Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských...

122

Transcript of Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských...

Page 1: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková
Page 2: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Rozvoj lidských zdrojů

Ing. Robin Čejka, MBAIng. Robin Čejka, MBA

Duben 2011

Page 3: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

KontaktKontakt

[email protected] @

Page 4: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Zkouška

• Písemný test obsahuje 25 testových otázek

• Každá textová otázka obsahuje 5 možných odpovědía),b),c),d),e), z nichž několik může být správně.

• Každá otázka má hodnotu 4 bodů

• K úspěšnému vykonání zkoušky je zapotřebí nejméně 51 bodů

• Časový limit pro vypracování testu: 60 minut

Page 5: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Seminární práceSeminární práce

Tématické okruhy seminární práceTématické okruhy seminární práce

• Spokojenost pracovníků• Personální a sociální rozvoj pracovníků• Politika a strategie v oblasti personálního a sociálního rozvoje• Řízení a plánování rozvoje kariéry pracovníků• Vzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci • Vlastní téma

ROZSAH PRÁCE 10 – 12 STRANROZSAH PRÁCE 10 12 STRAN

Page 6: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Základní literatura

Bucman, Němec a Šikýř,

Personální management,VŠEM P h 2008VŠEM, Praha 2008

Page 7: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Rozšiřující literatura

• Armstrong Řízení lidských zdrojů 10 vydání Grada Praha 2007• Armstrong, Řízení lidských zdrojů - 10. vydání, Grada, Praha 2007• Dvořáková a kol., Management lidských zdrojů - 1. vydání, C.H. Beck, Praha

2007• Dvořáková, Metody personální práce - Cvičebnice - 1. vydání, Oeconomica,

Praha 2006• Koubek, Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky - 3. vydání,

Management Press, Praha 2004• Kotýnková, Němec, Lidské zdroje na trhu práce. Vývoj a tendence v souvislosti

se vstupem ČR do EU, Professional Publishing, Praha 2003• Němec, Řízení personálního a sociálního rozvoje zaměstnanců v organizaci,

Oeconomica, Praha 2002• Palán, Lidské zdroje - výkladový slovník, Academia, Praha 2002Palán, Lidské zdroje výkladový slovník, Academia, Praha 2002

Page 8: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Předmět RLZ je členěn do následujících oblastí:následujících oblastí:

• personální a sociální rozvoj pracovníků

• řízení a plánování rozvoje kariéry pracovníků

• vzdělávání a rozvoj pracovníků• vzdělávání a rozvoj pracovníků

Page 9: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Personální a sociální rozvoj íkůpracovníků

Řízení personálního a sociálního rozvoje pracovníků je důležitou součástí personálnípracovníků je důležitou součástí personální

práce (řízení lidských zdrojů).

Page 10: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

P ál í iál í j íkůPersonální a sociální rozvoj pracovníků práce

„Personální práce (personalistika)( )je vše co se týká člověka v pracovním

procesu“Koubek

Page 11: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Personální a sociální rozvoj pracovníkůpracovníků

Od personální administrativy k řízení lidských zdrojůOd personální administrativy k řízení lidských zdrojů

• Personální administrativa

• Personální řízení

• Řízení lidských zdrojů

Page 12: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Personální a sociální rozvoj pracovníkůpracovníků

Výhrady k řízení lidských zdrojů

• ŘLZ je optimistické, avšak problematické pojetí, je samá rétorika, nadsázka a naděje.

• Propast mezi rétorikou a realitou.p

• ŘLZ slibuje více než může splnit.

Ohlášené výsledky ŘLZ jsou většinou nerealistické a příliš veliké• Ohlášené výsledky ŘLZ jsou většinou nerealistické a příliš veliké.

• Teoretická východiska ŘLZ jsou ideální pro kteroukoliv organizaci, a to navzdory důkazům o tom, že různé prostředí a různé podmínky vyžadují různé přístupy.

Nesoulad mezi teorií a praxí, ale přesto výzkumy potvrzují, že motivace je významně vyšší u těch pracovníků, kteří pracují v organizacích aplikujících více

postupů charakteristických pro ŘLZ.

Page 13: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Personální a sociální rozvoj pracovníkůpracovníků

V pojetí řízení lidských zdrojů jsme si vědomi toho, že firma nemůže podávat lepší výkony než je kvalita lidí

v ní pracujícíchv ní pracujících.

Organizace má zájem na rozvoji svých pracovníků.

Page 14: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Personální a sociální rozvoj pracovníkůpracovníků

Personální rozvoj(Plánování a řízení kariéry ( yzaměstnanců, formování jejich pracovních schopností cestou zvyšování kvalifikace, vzdělávání a učení)

Rozvoj pracovníkůPéče o lidské zdroje v souladu Sociální rozvojs přesvědčením, že lidský (Péče organizace o zaměstnance vp , ý ( gkapitál je hlavním zdrojem oblasti pracovních podmínek

konkurenční výhody. pracovního prostředí –bezpečnost, pracovní vztahy, zaměstnanecké výhody apod.)ý y p )

Rozvoj pracovníků – nástroj zvyšování pracovního výkonu a uspokojení pracovníků.p j p

Page 15: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Personální a sociální rozvoj pracovníkůpracovníků

Uspokojení z prácep j p

Uspokojení z práce - příjemný nebo pozitivní emocionální stav p j p p j ý p

plynoucí z hodnocení své práce nebo pracovních zkušeností.

Význam uspokojení z práce

- Indikátor psychologické pohody- Předpoklad, že uspokojení z práce vede k motivaci a výkonu

Page 16: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Personální a sociální rozvoj pracovníkůpracovníků

Nejvýznamnější faktory, které přispívají k spokojenosti/nespokojenosti pracovníků s prací:

dosažené výsledky odpovědnost podniková politika

uznání funkční postup vztahy s nadřízeným

práce sama odborný růst pracovní podmínky

vztahy se spolupracovníky osobní život postavenívztahy se spolupracovníky osobní život postavení

bezpečí jistota mzda

Page 17: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Personální a sociální rozvoj pracovníkůpracovníků

Uspokojení z práceUspokojení z práce

Tři pohledy na uspokojení z prácep y p j p

Je to funkce:• celkové osobnosti či dispozice daného jednotlivce• názorů jiných lidí na pracovišti daného jednotlivce• konkrétních rysů práce daného jednotlivce• konkrétních rysů práce daného jednotlivce

Page 18: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Personální a sociální ro ojPersonální a sociální rozvoj pracovníků

Většina studií nachází významné a pozitivní korelace ý pmezi chováním lídrů, jako je iniciace určité struktury

práce a uznání vůči podřízeným, a uspokojením z práce u těchto podřízených Proto je pro uspokojení z prácetěchto podřízených. Proto je pro uspokojení z práce

důležité rovněž chování nadřízených.

Page 19: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

P ál í iál í jPersonální a sociální rozvoj pracovníkůp

Spokojenost pracovníků a jejich výkon

Spokojený pracovník - má pocit závazku a odpovědnosti k firmě.

Nespokojený pracovník - nízký pracovní výkon fluktuaceNespokojený pracovník nízký pracovní výkon, fluktuace, absentérství, nedochvilnosti, stížnosti, sabotáže.

Výk á ti íkVýkonová matice pracovníka:

V=M*S*PV-výkonV-výkonM-motivaceS-schopnostiP-za jistých pracovních podmínek

Page 20: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Personální a sociální rozvoj pracovníkůpracovníků

Platí rčení „Šťastný pracovník je produktivní pracovník“?

Ano, výzkumy ukazují, že spokojení lidé s prací majívyšší pracovní výkonnost než nešťastní, ale korelacemezi spokojeností a výkonností je zřejmě nízká nebomezi spokojeností a výkonností je zřejmě nízká nebostřední.

Co kdybychom se na problém podívali obráceně? Vysoký výkon vede ke spokojenosti s prací…

Page 21: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Personální a sociální rozvoj pracovníkůpracovníků

Afektivní dispozice

Subjektivní pocit pohody

Uspokojeníz práce

0,45 0,41

0,34

0,50

Vnitřní charakteristika prácecharakteristika práce

Zdroj: převzato z Organizational Behavior and Human Decision Proceses, Judge, T. A. a Hulin, C. L

Page 22: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Personální a sociální rozvoj pracovníkůpracovníků

Mění se uspokojení z práce během života?Jsou více spokojení muži nebo ženy?

okoj

ení

uspo

věk

Page 23: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Personální a sociální rozvoj pracovníkůpracovníků

Globalizace ekonomiky

- Výroba se stěhuje za pracovní silou tam, kde jsou pro ni nejvhodnější podmínky.

- Pro úspěch firmy je klíčová její rychlá adaptabilita.

Kdo pečuje o rozvoj podnikových lidských zdrojů?

Evropské podmínky – podnikAmerické podmínky –manažer, specialista, pracovník

Page 24: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Personální a sociální rozvoj pracovníkůpracovníků

Rozvoj pracovníků a konkurenceschopnost podniku

produktů

Konkurenceschopnost

trhu práce

Page 25: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Personální a sociální rozvoj pracovníkůpracovníků

Politika v oblasti personálního a sociálního rozvojep j

Politika je soubor určitých zásad a praktických činností v dané oblasti.

Personální politika může být chápána dvojím způsobem:

j k té l ti ě t bil í h á d ji iž bj kt• jako systém relativně stabilních zásad, jimiž se subjektpersonální politiky řídí při rozhodování, která se dotýkají práce alidského činitele

• jako soubor opatření, jimiž se subjekty snaží ovlivňovat a usměrňovat chování a jednání lidí

Page 26: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

P ál í iál í jPersonální a sociální rozvoj pracovníkůp

Politika Zásady

Management musí dlouhodobě plánovat rozvoj svých Preference obsazování vedoucích funkcí vlastními pracovníky

g p j ýpodřízených. Získávání pracovníků pro vedoucí funkce mimo podnik je minimalizováno.

Management přistupuje k pracovníkům z pohledu Stabilita a jistota zaměstnání

R t f k í

g p p j p pjejich celoživotního zaměstnávání. Je nutné se věnovat odbornému rozvoji zaměstnanců.

Nutí zaměstnance učit se nové věci. Tato politika Rotace funkcí pusnadňuje lépe porozumět problémům v nové oblasti, a také umožňuje lépe chápat a zapadnout do podnikové kultury.

Příprava nástupců před povýšenímVedoucí pracovník si před povýšením připravuje svého nástupce a zároveň jej hodnotí.

Page 27: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Personální a sociální rozvoj pracovníkůpracovníků

Strategie v oblasti personálního a sociálního rozvoje

Strategie rozvoje pracovníků je podnikově orientovaná, zaměřuje se na rozhodující faktory úspěšnosti podniku.zaměřuje se na rozhodující faktory úspěšnosti podniku.

Page 28: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

ŘŘízení a plánování kariéry

Kariéra představuje určitou volbu, volbu cesty životem, existenčnícestu, zájmovou cestu, hledání určitého koridoru, v němž chcejedinec svou existenci obhajovat.jedinec svou existenci obhajovat.

Kariéra zahrnuje každý sled zkušeností ve vztahu k práci, nejenkonvenční nebo zorganizované zkušenosti.konvenční nebo zorganizované zkušenosti.

Kariéra je rozvojová posloupnost získávání určitých zkušeností během pracovního životaběhem pracovního života.

Kariéra je jevem bohatším a složitějším než pouhý postup od funkce k funkci!

Page 29: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéry

Formy Kariéry:- Byrokratická kariéra- Profesionální kariéra- Podnikatelská kariéra

Kariéra objektivní – osobní životopisy

K ié bj kti í t j ě t j h k š ti iKariéra subjektivní – postoj zaměstnance, jeho zkušenosti i osobní růst

Page 30: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

ŘŘízení a plánování kariéry

Struktury pracovní kariéry

• Stálá struktura – shoda mezi přípravou na dané pracovní místo a obsahem vykonávané prácepracovní místo a obsahem vykonávané práce

• Nestálá struktura – odborná příprava jen z části odpovídá obsahu vykonávané prácep y p

• Difúzní struktura – častá změna zaměstnání bez zvláštního cíle

Page 31: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

ŘŘízení a plánování kariéryÚ ěš á k iéÚspěšná kariéra

Které faktory pomáhají zaměstnanci dosáhnout kariérního úspěchu?

Jednotlivec (vzdělání schopnosti motivace )- Jednotlivec (vzdělání, schopnosti, motivace….)

- Strukturální/sociální (podmínky trhu práce, praxe HR….)

- Týkající se chování a kontaktů s jinými lidmi (chování osoby, jaké má vytvořeny kontakty s ostatními lidmi…) j y y y )

Page 32: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

ŘŘízení a plánování kariéryPsychologická smlouva

Psychologická smlouva vyjadřuje kombinaci či jakési spojení víry jedince a jeho zaměstnavatele, týkající se toho,

j d d d héh č ká áco jeden od druhého očekává.

V áž á h l i ká l j b t á t léVyvážená psychologická smlouva je nezbytná pro trvalé, harmonické vztahy mezi pracovníkem a organizací.

Page 33: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Ří í lá á í k iéŘízení a plánování kariéry

P h l i ká lPsychologická smlouva

Pracovníci nejčastěji očekávají:

• aby se s nimi zacházelo slušně,• jistotu zaměstnání,• prostor pro uplatnění schopností,• příležitost k rozvoji,• zapojování do rozhodování a řešení problémů,zapojování do rozhodování a řešení problémů,• důvěru v to, že organizace dodrží své sliby,• bezpečné pracovní prostředí.

Page 34: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

ŘŘízení a plánování kariéryPsychologická smlouva

Zaměstnavatelé od pracovníků nejčastěji očekávají:

• schopnost• úsilíúsilí • ochotu• oddanostoddanost• loajalitu

Page 35: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéry

Kariérový pohyb představuje jakákoli změnu pracovníhomísta tzn ať už je to postup z nižší funkce na vyšší nebomísta, tzn. ať už je to postup z nižší funkce na vyšší nebonaopak sestup, či přechod z jedné oblasti činnosti do druhé.

Page 36: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéry

Rozmísťování pracovníků lze definovat jakokvalitativní kvantitativní časové a prostorové spojováníkvalitativní, kvantitativní, časové a prostorové spojovánípracovníků s pracovními úkoly a pracovními místy scílem optimalizovat vztah mezi člověkem, jeho prací ap , j ppracovním místem.

Page 37: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

ŘŘízení a plánování kariéry

Při rozmísťování pracovníků musíme brátv úvahu:v úvahu:

• profil pracovníka- profesně kvalifikační charakteristiky- charakteristiky jeho osobnosti

• profil pracovního místap p

Page 38: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéry

Rozmísťování pracovníků v rámci vnitřnípmobility:

• povyšování pracovníkůř ádě í íků ji á i• převádění pracovníků na jinou práci

• přeřazování pracovníků na nižší funkci

Page 39: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéryRozmísťování pracovníků v rámci vnějšímobility (aktivní stránka):y ( )

Řetězec procesů získávání výběru přijímání aŘetězec procesů získávání, výběru, přijímání a orientace pracovníků.

Page 40: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéryR í ť á í íků á i ější bilitRozmísťování pracovníků v rámci vnější mobility(pasivní stránka):

• propouštění pracovníků• penzionování pracovníků• penzionování pracovníků• rozhodnutí pracovníků z organizace odejít• ukončení pracovního poměru úmrtím• ukončení pracovního poměru úmrtím

Page 41: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéryPropouštění pracovníkůPropouštění pracovníků

Propouštění pracovníků je takové ukončení pracovního poměru, které je iniciované organizací z příčin, které mohou vzniknout jednak na straně:vzniknout jednak na straně:

• organizaceorganizace(nadbytečnost pracovníků, ruší-li se zaměstnavatel, přemísťuje-li se zaměstnavatel, nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci atd )lékařského posudku dále konat dosavadní práci atd. )

• pracovníka(nedostatečný výkon, porušování disciplíny apod.).

Page 42: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéry

Plánování kariéry - zaměstnanci definují auskutečňují jednotlivé kroky k realizaci cílů kariéry.uskutečňují jednotlivé kroky k realizaci cílů kariéry.

Řízení kariéry - je proces ve kterém organizaceŘízení kariéry je proces, ve kterém organizacezajišťuje určité množství kvalifikovaných pracovníků,kteří budou odpovídat jejím budoucím požadavkům.p j j p

Page 43: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

ŘŘízení a plánování kariéryÚl h ě tÚloha zaměstnance

Proces plánování kariéryp y

• Uvědomit si své vlastní schopnosti, zájmy a hodnoty• Analyzovat zaměření své kariéryAnalyzovat zaměření své kariéry• Rozhodnout se, jak rozvíjet své potřeby a jak dosáhnout cílů• Naplánovat si svůj rozvoj po dohodě s nadřízeným• Dodržovat stanovené úkoly• Dodržovat stanovené úkoly

Proces řízení kariéry

• Dávat svým nadřízeným přesné informace týkající se vlastních dovedností, pracovních zkušeností, zájmů a aspirací

Page 44: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

ŘŘízení a plánování kariéryÚloha manažeraÚloha manažera

Proces plánování kariéry

• Motivovat zaměstnance k plánování rozvoje = katalyzátor• Posoudit reálnost cílů stanovených zaměstnancem

V t řit ěj lá j k lt i h d ě• Vytvořit pro něj plán rozvoje – po konzultaci shodně• Sledovat dodržování plánu

P ří í k iéProces řízení kariéry

• Ověřit si informace získané od zaměstnance I f t ě t bí ý h í h říl žit t h• Informovat zaměstnance o nabízených pracovních příležitostech spadajících pod jeho řízení

• Používat všech získaných informací k výběru vhodných kandidátů a k možnostem rozvoje pro nové zaměstnancej p

Page 45: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Ří í lá á í k iéŘízení a plánování kariéry

Personální činnosti, které prostupují řízením kariéry:

h d í íků• hodnocení pracovníků,

• získávání pracovníků• získávání pracovníků,

• výběr pracovníků• výběr pracovníků,

• stabilizace pracovníků.stabilizace pracovníků.

Page 46: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Ří í lá á í k iéŘízení a plánování kariéry

Význam hodnocení pracovníků v procesu řízení kariéry

U pracovníků nejčastěji hodnotíme:

• kvalitu práce,• množství práce,• Iniciativu,• schopnost spolupracovat,• spolehlivost,• znalosti.

Page 47: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

ŘŘízení a plánování kariéry

Význam získávání pracovníků v procesu řízení kariéry

vnitřní zdroje

Zdroje pracovníků

vnější zdroje

Page 48: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

ŘŘízení a plánování kariéry

Výhody vnitřních zdrojů:

• organizace lépe zná silné a slabé stránky uchazečeuchazeč lépe zná organizaci• uchazeč lépe zná organizaci

• zvyšuje se morálka a motivace zaměstnanců (naděje na lepší místo, naděje na zaměstnaní i po zrušení dosavadníhomísto, naděje na zaměstnaní i po zrušení dosavadního pracovního místo)

• lepší návratnost investic, které organizace vložila do pracovníků

Page 49: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Ří í á á í éŘízení a plánování kariéry

Nevýhody vnitřních zdrojů:

• pracovníci mohou být povyšováni, až se dostanou na místo, kde už nestačí úspěšně plnit úkoly

• soutěžení o povýšení může negativně ovlivňovat morálku a mezilidské vztahy

• překážky pronikání nových myšlenek a přístupů zvenku• překážky pronikání nových myšlenek a přístupů zvenku (firemní slepota)

• někdy těžší získávání autority mezi podřízenými pracovníky

Page 50: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Ří í á á í éŘízení a plánování kariéry

Výhody vnějších zdrojů:

• škála schopností a talentů mimo organizaci je mnohem větší, než by bylo možné nalézt uvnitř organizace

• do organizace mohou být přineseny nové pohledy, názory, poznatky, zkušenosti zvenkupoznatky, zkušenosti zvenku

• zpravidla je levnější a snadnější získat žádoucí vysoce p j j j ykvalifikované pracovníky než je vychovávat v organizaci

Page 51: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

ŘŘízení a plánování kariéryM d í ká á í íků i ř í h d jůMetody získávání pracovníků z vnitřních zdrojů

• Vnitřní výběrové řízení• Vnitřní výběrové řízení

• Inventura schopností a znalostí pracovníkůInventura schopností a znalostí pracovníků

• Plánování náhrady a nástupnictví – kariérové mapyy p py

• Nominace zaměstnanců na nabízená pracovní místa (jejich bezprostředními nadřízenými, samotnými pracovníky)

Page 52: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

ŘŘízení a plánování kariéryůVýznam výběru pracovníků v procesu řízení kariéry

Principy výběru pracovníků pro další kariérový růst:

Výbě ík ákl dě i i i it• Výběr pracovníka na základě principu seniority

• Výběr pracovníka na základě jeho výkonu• Výběr pracovníka na základě jeho výkonu

Page 53: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

ŘŘízení a plánování kariéryMetody výběru pracovníků pro kariérový růstMetody výběru pracovníků pro kariérový růst

• Výběr pracovníků na základě jejich referencí a dosavadních zkušenostízkušeností

• Testy znalostí, schopností a dovedností

• Nestrukturované rozhovory

• Strukturované rozhovory

• Polostrukturované rozhovoryy

• Assessment centre

Page 54: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

ŘŘízení a plánování kariéry

Kariérová kotva soubor subjektivně vnímaných vlastníchschopností kvalifikovanosti vlastního talentu motivů a hodnotschopností, kvalifikovanosti, vlastního talentu, motivů a hodnot,který slouží k „ukotvení“ vlastní profesní kariéry.

Člověk je zvyklý pohybovat se kolem své kotvy, ale nenívyloučeno, že se nepřesune k jiné kotvě.

Page 55: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéryKategorie kariérových kotev odvozených od orientace aKategorie kariérových kotev odvozených od orientace a schopností člověka

• Technicko funkční schopnosti (rozvíjení dosavadních schopností)• Technicko-funkční schopnosti - (rozvíjení dosavadních schopností).

• Manažerské schopnosti – (rozvoj především manažerských schopností).

• Jistota – (zaručené místo, solidní příjem, práci pevná pravidla).

• Tvořivost (lidé, kteří rádi něco vytvářejí).Tvořivost (lidé, kteří rádi něco vytvářejí).

• Autonomie a nezávislost - (samostatnost, nezávislost, často podnikají).

Identifikace kariérových kotev je důležitá pro efektivní řízení kariéry.

Page 56: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

ŘŘízení a plánování kariéryŽ í á ůŽivotní dráha – průběh životní dráhy lze rozdělit do několika životních období:

- Životní období dětství (asi do 14. roku života)- Životní období dospívání a rané dospělosti (15 -24 rok života)Životní období dospívání a rané dospělosti (15. 24. rok života)- Životní období dospělosti (25.-44. rok života)- Období životní zralosti (45.-60. rok života)( )- Životní období stáří (61.-65. rok života)

Page 57: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

ŘŘízení a plánování kariéry

Stupně pracovní kariéry:

• Příprava (16.-25. rok života)• Rozvoj (20 35 rok života)• Rozvoj (20.-35. rok života)• Vrchol (35.-55. rok života)• Útlum (50 75 rok života)• Útlum (50.-75. rok života)

Page 58: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéry

Výběr kariéry (Hollandova teorie)Výběr kariéry (Hollandova teorie)

Proces volby určité profese je procesem postupně seProces volby určité profese je procesem postupně se rozvíjející zájmové stejně jako i osobnostní diferenciace,

která vede k favorizaci jedné skupiny povolání.

Page 59: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéryT H ll d t iTeze Hollandovy teorie

Jedince je možné charakterizovat podle jeho• Jedince je možné charakterizovat podle jeho podobnosti s jedním nebo několika typy osobnosti.

• Osobnostní typologie má svůj protipól v typologii modelů pracovního prostředí.

• Mezi typologií osobnosti a typologií prostředí existuje určitý vzájemný vztah který umožňujeexistuje určitý vzájemný vztah, který umožňuje jistou míru predikce.

Page 60: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéryT H ll d t iTeze Hollandovy teorie

• Osoby vykonávající povolání v určité profesní skupině• Osoby vykonávající povolání v určité profesní skupině, vykazují podobné osobnostní charakteristiky stejně jako i podobný profesionální vývoj.

• Proto tyto osoby reagují ve stejných situacích podobným způsobemzpůsobem

• Spokojenost, stabilita a výkonnost v povolání závisí především na souladu mezi profilem osobnosti a podmínkami pracovního prostředí.

Page 61: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéry

Osobnostní typ

Osobnostní charakteristiky Typický reprezentanttyp

Realistický (R)

Méně společenský, málomluvný, přizpůsobivý, vytrvalý, preferují

ál í či ti

Strojník, mechanik, zedník, instalatér, t b í i ž ýmanuální činnosti stavební inženýr,

konstruktér strojůInvestigativní Analytický, kritický, opatrný, Biolog, chemik,

(vědecky)(I)

nezávislý, intelektuální, sociálně uzavřený, racionální

programátor, lékárník, chirurg

Umělecký Komplikovaný nepořádný Hudebník malíř sochařUmělecký (A)

Komplikovaný, nepořádný, nevázaný, emocionální, tvořivý, nepraktický, impulsivní

Hudebník, malíř, sochař, designér, aranžér, fotograf

Page 62: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéryOsobnostní

typOsobnostní charakteristiky Typický reprezentant

Sociální (S)

Společenský, družný, ochotný ke spolupráci, přátelský, přesvědčivý, taktní, odpovědný

Učitel, poradce, sociální pracovnice, personalista, psychoterapeut, psychiatr

Podnikavý (E)

Dobrodružný, ambiciózní, nezávislý dominantní sdílný

Obchodník, nákupčí, manažer obchodní právník(E) nezávislý, dominantní, sdílný,

optimistický, energetický typmanažer, obchodní právník, soudce, HR manažer

Konvenční (C)

Přizpůsobivý, zásadový, ěd i ý d f i í é ě

Sekretářka, bankovní úř d i d á úč í(C) svědomitý, defenzivní, méně

společenský, vytrvalý, praktický typ

úřednice, mzdová účetní, bezpečnostní technik

Page 63: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

ŘŘízení a plánování kariéryHollandovy osobnostní typy

• Realistický typ (R)• Investigativní typ (I)

Realistický Investigativní

• Umělecký typ (A)• Sociální typ (S)

UměleckýKonvenční

• Podnikatelský typ (E)• Konvenční (C)

SociálníPodnikatelský

Page 64: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

ŘŘízení a plánování kariéryůTypologie modelů pracovních prostředí

• Motorické (realistické) profesionální prostředí (R)(manuální, manuálně technické činnosti, práce s předměty, stroji, nástroji, rostlinami zvířaty)ást oj , ost a aty)

• Intelektuální (vědecké) profesionální prostředí (I)(zkoumání, analyzování, vyhodnocování jevů, intelektuální náročnost)

• Umělecké profesionální prostředí (A)• Umělecké profesionální prostředí (A)(umělecká tvorba, imaginace, kreativita, umělecké činnosti)

Page 65: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéryT l i d lů í h tř díTypologie modelů pracovních prostředí

• Sociální profesionální prostředí (S)(pomoc lidem, empatie, vzdělávání)

• Podnikavé profesionální prostředí (E)(řízení, ovlivňování a přesvědčování lidí, výkon, obchod)(řízení, ovlivňování a přesvědčování lidí, výkon, obchod)

• Konvenční profesionální prostředí (C)(plánovitost, organizovanost, systematická a přesná práce s fakty, čísly, daty)

Page 66: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéryOsobnostní typ

jedinceNejvhodnější typ

pracovního prostředíKompatibilní

pracovní prostředíVýrazná

inkompatibilitapracovního prostředí

R R I, C S

I I R, A E

A A I, S C

S S A, E RS S A, E R

E E S, C I

C C E, R A

Page 67: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

ŘŘízení a plánování kariéryVýběr kariéry (Hollandova teorie)

• Lidé hledají prostředí, které je uspokojuje (když se vzory prostředí podobají vzorům jejich osobnosti-kongruence)kongruence).

• Nesouhlasná vzájemná reakce povzbuzuje změnyNesouhlasná vzájemná reakce povzbuzuje změny.

• Prostředí vylučuje nekongruentní lidi.y j g

Page 68: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

S – Sociální povolání Stř d í db é dělá í b t it ( ř COP SOU OU P kti ká šk l )Střední odborné vzdělání bez maturity (např. COP, SOU, OU, Praktická škola)Střední odborné vzdělání s maturitou (např. SOŠ, SPŠ, OA, ISŠ)Vyšší odborné a vysokoškolské vzdělání (např. VOŠ, VŠ, univerzita)• A • K• A• asistent/ka hygienické služby SR• B• barman/ka SE

• K• klinický psycholog SI• knihovník/knihovnice SA• krupiér/ka SC

• Č• číšník-servírka SR• D• dentální hygienistka SC

• L• lektor/ka odborných kurzů SI• letuška SC• M• dentální hygienistka SC

• dětská ošetřovatelka SC• dětská sestra SR• dietní sestra CS

• M• manželský poradce SI• masér SR• O

• E• ergonom/ka SR• expert rozvoje lidských zdrojů SI• F

• ošetřovatel/ka ve zdravotnictví SR• ošetřovatel/ka sociální péče SR• ochránce práv/ombudsman SC

• F• farmakologický asistent SE• fyzioterapeut/ka SR

Page 69: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Seznam povolání a jejich zájmová klasifikace

Realistický t p (R) školní psychologRealistický typ (R)Investigativní typ (I)Umělecký typ (A)

• školní psycholog• oděvní návrhář/ka• fyzikUmělecký typ (A)

Sociální typ (S)Podnikatelský typ (E)

fyzik• zámečník stavební• žokejPodnikatelský typ (E)

Konvenční (C) • tanečník/tanečnice• biolog• letecký mechanik• letecký mechanik• Lékař• burzovní makléř/kaburzovní makléř/ka• celní úředník• mzdová účetní

Page 70: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéry

John. L. Holland - lidé budou více spokojeni a budou nejúspěšnější v pováních která jsou kongruentní s jejichnejúspěšnější v pováních, která jsou kongruentní s jejich

osobností.

Výzkumy prokázaly, že kongruence je souvztažnáVýzkumy prokázaly, že kongruence je souvztažná s uspokojením a úspěchem, ale je překvapivě slabá.

Page 71: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéryŘŘízení talentů

Řízení talentů znamená používání vzájemně propojeného souboru činností, které mají zabezpečit, aby organizace řit h l d ž l i ti l íj l t l t épřitahovala, udržovala si, motivovala a rozvíjela talentové

lidi, které potřebuje v současnosti i v budoucnosti.

Page 72: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéry

Strategie získáváníStrategie získávání

Obecnou strategií by mělo být stát se g y ýatraktivním zaměstnavatelem.

Page 73: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéryV t ář í k ěléh ištěVytváření skvělého pracoviště

Zabezpečení toho aby organizace byla vnímána jako skvěléZabezpečení toho, aby organizace byla vnímána jako skvělé pracoviště – stala se atraktivním zaměstnavatelem.

Lidé chtějí stát se Pracovníci jsou oddáni organizacidé c těj stát se aco c jsou oddá o ga acčleny organizace a angažováni ve své práci

Získání celostátní, a dokonce i lokální pověsti dobrého zaměstnavatele vyžaduje čas. Ale stojí to za to.

Page 74: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéryVytváření skvělého pracoviště

Faktory použité novinami Financial Times o nejlepších pracovištích v roce 2005 byly následující:

• mají takový soubor postupů v řízení, který pomáhá pracovníkům k tomu, aby se cítili jako lidé, kterých si organizace váží

• udržování rovnováhy mezi prací a rodinou• efektivní program rozvoje pracovníků

lid ěří ž děl jí á i řád ě• lidem se věří, že dělají svou práci řádně• rozumné míry jistoty

Page 75: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéry

Personální marketing - představuje použití marketingového g p j p gpřístupu v personální oblasti

Zformování a udržení potřebné Upoutání pozornostipracovní síly organizace potencionálních zaměstnanců

Dobrá zaměstnavatelská pověst a výzkum trhu.

Page 76: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéry

Postup k vytváření dobré značky zaměstnavatele

• Analyzovat, co ideální uchazeč potřebuje a chce. Podle toho zvážit co a jak nabídnout.

• Definovat rysy značky, které ovlivňují dojem lidí o organizaci jako o „skvělém pracovišti“ (jak se s lidmi jedná, spravedlivá mzda, příležitosti k růstu, rovnováha mezi pracovním a mimopracovním životem atd )mimopracovním životem atd.).

• Porovnávat přístupy jiných organizací za účelem získání nápadů pro to co lze udělat pro zvýšení lesku značkynápadů pro to, co lze udělat pro zvýšení lesku značky.

• Být čestní, poctiví a realističtí.

Page 77: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéry

Strategie stabilizace

Faktory které ovlivňují stabilizaci jsou:Faktory, které ovlivňují stabilizaci, jsou:

• pověst podniku,• získávání, výběr a rozmísťování,• styl, úroveň vedení –“pracovníci se zasnubují s podniky, y j y

ale rozvádějí s manažery“,• příležitosti ke vzdělávání a učení,• uznávání, oceňování a odměňování výkonu.

Page 78: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéry

Plánování následnictví

Proces hodnocení a auditu talentů by měl odpovědět na následující otázky:na následující otázky:

1 Jsou k dispozici potenciální následníci?1. Jsou k dispozici potenciální následníci?2. Jsou dostatečně dobří?3. Mají správné dovednosti a vlastnosti pro budoucnost?j p p

Page 79: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéry

Možné problémy plánování následnictví:p y p

• Předpověď potřeb následnictví v proměnlivém prostředí.p p p p

• Obtížné provádění spolehlivých hodnocení potenciálu nebo schopnosti k povýšení.

Příliš h ř čí k ié á h ůž íků lá• Příliš mnoho řečí o kariérách může u pracovníků vyvolávat nerealistické očekávání.

Page 80: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéry

Oddanost organizaci

Oddanost organizaci - relativní míra identifikace jedince s danou organizací a zapojení do ní.

Obsahuje tři faktory:• silnou touhou zůstat členem organizace,• silnou víru v hodnoty a cíle organizace a jejich akceptování,• připravenost vynakládat značné úsilí ve prospěch organizace.

Page 81: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Ří í lá á í k iéŘízení a plánování kariéryůRozdělení závazku vůči organizaci:

• Afektivní závazek: emoční vazba osoby na její organizaci.

• Trvalý závazek: náklady a rizika spojená s odchodem - osobní• Trvalý závazek: náklady a rizika spojená s odchodem - osobní oběť, kterou by odchod přinesl a nedostatek alternativ.

• Normativní závazek: morální závazek a zodpovědnost vůči organizaci.

Page 82: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Ří í lá á í k iéŘízení a plánování kariéryRozdíl mezi afektivním a trvalým závazkem ve vztahu

k pracovnímu výkonu

• Afektivní závazek - tendence k vyšším pracovním výkonům

• Trvalý závazek – opačný výsledek

Page 83: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

ŘŘízení a plánování kariéryTeoretické přístupy k závazku vůči organizaciTeoretické přístupy k závazku vůči organizaci

• Behavioristický – závazek vůči organizaci vzniká, jestližeBehavioristický závazek vůči organizaci vzniká, jestliže jednotlivec dělá věci veřejně, z vlastní svobodné vůle a navíc věci, jež je obtížné vzít zpět.

• Nabídka pozitivních zkušeností: společenská výměna-jestliže bude organizace na mne hodná, budu k ní loajální a budu pro ní tvrdě pracovatbudu pro ní tvrdě pracovat.

• Funkcí osoby

Page 84: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

ŘŘízení a plánování kariéry

Šetření (IRS 2003) zjistilo, že oddanost organizaci nejvíce ovlivňovali následující čtyři skutečnosti:nejvíce ovlivňovali následující čtyři skutečnosti:

• Vztah s manažerem (nadřízeným) – 63%( ý )• Vztahy s kolegy – 60%• Kvalita řízení na liniové úrovni – 62%• Uznání za přínos – 56%

Page 85: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéryŘízení a plánování kariéry

Vý l dk ěkt ý h ý k ůVýsledky některých výzkumů• Podle některých výzkumů není korelace mezi závazkem kPodle některých výzkumů není korelace mezi závazkem k

organizaci a pracovním výkonem příliš významná.

• Závazek vůči nadřízenému má vyšší korelaci s pracovním výkonemZávazek vůči nadřízenému má vyšší korelaci s pracovním výkonem než závazek vůči organizaci

• Významná korelace mezi závazkem k organizaci a úmyslemVýznamná korelace mezi závazkem k organizaci a úmyslem odchodu pracovníka z organizace.

• U osob s nízkou mírou závazku vůči organizaci lze očekávat vyššíU osob s nízkou mírou závazku vůči organizaci lze očekávat vyšší pravděpodobnost, že zaměstnanec odejde z organizace.

Page 86: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Řízení a plánování kariéry

Oddanost není něco co se dá koupit

Ke zvýšení oddanosti může přispět:

- vzdělávání- vzdělávání,- plánování kariéry,- řízení pracovního výkonu,- politika dosahování rovnováhy mezi pracovním a mimopracovním životempolitika dosahování rovnováhy mezi pracovním a mimopracovním životem,- správná komunikace se zaměstnanci.

Page 87: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Motivace a personální rozvoj

Motivace

Motivace se týká toho, co lidi pohání při rozhodování co dělat,jak moc se snažit a jak dlouho se snažitjak moc se snažit a jak dlouho se snažit.

Motivace působí ve třech dimenzích:p

• Dimenze směru: co se osoba snaží udělat.• Dimenze intenzity: jak moc se osoba snaží.• Dimenze stálosti: jak dlouho se osoba snaží.

Page 88: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Motivace a personální rozvojM l id tř bMaslowova pyramida potřeb

SeberealizaceSeberealizace (osobní růst a

vývoj)

Sekundární

Osobní status (uznání): sebedůvěra, úcta druhých

Sekundární potřeby

Abraham Maslow

Sociální potřeby: být členem skupiny, někam patřit

Maslow

*1908 - +1970

Potřeba bezpečí a jistoty (přežití a stabilita)

Fyziologické potřeby (vzduch, potrava, dýchání, vylučování, …)Primární potřeby

Page 89: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Motivace a personální rozvojM l t iMaslowova teorie

- V rámci hierarchie potřeb usilujeme o pohyb nahoru.

- Je-li jedna potřeba naplněna v určitém adekvátním rozsahuJe li jedna potřeba naplněna v určitém adekvátním rozsahu, nejdůležitější pro naše chování se stane potřeba stojící o jeden stupínek výše.

- Sounáležitost je velice silná a všudypřítomná. Lidé jsou silně puzeni k tomu, aby vytvářeli společenské vazby.

- Málokdo funguje na úrovni seberealizace.

Page 90: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Motivace a personální rozvojNěkteré nedostatky Maslowovy teorie:Některé nedostatky Maslowovy teorie:

- Potřeby se neseskupují předpovídaným způsobem

- Teorie nedokáže predikovat, kdy se stane důležitou konkrétní potřeba

- Není jasný vztah mezi potřebami a chováním: stejné chování-různé potřeby a naopak

- Potřeby jsou obecně popsány s nedostatečnou přesností

Teorie potřeb jsou intuitivně přitažlivé a poskytují možná vysvětlení pro určité lidské chování, ale výzkum ukazuje, že

jejich využití v pracovním prostředí je obtížné.

Page 91: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

M ti ál í jMotivace a personální rozvojDISSATISFAKTORY SATISFAKTORYMotivační potřeby DISSATISFAKTORY SATISFAKTORY

hygienické/udržovací motivační faktory

absence VYVOLÁ velkou nespokojenost

absence NEVYVOLÁ velkou nespokojenost

p y

p j p j

NEMOTIVUJÍ k výkonům MOTIVUJÍ k výkonům

pracovní podmínky úspěch

politika organizace a řízení uznáníp g

mezilidské vztahy možnost růstu

jistota zaměstnání povýšení/kariérní postup

bezpečnost práce samostatná prácebezpečnost práce samostatná práce

mzdové podmínky, benefity (auto, mobil)

odpovědnost

osobní život

Frederick Herzberg

(*1923 - +2000)

postavení

Uspokojení hygienických faktorů přinese jenom krátkodobý efekt a uspokojování motivačních faktorů přináší relativně dlouhodobou spokojenost

Page 92: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

M ti ál í jMotivace a personální rozvojM ti č í t i tř b d l Ab h M l /F d i k H bMotivační teorie potřeb – model Abraham Maslow/Frederick Herzberg

Absence NEVYVOLÁ nespokojenost

Motivační faktory

DosaženíUznáníSmysluplnost

Seberealizace

p jMOTIVUJÍ k výkonu

SmysluplnostOdpovědnostProgresRozvojNáročnostSamostatnost

Hygienické faktory Absence VYVOLÁ k j t

UznáníSamostatnost

yg yPracovní podmínkyJistota v zaměstnáníMzda/BenefityVztahy na pracovišti

nespokojenost NEMOTIVUJÍ k výkonuSounáležitost a láska

Bezpečíy pHodnoty organizace

Fyziologické potřeby

Page 93: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Motivace a personální rozvoj

Potřeba úspěchu

• Týká se touhy, překonávat překážky, uplatňovat moc, snažit se co nejrychleji dokázat něco obtížného.

• Lidé s vysokou potřebou úspěchu typicky vyhledávají úkoly, jež jsou obtížné, ale nikoliv nemožné.

Rádi b ř bí jí b í d ěd t ž d jí• Rádi za sebe přebírají osobní zodpovědnost a vyžadují častou zpětnou vazbu toho, jak dobře si vedou.

Page 94: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Motivace a personální rozvojE kt č í t iExpektační teorie

Proces volby hodnotí tři následující faktory pro každouProces volby hodnotí tři následující faktory pro každou z uvažovaných akcí:

1) Instrumentalita: vedlo by provedení této akce k identifikovatelným výsledkům?

2) Valence: jak velkou hodnotu přikládám těmto výsledkům?

3) Expektace: pokud bych to zkusil, byl bych schopen provést akci, o níž uvažuji?

Page 95: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Motivace a personální rozvojč í ě é ěZ pohledu expektační teorie by zaměstnavatelé měli

zajistit splnění následujících podmínek:

- Zaměstnanci mají za to, že disponují nezbytnými dovednostmi pro alespoň adekvátní zvládnutí svých úkolů (expektace).p p ý ( p )

- Zaměstnanci mají za to, že jestliže zvládnou své úkoly dobře nebo alespoň adekvátně, budou odměněni (instrumentalita).

Z ě t i í jí d ě bíd t ú ěš é- Zaměstnanci vnímají odměnu nabídnutou za úspěšné zvládnutí úkolů jako atraktivní (valence).

Page 96: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Motivace a personální rozvojT i t í ílůTeorie stanovení cílů

• Cíl je to čeho se jednotlivec snaží dosáhnoutCíl je to, čeho se jednotlivec snaží dosáhnout.

• Obtížné cíle vedou k vyššímu výkonu než snadné cíle, pokud byly přijaty za své osobou, která se jich snaží dosáhnout.přijaty za své osobou, která se jich snaží dosáhnout.

• Specifické cíle vedou k vyšším výkonům než obecné cíle.

• Znalost výsledků (zpětná vazba) je nezbytná, má-li být dosaženo výhody plné výkonnosti následkem stanovení obtížných a specifických cílů.specifických cílů.

• Příznivé účinky stanovení cílů závisí částečně na závazku dané osoby vůči cíli.osoby vůči cíli.

Page 97: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Motivace a personální rozvojZá k ůči íliZávazek vůči cíli

Závazek vůči cíli – neochota cíl opustit nebo snížit.

• Závazek vůči cíli ovlivňuje vytrvalost dané osoby při dosahováníZávazek vůči cíli ovlivňuje vytrvalost dané osoby při dosahování cíle.

• Čím větší závazek bude osoba vůči cíli pociťovat tím lépe si s• Čím větší závazek bude osoba vůči cíli pociťovat, tím lépe si s úkolem poradí.

Umožnit lidem, aby se účastnili diskuse o tom, jaké cíle budou stanoveny.

Page 98: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Motivace a personální rozvojOb T i t í ílůObr. Teorie stanovení cílůZdroj: převzato z Psychology of Work Behavior, autor F. Landy

Účast na stanovení cílů (Vnímané) schopnosti Finanční

pobídky

Závazek vůči cíli Přijetí SměrZávazek vůči cíli Přijetí cíle Obtížnost cíle Specifičnost cíle

Směr Intenzita Výdrž Strategie

Výkon Znalost výsledků

Schopnostp

Page 99: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Motivace a personální rozvoj

Finanční pobídky při stanovení cílů

Při stanovení cílů mohou finanční pobídky zvýšit výkon.

• Prostřednictvím zvýšené úrovně cíle• Prostřednictvím zvýšené úrovně cíle, • Prostřednictvím zvýšeného závazku vůči cíli (pokud je výše

nabízené odměny považována za dostatečnou a pokud není y p podměna vázána na úkoly, jež jsou vnímány jako nemožné)

Page 100: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Motivace a personální rozvojZvyšuje motivaci zvýšení mzdy?Zvyšuje motivaci zvýšení mzdy?

Maslow – motivace pouze pro lidi fungující na nižších úrovních hierarchie hodnot.

Herzberg – zpochybnil účinnost peněz (je to hygienický faktor)

Stoupenci potřeby úspěchu – mzda a další materiální odměny často signalizují, že člověk je úspěšný. Mzda je motivátorem jestliže naznačuje, že osoba uspěla ve svýchčlověk je úspěšný. Mzda je motivátorem jestliže naznačuje, že osoba uspěla ve svých pracovních úkolech.

Teorie stanovení cílů – jestliže existuje velice zřejmé a přímé spojení mezi úspěchem dané osoby a jejími příjmy, pak specifické cíle mohou být motivující. da é osoby a jej p j y, pa spec c é c e o ou bý o uj c

Finanční odměna má tendenci posílit výkon především je-li vnímána jako spravedlivá a poskytuje přesnou zpětnou vazbu o tom jak dobře si jednotlivecspravedlivá a poskytuje přesnou zpětnou vazbu o tom, jak dobře si jednotlivec

v práci vede.

Page 101: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Vzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci

Cíle strategického rozvoje lidských zdrojů

Základním cílem strategického rozvoje HR je zvýšitschopnost lidských zdrojů v souladu s přesvědčením, žep ý j p ,lidských kapitál organizace je hlavním zdrojemkonkurenční výhody.

Page 102: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Vzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci

Peter Drucker: „Rozvoj je vždy rozvojem sebe sama. Nicby pro podnik nemělo být absurdnější než přijmoutodpovědnost za rozvoj člověka Odpovědnost spočíváodpovědnost za rozvoj člověka. Odpovědnost spočívána jednotlivci….“

I když je rozvoj lidských zdrojů podnikově apodnikatelsky orientovaný záležitost, jeho politika musípodnikatelsky orientovaný záležitost, jeho politika musíbrát v úvahu také individuální aspirace a potřeby.

Page 103: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

V dělá á í j íků i iVzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci

Vzdělávání pracovníků zahrnuje následující aktivity:

a) přizpůsobování nově přijatých pracovníků na požadavky pracovního místa

b) přizpůsobování pracovních schopností pracovníků měnícím se požadavkům pracovního místa

c) zvyšování použitelnosti pracovníka

d) rekvalifikační procesyd) rekvalifikační procesy

e) formování osobnosti pracovníka

Page 104: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Vzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci

Základní cyklus systematického vzdělávání pracovníků organizaceStrategie a politikaStrategie a politika

vzdělávání pracovníků

Vytvoření institucionálníchpředpokladů vzdělávání

Identifikace potřebpvzdělávání pracovníků

Vyhodnocování výsledůa účinnosti vzdělávání Plánování vzdělávání

Realizace vzdělávacíhoprocesu

a účinnosti vzdělávání Plánování vzdělávání

procesu

Page 105: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Vzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci

Identifikace potřeb vzdělávání

Co je Co by mělo býtPotřeba vzdělávání

Výsledky podniku nebojeho jednotlivých

funkcí

Normy podniku nebo jeho jednotlivých

funkcí

Existující znalosti a dovednosti

Současný výkon

Požadované znalostia dovednosti

Cíl nebo normySoučasný výkon

jednotlivcůvýkonu

Page 106: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Vzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci

M d lý ř b dělá á íMetody analýzy potřeb vzdělávání

- analýza podnikových a personálních plánůlý í h í t- analýza pracovních míst

- hodnocení pracovního výkonu- šetření o vzdělávání

Page 107: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Vzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci

Plánování a rozpočtování vzděláváníp

Na fázi identifikace potřeb plynule navazuje fáze plánování a určení potřebných zdrojů (rozpočet).

Dobrý plán by měl odpovědět na následující otázky:- Jaké vzdělávání má být zabezpečeno?- Komu?Komu?- Jakým způsobem?- Kým?

Kdy?- Kdy?- Kde?- Za jakou cenu, s jakými náklady?

J k b d h d tit ý l dk dělá á í?- Jak se budou hodnotit výsledky vzdělávání?

Page 108: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Vzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci

Metody vzděláváníMetody vzdělávání

1. Metody používané ke vzdělávání na pracovišti při výkonu práce „on the job“

2. Metody používané ke vzdělávání mimo pracoviště „off th j b“the job“

Page 109: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Vzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci

Příklady metod vzdělávání na pracovištiPříklady metod vzdělávání na pracovišti (on the job)

- instruktáž při výkonu práce - coaching- mentoring- asistování- pověřování úkolem- rotace prácep

Page 110: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Vzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci

Příklady metod vzdělávání mimo pracoviště ( ff h j b)(off the job)

- přenáškař d ášk j á di k í- přednáška spojená s diskusí

- demonstrování- případové studiepřípadové studie- workshop- brainstorming- simulace- Assessment/development centre

Outdoor training- Outdoor training

Page 111: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Vzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci

Vyhodnocování (evaluace) výsledků vzděláváníVyhodnocování (evaluace) výsledků vzdělávání

Cíl evaluace – ověření zda vynaložené prostředky (čas, náklady) byly skutečně využity na dosažení požadovaných cílůbyly skutečně využity na dosažení požadovaných cílů.

Úrovně vyhodnocováníy

Úroveň 1 – Reakce Úroveň 2 – Hodnocení poznatkůÚroveň 2 Hodnocení poznatkůÚroveň 3 – Hodnocení chováníÚroveň 4 – Hodnocení výsledků

Page 112: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Vzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci

Aktivity rozvoje manažerů

Třemi základními aktivitami rozvoje manažerů jsou:

• analýza současné a budoucí potřeby manažerů

• posouzení existujících a potenciálních dovedností a efektivity manažerů

• vytváření strategií a plánů směřujících k zabezpečení této potřebypotřeby

Page 113: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

V dělá á í j íků i iVzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci

Pří t k ji ž ůPřístupy k rozvoji manažerů

Formální přístupyFormální přístupy

• Koučování, konzultování, monitorováníR t á úč t j kt ý h tý h• Rotace práce, účast v projektových týmech

• Interní a externí kurzy• E-learning

Neformální přístupy

• Příležitosti k učení, se kterými se manažeři setkávají během své každodenní práce.

Page 114: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

V dělá á í j íků i iVzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci

Ucelený přístup k rozvoji manažerů

• Reálnost a skutečná podstat řízení• Relevance• Seberozvíjení• Učení se ze zkušeností• Formální vzdělávání

Page 115: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Vzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci

Od ěd t j ž ůOdpovědnost za rozvoj manažerů

• Rozvoj podřízených je třeba považovat za přirozenou a• Rozvoj podřízených je třeba považovat za přirozenou a podstatnou součást práce každého manažera.

• Petr Drucker:sama. „Rozvoj je vždy rozvojem sebe. Nic by pro podnik nemělo být absurdnější než přijmout odpovědnost za rozvoj člověka “rozvoj člověka. ………

• McGregorovo rčení: “manažeři rostou – nerodí se ani Únevytvářejí“. – Úlohou podniku je vytvořit příznivé podmínky

pro rychlejší růst.

Page 116: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

V dělá á í j íků i iVzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci

E č í i t liEmoční inteligence

Definice podle Golema:

• Znalost toho, co cítíte, a schopnost zacházet s těmito pocity, aniž byste jimi byli ovládnuti;

• Schopnost motivovat se k vykonání práce, být kreativní a dosahovat špičkového výkonu;

• Schopnost vnímat, co cítí ostatní, a efektivně zacházet se vztahy s ostatními lidmi.

Page 117: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

V dělá á í j íků i iVzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci

Pět l ž k č í i t liPět složek emoční inteligence

• Vědomí sama sebe

Ří í b• Řízení sama sebe

• Sebemotivace• Sebemotivace

• Sociální vědomíSociální vědomí

• Sociální dovednostiSociální dovednosti

Page 118: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Vzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci

Analýza silných a slabých stránek vzdělávání zaměstnanců

SILNÉ STRÁNKY- zvyšuje kvalifikaci a dovednosti pracovníka

ři í á k l š í ýk- přispívá ke zlepšení výkonu- efektivní způsob pokrytí potřeb z vlastních zdrojů- zvyšuje motivaci a sounáležitost k organizaci- zvyšuje kvalitu/cenu zaměstnanců na trhu práce- usnadňuje naplnění kariérových plánů

SLABÉ STRÁNKY- zvyšuje náklady práce- rostoucí kvalita zaměstnanců může zvyšovat riziko odchoduy

Page 119: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Vzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci

Vztah vzdělávání pracovníků k jiným personálním j ýčinnostem

ál í lá á í- personální plánování- získávání pracovníků- výběr pracovníkůý p- hodnocení pracovníků- odměňování pracovníků

rozmísťování pracovníků- rozmísťování pracovníků- pracovní a mezilidské vztahy

Page 120: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Vzdělávání a rozvoj pracovníků v organizacij p g

Př šk l íPřenos školení

Faktory ovlivňující úspěšnost/neúspěšnost přenosu:

- charakteristika posluchače (schopnost, osobnost, motivace)- návrh školení (vhodnost zvoleného školení)- pracovní prostředí (kultura a klima organizace)

Page 121: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Rozvoj lidských zdrojůRozvoj lidských zdrojů

Děkuji za pozornost.

Page 122: Rozvoj lidských zdrojů - vsem.cz · • Armstrong, Řízení lidských zdrojízení lidských zdrojů -10 vydání Grada Praha 200710. vydání, Grada, Praha 2007 •Dvořáková

Nárožní 2600/9a,158 00, PRAHA 5

tel. +420 841 133 166

[email protected]

www.vsem.cz