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03/10/2016
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Remuneração e Recompensa
Disciplina: Gestão por Competências
Prof. Joel Dutra
Alunas:
Cristina Leme
Elizângela de Jesus Oliveira
Fernanda Ferrari
Agenda
• Contexto / Conceitos
• Apresentação Empresa – Objeto de Análise
• Entrevista Representante Empresa
• Reflexão Grupo
• Fechamento
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Agenda
• Contexto / Conceitos
• Apresentação Empresa – Objeto de Análise
• Entrevista Representante Empresa
• Reflexão Grupo
• Fechamento
Processo de Gestão de
Pessoas
Movimentação Desenvolvimento
Valorização
Fonte: HIPÓLITO, J. A. e DUTRA, J.S.. – Remuneração e Recompensas. São Paulo, Elsevier, 2012.
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Processo de Gestão de
Pessoas
Movimentação Desenvolvimento
Valorização
Remuneração
(não é a única!) • Importância da Remuneração
• Tendem a ser mais conservadoras
Fonte: HIPÓLITO, J. A. e DUTRA, J.S.. – Remuneração e Recompensas. São Paulo, Elsevier, 2012.
Evolução dos Sistemas de
Remuneração e Recompensas
1890 a 1920 1920 a 1950 1950 a 1969 1970 a 1980Final dos anos 80
e década de 90
Segunda metade da década de 90 até os dias atuais
• Uso da remuneração
como incentivo ao esforço
• Foco no pecuniário
• Preocupação imparcialidade –
padrões rígidos e científicos
• Expectativas e valor atribuído
às recompensas
• Busca por flexibilizar a
gestão da remuneração
• Início o debate de remuneração por habilidades e outras
• Uso de variável atrelada à performance
• Prática de recompensas não monetárias
• Confronto entre o tradicional e o
novo• Substituição dos
cargos por outros parâmetros
• Início do debate sobre remuneração por competências
• Necessidade de integração entre
remuneração e demais decisões de gestão de pessoas
• Expansão do conceito de competências
• Orientação para resultados de longo prazo
• Aumento da parcela variável
• Benefícios flexíveis
• Valorização de aspectos não pecuniários
Fonte: HIPÓLITO, J. A. e DUTRA, J.S.. – Remuneração e Recompensas. São Paulo, Elsevier, 2012.
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Sistema de Remuneração:
políticas e decisões
DECISÕES SOBRE O MODELO DE
COMPENSAÇÃO
centrado em cargo X pessoas
ênfase fixo X variável
foco no curto prazo X longo prazo
critérios abertos X fechados
equidade externa X interna
gestão centralizada X descentralizada
ESC
OLH
AS E
STR
ATÉ
GIC
AS
OBJETIVOS GERAIS E
ESPECÍFICOS
eficiência
equidade
atendimento à
legislação
etc.
Fonte: Adaptada de Milkovich e Newman (1987) por HIPÓLITO, J. A. e PLOTOW, C.B.A. –
Remuneração por Competências: Alternativas e Implicações. In: DUTRA, FLEURY e RUAS.
Competências: Conceitos, Métodos e Experiências. São Paulo, Atlas, 2008.
POLÍTICAS DO SISTEMA DE
REMUNERAÇÃO
consistência interna
competitividade
externa
contribuição
individual/ equipes
FU
ND
AM
EN
TOS
Tipos de Recompensas
Fonte: HIPÓLITO, J. A. e DUTRA, J.S.. – Remuneração e Recompensas. São Paulo, Elsevier, 2012.
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Remuneração Total
Fonte: Towers Watson Top Executive Survey 2014Base: Abril/2015
Remuneração Fixa
Maior parte do composto
remuneratório
Dificuldade de redução
Alta correlação com demais
remunerações
Importância de se administrar bem a remuneração fixa
Fonte: HIPÓLITO, J. A. e DUTRA, J.S.. – Remuneração e Recompensas. São Paulo, Elsevier, 2012.
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Remuneração Fixa
• Principal dilema: Núcleo de Referência
Método Funcional (Cargos) Métodos centrados
nas Pessoas
Sistemáticas Híbridas
Baseado em HIPÓLITO, J. A. e DUTRA, J.S.. – Remuneração e Recompensas. São Paulo, Elsevier, 2012.
Métodos Centrados nas
Pessoas
Remuneração por HabilidadesRemuneração por
Competências (CHA)
Remuneração por Competências (contribuição / mobilização) e Complexidade
Baseado em HIPÓLITO, J. A. e DUTRA, J.S.. – Remuneração e Recompensas. São Paulo, Elsevier, 2012.
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Remuneração por
Competências e ComplexidadePassos:
1. Estabelecer Eixos de Carreira
2. Definir as competências de cada eixo
3. Estabelecer os degraus de complexidade para cada eixo
4. Caracterizar as competências para cada eixo e nível de
complexidade
5. Construir as faixas salariais para cada degrau de complexidade
(Sobreposição? Amplitude? Steps?)
6. Enquadrar as pessoas nos diferentes graus de complexidade
7. Estabelecer as regras para mobilidade das pessoas na estrutura
salarial
Modelo Híbrido: estrutura salarial com base nos cargos (pontos) e as
competências como referencial para posicionamento e mobilidade das
pessoas na estrutura
Fonte: HIPÓLITO, J. A. e DUTRA, J.S.. – Remuneração e Recompensas. São Paulo, Elsevier, 2012.
Benefícios
Mecanismos importantes de
atração e retenção
Dispêndio anual significativo
Dificuldade de se reduzir
benefícios concedidos
Custos X Valor
Fonte: HIPÓLITO, J. A. e DUTRA, J.S.. – Remuneração e Recompensas. São Paulo, Elsevier, 2012.
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Remuneração Variável
Fatores que estimulam o avanço da
Remuneração Variável:
• Abertura do mercado
• Crescente complexidade organizacional
• Enfraquecimento do modelo tradicional
de gestão de pessoas
• Melhoria nos processos, sistemas de
informação e controles
Resultados esperados com a Remuneração
Variável:
• Alinhar atuação dos profissionais com os
objetivos organizacionais
• Vincular recompensa ao desempenho
• Transformar custo fixo em variável
• Opções menos onerosas
Fonte: HIPÓLITO, J. A. e DUTRA, J.S.. – Remuneração e Recompensas. São Paulo, Elsevier, 2012.
Racionalização da Massa
Salarial Salário Fixo X Remuneração Variável
Salário Fixo X Desenvolvimento
Dimensionamento do Quadro
Fonte: HIPÓLITO, J. A. e DUTRA, J.S.. – Remuneração e Recompensas. São Paulo, Elsevier, 2012.
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Recompensas Não Financeiras
Oportunidades de desafios e desenvolvimento
Autonomia
Trabalho com significado
Status
Feedback
Flexibilidade
Equilíbrio vida pessoal
Fonte: HIPÓLITO, J. A. e DUTRA, J.S.. – Remuneração e Recompensas. São Paulo, Elsevier, 2012.
Repensar os Paradigmas
Desafiosna nova forma de
pensar a gestão
de pessoas
Busca por soluções que agreguem
valor para as pessoas e para
organização
Foco no Desenvolvimento
Sistemas de
gestão simples e
transparentes
Baseado em HIPÓLITO, J. A. e DUTRA, J.S.. –Remuneração e Recompensas. São Paulo, Elsevier, 2012.
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Agenda
• Contexto / Conceitos
• Apresentação Empresa – Objeto de Análise
• Entrevista Representante Empresa
• Reflexão Grupo
• Fechamento
A empresaComo não houve autorização expressa da empresa analisada, iremos
nos referir a mesma como Empresa X.
A Empresa X é um banco, que atua no mercado brasileiro, com cerca
de 80.000 funcionários e 3.000 agências espalhadas por todo o país.
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Agenda
• Contexto / Conceitos
• Apresentação Empresa – Objeto de Análise
• Entrevista Representante Empresa
• Reflexão Grupo
• Fechamento
Contexto de Gestão de Pessoas
• A Empresa X vive hoje um cenário de cortes de custos, congelamento doquadro, estímulo à diminuição do quadro e fortalecimento do vínculoideológico/institucional com os empregados.
• Além disso, recentemente vem sendo muito presente nos discursos termosalinhadas à gestão por Competência.
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Remuneração Fixa
Cargo Efetivo
(Concurso)
Função Gratificada
(Efetiva ou Eventual)
Aumento por Mérito
Aumento por
Antiguidade
Composição do Salário
Fixo
Remuneração Fixa
Cargo Efetivo
(Concurso)
Função Gratificada
(Efetiva ou Eventual)
Aumento por Mérito
Aumento por
Antiguidade
Composição do Salário
Fixo
TB – Técnico Bancário
Ou
Cargos Específicos: Advogado, Engenheiro, Arquiteto
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Remuneração Fixa
Cargo Efetivo
(Concurso)
Função Gratificada
(Efetiva ou Eventual)
Aumento por Mérito
Aumento por
Antiguidade
Composição do Salário
Fixo
Assistente, Jr, Pl, Sr, Supervisor, Coordenador e Gerente
Através Processo Seletivo
Interno da Empresa X
Esta função pode ser “retirada” – mas há incorporação proporcional
Remuneração Fixa
Cargo Efetivo
(Concurso)
Função Gratificada
(Efetiva ou Eventual)
Aumento por Mérito
Aumento por
Antiguidade
Composição do Salário
Fixo
Critérios Subjetivos
Critérios objetivos
• Frequência ao
trabalho
• PCMSO
• Horas de
Capacitação
1. Tem iniciativa;
2. Contribui para a solução de
problemas no ambiente de
trabalho;
3. Coopera com os colegas da
equipe;
4. Contribui para os objetivos da
Empresa;
5. Tem bom relacionamento no
ambiente de trabalho.
Indicação de
colegas, avaliação
de pares e superiores
nos critérios abaixo:
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Remuneração Fixa
Cargo Efetivo
(Concurso)
Função Gratificada
(Efetiva ou Eventual)
Aumento por Mérito
Aumento por
Antiguidade
Composição do Salário
Fixo
A cada 730 dias de efetivo exercício.
Benefícios
PERCEPÇÃO DE VALOR
Redução da idade dos
elegíveis para auxílio
creche
Licença Prêmio de 18 dias
somente para
contratados até 1998
Tema das rodas de
conversas
Guia de Benefícios
CUSTO
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Remuneração Variável
Vinculado somente aos resultados da Empresa Valor fixado em negociação com o Sindicato Sem variação por critérios individuais ou de equipe
PLR
Para funcionários de agência Relacionada à venda de produtos específicos (seguro, previdência etc.) Não é monetário: pontuação para troca de produtos no portal da empresa
Comissão
de
Vendas
Outros tipos de Recompensa
Carga horária reduzida (6 horas para funções não
gerenciais) – possibilidade de carreiras
complementares
Orgulho de pertencer à organização
Estabilidade
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Decisões sobre Remuneração
Como há alta formalização –
qualquer movimento de
remuneração é feito com base
nos normativos da empresa – a
autonomia do gestor é bastante
limitada
Transparência e Percepção
de Justiça
Transparência
Há clareza quanto as faixas salariais e aos valores a
partir das negociações sindicais, mas há pontos a
desenvolver quanto aos processos seletivos.
Percepção de justiça
Considerando as diferenças geracionais há
percepções distintas quanto as justiças do processo.
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Agenda
• Contexto / Conceitos
• Apresentação Empresa – Objeto de Análise
• Entrevista Representante Empresa
• Reflexão Grupo
• Fechamento
Reflexão em Grupo • Com base na apresentação conceitual e no relato
sobre o sistema da Empresa X, quais sugestões de
melhoria o grupo propõe para o Sistema de
Remuneração e Recompensa da empresa?
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Agenda
• Contexto / Conceitos
• Apresentação Empresa – Objeto de Análise
• Entrevista Representante Empresa
• Reflexão Grupo
• Fechamento