Rätt arbetstid - Kommunal · 2020. 6. 1. · 6 7 Rätt arbetstid — Kommunals arbetstidsstrategi...

Rätt arbetstid KOMMUNALS ARBETSTIDSSTRATEGI

Rätt arbetstid Kommunals arbetstidsstrategi

Rätt arbetstid — Kommunals arbetstidsstrategi

4

Innehåll

Förord ..............................................................................................................................................................................5

Sammanfattning .......................................................................................................................................................7

Lagar om arbetstider, anställningstrygghet och arbetsmiljö ................................................. 10

Arbetstider i lag och avtal ................................................................................................................................ 10

Arbetsmiljölagen ................................................................................................................................................. 11

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA) .................... 12

Lag om anställningsskydd (LAS) .................................................................................................................... 12

Arbetstider och hälsa ......................................................................................................................................... 13

Den könsuppdelade arbetsmarknaden ...................................................................................................... 13

Anställningsform påverkar hälsa och pension ......................................................................................... 14

Heltidsarbete som norm .................................................................................................................................. 17

Kvinnor och män arbetar olika mycket ....................................................................................................... 17

En kommentar om överenskommen heltid kontra faktisk heltid ..................................................... 20

Konsekvenser av Heltidsresan ...................................................................................................................... 20

Orsaker till deltidsarbete ................................................................................................................................. 22

Tidsbegränsade anställningar ...................................................................................................................... 25

Förekomst av tidsbegränsade anställningar ............................................................................................. 26

Utvecklingen av tidsbegränsade anställningar ........................................................................................ 27

Delade turer ............................................................................................................................................................. 30

Förekomst och följder av delade turer ........................................................................................................ 30

Arbetstidsförkortning ....................................................................................................................................... 33

Arbetstidskonton som en väg framåt .......................................................................................................... 34

Hur fungerar arbetstidskonton?.................................................................................................................... 34

Hur stor är avsättningen och hur beräknas uttaget? ............................................................................ 35

Hur omfattande blir utrymmet i ett arbetstidskonto? ......................................................................... 36

Arbetstidskonton – bara under rätt förutsättningar ............................................................................ 38

Lokala arbetstidsavtal ....................................................................................................................................... 40

Förekomst av lokala avtal ................................................................................................................................. 40

Riktlinjer för lokala kollektivavtal avseende arbetstid......................................................................... 41

Jour.. ............................................................................................................................................................................... 42

Förekomst av jourtid .......................................................................................................................................... 42

Medlemmarnas bild ............................................................................................................................................ 43

Avslutande diskussion ....................................................................................................................................... 44

Utmaningar på vägen ......................................................................................................................................... 44

Facklig strategi, ansvarsfördelning och målsättningar ........................................................................ 45

Kommunal ska arbeta för ................................................................................................................................. 47

Referenser ................................................................................................................................................................. 49

4 5


Förord

Följande rapport är en uppdatering av Rätt arbetstid från 2015 som sammanfattade Kommunals dåvarande arbetstidsstrategi. Den nu uppdaterade arbetstidsstrategin innehåller nya arbetstidspolitiska områden, politiska justeringar av beslut samt en generell uppdatering av forskningsläget.

Arbetstiden är en central fråga för medlemmarna i Kommunal. Våra arbetsscheman sätter tidsmässiga ramar för vårt privatliv och påverkar såväl våra sociala relationer som vår hälsa. Den svenska arbetsmarknaden är i ständig förändring där nya lagar och avtal påverkar medlemmarnas arbetstider, anställningsformer, arbetsmiljö och löner. Arbetstidsvillkor handlar om att skapa förutsättningar för att påverka hur länge vi arbetar, när vi arbetar, under vilka villkor vi arbetar och vilken lön vi får för vårt arbete. För Kommunal är heltidsarbete, trygga anställningar och inflytande över arbetstiden samt dess organisering avgörande för hållbara arbetsplatser.

Rapporten vänder sig främst till förtroendevalda och anställda på central och lokal nivå i Kommunals organisation. Syftet är att sammanfatta Kommunals arbetstidspolitik och ge förslag riktade till Kommunals centrala och lokala organisation. Rapporten innefattar en översikt av lagar och bestämmelser kopplade till arbetstider, analyser av situationen och utvecklingen inom prioriterade arbetstidspolitiska områden, samt en avslutande diskussion inklusive en sammanställning av Kommunals arbetstidspolitiska strategier och målsättningar.

Rapporten är skriven av utredare Hampus Andersson på förbundskontoret, med understöd av kollegor på utredningsenheten samt arbetsplats- och avtalsenheten.

Lenita Granlund

Avtalssekreterare


6

6 7


SammanfattningKommunal ska genom sin arbetstidspolitik arbeta för att:

• Heltidsarbete ska vara norm. • Frågor om arbetstider alltid sammanflätas med arbetsmiljöarbetet. • Anställningar ska vara tillsvidareanställningar. • Anställningsformen allmän visstid avskaffas. • Delade turer undviks. • Rätt bemanning och hållbar schemaläggning. • Vikariepooler där personalen är tillsvidareanställd på heltid införs. • Kollektivavtalade arbetstidskonton införs. • På sikt ta steg mot 30 timmars arbetsvecka.

Kartläggningen av forskning och aktuell statistik visar att Kommunals branscher fortsatt präglas av otrygga anställningsvillkor och mycket deltidsarbete, vilket befäster en ojämställd och orättvis arbetsmarknad. Nedan följer en kort sammanfattning av läget utifrån Kommunals arbetstidspolitiska mål.1

HELTIDSARBETE SOM NORM Arbetstidens längd är en av de tydligaste markörerna för ojämställdhet och ojämlikhet på svensk arbetsmarknad. År 2016 hade mindre än 60 procent inom Kommunals avtalsområden en överenskommen heltidsanställning, jämfört med 75 procent bland samtliga anställda. Eftersom medlemmarna i Kommunal inkluderas i kategorin samtliga anställda är avvikelsen egentligen ännu större. I flera manligt dominerade branscher uppgår andelen heltidsarbetande till närmare 90 procent.

Sedan Kommunal och Sveriges Kommuner och Regioner (SKR) gemensamt lanserade Heltidsresan år 2016 har andelen heltidsanställda månadsavlönade inom avtalsområdet för Huvudöverenskommelsen (HÖK) ökat, även om det i huvudsak är en fortsättning på en trend som pågått under längre tid. Inom vård och omsorg, som är den sektor där deltidsnormen är tydligast, har andelen heltidsanställda månadsavlönade ökat från cirka 50 procent år 2009 till drygt 60 procent år 2018.

Ökningen är positiv, men omsätts inte lika tydligt i sysselsättningsgrad. Mellan 2010 och 2019 ökade den faktiska sysselsättningsgraden för månadsavlönade inom Kommunals avtalsområde (HÖK) från 87 procent till 90 procent. För samtliga anställda inklusive timanställda har sysselsättningsgraden ökat från 76 procent till 78 procent. På totalen

1 Samtliga arbetstidspolitiska mål diskuteras mer utförligt i rapportens avslutande del.


8

verkar den ökade andelen heltidsanställda månadsavlönade därför urholkas något av en ökande andel timanställda som arbetar deltid. Den klart vanligaste specificerade orsaken till deltidsarbete är att den anställde inte erbjudits eller hittat heltidsarbete.

TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR Tidsbegränsade anställningar är vanligt bland yrkesgrupper som organiseras av Kommunal. Inom Kommunals avtalsområden var hela 32 procent tidsbegränsat anställda år 2019, jämfört med 14 procent sett till övriga branscher. De tidsbegränsat anställda utgörs till största del (drygt hälften) av allmän visstidsanställda som rings in vid behov och avlönas per timme.

Den totala andelen tidsbegränsat anställda inom välfärden har ökat från drygt 20 procent i början på 1990-talet till knappt 30 procent år 2018. Ökningen av andelen tidsbegränsat anställda har i praktiken skett i två etapper – en första våg under 1990-talets nedskärningar och en andra (pågående) våg under 2010-talet.

DELADE TURER Utifrån siffror från SCBs arbetskraftsundersökningar har det tidigare uppskattats att ungefär 150 000 människor arbetar delade turer i Sverige. I Kommunals stora medlemsundersökning från 2017 uppgav 45 procent av tillfrågade undersköterskor och vårdbiträden att de arbetade delade turer. Givet att andelen är samma för hela yrkesgrupperna betyder det att ungefär 100 000 undersköterskor och vårdbiträden arbetar delade arbetspass i Sverige i dag, vilket också stämmer väl överens med tidigare utvärderingar.

Delade turer skiljer sig från andra arbetsrelaterade problem eftersom det inte – till skillnad från exempelvis nattarbete – påvisats ha någon tydlig koppling till negativa effekter på hälsa, sömn, trötthet eller olycksrisk. Istället är det de sociala konsekvenserna av delade arbetspass som bedöms som negativa. Framför allt leder delade pass till att socialt umgänge på kvällen omöjliggörs och istället ersätts med ett par eller några timmars fritid mitt på dagen, vilka i regel har litet socialt värde.

ARBETSTIDSFÖRKORTNING Kongressrapporten Tid är pengar (2019) beräknade följderna av en arbetstidsförkortning från 37,5 timmars arbetsvecka – ett genomsnittligt heltidsmått för medlemmarna i Kommunal – till 30 timmars arbetsvecka. Rapportens huvudresultat var att en avtalad generell arbetstidsförkortning skulle leda till sämre löneutveckling, mindre jämställd arbetsmarknad, ökat rekryteringsbehov och en osäker effekt på arbetsmiljö och hälsa.

Många medlemmar vill redan i dag prioritera kortare arbetstid, men stöd för en generell förkortning saknas. Sedan kongressen 2019 förespråkar Kommunal därför en lösning med

8 9


arbetstidskonton. Arbetstidskonton innebär en partiell avsättning som den anställde kan välja att ta ut i betald ledighet, pensionsavsättning eller kontant betalning. Rätt konstruerat innebär arbetstidskonton i praktiken en valfri arbetstidsförkortning. Arbetstidskonton började beredas och diskuteras vidare på avtalskonferenser och i avtalsdelegationer med start under hösten 2019.


10

Lagar om arbetstider, anställningstrygghet och arbetsmiljöMånga arbetsrättsliga lagar styr medlemmarnas arbetsliv. Arbetsmiljölagen (AML), Arbetstidslagen (ATL), Lag om anställningsskydd (LAS) och Medbestämmandelagen (MBL) är fyra lagar som tillsammans reglerar medlemmarnas arbets- och anställningsförhållanden. Utöver lagstiftningen finns det både centrala och lokala avtal som reglerar arbetstiden. Det finns även regler i vissa av Arbetsmiljöverkets författningssamlingar (AFS) och i andra lagar.

Fackligt förtroendevalda ska vara medvetna om att de flesta av dessa lagar kompletteras av olika föreskrifter och kollektivavtal. De förstärker då vanligtvis varandra och öppnar andra möjligheter att agera. MBL reglerar exempelvis arbetsgivarens förhandlingsskyldighet gentemot den fackliga organisationen när det gäller viktiga förändringar för medlemmarnas arbets- och anställningsförhållanden. Nedan följer en kort genomgång av de tre viktigaste lagarna och tillhörande paragrafer.

ARBETSTIDER I LAG OCH AVTAL Arbetstidslagen (ATL) anger att ordinarie arbetstid ska vara högst 40 timmar per vecka. Lagen är semidispositiv, vilket innebär att arbetsmarknadens parter kan teckna kollektivavtal om arbetstidens längd och förläggning. Det handlar både om centrala avtal för branscher och sektorer samt lokala avtal för arbetsgivare och arbetsplatser. Ofta är arbetstidens längd kopplad till arbetsprocesser och när på dygnet verksamheten är förlagd. Arbete på obekväm arbetstid som kvällar, nätter och helger samt på oregelbundna tider ger generellt en viss lönekompensation jämfört med arbete på dagtid under vardagar. I och med implementeringen av EU:s arbetstidsdirektiv i svensk lag tillkom regleringar även kring rätt till bland annat 11 timmars dygnsvila.

För många av medlemmarna i Kommunal är heltidsmåttet i praktiken lägre än den lagstadgade maxgränsen på 40 timmar per vecka.2 I flera avtal gäller att ju oftare arbetstagare arbetar oregelbundna tider desto kortare är arbetstiden. Kommunals största centrala avtal, Huvudöverenskommelsen (HÖK) med SKR, innebär i genomsnitt 40 timmar per helgfri vecka. När arbetet är förlagt till både vardagar och helger minskar arbetstiden till 38 timmar och 15 minuter och för vissa yrkesgrupper till 37 timmar per vecka. Arbete på natten innebär vanligtvis en normalarbetsvecka om 36 timmar och 20 minuter. Oregelbundet arbete innebär ytterligare minskningar av arbetstiden som varierar beroende på hur ofta det

2 Den lagstadgade maxgränsen beräknas som ett genomsnitt per vecka över en fyraveckorsperiod (ATL).

10 11


sker. På lokal nivå har Kommunal tecknat flera kollektivavtal om förkortad arbetstid. Det kortaste avtalade heltidsmåttet är 34 timmar per vecka och gäller för ständigt nattarbete i Kommunals djursjukvårdsavtal med Gröna arbetsgivare (tidigare SLA).

ARBETSMILJÖLAGEN Med stöd av Arbetsmiljölagen (AML) kan skyddsombuden ställa krav på arbetsgivaren och anmäla felaktigheter. Enligt AML 2 kap. 2 § ska arbetstidens förläggning beaktas vid utformningen av arbetsorganisationen. Frågor om arbetstidens förläggning omfattar även arbetspassens längd och fördelning inom den ram som arbetstidslagen respektive kollektivavtalet anger. I 3 kapitlet AML finns bestämmelser som innebär att arbetsgivaren är skyldig att vidta de åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren inte utsätts för ohälsa eller olycksfall.

Skyddsombudet kan med hänvisning till AML kräva att arbetsgivaren gör en riskbedömning vid varje förändring som är av betydelse för de anställdas arbetsmiljö. Ett exempel är när arbetsgivaren ska göra nya och ändrade scheman. De frågor som ska ställas är ”Hur kommer arbetstiden att påverka de anställdas välbefinnande på och utanför arbetsplatsen?” och ”Kommer de anställda att få den återhämtning som behövs för att fullgöra ett gott arbete?”. Syftet är att ingen anställd ska drabbas av en arbetsmiljö där det finns risk för att skadas, varken psykiskt eller fysiskt.

Skyddsombudet ska även vid ny eller ändrad arbetsorganisation se till att arbetsgivaren uppfyller kraven i det förebyggande arbetsmiljöarbetet. Ändringar av arbetsorganisationen kan innebära omorganisation, neddragningar, schemaläggning, ensamarbete, när arbetsgivaren inte tillsätter vikarier samt vid ändring av arbetstiden som har betydelse för den anställdas arbetsmiljö. Om arbetsgivaren inte tillsätter sjukvikariat, under förutsättning att arbetsgivaren inte gjort en aktiv åtgärd och prioriterat bort arbetsuppgifter på grund av sjukfrånvaron, kan skyddsombudet göra en tillbudsanmälan.

Om inte skyddsombudet är nöjd med arbetsgivarens åtgärdsförslag kan ombudet påkalla skyddskommittén för behandling av frågan. Skyddskommitténs roll är att undersöka det övergripande arbetsmiljöarbetet och verka pådrivande i det övergripande arbetsmiljöarbetet. Det innebär att kommittén ska säkerställa att det är en god arbetsmiljö inom kommitténs verksamhetsområde. Detta innebär att skyddskommittén ska hålla sig à jour om den dagliga utvecklingen inom kommitténs verksamhetsområde.


12

ARBETSMILJÖVERKETS FÖRESKRIFTER OM ORGANISATORISK OCH SOCIAL ARBETSMILJÖ (OSA) Arbetsmiljöverkets föreskrifter och allmänna råd om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) trädde i kraft från och med den 31 mars 2016 och reglerar arbetsbelastning, arbetstid och kränkande särbehandling. Genom dessa föreskrifter upphävdes de tidigare föreskrifterna om Kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17) och Omvårdnadsarbete i enskilt hem (AFS 1990:18) samt de allmänna råden om Psykiska och sociala aspekter på arbetsmiljön (AFS 1980:14).

Organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA), tidigare ofta betecknad psykosocial arbetsmiljö, handlar om allt ifrån hur arbetet ordnas och styrs till hur det sociala samspelet på arbetsplatsen fungerar. Gällande arbetstid slår AFS 2015:4 fast (12 §) att arbetsgivaren ska vidta de åtgärder som behövs för att motverka att arbetstidens förläggning leder till ohälsa hos arbetstagarna. Som allmänna råd uppmanas även arbetsgivaren att planera arbetet med hänsyn till hur arbetstidens förläggning kan inverka på arbetstagarnas hälsa, samt till att beakta hur den påverkar möjligheterna till återhämtning och risken för olyckor.

LAG OM ANSTÄLLNINGSSKYDD (LAS) Lagen om anställningsskydd (LAS) har en normerande roll på arbetsmarknaden. Lagen reglerar bland annat anställningsformer, villkor för uppsägning och frågor om företrädesrätt vid återanställning. Lagen ger deltidsanställda möjlighet att önska högre sysselsättningsgrad, men ger inte rätt till heltidsarbete. Vissa bestämmelser i LAS är semidispositiva, vilket innebär att de kan frångås genom kollektivavtal. Andra delar är tvingande vilket innebär att arbetsmarknadens parter måste följa dem.

12 13


Arbetstider och hälsaForskningsgenomgångar tyder på att dagtidsarbete, framförhållning i schemat och inflytande över arbetstiden är positivt för hälsan. Utmärkande egenskaper för dåliga arbetsscheman är istället för lite inflytande över arbetstiden, för låg bemanning, kort framförhållning, kort dygnsvila, delade arbetspass, många arbetspass i rad och variabla starttider. Kvällsarbete har inte visats ha någon mätbar effekt på sömn och trötthet, men tydligt negativa sociala konsekvenser eftersom den anställde arbetar när de flesta andra är lediga.3

Att väldigt långa arbetstider är dåligt för hälsan är också väl etablerat i forskningen. En genomgång av epidemiologiska studier visade att långa arbetstider – definierat som arbetstider över 40 timmar per vecka eller 8 timmar per dag – är associerat med en rad åkommor, såsom depression, ångest, sömnsvårigheter och förhöjd risk för hjärt- och kärlsjukdomar.4 En tidigare sammanvägning av 33 forskningsstudier fann en liten men statistiskt signifikant korrelation mellan övergripande hälsosymptom, såväl fysiologiska som psykologiska, och antalet arbetstimmar oavsett antal.5 Sambandet var tydligare ju fler timmar en person arbetade, men den exakta relationen mellan arbetstid och hälsa är fortsatt omtvistad.

Överlag måste arbetstiderna ses i sitt sammanhang och i relation till exempelvis arbetsmiljö, lön och yttre omständigheter. Det finns inte en arbetstidslösning som passar alla utan det styrs av faktorer på individ- (till exempel pendling och ålder) och organisationsnivå (exempelvis arbetsbelastning och arbetsmiljö).

DEN KÖNSUPPDELADE ARBETSMARKNADEN I Sverige arbetar kvinnor och män ofta inom olika yrken, inom olika branscher och hos olika arbetsgivare. Samtidigt visar forskning att kvinnor och män inom samma yrke ofta utför olika arbetsuppgifter. Typiskt kvinnliga yrken innefattar ofta tunga lyft, repetitiva rörelser och mänskliga kontakter. Typiska manliga yrken innefattar också tunga lyft, men istället för människor arbetar män oftare med maskiner och fordon.6

Fler kvinnor än män upplever att de har ett psykiskt ansträngande arbete på grund av stress och brist på egenkontroll, särskilt inom vård och omsorg. Arbetsmiljöverket skriver i sin senaste utvärdering av kvinnors arbetsmiljö att den emotionella belastningen i kontaktyrken underskattas, vilket i kombination med produktivitetskrav och ohållbara scheman är centrala orsaker till kvinnors arbetsrelaterade ohälsa.7

3 Åkerstedt, Ingre & Kecklund (2012) Vad kännetecknar bra och dåliga skiftscheman?, Stressforskningsrapport nr 324.4 Bannai & Tamakoshi (2014) “The association between long working hours and health: A systematic review

of epidemiological evidence”, Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, Vol. 40(1): 5-18.5 Sparks, Cooper, Fried, & Shirom (1997) ”The Effects of Hours of Work on Health: A Meta-Analytic Review”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol 70(4): 391–408. 6 Arbetsmiljöverket (2013) Belastning, genus och hälsa i arbetslivet, Rapport 2013:9.


14

Detta syns också i statistiken. Kvinnor hade 2017 mer än dubbelt så många långa sjukfall per 1 000 sysselsatta jämfört med män. Risken för långvarig sjukfrånvaro var 30,3 fall per 1 000 sysselsatta för kvinnor jämfört med 12,7 fall för män. Den kvinnodominerade yrkesgruppen undersköterskor, vårdbiträden, personliga assistenter, m.fl. stod för flest långa sjukfall inom kommuner och regioner. Inom avtalsområde Svenskt Näringsliv/LO hade kvinnor 2017 nära 60 procent fler långa sjukfall per 1 000 sysselsatta än män. Risken för långvarig sjukfrånvaro var 26,1 för kvinnor och 16,5 för män.8

Huruvida kortare arbetstid påverkar hälsan handlar i någon mån om gränsen för en hälsosam normalarbetstid. En studie publicerad i Social Science & Medicine beräknade ett ”tröskelvärde” – en maxgräns för antalet arbetstimmar per vecka över vilken arbetet börjar få negativa (psykologiska) hälsoeffekter. Resultatet var ett övergripande tröskelvärde på 39 timmar per vecka, men för personer som kombinerade betalt arbete med en högre grad av hemarbete – varav en stor majoritet är kvinnor – beräknades gränsen till 34,5 timmar. Studiens slutsats är att dagens arbetstidsregleringar, givet den genomsnittliga fördelningen av hemarbete, kan vara ”systematiskt missgynnande för kvinnors hälsa”.9

Hur arbetstidens omfattning påverkar såväl hälsa som jämställdhet mellan män och kvinnor beror dock på vilket perspektiv som anläggs. SOU 2019:5 belyser de dubbla och motsägelsefulla tolkningarna av arbetstidens jämställdhetseffekter. Å ena sidan kan kortare arbetstid göra det lättare att kombinera arbete och familj, vilket framför allt gynnar kvinnor eftersom de i genomsnitt fortfarande tar ett större ansvar för hemmet. Å andra sidan kan kortare arbetstid ha en negativ jämställdhetseffekt eftersom det riskerar befästa eller förstärka en ordning där kvinnor arbetar mindre, har lägre inkomster, får lägre pension och gör en större andel av det obetalda arbetet.10 Denna systematiska underordning har i sin tur även negativa hälsoeffekter. Arbetstidspolitiken måste både förhålla sig till människors levnadsmönster och beakta att den delvis formar hur det mönstret utvecklas.

ANSTÄLLNINGSFORM PÅVERKAR HÄLSA OCH PENSION Risk och osäkerhet i anställningen påverkar individens hälsa. Ett typexempel är det som ibland kallas behovsanställningar, alltså tidsbegränsade anställningar där arbetstiden ofta varierar kraftigt och i praktiken helt på arbetsgivarens nåder. Många tidsbegränsat anställda arbetar enbart då behovet är som störst och arbetsbelastningen är som högst, ofta även hos flera arbetsgivare. Tidsbegränsat anställda har små möjligheter att arbeta i perioder av mindre arbetsbelastning och har dessutom ofta stora variationer i inkomst, vilket skapar bristande kontroll och osäkerhet. Osäkerhet och bristande kontroll är i sin tur starkt bidragande faktorer till återkommande sjukskrivning och ett förkortat arbetsliv.11

7 Arbetsmiljöverket (2017) En vitbok om kvinnors arbetsmiljö, Rapport 2017:6, s. 8.8 AFA (2019) Arbetsskaderapport 2019.9 Dinh, Strazdins & Welsh (2017) ”Hour-glass ceilings: Work-hour thresholds, gendered health inequities”, Social Science and Medicine, Vol 176: 42–51.10 SOU 2019:5, s. 137–138.

14 15


Studier har också visat på ett direkt samband mellan deltidsarbete och förtidspensionering hos kvinnor. En delförklaring kan vara att kvinnor oftare verkar i arbetsformer med deltidsnorm och olika former av tillfälliga anställningar. Forskarnas tolkning är att kvinnor, på grund av sina ofta sämre ekonomiska förhållanden, inte har råd att ta ut hela pensionen på en gång och därför istället väljer att gradvis trappa ned på arbetet över en längre period.12 Att gradvis trappa ner på arbetstiden är för många kvinnor också ett sätt att över huvud taget orka fram till pensionen, eftersom arbetslivet ofta präglas av dubbelarbete (lönearbete och obetalt hemarbete) samt en fysiskt och psykiskt krävande arbetsmiljö med få avlastande hjälpmedel.13

11 Arbetsmiljöverket (2014) Kunskapssammanställning: Sambandet mellan arbetsmiljö och beslutet att lämna arbetskraften, Rapport 2014:8, s. 17.12 Arbetsmiljöverket (2014) Kunskapssammanställning: Sambandet mellan arbetsmiljö och beslutet att lämna arbetskraften, Rapport 2014:8, s. 17.13 Kommunal (2019) Tekniska hjälpmedel – För trygghet, hälsa och utveckling i arbetet.


16

16 17


Heltidsarbete som normKommunal har länge drivit målet om rätten till heltidsarbete. I dag står skapandet av en heltidsnorm i fokus för Kommunals arbete. Där ingår att utmana deltidsnormen och att vara pådrivande i utvecklingen av arbetsorganisationer som tar tillvara på medarbetarnas hela arbetsutbud – inte delar av det. 2016 påbörjade Kommunal och SKR den så kallade Heltidsresan. Startskottet var ett nytt kollektivavtal för anställda inom välfärdssektorn, med ett uttalat mål om att göra heltid till en självklarhet också inom alla välfärdsyrken. Målsättningen är att tillsvidareanställning på heltid ska vara det normala vid nyanställning och att redan anställda medarbetare i högre utsträckning ska arbeta heltid. Uppföljningar med eventuella förslag på åtgärder ska i första hand göras årligen fram till år 2021.

Följande avsnitt innehåller en beskrivning av situationen och utvecklingen på arbetsmarknaden avseende arbetstidens längd. Som vi kommer att se skiljer sig siffrorna åt beroende på vilket mått som används, men genomgående är att kvinnor i allmänhet och Kommunals avtalsområden i synnerhet präglas av en högre andel deltidsarbete.

KVINNOR OCH MÄN ARBETAR OLIKA MYCKET Arbetstidens längd är en av de tydligaste markörerna för ojämställdhet och ojämlikhet på svensk arbetsmarknad. Många av medlemmarna i Kommunal bekostar sin egen arbetstidsförkortning med deltidsarbete, vilket är betydligt mer utbrett inom Kommunals avtalsområden jämfört med arbetsmarknaden i stort. Konsekvenserna syns bland annat i lägre lön och sämre pension. Exakt hur skillnaderna ser ut beror på hur man räknar och vilka anställningsformer som inkluderas. Figur 1 visar andelen hel- och deltidsanställda inom Kommunals avtalsområden respektive för samtliga anställda år 2016. Sett till samtliga anställda var andelen deltidsanställda 25 procent, medan andelen deltidsanställda bland medlemmarna i Kommunal var hela 43 procent. Eftersom medlemmarna i Kommunal ingår i kategorin samtliga anställda är skillnaden egentligen ännu större. I flera manligt dominerade branscher uppgår andelen heltidsarbetande till närmare 90 procent.14

14 LO (2017) Anställningsformer och arbetstider 2017.


18

Källa: LO (2017) Anställningsformer och arbetstider 2017

Figur 1: Andel hel- och deltidsanställda (överenskommen) år 2016

En betydande del av skillnaden mellan kvinnors och mäns arbetstider återspeglar skillnader mellan kvinnodominerade respektive mansdominerade branscher, men det är viktigt att understryka att ojämställda arbetstider konsekvent råder också inom enskilda yrkesgrupper. Andelen som arbetar heltid är lägre bland kvinnor än bland män i alla branscher.15

Mönstret med ojämställda arbetstider syns tydligt vid en jämförelse av medelarbetstid mellan kvinnor och män. År 2018 var den faktiska medelarbetstiden drygt 28 timmar per vecka för kvinnor och närmare 33 timmar per vecka för män – en skillnad på nästan 5 arbetstimmar per vecka. En viss utveckling mot mer jämställd arbetstid kan skönjas men förändringen går sakta, vilket Figur 2 visar.

Figur 2: Medelarbetstid (faktisk) per vecka för sysselsatta 16-64 år, 2005-2018

Källa: SCB (AKU)

15 SCB (2017) Välfärd, 2017:1, s. 19.

Heltid Deltid

57%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

75%

43%

25%

Kommunals avtalsområden Samtliga anställda

34

33

32

31

30

29

28

27

26

25

Män Kvinnor

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Tim

mar

per

vec

ka

18 19


En strikt avgränsning mellan heltid och deltid är belysande, men det finns också tydliga skillnader när det gäller vilken typ av deltidsarbete som är dominerande i olika sektorer på svensk arbetsmarknad. Tabell 1 anger faktisk arbetad tid per vecka för Kommunals avtalsområden respektive hela arbetsmarknaden under åren 2015 till 2019. Veckoarbetstiden är indelad i kategorierna heltid (38 timmar eller mer), lång deltid (28 till 37 timmar) och kort deltid (färre än 28 timmar). Siffrorna är hämtade från SCBs arbetskraftsundersökning och omfattar samtliga anställningsformer.

Tabellen visar återigen att deltidsarbete generellt är vanligare inom Kommunals avtalsområde, men också att fördelningen sett till typ av deltidsarbete skiljer sig åt. För hela arbetsmarknaden betraktad är det vanligare att de som arbetar mindre än 38 timmar per vecka arbetar lång deltid, alltså att veckoarbetstiden faller i spannet 28 till 37 timmar. Bland de som arbetar deltid inom Kommunals avtalsområden är det istället vanligast att arbeta kort deltid, det vill säga 27 timmar eller färre. Inom Kommunals avtalsområden är det alltså inte bara vanligare att arbeta deltid – för den som arbetar deltid är den faktiska arbetstiden generellt kortare jämfört med den faktiska arbetstiden för deltidsarbetande inom andra branscher. Återigen drar anställda inom Kommunals avtalsområden ner snittet för andelen heltidsarbetande på hela arbetsmarknaden, varför skillnaden gentemot andra branscher är större än vad som framgår av tabellen.

Tabell 1: Andelen av samtliga anställda per faktiskt arbetad tid, år 2015-2019

Källa: SCB (AKU)

År Kommunals avtalsområde Hela arbetsmarknaden

2015 43,8% 57,0%

2016 45,8% 59,1%

2017 45,2% 58,1%

2018 45,3% 58,6%

2019 44,4% 57,6%


2015 25,7% 20,7%

2016 26,3% 21,2%

2017 25,4% 21,4%

2018 25,4% 21,1%

2019 24,8% 21,0%


2015 30,5% 22,3%

2016 27,9% 19,8%

2017 28,9% 20,5%

2018 29,3% 20,4%

2019 30,8% 21,5%

Heltid (38 timmar)

Lång deltid (28-37 timmar)

Kort deltid (1-27 timmar)


20

EN KOMMENTAR OM ÖVERENSKOMMEN HELTID KONTRA FAKTISK HELTID Som framgår av figurer och tabeller ovan skiljer sig andelen heltidsarbetande åt beroende på om måttet gäller överenskommen arbetstid eller faktiskt arbetad tid. Det finns fördelar och nackdelar med alla sätt att mäta. Att mäta den överenskomna tiden fångar inte faktiska variationer i övertid och diverse typer av hel- eller deltidsfrånvaro. Dessutom tenderar många tidsbegränsat anställda som kallas in vid behov att exkluderas i statistik på överenskommen arbetstid eftersom de inte har någon på förhand överenskommen arbetstid. Att mäta faktisk arbetstid kan i sin tur leda till andra problem. Strikt tolkat kan mått på faktisk arbetstid exempelvis innebära att personer som vid mättillfället var sjuka eller föräldralediga får en registrerad arbetstid på 0 timmar per vecka, vilket drar ner genomsnittet på ett missvisande sätt. Valet av arbetstidsmått beror till stor del på vilken typ av fråga man ämnar besvara. KONSEKVENSER AV HELTIDSRESAN Sedan Kommunal och SKR gemensamt lanserade Heltidsresan år 2016 har andelen heltidsanställda månadsavlönade inom avtalsområdet för HÖK ökat, men det verkar i huvudsak vara en fortsättning på en trend som pågått under en längre tid. Figur 3 illustrerar utvecklingen av andelen heltidsanställda månadsavlönade (alltså exklusive timanställda) mellan år 2009 och 2018 enligt den partsgemensamma statistiken från Kommunal och SKR. ”Kommunanställda totalt” inkluderar förutom arbetare också många tjänstemän – exempelvis socialsekreterare, handläggare och lärare – medan kategorin ”Omsorg om äldre och personer med funktionsnedsättning” till väldigt stor del utgörs av yrkesgrupper som Kommunal organiserar.

Sett till samtliga månadsavlönade kommunanställda har andelen heltidsanställda ökat från 70 procent år 2009 till 80 procent år 2018. Inom vård och omsorg, som är den sektor där deltidsnormen är tydligast, har andelen heltidsanställda månadsavlönade ökat från 49 procent år 2009 till 63 procent år 2018. Möjligen syns en viss acceleration av utvecklingen inom vård och omsorg sedan år 2016, men i stort har andelen heltidsanställda månadsavlönade ökat i ungefär samma takt under lång tid.

20 21


En ökning av andelen heltidsanställda från 49 procent till 69 procent på knappt 10 år skulle kunna betraktas som ett tydligt och betydande steg i riktning mot en heltidsnorm, men situationen är av allt att döma mer komplex. Utvecklingen när det gäller faktisk sysselsättningsgrad ger en delvis annan bild. Figur 4 illustrerar utvecklingen av olika mått på sysselsättningsgrad inom Kommunals avtalsområde HÖK (Kommunals yrkesgrupper inom kommun, landsting och kommunala/regionala bolag) under åren 2010 till 2019.16

För månadsavlönade har det under perioden skett en ökning från 89 procent till 93 procent i överenskommen sysselsättningsgrad och från 87 procent till 90 procent i faktisk sysselsättningsgrad. Ökningen har varit liten men i princip konstant under hela perioden, det syns alltså inga tecken på något betydande skifte efter år 2016. När det gäller samtliga anställda, alltså inklusive timanställda, har den faktiska sysselsättningsgraden ökat marginellt – från 76 procent år 2010 till 78 procent år 2019.

Källa: Kommun- och landstingsdatabasen (Kolada)

Figur 3: Andel heltidsanställda månadsavlönade (HÖK), 2009-2018

16 I siffrorna för faktisk sysselsättningsgrad har de som vid mättillfället var helt lediga (till exempel föräldralediga och sjukskrivna) exkluderats.

85%

80%

75%

70%

65%

60%

55%

50%

45%

40%

Kommmunanställda totalt Omsorg om äldre och personer med funktionsnedsättning

2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

70%

49%

80%

63%


22

Figur 4: Sysselsättningsgrad inom Kommunals avtalsområde (HÖK) år 2010-2019

Källa: Partsgemensam statistik

Hur kommer det sig att ökningen av andelen heltidsanställda är relativt stor medan förändringarna i sysselsättningsgrad är mindre? En möjlig anledning är att många har gått från lång deltid till heltid, vilket skulle öka andelen heltidsanställda men endast ha en liten effekt på sysselsättningsgraden. Att den faktiska sysselsättningsgraden för samtliga anställda inte ökar lika mycket som för månadsavlönade beror sannolikt på att den ökade sysselsättningsgraden bland månadsavlönade delvis uppvägs av en ökad andel timanställda som arbetar deltid.

Det bör understrykas att mönstret för heltidsarbete varierar mycket beroende på var i landet man arbetar. Nedbrutet på kommunnivå syns stora skillnader i den partsgemensamma statistiken, vilket löpande redovisas och illustreras inom ramen för projektet Heltidsresan.17

ORSAKER TILL DELTIDSARBETE Varför arbetar en stor andel av medlemmarna i Kommunal deltid? Figur 5 bygger på data från SCB och visar orsakerna till deltidsarbete för anställda i Sverige under 2019. Den viktigaste namngivna orsaken till deltidsarbete är att den anställda i fråga inte har fått eller lyckats hitta en heltidstjänst. Detta skulle kunna betraktas som ett mått på (direkt) ofrivillig deltid. Att inte hitta eller erbjudas heltid är en viktig faktor för deltidsarbete på hela arbetsmarknaden, men än mer för Kommunals yrkesgrupper.

17 För jämförelser, se www.heltid.nu.

95%

90%

85%

80%

75%

70%

Överenskommen (månadsavlönade) Faktisk (månadsavlönade)

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019

87%

76%

Faktisk (samtliga anställda)

89%

90%

78%

93%

22 23


Inom Kommunals avtalsområden uppger 26 procent av de deltidsanställda att de arbetar deltid eftersom de inte har lyckats få en heltidstjänst, att jämföra med 20 procent av de deltidsanställda på hela arbetsmarknaden. Eftersom hela arbetsmarknaden inkluderar Kommunals avtalsområden är skillnaden i ofrivillig deltid åter igen större om man skulle jämföra Kommunals branscher med andra branscher. Bland andra orsaker till deltidsarbete inom Kommunals avtalsområden märks studier (16 procent), brist på ork (10 procent) och ”Övrigt” (31 procent). Vad de som svarar ”Övrigt” åsyftar går inte att fastslå, men det kan exempelvis handla om överlappande (flera samtidigt) orsaker, att personen i fråga helt enkelt vill arbeta deltid eller att personen inte vet/har svårt att precisera varför hen arbetar deltid.

Figur 5: Orsak till deltidsarbete år 2019. Anställda i Sverige, ålder 15-74

Det framgår också att det inom Kommunals avtalsområden är vanligare att arbeta deltid till följd av att man inte orkar arbeta heltid. Vi vet sedan tidigare att många av medlemmarna i Kommunal arbetar i yrken vars psykiska och fysiska belastning förvärras av kronisk underbemanning, något som inte minst präglar en stor del av arbetsplatserna inom vård och omsorg.18 Samtidigt visar Figur 5 att andelen som väljer att arbeta deltid på grund av att de inte orkar arbeta heltid är relativt liten. Deltidsnormen inom Kommunals avtalsområden drivs alltså inte av att personalen aktivt väljer deltidsarbete till följd av en tuff arbetssituation, utan huvudsakligen av att arbetsgivarna inte erbjuder det heltidsarbete som efterfrågas.

Källa: SCB (AKU)

18 Kommunal (2018) Mer tid – en rapport om kvalitet och bemanning i äldreomsorgen.

Studier Sjukdom/nedsattarbetsförmåga

Övrigt

16%

35%

30%

25%

20%

15%

5%

0%

Kommunals avtalsområden Hela arbetsmarknaden

Vård av barn och/eller vuxen

Inte fått /hittat heltid

Har flerajobb

Orkar inte

16%

9% 9%

6%

13%

26%

20%

2%5%

10%

7%

31% 30%


24

24 25


Tidsbegränsade anställningarKommunal har i uppdrag att skapa trygga anställningsvillkor för medlemmarna. Medlemmarnas trygghet på arbetsplatsen avgör i längden deras möjligheter att utveckla sina jobb och få en god löneutveckling. Otrygga medlemmar skapar tysta arbetsplatser med mindre facklig aktivitet.

Sverige utmärker sig internationellt genom att ha stora skillnader i anställningsskydd mellan tillsvidareanställda och tidsbegränsat anställda.19 Tidsbegränsat anställda är i lägre grad fackligt anslutna och har generellt en svagare koppling till socialförsäkringssystemen eftersom dessa ofta utgår från och beräknas på vad som kan anses vara stadigvarande arbete. Det är som exempel inte ovanligt att tidsbegränsat anställda, särskilt de som är tim- eller behovsanställda, nekas sjukpenning för att anställningsförhållandet är svårare att klargöra än för tillsvidareanställda.20 Detta samtidigt som tidsbegränsat anställda ofta har ett större behov av sociala skyddsnät och löper högre risk att drabbas av psykosocial ohälsa.21

Teoretisk litteratur förutspår generellt att ekonomiska kriser initialt leder till en sjunkande andel tidsbegränsat anställda, varpå andelen väntas öka när ekonomin vänder uppåt.22 Över tid har användandet av tidsbegränsade anställningar emellertid förändrats till att i större utsträckning tillämpas oavsett konjunkturläge. På många håll används tidsbegränsade anställningar inte primärt som en introduktion på vägen mot en tillsvidareanställning, utan som en permanent lösning.

Denna utveckling kan bero på flera saker. En viktig aspekt är nya möjligheter för arbetsgivare att sedan införandet av allmän visstid i LAS stapla visstidsanställningar på varandra. En annan faktor är osäkerhet gällande den långsiktiga finansieringen. Lagen om valfrihet (LOV) gör att brukarunderlaget i många verksamheter är väldigt varierande och skatteunderlaget kan skifta snabbt. Samma brist på översikt följer av korta avtalsperioder inom ramen för Lagen om offentlig upphandling (LOU). Kortsiktig och osäker finansiering i kombination med ökade möjligheter till långvarig visstidsanställning skapar starka incitament för tillämpning av otrygga anställningar. Studier av arbetsmarknadseffekterna för tidsbegränsat anställda har också visat att en stor majoritet är kvar i en prekär arbetsmarknadssituation efter två år och att den huvudsakliga mekanismen är att många arbetsgivare medvetet använder tidsbegränsade anställningar som en permanent flexibilisering av arbetskraften.23

19 Alfonsson, Berglund, Håkansson & Isidorsson (2017) ”Temporary employment and the future labor market status”. Nordic Journal of Working Life Studies, 7(2), 27–48.20 Kommunal (2016) Status: Prekär. En rapport om tidsbegränsat anställda.21 Sargeant & Giovannone (2016) Vulnerable Workers: Health, Safety and Well-being, Routledge.22 Holmlund & Storrie (2002) ”Temporary Work in Turbulent Times: The Swedish Experience”, CESifo Working Paper Series No. 671, Uppsala universitet.23 Alfonsson, Berglund, Håkansson & Isidorsson (2017) ”Temporary employment and the future labor market status”, Nordic Journal of Working Life Studies, 7(2), 27–48.


26

FÖREKOMST AV TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR Figur 6 illustrerar förekomsten av olika anställningsformer på svensk arbetsmarknad år 2019. Resultaten är uppdelade på Kommunals avtalsområden, arbetsmarknaden totalt samt övriga arbetsmarknaden, vilket betecknar hela arbetsmarknaden exklusive Kommunals avtalsområden. Sett till genomsnittet på hela arbetsmarknaden var 83 procent tillsvidareanställda och 17 procent tidsbegränsat anställda år 2019. Som framgår av figuren är tidsbegränsade anställningar klart vanligare i Kommunals yrkesgrupper. Inom Kommunals avtalsområden var hela 32 procent tidsbegränsat anställda år 2018, jämfört med 14 procent sett till övriga branscher.

Figur 6. Förekomst av olika anställningsformer år 2019. Andel av anställda 15-74 år, med faktiskt arbetad tid.

Källa: SCB (AKU)

Det finns olika typer av tidsbegränsade anställningar. Fördelningen av dessa för två av Kommunals största branschområden illustreras i Figur 7. Resultaten visar att allmän visstid och behovsanställda är den klart vanligaste formen av tidsbegränsad anställning. Bland vård- och omsorgsarbetare utgjordes 61 procent av de tidsbegränsat anställda av allmän visstid och behovsanställda, 27 procent av vikariat och 12 procent av övriga tidsbegränsade anställningar. För utbildningsarbetare skiljde sig siffrorna något, med 50 procent allmän visstid och behovsanställda, 26 procent vikariat och 23 procent övrigt. Kategorin övrigt innefattar provanställningar, säsongsarbete, terminsanställningar, feriearbete och alla typer av anställningsstöd.

Tillsvidareanstälda Tidsbegränsat anställda

68%

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

86%

32%

14%

Kommunals avtalsområden Övriga arbetsmarknaden

83%

17%

Arbetsmarknaden totalt

26 27


UTVECKLINGEN AV TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR Under 1990-talet skedde både en drastisk minskning av antalet anställda inom vård och omsorg och en omfördelning mellan anställningsformer. Mellan 1990 och 1997 minskade antalet anställda med 125 000 personer och bortfallet utgjordes huvudsakligen av tillsvidareanställda, företrädesvis kvinnor, där flertalet hörde till gruppen arbetare.24

Den stora minskningen av antalet tillsvidareanställda har också bidragit till en omfördelning mellan anställningsformer. Sedan nedskärningarna på 1990-talet har andelen tidsbegränsat anställda successivt ökat. Figur 8 visar utvecklingen av andelen tidsbegränsat anställda arbetare inom vård och omsorg (inklusive barnomsorg fram till 2002) mellan åren 1990 och 2018. I början av 1990-talet var cirka 20 procent av arbetarna tidsbegränsat anställda, i dag har andelen ökat till närmare 30 procent. Ökningen av andelen tidsbegränsat anställda har i praktiken skett i två etapper – en första våg under 1990-talets nedskärningar och en andra (pågående) våg under 2010-talet.

Figur 7. Typer av tidsbegränsade anställningar inom vård, skola och omsorg år 2019. Andel av anställda med faktiskt arbetad tid.

Källa: SCB (AKU)

24 SCB (2019) AKU, specialbeställning för Kommunal.

Allmän visstid & behovsanstälda

Vikariat Övrigt

61%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

50%

27% 26%

12%

23%

Vård- och omsorgsarbetare Utbildningsarbetare


28

Figur 8: Andelen tidsbegränsat anställda arbetare hos olika arbetsgivare inom vård och omsorg (ink. barnomsorg till och med 2002), 1990-2018

Källa: SCB (AKU)

År 2007 infördes anställningsformen allmän visstid, en tidsbegränsad anställningsform som inte kräver att arbetsgivaren motiverar varför arbetstagaren ska vara tidsbegränsat anställd.25 Sedan dess har ökningen av tidsbegränsade anställningar framför allt varit tim- och behovsanställningar, som utgör de mest oförutsägbara formerna av allmän visstidsanställning. Sedan 2009 har ökningen av andelen tidsbegränsat anställda till mer än 80 procent utgjorts av allmän visstidsanställningar.26

25 SFS 2007:391 Lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd.26 Se exempelvis Kommunal (2018) Flexibilitetens pris, s. 23.

35%

30%

25%

20%

15%

10%

Kommunalt Landsting Privat Totalt

19

90

19

91

19

92

19

93

19

94

19

95

19

96

19

97

19

98

19

99

20

00

20

01

20

02

20

03

20

04

20

05

20

06

20

07

20

08

20

09

20

10

20

11

20

12

20

13

20

14

20

15

20

16

20

17

20

18

28 29



30

Delade turerKommunal ska arbeta för att verksamheterna har en god bemanning veckans alla dagar utan att medlemmarna arbetar delade turer och långa arbetspass. Flera kollektivavtal innehåller skrivningar om delade turer. Syftet med avtalstexten är att minimera de delade turerna och tillsammans med lokala arbetsgivare upprätta handlingsplaner om hur det ska gå till.

Delad tur är ett arbetspass som delas upp med minst ett obetalt uppehåll som uppgår till mer än en normalt förekommande rast, det vill säga mer än 60 minuter (Kommunals definition). Delade turer är en lösning som arbetsgivaren använder sig av vid schemaläggning som innebär att arbetsdagen styckas upp i två eller flera pass med en eller flera timmars uppehåll mellan passen. Varje enskilt arbetspass under arbetsdagen kan vara kort, men tillsammans med den tid uppehållet varar mellan passen blir den faktiska arbetsdagen ofta mycket lång. Det är inte ovanligt att den sammanlagda tiden, inklusive obetalt uppehåll, omfattar över 13 timmar.

Delade turer finns i olika branscher, där de varierar i omfattning och förekommer veckans alla dagar. Motsatsen till delade arbetspass är en sammanhållen arbetstid, vilket Kommunal förordar. Att delade turer tillämpas beror framför allt på bemanningsläget och att vissa branscher har återkommande variationer i arbetsintensitet. Inom äldreomsorgen är orsaken i regel att bemanningen är för låg och att arbetsgivaren prioriterar att bemanna utifrån så kallade arbetstoppar, ofta på morgonen och kvällen. Inom kollektivtrafiken handlar det på liknande sätt om att bemanna upp vid rusningstrafik, vilken i regel koncentreras till morgon och eftermiddag/kväll. FÖREKOMST OCH FÖLJDER AV DELADE TURER Utifrån SCBs arbetskraftsundersökningar har det tidigare uppskattats att ungefär 150 000 människor arbetar delade turer i Sverige.27 I Kommunals stora medlemsundersökning från 2017 uppger 45 procent av tillfrågade undersköterskor och vårdbiträden att de arbetar delade turer. Givet att andelen är densamma för totalen betyder det att ungefär 100 000 undersköterskor och vårdbiträden arbetar delade arbetspass i Sverige i dag, vilket stämmer väl överens med tidigare uppskattningar.28

Medlemmarna i Kommunal är i regel mycket kritiska till delade turer, vilket framgår i Figur 10. I medlemsundersökningen från 2017 uppgav 59 procent av de som arbetade delade turer att det hade en negativ påverkan på deras arbetssituation, medan 14 procent menade att det hade en positiv påverkan, 24 procent att effekten varken var positiv eller negativ och 4 procent att de inte visste. 89 procent av de undersköterskor och vårdbiträden som i undersökningen uppgav att de arbetade delade turer svarade att de inte fått någon ersättning alls mellan arbetspassen och en nästan lika stor andel, 79 procent, uppgav att de

27 Åkerstedt, Ingre & Kecklund (2012) Vad kännetecknar bra och dåliga skiftscheman?, Stressforskningsinstitutet, Rapport nr 324.28 Kommunal (2013) Delade turer i välfärdssektorn.

30 31


inte själva hade valt att arbeta delade turer utan ålagts det av arbetsgivaren. Resultaten från medlemsundersökningen 2017 visade alltså att nära hälften av medlemmarna inom vård och omsorg arbetar delade turer, de allra flesta gjorde det ofrivilligt och en klar majoritet uppgav att delade turer påverkade deras arbetssituation negativt.

Figur 9: Hur påverkar delade turer din arbetssituation?

Källa: Kommunals medlemsundersökning 2017. De svarande har uppgett att de arbetar delade turer. (n=1 570)

Att delade turer är dåligt för de anställda stödjs av den övriga forskning som gjorts på området. I Stressforskningsinstitutets undersökning Vad kännetecknar bra och dåliga skiftscheman? från 2012 framträder delade turer som ett av de mest allvarliga arbetstidsrelaterade problemen, varför rapportförfattarnas rekommendation är att delade turer helt bör undvikas.29

Delade turer skiljer sig från andra arbetsrelaterade problem eftersom det inte – till skillnad från exempelvis nattarbete – påvisats ha någon tydlig koppling till negativa effekter på hälsa, sömn, trötthet eller olycksrisk. Istället är det de sociala konsekvenserna av delade arbetspass som bedöms som särskilt negativa.30 Ofta leder delade pass till att socialt umgänge på kvällen omöjliggörs och istället ersätts med ett par eller några timmars fritid mitt på dagen, vilka i regel har litet socialt värde. Just möjligheten till socialt umgänge på kvällstid, då de flesta andra människor är lediga, har tidigare visat sig vara en viktig faktor för livskvalitet.31

29 Åkerstedt, Ingre & Kecklund (2012) Vad kännetecknar bra och dåliga skiftscheman?, Stressforskningsinstitutet, Rapport nr 324, s. 6.30 Åkerstedt, Ingre & Kecklund (2012) Vad kännetecknar bra och dåliga skiftscheman?, Stressforskningsinstitutet, Rapport nr 324, s. 31.31 Se exempelvis Knauth (1987) ”The value of leisure time. A field study og three-shift workers”. i Oginski, Pokorski & Rutenfranz (Red), Shiftwork research ‘87. Contemporary advances in shiftwork research., Medical academy, Krakow, 1987: 161-70.

Negativt Positivt Varken eller Vet ej

59%

14%

24%

4%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

32

32

32 33


ArbetstidsförkortningFrån 1988–2006 hade Kommunal ett uttalat mål om 30-timmars arbetsvecka med full lönekompensation. I dag är 30 timmars arbetsvecka förbundets vision. Motiveringen är att det är svårt att förena en fullt finansierad arbetstidsförkortning med en höjning av medlemmarnas relativlöner och förbundets mål inom välfärdspolitiken. På kongressen 2019 antogs rapporten Tid är pengar som belyser de långsiktiga konsekvenserna av en arbetstidsförkortning. Följande avsnitt sammanfattar dess resultat och slutsatser.32

Rapporten beräknade följderna av en arbetstidsförkortning från 37,5 timmars arbetsvecka, det genomsnittliga heltidsmåttet för medlemmarna i Kommunal, till 30 timmars arbetsvecka. Rapportens beräkningar är grova uppskattningar och syftar främst till att illustrera konsekvenserna av hur ett givet löneutrymme fördelas. Den utgick från grundläggande antaganden om 2,2 procents årligt löneutrymme och 1,2 procents inflation. Rapportens huvudresultat var:

• Sämre löneutveckling. Beräkningarna visar att 30 timmars arbetsvecka kan uppnås genom stegvisa avtal över en period på 10 till 22 år, beroende på hur stor andel av utrymmet som avsätts. Om hela löneutrymmet tas ut i arbetstidsförkortning uppnås 30 timmars arbetsvecka efter 10 år. Det skulle enligt beräkningarna innebära en reallönesänkning med 11,3 procent. Om hela utrymmet istället används till löneökningar skulle reallönen under samma period öka med 10,8 procent.

• Mindre jämställd arbetsmarknad. I dag är heltidslönen för en undersköterska i genomsnitt 89,8 procent av heltidslönen för en industriarbetare. Om undersköterskans arbetstid genom avtal kortas till 30 timmar kommer heltidslönen, som andel av industriarbetarens, att sjunka till 71,9 procent.

• Ökat rekryteringsbehov. Utan en arbetstidsförkortning beräknar Sveriges Kommuner och Regioner att den totala personalstyrkan enbart inom kommunal barn- och äldre- omsorg behöver öka med cirka 60 000 personer fram till 2026. Genomförs en arbets- tidsförkortning beräknar Kommunal att den siffran istället blir cirka 120 000 personer.

• Osäker effekt på arbetsmiljö och hälsa. Försök med arbetstidsförkortning ger vissa antydningar om positiva effekter på sysselsättning och hälsa, men den generella slutsatsen i översiktsstudier är att effekterna antingen är marginella eller ytterst osäkra. En arbetstidsförkortning kan därför inte antas ”betala sig själv”, exempelvis genom betydande minskningar av sjukskrivningstalen.

• En generell förkortning saknar stöd hos medlemmarna. Rapporten inkluderar en undersökning som visar att en majoritet av medlemmarna i Kommunal inte vill byta framtida löneökningar mot kortare arbetstid. Samtidigt har andelen som vill prioritera arbetstidsförkortning ökat från 21 procent år 2005 till 39 procent år 2018.

32 Kommunal (2019) Tid är pengar – en kongressrapport möjliga konsekvenser av en arbetstidsförkortning.


34

ARBETSTIDSKONTON SOM EN VÄG FRAMÅT Resultaten av en undersökning genomförd hösten 2018 visade att en klar majoritet av medlemmarna i Kommunal anser att högre lön är den viktigaste avtalspolitiska prioriteringen. Andelen som prioriterar arbetstidsförkortning har ökat sedan 2006, men det är fortsatt tydligt att medlemmarna i Kommunal i genomsnitt föredrar satsningar på löneökningar framför satsningar på kortare arbetstid. Att i nuläget och på kort sikt prioritera generella och kostsamma arbetstidsförkortningar är därför svårt att motivera utifrån medlemmarnas nuvarande önskemål.

En slutsats i Tid är pengar var därför att Kommunal också fortsatt bör fokusera på att bryta lönediskrimineringen på svensk arbetsmarknad och arbeta för att heltidsarbete ska bli norm på hela arbetsmarknaden. 30 timmars arbetsvecka för alla är fortsatt en eftersträvansvärd vision, men Kommunal måste komma längre med arbetet för rättvisa löner och heltidsnorm innan ett aktivt arbete för en generell arbetstidsförkortning kan påbörjas.

Samtidigt är medlemmarna i förbundet splittrade och många medlemmar anser redan i dag att förbundet bör prioritera kortare arbetstid. Av de möjliga alternativen bedöms en satsning på arbetstidskonton som den bästa vägen framåt. Rätt konstruerat innebär en satsning på arbetstidskonton i praktiken att anställda får en valfri arbetstidsförkortning, där de som prioriterar högre inkomst kan ta ut den intjänade tiden i kontant betalning. HUR FUNGERAR ARBETSTIDSKONTON? Arbetstidskonton innebär i regel att arbetsgivaren gör avsättningar till ett konto och att de anställda därefter gör uttag från sina konton i form av betald ledighet, pensionsavsättning eller kontant betalning. Det finns i dag flera exempel på sådana avtalslösningar. SOU 2019:5 Tid för trygghet innehåller en kartläggning av aktuella arbetstidskonton och tillhörande bestämmelser. Utifrån kartläggningen kan arbetstidskontonas natur och förekomst sammanfattas enligt följande:

» Arbetstidskonton: Benämns ibland som arbetstidsbanker. Modellen innebär i regel att kollektivavtalet innehåller bestämmelser om att den anställde tjänar in tid till ett individuellt arbetstidskonto. Tiden kan tjänas in på olika sätt, exempelvis utifrån omräknad årslön eller som en fast omfattning per fullgjord arbetsvecka. Den anställde kan sedan välja att ta ut det som tjänats in som betald ledighet, pensionsavsättning eller kontant betalning. I vissa ”hybridlösningar” kan den anställde inte välja kontant betalning utan endast pensionsavsättning eller betald ledighet.

» Förekomst: Kartläggningen i SOU 2019:5 visar att totalt 40 kollektivavtal, omfattande cirka 600 000 arbetstagare, innehåller bestämmelser om arbetstidskonton. Arbetstidskonton är framför allt vanligt förekommande inom industrin, där det

34 35


bland annat innefattar avtal med Industriarbetsgivarna, Livsmedelsföretagen och Teknikarbetsgivarna. Något som inte nämns i kartläggningen är att Kommunal faktiskt har avtalat fram ett av de mest omfattande arbetstidskontona. I kollektivavtalet med Samhall utges ledighet om 99 minuter med bibehållen lön för varje fullgjord heltidsarbetsvecka. HUR STOR ÄR AVSÄTTNINGEN OCH HUR BERÄKNAS UTTAGET? Det finns ingen generell modell för hur stor avsättningen till ett arbetstidskonto är eftersom detta varierar beroende på bestämmelser i olika kollektivavtal och anställningsavtal. Avsättningen till ett arbetstidskonto kan i ett första skede göras som tid eller som pengar. Avsättningar för arbetstidsförkortning i tid görs normalt baserat på arbetad tid och avsättningar i pengar görs normalt som en procentuell andel av bruttolönen.

Ett arbetstidskonto innebär i praktiken en valfri arbetstidsförkortning. För en person som tar ut värdet av kontot i pengar blir effekten samma som vid en generell löneökning. Figur 11 illustrerar detta samband.

Figur 10: Effekten av ett arbetstidskonto

Lön med arbetstidskonto Lön utan arbetstidskonto

Lön/Ledig tid/Pension

Lön LönLön

eniv

å


36

HUR OMFATTANDE BLIR UTRYMMET I ETT ARBETSTIDSKONTO? Det totala årliga värdet av ett arbetstidskonto beror på hur mycket avtalat utrymme som har avsatts och under hur lång tid. Facken inom industrin har i varierande grad arbetat med arbetstidskonton sedan mitten på 1990-talet. IF Metall har till exempel som mest avsatt 0,5 procent per år över en avtalsperiod, vilket med industrins arbetstidsmått har beräknats motsvara en ökning med 8 timmar per år. Den takten hölls under åtminstone två avtalsrundor från 1998 och framåt.

I senare avtalsrundor har takten för avsättningar till arbetstidskonton varierat, från 0,5 procent över en hel avtalsperiod till flera perioder utan avsättningar. Som tidigare redovisat har Teknikavtalet i dag uppnått en omfattning om 82 minuters intjänad tid per fullgjord arbetsvecka, vilket motsvarar närmare 70 timmar per år att disponera för uttag i pengar, pensionsavsättning eller betald ledighet. Precis som i fallet med löneförhandlingar påverkas utrymmet för eventuella avsättningar av konjunkturläge och möjligheterna att genomföra andra avtalskrav.

Om Kommunal följer takten som industrifacken höll runt millennieskiftet skulle arbetstidskonton om 100 timmar per år i teorin kunna uppnås på drygt 11 år, effektiv avtalstid. Hur många timmar som 0,5 procents avsättning motsvarar påverkas av vilket heltidsmått som avsättningen beräknas på. Tabell 2 utgår från en årlig avsättning om 0,5

36 37


procent och illustrerar förhållandet mellan avsatt utrymme och arbetstidskontots omfattning över tid. Tabellen visar olika utfall beroende på heltidsmått och månadslön. Som exempel kan tas en person som arbetar 40 timmar per vecka med en månadslön på 25 000 kronor i utgångsläget (år 0). Efter 5 års avsättningar om 0,5 procent skulle personen kunna välja mellan 48 timmars betald ledighet eller 7 767 kronor i kontant betalning för ett år. Om arbetstidskontot istället räknas utifrån ett heltidsmått på 37 timmar och en ursprunglig månadslön på 30 000 kronor skulle valet efter 5 år med 0,5 procent i avsättning istället stå mellan 44 timmars betald ledighet och 9 329 kronor i kontant betalning.

Tabell 2 ska inte ses som en förutsägelse eller målbild över hur snabbt avsättningarna kan göras. Den belyser enbart relationen mellan avsättning, tid och ett arbetstidskontos omfattning. En eventuell avsättning måste förhållas till konjunktur och andra avtalskrav. Som utvecklingen av arbetstidskontona inom industrin visar är det sannolikt att den genomsnittliga takten för avsättningar skulle bli betydligt lägre än 0,5 procent per år.

Källa: Kommunals egna beräkningar, se Metod och data i Tid är pengar (2019).

Tabell 2: Värdet på arbetstidskontot vid en avsättning om 0,5 procent per år

År Timmar per år Timmar per år Pengar per år Pengar per år (vid 40 tim/vecka) (vid 37 tim/vecka) (vid 25 000 kr/månad) (vid 30 000 kr/månad)

1 10 9 1 500 kr 1 800 kr

2 20 18 3 026 kr 3 631 kr

3 29 27 4 579 kr 5 495 kr

4 39 36 6 159 kr 7 391 kr

5 48 44 7 767 kr 9 320 kr

6 56 52 9 402 kr 11 283 kr

7 65 60 11 067 kr 13 280 kr

8 73 68 12 760 kr 15 312 kr

9 81 75 14 483 kr 17 379 kr

10 89 82 16 236 kr 19 483 kr

11 97 90 18 019 kr 21 623 kr

12 104 96 19 834 kr 23 801 kr


38

ARBETSTIDSKONTON – BARA UNDER RÄTT FÖRUTSÄTTNINGAR Arbetstidskonton bedöms som en bra modell för att jämka samman olika intressen bland medlemmarna i Kommunal. Avsättningar till arbetstidskonton ska dock inte göras till varje pris. Många medlemmar i Kommunal vittnar redan i dag om att de har svårt att ta ut semester eller styra över sin arbetstid. För att en förhandlad avsättning ska bli aktuell behöver löneutrymmet vara tillräckligt och förhandlingsresultatet bedömas som säkert utifrån modellens intentioner.

En parameter som behöver beaktas är eventuella konsekvenser av att grundlönen blir en viss procentenhet lägre än vad den annars hade kunnat bli (exempelvis 0,5 procent per år). Månadsinkomsten kan kompenseras genom att den som önskar tar ut samma värde i kontant betalning, men exakta lösningar för hur exempelvis sjukpenningsgrundande inkomst, pensionsavsättningar och a-kassa påverkas måste utredas och beräknas i en eventuell avtalsförhandling.

Avsättningar till ett arbetstidskonto kan också i teorin påverka löneutrymmet. En sådan effekt förutsätter att framtida löneutrymme räknas i procent av grundlönen exklusive värdet på arbetstidskontot. Allt annat lika betyder en avsättning till arbetstidskonton i det fallet att den genomsnittliga löneökningen blir lägre än den annars skulle varit, även om den enskilde väljer att ta ut värdet av arbetstidskontot i kontant betalning.33 I praktiken är en sådan utveckling osannolik eftersom löneutrymmet i regel beräknas i kronor och inte i procent. Om utrymmet beräknas i kronor påverkar avsättningar inte löneutrymmet i nästa led.

Sammantaget kommer en lösning med arbetstidskonton att behöva en stram styrning med tydliga skrivningar i kollektivavtal så att utfallet ger verklig valfrihet på det sätt det är tänkt. Alla risker och eventuella fallgropar kommer att behöva utredas och diskuteras i förhandlingar innan avsättningar kan bli aktuella.

33 Skillnaden är dock ytterst marginell. Som exempel kan vi tänka oss ett scenario med 0,5 procents avsättning i 10 år. För en anställd med en ursprunglig månadslön på 25 000 kronor skulle det månatliga värdet av lönen plus arbetstidskontot vara 141 kronor lägre än vad som hade varit fallet utan avsättning till arbetstidskontot. Detta givet att löne- utrymmet räknas procentuellt på föregående års grundlön och inte som ett bestämt krontal.

38 39



40

Lokala arbetstidsavtalKommunal ska i förhandlingar tillvarata medlemmarnas intressen för att kunna påverka arbetstidens längd, förläggning och omfattning. Samtidigt vill arbetsgivarna ofta få större flexibilitet i bemanningen av verksamheten. Dessa två perspektiv kan ibland stå i konflikt. Kommunal har cirka 70 centrala kollektivavtal där de flesta ger möjligheter till att teckna lokala kollektivavtal gällande arbetstid. Många medlemmar har via lokala arbetstidsavtal och modeller fått ökade befogenheter att styra över sin arbetstid, men på många arbetsplatser har arbetsgivaren brustit i sitt övergripande ansvar att leda och fördela arbetstider enligt lagar och avtal. Detta har i vissa fall resulterat i en sämre arbetsmiljö, mindre flexibilitet och lägre kvalitet i arbetet.

För att undvika lösningar som leder till oönskade konsekvenser är det viktigt att införandet av ett lokalt arbetstidsavtal föregås av en ordentlig riskbedömning. Skyddsombuden ska ställa krav på arbetsgivarna att genomföra riskbedömningar på grundschema och bemanning för att säkerställa att den föreslagna lösningen inte leder till försämringar i arbetsmiljön, minskat inflytande eller en ökad andel tidsbegränsat anställda som arbetar deltid. Skyddsombuden kan göra tillbudsanmälan om arbetsgivaren vid sjukfrånvaro inte tillsätter sjukvikariat eller genomför en aktiv åtgärd och prioriterar bort arbetsuppgifter. De kan också utifrån OSA begära riskbedömning på enskilda schemarader.

De fackliga åtgärderna ska säkra att flexibilitet inte uppnås på de anställdas bekostnad. Ett lokalt arbetstidsavtal ska inte möjliggöra en systematisk underbemanning. En uttalad strategi från förbundets sida är också att förhandla stupstockar när det gäller arbetstider i de centrala avtalen, alltså en säkring för vad som gäller om parterna på arbetsplatsen inte kommer överens om ett lokalt kollektivavtal eller schema. Ett kollektivavtal får inte vara sämre än lag (enligt kongressbeslut) och ett lokalt arbetstidsavtal får aldrig innebära en försämring relativt det centrala avtalet. FÖREKOMST AV LOKALA AVTAL Kommunal har vid flera tidpunkter kartlagt befintliga lokala kollektivavtal, främst via förfrågningsunderlag till sektioner och avdelningar. Kartläggningarna har visat på bra lokala lösningar, men också flera fall där anställda betalar ett högt pris för arbetsgivarens önskade flexibilitet. Ett exempel på bristande konsekvensanalys är årsarbetstidsavtal som inte tar hänsyn till lätthelgdagar (40 timmar i genomsnitt per helgfri vecka). Många avtal innebär också större möjligheter för arbetsgivarna att variera arbetstiden över året utan att behöva betala övertid. Avtalen har gett mer flexibla arbetstagare som på arbetsgivarens nåder arbetar när och där det behövs. Ofta utan ersättningar för sina förflyttningar.

40 41


De tidigare kartläggningarna understryker vikten av konsekvensanalyser vid avvikelser från det centrala avtalet och ett säkerställande av medlemmarnas kompensationer i tid och pengar. Lokala kollektivavtal som enbart är till arbetsgivarens fördel ska under inga omständigheter tecknas. RIKTLINJER FÖR LOKALA KOLLEKTIVAVTAL AVSEENDE ARBETSTID Lokala arbetstidsavtal får endast tecknas av lokalombudsmän. Kommunal har tagit fram en broschyr som kan användas som vägledning vid förhandlingar om lokala arbetstidsavtal.34

Följande är i huvudsak en sammanfattning av innehållet i den broschyren. Det övergripande målet är att teckna lokala kollektivavtal som bidrar till att heltidsarbete blir norm.

Det första steget är att komma väl förberedd till förhandlingen. Det innebär exempelvis att läsa igenom aktuellt centralt avtal för att säkerställa att det centrala avtalet medger att lokala kollektivavtal om arbetstid kan tecknas, samt att involvera, engagera och kommunicera med medlemmar och fackliga företrädare. En annan viktig del handlar om kartläggning. Fakta över antalet årsarbetare, antalet arbetade timmar på samtliga anställda och den sammantagna bemanningssituationen är exempel på information som kan behövas vid förhandling. Underlag till kartläggningen ska tillhandahållas av arbetsgivaren. För att veta exakt vilket underlag som ska efterfrågas och hur det ska tolkas är det viktigt att genomföra kartläggningen tillsammans med medlemmarna. Medlemmarna är alltid de som kan arbetsplatsen bäst.

Under förhandlingen ska lokalombudsmannen kommunicera med de fackliga företrädarna och med medlemmarna. Vid behov kan också förbundskontoret ge råd och understöd. En detaljerad lista över vad som ska beaktas och inkluderas i ett lokalt arbetstidsavtal finns i ovan nämnda broschyr, men några centrala delar är att heltidsarbete ska vara norm, att arbetstiden ska vara sammanhållen (delade turer ska undvikas), att kortaste tid för ett arbetspass ska vara sex timmar och att det ska finnas ett tydligt grundschema inklusive riktlinjer för vad som gäller vid sjukskrivning och semester. En annan viktig aspekt som finns utvecklat i broschyren är behovet av att begränsa nyttjandet av timbankstid (plus- och minustimmar) mellan avstämningar. Allt detta ska sammantaget motverka att det lokala arbetstidsavtalet inte innebär en försämring gentemot det centrala kollektivavtalet.

När den lokala förhandlingen är färdig ska förslaget på lokalt kollektivavtal enligt gällande rutiner skickas till förbundskontoret för ett godkännande. Förslag på lokala arbetstidsavtal ska alltså kontrolleras och godkännas innan det skrivs under, för att undvika oönskade konsekvenser.

34 Kommunal (2018) Riktlinjer till dig som ska förhandla lokalt kollektivavtal avseende arbetstid.


42

JourArbetstidslagens regler återfinns ofta i kollektivavtalen. Det handlar bland annat om definitionerna på ordinarie arbetstid, övertid, jour- och mertid, rast samt paus. Jourtid innebär att arbetstagaren är på sin arbetsplats och står till arbetsgivarens förfogande. Enligt arbetstidslagen är maxgränsen för jourtid 48 timmar per fyraveckorsperiod eller 50 timmar per kalendermånad. Samtidigt medger lokala kollektivavtal möjlighet att förhandla fram andra sätt att beräkna jourtid.

Om antalet arbetsuppgifter ökar under pågående jour kan det medföra ökad ohälsa och olycksfall i arbetet. Långa arbetspass begränsar också arbetstagarens möjligheter att delta i samhällslivet och i sociala aktiviteter. I centrala kollektivavtal ska Kommunal alltid precisera att jourtid endast är möjligt nattetid. Det är också viktigt att fortsätta arbetet med att förbättra jourersättningen för berörda yrkesgrupper. FÖREKOMST AV JOURTID Det finns olika varianter av jour och tillhörande ersättning. Inom Kommunals olika avtalsområden kan förändringar i avtalen innebära förbättringar för vissa medlemsgrupper och försämringar för andra.

Avtalet med SKR innehåller en variant av jour som, enkelt uttryckt, innebär att individen får betalt för hälften av sina arbetstimmar och jourersättning för den andra hälften. Många medlemmar vars arbetstider följer avtalet, kallad bilaga J, upplever att ersättningen är allt för låg. Ur deras perspektiv ska all tid på arbetsplatsen räknas som arbetad tid och ingå i heltidsmåttet, inte bara hälften, som det är i dag. Ersättningen ska utgå från att individen har arbetat hela tiden. För individen blir konsekvensen av ett jourpass i veckan, 8 timmars jour och 33 arbetstimmar utöver jourpasset. Det betyder att de som har 37 timmar i heltidsmått är på arbetet 41 timmar (4 timmar utöver heltidsmåttet).

Avtalet med Vårdföretagarna för vård och omsorg (bransch E) innehåller en annan variant av jour. Den innebär att individen först arbetar 37 timmar enligt heltidsmåttet och därefter utför jour. Om en individ har en journatt i veckan resulterar det i 45 timmar i veckan på arbetsplatsen (8 timmar utöver heltidsmåttet) med en lägre ersättning för de 8 jourtimmarna.

42 43


MEDLEMMARNAS BILD Det finns för- och nackdelar med både avtalet med SKR och avtalet med Vårdföretagarna. Medlemmar som byter arbetsgivare från offentlig till privat upplever oftast att det privata avtalet om jour blir en försämring eftersom de spenderar fler timmar på arbetsplatsen till en lägre ersättning. Samtidigt ger det privata avtalet övertidsersättning om individen måste bryta jouren för att gå upp på natten. Vissa tycker att det är bra att ersättningen är hög vid mycket vaken tid och låg vid sovande tid.

Under årens lopp har det kommit in många avtalsförslag gällande jour och många medlemmar har ifrågasatt om det är rimligt att spendera längre tid på arbetet än sitt heltidmått. Den sammantagna bilden är att villkoren för jourtid under flera avtalsrörelser har varit ett svårlöst problem. För att stärka argumentationen inför kommande avtalsrörelser är det betydelsefullt med ytterligare kunskap om konsekvenserna av och medlemmarnas syn på jourtid.


44

Avslutande diskussionRapporten bekräftar bilden av att mycket kraftsamling kommer att krävas för att uppnå en mer sund, rättvis och jämställd arbetsmarknad. Inom många av Kommunals yrkesgrupper präglas arbetet fortsatt av otrygga anställningsvillkor och mycket deltidsarbete. Det är inte hållbart. Det kan finnas flera olika skäl till att man inte kan eller vill arbeta heltid, men som rapporten visat och som vi sedan tidigare vet är en stor andel av deltidsarbetet ofrivilligt. Vi vet också att många som går upp i arbetstid upplever att livskvaliteten förbättras med en stabilare ekonomi och att arbetsbelastningen i praktiken kan bli mindre vid heltidsarbete. Det beror på att man som deltidsanställd normalt arbetar när det är som mest att göra medan heltidsanställda ofta har en mer varierande arbetsbelastning, vilket kan bidra till att arbetsmiljön upplevs som bättre.

I Sverige skiljer det 3,6 miljoner kronor i livsinkomst mellan en genomsnittlig man och en genomsnittlig kvinna. Att heltidsarbete blir norm också inom de yrkesgrupper som Kommunal organiserar är förbundets mest centrala arbetstidspolitiska fråga och en av de viktigaste jämställdhetspolitiska insatser som kan göras. En högre andel heltidsarbetande inom Kommunals avtalsområden är avgörande för att skapa ett mer jämställt samhälle, öka den ekonomiska tryggheten och möta framtidens rekryteringsbehov. På individnivå ger heltidsarbete ökad månadsinkomst, högre pension och större avsättning till a-kassa, samtidigt som det möjliggör kvalificering för övriga socialförsäkringar. En stabilare ekonomi och tryggare anställning ger mer frihet, bättre genomsnittlig hälsa och förbättrad livskvalitet. En facklig vision blir inte mycket mer angelägen än så. UTMANINGAR PÅ VÄGEN Hösten 2019 genomförde Kommunalarbetaren (KA) en enkätundersökning bland arbetsgivare om de största hindren på vägen mot heltid. Enkäten besvarades av 77 procent av samtliga chefer ansvariga för kommunal äldreomsorg och funktionshinderomsorg. Enligt en kategorisering av fritextsvaren uppgav 49 procent av de svarande att det största hindret var att omställningen till heltid leder till svårigheter med planering och organisation, 39 procent att det framför allt skapade ekonomiska bekymmer och 36 procent att det var svårt att ändra attityden hos de anställda (svaren kunde alltså vara överlappande).

Undersökningen ger en fingervisning om de utmaningar som föreligger. När fler går från deltid till heltid ställs nya krav på verksamheten. Det behövs ett nytt sätt att tänka kring hur verksamheten ska organiseras och bemannas tillsammans med ett bibehållet fokus på arbetsmiljöfrågor. I verksamheter där arbetsbelastningen varierar under dagen, till exempel hemtjänsten, blir det också en utmaning att matcha heltidsbemanningen mot brukarnas behov.

44 45


Införandet av heltidsorganisation innebär att arbetstidsförläggning, organisation och bemanning kan behöva förändras. Det kommer sannolikt att se olika ut eftersom varje organisation och arbetsplats är unik. Några föreslagna strategier är att definiera heltidsorganisationens kopplingar till budgeten, skapa rutiner för kontinuerlig genomgång av bemanningsplan, tydliggöra för chefer att bemanningsplanering är värdefullt ekonomiskt och arbetsmiljömässigt samt utbilda chefer och schemaläggare i bemanningsplanering.35

För att kunna gå från en deltidsorganisation till en heltidsorganisation behöver den nuvarande deltidskulturen monteras ned. Huvuddelen av detta ansvar ligger hos arbetsgivarna eftersom deltidsarbete i första hand beror på att den anställde inte erbjudits heltidsarbete. En annan utmaning är att många anställda inom Kommunals yrkesgrupper, oavsett avtalad arbetstid, i praktiken erbjuds ”önskad sysselsättningsgrad” vilket bidrar till att deltidsnormen upprätthålls och förstärks.

Naturligtvis måste möjligheten till berättigad hel- eller deltidsfrånvaro upprätthållas, men om deltidsnormen ska övervinnas måste tjänster erbjudas på heltid, eller inte alls – precis som i de flesta andra branscher. Graden av valfrihet när det kommer till sysselsättningsgrad är en avgörande skillnad mellan branscher med heltidsnorm respektive deltidsnorm. FACKLIG STRATEGI, ANSVARSFÖRDELNING OCH MÅLSÄTTNINGAR Det är viktigt att understryka att det är arbetsgivaren som har huvudansvaret för hållbara arbetstider och att arbetsmiljön är sund, säker och anpassad efter människors olika behov. Via lagstiftningen har arbetsgivaren fått i uppdrag att förebygga ohälsa genom att aktivt undersöka, systematiskt planera och vidta åtgärder. De har också i uppdrag att organisera arbetsmiljöarbetet och planera arbetet med hänsyn till hur arbetstidens förläggning kan inverka på arbetstagarnas hälsa.

Från fackligt håll innebär arbetsmiljöarbetet gällande arbetstider att bevaka och driva frågor som rör förhållanden i arbetet. Frågorna kan innefatta möjlighet till återhämtning under och mellan arbetspass, arbete på helger och nätter, dygns- och veckovila, möjlighet till rast, medlemmars inflytande över schemaläggning, samt att lokala arbetstidsavtal inte inskränker på medlemmars rätt till vila och återhämtning eller innebär en försämring gentemot de centrala kollektivavtalen.36

Samtliga delar av Kommunals organisation ska i nära dialog med medlemmarna inkludera arbetsmiljöaspekter i alla förhandlingsärenden som rör förändringar i arbetstider. På arbetsplatsen ska skyddsombud ställa krav på att arbetsgivaren redan vid planeringen av arbetet gör riskbedömningar av grundschema och schemarader för att identifiera eventuella arbetsmiljöproblem kopplade till arbetstidens längd och förläggning. När det gäller arbetet med att heltid ska bli norm är skyddsombudets roll i det systematiska arbetsmiljöarbetet viktigt för att möjliggöra heltid som norm. Genom att driva arbetstid och organisatoriska

35 Se strategier för Heltidsresan.36 I Kommunals arbetsmiljöstrategi Rätt arbetsmiljö – Kommunals arbetsmiljöstrategi 2018 samlas ställningstaganden och praktiska tillvägagångssätt för att på olika sätt säkra och förbättra medlemmars arbetsmiljö.


46

frågor inom ramarna för det systematiska arbetsmiljöarbetet kan skyddsombudet bidra till att skapa en arbetsorganisation där arbetstagare kan arbeta heltid utan att riskera arbetsrelaterad ohälsa.

Skyddsombudet ska också kontrollera om det finns lokala avtal om arbetstidsförläggning, årsarbetstid eller annat avtal som rör arbetstider. Om arbetsgivaren schemalägger på ett sätt som bryter mot lagar och/eller avtal, eller om arbetsgivaren överutnyttjar delade turer eller långa arbetspass, ska skyddsombudet tillsammans med andra fackliga företrädare med förhandlingsmandat agera. Detta kan exempelvis handla om att säga upp lokala avtal som skapar ohälsa och arbetsmiljöproblem alternativt behandla att dessa avtal omförhandlas.

Sektionens fackliga företrädare med ansvar för arbetsmiljöfrågor ska bland annat utbilda skyddsombud i Kommunals politik, strategier och arbetssätt, samt tillse att de som sitter i skyddskommittén bevakar frågor om arbetstid. På avdelningsnivå har ombudsmän eller fackliga företrädare med fullmakt att förhandla till uppgift att se till att ett förberedelsearbete görs inför förhandlingar om lokala arbetstidsavtal. Förbundskontoret ansvarar slutligen för att driva arbetet med hälsosamma arbetstider i centrala avtal. Förbundskontoret ska också löpande göra undersökningar och följa utvecklingen av medlemmars arbetstider med kopplingen till hälsa, exempelvis frågor om delade turer och heltid som norm.

På nästa sida följer en sammanställning av de målsättningar som, mot bakgrund av det som beskrivs i rapporten, ska vägleda Kommunals fortsatta kamp för rätt arbetstid.

46 47


KOMMUNAL SKA ARBETA FÖR: • Heltidsarbete som norm Heltidsarbete ska vara norm också inom Kommunals branscher. Kollektivavtalet med Sveriges Kommuner och Regioner slår fast målsättningen att tillsvidareanställning på heltid ska vara det normala vid nyanställning och att redan anställda medarbetare i högre utsträckning ska arbeta heltid. Alla arbetsgivare ska enligt avtalet ha en plan för hur andelen heltidsarbetare ska öka.

• Arbetstiderocharbetsmiljömåstealltidvarasammanflätat Det går inte att särskilja frågor om arbetstider från frågor om arbetsmiljö. Förändringar i arbetstider måste alltid kopplas ihop med ett aktivt och förebyggande arbetsmiljöarbete. Att exempelvis arbeta systematiskt med arbetstidsförläggningen ska ses som en del i det övergripande arbetsmiljöarbetet.

• Anställningar ska vara tillsvidareanställningar I arbetet med Heltidsresan framgår också att andelen tillsvidareanställda ska öka och i högre utsträckning bli det normala i välfärden. Många tidsbegränsat anställda inom Kommunals avtalsområden saknar rätt yrkesutbildning. Tydliga satsningar på yrkesutbildning för vuxna, exempelvis genom yrkesutvecklingstrappor för arbetare inom vård, skola och omsorg, kommer därför vara avgörande för att öka andelen trygga anställningar. Kommunal ska bevaka att (1) personer med företrädesrätt får rätt till anställning enligt LAS och (2) att en person som varit tidsbegränsat anställd hos samma arbetsgivare, oavsett vilken typ av tidsbegränsad anställningsform, efter max två år ska erbjudas en tillsvidareanställning på heltid.

• Avskaffaanställningsformenallmänvisstid Det ska alltid finnas ett objektivt skäl till att tidsbegränsa en anställning. Tidsbegränsade anställningar ska vara tillfälliga stopp på vägen mot en tillsvidareanställning, inte – som i dag ofta är fallet – en systematisk och permanent flexibilisering av arbetsstyrkan i vissa branscher. Kommunal ska verka för att avskaffa allmän visstidsanställning i LAS.

• Delade turer ska undvikas Delade turer ska undvikas. Kommunal ska arbeta för att de centrala avtalen är utformade så att alla medlemmar har möjlighet att ha en sammanhållen arbetstid, varje dag. Kommunal ska också, i linje med direktiven i OSA, ställa krav på att arbetsgivare redan vid planeringen av arbetet tar hänsyn till hur arbetstidens förläggning kan påverka de anställdas hälsa samt hur det möjliggör ett fungerande socialt liv vid sidan av arbetet.

• Rätt bemanning och hållbar schemaläggning En hållbar bemanning och schemaläggning skapar förutsättningar för bra arbetsprestationer och välmående medarbetare. Kommunal ska verka


48

för att medlemmarna får ökat inflytande över planeringen av sitt arbete och arbetstidsförläggningen. Kommunal ska tillsammans med arbetsgivare definiera heltidsorganisationens kopplingar till budgeten, skapa rutiner för kontinuerlig genomgång av bemanningsplan och tydliggöra för chefer att bemanningsplanering är värdefullt ekonomiskt och arbetsmiljömässigt. Kommunal ska bevaka att vakanser och vikariat ersätts fullt ut. Om det inte görs måste arbetsuppgifter tas bort, annars blir det en arbetsmiljöfråga för den kvarvarande personalen.

• Inför vikariepooler Inför vikariepooler i kommun, regioner och större företag, där personalen är tillsvidareanställd på heltid med kapacitet att täcka upp motsvarande korttidsbehov i kommunens eller regionens verksamheter.

• Kollektivavtalade arbetstidskonton Kan införas stegvis givet tillräckligt löneutrymme och rätt avtalsmässig konstruktion, med ett mål om att på sikt uppnå arbetstidskonton omfattande 50 timmars valfri arbetstidsförkortning per år.

• Vision om 30 timmars arbetsvecka Visionen om 30 timmars arbetsvecka ligger kvar. Kommunal anser fortsatt att kortare arbetstid är eftersträvansvärt, men menar samtidigt att arbetet med heltidsarbete som norm och rättvisa löner måste komma längre innan en generell förkortning via avtal kan bli aktuell. 37

37 Se beslut i Kommunal (2019) Tid är pengar – en kongressrapport möjliga konsekvenser av en arbetstidsförkortning.

48 49


ReferenserAFA (2019) Arbetsskaderapport 2019

Alfonsson, Berglund, Håkansson & Isidorsson (2017) ”Temporary employment and the future labor market status”, Nordic Journal of Working Life Studies, 7(2), 27–48

Arbetsmiljöverket (2013) Belastning, genus och hälsa i arbetslivet, Rapport 2013:9

Arbetsmiljöverket (2014) Kunskapssammanställning: Sambandet mellan arbetsmiljö och beslutet att lämna arbetskraften, Rapport 2014:8

Arbetsmiljöverket (2017) En vitbok om kvinnors arbetsmiljö, Rapport 2017:6

Bannai & Tamakoshi (2014) “The association between long working hours and health: A systematic review of epidemiological evidence”, Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, Vol. 40(1): 5-18

Dinh, Strazdins & Welsh (2017) ”Hour-glass ceilings: Work-hour thresholds, gendered health inequities”, Social Science and Medicine, Vol 176: 42–51

Holmlund & Storrie (2002) ”Temporary Work in Turbulent Times: The Swedish Experience”, CESifo Working Paper Series No. 671, Uppsala universitet

Knauth (1987) ”The value of leisure time. A field study og three-shift workers” i Oginski, Pokorski & Rutenfranz (Red), Shiftwork research ‘87. Contemporary advances in shiftwork research, Medical academy, Krakow, 1987: 161-70

Kommunal (2013) Delade turer i välfärdssektorn

Kommunal (2014) Arbeta rätt, Arbetsmiljö och hälsa

Kommunal (2016) Status: Prekär. En rapport om tidsbegränsat anställda

Kommunal (2018) Mer tid – en rapport om kvalitet och bemanning i äldreomsorgen

Kommunal (2018) Rätt arbetsmiljö – Kommunals arbetsmiljöstrategi 2018

Kommunal (2018) Flexibilitetens pris

Kommunal (2018) Riktlinjer till dig som ska förhandla lokalt kollektivavtal avseende arbetstid

Kommunal (2018) Rätt arbetsmiljö – Kommunals arbetsmiljöstrategi 2018


50

Kommunal (2019) Tid är pengar – en kongressrapport möjliga konsekvenser av en arbetstidsförkortning

Kommunal (2019) Tekniska hjälpmedel – För trygghet, hälsa och utveckling i arbetet

Kommunal (2019) De oumbärliga – Kommunals professionsstrategi för yrkesgruppen barnskötare

LO (2017) Anställningsformer och arbetstider 2017

Sargeant & Giovannone (2016) Vulnerable Workers: Health, Safety and Well-being, Routledge

SCB (2017) Välfärd, 2017:1

SOU 2019:5 Tid för trygghet

Sparks, Cooper, Fried & Shirom (1997) ”The Effects of Hours of Work on Health: A Meta-Analytic Review”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol 70(4): 391–408

Åkerstedt, Ingre & Kecklund (2012) Vad kännetecknar bra och dåliga skiftscheman?,

Stressforskningsrapport nr 324

AR

T N

R: 9

78

-91

-74

79

-851

-7 R

ÄT

T A

RB

ET

ST

ID —

KO

MM

UN

AL

S A

RB

ET

ST

IDS

ST

RA

TE

GI,

KO

MM

UN

AL

20

20

.

Den svenska arbetsmarknaden är i en ständig förändring där nya lagar

och avtal påverkar medlemmarnas arbetstider, anställningsformer,

arbetsmiljö och löner. Våra arbetsscheman sätter tidsmässiga ramar

för vårt privatliv och påverkar våra sociala relationer men också vår

hälsa. För lite inflytande över arbetstiden, delade arbetspass, långa

arbetspass med varierande starttider och så vidare begränsar kraftigt

vår livssituation. Den här rapporten är en uppdatering av rapporten

Rätt arbetstid från 2015 som sammanfattade Kommunals dåvarande

arbetstidsstrategi. Den nu uppdaterade arbetstidsstrategin innehåller

nya arbetstidspolitiska områden, politiska justeringar av beslut samt en

generell uppdatering av forskningsläget.

Rätt arbetstid - Kommunal · 2020. 6. 1. · 6 7 Rätt arbetstid — Kommunals arbetstidsstrategi...

Documents

Transcript of Rätt arbetstid - Kommunal · 2020. 6. 1. · 6 7 Rätt arbetstid — Kommunals arbetstidsstrategi...