RH ESTRATÉGICORH ESTRATÉGICOTENDÊNCIAS EM GESTÃO DE TENDÊNCIAS EM GESTÃO DE

PESSOASPESSOAS

UEMG - MGUEMG - MG

FOCOS PRINCIPAIS FOCOS PRINCIPAIS

RH - OS RECURSOS HUMANOS RH - OS RECURSOS HUMANOS PERCEBIDOS COMO PESSOAS COM PERCEBIDOS COMO PESSOAS COM POTENCIAL DE REALIZAÇÃO.POTENCIAL DE REALIZAÇÃO.

ARH - ÁREA DE RECURSOS HUMANOS ARH - ÁREA DE RECURSOS HUMANOS VISTA COMO ALIADA NA CONSTRUÇÃO VISTA COMO ALIADA NA CONSTRUÇÃO DA ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL / DA ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL / INSTITUCIONAL. INSTITUCIONAL.

VISÃO DE ESPECIALISTASVISÃO DE ESPECIALISTAS

“ESTAMOS VIAJANDO POR UM TERRITÓRIO DESCONHECIDO, ONDE OS VELHOS MAPAS E BÚSSOLAS SÃO INADEQUADOS E POSSIVELMENTE PERIGOSOS” PETER DRUCKER

60% DAS PROFISSÕES PREVISTAS 60% DAS PROFISSÕES PREVISTAS PARA EXISTIR EM 2010 NÃO ERAM PARA EXISTIR EM 2010 NÃO ERAM CONHECIDAS EM 1998 – CONHECIDAS EM 1998 – HANDY.HANDY.

MUDANÇAS ORGANIZACIONAISMUDANÇAS ORGANIZACIONAISHORIZONTALIZAÇÃO DAS ESTRUTURAS, HORIZONTALIZAÇÃO DAS ESTRUTURAS, REDUÇÃO DE NÍVEIS HIERÁRQUICOS, REDUÇÃO DE NÍVEIS HIERÁRQUICOS, ESTRUTURAS EM REDE; ESTRUTURAS EM REDE; EQUIPES MULTIFUNCIONAIS COM BASTANTE EQUIPES MULTIFUNCIONAIS COM BASTANTE AUTONOMIA E COM O COMPROMISSO DE AUTONOMIA E COM O COMPROMISSO DE AGREGAR VALOR;AGREGAR VALOR;VISÃO E AÇÃO ESTRATÉGICA FAZENDO PARTE DO VISÃO E AÇÃO ESTRATÉGICA FAZENDO PARTE DO COTIDIANO DAS PESSOAS E ORIENTANDO COTIDIANO DAS PESSOAS E ORIENTANDO RESULTADOS; RESULTADOS; NECESSIDADE DA ORGANIZAÇÃO APRENDER NECESSIDADE DA ORGANIZAÇÃO APRENDER CONTINUAMENTE (“LEARNING ORGANIZATION”)CONTINUAMENTE (“LEARNING ORGANIZATION”)

ESSES NOVOS PARÂMETROS EXIGEM QUEESSES NOVOS PARÂMETROS EXIGEM QUEA ATIVIDADE DE GESTÃO COM PESSOAS – RH -A ATIVIDADE DE GESTÃO COM PESSOAS – RH -SE REINVENTE.SE REINVENTE.

PESQUISA 2010 USP/FIA PESQUISA 2010 USP/FIA TENDÊNCIAS NA GESTÃOTENDÊNCIAS NA GESTÃO

103 EMPRESAS DE UMA AMOSTRA 103 EMPRESAS DE UMA AMOSTRA INCLUINDO 500 MELHORES / EXAME; INCLUINDO 500 MELHORES / EXAME; 150 MELHORES PARA SE 150 MELHORES PARA SE TRABALHAR/ VOCÊ S/A, TRABALHAR/ VOCÊ S/A, UNIVERSIDADES, CONSULTORIAS.UNIVERSIDADES, CONSULTORIAS.DA AMOSTRA DE 1050 DA AMOSTRA DE 1050 RESPONDERAM 189 FORMADORES RESPONDERAM 189 FORMADORES DE OPINIÃO.DE OPINIÃO.QUESTÃO DA PESQUISA: PARA ONDE QUESTÃO DA PESQUISA: PARA ONDE VAI A FUNÇÃO RH?VAI A FUNÇÃO RH?

PESQUISA 2010 USP/FIA – TENDÊNCIAS NA GESTÃOPESQUISA 2010 USP/FIA – TENDÊNCIAS NA GESTÃO

COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS CRÍTICASCRÍTICAS

COMPETÊNCIAS NA GESTÃO COMPETÊNCIAS NA GESTÃO PESSOAS - 73,4%PESSOAS - 73,4%COMPETÊNCIAS PARA A GESTÃO DO COMPETÊNCIAS PARA A GESTÃO DO “NEGÓCIO” – (razão de ser) 59,9%“NEGÓCIO” – (razão de ser) 59,9%COMPETÊNCIAS PARA A GESTÃO DA COMPETÊNCIAS PARA A GESTÃO DA INOVAÇÃO / NOVOS PRODUTOS E INOVAÇÃO / NOVOS PRODUTOS E SERVIÇOS – 40,8%SERVIÇOS – 40,8%

PESQUISA 2010 USP/FIA – TENDÊNCIAS NA GESTÃOPESQUISA 2010 USP/FIA – TENDÊNCIAS NA GESTÃO

PRINCIPAIS DESAFIOS DA PRINCIPAIS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS

ALINHAR PESSOAS /COMPETÊNCIAS ALINHAR PESSOAS /COMPETÊNCIAS HUMANAS À ESTRATÉGIA DE ATUAÇÃO DA HUMANAS À ESTRATÉGIA DE ATUAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO – 82,3 %ORGANIZAÇÃO – 82,3 %DESENVOLVER E CAPACITAR GESTORES – DESENVOLVER E CAPACITAR GESTORES – 69,4%69,4%ALINHAR POLÍTICAS E PROCESSOS DE ALINHAR POLÍTICAS E PROCESSOS DE GESTÃO À ESTRATÉGIA ATUAÇÃO – 33,3%GESTÃO À ESTRATÉGIA ATUAÇÃO – 33,3%APOIAR E PROMOVER MUDANÇAS APOIAR E PROMOVER MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS – 25%ORGANIZACIONAIS – 25%

PESQUISA 2010 USP/FIA – TENDÊNCIAS NA GESTÃOPESQUISA 2010 USP/FIA – TENDÊNCIAS NA GESTÃO

PRINCIPAIS ESTRATÉGIAS DA PRINCIPAIS ESTRATÉGIAS DA GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS

MAIOR INVESTIMENTO EM MAIOR INVESTIMENTO EM CAPACITAR E DESENVOLVER CAPACITAR E DESENVOLVER GESTORES / LIDERANÇAS – 26,9 %GESTORES / LIDERANÇAS – 26,9 %REDEFINIR/ APRIMORAR/ REDEFINIR/ APRIMORAR/ REESTRUTURAR POLÍTICAS DE REESTRUTURAR POLÍTICAS DE GESTÃO PESSOAS– 25,8%GESTÃO PESSOAS– 25,8%INVESTIR MAIS EM DUCAÇÃO,INVESTIR MAIS EM DUCAÇÃO,

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS – 25,3%DE PESSOAS – 25,3%

PAPEL DO DIRETOR DE RHPAPEL DO DIRETOR DE RH

Revista EXAME – 08/11/06 – Pg.86 - RH NADA ESTRATÉGICORevista EXAME – 08/11/06 – Pg.86 - RH NADA ESTRATÉGICOO PAPEL DO DIRETOR DE RH ESTÁ LONGE DE SER O PAPEL DO DIRETOR DE RH ESTÁ LONGE DE SER

RECONHECIDO DE MANEIRA UNÂNIME ENTRE AS RECONHECIDO DE MANEIRA UNÂNIME ENTRE AS EMPRESAS BRASILEIRAS, SEGUNDO EMPRESAS BRASILEIRAS, SEGUNDO LEVANTAMENTO REALIZADO COM 188 LEVANTAMENTO REALIZADO COM 188 EXECUTIVOS DE DIVERSAS ÁREAS. EXECUTIVOS DE DIVERSAS ÁREAS.

PARA 57% DELES O PESO DO DIRETOR DE RH NAS PARA 57% DELES O PESO DO DIRETOR DE RH NAS DECISÕES ESTRATÉGICAS É MENOR QUE O DE DECISÕES ESTRATÉGICAS É MENOR QUE O DE SEUS COLEGAS DE OUTROS DEPARTAMENTOS. SEUS COLEGAS DE OUTROS DEPARTAMENTOS. APENAS 9% DOS ENTREVISTADOS AFIRMARAM APENAS 9% DOS ENTREVISTADOS AFIRMARAM QUE INFLUENCIAM O FUTURO DO NEGÓCIO, QUE INFLUENCIAM O FUTURO DO NEGÓCIO, ENQUANTO PARA 35% ELES TEM FUNÇÃO ENQUANTO PARA 35% ELES TEM FUNÇÃO MERAMENTE OPERACIONAL.”MERAMENTE OPERACIONAL.”Por que isso acontece ?Por que isso acontece ?

O QUE DIZEM ESTUDOS S/ ARHO QUE DIZEM ESTUDOS S/ ARH (Fischer, 1998; Lacombe e Tonelli, 2000; Fischer e Albuquerque, (Fischer, 1998; Lacombe e Tonelli, 2000; Fischer e Albuquerque,

2001)2001)

PESQUISAS INDICAM QUE A ÁREA DE RH PESQUISAS INDICAM QUE A ÁREA DE RH PASSA POR UMA FASE DE TRANSIÇÃO. PASSA POR UMA FASE DE TRANSIÇÃO. ESTÁ MIGRANDO DE UMA ATUAÇÃO MAIS ESTÁ MIGRANDO DE UMA ATUAÇÃO MAIS OPERACIONAL PARA MODELOS OPERACIONAL PARA MODELOS ORGÂNICOS DE GESTÃO PESSOAS.ORGÂNICOS DE GESTÃO PESSOAS.A APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL É UMA A APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL É UMA VARIÁVEL CADA VEZ MAIS VALORIZADA, E A VARIÁVEL CADA VEZ MAIS VALORIZADA, E A ÁREA DE RH É VISTA COMO SUPORTE ÁREA DE RH É VISTA COMO SUPORTE PARA ESSE PROCESSO.PARA ESSE PROCESSO.NÃO BASTA MUDAR/ É PRECISO APRENDERNÃO BASTA MUDAR/ É PRECISO APRENDER

PERFIL DA GESTÃO DE PERFIL DA GESTÃO DE PESSOAS NO BRASILPESSOAS NO BRASIL

LACOMBE E TONELLI (2000) MOSTRAM QUE:LACOMBE E TONELLI (2000) MOSTRAM QUE:28% EMPRESAS TÊM AS ÁREAS DE RH 28% EMPRESAS TÊM AS ÁREAS DE RH VOLTADAS PARA QUESTÕES VOLTADAS PARA QUESTÕES OPERACIONAIS;OPERACIONAIS;19% ESTRUTURADAS EM TORNO DE 19% ESTRUTURADAS EM TORNO DE QUESTÕES ESTRATÉGICAS;QUESTÕES ESTRATÉGICAS;53% EM FASE DE TRANSIÇÃO ENTRE OS 53% EM FASE DE TRANSIÇÃO ENTRE OS DOIS ESTÁGIOS – “ESTÃO A CAMINHO”DOIS ESTÁGIOS – “ESTÃO A CAMINHO”

SÍNTESE DAS MUDANÇAS NA SÍNTESE DAS MUDANÇAS NA FUNÇÃO DE RHFUNÇÃO DE RH

OPERACIONALOPERACIONALFOCO NO CURTO PRAZOFOCO NO CURTO PRAZOPAPEL ADMINISTRATIVOPAPEL ADMINISTRATIVOÊNFASE NA FUNÇÃOÊNFASE NA FUNÇÃOFOCO NO PÚBLICO FOCO NO PÚBLICO INTERNOINTERNOREATIVA/REATIVA/SOLUCIONADORA DE SOLUCIONADORA DE PROBLEMASPROBLEMASFOCO NO PROCESSO E FOCO NO PROCESSO E ATIVIDADESATIVIDADES

ESTRATÉGICAESTRATÉGICAFOCO NO LONGO FOCO NO LONGO PRAZOPRAZOPAPEL CONSULTIVO PAPEL CONSULTIVO ÊNFASE NO “NEGÓCIO”ÊNFASE NO “NEGÓCIO”FOCO PÚBLICOS FOCO PÚBLICOS INTERNO E EXTERNOINTERNO E EXTERNOPROATIVA E PROATIVA E PREVENTIVAPREVENTIVAFOCO NOS FOCO NOS RESULTADOSRESULTADOS

TENDÊNCIAS RELACIONADAS A TENDÊNCIAS RELACIONADAS A ESTRUTURA DE RHESTRUTURA DE RH

FORMAÇÕES DIVERSAS – PREDOMINIO FORMAÇÕES DIVERSAS – PREDOMINIO ADMINISTRAÇÃO E PSICOLOGIA – TAMBÉM ADMINISTRAÇÃO E PSICOLOGIA – TAMBÉM PEDAGOGIA E ENGENHARIAS PEDAGOGIA E ENGENHARIAS CONSOANTES COM O NEGÓCIOCONSOANTES COM O NEGÓCIOÊNFASE NO PAPEL CONSULTIVO / ÊNFASE NO PAPEL CONSULTIVO / PARCERIA COM AS ÁREAS DA EMPRESA – PARCERIA COM AS ÁREAS DA EMPRESA – MAIOR EXIGÊNCIA DE COMPETÊNCIAS MAIOR EXIGÊNCIA DE COMPETÊNCIAS CONCEITUAIS E INTERPESSOAIS CONCEITUAIS E INTERPESSOAIS POR PROJETOS – REDUÇÃO DE FUNÇÕESPOR PROJETOS – REDUÇÃO DE FUNÇÕESCOM POUCAS PESSOASCOM POUCAS PESSOASATUAÇÃO EM COMISSÕES INTERNAS ATUAÇÃO EM COMISSÕES INTERNAS

SÍNTESE DAS PRINCIPAIS SÍNTESE DAS PRINCIPAIS TENDÊNCIAS NAS AÇÕES DE TENDÊNCIAS NAS AÇÕES DE

GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS

FOCO NAS LIDERANÇASFOCO NAS LIDERANÇASÊNFASE NO TRABALHO EM EQUIPEÊNFASE NO TRABALHO EM EQUIPEEXIGÊNCIA DE MULTIQUALIFICAÇÃOEXIGÊNCIA DE MULTIQUALIFICAÇÃORODÍZIO NA EXECUÇÃO DE TAREFASRODÍZIO NA EXECUÇÃO DE TAREFASINTERESSE RELAÇÃO PESSOAL / PROFISSIONAL INTERESSE RELAÇÃO PESSOAL / PROFISSIONAL ÊNFASE EM PESQUISAÊNFASE EM PESQUISAAPRENDIZAGEM DE FERRAMENTASAPRENDIZAGEM DE FERRAMENTASTREINAMENTO À DISTÂNCIATREINAMENTO À DISTÂNCIAFORMAÇÃO “IN COMPANY”FORMAÇÃO “IN COMPANY”GESTÃO DO CONHECIMENTOGESTÃO DO CONHECIMENTOCOMPARTILHAMENTO DE CONHECIMENTOCOMPARTILHAMENTO DE CONHECIMENTO

TENDÊNCIAS TENDÊNCIAS

T&D ESTRATÉGICOT&D ESTRATÉGICO programas mais voltados para estratégia de programas mais voltados para estratégia de

negócio.negócio. APRENDIZADO x PERFORMANCEAPRENDIZADO x PERFORMANCE

maior foco no aumento de performance.maior foco no aumento de performance. LIDERANÇA E COACHINGLIDERANÇA E COACHING

transformação dos modelos de liderança.transformação dos modelos de liderança. DIVERSIDADEDIVERSIDADE

inserção e valorização das diferençasinserção e valorização das diferenças

TENDÊNCIAS QUE PERCEBEMOSTENDÊNCIAS QUE PERCEBEMOSSABERES MAIS DEMANDADOSSABERES MAIS DEMANDADOS

TÉCNICO - TÉCNICO - SABER FAZER – DOMÍNIO PROCESSOS SABER FAZER – DOMÍNIO PROCESSOS DE TRABALHO, NORMAS, TECNOLOGIA, “KNOW HOW”DE TRABALHO, NORMAS, TECNOLOGIA, “KNOW HOW”

CONCEITUAL - CONCEITUAL - SABER O PORQUÊ – ENTENDER SABER O PORQUÊ – ENTENDER AS RAZÕES, ESTABELECER RELAÇÕES, “KNOW AS RAZÕES, ESTABELECER RELAÇÕES, “KNOW WHY”. WHY”.

INTERPESSOAL - INTERPESSOAL - SABER SER – ENTENDER AS SABER SER – ENTENDER AS PESSOAS, ESTABELECER RELACIONAMENTOS PESSOAS, ESTABELECER RELACIONAMENTOS CONVERGENTES, ESTIMULAR MOTIVAÇÕES, CONVERGENTES, ESTIMULAR MOTIVAÇÕES, DECODIFICAR EMOÇÕES, PERCEBER PERFIS DECODIFICAR EMOÇÕES, PERCEBER PERFIS

SOBRE O NEGÓCIO - SOBRE O NEGÓCIO - SABER REALIZAR – AGIR SABER REALIZAR – AGIR CONSOANTE DEMANDAS ORGANIZACIONAIS – CONSOANTE DEMANDAS ORGANIZACIONAIS – COMPETÊNCIAS DISTINTIVAS, ESSENCIAIS, BÁSICAS. COMPETÊNCIAS DISTINTIVAS, ESSENCIAIS, BÁSICAS.

TENDÊNCIAS QUE PERCEBEMOSTENDÊNCIAS QUE PERCEBEMOSCOMPETÊNCIAS EXIGIDAS DE FORMA COMPETÊNCIAS EXIGIDAS DE FORMA

GENERALIZADAGENERALIZADAARGUMENTARARGUMENTARNEGOCIARNEGOCIARTRABALHAR EM EQUIPETRABALHAR EM EQUIPEESTABELECER RELAÇÕES – AÇÃO EM REDEESTABELECER RELAÇÕES – AÇÃO EM REDEPERCEBER O TODO E AS PARTES – VISÃO PERCEBER O TODO E AS PARTES – VISÃO DE CONJUNTODE CONJUNTOREFLETIRREFLETIRQUESTIONARQUESTIONARPRATICAR O OLHAR RENOVADOPRATICAR O OLHAR RENOVADO

RH NOS TRIBUNAIS DE CONTARH NOS TRIBUNAIS DE CONTA

PROMOEX - DOCUMENTO CONCEITUAL DO PROJETO PROMOEX - DOCUMENTO CONCEITUAL DO PROJETO – DCP – D.212:– DCP – D.212: “ “... IMPRESCINDÍVEL QUE SEJAM DEFINIDAS E ... IMPRESCINDÍVEL QUE SEJAM DEFINIDAS E IMPLEMENTADAS AÇÕES DE CARÁTER IMPLEMENTADAS AÇÕES DE CARÁTER ESTRUTURAL DE MODO QUE OS TCs POSSAM ESTRUTURAL DE MODO QUE OS TCs POSSAM EXERCER DE FORMA EFICIENTE E EFICAZ SUAS EXERCER DE FORMA EFICIENTE E EFICAZ SUAS FUNÇÕES DE ÓRGÃO DE CONTROLE EXTERNO, DE FUNÇÕES DE ÓRGÃO DE CONTROLE EXTERNO, DE ACORDO COM AS ATRIBUIÇÕES E COMPETÊNCIAS ACORDO COM AS ATRIBUIÇÕES E COMPETÊNCIAS ESTABELECIDAS PELO NOVO MARCO ESTABELECIDAS PELO NOVO MARCO INSTITUCIONAL DE CONTROLE DA GESTÃO DOS INSTITUCIONAL DE CONTROLE DA GESTÃO DOS RECURSOS PÚBLICOS”.RECURSOS PÚBLICOS”.– – DIAGNÓSTICO REALIDADE / DIFICULDADES DIAGNÓSTICO REALIDADE / DIFICULDADES RELACIONADAS À GESTÃO DE PESSOAS RELACIONADAS À GESTÃO DE PESSOAS ÊNFASE NA DEFINIÇÃO DE POLÍTICAS DE ÊNFASE NA DEFINIÇÃO DE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS

REFLEXÃOREFLEXÃO

O PAPEL DO RH ESTÁ CLARO NA O PAPEL DO RH ESTÁ CLARO NA INSTITUIÇÃO?INSTITUIÇÃO?

QUE EVIDÊNCIAS INTERNAS E QUE EVIDÊNCIAS INTERNAS E EXTERNAS COMPROVAM A EXTERNAS COMPROVAM A NECESSIDADE DE FORTALECER O NECESSIDADE DE FORTALECER O RH? RH?

POLÍTICAS DE RHPOLÍTICAS DE RH

SÃO DECISÕES DE CARÁTER SÃO DECISÕES DE CARÁTER ESTRUTURANTE QUE ORIENTAM O ESTRUTURANTE QUE ORIENTAM O PLANEJAMENTO E A OPERACIONALIZAÇÃO PLANEJAMENTO E A OPERACIONALIZAÇÃO DE AÇÕES DE INTERESSE DOS DE AÇÕES DE INTERESSE DOS SERVIDORES E DA INSTITUIÇÃO.SERVIDORES E DA INSTITUIÇÃO.IDEALMENTE TODAS AS INSTITUIÇÕES IDEALMENTE TODAS AS INSTITUIÇÕES DEVEM POSSUIR UM CONJUNTO DE DEVEM POSSUIR UM CONJUNTO DE POLÍTICAS DE RH QUE SE DESDOBREM EM POLÍTICAS DE RH QUE SE DESDOBREM EM PROGRAMAS E PROJETOSPROGRAMAS E PROJETOS

PRINCIPAIS OBJETIVOS DAS PRINCIPAIS OBJETIVOS DAS POLÍTICASPOLÍTICAS

GARANTIR QUE A INSTITUIÇÃO DISPONHA DE GARANTIR QUE A INSTITUIÇÃO DISPONHA DE PESSOAS COM OS PERFIS PROFISSIONAIS, PESSOAS COM OS PERFIS PROFISSIONAIS, MOTIVAÇÃO E CONDIÇÕES FÍSICAS E MOTIVAÇÃO E CONDIÇÕES FÍSICAS E PSICOLÓGICAS DE QUE NECESSITA PARA A PSICOLÓGICAS DE QUE NECESSITA PARA A REALIZAÇÃO DE SUAS ATIVIDADES E O REALIZAÇÃO DE SUAS ATIVIDADES E O CUMPRIMENTO DE SUA MISSÃO CUMPRIMENTO DE SUA MISSÃO ORIENTAR A GESTÃO PRATICADA NA ORIENTAR A GESTÃO PRATICADA NA INSTITUIÇÃOINSTITUIÇÃOCRIAR CONDIÇÕES PARA A FORMAÇÃO DE CRIAR CONDIÇÕES PARA A FORMAÇÃO DE CULTURA ORGANIZACIONAL VOLTADA PARA A CULTURA ORGANIZACIONAL VOLTADA PARA A EXCELÊNCIA NOS SERVIÇOS E A PRODUÇÃO DE EXCELÊNCIA NOS SERVIÇOS E A PRODUÇÃO DE RESULTADOS EFETIVOS RESULTADOS EFETIVOS

CRENÇAS QUE SUSTENTAM A CRENÇAS QUE SUSTENTAM A ELABORAÇÃO DE POLITICAS RHELABORAÇÃO DE POLITICAS RH

AS PESSOAS SÃO ELEMENTOS VALIOSOS NAS AS PESSOAS SÃO ELEMENTOS VALIOSOS NAS ORGANIZAÇÕES CONTEMPORANEAS E ORGANIZAÇÕES CONTEMPORANEAS E RESPONSÁVEIS POR SEUS RESULTADOSRESPONSÁVEIS POR SEUS RESULTADOSA RAZÃO DE SER DAS ORGANIZAÇÕES SUPÕE A A RAZÃO DE SER DAS ORGANIZAÇÕES SUPÕE A POSSE DE CONHECIMENTOS E HABILIDADES DE POSSE DE CONHECIMENTOS E HABILIDADES DE QUE PRECISAM PARA OPERAREM E QUE AS QUE PRECISAM PARA OPERAREM E QUE AS DISTINGUEM DAS DEMAIS DISTINGUEM DAS DEMAIS O CONHECIMENTO DE QUE A ORGANIZAÇÃO O CONHECIMENTO DE QUE A ORGANIZAÇÃO PRECISA ESTÁ ESSENCIALMENTE NAS PESSOASPRECISA ESTÁ ESSENCIALMENTE NAS PESSOASA ORGANIZAÇÃO PODE APRENDER, MAS PARA A ORGANIZAÇÃO PODE APRENDER, MAS PARA ISSO PRECISA QUE AS PESSOAS APRENDAM E ISSO PRECISA QUE AS PESSOAS APRENDAM E COMPARTILHEM O QUE SABEM. COMPARTILHEM O QUE SABEM.

POLÍTICAS BÁSICAS DE RHPOLÍTICAS BÁSICAS DE RH

CAPTAÇÃO E SELEÇÃO DE PESSOASCAPTAÇÃO E SELEÇÃO DE PESSOASREMUNERAÇÃO E COMPENSAÇÃOREMUNERAÇÃO E COMPENSAÇÃOBENEFÍCIOS E OUTROS SERVIÇOSBENEFÍCIOS E OUTROS SERVIÇOSTREINAMENTO DESENVOLVIMENTOTREINAMENTO DESENVOLVIMENTODESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIASDESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIASGESTÃO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOGESTÃO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHODESENVOLVIMENTO DE GESTORESDESENVOLVIMENTO DE GESTORES

–

REFLEXÃOREFLEXÃO

Ah! Não me diga que concorda comigo! QAh! Não me diga que concorda comigo! Quando as pessoas concordam comigo, tenuando as pessoas concordam comigo, tenho sempre a impressão de que estou erraho sempre a impressão de que estou errado.do. ““Oscar Oscar WildeWilde””

As ideias das pessoas são pedaços da As ideias das pessoas são pedaços da sua felicidade. sua felicidade. William ShakespeareWilliam Shakespeare