Revista de dreptul muncii ii sociale Nr.1/2009 Pag 1 · Revista de dreptul muncii şi dreptul...
Transcript of Revista de dreptul muncii ii sociale Nr.1/2009 Pag 1 · Revista de dreptul muncii şi dreptul...
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 1
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 2
Cuvant înainte
Având în vedere numărul mare de cititori ( peste 10 000 mii) şi interesul ridicat
faţă de domeniul dreptului muncii am revenit în acest an cu noi informaţii
folositoare pentru cei ce prezintă interes faţă de acest domeniu.
Revista este dedicată în întregime dreptului muncii şi dreptului securităţii sociale
dar sunt binevenite şi articole, studii, comentarii, cazuri practice din zona
sociologiei muncii, psihologie muncii sau relaţiilor industriale ( industrial relation),
mai puţin din zona resurselor umane. Scopul acestei reviste este acela de a aduce
actualitate în domeniul dreptului muncii la un click distanţă şi la o secundă de
cercetare.
De asemnea pentru a vă ţine la curent cu noile reglementări legislative vă
invitam pe blog la rubrica Revista Presei unde veţi găsi cele mai importante titluri
referitoare la hotărârile legislative din domeniul dreptului muncii.
Drd. Costel Gîlcă
Colegiul de redacţie
Director - Costel Gîlcă Redactor Şef - Andreea Niţă Redactor Şef Adjunct - Gabriela Iliescu
CUPRINS
I. ARTICOLE
Dreptul muncii
Dr . Andrei Săvescu - Jurisprudenţa în dreptul muncii român
Dreptul securităţii sociale
Drd. Costel Gîlcă - Organizarea sistemului român de securitate socială
II. DREPT INTERN
Jurisprudenţă
Reorganizarea întreprinderii. Suspendarea deciziei de concediere.
Desfacerea contractului de muncă. Dovada neconcludentă a incapacităţii temporare de muncă.
Salariată gravidă
Desfiinţarea postului. Momentul comunicării stării de graviditate a salariatei către angajator. Efecte. Legali-
tatea deciziei de concediere.
Legislaţie
A. Apariţii legislative în luna mai 2009
Dreptul muncii
1. Decret nr. 751 din 04 Mai 2009 privind promulgarea Legii pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă
a Guvernului nr. 1/2009 privind unele măsuri în domeniul salarizării personalului din sectorul
bugetar.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 3
2. Lege nr. 135 din 29 Aprilie 2009pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 92/2008
privind statutul funcţionarului public denumit manager public.
Dreptul securităţii sociale
1. Ordin nr. 619 din 05 Mai 2009 al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale privind repartizarea
biletelor de odihnă
2. Ordin nr. 343 din 14 Aprilie 2009al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale pentru modificarea
şi completarea Normelor de aplicare a prevederilor Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de
pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările şi completările ulterioare, aprobate prin
Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 340/2001
B. Decizii ale Curţii Constituţionale
1. Decizia nr.656/2007 referitoare la recalcularea pensiilor din sistemul public a dispoziţiilor art. 180
alin. (5), art. 1801 alin. (3) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de
asigurări sociale şi ale art. 6 alin. (2) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 4/2005.
2. Decizia nr. 888/2006 referitoare la vârsta standard de pensionare, stagiu de cotizare, discriminare a
dispoziţiilor art. 41 alin. (2) şi (4), art. 77 şi art. 180 alin. (6) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul
public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, ale art. 6 alin. (2) din Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public.
3. Decizia nr. 270/2005 referitoare la determinarea punctajului mediu anual a dispoziţie art. 180 din
Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
4. Decizia nr. 186/2005 referitoare la determine punctajul mediu anual şi la valoarea unui punct de
pensie.
5. Decizia nr. 560/2004 referitoare la criteriile şi condiţiile ce trebuie îndeplinite pentru beneficiul
efectiv al dreptului la pensie.
6. Decizia nr. 155/2004 referitoare la recalcularea şi recorelarea pensiei conform dispoziţiilor art. 180
alin. (2) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale,
cu modificările şi completările ulterioare
7. Decizia nr. 476/2003 referitoare la modalităţile şi condiţiile de acordare şi de calculare a pensiilor
conform art. 168 şi 180 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de
asigurări sociale, modificată şi completată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 49/2001.
8. Decizia nr. 112/2003 referitoare la stabilirea valorii unui punct de pensie conform dispoziţiilor
Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 49/2001 pentru modificarea şi completarea Legii nr.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 4
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 5
19/2000, ale Legii nr. 338/2002 privind aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 49/2001,
precum şi a dispoziţiilor art. 80, 81 şi 180 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi
alte drepturi de asigurări sociale.
III. DREPT EUROPEAN
Jurisprudenţă
Discriminare indirectă
1. Hotărârea Curţii din 31 martie 1981- J. P. Jenkins
2. Hotărârea Curţii din 13 mai 1986 Bilka – Kaufhaus GmbH
03/88/
CE A PARLAMENTULUI EUROPEAN ŞI A CONSILIULUI din 4 noiembrie 2003
Legislaţie
Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite
aspecte ale organizării timpului de muncă.
IV. DREPT INTERNAŢIONAL
Organizaţia Internaţională a Muncii
R197 Recommandation sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail, 2006
Jurisprudenţa altor state
(1) Employment appeal tribunal
Unlawful deduction from Wages, Maternity Rights and Parental Leave: Pregnancy
(2) Employment appeal tribunal
Practice and Procedure, Unfair dismissal
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 6
Capitolul I . Articole
I. ARTICOLE
Dreptul muncii
Jurisprudenţa în dreptul muncii roman
Dr. Andrei Săvescu
În vechime, jurisdicţia muncii nu era diferenţiată de jurisdicţia generală. Conflictele de muncă individuale
erau îmbrăcate în haina procesului civil sau penal, după caz, iar conflictele colective îmbrăcau haina
revoltei, răzmeriţei şi răscoalei. Jurisdicţia muncii, aceasta formă juridică, s-a înfiripat cu adevărat numai
atunci când dreptul muncii însuşi a devenit destul de coerent. Dreptul muncii este o ramură noua, prin
raportare la apariţia dreptului. Dar nu numai că dreptul muncii a apărut istoriceşte târziu, ci şi raporturile
juridice de munca s-au individualizat sporadic şi lent din masa raporturilor juridice. Încă din antichitatea
română pe teritoriul românesc de azi prestarea muncii s-a realizat într-un cadru contractual1. Însă
jurisdicţia cu privire la raporturile dintre angajatori şi angajaţi nu era specializată, ci se realiza de către
persoane cu plenitudine de jurisdicţie, care aveau deplină competenţă într-o anumită rază teritorială, la
nivel de oraş2, respectiv de provincie3. Raporturile de muncă nu erau, în general individualizate ca atare.
Nu existau raporturi de muncă în sensul pe care aceasta expresie îl are astăzi. Cadrul juridic în care se
realiza muncă nu era specializat, ci relaţiile de munca erau absorbite în raporturile civile de proprietate.
Aşadar relaţiile dintre oameni cu privire la muncă erau mascate de relaţiile dintre oameni cu privire la
1 Minele din Dacia romana erau exploatate atât prin sclavi cat şi prin mineri plătiţi. S-au păstrat mai multe contracte ale acestora din urmă. De exemplu Memmius al lui Asclepius, neştiutor de carte, închiriază lui Aurelius Adjutor munca braţelor sale pe termen de aproape 6 luni, adică din ziua facerii actului, 20 mai 164 e.n., până la 13 noiembrie a aceluiaşi an. Va primi în schimb suma de 70 de dinari. "Şi dacă ar voi să se retragă sau să înceteze munca, fără voia administratorului (adică fără voia lui Aurelius Adjutor - n. AES.) va trebui să dea în fiecare zi câte 5 sesterţi în numerar. Iar dacă apa ar pătrunde în mina (adică dacă se produce riscul normal al activităţii, care îl împiedică pe miner să lucreze - n. AES), se va socoti în proporţie. Dacă administratorul va întârzia să-i plătească simbria pe timpul muncit, va fi supus aceleiaşi sancţiuni (plătind deci 5 sesterţi în numerar zilnic). Făcut la Immenosum Majus; scrie Flavius Secundinus. Martori sunt: Titus al lui Beussant, zis şi Bradua, şi Socratio al lui Socratio", cf. C-tin C. Giurescu, Dinu C. Giurescu - Istoria romanilor din cele mai vechi timpuri până astăzi... p. 115; potrivit aceluiaşi autor, la acea vreme 5 miei costau 18 dinari iar un purcel 5 dinari. 2 Coloniile şi municipiile erau conduse de către un consiliu municipal numit ordo decurionum, alcătuit din 20 de consilieri (decurioni). Dintre aceştia, se alegeau - în colonii doi, iar în municipii patru - persoane, cu atribuţii executive. În plus, ei puteau şi judeca. De aceea, li se spunea chiar duumviri, respectiv, quattuorviri jure dicundo. 3 "Dacia inferioară a fost organizată ca provincie procuratoriană, având adică în frunte un procurator Augusti, cu drepturi depline. Ca praeses al provinciei el dispune de puterea civilă, judiciară (cum iure gladii) şi militară, în virtutea unui imperium limitat, e adevărat, pe care îl exercita în numele împăratului.", cf. M. Macrea - Organizarea provinciei Dacia... p. 140
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 7
Capitolul I . Articole
proprietate, în sensul ca reglementarea proprietăţii avea ca scop (nu unic, dar principal) regularizarea
muncii. .
Pe vremea când societatea de schimb nu era foarte dezvoltată, aşa cum este astăzi, reglementarea
instituţiilor juridice lasă să se vadă limpede substratul lor: obligaţia de a munci. Iată colonatul, care era o
modalitate de realizare a muncii: principala obligaţie a colonului era să muncească. Atunci când fiscul
imperial (roman) a început să ceara impozitele nu direct, de la fiecare cultivator, ci global, pentru toţi, de la
stăpânul moşiei respective, stăpânul funciar devine vital interesat să-i lege de pământ pe cultivatori, pentru
că dacă aceştia pleacă el suportă pagube, plătind impozitul... "În felul acesta, cultivatorul, din liber cum era
mai înainte, ajunge legat de molia pe care se hrăneşte, ajunge colon. El trebuie să o cultive din tată în fiu,
fără să o poată părăsi, şi are anumite obligaţiuni de muncă şi dări faţă de stăpânul ei. Constituţia din 332 (a
împăratului Constantin - n. AES) spune lămurit: Cel la care se va găsi un colon aparţinând altuia, va trebui
nu numai să-l restituie domeniului unde s-a născut, dar să plătească şi impozitul (în latineste: caput) acelui
colon pe timpul cât a stat la el."4 La fel, spre exemplu, este de remarcat că în perioada medievală pe
teritoriul Transilvaniei "rumanii" sau "vecinii" (zis şi "iobagi" sau "slugi") aveau ca obligaţie de căpetenie să
lucreze la ce-l va pune stăpânul - domn, boier sau mănăstire - pe moşia căruia trăieşte5. Jurisdicţia
raporturilor dintre lucrători în Ardeal era asigurată în satele iobăgeşti de către juzi, în limitele autonomiei
săteşti, a legilor şi obiceiurilor satului6, iar jurisdicţia raporturilor dintre iobagi şi nobili se făcea la nivelul
scaunelor de judecată, însa nu a fost bogat reprezentată. Cnezii juraţi (din cadrul scaunelor de judecată) şi
curtea episcopală pronunţau hotărâri executorii în toate litigiile, având plenitudine de competenţă7. Tot în
Evul Mediu jurisdicţia raporturilor dintre meşteri, pe de o parte, şi calfe şi ucenici, pe de altă parte, era de
competenţa starostelui breslei, ca dealtfel şi competenţa de judecată cu privire la orice raporturi din
interiorul breslei şi dintre breasla şi oraş. Litigiile se dezbăteau în adunări8. Judecata se făcea aşadar în
public. Cu excepţia ocupaţiilor manuale creatoare, de la retragerea aureliană până la începutul secolului
XX reglementarea muncii în spaţiul românesc n-a cunoscut progrese semnificative. Drumul spre
modernitate al jurisdicţiei muncii a plecat din zona breslelor.
4 C-tin C. Giurescu, Dinu C. Giurescu - Istoria romanilor din cele mai vechi timpuri până astăzi... p. 119-120 5 C-tin C. Giurescu, Dinu C. Giurescu, Istoria romanilor din cele mai vechi timpuri până astăzi... p. 230 6 M. Stirban - Aspecte din starea de spirit în comitatele Alba şi Sibiu în anii 1782-1784... p. 229 7 S. Dragomir, S. Belu - Voievozi, cnezi şi crainici la romanii din Munţii Apuseni şi din regiunea Bihorului în Evul Mediu... p. 179 8 M. Bunta, V. Iosub - Tablele de breasla în colecţiile muzeelor de istorie din Cluj şi Sighişoara... p. 199
Capitolul I . Articole
Dreptul securităţii sociale
Organizarea sistemului român de securitate socială
Drd. Costel Gâlcă
SECŢIUNEA I - ORGANIZAREA REGIMULUI GENERAL
A. PRIVIRE ISTORICĂ
1. Legea pentru pensiuni militare din 1889
În titlul IV, intitulat „Administrarea casei pensiilor” din Legea pentru pensiuni militare din 1889, se
prevedea că „administraţia casei pensiunilor este încredinţată comisiei superioare a donaţiei oastei, sub
privegherea ministerului de război, în aceleaşi condiţii ca şi casa de donaţii a oastei”. Aşadar, administrarea
era realizată de Ministerul de Război, prin structuri pe care le-am putea numi nespecializate. De altfel, aşa
cum am precizat mai sus, aceste pensii pot fi catalogate ca adevărate pensii ocupaţionale, ceea ce
conduce la o organizare a sistemului pe structura profesiei.
2. Legea minelor din 1895
Prin Legea minelor, se prevedea o organizare şi administrare diferită de legea pensiile militare.
Astfel, art. 112 din lege prevede: „orice casă de ajutor va fi administrată, sub controlul guvernului, când
este locală, de:
- doi delegaţi ai patronului;
- trei delegaţi aleşi ai lucrătorilor dintre cei mai recomandabili pentru purtarea şi exerciţiul meseriei
lor:
Când casa este regională, minele, carierele, fabricile, uzinele şi şantierele care formează o regiune
vor alege sediul ei formându-se un comitet administrativ din doi delegaţi aleşi de lucrătorii fabricii, minei sau
şantierului care a fost ales ca sediu. Casele locale sau regionale vor fi inspectate sau controlate în orice
timp de guvern“. Aşadar, suntem în faţa unei administrări paritare, lato sensu, a caselor de pensii, însă sub
supravegherea guvernului. Pe de altă parte, sistemul organizatoric al legii, prevedea case de pensii atât la
nivel regional, cât şi la nivel local, între ele neexistând însă nici un raport de coordonare sau de
subordonare, acestea fiind autonome.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 8
Capitolul I . Articole
3. Legea generală de pensiuni din 1902
Având în vedere că această legea includea în câmpul său de aplicare pe toţi funcţionarii statului,
administrarea acesteia se făcea de către stat.
Astfel, art. 39, din Titlul IV, „Despre administrarea serviciului pensiilor, constatarea, lichidarea şi
plata lor”, prevedea că „serviciul pensiilor face parte din serviciile ministerului de finanţe. El se
administrează, sub autoritatea ministrului, de directorul datoriei publice şi pensiunilor, asupra căruia trec şi
atribuţiile de constatare a dreptului de pensie”. Toate cererile pentru pensii erau înaintate Ministerului de
finanţe (art. 49 din lege).
Existau însă mai multe case de ajutoare: Casa de ajutor a Căilor Ferate, Casa Donaţiunii Oastei,
Casa cabanierilor şi impiegaţilor inferiori de la Ministerul Lucrărilor Publice, Casa de ajutoare de la Regia
monopolurilor statului, care nu intrau sub incidenţa legii pensiilor din 1902, rămânând supuse regimului
legilor şi statutelor lor. Toate acestea denotă o lipsă de centralizare, conducând la o administrare greoaie a
sistemului de securitate socială. Acestor case de ajutoare li se adăugau şi „Casa generală a pensionarilor
statului”, „Casa de pensiuni a oamenilor de serviciu (uşierii, odăiaşii, servitorii)”.
4. Legea generală de pensiuni din 1925
Prin această legea se prevedea constituirea unei administraţii separate, distincte de Ministere, a
casei de pensii. Astfel, art. 44 din lege prevede: „Administraţia Generală a Pensiilor va forma o instituţie
deosebită, care va funcţiona pe lângă Departamentul Finanţelor sub autoritatea ministrului şi cu denumirea
de „Casa Comercială de Pensiuni a Funcţionarilor Publici”.
Conducerea şi administrarea acestei case erau încredinţate unui Consiliu de Administraţie compus
din 13 membri, numiţi prin Decret Regal, pe termen de 4 ani, în urma propunerii Ministerului Finanţelor, şi
anume: un secretar delegat al senatului; un deputat delegat al Adunării Deputaţilor; un delegat al
ministerului de justiţie din Consiliul Superior al Magistraturii, un delegat al Ministerului de Interne din
Consiliul superior administrativ; un delegat al Ministerului de Comunicaţii; un delegat al Ministerului de
Instrucţiune; un delegat din Ministerul Cultelor din Clerul superior; un general activ delegat al Ministerului
de Război; un director delegat din Consiliul general al Băncii Naţionale; director general al Contabilităţii
Publice a Statului sau un delegat al Ministerului Finanţelor; un specialist în asigurări delegat de Ministerul
Muncii; doi pensionari aleşi de Consiliul de Administraţie al Casei pensiilor, confirmaţi de Ministerul
Finanţelor (art. 45 din lege).
5. Legea pentru unificarea asigurărilor sociale din 1933
Legea prevedea administrarea asigurărilor sociale pe principiul parităţii. Astfel, art. 67 prevedea:
„Consiliul de administraţie al unei case de asigurări se compune din 12 până la 18 membri după importanţa
fiecărei case, reprezentând marea industrie, meseriile şi comerţul. Jumătate din numărul membrilor va
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 9
Capitolul I . Articole
reprezenta elementul patronal, iar cealaltă jumătate elementul salarial”.
Membrii patroni, care reprezentau marea industrie, erau recomandaţi în număr dublu de către
Camera de industrie, cei care reprezentau comerţul erau recomandaţi, dintre alegătorii lor, de secţia
comercială a Camerei de Industrie şi Comerţ.
Salariaţii, membrii în consiliu, pentru industrie, meserie şi comerţ erau recomandaţi în acelaşi mod
de către secţia lucrătorilor şi secţia funcţionarilor particulari din camera de muncă respectivă.
Titlul III din Legea din 1933 prevedea că asigurările sociale se vor organiza prin instituţii regionale
numite „Casa de asigurări sociale”, iar ca organ central de îndrumare şi control se instituia „Casa Centrală
a Asigurărilor Sociale”, ce funcţiona ca o instituţie publică autonomă. Ca organ superior pentru verificarea
gestiunii, Casei Centrale de Asigurări Sociale iar ca organism de control din partea statului s-a instituit
„Comisia superioară de control” şi „Comisarul guvernului” (art. 61-62).
Casele de asigurări sociale erau mutualităţi autonome şi funcţionau ca instituţii publice, în scopul
administrării asigurărilor de boală, maternitate şi deces. Ele erau în acelaşi timp organele locale ale Casei
Centrale a Asigurărilor Sociale, pentru ramurile de asigurări şi fondurile administrate ale acestora, având
personalitate juridică.
În ceea ce priveşte Casa Centrală a Asigurărilor Sociale, aceasta era instituţie publică autonomă,
având personalitate juridică şi funcţionând pe lângă Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.
Organele de administrare şi conducere ale Casei Centrale erau: Adunarea generală, Consiliul de
Administraţie şi Direcţiunea generală, iar ca organ central, Comisia superioară de control şi comisarul
guvernului.
Din Adunarea generală făceau parte reprezentanţii caselor de asigurări, reprezentanţi ai
organizaţiilor patronale, foşti miniştri ai muncii, specialişti şi reprezentanţi ai statului, Consiliul de
Administraţie al Casei Centrale de Pensii funcţiona după principiul paritarismului.
Conform art. 75 din această lege: „Consiliul se alcătuieşte după cum urmează:
- 9 reprezentanţi ai patronilor, din care 4 din marea industrie, 3 din meserii şi 2 din comerţ;
- 9 reprezentanţi ai salariaţilor, în aceeaşi proporţie“ (art. 75).
6. Legea asigurărilor sociale din 1938
Legea asigurărilor sociale din 1938 menţine principiul paritar: Consiliul de administraţie se compunea dintr-
un număr cuprins între 8 şi 12 membri. Jumătate din numărul membrilor reprezenta elementul patronal, iar
cealaltă jumătate, elementul salarial. Prin decizie ministerială, dată pe baza avizului Consiliului de
Administraţie al Casei Centrale, se stabilea proporţia în care marea industrie, mica industrie şi comerţul vor
fi reprezentate” (art. 148).
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 10
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 11
Capitolul I . Articole
7. Legea nr. 650/1944 privind organizarea administrativă a asigurărilor sociale9
Prin Legea din 1944 au fost modificate dispoziţiile privind organizarea asigurărilor sociale cuprinse în
Legea din 1938. Astfel, administrarea şi organizarea asigurărilor sociale se făcea, conform noii legi, prin
Casa Centrală a Asigurărilor Sociale.
Organele locale ale Casei Centrale erau:
a) Casele de Asigurări Sociale, ale căror sediu şi circumscripţii teritoriale erau fixate prin decizie a
Ministerului Asigurărilor Sociale; în capitală au fost înfiinţate 6 Case de Asigurări Sociale;
b) Oficiile de Asigurări Sociale, care funcţionau sub controlul Caselor de Asigurări Sociale.
Pe lângă fiecare Casă de Asigurări sociale funcţiona câte un Consiliu de supraveghere şi
îndrumare, compus din şase membri titulari şi şase supleanţi, astfel:
- un reprezentat al marii industrii, desemnat de U.G.I.R.;
- un reprezentant al micilor patroni, desemnat de Camera de muncă locală;
- doi reprezentanţi ai muncitorilor, desemnaţi de sindicatele locale cele mai reprezentative;
- doi reprezentanţi ai funcţionarilor din industrie şi comerţ, desemnaţi de sindicatul local al
funcţionarilor publici.
Consiliul de Administraţie al Casei Centrale a Asigurărilor Sociale se compunea din:
- trei reprezentanţi ai marii industrii, desemnaţi de U.G.I.R.;
- doi reprezentanţi ai micilor patroni, desemnaţi de Uniunea micilor industriaşi;
- un reprezentant al întreprinzătorilor de lucrări publice, recomandat de sindicatul acestora;
- trei reprezentanţi ai funcţionarilor din industrie şi comerţ, desemnaţi de Federaţia Sindicatelor de
funcţionari particulari;
- cinci reprezentanţi ai muncitorilor, desemnaţi de comisia de organizare a mişcării sindicale unite,
până la constituirea Confederaţiei generale a muncii, care i se va substitui.
8. Legea nr. 10 din 1948 privind organizarea asigurărilor sociale de stat
Legea punea capăt principiului paritar şi instituia un alt principiu: administrarea asigurărilor sociale se
realiza de către cei care cotizau: salariaţii. Astfel se prevedea că: „asigurările sociale de stat funcţionează
în cadrul sindicatelor de salariaţi şi păstrează forma organizatorică a acestora. Pe lângă fiecare grupă
sindicală se alege câte un delegat pentru problemele de asigurări sociale, iar pe lângă secţiile sindicale,
Comitetele de întreprinderi, Sindicate şi Uniuni, se aleg comisii de asigurări sociale. Pe lângă Comitetul
Central al Confederaţiilor Generale ale Muncii, se alege Consiliul General al Asigurărilor Sociale de Stat,
care are în competenţa sa: organizarea, conducerea, îndrumarea şi controlul Asigurărilor Sociale.
Aşadar, organizarea, conducerea şi controlul întregului sistem de asigurări sociale era pus în
mâinile muncitorilor, prin organizaţiile lor sindicale, organizarea teritorială a asigurărilor sociale se mula
9 Publicată în „Monitorul Oficial”, nr. 295 din 20 decembrie 1994.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 12
Capitolul I . Articole
după structura organizaţională a sindicatelor.
9. Decretul din 1959 privind dreptul la pensie în cadrul Asigurărilor sociale de stat
Prin Decretul nr. 292 din 1959 privind dreptul la pensie în cadrul Asigurărilor Sociale de stat are loc
unificarea tuturor caselor de asigurări şi de pensii, cu excepţia caselor de pensii ale cadrelor militare
permanente, într-o singură administraţie, cu mai multe sectoare. Fiecare sector dispunea de fonduri proprii
şi acorda drepturile la pensie şi asigurări celor care au desfăşurat activităţi în sectorul respectiv.
Stabilirea pensiilor se făcea de către „comisiile de pe lângă comisiile de prevederi sociale ale
comitetelor executive ale sfaturilor populare de raion, oraş sau raion orăşenesc”10.
10. Legea nr. 3 din 1977 privind pensiile de asigurări sociale de stat şi asistenţă socială
Prin legea din 1977 se constituia Comisii de pensii şi asigurări sociale care funcţionau pe lângă
organele colective de conducere (art. 47). Comisiile de pensii şi asigurări sociale erau alcătuite din 3-7
membri şi erau conduse de către un reprezentant al organelor de conducere colectivă. Din comisie făceau
parte şi reprezentanţi ai compartimentelor de personal şi retribuire, ai organizaţiei de sindicat şi ai comisiilor
de femei şi alţi reprezentanţi ai oamenilor muncii, precum şi medicul de specialitate.
Unitatea în care lucra persoana pensionabilă era obligată şi purta responsabilitatea întocmirii
dosarului de pensionare pe care, după verificarea acestui dosar de către Comisia de pensii şi asigurări
sociale, îl înainta Direcţiei pentru probleme de muncă şi ocrotiri sociale.
Direcţiile judeţene de muncă şi protecţie socială şi Direcţia generală de muncă şi protecţie socială
a municipiului Bucureşti11 erau organe locale de specialitate ale administraţiei de stat. În cadrul acestora
funcţionau oficiile de pensii. Acestea erau, la rândul lor, organizate şi structurate pe domeniile: pensii de
stat, pensii agricultori, asigurări sociale, controlul asigurărilor sociale, expertiză medicală şi altele12.
Aceste direcţii erau îndrumate metodologic de către Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de
Şanse, ca organ central al administraţiei de stat.
Prin aceste direcţii se aduceau la îndeplinire, în teritoriu, prevederile legale privind stabilirea şi
plata pensiilor din fondurile asigurărilor sociale de stat. În domeniul asigurărilor sociale pentru salariaţi şi
pensionari, organizează, îndruma şi răspundea de elaborarea bugetului de asigurări sociale şi a celui
privind pensia suplimentară din contribuţia personală a salariaţilor.
Oficiile de pensii erau organizate în subordinea direcţiilor judeţene de muncă şi protecţie socială,
având rol de organ executiv în stabilirea şi emiterea deciziei de pensionare. Potrivit legii, „stabilirea pensiei
10 Art. 107 din Regulamentul pentru aplicarea Decretului nr. 292 din 30 iulie 1959 privind dreptul la pensie în cadrul asigurărilor sociale de stat, aprobat prin H.C.M., nr. 1081, din 31 iulie 1959. 11 A se vedea art. 6 din Hotărârea Guvernului nr. 448 din 29 iulie 1994 privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Muncii şi Protecţiei sociale publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 219 din 16 august 1994, modificată şi completată prin Hotărârea Guvernului nr. 59 din 10 martie 1997, publicată în „Monitorul Oficial al României” partea I, nr. 47 din 19 martie 1997. 12 S. Ghimpu, Al. Ţiclea, C. Tufan, „Dreptul securităţii sociale”, ed. All Beck, 1998, p. 85 şi urm.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 13
Capitolul I . Articole
sau respingerea cererii de pensionare se face prin decizie emisă de oficiul de pensii din cadrul direcţiei de
muncă şi protecţie socială”13.
Comisiile de contestaţii funcţionau pe lângă direcţiile judeţene de muncă şi protecţie socială sau pe
lângă Direcţia generală de muncă şi protecţie socială a municipiului Bucureşti pentru soluţionarea
contestaţiilor împotriva deciziei emise de oficiul de pensii. Comisiile de contestaţii aveau o componenţă
mixtă, fiind formate din14:
- directorul direcţiei judeţene de muncă şi protecţie socială, respectiv cea a municipiului Bucureşti;
- un delegat al direcţiei generale a finanţelor publice judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, în
calitate de membru;
- un pensionar cu pregătire juridică desemnat de organizaţia pensionarilor, ca membru.
Deciziile comisiilor judeţene de contestaţii date în materie de pensii puteau fi atacate potrivit legii.
B. ORGANIZAREA SISTEMULUI DE PENSII PREVĂZUTĂ DE LEGEA NR. 19/2000
Legea nr. 19/2000 a schimbat configuraţia organizatorică a sistemului. De altfel, sistemul de
securitate socială din România cunoaşte o amplă transformare începând cu anul 2000.
Conducerea C.N.P.A.S. este formată dintr-un preşedinte şi consiliul de administraţie, compus din
18 membri. Noua formulă abandonează atât principiul paritarismului, cât şi administrarea acestor fonduri de
către sindicate, stabilind că membrii Consiliului de Administraţie sunt reprezentanţi ai Guvernului,
patronatului şi asiguraţilor, după cum urmează:
- 5 reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi de ministrul muncii şi solidarităţii sociale;
- 5 reprezentanţi ai patronatului, desemnaţi de asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional;
8 reprezentanţi ai asiguraţilor, dintre care 5 reprezentanţi ai sindicatelor, desemnaţi de organizaţiile
sindicale reprezentative la nivel naţional, şi 3 reprezentanţi ai pensionarilor, desemnaţi de
organizaţiile naţionale ale pensionarilor.
SECŢIUNEA II - ORGANIZAREA REGIMURILOR SPECIALE
Caracteristica cea mai evidentă a acestei „organizări” constă în existenţa mai multor subansamble;
totuşi analiza evoluţiei realizate de-a lungul timpului evidenţiază un anumit număr de elemente care conduc
13 Conform art. 52 din Legea nr. 3/1977, modificată prin Legea nr. 73/1991, privind stabilirea unor drepturi de asigurări sociale, precum şi modificarea şi completarea unor reglementări în legislaţia asigurărilor sociale şi pensii, publicată în „Monitorul Oficial al României” partea I, nr. 251 din 16 decembrie 1991. 14 Cf. art. 52 din Legea nr. 3/1977, introdusă prin legea nr. 73/1991.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 14
Capitolul I . Articole
către o idee de unitate dispersată apoi în mai multe regimuri speciale.
Dacă până la apariţia Legii nr. 10 din 1948 existau o serie de regimuri speciale (al lucrătorilor, al
căilor ferate, al militarilor, al funcţionarilor publici, militari, al funcţionarilor civili, al ecleziasticilor etc.), după
această dată se încearcă unificarea tuturor regimurilor speciale de asigurări sociale.
Şi în perioada socialistă, alături de regimul general de pensii, reglementat prin Legea nr. 3/1977,
au existat o serie de regimuri speciale: asigurările sociale ale agricultorilor15, ale ţăranilor din zonele
necooperativizate16, ale scriitorilor, compozitorilor şi muzicienilor, ale cooperaţiei meşteşugăreşti, ale
personalului Bisericii Ortodoxe române, ale cultului armeano-gregorian, creştin de rit vechi şi musulman ale
cultului mozaic; ale Membrilor Uniunii Artiştilor Plastici din România; ale personalului Bisericii Române
Unite cu Roma Greco-Catolică; ale militarilor şi ale avocaţilor.
În perioada anilor 90 se constată o tendinţă de unificare a regimurilor de asigurări sociale.
Astfel, printr-o serie de acte normative17 se încearcă unificarea sistemului de asigurare socială,
chiar dacă în spatele acestor integrări în sistemul asigurărilor sociale de stat ale diverselor sisteme de
asigurări se află raţiuni de ordin economic: imposibilitatea susţinerii financiare a sistemului special prin forţe
proprii, având în vedere puseele inflaţioniste, devalorizările monetare şi celelalte fenomene specifice
perioadei de tranziţie.
Încununarea acestui demers de unificare se regăseşte în art. 2 din Legea nr. 19/2000 care prevede
că sistemul public se organizează şi funcţionează pe baza principiului unicităţii, potrivit căruia statul
organizează şi garantează sistemul public bazat pe aceleaşi norme de drept18.
,,Monopolul” Legii nr. 19/2000 a fost însă spart pe de o parte de apariţia unor regimuri speciale de
15 Legea nr. 4/1977 privind pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale ale membrilor cooperativelor agricole de producţie, publicată în „Buletinul Oficial al RSR”, partea I, nr. 61 din 8 iulie 1977. 16 Legea nr. 5/10977 privind pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale ale ţăranilor cu gospodărie individuală din zonele necooperativizate, publicată în „Buletinul Oficial al RSR”, partea I, nr. 61 din 8 iulie 1977. 17 Hotărârea Guvernului nr. 89/1993 privind integrarea sistemului asigurărilor sociale şi pensiilor scriitorilor în sistemul asigurărilor sociale de stat, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 50 din 5 martie 1993; Hotărârea Guvernului nr. 326/1993 privind integrarea sistemului asigurărilor sociale şi pensiilor compozitorilor şi muzicologilor în sistemul asigurărilor sociale de stat, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 170 din 21 iulie 1993; Legea nr. 34/1993 privind integrarea sistemului asigurărilor sociale al cooperaţiei meşteşugăreşti în sistemul asigurărilor sociale de stat, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 128 din 15 iunie 1993; Legea nr. 53/1993 privind integrarea sistemului de asigurări sociale al personalului Bisericii Ortodoxe Române în sistemul asigurărilor sociale de stat, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 157 din 12 iulie 1993; Legea nr. 117/1995 privind integrarea sistemului de asigurări sociale pentru cultele armeano-gregoriene, creştin de rit vechi şi musulman în sistemul asigurărilor sociale de stat, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 284 din 8 decembrie 1995; Legea nr. 127/1995 privind integrarea sistemului de asigurări sociale şi pensii ale membrilor Uniunii Artiştilor Plastici din România în sistemul asigurărilor sociale de stat, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 298 din 28 decembrie 1995; Legea nr. 42/1996 privind integrarea sistemului de asigurări sociale şi pensii ale cineaştilor în sistemul asigurărilor sociale de stat, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 109 din 29 mai 1996; Legea nr. 203/1997 privind integrarea sistemului de asigurări sociale al cultului mozaic din România în sistemul asigurărilor sociale de stat, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 350 din 10 decembrie 1997; Legea nr. 167/1998 privind integrarea sistemului de asigurări sociale al personalului Bisericii Române Unite cu Roma greco-catolică în sistemul asigurărilor sociale de stat, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 374 din 1 octombrie 1990; Ordonanţa de urgenţa a guvernului nr. 31/1998 privind unificarea fondurilor componente ale bugetului asigurăilor sociale de stat, precum şi a celor pentru plata pensiilor cuvenite asiguraţilor din unităţile cu atribuţii în domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale, publicată în „Monitorul Oficial al României” partea I, nr. 419 din 4 decembrie 1998, aprobată prin Legea nr. 127/1999 publicată în „Monitorul Oficial al României” partea I, nr. 344 din 20 iulie 1999. 18 Asupra principiului unicităţii, a se vedea C. Gîlcă, „Sistemul public de pensii”, ed. Rosetti, 2003, pp. 11-12.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 15
Capitolul I . Articole
pensii, iar pe de altă parte, este adevărat, într-o mai mică măsură, prin apariţia unor dispoziţii de favoare
pentru o serie de categorii sociale: magistraţi, profesori etc.
În ceea ce priveşte regimurile speciale, acestea, pe lângă dispoziţii cu caracter special, cuprind şi o
organizare separată de sistemul public de asigurări sociale, cu structură proprie.
1. Legea nr. 164/2001 privind pensiile militare de stat
Astfel, Legea nr. 164/2001 privind pensiile militare de stat19 derogă de la sistemul de organizare
general, stabilind ca organe pentru stabilirea şi plata pensiilor:
- în cadrul Ministerului Apărării Naţionale: a) unităţile din care a făcut parte militarul, dacă acesta
îndeplineşte condiţiile de pensionare sau de trecere în rezervă sau direct în retragere; b) centrul militar
judeţean, în cazul celor care îndeplinesc condiţiile de pensionare după data ieşirii din rândul cadrelor
militare active;
- în cadrul Ministerului de Interne şi Serviciului Român de Informaţii: a) unităţile militare din care a
făcut parte la data trecerii în rezervă sau direct în retragere; b) inspectoratul judeţean sau secţia de
informaţii, centrul militar din raza de domiciliu a urmaşilor pensionarilor militari decedaţi (art. 49).
2. Legea nr. 179/2004 privind pensiile de stat şi alte drepturi de asigurări sociale ale poliţiştilor20
prevede înfiinţarea Casei de pensii a Ministerului de Interne, precum şi a unei comisii de contestaţii care
soluţionează contestaţiile depuse împotriva deciziilor de stabilire a dreptului la pensie.
3. Ordonanţa de urgenţă nr. 221/2000 privind pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale ale
avocaţilor21 înfiinţează Casa de Asigurări a Avocaţilor, care funcţionează în cadrul Uniunii Avocaţilor din
România.
Casa de Asigurări a Avocaţilor este o instituţie autonomă de interes public, având filiale în teritoriu,
cu personalitate juridică, cu buget şi patrimoniu propriu.
În temeiul art. 12 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 221/200022, Casa de Asigurări a
Avocaţilor funcţionează în cadrul Uniunii Avocaţilor din România şi este organizată pe baza prevederilor
legii şi ale Statutului Casei de Asigurări a Avocaţilor.
Ea are statut de organizare şi funcţionare aprobat de Consiliul Uniunii Avocaţilor din România şi
elaborează, regulamentul propriu de organizare şi funcţionare aprobat de Comisia permanentă a Uniunii
Avocaţilor din România.
19 Publicată în „Monitorul Oficial al României” partea I, nr. 183 din 10 aprilie 2001. 20 Publicată în „Monitorul Oficial al României” partea I, nr. 485 din 31 mai 2004. 21 Publicată în „Monitorul Oficial al României” partea I, nr. 610 din 28 noiembrie 2000. 22 Adoptat de Consiliul Uniunii Avocaţilor din România, în vigoare de la 28 mai 2001.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 16
Capitolul I . Articole
Casa de Asigurări a Avocaţilor este instituţie autonomă cu personalitate juridică de drept public şi,
cu personalitate juridică.
Structura organizatorică şi organele de conducere ale Casei de Asigurări a Avocaţilor sunt
prevăzute în Statutul Casei de Asigurări a Avocaţilor23.
Conducerea Casei este formată din:
a) Consiliul de Administraţie
b) Preşedinte.
Casa de Asigurări a Avocaţilor este condusă şi administrată de un consiliu de administraţie format
din 5 membri, dintre care 3 avocaţi în activitate şi 2 avocaţi pensionari, cu o vechime de cel puţin 10 ani în
profesie, aleşi de congres pe o perioadă de 4 ani.
Consiliul alege din rândurile sale un preşedinte şi un vicepreşedinte.
Congresul va alege 3 membri supleanţi, din care un pensionar, care vor completa Consiliul de
Administraţie al CAA în caz de vacanţă.
Dacă vacanţa priveşte pe preşedinte sau vicepreşedinte, se vor face noi alegeri în cadrul
Consiliului de Administraţie al CAA.
Preşedintele asigură executarea deciziilor Consiliului de Administraţie şi reprezintă CAA în faţa
organelor judiciare precum şi în raport cu organele de stat şi orice alte persoane juridice sau fizice.
Consiliul de Administraţie se întruneşte ori de câte ori este necesar, dar cel puţin o dată pe lună.
Se consideră legal întrunit în prezenţa a 3 membri şi ia decizii cu majoritate de voturi a celor
prezenţi.
La şedinţele Consiliului de Administraţie pot fi invitaţi specialişti – cu rol consultativ.
Atribuţiile Consiliului de Administraţie sunt24:
a) administrează sistemul propriu de pensii şi asigurări sociale pentru avocaţi;
b) duce la îndeplinire atribuţiile Casei de Asigurări a Avocaţilor;
c) duce la îndeplinire sarcinile trasate pe linie de pensii şi asigurări sociale de Congresul Avocaţilor
şi de Uniunea Avocaţilor din România, în condiţiile legii;
d) înfiinţează filialele;
e) emite deciziile de pensii şi cu privire la alte prestaţii de asigurări sociale;
f) numeşte şi eliberează din funcţie, prin decizie, personalul propriu;
g) hotărăşte promovarea acţiunilor în justiţie şi stabileşte linia de urmat a reprezentanţilor CAA în
litigiile în care CAA este parte;
h) organizează şi asigură asistenţa juridică a Casei;
i) elaborează Regulamentul CAA şi îl supune spre aprobare Comisiei Permanente a UAR;
23 A se vedea art. 105 – 107 din Statutul Casei de Asigurări a Avocaţilor. 24 A se vedea art. 108 din Statutul Casei de Asigurări a Avocaţilor.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 17
Capitolul I . Articole
j) organizează şi coordonează activitatea corpului de control financiar al CAA şi filiale şi a corpului
de audit intern;
k) exercită orice alte atribuţii care îi revin potrivit legii.
Sediul Casei de Asigurări a Avocaţilor este în Bucureşti, ea administrează şi gestionează sistemul
propriu de asigurări sociale, pensii şi alte drepturi de asigurări sociale pentru avocaţi.
În aplicarea prevederilor legii, Casa de Asigurări a Avocaţilor îndeplineşte următoarele atribuţii25:
a) îndrumă şi controlează modul de aplicare a dispoziţiilor legii, statutului şi regulamentului CAA, la
nivel central şi al filialelor teritoriale de asigurări sociale şi pensii pentru avocaţi;
b) aduce la îndeplinire hotărârile privind sistemul de asigurări sociale şi pensii pentru avocaţi,
adoptat de Congresul Avocaţilor din România şi Consiliul Uniunii Avocaţilor din România;
c) înfiinţează filiale C.A.A.;
d) elaborează bugetul consolidat al sistemului şi îl supune spre aprobare şi descărcare
Congresului Avocaţilor din România;
e) urmăreşte încasarea veniturilor bugetului asigurărilor sociale pentru avocaţi;
f) ia măsuri pentru dezvoltarea şi administrarea eficientă a patrimoniului propriu de asigurări
sociale şi pensii pentru avocaţi, precum şi asigurarea integrităţii acestuia;
g) ia măsuri, pentru protecţia fondurilor de asigurări sociale;
h) asigură evidenţa drepturilor şi obligaţiilor de asigurări sociale pentru avocaţi, pe baza codului
personal de asigurări sociale;
i) certifică anual stagiul de cotizare şi punctajul pentru fiecare avocat şi stabileşte codul personal
de asigurări sociale;
j) asigură introducerea, extinderea, întreţinerea şi protecţia sistemelor autonome de calcul şi de
evidenţă;
k) emite decizii privind pensionarea sau acordarea prestaţiilor de asigurări sociale şi soluţionează
contestaţiile formulate în legătură cu acestea;
l) organizează reprezentarea în faţa instanţelor judecătoreşti în litigii în care este implicat sistemul
de asigurări sociale şi pensii pentru avocaţi, născute la nivel central sau teritorial;
m) aprobă organigrama pentru personalul CAA şi al filialelor;
n) în cazul constatării unor acte de indisciplină privind sistemul de asigurări sociale şi pensii, ivite la
nivel central sau teritorial, sesizează organele competente, în vederea aplicării măsurilor legale;
o) emite Regulamentul de organizare şi funcţionare a CAA şi îl supune aprobării Comisiei
Permanente a Uniunii Avocaţilor din România;
p) elaborează studii şi analize în vederea stabilirii strategiei şi planificării sistemului propriu de
pensii şi alte drepturi de asigurări sociale;
25 A se vedea art. 104 din Statutul Casei de Asigurări a Avocaţilor.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 18
Capitolul I . Articole
q) constituie fondul de rezervă şi asigură – la nivel central şi filiale – utilizarea acestuia conform
legii;
r) calculează valoarea unui punct de pensie şi actualizează valoarea acestuia în timpul execuţiei
bugetare, conform statutului şi o comunică odată cu datele prevăzute la art. 21 – 25 Consiliului UAR;
s) asigură plata pensiilor şi celorlalte drepturi de asigurări sociale, la nivel central sau filiale;
t) creează, conservă, asigură securitatea şi comunică în condiţiile legii şi a prezentului statut baza
de date privind asiguraţii sistemului propriu de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale şi asigură
caracterul confidenţial al acesteia;
u) îndeplineşte orice alte atribuţii stabilite prin dispoziţiile cuprinse în lege, statut şi regulament
CAA.
Filialele CAA se constituie în baza art. 78 alin. 1 din Legea nr. 51/1995 şi a art. 12 alin. 5 din
Ordonanţa de urgenţă nr. 221/2000 şi funcţionează ca unităţi descentralizate ale sistemului de asigurări.
Potrivit art. 119 din Statutul Casei de Asigurări a Avocaţilor, sunt membri ai filialei avocaţii cu drept
de exercitare a profesiei, înscrişi în baroul respectiv, avocaţii pensionari şi urmaşii avocaţilor cu drepturi
proprii de pensie şi care domiciliază în judeţul respectiv.
Persoanele enumerate mai sus, pot fi membri numai a unei filiale.
Transferul asiguratului de la o filială la altă filială se face în condiţiile şi cu procedura prevăzută de
regulamentul CAA.
Filialele CAA au personalitate juridică de interes public, au buget şi patrimoniu propriu, care face
parte din patrimoniul sistemului de pensii şi asigurări sociale pentru avocaţi (art. 120).
Veniturile filialei se realizează din26:
a) suma rămasă la dispoziţia filialei după achitarea către CAA a cotei procentuale de contribuţie la
fondurile sistemului aflate la dispoziţia CAA, în procentul stabilit anual de Consiliul UAR în raport de nevoile
sistemului, din contribuţiile de asigurări încasate de la cotizanţii filialei;
b) venituri din folosirea patrimoniului filialei în condiţiile prevăzute de lege şi statut;
c) venituri din dobânzile la depozitele bancare a disponibilităţilor băneşti;
d) majorări pentru plăţi cu întârziere;
e) donaţii, subvenţii;
f) primirea unor sume din rezerva Casei de Asigurări a Avocaţilor din România în vederea înfiinţării
şi organizării filialei;
g) alte venituri.
Structura cheltuielilor filialei cuprinde27:
a) contravaloarea prestaţiilor de asigurări sociale pentru filiale;
26 A se vedea art. 122 din Statutul Casei de Asigurări a Avocaţilor. 27 Art. 123 din Statut.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 19
Capitolul I . Articole
b) cheltuieli privind organizarea şi funcţionarea filialei;
c) finanţarea unor investiţii proprii ale filialei;
d) alte cheltuieli prevăzute de lege şi statutul CAA.
Conducerea filialei CAA este asigurată de28:
a) Adunarea Generală a membrilor filialei;
b) Consiliul filialei.
Adunarea Generală a filialei este compusă din toţi membrii filialei.
Adunarea Generală se întruneşte anual sau ori de câte ori este nevoie, şi ia hotărâri cu majoritate
absolută de voturi.
Hotărârile Adunării Generale se comunică Casei de Asigurări a Avocaţilor din România.
Adunarea Generală este convocată şi ia hotărâri conform prevederilor regulamentului CAA.
Consiliul filialei conduce filiala între Adunările Generale şi este ales de Adunarea Generală a
membrilor filialei pentru o perioadă de 4 ani.
Consiliul va fi compus din 3-5 membri, în funcţie de numărul membrilor filialei. Din componenţa
Consiliului va face parte un pensionar.
Adunarea Generală va alege 3 membri supleanţi, din care un pensionar, care vor completa
Consiliul filialei în caz de vacanţă, în ordinea voturilor primite.
Consiliul alege din rândurile membrilor un preşedinte şi un vicepreşedinte.
Dacă vacanţa priveşte pe preşedinte sau vicepreşedinte, Consiliul va proceda la alegeri în termen
de cel mult 3 luni de la intervenirea vacanţei (art. 129).
În caz de abatere gravă şi evidenţă ori nereguli financiare, Consiliul CAA, cu avizul Consiliului
baroului poate numi o conducere interimară până la organizarea unor noi alegeri (art. 130).
Filialele au următoarele atribuţii29:
a) asigură efectuarea plăţii pensiilor şi a celorlalte drepturi de asigurări sociale la nivelul filialei;
b) elaborează bugetul filialei şi îl supune spre aprobare şi descărcare Consiliului CAA;
c) urmăreşte încasarea veniturilor bugetului filialei;
d) ia măsuri pentru dezvoltarea şi administrarea eficientă a patrimoniului filialei, precum şi pentru
protecţia integrităţii acestuia;
e) constituie fondul de rezervă al filialei conform art. 19 din statut şi asigură utilizarea acestuia
conform aceluiaşi text;
f) certifică lunar stagiul de cotizare şi punctajul pentru fiecare avocat, şi îl comunică CAA;
g) face propuneri Consiliului CAA pentru aprobarea statului de funcţiuni după obţinerea avizului
Consiliului baroului30;
28 Art. 125 din Statut. 29 A se vedea art. 124 din Statutul Casei de Asigurări a Avocaţilor.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 20
Capitolul I . Articole
h) încheie sau desface contractul de muncă al angajaţilor filialei;
i) sesizează consiliul Baroului în vederea aplicării măsurilor prevăzute de lege şi statutul profesiei
de avocat, în cazul încălcării prevederilor ce reglementează organizarea şi funcţionarea sistemului de
pensii şi asigurări sociale ale avocaţilor de către asiguraţi sau organele profesiei de avocat;
j) îndeplineşte orice alte atribuţii stabilite prin dispoziţii cuprinse în lege, statut, regulamentul CAA şi
pune în aplicare hotărârile Consiliului CAA şi ale Consiliului baroului31;
k) comunică lunar consiliului baroului şi CAA situaţia achitării contribuţiei la sistemul de asigurări
sociale.
Secţiunea III. Organizarea administrativă a sistemului de securitate socială
Organizarea sistemului de securitate socială, se bazează pe următoarele principii: al simplificării,
raţionalizării şi economiei costurilor, solidarităţii financiare, eficienţei sociale şi descentralizării. De
asemenea, măsurile de securitate socială (asigurările sociale şi asistenţa socială a unor categorii de
grupuri sau persoane) trebuie combinate cu acţiuni pentru crearea locurilor de muncă, dar şi cu acţiuni de
solidaritate socială. În acelaşi timp, anumite fonduri publice (fondul pensiilor publice, al asigurărilor de
sănătate, asigurărilor de şomaj) sunt administrate de un consiliu de administraţie, care include
reprezentanţi ai guvernului, ai asociaţiilor patronale şi ai sindicatelor.
Administrarea întregului sistem de securitate socială este realizată de o serie de ministere,
autorităţi şi instituţii publice. Toate aceste instituţii sunt clasificate a fi subiectele active ale securităţii
sociale32. Astfel se consideră că, în ceea ce priveşte subiectele dreptului securităţii sociale, se distinge
între subiectele active şi subiectele pasive:
- subiectele active: acele organe care creează norma juridică şi au sarcina de a observa aplicarea
lor: organele statului şi entităţi publice şi de asemenea alte asociaţii de fapt (sindicatele);
- subiectele pasive: sunt adevăraţii destinatari ai normelor legislaţiei dreptului securităţii sociale33.
Aceasta rămâne distincţia cea mai relevantă, clasificări propuse în doctrină: subiecte publice şi private,
subiecte de drept intern şi internaţional conţinând mai multe aspecte pentru care nu pot fi reţinute34.
30 Modificat prin Hotărârea Consiliului Uniunii Avocaţilor din România, din 16 aprilie 2004. 31 Modificat prin Hotărârea Consiliului Uniunii Avocaţilor din România, din 16 aprilie 2004 32 F. del Giudice, F. Marini, M. Solombrino, „Legislazione e previdenza sociale – manuale teoretico pratico, XIX edizione”, Edizioni giuridiche „Simone”, Napoli, 2004, p. 27. 33 „Aceasta rămâne distincţia cea mai relevantă din clasificările propuse în doctrină: subiecte publice şi subiecte private, subiecte de drept intern şi internaţional, aceste clasificări conţinând fiecare elemente pentru care nu pot fi reţinute”. F. del Giudice, F. Marini, M. Solombrino, op. cit., p. 27. 34 Idem, p. 28.
Capitolul I . Articole
MINISTERE ŞI AUTORITĂŢI CENTRALE
Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse (M.M.F.E.S) este principala instituţie
guvernamentală, având un rol de sinteză în elaborarea, asigurarea şi coordonarea implementării politicilor
şi a strategiilor în domeniul muncii, protecţiei sociale şi solidarităţii sociale; el reprezintă organismul central
al administraţiei publice. Prin analiza socio-economică a populaţiei, M.M.S.S. elaborează politici de
securitate socială, strategii, furnizează programe, planuri naţionale şi proiecte de legi. Asigură, de
asemenea, supervizarea în domeniul securităţii sociale (sistemul public de pensii şi alte drepturi de
asigurări sociale, sistemul de şomaj, securitatea forţei de muncă).
În domeniul asistenţei sociale şi a politicilor familiale, M.M.F.E.S reglementează şi administrează măsurile
de protecţie şi asistenţă pentru toate categoriile sociale care sunt în nevoi şi dependenţă socială: familii,
copii, oameni în vârstă, persoane cu dizabilităţi. Ministerul dezvoltă de asemenea programe de parteneriate
cu instituţii internaţionale, iar prin intermediul structurilor teritoriale asigură plata prestaţiilor sociale şi
familiale.
Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse se organizează şi funcţionează ca organ de specialitate al
administraţiei publice centrale, în subordinea Guvernului, cu personalitate juridică, având rol de sinteza şi
de coordonare a aplicării strategiei şi politicilor Guvernului în domeniile: muncii; familiei; egalităţii de şanse;
protecţiei sociale.
În vederea realizării rolului său, Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse îndeplineşte
următoarele funcţii:
a. de elaborare a strategiilor şi proiectelor de acte normative, prin care se asigură punerea în aplicare
a Programului de guvernare în domeniul muncii, familiei, egalităţii de şanse şi protecţiei sociale;
b. de elaborare a programelor în domeniul muncii, protecţiei şi securităţii sociale;
c. de reglementare şi sinteză, prin care se asigură elaborarea cadrului normativ şi instituţional
necesar pentru realizarea obiectivelor strategice în domeniul său de activitate;
d. de armonizare cu reglementările Uniunii Europene a cadrului legislativ din domeniul său de
activitate;
e. de autoritate de management pentru Programul operaţional sectorial pentru dezvoltarea resurselor
umane şi şef de misiune pentru Fondul social european;
f. agenţie de implementare şi de autoritate de implementare pentru asistenţa financiară acordată de
Uniunea Europeană în cadrul programelor PHARE, pentru domeniul său de activitate;
g. de administrare a bunurilor şi de gestionare a bugetelor şi fondurilor alocate;
h. de reprezentare, prin care se asigură reprezentarea pe plan intern şi extern în domeniul său de
activitate;
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 21
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 22
Capitolul I . Articole
i. de autoritate de stat, prin care se asigură exercitarea controlului aplicării unitare şi respectării
reglementărilor legale în domeniul său de activitate şi al funcţionării instituţiilor care îşi desfăşoară
activitatea sub autoritatea sau în coordonarea sa, precum şi exercitarea controlului asupra modului
de îndeplinire a atribuţiilor prevăzute de dispoziţiile legale în vigoare pentru ordonatorul principal de
credite, delegate, preşedintelui Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă, respectiv
conducătorului executiv al Casei Naţionale de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale.
În domeniul politicilor sociale Ministerul are următoarele atribuţii:
a) identifică şi elaborează politici publice în domeniul social, în colaborare cu alte
instituţii ale administraţiei publice centrale şi locale;
b) evaluează efectele sociale ale politicilor publice aflate în derulare;
c) elaborează rapoarte de monitorizare şi evaluare cu privire la politicile publice iniţiate şi
implementate la nivelul ministerului;
d) fundamentează, pe baza unor indicatori specifici, măsuri de protecţie socială;
e) avizează proiectele de acte normative elaborate de ministere şi de organe ale administraţiei
publice centrale, pentru domeniul său de activitate.
În domeniul asigurărilor sociale şi legilor speciale Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse
exercita următoarele atribuţii:
a) elaborează politici şi programe, în colaborare cu alte ministere şi organe ale administraţiei
publice centrale, în domeniul pensiilor şi al altor drepturi de asigurări sociale;
b) exercită controlul asupra implementării politicilor şi programelor de către Casa Naţională de
Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale;
c) elaborează metodologia de aplicare a prevederilor legale din domeniul stabilirii drepturilor de
pensii, altor drepturi de asigurări sociale şi a drepturilor acordate prin legi speciale, la propunerea Casei
Naţionale de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale;
d) desfăşoară activităţi privind notificarea şi raportarea către Consiliul Concurenţei a ajutoarelor de
stat legiferate şi acordate de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse;
e) elaborează legislaţia pentru crearea cadrului instituţional necesar implementării şi funcţionării
sistemului de pensii administrate privat.
Ministerul Sănătăţii Publice reprezintă autoritatea publică centrală în domeniul securităţii,
promovării şi protecţiei sănătăţii populaţiei.
Conform Legii nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii, precum şi, în conformitate cu prevederile
Hotărârii Guvernului nr. 862/2006 privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Sănătăţii Publice35, în
35 Publicată în "Monitorul oficial al României" partea I, nr. 590 din 7 iulie 2006.
Capitolul I . Articole
prezent, potrivit domeniului său de competenţă, Ministerul Sănătăţii Publice are următoarele atribuţii
principale:
- asigură fundamentarea, elaborarea şi implementarea politicii naţionale de sănătate publică;
- asigură proiectarea şi coordonarea realizării programelor naţionale de sănătate finanţate de la
bugetul de stat, bugetul Fondului naţional unic al asigurărilor sociale de sănătate, precum şi din alte surse;
- asigură finanţarea unor investiţii în infrastructura sistemului sanitar public, în aparatură de înaltă
performanţă, a unor programe naţionale de sănătate, precum şi investiţii pentru asigurarea rezervei
Ministerului Sănătăţii Publice pentru situaţii speciale, din Fondul Naţional de Sănătate .
- elaborează sau avizează reglementări pentru protecţia sănătăţii în relaţia cu mediul natural,
alimentul, condiţiile de viaţă şi de muncă şi pentru promovarea sănătăţii publice;
- elaborează sau avizează reglementări privind organizarea şi funcţionarea serviciilor de asistenţă
medicală şi de sănătate publică;
- elaborează normele de organizare şi funcţionare a unităţilor care asigură asistenţa de sănătate
publică, autorizează şi controlează activitatea instituţiilor de sănătate publică şi participă la finanţarea
unităţilor din subordine;
- evaluează periodic indicatorii stării de sănătate a populaţiei şi ai programelor de sănătate publică,
indicatorii de performanţă a unităţilor sanitare;
- stabileşte sau avizează liste de substanţe ori produse destinate sau folosite pentru uz uman şi
controlează respectarea condiţiilor legale prin care produsele pot fi oferite spre consum sau folosinţă
populaţiei;
- organizează şi coordonează sistemul naţional de supraveghere şi control al bolilor transmisibile şi
netransmisibile;
- efectuarea controlului asupra activităţii financiare a spitalului public se realizează, în condiţiile
legii, şi de către Ministerul Sănătăţii Publice;
- organizează şi coordonează activitatea de inspecţie sanitară de stat;
Prin serviciile publice deconcentrate ale Ministerului Sănătăţii Publice – autorităţile de sănătate
publică judeţene şi cea a municipiului Bucureşti – sunt exercitate, în principal, următoarele atribuţii:
- controlul şi evaluarea modului de asigurare a asistenţei medicale curative şi profilactice;
- urmărirea aplicării criteriilor de control al calităţii serviciilor medicale;
- evaluarea resurselor umane de la nivelul asistenţei medicale în relaţie cu nevoile comunitare
identificate prin acţiuni specifice;
- organizarea acţiunilor de prevenire a îmbolnăvirilor şi de promovare a sănătăţii;
- asigurarea asistenţei medicale profilactice şi curative ale comunităţilor de elevi şi studenţi din
unităţile de învăţământ preşcolare, şcolare şi universitare;
- organizarea activităţilor preventive în teritoriul judeţului şi respectiv, al municipiului Bucureşti;
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 23
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 24
Capitolul I . Articole
- identificarea posibilelor probleme de sănătate publică sau ameninţări la adresa sănătăţii unei
comunităţi;
- intervenţia în rezolvarea problemelor de sănătate publică apărute în rândul persoanelor
aparţinând grupurilor defavorizate;
- organizează culegerea şi prelucrarea informaţiilor statistice medicale primite de la unităţile
sanitare publice sau private şi transmit rapoarte statistice lunare către instituţiile desemnate;
- întocmesc rapoarte privind starea de sănătate a comunităţii, care sunt înaintate Ministerului
Sănătăţii Publice;
- exercitarea auditului public intern pentru spitalele cu mai puţin de 400 de paturi. Prin intrarea în
vigoare a Ordonanţei Guvernului nr. 70/2002, s-a consacrat trecerea în administrarea consiliilor judeţene şi
locale a terenurilor şi clădirilor în care îşi desfăşoară activitatea unităţile sanitare publice, parte integrantă a
domeniului public al judeţelor, comunelor, oraşelor şi municipiilor .
Referitor la celelalte componente ale bazei materiale, s-a statuat faptul că acestea sunt în
proprietatea privată a statului şi în administrarea unităţilor sanitare publice. Ordonanţa Guvernului nr.
70/2002 privind administrarea unităţilor sanitare publice de interes judeţean şi local36 a prevăzut, ca atribuţii
ale Ministerului Sănătăţii şi Familiei, următoarele:
a) elaborarea şi prezentarea Guvernului spre aprobare a Planul naţional de paturi;
b) elaborarea normativelor de personal, care se aprobă prin ordin al ministrului sănătăţii şi familiei;
c) aprobarea structurii organizatorice a unităţilor sanitare publice cu personalitate juridică;
d) aprobarea înfiinţării, reorganizării şi desfiinţării unităţilor sanitare publice; e) aprobarea
schimbării profilului şi a denumirii unităţilor sanitare publice;
f) centralizarea situaţiilor financiare trimestriale şi anuale ale unităţilor sanitare publice, potrivit
reglementărilor legale în domeniu;
g) asigurarea repartizării şi redistribuirii echilibrate a medicilor în unităţile sanitare publice, pe baza
comunicării de către autorităţile administraţiei publice locale a posturilor neocupate şi a excedentului de
medici, potrivit normelor elaborate.
În vederea responsabilizării autorităţilor administraţiei publice locale, s-a stabilit faptul că atribuţiile
prevăzute la lit. c)-e) se realizează cu avizul consiliilor judeţene sau al consiliilor locale, după caz.
Urmare a modificărilor apărute la OG.70/2002, Ministerul Sănătăţii, în calitatea sa de autoritate
centrală în domeniul sănătăţii, a continuat să exercite următoarele atribuţii:
a) elaborarea normativelor de personal, care se aprobă prin ordin al ministrului sănătăţii;
b) aprobarea structurii organizatorice a unităţilor sanitare publice cu personalitate juridică;
c) centralizarea situaţiilor financiare trimestriale şi anuale ale unităţilor sanitare publice, potrivit
reglementărilor legale în domeniu;
36 Publicată în "Monitorul oficial al României" partea I, nr. 648 din 31 august 2002.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 25
Capitolul I . Articole
d) asigurarea repartizării şi redistribuirii echilibrate a medicilor în unităţile sanitare publice, pe baza
comunicării de către autorităţile administraţiei publice locale a posturilor neocupate şi a excedentului de
medici, potrivit normelor elaborate.
Responsabilitatea autorităţilor administraţiei publice locale cu privire la avizarea structurii
organizatorice a unităţilor sanitare publice cu personalitate juridică a fost menţinută şi după modificarea
OG.70/2002.
În aplicarea prevederilor actului normativ mai sus amintit, direcţiilor de sănătate publice teritoriale
le-au fost stabilite o serie de atribuţii, vizând:
a) avizarea, în termen de 5 zile lucrătoare de la data primirii, a proiectelor bugetelor de venituri şi
cheltuieli ale unităţilor sanitare publice;
b) avizarea, în termen de 5 zile lucrătoare de la data primirii, a statului de funcţii pentru unităţile
sanitare publice cu personalitate juridică, cu încadrarea în bugetul de venituri şi cheltuieli aprobat;
c) centralizarea situaţiilor financiare trimestriale şi anuale transmise de unităţile sanitare publice şi
înaintarea situaţiilor centralizatoare Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
d) avizarea şi supunerea spre aprobarea Ministerului Sănătăţii şi Familiei a propunerilor
autorităţilor administraţiei publice locale privind înfiinţarea, reorganizarea şi desfiinţarea unităţilor sanitare
publice, după caz, precum şi pe cele referitoare la schimbarea profilului sau a denumirii acestor unităţi.
Prin Legea nr. 99/200437 pentru aprobarea Ordonanţei Guvernului nr. 70/2002 privind
administrarea unităţilor sanitare publice de interes judeţean şi local, atribuţiile direcţiilor de sănătate publică
au suferit unele modificări, astfel:
- în loc de avizarea statelor de funcţii pentru unităţile sanitare publice cu personalitate juridică şi
încadrarea în normativele de personal aprobate prin ordin al ministrului sănătăţii, precum şi în bugetele de
venituri şi cheltuieli aprobate, direcţiile de sănătate au fost învestite cu responsabilitatea aprobării lor;
- nu au mai exercitat atribuţia de a aviza propunerile autorităţilor administraţiei publice locale
privind înfiinţarea, reorganizarea şi desfiinţarea unităţilor sanitare publice, după caz, precum şi pe cele
referitoare la schimbarea profilului sau a denumirii acestor unităţi ci doar pe aceea de a înainta propunerile
către minister.
Preşedinţii consiliilor judeţene şi primarii comunelor, oraşelor, municipiilor şi ai sectoarelor
municipiului Bucureşti, în baza OG. 70/2002, au fost învestiţi cu următoarele responsabilităţi care au fost
parţial reconfirmate prin modificările intervenite la ordonanţa mai sus amintită:
a) avizarea proiectelor bugetelor de venituri şi cheltuieli transmise de unităţile sanitare publice;
b) aprobarea statelor de funcţii pentru unităţile sanitare publice;
De asemenea s-a prevăzut posibilitatea asigurării de către autorităţile administraţiei publice locale
a cheltuielilor de întreţinere şi gospodărire, reparaţii, consolidare, extindere şi modernizare a unităţilor
37 Publicată în "Monitorul oficial al României", partea I, nr. 321 din 14 aprilie 2004.
Capitolul I . Articole
sanitare publice, în limita creditelor bugetare aprobate cu această destinaţie în bugetele locale. Legea nr.
95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii a întărit prevederea legală mai sus menţionată, în sensul că
bugetele locale vor participa la acest tip de cheltuieli, în limita creditelor bugetare aprobate cu această
destinaţie în bugetele locale.
Totuşi, prin intrarea în vigoare a Legii nr. 99/2004, atribuţia privind aprobarea statelor de funcţii a
suferit modificări, în sensul că preşedinţilor consiliilor judeţene şi primarilor le-a fost conferit doar dreptul de
a aviza acest tip de acte.
Intrarea în vigoare a OG. 70/2002 a reprezentat un nou pas în implicarea autorităţilor publice locale
în problematica comunităţilor, materializat prin posibilitatea acestora de a înfiinţa, cu avizul Ministerului
Sănătăţii şi Familiei şi al Ministerului Administraţiei Publice, unităţi medico-sociale prin transformarea unor
unităţi sanitare publice.
În ceea ce priveşte finanţarea unităţilor medico-sociale, OG. 70/2002 a prevăzut că aceasta se va
realiza din următoarele surse:
a) din bugetul fondului de asigurări sociale de sănătate pentru pachetul de servicii medicale de
bază;
b) din bugetele locale pentru cheltuieli de întreţinere şi gospodărire, reparaţii, consolidări, dotări
independente, în limita bugetului aprobat.
Ulterior intrării în vigoare a Legii nr. 99/2004, atribuţia de a aviza înfiinţarea unităţilor medico-
sociale a revenit şi Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.
Prin Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii s-a accentuat rolul Ministerului
Sănătăţii Publice de autoritate centrală în domeniul sănătăţii publice, în ceea ce priveşte înfiinţarea sau
desfiinţarea spitalelor publice, în sensul că acesta iniţiază, cu avizul consiliului judeţean sau local, după
caz, hotărârea Guvernului de înfiinţare sau desfiinţare a unui spital public.
În prezent, conform titlului VII – Spitalele – din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul
sănătăţii, Ministerul Sănătăţii Publice este învestit cu responsabilitatea selecţionării managerului, respectiv
a unei persoane juridice care să asigure managementul unităţii sanitare, prin concurs sau licitaţie publică,
după caz, manager care este numit prin ordin de către ministrul sănătăţii publice.
Casa Naţională de Pensii şi alte Drepturi de Asigurări Sociale este o instituţie publică
autonomă de interes naţional, care administrează sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări
sociale reglementate de lege. CNPAS are sarcini organizaţionale şi financiare de administrare a bugetului
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 26
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 27
Capitolul I . Articole
asigurărilor sociale de stat, supervizează colectarea contribuţiilor şi confirmă perioadele contributive38.
C.N.P.A.S. are în subordine Case judeţene de pensii şi Casa de pensii a municipiului Bucureşti,
Institutul Naţional de Expertiză Medicală şi Recuperare a Capacităţii de Muncă. C.N.P.A.S. asigură
coordonarea, îndrumarea şi controlul activităţii caselor teritoriale şi locale de pensii în scopul aplicării
unitare a legislaţiei în domeniul specific de activitate şi al realizării integrale a sarcinilor şi atribuţiilor ce
revin acestora.
C.N.P.A.S. are atribuţii în domeniul organizatoric, financiar şi în domeniul îndrumării, controlului şi
reprezentării, precum şi în domeniul evidenţei, certificării şi raportării (art. 7 din Statutul C.N.P.A.S.).
Atribuţiile39 Casei Naţionale de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale sunt următoarele:
1. În domeniul organizatoric:
a) elaborează Regulamentul de organizare şi funcţionare a CNPAS, stabileşte structura
organizatorică a caselor teritoriale de pensii şi emite regulamentul-cadru de organizare şi funcţionare a
acestora;
b) propune Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei norme metodologice în aplicarea
prevederilor legale din domeniul său de competenţă;
c) propune Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei şi Ministerului Sănătăţii criteriile şi
normele pe baza cărora se face încadrarea în gradele I, II şi III de invaliditate a asiguraţilor;
d) stabileşte procedurile de regularizare a sumelor plătite în plus de către contribuabili;
e) stabileşte anual tariful pentru certificarea stagiului de cotizare şi a punctajului cumulat, la
cererea asiguratului;
f) organizează modul de stabilire şi de plată a drepturilor de pensii şi a altor drepturi de asigurări
sociale finanţate din bugetul asigurărilor sociale, precum şi a celor finanţate de la bugetul de stat, prin
bugetul alocat Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei;
g) organizează activitatea de evidenţă contabilă a execuţiei bugetare pentru bugetul asigurărilor
sociale de stat;
h) organizează, administrează şi asigură securitatea sistemului informatic al CNPAS, precum şi al
structurilor sale teritoriale;
i) organizează activitatea de expertiză medicală şi recuperare a capacităţii de muncă;
j) organizează şi administrează sistemul de trimitere la tratament balnear, precum şi programele
recuperatorii;
38 A fost înfiinţată prin articolul 3 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale şi îşi desfăşoară activitatea în baza Statutului din 22 februarie 2001 al Casei Naţionale de Pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, publicat în „Monitorul Oficial al României”, partea a V-a, nr. 110 din 5 martie 2001. 39 Art. 7 din Statutului Casei Naţionale de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale. A se vedea şi art. 144 din Legea nr. 19/2000, modificat prin Legea nr. 338/2002, (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 446 din 25 iunie 2002) şi prin Legea nr. 577/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 5 ianuarie 2004).
Capitolul I . Articole
k) organizează modul de atribuire a codului personal de asigurări sociale, precum şi gestiunea
acestuia;
l) organizează activitatea de furnizare a informaţiilor necesare în vederea elaborării de studii şi
analize în domeniul său de activitate;
m) administrează şi gestionează patrimoniul propriu;
n) organizează selecţia, pregătirea şi perfecţionarea profesională a personalului din sistemul public
de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale;
o) organizează cursuri de perfecţionare pentru personalul cu atribuţii în domeniul prevenirii,
securităţii şi sănătăţii în muncă;
p) organizează şi asigură evidenţa la nivel naţional a tuturor persoanelor juridice şi fizice asigurate
pentru accidente de muncă şi boli profesionale;
q) aplică prevederile convenţiilor internaţionale de asigurări sociale, la care România este parte,
precum şi ansamblul reglementărilor comunitare şi dezvoltă relaţii cu organisme similare din alte ţări;
r) organizează cooperarea cu instituţii similare din alte ţări, în vederea soluţionării unor probleme
din domeniul asigurărilor sociale, inclusiv al accidentelor de muncă şi bolilor profesionale;
s) coordonează, îndrumă şi controlează activitatea de asigurare pentru accidente de muncă şi boli
profesionale în general şi, în mod deosebit, activitatea preventivă desfăşurată de personalul propriu sau de
asociaţiile profesionale de asigurare;
ş) emite, respinge sau retrage autorizaţia de funcţionare pentru asociaţiile profesionale de
asigurare;
t) constată cazurile asigurate, stabileşte drepturile de asigurare şi controlează modul de acordare a
drepturilor de asigurare, ca urmare a accidentelor de muncă şi bolilor profesionale;
ţ) organizează şi păstrează evidenţa accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;
u) aplică sancţiuni, angajatorilor care nu îşi duc la îndeplinire sarcinile privind asigurarea pentru
accidente de muncă şi boli profesionale, prin personalul abilitat în acest scop de CNPAS.
2. În domeniul financiar:
a) propune Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei indicatorii de fundamentare ai
bugetului de asigurări sociale de stat şi face public salariul mediu brut pe economie pentru anul următor;
b) repartizează, în profil teritorial şi pe trimestre, bugetul asigurărilor sociale de stat;
c) constituie fondul de rezervă şi asigură utilizarea acestuia;
d) analizează realizarea veniturilor bugetului de asigurări sociale de stat;
e) colectează şi virează contribuţiile de asigurări sociale pentru asiguraţii individuali şi alte venituri;
f) calculează, reţine şi virează impozitul asupra pensiilor;
g) ia măsuri, în condiţiile legii, pentru protecţia fondurilor de asigurări sociale;
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 28
Capitolul I . Articole
h) calculează valoarea unui punct de pensie şi o actualizează în timpul execuţiei bugetare;
i) asigură plata pensiilor şi a celorlalte drepturi de asigurări sociale care, se finanţează din bugetul
asigurărilor sociale de stat;
j) asigură stabilirea şi plata unor drepturi finanţate de la bugetul de stat, pentru care Ministerului
Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse este ordonator principal de credite, CNPAS exercitând funcţia de
ordonator secundar de credite;
k) răspunde de administrarea patrimoniului propriu şi de utilizarea cu eficienţă a fondurilor
provenite din împrumuturi externe;
l) finanţează, la nivel naţional, studii de cercetare aplicativă, la propunerea caselor teritoriale de
pensii sau a asociaţiilor profesionale de asigurare, în vederea elaborării de soluţii, dispozitive şi metode de
prevenire a accidentelor de muncă şi bolilor profesionale;
m) ţine evidenţa costurilor de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale, la nivel
naţional;
n) elaborează şi supune spre aprobare Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse criteriile
şi metodologia care stau la baza calculului contribuţiei de asigurare pentru accidente de muncă şi boli
profesionale;
o) controlează modul de acordare a stimulentelor pentru încurajarea aplicării măsurilor de
prevenire şi reducere a nivelului de risc la accidente de muncă şi boli profesionale;
p) decontează, prestaţiile efectuate de asociaţiile profesionale de asigurare;
q) determină şi revizuieşte tarifele şi clasele de risc pentru fiecare sector de activitate, în funcţie de
riscul de accidentare şi îmbolnăvire profesională din cadrul sectorului respectiv;
r) efectuează încadrarea în clasele de risc şi comunică anual persoanelor juridice şi fizice asigurate
clasa de risc şi cota de contribuţie datorată, corespunzător activităţilor desfăşurate în fiecare unitate;
s) recuperează sumele datorate de angajator pentru asigurare pentru accidente de muncă şi boli
profesionale, în cazul reorganizării judiciare sau al falimentului acestuia;
ş) achită, contravaloarea serviciilor medicale, a biletelor pentru tratament balnear prescris de
medicul asigurătorului, precum şi a tratamentului medical pentru perioada de recuperare, inclusiv cazarea
şi masa în unităţile medicale pentru persoanele care au suferit un accident de muncă sau îmbolnăvire
profesională;
t) acordă, compensaţii pentru atingerea integrităţii celor care au suferit accidente de muncă sau
îmbolnăviri profesionale, despăgubiri în caz de deces şi rambursări de cheltuieli;
ţ) preia în sarcina sa cheltuielile pentru prestaţiile şi serviciile de reabilitare şi reconversie
profesională.
3. În domeniul îndrumării şi reprezentării:
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 29
Capitolul I . Articole
a) îndrumă, coordonează şi verifică modul de aplicare a dispoziţiilor legale de către casele
teritoriale de pensii;
b) îndrumă persoanele juridice şi fizice cărora le revin drepturi şi obligaţii ce decurg din
reglementările privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale;
c) verifică modul de stabilire şi achitare a pensiilor şi a celorlalte drepturi de asigurări sociale
prevăzute de lege, finanţate din bugetul asigurărilor sociale de stat, precum şi a indemnizaţiilor prevăzute
de legi speciale, finanţate de la bugetul de stat prin bugetul alocat Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii
de Şanse;
d) îndrumă şi controlează activitatea de expertiză medicală şi recuperare a capacităţii de muncă;
e) îndrumă şi controlează modul de acordare a concediilor medicale, oportunitatea programelor
recuperatorii şi respectarea acestora;
f) asigură reprezentarea în faţa instanţelor judecătoreşti;
g) asigură reprezentarea în relaţiile cu organismele similare din străinătate.
4. În domeniul evidenţei, certificării şi raportării:
a) asigură evidenţa la nivel naţional a tuturor contribuabililor;
b) asigură evidenţa drepturilor şi obligaţiilor de asigurări sociale la nivel naţional, pe baza codului
personal de asigurări sociale;
c) certifică fiecărui asigurat stagiul de cotizare, punctajul anual şi punctajul cumulat pentru perioada
de cotizare în mod gratuit, o dată pe an, prin intermediul caselor teritoriale de pensii;
d) gestionează baza de date privind asiguraţii sistemului public de pensii şi alte drepturi de
asigurări sociale şi asigură caracterul confidenţial al acesteia;
e) prezintă Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse execuţia bugetului şi rapoarte cu
privire la modul de administrare a bugetului asigurărilor sociale de stat;
f) face public, semestrial, raportul privind activitatea proprie;
g) asigură introducerea, dezvoltarea, întreţinerea şi protecţia sistemelor automate de calcul şi
evidenţă;
h) răspunde sesizărilor adresate direct sau transmise de către Administraţia Prezidenţială,
Parlament, Guvern, Avocatul Poporului, precum şi de alte instituţii, persoane fizice şi juridice;
i) utilizează orice mijloc de informare în masă pentru reprezentarea şi susţinerea intereselor
asiguraţilor.
5. În domeniul prevenirii accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale:
a) coordonează activitatea de prevenire a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale la nivel
naţional;
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 30
Capitolul I . Articole
b) realizează obiectivele de prevenire, prin servicii proprii, cu personal specializat sau persoane
fizice/juridice abilitate;
c) stabileşte programele de prevenire, acordă consultanţă, asistenţă tehnică şi medicală de
medicina muncii cu privire la organizarea, măsurile şi mijloacele de prevenire;
d) acordă consiliere în domeniul managementului securităţii şi sănătăţii în muncă, metodelor de
audit şi evaluare a riscurilor, în funcţie de situaţiile specifice domeniului de activitate, în baza unor convenţii
(contracte) încheiate cu angajatorii, în scopul îmbunătăţirii activităţii de prevenire a accidentelor de muncă
şi a bolilor profesionale;
e) efectuează analize şi evaluări de riscuri pentru probleme de interes naţional, elaborează studii,
analize şi asigură documentaţia privind riscurile şi condiţiile de muncă, în vederea fundamentării unor
măsuri de prevenire;
f) recomandă, în urma unor studii şi analize, utilizarea unor tehnologii, materiale, substanţe sau
produse mai performante şi care nu pun în pericol securitatea şi sănătatea angajaţilor;
g) promovează şi stimulează activitatea de prevenire a accidentelor de muncă şi bolilor
profesionale;
h) urmăreşte şi consiliază angajatorii la întocmirea instrucţiunilor proprii de protecţie a muncii;
i) recomandă măsuri de prevenire, urmăreşte aplicarea lor şi eliminarea sau diminuarea riscurilor
deosebite pentru unele locuri de muncă;
j) elaborează şi propune forme şi mijloace de educare pentru prevenirea accidentelor de muncă şi
a bolilor profesionale;
k) urmăreşte îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, prin aplicarea principiilor ergonomice şi a
măsurilor tehnico-organizatorice;
l) verifică modalitatea de efectuare a cercetării accidentelor de muncă, urmate de incapacitate
temporară de muncă, prin participarea directă sau prin analiza documentelor justificative;
m) admite sau respinge, în baza propriei cercetări efectuate, caracterul de muncă al accidentelor
cu incapacitate temporară de muncă;
n) poate efectua, determinări de noxe în vederea propunerii unor măsuri de prevenire;
o) identifică şi stabileşte priorităţile de prevenire la nivel naţional;
p) propune finanţarea unor proiecte sau programe de cercetare pentru fundamentarea ştiinţifică a
măsurilor de prevenire necesare;
q) stabileşte şi aprobă tipurile de măsuri de prevenire, pentru care angajatorii pot face investiţii
care să conducă la scutirea de impozit pe profit;
r) coordonează activitatea de management al securităţii şi sănătăţii în muncă, inclusiv sub aspectul
implementării acesteia la nivelul angajatorilor;
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 31
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 32
Capitolul I . Articole
s) abilitează persoane juridice şi fizice pentru a presta servicii în domeniul protecţiei muncii, în
vederea prevenirii.
6. În domeniul reabilitării medicale, recuperării capacităţii de muncă şi reconversiei profesionale a
persoanelor care au suferit accidente de muncă sau boli profesionale:
a) organizează la nivel naţional, la propunerea caselor teritoriale de pensii şi a asociaţiilor
profesionale, activitatea de recuperare funcţională, protezare, reorientare şi reconversie, în vederea
reintegrării profesionale pentru cei care au suferit accidente de muncă şi boli profesionale;
b) urmăreşte şi verifică modul de acordare a concediilor medicale celor care au suferit accidente
de muncă şi boli profesionale;
c) urmăreşte şi verifică modul în care asiguraţii respectă programele de recuperare a capacităţii de
muncă;
d) stabileşte programe individuale de recuperare, în funcţie de natura şi prognosticul bolii;
e) aprobă anual criteriile pe baza cărora se acordă bilete de tratament balnear;
f) suspendă dreptul la prestaţii de asigurări pentru accidente de muncă şi boli profesionale, în cazul
în care asiguraţii nu respectă sau nu urmează programul individual de recuperare;
g) asigură, în condiţiile legii, prestaţii şi servicii pentru reabilitare medicală, recuperarea capacităţii
de muncă şi reconversie profesională.
Realizarea atribuţiilor ce revin Casei Naţionale de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale,
potrivit legii, este supusă controlului Ministerului Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei.40
Casa Naţională de Asigurări de Sănătate (C.N.A.S.) este o instituţie publică autonomă de interes
naţional, cu personalitate juridică, non-profit, cu principala sarcină de a asigura funcţionarea unitară şi buna
coordonare a sistemului de asigurări sociale de sănătate în România. C.N.A.S. are responsabilităţi în ceea
ce priveşte finanţarea serviciilor medicale, aprobă bugetul veniturilor şi cheltuielilor caselor de asigurări de
sănătate.
Printre cele mai importante atribuţii ale CNAS pot fi menţionate:
- gestionează Fondul, în condiţiile legii, prin preşedintele CNAS, împreună cu casele de asigurări,
inclusiv Casa Asigurărilor de Sănătate a Apărării, Ordinii Publice, Siguranţei Naţionale şi Autorităţii
Judecătoreşti şi Casa Asigurărilor de Sănătate a Ministerului Transporturilor, până la reorganizarea
acestora;
40 A se vedea art. 1441 din Legea nr. 19/2000, modificat prin Legea nr. 338/2002, (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 446 din 25 iunie 2002).
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 33
Capitolul I . Articole
- propune, cu avizul Ministerului Sănătăţii Publice, proiecte de acte normative pentru asigurarea
funcţionarii sistemului de asigurări sociale de sănătate şi acordă aviz conform proiectelor de acte normative
care au incidenţă asupra Fondului;
- elaborează, implementează şi gestionează procedurile şi formularele unitare, avizate de
Ministerul Sănătăţii Publice, pentru administrarea sistemului de asigurări sociale de sănătate;
- elaborează şi actualizează Registrul unic de evidenţă a asiguraţilor;
- elaborează şi publică raportul anual, precum şi execuţia bugetară pe capitole şi subcapitole şi
planul de activitate pentru anul următor;
- asigură organizarea sistemului informatic şi informaţional unic integrat pentru înregistrarea
asiguraţilor şi pentru gestionarea şi administrarea Fondului. Indicatorii folosiţi în raportarea datelor în
sistemul de asigurări sociale de sănătate sunt unitari şi se stabilesc de Ministerul Sănătăţii Publice, la
propunerea CNAS, Colegiului Medicilor din România şi Colegiului Medicilor Dentişti din România;
- răspunde pentru activităţile proprii sistemului de asigurări sociale de sănătate în faţa Guvernului
şi faţa de asiguraţi;
- elaborează strategia sistemului de asigurări sociale de sănătate cu privire la colectarea
contribuţiilor de asigurări sociale de sănătate care se află în administrarea CNAS, potrivit
competentelor stabilite de lege, precum şi cu privire la utilizarea şi administrarea acestuia în
condiţiile legii;
Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă. Potrivit art. 1 din Legea nr. 202/200641,
Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă este o instituţie publică de interes naţional, cu
personalitate juridică.
Agenţia Naţională asigură coordonarea, îndrumarea şi controlul activităţii unităţilor din subordine,
în scopul aplicării unitare a legislaţiei în domeniul specific de activitate şi al realizării atribuţiilor ce le revin
acestora.
A.N.O.F.M. are sarcini organizaţionale atât în domeniul financiar, cât şi în domeniul administrării
bugetului pentru şomaj. De asemenea, coordonează şi supervizează implementarea politicilor pieţei
muncii: prevenirea şomajului şi a efectelor sale sociale, asigurarea egalităţii de şanse pe piaţa muncii,
stimularea angajatorilor pentru crearea unor noi locuri de muncă şi stimularea şomerilor în găsirea unor noi
slujbe, precum şi creşterea mobilităţii forţei de muncă.
Inspecţia Muncii este o instituţie publică de interes naţional, parte a administraţiei publice
centrale, care administrează securitatea muncii şi sistemul de protecţie la locul de muncă, reglementate
41 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 452 din 25 mai 2006.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 34
Capitolul I . Articole
prin Legea nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii42. Principalele obiective sunt:
supravegherea implementării şi respectării dispoziţiilor privind relaţia de muncă, sănătatea şi securitatea la
locul de muncă, supravegherea locurilor de muncă periculoase, asistenţa tehnică acordată angajatorilor
pentru prevenirea riscurilor profesionale şi a conflictelor sociale.
Inspecţia Muncii este autoritatea naţională în domeniile relaţiilor de muncă şi securităţii şi sănătăţii
în muncă. Instituţia funcţionează în subordinea Ministerului Muncii Solidarităţii Sociale şi Familiei, are
personalitate juridică şi este finanţată de la bugetul de stat şi din venituri extrabugetare.
1. Controlul relaţiilor de muncă. Principala atribuţie o constituie realizarea controlului relaţiilor de
muncă.
Inspecţia Muncii controlează aplicarea reglementărilor generale şi specifice în domeniul relaţiilor de
muncă.
Sunt controlate toate categoriile de angajatori, în legătură cu acordarea drepturilor şi îndeplinirea
obligaţiilor faţă de salariaţii care desfăşoară activitate în baza unui contract individual de muncă.
Fac excepţie unităţile din cadrul Ministerului Apărării Naţionale şi Ministerului de Interne precum şi
Direcţia Generală a Penitenciarelor, Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de Informaţii Externe, Serviciul
de Telecomunicaţii Speciale şi Serviciul de Protecţie şi Pază care îşi organizează activităţile de inspecţie a
muncii prin servicii proprii de specialitate.
Tematica de control a angajatorilor are următoarele coordonate:
identificarea şi combaterea cazurilor de muncă fără forme legale;
respectarea de către angajatori a obligaţiilor asumate şi a drepturilor salariaţilor şi ucenicilor, în
legătură cu încheierea, executarea, modificarea şi încetarea contractelor individuale de muncă;
asigurarea regimului special de muncă al tinerilor, femeilor şi persoanelor cu handicap;
respectarea măsurilor de protecţie a maternităţii la locurile de muncă;
înfiinţarea şi completarea carnetelor de muncă şi a registrului general de evidenţă a salariaţilor;
depunerea la Inspectoratele Teritoriale de Muncă a documentelor referitoare la încheierea,
executarea, modificarea şi încetarea contractelor individuale de muncă;
respectarea prevederilor legale la angajarea străinilor;
respectarea de către angajatori a altor prevederilor cuprinse în legislaţia muncii şi a clauzelor
contractelor colective de muncă.
Sunt controlaţi şi agenţii de ocupare a forţei de muncă privind medierea angajării cetăţenilor
români în străinătate:
îndeplinirea condiţiilor de înfiinţare şi funcţionare a agentului;
42 Republicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002.
Capitolul I . Articole
existenţa şi conţinutul contractelor care conţin oferte ferme de locuri de muncă, încheiate cu
angajatorii străini, precum şi contractele de mediere încheiate cu persoanele aflate în căutarea
unui loc de muncă.
Sunt controlaţi de asemenea, agenţii de muncă temporară privind punerea la dispoziţia utilizatorilor a
forţei de muncă pentru perioade determinate.
2. Înregistrarea muncii. Inspecţia Muncii prin inspectoratele teritoriale de muncă, înregistrează registrul
general de evidenţă a salariaţilor şi înregistrează contractele individuale de muncă încheiate de societăţile
comerciale cu capital integral privat, persoanelor fizice, asociaţiilor cooperatiste, asociaţiilor familiale,
asociaţiilor, fundaţiilor, organizaţiilor sindicale şi patronale şi oricăror alte organizaţii.
De asemenea, sunt înregistrate contractele de ucenicie la locul de muncă încheiate de toate
categoriile de angajatori autorizaţi.
3. Evidenţa relaţiilor de muncă. Inspecţia Muncii prin inspectoratele teritoriale de muncă, păstrează
şi completează carnetele de muncă, pentru salariaţii societăţilor comerciale cu capital integral privat,
persoanelor fizice, asociaţiilor cooperatiste, asociaţiilor familiale, asociaţiilor, fundaţiilor, organizaţiilor
sindicale şi patronale şi oricăror alte organizaţii.
Pentru aceleaşi categorii de angajatori, inspectoratele teritoriale de muncă primesc documentele
privind executarea, suspendarea, modificarea şi încetarea acestor contracte.
4. Consultanţa în domeniul relaţiilor de muncă. Inspecţia Muncii prin personalul propriu de la nivel
central sau de la nivelul inspectoratelor teritoriale de muncă, acordă asistenţă de specialitate şi consultanţă
în domeniul relaţiilor de muncă, atât angajaţilor cât şi angajatorilor. De aceste servicii pot beneficia şi
persoanele care înfiinţează societăţi comerciale care au ca obiect de activitate evidenţa muncii.
Inspecţia Muncii organizează cursuri de pregătire în domeniul relaţiilor de muncă pentru
persoanele implicate în activitatea de resurse umane sau pentru salariaţii firmelor care prestează servicii
de evidenţă a muncii.
Consiliul Naţional pentru Persoanele Vârstnice (C.N.P.V.) Este un organism care garantează
dialogul social dintre persoanele vârstnice şi autorităţile publice, pentru o mai bună administrare a
instituţiilor de asistenţă socială şi pentru o mai bună participare a vârstnicilor la viaţa socială. (
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 35
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 36
Capitolul I . Articole
În scopul instituţionalizării dialogului social dintre persoanele vârstnice şi autorităţile publice, pentru
protecţia drepturilor şi libertăţilor acestor persoane, prin Legea nr. 16/200043 a fost înfiinţat Consiliul
Naţional al Persoanelor Vârstnice, organism autonom, consultativ, de interes public (art. 1).
Principalele atribuţii ale acestui organism sunt:
a) sprijină instituţiile statului în aplicarea recomandărilor Adunării Mondiale a Persoanelor Vârstnice
şi urmăreşte realizarea lor;
b) propune Guvernului programe privind ameliorarea continuă a condiţiilor de viaţă a persoanelor
vârstnice;
c) urmăreşte aplicarea reglementărilor legale privind persoanele vârstnice şi sesizează organele
competente despre abaterile constatate;
d) elaborează, împreună cu instituţiile specializate, studii şi analize sociologice în domeniu;
e) sprijină buna funcţionare a instituţiilor de asistenţă socială şi propune măsuri de îmbunătăţire a
activităţii acestora;
f) sprijină organizarea asociativă a persoanelor vârstnice şi participarea lor activă la viaţa socială44;
g) elaborează puncte de vedere la proiectele de acte normative care vizează persoanele vârstnice;
h) reprezintă persoanele vârstnice din România în relaţiile cu organizaţii similare din alte ţări sau cu
organizaţii internaţionale ale persoanelor vârstnice.
Consiliul Naţional al Persoanelor Vârstnice are următoarea componenţă:
a) preşedinţii consiliilor judeţene ale persoanelor vârstnice şi al municipiului Bucureşti;
b) preşedinţii organizaţiilor centrale ale pensionarilor;
c) câte un reprezentant al Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, Ministerului Sănătăţii,
Ministerului Finanţelor, Ministerului de Interne, Institutului Naţional de Statistică, Secretariatului de Stat
pentru Persoanele cu Handicap, Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate şi Casei Naţionale de Pensii şi
Alte Drepturi de Asigurări Sociale, fiecare fiind desemnat de conducerea autorităţii publice respective (art.
5).
INSTITUŢII CENTRALIZATE/DESCENTRALIZATE ALE SISTEMULUI DE SECURITATE SOCIALĂ
Următoarele instituţii sunt subordonate şi se află sub coordonarea M.M.F.E.S:
1. Institutul Naţional de Cercetare Ştiinţifică în Domeniul Muncii şi Protecţiei Sociale -
I.N.C.S.M.P.S. Bucureşti
43 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 104 din 9 martie 2000, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 184/2000, (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 556 din 8 noiembrie 2000). 44 A se vedea Legea 363/2003, (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 679 din 26 septembrie 2003).
Capitolul I . Articole
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 37
2. Institutul Naţional de Cercetare-Dezvoltare pentru Protecţia Muncii - I.N.C.D.P.M. "Alexandru
Darabont" - Bucureşti.
Instituţiile care funcţionează în subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.
Instituţii publice cu personalitate juridică, cu finanţare de la bugetul de stat:
1. Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap
2. Autoritatea Naţională pentru Protecţia Drepturilor Copilului
3. Agenţia Naţională pentru Protecţia Familiei, care are în subordine:
- Centrul de Informare şi Consultanţă pentru Familie;
- Centrul-Pilot de Asistenţă şi Protecţie a Victimelor Violenţei în Familie;
4. Agenţia Naţională pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi
5. Direcţii de muncă şi protecţie socială judeţene şi a municipiului Bucureşti, servicii publice
descentralizate
6. Organisme intermediare regionale pentru Programul operaţional sectorial pentru dezvoltarea
resurselor umane:
Instituţii publice cu personalitate juridică, finanţată din venituri proprii şi din subvenţii de la bugetul
de stat:
Inspecţia Muncii.
Casa Naţională de Asigurări Sociale de Sănătate are în subordine case teritoriale de
asigurări de sănătate, care sunt instituţii autonome la nivel local, cu personalitate juridică,
non-profit, care administrează bugetul asigurărilor sociale de sănătate, cu respectarea
dispoziţiilor legale, asigurând funcţionarea sistemului de asigurări sociale de sănătate la
nivel local.
Colegiul Naţional al Farmaciştilor are în subordine unităţi teritoriale.
Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă are în subordine agenţii teritoriale
pentru ocuparea forţei de muncă, inclusiv Bucureşti, cu centre şi agenţii locale pentru
reconversia forţei de muncă.
Comisia pentru protecţia copilului în nevoi este organizată la nivelul local al administraţiei
publice şi administrează problemele copilului în dificultate, asigurând măsuri de protecţie a
acestuia.
Serviciul public specializat pentru protecţia copilului poate fi finanţat ca instituţie la nivel
teritorial şi local şi execută sugestiile date de comisia pentru protecţia copilului.
Capitolul II . Drept intern
II. DREPT INTERN
Jurisprudenţă
Reorganizarea întreprinderii. Suspendarea deciziei de concediere.
C. muncii, art. 60 alin. 1 lit. a)
C. muncii, art. 60 alin. 2
C. muncii, art. 65 alin. 1
C. muncii, art. 76
Concedierea unui salariat nu poate fi dispusă în perioada în care acesta se afla în incapacitate
temporara de muncă, aceasta interdicţie operează şi în situaţia în care concediul medical s-a acordat chiar
în ziua în care s-a dispus încetarea contractului de muncă. Sub acest aspect nu are relevanţă împrejurarea
ca pârâta a luat la cunoştinţă despre faptul că reclamanta se afla în incapacitate temporara de muncă la o
dată ulterioară concedierii, când s-a înregistrat la societate certificatul de concediu medical, deoarece prin
aceasta nulitatea absolută a deciziei de concediere nu se acoperă. Din moment ce perioada concediului
medical viza şi data la care s-a emis decizia de încetare a contractului de muncă, aceasta decizie este
nelegală , chiar dacă certificatul de concediu medical a fost depus ulterior.
Instanţa de fond trebuie mai întâi să verifice dacă nu operează vreo interdicţie de concediere a
salariatului, dintre cele prevăzute de art. 60 alin. 1 din Codul muncii, cu atât mai mult dacă se invocă de
către reclamantă acest aspect în cererea introductiva, şi abia apoi să analizeze legalitatea deciziei
contestate prin prisma prevederilor art. 65 din Codul muncii.
(Curtea de Apel Tg. Mureş,
Decizia nr. 605/2005, portal.just.ro )
Prin decizia nr. 30 din 31 ianuarie 2005, emisă de pârâta SC E. U. SA, cu sediul în Topliţa, s-a
dispus încetarea contractului de muncă al reclamantei A. N., începând cu data de 21 februarie 2005. Din
conţinutul deciziei rezultă că această măsură s-a dispus ca urmare a reorganizării activităţii unităţii,
determinată de reducerea volumului de muncă şi în baza deciziei nr. 6 din 18 ianuarie 2005, emisă de
aceeaşi pârâta prin care s-a decis desfiinţarea, începând cu data de 1 februarie 2005, a postului de consilier
economist cu probleme de apă şi canal deţinut de reclamanta. Ca temei juridic au fost reţinute Dispoziţiile
art. 65 alin. 1 din Codul muncii.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 38
Capitolul II . Drept intern
Reclamanta a contestat această decizie invocând faptul că este nelegală deoarece locul de muncă
pe care a fost iniţial angajată, este în prezent ocupat de o altă persoană şi, pe de altă parte, la data emiterii
respectivei decizii, ea se afla în incapacitate temporară de muncă conform certificatului de concediu medical
depus la dosar.
Conform art. 60 alin. 1 lit. a din Codul muncii concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe durata
incapacităţii temporare de muncă stabilită prin certificat medical conform legii. De la această regulă există o
singură excepţie prevăzută de art. 60 alin. 2 din Codul muncii, conform căruia prevederile alin. 1 al aceluiaşi
articol nu se aplică în cazul concedierii pentru motive care intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a
falimentului angajatorului, însă prevederile art. 60 alin. 2 din Codul muncii nu sunt incidente în prezenta
cauză.
Reclamanta a depus la dosar mai multe certificate de concediu medical, din care rezultă că
începând cu data de 31 ianuarie 2005 s-a aflat în concediu medical. Se constată astfel că la data de 31
ianuarie 2005 la care s-a emis decizia de încetare a contractului de muncă, dată care nu a fost contestată
de părţi, reclamanta se află în incapacitate temporară de muncă şi conform prevederilor legale sus-
menţionate, nu se putea dispune concedierea sa. Prin urmare, decizia emisă de pârâta este nelegală ,
concedierea fiind dispusă cu încălcarea prevederilor art. 60 alin. 1 lit. a din Codul muncii şi în aceste condiţii
sunt aplicabile prevederile art. 76 din Codul muncii, conform cărora concedierea dispusă cu nerespectarea
procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
Având în vedere că potrivit prevederilor art. 60 alin. 1 din Codul muncii concedierea unui salariat nu
poate fi dispusă în perioada în care acesta se află în incapacitate temporară de muncă, această interdicţie
operează şi în situaţia în care concediul medical s-a acordat chiar în ziua în care s-a dispus încetarea
contractului de muncă. Sub acest aspect nu are relevanţă împrejurarea că pârâta a luat la cunoştinţă
despre faptul că reclamanta se află în incapacitate temporară de muncă doar la data de 3 februarie 2005,
când s-a înregistrat la societate certificatul de concediu medical, deoarece prin aceasta nulitatea absolută a
deciziei de concediere nu se acoperă. Din moment ce perioada concediului medical viza şi data la care s-a
emis decizia de încetare a contractului de muncă, această decizie este nelegală , chiar dacă certificatul de
concediu medical a fost depus ulterior şi în acest sens s-a pronunţat şi practica judiciară.
În consecinţă, instanţa de fond a reţinut în mod greşit că decizia contestată este legală şi nu se
impune desfiinţarea ei. De altfel, instanţa de fond în considerentele sentinţei a analizat în primul rând
legalitatea deciziei contestate prin prismă prevederilor art. 65 din Codul muncii care reglementează
concedierea determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, deşi mai întâi trebuia sa
verifice dacă în speţă nu operează vreo interdictie de concediere a salariatului, dintre cele prevăzute de art.
60 alin. 1 din Codul muncii, cu atât mai mult cu cât reclamanta a invocat acest aspect în cererea
introductivă. Pe de altă parte, clarificarea acestui aspect făcea de prisos analizarea legalităţii deciziei
contestate prin prismă celorlalte prevederi legale incidente în speţă.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 39
Capitolul II . Drept intern
După cum s-a mai precizat, nulitatea absolută a deciziei de încetare a contractului de muncă al
reclamantei determinată de faptul că a fost emisă în perioada în care aceasta se afla în incapacitate
temporară de muncă nu poate fi acoperită prin faptul că pârâta a luat cunoştinţă de certificatul de concediu
medical doar ulterior emiterii acestei decizii. De asemenea, sub aspectul legalităţii măsurii luate nu are
relevanţă nici adresa nr. 553 din 24 februarie 2005, prin care reclamantei i s-a comunicat faptul că pe
perioada incapacităţii temporare de muncă decizia nr. 30/2005 se suspendă. Suspendarea deciziei de
concediere nu este prevăzută de Codul muncii şi în condiţiile în care pârâtei i s-a adus la cunoştinţă că
reclamanta se află în concediu medical avea posibilitatea să revoce prima decizie şi ulterior să emită alta,
cu respectarea prevederilor legale. De altfel, deşi pârâta susţine că decizia nr. 30/2005 este legală, ulterior,
respectiv la data de 6 iulie 2005 a emis o altă decizie, decizia nr. 85/2005 cu un conţinut similar cu cel al
primei decizii, prin care a dispus aceeaşi măsură şi anume încetarea contractului de muncă al reclamantei,
în temeiul prevederilor art. 65 alin. 1 din Codul muncii, singura deosebire fiind aceea că încetarea
contractului de muncă operează începând cu dat de 8 iulie 2005.
Prin urmare, având în vedere această din urmă decizie, se poate aprecia că în mod tacit pârâta a
considerat că prima decizie este nelegală , deoarece în caz contrar nu mai avea sens să emită o altă
decizie similară cu cea contestată. Legalitatea deciziei nr. 85/2005 nu face însă obiectul prezenţei cauze,
astfel că nu se impune analizarea ei.
Faţă de cele ce preced, pentru considerentele arătate, instanţa de recurs reţine că sunt incidente în
cauză prevederile art. 304 pct. 9 Cod procedură civilă, întrucât în mod greşit instanţa de fond a apreciat că
decizia contestată de încetare a contractului de muncă este legală, deşi aceasta a fost emisă cu
nerespectarea prevederilor art. 60 alin. 1 lit. a din Codul muncii. În consecinţă, în temeiul art. 312 alin. 3
Cod procedură civilă raportat la art. 304 pct. 9 Cod procedură civilă şi art. 76 din Codul muncii, instanţa de
recurs va admite recursul declarat de reclamanta şi va modifica în tot sentinţa atacată în sensul că va
admite în parte acţiunea reclamantei şi va anula decizia nr. 30/2005 emisă de pârâta. Totodată, în temeiul
art. 274 Cod procedură civilă pârâta va fi obligată la plata sumei de 6.000.000 lei, reprezentând cheltuieli de
judecată în primă instanţa şi în recurs.
Prin cererea introductivă, reclamanta a solicitat şi obligarea pârâtei să o repună în postul pe care l-a
deţinut anterior întreruperii activităţii pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 2 ani, însă această măsură
s-a dispus prin sentinţa civilă nr. 498 din 29 aprilie 2004, pronunţată de Tribunalul Harghita în dosarul nr.
372/2004, rămasă irevocabilă prin decizia civilă nr. 383/R din 14 iulie 2004, pronunţată de Curtea de Apel
Târgu-Mureş în dosarul nr. 1059/2004/C. În condiţiile în care există deja o hotărâre judecătorească prin
care s-a dispus această măsură, nu se mai poate pronunţa o altă hotărâre în acest sens, deoarece s-ar
încălca principiul autorităţii de lucru judecat, reclamanta având însă posibilitatea să solicite executarea
hotărârii judecătoreşti anterioare. , capătul de cerere menţionat din acţiunea introductivă, urmează fie
respins.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 40
Capitolul II . Drept intern
Data interdicţiei concedierii. Incapacitate temporară de muncă. Data interdicţiei
concedierii.
C. muncii, art. 60 alin. 1
Motivând decizia, s-a reţinut că prima instanţă a soluţionat cauza pe o excepţie ce nu este dată, aceasta
deoarece dispoziţiile art. 60 alin. 1 din Codul muncii nu sunt incidente, întrucât legiuitorul a avut în vedere
situaţia efectivă a concedierii, respectiv că aceasta nu poate fi dispusă pe durata incapacităţii temporare de
muncă şi nicidecum data la care s-a emis actul de concediere.
(Curtea de Apel Suceava
Decizia nr.344 din 21 iunie 2005, portal.just.ro )
Prin sentinţa civilă nr. 146 din 3 martie 2004, Tribunalul Suceava a admis contestaţia formulată de
contestatorul J. D., în contradictoriu cu intimata S.C. „T.” S.A. Suceava, dispunând anularea deciziei de
concediere nr. 97 din 9 septembrie 2003, cu repunerea părţilor în situaţia anterioara.
Curtea de Apel Suceava, prin decizia civilă nr. 344 din 21 iunie 2005, a admis recursurile formulate
de cele doua părţi, cu consecinţa casării sentinţei şi trimiterea cauzei aceleiaşi instanţe spre rejudecare.
Motivând decizia, s-a reţinut ca prima instanţă a soluţionat cauza pe o excepţie ce nu este dată,
aceasta deoarece dispoziţiile art. 60 alin. 1 din Codul muncii nu sunt incidente, întrucât legiuitorul a avut în
vedere situaţia efectivă a concedierii, respectiv că aceasta nu poate fi dispusă pe durata incapacităţii
temporare de muncă şi nicidecum data la care s-a emis actul de concediere.
Cum în speţa în cauza, aşa cum rezulta din conţinutul deciziei nr. 97/2003, desfacerea contractului
de muncă a contestatorului s-a produs începând cu 4 octombrie 2003, data când acesta nu se mai afla în
situaţia de risc, Curtea constata ca în mod greşit prima instanţa a soluţionat cauza motivat pe Dispoziţiile
art. 60 alin.1 din Codul muncii.
Soluţionând cauza pe excepţia ce nu este dată, situaţie ce echivalează cu necercetarea fondului
cauzei şi faţă de aceasta situaţie fiind incidente Dispoziţiile art. 312 alin.5 Cod pr. civ. raportate la art. 304
pct. 9, Curtea a casat sentinţa atacată şi trimis cauza spre rejudecare aceleaşi instanţe în vederea
administrării probelor necesare soluţionării pe fond a cauzei.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 41
Capitolul II . Drept intern
Desfacerea contractului de muncă. Dovada neconcludentă a incapacităţii temporare
de muncă
C. muncii, art. 60
În cazul în care, la data emiterii deciziei de concediere, salariatul nu se află în incapacitate
temporară de muncă stabilită prin certificat medical conform legii, angajatorul poate lua împotriva acestuia
măsura de concediere, respectiva decizie fiind legală şi fără a încălca dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. a) C.
muncii, care reprezintă o normă specială derogatorie. C. muncii nu prevede posibilitatea de a dovedi
incapacitatea temporară de muncă şi prin alte mijloace de probă decât certificatul medical.
Interdicţia impusă de legiuitor are drept scop prevenirea unor comportări abuzive ale angajatorului,
prin care s-ar leza drepturile şi interesele legitime ale salariaţilor.
(C.A. Ploieşti, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 883 din 16 noiembrie 2005 , în B.J., 2005)
Prin contestaţia înregistrată la Tribunalul Dâmboviţa sub nr. 3870/2005, I.I. a solicitat, în
contradictoriu cu intimatul Serviciul de Ambulanţă Dâmboviţa, anularea deciziei nr. 36 din 16 mai 2005
emisă de acesta, reintegrarea în funcţia avută anterior, obligarea la plata despăgubirilor calculate de la data
de 16 mai 2005, precum şi la cheltuieli de judecată.
În motivarea contestaţiei s-a arătat că decizia prin care i s-a desfăcut contractul individual de
muncă a fost emisă în timpul incapacităţii temporare de muncă, prin abuz în serviciu, cu nerespectarea
dispoziţiilor art. 146 C. muncii, ca la data de 16.05.2005 se afla în repaus, certificatul medical fiind eliberat
de medicul de familie.
Mai arată contestatorul că la data de 21.04.2005, ora 15:50, când intimata pretinde că a refuzat
nejustificat deplasarea la o urgenţă de serviciu, s-a aflat în unitate până la orele 19:00 când a încetat
activitatea în urma unei perfuzii pentru o criză de rinichi, în ziua respectivă nefiind într-o stare fizică care să-i
permită deplasarea la urgenţă.
Susţine contestatorul că în cei 30 de ani de activitate, a avut o comportare bună la serviciu şi că a
rezolvat toate obligaţiile ce-i reveneau.
Intimatul a depus întâmpinare, prin care a solicitat respingerea contestaţiei ca neîntemeiată,
întrucât măsura dispusă este legală şi temeinică, contestatorul a refuzat să se deplaseze la o urgenţă de
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 42
Capitolul II . Drept intern
grad „0” sub pretextul că are de recuperat 3 ore de muncă suplimentară, iar ulterior a invocat motive
medicale.
Abaterea este deosebit de gravă şi conduce la desfacerea contractului de muncă conform art. 9
alin. (31) din Regulamentul de Ordine Interioară, iar, la data de 16.05.2005, când contestatorul s-a
prezentat la sediul intimatei, nu a prezentat certificatul de concediu medical, deşi la orele 19:00 intra de
serviciu şi avea obligaţia să anunţe această situaţie pentru a fi înlocuit şi nu manifesta semne de afecţiuni
medicale.
În dovedirea contestaţiei şi în apărare s-a administrat proba cu înscrisuri şi martori.
Prin sentinţa civilă nr. 762 din 26 august 2005, Tribunalul Dâmboviţa admis contestaţia, a anulat
decizia nr. 36 din 16 mai 2005 emisă de intimat şi a dispus reintegrarea contestatorului în funcţia deţinută
anterior cu plata drepturilor salariale începând cu data încetării contractului şi până la reintegrarea efectivă.
Intimatul a fost obligat la 3.000.000 lei cheltuieli de judecată către contestator.
Pentru a pronunţa această hotărâre, instanţa de fond a reţinut că măsura desfacerii contractului
individual de muncă al contestatorului a fost luată în prima zi a incapacităţii temporare de muncă, dovedită
prin certificat medical conform legii.
S-a mai arătat că, potrivit art. 60 lit. a) C. muncii, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe
durata incapacităţii temporare de muncă, aceasta interdicţie reprezentând o măsură specială de protecţie a
salariaţilor şi produce efecte din prima zi, conform art. 103 alin. (1) din Legea nr. 19/2000, astfel că decizia
este nelegală.
Ca o consecinţă, în baza art. 78 C. muncii, contestatorul va fi reintegrat în funcţia avută anterior,
urmând ca intimatul să-i plătească drepturile salariale de la data încetării contractului şi până la reintegrarea
efectivă.
Mai arată instanţa de fond că împrejurarea luării la cunoştinţă de angajator despre incapacitatea
temporară de muncă, după emiterea dispoziţiei contestate, nu poate constitui un motiv întemeiat pentru a
se dispune desfacerea contractului de muncă, câtă vreme certificatele medicale nu au fost anulate sau
retractate, astfel că se va admite contestaţia.
Împotriva sentinţei a declarat recurs intimatul, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.
Într-o primă critică se susţine că, în mod greşit, instanţa de fond a admis contestaţia pentru
considerentul că nu s-au respectat dispoziţiile art. 60 lit. a) C. muncii, deoarece a dovedit că la momentul
emiterii deciziei nu există niciun certificat medical care să ateste incapacitatea de muncă a contestatorului
şi, pe toată durata cât a fost prezent în unitate în ziua de 16 mai 2005, nu a invocat deţinerea unui astfel de
document şi nu a acuzat stare de boală.
Mai arată recurentul că, dacă contestatorul ar fi avut un certificat medical emis anterior sau chiar în
ziua emiterii dispoziţiei, era obligat să-l înştiinţeze, prin orice mijloace, conform Regulamentului de Ordine
Interioară, pentru a fi înlocuit, întrucât, la data de 16 mai 2005, orele 19:00, intra de serviciu şi, cum nu a
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 43
Capitolul II . Drept intern
procedat în acest sens, actele medicale sunt nerelevante şi nu dovedesc incapacitatea temporară de
muncă invocată de acesta şi reţinută de instanţă.
Se mai susţine că starea de incapacitate temporară de muncă a fost adusă la cunoştinţă
recurentului cu mare întârziere după emiterea deciziei, din culpa exclusivă a contestatorului, astfel că se
impunea suspendarea efectelor acesteia şi nu anularea ei, din moment ce nu s-a invocat netemeinicia
respectivei decizii, iar temeiul pentru anularea ei reţinut de instanţa fondului – art. 76 C. muncii, nu este
incident în cauză.
Prin decizia civilă nr. 883 din data de 16 noiembrie 2005 Curtea de Apel Ploieşti a admis recursul
declarat de intimatul Serviciul de Ambulanţă Dâmboviţa, împotriva sentinţei civile nr. 762 din 26 august
2005 pronunţată de Tribunalul Dâmboviţa, în contradictoriu cu intimatul-contestator I.I., a modificat în tot
sentinţa sus-menţionată şi pe fond a dispus respingerea contestaţiei ca neîntemeiată.
Prin aceeaşi decizie intimatul-contestator a fost obligat la plata sumei de 800 lei RON cheltuieli de
judecată către recurentul-intimat. S-a dispus restituirea către recurentul-intimata a cauţiunii în sumă de 300
lei RON achitată cu chitanţa nr. 269048/1 din data de 10 octombrie 2005 emisă de Sucursala C.E.C.
Prahova – Agenţia Hale.
Concedierea reprezintă încetarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului şi nu poate fi
dispusă în situaţiile expres şi limitativ prevăzute de art. 60 alin. (1) C. muncii, între care se regăseşte şi
incapacitatea temporară de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii [lit. a)].
Interdicţia impusă de legiuitor are drept scop prevenirea unor comportări abuzive ale angajatorului,
prin care s-ar leza drepturile şi interesele legitime ale salariaţilor.
În speţă, decizia nr. 36 din 16 mai 2005 a fost emisă de intimatul-recurent pentru o abatere gravă
săvârşită de contestator la data de 21 aprilie 2005, constând în refuzul acestuia de a se deplasa la un caz
de urgenţă, deşi era în timpul programului normal de lucru.
Decizia a fost adusă la cunoştinţă contestatorului în ziua de 16 mai 2005 orele 14:10, când acesta
s-a prezentat la intimata-reclamantă, care, după lecturarea ei completă, a refuzat să semneze de primire,
situaţie care rezultă din procesul-verbal nr. 399/16.05.2005, aflat la fila 26 dosar fond, necontestat de către
intimat.
Efectele deciziei s-au produs la acest moment, împrejurarea ca, refuzând primirea, contestatorul a
cerut comunicarea deciziei prin mandat poştal fiind fără relevanţă, iar, la momentul când a cunoscut măsura
dispusă împotriva sa – desfacerea contractului individual de muncă, acesta nu a invocat incapacitatea
temporară de muncă, nu a prezentat certificat medical conform legii şi nici măcar nu prezenta vreo afecţiune
medicală vizibilă, aducerea la îndeplinire fiind făcută în prezenţa medicului director, care şi-ar fi putut da
seama dacă intimatul acuza o suferinţă.
Ca incapacitate temporară de muncă era exclusă, rezulta şi din faptul că în seara aceleiaşi zile
contestatorul intra de serviciu, la orele 19:00 şi, dacă ar fi fost bolnav şi cu atât mai mult dacă ar fi fost în
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 44
Capitolul II . Drept intern
posesia unui certificat medical, era obligat să anunţe conducerea Serviciului de Ambulanţă Dâmboviţa
pentru a se dispune înlocuirea sa cu un alt salariat, astfel că activitatea de intervenţie să nu fie afectată,
obligaţie menţionată în art. 9 alin. (23) din Regulamentul de Ordine Interioară, chiar dacă dovada motivului
urmează a fi produsă ulterior.
Or, contestatorul nu a procedat în acest sens şi, conştient fiind de gravitatea măsurii dispusă
împotriva sa, acesta şi-a preconstituit înscrisul pentru a încerca să paralizeze măsura angajatorului, situaţie
care rezultă clar din succesiunea faptelor din data de 16 mai 2005, adică după ce i se adusese la cunoştinţă
decizia de desfacere a contractului său individual de muncă.
Că certificatul medical eliberat cu data de 16 mai 2005 a fost obţinut fraudulos este susţinută şi prin
faptul că acesta a fost depus la intimata-recurentă abia la 1 iunie 2005, de către soţia contestatorului,
situaţie consemnată în procesul-verbal nr. 447/1.06.2005, fila 33 dosar fond, necontestat, deci la un interval
de 15 zile după data emiterii deciziei şi încetarea raporturilor de muncă.
Rezultă deci, că, la data emiterii deciziei contestate, intimatul-contestator nu se afla în incapacitate
temporară de muncă stabilită prin certificat medical conform legii şi angajatorul putea lua împotriva acestuia
măsura de concediere, respectiva decizie fiind legală şi nu încalcă dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. a) C.
muncii, acelaşi cod, care reprezintă o normă specială derogatorie, nu prevede posibilitatea de a dovedi
incapacitatea temporară de muncă şi prin alte mijloace de probă.
Toate aceste înscrisuri, existente la dosarul de fond, nu au fost interpretate corect de instanţa de
fond, care a anulat greşit decizia nr. 36 din 16 mai 2005 emisă de intimată, astfel că recursul este fondat
sub aceste critici, reţinându-se ca temeiul de drept al admiterii contestaţiei – art. 76 C. muncii, nu are
aplicabilitate în cauza dedusă judecăţii.
Având în vedere că tribunalul nu a cercetat fondul litigiului, dar nu se regăseşte nici una din cele
două situaţii prevăzute de art. 81 alin. (2) lit. a) şi b) din Legea nr. 168/1999 în care, casându-se sentinţa,
cauza se trimite spre rejudecare la prima instanţă, Curtea va judeca în fond cauza, reţinând următoarele:
Contestatorul I.C. a fost salariatul intimatei-recurente în funcţia de ambulanţier şi la data de 16 mai
2005 i s-a desfăcut contractul individual de muncă prin decizia nr. 36, în baza art. 61 lit. a) C. muncii.
În baza acestui text, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana
salariatului, atunci când acesta a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a
muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau
regulamentul intern.
În cauză, I.I. se afla de serviciu în ziua de 21.04.2005 şi Serviciul de Ambulanţă Dâmboviţa a primit
un apel pentru deplasarea de urgenţă la o persoană cu o plagă tăiată la gât, aceasta fiind o urgenţă de
gradul „0”, care necesită o ambulanţă dotată cu aparatură specială, aşa cum era cea pe care lucra
contestatorul.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 45
Capitolul II . Drept intern
La orele 15:50 ale zilei respective, când I.I. a fost anunţat de dispeceratul de serviciu să se
deplaseze la locul unde se află persoana a cărei viaţă era în pericol iminent, acesta a refuzat invocând că
are de luat trei ore de recuperare, deşi compensarea timpului lucrat peste program se făcea numai după ce
conducerea Serviciului de Ambulanţă era anunţată anticipat, pentru a se asigura înlocuirea acestuia cu un
alt salariat, pentru ca activitatea să se desfăşoare în condiţii normale.
Or, I.I. nu procedase în acest sens şi ca atare se află în timpul programului de lucru, care se
încheia la orele 19:00 ale zilei, astfel că refuzul său de a executa deplasarea este absolut nejustificat şi
constituie o abatere gravă, sancţionată cu desfacerea contractului de muncă, sancţiune prevăzută de art. 9
alin. (31) din Regulamentul de Ordine Interioară, pe care contestatorul îl cunoştea şi trebuia să-l respecte
întocmai.
Împrejurarea că, ulterior, contestatorul şi-a motivat refuzul invocând motive de boală, la care se
referă martorii D.A., T.G. şi C.C., care însă nu s-au manifestat şi anterior refuzului, acesta îndeplinindu-şi
toate intervenţiile primite în ziua respectivă, este nerelevantă.
Că aceste motive nu au fost reale şi în consecinţă nu pot fi reţinute, rezultă din faptul că ele
trebuiau dovedite ulterior, printr-un certificat medical, conform art. 9 alin. (23) din Regulamentul de Ordine
Interioară, or contestatorul nu a produs un astfel de act, certificatul medical obţinut la 16 mai 2005 nefiind un
act justificativ pentru o afecţiune care s-a manifestat în data de 21.04.2005, starea de boală neputând fi
dovedită cu martori, C. muncii în art. 60 lit. a) referindu-se numai la certificat medical conform legii.
Vinovăţia contestatorului este dovedită şi prin aceea că, fiind convocat pentru a da explicaţii asupra
refuzului de a pleca la un caz de urgenţă „0”, în ziua de 10.05.2005, orele 9:00, aşa cum rezultă din adresa
nr. 363 din 4 mai 2005 (fila 5 dosar fond), acesta s-a prezentat însă a refuzat să dea explicaţii, înţelegând
să fie asistat de un avocat, cerere încuviinţată de intimatul-recurent, care a fixat orele 14:30 ale aceleaşi zile
pentru audierea celui în cauză, însă acesta nu a mai revenit în unitate, situaţie ce rezultă din
procesele-verbale nr. 384/10.05.2005 şi 386/10.05.2005, aflate la filele 25 şi 32 dosar fond, necontestate.
În contextul arătat, este cert că I.C.I. a săvârşit o abatere gravă, astfel cum este definită de art. 263
alin. (2) C. muncii, iar sancţiunea aplicată este legală şi prevăzută de art. 264 lit. f) C. muncii, dar şi în
Regulamentul de Ordine Interioară, fiind luată după efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
Existenţa Serviciului de Ambulanţă are un scop şi o finalitate riguros stabilită, aceea a salvării vieţii
persoanelor aflate în situaţii speciale, iar salariaţii trebuie să dea dovadă de maximă conştiinciozitate şi
disciplină la locul de muncă, intervenind prompt şi fără nici o amânare la orice intervenţie, pentru a nu pune
în pericol viaţa, or contestatorul nu a procedat în acest sens, astfel încât contestaţia este neîntemeiată şi va
fi respinsă de curte.
Curtea a admis recursul şi a modificat în tot sentinţa şi pe fond a respins contestaţia ca
neîntemeiată.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 46
Capitolul II . Drept intern
Opinie separată
S-a considerat că în cauză se impune respingerea recursului ca nefondat.
Astfel, contrar opiniei majoritare, s-a apreciat că este neîntemeiată critica recurentei prin care se
susţine că în mod greşit prima instanţă a admis contestaţia, reţinând incidenţa în speţă a interdicţiei
prevăzută de art. 60 alin. (1) lit. a) din C. muncii.
Potrivit acestui text de lege, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe durata incapacităţii
temporare de muncă, stabilită prin certificat medical, conform legii.
În cauză, certificatul de concediu medical seria IJ 806586/16.05.2005 eliberat
intimatului-contestator, ce atestă incapacitatea temporară de muncă a acestuia pe perioada
16.05.2005-20.05.2005, îndeplineşte toate cerinţele prevăzute de dispoziţiile legale, nici recurenta
neindicând, de altfel, ce anume prevederi legale ar fi fost încălcate la emiterea lui, iar împrejurarea că a fost
eliberat chiar în data de 16 mai 2005, reprezentând ziua în care a fost emisă decizia de concediere, nu
putea constitui un argument suficient pentru a concluziona că dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii nu
sunt aplicabile.
În practica judiciară s-a statuat, de altfel, că interdicţia concedierii salariatului se aplică şi atunci
când concediul medical s-a acordat chiar în ziua concedierii, deoarece textul de lege nu face nicio distincţie
sub acest aspect, certificatul de concediu medical producând efecte din prima zi a incapacităţii temporare
de muncă, în acelaşi sens fiind şi dispoziţiile art. 103 alin. (1) din Legea nr. 19/2000, la care corect a făcut
trimitere prima instanţă.
Este adevărat că tot în practica judiciară s-a statuat că este inadmisibilă utilizarea cu rea-credinţă a
textului art. 60 C. muncii în scopul sustragerii salariatului de la aplicarea sancţiunii disciplinare, astfel încât
dispoziţia legală respectivă nu este aplicabilă dacă certificatul de concediu medical a fost obţinut prin fraudă
ori prin reaua-credinţă a medicului sau/şi a salariatului.
Or, nu poate fi reţinută această situaţie în cauza de faţă, câtă vreme certificatul de concediu
medical nu a fost anulat sau rectificat, neformulându-se de către recurentă vreo plângere, adresată
instituţiilor competente, împotriva medicului care a emis respectivul certificat, pentru a se face investigaţii în
legătură cu modul în care a fost eliberat acest act.
Pe de altă parte, aşa cum rezultă din actele dosarului, în ziua în care a fost emisă decizia de
concediere, intimatul-contestator era de serviciu începând cu ora 19:00, astfel încât incapacitatea acestuia
putea interveni în tot cursul zilei, iar împrejurarea că la momentul prezentării sale, în jurul orelor 14:00, în
urma convocării telefonice pentru înmânarea deciziei de concediere, nu prezenta semne vizibile de boală –
nefiind de altfel chemat pentru vreo investigaţie medicală – nu putea conduce la concluzia certă că acesta
ar fi fost de rea-credinţă şi ar fi urmărit, prin eliberarea către acesta a unui certificat de concediu medical, să
obţină anularea deciziei de concediere.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 47
Capitolul II . Drept intern
Intimatul-contestator a fost convocat telefonic la ora 13:15 în ziua de 16.05.2005 în vederea
înmânării deciziei de concediere, iar neprezentarea certificatului de concediu medical direct angajatorului la
acel moment nu putea determina, prin ea însăşi, reţinerea unei atitudini abuzive a contestatorului, câtă
vreme decizia fusese deja emisă, iar, în opinia recurentei, certificatul nu atesta oricum incapacitatea
medicală a contestatorului şi nu justifică anularea măsuri dispuse.
În acest context, este evident că singurul demers pentru anularea măsurii de concediere, pe care
contestatorul l-a şi făcut, era acela al promovării prezentei contestaţii.
De menţionat că certificatul de concediu medical seria IJ 806586/16.05.2005 a fost eliberat pentru
un număr suficient de mare de zile, iar starea de incapacitate a contestatorului a continuat şi ulterior, fiind
eliberate, în continuare, alte două certificate de concediu medical, ce se află depuse la dosarul de fond, cu
acelaşi cod de indemnizaţie şi diagnostic ca şi primul, de către medici specialişti urolog şi respectiv urolog
chirurg din cadrul Serviciului Judeţean Târgovişte, intimatul-contestator fiind internat în spital, iar aceste
certificate de concediu medical au fost prezentate recurentei de către soţia intimatului în data de 1.06.2005,
într-un moment în care contestatorul se afla în spital.
Pentru aceste motive, am considerat că soluţia primei instanţe, prin care a fost admisă contestaţia,
constatându-se că decizia de concediere a fost emisă cu încălcarea dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. a) C.
muncii, era corectă şi se impunea respingerea recursului ca nefondat, în temeiul art. 312 alin. (1)
C. proc. civ., fără a mai fi necesară analiza celorlalte aspecte arătate în recurs ce vizează fondul cauzei,
câtă vreme pricina a fost soluţionată, practic, pe cale de excepţie, ce face de prisos cercetarea în fond a
cauzei.
Salariată gravidă (art. 60 alin. 1 lit.c)
Interdicţii. Angajată gravidă
C.muncii, art. 60 alin. (1) lit. d)
O.U.G. nr. 96/2003, aprobată prin Legea nr. 24/2005, art. 21 alin. (1) lit. a)
Potrivit dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. d) C. muncii şi art. 21 alin. (1) lit. a) din O.U.G. nr. 96/2003,
aprobată prin Legea nr. 25/2004, concedierea nu poate fi dispusă pe durata când salariata este gravidă,
iar angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei.
(Curtea de Apel Timişoara, Secţia civilă – complet specializat de litigii de muncă şi asigurări
sociale, decizia nr. 381 din 15 februarie 2006, portal.just.ro)
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 48
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 49
Capitolul II . Drept intern
Notă. În forma sa iniţială, art. 21 alin. (3) din O.U.G. nr. 96/2003 (M. Of. nr. 750 din 27 octombrie
2004) permitea angajatorului să dispună încetarea contractului de muncă în ipotezele legate de protecţia
maternităţii, situaţiile legate de desfiinţarea postului ocupat de salariată ca urmare a dificultăţilor economice,
a transformărilor tehnologice, a reorganizării voluntare şi judiciare, însă în urma modificărilor aduse prin
Legea nr. 25/2004 (M. Of. nr. 214 din 11 martie 2004) a fost realizată concordanţa dintre prevederile acestui
act normativ şi cele ale Codului muncii45. (F. D.)
Prin sentinţa civilă nr. 2526 din 27 octombrie 2005, Tribunalul Timiş a admis contestaţia reclamantei
R.G., a anulat dispoziţia nr. 9308 emisă la 13 septembrie 2005 de Universitatea de Vest Timişoara, a dispus
reîncadrarea reclamantei pe postul deţinut anterior emiterii acesteia şi a obligat pârâta la plata drepturilor
salariale cuvenite reclamantei de la data desfacerii contractului de muncă – 30 septembrie 2005 şi până la
reintegrarea efectivă pe post.
Instanţa a reţinut că prin dispoziţia nr. 9308 din 13 septembrie 2005, reclamantei i s-a desfăcut
contractul de muncă potrivit dispoziţiilor art. 65 alin. (1), art. 73 alin. (1), art. 74 alin. (1) C.muncii coroborat
cu art. 21 alin. (3) din Legea nr. 96/2003; că anterior luării măsurii, la 24 august 2005 sub nr. 8689,
reclamanta a adus la cunoştinţa conducerii pârâtei împrejurarea că este însărcinată, ataşând adeverinţa
medicală nr. 2349 din 16 septembrie 2005.
În aceste condiţii a apreciat decizia de concediere ca fiind lovită de nulitate, art. 60 lit. c) C.muncii
interzicând concedierea salariaţilor pe durata stării de graviditate, în măsura în care angajatorul are
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere.
În ce priveşte restabilirea situaţiei anterioare luării măsurii, a făcut aplicarea dispoziţiilor art. 78
C.muncii, iar în privinţa cheltuielilor de judecată a dispoziţiilor art. 274 C.proc.civ.
În termen legal, împotriva sentinţei menţionate mai sus a declarat recurs pârâta Universitatea de
Vest Timişoara, recurs înregistrat la Curtea de Apel Timişoara sub nr. 97/C/2006, solicitând modificarea
sentinţei recurate în sensul respingerii contestaţiei, urmând a suspenda executarea silită până la
soluţionarea recursului.
Recurenta arată că măsura desfiinţării celor două posturi de asistent a fost luată ca urmare a
reducerii studiilor universitare de la 4 ani la 3 ani şi a reducerii numărului de studenţi; că instanţa a ignorat
dispoziţiile art. 65 alin. (1) C.muncii, care se referă la motive obiective, care nu ţin de persoana salariatului;
că, reclamanta a avut cunoştinţă de decizia de restructurare încă din perioada când nu era gravidă; că este
imposibil să fie obligaţi să păstreze în funcţie cadre didactice care nu vor avea practic niciun fel de activitate
numai pentru faptul că aceste persoane au fost şi până acum angajaţii ei şi este îngrijorată de situaţia lor
materială; că în 19 octombrie 2005 la sediul instituţiei a fost efectuată o verificare a inspectorilor de muncă,
45 Pentru detalii, a se vedea I.T. Ştefănescu, Modificări şi completări recente ale Codului muncii, în Revista română de Dreptul muncii nr. 4/2003, p. 7-10.
Capitolul II . Drept intern
care au constatat că reclamantei nu i-a fost desfăcut contractul de muncă pentru motive care ţin de starea
de graviditate; că au fost constatate mici scăpări în aplicarea dispoziţiilor O.U.G. nr. 96/2003 pentru care a
fost sancţionată cu „avertisment”.
Prin concluziile scrise depuse la dosar, reclamanta intimată a solicitat respingerea recursului ca
neîntemeiat.
Curtea de analizând recursul prin prisma motivelor invocate, a dispoziţiilor art. 3041 C.proc.civ., a
apreciat că este neîntemeiat, şi l-a respins reţinând următoarele:
instanţa de fond a făcut o corectă aplicare a dispoziţiilor legale incidente speţei.
Articolul 60 alin. (1) lit. c) C.muncii prevede că, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe
durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt
anterior emiterii deciziei de concediere, alin. (2) prevăzând situaţiile de excepţie, regula menţionată mai sus
neavând aplicabilitate în cazul concedierii pentru motive ce în tervin ca urmare a reorganizării judiciare sau
a falimentului angajatorului în condiţiile legii.
Reclamanta a făcut dovada că anterior emiterii deciziei de concediere a încunoştinţat conducerea
pârâtei despre starea de graviditate, astfel că se află în situaţia prevăzută de art. 60 alin. (1) lit. c) C.muncii.
Pârâta nu se află în situaţiile de excepţie reglementate de art. 60 alin. (2) C.muncii, nefiind în
prezenţa reorganizării judiciare sau a falimentului.
Este fără relevanţă faptul că hotărârea de reducere a posturilor a fost luată anterior survenirii stării
de graviditate, relevant fiind momentul emiterii deciziei de concediere, această concluzie rezultând din
interpretarea dispoziţiilor art. 60 alin. (1) C.muncii, care prevede în mod expres că starea de graviditate
trebuie să fie adusă la cunoştinţa conducerii anterior emiterii deciziei de concediere.
Articolul 76 C.muncii sancţionează cu nulitatea concedierile nelegale, astfel că în mod corect
instanţa de fond a dat eficienţă acestei dispoziţii legale, constatând nulitatea deciziei de concediere, cu
toate consecinţele care decurg din aceasta.
Desfiinţarea postului. Momentul comunicării stării de graviditate a salariatei către
angajator. Efecte. Legalitatea deciziei de concediere
C. muncii, art. 60 alin. (1) lit. a) şi c),
C. muncii, art. 65
Carta Socială Europeană Revizuită, art. 8 pct. 2
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 50
Capitolul II . Drept intern
Decizia de concediere este nelegală dacă angajatorul a luat cunoştinţă despre starea de graviditate
a contestatoarei, după emiterea deciziei de concediere, în aceeaşi zi, spre finele programului de lucru, când
salariata, cunoscând decizia angajatorului, a prezentat acte medicale eliberate în dimineaţa aceleiaşi zile,
din moment ce este obligatorie acordarea dreptului de preaviz în cazul concedierii întemeiate pe dispoziţiile
art. 65 C. muncii, decizia de concediere ar produce efectul încetării contractului după expirarea termenului
de preaviz, adică după ce angajatorul a luat la cunoştinţă de starea de graviditate a salariatei.
(C.A. Piteşti, Secţia civilă pentru cauze privind conflicte
de muncă şi asigurări sociale,
decizia nr. 15/R-CM/2005, în S. Panaite, Contractul individual de muncă, ed. Hamangiu, 2006)
La data de 6 aprilie 2004, C.I. a formulat contestaţie împotriva deciziei nr. 1448/16 septembrie
2003, modificată prin decizia nr. 1457/15 martie 2004, emisă de intimata B.T. Sucursala Piteşti, prin care i
s-a desfăcut contractul de muncă în temeiul art. 65 C. muncii şi a solicitat anularea acesteia şi reintegrarea
în funcţia deţinută anterior cu plata drepturilor salariale aferente, obligarea intimatei la plata drepturilor
băneşti pe perioada octombrie 2001 - 15 martie 2003, reprezentând ore suplimentare efectuate şi neplătite,
precum şi la daune morale în cuantum de 100.000.000 lei.
În motivarea contestaţiei, s-a susţinut în esenţă că decizia evocată este nulă, deoarece a fost dată
în perioada când era însărcinată, situaţie pe care a adus-o la cunoştinţa intimatei şi că în altă ordine de
idei, dispoziţiile art. 65 C. muncii nu sunt incidente, deoarece desfiinţarea locului său de muncă nu a fost
reală, efectivă şi nu a avut o cauză serioasă.
Tribunalul Argeş, prin sentinţa civilă nr. 320/CM/14 septembrie 2004, a respins contestaţia,
reţinând următoarele:
Contestatoarea a fost încadrată în perioada octombrie 2001 - 15 martie 2003, în funcţia de
referent backoffice OIS/agent compensare la Sucursala Piteşti a B.T.
La data de 9 septembrie 2003, în şedinţa comitetului de Resurse umane, B.T. S.A. Sucursala Cluj,
a hotărât desfiinţarea unui post de referent OIS în cadrul Sucursalei Piteşti determinat de reducerea volu-
mului de lucrări, urmare implementării unui nou sistem informatic.
În acest sens, prin decizia nr. 1448 din data de 19 septembrie 2003, intimata a desfăcut contractul
de muncă al contestatoarei potrivit art. 65 C. muncii, însă la data comunicării deciziei, aceasta a refuzat
primirea invocând incapacitatea temporară de muncă, pe care a dovedit-o în aceeaşi zi cu certificatul
medical.
În raport de situaţia creată, efectele juridice ale deciziei s-au suspendat până la data de 15 martie
2004, când prin decizia nr. 1457, intimata a dispus din nou concedierea contestatoarei, potrivit aceluiaşi
temei juridic.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 51
Capitolul II . Drept intern
Susţinerea contestatoarei că decizia din data de 15 martie 2004 este nulă pentru încălcarea
dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. c) C. muncii, a fost înlăturată de instanţa de fond, motivat de faptul că
angajatorul nu a luat cunoştinţă de starea de graviditate a acesteia, anterior emiterii actului.
Din probele dosarului rezultă că actele medicale constând în radiografii şi adeverinţe de la medicul
de familie, atestă pretinse stări de graviditate, poartă data de 15 martie 2004 şi au fost depuse la
registratura intimatei la orele 17,45 după emiterea deciziei de concediere.
În consecinţă, nu sunt incidente dispoziţiile art. 60 C. muncii, deoarece contestatoarea nu a
înştiinţat intimata că se află în situaţia respectivă, anterior emiterii deciziei.
Privitor la respectarea dispoziţiilor art. 65 C. muncii, s-a observat că, în pofida susţinerii
contestatoarei, desfiinţarea postului acesteia a fost efectivă, determinată de necesităţi obiective, şi că
intimata a respectat toate criteriile legale, prevăzute de lege pentru situaţia concedierilor din motive
neimputabile salariatului.
Din această perspectivă s-a reţinut că la testele de evaluare a celor două salariate ocupante ale
postului de referent, contestatoarea a obţinut punctaj inferior, iar cealaltă salariată era însărcinată în luna a
IV-a, aspect cunoscut de intimată; în plus, contestatoarei i s-a oferit unul dintre posturile vacante din
unitate, pe care aceasta l-a refuzat.
Contestatoarea a declarat recurs împotriva sentinţei de mai sus, pe care a criticat-o pentru
nelegalitate şi netemeinicie, descrierea criticilor ce i-au fost aduse făcând incidente dispoziţiile art. 304 pct.
9 C. proc. civ. şi dispoziţiile art. 3041 C. proc. civ., după cum urmează:
Decizia nr. 1448/16 septembrie 2003, este lovită de nulitate absolută, deoarece a fost emisă într-o
perioadă în care se afla în concediu medical, modificarea datei preavizului prin decizia nr. 1457/15 martie
2004 atrăgând şi nulitatea acesteia din urmă, emisă într-o perioadă în care era însărcinată în luna a IV-a,
situaţie despre care a înştiinţat-o pe intimată în aceeaşi zi.
Aşa fiind, contestatoarea a apreciat că prin sentinţa pronunţată, Tribunalul a încălcat dispoziţiile
art. 160 alin. (1) lit. a) şi c) C. muncii.
Pe de altă parte, a mai susţinut nelegalitatea sentinţei, prin prisma aprecierii greşite a concedierii ei
determinate de desfiinţarea locului de muncă, urmare a transformărilor tehnologice şi reorganizării acti-
vităţii, vizând încălcarea art. 65 C. muncii.
Recursul este nefondat.
Prin decizia civilă nr. 1448/16 septembrie 2003, intimata a dispus încetarea contractului de muncă
al contestatoarei, în temeiul art. 65 C. muncii, însă această decizie nu şi-a produs efectele pentru că
contestatoarea a refuzat să semneze de primirea acesteia, iar a doua zi a intrat în concediu medical prin
cererea înregistrată la data de 18 septembrie 2003, la care a ataşat actul medical, făcând cunoscută
intimatei această situaţie.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 52
Capitolul II . Drept intern
Prin urmare, deşi la data emiterii deciziei contestatoarea nu se afla în situaţia prevăzute de art. 60
alin. (1) lit. a) C. muncii, intimata a manifestat înţelegere şi nu a dat curs acesteia, acceptând că se află în
incapacitate temporară de muncă stabilită prin certificat medical conform legii, eliberat şi înregistrat ulterior.
Aşadar, este în exact că decizia este lovită de nulitate absolută deoarece a fost emisă în perioada
în care contestatoarea se afla în concediu medical, pentru că, pe de o parte, în data de 16 septembrie
2003, nu se afla în concediu medical, iar pe de altă parte, decizia nu şi-a produs efectele, contractul de
muncă al acesteia fiind suspendat pe toată durata incapacităţii temporare de muncă.
Nici cea de-a doua decizie emisă la data de 15 martie 2004, având acelaşi conţinut ca prima, nu
este nulă, deoarece conform art. 60 alin. (1) lit. c) C. muncii, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe
durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă despre acest
fapt anterior deciziei de concediere.
În cauză, intimata nu a luat cunoştinţă despre starea de graviditate a contestatoarei decât în ziua
de 15 martie 2004, orele 17,45, spre finele programului de lucru, după emiterea deciziei de concediere,
când intimata, care a aflat despre acest fapt, a prezentat acte medicale eliberate în dimineaţa aceleiaşi zile.
Faţă de cele prezentate, se remarcă insistenţa contestatoarei în eludarea legii, prin împiedicarea
intimatei în luarea măsurii concedierii despre care avea cunoştinţă din luna septembrie 2003, refuzul
sistematic şi constant al acesteia în acceptare a realităţii.
În legătură cu cea de-a doua susţinere nu este nici un dubiu că dispoziţiile art. 65 C. muncii au fost
respectate, intimata aflându-se în situaţia unor transformări tehnologice şi reorganizări de activitate prin
implementarea unui nou sistem informatic care a determinat reducerea volumului de activitate pe
segmentul respectiv şi desfiinţarea unui post de referent, situaţie oglindită în organigrama posturilor,
ulterioară acestui moment.
Întrucât existau două posturi de referent, Consiliul de conducere al Sucursalei Piteşti, a decis ca
selectarea persoanei care va fi concediată să se facă în baza unui test profesional, prin decizia din data de
12 septembrie 2003, stabilindu-se ordinea de prioritate la concediere.
Potrivit procesului-verbal din data de 16 septembrie 2003, prin care au fost consemnate rezultatele
testului, contestatoarea a obţinut un punctaj inferior celeilalte salariate, pe care, astfel, criteriul profesional a
recomandat-o pentru a rămâne pe postul de referent nedesfiinţat, iar în plus aceasta era şi însărcinată în
luna a IV-a, situaţie cunoscută de intimată.
În acest caz, intimata a manifestat în continuare grijă faţă de contestatoare, căreia i-a oferit unul
dintre locurile de muncă disponibile şi a solicitat agenţiei judeţene pentru ocuparea forţei de muncă, sprijinul
în vederea identificării unui loc de muncă compatibil cu pregătirea profesională a acesteia, care a refuzat
toate ofertele.
În raport de considerentele prezentate, rezultă, în concluzie, că prin sentinţa pronunţată, Tribunalul
a respectat legea (cu precizarea că dispoziţiile art. 160 lit. a) şi c) C. muncii, la care se referă contesta-
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 53
Capitolul II . Drept intern
toarea nu au nici o legătură cu problemele de drept aplicabile în cauză, art. 160 C. muncii, fără literele a) şi
c) fiind trecut la capitolul.
Opinie separată
Consider că soluţia corectă în speţa de faţă este admiterea recursului, modificarea sentinţei, iar pe
fond admiterea contestaţiei cu consecinţa anulării celor două decizii emise de intimată, precum şi a
reintegrării contestatoarei pe postul deţinut anterior, cu plata drepturilor băneşti corespunzătoare.
Astfel, în cauză sunt aplicabile dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. c) C. muncii, conform căruia
concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care
angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere.
Este adevărat că pentru a putea beneficia de protecţia juridică a textului de lege menţionat,
salariata trebuia să aducă la cunoştinţa angajatorului împrejurarea în care se află pentru a nu i se poate
desface contractul individual de muncă, iar recurenta şi-a îndeplinit această obligaţie legală.
Astfel, în dosarul instanţei de fond, se află notificarea depusă de către contestatoare prin care
aduce la cunoştinţă angajatorului starea sa de graviditate la orele 17,45, această notificare fiind depusă în
timpul programului de lucru al intimatei.
Astfel, din punct de vedere cronologic, intimata emite la 16 septembrie 2003, decizia nr. 1448 prin
care se comunică contestatoarei încetarea contractului său individual de muncă în temeiul dispoziţiilor art
65 alin. (1) C. muncii.
Constatând incidenţa dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii, în sensul că începând cu data de
17 septembrie 2003, salariata a intrat în concediu medical până la data de 12.03.2004 inclusiv, intimata a
emis a doua decizie nr. 1457 din 15.03.2004, cu precizarea că termenul de preaviz de 15 zile lucrătoare
începe să curgă de la data de 18.03.2004, astfel încât, pe cale de consecinţă, contractul individual de
muncă urma să înceteze începând cu data de 8.04.2004.
Incidenţa dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. c) C. muncii urmează a fi analizată numai în raport de noua
decizie din 15.03.2004 şi nu de cea anterioară, astfel încât apărarea intimatei cu privire la faptul că postul
contestatoarei a fost desfiinţat în septembrie 2003, nu poate fi primită, de vreme ce art. 60 alin. (1)
reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului şi nicidecum desfiinţarea
postului deţinut de angajat.
De altfel, pe durata concediului medical, contractul individual de muncă este încă în fiinţă şi, din
faptul că intimata a emis două decizii şi a recunoscut implicit că prima nu este legală întrucât angajata se
afla în concediu medical, rezultă că nu mai încape îndoială că trebuie să ne raportăm numai la cea de-a
doua decizie; dacă prima ar fi fost valabilă şi legală, era un nonsens ca intimata să emită o a doua decizie.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 54
Capitolul II . Drept intern
Este fără putinţă de tăgadă că recurenta-contestatoare a anunţat pe intimată despre starea de
graviditate, atâta vreme cât nu s-au făcut nici un fel de dovezi contrare de către intimată, dovezi care erau
obligatorii în dreptul muncii, întrucât sarcina probei incumbă întotdeauna intimatei, cu care să se fi dovedit
anterioritatea sau posteritatea emiterii deciziei contestate faţă de notificarea aceleiaşi recurente.
De altfel, intimata nici nu a contestat acest lucru, situaţie care rezultă şi din conţinutul concluziilor
scrise depuse la dosar, dar precizează că recurenta trebuia să fie însărcinată la data emiterii primei decizii,
respectiv în 2003 şi nu în 2004, dar s-au prezentat mai sus argumentele pentru care trebuie să ne raportăm
la cea de-a doua decizie.
Mai mult decât atât, atât în opinia majoritară, cât şi în susţinerea intimatei, se fac tot felul de
consideraţiuni şi apărări de fond, în sensul că s-ar fi procedat la o reorganizare a activităţii intimatei şi
reducerea postului a fost reală şi efectivă, argumente care nu pot fi analizate şi nu interesează atâta vreme
cât în speţă sunt aplicabile dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. c) C. muncii, a căror eludare conduce la nulitatea
absolută a deciziilor emise de intimată.
Speţa de faţă poate fi interpretată şi în corelaţie cu Carta Socială Europeană Revizuită privitor la
dreptul lucrătoarelor la protecţia maternităţii şi care a fost ratificată de către România prin Legea nr.
74/1999.
Conform art. 8 pct. 2 a Părţii a II-a a Convenţiei amintite, în vederea asigurării exercitării efective a
dreptului lucrătoarelor la protecţia maternităţii, părţile convenţiei se angajează să considere ilegal ca un
patron să anunţe concedierea unei femei în perioada cuprinsă între momentul în care aceasta a notificat
starea sa de graviditate şi încheierea concediului său de maternitate sau la o astfel de dată încât termenul
de preaviz să expire în cursul acestei perioade.
Acest text de lege este aplicabil speţei deduse judecăţii şi din perspectiva pct. 2 al art. 11 din
Constituţie, conform căruia tratatele, convenţiile ratificate de parlament, fac parte din dreptul intern şi în art.
20 pct. 2 din Legea fundamentală, dacă există neconcordanţă între pactele şi tratatele privitoare la
drepturile fundamentale ale omului la care România este parte şi legile interne, au prioritate reglementările
internaţionale, cu excepţia cazului în care constituţia sau legile interne, conţin dispoziţii mai favorabile.
Rezultă astfel că standardele internaţionale sunt în favoarea omului, dar în cazul de faţă, atât legea
internă, respectiv Codul muncii, cât şi Convenţia la care am făcut referire cuprind aceleaşi dispoziţii şi nu se
contrazic, astfel încât, faţă de argumentele arătate mai sus, se impunea admiterea recursului cu consecinţa
modificării sentinţei instanţei de fond şi admiterii contestaţiei aşa cum a fost formulată.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 55
Capitolul II . Drept intern
Legislaţie
A. Apariţii legislative în luna mai 2009
Dreptul muncii
Decretul nr. 751 din data de 04 mai 2009 privind promulgarea Legii pentru aprobarea Ordonanţei de
urgenţă a Guvernului nr.1/2009 privind unele măsuri în domeniul salarizării personalului din sectorul bugetar
Ordonanţei de urgenta a Guvernului nr.1/2009
În temeiul prevederilor art. 77 alin. (1) şi ale art. 100 alin. (1) din Constituţia României, republicată,
Preşedintele României decretează:
Articol unic. - Se promulga Legea privind aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 1/2009 privind
unele masuri în domeniul salarizării personalului din sectorul bugetar şi se dispune publicarea acestei legi în
Monitorul Oficial al României, Partea I.
Legea nr. 135/2009 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 92/2008 privind statutul
funcţionarului public denumit manager public a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
294, din 6 mai 2009.
Articol unic. - Se aproba Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 92 din 24 iunie 2008 privind statutul
funcţionarului public denumit manager public, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 484
din 30 iunie 2008, cu modificările ulterioare, cu următoarele modificări şi completări:
1. La articolul 6 alineatul (2), litera b) se modifică şi va avea următorul cuprins:
b) pentru programul de formare prevăzut la art. 3 alin. (1) lit. b), să fie funcţionari publici sau personal
contractual din sectorul public, cu experienţă de minimum un an în sectorul public;"
2. La articolul 8, alineatul (6) se modifica şi va avea următorul cuprins:
(6) Obligaţia prevăzută la alin. (1) se consideră îndeplinită şi în situaţiile în care managerii publici îşi
desfăşoară activitatea în cadrul autorităţilor autonome, al structurilor de specialitate ale Parlamentului
României, respectiv în cadrul aparatului Administraţiei Prezidenţiale, al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, al
Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi al Consiliului Legislativ.
3. La articolul 9, alineatul (2) se modifica şi va avea următorul cuprins:
(2) Pe întreaga perioadă de formare şi până la data numirii în funcţia publică specifică de manager public,
cursanţii şi stagiarii au drepturile şi obligaţiile stabilite prin prezenta ordonanţă de urgenţă. Perioada de
formare până la numirea în funcţia publică specifică de manager public constituie vechime în muncă, în
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 56
Capitolul II . Drept intern
funcţia publică şi în specialitatea studiilor absolvite."
4. Articolul 10 se modifica şi va avea următorul cuprins:
Art. 10. - Raporturile de serviciu şi contractele de muncă dintre participanţii la programele de formare şi autorităţile şi
instituţiile publice unde aceştia şi-au desfăşurat activitatea ca funcţionari publici sau personal contractual, anterior
selecţiei, încetează, în condiţiile legii, de la data înmatriculării participanţilor la programele de formare respective.
5. La articolul 11, alineatul (1) se modifica şi va avea următorul cuprins:
Art. 11. - (1) Pe perioada stagiilor în administraţia publică din cadrul programelor de formare, participanţii sunt sprijiniţi
şi coordonaţi de persoane care ocupă, în condiţiile legii o funcţie publică, de conducere, denumiţi în continuare
mentori, desemnaţi în condiţiile prevăzute prin normele de aplicare a prezentei ordonanţe de urgenţă.
6. La articolul 15 alineatul (3), înaintea literei a), care devine litera a1), se introduce o nouă litera, litera a), cu
următorul cuprins:
a) nevoile instituţionale şi profilurile propuse de autorităţile şi instituţiile publice;".
7. Articolul 18 se modifică şi va avea următorul cuprins:
Art. 18. - Managerul public îşi desfăşoară activitatea în subordinea directă a unui înalt funcţionar public sau, după caz
funcţionar public, în subordinea unui funcţionar de conducere care ocupa o funcţie publică cel puţin la nivelul funcţiei
de director ori o funcţie publică specifică asimilată acesteia."
8. La articolul 21, alineatul (4) se modifica şi va avea următorul cuprins:
(4) Un evaluator extern nu poate îndeplini simultan atribuţiile prevăzute la alin. (3) lit. a) şi b) în cadrul
aceleiaşi sesiuni de evaluare, cu privire la aceleaşi persoane."
9. La articolul 23, alineatul (2) se modifica şi va avea următorul cuprins:
(2) Condiţia de participare la concursurile organizate pentru ocuparea funcţiilor publice de conducere,
prevăzută la art. 58 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 188/1999, republicată, cu modificările şi completările
ulterioare, se consideră îndeplinită prin absolvirea programelor de formare prevăzute la art. 3 alin. (1)."
10. La articolul 32, alineatul (1) se modifică şi va avea următorul cuprins:
Art. 32. - (1) Pe durata derulării proiectelor cu finanţare parţială sau integrală din alte surse decât bugetul de
stat, pentru programele de formare prevăzute la art. 3 alin. (1) lit. a) şi b), prin excepţie de la prevederile art.
4, respectiv de la prevederile art. 6 alin. (1) şi art. 28 alin. (1) lit. c) pct. 1, promovarea şi derularea acestor
programe şi, respectiv, recrutarea şi selecţia, prin concurs naţional se fac în condiţiile stabilite prin
contractele de finanţare a acestor proiecte."
Această lege a fost adoptată de Parlamentul României, cu respectarea prevederilor art. 75 şi ale art. 76
alin. (1) din Constituţia României, republicată.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 57
Capitolul II . Drept intern
Dreptul securităţii sociale
Ordinul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale nr. 619/2009 privind repartizarea biletelor de
odihnă a fost publicat în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 311 din 12 mai 2009.
Având în vedere :
-Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale cu modificările şi
completările ulterioare:
— Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2009 nr. 19/2009;
— Hotărârea Guvernului nr. 494/2001 pentru aprobarea Normelor şi criteriilor pe baza cărora se acordă
bilete de odihnă prin sistemul organizat şi administrat de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, în baza
art. 12 din Hotărârea Guvernului nr. 11/2009 privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Muncii, Familiei
şi Protecţiei Sociale, cu modificările şi completările ulterioare, ministrul muncii, familiei şi protecţiei sociale
emite prezentul ordin.
Art. 1. — Biletele de odihna contractate vor fi repartizate după intrarea în vigoare a prezentului ordin, pe
staţiuni, serii, zile de prezentare şi unităţi de cazare, după cum urmează:
— 74% se repartizează direcţiilor de muncă şi protecţie socială judeţene, proportional cu numărul
persoanelor îndreptăţite a beneficia de această prestaţie socială, şi se distribuie de acestea în colaborare
cu reprezentanţii desemnaţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional, pentru salariaţii din
ramurile socioprofesionale pe care acestea le reprezintă;
— 16% se repartizează direcţiilor judeţene de muncă şi protecţie socială, pentru soluţionarea cererilor
persoanelor îndreptăţite care nu fac parte din confederaţii sindicale
— 10% se utilizează de Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale pentru administraţia
centrala.
Art. 2. — Directorul executiv al direcţiei de muncă şi protecţie socială judeţene, respectiv a municipiului
Bucureşti răspunde de modul de organizare a gestiunii biletelor de odihnă, de distribuirea acestora conform
repartiţiei primite şi de respectarea prevederilor legale privind modul de repartizare.
Art. 3. — Eventualele probleme apărute în respectarea cadrului legal privind activitatea de repartizare şi
acordare a biletelor de odihnă se soluţionează de către Direcţia asigurări sociale din cadrul Ministerului
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi de către Direcţia economică din cadrul Casei Naţionale de Pensii şi
Alte Drepturi de Asigurări Sociale.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 58
Capitolul II . Drept intern
Actul nr. 343 din 14 Aprilie 2009
Emitent: Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale
Ordin al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale pentru modificarea şi completarea Normelor de
aplicare a prevederilor Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale,
cu modificările şi completările ulterioare, aprobate prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr.
340/2001, a fost publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 310, din 12 mai 2009.
Având în vedere:
- Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu
modificările şi completările ulterioare;
- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 28/2009 privind reglementarea unor măsuri de protecţie
socială ;
- Hotărârea Guvernului nr. 11/2009 privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Muncii, Familiei
şi Protecţiei Sociale, cu modificările şi completările ulterioare,
ministrul muncii, familiei şi protecţiei sociale emite următorul ordin:
Art. I. — Normele de aplicare a prevederilor Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi
alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările şi completările ulterioare, aprobate prin Ordinul
ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 340/2001, publicat în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 237 din 10 mai 2001, cu modificările şi completările ulterioare, se modifică şi se
completează după cum urmează :
1. La capitolul A „Contribuţia de asigurări sociale” secţiunea I „Dispoziţii generale”, la punctul 2, după
paragraful al cincilea se introduce un nou paragraf, paragraful şase, cu următorul cuprins:
„Începând cu data de 25 martie 2009, data intrării în vigoare a Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.
28/2009 privind reglementarea unor măsuri de protecţie socială, pentru indemnizaţia de minimum 75%
din salariul de bază corespunzător locului de munca ocupat, acordată pe durata întreruperii temporare a
activităţii angajatorului în temeiul prevederilor art. 53 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, cu
modificările şi completările ulterioare, angajatorul şi asiguraţii sunt scutiţi de la plata contribuţiilor de
asigurări sociale datorate bugetului asigurărilor sociale de stat. Scutirea de la plata contribuţiilor de
asigurări sociale, pentru indemnizaţia acordata asiguraţilor, pe durata întreruperii temporare a activităţii
angajatorului, este de maximum 3 luni. Angajatorii care se regăsesc în astfel de situaţii vor depune
lunar, cu respectarea prevederilor legale, declaraţia nominală, în care vor înregistra asiguraţii care se
afla în situaţia întreruperii temporare a activităţii, completată conform anexei nr. 1.4 la prezentele
norme.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 59
Capitolul II . Drept intern
2. Anexa nr. 1.4 la norme se înlocuieşte cu anexa care face parte integrantă din prezentul ordin.
Art. II. — Prezentul ordin se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I.
B. Decizii ale Curţii Constituţionale
Curtea Constituţională, Decizia nr. 656/2007
(M.Of. nr. 587 din 27 aug. 2007)
Obiectul excepţiei de neconstituţionalitate îl constituie dispoziţiile art. 180 alin. (5), art. 1801 alin. (3) din
Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale şi ale art. 6 alin. (2)
din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public,
provenite din fostul sistem al asigurărilor sociale de stat.
În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate autorul acesteia susţine că dispoziţiile legale criticate au
caracter retroactiv, pentru că permit modificarea punctajului echivalat pentru pensiile stabilite anterior intrării
în vigoare a legii şi prevăd calcularea şi plata pensiei după o lege care nu exista la data pensionării.
Totodată, susţine că aceleaşi prevederi legale sunt discriminatorii, prin faptul că recunosc punctajul
echivalat la data intrării în vigoare a legii numai pentru o anumită categorie de pensionari.
Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea constată următoarele:
Legea nr.19/2000 a prevăzut recalcularea pensiilor stabilite anterior în scopul eliminării diferenţelor
inechitabile între cuantumul pensiilor stabilite pe baza legislaţiei anterioare şi cel rezultat după noua
metodologie de calcul. Iniţial s-a prevăzut estimarea punctajului pensionarilor existenţi prin raportarea
cuantumului pensiilor anterior stabilite la valoarea unui punct de pensie, stabilită la data intrării în vigoare a
Legii nr.19/2000, iar ulterior, în cadrul operaţiunii de recalculare, s-a prevăzut determinarea punctajului
conform noii reglementări legale.
Între punctajul estimat şi cel determinat prin calcul au putut apărea diferenţe, influenţând şi cuantumul
pensiei acordate, dar atât Legea nr.19/2000, cât şi Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.4/2005 au
prevăzut că, în toate cazurile, se menţine în plată cuantumul mai avantajos, neputându-se diminua
cuantumul cuvenit sau aflat în plată, acesta putându-se menţine până la data la care, prin aplicarea formulei
de calcul prevăzute de Legea nr.19/2000, cu modificările şi completările ulterioare, se va obţine un cuantum
al pensiei mai mare decât acesta.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 60
Capitolul II . Drept intern
Operaţiunea de recalculare a pensiilor a vizat, în mod necesar, trecutul, pentru că stagiile de cotizare
au fost anterior realizate, dar a produs efecte numai pentru viitor, fără a aduce atingere principiului
neretroactivităţii legii prevăzut de art.15 alin.(2) din Constituţie.
Curtea reţine că este neîntemeiată şi critica de neconstituţionalitate prin invocarea art.16 alin.(1) din
Constituţie. Art.1801 alin.(3) din Legea nr.19/2000 se referă la magistraţii pensionari ale căror drepturi de
pensie au fost stabilite pe baza unei legi speciale. Potrivit art.47 alin.(2) din Constituţie, criteriile şi condiţiile
acordării pensiei şi altor drepturi de asigurări sociale se stabilesc prin lege. Legiuitorul este în drept ca
pentru anumite categorii socioprofesionale, în considerarea situaţiei lor deosebite, să stabilească reguli
diferite, fără ca prin aceasta să instituie privilegii sau discriminări. În acest sens este şi jurisprudenţa Curţii
Constituţionale.
Vârsta standard de pensionare. Stagiu de cotizare. Discriminare.
Legea nr. 19/2000, art. 41 alin. (2) şi (4), art. 77 şi art. 180 alin. (6)
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 4/2005, art. 6 alin. (2)
Statutul de aplicare a Legii nr. 92/1992, art. 81
Textul art.16 alin. (1) din Constituţie, coroborat cu cel al art.4 alin. (2) din Legea fundamentală, are în
vedere discriminările prohibite, respectiv "discriminarea negativă", iar nu şi pe cele admisibile, aşa cum este
"discriminarea pozitivă", ţinând seama de specificitatea unor situaţii sau de scopul realizării unei justiţii
distributive, pentru a anula sau pentru a diminua inegalităţile obiective. Tratamentul juridic diferenţiat a fost
considerat ca o măsură de protecţie specială a femeilor întemeiată nu pe deosebirea de sex, ci pe situaţia
socială care decurge din această deosebire.
Curtea Constituţională, Decizia nr. 888/2006
(M.Of. nr. 54 din 24 ian. 2007)
Obiectul excepţiei de neconstituţionalitate îl constituie dispoziţiile art. 41 alin. (2) şi (4), art. 77 şi art.
180 alin. (6) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, ale
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 61
Capitolul II . Drept intern
art. 6 alin. (2) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul
public, provenite din fostul sistem al asigurărilor sociale de stat, şi ale art. 81 din statutul de aplicare a Legii
nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească.
În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate, autorul acesteia susţine că Legea nr.19/2000 are un
caracter discriminatoriu în privinţa stabilirii drepturilor de pensie ale femeilor în raport cu cele ale bărbaţilor,
contravenind principiului constituţional al egalităţii în drepturi. În acest sens, arată că femeile, în condiţiile
unui stagiu de cotizare identic şi pentru venituri realizate identice, obţin un punctaj mai mare decât cel al
bărbaţilor, căruia îi corespunde şi un cuantum mai mare al pensiei. De asemenea, arată că recalcularea şi
reactualizarea pensiilor fără aplicarea corectă a art.180 alin.(6) din Legea nr.19/2000 şi a art.6 alin.(2) din
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.4/2005, respectiv rămânerea în plată a pensiei stabilite anterior dacă
aceasta are un cuantum superior celui rezultat în urma acestor operaţiuni, face ca legea să dispună pentru
trecut, să anuleze un drept câştigat licit şi să afecteze nivelul de trai al pensionarilor.
Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea constată că un prim aspect criticat de autorul
excepţiei priveşte dispoziţiile Legii nr.19/2000 prin care se instituie o inegalitate între bărbaţi şi femei sub
aspectul drepturilor la pensie cuvenite, în condiţiile unui stagiu de cotizare şi a unor venituri identice. Curtea
observă că, în realitate, dispoziţiile discriminatorii vizate se referă la prevederile art.41 alin.(2) din Legea
nr.19/2000, potrivit cărora, la data intrării în vigoare a legii, vârsta standard pentru acordarea pensiei pentru
limită de vârstă este de 57 de ani pentru femei şi de 62 de ani pentru bărbaţi, care va creşte etapizat, în aşa
fel ca, începând cu anul 2013, vârsta standard să fie de 60 de ani pentru femei şi de 65 de ani pentru
bărbaţi. Alin.(4) al aceluiaşi articol păstrează diferenţa de 5 ani şi în privinţa stagiului complet de cotizare,
care a fost de 25 de ani pentru femei şi de 30 de ani pentru bărbaţi la data intrării în vigoare a legii şi va fi
de 30 de ani pentru femei şi de 35 de ani pentru bărbaţi în anul 2013. De asemenea, Curtea consideră că
sunt avute în vedere şi dispoziţiile art.77 din Legea nr.19/2000, potrivit cărora punctajul mediu anual, care
determină cuantumul pensiei, se calculează prin împărţirea sumei punctajelor anuale la numărul anilor de
stagiu complet de cotizare, ceea ce face ca, în cazul unor punctaje anuale egale, femeile să primească o
pensie mai mare, întrucât suma punctajelor anuale se împarte la o cifră mai mică.
Curtea constată că acest aspect de neconstituţionalitate a mai fost analizat şi prin Decizia nr.27 din 12
martie 1996, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.85 din 26 aprilie 1996. Având a se
pronunţa asupra constituţionalităţii dispoziţiilor art.8 alin. (1) din Legea nr.3/1977 privind pensiile de
asigurări sociale de stat şi asistenţa socială, publicată în Buletinul Oficial nr.82 din 6 august 1977, dispoziţii
care prevedeau, de asemenea, un tratament juridic diferenţiat între bărbaţi şi femei sub aspectul dreptului la
pensie, Curtea a reţinut că textul art.16 alin. (1) din Constituţie, coroborat cu cel al art.4 alin. (2) din Legea
fundamentală, are în vedere discriminările prohibite, respectiv "discriminarea negativă", iar nu şi pe cele
admisibile, aşa cum este "discriminarea pozitivă", ţinând seama de specificitatea unor situaţii sau de scopul
realizării unei justiţii distributive, pentru a anula sau pentru a diminua inegalităţile obiective. Tratamentul
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 62
Capitolul II . Drept intern
juridic diferenţiat a fost considerat ca o măsură de protecţie specială a femeilor întemeiată nu pe deosebirea
de sex, ci pe situaţia socială care decurge din această deosebire.
Curtea consideră că aceste considerente îşi păstrează valabilitatea şi în prezenta cauză. Desigur,
Curtea nu poate să nu observe tendinţa statelor europene de egalizare a condiţiilor de obţinere a dreptului
la pensie între bărbaţi şi femei, precum şi recomandările exprimate de Instituţiile Uniunii Europene în acest
sens, dar aceasta rămâne un deziderat legislativ pe care instanţa de contencios constituţional, în limitele
competenţelor sale, nu îl poate soluţiona, rămânând un atribut exclusiv al legiuitorului.
În ceea ce priveşte critica de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art.180 alin.(6) din Legea nr.19/2000 şi
a art.6 alin.(2) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.4/2005, Curtea observă că aspectele invocate nu
privesc conţinutul acestora, ci greşita lor aplicare. Astfel, autorul excepţiei arătă că sunt confundate noţiunile
de recalculare şi reactualizare a pensiilor, precum şi cele de pensie cuvenită şi de pensie aflată în plată,
astfel că s-a ajuns la stabilirea unui punctaj mediu anual mai mic şi a unui cuantum al pensiei mai mic decât
cel ce i s-ar fi cuvenit. Or, Curtea constată că aplicarea dispoziţiilor legale şi verificarea corectitudinii
operaţiunilor de calcul nu constituie probleme de competenţa instanţei de contencios constituţional, ci
aspecte ce intră în competenţa exclusivă a instanţei judecătoreşti.
În sfârşit, în ceea ce priveşte ultima critică de neconstituţionalitate referitoare la art.81 din Statutul de
aplicare al Legii nr.92/1992, Curtea constată că acest act normativ nu există. Aşa fiind, potrivit prevederilor
art.146 lit.d) din Constituţie şi art.29 alin.(1) din Legea nr.47/1992, aceste dispoziţii nu pot face obiect al
controlului de constituţionalitate, astfel că excepţia de neconstituţionalitate urmează a fi respinsă ca fiind
inadmisibilă.
Determinarea punctajului mediu anual
Legea nr. 19/2000, art. 180
Determinarea punctajului mediu anual al fiecărei persoane este un procedeu de natură tehnică şi se
face în aceleaşi condiţii pentru toate persoanele pensionate anterior datei intrării în vigoare a Legii
nr.19/2000 şi urmează a se avea în vedere la recalcularea şi recorelarea pensiilor, operaţiune ce se
efectuează eşalonat în timp, în funcţie de posibilităţile financiare existente.
Existenţa unor discrepanţe nu îndreptăţeşte însă calificarea reglementării ca fiind discriminatorie şi, prin
aceasta, neconstituţională, esenţială fiind voinţa legiuitorului de a le elimina, chiar dacă un atare deziderat
se realizează printr-un proces cu derulare în timp, şi nu dintr-o dată, ceea ce, pentru raţiuni evidente, nu
este practic posibil.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 63
Capitolul II . Drept intern
Curtea Constituţională, Decizia nr. 270/2005
(M.Of. nr. 523 din 20 iun. 2005)
Obiectul excepţiei de neconstituţionalitate îl constituie dispoziţiile art. 180 din Legea nr. 19/2000 privind
sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate, autorul acesteia susţine că art.180 din Legea
nr.19/2000 a instituit o discriminare nejustificată între persoanele înscrise la pensie anterior datei de intrare
în vigoare a acestei legi şi cele pensionate după această dată, fiind grav prejudiciate persoanele pensionate
în temeiul legislaţiei anterioare. Hotărârile Guvernului emise în temeiul acestor dispoziţii legale au
determinat scăderea punctajului de pensie iniţial stabilit pentru cei pensionaţi anterior, cu consecinţa
diminuării relative a cuantumului pensiei. Această discriminare lezează demnitatea umană, dreptul la
pensie, dreptul la viaţă şi la integritate fizică şi psihică, precum şi dreptul la ocrotirea sănătăţii.
Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea constată că art.180 din Legea nr.19/2000 prevede
determinarea punctajului mediu anual al fiecărui pensionar "prin raportarea pensiilor cuvenite conform
legislaţiei anterioare ...la valoarea unui punct de pensie stabilită în condiţiile art.80", fără a institui privilegii
sau discriminări, acest text fiind deopotrivă aplicabil pentru toţi pensionarii care se află în situaţii identice.
Determinarea punctajului mediu anual al fiecărei persoane este un procedeu de natură tehnică şi se face în
aceleaşi condiţii pentru toate persoanele pensionate anterior datei intrării în vigoare a Legii nr.19/2000 şi
urmează a se avea în vedere la recalcularea şi recorelarea pensiilor, operaţiune ce se efectuează eşalonat
în timp, în funcţie de posibilităţile financiare existente.
Prin Decizia nr.70 din 18 februarie 2003, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.211 din
1 aprilie 2003, Curtea Constituţională a statuat că nu poate fi reţinută critica potrivit căreia art.180 din Legea
nr.19/2000 încalcă art.16 din Constituţie, întrucât această critică este infirmată de chiar conţinutul textului,
care reglementează o procedură tehnică prin a cărei aplicare, în timp, se urmăreşte înlăturarea
discrepanţelor inerente între cei pensionaţi sub imperiul legii anterioare şi cei pensionaţi după intrarea în
vigoare a noii reglementări. Existenţa unor asemenea discrepanţe nu îndreptăţeşte însă calificarea
reglementării ca fiind discriminatorie şi, prin aceasta, neconstituţională, esenţială fiind voinţa legiuitorului de
a le elimina, chiar dacă un atare deziderat se realizează printr-un proces cu derulare în timp, şi nu dintr-o
dată, ceea ce, pentru raţiuni evidente, nu este practic posibil.
De altfel, alin.(7) al art.180 elimină posibilitatea diminuării unor drepturi stabilite pe baza legislaţiei
anterioare, prevăzând că, "În situaţia în care cuantumul pensiilor, stabilit conform alin.(6), este mai mic
decât cel stabilit în baza legislaţiei anterioare, se păstrează în plată cuantumul avantajos". De asemenea,
ţinând seama de existenţa unor diferenţe inechitabile între pensiile stabilite pe baza unor reglementări
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 64
Capitolul II . Drept intern
legale succesive, legiuitorul a prevăzut, chiar în Legea nr.19/2000, ca măsură de protecţie socială pentru
cei defavorizaţi, recalcularea şi recorelarea pensiilor stabilite pe baza legislaţiei anterioare.
De asemenea, Curtea constată că nu poate fi reţinută nici susţinerea potrivit căreia dispoziţiile de lege
criticate înfrâng prevederile constituţionale ale art.47.
Astfel, Curtea observă că dispoziţiile constituţionale ale art.47 alin.(2) consacră, printre altele, dreptul
la pensie, pentru toţi cetăţenii, în condiţiile prevăzute de lege. Astfel, criteriile şi condiţiile ce trebuie
îndeplinite pentru beneficiul efectiv al dreptului la pensie, criteriile de acordare a pensiei şi modul de calcul
al cuantumului acesteia, toate celelalte norme de drept substanţial ori de procedură privind funcţionarea
sistemului public de asigurări sociale, precum şi dreptul la celelalte măsuri de asistenţă socială trebuie
reglementate prin lege.
Astfel, prin Decizia nr.103 din 26 martie 2002, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr.301 din 8 mai 2002, şi Decizia nr.476 din 9 decembrie 2003, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr.125 din 11 februarie 2004, Curtea a statuat că, în cadrul realizării politicii în domeniul
asigurărilor sociale de stat, legiuitorul are deplina autoritate să stabilească periodic noi modalităţi şi condiţii
de acordare şi de calculare a pensiilor, cum a procedat şi prin adoptarea Legii nr.19/2000. Noile
reglementări pot să fie avantajoase sau chiar dezavantajoase beneficiarilor de pensii, după cum permite
sau impune, după caz, situaţia economico-financiară a ţării şi fondurile de asigurări sociale de stat
disponibile, iar în oricare dintre aceste ipoteze, dispoziţiile legale noi se aplică numai pentru viitor, pentru
persoane care se vor înscrie la pensie după intrarea lor în vigoare, neputând atinge drepturile de pensie
anterior stabilite. De vreme ce drepturile de pensii anterior stabilite nu sunt atinse, nu sunt diminuate, iar
pensiile stabilite reflectă, în cuantum, posibilităţile limitate în raport cu resursele existente într-o perioadă
dată, nu se poate susţine că noile reglementări tranzitorii ar leza dreptul la viaţă, precum şi dreptul la
integritate fizică sau psihică ori că ar institui un tratament inuman sau degradant. Legiuitorul, prin dispoziţiile
tranzitorii ale Legii nr.19/2000 şi prin modificarea şi completarea acestora, a urmărit realizarea, în cadrul
limitelor actualmente posibile, a obligaţiilor statului în domeniul măsurilor de protecţie socială. Pe linia
acestor preocupări, dispoziţiile legale respective prevăd, pentru o primă etapă, stabilirea punctajului anual şi
în privinţa pensiilor anterior stabilite, precum şi recorelarea acestora pentru a ajunge la nivelul punctajului
mediu, stabilit pentru persoanele care se pensionează după intrarea în vigoare a legii. Sunt exceptaţi
pensionarii ale căror drepturi anterior stabilite sunt mai mari decât punctajul mediu stabilit conform noilor
reglementări. Aceste reglementări se aplică în mod egal pentru toate persoanele care se află în situaţii
identice. Legea reglementează, la modul general, şi etapele următoare ale recorelării, abilitând Guvernul ca,
în limita posibilităţilor ulterioare, să elaboreze un program de recorelare etapizat, ca la finalizarea acestora
toţi pensionarii să beneficieze de drepturi egale pentru aceeaşi activitate şi perioadă de cotizare, indiferent
de data înscrierii la pensie.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 65
Capitolul II . Drept intern
Soluţia adoptată şi considerentele deciziilor citate sunt valabile şi în prezenta cauză, întrucât nu au
apărut elemente noi, de natură a determina reconsiderarea jurisprudenţei Curţii Constituţionale.
În ceea ce priveşte invocarea, de către autorul excepţiei, a prevederilor art.1 alin.(3) şi art.20 din
Constituţie, Curtea reţine că aceste dispoziţii constituţionale nu au relevanţă în cauza dedusă controlului.
Determinarea punctajul mediu anual. Valoarea unui punct de pensie
Legea nr. 19/2000, art. 180 alin. (31) şi (51) din
Actuala legislaţie are în vedere întreaga perioadă lucrată (perioadă cotizată) şi stabileşte ca bază de
calcul a pensiei punctajul mediu realizat în întreaga perioadă lucrată. În consecinţă, ţinând seama de
situaţiile obiectiv diferite în care se află anumite categorii de persoane, legiuitorul a instituit tratamente
juridice diferite, reflectate şi în cuantumul pensiilor stabilite. Această reglementare este în deplin acord cu
principiul constituţional al egalităţii în drepturi a cetăţenilor, care, aşa cum a statuat în mod constant instanţa
de contencios constituţional, în acord cu practica Curţii Europene a Drepturilor Omului, nu înseamnă
uniformitate, astfel că, dacă la situaţii egale trebuie să se aplice un tratament juridic egal, situaţii obiectiv
diferite justifică instituirea unui tratament juridic diferenţiat.
Curtea Constituţională, Decizia nr. 186/2005
(M.Of. nr. 518 din 17 iun. 2005)
Obiectul excepţiei de neconstituţionalitate îl constituie dispoziţiile art. 180 alin. (31) şi (51) din Legea nr.
19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate autorul acesteia susţine, în esenţă, că prevederile
art.180 alin.(31) din Legea nr.19/2000, coroborate cu cele ale alin.(51) din acelaşi articol, contravin
prevederilor art.16 alin.(1) din Constituţie. În acest sens, arată că prin introducerea în art.180 din Legea
nr.19/2000 a alin.(31) s-a instituit o discriminare între diferite categorii de pensionari în raport cu perioada
aleasă pentru stabilirea bazei de calcul a pensiei. Acest fapt a determinat diminuarea drepturilor de pensie
ale unor categorii de pensionari, încălcându-se astfel principiul constituţional al egalităţii în drepturi.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 66
Capitolul II . Drept intern
Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea constată că art.180 alin.(2) din Legea nr.19/2000
a obligat Casa Naţională de Pensii şi Asigurări Sociale să determine punctajul mediu anual al fiecărui
pensionar prin raportarea cuantumului pensiilor cuvenite conform legislaţiei anterioare la valoarea unui
punct de pensie stabilit în condiţiile art.80.
În continuare, alin.(3) al aceluiaşi articol prevede că, în cazul pensionarilor ale căror drepturi au fost
stabilite în perioada 1 ianuarie 1998-31 martie 2001 şi sunt mai mari decât un punctaj mediu estimat pentru
persoanele ce se pensionează în condiţiile Legii nr.19/2000, pe lângă punctajul mediu anual stabilit prin
raportare la cuantumul pensiei primite li se adaugă şi punctajul mediu estimat.
În sfârşit, alin.(31) al aceluiaşi articol, criticat prin excepţia de neconstituţionalitate, îi exceptează de la
beneficiul drepturilor prevăzute de alineatul precedent pe acei pensionari ale căror drepturi de pensie s-au
stabilit pe baza salariilor din ultimii 5 ani de activitate sau pe baza salariilor de până la data de 1 aprilie
1992.
Având în vedere aceste dispoziţii legale, Curtea constată că pensionarii se află, în raport cu data
pensionării, în situaţii obiectiv diferite. În acest sens, reţine că pe parcursul timpului legislaţia pensiilor a
suferit numeroase şi substanţiale modificări atât sub aspectul condiţiilor şi criteriilor prevăzute pentru
înscrierea la pensie cât mai ales în privinţa stabilirii bazei de calcul şi, în consecinţă, a cuantumului pensiei
cuvenite.
Astfel, conform legislaţiei în vigoare până la 31 martie 2001, baza de calcul a pensiei o reprezenta
media venitului realizat într-o perioadă de 5 ani consecutivi din ultimii 10 ani de activitate, perioadă aleasă
de persoana îndreptăţită la pensie.
Este evident că media veniturilor din 5 ani consecutivi, mai favorabilă persoanei pensionate, determină
diferenţe substanţiale chiar şi între persoane care au desfăşurat o activitate profesională identică în timp şi
ca salarizare.
Actuala legislaţie are în vedere întreaga perioadă lucrată (perioadă cotizată) şi stabileşte ca bază de
calcul a pensiei punctajul mediu realizat în întreaga perioadă lucrată.
În consecinţă, ţinând seama de situaţiile obiectiv diferite în care se află anumite categorii de persoane,
legiuitorul a instituit tratamente juridice diferite, reflectate şi în cuantumul pensiilor stabilite.
Această reglementare este în deplin acord cu principiul constituţional al egalităţii în drepturi a
cetăţenilor, care, aşa cum a statuat în mod constant instanţa de contencios constituţional, în acord cu
practica Curţii Europene a Drepturilor Omului, nu înseamnă uniformitate, astfel că, dacă la situaţii egale
trebuie să se aplice un tratament juridic egal, situaţii obiectiv diferite justifică instituirea unui tratament juridic
diferenţiat.
În sensul constituţionalităţii prevederilor întregului art.180 din Legea nr.19/2000 în raport cu principiul
constituţional al egalităţii în drepturi, Curtea s-a mai pronunţat şi prin Decizia nr.255 din 15 iunie 2004,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.641 din 15 iulie 2004, când a statuat că acest text de
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 67
Capitolul II . Drept intern
lege nu contravine dispoziţiilor art.16 alin.(1) din Constituţie, "fiind deopotrivă aplicabil pentru toţi pensionarii
care se află în situaţii identice". În acest sens, a arătat că "determinarea punctajului mediu anual al fiecărei
persoane este un procedeu de natură tehnică şi se face în aceleaşi condiţii pentru toate persoanele
pensionate anterior datei intrării în vigoare a Legii nr.19/2000 şi urmează a se avea în vedere la
recalcularea şi recorelarea pensiilor, operaţiune ce se efectuează eşalonat în timp, în funcţie de posibilităţile
financiare existente".
Întrucât nu au intervenit elemente noi, de natură să justifice schimbarea jurisprudenţei în materie a
Curţii Constituţionale, considerentele şi soluţia din decizia anterioară îşi menţin valabilitatea şi în prezenta
cauză.
În sfârşit, faţă de susţinerile autorului excepţiei, potrivit cărora dispoziţiile legale criticate ar fi
determinat o diminuare a pensiei cuvenite, Curtea reţine că atât dispoziţiile art.180 alin.(51), cât şi cele ale
alin.(7) al aceluiaşi articol instituie garanţii corespunzătoare pentru ca, în urma operaţiunilor de recalculare
şi de recorelare a pensiilor, să nu fie diminuate în cazul nici unui pensionar drepturile legal şi corect stabilite,
în conformitate cu legislaţia în vigoare la data înscrierii la pensie.
Eventualele greşeli apărute în legătură cu stabilirea punctajului mediu anual constituie probleme de
fapt ale căror elucidare şi rezolvare intră în competenţa exclusivă a instanţelor judecătoreşti, iar nu a Curţii
Constituţionale.
Criteriile şi condiţiile ce trebuie îndeplinite pentru beneficiul efectiv al dreptului la
pensie.
Legea nr. 19/2000, art. 180 alin. (1)
Criteriile şi condiţiile ce trebuie îndeplinite pentru beneficiul efectiv al dreptului la pensie, criteriile
de acordare a pensiei şi modul de calcul al cuantumului acesteia, ca şi toate celelalte norme de
drept substanţial ori de procedură privind funcţionarea sistemului public de asigurări sociale trebuie
reglementate prin lege.
Curtea Constituţională, Decizia nr. 560/2004
(M.Of. nr. 84 din 25 ian. 2005)
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 68
Capitolul II . Drept intern
Obiectul excepţiei de neconstituţionalitate îl constituie dispoziţiile art. 180 alin. (1) din Legea nr. 19/2000
privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate, autorul acesteia susţine că dispoziţia de lege criticată
încalcă principiul egalităţii în drepturi a cetăţenilor, prevăzut de art.16 alin.(1) din Constituţie, prin aceea că
persoanele pensionate anterior datei intrării în vigoare a Legii nr.19/2000 pot beneficia de mai multe
categorii de pensii cumulate, iar persoanele beneficiare ale pensiei pentru agricultori nu pot cumula această
pensie cu pensia de urmaş, dacă dreptul la această pensie s-a născut după 1 aprilie 2001.
Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea observă că dispoziţiile constituţionale ale art.47
alin.(2) consacră, printre altele, dreptul la pensie, pentru toţi cetăţenii, în condiţiile prevăzute de lege. Astfel,
criteriile şi condiţiile ce trebuie îndeplinite pentru beneficiul efectiv al dreptului la pensie, criteriile de
acordare a pensiei şi modul de calcul al cuantumului acesteia, ca şi toate celelalte norme de drept
substanţial ori de procedură privind funcţionarea sistemului public de asigurări sociale trebuie reglementate
prin lege. De asemenea, Curtea constată că art.180 alin.(1) din Legea nr.19/2000 dispune reglementarea
unitară a anumitor categorii de pensii, prevăzute anterior în legi speciale, în sensul că pensiile de asigurări
sociale de stat, pensiile suplimentare, pensiile de asigurări sociale pentru agricultori, stabilite pe baza
legislaţiei anterioare, precum şi ajutoarele sociale sunt considerate pensii în înţelesul Legii nr.19/2000.
Aceste dispoziţii de lege se aplică tuturor persoanelor aflate în situaţii identice, respectiv beneficiare ale
categoriilor de pensii prevăzute, fără privilegii şi fără discriminări. Prin Decizia nr.70 din 18 februarie 2003,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.211 din 1 aprilie 2003, Curtea Constituţională a
statuat că nu poate fi reţinută critica potrivit căreia art.180 din Legea nr.19/2000 încalcă art.16 din
Constituţie, întrucât această critică este infirmată chiar de conţinutul textului criticat, care reglementează o
procedură tehnică prin a cărei aplicare, în timp, se urmăreşte înlăturarea discrepanţelor inerente între cei
pensionaţi sub imperiul legii anterioare şi cei pensionaţi după intrarea în vigoare a noii reglementări.
Existenţa unor asemenea discrepanţe nu îndreptăţeşte însă calificarea reglementării ca fiind discriminatorie
şi, prin aceasta, neconstituţională, esenţială fiind voinţa legiuitorului de a le elimina, chiar dacă un atare
deziderat se realizează printr-un proces cu derulare în timp, şi nu dintr-o dată, ceea ce, pentru raţiuni
evidente, nu este practic posibil.
Totodată, Curtea reţine că în cadrul sistemului public de pensii exercitarea dreptului la pensie se poate
face numai în privinţa unui singur tip de pensie, iar nu prin cumularea mai multor tipuri. Imposibilitatea
cumulării mai multor tipuri de pensie din acelaşi sistem, respectiv opţiunea pentru pensia mai avantajoasă a
persoanei care are vocaţie la două tipuri de pensii, unul pe baza dreptului subiectiv pentru propria-i
contribuţie la fondurile de asigurări sociale şi altul prin subrogare parţială în drepturile soţului decedat, este
prevăzută de art.74 din Legea nr.19/2000, astfel "soţul supravieţuitor care are dreptul la o pensie proprie şi
îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege pentru obţinerea pensiei de urmaş după soţul decedat poate opta
pentru cea mai avantajoasă pensie". Curtea observă, de asemenea, că legislaţia anterioară intrării în
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 69
Capitolul II . Drept intern
vigoare a Legii nr.19/2000 permitea cumularea pensiei de urmaş cu pensia pentru agricultori, deoarece
aceste pensii făceau parte din sisteme diferite de asigurări sociale, cumularea mai multor tipuri de pensii
nefiind posibilă în prezent. Aceasta nu înseamnă însă existenţa unui tratament juridic discriminator,
deoarece persoanele al căror drept la mai multe tipuri de pensie s-a născut sub imperiul legislaţiei
anterioare se află într-o situaţie diferită faţă de cele al căror drept la pensie s-a născut după intrarea în
vigoare a Legii nr.19/2000, care unifică mai multe categorii de pensii în sistemul public, existenţa acestei
situaţii diferite între cele două categorii de pensionari impune şi justifică un tratament juridic diferenţiat, cele
două categorii de pensionari fiind supuse, în consecinţă, unor regimuri juridice diferite.
Recalcularea şi recorelarea pensiei.
Legea nr. 19/2000, art. 180 alin. (2)
Astfel, dacă s-ar fi prevăzut că pensiile stabilite pe baza legislaţiei anterior în vigoare se recalculează în
condiţiile şi conform criteriilor prevăzute de noua reglementare, aceasta ar fi avut caracter retroactiv, contrar
prevederilor art.15 alin.(2) din Constituţie. Recalcularea şi recorelarea pensiilor anterior stabilite se fac ca o
măsură de protecţie socială, iar nu prin aplicarea retroactivă a legii.
Curtea Constituţională, Decizia nr. 155/2004
(M.Of. nr. 407 din 6 mai. 2004)
Obiectul excepţiei de neconstituţionalitate îl constituie dispoziţiile art. 180 alin. (2) din Legea nr.
19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările şi completările
ulterioare
În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate autorul acesteia susţine că dispoziţiile art.180 alin.(2)
din Legea nr.19/2000 sunt neconstituţionale, deoarece produc efecte discriminatorii.
Examinând excepţia de neconstituţionalitate ridicată, Curtea reţine următoarele:
Textul art.180 alin.(2) din Legea nr.19/2000, cu modificările şi completările ulterioare, nu instituie nici
privilegii şi nici discriminări, acesta fiind deopotrivă aplicabil pentru toţi pensionarii care se află în situaţii
identice. După cum a statuat Curtea Constituţională în numeroase cazuri, de exemplu prin Decizia Plenului
nr.1 din 8 februarie 1994, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.69 din 16 martie 1994,
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 70
Capitolul II . Drept intern
principiul egalităţii în drepturi, consacrat de art.16 alin.(1) din Constituţie, nu presupune uniformitate şi se
aplică la situaţii egale, iar în cazul situaţiilor diferite în care se află anumite categorii de cetăţeni se justifică
soluţii legislative diferite, fără a fi considerate ca fiind discriminatorii.
Astfel, dacă s-ar fi prevăzut că pensiile stabilite pe baza legislaţiei anterior în vigoare se recalculează
în condiţiile şi conform criteriilor prevăzute de noua reglementare, aceasta ar fi avut caracter retroactiv,
contrar prevederilor art.15 alin.(2) din Constituţie. Recalcularea şi recorelarea pensiilor anterior stabilite se
fac ca o măsură de protecţie socială, iar nu prin aplicarea retroactivă a legii.
Curtea reţine că dispoziţiile legale criticate prevăd determinarea punctajului mediu anual al fiecărui
pensionar "prin raportarea cuantumului pensiilor cuvenite conform legislaţiei anterioare [...] la valoarea unui
punct de pensie stabilită în condiţiile art.80". Determinarea punctajului mediu anual se face în aceleaşi
condiţii pentru toate persoanele pensionate anterior datei intrării în vigoare a Legii nr.19/2000 şi urmează a
se avea în vedere la recalcularea şi recorelarea pensiilor, operaţiune ce se efectuează eşalonat în timp, în
funcţie de posibilităţile financiare prevăzute.
Totodată, alin.(7) al art.180 elimină posibilitatea diminuării unor drepturi stabilite pe baza legislaţiei
anterioare, prevăzând că, "In situaţia în care cuantumul pensiilor, stabilit conform alin.(6), este mai mic
decât cel stabilit în baza legislaţiei anterioare, se păstrează în plată cuantumul avantajos".
Modalităţi şi condiţii de acordare şi de calculare a pensiilor.
Legea nr. 19/2000, art. 168 şi 180
În cadrul realizării politicii în domeniul asigurărilor sociale de stat, legiuitorul are deplina autoritate
să stabilească periodic noi modalităţi şi condiţii de acordare şi de calculare a pensiilor, cum a procedat şi
prin adoptarea Legii nr.19/2000. Noile reglementări pot să fie avantajoase sau chiar dezavantajoase
beneficiarilor de pensii, după cum permite sau impune, după caz, situaţia economico-financiară a ţării şi
fondurile de asigurări sociale de stat disponibile, în oricare dintre aceste ipoteze, dispoziţiile legale noi se
aplică numai pentru viitor, pentru persoane care se vor înscrie la pensie după intrarea lor în vigoare,
neputând atinge drepturile de pensie anterior stabilite.
Devreme ce drepturile de pensii anterior stabilite nu sunt atinse, nu sunt diminuate, iar pensiile
stabilite reflectă, în cuantum, posibilităţile limitate în raport cu resursele existente într-o perioadă dată, nu se
poate susţine că noile reglementări tranzitorii ar leza dreptul la viaţă, precum şi dreptul la integritate fizică
sau psihică ori că ar institui un tratament inuman sau degradant.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 71
Capitolul II . Drept intern
Legiuitorul, prin dispoziţiile tranzitorii ale Legii nr.19/2000 şi prin modificarea şi completarea
acestora, a urmărit realizarea, în cadrul limitelor actualmente posibile, a obligaţiilor statului în domeniul
măsurilor de protecţie socială. Pe linia acestor preocupări, dispoziţiile legale respective prevăd, pentru o
primă etapă, stabilirea punctajului anual şi în privinţa pensiilor anterior stabilite, precum şi recorelarea
acestora pentru a ajunge la nivelul punctajului mediii, stabilit pentru persoanele care se pensionează după
intrarea în vigoare a legii. Sunt exceptaţi pensionarii ale căror drepturi anterior stabilite sunt mai mari decât
punctajul mediu stabilit conform noilor reglementări. Aceste reglementări se aplică în mod egal pentru toate
persoanele care se află în situaţii identice.
Curtea Constituţională, Decizia nr. 476/2003
(M.Of. nr. 125 din 11 feb. 2004)
Obiectul excepţiei de neconstituţionalitate îl constituie dispoziţiile art. 168 şi 180 din Legea nr. 19/2000
privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, modificată şi completată prin Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 49/2001.
În motivarea excepţiei de neconstiţuţionalitate, autorii acesteia susţin că dispoziţiile art.168 şi 180 din
Legea nr.19/2000, modificate şi completate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.49/2001, încalcă
prevederile art.16 alin.(1) din Constituţie, întrucât, împărţind pensionarii în trei categorii, în raport cu data la
care s-au înscris la pensie, au creat o discriminare în rândul acestora, acordând pensii în cuantum
diferenţiat în mod substanţial pentru activităţi şi salarii identice. Consideră că sunt încălcate şi prevederile
art.22 alin.(1) din Constituţie, deoarece unii pensionari sunt umiliţi prin faptul că pensia lor nu reprezintă
valoarea contribuţiei aduse la dezvoltarea societăţii româneşti şi sunt supuşi la tortură psihică şi la un
tratament degradant. Mai arată că statul român nu gestionează eficient fondul de pensii, nu asigură
creşterea pensiilor în raport cu rata inflaţiei şi nu asigură un trai decent tuturor cetăţenilor, contrar
prevederilor art.43 alin.(1) din Constituţie.
Examinând critica de neconstituţionalitate, Curtea reţine următoarele:
În cadrul realizării politicii în domeniul asigurărilor sociale de stat, legiuitorul are deplina autoritate să
stabilească periodic noi modalităţi şi condiţii de acordare şi de calculare a pensiilor, cum a procedat şi prin
adoptarea Legii nr.19/2000. Noile reglementări pot să fie avantajoase sau chiar dezavantajoase
beneficiarilor de pensii, după cum permite sau impune, după caz, situaţia economico-financiară a ţării şi
fondurile de asigurări sociale de stat disponibile, în oricare dintre aceste ipoteze, dispoziţiile legale noi se
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 72
Capitolul II . Drept intern
aplică numai pentru viitor, pentru persoane care se vor înscrie la pensie după intrarea lor în vigoare,
neputând atinge drepturile de pensie anterior stabilite.
Devreme ce drepturile de pensii anterior stabilite nu sunt atinse, nu sunt diminuate, iar pensiile stabilite
reflectă, în cuantum, posibilităţile limitate în raport cu resursele existente într-o perioadă dată, nu se poate
susţine că noile reglementări tranzitorii ar leza dreptul la viaţă, precum şi dreptul la integritate fizică sau
psihică ori că ar institui un tratament inuman sau degradant.
Legiuitorul, prin dispoziţiile tranzitorii ale Legii nr.19/2000 şi prin modificarea şi completarea acestora,
a urmărit realizarea, în cadrul limitelor actualmente posibile, a obligaţiilor statului în domeniul măsurilor de
protecţie socială. Pe linia acestor preocupări, dispoziţiile legale respective prevăd, pentru o primă etapă,
stabilirea punctajului anual şi în privinţa pensiilor anterior stabilite, precum şi recorelarea acestora pentru a
ajunge la nivelul punctajului mediii, stabilit pentru persoanele care se pensionează după intrarea în vigoare
a legii. Sunt exceptaţi pensionarii ale căror drepturi anterior stabilite sunt mai mari decât punctajul mediu
stabilit conform noilor reglementări. Aceste reglementări se aplică în mod egal pentru toate persoanele care
se află în situaţii identice.
Legea reglementează, la modul general, şi etapele următoare ale recorelării, abilitând Guvernul ca, în
limita posibilităţilor ulterioare, să elaboreze un program de recorelare etapizat, ca la finalizarea acestora toţi
pensionarii să beneficieze de drepturi egale pentru aceeaşi activitate, perioadă şi cotizare, indiferent de
data înscrierii la pensie.
Curtea Constituţională a mai fost sesizată cu excepţii de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art.168 din
Legea nr.19/2000, excepţii pe care Ie-a respins ca fiind neîntemeiate, constatând că dispoziţiile legale
criticate nu încalcă nici o prevedere constituţională, prin Deciziile nr.103 din 26 martie 2002 şi nr.225 din 10
septembrie 2002, publicate în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.301 din 8 mai 2002, respectiv
nr.751 din 15 octombrie 2002.
Stabilirea valorii unui punct de pensie.
Legea nr. 19/2000, art. 80, 81 şi 180
O.U.G nr. 49/2001
Dispoziţiile art. 80 din Legea nr. 19/2000 nu sunt de natură să aducă atingere dreptului la pensie,
deoarece stabilesc doar modul de calcul al unui punct de pensie în vederea determinării cuantumului
pensiei. Respectând dispoziţiile art.15 alin.(2) din Constituţie, acestea se aplică de la data intrării în vigoare
a legii, pentru persoanele care se pensionează după acea dată, respectiv la data recalculării şi recorelării
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 73
Capitolul II . Drept intern
pensiilor anterior stabilite. Cele două categorii de pensionari se află, în mod evident, în situaţii diferite, motiv
pentru care acordarea de la date diferite a drepturilor astfel calculate, decalaj determinat de întinderea
resurselor financiare existente, nu poate fi considerată ca o măsură discriminatorie.
Determinarea punctajului mediu anual se face în aceleaşi condiţii pentru toate persoanele pensionate
anterior datei intrării în vigoare a Legii nr.19/2000 şi urmează a se avea în vedere la recalcularea şi
recorelarea pensiilor, operaţiune ce se efectuează eşalonat în timp, în funcţie de posibilităţile financiare
prevăzute.
Curtea Constituţională, Decizia nr. 112/2003
(M.Of. nr. 231 din 5 apr. 2003)
Obiectul excepţiei de neconstituţionalitate îl constituie dispoziţiile Ordonanţei de urgenţă a Guvernului
nr. 49/2001 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 19/2000, ale Legii nr. 338/2002 privind aprobarea
Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 49/2001, precum şi a dispoziţiilor art. 80, 81 şi 180 din Legea nr.
19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate autorul acesteia a arătat că Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr.49/2001 este contrară dispoziţiilor art.114 alin.(1) şi (4) din Constituţie, întrucât a fost
adoptată fără abilitarea Guvernului printr-o lege specială şi fără să fi existat un caz excepţional, modificând
o lege organică. Pe de altă parte, dispoziţiile acestei ordonanţe restrâng exerciţiul unor drepturi, cu toate că
nu sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de art.49 din Constituţie. De asemenea, Legea nr.338/2002 este
neconstituţională, deoarece aprobarea ordonanţei nu s-a făcut în regim de urgenţă, ci după un an şi trei
luni. Dispoziţiile art.80, 81 şi 180 din Legea nr.19/2000, în redactarea lor modificată prin cele două acte
normative, contravin şi art.15 alin.(2) din Constituţie, deoarece prevăd termene diferite de aplicare a legii
pentru persoanele înscrise la pensie anterior, respectiv ulterior datei de intrare în vigoare a acesteia,
instituind un tratament discriminatoriu. De asemenea, prin modificările aduse acestor texte de lege au fost
încălcate prevederile art.49 din Constituţie, deoarece a fost "violat dreptul la pensie". Autorul excepţiei
consideră că sunt încălcate şi prevederile art.20 din Constituţie cu raportare la reglementările din Declaraţia
Universală a Drepturilor Omului, referitoare la interzicerea "tratamentului crud", şi la cele din Convenţia
pentru apărarea drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale, privind interdicţia de a ţine pe cineva "în
sclavie sau în condiţii de aservire".
Examinând excepţia de neconstituţionalitate ridicată, Curtea reţine următoarele:
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 74
Capitolul II . Drept intern
În ceea ce priveşte Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.49/2001, aceasta a fost adoptată cu
respectarea dispoziţiilor art.114 alin.(4) din Constituţie, alin.(1) al aceluiaşi articol nefiind aplicabil, întrucât
nu era necesară o lege specială de abilitare şi nu există nici interdicţia de a reglementa în domenii rezervate
legii organice.
Constituţia nu prevede nici un termen în care Parlamentul trebuie să se pronunţe asupra unei
ordonanţe de urgenţă. Legea fundamentală condiţionează doar intrarea în vigoare a ordonanţei de
depunerea acesteia la Parlament, spre aprobare, şi prevede convocarea Parlamentului, dacă acesta nu se
află în sesiune.
Autorul excepţiei critică Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.49/2001 şi Legea nr.338/2002 pentru
faptul că au modificat art.80, 81 şi 180 din Legea nr.19/2000 în sensul că dispoziţiile Legii nr.19/2000 nu se
aplică deopotrivă şi de la aceeaşi dată tuturor pensionarilor, indiferent de data înscrierii lor la pensie, fiind
restrâns exerciţiul drepturilor persoanelor pensionate anterior datei intrării în vigoare a legii, ceea ce
avantajează persoanele care se pensionează după acea dată.
În legătură cu aceste critici, Curtea constată că abrogarea, modificarea sau completarea unor legi intră
în competenţa exclusivă a legiuitorului. Dispoziţiile legale criticate nu restrâng exerciţiul vreunui drept sau al
vreunei libertăţi constituţionale, nefiind astfel încălcate prevederile art.49 din Constituţie. De asemenea,
aceste dispoziţii legale nu contravin reglementărilor internaţionale invocate, nefiind aplicabile prevederile
art.20 din Constituţie. În acest sens Curtea Constituţională s-a mai pronunţat în jurisprudenţa sa asupra
prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.49/2001 şi ale Legii nr.338/2002. Astfel, prin Decizia
nr.328 din 26 noiembrie 2002, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.86 din 11 februarie
2003, Curtea a respins excepţia ridicată şi a constatat că aceste texte sunt constituţionale.
În ceea ce priveşte critica de neconstituţionalitate a art.80 alin.(1) din Legea nr.19/2000, acesta
prevedea, în redactarea sa iniţială, că "Valoarea unui punct de pensie reprezintă cel puţin 45% din salariul
mediu brut lunar pe economie, prognozat pentru anul respectiv, şi se aprobă prin legea bugetului
asigurărilor sociale de stat". În redactarea sa actuală textul criticat prevede că această valoare "se
calculează pe baza unui coeficient care nu poate fi mai mic de 30% şi mai mare de 50% din salariul mediu
brut pe economie, utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat".
Aceste dispoziţii legale nu sunt de natură să aducă atingere dreptului la pensie, deoarece stabilesc
doar modul de calcul al unui punct de pensie în vederea determinării cuantumului pensiei. Respectând
dispoziţiile art.15 alin.(2) din Constituţie, acestea se aplică de la data intrării în vigoare a legii, pentru
persoanele care se pensionează după acea dată, respectiv la data recalculării şi recorelării pensiilor
anterior stabilite.
Cele două categorii de pensionari se află, în mod evident, în situaţii diferite, motiv pentru care
acordarea de la date diferite a drepturilor astfel calculate, decalaj determinat de întinderea resurselor
financiare existente, nu poate fi considerată ca o măsură discriminatorie.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 75
Capitolul II . Drept intern
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 76
În ceea ce priveşte art.81 din Legea nr.19/2000, acesta prevede calcularea valorii unui punct de
pensie la data intrării în vigoare a legii bugetului asigurărilor sociale de stat, deopotrivă pentru toate
categoriile de pensionari. Valoarea astfel calculată urmează a fi actualizată "în funcţie de posibilităţile
financiare, [...] prin indexare trimestrială cu un procent care să acopere cu până la 100% rata inflaţiei".
Curtea constată că aceste dispoziţii nu sunt retroactive şi nici nu creează discriminări între persoane aflate
în situaţii identice.
Referitor la critica de neconstituţionalitate a art.180 din lege, acesta prevede, la alin.(2), determinarea
punctajului mediu anual al fiecărui pensionar "prin raportarea cuantumului pensiilor cuvenite conform
legislaţiei anterioare [...] la valoarea unui punct de pensie, stabilită în condiţiile art.80". Determinarea
punctajului mediu anual se face în aceleaşi condiţii pentru toate persoanele pensionate anterior datei intrării
în vigoare a Legii nr.19/2000 şi urmează a se avea în vedere la recalcularea şi recorelarea pensiilor,
operaţiune ce se efectuează eşalonat în timp, în funcţie de posibilităţile financiare prevăzute. În ceea ce
priveşte susţinerea autorului excepţiei că art.180 din lege ar fi contrar principiului neretroactivităţii, Curtea
constată că Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.49/2001 pentru modificarea şi completarea Legii
nr.19/2000 a intrat în vigoare la data publicării în Monitorul Oficial al României, Partea I, iar prevederile sale
se aplică de la această dată, fără a retroactiva.
Alin.(7) al art.180 elimină posibilitatea diminuării unor drepturi stabilite pe baza legislaţiei anterioare,
prevăzând că, "În situaţia în care cuantumul pensiilor, stabilit conform alin.(6), este mai mic decât cel stabilit
în baza legislaţiei anterioare, se păstrează în plată cuantumul avantajos".
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 77
Capitolul III . Drept european
III. DREPT EUROPEAN
Jurisprudenţă
Discriminarea indirectă
HOTĂRÂREA CURŢII DIN 31 MARTIE 1981
J. P. Jenkins
/
Kingsgate (Clothing Productions) Ltd.
„Cerere de hotărâre preliminară: Employment Appeal Tribunal – Regatul Unit
Egalitate de remuneraţie”
Cauza 96/8046
Cuvinte-cheie
1. Politică socială – Lucrători masculini şi feminini – Remuneraţie – Egalitate – Principiu –
Remuneraţie pe oră, a muncii cu jumătate de normă, inferioară celei a muncii cu normă
întreagă – Admisibilitate – Condiţii – Discriminare indirectă a lucrătorilor feminini – Interdicţie –
Apreciere de către judecătorul naţional
(Tratat CEE, art. 119)
46 Culegere de jurisprudenţă 1981, p. 00911
Capitolul III . Drept european
2. Politică socială – Lucrători masculini şi feminini – Remuneraţie – Egalitate – Principiu –
Efect direct – Remuneraţie pe oră a muncii cu jumătate de normă inferioară celei cu normă
întreagă – Discriminare pe motivul sexului susceptibilă a fi constatată de judecătorul naţional
(Tratat CEE, art. 119)
3. Politică socială – Lucrători masculini şi feminini – Remuneraţie – Egalitate – Principiu –
Conţinut şi Câmp de aplicare identice în art. 119 din Tratat şi în Directiva 75/117
(Tratat CEE, art. 119; Directiva consiliului 75/117, art. 1)
Sumar
1. Faptul de a acorda, pentru munca plătită pe unitate de timp, o remuneraţie pe oră
de muncă diferită după numărul de ore lucrate pe săptămână nu încalcă de principiul egalităţii
remuneraţiilor înscris la art. 119 din Tratatul CEE, totuşi diferenţa de remuneraţie între munca
cu o jumătate de normă şi munca cu o normă întreagă se explică prin intervenţia factorilor
obiectiv justificaţi şi străini de orice discriminare bazată pe sex. Revine judecătorului naţional
să aprecieze, în fiecare caz de speţă, dacă, ţinând cont de circumstanţele de fapt, de
antecedentele şi de motivele angajatorului, o practică salarială, deşi prezentată ca o
diferenţiere în funcţie de timpul de muncă săptămânal, constituie sau nu, în realitate, o
discriminare pe motivul sexului lucrătorilor. De aceea, o diferenţă de remuneraţie între
lucrători cu normă întreagă şi cei cu o jumătate de normă nu constituie o discriminare interzisă
de art. 119 din Tratat decât dacă ea nu este în realitate decât un mijloc indirect pentru a
reduce nivelul de remuneraţie al lucrătorilor cu o jumătate de normă pe motivul circumstanţei
că acel grup de lucrători se compune, în mod exclusiv sau preponderent, din persoane de sex
feminin.
2. Art. 119 din Tratatul CEE se aplică direct oricărei forme de discriminare
susceptibilă de a fi constatată cu ajutorul singurelor criterii de identitate de muncă şi de
egalitate de remuneraţie reţinute de această dispoziţie, fără ca măsuri comunitare sau
naţionale determinând aceste criterii să fie necesare pentru punerea în practică a acestora.
Constituie discriminări susceptibile de a fi astfel judiciar constatate, remunerarea inegală a
lucrătorilor masculini şi feminini pentru aceeaşi muncă, îndeplinită în acelaşi stabiliment sau
serviciu, privat sau public. Atât cât poate stabili judecătorul naţional, cu ajutorul criteriilor de
identitate în muncă sau de egalitate de remuneraţie, fără intervenţia măsurilor comunitare sau
naţionale, faptul de a acorda pentru munca cu o jumătate de normă o remuneraţie pe oră de
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 78
Capitolul III . Drept european
muncă inferioară celei acordate pentru munca cu normă întreagă comportă o discriminare pe
bază de sex, dispoziţiile art. 119 din Tratat aplicându-se direct unei astfel de situaţii.
3. Art. 1 din Directiva 75/117, destinat să faciliteze aplicarea concretă a principiului
egalităţii remuneraţiilor care figurează în art. 119 din Tratatul CEE, nu afectează cu nimic
conţinutul sau câmpul de aplicare al acestui principiu, astfel cum este definit prin această
ultimă dispoziţie.
Părţi
În cauza având drept obiect o cerere adresată Curţii, în aplicarea articolului 177 din Tratatul
CEE, de către Employment Appeal Tribunal din Regatul Unit şi tinzând să obţină, în litigiul
pendinte în faţa acestei instanţe între
J. P. Jenkins şi Kingsgate (Clothing Productions) Ltd.
Obiectul litigiului
O decizie cu titlu preliminar asupra interpretării art. 119 din Tratatul CEE şi a art. 1 din
Directiva Consiliului 75/117/CEE din 10 februarie 1975 privind apropierea legislaţiilor statelor
membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi
feminini.
Motivele hotărârii
1. Prin ordonanţa din 23 februarie 1980, ajunsă la Curte pe 12 martie 1980,
Employment Appeal Tribunal din Regatul Unit a adresat, în virtutea art. 177 din Tratatul CEE,
mai multe întrebări preliminare privind interpretarea art. 119 din Tratatul CEE şi a art. 1 din
Directiva 75/117 Consiliului din 10 februarie 1975, privind apropierea legislaţiilor statelor
membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi
feminini (JO L 45, p. 19).
2. Aceste întrebări au fost ridicate în cadrul unui litigiu opunând un lucrător de sex
feminin, angajat cu jumătate de normă, angajatorului său, o întreprindere producătoare de
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 79
Capitolul III . Drept european
haine pentru femei, pe care îl acuză că i-a acordat o remuneraţie pe oră de muncă inferioară
celei plătite unuia din colegii săi de sex masculin, angajat cu normă întreagă, îndeplinind
aceeaşi muncă.
3. O astfel de inegalitate de remuneraţie ar comporta, conform acestui lucrător, o încălcare a
clauzei de egalitate, încorporată în contractul de muncă în virtutea Equal Pay Act 1970, a
cărui secţiune 1 (2) (A) prevede egalitatea de remuneraţie între bărbaţi şi femei în toate
cazurile în care „o femeie este angajată pentru a efectua o muncă de acelaşi gen ca cea a
unui lucrător de sex masculin angajat în acelaşi post“.
4. Industrial Tribunal, sesizat în primă instanţă a litigiului, a constatat, în hotărârea sa din 5
februarie 1979, că, în cazul lucrătorului cu o jumătate de normă, o durată de muncă
săptămânală reprezentând, ca în cazul în speţă, 75% din durata de muncă cu normă întreagă,
este suficientă pentru a se stabili, între munca cu jumătate de normă şi munca cu normă
întreagă o „diferenţă substanţială“, în sensul secţiunii 1(3) al legii, citate deja, conform căreia:
„Clauza de egalitate nu operează în cazul în care angajatul poate obiectiv dovedi că
diferenţierea existând între contractul de muncă al unei femei şi contractul de muncă al unui
bărbat este datorată unei diferenţe substanţiale (alta decât cea legată de sex) între cele 2
cazuri“.
5. Reclamanta aducând acţiunea principală în faţa lui Employment Appeal Tribunal, acesta a
considerat că litigiul ridică probleme de interpretare a dreptului comunitar şi a sesizat Curtea
cu mai multe întrebări preliminare.
6. Reiese din indicaţiile cuprinse în ordonanţa de respingere că înainte de 1975 angajatorul
plătea salarii diferite lucrătorilor săi masculini şi feminini, nefăcând nicio distincţie pe planul
remuneraţiei pe ora de muncă între munca cu jumătate de normă şi munca cu normă
întreagă. Începând din noiembrie 1975, salariul pentru munca cu normă întreagă (adică
salariul celor care lucrează 40 de ore pe săptămână) a devenit acelaşi pentru lucrătorii
masculini şi feminini, în schimb salariul pe oră pentru munca cu jumătate de normă a fost fixat
la nivel inferior cu 10% celui al salariului pe oră pentru munca cu normă întreagă.
7. Reiese şi din ordonanţa de respingere că, cu ocazia procedurii în faţa Industrial Tribunal,
lucrătorii cu jumătate de normă, lucrători la angajatorul în cauză, erau toţi de sex feminin,
singurul lucrător cu jumătate de normă de sex masculin angajat în acea vreme fiind un
lucrător care tocmai se pensionase şi care fusese autorizat, cu titlu excepţional şi pentru
scurte perioade, să continue să lucreze după vârsta normală a pensiei.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 80
Capitolul III . Drept european
8. Considerând aceste elemente, întrebările puse de Employment Appeal Tribunal sunt astfel
formulate:
„1) Principiul egalităţii de remuneraţie care este prevăzut la art. 119 din Tratatul CEE şi la art.
1 din Directiva Consiliului din 10 februarie 1975 impune ca remuneraţia acordată pentru o
muncă plătită pe unitatea de timp să fie aceeaşi, iar aceasta, independent:
A) de numărul de ore lucrate pe săptămână sau
B) de întrebarea de a şti dacă angajatorul are din punct de vedere economic interes să
încurajeze (lucrătorii săi) să facă săptămâna de muncă cât mai lungă posibil, şi dacă el are
deci interes să plătească o remuneraţie mai mare lucrătorilor lucrând 40 de ore pe săptămână
decât celor care lucrează mai puţin de 40 de ore pe săptămână?
2) În caz de răspuns negativ la întrebarea 1A) sau B),
Ce criterii trebuie utilizate pentru a stabili dacă principiul egalităţii de remuneraţie se aplică
sau nu când există o diferenţă în salariile pe oră legată de numărul total de ore de muncă pe
săptămână?
3) Răspunsul la întrebarea 1A) sau B) ar fi diferit (şi, în acest caz, în ce privinţă) dacă ar trebui
să se dovedească că un procent considerabil mai mic de lucrători feminini decât de lucrători
masculini este în măsură să efectueze un număr minim de ore pe săptămână care se impune
pentru a putea pretinde salariul pe oră la nivel plin?
4) Dispoziţiile art. 119 din Tratatul CEE sau ale art. 1 din directiva citată care sunt aplicabile în
materie, după caz, sunt direct aplicabile în lipsa unor reglementări naţionale în statele
membre?“
Cu privire la primele trei întrebări
9. Rezultă din primele trei întrebări, ca şi din motivele ordonanţei de respingere, că
instanţa naţională întreabă, în esenţă, dacă o diferenţă a nivelului de remuneraţie pentru
munca efectuată cu jumătate de normă şi aceeaşi muncă efectuată cu normă întreagă poate
eventual substitui o discriminare interzisă de art. 119 din Tratat când categoria lucrătorilor cu
jumătate de normă cuprinde, în mod exclusiv sau predominant, lucrători de sex feminin.
10. Întrebărilor, astfel înţelese, trebuie să li se răspundă că art. 119 are drept obiectiv
să asigure aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi feminini
pentru aceeaşi muncă. Diferenţele de tratament interzise de această dispoziţie sunt deci
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 81
Capitolul III . Drept european
exclusiv acelea bazate pe diferenţa de sex a lucrătorilor. În consecinţă, faptul ca munca cu
jumătate de normă este remunerat pe baza orară a remuneraţiei muncii cu normă întreagă, nu
constituie în el însuşi o discriminare interzisă de art. 119, dacă aceste nivele orare sunt
aplicate fără distincţie de sex lucrătorilor aparţinând uneia şi celeilalte din aceste două
categorii de lucrători.
11. În absenţa unei astfel de distincţii, faptul de a acorda pentru munca plătită pe
unitatea de timp o remuneraţie pe oră de muncă diferită după numărul de oră lucrate pe
săptămână este interzisă de principiul egalităţii remuneraţiilor înscris la art. 119 din Tratat, cu
excepţia situaţiei în care diferenţa de remuneraţii între munca cu jumătate de normă şi munca
cu normă întreagă se explică prin intervenţia unor factori obiectiv justificaţi şi străini de orice
discriminare bazată pe sex.
12. Aşa poate fi cazul mai ales când angajatorul, acordând pentru munca cu jumătate
de normă o remuneraţie pe oră inferioară celei acordate pentru munca cu normă întreagă,
vizând, din motive economice, obiectiv justificate, să încurajeze munca cu normă întreagă,
indiferent de sexul lucrătorului.
13. În schimb, dacă se dovedeşte că un procent considerabil mai mic de lucrători
feminini decât de lucrători masculini efectuează un număr minim de ore de muncă pe
săptămână care este cerut pentru a putea pretinde salariul orar complet, inegalitatea de
remuneraţie este contrară art. 119 din Tratat când, ţinând cont de dificultăţile pe care le
întâlnesc lucrătorii feminini pentru a fi în măsură să efectueze acelaşi număr minimal de ore
pe săptămână, practica salarială a întreprinderii în cauză nu se poate explica prin factori
excluzând o discriminare bazată pe sex.
14. Îi revine judecătorului naţional, în fiecare caz în speţă, să aprecieze, în cazul unei
remuneraţii diferite pe oră de muncă între munca cu jumătate de normă şi munca cu normă
întreagă, dacă, ţinând cont de circumstanţele de fapt, de antecedentele şi de motivele
angajatorului, o practică salarială de genul celei care face obiectul litigiului în acţiunea
principală, deşi prezentată ca o diferenţiere în funcţie de timpul de muncă săptămânal,
constituie sau nu, în realitate, o discriminare pe motivul sexului lucrătorilor.
15. Trebuie deci răspuns primelor trei întrebări că o diferenţă de remuneraţie între
lucrătorii cu normă întreagă şi lucrătorii cu jumătate de normă nu constituie o discriminare
interzisă de art. 119 din Tratat decât dacă ea nu este în realitate decât un mijloc indirect
pentru a reduce nivelul de remuneraţie a lucrătorilor cu ½ normă pe motivul circumstanţei că
acest grup de lucrători se compune, în mod exclusiv sau preponderent, din persoane de sex
feminin.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 82
Capitolul III . Drept european
Cu privire la cea de a patra întrebare
16. Prin cea de a patra întrebare, instanţa naţională întreabă dacă dispoziţiile art. 119
din Tratat sunt direct aplicabile în speţă.
17. Aşa cum Curtea a precizat constant în hotărârile sale (hotărârea din 08.04.1976,
Defrenne, Cauza 43/75, Rep. p. 455; hotărârea din 27.03.1980, Macarthys, Cauza 129/79,
Rep. p. 1275; hotărârea din 11.03.1981, Lloyds, Cauza 69/80), art. 119 din Tratat se aplică
direct oricăror forme de discriminare susceptibile de a fi constatate cu ajutorul singurelor
criterii de identitate de muncă şi de egalitate de remuneraţie reţinute de articolul citat deja,
fără ca măsuri comunitare sau naţionale determinând aceste criterii să fie necesare pentru
punerea în practică a acestora. Printre discriminările susceptibile de a fi astfel judiciar
constatate, Curtea a menţionat în particular cazul de remuneraţie inegală a lucrătorilor
masculini şi a lucrătorilor feminini, pentru aceeaşi muncă, îndeplinită în acelaşi stabiliment sau
serviciu, privat sau public.
18. Dispoziţiile art. 119 din Tratat se aplică direct unei astfel de situaţii, iar judecătorul
naţional poate stabili, cu ajutorul criteriilor de identitate de muncă şi de egalitate de
remuneraţie, fără intervenţia de măsuri comunitare sau naţionale, că faptul de a acorda pentru
munca cu jumătate de normă o remuneraţie pe oră inferioară celei acordate pentru munca cu
normă întreagă, constituie o discriminare după diferenţa de sex.
Cu privire la interpretarea art. 1 din Directiva 75/117/CE
19.Instanţa naţională în virtutea art. 1 din Directiva 75/117 a Consiliului, adresează întrebări analizate
mai sus privind interpretarea art. 119 din Tratat.
20. Astfel cum rezultă din primele sale considerente, directiva are ca finalitate realizarea principiului
egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi cei feminini care figurează în art. 119 din Tratat. În acest
scop cel de-al patrulea considerent al directivei precizează că este oportun să treacă dispoziţiile legislative
de bază prin norme vizând facilitarea aplicării concrete a principiului egalităţii.
21.Dispoziţiile art. 1 din această directivă se limitează în primul alineat să reia principiul egalităţii
remuneraţiilor formulat în art. 119 din Tratat şi să precizeze în al doilea alineat condiţiile de aplicare a
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 83
Capitolul III . Drept european
acestor principii în cazul în care un sistem de clasificării profesionale este utilizat pentru determinarea
remuneraţiilor.
22. Rezultă că art. 1 din Directiva 75/117 este destinat a facilita aplicarea concreta a principiului egalităţii de
remuneraţii care figurează în art. 119 din Tratat neafectând conţinutul sau câmpul de aplicare al acestui
principiu, astfel cum este definit prin anexa ultimei dispoziţii.
Cu privire la cheltuieli
Cheltuielile avansate de guvernul Belgiei, de guvernul Marii Britani şi de Comisie care
au prezentat observaţii Curţii, nu pot face obiectul unei rambursări. Întrucât procedura
are, în ceea ce priveşte părţile în acţiunea principală, caracterul unui incident ridicat în
faţa instanţei naţionale, este de competenţa acesteia să se pronunţe cu privire la
cheltuielile de judecată.
Dispozitiv
Curtea statuând asupra întrebărilor adresate ei de Employment Appeal Tribunal,
declară:
1. O diferenţă de remuneraţie între lucrătorii cu normă întreagă şi lucrătorii cu
jumătate de normă nu constituie o discriminare interzisă de art. 119 din Tratat
decât dacă ea nu este în realitate decât un mijloc indirect pentru a reduce
nivelul de remuneraţie a lucrătorilor cu ½ normă pe motivul circumstanţei că
acest grup de lucrători se compune, în mod exclusiv sau preponderent, din
persoane de sex feminin.
2. Dispoziţiile art. 119 din Tratat se aplică direct unei astfel de situaţii, iar
judecătorul naţional poate stabili, cu ajutorul criteriilor de identitate de muncă şi
de egalitate de remuneraţie, fără intervenţia de măsuri comunitare sau
naţionale, că faptul de a acorda pentru munca cu jumătate de normă o
remuneraţie pe oră inferioară celei acordate pentru munca cu normă întreagă,
constituie o discriminare după diferenţa de sex.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 84
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 85
Capitolul III . Drept european
Hotărârea Curţii din 13 mai 1986
Bilka – Kaufhaus GmbH
/
Karin Weber von Hartz
„Cerere de hotărâre preliminară: Bundesarbeitsgericht-Germania
Egalitate de tratament între bărbaţi şi femei – Lucrători cu timp parţial – Excluderea regimului de pensii de întreprindere”
Cauza 170/8447
Cuvinte-cheie
1. Politică socială – Lucrători masculini şi feminini – Egalitate de remuneraţie –
Remuneraţie – Noţiune – Regim convenţional de pensii de întreprindere finanţat integral de
angajator – Includere
(Tratat CEE, articolul 119)
2. Politică socială – Lucrători masculini şi feminini – Egalitate de remuneraţie –
Excluderea lucrătorilor cu timp parţial de la un regim de pensii de întreprindere – Efectiv de
lucrători cu timp parţial compus în principal din femei – Inadmisibilitate în absenţă de justificări
obiective
(Tratat CEE, articolul 119)
3. Politică socială – Lucrători masculini şi feminini – Egalitate de remuneraţie – Regim
de pensii de întreprindere – Obligaţia de amenajare a condiţiilor de acces în funcţie de
dificultăţile întâlnite de lucrătorii însărcinaţi cu familie – Absenţă
(Tratat CEE, articolul 119)
Sumar
47 Culegere de jurisprudenţă 1986 p. 01607
Capitolul III . Drept european
1. Nu constituie un regim de securitate socială direct reglementat de lege şi de aceea
nu intră în câmpului de aplicare al articolului 119 din Tratat şi relevă dimpotrivă din această
dispoziţie un regim de pensii de întreprindere care, deşi adoptat în conformitate cu dispoziţiile
hotărâte de legislator, îşi găseşte originea într-un acord între angajator şi o instanţă
reprezentativă a lucrătorilor, face parte integrantă din contractele de muncă şi are drept efect
să completeze prestaţiile sociale datorate în virtutea legislaţiei naţionale de aplicare generală
de prestaţii a căror finanţare este suportată doar de angajator.
2. Articolul 119 din Tratat este încălcat de o întreprindere care exclude angajaţii cu
timp parţial de la regimul de pensii de întreprindere când această măsură afectează un număr
mult mai ridicat de femei decât de bărbaţi, cu excepţia situaţiei în care întreprinderea nu
stabileşte că această măsură se explică prin factori obiectiv justificaţi şi străini de orice
discriminare bazată pe sex. Astfel de factori pot rezulta din faptul că întreprinderea urmăreşte
să folosească cel mai puţin posibil lucrători cu timp parţial, din moment ce este demonstrat că
acest obiectiv răspunde unei adevărate nevoi a întreprinderii şi că mijloacele alese pentru a-l
atinge sunt în acelaşi timp adecvate şi necesare.
3. Articolul 119 din Tratat nu are drept efect să oblige un angajator să organizeze
regimul de pensii de întreprindere pe care le prevede pentru angajaţii săi astfel încât să ţină
cont de dificultăţile particulare pe care le întâlnesc angajaţii având sarcini de familie pentru a
îndeplini condiţiile dând drept la o astfel de pensie.
Părţi
În cauza 170/84, având drept obiect o cerere adresată Curţii, în aplicarea articolului 177 din
Tratatul CEE, de către Bundesarbeitsgericht şi tinzând să obţină, în litigiul pendinte în faţa
acestei instanţe între
Bilka – Kaufhaus GmbH şi Karin Weber von Hartz,
Obiectul litigiului
O decizie cu titlu preliminar asupra interpretării articolului 119 din Tratatul CEE
Motivele hotărârii
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 86
Capitolul III . Drept european
1. Prin ordonanţa din 5 iunie 1984, ajunsă la Curte pe 2 iulie, Bundesarbeitsgericht a
adresat, în virtutea articolului 177 din Tratatul CEE, trei întrebări preliminare privind
interpretarea articolului 119 din Tratat.
2. Aceste întrebări au fost ridicate în cadrul unui litigiu opunând societatea Bilka –
Kaufhaus GmbH (în continuare Bilka) fostei sale angajate, doamna Karin Weber von Hartz şi
vizând admiterea acesteia la beneficiul unei pensii de limită de vârstă în cadrul regimului
complementar de pensii instituit de Bilka în favoarea angajaţilor săi.
3. Reiese din dosarul cauzei că Bilka, care face parte dintr-un grup de mari magazine
cu sediul de RFG având angajate mai multe mii de persoane, a instituit, de mai mulţi ani, un
regim complementar de pensii (în continuare pensii de întreprindere) pentru angajaţii săi.
Acest regim care a fost modificat de mai multe ori este considerat ca făcând parte integrantă
din contractele de muncă încheiate între Bilka şi angajaţii săi.
4. Conform versiunii în vigoare începând cu 26 octombrie 1973, angajaţii cu timp
parţial nu sunt admişi să beneficieze de acest regim decât dacă au lucrat cu normă întreagă
cel puţin 15 ani într-o perioadă totală de 20 de ani.
5. Doamna Weber a fost angajată de Bilka, în calitate de vânzătoare, din 1961 până
în 1976. După ce a lucrat cu normă întreagă, ea a optat pentru munca cu timp parţial
începând cu 1 octombrie 1975 şi până în momentul în care raportul său de muncă s-a sfârşit.
Având în vedere că ea nu îndeplinise un minim de 15 ani cu normă întreagă, ei i s-a refuzat
de către Bilka acordarea unei pensii de întreprindere.
6. Doamna Weber a contestat, în faţa instanţelor germane ale muncii, legalitatea
refuzului opus de Bilka, arătând, între altele, că regimul pensiilor pentru întreprindere încălca
principiul de egalitate a remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi feminini, astfel cum a fost
consacrat de articolul 119 din Tratatul CEE. Doamna Weber a susţinut, în această privinţă, că
întreprinderea, pentru acordarea unei pensii de întreprindere, în baza unei perioade minime
de muncă cu normă întreagă, defavorizează lucrătorii feminini, care, pentru a putea avea grijă
de familia şi de copii lor, sunt obligate să aleg, mai repede, munca cu timp parţial decât colegii
lor bărbaţi.
7. Bilka a afirmat dimpotrivă că nici o încălcare a principiului egalităţii de remuneraţie
nu poate să-i fie reproşată, din moment ce decizia de a exclude angajaţii cu timp parţial de la
pensiile pentru întreprindere ar fi bazată pe motive economice obiectiv justificate. Ea a
subliniat, în această privinţă, că postul de lucrători cu normă întreagă comportă, în raport cu
postul de lucrători cu timp parţial, cheltuieli accesorii mai mici şi permite utilizarea personalului
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 87
Capitolul III . Drept european
pe toată durata orelor de Câmp de aplicare a magazinelor. Invocând statistici privind grupul
din care ea face parte, Bilka a arătat că 81,3% din pensiile pentru întreprindere plătite până în
1980 au fost plătite femeilor, în vreme ce acestea nu reprezintă decât 72% din efective.
Aceste date ar demonstra absenţa oricărei discriminări pe motivul sexului în regimul litigios.
8. Litigiul între doamna Weber şi Bilka fiind dus, printr-un recurs în „revizuire”, în faţa
Bundesarbeitsgericht, acesta a decis să amâne să hotărască şi să adreseze Curşii
următoarele întrebările preliminare:
„1. Articolul 119 din Tratatul CEE este încălcat pe motivul unei „discriminări indirecte”
în situaţia în care o societate de mari magazine care angajează mai ales femei exclude
angajaţii cu timp parţial de la beneficiul regimului de pensie a întreprinderii în ciuda faptului că
această excepţie afectează în mod disproporţional mai multe femei decât bărbaţi?
2. În caz de răspuns afirmativ la prima întrebarea:
a) întreprinderea poate justifica această discriminare susţinând că ea vizează să
angajeze cel mai puţin posibil angajaţi cu timp parţial în vreme ce interesul întreprinderii nu
impune o astfel de politică a personalului în sectorul marilor magazine?
b) întreprinderea trebuie să-şi organizeze regimul de pensie astfel încât să ţină
neapărat cont de dificultăţile particulare pe care le întâlnesc angajaţii cu sarcini de familie
pentru a îndeplini condiţiile de acordare a unei pensii de întreprindere?”
9. În temeiul articolului 20 din protocol asupra statutului Curţii de justiţie a
Comunităţilor Europene, observaţii scrise au fost depuse de Bilka, de doamna Weber, de
guvernul Regatului Unit şi de Comisia Comunităţilor Europene.
Despre aplicarea articolului 119
10. Cu titlu preliminar, guvernul Regatului Unit arată că condiţiile privind admiterea
lucrătorilor la un regim de pensii de întreprindere, precum cel vizat de instanţa naţională în
întrebările sale, nu intră în câmpul de aplicare al articolului 119 din Tratat.
11. În sprijinul acestei teze, el menţionează hotărârea din 15 iunie 1978 (Defrenne,
149/77, Rep. p. 1365), în care Curtea ar fi afirmat că articolul 119 vizează doar discriminările
în materie salarială între lucrătorii masculini şi feminini iar câmpul de aplicare al acestui articol
nu ar putea fi extins până la a acoperi alte elemente ale raportului de muncă, chiar dacă este
vorba de elemente a căror aplicare poate avea consecinţe de ordin pecuniar pentru cei
interesaţi.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 88
Capitolul III . Drept european
12. Guvernul Regatului Unit citează în acelaşi sens, hotărârea din 16 februarie 1982
(Burton, 19/81, Rep. p. 555), în care Curtea a statuat că o pretinsă discriminare rezultând
dintr-o diferenţă, între bărbaţi şi femei, privind vârstele de admitere la o indemnizaţie de
încetare voluntară a contractului, nu intră în câmpul de aplicare al articolului 119, ci în acela al
directivei 76/207 a Consiliului, din 9 februarie 1976, privind punerea în practică a principiului
egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ce priveşte condiţiile de muncă şi accesul la
locuri de muncă, la formarea şi la promovarea profesionale (JO L 39, p. 40).
13. În cadrul şedinţei, guvernul Regatului Unit a invocat, în plus, textul propunerii de
directivă a Consiliului privind punerea în practică a principiului egalităţii de tratament între
bărbaţi şi femei în regimurile profesionale de securitate socială, prezentată de Comisie pe 5
mai 1983 (JO C 134, p. 7). Conform acestui guvern, faptul că Comisia a considerat că trebuie
să prezinte o astfel de propunere arată că regimurile profesionale de pensie de tipul celui vizat
de instanţa naţională sunt acoperite nu de articolul 119, ci de articolele 117 şi 118, astfel încât
aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei este subordonată, în acest
domeniu, adoptării unor dispoziţii specifice din partea instituţiilor.
14. Comisia a arătat, dimpotrivă, că regimul de pensii de întreprindere vizat de
instanţa naţională intră noţiunea de remuneraţie în sensul articolului 119, alineat 2. Ea
menţionează, în sprijinul opiniei sale, hotărârea din 11 martie 1981(Worringham, 69/80, Rep.
p. 767).
15. Pentru a rezolva problema de interpretare ridicată de guvernul Regatului Unit,
trebuie amintit că, în conformitate cu dispoziţiile articolului 119 alineat 1, statele membre sunt
obligate să asigure aplicarea principiului egalităţii de remuneraţie între lucrătorii masculini şi
feminini pentru aceeaşi muncă. În alineatul său 2, articolul 119 defineşte noţiunea de
remuneraţie în sensul că trebuie înţeles prin remuneraţie, conform acestui articol, „salariul sau
tratament obişnuit de bază sau minimal şi alte avantaje plătite, direct sau indirect, în bani sau
în natură, de angajator lucrătorului în temeiul relaţiei de muncă a acestuia din urmă”.
16. În hotărârea sa din 25 mai 1971 (Defrenne, 80/70, Rep. p. 445), Curtea a
examinat problema de a şti dacă o pensie pentru limită de vârstă instituită în cadrul unui regim
legal de securitate socială constituie un avantaj plătit indirect de angajator lucrătorului în
temeiul relaţiei de muncă a acestuia din urmă, în sensul articolului 119, alineat 2.
17. Curtea a dat acestei întrebări un răspuns negativ, considerând că, dacă avantaje
participând la natura prestaţiilor de securitate socială nu sunt, în principiu, străine de
remuneraţie în sensul articolului 119, nu ar putea totuşi include în această noţiune regimurile
sau prestaţiile de securitate socială, mai ales pensiile pentru limită de vârstă, direct
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 89
Capitolul III . Drept european
reglementate de lege, cu excluderea oricărui element de concertare în cadrul întreprinderii
sau al ramurii profesionale interesate şi obligatoriu aplicate unor categorii generale de
lucrători.
18. În această privinţă, Curtea a observat că regimurile de securitate socială asigură
lucrătorilor beneficiul unui sistem legal la finanţarea căruia lucrătorii, angajatorii şi, eventual,
autorităţile publice constituie într-o măsură care este mai puţin în funcţie de relaţia de muncă
între angajator şi lucrător, cât de considerentele de politică socială, astfel încât partea
finanţării a astfel de regimuri revenind angajatorilor nu ar putea fi considerată ca constituind
plata directă sau indirectă lucrătorului în sensul articolului 119, alineatul 2.
19. Trebuie de aceea să ne întrebăm dacă concluziile la care Curtea a ajuns în
hotărârea susmenţionată se pot aplica şi în cazul vizat de instanţa naţională.
20. Trebuie, în această privinţă, subliniat că, aşa cum reiese din dosarul cauzei,
regimul de pensii de întreprindere în cauză în litigiul principal, chiar dacă a fost adoptat în
conformitate cu dispoziţiile prevăzute de legislatorul german cu privire la regimurile de acelaşi
tip, îşi găseşte sursa într-un acord, intervenit între Bilka şi Consiliul de întreprindere
reprezentându-şi angajaţii, având drept efect să completeze prestaţiile sociale datorate în
virtutea legislaţiei naţionale de aplicare generală prin prestaţii a căror finanţare este suportată
doar de angajator.
21. Originea convenţională, şi nu legală, a regimului litigios este confirmată de faptul
că acest regim şi reglementarea aferentă ei sunt considerate, aşa cum s-a amintit sus, ca
făcând parte integrantă din contractele de muncă între Bilka şi angajaţii săi.
22. În aceste condiţii, trebuie stabilit că regimul de pensii de întreprindere vizat în
litigiul principal nu constituie un regim de securitate socială direct reglementat de lege şi
sustras, pentru aceste motive, câmpului de aplicare al articolului 119, iar prestaţiile plătite
angajaţilor în virtutea regimului litigios constituie un avantaj plătit de angajator lucrătorului în
temeiul relaţiei de muncă a acestuia din urmă, în sensul articolului 119 alineatul 2.
23. Rezultă că situaţia vizat de instanţa naţională intră în câmpul de aplicare al
articolului 119.
Cu privire la prima întrebare
24. Prin prima din întrebările pe care le-a adresat Curţii, instanţa naţională întreabă
dacă politica personalului urmată de o societate de mari magazine şi vizând excluderea
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 90
Capitolul III . Drept european
angajaţilor cu timp parţial de la un regim de pensii de întreprindere constituie o discriminare
interzisă de articolul 119 când această excludere afectează un număr mult mai important de
lucrători feminini decât de lucrători masculini.
25. Pentru a răspunde acestei întrebări, trebuie să ne referim la hotărârea din 31
martie 1981 (Jenkins, 96/80, Rep. p. 911).
26. În această hotărâre, Curtea a examinat problema de a şti dacă o practică
salarială constând în fixarea unei remuneraţii pe oră mai mică pentru munca cu timp parţial
decât pentru munca cu normă întreagă este compatibilă cu articolul 119.
27. O astfel de practică este comparabilă cu cea vizată de instanţa naţională în
prezenta cauză, dat fiind că, deşi Bilka nu face diferenţe între remuneraţia pe oră după între
lucrătorii cu timp parţial şi lucrătorii cu normă întreagă, ea nu acordă decât lucrătorilor
aparţinând celei de a doua categorii beneficiul unei pensii de întreprindere. Cum arată o astfel
de pensie, aşa cum a fost recunoscut mai sus referitor la noţiunea de remuneraţie în termenii
alineatului 2 din articolul 119, rezultă că remuneraţia globală plătită de Bilka lucrătorilor cu
normă întreagă este mai ridicată, la paritatea de ore lucrate, decât cea plătită lucrătorilor cu
timp parţial.
28. De aceea, concluziile la care a ajuns Curtea în hotărârea din 31 martie 1981 sunt
valabile şi în cadrul prezentei cauze.
29. Rezultă că, dacă trebuia să se dovedească că un procent considerabil mai slab
de femei decât de bărbaţi lucrează cu normă întreagă, excluderea lucrătorilor cu timp parţial
de la regimul de pensii de întreprindere ar fi contrară articolului 119 din Tratat când, ţinând
cont de dificultăţile pe care le întâmpină lucrătorii feminini pentru a putea lucra cu normă
întreagă, această măsură nu se poate explica prin factori excluzând o discriminare bazată pe
sex.
30. Totuşi, dacă întreprinderea este în măsură să stabilească că practica sa salarială
se poate explica prin factori obiectiv justificaţi şi străini de orice discriminare bazată pe sex, nu
ar putea fi stabilită o încălcare a articolului 119.
31. Trebuie de aceea răspuns la prima întrebare instanţei naţionale în sensul că
articolul 119 din Tratatul CEE este încălcat de o societate de mari magazine care exclude
angajaţii cu timp parţial de la regimul de pensii de întreprindere când această măsură
afectează un număr mult mai mare de femei decât de bărbaţi, cu excepţia situaţiei în care
întreprinderea stabileşte că această măsură se explică prin factori obiectiv justificaţi şi străini
de orice discriminare bazată pe sex.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 91
Capitolul III . Drept european
Cu privire la a doua întrebare, litera a)
32. Prin a doua întrebare a sa, instanţa naţională vizează, în substanţă, să ştie dacă
se pot considera „raţiuni economice obiectiv justificate”, conform hotărârii din 31 martie 1981,
raţiunile declarate de Bilka pentru a-şi explica politica salarială, în vreme ce interesul
întreprinderilor în sectorul marilor magazine nu impune o astfel de politică.
33. Bilka susţine, în observaţiile sale, că excluderea lucrătorilor cu timp parţial de la
beneficiul regimului de pensii de întreprindere vizează doar să defavorizeze recursul la muncă
cu timp parţial. Bilka arată, în această privinţă, că, normal, lucrătorii cu timp parţial refuză să
lucreze sfârşiturile de amiază şi în zilele de sâmbătă. În consecinţă, îi era necesar, pentru a
se asigura prezenţa unui număr suficient de lucrători în timpul acestor fracţiuni de orar, să
facă munca cu normă întreagă mai atrăgătoare decât munca cu timp parţial, limitând doar la
lucrătorii cu normă întreagă admiterea la regimul de pensii de întreprindere. Bilka deduce de
aici că, pe baza hotărârii din 31 martie 1981, citată deja, nu s-ar putea constata că a încălcat
articolul 119.
34. Doamna Weber observă, cu privire la raţiunile invocate pentru a justifica
excluderea în cauză, că Bilka nu este deloc obligată să recruteze lucrători cu timp parţial şi
că, dacă ea decide astfel, ea nu este autorizată să limiteze ulterior drepturile la pensie ale
acestor lucrători, care suportă deja o reducere a drepturilor lor pe motivul unei perioade mici a
muncii lor.
35. Conform Comisiei, faptul de a demonstra că angajatorul, adoptând o anumită
practică salarială care discriminează, în fapt, lucrătorii feminini, urmăreşte alte obiective altele
discriminarea propriu-zisa a femeilor nu este suficient pentru a exclude o încălcare a
articolului 119. Comisia consideră că, pentru a justifica faţă de această dispoziţie, o astfel de
practică salarială, i-ar reveni angajatorului să aducă, aşa cum Curtea ar fi precizat în
hotărârea sa din 31 martie 1981, citată deja, raţiuni economice obiective ţinând de gestiunea
întreprinderii sale. Ar trebui, în plus, examinat dacă practica salarială în cauză este necesară
şi proporţionată în raport cu obiectivele urmărite de angajator.
36. Îi revine instanţei naţionale, care este singura competentă pentru a aprecia
faptele, să determine dacă şi în ce măsură motivele expuse de angajator pentru a explica
adoptarea unei practici salariale care se aplică independent de sexul lucrătorului, dar care
afectează de fapt mai mult femei decât bărbaţi, pot fi considerate raţiuni economice obiectiv
justificate. Dacă instanţa naţională constată că mijloacele alese de Bilka răspund unei nevoi
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 92
Capitolul III . Drept european
adevărate a întreprinderii, sunt apte să atingă obiectivul urmărit de aceasta şi sunt necesare
în acest scop, circumstanţa că măsurile în cauză afectează un număr mult mai ridicat de
lucrători feminini decât de lucrători masculini nu este suficientă pentru a stabili că ele
presupun o încălcare a articolului 119.
37. De aceea trebuie răspuns la întrebarea a doua, litera a), a instanţei naţionale în
sensul că, în conformitate cu articolul 119, o societate de mari magazine poate justifica
adoptarea unei politici salariale presupunând excluderea lucrătorilor cu timp parţial de la
regimul de pensii de întreprindere, independent de sexul lor, arătând că ea vizează să
angajeze cât mai puţin posibil lucrători de acest tip, când se constată că mijloacele alese
pentru a atinge acest obiectiv răspunde unei adevărate nevoi a întreprinderii, sunt apte să
atingă obiectivul în cauză şi sunt necesare în acest scop.
Cu privire la litera b) a celei de a doua întrebări
38. În ultimul rând, instanţa naţională întreabă, prin întrebarea sa a doua, litera b),
dacă angajatorul este obligat, în virtutea articolului 119 din Tratat, să organizeze regimul de
pensii de întreprindere, prevăzut pentru lucrătorii săi, astfel încât să ţină cont de faptul că
sarcinile familiale revenind angajatorilor de sex feminin îi împiedică să îndeplinească condiţiile
pentru a pretinde o astfel de pensie.
39. Doamna Weber se pronunţă, în observaţiile sale, pentru un răspuns afirmativ la
această întrebare. Ea arată că efectele defavorabile pe care femeile le suportă pe motivul
excluderii lucrătorilor cu timp parţial de la regimul de pensii de întreprindere ar trebui cel puţin
să fie atenuate, obligându-l pe angajator să considere perioadele în care lucrătorii feminini au
trebuit să se achite de sarcinile de ordin familial ca fiind perioadă de muncă cu normă
întreagă.
40. Conform Comisiei, dimpotrivă, principiul conţinut în articolul 119 nu impune
angajatorilor să ţină cont, când stabilesc un regim de pensii de întreprindere pentru angajaţii
lor, de obligaţiile familiale care îi grevează pe aceştia. Un astfel de obiectiv ar trebui, conform
avizului Comisiei, să fie urmat de măsuri luate în aplicare în articolul 117. Ea citează, în
această privinţă, propunerea, neaprobată încă, de directivă a Consiliului privind munca
voluntară cu timp parţial, prezentată pe 4 ianuarie 1982 (JO C 62, p. 7) şi modificată pe 5
ianuarie 1983 (JO C 18, p. 5).
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 93
Capitolul III . Drept european
41. Trebuie amintit, aşa cum a fost recunoscut în hotărârea din 15 iunie 1978, citată
deja, că câmpul de aplicare al articolului 119 este limitat la problema discriminărilor în materie
salarială între lucrătorii masculini şi feminini. În schimb, problemele legate de celelalte condiţii
de muncă sunt avute în vedere în generalitatea lor de alte dispoziţii ale dreptului comunitar,
mai ales articolele 117 şi 118 din Tratat, în perspectiva unei armonizări a sistemelor sociale a
statelor membre şi a unei apropieri a legislaţiile lor în acest domeniu.
42. Impunerea unei obligaţii de tipul celei evocate de instanţa naţională în întrebarea
sa depăşeşte câmpul de aplicare al articolului 119 şi nu găseşte, în starea actuală a dreptului
comunitar, nici un alt fundament în acest drept.
43. Trebuie deci răspuns la întrebarea 2, litera b), a instanţei naţionale, în sensul că
articolul 119 nu are drept efect să oblige un angajator să organizeze regimul de pensii de
întreprindere pe care el le prevede pentru angajaţii săi astfel încât să ţină cont de dificultăţile
particulare pe care le întâlnesc angajaţii având sarcini de familie pentru a îndeplini condiţiile
care nasc dreptul la o astfel de pensie.
Cu privire la cheltuielile de judecată
44. Cheltuielile pretinse de guvernul Regatului Unit şi de Comisia Comunităţilor
Europene, care au prezentat observaţii Curţii, nu pot face obiectul unei rambursări. Întrucât
procedura are, faţă de părţile în acţiunea principală, caracterul unui incident ridicat în faţa
instanţei naţionale, îi revine acesteia să se pronunţe asupra cheltuielilor de judecată.
Dispozitiv
Pentru aceste motive,Curtea,hotărând asupra întrebărilor prezentate ei de
Bundesarbeitsgericht, prin ordonanţa din 5 iunie 1984, declară:
1. Articolul 119 din Tratat este încălcat de o întreprindere care exclude angajaţii cu timp
parţial de la regimul de pensii de întreprindere când această măsură afectează un număr mult
mai important de femei decât de bărbaţi, cu excepţia situaţiei în care întreprinderea stabileşte
că această măsură se explică prin factori obiectiv justificaţi şi străini de orice discriminare
bazată pe sex.
2. Conform articolului 119, o societate de mari magazine poate justifica adoptarea unei politici
salariale cuprinzând excluderea lucrătorilor cu timp parţial de la regimul de pensii de
întreprindere, independent de sexul lor, arătând că ea vizează să angajeze cât mai puţin
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 94
Capitolul III . Drept european
posibil lucrători de acest tip, când se constată că mijloacele alese pentru a atinge acest
obiectiv răspund unei adevărate nevoi a întreprinderii, sunt apte să atingă obiectivul în cauză
şi sunt necesare în acest scop.
3. Articolul 119 din Tratat nu are drept efect să oblige un angajator să organizeze regimul de
pensii de întreprindere pentru angajaţii săi astfel încât să ţină cont de dificultăţile particulare
pe care le întâlnesc angajaţii având sarcini de familie pentru a îndeplini condiţiile care nasc
drept la o astfel de pensie.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 95
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 96
Capitolul III . Drept european
Legislaţie
DIRECTIVA 2003/88/CE A PARLAMENTULUI EUROPEAN ŞI A CONSILIULUI din 4 noiembrie 2003
privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru PARLAMENTUL EUROPEAN ŞI CONSILIUL
UNIUNII EUROPENE, având în vedere Tratatul de instituire a Comunităţii Europene şi, în special, articolul
137 alineatul (2) al acestuia; având în vedere propunerea Comisiei; având în vedere avizul Comitetului
Economic şi Social European48;
după consultarea Comitetului Regiunilor; hotărând în conformitate cu procedura prevăzută la articolul 251
din tratat49; întrucât:
1) Directiva 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 privind anumite aspecte ale organizării
timpului de lucru50, care stabileşte cerinţele minime de securitate şi sănătate în materie de
organizare a timpului de lucru, aplicabile perioadelor de repaus zilnic, pauzelor, repaus săptămânal,
timpul de lucru maxim săptămânal, concediul anual, precum şi anumite aspecte ale muncii de
noapte, munca în ture şi ritmul muncii, a fost modificată în mod semnificativ; din motive de claritate,
este necesară codificarea dispoziţiilor în cauză;
2). articolul 137 din tratat prevede sprijinirea şi completarea de către Comunitate a acţiunii statelor
membre în vederea îmbunătăţirii mediului de lucru, cu scopul de a proteja sănătatea şi securitatea
lucrătorilor; directivele adoptate pe baza articolului menţionat trebuie să evite impunerea unor
constrângeri administrative, financiare şi juridice care să împiedice crearea şi dezvoltarea
întreprinderilor mici şi mijlocii;
1) dispoziţiile Directivei 89/391/CEE a Consiliului din 12 iunie 1989 privind punerea în aplicare de
măsuri pentru promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii lucrătorilor la locul de muncă51 rămân
pe deplin aplicabile domeniilor reglementate de prezenta directivă, fără a aduce atingere
dispoziţiilor mai stricte sau speciale conţinute de aceasta;
2). îmbunătăţirea securităţii, igienei şi sănătăţii lucrătorilor la locul de muncă reprezintă un obiectiv care
nu trebuie subordonat considerentelor cu caracter pur economic;
48 JO C 61, 14.3.2003, p. 123. 49 Avizul Parlamentului European din 17 decembrie 2002 (nepublicat încă în Jurnalul Oficial) şi Decizia Consiliului din 22 septembrie 2003. 50 JO L 307, 13.12.1993, p. 18, modificată de Directiva 2000/34/CE a Parlamentului European şi a Consiliului (JO L 195, 1.8.2000, p. 41). 51 JO L 183, 29.6.1989, p. 1.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 97
Capitolul III . Drept european
3). toţi lucrătorii trebuie să dispună de perioade de repaus suficiente; noţiunea de repaus trebuie
exprimată în unităţi de timp, adică în zile, ore sau fracţiuni ale acestora; lucrătorilor din Comunitate
trebuie să li se acorde perioade minime de repaus - zilnic, săptămânal şi anual - şi perioade de pauză
adecvate; este, de asemenea, necesar în acest context să se stabilească o limită maximă pentru durata
săptămânii de lucru;
4). trebuie luate în considerare principiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii privind organizarea
timpului de lucru, inclusiv cele referitoare la munca de noapte;
4). studiile au demonstrat faptul că organismul uman este mai sensibil noaptea la perturbaţiile de mediu
şi la anumite forme solicitante de organizare a muncii şi că perioadele lungi de muncă de noapte pot
afecta sănătatea lucrătorilor şi pot periclita securitatea la locul de muncă;
5). este necesar să se limiteze durata muncii de noapte, inclusiv orele suplimentare, şi să se prevadă
că, în cazul în care recurg în mod regulat la lucrători de noapte, angajatorii să informeze în acest sens
autorităţile competente, la cererea acestora;
6). este important ca lucrătorii de noapte să beneficieze de un control medical gratuit înaintea numirii
într-un post de lucru şi la intervale regulate ulterior şi ca, în măsura în care acest lucru este posibil,
aceştia să fie transferaţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi, dacă au probleme de sănătate;
7). situaţia lucrătorilor de noapte şi din schimburi necesită ca nivelul lor de protecţie în materie de
securitate şi sănătate să fie adaptat naturii muncii lor şi ca serviciile şi mijloacele de protecţie şi
prevenire să fie organizate şi să funcţioneze în mod eficient;
8). modalităţile de muncă specifice pot avea efecte dăunătoare asupra securităţii şi sănătăţii lucrătorilor;
organizarea muncii după un anumit ritm trebuie să ia în considerare principiul general al adaptării
muncii la lucrător;
9). în temeiul Directivei 1999/63/CE a Consiliului din 21 iunie 1999 privind Acordul de organizare a
timpului de lucru al navigatorilor, încheiat între Asociaţia Proprietarilor de Nave din Comunitatea
Europeană (ECSA) şi Federaţia Sindicatelor Lucrătorilor din Transporturi din Uniunea Europeană
(FST)52, a intrat în vigoare, în temeiul articolului 139 alineatul (2) din tratat, un acord european privind
timpul de lucru al navigatorilor; prin urmare, dispoziţiile prezentei directive nu se aplică navigatorilor;
10). în cazul acelora dintre „pescarii remuneraţi în cotă-parte” care au statut de salariat, statelor
membre le revine sarcina de a stabili, în conformitate cu prezenta directivă, condiţiile de obţinere şi de
acordare a concediului anual, inclusiv modalităţile de plată;
11). normele specifice prevăzute de alte instrumente comunitare care se referă, de exemplu, la
perioadele de repaus, timpul de lucru, concediul anual şi munca de noapte pentru anumite categorii de
lucrători trebuie să prevaleze faţă de dispoziţiile prezentei directive;
52 JO L 167, 2.7.1999, p. 33.
Capitolul III . Drept european
12). având în vedere problemele pe care organizarea timpului de lucru le poate ridica, este de dorit să
se prevadă o anumită flexibilitate în aplicarea anumitor dispoziţii din prezenta directivă, asigurându-se
în acelaşi timp respectarea principiilor protejării securităţii şi sănătăţii lucrătorilor;
13). este necesar să se prevadă ca anumite dispoziţii ale prezentei directive să facă obiectul unor
derogări puse în aplicare, după caz, de către statele membre sau de către partenerii sociali; ca regulă
generală, în cazul unei derogări, lucrătorilor în cauză trebuie să li se ofere perioade de repaus
compensatorii echivalente;
15). prezenta directivă nu trebuie să aducă atingere obligaţiilor statelor membre privind termenele de
transpunere a directivelor indicate în anexa I partea B,
ADOPTĂ PREZENTA DIRECTIVĂ:
CAPITOLUL 1
DOMENIUL DE APLICARE. DEFINIŢII
Articolul 1
Obiectul şi domeniul de aplicare
(1) Prezenta directivă stabileşte cerinţe minime de securitate şi sănătate pentru organizarea timpului de
lucru.
(2) Prezenta directivă se aplică:
(a) perioadelor minime de repaus zilnic, repaus săptămânal şi concediu anual, precum şi pauzelor
şi timpului de lucru maxim săptămânal;
(b) anumitor aspecte ale muncii de noapte, ale muncii în schimburi şi ale ritmului de lucru.
(3) Prezenta directivă se aplică tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice, în sensul articolului 2
din Directiva 89/391/CEE, fără a aduce atingere articolelor 14, 17, 18 şi 19 din prezenta directivă.
Fără a aduce atingere articolului 2 alineatul (8), prezenta directivă nu se aplică navigatorilor, aşa cum sunt
definiţi în Directiva 1999/63/CE.
(4) Dispoziţiile Directivei 89/391/CEE se aplică în totalitate aspectelor prevăzute la alineatul (2), fără a
aduce atingere dispoziţiilor mai stricte sau speciale din prezenta directivă.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 98
Capitolul III . Drept european
Articolul 2
Definiţii
În sensul prezentei directive:
1) prin „timp de lucru” se înţelege orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la
dispoziţia angajatorului şi îşi exercită activitatea sau funcţiile, în conformitate cu legislaţiile şi
practicile naţionale;
2) prin „perioadă de repaus” se înţelege orice perioadă care nu este timp de lucru;
3) prin „timp de noapte” se înţelege orice perioadă de minimum şapte ore, aşa cum este definită de
legislaţia naţională, şi care trebuie să includă, în orice caz, intervalul cuprins între miezul nopţii şi
ora 5 dimineaţa;
4) prin „lucrător de noapte” se înţelege:
(a) pe de o parte, orice lucrător care, pe timpul nopţii, munceşte cel puţin trei ore din timpul de
lucru zilnic normal;
(b) pe de altă parte, orice lucrător care poate realiza noaptea o anumită parte din timpul său de
lucru anual, aşa cum se defineşte în funcţie de alegerea statului membru în cauză:
(i) în legislaţia naţională, după consultarea cu partenerii sociali;
sau
(ii) prin convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali la nivel naţional sau
regional;
2.prin „muncă în schimburi” se înţelege orice mod de organizare a lucrului în echipă, în conformitate cu care
lucrătorii se succed la aceleaşi posturi de lucru în conformitate cu un anumit ritm, inclusiv prin rotaţie, şi
care poate fi de tip continuu sau discontinuu, impunând lucrătorilor necesitatea de a realiza o muncă la ore
diferite într-o perioadă dată de zile sau săptămâni;
3.prin „lucrător în schimburi” se înţelege oricare lucrător al cărui program de lucru se desfăşoară în
schimburi;
4.prin „lucrător mobil” se înţelege orice lucrător care face parte din personalul rulant sau navigant al unei
întreprinderi care efectuează servicii de transport de pasageri sau de mărfuri pe cale rutieră, aeriană sau pe
căile navigabile interioare;
5.prin „activitate offshore” se înţelege activitatea realizată în principal pe sau de pe o instalaţie offshore
(inclusiv sonde de foraj), în legătură directă sau indirectă cu explorarea, extracţia sau exploatarea
resurselor minerale, inclusiv hidrocarburi, şi scufundările realizate în legătură cu aceste activităţi, efectuate
fie de pe o instalaţie offshore, fie de pe o navă;
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 99
Capitolul III . Drept european
6.prin „repaus suficient” se înţelege faptul că lucrătorii dispun de perioade de repaus regulate a căror durată
se exprimă în unităţi de timp şi care sunt suficient de lungi şi de continue pentru a se evita ca aceştia să se
rănească sau să producă vătămarea colegilor lor sau a altor persoane şi că nu îşi dăunează propriei
sănătăţi, pe termen lung sau scurt, ca rezultat al oboselii sau al altor ritmuri de lucru neregulate.
CAPITOLUL II
PERIOADE MINIME DE REPAUS.
ALTE ASPECTE ALE ORGANIZĂRII TIMPULUI DE LUCRU
Articolul 3
Repausul zilnic
Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de o perioadă minimă de
repaus de 11 ore consecutive în decursul unei perioade de 24 de ore.
Articolul 4
Timpul de pauză
Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze, în cazul în care timpul de
lucru zilnic depăşeşte şase ore, de un timp de pauză ale cărui modalităţi, în special durata şi condiţiile în
care se acordă, sunt stabilite prin convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali sau, în
absenţa acestora, prin legislaţia naţională.
Articolul 5
Repausul săptămânal
Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze, în decursul unei perioade de
şapte zile, de o perioadă minimă de repaus neîntrerupt de 24 de ore, la care se adaugă cele 11 ore de
repaus zilnic prevăzute în art. 3.
În cazuri justificate datorită condiţiilor obiective, tehnice sau de organizare a muncii, se poate stabili o
perioadă minimă de repaus de 24 de ore.
Articolul 6
Timpul de lucru maxim săptămânal
Statele membre iau măsurile necesare pentru ca, în funcţie de necesităţile de protecţie a sănătăţii şi
securităţii lucrătorilor:
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 100
Capitolul III . Drept european
(a) timpul de lucru săptămânal să fie limitat prin acte cu putere de lege şi acte administrative
sau prin convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii social;
(b) timpul mediu de lucru pentru fiecare perioadă de şapte zile, inclusiv orele suplimentare, să
nu depăşească 48 de ore.
Articolul 7
Concediul anual
(1) Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual
plătit de cel puţin patru săptămâni în conformitate cu condiţiile de obţinere şi de acordare a concediilor
prevăzute de legislaţiile şi practicile naţionale.
(2) Perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie financiară, cu excepţia
cazului în care relaţia de muncă încetează.
CAPITOLUL 3
MUNCA DE NOAPTE. MUNCA ÎN SCHIMBURI.
RITMUL DE LUCRU
Articolul 8
Durata muncii de noapte
Statele membre iau măsurile necesare pentru ca:
(a) timpul normal de lucru al lucrătorilor de noapte să nu depăşească în medie opt ore pe parcursul
unei perioade de 24 de ore;
(b) lucrătorii de noapte a căror muncă implică riscuri speciale sau tensiuni fizice sau mintale
deosebite să nu muncească mai mult de opt ore pe parcursul unei perioade de 24 de ore în
care efectuează muncă de noapte.
În sensul literei (b), lucrul care implică riscuri speciale sau tensiuni fizice sau mintale deosebite este definit
de legislaţiile şi practicile naţionale sau prin convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali,
luând în considerare efectele şi riscurile inerente muncii de noapte.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 101
Capitolul III . Drept european
Articolul 9
Controlul medical şi transferul lucrătorilor de noapte la munca de zi
(1) Statele membre iau măsurile necesare pentru ca:
(a) lucrătorii de noapte să beneficieze de un control medical gratuit înaintea numirii şi la intervale
regulate ulterior;
(b) lucrătorii de noapte care au probleme de sănătate recunoscute ca fiind în legătură cu munca de
noapte să fie transferaţi, ori de câte ori este posibil, la muncă de zi pentru care sunt calificaţi.
(2) Controlul medical gratuit prevăzut la alineatul (1) litera (a) trebuie să respecte principiul secretului
medical.
(3) Controlul medical gratuit prevăzut la alineatul (1) litera (a) poate fi efectuat în cadrul sistemului naţional
de sănătate.
Articolul 10
Garanţii pentru munca de noapte
Statele membre pot condiţiona munca anumitor categorii de lucrători de noapte de anumite garanţii, în
condiţiile prevăzute de legislaţiile şi practicile naţionale, în cazul lucrătorilor care sunt expuşi unor riscuri de
securitate sau sănătate, generate de munca în schimbul de noapte.
Articolul 11
Informarea cu privire la folosirea regulată a lucrătorilor în schimbul de noapte
Statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că angajatorii care folosesc în mod regulat
lucrători de noapte informează autorităţile competente despre acesta, la cererea lor.
Articolul 12
Protecţia în materie de securitate şi sănătate
Statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că:
(a) lucrătorii de noapte şi cei în schimburi beneficiază de un nivel de protecţie în materie de securitate
şi de sănătate, adaptat naturii muncii lor;
(b) lucrătorii de noapte şi cei în schimburi dispun în orice moment de servicii sau mijloace
corespunzătoare de protecţie şi prevenire în materie de securitate şi sănătate echivalente cu cele
aplicabile celorlalţi lucrători.
Articolul 13
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 102
Capitolul III . Drept european
Ritmul de lucru
Statele membre iau măsurile necesare pentru ca angajatorul care preconizează să organizeze munca în
conformitate cu un anumit ritm să ţină cont de principiul general al adaptării muncii la lucrător, în special în
vederea atenuării muncii monotone şi a muncii într-un ritm predeterminat, în funcţie de tipul de activitate şi
de cerinţele de securitate şi sănătate, în special în ceea ce priveşte pauzele pe parcursul timpului de lucru.
CAPITOLUL 4
Dispoziţii diverse
Articolul 14
Dispoziţii comunitare speciale
Prezenta directivă nu se aplică în măsura în care alte instrumente comunitare conţin cerinţe speciale
referitoare la organizarea programului de lucru pentru anumite ocupaţii sau activităţi profesionale.
Articolul 15
Dispoziţii mai favorabile
Prezenta directivă nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a adopta şi aplica acte
cu putere de lege şi acte administrative mai favorabile protecţiei securităţii şi sănătăţii lucrătorilor sau de a
favoriza sau a permite aplicarea unor convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali, care
sunt mai favorabile protecţiei securităţii şi sănătăţii lucrătorilor.
Articolul 16
Perioade de referinţă
Statele membre pot prevedea:
(a)pentru aplicarea art. 5 (repaus săptămânal), o perioadă de referinţă care să nu depăşească 14 zile;
(a) pentru aplicarea art. 6 (timpul maxim de lucru săptămânal), o perioadă de referinţă care să nu
depăşească patru luni.
Perioadele de concediu anual plătit, acordat în conformitate cu articolul 7, şi perioadele de concediu
medical nu sunt incluse sau sunt neutre în calculul mediei;
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 103
Capitolul III . Drept european
(b) pentru aplicarea articolului 8 (durata muncii de noapte), o perioadă de referinţă definită după
consultarea partenerilor sociali sau prin convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii
sociali la nivel naţional sau regional.
Dacă perioada minimă de repaus săptămânal de 24 ore prevăzută la articolul 5 se încadrează în perioada
de referinţă, aceasta nu se include în calculul mediei.
CAPITOLUL 5
DEROGĂRI ŞI EXCEPŢII
Articolul 17
Derogări
(1) Ţinând cont de principiile generale de protecţie a securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, statele membre pot
deroga de la articolele 3-6, 8 şi 16 atunci când, pe baza caracteristicilor specifice ale activităţii exercitate,
durata timpului de lucru nu este măsurată şi predeterminată sau poate fi determinată de lucrătorii înşişi, în
special în cazul:
a. directorilor executivi sau altor persoane cu puteri decizionale autonome;
b. lucrătorilor din cadrul asociaţiilor familiale; sau
c. lucrătorilor care oficiază ceremonii religioase în biserici şi în comunităţile religioase.
(2) Derogările prevăzute la alineatele (3) - (5) pot fi adoptate prin acte cu putere de lege şi acte
administrative sau prin convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali, cu condiţia ca
lucrătorii în cauză să beneficieze de perioade de repaus echivalente compensatorii sau dacă, în cazuri
excepţionale în care nu este posibil, din motive obiective, să se acorde asemenea perioade de repaus
echivalente compensatorii, lucrătorii beneficiază de protecţie adecvată.
(3) În conformitate cu alineatul (2) din prezentul articol, se poate deroga de la articolele 3-5, 8 şi 16:
a)în cazul activităţilor în care locul de muncă al lucrătorului şi domiciliul acestuia sunt la distanţă unul de
celălalt, cum ar fi activităţile offshore, sau dacă locurile în care lucrătorul îşi desfăşoară activitatea sunt la
distanţă unul faţă de celălalt;
b)în cazul activităţilor de securitate şi supraveghere care necesită prezenţa permanentă în scopul de a
proteja bunuri şi persoane, în special gardieni, paznici sau firme de pază şi securitate;
c)în cazul activităţilor care implică nevoia de continuitate a serviciilor sau producţiei, în special:
(i). servicii privind primirea, tratamentul şi îngrijirea oferite de spitale sau instituţii similare, inclusiv activităţile
medicilor stagiari, instituţiilor rezidenţiale şi ale închisorilor;
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 104
Capitolul III . Drept european
(ii).lucrătorii la docuri sau aeroporturi;
(iii). servicii de presă, radio, televiziune, producţie cinematografică, servicii de poştă şi telecomunicaţii,
ambulanţă, servicii de pompieri şi protecţie civilă;
(iv).producţia, transportul şi distribuţie de gaze, apă şi electricitate, colectarea reziduurilor menajere şi
instalaţiile de incinerare;
(v).sectoare în care procesul de muncă nu poate fi întrerupt din motive tehnice;
(vi). activităţi de cercetare şi dezvoltare;
(vii). agricultură;
(viii). lucrători din domeniul transportului de călători pe linii urbane regulate;
(a)dacă există o intensificare previzibilă a activităţii, în special în:
(i) agricultură;
(ii). turism;
(iii). servicii poştale.
(a).în cazul persoanelor care lucrează în sectorul transportului feroviar:
(i).ale căror activităţi sunt intermitente;
(ii).care petrec timpul de lucru în trenuri; sau
(iii).ale căror activităţi sunt legate de orarele de transport şi de asigurarea continuităţii şi regularităţii
traficului;
(a).în situaţiile descrise la articolul 5 alineatul (4) din Directiva 89/391/CEE;
(b).în cazurile de accident sau risc de accident iminent.
(4) În conformitate cu alineatul (2) din prezentul articol, se poate deroga de la articolele 3 şi 5:
(a).în cazul muncii în ture, de fiecare dată când lucrătorul schimbă tura şi nu poate beneficia de perioade de
repaus zilnic şi săptămânal între sfârşitul unei ture şi începutul următoarei;
(b).în cazul activităţilor care implică perioade de lucru fracţionate de-a lungul zilei, mai ales acelea ale
personalului însărcinat cu activităţile de curăţenie.
(5) În conformitate cu alineatul (2) al prezentului articol, se poate deroga de la articolul 6 şi articolul 16 litera
(b) în cazul medicilor stagiari, în condiţiile stabilite la al doilea la al şaptelea paragraf din prezentul alineat.
În ceea ce priveşte articolul 6, derogările prevăzute în primul paragraf sunt permise pentru o perioadă de
tranziţie de cinci ani începând cu 1 august 2004.
Statele membre pot dispune de un termen suplimentar care nu poate depăşi doi ani, dacă este necesar,
pentru a ţine cont de dificultăţile de a respecta dispoziţiile privind timpul de lucru în ceea ce priveşte
responsabilităţile lor în materie de organizare şi prestare a serviciilor de sănătate şi îngrijire medicală. Cu
cel puţin şase luni înainte de sfârşitul perioadei de tranziţie, statul membru în cauză informează motivat
Comisia, astfel încât aceasta să poată emite un aviz, după consultări adecvate, în termen de trei luni de la
primirea acestor informaţii. Dacă nu se conformează avizului Comisiei, statul membru trebuie să îşi justifice
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 105
Capitolul III . Drept european
decizia. Notificarea şi justificarea statului membru, precum şi avizul Comisiei se publică în Jurnalul Oficial al
Uniunii Europene şi se înaintează Parlamentului European.
Statele membre pot dispune de încă un termen suplimentar de un an, dacă este necesar, pentru a ţine cont
de dificultăţile speciale legate de responsabilităţile menţionate în al treilea paragraf. Ele respectă procedura
definită în paragraful respectiv.
Statele membre iau măsurile necesare pentru ca numărul de ore de lucru săptămânale să nu depăşească
în nici un caz media de 58 în timpul primilor trei ani ai perioadei de tranziţie, media de 56 pentru următorii
doi ani şi media de 52 pentru orice perioadă suplimentară.
Angajatorul consultă reprezentanţii lucrătorilor în timp util pentru a ajunge, dacă este posibil, la un acord cu
privire la regimurile aplicabile în cursul perioadei de tranziţie. În limitele prevăzute în paragraful al cincilea,
un astfel de acord poate reglementa:
(a) numărul mediu de ore de lucru săptămânale în timpul perioadei de tranziţie şi
(b)măsurile care trebuie adoptate pentru a se reduce orele de lucru săptămânale la o medie de 48 până la
sfârşitul perioadei de tranziţie.
În ceea ce priveşte articolul 16 litera (b), derogările prevăzute în primul paragraf sunt permise în măsura în
care perioada de referinţă nu depăşeşte 12 luni în timpul primei părţi a perioadei de tranziţie prevăzute în al
cincilea paragraf şi şase luni ulterior.
Articolul 18
Derogări prin convenţii colective
Se poate deroga de la articolele 3 - 5, 8 şi 16 prin convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii
sociali la nivel naţional sau regional sau, în conformitate cu regulile prevăzute în acestea, prin convenţii
colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali la un nivel inferior.
Statele membre în care nu există un sistem juridic care să asigure încheierea unor convenţii colective sau
acorduri între partenerii sociali la nivel naţional sau regional, în aspectele reglementate de prezenta
directivă, sau statele membre în care există un cadru legislativ specific în acest scop şi în limitele acestuia,
pot permite, în conformitate cu legislaţiile şi/sau practicile naţionale, derogări de la articolele 3 - 5, 8 şi 16
prin convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali la nivelul colectiv adecvat.
Derogările prevăzute în primul şi al doilea paragraf sunt permise numai cu condiţia ca lucrătorii să
beneficieze de perioade de repaus compensatorii echivalente sau, în cazuri excepţionale în care din motive
obiective nu se pot acorda asemenea perioade, să beneficieze de protecţia adecvată.
Statele membre pot reglementa:
a)aplicarea prezentului articol de către partenerii sociali;
b)extinderea dispoziţiilor din convenţiile colective sau acordurile încheiate în conformitate cu prezentul
articol la alţi lucrători, în conformitate cu legislaţiile şi practicile naţionale.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 106
Capitolul III . Drept european
Articolul 19
Limitări ale derogărilor la perioadele de referinţă
Posibilitatea de a deroga de la dispoziţiile articolului 16 litera (b), prevăzută la articolul 17 alineatul (3) şi la
articolul 18, nu poate conduce la stabilirea unei perioade de referinţă mai mare de şase luni.
Cu toate acestea, statele membre au posibilitatea, sub rezerva respectării principiilor generale de protecţie
a sănătăţii şi securităţii lucrătorilor, de a permite ca, din motive obiective sau tehnice sau privind
organizarea muncii, acordurile colective sau acordurile încheiate între partenerii sociali să stabilească
perioade de referinţă care în nici un caz să nu depăşească 12 luni.
Înainte de 23 noiembrie 2003, Consiliul, pe baza unei propuneri a Comisiei, însoţită de un raport de
evaluare, reexaminează dispoziţiile prezentului articol şi decide asupra măsurilor care trebuie luate în
continuare.
Articolul 20
Lucrătorii mobili şi munca offshore
(1) Articolele 3 - 5 şi 8 nu se aplică lucrătorilor mobili.
Cu toate acestea, statele membre iau măsurile necesare pentru a asigura că lucrătorii mobili au dreptul la
un repaus suficient, cu excepţia împrejurărilor prevăzute la articolul 17 alineatul (3) literele (f) şi (g).
(2) Sub rezerva respectării principiilor generale de protecţie a sănătăţii şi securităţii lucrătorilor şi sub
rezerva consultării partenerilor sociali în cauză şi a eforturilor de încurajare a tuturor formelor relevante de
dialog social, inclusiv concertare, dacă părţile doresc acest lucru, statele membre pot, din motive obiective
sau tehnice sau privind organizarea muncii, să extindă perioada de referinţă prevăzută la articolul 16 litera
(b) la 12 luni pentru lucrătorii care realizează în principal o activitate offshore.
(3) Până la 1 august 2005, Comisia revizuieşte, după consultarea statelor membre şi a angajatorilor şi
lucrătorilor la nivel european, funcţionarea dispoziţiilor aplicabile lucrătorilor offshore, în ceea ce priveşte
sănătatea şi securitatea, cu scopul de a prezenta, dacă este cazul, modificările corespunzătoare.
Articolul 21
Lucrătorii de pe navele de pescuit maritime
(4) Articolele 3 - 6 şi articolul 8 nu se aplică lucrătorilor de la bordul navelor de pescuit maritime aflate sub
pavilionul unui stat membru.
Cu toate acestea, statele membre iau măsurile necesare pentru a asigura că orice lucrător de la bordul
navelor de pescuit maritime aflate sub pavilionul unui stat membru are dreptul la un repaus suficient şi
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 107
Capitolul III . Drept european
pentru a limita numărul de ore de muncă la o medie 48 pe săptămână, calculată pe baza unei perioade de
referinţă de cel mult 12 luni.
(5) În limitele stabilite la alineatul (1) al doilea paragraf şi la alineatele (3) şi (4), statele membre iau
măsurile necesare pentru a garanta că, având în vedere necesitatea de a proteja securitatea şi sănătatea
acestor lucrători:
(a) orele de muncă să se limiteze la un număr maxim care nu trebuie depăşit într-o perioadă dată
sau
(b) să se asigure un număr minim de ore de repaus într-o perioadă dată.
Numărul maxim de ore de muncă sau numărul minim de ore de repaus se stabilesc prin acte cu putere de
lege şi acte administrative, prin convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali.
(6) Limitele orelor de muncă sau de repaus se stabilesc după cum urmează:
(a)numărul maxim de ore de muncă care nu depăşeşte:
(i)14 ore în orice perioadă de 24 de ore
şi
(ii)72 de ore în orice perioadă de şapte zile;
sau
(a) numărul minim de ore de repaus care este de cel puţin:
(i).10 ore în orice perioadă de 24 de ore
şi
(ii) 77 de ore în orice perioadă de şapte zile.
(7) Orele de repaus pot fi împărţite în maximum două perioade, una dintre acestea având cel puţin şase
ore, iar intervalul dintre perioadele de repaus consecutive nu trebuie să depăşească 14 ore.
(8) În conformitate cu principiile generale de protecţie a sănătăţii şi securităţii lucrătorilor şi din motive
obiective sau tehnice sau din motive legate de organizarea muncii, statele membre pot permite derogări,
inclusiv în ceea ce priveşte stabilirea perioadelor de referinţă, de la limitele stabilite la alineatul (1) al doilea
paragraf şi la alineatele (3) şi (4). Aceste derogări trebuie, în măsura în care este posibil, să fie în
conformitate cu normele stabilite, dar pot lua în considerare perioade de concediu mai frecvente sau mai
lungi sau acordarea de concedii compensatorii lucrătorilor. Aceste derogări pot fi stabilite prin:
(a) acte cu putere de lege şi acte administrative, cu condiţia să fie consultaţi, dacă este posibil,
reprezentanţii patronatului şi ai lucrătorilor şi să fie depuse eforturi de încurajare a tuturor
formelor pertinente de dialog social sau
(b)convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 108
Capitolul III . Drept european
(9) Căpitanul unei nave de pescuit maritim are dreptul să solicite lucrătorilor de la bord să presteze orele de
muncă necesare pentru securitatea imediată a vasului, a persoanelor de la bord sau a încărcăturii sau în
scopul de a acorda ajutor altor nave sau altor persoane aflate în pericol pe mare.
(10) Statele membre pot prevedea ca lucrătorii de pe navele de pescuit maritime care, în temeiul legislaţiei
sau practicii naţionale, nu pot fi exploatate într-o anumită perioadă a anului calendaristic care depăşeşte o
lună, să îşi ia concediul anual, în conformitate cu articolul 7, în acea perioadă.
Articolul 22
Dispoziţii diverse
(1) Un stat membru are opţiunea de a nu aplica articolul 6, respectând totodată principiile generale de
protecţie a sănătăţii şi securităţii lucrătorilor şi cu condiţia să ia măsurile necesare pentru a asigura că:
(a)nici un angajator nu cere unui lucrător să muncească mai mult de 48 de ore într-o perioadă de şapte
zile, calculată ca medie pentru perioada de referinţă prevăzută la articolul 16 litera (b), dacă nu a obţinut
acordul prealabil al lucrătorului de a efectua o a asemenea muncă;
(b)nici un lucrător nu suferă nici un prejudiciu din partea angajatorului dacă refuză să îşi dea acordul de
a efectua o asemenea muncă;
(c ) angajatorul ţine evidenţe actualizate ale tuturor lucrătorilor care efectuează o asemenea muncă;
(d)evidenţele sunt puse la dispoziţia autorităţilor competente care pot, din motive legate de securitatea
şi sănătatea lucrătorilor, să interzică sau să limiteze posibilitatea de depăşire a duratei maxime de
muncă săptămânale;
i.angajatorul furnizează autorităţilor competente, la cererea acestora, informaţii cu privire la cazurile în care
lucrătorii şi-au dat acordul de a munci mai mult de 48 de ore într-o perioadă de şapte zile calculată ca medie
pentru perioada de referinţă prevăzută la articolul 16 litera (b);
Înainte de 23 noiembrie 2003, Consiliul, pe baza unei propuneri a Comisiei, însoţită de un raport de
evaluare, reexaminează dispoziţiile prezentului alineat şi decide cu privire la măsurile care trebuie luate în
continuare.
(2) Statele membre au posibilitatea, în ceea ce priveşte aplicarea articolului 7, de a folosi o perioadă de
tranziţie de cel mult trei ani începând cu 23 noiembrie 1996, cu condiţia ca în cursul perioadei de tranziţie:
(a) orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de trei săptămâni, în conformitate cu
condiţiile de obţinere şi acordare concediului prevăzute de legislaţiile şi practicile naţionale
şi
(b) perioada de trei săptămâni de concediu anual plătit să nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie, cu
excepţia cazului în care relaţia de muncă încetează.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 109
Capitolul III . Drept european
(3) Dacă statele membre recurg la opţiunile prevăzute de prezentul articol, ele informează de îndată
Comisia în acest sens.
CAPITOLUL 6
Dispoziţii finale
Articolul 23
Nivelul de protecţie
Fără a aduce atingere dreptului statelor membre de a adopta, în funcţie de evoluţia situaţiei, acte cu putere
de lege, norme administrative şi de natură contractuală diferite în domeniul timpului de lucru, în măsura în
care se respectă cerinţele minime prevăzute în prezenta directivă, punerea în aplicare a prezentei directive
nu constituie un temei valabil pentru reducerea nivelului general de protecţie oferit lucrătorilor.
Articolul 24
Rapoarte
(1) Statele membre comunică Comisiei textul dispoziţiilor de drept intern pe care le-au adoptat deja sau pe
care le adoptă în domeniul reglementat de prezenta directivă.
(2) Statele membre raportează Comisiei la fiecare cinci ani cu privire la adoptarea dispoziţiilor prezentei
directive, indicând punctele de vedere ale partenerilor sociali.
Comisia informează Parlamentul European, Consiliul, Comitetul Economic şi Social şi Comitetul
consultativ pentru securitate, igienă şi protecţia sănătăţii la locul de muncă.
(3) Începând cu 23 noiembrie 1996, Comisia prezintă, la fiecare cinci ani, Parlamentului European,
Consiliului şi Comitetului Economic şi Social European un raport cu privire la punerea în aplicare a
prezentei directive, având în vedere articolele 22 şi 23 şi alineatele (1) şi (2) din prezentul articol.
Articolul 25
Examinarea funcţionării dispoziţiilor privind lucrătorii de pe navele de pescuit maritime
Comisia examinează până la 1 august 2009, după consultarea statelor membre şi a partenerilor sociali la
nivel european, funcţionarea dispoziţiilor privind lucrătorii de la bordul navelor de pescuit maritime şi verifică
în special dacă aceste dispoziţii rămân adecvate, în special în ceea ce priveşte sănătatea şi securitatea, în
vederea prezentării, dacă este cazul, a modificărilor corespunzătoare.
Articolul 26
Examinarea funcţionării dispoziţiilor privind lucrătorii din domeniul transportului de călători
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 110
Capitolul III . Drept european
Comisia examinează până la 1 august 2005, după consultarea statelor membre şi a partenerilor sociali la
nivel european, funcţionarea dispoziţiilor privind lucrătorii din domeniul transportului de călători pe liniile
urbane regulate, în vederea prezentării, dacă este cazul, a modificărilor corespunzătoare, pentru a asigura
o abordare coerentă şi adaptată în acest sector.
Articolul 27
Abrogarea
(1) Directiva 93/104/CE (modificată de directiva prevăzută în anexa I partea A) se abrogă, fără a aduce
atingere obligaţiilor statelor membre privind termenele de transpunere prevăzute în anexa I partea B.
(2) Referirile la directivele abrogate se interpretează ca referiri la prezenta directivă şi sunt citite în
conformitate cu tabelul de corespondenţă din anexa II.
Articolul 28
Intrarea în vigoare
Prezenta directivă intră în vigoare la 2 august 2004.
Articolul 29
Destinatari
Prezenta directivă se adresează statelor membre.
ANEXA I
PARTEA A
DIRECTIVA ABROGATĂ ŞI MODIFICAREA ACESTEIA
(prevăzute la articolul 27)
Directiva 93/104/CE a Consiliului (JO L 307, 13.12.1993, p. 18)
Directiva 2000/34/CE a Parlamentului European şi a Consiliului (JO L 195, 1.8.2000, p. 41)
PARTEA B
TERMENE DE TRANSPUNERE
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 111
Capitolul III . Drept european
(prevăzute la articolul 27)
Directiva Termenul de transpunere
93/104/CE 23 noiembrie 1996
2000/34/CE 1 august 20031
11 august 2004 în cazul medicilor stagiari. Vezi articolul 2 din Directiva 2000/34/CE.
ANEXA II
TABEL DE CORESPONDENŢĂ
Directiva 93/104/CE Prezenta directivă
Art. 1 la 5 Art. 1 la 5
Art. 6, partea introductivă Art. 6, partea introductivă
Art. 6 alin. (1) Art. 6 lit. (a)
Art. 6 alin. (2) Art. 6 lit. (b)
Art. 7 Art. 7
Art. 8, partea introductivă Art. 8, partea introductivă
Art. 8 alin. (1) Art. 8 lit. (a)
Art. 8 alin. (2) Art. 8 lit. (b)
Art. 9, 10 şi 11 Art. 9, 10 şi 11
Art. 12, partea introductivă Art. 12, partea introductivă
Art. 12 alin. (1) Art. 12 lit. (a)
Art. 12 alin. (2) Art. 12 lit. (b)
Art. 13, 14 şi 15 Art. 13, 14 şi 15
Art. 16, partea introductivă Art. 16, partea introductivă
Art. 16 alin. (1) Art. 16 lit. (a)
Art. 16 alin. (2) Art. 16 lit. (b)
Art. 16 alin. (3) Art. 16 lit. (c)
Art. 17 alin. (1) Art. 17 alin. (1)
Art. 17 alin. (2), partea introductivă Art. 17 alin. (2)
Art. 17 alin. (2) pct. (1) Art. 17 alin. (3) lit. (a) la (e)
Art. 17 alin. (2) pct. (2) Art. 17 alin. (3) lit. (f) la (g)
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 112
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 113
Capitolul III . Drept european
Art. 17 alin. (2) pct. (3) Art. 17 alin. (4)
Art. 17 alin. (2) pct. (4) Art. 17 alin. (5)
Art. 17 alin. (3) Art. 18
Art. 17 alin. (4) Art. 19
Art. 17a alin. (1) Art. 20 alin. (1) primul paragraf
Art. 17a alin. (2) Art. 20 alin. (1) al doilea paragraf
Art. 17a alin. (3) Art. 20 alin. (2)
Art. 17a alin. (4) Art. 20 alin. (3)
Art. 17b alin. (1) Art. 21 alin. (1) primul paragraf
Art. 17b alin. (2) Art. 21 alin. (1) al doilea paragraf
Art. 17b alin. (3) Art. 21 alin. (2)
Art. 17b alin. (4) Art. 21 alin. (3)
Art. 17b alin. (5) Art. 21 alin. (4)
Art. 17b alin. (6) Art. 21 alin. (5)
Art. 17b alin. (7) Art. 21 alin. (6)
Art. 17b alin. (8) Art. 21 alin. (7)
Art. 18 alin. (1) lit. (a) –
Art. 18 alin. (1) lit. (b) pct. (i) Art. 22 alin. (1)
Art. 18 alin. (1) lit. (b) pct. (ii) Art. 22 alin. (2)
Art. 18 alin. (1) lit. (c) Art. 22 alin. (3)
Art. 18 alin. (2) –
Art. 18 alin. (3) Art. 23
Art. 18 alin. (4) Art. 24 alin. (1)
Art. 18 alin. (5) Art. 24 alin. (2)
Art. 18 alin. (6) Art. 24 alin. (3)
– Art. 25 (53)
– Art. 26 (54)
– Art. 27
– Art. 28
Art. 19 Art. 29
– Anexa I
– Anexa II
53 Directiva 2000/34/CE, art. 3. 54 Directiva 2000/34/CE, art. 4.
Capitolul III . Drept european
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 114
Capitolul IV . Drept internaţional
IV. DREPT INTERNAŢIONAL
Organizaţia Internaţională a Muncii
R197 Recommandation sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail, 2006
Recommandation concernant le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail
Lieu:Genève
Session de la Conférence:95
Date d'adoption:15:06:2006
Sujet: Sécurité et santé au travail
Afficher le document en : Anglais Espagnol
Statut: Instrument à jour Cette recommandation a été adoptée depuis 1985 et est considérée à jour. La
Conférence générale de l'Organisation internationale du Travail, Convoquée à Genève par le Conseil
d'administration du Bureau international du Travail, et s'y étant réunie le 31 mai 2006, en sa quatre-vingt-
quinzième session; Après avoir décidé d'adopter diverses propositions relatives à la sécurité et la santé au
travail, question qui constitue le quatrième point à l'ordre du jour de la session; Après avoir décidé que ces
propositions prendraient la forme d'une recommandation complétant la convention sur le cadre
promotionnel pour la sécurité et la santé au travail, 2006 (ci-après "la convention"), adopte, ce quinzième
jour de juin deux mille six, la recommandation ci-après, qui sera dénommée Recommandation sur le cadre
promotionnel pour la sécurité et la santé au travail, 2006.
I. POLITIQUE NATIONALE
1. La politique nationale élaborée en vertu de l'article 3 de la convention devrait tenir compte de la partie II
de la convention (nº 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981, ainsi que des droits, obligations
et responsabilités pertinents des travailleurs, des employeurs et des gouvernements figurant dans cette
convention.
II. SYSTÈME NATIONAL
2.Lors de l'établissement, du maintien, du développement progressif et du réexamen périodique du
système national de sécurité et de santé au travail défini à l'article 1 b) de la convention, les Membres:
a) devraient tenir compte des instruments de l'Organisation internationale du Travail (OIT) pertinents pour le
cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail énumérés dans l'annexe à la présente
recommandation, en particulier la convention (nº 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981, la
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 115
Capitolul IV . Drept internaţional
convention (nº 81) sur l'inspection du travail, 1947, et la convention (nº 129) sur l'inspection du travail
(agriculture), 1969;
b) peuvent étendre les consultations prévues à l'article 4 (1) de la convention à d'autres parties intéressées.
3. En vue de la prévention des lésions et maladies professionnelles et des décès imputables au travail, le
système national devrait prévoir des mesures appropriées pour la protection de tous les travailleurs, en
particulier les travailleurs dans les secteurs à haut risque ainsi que les travailleurs vulnérables, tels que
ceux de l'économie informelle, les travailleurs migrants et les jeunes travailleurs.
4. Les Membres devraient prendre des mesures pour protéger la sécurité et la santé des travailleurs,
hommes et femmes, y compris leur santé génésique.
5. Dans le cadre de la promotion d'une culture de prévention nationale en matière de sécurité et de santé
telle que définie à l'article 1 d) de la convention, les Membres devraient chercher:
a) à accroître la sensibilisation, au niveau du lieu de travail et dans le public, aux questions de sécurité et de
santé au travail par des campagnes nationales, liées, le cas échéant, aux initiatives sur le lieu de travail et
aux initiatives internationales;
b) à promouvoir des mécanismes permettant de dispenser l'éducation et la formation à la sécurité et à la
santé au travail, en particulier pour la direction, les cadres, les travailleurs et leurs représentants et les
fonctionnaires chargés de la sécurité et de la santé;
c) à introduire les notions et, s'il y a lieu, les compétences en matière de sécurité et de santé au travail dans
les programmes d'enseignement et de formation professionnelle;
d) à faciliter l'échange de statistiques et de données sur la sécurité et la santé au travail entre les autorités
compétentes, les employeurs, les travailleurs et leurs représentants;
e) à donner des informations et des conseils aux employeurs et aux travailleurs et à leurs organisations
respectives et à promouvoir ou faciliter la coopération entre eux en vue d'éliminer ou de réduire au
minimum, dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable, les dangers et les risques liés
au travail;
f) à promouvoir, au niveau du lieu de travail, l'instauration de politiques en matière de sécurité et de santé
au travail, la création de comités conjoints de sécurité et de santé et la désignation de représentants des
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 116
Capitolul IV . Drept internaţional
travailleurs en matière de sécurité et de santé au travail, conformément à la législation et à la pratique
nationales;
g) à s'attaquer aux contraintes que connaissent les micro-entreprises et les petites et moyennes entreprises
de même que les sous-traitants dans la mise en uvre des politiques et de la réglementation en matière de
sécurité et de santé au travail, conformément à la législation et à la pratique nationales.
6. Les Membres devraient promouvoir une approche systémique de la gestion de la sécurité et de la santé
au travail, telle que celle exposée dans les Principes directeurs concernant les systèmes de gestion de la
sécurité et de la santé au travail (ILO-OSH 2001).
III. PROGRAMME NATIONAL
7. Le programme national de sécurité et de santé au travail défini à l'article 1 c) de la convention devrait être
basé sur les principes de l'évaluation et de la gestion des dangers et des risques, en particulier au niveau
du lieu de travail.
8. Le programme national devrait identifier les priorités d'action, qui devraient être réexaminées et mises à
jour périodiquement.
9. Lors de l'élaboration et du réexamen du programme national, les Membres peuvent étendre les
consultations prévues à l'article 5 (1) de la convention à d'autres parties intéressées.
10. En vue de donner effet aux dispositions de l'article 5 de la convention, le programme national devrait
promouvoir activement des mesures et activités de prévention sur le lieu de travail comportant la
participation des employeurs, des travailleurs et de leurs représentants.
11. Le programme national de sécurité et de santé au travail devrait être coordonné, s'il y a lieu, avec les
autres programmes et plans nationaux tels que ceux concernant la santé publique et le développement
économique.
12. Lors de l'élaboration et du réexamen du programme national, les Membres devraient tenir compte des
instruments de l'OIT pertinents pour le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail dont la liste
figure en annexe à la présente recommandation, sans préjudice des obligations qui leur incombent au titre
des conventions qu'ils ont ratifiées.
IV. PROFIL NATIONAL
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 117
Capitolul IV . Drept internaţional
13. Les Membres devraient établir et mettre à jour de façon régulière un profil national qui dresse un bilan
de la situation existante en matière de sécurité et de santé au travail, ainsi que des progrès accomplis en
vue de réaliser un milieu de travail sûr et salubre. Ce profil devrait servir de base à l'élaboration et au
réexamen du programme national.
14. (1) Le profil national de sécurité et de santé au travail devrait, le cas échéant, inclure des informations
sur les éléments suivants:
a) la législation, les accords collectifs le cas échéant, et tout autre instrument pertinent en matière de
sécurité et de santé au travail;
b) l'autorité ou l'organisme, ou les autorités ou les organismes, responsables aux fins de la sécurité et de la
santé au travail, désignés conformément à la législation et à la pratique nationales;
c) les mécanismes visant à assurer le respect de la législation nationale, y compris les systèmes
d'inspection;
d) les mesures pour promouvoir, au niveau de l'établissement, la coopération entre la direction, les
travailleurs et leurs représentants, en tant qu'élément essentiel de prévention en milieu de travail;
e) l'organe tripartite consultatif national ou les organes tripartites consultatifs nationaux compétents en
matière de sécurité et de santé au travail;
f) les services d'information et les services consultatifs en matière de sécurité et de santé au travail;
g) l'offre d'une formation en matière de sécurité et de santé au travail;
h) les services de santé au travail conformément à la législation et à la pratique nationales;
i) la recherche en matière de sécurité et de santé au travail;
j) le mécanisme de collecte et d'analyse des données sur les lésions et maladies professionnelles et leurs
causes, tenant compte des instruments pertinents de l'OIT;
k) les dispositions prises en vue d'une collaboration avec les régimes d'assurance ou de sécurité sociale
couvrant les lésions et maladies professionnelles;
l) les mécanismes de soutien pour l'amélioration progressive des conditions de sécurité et de santé au
travail dans les micro-entreprises, les petites et moyennes entreprises et l'économie informelle.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 118
Capitolul IV . Drept internaţional
(2) En outre, le profil national de sécurité et de santé devrait, s'il y a lieu, inclure des informations sur les
éléments suivants:
a) les mécanismes de coordination et de collaboration au niveau national et au niveau de l'entreprise, y
compris les mécanismes de réexamen du programme national;
b) les normes techniques, recueils de directives pratiques et principes directeurs sur la sécurité et la santé
au travail;
c) les dispositifs d'éducation et de sensibilisation, y compris les initiatives à caractère promotionnel;
d) les organismes techniques, médicaux et scientifiques spécialisés ayant des liens avec divers aspects de
la sécurité et de la santé au travail, y compris les instituts de recherche et les laboratoires qui s'occupent de
sécurité et de santé au travail;
e) le personnel engagé dans le secteur de la sécurité et de la santé au travail, comme les inspecteurs, les
préposés à la sécurité et à la santé, et les médecins et hygiénistes du travail;
f) les statistiques des lésions et maladies professionnelles;
g) les politiques et programmes des organisations d'employeurs et de travailleurs en matière de sécurité et
de santé au travail;
h) les activités régulières ou en cours en rapport avec la sécurité et la santé au travail, y compris la
collaboration internationale;
i) les ressources financières et budgétaires en matière de sécurité et de santé au travail;
j) les données disponibles portant sur la démographie, l'alphabétisation, l'économie et l'emploi, ainsi que
toute autre information utile.
V. COOPÉRATION INTERNATIONALE ET ÉCHANGE INTERNATIONAL D'INFORMATIONS
15. L'Organisation internationale du Travail devrait:
a) faciliter la coopération technique internationale dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail
dans le but d'aider les pays, en particulier les pays en développement, aux fins de:
i) renforcer leurs capacités pour établir et maintenir une culture de prévention nationale en matière de
sécurité et de santé;
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 119
Capitolul IV . Drept internaţional
ii) promouvoir une approche systémique de gestion de la sécurité et de la santé au travail;
iii) promouvoir la ratification, s'agissant des conventions, et l'application des instruments de l'OIT pertinents
pour le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail dont la liste figure en annexe à la présente
recommandation;
b) faciliter l'échange d'informations sur les politiques nationales au sens de l'article 1 a) de la convention,
sur les systèmes et programmes nationaux de sécurité et de santé au travail, y compris sur les bonnes
pratiques et les approches novatrices, et sur l'identification des dangers et risques nouveaux et émergents
sur le lieu de travail;
c) fournir des informations sur les progrès accomplis en vue de réaliser un milieu de travail sûr et salubre.
VI. MISE À JOUR DE L'ANNEXE
16. L'annexe à la présente recommandation devrait être réexaminée et mise à jour par le Conseil
d'administration du Bureau international du Travail. Toute nouvelle annexe ainsi établie sera adoptée par le
Conseil d'administration et remplacera l'annexe précédente après sa communication aux Membres de
l'Organisation internationale du Travail.
ANNEXE
INSTRUMENTS DE L'ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL PERTINENTS POUR LE CADRE
PROMOTIONNEL POUR LA SÉCURITÉ ET LA SANTÉ AU TRAVAIL
I. CONVENTIONS
Convention (nº 81) sur l'inspection du travail, 1947
Convention (nº 115) sur la protection contre les radiations, 1960
Convention (nº 120) sur l'hygiène (commerce et bureaux), 1964
Convention (nº 121) sur les prestations en cas d'accidents du travail et de maladies professionnelles, 1964
Convention (nº 129) sur l'inspection du travail (agriculture), 1969
Convention (nº 139) sur le cancer professionnel, 1974
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 120
Capitolul IV . Drept internaţional
Convention (nº 148) sur le milieu de travail (pollution de l'air, bruit et vibrations), 1977
Convention (nº 152) sur la sécurité et l'hygiène dans les manutentions portuaires, 1979
Convention (nº 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981
Convention (nº 161) sur les services de santé au travail, 1985
Convention (nº 162) sur l'amiante, 1986
Convention (nº 167) sur la sécurité et la santé dans la construction, 1988
Convention (nº 170) sur les produits chimiques, 1990
Convention (nº 174) sur la prévention des accidents industriels majeurs, 1993
Convention (nº 176) sur la sécurité et la santé dans les mines, 1995
Protocole de 1995 relatif à la convention (no 81) sur l'inspection du travail, 1947
Convention (nº 184) sur la sécurité et la santé dans l'agriculture, 2001
Protocole de 2002 relatif à la convention (nº 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981
II. RECOMMANDATIONS
Recommandation (nº 81) sur l'inspection du travail, 1947
Recommandation (nº 82) sur l'inspection du travail (mines et transports), 1947 Recommandation (nº 97) sur
la protection de la santé des travailleurs, 1953
Recommandation (nº 102) sur les services sociaux, 1956
Recommandation (nº 114) sur la protection contre les radiations, 1960
Recommandation (nº 115) sur le logement des travailleurs, 1961
Recommandation (nº 120) sur l'hygiène (commerce et bureaux), 1964
Recommandation (nº 121) sur les prestations en cas d'accidents du travail et de maladies professionnelles,
1964
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 121
Capitolul IV . Drept internaţional
Recommandation (nº 133) sur l'inspection du travail (agriculture), 1969
Recommandation (nº 147) sur le cancer professionnel, 1974
Recommandation (nº 156) sur le milieu de travail (pollution de l'air, bruit et vibrations), 1977
Recommandation (nº 160) sur la sécurité et l'hygiène dans les manutentions portuaires, 1979
Recommandation (nº 164) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981
Recommandation (nº 171) sur les services de santé au travail, 1985
Recommandation (nº 172) sur l'amiante, 1986
Recommandation (nº 175) sur la sécurité et la santé dans la construction, 1988 Recommandation (nº 177)
sur les produits chimiques, 1990
Recommandation (nº 181) sur la prévention des accidents industriels majeurs, 1993
Recommandation (nº 183) sur la sécurité et la santé dans les mines, 1995
Recommandation (nº 192) sur la sécurité et la santé dans l'agriculture, 2001
Recommandation (nº 194) sur la liste des maladies professionnelles, 2002
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 122
Capitolul IV . Drept internaţional
Jurisprudenţa altor state
1.EMPLOYMENT APPEAL TRIBUNAL
Before
HIS HONOUR JUDGE PETER CLARK
(SITTING ALONE)
APPEARANCES
SUMMARY
Unlawful deduction from Wages
Maternity Rights and Parental Leave: Pregnancy
Contract of Employment: Incorporation into Contract
HIS HONOUR JUDGE PETER CLARK
Introduction
1. This is an appeal by the Department for Work and Pensions (DWP), the Respondent before the
Manchester Employment Tribunal, against the reserved judgment of a Chairman, Mr H.G. Forrest,
sitting alone on 3 April 2007, upholding the Claimant, Mrs Sutcliffe’s complaint of unlawful
deductions from her wages. That judgment was promulgated with reasons on 24 April 2007. I shall
so describe the parties.
The Facts
2. The Claimant commenced employment with DWP as an administration officer at the Burley Pension
Centre on 18 April 2006. She informed her employer that she was pregnant and that her baby was
due at the end of August. In late May she approached her team leader, Azmina Hussain, to inquire
about maternity leave and pay during that leave. With Ms Hussain’s assistance she completed an
application for maternity leave, which she signed and dated 31 May. She there stated that she
wished to apply for maternity leave starting on 1 August 2006 and expected the birth to take place
during the week commencing 28 August.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 123
Capitolul IV . Drept internaţional
3. Ms Hussain faxed a covering letter, together with the application form, to the DWP Employee Service
Centre on 2 June. în that covering letter Ms Hussain pointed out that due to pregnancy-related
complications the Claimant’s doctor had given her a four week sick certificate. In the event, the
Claimant continued to be certificated sick for that reason until at least January 2007.
4. Her application for maternity leave was accepted. She received full sick pay during June and July,
based on her annual salary of £13,320 gross. Her monthly take-home pay was £885, according to
the Respondent’s form ET3. On 17 July she was sent a letter by DWP offering her appointment
from 18 April. Enclosed was a written contract which she was asked to sign and return. There is
no evidence that she did so. Consequently, the status of that document is that of a statement of
terms and conditions of employment, as required under Part I of the Employment Rights Act 1996
(ERA). From 1 August sick pay ceased; instead she received maternity allowance of £108.85 per
week, paid by her local Job Centre. Her daughter was born on 17 August.
5. In late August she wrote to the DWP, referring to a section în the terms and conditions document
sent on 17 July, to which I shall return, asking that her maternity allowance be made up to her full
sick pay. The DWP declined to do so, their position, set out în a letter dated 11 September, being
that maternity leave is not sick absence. It is that issue which prompted the Claimant to lodge her
claim form ET1 with the Tribunal on 1 December 2006. The claim was resisted.
The 17 July document
6. The following passages are material:
“Introduction.
“This contract gives particulars of the terms and conditions of employment
applicable to your appointment în the Department for Work and Pensions and
the Pension Service pending the further development and negotiations of new
terms and conditions for the Department for Work and Pensions and the
Pension Service following your appointment to Administrative Officer on
18 April 2006 … full details of your conditions of service are contained on the
‘The Department and You’ intranet site. Your line manager will be able to
show you how to access the intranet site. ”
7. Pausing there, the Chairman found that after the Claimant went off sick on 2 June she had to give up
her pass to the intranet and it was subsequently inaccessible to her. No one informed her of the
information contained on the site and she does not appear to have requested it.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 124
Capitolul IV . Drept internaţional
8. The contract document does not itself refer to maternity leave. However, the DWP maternity leave
policy was posted on the intranet site. Before turning to the relative terms of the policy I should
refer to this section în the contract document on which, în the event, the Chairman placed reliance
în reaching his conclusions:
“Sick leave.
“You will be allowed sick absence on full pay, less any Social Security
National Insurance Benefits such as incapacity Benefit or Maternity Allowance
received, for up to six months în any period of 12 months. After that you will
be allowed to receive half pay, subject to an overriding maximum of 12 months
sick absence în a period of four years or under. Any Statutory Sick Pay (SSP)
will be paid with sick pay up to the maximum of full pay.
“If your attendance is unsatisfactory because you have frequent or continuous
sick absences we will review your suitability for continued employment. Full
information is contained on the ‘Department and You’ intranet site.”
9. Paragraph 2 of the Maternity Leave policy (MLP) provides:
“Less than 26 weeks service.
“2. Regardless of length of service or hours worked, you have the entitlement
to unpaid Departmental maternity leave of 52 weeks. You do not need to be în
paid service to qualify. You are entitled to receive all contractual entitlements
during the first 26 weeks maternity leave, apart from remuneration.”
By paragraph 22:
“If you have already notified the Department of the date at which you would
like maternity leave to start, and subsequently become sick, Departmental
maternity leave can start as originally intended. The period before the start of
Departmental maternity leave would be treated as sick leave, and the statutory
maternity pay offset against any Departmental sick pay.”
Paragraphs 23 to 32 deal with maternity pay depending on length of service. Under paragraph 23 one
year’s service is required before the employee is eligible for Departmental maternity pay, which is more
generous than statutory maternity pay. However, statutory maternity pay was only payable after 26 weeks
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 125
Capitolul IV . Drept internaţional
service. The Claimant, with her shorter length of service, qualified for neither. Hence she was entitled only
to maternity allowance, which she claimed.
10. I should also set out paragraphs 43 and 44 of the MLP:
“Sickness during or after Maternity Leave.
“43. If you are sick whilst on paid or unpaid maternity leave your absence will
continue as Maternity leave unless you want to end it early by sending în
form DWP ML6. Maternity leave will end 28 days from the date the medical
evidence and the form are received. You will be subject to the normal
attendance management process and sick pay rules. However, if you are sick
with a pregnancy-related illness during your pregnancy or Departmental
maternity leave, it will not count towards the Department’s sick pay
calculations for half and nil pay and will be disregarded by managers when
considering formal action under the attendance management procedures.
44. If you are too ill to recommence work at the end of your Maternity leave,
the normal sick pay rules will apply. If your absence results from non-
maternity related causes, then your absence will be considered under the
attendance management procedures.”
The statutory right to maternity leave
11. Section 71 ERA is headed: “Ordinary Maternity Leave”. By section 71(1):
“An employee may, provided that she satisfies any conditions which may be prescribed, be absent from
work at any time during an ordinary maternity leave period.”
12. Subsection 2 provides for 26 weeks ordinary maternity leave, according to regulations made by the
Secretary of State. The relevant regulations are The Maternity and Parental Leave, etc
Regulations 1999 (SI99/3312) (the Regulations).
13. Section 71(4) provides that an employee exercising her right under section 71(1) may be entitled to
the benefit of the terms and conditions of employment which would have applied if she had not
been absent and entitles her to return from maternity leave to a job of a prescribed kind.
14. By section 71(5)(b), terms and conditions of employment does not include terms and conditions
about remuneration. Regulation 9(3) of the regulations provides:
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 126
Capitolul IV . Drept internaţional
“For the purposes of section 71 of the 1996 Act (ERA), only sums payable to
an employee by way of wages or salary are to be treated as remuneration.”
Unlawful deductions from wages
15. By section 13 ERA an employer shall not make a deduction from wages of a worker
employed by him subject to inapplicable exclusions on the facts of this case.
16. By section 27(1) the expression “wages” means any sums payable to the worker în connection with
his employment, including:
(a) Any fee, bonus, commission, holiday pay or other emolument referable to his employment, whether
payable under his contract or otherwise.
(b) Statutory sick pays.
(c) Statutory maternity pay, [and other types of payment there set out].
17. Section 23(1) provides that a worker may present a complaint to an Employment Tribunal:
“(a) that his employer has made a deduction from his wages în contravention
of section 13 …”
The Chairman’s Decision
18. At paragraph 4 of his reasons, the Chairman summarised the Claimant’s case în this way: she had
been signed off sick by her General Practitioner throughout the period of her maternity leave. The
contract document provided for:
“Sick absence on full pay less any … Maternity Allowance received.”
She did receive maternity allowance which could only be paid to someone on maternity leave, thus she was
contractually entitled to have her full pay made up by DWP during her maternity leave whilst she was
certified sick.
19. In accepting that contention the Chairman rejected the case for DWP, which was:
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 127
Capitolul IV . Drept internaţional
(1) Insofar as she took her entitlement to maternity leave under the statutory provisions of
section 71 ERA she was not entitled to remuneration, which includes sick pay. The Chairman held that
remuneration în section 71(5)(b) and regulation 9(3) did not include sick pay, and
(3) The terms of the MLP were incorporated into the contract of employment and they excluded the
payment of remuneration (paragraph 2) which included sick pay. The Chairman held that the MLP was not
incorporated into the contract because the Claimant had no access to the DWP intranet site after receipt of
the contract document, but even if it did apply, the policy did not state that sick pay was not payable. On the
contrary, paragraph 43 of the Policy, properly construed, provides for the payment of sick pay în the event
of sickness during maternity leave.
The Appeal
20. The Claimant’s position în this appeal is somewhat delphic. She does not appear today, is not
represented and has not lodged a formal Respondent’s Answer. Instead her solicitor, Mr Gaskell,
who represented the Claimant below, wrote this letter to the EAT dated 6 July 2007, following my
order of 22 June granting permission for the appeal to proceed to a full hearing:
“Dear Madam,
I write on behalf of Ms Sutcliffe as the solicitor who represented her at the
original tribunal. I have spoken to Miss Sutcliffe on the subject of resisting the
Appeal from the Judgment of His Honour Judge Thomas from the Manchester
Employment Tribunal.
Whilst I do not have a copy of the actual Respondent’s answer form that was
supplied to Miss Sutcliffe, I can confirm that we do not resist the application
for the Appeal. Our case is by way of case stated. We have nothing further to
add and we will not be attending the appeal Hearing.
“We understand the Appeal will go ahead în our absence. Our view is that the
DWP are appealing against the decision of the Judge; that the Judge erred in
Law, that is a decision to be made by the Tribunal itself. We would make no
further representations at this stage. We will abide by the decision of the
Appeal Tribunal and await the Outcome în due course.”
21. In my view, Miss Davies adopts a perfectly proper approach to the Claimant’s position în this appeal.
It is that she does not appear, and makes no submissions în support of the Chairman’s reasoning;
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 128
Capitolul IV . Drept internaţional
22. In summary, DWP take three points:
(1) The expression “remuneration” în section 71(5)(b) ERA, read with regulation 9(3), includes sick pay.
(2) The Chairman was wrong în Law to find that the MLP was not incorporated into the contract of
employment.
(3) On a proper construction of the MLP the Claimant was not entitled to sick pay while she was on
maternity leave.
23. In my judgment DWP is correct on each count. Consequently the Chairman’s decision cannot
stand. The appeal is allowed and the finding of unlawful deductions is set aside. The claim is
dismissed. My reasoning for reaching that conclusion is as follows:
(1) Both parties and the Chairman (see Reasons, paragraphs 2, 4 and 5) have proceeded on the
basis that the Claimant commenced a period of maternity leave on 1 August 2006 and that leave continued
throughout the relevant period.
(2) If the Chairman was correct în finding that the MLP was not incorporated into the contract, then
the contract document of 17 July is silent on the subject (Reasons, paragraph 3.4). Accordingly the
Claimant would then be dependent on her statutory rights under section 71 ERA.
(3) Applying section 71 I agree with the DWP that remuneration under section 71(5)(b), read with
regulation 9(3), includes sick pay, and thus entitlement to sick pay during maternity leave is excluded by
operation of section 71(5)(b). Put another way, it would be a strange result if contractual sick pay formed
part of a worker’s wages within the meaning of section 27(1) for the purposes of a complaint under
section 23(1), as the Chairman correctly found for the purposes of upholding the complaint, but not
remuneration, that is sums payable by way of wages or salary, within the meaning of regulation 9(3).
(4) I also agree that în fact the MLP was incorporated into the contract of employment by virtue of
the notification în the contract document to the employee of the full details of her Conditions of Service on
the intranet site. I do not accept the Chairman’s reasoning that because the Claimant did not have access
to the intranet site during her absence that the policy was thereby not incorporated. DWP had done all that
was reasonably sufficient to give the Claimant notice of the policy. See Hood v Anchor Line (Henderson
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 129
Capitolul IV . Drept internaţional
[1918] AC 837. The fact that the Claimant did not read the policy or was incapable of personally
doing so is immaterial. See Thompson v LMS Railway Company [1930] 1KB 41.
(5) The terms of the MLP are tolerably clear. Paragraph 2 provides that an employee without at
least 26 weeks service (this Claimant) is entitled to receive all contractual entitlements during maternity
leave, apart from remuneration. As I have earlier indicated, remuneration includes sick pay by parity of
reasoning. Paragraph 22 makes clear that the period before maternity leave will be treated as sick leave; it
does not allow for sick pay during maternity leave. The position under paragraph 43, on which the
Chairman relied, requires the employee to give notice of early termination of maternity leave if she wishes to
claim sick pay for sickness during maternity leave; the employee will then be subject to the normal
attendance management process. There is no evidence that the Claimant served notice to end her
maternity leave; on the contrary, it was common ground, as I have earlier observed, that her maternity leave
ran its normal course.
(6) That leaves the final point which impressed the Chairman. The contract document, în the section
headed “Sick Leave”, provided that the employee would be allowed sick absence on full pay less any Social
Security and National Insurance Benefits such as, among others, Maternity Allowance. Before the
Chairman, Counsel then appearing suggested that was a mistake. Before me, Miss Davies has raised the
possibility that by reference to paragraphs 21 and 22 of the MLP, and regulation 6 of the regulations, it is
conceivable that an employee might, for the four-week period before the expected week of childbirth, be
entitled to sick pay at a time when she was în receipt of Maternity Allowance. I do not find it necessary to
reach any conclusions on that possibility. în my judgment, the reference to Maternity Allowance în the sick
leave section of the contract document does not operate to grant a right to sick pay, which is otherwise
excluded în the case of employees on maternity leave, to which the MLP applies.
24. It follows, în my view, that whether the Claimant relies on her statutory or
contractual rights, the result is the same. She is not entitled to sick pay during maternity
leave
2. EMPLOYMENT APPEAL TRIBUNAL
Before
HIS HONOUR JUDGE PUGSLEY
DR K MOHANTY JP
MR D G SMITH
At the Tribunal
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 130
Capitolul IV . Drept internaţional
On 28 September 2007
SUMMARY
Practice and Procedure
Unfair dismissal
Adequacy of reasons for claim în which the ET made findings of fact about credibility of a witness or
different issues with no attempt to explain why it found the witness credible was one matter and not în the
other matter and when ET made no reference at all to a witness whose account supplied the conclusion of
the Claimant.
HIS HONOUR JUDGE PUGSLEY
1. This is an appeal from a decision of the Birmingham Employment Tribunal în which the Tribunal found
for the Claimant on certain matters concerning holiday pay but dismissed the Claimant’s application for
unfair dismissal.
2. The circumstances of the case are straightforward. Miss Robinson, a young person was employed by
the Respondents from 1 October 2004 until 1 March 2006. The Respondent employs some 30 employees
over the 4 sites. Miss Robinson worked at the Coventry site, which provides facilities for a total of 49
children. She began to train as a nursery nurse assistant. This required her to take a college course as
well as working for the Respondents. în October 2004, as a trainee nursery nurse, she was fully integrated
into the Respondent’s workforce being subject to their rules of procedure. She still had some contact with
Rathbone, who were the opportunity provider.
3. There were some problems which had led to a suspension în 2005, pending an investigation. That
was resolved and Miss Robinson continued to work. In February 2006 Mr Chester was handed a written
complaint about Miss Robinson, from one of the employees, Miss Bates. The complaint stated that
Miss Robinson forced a piece of cucumber into the mouth of a child and she called another child “thick”.
These matters were said to have occurred on 27 February 2006. Miss Robinson was on a day release at
the college when the complaint was handed to Mr Chester. On 1 March Mr Chester asked Miss Robinson
to go to his office so he could have a word with her. He read out the statement, according to the Tribunal,
that Miss Bates had made. Miss Robinson said that the first incident had occurred; she could not remember
the second. He then told her that, according to the findings of fact made by the Tribunal, that she would be
suspended pending a full investigation, read out the disciplinary process, whereby Miss Robinson wrote out
a brief statement followed by a short resignation letter. That resignation is în the bundle. I do not mean to
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 131
Capitolul IV . Drept internaţional
4. It was the Claimant’s case that she was effectively bullied into resigning, that she was told that she
would lose her job if she did not resign, and be reported to Social Services. Mr Chester and Miss Robinson
had very different accounts. Mr Chester’s evidence, which the Tribunal found acceptable în paragraph 15,
is that he told Miss Robinson that he had no option but to suspend her pending the full circumstances, given
the seriousness of the complaint that was made. The Tribunal said that was a proper course to take. They
preferred his evidence to Miss Robinson’s evidence on the basis that they found her very inconsistent and
vague.
5. The Tribunal said, taking everything into account, they much preferred Mr Chester’s evidence. There
was no issue of there being a breach of the duty of mutual trust and confidence and, therefore, this was not
an unfair constructive dismissal. They did take Mr Chester to task that he did not try to talk to her about her
decision, or encourage her to go away and think about it overnight and talk it through with her parents.
Although it could have been dealt with în a more sensitive way the Tribunal concluded that it did not impact
on whether Miss Robinson resigned în response to a fundamental breach of contract by the Respondent.
6. The Claimant, it is argued, did resign în her letter of 3 March. What she wanted to do, according to
this letter, was to withdraw her earlier resignation:
“I wish to withdraw my resignation dated 1 March 2006. I felt I was given very
little choice at the time and, therefore was written whilst under duress. I have
had time to think and reflect on this matter. [‘I wish to resign’ I think it should
be but it is ‘I which’] I wish to resign from my post as Nursery Nurse Assistant
with effect from today’s date of 3 March 2006, the reasons for which I have set
out as follows.”
The Claimant’s mother worked for a firm of solicitors and advice was taken. It is obvious that letter was
showing a rather greater depth of understanding of employment issues than her original letter. It was wholly
appropriate for her to take advice.
7. It is submitted to us by the Respondent at the end of the day this Tribunal decision tells the parties
why they have won, why they have lost and counsel has cited those cases well known to this Tribunal about
perversity. It is important that we are not seduced into thinking we should do the job of the Employment
Tribunal and make findings of fact. If we may say so, with respect to Mr Leader, who has been very helpful
and always scrupulously polite, at times he seemed to be treating us as though we have powers we do not
have. Flattered though we were to be arrogated such powers by him, it simply is not open to us to rewrite
history and make our own findings of fact.
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 132
Capitolul IV . Drept internaţional
Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 133
8. Even taking into account the difficulties concerning perversity we have a sense of unease which does
lead us to intervene. In paragraphs 15 and 17 the Tribunal make very clear summaries of findings of fact.
In paragraph 15 they found that they preferred the evidence of Mr Chester. In paragraph 17 they made a
finding of fact about the issue of a contract on particulars of employment. It is not quite clear, and we do not
wish to be over censorious, what the finding concerning Mr Chester was, but it certainly was a finding not to
his advantage. They said no contract of employment was every issued. They said they attached little
weight to the document that Mr Chester sought to rely on, at pages 86-89, since it was an undated,
unsigned pro forma document, it is left blank în relation to employee details. In the circumstances the
Tribunal drew the inference from the failure by the Respondent to produce any contractual document related
specifically to Miss Robinson, or any records of such documentation, that no such document existed.
9. Although they said that the failure to issue employment particulars was not, they said, an act that is
likely to destroy or seriously damage the term of trust and confidence în making these findings about the
role of Mr Chester the Tribunal was, as Mr Leader points out, making a serious allegation against him.
Further, it is true to say that they made adverse findings by Mr Chester about, în particular, what he said
about the employment status of the employee. (see paragraph 13 of the decision).
10. Ultimately our concerns can be summarised în this way. Tribunals can, and frequently do, reach
different conclusions about various issues before them. It is a statement of the obvious that Tribunals may
find a witness credible as to one issue but not as to another. Indeed making blanket over-arching findings
of credibility can în a complex case call into questioning the integrity of the fact finding process.
11. Tribunal decisions should not be judged by an unrealistic yardstick. We are aware that our reaction
can only by its nature be a matter of impression. Although well drafted the decision reads like a shopping
list of issues and we are concerned there was no analysis of why the Tribunal should be so critical of Mr
Chester at para 13 and para 17 and yet accept his evidence at para 15. The obvious answer that at para 15
they were also considering the evidence of Ms Robinson, the Claimant, is somewhat blunted by the fact that
în considering her evidence the Tribunal make no mention of the evidence of her mother, Mrs Sandra
Robinson. Whilst the mother’s evidence cannot be said, în the strict legal sense, to corroborate her
daughter’s account it is evidence capable of showing the consistency of her daughter’s account.
12. We allow this appeal and send this case back to a freshly constituted Tribunal to hear her case from
the beginning. We do not consider it would be fair to send it back to the same Tribunal. We consider the
original decision did not set out în sufficient detail the basis of its findings especially în view of its failure to
analyse the evidence of the Claimant’s mother.