pagina 20 transitie van ondersteunende diensten bij karakter

pagina 14 focus op de functie: kwartiermaker

pagina 11 zuyderland: van 1200 naar 220 functies

Ruim 200 HR-professionals bezoeken event ‘Koersen op talent’pagina 4

december 2016

2 fwg meer waarde voor mensen

Wetenswaardig is een uitgave van FWG Bedrijf BV. Daarnaast is er de e-mailnieuwsbrief, Nieuwswaardig. 2016 (december)

FWGPostbus 852663508 AG Utrechtt 030 - 2669 400e servicepunt@fwg.nl e communicatie@fwg.nlw www.fwg.nl

Redactie Gerlant Oosten, Iris Brummelhuis, Nelly Dijkstra en Elles Rozing

OntwerpHollands Lof, Haarlem

Fotografie en illustratiesFWG, Joyce van Tienen, Reinout van Roekel

DrukVeenman+, Rotterdam

Oplage2.000 exemplaren

AbonnementWetenswaardig maakt onderdeel uit van het abonnement op FWG 3.0. Standaard zenden we een exemplaar toe aan de Raad van Bestuur/directie, het hoofd P&O, de hoofd-contactpersoon, de proces verantwoordelijke en de voorzitter OR. Op verzoek kan hier van afgeweken worden.

AuteursrechtNiets uit deze uitgave mag worden verveel-voudigd en/of openbaar gemaakt zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

Op de coverRoza Brandsma, P&O adviseur Zorggroep Oude en Nieuwe Land

Beseft u wel hoe belangrijk u bent? In Nederland is het niet zo ‘gewoon’ om meteen de nadruk te leggen op waar u goed in bent. Of wat uw talent is. Op ons HR-event ‘Koersen op talent’ deden we een eerste poging u stil te laten staan bij uw positie in de zorg. Deelnemers vertelden hun buurman of -vrouw wat hun talent is. Adviseur Valentijn Spit deed er in zijn presentatie een schepje bovenop: weet uw werkgever ook wat uw talent is?

In 2017 pakken we het grootser aan. We roepen een HR-award voor de zorg in het leven en zetten de spotlights op uw bijdrage aan ontwikkelingen in de zorg. Wist u dat u samen een belangrijke rol speelt in de groei en ontwikkeling van ruim een miljoen medewerkers in deze sector? Een miljoen! Hoe zorgt u dat zij met passie hun vak kunnen beoefenen? Hoe stimuleert u een veilige, inspirerende voedingsbodem? En hoe groeit u zelf mee met alle ontwikkelingen in de zorg?

Wij verheugen ons op de voorbereidingen op deze HR-award. Het maakt namelijk ook zichtbaar hoe de sector zich ontwikkelt, welke positie HR hierin heeft en wat belangrijke ingrediënten zijn voor succes. Uiteraard houden we u op de hoogte! Niet alleen van de uiteindelijke award, maar ook van alle talenten en kansrijke ontwikkelingen die we onderweg tegenkomen.

Maar voordat we het nieuwe jaar instappen, wil ik u bedanken voor de samenwerking en uw vertrouwen in FWG en Progressional People. Ik wens u een inspirerend en talentvol 2017!

Jan Helmond, Algemeen directeur

hr-award voor de zorg

voorwoord

colofon

wetenswaardig december 2016

Lees meer nieuws op www.fwg.nl/kortnieuws

kortnieuws

3

Lees meer nieuws op www.fwg.nl/nieuws

Strategische personeels­planning:tijd voor een nieuwe benadering Strategische personeelsplanning staat hoog op de agenda van HR, maar passen organisaties het daadwerkelijk toe in de praktijk? 58 procent wel, bleek uit het onderzoek van onze afdeling Research & Development. 42 procent dus (nog) niet.

Een van de redenen is dat SPP als ‘grote moloch’, als tijdrovende klus met veel rekenwerk en overleg, niet meer lijkt te passen in deze tijd. De focus op lange-termijn-projecties van functies en fte’s (de blauwdruk) verschuift naar ontwikkelge-sprekken met medewerkers. Het is tijd voor een nieuwe benadering van strategische personeelsplanning. Eén die ruimte laat voor een eigen focus binnen het brede spectrum van strategische personeelsplan-ning, en waarin de nadruk ligt op de ontwikkeling van mensen.

De resultaten van ons onderzoek naar strategische personeelsplanning leest u in de whitepaper ‘Hoe eet je een olifant? Een nieuwe benadering van strategische personeelsplanning in de zorg’. U kunt deze gratis downloaden via fwg.nl/publicaties.

FWG Kalender 2017Plezier op het werk

Standaard­functiehuis in de maak

Het is inmiddels een mooie eindejaars-traditie: de FWG Kalender, die u in december ontvangt. Voor 2017 verzamel-den we 12 ‘recepten’ voor (nog) meer plezier op het werk; van een frisse nieuwjaarsduik met collega’s (een superboost voor de spirit) tot slimme tips om het teamoverleg te pimpen. Waarom? Een goede sfeer, frisse positieve energie en teamspirit met humor dragen bij aan het goed functioneren van medewerkers. We hopen dat de kalender inspireert en originele ideeën brengt.

Wilt u collega’s blij maken met de FWG Kalender? Bestellen kan via fwg.nl/kalender.

Zorgorganisaties vragen bij fusies en harmonisatietrajecten steeds vaker naar een standaardfunctiehuis dat zij als uitgangspunt kunnen nemen voor hun nieuwe functiehuis. Daarom zijn de systeemexperts en adviseurs van FWG bezig met het ontwikkelen van standaardfunctie-huizen. We zijn begonnen met die voor de ziekenhuisbranche en de ggz. Deze worden als eerste opgeleverd. Daarna volgen de functiehuizen voor de VVT en gehandicaptenzorg.

Hebt u vragen of wilt u op de hoogte blijven? Neem contact op met manager HR Advies Ilse Dijkstra via idijkstra@fwgadvies.nl of 030 2669 400.

Japanse zorg­bestuurders op werkbezoek bij FWGVier zorgbestuurders van de Japanse koepelorganisatie voor zorg U&N brachten woensdagmiddag 19 oktober een werk-bezoek aan FWG. Zij lieten zich informeren over de laatste trends en ontwikkelingen in de (ouderen)zorg en HR in de zorg, en waren zeer geïnteresseerd in het promotie-onderzoek van Geertje van de Ven naar de systematische implementatie van persoonsgerichte zorg bij mensen met dementie.

U leest het korte verslag van het bezoek op fwg.nl/nieuws.

4 fwg meer waarde voor mensen

Zelfredzaamheid en ondernemerschapDe aandacht voor talentontwikkeling is volgens auteur, ondernemer en onderzoeker Thomas Verhiel logisch. Als start van het event denderde deze keynote spreker energiek, confronterend en inspirerend in drie kwartier van verzorgingsstaat naar participatiemaatschappij. ‘Zelfredzaamheid is een belangrijk woord in de zorg. Niet alleen de zorgontvanger moet zelfredzamer worden, maar ook zorgverleners dragen meer verantwoordelijkheid. Dat alleen vraagt al een andere rol van HR.’

Dan zijn er nog een paar ontwikkelingen waar Thomas de aanwezige HR-professionals over na liet denken: automatisering, robotisering, de groeiende kloof tussen arm en rijk, de grote aantallen zzp’ers. ‘Er zijn steeds meer mensen met een flexibel contract dan met een vast contract in Nederland. Door dat ondernemerschap verschuift de aandacht van dienst-verband naar dienstverlening. En naar de resultaatgerichte afspraken die passen bij een samenwerkingsovereenkomst.’

Zelfredzaamheid en ondernemerschap leiden dus tot andere arbeids-verhoudingen, en daarnaast tot aandacht voor talent. Want, wat draag jij bij aan deze organisatie? Wat is jouw talent? Thomas benadert talent daarom liever iets ruimer. ‘Ik noem het de talentsom: [1] je hebt het (noem het een gave) [2] je wilt het (ambitie) [3] je doet het (discipline) en [4] je mag het (mogelijk heid). Als je talent in die context beschouwt, kun je ook samen in gesprek gaan over de ontwikkeling daarvan.’

‘Het verhaal van keynote spreker Thomas Verhiel maakte me duidelijk dat de focus op talentontwikke-ling echt noodzakelijk is. De wereld is veranderd, aan ons de taak om mee te bewegen.’

Stilstaan bij de context van talentAdviseurs Sanne Tji en Valentijn Spit namen het stokje over. Waar bezoekers bij de eerste presentatie al mochten nadenken over hun eigen talent, volgde in deze sessie een nieuwe vraag. Wat als u morgen op kantoor komt en uw baan bestaat niet meer, welk talent zet u dan in voor uw toekomst? En weet uw leidinggevende eigenlijk wat uw meerwaarde is?

Maar wat is talent nu eigenlijk? Er zijn vele definities in omloop. Sanne en Valentijn omschrijven talent als de competentie waarin iemand niet alleen heel goed is, maar waar die persoon ook nog energie van krijgt. ‘Hoe gaaf is het als je mensen het onderscheid kunt laten voelen tussen: ‘Dit kan ik goed, maar kost me op den duur bakken met energie (een sterke competentie)’ en iets wat mensen moeiteloos doen en werkplezier geeft?’

Daarbij is het bij talentontwikkeling belangrijk, lieten Valentijn en Sanne schematisch zien, om inzicht te krijgen in de stimulerende en belemmerende factoren en omstandigheden. ‘Uit een assessment kan bijvoorbeeld blijken dat iemand veel lef en creativiteit heeft, maar als de cultuur van de organisa-tie daar niet op aansluit, zal het talent zich niet ontplooien. Zowel aspecten onder de waterlijn, zoals mindset, overtuigingen en cultuur, als boven de waterlijn, zoals gedrag en structuur, zijn daarom belangrijke aspecten om talent binnen een organisatie te ontwikkelen.’ Met die woorden sloten Valentijn en Sanne hun presentatie af. Het was tijd voor de lunch, waarna de bezoekers konden kiezen uit twee van de vier sessies van het middagprogramma.

koersen op

talent

terugblik hr-event 2016

Ruim 200 HR­professionals bezochten in oktober het HR­event ‘Koersen op talent’. Een thema dat actueel is bij veel zorgorganisaties. Maar waarom eigenlijk? En wat betekent dat voor bestaande HR­structuren en ­instrumenten? In dit artikel delen we de resultaten uit de twee presentaties en vier kennissessies.

WAT ALS U MORGEN OP KANTOOR KOMT EN UW BAAN BESTAAT NIET MEER, WELK TALENT ZET U dAN IN VOOR UW TOEKOMST?

wetenswaardig december 2016 5

SESSIE 1TOEKOMSTGERICHT ONTWIKKELEN VAN MEdEWERKERS

in deze populaire sessie schetste onderzoeker peter andries-sen na de lunch de vijf belangrijkste (macro-)ontwikkelingen in de zorg, het effect daarvan op (toekomstige) functies en hoe het onderwijs daar al op aansluit. substitutie van de tweede naar de eerste lijn bijvoorbeeld, de ontwikkeling naar meer ketenzorg en de snelle groei van technologische ontwikkelingen.

Peter leidde de zaal langs verschillende functies die door deze ontwik-kelingen ontstaan. Weleens gehoord van thuiszorgtherapeut, zorgverkoop-expert, healty ageing professional of een medewerker Patiëntenservice met geïntegreerde taken op het gebied van voeding, huishouden en lichte (ADL-)zorg? Veel opleidingen spelen al in op deze ontwikkelingen.

Adviseur Aryan van der Griendt maakte vervolgens de vertaalslag: hoe kom je van deze macro-ontwikkelingen in de zorg naar individuele ontwikkel-plannen voor medewerkers? Dit doet hij in vier stappen die passen op één werkblad van A3. De hoofdlijnen: • Met welke ontwikkelingen heeft of krijgt uw zorgorganisatie tussen nu

en de komende vijf jaar te maken?• Wat zijn de gevolgen van de ontwikkelingen op het werken (activiteiten

en manier van werken) en de mens (vaardigheden en attitude)?• In hoeverre voldoet de medewerker nu aan de in de toekomst gevraagde

(vak)kennis, vaardigheden en attitude?• Welke acties zijn nodig om de medewerker voor te bereiden op de

toekomst?

De presentatie en het stappenplan van Aryan van der Griendt en Peter Andriessen staan online op fwg.nl/koersenoptalent. Daar-naast schreef SKIPR-journalist Ana Karadarevic op basis van deze sessie het artikel ‘In de zorgsector ontstaan functies van de toekomst’ (op skipr.nl).

SESSIE 2HR-INSTRUMENTEN VAN dE TOEKOMST

wat betekent de focus op talentontwikkeling voor hr- instrumenten als de functiebeschrijving? in de interactieve sessie van r&d-manager astrid westerbeek en adviseur eline kramer werd duidelijk dat er behoefte is aan flexibiliteit, wendbaarheid en hr-instrumenten om te sturen op talent-ontwikkeling en resultaat.

In de eerste stap van de sessie schreven de HR-professionals op welke HR-instrumenten zij nu gebruiken in de organisatie. Het leverde een grote diversiteit aan instrumenten op: van coaching tot functioneringsgesprek en van assessments tot jaargesprek. De volgende vraag was: welke vijf HR-instrumenten wilt u meenemen in uw koffertje naar de toekomst? Welke zijn toereikend genoeg om verschillende HR-vraagstukken te beantwoorden?

De opbrengst van de koffertjes? ‘Ontwikkelgerichte instrumenten zoals coaching, gespreksvoering, feedback en intervisie kwamen in nagenoeg alle koffers terug’, vertelt Eline, ‘aangevuld met opleidingen, competentie-profielen en de gesprekscyclus. Daarnaast kwam duidelijk naar voren dat ook meer ‘kaderende’ HR-instrumenten gewenst zijn om te sturen, richting te geven en de norm van goed functioneren en ontwikkelen vast te stellen en te toetsen. Opvallend was dat één groepje alleen ‘het gesprek’ koos als instru-ment om nu en in de toekomst te kunnen sturen op functioneren, talent-ontwikkeling en competenties.’

Lees verder »

6 fwg meer waarde voor mensen

SESSIE 3ZELFSTURING. WAT VRAAGT dAT VAN

,GROUND CONTROL

,?

in de derde sessie gingen voormalig transitiemanager liesbeth doorakkers en manager fwg advies ilse dijkstra op basis van praktijkervaringen in op dilemma’s rond zelfsturing. met welke visie en strategie start u een dergelijke transitie? hoe worden het primaire proces en de ondersteunende functies hierin meegenomen en in welke volgorde? focust u eerst op cultuurinterventies of begint u met het herinrichten van de structuur en hoe krijgen talenten van medewerkers hierin een plek? en wat betekent dit voor het beschrijven van functies: generiek of specifiek? Door de enthousiaste reacties en de vele vragen krijgt de sessie in februari een vervolg in de themabijeenkomst ‘Zelfsturing’. Ook hierin staat de prak-tijk centraal en is er aandacht voor afwegingen, zoals: • De start: loslaten of aansturen?• Aanspreekpunt voor teams: teamcoach of teamleider?• Rol ondersteunende functies: expert of support?• De praktische vertaling in bijvoorbeeld functiebeschrijvingen en

beoordelingsgesprekken.

SESSIE 4OP ONTdEKKINGSREIS NAAR NIEUWE FUNCTIES

hoe werkt een marktontwikkeling door in een functie? in deze sessie van systeemdeskundige benny bourgonje en adviseur renée van meegeren doorliepen deelnemers in kleine groepen de weg van ontwikkelingen, activiteiten, kennis, vaardigheden en talenten.

Met behulp van een koerskaart per functie bespraken zij functies, zoals onderzoeker, zorgbemiddelaar, juridisch adviseur of teamcoach. Ze beoor-deelden welke ontwikkelingen impact hebben op deze functie, en bekeken welke invloed deze ontwikkelingen hebben op de activiteiten van de functie. Vervolgens selecteerden ze passende kennis en vaardigheden en mogelijke talenten en competenties. Heeft uw medewerker die kennis, vaardigheden en competenties nu al in huis of moet hij of zij zich langzaamaan klaarmaken voor de toekomst? ‘Deze werkwijze leverde interessante discussies op’, vertelt Benny. ‘Organisaties zetten functies soms heel verschillend in, waardoor zij veel konden leren van elkaars standpunten, inzichten en ervaringen.’

Meet and greetUit de evaluaties en de reacties op de dagen zelf blijkt dat ons eerste HR-event als ‘FWG contactdagen nieuwe stijl’ goed is gewaardeerd. ‘We gaan met veel energie weer naar huis’, kregen we te horen. Sommigen noemden expliciet de dwarsverbanden die FWG en Progressional People met alle onder-werpen wist te leggen, tussen functies, HR-instrumenten en de ontwikkeling van talent voor de toekomst. Weer anderen voelden zich bevestigd in hun focus op talentontwikkeling: ‘Vorig jaar heb ik al een workshop talent-management gevolgd, maar dat was dus klaarblijkelijk niet voor niets. De tijd is echt rijp om ruimte te geven aan talent.’

Meer info op fwg.nl/koersenoptalent

Bent u benieuwd naar de foto’s van het event en de presentaties van de sprekers? Bekijk dan fwg.nl/koersenoptalent.

wetenswaardig december 2016 7

Competentie of talent?‘Competenties zijn de onderliggende ken­merken die tot uiting komen in gedrag en die het succes bepalen in een bepaalde positie en context. Talenten zijn de competenties die sterk ontwikkeld zijn, die je graag en makke­lijk benut, en waar je successen mee boekt, met name omdat je er zelf energie van krijgt. Iemand kan dus ergens goed in zijn, maar dat hoeft niet zijn of haar talent te zijn.’

Talentontwikkeling of talentmanagement?‘Wij spreken liever over talentontwikkeling. Ook om verwarring te voorkomen met competentie management. Daarin werken we meer vanuit het organisatieperspectief: welke competenties heeft de organisatie nodig en in welke mate hebben medewerkers deze com­petenties in huis. Bij talentontwikkeling staat de mens centraal en zijn intrinsieke motiva­tie. Een talent is altijd (latent) aanwezig. Het

Vier vragen over talent(ontwikkeling)Is talent hetzelfde als een competentie? Heeft iedereen talent? Sanne Tji en Valentijn Spit, adviseurs van Progressional People, geven antwoord op veelvoorkomende vragen en delen daarmee de visie van Progressional People op talentontwikkeling.

moet in de context ruimte krijgen voor ont­plooiing. We kijken daarbij naar wat iemand beweegt en ook belemmert. Dit kunnen persoon lijke overtuigingen zijn, maar ook externe factoren, zoals een bedrijfscultuur of ­structuur.’

Doel of middel?‘Het kan beide. In organisaties is talentont­wikkeling meestal een middel en gaat het samen met begrippen als vitaliteit, werkple­zier en duurzame inzetbaarheid. Daarnaast kun je talentgericht denken integreren in teamontwikkeling en de werving van nieuwe medewerkers. Hoe trek je de juiste talenten aan voor de toekomst?’

Talent of functie?‘Dat is het spanningsveld waar organisaties mee worstelen. In de talentgerichte benade­ring staan de mens en zijn talent voorop, ter­wijl de klassieke benadering de structuur en

de functie voorop stelt. Maar het een sluit het ander niet uit. Een talentgerichte benadering maakt een dynamische match mogelijk tussen medewerker en functie. Welk werk moet gedaan worden en wie is daarvoor op dit moment het meest geschikt? Een talent­gerichte benadering past daarom ook goed bij de behoefte van organisaties aan meer flexibi­liteit en wendbaarheid. Het voordeel van talent is namelijk dat dit veelal inzetbaar is in verschillende contexten.’

Meer informatie?

Wilt u meer weten over talent(ontwik keling) in uw organisatie? Neem dan contact op met Valentijn Spit of Sanne Tji via 030 2669 450.

Valentijn Spit

Sanne Tji

8 fwg meer waarde voor mensen

Meer info op fwg.nl/matchmakerzorg

Voorkeuren invullenDe klanten en medewerkers van kraamzorgorganisatie Welkom Kraamzorg konden afgelopen jaar online aangeven wat ze belangrijk vonden of hun interesse heeft. Op basis van de voorkeuren werden de kersverse ouders en zorgverlener gematcht.

Eerste resultaten veelbelovend‘Om het effect van de matches goed te kunnen onderzoeken, hebben we cliënten en verzorgenden niet verteld in hoeverre er met hun wensen rekening was gehouden’, vertelt Geertje. ‘Maar achter de schermen zagen we al snel dat de eerste resultaten veelbelovend waren. Zo zagen we dat de klan-ten bij wie een betere match was gerealiseerd ook meer tevreden waren over de kraamverzorgende. Begin 2017 zijn de definitieve resultaten bekend, waarbij we ook ingaan op medewerkerstevredenheid en het gebruik van de Matchmaker in de praktijk.’

Vakmanschap+Joris en Geertje zijn blij met de resultaten. ‘In 2014 wonnen we een innova-tieprijs met ons idee, maar uiteindelijk moet je de applicatie wel bouwen, zorgvuldig testen en moet het in de praktijk ook werken. Dat doet het. Cliënten geven aan dat ze het prettig vinden dat ze hun voorkeuren

kunnen aangeven en de meeste medewerkers stellen het erg op prijs dat niet alleen naar hun vakmanschap gekeken wordt, maar ook naar hun persoon-lijke profiel. En ook wanneer het qua planning niet mogelijk is de beste match in de praktijk te realiseren, vinden kraamverzorgenden het prettig om alsnog te weten wat de voorkeuren zijn van hun klant.’

Cliënt centraalOok Welkom Kraamzorg is enthousiast over de eerste resultaten: ‘De Matchmaker geeft ook inzicht in aspecten die onze cliënten en medewerkers belangrijk vinden én waarop we onze medewerkers zo nodig extra kunnen scholen. Het is bovendien een tool waarin we het begrip ‘cliënt centraal’ nog meer invulling kunnen geven.’

veelbelovende resultaten matchmaker zorg

betere match, hogere tevredenheidHet afgelopen jaar ontwikkelden en testten onderzoeker Geertje van de Ven en adviseur Joris Kuppens de Match­maker Zorg binnen de kraamzorg. Deze webapplicatie matcht klanten en zorg­verleners op basis van persoonlijke voorkeuren. ‘Het is fijn als het klikt met een zorgverlener op de kwetsbare momenten dat je zorg nodig hebt.’

Wilt u meer informatie over de Matchmaker Zorg? Kijk voor meer informatie op fwg.nl/matchmakerzorg of neem contact op met Joris Kuppens via 030 2669 400.

wetenswaardig december 2016

Meer weten over de zorg in het Caribisch gebied? Kijk op fwg.nl/trendrapport­cg

Onze senior adviseur Juliëtte Hassell krijgt op St. Maarten regelmatig bezoek van haar collega’s van FWG en Progressional People. Ze ondersteunen bij specifieke HR­ of organisatievraagstukken van zorgorganisaties op de eilanden, en werpen een frisse blik op zaken die voor Juliëtte na 19 jaar St. Maarten heel gewoon zijn.

column

die het verpleeghuis nastreeft, is er gekozen voor ondersteuning van Progressional People. Zo staat patiëntgericht denken en handelen hoog in het vaandel. Ria Reijn en Joris Kuppens zijn gevraagd een teambuildingtrainingstraject te begeleiden waarin dit principe volop de aandacht krijgt.’

Update en bijscholing in Nederland ‘Ik heb regelmatig contact met mijn collega’s van FWG via skype of mail. Over specifieke functie-beschrijvingsvragen, HR-tools of juridische vragen. Maar eens per jaar probeer ik ook naar Nederland te komen, zodat ik hoor welke nieuwe ontwikkelingen er zijn binnen FWG, Progressional People of Research & Development. Dit keer viel mijn bezoek samen met het event Koersen op Talent dat ik heb kunnen bijwonen, en heb ik met collega Sanne Tji een NLP-opleiding gevolgd om mijn coachingsvaardigheden te versterken. Die zevendaagse cursus was intens, maar zeer leerzaam en ik kijk ernaar uit mijn nieuwe vaardig heden tijdens mijn werk in te zetten.’

met het vliegtuig naar het werkonze collega op sint maarten vertelt

Just another day at the office‘Voor mij is het heel normaal dat ik wekelijks met het vliegtuig van mijn woonplaats St. Maarten naar de zorgorganisaties op Saba en St. Eustatius vlieg. Voor mijn collega Eline Kramer natuurlijk niet. Het maakt fysiek extra duidelijk hoe zelf-voorzienend een eiland moet zijn, en hoe breed de eerstelijnszorg. Voor specialistische zorg moe-ten bewoners uitwijken naar een ander eiland of het vaste land. Afhankelijk van de situatie reizen zij dan per vliegtuig of helikopter.’

Workshop functioneringsgesprekken‘Na de verzelfstandiging van het ziekenhuis in 2011 koos Saba Health Care Foundation bewust voor het invoeren van een evaluatiecyclus. Tijdens de planningsgesprekken worden ook specifieke doelen afgesproken met de medewerkers, wat heel prettig werkt. Zo staan ze niet alleen stil bij hun eigen ontwikkeling, maar ook bij de key values van de organisatie. De directrice ziet de evaluatiecyclus als kans om het ziekenhuis samen met de medewerkers verder te professionaliseren. In het voorjaar was Eline op Saba om samen met mij een workshop functioneringsgesprekken te geven.’ Teambuilding bij fusieorganisatie‘In het vorige magazine vertelde ik al dat de bestuurlijke fusie tussen het ziekenhuis en het verpleeghuis op Saba rond is. Hoewel beide orga-nisaties blijven bestaan, zijn de Raad van Bestuur en Raad van Toezicht samengevoegd. Zo’n veran-dering brengt veel in beweging. In het kader van de professionaliseringslag en cultuurverandering

9

sint maarten

10 fwg meer waarde voor mensen

systeemnieuws

fwg.nl/functiewaardering

nieuwe updates

voor én achter de schermenElk jaar ziet u de resultaten van uitgebreid functieonderzoek op 1 oktober terug in de nieuwe publicaties van systeemgegevens. Dit jaar kregen de gebruikers van FWG VVT hun eerste update, en ontvingen organisaties uit de kraamzorg zelfs een eerste boekje voor de nieuwe applicatie FWG Geboortezorg. Daar blijft het niet bij. Welke vernieuwingen kunt u het komend jaar verwachten?

1 Functies van de toekomst

FWG voedt haar basisapplicaties FWG 3.0 en FWG VVT jaarlijks met de input uit zo’n 100 functie-interviews en onderzoek naar trends en ontwikkelingen in de zorg. ‘Er is daarbij steeds meer aandacht voor functies zoals deze er in de toekomst uit zullen gaan zien’, vertelt FWG-deskundige Benny Bourgonje. ‘In FWG 3.0 zijn nog geen functies van de toekomst verwerkt. Wel zijn de eerste tien-tallen functies van de toekomst (in de zie-kenhuisbranche) zichtbaar via onze applica-tie Flex. Ook nemen we huidige en toekomstige ontwikkelingen proactief mee bij het herzien van referentiemateriaal.’

Wilt u overleggen over een nieuwe functie of uw ervaringen delen? Mail uw vragen en opmerkingen naar functieonderzoek@fwg.nl.

2 Webpagina per applicatie

De systeemexperts van FWG bouwen aparte webpagina’s, zodat we gebruikers ook online kunnen ondersteunen bij het werken met hun FWG-applicatie. Op de website staan gebruikerstips, publicaties, nieuws over de applicatie en het antwoord op veelgestelde vragen. In 2017 worden deze webpagina’s geleidelijk uitgebreid met gebruikersfilmpjes.

3 Applicatieplatform met groeipotentie

In het najaar zijn FWG VVT en FWG Geboortezorg als eerste applicaties overgezet op een nieuw platform dat de data voor klanten eenvoudiger toegankelijk maakt. Zorgorganisaties die in meerdere branches werkzaam zijn, kunnen gemakkelijker schakelen tussen de verschillende applicaties. Het uiterlijk sluit beter aan bij het internetgebruiksgemak. Bovendien kunnen gebruikerswensen eenvoudiger en sneller worden doorgevoerd, en krijgen gebruikers hiervan een seintje. Sander Kleiweg, manager Systeem: ‘Wij zijn de hele dag bezig met de applicatie, maar onze klanten loggen soms maar een paar keer per jaar in. Dan moet je zorgen dat de functionaliteiten van applicaties zo logisch en gebruiksvriendelijk mogelijk zijn.’

wetenswaardig december 2016 11

case

Begin oktober zitten Manager P&O Ton Willemsen, senior beleidsadviseur P&O Wiea Scherphuis en beleidsadviseur P&O Lisette Wienbreyer nog volop in de transitie naar een generiek, resultaatgericht en toekomstbestendig functiehuis. Toch nemen ze de tijd om over de achtergrond en het harmoni-satieproces te vertellen. Een belangrijke reden is dat Willemsen sterk voorstander is van kennisde-ling. ‘Ik hoop zelfs dat er een beweging op gang komt waarin we naar één centraal functiegebouw gaan, want in essentie doen alle ziekenhuizen hetzelfde. Al die inspanningen die wij hebben

gedaan, hebben anderen ongetwijfeld ook moeten doen. Hoe meer ziekenhuizen kennis met elkaar delen, hoe meer geld er overblijft voor handen aan het bed.’

Start in 2010Voor Willemsen startte het traject al in 2010, toen de eerste oriënterende gesprekken over de fusie werden gevoerd. Hij werkte destijds bij Orbis. ‘Toen de fusieplannen tussen Atrium en Orbis in 2013 concretere vormen begonnen aan te nemen, zijn de verkenningen gestart voor een nieuw

harmonisatie functiegebouw zuyderland: van 1200 naar 220 functies

‘als er al veel verandert, geeft juist een functiebeschrijving houvast’

Op 1 januari 2015 fuseerden de Limburgse zorgorganisaties Atrium en Orbis officieel tot Zuyderland. Het was de start van een omvangrijke operatie die niet alleen leidde tot de integratie van resultaatverantwoordelijke units, maar eveneens tot het harmoniseren van het functiegebouw. Een traject waarvoor Zuyderland in de zomer van 2016 ondersteuning van FWG inschakelde.

functiegebouw. Elk ziekenhuis had zijn eigen functiegebouw en zoals zoveel zaken in een fusie moet je zorgen dat je die harmoniseert. Voor het doen slagen van de inrichtingsplannen van de resultaatverantwoordelijke eenheden (RVE’s) is

‘Hoe meer ziekenhuizen kennis met elkaar delen, hoe meer geld er overblijft voor handen aan het bed’

Lees verder »

12 fwg meer waarde voor mensen

het zelfs van wezenlijk belang dat de functies in de nieuwe organisatie zijn geharmoniseerd en een samenhangend geheel vormen.’

Generiek functiegebouwZuyderland koos voor een geheel nieuw functiegebouw, en niet voor een van de beide huizen. Bij Atrium bestond een situatie met nogal veel functies en vrij lijvige beschrijvingen. Bij Orbis was net een traject afgerond waarin heel beperkte, generieke functiebeschrijvingen waren gemaakt. Zo generiek dat medewerkers zich er onvoldoende in herkenden. ‘Voor ons gevoel lag de gewenste situatie ergens in het midden’, vertelt Willemsen, ‘maar zou het niet werken als we een van beide bestaande functiehuizen als uitgangspunt zouden kiezen, dus hebben we ervoor gekozen om een reeds bestaand, generiek functiegebouw voor een ziekenhuis aan te kopen en zijn daarmee aan de slag gegaan.’

Van oud naar nieuw‘Maar daarmee ben je er natuurlijk nog niet’, aldus het understatement van Scherphuis. ‘In totaal gaan we van zo’n 1.200 naar 220 generieke functies, zodat we in de toekomst niet alleen makkelijker kunnen inrichten, maar ook de verhoudingen tussen functies begrijpelijker zijn. Dat betekent dat je iedere functie door je handen moet laten gaan, en je moet natuurlijk ook met mensen in overleg: klopt het voor je, is het dekkend, heb je er een beeld bij? Dat kost veel

tijd. Daarom hebben we eerst de oude functies omgeschreven naar nieuwe generieke functies om zo een samenhangend geheel te krijgen. Weliswaar in conceptbeschrijvingen, maar daarmee kregen ook de RVE’s een basis waarmee ze hun inrichtingsplannen konden maken.’

Complex krachtenveldIn de ideale wereld had het P&O-team liever eerst het hele functiegebouw geïmplementeerd, om vervolgens alle inrichtingsplannen te schrijven, maar in zo’n fusieproces gebeurt alles tegelijk. Ook het ICT-systeem en de personeels-informatiesystemen worden samengevoegd en

ook de inrichtingsplannen van de afdelingen laten niet op zich wachten. Deze veranderingen zijn voor medewerkers behoorlijk ingrijpend, merkt Wienbreyer in de dagelijkse praktijk. ‘Bovendien voelt het soms tegenstrijdig. Voor een zo herkenbaar mogelijke omschrijving van de functie, willen wij medewerkers zo goed mogelijk betrekken. Maar we kunnen niets zeggen over waar iemand straks gaat werken. Bij de harmonisatie van het functiegebouw gaat het om de functie en niet de persoon. Terwijl medewerkers in deze fase juist behoefte hebben aan antwoorden, zoals: heb ik straks nog een baan? Waar ga ik werken? Door ons inzicht in het

v.l.n.r.: lisette wienbreyer, fwg-adviseur michel mes en wiea scherphuis

ton willemsen en wiea scherphuis

wetenswaardig december 2016 13

sociaal plan kunnen we wel iets zeggen over werkgarantie, maar niet waar mensen gaan werken en in welke functie. Dat zijn gesprekken die een leidinggevende met hen voert. Je kunt je voorstellen dat op een moment dat er zo veel ver-andert, de functiebeschrijving voor medewerkers een soort houvast wordt.’

Extra handen en expertiseToen afgelopen jaar de FWG-expert van Zuyderland met pensioen ging, en zijn opvolger en projectleider, Saskia Verstappen, zwanger werd, besloot het P&O-team daarom meteen om de expertise van FWG in te schakelen. ‘We moesten vaart blijven houden en hadden te

weinig tijd om iemand in te werken. Bovendien hadden we juist door het complexe krachtenveld behoefte aan een neutrale blik, ervaring met zulke grote harmonisatietrajecten en een auto-riteit op het gebied van objectieve weging.’ FWG draait een half jaar mee met een breed, flexibel team: een stevige procesadviseur, drie wisselend inzetbare functie-experts en een juridisch specialist. Scherphuis: ‘Het is heel prettig om hun expertise met zulke grote projecten in huis te hebben. Ze kennen de processtappen, geven vanuit hun ervaring advies en begeleiding.

Bovendien helpen ze door hun neutrale positie vaart en focus houden.’ Wienbreyer vult aan: ‘Voor mij geeft het ook een geruster gevoel. Uiteindelijk coördineer ik elke stap, en houd ik overzicht op de ‘was-wordt’-lijsten, zodat ik dit project straks weer samen met Saskia kan oppakken. Maar het is prettig dat FWG nu in de basis meekijkt op het nieuwe functiehuis en ontbrekende functies beschrijft voor de afdelingen die niet in het functie gebouw zaten, zoals de apotheek. Ook coördineren ze klankbordsessies om de concept-beschrijvingen te toetsen en geven ze advies over de bezwaarprocedures.’

Klankbordsessies en implementatieVoor de meeste stafafdelingen is dit proces van conceptbeschrijving naar definitieve functie-beschrijving afgerond en is ook het inrichtings-plan in gang gezet. Daarnaast zijn de meeste functies in concept beschreven. ‘De laatste maanden van 2016 gaan we de concept beschrij-vingen van 23 kernfuncties toetsen (in ruim 40) klankbordsessies, waarmee we circa zeventig procent van alle functies afstemmen. Ons doel is dat we een zo herkenbaar mogelijk profiel schetsen, waarin zo veel mogelijk mensen zich herkennen.’ Parallel aan het proces van het toetsen en accorderen van de functie beschrij-vingen, zit Wienbreyer ook met P&O-adviseurs aan tafel bij het RVE-management. ‘We kijken dan welke functie uit het huidige systeem zou kunnen passen bij een functie in het generieke functie-gebouw. Niet iedere afdeling is eind dit jaar klaar met de herinrichting, maar ons doel is dat uiteindelijk iedereen beschikt over een herzien functieprofiel, dat duidelijk maakt wat de functie inhoudt, hoe dat wordt gewaardeerd en welke relatie deze heeft met andere functies.’

Lees meer over een toekomstbestendig functiehuis op fwg.nl/hr-advies

casezuyderland ontstaan uit atrium en orbis

Het Limburgse Zuyderland is in 2015 ontstaan uit de fusie van de zorgorganisaties Atrium Medisch Centrum Parkstad en Orbis Medisch en Zorgconcern. Samen bieden zij een breed zorgpalet van topklinische ziekenhuiszorg tot verpleeg- en thuiszorg. Het ziekenhuis beschikt over specifieke expertise op het gebied van oncologie, obesitas, neurocognitieve ziekten, mobiliteit en interstitiële longaandoeningen. Zuyderland is met zo’n 9.000 medewerkers een van de grootste werkgevers in Limburg.

lees meer op www. zuyderland.nl

tips van ton willemsen, lisette wienbreyer en wiea scherphuis

• Hoe ingewikkeld het proces ook is, blijf communiceren met alle stakeholders: medewerkers, managers, medezeggen-schap, gerelateerde stafafdelingen.

• Schets de koers in grote lijnen, zorg dat daar draagvlak voor is, en geef elkaar dan het vertrouwen om stappen te zetten in dat proces.

• Blijf ook tijdens het proces afstemming zoeken met collega-adviseurs en leidinggevenden in de praktijk. Luister naar wat er speelt en blijf uitleggen waarom een functie generieker is dan ze soms zouden willen.

• Schuw niet om medewerkers of expertgroepen, zoals de verpleegkundige adviesraad, te laten vertellen wat een functie inhoudt. Je moet goed interviewen, doorvragen en langzaamaan het profiel vullen. Dan is het ook herkenbaarder voor medewerkers.

‘Ons doel is dat we een zo herkenbaar mogelijk profiel schetsen, waarin zo veel mogelijk mensen zich herkennen’

‘Medewerkers hebben in deze fase juist behoefte aan antwoorden, zoals: heb ik straks nog een baan? Waar ga ik werken?’

14 fwg meer waarde voor mensen

Kwartiermaker?‘Ja, die functienaam intrigeerde mij ook. Oorspronkelijk komt de term uit het leger. Een troep die vooruitgestuurd wordt, de situatie gereedmaakt voor anderen en daarna weer vertrekt. Die voortrekkersrol heeft de kwartiermaker bij InteraktContour ook. We signaleren kansen voor de organisatie, initiëren zorgvernieuwing en ondersteunen de organisatie bij het doorvoeren van ver-anderingen. Of het nu om zelforganisatie gaat, een nieuw zorgaanbod of het opbouwen van een nieuwe samenwerking met gemeentes. Het is ook bedoeld als tijdelijke functie: om een start te maken, de voortgang te begeleiden en mensen te ondersteunen het zelf op te pakken.’

kwartiermaker

focus op functies

Bij zorgorganisatie InteraktContour zijn sinds vorig jaar zes kwartiermakers actief. Ze bouwen aan een netwerk met zorgpartners en gemeentes, ondersteu­nen teams bij zelforganisatie en helpen nieuwe zorginitiatieven implementeren. Kwartiermaker Wim van der Vegt maakt ons wegwijs binnen zijn functie.

‘oorspronkelijk komt de term uit het leger. een troep die vooruitgestuurd wordt, de situatie gereedmaakt voor anderen en daarna weer vertrekt’

wetenswaardig december 2016 15

Hoe is deze functie ontstaan?‘De Wmo veranderde alles. Andere financieringsstromen, korterdurende zorg indicaties en sowieso forse budgetkortingen. Bij InteraktContour leidde dat tot krimp en een afgeslankte organisatie, met zelfsturende teams en een grotere focus op resultaatgerichte dienstverlening. Om die draai als organi-satie binnen een paar jaar te kunnen maken, zijn de kwartiermakers aangetrokken.’

Voor wie werken jullie? ‘Ik val officieel onder de eenheid Maatschappelijke Ondersteuning. De een-heid biedt dagbesteding en individuele begeleiding aan mensen met een hersenletsel. Dit doen we met zo’n dertig lokaal werkende teams voor circa vijftig gemeentes in Oost- en Midden-Nederland.’

En wat doe je? Wat houdt jouw functie in?‘De vacaturetekst, waarop ik uiteindelijk heb gesolliciteerd, omschrijft de functie vrij treffend: “Als kwartiermaker vervul je een cruciale rol in de verdere opbouw en positionering van de eenheid Maatschappelijke Onder-steuning in de gemeentelijke markt. Je bouwt aan duurzame relaties met lokale verwijzers en samenwerkingspartners. Je bent accountmanager voor verschillende gemeentes en weet de samenwerkingsrelatie met hen verder uit te bouwen. Je ondersteunt de lokale teams Individuele begeleiding en Dagbesteding om in de dagelijkse praktijk invulling te geven aan resultaat-gericht werken. Je ondersteunt, inspireert en coacht de zelforganiserende teams, zodat zij zich ontwikkelen en de propositie van InteraktContour waarmaken.”’

Teamcoach, netwerker, account-manager, marketingmanager…‘Ja, precies, dat dacht ik ook toen ik die vacature voor het eerst zag. Maar de kunst van een kwartiermaker is dat je je aanpast aan wat de organisatie op dat moment nodig heeft. Vorig jaar lag de prioriteit bij het begeleiden van de zelforganiserende teams en de samenwerkingsovereenkom-sten met de gemeentes. Iedereen moest wennen. Bovendien was er wederzijds veel onduidelijkheid over budget en facturatie. Dit jaar is er bij de teams iets meer vertrouwen en ruimte gekomen voor nieuwe ontwikkelingen, zoals een andere huisvesting, samenwerking met andere zorgpartners en gemeentes. Ook ontwikkelen de teams samen met ons Expertiseteam Wmo een nieuwe werkwijze voor dagbesteding en individuele begeleiding, zodat we de doelen van de gemeente makkelijker kunnen vertalen naar doelen die we hier kunnen realiseren met de cliënt.’ En hoe ziet jouw week er dan uit?‘Ik probeer elke week bij de verschillende teams langs te gaan, en dat vari-eert van een uur tot een dagdeel. Afhankelijk van wat er speelt. Uiteindelijk moeten zij de dienst verlenen, dus als het ergens niet lekker loopt, moet je er zijn. Je moet het probleem niet altijd zelf oplossen, maar wel kaders stellen en ingrijpen als medewerkers er samen niet uitkomen. Sinds vorig jaar ben ik als kwartiermaker verbonden aan zes teams; Emmeloord, Urk, Raalte,

Deventer, Dronten en Hattem. Nu zijn er nog vier bij gekomen door een ver-vanging, in Ermelo, Harderwijk, Dalfsen en Kampen. En daarnaast – en dat kan elke week verschillen – probeer ik (netwerk)bijeenkomsten van zorg-partners of gemeentes bij te wonen. Ook zit ik elke week een paar uur op het hoofdkantoor voor overleg met mijn manager, collega-kwartiermakers of stafdiensten. Dit contact is bovendien intensiever in tijden van aanbe-stedingen en het opstellen van samenwerkingsovereenkomsten met gemeentes.’

Wat heb je nodig om deze functie te kunnen doen?‘Je moet ondernemend zijn. Zelfstandig kunnen werken. Het is een hele vrije, maar ook verantwoordelijke functie. Je bent niet altijd zichtbaar voor medewerkers, maar ze moeten wel het gevoel hebben dat je er voor ze bent. Daarbij is het belangrijk dat je goed inschat waar het team is. Je bent een schakel tussen de manager en de teams. Dus je moet de grote lijnen kunnen vertalen naar de teams. En daar reëel in zijn: soms moet je een beetje pushen om samen verder te komen, soms moet je juist het teamproces respec teren. Ik vind het daarom ook handig dat ik managementervaring heb. Ook om die bewust níet in te zetten. In alle onderdelen van mijn functie is verbinden in elk geval het belangrijkste. Relaties aangaan, kansen zien en mensen daarin meenemen.’

Waarom past dit bij jou? ‘Ik geniet ervan om te zien dat mensen in hun kracht komen. Dan zie je de motivatie en verantwoordelijkheid stijgen. Bovendien kan ik het goed:

mensen bij elkaar brengen en samen de klus klaren. Na mijn carrière als verpleegkundige in de ggz, ben ik destijds in een populair project gesprongen, de OGGZ, de openbare geestelijke gezondheidszorg. Dat ging toen over de samenwerking tussen gemeentes en instellingen voor zogenoemde ‘bemoeizorg’. Deze doelgroep had meerdere problemen, dus je kon het als instelling niet alleen. Dat netwerken vind ik leuk. In vier gemeentes ben ik nu ook bezig met het zoeken naar een nieuwe locatie. Wat willen we? Wat kan financieel? Met welke partner kunnen we hierin optrekken?’

Wat hoop je te bereiken?‘Uiteindelijk gaat het niet om mij of mijn team, maar om de persoon met een hersenletsel die onze ondersteuning nodig heeft. Ik hoop dat wij, en ook zij, beter dan voorheen kunnen verwoorden waarmee we ze helpen. Dat ze op de juiste plek zitten of juist bij onze zorgpartner beter af zijn. Vroeger was dagbesteding een plek waar je naartoe ging, ook om de mantelzorger of het gezin even te ontlasten. Nu willen we duidelijker afspreken welke kleine stapjes ze in ontwikkeling kunnen zetten. Soms letterlijk, in 15 meter lopen of het trainen van de fijne motoriek met een uurtje keramieken of werken op de iPad. Dat vind ik echt een goed uitvloeisel van de Wmo: je moet als organisatie uitleggen wat je doet en wat dat oplevert voor de cliënt.’

trends en ontwikkelingen

‘maar de kunst van een kwartiermaker is dat je je aanpast aan wat de organisatie op dat moment nodig heeft’

‘in alle onderdelen van mijn functie is verbinden in elk geval het belangrijkste. relaties aangaan, kansen zien en mensen daarin meenemen’

16 fwg meer waarde voor mensen

De interviewsBegin dit jaar startte het onderzoek voor de HR Trendmonitor Zorg met de interviews van 38 inno-vatieve HR-managers in de zorg. ‘Het waren stuk voor stuk bijzonder mooie gesprekken’, vertelt onderzoeker Peter Andriessen. ‘Het viel op dat de managers met hun overvolle agenda’s echt de tijd namen voor het gesprek. Ze zagen kans om te reflecteren op hun eigen werk. En het was geen standaardgesprek; ze hadden een duidelijke visie op de ontwikkeling van hun vak binnen de zorg.’

Andere geluidenDe HR-managers bevinden zich duidelijk in een andere fase dan twee jaar geleden, ontdekten Andriessen en zijn collega-onderzoeker

Marieke Horjus. ‘Waar zij twee jaar geleden in de hectiek van decentralisaties, bezuinigingen en reorganisaties nog zoekende waren naar hun (gewenste) positie, richten ze zich nu meer op de inhoud van hun vak. De blik is meer naar buiten gericht, naar de klant en ook opvallend vaak bui-ten de muren van de eigen organisatie.’ De gelui-den uit de interviews werden bevestigd door de analyse van de deskresearch. ‘Het rapport geeft een beeld van de belangrijkste ontwikkelingen binnen HR in de zorg, maar we streven er ook naar de lezer te prikkelen tot kritische beschouwing’, zegt Geertje van de Ven, auteur van het rapport. ‘Wat valt ons op? Van welke bewegingen denken we dat ze richtinggevend zijn voor de toekomst?’

Impressie hoofdlijnenEen van de belangrijkste bewegingen is dat HR-managers het perspectief van de cliënt kiezen. Niet langer is de interne klant (bestuur of mede-werkers) leidend. HR-managers toetsen interne beslissingen aan het klantdenken en stellen de vraag: ‘Wat heeft de cliënt hieraan?’. Daarnaast beschrijven de onderzoekers de ontwikkeling dat HR-managers een steeds grotere verantwoorde-lijkheid lijken te nemen voor hun organisatie. Ze nemen hun eigen normen en waarden expliciet als uitgangspunt voor hun doen en laten en fungeren daarmee als geweten voor anderen. Een derde opvallende ontwikkeling heeft te maken met flexibiliteit: omdat het speelveld snel verandert en de toekomst onvoorspelbaar is, focussen

Twee jaar geleden interviewden we HR­managers in de zorg en vroegen we wat hun

agenda bepaalt. Dit jaar deden we dat opnieuw. De inzichten uit 38 bijzondere gesprekken,

aangevuld met uitgebreide deskresearch naar HR­ontwikkelingen in de zorg, publiceerden

we in november in de HR Trendmonitor Zorg 2016. Op 10 november kwam een groot deel

van de geïnterviewde HR­managers samen voor de feestelijke uitreiking van het rapport.

hr trendmonitor zorg 2016

‘hr-manager kiest het perspectief van de cliënt’

HR-managers zich - in plaats van op grip en con-trole voor de langere termijn - op flexibiliteit en wendbaarheid.

Feestelijke lanceringTijdens een feestelijke bijeenkomst bij FWG is het rapport gepresenteerd aan een groot deel van de geïnterviewde HR-managers. Het eerste exem-plaar werd door Jan Helmond, directeur FWG, uit-gereikt aan Chris Westerlaken, voorzitter van patiënten vereniging Huidpatiënten Nederland. Westerlaken herkent de trends uit het rapport, vanuit het perspectief van de patiënt. ‘Geef het nu vorm en ga als HR met cliëntenraden in gesprek. Dan zet je de cliënt écht centraal’, gaf hij de HR-managers mee.

Hoger opleidingsniveauNa de feestelijke uitreiking volgde reflectie, onder inspirerend dagvoorzitterschap van Sabine Uitslag, voormalig CDA-Tweede Kamerlid. De com-petenties die nodig zijn om mee te bewegen met de ontwikkelingen – zoals flexibiliteit en eige-naarschap – worden door bijna alle HR-managers in verband gebracht met een hoger opleidings-niveau en de vraag naar hoger opgeleid personeel. De beweging naar niveau 5 (hbo) zorgde dan ook voor de meeste discussie. Het roept vragen op over onder andere de betaalbaarheid van de zorg, een inclusieve arbeidsmarkt en de waarde van ‘warme zorg’. Tegelijkertijd wordt beaamd dat hbo’ers de kwaliteit van de zorg omhoog kunnen brengen. De ‘opwaartse opleidingsbeweging’ wordt in het rapport verder uitgediept.

Parallellen met wielrennenDe bekende oud-wielrenner en Studio Sport-commentator Maarten Ducrot was uitgenodigd om als gastspreker een bijdrage te leveren. Hij trok herkenbare parallellen tussen wielrennen en het werk in de zorg. Het mooie van wielrennen is dat je niet de sterkste hoeft te zijn om te winnen, betoogde Ducrot. Maar hoe doe je dat? Het vraagt om zelfoplossend vermogen, verantwoordelijk-heid en flexibiliteit – want hoe de koers verloopt, is onvoorspelbaar. Precies dat strookt met de praktijk van de HR-professional. Ducrot bena-drukt dat het belangrijk is om de passie voor de zorg vast te houden, want daarmee inspireer je collega-zorgverleners. ‘Het is aan jullie om te inspireren, om uit te dragen waar jullie trots op zijn.’

Positieve geluidenAstrid Westerbeek, manager R&D van FWG, tot slot: ‘Die enorme betrokkenheid van de HR-managers waarderen we enorm. Niet alleen bij het vak, maar ook bij issues als arbeidsmarkt voor de zorg. HR-managers willen bijdragen aan een positief geluid over de zorg in Nederland. Die actiebereidheid is niet alleen voelbaar, maar ook daadwerkelijk uitgesproken. Het is mooi om te zien wat dit in gang zet.’

trendmonitor

Download de HR Trendmonitor op fwg.nl/publicaties

wetenswaardig december 2016 17

hr trendmonitor zorg 2016 downloaden of bestellen

Vanaf december kunt u de HR Trend - monitor Zorg 2016 gratis downloaden via www.fwg.nl/publicaties. U kunt via dezelfde pagina ook een papieren versie bestellen. Klanten van FWG ontvangen deze kosteloos, overige geïnteresseerden betalen € 10,- per exemplaar, inclusief verzendkosten.

‘Het rapport geeft een beeld van de belangrijkste ontwikkelingen binnen HR in de zorg, maar we streven er ook naar de lezer te prikkelen tot kritische beschouwing’

Maarten Ducrot:‘Het is aan jullie om te inspireren, om uit te dragen waar jullie trots op zijn.’

18 fwg meer waarde voor mensen

masterclass fwg vvtcasuïstiek en tips uit de praktijk

In het najaar ontwikkelde FWG een masterclass speciaal voor gebruikers van FWG VVT. De korte praktijkgerichte training was alle drie de keren helemaal volgeboekt.

‘In januari 2016 zijn onze klanten uit de VVT-branche met FWG VVT gaan werken’, vertelt adviseur Eline Kramer. ‘We kregen veel enthousiaste reacties uit de praktijk, maar ook regelmatig praktische vragen. Daarom hebben we een nieuwe training ontwikkeld, de Masterclass FWG VVT, waardoor gebrui-kers (complexe) functies makkelijker leren indelen en deze keuzes krachtiger kunnen motiveren.’

>> Voor 2017 staat in elk kwartaal een masterclass gepland. Bekijk de inhoud en data op fwg.nl/training.

nieuwe trainingen

vragen uit de praktijk? graag!

wies hendriks, hr adviseur bij axioncontinu, was aanwezig bij de eerste masterclass op 29 september

‘Voor ons kwam de masterclass precies op het juiste moment. We zijn bezig met een grote herziening van het functiehuis, vanwege ont-wikkelingen zoals de scheiding tussen wonen en zorg en onze nieuwe visie op kleinschalig wonen. Daardoor werken we continu met FWG VVT en lopen we tegen allerlei vragen aan. Hoe duid je bijvoorbeeld het verschil tussen een woonzorgondersteuner en een -begelei-der? Welke argumenten zijn doorslaggevend als je balanceert tussen twee niveaus? En wat doe je als je functies mist?

Ik vond het prettig dat alle deelnemers al met FWG VVT hadden gewerkt, waardoor we echt met elkaar de diepte in konden. Dat was per-fect. Naast het bespreken van lastige functie-profielen gaf Eline ook veel praktische sys-teemtips. Hoe je functies opslaat in het archief, hoe je je eigen logo kunt toevoegen, hoe je een groter scherm krijgt. Ook was het een reminder dat ik de Helpdesk kan bellen met vragen of opmerkingen. Dat wist ik al, maar doe ik zelden, terwijl onze vragen FWG ook weer kunnen helpen om de applicatie te verbeteren. Dus voor iedereen die nog niet met FWG VVT werkt: ga ermee aan de slag. Het systeem is veel prettiger om in te delen en voor collega’s veel makkelijker om te begrijpen. En als je vastloopt, bel je de Helpdesk of volg je deze masterclass.’

wetenswaardig december 2016 19

Bekijk alle trainingen op fwg.nl/training

masterclass fit

werken aan zelfinzicht én teamontwikkeling

In het najaar zetten Progressional People en het Ontwikkelingsinstituut de schijnwerpers op de nieuwe Masterclass Functionerings­gesprekken in Teamverband (FIT). Een aanpak waarin het individueel functioneren staps­gewijs onderdeel wordt van het teamproces. Trainer Valentijn Spit vertelt over de achter­grond van deze training.

Hoe is deze masterclass ontstaan?‘Rudy Vandamme (van het Ontwikkelings-instituut) en ik merkten tijdens trainingen en adviestrajecten steeds vaker dat organisaties aanlopen tegen de beperking van het klassieke functioneringsgesprek. Zeker in organisaties waar de verantwoordelijkheden lager in de organisatie, bij (zelfsturende) teams, worden belegd. Hoe zorg je dan voor de duurzame ontwikkeling van medewerkers en afdelingen? Bij een etentje na een gezamenlijke training ontstond zo het idee voor het toepassen van een nieuwe methodiek: functioneringsgesprekken in teamverband.’

Wat is er nieuw aan deze methodiek?‘Er zijn veel technieken voor individuele ontwikkeling, zoals coachingsgesprekken of 360-graden-feedback. Ook zijn de meeste teamcoaches en leiding gevenden wel bedreven in team ontwik keling. Maar hoe breng je die nou samen? Hoe maak je het individueel functioneren in teams bespreekbaar en versterk je tegelijkertijd de ontwikkeling van het team? Deze nieuwe methodiek, die uitgaat van het oeroude groepsgesprek, biedt ruimte voor zelfevaluatie en individuele af spraken, maar sluit het proces altijd af met de vraag: wat betekent dit voor het team? Zo wordt de individuele ontwikkeling stapsgewijs onderdeel van een duurzame teamontwikkeling.’

Voor wie is deze masterclass ontwikkeld?‘Voor ervaren leidinggevenden, verander-managers of teamcoaches die de verantwoordelijkheid voor ont wik-keling in het team willen beleggen, en een methode zoeken om het team daarin veilig en gestruc-tureerd te begeleiden. Deze masterclass bieden we overigens ook aan als meer daagse training voor iedere leidinggevende die de FIT-methodiek rustiger wil doorlopen en zijn vaardigheden in een ontwikkelingsgerichte (team)benadering wil vergroten.’

trainingen

vragen uit de praktijk? graag!

>> Kijk voor meer informatie over de masterclass en meerdaagse training FIT opprogressionalpeople.nl/functioneringsgesprekken-in-teamverband

De oorspronkelijke vier ondersteunende diensten van Karakter – HRM, Finance & Control, Vastgoed & Facilitair Management, en Marketing & Communicatie – krijgen in het nieuwe bestuurscentrum een plek binnen twee nieuwe eenheden: Bedrijfsvoering & Infrastructuur, en Support. De precieze rollen, diensten en functies binnen de eenheden moeten zich nog ontwikkelen. Die ontwerp­ en ontwikkeltaak hebben de nieuwe managers uitdrukkelijk meegekregen. ‘Zij werken niet vanuit een blauwdruk, maar gaan vanuit een managementopdracht samen met hun opdrachtgevers en medewerkers bekijken wat voor de organisatie nodig en gewenst is en hoe ze dat stap voor stap kunnen bereiken. De procesmatige aanpak van LEAN helpt ons daarbij continu verbeteringen door te voeren.’

Net als zorgprofessionalsDe herstructurering van het bestuurscentrum staat niet op zichzelf. ‘Het versterken van de eigen kracht en het probleemoplossend vermogen staat bij Karakter centraal in de diagnose en behandeling van kinderen en jongeren met complexe psychiatrische ziektes’, schetst Lukkien de context. ‘We willen ouders inzicht geven, en kinderen leren omgaan met hun aandoening, zodat ze weer toekomst­kansen krijgen en kunnen meedoen op school, in het gezin en het sociale leven. Dat betekent dat we dichter bij huis werken en intensiever kennis delen in het netwerk van het kind en zijn gezin. Voor onze organisatie vraagt dat een andere aansturingsfilosofie, dienstverlening vanuit vakmanschap met meer eigen regelruimte voor maatwerk, zonder transparante toetsing aan kwaliteitscriteria en richtlijnen uit het oog te verliezen. Dat vereist ook andere

Transitie ondersteunende diensten Karakter‘De nieuwe managers krijgen uitdrukkelijk een ontwerp­ en ontwikkeltaak’

competenties van onze zorgprofessionals. Je moet héél goed je vak kennen om de cliënt en zijn netwerk te leren het zelf te doen. Soms ligt in de behandeling het accent meer op advies of ondersteuning, terwijl het op andere momenten beter werkt als je juist (tijdelijk) “overneemt”.’

Een nieuwe bestuurlijke balansIn het primaire proces hebben de zorgprofessionals al ervaring opgedaan met werken vanuit een netwerk en zelforganisatie. In het najaar start het bestuurscentrum met de transitie naar een netwerk­gerichte samenwerking, vanuit zelforganisatie. De nieuwe organisatie­structuur en aansturingsfilosofie moeten de wendbaarheid van de organisatie vergroten, en vormen tegelijkertijd een strategisch antwoord op de grote bezuinigingsopgave waar Karakter de komende jaren voor staat. ‘Dat betekent dat ook het bestuurscentrum moet zoeken naar een nieuwe bestuurlijke balans. Hoe kunnen wij vanuit onze expertise de ander ondersteunen in zijn vakmanschap? We kiezen ervoor medewerkers ruimere kaders te bieden en een duide­lijke visie. Een bredere weg, maar wel met stoepranden. We laten medewerkers los, maar schrappen niet zonder meer een management­laag, zodat we hen kunnen faciliteren in en leren te vertrouwen op hun nieuwe rol en positie. De vraag daarbij is: wat hebben zij nodig om sámen kwaliteit van zorg te leveren, kennis te delen en positie in te nemen in het gemeentelijk domein?’

Benoeming twee managersEen belangrijke stap in het realiseren van het nieuwe bestuurscentrum is vlak voor de zomer gezet: het benoemen van twee managers voor de nieuwe ondersteunende diensten, Support en Bedrijfsvoering & Infrastructuur. ‘In dat gehele proces is Progressional People onze gesprekspartner geweest, zodat we steeds in onderlinge samenspraak, de juiste afwegingen konden maken.’ Lukkien vindt dat het team van Liesbeth Doorakkers, Sanne Tji en Valentijn Spit er zeer goed in is geslaagd de strategienota voortvarend, maar met grote zorgvuldigheid en in goed overleg te vertalen naar een managementopdracht, de functiebeschrijvingen en competentieprofielen voor de nieuwe functies. Het hele proces was doordrongen van de aansturingsfilosofie. Zo vormen de managementopdracht en functie­ en competentie­

20 fwg meer waarde voor mensen

Zorgvuldigheid is een woord dat regelmatig terugkeert in het interview met Koos Lukkien, bestuurder van centrum voor kinder- en jeugdpsychiatrie Karakter. We spreken hem in de zomer van 2016 over de transformatie van het bestuurscentrum, en het benoemingsproces van de managers voor de nieuwe ondersteunende eenheden. Een stapsgewijs, transparant proces waarvoor Karakter Progressional People inschakelde.

‘We willen ouders inzicht geven, en kinderen

leren omgaan met hun aandoening, zodat ze

weer toekomstkansen krijgen en kunnen meedoen

op school, in het gezin en het sociale leven’

wetenswaardig december 2016 21

profielen de kaders, de “stoepranden”, waarbinnen de nieuwe managers hun eigenaarschap zelf verder vorm kunnen geven. En in de competentiescans is voor de nieuwe functies niet alleen aandacht geweest voor de vaardigheden (kan ik dit?), maar ook voor de drijf­veren, mindset en hoe de kandidaten tegenover de veranderingen staan (wil ik dit?). Dat is een heel reflectief proces geweest.

Voorbeeld voor de toekomstLukkien ziet de transparante procesaanpak, de innovatieve doorvertaling van de aansturingsfilosofie, en de zorgvuldige gespreksvoering van Progressional People als inspiratie voor de verdere transitie van het bestuurscentrum. ‘Het geeft ons inzicht in hoe wij dit voor onze organisatie kunnen invullen. Zo doe je dat, of kún je dat doen. Progressional People heeft ook in taal laten zien hoe we in de profielen onze kerncompetenties Ontmoeten, Ondernemen en Ontwikkelen kunnen vertalen naar een functie en daarin de juiste accenten kunnen leggen. Voor de manager Bedrijfsvoering en Infra­structuur is bijvoorbeeld ‘resultaatgerichtheid’ van groter belang dan de vereiste ‘omgevingssensitiviteit’ voor de manager Support. Dit lijken wellicht details, maar zijn in de praktijk bepalend voor de invulling van en de keuze voor een functie. Dat is in onze situatie in het bijzonder relevant, omdat de nieuw aangestelde managers aan de start staan van de transformatie van hun eenheden en ten aanzien van juist die aspecten een voorbeeldrol vervullen.’

Vijf fases in het benoemingsproces voor het bestuurscentrum

Progressional People ondersteunde Karakter bij de benoeming van twee nieuwe managers voor het bestuurscentrum:• Als sparringpartner van de Raad van Bestuur

voor een zorgvuldige besluitvorming over de procesinrichting.

• Met het beschrijven van de managementopdracht, die met de betrokken stafmanagers en regiodirecties is besproken en daarna verder is aangescherpt.

• Met het opstellen van de functiebeschrijvingen, competentieprofielen en uitwisselbaarheidsrapportages.

• Met het uitvoeren van competentiescans voor de vier interne kandidaten, bestaande uit vragenlijsten, diepte-interviews, casuïstiek, rapportages en feedbackgesprekken.

• Met het adviseren over en ondersteunen van de Raad van Bestuur tijdens het plaatsingsproces.

‘Progressional People heeft ook in taal laten zien

hoe we in de profielen onze kerncompetenties

Ontmoeten, Ondernemen en Ontwikkelen kunnen

vertalen naar een functie en daarin de juiste

accenten kunnen leggen’

Karakter is een academisch centrum voor kinder- en jeugdpsychiatrie en werkt vanuit twaalf locaties in Midden- en Oost-Nederland. Met de specialistische diagnostiek en behandeling wil het centrum kinderen en jongeren met complexe psychiatrische problemen een toekomst bieden, en ouders inzicht geven. www.karakter.com

Zo wordt het net debiteuren – crediteuren

Zitten aan je formulieren, verder niet meer zeuren

Bureaucratie tot aan het punt dat je zwicht

Onder een systeemplafond en een TL-licht

Lange werktijden maken werken tot lijden

Burnout, eindstation, niet meer te bevrijden

Kijkend naar de klok van: ‘Mag ik al naar huis?’

En voordat je het weet zit je maanden thuis

Dus het spreekt voor zich dat hier het tij moet kerenEn we alle mooie kanten van dit vak vererenDus ode aan de passie en de liefde die je geeftEn de dankbaarheid die onder patiënten leeftJe hebt een zinvolle tijd, verbetert vitaliteitGezondheid is een prachtige professionaliteitHet is boeien en binden, talent, initiatiefEn met leuke collega’s neem je veel voor lief

Dus werkdruk, stressen en de bureaucratieMoeten wijken voor een frisse positieve energieVan zingeving, vrijheid, verantwoordelijkheidGoede sfeer, teamspirit met humor en vrijheidCreativiteit, progressie, menselijkheid‘Progressional People’, de kern van de strijdDoe allemaal maar mee en schreeuw het in koor:‘Zorg voor de zorg!’ want dit werk gaat door

Def P

Werken in de zorg is een druk bestaan

Je bent sowieso verzekerd van een nuttige baan

Maar deze nuttige baan legt vaak de lat zo hoog

Dat het ziekteverzuim er veelal niet om loog

Dus de collega’s die nog wel de kracht hebben

Moeten meer werk verzetten dan ze in hun macht hebben

En zie hier de grote vijand van de werkmoraal

Een klassiek geval van een negatieve spiraal

PLEZIER IN HET WERK

progressionalpeople.nl is een initiatief van FWG

Kijk voor de opleidingen in 2017 op fwg.nl/training

ontwikkelagendaLeren werken met FWG 3.0 of FWG VVT? Weten hoe u uw functiehuis toekomstgericht maakt? Of welke HR­vraagstukken er spelen bij zelfsturing? De trainingen en themabijeen­komsten van FWG en Progressional People verbeteren uw praktische vaardigheden en helpen u op weg bij strategische beleidsvragen. In deze ontwikkelagenda vindt u de data van de FWG­trainingen t/m juni 2017.

Basistraining Flex19 januari, 16 maart, 2 mei en 22 juni

Kennissessie Flex21 maart en 1 juni

Krachtiger indelingskeuzes motiveren28 maart en 13 juni

Masterclass FWG VVT30 maart en 29 juni

Verdiepen van FWG-vaardigheden

Cliëntgericht functies beschrijven21 maart

Functies beschrijven17 januari en 13 april

Functies indelen met FWG VVT10 januari, 9 februari, 7 maart, 6 april, 16 mei en 8 juni

Functies waarderen en indelen met FWG12 januari, 7 februari, 9 maart, 4 april, 11 mei en 6 juni

Gebruik en beheer FWG 3.016 februari en 9 mei

Introductie functiewaardering7 maart en 1 juni

Basistrainingen FWG

Professioneel werken als IBC14 februari, 20 april en 15 juni

IBC: theorie en praktijk

vergeet de kennissessies van flex niet!

Gebruikt u de FWG-applicatie Flex en hebt u de basistraining gevolgd waarmee u Flex kunt gebruiken voor (her)inrichtingsvraagstukken binnen uw organisatie? Vergeet u dan de kennis-sessies van Flex niet. Omdat Flex continu in ontwikkeling is, organiseren we meer-dere kennissessies per jaar. In deze bijeen- komsten, die een dagdeel duren, praten we u bij over nieuwe mogelijk heden van Flex, delen we praktische tips en kunt u praktijkvoorbeelden bespreken of kennis uitwisselen met andere zorg organisaties.

tip

Masterclass ‘Functionerings-gesprekken in teamverband’30 januari

Themabijeenkomst Zelfsturing7 februari

In 2017 organiseren we gemiddeld elke maand een themabijeenkomst. Houd onze site in de gaten of schrijf u in voor onze digitale nieuwsbrief via fwg.nl/nieuwsbrief.

Themabijeenkomsten

wetenswaardig december 2016 23

Herinrichting van het functiegebouw23 mei

Herinrichten en beheren van het functiegebouw

Gelukkig2025

Oké, zo ver is het nog niet. Maar

wij kijken graag wat verder vooruit.

Zo lanceren wij binnenkort een

nieuwe aanpak die niet alleen

het huidige functiehuis in kaart

brengt, maar ook het toekomstige.

Waardevolle competenties voor de

toekomst komen dan haarscherp

in beeld. De komende maanden

hoort u hier meer over.

Voor nu wensen wij u heel fijne feestdagen, en een gelukkig… 2017!