Ricky Foeh TESIS S2 MANAJEMEN PPs MM UNWIRA KUPANG 2005
-
Upload
rickyfoeh106 -
Category
Documents
-
view
981 -
download
16
description
Transcript of Ricky Foeh TESIS S2 MANAJEMEN PPs MM UNWIRA KUPANG 2005
1
PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, CONTINUANCE, DAN NORMATIF
TERHADAP PRESTASI KERJA APARATUR
DINAS PENDAPATAN DAERAH
PROPINSI NUSA TENGGARA TIMUR
TESIS
Diajukan Kepada Pengelola Program Studi Magister Manajemen
Universitas Katolik Widya Mandira
Untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh
Gelar Sarjana – S2 Magister Manajemen
RICKY EKAPUTRA FOEH
811. 041. 009 / PS / MM
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS KATOLIK WIDYA MANDIRA KUPANG
KUPANG
2005
2
TESIS
PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, CONTINUANCE, DAN NORMATIF
TERHADAP PRESTASI KERJA APARATUR
DINAS PENDAPATAN DAERAH
PROPINSI NUSA TENGGARA TIMUR
Oleh
RICKY EKAPUTRA FOEH
811. 041. 009 / PS / MM
Telah Disetujui oleh
Pembimbing Utama Pembimbing Anggota
(Dr. Armanu Thoyib, SE, MSc) (Dra.Ec. Elfreda Aplonia Lau, M.Si)
Kupang, 20 Agustus 2005
Universitas Katolik Widya Mandira Program Pascasarjana Magister Manajemen
Direktur
(P. Dr. Cosmas Fernandez., SVD.,MA)
3
TESIS
PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, CONTINUANCE, DAN NORMATIF
TERHADAP PRESTASI KERJA APARATUR
DINAS PENDAPATAN DAERAH
PROPINSI NUSA TENGGARA TIMUR
Disiapkan dan Disusun oleh
RICKY EKAPUTRA FOEH
Telah di pertahankan didepan dewan Penguji pada tanggal 20 Agustus 2005
Dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima
Dewan Penguji
Ketua Sekretaris
(P. Dr. Cosmas Fernandez, SVD, MA) (Dra.Ec. Elfreda A. Lau, M.Si)
Anggota:
1. Dr. Petrus N. Tanggubera, MS :.........................................
2. P. Dr. Cosmas Fernandez, SVD, MA :.........................................
3. Simon Sia Niha, SE, MSi :.........................................
Kupang, .....................................
Universitas Katolik Widya Mandira
Program Pascasarjana Magister Manajemen
Direktur
(P. Dr. Cosmas Fernandez., SVD.,MA)
4
SERTIFIKASI
Saya, Ricky Ekaputra Foeh, yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan bahwa tesis yang saya ajukan
ini adalah hasil karya saya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk memperoleh gelar Magister
Manajemen pada Program Pasca Sarjana ini atau pada program lain. Karya ini adalah milik saya, oleh
karena itu pertanggungjawabannya berada sepenuhnya pada diri saya.
Kupang, 20 Agustus 2005
Ricky Ekaputra Foeh
5
Abstract
THE EFFECT OF AFECTIVE COMMITMENT, CONTINUANCE COMMITMENT, AND NORMATIVE
COMMITMENT TO PERFORMANCE OF EMPLOYEE IN
DINAS PENDAPATAN DAERAH
PROPINSI NUSA TENGGARA TIMUR
* Ricky Ekaputra Foeh
Afektive commitment, continuance commitment and normative commitment of the apparatus
are the main important part in supporting the employees‟ achievement although such an
opinion was rejected by some researchers like Sommers & Birnbaum (1998), Randall &
Driscoll (1997), Shore & Wayne (1993), Hacket et al, (1994).
The researcher, therefore, tried to know, analyze, and prove the extent of the simultaneous
influence of the affective commitment, continuance commitment and the normative
commitment toward the achievement of the apparatus in the office of Regional Income.
Besides, the study aimed at examining the extent of partial commitment toward the
achievement of the apparatus and which commitment was more influencing toward the
employees‟ achievement in Office of the Regional Income of Lesser Sundae Islands (NTT)
Province.
The data were gathered from 71 respondents of the sub-offices in the office of the Regional
Income of NTT Province. The instrument used in this study was based on the existing
dimensions and indicators utilizing the Likert scale. The data, then were analyzed applying
the multiple linear regression.
The results of the study showed the significant and simultaneous influence of the affective
commitment, continuance commitment, normative commitment toward the achievement of
the apparatus in the Office of the Regional Income of NTT Province. It was also indicated
that affective commitment has a more dominant influence toward the employees‟
achievement in the Office of the Regional Income of NTT Province.
The implication of this research is to give a precious contribution in enhancing scientific
discussion in management concerning commitment and achievement, as a reference for
further study, and to be of great contribution for the policy maker in building up and growing
the apparatus commitment to the organization.
6
Abstrak
PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, CONTINUANCE, DAN NORMATIF TERHADAP
PRESTASI KERJA APARATUR DINAS PENDAPATAN DAERAH
PROPINSI NUSA TENGGARA TIMUR
* Ricky Ekaputra Foeh
Komitmen Afektif, Continuance, dan Normatif Aparatur merupakan suatu bagian yang sangat
penting dalam mendukung prestasi kerja, kendati demikian pendapat ini masih kontradiktif
oleh beberapa peneliti seperti Sommers & Birnbaum (1998); Randall & O‟Driscoll (1997);
Shore & Wayne (1993); Hackett et al., (1994). Untuk itu maka peneliti berusaha mengetahui,
menganalisis dan membuktikan sejauhmana pengaruh secara simultan maupun parsial mana
komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif terhadap prestasi kerja
aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur, Besarnya pengaruh secara
partial komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif terhadap prestasi
kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur, dan Jenis komitmen
yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi
Nusa Tenggara Timur.
Untuk pengujian hipotesis dibutuhkan responden yang diambil dari masing masing sub dinas
pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur yang berjumlah 71
orang. Instrumen yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dijabarkan
berdasarkan pada dimensi dan indikator yang ada dengan menggunakan skala Likert. Teknik
analisis dalam penelitian ini menggunakan model regresi linear berganda.
Hasil penelitian membuktikan terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama
variabel komitmen afektif, continuance dan normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas
Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Dalam penelitian ini juga membuktikan
bahwa variabel Komitmen Afektif mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja
aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur diterima dan komitmen
continuance mempunyai pengaruh yang positif namun tidak signifikan terhadap prestasi
kerja.
Implikasi dari penelitian ini yakni memberikan sumbangan pemikiran untuk memperluas
kajian ilmu manajemen yang menyangkut komitmen dan prestasi kerja, sebagai referensi bagi
penelitian lebih lanjut, dan sebagai sumbangan pemikiran bagi pimpinan lembaga selaku
pengambil kebijakan Membangun dan menumbuhkan komitmen aparatur terhadap
organisasi.
7
Motto
Perjuangan Adalah Kepercayaan Yang Tidak Dapat Kamu Lihat, Penghargaan
Adalah Perjuangan Untuk Melihat Apa Yang Kamu Percaya.
(St. Agustinus)
Tesis ini
Saya Persembahkan buat;
Alma Mater Universitas Katholik Widya Mandira Kupang,
Program Pasca Sarjana Magister Manajemen,
Orang Tua Tercinta Bapa & Mama,
Guru-guru saya yang telah membesarkan dan mengajarkan makna hidup,
My love Wenna , Adik Nick, Yudit, Desi, Ayu, Fani, dan Ade Merlin
Kata Pengantar
8
Puji dan syukur hanya kepada Tuhan yang telah menuntun dan memberkati sehingga
tesis ini dapat diselesaikan dengan baik
Dalam lembaga birokrasi di Republik ini, komitmen seseorang aparatur terhadap
prestasi kerja sangat penting. Mengingat akan pentingnya hal tersebut, unsur komitmen dan
prestasi kerja seringkali digunakan sebagai salah satu syarat dalam penempatan jabatan
seorang aparatur.
Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang pihak
manajemen maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-
sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang
kondusif sehingga organisasi pemerintahan dapat berjalan secara efisien dan efektif dalam
upaya memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat.
Tesis ini berisi tentang sejauhmana pengaruh komitmen afektif, komitmen
continuance dan komitmen normatif terhadap prestasi kerja, serta komitmen manakah yang
paling dominan dalam menyumbang kepada prestasi kerja.
Tesis ini dikemas menurut ketentuan umum penulisan tesis yang dikeluarkan oleh
Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Widya Mandira Kupang.
. Pada kesempatan yang baik ini Penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih
kepada mereka yang telah memberikan jasa yang begitu besar kepada Penulis antara lain;
1. Direktur Pasca Sarjana Magister Manajemen Unwira, P. Dr. Cosmas Fernandez, SVD,
MA yang telah banyak mengajarkan tentang budaya saling menghargai kepada Penulis.
2. Dosen Pembimbing Utama, Bapak Dr. Armanu Thoyib, MSc dan Pembimbing Anggota,
Ibu Dra.Ec. Elfreda A Lau, MSi yang telah begitu banyak memberikan masukan berharga
sehingga Penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik.
9
3. Para Staf Pengajar pada Program Magister Manajemen Universitas Katholik Widya
Mandira Kupang yang telah membekali Penulis dengan sejumlah ilmu pengetahuan yang
sangat berharga.
4. Teman teman angkatan ke – 7 program Pasca Sarjana Magister Manajemen; Primus P.B.
Siribein, Darmawan Santoso, Fet Panie, Paulus Ndun, Maimuna Ataubel, Stella Sahetapy,
Sari Bandaso Tandalino, Jermias Alang yang selama ini saling mendukung dan
menguatkan satu sama lain.
5. Pusdiklat Victory Computer, Yayasan Victory Kupang, Pak Ufi, Pak John Masae, Pak
Acang Ignasius, Oma Tada, Pak Aleks, Nitha, Ita, Onco, dan Rin yang telah memberikan
dukungan bagi Penulis. God Bless You All !.
Akhirnya saya menyadari, dalam penulisan tesis ini masih jauh dari kesempurnaan
dimana terdapat banyak kekurangan dan kelemahan yang bukan karena kesengajaan. Penulis
berharap semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi saja yang membutuhkannya. Kritik dan
saran yang membangun dari rekan rekan sangat diharapkan demi perbaikan tesis ini.
Selamat membaca.
Kupang, 20 Agustus 2005
Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .........................................................................................I
HALAMAN PENGESAHAN ...........................................................................II
SERTIFIKASI....................................................................................................IV
ABSTRAK .........................................................................................................V
HALAMAN MOTTO/PERSEMBAHAN .........................................................VII
KATA PENGANTAR .......................................................................................VIII
10
DAFTAR ISI ......................................................................................................X
DAFTAR TABEL ..............................................................................................XII
DAFTAR GAMBAR .........................................................................................XIII
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................XIV
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah…………………………………….…….1
B. Perumusan Masalah……………………………………………….4
C. Tujuan Penelitian………………………………………………….5
D. Manfaat Penelitian………………………………………………...5
BAB II TELAAH PUSTAKA
A. Komitmen Aparatur…………………………………………..….7
B. Prestasi Kerja……..………………………………………….…..16
C. Hubungan antara Komitmen Aparatur dan Prestasi Kerja….…...19
D. Penelitian Terdahulu………………………………………….….24
E. Kerangka Kerja Konseptual...........................................................26
F. Definisi Operasional Variabel .......................................................27
BAB III METODE PENELITIAN
A. Populasi, Sampel dan Tempat penelitian ……...……………….. 31
B. Variabel Penelitian dan Pengukuran ..………………………….. 31
C. Jenis dan Sumber Data………………………………………….. 33
D. Teknik Pengumpulan Data……………………………………… 34
E. Teknik Analisis Data……………………………………………. 34
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian..……………….…………………………………41
11
1. Gambaran Umum Organisasi…………………………………41
2. Karakteristik Responden …………………………………….43
3. Uji Validitas dan Reliabilitas ………………………………. 45
4. Analisis Statistik Deskriptif…………………………………. 46
5. Uji Asumsi Klasik ...………………………………………… 55
6. Uji Hipotesis .……………………………………………….. 59
B. Pembahasan ……………………………………………………... 63
BAB V KESIMPULAN, SARAN, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan .………………..………………………………….…69
B. Saran ………..………… …………………………………………70
C. Keterbatasan ..………… …………………………………………71
D. Implikasi……..……………………………………………………71
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Populasi dan Sampel berdasarkan sub bagian/sub dinas ..................31
Tabel 3.2. Kisi kisi Variabel Penelitian .............................................................32
12
Tabel 4.1. Jumlah Aparatur Berdasarkan Sub Dinas/ Sub Bagian ....................42
Tabel 4.2. Distribusi Usia Responden................................................................43
Tabel 4.3. Distribusi Jenis Kelamin Responden ................................................44
Tabel 4.4. Distribusi Masa Kerja Responden ....................................................44
Tabel 4.5. Distribusi Tingkat Pendidikan ..........................................................45
Tabel 4.6. Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................45
Tabel 4.7. Tabel Distribusi Frekuensi Komitmen Afektif .................................47
Tabel 4.8. Tabel Distribusi Frekuensi Komitmen Continuance ........................49
Tabel 4.9. Tabel Distribusi Frekuensi Komitmen Normatif ..............................51
Tabel 4.10. Tabel Distribusi Frekuensi Prestasi Kerja ......................................53
Tabel 4.11. Uji Multikolinearitas .......................................................................55
Tabel 4.12. Uji Autokorelasi ..............................................................................57
Tabel 4.13. Uji Regresi Linear Berganda ..........................................................60
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Hubungan antara Nilai Sikap dan Perilaku ...................................10
Gambar 2.2. Kerangka Konseptual Teoretis .....................................................27
13
Gambar 4.1. Grafik Plot Heterokedastis ............................................................56
Gambar 4.2. Histogram Normalitas ...................................................................58
Gambar 4.3. Grafik Normalitas .........................................................................59
Gambar 4.4. Koefisien Determinan ...................................................................63
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian........................................................................ 79
Lampiran 2. Tabel Distribusi Frekuensi Komitmen Afektif................................ 90
Lampiran 2. Tabel Distribusi Frekuensi Komitmen Continuance....................... 94
14
Lampiran 2. Tabel Distribusi Frekuensi Komitmen Normatif............................ 98
Lampiran 2. Tabel Distribusi Frekuensi Prestasi Kerja...................................... 102
Lampiran 6. Uji Validitas item Komitmen Afektif............................................. 106
Lampiran 7. Uji Validitas item Komitmen Continuance.................................... 107
Lampiran 8. Uji Validitas item Komitmen Normatif.......................................... 108
Lampiran 9. Uji Validitas item Prestasi Kerja..................................................... 109
Lampiran 10. Reliabilitas Komitmen Afektif...................................................... 110
Lampiran 11. Reliabilitas Komitmen Continuance............................................. 112
Lampiran 12. Reliabilitas Komitmen Normatif................................................... 114
Lampiran 13. Reliabilitas Prestasi Kerja............................................................. 116
Lampiran 14. Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas............................................ 118
Lampiran 15. Uji Asumsi Klasik Heterokedastis................................................ 119
Lampiran 16. Uji Asumsi Klasik Autokorelasi................................................... 120
Lampiran 17. Uji Asumsi Klasik Normalitas...................................................... 121
Lampiran 18. Chart Normal Plot Regression...................................................... 122
Lampiran 19. Uji Regresi Linear......................................................................... 126
Lampiran 20. Uji Hipotesis (Uji F)...................................................................... 127
Lampiran 21. Uji Hipotesis (Uji T)...................................................................... 128
Lampiran 22. Bagan Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah Prop NTT..139
Lampiran 23. Permohonan ijin penelitian............................................................ 140
Lampiran 24. Surat Keterangan Selesai Penelitian ............................................. 141
Lampiran 25. Daftar Riwayat Hidup ................................................................... 142
BAB I
PENDAHULUAN
15
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu aset utama dalam setiap organisasi menurut Schuller and Jackson
(1997:3) adalah aparatur (pelaksana/karyawan/pekerja). Aparatur menjadi tulang
punggung dalam mewujudkan tujuan dari organisasi. Organisasi pemerintah maupun
organisasi swasta dewasa ini selalu berupaya agar semua aparatur atau pekerja yang
terlibat di dalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi kerja yang tinggi untuk
mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Tuntutan profesionalisme merupakan sebuah tantangan tersendiri bagi aparatur
negara yang bertugas melayani masyarakat. Perhatian terhadap komitmen aparatur
dewasa ini tampaknya semakin meningkat dan merupakan kerangka penting dalam
pengembangan Sumber Daya Manusia. Komitmen merupakan suatu modal yang penting
bagi organisasi. Sesuatu yang harus diperhatikan adalah komitmen yang kuat dari dalam
diri aparatur agar dapat bekerja guna mencapai tujuan organisasi. Tanpa komitmen yang
ditunjukkan lewat prestasi kerja, maka sudah barang tentu tujuan daripada organisasi
menjadi tidak tercapai. (Meyer et al., 1989:152).
Komitmen secara umum dapat kita pahami sebagai suatu ikatan kejiwaan individu
terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap
nilai-nilai organisasi (Charles O‟Reilly, 1989). Ikatan ini tercipta karena adanya
kepercayaan (belief) yang bersangkutan. Dikatakan pula bahwa komitmen merupakan
kewajiban moral terhadap organisasi tempat bekerja dan nilai nilai serta norma yang
dianut oleh seseorang sesuai dengan misi dan tujuan, kebijakan dan gaya pengelolaan
organisasi tempat bekerja (Wienner, 1988).
Sebagaimana yang telah dipaparkan tampaknya bahwa komitmen bukan hanya
kesetiaan terhadap organisasi tetapi komitmen adalah suatu proses yang berjalan di mana
para aparatur mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi juga kesuksesan
16
dan prestasi kerja yang tinggi. Dengan demikian maka komitmen dan prestasi kerja
merupakan masalah krusial terutama bagi peningkatan produktivitas yang bertumpu pada
sumber daya manusia.
Salah satu unit/satuan kerja birokrasi pemerintah daerah yang mengakomodasikan
pelayanan kepada masyarakat yaitu Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara
Timur. Tugas pokok Dinas Pendapatan Daerah adalah membantu Gubernur
melaksanakan sebagian urusan rumah tangga Daerah dalam bidang Pendapatan Daerah,
sedangkan fungsi Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur yaitu
melakukan pembinaan umum berdasarkan kebijakan yang ditetapkan oleh Gubernur,
pemungutan Pendapatan Daerah sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku, pengelolaan Unit Pelaksana Teknis Daerah, dan pelaksanaan tugas-tugas lain
yang diberikan oleh Gubernur. (Rencana Strategis Dinas Pendapatan Daerah NTT,
2003:6).
Berdasarkan hasil pemantauan visual penulis selama kurun waktu 5 tahun terakhir
pada Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur terkesan bahwa masih
rendahnya kemauan untuk bekerja keras sebagai seorang aparatur pelayan publik yang
salah satunya ditandai dengan rendahnya kualitas pekerjaan yang dihasilkan sehingga
terkadang mengecewakan pimpinan, tingginya absenteisme aparatur pada jam-jam
tertentu, adanya kejenuhan dalam bekerja karena aparatur tidak memperoleh apa yang
diharapkan. Bila aparatur tidak dapat menunjukkan keinginan untuk bekerja secara baik,
maka dapat berakibat pada tidak tercapainya visi dan misi serta tujuan daripada
organisasi.
Beberapa peneliti telah melakukan penelitian tentang komitmen dan prestasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Meyer, Pneunonen, Gellatly, Goffin, Jackson (1989)
tentang komitmen afektif, menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara
17
komitmen afektif dengan prestasi kerja, hal ini kontradiksi dengan hasil penelitian
Sommers & Birnbaum (1998) berkesimpulan bahwa adanya hubungan yang negatif
antara komitmen afektif dengan prestasi kerja.
Demikian pula penelitian tentang komitmen continuance dengan prestasi kerja telah
dilakukan oleh beberapa peneliti seperti Randall & O‟Driscoll (1997); Shore & Wayne
(1993); Hackett et al., (1994) yang berkesimpulan bahwa adanya hubungan yang negatif
antara komitmen continuance dengan prestasi kerja, sedangkan oleh Marseto DS (2004)
dalam penelitiannya justru menyimpulkan bahwa komitmen continuance berpengaruh
terhadap prestasi kerja.
Randall & O‟Driscoll (1997) berpendapat bahwa komitmen normatif berpengaruh
secara positif terhadap prestasi kerja, sedangkan (Hackett et al., 1994) menyimpulkan
bahwa bahwa adanya hubungan yang negatif antara komitmen normatif dengan prestasi
kerja.
Beberapa penelitian terdahulu yang menunjukkan adanya hubungan positif dan
negatif antara komitmen dengan prestasi kerja, hal ini yang mengugah penulis untuk
meneliti lebih lanjut dengan judul “Pengaruh Komitmen Afektif, Continuance, Dan
Normatif Terhadap Prestasi Kerja Aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa
Tenggara Timur”.
B. Perumusan Masalah
Sebagaimana telah dipaparkan pada latar belakang masalah, diketahui bahwa
komitmen aparatur mempunyai hubungan yang positif dengan prestasi kerja, namun pada
besaran yang berbeda-beda dan berfluktuatif. Untuk mengkaji hubungan antara komitmen
aparatur dan prestasi maka penulis mengajukan pertanyaan penelitian berikut :
18
1. Sejauh mana pengaruh komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen
normatif secara simultan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah
Propinsi Nusa Tenggara Timur?
2. Sejauh mana pengaruh komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen
normatif secara partial terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah
Propinsi Nusa Tenggara Timur?
3. Komitmen jenis manakah yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja aparatur
Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui, menganalisis dan
membuktikan:
1. Pengaruh secara simultan komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen
normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa
Tenggara Timur.
2. Pengaruh secara partial komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen
normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa
Tenggara Timur.
3. Jenis komitmen yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja aparatur Dinas
Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur.
[
D. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini baik secara teoretis maupun praktis adalah:
a. Manfaat Teoretis
1). Memberikan sumbangan pemikiran untuk memperluas kajian ilmu manajemen
yang menyangkut komitmen dan prestasi kerja.
19
2). Menambah referensi yang dapat dijadikan sebagai bahan rujukan penelitian lebih
lanjut bagi pengembangan ilmu manajemen khususnya dalam hal komitmen dan
prestasi kerja.
b. Manfaat Praktis dari tulisan ini adalah sebagai sumbangan pemikiran bagi pimpinan
lembaga selaku pengambil kebijakan untuk meningkatkan prestasi kerja.
Membangun dan menumbuhkan komitmen aparatur terhadap organisasi dapat
dilakukan sejak dini, dimulai dari tahap memperkenalkan kepada aparatur akan visi,
misi dan tujuan serta sasaran organisasi sehingga aparatur dapat dipandu untuk bekerja
secara optimal.
BAB II
TELAAH PUSTAKA
A. Komitmen
1. Pengertian
20
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi menjadi isu yang
sangat penting. Amat pentingnya hal tersebut, sehingga beberapa organisasi berani
memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu
jabatan/posisi.
Konsep tentang komitmen aparatur terhadap organisasi, yang mendapat
perhatian dari manajer maupun ahli perilaku organisasi berkembang dari studi awal
mengenai loyalitas aparatur yang diharapkan ada pada setiap aparatur. Komitmen
kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh aparatur
yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja dan yang
dimilikinya. Porter & Mowday, dkk, (1982:27) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan
keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal,
yaitu :
a. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
b. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama
organisasi.
c. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi
bagian dari organisasi).
Richard M. Steers (1985: 50) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa
identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan
untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan
untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh
seorang aparatur terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen
organisasi merupakan kondisi di mana aparatur sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-
21
nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari
sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan
untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi
pencapaian tujuan.
Mowday (1982:64) mendefinisikan komitmen kerja sebagai kekuatan relatif dari
identifikasi individu dan keterlibatannya dengan organisasi kerja. Sementara Mitchell
(1982:136) memandang komitmen kerja sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja
yang menunjukan bahwa individu sangat memikirkan pekerjaannya, pekerjaan
memberikan kepuasan hidup, dan memberikan status bagi individu. Selanjutnya Steers
dan Porter (1983:525) mengemukakan adanya 3 karakteristik yang bisa digunakan
sebagai pedoman telah komitmen kerja yaitu:
a. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang dimiliki
oleh organisasi kerja.
b. Terdapatnya keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat menjadi
anggota organisasi tersebut.
c. Adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi kerja
Dalam kerangka perilaku organisasi terdapat sejumlah sikap yang berkaitan
dengan pekerjaan. Kebanyakan riset dalam ilmu perilaku organisasi memerhatikan
ketiga sikap yang meliputi: kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen
organisasi (Brooke, Russel, Price, 1988:139-145). O‟Reilley (1989:9-25) berpendapat
bahwa komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu
terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja kesetiaan dan perasaan percaya pada
nilai-nilai organisasi.
22
Menurut Steers (dalam Dessler, 2000:319) komitmen organisasi dapat
didefinisikan sebagai kekuatan relatif identifikasi individu terhadap organisasinya,
yang dapat dilihat paling tidak dengan tiga faktor yaitu:
a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi.
b. Kemauan untuk mengusahakan kepentingan organisasi.
c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan jadi anggota organisasi
Sebagaimana yang telah dipaparkan nampak bahwa komitmen organisasi bukan
hanya kesetiaan pada organisasi tetapi suatu proses yang berjalan di mana aparatur
mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi dan prestasi yang tinggi.
Komitmen organisasi sebagai suatu sikap aparatur, bagaimanapun juga akan
menentukan perilakunya sebagai perwujudan dari sikap.
Values
Basic beliefs
Attitudes
Inclinations to Act
Gambar 2.1. Hubungan antara Nilai, Sikap, dan Perilaku Sumber : Keith Davis-William Fredrick, Bussinness and Society (1984: 75)
Behaviour
Action/Decisions
23
Komitmen organisasi adalah keinginan aparatur untuk tetap mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha usaha yang tinggi
bagi pencapaian tujuan organisasi. Penjabaran dari konsep ini diadaptasi dari pendapat
Lincoln (1989:89-106) dan Bashaw dan Grant (1994:48) yang meliputi kemauan
aparatur, kesetiaan aparatur, dan kebanggan aparatur pada organisasinya.
2. Jenis Komitmen
Allen dan Meyer (1991); Berg and Baron, (1997:191) membedakan komitmen
organisasi atas tiga komitmen, yaitu;
a. Komitmen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan
aparatur di dalam suatu organisasi, sehingga mempengaruhi perilakunya
terhadap tugas yang diterimanya. Perilaku dimaksud adalah perilaku positif
yang menunjang penyelesaian tugas dengan baik.
b. Komitmen normatif merupakan perasaan-perasaan aparatur tentang kewajiban
yang harus ia berikan kepada organisasi, dan juga menunjukkan adanya
dimensi moral yang berdasarkan pada kesadaran akan adanya kewajiban dan
tanggung jawab yang harus dipikul.
c. Komitmen continuance berarti komitmen berdasarkan persepsi aparatur
tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
Kebutuhan untuk bertahan merupakan kata kunci dalam komitmen ini.
Meyer dan Allen (1991) berpendapat bahwa setiap komitmen memiliki dasar
yang berbeda. Aparatur dengan komitmen afektif tinggi, masih bergabung dengan
organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu
aparatur dengan komitmen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi
tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Aparatur yang memiliki komitmen
24
normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus
melakukannya. Setiap aparatur memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda
berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Aparatur yang memiliki
komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan
aparatur yang berdasarkan continuance. Aparatur yang ingin menjadi anggota akan
memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi.
Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian
finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak
maksimal. Sementara itu, komitmen normatif yang berkembang sebagai hasil dari
pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki
aparatur. Komitmen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada aparatur untuk
memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.
Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers (1974) lebih dikenal
sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini memiliki dua
komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup:
1).Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana
penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi aparatur
tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi
dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
2).Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut.
Aparatur yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dna
tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya.
3).Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap
komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan
25
aparatur. Aparatur dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa
memiliki terhadap organisasi.
Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah:
1). Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan bekerja
melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Aparatur dengan
komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi.
2). Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada aparatur yang memiliki komitmen
tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk
bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.
Berdasarkan pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa seseorang yang
memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat
sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap
organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan organisasi dan
keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.
3. Menumbuhkan Komitmen
Menurut Kuntjoro (2002), komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama,
yaitu: identifikasi, keterlibatan dan loyalitas aparatur terhadap organisasi.
Identifikasi adalah kepercayaan aparatur terhadap organisasi yang dapat
dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa
tujuan pribadi para aparatur ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula
kebutuhan dan keinginan aparatur dalam tujuan organisasinya. Komunikasi dua arah
harus terbangun secara lebih efektif antara aparatur dan pimpinan organisasi sehingga
dapat mengakomodir kepentingan masing-masing pihak. Apa yang menjadi keinginan
26
dari aparatur hendaknya dapat diakomodir oleh organisasi. Hal ini akan membuahkan
suasana saling mendukung diantara para aparatur dengan organisasi. Lebih lanjut,
suasana tersebut akan membawa aparatur dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi
tercapainya tujuan organisasi, karena aparatur menerima tujuan organisasi yang
dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi aparatur.
Keterlibatan atau partisipasi aparatur dalam aktivitas-aktivitas kerja penting
untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan aparatur menyebabkan mereka akan
mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman
kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan aparatur
adalah dengan memancing partisipasi aparatur dalam berbagai kesempatan pembuatan
keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada aparatur bahwa apa yang telah
diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, dengan melakukan
hal tersebut maka aparatur merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang
utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk
melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan
dengan apa yang mereka ciptakan.
Hasil riset menunjukkan bahwa tingkat kehadiran aparatur yang memiliki rasa
keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula (Steers, 1985). Mereka hanya absen jika
mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran
yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan aparatur
yang keterlibatannya lebih rendah. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi hingga
aparatur memperoleh kepuasan kerja, maka aparaturpun akan menyadari pentingnya
memiliki kesediaan untuk menyumbangkan usaha dan kontribusi bagi kepentingan
organisasi. Sebab hanya dengan pencapaian kepentingan organisasi, kepentingan
merekapun akan lebih terpuaskan.
27
Loyalitas aparatur terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang
untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan
mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun. Kesediaan
aparatur untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting
dalam menunjang komitmen aparatur terhadap organisasi di mana mereka bekerja. Hal
ini dapat diupayakan bila aparatur merasakan adanya keamanan dan kepuasan di
dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.
B. Prestasi Kerja
1. Pengertian
Prestasi kerja yang tinggi merupakan salah satu ukuran tercapainya tujuan
organisasi. Prestasi kerja ditunjukan pada hasil kerja yang dicapai seseorang. Hasibuan
(1991:105) berpendapat bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Beberapa pendapat yang membahas tentang pengukuran prestasi kerja akan
dijadikan dasar untuk menentukan variabel dari konsep prestasi kerja. Byars & Rue
(1984:310) mendefinisikan bahwa prestasi kerja menunjukkan derajat penyelesaian
tugas yang menyertai pekerjaan seorang aparatur. Prestasi kerja adalah refleksi dari
hasil kerja seorang individu yang dalam hal ini adalah seorang aparatur untuk
memenuhi permintaan-permintaan sebuah pekerjaan.
Di samping itu, prestasi kerja bisa juga dilihat dari perilaku individu dalam
bekerja. Misalnya prestasi seorang pekerja ditunjukkan oleh kemandiriannya,
kreativitasnya serta adanya rasa percaya diri.
28
As‟ad (1995: 63), mengutip pendapat Meyer menjelaskan bahwa aspek-aspek
penilaian yang dipakai meliputi kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, jabatan yang
dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan tugas.
Dengan demikian maka penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan salah
satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.
2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
As‟ad (1995:11), mengutip pendapat Ghiselli & Brown berpendapat bahwa
tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui sejauh mana kemajuan dalam
pelatihan dan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bila ada promosi bagi
aparatur yang bersangkutan.
Banyak sekali manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi itu sendiri,
menurut Handoko (1992: 135) antara lain:
a. Perbaikan prestasi
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan aparatur, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi
b. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan
pada prestasi kerja masa lalu dan antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu
c. Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi kerja seorang aparatur dapat mengarahkan keputusan
karir.
d. Ketidakakuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan
informasi analisa jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-
komponen sistem informasi manajemen personalia lainnya. Menggantungkan diri
pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan keputusan
personalia yang diambil menjadi tidak tepat.
e. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan tersebut.
29
f. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
g. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar
lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-
masalah pribadi lainnya.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja
Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja (Steers,
1985:147) yaitu:
a. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja. Kemampuan merupakan kecakapan
seseorang seperti kecerdasan dan ketrampilan. Kepribadian adalah serangkaian
ciri yang relatif mantap yang dipengaruhi oleh keturunan, faktor sosial,
kebudayaan dan lingkungan. Minat merupakan suatu valensi/sikap,
kecenderungan positif atau negatif terhadap kegiatan tertentu.
b. Tingkat kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seorang pekerja yang
merupakan taraf pengertian dan penerimaan seorang individu atas tugas yang
dibebankan kepadanya.
c. Tingkat motivasi kerja. Motivasi adalah daya energi yang mendorong,
menggerakkan dan mempertahankan perilaku.
d. Komitmen aparatur pada organisasi.
C. Hubungan antara Komitmen dan Prestasi Kerja
Sesungguhnya, sedikit studi empiris sudah dilakukan oleh para ahli untuk menguji
komitmen aparatur sektor publik dan hubungannya dengan prestasi. Sebagian besar
30
literatur mengenai prestasi dan capaian organisatoris menempatkan penekanan pada
komitmen aparatur (Creech, 1989; Becker and Eveleth, 1995; Spector, 1997).
Hasil temuan menunjukkan bahwa komitmen aparatur adalah kunci bagi organisasi
menuju keberhasilan prestasi (Mowday & Emudi, 1982, Reichers, 1985). Aparatur yang
mempunyai tingkat komitmen yang tinggi akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang
tinggi. Dengan tingkat komitmen yang tinggi membuat seorang aparatur aktif dan kreatif
dalam menyelesaikan pekerjaanya.
Steers (1985:145-146) berpendapat bahwa komitmen memberikan sekurangnya
empat hasil yang berkaitan dengan efektifivitas. Pertama, para pekerja yang benar-benar
menunjukan komitmen terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi mempunyai
kemungkinan jauh lebih besar untuk menunjukan tingkat partisipasi yang tinggi dalam
kegiatan organisasi. Kehadiran mereka juga umumnya hanya terhalang jika mereka sakit.
Kedua, pekerja yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan yang kuat untuk
tetap dapat bekerja agar terus mencapai tujuan aparatur. Ketiga, individu yang kuat
komitmennya akan sepenuhnya melibatkan diri dalam pekerjaan mereka, karena
pekerjaan tersebut adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan
sumbangannya bagi pencapaian tujuan organisasi. Keempat, pekerja dengan komitmen
tinggi akan bersedia mengerahkan cukup banyak usaha demi kepentingan organisasi. Dari
pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa dengan adanya peningkatan kehadiran,
kebetahan pekerja dalam organisasi, keterlibatan pada pekerjaan dan peningkatan usaha
dan kesadaran akan kemampuan yang ada padanya maka akan lebih mendorong dalam
mencapai prestasi kerja yang tinggi.
Tingkat prestasi kerja aparatur yang tinggi merupakan salah satu ukuran tercapainya
tujuan organisasi. Aparatur dengan komitmen yang tinggi akan bersedia mengerahkan
cukup banyak usaha demi kepentingan organisasi. Lebih lanjut, Moekijat (1991:136)
31
berpendapat bahwa aparatur-aparatur dengan komitmen yang kerja yang tinggi merasa
bahwa mereka diikutsertakan, bahwa tujuan organisasi patut diberi perhatian, bahwa
usaha-usaha mereka dikenal dan dihargai. Selanjutnya aparatur-aparatur dengan
komitmen yang tinggi memberikan sikap kebanggaan dalam dinas, dan ketaatan kepada
kewajiban, serta prestasi kerja dan efisiensi yang tinggi.
Berdasarkan pada telaah teori yang telah dikemukakan maka penulis memberikan
hipotesis sebagai berikut:
H0: „Komitmen Afektif, komitmen Continuance dan Komitmen Normatif tidak
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja’
Ha: „Komitmen Afektif, komitmen Continuance dan Komitmen Normatif berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja’
1. Komitmen Afektif dan Prestasi Kerja
Pada dasarnya pendekatan afektif menekankan pada pentingnya kesesuaian
antara tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi. Seorang aparatur yang benar-
benar menunjukan komitmennya terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi mempunyai
kemungkinan menunjukkan tingkat partisipasinya yang tinggi dalam kegiatan
organisasi.
Meyer dan Allen (1984); Dipboye& Smith, (1994:72) berpendapat bahwa
komitmen afektif merupakan suatu perasaan emosional yang melekat pada diri
individu yang menyebabkan individu melakukan identifikasi terhadap nilai maupun
terlibat dalam aktivitas organisasi).
32
Lebih lanjut Mowday, Porter & Steers (1982) (dalam Seniati, 2001: 302)
berpendapat pula bahwa karakteristik aparatur dengan komitmen yang tinggi pada
organisasi antara lain memiliki keyakinan yang kuat terhadap organisasi serta
menerima tujuan dan nilai organisasi; memiliki keinginan untuk bekerja keras.
Robbins (1996:143) mengemukakan bahwa dalam kesetiaan terhadap organisasi
adalah kemauan untuk membela organisasi tersebut adalah hal penting dalam
menunjang komitmen aparatur terhadap pekerjaannya sekaligus terhadap organisasi di
mana mereka bekerja. Berdasarkan pada ketiga ciri yang memperlihatkan komitmen,
definisi komitmen adalah sikap seorang aparatur yang mengusahakan upaya yang
tinggi dan sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan. Pekerjaan yang dihasilkan oleh
seorang aparatur mempunyai dampak yang besar terhadap kelangsungan organisasi.
Berdasarkan pada telaah teori yang telah dikemukakan maka penulis
memberikan hipotesis sebagai berikut:
H0: „Komitmen afektif berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap prestasi
kerja’.
Ha: „Komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja’.
2. Komitmen Continuance dan Prestasi Kerja
Meyer dan Allen (1984) berpendapat bahwa tipe komitmen ini didasarkan pada
pertimbangan untung rugi yang berkaitan dengan keluar atau menetapnya individu
dalam organisasi. Individu dengan komitmen ini akan membandingkan keuntungan
dan kerugian finansial dengan cara membandingkan organisasinya saat ini dengan
organisasi lainnya yang memberi kesempatan untuk bekerja sehingga aparatur
cenderung memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.
33
Berdasarkan pada telaah teori yang telah dikemukakan maka penulis
memberikan hipotesis sebagai berikut:
H0: „Komitmen continuance berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap
prestasi kerja’.
Ha: „Komitmen continuance berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja’.
3. Komitmen Normatif dan Prestasi Kerja
Konsep komitmen normatif diperkenalkan pertama kalinya oleh (Wiener, 1982)
yang berpendapat bahwa komitmen normatif harus dapat dilihat sebagai sebuah
tekanan yang berasal dari luar maupun dari dalam agar individu bekerja untuk
mencapai tujuan organisasi.
Komitmen normatif yang sering juga disebut sebagai komitmen moral (Jaros et
al, 1993) adalah komitmen yang menunjukkan perasaan individu akan kewajiban
untuk bekerja pada organisasi berdasarkan pada kesadaran akan adanya kewajiban dan
tanggungjawab yang harus dipikul.
Jika aparatur mendapat tekanan yang berasal dari luar untuk bekerja guna
mencapai tujuan organisasi maka aparatur akan cenderung berusaha bekerja sesuai
standar yang ditetapkan oleh organisasi baik secara kualitas maupun kuantitas.
Berdasarkan pada telaah teori yang telah dikemukakan maka penulis
memberikan hipotesis sebagai berikut:
34
H0: „Komitmen normatif berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap
prestasi kerja’.
Ha: „Komitmen normatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja’.
Berdasarkan hasil penelitian Meyer, Pneunonen, Gellatly, Goffin, Jackson
(1998); Marseto (2004) yang menyimpulkan bahwa komitmen afektif berpengaruh
secara signifikan dan positif terhadap prestasi kerja, maka penulis merasa perlu dan
penting untuk membuktikan akan tipe komitmen manakah yang paling berpengaruh
secara dominan terhadap prestasi kerja, maka penulis menetapkan hipotesis H5
sebagai berikut;
Berdasarkan pada telaah teori yang telah dikemukakan maka penulis
memberikan hipotesis sebagai berikut:
H0: „Komitmen afektif tidak berpengaruh paling dominan terhadap prestasi kerja’.
Ha: „Komitmen afektif berpengaruh paling dominan terhadap prestasi kerja’.
D. Penelitian Terdahulu
Berbagai penelitian yang berkaitan dengan perencanaan pengembangan sumber
daya manusia pernah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu, namun ada perbedaan dan
sedikit persamaan.
1. Rizal John (1999), meneliti tentang pengaruh budaya perusahaan terhadap komitmen
aparatur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel inisiatif dan toleransi terhadap
resiko, arah dan sasaran, integrasi dan pola komunikasi, dukungan dan pengawasan
manajemen, identitas, sistem imbalan mempunyai pengaruh signifikan terhadap
tingkat komitmen aparatur.
35
2. Djati S. P & M. Khusaini (2003), mengkaji tentang kepuasan kompensasi, komitmen
organisasi dan prestasi kerja dan menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat
antara kepuasan aparatur, komitmen aparatur pada organisasi dan prestasi kerja. Lebih
spesifik ditemukan bahwa kepuasan aparatur pada kompensasi memang mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen aparatur pada organisasi,
seterusnya komitmen aparatur pada organisasi berpengaruh terhadap kecakapan
aparatur menyelesaikan pekerjaannya. Secara simultan variable dalam konsep
kepuasan kompensasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi serta prestasi kerja
aparatur.
3. Yuliani Martini (2003), meneliti tentang hubungan antara motivasi berprestasi, iklim
organisasi, dan komitmen organisasi.
Penelitian ini bertujuan mengetahui hubungan antara motivasi berprestasi, iklim
organisasi, dan komitmen organisasi. Penelitian ini menggunakan 45 orang sample
staf aparatur PT X, Jakarta. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa iklim
organisasi berkorelasi signifikan positif dengan komitmen organisasi (r = + 0,541).
Hasil tersebut menunjukkan bahwa persepsi terhadap iklim organisasi dapat memberi
gambaran berkaitan dengan keputusan aparatur untuk berkomitmen pada organisasi.
4. Jhoni Dwi Pribadi dan Mohamad Maskan, (1998), meneliti tentang Komitmen
Aparatur dan Pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja. Hasil penelitian ini adalah aparatur
atau anggota organisasi yang mempunyai komitmen terhadap pekerjaan dapat
dikatakan mempunyai kecenderungan memiliki prestasi yang lebih baik dibandingkan
dengan orang yang kurang memiliki komitmen terhadap organisasi maupun
pekerjaannya.
36
5. Marseto DS, (2004) meneliti tentang komitmen aparatur pada organisasi pengaruhnya
terhadap prestasi kerja aparatur. Hasil penelitiannya menyimpulkan ada pengaruh
yang positif komitmen aparatur terhadap prestasi kerja.
E. Kerangka Kerja Konseptual
Kerangka teoretis dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Kerangka Konseptual Penelitian
[
[F. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional dari penelitian ini adalah:
1. Komitmen Afektif (X1) adalah unsur-unsur yang dimiliki oleh seorang aparatur
berupa merasa bagian dari organisasi tempat bekerja, karena adanya ikatan emosional
Gambar 2.2
kerangka konseptual Teoretis hubungan variabel-variabel
penelitian
Komitmen Afektif (X1)
Prestasi Kerja
(Y)
Komitmen Continuance
(X2)
Komitmen Normatif
(X3)
37
dengan organisasi dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya untuk mencapai
tujuan organisasi (Meyer & Allen 1991). Indikator komitmen afektif adalah
a. Kemauan bekerja keras adalah sikap diri untuk melaksanakan tugas pokok dan
fungsinya yang telah diberikan oleh pimpinan dinas secara sungguh-sungguh.
b. Ikatan emosional dengan organisasi adalah adanya rasa memiliki yang mendalam
dengan organisasi.
c. Merasa bagian dari organisasi tempatnya bekerja adalah rasa solidaritas yang
tinggi terhadap organisasi.
d. Adanya usaha untuk memajukan organisasinya guna mencapai tujuan adalah
sebuah sikap mental yang ingin memberikan nilai tambah bagi organisasi
2. Komitmen Continuence (X2) adalah usaha membandingkan manfaat yang diterima
dan kerugian yang akan diderita apabila meninggalkan organisasinya yang sekarang
ini (Meyer & Allen 1991). Indikator komitmen continuance adalah
a. Keinginan untuk mengabdi kepada organisasi suatu sikap mental seorang
aparatur yang ingin membaktikan dirinya kepada organisasi pemerintahan.
b. Bertanggungjawab terhadap organisasi adalah sikap mental seorang aparatur
untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya, berada ditempat pada
segala kesempatan, dan mengutamakan kepentingan dinas diatas kepentingan
pribadi.
c. Keterlibatan dalam pekerjaan adalah melibatkan diri secara penuh dalam setiap
pekerjaan dengan ikhlas.
3. Komitmen Normatif (X3) adalah unsur-unsur yang terbentuk dari adanya upaya
seorang aparatur mendukung keputusan dinas, memenuhi aturan yang berlaku dalam
pekerjaan, dan berupaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya oleh
karena adanya persamaan nilai dan tujuan antara organisasi dan individu (Meyer &
Allen 1991). Indikator komitmen normatif adalah
a. Mendukung semua keputusan organisasi adalah suatu sikap mental seorang
aparatur untuk mentaati perintah dinas yang diberikan kepadanya guna mencapai
tujuan dan sasaran organisasi.
38
b. Mematuhi aturan yang berlaku adalah sikap mental seorang aparatur untuk
mentaati peraturan perundang-undangan yang berlaku.
c. Memandang nilai dan tujuan organisasi sama dengan nilai dan tujuan pribadi
adalah sikap mental yang ada dalam diri seorang aparatur yakni sebagai seorang
pelayan masyarakat yang wajib memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada
masyarakat sesuai dengan bidang tugasnya. Pengukurannya dengan menggunakan
skala Likert.
4. Prestasi kerja (Y) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang aparatur yang secara
bersama ataupun secara individu menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan (Latham & Wexley, 1992:2).
Indikator prestasi kerja adalah
a. Kemauan bekerja dalam tim adalah sikap mental untuk bekerja secara bersama-
sama dengan rekan sekerja untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya adalah sikap mental seorang
aparatur untuk bekerja secara konsisten atau tidak menunda-nunda suatu pekerjaan
yang telah diberikan kepadanya dalam waktu yang diperkenankan.
c. Menyelesaikan pekerjaan sesuai standar kuantitas adalah suatu sikap mental untuk
berusaha menyelesaikan suatu pekerjaan yang mengacu pada jumlah atau hasil.
d. Menyelesaikan pekerjaan dengan hasil berkualitas suatu sikap mental untuk
berusaha menghasilkan suatu pekerjaan yang mengacu pada akurasi.
39
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Populasi, Sampel dan Tempat Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa
Tenggara Timur (Kantor Pusat) yang berjumlah 71 orang. Mengingat populasi dalam
penelitian ini kurang dari 100 orang dan agar hasil penelitian ini dapat mewakili
keseluruhan populasi maka seluruh populasi dijadikan sampel. Para responden diambil
dari masing masing Sub Dinas pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa
Tenggara Timur.
Tabel. 3.1.
Populasi dan Sampel
Berdasarkan Sub bagian/Sub Dinas
ITEM POPULASI/
SAMPEL Bagian tata Usaha 30
Sub Dinas Pendataan 10
Sub Dinas Penagihan 13
Sub Dinas Retribusi dan PLL 9
Sub Dinas Bagi hasil Pajak 9
TOTAL 71
B. Variabel Penelitian dan Pengukuran
Variabel penelitian diukur dengan menggunakan instrumen yang ada. Alat pengumpul
data berupa angket, dengan tingkat pengukuran ordinal, kategori jawaban terdiri atas 5
tingkatan (Skala Likert).
Untuk memperjelas variabel penelitian, indikator, elemen dan nomor pertanyaan
maka informasi tersebut disajikan dalam tabel berikut.
40
Tabel. 3.2.
Variabel Penelitian, Indikator, Elemen, dan Nomor Pertanyaan
Variabel Indikator Elemen Nomor
Pertanyaan
1 2 3
Komitmen
Afektif
(X1)
Komitmen
Continuance
(X2)
Komitmen
Normatif
(X3)
Prestasi
Kerja
(Y)
Sikap kerja
Perasaan
terhadap
Organisasi
Usaha mencapai tujuan
Kesetiaan
Tanggung
Jawab
Keterlibatan
Ketaatan
Kesamaan Nilai
Team Work
Ketepatan
Kuantitas
Kualitas
Kemauan bekerja keras untuk melaksanakan tugas pokok dan
fungsinya yang telah diberikan oleh pimpinan dinas secara
sungguh-sungguh.
Ikatan emosional berupa rasa memiliki yang mendalam dengan
organisasi.
Merasa bagian dari organisasi tempatnya bekerja.
Adanya usaha untuk memajukan organisasinya guna mencapai/
memberikan nilai tambah bagi organisasi
Keinginan untuk mengabdi kepada organisasi /membaktikan dirinya kepada organisasi pemerintahan Daerah
Bertanggungjawab untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya, berada ditempat pada segala kesempatan, dan
mengutamakan kepentingan dinas diatas kepentingan pribadi
Melibatkan diri secara penuh dalam setiap pekerjaan dengan
ikhlas.
Mendukung semua keputusan organisasi
Mematuhi/ mentaati peraturan perundang-undangan yang berlaku
Memandang nilai dan tujuan organisasi sama dengan nilai dan
tujuan pribadi
Kemauan bekerja dalam tim/ bekerja secara bersama-sama dengan
rekan sekerja untuk mencapai tujuan organisasi
Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya/ bekerja secara konsisten atau tidak menunda-nunda suatu pekerjaan yang telah
diberikan kepadanya dalam waktu yang diperkenankan
Menyelesaikan pekerjaan sesuai standar kuantitas / berusaha
menyelesaikan suatu pekerjaan yang mengacu pada jumlah atau
hasil
Menyelesaikan pekerjaan dengan hasil berkualitas / berusaha
menghasilkan suatu pekerjaan yang mengacu pada akurasi
1, 2, 3, 4, 5, 6,
7, 8
9, 10,
11, 12
1, 2, 3, 4
5, 6, 7, 8
9, 10, 11, 12
1, 2, 3, 4
5, 6, 7, 8
9, 10, 11, 12
1, 2, 3,
4, 5, 6,
7, 8,
9, 10, 11, 12
C. Jenis Data
1. Jenis Data Menurut Sumber
41
a. Data primer yakni data yang diambil dari sumber pertama di lapangan. Data
primer dalam penelitian ini berasal dari kuesioner yang diberikan kepada aparatur
untuk mengisi sesuai dengan petunjuk pengisian.
b. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari sumber kedua dan yang mendukung
data primer penelitian yaitu data gambaran umum objek penelitian yang mencakup
visi dan misi, sejarah singkat, dan struktur organisasi.
2. Jenis Data Menurut Sifat
a. Data Kualitatif yakni data yang tidak berbentuk angka-angka dan kemudian
dikuantitatifkan dengan menggunakan bantuan skala Likert dengan mengacu pada
kriteria pengukuran variabel yang digunakan yakni komitmen afektif, komitmen
berkelanjutan, komitmen normatif yang diperoleh langsung dari responden
b. Data Kuantitatif yakni data tentang jumlah karyawan, usia, masa kerja, dan tingkat
pendidikan. Kegunaan data ini adalah untuk memperoleh gambaran umum yang
lengkap tentang keadaan organisasi Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa
Tenggara Timur.
D. Teknik Pengumpulan data
1. Daftar Pertanyaan
Pengisian kuesioner dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan yang
telah disiapkan sebagai alat bantu pengumpulan data. Pertanyaan diajukan mencakup
komitmen dan prestasi kerja. Mengingat kuesioner yang diajukan belum baku dan
untuk memperoleh validitas dan reliabilitas dari alat pengumpul data ini maka
diadakan pengujian terhadap instrumen.
2. Studi Dokumentasi
42
Dokumentasi dimaksudkan untuk menelusuri data historis suatu objek
penelitian. Sebagian besar data yang tersedia dalam bentuk surat-surat, catatan
penting, memori mengenai Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara
Timur.
E. Teknik Analisis Data
Beberapa teknik yang dipakai dalam penelitian ini yaitu; uji validitas dan reliabilitas,
uji asumsi klasik dan uji hipotesis.
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Setelah data ditabulasi, maka penulis menggunakan rumus korelasi Product
Moment untuk menguji validitas kuesioner penelitian. Distribusi t untuk = 0.05 dan
uji dua pihak dengan derajat kebebasan = n –2 sehingga di dapat t table. Dengan
demikian maka instrumen yang tidak valid tidak dipergunakan dalam analisis
lanjutan.
b. Uji Reliabilitas
Uji realibilitas dilakukan dengan teknik sekali ukur (one shot technique) dan
diuji dengan pendekatan alpha Cronbach, dengan criteria reliabilitas 0.60
(Nunally, 1994).
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinearitas
43
Untuk mengukur gejala multikolinearitas dapat dilihat dari nilai Tolerance
atau VIF ( Variance Inflation Factor ) dari masing-masing variabel. Jika nilai
toleransi < 0.10 atau VIF > 10 maka dapat terdapat multikolinearitas, sehingga
variabel tersebut harus dibuang (atau sebaliknya). Untuk mengukurnya
dipergunakan bantuan program SPSS.
b. Uji heterokedastis
Untuk mengukur gejala heterokedastis dengan melihat grafik plot antara nilai
prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan nilai residualnya (SRESID). Deteksi ada
tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola
tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y
adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi - Y
sesungguhnya) yang telah di-studentized. Dasar analisis yang dipergunakan adalah
jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang
teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan
telah terjadi heterokedastisitas. Sebaliknya jika tidak ada pola yang jelas, serta
titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat
disimpulkan tidak terjadi heterokedastis. Untuk mengoperasikannya dipergunakan
program SPSS.
c. Uji Autokorelasi
Untuk mengukur Autokorelasi dapat dilihat dari nilai Durbin Waston Test
(DW test). Jika nilai DW terletak antara du dan (4 - du) atau Jika nilai du ≤ DW ≤
(4 - du) berarti bebas dari autokorelasi. Jika nilai DW < dL atau DW > (4 - dL)
berarti terdapat autokorelasi.
44
Nilai du dilihat pada table Durbin Waston.
dL, du = a; n; (k-1) dimana n = sampel, k = variabel, a = taraf nyata.
Untuk mengukurnya juga dipergunakan program SPSS.
d. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak.
Untuk menguji apakah distribusi data normal atau tidak dapat dilakukan dengan
menggunakan metode normal probability plot yang membandingkan distribusi
kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi
normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting
data akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data adalah normal,
maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis
diagonal.
3. Uji Hipotesis dan Uji Variabel Dominan
a. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis sejauh mana pengaruh antara komitmen aparatur
terhadap prestasi kerja digunakan teknik statistika regresi berganda.
1. Rumus Persamaan Regresi Berganda : Y = a + b1X1 + b2X2+ b3X3 + e
Di mana :
Y = Prestasi Kerja
a = Nilai konstanta
b1 X1 = Koefisien Regresi Komitmen Afektif
b2 X2 = Koefisien Regresi Komitmen Continuance
b3 X3 = Koefisien Regresi Komitmen Normatif
e = error
45
2. Rumus Koefisien Determinan
Selanjutnya untuk menyatakan besar kecilnya sumbangan variable X
terhadap variable Y dapat ditentukan dengan rumus koefisien determinan
sebagai berikut;
%1002xrKP
Di mana:
KP = Nilai koefisien determinan dan r = Nilai koefisien Korelasi
3. Uji regresi partial (uji t)
Pengujian lanjutan yaitu uji signifikasi yang berfungsi apabila peneliti ingin
mencari makna hubungan variable X terhadap variable Y, maka hasil korelasi
Pearson Product Moment (PPM) tersebut diuji dengan uji signifikansi dengan
rumus;
2
2
rn
nrthit
Di mana:
t hitung = Nilai t
r = Nilai koefisien Korelasi
n = Jumlah Sampel
Distribusi (table t) untuk = 0.05 dan derajat kebebasan (dk=n-2)
Kaidah pengambilan keputusan:
jika thit ttabel berarti Ho di tolak atau Ha diterima.
jika thit ttabel berarti Ho di terima atau Ha ditolak.
4. Uji simultan (uji f)
Sumber: Ridwan (2004:221)
Sumber: Ridwan (2004:221)
46
Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi regresi berganda dicari
dahulu f hitung kemudian dibandingkan dengan f tabel.
Di mana:
f hitung = nilai f yang dihitung
R = Nilai koefisien Regresi berganda
k = Jumlah variabel bebas (independen)
n = Jumlah Sampel
Kaidah pengambilan keputusan :
jika fhit ftabel berarti Ho di tolak artinya signifikan.
jika fhit ftabel berarti Ho di terima artinya tidak signifikan.
b. Uji Variabel Dominan
Untuk mengetahui variabel komitmen yang paling dominan berpengaruh
terhadap prestasi kerja maka dipergunakan analisis nilai beta yang paling tinggi
pada Standardized Coefficients (Ghozaly, 2003) Keuntungan dengan
menggunakan Standardized Coefficients Beta adalah mampu mengeliminasi
perbedaan ukuran variabel bebas, tidak adanya multikolineritas antar variabel
bebas. Pengukuran tersebut didasarkan pada hasil perhitungan dengan program
SPSS.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1
)1( 2
2
kn
R
k
r
Fhitung
Sumber: Ridwan (2004:222)
47
A. Hasil Penelitian
1. Gambaran Umum Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur
Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur yang sebelumnya
bernama Biro Pendapatan Daerah berdiri pada tanggal 15 Maret 1974. Lokasi kantor
pusat terletak di Jalan Teratai No 1 Kupang.
Tugas Pokok dan fungsi Dinas Pendapatan Daerah propinsi Nusa Tenggara
Timur, diatur berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 9 Tahun 2000 tentang Struktur
Organisasi dan Tata Kerja Dinas Pendapatan Daerah yaitu unsur Pemerintah Daerah
yang bertanggung jawab kepada Kepala Daerah, dengan tugas pokok membantu
Gubernur melaksanakan sebagian urusan rumah tangga daerah dalam bidang
pendapatan daerah. Sejalan dengan tugas pokok tersebut, maka Dinas Pendapatan
Daerah mempunyai Visi yaitu terwujudnya otonomi Daerah yang didukung sumber
penerimaan daerah yang memadai dengan kontribusi Pendapatan Asli Daerah yang
signifikan. Dengan visi tersebut Dinas Pendapatan Daerah terus berupaya
meningkatkan Pendapatan Asli Daerah. Sebagai penjabaran Visi Dinas Pendapatan
Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur maka ditetapkan 4 misi Dinas Pendapatan
Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur yaitu memberdayakan masyarakat dalam
menumbuhkan kemampuan dan kesadaran dalam kewajiban sebagai wajib pajak dan
wajib retribusi, mewujudkan aparatur yang berfungsi melayani masyarakat secara
proporsional dan berdedikasi tinggi, mewujudkan kondisi tertib sistem dan prosedur
pemungutan Pendapatan Asli Daerah, mewujudkan peningkatan Pendapatan Asli
Daerah dengan melakukan pendataan dan penataan potensi Pendapatan Asli Daerah.
Tujuan merupakan penjabaran atau implementasi dari misi, oleh karena itu
maka tujuan operasional dari Dinas Pendapatan Daerah adalah meningkatkan aparatur
yang berkualitas, meningkatkan sarana dan prasarana dalam rangka peningkatan
48
Pendapatan Asli Daerah, menciptakan kondisi tertib sistem dan prosedur pemungutan
Pendapatan Asli Daerah, meningkatkan koordinasi dengan instansi terkait
pemungutan Pendapatan Asli Daerah, Bagi Hasil Pajak dan Bukan Hasil Pajak.
Pendapatan Asli Daerah tidak terlepas dari partisipasi masyarakat sebagai wajib
pajak dalam memenuhi kewajibannya. Oleh karena itu apapun bentuk dan jenis
Pendapatan Asli Daerah yang harus dipungut harus mampu memberdayakan
masyarakat dan mampu memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat.
Fungsi Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur yaitu
melakukan pembinaan umum pemungutan Pendapatan Daerah, sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku, perumusan kebijakan teknis,
pelaksanaan pemberian bimbingan dan pembinaan teknis di bidang pemungutan
pendapatan daerah, pelaksanaan koordinasi teknis pemungutan seluruh usaha
dibidang pemungutan, retibusi daerah dan pungutan lainnya, perencanaan,
pelaksanaan, pengkajian, pengawasan dan pengendalian, evaluasi dan pengembangan
serta penyuluhan pemungutan pendapatan daerah, pengelolaan Unit Pelaksana Teknis
Dinas, pelaksanaan urusan ketatausahaan, pelaksanaan tugas- tugas lainnya yang
diberikan oleh Gubernur.
Struktur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur (kantor
pusat) berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 9 Tahun 2000 tentang Struktur
Organisasi dan Tata kerja Dinas Pendapatan Daerah dan Peraturan Daerah nomor 5
tahun 2001 tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Dinas
Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Sejauh ini jumlah karyawan
Kantor pusat Dinas Pendapatan Daerah adalah 71 orang. Jumlah ini tersebar pada 1
Bagian Tata Usaha, dan 4 Sub Dinas/Sub Bagian yaitu Sub Dinas Pendataan, Sub
49
Dinas Penagihan, Sub Dinas Retribusi dan Pendapatan Lain-lain, Sub Dinas Bagi
Hasil Pajak.
Tabel 4.1.
Jumlah Aparatur Berdasarkan pada Sub Dinas/Sub Bagian, 2005
No Sub Dinas/ Sub Bagian Jumlah Aparatur Persentase
1 Sub Bagian Tata Usaha 30 42,25 %
2 Sub Dinas Pendataan 10 14,08 %
3 Sub Dinas Penagihan 13 18,30 %
4 Sub Dinas Retribusi dan PLL 9 12,67 %
5 Sub Dinas Bagi Hasil Pajak 9 12,67 %
Total 71 100 % Sumber : Data Diolah
Pada Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa dari 71 orang responden yang ditetapkan,
terdapat 30 orang responden (42,25 %) bertugas pada Sub Bagian Tata Usaha. Ini
menunjukkan bahwa komposisi ini fair untuk Dinas Pendapatan Daerah Propinsi
Nusa Tenggara Timur dalam melakukan pelayanan publik kepada masyarakat.
2. Karakteristik Responden Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara
Timur
Hasil penelitian Penulis terhadap responden memuat karakteristik yang terdiri
dari usia, jenis kelamin, masa kerja dan jenjang pendidikan terakhir aparatur.
Usia
Tabel 4.2.
Distribusi Usia Responden Dinas Pendapatan Daerah Prop. NTT, 2005
No Usia Jumlah Persentase
1 20 – 25 Tahun 0 0
2 26 – 30 Tahun 3 4,22
3 31 – 35 Tahun 12 16,90
4 36 – 40 Tahun 14 19,71
5 41 Tahun 42 59,15
Total 71 100 % Sumber : Data Diolah
Pada Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa dari 71 orang responden yang
ditetapkan, terdapat 42 orang responden (59,15 %) aparatur Dinas Pendapatan
50
Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur berusia diatas 41 tahun. Ini menunjukkan
bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah telah matang (mature) dalam usia.
Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil daftar pertanyaan yang disebarkan kepada responden maka
jenis kelamin dapat ditabulasikan sebagai berikut:
Tabel 4.3.
Distribusi Jenis Kelamin
Aparatur Dinas Pendapatan Daerah Prop. NTT, 2005
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase
1 Laki Laki 50 70,42 %
2 Perempuan 21 29,57 %
Total 71 100 % Sumber : Data Diolah
Pada Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa dari 71 orang responden yang
ditetapkan, terdapat 50 orang responden (70,42 %) aparatur Dinas Pendapatan
Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur adalah laki-laki. Hal ini menunjukkan bahwa
dalam penempatan yang dilakukan oleh Biro Kepegawaian tidak proporsional
antara jumlah aparatur laki-laki dan perempuan.
Masa Kerja
Tabel 4.4.
Distribusi Masa Kerja Responden
Aparatur Dinas Pendapatan Daerah Prop. NTT, 2005
No Masa Kerja Jumlah Persentase
1 10 Tahun 3 4,22 %
2 10 – 20 Tahun 38 53,52 %
3 21 Tahun 30 42,25 %
Total 71 100 % Sumber : Data Diolah
Pada Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa dari 71 orang responden yang
ditetapkan, terdapat 30 orang responden (42,25 %) aparatur Dinas Pendapatan
Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur memiliki masa kerja yang telah berada
diatas 21 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa aparatur tersebut telah memiliki
pengalaman kerja yang matang.
51
Tingkat Pendidikan
Tabel 4.5.
Distribusi Tingkat Pendidikan
Aparatur Dinas Pendapatan Daerah Prop. NTT, 2005
No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase
1 Magister 1 1,40 %
2 Sarjana 28 39,43 %
3 Akademi / Diploma 2 2,81 %
4 SLTA 40 56,33 %
Total 71 100 % Sumber : Data Diolah
Pada Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa dari 71 orang responden yang
ditetapkan, terdapat 40 orang responden (56,33 %) aparatur Dinas Pendapatan
Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur berpendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat
Atas. Hal ini menunjukkan bahwa aparatur memiliki tingkat pendidikan sudah tidak
sesuai lagi dengan perkembangan jaman.
B. Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebuah alat ukur yang baik harus valid dan sahih. Untuk mengetahui akan
kesahihan dan validitas alat ukur yang ada maka diperlukan uji validitas dan uji
reliabilitas item pernyataan. Uji validitas dapat dilakukan dengan cara melakukan uji
koefisien korelasi masing masing item pertanyaan.
Kesahihan alat ukur menggunakan uji reliabilitas. Reliabilitas sebenarnya
merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari
variabel atau construct. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Untuk pengukuran ini mengunakan cara one-shot (pengukuran sekali saja) Cronbach
Alpha ( ). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai
Cronbach Alpha ( ) 0.60 (Nunnaly, 1969).
Tabel 4.6.
52
Uji Reliabilitas dan Validitas Variabel Penelitian
Variabel Reliabilitas Validitas
X1 Komitmen Afektif 0,7499 0,775**
X2 Komitme Continuance 0,7355 0,800**
X3 Komitmen Normatif 0,7199 0,699**
Y Prestasi Kerja 0,7532 0,809**
** Signifikan pada level 0.01
Sumber: (Data diolah-lampiran 2 – 8)
C. Analisis Statistik Deskriptif
Analisis statistik deskriptif ini dimaksudkan untuk mengetahui distribusi
frekuensi dari jawaban responden terhadap hasil angket (kuesioner) yang disebarkan.
Hasil kuesioner untuk variabel bebas meliputi variabel komitmen afektif, continuance
dan normatif sedangkan untuk variabel terikat meliputi prestasi kerja.
Komitmen Afektif
Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner yang disebarkan pada 71
orang responden tentang kemauan bekerja keras, ikatan emosional aparatur
dengan organisasi, merasa sebagai bagian dari organisasi dan adanya usaha untuk
memajukan organisasi, maka terlihat distribusi frekuensi untuk item-item variabel
tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 4.7.
Distribusi Frekuensi Komitmen Afektif
No Item 1 2 3 4 5
Mean Freq % Freq % Freq % Freq % Freq %
Indikator: Kemauan Bekerja Keras
X1.1 - - 13 18.3 10 14.1 25 35.2 23 32.4 3.82
X1.2 - - 19 26.8 14 19.7 31 43.7 7 9.9 3.37
X1.3 - - 2 2.8 19 26.8 37 52.1 13 18.3 3.86
X1.4 - - - - 2 2.8 47 66.2 22 31.0 4.28
X1.5 - - - - 2 2.8 34 47.9 35 49.3 4.46
X1.6 - - 19 26.8 13 18.3 31 43.7 8 11.3 3.39
Mean 3.86
Indikator: Ikatan Emosional dengan Organisasi
X1.7 - - 2 2.8 19 26.8 38 53.5 12 16.9 3.85
X1.8 - - - - 3 4.2 32 45.1 36 50.7 4.46
Mean 4.15
53
Indikator: Merasa Bagian dari Organisasi
X1.9 - - 1 1.4 3 4.2 44 62.0 23 32.4 4.25
X1.10 - - - - 2 2.8 33 46.5 36 50.7 4.48
Mean 4.37
Indikator: Adanya Usaha Memajukan Organisasi
X1.11 - - - - 4 5.6 39 54.9 28 39.4 4.34
X1.12 - - - - 2 2.8 33 46.5 36 50.7 4.48
Mean 4.41
Mean Variabel 4.20
Data pada tabel 4.7 dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan
indikator dari variabel komitmen afektif sebagai berikut:
1). Indikator kemauan bekerja keras nilai mean yang diperoleh adalah sebesar
3.86 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah rata-
rata melaksanakan tugas pokok dan fungsinya yang telah diberikan oleh
pimpinan dinas secara sungguh-sungguh.
2). Indikator ikatan emosional dengan organisasi nilai mean yang diperoleh
adalah sebesar 4.15 hal ini menunjukkan bahwa adanya rasa memiliki yang
mendalam dengan organisasi.
3). Indikator merasa bagian daripada organisasi nilai mean yang diperoleh
adalah sebesar 4.37 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan
Daerah memiliki rasa solidaritas yang tinggi terhadap organisasi.
4). Indikator adanya usaha memajukan organisasi nilai mean yang diperoleh
adalah sebesar 4.41 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan
Daerah memiliki sikap mental yang ingin memberikan nilai tambah bagi
organisasi.
Dari keseluruhan indikator yang ada, membentuk variabel komitmen afektif.
Nilai mean variabel komitmen afektif adalah sebesar 4.20. hal ini menunjukkan
bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah merasa sebagai bagian dari organisasi
tempatnya bekerja karena adanya ikatan emosional dengan organisasi.
54
Komitmen Continuance
Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner yang disebarkan pada 71
orang responden tentang keinginan mengabdi kepada organisasi,
bertanggungjawab menyelesaikan pekerjaan dan melibatkan diri secara penuh
dalam pekerjaan, maka terlihat distribusi frekuensi untuk item-item variabel
tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 4.8.
Distribusi Frekuensi Komitmen Continuance
No Item 1 2 3 4 5
Mean Freq % Freq % Freq % Freq % Freq %
Indikator: keinginan mengabdi kepada Organisasi
X2.1 - - 1 1.4 4 5.6 30 42.3 36 50.7 4.32
X2.2 - - 2 2.8 8 11.3 37 52.1 24 33.8 4.17
X2.3 - - 1 1.4 9 12.7 38 53.5 23 32.4 4.39
X2.4 - - 1 1.4 5 7.0 46 64.8 19 26.8 4.17
Mean 4.26
Indikator: Bertanggung jawab menyelesaikan pekerjaan
X2.5 - - 2 2.8 7 9.9 35 49.3 27 38.0 4.41
X2.6 - - 4 5.6 9 12.7 33 46.5 25 35.2 3.85
X2.7 - - - - 4 5.6 47 66.2 20 28.2 4.23
X2.8 - - 2 2.8 7 9.9 36 50.7 26 36.6 4.21
Mean 4.17
Indikator: Melibatkan diri secara penuh dalam pekerjaan
X2.9 - - 2 2.8 7 9.9 36 50.7 26 36.6 4.14
X2.10 - - 1 1.4 5 7.0 43 60.6 22 31.0 4.21
X2.11 - - 2 2.8 7 9.9 38 53.5 24 33.8 4.18
X2.12 - - 1 1.4 3 4.2 42 59.2 25 35.2 4.28
Mean 4.20
Mean Variabel 4.21
Data pada tabel 4.8 dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan indikator
dari variabel komitmen Continuance sebagai berikut:
1). Indikator keinginan mengabdi kepada organisasi nilai mean yang diperoleh adalah
sebesar 4.26 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah ingin
mengabdi/membaktikan dirinya kepada organisasi pemerintahan.
55
2). Indikator bertanggung jawab menyelesaikan pekerjaan nilai mean yang diperoleh
adalah sebesar 4.17 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan
Daerah selalu bertanggung jawab menyelesaikan setiap pekerjaan yang
dibebankan kepadanya.
3). Indikator melibatkan diri secara penuh dalam pekerjaan nilai mean yang diperoleh
adalah sebesar 4.20 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan
Daerah selalu melibatkan diri secara penuh dan iklas dalam pekerjaan.
Dari keseluruhan indikator yang ada, membentuk variabel komitmen
continuance. Nilai mean variabel komitmen afektif adalah sebesar 4.21. hal ini
menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah merasa adanya manfaat
yang diterima bila dirinya bekerja sebagai pegawai negeri sipil.
Komitmen Normatif
Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner yang disebarkan pada 71
orang responden tentang mendukung semua keputusan organisasi, mematuhi
semua peraturan perundang-undangan yang berlaku dan memandang nilai dan
tujuan organisasi sama dengan nilai dan tujuan pribadi, maka terlihat distribusi
frekuensi untuk item-item variabel tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 4.9.
Distribusi Frekuensi Komitmen Normatif
No Item 1 2 3 4 5
Mean Freq % Freq % Freq % Freq % Freq %
Indikator: Mendukung Semua Keputusan Organisasi
X3.1 - - 1 1.4 6 8.5 48 67.6 16 22.5 4.11
X3.2 1 1.4 3 4.2 11 15.5 41 57.7 15 21.1 3.93
X3.3 - - 21 29.6 14 19.7 28 39.4 8 11.3 3.32
X3.4 - - - - 5 7.0 44 62.0 22 31.0 4.24
Mean 3.90
Indikator: Mematuhi Peraturan Perundang-undangan yang berlaku
X3.5 - - 1 1.4 6 8.5 45 63.4 19 26.8 4.15
X3.6 - - - - 6 8.5 55 77.5 10 14.1 4.06
56
X3.7 - - 4 5.6 16 22.5 45 63.4 6 8.5 4.75
X3.8 - - - - 14 19.7 48 67.6 9 12.7 3.93
Mean 3.97
Indikator: Memandang nilai dan tujua org sama dengan nilai dan Tujuan pribadi
X3.9 - - 9 12.7 31 43.7 23 32.4 8 11.3 3.42
X3.10 - - 7 9.9 24 33.8 31 43.7 9 12.7 3.59
X3.11 - - 2 2.8 7 9.9 35 49.5 27 38.0 4.23
X3.12 - - - - - - 43 60.6 28 39.4 4.39
Mean 3.91
Mean Variabel 3.93
Data pada tabel 4.9 dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan indikator
dari variabel komitmen Normatif sebagai berikut:
1). Indikator mendukung semua keputusan organisasi nilai mean yang diperoleh
adalah sebesar 3.90 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan
Daerah rata-rata mentaati perintah dinas yang diberikan kepadanya guna
mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
2). Indikator mematuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku nilai mean yang
diperoleh adalah sebesar 3.97 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas
Pendapatan Daerah selalu mentaati peraturan perundang-undangan yang berlaku.
3). Indikator memandang nilai dan tujuan organisasi sama dengan nilai dan tujuan
pribadi nilai mean yang diperoleh adalah sebesar 3.91 hal ini menunjukkan
bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah sebagai pelayan masyarakat yang
wajib memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat sesuai dengan
bidang tugasnya.
Dari keseluruhan indikator yang ada, membentuk variabel komitmen normatif.
Nilai mean variabel komitmen normatif adalah sebesar 3.93. hal ini menunjukkan
bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah mendukung keputusan dinas, memenuhi
peraturan yang berlaku dalam pekerjaan, dan berupaya mencapai tujuan yang telah
57
ditetapkan sebelumnya oleh karena adanya persamaan nilai dan tujuan organisasi dan
individu.
Prestasi Kerja
Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner yang disebarkan pada 71 orang
responden tentang kemuaan bekerja dalam tim, menyelesaikan pekerjaan tepat pada
waktunya, menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar kuantitas, dan
menyelesaikan pekerjaan dengan hasil berkualitas, maka terlihat distribusi frekuensi
untuk item-item variabel tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 4.10.
Distribusi Frekuensi Prestasi Kerja
No Item 1 2 3 4 5
Mean Freq % Freq % Freq % Freq % Freq %
Indikator: Kemauan bekerja dalam TIM
Y.1 1 1.4 1 1.4 4 5.6 46 64.8 19 26.8 4.14
Y.2 - - 1 1.4 1 1.4 37 52.1 32 45.1 4.41
Y.3 - - 2 2.8 3 4.2 48 67.6 18 25.4 4.15
Mean 4.23
Indikator: Menyelesaikan Pekerjaan Tepat pada Waktunya
Y.4 - - - - - - 53 74.6 18 25.4 4.25
Y.5 - - - - 12 16.9 43 60.6 16 22.5 4.06
Y.6 - - 4 5.6 20 28.2 27 38.0 20 28.2 3.89
Mean 4.07
Indikator: Menyelesaikan pekerjaan sesuai standar kuantitas
Y.7 - - - - 6 8.5 50 70.4 15 21.1 4.13
Y.8 - - - - - - 46 64.8 25 35.2 4.35
Mean 4.24
Indikator: Menyelesaikan pekerjaan dengan hasil berkualitas
Y.9 - - - - 7 9.9 55 77.5 9 12.7 4.03
Y.10 - - - - 2 2.8 43 60.6 26 36.6 4.34
Y.11 - - - - 1 1.4 48 67.6 22 31.0 4.30
Y.12 - - - - - - 48 67.6 23 32.4 4.32
Mean 4.25
Mean Variabel 4.20
Data pada tabel 4.10 dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan indikator
dari variabel prestasi kerja sebagai berikut:
58
1). Indikator kemauan bekerja dalam tim nilai mean yang diperoleh adalah sebesar
4.23 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah rata-rata
bersedia untuk bekerjasama dengan rekan sekerja untuk mancapai tujuan
organisasi.
2). Indikator menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya nilai mean yang diperoleh
adalah sebesar 4.07 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan
Daerah bekerja secara konsisten atau tidak menunda suatu pekerjaan yang telah
diberikan kepadanya dalam waktu yang diperkenankan.
3). Indikator menyelesaikan pekerjaan sesuai standar kuantitas nilai mean yang
diperoleh adalah sebesar 4.24 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas
Pendapatan Daerah berusaha menyelesaikan suatu pekerjaan yang mengacu pada
jumlah atau hasil.
4). Indikator menyelesaikan pekerjaan dengan hasil berkualitas nilai mean yang
diperoleh adalah sebesar 4.25 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas
Pendapatan Daerah berusaha menghasilkan suatu pekerjaan yang mengacu kepada
akurasi.
Dari keseluruhan indikator yang ada, membentuk variabel Prestasi Kerja. Nilai
mean variabel Prestasi Kerja adalah sebesar 4.20. hal ini menunjukkan bahwa
aparatur Dinas Pendapatan Daerah secara bersama ataupun secara individu
menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan kriteria yang
ditetapkan.
5. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan syarat menggunakan model regresi. Uji asumsi
klasik meliputi uji multikolinearitas, uji heterokedastis, uji autokorelasi dan uji
normalitas.
59
a. Pengujian Gejala Multikolinearitas
Pegujian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara masing-masing
variabel bebas yang diteliti dengan menggunakan indikasi nilai Variance
Inflaction Factor (VIF). Nilai VIF Toleransi untuk terhindari dari gejala
multikolinearitas antara 1 –10 ( Ghozali, 2001 ).
Tabel 4.11.
Uji Gejala Multikolinearitas Variabel Komitmen
Variabel Collinearity Statistics
Keterangan Tolerance VIF
Komitmen Afektif 0,742 1,348 10 Bebas
Multikolinearitas
Komitmen
Continuance
0,974 1,027 10 Bebas
Multikolinearitas
Komitmen Normatif 0,758 1,320 10 Bebas
Multikolinearitas
Sumber: (Data diolah, 2005)
Dari tabel 4.11 menunjukan tidak adanya gejala multikolinearitas pada
semua variabel bebas tersebut.
b. Pengujian Gejala Heterokedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lainnya. Jika variance dari residual dari satu pengamatan ke pangamatan lain
tetap, maka disebut sebagai homoskedasitas dan jika berbeda disebut sebagai
heterokedastisitas.
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala heterokedastisitas maka berikut
disajikan grafik plot prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan model residualnya
(SRESID).
60
Scatterplot
Dependent Variable: PRESTASI
Regression Standardized Predicted Value
210-1-2-3
Regre
ssion
Stud
entiz
ed R
esidu
al
3
2
1
0
-1
-2
-3
Gambar 4.1.
Grafik Plot Heterokedastis
Sumber: (Data diolah, 2005)
Tampak pada gambar 4.1 grafik plot heterokedastis menunjukkan bahwa
tidak adanya pola yang jelas, serta titik menyebar diatas dan dibawah angka 0
pada sumbu Y, hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi heterokedastis. Model
regresi yang baik adalah yang bersifat homokedastis atau yang tidak terjadi
heterokedastis.
c. Pengujian Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linear
adanya korelasi antara kesalahan penganggu pada periode t dengan kesalahan
pada periode t-1 (sebelumnya). Pengujian mengunakan uji Durbin-Watson untuk
autokorelasi tingkat satu dan mensyaratkan adanya intercept (konstanta) dalam
model regresi dan tidak adanya variabel lag diantara variabel bebas.
Hipotesis yang diuji adalah
Ho = tidak adanya autokorelasi (r = 0)
Ha = adanya autokorelasi (r ≠ 0)
61
Setelah diadakan pengujian dengan menggunakan SPSS maka diperoleh
nilai Durbin Watson sebagaimana disajikan dalam Tabel dibawah ini
Model Std Error of the Estimate Durbin-
Watson 1 2,51681 1,529
Sumber: (Data diolah, 2005)
Nilai Durbin Watson sebesar 1.529, nilai ini akan dibandingkan dengan
nilai t tabel dengan menggunakan derajat kepercayaan 5%, jumlah sampel 71
orang dan jumlah variabel bebas 3, maka di Tabel Durbin-Watson akan
didapatkan batas nilai bawah adalah 1.49 dan batas nilai atas adalah 1.74 Oleh
karena nilai DW sebesar 1.529 berada di antara batas bawah dan batas atas atas
(du) maka dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi pada model regresi.
d. Pengujian Normalitas
Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
bebas atau variabel terikat, keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.
Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati
normal. Untuk menguji apakah distribusi data normal atau tidak maka dilakukan
dengan melihat histogram yang membandingkan antara data observasi dengan
distribusi yang mendekati distribusi normal. Metode yang digunakan adalah
dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif
dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi normal.
Gambar 4.2. Histogram Normalitas
Regression Standardized Residual
2.502.25
2.001.75
1.501.25
1.00.75.50.250.00-.25-.50-.75
-1.00-1.25
-1.50-1.75
-2.00
Histogram
Dependent Variable: PRESTASI
Freque
ncy
14
12
10
8
6
4
2
0
Std. Dev = .98
Mean = 0.00
N = 71.00
Tabel 4.12. Uji Autokorelasi
62
Sumber: (Data diolah, 2005)
Gambar 4.3. Grafik Normalitas
Sumber: Data primer diolah, 2005
Dengan melihat tampilan grafik histogram maupun grafik normal plot dapat
disimpulkan bahwa grafik histogram memberikan pola distribusi yang mendekati
normal. Sedangkan pada grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar disekitar
garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Kedua grafik
ini menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena memenuhi asumsi
normalitas.
6. Uji Hipotesis
Pembuktian Hipotesis 1 sampai dengan Hipotesis 4 dilakukan dengan regresi
linear berganda dengan menggunakan program SPSS, maka diperoleh hasil olahan
sebagai berikut:
Tabel 4.13
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: PRESTASI
Observed Cum Prob
1.00.75.50.250.00
Expe
cted
Cum
Pro
b
1.00
.75
.50
.25
0.00
63
Uji Regresi Linear Berganda
Variabel Koefisien
Regresi Beta
t
hitung
Tingkat
Sig. Keterangan
Konstanta 9,360 2,070
Komitmen
Afektif
(X1)
0,330 0,455 4,749 0,000 H2 diterima
H5 diterima
Komitmen
Continuance
(X2)
0,115 0,100 1,198 0,235 H3 ditolak
Komitmen
Normatif
(X3)
0,413 0,406 4,286 0,000 H4 diterima
F hitung 26,617 H1 diterima
Sig. 0,000
R 0,737
R Square 0,544
Adjusted R2 0.523
Berdasarkan Tabel 4.13, maka model persamaan regresi linear berganda adalah:
Y = 9,36 + 0.330X1 + 0.115X2 + 0,413 X3
Dari fungsi regresi tersebut, maka diketahui bahwa:
a. Semakin bertambah komitmen afektif maka akan semakin meningkat prestasi
kerja aparatur.
b. Semakin bertambah komitmen continuance maka akan semakin baik pula
prestasi kerja aparatur.
c. Semakin bertambah komitmen normatif maka akan semakin meningkat
prestasi kerja aparatur.
1. Pembuktian Hipotesis pengaruh Komitmen Afektif, Continuance, dan Normatif
terhadap Prestasi Kerja secara Simultan (Uji-F)
Hipotesis dari penelitian ini menduga bahwa komitmen afektif,
continuance dan normatif secara bersama sama mempunyai pengaruh yang
64
signifikan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi
Nusa Tenggara Timur.
Hasil anova atau F-test menunjukkan bahwa nilai F sebesar 26.617
dengan tingkat signifikansi 0,000 jauh dibawah 0.05. Hal ini berarti bahwa
komitmen afektif, komitmen continuance dan komitmen normatif secara
simultan mempengaruhi prestasi kerja. Keputusan yang diambil adalah
menerima hipotesis 1.
2. Pembuktian Hipotesis pengaruh Komitmen Afektif, Continuance, dan Normatif
secara parsial terhadap Prestasi Kerja dapat dilakukan dengan (Uji-t)
Uji ini dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang
signifikan secara parsial antara variabel komitmen afektif, komitmen
continuance dan komitmen normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas
Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Berdasarkan Tabel 4.13
maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
a). Nilai t-hitung variabel Komitmen Afektif sebesar 4,749 dengan tingkat
signifikansi 0,000 (p < 0.005). berarti ada pengaruh yang positif dan
signifikan Komitmen Afektif terhadap Prestasi Kerja.
b). Nilai t-hitung variabel Komitmen Continuance sebesar 1.198 dengan tingkat
signifikansi 0,235 (p > 0.005). berarti ada pengaruh yang positif namun
tidak signifikan Komitmen Continuance terhadap Prestasi Kerja.
c). Nilai t-hitung variabel Komitmen Normatif sebesar 4.286 dengan tingkat
signifikansi 0.000 (p < 0.005). berarti ada pengaruh yang positif dan
signifikan Komitmen Normatif terhadap Prestasi Kerja.
3. Pembuktian variabel dominan
65
Berdasarkan pada Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa nilai beta pada
standardized coeffiecient adalah sebesar 0,455 yang merupakan petunjuk untuk
melihat variabel yang dominan, nilai tertinggi dimiliki oleh variabel komitmen
afektif. Dengan demikian maka hipotesis ke-5 (H5) yang menyatakan bahwa
Komitmen afektif paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja diterima
4. Koefisien Determinasi (R2)
Tampilan output SPSS menunjukkan nilai Adjusted R2 cukup tinggi 52.3 %
yang berarti variabilitas prestasi kerja yang dapat dijelaskan oleh variabel
komitmen afektif, komitmen continuance dan komitmen normatif sekitar 52,3%
sedangkan sisanya sebesar 47,7% dijelaskan oleh variabel lainnya di luar model
ini.
Gambar 4.4.
Koefisien Determinan Komitmen dan Variabel lainnya terhadap Prestasi Kerja
Sumber: Lampiran 14
B. Pembahasan
Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam
menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya.
Komitmen menunjukkan hasrat aparatur sebuah organisasi untuk tetap tinggal dan
bekerja serta mengabdikan diri bagi organisasi.
Determinan Variabel Komitmen Terhadap Prestasi Kerja
52%
48%
1 2
66
Akibat-akibat yang timbul dengan adanya faktor-faktor sebagaimana yang
dikatakan Meyer dan Allen (1991) dalam pembedaan bentuk komitmen organisasi yang
dibaginya atas tiga komponen, yaitu :
1. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai
di dalam suatu organisasi.
2. Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang
harus ia berikan kepada organisasi.
3. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang
kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
Komitmen ditandai dengan kesediaan karyawan untuk terjun dan terlibat dalam
organisasi, bekerja dan berupaya untuk kemajuan organisasi, memberikan tenaga,
pikiran, ide, waktu agar organisasi berkembang dan mencapai kemajuan, memberikan
informasi-informasi positif tentang organisasi kepada orang lain di luar organisasi,
menonjolkan kelebihan-kelebihan organisasi dan merasa bangga menjadi anggota
organisasi, serta memiliki pemikiran untuk tetap berada dalam organisasi, merasa akan
menemukan masalah dan hambatan jika keluar dari organisasi.
Berdasarkan pada hasil uji regresi pada Tabel 4.13 dapat disimpulkan bahwa adanya
pengaruh secara bersama-sama variabel komitmen afektif, komitmen continuance,
komitmen normatif dan prestasi kerja dengan nilai f-hitung sebesar 26.617 dan tingkat
signinfikansi sebesar 0.000 ( p < 0.05 ). Setelah diuji dengan menggunakan uji t-parsial
yang berpengaruh adalah variabel komitmen afektif dan komitmen normatif. Hal ini
dapat dilihat pada nilai signifikansi variabel komitmen afektif sebesar 0.000 ( p < 0.05 )
sedangkan komitmen continuance sebesar 0.235 ( p > 0.05) tidak signifikan. Jika dilihat
dari nilai koefisien regresi maka dapat disimpulkan bahwa komitmen afektif mempunyai
nilai 0.330 yang berarti setiap ada kenaikan variabel komitmen afektif akan
67
menyebabkan peningkatan variabel prestasi kerja. Koefisien continuance mempunyai
nilai regresi sebesar 0.115 yang berarti setiap ada kenaikan variabel komitmen
continuance akan menyebabkan peningkatan variabel prestasi kerja tetapi tidak
signifikan. Koefisien normatif mempunyai nilai regresi sebesar 0.413 yang berarti setiap
ada kenaikan variabel komitmen normatif akan menyebabkan peningkatan variabel
prestasi kerja.
a. Pengaruh Komitmen Afektif terhadap Prestasi Kerja
Komitmen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan
aparatur di dalam suatu organisasi, sehingga mempengaruhi perilakunya terhadap
tugas yang diterimanya.
Aparatur yang memiliki komitmen afektif cenderung untuk bekerja keras dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya yang telah diberikan kepadanya. Aparatur
yang memiliki ikatan emosional dengan organisasi secara mendalam membuat yang
bersangkutan untuk berusaha memajukan organisasi tempatnya bekerja.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen afektif mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah
Propinsi Nusa Tenggara Timur.
Hasil penelitian ini sekaligus berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan
oleh Sommers dan Birmbaum (1998) yang menyatakan adanya hubungan yang
negatif antara komitmen afektif dengan prestasi kerja dan konsisten dengan pendapat
Meyer, Pneunonen, Gellatly, Goffin, Jackson (1989) yang menyatakan bahwa
komitmen afektif berpengaruh terhadap prestasi kerja.
68
b. Pengaruh Komitmen Continuance terhadap Prestasi Kerja
Komitmen continuance berarti komitmen berdasarkan persepsi aparatur tentang
kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Kebutuhan untuk
bertahan merupakan kata kunci dalam komitmen ini. Komitmen continuance
merupakan suatu kesetiaan, tanggung jawab dan keinginan untuk mengabdi dan
melibatkan diri dalam setiap pekerjaan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen Continuance mempunyai
pengaruh namun tidak signifikan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan
Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Hal ini menunjukkan bahwa aparatur
mengabdi kepada suatu organisasi tidak hanya terbatas pada organisasi Dinas
Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur melainkan juga aparatur dapat
bekerja dan mengabdi pada organisasi pemerintah lainnya sepanjang yang
bersangkutan tidak kehilangan haknya sebagai pegawai negeri sipil. Karyawan yang
berpengalaman dalam bekerja menjadikannya mahir mengerjakan tugas pokok dan
fungsinya, namun di lain pihak aparatur tersebut menjadi jenuh dan menyebabkan
prestasi kerjanya menurun.
Hasil penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Randall & O‟Driscoll (1997), Shore & Wayne (1993) dan Hacket, et.all. (1994) yang
menyatakan adanya hubungan yang negatif antara komitmen continuance dengan
prestasi kerja dan berbeda dengan pendapat Meyer & Allen (1991) dan Marseto DS
(2004) yang menyimpulkan bahwa komitmen continuance berpengaruh terhadap
prestasi kerja.
c. Pengaruh Komitmen Normatif terhadap Prestasi Kerja
69
Komitmen normatif merupakan perasaan-perasaan aparatur tentang kewajiban
yang harus ia berikan kepada organisasi, dan juga menunjukkan adanya dimensi
moral yang berdasarkan pada kesadaran akan adanya kewajiban dan tanggung jawab
yang harus dipikul.
Komitmen normatif yang sering juga disebut sebagai komitmen moral.
Komitmen normatif ditunjukkan dengan adanya ketaatan dari aparatur untuk
mendukung dan mentaati semua keputusan organisasi, mematuhi aturan yang berlaku
serta adanya pandangan dalam diri aparatur bahwa nilai dan tujuan Dinas Pendapatan
Daerah sama dengan nilai dan tujuan pribadi dari aparatur yang bersangkutan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen normatif mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah
Propinsi Nusa Tenggara Timur. Ini berarti bahwa aparatur memiliki keyakinan (nilai-
nilai) individu tentang tanggungjawabnya terhadap organisasi. Individu tetap tinggal
dalam organisasi karena merasa wajib loyal pada organisasi. Hasil penelitian ini
sekaligus berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hacket, et al.,(1994)
yang menyatakan adanya hubungan yang negatif antara komitmen afektif dengan
prestasi kerja dan konsisten dengan pendapat Randall & O‟Driscoll (1997) bahwa
komitmen normatif berpengaruh secara positif terhadap prestasi kerja.
70
BAB V
KESIMPULAN, SARAN, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI
Kesimpulan Pada bab terakhir ini disajikan kesimpulan, saran, keterbatasan dan implikasi dari
hasil penelitian ini. Kesimpulan yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah:
1. Komitmen afektif, continuance dan normatif berpengaruh secara simultan terhadap
prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Hasil
penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Meyer,
Pneunonen, Gellatly, Goffin, Jackson (1989), Randall & O‟Driscoll (1997), Marseto
DS (2004) yang berpendapat bahwa komitmen afektif komitmen continuance dan
komitmen normatif berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja.
71
2. Secara partial komitmen afektif, dan komitmen normatif berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja, sedangkan komitmen continuance berpengaruh
positif namun tidak signifikan terhadap prestasi kerja.
3. Variabel komitmen afektif mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja
aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur.
B. Saran
Mengacu pada kesimpulan yang ada maka saran yang dapat diajukan adalah sebagai
berikut:
1. Pimpinan Dinas Pendapatan Daerah dalam menumbuhkan komitmen, guna
meningkatkan prestasi kerja perlu menciptakan suatu kondisi kerja yang dapat
memenuhi harapan aparatur, memberikan tunjangan kesejahteraan pegawai berupa
premi, intensif, jaminan keamanan dan fasilitas transportasi.
2. Pimpinan Dinas Pendapatan Daerah perlu meningkatkan suasana kerja agar dapat
menyenangkan karyawan sehingga karyawan merasa sejahtera dan puas dengan
pekerjaan dan apa yang didapat dan fasilitas lainnya yang mendukung kegiatan kerja
sehingga karyawan dapat bekerja dengan penuh semangat, lebih produktif, dan efisien
dalam menjalankan tugasnya.
3. Biro Kepegawaian Setda Propinsi Nusa Tenggara Timur perlu segera melakukan
mutasi dan rotasi pada organisasi Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara
Timur baik yang bersifat internal maupun external agar karyawan tidak menjadi jenuh
dalam bekerja.
4. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa masih terdapat 47.7 % variabel lainnya yang
mempengaruhi prestasi kerja aparatur maka penulis menganjurkan agar dapat
diadakan penelitian lanjutan terhadap beberapa variabel lainnya seperti pemberdayaan
karyawan dan kebijakan pengembangan karir aparatur birokrat.
72
C. Keterbatasan
Keterbatasan dalam penelitian ini adalah:
1. Penelitian ini hanya dilakukan terbatas pada Organisasi Dinas Pendapatan Daerah
Propinsi Nusa Tenggara Timur oleh karena itu tidak dapat digeneralisir.
2. Dalam penelitian ini penulis hanya memfokuskan diri pada variabel komitmen dan
prestasi kerja saja, sedangkan variabel lainnya yang mempengaruhi komitmen
aparatur dan variabel lain yang mempengaruhi prestasi kerja tidak dimasukkan dalam
penelitian ini.
3. Alat analisis yang digunakan peneliti dirasakan sudah tepat namun demikian tidak
menutup kemungkinan untuk variabel yang sama dapat digunakan alat analisis yang
berbeda.
D. Implikasi
Hasil penelitian ini merupakan suatu bukti empiris yang dapat menjelaskan dan
memberikan dukungan bagi teori dan hasil penelitian sebelumnya, sehingga dapat
membantu bagi para pengembang sumber daya manusia dalam menumbuhkan komitmen
aparatur guna meningkatkan prestasi kerja.
73
DAFTAR PUSTAKA
Arygris, Chris. Empowerment: The Emperor New Clothes. Harvard Business Review, May-
Jun, p.98-105. 1998.
Ashforth, B.E & Saks, A.M. Socialization Tactics: Longitudinal effects on nnewcomer
adjustment. Academy Management Journal, 37- 670-687, 1996.
As‟ad, M. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri. Edisi Ke-4, Penerbit
Liberty,Yogyakarta, 1995.
Baron, R.A. et.al. Psychology: Understanding of Behaviour. Holt Rinehart and Winstone,
New York, 1980.
Barthos, B. Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Makro. Penerbit Bumi
Aksara, Jakarta, 1999.
Bashaw, E. R and Grant S, E. Exploring the distictive nature of work commitments; their
relationship with personal charateristics, job performance and prospensity to leave.
Journal of Personal Selling & Sales Management, Vol. XIV, Number 2, Spring,
1994.
Becker and Eveleth. Foci and Bases of Employee Commitment: Implications for Job
Performance, Academy of Management Journal. Vol. 39, 1995.
Benkhoff, B. Disentangling organizational commitment; the dangers of the OCQ for
research and policy. Personel Review, 26: 114-131, 1997.
Berg, J & Baron R.A. Behaviour in Organisation: Understanding and Managing the human
side of work. Sixth Edition, New Jersey, Prentice Hall Inc.1997.
Bernadin, H, Rusells, Joice.C.A. Human Resouces Management: an experimental approach.
McGraw Hill. Inc.Singapura, 1993.
74
Bittel L.R & Newstrom J.W. Pedoman Bagi Penyelia I. Penerbit PT Pustaka Binaman
Pressindo. Jakarta, 1996.
Byars L.L & Lesley W R. Human Resources and Personnel Management. Richard D Irwin
Inc, Illinois, 1984.
Buchanam, dalam Dessler. Organisation Theory. Prentice Hall, 1992.
Creech Bill. Commitment in the Work ; Theory, Research and Application, Thousands Oaks
CA Sage Publication. New York. 1996
Davis K. & Fredrick. W. Bussiness and Society, Fifth Edition, McGraw-Hill. Japan. 1984
Davis B. et.al. Physical Education and The Study of Sport. 2nd
ed, Mosby Times Mirror
International Publisher. New York. 1994
David C. Organizational Behaviour ; the management of individual and Organizational
Performance. A Division of Simon Schuller Inc. 1994.
Decotiis T, A. & Summers, T. P. A path analysis of the antecedents and consequences of
Organizational Commitment. Human Relations, 40 : 445-470. 1987.
Dessler, G. Human Resource Management 8th Edition, New Jersey. Prentice Hall, Inc. Japan.
2000.
Dharma, A. Manajemen Prestasi Kerja, Edisi Pertama. Penerbit Rajawali. Jakarta. 1985
Dipboye, R.L. & Smith L.S., Howel W.C. Understanding an industrial and integrated
organisazational approach psychology, Michigan, Harcout Brace International. 1994
Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Rencana Strategis Dinas
Pendapatan Daerah periode November 1999 s/d November 2003. Kupang. 2003
Djati S.P & Khusaini N. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi dan
Prestasi Kerja. Hasil Penelitian FE. UNKRIS PETRA. 2003.
Djunaedi. Birokrasi yang Amanah. Makalah No. 85, Juni. 2002.
75
Dwiyanto, Agus dkk. Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia. Pusat Studi Kependudukan
dan Kebijakan UGM, Yokyakarta. 2002.
Fernandez C. Human Resources Management. Penerbit Widya Mandira Catholic University.
Kupang, 2001.
Flippo. E. Management Personalia. Penerbit Erlangga, Jakarta, 1994.
Ghozali, I. Aplikasi Analisis Multivariate SPSS. Penerbit Undip, Semarang, 2002.
Gibson, J.L. Organisasi dan Manajemen. Penerbit Erlangga, Jakarta, 1994.
Hackett, R., Bycio P. & Hausdorf, P. Further assessments of Meyer and Allen’s (1994) three
component model of organizational commitment, Journal of Applied Psychology, 79:
15-23. 1994.
Hadi Sutrisno. Analisis butir untuk instrumen angket, tes, skala nilai., Penerbit ANDI Offset,
Yogyakarta. 1991.
Handoko T.H. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi kedua, cetakan
kelima, BPFE, Yogyakarta. 1992.
Hasibuan M. S.P. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Haji Masagung,
Jakarta. 1991.
Hersey. P. Management of Organizational Behaviour, Utilizing Human Resouces.
Prentice Hall. Englewood Cliffs. California. 1996
Indrawijaya, A. I. Prilaku Organisasi. Penerbit Sinar Baru Algesindo, Bandung,
1986.
Irianto, J. Isu-isu strategies Pengembangan Sumber Daya Manusia.Penerbit Insan Cendekia,
Jakarta, 2001.
Irmin S. Hand Out Untuk Mengelola SDM. Penerbit Yayasan Seyma Media. 2004.
76
Iverson, R.D. & Buttigieg, D.M. Affective, Normative, and Continuance Commitment: can be
the right kind of commitment be managed?. Journal of Management Studies, 36: 307-
333, 1999.
Jaros, S.J. Jermier, Koehler J.W, Sinchcich, T. Effect of Continueance, affective, Moral
Commitment on withdrawal process. Academy of Management Journal, p.951995.
1993.
Johni D.P & Moh. Maskan. Komitmen Aparatur dan Pengaruhnya terhadap prestasi kerja.
Penerbit Universitas Brawijaya, Malang. 1998.
Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta. 1996.
Keith Davis. Human Behaviour at Work Organizational. McGraw Hill. New York,1964.
Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 95. Tahun 1999. Tentang Badan
Kepegawaian.
Kumorotomo.W. Etika Administrasi Negara. Penerbit Radja Grafindo Persada, Jakarta, 1996.
Kuntjoro Z. S. Komitmen Organisasi. Jurnal Psikologi UI, Jakarta, 2002.
Latham G.P & Wexley K.W. Increasing Productivity through Performance Appraisal.
Addison Wesley Publishing Co. Canada, 1992.
Lee, S.H. Rethinking Employee Comitment for Productivity Improvement: some critical
issues and Research Strategies. Marcel Dekker Inc. Springfield 2002
Lee, T.W & Mowday, R.T. Voluntarily leaving an organization; an empirical investigation
of Steer’s and Mowday’s model of turnover. Academy of Management Journal,
30:721-743, 1987.
Lincoln, James R. Employee Work Attitudes and Management Practice in the USA and
Japan: Evidence From A Large Comparatif Survey. California Management Review,
32 (1). 1989
Luthans.F. Organizational Behaviour. Ninth Edition. McGraw Hill. Irwin. New York,
2002
Mangkunegara A.A.A.P. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit
Refika Aditama, Bandung, 2003.
Mangunhardjana A.M. Mengembangkan Kreativitas. Penerbit Kanisius, Yogjakarta, 1986.
77
Marseto, DS. Komitmen karyawan terhadap organisasi pengaruhnya terhadap prestasi kerja
karyawan PT Dharma Lautan Utama Surabaya. Tesis (Tidak Dipublikasi),
Universitas Airlangga, Surabaya, 2004.
Martini Y. Hubungan antara motivasi berprestasi, iklim organisasi, dan komitmen
organisasi. Skripsi Tidak Terbit, Universitas Tarumanegara, Jakarta, 2003.
Martoyo S. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 4, Penerbit BPFE, Yogyakarta, 2000.
Marzuki. Metodologi Riset. Penerbit FEUII, Yogyakarta, 1977.
McCloy R. A. A Confirmatory Test of A Model of Performance Determinan. Journal of
Applied Psychology, vol.79. no.4 p.493-505. 1994.
McKenna, E dan Beech, N. The Essences of Manajemen Sumber Daya Manusia.Penerbit
Andi, Yogyakarta, 2002.
McLeod, R. Jr. Sistem Informasi Manajemen Jilid 1. Edisi ke-7. Penerbit Prenhallindo,
Jakarta, 1997.
Meyer, J.P. Paunenon, V, Gellatly, I.R. Goffin R.D and Jackson, D.N. Organizational
Commitment and Job Performance. Journal Psychology vol. 74. No.1. p152-156.
1989
Meyer, J.P. and Allen N.J. A three Component conceptualization of Organizational
Commitment. Human Resources Management Review p 69-89. 1991.
…..……... Commitment in the Workplace; Theory, research, and application. Thousand
Oaks, CA: Sage. 1997.
…………… HRM practices and Organizational Commitment; test of a mediation model.
Canadian Journal of Administrative Sciences, 12: 319-331, 2000.
……………. Commitment in the workplace; Toward an general model, Human Resources
Management Review, 1: 299-326. 2001.
Mitchell, T.R. People in Organization: in Introduction to Organization Behavior, MC. Graw
Hill Book Comp. Tokyo. 1982.
Muchdarsyah, Sinungan. Produktivitas apa dan Bagaimana. Bumi Aksara, Jakarta. 2000.
Mulyono, Mauled. Penerapan Produktivitas Dalam Organisasi. Bumi Aksara, Jakarta. 1993.
Moekijat. Manajemen Kepegawaian. Alumni, Bandung. 1991.
Moleong L. J. Metodologi Penelitian Kualitatif. Penerbit PT. Remaja Rosda Karya, Bandung,
2002.
Mondy, Wayne and Noe, Robert M. Human Resources Management, Allyn & Bacon. 1993
78
Morse J. M. Critical Issues in Qualitative Research Methods. Sage Publications, New York,
1994.
Morris, T. at.al. Can Commitmen be Managet ? A Longitudinal Analysismof Employee
Commitment and human resource Policies. Human Resource Management Journal,
3 (3), 21-42. 1993.
Mowday R.T. Employ Organization Linkages : The Psychology of Commitment, Abstein, and
Turn Over. Academic, inc, London. 1982.
Nawawi H & Hadari. H. Ilmu Administrasi, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1995.
Neal. J.E. Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan, Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta, 2004.
Nelson.B. 1001 Cara Memberdayakan Karyawan, Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta, 2003.
Nitisemito S. A. Manajemen Personalia. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta, 1982.
Noe, et. Al. Human Resources Management: going A Competitive Advantage. Riehard D.
Irwin. Inc. 1994.
Notoatmodjo. S. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta,
2003.
Nunnally, J. C & Bernsten I. H. Psychometric Theory. McGraw-Hill, 1969.
O‟Reilly & Chatman. Organizational Commitment and Psychological Attachment. Journal
Applied Psychology vol. 71. No.1. p492-499. 1989.
Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T & Boulian, P.V. Organizational Commitment, job
satisfication, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied
Psychology, 59: 603-610, 1974.
Pribadi J. D & Maskan M. Komitmen Aparatur dan Pengaruhnya terhadap prestasi kerja.
Hasil Penelitian. Universitas Brawijaya, Malang 1998.
Randall, D.M & O‟Driscol M.P. Affective versus calculative commitment; Human Resources
Implication. Journal of Social Psychology, 137: 606-618, 1997.
Rais, S. Masalah Sumber Daya Manusia dalam Pembangunan. Penerbit Airlangga
University, Surabaya, 1998.
Ridwan. Dasar-dasar Statistika. Penerbit CV. Alfabeta. Bandung, 2003.
Rivai.V. Manajemen SDM untuk Perusahaan. Penerbit Murai Kencana. Jakarta, 2004.
Rizal J. Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Komitmen Karyawan. Tesis (tidak
dipublikasikan). Unibraw. Malang, 1999.
79
Robbins S. Organizational Theory. Prentice Hall International, Inc. Enggle wood Cliffs, N.J.
1996
Saksono, Slamet. Administrasi Kepegawaian. Kanisius, Yokyakarta. 1988.
Schuler R.S & Jackson S.E. Manajemen Sumber Daya Manusia, menghadapi abad 21 Buku
I . Penerbit Erlangga. Jakarta, 1997.
Schuler R.S & Jackson S.E. Manajemen Sumber Daya Manusia, menghadapi abad 21 Buku
2 . Penerbit Erlangga. Jakarta, 1997.
Sedarmayanti M. Restrukturitasasi dan Pemberdayaan Organisasi menghadapi
dinamika perubahan lingkungan. Penerbit CV. Mandar Maju, Bandung, 2000.
Seniati, A.L.N. Hubungan antara persepsi, diskrepansi harapan-persepsi dan komitmen
karyawan dalam pengelolaan SDM organisasi. Jurnal pengembangan SDM dan
perspektif, Depok, Fak. Psikologi UI. 2001.
Shore, L. M. Commitment and Employee Behaviour; comparison of affective, and
continuance commitment with perceived organzational support. Academy of
Management Journal, 78: 774-780 1993.
Somers, M. J. & Birnbaum, D. Work related commitment and job performance; it’s also the
nature of performance that counts. Journal of Organizational Behaviour, 19: 621-
634 1998.
Spector, P.E. Job Satisification Application Assesment, Caise and Consequences, Sage
publication, California.
Steers R, M. Efektivitas Organisasi, suatu perilaku. Cetakan kedua, terjemahan, Erlangga,
Jakarta. 1985.
Sulistiany A.T & Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, teori dan
pengembangan dalam kontek organisasi publik. Penerbit Graha Ilmu.2003
Sugiyono. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta, Bandung, 2003.
Sutiono A & Ambar TS. Sumber Daya Manusia Aparatur Pemerintah dalam Birokrasi
Publik. Penerbit Gavamedia, Yogyakarta, 2004.
Thomson, J. D. Organisasi dalam Praktek. Penerbit Erlangga, Jakarta, 1990.
80
PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, CONTINUANCE, DAN NORMATIF TERHADAP
PRESTASI KERJA APARATUR DINAS PENDAPATAN DAERAH
PROPINSI NUSA TENGGARA TIMUR
Yth. Bapak/Ibu/ Sdr/I
Sehubungan dengan hal tersebut diatas, kami harapkan partisipasi Bapak/Ibu/Sdr/i untuk
sejenak menyisihkan waktu guna mengisi kuesioner berikut ini. Kami sangat mengharapkan kejujuran
dan pengungkapan apa adanya sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Sdr/i keadaan yang sebenarnya.
Cara melakukan pengisian adalah dengan membubuhkan tanda ” ‟ pada lembar
jawaban yang tersedia yang menurut bapak/ibu/sdr/I dianggap paling tepat.
Kuesioner yang ada telah diisi dengan lengkap mohon dikirim kembali.
Perlu kami sampaikan, bahwa identitas Bapak/Ibu/Sdr akan kami jaga kerahasiaannya.
Jawaban yang kami terima akan digunakan sepenuhnya bagi kepentingan penelitian. Atas perhatian
dan kerjasama Bapak/Ibu/Sdr, kami ucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
Peneliti,
(Ricky Ekaputra Foeh)
81
IDENTITAS RESPONDEN
NO : ……../KuesionerPenelitian/2005
USIA : . … . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
JENIS KELAMIN : Laki-laki / Perempuan
SUB DINAS/BAGIAN : ……………………………………………………
PENDIDIKAN TERAKHIR : …………………………………………………….
MASA KERJA : …………………………………………………….
KOMITMEN AFEKTIF
1. Saya bersedia bekerja keras demi kemajuan Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
2. Saya rela bekerja lembur demi tercapainya target seperti yang diharapkan oleh Dinas
Pendapatan Daerah Propinsi NTT
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
3. Saya bekerja keras karena kemauan saya sendiri bukan karena terpaksa
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
82
4. Saya akan mengerahkan seluruh kemampuan yang saya miliki demi tercapainya
tujuan Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
5. Saya bertanggungjawab atas hasil pekerjaan saya
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
6. Saya bekerja secara mandiri
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
7. Saya merasa dengan bekerja di Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT dapat
memajukan karir saya.
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
8. Saya merasa bangga dapat bekerja di Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
9. Saya merasa perlu mengusahakan sesuatu guna memberikan nilai tambah bagi dinas.
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
83
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
10. Saya dan rekan-rekan sekerja mendiskusikan upaya-upaya yang perlu dilakukan agar
dapat lebih memajukan Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
KOMITMEN CONTINUANCE
1. Saya berharap dapat menjadi karyawan Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT
sampai pensiun
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
2. Saya bekerja dengan tulus untuk kemajuan organisasi Dinas Pendapatan Daerah
Propinsi NTT
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
3. Saya merasa rugi kalau saya meninggalkan Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
4. Saya merasa bertanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
84
5. Saya berada di tempat pada segala kesempatan
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
6. Saya mengutamakan kepentingan diatas kepentingan pribadi saya
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
7. Saya merasa turut bertanggung jawab bila terdapat kegagalan dalam melaksanakan
tugas
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
8. Saya merasa turut bertanggung jawab dalam peningkatan PAD di Nusa Tenggara
Timur.
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
9. Saya senang melibatkan diri dalam penyelesaian masalah-masalah yang terjadi di
dalam Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
85
KOMITMEN NORMATIF
1. Saya mendukung semua peraturan yang berlaku di Dinas Pendapatan Daerah Propinsi
NTT
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
2. Saya berpendapat bahwa semua peraturan organisasi harus dilaksanakan
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
3. Saya mendukung semua peraturan yang berlaku karena saya takut dikenakan sanksi
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
4. Saya percaya bahwa dengan mematuhi peraturan yang berlaku maka tujuan bersama
akan dapat dicapai
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
5. Saya melaksanakan semua peraturan-peraturan yang ditetapkan oleh Dinas
Pendapatan Daerah Propinsi NTT dengan senang hati.
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
86
6. Saya memandang bahwa nilai dan tujuan organisasi sama dengan nilai dan tujuan
pribadi saya
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
7. Saya berusaha menyelaraskan nilai dan tujuan organisasi dengan nilai dan tujuan saya
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
PRESTASI KERJA APARATUR
1. Saya bersama rekan kerja bekerja keras untuk kepentingan dinas.
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
2. Untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya perlu kerjasama tim
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
3. Saya bersama rekan kerja bekerja penuh semangat untuk mengejar target yang sudah
dibebankan kepada saya
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
4. Saya tidak biasa menunda pekerjaan yang diberikan kepada saya
87
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
5. saya baru pulang setelah pekerjaan saya selesai
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
6. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
7. Saya memahami dengan baik pekerjaan yang diberikan kepada saya
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
8. Saya selalu berusaha menghasilkan pekerjaan yang berkualitas
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
9. Dalam bekerja saya mementingkan mutu atau kualitas kerja
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju
--------------------Ref--------------------
VALIDITAS INSTRUMEN KOMITMEN AFEKTIF
A. Lampiran 2
Cor relations
1.000 .781** .322** .274* .332** .694** .306** .363** .159 .336** .099 .383** .775**
. .000 .006 .021 .005 .000 .009 .002 .185 .004 .412 .001 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.781** 1.000 .344** .216 .231 .929** .337** .271* .154 .248* .079 .274* .774**
.000 . .003 .070 .052 .000 .004 .022 .201 .037 .510 .021 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.322** .344** 1.000 .181 .161 .324** .987** .187 .017 .165 .078 .200 .571**
.006 .003 . .131 .180 .006 .000 .119 .888 .168 .516 .095 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.274* .216 .181 1.000 .336** .197 .157 .466** .274* .372** .011 .372** .474**
.021 .070 .131 . .004 .100 .192 .000 .021 .001 .925 .001 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.332** .231 .161 .336** 1.000 .178 .180 .913** .070 .931** .125 .931** .647**
.005 .052 .180 .004 . .137 .133 .000 .564 .000 .299 .000 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.694** .929** .324** .197 .178 1.000 .318** .219 .162 .193 .134 .219 .733**
.000 .000 .006 .100 .137 . .007 .066 .176 .106 .264 .067 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.306** .337** .987** .157 .180 .318** 1.000 .172 -.007 .150 .058 .185 .556**
.009 .004 .000 .192 .133 .007 . .151 .955 .212 .633 .122 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.363** .271* .187 .466** .913** .219 .172 1.000 .148 .935** .162 .935** .698**
.002 .022 .119 .000 .000 .066 .151 . .218 .000 .178 .000 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.159 .154 .017 .274* .070 .162 -.007 .148 1.000 .144 .240* .144 .314**
.185 .201 .888 .021 .564 .176 .955 .218 . .231 .044 .231 .008
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.336** .248* .165 .372** .931** .193 .150 .935** .144 1.000 .154 .908** .666**
.004 .037 .168 .001 .000 .106 .212 .000 .231 . .200 .000 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.099 .079 .078 .011 .125 .134 .058 .162 .240* .154 1.000 .198 .286*
.412 .510 .516 .925 .299 .264 .633 .178 .044 .200 . .098 .016
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.383** .274* .200 .372** .931** .219 .185 .935** .144 .908** .198 1.000 .699**
.001 .021 .095 .001 .000 .067 .122 .000 .231 .000 .098 . .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.775** .774** .571** .474** .647** .733** .556** .698** .314** .666** .286* .699** 1.000
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .008 .000 .016 .000 .
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
AFEKTIF
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 AFEKTIF
Correlation is s ignif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is s ignif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.
2
VALIDITAS INSTRUMEN KOMITMEN CONTINUANCE
B. Lampiran 3
Cor relations
1.000 .234* .734** .423** -.386** .395** .426** .494** .315** .545** .259* .330** .756**
. .049 .000 .000 .001 .001 .000 .000 .008 .000 .029 .005 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.234* 1.000 .183 .031 .027 .066 .118 .311** .076 .137 .799** .652** .580**
.049 . .127 .798 .825 .584 .325 .008 .531 .253 .000 .000 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.734** .183 1.000 .433** -.203 .393** .545** .562** .401** .718** .145 .249* .800**
.000 .127 . .000 .090 .001 .000 .000 .001 .000 .228 .036 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.423** .031 .433** 1.000 -.391** .108 .404** .196 .368** .166 .091 .138 .446**
.000 .798 .000 . .001 .371 .000 .101 .002 .166 .451 .250 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
-.386** .027 -.203 -.391** 1.000 -.313** -.047 -.140 -.234* .018 -.024 -.115 -.162
.001 .825 .090 .001 . .008 .696 .243 .050 .879 .842 .340 .178
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.395** .066 .393** .108 -.313** 1.000 .141 .139 .389** .171 .094 .086 .465**
.001 .584 .001 .371 .008 . .240 .248 .001 .155 .433 .476 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.426** .118 .545** .404** -.047 .141 1.000 .268* .212 .572** .222 .194 .596**
.000 .325 .000 .000 .696 .240 . .024 .076 .000 .063 .105 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.494** .311** .562** .196 -.140 .139 .268* 1.000 .033 .411** .219 .277* .583**
.000 .008 .000 .101 .243 .248 .024 . .786 .000 .066 .019 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.315** .076 .401** .368** -.234* .389** .212 .033 1.000 .072 .139 .164 .459**
.008 .531 .001 .002 .050 .001 .076 .786 . .550 .248 .171 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.545** .137 .718** .166 .018 .171 .572** .411** .072 1.000 .133 .176 .626**
.000 .253 .000 .166 .879 .155 .000 .000 .550 . .268 .141 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.259* .799** .145 .091 -.024 .094 .222 .219 .139 .133 1.000 .848** .621**
.029 .000 .228 .451 .842 .433 .063 .066 .248 .268 . .000 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.330** .652** .249* .138 -.115 .086 .194 .277* .164 .176 .848** 1.000 .627**
.005 .000 .036 .250 .340 .476 .105 .019 .171 .141 .000 . .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.756** .580** .800** .446** -.162 .465** .596** .583** .459** .626** .621** .627** 1.000
.000 .000 .000 .000 .178 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
CONTINUA
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 CONTINUA
Correlation is s ignif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlation is s ignif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
3
VALIDITAS INSTRUMEN KOMITMEN NORMATIF
C. Lampiran 4
Cor relations
1.000 .426** .405** .337** .526** .178 .105 .191 .352** .235* -.026 .041 .630**
. .000 .000 .004 .000 .137 .386 .110 .003 .048 .830 .734 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.426** 1.000 .267* .281* .386** .195 .170 .020 .391** .145 -.021 .035 .577**
.000 . .025 .018 .001 .104 .155 .869 .001 .227 .864 .775 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.405** .267* 1.000 .353** .367** .167 .299* .309** .395** .289* -.173 .026 .676**
.000 .025 . .003 .002 .163 .011 .009 .001 .014 .150 .828 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.337** .281* .353** 1.000 .574** .318** .156 .316** .432** .296* -.197 .066 .634**
.004 .018 .003 . .000 .007 .195 .007 .000 .012 .100 .586 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.526** .386** .367** .574** 1.000 .211 .192 .192 .490** .396** -.200 .031 .694**
.000 .001 .002 .000 . .077 .109 .109 .000 .001 .094 .799 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.178 .195 .167 .318** .211 1.000 .349** .174 .292* .130 -.037 -.035 .447**
.137 .104 .163 .007 .077 . .003 .148 .013 .278 .762 .770 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.105 .170 .299* .156 .192 .349** 1.000 .390** .304** .065 -.054 -.164 .473**
.386 .155 .011 .195 .109 .003 . .001 .010 .588 .653 .172 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.191 .020 .309** .316** .192 .174 .390** 1.000 .179 .268* -.097 -.052 .464**
.110 .869 .009 .007 .109 .148 .001 . .135 .024 .419 .664 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.352** .391** .395** .432** .490** .292* .304** .179 1.000 .363** -.130 -.130 .699**
.003 .001 .001 .000 .000 .013 .010 .135 . .002 .281 .280 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.235* .145 .289* .296* .396** .130 .065 .268* .363** 1.000 -.333** .015 .509**
.048 .227 .014 .012 .001 .278 .588 .024 .002 . .005 .900 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
-.026 -.021 -.173 -.197 -.200 -.037 -.054 -.097 -.130 -.333** 1.000 .184 -.028
.830 .864 .150 .100 .094 .762 .653 .419 .281 .005 . .125 .819
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.041 .035 .026 .066 .031 -.035 -.164 -.052 -.130 .015 .184 1.000 .120
.734 .775 .828 .586 .799 .770 .172 .664 .280 .900 .125 . .317
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.630** .577** .676** .634** .694** .447** .473** .464** .699** .509** -.028 .120 1.000
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .819 .317 .
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
NORMATIF
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 NORMATIF
Correlation is s ignif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is s ignif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.
4
VALIDITAS INSTRUMEN KOMITMEN PRESTASI KERJA
D. Lampiran 5
Cor relations
1.000 .336** .242* .022 .337** .392** .219 .274* .286* -.014 .334** .378** .541**
. .004 .042 .858 .004 .001 .067 .021 .016 .904 .004 .001 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.336** 1.000 .401** .307** .127 .383** .283* .386** .059 .054 .459** .435** .569**
.004 . .001 .009 .290 .001 .017 .001 .625 .658 .000 .000 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.242* .401** 1.000 .377** .304** .367** .241* .434** .129 .227 .455** .507** .623**
.042 .001 . .001 .010 .002 .043 .000 .284 .057 .000 .000 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.022 .307** .377** 1.000 .310** .258* .289* .384** -.103 .362** .578** .496** .530**
.858 .009 .001 . .009 .030 .015 .001 .393 .002 .000 .000 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.337** .127 .304** .310** 1.000 .548** .234* .452** .422** .325** .455** .515** .678**
.004 .290 .010 .009 . .000 .050 .000 .000 .006 .000 .000 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.392** .383** .367** .258* .548** 1.000 .424** .429** .480** .354** .538** .499** .792**
.001 .001 .002 .030 .000 . .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.219 .283* .241* .289* .234* .424** 1.000 .269* .098 .249* .292* .289* .518**
.067 .017 .043 .015 .050 .000 . .023 .415 .036 .013 .014 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.274* .386** .434** .384** .452** .429** .269* 1.000 .267* .421** .643** .750** .733**
.021 .001 .000 .001 .000 .000 .023 . .024 .000 .000 .000 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.286* .059 .129 -.103 .422** .480** .098 .267* 1.000 .187 .086 .213 .430**
.016 .625 .284 .393 .000 .000 .415 .024 . .119 .475 .075 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
-.014 .054 .227 .362** .325** .354** .249* .421** .187 1.000 .323** .354** .490**
.904 .658 .057 .002 .006 .002 .036 .000 .119 . .006 .002 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.334** .459** .455** .578** .455** .538** .292* .643** .086 .323** 1.000 .817** .777**
.004 .000 .000 .000 .000 .000 .013 .000 .475 .006 . .000 .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.378** .435** .507** .496** .515** .499** .289* .750** .213 .354** .817** 1.000 .809**
.001 .000 .000 .000 .000 .000 .014 .000 .075 .002 .000 . .000
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
.541** .569** .623** .530** .678** .792** .518** .733** .430** .490** .777** .809** 1.000
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .
71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
PRESTASI
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 PRESTASI
Correlation is s ignif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is s ignif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.
5
RELIABILITAS INSTRUMEN KOMITMEN AFEKTIF Mean Std Dev Cases
1. Q1 3.8169 1.0864 71.0
2. Q2 3.3662 .9891 71.0
3. Q3 3.8592 .7425 71.0
4. Q4 4.2817 .5122 71.0
5. Q5 4.4648 .5563 71.0
6. Q6 3.3944 1.0068 71.0
7. Q7 3.8451 .7299 71.0
8. Q8 4.4648 .5814 71.0
9. Q9 4.2535 .6028 71.0
10. Q10 4.4789 .5570 71.0
11. Q11 4.3380 .5842 71.0
12. Q12 4.4789 .5570 71.0
13. AFEKTIF 49.0423 5.3008 71.0
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
Scale 98.0845 112.3928 10.6015 13
Item Means Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance
7.5450 3.3662 49.0423 45.6761 14.5690 155.6193
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Squared Alpha
if Item if Item Total Multiple if Item
Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted
Q1 94.2676 95.7131 .7291 . .7101
Q2 94.7183 97.1481 .7317 . .7135
Q3 94.2254 103.9485 .5213 . .7337
Q4 93.8028 107.5034 .4356 . .7426
E. Lampiran 6
6
Q5 93.6197 105.0676 .6152 . .7350
Q6 94.6901 97.7598 .6841 . .7162
Q7 94.2394 104.3276 .5052 . .7348
Q8 93.6197 104.1247 .6683 . .7321
Q9 93.8310 108.7425 .2614 . .7476
Q10 93.6056 104.8423 .6347 . .7342
Q11 93.7465 109.1920 .2342 . .7487
Q12 93.6056 104.4423 .6711 . .7329
AFEKTIF 49.0423 28.0982 1.0000 . .8389
Reliability Coefficients 13 items
Alpha = .7499 Standardized item alpha = .8787
7
RELIABILITAS INSTRUMEN KOMITMEN CONTINUANCE
Mean Std Dev Cases
1. Q1 4.3239 .6713 71.0
2. Q2 4.1690 .7365 71.0
3. Q3 4.3944 .6650 71.0
4. Q4 4.1690 .6091 71.0
5. Q5 4.4366 .5538 71.0
6. Q6 3.8451 .8392 71.0
7. Q7 4.2254 .5398 71.0
8. Q8 4.2113 .6528 71.0
9. Q9 4.1408 .5927 71.0
10. Q10 4.2113 .6305 71.0
11. Q11 4.1831 .7233 71.0
12. Q12 4.2817 .6137 71.0
13. CONTINUA 50.5634 4.2215 71.0
N of Cases = 71.0
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
Scale 101.1549 71.6471 8.4645 13
Item Means Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance
7.7811 3.8451 50.5634 46.7183 13.1502 165.2576
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Squared Alpha
if Item if Item Total Multiple if Item
Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted
Q1 96.8310 63.5425 .7151 .9638 .7037
Q2 96.9859 64.9284 .5204 .9640 .7135
Q3 96.7606 63.0990 .7672 .9646 .7008
F. Lampiran 7
8
Q4 96.9859 67.4141 .3861 .9451 .7247
Q5 96.7183 73.4338 -.2206 .9333 .7537
Q6 97.3099 65.8169 .3765 .9724 .7213
Q7 96.9296 66.4664 .5555 .9250 .7181
Q8 96.9437 65.5968 .5319 .9480 .7154
Q9 97.0141 67.4141 .3988 .9450 .7243
Q10 96.9437 65.3682 .5768 .9542 .7136
Q11 96.9718 64.5421 .5664 .9702 .7109
Q12 96.8732 65.4837 .5826 .9495 .7139
CONTINUA 50.5915 18.0165 .9992 .9988 .7770
Reliability Coefficients 13 items
Alpha = .7355 Standardized item alpha = .8272
9
RELIABILITAS INSTRUMEN KOMITMEN NORMATIF
Mean Std Dev Cases
1. Q1 4.1127 .5988 71.0
2. Q2 3.9296 .8163 71.0
3. Q3 3.3239 1.0250 71.0
4. Q4 4.2394 .5723 71.0
5. Q5 4.1549 .6245 71.0
6. Q6 4.0563 .4747 71.0
7. Q7 3.7465 .6911 71.0
8. Q8 3.9296 .5688 71.0
9. Q9 3.4225 .8563 71.0
10. Q10 3.5915 .8380 71.0
11. Q11 4.2254 .7406 71.0
12. Q12 4.3944 .4922 71.0
13. NORMATIF 47.1268 4.2052 71.0
N of Cases = 71.0
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
Scale 94.2535 70.7348 8.4104 13
Item Means Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance
7.2503 3.3239 47.1268 43.8028 14.1780 143.6598
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Squared Alpha
if Item if Item Total Multiple if Item
Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted
Q1 90.1408 64.7513 .5837 . .6972
Q2 90.3239 63.4793 .5065 . .6946
Q3 90.9296 60.1235 .6014 . .6794
G. Lampiran 8
10
Q4 90.0141 64.9569 .5908 . .6979
Q5 90.0986 63.8330 .6526 . .6920
Q6 90.1972 67.3891 .4004 . .7104
Q7 90.5070 65.7107 .4058 . .7049
Q8 90.3239 66.6221 .4081 . .7076
Q9 90.8310 61.3996 .6410 . .6823
Q10 90.6620 64.2555 .4300 . .7000
Q11 90.0282 71.6278 -.1150 . .7379
Q12 89.8592 69.9799 .0623 . .7248
NORMATIF 47.1268 17.6837 1.0000 . .7179
Reliability Coefficients 13 items
Alpha = .7199 Standardized item alpha = .7902
11
RELIABILITAS INSTRUMEN KOMITMEN PRESTASI KERJA
Mean Std Dev Cases
1. Q1 4.1408 .7030 71.0
2. Q2 4.4085 .5995 71.0
3. Q3 4.1549 .6245 71.0
4. Q4 4.2535 .4381 71.0
5. Q5 4.0563 .6299 71.0
6. Q6 3.8873 .8872 71.0
7. Q7 4.1268 .5326 71.0
8. Q8 4.3521 .4810 71.0
9. Q9 4.0282 .4772 71.0
10. Q10 4.3380 .5330 71.0
11. Q11 4.2958 .4897 71.0
12. Q12 4.3239 .4713 71.0
13. PRESTASI 50.3662 4.3301 71.0
N of Cases = 71.0
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
Scale 100.7324 74.9988 8.6602 13
Item Means Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance
7.7486 3.8873 50.3662 46.4789 12.9565 163.9902
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Squared Alpha
if Item if Item Total Multiple if Item
Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted
Q1 96.5915 68.9022 .4801 . .7368
Q2 96.3239 69.4507 .5193 . .7375
Q3 96.5775 68.6475 .5761 . .7339
H. Lampiran 9
12
Q4 96.4789 71.1674 .4923 . .7435
Q5 96.6761 67.9936 .6362 . .7305
Q6 96.8451 63.6185 .7485 . .7124
Q7 96.6056 70.4994 .4713 . .7416
Q8 96.3803 69.1247 .7054 . .7338
Q9 96.7042 71.6684 .3840 . .7464
Q10 96.3944 70.7565 .4414 . .7429
Q11 96.4366 68.6495 .7528 . .7315
Q12 96.4085 68.6165 .7889 . .7310
PRESTASI 50.3662 18.7497 1.0000 . .8519
Reliability Coefficients 13 items
Alpha = .7532 Standardized item alpha = .8890
13
UJI ASUMSI KLASIK – MULTIKOLINEARITAS
Coefficientsa
.742 1.348
.974 1.027
.758 1.320
AFEKTIF
CONTINU
NORMATIF
Model
1
Tolerance VIF
Collinearity Statis tics
Dependent Variable: PRESTASIa.
Coefficient Corre lationsa
1.000 -.010 -.488
-.010 1.000 .146
-.488 .146 1.000
9.285E-03 -9.66E-05 -3.28E-03
-9.660E-05 9.270E-03 9.789E-04
-3.275E-03 9.789E-04 4.843E-03
NORMATIF
CONTINU
AFEKTIF
NORMATIF
CONTINU
AFEKTIF
Correlations
Covariances
Model
1
NORMATIF CONTINU AFEKTIF
Dependent Variable: PRESTASIa.
I. Lampiran 10
14
Collinearity Diagnosticsa
3.972 1.000 .00 .00 .00 .00
1.694E-02 15.314 .02 .13 .24 .20
8.295E-03 21.882 .00 .66 .01 .78
3.002E-03 36.373 .98 .21 .75 .02
Dimension
1
2
3
4
Model
1
Eigenvalue
Condition
Index (Constant) AFEKTIF CONTINU NORMATIF
Variance Proportions
Dependent Variable: PRESTASIa.
15
UJI ASUMSI KLASIK – HETEROKEDASITAS
Scatterplot
Dependent Variable: PRESTASI
Regression Standardized Predicted Value
210-1-2-3
Reg
ress
ion
Stud
entiz
ed R
esid
ual
3
2
1
0
-1
-2
-3
J. Lampiran 11
16
UJI ASUMSI KLASIK – AUTOKORELASI
Regression
Model Summ aryb
.737a .544 .523 2.51681 1.529
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-W
atson
Predictors: (Constant), NORMATIF, CONTINU, AFEKTIFa.
Dependent Variable: PRESTASIb.
K. Lampiran 12
17
UJI ASUMSI KLASIK – NORMALITAS
One-Sam ple Kolm ogor ov-Sm ir nov Test
71
35.3571
3.85049
.109
.109
-.080
.917
.370
N
Mean
Std. Deviation
Normal Parameters a,b
Absolute
Positive
Negative
Most Extreme
Dif ferences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
RESIDUAL
Test dis tribution is Normal.a.
Calculated f rom data.b.
L. Lampiran 13
18
One-Sam ple Kolm ogor ov-Sm irnov Test
71 71 71 71
40.4507 33.4930 26.7746 37.6479
5.01936 3.16622 3.58647 3.64534
.077 .155 .133 .153
.066 .092 .133 .153
-.077 -.155 -.106 -.123
.647 1.307 1.117 1.291
.796 .066 .165 .071
N
Mean
Std. Deviation
Normal Parameters a,b
Absolute
Positive
Negative
Most Extreme
Dif ferences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
AFEKTIF CONTINU NORMATIF PRESTASI
Test dis tribution is Normal.a.
Calculated f rom data.b.
19
Charts
UJI REGRESI LINEAR
Regression Standardized Residual
2.502.25
2.001.75
1.501.25
1.00.75
.50.25
0.00-.25
-.50-.75
-1.00
-1.25
-1.50
-1.75
-2.00
Histogram
Dependent Variable: PRESTASI
Fre
qu
en
cy
12
10
8
6
4
2
0
Std. Dev = .98
Mean = 0.00
N = 71.00
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: PRESTASI
Observed Cum Prob
1.00.75.50.250.00
Exp
ecte
d C
um
Pro
b
1.00
.75
.50
.25
0.00
M. Lampiran 14
20
Regression
Descriptive Statis tics
37.6479 3.64534 71
40.4507 5.01936 71
33.4930 3.16622 71
26.7746 3.58647 71
PRESTASI
AFEKTIF
CONTINU
NORMATIF
Mean Std. Deviation N
Cor relations
1.000 .639 -.002 .623
.639 1.000 -.162 .492
-.002 -.162 1.000 -.071
.623 .492 -.071 1.000
. .000 .493 .000
.000 . .089 .000
.493 .089 . .279
.000 .000 .279 .
71 71 71 71
71 71 71 71
71 71 71 71
71 71 71 71
PRESTASI
AFEKTIF
CONTINU
NORMATIF
PRESTASI
AFEKTIF
CONTINU
NORMATIF
PRESTASI
AFEKTIF
CONTINU
NORMATIF
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
PRESTASI AFEKTIF CONTINU NORMATIF
N. Lampiran 15
21
Mode l Summ aryb
.737a .544 .523 2.51681
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Predic tors: (Constant), NORMATIF, CONTINU, AFEKTIFa.
Dependent Variable: PRESTASIb.
ANOVAb
505.798 3 168.599 26.617 .000a
424.399 67 6.334
930.197 70
Regression
Residual
Total
Model
1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), NORMATIF, CONTINU, AFEKTIFa.
Dependent Variable: PRESTASIb.
22
Coefficientsa
9.360 4.523 2.070 .042
.330 .070 .455 4.749 .000
.115 .096 .100 1.198 .235
.413 .096 .406 4.286 .000
(Constant)
AFEKTIF
CONTINU
NORMATIF
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coef f icients
Beta
Standardized
Coef f icients
t Sig.
Dependent Variable: PRESTASIa.
Res iduals Statisticsa
30.9914 42.6725 37.6479 2.68806 71
-5.1981 6.4584 .0000 2.46228 71
-2.476 1.869 .000 1.000 71
-2.065 2.566 .000 .978 71
Predicted Value
Residual
Std. Predicted Value
Std. Residual
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Dependent Variable: PRESTASIa.
23
Charts
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: PRESTASI
Observed Cum Prob
1.00.75.50.250.00
Expe
cted
Cum
Pro
b
1.00
.75
.50
.25
0.00
O. Lampiran 16
24
UJI HIPOTESIS
Uji F
ANOVAb
505.798 3 168.599 26.617 .000a
424.399 67 6.334
930.197 70
Regression
Residual
Total
Model
1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), NORMATIF, CONTINU, AFEKTIFa.
Dependent Variable: PRESTASIb.
P. Lampiran 17
25
T-Test
One-Sample Statistics
71 40.4507 5.01936 .59569
71 33.4930 3.16622 .37576
71 26.7746 3.58647 .42564
71 37.6479 3.64534 .43262
AFEKTIF
CONTINU
NORMATIF
PRESTASI
N Mean Std. Deviation
Std. Error
Mean
One-Sample Tes t
67.906 70 .000 40.4507 39.2626 41.6388
89.134 70 .000 33.4930 32.7435 34.2424
62.905 70 .000 26.7746 25.9257 27.6236
87.022 70 .000 37.6479 36.7850 38.5107
AFEKTIF
CONTINU
NORMATIF
PRESTASI
t df Sig. (2-tailed)
Mean
Dif ference Low er Upper
95% Conf idence
Interval of the
Dif ference
Test Value = 0
Q. Lampiran 18