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UNIVERSIDAD DE JAÉNFacultad de Ciencias Sociales y Jurídicas

Trabajo Fin de Grado

RIESGOSPSICOSOCIALES

EDUCACIÓN

Alumno: Antonio Jiménez Jiménez

Julio, 2015

AÉN

Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas

Trabajo Fin de Grado

RIESGOS PSICOSOCIALES EN

EDUCACIÓN

Antonio Jiménez Jiménez

Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.

1

INDICE.

RESUMEN ....................................................................................................................... 2

ABSTRACT ..................................................................................................................... 2

1. INTRODUCCIÓN. ....................................................................................................... 2

2. CONTEXTUALIZACIÓN DEL SECTOR EDUCATIVO. ........................................ 4

2.1. CARACTERÍSTICAS Y CIFRAS EN ESPAÑA. ...................................... 4

2.2. GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. ........... 7

3. FACTORES Y RIESGOS PSICOSOCIALES. ......................................................... 11

3.1. ASPECTOS NORMATIVOS. .................................................................. 12

3.2. FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL. ............................................. 14

3.3. RIESGOS PSICOSOCIALES. .................................................................. 17

3.4. EFECTOS DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES. ................................. 25

3.5. NECESIDAD DE EVALUAR Y MÉTODOS DE EVALUACIÓN. ....... 27

4. OBJETIVOS. .............................................................................................................. 29

4. 1. OBJETIVO GENERAL. .......................................................................... 29

4. 2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS. .................................................................. 29

5. MÉTODO. .................................................................................................................. 29

5.1. PARTICIPANTES. ................................................................................... 29

5.2 INSTRUMENTO. ...................................................................................... 30

5.3. PROCEDIMIENTO. ................................................................................. 37

6. RESULTADOS. ......................................................................................................... 38

7. RECOMENDACIONES. ........................................................................................... 46

8. CONCLUSIONES. .................................................................................................... 47

9. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. ...................................................................... 49

10. ANEXOS. ................................................................................................................. 53

ANEXO I. RECOMENDACIONES GENERALES POR FACTORES

MÉTODO F-PSICO 3.1. ................................................................................ 53

ANEXO II. CUESTIONARIO F-PSICO 3.1. ............................................... 59


2

RESUMEN

Con este Trabajo de Fin de Grado, se pretende dar una visión actual de los

riesgos psicosociales en educación, después de hacer una descripción del sector y de

cómo se gestionan los riesgos psicosociales dentro del mismo. Se estudian los aspectos

más significativos en el ámbito psicosocial: factores, riesgos, consecuencias y

herramientas para la evaluación. Además, se realiza una evaluación de riesgos

psicosociales utilizando el método F-PSICO 3.1 del INSHT, llevada a cabo en un

instituto de educación secundaria de titularidad pública, para lo cual se ha tenido que

manejar la aplicación informática, administrar el cuestionario, analizar resultados y

finalmente hacer algunas recomendaciones de intervención.

ABSTRACT

This final degree study intens to give a current vision of psychosocial risks

education. Specifically, we portrait a picture of this scope and how psychosocial risks

are handled. We study the most significant aspects in the psychosocial field: factors,

risks, consequences and instruments for assessment. The method F-PSICO 3.1 of the

INSHT was used to evaluate psychosocial risks in a public secondary school. We had to

handle the computer application, manage the questionnaire, analyze results and finally

make some recommendations for intervention.

1. INTRODUCCIÓN.

El interés y la conciencia creciente por los riesgos psicosociales está

suficientemente demostrada. La Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo

2015-2020 (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, INSHT, 2015),

dibuja un amplio horizonte lo suficientemente flexible para prever y adaptarse a los

cambios que puedan influir en el bienestar de los trabajadores, refiriéndose

principalmente a los riesgos de carácter psicosocial y una de sus líneas de actuación es

desarrollar y difundir metodologías de evaluación de riesgos psicosociales para permitir

un mejor conocimiento y así poder actuar en su prevención.


3

La OIT (1986) en su definición de riesgos psicosociales señala su origen en la

interacción entre el contenido del puesto, la organización y gestión del trabajo; y las

condiciones ambientales y organizacionales; así como entre las aptitudes y necesidades

de los trabajadores. La percepción de estas interacciones influye en la salud y seguridad

de los trabajadores y en los resultados de las organizaciones.

Las razones para evaluar los riesgos psicosociales son varias, entre las más

importantes pueden estar:

• Los factores psicosociales no solo han demostrado estar relacionados con

efectos psicológicos, como el estrés, la ansiedad, la depresión, el burnout; sino

también con orgánicos afectando a diversos sistemas funcionales, fomentando o

incrementando los riesgos de numerosas enfermedades como las

cardiovasculares y trastornos musculo esqueléticos. Además, los riesgos

psicosociales contribuyen a la aparición de accidentes laborales mediante

diversos mecanismos, e influyen en comportamientos adictivos, como la ingesta

de tabaco o alcohol, que a su vez afectan a la salud y la seguridad.

• Los riesgos psicosociales dan lugar a numerosas bajas y altos índices de

absentismo y, por otro lado, están detrás de la disminución de productividad y de

calidad en las organizaciones.

• La obligación legal de evaluar según establece la Ley 31/1995 de Prevención de

Riesgos Laborales (LPRL); esta obligación es para todos los riesgos, no sólo

para los de seguridad e higiene, como hasta hace poco parecía entenderse.

La docencia por su orientación al trato con personas está considerada como una

actividad generadora de estrés, además de llevar ligados unos riesgos laborales

característicos, como los que afectan al aparato fonador y los que tienen su origen en los

factores psicosociales, entre otros.

El sistema educativo español presenta un panorama de inestabilidad normativa,

dando lugar a numerosos cambios a nivel organizativo; los factores organizativos van a

afectar la salud del profesorado. Por otro lado, las relaciones entre todos los actores que


4

confluyen en este ámbito: profesores, alumnos, padres, administración y personal

auxiliar; y la gestión de la prevención; entre otras, son peculiaridades de este sector, que

lo diferencian de otros.

Cuando se plantea la evaluación de riesgos psicosociales en la educación, han de

tenerse en cuenta todos los aspectos mencionados y seleccionar las herramientas y

métodos idóneos a tal fin, contando con su validez, fiabilidad y aplicabilidad. El

presente trabajo tiene como objetivo evaluar los riesgos psicosociales en un centro

educativo aplicando el método F-PSICO 3.1 del Instituto Nacional de Seguridad e

Higiene en el Trabajo (INSHT).

2. CONTEXTUALIZACIÓN DEL SECTOR EDUCATIVO.

En este apartado, se analiza un sector de los que da cabida a un número

importante de trabajadores, el sector de la educación, del cual se puede decir que es

difícil no haber tenido conexión con él. La obligatoriedad de la enseñanza es la causa de

que toda persona deba permanecer unos años dentro del sistema educativo y desde unos

años atrás, la tendencia es prolongar este tiempo de permanencia. El fin es tener una

mínima noción de cómo se estructura el sector, al igual que tener una idea de cómo se

gestiona la prevención de riesgos psicosociales. Parece oportuno mostrar algunos datos

de estudios e informes realizados sobre el sector desde el ámbito psicosocial.

2.1. CARACTERÍSTICAS Y CIFRAS EN ESPAÑA.

Como punto de partida, para poder tener una idea de la conformación de este

sector y de la repercusión que los riesgos psicosociales pueden tener en el mismo, nada

más objetivo que las cifras. Para el curso 2012-2013 y según los datos del Ministerio de

Educación Cultura y Deporte (MECD), el total del profesorado en enseñanza no

universitaria de centros públicos y concertados, más el personal docente e investigador

de universidades públicas y privadas, sumaba la cantidad de 82.7254 trabajadores, en la

Figura 1 se puede ver la distribución por enseñanzas y sexo.


5

Figura 1. Conformación profesorado curso 2012/2013. Fuente MECD.

A estas cifras, hay que sumar las del personal integrante de las bolsas de

sustitución, que cubren bajas sobrevenidas y otras situaciones a lo largo del curso

escolar, más el personal que desarrolla su labor docente impartiendo otro tipo de

enseñanzas en centros de carácter privado. Al comparar el volumen de profesorado del

curso 2012-2013 (827.254) con el número de ocupados en el tercer trimestre del año

2012, se obtiene que un 4.78% de los ocupados en ese trimestre está trabajando en el

sector de la educación. Se podría decir, por tanto, que más de 4 de cada 100 trabajadores

en nuestro país, pueden presentar una exposición a riesgos psicosociales relacionados

con la educación. Estos trabajadores están distribuidos en más de 31.000 centros de

trabajo, impartiendo enseñanza a 9.454.176 de estudiantes según el MECD, distribuidos

estos en diferentes tipos y niveles de enseñanzas (Infantil, Primaria, Secundaria, FP,

Universitaria…), como se puede ver en la Figura 2.

711922

214975

496947

115332

70049

45283

827254

285024

542230

Ambos sexos

Hombres

Mujeres

Total profesorado

Enseñanza universitaria

Eneseñanza no universitaria


6

Figura 2. Tipos y niveles de enseñanza no universitaria (web del MECD)

En cuanto a la titularidad de los centros de trabajo, en enseñanza no universitaria

para el curso 2012-2013 según el MECD, del total de 31.183 centros, los públicos eran

21.893 y los de titularidad privada eran 9.290.

Tampoco se deben pasar por alto los continuos cambios de legislación que

afectan al sistema educativo, actualmente inmerso en el cambio de normativa, la Ley

Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación (LOE) está siendo sustituida por la Ley

Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre, para la mejora de la calidad educativa (LOMCE).


7

En el ámbito universitario después de la reciente implantación del Plan Bolonia,

el Real Decreto 1393/2007, de 29 de octubre, por el que se establece la ordenación de

las enseñanzas universitarias oficiales, y el Real Decreto 99/2011, de 28 de enero, por el

que se regulan las enseñanzas oficiales de doctorado, han sido modificados por el Real

Decreto 43/2015, de 2 de febrero, de flexibilización del sistema universitario español.

Todos estos cambios están afectando y van a seguir haciéndolo a la organización,

horarios, distribución de asignaturas, tareas administrativas y muchos más aspectos que

sin duda han de tenerse en cuenta a la hora de evaluar los riesgos psicosociales de este

sector.

2.2. GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

El Reglamento de Servicios de Prevención aprobado por el Real Decreto

39/1997, de 17 de enero, en su artículo 10, recoge cómo ha de organizarse la

prevención. En el sector educativo, generalmente de acuerdo a esta norma, suele ser de

dos tipos: asumida por servicios de prevención ajenos para los centros de titularidad

privada; y para la los de titularidad pública constituyendo un servicio de prevención

propio. Sin embargo, teniendo en cuenta el art. 14 del mencionado Reglamento, para

centros de carácter privado que cuenten con más de 500 trabajadores tendría que

asumirse también por un servicio de prevención propio.

Como ejemplo de personal técnico que conforma el servicio de prevención

propio dentro del ámbito docente y de carácter público, en Andalucía en el Plan de

Prevención de fecha 30/10/2014 en una primera fase adscribe dos técnicos a servicios

centrales y 29 a los servicios de gestión de recursos humanos distribuidos de la forma

recogida en la Tabla 1.

Tabla 1. Técnicos asignados al servicio de prevención por provincias. Delegación

territorial Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla

Nº técnicos 3 4 3 4 3 3 4 5


8

Estos técnicos cubren un total de 113 centros no docentes (almacenes, archivos,

conjuntos arqueológicos, museos, bibliotecas, centros administrativos y centros de

medicina deportiva) y 4.762 centros educativos para un total de 90.000 trabajadores. El

plan en una segunda fase prevé ampliar hasta cuatro técnicos para servicios centrales y

hasta 67 para servicios de gestión de recursos humanos.

Para poder tener una primera aproximación de cómo se gestionan los riesgos

psicosociales en el sector educativo, fijándose en la duración y participación de una

evaluación, se ha tomado como ejemplo la última evaluación de riesgos psicosociales

realizada en la Universidad de Jaén en el periodo comprendido de los años 2008 a 2010.

Esta fue realizada por el servicio de prevención FREMAP y hecha para el conjunto de la

plantilla. Durante la evaluación se entregaron 1.580 encuestas de las que se tabularon

555 con una participación del 35.9%, pudiéndose apreciar que la participación fue más

bien baja. Señalar que la Universidad de Jaén por ley, tiene servicio propio de

prevención pero tiene concertadas las especialidades de Higiene Industrial y Medicina

del Trabajo con un servicio ajeno.

En cuanto a resultados de estudios, el realizado por el Observatorio Permanente

de Riesgos Psicosociales de UGT (Comisión Ejecutiva Confederal de UGT, 2006), en el

sector educativo (sin incluir el universitario), en el que participaron 249 trabajadores de

toda España, se muestran los resultados siguientes:

El 35% de los trabajadores lo hacen en unas condiciones ambientales

inadecuadas.

El 86% tiene una carga mental elevada en su trabajo.

El 67% carece de autonomía, posibilidad de decidir sobre aspectos

referentes a las tareas y conducta que debe seguirse durante la jornada

laboral.

El 12% no tiene definido su rol en el trabajo y se encuentra en una

inadecuada organización del trabajo.

El 16% considera que el trabajo que realiza carece de contenido.

El 84% dice sentirse “quemado” por el trabajo.

En el 22% de los casos, el ambiente de trabajo no posibilita las relaciones

laborales.


9

El 67% siente inseguridad respecto a las condiciones de empleo y de su

futuro profesional, lo que le genera ansiedad y estrés.

El 5% dice haber sufrido algún tipo de comportamiento violento en el

lugar de trabajo.

El 21% cree que es o ha sido objeto de acoso psicológico.

Por otro lado, en la memoria anual del Defensor del Profesor de AMPE (uno de

los cinco sindicatos mayoritarios del sector) se informa de la atención a 3.345 docentes

de toda España durante el curso 2013-2014. Al presentar los datos de su servicio de

atención inmediata y gratuita para docentes víctimas de situaciones de conflictividad y

violencia en las aulas, los datos más destacados son los siguientes:

• Incidencia por cuerpos

Aproximadamente, el 40% de las llamadas recibidas por el Defensor del

Profesor en el curso 2013/2014, en todas las comunidades autónomas,

corresponden a profesorado de Primaria; 39% a Educación Secundaria;

7% a los Programas de Cualificación Profesional Inicial (PCPI); 7% a

Infantil; 6% a Ciclos Formativos y un 1% al resto de enseñanzas.

Tipología

• Conflictos relacionados con los alumnos:

Faltas de respeto: 27%.

Problemas para dar clase: 25%.

Falsas acusaciones de padres y/o alumnos: 22%

Acoso y amenazas de alumnos: 16%.

Insultos de alumnos: 14%

Agresiones de alumnos: 7%

Conductas agresivas de alumnos hacia sus compañeros: 14%

Grabaciones, fotos, Internet: 7%

• Problemas relacionados con los padres:

Agresiones de padres: 1%.

Acoso y amenazas de padres: 28%.

Denuncias de padres: 19%.


10

• Problemas relacionados con el rendimiento académico:

Presión para modificar notas: 9%.

• Conflictos relacionados con la dirección y/ o administración:

Problemas administrativos: 24%

Dificultades con los compañeros: 11%.

Problemas administrativos con la dirección: 12%.

Problemas con dirección derivados de otras situaciones: 18%.

Se plantean abandonar la profesión: 10%.

Atendiendo a los problemas relacionados con los padres, hace 14 años en un

debate al respecto, los profesores fotografiaban la situación de la siguiente forma:

“las familias y la sociedad piden al profesorado que eduquemos en los centros

es decir, que pongamos unas normas para que los alumnos adquieran unos

hábitos. El problema está en que cuando nosotros queremos educar, y queremos

corregir, y queremos sancionar, y queremos hacer algo, los padres decían: - Sí

señor. Muy bien hecho; y ahora nos dicen: - Bueno, oiga, oiga, usted se está

equivocando. Muchos padres se convierten en abogados incondicionales de sus

hijos, porque no quieren mal ambiente en casa. Y no hay nada que una más a un

padre y a un hijo que no tienen muchas cosas en común que un enemigo común.

En estos momentos creo que algunos padres, en concreto los padres de alumnas

y alumnos conflictivos, tienen tendencia a comportarse como si fueran los

abogados de sus hijos. Esto hace las cosas muy difíciles, porque ya no son

colaboradores, sino que pasan a ser la parte contraria. En general, el alumnado

muy conflictivo está relacionado con familias que por sistema han dado a sus

hijos lo que han pedido. Y cuando llega al instituto y un profesor le llama la

atención, el chaval no entiende nada y el padre continúa dándole todo,

protegiéndole. El sistema ha involucrado a los dos miembros de la pareja, padre

y madre, en trabajar todo el día y en pensar que no se perdían nada. Los hijos

no se educan solos. No sé qué pasará con estos chicos” (Jimeno, Almirall,

Coma y Tua, 2001, p. 70).

A día de hoy este malestar sigue presente. En la segunda Encuesta Europea de

Empresas sobre Riesgos Nuevos y Emergentes (ESENER-2) (Agencia Europea para la

Seguridad y Salud en el Trabajo, 2015) los factores de riesgo registrados con mayor


11

frecuencia son los conflictos relacionales con clientes, alumnos y pacientes,

registrándose en empresas de los sectores de educación, sanidad y trabajo social con una

frecuencia del 75 %. La frecuencia media para el total de los sectores estudiados es

ostensiblemente inferior (58 %). Otro factor de riesgo significativo, resultado de dicha

encuesta, es el de la presión temporal que para educación, sanidad y trabajo social tiene

una frecuencia del 50% siendo la media para todos los sectores del 43%.

Después de todo lo visto hasta ahora, al hablar de riesgos psicosociales en el

sector educativo y de su evaluación, habrá de tenerse en cuenta una serie de

condicionantes o características, las cuales le imprimen una peculiaridad diferenciadora

de otros sectores. Estas características, entre otras, podrían ser:

• Número de trabajadores afectados.

• Número de centros de trabajo.

• Diferentes tipos de enseñanzas

• Diversidad de alumnado

• Modalidades de gestión de la prevención.

• Respuestas de los trabajadores ante las evaluaciones.

• Factores psicosociales (intrínsecos) más frecuentes del sector

Por tanto se podría decir que estamos ante un sector que presenta una gran

complejidad, a la hora de hablar de riesgos psicosociales.

3. FACTORES Y RIESGOS PSICOSOCIALES.

Hoy día el trabajo es imprescindible en el desarrollo de las personas. Sus efectos

son muy favorables para la salud mental, contribuye a la madurez e inserción de la

realidad social del individuo, actuando incluso como barrera de los trastornos mentales

de las personas. La madurez de las personas y su inserción en la realidad social, no

serían posibles sin el trabajo (Alonso-Fernández, 2010). Si bien el trabajo aporta

muchos beneficios sociales y productivos, esta situación puede llegar a invertirse y

llegar a ser nocivo para la salud mental. La intervención de los factores de riesgo y en el

caso del sector educativo, los de carácter psicosocial, es fundamental en estos casos.


12

La relación entre trabajo y salud es evidente en cualquier actividad laboral.

Hablar de factores y riesgos psicosociales sin hacerlo de salud hoy por hoy es

imposible. Aclarar el concepto de “salud laboral” puede ser de ayuda en este punto del

trabajo. Boada y Ficapal (2012) se refieren a la salud laboral como la que tiene por

objeto la promoción y protección del bienestar físico, mental y social de los trabajadores

en todas las ocupaciones, así como la prevención de los daños que las condiciones de

trabajo puedan ocasionarles y el mantenimiento del trabajador en una ocupación que se

ajuste a sus aptitudes psicológicas y fisiológicas. En esta misma línea, Pérez (2009)

afirma que es trascendental distinguir esta triple dimensión de la salud (físico, mental y

social), así como conseguir que estén en equilibrio dentro de cada persona.

Todo estos conceptos vienen a reforzar la definición dada por la OMS en su

constitución del año 1946, y que recogía: “La salud es un estado de completo bienestar

físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades” (p.

100). Destacando así, de una forma positiva, la dimensión mental y social.

Son muchos los autores que, junto a los ya citados, han abundado en este tema.

Moreno y Báez (2010) señalan la trascendencia que los factores psicosociales tienen en

la salud de los trabajadores y como a lo largo del tiempo están siendo reconocidos más

ampliamente, aumentando la preocupación por los mismos. Peiró (2010) señala que la

salud es un concepto complejo que contiene componentes bio-psico-sociales. Por el

abordaje multidisciplinar que se puede realizar de los factores psicosociales, en los

siguientes apartados, se describe en primer lugar un enfoque normativo, basado en una

visión jurídico-legal; en segundo lugar qué factores psicosociales afectan a la actividad

laboral; continuando con los riesgos y sus efectos, para después abordar la necesidad de

evaluar y su metodología.

3.1. ASPECTOS NORMATIVOS.

La protección de la salud del trabajador es uno de los objetivos principales que

se impusieron nuestros poderes públicos. La Constitución Española de 1978 en el art.

40.12 recoge que: “Los poderes públicos (…) velarán por la seguridad e higiene en el

trabajo”. El Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de


13

marzo) en su artículo 4.2, en la relación de trabajo, afirma que los trabajadores tienen el

derecho "a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene" y, en

su artículo 19.1, a "una protección eficaz en materia de seguridad e higiene". La Ley

7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, en su artículo 14.l,

recoge el derecho del empleado público “a recibir protección eficaz en materia de

seguridad y salud en el trabajo”. La directiva 89/391/CEE de 12 de junio impone la

obligación del desarrollo de una ley que promueva la mejora de la seguridad y salud de

los trabajadores en el desempeño de su actividad. Relacionado con lo anterior y debido

a la pertenencia de España a la Unión Europea, surge la Ley 31/95 de 8 de noviembre de

PRL, la cual en su artículo 2.1 atribuye la obligación de cuidar “la seguridad y salud de

los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades

necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo”. Si se analiza la

normativa sobre prevención de riesgos laborales, ninguna trata o se refiere

específicamente al término “riesgos psicosociales”, salvo algunas que están viendo la

luz y que recogen principalmente el tema de acoso en el trabajo y cómo actuar una vez

que se detecta.

El Reglamento de los Servicios de Prevención, al que se ha hecho referencia con

anterioridad, desarrolla “los procedimientos de evaluación de los riesgos para la salud

de los trabajadores y de las modalidades de organización, funcionamiento y control de

los Servicios de Prevención, así como de las capacidades y aptitudes que han de reunir

dichos Servicios y los trabajadores designados para desarrollar la actividad preventiva”.

Aunque en la normativa se trata de una forma muy genérica, algunas referencias

a destacar en lo que se refiere a riesgos psicosociales, se pueden encontrar entre otros en

los siguientes artículos de la LPRL:

Art. 4.7 d) “Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las

relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los

riesgos a que esté expuesto el trabajador”, refiriéndose a condiciones de trabajo.

Art. 15.1 d) “Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la

concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los

métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo

monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud”.


14

Art. 15. 1 g) “Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que

integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo,

las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo”.

Art. 16. 2 a) “El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos

para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter

general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo

existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos”.

Al igual que en la LPRL, el RSP tampoco utiliza el término riesgos psicosociales

en su desarrollo, si bien se pueden encontrar algunas referencias que nos llevan hasta

estos y que entre otras son:

Art. 4.1 a) La evaluación inicial de los riesgos que no hayan podido evitarse

deberá extenderse a cada uno de los puestos de trabajo de la empresa en que

concurran dichos riesgos. Para ello, se tendrán en cuenta:

a. Las condiciones de trabajo existentes o previstas, tal como quedan

definidas en el apartado 7º del artículo 4 de la Ley de Prevención de

Riesgos Laborales.

Art. 5.1 “a partir de la información obtenida sobre la organización,

características y complejidad del trabajo, sobre las materias primas y los equipos

de trabajo existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores,

se procederá a la determinación de los elementos peligrosos y a la identificación

de los trabajadores expuestos a los mismos, valorando a continuación el riesgo

existente en función de criterios objetivos de valoración (…) de manera que se

pueda llegar a una conclusión sobre la necesidad de evitar o de controlar y

reducir el riesgo”.

3.2. FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL.

Convendría matizar la diferencia entre factor psicosocial y factor de riesgo

psicosocial, antes de desarrollar este apartado. Moreno y Báez (2010) lo dejan


15

meridianamente claro tratando a los factores psicosociales como aquellos de tipo

organizacional que pueden derivar tanto en consecuencias positivas como negativas. Si

estos factores organizacionales y psicosociales dan lugar a respuestas de inadaptación,

de tensión y respuestas psicofisiológicas de estrés, pasan entonces a ser factores

psicosociales de riesgo.

Para clarificar más, se distinguen tres términos que van a ser utilizados con

frecuencia y que por su proximidad se pueden prestar a confusión. Estos son: factor,

riesgo y daño psicosocial. A tal fin la LPRL en su art. 4.2 define el “riesgo laboral”

como la probabilidad de que un trabajador sufra un determinado daño; en el art. 4.3

define “daño derivado del trabajo” como enfermedad o lesión sufrida con motivo del

trabajo. El factor de riesgo como tal no aparece definido, pero en el art. 4.7 se recoge

que “condición de trabajo” es cualquier característica del mismo que pueda generar

riesgo para la seguridad y salud del trabajador, siendo esta causa generadora un factor

de riesgo. Como ejemplo clarificador y trasladando el factor de riesgo al ámbito

psicosocial se podría establecer una secuencia entre los términos definidos factor-

riesgo-daño, como la de la Figura 3. Las enfermedades de origen psicosocial se

corresponderían con el daño.

Figura 3. Secuencia factor-riesgo-daño (UGT Salud laboral)

Peiró (2010) afirma que una vez se sabe que las condiciones de trabajo, según la

LPRL, son factores generadores de riesgo, el desafío está en identificar esas condiciones

y su naturaleza; si son de carácter físico o psicosocial. La ley lo aclara al incluir todas


16

aquellas características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y

ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.

Así, es preciso comprobar todas las características del trabajo que puedan ser un factor

generador de riesgo para la seguridad y la salud del trabajador.

Especificando más en el origen de las condiciones de trabajo, se van a estudiar

los factores de riesgo psicosocial. Al respecto son muchas las definiciones que podemos

encontrar. Según la OIT (1986): “ los factores de riesgo psicosocial consisten en

interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las

condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del

trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo

lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el

rendimiento y en la satisfacción en el trabajo” (p.3).

Después de haber definido y diferenciado los factores psicosociales y sus

consecuencias, convendría ver alguna de las muchas clasificaciones que se pueden

encontrar. Pérez y Nogareda (2012), los clasifican en:

Tiempo de trabajo (TT)

Autonomía (AU)

Carga de trabajo (CT)

Demandas psicológicas (DP)

Variedad/contenido (VC)

Participación/Supervisión (PS)

Interés por el trabajador/Compensación (ITC)

Desempeño de rol (DR)

Relaciones y apoyo social (RAS)

Otra clasificación es la del Grupo Europeo para la Gestión del Riesgo

Psicosocial (PRIMA). Según Robledo y Rayon (2014) dispone de cierto consenso

científico. La clasificación aparece representada en la Tabla 2.


17

Tabla 2. Factores psicosociales de riesgo.

Contenido del trabajo Monotonía, falta de variedad, trabajo sin sentido, que no requiere habilidades, fragmentación, tareas desagradables.

Carga y ritmo de trabajo Carga excesiva, plazos estrictos, alta precisión, cortos plazos de entrega.

Tiempo de trabajo Jornadas excesivas, imprevistas, inflexibilidad horaria, cambios de turnos o trabajo nocturno.

Participación y control Baja participación en la toma de decisiones, poco control sobre la carga de trabajo.

Ambiente y equipos Ruido excesivo, escasa iluminación, equipos de trabajo inadecuados o en malas condiciones.

Cultura organizacional y funciones

Poca comunicación interna, apoyo insuficiente ante problemas, desacuerdo en los objetivos.

Relaciones interpersonales Aislamiento físico y social, relaciones insuficientes o malas, conflictos, falta de apoyo social.

Rol en la organización Ambigüedad o conflicto de rol, responsabilidad sobre personas.

Desarrollo de carrera Bajo reconocimiento social del trabajo, falta o exceso de promoción, incertidumbre o paralización de la carrera.

Relación Trabajo-Familia Conflicto de exigencias, problemas de la doble presencia, bajo apoyo familiar.

Seguridad contractual Trabajo precario, trabajo temporal, incertidumbre en el futuro laboral o insuficiente remuneración.

3.3. RIESGOS PSICOSOCIALES.

En el apartado anterior se daba la definición de riesgo laboral según la LPRL

haciendo referencia al daño que afecta tanto a la salud física como a la mental, por lo

que también se puede aplicar al riesgo psicosocial. Cox y Griffiths (1996) definen los

riesgos psicosociales como aquellos aspectos del diseño del trabajo, de la organización

y de la dirección del trabajo y sus contextos sociales y organizacionales que tienen el

potencial de causar daño psicológico o físico. Moreno y Báez (2010) se refieren en este

sentido a contextos laborales que corrientemente menoscaban la salud del trabajador de

manera importante, aunque afecten de manera distinta a cada trabajador.


18

Se destacan a continuación algunos de los riesgos psicosociales ligados al sector

educativo:

Estrés laboral.

El diccionario de la Real Academia Española, en su acepción general, lo define

como la tensión provocada por situaciones agobiantes que originan reacciones

psicosomáticas o trastornos psicológicos a veces graves.

Gil-Monte (2003), siguiendo una aproximación transaccional, lo define como

“un proceso dinámico de interacción entre la persona y su entorno. Este proceso se

inicia cuando un individuo percibe un desequilibrio importante entre las demandas del

entorno y su capacidad de respuesta bajo condiciones donde el fracaso en hacer frente

a esas demandas tiene consecuencias negativas importantes para él” (p. 190).

Si hablamos de estrés en educación, según Golg y Roth (1993) (citado en

Llorens, García-Renedo y Salanova, 2005), es uno de los sectores que más lo sufre. Los

cambios que originan las continuas reformas educativas traen consigo nuevos retos,

exigiendo eficiencia y eficacia, pero sin proporcionar recursos y herramientas

suficientes. La aplicación de la ley es más rápida que la adaptación del profesorado.

Otro desencadenante son las expectativas que se depositan en este sector, se deja en

manos de los docentes la educación y formación de una sociedad llena de

desigualdades, injusticias y violencia. La percepción del profesorado, teniendo en

cuenta los recursos de que se les dota frente a las exigencias del sistema y de la

sociedad, es uno de los principales desencadenante del estrés en la educación.

En cuanto a problemas de salud, el estrés está en el puesto número cuatro en

frecuencia comunicada por los trabajadores de la Unión Europea, IV Encuesta Europea

de Condiciones de Trabajo, Parent-Thirion, Fernández, Hurley y Vermeylen, (2007).

En la VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo del INSHT, Almodóvar

y Pinilla (2007), estudian más específicamente algunos aspectos del estrés laboral y de

sus consecuencias, como datos más significativos: el 19.6% del personal docente

considera que el trabajo afecta negativamente a su salud. Algunos de los síntomas de


19

deterioro de la salud que se pueden atribuir al trabajo son problemas para dormir (13.8%

de los encuestados), sensación de cansancio (12.6%), dolores de cabeza (11.5%), y

sentirse tenso e irritable (9.5%). Llama la atención que un 54.2% percibe estar estresado

por su trabajo, y un 11.2% apuntan como dolencia atribuida al trabajo, la depresión. En

la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo del INSHT, Almodóvar, Galiana,

Hervás y Pinilla, (2011) aportan la siguiente información para el sector de la educación:

un 29.2 % se siente agobiado y con mucho trabajo y un 33.9 % presenta exposición a

exceso de carga de trabajo.

A través de las encuestas sobre calidad de la vida en el trabajo llevadas a cabo

por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social (MESS) se observa la tendencia, en los

niveles de estrés percibido por los docentes, desde el año 2001 hasta el 2010. Los

resultados indican que el número de docentes con niveles altos o muy altos de estrés se

sitúa en torno al 50% (Gil-Monte, 2013) (Figura 4).

Figura 4. Distribución de los docentes según el nivel de estrés laboral percibido.


20

Burnout o desgaste profesional.

Una de las definiciones más utilizada es la de Maslach y Jackson (1986) (citados

en Moreno y Báez, 2010), que lo definen como un síndrome de agotamiento emocional,

despersonalización y reducida realización personal que puede aparecer en personas cuya

actividad principal se desarrolla con iguales.

A la hora de hablar de este término, Gil-Monte (2003), lo hace refiriéndose

también al síndrome de quemarse por el trabajo; y lo define “como una respuesta al

estrés laboral crónico caracterizada por la tendencia de los profesionales a evaluar

negativamente su habilidad para realizar el trabajo y para relacionarse con las

personas a las que atienden, por la sensación de estar agotados a nivel emocional, por

el desarrollo de sentimientos negativos, y de actitudes y conductas de cinismo hacia las

personas destinatarias del trabajo, que son vistas de manera deshumanizada debido al

endurecimiento afectivo del profesional” (p.183)

Hace más de 40 años se empieza a presentar este síndrome en trabajadores que

mantienen un contacto directo con otras personas, por ejemplo entre el colectivo del

profesorado. El burnout en el sector de la educación, es uno de los riesgos más abordado

investigación sobre riesgos psicosociales. Los resultados de estos trabajos han permitido

conocer los factores que inciden en el desarrollo del burnout, así como las

consecuencias del mismo, dando lugar a la elaboración de modelos heurísticos como el

planteado por Schaufeli (2005) cuyo resumen aparece recogido en la Figura 5.


21

Figura 5. Integración de los resultados de la investigación sobre burnout e intercambio

social en profesores.

La transcendencia que este riesgo puede llegar a tener es muy diversa. Moreno-

Jiménez, González Gutiérrez y Garrosa Hernández (2001) analizan las consecuencias

negativas derivadas del burnout a distintos niveles, tal y como se puede ver en la

Tabla 3.


22

Tabla 3. Consecuencias negativas del burnout.

Emocionales Cognitivas Conductuales Sociales

Depresión

Indefensión

Desesperanza

Irritación

Apatía

Desilusión

Pesimismo

Hostilidad

Falta de tolerancia

Acusaciones a los

clientes

Supresión de

sentimientos

Perdida significado

Pérdida de valores

Desaparición de

expectativas

Modificación

autoconcepto

Desorientación cognitiva

Perdida de la creatividad

Distracción

Cinismo

Criticismo generalizado

Evitación

responsabilidades

Absentismo

Conductas

inadaptativas

Desorganización

Sobreimplicación

Evitación de

decisiones

Aumento del uso

de cafeína,

alcohol, tabaco y

drogas.

Evitación de

contactos

Conflictos

interpersonales

Malhumor

familiar

Aislamiento

Formación de

grupos críticos

Evitación

profesional

Violencia.

Según la OMS la violencia se define como el “uso deliberado de la fuerza física

o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un

grupo, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muertes, daños

psicológicos, trastorno del desarrollo o privaciones”. (OMS, 2002, p. 5). En la Nota

Técnica de Prevención 489, Pérez y Nogareda (1998), refieren que la tendencia es

asociarla con la agresión física, pero que el concepto de violencia debería ser más

extenso e incluir y alcanzar a otro tipo de conductas que violentan e intimidan a la

víctima. En consecuencia, al tratar la violencia en el trabajo habría que incluir tanto

agresiones físicas como conductas físicas o verbales amenazantes, abusivas,

intimidatorias y de acoso. A la hora de tratar el término violencia, Warshaw (1998) lo

hace refiriéndose no solo a las víctimas, sino también a los testigos que siendo inocentes

hayan sido involucrados de forma no personal o accidental en los casos de violencia.


23

Dentro de la violencia se distinguen varios tipos claramente diferenciados, la

California Division of Occupational Health and Safety (Cal/OSHA), la clasifica en tres

categorías (Moreno y Báez, 2010):

Violencia de tipo I). Caracterizada por acciones violentas provenientes de

personas que no tienen ninguna relación con la actividad que desarrolla la

víctima.

Violencia de tipo II). Aquí si existe relación profesional entre el agresor y la

víctima. Los hechos violentos suelen producirse durante la prestación del

servicio (sería el caso del profesorado en el desarrollo de su actividad).

Normalmente se vincula a reclamaciones o exigencias de pretendidos derechos.

Violencia de tipo III). Los agresores son compañeros de trabajo o superiores.

Los actos de violencia pueden tener origen en conflictos experimentados en la

relación con las víctimas, revanchas o ajuste de cuentas.

Respecto a la violencia en el sector de la educación, se podría decir que cuando

salen a la luz algunos casos en los titulares de las noticias, estos son generadores de

alarma social. Como medida coercitiva a este riesgo dentro de unos sectores muy

específicos, entre ellos el que ocupa este trabajo, en la última reforma del Código Penal

aprobada por la Ley Orgánica 1/2015, de 30 de marzo, el artículo 550.1, considera

delito de agresión al personal sanitario y docente “…en todo caso, se considerarán

actos de atentado los cometidos contra los funcionarios docentes o sanitarios que se

hallen en el ejercicio de las funciones propias de su cargo, o con ocasión de ellas”. La

reforma ha sido muy acertada para estos sectores. Habrá que esperar un tiempo para

poder comprobar su efectividad.

Acoso laboral o mobbing.

Cuando se habla de este riesgo laboral también se hace como acoso psicológico

en el trabajo. En la NTP número 854 (Fidalgo y cols., 2009), es tratado así y definido

como una exposición a conductas de violencia psicológica, llevadas de forma reiterada

y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra que actúan frente

aquella desde una posición de poder. Esta manifestación se da dentro de una


24

dependencia laboral, suponiendo un riesgo importante para la salud. Las conductas, las

partes implicadas, la frecuencia, el tipo de relación (asimetría), el marco donde se

produce y el riesgo para la salud, entre otros, son aspectos que delimitan el mobbing.

Pulido-Martos (2011), encasilla el mobbing en el marco de la violencia

organizacional, donde la estructura de la organización va a influir en la aparición de este

riesgo, en el cual la posición de poder del acosador sobre la víctima, se da con más

frecuencia. Parra y Acosta, (2010) (citados en Pulido-Martos, 2011), apuntan que

sectores como el sanitario o el educativo presentan niveles mayores de acoso que el

resto. La burocratización de estos sectores, puede ser un factor que contribuya a que

destaquen sobre otros sectores; corroborando la influencia del aspecto organizacional en

este factor de riesgo.

En cuanto a datos de este riesgo, no son muchos los que se encuentran. Las

victimas a veces no son conscientes de que una de las soluciones es la denuncia, pero el

temor a las represalias se lo impide. Cuando llegan a la vía judicial suelen ocupar los

titulares de prensa. Se suele solventar con traslados a otros centros de destino,

solicitados por la persona acosada.

Acoso sexual.

Se trata de otra forma de violencia, llevada al ámbito laboral. La recomendación

de las Comunidades Europeas 92/131 de 27 noviembre 1991, relativa a la dignidad de la

mujer y el hombre en el trabajo, aborda el acoso sexual y propone la siguiente

definición:

“La conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el

sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo,

incluido la conducta de superiores y compañeros, resulta inaceptable si: a)

dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es

objeto de la misma; b) la negativa o el sometimiento de una persona a dicha

conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores

y los compañeros) se utiliza de forma explícita o implícita como base para

una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la

formación profesional y al empleo, sobre la continuación del mismo, el

salario o cuales quiera otras decisiones relativas al empleo; y/o c) dicha


25

conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la

persona que es objeto de la misma; y de que dicha conducta puede ser, en

determinadas circunstancias, contraria al principio de igualdad de trato”.

La recomendación además añade la adopción de las medidas necesarias para su

evitación, aludiendo particularmente al sector público.

Bernstein (1994) (citado por Piotrkowski, 1998) se refiere al acoso sexual como

un factor de estrés laboral que amenaza la integridad y seguridad psicológicas y físicas

de la mujer. Se da en una situación donde la victima tiene poco control por miedo a

represalias y a perder su empleo. Llega a tener consecuencias negativas para la salud,

incluso graves, y como tal ha de considerarse un problema de salud y seguridad en el

trabajo.

3.4. EFECTOS DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES.

Al tratar los efectos y consecuencias de los riesgos psicosociales, se pueden

encasillar en dos grupos claramente diferenciados: los que afectan a la salud y los que

afectan a la organización, sin dejar de tener en cuenta los efectos colaterales.

Para el primer grupo, la Enciclopedia de Seguridad y Salud en el Trabajo de la

OIT, en su capítulo 34, distingue cinco grupos de efectos crónicos con orígenes en los

riesgos psicosociales y que afectan a la salud: Enfermedades cardiovasculares,

problemas gastrointestinales, cáncer, trastornos musculo esqueléticos y trastornos

mentales.

Una vez identificados los principales problemas de salud cuyo origen está

relacionado con los factores psicosociales, dentro del segundo grupo de consecuencias,

habría que cuantificar los costes que suponen estos problemas de salud. Se suele

distinguir entre costes directos e indirectos y otras dimensiones. La Figura 6 recoge

todos los aspectos que habría que tener en cuenta (Lobo, Oliva, López Bastida, Duque y

Osuna, 2004).


26

Figura 6. Costes derivados de los problemas de salud

Si se habla de cifras, en el informe del Foro Económico Mundial y la Facultad

de Salud Pública de Harvard (World Economic Forum, 2011), se analiza el impacto

económico de las enfermedades crónicas más frecuentes: el cáncer, los trastornos

cardiovasculares, las enfermedades respiratorias y los trastornos mentales (tres de las

enfermedades coinciden con las relacionadas con origen en los riesgos psicosociales).

Se estima una carga económica para los 20 años próximos que globalmente supondría

un coste acumulado mundial de 47 billones de dólares, durante el período que

comprende del año 2011 al 2030; siendo los trastornos mentales responsables de 6

billones de dólares en las próximas dos décadas, lo que equivale al 1.3% del PIB

mundial.

Es difícil encontrar estudios sobre enfermedades con origen en los factores

psicosociales para el sector de la educación en España.

El segundo grupo relacionado más directamente con la organización recoge

aspectos como: el descenso del rendimiento de los trabajadores, la degradación del

ambiente de trabajo, el aumento de la siniestralidad laboral y las consecuencias

económicas, sociales y organizativas para la empresa.


27

3.5. NECESIDAD DE EVALUAR Y MÉTODOS DE EVALUACIÓN.

La LPRL exige la evaluación de aquellos riesgos que no hayan podido ser

evitados. La evaluación de riesgos psicosociales; por tanto, es parte necesaria de la

evaluación de riesgos; debiendo identificar los riesgos psicosociales y los trabajadores

expuestos a estos, con el fin de valorarlos cualitativa y cuantitativamente; para después

tomar las medidas preventivas necesarias. Además del legal, hay otros dos motivos que,

entre otros, deben tenerse en cuenta: los efectos sobre la salud de las personas y su

influencia en la productividad y calidad de las empresas.

Según Ferrer (2010) el propósito de evaluar cómo las personas perciben las

condiciones de trabajo, no debe basarse en una mejora personal, sino en intentar

diferenciar y deducir si estas percepciones son debidas a esas condiciones de trabajo,

para intervenir en las mismas. Y es evidente que los trabajadores que disfrutan de

buenas condiciones psicosociales son más eficaces y eficientes, mejorando la

competitividad de las empresas e instituciones donde desarrollan su trabajo. Esto es

obvio si cada persona se aplica la máxima a su vida personal y social. Otra evidencia,

está en la reducción de costes por bajas laborales que derivan del bienestar y

satisfacción laboral de los trabajadores.

A la hora de evaluar, el Reglamento de los Servicios de Prevención nos da las

pautas a seguir para determinar qué instrumento utilizar. En su artículo 5.2 recoge: “El

procedimiento de evaluación utilizado deberá proporcionar confianza sobre su

resultado”. También apunta que de existir normativa específica habrá que ajustarse a

ésta. En el 5.3 continua exponiendo que cuando “la normativa no indique o concrete los

métodos que deben emplearse, o cuando los criterios de evaluación contemplados en

dicha normativa deban ser interpretados o precisados a la luz de otros criterios de

carácter técnico, se podrán utilizar, si existen, los métodos o criterios recogidos en: a)

Normas UNE. b) Guías del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, del

Instituto Nacional de Silicosis y protocolos y guías del Ministerio de Sanidad y

Consumo; así como de Instituciones competentes de las Comunidades Autónomas. c)

Normas internacionales. d) En ausencia de los anteriores, guías de otras entidades de

reconocido prestigio en la materia u otros métodos o criterios profesionales descritos


28

documentalmente que cumplan lo establecido en el primer párrafo del apartado 2 de

este artículo y proporcionen un nivel de confianza equivalente.”

Careciendo de normas UNE, de guías técnicas; así como de normas

internacionales, no nos queda otra opción que la de acudir a los métodos que dan cierto

nivel de confianza sobre los resultados. Surgiendo con ello, un problema a la hora de

optar por una herramienta de evaluación de riesgos psicosociales, que es la diversidad

de métodos que actualmente disponemos para evaluarlos. En la Tabla 4, se resumen los

más utilizados en España; por orden de aparición, tiempo de cumplimentación y

naturaleza (Moreno y Báez, 2010).

Tabla 4. Relación de métodos de evaluación.

MÉTODO Año de

publicación

Tiempo de

cumplimentación Naturaleza

FPSICO 1997 20-30 m. Cuantitativo

PREVENLAB 1999 15-20 m. Cuantitativo y

Cualitativo

INSL 2002 15-20 m. Cuantitativo y

Cualitativo

MARC-UV 2003 -- Cuantitativo y

Cualitativo

INERMAP 2003 7-15 m. entrevista Cuantitativo y

Cualitativo

ISTAS-21 2004 -- Cuantitativo

MÉTODO

WONT-RED 2005 15-30 m. según

versión

Cuantitativo y

Cualitativo

DECORE 2005 10 m. Cuantitativo

BATERIA MCMUTUAL-UB

2008 -- Cuantitativo y

Cualitativo


29

En este trabajo no se aborda la idoneidad, fiabilidad y grado de confianza de los

métodos que hay para detectar riesgos psicosociales en la educación. Está latente la

necesidad de unificar los criterios e incluso elaborar un protocolo a tal fin. La diferencia

o la similitud en algunas actividades como la educativa, podría servir de base para la

concreción de métodos que introdujeran herramientas para la detección de los riesgos

más comunes o intrínsecos a estas actividades.

4. OBJETIVOS.

4. 1. OBJETIVO GENERAL.

El objetivo general de este Trabajo de Fin de Grado es llevar a cabo una

evaluación, mediante la aplicación del método F-PSICO 3.1 de las condiciones de

trabajo afectadas por los riesgos psicosociales en un centro educativo.

4. 2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

Entre los objetivos específicos cabe señalar la identificación de los factores de

riesgo psicosocial en la muestra de trabajadores participantes y realizar una descripción

pormenorizada de los mismos. También se plantea como objetivo específico la

propuesta de medidas preventivas una vez identificados los riesgos psicosociales tras la

aplicación del instrumento de evaluación y la interpretación de los resultados obtenidos.

5. MÉTODO.

5.1. PARTICIPANTES.

Para el presente estudio de riesgos psicosociales, se ha tenido la oportunidad de

contar con un Instituto de Educación Secundaria de la provincia de Jaén, integrado por

una plantilla de 40 profesores. La distribución en cuanto a género del profesorado

participante es de 13 hombres (32%) y 27 mujeres (68%). En la Tabla 5, se recogen la

frecuencia y el porcentaje de las variables sociodemográficas relacionadas con los

participantes en el trabajo de campo.


30

Tabla 5. Distribución de la muestra.

VARIABLES FRECUENCIA %

GENERO Masculino 7 32.00 Femenino 15 68.00

22 100.00

GRUPOS

DE

EDAD

30 - 39 años 2 9.09 40 - 49 años 4 18.18 50 - 59 años 14 63.64 60 - 69 años 2 9.09

22 100.00

GRUPOS POR

ANTIGÜEDAD

EN LA

EMPRESA

0 - 5 años 2 9.09 6 - 10 años 0 0.00 11 - 15 años 4 18.18 16 - 20 años 3 13.64 21 - 25 años 6 27.27 26 - 30 años 7 31.82

22 100.00

Las enseñanzas que se imparten son: dos grupos de 1º de Educación Secundaria

Obligatoria (ESO); dos grupos de 2º de ESO; un grupo de 1º de Formación Profesional

Básica; tres grupos de 3º de ESO; Programa de Diversificación Curricular en 3º ESO;

dos grupos de 4º de ESO; Programa de Diversificación Curricular en 4º ESO; dos

grupos de 1º de Bachillerato; dos grupos de 2º de Bachillerato; un grupo del 1º curso del

Ciclo Formativo de Grado Medio; un grupo del 2º curso del Ciclo Formativo de Grado

Medio; un grupo del 1º curso del Ciclo Formativo de Grado Superior; y un grupo del 2º

curso del Ciclo Formativo de Grado Superior. Estas enseñanzas se dirigen a un conjunto

de 500 alumnos y se imparten desde las 8:00 horas hasta las 14:30 horas.

5.2 INSTRUMENTO.

El método F-PSICO 3.1 ha sido elaborado y editado por el INSHT (Martín y

Pérez, 1997; Pérez y Nogareda, 2012). Es concebido como una herramienta para la

evaluación de riesgos psicosociales con la ventaja de ser también una aplicación

informática (AIP.29.1.14 - F-PSICO). Su intención es contribuir al análisis de los

riesgos psicosociales en la empresa o departamentos de la misma, mediante la


31

aplicación de cuestionarios que se responden de forma individual. También, posee

información útil para adoptar medidas preventivas dentro del ámbito psicosocial. Las

posibles aplicaciones del método son: evaluación de situaciones concretas, localización

de fuentes de problemas, diseñar cambios y priorizar situaciones, comparativa entre

grupos/ mismo grupo en diferentes momentos, tomar conciencia de la situación y

evaluación preliminar. También permite la recopilación previa de las características

generales de las tareas, características organizativas y otras, además de planificar la

actuación preventiva a través de unas fichas. Puede ser utilizado informática y

manualmente. Su aplicación requiere conocimientos de la especialidad de prevención de

psicosociología del trabajo, experiencia en la administración de cuestionarios y

conocimientos de estadística básica; así como la familiarización con la empresa donde

se va a aplicar.

El método F-Psico, tiene una estructura como la que presenta la Tabla 6. Consta

de 44 preguntas, algunas de ellas múltiples, de forma que el número de ítems asciende a

89. Ofrece información sobre 9 factores.

Tabla 6. Factores F-SICO 3.1.

FACTOR Nº de Ítems

TT Tiempo de trabajo 4

AU Autonomía personal Temporal 4

Decisional 8

CT Carga de trabajo

Presiones de tiempos 3

Esfuerzo de atención 6

Cantidad y dificultad de la tarea 4

DP Demandas psicológicas 12

VC Variedad/contenido del trabajo 7

PS Participación /Supervisión 11

ITC Interés por el trabajador/Compensación 8

DR Desempeño de rol 11

RAS Relación y apoyo social 11

Total ítems 89


32

Tiempo de trabajo. Este factor hace referencia a distintos aspectos que tienen que ver

con la ordenación y estructuración temporal de la actividad laboral a lo largo de la

semana y de cada día de la semana. Este factor evalúa el impacto del tiempo de trabajo

desde la consideración de los periodos de descanso que permite la actividad, de su

cantidad y calidad y del efecto del tiempo de trabajo en la vida social. Así, se considera

inadecuada la organización temporal que no cumple los mínimos establecidos en la

legislación y que dificulta el equilibrio entre la vida laboral y los compromisos sociales

y familiares. La evaluación de la adecuación y de la calidad del tiempo de trabajo y

tiempo de ocio se hace a partir de los siguientes 4 ítems: trabajo en sábados (Ítem 1),

trabajo en domingos y festivos (Ítem 2), tiempo de descanso semanal (Ítem 5) y

compatibilidad vida laboral-vida social (Ítem 6)

Autonomía. Bajo este factor se acogen aspectos de las condiciones de trabajo referentes

a la capacidad y posibilidad individual del trabajador para gestionar y tomar decisiones

tanto sobre aspectos de la estructuración temporal de la actividad laboral como sobre

cuestiones de procedimiento y organización del trabajo. Se considera factor de riesgo

psicosocial el hecho de tener poca o nula capacidad de decisión sobre los diferentes

aspectos relativos a la realización del trabajo. El método recoge estos aspectos sobre los

que se proyecta la autonomía en dos grandes bloques: a) Autonomía temporal, que se

refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la gestión de algunos aspectos de la

organización temporal de la carga de trabajo y de los descansos, tales como la elección

del ritmo, las posibilidades de alterarlo si fuera necesario, su capacidad para distribuir

descansos durante la jornada y de disfrutar de tiempo libre para atender a cuestiones

personales. Abordan estas cuestiones los ítems siguientes: posibilidad de atender

asuntos personales (Ítem 3), distribución de pausas reglamentarias (Ítem 7), adopción de

pausas no reglamentarias (Ítem 8) y determinación del ritmo (Ítem 9); y b) Autonomía

decisional, que hace referencia a la capacidad de un trabajador para influir en el

desarrollo cotidiano de su trabajo, que se manifiesta en la posibilidad de tomar

decisiones sobre las tareas a realizar, su distribución, la elección de procedimientos y

métodos, la resolución de incidencias, etc. El método aborda la evaluación de estos

aspectos a partir del ítem 10, el cual contempla, a su vez, siete aspectos concretos sobre

los que se proyecta la autonomía decisional: actividades y tareas (Ítem 10 a),

distribución de tareas (Ítem 10 b), distribución del espacio de trabajo (Ítem 10 c),

métodos, procedimientos y protocolos (Ítem 10 d), cantidad de trabajo (Ítem 10 e),


33

calidad del trabajo (Ítem 10 f), resolución de incidencias (Ítem 10 g) y distribución

turnos (Ítem 10 h).

Carga de trabajo. Por carga de trabajo se entiende el nivel de demanda de trabajo a la

que el trabajador ha de hacer frente, es decir, el grado de movilización requerido para

resolver lo que exige la actividad laboral, con independencia de la naturaleza de la carga

de trabajo (cognitiva, emocional). Se entiende que la carga de trabajo es elevada cuando

hay mucha carga (componente cuantitativo) y es difícil (componente cualitativo). El

riesgo asociado a la carga de trabajo hace referencia a un exceso (demasiado quehacer,

excesiva presión temporal, multitarea...) o también a una falta de trabajo. Este factor

valora la carga de trabajo a partir de las siguientes cuestiones: a) Presiones de tiempos,

que se valora a partir de los tiempos asignados a las tareas, la velocidad que requiere la

ejecución del trabajo y la necesidad de acelerar el ritmo de trabajo en momentos

puntuales. Abordan estas cuestiones los ítems siguientes: tiempo asignado a la tarea

(Ítem 23), tiempo de trabajo con rapidez (Ítem 24) y aceleración del ritmo de trabajo

(Ítem 25); b) Esfuerzo de atención que viene determinada tanto por la intensidad y el

esfuerzo de atención requeridos para procesar las informaciones que se reciben en el

curso de la actividad laboral y para elaborar respuestas adecuadas, como por la

constancia con que debe ser mantenido dicho esfuerzo. Los niveles de esfuerzo

atencional pueden verse incrementados en situaciones en que se producen

interrupciones frecuentes, cuando las consecuencias de las interrupciones son

relevantes, cuando se requiere prestar atención a múltiples tareas en un mismo momento

y cuando no existe previsibilidad en las tareas. Los ítems del método que recogen estos

aspectos son los siguientes: tiempo de atención (Ítem 21), intensidad de la atención

(Ítem 22), atención múltiples tareas (Ítem 27), interrupciones (Ítem 30), efecto de las

interrupciones (Ítem 31), y previsibilidad de las tareas (Ítem 32); y c) Cantidad y

dificultad de la tarea, valorado mediante los ítems siguientes: cantidad de trabajo (Ítem

26), dificultad del trabajo (Ítem 28), necesidad de ayuda (Ítem 29) y trabajo fuera del

horario habitual (Ítem 4).

Demandas psicológicas. Las demandas psicológicas se refieren a la naturaleza de las

distintas exigencias a las que se ha de hacer frente en el trabajo. Tales demandas suelen

ser de naturaleza cognitiva y de naturaleza emocional. Las exigencias cognitivas vienen

definidas por el grado de presión o movilización y de esfuerzo intelectual al que debe


34

hacer frente el trabajador en el desempeño de sus tareas (procesamiento de información

del entorno o del sistema de trabajo a partir de conocimientos previos, actividades de

memorización y recuperación de información de la memoria, de razonamiento y

búsqueda de soluciones, etc.). De esta forma el sistema cognitivo se ve comprometido

en mayor o menor medida en función de las exigencias del trabajo en cuanto a la

demanda de manejo de información y conocimiento, demandas de planificación, toma

de iniciativas, etc. La situación adecuada se da cuando hay un equilibrio entre las

capacidades de las personas y las exigencias de la tarea. Es decir, que debe evitarse unas

demandas excesivamente elevadas, pero también tareas en las que no se ofrezca la

posibilidad de aplicar las capacidades humanas. La evaluación de las exigencias

psicológicas se hace a partir de los siguientes ítems: requerimientos de aprendizajes

(Ítem 33 a), requerimientos de adaptación (Ítem 33 b), requerimientos de iniciativas

(Ítem 33 c), requerimientos de memorización (Ítem 33 d) y requerimientos de

creatividad (Ítem 33 e). Se producen exigencias emocionales en aquellas situaciones en

las que el desempeño de la tarea conlleva un esfuerzo que afecta a las emociones que el

trabajador puede sentir. Con carácter general, tal esfuerzo va dirigido a reprimir los

sentimientos o emociones y a mantener la compostura para dar respuesta a las demandas

del trabajo, por ejemplo en el caso de trato con pacientes, clientes, etc. El esfuerzo de

ocultación de emociones puede también, en ocasiones, ser realizado dentro del propio

entorno de trabajo; hacia los superiores, subordinados… Las exigencias emocionales

pueden derivarse también del nivel de implicación y compromiso en las situaciones

emocionales que se derivan de las relaciones interpersonales que se producen en el

trabajo y, de forma especial, de trabajos en que tal relación tiene un componente

emocional importante (personal sanitario, docentes, servicios sociales, etc.). Otra fuente

de exigencia emocional es la exposición a situaciones de alto impacto emocional, aún

cuando no necesariamente exista contacto con clientes. La evaluación de las exigencias

emocionales se hace a partir de los siguientes ítems: requerimientos de trato con

personas (Ítem 33 f), ocultación de emociones ante superiores (Ítem 34 a), ocultación de

emociones ante subordinados (Ítem 34 b), ocultación de emociones ante compañeros

(Ítem 34 c), ocultación de emociones ante clientes (Ítem 34 d), exposición a situaciones

de impacto emocional (Ítem 35) y demandas de respuesta emocional (Ítem 36).

Variedad / contenido del trabajo. Este factor comprende la sensación de que el trabajo

tiene un significado y utilidad en sí mismo, para el trabajador, en el conjunto de la


35

empresa y para la sociedad en general, siendo, además, reconocido y valorado,

proporcionando al trabajador un sentido más allá de las contraprestaciones económicas.

Este factor es medido mediante una serie de ítems que estudian en qué medida el trabajo

está diseñado con tareas variadas y con significado, se trata de un trabajo importante y

goza del reconocimiento del entorno del trabajador. Los ítems que comprende este

factor son: trabajo rutinario (Ítem 37), sentido del trabajo (Ítem 38), contribución del

trabajo (Ítem 39), reconocimiento del trabajo por superiores (Ítem 40 a), reconocimiento

del trabajo por compañeros (Ítem 40 b), reconocimiento del trabajo por clientes (Ítem 40

c) y reconocimiento del trabajo por familia (Ítem 40 d).

Supervisión / participación. Este factor recoge dos formas de las posibles dimensiones

del control sobre el trabajo; el que ejerce el trabajador a través de su participación en

diferentes aspectos del trabajo y el que ejerce la organización sobre el trabajador a

través de la supervisión de sus quehaceres. Así, la "supervisión" se refiere a la

valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus superiores inmediatos

ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo, considerando que el riesgo

asociado a la supervisión se deriva no sólo de la inexistencia de la misma sino también

del ejercicio de una supervisión excesiva. La "participación" explora los distintos

niveles de implicación, intervención y colaboración que el trabajador mantiene con

distintos aspectos de su trabajo y de la organización, en una graduación que oscila entre

una nula posibilidad de participación, pasando por el ofrecimiento de información y

consulta hasta la situación adecuada que supone el poder decidir sobre diferentes

aspectos. Cabe mencionar que el peso otorgado a estas variables no es uniforme sino

que se ha dado una menor importancia a los factores que se refieren a la organización de

la empresa. Los ítems que comprenden este factor son: participación en la introducción

de cambios en equipos y materiales (Ítem 11 a), participación en la introducción de

métodos de trabajo (Ítem 11 b), participación en el lanzamiento de nuevos productos

(Ítem 11 c), participación en la reorganización de áreas de trabajo (Ítem 11 d),

participación en la introducción de cambios en la dirección (Ítem 11 e), participación en

contrataciones de personal (Ítem 11 f), participación en la elaboración de normas de

trabajo (Ítem 11 g), supervisión sobre los métodos (Ítem 12 a), supervisión sobre la

planificación (Ítem 12 b), supervisión sobre el ritmo (Ítem 12 c) y supervisión sobre la

calidad (Ítem 12 d).


36

Interés por el trabajador / compensación. El interés por el trabajador hace referencia al

grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter personal y a largo plazo

por el trabajador. Estas cuestiones se manifiestan en la preocupación de la organización

por la promoción, formación, desarrollo de carrera de sus trabajadores, por mantener

informados a los trabajadores sobre tales cuestiones así como por la percepción tanto de

seguridad en el empleo como de la existencia de un equilibrio entre lo que el trabajador

aporta y la compensación que por ello obtiene. Los ítems que comprendes este factor

son: información sobre la formación (Ítem 13 a), información sobre las posibilidades de

promoción (Ítem 13 b), información sobre requisitos para la promoción (Ítem 13 c),

información sobre la situación de la empresa (Ítem 13 d), facilidades para el desarrollo

profesional (Ítem 41), valoración de la formación (Ítem 42), equilibrio entre esfuerzo y

recompensas (Ítem 43) y satisfacción con el salario (Ítem 44).

Desempeño de rol. Este factor considera los problemas que pueden derivarse de la

definición de los cometidos de cada puesto de trabajo. Comprende dos aspectos

fundamentales: a) la ambigüedad de rol, que tiene que ver con la falta de una definición

clara de las funciones y las responsabilidades (qué debe hacerse, cómo, cantidad de

trabajo esperada, calidad del trabajo, tiempo asignado y responsabilidad del puesto); y

b) el conflicto de rol, que hace referencia a las demandas incongruentes, incompatibles

o contradictorias entre sí o que pudieran suponer un conflicto de carácter ético para el

trabajador. El método aborda este factor a partir de los siguientes ítems:

especificaciones de los cometidos (Ítem 14 a), especificaciones de los procedimientos

(Ítem 14 b), especificaciones de la cantidad de trabajo (Ítem 14 c), especificaciones de

la calidad del trabajo (Ítem 14 d), especificaciones de los tiempos de trabajo (Ítem 14 e),

especificaciones de la responsabilidad del puesto (Ítem 14f), tareas irrealizables (Ítem

15 a), procedimientos de trabajo incompatibles con objetivos (Ítem 15 b), conflictos

morales (Ítem 15 c), instrucciones contradictorias (Ítem 15 d) y asignación de tareas que

exceden el cometido del puesto (Ítem 15 e).

Relaciones y apoyo social. El factor relaciones y apoyo social se refiere a aquellos

aspectos de las condiciones de trabajo que se derivan de las relaciones que se establecen

entre las personas en los entornos de trabajo. Recoge este factor el concepto de "apoyo

social", entendido como factor moderador del estrés, y que el método concreta


37

estudiando la posibilidad de contar con apoyo instrumental o ayuda proveniente de otras

personas del entorno de trabajo (jefes, compañeros,…) para poder realizar

adecuadamente el trabajo, y por la calidad de tales relaciones. Igualmente, las relaciones

entre personas pueden ser origen, con distintas frecuencias e intensidades, de

situaciones conflictivas de distinta naturaleza (distintas formas de violencia, conflictos

personales…) ante las cuales, las organizaciones pueden o no haber adoptado ciertos

protocolos de actuación. Los ítems con que el método aborda estas cuestiones son:

apoyo social instrumental de distintas fuentes (Ítem 16 a- 16 d), calidad de las

relaciones (Ítem 17), exposición a conflictos interpersonales (Ítem 18 a), exposición a

violencia física (Ítem 18 b), exposición a violencia psicológica (Ítem 18 c), exposición a

acoso sexual (Ítem 18 d), gestión de la empresa de las situaciones de conflicto (Ítem 19)

y exposición a discriminación (Ítem 20).

El análisis de las propiedades psicométricas del FPSICO ha sido realizado con

una muestra de 1718 trabajadores (Ferrer, Guilera y Peró, 2011). Para la escala en su

conjunto se ha obtenido un alfa de Cronbach de .89. En cuanto a la validez de criterio se

han encontrado asociaciones con instrumentos como escalas de satisfacción o

autoinformes de salud. La realización de un análisis factorial confirmatorio arroja un

buen ajuste del modelo de medida con nueve factores a la muestra analizada.

5.3. PROCEDIMIENTO.

Después de valorar qué medio sería mejor para la cumplimentación de los

cuestionarios, se ha optado por el físico, creyendo que vía telemática se iba a tener un

índice de respuesta más bajo que si se hacía entregándolo presencialmente. Después de

contactar con algunos profesores y presentarles el trabajo, se ha podido contar con la

colaboración de una profesora licenciada en Ciencias del Trabajo y perteneciente a la

plantilla del centro, que había participado en otras evaluaciones. Esta persona se ha

encargado de informar al resto de compañeros que aún no habían recibido la

información del estudio a realizar. Se consensuó que para la distribución y recogida se

dispondrían unos plazos. Se procedió al reparto de los cuestionarios, al mismo tiempo se

han solucionado las dudas planteadas por los evaluados. Posteriormente se procedió a su

recogida, con los siguientes resultados:


38

Cuestionarios repartidos: 40.

Cuestionarios recogidos: 40.

Cuestionarios cumplimentados 26.

Cuestionarios anulados 4. Motivo: algunos ítems sin contestar.

Índice de respuesta 65 %.

Muestra: 22 profesores: 55% de la población.

6. RESULTADOS.

La aplicación informática presenta los resultados a través de dos tipos de

resultados: perfil valorativo y perfil descriptivo.

El perfil valorativo ofrece la media de cada uno de los factores psicosociales

evaluados. Después de transformar las puntuaciones directas en percentiles, se

determinan los distintos niveles de riesgo, situándolos en cuatro niveles como se puede

ver en la Tabla 7.

Tabla 7. Determinación de niveles de riesgo.

Percentil obtenido Riesgo

Percentil ≥ P 85 Muy elevado

P 75 ≤ Percentil < P 85 Elevado

P 74 ≤ Percentil < P 65 Moderado

Percentil < P 65 Situación adecuada

Los cuatro tramos mencionados, se presentan gráficamente en distintos tonos de

color, especificándose el porcentaje de trabajadores que se posiciona en cada uno de

ellos. También se indica, para cada factor, la media con un punto azul, mostrando así su

posición en el conjunto del factor. Si bien como informa la aplicación, esta media no

debe utilizarse como criterio para valorar el nivel de riesgo del factor correspondiente,

ya que constituye un complemento informativo adicional al perfil valorativo.


39

El perfil descriptivo, de otro lado, ofrece información detallada de cómo se

posicionan los trabajadores ante cada pregunta, permitiendo conocer el porcentaje de

elección de cada opción de respuesta y obtener datos acerca de aspectos concretos

relativos a cada factor. Esto sirve para después orientar las acciones particulares que se

han de tomar para la mejora de un determinado factor.

Con los datos de los 22 cuestionarios obtenidos finalmente se obtiene el perfil

valorativo tal y como se puede ver en la Figura 7.

Figura 7. Perfil valorativo.

La aplicación también ofrece algunos datos estadísticos para cada factor de

riesgo, presentándolos individualmente. Para este trabajo se han agrupado tal y como

se puede ver en la Tabla 8.


40

Tabla 8. Resultados estadísticos del informe F_PSICO 3.1.

FACTOR DE RIESGO

RA

NG

O

ME

DIA

DE

SV

IAC

IÓN

TIP

ICA

ME

DIA

NA

Sit

uac

ión

adec

uad

a

Rie

sgo m

oder

ado

Rie

sgo e

levad

o

Rie

sgo

muy

elev

ado

TIEMPO DE TRABAJO 0-37 19,23 9,49 18,50 12 2 2 6

AUTONOMÍA

0-

113 61,05 8,91 59,50 19 3 0 0

CARGA DE TRABAJO

0-

106 52,91 20,63 56,00 8 3 2 9

DEMANDAS PSICOLÓGICAS 10-

112 70,09 21,14 74,00 6 2 4 10

VARIEDAD/CONTENIDO 0-69 24,91 13,15 24,50 15 3 2 2

PARTICIPACIÓN/

SUPERVISIÓN

4-87 44,05 17,61 48,00 3 3 1 15

INTERÉS POR EL

TRABAJADOR/COMPENSACIÓN

0-73 44,45 15,78 49,50 11 4 5 2

DESEMPEÑO DE ROL 1-

109 47,09 19,29 44,00 8 4 0 10

RELACIONES Y APOYO SOCIAL 0-97 31,09 16,47 29,00 10 3 2 7

A continuación se muestran los resultados por factores de riesgo

TIEMPO DE TRABAJO

Perfil valorativo, Figura 8.

Figura 8. Perfil valorativo tiempo de trabajo.


41

En el factor Tiempo de trabajo se obtiene un 55% de profesorado en situación de

riesgo adecuada, 9 % riesgo moderado, 9 % riesgo elevado y 27 % en la zona de riesgo

muy elevado.

Perfiles descriptivos. Hay un individuo con una antigüedad entre 0 y 5 años que

presenta un nivel de riesgo muy elevado.

AUTONOMÍA


Figura 9. Perfil valorativo autonomía.

En el factor Autonomía se obtiene un 86 % de profesorado en zona de situación

adecuada y un 14 % en situación moderada.

Perfiles descriptivos. No hay nadie en nivel de riesgo muy elevado.

CARGA DE TRABAJO


Figura 10. Perfil valorativo carga de trabajo.

En el factor carga de trabajo se obtiene un 36% de profesorado en situación

adecuada, un 14% en riesgo moderado, 9 % en riesgo elevado, y 41 % en zona de riesgo

muy elevado.


42

Perfiles descriptivos. Presenta nivel muy elevado los siguientes perfiles: de 30 a

39 años de edad, un individuo; de 60 a 69 años de edad un individuo. Y en los tramos de

antigüedad de 0 a 5 años, un individuo; y de 21 a 25 años, un individuo.

DEMANDAS PSICOLÓGICAS


Figura 11. Perfil valorativo demandas psicológicas.

En el factor demandas psicológicas se obtiene un 27% de profesorado en

situación adecuada, 10 % en situación de riesgo moderado, 18 % en situación de riesgo

elevado y 45 % en la zona de riesgo muy elevado.


39 años de edad, un individuo; de 50 a 59 años de edad, 8 individuos; de 60 a 69 años

de edad, un individuo. Y en los tramos de antigüedad de 11 a 15 años, dos individuos; y

de 21 a 25 años, tres individuos.

VARIEDAD / CONTENIDO DEL TRABAJO


Figura 12. Perfil valorativo variedad/contenido del trabajo.

En el factor variedad/contenido del trabajo se obtiene un 68% de profesorado en

situación adecuada, 14 % en riesgo moderado, 9 % en zona de riesgo elevado y 9 % en

la zona de riesgo muy elevado.


43


39 años de edad, un individuo; de 50 a 59 años de edad, un individuo. Y en los tramos

de antigüedad de 0 a 5 años, un individuo y de 11 a 15 años, un individuo.

PARTICIPACIÓN / SUPERVISIÓN


Figura 13. Perfil valorativo participación supervisión.

En el factor participación/supervisión se obtiene un 14% de profesorado en

situación adecuada, 14 % en situación de riesgo moderado, 5 % en situación de riesgo

elevado y 32 % en la zona de riesgo muy elevado.


39 años de edad, dos individuos; de 50 a 59 años de edad, 11 individuos; de 60 a 69

años de edad, un individuo. Y en los tramos de antigüedad de 0 a 5 años, dos

individuos; 11 a 15 años, tres individuos; de 21 a 25 años, cuatro individuos; y de 26 a

30 años, cinco individuos.

INTERÉS POR EL TRABAJADOR / COMPENSACIÓN


Figura 14. Perfil valorativo interés por el trabajador/compensación.

En el factor interés por el trabajador/compensación se obtiene un 50% de

profesorado en situación adecuada, 18 % en riesgo moderado, 23 % en zona de riesgo

elevado y 9% en la zona de riesgo muy elevado.


44


39 años de edad, un individuo. Y en los tramos de antigüedad de 11 a 15 años, un

individuo; y de 21 a 25 años, un individuo.

DESEMPEÑO DE ROL


Figura 15. Perfil valorativo desempeño de rol.

En el factor desempeño de rol se obtiene un 36% de profesorado en situación

adecuada, 19% en riesgo moderado y 45 % en la zona de riesgo muy elevado.


39 años de edad, un individuo; de 40 a 49 años, un individuo; y de 50 a 59 años, ocho

individuos. Y en los tramos de antigüedad de 0 a 5 años, un individuo; de 11 a 15 años

tres individuos; de 21 a 25 años, cuatro individuos; y de 26 a 30 años, dos individuos.

RELACIONES Y APOYO SOCIAL


Figura 16. Perfil valorativo relaciones y apoyo social.

En el factor relaciones y apoyo social se obtiene un 45% de profesorado en

situación adecuada, 14 % en riesgo moderado, 9 % en riesgo elevado y 32 % en la zona

de riesgo muy elevado.


45


59 años; siete individuos. Y en los tramos de antigüedad, de 11 a 15 años, dos

individuos; de 21 a 25 años, tres individuos; y de 26 a 30 años, dos individuos.

Analizando los resultados en su conjunto es posible concluir que en el factor

tiempo de trabajo el nivel de riesgo que puede dar lugar a intervenir o adoptar medidas

es de un 36 %. Estos resultados pueden indicar que parte de los encuestados dedican los

fines de semana a tareas necesarias para completar el desarrollo de su actividad docente:

tutorías, correcciones, preparación de materias y programaciones entre otras. El factor

autonomía no presenta ningún tipo de riesgo. En cuanto a carga de trabajo habría que

adoptar también medidas ya que un 50 % están en riesgo elevado o muy elevado. El

origen de estos resultados puede estar en: temarios largos, esfuerzo de atención frente a

conductas disruptivas del alumnado y ratio de alumnos por profesor. Con relación al

factor demandas psicológicas un 63 % están en riesgo elevado o muy elevado. La

docencia requiere altas exigencias cognitivas, el contenido de las materias cambia con

frecuencia, los grupos también cambia todos los años; las nuevas tecnologías y su

adaptación, alumnado muy diverso, el impacto emocional y demanda de respuesta por el

alumnado y por los padres, mantener el orden en clase; son el origen de estos resultados

y sobre los que habría que intervenir. En el factor variedad/contenido, prácticamente no

se encuentran problemas. En el factor participación/supervisión un 67 % se encuentra en

situación de riesgo muy elevado, siendo uno de los resultados más significativos. Como

hemos visto este factor se refería al control sobre el trabajo, el resultado entre otros

indica los niveles de intervención y colaboración mantenida por el trabajador con

distintos aspectos de su trabajo y organización. Estamos en un sector que se caracteriza

por una metodología que principalmente está afectada por una normativa. Las

decisiones son tomadas al margen del profesorado en la mayoría de ocasiones

(implantación/supresión de oferta educativa). Su participación, por ejemplo en la

contratación de personal es nula. Tampoco presenta problemas el factor interés por el

trabajador/compensación, la situación no presenta problemas. En cuanto al factor

desempeño de rol, un 45 % están en situación de riesgo muy elevado. Aunque toda la

información está en las programaciones, a la hora de desempeñar el trabajo, parece que

esta no es útil y que los recursos disponibles no llegan para su cumplimiento. Para

terminar, tampoco existen problemas relacionados con el factor relaciones y apoyo

social.


46

Por los resultados obtenidos, basados en una interpretación subjetiva de los

valores mostrados por el estudio, hay que tomar con cautela el diagnóstico de los

factores de riesgo. De hecho se debería de abordar en estudios de una mayor

especificidad, aquellos factores cuyos resultados apuntan a una posible intervención

para minimizar la materialización de los riesgos psicosociales.

7. RECOMENDACIONES.

La aplicación informática ofrece una serie de recomendaciones y puntos de

reflexión referentes a cada uno de los factores de riesgo contemplados, de forma que

sirvan de ayuda en la fase de análisis e intervención, a partir de los resultados obtenidos

de la aplicación del cuestionario. Dicha herramienta es de gran utilidad a la hora de

diseñar un plan de actuación.

En este caso, solo se va a proponer la actuación sobre el factor que presenta

mayor nivel de riesgo: la participación y supervisión. Las propuestas de actuación se

concretan en:

Mejorar los cauces de participación, frente a la unilateralidad de la

Administración y de los equipos directivos, establecer guías reconocidas por

todos que ofrezcan la oportunidad de participación a la hora de toma de

decisiones. Y que en caso de falta de acuerdo contengan los criterios a seguir

para optar por una u otra alternativa.

Fijar unos objetivos pedagógicos y sus mecanismos para comprobar en qué

nivel se alcanzan, el seguimiento debería ser de manera autónoma, llevado

por los departamentos, por ejemplo.

Mejorar la comunicación entre la Dirección y el claustro; el profesorado

debiera ser informado de todas las acciones que se realicen en el centro.

Realización de encuestas para evaluar algunos temas, se podrían tener en

cuenta a la hora de toma decisiones.


47

Dotar de más autonomía a los centros a la hora de la implantación de

estudios. Las futuras previsiones debería contemplar el largo plazo de la

demanda educativa.

Mejora de las programaciones y seguimiento de estas. Entre las causa del

estrés del profesorado esta la presión de las familias por los resultados de sus

tutelados. Detectar necesidades del profesorado para su formación y dotación

de instrumentos para evaluar más en concordancia con la normativa.

Ante la ignorancia por parte del profesorado de la posición en el mercado de

la empresa, habría que llevar a cabo evaluaciones externas e independientes.

También, se podría implantar un sistema de evaluación interna para su

trabajo y desarrollar instrumentos específicos que ayuden a saber cómo se

realiza su labor. Se podría intervenir en la mejora y prestigio de la enseñanza

pública.

8. CONCLUSIONES.

Al abordar los riesgos psicosociales en la educación, se puede percibir la falta de

cultura preventiva en este sector, que por desgracia no es el único que la sufre. Puede

llegar a ser curioso que sea en dicho sector donde radique parte del problema, al

desarrollar las materias transversales en la enseñanza, la prevención de riesgos laborales

debería estar realmente presente con referencia especial a los riesgos psicosociales; por

supuesto.

El análisis de los factores de riesgo psicosocial y su evaluación en la actividad

docente, es uno de los grandes retos de hoy en día, de lo visto en este trabajo se deduce

que las reacciones frente a una determinada situación psicosocial, no son las mismas

para todos los profesores, sino que obedecen a la percepción que cada uno tenga de

ellos.

La formación en el ámbito que nos ocupa, brilla por su ausencia, el problema en

parte puede atribuirse a la difícil compaginación de esta con la jornada laboral. Se


48

podría tener en cuenta a la hora de la distribución horaria y diseñar unos horarios que lo

permitiesen.

Si bien es cierto que la normativa regula todo el ámbito de riesgos laborales,

también lo es que adolece de especificidad en la parcela psicosocial. Lo que más abunda

en este ámbito, tal vez sean los estudios y trabajos sobre los factores, riesgos y

consecuencias; quedándose demasiado atrás las medidas para evitar esos riesgos,

adaptar el trabajo a la persona y otras que evitarían la aparición de muchos daños

psicosociales.

A la hora de evaluar los riesgos psicosociales, se dispone de varios métodos o

instrumentos, tanto cualitativos como cuantitativos. Deberían unificarse los criterios de

aplicación e interpretación.

El método elegido para el desarrollo del presente Trabajo de Fin de Grado ha

sido fácil de utilizar. La aplicación informática del FPSICO no se caracteriza por una

complejidad excesiva. Sí es cierto que los profesores que han colaborado en la

evaluación, han coincidido en la extensión del cuestionario, lo que conlleva más tiempo

del deseable para su cumplimentación.

De la evaluación se puede extraer que la participación y supervisión, las

demandas psicológicas, el desempeño de rol y la carga de trabajo son los riesgos donde

habría que intervenir prioritariamente, sin descuidar los restantes.

Los resultados reflejan la situación actual del sector, dónde: las decisiones y

normativas son tomadas al margen del profesorado; el profesorado está expuesto a altas

demandas emocionales por parte de alumnos y padres; parte del trabajo se debe realizar

en casa; y los recursos son insuficientes para el desempeño de algunas de sus funciones.

Como bien se ha podido comprobar en la conformación del sector, es la

Administración la que tiene mucho que hacer y decir a la hora de tratar los riesgos

psicosociales. Convendría que todos los agentes implicados tomasen conciencia del

problema y actuaran en consecuencia.


49

9. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

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10. ANEXOS.

ANEXO I. RECOMENDACIONES GENERALES POR FACTORES

MÉTODO F-PSICO 3.1.


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ANEXO II. CUESTIONARIO F-PSICO 3.1.


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