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RRHH Siglo XXI

Transformación digital

“Creemos saber cosas que percibimos,

la digitalización, pero percibirla no quiere decir que realmente la

entendamos”

“Percibir y Pensar no es lo mismo”

Esta transformación produce una

DISRUPCIÓN MASIVA

por la desintermediación por la desmaterialización y por el cambio de poderes

Economía de RECOMENDACIÓN

El cliente tiene el poder

Pero todos hablamos de Transformación Digital y entendemos ...

Marketing Transformation Culture Transformation Human Resources Transformation

Customer services Transformation

Talent Transformation

Leadership Transformation

Pero todos hablamos de Transformación Digital y entendemos ...

Es realmente a ... COMPANY TRANSFORMATION

Marketing Transformation Culture Transformation Human Resources Transformation

Customer services Transformation

Talent Transformation

I+D Transformation

Leadership Transformation

Stakeholders Transformation

Operational Transformation Sales Transformation

…

La Transformación Digital Hoy Llevamos tiempo invirtiendo en “digital” luego no confundamos esta revolución o transformación hoy.

Hoy es cultural y mañana será Digital con el IoT

Es cultural, es 1 Personas Es de Modelos de Negocio, es 2 Clientes

Es de procesos, es 3 Inteligencia de Datos

El mañana esta llamando a la puerta y es el IoT

Nuevo Benchmark Empresarial

Tus competidores no son los de siempre Son las “Empresas Nativas Digitales”

¿Por qué? Porque tus competidores tradicionales ...

1.  No han sido creados bajo la premisa de “simplificar y mejorar la

vida del cliente”

2.  No han sido creados desde la “experiencia del cliente”(CX). Se

basan en modelos de negocio preestablecidos

3.  No han sido diseñados bajo procesos “Customer Centric”, tienen

un legado de infraestructua, burocracia y procesos

4.  Pensamiento “IN side – OUT” en lugar de “OUT side – IN”

5.  No buscan la sencillez en el producto, trabajo y organización

Enterprise Darwinism. Transformación Digital

de las compañías declaran que es importante el cambio de cultura corporativa

se las compañías reconocen estar retrasadas en la transformación digital

Tiene realizado Digital Customer Journey y sabe en que puntos está por debajo de las expectativas del cliente

97% 88%

25% Pero solo el

El G-3 de la Transformación Digital y su Objetivo

Consejero Delegado

Digital Enterprise

MKT -Digital Customer Journey RRHH - Digital Employee Journey

11

La llave del proceso de

transformación la tiene RRHH

Culturas digitales SI Departamentos digitales NO

Importancia del área de RRHH

La transformación digital es por tanto movilizar las organizaciones de centradas en procesos eficientes a procesos innovadores con

estándares de servicio de empresa Nativa Digital

•  El cliente SIEMPRE ha estado en el centro •  Hasta ahora las organizaciones se han

diseñado para hacer procesos eficientes para servir al cliente

•  Hoy las organizaciones evolucionamos hacia los estándares de las empresas Nativas Digitales (Amazon, Uber, …)

•  El cliente ya ha experimentado y de forma satisfactoria estos nuevos modelos

Fuerzas Culturales Sociales

Smarthphone

Social

Tecnologías disruptivas Cambian el comportamiento del cliente

Datos - Business Intelligence - BIG DATA

CLOUD

CUSTOMER CENTRIC MODEL

CLIENTE”

F = m * a TRANSFORMACIÓN DIGITAL

Fuerzas Culturales Empresariales F = m * a

Falta de recurso Cultura éxito vs error

No nos

movemos Visión tunel Data parálisis

No conoces No vemos Exceso info. Estamos solos

FUERZAS REACTIVAS - PARÁLISIS

“CLIENTE”

Escuchar Aprender

Cambiar/adaptar Colaboración

Empowerment

CULTURA (ESCUCHAR ACTIVAMENTE)

CULTURA DE LA INNOVACIÓN

DIGITAL DARWINISM

CULTURA SIMPLIFICACIÓN

CULTURA DE ACCOUNTABILITY

Falta de recurso Cultura éxito vs error

No nos

movemos Visión tunel Data parálisis

Fuerzas Culturales Empresariales

FUERZAS PROACTIVAS - EVOLUCIÓN

No conoces No vemos Exceso info. Estamos solos

FUERZAS REACTIVAS - PARÁLISIS

CUSTOMER CENTRIC MODEL

“CLIENTE”

F = m * a

Niveles de madurez en la transformación digital

Principiante

Explorador

Jugador

Ganador

Lider

INICIAL

GESTIONADO

DEFINIDO

TRANSFORMADOR

OPTIMIZADO

Bajo nivel de customer experience

La tecnología como herramienta puntural

Soluciones digitales aisladas

Inconsistencia y bajo nivel

de integración

Soluciones proyecto a proyecto

El progreso es no

predecible y ni repetible

IT mejora operaciones de negocio con CX

La disrupción no

se contempla

Se busca la repetición es

predecible

CX alinea negocio, procesos y IT

Proyectos digitales

reconocidos

Proceso continuo de Innovación de productos y

servicios

Se premia aprender del error

Asume la disrupción de forma agresiva

La innovación

viene del ecosistema de forma continua

Redefine

mercados y crea nuevos desde su ventaja disruptiva

Es un

transformador rápido y ágil

Referente para la

competencia

Customer Centric (CC) + User Experience (UE)

= CUSTOMER EXPERIENCE (CX)

New Digital Enterprise World

Digital marketing

Digital products

Digital data driven

Digital enterprise

Digital Resources

Space

Digital Innovation

Aprender C

olab

orar

Connected Customer Ecosystem

DIGITAL ENTERPRISE

DIGITAL ESTRUCTURE

DIGITAL EMPLOYEE BRANDING

DIGITAL CUSTOMER EXPERIENCE

Visión a largo Ejecución a corto

Algoritmos inteligentes

Se prioriza agilidad sobre eficacia

Digital Work Space Open Innovation Diseños Fractales

Bienvenido a la Familia

Concepto Comunidad

Autonomía y Agilidad

CX Management Digital Front Office Sincronizada

¡WOW!

Digitalización Concepto Balanced Scorecard

¿De dónde venimos?

CONTROL

SERVICIO

DESARROLLO

INNOVAR

SIMPLIFICAR

• Backoffice

• Diseños y Roles

• Talento • Leadership • Coaching • Sucesión

• Open Innovation • Nuevos modelos • Riesgo • Employee Branding

• Digital Work Space

• Digital Leader • Expert Network • Lean mentality

Maduración de la función de RRHH

1

2

3

4

5

DIGITAL WORK SPACE

ESTRATEGIA DE DATOS

VoC Escuchar Aprender

Actuar

Profesionales Conocimiento efectivo

Simplificación del trabajo

Integración comunicación social

Seis dimensiones: grado de madurez digital en RRHH

Role de RRHH en el siglo XXI

Simplificación del trabajo “Dedicamos ¼ parte del tiempo en leer y responder emails, pero solo 1 de cada 7

correos son importantes”

Luego está el sobrepeso de las organizaciones: Managers &Meetings

(M&M)

“El 70% no sabe o no tiene claro quien es el responsable”

Nos encontramos ante Organizaciones Complejas centradas en procesos parciales.

¿Qué tiempo dejamos para aportar valor?

Fuerzas de transformación digital 3 proyectos

Poca masa

1 2 3

Equipo pequeño en colaboración con el interno

Modelo StartUp

Mucha aceleración

Equipo transversal Digital y no digital

Multidepartamental

CUSTOMER CENTRIC APPROACH

Masa media

Aceleración media

Mucha masa

Toda la organización

implicada

Poca aceleración

Fuerza del cambio = “masa” (de rrhh) por la “aceleración”

Las empresas que califican a su

departamento de RRHH como “Excelente”

le llevan una tremenda ventaja (entre 40% y 60%) a sus pares

(ver estudio)

Ahora no se compite contra “coca cola” sino contra

StartUps

“Los Startups son a las grandes empresas como los pequeños mamíferos fueron a los dinosaurios”

E-volución Especies E

¿Qué podemos aprender de lo

pequeño?Fractales: cuando crezcas,

no cambies tu esencia

Células: mantén una óptima proporción de tus recursos

1 de cada 3 empleos automatizado

Pero cuando mayor es la tecnología, más buscamos trato humano H2H

Yo No!

Un Digital

Leader

Un Digital

Follower

Un Digital Dead

¿Y tú qué eres?

2

Digital Work Space 1.  DIVERSIDAD CULTURAL (contratar perfiles de todo el

mundo, globalización 2.  CAMBIO GENERACIONAL. Los millenial (lo que

esperan) afrontar el envejecimiento de la fuerza laboral (reubicación, redistribución de los recursos excedentes). Productividad, entornos de cambio, motivación, potencial para la innovación, enfermedad, absentismo (ej:programas de salud)

3.  TECNOLOGIA: Disponer de datos, gestionar conocimiento, medir la participación en tiempo real, aprendizaje continuo en la red, trabajo colaborativo.. HERRAMIENTAS para facilitar el trabajo remoto y networking (skype, gotomeeting, linkedin, glassdoor, videoconferencias, gestión de proyectos…

4.  EVALUAR EL DESEMPEÑO (mejorar la gestión de las recompensas). Identificar indicadores claros de desempeño y objetivos, no solo visión individual sino de equipos, dtos y organización (visión compañía

5.  COMPONENTES EMOCIONALES(mejora de la comunicación)

6.  NUEVAS ESTRUCTURAS SALARIALES (tiempo parcial, tiempo flexible, contratos a término fijo, job sharing o trabajo compartido, trabajo desde casa, gestionar el balance vida personal vida laboral..), modelos mas temporales de contratacion

7.  INNOVACIÓN: 8.  GESTIÓN DEL TALENTO (Conocer al nuevo

trabajador, ser una compañía de APRENDIZAJE. Impulsar la formación para la conseguir la flexibilidad de la fuerza laboral) DIGITAL WORK SPACE

Diversidad cultural

Cambio generacional

Componentes emocionales

Innovación

Gestión del talento

Herramientas/Tecnología

Nuevas estructuras salariales

Evaluar el desempeño

31

Fuerzas reactivas

Visión Aceptación de impacto

Incentivo vs retribución

Evaluación framework de madurez

Plan estratégico

Road Map

Gestión del cambio

Ejecución

Talento y habilidades

Capacidades

Plan de carrera

Procesos

Accountability

Políticas de simplificación

Gobierno corporativo

Resiliencia organizativa

¿ Pensamos ya en...

33

¿Cómo es? ü  OBJETIVO: LA SIMPLIFICACIÓN DEL TRABAJO ü  Conseguir que los empleados disfruten del trabajo,

que estén motivados ü  Perfil estratégico con un alto componente

emocional (debe adelantarse a los problemas emocionales y darles solución. Trato unipersonal)

ü  Orientado a la cultura digital, a la cultura del CX (customer experience)

ü  Adaptarse a los cambios del mercado ü  Analizar el envejecimiento de su plantilla y hacer

propuestas (rediseñar cargos), programas de aprendizaje continuo

ü  Facilitar un marco legal (reducir costes ) rediseñar puestos

ü  Adaptación a nuevos entornos digitales ü  Atraer talento (guerra por el talento). Retener el

talento es cada vez mas difícil ü  Programas de desarrollo para el liderazgo (la

preocupación por el liderazgo se ha cuadruplicado del 2014 al 2015).

ü  Desarrollar nuevos modelos organizativos (estructuras menos planas) se impone la transparencia y el trabajo colaborativo en detrimento de las jerarquías

ü  Multicultural - Globalizado

¿El nuevo director

de RRHH?

¿El nuevo trabajador?

¿Cómo es? ü  Está mas informado ü  Sabe más idiomas ü  Es nativo digital ü  Tiene más inestabilidad laboral (necesita más

motivación) ü  El 53% de los millenials aspira a convertirse

en ejecutivo de primer nivel ü  El 65% de los trabajadors de cualquier edad

considera que no es necesario ir a la oficina para trabajar

ü  Les preocupa la flexibilidad y el desarrollo profesional tanto como el salario

¿Qué se le exige? ü  Debe ser flexible ü  Se priorizan habilidades frente a

conocimientos ü  Debe tener visión global ü  Actitud emprendedora ü  Habilidad para el cambio (que lo promuevan) ü  Capacidad de liderazgo

¿Cómo es? Dedicamos ¼ parte del tiempo a leer y contestar correos pero solo 1 de cada 7 son importantes. Y luego tenemos reuniones… (M&M Managers&meeting) … ¿cómo dedicar tiempo a aportar valor? El empleado está abrumado (complejidad organizacional, sobrecarga de información, ambiente 24x7, alto volumen de tareas administrativas) RRHH debe ser el catalizador para que la empresa se organice (ahorrar tiempo, reducir correos electrónicos, reuniones). Hacer de la simplicidad una prioridad de negocio (design thinking, invertir en tecnología sencilla e integrada, simplificar procesos…)

¿Cómo es? Los computadores + software para realizar tareas cognitivas está desafiando el mundo del trabajo y las competencias necesarias para tener éxito). No se estienden las implicaciones que esto conlleva. Las personas que no ayuden a la aportación de valor en la cadena de los negocios tenderá a que sus puestos desaparezcan Un estudio de la universidad de oxford sobre el impacto de la tecnología sobre cientos de cargos de EEUU, encontró que cerca de la mitad de todo el trabajo de EEUU podría ser automatizado durante la siguiente década o dos décadas. (deloitte) y otro estudio asegura que 1 de cada 3 empleos será automatizado El rol de RRHH es enfocarse en las oportunidades que ofrecen las tecnologías cognitivas, mediante la colaboración entre gente y máquinas, para hacer compañías más eficientes, productivas, rentables, y los trabajos mas significativos y atractivos. Tanto los líderes de negocios como los profesionales de RRHH deberían aprovechar esta oportunidad para pensar en forma creativa a ayudar a sus organizaciones a tomar ventaja de las tecnologías cognitivas emergentes

¿Nuestra simplificación

de los procesos?

¿Cómo es? Simplificar el proceso de desempeño Orientarlo a desarrollo de fortalezas y coaching y mentoring Capacitar a los gerentes sobre cómo dar retroalimentacion Metas agiles y actualizaciones regulares Software sencillo y fácil de usar Separar las conversaciones sobre gestion del desempeño de las conversaciones de remuneración (bloquean la habilidad del empleado para escuchar) Empoderar a los gerentes Simplifique Alinee la filosofía a la estrategia 89% de los entrevistados por deloitte ya han cambiado su gestión del desempeño o esta planeado hacerlo en los proximos 18 meses

¿Cómo es?

•  Como reclutamos? •  Temas fiscales y

regulatorios de los paises (globlizacion)

•  Como manejamos personal independiente (freelance) y tercerizado?

•  Como administramos y supervisamos trabajadores contingentes?

•  ¿cobran más por hora los contingentes que los de plantilla?

•  Como podemos integrar a los contingentes en nuestra cultura?

•  Medimos el desempeño?

La fuerza laboral a demanda – trabajadores contingentes, de tiempo parcial, remotos y por contratos son ahora una parte crítica del negocio

Con consecuencias reales para TODOS...

No se trata de una tendencia pasajera,

es una REVOLUCIÓN

“Cualquier persona puede hacer las cosas

más grandes y complejas, solo el toque de un genio y mucho coraje puede mover las cosas en la

dirección contraria”

La simplificación del trabajo es la revolución en el área de RRHH

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