Rondleidersonderzoek 2019

t.b.v. de drie pleinmusea in

Amsterdam

Onderzoek naar de juridische mogelijkheden voor de inzet van rondleiders bij de drie

pleinmusea in Amsterdam in relatie tot de wet DBA en het arbeidsrecht.

Samenvatting van het rondleidersonderzoek 2019

april 2019, Rianne van Leenen

2

Inhoudsopgave

1. Inleiding .......................................................................................................................................... 3

2. Samenvatting analyse huidige inzet van de rondleiders ......................................................... 4

3. Wettelijke kaders en actuele ontwikkelingen ............................................................................ 5

3.1 De Wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie) ................................................. 5

Modelovereenkomst van BRAM ....................................................................................................... 6

Overige relevante modelovereenkomsten ..................................................................................... 7

3.2 Arbeidsrecht: definitie van gezagsverhouding .................................................................. 7

3.3 Juridische aspecten van Payroll en de WAB .................................................................... 10

3.4 Artiestenregeling ................................................................................................................. 11

3.5 Museum cao in relatie tot rondleiders .............................................................................. 11

4. Scenario’s nader onderzocht ..................................................................................................... 12

4.1 Toepassing van een modelovereenkomst voor inhuur op ZZP-basis .......................... 13

4.2 Zelf in dienst nemen van rondleiders ............................................................................... 13

4.3 Samenwerking door rondleiders in dienst te nemen via B.V. of detachering ............ 14

4.4 Rondleiders inzetten via een derde partij: Payroll bedrijf (al dan niet gezamenlijk) 15

4.5 Mogelijkheden lobby ........................................................................................................... 15

© Solon management & organisatie, 3 juni 2019 Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een

geautomatiseerd gegevensbestand en/of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch,

mechanisch of op enige andere manier zonder voorafgaande schriftelijke toestemming.

Disclaimer

Onderhavig rapport is met de grootst mogelijke zorg opgesteld. De auteur, het consultancy bureau Solon management & organisatie en de opdrachtgevers, zijnde de drie pleinmusea (Rijksmuseum, Van Gogh Museum en het Stedelijk Museum Amsterdam) kunnen op geen enkele wijze aansprakelijk worden gesteld voor eventuele onvolkomenheden.

3

1. Inleiding

Onderhavig rapport geeft een samenvatting weer van de bevindingen van het onderzoek

naar de juridische mogelijkheden voor de inzet van rondleiders (waaronder ook inbegrepen workshopdocenten, museumdocenten en acteurs) bij de drie pleinmusea in Amsterdam in relatie tot de wet DBA en het arbeidsrecht. Dit onderzoek is uitgevoerd in de periode december 2018 tot en met maart 2019.

De opdrachtgevers voor het onderzoek zijn de drie pleinmusea in Amsterdam, zijnde het

Rijksmuseum, het Stedelijk Museum Amsterdam en het Van Gogh Museum. Alle drie bieden

verschillende soorten rondleidingen en workshops aan voor bezoekers en het onderwijs. Zij

doen dit grotendeels op de museumlocaties, maar ook in de stad (outreach programma,

bijvoorbeeld op scholen en bij centra voor ouderen) vinden deze activiteiten plaats.

Door de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (wet DBA) is het niet meer

vanzelfsprekend dat de rondleiders op basis van een Overeenkomst van Opdracht als ZZP’er

kunnen worden ingezet bij de drie pleinmusea. Een door de beroepsvereniging voor

rondleiders (BRAM) opgestelde modelovereenkomst is door de belastingdienst goedgekeurd

in de zomer van 2018, maar blijkt o.a. na overleg met de belastingdienst niet toepasbaar

voor de huidige situatie van de drie pleinmusea.

Derhalve hebben de drie pleinmusea aan Solon management & organisatie gevraagd om alle

verschillende juridische mogelijkheden voor de inzet van rondleiders in kaart te brengen.

Belangrijke aandachtspunten daarbij zijn onder meer de mogelijkheid om als museum op

kwaliteit te kunnen sturen dan wel op andere wijze kwaliteit en uniformiteit van de

rondleidingen en/of programma’s te kunnen waarborgen. Er is gevraagd om dit in kaart te

brengen middels verschillende scenario’s, waarbij ook samenwerking tussen de drie musea

op dit vlak onderzocht is. De scenario’s variëren van het zelf in dienst nemen, al dan niet via

een samenwerkingsverband (gezamenlijke BV, inlenen van elkaar), het inhuren via een

derden partij, de inzet van lobby voor een uitzonderingspositie, tot de verkenning van het

blijven toepassen van inhuur op ZZP-basis.

Tijdens het onderzoek zijn diverse aspecten rondom het werken als rondleider bij de drie pleinmusea bekeken, zowel vanuit HR en management perspectief als vanuit educatief perspectief. Zo zijn onder meer de handleidingen, het instructiemateriaal, de wijze van evalueren, huidige contractvormen en de wijze van inroosteren bekeken. Leeswijzer en doel van deze samenvatting

Onderhavige samenvatting laat op hoofdlijnen de bevindingen zien van het onderzoek. Deze samenvatting is opgesteld in opdracht van de drie pleinmusea met als doel de opgedane kennis t.a.v. de verschillende scenario’s bij het rondleidersvraagstuk te delen met de collega musea. Belangrijk is het daarbij te vermelden dat de werkwijze in de praktijk bij de drie pleinmusea en de rondleiders leidend is geweest voor de adviseringen over de mogelijkheden van de scenario’s. De praktijksituatie kan bij elke museumorganisatie weer anders zijn. Daardoor kunnen er geen directe conclusies voor andere musea worden getrokken op basis van dit rapport. Wel kunnen collega musea de overwegingen en analyses van de huidige praktijksituatie en de beschikbare scenario’s voor de pleinmusea als handvatten gebruiken voor de eigen analyse.

4

2. Samenvatting analyse huidige inzet van de rondleiders

De huidige werkwijze bij de drie pleinmusea ten aanzien van de inzet van rondleiders is

uitvoerig in kaart gebracht. Het in kaart brengen van de werkwijze is cruciaal om de vraag te

beantwoorden of er sprake is van een gezagsverhouding.

Bij het rondleidersvraagstuk en de vraag of het mogelijk is om rondleiders via een ZZP-

overeenkomst conform de Wet DBA in te zetten, is de kern of er al dan niet sprake is van

een gezagsverhouding. Over de definitie van de juridisch term gezagsverhouding wordt in

hoofdstuk 3 nader op ingegaan.

Hieronder is een verkorte weergave opgenomen van de huidige werkwijze bij de drie

pleinmusea.

➢ Op dit moment worden vrijwel alle rondleiders, museumdocenten,

workshopbegeleiders, acteurs (in dit rapport gemakshalve aangeduid als ‘’rondleider’’)

als ZZP’er via een Overeenkomst van Opdracht (OvO) ingezet;

➢ Rondleiders moeten voldoen aan hoge kwaliteitseisen. Bij de werving is er een

uitgebreide selectiemethode; inzet van rondleiders op vreemde talen vereist soms het

behalen van een verplicht certificaat;

➢ Bij de start van een nieuwe rondleider is er sprake van een inwerkprogramma;

➢ Bij nieuwe tentoonstellingen is er sprake van uitleg / instructie, in een aantal gevallen

is deze verplicht te volgen als je deze rondleidingen wilt geven;

➢ Rondleidingen zijn uitgeschreven, er zijn handleidingen en / of richtlijnen die gevolgd

worden;

➢ Doelgroepenbeleid: Er wordt op maat naar de juiste match tussen rondleider en

groep/programma gezocht (rondleiders worden ingezet voor specifieke doelgroep en

programma’s die bij hen passen);

➢ Er wordt aandacht besteed aan ontwikkeling en trainingen (soms verplichte

deelname, vergoeding van tijd en kosten voor deelname hieraan door de musea);

➢ Bespreken van competenties; zelfevaluatie en observatieformulieren kunnen worden

gebruikt; jaarlijks is er minstens één evaluatiemoment;

➢ De verwachting is dat een aanzienlijk deel van de rondleiders niet slechts bij één

museum maar bij meerdere (plein)musea rondleidingen geven;

➢ Er wordt in beginsel gevraagd aan de rondleider om bij ziekte zelf vervanging te

regelen uit een (beperkte) groep rondleiders die ook past bij de doelgroep en

programma. Lukt dit niet, organiseert de planner van het museum de vervanging.

Bij het onderzoek naar toekomstige scenario’s voor de inzet van de rondleiders vinden de

drie pleinmusea het van belang dat de “nieuwe” werkwijze eenvoudig is en een eenduidige

manier van contracteren biedt. Daarnaast willen ze graag het administratieve werk zowel

voor de werkgever als de werknemer beperkt houdt. Richtinggevend blijft de kwaliteit voor

de bezoeker. Van belang blijft dan ook de mogelijkheid om per doelgroep de juiste

rondleider in te kunnen zetten. Streven is naar eenduidigheid ten aanzien van de

contractuele en financiële afspraken tussen de rondleider en de drie pleinmusea. Daarbij is

ook nadrukkelijk gekeken welke samenwerking hierbij mogelijk is.

5

3. Wettelijke kaders en actuele ontwikkelingen

De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) staat centraal bij dit

rondleidersvraagstuk. Maar er zijn ook andere wettelijke kaders en actuele ontwikkelingen

die relevant zijn. In onderstaand hoofdstuk worden deze wettelijke kaders kort besproken.

3.1 De Wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie)

De Wet DBA is ingegaan op 1 mei 2016 als vervanging van het systeem van de VAR –

verklaringen (Verklaring Arbeidsrelatie). De handhaving van de Wet DBA is meerdere malen

uitgesteld en wordt momenteel nog niet volledig toegepast. Kortweg houdt dit onder meer in

dat als je als museum kunt aantonen dat je bezig bent met het implementeren van de wet er

geen sanctie op eventuele verkeerde toepassing zal zijn tenzij er echt sprake is van het

moedwillig misbruiken van de situatie. Inmiddels is er aangekondigd dat de Wet DBA gaat

verdwijnen en wordt er nieuwe wetgeving ontwikkeld. De invoering van deze opvolger van

de Wet DBA staat per 1 januari 2021 gepland. Wel is vooralsnog aangekondigd dat

handhaving van de huidige Wet DBA zal worden toegepast vanaf 1 januari 2020 tot aan de

invoering van de nieuwe wet.

In plaats van het aanvragen van een VAR-verklaring door de ZZP’er, wordt er met de

invoering van de Wet DBA gewerkt met modelovereenkomsten. Daarbij gaat het niet meer

om de ZZP’er en diens bedrijf (o.a. tot uitdrukking komend door het hebben van minstens 3

opdrachtgevers) maar om de opdracht en of daarbij sprake is van een gezagsverhouding.

Naast een aantal standaard modelovereenkomsten die de belastingdienst beschikbaar heeft

gesteld, kunnen er ook (branche) specifieke modelovereenkomsten aan de belastingdienst

voorgelegd worden ter goedkeuring. Opdrachtgevers en opdrachtnemers zijn niet verplicht

gebruik te maken van deze modelovereenkomsten. De regeling is bedoeld om werknemers

en werkgevers meer zekerheid te geven over de arbeidsrelatie. Het gaat hierbij in de kern of

er sprake is van een gezagsverhouding (dan is er conform de Wet DBA sprake van fictief

dienstverband en mag de opdracht niet op ZZP-basis uitgevoerd worden) of juist niet (dan

kan een modelovereenkomst voor de ZZP’er worden opgesteld).

Omdat de invoering van de Wet DBA voor onduidelijkheid en soms ook tot onwenselijke

situaties leidt, is een start gemaakt met het ontwikkelen van nieuwe wetgeving.

De uitgangspunten voor de opvolger van de wet DBA zijn:

1. Het niet toestaan van een opdracht aan een ZZP’er onder een uurtarief van € 15/ € 18;

2. Geen discussie meer over wel of geen ondernemerschap bij een uurtarief boven de € 75

(je zou dan onmiddellijk ondernemer zijn);

3. Een digitale webmodule die een uitspraak geeft in de vorm van een

“opdrachtgeversverklaring” over de relatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer bij

een tarief tussen de € 15 en € 75.

De invoering van de nieuwe wet is zoals gezegd echter uitgesteld tot 1 januari 2021. Dat

komt omdat het eerste uitgangspunt van dit wetsvoorstel in strijd is met Europese

wetgeving.

6

De zoektocht door de regering van de regeling naar wat ‘gezag’ precies inhoudt is wel

overeind gebleven. Deze vraag blijft actueel. In januari 2019 is dit begrip nog wel verder

uitgewerkt en gepubliceerd door de belastingdienst. Opdrachtgevers en ZZP’ers krijgen

hiermee een handvat om zelf te beoordelen of er sprake zou moeten zijn van een

dienstbetrekking. De Wet DBA legt de verantwoording voor het beoordelen van de

arbeidsrelatie nadrukkelijk bij zowel de opdrachtgever als de ZZP’er.

Modelovereenkomst van BRAM

De beroepsvereniging BRAM, een vereniging voor betaalde museumrondleiders,

museumdocenten en museumacteurs met in 2017 zo’n 100 leden, heeft een

modelovereenkomst opgesteld en voorgelegd aan de belastingdienst. Deze

modelovereenkomst is goedgekeurd en kan conform de uitgangspunten van de

overeenkomst gebruikt worden.

Deze modelovereenkomst is bedoeld voor de werkzaamheden op het terrein van musea-,

kunst- en cultuureducatie voor musea. Uitgangspunten zijn: Rondleiders hebben specifieke

inhoudelijke kennis van museumcollecties, zijn deskundig, zijn opgeleid of hebben

pedagogische ervaring om de werkzaamheden te kunnen verrichten. De opdrachtgever

beschikt binnen de eigen organisatie niet over deze expertise.

De bruikbaarheid van deze modelovereenkomst is echter beperkt en niet voor elk museum

en in elke situatie toepasbaar.

Op 11 september 2018 vond er een bijeenkomst plaats tussen de Belastingdienst en de

vertegenwoordigers van de drie pleinmusea om de toepassingsmogelijkheden van de

modelovereenkomst van de beroepsvereniging BRAM door te spreken. Duidelijk is geworden

dat de modelovereenkomst van BRAM niet passend is bij de wijze waarop op dit moment

met de rondleiders bij de drie genoemde musea wordt gewerkt.

Dit komt met name door de volgende punten:

1. De rondleider moet vrij zijn om de wijze waarop de rondleiding gegeven wordt te

bepalen. Daarbij mogen er wel educatieve/didactische richtlijnen gegeven worden

maar het mogen geen volledig voorgeschreven teksten en routes zijn.

2. Het zelf organiseren (en verplicht stellen) van cursussen en een inwerkprogramma

voor rondleiders is niet toegestaan bij deze modelovereenkomst.

3. Andere elementen die een rol spelen is de mate waarin de expertise zelf in huis is, of

de werkzaamheden een wezenlijk onderdeel van de bedrijfsvoering zijn, of

klachtenafhandeling door de ZZP’er of door de organisatie wordt gedaan, of er

mogelijkheden zijn voor de ZZP’er om zich te ontwikkelen en te laten scholen bij de

organisatie.

De modelovereenkomst van BRAM is mogelijk wel goed passend voor andere musea of in

bepaalde situaties, maar voor de toepassing bij de rondleiders bij de pleinmusea is dit op

basis van de huidige werkwijze geen mogelijkheid.

7

Overige relevante modelovereenkomsten

Er zijn sinds de start van de Wet DBA diverse modelovereenkomsten opgesteld en

goedgekeurd. Ook zijn er een aantal modelovereenkomsten specifiek voor de culturele sector

opgesteld. Belangrijk om te vermelden is dat het bij het opstellen en goedgekeurd krijgen

van een modelovereenkomst niet gaat om afzonderlijke elementen maar juist om een

samenstel van diverse criteria.

Elementen uit modelovereenkomsten die binnen de culturele sector zijn goedgekeurd door de belastingdienst en die wellicht een waardevolle aanvulling kunnen zijn voor het rondleidersvraagstuk zijn onderstaande:

- In de overeenkomst voor muziekonderwijzer is afgesproken dat er wel minstens 1 evaluatie per schooljaar mag worden uitgevoerd om de kwaliteit te bewaken;

- In de overeenkomst voor dansdocent kunnen diverse diploma’s en kwalificaties gevraagd worden van de opdrachtnemer (permanente opleiding/bijscholing kan hierbij horen);

- In deze laatste overeenkomst wordt daarnaast samen voor vervanging gezorgd, daarbij mag ook uit een vooraf gedefinieerde “groep” gekozen worden.

3.2 Arbeidsrecht: definitie van gezagsverhouding

Op grond van de huidige wetgeving moeten opdrachtgevers een echte arbeidsovereenkomst

en een overeenkomst van opdracht (ZZP) uit elkaar houden; dus moet er beoordeeld worden

of sprake is van 'werkgeversgezag' dan wel 'opdrachtgeversgezag'. In het arbeidsrecht wordt

dit onderscheid vooral bepaald door de definitie van de term gezagsverhouding.

Per 1 januari 2019 is er een definitie op basis van een viertal criteria geïntroduceerd door de

belastingdienst. Op basis van deze criteria is er al heel snel sprake van een

gezagsverhouding en dit kan volgens o.a. juristen en politici niet de bedoeling zijn. Wat

onduidelijk is, is wat de zwaarte van de individuele criteria zijn. Daarmee schept de definitie

niet de duidelijkheid die verwacht werd.

In de definiëring van de belastingdienst wordt het begrip gezagsverhouding op basis van vier

elementen uitgelegd. Per element zijn er indicaties en contra-indicaties genoemd. Deze zijn

uitgebreid terug te vinden in het “Handboek loonheffingen 2019” van de belastingdienst.

Het gaat om de volgende 4 elementen:

1. Leiding en toezicht;

2. Vergelijkbaarheid met het personeel;

3. Werktijden, locatie, materialen, hulpmiddelen en gereedschappen;

4. De manier waarop de werkende naar buiten treedt.

Belangrijk om te vermelden is nog dat deze lijst niet volledig is en dat alle elementen en hun

onderlinge verhouding een rol spelen. Een belangrijk onderdeel bij leiding en toezicht is de

wijze waarop en waarover er instructies worden gegeven.

Een gezagsverhouding is doorgaans aanwezig als de opdrachtgever bevoegd is om

aanwijzingen en instructies te geven aan de ZZP’er/opdrachtnemer, waarbij de

8

ZZP’er/opdrachtnemer verplicht is deze te volgen. Er kan sprake zijn van materieel gezag

(werkinhoud) of formeel gezag (overige aspecten van de contractuele relatie zoals

werktijden, het opnemen van vakantiedagen e.d.). Als de opdrachtgever géén zeggenschap

heeft over de wijze waarop de ZZP’er/opdrachtnemer de arbeid moet verrichten, kan er geen

sprake zijn van een gezagsverhouding. Hiervan is sprake als het instructierecht

(aanwijzingen omtrent de uitvoering van de opdracht) van de opdrachtgever en de feitelijk

verstrekte opdrachten en instructies aan de ZZP’er/opdrachtnemer slechts een nadere

bepaling van de verlangde prestaties inhouden. De instructiebevoegdheid van de

opdrachtgever moet “binnen het kader van de opdracht” blijven dan wel zich beperken tot

een aanwijsbaar resultaat (gewenste doel) van een opdracht. De ZZP’er/opdrachtnemer

moet vrij zijn in de wijze van het bereiken van het doel.

Op grond van het bovenstaande mogen er dus bijvoorbeeld wel educatieve en didactische

richtlijnen gegeven worden, mogen er aanwijzingen worden gegeven welke onderdelen van

de collectie minimaal in een rondleiding aan de orde moeten komen, mogen er ook

huisregels opgelegd worden die voor iedereen gelden en mag je bepaalde certificeringen en

kwaliteitsniveaus van competenties verlangen. Wat niet mag is een handleiding opleggen die

stap voor stap aangeeft wat je moet zeggen en welke collectiestukken getoond moeten

worden.

In het “Handboek loonheffingen 2019” worden diverse voorbeelden gegeven om het begrip

gezagsverhouding uit te leggen. Eén van deze voorbeelden is die van museumgids:

‘A werkt als gids bij een museum. De educatieve dienst van het museum ziet erop toe wat zij

aan bezoekers vertelt. Zij krijgt regelmatig de nodige informatie en zij kon zich laten

bijscholen op kosten van het museum. Ook evalueert de educatieve dienst haar

werkzaamheden. Na een klacht laat het museum iemand meelopen om A in de gaten te

houden. Het museum is verantwoordelijk voor de dagelijkse gang van zaken bij de

rondleidingen. Als A niet functioneert, dan leidt dit ertoe dat het museum niet langer van

haar diensten gebruikmaakt. Er is een gezagsverhouding.’

Bovenstaande elementen dragen allemaal bij aan de eindconclusie. Enkele elementen

zouden afzonderlijk wel passen in een situatie van opdrachtgeverschap (zoals het evalueren

en stopzetten van de dienstverlenging, dit kan je immers ook doen bij een bedrijf wat je

inhuurt als je ontevreden bent over de geleverde prestaties en zien we ook terug in andere

goedgekeurde modelovereenkomsten zoals die van de muziekdocent; ook het verstrekken

van informatie op zichzelf is mogelijk binnen opdrachtgeverschap).

Binnen de pleinmusea zijn er op dit moment, zoals is aangegeven in hoofdstuk 3, diverse

elementen die samen zorgen voor de conclusie dat sprake is van een gezagsverhouding:

• Leiding en toezicht:

- Er is sprake van vooraf opgestelde rondleidingteksten, de route ligt

vast;

- Er is sprake van een verplicht inwerktraject;

- Er worden evaluaties gehouden;

- Er wordt bijscholing aangeboden;

- Informatie wordt verstrekt over de tentoonstellingen, zonder de

informatie kan je de rondleiding niet geven;

- Klachten worden behandeld door de organisatie.

9

Deze opsomming van punten onderbouwen dat sprake is van gezag.

• Vergelijkbaarheid van het personeel

- Er zijn in principe geen personeelsleden in dienst die deze functie ook

uitvoeren, deze redenatie onderbouwd het ondernemerschap;

Op de vraag of deze expertise in huis is kan echter tweeledig antwoord

worden gegeven. Omdat er geen rondleiders in dienst zijn kan gesteld

worden van niet, wel redeneert de belastingdienst dat sprake is van

inhoudelijke expertise op de educatie afdeling omdat zij de rondleidingen

ontwikkelen, en zijn daarom van mening dat er wel een vergelijkbaarheid

is met het personeel.

• Werktijden, locatie, materiaal

- Werktijden worden deels in overleg bepaald; de rondleider wordt

gevraagd of hij/zij beschikbaar is voor de rondleiding c.q. kan zelf

intekenen op rondleidingen. Ondernemerschap wordt hierdoor

onderbouwd;

- Locatie is altijd van de opdrachtgever of diens “klanten”, zoals bij

projecten in de wijk. (dit punt onderbouwt ondernemerschap niet,

maar is i.v.m. de directe klantrelatie ook niet anders te realiseren, en

dus kan dit punt als neutraal punt gezien worden);

- Materiaal wordt indien van toepassing gebruikt van de opdrachtgever,

komt namelijk voor.

• Manier waarop de werkende naar buiten treedt

- De meeste rondleiders doen dit werk ook voor andere musea dan wel

hebben andere werkzaamheden daarbuiten. Ondernemerschap wordt

hierdoor onderbouwd;

- De meeste rondleiders maken kenbaar dat zij als ondernemer

opdrachten zoeken.

Op grond van bovenstaande zijn er diverse punten die als samengesteld geheel tot een

gezagsverhouding leiden. Doorslaggevend is eigenlijk de instructiebevoegdheid. Andere

aanpak daarvan zorgt er bij andere musea voor dat er wel o.b.v. een modelovereenkomst

gewerkt kan worden.

10

3.3 Juridische aspecten van Payroll en de WAB

Het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB) is 5 februari 2019 aangenomen door de

Tweede Kamer. Ten tijde van het opstellen van deze samenvatting is de WAB inmiddels ook

aangenomen. In het genoemde wetsvoorstel staan verschillende maatregelen betreffende

een cumulatiegrond in het ontslagrecht, een definitie van payroll, het recht op een

transitievergoeding, aanpassing in de WW-premiedifferentiatie, verruiming van de

ketenbepaling, verlenging van de proeftijd en maatregelen ter bescherming van

oproepkrachten. De ingangsdatum van deze wet is 1 januari 2020. De voornaamste thema’s

op dit punt draaien om “vast wordt minder vast” en “flex wordt minder flex” en om

“gelijk(waardig)e beloning”. Toch is het maar de vraag of de wetgeving het beoogde effect

gaat hebben. Belangrijke kritiek is het risico dat de WAB alleen als effect heeft dat

problemen verschuiven naar andere (minder goed gereguleerde) flexibele arbeid.

Payroll is een samenspel van drie partijen: een payrollwerknemer (in dit geval de rondleider),

een payrollonderneming, de inlener (het museum). Als organisatie zorg je zelf voor de

werving en selectie, maar de uiteindelijke rondleiders treden vervolgens niet bij het museum

in dienst, maar sluiten een arbeidsovereenkomst met de payrollonderneming en gaan van

daaruit bij het museum aan de slag. De organisatie sluit een overeenkomst van opdracht

met de payrollonderneming. De payrollonderneming treedt dus op als formele werkgever en

draagt zorg voor de administratieve kant van de arbeidsovereenkomst. Als museum ben je

wél de feitelijke werkgever die toezicht houdt en leidinggeeft aan de payrollwerknemer: er is

dus sprake van een gezagsverhouding tussen de organisatie en de payrollwerknemer.

Op dit moment kunnen payroll organisaties nog veel flexibiliteit bieden ten aanzien van

oproepcontracten en ten aanzien van de ketenregeling zoals dit ook geldt bij de

uitzendovereenkomst. De WAB zorgt er echter voor dat payroll minder flexibel wordt en niet

meer onder het uitzenden valt, er zijn nog maar 3 contracten in 3 jaar mogelijk. De kosten

voor payroll zullen mede door deze verminderde flexibiliteit alsmede door de verplichting alle

secundaire arbeidsvoorwaarden waaronder pensioen gelijk te trekken aan reguliere

medewerkers van het inlenende bedrijf, naar verwachting ook aanzienlijk stijgen. Payroll

blijft mogelijk, maar wordt dus duurder en minder flexibel.

Verder regelt de WAB dat een oproepkracht met een nuluren-contract of min – max contract

alleen verplicht is te komen werken, als hij minimaal vier dagen van tevoren wordt

opgeroepen. Gebeurt dat niet dan heeft de oproepkracht het recht om het werk te weigeren.

Als een oproep korter dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd, heeft de oproepkracht

recht op uitbetaling. Verder geldt dat als een oproepkracht minstens 12 maanden heeft

gewerkt, de werkgever verplicht is de oproepkracht bij voortzetting van het dienstverband

een contract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij per jaar heeft gewerkt.

11

3.4 Artiestenregeling

De artiestenregeling is een fiscale regeling die stelt dat bij artiesten (of groep van artiesten)

die een overeenkomst aan gaan met een opdrachtgever voor één of enkele optredens in een

periode van maximaal 3 maanden, er geen sprake is van een normale arbeidsovereenkomst,

maar waarbij de opdrachtgever wel loonheffing en premies in moeten houden. De

opdrachtgever is dus altijd inhoudingsplichtig, tenzij er sprake is van de “kleine

vergoedingsregeling” met een maximum van € 163,-- per optreden.

In bepaalde gevallen kunnen acteurs op deze wijze ingezet worden. Er kan dan ofwel sprake

zijn van zeer beperkte inzet via de kleine vergoedingsregeling. De regeling kan bij acteurs

die ingezet worden bij het museum in beperktere mate toegepast worden. Voor bredere

toepassing door andere rondleiders of workshopdocenten is te weinig raakvlak op fiscaal

gebied en t.a.v. de voorbereidende kosten.

3.5 Museum cao in relatie tot rondleiders

De museum cao biedt op dit moment maar weinig flexibiliteit als het gaat om de inzet van de

rondleiders. De inzet van rondleiders kenmerkt zich door een flexibele inzet, waarbij het

aantal uur niet vooraf is vast te leggen en het ook kan voorkomen dat er langere tijd geen

beroep op de rondleider wordt gedaan. Ook biedt de museum cao geen flexibiliteit als het

gaat om de ketenregeling. Bij de inzet van ZZP’ers is al helemaal geen sprake van een

maximum aan tijdelijke overeenkomsten en ook bij de huidige inzet via payrolling is daar nu

nog sprake van een groot aantal tijdelijke overeenkomsten.

Wel zien we in de cao nu een aantal bijzondere artikelen t.a.v. wetenschappelijk personeel

voor onderzoeksorganisaties, daarbij is de ketenregel opgerekt naar maximaal 3 tijdelijke

arbeidsovereenkomsten in maximaal 4 jaar. Ook zijn er bijzondere artikelen voor

seizoenskrachten, waarbij binnen de ketenregeling niet meer sprake is van een tussenpoos

van 6 maanden maar van 3 maanden.

Dit houdt in dat de cao partijen dus wel opening bieden voor afwijkende afspraken als er

bijzondere situaties zijn. Dit biedt ook eventuele mogelijkheden voor bijzondere afspraken

t.b.v. rondleiders.

12

4. Scenario’s nader onderzocht

Zoals in de inleiding van dit rapport is aangegeven zijn er een aantal verschillende scenario’s

onderzocht. Onderstaand model geeft een indruk van deze verschillende scenario’s weer.

Een uitgebreide afweging van scenario’s is opgesteld voor de drie pleinmusea in het

onderzoeksrapport. In deze samenvatting beperken we ons tot een korte toelichting van de

scenario’s en de belangrijkste overwegingen hierbij.

*toelichting op term PP10: PP10 is een gezamenlijke BV van de pleinmusea t.b.v. beveiligingsmedewerkers die

werkzaamheden verrichten bij de pleinmusea.

13

4.1 Toepassing van een modelovereenkomst voor inhuur op ZZP-basis

4.1.1 Toepassing van een modelovereenkomst in bepaalde situaties

Het toepassen van een modelovereenkomst zoals gepubliceerd door de belastingdienst dan

wel goedgekeurd door de belastingdienst zoals die van BRAM, is slechts in een zeer beperkt

aantal gevallen mogelijk bij de drie pleinmusea. Er moet dan sprake zijn van een situatie van

inzet van een zodanige expertise dat er geen sprake is van een gezagsverhouding en de

instructies passen binnen het opdrachtgeverschap. In vrijwel de meeste situaties is de

toepassing binnen de huidige werkwijze van de pleinmusea niet mogelijk omdat er in de

praktijk sprake is van gezagsverhouding. Hoewel de Wet DBA al weer opgevolgd zal worden

door nieuwe wetgeving, is de verwachting dat het begrip gezagsverhouding nog steeds de

spil zal vormen van deze wet.

Toepassing van de Wet DBA en het hanteren van een modelovereenkomst zou wel mogelijk

kunnen zijn als de drie pleinmusea hun (educatief) beleid aanpassen. Hoewel er op

verschillende losse elementen (zoals de wijze waarop scholing wordt aangeboden, de wijze

van evaluatie) oplossingen te vinden zijn die wel passen binnen de Wet DBA, zal als

wezenlijk verschil in beleid de handleidingen, uitgewerkte instructies en de mogelijkheid om

aanwijzingen te geven over de wijze waarop de rondleiding of het programma wordt

uitgevoerd, moeten worden losgelaten. Belangrijk dilemma hierbij is de wens en noodzaak

(verplichting) om op kwaliteit te sturen.

4.2 Zelf in dienst nemen van rondleiders

In dit scenario nemen de drie pleinmusea elk de eigen rondleiders in dienst op grond van

een arbeidsovereenkomst op basis van de museum cao.

Daarbij gelden een aantal aandachtspunten:

a. Minder flexibiliteit bij de inzet in loondienst in vergelijking met de huidige situatie

Dit scenario biedt minder flexibiliteit als het gaat om contractduur en om de

mogelijkheden van de variabele ureninzet en urenomvang. Daarnaast dien je rekening te

houden met transitievergoeding. Dit is een ontslagvergoeding die de werkgever bij het

aflopen van een arbeidsovereenkomst verschuldigd is aan de medewerker en waarvan de

hoogte wordt bepaald op basis van duur van het dienstverband en salaris. Het is aan te

raden om een min-max contract als museum of vaste uren per maand aan te bieden. Met

de invoering van de WAB ben je bovendien bij flexibele contracten verplicht na 12

maanden een aanbod te doen van een contractomvang gebaseerd op het gemiddelde

van de voorgaande periode.

b. Toename van de administratieve werkzaamheden voor de musea

14

c. Wijziging in werkwijze plannen en roosteren

De planning en inroostering zal enerzijds makkelijker worden (grotere verplichting gehoor

te geven aan oproepen door rondleiders) anderzijds ook lastiger en met financieel risico,

je moet namelijk vooraf goed in schatten hoeveel uur een rondleider zal maken en dat is

erg lastig doordat de vraag erg fluctueert en er behoefte is een goede match tussen

specifieke doelgroep/programma te maken en rondleider. Er is bijvoorbeeld een risico dat

de werkgever het aantal min/max uren te hoog ingeschat, en dan niet gewerkte uren

moet uitbetalen.

Mogelijk zijn er nog aanvullende regelingen binnen de museum cao mogelijk die een zeer

wenselijke flexibele inzet van rondleiders mogelijk maakt en kan hierover bij een volgende

cao onderhandeling met de vakbonden gesproken worden.

Gevolgen van het in dienst nemen voor de rondleiders zelf

Voor de rondleiders zelf veranderen er ook een aantal zaken bij dit scenario:

- Geen ZZP-uurtarief maar een bruto uurloon

- Er is toepassing van de loonheffingskorting mogelijk over het uurloon

- Er is sprake van opbouw van pensioen, reservering vakantiegeld en

eindejaarsuitkering, verlofrechten en doorbetaling bij ziekte;

- Opbouw van WW en ZW-rechten over de gewerkte uren;

- Minder flexibiliteit en minder vrijblijvendheid bij acceptatie van rondleidingen

4.3 Samenwerking door rondleiders in dienst te nemen via B.V. of detachering

Een mogelijkheid is om gezamenlijke B.V. door de drie pleinmusea op te richten waar de

rondleiders dan in ondergebracht worden. Dit biedt voordelen omdat je dan mogelijk

gezamenlijk een groter aantal vaste uren aan een individuele rondleider kunt garanderen en

maakt zaken als opleiden en vervanging bij ziekte en drukte makkelijker. In dit scenario

worden de rondleiders dan bij de B.V. in dienst genomen. Dezelfde wijzigingen als bij 4.2 zijn

dan van toepassing. Ook is gekeken naar de mogelijkheid om rondleiders bij één van de drie

pleinmusea een contract in dienst aan te bieden maar wel inzetbaar te laten zijn bij de

andere musea, waarbij de rondleider dan één contract en één werkgever heeft, de kosten

voor de inzet worden dan onderling verrekend (detachering onderling). Ook hier gelden

opnieuw dezelfde wijzigingen voor de rondleider als in 4.2 genoemd.

Bijkomend voordeel is dat in dit scenario de rondleiders voor het werken bij elk van de drie

musea dus uniforme arbeidsvoorwaarden hebben. Wel vraagt het goede afstemming van

processen en werkafspraken tussen de drie musea.

Bij dit scenario van een gezamenlijke B.V. door de pleinmusea is het tevens denkbaar dat

ook andere musea bij deze samenwerking aanhaken. Daarbij zijn verschillende

samenwerkingsvormen denkbaar.

15

Een alternatief is nog de ZZP B.V., dat is een B.V. die niet door de musea wordt geïnitieerd,

maar juist door de rondleiders zelf. Als de ZZP-rondleiders zich verenigingen en gezamenlijk

een B.V. oprichten, is er sprake van het continueren van de inzet van rondleiders op

factuurbasis. De ZZP B.V. en de musea sluiten dan onderling een contract af voor het

leveren van rondleidersdiensten. Op die manier kan er vanuit de B.V. gefactureerd worden

voor de inzet van de rondleiders. De werkwijze t.a.v. inwerken, het werken met

handleidingen en dergelijke kunnen dan in het contract geregeld worden zonder dat sprake

is van verplicht dienstverband. Facturatie en opdrachtgeverschap is dan dus van toepassing.

Dit vraagt wel het maken van goede afspraken tussen de ZZP’ers onderling. Zij gaan dan

samen een B.V. aan, dit werkt fiscaal anders dan hun huidige ZZP-praktijk (over de B.V.

moet bijvoorbeeld vennootschapsbelasting worden betaald).

4.4 Rondleiders inzetten via een derde partij: Payroll bedrijf (al dan niet

gezamenlijk)

Dit scenario gaat ervan uit dat de rondleiders in dienst komen bij een derde partij, namelijk

een payroll bedrijf. Het payroll bedrijf wordt de werkgever en leent de rondleiders uit aan de

musea tegen betaling van de kosten, (risico) opslag en een fee. Door de invoering van de

WAB per 2020 zal payrolling zoals we dat nu gewend zijn, met fasesysteem en zeer flexibele

inzet van uren, waarschijnlijk niet meer bestaan. De verwachting is dat payroll aanzienlijk

duurder wordt en dus niet meer de mogelijkheid biedt om over een langere periode tijdelijke

contracten te bieden en anderzijds aan dezelfde regels omtrent minimum uren en recht op

het gemiddelde van het afgelopen jaar (bij min-max contracten na 12 maanden

dienstverband).

Voor de rondleider betekent dit scenario ook dat er sprake is van een dienstverband,

uurloon, pensioendeelname en dergelijke, zoals bij 4.2 genoemd.

4.5 Mogelijkheden lobby

In eerste instantie is gevraagd te onderzoeken of lobby om een aparte regeling te gaan

hanteren, zoals de artiestenregeling, een mogelijkheid is. De artiestenregeling is niet

passend, en verdere mogelijkheden daartoe zijn dan ook niet uitgewerkt. Wel is lobby om

toch een werkbare modelovereenkomst onder de Wet DBA te realiseren (conform huidige

werkwijze en beleid) bekeken maar dit wordt niet kansrijk geacht aangezien het juridische

begrip gezagsverhouding niet zal wijzigen. De lobby zou dan gericht moeten zijn om niet aan

de Wet DBA te hoeven voldoen en ook dat achten we niet realistisch. Wel zullen we dit

laatste verder onderzoeken, maar verwachten dat dit een lang traject zal zijn en zeker nu en

in 2020 nog geen oplossing biedt.