek Grupları
(J)
Ort. Farkı
(I-J)
Std.
Hata p
Eczacı -0,141 0,100 0,992
Diğer Sağlık
Personeli 0,002 0,033 1,000
Yönetici -0,254 0,102 0,719
Hemşire Ebe -0,029 0,023 0,997
Diş Hekimi 0,189 0,049 0,095
Eczacı 0,002 0,096 1,000
Diğer Sağlık
Personeli ,146* 0,018 0,000
Yönetici -0,111 0,098 0,998
Ebe Diş Hekimi ,218* 0,051 0,035
Eczacı 0,032 0,097 1,000
Diğer Sağlık
Personeli ,175* 0,024 0,000
Yönetici -0,081 0,099 1,000
Diş
Hekimi Eczacı -0,186 0,107 0,962
Diğer Sağlık
Personeli -0,043 0,049 1,000
Yönetici -0,299 0,108 0,567
Eczacı
Diğer Sağlık
Personeli 0,143 0,096 0,988
Yönetici -0,113 0,136 1,000
Diğer
Sağlık
Personeli
Yönetici -0,256 0,098 0,655
Performansa Dayalı Ek Ödeme
Sistemi'nde puanlar yapılan işlemin risk
düzeyine ve işlem için harcanan zamana
göre belirlenmelidir.
Aile
Hekimi Uzman Hekim -0,350 0,166 0,879
Pratisyen Hekim -0,285 0,167 0,968
Asistan -0,171 0,168 0,999
Hemşire -0,117 0,165 1,000
Ebe -0,140 0,166 1,000
Diş Hekimi -0,520 0,172 0,426
Eczacı -0,166 0,193 1,000
Diğer Sağlık
Personeli -0,025 0,166 1,000
Yönetici -0,416 0,193 0,863
Uzman
Hekim Pratisyen Hekim 0,066 0,033 0,917
Asistan ,179* 0,037 0,005
Hemşire ,233* 0,023 0,000
Ebe ,210* 0,028 0,000
Diş Hekimi -0,169 0,052 0,314
Eczacı 0,185 0,103 0,954
Diğer Sağlık
Personeli ,325* 0,023 0,000
Yönetici -0,066 0,102 1,000
Pratisyen
Hekim Asistan 0,113 0,042 0,602
195
Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı
Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)
Bağımlı Değişkenler Referans
Grup (I)
Meslek Grupları
(J)
Ort. Farkı
(I-J)
Std.
Hata p
Hemşire ,167* 0,030 0,000
Ebe ,145* 0,034 0,039
Diş Hekimi -,235* 0,056 0,040
Eczacı 0,119 0,104 0,998
Diğer Sağlık
Personeli ,259* 0,031 0,000
Yönetici -0,132 0,104 0,996
Asistan Hemşire 0,054 0,034 0,980
Ebe 0,031 0,038 1,000
Diş Hekimi -,348* 0,058 0,000
Eczacı 0,006 0,106 1,000
Diğer Sağlık
Personeli ,146* 0,035 0,037
Yönetici -0,245 0,105 0,794
Hemşire Ebe -0,023 0,024 1,000
Diş Hekimi -,403* 0,050 0,000
Eczacı -0,048 0,102 1,000
Diğer Sağlık
Personeli ,092* 0,019 0,005
Yönetici -0,299 0,101 0,458
Ebe Diş Hekimi -,380* 0,053 0,000
Eczacı -0,026 0,103 1,000
Diğer Sağlık
Personeli ,115* 0,025 0,012
Yönetici -0,276 0,102 0,607
Diş
Hekimi Eczacı 0,354 0,112 0,351
Diğer Sağlık
Personeli ,494* 0,051 0,000
Yönetici 0,103 0,111 1,000
Eczacı
Diğer Sağlık
Personeli 0,140 0,102 0,993
Yönetici -0,251 0,142 0,960
Diğer
Sağlık
Personeli
Yönetici -0,391 0,101 0,093
Asistan hekimlerin yaptıkları işlemler
öğretim üyeleri yerine kendilerine
performans puanı olarak yazılmalıdır.
Aile
Hekimi Uzman Hekim 0,014 0,176 1,000
Pratisyen Hekim -0,329 0,177 0,944
Asistan -0,242 0,178 0,994
Hemşire 0,055 0,175 1,000
Ebe 0,062 0,176 1,000
Diş Hekimi -0,266 0,182 0,989
Eczacı -0,009 0,205 1,000
Diğer Sağlık
Personeli 0,151 0,175 1,000
Yönetici -0,226 0,205 0,999
Uzman
Hekim Pratisyen Hekim -,343* 0,035 0,000
196
Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı
Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)
Bağımlı Değişkenler Referans
Grup (I)
Meslek Grupları
(J)
Ort. Farkı
(I-J)
Std.
Hata p
Asistan -,256* 0,039 0,000
Hemşire 0,041 0,024 0,967
Ebe 0,048 0,030 0,980
Diş Hekimi -,280* 0,056 0,003
Eczacı -0,023 0,109 1,000
Diğer Sağlık
Personeli ,137* 0,025 0,000
Yönetici -0,240 0,109 0,845
Pratisyen
Hekim Asistan 0,086 0,044 0,925
Hemşire ,384* 0,032 0,000
Ebe ,390* 0,037 0,000
Diş Hekimi 0,063 0,060 0,999
Eczacı 0,320 0,111 0,499
Diğer Sağlık
Personeli ,479* 0,033 0,000
Yönetici 0,103 0,111 1,000
Asistan Hemşire ,298* 0,036 0,000
Ebe ,304* 0,040 0,000
Diş Hekimi -0,024 0,062 1,000
Eczacı 0,233 0,112 0,886
Diğer Sağlık
Personeli ,393* 0,037 0,000
Yönetici 0,017 0,112 1,000
Hemşire Ebe 0,006 0,026 1,000
Diş Hekimi -,321* 0,054 0,000
Eczacı -0,064 0,108 1,000
Diğer Sağlık
Personeli ,095* 0,020 0,007
Yönetici -0,281 0,108 0,656
Ebe Diş Hekimi -,328* 0,057 0,000
Eczacı -0,071 0,109 1,000
Diğer Sağlık
Personeli 0,089 0,027 0,276
Yönetici -0,288 0,109 0,642
Diş
Hekimi Eczacı 0,257 0,119 0,861
Diğer Sağlık
Personeli ,417* 0,054 0,000
Yönetici 0,040 0,119 1,000
Eczacı
Diğer Sağlık
Personeli 0,160 0,108 0,988
Yönetici -0,217 0,151 0,990
Diğer
Sağlık
Personeli
Yönetici -0,376 0,108 0,202
197
Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı
Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)
Bağımlı Değişkenler Referans
Grup (I)
Meslek Grupları
(J)
Ort. Farkı
(I-J)
Std.
Hata p
Aile Sağlığı Merkezleri (ASM) tarafından
verilen mobil sağlık hizmetleri için
lojistik (ulaşım aracı) imkanlar
sağlanmalıdır.
Aile
Hekimi Uzman Hekim 0,295 0,162 0,951
Pratisyen Hekim 0,043 0,163 1,000
Asistan 0,222 0,164 0,994
Hemşire 0,340 0,162 0,882
Ebe 0,366 0,162 0,826
Diş Hekimi 0,245 0,168 0,990
Eczacı 0,304 0,189 0,979
Diğer Sağlık
Personeli 0,425 0,162 0,646
Yönetici 0,523 0,190 0,575
Uzman
Hekim Pratisyen Hekim -,252* 0,033 0,000
Asistan -0,073 0,037 0,913
Hemşire 0,045 0,023 0,919
Ebe 0,071 0,028 0,683
Diş Hekimi -0,050 0,053 1,000
Eczacı 0,009 0,101 1,000
Diğer Sağlık
Personeli ,130* 0,023 0,000
Yönetici 0,228 0,102 0,834
Pratisyen
Hekim Asistan ,180* 0,041 0,027
Hemşire ,297* 0,030 0,000
Ebe ,324* 0,034 0,000
Diş Hekimi 0,202 0,056 0,167
Eczacı 0,261 0,103 0,698
Diğer Sağlık
Personeli ,383* 0,030 0,000
Yönetici ,480* 0,104 0,011
Asistan Hemşire 0,117 0,034 0,214
Ebe 0,144 0,038 0,099
Diş Hekimi 0,022 0,058 1,000
Eczacı 0,081 0,104 1,000
Diğer Sağlık
Personeli ,203* 0,034 0,000
Yönetici 0,300 0,105 0,513
Hemşire Ebe 0,027 0,024 0,999
Diş Hekimi -0,095 0,051 0,941
Eczacı -0,036 0,100 1,000
Diğer Sağlık
Personeli ,086* 0,019 0,013
Yönetici 0,183 0,101 0,951
Ebe Diş Hekimi -0,122 0,053 0,815
Eczacı -0,063 0,102 1,000
198
Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı
Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)
Bağımlı Değişkenler Referans
Grup (I)
Meslek Grupları
(J)
Ort. Farkı
(I-J)
Std.
Hata p
Diğer Sağlık
Personeli 0,059 0,025 0,779
Yönetici 0,156 0,102 0,985
Diş
Hekimi Eczacı 0,059 0,111 1,000
Diğer Sağlık
Personeli 0,181 0,051 0,187
Yönetici 0,278 0,111 0,717
Eczacı
Diğer Sağlık
Personeli 0,122 0,100 0,997
Yönetici 0,219 0,141 0,983
Diğer
Sağlık
Personeli
Yönetici 0,097 0,101 1,000
Performansa Dayalı Ek Ödeme
Sistemi’nin tümüyle kaldırılması
gerektiğini düşünüyorum.
Aile
Hekimi Uzman Hekim -0,189 0,216 1,000
Pratisyen Hekim -0,169 0,217 1,000
Asistan -0,305 0,218 0,992
Hemşire -0,167 0,215 1,000
Ebe -0,184 0,216 1,000
Diş Hekimi -0,298 0,224 0,995
Eczacı 0,117 0,251 1,000
Diğer Sağlık
Personeli -0,077 0,215 1,000
Yönetici 0,197 0,252 1,000
Uzman
Hekim Pratisyen Hekim 0,020 0,044 1,000
Asistan -0,116 0,049 0,774
Hemşire 0,022 0,030 1,000
Ebe 0,006 0,037 1,000
Diş Hekimi -0,109 0,069 0,982
Eczacı 0,306 0,134 0,814
Diğer Sağlık
Personeli 0,113 0,031 0,144
Yönetici 0,386 0,135 0,519
Pratisyen
Hekim Asistan -0,135 0,055 0,741
Hemşire 0,002 0,040 1,000
Ebe -0,014 0,046 1,000
Diş Hekimi -0,129 0,074 0,963
Eczacı 0,286 0,136 0,883
Diğer Sağlık
Personeli 0,093 0,041 0,813
Yönetici 0,366 0,138 0,631
Asistan Hemşire 0,138 0,045 0,408
Ebe 0,121 0,050 0,752
Diş Hekimi 0,007 0,077 1,000
Eczacı 0,422 0,138 0,407
Diğer Sağlık
Personeli ,228* 0,046 0,003
199
Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı
Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)
Bağımlı Değişkenler Referans
Grup (I)
Meslek Grupları
(J)
Ort. Farkı
(I-J)
Std.
Hata p
Yönetici 0,502 0,139 0,165
Hemşire Ebe -0,016 0,032 1,000
Diş Hekimi -0,131 0,067 0,921
Eczacı 0,284 0,133 0,869
Diğer Sağlık
Personeli 0,091 0,025 0,149
Yönetici 0,364 0,134 0,598
Ebe Diş Hekimi -0,115 0,070 0,976
Eczacı 0,300 0,134 0,835
Diğer Sağlık
Personeli 0,107 0,033 0,313
Yönetici 0,381 0,136 0,550
Diş
Hekimi Eczacı 0,415 0,146 0,532
Diğer Sağlık
Personeli 0,222 0,067 0,282
Yönetici 0,495 0,148 0,262
Eczacı
Diğer Sağlık
Personeli -0,193 0,133 0,989
Yönetici 0,080 0,187 1,000
Diğer
Sağlık
Personeli
Yönetici 0,273 0,134 0,902
Tam gün uygulamasının kaldırılması
gerektiğini düşünüyorum.
Aile
Hekimi Uzman Hekim -0,447 0,208 0,868
Pratisyen Hekim -0,266 0,210 0,996
Asistan -0,424 0,211 0,909
Hemşire -0,077 0,208 1,000
Ebe -0,128 0,209 1,000
Diş Hekimi -0,695 0,216 0,325
Eczacı 0,041 0,244 1,000
Diğer Sağlık
Personeli -0,027 0,208 1,000
Yönetici 0,264 0,244 0,999
Uzman
Hekim Pratisyen Hekim ,181* 0,042 0,033
Asistan 0,023 0,047 1,000
Hemşire ,370* 0,029 0,000
Ebe ,319* 0,036 0,000
Diş Hekimi -0,248 0,067 0,135
Eczacı 0,488 0,131 0,125
Diğer Sağlık
Personeli ,419* 0,030 0,000
Yönetici ,710* 0,131 0,001
Pratisyen
Hekim Asistan -0,158 0,053 0,463
Hemşire ,189* 0,039 0,004
Ebe 0,138 0,044 0,361
Diş Hekimi -,429* 0,072 0,000
Eczacı 0,307 0,133 0,805
200
Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı
Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)
Bağımlı Değişkenler Referans
Grup (I)
Meslek Grupları
(J)
Ort. Farkı
(I-J)
Std.
Hata p
Diğer Sağlık
Personeli ,238* 0,039 0,000
Yönetici 0,530 0,134 0,075
Asistan Hemşire ,347* 0,044 0,000
Ebe ,296* 0,048 0,000
Diş Hekimi -0,271 0,075 0,152
Eczacı 0,465 0,135 0,218
Diğer Sağlık
Personeli ,396* 0,044 0,000
Yönetici ,687* 0,135 0,002
Hemşire Ebe -0,051 0,031 0,976
Diş Hekimi -,618* 0,065 0,000
Eczacı 0,118 0,130 1,000
Diğer Sağlık
Personeli 0,049 0,024 0,898
Yönetici 0,341 0,130 0,655
Ebe Diş Hekimi -,567* 0,068 0,000
Eczacı 0,169 0,131 0,996
Diğer Sağlık
Personeli 0,100 0,032 0,363
Yönetici 0,392 0,132 0,456
Diş
Hekimi Eczacı ,736* 0,143 0,002
Diğer Sağlık
Personeli ,667* 0,065 0,000
Yönetici ,958* 0,144 0,000
Eczacı
Diğer Sağlık
Personeli -0,069 0,130 1,000
Yönetici 0,222 0,182 0,997
Diğer
Sağlık
Personeli
Yönetici 0,291 0,130 0,836
201