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pablo zoghbi/jyh-ming

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¿por qué pasa un empleado del civismo a la indisciplina?

cuadernos de cc.ee. y ee., nº 55, 2008, pp. 131-153

¿Por qué Pasa un emPleado del civismo a la indisci-Plina? el imPacto del afecto gruPal y las PercePcio-

nes de justicia sobre la conducta organizativa∗

Pablo zoghbi manrique de larajyh-ming ting ding∗∗

RESUMENEste estudio intenta explicar el porqué la justicia interpersonal (JI)–un tipo de

justicia organizativa que refleja la equidad de trato que los empleados reciben de su organización a través de sus supervisores–puede afectar sus conductas informales o extra-rol. Así, a través de un análisis a nivel individual, se sugiere que la JI afecta la conducta informal del empleado porque sus percepciones de JI le generan un sentimiento de compromiso afectivo con su grupo de trabajo. A su vez, este contex-to generado de afecto grupal–no la JI directamente–sería el que finalmente dispare la conducta extra-rol del empleado, en una doble vertiente: los comportamientos cívicos organizativos (OCB) y los indisciplinados (DWB). Los datos fueron obtenidos de 270 profesores de una universidad española. Un análisis basado en ecuaciones estructurales (SEM) respalda estas predicciones. Implicaciones, limitaciones y futuras investigaciones son también ofrecidas.

PALABrAS CLAvE: Justicia Interpersonal; Compromiso Grupal; Conducta extra-rol; Conducta desviada en el puesto de trabajo (DWB); Conducta Cívica Organizativa (OCB).

JEL: D23, K42, M12, UNESCO: 610900, 610905, 611403, 710200, 710300

ABSTRACTThis study tries to explain why interactional justice (IJ)–a type of organizational

justice that reflects the teachers’ perceived fairness of supervisor treatment–is able to affect informal or extra-role behaviors. As such, at individual-level analysis, it is suggested that IJ affect employee informal behavior because her perceptions of IJ elicit her affective commitment to her work group. In turn, this elicited group affec-tion context–not IJ directly–will be which finally triggers the extra-role conduct of the employee, unfolded in: organizational citizenship behavior (OCB) y and workplace deviance. Data were collected from 270 teachers at a Spanish university. An analysis based on structural equation modeling (SEM) supports our predictions. Implications, limitations y future research are also offered.

KEy WOrDS: Interactional Justice; Group Commitment; Extra-role Conduct; Deviant Workplace Behavior (DWB); Organizational Citizenship Behavior (OCB).

(*) Original recibido en febrero de 2008 y revisado en noviembre de 2008.(**) Profesores de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria.


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1. INTRODUCCIÓN

la literatura distingue dos comportamientos del empleado en el desempeño de su puesto de trabajo: el relativo a las tareas formales descritas en el análisis del mismo–in role behaviors–y aquel comportamiento extra-rol que extralimita dichas tareas formales. la conducta cívica en el puesto de trabajo–organizational citizenship behavior u OCB–y la desviada–deviant workplace behavior o DWB–son los dos comportamientos informales, o extra-rol, más estudiados en recientes in-vestigaciones (dunlop y lee, 2004). el creciente interés por el ocb probablemente se deba a que, cada vez más, se constata su beneficio sobre el rendimiento del puesto y de la organización (dunlop y lee, 2004; motowidlo y van scotter, 1994), así como su influencia sobre la calidad de servicio al cliente (bell y mengüç, 2002; blancero, johnson y lakshman, 1995; Kim, moon, han y Tikoo, 2004; morrison, 1996; regox, 2003). esta conducta cívica organizativa (ocb), es definida por organ (1988:4) como el “…comportamiento del individuo que es discrecional, que no está directa o explícitamente reconocido por el sistema formal de recompensas, y que contribuye al funcionamiento eficaz de la organización… el comportamiento no es producto de un requerimiento exigido por las funciones o descripción del puesto… el comportamiento es producto de una decisión personal”. mcneely y meglino (1994) distinguen el ocbo, dirigido hacia la organización, del ocbi, interpersonal o dirigido hacia individuos (véase también organ, 1997; Williams y anderson, 1991).

por otro lado, los comportamientos desviados negativos en el trabajo (dWb), donde los empleados “de forma voluntaria violan importantes normas organizati-vas… poniendo en peligro el bienestar de la organización, de sus miembros, o de ambos a la vez” (robinson y bennett, 1995:556), son también objeto de un creciente interés en la literatura sobre comportamiento organizativo (co) y dirección de recursos humanos (drh). existen razones claras. sólo en términos de costes por pérdida de productividad, el dWb cuesta anualmente a las organizaciones es-tadounidenses 4.200 millones de dólares (bensimon, 1994). su prevalencia también alarma. investigaciones confirman que el 75% de los empleados han sustraído material de su empresa al menos en una ocasión (coffin, 2003), y que el 95% de las organizaciones declaran haber sufrido hurtos por parte de sus empleados (case, 2000).

aunque el dWb contraviene el rol formal asignado al empleado y, por tanto, genera un incumplimiento contractual perseguible, su prevención a través del procedimiento disciplinario común resulta con frecuencia ineficaz toda vez que a la organización le resulta difícil desvelar pequeñas infracciones que bordean impu-nemente la legalidad. en este sentido, para su combate, más que meras medidas


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sintomáticas parece requerirse una detección precisa de la etiología que subyace en dicho indeseable comportamiento organizativo.

la justicia organizativa es citada como una frecuente causa de conducta informal ó extra-rol (e.g., dibattista, 1989, 1996; Farth, podsakoff y organ, 1990; Konovsky y pugh, 1994; moorman, 1991; moorman, niehoff y organ, 1993; neuman y baron, 1998; robinson y bennett, 1997; skarlicki y Folger, 1997; Tucker, 1993). en efecto, el grado en que los empleados perciben su organización como justa se asocia a efectos positivos tales como la satisfacción laboral (dailey y Kirk, 1992; Tepper, 2000), el compromiso organizativo (Folger y Konovsky, 1989; Konovsky y cropanzano, 1991), las conductas cívicas (masterson et al., 2000; moorman et al., 1998), el control de la rotación (Tepper, 2000), y disuasión de conductas desviadas (greenberg, 1990; greenberg y scott, 1996; skarlicki y Folger, 1997). igualmente, diversos estudios sobre justicia organizativa demuestran que no sólo las valoracio-nes de equidad de las recompensas–justicia distributiva–y de los procedimientos de la organización–justicia de procedimiento–parecen estar relacionadas con las actitudes y conductas antes aludidas, sino también las valoraciones sobre el trato más o menos respetuoso y honesto dispensado por los supervisores a los emplea-dos (greenberg, 1990; lind y Tyler, 1988; Tyler y bies, 1990). nos referimos a la justicia interpersonal (bies y moag, 1986).

sin embargo, la asociación directa de los constructos de justicia con deter-minadas variables laborales–y con las conductas informales en nuestro caso–a menudo ofrecen modelos pobremente contrastados que sólo explican parcialmente dicha influencia (e.g., aquino, lewis, bradfiled, 1999; aryee, budhwar y chen, 2002; cropanzano y byrne, 2000; lipponen, olkkonen, y myyry, 2004; moideenkutty, blau, Kumar, y nalakath, 2001; masterson, et al., 2000; spector, y Fox, 2002, 2004; shore y shore, 1995; Tansky, 1993; van yperen, hagedoorn, zweers, y postma, 2000). a este respecto, aquino, galperin y bennett (2004:1002) afirman que “... no todo aquél que es tratado injustamente por su supervisor/a en el trabajo responde mediante conductas desviadas...”, sugiriendo la necesidad de incluir variables mo-deradoras, o de interponer variables mediadoras, a fin de tratar de reflejar mejor la realidad del proceso mental que conduce al empleado, ante una percepción de in/justicia, a mostrar ocb y/o dWb.

2. OBJETIVO DEL ESTUDIO

en clara analogía con aryee et al., (2002) que interponen ‘la confianza en la organización’ como variable mediadora, y con moorman et al. (1998), moideenkutty et al. (2001) o Tansky (1993) que estudian la mediación del ‘apoyo organizativo


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percibido’, la perspectiva interpersonal y el clima de apoyo que generan las per-cepciones de justicia entre los empleados, parece subyacer repetidamente en la mecánica a través de la cual la justicia organizativa afecta las conductas de tipo ocb y dWb del empleado. en consecuencia, podemos sugerir que cuando un empleado comparte una común afiliación con su grupo de trabajo la forma en que éste interpreta la ji le podría lleva mostrar conductas informales. por ello, no como resultado de un efecto directo de la ji, sino mediante la acentuación (por efecto de la ji) de sus sentimientos de compromiso grupal que nacen de la sensación de unidad emocional con su grupo, dicho compromiso podría explicar la mecánica que explica la relación antes mencionada. por ello, pensamos que es en este contexto afectivo donde que las conductas informales realmente se generan, y dado que supervisor justo (ji) representa la organización, también parece lógico y justificable que el ocb/dWb que estudiemos deba ser principalmente el mostrado hacia/contra la organización en su conjunto (ocb-o y dWb-o), obviando por tanto en nuestro estudio otras dimensiones alternativas de ocb y dWb.

por todo lo dicho, el objetivo de nuestro estudio podría ser explicitado como el examen del rol mediador de los sentimientos de compromiso afectivo de los empleados con su grupo de trabajo en la relación entre la justicia interpersonal (ji) y las conductas informales, en un análisis a nivel individual, no grupal. el uso del compromiso afectivo como mediador en esta relación, hasta donde nosotros conocemos, no registra estudios empíricos precedentes en la literatura. También, al final del presente trabajo, sugeriremos las posibles implicaciones prácticas que de él se deriven en orden a favorecer una gestión más eficientemente de las de-seadas conductas cívicas (ocb) y de las desviadas (dWb). También ofreceremos posibles líneas futuras de investigación que pudieran surgir de nuestro recorrido por esta área de la literatura.

3. MARCO TEÓRICO

Teóricos del intercambio social sugieren que las interacciones humanas tienen mucho de ‘finanzas sociales’ desde el momento en que los seres humanos sopesan los ‘inputs’ que invierten en sus relaciones en función de los ‘outputs’ que reciben a cambio (e.g., blau, 1964; homans, 1961; Thibaut y Kelly, 1959). además, la necesidad de ‘devolver’ los beneficios obtenidos, en orden a asegurar un interesado futuro de intercambios, funcionaría como un ‘motor de arranque’ en la integración social y en la estructuración grupal (gouldner, 1960). en esa línea, y siguiendo a homans (1961:13), los procesos de asociación pueden ser concebidos como “un intercambio de actividad, tangible o intangible, más o menos recompensados


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o costosos,” y ese intercambio es habitualmente observado en muchos tipos de relaciones sociales y con diferentes grados de intimidad (blau, 1964).

la definición más habitual de identidad social es la propuesta por Tajfel (1978:63) cuando la asimila a “... esa parte del auto-concepto de un individuo que deriva de su conocimiento de pertenencia a un grupo social (o grupos), unido al valor y a la significación emocional que le proporciona dicha pertenencia.” en base a esta definición podríamos diferenciar tres componentes que construyen la identidad social de un individuo: un componente cognitivo (una conciencia cognitiva de la pertenencia a un grupo social–auto-categorización), un componente evaluativo (una positiva o negativa connotación valorativa de la pertenencia al grupo–autoestima grupal), y un componente emocional (un sentimiento de unión emocional con el grupo–compromiso afectivo). la literatura apunta a este componente afectivo como el principal determinante de respuestas a nivel individual (como el distanciamiento de un individuo de su grupo) frente a otras respuestas más propias de un nivel de análisis grupal que no nos ocupa (véase, e.g., ellemers, spears y doosje, 1997). por ello, en nuestro estudio, queremos hacer hincapié en el compromiso que nace de esa sensación de unidad emocional con el grupo más que en otros aspectos más relacionados con la interdependencia o la cohesión normativa (véase allen y meyer, 1990).

la ji es la más relevante percepción de justicia en las relaciones de inter-cambio social (masterson et al., 2000; murphy et al., 2003). cuando los individuos sienten que están siendo tratados abiertamente, con honestidad y respeto, sienten más lealtad hacia sus supervisores y, por tanto, son más propensos a mostrar con-ductas cooperativas hacia ellos (becker y billings, 1993; masterson et al., 2000). de acuerdo con Tjosvold, andrews y struthers (1992), en un liderazgo eficaz la calidad de la relación entre un superior y su subordinado resulta más determinante que el propio estilo de liderazgo utilizado. una idea muy similar subyace en la clásica teoría contingente del liderazgo de Fiedler (1978).

4. HIPÓTESIS

dado que los individuos están a diario en constante interacción con demás miembros del grupo y con sus líderes, todos ellos (miembros y líderes) pueden por igual sentirse influyentes en la mayor o menor percepción general de ji que impera en su grupo. la literatura no se muestra definitiva a la hora de apuntar los mecanismos a través de los cuales esta transferencia líder-grupo tiene lugar. el buen talante de líder podría contagiar a los miembros del grupo, o quizá los líderes amables presentan conductas que son apoyadas por los grupos (cohen y


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bailey, 1997; george y bettenhausen, 1990; schriesheim, 1980). en cualquier caso, la ji influye en la consecución de unas más saludables y más cercanas relaciones sociales de intercambio grupal y, por tanto, conduce al empleado a sentirse más afectivamente comprometido con su grupo. en esta línea, murphy et al. (2003) encuentran una positiva y significativa influencia de la ji sobre intercambios sociales saludables entre los miembros del grupo.

por todo ello, creemos disponer de suficientes indicios para poder afirmar que la justicia interpersonal estaría positivamente asociada con el compromiso grupal afectivo del empleado, proponiéndose, por tanto, la siguiente hipótesis:

Hipótesis 1: las percepciones de justicia organizativa interpersonal (ji) de los empleados afectan positivamente sus sentimientos de compromiso afectivo hacia sus grupos de trabajo.

El compromiso grupal afectivo como mediador

como vimos anteriormente, en un análisis a nivel individual, el compromiso grupal afectivo (e.g. el componente emocional) goza en el concepto de identidad social de una utilidad prioritaria frente a otras dimensiones. en realidad existe evidencia empírica de que los empleados que pertenecen al mismo grupo social muestran respuestas diferentes dependiendo del grado en que se sientan afec-tivamente comprometidos (e.g., branscombe y Wann, 1994; cartwright, 1968; doosje, ellemers, y spears, 1995). en efecto, en la literatura sobre comportamiento organizativo, el compromiso afectivo está considerado como un importante deter-minante de la conducta laboral, como el esfuerzo, el desempeño y la tendencia a abandonar la organización (para una revisión, véase a hackman, 1992; mathieu y zajac, 1990; van dyne, cummings, y parks, 1995). esta línea argumental puede apoyar doctrinalmente al compromiso afectivo como generador de conductas in-formales. sin embargo las hipótesis 2 y 3 en el modelo propuesto van más allá puesto que plantean que, además, el compromiso afectivo explicaría–mediaría–la relación ji-conductas informales. ¿encuentra esta predicción argumentos en la literatura actual?

la investigación en la literatura de psicología social y organizativa predice que percepciones favorables de justicia interpersonal (ji) pueden generar sentimientos positivos y emociones tales como lealtad, confianza, o sensación de sentirse apoyado por parte de la organización–o por parte de los jefes inmediatos–, que favorecen entre los empleados la aparición de ocb (skarlicki y latham, 1996, 1997). de otro lado, desfavorables percepciones de ji, o la injusticia interpersonal (greenberg, 1993) o la falta de respeto (Tyler y blader, 2000), pueden provocar emociones negativas tales como la irritación, el resentimiento, o la sensación de ultraje (bies


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y Tripp, 1998; bies, Tripp, y Kramer, 1997; robinson y bennett, 1997; skarlicki y Folger, 1997) que pueden disparar la conducta desviada contra la organización (dWb). como vemos, el compromiso afectivo puede ser un sentimiento positivo y satisfactorio de pertenencia emocional al grupo de trabajo. pero por contra, si un empleado se siente desarraigado afectivamente de su grupo laboral, esa inicial satisfacción podría tornarse en un cuadro emocional negativo muy intenso. en base a tales argumentos creemos razonable pensar que un trato justo del supervisor puede inducir conductas informales deseables (ocb) pero que, en la medida en que esta justicia se deteriore, destruiría socio-emocionalmente el grado en que los empleados se sienten unidos a su grupo y propiciaría el indeseable dWb. Tal afirmación parece, por tanto, sugerir que es en este contexto socio-emocional (no desde la ji directamente) en donde realmente se generan las conductas informales, apoyando así nuestras hipótesis de mediación del compromiso grupal afectivo.

más apoyos doctrinales a tal aserto podrían derivarse de la teoría del inter-cambio social (blau, 1964). la investigación en esta literatura confirma al marco de intercambios sociales como válido para explicar la mediación de la relación entre percepciones de justicia y determinadas conductas de los empleados (cropanzano y byrne, 2000; cropanzano, byrne, bobocel, y rupp, 2001; moorman et al., 1998; murphy et al., 2003; Tansky, 1993). en efecto, las relaciones de intercambio social entre individuos en las organizaciones generan una serie de interacciones satisfactorias entre ellos, que construyendo un contexto de confianza y respeto (uhl-bien, graen, y scandura, 2000), conducirían al empleado a un sentimiento gratificante de mayor intimidad y menor stress (graen et al., 1982). seers (1989), en esa línea, partiendo de las teorías de intercambio líder-miembro, introduce los intercambios grupo-miembro como un constructo paralelo que también contribuye a la calidad de las relaciones entre los empleados en sus grupos de trabajo. ambos, intercambios líder-miembro y, de particular interés para nosotros, intercambios grupo-miembro, proveen soporte y ayuda socio-laboral a los empleados, pero, ¿mediarían la influencia ji-ocb/dWb?

a este respecto, cropanzano et al. (2000, 2001) sugieren que unas relaciones interpersonales cercanas, median la relación entre percepciones de justicia y ocb. igualmente, moorman et al. (1998) descubren que la justicia de procedimiento está relacionada con el ocb a través de un ‘historia’ de intercambios de alta calidad con la organización a través de la cual sus miembros perciben apoyo. además, Tansky (1993) encuentra que la justicia está vinculada al ocb dependiendo del nivel de control de los intercambios líder-miembro, sugiriendo también la posibilidad de un efecto mediador de dicho intercambio. Finalmente, murphy et al. (2003) refuerza aún más, si cabe, esta línea cuando constata que la ji está relacionada con la ‘holgazanería social’ a través de intercambios líder-miembro.


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por tanto, las investigaciones indicadas parecen apuntar con fuerza que la relación entre percepciones de justicia y conductas individuales está mediada por la calidad de las relaciones sociales de intercambio y, por lo tanto, también podría estarlo a través de la existencia de lazos socio-afectivos en el grupo de trabajo (masterson et al., 2000). aunque estos ‘lazos más cercanos’ parecen, en una primera instancia, más ligados a intercambios líder-miembro que a la de los miembros del grupo entre sí, como hemos visto, la literatura admite–aunque no alcanza explicar a través de qué procesos–transferencias desde los intercambios de líder-miembro hacia los de grupo-miembro (cohen y bailey, 1997; george y bettenhausen, 1990; schriesheim, 1980).

una última línea argumental la constituiría la similitud conceptual entre in-tercambio líder-miembro y grupo-miembro en lo que a su carácter intra-grupo se refiere. en efecto, lind y Tyler (1988; Tyler y lind, 1992) parecen apoyar nuestra tesis de transferencia del intercambio líder-miembro a grupo-miembro, ante per-cepciones de justicia, cuando enfatizan que aunque los miembros de un grupo son generalmente reticentes a admitir conductas injustas de autoridades internas al grupo contra ellos (véase también hewstone, 1990), cuando son finalmente reconocidas pueden destruir la calidad de las relaciones de la totalidad del grupo (véase también smith y Tyler, 1996). es más, Folger y cropanzano (1998) argumen-tan que estos individuos tienden a identificar la fuente de in/justicia en el grupo y consecuentemente modifican sus conductas de acuerdo con dicha percepción. Tal identificación les conduce a la creación de un compromiso mutuo de justicia tanto entre el líder y los miembros, como entre éstos entre sí.

las tres líneas argumentales desarrolladas creemos que nos permiten justificar el papel de mediación del compromiso afectivo del empleado con su grupo, en la relación entre ji y determinadas conductas del empleado. por tanto, creemos poder predecir con razones que la ji afectará a las conductas informales ocb/dWb porque la ji conduce al empleado a un mayor compromiso afectivo con su grupo, siendo ese afecto grupal, no la ji, el que realmente le hará replicar con dichas conductas informales dirigidas hacia la organización (ocbo/dWbo).

con respecto a la dirección contra/hacia la cual–organización o compañe-ros–los empleados dirigirán sus conductas informales, la teoría de intercambio social (blau, 1964) proporciona elementos racionales para predecir cuál podría resultar, sugiriendo, en el caso del ocb, que los individuos suelen replicar a la fuente per-cibida de la justicia (la organización). en el caso del dWb, basados en la premisa de que cuando los individuos sienten que han sido tratados injustamente intentan ‘equilibrar el marcador’ mediante su deslizamiento hacia conductas que restituyan dicho equilibrio (gouldner, 1960), robinson y bennett (1995:567) sugieren que las


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variables organizativas son “más propensas a generar desviación dirigida a dañar la organización (dWbo) y las variables individuales son más proclives a explicar formas interpersonales (dWbi) de desviación.”

FIGURA 1MODELO PROPUESTO A NIVEL INDIVIDUAL

DEL COMPROMISO GRUPAL AFECTIVO COMO MEDIADOR DE LA RELACIÓN ENTRE JUSTICIA INTERPERSONAL Y CONDUCTAS INFORMALES

en base a esa ‘norma de equilibrio’, dado que la in/justicia interpersonal (ji) es generada por el sistema organizativo–a través de los supervisores–, es lógico esperar que los empleados dirijan su dWb y ocb hacia ese ‘sistema organizativo’ fuente de in/justicia, esto es, hacia la organización. por ello, nuestras dos últimas hipótesis son (véase figura 1):

Hipótesis 2: el compromiso afectivo de los empleados hacia su grupo de trabajo mediará la relación entre sus percepciones de justicia interpersonal y su ocb.

Hipótesis 3: el compromiso afectivo de los empleados hacia su grupo de trabajo mediará la relación entre sus percepciones de justicia interpersonal y su dWb.

5. MÉTODO

Procedimiento y características de la muestra

el universo o población objeto del estudio lo constituyen los 1.546 profesores de una universidad pública española. del total de profesores, en el transcurso de la investigación, 932 eran funcionarios de carrera (60,28%) mientas que el resto, 624, disponían de otra vinculación legal. por edades, 501 (el 32,5%) tenían 40 años o menos, y sólo 89, el 5,7%, más de 60 años. por sexos, el 68% eran va-rones y el 32% eran mujeres. se pasó un cuestionario a los profesores por correo electrónico en dos fases, la primera se inició el 5 de octubre, y la segunda el 11

Justicia Interpersonal

Compromiso AfectivoGrupal

ComportamientosCívicos

OrganizativosH1

H2

H2 , H3 ConductasDesviadas

en el Trabajo

H3

Conductas Informales



ComportamientosCívicos

OrganizativosH1

H2

H2 , H3 ConductasDesviadas

en el Trabajo

H3

Conductas Informales


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de noviembre de 2004. se instaló, para ello, un cuestionario en la intranet de la universidad, al que se facilitó el acceso a través de un enlace en la misma misiva electrónica en la que se solicitaba la colaboración. las respuestas las remitieron escalonadamente hasta el 2 de diciembre de 2004. Finalmente, las válidas fueron 270, tras rechazar 12 al ser cumplimentadas insuficientemente o por incoherencia en los datos. Tal volumen de respuesta supuso un 17,46% de la población inves-tigada. por sexo, el 63,6% de la muestra son varones y el 35,4% mujeres. por edades, el 40% tiene 40 años o menos y sólo el 4,2% tiene más de 60 años. por categorías, el 68% es funcionario, el resto mantiene una vinculación de no numeraria. como podemos apreciar, las estructuras descriptivas de la muestra y de la población son bastante similares.

Medidas

en general todos los ítems del estudio fueron registrados en un escala de 7 puntos donde (1) es el máximo desacuerdo y (7) es el máximo acuerdo–en con-ductas informales de (1) nunca a (7) constantemente–, y son ofrecidas en el anexo i. la fiabilidad se estableció mediante el alfa de cronbach, estando recogidos sus valores en la diagonal principal de las tablas de correlaciones (Tabla 1).

Justicia Interpersonal. usamos 6 ítems de la escala desarrollada por moorman (1991) sobre la percepción de justicia en el trato recibido por los supervisores por parte de los subordinados.

Compromiso afectivo hacia el grupo de trabajo. seleccionamos y adaptamos 4 ítems de la escala de dobbins y zaccaro (1986) concerniente a la cohesión del grupo de trabajo.

Conducta cívica organizativa (OCB). extrajimos 7 ítems de la escala de 16 ítems propuesta por lee y allen (2002), relativos a la dimensión ocb-o (dirigida hacia la organización).

Conducta desviada en el trabajo (DWB). la escala utilizada fue una versión reducida y adaptada de la desarrollada por bennett y robinson (2000). alguna des-viación referida en la escala de bennett y robinson, por ejemplo, diferencias étnicas, religiosas, o diferencias raciales, o acerca de los horarios de trabajo, no eran aplica-bles a nuestra universidad investigada. por tanto, la singularidad de la organización estudiada nos llevó a seleccionar 5 de esos ítems (dimensión dWb-o).


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6. RESULTADOS

la Tabla 1 muestra las medias, desviaciones típicas, fiabilidades y correlaciones (r) entre todas las variables del estudio. un detenido análisis de las correlaciones sugiere que la mayoría de las variables de nuestro estudio se correlacionan signi-ficativamente en las direcciones esperadas.

TABLA 1MEDIAS, DESVIACIONES ESTÁNDAR, CORRELACIONES Y FIABILIDADES

variables M DS 1 2 3 4

1. justicia interpersonal (ji) 4,34 1,74 (0,949)

2. compromiso grupal 5,35 1,44 0,44*** (0,911)

3. ocbo 5,29 1,10 0,23*** 0,32*** (0,878)

4. dWbo 2,48 1,34 –0,07 –0,20** –0,14* (0,860)

Nota. los números entre paréntesis en la diagonal son coeficientes alfas.N = 270. * p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001

para comprobar las relaciones entre las variables en nuestro estudio hemos utilizado modelos de ecuaciones estructurales (sem), técnica de gran potencial para analizar relaciones causales en estudios no experimentales. para una revisión técnica y discusión exhaustiva sobre el sem, remitimos al lector a referencias específicas (véase, e.g., jöreskog y sörbom, 1979; long, 1983; bollen, 1989; arbuckle, 2003). la Figura 2 es un path chart (o diagrama de caminos) que muestra las relaciones establecidas entre las variables observadas (respuestas registradas, en rectángulos) y las variables latentes no observadas (círculos). los ítems ofrecidos en el anexo i definen las variables observadas del modelo a través del cuestionario utilizado.

en primer lugar llevamos a cabo un análisis factorial confirmatorio (aFc) cuyos detalles se presentan en el anexo i. en tal aFc, podemos apreciar que un ítem con una carga inferior a 0,5 fue desechado. además, aunque la chi-cuadrado es significativa (χ2 [43, 270] = 94,596; p < 0,001), el ‘goodness-of-fit’ (gFi) es 0,94; el ‘comparative-fit-index’ (cFi) es 0,97; el ‘normed-fit-index’ (nFi) es 0,94; el ‘root-mean-square error of approximation’ (rmsea) es 0,055; el ‘parsimony goodness-of-fit index’ (pgFi) es 0,610; el ‘parsimony normed fit index’ (pnFi) es 0,734; y el ‘adjusted goodness of fit index’ (agFi) es 0,903. por tanto, teniendo en cuenta el alto número de variables introducidas y de la muestra (n = 270), el modelo factorial confirmatorio ofrece un muy aceptable ajuste y, por ello, podemos afirmar que los constructos ocb y el dWb son distintos.

a continuación, procedimos a una comparación de ‘modelos anidados’ utilizan-do el test secuencial chi-cuadrado de diferencias (scdT) para: (a) el modelo global,


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y (b) para cada uno de los dos sub-modelos (véase la Tabla 2). en este último caso, la relación ji-compromiso grupal es examinada separadamente con cada uno de los dos comportamientos informales ocb y dWb. en línea con las recomen-daciones de anderson y gerbing (1988), tanto en el modelo global como en cada sub-modelo–en donde (no) hay camino directo en ji-conducta informales–según figura en el modelo global (Figura 2), es comparado con su alternativa ‘saturada’ en donde (sí) se le incluye un camino directo entre ji y su correspondiente dimensión ocb/dWb. lógicamente, estos modelos ‘saturados’ representan la mediación parcial (no total) de los efectos de ji sobre las conductas informales.

TABLA 2CHI-CUADRADOS Y COMPARACIÓN DE ÍNDICES DE AJUSTE DEL MODELO Y

SUB-MODELOS QUE APOYAN LA MEDIACIÓN PARCIAL O TOTAL DEL COMPRO-MISO AFECTIVO EN LOS EFECTOS DE LA JUSTICIA INTERPERSONAL SOBRE LAS

CONDUCTAS INFORMALES

MODELO GLOBAL ¿Camino directo entre JI y las conductas informales? χ2 gl CFI GFI RM-

SEA PGFI PNFI AGFI

ji-compromiso grupal-ocb/dWb

ocb-- sí (B = ,120; p = ,088)(+)dWb--sí (B = ,041; p = ,572)(+)

364,899 184 ,96 ,89 ,060 ,705 ,802 ,856

no (*) 368,167 186 ,96 ,89 ,060 ,712 ,810 ,857

SUB-MODELOS ¿Camino directo entre JI y la conducta informal? χ2 gl CFI GFI RM-

SEA PGFI PNFI AGFI

ji-compromiso grupal-ocb sí (B = ,122; p = ,084)(+) 256,109 101 ,96 ,90 ,076 ,665 ,781 ,859

no (*) 259,108 102 ,95 ,90 ,076 ,671 ,788 ,859

ji-compromiso grupal-dWb sí (B = ,041; p = ,579)(+) 172,562 87 ,97 ,92 ,060 ,668 ,785 ,891

no (*) 172,869 88 ,97 ,92 ,060 ,675 ,794 ,892

(*) de acuerdo con las medidas de ajuste que figuran en la tabla, estos modelos presentan mejores ajustes, sobre todo en los índices de ajuste de parsimonia pgFi, pnFi y agFi que son mayores. sin embargo, el cambio en chi-cuadrado es significativo χ

2 [(259,108 – 256,109)/1 df = 0,307] sólo cuando se considera el sub-modelo

con el ocb, ya que sólo en este caso es mayor que 2.

(+) al no ser significativo el ‘camino’ directo entre ji y ocb/dWb, la mediación (significativa o no) sólo puede ser total y no parcial.

como vemos en la Tabla 2 tanto el modelo global como los dos restantes sub-modelos cuando el compromiso grupal media totalmente, es decir, cuando no se les ‘satura’ pues no se establece un camino directo ji-conducta informales, presentan un mejor ajuste, y además esos caminos directos no resultan significati-vos (Tabla 2). además, el cambio en chi-cuadrado en el modelo global es diga de considerar (scdT). Teniendo en cuenta que la regla general es que–para que dicho cambio sea significativo–la diferencia entre las chi-cuadrado entre ambos modelos,


143



dividido entre los grados de libertad debe ser al menos 2, en el modelo global es 368,167-364,899/2 = 1,634 y, por tanto, próxima a dos. una inspección a los sub-modelos revela que el cambio en chi-cuadrado si es significativo en el caso del ocb (cambio = 2,999) pues supera claramente el mínimo general aludido de dos, pero no en el caso del dWb (cambio = 0,307). por tanto, la asociación de ji y ocb a través de la variable compromiso grupal es significativamente mejor explicada como modelo totalmente mediado (más constreñido) que en un modelo de mediación parcial (saturado con caminos directos ji-ocb). como vemos, los resultados anteriores apoyan y nos permiten aceptar la hipótesis 2.

FIGURA 2MODELO ACEPTADO DE JUSTICIA INTERPERSONAL, COMPROMISO GRUPAL AFEC-

TIVO Y CONDUCTA INFORMALES

N = 270

Nota: † p < 0,1; * p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001.

sin embargo, el apoyo recibido en el caso del dWb es mucho menor. dado que los índices de ajuste de parsimonia pgFi, pnFi y agFi son mayores (Tabla 2) en el caso del sub-modelo no saturado con el dWb, y que en el modelo global su efecto conjunto con el ocb se mostró importante, aunque el cambio en chi-cuadrado no resultó significativo (0,307), creemos que la hipótesis 3 recibe cierto apoyo y, prudentemente, la aceptamos sólo parcialmente.

8. DISCUSIÓN

el objetivo de esta investigación fue comprobar la eficacia del uso del com-promiso grupal para una mejor explicación del proceso mental que conduce al empleado que con percepciones favorables de ji a mostrar conductas informales. para ello, analizamos si la ji afecta el ocb/dWb mediado por el influjo del com-promiso afectivo al grupo de trabajo. los resultados ofrecen apoyo a un asociación entre la ji y el compromiso grupal (B = 0,46; p < 0,001) y entre el compromiso



e1

e8e7

e3

e2

e10

X1

X2

X3

Y7 Y8 Y10

0,55

0,73

0,860,46***

0,92 0,660,89

0,85

0,92

0,94

0,36***

0,96

0,77

0,82

e45

0,21

e9

Y9

0,42

0,66

e4

e6

e5

X4

X5

X6

0,74

0,83

0,74

0,82

0,89

0,89 e42

OCBO

e12

e13

e14

Y11Y12

Y14Y13

0,76

0,67

0,34

0,860,860,530,64

e390,13

e110,55

e15Y15 0,470,83

Y16 e160,560,83

DWBOe28

e29e30

Y23Y24

Y26Y25

0,75

0,28

0,750,860,86

0,53

0,640,04 e270,41

e31Y27 0,69

0,83

–0,20**


144



grupal y el ocbo (B = 0,36; p < 0,001), y el dWbo (B = –0,20; p < 0,001). en efecto, el ajuste de los sub-modelos aceptados es superior a los de los ‘saturados’ donde la relación entre la ji y las conductas informales “puede” fluir no sólo a través del compromiso grupal, sino también directamente.

por otra parte, a pesar de los apoyos teóricos y empíricos al modelo estu-diado, algunas alternativas no comparten tal respaldo. aunque cuando media el compromiso grupal, los resultados muestran modelos de mayor ajuste en genral, el cambio en chi-cuadrado es especialmente poco significativo en el sub-modelo con sólo el dWb. en efecto, el cambio en chi-cuadrado sólo se mostró significativo en el caso del ocb, pero no en el caso de dWb.

en nuestra opinión, el principal problema con que nos encontramos para integrar los hallazgos del estudio en la literatura, parte de la existencia de muchos constructos cercanos con los que podría objetarse si procedería su comparación. por ejemplo, el compromiso grupal es un constructo clásico y ampliamente estudiado. sin embargo, una analogía del desarrollo actual de la investigación en la literatura de compromiso afectivo con otros estudios en análisis a nivel grupal (cohesión grupal) podría ser discutible. También, creemos que obstaculiza la comparación con otras investigaciones la categorización que la literatura hace del dWb como una ‘conducta antisocial’ más (robinson y o’learly-Kelly, 1998) en la cual se pueden incluir otras como la ‘conducta agresiva en el trabajo,’ y el ‘misbehavior organiza-tivo’ de vardi y Wiener (1996), entre otras. por ejemplo, desde tal planteamiento y en orden a desarrollar implicaciones teóricas, sería cuestionable si la ‘holgazanería social’ podría ubicarse en la desviación interpersonal u organizativa como analogía aceptable. lo mismo podría indicarse, con relación al ocb, si se asimilase como ‘conducta pro-social’, a sabiendas de que estas últimas no parecen ser siempre contribuir al rendimiento (e.g., consolar a un compañero que no puede cumplir un plazo), aspecto determinante en la naturaleza propia del ocb.

sin embargo, incluso teniendo en cuenta las anteriores salvedades, nuestro modesto estudio a nivel individual ofrece no pocas implicaciones organizativas y conductuales que pueden dar un impulso a la investigación sobre comportamien-to organizativo amén de sus aplicaciones para la práctica empresarial. en esta línea, nuestros hallazgos subrayan la importancia sobre la conducta organizativa del intercambio interpersonal equitativo en la relación supervisor-subordinado y especialmente en generar un compromiso emocional positivo/productivo entre los empleados. el conocimiento de los procesos/causas que el estudio explicita, en la generación de la conducta informales, resulta crucial para el empresario dado el acentuado impacto del ocb y dWb sobre el rendimiento del puesto y de la orga-nización, tal y como se discutió al comienzo del artículo. a este respecto, es de


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obligada mención el estudio de Kidwell, mossholder, y bennett (1997) sobre cohesión grupal, en un análisis multi-nivel (individual/grupal), donde descubre un relación significativa cohesión-ocb y efectos moderadores positivos de la cohesión sobre el vínculo entre la satisfacción laboral y el ocb. sin embargo, nuestros hallazgos son sólo consistentes con los de Kidwell et al. (1997) pues plantean una mediación. además, enriquecen el análisis de las causas en esta relación, al introducir el papel que el supervisor justo (ji) puede jugar en dicha satisfacción laboral, inédita en el trabajo de Kidwell et al. (1997). además se incorpora novedosamente el dWb. en cualquier caso, en ambos estudios los grupos de trabajo son confirmados como elementos clave en la canalización de los esfuerzos del empresario por proporcionar antecedentes adecuados (ji, satisfacción laboral, condiciones de trabajo, etc.) para la proliferación de comportamientos productivos.

probablemente, la implicación práctica más interesante puede consistir en la necesidad de alertar a la dirección organizativa del necesario cuidado de la salud grupal de la organización, evitando desarraigos afectivos de los empleados, o con-flictos con sus grupos, ya que parecen claramente desalentar su ocb y propiciar el dWb. la literatura sobre conflicto sugiere su resolución buscando los intereses comunes de ambas partes, y afirma que tales intereses están relacionados con el deseo de restablecer la justicia–ji en nuestro estudio–(Fisher, ury, y patton, 1991; ury, brett, y goldberg, 1993). la aludida literatura afirma que detrás del anhelo por la justicia hay tres grandes motivos: el instrumental, el relacional, y deonto-lógico (cropanzano et al., 2001). el motivo relacional lleva a la gente a cuidar su ji porque un trato justo habla claramente de su estatus social como miembro del grupo (lind y Tyler, 1988). por tanto, dada la constatación del compromiso grupal como variable mediadora en vínculo estudiado, sería aconsejable invocar un remedio relacional–e.g., la disculpa–como un aconsejable camino para regenerar la salud socio-afectiva en los grupos de trabajo.

comparado con otros constructos de justicia, la ji ha sido estudiada como aquélla a través de la cual los empleados más perciben la cara humana de su organización. ello podría quizá explicar el porqué emociones tales como el compro-miso afectivo pueden desempeñar una función mediadora. en efecto, dichos efectos mediadores del compromiso afectivo parecen aumentar la necesidad de considerar la interacción de las variables emocionales en el vínculo ji-conductas organizativas (conductas informales ocb/dWb en nuestro estudio) en orden a explicar el papel de los grupos de trabajo en la generación de comportamientos deseados. una vez más, el planteamiento de una relación equidad-conducta laboral parece adolecer de un excesivo reduccionismo que le impide reflejar las, por otra parte, innegables influencias que las percepciones de equidad ejercen sobre la conducta organizativa.


146



recordemos que dicho reduccionismo fue la clave para justificar nuestro modelo, al introducir el afecto grupal es esta relación.

Todo lo visto quizá nos conduce inexorablemente a sopesar la necesaria presencia de la figura de un líder justo en los grupos de trabajo, lo que parece exigirle un perfil de más ‘calidad humana’ que de ‘rudos modales’ con los que antaño parecía tildarse los liderazgos eficaces. en este sentido ‘el liderar con emoción’ parece mejor garante de dicha eficacia. por ello, nos parece necesario que la dirección organizativa apueste por estilos de liderazgo avanzados lo que, también, pudiera plantear la necesidad de diseñar procesos de selección o los planes de formación-desarrollo buscando las actitudes apropiadas para un justo/eficaz ejercicio del liderazgo: en resumen, una estrategia de dirección adecuada que posibilite a los empresarios un mejor control de las conductas informales a través de los grupos de trabajo.

el respaldo empírico a la mediación del compromiso grupal en la relación ji-conducta informales también parece sugerir que futuras investigaciones examinen otros predictores de conductas informales basándose en otros tipos de justicia organizativa (e.g., la justicia de procedimiento), dentro de la teoría del intercambio, o en el marco de la perspectiva socio-afectiva. además, un nivel de análisis gru-pal–en contraste al análisis individual por nosotros utilizado–podría constituir una interesante prerrogativa para complementar, y afianzar, nuestros hallazgos.

Finalmente, deberíamos también indicar que nuestra investigación tiene ciertas limitaciones. primeramente, la institución universitaria investigada es de relativa reciente creación, con una plantilla joven, y no tan funcionarizada como otras, más consolidadas, del contexto nacional e internacional. Tal circunstancia puede limitar la posibilidad de extrapolar las conclusiones de este estudio. en segundo lugar, la muestra–profesores–investigada dispone de peculiares condiciones de trabajo, a menudo inherentes a la propia función pública, que ciertamente limitarían su ana-logía a otros sectores, sobre todo privados. por ejemplo, la mayor burocracia en las instituciones públicas universitarias con respecto a organizaciones privadas puede que varíe algo la forma en que los grupos de trabajo funcionen y los supervisores los dirijan. probablemente, los mandos intermedios de los profesores disponen de menos/diferentes oportunidades de interactuar con sus grupos. consecuentemen-te, el comportamiento de los constructos utilizados, y sus implicaciones, podrían variar algo.

por último, aunque se han examinado modelos alternativos adicionales con el fin de evitar la posibilidad de que nuestros resultados se vean afectados por el common method bias nuestras medidas en las conductas informales y sus


147



antecedentes resultan ser fruto de una metodología transversal. Futuros estudios deberán recabar datos desde múltiples fuentes (no sólo de los empleados) y co-rroborar así los antecedentes y la mediación constatada en las conductas ocb y dWb de nuestro estudio.

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153



ANEXO IANÁLISIS FACTORIAL CONFIRMATORIO DE LAS VARIABLES DE CONDUCTAS

EXTRA-ROL

medidas

ocbo

y-- atiendo funciones no exigidas por mi puesto pero que ayudan a buena imagen de universidad (*) ---

y11 defiendo la universidad ante otros empleados que la critican 0,64

y12 siento orgullo cuando represento a la universidad en la calle 0,53

y13 ofrezco ideas para mejorar el funcionamiento de la universidad 0,86

y14 expreso lealtad hacia la universidad 0,86

y15 hago cosas para proteger a mi universidad de posibles problemas 0,83

y16 me siento muy interesado en la imagen que la universidad pueda dar 0,83

dWbo

y27 me he evadido en exceso fantaseando o pensando en cosas personales 0,64

y28 he llegado tarde sin avisar 0,53

y29 he trabajado menos de lo que debiera 0,86

y30 he puesto poco esfuerzo en mis tareas 0,86

y31 me he tomado demasiado tiempo libre 0,83

cmin = 94,596 gl = 43 p < 0,001 cmin/gl = 2,200cFi = 0,97 nFi = 0,94 gFi = 0,94 rmsea = 0,055 Tli = 0,96 pgFi = 0,610 pnFi = 0,734 agFi = 0,903

(*) antes de proceder al cálculo de los índices de ajuste, los ítems con una carga inferior a 0,5 fueron eliminados.

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