Revista REIO No1

UniversidaddeGuanajuato

Campus Guanajuato

Estudios Interdisciplinariosde la Organización

Revista electrónica semestral No. 1 Vol.1 Enero-Junio 2012

ESTUDIOS INTERDISCIPLINARIOS DE LA ORGANIZACIÓN, Año 1, No. 1, enero - junio 2012, es una Publicación semestral editada por la Universidad de Guanajuato, Lascuráin de Retana #5, Zona centro, C.P. 36000, Tel. 47373200 06; a través del Cuerpo académico de Estudios Organizacionales del Departamento de Estudios Organizacionales de la División de Ciencias Económico Administrativas de la Universidad de Guanajuato del Campus Guanajuato, Gto., C.P. 36250, www.reio.com.mx. CORREO ELECTRÓNICO [email protected] editoras responsables Dra. Claudia Gutiérrez Padilla y Dra. Diana del Consuelo Caldera González, Reserva del Derecho al Uso Exclusivo No. 04-2011-102514244600-203, ISSN: en Trámite. Ambos otorgados por la Dirección de Reservas de Derechos del Instituto Nacional del Derecho de Autor. Responsables de la última Actualización de este número, LDG. Marcial Sánchez Ramos, 20 de febrero, 2012. Las Opiniones expresadas por los autores no Necesariamente reflejan la postura del editor de la publicación. Queda estrictamente prohibida la reproducción total o parcial de los contenidos e imágenes de la publicación sin previa autorización de la Universidad de Guanajuato.

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PRESENTACIÓN

LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES. UNA APROXIMACIÓN AL CASO DE MÉXICO

Antonio Barba Álvarez

PEUT-ON PARLER DE CULTURE NATIONALE?

Philippe d'Iribarne

EL SENTIDO DE EXISTENCIA SOCIAL FRENTE A LOS EMBATES DE LA EFICIENCIA

Luis Montaño Hirose

LA TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES

Valentino Morales López

EL ESTUDIO DE LA PEQUEÑA EMPRESA FAMILIAR EN MÉXICO. UN PANORAMA

ANALÍTICO

Marcela Victoria Rendón Cobián

CONFLICTO, PODER E INNOVACIÓN EN LAS FORMAS ORGANIZATIVAS DE LOS

GOBIERNOS LOCALES EN MÉXICO

José Santos Zavala

RESEÑA

SIMPLEJIDAD. POR QUÉ LAS COSAS SIMPLES ACABAN SIENDO COMPLEJAS Y CÓMO

LAS COSAS COMPLEJAS PUEDEN SER SIMPLES

Francisco Javier Velázquez Sagahón

INDICE

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La interdisciplinariedad constituye uno de los aspectos más importantes y recurrentes del desarrollo

científico actual. Imaginarnos la explicación de los problemas actuales sin la interacción de disciplinas

distintas puede resultar parcial e incompleto.

Entender la interdisciplinariedad como un espacio animado por la voluntad común de complementar

mutuamente los conocimientos de un objeto epistemológico evoca un espacio común, un factor de

coherencia entre distintos saberes. Con esta aproximación, y de acuerdo con Georges Gusdorf, los

especialistas portan una voluntad común, en la que cada quien desea aprender y enseñar, al tiempo que

desea reconocer sus limitaciones.

Resulta evidente que explicar, comprender y construir conocimiento interdisciplinario resulta complejo;

ante esta situación, ¿cómo analizar y comprender el fenómeno organizado de una manera

interdisciplinaria?

La búsqueda de la respuesta nos llevó a proponer un espacio de discusión, reflexión y construcción, en el

cual se pueden verter desde distintas disciplinas, teorías, enfoques y saberes distintos relacionados con el

estudio de las organizaciones de una manera interdisciplinaria.

En este sentido, entendemos el tinte interdisciplinario como la apertura de espíritu, la cooperación, la

humildad y la tesitura de distintas voces que comparten nuestra inquietud de estudio. Precisamente, la

construcción de los puentes entre estas voces es lo que resulta complejo, sin embargo, es fundamental

hacerlo para poder encontrar la complementariedad.

Así bien, presentamos en este primer número de la Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización

seis artículos, una traducción y una reseña, los cuales abordan, desde distintas aristas, explicaciones en

torno al estudio de las organizaciones.

En el primer artículo, “Los estudios organizacionales. Una aproximación al caso de México”, Antonio

Barba Álvarez aborda el tema del desarrollo del pensamiento organizacional, para lo cual resalta que el

PRESENTACIÓN

“Saber que se sabe lo que se sabe y que no se sabe lo que no se sabe; he aquí el verdadero saber”.

Confucio

Gusdorf, Georges (1990), “Reflexión sur l´interdisciplinarité” et “Les modèles épistémologiques dans les sciences humaines”, in Bulletin de Psychologie,

No. 397, Tome XLII, sept-oct 1990, pp. 869-885.

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conocimiento de las organizaciones modernas está ligado al desarrollo histórico de campos de

conocimiento sobre administración y organización; así bien, buscando responder a la pregunta ¿cómo se

han constituido los Estudios Organizacionales? realiza un recorrido sobre las orientaciones de la

investigación organizacional, tomando en cuenta la configuración metodológica que sustentan algunos de

los enfoques relevantes de los campos de la administración y las organizaciones; asimismo, explora la

configuración de los grupos de investigación en diversas culturas a partir del dominio de las lenguas; y

finalmente, traza un panorama histórico sobre el desarrollo de la formación de profesionales,

investigadores y grupos de investigación en los campos de administración y las organizaciones en México,

concluyendo con algunas reflexiones sobre los Estudios Organizacionales en México y América Latina.

Enseguida Philippe d'Iribarne, en “Peut-on parler de culture nationale?”, analiza el concepto de cultura,

constructo que generalmente se utiliza para referirse al orden social desde una óptica de representaciones,

lo cual resulta complejo en las sociedades modernas, ya que existe un pluralismo de representaciones; por

tanto, es necesario el análisis respecto a la pertinencia de la noción de cultura nacional, en el que el punto de

partida se apoya en, precisamente, cómo definir la cultura nacional. Buscando dar respuesta a esta

pregunta, el autor señala que en cada sociedad existe un sentido común compatible con las diferentes

formas de orden social, capaz de atravesar la historia; de esta manera, analiza las experiencias

fundamentales que difieren de una sociedad a otra, así como las cadenas de significantes a través de las

cuales las situaciones ordinarias de existencia se asocian con ellas.

En el tercer artículo, “El sentido de existencia social frente a los embates de la eficiencia”, Luis Montaño

Hirose aborda el estudio sobre el dimensionamiento que, en los últimos años, se le ha dado a la eficiencia

por parte de la disciplina administrativa. El autor indica que uno de los motivos ha sido la división del

trabajo, ya que ésta se ha constituido como un mecanismo privilegiado para el logro de la eficiencia y ha

causado estragos sociales e individuales que afectan a la sociedad en general.

Para revertir este efecto, sugiere la incorporación del tema de los fines sociales en cualquier conformación

organizacional para reducir dos riesgos latentes en la sociedad: su empequeñecimiento y su

desinstitucionalización. Ambos fenómenos han reducido significativamente el espacio social donde los

individuos construyen el sentido de su experiencia cotidiana, restringiendo con ello su capacidad de

acción.

Valentino Morales López, en “La transferencia de conocimiento en las organizaciones”, presenta un

modelo teórico de transferencia de conocimiento para las organizaciones, desarrollado con base en una

revisión exhaustiva de la literatura sobre conocimiento organizacional. El modelo es el resultado de la

primer fase de la investigación denominada “Modelo de transferencia de conocimiento organizacional

para México”, la cual servirá para el desarrollo de la investigación empírica, permitiendo establecer un

modelo de transferencia de conocimiento organizacional susceptible de ser aplicado en distintas

organizaciones, especialmente en Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES) y en organizaciones públicas

enfocadas a la Tecnología de la Información y la Comunicación (TIC).

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modelo teórico de transferencia de conocimiento para las organizaciones, desarrollado con base en una

revisión exhaustiva de la literatura sobre conocimiento organizacional. El modelo es el resultado de la

primer fase de la investigación denominada “Modelo de transferencia de conocimiento organizacional

para México”, la cual servirá para el desarrollo de la investigación empírica, permitiendo establecer un

modelo de transferencia de conocimiento organizacional susceptible de ser aplicado en distintas

organizaciones, especialmente en Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES) y en organizaciones públicas

enfocadas a la Tecnología de la Información y la Comunicación (TIC).

En “El estudio de la pequeña empresa familiar en México. Un panorama analítico”, Marcela Victoria

Rendón Cobián presenta una visión general de la pequeña empresa familiar en México, destacando

algunas de sus principales características y formas de funcionamiento, así como algunos de los temas y

modalidades de estudio más relevantes.

Este trabajo resulta interesante, ya que la pequeña empresa familiar constituye un fenómeno social

altamente complejo debido al entrecruce de aspectos económicos, afectivos, culturales, etcétera, que

cohabitan en ella; además de la discusión en torno a temas cualitativos de este objeto de estudio, también,

en este trabajo, se presentan algunas cifras respecto al caso mexicano, destacando de la pequeña empresa

familiar su tamaño y personal ocupado, su sector de pertenencia, el personal remunerado y no remunerado,

entre otros aspectos, para subrayar la importancia de la solidaridad familiar en las pequeñas empresas

familiares.

En sexto lugar, José Santos Zavala presenta el artículo “Conflicto, poder e innovación en las formas

organizativas de los Gobiernos Locales en México”, en el cual aborda el tema de las nuevas formas

organizativas y los mecanismos de política pública de solución de problemas públicos locales

implementados en México durante los últimos años, con el fin de mejorar la gobernabilidad local. De esta

manera, el autor reflexiona, con base en los conceptos de conflicto y el poder, las nuevas formas de

organización del gobierno, la gestión participativa y la toma de decisiones orientadas a impulsar, desde una

perspectiva más horizontal y concertada, procesos solución de los problemas públicos locales.

Además de estos seis interesantes artículos, en este primer número contamos con la reseña elaborada por

Francisco Javier Velázquez Sagahón del libro “Simplejidad. Por qué las cosas simples acaban siendo

complejas y cómo las cosas complejas pueden ser simples”, de Jeffrey Kluger. Finalmente, y para dar paso

a la lectura, nos resta agradecer a los autores y a todos aquellos que, directa e indirectamente, hicieron que

este proyecto editorial se convirtiera en realidad. No nos resta más que extender una entusiasta y amplia

invitación para concretar este espacio de reflexión y discusión con sus futuros aportes.

Diana del Consuelo Caldera González

Editora

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Resumen

¿Cómo se han constituido los Estudios Organizacionales? Esta es una

pregunta relevante para poder entender cómo se desarrolla el

pensamiento organizacional en las distintas culturas. El conocimiento

de las organizaciones modernas está ligado al desarrollo histórico de

campos de conocimiento sobre administración y organización. Desde

la segunda mitad del S. XIX se desarrolló la Administración

Industrial. Más adelante, en el S. XX se consolida la Teoría de la

Administración, la Teoría de la Organización, la Sociología de la

Organización, hasta llegar al presente con la difusión de los Estudios

Organizacionales. A partir de esta pregunta trataremos de realizar, en

el primer apartado, un breve recorrido sobre las orientaciones de la

investigación organizacional. Posteriormente se hará una breve

revisión de la configuración metodológica que sustentan algunos de

los enfoques relevantes de los campos de la administración y las

organizaciones. En el tercer apartado se realizará una breve revisión

sobre la configuración de los grupos de investigación en diversas

culturas a partir del dominio de las lenguas. En el cuarto apartado, se

realizará un recorrido histórico sobre el desarrollo de la formación de

profesionales, investigadores y grupos de investigación en los campos

de administración y las organizaciones en México. Por último

presentaremos algunas reflexiones sobre los Estudios

Organizacionales en México y América Latina.

Palabras clave:

Organización, Administración,

Investigación, Metodología y

Lenguaje.

Antonio Barba Álvarez es Profesor Titular de tiempo completo del Área de Investigación Organización y Sociedad del

Departamento de Economía de la Universidad Autónoma Metropolitana-Iztapalapa.

LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES. UNA APROXIMACIÓN AL CASO DE MÉXICO

Antonio Barba ÁlvarezUniversidad Autónoma Metropolitana-Iztapalapa

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Introducción

Con la finalidad de compartir algunos problemas sobre la identidad de los estudios organizacionales

presentaremos, a continuación, una serie de reflexiones a partir de la problematización de las nociones

convencionales sobre las organizaciones y la administración que han sido dominadas teóricamente por una

visión positivista en el campo de las ciencias sociales. En su origen, la administración fue ubicada como un

conocimiento cercano a las ingenierías y, en su momento, fue considerada como una técnica más para

mejorar la eficiencia en la producción. Sin embargo, la complejidad de asociar estas técnicas con los

aspectos sociales que la rodeaban generó la necesidad de estudiar las organizaciones, lo que constituye la

base para crear un campo de conocimiento organizacional que adquiere una relevancia creciente en el

ámbito de las ciencias sociales, mismo que se expresa a través de distintas interpretaciones. Los Estudios

Organizacionales se han constituido en un campo de conocimiento con gran relevancia que permite

articular las experiencias de investigación desarrolladas en sociedades diversas de la modernidad. Estos

motivos alientan las siguientes reflexiones: en un primer momento sobre las orientaciones de la

investigación organizacional. Posteriormente se realizará una breve revisión de la configuración

metodológica que sustentan algunos de los enfoques relevantes de los campos de la administración y las

organizaciones. En el tercer apartado se realizará una breve revisión sobre la configuración de los grupos

de investigación a partir del dominio de las lenguas. En el cuarto apartado, se realizará un recorrido

histórico sobre el desarrollo de la formación de profesionales, investigadores y grupos de investigación en

los campos de administración y las organizaciones en México. Por último presentaremos algunas

reflexiones sobre los Estudios Organizacionales en México y América Latina.

1. La investigación organizacional

Las organizaciones han sido estudiadas desde diversas perspectivas y disciplinas, por lo mismo, estas

orientaciones han asumido distintas denominaciones como: Teoría Administrativa, Teoría de la

Organización, Sociología de la Organización, Análisis Organizacional y los Estudios Organizacionales.

Ante esta diversidad, descubrimos que nuestro tránsito por el conocimiento de estas formas sociales ha

sido titubeante, incierto, a veces desorientado y con frecuencia alejado de la posibilidad de entender el

problema. Sin embargo, a pesar de la conciencia de nuestras limitaciones intentaremos aquí establecer

breves reflexiones sobre algunas de las denominaciones que nos permitan, al menos, aproximarnos al

problema desde una perspectiva de las ciencias sociales y con ello, acercarnos a la comprensión del

desarrollo de este campo en México.

¿Qué es la Teoría administrativa? La Teoría administrativa es el resultado de la experiencia acumulada de

los administradores profesionales (Hall, 1996). Determinan cómo deben ser las organizaciones para

maximizar la productividad y la eficiencia. Para alcanzar tal fin, se diseñan técnicas que sean utilizables en

todas las organizaciones. Evidentemente se pueden argumentar una gran cantidad de limitaciones que

contiene esta teoría, pero eso lo plantearemos en otro momento.

¿Qué es la Teoría de la Organización? Se puede entender que la Teoría de la Organización es el sustento


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teórico y metodológico de la administración, es decir que, a partir de la interpretación que se construye en

torno a la problemática organizacional, se elaboran una serie de estrategias para resolverla, las cuales son

enmarcadas en una teoría. Cabe destacar, que desde esta perspectiva, la TO se ha caracterizado por su

orientación instrumental más que explicativa (aunque no se puede negar que se han dado intentos por

explicar las organizaciones).

La Teoría de la Organización es, en términos simples, una disciplina social que pretende dar una

explicación, en el plano de la construcción conceptual, de los principios estructurantes y estructurales que

asume la acción colectiva instituida, destacando, entre otros, la conformación de las estructuras -formales

e informales-, su interrelación con contextos dinámicos, la complejidad de su determinación, y sus

consecuencias tanto en el comportamiento humano como en la eficiencia lograda. Incluye también el

estudio de los procesos de toma de decisiones y de elaboración de planes estratégicos. Su origen es

primordialmente anglosajón y su objeto de estudio es la organización en tanto que fenómeno claramente

identificable en el espectro de las relaciones sociales.

¿Qué es la Sociología de las Organizaciones? La Sociología de las Organizaciones, desde la perspectiva de

Lammers (1990), se refiere a la especialización sociológica que funciona simultáneamente como parte de

la Teoría de la Organización, que considera la organización como totalidad y muestra las características

distintivas de un “toque” sociológico. Por otro lado, la Sociología de las Organizaciones, inspirada en las

corrientes del pensamiento social europeo -en la cual autores como Durkheim, Marx y Weber destacan

como fuentes de inspiración de esta vertiente-, pretende la comprensión de fenómenos sociales más

amplios, provocados por las formas de organización industrial. El estudio complejo de la organización del

trabajo constituye en este sentido uno de los ejes vertebrales de dicha disciplina. El estudio de la realidad

obrera y más reciente y específicamente el análisis de las implicaciones de los sistemas flexibles de

producción constituyen una rica veta de reflexión social.

Por su parte, el objeto del Análisis Organizacional ortodoxo es la organización: un sistema social con

estructuras específicas y metas cuyos actos son más o menos racionales y más o menos coherentes. Blau

entiende por diferenciación especialización y autoridad, lo que lo hace definir la estructura en términos de

una diferencia estática, al ignorar el origen de la diferenciación de la división de la organización social, la

organización aparece ya formada. Esto mismo sucede, por ejemplo, con la propuesta de Mayntz, Merton

y Gouldner.

El Análisis Organizacional representa un intento por sobrepasar las limitaciones inherentes de la Teoría de

la Organización en tanto expresión de autosuficiencia de un fenómeno no confinado a su mera ubicación

física. Así, la espacialidad y la temporalidad son introducidos como componentes de una realidad con

fronteras difusas que escapa al discurso universalista al reconocer la realidad de diversas prácticas locales

en momentos específicos de su evolución. Así, el Análisis Organizacional se pretende como un esfuerzo

reflexivo de orden más comprensivo que, apoyado en las aportaciones recientes realizadas desde otros

desarrollos disciplinarios -tales como la Teoría de Grafos, el Sicoanálisis, la Escuela de la Regulación, y la

Los estudios organizacionales. Una aproximación al caso de México....pp. 4-23

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misma Sociología de las Organizaciones, por no citar mas que algunas de ellas-, pretende reelaborar la

Teoría de la Organización en tanto forma de análisis social de diversas realidades organizacionales.

¿Qué son los Estudios Organizacionales (EO)? Los Estudios Organizacionales, siguiendo a Lammers

(1990), no se pueden delinear con precisión en términos de lo que es o lo que no es para la sociología (o la

parte sociológica) de la organización (teoría). Para otros autores como Clegg y Hardy (1996), consideran a

los Estudios organizacionales como conversaciones, específicamente, entre investigadores de diversas

disciplinas, quienes ayudan a construir términos derivados de los paradigmas, métodos e hipótesis, que

ellas mismas derivan de conversaciones. Los Estudios Organizacionales sea simplemente bajo la

modalidad de la Teoría de la Organización o de la propuesta más elaborada del Análisis Organizacional, es

entonces un campo de conocimiento de las ciencias sociales de reciente formación.

Cabe señalar que se ha incorporado también la preocupación reciente por las especificidades propias de

realidades económico-sociales y culturales distintas a las de los países que sirvieron de escenario para el

desarrollo de la disciplina. En esta dirección, el estudio de la problemática organizacional de los países

poco industrializados se ha ubicado en el centro del debate contemporáneo al cuestionar la existencia de

modelos organizacionales de validez universal y de la racionalidad instrumental como paradigma de

organización. Este escenario reciente se ha orientado mucho a estudiar los modelos organizacionales de

realidades locales, utilizando para ello el análisis comparativo internacional y el estudio de casos.

Asimismo, se han incorporado nuevas dimensiones que recuperan la complejidad propia de realidades en

las que es imposible disociar la racionalidad instrumental de sus irracionalidades inherentes, así como su

convivencia con otros tipos de racionalidad, de la presencia de las estructuras de los sujetos y el

condicionamiento de la sociedad de la acción determinante de los sujetos que actúan cotidianamente. En

esta perspectiva, adquieren toda su pertinencia el análisis del poder, el aprendizaje, la vida simbólica, el

discurso organizacional, el género y la importancia del espacio y el tiempo como elementos centrales de la

organización (ver cuadro 1).

Cuadro 1. Características de la investigación organizacional

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DISCIPLINA/ CAMPO CARACTERÍSTICAS

TEORÍA ADMINISTRATIVA

Actividad social transformada en profesión Diseño de técnicas para alcanzar la e fic ienc ia Propuestas re levantes: Administración Científica, Fordismo, Proceso Administrativo Origen anglosa jón

TEORÍA DE LA O RGANIZACIÓN

Disc iplina socia l con orientación instrumental Objeto de estudio: la organizac ión Sustento teór ico y me todológico de la administración Propuestas relevantes: Relaciones Humanas, Teorías de la Burocracia , Comportamiento Administrativo, Enfoque de la Contingenc ia Origen anglosa jón

SO CIOLOGÍA DE LAS ORGANIZACION ES

Área de la sociología que considera a la organización como tota lidad Re lación estrecha con la sociología industria l y la sociología del trabajo Propuestas re levantes: Burocrac ia , Teor ías de l Proceso labora l Origen: pensamiento social europeo

ANÁLISIS ORGANIZACIONAL

Disc iplina socia l con orientación explica tiva Incorpora espacialidad y tempora lidad a l estudio de las organizac iones Propuestas relevantes: Psicoanálisis Organizacional, Escuela de la Regulación, Escuela Instituciona lista , Escuela Neoinstituciona lista Origen: pensamiento organizacional europeo

ESTUDIOS ORGANIZACIONALES

Es una interdisc iplina . Es un conjunto de conversaciones que producen relatos con múltiples inte rpretaciones No es una profesión pero permea a muchas profesiones de las ciencias sociales Conoce , explica e incide en los procesos organizaciona les reconociendo su espec ificidad y comple jidad Contribuye a la solución de problemas organizacionales y de su entorno Cuestiona la existencia de modelos organizaciona les con validez universal Cuestiona la raciona lidad instrumenta l como paradigma de la organización


En este contexto, es posible tener una aproximación a la investigación organizacional a partir de las

tendencias que cada una de estas orientaciones han desarrollado a partir del nivel de análisis de la

organización: individuo-grupo y organización-sociedad; y en el énfasis, ya sea en el carácter instrumental,

o ya sea en el analítico. Entre las orientaciones que enfatizan el carácter instrumental en el nivel individuo-

grupo podemos encontrar a la Teoría Administrativa y comparte este carácter en el nivel intermedio entre

individuo-grupo y organización-sociedad la Teoría de la Organización.

Por su parte, la Sociología de la Organización se puede ubicar como una orientación analítica que transita

entre los dos niveles de análisis. Entre el carácter instrumental y analítico en el nivel de análisis

organización-sociedad se puede encontrar el Análisis Organizacional. Finalmente, los Estudios

Organizacionales dan mayor importancia al nivel organización-sociedad con un énfasis analítico (ver

esquema 1).

Esquema 1. Orientaciones del estudio de las organizaciones

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2. El método en la investigación organizacional

En este apartado, presentaremos sintéticamente algunos aspectos metodológicos que han marcado la

investigación organizacional. Cabe destacar que, en el ámbito de los Estudios Organizacionales, se ha

denotado un cierto desapego por la discusión metodológica (Barba, 2002). En parte, esto se debe a la

escasa producción de investigación en el país en este campo. Sin embargo, pensamos que es fundamental

establecer las bases para una discusión a fondo sobre esta problemática, aunque aclaramos que tan sólo nos

limitaremos a presentar algunas reflexiones metodológicas que, desde nuestro punto de vista, son

relevantes para el estudio de las organizaciones.

Desde esta perspectiva incorporamos, en una primera parte, una breve reflexión sobre los tipos de

investigación que se han consolidado como las más sólidas en el campo de los Estudios Organizacionales:

los métodos cuantitativo y cualitativo. En términos generales se puede afirmar que toda investigación en

las ciencias sociales en lo general y en el campo organizacional en lo particular, se sustenta en cuatro

conceptos básicos:

Las teorías, que proporcionan un conjunto de conceptos explicativos sobre la realidad y que contribuyen a

definir el problema a investigar. Sin teoría no puede haber investigación. A ciertos niveles, la investigación

contribuye a desarrollar y mejorar la teoría, no la refuta, sino que tan sólo puede ser considerada más o

menos útil para la investigación.

Las hipótesis, que se distinguen de las teorías en términos de que éstas deben probarse a través de la

investigación. Es común que en el caso de la investigación cualitativa no se aclaren las hipótesis desde el

principio. Sin embargo, éstas se producen o se inducen en las primeras etapas de la investigación. A través

de su verificación, las hipótesis se pueden evaluar por su válidez o confiabilidad.

La metodología, se puede comprender como la forma de aproximarse al tema de investigación, además de

que establece cómo se va abordar el estudio del problema. Dos ejemplos fundamentales de metodología en

las ciencias sociales son el positivismo, que busca descubrir leyes a través del método cuantitativo, y el

método cualitativo, mediante el interpretativismo, que con frecuencia se le vincula con la inducción de

hipótesis en un campo de investigación. Al igual que las teorías, los métodos no pueden ser considerados

como verdaderos o falsos, sino solamente más o menos útiles.

Finalmente, los instrumentos metodológicos que se pueden considerar como las técnicas específicas de

investigación. Estas incluyen técnicas cuantitativas como las correlaciones estadísticas así como técnicas

de observación, entrevistas y grabaciones de vídeo y audio. Igualmente se puede afirmar que estas técnicas

sólo son más o menos útiles en términos de la teoría y de la metodología que se utilice y de las hipótesis que

quieran ser verificadas.

En este contexto, pensamos que los métodos de investigación cuantitativo y cualitativo son más

complementarios que contradictorios. Por un lado, el método cualitativo toma una referencia

fenomenológica y concierne al entendimiento del comportamiento humano, a partir del marco del actor

como referencia. En este sentido, el método de investigación cualitativo responde, por ejemplo, a las Revis

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siguientes preguntas: 1. ¿qué hacemos aquí? 2. ¿cuáles son las formas del fenómeno? y 3. ¿Cuáles son las

variaciones en ese fenómeno?

Por el otro, el método cuantitativo, como ya se mencionó, tiene una aproximación positivista

representados, principalmente, por Auguste Comte y Émile Durkheim y se centra en los hechos o causas

del fenómeno social con una pequeña mirada para los estados subjetivos del individuo. Este método, como

se puede observar, utiliza cuestionarios, inventarios y análisis demográficos que producen números que, a

su vez, pueden ser analizados estadísticamente para rechazar las relaciones entre las variables definidas

operacionalmente. Esta aproximación se centra en las siguientes cuestiones: 1. ¿cuáles son las causas del

fenómeno social, las formas que supone y las variaciones que éste despliega? 2. ¿cuáles son las

consecuencias del fenómeno, las formas que supone y las variaciones que despliega? Cabe señalar, que el

método cuantitativo puede ignorar, por sí mismo, algunos de los procesos del fenómeno asociados con una

cuestión de investigación particular, en términos de que no pueda existir un entendimiento real de qué fue

lo que pasó.

Volviendo al método cualitativo utilizado en el análisis organizacional convencional, con una visión

instrumental, se puede observar que el centro de atención es cómo la gente, los grupos y las organizaciones

hacen las cosas, más que porqué las hacen. El "cómo" y el "porqué" son realmente una secuencia de

preguntas. En este sentido, es importante destacar que antes que los investigadores se centren en el porqué,

primero tienen que entender el cómo. A través del método cualitativo, se pretende informar,

principalmente, de las observaciones en el lenguaje natural y en los aspectos simbólicos, recurriendo

escasamente a los números o haciendo cuentas de lo observado.

Cabe destacar que la medida, en el método cuantitativo, es fundamental. Desde la perspectiva de las

ciencias sociales, los investigadores cuantitativos asignan números a las diversas observaciones

cualitativas, con lo que se producen datos al contar o “medir” cosas como individuos, grupos, sociedades,

actos de lenguaje, entre otras (Schwartz y Jacobs, 1996). La medida establece fundamentalmente las

relaciones uno a uno, entre las propiedades o características de los objetos, los eventos y los símbolos, que

tienen la misma relevancia en las relaciones para cada una de las cosas que son representadas. La medida se

involucra, principalmente, con:

1. La correspondencia entre las entidades empíricas y un modelo formal consistente de elementos

abstractos, por ejemplo, números

2. Las relaciones entre esos elementos

3. Las operaciones que pueden ser operadas en ellas.

La característica más importante de la medida es la información que contiene la medida particular. La

calidad de la información contenida en la medida, es determinada por las características de la escala usada

para hacer la medida.

Sin pretender caer en una posición ecléctica, pensamos que toda investigación que se precie de rigurosa en

el ámbito de las organizaciones puede utilizar, de acuerdo a sus objetivos y condiciones, ambos métodos.

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Después de todo, se puede considerar que tanto el método cualitativo como el cuantitativo, son recursos

indispensables del investigador para aproximarse a la explicación del fenómeno organizacional y que, en

consecuencia, la decisión sobre cuál recurso metodológico se debe utilizar, depende de las características y

objetivos particulares de la investigación.

En este contexto, el estudio del pensamiento organizacional a través de la historia nos muestra la presencia

dominante del positivismo en los enfoques que se desarrollaron en la primera mitad del siglo XX. Para la

década de los setenta y como resultado de las limitaciones de esta postura para explicar aspectos subjetivos

de la organización, emerge en forma expansiva el análisis interpretativo. Así, desde la perspectiva

metodológica es posible notar una primera etapa del pensamiento organizacional con el dominio del

método cuantitativo y una segunda etapa con la presencia generalizada del método cualitativo.

El dominio del método cuantitativo en esta primera etapa responde, en parte, a la profesionalización de la

administración y del análisis organizacional. La información histórica menos cuestionable de la actualidad

demuestra que, a partir de la primera revolución industrial, escenificada en el siglo XVIII y la primera

mitad del XIX, una de las contribuciones más importantes a la sociedad, ha consistido precisamente en un

cambio radical en las actividades del taller, particularmente en lo relativo a la conducción y a la

organización del trabajo. La habilidad central del nuevo administrador en formación, parece ser una

capacidad totalmente nueva de organizar, dividir, disciplinar y supervisar el trabajo de decenas de

personas sin calificaciones definidas, pero en el marco de una nueva racionalidad: la instrumental (Barba,

1999).

Más adelante, en Estados Unidos se instala un proceso de concentración de capital acompañado de un

desarrollo tecnológico acelerado, que se constituye en las condiciones ideales para el crecimiento

económico y para el avance de la administración, ya que es en ese país donde se consolida la empresa

moderna a partir de la segunda mitad del siglo XIX.

En ese período la empresa ya tenía diversas unidades, era dirigida por un conjunto de mandos medios y

altos directivos y se consolidó el binomio ingeniero-empresario industrial. De esta manera, la empresa

moderna se convirtió en la institución dominante de muchos sectores de la economía norteamericana. Por

ello es que a fines del siglo XIX, se crea la primera escuela de administración, estableciendo el antecedente

más inmediato de la profesión del administrador.

Precisamente fueron estas condiciones las que le permitieron a Estados Unidos desarrollar el

conocimiento más influyente sobre la administración y las organizaciones. De ahí su liderazgo en este

campo hasta la década de los setenta, cuando del lado asiático, específicamente en Japón, se empieza a

perfilar una forma de administrar y un modelo de organización alternativo al norteamericano (Barba y

Solís, 1997).

Paralelamente a la profesionalización de la administración, se desarrolla la vocación de la investigación en

el análisis organizacional pero marcada por la racionalidad instrumental con la finalidad de proporcionar

elementos teórico conceptuales para el desarrollo de la práctica administrativa.Revis

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Desde esta perspectiva se puede ubicar el énfasis metodológico de los enfoques de la administración y la

organización considerando la aplicación del método cuantitativo o cualitativo y su orientación hacia la

profesionalización o hacia la investigación. En esta dirección, se pueden clasificar cuatro tendencias

metodológicas de los Estudios Organizacionales (ver esquema 2):

a) Enfoques basados en el método cuantitativo con orientación profesionalizante: Entre estos se pueden

mencionar: La Administración Científica con el método científico; el Comportamiento Administrativo

con el positivismo lógico; la Reingeniería de Procesos con el enfoque de sistemas; el enfoque de las

Relaciones Humanas se puede considerar como un caso especial que comparte el método cuantitativo a

partir del enfoque de sistemas y del método cualitativo a partir de la aplicación del método etnográfico.

b) Enfoques que aplican el método cuantitativo con fines de investigación: el Enfoque de la Contingencia

que aplica el análisis factorial y el Nuevo Institucionalismo Económico a partir del positivismo lógico.

Esquema 2. Tendencias metodológicas

a) Enfoques ubicados en el cuadrante del método cualitativo con orientación profesionalizante: las Teorías

de la Burocracia que aplican el análisis comparativo; las Nuevas Relaciones Humanas y, como ya se

mencionó; las Relaciones Humanas.

b) Por último, el cuadrante que contiene los enfoques sustentados en el método cualitativo con orientación

a la investigación: el Nuevo Institucionalismo Sociológico basado en el análisis interpretativo y la Cultura

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organizacional, basada en el análisis de la vida simbólica de las organizaciones, este enfoque también

comparte una orientación profesionalizante.

3. Configuración de grupos de investigación en Estudios Organizacionales

Se podría pensar que la difusión del pensamiento organizacional tendría cierta correspondencia con los

polos de desarrollo económico. Sin embargo, esto no es del todo cierto. Una postura alternativa de análisis,

en el contexto de los estudios organizacionales, es considerar el dominio de las lenguas (Barba, Montaño y

Solís, 1998). En un primer momento (1900-1960), es notable el dominio anglosajón del pensamiento

organizacional, particularmente el de Estados Unidos. A partir de la década de los sesenta, sin abandonar

el dominio anglosajón y ahora con la participación del pensamiento británico, el estudio de las

organizaciones también se desarrolla en Europa, principalmente en la lengua francófona.

Simultáneamente, en este período se extiende la difusión del modelo de organización japonés, pero

posiblemente debido a sus raíces americanas y a las barreras del idioma y de la cultura los estudios

organizacionales asiáticos han sido poco conocidos en el bloque occidental. Llama la atención que, a pesar

de que se han desarrollado grupos de investigación en estudios organizacionales en algunos países de

América Latina (México, Brasil y Colombia), sus trabajos han sido poco conocidos. Sin embargo, este

desarrollo se perfila como un pensamiento organizacional alternativo que poco a poco va adquiriendo una

mayor dimensión. A continuación, revisaremos brevemente el pensamiento organizacional más relevante

en los países anglosajones, francófonos y latinoamericanos.

a) El estudio de las organizaciones en los países anglosajones.

Es indiscutible que la mayoría de las contribuciones más importantes al estudio de las organizaciones tiene

su origen en el mundo anglosajón. Sin embargo, a través de su análisis podemos constatar que han seguido

caminos diferentes. Por una parte, en Estados Unidos es notable el énfasis instrumentalista que se impone

al estudio de las organizaciones, sobre todo en lo que se refiere a la Administración y a la Teoría de la

Organización convencionales (1880-1970). Aunque a partir de la década de los setenta se perfila una

orientación más analítica. Por la otra, en la Gran Bretaña es posible percibir un énfasis contestario a las

propuestas norteamericanas, sobre todo, a partir de la década de los ochenta.

El Estudio de las Organizaciones en Estados Unidos. Estados Unidos es el país donde se desarrolla

históricamente el estudio de las organizaciones. Cabe destacar que debido a sus características

económicas, sociales y geográficas, este país es cuna de la Segunda Revolución Industrial (1880-1930

aproximadamente), en la que se da la transición hacia la producción masiva de la gran industria. En este

contexto podemos distinguir cuatro etapas básicas del desarrollo del pensamiento administrativo y

organizacional en Estados Unidos: la Administración Sistemática (1880-1915), la Organización Científica

del Trabajo (1915-1960), la Teoría de la Organización convencional (1927-1970) y la Nueva Teoría de la

Organización (desde 1970).

Los Estudios Organizacionales en la Gran Bretaña 1980. Los estudios organizacionales británicos tienen

su origen en la perspectiva crítica de la organización. En cierta forma, el grupo de estudios Revis

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organizacionales plantea como premisa principal el estudio de las estructuras organizacionales como eje

explicativo del fenómeno organizacional. A principios de la década de los ochenta, se desarrolla una

efímera tendencia marxista de la organización representada por Clegg y Dunkerley (Organization, Class

and Control, 1980). Sin embargo, a pesar de la gran influencia que produjo en ese momento en el

pensamiento organizacional, poco a poco se fue relegando en el olvido.

Más adelante, se inicia una tendencia denominada neoweberianismo radical, que recupera la obra original

de Max Weber para aplicarlo al estudio de las organizaciones. Por ello, la línea más importante de sus

primeros estudios se fundamenta en la explicación del poder en las organizaciones. El autor más destacado

desde esta perspectiva es Clegg (Frameworks of Power, 1989). A partir de la década de los noventa,

adquiere una gran fuerza la tendencia postmoderna del estudio de las organizaciones. Cabe destacar la

serie de artículos sobre organizaciones postmodernas publicados en Organization Studies. Entre ellos,

Robert Cooper y Gibson Burrel (Modernism, Postmodernism and Organizational Analysis: An

Introduction, 1988) y Martin Parker (Post-Modern Organizations or Postmodern Organization Theory,

1992). También destaca la obra de Stewart Clegg (Modern Organizations. Organization Studies in the

Postmodern World,1990).

b) El estudio de las organizaciones en países francófonos.

Como ya comentamos, la Teoría de las Organizaciones es una disciplina que se desarrolla principalmente

en los Estados Unidos, y en cierta medida en Inglaterra, y este hecho ha dado como consecuencia que este

campo del conocimiento básicamente se ha pensado, escrito y hablado en inglés, además que su

construcción teórica se deriva también de estudios realizados en su gran mayoría en ámbitos geográficos e

idiomáticos distintos se da mediante un proceso de apropiación específico. En este apartado se analiza la

apropiación francófona de la Teoría de la Organización, que incluye los desarrollos realizados,

principalmente, en Francia y Québec.

El poco interés que inicialmente despertó en Francia el campo de la Teoría de la Organización es en parte

debido al desconocimiento que se tenía sobre los estudios norteamericanos, solo disponibles en inglés y

cuya traducción y difusión se alcanzó de manera paulatina. Pero además de la barrera idiomática, la

imagen de ciencia aplicada a la dirección de empresas de la Teoría de la Organización provocaba la

indiferencia de los sociólogos franceses más orientados a la teoría, a los fenómenos macrosociales y a la

crítica social.

La Sociología de las Organizaciones es "importada" de los Estados Unidos por Michel Crozier, quién

funda en los años sesenta el Centre de Sociologie des Organisations (CSO), donde forma durante más de

treinta años a jóvenes investigadores, así como también a profesionales y consultores. Los trabajos

realizados en este centro tienen como resultado la comprensión de las organizaciones francesas así como la

construcción de una identidad organizacional propia con énfasis en el análisis del poder, a partir del cual se

elabora una construcción teórica que se expresa en la obra de Crozier y Friedberg en un trabajo

fundamental titulado “El Actor y el Sistema” (1997). La Sociología de las Organizaciones francesa se

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concentra en las relaciones de poder y en las instancias dirigentes, penetrando a la organización a través de

estos últimos. Renaud Sainsaulieu hace aparecer el trabajo y también la empresa como lugares centrales de

producción de identidad y cultural. Philippe d'Iribarne (1989), desarrolla la hipótesis de un modelo francés

de empresa que tiene sus raíces en las tradiciones culturales nacionales pre-industriales y soportada por una

"lógica del honor" (Montaño, 1998).

Corriente del análisis psicosocial. Uno de los primeros grupos con esta orientación se formó alrededor de la

Association pour la recherche et l'intervention psychosociologique (ARIP) y la revista Connexions. Con

autores representativos de esta corriente como Eugène Enriquez, Max Pagès, Nicole Aubert y Vincent de

Gaulejac.

Otro grupo importante en el desarrollo de la Teoría de la Organización en Francia es el Centre de Recherche

en Gestión de la École Polytechnique. Este centro realiza su trabajo en un ámbito donde predomina el

cultivo de las ciencias básicas como la física, las matemáticas o la ingeniería. Por ejemplo, uno de sus

seminarios recientes colocó el acento sobre los saberes movilizados o movilizables por los actores en

situaciones organizacionales.

Otro grupo francófono se ubica en la Provincia de Québec en Canada. Alain Chanlat en Montreal, a través

del grupo de investigación en Humanismo y Gestión. Dufour y Chanlat plantean la necesidad de adoptar

una perspectiva interdisciplinaria, teniendo a las ciencias de la vida como referencia, para reformular los

estilos de gestión y evitar la ruptura entre la empresa y los hombres. Jean Francois Chanlat (1990)

desarrolla una obra colectiva L'individu dans l'organisation: les dimensions oubliées, a través de la cual

propone la reintegración del individuo mediante una teoría antropológica. Con ello, intenta contribuir a la

transformación del management.

c) El estudio de las organizaciones en países latinoamericanos.

Estos últimos constituyen una pequeña comunidad de grupos de investigación en un necesario proceso de

vinculación entre sí. De hecho, pocos de ellos escriben para una comunidad científica internacional -en

inglés y francés-, dado no sólo el prestigio de que estas lenguas gozan sino también por la carencia de

medios especializados y la presión de diversas instituciones nacionales dedicadas a la ciencia y a la

tecnología

Así, constatamos que una de las características centrales de los países latinoamericanos es la reducida

investigación realizada, tanto teórica como de campo. No obstante ello, dada la necesidad creciente de

modernización y de resguardo económico frente a la creciente competitividad internacional, además del

deseo de participar por parte de algunos países de la región en el Tratado de Libre Comercio de

Norteamérica, propicia un mayor énfasis en la incorporación de las propuestas provenientes de Estados

Unidos. Ello ha dado como resultado una gran expansión de estudios de licenciatura y maestría en

Administración, en deterioro de los programas de doctorado.

Recientemente asistimos, tanto en México como en algunos otros países de la región, al surgimiento de

programas de posgrado en Administración que incorporan cada vez más, lo mismo que algunos ya Revis

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existentes, líneas relacionadas con el análisis organizacional. Ejemplo de ello son el programa de

Doctorado en Administración de la Universidad de Bahía, y el de la Fundación Getulio Vargas, ambos en

Brasil, el programa de Maestría en Administración de la Universidad de Cali y el doctorado en Ciencias

Administrativas de EAFIT de Medellín, estos últimos de Colombia y el Doctorado Interinstitucional en

Administración en México. Esta perspectiva teórica conoce también una importancia creciente en

programas de Administración Pública, Sociología y Educación, entre otros.

Cabe destacar que se han hecho esfuerzos recientes entre los grupos de investigación de administración y

estudios organizacionales para establecer relaciones académicas entre distintos países. Ejemplo de este

esfuerzo es la fundación de la Red de Posgrados de Investigación Latinos en Administración y Estudios

Organizacionales (RED PILARES), que se realizó en la Cd. de Medellín, Colombia en 2008. Esta red de

posgrados que tiene, entre otras finalidades, el objetivo de promover proyectos colectivos de investigación

en Latinoamérica, se constituyó con la participación de México, Brasil, Argentina, Canadá (la parte latina

francófona) y Colombia, país anfitrión.

Los Estudios Organizacionales, por su parte, han sido recientemente incorporados a diversos programas de

posgrado, principalmente de Administración, dado que proporcionan elementos teórico metodológicos

para el análisis de dicha práctica profesional. Las organizaciones más abordadas han sido, entre otras, las

universidades, organizaciones gubernamentales, la pequeña empresa, empresas familiares, así como

algunas organizaciones relativamente exitosas (ver esquema 3).

El único programa de posgrado en América Latina dedicado exclusivamente a cultivar esta línea de

pensamiento es el de Estudios Organizacionales de la Universidad Autónoma Metropolitana, en México,

que intenta recoger y reformular algunas de las propuestas principales de diversos grupos internacionales -

con muchos de los cuales tiene una amplia vinculación académica-, readecuando dichas propuestas

mediante su discusión teórica y confrontación mediante la investigación de campo. Más adelante

revisaremos brevemente el desarrollo de sus líneas de investigación.

Esquema 3. Grupos de investigación en los estudios organizacionales

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Para finalizar, las características propias de la cultura latina en lo general y de la mexicana en lo particular,

se constituyen en una gran ventaja para desarrollar los estudios organizacionales, pues la casi ausencia del

conocimiento de las organizaciones propias y el mediano conocimiento de formas de organización de otras

realidades le otorga una visión mucho más amplia para el desarrollo de esta disciplina.

4. Aproximación histórica a los Estudios Organizacionales en México

Para entender el desarrollo contemporáneo del pensamiento organizacional en el país, es necesario recurrir

a los antecedentes históricos que le dieron origen. Sabemos que existen múltiples vías a través de las cuales

se han difundido en México los conocimientos y las prácticas relacionadas con el campo organizacional,

por ejemplo, los esquemas de administración y organización creadas por las grandes empresas locales y

transnacionales; la influencia de los despachos de consultoría a través de las intervenciones. Sin embargo,

nos remitiremos a la fuente más importante de formación y difusión del conocimiento administrativo y

organizacional: las Instituciones de Educación Superior.

En términos generales, podemos establecer tres etapas de la difusión y desarrollo del conocimiento en

administración y las organizaciones en México. La primera tiene un carácter de formación profesional en

el campo de la administración. La segunda incorpora la creación de posgrados con la finalidad de formar

profesionales de alto nivel e investigadores en los campos de la administración y las organizaciones.

Finalmente, la tercera etapa comprende la fundación de grupos de investigación en Estudios

Organizacionales.

a) Como observamos en los apartados anteriores, la fuente principal de conocimiento en

Administración y Teoría de la Organización se desarrolló fundamentalmente en Estados Unidos entre las

últimas décadas del siglo XIX y la primera mitad del siglo XX. La primera escuela que impartió

conocimientos relacionados con la Administración en Estados Unidos fue la Escuela Wharton de Finanzas

y Comercio. Esta escuela fue fundada en 1881 por Joseph Wharton, financiero y fabricante de hierro en

Filadelfia. En 1908 se abrió la Escuela de Administración en la Universidad de Harvard y en 1915 se fundó

la escuela de Comercio y Administración de Empresas en la Universidad de Illinois (Ríos Szalay y

Paniagua, 1984).

A pesar de la vecindad geográfica entre México y Estados Unidos, la transferencia de conocimientos y

prácticas relacionados con los campos de la administración y la organización a las Instituciones de

Educación Superior en el país fue tardía. Los primeros antecedentes se remontan a 1943, cuando el

Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey imparte por primera vez en México

conocimientos de administración en cursos llamados de “negocios”. En 1947 el Instituto Tecnológico

Autónomo de México fundó la Escuela de Administración de Negocios. En 1955 la Escuela Nacional de

Comercio y Administración (ahora Facultad de Contaduría, Administración) de la Universidad Nacional

Autónoma de México inició el proyecto de la carrera universitaria de administración que fue aprobada en

1957 por el Consejo Universitario como Licenciatura en Administración de Empresas. Este mismo año, la

Universidad Iberoamericana crea una carrera universitaria con el mismo nombre.Revis

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b) El primer antecedente de introducción a la Teoría de la Organización en el país se encuentra en El

Colegio de México. En 1975 se imparte el curso de Sociología de la Organización en el Posgrado en

Sociología. Más adelante, en 1977, el Centro de Investigación y Docencia Económicas incluye en el plan

de estudios de la Maestría en Administración Pública el curso de Teoría de la Organización. En 1995, la

Universidad Autónoma Metropolitana crea el primer Programa de Posgrado en Estudios Organizacionales

en México y América Latina.

c) El primer grupo de investigación formalmente establecido en México se fundó en la Unidad

Iztapalapa de la Universidad Autónoma Metropolitana. En 1984 el Colegio Académico aprueba la creación

del área de investigación de Estudios Organizacionales. Más adelante, en 1998 en la misma Institución se

crea el área de investigación en Organización y Sociedad a partir de la cual se promueve la creación de

redes de investigadores y grupos de investigación en Análisis Organizacional a nivel nacional. Para el año

2011 se encuentran registrados alrededor de 14 Cuerpos Académicos especializados en el campo

organizacional distribuidos en las universidades públicas del país (ver esquema 4).

Esquema 4

La formación de investigadores se ha constituido en una tarea central del Posgrado en Estudios

Organizacionales. A manera de ejemplo del estado del arte en el campo del análisis organizacional en

México incluimos, a continuación, las líneas de investigación fundacionales del posgrado (1995), así como

las líneas actuales de investigación (2011), con la finalidad de aportar elementos para la comparación entre

este lapso de tiempo. Revis

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a) Líneas de Investigación del posgrado de Estudios Organizacionales 1995

1. Individuo, grupo y organización, que incorpora el estudio de la productividad, el comportamiento, las

estrategias, el trabajo y la gestión

2. Estructuras, decisiones y diseño organizacional que analiza los efectos organizacionales de la

incorporación de nuevas tecnologías, las estructuras y toma de decisiones en la pequeña y mediana

empresas, la planeación estratégica y el diseño organizacional y el estudio de las estructuras flexibles y el

cambio organizacional.

3. Modelos organizacionales y contextos internacionales, a partir de la caracterización y las consecuencias

de los procesos de modernización organizacional, las dimensiones culturales del fenómeno

organizacional, el análisis de la organización, el poder y la sociedad, así como los factores organizacionales

de la integración de México al mundo

b) Líneas de investigación del posgrado de Estudios Organizacionales 2010

1. Línea de investigación: Intervención Organizacional. Esta línea plantea que la transformación

deliberada “desde afuera” de las organizaciones, representa un recurso para contribuir a la comprensión del

fenómeno organizacional basándose en abordajes interdisciplinarios propios de los Estudios

Organizacionales. Esta Línea se enfoca al estudio de las dimensiones: ontológica, axiológica,

epistemológica y praxeológica que caracterizan a los modelos teórico-metodológicos y a las prácticas que

se inscriben en esta postura, en la que las organizaciones representan un laboratorio social por excelencia

para construir un cuerpo teórico sobre la intervención organizacional.

Esta línea se diferencia de la consultoría empresarial y las intervenciones unidisciplinarias como puedan

ser la intervención sociológica o la intervención política. Se pretende que el cuerpo teórico de esta Línea

sea co-producido por los investigadores-interventores en interacción con los actores internos locales de la

organización a intervenir guiados, entre otras, por reflexiones como las siguientes: la naturaleza del

proceso de intervención organizacional, las estrategias de intervención, los objetivos de la intervención, la

construcción de las agendas de los actores internos locales, las condiciones bajo las cuales es posible una

transformación deliberada de una organización, los principales debates y experiencias en torno a la

intervención organizacional, sus implicaciones en los ámbitos académicos y profesionales.

En términos generales las líneas temáticas son: a) Revisión de las teorías, modelos y procesos de análisis

teórico y metodológico del proceso de intervención organizacional, cubriendo experiencias nacionales e

internacionales; b) Teorización y conceptualización del proceso de intervención; c) Diseño y formulación

de estrategias de intervención organizacional que respondan tanto a las expectativas de los actores locales

de la organización como a las expectativas de los investigadores responsables de la Intervención

organizacional; d) Construcción y aplicación de herramientas metodológicas para la práctica de

intervención organizacional.

2. Gobernanza, interés público y complejidad en las grandes organizaciones. El concepto de gobernanza,

aunque proveniente de campos disciplinarios como la ciencia política, la administración pública y privada Revis

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o las políticas públicas, puede ser de utilidad para la comprensión del fenómeno organizacional. El estudio

de la gobernanza recae predominantemente en grandes organizaciones de ámbitos públicos y privados

cuyo vínculo en común radica por una parte, en el interés público –y su grado de afectación al mismo–, y

por otra parte, en su alta complejidad organizacional.

Por gobernanza, en términos generales se entiende la manera de gobernar y/o dirigir que se propone como

objetivo el logro de un desarrollo económico, social e institucional duradero, promoviendo el equilibrio

entre el Estado, sociedad civil y mercado. Desde el punto de vista organizacional, y en principio, por

gobernanza organizacional se entenderá el conjunto de procesos y prácticas a través de los cuales los

individuos y las organizaciones públicas y privadas dirigen sus asuntos comunes.

Las líneas temáticas propuestas son: a) La perspectiva organizacional del Estado y del Gobierno; b) El

interés público: evaluación y metaevaluación de la gobernanza; c) Acción organizada, gobernanza y poder;

d) Procesos de institucionalización de las formas de organización.

3. La vida simbólica en las organizaciones. El esfuerzo de esclarecimiento de la vida organizacional ha

proporcionado ya frutos importantes y podría ser caracterizado, en términos generales, como una

aproximación simbólica. Esta orientación se sustenta en la idea que el funcionamiento de la organización

es en gran medida obra de la construcción social de un gran sistema colectivo y anónimo de regulación

social que interviene de manera decisiva en las maneras de pensar, sentir y desear de los individuos, los

cuales, mediante su interacción cotidiana refuerzan y cuestionan los principios de dicha regulación,

generando tensiones en el sistema. Los trabajos realizados en dicho marco reflexivo se concretan en la

actualidad en las siguientes discusiones teóricas. En primer lugar, la constatación de un imaginario social

que funciona como marco interpretativo de un orden social, justificado moralmente, y constantemente

cuestionado, a partir de sus instituciones, y concretado en la acción cotidiana en las organizaciones. Así,

por ejemplo, se puede decir que la interiorización metafórica de diversas representaciones institucionales y

la acción proyectiva de experiencias originadas fuera del ámbito laboral inducen la multiplicación de

representaciones que el individuo tiene de la organización, generando una serie de contradicciones que

escapan a su esfera de conciencia.

Se propone como líneas temáticas: a) Imaginario social y vida cotidiana en las organizaciones; b)

Interacciones sociales en contextos organizacionales; c) Debates contemporáneos de la cultura en las

organizaciones.

4. Modernidad y Diversidad Organizacional. Estudiar a las organizaciones desde una perspectiva que

reconozca la diversidad se convierte en un imperativo en tiempos donde aparecen los efectos perversos de

la mundialización. Las discusiones sobre la crisis civilizatoria en general, y la crisis en la sociedad del

trabajo en particular, han sido confrontadas en la realidad actual, lo que se materializa en la emergencia de

nuevas representaciones sociales de la modernidad. El trabajo y la organización, ocupan un lugar central en

la configuración de los sujetos, procesos en los que la tecnología, y en su irradiación las nuevas formas de

organización, juegan un papel de relieve que exige una exploración crítica y meticulosa. Sin embargo, las Revis

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condiciones materiales y las condiciones sociales que hacen posible la reproducción-creación de los

sujetos y de las organizaciones se han complejizado. La transferencia acrítica de modelos

organizacionales, la subordinación a las modas administrativas, la precarización laboral y social, así como

el desencantamiento del mundo, aparentemente inconexos, son materializaciones de la sociedad existente.

Las líneas temáticas son: a) Representaciones sociales de la modernidad; b) Tecnología y Nuevas Formas

de Organización; c) Transformación del mundo del trabajo.

Reflexiones finales

Entre las reflexiones que se pueden recuperar de la difusión internacional de los estudios organizacionales,

podemos concluir que no existe un modelo universal de organización. Cada cultura local influye en la

configuración de las organizaciones. Por ello, se puede afirmar que es necesario orientar nuestra atención

también a las realidades organizacionales locales. En esta dirección podemos aproximarnos a la

explicación de las configuraciones particulares que distinguen a las organizaciones de cada realidad local,

así como aquellas características que les son comunes a la mayoría.

Es evidente que la aceptación acrítica del idioma inglés facilitó la expansión y difusión del pensamiento

organizacional anglosajón, por lo que se llegó a creer, por mucho tiempo, que el modelo de organización

norteamericano era el modelo universal más eficiente y, por lo mismo, habría que desarrollar esfuerzos

para adaptarlo y adoptarlo a realidades organizacionales distintas. Sin embargo, la crisis del modelo de

organización americano, la aparición del modelo de organización japonés que demostró ser más eficiente y

la apertura hacia el conocimiento de otros idiomas como el francés y el español, permitieron corregir esta

creencia y facilitaron la introspección organizacional representada por los grupos nacientes cada vez más

numerosos de países de habla francesa y española, enriqueciendo el conocimiento sobre las

organizaciones.

Aunque parezca lugar común, es importante señalar que los riesgos de adoptar a la ligera teorías y

construcciones organizacionales que provienen de otras realidades, puede ocasionar una grave distorsión

del conocimiento de las organizaciones propias. En esta misma dirección, la importación del conocimiento

proveniente de otras realidades, obstaculiza el desarrollo de una disciplina propia, de grupos de

investigación sobre organizaciones, de trabajos publicados, de fundación de asociaciones originales, etc.

Por ello, el interés por conocer las organizaciones locales se constituye en sí mismo como una necesidad

para recuperar una identidad organizacional propia y poder así enfrentar los retos que presentan los

procesos de mundialización y regionalización. En otras palabras, crear las condiciones adecuadas para la

innovación organizacional.

El desarrollo de los países pasa por procesos distintos, dependiendo de la especificidad de cada realidad.

Lo que a algunos países les llevó siglos, a otros les puede llevar décadas. Cabe señalar que los países

industrializados han tenido la oportunidad de madurar con mucho tiempo, pausadamente, su paso por los

procesos de modernidad y postmodernidad organizacional. Por lo mismo, la adopción de nuevas formas de

organización se constituye, en estos países, en un proceso relativamente natural. Sin embargo, los países en Revis

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vías de desarrollo no han tenido esta oportunidad, siendo obligados a adoptar, a veces espontáneamente, a

veces forzosamente, formas de organización que no se corresponden ni con su realidad ni con los procesos

culturales y sociales por los que atraviesan. La duración de estos procesos en estas condiciones es mucho

más corta. Por ello, el conocer a fondo tanto las formas de organización impuestas como las propias

contribuye a la sobrevivencia organizacional y facilita la adaptación a la violencia propia de estos procesos

de transición.

Para finalizar, las características propias de la cultura latina en lo general y de la mexicana en lo particular,

se constituyen en una gran ventaja para desarrollar los estudios organizacionales, pues la escases del

conocimiento de las organizaciones propias y el mediano conocimiento de formas de organización de otras

realidades le otorga un visión mucho más amplia para el desarrollo de esta disciplina.

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Résumé

La notion de culture, vue comme sens partagé, est classiquement liée à

celle d'ordre social ; la culture est, au sein de cet ordre, ce qui relève

des représentations. Dès lors qu'on a affaire aux sociétés modernes,

marquées par le pluralisme des représentations, une telle conception

conduit à douter de la pertinence de la notion de culture nationale. Or

l'observation montre qu'on trouve dans chaque société un cadre de

sens commun, compatible avec des formes très diverses d'ordre social

et capable de traverser l'histoire. Comment le conceptualiser? Pour ce

faire, il est fait appel à l'existence d'expériences fondatrices, de

déréliction ou de conjuration de cette déréliction, qui diffèrent d'une

société à une autre, et de chaînes signifiantes par l'intermédiaire

desquelles les situations ordinaires de l'existence sont associées à ces

expériences.

PEUT-ON PARLER DE CULTURE NATIONALE?

Philippe d'Iribarne

Centre National de la Recherche Scientifique

Mots clefs :

Culture nationale, sens, France,

Etats-Unis, communauté.

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La notion de culture commune à une société considérée dans son ensemble (que l'on parle de culture

'nationale' ou de culture 'sociétale') fait problème, s'agissant des sociétés modernes marquées par le

pluralisme des conceptions de l'existence. Tant que l'on conçoit la culture comme un sens partagé, associé

à des attitudes communes face à l'existence, une identité commune et des manières communes d'agir, on ne

peut parler de culture nationale. Pourtant l'observation montre que la diversité des interprétations n'interdit

pas de rencontrer, au sein d'une même société nationale, quelque chose de commun à ceux qui s'affrontent.

Reste à clarifier, et ce sera l'objet de ce texte, en quoi consiste précisément ce qui est ainsi commun.

I. Un raccord problématique entre les faits et la théorie

Les difficultés liées à la définition de la culture comme « sens partagé ».

La notion de «sens partagé» est au cœur des approches interprétatives de la culture. Selon une telle

approche, la culture est formée par “the entire collection of shared meanings dramatized within a society or

some other social unit” (Wuthnow, 1987, p:120). Cette conception de la culture rend difficile de concevoir

qu'il puisse exister des cultures partagées au sein de sociétés complexes. Deux arguments majeurs s'y

opposent. L'un est en rapport avec le fait que le sens n'est pas seulement reçu mais produit. Et l'autre est lié

au fait que la société est divisée en groupes sociaux plus ou moins antagonistes.

Un large courant a mis en relief le rôle des acteurs dans la construction du sens. Dans un contexte

intellectuel post-moderne, attentif à la fluidité de toute chose, la négociation perpétuelle des significations

est particulièrement mise en valeur. Ainsi, pour Staber (2006, p:192), exprimant un point de vue quasi

hégémonique, “Culture-based understandings are not a static, pre-existing condition that can be seen as

exerting a simple causal influence on action. They are themselves fundamentally constructed phenomena

that arised and are sustained or adjusted through social interaction”. Or, si tout se négocie à chaque instant,

cela ne peut se faire que de manière locale et on ne voit pas très bien ce qui pourrait subsister à une large

échelle (Soderberg and Holden, 2002).

Par ailleurs, dans une même société, on rencontre des définitions rivales de la réalité et, même si il existe

des définitions dominantes, elles coexistent avec des définitions déviantes avec, éventuellement la

constitution de contre-sociétés (Berger et Luckmann, 1966; Douglas, 1986). L'attention prêtée à cette

diversité conduit à s'intéresser aux liens entre la culture et l'appartenance à un groupe social, plutôt qu'à ce

qui relève de l'appartenance à une société considérée globalement. Dans cette perspective, la notion de

culture nationale ne peut qu'être rejetée. Ainsi, P. Bourdieu s'intéresse bien aux questions de représentation

et d'interprétation, qui sont centrales dans la notion d'habitus. « Les objets de connaissance sont construits

et non passivement enregistrés. […] Le principe de cette construction est, non le système des formes a

priori et des catégories universelles propres à un sujet transcendantal, mais cette sorte de transcendantal

historique qu'est l'habitus». (Bourdieu, 1992, p:96-97, 103). Mais, loin d'être ce qui rassemble les

membres d'une même société, l'habitus est plutôt ce qui les distingue. De plus, il a à voir avec la

domination. Pierre Bourdieu dénonce une « relation infrapolitique d'évidence doxique qui porte à trouver

naturelles des conditions d'existence qui seraient révoltantes pour quelqu'un qui, étant socialisé dans

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d'autres conditions, ne les saisirait pas à travers des catégories de perception issues de ce monde»

(Bourdieu, 1992, p. 53).

Culture et ordre social.

L'association entre culture et sens partagé est liée à une conception de la culture qui en fait un élément d'un

ordre social. Dans la tradition sociologique (Nisbet, 1966) la notion de culture a été longtemps liée à celle

de communauté (gemeinschaft), où toute l'existence de chacun est régie par un ensemble de croyances et

de normes héritées qui s'imposent à lui, par opposition à la société (gesellschaft), libre association

d'individus attachés à leurs intérêts et maîtres de leurs valeurs (Tönnies, 1887; Weber, 1922). Dans cette

dichotomie, la culture est supposée fournir à la communauté une sorte de ciment social associé à des

valeurs communes, lesquelles légitiment des coutumes, des traditions, qui encadrent étroitement les

conduites. On a affaire, à la limite, à la notion de «conscience collective », impliquant une « fusion de tous

les sentiments particuliers en un sentiment commun » (Durkheim, 1912, p:536, 329).

Une telle association avec l'image de la communauté conduit à un rejet radical de la notion de culture, dès

lors qu'on considère les sociétés modernes. Ainsi, pour le Dictionnaire critique de la sociologie (Boudon et

Bourricaud, 1982) «Sauf, peut-être, dans le cas des sociétés les plus simples, la conception totaliste ou

holiste, suivant laquelle tous les membres d'une société participeraient à une culture unique, c'est à dire à

un système commun de valeurs, représente une simplification outrancière. […] Le culturalisme [...]

suppose que les valeurs et autres éléments du 'système culturel' sont fidèlement intériorisés par l'individu,

et constituent une sorte de programme qui viendrait régler mécaniquement son comportement. [...] A quoi

on peut objecter que de nombreux comportements doivent être analysés, non comme le produit d'un

conditionnement, mais comme le résultat d'une intentionnalité». L'association du terme de culture aux «

sociétés les plus simples», marquées par «un système commun de valeurs» et soumettant l'individu à une «

sorte de programme qui viendrait régler mécaniquement » son comportement, est vue comme allant de soi.

Certes, une dimension culturelle peut trouver place dans une «société» à titre d'épiphénomène: en

considérant que toute association entre humains conduit à la création transitoire d'une sorte d'esprit

communautaire, impliquant une vision partagée des choses (Reynaud, 1989). A ce titre, il est légitime

d'évoquer la culture d'un atelier, d'un club de joueurs de boules ou à la limite d'une entreprise. On peut

admettre, tant qu'on est à cette échelle, qu'on trouve des cultures locales plus ou moins précaires. On pourra

éventuellement parler dans le même esprit de «culture nationale», mais à condition d'associer cette notion

à une dimension très circonscrite de l'existence: ce qui relève des mythes et des rites explicitement

nationaux (le drapeau, l'hymne national, ce qui fonde l'identité nationale) (Wuthnow, 1987, p:178) et non à

quelque chose qui influence l'ensemble de la vie sociale.

Une position devenue dominante conduit à accorder une place assez large à une dimension culturelle, mais

en postulant que les individus ont pour l'essentiel la maîtrise des représentations qui régissent leur action.

C'est dans ce sens qu'oriente la théorie de la structuration d'A. Giddens (1984). L'existence de manières

habituelles d'agir, de routines, est au cœur de la théorie. Les acteurs sont certes vus comme suivant

Peut-on parler de culture nationale?....pp. 24-34

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largement ces routines, guidés par les représentations qui leur sont associées. Mais ils sont vus aussi

comme susceptibles de transformer sans cesse les unes et les autres, au sein même du processus grâce

auquel ils assurent leur reproduction par le fait de les mettre en œuvre. L'existence d'une stabilité relative

des représentations est ainsi introduite sans que la prééminence de l'action (agency) soit mise en cause, ce

qui permet de rester fidèle, pour l'essentiel, à l'image de la «société».

Cette conception de la culture comme ingrédient d'un ordre social empêche de concevoir l'existence d'une

sorte d'objet sociologique non identifié que l'observation pourtant conduit à découvrir: quelque chose qui,

tout en ayant à voir avec des questions de sens, ne relève pas pour autant d'un sens partagé; qui, dans une

même société, marque tout autant les adversaires les plus acharnés de l'ordre établi que ses défenseurs les

plus farouches; qui est hérité mais n'entretient que des liens assez lâches avec l'ordre social.

Et pourtant… De la théorie à l'empirie.

Les objections théoriques que l'on vient d'évoquer n'ont pas fait obstacle à la mise en œuvre d'un

programme de recherche portant sur la diversité des cultures dites 'nationales'. Un ensemble de travaux

empiriques a conduit à mettre en évidence, au sein d'un nombre progressivement croissant de sociétés, la

manière dont ce qui est vécu quotidiennement au sein des organisations (les rapports hiérarchiques, la

coopération entre services, les rapports avec les clients) prend sens, et ce qu'il en résulte dans la façon dont

la coopération entre les individus et les fonctions s'organise. Dans aucune des sociétés sur lesquelles ont

porté ces investigations, ces recherches n'ont conduit à rencontrer une manière commune de ressentir les

situations et d'y réagir. Ainsi, par exemple, dans une usine américaine, le directeur et le président du

syndicat peuvent donner des lectures antagonistes du rôle attribué à l'ancienneté dans l'attribution des

postes (Iribarne, 1989, p:147 ; 2010, p:66). Est-ce à dire que les manières d'interpréter des divers acteurs

n'ont rien de commun? L'affirmer serait passer trop vite d'une position extrême (tout est partagé) à la

position opposée (rien n'est partagé). Il apparaît bien, à l'expérience qu'il y a quelque chose de partagé, et

que, quand on considère un ensemble de plus en plus riche de données, ce «quelque chose» apparaît au

contraire de plus en plus nettement. Avant de tenter d'en faire la théorie, on peut évoquer, dans les cas

particuliers de la France et des Etats-Unis, la manière dont ce qui est en cause se présente à l'observateur.

Prenons la France. Quand des Français parlent de leur travail, la référence aux droits et aux devoirs

associés à la position spécifique que chacun occupe dans la société, et au rang associé à cette position, est

omniprésente. Il est sans cesse question, à propos des rapports hiérarchiques comme à propos des rapports

aux clients, de ce qu'il paraît normal de faire conformément aux usages du métier que l'on exerce, à ce que

celui-ci exige ou interdit que l'on fasse sous peine de déchoir. Cette manière de concevoir l'organisation du

travail va de pair avec la place donnée aux questions de statut dans la législation du travail qui a pris corps

en France au fil du temps (Castel, 1995; Iribarne, 2006). On a affaire à une conception des rapports entre

l'individu et la société qui a bien des traits communs avec ce que l'on observait à d'autres époques. Ainsi, la

France d'Ancien Régime était marquée par une conception de la liberté fondée sur les droits propres à une

position sociale spécifique (Tocqueville, 1856, 1952, p:176-177). Plus avant dans l'histoire, une telle Revis

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conception marquait déjà la France médiévale, avec la place centrale qu'y tenait la distinction entre les

activités dignes de son rang et celles qui feraient déchoir (Bloch, 1939).

On rencontre de même, aux Etats-Unis, une autre manière de vivre et de travailler ensemble qui fait

référence. Elle se manifeste dans l'organisation des rapports de travail sous la forme de contrats définissant

aussi précisément que possible les droits et obligations des parties, qu'il s'agisse des rapports entre un

supérieur et un subordonné, des rapports entre un service «fournisseur» et un service «client», ou, dans les

entreprises syndiquées, des rapports entre l'entreprise et le syndicat. On peut rapprocher ce mode

d'organisation de la façon dont s'est construite, au fil du temps, la législation américaine du travail, avec la

place qu'y tient, au-delà des multiples débats auxquels elle a donné lieu, une référence à la notion de contrat

librement passé entre égaux (Foner, 1998). On peut en rapprocher de même la manière dont Locke oppose

le travail d'un homme libre, dont les obligations sont limitées par le contrat fait entre lui et celui qui

l'emploie, à celui d'un esclave soumis au pouvoir arbitraire de son maître (Locke, 1690, 1960: 85). Et cette

opposition entre obligations d'homme libre, strictement délimitées par un contrat, et obligations indéfinies

propres à la servitude marquait déjà l'Angleterre médiévale (Bloch, 1939).

On a là des traces de la continuité de grands traits d'une représentation du monde. Quelle peut donc être

précisément la nature d'une telle continuité, au sein de sociétés qui, à bien des égards, changent

profondément au cours du temps? Et quel peut donc être de même ce qui assure une certaine unité de

références au sein de sociétés par ailleurs profondément divisées. Il paraît possible de proposer un cadre

théorique permettant d'en rendre compte (Iribarne, 2008).

II. D'une zone de crainte partagée à la diversité des pratiques

Pour rendre compte des différences entre sociétés, dans la manière de donner sens aux divers aspects du

vivre ensemble, il faut faire appel à deux types d'éléments :

- d'une part l'existence d'une zone de crainte, extrêmement stable à l'échelle de l'histoire, qui, au sein

de chaque société, fournit un cadre de sens, c'est-à-dire les signifiés ultimes en référence auxquels

les événements et les situations prennent sens;

- d'autre part des chaînes signifiantes, stables à l'horizon de quelques années, ou même décennies,

mais pas à l'échelle de l'histoire, qui mettent en correspondance les événements et les situations

typiques de la vie ordinaire (se trouver soumis à une autorité, être en conflit d'opinions ou d'intérêts

avec ceux avec qui on doit coopérer, etc.) avec la zone de crainte d'une société donnée.

Une zone de crainte

Quand, partant d'un élément socialement valorisé, (tel que le pouvoir, l'argent, la beauté, la renommée) ou

au contraire regardé négativement (le chômage, la pauvreté, l'obscurité sociale), on remonte de signifiant

en signifié en cherchant pourquoi cela est jugé ainsi, on est mené, de fil en aiguille, au sein d'une même

société, à une opposition fondatrice entre deux visions limites de l'individu et de la société. On trouve d'un

côté un péril extrême. On trouve de l'autre, ce péril ayant été conjuré, la plénitude de l'être, de l'existence.

Mais la manière dont de telles visions prennent forme diffère considérablement d'une société à l'autre. Revis

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Prenons la société française. Ce que l'on y observe renvoie à l'opposition entre deux expériences

fondatrices, avec les émotions dont elles sont porteuses; d'un côté, plier par peur ou par intérêt; de l'autre

résister au contraire, au nom de quelque chose de grand auquel on s'est donné, à la peur et aux intérêts

mesquins. Tocqueville fournit une bonne illustration de l'opposition qui est au cœur de cet univers quand,

dans De la démocratie en Amérique, il exprime ses inquiétudes face aux dérives possibles de la démocratie

américaine. L'opposition entre d'un côté ce qui est «bas», «servile», «médiocre», ce qui «dégrade»,

«avilit» et de l'autre ce qui est «grand», «noble», «haut», «sublime», ce qui «élève», «honore» tient une

place centrale dans son propos. Les «petits et grossiers plaisirs», le « âche amour des jouissances

présentes», «la multitude des petits vices rongeurs», les «âmes les plus vulgaires », s'opposent aux «hautes

entreprises», aux «biens les plus précieux qui font la gloire et la grandeur de l'espèce humaine», aux

«grandes pensées», aux «nobles cœurs» (Tocqueville, 1840, 1981, p:121, 167, 261, 304, 305). Méprisant

ceux qui agissent par intérêt, les «âmes vénales », il célèbre « l'amour ardent, orgueilleux et désintéressé du

vrai» ou encore «une idée sublime des devoirs de l'homme» (Tocqueville, 1840, 1981, p:56, 77, 153).

Une telle référence est commune, en France, à ceux qui ont les positions politiques les plus opposées.

Ainsi, lors de la Révolution française, on la trouve chez les adversaires les plus radicaux de l'Ancien

Régime, tel Sieyès (1789, 1988:56). Quand il affirme par exemple, à propos du Tiers-Etat, dont il se veut le

défenseur: «Cette malheureuse partie de la nation en est venue à former comme une grande antichambre,

où sans cesse occupée à ce que disent ou font ses maîtres, elle est toujours prête à tout sacrifier aux fruits

qu'elle se promet du bonheur de plaire», il met en scène l'abaissement de celui qui par intérêt («se procurer

les fruits»), consent à occuper une position indigne (le valet placé dans «l'antichambre» de ses «maîtres»),

abaissement tellement radical qu'il a pour effet de «tout sacrifier». Et quand il veut dessiner un avenir

meilleur pour le Tiers, Sieyès professe que celui-ci «redeviendra noble en étant conquérant à son tour» (p.

44) ; c'est dans le combat qu'il retrouvera sa dignité.

Ce que cet univers a de propre à une culture se saisit d'autant mieux qu'on le compare à ce que l'on observe

ailleurs. Il est instructif, à cet égard, de comparer les Etats-Unis et la France. On y trouve, en dépit de

valeurs largement communes (liberté, égalité, démocratie), deux univers mentaux bien différents.

Deux termes, propriété et intérêt, qui côté français ne sont guère à l'honneur, jouent au contraire un rôle

central, côté américain, dans la vision d'une vie bonne. Prenons 'propriété' (property). Dans l'univers

américain, la notion, éminemment valorisée, de liberté, prend sens en référence à celle de propriété. Pour

Locke, déjà, dont on connaît l'influence sur la construction de la vison américaine de la société, la liberté

est incluse dans la propriété. “Man (…) hath by Nature a Power (…) to preserve his Property, that is, his

Life, Liberty and Estate, against the Injuries and Attempts of other Men” (Locke, 1690:87). Et c'est parce

que, dans l'état de nature, les hommes voient leur propriété menacée qu'ils se constituent en société “for the

mutual Preservation of their Lives, Liberties and Estates, wich I call by the general Name, Property”

(§123). Cet appel à la notion de propriété pour évoquer ce que l'homme a d'essentiel se retrouve aux Etats-

Unis. “A man”, déclarait Madison à la Convention constitutionnelle de 1787, “has property in his opinions Revis

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and the free communication of them, he has property in... the safety and liberty of his person”. Quelques

années plus tard, il parlera de la propriété qu'un citoyen a de ses droits (Foner, 1998:7). Si, dans l'histoire

des Etats-Unis, les débats relatifs à ce qu'implique concrètement la référence à la liberté ont été

innombrables, cela a été constamment en comprenant la notion de liberté à partir de celle de propriété

(Foner, 1998).

On peut associer au caractère central de la notion de propriété, le caractère également central de la notion

d'intérêt. Il est fait appel à cette notion jusque dans des domaines, tel l'éthique ou, vu de la plupart des

cultures, elle n'a rien à faire. Le Federalist (§ 6) affirme qu'un “benevolent and philosophic spirit” est du

côté du «true interest», par opposition aux «momentary passions and immediate interests» (Hamilton et

alii, 1992:22). On trouve sans cesse affirmé que, en fin de compte, “honesty pays”. Ainsi, par exemple,

une grande entreprise (ExxonMobil) peut affirmer que “A well-founded reputation for scrupulous dealing

is itself a priceless company asset”.

A quelle opposition d'expériences fondatrices peut-on associer cet univers ? Locke en donne un bon indice

quand il parle de “preserve […] against the Injuries and Attempts of other Men”. C'est en tant que

susceptibles soit d'être soumises à «toutes les entreprises, toutes les injures et tous les attentats d'autrui»,

soit au contraire d'en être préservées, que «sa vie, sa liberté et ses richesses» peuvent relever d'une même

catégorie. C'est l'expérience consistant à être soumis à la volonté d'autrui, avec tout le mal dont elle est

capable, qui est située du côté du péril extrême ; Locke (1690:9) évoque la possibilité, pour celui dont le

pouvoir n'est pas borné, s'agirait-il d'un père à l'égard de ses enfants, de se livrer aux pires exactions. Et

c'est d'être à l'abri des aléas de cette volonté qui permet de conjurer ce péril. Le caractère central accordé à

ces expériences permet de lier l'éthique à l'intérêt. Agir de manière éthique, c'est défendre son «véritable

intérêt» en repoussant les assauts du tentateur, lequel sait s'appuyer sur les «passions momentanées» de ses

victimes pour les égarer, comme il a trompé nos premiers parents.

Un tel cadre de sens relève de ce à partir de quoi on pense, des catégories au sein desquelles on juge la

réalité sociale, non de ce qui est jugé. La logique qui le marque n'en traverse que mieux l'histoire et ses

bouleversements (cf. la manière dont le rôle central joué par l'opposition entre le noble et le commun dans

la société française a survécu à la Révolution, alors que la représentation de ce qui pouvait être qualifié de

noble et de commun a été profondément transformé). Si ce qu'il a de spécifique est parfois manifeste (cf. le

rôle des questions de pureté en Inde), il faut au contraire, dans bien des sociétés, tout en effort de recherche

pour le mettre à jour. Un tel effort est spécialement nécessaire dans les sociétés dites modernes, qui

prétendent avoir rompu avec les préjugés hérités du passé.

Cadre de sens partagé et pluralité des sens

Les cadres de sens partagés définissent le champ des signifiés possibles. Ils ne déterminent pas le sens que

prend effectivement telle ou telle situation. Des acteurs qui, placés dans une même société, partagent le

même cadre de sens, peuvent avoir des vues opposées sur le sens effectif d'une même situation, car ils

peuvent la raccorder de manière différentes aux signifiés possibles. Revis

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Prenons, par exemple, aux Etats-Unis, le sens pris par le fait, pour un salarié, de négocier son contrat de

travail avec son employeur en l'absence de toute interférence des pouvoirs publics. Cette situation a été, au

cours de l'histoire des Etats-Unis, et est toujours dans une certaine mesure, l'objet de lectures

diamétralement opposées. Toute une tradition américaine affirme que la possibilité de contracter, à l'abri

de toute ingérence du pouvoir politique, est au cœur de la liberté; que l'absence d'intervention du

gouvernement dans la sphère des affaires privées est un trait fondamental d'une société libre. Ainsi, à la fin

du XIX°, l'identification de la liberté du travail avec la liberté des contrats a nourri une série de décisions

successives des cours des Etats et de la Cour fédérale. Ces décisions ont cassé les lois des Etats régulant

l'entreprise, les considérant comme une ingérence dans le droit qu'a le travailleur libre de choisir ses

conditions d'emploi et de travail et dans celui qu'a l'entrepreneur d'utiliser sa propriété à sa guise (Foner,

1998:122). Mais, simultanément, cette vision de la liberté de contracter a été l'objet de vives critiques. Au

XIX°, de nombreuses voix se sont élevées pour dénoncer la wage slavery. Les organisations de

travailleurs, ont mis en doute qu'une liberté qui ait du sens puisse exister dans une situation d'extrême

inégalité économique (Foner, 1998:126). La référence était toujours l'image idéale du contrat librement

négocié, mais le débat a porté sur la nature des situations concrètes qu'on peut associer à cette image idéale.

De même, en France, si la référence à ce qui est déclaré noble est largement partagée, tous ne s'accordent

pas, et de loin, sur ce qui peut être qualifié de tel et il faut souvent bien des efforts pour raccorder à une

image de noblesse des éléments de réalité qui en paraissent à premier abord bien éloignés. Songeons par

exemple aux propos d'une secrétaire générale de la CFDT déclarant que «il n'y a pas une fonction noble qui

serait revendicative et une fonction moins noble qui serait gestionnaire» (Notat, 1996). La référence non

questionnée est ce qui est noble. Il va de soi qu'une image de noblesse est associée à ce tout qui relève des

luttes, des conquêtes sociales, du refus de tout ce qui est octroyé, tous éléments d'une «fonction

revendicative». La «fonction gestionnaire» n'a pas, à première vue la même aura. L'assimiler à la

précédente est un moyen d'en faire quelque chose de plus relevé.

Rhétoriques justificatrices.

La vie des organisations est à l'origine de situations (répondre à une commande faite par un client, ou

recevoir un ordre d'un supérieur) qui demandent, comme des sortes d'oxymores pratiques, de concilier les

inconciliables: comment combiner la subordination envers un employeur avec la condition de citoyen

libre? Comment combiner la défense des intérêts de chacun avec la qualité de coopération nécessaire à un

fonctionnement efficace? Partout, il est fait appel à une combinaison de représentations et de pratiques

permettant de surmonter ces contradictions, pour une part en réalité et pour une part en esprit. Il s'agit pour

une part de maquiller en quelque sorte des réalités qui tendraient à être mal ressenties. Il s'agit,

simultanément, d'organiser les pratiques de manière à faire en sorte que ces réalités ressemblent aussi

authentiquement que possible aux images auxquelles on cherche à les associer.

Ainsi, en France, la référence au métier, à l'homme de métier, à la grandeur du métier, avec l'ensemble des

représentations et des pratiques qui lui sont liées, dont la forme de droits et de devoirs dont elle est Revis

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porteuse, joue un rôle décisif pour assurer le lien entre ce qui est vécu dans le quotidien des organisations et

l'imaginaire qui marque la société française. Les relations d'autorité, les rapports au client, etc. tendent à

être organisées pratiquement, en même temps qu'ils sont évoqués avec un vocabulaire approprié, de

manière telle qu'il devient possible, dans une bonne mesure, de les associer aux images positives qui

peuplent l'imaginaire français, et de produire les sentiments liés à ces images. Cette référence fournit une

manière de raccorder le travail fait dans une position subordonnée, soumis de fait à l'autorité d'un patron, à

une vision d'indépendance, d'honneur et de noblesse; songeons au «bon plaisir» qu'évoque Michel Crozier

(1963:289). Quand chacun, travaillant pour une organisation, se regarde comme guidé par la conception

qu'il a de son métier, cherchant à être à la hauteur des devoirs associés à celui-ci, cela lui permet de ne pas

trop penser aux éléments de contrainte et d'intérêt qu'implique malgré tout sa situation. De plus la pratique

de l'autorité dans les entreprises françaises donne réellement une place importante à la forme d'autonomie

dont bénéficie l'homme de métier (Iribarne, 1989, 2010; Iribarne, 2006). De son côté le rapport aux clients

tend à être évoqué en utilisant des termes qui évoquent des activités réputées nobles, telle celle du médecin

(prescrire, diagnostic, écoute), ou des manières nobles de se comporter (offrir, accueillir) et, là encore, cela

n'est pas sans rapports avec les pratiques (Iribarne, 2006).

On trouve de même des représentations et des pratiques conduisant à regarder des actions fort prosaïques

que l'on doit accomplir pour contribuer au fonctionnement régulier d'une organisation comme étant une

occasion de traiter un «beau problème» auquel on va donner une solution qualifiée de pointue, créative,

élégante, imaginative (Chevrier, 1998). En détournant l'attention du caractère peu élevé de la fin pratique

poursuivie, et en la concentrant sur la nature du processus par lequel on la poursuit, on associe

métaphoriquement des activités qui, traditionnellement, étaient fort peu estimées à un univers de grandeur.

Ces grandes manières de donner sens à des situations typiques forment le substrat, par degrés successifs,

du sens donné concrètement évènements singuliers, aux situations singulières qui trouvent place à un

instant donné au sein d'une organisation particulière (recevoir tel ordre, donné de telle manière, avec tel

contenu, par tel supérieur). Ainsi, la référence au métier alimente des représentations et des pratiques, de

nature à affirmer la noblesse du métier, associées à tel métier particulier (par exemple journaliste, ou

contrôleur des chemins de fer), à telle sous-catégorie d'un métier (par exemple journaliste au Monde ou

dans un journal local, chargé de la politique étrangère ou des « chiens écrasés »), et, en fin de compte, à tel

poste singulier.

La France n'a bien sûr pas le monopole d'un tel formatage de la vie des organisations.

Ainsi, aux Etats-Unis, le découpage soigneux des responsabilités, conduisant à fixer à chacun des objectifs

librement négociés, qui sont censés représenter fidèlement sa contribution à l'œuvre commune, même si,

en fait, cette fidélité est très relative (Ouchi, 1981), joint a la représentation du subordonné comme un

fournisseur de son supérieur assimilé à un client, met en correspondance la vie d'une organisation avec

l'image mythique d'une société de propriétaires (Iribarne, 1989, 2010). Le fait d'être 'simple prestataire de

service', ou même, si l'on en croit Tocqueville, domestique, tenu d'accomplir des tâches ancillaires, tend à Revis

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être occulté par le fait que l'on est dans un rapport contractuel librement négocié. Ce dernier trait a un tel

relief qu'il devient significatif de regrouper tous les éléments qui le possèdent, de former une catégorie

avec l'ensemble de ces éléments, et dès lors on peut dire que l'activité de domestique et celle de président

des Etats-Unis appartiennent à une même catégorie (Tocqueville, 1840:192).

Ce qui, concrètement, contribue ainsi à donner sens à l'existence (ainsi, en France, avoir un métier où on a à

résoudre de «beaux problèmes» ; aux Etats-Unis travailler au sein d'une entreprise à la manière dont un

fournisseur travaille pour un client) relève toujours d'un historico-culturel. Pour utiliser les catégories au

sein duquel le monde prend sens et définir ce qui, prenant sens dans ces catégories, donne de la saveur et de

la consistance à l'existence (selon les cas, ce qui est noble, ce qui est pur, ce qui est conforme à l'intérêt bien

entendu) tout un travail idéologique, objet de manipulations et de conflits, est nécessaire. Par le jeu de ce

travail, un même cadre de sens peut conduire, tout en se servant des repères communs qu'il fournit, à

donner des sens très divers à une même réalité.

Conclusion

Ce qu'on trouve de partagé à l'échelle d'une société prise dans son ensemble n'est pas le sens précis donné à

chaque situation et à chaque événement, mais relève d'un cadre de sens. Ce cadre est lié à l'existence

d'expériences fondatrices, d'un côté de déréliction et de l'autre de conjuration de cette déréliction,

auxquelles la diversité de ce qui est vécu est associée métaphoriquement. C'est en référence à ce cadre que

de grandes situations types, telles que subir une certaine forme d'autorité prennent un sens largement

partagé au sein d'une même société. A partir de ces grandes situations on trouve tout un dégradé, depuis ces

manières génériques de donner ainsi jusqu'au sens, ayant une dimension beaucoup plus locale, donné

concrètement à des situations singulières. C'est dans un tel passage que l'on va progressivement à ce qui

relève de la structure vers ce qui relève de l'action.

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Resumen

En el texto se aborda el estudio del sobre-dimensionamiento que se le

ha dado a la eficiencia por parte de la disciplina administrativa en las

últimas décadas, como resultado de un largo proceso histórico que ha

evolucionado por más de un siglo.

Se argumenta que la división del trabajo, como mecanismo

privilegiado para el logro de la eficiencia, ha causado estragos sociales

e individuales. Se sugiere que es necesario incorporar el tema de los

fines sociales en cualquier conformación organizacional para reducir

los dos riesgos señalados en el trabajo: el empequeñecimiento y la

desinstitucionalización de la sociedad.

EL SENTIDO DE EXISTENCIA SOCIAL FRENTE A LOS EMBATES DE LA EFICIENCIA


Universidad Autónoma Metropolitana-Iztapalapa

Palabras clave:

Eficiencia, división del trabajo,

desinstitucionalización.

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Versiones preliminares de este trabajo fueron presentadas en tres eventos académicos recientes: el Primer Coloquio de Perspectivas de la Administración y la

Concepción Organizacional Contemporánea, organizado por la Universidad Autónoma Metropolitana-Azcapotzalco y la Universidad Nacional Autónoma de

México en mayo de 2011; el Primer Congreso Iberoamericano sobre acoso laboral e institucional, organizado por la Escuela Nacional de Antropología e

Historia en julio de 2011; y el XXIV Seminario Internacional de Sociología de las Organizaciones, que tuvo lugar en la Universidad de Guanajuato en julio de

2011. Agradezco por lo tanto a los Dres. Oscar Lozano, Florencia Peña y Claudia Gutiérrez, organizadores de los respectivos eventos, sus amables invitaciones.

Jefe del Área de Investigación Organización y sociedad de la Universidad Autónoma Metropolitana-Iztapalapa. Investigador Nacional III.

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Introducción

El estudio de la relación entre los ámbitos organizacional y social abarca un amplio y complejo espectro de

posibilidades de análisis. Algunos autores se han abocado a la reflexión teórica desde la influyente

perspectiva estructural funcionalista iniciada por Talcott Parsons (1956, 1968) en la década de los

cincuenta, o bien la han abordado desde otros ángulos paradigmáticos, tales como el marxista (Benson:

1977) o el constructivista (Gergen y Thatchekery: 1996), por mencionar sólo algunos de los más

relevantes. Otros se han dedicado al análisis de las consecuencias económicas, sociales y políticas de las

organizaciones en el mundo contemporáneo, destacando, entre otros, sus estrategias y consecuencias

laborales (de la Garza: 2006) y su actividad política (Luna: 1992; Puga: 1993), e incluso sus repercusiones

en la vida psíquica de los individuos (Aubert y Gaulejac: 1993) y las consecuencias del acoso moral en el

trabajo (Hirigoyen: 1999; Leymann: 1996: Montaño: 2007a, 2008a, 2008b).

Mi reflexión se orienta, sin menoscabo de lo anterior, hacia un análisis acerca de cómo el individuo ha

experimentado cambios significativos en su sentido de existencia social a raíz de cambios inducidos por

las organizaciones modernas. Me centraré en dos aspectos sociales relevantes en los que las

organizaciones han participado de manera relevante. Al primero de ellos lo he denominado la contracción

de la sociedad, y al segundo la desinstitucionalización de la sociedad. Ambos fenómenos han reducido

significativamente el espacio social donde los individuos construyen el sentido de su experiencia

cotidiana, restringiendo con ello su capacidad de acción.

Sin duda, uno de los elementos centrales de la eficiencia es la división del trabajo; ella no se limita

exclusivamente al ámbito técnico sino que tiene implicaciones muy importantes en los terrenos político,

social e individual. Ella ha participado de grandes transformaciones sociales y ha evolucionado a lo largo

del tiempo, generando a su paso ásperos debates y controversias, por lo que dedicaremos el primer

apartado a su análisis. En un segundo momento abordaremos el tema de la eficiencia, destacando sus

diferentes aristas y sus implicaciones sociales para, en un tercer momento, estudiar, a partir de los

elementos anteriores, algunos aspectos centrales de la modernidad y las alteraciones que provoca en la

existencia social del individuo. Finalmente, en nuestro último apartado revisaremos algunos aspectos de la

ética en las organizaciones con el objeto de reincorporar en dicho debate los elementos institucionales en el

funcionamiento organizacional.

La división del trabajo

Si bien encontramos desde la antigüedad, en los escritos de Platón, argumentos acerca de su importancia

en el desarrollo social, nosotros comenzaremos nuestro recorrido en fechas más cercanas, en los albores de

la modernidad económica; nos remontaremos a 1776, año de la publicación del libro de Adam Smith que

inaugurara la disciplina de la economía, Investigación sobre la naturaleza y causas de la riqueza de las

naciones. Este filósofo escosés inicia este famoso tratado precisamente con el tema de la división del

trabajo, haciendo referencia a una fábrica de alfileres en la que cada uno de los obreros realizaba sólo una

pequeña tarea para la elaboración de dicho producto. Al finalizar la jornada de trabajo, la producción


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alcanzaba un nivel notablemente alto en comparación con la que se hubiese obtenido si cada obrero

hubiese realizado desde el inicio hasta el final cada uno de los alfileres. Se ha llegado a estimar que la

producción hubiese sido tan sólo de unos 200 alfileres al día en vez de los 48,000 que se lograban aplicando

la división del trabajo (Say: 1803: 71). El incremento en la productividad resultaba simplemente

asombroso.

¿Qué motivación humana había dado origen a tan impresionante transformación? De acuerdo con Smith,

el principal móvil del individuo es la búsqueda del beneficio personal, mientras que su principal

instrumento es la inclinación hacia el intercambio. El autor refiere que: “No es por la benevolencia del

carnicero, el cervecero o el panadero que obtendremos nuestra cena, sino por la búsqueda del interés

propio de cada uno de ellos. Nosotros mismos no nos dirigimos a su humanidad sino a su egoísmo y nunca

hablamos con ellos de nuestras propias necesidades sino de sus beneficios” (Smith: 2005: 19). El autor

señala que si bien la división del trabajo se sustenta en el egoísmo personal, ella acarrea efectos muy

positivos al desarrollo económico. Smith reconoce, no obstante, que existen también graves

consecuencias, tanto en el plano individual como en el social; su planteamiento resulta por demás

elocuente: “El hombre que dedica su vida a desempeñar unas cuantas operaciones simples… se hace tan

tonto e ignorante como cualquier criatura humana puede llegar a serlo. El aletargamiento de sus facultades

mentales lo hace incapaz de disfrutar una conversación razonable o de tomar parte de ella… En cuanto a

los grandes y amplios intereses de su país, es también totalmente incapaz de emitir algún juicio…, es

igualmente incapaz de defender a su país en una guerra” (Smith: 2005: 637-638).

Jean-Baptiste Say coincide ampliamente en su famoso Tratado de Economía Política, publicado en 1803,

con Adam Smith, tanto en lo concerniente a las consecuencias económicas positivas como en lo que

respecta a las individuales negativas; de acuerdo con él: “Un hombre que no hace en toda su vida sino una

misma operación, la ejecutará seguramente mejor y más rápido que cualquier otro; pero al mismo tiempo

se hace menos capaz para realizar cualquier otra actividad, sea física o moral; sus otras facultades se

apagan y ello resulta en una degeneración del hombre considerado individualmente” (Say: 1803: 76). Sin

embargo, el economista francés es más optimista que el escosés ya que considera que estos inconvenientes

pueden ser ampliamente compensados a través de las instituciones educativas o bien en su andar por otros

ámbitos sociales, extralaborales, en los que el individuo se encuentra inserto.

La democracia en América es el título de un famoso libro, escrito por Alexis de Tocqueville en dos etapas -

1835 y 1840-. Con respecto a su visión de la división del trabajo, el tono del análisis resulta muy similar a

los anteriores: la eficiencia productiva permite el desarrollo social pero implica costos individuales muy

altos: “Cuando un artesano se dedica sin cesar y únicamente a la fabricación de un solo objeto termina por

realizar ese trabajo con una destreza singular pero pierde, al mismo tiempo, la facultad general de aplicar

su espíritu a la dirección del trabajo. Se puede decir que el hombre se degrada a medida que el obrero se

perfecciona. ¿Qué se puede esperar de un hombre que ha empleado veinte años de su vida a hacer cabezas

de alfileres?” (Tocqueville: 1856: 157).

El sentido de existencia social frente a los embates de la eficiencia....pp. 35-49

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Emile Durkheim publica en 1893 su tesis de doctorado, intitulada De la división social del trabajo. En ella

analiza la relación entre los individuos y la sociedad. Considera que la división social del trabajo

evoluciona desde formas simples, caracterizadas por un alto grado de homogeneidad, hacia formas más

complejas y superiores, en las que predomina la diversidad. En las primeras, la división social del trabajo

es incipiente y la cohesión social se expresa a través de la solidaridad mecánica. El individualismo resulta

muy débil y constituye, de hecho, un atentado contra la comunidad. Por otro lado, argumenta el sociólogo

francés, en las sociedades más avanzadas, la división social del trabajo resulta mucho más acentuada; la

solidaridad proviene precisamente de la diversidad de los actores que están obligados a relacionarse unos

con los otros por la vía de la complementariedad. La individualidad resulta una característica apreciada en

este tipo de sociedades. El autor acude a planteamientos de tipo biológico para legitimar la división del

trabajo; plantea incluso que mientras más desarrollado sea un organismo mayor división interna de

órganos tendrá; algo similar, señala, ocurre con las sociedades. No obstante ello, Durkheim recalca que se

trata también de una apuesta moral para el desarrollo social: “En pocas palabras, la división del trabajo, al

mismo tiempo que constituye una ley de la naturaleza, resulta también una regla moral de la conducta

humana, y si ella posee este carácter, ¿por qué causas y en qué medida? No es necesario demostrar la

gravedad de este problema práctico ya que cualquier juicio que se haga de la división del trabajo todo

mundo siente bien que ella constituye una de las bases fundamentales del orden social” (Durkheim: 1893:

49).

La constatación realizada por economistas y sociólogos desde finales del siglo XVIII hasta finales del XIX

de que la eficiencia productiva provenía directamente de la división del trabajo y que sus consecuencias

negativas tanto en el terreno individual como social deberían ser combatidas por un conjunto de

instituciones fuera del ámbito laboral caracterizó en gran medida la mentalidad de una sociedad que

realizó una gran transformación mediante la revolución industrial. El optimismo generado por la idea de

progreso material llevó a pensar que la eficiencia representaba el verdadero motor de la riqueza de las

naciones, constituyéndose además en un imperativo moral que conduciría a la sociedad a estadios

superiores de desarrollo.

En este orden de ideas, iniciado el siglo XX, la eficiencia se convirtió en objeto de reflexión científica,

generando una nueva disciplina: la administración. Recordemos que el estudio de la organización fabril

inició con la publicación, en 1911, del famoso libro de Frederick Taylor, Principios de Administración

Científica, en el cual podemos observar cómo la división del trabajo en la fábrica es llevada al extremo con

el fin de acrecentar la eficiencia productiva. Lo mismo ocurrirá con las otras propuestas de la

Administración Científica, el fayolismo y el fordismo, las cuales abrazaron inmediatamente la división del

trabajo como uno de los elementos fundamentales para la mejora de la eficiencia. De acuerdo con Taylor

uno de los beneficios sociales centrales de la eficiencia residía en el hecho de que el aumento de la

productividad permitiría finalizar el grave conflicto social entre obreros y propietarios al incrementarse

significativamente la porción de ingresos para cada una de las partes en disputa. Revis

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La aparición del libro de Taylor, y por lo tanto el inicio de la administración como ciencia de la eficiencia,

ha marcado significativamente la evolución del mundo de las organizaciones y de la sociedad hasta

nuestros días. La administración ha jugado un papel central en el devenir de la sociedad repercutiendo sus

efectos más allá de la esfera de lo laboral. La capacidad transformadora de la administración rebasa

ampliamente dicho ámbito y trastoca significativamente el sentido de la acción social. Esta disciplina,

entendida como discurso, es decir, como pretensión de conocimientos especializados entrelazados

alrededor de una visión ideológica, ha jugado un papel central en la nueva orientación que la modernidad

ha asumido desde el siglo pasado, trastocando no sólo la vida laboral y material de los individuos sino la

concepción misma de sociedad.

La eficiencia

La eficiencia ha sido tradicionalmente considerada como la relación existente entre resultados y recursos.

Esta perspectiva constituye una visión bastante simplista ya que relega a un segundo plano el tema de los

resultados; éstos son considerados exclusivamente en su relación con los recursos, despojándolos de todo

valor al alejarlos de la relación con los fines de la organización, los cuales son excluidos de la

conceptualización y operación de la eficiencia. Ello resulta claro en el caso de la empresa privada, a la cual

se le atribuye poseer un objetivo claro: la rentabilidad financiera, que puede ser interpretada como una

forma específica de la eficiencia general. Recordemos que el mismo Parsons consideraba que la empresa

constituía un componente particular de un sistema más global conformado por la sociedad en su conjunto y

que cada uno de estos subsistemas tendría que realizar aportaciones al sistema general. Esta situación de

interacción se derivaba directamente, de acuerdo con el autor, de la misma división social del trabajo. De

esta manera, los subsistemas no podrían funcionar de manera autárquica. La consideración de que la

función de utilidad económica resulta el único objetivo de la empresa privada contradice esta idea ya que

no realiza aportación alguna al conjunto del sistema. En palabras del autor: "para la empresa privada, la

rentabilidad económica es una medida primaria y simbólica del éxito y constituye por lo tanto parte de la

estructura de los objetivos de la organización. Sin embargo, no puede constituir el objetivo primario de la

organización ya que la utilidad económica no es por ella misma una función que represente al conjunto de

la sociedad en tanto sistema" (Parsons: 1956a: 68).

De hecho, esta idea de que la eficiencia es solamente una relación resulta contraria a los primeros trabajos

realizados por Wilson en el ámbito de la administración pública, antes incluso de la aparición de la

propuesta de la eficiencia fabril, ya que los fines del gobierno, instrumentados a través de la administración

pública, constituyen la esencia de la acción gubernamental. De esta manera, Wilson señala que: "El objeto

del estudio administrativo es descubrir, primero, lo que el gobierno puede correctamente y con éxito hacer,

y segundo, cómo puede hacer estas cosas correctas con la más alta eficiencia posible y al costo menos

elevado posible sea en dinero o en energía" (Wilson: 1887: 197). ¿Cuál es el significado de la eficiencia?

Waldo responde en su famoso libro, The Administrative State, publicado en 1948, que si bien hay

diferentes acepciones, éstas se pueden agrupar en dos. La primera, dice el autor, es de orden filosófico y Revis

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está relacionada con la noción de energía, fuerza o causa. La segunda hace referencia a lo que el autor

denomina el significado mecánico o científico y señala que es entendida entonces como una proporción. Si

bien en la literatura especializada, comenta el autor, podemos encontrar ambas orientaciones, cuando se

requieren que el concepto de eficiencia sea precisado, la segunda noción es la que predomina. Este es el

caso, señala Waldo, del trabajo de Ridley y Simon, quienes señalan que: “La mentalidad matemática puede

ver en esta estructura un conjunto de ecuaciones. La primera expresa los resultados del gobierno como una

función del desempeño de ciertas actividades. Las siguientes ecuaciones expresan esas unidades de

desempeño como funciones de unidades de desempeño menos inmediatas; las últimas son unidades de

esfuerzo y, finalmente, el esfuerzo es expresado como una función del gasto. El problema de la eficiencia

es maximizar los resultados de cualquier gasto dado” (Ridley y Simon: 1938: 24).

Taylor publicó su famoso libro en un ambiente en el que la idea de éxito constituía un valor esencial de la

sociedad. La eficiencia representaba un imperativo moral al considerar que el incremento constante de la

productividad era una virtud que conduciría inexorablemente al desarrollo. Ser eficiente representaba

incluso un valor patriótico aún cuando éste fuera resultado, a la manera que lo proponía Adam Smith, del

egoísmo personal. Así, el presidente Roosvelt consideraba que la búsqueda de la eficiencia de la empresa

privada permitiría un uso más racional de los recursos naturales. Por otro lado, ser eficiente constituía, de

acuerdo con Taylor, como ya se mencionó, la posibilidad de reducir e incluso de eliminar el conflicto entre

los propietarios y los obreros. Finalmente, la eficiencia constituía el núcleo de un nuevo cuerpo de

conocimiento científico que daba origen a la administración.

De acuerdo con Callahan (1962), en 1911 la influyente revista estadounidense Outlook comenzó la

publicación de una serie de artículos bajo el título genérico de eficiencia doméstica, en la cual se buscaba

establecer la analogía entre el mundo fabril y el doméstico. En 1912, de acuerdo con este autor, apareció el

artículo intitulado La administración científica en el hogar, en la que se proponía realizar grandes

economías a través de la eficiencia. Así, por ejemplo, habría que estandarizar la preparación de alimentos,

reduciendo la diversidad con el objetivo de homogeneizar no sólo el contenido sino los procedimientos y

los tiempos de preparación. Hay que recordar, además, los esfuerzos de aplicación que realizara Morrison

Cooke, joven ingeniero y brazo derecho de Taylor, en los ámbitos de la administración pública y las

universidades (Cooke: 1910; 1915), y aquellos que incorporaban las herramientas administrativas de la

eficiencia al mundo operativo de las iglesias (Allen: 1917), por citar algunas transferencias institucionales

relevantes, que marcarían desde entonces la tendencia actual hacia la incorporación de la administración

como herramienta central de todo tipo de institución.

Estas interpretaciones, que consideraban a la eficiencia como un valor en sí mismo, independientemente

de sus fines, inauguraron una forma de pensamiento que predomina hasta la época. El supuesto de la

neutralidad valorativa de la eficiencia, propia del paradigma positivista, representado de manera central

por Simon, ha hecho que la eficiencia sea considerada entonces como un componente central de todo

esfuerzo administrativo. Esta posición contradice aquella que asume, como en Wilson y Waldo, que la Revis

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eficiencia tiene siempre que estar asociada a un valor o principio social (Spronk: 2010; Rutgers y

Hendriekje: 2010).

Otra justificación de la eficiencia proviene de la economía. En efecto, de acuerdo con Calvo, el estudio de

la economía comenzó a orientarse a partir de los trabajos de inspiración marginalista hacia el tema de la

escasez, conceptualizando a la economía como la ciencia que estudia los fines y los medios escasos para

lograrlos. Uno de los economistas que más ha fundamentado la definición de la economía en la escasez es

seguramente Lionel Robbins para quien: “La escasez de los medios requeridos para satisfacer ciertos fines

es casi una condición ubicua del comportamiento humano” (1932: 15). El autor señala, en una posición

positivista, la separación de los fines y de los medios, argumentando que los fines no constituyen un

elemento de discusión de la ciencia económica; sólo son los medios: "A la economía no le preocupan los

fines como tales. Asume que los seres humanos poseen fines en el sentido de que tienen tendencias para

conducirse las cuales pueden ser definidas y entendidas, y se pregunta cómo el progreso de los objetivos se

encuentra condicionado por la escasez de los medios" (Robin: 1932: 24); esta misma posición será

adoptada, años más tarde, por Herbert A. Simon, en su conocida obra El comportamiento administrativo.

Nos encontramos nuevamente con la idea de la separación entre los fines y los medios. Recordemos, así

sea sucintamente, la problemática planteada por Weber (1970), y posteriormente por Merton (2002) y

Marcuse (1965), acerca de los riesgos de la racionalidad instrumental como elemento esencial de la vida

social al privilegiar los medios en detrimento abierto de los fines. En ese sentido, insisto en la idea de que la

eficiencia, en su sentido estrictamente técnico, constituye un medio que no puede ser evaluado en sí mismo

sino siempre con respecto a fines, cualesquiera que éstos sean y cualquiera que sea la evaluación que de

éstos se haga. Así, la administración pública no puede ser entendida al margen de un proyecto político de la

sociedad que, desde una visión democrática, de respeto y convivencia, promueva el desarrollo de la

mayoría. Desde esta misma postura social, la economía no puede reducirse a la optimización de funciones

abstractas caracterizadas por la escasez de recursos sin miramientos, por subjetivos que resulten, de los

fines sociales a los cuales está irremisiblemente vinculada. Recordemos en este sentido el uso específico

que se le da al concepto de eficiencia social en el óptimo de Pareto, el cual considera que la eficiencia no

puede ya ser mejorada cuando el bienestar de la sociedad ha alcanzado un máximo, lo cual implica que el

incremento del bienestar de alguien disminuirá necesariamente el bienestar de alguien más (Rutgers y

Hendriekje: 2010). Si bien el planteamiento resulta un tanto cuanto abstracto, el óptimo de Pareto refleja

de manera bastante conveniente la filosofía de la llamada eficiencia social.

La eficiencia técnica, asimilable, al menos parcialmente, a la racionalidad instrumental, comenzó a

agotarse en la década de los setenta. La división del trabajo, asentada en el paradigma taylorista-fordista y

en el modelo burocrático se vio sacudida por un concepto que trató de lanzar nuevamente el tema de la

eficiencia, ahora bajo la bandera de la flexibilidad. En efecto, los llamados modelos toyotista,

postburocrático o postmoderno de organización del trabajo enfatizaron algunos de los límites alcanzados

con los sistemas anteriores (Alexander: 1975). Algunas de las principales reacciones se concretaron en Revis

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programas de enriquecimiento y ampliación del trabajo. El surgimiento de Japón como actor destacado de

la economía mundial implicó el reconocimiento de formas distintas de abordar la eficiencia, ahora desde lo

colectivo y lo cultural, la convivencia de la contradicción y la flexibilidad (Montaño: 2003). La nueva

visión grandilocuente que se generó de la empresa y de su buen funcionamiento gracias al cumplimiento

aparente de las reglas de mercado (Lillrank: 1995), sirvió de catapulta para el lanzamiento de un discurso

comprometido con el servicio, la calidad y la excelencia, discurso seductor que rápidamente cautivó al

sector público, ávido de legitimidad social.

En 1989, un economista inglés, John Williamson, redactó un documento intitulado What Washington

Means by Policy Reform; conocido posteriormente con el nombre de Consenso de Washington para

enfrentar la crisis de la deuda, dirigido principalmente a los países latinoamericanos; los gobiernos de

estos países eran considerados como ineficientes y derrochadores (Spronk: 2010). Los principales

cambios propuestos en dicho documento en términos de política económica se encontraban en los

siguientes ámbitos: disciplina fiscal, reordenamiento de las prioridades del gasto público, reforma

impositiva, liberalización de los tipos de interés, tipos de cambio competitivos, liberalización del

comercio internacional, liberalización de la entrada de inversiones extranjeras directas, privatización,

desregulación y derechos de propiedad.

En este contexto de desregulación estatal, Osborn y Gaebler publicaron en 1993 un influyente libro,

Reinventing Government, en el cual asentarán la necesidad de una reforma profunda del Estado para que

abandone sus viejas estructuras burocráticas a favor de de un modelo flexible inspirado de las prácticas de

la gran empresa privada. La separación entre los ámbitos público y privado se desvanece frente a una

nueva dupla, conformada por el discurso emprendedor frente a la vieja rigidez burocrática: “El hecho de

que el gobierno no pueda ser administrado como un negocio no significa, claro está, que no pueda hacerse

más emprendedor. Cualquier institución, pública o privada, puede ser emprendedora, tanto como

cualquier institución, pública o privada, puede ser burocrática” (1993: 22). La Nueva Gestión Pública se

sustentará desde entonces en algunos principios fundamentales tomados de la obra de Osborn y Gaebler,

tales como la reducción del tamaño del sector público, la descentralización, las jerarquías aplanadas, la

polivalencia, la desburocratización, la competencia, el desmantelamiento de la estructura estatutaria, la

clientelización, la evaluación y el cambio de cultura (Olías de Lima: 2001). El espíritu empresarial

constituirá desde entonces la ideología dominante, lo que Boltansky y Chiapello (2000) designarán como

el nuevo espíritu del capitalismo.

La modernidad

Las organizaciones modernas, tal como las entendemos en la actualidad, se constituyen formalmente con

la intencionalidad específica de alcanzar ciertos objetivos (Parsons: 1966). Si bien dicho planteamiento ha

sido cuestionado, sobre todo a partir de la década de los setenta, al relegar aspectos fundamentales de la

vida colectiva como lo son la dimensión simbólica, el inconsciente o la cultura, entre otros, es preciso

mencionar que la racionalidad instrumental no ha dejado de constituir uno de los pilares del Revis

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funcionamiento organizacional moderno. Es en este contexto de debate que quisiera introducir el concepto

de modernidad, ubicando en dicho proyecto social los planteamientos organizacionales que se originaron

a principios del siglo pasado.

Podríamos decir que la modernidad es un proyecto social amplio, nacido en Europa, cuyos orígenes se

remontan principalmente a los siglos XVII y XVIII, con la Ilustración, la Revolución Industrial y la

Revolución Francesa. La modernidad ha sido entendida de diversas maneras; una de ellas hace alusión a la

autonomía que logran diversos espacios institucionales con respecto al religioso. De hecho, recordemos, a

título de ejemplo, que la universidad, nacida en el siglo XIII, hace irrupción en lo social desde el cobijo

institucional de la iglesia. Así, la música, la medicina, la guerra, la familia, y otras muchas actividades

sociales van distanciándose cada vez más de este gran centro promotor de sentido social. En la

modernidad, dicho centro explota en fragmentos, obligando a cada uno de ellos a generar su propio sentido

para lograr una adecuada inscripción en la sociedad y adquirir el estatus de actor social. La racionalidad

instrumental hace entonces su aparición; entendida como la adecuación de medios a fines, fija su principal

interés en la búsqueda de los primeros –los medios-, dotando a la administración de una de sus principales

funciones. En este contexto, los fines dejan de ser relevantes ya que lo más importante es alcanzarlos de

manera eficiente.

De acuerdo con Echeverría, la modernidad se bifurca posteriormente, generando la vertiente

estadounidense, basada en la idea de eficiencia productiva, tal como lo señala el autor: “Si examinamos lo

que distingue a la modernidad 'americana' de la modernidad europea –de la que es un desprendimiento

histórico independiente-, su rasgo peculiar parece estar en la disposición total o irrestricta a asumir el

hecho del progreso, es decir, la realización del ímpetu productivista abstracto” (Echeverría: 2008: 33).

Este ímpetu adquirió una enorme fuerza en Estados Unidos desde los inicios del siglo pasado, alcanzando

un fuerte protagonismo social con el taylorismo, desde el cual se estipulaba, hoy hace cien años, la

universalidad institucional de la eficiencia: “Los mismos principios (de la Administración Científica)

pueden aplicarse con igual fuerza a todas las actividades humanas: a la administración de nuestros

hogares; a la de nuestras granjas; a las de los negocios de nuestros artesanos, grandes y pequeños; a la de

nuestras iglesias, de nuestras instituciones filantrópicas, de nuestras universidades y de nuestros

departamentos de gobierno.” (Taylor: 1961: 17.)

Como ya se mencionó, la modernización no pudo ser pensada al margen de la división del trabajo y del

individualismo; ingrediente y consecuencia, este último se expresó de múltiples maneras y asumió

diversas formas de legitimidad. Tocqueville propuso que la participación del ciudadano en el plano

democrático estadounidense provocaba una reducción de su horizonte de interés social: “El

individualismo, dice el autor, es un sentimiento reflexionado y pacífico que dispone a cada ciudadano a

aislarse de la masa de sus semejantes y a retirarse con su familia y sus amigos de tal manera que,

habiéndose creado así una pequeña sociedad a su uso abandona voluntariamente la gran sociedad a ella

misma” (Tocqueville: 1840: 97). Revis

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El individualismo halló en espacios colectivos restringidos una alternativa ad hoc a la vida social. La

familia, de acuerdo con Toqueville, vivirá ampliamente los beneficios de la democracia, generando “una

pequeña sociedad a su uso”. La otra modalidad que tuvo el individuo moderno para dotarse de pequeñas

sociedades se derivó del desarrollo de las grandes empresas. Así, por ejemplo, la compañía Western

Electric, cuyos estudios dieron origen a una de las corrientes más importantes del pensamiento

organizacional, las Relaciones Humanas, fue considerada en su momento, en los años treinta, como un

espacio social que satisfacía ampliamente las necesidades de los individuos. Los talleres Hawthorne,

localizados en la ciudad de Chicago, contaban en 1927 con cerca de 29,000 trabajadores, los cuales

representaban a 60 nacionalidades distintas; en su interior había un comedor que servía 7,000 comidas

diarias, un moderno hospital, dormitorios, una revista informativa –Micrófonos-, un estadio de atletismo y

un gimnasio, así como una escuela nocturna a la que asistían cerca de 3,000 alumnos; organizaba incluso la

empresa también su propio concurso de belleza (Roethlisberger y Dickson: 1976).

Fueron estos espacios sociales restringidos –familia y empresa- los que ocuparon gradualmente el

escenario social. Los grandes órdenes cósmico y divino que regían antaño el ámbito social cedieron su

lugar al micromundo de la cotidianeidad, de las pequeñas tareas y los cortos plazos; el universo se encogía

mientras el egoísmo se acrecentaba.

Esta pérdida simbólica del gran espacio social proveniente de la fragmentación en múltiples pedazos

institucionales implicó en cierta medida la posibilidad de reencantamiento. El hospital, la universidad, la

familia, etc. adquirían sentido por ellos mismos, en tanto instituciones que representaban la idealidad del

esfuerzo colectivo. Por institución entiendo una aspiración social que se materializa en una representación

mental abstracta acerca del sentido social de nuestra existencia. La institución prefigura a la organización

al dotarla de un sentido social e individual. La escuela, el hospital, la universidad y el partido político, así

como la familia y la empresa, entre otras formas institucionales, permitieron el reencantamiento del

mundo moderno al dotarlo de sentido: una sociedad pequeña, sí, pero diversa. La pretendida

homogeneidad organizacional de la que nos habla hoy en día el Nuevo Institucionalismo –Económico y

Sociológico- o la Nueva Gerencia Pública se traduce en realidad en una disminución de la riqueza social.

La humanidad se juega en la diversidad. La eficiencia ya no como motor del crecimiento sino como forma

abstracta de legitimidad modifica sustantivamente el sentido de la acción social: hospitales o

universidades que consideran que su principal responsabilidad es una administración impecable en vez de

paliar el dolor y asegurar la vida en el primer caso o de constituirse como un instrumento de civilización en

el segundo, es pensar que el mundo es un gran mercado y que el cliente viene a substituir todos los otros

roles sociales, tales como los de paciente y estudiante.

Apunte final

El proyecto de la administración se orienta cada vez más a incitar a la acción desde los medios,

desdibujando completamente los fines. Por ello, el debate sobre la ética de los fines constituye un proyecto

indeclinable e inaplazable. En este sentido, resulta pertinente recordar algunos elementos teóricos Revis

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propuestos por Max Weber, sobre todo en lo concerniente a dos aspectos centrales de nuestra discusión, el

sentido y los fines. El proyecto de Weber era, sabemos, la construcción de una sociología comprensiva, es

decir, una ciencia que diera cuenta de la acción social a la cual los seres humanos otorgan un sentido

subjetivo. Propuso que en la modernidad la forma más acabada de dominación era el modelo burocrático,

caracterizado por la preeminencia de la racionalidad instrumental, la más perversa de todas si escuchamos

a Eugène Enriquez, al justificar a toda costa los medios para lograr los fines y por la enorme dificultad de

alcanzar éstos sin provocar efectos colaterales.

Además, para Weber, la burocracia implica la despersonalización de las relaciones humanas como una

virtud: “Su peculiaridad específica, tan bienvenida para el capitalismo, la desarrolla en tanto mayor grado

cuando más se 'deshumaniza', cuanto más completamente alcanza las peculiaridades específicas que le son

contadas como virtudes: la eliminación del amor, del odio y de todos los elementos sensibles puramente

personales, de todos los elementos irracionales que se sustraen al cálculo” (Weber: 1970: 732).

Weber plantea la existencia de dos éticas, la de la convicción y la de la responsabilidad. La primera está

orientada a la consecución irrenunciable de los fines, es motivada por una causa y no es negociable, pero

puede también resultar muy perversa; la segunda está guiada por la posibilidad de responder por los actos

asumidos. En un trabajo interesante, Enriquez (1993) intenta elaborar una especie de sistema ético

incluyendo estas dos variantes apuntadas por Weber, agregando la posibilidad, propuesta por Habermas,

de una ética basada en la discusión y en la construcción de consensos centrados en la consideración de

intereses superiores, y proponiendo a su vez una ética de la finitud, sustentada en la conciencia de nuestros

propios límites, de nuestros recursos naturales, pero también de nuestra vida.

Es nuestros días se observa que una constante del funcionamiento de las organizaciones reside, como ya lo

hemos mencionado, en el hecho de privilegiar los medios sobre los fines, haciendo de la dirección una

actividad reducida al ámbito instrumental, alejada de las preocupaciones éticas de la convicción y

limitando la ética de la responsabilidad a los actores más cercanos, aquellos que resultan proveedores de

recursos –accionistas y clientes principalmente-.

Por otro lado, resulta importante señalar que la búsqueda desmedida de la eficiencia, que constituye en sí

misma una modalidad de funcionamiento operativo, es decir, un medio, se ha convertido crecientemente

en un fin en sí mismo, generando altos costos sociales al reducir el horizonte social del sentido de la acción

y disminuir la diversidad institucional. ¿Tendremos la capacidad de enfrentar esta doble adversidad, es

decir, de poner las cosas en su lugar, y hacer de la eficiencia una acción supeditada al logro de fines que

enriquezcan la vida social de los individuos? No lo sé, en todo caso, ello requiere de una reflexión más

amplia y de acciones colectivas.

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Campus Guanajuato


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Resumen

El artículo es la presentación de un modelo teórico de transferencia de

conocimiento para las organizaciones. El modelo se desarrolló con

base en una revisión exhaustiva de la literatura sobre conocimiento

organizacional. El modelo es el resultado de la primera fase de la

investigación Modelo de transferencia de conocimiento

organizacional para México y servirá para el desarrollo de la

investigación empírica, que permita establecer un modelo de

transferencia de conocimiento organizacional susceptible de ser

aplicado a las organizaciones, especialmente a Pequeñas y Medianas

Empresas (PYMES) y a organizaciones públicas enfocadas a la

Tecnología de la Información y la Comunicación (TIC). El artículo

está compuesto de dos partes: 1) Transferencia de conocimiento

organizacional; y 2) Modelo de transferencia de conocimiento

organizacional.

LA TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES


Fondo de Información y Documentación para la Industria

Palabras clave:

Conocimiento organizacional,

transferencia del conocimiento,

flujo del conocimiento.

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Introducción

El presente artículo es el marco teórico de la investigación denominada “Modelo de transferencia de

conocimiento organizacional para México”. La investigación se lleva a cabo en la Dirección Adjunta de

Innovación y Conocimiento del Fondo de Información y Documentación para la Industria (INFOTEC), en

el área de Gestión del Conocimiento. Esta investigación tiene el propósito de diseñar un modelo de

transferencia de conocimiento organizacional, susceptible de ser implementado en las organizaciones

públicas y privadas de México, de manera especial en las que se dedican a trabajar con Tecnología de la

Información.

La razón por la que se seleccionó el estudio de la transferencia de conocimiento organizacional radica en el

hecho de que es un área que en México se ha abordado en el contexto de la administración del

conocimiento. Sin embargo, la transferencia de conocimiento organizacional, en sí misma es un área que

tiene un carácter propio, en tanto que a partir de ella es factible conocer el flujo de conocimiento al interior

y exterior de la organización. De manera que realizar un estudio que permita entender el flujo del

conocimiento en la organización a través de la transferencia del conocimiento organizacional, en el

contexto mexicano, permitirá el desarrollo de mecanismos, herramientas y soluciones que ayuden a que

las organizaciones mexicanas puedan gestionar el flujo del conocimiento.

El artículo se elaboró después de hacer una revisión exhaustiva de artículos y libros sobre conocimiento

organizacional, transferencia de conocimiento organizacional y compartición de conocimiento

organizacional. La mayor parte de los documentos estaba en idioma inglés y en menor medida en español,

en consecuencia la buena parte de los que se trataban de reportes de investigación, reportaban estudios

hechos en organizaciones de primer mundo, aunque también se consultaron un buen número de

documentos de corte exclusivamente teórico. La lectura y análisis de los documentos estuvo apoyada en

ATLAS.ti, sistema que fue de gran ayuda para ubicar los elementos claves de la transferencia de

conocimiento organizacional, así como las interrelaciones e incluso redundancias entre los diferentes

documentos.

El artículo tiene las siguientes partes: a) Transferencia de conocimiento organizacional; b) Modelo de

conocimiento organizacional.

1. Transferencia de conocimiento organizacional

En el Diccionario de la Real Academia Española hay siete acepciones para el término transferir, pero a

continuación se enuncian las que tienen relación directa con el tema del flujo del conocimiento: 1. Pasar o

llevar algo de un lugar a otro;... y 4. Ceder a otra persona el derecho, dominio o atribución que se tiene

sobre algo. Las dos acepciones hacen referencia a acciones dinámicas que se aplican al flujo de la

información. En el primer caso se aplica de la siguiente manera: pasar o llevar el conocimiento de un lugar

a otro, teniendo en mente al conocimiento como un producto. Mientras que en la segunda acepción es:

ceder a otra persona el derecho, dominio o atribución que se tiene sobre el conocimiento. Esta última

sentencia tiene relación con los dos atributos del conocimiento: proceso y producto. Asimismo, permite


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enfatizar el hecho de que una peculiaridad importante del conocimiento es que como proceso o producto

es de suma importancia la colaboración entre los agentes que lo generan, lo almacenan y lo procesan.

Además, para que el flujo del conocimiento sea exitoso se requiere que quienes lo están recibiendo, no

sean actores pasivos, sino que de manera activa se apropien del conocimiento.

Las anteriores consideraciones semánticas son importantes porque se establece de qué manera se entiende

el uso de palabras clave que serán usadas a lo largo del artículo y que tienen relación directa con la

transferencia de conocimiento organizacional. Una vez establecido el contenido semántico y el uso del

término directamente relacionado con el flujo del conocimiento en la organización, a continuación se

expondrá cómo se entiende en la literatura especializada a la transferencia del conocimiento

organizacional.

Antecedentes de la transferencia de conocimiento organizacional

La investigación de la transferencia de conocimiento organizacional no es algo reciente, ya que sus

antecedentes se localizan en la preocupación por comprender la manera en que se realiza la transferencia

de información y conocimiento en las organizaciones. Hay autores que aseveran que el antecedente de la

transferencia de conocimiento organizacional es la teoría de la información de Shannon y Weaver (Carlile,

2004). Sin embargo, el aporte de esa teoría es para el desarrollo de los sistemas tecnológicos de

información que permiten que el conocimiento sea transferido y fluya al interior y exterior de la

organización, pero no para la transferencia de conocimiento per se. Aunque es innegable que la

transferencia de información y conocimiento ha existido desde las primeras organizaciones, debido a la

interacción entre los miembros de la organización y por eso es importante tener en cuenta esta tendencia,

porque ayuda a explicar el desarrollo que han tenido los sistemas tecnológicos de información para la

organización.

Ahora bien, la investigación sobre transferencia de conocimiento organizacional inició con la teoría de la

riqueza de los medios, también llamada teoría de la riqueza de la información, en la década de 1980 (Daft y

Lengel; “1984", “1986"). Esta teoría está basada en la combinación de la teoría de la contingencia y la

teoría del tratamiento de la información (Galbraith, 1977). De acuerdo con esta propuesta teórica, la

comunicación efectiva requiere un ajuste entre la ambigüedad/equivoquicidad de las tareas y la “riqueza”

de los medios de comunicación. Así que plantea que medios de la comunicación más ricos, más personales

son generalmente más eficaces en la comunicación que medios más magros, menos ricos.

Los primeros estudios se enfocaron a los medios de comunicación vigentes en la década de 1980 y de la

primera mitad de la década de 1990. Sin embargo, estudios posteriores extendieron su análisis a los nuevos

medios de comunicación, basados en las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC's)

(Buchel y Raub, 2001; Lim y Benbasat, 2000; Vickery et al., 2004).

La principal limitante de la teoría de la riqueza de los medios es que no alcanza a explicar en su totalidad a

la transferencia del conocimiento, debido a que sus autores han sido incapaces de aplicar el concepto de la

riqueza de la información a las características del conocimiento (Gorovaia, 2010). Sobre todo porque el

La transferencia del conocimiento en las organizaciones....pp. 50-65

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riqueza de la información a las características del conocimiento (Gorovaia, 2010). Sobre todo porque el

sustento de dicha teoría es el proceso de comunicación, en el que el mensaje únicamente contiene

información. Aunque es importante destacar que en la psicología sí han usado la teoría de riqueza de los

medios para explicar la transferencia de conocimiento en los individuos, pero con la limitante de que

información no es igual a conocimiento.

Perspectivas teóricas de la transferencia de conocimiento organizacional

La transferencia de conocimiento organizacional es un tema que es de interés para la investigación básica y

de la práctica profesional, porque es una actividad central en el flujo del conocimiento organizacional. La

transferencia de conocimiento organizacional tiene lugar cuando el conocimiento es difundido de una

entidad (pueden ser el individuo, el grupo, o la organización) a otras entidades (Joshi, 2007). Las

perspectivas teóricas sobre la transferencia de conocimiento organizacional han sido fuertemente

influenciadas por la experiencia de sus autores.

En sus inicios la transferencia del conocimiento era visto como un proceso unidireccional. Ya que se

consideraba que un concepto se trasladaba de un lugar a otro o de una persona a otra (Dobosz, 2002). El

mejor ejemplo de ello es el proceso tradicional de enseñanza a un aprendiz, pues se considera que quien

tiene el conocimiento es el maestro y que el aprendiz sólo tiene el papel del receptor de la sapiencia del

maestro. Sin tomar en cuenta que la interacción entre humanos y en especial en la transferencia de

conocimiento requiere de un proceso dialógico y dialéctico, en el que ambos sujetos (maestro-aprendiz) se

apropian de nuevo conocimiento.

La anterior noción unidireccional sobre transferencia de conocimiento, incentiva a que a partir de 1990,

surja otra perspectiva teórica enfocada a estudiar la transferencia de conocimiento organizacional al

interior de la organización y entre las organizaciones con una noción de redes (Albino, et al, 1999; Argote,

L., 1999; Bresman et al, 1999; Nonaka y Takeuchi, 1999; Mowery et al, 1996; Simonin, 1999; Szulanski,

1995; Zander y Kogut, 1995). La base teórica de esta corriente es el trabajo sobre el conocimiento de

Polanyi.

La corriente tiene como sustento que la visión de la firma debe estar basada en el conocimiento, ya que el

carácter tácito de la firma varía de acuerdo con la dificultad de la transferencia de conocimiento

organizacional. Aunque buena parte de la literatura de esta corriente no ahonda en el análisis entre las

características del conocimiento organizacional y los mecanismos de transferencia del conocimiento

organizacional (Gorovaia, 2010).

La excepción es el trabajo de Inpken y Dinur (Inkpen, 1996; Inkpen y Dinur, 1998), porque ellos analizan

las relaciones entre las características del conocimiento organizacional y los mecanismos de transferencia

del conocimiento organizacional, en el caso de empresas conjuntas internacionales. Sin embargo, no

desarrollan un planteamiento global que explique las relaciones entre los tipos de conocimiento

organizacional y la transferencia de conocimiento organizacional (Gorovaia, 2010).

Una de las limitantes de esta perspectiva es que enuncian que la transferencia del conocimiento Revis

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organizacional con base en las redes formadas al interior y exterior de la organización.

Desafortunadamente, a pesar de que la intuición teóricamente tiene fuertes indicios de ser verdadera, no

existen trabajos que lo demuestren. Mediante el uso del análisis de redes sociales sería factible mostrar de

qué manera se da la transferencia de conocimiento organizacional a través de las redes de la organización.

A continuación se presentarán algunas de las perspectivas teóricas que han contribuido o influenciado en

las explicaciones sobre transferencia de conocimiento organizacional.

Psicológica

La perspectiva psicológica ha estado interesada en el análisis de la transferencia de conocimiento,

teniendo como objeto de estudio los procesos entre los individuos. De manera específica se ha interesado

en la investigación sobre la manera que la experiencia del individuo con una tarea afecta su desempeño con

otra. Siendo el principal interés establecer la extensión exactitud y el tiempo que tarda un individuo en

aprender nuevas tareas (Argote, 2000).

Las aportaciones de la psicología han sido múltiples para comprender la transferencia de conocimiento

organizacional. Las principales limitantes de la psicología es que se concentran en el individuo y en sus

procesos cogniscitivos. Al no prestar demasiada importancia al aspecto social de la transferencia de

conocimiento organizacional dejan de lado su aspecto colectivo, que es tan importante para la

organización.

Comunicación

Algunos autores optan por hacer equivalente la transferencia del conocimiento organizacional al proceso

de comunicación. Uno de los primeros autores que introdujeron el concepto de comunicación al

conocimiento organizacional y específicamente al análisis de la transferencia de conocimiento fue

Szulanski, quien conceptualizaba la transferencia de conocimiento como la transmisión de una fuente a un

receptor en un contexto determinado (1996). De acuerdo con esa perspectiva la transferencia del

conocimiento es un intercambio diádico entre la fuente y el recipiente (Chini, 2004).

La noción de comunicación fue ampliada en el trabajo de Inkpen y Dinur (1998), quienes identificaban

cuatro grupos de factores relacionados:

1. Factores de fuentes relacionadas;

2. Factores de recipientes relacionados;

3. Factores relacionados con las conexiones y distancias entre las unidades;

4. Factores relacionados con la naturaleza del conocimiento transferido.

Así que el proceso de transferencia requiere de cuatro etapas:

1. Iniciación: el conocimiento transferido es reconocido.

2. Adaptación: el conocimiento es transformado en la fuente, conforme a las necesidades del

recipiente.

3. Traducción: las alteraciones ocurren en la unidad del recipiente como una parte del problema general

del proceso de la adaptación de la solución de un problema al nuevo contexto. Revis

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4. Implementación: el conocimiento es institucionalizado a fin de formar parte integral de la unidad

recipiente.

Derivado de las anteriores fases, Chini (2004) establece los siguientes procesos de transferencia de

conocimiento:

1. Transferencia entre individuos.

2. Transferencia de la competencia individual a la estructura interna de la organización.

3. Transferencia de la estructura interna de la organización a la competencia individual.

4. Transferencias dentro de la estructura interna.

La siguiente reflexión es ejemplo de esa posición: la transferencia del conocimiento es como la

transmisión de un mensaje de una fuente al receptor en un contexto determinado (Joshi; 2007). De manera

que el contacto cara a cara entre los miembros de la organización es sumamente importante para esta

perspectiva.

La aportación de esta perspectiva es que ayuda a delinear de qué manera se da uno de los procesos de

transferencia de conocimiento organizacional, cuando es entre sujetos en relación directa o mediada. La

limitante radica en que la transferencia de conocimiento organizacional no sólo tiene lugar en el marco de

la comunicación, sino que implica otros contextos, e incluso se puede afirmar que en muchas ocasiones la

transferencia de conocimiento organizacional no se deriva de una intención ex profesa de transferir

conocimiento, siendo la intencionalidad una de las características de la comunicación.

Tecnológico

El antecedente de la vertiente tecnológica está en el desarrollo de sistemas para el procesamiento de

información. Así que esta perspectiva pone mayor énfasis en el almacenamiento y recuperación del

conocimiento, mediante las TIC's (Carlile, 2004). El riesgo de limitarse a la construcción de sistemas de

información, sin tomar en cuenta otros aspectos radica en que el conocimiento, a diferencia de los datos y

la información, puede estar ubicado o desarrollado en otras partes de la organización y no únicamente en

los sistemas, aun cuando sean sistemas basados en conocimiento.

La perspectiva tecnológica también tiene como otra de sus bases a la comunicación, aunque enfatizando la

participación del medio tecnológico en la transferencia del conocimiento organizacional. Así se tiene que

la transferencia de conocimiento es un intercambio diádico en el que un receptor es afectado por la

experiencia de una fuente. El conocimiento es transferido cuando el almacenamiento de conocimiento

(ubicado en una persona, herramienta, habilidad/técnica o un conjunto de esos elementos) se mueve de un

grupo a otro o cuando el almacenamiento existente de conocimiento del receptor es modificado (Volkoff;

2004). En este caso la teoría de la riqueza de los medios se puede aplicar para medir y explicar la

transferencia de conocimiento a través de las TIC's.

Hay quien llega a pensar que la mediación tecnológica inhibe el aspecto humano de la transferencia de

conocimiento organizacional. Sin embargo, la gran ventaja que ofrecen las TIC's es que brindan la

oportunidad de almacenar y administrar grandes volúmenes de información/conocimiento. Otra ventaja es Revis

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que permiten que la interacción entre diferentes miembros de la organización o de varias organizaciones

sea una realidad, sin importar tiempo y lugar. El desafío es desarrollar métodos que organicen el

conocimiento de manera que los buscadores de conocimiento puedan tener un rápido acceso al mismo.

Otro desafío es que los participantes se vayan apropiando y aprovechando al máximo las capacidades de

las TIC's para la transferencia de conocimiento, siendo ésta una de las asignaturas pendientes para la

investigación tecnológica sobre transferencia de conocimiento organizacional.

Administración

En la administración la preocupación por la transferencia del conocimiento organizacional ha sido

generalizada, aunque se ha enfocado en la administración estratégica. Siendo el tema al que se le ha

prestado mayor atención a los resultados que tiene en los diferentes niveles de la organización, tales como

la productividad y la rentabilidad de las empresas. Ello se deriva de que las empresas han incentivado la

transferencia de conocimiento organizacional, al percatarse de que buena parte de las empresas con mayor

éxito, lo deben a esa cuestión.

La principal limitación de esta perspectiva, es que la mayor parte de las investigaciones publicadas no

especifican, ni examinan detalladamente el proceso o los principales mecanismos por los que la

transferencia del conocimiento organizacional se efectúa en la organización (Argote, 2000). De manera

que el desafío es hacer investigaciones en las que se analice a fondo el proceso y los mecanismos que

participan en el flujo del conocimiento en la organización.

De acuerdo a la presentación de las anteriores perspectivas disciplinarias que han analizado la

transferencia de conocimiento organizacional. Un aspecto que es relevante es que se basan en nociones

sesgadas al ámbito de cada disciplina. Así que la vía debe ser desarrollar investigaciones en las que se

integren las diferentes perspectivas, con la finalidad de que las soluciones, en la medida de lo posible

puedan dar respuesta a los diversos escenarios que deben enfrentar.

Conceptuación de la transferencia de conocimiento organizacional

La definición de la transferencia de conocimiento organizacional en las primeras investigaciones iniciales

se establecía en términos operativos y era singular de acuerdo a un segmento del objeto de la investigación.

En investigaciones y artículos publicados posteriormente se evidencia la necesidad de la construcción de

conceptos de mayor generalidad y que permitan sustentar investigaciones de mayor envergadura. Así que

el objeto de este apartado es el planteamiento de una definición con esas características, que será el

sustento de la presente investigación.

La siguiente definición operativa es en el contexto de un estudio de transferencia del conocimiento

organizacional entre empresas que participan en una acción conjunta: la transferencia de conocimiento en

la organización es el proceso a través del cual una unidad (i.e., individuo, grupo, departamento o división)

es afectado por la experiencia de otra (Argote, 2000). En este caso la atención se centra en el saber-hacer,

sin retomar los otros tipos de conocimiento existentes en la organización y que son susceptibles de ser

transferidos. Revis

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Otra definición operativa presentada ese mismo año, indicaba que la transferencia del conocimiento es

concebida como un evento a través del cual una organización aprende de la experiencia de otra (Darr,

2000). Esta definición es similar a la anterior, pero tiene una acepción de mayor dependencia entre la

organización receptora y la que se supone tiene cierto la experiencia que transfiere. Asi mismo, es

relevante que pone énfasis en el aprendizaje y no en el conocimiento.

Recientemente Oshri (2008) propuso la siguiente definición:

La transferencia de conocimiento es un proceso a través del cual una organización (o unidad) identifica y

aprende un conocimiento específico que se localiza en otra organización (o unidad) y vuelve a aplicar ese

conocimiento en otros contextos… además de proveer diversas explicaciones de la manera como el

conocimiento es transferido entre individuos… tomando en cuenta que el conocimiento puede ser

transferido a sujetos localizados en lugares remotos o entre equipos dispersos y es solicitado por diversos

factores.

La anterior definición es la que ofrece un planteamiento global, que permite articular los diversos aspectos

de la transferencia de conocimiento organizacional. En el siguiente gráfico se muestra la relación entre los

diferentes dominios del conocimiento organizacional, siendo la representación de la transferencia de

conocimiento organizacional.

Una vez planteado el marco teórico de la transferencia y sus elementos, en el siguiente apartado se presenta

el modelo ideal de transferencia de conocimiento organizacional, que será usado para la investigación de la

que forma parte este artículo.

2. Modelo de transferencia de conocimiento organizacional

La transferencia de conocimiento organizacional cuenta con mecanismos y componentes y se desarrolla

en determinados contextos. En este apartado se expondrán los anteriores elementos que explicarán el

modelo de transferencia de conocimiento organizacional que servirá de base para la recopilación de

información y su consecuente interpretación.Revis

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Mecanismos

Los mecanismos de transferencia de conocimiento organizacional son diversos: rotación de personal,

entrenamiento, comunicación, observación, transferencia tecnológica, replicación de rutinas, patentes,

publicaciones, presentaciones, interacción entre los participantes de un proceso, alianzas y otras formas de

relaciones interorganizacionales (Argote, 2000).

Siendo uno de los de mayor importancia el que los agentes que participan en la transferencia de

conocimiento requieren tener estar conectados y compartir ciertos códigos (InkPen, 2006).

Comunicaciones regulares: intercambio de información que ocurre en intervalos de tiempo regulares.

Relaciones personales: este mecanismo es importante porque para que el conocimiento se transfiera es

necesario el consentimiento de personas clave y muchas ocasiones en entornos poco institucionalizados.

Reuniones: las conferencias y las reuniones con las personas interesadas sobre un asunto son un

mecanismo que permite la transferencia de conocimiento (Darr, 1995).

La siguiente tabla, basada en Taylor (2009), resume la relación entre las dimensiones del conocimiento y

los mecanismos de transferencia.

Tipo de conocimiento

Articulación

Mecanismos de transferencia

Individual no codificado

Inarticulable.

Demostración, observación,

aprendizaje, práctica, tutoría.

Sagacidad, parcialmente

articulable.

Metáfora, analogía, narración

de anécdotas, estudios

incidentales críticos, modelado

de conductas.

Semántico, articulable si las

dos partes comparten ciertos

códigos.

Cuestionamiento para entender

lo sustancial del conocimiento

explícito.

Individual codificado

Codificado, fácilmente

articulado

Procedimientos formales de

aprendizaje.

Colectivo no codificado

Enculturado, parcialmente

articulable, pero depende del

contexto.

“Socialización”, observación y

modelado de la conducta

información. También se trata

de l a explicación directa de la

regla en un contexto

determinado.

Embebido: articulado o

parcialmente articulado en

procedimientos y rutinas

formales e informales.

Observación informal;

entrenamiento en el lugar de

trabajo de la manera en la que

se hacen las

cosas en la

organización; mapeo de grupos

casuales.

Colectivo codificado

Codificado: articulado de

manera legible, por lo general

por escrito.

Procedimientos formales de

aprendizaje.

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Componentes

El desafío para una efectiva administración de la transferencia de conocimiento es en el diseño de los

mecanismos por los cuales el conocimiento puede ser intercambiado. Los mecanismos son los métodos

que facilitan el flujo del conocimiento de sus “propietarios” a los que lo requieren. Un aspecto central son

los repositorios de conocimiento (Kudyba, 2005). Lo deseable es que los repositorios de conocimiento

contengan el conocimiento valioso que necesitan los miembros de la organización para su trabajo.

El conocimiento de valor para los miembros de la organización es que les ayuda porque le provee de

experiencias exitosas y el conocimiento que es generado por sus compañeros y usuarios con el fin de

desarrollar el área en la que están ubicados y que permite la mejora de todo el sistema al que pertenecen

(Ngai, 2008).

La transferencia de conocimiento depende de las formas del conocimiento tácito en las que tiene lugar.

Además, ese proceso es más difícil, cuando el conocimiento tácito tiene mayor complejidad y no está

adecuadamente articulado o sistematizado. Así que la intención es analizar el conocimiento que se busca

transferir para poder establecer el nivel de intervención que debe llevarse a cabo y los mecanismos que han

de usarse para que la transferencia de conocimiento tenga mayor éxito (Razouk, 2009). El reto es que el

conocimiento tácito es difícil de transferir a través de medios tecnológicos, ya que por lo general requiere

la interacción entre el que tiene el conocimiento y el que lo adquiere (Uotila, 2008).

El otro tipo de conocimiento que suele ser transferido es el saber-hacer, a través de la interrelación entre los

sujetos y los manuales de procedimiento. Es importante resaltar que la transferencia de saber-hacer

permite a las organizaciones y a los grupos que existen al interior de la organización combinar y

recombinar el conocimiento, con la finalidad de desarrollar mejores prácticas (Reus, 2009).

Un aspecto relevante en la transferencia de conocimiento es la confianza entre los involucrados en el

proceso. La mayoría de organizaciones y personas que poseen conocimiento son conscientes de su valor,

por eso es complicado que acepten compartirlo con otras organizaciones y personas con las que no tienen

confianza. De igual manera, el que requiere el conocimiento, para solicitarlo debe tener cierto grado de

confianza en que obtendrá el conocimiento que necesita (Becerra, 2008). Asimismo, se requiere para una

transferencia de conocimiento exitosa que exista cierto grado de influencia del poseedor del conocimiento

respecto al receptor o buscador del conocimiento (Laframboise, 2009).

La memoria organizacional es un componente importante para la transferencia de conocimiento, porque

en ella se almacena el conocimiento que adquiere la organización. La memoria organizacional no sólo son

las bases de conocimiento o los sistemas de información en las que se acumula la información y el

conocimiento. La memoria organizacional es la experiencia que la organización ha adquirido dentro de un

contexto de trabajo y consiste en la información almacenada a lo largo de la historia de una organización

que puede ayudar en la toma de decisiones presentes y futuras. Los empleados, de manera individual y

colectiva, se constituyen en repositorios o depósitos de conocimiento. La memoria organizacional abarca

una gran gama de elementos, ya que está conformada por creencias, marcos de referencia, modelos, Revis

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valores, normas, mitos, leyendas, anécdotas, rutinas de conducta formales o informales, procedimientos y

guiones de la organización. El contenido de la memoria organizacional es categorizada por DeLong

(citado en Dunham, 2009) como “conocimiento humano” o pericia técnica, “conocimiento social” (el

conocimiento de las redes sociales relevantes), “conocimiento cultural” (o pericia organizacional) así

como el conocimiento más explícito o “información estructurada” dentro de las reglas organizacionales,

regulaciones y rutinas.

Contextos

La transferencia de conocimiento organizacional tiene lugar en determinados contextos, siendo estos el

cultural y social y serán los que se expondrán a continuación.

Social

Los procesos de la organización no están aislados de la sociedad, así que la idiosincrasia de los miembros

de la organización tiene un papel importante al momento de darle valor agregado al conocimiento (Ngai,

2008). La transferencia de conocimiento es un acto primariamente social, ya que implica la interacción de

dos o más sujetos, en especial cuando se trata de conocimiento que no está registrado o codificado

(Seaman, 2009).

La idiosincrasia no es resultado del individuo como ente aislado, sino se genera con base en la interacción

que tiene con su entorno y con los miembros de la comunidad a la que pertenece. En buena medida es

resultado de la interacción social, por lo tanto la idiosincrasia es una característica social y que de acuerdo a

lo que se ha mencionado le da un valor agregado al conocimiento organizacional. De manera que un

desafío es ubicar a la idiosincrasia que pertenece a lo cultural y establecer en qué medida le da valor

agregado al conocimiento organizacional.

Un aspecto sustancial para generar o transformar el conocimiento es la interacción social. El problema

radica en reconocer qué tipo de interacción social suele motivar el conocimiento organizacional. Una

opción es realizar el estudio a partir del análisis de redes sociales, porque esa metodología permite

reconocer ciertas regularidades en las relaciones sociales y sus intercambios. Sobre el tema de la

interacción social, también se debe tomar en cuenta que la transferencia de conocimiento, a través de

medios tecnológicos es un tipo de interacción social. En este caso, la gran ventaja es que la estructura del

sistema tecnológico de transferencia de conocimiento organizacional, por lo general va de acuerdo a la

estructura organizacional. Así que no es tan errado considerar que la transferencia de conocimiento

organizacional a través de medios tecnológicos tiene lugar a través de la estructura organizacional (Oshri,

2008).

Un componente importante para que pueda existir transferencia de conocimiento organizacional es la

confianza y los lazos interpersonales. En caso de no existir ese tipo de elementos, la transferencia se

enfrenta a barreras.

La relación “cara a cara” es importante para la transferencia de conocimiento organizacional. Debido a que

la observación consciente o inconsciente, la imitación y el dar a conocer las experiencias ayudan a Revis

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transferir conocimiento de un sujeto a otro en el contexto de la transferencia de conocimiento

organizacional. Dicho proceso ayuda a la generación de un conocimiento especializado, porque pocos

miembros de la organización conocen ese conocimiento (Razouk, 2009).

Cultura

La cultura pocas veces es tomada en cuenta al estudiar la transferencia de conocimiento, a pesar de que

tiene muchas perspectivas desde las que puede ser analizada. Los autores que han estudiado este aspecto, lo

han hecho porque su trabajo se ha enfocado al estudio de organizaciones que tienen unidades o alianzas con

organizaciones de otros países. De manera que no toman en cuenta que incluso al interior de un país existen

diversidades culturales que deben ser consideradas para analizar a la transferencia de conocimiento y sobre

todo para implementar estrategias, herramientas o mecanismos de transferencia de conocimiento (Bhagat,

2002).

Dobosz, basado en Czarniawska, considera que el conocimiento es trasladado en un proceso que consiste

en cuatro componentes: una idea, un objeto, una acción y una institución; y tres procesos: incrustación,

desincrustación y reincrustación. Los componentes son resultado de los valores, creencias y de las

personas involucradas en la creación y uso de la idea en un medio ambiente determinado. Ese proceso de

creación es transformado cuando ocurre la traslación: la idea está desincrustada de su ubicación original y

es preparada para ser transportada en forma de objetos (medios físicos: libros, manuales, maquinaria,

paquetes, etcétera) conteniendo todas las asociaciones de la cultura original (Bobosz, 2002).

En el siguiente gráfico se presenta el modelo de transferencia de conocimiento organizacional, que será la

base de esta investigación:

Modelo de transferencia de conocimiento organizacional. Elaboración propia.Revis

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Conclusiones

El conocimiento organizacional es un área del conocimiento que al ser emergente tiene diversos aspectos

que aún son inexplorados, en especial desde el punto de vista de la investigación, ya que buena parte de la

literatura relacionada con esa temática deriva de la práctica profesional de los autores o en

recomendaciones dirigidas a los directivos de las organizaciones. La presente investigación se propone

conjugar ambas perspectivas para que los resultados tengan mayor solidez. Otra característica del

conocimiento organizacional es que existen diversas líneas de investigación, en la que se ubica este

artículo es en la de transferencia de conocimiento organizacional.

La transferencia del conocimiento organizacional es una de las vías para comprender la teoría y práctica de

los planteamientos del conocimiento organizacional, en especial los relacionados con el flujo de

conocimiento al interior y exterior de la organización. De acuerdo con lo planteado a través del presente

artículo, la transferencia del conocimiento discurre a través de todos los procesos de la organización.

Ahora bien, de principio la transferencia de conocimiento organizacional fue vista como un proceso

emisor-receptor, en el que únicamente se trasmitía información. Otra perspectiva consideraba que el

conocimiento que se transfería sólo era el generado por los individuos. Sin embargo, de acuerdo con la

revisión que se hizo en esta fase de la investigación, se entiende que la transferencia de conocimiento

organizacional es un proceso dinámico, en el que están involucrados diferentes actores, elementos

mecanismos y contextos.

El modelo de transferencia de conocimiento organizacional servirá de base para la recopilación de los

datos y el posterior análisis e interpretación, mismos que serán de utilidad para plantear el modelo que se

implementará en organizaciones mexicanas.

Bibliografía

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Campus Guanajuato


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Resumen

En este trabajo se presenta una visión general de la pequeña empresa

familiar en México, destacando algunas de sus principales

características y formas de funcionamiento así como algunos de los

temas y modalidades de estudio más relevantes. Se considera que la

pequeña empresa familiar constituye un fenómeno social altamente

complejo ya que en ella se entretejen aspectos económicos, afectivos,

culturales, etc. y que por lo tanto su aprehensión requiere de la

concurrencia de diversas disciplinas académicas.

EL ESTUDIO DE LA PEQUEÑA EMPRESA FAMILIAR EN MÉXICO. UN PANORAMA

ANALÍTICO


Universidad Autónoma Metropolitana-Iztapalapa

Palabras clave:

Empresa familiar, pequeña

empresa.

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Introducción

El objetivo del presente trabajo es presentar un panorama general de la investigación actual de la pequeña

empresa familiar en México. El texto se divide en dos apartados. El primero aborda el análisis estadístico

de la pequeña y mediana empresa en México. A manera introductoria y referencial, pero no comparativa,

se hace alusión al caso latinoamericano, destacando las dificultades en el establecimiento de los criterios

adecuados que definen el tamaño de la empresa y la diversidad de políticas públicas puestas en operación

para su apoyo. El resto del apartado se aboca a presentar las cifras generales del caso mexicano,

destacando, entre otros, su tamaño y personal ocupado, su sector de pertenencia, el personal remunerado y

no remunerado, el cual nos proporciona, indirectamente, una idea bastante aproximada de la importancia

de la solidaridad familiar en las pequeñas empresas familiares. Otras dos variables importantes que

componen esta presentación son el género y la distribución geográfica al significar referencias ineludibles

en el estudio de la pequeña empresa en México.

El segundo apartado intenta complementar el anterior. Éste es de carácter más cualitativo y en él se

reflexiona sobre tres aspectos centrales. Primero, la diversidad de criterios que giran alrededor de la

definición de la pequeña empresa familiar; segundo, la amplitud de aspectos que deben ser considerados

en el estudio de este tipo de organizaciones y, finalmente, los temas más recurrentes en su estudio reciente.

Primera parte. La micro y pequeña empresa

a) América Latina. A manera de preámbulo

La pequeña empresa es una realidad socioeconómica muy extendida y su definición presenta diferencias

importantes de acuerdo con su lugar de origen. El primer asunto a atender es entonces la diversidad de

clasificaciones que de ella se realiza. En América Latina, algunos países como Argentina y Panamá

consideran el monto de las ventas, otros se basan en el número de empleados, como sucede en México y

Guatemala, mientras algunos otros utilizan combinaciones que incluyen además, entre otros, el total de

activos o ingresos brutos. Las diferencias son en algunos casos muy significativas; así, por ejemplo, una

gran empresa en México es aquella que tiene más de 500 trabajadores mientras que en Bolivia se

requerirían tan sólo 50. Las definiciones se realizan nacionalmente, entre otros, en función de la realidad

socioeconómica de las empresas en conjunto dando pie a políticas públicas diferenciadas que posibiliten

su desarrollo. Si bien ello dificulta la comparación internacional no resulta limitante si queremos tener una

panorámica general de la situación que guardan las pequeñas empresas en esta parte del continente.

Así, podemos observar que la microempresa es la de mayor frecuencia en todos los países considerados,

siendo las grandes empresas las de menor ocurrencia. Son, en términos generales, los países con mayor

desarrollo económico los que más apoyan el desarrollo de la micro, pequeña y mediana empresa

–mypime-, como se puede observar en el Cuadro 1. Así, de acuerdo con Zevallos (2003), Argentina, Chile

y México cuentan con mayores apoyos que Costa Rica y Guatemala.

En términos generales, las mypimes de la región son las menos preparadas para sortear los vaivenes de la

inestabilidad económica, las que conocen mayores dificultades para ingresar al mundo competido de la


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globalización, las menos favorecidas por las políticas públicas y, aunque se notan algunos cambios

recientes, las más alejadas de los intereses académicos.

Cuadro 1. América Latina, empresas por tamaño y líneas comunes de apoyo a las mypimes

Fuente: Elaborado con base en Zevallos 2003, Torres 2006 e INEGI 2009.

b) Micro y pequeña empresa en México. Una primera mirada

En términos generales, como en todas las economías nacionales, las empresas que más abundan en México

son las más pequeñas; aquellas que cuentan con hasta 10 empleados representan cerca del 95% del total

(Gráfica 1), seguidas de aquellas que tienen hasta 50 empleados; estos dos grupos totalizaron el 99.1% en

1993 y el 98.9% en 2008. La mayor parte del personal ocupado se encuentra en la empresa más pequeña,

El estudio de la pequeña empresa familiar en México. Un panorama analítico....pp. 66-85

Micro

Pequeña

Mediana

Grande

Total

a)

b)

c)

d)

e)

f)

g)

Argentina

814,400

69,500

7,400

5,200

896,500

n.d.

n.d.

%

90.84

7.75

0.83

0.58

100.00

Bolivia

500,000

1,007

326

234

501,567

n.d.

n.d.

n.d.

n.d.

n.d.

n.d.

n.d.

%

99.69

0.20

0.06

0.05

100.00

Brasil

3,806,769

292,828

24,746

4,124,343

n.d.

n.d.

n.d.

n.d.

n.d.

n.d.

n.d.

%

92.30

7.10

0.60

100.00

Chile

432,431

78,805

10,870

4,814

526,920

%

82.07

14.96

2.06

0.91

100.00

Colombia

657,952

26,694

821

685,467

n.d.

n.d.

n.d.

n.d.

%

95.99

3.89

0.12

100.00

Costa Rica

58,620

14,898

1,348

74,866

n.d.

n.d.

n.d.

%

78.30

19.90

1.80

100.00

El Salvador

464,000

12,398

502

316

477,216

%

97.23

2.60

0.11

0.07

100.00

Guatemala

135,000

29,024

9,675

2,438

176,137

%

76.64

16.48

5.49

1.38

100.00

México

4,877,070

214,956

42,415

9,615

5,144,056 %

94.81

4.18

0.82

0.19

100.00

Panamá

34,235

5,601

1,149

1,239

42,224 %

81.08

13.26

2.72

2.93

100.00

Venezuela

8,701

2,613

776

12,090

%

71.97

21.61

6.42

100.00

a) Préstamos para mypimes

b) Fondos de capital de riesgo

c) Crédito fiscal para investigación y desarrollo d) Programas especiales de comercialización y comercio exterior e) Simplificación de trámites para el pago de impuestos f) Agencias de desarrollo regional g) Crédito fiscal para la capacitación

68

abarcando el 44.4% en 1993 y el 42.1 % en 2008 (Gráfica 2).

Fuente: Elaborado con base en INEGI, 2006, 2009

Fuente: Elaborado con base en INEGI, 2006, 2009

Los esfuerzos realizados para determinar el tamaño de las empresas no han sido fáciles; prueba de ello es

que en México se dieron en un período de doce años -1990-2002- cinco clasificaciones distintas hasta

llegar a la que actualmente se utiliza. Ésta establece que el sector en el que participan las empresas debe ser

considerado; así, el sector de comercio contempla, exceptuando el caso de la micro empresa,

establecimientos más pequeños que el industrial o el de servicios (Cuadro 2). Revis

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10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Gráfica 1. Unidades económicas por tamaño, en %, 1993-2008

0 a 10 95.80 95.90 95.50 94.81

11 a 50 3.30 3.20 3.50 4.18

51 a 250 0.70 0.70 0.80 0.82

más de 250 0.20 0.20 0.20 0.19

1993 1998 2003 2008

Gráfica 2. Personal ocupado, por tamaño de empresa

44.40

16.0018.00

21.60

43.40

15.3016.50

24.80

42.10

14.7016.10

27.10

42.10

15.99 15.71

26.20

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

0 a 10 1 1 a 50 5 1 a 250 m ás de 250

19 93 199 8 200 3 200 8


69

Cuadro 2. Estratificación de empresas de acuerdo con el Diario Oficial de la Federación del 30 de diciembre de 2002

Fuente: Elaborado con base en INEGI, 2006

c) La importancia del sector

Tomando en cuenta el criterio anterior, el Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática

–INEGI- publicó en 2006 un estudio realizado en 2003 en el que consideraba los tres principales sectores

de un total de 19 que constituyen el espectro total de la actividad económica. Estos tres sectores daban

cuenta de cerca del 97% del total de las unidades económicas y 89% del total del personal ocupado. La

concentración en estos tres sectores es aún ligeramente mayor en la actualidad al representar el 98% del

total de establecimientos y el 91% del empleo total. El sector de comercio concentra hoy en día el mayor

porcentaje de los establecimientos económicos mientras que el de servicios el de mayor empleo -47% en

ambos casos-. La industria manufacturera posee los indicadores más bajos -11% y 18% respectivamente-

(INEGI, 2009).

Si bien los datos estadísticos con los que trabajaremos de aquí en adelante corresponden a 2003, podemos

señalar que, por lo que hemos podido observar cuando incorporamos cifras más recientes, de 2008, las

diferencias porcentuales no son muy significativas por lo que consideramos que ellas reflejan de manera

bastante adecuada parte de la problemática actual.

La microempresa resulta más característica del sector comercial -97% del total de dicho sector- y menos

del manufacturero -91%-; inversamente, es en esos sectores que la presencia, muy reducida por cierto, de

la gran empresa se hace sentir 0.9% en la manufactura y 0.2% en el comercio (Cuadro 3). Una

característica relevante de este sector es que un número amplio de microempresas genera una parte

relativamente muy baja del empleo -18/%- mientras que un número muy reducido de grandes empresas

concentra más del 50%.

Cuadro 3. Distribución de las empresas por tamaño y sector, 2003


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Tamaño

Sector de actividad

Industria Comercio Servicios

Micro de 0 a 10 de 0 a 10 de 0 a 10

Pequeño de 11 a 50

de 11 a 30

de 11 a 50

Mediano de 51 a 250

de 31 a 100

de 51 a 100

Grande más de 250 más de 100 más de 100

Tamaño Manufactura % Comercio % Servicios %

Micro 298,678 90.86 1,533,865 97.04 960,135 94.71

Pequeña 19,754 6.01 33,031 2.09 43,835 4.32

Mediana 7,235 2.20 9,976 0.63 5,179 0.51

Grande 3,051 0.93 3,715 0.24 4,594 0.45

Total 328,718 100.00 1,580,587 100 1,013,743 100.00

70


Una característica relevante del sector manufacturero es que un número amplio de microempresas genera

una parte relativamente muy baja del empleo -18/%- mientras que un número muy reducido de grandes

empresas concentra más del 50%. La microempresa del sector de servicios, por su parte, ocupa al 62% del

personal ocupado mientras que la gran empresa se encarga tan sólo de una tercera parte -34%-. Finalmente,

en el terreno de los servicios encontramos, como ya se mencionó, la mayor concentración de las empresas

más pequeñas, aportando además el 62% del empleo del sector, siendo la gran empresa la que menos

contribuye al empleo, con tan sólo el 17% del total (Cuadro 4).

Cuadro 4. Distribución del personal ocupado por tamaño y sector, 2003


En el sector manufacturero, el subsector con mayor cantidad de establecimientos lo constituye la industria

alimentaria, la cual concentra la mayor cantidad de microempresas del sector. De hecho, la microempresa

alimentaria totaliza cerca del 34% de todas las empresas del sector. Esta alta concentración no se

corresponde con el indicador del empleo ya que esa alta proporción de empresas aporta tan sólo el 7% del

total del sector; lo mismo ocurre con otros indicadores tales como las remuneraciones, el valor agregado

bruto y el total de activos fijos -1%, 2% y 0.1% respectivamente-. El sector comercial, por su lado,

encuentra en la actividad comercio al por menor de alimentos la más alta concentración. En efecto, el 46%

de los establecimientos del sector corresponde a la microempresa dedicadas a esta actividad. La aportación

de estas empresas al conjunto de variables económicas del sector es mucho más significativa que en el caso

del sector manufacturero; los valores de dichas variables son de 26% del personal total ocupado, 3% del

total de remuneraciones, 9% del valor agregado bruto y 13% del total de activos fijos. Finalmente, el sector

de servicios es el que presenta la menor concentración de microempresas en una sola industria; en efecto,

la más representativa es la que corresponde a la actividad económica denominada alojamiento temporal y

restaurantes. Estas microempresas cuentan por el 26% del total del sector, con una participación más

discreta en su aportación al resto de las variables del sector: 13%, 2%, 3% y 5% respectivamente.

d) El personal remunerado. Diferencias significativas

Es conocido que las micro y pequeñas empresas son unidades socioeconómicas que se caracterizan, en

términos generales, por una amplia racionalidad social sustentada en redes informales de cooperación que

les proporciona elementos de flexibilidad funcional y solidaridad necesarios para sortear muchos de los

efectos negativos de la inestabilidad económica. En efecto, la mayor parte de estas empresas incorporan

miembros diversos de la familia para llevar a cabo sus operaciones. Así, podemos observar en el Cuadro 5

que el personal dependiente no remunerado que participa en las empresas es mucho más alto en el caso de Revis

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2012

Tamaño Manufactura % Comercio % Servicios %

Micro 762,103 18.15 3,100,941 62.05 2,198,687 42.15

Pequeña 431,768 10.28 557,554 11.16 899,134 17.24

Mediana 810,095 19.29 512,283 10.25 364,419 6.99

Grande 2,194,613 52.27 826,588 16.54 1,753,568 33.62

Total 4,198,579 100.00 4,997,366 100.00 5,215,808 100.00


71

la micro empresa -64%- que en el de la grande -0.3%-. El personal no remunerado es aquel que aporta su

trabajo pero no recibe remuneración económica formal tal como acontece con muchos propietarios y

familiares de éstos. Por otra parte, el personal no dependiente de la razón social es aquel que labora en el

establecimiento y recibe ingresos por honorarios o comisiones o bien es proporcionado por otra razón

social. Este personal es poco frecuente en la microempresa.

Cuadro 5. Distribución del personal remunerado y no remunerado, por tamaño, 2003


Si bien el personal no remunerado disminuye conforme se incrementa el tamaño de la empresa, la

distribución del tipo de personal varía también de acuerdo con el sector económico. Así, el sector

manufacturero es el que cuenta con la mayor proporción de personal remunerado -81%- mientras que el

comercio posee la menor proporción -49%-; los servicios, por su lado, totalizan un nivel intermedio,

correspondiente al 63% (Cuadros 6, 7 y 8). En los tres sectores se observa, de manera constante, que en el

caso de la micro empresa, el porcentaje de personal no remunerado es bastante alto con respecto al caso

incluso de la pequeña empresa, haciendo una notoria diferencia con ésta última.

Cuadro 6. Distribución del personal remunerado y no remunerado en la manufactura, por tamaño, 2003


Cuadro 7. Distribución del personal remunerado y no remunerado en el comercio, por tamaño, 2003


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Dependiente No dependiente de

la razón social % Total % Tamaño Remunerado % No remunerado %

Micro 1,989,158 32.82 3,881,952 64.04 190,621 3.14 6,061,731 100.00

Pequeña 1,530,267 81.03 154,650 8.19 203,539 10.78 1,888,456 100.00

Mediana 1,455,117 86.27 16,546 0.98 215,134 12.75 1,686,797 100.00

Grande 4,107,250 86.02 13,063 0.27 654,456 13.71 4,774,769 100.00

Total 9,081,792 63.02 4,066,211 28.21 1,263,750 8.77 14,411,753 100.00

Dependiente No dependiente de la razón social % Total % Tamaño Remunerado % No remunerado %

Micro 307,903 40.40 442,605 58.08 11,595 1.52 762,103 100.00 Pequeña 386,654 89.55 23,347 5.41 21,767 5.04 431,768 100.00 Mediana 727,194 89.77 4,222 0.52 78,679 9.71 810,095 100.00 Grande 1,965,582 89.56 2,630 0.12 226,401 10.32 2,194,613 100.00 Total 3,387,333 80.68 472,804 11.26 338,442 8.06 4,198,579 100.00

Dependientes No dependiente de la razón social % Total % Tamaño Remunerado % No remunerado %

Micro 850,036 27.41 2,154,810 69.49 96,095 3.10 3,100,941 100.00 Pequeña 467,936 83.93 23,277 4.17 66,341 11.90 557,554 100.00 Mediana 427,657 83.48 5,187 1.01 79,439 15.51 512,283 100.00 Grande 686,333 83.03 1,155 0.14 139,100 16.83 826,588 100.00 Total 2,431,962 48.66 2,184,429 43.71 380,975 7.62 4,997,366 100.00

72


Cuadro 8. Distribución del personal remunerado y no remunerado en los servicios, por tamaño, 2003


e) El género femenino. Los nuevos actores

La participación de la mujer en las actividades económicas formales ha sido, sin duda, junto con su mayor

participación social, una de las transformaciones sociales más importantes del siglo pasado. Así, podemos

observar que, de acuerdo con los datos de INEGI, la mujer totalizaba el 41.5% de la fuerza laboral en la

economía mexicana, la cual se incrementa ligeramente en 2008, en un 1%. Esta participación es, en

términos generales, más importante en la micro empresa -46%- (Cuadro 9). De hecho, la mayoría de los

países latinoamericanos poseen políticas económicas que apoyan con préstamos a las mypimes dirigidas

por mujeres (Zevallos: 2003).

Cuadro 9. Distribución del personal por género y tamaño, 2003


La fuerza de trabajo femenina se concentra de manera similar en los sectores de comercio y de servicios -

38% y 37% respectivamente-, ocupando la manufactura el tercer lugar -25%-. El tamaño de empresa y

sector que más concentra el trabajo de las mujeres es el de la microempresa comercial; ella concentra el

27% del total; por el contrario, la pequeña empresa manufacturera es el menos preferido por las mujeres

para trabajar; ella representa tan sólo el 2%. De hecho, en el sector manufacturero la mujer participa poco

del empleo de la microempresa -33%-, haciéndolo más en la gran empresa -38%- (Cuadro 10). En el sector

de comercio su participación es mayor en la microempresa -52%- que en los establecimientos de otro

tamaño (Cuadro 11), mientras que en los servicios la participación femenina ocupa un lugar intermedio

con respecto a los otros dos, teniendo una distribución muy similar en relación al tamaño de la empresa

–cerca de 43% en todos los casos- (Cuadro 12).

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Dependientes No dependiente de la razón social % Total % Tamaño Remunerado % No remunerado %

Micro 831,219 37.81 1,284,537 58.42 82,931 3.77 2,198,687 100.00

Pequeña 675,677 75.15 108,026 12.01 115,431 12.84 899,134 100.00

Mediana 300,266 82.40 7,137 1.96 57,016 15.65 364,419 100.00

Grande

1,455,335

82.99

9,278

0.53

288,955 16.48

1,753,568

100.00

Total

3,262,497

62.55

1,408,978 27.01

544,333

10.44

5,215,808

100.00

Tamaño

Hombres

%

Mujeres

%

Total

%

Micro

3,273,571

54.00 2,788,160

46.00

6,061,731

100.00

Pequeña 1,179,559 62.46 708,897 37.54 1,888,456 100.00

Mediana 1,102,102 65.34 584,695 34.66 1,686,797 100.00

Grande 2,882,833 60.38 1,891,936 39.62 4,774,769 100.00

Total

8,438,066

58.55 5,973,687

41.45

14,411,753

100.00


73

Cuadro 10. Distribución del personal por género y tamaño, manufactura, 2003


Cuadro 11. Distribución del personal por género y tamaño, comercio, 2003


Cuadro 12. Distribución del personal por género y tamaño, servicios, 2003


f) Región y desarrollo

Otra variable que nos ha parecido pertinente incorporar en este análisis es la ubicación geográfica. En

efecto, la gran diversidad del país permite reconocer, grosso modo, cinco grandes regiones con

especificidades socioeconómicas, culturales y políticas bastante diferenciadas. El norte del país es el más

industrializado y mantiene diversos canales de comunicación con el vecino del norte. La cercanía con

Estados Unidos ha ido construyendo históricamente un perfil particular a las entidades federativas que

colindan con dicho país. Las dos regiones del norte concentran la mayor proporción de grandes empresas y

la menor de microempresas (Cuadro 13).

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Tamaño Hombres % Mujeres % Total %

Micro 511,136 67.07 250,967 32.93 762,103 100.00

Pequeña 303,390 70.27 128,378 29.73 431,768 100.00

Mediana 542,060 66.91 268,035 33.09 810,095 100.00

Grande 1,358,450 61.90 836,163 38.10 2,194,613 100.00

Total 2,715,036 64.67 1,483,543 35.33 4,198,579 100.00


Micro 1,491,594 48.10 1,609,347 51.90 3,100,941 100.00

Pequeña 369,957 66.35 187,597 33.65 557,554 100.00

Mediana 355,603 69.42 156,680 30.58 512,283 100.00

Grande 526,603 63.71 299,985 36.29 826,588 100.00

Total 2,743,757 54.90 2,253,609 45.10 4,997,366 100.00


Micro 1,270,841 57.80 927,846 42.20 2,198,687 100.00

Pequeña 506,212 56.30 392,922 43.70 899,134 100.00

Mediana 204,439 56.10 159,980 43.90 364,419 100.00

Grande 997,780 56.90 755,788 43.10 1,753,568 100.00

Total 2,979,273 60.60 2,236,535 39.40 5,215,808 100.00

74


Cuadro 13. Distribución de las empresas, por tamaño y región geográfica, en %, 2003

Sur-Sureste: Campeche, Chiapas, Guerrero, Oaxaca, Quintana Roo, Tabasco, Veracruz y Yucatán.Centro-Occidente: Aguascalientes, Colima, Guanajuato, Jalisco, Michoacán, Nayarit, Querétaro, San Luis Potosí y

Zacatecas.Centro: Distrito Federal, Hidalgo, México, Morelos, Puebla y Tlaxcala.

Noreste: Coahuila, Durango, Nuevo León y Tamaulipas.Noroeste: Baja California, Baja California Sur, Chihuahua, Sinaloa y Sonora.


De hecho, como se puede observar en el Cuadro 14, la mayor parte de los establecimientos económicos,

independientemente del sector, se ubica en la región central -35%-, mientras que los que tienen menor

concentración numérica son las regiones del norte, sobre todo en el caso del sector manufacturero, los

cuales poseen los mayores índices de grandes empresas (Cuadro 15).

Cuadro 14. Distribución de las empresas, por región geográfica, en %, 2003


La densidad de las microempresas manufactureras es mayor en el sur-sureste del país y menor en el norte,

sobre todo en el noreste, que resulta ser la región más industrializada del país. Por otro lado, la

concentración de las grandes empresas de servicios se sigue realizando en el noreste del país, aunque en el

sector comercial ésta es bastante menor en las regiones del norte (Cuadros 15, 16 y 17).

Cuadro 15. Distribución de las empresas, por región geográfica, manufactura, en %, 2003


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Tamaño Sur-Sureste Centro-

Occidente Centro Noreste Noroeste Nacional

Micro 96.9 95.9 95.8 93.2 93.5 95.5

Pequeña 2.4 3.3 3.1 4.8 4.6 3.3

Mediana 0.4 0.5 0.7 1.3 1.3 0.8

Grande 0.2 0.3 0.4 0.7 0.6 0.4

Total absoluto 613,677 717,765 1,019,011 295,253 277,295 2,922,481

Sector Sur-Sureste Centro-

Occidente Centro Noreste Noroeste

Manufactura 24.45 26.30 33.00 8.44 7.78

Comercio 20.76 24.58 35.82 10.05 8.91

Servicios 20.26 23.97 33.99 10.72 10.94

Total 21.00 24.56 34.87 10.10 9.49



Micro 97.1 89.9 90.1 82.7 86.5 90.9

Pequeña 2.1 7.3 6.4 10.4 7.2 6.0

Mediana 0.5 2.1 2.6 4.4 3.7 2.2

Grande 0.2 0.7 0.9 2.5 2.5 0.9

Total absoluto 80,450 86,452 108,486 27,734 25,596 328,718


75

Cuadro 16. Distribución de las empresas, por región geográfica, comercio, en %, 2003


Cuadro 17. Distribución de las empresas, por región geográfica, servicios, en %, 2003


Segunda parte. El debate actual sobre la pequeña empresa familiar

a) Antecedentes de la empresa familiar

Recordemos que la familia es probablemente la institución más antigua en la sociedad y que las empresas

familiares son el antecedente directo de la mayor parte de las grandes y modernas empresas de nuestro

tiempo. Hacia los siglos XVII, XVIII y parte del XIX las empresas familiares, dirigidas por sus

propietarios, constituían la base de la economía en los Estados Unidos. A mediados del siglo XIX, además

de los empresarios, aparecen en escena los banqueros, y Chandler (1990) explica cómo éstos de manera

paulatina se fueron apoderando de la dirección de las empresas hasta llegar a separar a la familia

propietaria de la administración de sus negocios.

Alrededor de 1930, la llamada revolución de los managers postulaba que si las empresas pretendían

incrementar su desempeño tendrían que ser dirigidas por administradores profesionales y no por los

dueños. Así, las grandes empresas comenzaron a ser controladas cada vez más por criterios de racionalidad

económica; ello no sucedió así con las pequeñas organizaciones que, hasta la fecha, sobre todo si son de

tipo familiar, son administradas incorporando consideraciones de tipo individual y afectivo.

b) Criterios para definir la empresa familiar

Existe una amplia diversidad de definiciones de empresa familiar; de hecho, algunos temas de

investigación, de orden conceptual, se realizan con el objetivo de identificar los elementos que la

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Micro 97.0 97.6 97.2 97.7 94.9 97.0

Pequeña 1.7 2.0 1.6 3.7 3.5 2.1

Mediana 0.5 0.5 0.5 1.0 1.1 0.6

Grande 0.2 0.2 0.2 0.4 0.3 0.2 Total absoluto 329,746 386,916 568,463 154,440 141,022 1,580,587

Tamaño Sur-

Sureste Centro-


Micro 95.7 95.3 94.4 93.5 93.7 94.7

Pequeña 3.6 3.9 4.4 5.2 5.4 4.3

Mediana 0.3 0.0 0.5 1.0 1.1 0.6

Grande 0.3 0.4 0.6 0.7 0.5 0.5

Total absoluto 205,746 244,213 345,250 108,321 110,213 1,013,743


caracterizan. Más que intentar definirla, resulta más conveniente, y útil, destacar algunos de los rasgos más

comunes que ellas presentan. Los criterios que con mayor frecuencia retoman los especialistas para

conceptualizarla son la propiedad, el control, la relación entre familia y empresa, la participación de

miembros en la empresa y la intención de transferirla a la familia (Cuadro 18).

Cuadro 18. Criterios para definir la pequeña empresa familiar

Desde nuestro punto de vista, los tres primeros criterios representan la base para que una organización sea

considerada como empresa familiar. El primero, de índole más económica, se refiere a que la propiedad de

la empresa permanece en manos de una o más familias. El segundo, el control, se inclina más por

consideraciones de tipo administrativo; la familia marca las acciones a seguir y toma las decisiones que

cree conveniente para el buen funcionamiento de la empresa. El tercer criterio, la relación entre familia y

empresa, se refiere a una visión más social; se destaca de manera importante la convivencia cotidiana

–contradictoria y complementaria- entre la empresa y la familia.

Los otros dos criterios se encuentran muy relacionados con los objetivos mismos de la empresa familiar,

uno de orden económico y afectivo contempla la participación de algunos miembros de la familia en la

empresa, el cual se cumple fácilmente ya que precisamente la empresa se funda, entre otros, para brindar

empleo a la familia. La sucesión, último criterio considerado, busca la continuidad de la empresa en manos

de la familia desde tres perspectivas diferentes –económica, administrativa y afectiva-, es decir, la

búsqueda de perpetuación del patrimonio, el control administrativo y el buen nombre de la familia

–incluyendo la cultura y sus valores-.

c) No todas las empresas familiares son iguales

Como se mencionó anteriormente, se cuenta con determinados elementos que permiten una primera

caracterización de las empresas familiares; sin embargo, no todas son iguales, existen otros aspectos

(Cuadro 19) que resulta necesario identificar, tales como el tamaño, el sector, la antigüedad, el contexto, la

historia y la estructura.

Cuadro 19. Características de la empresa familiar

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Criterio Perspectiva Propiedad Económica Control Administrativa Relación familia/empresa Social Participación de familiares Económica y afectiva Sucesión Económica, administrativa y afectiva

Aspectos Tipo de empresa Tamaño Micro Pequeña Mediana Grande Sector económico Producción Servicios Comercio Antigüedad Hasta 5 años

Hasta 10 años Hasta 15

años 20 años o más

1° generación 2° generación 3° generación

Contexto Urbano/Rural Modernidad /Tradición Historia Objetivos de creación y evolución Estructura Participación de miembros familiares no familiares


Como ya se mencionó previamente, el tamaño de la empresa se mide principalmente por el número de

trabajadores que laboran en ella –como es parcialmente en el caso actual de México-; otros criterios de

catalogación se realizan a través de los ingresos que perciben y los activos que poseen. El tamaño indica,

entre otros, el volumen de las operaciones que realiza y el tipo de mercado en que se ubica.

El sector señala el tipo de infraestructura con la que cuenta, así por ejemplo un industrial requiere

generalmente una mayor inversión que un comerciante o empresa de servicios. Dependiendo de la

situación económica del país, habrá sectores con mayor o menor grado de avance. Por otro lado, una

empresa con pocos años de fundada será diferente a otra que tiene muchos años o que incluso ya pasó a otra

generación. La antigüedad juega un papel importante; la dinámica que presenta una empresa joven es

diferente a la de una empresa madura. Sin tener datos precisos, varios investigadores apuntan que pocas

empresas logran pasar a una segunda generación y mantenerse; ello es aún más difícil en el caso de una

tercera generación. El problema de la sucesión continúa siendo uno de los principales de las empresas

familiares.

La ubicación geográfica de la empresa, como ya lo señalamos, proporciona también información para su

comprensión (Rendón, 2007). El contexto urbano se caracteriza, en términos generales, por un mayor

avance tecnológico y por contar con mayores oportunidades de salud y educativas, lo cual resulta más

notorio en las grandes ciudades. Por su parte, en el medio rural predominan las actividades agrícolas y

ganaderas y una escasa o nula actividad industrial, aunada a una deficiencia en servicios de salud y

educativo; este panorama se observa principalmente en pequeñas poblaciones. De esta manera, el contexto

influye de manera muy relevante en la vida cotidiana de los individuos y por ende de las empresas

familiares. Así, en las grandes ciudades la tendencia hacia la individualidad y la búsqueda de la autonomía

se harán más presentes, mientras que en las pequeñas existe un mayor apego familiar y tal vez una menor

necesidad de independencia individual.

Una característica, en ocasiones poco retomada, es la historia de la empresa, lo que implica no sólo

remontarse a los orígenes de la misma, sino a la historia misma de la familia y de sus integrantes. Este

aspecto resulta relevante para entender con mayor profundidad la dinámica familiar, ya que se entrelazan

temas como la cultura y los valores. A la familia se le concibe como base principal de la sociedad y como

referencia central del individuo; es en ella donde se adquieren los valores más importantes que guiarán el

comportamiento futuro.

Por su parte, la estructura de la empresa familiar nos indica el número de familiares que laboran en ella y el

lugar jerárquico que ocupan. Es común encontrar que la estructura de la familia se traspasa a la empresa,

dando lugar a que los individuos tengan un doble rol; así, por ejemplo, el padre o fundador se convierte en el

jefe o patrón.

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d) Los temas más estudiados en las empresas familiares

En los ochentas se retoma la investigación de las empresas familiares. Allouche y Amman (2000)

realizaron un recuento de los estudios realizados en el periodo comprendido entre 1977 y 1986; en él

encontraron únicamente 53 artículos publicados sobre dicho tema en el Social Science Citation Index,

mientras que para el periodo 1986-1994, en la base de datos bibliográficos ABI-PROQUEST, se

localizaron 582 referencias sobre empresa familiar, habiéndose realizado las dos terceras partes en los

últimos años -1992 a 1994-.

El número de investigaciones sobre la empresa familiar ha aumentado de manera acelerada en los últimos

años. Es importante señalar además que las disciplinas interesadas en el tema se han ido incrementando.

Inicialmente, las investigaciones se inclinaban más hacia la consideración de aspectos económicos y eran

conducidas principalmente por consultores. A medida que se ha realizado más investigación encontramos

que éstas se conforman por una red de trayectorias y objetivos individuales, familiares y empresariales que

requieren ser analizados e interpretados en su conjunto, por lo que ha sido necesario la participación de

otras disciplinas para una mejor comprensión. Así, se puede observar que en la actualidad se ha

diversificado dicha base disciplinar, incorporando crecientemente, además de administradores,

economistas y contadores, diversos estudiosos de las organizaciones y, en menor grado, a sociólogos,

antropólogos y psicólogos.

e) Un apunte sobre análisis organizacional

El estudio de las organizaciones ha sido abordado de manera tradicional por las ciencias sociales como la

economía y la administración, predominando trabajos realizados en empresas y a partir principalmente de

metodología cuantitativa. En las últimas décadas podemos observar un incremento importante en las

investigaciones realizadas en México, tanto en número como en calidad (Montaño, 2007), observando

también una cada vez más marcada inclinación hacia la utilización de la metodología cualitativa.

El interés por un acercamiento al análisis organizacional presenta varias explicaciones. Una primera ha

sido la preocupación de los académicos por tener una mejor formación, lo que los ha llevado a realizar

estudios de posgrado en el país y en el extranjero; otra razón ha sido la necesidad de emprender

investigaciones conjuntamente con otras disciplinas, argumentando que la realidad no se presenta, desde el

punto de vista del conocimiento académico tradicional, de manera fragmentada, por lo que es necesario

unir esfuerzos para lograr una mejor comprensión de las organizaciones y de los fenómenos sociales. Una

tercera causa consiste en la tendencia creciente por analizar las organizaciones desde un paradigma

constructivista.

Así como los marcos explicativos se han ido extendiendo, también ha aumentado la diversidad de

organizaciones investigadas; de esta manera, encontramos no sólo empresas, sino una amplia gama de

instituciones tales como universidades, hospitales, prisiones, teatros, empresas familiares, entre otros. Los

temas que se abordaban en décadas pasadas se centraban con mayor frecuencia en asuntos funcionales;

actualmente, se han extendido de manera significativa, encontrándose trabajos relacionados con la cultura, Revis

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el poder, el lenguaje, la salud y la religión, entre otros.

Hasta antes de la década de los setenta, a nivel mundial, las investigaciones se centraban en las grandes

empresas, porque se consideraba a las pequeñas como marginales para el desarrollo económico del país.

Sin embargo, desde la década de los ochenta las estadísticas han mostrado lo contrario, ya que el número de

éstas rebasa ampliamente a las grandes. Las pequeñas y medianas organizaciones han conocido una

importante revaloración por el alto número de empleos que proporcionan, por su participación al PIB y por

el papel central que juegan en las cadenas productivas, siendo un apoyo significativo para las grandes

empresas. Otro elemento central que se ha incorporado lo constituye la revaloración del ámbito cultural

que ha permitido generar una nueva mirada a casos como el de las empresas familiares dirigidas por

mujeres en el sureste mexicano.

f) La empresa familiar en México

Se puede asegurar que la mayoría de las empresas en el mundo –Europa, Estados Unidos, América Latina,

y otros países, es de tipo familiar. Un alto porcentaje –entre 80% y 90%- son empresas familiares, tal como

acontece con Alemania -80%-, Estados Unidos -90%-; algunos países tienen un mayor predominio, como

Italia, con 99%. En la mayor parte de los países no se cuenta con estadísticas formales del número de

empresas familiares, aunque se disponen de otras referencias como el número de empleos que

proporcionan y la participación en el producto interno bruto, destacando su importancia en diversas

variables económicas.

Un gran número de micros, pequeñas y medianas empresas se encuentran clasificadas como familiares o

sociedades entre amigos o parientes (Rodríguez, 2003). En México, como en la mayor parte de países de

América Latina, no se cuentan con datos precisos de éstas; sin embargo, al ser mayoría las familiares,

trabajamos a partir de los datos proporcionados por el INEGI en México y por la CEPAL para otros países

latinoamericanos. De acuerdo con datos proporcionados por Rodríguez (2003), el 98% del total de las

empresas son controladas por una familia o tienen una fuerte intervención en ésta. En ese mismo sentido,

Belausteguigoitia (2004) plantea la importancia de la empresa familiar y afirma que en México y en

general en América Latina de cada 10 empresas, 9 son familiares.

g) Temas recurrentes de investigación en México

El estudio de las organizaciones ha obedecido, en general, a los múltiples intereses que han mostrado los

investigadores por abordarlas y a la diversidad de disciplinas de las que provienen. Sin pretender que este

recuento sea exhaustivo, comentaremos algunos de los principales temas abordados (Cuadro 20).

Cuadro 20. Principales temas recurrentes en la investigación de la pequeña empresa familiar en México

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Tema Descripción Estrategia Líneas de acción Financiamiento Fuentes de financiamiento Contexto Tecnología, políticas públicas, regionalización y mod elo

económico. Organización Estructura fo rmal e informal Sucesión Proceso y problemática Conflicto Diferencia de intereses entre los miembros Género Participación creciente d e las mujeres Concepto y definición Aprehensión y características Cultura Tradiciones, valores, vida simbólica e identid ad Historia Historias de vida y de la organización Configuraciones Formas de organización del trabajo Referentes Institucionales Contradicciones y complementariedades

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Para el análisis de la temática en las pequeñas organizaciones hemos anotado en un primer grupo aquellos

temas que con mayor frecuencia se han investigado y que datan de fechas más antiguas, como son la

estrategia, el financiamiento y el contexto. Cabe mencionar que éstos se han realizado frecuentemente

desde una perspectiva funcionalista y cuantitativa.

El tema de la estrategia resulta relevante para afrontar no sólo la situación económica actual, sino también

los cambios que constantemente se observan. La falta de capacidad de los empresarios y la necesidad de

administrar adecuadamente los negocios se convirtieron en tema central para las primeras investigaciones.

Se presume que, en términos generales, los propietarios de las pequeñas organizaciones carecen de los

conocimientos formales necesarios para planear, dirigir y controlar su empresa, siendo esto una de las

principales causas de fracaso.

El financiamiento representa la función de la empresa que proporciona los recursos económicos necesarios

para cubrir las operaciones de la empresa. La pequeña empresa familiar recurre en una primera instancia a

financiarse con capital de la familia, o bien reinvierte las utilidades obtenidas; en menor grado recurre a

préstamos bancarios, ya que esto implica pago de intereses además de cumplir con los requisitos

establecidos por el banco. Las investigaciones plantean dicha problemática y proponen algunas soluciones

como presenta el Cuadro 1.

El contexto es, desde los años setenta, una preocupación central tanto de economistas como de

administradores para comprender el desarrollo de las empresas. Las dificultades que tiene la pequeña

empresa en la consecución de tecnología de punta, pero también la falta de capacidad para adaptarse de

manera adecuada a una creciente inestabilidad económica y las nuevas exigencias de la competitividad

hacen que este tipo de empresas se encuentre en franca desventaja frente a sus similares de mayor tamaño.

Por ello, los gobiernos establecen programas especiales para apoyar su desarrollo. La región en la que se

ubican constituye un espacio social que predetermina no sólo sus modalidades de desarrollo sino también

sus posibilidades de sobrevivencia.

Por otro lado, en el segundo bloque podemos observar una tendencia hacia temas más de índole social, el

fundamento metodológico incorpora, además de aspectos cuantitativos, herramientas cualitativas con la

intención de tener un mayor conocimiento de las organizaciones. Entre los temas más recurrentes

encontramos los de organización, sucesión, conflicto y género.

En todo tipo de organizaciones se pueden encontrar dos tipos de estructuras, una formal y otra informal; sin

embargo, en las pequeñas organizaciones, y más aún en las familiares, este hecho es más fácilmente

observable. En términos generales, éstas se caracterizan por poseer formas de organización poco

formalizadas, con lineamientos escasos o inexistentes. La mayor parte de los acuerdos se efectúan de

manera verbal y los integrantes de la empresa pueden realizar casi cualquier actividad que se requiera. Las

investigaciones que se realizan en este tema tratan de identificar las diversas formas de organización del

trabajo desde una perspectiva organizacional y social.

La sucesión representa, en la actualidad, uno de los problemas principales que enfrenta la empresa Revis

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familiar; en primer lugar porque es un evento que normalmente carece de planeación y, en segundo, por la

dificultad, principalmente afectiva, que tiene el fundador de transferir sus bienes y retirarse de la empresa.

Cuando nos referimos a la sucesión es necesario aclarar que no se trata de un hecho puntual que conozca

una fecha precisa, sino un proceso largo, difícil y delicado que involucra aspectos de diversa índole. Este

tema ha sido abordado desde tres perspectivas principales -económica, administrativa y afectiva- (Rendón:

2007), aunque predominan los dos primeros.

En todas las empresas, en mayor o menor grado, se presentan los conflictos, situación que resulta

comprensible al desprenderse de la cotidiana interacción de los individuos en las organizaciones. Los

conflictos se presentan frecuentemente por la falta de coincidencia de los objetivos de los individuos con

los de empresa, o los de la empresa con los de la familia, o por diferencias generacionales entre padres e

hijos, por mencionar algunos de los más importantes.

Por otro lado, se asiste, en las últimas décadas, a un gran vuelco del papel social de la mujer al aumentar

notablemente su participación en la vida económica, política y social en nuestro país y en América Latina

en general. Su inserción cada vez mayor en el mercado laboral, como los muestran los cuadros 9 a 12, ha

despertado un interés central por abordar el papel de la mujer en la sociedad y en especial en las

organizaciones. El tema del género se aborda cada vez más, con mayor frecuencia.

Finalmente, un tercer bloque de temas se caracteriza por realizar estudios más analíticos, poco

convencionales y de orden crítico. Encontramos temas conceptuales como la definición de la empresa

familiar, la importancia de la cultura y su relación con la modernidad, la imbricación entre las historias

personales con las de la organización y la comunidad, las diversas configuraciones organizacionales que

asume este tipo de empresas y, entre otros, la importancia del análisis de los referentes institucionales en la

dinámica organizacional.

El tema del concepto y la definición proviene del interés de los estudiosos de las empresas familiares por

dotarse, arguyen, de un conjunto de conceptos propios que den mejor cuenta de un fenómeno que se estima

crecientemente complejo. El objetivo principal radica en buscar las características que comparten estas

organizaciones y su lógica de funcionamiento.

A finales de la década de los setenta del siglo pasado aparecen en la escena del análisis organizacional temas

que cuestionan abiertamente la racionalidad armónica, el progreso y el éxito, la eficiencia desenfrenada,

entre otros, para dar entrada a temas más relacionados con la vida simbólica, entre los que encontramos la

cultura y la identidad (Rendón: 2007). Así, resulta importante distinguir entre cultura corporativa y

organizacional. La primera se refiere a la que promueven los directivos y busca principalmente incrementar

las utilidades y el mercado; la metodología utilizada es cuantitativa, principalmente mediante

cuestionarios. La segunda, la cultura organizacional es de orden simbólico y se refiere a aquella que se

forma a partir de la convivencia cotidiana que tienen los individuos y que les permite otorgar sentido

intersubjetivo a sus acciones. Esta cultura se representa por tradiciones y valores que son observados, entre

otros, a través de ritos; se accede a ella generalmente por medio de entrevistas e historias de vida. Este tipo Revis

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de investigaciones busca básicamente la comprensión del comportamiento de los individuos en las

organizaciones.

En los últimos años, la historia de las organizaciones es un tema que está adquiriendo importancia ya que

resulta esencial entretejer las historias de los individuos y de la familia para comprender mejor la historia y

el desarrollo de la empresa.

El tema de configuraciones organizacionales pretende mostrar diferentes modalidades a partir de las cuales

estas empresas organizan el trabajo. Se interrelacionan y analizan los ámbitos organizacional, familiar y

personal (Rendón: 2009), habiéndose encontrado cinco configuraciones que son la simple, la

departamental, la domiciliaria, la múltiple y en red. Cada una de estas formas responde a diferentes

necesidades y lógicas.

Las organizaciones se encuentran formadas por diferentes referentes institucionales, entendiendo por

institución un patrón supraorganizacional por medio del cual, los individuos orientan su vida material en el

tiempo y en el espacio; constituyen a la vez sistemas simbólicos que asignan categoría y significado a sus

actividades (Friedland y Alford: 1999). Así, las empresas familiares se forman a partir de al menos dos

referentes institucionales que son la familia y la empresa. Cada institución funciona con su propia lógica, lo

que provoca que existan complementariedades y contradicciones entre ellas lo que provoca el surgimiento

de acuerdos y conflictos que escapan a la esfera de conciencia de los participantes.

Comentario final

Como hemos podido observar a lo largo de este texto, la pequeña empresa familiar constituye una realidad

extremadamente compleja. Su importancia no ha cesado de crecer en lo que concierne su participación en

la economía nacional, construyendo amplias redes informales de solidaridad que se reflejan en esquemas

de participación flexible. Por otro lado, la empresa familiar constituye un objeto de estudio que ha

adquirido en tiempos recientes una gran relevancia. El hecho de que su tamaño sea generalmente pequeño

no la exime de un alto grado de dificultad proveniente del entreveramiento de lógicas de acción distintas

que en su devenir generan esquemas de colaboración y de antagonismo, resultado de la interacción

cotidiana y estrecha de ámbitos institucionales distintos.

Es necesario realizar todavía un gran esfuerzo de investigación que permita una mejor comprensión de este

fenómeno social; se requieren que los dos términos de la ecuación -empresa y familia- sean considerados

uno sin menoscabo del otro ya que la tendencia actual tiende a favorecer al primero de ellos en detrimento

del segundo. La empresa familiar no debe ser entendida simplemente como un caso particular del mundo

empresarial; debe, por el contrario, aprehenderse en su difícil relación con el amplio universo familiar. Ello

nos remite a la idea de que la empresa familiar no es un conjunto fácilmente administrable sino que, por el

contrario, constituye a la vez un fenómeno económico y social tanto como afectivo, político y cultural que

debe ser entendido, interdisciplinariamente, en el cruce simultáneo de ámbitos a la vez disímbolos y afines.

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Resumen

Este artículo tiene como objetivo reflexionar, a partir de los conceptos

de conflicto y el poder, sobre las nuevas formas de organización del

gobierno local en México, buscando identificar las acciones de

política pública implantadas para la solución de los problemas

públicos con base en una gestión participativa y una toma de

decisiones estructuradas de manera más horizontal y consensuada.

Para el lograr este objetivo, en primer lugar, se describe el proceso de

transición de gobierno local jerárquico hacia una gestión basada en

una acción pública local construida con base en el consenso de una

diversidad de actores. En segundo lugar, se analizan las nuevas formas

de organización del gobierno local mexicano implantadas en los

últimos años. Finalmente, a manera de conclusión, se plantea los

déficits de las instituciones del gobierno local en México para hacer

frente a problemas públicos más complejos.

Palabras clave:

Gobierno local, organizaciones

púb l i cas , agenda loca l ,

innovación local, conflicto y

poder.

Profesor investigador del Programa de Estudios Políticos e Internacionales de El Colegio de San Luís, A.C.

CONFLICTO, PODER E INNOVACIÓN EN LAS FORMAS ORGANIZATIVAS DE LOS

GOBIERNOS LOCALES EN MÉXICO

José Santos Zavala

El Colegio de San Luís, A.C.

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En los últimos años, los gobiernos locales en México han implantado nuevas formas organizativas y

mecanismos de política pública de solución para los problemas públicos locales. En el balance hay

avances, resistencias y retrocesos, pero la mayor parte de la acción pública local comparte el objetivo de

mejorar la gobernabilidad local, es decir, elevar la calidad de las soluciones de las necesidades de la

sociedad en el marco de las instituciones. En términos organizativos, se ha transitado de un predominio de

los actores gubernamentales a la presencia de una gran diversidad de actores en el proceso de hechura de

las políticas públicas locales.

Los cambios que se han impulsado en México durante al menos las últimas tres décadas para hacer más

participativo y efectivo el ejercicio de la autoridad pública y responder con mayor eficiencia a las

necesidades de la población, han tenido su impacto en transformaciones organizativas del gobierno local

mexicano. Sin embargo, la calidad de las instituciones no parece aún ser la necesaria para enfrentar los

desafíos del país. Asimismo, hay un amplio consenso de que la existencia de instituciones de calidad y la

gobernabilidad democrática son esenciales para hacer frente al gran déficit social, manifestado en el

predominio de la pobreza y desigualdad.

La calidad de las instituciones está relacionada con el ejercicio de la autoridad local en muy diversos

aspectos: servicios públicos, agenda social, económica y política; también está vinculada con la existencia

de mecanismos efectivos para la construcción de acuerdos entre los actores involucrados en la solución de

los problemas públicos; así como con la existencia de instrumentos de coordinación efectiva para la acción

pública entre los tres ámbitos de gobierno (federal, estatal y municipal). Además, está vinculada con la

implantación de políticas y servicios públicos que responden a las necesidades de la población, con

mecanismos que permiten la participación ciudadana en la toma de decisiones públicas; con la rendición

de cuentas y con el control de la corrupción.

En este artículo se tiene como objetivo reflexionar, a partir de los conceptos de conflicto y el poder, sobre

las nuevas formas de organización de gobierno, la gestión participativa y la toma de decisiones orientadas

a impulsar, desde una perspectiva más horizontal y concertada, procesos solución de los problemas

públicos locales. Para lograrlo, en primer lugar, se describen las transformaciones que han tenido las

instancias tradicionales de gobierno y gestión a partir del surgimiento de una acción pública local más

amplia, basada en la interacción y participación de múltiples actores. En segundo lugar, se analizan estos

aspectos considerando la relevancia del contexto y local y las particularidades del conflicto. Finalmente, se

plantea los déficits de las instituciones del gobierno local en México.

Hacia nuevas formas de interpretación del gobierno local

En los últimos años las formas tradicionales de gobernar y gestionar los asuntos de la sociedad local han

experimentado un proceso gradual de transformación. De una idea de gobierno donde las agencias

gubernamentales eran el centro articulador de la acción pública y detentaban el monopolio de la

coordinación y la búsqueda del interés colectivo, se ha pasado a una situación en la cual se necesita de la

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interacción y participación de múltiples actores para un proceso decisorio más democrático. Para analizar

este proceso, se utilizarán los conceptos de conflicto y poder, lo que permite describirlo como un

comportamiento organizativo diferente al del gobierno tradicional, el cual se sustenta fundamentalmente

en relaciones centralizadas y jerárquicas entre los involucrados en la hechura de las políticas públicas. Este

nuevo estilo de gobierno y gestión pública se caracteriza por un mayor grado de cooperación y vinculación

entre las agencias gubernamentales y las organizaciones no estatales en el marco de las redes de toma de

decisión desarrolladas entre los diferentes niveles de gobierno y actores sociales y privados (Mayntz,

2000; Pierre, 2000).

El fenómeno de la alternancia y la pluralidad política en los gobiernos locales generó un contexto de mayor

complejidad en el proceso de hechura de las política, en el que se han presentados fuertes cambios en las

bases tradicionales de poder y en el rol de las agencias gubernamentales locales. Asimismo, las mayores

demandas sociales por participar en las decisiones han generado la redefinición del espacio de lo

“público”, resaltando la importancia que asumen nuevas formas de acción pública asociadas con prácticas

más colectivas y transparentes, que tienden a plantear nuevos esquemas de articulación de las decisiones

de carácter colectivo. Desde esta perspectiva, el poder aparece como un proceso donde los actores estatales

y no estatales, así como las instituciones públicas y privadas, participan y cooperan en el diseño e

implantación de políticas públicas.

Por su parte, el conflicto supone un fenómeno más amplio en los procesos de reforma administrativa que

en la estructura clásica de gobierno en tanto implica una nueva forma de cooperación que incluye un

conjunto complejo y diverso de actores organizados. El gobierno, desde una mirada tradicional, estaría

contemplando “actividades sostenidas por autoridades formales”, en tanto que el proceso decisorio

apuntaría a “actividades que son sostenidas por finalidades compartidas” (Rosenau, 1992). En cambio, en

este nuevo contexto, la decisión hace referencia a acciones de diferentes actores y mecanismos de

interacción, institucionalizados de diferente manera, dirigidos a conseguir objetivos específicos tanto de

índole social, política y económica (Jessop, 1995).

Es importante precisar, no obstante, que las definiciones y perspectivas conceptuales de conflicto y de

poder son diversas, las cuales se generan por la variedad de significados asociados con los términos. Hirst

(2000), destaca distintos usos de los conceptos: a) en el área de las instituciones y las relaciones

internacionales, b) en el desarrollo de la nueva gestión pública, c) en el desarrollo económico, y d) la

governance en el plano corporativo, que se refiere a las nuevas formas de coordinación de actividades a

través de redes de política pública.

La diversidad de enfoques que ha alcanzado el concepto en los últimos años en el ámbito de las políticas y

la gestión pública, plantea perspectivas donde se hace necesario tomar en cuenta al conflicto y al poder, tal

como se hace en cualquier proceso decisorio en el cual se incorporan actores distintos de los

gubernamentales para la formulación e implementación de las políticas públicas; no obstante, en otros

enfoques se considera que dentro del proceso decisorio sólo podrían considerarse determinadas redes

Conflicto, poder e innovación en las formas organizativas de los gobiernos locales en México....pp. 86-97

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organizadas y estables de carácter más genérico o con más restricciones en cuanto a su nivel de

coordinación no jerárquica; y precisamente en el proceso de toma de decisiones es sobre el cual se

manifiesta el concepto de poder. (Navarro Gómez, 2002).

La centralidad que se le otorga a las agencias gubernamentales a este nivel en los procesos de toma de

decisiones, es un tema analizado a profundidad. La posturas van desde las que destacan la centralidad y

capacidad del actor gubernamental para dirigir a la sociedad, hasta una posición más amplia que la de un

gobierno tradicional, donde se destaca principalmente la existencia de recursos sociales que pueden ser

aprovechados como ventaja para el gobierno, pasando por posiciones que sostienen que en el mismo

proceso decisorio es posible encontrar las ideas de conducción y de dirección, pero sin la primacía que se le

asignaba en una forma gubernamental estructurada de manera centralizadora. Todo lo anterior supone que

deben examinarse nuevamente las interrelaciones que se desarrollan entre sociedad civil, gobierno y

mercado, así como las recomposiciones entre estas esferas cuyas fronteras se borran (Peters 2000; Le

Galès, 1995).

Como plantea Mayntz:

“…de lo que se trata en realidad en el proceso decisorio moderno, no es tanto de la pérdida de

control del gobierno, sino más bien de que éste cambia de forma. Los actores gubernamentales

que participan en las redes de política juegan un papel especial y privilegiado, puesto que

tienen medios fundamentales de intervención. Cuando se delega la toma de decisiones a

instituciones de autorregulación social, el gobierno conserva el derecho de ratificación legal,

así como el derecho de intervención mediante acciones legislativas o ejecutivas si esa

autorregulación demuestra ser ineficaz. En este mismo sentido, el control jerárquico y la

autodeterminación social no están opuestos, sino que se combinan entre sí, y esta combinación

puede resultar más eficaz...” (Mayntz, 2001).

La toma de decisiones en un contexto de conflicto y ejercicio del poder implica como proceso la presencia

de ciertas condiciones institucionales para su desarrollo. Los prerrequisitos para una cooperación público-

privada efectiva, incluyen la presencia de actores públicos y privados con recursos de poder para

contribuir a la solución de los problemas públicos, y la consciencia de que estos problemas no pueden ser

resueltos de manera individual exclusivamente por alguno de ellos. Estos aspectos institucionales son en

principio válidos para todos los niveles en los cuales se presentan dificultades, desde el nivel local, hasta el

regional y el nacional (Mayntz, 2001).

Dentro de este análisis no se pone en duda que las diversas realidades de los gobiernos locales mexicanos

presentan un escenario fuertemente heterogéneo. En consecuencia, la transición hacia nuevos esquemas

de organización y gestión pública plantea la discusión respecto a los distintos elementos necesarios desde

lo gubernamental y en articulación con lo social, para la implantación de procesos cooperativo entre

actores locales.

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La agenda ampliada del gobierno local en México

Las fuertes transformaciones en el entorno de los gobiernos locales mexicanos están vinculadas a la

pluralidad y alternancia política, así como a la globalización de la economía, las políticas

descentralizadoras del Estado, el desarrollo de nuevas demandas ciudadanas y los cambios en las formas y

contenidos de las políticas, todo lo cual generó una nueva agenda pública local.

La pluralidad y alternancia pública propició que al interior del gobierno municipal existiera pluralidad de

intereses, objetivos, metas y comportamientos, por lo que el proceso decisorio se volvió más complejo,

dinámico y conflictivo.

La globalización económica generó que los flujos de intercambio entre las diversas sociedades se

volvieran más intensos, así como la instalación de nuevos paradigmas organizacionales y tecnológicos. De

la misma manera, las mayores posibilidades de comunicación global y los cambios en las pautas de

localización de las empresas plantean un escenario de intensificación de la competencia no sólo entre

países, sino entre ciudades, y las diferencias que surgen profundizan aún más los desequilibrios. En este

contexto, lo actores gubernamentales pierden capacidad de regulación, dado que las organizaciones

económicas más dinámicas se disocian de las fronteras nacionales y del control político al que estaban

sometidas.

En este mismo sentido, el gobierno federal en México implantó procesos de reforma administrativa

vinculados a la transferencia de funciones y recursos a los gobiernos locales. Estos elementos se suman a

las mayores demandas ciudadanas por nuevos modos de hacer política y participación que se alejan de las

prácticas tradicionales de gestión pública y se orientan hacia formas alternativas y no convencionales. En

tales circunstancias, los gobiernos locales están obligados a ser más flexibles e innovadores en un marco de

mayor complejidad para la toma de decisiones.

Desde esta perspectiva, es relevante analizar la importancia que adquiere el espacio local como lugar de

construcción social y política, y como instancia organizadora de la acción pública. En consecuencia, el

gobierno local se constituye en un espacio transformado por la acción de una determinada sociedad, pero al

mismo tiempo representa la condición reproductiva de la sociedad misma. De esta manera, el espacio local

aparece como el lugar donde se desarrolla un tipo de acción organizada por parte de un conjunto

heterogéneo de actores locales.

Hacia principios del siglo XXI, la complejidad de los problemas públicos generó la necesidad de fortalecer

el rol de los gobiernos locales y sus actores, la consecuencia fue no sólo el empoderamiento de los actores

locales, sino también la incorporación de nuevas funciones al gobierno local que fueron más allá de los

servicios tradicionales, como seguridad, agua, recolección de basura. Esta nueva agenda pública lejos de

aislar al gobierno local, lo obliga a una mayor interacción de manera horizontal y vertical, generando

nuevas formas organizativas de solución de los asuntos públicos.

Lo anterior ocasiona que el espacio local se configure en una instancia organizada de fundamental

importancia para la solución de los problemas públicos. En efecto, la transformación de la situación social, Revis

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económica y política de un espacio local, se basa en las potencialidades de dicho espacio y está dirigido por

un objetivo estratégico determinado de manera colectiva por los distintos actores que conforman el

proceso. Además, se considera, que el sustento de cualquier iniciativa orientada a la solución de los

problemas públicos en el ámbito local debe pensarse como una concepción integradora en términos

amplios. Este proceso que hace evidente la importancia de los actores y su entorno, se presenta como el

resultado de una multiplicidad de acciones (Coraggio, 2004).

De esta forma, el espacio local entendido como un entramado de actores y de recursos, puede convertirse

en un espacio de acción pública, en tanto experiencia particular y no replicable, en la medida que se

potencien sus capacidades y recursos, y se logre una mejor articulación entre los sectores e instituciones

que dinamizan la vida de la comunidad. En un marco de globalización, revolución de las tecnologías,

pluralidad y alternancia política, la acción pública local debe constituir el escalón inicial para avanzar

hacia una estrategia sostenida de solución de los problemas públicos.

Pensar las soluciones de los problemas públicos desde lo local supone un proceso político de debate de los

actores, y la generación de formas innovadoras de gobierno y toma de decisiones en términos del conflicto

y el poder. En este marco, la gobernanza constituye un instrumento y un estilo de gobierno específico de

acción colectiva que se sustenta en la conformación de asociaciones y coaliciones de actores públicos,

privados y sociales que se dirigen a resolver objetivos de manera colectiva. Esto plantea un tipo de gestión

pública participativa y, por lo tanto, más democrática.

Desde esta perspectiva, el conflicto es un proceso donde el rol de los actores gubernamentales se desplaza

de una postura fuertemente unilateral y jerárquica, característica de las formas más tradicionales de

gobierno, hacia una o más cooperativa que facilita las interacciones entre los actores participantes. Esto

supone sistemas complejos de actores y diferentes formas de acción local, de carácter flexible e innovador,

basados en la participación “desde abajo” de una multiplicidad de sujetos, y el despliegue de

procedimientos negociados a través de los cuales se toman las decisiones (Le Galès, 1995).

La toma de decisiones en un contexto conflictivo en un espacio local, está estrechamente vinculada a las

relaciones que se definen y se conforman con base en el consenso, la participación y el aprendizaje

colectivo de los actores con sus distintas lógicas, recursos y desacuerdos. La capacidad de generar y dar

forma a los múltiples intereses locales, representarlos en una acción pública y generar estrategias más o

menos unificadas a lo largo del tiempo, se presenta como una de sus principales ventajas.

El análisis del poder local configura así un tipo particular de acción colectiva cuyo eje está centrado en la

construcción de nuevas formas de acción pública y en la articulación más participativa y cooperativa entre

los distintos actores e instancias institucionales, tanto formales como informales. Estas formas

innovadoras de gobierno, gestión participativa y toma de decisiones en el espacio local, establecen un

sistema complejo de relaciones e interacciones entre las agencias gubernamentales, la sociedad y el

mercado, cuyo resultado en términos de solución de los problemas públicos dependerá de cómo se

distribuya el poder entre esos actores de modo de favorecer una transformación efectiva del contexto Revis

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socioeconómico e institucional.

Hacia una nuevas formas de organización del gobierno local

La acción pública de los gobiernos locales se ha vuelto más compleja; ha transitado de formas

organizativas predominantemente gubernamentales basadas en estructuras jerárquicas, a un conjunto de

acciones con estructuras menos jerárquicas de coordinación entre actores gubernamentales y no

gubernamentales. Esta concepción de la acción pública local supone que se está ante un fenómeno

heterogéneo, y que para reconstruirlo conceptualmente se deben considerar cuatro formas organizativas –

jerárquica, descentralizada, cooperativa e interactiva- (véase Cuadro 1). La primera forma organizativa es

la estructura jerárquica, en la que el proceso de decisión se da de arriba hacia abajo de la estructura

gubernamental local; en esta forma de gobierno la acción pública busca el cumplimiento de los objetivos

de los actores gubernamentales en base al cumplimiento de la norma, siguiendo lo establecido por el

manual de organización y de procedimientos. Éste primer nivel se refiere a un estilo de gobierno

centralizado,; en el cual se ubican acciones de política pública con baja coordinación intergubernamental y

baja participación en el proceso de hechura de política pública.

En este nivel se concentra la capacidad gubernamental para generar acuerdos en pocos actores, los cual

origina poca transparencia. Entre las características de este estilo de gobernar, están la preeminencia de

estructuras jerárquicas con procesos poco participativo de actores externos al gobierno municipal, el

predominio de un partido político, y una cultura basada en le eficiencia en el uso de los recursos

preocupada más por los problemas de gobernar que los problemas de la sociedad.

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Bajo esta forma organizativa se ha buscado implantar un proceso decisorio más racional en búsqueda de un

buen gobierno. Algunas experiencias de acción pública local en México son que la ejemplifican son: el

Gobierno itinerante en la Delegación Iztacalco; el Instituto de planeación de Ciudad Juárez Chihuahua; el

programa de fiscalización de Campeche; el programa integral de aseguramiento de calidad de Mexicali,

Baja California; el programa municipal de alfabetización “apúntate a tiempo” de Puebla; el uso de

tecnología de punta en el manejo del recurso hídrico de Zumpango, Estado de México; la procuración de

vivienda económica de Hermosillo, Sonora; el programa integral de modernización administrativa

electrónica de Aguascalientes; el “predial trabajando” de Tepalcingo Morelos; la modernización del

catastro –predial– de Guadalajara, Jalisco; el instituto municipal de investigación y planeación de Juárez,

Chihuahua.

En México, en la mayor parte de los municipios opera esta forma organizativa de gobernanza jerárquica,

producto de la herencia autoritaria del sistema político que creó un presidencialismo en todos sus niveles

de gobierno, que subordinó los poderes públicos; y el predominio de un partido político que impidió por

más de 30 años la alternancia en el gobierno municipal, 56 años en el gobierno estatal y 70 años en el

gobierno federal; lo que en consecuencia generó también una cultura política basada en lealtades y

compromisos clientelares, y que combinó el predominio del caciquismo con la sumisión corporativa de los

actores y arreglos institucionales cupulares.

El segundo nivel, se refiere a la forma organizativa descentralizada, en la cual supone nuevas formas de

interlocución en la relación gobierno municipal con el gobierno estatal y federal. En este nivel se ubica la

capacidad institucional para el procesamiento del conflicto y la generación de acuerdos al interior de las

agencias gubernamentales para el proceso de formulación de políticas públicas. En este nivel también

existen herencias del autoritarismo que obstaculizan la apertura de espacios de participación social. Entre

ellas destacan la resistencia a una cultura de transparencia y rendición de cuentas. Entre las acciones

adoptadas por los gobiernos locales en México bajo esta lógica se encuentran: las reservas territoriales de

Nuevo Laredo, Tamaulipas; el mejoramiento de caminos de Ixtlahuaca, Estado de México; la

modernización del servicio de transporte público de León, Guanajuato; la iniciativa intermunicipal para la

gestión integral de la cuenca del río Ayuquila en el municipio El Limón, Jalisco; el fomento a la

reconversión agrícola en Guadalcazar, San Luís Potosí; el rescate del río Mayo en Navojoa, Sonora; la

procuraduría de atención y defensa de la mujer en Gómez Palacio, Durango; el programa de seguridad

escolar en San Luis Potosí; la recuperación y el aprovechamiento de manantiales a través del manejo

sustentable del bosque en Banderillas, Veracruz; el programa de regeneración y desarrollo de la zona

industrial de Vallejo en la delegación Azcapotzalco, Distrito Federal; y la gestión intermunicipal para la

gestión integral de la cuenca y la alianza intermunicipal impulsora del desarrollo en el sur de Jalisco.

En el tercer nivel se ubica la forma organizativa cooperativa. En esta forma de gobierno hay tres aspectos

que determinan los acuerdos de acción: el grado de cohesión de la clase política local, la coordinación

intergubernamental, y participación ciudadana. De ello se derivan a su vez tres instancias: sistema de Revis

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partidos como instancia intermediaria entre sociedad y gobierno; capacidad de regulación del gobierno

local; y autorregulación social sobre la acción públicas.

En México, a nivel local falta cohesión entre la clase política, lo cual se expresa en un débil sistema de

partidos locales. Los procesos electorales dejan heridas en los partidos participantes, los cuales en tres

años –duración del periodo gubernamental local–, no logran conciliarse ni superarse. Otra manifestación

del déficit de cohesión política se muestra en las dificultades para llegar a acuerdos de carácter estructural

al interior de los cabildos, los cuales se limitan a estrategias adaptativas que responden a necesidades de

carácter coyuntural. Esta situación ha limitado la consolidación de un sistema de partidos competitivos en

el marco de un gobierno dividido que favoreciera la cooperación entre los actores involucrados en le

gestión de los asuntos públicos, lo que no permite el surgimiento de contrapesos respecto a la autoridad

local.

Superando este obstáculo, se ha generado experiencia de acción pública local donde han surgido formas

organizativas con actores que cooperan manteniendo su propia lógica de acción. Ejemplo de ello son: el

presupuesto participativo en la Delegación Tlalpan en el Distrito Federal; la asamblea popular de gobierno

en Tatahuicapan, Veracruz; el programa por una juventud emprendedora y participativa en Culiacán,

Sinaloa; el desarrollo municipal con jornaleros migrantes en San Martín de las Peras, Oaxaca.

El cuarto nivel se refiere a la forma organizativa interactiva que corresponde a la gobernabilidad social, la

cual atiende una agenda pública ampliada asumiendo nuevas atribuciones que son producto tanto de la

reasignación de responsabilidades en el proceso de descentralización, como de la implantación de

políticas públicas innovadoras que buscan resolver problemas públicos concretos. En este nivel pueden

mencionarse como ejemplos: el Consejo Democrático Municipal de Cuquio, Jalisco; la planeación

democrática a favor de la salud en Cintalapa de Figueroa, Chiapas; las micro regiones y la participación

ciudadana en las Margaritas, Chiapas; el Consejo municipal de desarrollo rural sustentable en Tlahuapan,

Puebla; el Consejo popular en Chinicuitla Michoacán; el Consejo de Desarrollo Municipal de Uruapan

Michoacán y el Consejo consultivo para el desarrollo turístico en Ixtapan de la Sal, Estado de México; el

Consejo de Desarrollo Forestal Sustentable, de Guachochi, Chihuahua; la agrupación de municipios

unidos en el Estado de Morelos; la asociación y agrupamiento de municipios en Jalisco; el programa

construyendo juntos gobiernos locales transparentes en Morelos.

Con respecto a la participación ciudadana como forma organizativa, en la Gráfica 1 puede observase la

caída en la agenda del fortalecimiento del gobierno local; en el periodo que comprende de2001 a 2011, se

pasó de 73 programas, a sólo 8 experiencias de gobierno participativo, lo que significa, a manera de

hipótesis, que en los gobiernos locales mexicanos hay poco o nulo interés por involucrar a la sociedad local

en el proceso de hechura de las políticas públicas; o bien que este instrumento de gobierno ha pasado a

formar parte de experiencias específicas de solución de problemas públicos.

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Gráfica 1. Acciones de impulso a la Participación Ciudadana en la Gestión Pública Local

Fuente: Premio Gobierno y Gestión Local

A manera de conclusión: hacia el fortalecimiento del gobierno local

A pesar del impulso de nuevas formas de organización del gobierno local en México, en los principios del

siglo XXI persiste la desigualdad social y regional y un gran déficit en la calidad del gobierno local. Por

ello, entre los pendientes de gobernabilidad está en primer lugar superar el “déficit en las políticas de

descentralización”, puesto que no se han logrado articular las regiones en un país más homogéneo, ello se

aprecia en la forma en la cual hay una división entre un norte desarrollado y un sur en subdesarrollo; estas

brechas entre las regiones son el principal pendiente. Además, no se ha logrado transformar la capacidad

institucional de los gobiernos locales para generar espacios organizacionales más eficientes, con mejor

calidad en su gasto público.

Un segundo pendiente es que las nuevas formas organizacionales no abarcaron a todo el gobierno

municipal, sino que se concentraron en aspectos muy concretos. Aunado a ello, en la mayoría de los casos

éstas formas organizativas tienen una vigencia de tres años, es decir, lo que dura un periodo de gobierno

municipal. Por ello hay también un déficit en la continuidad.

El tercer pendiente se refiere a la ausencia de una cultura democrática, ya que en las nuevas formas de

organización predominan los actores gubernamentales como los ejes articuladores de las acciones de otros

actores, por lo que en términos de redes de política pública, sólo tienen logros parciales, ya que existen

redes, pero estas son jerárquicas, con predominio del presidente municipal o algún otro partícipe de su Revis

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administración, como el actor en torno al que se articulan las interacciones con otros actores.

El cuarto déficit está vinculado con la calidad de las instituciones públicas locales, aspecto vinculado con

la capacidad institucional. Esto significa que el gobierno local ha logrado implantar formas organizativas

innovadoras de política pública, pero con un déficit en uso de los recursos, en el cumplimiento de las metas

y en la recuperación de la confianza de la sociedad local.

En síntesis, el principal déficit es la calidad de las instituciones que está relacionado con el ejercicio de la

autoridad en muy diversos aspectos: servicios públicos, agenda social y económica; además está

vinculado con la existencia de mecanismos efectivos para la construcción de acuerdos y la existencia de

instrumentos de coordinación efectiva para la acción pública entre los tres ámbitos de gobierno. Asimismo

también con la implantación de políticas y servicios públicos de calidad que responden a las necesidades

de la población, con mecanismos que permiten la participación ciudadana en la toma de decisiones

públicas; con la rendición de cuentas y con el control de la corrupción.

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Campus Guanajuato


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Un elemento que ha sido incorporado durante los últimos años en el

ámbito de la investigación y el análisis organizacional es el concepto

de complejidad. Paradójicamente la idea de complejidad se define

simplemente como el reconocimiento de una multiplicidad de

variables que hay que tener en cuenta para la comprensión de un

fenómeno, incluido el fenómeno organizacional. Edgar Morin da un

paso más para clarificar y aterrizar este concepto, al introducir la idea

del pensamiento complejo, que busca la comprensión de un fenómeno

mediante un entendimiento transdisciplinar.

Jeffrey Kluger, periodista de la revista Time, aborda esta idea de la

complejidad en su libro “Simplejidad”, acuñando esta palabra para

expresar la idea de algo simple y complejo a la vez. La obra, la cual

pudiera clasificarse como de divulgación, es de interés tanto para el

científico social que transita por reflexiones teóricas de la

complejidad, como aquella persona que se interesa en conocer más

sobre el tema. Desde el inicio se describe el fundamento científico

sobre su término “simplejidad” y se basa en las aportaciones del físico

Murray Gell-Mann al relacionar las leyes de la física con la

complejidad y diversidad del mundo natural. Kluger establece un

término de referencia a la idea de complejidad y simplejidad a la que

denomina orden y desorden. Ni el orden o desorden es complejo, lo

complejo son los puntos entre los que un fenómeno pasa del orden al

desorden o viceversa. Esto lo reconoce como el arco de la

complejidad. En el prólogo se describe la aproximación compleja que

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RESEÑA

SIMPLEJIDAD. POR QUÉ LAS COSAS SIMPLES ACABAN SIENDO COMPLEJAS Y

CÓMO LAS COSAS COMPLEJAS PUEDEN SER SIMPLES

Francisco Javier Velázquez SagahónUniversidad de Guanajuato, Campus Guanajuato

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hizo el investigador y médico John Snow para descifrar la fuente de la epidemia de cólera que azotó la

ciudad de Londres en 1854 o la forma simple pero a la vez compleja que aplica la pequeña librería M. Coy

de Seattle, E.U. para competir con la organización virtual Amazon.com.

El libro busca acercar al lector a reconocer cómo el concepto de la complejidad permite explicar diversos

fenómenos de la vida cotidiana, que parecen simples, irrelevantes, pero que encierran gran complejidad.

La diferencia de este abordaje es que rompe con la barrera que impone la palabra “Complejidad” que

desafía casi todos los intentos por aprehenderla y definirla. Por esta razón, parte de su premisa

fundamental: “las cosas que parecen complicadas pueden ser absurdamente simples; las cosas que parecen

simples pueden ser desconcertantemente complicadas”.

Para ejemplificar esta idea, en cada uno de los once capítulos que conforman la obra se relatan hechos

históricos de aparente contradicción, en donde un análisis simple de los hechos puede confundir sobre la

verdadera naturaleza compleja de los acontecimientos.

De esta manera se describe la confusión generada por todos los actores durante el lunes negro bursátil de

1987. La confusión que provoca el instinto que permitió a algunas personas sobrevivir los atentados

terroristas del 11 de septiembre del 2001, a pesar de estar en los pisos más altos de la torre 1. La confusión

de las estructuras sociales y su relación con los procesos políticos y democráticos del siglo XX. La

complejidad de la relación entre remuneraciones y aptitudes laborales en las organizaciones. La confusión

que provocan las proporciones en los elementos celestes inmensos y diminutos. Las complejas relaciones

en un tema aparentemente simple, como son los resultados deportivos en las ligas profesionales deportivas

en Estados Unidos. Los temores humanos ancestrales sobre las invasiones y los accidentes de tránsito. La

confusión que provoca la riqueza de los procesos lingüísticos humanos. El tránsito por el caos y orden que

provocan los dispositivos tecnológicos de información y comunicación como los smartphones y las

cámaras digitales. La simple complejidad de la efectividad de los medicamentos y las principales

enfermedades a nivel mundial y finalmente la simple confusión que genera la complejidad de la belleza en

las artes.

El libro es un esfuerzo por acercar a todo estudioso de la realidad, ya sea científico o no, al enfoque de la

complejidad, pero dando elementos que le permitan al menos cruzar la puerta de entrada a este campo, no

conformarse con la pos dicción de los fenómenos con una perspectiva compleja, sino ser un actor de este

momento decisivo de la historia y que paradójicamente puede resultar “simplejamente” divertido.

Bibliografía

Kluger, Jeffrey (2009) “Simplejidad. Por qué las cosas simples acaban siendo complejas y cómo las cosas

complejas pueden ser simples”. Ed. Ariel. Barcelona.

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