S-Fitriana Nur Janati T.pdf
Transcript of S-Fitriana Nur Janati T.pdf
UNIVERSITAS INDONESIA
TINGKAT KEPUASAN PEGAWAI ESELON IV ATAS PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN PADA SETJEN KEMENTERIAN KEHUTANAN
SKRIPSI
FITRANA NUR JANATI 1006816565
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI
PROGRAM SARJANA EKSTENSI DEPOK
JUNI 2012
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
UNIVERSITAS INDONESIA
TINGKAT KEPUASAN PEGAWAI ESELON IV ATAS PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN PADA SETJEN KEMENTERIAN KEHUTANAN
SKRIPSI diajukan sebagai salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Sosial
dalam bidang Ilmu Administrasi
FITRANA NUR JANATI 1006816565
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI
DEPOK JUNI 2012
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
iii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil’alamin. Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat
Allah SWT karena hanya berkat rahmat, hidayah dan karunia-Nya penulis
berhasil menyelesaikan skripsi dengan judul “Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon
IV Atas Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada Setjen Kementerian Kehutanan”.
Penyusunan skripsi ini adalah merupakan salah satu syarat untuk memperoleh
gelar sarjana pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia.
Dalam penulisan skripsi ini, tentunya banyak pihak yang telah memberikan
bantuan baik moril maupun materil. Oleh karena itu penulis ingin menyampaikan
ucapan terima kasih yang tiada hingganya kepada :
1. Prof. Dr. Bambang Shergi Laksmono, M.Sc, selaku Dekan FISIP Universitas
Indonesia.
2. Dr. Roy V. Salomo, M.Soc.Sc. , selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi
FISIP UI.
3. Drs. Asrori, MA.FLMI, selaku Ketua Program Sarjana Ekstensi Departemen
Ilmu Administrasi FISIP UI.
4. Dra. Afiati Indri Wardhani, M.Si, selaku Ketua Program Sarjana Ekstensi
Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP UI.
5. Drs. Muh. Azis Muslim, M.Si, selaku pembimbing skripsi yang sudah
meluangkan waktu, tenaga dan pikiran selama proses penyusunan skripsi ini
hingga selesai.
6. Lisman Manurung Ph.D., selaku ketua sidang skripsi.
7. Dra. Siti Djuhro, M.Si, selaku sekretaris sidang skripsi.
8. Eko Sakapurnama, S.Psi, MBA, selaku penguji ahli sidang skripsi.
9. Seluruh dosen-dosen, staff pengajar dan pegawai FISIP yang berada di FISIP
UI.
10. Seluruh pegawai di Sekretariat Jenderal yang telah membantu dalam
penelitian ini.
11. Kedua orang tua dan seluruh keluarga, atas doa serta dukungannya yang tiada
henti kepada penulis.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
iv
12. Seluruh teman-teman ekstensi yang terus memberikan support, sehingga
peneliti dapat terus menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, maka
saran dan kritik yang konstruktif dari semua pihak sangat diharapkan demi
penyempurnaan selanjutnya.
Akhirnya hanya kepada Allah SWT kita kembalikan semua urusan dan
semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak, khususnya bagi penulis
dan para pembaca pada umumnya, semoga Allah SWT meridhoi dan dicatat
sebagai ibadah disisi-Nya, amin.
Depok, 25 Juni 2012
Penulis
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
vi
ABSTRAK
Nama : Fitrana Nur Janati
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
Judul : “Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV Atas Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada SekJen Kementerian Kehutanan”
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan pegawai eselon IV atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan. Dimensi dari dasar-dasar promosi jabatan adalah pengalaman (senioritas) dan sistem merit. Penelitian ini dilakukan kepada 89 orang pegawai eselon IV dan calon eselon IV pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan yang telah mengikuti pemetaan kompetensi dan dengan menggunakan total sampling. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana tingkat kepuasan pegawai eselon IV atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari kuesioner dan wawancara yang pengukurannya menggunakan skala likert dan diolah secara statistic dengan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) 13.0. Kemudian hasil olahan data tersebut didistribusikan ke dalam tabel untuk selanjutnya dianalisis dengan analisa deskriptif.
Kata kunci: Promosi jabatan, tingkat kepuasan
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
vii
ABSTRACT
Name : Fitrana Nur Janati
Major of faculty : Public Administration
Title : "Employee Satisfaction Echelon IV Top Position In Campaign Implementation Ministry Secretary General of Forestry"
This study aims to determine the level of echelon IV employee satisfaction over the implementation of a promotion at the Secretariat General of the Ministry of Forestry. Dimensions of the basics of promotion are the experience (seniority) and the merit system. The study was conducted to 89 employees and prospective echelon IV at the Secretariat General of the Ministry of Forestry who has followed the mapping of competencies and using total sampling. Formulation of the problem in this study is how the level of echelon IV employee satisfaction over the implementation of a promotion at the Secretariat General of the Ministry of Forestry. Primary data in this study were obtained from questionnaires and interviews using a Likert scale of measurement and statistically processed with SPSS program (Statistical Product and Service Solutions ) 13.0. Then the processed data is distributed to the next table to be analyzed with descriptive analysis.
Key words: Promotions, the level of satisfaction
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS ………………………..……. i
LEMBAR PENGESAHAN ……………………………………………….…….. ii
KATA PENGANTAR ………………………………………...…………… iii
LEMBER PERSERTUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ………..……. v
ABSTRAK …………………………………………………………..…………. vi
ABSTRACT ……………………………………………………………….…….. vii
DAFTAR ISI ……………………………………………………………….…….. viii
DAFTAR TABEL …………………………………………………………....... xi
DAFTAR GRAFIK …………………………………………………………...… xiii
DAFTAR GAMBAR ……………………………………...……………………… xiv
BAB 1 PENDAHULUAN ………………………………….…….……. 1
1.1. Latar Belakang Masalah ………………………...…………… 1 1.2. Pokok Permasalahan ……………………………….…………….. 6 1.3. Tujuan Penelitian …………………………………….……….. 6 1.4. Signifikansi Penelitian ……………………………….…….. 6 1.5. Pembatasan Masalah …………………………………………..…. 7 1.6. Sistematika Penulisan ………………………………………...…… 7
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ……………………………….…….. 9
2.1. Tinjauan Pustaka ……………………………………..………. 9 2.2. Kerangka Teori ……………………………………………... 13 2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) …………...… 13 2.2.2. Pengembangan Karir ……………………………...……… 16 2.2.3. Promosi Pegawai ………………………….......……… 17 2.2.3.1. Pengertian Promosi ………………………...…… 17 2.2.3.2. Asas-Asas Promosi ……………………………... 19 2.2.3.3. Dasar-Dasar Promosi ……………..………………. 20 2.2.3.4. Syarat-Syarat Promosi …………………..…. 24 2.2.3.5. Tujuan-Tujuan Promosi …………………...… 25 2.2.3.6. Jenis-Jenis Promosi ………………………….….. 28 2.2.3.7. Promosi Jabatan Di Sekretariat Jenderal Kementerian
Kehutanan ………………………………….….. 28
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
ix
2.2.4. Kepuasan Pegawai …………………………………...… 29 2.2.4.1. Teori Kepuasan ……………………….…….. 30 2.2.5. Operasionalisasi Konsep …………………………..…. 34
BAB 3 METODE PENELITIAN ……………………………...……… 36
3.1. Pendekatan Penelitian ……………………………...……………… 36 3.2. Tempat Penelitian ……………………………………….…….. 36 3.3. Jenis Penelitian ……………………………………………... 37 3.3.1. Berdasarkan Tujuan Penelitian ……………………………... 37 3.3.2. Berdasarkan Manfaat Penelitian ………………..……. 37 3.3.3. Berdasarkan Penggunaan Waktu ………...…………… 37 3.3.4. Berdasarkan Tehnik Pengumpulan Data ……………... 38 3.4. Populasi dan Sampel ………………………………………….….. 38 3.5. Tehnik Pengumpulan Data ……………………………….…….. 40 3.6. Tehnik Analisis Data ………………………………...…………… 41 3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas …………………………………… 43
BAB 4 ANALISA TINGKAT KEPUASAN PEGAWAI ESELON IV ATAS PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN PADA SEKJEN KEMENTERIAN KEHUTANAN …………...………………… 45
4.1. Gambaran Umum Kementerian Kehutanan ……………...……… 45 4.1.1. Visi, Misi dan Sasaran Strategis …………………...… 45 4.1.2. Struktur Organisasi ……………………………...……… 47 4.1.3. Sekretariat Jenderal ………………………………..……. 48 4.1.3.1. Biro Perencanaan ……………………………... 50 4.1.3.2. Biro Kepegawaian ……………………..………. 52 4.1.3.3. Biro Hukum dan Organisasi ………………….….. 54 4.1.3.4. Biro Keuangan ………………………..……. 56 4.1.3.5. Biro Umum ………………...…………………… 58
4.2. Analisis Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV Atas Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan 59
4.2.1. Analisis Data Terhadap Karakteristik Responden …...… 59 4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin60 4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ……... 61
4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir …………………………………...… 63
4.2.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Biro Tempat Bekerja ……………………………….…….. 64
4.2.1.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja 66 4.2.2. Analisis Dimensi Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV Atas Pelaksanaan Promosi Jabatan ………………………...…… 67
4.2.2.1. Tingkat Kepuasan Pegawai Terhadap Dimensi Pengalaman (Senioritas) …………………..…. 67
4.2.2.2. Tingkat Kepuasan Pegawai Terhadap Dimensi Sistem
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
x
Merit …………………………..…………. 78 4.2.3. Analisis Keseluruhan Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV Atas Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan ………………….….. 99
BAB 5 PENUTUP ……………………………………...……… 105
5.1. Kesimpulan ……………………………...……………… 105 3.2. Saran ……………………………………………….…….. 105 DAFTAR PUSTAKA
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
xi
DAFTAR TABEL Tabel 2.1 : Tinjauan Pustaka ……………………………...……………… 11
Tabel 2.2 : Operasionalisasi Konsep …………………………...………… 34
Tabel 3.1 : Reliability Statistic ……………………………..………………. 43
Tabel 4.1 : Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, lama bekerja menjadi dasar dalam promosi jabatan ………...…… 68
Tabel 4.2 : Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, usia
menjadi hal yang diperhatikan dalam promosi jabatan ……... 69
Tabel 4.3 : Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan pengalaman kerja yang dimilik i pegawai merupakan dasar dalam promosi jabatan ……………………...……………………… 71
Tabel 4.4 : Selama saya menjadi pegawai, kesetiaan terhadap Kementerian
Kehutanan dilihat sebagai pertimbangan dasar promosi jabatan 72
Tabel 4.5 : Selama saya menjadi pegawai, komitmen terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar promosi jabatan (misalnya memegang teguh kode etik PNS Kementerian Kehutanan) ……... 73
Tabel 4.6 : Selama saya menjadi pegawai, loyalitas terhadap Kementerian
Kehutanan menjadi dasar dalam promosi jabatan ………...…… 74 Tabel 4.7 : Hasil Keseluruhan Jawaban Responden Dimensi Pengalaman
(Senioritas) …………………………………………………… 75 Tabel 4.8 : Skala Hasil Keseluruhan Jawaban Responden Dimensi Pengalaman
(Senioritas) …………………………………….……………….. 77
Tabel 4.9 : Saya merasa kecakapan melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam promosi jabatan ……………………….…………….. 79
Tabel 4.10 : Saya merasa inovatif pegawai dalam menciptakan ide- ide baru menjadi dasar dalam promosi jabatan ……………………. 80
Tabel 4.11 : Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai,
sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan …… 81
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
xii
Tabel 4.12 : Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerja pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan 83
Tabel 4.13 : Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan tugas dan tanggung
jawab pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan 84 Tabel 4.14 : Saya merasa bahwa latar belakang pendidikan menjadi dasar penentu
dalam promosi jabatan ……………………………………... 85 Tabel 4.15 : Saya merasa pegawai harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaan
yang diselesaikan sebagai dasar promosi jabatan ……...……… 86 Tabel 4.16 : Saya merasa promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam
Berkomunikasi dengan sesama pegawai ………………..……. 87 Tabel 4.17 : Saya merasa kemampuan pegawai dalam bekerja sama (teamwork)
merupakan dasar promosi jabatan ………………………...…… 88 Tabel 4.18 : Saya merasa kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas
dengan baik dan tepat waktu menjadi pertimbangan dasar promosi jabatan ………………………………………...…………… 89
Tabel 4.19 : Saya merasa kemampuan pegawai menciptakan komunikasi yang
baik dengan atasan sebagai dasar promosi jabatan …………..…. 90 Tabel 4.20 : Saya merasa promosi jabatan dilihat dari kemampuan pegawai dalam
menjalin kerja sama dengan pihak lain untuk kemajuan perkembangan Kementerian Kehutanan ………………..……. 91
Tabel 4.21 : Saya merasa keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer
sebagai bekal dasar promosi jabatan ……………………….…….. 93 Tabel 4.22 : Saya merasa keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa Inggris
sebagai bahasa Internasional diperlukan sebagai dasar promosi 94 Tabel 4.23 : Hasil keseluruhan hawaban responden dimensi merit sistem 95 Tabel 4.24 : Skala jawaban responden untuk dimensi sistem merit ……... 98 Tabel 4.25 : Analisa tingkat kepuasan pegawai eselon IV atas pelaksanaan
promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan 99
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
xiii
DAFTAR GRAFIK Grafik 4.1 : Jenis kelamin …………………………………………….……….. 60 Grafik 4.2 : Usia …………………………………………...………………… 61 Grafik 4.3 : Pendidikan terakhir …………………………...………………… 63 Grafik 4.4 : Biro tempat bekerja ………………………………………...…… 64 Grafik 4.5 : Lama kerja …………………………………..…………………. 66
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
xiv
DAFTAR GAMBAR Gambar 4.1 : Struktur Organisasi Kementerian Kehutanan ……….…….. 47 Gambar 4.2 : Struktur Organisasi Sekretariat Jenderal ……………………... 48 Gambar 4.3 : Struktur Organisasi Biro Perencanaan ……………………... 50 Gambar 4.4 : Struktur Organisasi Biro Kepegawaian …………………...… 52 Gambar 4.5 : Struktur Organisasi Biro Hukum Dan Organisasi ……………... 54 Gambar 4.6 : Struktur Organisasi Biro Keuangan ……………………………... 56 Gambar 4.7 : Struktur Organisasi Biro Umum ……………………………... 58
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
1
Universitas Indonesia
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang sangat dominan
dalam aktivitas atau kegiatan organisasi. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi
dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada
kemampuan sumber daya manusianya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diberikan kepadanya. Oleh karena itu, setiap organisasi perlu memikirkan
bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya
manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi organisasi.
Sumber Daya Manusia (SDM) atau Human Resources merupakan bentuk
kekuatan atau pondasi dari suatu organisasi pemerintahan. Keahlian yang dimiliki
oleh SDM dapat mendorong untuk memajukan suatu organisasi pemerintahan ke
tahap yang lebih baik. Oleh karena itu, setiap organisasi pemerintahan
membutuhkan SDM yang dapat aktif dalam menunjang kegiatan organisasi
pemerintahan dengan didukung oleh beberapa faktor diantaranya teknologi,
sumber daya alam, dan sebagainya.
Selain dari pada itu SDM juga dijadikan sebagai suatu penggerak dalam
organisasi pemerintahan. Pergerakan yang dilakukan oleh SDM adalah untuk
mencapai tujuan dari suatu harapan organisasi pemerintahan. Harapan yang akan
dicapai tentunya kearah yang lebih baik dalam mengembangkan organisasi
pemerintahan. Sehingga SDM dapat juga dikatakan sebagai alat dalam pencapaian
tujuan organisasi. Melihat begitu pentingnya SDM bagi suatu organisasi
pemerintahan, maka dapat dikatakan bahwa SDM merupakan faktor penentu bagi
keberhasilan suatu organisasi pemerintahan. Maka seharusnya keberadaan SDM
dalam suatu organisasi pemerintahan harus diperhatikan dengan baik. Bentuk
perhatian tersebut diharapkan dapat menciptakan hubungan yang harmonis antara
organisasi pemerintahan dengan para pegawainya. Hal ini menjadi perhatian yang
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
2
Universitas Indonesia
penting, karena jika organisasi pemerintahan tidak dapat memenuhi kebutuhan
dan harapan pegawainya maka kemungkinan pegawai akan mengundurkan diri
dari organisasi pemerintahan tersebut. Akibatnya dapat mengancam
berkembangnya organisasi pemerintahan, yang disebabkan oleh kurangnya staf
ahli.
Organisasi pemerintah memberikan perhatian khusus kepada para
pegawainya dengan berbagai kegiatan atau tindakan. Salah satu bentuk perhatian
tersebut adalah dengan memberikan taraf hidup yang lebih baik kepada para
pegawainya. Taraf hidup yang lebih baik tersebut dapat tercapai melalui
pemberian upah/gaji yang sesuai, jenjang karir yang baik, pemberian fasilitas
kepada pegawai dan lain- lain.
Salah satu hal yang dapat menjadi perhatian organisasi pemerintahan
kepada para pegawainya adalah dengan melihat jenjang karir. Setiap orang atau
setiap pegawai tentu ingin memiliki taraf hidup yang lebih baik dari tahun ke
tahun. Bagi pegawai harapan untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik berada
pada karir yang dibangun. Dengan karir yang semakin tinggi maka dapat
mengubah status sosial seseorang dimasyarakat umumnya. Hal ini tentu menjadi
sorotan bagi organisasi pemerintahan dalam memperhatikan kebutuhan para
pegawainya. Salah satu bentuk pencapaian dalam mengubah taraf hidup para
pegawainya yaitu dengan memberikan keputusan berupa promosi jabatan.
Promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap karyawan,
bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan (Hasibuan, 2003, hal.107).
Promosi sangat didambakan oleh setiap karyawan karena dipandang sebagai
penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukan prestasi kerja yang tinggi
dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya
sekarang (Siagian, 2003, hal. 170). Promosi jabatan juga dianggap sebagai proses
pengambangan karir pegawai dalam organisasi pemerintahan. Dimana dalam
proses ini semua pegawai diharapkan menuju kualitas yang lebih baik untuk
kemajuan organisasi pemerintahan. Sebuah kebijaksanaan promosi yang sehat
disertai (apabila mungkin) skema insentif yang sehat guna meminimalisasi
kehilangan personil yang telah dilatih penuh atau sebagian dan kerugian finansial
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
3
Universitas Indonesia
yang timbul oleh karenanya (Winardi, 1980, hal. 151). Dalam promosi jabatan ini
juga diharapkan adanya kompetisi atau persaingan sehat antar pegawai dalam
mendapatkan posisi yang lebih baik. Persaingan tersebut juga didukung oleh
beberapa hal diantaranya pendidikan, pengalaman, penilaian dan sebagainya.
Namun dalam pelaksanaannya, promosi jabatan menghadapi kesulitan.
Kesulitan tersebut berkaitan dengan penentuan pegawai untuk promosi. Karena
dari sekian banyak jumlah pegawai menunggu kesempatan untuk mendapatkan
promosi. Inilah hal sulit yang harus ditentukan oleh organisasi. Biasanya setiap
organisasi memiliki persyaratan tertentu dalam pelaksanaan promosi. Persyaratan
tersebut disesuaikan dengan posisi atau jabatan, fungsi, tugas yang diemban
seseorang yang menduduki jabatan tertentu.
Selain masalah tersebut, promosi jabatan di organisasi-organisasi
pemerintahan juga dihadapi oleh masalah lain. Misalnya dalam melakukan
promosi kepada seorang pegawai, penilaian yang dilakukan masih melihat
kepribadian individu. Oleh karena itu, penulis menilai hal ini akan menjadi
menarik untuk dibahas mengenai kepuasan pegawai Eselon IV terhadap promosi
jabatan yang berada di Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan, dengan
dikaitkan pada rasa puas dari pegawai khususnya pegawai Eselon IV. Dalam
pembahasan yang diangkat tersebut dapat diketahui apakah pegawai puas dengan
sistem dan pelaksanaan promosi jabatan di Sekretariat Jenderal Kementerian
Kehutanan, apakah pelaksanaan promosi jabatan tersebut telah berjalan sesuai
dengan kebijakan yang telah ada, apakah dasar promosi jabatan sudah sesuai
dengan kebutuhan, dan bagaimanakah proses promosi tersebut dilakukan.
Pegawai sebagai individu memiliki kebutuhan dalam pengembangan diri.
Oleh dari itu, Kementerian Kehutanan berkewajiban untuk mengembangkan SDM
yang dimiliki melalui mutasi, promosi jabatan dan pengembangan lainnya serta
setiap pegawai berhak mendapat kesempatan pengembangan yang terarah. Pada
hakikatnya peningkatan diri seorang pegawai merupakan tanggung jawab dan
usaha pribadi. Tetapi walaupun demikian dalam hal ini Kementerian Kehutanan
juga memberikan rangsangan dan kesempatan, salah satunya dengan
melaksanakan promosi jabatan.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
4
Universitas Indonesia
Kementerian Kehutanan sebagai salah satu organisasi pemerintahan yang
memiliki fokus dan tujuan dalam pelestarian hutan Indonesia pada khususnya.
Berdasarkan data (Tahun 2010), kawasan hutan di Indonesia saat ini mencakup
area kurang lebih seluas 136,88 juta hektar, termasuk kawasan konservasi
perairan. Sesuai dalam Undang-undang Nomor 5 Tahun 1967, mengamanatkan
bahwa pengurusan hutan pada hakekatnya adalah untuk mendapatkan manfaat
hutan yang sebesar-besarnya secara serbaguna dan lestari baik secara langsung
maupun tidak langsung, bagi kemakmuran masyarakat. Melihat pentingnya hutan
untuk dilestarikan dalam menopang paru-paru dunia, maka dari itu peran dari
Kementerian Kehutanan tidak dapat dipandang sebelah mata. Penyelenggaraan
pengurusan sumber daya alam hutan sebagai satu kesatuan ekosistem. Hal tersebut
didasarkan pada mandat dari Undang-Undang Nomor 41 Tahun 1999 tentang
Kehutanan dan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 1990 tentang Konservasi
Sumber Daya Alam Hayati dan Ekosistemnya.
Pentingnya hutan sebagai sumber daya alam, tentu dipengaruhi oleh SDM
yang berperan dalam mengatur atau manajemen sumber daya hutan. Peran-peran
dari setiap Biro dalam Kementerian Kehutanan menjadi kontribusi yang penting
dalam mengatur Sumber Daya Hutan. Jika disangkut pautkan dengan kepuasan
pegawai Eselon IV pada Sekretariat Jenderal menjadi hal yang menarik untuk
dibahas.
Pelaksanaan kegiatan promosi pada Kementerian Kehutanan sebenarnya
sama dengan Kementerian yang lainnya, dimana terdapat tahapan yang meliputi
input, proses dan output/outcomes. Dalam tahapan awal (input) diperlukan data
pegawai seperti pangkat atau golongan disiplin pegawai, kompetensi dan lain- lain.
Untuk jabatan struktural Eselon IV, kompetensi dinilai dengan dua cara yaitu
berdasarkan penilaian objektif berupa tes dan prestasi kerja, dan berdasarkan
penilaian diri dari pegawai yang bersangkutan melalui pemikiran dari atasannya
langsung. Penilaian kompetensi tersebut dikenal dengan istilah pemetaan
kompetensi. Pada dasarnya pemetaan kompetensi sama dengan Personnel
Assessment Centre (PAC), namun PAC biasanya digunakan untuk jabatan Eselon
IV ke atas dan sudah diatur dalam peraturan yang ada. Sedangkan untuk pemetaan
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
5
Universitas Indonesia
kompetensi sendiri dibentuk sesuai atau mengacu pada peraturan yang ada
tersebut.
Pelaksanaan assessment center pada jabatan-jabatan strategis yaitu Eselon
IV ke atas sudah diterapkan. Dimana terdapat prosedur yang digunakan untuk
memprediksi seseorang dalam mencapai keberhasilan menjadi seorang pegawai.
Assessment center ini, dapat membantu panitia Badan Pertimbangan Jabatan dan
Kepangkatan (BAPERJAKAT) dalam menentukan kandidat yang sesuai dengan
jabatan lowong yang ada, tentunya dengan melihat kemampuan minat dan bakat
yang dimiliki oleh masing-masing individu. Apabila sesuai dengan pengetahuan,
keahlian dan kemampuan yang dimiliki maka jabatan tersebut dapat didudukinya.
Proses kegiatan promosi pada tingkat Eselon IV dilakukan melalui rapat
BAPERJAKAT II. Dalam rapat BAPERJAKAT II tersebut dibicarakan mengenai
jabatan kosong yang ada dan harus diisi oleh pegawai yang tepat. Namun ada
masalah yang timbul didalamnya, terkadang calon Eselon IV yang dijadikan
kandidat tidak dikenal atau diketahui oleh panitia BAPERJAKAT. Sehingga
penilaian kepada calon Eselon IV hanya dilakukan oleh atasannya langsung.
Setelah proses tersebut maka akan dihasilkan kandidat dari calon pilihan Eselon
IV yang akan menduduki jabatannya.
Melalui wawancara yang dilakukan dengan narasumber (salah satu kepala
Subbagian pada Biro Kepegawaian) diketahui bahwa dalam pelaksanaan
pemetaan kompetensi terhadap calon Eselon IV baru diaadakan sekitar tahun
2008. Dalam beberapa tahun ini pemetaan kompetensi tetap terus mengalami
perubahan menuju perbaikan. Hal ini dimaksudkan agar unsur-unsur dalam
penilaian tersebut mendekati, unsur-unsur penilaian pada PAC. Namun kendala
dalam pelaksanaan pemetaan kompetensi adalah kurangnya partisipatif dari
pegawai-pegawai calon Eselon IV. Hal ini disinyalir oleh adanya beberapa alasan
diantaranya yaitu pegawai-pegawai calon Eselon IV merasa lebih nyaman
dengqan kondisi dan suasana pekerjaan mereka saat ini sehingga sulit jika untuk
beradaptasi dengan linkungan dan kondisi kerja baru.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
6
Universitas Indonesia
1.2. Pokok Permasalahan
Pelaksanaan promosi jabatan pada setiap organisasi dilakukan dengan
kriteria atau syarat-syarat tertentu, karena setiap organisasi memiliki kebutuhan
yang berbeda dalam memperoleh pegawai yang berkualitas. Berdasarkan hal
tersebut maka penulis membatasi pokok permasalahan dalam penelitian ini, yaitu
bagaimana tingkat kepuasan pegawai Eselon IV dan calon Eselon IV dalam
pelaksanaan promosi jabatan yang ada di Sekretariat Jenderal Kementerian
Kehutanan?
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk menjawab permasalahan yang telah dirumuskan
sebelumnya, adapun tujuan penelitian ini adalah mengetahui tingkat kepuasan
pegawai Eselon IV dan calon Eselon IV terhadap promosi jabatan pada Sekretariat
Jenderal Kementerian Kehutanan.
1.4. Signifikansi Penelitian
Penelitian ini memiliki 2 (dua) manfaat, yaitu:
a. Signifikansi akademik
Dengan adanya penelitian ini diharapkan, peneliti akan memperoleh
pengetahuan dan informasi yang lebih, terkait mengenai tingkat kepuasan
pegawai Eselon IV dan calon Eselon IV dalam pelaksanaan promosi
jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan.
b. Signifikansi praktis
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat sebagai masukan dan
sebagai bahan pertimbangan bagi pelaksanaan promosi jabatan pada
Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
7
Universitas Indonesia
1.5. Pembatasan Masalah
Penelitian ini ditujukan pada masalah yang tengah dijalani dalam
pemetaan kompetensi, maka sesuai dengan masalah terkait mengenai tingkat
kepuasan pegawai Eselon IV dan calon Eselon IV dalam pelaksanaan
promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan penelitian
dilakukan hanya pada pegawai-pegawai Eselon IV yang sudah ataupun belum
pernah dipromosikan.
1.6. Sistematika Penulisan
BAB 1 PENDAHULUAN
Dalam bab ini menjelaskan mengenai latar belakang permasalahan yang akan
diangkat dalam penulisan skripsi ini, pokok permasalahan, tujuan penulisan,
signifikansi penelitian, pembatasan masalah dan sistematika penulisan skripsi ini.
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
Dalam bab ini menghimpun sejumlah teori yang berkenaan dengan tema
penelitian. Teori yang dihimpun dilatarbelakangi oleh pokok permasalahan yang
diangkat yaitu teori yang berhubungan dengan promosi jabatan.
BAB 3 METODE PENELITIAN
Dalam bab ini penulis menjelaskan metode-metode yang digunakan dalam
melakukan penelitian, agar penelitian lebih valid.
BAB 4 ANALISIS MENGENAI TINGKAT KEPUASAN PEGAWAI ESELON
IV DALAM PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN PADA SETJEN
KEMENTERIAN KEHUTANAN
Dalam bab ini peneliti menggambarkan dan menganalisis data yang merupakan
hasil olahan data dari kuesioner yang dibagikan dan wawancara yang dilakukan.
Dari analisis tersebut juga dikaitkan dengan konsep utama dari penelitian ini yaitu
tingkat kepuasan pegawai Eselon IV dalam pelaksanaan promosi jabatan pada
Setjen Kementerian Kehutanan.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
8
Universitas Indonesia
BAB 5 PENUTUP
Dalam bab ini berisi keseluruhan simpulan dari hasil penelitian dan saran-saran
yang dapat dijadikan pertimbangan bagi Setjen Kementerian Kehutanan.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
9 Universitas Indonesia
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Pustaka
Dalam melakukan penelitian, peneliti meninjau beberapa karya ilmiah
yang berhubungan dengan tema penelitian. Tinjauan pustaka dilakukan sebagai
arahan dalam penulisan skripsi ini, agar skripsi ini lebih sistematis dan lebih baik
dalam pembahasan didalamnya. Penelitian mengenai promosi jabatan telah
banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Oleh karena itu tinjauan
pustaka dirasakan perlu dalam melihat perbandingan antar skripsi ini dengan
skripsi lainnya. Peneliti mengambil tiga skripsi sebagai dasar dalam melakukan
tinjauan pustaka.
Pertama, penelitian yang dilakukan oleh Meli Triyenny M. dengan judul
skripsi “Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada Level Non Manajerial Divisi Usaha
Syariah PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.” Pendekatan penelitian dalam
skripsi ini menggunakan pendekatan kualitatif. Penelitian ini bersifat deskriptif
yaitu dengan gambaran pelaksanaan promosi jabatan pada Divisi Usaha Syariah
PT. Bank BNI (Persero) Tbk. Divisi Usaha Syariah PT. Bank BNI (Persero) Tbk.
merupakan site penelitian yang dipilih dalam skripsi ini. Jenis penelitian ini
berdasarkan manfaatnya termasuk pada jenis penelitian terapan, karena penelitian
ini bertujuan untuk memberikan saran kepada perusahaan dan sebagai bahan
masukan bagi perusahaan. Penelitian ini termasuk dalam penilitian cross
sectional. Jumlah populasi dalam peneltian yaitu seluruh pegawai pada Divisi
Usaha Syariah yang berjumlah 46 orang. Sampel yang diambil adalah dengan
total sampling, namun dikarenakan kesibukan dari para pegawainya maka hanya
27 orang yang dijadikan sampelnya. Tehnik pengumpulan data dengan 2 sumber
yaitu penelitian lapangan (wawancara dan kuesioner) dan studi kepustakaan. Hasil
dari penelitian ini yaitu promosi jabatan pada Divisi Usaha Syariah PT. Bank BNI
(Persero) Tbk. dilakukan berdasarkan penilaian kinerja pegawai, dan syarat-syarat
yang dibutuhkan sudah diketahui oleh pegawai dengan jelas dan lengkap. Dalam
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
10
Universitas Indonesia
meningkatkan kualitas dari para pegawainya, Divisi Usaha Syariah PT. Bank BNI
(Persero) Tbk juga mengadakan pelatihan dan pendidikan untuk para pegawainya.
Sehingga diharapkan dengan promosi jabatan ini dapat memberikan motivasi
dalam bekerja.
Penelitian kedua yang dijadikan sebagai tinjauan pustaka adalah penelitian
yang dilakukan oleh Yusuf Kadarsyah dengan judul skripsi “Pelaksanaan Promosi
Jabatan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang”.
Pendekatan penelitian dalam skripsi ini menggunakan pendekatan kualitatif.
Penelitian ini bersifat deskriptif yaitu dengan pengumpulan dan penyusunan data
mengenai permasalahan yang ada di PLN Disjaya untuk menentukan
pemecahannya. PT. Perusahaan Lintrik Negara (Persero) Distribusi Jakarta Raya
dan Tangerang (PLN Disjaya) merupakan site penelitian yang dipilih dalam
skripsi ini. Sampel yang diambil berdasarkan snowball yaitu informan yang satu
merekomendasikan informan yang lain sehingga dapat memberikan informasi
yang dibutuhkan. Jumlah sampel sebanyak 30 orang Tehnik pengumpulan data
dengan 2 sumber yaitu studi lapangan (wawancara yang berstruktur) dan studi
kepustakaan. Pelaksanaan promosi pada dasarnya untuk meningkatkan efisiensi
dan efektivitas organisasi dalam penempatan pegawai. Namun pada PLN Disjaya
ditemukan beberapa masalah diantaranya ditemukan ketidakjelasan dalam
promosi. Sehingga transparansi dalam promosi tidak terealisasikan dengan baik.
Hal ini berpengaruh dalam penilaian yang masih bersifat objektif. Landasan
pelaksanaan promosi pada PLN Disjaya adalah perpaduan antara merit system dan
seniority system, dimana merit system lebih dominan. Dampak positif dari
pelaksanaan promosi jabatan di PLN Disjaya dirasakan juga oleh pegawai dan
perusahaan.
Tinjauan pustaka berikutnya yaitu skripsi dengan judul “Analisis
Pelaksanaan Promosi Jabatan Sebagai Bentuk Pengembangan Karir Pada
Karyawan PT. XYZ Kantor Daerah Pelayanan Tangerang” yang ditulis oleh Anne
Septiana Tompodung. Pendekatan penelitian dalam skripsi ini menggunakan
pendekatan kualitatif. Penelitian ini bersifat deskriptif yaitu dengan gambaran
pelaksanaan promosi jabatan pada PT. XYZ. PT. XYZ Tangerang merupakan site
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
11
Universitas Indonesia
penelitian yang dipilih dalam skripsi ini. Jumlah populasi dalam penelitian yaitu
seluruh karyawan tetap bagian pelayanan umum, yang berjumlah 49 orang.
Sampel yang diambil berdasarkan purposive sampling dengan jumlah sampel
sebanyak 20 orang. Tehnik pengumpulan data dengan 2 sumber yaitu penelitian
lapangan (wawancara dan kuesioner) dan riset kepustakaan. Hasil dari penelitian
ini adalah transparansi dalam pelaksanaan promosi jabatan pada PT. XYZ
Tangerang dilakukan sesuai dengan pedoman dan syarat-syarat yang telah
ditentukan. PT. XYZ membantu para karyawannya dalam mengembangkan karir
untuk mengaktualisasikan diri mereka sendiri. Namun dalam pelaksanaan
pengembangan karir terjadi beberapa hambatan yang disebabkan oleh
keterbatasan dari individu dan perusahaan.
Dari ketiga tinjauan pustaka yang dilakukan oleh peneliti, hasilnya ketiga
skripsi diatas sama-sama menggunakan pendekatan kualitatif, sedangkan
pendekatan penelitian yang digunakan oleh peneliti sendiri adalah pendekatan
kuantitatif. Masing-masing penelitian menghasilkan hasil penelitian yang berbeda,
hal itu dikarenakan masalah dan site penelitian yang dijadikan focus dalam
penelitian berbeda.
Tabel 2.1 Tinjauan Pustaka
Skripsi 1 Skripsi 2 Skripsi 3 Skripsi 4
Judul Pelaksanaan
Promosi
Jabatan Pada
Level Non
Manajerial
Divisi Usaha
Syariah PT.
Bank Negara
Indonesia
(Persero) Tbk.
Pelaksanaan
Promosi
Jabatan di PT.
PLN (Persero)
Distribusi
Jakarta Raya
dan
Tangerang.
Analisis
Pelaksanaan
Promosi Jabatan
Sebagai Bentuk
Pengembangan
Karir Pada
Karyawan PT.
XYZ Kantor
Daerah
Pelayanan
Tangerang.
Tingkat
Kepuasan
Pegawai
Eselon IV
Dalam
Pelaksanaan
Promosi
Jabatan Pada
Sekjen
Kementerian
Kehutanan.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
12
Universitas Indonesia
Pengarang Meli
Triyenny M.
Yusuf
Kadarsyah
Anne Septiana
Tompodung
Fitrana Nur
Janati
Tahun 2004 2004 2006 2012
Latar
Belakang
Masalah
Jenjang
jabatan yang
berbentuk
pyramid,
dirasakan
sulit bagi
pegawai
dalam
pelaksanaan
promosi
jabatan pada
Divisi Usaha
Syariah PT.
Bank BNI
(Persero) Tbk.
membutuhkan
waktu yang
lama untuk
menduduki
jenjang
jabatan
diatasnya.
Keinginan
setiap pegawai
untuk
kemajuan
dalam
hidupnya
menjadi lebih
baik. Oleh
karena itu
PLN Disjaya
memiliki
kewajiban
dalam
pengembangan
diri pegawai
melalui
program
promosi
jabatan.
Aturan dalam
pelaksanaan
promosi jabatan
yang berbeda
untuk status
pegawai
kaaryawan
tetap, antara
Kantor Daerah
Pelayanan
Tangerang
dengan Kantor
Divisi Regional
2 di Jakarta.
Pelaksanaan
promosi
jabatan untuk
jabatan calon
Eselon IV
diterapkan
program
pemetaan
kompetensi.
Sedangkan
untuk jabatan
Eselon IV
keatas dengan
menggunakan
PAC.
Metode
Penelitian
Pendekatan
Kualitatif
Pendekatan
Kualitatif
Pendekatan
Kualitatif
Pendekatan
Kuantitatif
Tujuan
Penulisan
untuk
mengetahui
pelaksanaan
promosi
jabatan pada
untuk
mengetahui
bagaimana
pelaksanaan
promosi
Untuk
menganalisis
pelaksanaan
promosi jabatan
dan
Untuk
mengetahui
tingkat
kepuasan
pegawai
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
13
Universitas Indonesia
Divisi Usaha
Syariah PT.
Bank BNI
(Persero) Tbk.
pegawai di PT.
PLN Disjaya
mengidentifikasi
hambatan-
hambatan dalam
pelaksanaan
promosi jabatan
di PT. XYZ
Kantor
Pelayanan
Tangerang.
eselon IV dan
Calon Eselon
IV dalam
pelaksanaan
promosi
jabatan di
Sekjen
Kementerian
Kehutanan.
Hasil
Penelitian
Promosi
jabatan pada
Divisi Usaha
Syariah PT.
Bank BNI
(Persero) Tbk.
dilakukan
berdasarkan
penilaian
kinerja
pegawai.
Adanya
perpaduan
dalam
pelaksanaan
promosi
jabatan antar
merit system
dan seniority
system pada
PLN Disjaya
Transparansi
dalam
pelaksanaan
promosi jabatan
sesuai dengan
syarat-syarat
yang telah
ditentukan.
Namun dalam
pelaksanaannya
masih terjadi
hambatan-
hambatan.
Sumber : Hasil olahan peneliti, 2012.
2.2. Kerangka Teori
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen diadopsi dari kata management, yang merupakan
pengembangan dari kata asal bahasa Latin yaitu manus yang berarti tangan, dan
berkembang menjadi maneggiare yang berarti menangani (Sulistyani & Rosidah,
2003, hal 7). Manajemen ialah suatu usaha atau kegiatan, kemampuan,
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
14
Universitas Indonesia
ketrampilan dan kewenangan untuk mencapai tujuan dengan memanfaatkan
bantuan manusia lain dan menggunakan sarana-sarana lainnya yang tersedia
(Zainun, 2001, hal. 17).
Sumber daya manusia dalam konteks organisasi publik dipahami sebagai
potensi manusiawi yang melekat keberadaannya pada seorang pegawai yang
terdiri atas potens i fisik dan potensi non fisik. Menurut Nawawi dalam bukunya
Sulistyani dan Rosidah memberikan tiga pengertian SDM yaitu:
a. Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu
organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan).
b. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
c. Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi
sebagai modal (non material/non financial) di dalam organisasi bisnis,
yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non
fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Pada dasarnya prinsip SDM adalah satu-satunya sumber daya yang sangat
menentukan organisasi. Untuk itulah maka eksistensi SDM dalam organisasi
sangat kuat untuk mencapai kondisi yang lebih baik maka perlu adanya
Manajemen terhadap SDM secara memadai sehingga terciptalah SDM yang
berkualitas, loyal dan berprestasi. MSDM merupakan usaha untuk mengerahkan
dan mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi agar mampu berpikir
dan bertindak sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi (Sulistyani &
Rosidah, 2003, hal. 10).
Menurut Handoko (1996), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi (hal. 3).
Dalam perkembangannya Manajemen Sumber Daya Manusia diartikan sama
dengan manajemen personalia. Flippo (1995) juga menambahkan bahwa
manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
15
Universitas Indonesia
pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembanan, pemberian kompensasi,
integrasi, pemeliharaan dan pemutuasan hubungan kerja dengan sumber daya
manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat (hal. 8).
Dari pengertian-pengertian di atas jelas bahwa manajemen Sumber Daya
Manusia merupakan bagian yang penting bahkan dapat dikatakan bahwa
manajemen itu pada hakikatnya adalah Manajemen Sumber Daya Manusia, atau
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri
(Zainun, 2001, hal. 17). Di dalam MSDM mengandung fungsi- fungsi dasar
manajemen dalam penerapannya. Fungsi- fungsi dasar tersebut terbagi dalam 2
(Flippo,1995) yaitu:
a. Fungsi- fungsi manajemen
• Perencanaan (planning)
• Pengorganisasia (organizing)
• Pengarahan (directing)
• Pengendalian (controlling)
b. Fungsi- fungsi operasional
• Pengadaan tenaga kerja (procurement)
• Pengembangan (development)
• Kompensasi
• Pemeliharaan (maintenance)
• Pemutusan hubungan tenaga kerja (separation)
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
16
Universitas Indonesia
2.2.2. Pengembangan Karir
Pengembangan merupakan suatu kegiatan yang amat penting dan akan
terus tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan,
tugas manajemen yang semakin rumit (Flippo,1995). Untuk meningkatkan
kemampuan kerja para karyawan, perusahaan/organisasi harus menjalankan
uasah-usaha pengembangan karyawannya. Jadi tujuan pengembangan karyawan
adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil
kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan
cara memperbaiki pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan maupun sikap
karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya (Heidjrachman & Husnan, 1992,
hal. 74). Pengembangan karyawan dibutuhkan untuk mempersiapkan diri para
karyawan atau pegawai dalam pengembangan karir mereka masing-masing.
Definisi karir menurut Flippo (1995) adalah sebagai suatu rangkaian
kegiatan kerja yang terpisah tetapi berkaitan, yang memberikan kesinambungan,
ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang. Karier disadari secara individual,
dan dibatasi secara sosial; manusia tidak hanya meniti atau mencetak karier dari
pengalaman-pengalaman khusus mereka, tetapi kesempatan-kesempatan karier
yang diberikan dalam masyarakat juga mempengaruhi dan membentuk manusia
(hal. 271). Suatu program pengembangan karier menyangkut tiga unsur utama
(Flippo, 1995, hal. 278) yaitu:
• Membantu para karyawan dalam menilai kebutuhan-kebutuhan karier
internal mereka sendiri
• Mengembangkan dan menyiarkan kesempatan-kesempatan karier yang
tersedia dalam organisasi
• Menghubungkan kebutuhan-kebutuhan dan kemampuan-kemampuan
karyawan dengan kesempatan-kesempatan karier.
Pengembangan karir merupakan upaya-upaya pribadi seorang karyawan
atau pegawai untuk mencapai suatu rencana karir (Handoko, 2000, hal. 132).
Namun tidak hanya upaya dari masing-masing individu pegawai atau karyawan
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
17
Universitas Indonesia
saja. Pengaruh dari organisasipun dapat mempengaruhi pengembangan karir
seseorang. Seperti yang diungkapkan Handoko bahwa departemen personalia
perlu mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada
karyawan atau pegawai dan membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif
untuk meningkatkan kemampuan dan keinginan karyawan atau pegawai dalam
melaksanakan pengembangan karir.
2.2.3. Promosi Pegawai
2.2.3.1. Pengertian Promosi
Menurut Manullang (2001, hal. 153), Promosi berarti penaikan jabatan,
yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan
tanggung jawab sebelumnya. Pemberian promosi kepada seseorang pegawai,
berarti bahwa pegawai tersebut baik ke posisi yang lebih tinggi dalam suatu
struktur organisasi suatu badan usaha. Promosi tidak selalu diikuti oleh kenaikan
gaji, gaji itu bisa tetap, tetapi pada umumnya bertambah besarnya kekuasaan dan
tanggung jawab seseorang bertambah juga balas jasa dalam bentuk uang yang
diterimanya. Dalam pada itu kenaikan upah tidak selalu dapat diartikan
merupakan promosi. Arun Manoppa dam Mirzas Saiyadim, merumuskan promosi
sebagai berikut :
“promotion is the upward reassignment of an individual in an
organization’s hierarchy accompanied by increased responsibilities,
enhanced status, and usually with increased responsibilities, enhanced
status, and usually with increased income, though not always so. (Arun
Manoppa dan Mirzas Saiyadim, Personel Management, TataMc. Graw-
Hill Publishing Company Limited. New Delhi, 1979.p.186).
Ada beberapa hal sebab mengapa di dalam setiap badan usaha perlu
diambil tindakan promosi. Pertama-tama ialah untuk mempertinggi semangat
kerja pegawai. Bilamana promosi direalisasikan kepada mereka yang
menghasilkan prestasi kerja yang tinggi, maka ada daya perangsang bagi para
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
18
Universitas Indonesia
pegawai untuk mempertinggi semangat kerja. Semangat kerja yang tinggi adalah
perlu bagi setiap badan usaha dan hal ini untuk sebagian dapat diakibatkan oleh
pemberian promosi yang obyektif (Manullang, 2001, hal. 155). Promosi itu
haruslah dilakukan dengan cara obyektif, yakni dengan mengadakan penilaian
kecakapan secara obyektif kepada pegawai yang akan dipromosikan. Karena itu
perlu diberi perhatian akan penilaian kecakapan pegawai (Manullang, 2001, hal.
156).
Fathoni (2006, hal. 116) menyatakan bahwa promosi memberikan peranan
penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-
nantikan oleh karyawan. Karena dengan promosi ini berarti adanya kepercayaan
dan pengakuan mengenai kemampuan, serta kecakapan karyawan bersangkutan
untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan
memberikan status sosial, wewenang, dan tanggung jawab, serta penghasilan yang
semakin besar bagi karyawan tersebut.
Pengertian promosi yang didefisikan oleh Fathoni (2006, hal. 118),
promosi adalah perpindahan yang memperbesar aouthority dan responsibility
karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga
kewajiban, hak status dan penghasilannya semakin besar. Pengertian lain
mengenai promosi yang diartikan oleh beberapa pakar (Hasibuan, 2003, hal. 108)
yaitu:
a. Edwin B. Flippo
“A promotion involves a change from one job to another job that is better
in terms status and responsibility. Ordinary the change to the higher job is
accompanied by increased pay and privileges, but not always”.
Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang
mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya
perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan
gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
19
Universitas Indonesia
b. Andrew F. Sikula
“Tehnically, a promotion is a move ment within an organization from one
position to another that involves either an increase in pay or an increase
in status”.
Secara tehnik promosi adalah suatu perpindahan di dalam suatu organisasi
dan satu posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun
status.
Dari pengertian tersebut disimpulkan bahwa promosi berarti perpindahan
dari satu jabatan ke jabatan yang lebihn tinggi, wewenang dan tanggung jawab
semakin banyak, promosi harus dilakukan pada asas-asas/prinsip-prinsip tertentu.
2.2.3.2. Asas-Asas Promosi
Asas-asas promosi harus dijelaskan di dalam program promosi secara
jelas, sehingga semua karyawan dapat mengetahui sedang bagi perusahaan
mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan-karyawan itu (Fathoni,
2003, hal. 118).
a. Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan
mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan atau pegawai
bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada
jabatan tersebut. Karyawan atau pegawai baru akan dipromosikan, jika
karyawan atau pegawai itu menunjukan kejujuran, kemampuan dan
kecakapannya dalam memangku jabatan itu.
b. Keadilan
Promosi hendaknya berasaskan kepada keadilan, mengenai penilaian
kejujuran, kemampuan dan kecakapan terhadap semua karyawan atau
pegawai. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi
bagi karyawan atau pegawai untuk meningkatkan prestasinya.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
20
Universitas Indonesia
c. Formasi
Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi
karyawan atau pegawai hanya mungkin dilakukan jika ada formasi
jabatan lowong, supaya ada uraian pekerjaan/jabatan yang akan
dilaksanakan karyawan atau pegawai itu. Jadi, promosi hendaknya
disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan atau
instansi tersebut.
2.2.3.3. Dasar-Dasar Promosi
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang
dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan
atau pegawai dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan atau
pegawai dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang
dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan atau pegawai adalah (Hasibuan
2003, hal. 109):
a. Pengalaman (senioritas)
Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman
kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja
seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat
prioritas pertama dalam tindakan promosi.
b. Kecakapan (ability)
Kecakapan yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian
kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap
atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Definisi
kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk
mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
21
Universitas Indonesia
c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan
pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah
berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan
hasil ujian kenaikan golongan.
Penjelasan Hasibuan juga di dukung oleh Ranupandojo & Husnan (1999, hal.114-
116) yang dikutip dari (http://www.ukrida.ac.id/jkunukr/s1/ek_ma/2007/jkunukr-ns-s1-
2007-312003117-1135-insentif-chapter2.pdf) mengemukakan berbagai dasar yang
dipakai untuk menentukan promosi adalah sebagai berikut
a. Kecakapan kerja
Pihak manajemen biasanya menyenangi dasar kecakapan kerja (merit)
untuk dipakai sebagai dasar promosi. Mereka berpendapat bahwa potensi
adalah dasar untuk maju.
b. Senioritas
Pihak karyawan menghendaki unsur senioritas lebih ditekankan dalam
penentuan promosi. Mereka berpendapat bahwa dengan semakin lama
masa kerja, semakin berpengalaman seseorang sehingga diharapkan
kecakapan kerja mereka semakin baik. Lalu mereka berpendapat lagi
bahwa dengan semakin lama masa kerja, maka mencerminkan kesetiaan
karyawan terhadap perusahaan.
c. Kecakapan kerja versus senioritas
Berbagai argumentasi tentang kebaikan kecakapan kerja maupun
senioritas sering tidak bisa diputuskan untuk memilih mana yang lebih
baik. Karena itu di dalam penentuan dasar untuk promosi sering digunakan
suatu kompromi antara dasar kecakapan kerja dan senioritas.
Terdapat 2 (dua) pedoman yang dapat dijadikan dasar untuk promosi
jabatan karyawan yaitu pengalaman (senioritas) dan merit sistem (Dessler, 2003)
dikutip dari website (http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/21392/4/
Chapter%20II.pdf)
a. Pengalaman (senioritas)
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
22
Universitas Indonesia
Pengalaman (senio ritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya
pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman
kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat
prioritas pertama dalam tindakan promosi.
b. Merit sistem (kinerja) didefinisikan sebagai pengelolaan sumber daya
manusia yang berbasis pada hasil kerja karyawan sehingga memberikan
manfaat untuk tercapainya tujuan perusahaan.
Pada umumnya setiap organisasi memiliki dasar pertimbangan atau
landasan yang berbeda dalam menentukan tenaga kerja yang akan dipromosikan.
Perbedaan tersebut terjadi karena masing-masing organisasi tentunya memiliki
pertimbangan yang berbeda berdasarkan kebutuhannya. Sebelum membuat
keputusan dalam promosi jabatan perlu memperhatikan beberapa hal yang
menjadi dasar pertimbangan pelaksanaan promosi jabatan, karena hal ini akan
mencerminkan ketelitian dan keobyektifan dalam meneliti karyawan yang berhak
dipromosikan. Selain itu, Secara mendasar berbagai landasan pertimbangan
promosi jabatan yang dilakukan dapat digolongkan ke dalam beberapa landasan
dasar pertimbangan yang dikemukakan oleh Bambang Wahyudi (1998, hal. 170)
pada website (elib.unikom.ac.id/download.php?id=16307) antara lain :
1. Sistem Merit ( Prestasi )
Sistem merit dijadikan landasan oleh organisasi untuk melakukan
promosi jabatan adalah prestasi dari tenaga kerja yang bersangkutan.
Dengan dasar pertimbangan ini, maka hanya tenaga kerja yang
berprestasilah yang dapat terus mengembangkan karirnya, sementara
yang berprestasi di bawah standar akan tersisihkan.
Bentuk promosi jabatan yang dapat dilakukan dengan
menggunakan prestasi kerja dari pegawai sebagai landasan
pertimbangan tidak terbatas pada program promosi jabatan, tetapi dasar
prestasi juga dapat dan bahkan tetap untuk melaksanakan program
promosi jabatan lain. Dasar prestasi kerja berarti program promosi
jabatan dilaksanakan dalam rangka melakukan penyesuaian antara
kemampuan seseorang dengan standar kemampuan dari suatu jabatan
tertentu.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
23
Universitas Indonesia
Sistem merit hanya berdasarkan pada prestasi kerja seseorang dan
mengabaikan faktor- faktor lain seperti senioritas, kekeluargaan dan
lain- lain, maka hasilnya akan objektif.
2. Sistem Senioritas
Landasan promosi jabatan yang dipergunakan dalam sistem ini
adalah senioritas seorang pegawai. Senioritas diartikan sebagai
lamanya masa kerja seseorang yang diakui organisasi, baik pada
jabatan yang bersangkutan maupun dalam organisasi secara
keseluruhan. Dalam senioritas tercermin pula pengertian usia serta
pengalaman kerja seseorang.
Sistem senioritas pada dasarnya merupakan salah satu bentuk
penghargaan organisasi kepada tenaga kerja atas kesetiaan dan dedikasi
kepada organisasi. Karena itu sistem ini akan mendorong tenaga kerja
untuk bersikap lebih loyal dan setia kepada organisasinya.
3. Sistem Nepotisme (Spoil)
Dibandingkan dengan sistem-sistem sebelumnya, maka sistem ini
merupakan sistem promosi jabatan yang paling bersifat subyektif.
Dasar pertimbangan yang dipergunakan dalam sistem ini adalah
hubungan keluarga, kenalan, koneksi. Sistem nepotisme biasanya dapat
dijumpai dalam perusahaan-perusahaan milik keluarga. Tidaklah aneh
apabila semua jabatan kunci dalam perusahaan keluarga tersebut
dipegang oleh mereka yang masih mempunyai hubungan keluarga.
Dengan adanya dasar pertimbangan yang dikemukakan diatas diharapkan
sebuah organisasi di dalam melaksanakan program promosi jabatan
memperhatikan dasar pertimbangan yang akan dipakai, agar nantinya tidak terjadi
konflik diantara karyawan karena kurang obyektifnya penilaian yang diberikan
pada saat program promosi jabatan ini dilaksanakan.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
24
Universitas Indonesia
2.2.3.4. Syarat-Syarat Promosi
Syarat-syarat promosi ini harus diinformasikan kepada semua karyawan
atau pegawai, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Syarat-syarat promosi
pada umumnya (Fathoni, 2006, hal. 121) adalah sebagai berikut:
a. Kejujuran
Karyawan atau pegawai itu harus jujur terutama pada dirinya sendiri,
bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola
jabatan tersebut, harus sesuai perkataan dengan perbuatannya. Dia tidak
menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.
b. Disiplin
Karyawan atau pegawai harus berdisiplin pada dirinya, tugas-tugasnya,
serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun
kebiasaan. Disiplin karyawan atau pegawai sangat penting karena hanya
dengan disiplin ini, memungkinkan perusahaan atau instansi dapat
mencapai hasil yang optimal.
c. Prestasi kerja
Karyawan atau pegawai ini mampu mencapai hasil kerja yang dapat
dipertanggung jawabkan, kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara
efektif dan efisien. Hal ini menunjukan bahwa karyawan atau pegawai itu
dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.
d. Kerja sama
Karyawan atau pegawai itu dapat bekerja sama secara harmonis dengan
sesama karyawan atau pegawai baik horizontal maupun vertical dalam
mencapai sasaran perusahaan atau instansi. Hal ini menunjukan bahwa
karyawan atau pegawai itu dapat memanfaatkan waktu dan
mempergunakan alat-alat dengan baik.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
25
Universitas Indonesia
e. Kecakapan
Karyawan atau pegawai itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam
menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa
bekerja secara mandiri dalam mengerjakan pekerjaannya dengan baik
tanpa mendapat bimbingan yang terus menerus dari atasannya.
f. Loyalitas
Karyawan atau pegawai itu loyalitas dalam membela perusahaan atau
korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini
menunjukan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atu
korpsnya.
g. Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja
sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaannya.
h. Komunikatif
Karyawan atau pegawai dapat berkomunikasi secara efektif dan maupun
menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari
bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
i. Pendidikan
Karyawan atau pegawai harus telah memiliki ijazah dan pendidikan
formal sesuai dengan spesifikasi jabatan tersebut.
2.2.3.5. Tujuan-Tujuan Promosi
Tujuan-tujuan promosi yang dikemukakan oleh Hasibuan (2003, hal. 113)
adalah sebagai berikut:
a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin
besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
26
Universitas Indonesia
b. Dapat menimbulkan kepuasan dann kebanggaan pribadi, status social yang
semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
c. Untuk merangsang agar karyawan atau pegawai lebih bergairah bekerja,
berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya.
d. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi
kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat secara tepat
serta penilaian yang jujur.
e. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier
effect) dalam perusahaan atau instansi karena timbulnya lowongan
berantai.
f. Memberikan kesempatan kepada karyawan atau pegawai untuk
mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi
keuntungan optimal perusahaan atau instansi.
g. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para
karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan atau pegawai
lainnya.
h. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar
jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan atau pegawai
lainnya.
i. Karyawan atau pegawai yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat,
semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin
meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga menigkat.
j. Untuk memepermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya
kesempatan promosi merupakan daya pendorong seta perangsang bagi
pelamar-pelamar untuk memasukan lamarannya.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
27
Universitas Indonesia
k. Promosi akan memperbaiki status karyawan atau pegawai dari karyawan
atau pegawai sementara menjadi karyawan atau pegawai tetap setelah
lulus dalam masa percobaan.
Selanjutnya tujuan-tujuan promosi juga dipaparkan oleh Sastrohadiwiryo
(2003, hal. 262) antara lain meningkatnya moral kerja, meningkatnya disiplin
kerja, terwujudnya iklim organisasi yang menggairahkan, dan meningkatnya
produktivitas kerja.
a. Meningkatnya moral kerja
Promosi merupakan salah satu faktor dominan yang dapat dilakukan demi
terwujudnya semangat dan gairah kerja. Namun promosi hanya dalam
jangka waktu tertentu saja mampu meningkatkan moral kerja.
b. Meningkatnya disiplin kerja
Kegiatan promosi diperuntukan guna menjamin kondisi keteraturan dan
ketaatan. Dengan disiplin yang tinggi, tenaga kerjamampu memberikan
keluaran produktivitas kerja yang tinggi pula.
c. Terwujudnya iklim organisasi yang menggairahkan
Terciptanya iklim organisasi yang menggairahkan pada diri tenaga kerja
dalam suatu instansi, merupakan salah satu harapan dari setiap individu
yang terlibat di dalamnya.
d. Meningkatnya produktivitas kerja
Dengan menduduki jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi daripada pekerjaan
sebelumnya, diharpkan tenaga kerja mampu meningkatkan produktivitas
kerja mereka. Salah satu cara untuk menunjang hal tersebut adalah dengan
diadakannya promosi bagi tenaga kerja yang telah memiliki kualifikasi
sesuai dengan yang telah ditetapkan.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
28
Universitas Indonesia
2.2.3.6. Jenis-Jenis Promosi
Jenis-jenis promosi dibedakan menjadi empat jenis yaitu promosi
sementara, promosi tetap, promosi kecil dan promosi kering (Hasibuan, 2003, hal.
113-114).
a. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Seseorang karyawan dinaikan jabatannya untuk sementara karena adanya
jabatan yang lowong yang harus segera diisi.
b. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang
lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk
dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap.
c. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Menaikan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit
dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertenut,
tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan
gaji.
d. Promosi Kering (Dry Promotion)
Seoarang karyawan dinaikan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi
disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab
tetapi tidak disertai kenaikan gaji atau upah.
2.2.3.7. Promosi Jabatan Di Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan
Sesuai Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 100 Tahun 2000 jo. PP 13
Tahun 2002 tentang pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural disebutkan
bahwa untuk dapat diangkat dalam jabatan struktural selain harus memenuhi
persyaratan yang bersifat normative (administrasi) juga memiliki kompetensi
jabatan. Oleh karena itu, Biro Kepegawaian melakukan kegiatan pemetaan
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
29
Universitas Indonesia
kompetensi terhadap pegawai Non Struktural & Fungsional serta Pejabat
Struktural Eselon IV dengan persyaratan sebagai berikut :
a. Non Struktural dan Fungsional :
- Yang telah memiliki pangkat/Golongan minimal Penata Muda Tk. I
(III/b) s.d. Penata Tk. I (III/d)
- Usia maksimal 50 tahun
b. Struktural Eselon IV :
- Telah menduduki Jabatan Eselon IV
- Pangkat/Golongan minimal Penata Muda Tk. I (III/c) s.d. Pembina (IV/a)
- Usia maksimal 55 tahun
Manfaat dari pemetaan kompetensi, yaitu:
1. Mengukur kompetensi pegawai lingkup Kementerian Kehutanan terutama
pada bidang planologi. Perlindungan hutan dan konservasi alam,
rehabilitasi hutan, pengusahaan hutan dan administrasi.
2. Memberikan gambaran potensi pegawai untuk masing-masing unit
pelaksana teknis guna pemberdayaan dalam pelaksanaan tugas unit kerja.
Tujuan diadakan atau diselenggarakannya pemetaan kompetensi, yaitu:
1. Dapat memberikan gambaran terhadap potensi sumberdaya manusia pada
unit pelaksana teknis dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya.
2. Sebagai bahan evaluasi dan pertimbangan penentuan pejabat struktural.
3. Sebagai bahan acuan dalam peningkatan kualitas sumberdaya manusia.
2.2.4. Kepuasan Pegawai
Meningkatkan kepuasan kerja mungkin dapat mengurangi keluar
masuknya pegawai (turnover) (Amstrong, 1990, hal. 75). Bertahan dan keluarnya
karyawan atau pegawai dari perusahaan atau instansi merupakan ukuran objektif
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
30
Universitas Indonesia
tentang puas atau tidak puasnya karyawan atau pegawai dalam organisasi mana
pun. Prinsipnya, orang akan bekerja lebih untuk apa yang ia sukai dan kurang
untuk sesuatu yang tidak disukai sehingga orang yang menyenangi pekerjaanya
akan lebih produktif. Kesimpulannya, karyawan atau pegawai yang menyenangi
pekerjaannya akan lebih produktif dari karyawan atau pegawai yang kurang
menyenangi pekerjaannya (Kuswadi, 2004, hal. 4).
Menurut Kuswadi (2004, hal. 13) kepuasan karyawan atau pegawai
merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan
karyawan atau pegawainya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam
pekerjaan dan jabatannya. Sebagai manusia, karyawan atau pegawai mempunyai
sifat-sifat antara lain (Kuswadi, 2004, hal. 19):
a. Bisa senang bisa susah.
b. Bisa rasional bisa emosional.
c. Punya harga diri sebagai manusia.
d. Punya visi dan cita-cita.
2.2.4.1. Teori Kepuasan
Sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang
menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-
harapannya terhadap pengalaman masa depan (Wexley dan Yuki, 2005, hal. 129).
Menurut Wexley dan Yuki, terdapat beberapa teori kepuasan dalam lingkup yang
lebih terbatas diantaranya :
1. Teori Ketidaksesuaian
Menurut Locke (1969) dalam bukunya Wexley dan Yuki (2005, hal. 130),
kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada
selisih (discrepancy) antara apa yang telah dianggap telah didapatkan dengan apa
yang diinginkan. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-
kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Semakin besar kekurangan
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
31
Universitas Indonesia
dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, maka semakin besar
ketidakpuasannya.
Pendapat lain yang juga mendukung pendapat Locke yaitu pendapat dari
Porter(1961) dalam bukunya Wexley dan Yuki (2005), porter mendefinisikan
kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang seharusnya ada dengan
banyaknya apa yang ada.
2. Teori keadilan (Equity Theory)
Teori ini merupakan proses perbandingan sosial. Teori ini tidak merinci
bagaimana seseorang memilih orang bandingan atau berapa banyak orang
bandingan yang akan digunakan. Jika para pekerja menganggap perbandingan
tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan dianggap ada (Wexley dan Yuki,
2005, hal. 131). Ketidakadilan adalah satu sumber ketidakpuasan kerja dan
ketidakadilan menyertai keadaan tidak berimbang yang menjadi motif tindakan
bagi seseorang untuk menegakkan keadilan. Terdapat banyak macam cara dimana
orang atau pekerja berusaha menegakkan keadilan.
• Meningkatkan atau mengurangi input-input pribadi.
• Membujuk orang bandingan untuk meningkatkan atau mengurangi
input- input pribadinya.
• Membujuk organisasi untuk mengubah hasil perseorangan pekerja
atau hasil orang bandingan.
• Pengabaian psikoligis terhadap input- input atau hasil-hasil
pribadinya.
• Pengesampingan psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil
orang bandingan.
• Memilih orang bandingan yang lain.
• Meninggalkan organisasi.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
32
Universitas Indonesia
Teori keadilan tampak kurang bermanfaat untuk meramalkan usaha dan
pelaksanaan kerja dibanding untuk meramalkan apakah pekerja akan kecewa
dengan aspek-aspek pekerjaan tertentu yang mungkin sekali dijadikan aspek yang
diperbandingkan secara sosial, seperti gaji/upah, promosi, penghargaan, serta
simbol status (Wexley dan Yuki, 2005, hal. 135).
3. Teori Dua Faktor
Menurut teori ini (Herzberg, 1966; Herzberg, Mausner and Snyderman,
1959) dalam bukunya Wexley dan Yuki (2005), karakteristik pekerjaan dapat
dikelompokan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan disatisfiers atau hygiene
factors dan yang lain dinamakan satisfiers atau motivators. Hygiene factors hal-hal
seperti gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status.
Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi seseorang akan tidak puas. Namun
jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut,
seseorang tidak akan lagi kecewa tetapi dia belum terpuaskan. Seseorang hanya
terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang
dinamakan satisfiers. Satisfiers adalah karakteristik pekerjaan yang relevan dengan
kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta perkembangan
psikologisnya, mencakup pekerjaan yang menarik penuh tantangan, kesempatan
untuk berprestasi, penghargaan dan promosi.
Teori dua faktor sangat berbeda dengan teori-teori sikap kerja
konvensional yang menggambarkan kepuasan dan ketidakpuasan sebagai dua titik
yang berlawanan dari suatu kontinum dengan satu titik netral (baik untuk kepuasan
maupun ketidakpuasan) pada pusatnya. Dalam teori dua faktor ini, terdapat dua
kontinum yang berbeda, yang satu untuk kepuasan dan yang lain untuk
ketidakpuasan.
Meningkatkan kepuasan karyawan atau pegawai dan kualitas hidupnya
akan meningkatkan produktivitas kerja. Survei-survei tentang kepuasan karyawan
atau pegawai menunjukan bahwa lingkungan kerja perusahaan atau instansi baik
yang mempunyai nilai aspek-aspek positif maupun yang menghambat akan sangat
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
33
Universitas Indonesia
mempengaruhi tercapainya tujuan dan sasaran perusahaan. Tujuan survei
kepuasan karyawan atau pegawai tersebut (Kuswadi, 2004, hal. 5) ialah:
• Mengidentifikasi prioritas yang dimiliki karyawan atau pegawai.
• Mengetahui persepsi para pemimpin (employer) dan karyawan atau
pegawai tentang organisasi, dan seberapa dekat organisasi dapat
memenuhi harapan karyawan atau pegawai.
• Mengidentifikasi prioritas untuk mengadakan perbaikan.
• Mengetahui indeks kepuasan karyawan atau pegawai.
Menurut Saul Herzberg, hal-hal yang mendatangkan kepuasan menurut
kekerapan yang disebut adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,
tanggung jawab dan kemajuan. Meskipun demikian, berdasarkan lamanya waktu
perasaan tersebut dirasakan, tanggung jawab adalah faktor kunci. Hal-hal yang
mendatangkan ketidakpuasan menurut kekerapan adalah kebijaksanaan dan
administrasi perusahaan, pengawasan teknis, gaji, hubungan dengan atasan, dan
kondisi kerja (Amstrong, 1990, hal. 74). Hal tersebut menunjukan bahwa orang-
orang dengan jenjang pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih mendapatkan
kepuasan kerja. Mereka biasanya memperoleh kompensasi lebih baik, kondisi
kerja lebih nyaman, dan pekerjaan-pekerjaan mereka memungkinkan segala
kemampuan yang mereka punyai, sehingga mereka mempunyai alasan-alasan
untuk lebih terpuaskan (Handoko, 2000, hal. 199).
Kepuasan pegawai, dimana dalam setiap organisasi pegawai merupakam
aset yang harus dikelola dengan baik. Apalagi dalam perusahaan yang banyak
melakukan inovasi, peran strategis pegawai sungguh sangat nyata. Hal serupa juga
terjadi pada instansi pemerintah. Apabila pegawai tidak terkelola dengan baik,
maka kehancuran instansi pemerintah akan sangat sulit dicegah (Tangkilisan,
2007, hal.173).
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
34
Universitas Indonesia
2.2.5. Operasionalisasi Konsep
Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu
variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti, atau memspesifikasikan
kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk
mengukur konstrak atau variabel tersebut (Nasir, 1999, hal. 152). Kepuasan
pegawai atas pelaksanaan promosi jabatan pegawai Eselon IV pada Kementerian
Kehutanan, dapat dilihat dari 2 (dua) dimensi yaitu pengalaman (senioritas) dan
sistem merit. Tabel operasional di bawah ini dimaksudkan untuk menguraikan
variabel, dimensi, dan indikator yang digunakan dari konsep promosi jabatan.
Untuk lebih jelasnya disajikan pada tabel berikut:
Tabel 2.2 Operasionalisasi Konsep
Konsep Variabel Dimensi Indikator Skala
Promosi
Jabatan
Tingkat
kepuasan
pada dasar-
dasar
Promosi
Jabatan
Pengalaman
(senioritas)
• Lama bekerja menjadi
dasar pertimbangan
promosi jabatan
Ordinal
• Usia menjadi hal yang
diperhatikan dalam
promosi jabatan
Ordinal
• Pengalaman kerja
yang dimiliki
seseorang merupakan
dasar dalam promosi
jabatan
Ordinal
• Kesetiaan terhadap
organisasi dilihat
sebagai pertimbangan
promosi jabatan
Ordinal
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
35
Universitas Indonesia
• Loyalitas terhadap
organisasi didukung
oleh senioritas
Ordinal
Sistem
Merit
• Kecakapan dibutuhkan
dalam penentuan
promosi
Ordinal
• Penilaian kinerja
dilihat sebagai bahan
pertimbangan dalam
promosi
Ordinal
• Latar belakang
pendidikan menjadi
bahan penentu dalam
penempatan posisi
Ordinal
• Tanggung jawab
dalam melaksanakan
pekerjaan sebagai
dasar promosi jabatan
Ordinal
• Promosi dilihat dari
kemampuan pegawai
dalam bekerja
Ordinal
• Keahlian sebagai bekal dasar promosi jabatan
Ordinal
Sumber: Ranupandojo & Husnan (1999, hal. 114-116) dikutip dari http://www.ukrida.ac.id/jkunukr/s1/ek_ma/2007/jkunukr-ns-s1-2007-312003117-1135-insentif-chapter2.pdf, Dessler, (2003) dikutip dari http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/21392/4/Chapter%20II.pdf, Bambang Wahyudi (1998, hal. 170) dikutip dari (elib.unikom.ac.id/download.php?id=16307)
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
36
Universitas Indonesia
BAB 3
METODE PENELITIAN
Motede penilitian adalah cara atau jalan yang ditempuh sehubungan dengan
penelitian yang dilakukan, yang memiliki langkah-langkah yang sistematis. Metode
penelitian menyangkut masalah kerjanya, yaitu cara kerja untuk dapat memahami
yang menjadi sasaran penelitian yang bersangkutan, meliputi prosedur penelitian dan
teknik penelitian (Hasan, 2002, hal. 20).
3.1. Pendekatan Penelitian
Pendekatan dapat diartikan sebagai metode ilmiah yang memberikan tekanan
utama pada penjelasan konsep dasar yang kemudian dipergunakan sebagai saran
analisis (Prasetyo & Jannah, 2005, hal. 26).Pendekatan penelitian ini menggunakan
pendekatan kuantitatif.
3.2. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner dan juga wawancara
dengan pegawai-pegawai di Setjen Kementerian Kehutanan yang berlokasi di Jalan
Jenderal Gatot Subroto, gedung Manggala Wanabhakti Jakarta Pusat.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
37
Universitas Indonesia
3.3. Jenis penelitian
3.3.1. Berdasarkan Tujuan Penelitian
Jenis penelitian ini berdasarkan tujuannya termasuk dalam penelitian
deskriptif. Menurut Singarimbun, penelitian deskriptif dimaksudkan untuk
pengukuran yang cermat terhadap fenomena sosial tertentu, misalnya perceraian,
pengangguran, keadaan gizi, preferensi terhadap politik tertentu dan lain- lain. Pada
penelitian ini, peneliti mengembangkan konsep dan menghimpun fakta, tetapi tidak
melakukan pengujian hipotesa (1995, hal. 4).
Selain itu, penelitian deskriptif menggunakan untuk melukiskan secara
sistematis fakta atau karakteristik populasi tertentu atau bidang tertentu, dalam hal ini
bidang secara aktual dan cermat (Hasan, 2002, hal. 2). Penelitian ini melukiskan atau
menggambarkan pelaksanaan promosi jabatan Eselon IV pada Sekretariat Jenderal
Kementrian Kehutanan. Pendekatan kuantitatif dilakukan dengan mengumpulkan
dan mengolah data untuk mencari fakta yang akurat serta intepretasi yang tepat dan
sistematis.
3.3.2. Berdasarkan Manfaat penelitian
Jenis penelitian ini berdasarkan manfaat penelitian termasuk ke dalam
penelitian murni. Penelitian murni atau penelitian dasar adalah pencarian terhadap
sesuatu karena ada perhatian dan keingintahuan terhadap hasil suatu aktivitas.
Penelitian murni bisa diarahkan ke mana saja, tanpa memikirkan ada tidaknya
hubungan dengan kejadian-kejadian yang diperlukan masyarakat (Nasir, 1999, hal.
30). Penelitian ini merupakan penelitian yang manfaatnya dirasakan untuk waktu
yang lama. Lamanya manfaat ini lebih karena penelitian ini biasanya dilakukan
karena kebutuhan peneliti sendiri (Prasetyo & Jannah, 2005, hal. 38).
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
38
Universitas Indonesia
3.3.3. Berdasarkan penggunaan waktu
Jenis penelitian ini berdasarkan penggunaan waktu termasuk ke dalam
penelitian Cross-sectional, yaitu suatu penelitian yang dilakukan pada waktu tertentu.
Penelitian ini hanya digunakan waktu tertentu dan tidak akan dilakukan penelitian
yang lain di waktu yang berbeda untuk dibandingkan (Prasetyo & Jannah, 2005, hal.
45). Hal tersebut disebabkan terbatasnya waktu dalam penelitian ini, dimulai dari
bulan Maret sampai dengan Juni 2012.
3.3.4. Berdasarkan teknik pengumpulan data
Berdasarkan teknik pengumpulan datanya, jenis penelitian ini termasuk dalam
kategori teknik pengumpulan data secara kuantitatif. Dimana dalam teknik tersebut
menggunakan penelitian survei. Penelitian survei adalah penelitian yang diadakan
untuk memperoleh fakta- fakta dari gejala-gejala yang ada dan mencari keterangan-
keterangan secara faktual, baik tentang institusi sosial, ekonomi atau politik dari suatu
kelompok ataupun suatu daerah. Penelitian ini dilakukan secara individu atau unit,
baik secara sensus maupun secara sampel. Dalam survei, informasi dikumpulkan dari
responden dengan menggunakan kuisioner (Singarimbun & Effendi, 1995, hal. 3).
3.4. Populasi dan sampel
a. Populasi
Populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas objek
yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang
sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Dalam penelitian ini yang
menjadi populasi adalah pegawai Kementerian Kuhutanan, populasi yang
diteliti adalah pegawai pada Sekretariat Jendereal Kementerian
Kehutanan.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
39
Universitas Indonesia
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara
tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas, dan lengkap yang
dianggap bisa mewakili populasi (Hasan, 2002, hal. 58). Sebuah sampel
haruslah dipilih sedemikian rupa sehingga setiap satuan elementer
mempunyai kesempatan dan peluang yang sama untuk dipilih dan
besarnya peluang tersebut tidak boleh sama dengan 0. Total sampling
digunakan jika jumlah populasi dari suatu penelitian tidak terlalu banyak
(Prasetyo & Jannah, 2005, hal. 122). Diketahui jumlah total sampel
sebanyak 98 orang terdiri dari pegawai-pegawai yang pernah mengikuti
uji kompetensi di Sekretariat Jenderak Kementerian Kehutanan. Ini berarti
bahwa Suatu metode pengambilan sampel yang ideal mempunyai sifat-
sifat seperti berikut:
• Dapat menghasilkan gambaran yang dapat dipercaya dari seluruh
populasi yang diteliti.
• Dapat menentukan presisi (precision) dari hasil penelitian dengan
menentukan penyimpangan baku (standar) dari taksiran yang
diperoleh.
• Sederhana hingga mudah dilaksanakan.
• Dapat memberikan keterangan sebanyak mungkin dengan biaya
serendah-rendahnya (Hasan, 2002, hal. 150).
Dalam menentukan metode pengambilan sampel yang akan digunakan pada
penelitian, terdapat empat faktor yang harus dipertimbangkan dalam
menetukan besarnya sampel dalam suatu penelitian (Hasan, 2002, hal. 151):
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
40
Universitas Indonesia
• Derajat keseragaman (degree of homogeneity) dari populasi.
Apabila populasi seragam sempurna (completely homogenous ),
maka satu elementar saja dari seluruh populasi itu sudah cukup
representative untuk diteliti. Sebaliknya apabila populasi itu secara
sempurna tidak seragam (completely heterogeneous), maka hanya
pencacahan lengkaplah yang dapat memeberikan gambaran yang
representative.
• Presisi yang dikehendaki dari penelitian
Antara besarnya sampel yang diambil dengan besarnya kesalahan
terdapat hubungan yang negative. Besar sampel yang diambil,
semakin kecil pula kesalahan (penyimpangan terhadap nilai
populasi) yang diperoleh.
• Rencana Analisa
Adakalanya besarnya sampel sudah mencukupi sesuai dengan
presisi yang dikehendaki, tetapi kalau dikaitkan dengan kebutuhan
analisa, maka jumlah sampel tersebut kurang mencukupi.
• Tenaga, waktu dan biaya
Apabila menginginkan presisi yang tinggi maka jumlah sampel
harus besar. Tetapi apabila dana, tenaga dan waktu terbatas, maka
tidaklah mungkin untuk mengambil sampel yang besar, dan ini
berarti presisinya akan menurun.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
41
Universitas Indonesia
3.5. Teknik pengumpulan data
Dalam penyelesaian penulisan skripsi ini, dibutuhkan data dan fakta untuk
memaparkan secara jelas dan logis sebagai sumber data dan fakta tersebut. Untuk
keperluan analisis data, maka peneliti memerlukan sejumlah data pendukung yang
berasal dari dalam dan luar Kementrian Kehutanan. Karena itu peneliti menggunakan
2 macam cara pengumpulan data yaitu:
1. Data Sekunder dengan studi kepustakaan
Data sekunder dengan studi kepustakaan bertujuan untuk mendapatkan teori-
teori dari pemikiran-pemikiran yang dikemukakan oleh para ahli yang
berhubungan dengan penelitian ini, sehingga dapat memperkuat dasar
pemikiran bagi peneliti.
2. Data Primer
Data primer didapatkan dengan 2 macam cara yaitu
a. Wawancara, yaitu menggunakan interview dan tanya jawab secara
langsung dengan persona l yang terkait dengan objek penelitian. Dalam hal
ini kegiatan yang dilakukan peniliti adalah melakukan wawancara dengan
beberapa pegawai bagian Perencanaan Pegawai.
b. Penyebaran kuesioner dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan
informasi dari pegawai Eselon IV dan calon Eselon IV mengenai
pelaksanaan promosi jabatan dengan menggunakan sistem pemetaan
kompetensi pegawai dan mengetahui bagaimana kepuasaan pegawai
terhadap promosi jabatan tersebut.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
42
Universitas Indonesia
3.6. Teknik analisis data
Pengertian analisis data dikemukakan ole h beberapa ahli yaitu (Hasan, 2002,
hal. 97):
a. Menurut Patton, analisis data adalah proses mengatur urutan data,
mengorganisasikannya ke dalam suatu pola, kategori, dan satu uraian dasar.
b. Menurut Bogdan dan Taylor, analisis data adalah proses merinci usaha normal
untuk menemukan tema dan merumuskan hipotesis (ide) seperti yang
disarankan oleh data dan sebagai usaha untuk memberikan bantuan pada tema
dan hipotesis itu.
c. Menurut Lexy J. Moleong, analisis data adalah proses mengorganisasikan dan
mengurutkan data ke dalam pola, kategori, dan satuan uraian dasara sehingga
dapat ditemukan tema dan dapat dirumuskan hipotesis kerja seperti yang
disarankan oleh data.
Pada penilitian ini, peneliti menggunakan Analisis univariat adalah analisis
terhadap satu variabel. Analisis ini dibuat dalam beberapa jenis yaitu distribusi
frekuensi dan ukuran pemusatan. Distribusi frekuensi adalah susunan data dalam
tabel yang telah diklasifikasikan menurut kelas atau kategori-kategori tertentu.
Ukuran pemusatan merupakan suatu ukuran yang digunakan untuk melihat seberapa
besar kecenderungan data memusat pada nilai tertentu. Ukuran pemusatan terdiri dari
modus (mode), rata-rata (mean) dan median (Prasetyo & Jannah 2005, hal. 184).
Tingkat pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah tingkat
pengukuran ordinal. Tingkat pengukuran ordinal menunjukkan adanya perbedaan dan
menunjukkan adanya urutan antara kategori yang ada. Skala yang digunakan dalam
tingkat pengukuran ordinal adalah Skala likert. Skala likert merupakan jenis skala
yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian (fenomena spesifik) seperti
sikap, pendapat, dan persepsi sos ial seseorang atau sekelompok orang. Skala likert
banyak digunakan dalam riset-riset SDM yang menggunakan metode survey untuk
mengukur sikap karyawan, persepsi karyawan, tingkat kepuasan karyawan, atau
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
43
Universitas Indonesia
mengukur perasaan karyawan yang lain (Sukandarrumidi, 2006, hal. 133). Variabel
penelitian dalam skala likert ini, dijabarkan menjadi indikator variabel yang
kemudian dijadikan titik tolak penyusunan item- item instrument, bisa berbentuk
pernyataan atau pertanyaan (Hasan 2002, ha l. 72).
Hasil jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan, untuk kemudian
diolah oleh peneliti sehingga menjadi suatu data. Dalam melakukan olah data
tersebut, peneliti menggunakan software SPSS (Statistical Package for Social
Science) versi 13.0 yaitu merupakan suatu program komputer yang digunakan untuk
mengolah data dalam bentuk statistik. Hasil dari olahan data tersebut berupa tabel
frekuensi untuk setiap pernyataan yang ada.
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui tingkat kestabilan suatu alat ukur.
Cara mengukur validitas yang paling umum adalah dengan menggunakan koefisien
alfa. Koefisien alfa bisa diukur dengan menggunakan uji statistic Cronbach Alpha.
Suatu construct dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach alpha > 0,7
(Wijaya, 2011, hal. 11). Setelah semua butir pernyataan dinyatakan valid maka uji
selanjutnya adalah menguji reliabilitas kuesioner tersebut.
Tabel 3.1
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.884 .887 20
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
44
Universitas Indonesia
Berdasarkan tabel 3.1 diketahui bahwa Cronbach alpha bernilai 0,884
sedangkan untuk batas minimal sebesar 0,7. Hal ini berarti 20 pernyataan yang ada
pada kuesioner tersebut bersifat reliabel. Oleh karena itu, kuesioner telah dinyatakan
valid dan reliabel, maka kuesioner tersebut sudah layak untuk disebarkan kepada
responden untuk mengadakan penelitian.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
45
Universitas Indonesia
BAB 4
ANALISIS TINGKAT KEPUASAN PEGAWAI ESELON IV ATAS
PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN PADA SEKRETARIAT
JENDERAL KEMENTERIAN KEHUTANAN
4.1. Gambaran Umum Kementerian Kehutanan
Pembinaan SDM aparatur Kehutanan yang dilaksanakan secara terus
menerus diharapkan menjadi factor yang sangat menentukan keberhasilan
pembangunan kehutanan. SDM aparatur Kementerian Kehutanan dituntut
memiliki 4 kriteria yang melekat pada dirinya, yaitu integritas moral, proffesional,
leadership dan teamwork.
4.1.1. Visi, Misi dan Sasaran Strategis
Sebuah visi merupakan deskripsi singkat dan jelas, tentang gambaran
kondisi ideal dari kinerja suatu organisasi. Visi pembangunan kehutanan dalam
Renstra Kementerian Kehutanan Tahun 2010-2014, yaitu “Hutan Lestari Untuk
Kesejahteraan Masyarakat Yang Berkeadilan”.
Guna mewujudkan visi tersebut ditetapkan beberapa misi Kementerian
Kehutanan, dengan arah kebijakan prioritas pembangunan pada:
1. Pemantapan kawasan hutan.
2. Rehabilitasi hutan dan peningkatan daya dukung Daerah Aliran Sungai
(DAS).
3. Pengamanan hutan dan pengendalian kebakaran hutan.
4. Konservasi keanekaragaman hayati.
5. Revitalisasi pemanfaatan hutan dan industri kehutanan.
6. Pemberdayaan masyarakat di sekitar hutan.
7. Mitigasi dan adaptasi perubahan iklim sektor kehutanan.
8. Penguatan kelembagaan kehutanan.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
46
Universitas Indonesia
Berdasarkan prioritas pembangunan di atas, maka ditetapkan sasaran
strategis yang akan dicapai dalam pelaksanaan Renstra Tahun 2010-2014, yaitu:
1. Tata batas kawasan hutan sepanjang 25.000 kilometer yang meliputi batas
luar dan batas fungsi kawasan hutan.
2. Wilayah Kesatuan Pengelolaan Hutan (KPH) ditetapkan di setiap provinsi
dan terbentuknya 20% kelembagaan KPH.
3. Data dan informasi sumberdaya hutan tersedia sebanyak 1 paket.
4. Areal tanaman pada hutan bertambah seluas 2,65 juta ha.
5. Ijin usaha pemanfaatan hutan alam dan restorasi ekosistem pada areal
bekas tebangan (logged over area/LOA) seluas 2,5 juta ha.
6. Produk industri hasil hutan yang bersertifikat legalitas kayu meningkat
sebesar 50%.
7. Jumlah hotspot kebakaran hutan menurun 20% setiap tahun, dan
penurunan konflik, perambahan kawasan hutan, illegal logging dan
wildlife tracking sampai dengan di batas daya dukung sumberdaya hutan.
8. Pengelolaan konservasi ekosistem, tumbuhan dan satwa liar sebagai
potensi plasma nutffah pada 50 unit taman nasional dan 477 unit kawasan
konservasi lainnya.
9. Rencana Pengelolaan Daerah Aliran Sungai (DAS) terpadu sebanyak 108
unit DAS prioritas.
10. Tanaman rehabilitasi pada lahan kritis di dalam DAS prioritas seluas 1,6
juta ha.
11. Fasilitasi pengelolaan dan penetapan areal kerja Hutan Kemasyarakatan
(HKm) seluas 2 juta ha.
12. Fasilitasi pengelolaan dan penetapan areal kerja hutan desa seluas 500.000
ha.
13. Penyediaan teknologi dasar dan terapan sulvikultur,pengolahan hasil
hutan, konservasi alam dan sosial ekonomi guna mendukung pengelolaan
hutan lestari sebanyak 25 judul.
14. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan teknis dan administrasi
kehutanan bagi 15.000 orang peserta aparat Kementerian Kehutanan dan
SDM Kehutanan lainnya.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
47
Universitas Indonesia
15. Rancangan Undang-Undang dan rancangan peraturan pemerintah bidang
kehutanan sebanyak 22 judul.
16. Laporan keuangan Kementerian kehutanan dengan opini “wajar tanpa
pengecualian” mulai tahun 2012 sebanyak 1 judul per tahun.
17. Penyelenggaraan reformasi birokrasi dan tata kelola, 1 paket.
4.1.2. Struktur Organisasi
Gambar 4.1
STRUKTUR ORGANISASI KEMENTERIAN KEHUTANAN
Sumber: Website Kementerian Kehutanan.
Menteri Kehutanan Zulkifli Hasan, SE.MM
Inspektorat Jenderal Ir. Irham Jafar Lan Putra, M.H.
Sekertariat Jenderal Dr. Ing. Ir. Hadi Daryanto., D.E.A
Dirjen Planologi Kehutanan Ir. Bambang Soepijanto.,
Dirjen PHKA Ir. Darori, M.M
Dirjen BPDAS & Perhutanan Sosial Dr. Ir. Harry Santoso.
Dirjen BUK P.M.
Badan Litbang Kehutanan Dr. Ir. R. Iman Santoso, M.Sc.
BP2SDM Kehutanan Dr. Ir. Tachrir Fathoni, M.Sc.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
48 Universitas Indonesia
4.1.3. Sekretariat Jenderal
Gambar 4.2
STRUKTUR ORGANISASI SEKRETARIAT JENDERAL
Sekretariat Jenderal Dr. Ing. Ir. Hadi Daryanto, D.E.A
Biro Kepegawaian Ir. Billy Hindra, M.Sc
Biro Hukum & Organisasi Krisna RYA, SH., M.Hum
Biro Umum Ir. Masyhud, MM
Biro Perencanaan Ir. Helmi Basalamah, MM
Biro Keuangan Drs. Maman Kusnandar,
MM
Pusat Stand, & Lingku Dr. Ir. Nur Masripatin,
M.For.Sc.
Pusat Humas Ir. Sumarto, MM
Pusat KLN Ir. Sri Murniningtyas, M.Sc
Pusat PP Hutan Ir. Deny Kustiawan
Pusat PPK Regional I Dr. Ir. Agus Sarsito,
M.For.Sc
Pusat PPK Regional II Dr. ir. Tommy Rachmat
Suhartono, M.Sc
Pusat PPK Regional IV Dr. Ir. Muhammad Firman, M.For.Sc.
Pusat PPK Regional III Dr. Ir. I Nyoman
Yullarsana, M.Agr
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
49
Universitas Indonesia
Sekretariat Jenderal mempunyai tugas melaksanakan koordinasi
pelaksanaan tugas, pembinaan dan pemberian dukungan administrasi kepada
seluruh unit organisasi di lingkungan Kementerian Kehutanan.
Sekretariat Jenderal menyelenggarakan fungsi, yaitu:
a) Koordinasi kegiatan Kementerian Kehutanan.
b) Koordinasi dan penyusunan rencana dan program Kementerian
Kehutanan.
c) Pembinaan dan pemberian dukungan administrasi yang meliputi
ketatausahaan, kepegawaian, keuangan, kerumahtanggaan, arsip dan
dokumentasi Kementerian Kehutanan.
d) Pembinaan dan penyelenggaraan Organisasi dan tata laksana, kerja sama
dan hubungan masyarakat.
e) Koordinasi dan penyusunan peraturan perundang-undangan dan bantuan
hukum.
f) Penyelenggaraan pengelolaan barang milik/kekayaan negara.
g) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Menteri Kehutanan.
Sekretariat Jenderal terdiri dari:
• Biro Perencanaan
• Biro Kepegawaian
• Biro Hukum dan Organisasi
• Biro Keuangan
• Biro Umum
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
50 Universitas Indonesia
4.1.3.1. Biro Perencanaan
Gambar 4.3
STRUKTUR BIRO PERENCANAAN
Bagian Program Anggaran Ir. Murdiyono, MM
Kelompok Jabatan Fungsional
Bagian RUK Ir. Waspodo, MP
Bagian Evaluasi Ir. Rahayu Risna, MSc
Subbagian RP Sigit Eko Margo Irianto,
S.Hut
Subbagian P&PD Ir. Nur Dwiyati
Subbagian RUK Sandi Kusuma, S.Hut.T, MSi
Subbagian PA II Munarto, B.ScF, SP, MM
Biro Perencanaan Ir. Helmi Rasalamah, MM
Subbagian PABLN Arief Setio Utomo, S.Hut,
M.For.Sc
Subbagian tata usaha Ir. Silampari, MM
Subbagian Evaluasi III Ir. Akhmad Wildani, MSi
Subbagian sistem informasi
Arief Kurniawan, SE, MM
Subbagian PA I Ir. Sudaryanto
Subbagian Evaluasi I Ir. Rahmasari Nasution
Bagian Data & Informasi Ir. Agus Widiyarto, MBA
Subbagian Evaluasi II Agustina, SP
Subbagian Statistik Dra. Usmaniatun Zaenah
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
51
Universitas Indonesia
Biro Perencanaan mempunyai tugas melaksanakan koordinasi kerjasama
dalam negeri, penyusunan rencana makro, program, anggaran, evaluasi,
pelaporan, dan pengelolaan data dan informasi di lingkungan
Kementerian.
Biro Perencanaan menyelenggarakan fungsi, yaitu:
a. Penyiapan koordinasi kerjasama dalam negeri di lingkungan
Kementerian.
b. Penyiapan koordinasi penyusunan rencana umum kehutanan, dan
program, serta anggaran, termasuk anggaran bantuan luar negeri di
lingkungan Kementerian.
c. Penyiapan koordinasi evaluasi dan pelaporan pelaksanaan rencana,
program dan anggaran di lingkungan Kementerian.
d. Pengelolaan data dan informasi Kementerian.
e. Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga Biro.
Biro Perencanaan terdiri atas:
• Bagian Rencana Umum Kehutanan
• Bagian Program Anggaran
• Bagian Evaluasi
• Bagian Data dan Informasi.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
52 Universitas Indonesia
4.1.3.2. Biro Kepegawaian
Gambar 4.4
STRUKTUR ORGANISASI BIRO KEPEGAWAIAN
Bagian Mutasi Kepegawaian Ir. Bambang Krimunadi, MM
Kelompok Jabatan Fungsional
Bagian P&PK Ir. Samidi, MSc
Bagian TUK Ir. Siawarno
Subbagian RF&P Ir. Imam Wuryanto,
M.Hum
Subbagian APAK Dra. Ria Mamuaja, MM
Subbagian Rencana Karir Hendro Prabowo, SP
Subbagian mutasi jabatan Wahyudianto, SH
Biro Kepegawaian Ir. Billy Hindra, MSc
Subbagian PP&P Edy Jauhar Fauzy, SH
Subbagian pengembangan kepegawaian
Reno Arif, S.Sos, MSi
Subbagian D&KP Umma Aiman Sanrima, SH
Subbagian tata usaha Drs, Suparno, MM
Subbagian kepangkatan Dra. Tina Kartia
Subbagian TNP Drs. Indra Iswara
Bagian AJF Dra. Rismauli Tampubolon,
MSi
Subbagian D&TK Prianto, St
Subbagian EJF Hany Setiawan, S.Hut, MSi
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
53
Universitas Indonesia
Biro Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan koordinasi,
pembinaan, perencanaan, pengembangan, tata usaha, dan pengelolaan
sistem informasi kepegawaian di lingkungan Kementerian.
Biro Kepegawaian menyelenggarakan fungsi, yaitu:
a. Penyusunan rencana dan program serta evaluasi dan pelaporan,
pembinaan dan pengembangan pegawai.
b. Penyiapan bahan koordinasi dan pengembangan sistem penilaian
kompetensi pengembangan karier analisis kebutuhan pendidikan dan
pelatihan pegawasan, serta penyusunan informasi, pengadaan pegawai
di lingkungan Kementerian.
c. Pelaksanaan administrasi kepangkatan, pemberhentian dan
pemensiunan pegawai di lingkungan Kementerian.
d. Pengelolaan sistem informasi kepegawaian di lingkungan
Kementerian.
e. Penyiapan bahan koordinasi, pembinaan dan pelaksanaan administrasi
jabatan fungsional di lingkungan Kementerian.
f. Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga Biro.
Biro Kepegawaian terdiri atas:
• Bagian Perencanaan dan Pengembangan Kepegawaian
• Bagian Mutasi Kepegawaian
• Bagian Tata Usaha Kepegawaian
• Bagian Administrasi Jabatan Fungsional.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
54 Universitas Indonesia
4.1.3.3. Biro Hukum dan Organisasi
Gambar 4.5
STRUKTUR ORGANISASI BIRO HUKUM DAN ORGANISASI
Bagian Penelaahan Hukum Baes Sunirja, SH
Kelompok Jabatan Fungsional
Bagian Kelembagaan Dr. Ir. Suheari
Bagian Ppu R. Luhur Kusumo, SH, M.Si
Bagian PP & BH Supardi, SH
Subbagian Ppu I Agus Supriyanto, SH
Subbagian Penelaahan Hukum I
Bambang Wiyono, SH, MH.
Subbagian Bantuan hukum I Yudi Ariyanto, SH, MT
Subbagian tata laksana I Subbagian tata laksana I
Subbagian Ppu II Didik Heramba, SH
Subbagian Penelaahan Hukum II
Suparman, SH, M.Si
Subbagian tata laksana II Dewi Yuniarti, SH, MM
Subbagian bantuan hukum II Darsono Sutrisno, SH, MT
Biro Hukum & Organisasi Krisna RYA, SH., M.Hum
Subbagian Penelaahan Hukum III
Mariana Tuty Sirait, SH
Subbagian Ppu III Widyastuti, SH, M.Hum
Subbagian bantuan hukum III Drs. Afrodian Lutoifi, SH,
M.Hum
Subbagian tata laksana III
Yusuf Affandi, SH.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
55
Universitas Indonesia
Biro Hukum dan Organisasi mempunyai tugas melaksanakan koordinasi
penyusunan peraturan perundang-undangan, penelaahan pelaksanaan
peraturan perundang-undangan, pengelolaan dokumentasi hukum dan
pemberian bantuan hukum serta pembinaan kelembagaan dan
ketatalaksanaan di lingkungan Kementerian.
Biro Hukum dan Organisasi menyelenggarakan fungsi, yaitu:
a) Penyiapan koordinasi penyusunan peraturan perundang-undangan di
bidang kehutanan.
b) Evaluasi, penelaahan, dan penyusunan peraturan perundang-undangan
di bidang kehutanan.
c) Pelaksanaan penanganan perkara dan bantuan hukum.
d) Pembinaan dan pengembangan kelembagaan dan ketatalaksanaan di
lingkungan Kementerian, serta pelaksanaan pengelolaan dokumentasi
dan informasi peraturan perundang-undangan.
e) Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga Biro.
Biro Hukum dan Organisasi terdiri atas:
• Bagian Peraturan Perundang-undangan
• Bagian Penelaahan Hukum
• Bagian Penanganan Perkara dan Bantuan Hukum
• Bagian Kelembagaan.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
56 Universitas Indonesia
4.1.3.4. Biro Keuangan
Gambar 4.6
STRUKTUR ORGANISASI BIRO KEUANGAN
Bagian Penerimaan negara Drs. Maman Kusnandar MM
Kelompok Jabatan Fungsional
Bagian investasi & pelaksanaan anggaran Ir. Drasospolindo. M.Sc
Bagian Penbendaharaan Toni Dilengan, SE, MM
Subbagian pengelolaan investasi
Yeri Permata Sari, S.Hut, MT
Subbagian akuntansi & pelaporan I
Drs. Nadiful Alim
Subbagian Penyelesaian utang piutang
Drs. Hisar H. Arjuna, MM
Subbagian penerimaan negara bukan pajak non kayu
Drs. Retno Wiwik Soulyanti
Biro Keuangan Drs. Maman Kusnandar, MM
Subbagian tata usaha Drs. Syamsudin Basonang
Subbagian Pelaksanaan anggaran
Haswadi, SE
Subbagian penyelesaian kerugian negara
Kardi Simbolon, SH, MM
Subbagian akuntansi & pelaporan III Kustiyana, SE
Subbagian penerimaan negara bukan pajak kayu
Karsidi, SE, MM
Subbagian tata laksana keuangan
Widyo Haryono, SE
Bagian akuntansi & pelaporan
Patah Dwi Wiyono, SE, MM
Subbagian verifikasi Drs. Husni Thamkin, M.Si
Subbagian akuntansi & pelaporan II
Dwi Suryantini, SE
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
57
Universitas Indonesia
Biro Keuangan mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan
koordinasi teknis urusan keuangan, pembinaan teknis Badan Usaha Milik
Negara dan pengelolaan investasi pemerintah di lingkungan Kementerian.
Biro Keuangan menyelenggarakan fungsi, yaitu:
a. Penyiapan koordinasi dan pembinaan rencana anggaran pendapatan
dan belanja serta investasi pemerintah di lingkungan Kementerian
b. Penyiapan koordinasi dan pembinaan badan usaha milik negara dan
badan layanan umum di lingkungan Kementerian.
c. Penyiapan koordinasi dan pelaksanaan pemungutan, pencatatan,
penyetoran dan pelaporan penerimaan negara bukan pajak dan dana
bagi hasil sumber daya alam kehutanan.
d. Penyiapan koordinasi dan pembinaan perbendaharaan dan tuntutan
ganti rugi, serta pelaksanaan tata laksana keuangan di lingkungan
Kementerian.
e. Penyiapan koordinasi dan pembinaan pelaksanaan akuntansi dan
pelaporan keuangan di lingkungan Kementerian.
f. Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga Biro.
Biro Keuangan terdiri atas:
• Bagian Investasi dan Pelaksanaan Anggaran
• Bagian Penerimaan Negara
• Bagian Perbendaharaan
• Bagian Akuntansi dan Pelaporan.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
58 Universitas Indonesia
4.1.3.5. Biro Umum
Gambar 4.7
STRUKTUR ORGANISASI BIRO UMUM
Bagian tata usaha pimpinan Ir. Mintarjo, MMA
Kelompok Jabatan Fungsional
Bagian perlengkapan Ir. Sigit Sarjuningtyas, MP
Bagian tata usaha kementerian
Ir. Darudono, MP
Bagian rumah tangga Raditya Abdul Haris, SH
Subbagian persuratan Wiwik Widayanti, SH
Subbagian tata usaha menteri
Endang Nurindrawati, SH, MSi
Subbagian kepegawaian Agung Widio Saptono SE,
MSi
Subbagian perencanaan & pengadaan
M. Taufiqurrahman, S.Hut, Msi
Subbagian pengelolaan karya cetak & perpustakaan Drs. Suryanto
Subbagian tata usaha sekertaris jenderal Sri Kun Pudji, R.N
Subbagian pengelolaan barang milik negara
Sumitra Gunawan, S.Hut, MSc
Subbagian urusan dalam Very Santoso, SE, MM
Biro Umum Ir. Masyud, MM
Subbagian Protokol Drs. Fajar Wirasmoyo Subbagian kearsipan &
dokumentasi Drs. Rusdi Mursamto
Subbagian kendaraan dinas
Mochammad A. Safari, SE, MSI
Subbagian penatausahaan barang
milik negara Hermantoro Pujiraharjo,
SE
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
59
Universitas Indonesia
Biro Umum mempunyai tugas melaksanakan urusan administrasi,
kerumahtanggaan, dan perlengkapan di lingkungan Kementerian, serta
pelayanan administrasi pimpinan.
Biro Umum menyelenggarakan fungsi, yaitu:
a. Pelaksanaan urusan tata persuratan, kearsipan, dan dokumentasi
Kementerian.
b. Pelaksanaan pelayanan administrasi pimpinan.
c. Pelaksanaan urusan keprotokolan.
d. Pelaksanaan urusan rumah tangga Kementerian.
e. Pelaksanaan urusan perlengkapan di lingkungan Kementerian.
Biro Umum terdiri atas:
• Bagian Tata Usaha Kementerian
• Bagian Tata Usaha Pimpinan
• Bagian Rumah Tangga
• Bagian Perlengkapan.
4.2. Analisis Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV Atas Pelaksanaan
Promosi Jabatan Pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan
Pada sub bab ini peneliti menggunakan analisis deskriptif untuk
menggambarkan hasil penelitian. Hasil penelitian ini didapat dari hasil
penyebaran kuesioner dengan jumlah sampel sebanyak 98 orang. Namun hasil
kuesioner yang kembali dan dapat diproses hanya berjumlah 89 orang, ini berarti
ada 9 orang responden yang tidak dapat mengembalikan kuesioner karena satu
dan lain hal. Pengolahan data kuesioner dilakukan dengan menggunakan software
SPSS 13.0 dalam mengolah hasil jawaban dari kuesioner.
4.2.1. Analisis Data Terhadap Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam penelitian ini terdiri dari beberapa kategori,
yaitu jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, biro tempat bekerja, dan lama
bekerja.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
60
Universitas Indonesia
4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Grafik 4.1
Jenis Kelamin
n = 89 Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012.
Berdasarkan grafik 4.1 di atas diketahui bahwa jumlah reponden untuk
jenis kelamin laki- laki adalah sebanyak 50 orang. Jika dilihat dari hasil
persentasenya, maka jumlah responden laki- laki sebesar 56,2 % dari jumlah total
responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden dengan berjenis kelamin
perempuan diketahui sebanyak 39 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya,
maka jumlah responden perempuan sebesar 43,8 % dari jumlah total responden
yang ada. Hasil uraian data responden berdasarkan jenis kelamin di atas
menunjukan bahwa jumlah pegawai laki- laki lebih banyak dalam mengikuti
promosi jabatan melalui pemetaan kompetensi dibandingkan jumlah pegawai
perempuan.
Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai
bagian pengembangan karir.
“oohh, itu mungkin karena pada waktu itu khan masih baru untuk pemetaan kompetensi, jadi masih bersifat sukarela. Siapa aja boleh ikut, sebenernya kita ngundang semua pegawai setjen yang
50 orang56.2%
39 orang43.8%
Laki-laki
Perempuan
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
61
Universitas Indonesia
khusus staff tapi mungkin pada saat itu banyak yang ngga bisa ikut jadi hanya segitu jumlahnya. Mereka yang ngga bisa ikut itu juga karena alasan tertentu, mungkin ada yang sedang dinas, sedang pelatihan, dan lain- lain. Kalau kita lihat juga, jumlah pegawai Setjen secara keseluruhan mayoritas laki- laki yaitu 434 pegawai laki- laki dan 223 pegawai perempuan.”
Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa jumlah total
pegawai Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan adalah sebanyak 657 orang
yang terdiri dari 434 pegawai laki- laki dan 223 pegawai perempuan. Oleh karena
itu, wajar jika jumlah pegawai laki- laki lebih mendominasi atau lebih banyak
yang mengikuti promosi jabatan melalui pemetaan kompetensi ini dibandingkan
dengan jumlah pegawai perempuan (Hasil wawancara, 2012).
4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Grafik 4.2
Usia
n = 89 Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012.
Jumlah reponden untuk kategori usia dibagi menjadi tiga (3) bagian yaitu
30-39 tahun, 40-49 tahun dan 50-59 tahun. Rentang usia 30-39 tahun adalah masa
produktif dalam bekerja, rentang usia 40-49 tahun adalah masa masih dalam
20 orang22.5%
54 orang60.7%
15 orang16.9%
30-39 tahun
40-49 tahun50-59 tahun
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
62
Universitas Indonesia
keadaan produktif dan sedang meniti karir, dan rentang usia 50-59 tahun sudah
masa mendekati pensiun.
Berdasarkan grafik 4.2 diketahui bahwa jumlah responden dengan rentang
usia 40-49 tahun sebanyak 54 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka
jumlah responden dengan rentang usia 40-49 tahun sebesar 60,67 % dari jumlah
total responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden dengan rentang usia
30-39 tahun diketahui sebanyak 20 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya,
maka jumlah responden dengan rentang usia 30-39 tahun sebesar 22,47 % dari
jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, jumlah responden dengan rentang
usia 50-59 tahun diketahui sebanyak 15 orang. Jika dilihat dari hasil
persentasenya, maka jumlah responden dengan rentang usia 50-59 tahun sebesar
16,85 % dari jumlah total responden yang ada.
Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai
bagian pengembangan karir.
“khan yang ikut pemetaan kompetensi ini ada syaratnya, mulai dari golongan 3b sampai 4a, dan juga umurnya harus dibawah 50 tahun. Alasan kenapa harus dibawah 50 tahun, karena kemungkinan dengan umur segitu maka dapat menjabat menjadi Eselon IV. Setidaknya ada pengabdian pegawai untuk duduk di Eselon IV sekitar 2 atau 3 tahun Lah. Klo km hitung umur mereka ada yang lebih dari 50 tahun itu khan sekarang. Waktu mereka ikut uji kompetensi mah belum segitu umurnya. Di Setjen khan tahun 2010 uji kompetensinya.”
Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa Sekretariat
Jenderal mengikuti uji kompetensi tahun 2010. Ada beberapa syarat dalam
mengikuti uji kompetensi tersebut diantaranya yaitu pegawai dengan golongan 3b
sampai 4a, dan juga umur pegawai dibawah 50 tahun. Persyartan tersebut
ditentukan karena alasan-alasan tertentu (Hasil wawancara, 2012).
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
63
Universitas Indonesia
4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Grafik 4.3
Pendidikan Terakhir
n = 89 Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012.
Berdasarkan grafik 4.3 di atas diketahui bahwa jumlah reponden dengan
karateristik pendidikan terakhir Sarjana (S1) adalah sebanyak 83 orang. Jika
dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden dengan pendidikan
terakhir Sarjana (S1) sebesar 93,3 % dari jumlah total responden yang ada.
Kemudian untuk jumlah responden dengan karateristik pendidikan terakhir Master
(S2) diketahui sebanyak 6 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka
jumlah responden dengan pendidikan terakhir Master (S2) sebesar 6,7 % dari
jumlah total responden yang ada.
Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai
bagian pengembangan karir.
“biasanya kalau yang udah S1 itu hitungannya anak-anak baru, maksudnya jauh di bawah saya. Karena kalau dilihat untuk jabatan Eselon IV sendiri minimal pendidikan adalah SLTA. Tapi bisa juga diantara pegawai-pegawai itu ada yang mengikuti jalur karir. Jadi gini, masuk PNS dengan pendidikan SLTA itu khan masuk
83 orang93.3%
6 orang6.7%
S1
S2
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
64
Universitas Indonesia
jadi golongan 2, terus pegawai tersebut melanjutkan tugas belajar mereka. Nah tugas belajar itu juga ada jenisnya, ada tugas belajar yang berasal dari Kementerian, dan ada juga tugas belajar berasal dari sendiri. Kalau dari Kementerian biasanya dalam bentuk beasiswa atau karyasiswa yang bekerja sama dengan DikNas, nahh terus dalam rangka tugas belajar ini pegawai akan dinonaktifkan dari jabatannya selama karyasiswa. Kalau tugas belajar sendiri mah pasti pake biaya sendiri. Itu mungkin karena mereka merasa harus mampu mengembangkan diri mereka sendiri.”
Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa minimal syarat
menduduki Eselon IV adalah SLTA. Namun dari hasil karakteristik responden
sebagaian pegawai sudah mendapatkan gelar S1. Ini berarti adanya kesadaran
pada diri sendiri bahwa pendidikan perlu ditingkatkan, dalam mengembangkan
diri sendiri. Peningkatan jenjang pendidikan tersebut dilakukan dengan jalur karir
melalui tugas belajar, yaitu tugas belajar yang berasal dari Kementerian ataupun
tugas belajar yang berasal dari diri sendiri. Keduanya sama-sama bertujuan untuk
mengembangkan diri (Hasil wawancara, 2012).
4.2.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Biro Tempat Bekerja
Grafik 4.4
Biro Tempat Bekerja
n = 89 Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012.
15 orang16.9%
7orang7.9%
8orang9.0%
35 orang39.3%
24 orang27.0%
Biro kepegawaian
Biro keuangan
Biro Perencanaan
Biro Umum
Biro Hukum dan Organisasi
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
65
Universitas Indonesia
Jumlah reponden untuk kategori biro tempat bekerja dibagi menjadi lima
(5) bagian yaitu Biro Umum, Biro Hukum dan Organisasi, Biro Kepegawaian,
Biro Perencanaan dan Biro Keuangan.
Berdasarkan grafik 4.4 di atas diketahui bahwa jumlah reponden pada Biro
Umum adalah sebanyak 35 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka
jumlah responden pada Biro Umum sebesar 39,3 % dari jumlah total responden
yang ada. Kemudian untuk jumlah responden pada Biro Hukum dan Organisasi
diketahui sebanyak 24 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah
responden pada Biro Hukum dan Organisasi sebesar 27 % dari jumlah total
responden yang ada. Selanjutnya untuk jumlah responden pada Biro Kepegawaian
diketahui sebanyak 15 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah
responden pada Biro Kepegawaian sebesar 16,9 % dari jumlah total responden
yang ada. Setelah itu, untuk jumlah responden pada Biro Perencanaan diketahui
sebanyak 8 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden
pada Biro Perencanaan sebesar 9 % dari jumlah total responden yang ada.
Terakhir, untuk jumlah responden pada Biro Keuangan diketahui sebanyak 7
orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden pada Biro
Kepegawaian sebesar 7,9 % dari jumlah total responden yang ada.
Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai
bagian pengembangan karir.
“ohh alasan kenapa jumlah pegawai Biro Umum lebih banyak, karena memang total jumlah pegawai di Biro tersebut lebih banyak dari Biro-biro yang lainnya. Bayangkan saja jumlahnya hampir mencapai separuh dari jumlah pegawai yang ada di Setjen yaitu 279 orang. Jadi wajar kalau peminat untuk mengikuti promosi jabatan melalui pemetaan kompetensi ini banyak didominasi mereka.”
Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa diantara Biro
Umum, Biro Keuangan, Biro Kepegawaian, Biro Hukum dan Organisasi dan Biro
Perencanaan. Biro Umumlah yang paling banyak jumlah pegawainya, yaitu
mencapai 279 orang (Hasil wawancara, 2012).
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
66
Universitas Indonesia
4.2.1.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja
Grafik 4.5
Lama Kerja
n = 89 Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012 .
Jumlah reponden untuk kategori lama kerja dibagi menjadi tiga (3) bagian
yaitu 5-14 tahun, 15-24 tahun dan 25-34 tahun. Berdasarkan grafik 4.5 diketahui
bahwa jumlah responden dengan kategori lama kerja 5-14 tahun sebanyak 32
orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden dengan lama
kerja 5-14 tahun sebesar 36 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian
untuk jumlah responden dengan lama kerja 15-24 tahun diketahui sebanyak 41
orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden dengan lama
kerja 15-24 tahun sebesar 46,1 % dari jumlah total responden yang ada.
Selanjutnya, jumlah responden dengan lama kerja 25-34 tahun diketahui sebanyak
16 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden dengan
lama kerja 25-34 tahun sebesar 18 % dari jumlah total responden yang ada.
Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai
bagian pengembangan karir.
“lama kerja 15-24 tahun itu kira-kira sudah pas lah untuk memahami tugas dan tanggung jawabnya. Jadi kira-kira umur mereka sekitar 40-an, nahh khan lagi masa-masa berkembangnya umur segitu, karirnya lagi mulai naik. Lagi pula, kalo lama kerja 25-34 tahun itu sudah mendekati masa pensiun jadi kesempatan
32 orang36.0%
41 orang46.1%
16 orang18.0%
5 - 14 tahun
15 - 24 tahun
25 - 34 tahun
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
67
Universitas Indonesia
untuk dipromosikan ke level Eselon IV kecil. Pensiun PNS khan 56 tahun, klo baru ikut uji kompetensinya 53 tahun udah ngga mungkin. Proses untuk naik dari staff ke Eselon IV khan juga butuh proses kurang lebih 2 tahun lah.”
Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa lama kerja 15-24
tahun dianggap sudah tepat dalam mengembangkan karir. Karena jika sudah
mendekati usia di atas 53 tahun, sudah tidak mungkin untuk berkarir lagi. Usia
pensiun untuk PNS adalah 56 tahun (Hasil wawancara, 2012).
4.2.2. Analisis Dimensi Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV Atas
Pelaksanaan Promosi Jabatan
Pada penelitian ini, dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi dua (2)
dimensi yaitu pengalaman (senioritas) dan sistem merit. Dari kedua dimensi
tersebut, tedapat beberapa pernyataan yang digunakan sebagai indikator dalam
mengukur tingkat kepuasan pegawai atas pelaksanaan promosi jabatan. Setiap
indikator memiliki jawaban berupa “sangat puas”, “puas”, “netral”, ”tidak
puas” dan “sangat tidak puas”. Masing-masing jawaban tersebut memiliki bobot
penilaian yang berbeda, sesuai dengan skala pengukuran yang digunakan yaitu
skala likert. Berikut ini akan dijelaskan jawaban responden untuk masing-masing
dimensi, dengan menggunakan tabel frekuensi untuk melihat seberapa besar
kecenderungan data memusat pada nilai tertentu.
4.2.2.1. Tingkat Kepuasan Pegawai Terhadap Dimensi Pengalaman
(Senioritas)
Dimensi Pengalaman (senioritas) yaitu Pengalaman (senioritas) yaitu
promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan (Dessler,
2003) dikutip dari website (http://repository.usu.ac.id/bitstream
/123456789/21392/4/Chapter%20II.pdf). Dalam senioritas tercermin pula
pengertian usia serta pengalaman kerja seseorang. Sistem senioritas pada dasarnya
merupakan salah satu bentuk penghargaan organisasi kepada tenaga kerja atas
kesetiaan dan dedikasi kepada organisasi, Bambang Wahyudi (1998, hal. 170)
pada website (elib.unikom.ac.id/download.php?id=16307).
Dimensi pengalaman (senioritas) terdiri dari lima (5) indikator, yang
dijelaskan dalam enam pernyataan yaitu lama bekerja sebagai dasar pertimbangan
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
68
Universitas Indonesia
promosi jabatan, usia yang dijadikan pertimbangan dalam promosi jabatan,
pengalaman kerja yang dimiliki pegawai sebagai dasar dalam promosi jabatan,
kesetiaan terhadap organisasi, komitmen terhadap kode etik PNS sebagai dasar
promosi, dan loyalitas terhadap organisasi. Berikut ini dijelaskan hasil jawaban
responden mengenai dimensi pengalaman (senioritas) dari enam pernyataan yang
ada.
Tabel 4.1
Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, lama
bekerja menjadi dasar dalam promosi jabatan
n = 89
Kategori Jumlah responden Presentase
Sangat Tidak Puas 2 2,2%
Tidak Puas 55 61,8%
Netral 26 29,2%
Puas 6 6,7%
Total 89 100%
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012.
Berdasarkan tabel 4.1 di atas diketahui bahwa dimensi pengalaman
(senioritas) salah satu indikatornya adalah lama bekerja seseorang. Pernyataan
yang mengungkapkan “Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan,
lama bekerja menjadi dasar dalam promosi jabatan” dijawab oleh responden
sebagai berikut responden yang menjawab tidak puas adalah sebanyak 55 orang.
Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab
tidak puas sebesar 61,8 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk
jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 26 orang. Jika dilihat
dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar
29,2 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah
responden yang menjawab puas adalah sebanyak 6 orang. Jika dilihat dari hasil
persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 6,7 % dari
jumlah total responden yang ada. Terakhir, jumlah responden yang menjawab
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
69
Universitas Indonesia
sangat tidak puas adalah sebanyak 2 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya,
maka jumlah responden yang menjawab sangat tidak puas sebesar 2,2 % dari
jumlah total responden yang ada.
Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Selama saya menjadi
pegawai di Kementerian Kehutanan, lama bekerja menjadi dasar dalam promosi
jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab
tidak puas. Hal ini berarti bahwa lama bekerja tidak dapat dijadikan dasar dalam
pelaksanaan promosi jabatan.
Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai
bagian pengembangan karir.
“Seperti yang sudah saya jelaskan tadi, kalau sebenernya lama bekerja tidak dilihat dalam promosi jabatan ini. Karena yang dilihat itu syaratnya, salah satunya tadi yang golongan 3b-4a dan umurnya dibawah 50 tahun.”
Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa lama kerja tidak
dapat dijadikan dasar dalam promosi jabatan. Antara hasil wawancara dan hasil
jawaban responden ternyata sepadan yaitu lama kerja tidak dapat menjadi dasar
dalam promosi jabatan (Hasil wawancara, 2012).
Tabel 4.2
Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, usia menjadi hal
yang diperhatikan dalam promosi jabatan
n = 89
Kategori Jumlah responden Presentase
Tidak Puas 50 56,2%
Netral 35 39,3%
Puas 4 4,5%
Total 89 100%
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
70
Universitas Indonesia
Berdasarkan tabel 4.2 di atas diketahui bahwa indikator berikutnya pada
dimensi pengalaman (senioritas) adalah usia seseorang. Pernyataan yang
mengungkapkan “Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, usia
menjadi hal yang diperhatikan dalam promosi jabatan” dijawab oleh responden
sebagai berikut responden yang menjawab tidak puas adalah sebanyak 50 orang.
Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab
tidak puas sebesar 56,2 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk
jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 35 orang. Jika dilihat
dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar
39,3 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah
responden yang menjawab puas adalah sebanyak 4 orang. Jika dilihat dari hasil
persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 4,5 % dari
jumlah total responden yang ada.
Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Selama saya menjadi
pegawai di Kementerian Kehutanan, usia menjadi hal yang diperhatikan dalam
promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden
menjawab tidak puas. Hal ini berarti bahwa usia seseorang tidak dapat dijadikan
dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.
Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai
bagian pengembangan karir.
“Dalam promosi jabatan melalui pemetaan kompetensi, usia merupakan syarat. Jadi ngga berarti usia paling tua dia yang paling berhak dipromosikan, mungkin itu yang dimaksud responden. Jadi mayoritas jawabannya tidak puas, padahal masuk akal juga kalau usia yang dibawah 50 tahun yang boleh ikut pemetaan kompetensi ini. Karena kalau di atas 50 tahun sudah mendekati angka pensiun.”
Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa usia tidak dapat
dijadikan dasar dalam promosi jabatan, melainkan dijadikan sebagai syarat.
Antara hasil wawancara dan hasil jawaban responden ternyata sepadan yaitu usia
tidak dapat menjadi dasar dalam promosi jabatan (Hasil wawancara, 2012).
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
71
Universitas Indonesia
Table 4.3
Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, pengalaman kerja
yang dimiliki pegawai merupakan dasar dalam promosi jabatan
n = 89
Kategori Jumlah responden Presentase
Tidak Puas 2 2,2%
Netral 11 12,4%
Puas 49 50,1%
Sangat Puas 27 30,3%
Total 89 100%
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012.
Berdasarkan tabel 4.3 di atas diketahui bahwa indikator berikutnya pada
dimensi pengalaman (senioritas) adalah pengalaman kerja seseorang. Pernyataan
yang mengungkapkan “Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan,
pengalaman kerja yang dimiliki pegawai merupakan dasar dalam promosi
jabatan” dijawab oleh responden sebagai berikut responden yang menjawab puas
adalah sebanyak 49 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah
responden yang menjawab puas sebesar 55,1 % dari jumlah total responden yang
ada. Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab sangat puas adalah
sebanyak 27 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden
yang menjawab sangat puas sebesar 30,3 % dari jumlah total responden yang ada.
Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 11
orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang
menjawab netral sebesar 12,4 % dari jumlah total responden yang ada. Terakhir,
jumlah responden yang menjawab tidak puas adalah sebanyak 2 orang. Jika dilihat
dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab tidak puas
sebesar 2,2 % dari jumlah total responden yang ada.
Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Selama saya menjadi
pegawai di Kementerian Kehutanan, pengalaman kerja yang dimiliki pegawai
merupakan dasar dalam promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
72
Universitas Indonesia
mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini berarti bahwa pengalaman kerja
seseorang dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.
Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai
bagian pengembangan karir.
“khan emang pengalaman kerja masuk dalam portofolio, jadi dapat melihat kompetensi seseorang lebih condong kemana. Habis itu baru disesuaikan dengan jabatan lowong yang ada.”
Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja
dapat dijadikan dasar dalam promosi jabatan, karena melihat historical perjalanan
karir seseorang. Antara hasil wawancara dan hasil jawaban responden ternyata
sepadan yaitu pengalaman kerja dapat menjadi dasar dalam promosi jabatan
(Hasil wawancara, 2012).
Table 4.4
Selama saya menjadi pegawai, kesetiaan terhadap Kementerian Kehutanan
dilihat sebagai pertimbangan dasar promosi jabatan
n = 89
Kategori Jumlah responden Presentase
Tidak Puas 46 51,7%
Netral 33 37,1%
Puas 10 11,2%
Total 89 100%
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012.
Berdasarkan tabel 4.4 di atas diketahui bahwa indikator berikutnya pada
dimensi pengalaman (senioritas) adalah kesetiaan terhadap organisasi. Pernyataan
yang mengungkapkan “Selama saya menjadi pegawai, kesetiaan terhadap
Kementerian Kehutanan dilihat sebagai pertimbangan dasar promosi jabatan”
dijawab oleh responden sebagai berikut responden yang menjawab tidak puas
adalah sebanyak 46 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
73
Universitas Indonesia
responden yang menjawab tidak puas sebesar 51,7 % dari jumlah total responden
yang ada. Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah
sebanyak 33 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden
yang menjawab netral sebesar 37,1 % dari jumlah total responden yang ada.
Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab puas adalah sebanyak 10
orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang
menjawab puas sebesar 11,2 % dari jumlah total responden yang ada.
Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Selama saya menjadi
pegawai, kesetiaan terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai pertimbangan
dasar promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden
menjawab tidak puas. Hal ini berarti bahwa kesetiaan pegawai terhadap organisasi
tidak dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.
Tabel 4.5
Selama saya menjadi pegawai, komitmen terhadap Kementerian Kehutanan
dilihat sebagai dasar promosi jabatan (misalnya memegang teguh kode etik
PNS Kementerian Kehutanan)
n = 89
Kategori Jumlah responden Presentase
Netral 16 18%
Puas 43 48,3%
Sangat Puas 30 33,75%
Total 89 100%
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012.
Berdasarkan tabel 4.5 di atas diketahui bahwa indikator berikutnya pada
dimensi pengalaman (senioritas) adalah kesetiaan terhadap organisasi. Pernyataan
yang mengungkapkan “Selama saya menjadi pegawai, komitmen terhadap
Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar promosi jabatan (misalnya
memegang teguh kode etik PNS Kementerian Kehutanan)” dijawab oleh
responden sebagai berikut responden yang menjawab puas adalah sebanyak 43
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
74
Universitas Indonesia
orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang
menjawab puas sebesar 48,3 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian
untuk jumlah responden yang menjawab sangat puas adalah sebanyak 30 orang.
Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab
sangat puas sebesar 33,75 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya,
untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 16 orang. Jika
dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral
sebesar 18 % dari jumlah total responden yang ada.
Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Selama saya menjadi
pegawai, komitmen terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar
promosi jabatan (misalnya memegang teguh kode etik PNS Kementerian
Kehutanan)” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab
tidak puas. Hal ini berarti bahwa komitmen pegawai terhadap organisasi dapat
dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.
Table 4.6
Selama saya menjadi pegawai, loyalitas terhadap Kementerian Kehutanan
menjadi dasar dalam promosi jabatan
n = 89
Kategori Jumlah responden Presentase
Tidak Puas 56 62,9%
Netral 30 33,7%
Puas 3 3,4%
Total 89 100%
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012.
Berdasarkan tabel 4.6 di atas diketahui bahwa indikator berikutnya pada
dimensi pengalaman (senioritas) adalah loyalitas kepada organisasi. Pernyataan
yang mengungkapkan “Selama saya menjadi pegawai, loyalitas terhadap
Kementerian Kehutanan menjadi dasar dalam promosi jabatan” dijawab oleh
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
75
Universitas Indonesia
responden sebagai berikut responden yang menjawab tidak puas adalah sebanyak
56 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang
menjawab tidak puas sebesar 62,9 % dari jumlah total responden yang ada.
Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 30
orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang
menjawab netral sebesar 33,7 % dari jumlah total responden yang ada.
Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab puas adalah sebanyak 3
orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang
menjawab puas sebesar 3,4 % dari jumlah total responden yang ada.
Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Selama saya menjadi
pegawai, loyalitas terhadap Kementerian Kehutanan menjadi dasar dalam promosi
jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab
tidak puas. Hal ini berarti bahwa loyalitas pegawai kepada organisasi tidak dapat
dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.
Tabel 4.7
Hasil Keseluruhan Jawaban Responden Dimensi Pengalaman (Senioritas)
n = 89
No Pernyataan Sangat Tidak Puas
Tidak Puas
Netral Puas Sangat Puas
1 Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, lama bekerja menjadi dasar promosi jabatan
2
2,2%
55
61,8%
26
29,2%
6
6,7%
0
0%
2 Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, usia menjadi hal yang diperhatikan dalam promosi jabatan
0
0%
50
56,2%
35
39,3%
4
4,5%
0
0%
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
76
Universitas Indonesia
3 Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, pengalaman kerja yang dimiliki pegawai merupakan dasar dalam promosi jabatan
0
0%
2
2,2%
11
12,4%
49
55,1%
27
30,3%
4 Selama saya menjadi pegawai, kesetiaan terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar pertimbangan promosi jabatan
0
0%
46
51,7%
33
37,1%
10
11,2%
0
0%
5 Selama saya menjadi pegawai, komitmen terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar promosi jabatan (misalnya memegang teguh kode etik PNS Kementerian Kehutanan)
0
0%
0
0%
16
18%
43
48,3%
30
33,7%
6 Selama saya menjadi pegawai, loyalitas terhadap Kementerian Kehutanan menjadi dasar dalam promosi jabatan
0
0%
56
62,9%
30
33,7%
3
3.4%
0
0%
Skor jawaban responden : 1618
Skor maksimum : 2670
Skor minimum : 534
Presentase : 1618/2670 x 100% = 60,6%
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
77
Universitas Indonesia
Nilai minimum : 1 x 6 x 89 = 534
Nilai maksimum : 5 x 6 x 89 = 2670
Range data : 2670 – 534 = 2136
Lebar kelas : 5136 : 5 = 427
Tabel 4.8
Skala Hasil Keseluruhan Jawaban Responden Dimensi Pengalaman
(Senioritas)
n = 89
Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi
534 961 1388 1815 2243 2670
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012.
Dilihat dari hasil tabel 4.8 diketahui bahwa hasil skor atau penilaian
jumlah jawaban responden sebesar 1618 yang berada pada range sedang. Artinya,
jika dilihat dari dimensi pengalaman (senioritas), mayoritas responden memiliki
tingkat kepuasan sedang atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat
Jenderal Kementerian Kehutanan. Hal ini menunjukan masih terdapat jawaban
responden yang tidak puas ataupun netral dalam mengisi pernyataan kuesioner.
Namun jika dilihat dari masing-masing pernyataan yang ada, dapat dilihat bahwa
terdapat dua pernyataan yang menunjukan jawaban responden positif. Pernyataan
tersebut yaitu “Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan,
pengalaman kerja yang dimiliki pegawai merupakan dasar dalam promosi
jabatan” dan “Selama saya menjadi pegawai, komitmen terhadap Kementerian
Kehutanan dilihat sebagai dasar promosi jabatan (misalnya memegang teguh kode
etik PNS Kementerian Kehutanan)”. Kedua pernyataan tersebut dianggap sesuai
dengan tingkat kepuasan responden untuk dijadikan sebagai dasar promosi.
1618
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
78
Universitas Indonesia
4.2.2.2. Tingkat Kepuasan Pegawai Terhadap Dimensi Sistem Merit
Dimensi sistem merit dijadikan landasan oleh organisasi untuk melakukan
promosi jabatan adalah prestasi dari tenaga kerja yang bersangkutan. Dasar
prestasi kerja berarti program promosi jabatan dilaksanakan dalam rangka
melakukan penyesuaian antara kemampuan seseorang dengan standar kemampuan
dari suatu jabatan tertentu (Bambang Wahyudi, 1998, hal. 170) pada website
(elib.unikom.ac.id/download.php?id=16307). Merit sistem (kinerja) didefinisikan
sebagai pengelolaan sumber daya manusia yang berbasis pada hasil kerja
karyawan sehingga memberikan manfaat untuk tercapainya tujuan perusahaan
(Dessler, 2003) dikutip dari website (http://repository.usu.ac.id/bitstream
/123456789/21392/4/Chapter%20II.pdf).
Dimensi sistem merit terdiri dari enam (6) indikator, yang dijelaskan
dalam empat belas pernyataan yaitu
• kecakapan melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam promosi jabatan
• inovatif pegawai dalam menciptakan ide-ide baru menjadi dasar dalam
promosi jabatan
• penilaian kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai, sebagai bahan
pertimbangan dalam promosi jabatan.
• penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerja pegawai,
sebagai bahan pertimbangan dalam promosi
• penilaian kinerja dilihat berdasarkan tugas dan tanggung jawab pegawai,
sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan
• latar belakang pendidikan menjadi dasar penentu dalam promosi jabatan
• pegawai harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang diselesaikan
sebagai dasar promosi jabatan
• promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan
sesama pegawai
• kemampuan pegawai dalam bekerja sama (teamwork) merupakan dasar
dalam promosi jabatan
• kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat
waktu menjadi pertimbangan dasar promosi jabatan
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
79
Universitas Indonesia
• kemampuan pegawai menciptakan komunikasi yang baik dengan atasan
sebagai dasar promosi jabatan
• kemampuan pegawai menjalin kerja sama dengan pihak lain dalam
kemajuan perkembangan organisasi
• keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagai bekal dasar
promosi jabatan
• keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa inggris sebagai bahasa
internasional
Berikut ini dijelaskan hasil jawaban responden mengenai dimensi sistem
merit dari empat belas pernyataan yang ada.
Tabel 4.9
Saya merasa kecakapan melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan
dalam promosi jabatan
n = 89 Kategori Jumlah responden Presentase
Netral 22 24,7%
Puas 47 52,8%
Sangat Puas 20 22,5%
Total 89 100%
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012.
Berdasarkan tabel 4.9 di atas diketahui bahwa salah satu indikator pada
dimensi sistem merit adalah kecakapan kerja. Pernyataan yang mengungkapkan
“Saya merasa kecakapan melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam promosi
jabatan” dijawab oleh responden sebagai berikut responden yang menjawab puas
adalah sebanyak 47 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah
responden yang menjawab puas sebesar 52,8 % dari jumlah total responden yang
ada. Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak
22 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang
menjawab netral sebesar 24,7 % dari jumlah total responden yang ada.
Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab sangat puas adalah
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
80
Universitas Indonesia
sebanyak 20 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden
yang menjawab sangat puas sebesar 22,5 % dari jumlah total responden yang ada.
Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa kecakapan
melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam promosi jabatan” dapat ditarik
kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini berarti
bahwa kecakapan kerja pegawai dapat dijadikan salah satu dasar dalam
pelaksanaan promosi jabatan.
Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai
bagian pengembangan karir.
“hmmm,, kreatifitas ya,, kreatifitas itu bisa dilihat dari hasil survey kompetensi. Jadi orang tersebut tidak hanya menguasai materi pekerjaannya saja, tetapi juga harus bisa ngembangin dirinya sendiri.”
Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa kreatifitas pegawai
dapat dijadikan dasar dalam promosi jabatan. Antara hasil wawancara dan hasil
jawaban responden ternyata sepadan yaitu kreatifitas pegawai dapat menjadi dasar
dalam promosi jabatan (Hasil wawancara, 2012).
Tabel 4.10
Saya merasa inovatif pegawai dalam menciptakan ide -ide baru menjadi
dasar dalam promosi jabatan
n = 89
Kategori Jumlah responden Presentase
Netral 18 20,2%
Puas 49 55,1%
Sangat Puas 22 24,7%
Total 89 100%
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012
Berdasarkan tabel 4.10 di atas diketahui bahwa Pernyataan yang
mengungkapkan “Saya merasa inovatif pegawai dalam menciptakan ide- ide baru
menjadi dasar dalam promosi jabatan”, merupakan bagian dari indikator pada
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
81
Universitas Indonesia
dimensi sistem merit yaitu kecakapan kerja. Hasil jawaban reponden atas
pernyataan tersebut sebagai berikut responden yang menjawab puas adalah
sebanyak 49 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden
yang menjawab puas sebesar 55,1 % dari jumlah total responden yang ada.
Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab sangat puas adalah sebanyak
22 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang
menjawab sangat puas sebesar 24,7 % dari jumlah total responden yang ada.
Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 18
orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang
menjawab netral sebesar 20,2 % dari jumlah total responden yang ada.
Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa inovatif pegawai
dalam menciptakan ide- ide baru menjadi dasar dalam promosi jabatan” dapat
ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini
berarti bahwa kecakapan kerja pegawai dapat dijadikan salah satu dasar dalam
pelaksanaan promosi jabatan.
Tabel 4.11
Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai, sebagai
bahan pertimbangan dalam promosi jabatan
n = 89
Kategori Jumlah responden Presentase
Netral 19 21,3%
Puas 44 49,4%
Sangat Puas 26 29,2%
Total 89 100%
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012
Berdasarkan tabel 4.11 di atas diketahui bahwa salah satu indikator pada
sistem merit adalah penilaian kinerja pegawai. Pernyataan yang mengungkapkan
“Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai, sebagai bahan
pertimbangan dalam promosi jabatan” dijawab oleh responden sebagai berikut
responden yang menjawab puas adalah sebanyak 44 orang. Jika dilihat dari ha sil
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
82
Universitas Indonesia
persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 49,4 % dari
jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden yang
menjawab sangat puas adalah sebanyak 26 orang. Jika dilihat dari hasil
persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab sangat puas sebesar 29,2
% dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden
yang menjawab netral adalah sebanyak 19 orang. Jika dilihat dari hasil
persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar 21,3 % dari
jumlah total responden yang ada.
Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa penilaian
kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam
promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden
menjawab puas. Hal ini berarti bahwa penilaian kinerja berdasarkan sikap
pegawai dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.
Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai
bagian pengembangan karir.
“Penilaian kinerja itu khan bisa dilihat dari DP3, biasanya dilihat satu tahun sekali. Didalamnya menyangkut kesetiaan, kerja sama, sikap, tugas dan tanggung jawab dan lain- lain.”
Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja
pegawai dapat dijadikan dasar dalam promosi jabatan. Antara hasil wawancara
dan hasil jawaban responden ternyata sepadan yaitu penilaian kinerja pegawai
dapat menjadi dasar dalam promosi jabatan (Hasil wawancara, 2012).
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
83
Universitas Indonesia
Tabel 4.12
Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerja
pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan
n = 89
Kategori Jumlah responden Presentase
Netral 20 22,5%
Puas 42 47,2%
Sangat Puas 27 30,3%
Total 89 100%
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012
Berdasarkan tabel 4.12 di atas diketahui bahwa pernyataan yang
mengungkapkan “Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian
hasil kerja pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan”,
merupakan bagian dari indikator pada dimensi sistem merit yaitu penilaian
kinerja. Hasil jawaban reponden atas pernyataan tersebut sebagai berikut
responden yang menjawab puas adalah sebanyak 42 orang. Jika dilihat dari ha sil
persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 47,2 % dari
jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden yang
menjawab sangat puas adalah sebanyak 27 orang. Jika dilihat dari hasil
persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab sangat puas sebesar 30,3
% dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden
yang menjawab netral adalah sebanyak 20 orang. Jika dilihat dari hasil
persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar 22,5 % dari
jumlah total responden yang ada.
Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa penilaian
kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerja pegawai, sebagai bahan
pertimbangan dalam promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas
dari responden menjawab puas. Hal ini berarti bahwa penilaian kinerja dilihat
berdasarkan pencapaian hasil kerja pegawai dapat dijadikan salah satu dasar
dalam pelaksanaan promosi jabatan.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
84
Universitas Indonesia
Tabel 4.13
Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan tugas dan tanggung
jawab pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan
n = 89
Kategori Jumlah responden Presentase
Netral 5 5,6%
Puas 46 51,7%
Sangat Puas 38 42,7%
Total 89 100%
Sumber: Hasil olahan peneliti,2012
Berdasarkan tabel 4.13 di atas diketahui bahwa pernyataan yang
mengungkapkan “Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan tugas dan
tanggung jawab pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan”,
merupakan bagian dari indikator pada dimensi sistem merit yaitu penilaian
kinerja. Hasil jawaban reponden atas pernyataan tersebut sebagai berikut
responden yang menjawab puas adalah sebanyak 46 orang. Jika dilihat dari ha sil
persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 51,7 % dari
jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden yang
menjawab sangat puas adalah sebanyak 38 orang. Jika dilihat dari hasil
persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab sangat puas sebesar 42,7
% dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden
yang menjawab netral adalah sebanyak 5 orang. Jika dilihat dari hasil
persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar 5,6 % dari
jumlah total responden yang ada.
Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa penilaian
kinerja dilihat berdasarkan tugas dan tanggung jawab pegawai, sebagai bahan
pertimbangan dalam promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas
dari responden menjawab puas. Hal ini berarti bahwa penilaian kinerja dilihat
berdasarkan tugas dan tanggung jawab pegawai dapat dijadikan salah satu dasar
dalam pelaksanaan promosi jabatan.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
85
Universitas Indonesia
Tabel 4.14
Saya merasa bahwa latar belakang pendidikan menjadi dasar penentu dalam
promosi jabatan
n = 89
Kategori Jumlah responden Presentase
Netral 7 7,9%
Puas 48 53,9%
Sangat Puas 34 38,2%
Total 89 100%
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012
Berdasarkan tabel 4.14 di atas diketahui bahwa salah satu indikator pada
sistem merit adalah latar belakang pendidikan pegawai. Pernyataan yang
mengungkapkan “Saya merasa bahwa latar belakang pendidikan menjadi dasar
penentu dalam promosi jabatan” dijawab oleh responden sebagai berikut
responden yang menjawab puas adalah sebanyak 48 orang. Jika dilihat dari hasil
persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 53,9 % dari
jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden yang
menjawab sangat puas adalah sebanyak 34 orang. Jika dilihat dari hasil
persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab sangat puas sebesar 38,2
% dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden
yang menjawab netral adalah sebanyak 7 orang. Jika dilihat dari hasil
persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar 7,9 % dari
jumlah total responden yang ada.
Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa bahwa latar
belakang pendidikan menjadi dasar penentu dalam promosi jabatan” dapat ditarik
kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini berarti
bahwa latar belakang pendidikan pegawai dapat dijadikan salah satu dasar dalam
pelaksanaan promosi jabatan.
Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai
bagian pengembangan karir.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
86
Universitas Indonesia
“Ini jelas harus diperhatikan, jangan sampai orang yang memiliki latar belakang pendidikan bidang administrasi tetapi ditempatkan untuk bekerja di lapangan. Khan sayang kalau begitu, kita ngga menemukan orang-orang yang berkompeten jadinya.”
Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa latar belakang
pendidikan pegawai dapat dijadikan dasar dalam promosi jabatan. Antara hasil
wawancara dan hasil jawaban responden ternyata sepadan yaitu latar belakang
pendidikan pegawai merupakan dasar dalam promosi jabatan (Hasil wawancara,
2012).
Tabel 4.15
Saya merasa bahwa pegawai harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaan
yang diselesaikan sebagai dasar promosi jabatan
n = 89
Kategori Jumlah responden Presentase
Netral 1 1,1%
Puas 49 55,1%
Sangat Puas 39 43,8%
Total 89 100%
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012
Berdasarkan tabel 4.15 di atas diketahui bahwa salah satu indikator pada
sistem merit adalah tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan. Pernyataan
yang mengungkapkan “Saya merasa bahwa pegawai harus bertanggung jawab atas
hasil pekerjaan yang diselesaikan sebagai dasar promosi jabatan” dijawab oleh
responden sebagai berikut responden yang menjawab puas adalah sebanyak 49
orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang
menjawab puas sebesar 55,1 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian
untuk jumlah responden yang menjawab sangat puas adalah sebanyak 39 orang.
Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab
sangat puas sebesar 43,8 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya,
untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 1 orang. Jika
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
87
Universitas Indonesia
dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral
sebesar 1,1 % dari jumlah total responden yang ada.
Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa bahwa
pegawai harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang diselesaikan sebagai
dasar promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden
menjawab puas. Hal ini berarti bahwa tanggung jawab dalam melaksanakan
pekerjaan dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.
Tabel 4.16
Saya merasa promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam
berkomunikasi dengan sesama pegawai
n = 89
Kategori Jumlah responden Presentase
Netral 19 21,3%
Puas 44 49,4%
Sangat Puas 26 29,2%
Total 89 100%
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012
Berdasarkan tabel 4.16 di atas diketahui bahwa salah satu indikator pada
sistem merit adalah kemampuan pegawai. Pernyataan yang mengungkapkan
“Saya merasa promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam berkomunikasi
dengan sesama pegawai” dijawab oleh responden sebagai berikut responden yang
menjawab puas adalah sebanyak 44 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya,
maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 49,4 % dari jumlah total
responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab sangat
puas adalah sebanyak 26 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah
responden yang menjawab sangat puas sebesar 29,2 % dari jumlah total responden
yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah
sebanyak 19 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden
yang menjawab netral sebesar 21,3 % dari jumlah total responden yang ada.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
88
Universitas Indonesia
Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa promosi
dilihat dari kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan sesama pegawai”
dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini
berarti bahwa kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan sesama pegawai
dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.
Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai
bagian pengembangan karir.
“Dalam bekerja itu tidak sendirian, kita harus juga bisa kerja sama orang lain. Masing-masing pegawai punya tugas yang berbeda, jd tidak mungkin bekerja tanpa berkaitan dengan pegawai yang lainnya. Untuk itu hubungan yang baik harus dijaga antar pegawai.”
Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan atau
komunikasi antar sesama pegawai dapat dijadikan dasar dalam promosi jabatan.
Antara hasil wawancara dan hasil jawaban responden ternyata sepadan yaitu
hubungan atau komunikasi antar sesama pegawai dapat menjadi dasar dalam
promosi jabatan (Hasil wawancara, 2012).
Tabel 4.17
Saya merasa kemampuan pegawai dalam bekerja sama (teamwork)
merupakan dasar promosi jabatan
n = 89
Kategori Jumlah responden Presentase
Netral 22 24,7%
Puas 45 50,6%
Sangat Puas 22 24,7%
Total 89 100%
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012.
Berdasarkan tabel 4.17 di atas diketahui bahwa pernyataan yang
mengungkapkan “Saya merasa kemampuan pegawai dalam bekerja sama
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
89
Universitas Indonesia
(teamwork ) merupakan dasar promosi jabatan”, merupakan bagian dari indikator
pada dimensi sistem merit yaitu kemampuan pegawai. Hasil jawaban reponden
atas pernyataan tersebut sebagai berikut responden yang menjawab puas adalah
sebanyak 45 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden
yang menjawab puas sebesar 50,6 % dari jumlah total responden yang ada.
Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab sangat puas adalah sebanyak
22 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang
menjawab sangat puas sebesar 24,7 % dari jumlah total responden yang ada.
Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 22
orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang
menjawab netral sebesar 24,7 % dari jumlah total responden yang ada.
Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa kemampuan
pegawai dalam bekerja sama (teamwork) merupakan dasar promosi jabatan” dapat
ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini
berarti bahwa kemampuan dalam bekerja sama dapat dijadikan salah satu dasar
dalam pelaksanaan promosi jabatan.
Tabel 4.18
Saya merasa kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan baik
dan tepat waktu menjadi pertimbangan dasar promosi jabatan
n = 89
Kategori Jumlah responden Presentase
Netral 12 13,5%
Puas 52 58,4%
Sangat Puas 25 28,1%
Total 89 100%
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012
Berdasarkan tabel 4.18 di atas diketahui bahwa pernyataan yang
mengungkapkan “Saya merasa kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas
dengan baik dan tepat waktu menjadi pertimbangan dasar promosi jabatan”,
merupakan bagian dari indikator pada dimensi sistem merit yaitu kemampuan
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
90
Universitas Indonesia
pegawai. Hasil jawaban reponden atas pernyataan tersebut sebagai berikut
responden yang menjawab puas adalah sebanyak 52 orang. Jika dilihat dari hasil
persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 58,4 % dari
jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden yang
menjawab sangat puas adalah sebanyak 25 orang. Jika dilihat dari hasil
persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab sangat puas sebesar 28,1
% dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden
yang menjawab netral adalah sebanyak 12 orang. Jika dilihat dari hasil
persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar 13,5 % dari
jumlah total responden yang ada.
Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa kemampuan
pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu menjadi
pertimbangan dasar promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas
dari responden menjawab puas. Hal ini berarti bahwa kemampuan dalam
menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu, dapat dijadikan salah satu
dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.
Tabel 4.19
Saya merasa kemampuan pegawai menciptakan komunikasi yang baik
dengan atasan sebagai dasar promosi jabatan
n = 89
Kategori Jumlah responden Presentase
Netral 20 22,5%
Puas 47 52,8%
Sangat Puas 22 24,7%
Total 89 100%
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012
Berdasarkan tabel 4.19 di atas diketahui bahwa pernyataan yang
mengungkapkan “Saya merasa kemampuan pegawai menciptakan komunikasi
yang baik dengan atasan sebagai dasar promosi jabatan”, merupakan bagian dari
indikator pada dimensi sistem merit yaitu kemampuan pegawai. Hasil jawaban
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
91
Universitas Indonesia
reponden atas pernyataan tersebut sebagai berikut responden yang menjawab puas
adalah sebanyak 47 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah
responden yang menjawab puas sebesar 52,8 % dari jumlah total responden yang
ada. Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab sangat puas adalah
sebanyak 22 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden
yang menjawab sangat puas sebesar 24,7 % dari jumlah total responden yang ada.
Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 20
orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang
menjawab netral sebesar 22,5 % dari jumlah total responden yang ada.
Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa kemampuan
pegawai menciptakan komunikasi yang baik dengan atasan sebagai dasar promosi
jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab
puas. Hal ini berarti bahwa kemampuan berkomunikasi baik dengan atasan dapat
dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.
Tabel 4.20
Saya merasa promosi jabatan dilihat dari kemampuan pegawai dalam
menjalin kerja sama dengan pihak lain untuk kemajuan perkembangan
Kementerian Kehutanan
n = 89
Kategori Jumlah responden Presentase
Netral 19 21,3%
Puas 48 53,9%
Sangat Puas 22 24,7%
Total 89 100%
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012.
Berdasarkan tabel 4.20 di atas diketahui bahwa pernyataan yang
mengungkapkan “Saya merasa promosi jabatan dilihat dari kemampuan pegawai
dalam menjalin kerja sama dengan pihak lain untuk kemajuan perkembangan
Kementerian Kehutanan”, merupakan bagian dari indikator pada dimensi sistem
merit yaitu kemampuan pegawai. Hasil jawaban reponden atas pernyataan
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
92
Universitas Indonesia
tersebut sebagai berikut responden yang menjawab puas adalah sebanyak 48
orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang
menjawab puas sebesar 53,9 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian
untuk jumlah responden yang menjawab sangat puas adalah sebanyak 22 orang.
Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab
sangat puas sebesar 24,7 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya,
untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 19 orang. Jika
dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral
sebesar 21,3 % dari jumlah total responden yang ada.
Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa promosi
jabatan dilihat dari kemampuan pegawai dalam menjalin kerja sama dengan pihak
lain untuk kemajuan perkembangan Kementerian Kehutanan” dapat ditarik
kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini berarti
bahwa kemampuan dalam menjalin kerja sama dengan pihak lain dapat dijadikan
salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.
Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai
bagian pengembangan karir.
“Biasanya yang mengadakan kerja sama dengan pihak lain adalah Eselon IV ke atas. Kalau staff hanya menyiapkan keperluan dalam kerja sama tersebut. Ini sesuai dengan tugas pokok dan fungsi setiap jabatan. Jadi tidak mungkin seorang staff melakukan kerja sama dengan pihak lain, mengatasnamakan organisasi. Kecuali jika memang ada mandat seperti itu dari atasan.”
Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa kemampuan dalam
melakukan kerja sama dengan pihak lain dapat dijadikan dasar dalam promosi
jabatan. Antara hasil wawancara dan hasil jawaban responden ternyata sepadan
yaitu kemampuan dalam melakukan kerja sama dengan pihak lain dapat menjadi
dasar dalam promosi jabatan (Hasil wawancara, 2012).
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
93
Universitas Indonesia
Tabel 4.21
Saya merasa keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagai
bekal dasar promosi jabatan
n = 89
Kategori Jumlah responden Presentase
Netral 16 18%
Puas 47 52,8%
Sangat Puas 26 29,2%
Total 89 100%
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012.
Berdasarkan tabel 4.21 di atas diketahui bahwa salah satu indikator pada
sistem merit adalah keahlian pegawai. Pernyataan yang mengungkapkan “Saya
merasa keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagai bekal dasar
promosi jabatan” dijawab oleh responden sebagai berikut responden yang
menjawab puas adalah sebanyak 47 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya,
maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 52,8 % dari jumlah total
responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab sangat
puas adalah sebanyak 26 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah
responden yang menjawab sangat puas sebesar 29,2 % dari jumlah total responden
yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah
sebanyak 16 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden
yang menjawab netral sebesar 18 % dari jumlah total responden yang ada.
Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa keahlian
pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagai bekal dasar promosi jabatan”
dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini
berarti bahwa keahlian dalam mengoperasikan komputer dapat dijadikan salah
satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.
Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai
bagian pengembangan karir.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
94
Universitas Indonesia
“Ya kalau menggunakan komputer mah itu sebagai basic orang dalam bekerja. Mana mungkin untuk zaman sekarang kerja ngga pake komputer. Paling yang dikuasai Microsoft Office, tapi itu juga ngga semua. Seperti biasa aja, palingan pake word atau excel.”
Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa keahlian dalam
mengoperasikan komputer dapat dijadikan dasar dalam promosi jabatan. Antara
hasil wawancara dan hasil jawaban responden ternyata sepadan yaitu keahlian
dalam mengoperasikan komputer dapat menjadi dasar dalam promosi jabatan
(Hasil wawancara, 2012).
Tabel 4.22
Saya merasa keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa Inggris sebagai
bahasa International diperlukan sebagai dasar promosi
n = 89
Kategori Jumlah responden Presentase
Netral 19 21,3%
Puas 45 50,6%
Sangat Puas 25 28,1%
Total 89 100%
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012
Berdasarkan tabel 4.22 di atas diketahui bahwa pernyataan yang
mengungkapkan “Saya merasa keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa
Inggris sebagai bahasa International diperlukan sebagai dasar promosi”,
merupakan bagian dari indikator pada dimensi sistem merit yaitu kemampuan
pegawai. Hasil jawaban reponden atas pernyataan tersebut sebagai berikut
responden yang menjawab puas adalah sebanyak 45 orang. Jika dilihat dari hasil
persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 50,6 % dari
jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden yang
menjawab sangat puas adalah sebanyak 25 orang. Jika dilihat dari hasil
persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab sangat puas sebesar 28,1
% dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
95
Universitas Indonesia
yang menjawab netral adalah sebanyak 19 orang. Jika dilihat dari hasil
persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar 21,3 % dari
jumlah total responden yang ada.
Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa keahlian
pegawai dalam menggunakan bahasa Inggris sebagai bahasa International
diperlukan sebagai dasar promosi” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari
responden menjawab puas. Hal ini berarti bahwa keahlian dalam menggunakan
bahasa Inggris dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi
jabatan.
Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai
bagian pengembangan karir.
“Dalam uji kompetensi juga ada latihan bahasa Inggris nya. Tapi bahasa Inggris nya khusus untuk bidang kehutanan. Bukan bahasa Inggris biasa ya. ”
Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa keahlian dalam
menggunakan bahasa Inggris dapat dijadikan dasar dalam promosi jabatan. Antara
hasil wawancara dan hasil jawaban responden ternyata sepadan yaitu keahlian
dalam menggunakan bahasa Inggris dapat menjadi dasar dalam promosi jabatan
(Hasil wawancara, 2012).
Tabel 4.23
Hasil Keseluruhan Jawaban Responden Dimensi Sistem Merit
n = 89
No Pernyataan Sangat Tidak Puas
Tidak Puas
Netral Puas Sangat Puas
1 Saya merasa kecakapan melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam promosi jabatan
0
0%
0
0%
22
24,7%
47
52,8%
20
22,5%
2 Saya merasa inovatif 0 0 18 49 22
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
96
Universitas Indonesia
pegawai dalam menciptakan ide- ide baru menjadi dasar dalam promosi jabatan
0% 0% 20,2% 55,1% 24,7%
3 Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan
0
0%
0
0%
19
21,3%
44
49,4%
26
29,2%
4 Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerja pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan
0
0%
0
0%
20
22,5%
42
47,2%
27
30,3%
5 Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan tugas dan tanggung jawab pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan
0
0%
0
0%
5
5,6%
46
51,7%
38
42,7%
6 Saya merasa bahwa latar belakang pendidikan menjadi dasar penentu dalam promosi jabatan
0
0%
0
0%
7
7,9%
48
53,9%
34
38,2%
7 Saya merasa bahwa pegawai harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang diselesaikan sebagai dasar promosi jabatan
0
0%
0
0%
1
1,1%
49
55,1%
39
43,8%
8 Saya merasa promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam
0
0%
0
0%
19
21,3%
44
49,4%
26
29,2%
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
97
Universitas Indonesia
berkomunikasi dengan sesama pegawai
9 Saya merasa kemampuan pegawai dalam bekerja sama (teamwork ) merupakan dasar dalam promosi jabatan
0
0%
0
0%
22
24,7%
45
50,6%
22
24,7%
10 Saya merasa kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu menjadi pertimbangan dasar promosi jabatan
0
0%
0
0%
12
13,5%
52
58,4%
25
28,1%
11 Saya merasa kemampuan pegawai menciptakan komunikasi yang baik dengan atasan sebagai dasar promosi jabatan
0
0%
0
0%
20
22,5%
47
52,8%
22
24,7%
12 Saya merasa promosi jabatan dilihat dari kemampuan pegawai dalam menjalin kerja sama dengan pihak lain untuk kemajuan perkembangan Kementrian Kehutanan
0
0%
0
0%
19
21,3%
48
53,9%
22
24,7%
13 Saya merasa keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagai bekal dasar promosi jabatan
0
0%
0
0%
16
18%
47
52,8%
26
29,2%
14 Saya merasa keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa Inggris sebagai bahasa
0
0%
0
0%
19
21,3%
45
50,6%
25
28,1%
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
98
Universitas Indonesia
International diperlukan sebagai dasar promosi
Skor jawaban responden : 5139
Skor maksimum : 6230
Skor minimum : 1246
Presentase : 5139/6230 x 100% = 82.5%
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012.
Nilai minimum : 1 x 14 x 89 = 1246
Nilai maksimum : 5 x 14 x 89 = 6230
Range data : 6230 – 1246 = 4984
Lebar kelas : 4984 : 5 = 997
Tabel 4.24
Skala jawaban responden untuk dimensi sistem merit
n = 89
Sangat Rendah
Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi
1246 2243 3240 4237 5234 6230
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012.
Dilihat dari hasil tabel 4.24 diketahui bahwa hasil skor atau penilaian
jumlah jawaban responden sebesar 5139 yang berada pada range tinggi. Artinya,
jika dilihat dari dimensi sistem merit, mayoritas responden memiliki tingkat
kepuasan tinggi atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal
Kementerian Kehutanan. Kepuasan responden tersebut berdasarkan enam
5139
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
99
Universitas Indonesia
indikator yang dijelaskan dengan empat belas pernyataan. Secara keseluruhan,
rata-rata semua jawaban responden puas atas pernyataan yang diajukan.
4.2.3. Analisis Keseluruhan Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV Atas
Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada Sekretariat Jenderal
Kementerian Kehutanan
Pada bagian ini, dijelaskan secara keseluruhan atas jawaban reponden.
Jawaban tersebut dilihat dari dua puluh pernyataan yang diberikan dengan dua
dimensi, yaitu dimensi pengalaman (senioritas) dan dimensi sistem merit.
Berikut adalah tabel 4.25 hasil analisa secara keseluruhan tingkat kepuasan
pegawai Eselon IV atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal
Kementerian Kehutanan.
Tabel 4.25
Analisa Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV Atas Pelaksanaan Promosi
Jabatan Pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan
n = 89
No Dimensi Pernyataan Sangat Tidak Puas
Tidak Puas
Netral Puas
Sangat Puas
Indeks Dimensi
Hasil
1 Pengalaman (senioritas)
Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, lama bekerja menjadi dasar promosi jabatan
2
2,2%
55
61,8%
26
29,2%
6
6,7%
0
0%
60,6% Sedang
2 Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, usia menjadi hal yang diperhatikan dalam promosi
0
0%
50
56,2%
35
39,3%
4
4,5%
0
0%
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
100
Universitas Indonesia
jabatan
3 Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, pengalaman kerja yang dimiliki pegawai merupakan dasar dalam promosi jabatan
0
0%
2
2,2%
11
12,4%
49
55,1%
27
30,3%
4 Selama saya menjadi pegawai, kesetiaan terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar pertimbangan promosi jabatan
0
0%
46
51,7%
33
37,1%
10
11,2%
0
0%
5 Selama saya menjadi pegawai, komitmen terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar promosi jabatan (misalnya memegang teguh kode etik PNS Kementerian Kehutanan)
0
0%
0
0%
16
18%
43
48,3%
30
33,7%
6 Selama saya menjadi pegawai, loyalitas terhadap Kementerian
0
0%
56
62,9%
30
33,7%
3
3.4%
0
0%
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
101
Universitas Indonesia
Kehutanan menjadi dasar dalam promosi jabatan
7 Sistem merit
Saya merasa kecakapan melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam promosi jabatan
0
0%
0
0%
22
24,7%
47
52,8%
20
22,5%
82,5% Tinggi
8 Saya merasa inovatif pegawai dalam menciptakan ide-ide baru menjadi dasar dalam promosi jabatan
0
0%
0
0%
18
20,2%
49
55,1%
22
24,7%
9 Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan
0
0%
0
0%
19
21,3%
44
49,4%
26
29,2%
10 Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerja pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan
0
0%
0
0%
20
22,5%
42
47,2%
27
30,3%
11 Saya merasa penilaian kinerja
0 0 5 46
51,7
38
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
102
Universitas Indonesia
dilihat berdasarkan tugas dan tanggung jawab pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan
0% 0% 5,6% % 42,7%
12 Saya merasa bahwa latar belakang pendidikan menjadi dasar penentu dalam promosi jabatan
0
0%
0
0%
7
7,9%
48
53,9%
34
38,2%
13 Saya merasa bahwa pegawai harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang diselesaikan sebagai dasar promosi jabatan
0
0%
0
0%
1
1,1%
49
55,1%
39
43,8%
14 Saya merasa promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan sesama pegawai
0
0%
0
0%
19
21,3%
44
49,4%
26
29,2%
15 Saya merasa kemampuan pegawai dalam bekerja sama (teamwork ) merupakan dasar dalam promosi
0
0%
0
0%
22
24,7%
45
50,6%
22
24,7%
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
103
Universitas Indonesia
jabatan
16 Saya merasa kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu menjadi pertimbangan dasar promosi jabatan
0
0%
0
0%
12
13,5%
52
58,4%
25
28,1%
17 Saya merasa kemampuan pegawai menciptakan komunikasi yang baik dengan atasan sebagai dasar promosi jabatan
0
0%
0
0%
20
22,5%
47
52,8%
22
24,7%
18 Saya merasa promosi jabatan dilihat dari kemampuan pegawai dalam menjalin kerja sama dengan pihak lain untuk kemajuan perkembangan Kementerian Kehutanan
0
0%
0
0%
19
21,3%
48
53,9%
22
24,7%
19 Saya merasa keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagai bekal dasar promosi jabatan
0
0%
0
0%
16
18%
47
52,8%
26
29,2%
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
104
Universitas Indonesia
20 Saya merasa keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa Inggris sebagai bahasa International diperlukan sebagai dasar promosi
0
0%
0
0%
19
21,3%
45
50,6%
25
28,1%
Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012.
Berdasarkan tabel 4.25 di atas diketahui bahwa pada dimensi pengalaman
(senioritas) memiliki hasil penilaian yang sedang. Ini berarti bahwa tingkat
kepuasan pegawai Eselon IV atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat
Jenderal Kementerian Kehutanan adalah cukup memuaskan. Jika dilihat dari hasil
persentasenya yaitu 60,6 %. Namun ada beberapa indikator yang sebagian besar
responden menjawab tidak puas. Indikator tersebut yaitu lama bekerja pegawai,
usia pegawai, kesetian pegawai kepada organisasi, dan loyalitas pegawai kepada
organisasi.
Selanjutnya pada dimensi sistem merit, hasil penilaian yang didapatkan
adalah tinggi. Ini berarti bahwa tingkat kepuasan pegawai Eselon IV atas
pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan
adalah memuaskan. Jika dilihat dari hasil persentasenya yaitu 82,5 %.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
105
Universitas Indonesia
BAB 5
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Setelah dilakukan analisis pada bab 4 yaitu menganalisis tingkat kepuasan
pegawai Eselon IV atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal
Kementerian Kehutanan, maka dapat ditarik kesimpulan secara keseluruhan bahwa
dalam pelaksanaan promosi tersebut sebagian besar kepuasan pegawai tinggi.
Walaupun jika dilihat satu-persatu pada dimensinya, ada rasa tidak puas pada diri
pegawai yaitu pada dimensi pengalaman (senioritas). Beberapa indikator yang
dijawab oleh responden dengan rasa tidak puas adalah lama bekerja sebagai dasar
dalam promosi jabatan, usia pegawai, kesetiaan kepada organisasi, dan loyalitas
kepada organisasi.
Kemudian untuk dimensi sistem merit, sebagian responden menjawab puas
atas pernyataan-pernyataan yang ada. Ini berarti bahwa promosi jabatan melalui
pemetaan kompetensi yang diselenggarakan oleh Kementerian Kehutanan sudah
dirasakan baik oleh pegawai-pegawainya, khususnya bagi pegawai cakupan
Sekretariat Jenderal.
5.2. Saran
Pemetaan kompetensi atau yang biasa disebut uji kompetensi merupakan
program baru yang sedang dijalankan oleh Biro Kepegawaian Kementerian
Kehutanan untuk para pegawainya. Harapan dari program ini adalah untuk
menciptakan promosi jabatan yang berdasarkan administratif dan kompetensi.
Seharusnya program baru ini dapat diikuti oleh semua pegawai kementerian yang
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
106
Universitas Indonesia
memenuhi syarat atau layak untuk dipromosikan, sehingga tercipta keadilan dalam
pelaksanaannya. Pemetaan kompetensi ini juga harus mengikuti prosedur-prosedur
yang tela h ditetapkan agar mendapatkan hasil yang maksimal, dimana pegawai yang
mendapatkan promosi adalah pegawai yang tepat (the right man in the right place ).
Peneliti juga berharap dengan hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan
pertimbangan dalam pelaksanaan pemetaan kompetensi kedepannya, agar program
baru ini dapat lebih sempurna dari sebelumnya.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
107
Universitas Indonesia
DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Armstrong, Michael, Seri Pedoman Manajemen: Manajemen Sumber Daya Manusia (Sofyan Cikmat & Haryanto, Penerjemah), Jakarta: PT Gramedia, 1990.
Fathoni, Abdurrahmat, Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Indeks, 2006.
Flippo, Edwin B., Manajemen Personalia, Edisi keempat, Jakarta: Penerbit Erlangga, 1996.
Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2000
Hasan, M. Iqbal, Pokok-Pokok Materi Metodologi Penelitian & Aplikasinya, Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002.
Hasibuan, Malayu S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: CV Haji Masagung, 1994.
Kuswadi, Cara Mengukur Kepuasan Karyawan, Jakarta: PT Alex Media Komputindo, 2004.
Manullang, Marihot A., Manajemen Personalia, Yogyakarta: Gajah Mada, 2006.
Moekijat, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Bandung: Mandar Maju, 1995.
Nasir, Moh., Metode Penelitian, Jakarta: Ghalia Indonesia, 1999.
Nasution, Mulya, Manajemen Personalia: Aplikasi dalam Perusahaan, Jakarta: Djambatan, 1994.
Prasetyo, Bambang & Jannah, Lina Miftahul, Metode Penelitian Kuantitatif Teori dan Aplikasi, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2005.
Purwanto, Erwan Agus & Sulistyastuti, Dyah Ratih, Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Administrasi Publik dan Masalah-Masalah Sosial, Yogyakarta: Gava Media, 2011.
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional, Jakarta: Bumi Aksara, 2003.
Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2001.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
108
Universitas Indonesia
Singarimbun, Masri & Effendi, Sofian, Metode Penelitian Survei, Jakarta: LP3ES, 1995.
Sukandarrumidi, Metode Penelitian, Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2006.
Sulistyani, Ambar Teguh & Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003
Tangkilisan, Hessel Nogi S., Manajemen Publik, Jakarta: PT Grasindo, 2007.
Wexley, Kenneth N. & Yuki, Gary A., Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia (Muh. Sobaruddin, Penerjemah), Jakarta: PT Asdi Mahasatya, 2005.
Wijaya, Tony, Cepat Menguasai SPSS 19.0 Untuk Olah data & Interpretasi, Yogyakarta: Cahaya Atma, 2011.
Winardi, Management Personalia, Edisi 1, Bandung: Sinar Baru, 1980.
Zainun, Buchari, Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, Jakarta: Toko Gunung Agung, 2001.
Sumber lainnya:
Meli Triyenny M., Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada Level Non Manajerial Divisi Usaha Syariah PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk., Skripsi, 2004.
Yusuf Kadarsyah, Pelaksanaan Promosi Jabatan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang, Skripsi, 2004.
Anne Septiana Tompodung, Analisis Pelaksanaan Promosi Jabatan Sebagai Bentuk Pengembangan Karir Pada Karyawan PT. XYZ Kantor Daerah Pelayanan Tangerang, Skripsi, 2006.
Diunduh tanggal 12 Juni 2012.
(http://www.ukrida.ac.id/jkunukr/s1/ek_ma/2007/jkunukr-ns-s1-2007-312003117-1135-insentif-chapter2.pdf)
(http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/21392/4/Chapter%20II.pdf) (elib.unikom.ac.id/download.php?id=16307)
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
109
Universitas Indonesia
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADI
Nama : Fitrana Nur Janati Tempat, tgl. lahir : Jakarta, 8 Juni 1988 Jenis kelamin : Perempuan Agama : Islam Status : Belum Menikah Kebangsaan : Indonesia Alamat : Komp. Jati Unggul blok A11/14 RT 005/014 Harapan
Jaya Bekasi-Utara (17124) Telephone : (021) 99682148 E-mail : [email protected]
PENGALAMAN BEKERJA
2010-2011 Bank Syariah Mandiri, Consumer Financing Bussines Centre (CFBC) Jakarta
PENDIDIKAN FORMAL
2010-2012 Universitas Indonesia, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, jurusan Administrasi Negara.
2006-2009 Universitas Indonesia, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, jurusan Administrasi Perkantoran dan Sekretari.
2003-2006 Sekolah Menengah Atas di SMU Negeri 4 Bekasi. 2000-2003 Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 5 Bekasi. 1994-2000 Sekolah Dasar di SDN Panca Motor 1 Bekasi. 1992-1994 Taman Kanak-kanak Harapan Balita Bekasi.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
110
Universitas Indonesia
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
111
Universitas Indonesia
Jakarta, Juni 2012
Bapak/Ibu yang terhormat,
Saya adalah mahasiswa Unversitas Indonesia yang sedang melaksanakan
penelitian ilmiah untuk skripsi program S1 saya dengan judul “Tingkat Kepuasan
Pegawai Eselon IV Dalam Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada Setjen
Kementerian Kehutanan”. Saya yang mengajukan kuesioner ini
Nama : Fitrana Nur Janati
Pendidikan : Administrasi Negara FISIP UI
Alamat : Komp. Jati Unggul Blok A11/14 Harapan Jaya, Bekasi
Utara
Untuk itu saya memerlukan informasi untuk mendukung penelitian yang
saya lakukan dan saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk memberikan informasi
dengan mengisi lengkap kuesioner ini. Jawaban yang telah diisi tidak dianggap
benar atau salah. Semua jawaban tersebut hanya sebagai data dalam penelitian
saya, dan akan dijaga kerahasiaanya.
Atas kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini
saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Peneliti
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
112
Universitas Indonesia
IDENTITAS DIRI
Jenis kelamin : Laki- laki Perempuan
Umur :
Pendidikan terakhir:
Divisi/ Biro :
Lama kerja :
Berilah tanda (X) pada jawaban yang paling anda anggap sesuai
1 : Sangat Puas 2 : Tidak Puas 3 : Netral 4 : Puas 5 : Sangat Puas
No. Pernyataan Jawaban
1 2 3 4 5
1. Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, lama bekerja menjadi dasar dalam promosi jabatan
2. Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, usia menjadi hal yang diperhatikan dalam promosi jabatan
3. Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, Pengalaman kerja yang dimiliki pegawai merupakan dasar dalam promosi jabatan
4. Selama saya menjadi pegawai, kesetiaan terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai pertimbangan dasar promosi jabatan
5. Selama saya menjadi pegawai, komitmen terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar promosi jabatan (misalnya memegang teguh kode etik PNS Kementerian Kehutanan)
6. Selama saya menjadi pegawai, loyalitas terhadap Kementerian Kehutanan menjadi dasar dalam promosi jabatan
7. Saya merasa kecakapan melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam promosi jabatan
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
113
Universitas Indonesia
8. Saya merasa inovatif pegawai dalam menciptakan ide-ide baru menjadi dasar dalam promosi jabatan
9. Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan
10. Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerja pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan
11. Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan tugas dan tanggung jawab pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan
12. Saya merasa bahwa latar belakang pendidikan menjadi dasar penentu dalam promosi jabatan
13. Saya merasa bahwa pegawai harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang diselesaikan sebagai dasar promosi jabatan
14. Saya merasa promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan sesama pegawai
15. Saya merasa kemampuan pegawai dalam bekerja sama (teamwork ) merupakan dasar dalam promosi jabatan
16. Saya merasa kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu menjadi pertimbangan dasar promosi jabatan
17. Saya merasa kemampuan pegawai menciptakan komunikasi yang baik dengan atasan sebagai dasar promosi jabatan
18. Saya merasa promosi jabatan dilihat dari kemampuan pegawai dalam menjalin kerja sama dengan pihak lain untuk kemajuan perkembangan Kementerian Kehutanan
19. Saya merasa keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagai bekal dasar promosi jabatan
20. Saya merasa keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa Inggris sebagai bahasa International diperlukann sebagai dasar promosi
Manakah dasar promosi yang dianggap paling baik? ______________________________________________________________ Saran Anda untuk promosi jabatan yang baik?
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
114
Universitas Indonesia
HASIL WAWANCARA (dengan pegawai pengembangan karir)
T : Dari data yang diperoleh mengapa mayoritas pegawai berjeneis kelamin
laki- laki? J : Oohh, itu mungkin karena pada waktu itu khan masih baru untuk
pemetaan kompetensi, jadi masih bersifat sukarela. Siapa aja boleh ikut, sebenernya kita ngundang semua pegawai setjen yang khusus staff tapi mungkin pada saat itu banyak yang ngga bisa ikut jadi hanya segitu jumlahnya. Mereka yang ngga bisa ikut itu juga karena alasan tertentu, mungkin ada yang sedang dinas, sedang pelatihan, dan lain- lain. Kalau kita lihat juga, jumlah pegawai Setjen secara keseluruhan mayoritas laki-laki yaitu 434 pegawai laki- laki dan 223 pegawai perempuan.
T : Dari data yang diperoleh mengapa mayoritas pegawai berusia 40-49
tahun? J : Khan yang ikut pemetaan kompetensi ini ada syaratnya, mulai dari
golongan 3b sampai 4a, dan juga umurnya harus dibawah 50 tahun. Alasan kenapa harus dibawah 50 tahun, karena kemungkinan dengan umur segitu maka dapat menjabat menjadi Eselon IV. Setidaknya ada pengabdian pegawai untuk duduk di Eselon IV sekitar 2 atau 3 tahun Lah. Klo km hitung umur mereka ada yang lebih dari 50 tahun itu khan sekarang. Waktu mereka ikut uji kompetensi mah belum segitu umurnya. Di Setjen khan tahun 2010 uji kompetensinya.
T : Dari data yang diperoleh mengapa mayoritas pegawai memiliki
pendidikan terakhir S1? J : Biasanya kalau yang udah S1 itu hitungannya anak-anak baru,
maksudnya jauh di bawah saya. Karena kalau dilihat untuk jabatan Eselon IV sendiri minimal pendidikan adalah SLTA. Tapi bisa juga diantara pegawai-pegawai itu ada yang mengikuti jalur karir. Jadi gini, masuk PNS dengan pendidikan SLTA itu khan masuk jadi golongan 2, terus pegawai tersebut melanjutkan tugas belajar mereka. Nah tugas belajar itu juga ada jenisnya, ada tugas belajar yang berasal dari Kementerian, dan ada juga tugas belajar berasal dari sendiri. Kalau dari Kementerian biasanya dalam bentuk beasiswa atau karyasiswa yang bekerja sama dengan DikNas, nahh terus dalam rangka tugas belajar ini pegawai akan dinonaktifkan dari jabatannya selama karyasiswa. Kalau tugas belajar sendiri mah pasti pake biaya sendiri. Itu mungkin karena mereka merasa harus mampu mengembangkan diri mereka sendiri.
T : Dari data yang diperoleh mengapa mayoritas pegawai yang mengikuti uji
kompetensi berasal dari Biro Umum? J : Ohh alasan kenapa jumlah pegawai Biro Umum lebih banyak, karena
memang total jumlah pegawai di Biro tersebut lebih banyak dari Biro-biro
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
115
Universitas Indonesia
yang lainnya. Bayangkan saja jumlahnya hampir mencapai separuh dari jumlah pegawai yang ada di Setjen yaitu 279 orang. Jadi wajar kalau peminat untuk mengikuti promosi jabatan melalui pemetaan kompetensi ini banyak didominasi mereka.
T : Dari data yang diperoleh mengapa mayoritas pegawai dengan lama kerja
15-24 tahun? J : Lama kerja 15-24 tahun itu kira-kira sudah pas lah untuk memahami
tugas dan tanggung jawabnya. Jadi kira-kira umur mereka sekitar 40-an, nahh khan lagi masa-masa berkembangnya umur segitu, karirnya lagi mulai naik. Lagi pula, kalo lama kerja 25-34 tahun itu sudah mendekati masa pensiun jadi kesempatan untuk dipromosikan ke level Eselon IV kecil. Pensiun PNS khan 56 tahun, klo baru ikut uji kompetensinya 53 tahun udah ngga mungkin. Proses untuk naik dari staff ke Eselon IV khan juga butuh proses kurang lebih 2 tahun lah.
T : Apakah lama bekerja menjadi dasar dalam promosi jabatan? J : Seperti yang sudah saya jelaskan tadi, kalau sebenernya lama bekerja
tidak dilihat dalam promosi jabatan ini. Karena yang dilihat itu syaratnya, salah satunya tadi yang golongan 3b-4a dan umurnya dibawah 50 tahun.
T : Apakah usia menjadi hal yang diperhatikan dalam promosi jabatan? J : Dalam promosi jabatan melalui pemetaan kompetensi, usia merupakan
syarat. Jadi ngga berarti usia paling tua dia yang paling berhak dipromosikan, mungkin itu yang dimaksud responden. Jadi mayoritas jawabannya tidak puas, padahal masuk akal juga kalau usia yang dibawah 50 tahun yang boleh ikut pemetaan kompetensi ini. Karena kalau di atas 50 tahun sudah mendekati angka pensiun.
T : Apakah pengalaman kerja yang dimiliki pegawai dapat menjaddi dasar
dalam promosi jabatan? J : Khan emang pengalaman kerja masuk dalam portofolio, jadi dapat
melihat kompetensi seseorang lebih condong kemana. Habis itu baru disesuaikan dengan jabatan lowong yang ada.
T : Apakah kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam promosi jabatan? J : Hmmm,, kreatifitas ya,, kreatifitas itu bisa dilihat dari hasil survey
kompetensi. Jadi orang tersebut tidak hanya menguasai materi pekerjaannya saja, tetapi juga harus bisa ngembangin dirinya sendiri.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
116
Universitas Indonesia
Uji Validitas Variabel Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV atas Pelaksanaan Promosi Jabatan
N = 30
r tabel (0,05) = 0,361
jika rhitung < rtabel = tidak valid, dan jika rhitung > rtabel = valid rhitung dapat dilihat dari Korelasi butir dengan Total Skornya
Correlations
Correlations
1 .861** .766** .773** .566** .499** .427* .330 .347 .432* .510** .344 .432* .416* .214 .300 .410* .509** .456* .489** .696**.000 .000 .000 .001 .005 .019 .075 .061 .017 .004 .062 .017 .022 .257 .107 .024 .004 .011 .006 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.861** 1 .871** .615** .639** .499** .502** .371* .425* .432* .545** .449* .476** .504** .301 .389* .410* .465** .416* .489** .734**.000 .000 .000 .000 .005 .005 .044 .019 .017 .002 .013 .008 .005 .106 .034 .024 .010 .022 .006 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.766** .871** 1 .506** .684** .546** .530** .445* .467** .465** .554** .405* .508** .472** .291 .296 .406* .483** .467** .560** .739**.000 .000 .004 .000 .002 .003 .014 .009 .010 .001 .026 .004 .008 .119 .112 .026 .007 .009 .001 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.773** .615** .506** 1 .547** .624** .427* .363* .406* .521** .447* .416* .422* .457* .323 .435* .365* .576** .549** .464** .693**.000 .000 .004 .002 .000 .019 .048 .026 .003 .013 .022 .020 .011 .082 .016 .047 .001 .002 .010 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.566** .639** .684** .547** 1 .627** .550** .463* .578** .663** .743** .656** .617** .512** .526** .493** .424* .530** .547** .627** .811**.001 .000 .000 .002 .000 .002 .010 .001 .000 .000 .000 .000 .004 .003 .006 .020 .003 .002 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.499** .499** .546** .624** .627** 1 .429* .233 .558** .250 .504** .374* .437* .251 .312 .126 .060 .320 .341 .328 .563**.005 .005 .002 .000 .000 .018 .214 .001 .183 .005 .042 .016 .181 .093 .505 .753 .085 .066 .077 .001
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.427* .502** .530** .427* .550** .429* 1 .710** .788** .554** .757** .572** .554** .612** .413* .551** .478** .375* .640** .641** .779**.019 .005 .003 .019 .002 .018 .000 .000 .001 .000 .001 .001 .000 .023 .002 .008 .041 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.330 .371* .445* .363* .463* .233 .710** 1 .594** .699** .610** .659** .597** .606** .648** .606** .673** .620** .549** .614** .760**.075 .044 .014 .048 .010 .214 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.347 .425* .467** .406* .578** .558** .788** .594** 1 .454* .636** .595** .600** .645** .405* .408* .293 .356 .495** .481** .708**.061 .019 .009 .026 .001 .001 .000 .001 .012 .000 .001 .000 .000 .026 .025 .116 .053 .005 .007 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.432* .432* .465** .521** .663** .250 .554** .699** .454* 1 .683** .666** .617** .686** .672** .697** .608** .772** .621** .699** .814**.017 .017 .010 .003 .000 .183 .001 .000 .012 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.510** .545** .554** .447* .743** .504** .757** .610** .636** .683** 1 .632** .595** .494** .595** .475** .409* .466** .447* .566** .790**.004 .002 .001 .013 .000 .005 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .006 .001 .008 .025 .009 .013 .001 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.344 .449* .405* .416* .656** .374* .572** .659** .595** .666** .632** 1 .732** .656** .601** .688** .589** .615** .653** .595** .788**.062 .013 .026 .022 .000 .042 .001 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .001 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.432* .476** .508** .422* .617** .437* .554** .597** .600** .617** .595** .732** 1 .686** .672** .586** .608** .548** .670** .555** .794**.017 .008 .004 .020 .000 .016 .001 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .001 .000 .002 .000 .001 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.416* .504** .472** .457* .512** .251 .612** .606** .645** .686** .494** .656** .686** 1 .576** .703** .614** .692** .656** .656** .793**.022 .005 .008 .011 .004 .181 .000 .000 .000 .000 .006 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.214 .301 .291 .323 .526** .312 .413* .648** .405* .672** .595** .601** .672** .576** 1 .586** .556** .548** .422* .555** .675**.257 .106 .119 .082 .003 .093 .023 .000 .026 .000 .001 .000 .000 .001 .001 .001 .002 .020 .001 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.300 .389* .296 .435* .493** .126 .551** .606** .408* .697** .475** .688** .586** .703** .586** 1 .630** .676** .586** .575** .715**.107 .034 .112 .016 .006 .505 .002 .000 .025 .000 .008 .000 .001 .000 .001 .000 .000 .001 .001 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.410* .410* .406* .365* .424* .060 .478** .673** .293 .608** .409* .589** .608** .614** .556** .630** 1 .587** .651** .545** .688**.024 .024 .026 .047 .020 .753 .008 .000 .116 .000 .025 .001 .000 .000 .001 .000 .001 .000 .002 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.509** .465** .483** .576** .530** .320 .375* .620** .356 .772** .466** .615** .548** .692** .548** .676** .587** 1 .525** .633** .751**.004 .010 .007 .001 .003 .085 .041 .000 .053 .000 .009 .000 .002 .000 .002 .000 .001 .003 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.456* .416* .467** .549** .547** .341 .640** .549** .495** .621** .447* .653** .670** .656** .422* .586** .651** .525** 1 .725** .764**.011 .022 .009 .002 .002 .066 .000 .002 .005 .000 .013 .000 .000 .000 .020 .001 .000 .003 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.489** .489** .560** .464** .627** .328 .641** .614** .481** .699** .566** .595** .555** .656** .555** .575** .545** .633** .725** 1 .795**.006 .006 .001 .010 .000 .077 .000 .000 .007 .000 .001 .001 .001 .000 .001 .001 .002 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.696** .734** .739** .693** .811** .563** .779** .760** .708** .814** .790** .788** .794** .793** .675** .715** .688** .751** .764** .795** 1.000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
Q13
Q14
Q15
Q16
Q17
Q18
Q19
Q20
TS
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
Q13
Q14
Q15
Q16
Q17
Q18
Q19
Q20 TS
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
117
Universitas Indonesia
Reliability Statistics
.956 20
Cronbach'sAlpha N of Items
Uji Reliabilitas Variabel Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV atas Pelaksanaan Promosi Jabatan
Reliability
Scale Statistics
82.50 163.155 12.773 20Mean Variance Std. Deviation N of Items
Item-Total Statistics
78.60 146.455 .652 .95578.60 145.490 .695 .95478.47 145.292 .700 .95478.33 148.437 .655 .95578.33 144.368 .784 .95378.50 153.638 .525 .95678.70 145.597 .748 .95478.47 147.361 .730 .95478.53 147.844 .671 .95578.20 147.269 .791 .95378.33 144.230 .758 .95378.30 150.217 .767 .95478.20 147.683 .769 .95378.33 147.747 .768 .95378.20 150.097 .638 .95578.23 149.426 .683 .95578.23 149.289 .652 .95578.37 148.861 .723 .95478.33 146.851 .733 .95478.23 145.564 .766 .953
Q1Q2Q3Q4Q5Q6Q7Q8Q9Q10Q11Q12Q13Q14Q15Q16Q17Q18Q19Q20
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
Case Processing Summary
30 100.00 .0
30 100.0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
118
Universitas Indonesia
TABEL FREKUENSI KARAKTERISTIK RESPONDEN
Frequency Table
Jenis Kelamin
50 56.2 56.2 56.239 43.8 43.8 100.089 100.0 100.0
Laki-lakiPerempuanTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Pendidikan Terakhir
83 93.3 93.3 93.36 6.7 6.7 100.0
89 100.0 100.0
S1S2Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Jumlah pegawai di masing-masing Biro
15 16.9 16.9 16.97 7.9 7.9 24.78 9.0 9.0 33.7
35 39.3 39.3 73.0
24 27.0 27.0 100.0
89 100.0 100.0
Biro KepegawaianBiro KeuanganBiro PerencanaanBiro UmumBiro Hukum danOrganisasiTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Lama Bekerja
32 36.0 36.0 36.041 46.1 46.1 82.016 18.0 18.0 100.089 100.0 100.0
5 - 14 tahun15 - 24 tahun25 - 34 tahunTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
119
Universitas Indonesia
Frequency Table Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV atas Pelaksanaan Promosi Jabatan
Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, lama bekerja menjadidasar dalam promosi jabatan
2 2.2 2.2 2.255 61.8 61.8 64.026 29.2 29.2 93.3
6 6.7 6.7 100.089 100.0 100.0
Sangat Tidak PuasTidak PuasNetralPuasTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, Usia menjadi halyang diperhatikan dalam promosi jabatan
50 56.2 56.2 56.235 39.3 39.3 95.5
4 4.5 4.5 100.089 100.0 100.0
Tidak PuasNetralPuasTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, Pengalaman kerjayang dimiliki pegawai merupakan dasar dalam promosi jabatan
2 2.2 2.2 2.211 12.4 12.4 14.649 55.1 55.1 69.727 30.3 30.3 100.089 100.0 100.0
Tidak PuasNetralPuasSangat PuasTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Selama saya menjadi pegawai, kesetiaan terhadap Kementerian Kehutanandilihat sebagai pertimbangan dasar promosi jabatan
46 51.7 51.7 51.733 37.1 37.1 88.810 11.2 11.2 100.089 100.0 100.0
Tidak PuasNetralPuasTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
120
Universitas Indonesia
Selama saya menjadi pegawai, komitmen terhadap Kementerian Kehutanandilihat sebagai dasar promosi jabatan (misalnya memegang teguh kode etik
PNS Kementerian Kehutanan)
16 18.0 18.0 18.043 48.3 48.3 66.330 33.7 33.7 100.089 100.0 100.0
NetralPuasSangat PuasTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Selama saya menjadi pegawai, loyalitas terhadap Kementerian Kehutananmenjadi dasar dalam promosi jabatan
56 62.9 62.9 62.930 33.7 33.7 96.6
3 3.4 3.4 100.089 100.0 100.0
Tidak PuasNetralPuasTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Saya merasa kecakapan melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan dalampromosi jabatan
22 24.7 24.7 24.747 52.8 52.8 77.520 22.5 22.5 100.089 100.0 100.0
NetralPuasSangat PuasTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Saya merasa inovatif pegawai dalam menciptakan ide-ide baru menjadi dasardalam promosi jabatan
18 20.2 20.2 20.249 55.1 55.1 75.322 24.7 24.7 100.089 100.0 100.0
NetralPuasSangat PuasTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
121
Universitas Indonesia
Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai, sebagaibahan pertimbangan dalam promosi jabatan
19 21.3 21.3 21.344 49.4 49.4 70.826 29.2 29.2 100.089 100.0 100.0
NetralPuasSangat PuasTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerjapegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan
20 22.5 22.5 22.542 47.2 47.2 69.727 30.3 30.3 100.089 100.0 100.0
NetralPuasSangat PuasTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan tugas dan tanggung jawabpegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan
5 5.6 5.6 5.646 51.7 51.7 57.338 42.7 42.7 100.089 100.0 100.0
NetralPuasSangat PuasTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Saya merasa bahwa latar belakang pendidikan menjadi dasar penentu dalampromosi jabatan
7 7.9 7.9 7.948 53.9 53.9 61.834 38.2 38.2 100.089 100.0 100.0
NetralPuasSangat PuasTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Saya merasa bahwa pegawai harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaanyang diselesaikan sebagai dasar promosi jabatan
1 1.1 1.1 1.149 55.1 55.1 56.239 43.8 43.8 100.089 100.0 100.0
NetralPuasSangat PuasTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
122
Universitas Indonesia
Saya merasa promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam berkomunikasidengan sesama pegawai
19 21.3 21.3 21.344 49.4 49.4 70.826 29.2 29.2 100.089 100.0 100.0
NetralPuasSangat PuasTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Saya merasa kemampuan pegawai dalam bekerja sama (teamwork)merupakan dasar dalam promosi jabatan
22 24.7 24.7 24.745 50.6 50.6 75.322 24.7 24.7 100.089 100.0 100.0
NetralPuasSangat PuasTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Saya merasa kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan baikdan tepat waktu menjadi pertimbangan dasar promosi jabatan
12 13.5 13.5 13.552 58.4 58.4 71.925 28.1 28.1 100.089 100.0 100.0
NetralPuasSangat PuasTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Saya merasa kemampuan pegawai menciptakan komunikasi yang baikdengan atasan sebagai dasar promosi jabatan
20 22.5 22.5 22.547 52.8 52.8 75.322 24.7 24.7 100.089 100.0 100.0
NetralPuasSangat PuasTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Saya merasa kemampuan pegawai menjalin kerja sama dengan pihak laindalam kemajuan perkembangan organisasi
19 21.3 21.3 21.348 53.9 53.9 75.322 24.7 24.7 100.089 100.0 100.0
NetralPuasSangat PuasTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
123
Universitas Indonesia
Saya merasa keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagaibekal dasar promosi jabatan
16 18.0 18.0 18.047 52.8 52.8 70.826 29.2 29.2 100.089 100.0 100.0
NetralPuasSangat PuasTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Saya merasa keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa inggris sebagaibahasa internasional
19 21.3 21.3 21.345 50.6 50.6 71.925 28.1 28.1 100.089 100.0 100.0
NetralPuasSangat PuasTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Descriptive Statistics
N
Mode Valid Missing
Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, lama bekerja menjadi dasar dalam promosi jabatan
89 0 2
Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, Usia menjadi hal yang diperhatikan dalam promosi jabatan
89 0 2
Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, Pengalaman kerja yang dimiliki pegawai merupakan dasar dalam promosi jabatan
89 0 4
Selama saya menjadi pegawai, kesetiaan terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai pertimbangan dasar promosi jabatan
89 0 2
Selama saya menjadi pegawai, komitmen terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar promosi jabatan (misalnya memegang teguh kode etik PNS Kementerian Kehutanan)
89 0 4
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012
124
Universitas Indonesia
Selama saya menjadi pegawai, loyalitas terhadap Kementerian Kehutanan menjadi dasar dalam promosi jabatan
89 0 2
Saya merasa kecakapan melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam promosi jabatan 89 0 4
Saya merasa inovatif pegawai dalam menciptakan ide-ide baru menjadi dasar dalam promosi jabatan
89 0 4
Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan
89 0 4
Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerja pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan
89 0 4
Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan tugas dan tanggung jawab pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan
89 0 4
Saya merasa bahwa latar belakang pendidikan menjadi dasar penentu dalam promosi jabatan
89 0 4
Saya merasa bahwa pegawai harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang diselesaikan sebagai dasar promosi jabatan
89 0 4
Saya merasa promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan sesama pegawai
89 0 4
Saya merasa kemampuan pegawai dalam bekerja sama (teamwork) merupakan dasar dalam promosi jabatan
89 0 4
Saya merasa kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu menjadi pertimbangan dasar promosi jabatan
89 0 4
Saya merasa kemampuan pegawai menciptakan komunikasi yang baik dengan atasan sebagai dasar promosi jabatan
89 0 4
Saya merasa kemampuan pegawai menjalin kerja sama dengan pihak lain dalam kemajuan perkembangan organisasi
89 0 4
Saya merasa keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagai bekal dasar promos i jabatan
89 0 4
Saya merasa keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa inggris sebagai bahasa internasional
89 0 4
Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012