Riassunti Di Diritto Del Lavoro

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Mattia Persiani Giampiero Proia

Contratto e rapporto di

lavoro

a cura di Luca Bianchi



Capitolo 1: Nozione e Fonti del Diritto del Lavoro Nozioni e fonti del diritto del lavoro

1. Il lavoro. Il lavoro delluomo preso in considerazione dallordinamento giuridico, ed da questo regolato, in quanto idoneo a produrre un risultato economicamente utile e, quindi, ad essere

oggetto di unobbligazione. Quando quellobbligazione dedotta in un contratto di scambio, la tutela accordata a chi lavora in esecuzione di un contratto di lavoro subordinato (art. 2094 e

segg. Cod. Civ.), diversa e pi intensa da quella accordata a chi lavora in esecuzione di un

contratto di lavoro autonomo (art. 2222 e seg. Cod. Civ.) che, a sua volta, pu presentare

caratteristiche diversificate. La tutela di chi si obbliga a lavorare ancora diversa quando

lobbligazione derivi da un contratto di associazione in partecipazione, il contratto di societ con conferimento dellattivit da parte del socio dopera e, in particolare, con il contratto che costituisce la societ cooperativa di lavoro.

2. Il lavoro subordinato. Lesigenza di tutelare la persona obbligata ad eseguire un lavoro avvertita con particolare intensit quando il lavoro promesso deve essere prestato alle dipendenze e nellinteresse altrui e, cio, nel caso del lavoro subordinato. Con la stipulazione del contratto di lavoro subordinato, si

realizza lo scambio tra prestazione di attivit lavorativa e retribuzione.

3. Subordinazione socioeconomica e subordinazione giuridica. Il dato empirico della debolezza sociale ed economica del prestatore di lavoro subordinato,

costituisce, dunque, la ragione che ha ispirato la complessa disciplina posta a tutela delluomo che lavora. Quel dato empirico, per coincide soltanto tendenzialmente, e non necessariamente,

con ladozione giuridica di lavoro subordinato. Ci da un lato, perch la debolezza economica e sociale si venuta nel tempo attenuando, proprio per effetto dellintensificarsi della tutela predisposta dalla legge e dalla disciplina sindacale a favore di chi lavora alle dipendenze e per

interesse altrui. Daltro lato, perch la stessa situazione che determin lesigenza di quella tutela, si venuta modificando in conseguenza delle notevoli trasformazioni delle tecniche di

produzione e delle stesse modalit dellorganizzazione del lavoro. Il legislatore, pur in presenza di fenomeni che presentano tratti comuni e indipendentemente dalla situazione economica e

sociale che li caratterizza, prevede differenti tipi di lavoro e detta, per essi, discipline diverse.

4.La funzione del Diritto del Lavoro. Il diritto del lavoro tende, essenzialmente e necessariamente, a tutelare chi lavora e, di

conseguenza, ha costituito, a lungo, anche il canone di interpretazione della legislazione del

lavoro essendosi ritenuto che, nel conflitto di interessi tra datore di lavoro e lavoratore,

linteresse di questultimo dovesse sempre e comunque prevalere. La Costituzione ha accettato un modello di societ pluralista e capitalista, per cui anche liniziativa privata economica, e cio limpresa, considerata un valore (art. 41 Cost.). il diritto del lavoro tende a realizzare un equilibrato contemperamento tra le esigenze di produttivit e di efficienza

dellimpresa e la necessaria tutela di chi lavora.



5. La nozione di lavoro subordinato. La dottrina della fine del 19 secolo continu, dapprima, a descrivere la nozione giuridica del

lavoro subordinato utilizzando lo schema tradizionale della locazione. Veniva, cos, distinta

lobbligazione di prestare mere energie lavorative, ricondotta nellambito della locatio operarum, da quella di fornire un risultato un risultato, distinto dalle energie lavorative

necessarie per la sua realizzazione, ricondotta, invece nellambito della locatio operis. locatio operarum fornire mere energie lavorative;

locatio operis fornire un risultato diverso dalle energie lavorative necessarie per la sua realizzazione.

La nozione giuridica di lavoro subordinato, venne ricostruita muovendo dallassoggettamento del lavoratore al potere direttivo del datore di lavoro e, cio, dalla subordinazione che ne

costituisce lelemento caratterizzante. Assoggettamento che, allo stesso tempo, distingue la nozione del lavoro subordinato da quella del lavoro autonomo, che si caratterizza per ci che il

prestatore di lavoro resta libero di determinare le modalit e i tempi di esecuzione dellopera o del servizio che sono oggetto della sua obbligazione. questa la concezione che ha influenzato

la sistematica del Codice Civile del 1942, il quale definisce prestatore di lavoro subordinato colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nellimpresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione

dellimprenditore (art. 2094 C.c.). Il contratto dopera, o di lavoro autonomo, definito come il contratto con il quale una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo

unopera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente (art. 2222 C.c.).

6. Lambito di applicazione della tutela del lavoro subordinato. La giurisprudenza ha utilizzato una pluralit di criteri di qualificazione, quali:

o la continuit della prestazione (dalla quale si desume che oggetto dellobbligazione unattivit e non un risultato);

o lobbligo di rispettare lorario di lavoro; o il carattere fisso e continuativo della retribuzione e la conseguente inesistenza di

un rischio per il lavoratore.

Si tratta per di criteri che la stessa giurisprudenza definisce indiziari. Il criterio fondamentale , e resta, quello dellassoggettamento o no ad un potere direttivo, inteso come potere di impartire continue e dettagliate istruzioni per lesecuzione dellattivit lavorativa. Il legislatore al fine di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei contratti di lavoro, ha previsto che le parti possono ottenere anche una certificazione del contratto da esse stipulato, dinanzi agli organi abilitati dalla legge (enti bilaterali costituiti da

associazioni sindacali, direzioni provinciali del lavoro, universit). La certificazione ha effetto

fra le parti e verso terzi, salvo che, in caso di contestazione, la qualificazione data al contratto

risulti erronea o venga accertata una difformit tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione.

7. Il lavoro nellimpresa. Rapporti speciali di lavoro. Il lavoro parasubordinato o a progetto.

Al lavoro nellimpresa dedicato il Titolo II del Libro V del Codice civile e, specificamente, le disposizioni dettate dalle Sezioni II, III e IV. Disposizioni che, proprio perch di carattere



generale, hanno vis espansiva in quanto applicabili anche ai rapporti di lavoro subordinato che non sono inerenti allesercizio di unimpresa (lavoro domestico art. 2240 e segg. C.c.), nonch ai rapporti che, pur inerendo allesercizio dellimpresa, trovano esecuzione al di fuori di questa, come accade nel lavoro a domicilio (art. 2128 C.c.). possono essere individuati rapporti di lavoro speciali, regolati, in parte, da speciali disposizioni della legge che tengono conto delle

peculiarit dellattivit svolta dal datore di lavoro o dallo stesso lavoratore. il caso, in particolare, dei rapporti di lavoro nautico e aeronautico che sono regolati dalle speciali

disposizioni del Codice della Navigazione, del rapporto di lavoro sportivo e dal rapporto di

lavoro dei dirigenti. Accanto al contratto di lavoro autonomo, che si caratterizza per lassenza di subordinazione, le esigenze poste dalle modificazioni delle strutture e dei metodi di produzione

hanno, da tempo, determinato il ricorso a nuove tipologie contrattuali che implicano modalit di

svolgimento simili, allapparenza, a quelle proprie del lavoro subordinato e, quindi, che erano comunemente denominate di lavoro parasubordinato e che sono ora definite collaborazione a progetto. Queste tipologie si caratterizzano per la prestazione personale e continuativa svolta in coordinamento con il committente e destinata a soddisfare le mutevoli esigenze di

questultimo. Esse si differenziano dal lavoro autonomo nel quale promesso soltanto un risultato, e non una collaborazione. La legge presuppone che chi svolge attivit di

collaborazione continuativa e coordinata, si trovi in una condizione di debolezza economica e sociale nei confronti del committente e, quindi, ha predisposto alcune tutele in attuazione del

principio costituzionale secondo il quale la Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni (art. 35, primo comma, Cost.). Alle controversie di cui quei lavoratori sono parti si applica il rito del lavoro; alle rinunzie e transazioni da essi poste in essere si applica la speciale

disciplina dettata dallart. 2113 C.c. Le tutele apprestate a favore dei lavoratori parasubordinati sono, per, ben pi limitate di quelle previste per il lavoratore subordinato. Il legislatore ha

stabilito che i rapporti di lavoro parasubordinato devono essere riconducibili ad uno o pi progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti

autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato (art. 61 d.lgs n. 276/2003). Per i lavoratori definiti collaboratori a progetto, sono previste ulteriori tutele, con riguardo, in particolare, alla misura del corrispettivo, al diritto alla sospensione del rapporto in caso di

gravidanze, malattia e infortunio, nonch al diritto alla sicurezza ed alligiene nei luoghi di lavoro.

8. Il lavoro nelle pubbliche amministrazioni. Anche lo Stato si avvale di collaboratori che operano al suo servizio. La posizione che occupa

nei confronti dei suoi dipendenti stata ritenuta, a lunga diversa da quella dei datori di lavoro

privati e ci perch a differenza di questi, lo Stato persegue la necessaria soddisfazione di

interessi pubblici ed esercita poteri che gli derivano dallessere unautorit originaria. Il rapporto di lavoro pubblico stato a lungo regolato da una speciale disciplina legislativa che

assegnava costante prevalenza allinteresse pubblico, ancorch prevedesse una tutela dei dipendenti, a volte, anche pi intensa di quella prevista per i dipendenti da privati datori di

lavoro. La disciplina dettata per i dipendenti da privati imprenditori gi era stata estesa ai

dipendenti degli enti pubblici che esercitano unimpresa e cio ai cosiddetti enti pubblici economici (artt. 2093 C.c.). Pi di recente il legislatore ha previsto la cosiddetta privatizzazione del pubblico impiego. Questa per non fa venir meno la natura pubblicistica degli enti pubblici e delle pubbliche amministrazioni, e quindi del rapporto di lavoro



intercorrente con i loro dipendenti, ma comporta soltanto che a quel rapporto trovi applicazione

la stessa disciplina che regola il rapporto di lavoro dei dipendenti da privati datori di lavoro.

9. Le fonti internazionali e comunitarie. Le comunit sovranazionali e gli ordinamenti dei paesi pi evoluti hanno da tempo avvertito

lesigenza di tutelare i valori essenziali delluomo che lavora, impedendone lo sfruttamento che sarebbe stato inevitabile se la regolamentazione del rapporto di lavoro fosse stata integralmente

lasciata al giuoco del mercato e cio alla libera disponibilit delle parti. Dal 1917 opera

lOrganizzazione Internazionale del Lavoro della quale fanno parte gli Stati membri dellOrganizzazione delle Nazioni Unite. Uninfluenza maggiore e sempre pi incisiva, deriva invece al nostro diritto del lavoro dai vincoli assunti dallItalia con ladesione alla Comunit Economica Europea (1957), ora Unione Europea (Trattato di Maastricht del 7 febbraio 1992).

Gli atti emanati dallUnione Europea sotto forma di regolamenti, direttive e decisioni, sono vincolanti (art. 189 del Trattato). I regolamenti contenenti dei precetti generali ed

astratti, tendono ad uniformare le legislazioni nazionali, e le decisioni, contenenti regole riferite

a specifiche situazioni, sono direttamente applicabili sia nei confronti degli Stati membri che dei

singoli individui, prevalendo anche sulle norme di diritto interno, eventualmente difformi.

10. La Costituzione. La Costituzione della Repubblica attribuisce uno speciale rilievo al lavoro. Gi nei principi fondamentali il lavoro considerato non soltanto oggetto di tutela, ma valore fondativo della Repubblica (art. 1) e criterio ispiratore del programma di emancipazione sociale che la

Repubblica chiamata a realizzare (art. 3 secondo comma). Il lavoro oggetto di un diritto del quale la Repubblica deve promuovere le condizioni di effettivit (art. 4 primo comma), ma

allo stesso tempo, anche un dovere, almeno nel senso che ogni cittadino deve svolgere

secondo le proprie possibilit e la propria scelta, unattivit o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della Societ (art. 4 secondo comma). Il lavoro poi al centro di quella parte della Costituzione che riguarda i rapporti economici (Titolo III), nonch di talune disposizioni riguardanti i rapporti politici (Titolo IV). Dopo lampia ed esplicita disposizione di apertura del Titolo III, secondo la quale la Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni il legislatore costituente ha dettato principi idonei ad influenzare in modo determinante la posizione delle parti nel rapporto di lavoro in materia:

o di retribuzione; o di orario di lavoro; o di riposi settimanali e ferie (art. 36); o di tutela delle donne lavoratrici e dei minori (art. 37); o di sicurezza sociale (art. 38); o di libert sindacale e diritto allo sciopero (artt. 39 e 40); o di partecipazione dei lavoratori chiamati a ricoprire funzioni pubbliche elettive e ad

adempiere al servizio militare (art. 51, 3 comma e art. 52 2 comma).

Tali disposizioni fissano criteri direttivi per il legislatore, ed indicano gli obbiettivi che tenuto a

realizzare; inoltre dettano precetti direttamente applicabili nei rapporti tra privati ed infine tali

disposizioni assumono rilievo anche ai fini dellinterpretazione delle leggi ordinarie, nel caso in cui alla legge possano essere attribuiti pi significati (in tal caso deve essere privilegiato quello

maggiormente conforme ai principi costituzionali).



11. La legge ordinaria e le fonti equiparate. La legge e gli atti ad essa equiparati (decreto legislativo e il decreto legge), costituiscono lo

strumento principale con il quale lo Stato detta la disciplina dei rapporti di lavoro al fine di

realizzare un equilibrato contemperamento degli interessi delle parti tutelando al tempo stesso la

persona che lavora. Il Codice Civile del 1942, non soltanto enuncia la definizione del prestatore di lavoro subordinato (art. 2094), ma introduce anche una disciplina organica del rapporto di lavoro e quindi detta tuttora la disciplina generale del lavoro subordinato. Levoluzione successiva della legislazione stata determinata soprattutto dallinfluenza dei principi accolti dalla Costituzione. In quellevoluzione possono essere distinti almeno 3 periodi:

1. Nel primo periodo il legislatore ha predisposto, a favore dei lavoratori, tutele ulteriori rispetto a quelle previste dal Codice Civile, ovvero ha intensificato le tutele da

questultimo gi previste (minimi inderogabili di trattamenti economici e normativi divieto di appalto di manodopera limiti al potere di recesso del datore di lavoro;

2. Il secondo periodo segnato dalla legge n. 300 del 1970 che detta norme sulla tutela della libert e dignit dei lavoratori, della libert sindacale e dellattivit sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento, e che, comunemente viene denominata

Statuto dei lavoratori. 3. Il terzo periodo si caratterizza per una parziale inversione di tendenza. La legge

considera il lavoro non pi soltanto come oggetto di tutela di chi lo presta, ma anche

come un valore che deve essere contemperato con gli interessi e le esigenze sia di chi

involontariamente disoccupato o inoccupato, sia con le esigenze di efficienza e di

produttivit delle imprese, considerate luogo di produzione di ricchezza, ma anche di

opportunit di lavoro.

Nel quadro della nuova ripartizione delle competenze stabilite dalla legge costituzionale

n. 3 del 2001, la disciplina dei rapporti individuali di lavoro, essendo riconducibile

allordinamento civile (art. 117, 2 comma, lettera 1 Cost.) continua ad essere oggetto di legislazione esclusiva dello Stato, mentre alle Regioni attribuita la competenza

concorrente per ci che attiene specificatamente la tutela e sicurezza del lavoro (art. 117, 3 comma Cost.).

12. La contrattazione collettiva. Altro strumento fondamentale, e al tempo stesso tradizionale, della tutela dei lavoratori il

contratto collettivo, espressione dellautonomia collettiva. Caratteristica costante della disciplina

sindacale stata la funzione di specificare, integrare e migliorare le tutele previste dalla legge,

adattandole alle peculiari realt del gruppo (merceologico, professionale, territoriale, aziendale) che,

di volta in volta, individuato dallo stesso contratto collettivo. La legge stessa rinvia alla

contrattazione collettiva, demandando a questultima la concreta regolamentazione di molteplici aspetti del rapporto di lavoro e attribuisce a quella contrattazione unefficacia normativa abilitandola a disciplinare direttamente i rapporti di lavoro individuali.

13. Gli usi e lequit. In mancanza di disposizioni della legge o dei contratti collettivi, la disciplina del rapporto di lavoro

pu essere individuata negli usi normativi, ove esistenti. Per usi normativi si intendono quelli

formatisi per effetto della ripetizione costante e protratta nel tempo di un determinato

comportamento nei confronti della generalit di destinatari. Gli usi possono operare anche in

presenza di norme dispositive di legge, ove essi risultino pi favorevoli per il lavoratore, ma non



possono prevalere sulla disciplina prevista dal contratto individuale di lavoro. Pi diffusa la

formazione di usi aziendali, i quali non rientrano nella categoria degli usi normativi, determinati

dal ripetersi di comportamenti del datore di lavoro favorevoli ai lavoratori, integrano la disciplina

del rapporto prevista dal contratto individuale di lavoro e, quindi, non possono essere derogati se

non con il consenso dei singoli lavoratori che ne sono destinatari, prevalendo anche sulla disciplina

sindacale. Costituisce, infine, fonte di diritto anche lequit, alla quale il legislatore del lavoro fa riferimento per individuare la disciplina del rapporto in mancanza di altre fonti.

14. Lautonomia individuale. Lautonomia individuale non costituisce fonte di diritto, se non nel senso limitato che il contratto che ne espressione ha forza di legge tra le parti (art. 1372 Cod. Civ.). E vietato allautonomia individuale di condizionare la costituzione, lo svolgimento e lestinzione del rapporto di lavoro, ai fini di discriminazione sindacale, politica, religiosa, razziale, di lingua, di sesso, di handicap, di et

o basata sullorientamento sessuale o sulle convinzioni personali. Tuttavia, il divieto di discriminazioni odiose non implica lesistenza di un obbligo di parit di trattamento da parte del datore di lavoro nei confronti di tutti i lavoratori alle sue dipendenze, obbligo che , invece,

configurabile soltanto nei casi in cui la legge lo prevede espressamente. Lautonomia individuale conserva un suo spazio di esplicazione e tale spazio tende ad una qualche espansione in connessione

con una rivalutazione del valore della autodeterminazione della persona umana secondo concezioni

definite neoliberiste.



Capitolo 2: Costituzione del rapporto di lavoro e

Contratto di lavoro subordinato Costituzione del rapporto di lavoro e contratto di lavoro subordinato

15. Origine contrattuale del rapporto di lavoro. Il rapporto di lavoro ha origine contrattuale e, cio, leffetto derivante dalla stipulazione di un contratto di lavoro individuale. Le esigenze di tutela delluomo che lavora comportano notevoli limitazioni allautonomia individuale, ma non la sostituiscono. Lessenzialit di tale funzione confermata ed accentuata dallesistenza di modelli di collaborazione diversi da quello tradizionale del rapporto di lavoro subordinato. Il lavoratore non solo ha la libert di scegliere le

modalit con le quali eseguire quellobbligazione, ma se eseguirla in modo subordinato, autonomo o coordinato. La riaffermata origine contrattuale del rapporto di lavoro non pu essere messa in

discussione nemmeno dalla rilevanza che la legge assegna alla prestazione di lavoro di fatto (nullit ex nunc), posto che questultima presuppone pur sempre lesistenza di un contratto, sia pure invalido. La tutela legale, diretta soltanto ad evitare che i diritti maturati dal lavoratore nel

periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione siano pregiudicati dalla nullit o dallannullamento del contratto. Spetta, in ogni caso, il diritto alla retribuzione quando il lavoro stato prestato con

violazione di norme poste a tutela del lavoratore (art. 2126 C.c.) onde evitare che la violazione di

tali norme possa comportare un ulteriore pregiudizio per il lavoratore stesso.

16. Il sistema del collocamento pubblico (uffici di collocamento). Il sindacato consider, fin dallorigine, il collocamento della manodopera come funzione sua propria, tanto che la legge attribuiva ad essi una funzione pubblica. La funzione del collocamento

rest cos una funzione pubblica in quanto riservata agli organi dello Stato che la realizzavano in

regime di monopolio. Per garantire unequa ripartizione delle occasioni di lavoro tra tutti gli interessati, la gestione pubblica del collocamento implicava lobbligo discrizione ad apposite

liste presso gli uffici periferici del Ministero del lavoro, sia per chi fosse privo di occupazione e la

cercasse, sia per chi gi fosse occupato, ma aspirasse ad una nuova occupazione pi adeguata alle

proprie attitudini. Il datore di lavoro che intendeva assumere uno o pi lavoratori era tenuto a

presentare richiesta di avviamento al lavoro agli uffici pubblici, indicando soltanto il numero dei

lavoratori da assumere e la qualifica che essi dovevano possedere, cd. Richiesta Numerica. La

richiesta poteva essere nominativa soltanto quando si fosse trattato di assumere dipendenti di

elevata professionalit. Infine, in casi eccezionali (assunzioni del coniuge, di parenti ed affini non

oltre il terzo grado e di particolari categorie di lavoratori) era consentita lassunzione diretta con comunicazione agli uffici dopo lavvenuta assunzione. In linea di principio era preclusa al datore di lavoro la scelta del lavoratore da assumere, che veniva invece individuato dagli uffici di

collocamento sulla base della graduatoria delle liste da essi tenute.

17. Crisi e riforma del collocamento pubblico.



Quel sistema ha avuto unapplicazione prevalentemente burocratica. Nella sostanza il sistema previsto dalla legge n. 264 del 1949, rispondeva pressoch esclusivamente alla preoccupazione

di garantire limparziale distribuzione delle occasioni di lavoro esistenti nel territorio tra quanti fossero in cerca di occupazione. Il legislatore ha previsto una radicale riforma del

collocamento ed ha introdotto nuovi modelli di impiego finalizzati a promuovere loccupazione, soprattutto giovanile. Cos, in un primo momento, stato abolito lobbligo della richiesta numerica, consentendo che le assunzioni avvenissero sulla base di richieste nominative, prima per la met dei

lavoratori da assumere e, poi, per tutti i lavoratori. Successivamente, stato implicitamente abolito

anche lobbligo della richiesta preventiva, sostituito dallobbligo alla comunicazione successiva alla avvenuta assunzione, ed stata cos generalizzata la possibilit di assunzione diretta. La funzione

del collocamento non era pi quella di garantire lequa distribuzione delle occasioni di lavoro ponendo limiti alla libert delle parti, ma era quella di raccogliere le informazioni necessarie

per predisporre adeguate politiche di occupazione e favorire cos lincontro tra domanda ed offerta di lavoro. Il legislatore ha pi volte modificato ha pi volte modificato anche la struttura

organizzativa preposta alla funzione del collocamento, al fine di renderla idonea a realizzare

politiche attive di promozione e sviluppo delle opportunit di lavoro. Sono state conferite

direttamente alle Regioni ed agli enti locali quasi tutte le funzioni riguardanti il mercato del

lavoro, mentre lo Stato si riservato il ruolo generale di indirizzo, promozione e

coordinamento. In questo nuovo assetto la legge nazionale da un lato prevede i principi

fondamentali per lesercizio della potest legislativa delle regioni e delle provincie autonome finalizzati al miglioramento dellincontro tra domanda ed offerta di lavoro; daltro lato, individua i soggetti potenziali destinatari delle misure di promozione allinserimento nel mercato del lavoro, definendo a tal fine le condizioni di disoccupazione secondo li indirizzi comunitari intesi a promuovere strategie preventive della disoccupazione giovanile e della disoccupazione di lunga

durata.

18. Collocamento pubblico e iniziativa privata. Unulteriore radicale evoluzione del sistema di collocamento stata determinata dalla Corte di Giustizia dellUnione Europea quando ha ritenuto il monopolio pubblico italiano in contrasto con la disciplina comunitaria, in quanto realizzava un abuso di posizione dominante (cfr. Corte di

Giustizia UE 11 dicembre 1997, Job Center). Ne derivato che leliminazione dellultimo residuo del sistema instaurato con la legge n. 264 del 1949 ha consentito anche ai privati di concorrere alla

funzione del collocamento dei lavoratori, dapprima limitatamente ad alcune attivit e poi in modo

organico nellambito di un nuovo intervento colto a dare una complessiva risistemazione dellorganizzazione e disciplina del mercato del lavoro. Il legislatore ha soppresso anche il divieto di appalto di manodopera imposto dalla legge n. 1369 del 1960 ed ha previsto:

o che i privati in possesso di determinati requisiti possono costituire agenzie per il lavoro abilitate a svolgere attivit di somministrazione di lavoro, di intermediazione, ricerca e selezione del personale, nonch di supporto e

riqualificazione professionale;

o forme di coordinamento e raccordo tra gli operatori pubblici e privati, istituendo a questo fine la borsa continua nazionale del lavoro, volta a realizzare un sistema aperto e trasparente di incontro tra domanda ed offerta di lavoro basato su una rete di

nodi regionali ed alimentato da tutte le informazioni ed i dati che gli stessi operatori

pubblici e privati hanno lobbligo di fornire.



Restano in vigore disposizioni speciali che regolano il collocamento di particolari categorie di

lavoratori, i lavoratori extracomunitari, i lavoratori italiani assunti o trasferiti allestero, i lavoratori disabili. Continua a trovare applicazione anche disposizioni speciali per il reclutamento e

assunzione dei dipendenti pubblici, in attuazione del principio sancito dallart. 97 3 comma della Costituzione, lassunzione nelle amministrazioni pubbliche avviene necessariamente mediante concorso, ovvero, nel solo caso di assunzioni per qualifiche e profili per i quali richiesto il

requisito della scuola dellobbligo, mediante avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento.

19. Il collocamento obbligatorio dei disabili e di altre categorie protette. La legge aveva previsto un collocamento obbligatorio finalizzato a garantire possibilit di

occupazione a soggetti affetti da menomazioni fisiche, psichiche, sensoriali ed intellettive (quali

invalidi civili, invalidi di lavoro, persone non vedenti o sordomute, invalidi di guerra) o a chi vanti

ragioni di benemerenza nei confronti della collettivit (orfani e coniugi superstiti di coloro che sono

deceduti per causa di lavoro, guerra o di servizio). Le possibilit di occupazione erano garantite

dallimposizione ai datori di lavoro dellobbligo di assumere, e mantenere in servizio, un numero di soggetti protetti determinato in percentuale del numero dei lavoratori complessivamente occupati.

Cos la legge n. 69 del 1999 ha teso a rendere effettivo il diritto al lavoro dei disabili prevedendo la promozione dellinserimento e dellintegrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato (art. 1, 1 comma). Il collocamento mirato definito dalla stessa legge come quella serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilit nelle loro capacit lavorative e di

inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e

soluzione dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui

luoghi quotidiani di lavoro e di relazione art. 2). Lobbligo dassunzione grava su tutti i datori di lavoro pubblici e privati che occupino 15 o pi dipendenti ma in modo differenziato a seconda della

dimensione della loro organizzazione. Cos, lonere pi gravoso per chi occupando pi di 50 dipendenti, deve assumere disabili in numero pari al 7% dei lavoratori occupati (art. 3, 1 comma). Quindi:

o > 50 dipendenti almeno il 7% disabili; o Da 36 a 50 dipendenti 2 disabili; o Da 15 a 35 dipendenti 1 disabile.

Peraltro, per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori ricompreso tra 15 e 35, nonch

per i partiti politici, le organizzazioni sindacali e le organizzazioni che, senza scopo di lucro,

operano nel campo della solidariet sociale, dellassistenza e della riabilitazione, lobbligo dassumere disabili esiste soltanto in caso di nuove assunzioni. Esenzioni totali o parziali:

o in relazione alla natura dellattivit del datore di lavoro o delle particolari professionalit utilizzate (art. 3, 3 e 4 comma, art. 5, 1 e 2 comma);

o esoneri parziali motivati dalle speciali condizioni dellattivit svolta (art. 5, dal 3 al 6 comma);

o possibilit di compensazione tra diverse unit produttive (art. 5, ultimo comma). Lassunzione dei disabili pu avvenire o mediante richiesta, in alcuni casi nominativa, di

avviamento agli uffici competenti da effettuarsi entro 60gg dal momento in cui sorge lobbligo dassumere il disabile. Nel caso di richiesta numerica, gli uffici competenti devono avviare al lavoro un disabile in possesso di una qualifica richiesta o di altra qualifica concordata con il datore di lavoro. I datori di lavoro devono altres inviare agli uffici competenti un prospetto informativo sulla situazione dellorganico e tale prospetto considerato dalla legge atto idoneo a configurare di



per s una richiesta di avviamento per il numero di disabili mancanti (art. 9, 3 e 6 comma). Con le

convenzioni di cui allart. 11 della legge, i datori di lavoro e gli uffici competenti possono individuare un programma destinato a realizzare gli obbiettivi occupazionali perseguiti dalla legge

secondo i tempi e modalit concordati. In ogni caso, sia per il mancato invio del prospetto informativo, sia per la mancata richiesta dassunzione entro 60gg dal momento in cui sorge lobbligo dassumere il disabile, prevista lapplicazione di sanzioni amministrative e di altra natura (artt. 15 e 17). Disposizioni speciali tutelano, invece, lo stato di salute del lavoratore,

tenendo conto delle sue minorazioni.

20. Dal divieto di appalto di manodopera alla disciplina della somministrazione di lavoro. La legge vietava la dissociazione tra il soggetto che utilizza effettivamente la prestazione lavorativa e il soggetto che soltanto formalmente figura come datore di lavoro in quanto assume e

retribuisce il lavoratore (datore di lavoro apparente). Ed per questo che il divieto di

intermediazione e di interposizione nelle prestazioni di lavoro, previsto originariamente soltanto per i lavoratori a cottimo (art. 2127 C.c.) stato successivamente esteso ad ogni attivit

di lavoro subordinato (art. 1 legge n. 1369 del 1960). La legge non vietava che il datore di lavoro

affidasse ad un imprenditore lesecuzione di unopera o di un servizio connessi alla sua attivit produttiva e si limitava a tutelare i dipendenti dellappaltatore nel caso in cui lopera o il servizio dovesse essere eseguito nellinterno dellazienda appaltante. Per distinguere le 2 ipotesi dellappalto lecito e di quello illecito e per agevolare la repressione dellinterposizione, la legge presumeva, iuris et de iure, fittizia ogni forma di appalto o subappalto (cd. pseudoappalto) in

cui lappaltatore avesse impiegato, in maniera non marginale o accessoria rispetto alla sua organizzazione, capitali, macchine ed attrezzature forniti dallappaltante quandanche per il loro uso venga corrisposto un compenso (art. 1, 3 comma). Un appalto vietato era configurabile anche quando lappaltatore, pur essendo titolare di una genuina organizzazione dimpresa, non si fosse obbligato a fornire unopera o un servizio, ma si fosse limitato a mettere a disposizione dellappaltante mere prestazioni di lavoro e cio, lo stesso lavoro dei suoi dipendenti. La legge n. 196 del 1997 aveva consentito, entro limiti e a condizioni rigorosamente determinati, la

stipulazione tra imprenditori di un contratto di fornitura di lavoro temporaneo che nella sostanza un appalto di manodopera. La legge che disciplina il mercato del lavoro (d.lgs. n. 276

del 2003) ha previsto che le agenzie per il lavoro che ottengano lautorizzazione (artt. 4 e 5)

possono svolgere non solo attivit di mediazione fra domanda ed offerta di lavoro, ma anche

stipulare contratti che hanno ad oggetto somministrazione di manodopera, sia temporanea

che a tempo indeterminato (art. 20). Ma, poich la collaborazione del lavoratore un bene

diverso dagli altri fattori organizzati dellimpresa, il contratto con il quale si dispone che tale collaborazione si prestata a favore di un soggetto diverso dal datore di lavoro assoggettato dalla

legge a condizioni e limiti rigorosi ed in alcuni casi, continua ad essere vietato (art. 20, 5 comma del

d.lgs. n. 276 del 2003). Cos, il contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato pu

essere stipulato soltanto per lo svolgimento di specifiche attivit individuate dalla legge o dai

contratti collettivi nazionali o territoriali (art. 20, 3 comma). La somministrazione di lavoro a tempo

determinato condizionata allesistenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, indipendentemente da ci che esse siano riferibili allordinaria attivit dellutilizzatore (art. 20, 5 comma). Per espressa previsione della legge, in caso di controversia, il controllo da parte del giudice deve essere limitato alla verifica delleffettiva esistenza delle ragioni indicate nel contratto, non potendo essere sindacato il merito delle valutazioni o delle scelte tecniche, organizzative o produttive che spettano allutilizzatore (art. 27, 3 comma).



Secondo lart. 21, 1 comma, il contratto di somministrazione di lavoro deve contenere: o essere stipulato in forma scritta; o contenere necessariamente alcune indicazioni sulle clausole, quali gli estremi

dellautorizzazione rilasciata al somministratore, il numero dei lavoratori da somministrare;

o le ragioni che lo hanno determinato; o lindicazione dellesistenza di eventuali rischi per la salute del lavoratore e le misure

di prevenzione adottate;

o la data di inizio e la durata prevista della somministrazione. Ai rapporti di lavoro tra somministratore e lavoratore trova applicazione la disciplina del

lavoro subordinato. previsto che il lavoratore, pur dipendendo dal somministratore che lo

retribuisce, tenuto a svolgere la propria attivit nellinteresse, nonch sotto la direzione e il controllo dellutilizzatore. Sono previste particolari tutele per il lavoratore sia per quanto riguarda i diritti sindacali e la sicurezza e la salute, sia per quanto riguarda il trattamento

economico e normativo. Il lavoratore, se stato assunto dal somministratore a tempo

indeterminato, durante il periodo in cui rimane a sua disposizione in attesa di essere assegnato

ad un utilizzatore, ha diritto ad unindennit di disponibilit. A tutela del lavoratore,

prevista una solidariet tra lutilizzatore e il somministratore per ladempimento delle obbligazioni retributive e di quella avente ad oggetto i contributi previdenziali. Tuttavia, quando lutilizzatore

adibisca il lavoratore a mansioni diverse da quelle contrattualmente stabilite, di ci egli

responsabile in via esclusiva. Il legislatore, pur avendo abrogato la legge n. 1369 del 1960, da un

lato ha mantenuto fermo il principio che lattivit di manodopera non libera, essendo consentita soltanto se esistano le condizioni ritenute idonee ad evitare una lesione dei diritti del lavoratore e

daltro lato, ha predisposto una pi intensa garanzia per la loro soddisfazione. Sanzioni previste dal d.lgs. n. 276 del 2003:

o per il caso che la somministrazione sia posta in essere con la finalit di eludere norme inderogabili di legge o contratto collettivo ammenda per il somministratore e lutilizzatore commisurata al numero dei lavoratori ai quali lelusione si riferisce ed ai giorni in cui questi ultimi hanno lavorato;

o sanzioni penali, per chi eserciti lattivit di somministrazione senza essere in possesso della prescritta autorizzazione.

Il contratto di somministrazione, qualora sia concluso senza il rispetto della forma scritta,

nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dellutilizzatore (art.

21, 4 comma).

Ed invece, quando, pur essendo stati rispettati gli obblighi di forma, la somministrazione di

lavoro sia stata stipulata per ragioni diverse da quelle che ne consentono la stipulazione,

ovvero siano stati violati i limiti e le condizioni previste dal legislatore, il contratto non nullo,

ma il lavoratore pu chiedere laccertamento dellesistenza di un rapporto di lavoro subordinato intercorrente con lutilizzatore, fin dallinizio della somministrazione (art. 27, 1

comma).

21. I soggetti del contratto di lavoro. Let professionale. Il contratto individuale di lavoro, di norma, stipulato tra un datore di lavoro, persona fisica

o giuridica e un lavoratore, necessariamente una persona fisica. La giurisprudenza ammette che

parte del contratto di lavoro possa anche essere una pluralit di datori di lavoro (solidalmente

responsabili), fermo restando che ciascuno di essi obbligato solidalmente alladempimento



dellintera prestazione (cd. lavoro in coppia o ripartito o job sharing). Lart. 37, 2 comma della Costituzione, prevede che il limite minimo di et per prestare lavoro deve essere stabilito

per legge. Attualmente il d.lgs. n. 345 del 1999, stabilisce che let minima per lammissione al

lavoro coincide con il momento della ultimazione del periodo di istruzione obbligatoria e,

comunque, con il compimento del 15 anno det (art. 5). Sino a tale momento, il minore qualificato bambino, mentre definito adolescente il minore di et compresa tra 15 e 18

anni che non sia pi soggetto allobbligo scolastico (art. 3). La legge prevede speciali cautele e limitazioni al lavoro sia dei bambini, sia nei riguardi degli adolescenti, sancendo la nullit delle pattuizioni sul lavoro dei minori che contrastino con nome imperative e di ordine pubblico e

comminando, per il caso di violazioni, lirrogazione di sanzioni penali. Va ricordato che

unazione promozionale della tutela dei minori contro lo sfruttamento forma uno dei principali obbiettivi della comunit internazionale. Per contro il lavoratore acquista la capacit di stipulare

un contratto di lavoro, secondo il principio generale, al compimento del 18 anno det, salva lemancipazione del minore, conseguentemente al matrimonio (art. 390 C.c.), che gli consente di compiere atti di ordinaria amministrazione e, quindi, di stipulare anche il contratto di lavoro.

22. Il lavoro femminile. Limitazioni alla capacit giuridica di prestare lavoro sono state previste anche in

considerazione del sesso e, quindi, nei riguardi della donna lavoratrice, tenuto conto delle sue

caratteristiche fisiologiche e, soprattutto, della sua essenziale funzione familiare (art. 37, 1 comma

Cost.). Tali limitazioni tendono a ridursi progressivamente e si va completando un processo volto a

realizzare condizioni di effettiva parit tra i sessi nel lavoro, a ragione della possibilit che anche

luomo lavoratore svolga alcuni compiti familiari che erano tradizionalmente propri della donna lavoratrice. E cos, per quanto attiene al primo dei due profili ora accennati, il divieto di adibire le

donne al lavoro notturno, originariamente previsto per le aziende industriali e manifatturiere, ha

perso ora la sua portata di principio generale, per effetti della nuova disciplina dettata dallart.

17 della legge n. 25 del 1999. Cos da un lato ha mantenuto il divieto di lavoro dalle 24.00 alle

06.00 limitandolo, per, al periodo intercorrente tra la data di accertamento dello stato di

gravidanza fino al compimento di 1 anno di et del bambino (previste sanzioni penali per

linosservanza). Daltro lato, ha sostituito il divieto con la non obbligatoriet del lavoro notturno per la lavoratrice o madre o, alternativamente, per il lavoratore padre convivente limitatamente al

periodo intercorrente tra il primo anno di vita del bambino e quello del terzo anno, nonch per la

lavoratrice o il lavoratore che siano affidatari di un figlio convivente di et non inferiore ai 12 anni

ovvero che abbiano a proprio carico un soggetto disabile. Lart. 37, 1 comma della costituzione,

stabilisce che la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parit di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. In attuazione di tale principio, la legge n. 903 del 1977 vieta qualsiasi discriminazione basata sul sesso in materia di accesso al lavoro, di orientamento,

formazione, perfezionamento ed aggiornamento professionali, nonch in materia retributiva, di

criteri di classificazione professionale, di attribuzione di qualifiche e mansioni e di progressioni in

carriera ed infine in materia previdenziale. Lart. 4 della legge attribuiva alla donna lavoratrice la facolt di optare, 6 mesi prima del raggiungimento dellet pensionabile, per la permanenza in servizio fino ai limiti det stabiliti per il lavoratore. La Corte Costituzionale ha dichiarato illegittima tale disposizione, affermando che quei limiti devono trovare diretta applicazione anche

alla lavoratrice, indipendentemente dallesercizio dellopzione. La legge equipara le discriminazioni basate sul sesso a quelle politiche, sindacali o religiose, razziali o linguistiche ed introduce una

speciale procedura giudiziaria durgenza per il caso che i diritti della lavoratrice siano stati



gravemente violati (art. 15). La legge n. 903 del 1977, se pur determina una situazione di

uguaglianza sul piano formale, stata ritenuta inadeguata a realizzare il superamento degli ostacoli

di vario genere che, di fatto, non consentono pari opportunit nel mondo del lavoro tra uomini e donne. A questo fine la legge n. 125 del 1991 prevede azioni positive che hanno lo scopo di eliminare le disparit di fatto che danneggiano le donne, di favorirne laccesso ai diversi settori del lavoro, anche autonomo e alle diverse responsabilit, nonch di favorire lequilibrio tra responsabilit familiari e professionali. Sia la Corte di Giustizia della Comunit Europea, sia la

Corte Costituzionale, hanno avvertito della necessit che le azioni positive non si trasformino

in discriminazioni alla rovescia, determinando una ingiustificata disparit di trattamento ai danni del lavoratore uomo.

23. Il contratto di lavoro: a) la causa. Il contratto di lavoro, come si desume dallart. 2094 C.c., un contratto oneroso a prestazioni corrispettive (sinallagmatiche), in quanto la sua causa costituita dallo scambio tra lavoro prestato

in posizione subordinata ed una retribuzione. Dal contratto di lavoro derivano quindi, 2 obbligazioni

principali e qualificanti:

1. quella avente per oggetto la prestazione di un lavoro subordinato; 2. quella avente ad oggetto la retribuzione.

Peraltro, ai sensi dellart. 1332, 2 comma C.c., consentito allautonomia privata individuale stipulare contratti atipici e innominati aventi una funzione diversa da quella tipica del contratto di

lavoro, semprech gli interessi in concreto perseguiti siano meritevoli di tutela.

24. Segue: b) la forma. Il modello tradizionale di contratto di lavoro, a lungo favorito anche dal nostro legislatore, stato

quello a tempo indeterminato e a tempo pieno. Per questo contratto di lavoro, la legge non

prevede di regola alcun requisito di forma. Pertanto, la volont delle parti di instaurare tra esse

un rapporto di lavoro subordinato pu essere dichiarata in qualsiasi forma, anche orale, o per fatti

concludenti. Il datore di lavoro, per, a pena di sanzioni amministrative, tenuto comunque a

dare informazione scritta dellavvenuta stipulazione del contratto di lavoro e del suo contenuto, agli uffici preposti al collocamento e deve rilasciare al lavoratore una dichiarazione

sottoscritta contenente i dati della registrazione effettuata nel libro matricola, nonch il luogo di lavoro, la durata delle ferie, limporto iniziale e la periodicit della retribuzione, lorario di lavoro e i termini di preavviso di licenziamento. Per talune categorie di lavoratori, disposizioni speciali

prevedono per il contratto individuale di lavoro, una forma vincolata ad substantiam. Cos per

larruolamento della gente di mare richiesto latto pubblico, mentre la forma scritta ad substantiam richiesta per larruolamento del personale navigante addetto alla navigazione interna e per il contratto di lavoro sportivo. In altri casi, come per il contratto a tempo indeterminato del

personale di volo, e per il contratto parziale, la forma scritta invece richiesta ad probationem. La

forma scritta richiesta anche per quei patti che inseriscono nel contratto di lavoro elementi

accidentali, come il patto di prova o lopposizione di un termine finale di durata. La forma scritta anche richiesta per i nuovi modelli di contratto di lavoro subordinato che presentano elementi di

specialit rispetto a quello tipico: il contratto di lavoro a tempo parziale, il contratto di lavoro

intermittente, il contratto di lavoro ripartito, il contratto di inserimento, il contratto di formazione e

lavoro, il contratto di somministrazione di lavoro. La forma scritta prevista per il patto di non

concorrenza e per il contratto di reinserimento dei lavoratori disoccupati.

25. Segue: c) loggetto e le mansioni.



Le parti del contratto individuale di lavoro devono determinale loggetto dellobbligazione del lavoratore o questo deve essere determinabile a pena di nullit. raro che il contratto di lavoro

definisca specificatamente le mansioni che il lavoratore si obbliga ad eseguire. Frequentemente

accade che le mansioni siano determinate indirettamente e, cio, siano determinabili mediante

lassegnazione di una qualifica tra quelle previste dalla disciplina sindacale o per effetto dellevoluzione delle tecniche di classificazione utilizzate in sede sindacale mediante linquadramento di un livello. In questo caso loggetto dellobbligazione di lavorare definito nel senso che il lavoratore attraverso il contratto si obbliga a svolgere una delle mansioni

ricomprese nella qualifica che gli stata assegnata o nel livello attribuitogli. Anche la retribuzione deve essere determinata dal contratto di lavoro. Tuttavia, in

applicazione del principio di conservazione del contratto, che qui si giustifica anche per lesigenza di salvaguardare loccupazione, ove le parti non abbiano determinato le retribuzione, ovvero il patto sia nullo per violazione dellart. 36 Cost., il potere di determinarla attribuito al giudice. Diverso il caso del lavoro prestato spontaneamente che non costituisce adempimento di un

obbligazione e non subordinato.

26. La classificazione dei lavoratori (per mansioni). Le mansioni intese come frammento della prestazione di lavoro, sono innumerevoli. Da sempre

stata avvertita lesigenza di classificare i lavoratori in base alle mansioni da loro svolte, anche al fine di modulare soprattutto la professionalit richiesta per il loro svolgimento e la responsabilit

che comportano oltre che la retribuzione spettante. La tecnica di individuare insiemi di mansioni

equivalenti, descrivendoli con una qualifica o un livello, costituisce il presupposto di una politica retributiva da considerare tradizionale.

Qualifica o livello insiemi di mansioni equivalenti.

27. Le categorie legali. La legge prevede che i lavoratori vengano classificati in 4 categorie art. 2095 C.c.:

Dirigenti

Quadri

Lavoratori Impiegati

Operai

I criteri da utilizzare per stabilire lappartenenza a ciascuna di queste categorie sono previsti da leggi speciali e dai contratti collettivi in relazione a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura dellimpresa. La classificazione dei lavoratori nelle categorie legali non ha pi quella rilevanza che aveva in passato quando era prevista una disciplina, legale e sindacale,

diversificata sotto molteplici aspetti e agli effetti della tutela previdenziale. Attualmente lunica categoria che si differenzia dalle altre, sul piano della disciplina legale, quella dei dirigenti. Per

contro, ha perso concreto interesse la tradizionale problematica relativa allindividuazione dei criteri idonei a distinguere la categoria degli impiegati da quella degli operai.

28. Segue: a) i dirigenti. La legge continua a prevedere una specifica disciplina del rapporto di lavoro dei dirigenti. Essi sono

esclusi dal campo di applicazione di fondamentali tutele previste per la generalit degli altri



lavoratori. I dirigenti hanno proprie organizzazioni sindacali, distinte da quelle degli altri

lavoratori subordinati, che spesso stipulano autonomi contratti collettivi e sono destinatari, quando

sono dirigenti dazienda industriale, di uno speciale regime previdenziale. La legge non definisce la nozione del dirigente; deve essere individuata considerando che i dirigenti costituiscono il vertice

della gerarchia aziendale. Una giurisprudenza, oramai datata, considerava dirigente soltanto

lalter ego dellimprenditore e cio, colui che esercitava di fatto la gestione dellimpresa. Criterio questo che mantiene la sua validit, almeno quando si tratti di dirigenti che facendo parte del top

management, si caratterizzano per lelevato grado di autonomia dei poteri loro attribuiti e per la rilevanza determinante che deve essere assegnata allelemento fiduciario. Pi di recente la giurisprudenza, considera dirigente non solo chi preposto allintera azienda, ma anche chi preposto ad un ramo di essa, sempre che gli siano attribuiti effettivi poteri decisionali idonei ad

influenzare landamento aziendale e le conseguenti responsabilit. I contratti collettivi individuano la categoria dirigenziale utilizzando criteri meno rigorosi di quelli utilizzati dalla giurisprudenza,

onde considerano dirigente anche chi abbia poteri di preposizione o decisione; pseudo-dirigenti. Disposizioni speciali sono dettate per i dirigenti pubblici, ai quali attribuito il potere di gestione

dellattivit della pubblica amministrazione, tenuto distinto dal potere di indirizzo politico-amministrativo riservato al Ministro, con la conseguente corrispondente responsabilit per la

mancata realizzazione dei risultati loro affidati. Responsabilit che pu comportare anche la revoca

dellincarico e, nei casi pi gravi, il licenziamento. Gli incarichi dei dirigenti pubblici sono di durata temporanea e nel caso di passaggio ad un diverso incarico, non trova applicazione la tutela

prevista dallart. 2103 C.c., che vieta la modifica in pejus delle mansioni del lavoratore; anzi, per

gli incarichi dirigenziali di livello pi elevato (segretario generale dei ministeri), prevista

lautomatica cessazione decorsi 90 gg dal voto sulla fiducia al Governo).

29. Segue: b) i quadri. La categoria dei quadri, introdotta dalla legge 190 del 1985, comprende i lavoratori che pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgono funzioni con carattere continuativo di rilevante

importanza ai fini dello sviluppo e dellattuazione degli obbiettivi dellimpresa. La legge ha soddisfatto le aspettative di una ampia fascia di lavoratori che, inquadrati nei pi alti livelli della

categoria impiegatizia, aspiravano ad un riconoscimento formale della loro elevata professionalit.

Alla nuova categoria, non ha fatto per riscontro la previsione di una specifica disciplina essendo

stato espressamente previsto che i ai quadri si applicano le orme riguardanti la categoria degli impiegati, salvo diversa espressa disposizione. Le uniche diverse disposizioni sono quelle dettate dagli artt. 4, 5 e 6 della stessa legge 190 del 1985. Lobbligo del datore di lavoro di assicurare i quadri contro il rischio di responsabilit civile, ma tale obbligo si estende a tutti i

dipendenti che, a causa del tipo di mansioni svolte, sono particolarmente esposti al rischio di tale

responsabilit; la previsione che i contratti collettivi possono condizionare la cosiddetta

promozione automatica alla categoria quadro ed a quella dirigenziale allo svolgimento di mansioni pi elevate per un periodo superiore a 3 mesi ed in deroga alla disciplina dettata dallart. 2103 C.c. la disciplina sindacale del rapporto di lavoro dei quadri rimasta, in quasi tutti i settori,

inserita in quella pi generale relativa al personale impiegatizio ed operaio.

30. La classificazione sindacale. Pi articolata e complessa di quella legale la classificazione dei lavoratori prevista dalla

contrattazione collettiva per gli impiegati e gli operari, spesso per i quadri e, a volte, anche per i

dirigenti. La classificazione comporta lassegnazione ad ogni lavoratore di una qualifica o di



un livello sulla base delle mansioni effettivamente svolte. Tale classificazione soggetta a continue modificazioni in conseguenza dellevoluzione dei processi produttivi ed economici.

31. Linquadramento dei datori di lavoro. La legge detta discipline differenziate non soltanto a seconda delle dimensioni dellimpresa, ma anche in relazione allattivit svolta dal datore di lavoro. Di regola lappartenenza del datore di lavoro alle diverse categorie per le quali la legge prevede una specifica disciplina, deve essere

individuata sulla base della natura dellattivit effettivamente esercitata. Nel caso di una pluralit di attivit svolte dal datore di lavoro, aventi autonomia organizzativa e funzionale, si avr una pluralit

di inquadramenti per ciascuna di esse; linquadramento sar unico, in base allattivit prevalente, qualora le attivit siano tra loro interdipendenti ed alcune risultino accessorie o complementari rispetto ad altre. Anche la disciplina sindacale solitamente differenziata in relazione allattivit svolta dal datore di lavoro. Ma, considerato il principio della libert sindacale, i sindacati stipulanti il contratto collettivo sono liberi di individuare il suo campo di applicazione,

anche a prescindere dallattivit svolta dal datore di lavoro. Anche le parti del contratto individuale di lavoro sono titolari del diritto di libert sancito dallart. 39 Cost. Di conseguenza, cos come non si possono non applicare il contrato collettivo, consentito loro anche di applicare un contratto

collettivo stipulato per un settore diverso da quello nel quale rientrerebbe lattivit svolta dal datore di lavoro essendo oramai inapplicabile la disposizione dettata dallart. 2070 C.c. per i contratti collettivi corporativi.

32. Il patto di prova (esperimento). Con il patto di prova le parti del contratto di lavoro subordinato si impegnano a fare e a

consentire un esperimento al fine di meglio valutare la convenienza reciproca alla definitiva instaurazione di un rapporto di lavoro (art. 2096 C.c.). il patto si caratterizza non solo per la

naturale precariet del rapporto che ne deriva, ma anche perch il lavoratore in prova ha diritto di

eseguire la prestazione dovuta per dimostrare a pieno le sue capacit lavorative. La precariet del

rapporto di lavoro in prova comporta che questultima pu essere pattuita per un periodo non superiore alla durata massima stabilita, quando applicabile, dalla disciplina sindacale, e che

comunque non pu essere superiore a 6 mesi. Durante il periodo di prova, entrambe le parti

hanno la facolt di recedere liberamente dal contratto, senza obbligo di preavviso. Pu per

essere convenuta una durata minima necessaria alla prova e in tal caso il recesso non pu essere

intimato prima che essa sia trascorsa. Lassunzione in prova d vita ad un rapporto precario non definitivo; essa deve risultare da atto scritto, salvo diverse disposizioni speciali della legge. Latto scritto richiesto ad substantiam (art. 2096 C.c.). lassunzione diviene definitiva se nessuna delle parti esercita la facolt di recesso entro il termine di prova ed il periodo di lavoro gi prestato

computato nellanzianit di servizio del prestatore di lavoro. Se invece il contratto di lavoro viene risolto entro quel termine, al lavoratore spettano tutti i diritti connessi alle prestazioni gi eseguite e

quindi non soltanto la normale retribuzione periodica, ma anche i ratei delle mensilit aggiuntive,

lindennit sostitutiva delle ferie, il trattamento di fine rapporto.

33. Lapposizione del termine al contratto di lavoro. Il contratto di lavoro pu essere stipulato a tempo indeterminato, oppure ad esso pu essere apposto

un termine di durata. Il C.c. nel 1865, espressione di cultura liberale che vedeva con particolare

sfavore vincoli di durata indeterminata, imponeva la temporaneit delle obbligazioni di prestare

lavoro allaltrui servizio. Le trasformazioni indotte dalla rivoluzione industriale e lavvertita



preoccupazione di rendere stabile linserimento del lavoratore nella struttura produttiva, avevano finito per modificare quellorientamento, inducendo a considerare con favore linstaurazione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato, che pu garantire nei fatti, una maggiore stabilit di

occupazione. Ci perch si ritiene che una durata del rapporto di lavoro non predeterminata nel

tempo realizzi una migliore tutela degli interessi del lavoratore ed in particolare del suo interesse

ad un arricchimento della professionalit ed alla conservazione del posto di lavoro. Questa

concezione ha trovato pi intensa espressione nella legge n. 230 del 1962, che abrogando lart. 2097 C.c., ha introdotto rigorosi vincoli formali allapposizione di un termine al contratto di

lavoro ed ha tassativamente individuato le ipotesi nelle quali soltanto consentito

quellapposizione e la proroga del termine quali: o la sostituzione dei lavoratori assenti con diritto di conservazione del posto di

lavoro;

o lesecuzione di unopera o un servizio definiti e predeterminati nel tempo, aventi carattere straordinario ed occasionale.

A partire dalla seconda met degli anni 70, la crisi economica e le esigenze poste dalla

globalizzazione dei mercati hanno indotto il legislatore ad attenuare il rigore della disciplina ora

riferita, in vista della riconosciuta attitudine del contratto di lavoro a tempo determinato a soddisfare

esigenze di organizzazione produttiva ritenute meritevoli di una qualche tutela. Sono state previste

ulteriori ipotesi, come nel caso in cui vi sia necessit di intensificazione dellattivit lavorativa, cui non sia possibile sopperire con il normale organico. Il d. lgs. n. 368 del 2001, pur tenendo fermo il principio che la forma comune dei rapporti di lavoro resta quella del contratto a tempo indeterminato, determina il definitivo superamento dellatteggiamento di sfavore nei confronti dellapposizione del termine al contratto di lavoro. Apposizione che non pi vincolata alla

ricorrenza di specifiche causali, predeterminate dalla legge o dalla contrattazione collettiva, ed

invece sempre consentita a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo. Non quindi richiesto che tali ragioni siano costituite da eventi straordinari contingenti od imprevedibili. In ogni caso, anche per consentire il controllo da parte del giudice, lapposizione

del termine deve risultare, a pena di inefficacia, da atto scritto, nel quale devono anche essere

specificate le ragioni dellassunzione a tempo determinato. La nuova disciplina non prevede quali conseguenze derivino dallipotesi in cui le ragioni poste a base dellapposizione del termine risultino insussistenti o invalide. Il termine resta un elemento accidentale del contratto; la sua

invalidit non travolge lintero contratto di lavoro che, quindi produrr tutti i suoi effetti pur senza limite di durata. La proroga del termine legittimamente apposto, con il consenso del lavoratore,

ammessa soltanto quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 3 anni e per una sola

volta, ed a condizione che essa sia motivata da ragioni oggettive e che si riferisca alla stessa attivit

lavorativa per la quale il contratto stato stipulato a tempo determinato. In caso di riassunzione a

termine entro 10 gg, ovvero 20 dalla data di scadenza del precedente contratto avente durata,

rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi, il secondo contratto si ritiene a tempo

indeterminato.

Nel caso di dirigenti, sempre consentita la stipulazione di contratti di lavoro a termine purch di

durata non superiore a 5 anni, ma il dirigente ha, comunque, la facolt di recesso decorso un

triennio. Per quanto riguarda la disciplina del rapporto, vige il principio di non discriminazione,

ispirato dalla disciplina comunitaria, in virt della quale al lavoratore assunto a termine spetta lo

stesso trattamento in atto nellimpresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili al periodo lavorativo prestato e con lesclusione di quanto sia obbiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine. Sono soggetti allapplicazione della disciplina



del contratto di lavoro a termine i rapporti tra somministratore e lavoratore nel caso di

somministrazione a tempo determinato. Per i rapporti di lavoro alle dipendenze di pubbliche

amministrazioni, la legge stabilisce che la materia dei contratti di lavoro a termine disciplinata

direttamente dai contratti collettivi nazionali in applicazione di quanto previsto dalle leggi n. 230

del 1962 e n. 56 del 1987 e ora del d. lgs. n. 368 del 2001.

34. I nuovi modelli di lavoro ad orario ridotto, modulato o flessibile. Dopo aver dettato gi negli anni 80 una specifica disciplina per il contratto a tempo parziale, il legislatore ha introdotto e regolato anche il contratto di lavoro intermittente ed il contratto di

lavoro ripartito. La ratio di tale disciplina risulta dai presupposti oggettivi e soggettivi che sono

stati previsti dal legislatore per la sua applicazione:

1) da un lato le prestazioni che ne formano oggetto sono costituite esclusivamente da attivit lavorative saltuarie e sporadiche (piccoli lavori domestici, lezioni private,

limitatamente ai settori del turismo e dei servizi) che non comportino, nel corso

dellanno, la percezione di compensi erogati dallo stesso committente per un importo superiore a 5.000,00 ;

2) daltro lato, i lavoratori destinatari della nuova disciplina sono soltanto quelli considerati a rischio di esclusione sociale o comunque non ancora entrati nel mondo del lavoro (disoccupati da oltre 1 anno, casalinghe, studenti) e che abbiano preventivamente

comunicato la loro disponibilit.

Il legislatore prevede la corresponsione di un compenso minimo orario mediante i buoni per prestazioni di lavoro accessorio, nonch lapplicazione della tutela previdenziale e di quella contro gli infortuni sul lavoro.

35. Il contratto di lavoro a tempo parziale. In attuazione della direttiva comunitaria, lart. 46 del d. lgs n. 276 del 2003, ha rivitalizzato listituto di tale contratto, favorendone la diffusione.

Il contratto di lavoro a tempo parziale quello in cui lorario di lavoro, convenuto individualmente, risulta comunque inferiore al tempo pieno, ovvero allorario normale di

lavoro fissato dalla legge o dal contratto collettivo e per la sua stipulazione prescritta la

forma scritta solamente ad probationem.

La riduzione dellorario di lavoro pu avvenire secondo 3 diversi modelli: 1) Tipo orizzontale riduzione relativa allorario normale giornaliero di lavoro 2) Tipo verticale svolgimento dellattivit lavorativa a tempo pieno ma limitatamente a

periodi predeterminati nel corso della settimana mese - anno; 3) Tipo misto combinazione di riduzioni orizzontali e verticali dellorario di lavoro.

Mancando la prova della stipulazione del contratto di lavoro a tempo parziale, su richiesta del

lavoratore, potr essere dichiarata la sussistenza tra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno

dalla data in cui la mancanza della scrittura sia giudizialmente accertata, fermo restando il diritto

alle retribuzioni dovute per le prestazioni effettivamente rese sino alla data suddetta. Tale contratto

deve contenere la puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dellorario, necessaria per garantire al lavoratore la libera disponibilit del proprio tempo libero, al fine di programmare altre attivit con le quali integrare il reddito

lavorativo ricavato dal rapporto di lavoro a tempo parziale.

per prevista la facolt di pattuire clausole:



Flessibili volte a consentire la variazione della collocazione temporale della prestazione di lavoro originariamente concordata;

Elastiche volte a consentire, nel caso di part-time verticale o misto, laumento dellorario di lavoro.

La legge ed i contratti collettivi stabiliscono condizioni e modalit dapplicazione di tali clausole. Anche in assenza di disciplina sindacale, le parti possono pattuire clausole flessibili o elastiche nel

rispetto della disciplina di legge. La mancanza o lindeterminatezza dellindicazione relativa

alla durata della prestazione di lavoro part-time e della sua distribuzione nel tempo, non

determinano la nullit del contratto. previsto che ove manchi lindicazione della durata, il lavoratore ha la facolt di richiedere, come nel caso di mancanza della prova della forma

scritta del contratto, la declaratoria della sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a

tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento giudiziale. Ove invece lomissione

riguardi la collocazione temporale dellorario, la lacuna colmata dal giudice facendo riferimento alle previsioni dei contratti collettivi o, in mancanza, con valutazione equitativa,

tenendo conto in particolare delle responsabilit familiari del lavoratore interessato, della sua

necessit di integrazione del reddito derivante dal rapporto a tempo parziale, mediante lo

svolgimento di altra attivit lavorativa, nonch delle esigenze del datore di lavoro. Resta salvo il

diritto del lavoratore al risarcimento del danno, che pu essere valutato dal giudice in via

equitativa per un periodo antecedente la data della pronuncia della sentenza, nonch la possibilit di

stipulare un nuovo patto di distribuzione flessibile o elastica dellorario. Il d. lgs. n 61 del 2000 regola anche le ipotesi di trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale. Il

contratto individuale pu prevedere diritti di precedenza a favore dei lavoratori a tempo

parziale nel caso di nuove assunzioni a tempo pieno. Il lavoro a tempo parziale tutelato da un

generale principio di non discriminazione. stabilito che il lavoratore a tempo parziale non pu

ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno, inquadrato nello

stesso livello, solamente perch lavora con orario ridotto.

36. Il contratto di lavoro intermittente. Il contratto di lavoro intermittente, al quale consentito apporre un termine di durata, ha ad

oggetto lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo ed intermittente. Pu essere

stipulato nei casi individuati dai contratti collettivi o in mancanza di questi, individuati

provvisoriamente dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali con proprio decreto, nonch per i

periodi predeterminati nellarco della settimana (fine settimana-ferie estive-festivit natalizie o pasquali).

Inoltre consentito farvi ricorso nel caso di assunzione di soggetti con meno di 25 anni di et

ovvero di lavoratori con pi di 45 anni di et, anche pensionati. La peculiarit che caratterizza

questo modello contrattuale costituita dal fatto che, durante i periodi di interruzione della

prestazione di lavoro, il lavoratore non obbligato ex lege a rimanere a disposizione del

datore di lavoro e, nel caso in cui invece si impegni contrattualmente a garantire tale

disponibilit egli ha diritto ad unindennit che si aggiunge alla retribuzione dovuta per lattivit effettivamente prestata, nella misura stabilita dai contratti collettivi e, comunque, non inferiore

allimporto minimo stabilito con decreto dello stesso Ministero del lavoro e politiche sociali. Nel contratto le parti devono specificamente indicare, in forma scritta ad probationem, alcuni

elementi: o durata e le ragioni che ne hanno consentito la stipulazione;



o il luogo e le modalit della disponibilit eventualmente garantita dal lavoratore a fornire la sua prestazione anche nei periodi in cui la prestazione non sarebbe dovuta;

o il preavviso, che non pu essere inferiore ad un giorno, con il quale il datore di lavoro deve richiedere tale prestazione cd. preavviso di chiamata;

o le altre forme e modalit con le quali il datore di lavoro pu richiedere la prestazione e la rilevazione dei tempi in cui essa eseguita.

Mancando la prova degli elementi che caratterizzano il lavoro intermittente, il contratto deve essere

considerato un normale contratto di lavoro subordinato assoggettato alla disciplina generale per esso

dettata. Il lavoratore assunto con contratto di lavoro intermittente non deve ricevere, per i periodi

lavorati, un trattamento economico e normativo meno favorevole rispetto a quello previsto per il

lavoratore che, a parit di livello professionale e di mansioni svolte, svolge la propria prestazione in

modo ininterrotto.

37. Il contratto di lavoro ripartito. uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido

ladempimento di un'unica ed identica obbligazione lavorativa. Il contratto deve avere forma scritta, ai fini della prova e specificare, tra laltro, la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei

lavoratori coobbligati, pur essendo prevista la possibilit che questi, in qualsiasi momento, si

sostituiscano fra loro, ovvero modifichino consensualmente loriginaria distribuzione dellorario di lavoro. Il rischio dellimpossibilit della prestazione per fatto attinente ad uno dei lavoratori coobbligati ricade anche sullaltro coobbligato. Limpedimento di entrambi i lavoratori, determina lestinzione dellobbligazione, e quindi il contratto, quando la prestazione diventi

impossibile (fatto salvo diverse intese tra le parti). Nel caso infine di dimissioni o di licenziamento

di uno dei lavoratori coobbligati, si determina lestinzione del contratto anche nei confronti dellaltro lavoratore. Come nel lavoro intermittente, a ciascuno dei lavoratori coobbligati dovuto un trattamento che non pu essere meno favorevole di quello spettante agli altri lavoratori

dellimpresa di pari livello e mansioni, salvo il riproporziona mento della retribuzione e delle altre tutele alla quantit di prestazione effettivamente eseguita. Ai fini previdenziali, i lavoratori

contitolari del contratto di lavoro ripartito, sono assimilabili ai lavoratori a tempo parziale.

38. I contratti di lavoro con funzione formativa. Lincessante progresso tecnologico e la conseguente costante evoluzione delle tecniche produttive, attribuiscono un valore sempre pi importante, non gi alle capacit fisiche del lavoratore, bens

allinsieme delle sue conoscenze. A tal fine di recente sono stati introdotti diversi strumenti che perseguono finalit formative a favore dei giovani, prevedendo piani di inserimento

professionale, borse di lavoro, tirocini formativi e di orientamento e tirocini estivi di

orientamento. Costituiscono invece rapporti di lavoro subordinato il contratto di apprendistato

o tirocinio ed il contratto di formazione lavoro, nonch il contratto di inserimento, i quali sono

caratterizzati da ci che allo scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione si aggiunge una finalit

formativa, variamente combinata con la finalit di promozione delloccupazione.

39. Il contratto di apprendistato. Gli art 47 e segg. Del d. lgs. n. 276 del 2003 hanno recentemente introdotto una nuova disciplina del

contratto di apprendistato, del quale vengono distintamente previste 3 diverse tipologie:

1) lapprendistato per espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione;



2) lapprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale;

3) lapprendistato per lacquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione. Per ciascuna di queste tipologie dettata una disciplina-quadro, che fa rinvio per la

regolamentazione dei profili formativi, alla competenza delle regioni e delle provincie autonome di

Trento e Bolzano. Continua a trovare applicazione la disciplina previgente, che definisce

lapprendistato come quello speciale rapporto di lavoro in forza del quale limprenditore obbligato ad impartire, nella sua impresa, allapprendista assunto alle sue dipendenze,

linsegnamento necessario perch possa conseguire la capacit tecnica per diventare lavoratore qualificato, utilizzandone lopera nellimpresa medesima (art. 2, legge n. 25 del 1955).

Il contratto di apprendistato si configura come un negozio a causa mista in quanto alle

obbligazioni che realizzano lo scambio tra lavoro e retribuzione, si aggiunge lobbligo del datore

di lavoro, sanzionato anche penalmente, di impartire un effettivo addestramento operativo ed

un insegnamento teorico finalizzati allacquisizione di una qualificazione professionale da parte dellapprendista. Alla contrattazione collettiva demandato di determinare la durata massima del rapporto di apprendistato, in base al tempo ritenuto necessario per lapprendimento, senza distinzioni basate sullet del lavoratore, fermo restando che, per legge, tale durata non pu essere inferiore a 18 mesi n superiore a 4 anni. La costituzione del rapporto di apprendistato necessita

di una preventiva autorizzazione amministrativa, da richiedersi a cura del datore di lavoro. La

richiesta deve contenere lesatta indicazione della prestazione svolta dagli apprendisti, il tipo di addestramento che sar loro impartito, nonch la qualifica che gli stesi potranno conseguire al

termine del rapporto. Il numero degli apprendisti che ciascun imprenditore pu occupare non

pu superare il 100% delle maestranze specializzate e qualificate i servizio presso lazienda stessa; qualora alle dipendenze del datore di lavoro non siano impiegati lavoratori qualificati o

specializzati o ve ne siano in numero inferiore a 3, il numero degli apprendisti da assumere non pu

essere superiore a 3. I giovani interessati ad essere assunti come apprendisti devono, ai sensi

dellart. 3, primo comma della legge n. 25 del 1955, iscriversi in appositi elenchi presso il competente ufficio di collocamento per il tramite del quale era previsto che il datore di lavoro

dovesse obbligatoriamente effettuare le assunzioni. Ma ora anche per gli apprendisti deve

ritenersi sussista la facolt di assunzione diretta. Lassunzione deve essere preceduta da una visita sanitaria volta ad accertare il processo delle condizioni fisiche richieste per lo svolgimento

delle mansioni attribuite al lavoratore. Ed ammesso il patto di prova, purch esso risulti da

atto scritto e la durata della prova non sia superiore a 2 mesi. Possono essere assunti come

apprendisti soltanto i giovani di et compresi fra i 16 ed i 24 anni, ovvero 26 anni in talune

aree territoriali svantaggiate. La legge regola taluni aspetti del rapporto di apprendistato, quali

lorario di lavoro, il trattamento retributivo, le prove da sostenere al termine del periodo di tirocinio ai fini dellacquisizione della qualifica. In mancanza di disposizioni speciali, si applica la disciplina dettata per il contratto di lavoro subordinato, in quanto risulti compatibile con la specialit del

rapporto. La legge, in attuazione dellart. 38 Cost., estende agli apprendisti le forme di tutela previdenziale; sono previsti, in favore del datore di lavoro, benefici contributivi, che possono

essere conservati per il periodo di 1 anno dopo la cessazione del rapporto di apprendistato, ove

questo sia trasformato in rapporto a tempo indeterminato. Al fine di garantire leffettivit della formazione, le agevolazioni contributive sono subordinate alla condizione che gli apprendisti

partecipino alle iniziative di formazione esterna allazienda previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro, in conformit ai contenuti ed alle modalit definiti con decreto ministeriale. Con

la sentenza del 28 settembre 1973, n. 169, la Corte costituzionale ha dichiarato illegittima, per


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