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Reti d’impresa per il Welfare
Vantaggi, opportunità e servizi
alle aziende
Tiziana CARDONE, Confindustria-Retimpresa
Il progetto di
RetImpresa
per il sistema
Confindustria
2
I temi
● Welfare aziendale, un fenomeno in crescita: fattori strutturali
rendono il welfare un tema su cui sempre più
aziende,istituzioni, studiosi stanno puntando l’attenzione:
scenario, perimetro, normativa
● La Legge Stabilità 2016 ha puntato sul tema del welfare aziendale
rendendo ancora più conveniente per le aziende e i lavoratori
●Caratteristiche/ dei piani di welfare: perché conviene il welfare?
● Come attuare pratiche di welfare in azienda?
● I modelli di welfare a confronto
● Il progetto “Reti per il welfare” di Confindustria- Retimpresa: il
contratto di rete come strumento di ottimizzazione del welfare
(opportunità e vantaggi )
● La piattaforma on line per erogare i piani di welfare: la
collaborazione di Willis Towers Watson, caratteristiche del servizio
3
Trasformazioni socio-economiche e domanda di welfare
Cambiamento
sociale e del
tessuto
demografico
Bisogni di welfare
emergenti
Evoluzione
sistemi produttivi
nuove logiche per
Politiche
retributive
Evoluzione del mercato del lavoro
Riduzione capacità di risparmio delle famiglie
Crisi e contenimento costo - lavoro
I tagli del sistema pubblico di welfare fanno emergere nuovi bisogni ed esigenze delle collettività dei lavoratori da colmare (integrazione sanitaria, pensionistica, non autosufficienza e soggetti deboli, ecc)
Le misure di welfare riducono il costo lavoro del lavoro per il minor impatto fiscale
Conciliare il benessere della persona,la competitività aziendale, il rapporto impresa/territorio: Investire sul welfare è un modo di investire sulle persone fattore di competitività aziendale e territoriale
Crisi famiglia multigenerazionale,indebolimento delle reti di protezione,invecchiamento fenomeni migratori: cresce la domanda di solidarietà e l’importanza delle politiche di welfare aziendale
opportuno un concreto supporto aziendale e sostegnoal reddito in alcune aree:educazione assist. domiciliareanziani, ecc
Affrontare le sfide dell’inclusione dei giovani, delle donne, della mobilità professionale, dell’acquisizione di competenze…):il welfare aziendale leva di inclusione e di flessibilità
4
…welfare aziendale: lo scenario
Le imprese si confrontano con una
nuova domanda di protezione e supporto
generata dalle trasformazioni socio-economiche e con la
sfida della competitività.
Attraverso il welfare aziendale possono svolgere…
il ruolo fondamentale
non di ammortizzatori, ma di
attori principali della trasformazione sociale del nostro
modello economico
• La mappa delle di iniziative classificabili come welfare aziendale che si sono
diffuse in questi anni è molto ampia. Comprende attività innovative o di
recente introduzione, accanto a leve più tradizionali della gestione e sviluppo
del personale:
Iniziative di welfare aziendale in senso ampio: non solo servizi a regime
fiscale/contributivo agevolato, ma anche misure che coprono i bisogni di
conciliazione vita lavoro (es permessi, congedi) o di flessibilità oraria (banche
ore, part-time) o modalità organizzative (telelavoro)
Iniziative di welfare aziendale in senso stretto: l’insieme di BENEFITS (beni e
servizi), offerti dal datore di lavoro alla generalità (o categorie) dei
dipendenti, al fine di migliorarne la vita privata e lavorativa .
La normativa fiscale (artt. 51 e 100 del Tuir) rappresenta la cornice di
riferimento e in concreto ha delimitato l’ambito di azioni/pratiche
compatibili con l’agevolazione.
Cos’è il welfare aziendale
• Molte di queste misure si sono diffuse anche tra le PMI, per effetto di
norme contrattuali,incentivi di vario tipo, valutazioni di opportunità
delle aziende
6
Diffusione del welfare nelle PMI
Su 2.140 PMI misurare il livello di diffusione/soddisfazione delle iniziative
Il 45% del campione è attivo in almeno 4 aree di welfare
DIECI le aree di intervento del welfare mappate nelle PMI:
1.FORMAZIONE E SOSTEGNO MOBILITÀ PROFESSIONALE (64,1)
3. SOSTEGNO ECONOMICO AI DIPENDENTI (46,2)
4. PREVIDENZA (40,4)
5. SALUTE (38,8)
6. SICUREZZA PREVENZIONE INCIDENTI (38)
7. PARI OPPORTUNITÀ (18,5)
8. WELFARE ALLARGATO AL TERRITORIO (15)
9.INTEGRAZI. SOCIALE E SOSTEGNO SOGG DEB.LI 14,1
64,1
53
46,2
40,4
38,8
38
18,5
15
14,1
4,9
Diffusione delle iniziative per aree% di imprese con almeno 1 iniziativa
10.
9.
8.
7.
6.
5.
4.
3.
2.
1.
10. CONCILIAZIONE VITA LAVORO (4,9)
2. ASSICURAZIONE DIPENDENTI E FAMIGLIE (53)
Ricerca promossa dalle Generali Italia con Confindustria, Confagricoltura
7
Rapporto Welfare index PMI
I principali vantaggi diinvestire nel welfare rispetto agli obiettivi:
1) rendere sostenibile alungo termine il successoaziendale (30%)
2)impatto su reputazioneimmagine aziendale(28,1)
3) fidelizzare (29,5%)
4) migliorare il clima aziendale (26,5%)
5) >produttività
Ricerca promossa dalle Generali Italia con Confindustria, Confagricoltura
8
Rapporto Welfare Index PMI
La scelta è per lo più unilaterale da parte delle imprese
Il welfare aziendale non ha un impatto pesante sui costi anche per l’efficacia degli incentivi fiscali e comunque i costi aggiuntivi sono compensati dai benefici fiscali
Ricerca promossa dalle Generali Italia con Confindustria, Confagricoltura
9
Il welfare aziendale in senso stretto
L’area che abbiamo preso in considerazione nel progetto di Confindustria-
RetImpresa attiene al welfare in senso stretto, ovvero quei servizi a
regime fiscale/contributivo agevolato che coprono differenti bisogni (art.
51 e 100 TUIR). Vi rientrano ad esempio :
Flexiblebenefits
Famiglia
Tempo libero
Mobilità
Istruzione e formazione
Protezione
Rimborso spese
mediche
Copertura infortuni
Vita
Previdenza Fondo pensione
10
L. Stabilità 2016 sul welfare aziendale:modifiche art. 51 TUIR1) Defiscalizzazione senza limiti, del COSIDDETTO welfare contrattato :● i servizi di utilità sociale ex art 100 Tuir erogati dal datore di lavoro volontariamente o inconformità a contratto, accordo o regolamento aziendale (opere/servizi per finalità dieducazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale, sanitaria o culto) non concorrono allaformazione del reddito DEL DIPENDENTE E sono interamente deducibili per l’AZIENDA secontrattati (deducibilità limitata per l’azienda se le prestazioni sono volontarie). Si supera laprassi interpretativa dell'AE che vincolava la non imponibilità in capo al dipendente allavolontaria erogazione da parte del datore.
2) Ampliamento e ridefinizione del paniere di benefit :● vengono aggiornate le fattispecie agevolate di cui al comma 2, lett. f-bis (borse di studio, asilinido, colonie climatiche): servizi di educazione ed istruzione, anche in età prescolare e serviziintegrativi, frequenza di ludoteche, centri estivi e invernali, borse di studio● si escludono da imposizione le somme e i servizi erogati dal datore di lavoro alla generalità deidipendenti per i servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti● voucher anche per i servizi di utilità sociale- non sono imponibili in capo al dipendente iservizi di welfare erogati dal datore di lavoro mediante documenti di legittimazione (in formatocartaceo o elettronico), che autorizzano il dipendente ricevere beni o servizi entro undeterminato valore nominale 258 euro
3) Norma d hoc: conversione dei premi di produttività in servizi di welfare - Non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente i premi di produttività (imposta sostitutiva del 10%) “convertiti “a scelta del lavoratore in prestazioni di welfare ex art. 51
11
● i premi di risultato di ammontare variabile, corrisposti ai lavoratori dipendenti per
incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazioni “misurabili e
verificabili”
● le somme erogate sotto forma di partecipazioni agli utili di impresa. Le voci agevolate
dovranno essere erogate in esecuzione di contratti aziendali o territoriali
Tassazione in capo al dipendente: Imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali locali
del 10% per PDR fino a € 2.000 (fino a € 2.500 per le aziende che coinvolgono
pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro)
Requisiti di accesso I lavoratori dipendenti del settore privato con redditi di lavoro
dipendente non superiore nell’anno precedente a € 50.000
Criteri di misurazione della produttività ed indicazione delle voci agevolate Decreto
Min. Lavoro + MEF del 25.03.2016
Conversione dei premi di produttività in servizi di welfare - Non concorrono a formare
il reddito di lavoro dipendente i premi di produttività “convertiti “a scelta del
lavoratore in prestazioni di welfare ex art. 51 TUIR
Premi di produttività:Legge Stabilità 2016
A decorrere dal periodo di imposta 2016 viene introdotto in via permanente un
regime fiscale agevolato per:
12
Welfare aziendale:il confrontoFattispecie agevolata Precedente regime Fattispecie in vigore dal 1
gennaio 2016
Conversione del Premio di risultato in servizi di welfare aziendale
Imponibili in capo al dipendente sulla base del loro valore normale
Non sono imponibili se fruiti, per scelta del dipendente, in sostituzione, in tutto o in parte, di premi di risultato
Opere e servizi di utilità sociale alla generalità o a categorie di dipendenti per le finalità di: - educazione/istruzione - ricreazione; - assistenza sociale; - assistenza sanitaria; - culto.
Se erogazione volontaria Non imponibili in capo al dipendente, ma deducibili per l’impresa nel limite del 5 per mille delle spese del personale dipendente Se erogazione contrattuale Imponibili in capo al dipendente, ma deducibili integralmente per l‘impresa come costo del personale
Non imponibili in capo al dipendente se erogate volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale. Per l’impresa restano deducibili nel limite del 5 per mille delle spese del personale dipendente se tali prestazioni sono corrisposte volontariamente, mentre sono integralmente deducibili se sono erogate contrattualmente.
Servizi educativi e ricreativi alla generalità o a categorie di dipendenti
Non imponibili in capo al dipendente solo i rimborsi e le prestazioni relative a: asili nido, (no scuole materne), colonie climatiche, borse di studio
Non imponibili i rimborsi e le prestazioni erogate per servizi di educazione e istruzione relativi all’età prescolare (anche la scuola materna), compresi i servizi integrativi e di mensa connessi, per le ludoteche e per i centri estivi ed invernali
Servizi di assistenza ai familiari anziani del dipendente
Imponibili i rimborsi monetari. Non imponibili se erogate unilateralmente come opere e servizi di utilità sociale (generalità o categorie di dipendenti)
Non imponibili i rimborsi e le prestazioni erogate, anche contrattualmente, per i servizi di assistenza sociale
Altri beni e servizi di valore non superiore nel periodo di imposta a 258,23 euro
Non imponibili se erogati mediante buoni rappresentativi di merce
Non imponibili anche se erogati mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale. Ammesso l’utilizzo di buoni anche per l’erogazioni di servizi di welfare
13
Paniere dei servizi di welfare: trattamento attuale
Paniere di servizi di welfare aziendale Trattamento fiscale dipendente Condizioni accesso al regime
Contributi assistenza sanitaria integrativa versata dal datore
o dal lavoratore a enti o casse aventi esclusivamente fine
assistenziale (art. 51, comma 2, lett. a)
Non concorrono a formare il reddito di lavoro
dipendente fino ad un importo massimo di 3.615,20
euro
Fondi iscritti ad Anagrafe tributaria
Contributi versati in conformità a disposizioni
contrattuali.
Contributi versati dal datore di lavoro e dal lavoratore, su base
individuale o in base ad obblighi contrattuali, alle forme di
previdenza complementare (art. 51, comma 2, lett. h).
Non concorrono a formare il reddito di
lavoro dipendente fino ad un importo
massimo di 5.164,00 euro
Somministrazioni di vitto, mense, prestazioni e indennità
sostitutive (art. 51, comma 2, lett. c)
Non concorrono a formare il reddito di lavoro
dipendente:
•le mense aziendali (gestione diretta o in appalto) o
le mense “diffuse”(card elettroniche);
•i buoni pasto, fino all’importo giornaliero di 5,29
euro (7 euro per quelli in formato elettronico)
Servizi devono essere resi alla generalità o a categorie
di dipendenti.
Servizi di trasporto collettivo erogati dal datore per il tragitto
casa-lavoro
(art. 51, comma 2, lett. d)
Non concorrono a formare il reddito di lavoro
dipendente i servizi di trasporto.
Sono tassati i rimborsi monetari.
Servizi devono essere resi alla generalità o categorie di
dipendenti. I servizi possono essere resi dal datore o
affidati a terzi.
Opere e servizi di utilità sociale alla generalità o a categorie di
dipendenti per le finalità di: educazione/istruzione,
ricreazione, assistenza sociale, assistenza sanitaria,culto. (art.
51, comma 2 lett. f)
Non concorrono a formare il reddito di lavoro
dipendente i servizi.
Sono tassati i rimborsi monetari.
Servizi devono essere resi alla generalità o a categorie
di dipendenti. Sono erogabili unilateralmente o
contrattualmente dal datore di lavoro, anche tramite
strutture esterne.
Somme, servizi e prestazioni erogati per la fruizione di servizi
di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i
servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché la
frequenza dei ludoteche e di centri estivi e invernali e per
borse di studio a favore dei medesimi familiari (art. 51, comma
2, lett. f-bis).
Non concorrono a formare il reddito di lavoro
dipendente sia i rimborsi monetari sia i servizi
prestati
Servizi devono essere resi alla generalità o categorie di
dipendenti. Erogazione anche contrattuale. Sono
erogabili anche contrattualmente dal datore di lavoro.
Somme e prestazioni erogati dal datore di lavoro per la
fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non
autosufficienti (art. 51, comma 2 lett. f-ter).
Non concorrono a formare il reddito di lavoro
dipendente sia i rimborsi monetari sia i servizi
prestati
Servizi devono essere resi alla generalità o categorie di
dipendenti. Erogazione anche contrattuale. Sono
erogabili anche contrattualmente dal datore di lavoro.
Buoni di acquisto di beni e servizi erogati ai dipendenti (art.
51, comma 3, ultimo periodo).
Non concorrono a formare il reddito di lavoro
dipendente se di importo complessivo non superiore
nel periodo di imposta a 258,23 euro.
Erogazione mediante documenti rappresentativi di
merce e/o documenti di legittimazione in formato
cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale.
Confronto tra un aumento retributivo di € 2.000 lordi per il dipendente sotto forma di salario, di premio di produttività ovvero rispetto ad un analoga erogazione di servizi di welfare.
-
500
1.000
1.500
2.000
2.500
3.000
salario premio di produttività servizi di welfare
contributi azienda
contributi dipendente
tasse
reddito netto
Riduzione costo lavoro azienda (680 Euro)
Nell’erogazione in salario, sono stati conteggiati un’aliquota marginale IRPEF del 38% (carico dipendente) e contributi INPS del 9,19% (carico dipendente) e INPS + TFR medi del 34% (carico azienda).
Nell’erogazione di premi di produttività, sono stati conteggiati un’imposta sostitutiva IRPEF e addizionali del 10% e contributi INPS del 9,19% (carico dipendente) e INPS + TFR medi del 34% (carico azienda).
Nell’erogazione di servizi di welfare, non sono dovuti né contributi né imposte.
Vantaggi Azienda: riduzione costo del lavoro (contributi azienda) 680 euro
Vantaggi Dipendente: risparmio contributi e IRPEF variabile tra 370 euro (rispetto al premio di produttività) a 720 euro (rispetto al salario) Costo azienda:
€ 2.680Valore netto per il
dipendente: €1.282
Costo azienda:€ 2.680
Valore netto per il dipendente: €
1.635
Costo azienda:€ 2.000
Valore netto per il dipendente: €
2.000
Confronto tra erogazione del salario, di un premio di produttività o di servizi di welfare aziendale(a cura dell’Area Politiche Fiscali di Confindustria)
15
Caratteristiche/vantaggi del piano di welfare
● nel rispetto di particolari disposizioni di legge consentono la deducibilità dei
costi per l’azienda : minimizzazione del costo del personale (no cuneo fiscale: il
costo sostenuto dall’azienda è pari al valore del servizio fruito)
● consentono di fare politiche retributive secondo logiche capaci di conciliare il
benessere della persona, la competitività aziendale, il rapporto impresa/territorio
● non concorrono alla formazione di reddito di lavoro per il dipendente
producendo un aumento della retribuzione reale:il lavoratore percepisce un
valore del bene o servizio offertogli maggiore del suo valore effettivo
● si traducono in un concreto sostegno al reddito perché consentono di
accedere a servizi costosi nel mercato, compensando in parte la perdita del
potere di acquisto e la riduzione della capacità di risparmio delle famiglie
● migliorano il clima aziendale: massimizzazione del grado di soddisfazione
della forza lavoro,maggiore fidelizzazione
In sintesi, perché conviene erogare compensi in welfare in azienda?
16
Come attivare il welfare in azienda
Le Aziende possono attivare servizi di welfare:
● al fine di ottemperare alle disposizioni previste dai CCNL (benefit obbligatori: es.
contributi a fondi pensione/sanitari di categoria, polizze per infortuni professionali, ecc.)
●al fine di ottemperare ad accordi di secondo livello e/o regolamenti aziendali (benefit integrativi aziendali:es ticket lunch,polizze sanitarie integrative, polizze vita)
● su base volontaria (scelta unilaterale del datore di lavoro) come strumento di
fidelizzazione del personale e di integrazione del reddito (erogazioni non connesse
a premi di risultato, ma stanziamento di risorse ex novo)
● con contratto di secondo livello mediante conversione totale/parziale del premio
di risultato senza esborso ulteriore per l’azienda(legge di Stabilità del 2016)
Le varie iniziative possono coesistere/integrarsi in modo da
ampliare gli effetti delle misure welfare
17
Quali servizi di welfare erogare
● Non ci sono, a priori, servizi di welfare “migliori” rispetto ad altri, né
esistono modelli predefiniti e rigidi sul “come” questi debbano essere
erogati:
il welfare aziendale è uno strumento da adattare alle diverse realtà
aziendali e territoriali
● Un progetto di welfare aziendale realmente valido è quello capace di
intercettare i reali bisogni dei lavoratori,garantire ampia copertura
● Nell’organizzazione dei servizi si possono individuare alcuni modelli:
Misure di welfare uguali per tutti i dipendenti, ovvero differenziate
Misure di welfare erogate in forma individuale dall’azienda, o
attraverso l’Associazione datoriale che organizza i servizi nel
territorio per le singole aziende
Il modello proposto da Retimpresa punta sul contratto di rete e
sui flexible benefits
La Rete strumento di ottimizzazione del welfare
Dall’approccio individualistico al modello a rete:
L’azienda può costruire piani di welfare in forma interaziendale
attraverso l’aggregazione in contratto di rete con altre imprese che
condividono un programma per l’organizzazione/erogazione dei servizi
La Rete aiuta soprattutto le PMI a fare massa critica, sostenere i
costi del welfare, superando il problema dimensionale, principale
ostacolo alla diffusione del welfare nel tessuto produttivo italiano
Attraverso la Rete, le aziende possono progettare/realizzare iniziative
di vario tipo, coordinando le azioni, evitando duplicazioni di ruoli e
inefficienze, controllando i costi
Le politiche di welfare realizzate tramite le Reti di impresa
rappresentano un fattore di incremento della capacità innovativa
e di competitività delle aziende
Perché conviene stare in Rete per fare welfare 1
“moltiplicare” il numero dei lavoratori delle imprese in rete, rafforzando
il potere contrattuale rispetto ai fornitori di servizio, con ricadute positive per
per l’azienda, in termini di riduzione/ottimizzazione dei costi (il costo
sostenuto è pari esattamente al valore del servizio offerto)
per il dipendente che ottiene, a condizioni agevolate, servizi con
miglior rapporto qualità/ prezzo
rendere accessibili le politiche di welfare anche alle PMI permettendo di
avvalersi di convenzioni e strutture a livello territoriale e nazionale
ridurre i costi di implementazione e gestione del welfare condividendo
alcune spese (es. spese di segreteria..)
agevolare l’ aggregazione/analisi dei bisogni dei dipendenti delle diverse
retiste, favorendo così l’individuazione di un“paniere” di benefit più
rispondente alle esigenze di tutti
Perché conviene stare in Rete per fare welfare 2
sperimentare forme di collaborazione/sinergie tra imprenditori che
possono evolvere dal welfare verso altri obiettivi di competitività (marketing
ecc)
creare relazioni positive nel territorio, anche rispetto alle istituzioni e ai
cittadini,realizzando l’integrazione tra welfare pubblico e privato
gestire il personale delle imprese in rete attraverso la modalità del distacco
“semplificato” o in regime di codatorialità secondo regole di ingaggio stabilite
nel contratto di rete
partecipare agli appalti aumentando la capacità contrattuale delle singole
imprese
fruire di finanziamenti regionali e bandi nazionali per i progetti in rete
accedere al credito a condizioni più agevolate, valorizzando il fattore del
network di rete come elemento di competitività/affidabilità per la singola
impresa anche rispetto ad altri interlocutori/operatori economici e istituzionali
La scelta del modello di welfare da adottare è sempre in
funzione dell’approccio, del budget, del contesto di
riferimento
L’analisi delle esperienze di welfare realizzate ci
consente di cogliere caratteristiche/criticità dei diversi
modelli, l’evoluzione degli stessi
e valutare i vantaggi dell’approccio al “welfare in rete”
rispetto alle soluzioni praticabili individualmente dalle
aziende nei territori
La scelta sui modelli di welfare
Esperienze a confronto: il “welfare classico” 1
L’azienda destina una somma complessiva alle iniziative diwelfare, mettendo a disposizione di tutti un numero limitatodi beni e servizi che coprono particolari esigenze diwelfare, fruibili a richiesta (es asili nido, rimborso libri ditesto, buoni mensa, ecc)
L’azienda,o l’Associazione dirappresentanza, realizza una serie diconvenzioni con strutture del territorio chedanno diritto a sconti sull’acquisto direttodel dipendente,talvolta senza contribuzionedell’impresa (es fidelity card, o carta sconti)
Convenzioni e/o pacchetti per l’acquisto di beni/servizi a prezzi agevolati(es.fidelity card, carrello della spesa)
L’azienda mette a disposizione somme per voucher che consentono l’acquisto di specifici beni e servizi in strutture convenzionate (carrello spesa,buoni benzina ecc)
Offerta di specifici serviziuguali per tutti i dipendenti
Criticità del modello “welfare classico” 2
Paniere dei beni/servizi ridotto ( i servizi individuati dall’azienda ) e non personalizzabile: il dipendente non può scegliere ciò che gli serve
Vantaggi fiscali ridotti (es. nel caso dei voucher c’è un limite di spesa di 258 euro per la detassabilità della somma)
I vantaggi percepiti non sono uguali per tutti i dipendenti: solo alcuni fruiscono dei servizi (nel caso delle convenzioni, il vantaggio viene percepito solo a fronte del reale utilizzo da parte dei dipendenti e dell’effettiva convenienza rispetto ad altri canali distributivi diretti o indiretti)
Oneri organizzativi:l’azienda ha l’onere di contrattare da sola il paniere di benefit, gestire il rapporto con i fornitori dei servizi,i rimborsi dei dipendenti (back office), con personale a ciò dedicato
Offerta di specifici serviziuguali per tutti i dipendenti
Convenzioni e/o pacchetti per l’acquisto di beni/servizi a prezzi
agevolati
24
Le imprese condividono in rete un programma finalizzato a implementare
azioni/servizi di welfare e si rivolge a operatori di mercato specializzati che
garantiscano standard di qualità/affidabilità elevati nella gestione dei
cosiddetti flexible benefits, realizzando economie di scala uguali o superiori a
quelle di una grande impresa, grazie alla rete
I flexible benefits rappresentano un’evoluzione del welfare classico: sono
piani di welfare e/o fidelizzazione (servizi di utilità sociale ex art. 51 e 100
del TUIR) corrisposti ai dipendenti avvalendosi di strutture esterne all’azienda
(fornitori di servizio), in cui
l’impresa assegna un budget figurativo identico a categorie omogenee
di dipendenti (categorie contrattuali o sub-categorie legate alla mansione
lavorativa)
con il proprio budget il dipendente sceglie autonomamente la
composizione del proprio pacchetto benefit, tra quelli disponibili
potendolo variare in funzione delle esigenze
Il modello welfare in rete di Retimpresa:i flexible benefits
25
Caratteristiche del modello di flexible benefits
Paniere ampio di servizi
Benefici fiscali più ampi per i dipendenti e le aziende •I benefit inclusi nel piano di welfare aziendale sono tendenzialmente tutti quelli
che non concorrono alla formazione del reddito e non sono quindi soggetti a
regolare tassazione e hanno un regime fiscale agevolato o nullo anche per
l’azienda
Acquisto consapevole” da parte del dipendente:•il dipendente comprende l’effettivo ammontare della spesa
aziendale, diversamente dai benefit tradizionali, e dal sistema delle
convenzioni/scontistica
• utilizza solo i benefit corrispondenti alle sue esigenze che possono cambiare nel
tempo
•Il dipendente ha servizi selezionati a costi competitivi (risparmia tempo e aumenta
la sua retribuzione)
L’azienda controlla i costi e blocca nel tempo il budget di spesa• l’impegno aziendale si sposta dall’offrire un dato benefit all’offrire un dato
budget (non vincolato al variare del costo del benefit)
•realizza una copertura totale del fabbisogno di welfare, con maggiore
soddisfazione di tutti i dipendenti
Il progetto RetImpresa “Welfare in Rete”
Favorire il welfare nelle Pmi attraverso il contratto di rete, offrire un
servizio innovativo a costi accessibili per le aziende del sistema ( v. più
avanti Accordo RetImpresa -Willis Towers Watson)
● Retimpresa
fornisce il supporto tecnico per i contratti di rete per il welfare
individua le condizioni di miglior favore per acquisire piani di welfare per le
reti d’impresa, sotto il profilo qualitativo ed economico
sensibilizza le Associazioni e le imprese del sistema Confindustria sui
vantaggi/opportunità di attuare politiche di welfare aziendale in rete
favorisce l’utilizzo di strumenti innovativi come piattaforme on line per
erogare servizi di welfare attraverso operatori specializzati che si fanno
carico del perfezionamento, gestione/controllo del piano, garantendo
standard elevati in termini di solvibilità, brand e reputazione solida, lunga
esperienza specifica sul progetto e numero significativo di piani gestiti
● Associazioni cabine di regie di alleanze strategiche tra imprese, istituzioni e
lavoratori che valorizzano i territori e il mondo del lavoro
27
L’accordo Retimpresa-Willis sul welfare
● L’Accordo consente di attivare una piattaforma on-line
personalizzata, con servizi di welfare variegati da offrire alle imprese legate
da contratto di rete, a condizioni molto più convenienti rispetto a quelle di
mercato normalmente applicate ad un’ azienda singola
il servizio offerto ha un costo inferiore di circa il 30% dei costi standard
Grazie alla rete le aziende possono distribuire i costi dei piani di welfare
● Willis gestisce la piattaforma, il rapporto con i fornitori e i
dipendenti, fornisce un servizio chiavi in mano alle aziende, di gestione
dei piani di Flexible benefits
WELSTEP è il primo contratto rete per il welfare realizzato a Brescia
a dicembre scorso da aziende del sistema Confindustria secondo il
modello RetImpresa e l’Accordo RetImpresa- Willis Towers Watson
28
Come opera una rete per il welfare (1)Come opera WELSTEP
13 aziende con circa 2100 lavoratori complessivi a cui verranno erogati servizi di welfare ampi (assistenza domiciliare, buoni spesa, servizi sportivi, rimborso libri scolastici, ecc) attraverso una piattaforma on line, grazie al supporto di un operatore specializzato di flexible benefits
Le imprese nell’ottica di potenziare la loro capacità innovativa e competitiva si prefiggono attraverso la rete di condividere know con i seguenti obiettivi:
•Programmazione coordinata dell’offerta di servizi di welfare
•Consulenza tecnica per migliorare costantemente l’erogazione dei servizi a vantaggio delle realtà più piccole
•Monitoraggio costante, anche attraverso «survey» sui dipendenti, del livello di soddisfazione del piano e del gradimento dei fornitori utilizzati dai dipendenti
•Progettazione analisi e studio per lo sviluppo di comportamenti socialmente responsabili in materia di welfare e formazione
•Realizzazione di economie di scala attraverso la rete per l’incentivazione delle politiche di welfare• Accrescimento della fidelizzazione dei dipendenti e ottimizzazione delle risorse investite
29
Come opera una rete per il welfare (2)
RETE GIUNCA
Nasce nel 2012 tra 10 aziende di Varese di varie dimensioni e settori
per gestire/organizzare direttamente i fornitori di determinati servizi
attraverso convenzioni /pacchetti agevolati nel Territorio
Le imprese in rete offrono ai dipendenti servizi di cura agli anziani a prezzi
agevolati, progetti di car sharing e trasporti, progetti di conciliazione vita-
lavoro e per l’educazione dei figli ecc . Inoltre condividono risorse e
conoscenze per raggiungere i seguenti obiettivi
•Svolgere attività, analisi, studio e ricerca inerenti lo sviluppo di
comportamenti socialmente responsabili
•Mettere a “fattor comune” strutture operative e/o funzioni aziendali (es.
funzione amministrativa, funzione acquisti, attività di back office)
•Gestire in forma coordinata progetti per il tramite di un Organo Comune della
rete