Remu Ne Raci Ones

LA JORNADA DE TRABAJO

INTRODUCCIÓN

La Jornada de trabajo siempre es un tema de suma

importancia dentro de la comunidad jurídica laboral, para el trabajador como también

para el empleador, para el trabajador porque quiere que se cumpla a cabalidad la

jornada de trabajo establecida en la Ley o Convenio a efecto de cuidar su integridad y

salud físico – mental; y, para el empleador porque quiere mayor productividad en su

empresa, condicionando su cumplimiento a una mejora en el panorama económico del

país.

Pero cómo es que debe cumplirse la jornada de trabajo, sin transgredir la salud físico

– mental del trabajador y sin tener que descuidar el panorama económico del país en

el proceso productivo empresarial?, interrogante que será dilucidado con el presente

trabajo; por tanto, haré un análisis; detallado de lo que es la jornada de trabajo, como

también de las remuneraciones, bonificaciones, asignaciones ,gratificaciones,

vacaciones, seguro de vida y planillas.

CONCEPTO:

Es el tiempo convenido por el empleador y el trabajador para que éste desempeñe las

labores en las cuales se ha comprometido.

Horario de Trabajo

Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la

hora de ingreso y de salida.

Modificación del Horario de Trabajo

El empleador está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de

horas trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la

mayoría de los trabajadores no estuvieran de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad

Administrativa de Trabajo, para que se pronuncie, sobre la procedencia de la medida

en un plazo no mayor a diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias

que propongan las partes.

Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el

trabajador se efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder

Judicial.

Refrigerio

En caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus

alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo,

salvo convenio en contrario.

El tiempo dedicado al refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo.

Trabajo de los Adolescentes

Base Legal:

Decreto Ley N 26102 de 24.12.1992, Código de los Niños y Adolescentes

Resolución Ministerial N 128-94-TR de 25.08.1994, aprueba la Directiva Nacional N

007-94-DNRT

El trabajo de los adolescentes entre los doce (12) y catorce (14) años no excederá de

cuatro (4) horas diarias ni de veinticuatro (24) horas semanales.

En el caso de los adolescentes entre quince (15) y diecisiete (17) años, no excederá

de seis (6) horas diarias ni de treintiséis (36) horas semanales.

Trabajo en el día de Descanso Semanal Obligatorio y/o Feriados.

De acuerdo a lo que establece el D. Leg. Nº 713, tienen derecho los trabajadores,

como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana,

preferentemente el día domingo, pudiendo el empleador establecer regímenes

alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos.

La remuneración por el día del descanso semanal obligatorio es el equivalente a una

jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días

efectivamente trabajados.

Si se labora en su día de descanso semanal, sin sustituirlo por otro día en la misma

semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente por la labor

efectuada, con una sobretasa del 100 %, aplicándose el mismo tratamiento

remunerativo para los días feriados no laborables, señalados en al Art. 5 del D. Leg.

Nº 713.

Forma de pago por trabajo en día de descanso

Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la

misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor

efectuada más una sobretasa del 100%.

DESCANSO EN DÍAS FERIADOS

Protección del derecho

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados

establecidos por Ley.

Días feriados:

. Año Nuevo (1 de enero)

. Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)

. Día del Trabajo (1 de mayo)

. San Pedro y San Pablo (29 de junio)

. Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)

. Santa Rosa de Lima (30 de agosto)

. Combate de Angamos (8 de octubre)

. Todos los Santos (1 de noviembre)

. Inmaculada Concepción (8 de diciembre)

. Navidad del Señor (25 de diciembre)

Los feriados se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable

de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la

fecha, aun cuando corresponda con el de descanso del trabajador.

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la

remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo, el cual se abonará en

forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados, salvo el

Día del Trabajo, que se percibirá sin condición alguna.

Forma de Pago por Trabajo en Días Feriados

El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará

lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una

sobretasa del 100%.

LA CONSAGRACIÓN DE LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO COMO DERECHO

HUMANO LABORAL

La jornada de trabajo puede entenderse como el tiempo –diario, semanal, mensual y

en algunos casos, anual – que debe destinar el trabajador a favor del empleador, en el

marco de una relación laboral; por su parte el Tribunal Constitucional ha definido a la

jornada de trabajo como una unidad de tiempo y que se mide por lapsos en los que el

trabajador está a disposición del empleador para el desarrollo de una actividad

productiva, bien sea prestando un servicio realizando actos o ejecutando obras. Dicho

lapso de tiempo no puede ser empleado en beneficio personal.

Sin embargo, la fuerza de trabajo que el trabajador pone a disposición del empleador

en éste periodo de tiempo, obviamente tiene límites naturales, que provienen del

agotamiento natural de la fuerza física y mental en la prestación del servicio que

experimenta cada trabajador en particular, lo que quiere decir que la fuerza de trabajo

se agota en el tiempo por la particularidad de cada trabajador; esto es que algunos

trabajadores podrán laborar en tiempos más extensos que otros trabajadores, lo que

nos conlleva a concluir la existencia de diversas fuerzas de trabajo conforme a la

naturaleza especial de las actividades que se realizan, lo que constituye fundamento a

la jornada máxima de trabajo.

Lo sostenido se ha verificado a lo largo de la historia, desde la Revolución Industrial

en la que el empresario con el fin de obtener mayores capitales aumentaba el proceso

productivo, provocando una sobre explotación a la fuerza de trabajo, lo que se tradujo

con extensas jornadas de trabajo de catorce a dieciséis horas diarias de labor

continuo (jornada máxima de trabajo), provocando el descontento social por la clase

obrera, al ver disminuido sus ingresos y el deterioro físico-mental en su salud,

llegándose a formar los primeros sindicatos, quienes tras arduas luchas por la

reducción de la jornada a ocho horas de trabajo (huelgas), se consiguió la intervención

del Estado en el proceso productivo de las empresas, dictándose los primeras

disposiciones laborales referidos a la reducción de la jornada máxima de trabajo, la

prohibición en determinados trabajos de menores y mujeres y la obligatoriedad de las

inspecciones en los centros de trabajo, dispositivos legales que prácticamente dieron

origen al Derecho del Trabajo y más tarde se consagrarían en tratados internaciones

de Derechos Humanos.

Es así que, a través de largas luchas sindicales, en vía de facto se reconoce la

jornada máxima de trabajo como derecho humano laboral, por ser inherente y

consustancial al trabajador y tener vocación de permanencia, ya que ello constituye

elemento vital de satisfacción, frente a una necesidad humana y por constituir base

del bienestar social de la comunidad en un Estado de Derecho y un medio de la

realización de la persona.

Pero la consagración de la jornada máxima de trabajo como derecho humano se da

con su reconocimiento en los Tratados Internacionales de Derechos Humanos y en

particular en las Constituciones de cada Estado miembro.

Es así que la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948, reconoce

este Derecho como derecho humano en su artículo 24 cuando establece que: “Toda

persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación

razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas” por su

parte el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales,

prescribe en su artículo 7 que : “Los Estados partes en el presente Pacto reconocen el

derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias

que le aseguren en especial: … El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación

razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas así como la

remuneración de los días festivos”

Que si bien ninguno de los dispositivos internacionales sobre Derechos Humanos

referidos, hace referencia en concreto a una jornada específica, esto es un tiempo

límite; sin embargo, ello queda superado con el Convenio número 1 de la

Organización Internacional de Trabajo cuando en el primer párrafo de su artículo 2,

dispone que: “En todas las empresas industriales públicas o privadas o en sus

dependencias, cualquiera que sea su naturaleza con excepción de aquellas en que

sólo estén empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo

del personal no podrá exceder de ocho horas por día y cuarenta y ocho por

semana…”

Que por tanto universalmente, de facto como normativamente se ha reconocido la

jornada máxima de trabajo, como derecho humano laboral; por tanto queda

evidenciado que éste derecho forma parte del listado de los derechos humanos

laborales y como tal no puede ser afectado arbitrariamente por decisiones políticas,

como se infringió en la década del Presidente Fujimori que implantó una flexibilización

laboral que condujo a un irrespeto de la jornada máxima de trabajo, considerando en

éste periodo a las ocho horas de trabajo como una jornada mínima, lo que no es

aceptable por los tratados Internacionales que tienen una tendencia a la reducción de

la jornada de trabajo; como también lo sostiene el Tribunal Constitucional al sostener

que históricamente, la razón de ser de la jornada de trabajo ha variado con el

transcurso del tiempo. Inicialmente “Limitar la jornada de trabajo fue (…) una forma de

evitar los abusos del empleador, luego (…) adecuar el tiempo al salario y viceversa;

más adelante se convirtió en un modo de mejorar la calidad de vida dentro y fuera del

trabajo y ahora se piensa en la reducción de la jornada como una forma de

luchar contra el despido

LA REGULACIÓN DE LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO EN EL PERÚ

JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO:

El ordenamiento jurídico peruano no ha dejado de lado lo establecido en la

Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948, el Pacto Internacional de

los Derechos Económicos, Sociales y Culturales y principalmente por la Organización

Internacional del Trabajo, por ser estado miembro, pues tanto en la Constitución de

1979 y la vigente de 1993 han catalogado a éste derecho como derecho humano

constitucionalizado, pues la Constitución vigente en su artículo 25 establece que “ la

jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas

semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio

de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo”,

enunciado que también ha sido desarrollado en el artículo 1 del Texto Único Ordenado

del Decreto Legislativo 854 Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en

Sobretiempo, modificado por la Ley 27671, cuando dispone que: “ La jornada ordinaria

de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho horas diarias o

cuarenta y ocho horas semanales como máximo. Se puede establecer por Ley o

convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas

ordinarias. La jornada de trabajo de los menores de edad se regula por la ley de la

materia.

Que al respecto el Tribunal Constitucional, máximo intérprete de la Constitución y de

las Leyes ha señalado como parámetros constitucional sobre el cual se asienta la

jornada laboral de ocho horas, los siguientes:

a) Las jornadas de trabajo de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho horas

semanales son prescritas como máximo en cuanto a su duración.

b) Es posible que bajo determinados supuestos se pueda trabajar más de ocho horas

diarias y de cuarenta y ocho por semana, siempre que el promedio de las horas de

trabajo, calculado para un periodo de tres semanas o un periodo más corto, no exceda

de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana. Este supuesto dependerá

del tipo de trabajo que se realice.

c) El establecimiento de la jornada laboral debe tener una limitación razonable; d) La

jornadas serán de menor duración cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres y

nocturnos.

e) En el caso de nuestro país, la Constitución impone la jornada máxima de trabajo de

cuarenta y ocho horas semanales, de modo que, siendo esta la norma más protectora,

prevalecerá sobre cualquier disposición convencional que imponga una jornada

semanal mayor (por ejemplo, el artículo 4 del Convenio Nº 1 (1919) de la

Organización Internacional del Trabajo.

Es importante señalar además que el tiempo de transporte para ir a prestar el servicio,

y de regreso, no se computa como parte de la jornada de trabajo, aunque el medio de

transporte sea proporcionado por el empleador.

Lo que quiere decir que la jornada de trabajo no se ha establecido en ocho horas

diarias; sino que dicha jornada constituye la máxima que un trabajador puede laborar,

según la peculiaridad y particularidad del servicio que se presta, pues el Tribunal

Constitucional reconoce que debe establecerse jornadas menores a las ocho horas de

trabajo cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres y nocturnos o trabajos

realizados por menores de edad, pues ello resulta razonable desde que la jornada

máxima de trabajo se fundamenta en la salud físico – mental y psicobiológico del

trabajador, pues no se puede admitir trabajos con jornadas extraordinarias

obligatorias, ya que ello afectaría la dignidad del trabajador como persona humana,

que es fundamento básico de la Sociedad y el Estado .

Que también mediante ley o convenio se puede establecer jornadas menores, como el

Decreto Legislativo 800 que establece como jornada ordinaria de trabajo de siete

horas con cuarenta y cinco minutos (7.45h) para los servidores de la Administración

Pública y que si bien los empleadores pueden ampliar la jornada de trabajo por la

facultad de sus variando hasta el máximo con el pago de la remuneración

correspondiente; sin embargo, dicha facultad sólo es permisible aquellas jornadas

menores que han sido establecidas por el empleador; no siendo de aplicación dicha

facultad a las jornadas menores de ocho horas que han sido establecidas por Ley o

convenio ello en aplicación del artículo 8 del reglamento del Texto Único Ordenado de

la Ley de Jornada de trabajo Horario y Trabajo en sobre tiempo aprobado por el D.S.

Nº 008-2002-TR, que al respecto señala que no se podrá ampliar la jornada de

trabajo para alcanzar la jornada ordinaria máxima, cuando la reducción de ésta haya

sido establecida por ley o convenio colectivo, salvo que se haga por la misma vía,

como ha sucedido con el artículo 63 de la Ley 29062, en la que se ha incrementado el

número de horas de trabajo en la jornada pedagógica de 18 horas cronológicas a 30

horas cronológicas, lo que es factible puesto que no rebasa la jornada ordinaria

máxima, esto es las 48 horas semanales, lo que resulta constitucional, como así, lo ha

determinado el Tribunal Constitucional

HORAS EXTRAS:

Se entiende por horas extras al trabajo extraordinario

realizado más allá de la jornada ordinaria, diaria o

semanal o de la jornada de trabajo inferior a la

ordinaria, diaria o semanal, establecida en el centro de trabajo. Se considera horas

extras las prestadas en forma efectiva y voluntaria por el trabajador en beneficio del

empleador y si es impuesta sin justificación alguna por el empleador de forma

obligatoria, dicho acto es sancionado por el Ministerio de Trabajo y Promoción

del Empleo como infracción administrativa de tercer grado.

PRESUNCIONES:

El D. S. 04-2006-TR que se refiere al registro de control de asistencia y de salida en

el régimen laboral de la actividad privada, en su artículo 7 establece que se presume

que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobre tiempo por todo el

tiempo de permanencia del trabajador salvo prueba en contrario objetiva y razonable

en los siguientes supuestos:

a) Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso;

y/o,

b) Si el trabajador permanecen después de la hora de salida;

Por ello es que los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el

retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario

de trabajo, de lo contrario como lo estipula la norma antes referida, se presume que se

ha autorizado por el empleador el trabajo en sobre tiempo, por tanto se encuentran en

la obligación de pagar al trabajador la remuneración por horas extras.

PAGO DE LA SOBRETASA:

El pago de sobre tasa implica, que toda labor realizada más allá de la jornada

máxima de trabajo, debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por

convenio, pacto o contrato se establezca, siendo el monto mínimo a pagar, por

hora de labor extraordinaria, el valor de la hora calculada a partir de la

remuneración ordinaria del trabajador, incrementando en un 25 % para las dos

primeras horas, y 35% para las restantes; y, si se acredita que el trabajo en sobre

tiempo fue impuesta de forma injustificada e irrazonable, el empleador deberá pagar al

trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra.

EJEMPLO 1:

Si el trabajador percibe una remuneración de S/. 750.00 nuevos soles en forma

mensual, le corresponde:

30 horas por 8 horas =240 horas al mes; luego 750/240horas = S/.3.13 por hora.

Por hora Por las dos

primeras horas

Por las restantes Si es impuesta

obligatoriamente

S/. 3.13 +25% = 3.91 x

hora

+35%= 4.23 x

hora

+100%=6.26xhora

EJEMPLO 2:

Un trabajador labora fuera de su horario normal, 4 horas diarias en sobretiempo

durante 5 días a la semana, todas en el horario diurno.

Remuneración diaria S/. 25

- Por las 2 primeras horas :

S/. 750: 30 / 08 = 3.125

S/. 3.125 x 25% = 0.78

Total H.E. con sobretasa 3.905

S/. 3.905 x 02 = 7.81

- Por las 2 horas restantes :

S/. 750: 30 / 08 = 3.125

S/. 3.125 x 35% = 1.094

Total H.E. con sobretasa 4.219

S/. 4.219 x 02 = 8.438

- Total de horas extras diarias 16.248

- 5 días a la semana 16.248 x 5 81.24

Determinando la Remuneración Semanal:

- Remuneración semanal S/. 175.00

- Horas Extras 81.24

Importe Semanal S/. 256.24

TENIENDO EN CUENTA QUE EL TRABAJO SUPLEMENTARIO O DE HORAS EXTRAS ES EL QUE EXCEDE LA JORNADA CONVENCIONAL PACTADA POR ESCRITO O LA MÁXIMA LEGAL, LAS HORAS EXTRAS PUEDEN SER:

HORA DIURNA: Son las que se laboran dentro de la jornada diurna, es decir, entre

las 6:0 a.m. y las 10:0 p.m. después de haber cumplido con la jornada convencional o

la máxima legal

HORA NOCTURNA: Son las que se laboran dentro de la jornada nocturna, es decir,

entre la 10:0 p.m. y las 6:0 a.m. después de haber laborado la jornada convencional o

la máxima legal.

Las horas extras diurnas o nocturnas se liquidan con un recargo sobre el valor

que se paga por una hora ordinaria así:

Hora Extra Diurna: se liquida con un recargo del 25% sobre el valor de la hora

ordinaria

Hora extra nocturna: se liquida con un recargo del 75% sobre la hora ordinaria

En ningún caso las horas extras diurnas o nocturnas podrán exceder de

dos (2) horas diarias y doce (12) semanales

Recargo nocturno: es el valor adicional que se paga a un trabajador por

aquellas horas laboradas dentro de la jornada nocturna. El recargo

nocturno se paga con un 35% sobre la hora ordinaria.

HORARIO DE TRABAJO NOCTURNO.

La Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en

sobre tiempo, aprobado por D.S. N° 007-2002- TR en

su artículo 8, ha establecido que se considera trabajo nocturno aquél realizado

entre las 10:00 pm y las 6:00 am del día siguiente. La remuneración mínima

correspondiente a los trabajadores que laboren en el referido horarionocturno no

puede ser menor a una remuneración mínima vital mensual, vigente a la fecha

de pago, incrementada en un 35%. En casos que la jornada de trabajo se cumpla en

horario diurno y nocturno, la remuneración mínima nocturna antes señalada se

aplicará solo respecto del tiempo laborado en horario nocturno.

Ello significa que en el caso de que un trabajador en horario nocturno tenga una

remuneración superior a la remuneración mínima vital más el 35%; entonces, no le

corresponde reintegro por sobre tasa nocturna, pues debe tenerse claro que la

remuneración mínima vital del trabajador nocturno es aumentado el 35% a la

remuneración mínima vitaly no al básico, ya que el básico puede ser un monto

superior a la RMV.

El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la

ejecución de dos turnos consecutivos, salvo en labores de supervisión, dirección,

confianza o manejo.

EJEMPLO:

Si la Remuneración Mínima Vital es de S/ 750.00 nuevos soles.

Entonces la Remuneración Mínima Vital para el trabajador que realice labores

en horario nocturno será S/. 750.00 nuevos soles por el 35% (S/. 262.5) mas =

S/.- 1012.5 nuevos soles, monto que será la remuneración mínima vital para el

trabajador en horario nocturno.

TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MÁXIMA

Existe para la Ley un grupo de trabajadores que no se encuentran sujetos a la jornada

máxima de trabajo, estos son aquellos trabajadores que son considerados de

dirección, de confianza, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y

los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia y custodia.

Se considera trabajadores de dirección aquél que ejerce la representación general del

empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte

con aquél las funciones de administración y control o de cuya actividad y de grado de

responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial

Se considera trabajadores de confianza aquellos que laboran en contacto personal y

directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos

industriales, comerciales o profesionales y, en general a información de carácter

reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados

directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones

empresariales.

Se considera trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera,

vigilancia o custodia, a aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de

manera alternada con lapsos de inactividad

Y los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, aquellos trabajadores que

realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo

hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta

de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.

Que si bien, estos trabajadores no se encuentran sujetos a la jornada ordinaria

máxima de trabajo; sin embargo, todos estos trabajadores, de acreditar que han

realizado labores continuas y efectivas mayores a la jornada ordinaria de trabajo, en

aplicación del principio de la realidad y lo establecido en el artículo 25 de la

Constitución Política del Estado, les corresponderá el pago por sobre tiempo

según corresponda.

IMPORTANCIA DE LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO EN EL PROCESO

PRODUCTIVO.

La jornada de trabajo en el proceso productivo es de suma importancia, puesto que la

fuerza de trabajo usado de forma adecuada, otorgará a la empresa un mayor

rendimiento, con productos de calidad y mejor servicio; y, con disminución de errores

insalvables y riesgos de accidentes de trabajo, ello tiene su fundamento en lo

siguiente:

a) El trabajador que labora en horario corrido superior a la jornada máxima de

trabajo, tiene mayores riesgos de errar en la labor que realiza, debido al estrés que le

provoca la jornada continua de trabajo, lo que ciertamente perjudica a la empresa, ya

que dicha fuerza de trabajo será inutilizable y tendrá que usarse nuevamente para

rectificar dicho error.

b) Que los daños que provocan las demandas de indemnización de daños y

perjuicios por responsabilidad contractual, en su generalidad han sido causados no

solo porque el empleador ha incumplido con proporcionar los implementos de

seguridad; sino principalmente, por que dichos accidentes han ocurrido en trabajo en

sobre tiempo, lo que quiere decir que el trabajo en sobre tiempo, disminuye

ostensiblemente la capacidad de la fuerza de trabajo, producido por el agotamiento

físico y mental de la persona.

Que por tanto, queda claro que no siempre el trabajo en sobre tiempo puede

aumentar el proceso productivo o mejorar la prestación de servicio; sino por el

contrario, el trabajo en sobre tiempo por un límite natural de la capacidad de la fuerza

de trabajo de la persona, puede ocasionar mayores gastos a la empleadora, esto es,

por que el empleador aparte de remunerar el trabajo en sobre tiempo, tendrá que

sufragar los riesgos que corre por la disminución de la fuerza de trabajo del trabajador;

por lo que, si el empleador quiere mejorar su proceso productivo, lo más acertado no

es la concertación de trabajo en sobre tiempo; sino, el de controlar el cumplimiento

efectivo de la jornada ordinaria de trabajo.

Resumen de los porcentajes:

Tipo de hora Porcentaje sobre la hora ordinaria

Factor para el cálculo del valor hora sobre la hora ordinaria

Hora extra diurna 25% 1.25

Hora extra nocturna 75% 1.75

Recargo nocturno 35% 1.35

Hora ordinaria dominical o festiva

75% 1.75

Hora extra dominical o festiva diurna

75% dominical

25% extra diurna

= 100%

2.00

Hora extra dominical o festiva nocturna

75% dominical

75% extra nocturna

= 150%

2.50

Recargo nocturno dominical 75% dominical

35% recargo nocturno

= 110%

2.10

Nota: en los trabajos a sueldo, se entiende comprendido el pago del descanso

obligatorio (dominical y festivo) dentro del salario asignado.

Se recuerda que el mes laboral es de 30 días, en total se pagan al mes en jornada

máxima legal 240 horas (30 x 8).

El valor de la hora ordinaria se encuentra entonces así: Salario mensual / 240 horas.

CONCLUSIÓN:

La Jornada de trabajo constituye un verdadero derecho humano laboral, no sólo por

tener un reconocimiento positivo en los Tratados Internacionales de Derechos

Humanos; si no, porque a través de la historia se ha demostrado que la jornada de

trabajo es inherente y consustancial al trabajador por tener vocación de permanencia,

ya que ello constituye elemento vital de satisfacción, frente a una necesidad humana y

por constituir base del bienestar social de la comunidad en un Estado de Derecho.

En el proceso productivo, el respecto de la jornada máxima de trabajo, no solo

efectiviza la protección de la salud y seguridad de los trabajadores; si no que también

el uso eficiente de la fuerza de trabajo en la jornada ordinaria máxima, produce

beneficios generalizados, esto es en la unidad productiva como en el panorama

económico del país.

REMUNERACION MINIMA VITAL

El objetivo primordial del establecimiento de la remuneración mínima fue “el

mantenimiento de un estándar de vida mínimo necesario para la salud, eficiencia y el

bienestar general de los trabajadores”11, y es considerado como un instrumento de

política, tanto de carácter social como económico. En el primer caso, el

establecimiento de una remuneración mínima es utilizado como un mecanismo que

asegure una canasta de subsistencia a los asalariados más vulnerables y aliviar de

esta forma su situación de pobreza e inequidad imperante en la economía. En lo

económico, la remuneración mínima es vista como un mecanismo de protección social

EVOLUCIÓN DE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL (RMV)

DISPOSITIVO VIGENCIA OBREROSEMPLEADOS

(mensual)

D.S Nº 003-92-TR Del 09.02.1992 al 31.03.1994 S/. 2.40 S/. 72.00

D.U. Nº 10-94 Del 01.04.1994 al 30.09.1996 S/. 4.40 S/. 132.00

D.U. Nº 73-96 Del 01.10.1996 al 31.03.1997 S/. 7.17 S/. 215.00

D.U. Nº 27-97 Del 01.04.1997 al 30.04.1997 S/. 8.83 S/. 265.00

D.U. Nº 34-97 Del 01.05.1997 al 30.08.1997 S/. 10.00 S/. 300.00

D.U. Nº 74-97 Del 01.09.1997 al 09.03.2000 S/. 11.50 S/. 345.00

D.U. Nº 12-2000 Del 10.03.2000 al 14.09.2003 S/. 13.67 S/. 410.00

D.U. Nº 22-2003 Del 15.09.2003 al 31.12.2005 S/. 15.33 S/. 460.00

D.S Nº 016-2005-TR Del 01.01.2006 al 30.09.2007 S/. 16.67 S/. 500.00

D.S Nº 022-2007-TR Del 01.10.2007 al 31.12.2007 S/. 17.67 S/. 530.00

D.S Nº 022-2007-TR Del 01.01.2008 al 30.11.2010 S/. 18.33 S/. 550.00

D.S Nº 011-2010-TR Del 01.12.2010 al 31.01.2011 S/. 19.33 S/. 580.00

D.S Nº 011-2010-TR Del 01.02.2011 al 14.08.2011 S/. 20.00 S/. 600.00

D.S Nº 011-2011-TR Del 15.08.2011 al 31.05.2012 S/. 75.00 S/. 675.00

D.S. Nº 007-2012-TR Del 01.06.2012 en adelante S/. 75.00 S/. 750.00

que evita decisiones familiares que atenten contra el desarrollo del capital humano,

que lleven a reducir el potencial de crecimiento de la economía en general

(Valladares, 2003).

Desde un punto de vista social, la remuneración mínima se justifica por su forma

eficaz de crear ciertas condiciones laborales aceptables para diferentes grupos

sociales vulnerables, en un contexto de economía de mercado. Se busca proteger a

los sectores en condiciones de empleo precario dentro de los asalariados y otros

grupos minoritarios.

Desde el punto de vista económico, tales intervenciones contribuirían a que el

capital humano no se vea afectado por el menor acceso a la educación, redundando

en menores niveles de productividad y reduciendo las oportunidades de crecimiento

de la economía en su totalidad.

Dado el estado de desarrollo de la ciencia económica, no se tiene una teoría de la

remuneración mínima, que sea aceptable por quienes ven en los modelos de la teoría

estándar, problemas para determinar el sentido y la magnitud de sus efectos.

ENFOQUES TEÓRICOS.

Diversas teorías han sido desarrolladas para explicar la naturaleza de losfenómenos

económicos en diversos contextos históricos. Entre estos fenómenos se encuentra: la

naturaleza y la determinación de los salarios.

Entre las teorías más relevantes que abordan este tema, se encuentran las expuestas

por: Adam Smith (1723–1790), David Ricardo (1772–1823), Karl Marx

(1818–1883), John Maynard Keynes (1883–1946) y la Escuela Neoclásica

denominada “Marginalista”. Una revisión general de estos enfoques nos permitirá

comprender el debate actual sobre la visión generalizada de los efectos de

laremuneración mínima sobre los niveles de empleo y distribución de salarios que la

teoría económica sustenta.

Teoría de Adam Smith.

La teoría de los salarios en Adam Smith se basa en lo que él llama “el fondo de

salarios”, del cual dispone el propietario de la tierra para dar adelantos a los

trabajadores, y así sigan laborando hasta que se logre el producto final. El monto de

los salarios se negocia entre los empresarios y los trabajadores.

Smith, señala que los empresarios por ser menores en número tienen mayor facilidad

para concertar y determinar un salario menor. Las leyes también favorecen a los

empresarios en la medida que las leyes prohíben el alza de los precios. Sin embargo,

los trabajadores también suelen concertar para incrementar los salarios, aduciendo el

incremento de los precios de los bienes y los grandes beneficios que obtienen los

empresarios a costa de su trabajo.

Se establece así un salario de subsistencia entendido como el salario del trabajador,

necesario para su sustento y el de su familia. Smith señala: “El hombresiempre ha de

vivir y mantenerse con su trabajo. Por consiguiente, “su salario hade alcanzar por lo

menos para su mantenimiento”. (Valladares, 2003)

Desde un punto de vista más dinámico, Smith sustentó su teoría de los salarios sobre

la base de tres situaciones diferentes en la economía, de acuerdo a los diferentes

grados de acumulación de capital y de la demanda de mano de obra.

Conforme a ello, se estableció tres situaciones diferentes: una economía en

expansión, una en decadencia y una estacionaria.

En una economía en expansión, los salarios se encuentran por encima del nivel de

subsistencia y con miras a que se incremente. Para Smith, “la demanda de quienes

viven de los salarios (…) aumenta necesariamente con el aumento del ingreso y del

capital de cada país, y no puede aumentar sin él(...). Lo que causaun aumento en los

salarios de los trabajadores, no es la grandeza presente de la riqueza nacional, sino

su continuo crecimiento. En consecuencia, no es en las naciones más ricas, sino en

las más prósperas, o sea, en las que están enriqueciendo con más rapidez, que los

salarios de los trabajadores son más altos”12.

En una economía en decadencia, la demanda de mano de obra en los diferentes

empleos es cada vez menor, y como lo sostiene Smith: “las clases inferiores estarían

sobresaturadas, no sólo por sus propios miembros, sino por la afluencia de

las otras clases, y la competencia sería tan grande que reduciría los salarios a la más

mínima y escasa subsistencia del trabajador”13.

Según A. Smith los trabajadores alcanzan salarios de subsistencia cuando

laeconomía se encuentra en un estado estacionario. Ante un estancamiento en

laacumulación de capital y en la demanda de trabajo, mediante un mecanismo

deajuste de la oferta de trabajo a la demanda, ocasiona una reducción de los salarios

a un nivel de subsistencia.

Smith considera que los salarios mantendrán su nivel de subsistencia cuando existe

una sobreoferta de mano de obra y un cierto nivel de desempleo.

Base Legal:

• . Constitución Política del Perú de 1993, Art. 24

• Decreto Ley N 14222 de 23.10.1962

• Decreto Supremo N 054-90-TR de 17.08.1990

• Resolución Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992

Cuando el trabajador cumpla con la jornada ordinaria máxima legal o contractual,

tendrá derecho a percibir la remuneración mínima vital que se establezca conforme a

Ley. Si éste labora en jornadas inferiores a cuatro (4) horas diarias, su remuneración

no podrá ser menor a la parte proporcional de ésta.

Al verificarse el cumplimiento de esta obligación, se deberá considerar el monto de la

Remuneración Mínima Vital vigente en la fecha respectiva.

Remuneración Mínima Vital de los Periodistas Profesionales Colegiados

Base Legal:

• Ley N 25101 de 30.09.1989



La remuneración de los trabajadores periodistas profesionales colegiados con más de

cinco (5) años de experiencia profesional, que cumplan con la jornada ordinaria

máxima aplicable éstos y que desarrollen sus labores enempresas de comunicación

masiva con más de veinticinco (25) trabajadores, no podrá ser menor de tres (3)

remuneraciones mínimas vitales vigentes.

Remuneración Mínima Vital de los Trabajadores Mineros

Base Legal:



El ingreso del trabajador minero no podrá ser inferior al monto que resulte de aplicar

un veinticinco por ciento (25%) adicional a la Remuneración Mínima Vital vigente en la

oportunidad de pago. Este derecho alcanza a los trabajadores empleados y obreros

de la actividad minera, incluido el personal que labora a través de contratistas y

subcontratistas.

GRATIFICACIONES

Base Legal:

• Ley N 25139 de 14.12.1989



Los trabajadores tienen derecho a percibir dos gratificaciones en el año, una con

motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad.

Oportunidad de Pago

Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena del mes de julio y de

diciembre, según el caso.

Requisitos para su percepción

Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador se

encuentre efectivamente laborando en el mes en que corresponda percibir el beneficio

o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o

percibiendo los subsidios correspondientes. En caso que el trabajador cuente con

menos de seis (6) meses de servicios percibirá la gratificación en forma proporcional a

los meses laborados.

Remuneración que se considera para el pago

El monto de las gratificaciones estará integrado por la remuneración básica y toda otra

cantidad que en forma fija y permanente perciba el trabajador que sea de su libre

disposición. Quedan excluidas las cantidades que tengan aplicación a determinado

gasto, tales como refrigerio, viáticos y movilidad, siempre que tuviere que rendirse

cuenta de esta última.

ASIGNACION FAMILIAR

Base Legal:

• Ley N 25129 de 04.12.1989



Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por

negociación colectiva, cualquiera fuere su fecha de ingreso, percibirán el equivalente

al diez por ciento (10%) de la Remuneración Mínima Vital vigente en la oportunidad en

que corresponda percibir el beneficio.

Requisitos para su percepción

Tienen derecho a percibir la asignación, los trabajadores con vínculo laboral vigente

que tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años. En caso que el hijo, al

cumplir la mayoría de edad se encuentre realizando estudios superiores o

universitarios, este beneficio se extenderá hasta la culminación de los mismos, por un

máximo de seis (6) años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.

El trabajador está obligado a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere.

En caso que madre y padre sean trabajadores de una misma empresa, ambos

trabajadores tendrán derecho a percibir este beneficio. Si un trabajador labora para

más de un empleador, tendrá derecho a percibir la asignación familiar por cada

empleador.

Oportunidad de pago

La asignación familiar será abonada por el empleador bajo la misma modalidad con

que viene efectuando el pago de las remuneraciones a sus trabajadores.

BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

Base Legal:

• TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Quinta Disposición

Complementaria, Transitoria y Derogatoria

Los trabajadores que en aplicación de la Quinta Disposición Complementaria,

Transitoria y Derogatoria del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

hubieran alcanzado el derecho a la Bonificación por Tiempo de Servicios, continuarán

percibiendo dicho beneficio.

Tienen derecho a la Bonificación por Tiempo de Servicios los trabajadores

comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada que al 28 de julio de 1995

hubiesen alcanzado el derecho a ella.

Monto del Beneficio

Las trabajadoras, empleadas u obreras, tienen derecho a percibir una bonificación del

veinticinco por ciento (25%) de la remuneración mensual computable, luego de haber

alcanzado al 28 de julio de 1995, veinticinco (25) años de servicios al mismo

empleador.

Los trabajadores, empleados u obreros, tienen derecho a percibir una bonificación del

treinta por ciento (30%) de la remuneración mensual computable, luego de haber

alcanzado treinta (30) años de servicios al 28 de julio de 1995. Para estos efectos, se

considera remuneración computable únicamente a la remuneración básica y a la de

horas extras.

SEGURO DE VIDA

Base Legal:

• Decreto Legislativo N 688 de 04.11.1991

• Ley N 26182 de 11.05.1993

• Ley N 26645 de 25.06.1996

Protección del Derecho

El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su

empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del mismo. Sin

embargo, el empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de

servicios del trabajador.

Beneficiarios

El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del cónyuge o

conviviente (sin impedimento de matrimonio) y de los descendientes del trabajador.

Sólo a falta de éstos corresponde a los ascendientes y hermanos menores de

dieciocho (18) años.

Obligación del empleador

El empleador está obligado a tomar la póliza de seguro de vida y pagar las primas

correspondientes.

Para garantizar la cobertura de los beneficios del seguro de vida, las compañías de

seguros podrán, por razones administrativas, emitir pólizas colectivas por grupos de

empleadores.

En los casos de suspensión de la relación laboral, a que se refiere el TUO de la Ley

de Productividad y Competitividad Laboral, a excepción de la que se origine por la

inhabilitación administrativa o judicial por un período no superior a tres meses, el

empleador está obligado a continuar pagando las primas correspondientes.

En caso que el empleador no cumpliera esta obligación y falleciera el trabajador, o

sufriera un accidente que lo invalide permanentemente, deberá pagar a sus

beneficiarios el valor del seguro establecido en la Ley.

Monto del Beneficio

• a) Por fallecimiento natural del trabajador se abonará a sus beneficiarios

dieciséis (16) remuneraciones que se establecen en base al promedio de lo percibido

por aquél, en el último trimestre, previo al fallecimiento;

• b) Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonará

a los beneficiarios, treintidós (32) remuneraciones mensuales percibidas por aquél en

la fecha previa al accidente;

• c) Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente, se

abonará treintidós (32) remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha previa

del accidente. En este caso, dicho capital asegurado será abonado directamente al

trabajador o por impedimento de él a su cónyuge, curador o apoderado especial.

Remuneración asegurable

Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas

por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas

mensualmente por el trabajador. En consecuencia, están excluidas las gratificaciones,

participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no

se abonen mensualmente.

Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el

promedio de las percibidas en los últimos tres meses.

Monto de la Prima

La prima es única y renovable mensualmente. Tratándose de los trabajadores

empleados es igual al 0.53% de la remuneración mensual de cada asegurado,

correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro;

tratándose de trabajadores obreros la prima será igual al 0.71% de la remuneración

que perciba mensualmente, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia

mensual del seguro; y, en el caso de trabajadores obreros que desarrollan actividades

de alto riesgo la prima será igual al 1.46%.

COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

Base Legal:

• TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado mediante

Decreto Supremo N 001-97-TR de 27.02.1997

• Decreto Supremo N 004-97-TR de 11.04.1997, Reglamento del TUO de la Ley

de Compensación por Tiempo de Servicios


La compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de

previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del

trabajador y su familia. La misma se devenga desde el primer mes de iniciado el

vínculo laboral.

Trabajadores comprendidos

Están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios, los

trabajadores obreros y empleados sujetos al régimen laboral común de la actividad

privada que cumplan cuando menos en promedio una jornada mínima diaria de cuatro

horas.

Se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias de labor en los casos en

que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis o cinco días, según

corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias. Si la jornada

semanal es inferior a cinco días, el requisito indicado se considera cumplido cuando el

trabajador labore veinte horas a la semana, como mínimo.

Trabajadores Excluidos

No están comprendidos en el régimen los trabajadores que perciben el treinta por

ciento (30%) o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios. No

se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión

y el destajo.

Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de

servicios, tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y

casos análogos, continúan regidos por sus propias normas.

Tiempo de Servicios Computable

Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o en

el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú. También se

considera tiempo computable a aquél prestado en el extranjero, siempre que el

trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrató en el

Perú.

Remuneración Computable

Se considera remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades

que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como

contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre

que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la

alimentación principal cuando es proporcionada en dinero o en especie por el

empleador. Se excluyen los conceptos previstos en la Ley.

Remuneraciones Periódicas

Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporarán a la remuneración

computable a razón de un sexto de lo percibido en el semestrerespectivo. Se incluyen

en este concepto las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.

Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero superior a un

mes, se incorporan a la remuneración computable, sin que sea exigible el requisito de

haber sido percibidas cuando menos tres meses en cada período de seis.

Las remuneraciones que se abonan por un período mayor se computarán a razón de

un dozavo de lo percibido en el semestre respectivo. Las que se abonan en períodos

superiores a un año no son computables.

Depósitos Semestrales

Los empleadores depositarán los primeros quince (15) días naturales de los meses de

mayo y noviembre de cada año, tantos dozavos de la remuneración computable

percibida por el trabajador en los meses de Abril y Octubre, respectivamente, como

meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se

depositará por treintavos.

Entrega de la liquidación del Depósito

El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días

hábiles de efectuado el depósito una liquidación debidamente firmada que contenga

cuando menos la siguiente información: fecha, número u otra seña otorgada por el

depositario que indique la realización del depósito; nombre o razón social del

empleador y su domicilio; nombre completo del trabajador; información detallada de la

remuneración computable; período de servicios que se cancela; y, nombre completo

del representante del empleador que suscribe la liquidación.

Trabajadores que ingresen a laborar

El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador, por

escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre,

según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta

y moneda en que deberá efectuarse el depósito. Si el trabajador no cumple con esta

obligación el empleador efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones

permitidas por la Ley, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el período más

largo permitido.

Además, el trabajador deberá elegir entre los depositarios que domicilien en la

provincia donde se encuentra ubicado su centro de trabajo. De no haberlo, en los de

la provincia más próxima o de más fácil acceso.

Depósitos a cargo del empleador

A solicitud del trabajador, por excepción y sólo por convenio individual se podrán

sustituir total o parcialmente los depósitos que se devenguen por un depósito que

quede en poder del empleador por un plazo máximo de un (1) año. El convenio debe

perfeccionarse por escrito y ser puesto en conocimiento de la Autoridad Administrativa

de Trabajo dentro de los treinta días calendarios. El convenio podrá ser prorrogado,

previo acuerdo de partes por períodos anuales sin que en ningún caso exceda de

cuatro años.

Las prórrogas deben ser pactadas expresamente, antes del vencimiento del convenio

anterior. No procede el pacto de prórroga automática. En todos los casos, las

prórrogas de los convenios deben culminar el 4 de octubre del año 2,000.

Concluida la duración del convenio individual, sin que éste haya sido materia de nueva

prórroga, el empleador deberá transferir al depositario elegido por el trabajador el

monto del depósito y sus intereses, dentro de las cuarentiocho (48) horas de vencido

el convenio.

Pago de Compensación por Tiempo de Servicios

Con excepción de los retiros parciales autorizados, la compensación por tiempo de

servicios y sus intereses sólo será pagada al trabajador y en su caso retirada por éste

al producirse su cese. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.

Para el retiro de los depósitos efectuados y sus intereses, el depositario procederá al

pago de la compensación por tiempo de servicios, a solicitud del trabajador, quien

acompañará la certificación del empleador en la que se acredite el cese. El empleador

entregará dicha certificación al trabajador dentro de las cuarentiocho (48) horas de

producido el cese.

En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la empresa

por sus titulares, o cualquier otro caso en que se acredite la imposibilidad del

otorgamiento de la constancia de cese dentro de las 48 horas de producido el mismo,

dará lugar a que, acreditado el cese, la Autoridad Inspectiva de Trabajo,

sustituyéndose en el empleador extienda la certificación de cese que permita al

trabajador el retiro de sus beneficios sociales.

PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA

Base Legal:

• Decreto Legislativo N 892 de 08.11.1996

Las empresas, cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral de la

actividad privada, que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera

categoría, se encuentran obligadas a distribuir entre sus trabajadores una parte de las

utilidades obtenidas durante el año respectivo.

Se encuentran excluidas de esta obligación, de acuerdo a su modalidad, las

Cooperativas, las empresas autogestionarias, las sociedades civiles y las empresas

que no excedan de veinte (20) trabajadores.

Fecha de pago

El pago de la participación en las utilidades, debe ser abonado a los trabajadores

dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la

presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Este derecho

alcanza a los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha en que se

distribuye la participación en las utilidades.

Vencido el plazo de treinta (30) días naturales y previo requerimiento de pago por

escrito, la participación en las utilidades generadas a partir del año

de 1997 que no se haya entregado, generan el interés moratorio conforme a lo

establecido por el Decreto Ley No. 25920 o norma que lo sustituya, excepto en los

casos de suspensión de la relación laboral en que el plazo se contará desde la fecha

de reincorporación al trabajo.

PAGO DE UTILIDADES OBTENIDAS HASTA EL EJERCICIO 1996

El porcentaje a repartir se determina en base a la renta anual luego de haber

compensado las pérdidas de ejercicios anteriores de acuerdo a la Ley de Impuesto a

la Renta, abonándose del modo siguiente:

- Un cincuenta por ciento (50%) del monto de la participación líquida a prorrata entre

todos los trabajadores, dividiéndose su monto entre la suma total de días laborados

por todos los trabajadores, y el resultado obtenido se multiplica por el número de días

laborados por cada trabajador.

- El otro cincuenta por ciento (50%) se distribuye en proporción a las remuneraciones

personales básicas, dividiéndolo entre la suma total de las remuneraciones básicas

percibidas en el ejercicio por todos los trabajadores. El resultado obtenido se

multiplica por el total de las remuneraciones básicas percibidas por cada trabajador.

Porcentaje a repartir

El porcentaje de las utilidades a repartir entre los trabajadores, se encuentra

determinado en base a la actividad económica que desarrolla la empresa, el mismo

que es el siguiente:

• Empresas Mineras................................... 8%

• Empresas Pesqueras................................. 10%

• Empresas Industriales.............................. 10%

• Empresas de Telecomunicaciones............ 10%

• Empresas que realizan otras actividades..... 5%

PAGO DE UTILIDADES OBTENIDAS A PARTIR DE 1997

Porcentaje a repartir

El porcentaje de las utilidades a repartir entre los trabajadores, se encuentra

determinado en función de la actividad económica que desarrolla la empresa, el

mismo que es el siguiente:

• Empresas Pesqueras................................ 10%

• Empresas de Telecomunicaciones........... 10%

• Empresas Industriales............................ 10%

• Empresas Mineras.................................. 8%

• Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y

Restaurantes....................................................................8%

• Empresas que realizan otras actividades............ 5%

Dicho porcentaje se distribuye del modo siguiente:

• - Un cincuenta por ciento (50%) será distribuido en función a los días laborados

por cada trabajador, entendiéndose como tales los días real y efectivamente

trabajados. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados

por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número

de días laborados por cada trabajador.

• - Un cincuenta por ciento (50%) se distribuirá en proporción a las

remuneraciones de cada trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la

suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al

ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que

corresponda a cada trabajador en el ejercicio.

La participación que pueda corresponderle a cada trabajador tendrá respecto de éste,

como límite máximo, el equivalente a dieciocho (18) remuneraciones mensuales que

se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.

VACACIONES ANUALES

Preguntas frecuentes:

1. ¿En qué consisten las vacaciones anuales?

Es el derecho que todo trabajador tiene, luego de cumplir con ciertos requisitos, a

disfrutar de 30 días calendario de descanso remunerado de maneraininterrumpida por

cada año completo de servicios. Ref. Art. 10° del Decreto Legislativo 713

2. ¿Qué trabajadores tienen derecho a descanso vacacional?

De conformidad con el artículo 2o del Convenio N° 52 de la Organización

Internacional de Trabajo, debidamente ratificado por el Perú, después de un año de

servicio, todo trabajador tiene derecho, cuando menos, a una semana de vacaciones

pagadas.

3. ¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del

descansovacacional?

Primero, deben cumplir un año calendario de servicios

Segundo, cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada:

- Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 6 días a la semana, haber realizado

labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo.

- Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 5 días a la semana, haber

realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.

- En los casos en que se desarrolle el trabajo en sólo 4 o 3 días a la semana o se

sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de

Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al descanso vacacional siempre que sus

faltas injustificadas no excedan de 10 días en dicho periodo.

Referencia: Art. 10° del Decreto Legislativo 713

4. ¿Para computar el récord vacacional qué días se consideran como

efectivamente laborados?

a) La jornada mínima de 4 horas.

b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas

trabajadas

c) Las horas de sobretiempo en número de 4 horas o más en un día.

d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad

profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año.

e) El descanso previo y posterior al parto.

f) El permiso sindical

g) Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o

decisión del empleador, h) El periodo vacacional correspondiente al año anterior.

i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

Referencia: Art. 12 del Decreto Legislativo 713

5. ¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso vacacional al trabajador?

Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual siguiente a aquel en

que alcanzó el derecho al goce. La oportunidad del descanso vacacional será fijada

de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las

necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador.

A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. Referencia:

Art. 14° del Decreto Legislativo 713

6. ¿Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional?

Por regla general, el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma

ininterrumpida; sin embargo, es posible que el trabajador solicite alempleador el

fraccionamiento de dicho descanso, en ese caso presentará una solicitud escrita al

empleador para que éste lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional

en periodos inferiores a 7 días naturales. Referencia: Art. 17 del Decreto Legislativo

713

7. ¿Puede el trabajador acumular periodos consecutivos de descanso

vacacional?

Sí, dos periodos como máximo; para ello el trabajador debe convenir por escrito con

su empleador en acumular hasta dos descansos anuales consecutivos siempre que

después de un año de servicios continuo, disfrute por lo menos de un descanso de 7

días naturales. Referencia: 18° del Decreto Legislativo 713

8. ¿En qué consiste la "venta" de vacaciones?

Por la "venta" de vacaciones el trabajador renuncia hasta 15 días como máximo de su

descanso vacacional, con la respectiva compensación de 15 días de remuneración;

este acuerdo debe constar por escrito; quiere decir que no procede la venta de más

de 15 días de descanso vacacional. Referencia: 19° del Decreto Legislativo 713

9. ¿Qué ocurre si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que

corresponde hacerlo?

El empleador debe pagar: una remuneración por el trabajo realizado; otra por el

descanso vacacional adquirido y no gozado; y, adicionalmente una indemnización

equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso (en la práctica

se abonan dos remuneraciones ya que la remuneración por haber laborado en

vacaciones se pagó oportunamente). Esta indemnización no está sujeta a pago o

retención de ninguna aportación; sin embargo ella no corresponderá a los gerentes o

representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso

vacacional. Referencia: 23° del Decreto Legislativo 713

10. ¿Cuál es la remuneración que percibirá el trabajador en el momento que

goza de su descanso vacacional y cuándo corresponde su pago?

La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido

habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración, para este

efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios. El pago de la

remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del trabajador. La

remuneración vacacional de los comisionistas se establece de conformidad a lo

establecido en el artículo 17° del Decreto Supremo N° 001-97-TR. Referencia: Art.

15°, 16° y 17° del Decreto Legislativo 713

11. ¿Qué sucede si el empleador otorga un aumento remunerativo al trabajador

durante el goce vacacional?

El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusión de su descanso, los incrementos

de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.

Referencia: Art. 20 del Decreto Supremo N° 012-92-TR

12. ¿Cómo se efectúa el cálculo de las vacaciones truncas y en qué

oportunidad deben pagarse?

Son vacaciones truncas cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el

requisito de un año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar

derecho a vacaciones; en ese caso, se le abonará como vacaciones truncas tantos

dozavos de la remuneración vacacional como meses efectivos haya laborado, las

fracciones de mes (días) se calcularán por treintavos. Para que proceda el abono del

récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar por lo menos un mes de

servicios a su empleador. Referencia: Art. 22 del Decreto Legislativo 713 y Art. 23 del

Decreto Supremo N° 012-92-TR

13. ¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso vacacional a la trabajadora

gestante?

La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por

récord cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de

vencido el descanso postnatal.

Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15

días calendario al inicio del goce vacacional. Referencia: Art. 4° de la Ley 26644

"Precisan el Goce del Derecho de Descanso Pre Natal y Post Natal de la Trabajadora

Gestante"

14. ¿Pueden otorgarse vacaciones cuando el trabajador se encuentra

incapacitado?

El descanso vacacional no podrá ser otorgado - inclusive si la oportunidad de las

vacaciones estuviera previamente acordada - cuando el trabajador está incapacitado

por enfermedad o accidente. Este supuesto no será aplicable si la incapacidad

sobreviene durante el periodo de vacaciones. Referencia: Art. 13 del decreto

Legislativo 713 y Art. 14 del Decreto Supremo N° 012-92-TR

15. ¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional a un trabajador

que ha iniciado un procedimiento de adopción?

El trabajador solicitante de una adopción tiene derecho a que el periodo de descanso

vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día

siguiente de vencida la licencia con goce de haber por adopción correspondiente a 30

días naturales, siempre que haya gozado de ésta. La voluntad de gozar del descanso

vacacional deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de 15

días calendario al inicio del goce vacacional. Referencia: Art. 1° y 6° de la Ley 27409

"Ley que otorga Licencia Laboral por Adopción"


El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por

cada año completo de servicios, cuando labore una jornada ordinaria mínima de

cuatro (4) horas y siempre que haya cumplido dentro del año de servicios el récord

correspondiente.

Récord Vacacional

• - Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana: haber

realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.

• - Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana: haber

realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.

• - En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días

a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad

Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional,

siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período.

Remuneración Vacacional

Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de

continuar laborando.

Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por

tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la

misma.

Vacaciones No Gozadas

Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año

siguiente a aquél en el que adquieren el derecho, percibirán: (i) una remuneración

por el trabajo realizado; (ii) una remuneración por el descanso vacacional

adquirido y no gozado; y (iii) una indemnización equivalente a una remuneración

por no haber disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o

retención de ninguna aportación, contribución o tributo. El monto de las

remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la

oportunidad en que se efectúe el pago.

VACACIONES TRUNCAS

Para que proceda el abono de récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar

un mes de servicios a su empleador.

El récord trunco será compensado a razón de tantosdozavo y treintavos de la

remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.

LA PLANILLA ELECTRÓNICA

Los Trabajadores y sus derechohabientes son registrados ante el Ministerio de

Trabajo y Promoción al Empleo a través de una Planilla Electrónica que se presenta

mensualmente ante la SUNAT a través de un Programa de Declaración Tributaria-

PDT.

A través de esta planilla se pagan todos los tributos que se originan en las

remuneraciones pagadas a los trabajadores y prestadores de servicios

independientes (impuestos a la renta de cuarta y quinta categoría, contribuciones al

ESSALUD y al Sistema Nacional de Pensiones) que le corresponde pagar a las

empresas como empleadores, por cuenta propia y en su calidad de agentes de

retención.

En lo correspondiente a lo laboral, a través de este medio las empresas declaran la

jornada laboral, el nivel educativo, ocupación, sindicalización, discapacidad, los

conceptos remunerativos y no remunerativos de sus trabajadores (incluido los

beneficios sociales). En este medio también se informan a las personas con quienes

las empresas suscribieron convenio de formación laboral.

Es el documento llevado a través de los medios informáticos desarrollados por la

SUNAT, en el que se encuentra la información de los empleadores, trabajadores,

pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación – modalidad formativa

laboral y otros (practicantes), personal de terceros y derechohabientes.

A partir del 1.08.2011, la Planilla Electrónica se encuentra conformada por la

información del T-Registro (Registro de Información Laboral) y la PLAME (Planilla

Mensual de Pagos).

INFORMACIÓN DE LA PLANILLA ELECTRÓNICA

1. Datos del Empleador – Declarante:

1.1 Número del Registro Único de Contribuyentes (RUC)1.2 Nombre, denominación o razón social1.3 Indicador de si es microempresa registrada en el REMYPE1.4 Indicador si tiene trabajadores sin régimen pensionario1.5 Régimen laboral1.6 Administración Pública 1.7 Agencia de empleos 1.8 Entidad de Intermediación Laboral 1.9 Indicador de si es Empresa de Tercerización 1.10 Indicador de si es Empresa Promocional – Art. 39° Ley N.° 27050 1.11 Desarrolla actividades por las que aporta al SENATI 1.12 Correo electrónico(1)

1.13 Empleadores a quienes destacó o desplazó personal:a) Número de RUCb) Nombre, denominación o razón socialc) Actividad por la que destacó o desplazó personal d) Denominación del establecimiento a donde destacó o desplazó personale) Indicador de Centro de Riesgof) Tasa del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo – SCTR, cuando

la cobertura de salud es proporcionada por el EsSalud.1.14 Empleadores que le destacan o desplazan personal

a) Número de RUCb) Nombre, denominación o razón social c) Actividad por la que le destacan o desplazan personal

1.15 Establecimientos propios a) Tipo del establecimiento b) Código del establecimiento según su inscripción en el RUCc) Denominación del establecimientod) Indicador de Centro de Riesgo

e) Tasas de Centro de Riesgo – SCTR, cuando la cobertura de Salud es proporcionada por el EsSalud.

1.16 Convenio de estabilidad tributaria y/o exoneraciones: Tributos y sus tasas respectivas.”

2. Datos de trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios – cuarta categoría, prestadores de servicios - modalidad formativa y personal de terceros:

2.1 Datos Personales2.1.1 Tipo de documento de identificación (Tabla 3)2.1.2 Número de documento2.1.3 Apellidos y nombres2.1.4 Sexo 2.1.5 Fecha de nacimiento (2)

2.1.6 Nacionalidad (3) (Tabla 4)2.1.7 Domicilio (4)(Tabla 5, 6 y 7)2.1.8 Teléfono (1)

2.1.9 Correo electrónico (1)

2.1.10 Indicador de afiliación a EsSalud: +Vida – Seguro de Accidentes (3)

2.1.11 Condición de domicilio según el Impuesto a la Renta

2.2 Datos del trabajador

2.2.1 Tipo de trabajador (Tabla 8)2.2.2 Categoría ocupacional del trabajador (Tabla 24) 2.2.3 Régimen laboral2.2.4 Nivel educativo (5) (Tabla 9) 2.2.5 Ocupación (5) (Tabla 10)2.2.6 Discapacidad 2.2.7 Régimen pensionario (Tabla 11) 2.2.8 Indicador de afiliación a ONP: Seguro Asegura tu Pensión (9)

2.2.9 Fecha de inscripción al régimen pensionario (1)

2.2.10 Código Único del Sistema Privado de Pensiones – CUSPP 2.2.11 SCTR – Salud2.2.12 SCTR – Pensión2.2.13 Tipo de contrato de trabajo (Tabla 12)2.2.14 Datos referidos a la jornada de trabajo:

a) Sujeto a régimen alternativo, acumulativo o atípico de jornada de trabajo y descanso

b) Sujeto a jornada de trabajo máximac) Sujeto a trabajo en horario nocturno

2.2.15 Información de otros ingresos de quinta categoría: RUC y nombre, denominación o razón social de otros empleadores

2.2.16 Sindicalizado 2.2.17 Periodicidad del ingreso (Tabla 13)2.2.18 Prestaciones de Salud – Entidad Prestadora de Salud (EPS)/Servicios

propios y código de la EPS (Tabla 14)2.2.19 Situación del trabajador (Tabla 15) 2.2.20 Indicador de rentas de quinta categoría exoneradas (inciso e) del Artículo

19° de la Ley del Impuesto a la Renta) 2.2.21 Situación especial del trabajador

a) Trabajador de direcciónb) Trabajador de confianzac) Ninguna

2.2.22 Tipo de pago (Tabla 16)2.2.23 Período

a) Fecha de inicio o reinicio b) Fecha de fin o cesec) Motivo del fin del período (Tabla 17)

2.2.24 Indicador de obtención de rentas respecto de las cuales resultan de aplicación los Convenios para evitar la Doble Tributación (Tabla 25)

2.3 Datos del pensionista

2.3.1 Tipo de pensionista (Tabla 8)2.3.2 Régimen pensionario (Tabla 11)

a) Código del régimen pensionario b) Fecha a partir de la cual se le reconoce la calidad de pensionista en su

régimen pensionarioc) Código Único del Sistema Privado de Pensiones – CUSPP(1), cuando la

pensión es otorgada por el Sistema Privado de Pensiones2.3.3 Situación del pensionista (Tabla 15)2.3.4 Tipo de pago (Tabla 16)2.3.5 Período

a) Fecha de inicio o reiniciob) Fecha del fin o suspensiónc) Motivo del fin del período (Tabla 17)

2.4 Datos del prestador de servicios – cuarta categoría

2.4.1 Número de RUC2.4.2 Indicador de obtención de rentas respecto de las cuales resultan de

aplicación los Convenios para evitar la Doble Tributación (Tabla 25)

2.5 Datos del prestador de servicios - modalidades formativas

2.5.1 Seguro Médico2.5.2 Nivel educativo (Tabla 9) 2.5.3 Ocupación en la cual se está formando (Tabla 10)2.5.4 Madre con responsabilidad familiar 2.5.5 Discapacidad 2.5.6 Tipo de Centro de Formación Profesional2.5.7 Sujeto a horario nocturno 2.5.8 Período

a) Tipo de modalidad formativa (Tabla 18)b) Fecha de inicio o reinicioc) Fecha de fin

2.6 Datos del personal de terceros (6)

2.6.1 RUC del Empleador que destaca o desplaza2.6.2 SCTR – Salud 2.6.3 SCTR – Pensión

2.7 Datos del derechohabiente del trabajador o pensionista Tipo de documento de identificación (Tabla 3)

2.7.1 Número de documento2.7.2 Apellidos y nombres2.7.3 Fecha de nacimiento2.7.4 Sexo2.7.5 Vínculo familiar (Tabla 19)

2.7.6 Tipo de documento que acredita la paternidad (sólo para el vínculo familiar gestante) (7)

2.7.7 Número del documento que acredita la paternidad (1)

2.7.8 Situación del derechohabiente 2.7.9 Fecha de alta

2.7.10 Fecha de baja 2.7.11 Motivo de baja (Tabla 20)2.7.12 Número de la Resolución Directoral (sólo para el vinculo familiar hijo

mayor de edad siempre que sea incapacitado)2.7.13 Indicador si vive en el mismo domicilio del trabajador o pensionista2.7.14 Domicilio del derechohabiente (8) (Tablas 5, 6 y 7)

Con Resolución Ministerial N° 009-2011-TR, se aprueba Información de derechohabientes en el T-REGISTRO.

3.Información mensual de los trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios y personal de terceros

3.1 De la información3.1.1 Período al que corresponde la información3.1.2 Teléfono del Empleador – Declarante (1)

3.1.3 Indicador de declaración sustitutoria o rectificatoria

3.2 Del trabajador3.2.1 Establecimientos propios y de terceros donde usualmente realiza su labor3.2.2 Tasa SCTR cuando el establecimiento es un centro de riesgo y la

cobertura de Salud es proporcionada por el EsSalud3.2.3 Días efectivamente laborados3.2.4 Días subsidiados

a) Tipo (Tabla 21)b) Número del Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo -

CITTc) Fecha de inicio d) Fecha de fine) Días subsidiados en el mesf) Días subsidiados con Certificado de Incapacidad Temporal para el

Trabajo - CITT3.2.5 Días no laborados y no subsidiados

a) Tipo (Tabla 21)b) Fecha de inicioc) Fecha de find) Días no laborados y no subsidiados en el mes

3.2.6 Horas ordinarias(10)

3.2.7 Horas en sobretiempo(10)

3.3.1 Montos de ingresos (Clasificados según Tabla 22)

a) Monto devengado b) Monto pagado

3.3.2 Monto de descuentos (Clasificados según Tabla 22)3.2.8 Base de cálculo de los tributos y aportaciones3.2.9 Monto de tributos vinculados a remuneraciones y aportaciones

(Clasificados según Tabla 22)

3.3 Del pensionista3.3.3 Montos de ingresos (Clasificados según Tabla 22)

a) Monto devengado b) Monto pagado

3.3.4 Monto de descuentos (Clasificados según Tabla 22)3.3.5 Base de cálculo de tributos y aportaciones

3.3.6 Monto de tributos vinculados a remuneraciones/pensiones y aportaciones (Clasificados según Tabla 22)

3.4 Del prestador de servicios – cuarta categoría3.4.1 Comprobante emitido

a) Tipo de comprobante (Tabla 23)b) Serie c) Númerod) Fecha de emisióne) Fecha de pagof) Monto total de la retribución del serviciog) Indicador de retenciónh) Monto retenido

3.5 Del prestador de servicios - Modalidades Formativas3.5.1 Establecimientos propios y de terceros donde usualmente realiza su labor3.5.2 Monto pagado

3.6 Del personal de terceros3.6.1 Base de cálculo para el SCTR cuando la cobertura de Salud es

proporcionada por el EsSalud3.6.2 Establecimiento (debe ser centro de riesgo)3.6.3 Tasa del SCTR - EsSalud (asociada al establecimiento seleccionado

anteriormente)

Notas:

(1) Opcional.(2) Obligatorio sólo para el trabajador, pensionista, prestador de servicios -

modalidades formativas y personal de terceros.(3) Obligatorio sólo para el trabajador y pensionista.(4) Obligatorio sólo para el trabajador, pensionista y personal de terceros, cuando

el documento de identidad es diferente al DNI.(5) Obligatorio a partir del período enero de 2009. Se declara la situación al 1 de

enero de cada año.(6) Obligatorio sólo en el caso que el SCTR del personal de terceros sea asumido

por el Declarante.(7) Escritura pública, testamento o sentencia de declaratoria de paternidad.(8) Obligatorio sólo si tipo de documento es diferente al DNI y no vive en el mismo

domicilio del trabajador o pensionista.(9) Obligatorio sólo para el trabajador activo afiliado al D. Ley 19990.(10) Incluye fracciones de hora.

A continuación se describen las modificaciones en la información que se solicitará a

partir del 01 de agosto de 2011:

a.- La Planilla Electrónica se encontrará conformada por 2 componentes:

- T-REGISTRO: Registro de Información Laboral.

- PLAME: Planilla Mensual de Pagos.

b.- Se requerirá como nuevo dato del empleador, el sector al que pertenece: Sector

Público, Sector Privado y otras entidades y en función a este dato se requerirá

información tanto del empleador como de los trabajadores, pensionistas y otros

prestadores de servicios. Asimismo, para el empleador del Sector Público deberá

ingresar el Pliego Presupuestal que le corresponda.

c.- A diferencia del PDT Planilla Electrónica – F.V. N.° 601, el empleador deberá

ingresar al T-REGISTRO e identificar los lugares en los que se desarrollan actividades

de riesgo SCTR, así como el establecimiento en el que laboran los trabajadores, se

forma el personal en formación laboral o el lugar de destaque del Personal de

Terceros. Para tal efecto, el aplicativo mostrará los establecimientos que el empleador

tenga registrados en el RUC.

d.- Modificación a la Tabla 8 - Tipos de trabajador:

- Se incorpora el tipo de trabajador 71 – Conductor microempresa REMYPE D.Leg

1086, dejándose sin uso los tipos 69 y 70 de la tabla anterior del PDT 601.

-Para los empleadores del Sector Público, se habilitan los tipos de trabajador: 89:

Personal de las Fuerzas Armadas y Policiales; 90: Gerentes Públicos – D.Leg. 1024 y

91; Miembros de otros regímenes especiales – S. Público.

-En la nueva planilla los empleadores del sector público no podrán utilizar los tipos de

trabajador: 19: Ejecutivo, 21: Empleado, 22: Trabajador Portuario, 23: Practicante

SENATI, 28: Piloto y Copiloto de Aviación Comercial, 29: Marítimo, Fluvial o Lacustre,

30: Periodista, 31: Trabajador de la Industria de Cuero, 32: Minero de Socavón, 36:

Pescador Ley 28320, 37: Minero de tajo abierto, 38: Minero de la Industria

Metalúrgica, 56: Artista, 66: Pescador y procesador artesanal independiente y 71:

Conductor de microempresa. Por tal motivo, los empleadores del sector público que

hayan utilizado estos tipos y cuyo dato fue incorporado como parte de la Carga Inicial,

deberán ingresar al T-REGISTRO y actualizar este dato.

e.- Se incorporan nuevos tipos de contratos de trabajo o condición laboral a la Tabla

12:

TIPO

DESCRIPCIÓN

15 NOMBRADO – D.LEG. N.° 276

16 SERVICIOS PERSONALES – APLICABLES A LOS REG. DE CARRERA

17 GERENTE PÚBLICO – D.LEG. 1024

18 A DOMICILIO

19 FUTBOLISTAS PROFESIONALES

20 AGRARIO – LEY 27360

21MIGRANTE ANDINO DECISIÓN 545

Los tipos 15, 16 y 17 no podrán ser utilizados por empleadores del Sector Privado.

.- La situación del trabajador 0: Baja y 1: Activo, serán generados por el propio

aplicativo. Si se registra solo fecha de inicio, la situación corresponderá a 1: Activo y al

registrarse la fecha de fin, la situación corresponderá a 0: Baja.

Solo podrá modificarse la situación, en el T-REGISTRO, cuando el trabajador pase de

la situación “Baja” (0) a “Sin vínculo laboral con conceptos pendientes por liquidar” (2).

Este cambio de situación permitirá habilitar en el PDT Planilla Electrónica – PLAME al

trabajador a efectos de la declaración y pago de aportes de tributos que se rigen bajo

el criterio de lo percibido.

La situación 3 – “Suspensión Perfecta de Labores” será generada en el PDT Planilla

Electrónica – PLAME cuando el trabajador se encuentra en suspensión perfecta (no

existe prestación de servicios y tampoco hay remuneración) todo el período de

declaración.

Ejemplo: se declarará el período 04/2012 y el trabajador se encuentra de licencia sin

goce de haber del 01 al 30 de abril de 2012.

g.- Para los vínculos laborales que se inicien a partir del 01.08.2011 el empleador

ingresará en el T-REGISTRO el monto de la remuneración básica inicial acordada con

el nuevo trabajador. Cabe indicar que este dato solo aplica a los trabajadores sujetos

al régimen de la actividad laboral privada.

h.- Se incorporan nuevos Motivos de Baja del Registro (Tabla 17).

TIPO

DESCRIPCIÓN

12 PERMUTA – SERVIDOR DE LA ADM. PÚBLICA

13 TRANSFERENCIA SERVIDOR DE LA ADM. PÚBLICA

14 BAJA POR SUCESIÓN EN POSICIÓN DEL EMPLEADOR

15 EXTINCIÓN O LIQUIDACIÓN DEL EMPLEADOR

16 OTROS MOTIVOS DE CADUCIDAD DE LA PENSIÓN

17 NO SE INICIÓ LA RELACIÓN LABORAL O PRESTACIÓN EFECTIVA DE

SERVICIOS

Ingresada la fecha de fin del vínculo laboral o de la prestación de servicios en el T-

REGISTRO, el empleador registrará el motivo de baja del registro. Los tipos 12 y 13

no aplican a los empleadores del Sector Privado.

i.- Se incorpora como nueva modalidad formativa laboral (Tabla 18) a los “Secigristas”,

los que deben ser registrados hasta el 31.08.2011 en el T-REGISTRO por

empleadores del Sector Público.

j.- Se incorporan como nuevos Tipos de Suspensión de la relación laboral (Tabla 21) a

declarar en el PDT Planilla Electrónica – PLAME a los tipos 28: S.I. Días licencia por

paternidad y 29: S.I. Días licencia por adopción.

k.- En caso de trabajadores que desarrollen actividad de riesgo SCTR y Personal de

Terceros, cuyo empleador hubiera suscrito con el EsSalud un contrato por SCTR,

deberán ingresar al PDT Planilla Electrónica PLAME y registrar por cada trabajador

y/o personal de terceros, la tasa SCTR Salud EsSalud que hayan acordado con el

EsSalud.

l.- Categorías ocupacionales (Tabla 24) en función al sector al que pertenece el

empleador. Para el S. Privado se habilitan los categorías ocupacionales tipos:

01:Ejecutivo, 02:Obrero y 03:Empleado y en el caso del S.Público los tipos:

11:Funcionario, 12:Profesional, 13:Técnico y 14:Auxiliar.

m.- Se incorporan las siguientes Tablas N.° 26: País emisor del documento que será

habilitada cuando el trabajador, pensionista u otro prestador de servicios se identifique

con pasaporte; N.° 28 – Ubigeo (se utilizará el ubigeo de RENIEC y N.° 29 – Código

Larga Distancia Nacional a fin de registrar el número de teléfono del empleador,

trabajador o prestador de servicios.

n.- Se incorpora como dato del trabajador el régimen de aseguramiento de salud –

Tabla 32 del Anexo 2

o.- Los empleadores identificarán el régimen laboral en el que laboran los

trabajadores. Para conocer el detalle ingrese a la Tabla 33 – Régimen Laboral del

Anexo 2.

p.- Se establecen plazos para el alta, baja y modificación de datos en el T-

REGISTRO. Ver detalle en la pregunta 3 del T-REGISTRO.

q.- Obligación del empleador de mantener actualizado en el RUC los siguientes datos:

Nombre o razón social y datos del domicilio fiscal y establecimientos anexos.

r.- Entrega de la constancia de alta, modificación o baja en el registro. Ver detalle en la

pregunta 3 del T-REGISTRO.

s.- A partir del 01.01.2012, tendrán vigencia las siguientes infracciones laborales (Art.

6° y Única DCF del D.S. N.° 008-2011-TR):

-No registrar trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en

formación – modalidad formativa laboral y otros, personal de terceros o

derechohabientes en las planillas de pago o planillas electrónicas a las que se refiere

el D.S. N.° 018-2007-TR y sus modificatorias, o no registrar trabajadores y

prestadores de servicios, en el plazo y con los requisitos previstos, incurriéndose en

una infracción por cada trabajador, pensionista, prestador de servicios, personal en

formación laboral, personal de terceros o derechohabientes.

-El incumplimiento de las obligaciones sobre planillas de pago, planillas electrónicas, o

registro de trabajadores y prestadores de servicios; no encontrarse actualizado; no

encontrarse debidamente autorizado de ser exigido; no consignar los datos completos,

no presentarlo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo; no presentarlo dentro del

plazo o presentarlo incluyendo datos falsos o que no correspondan a la realidad; no

efectuar el alta en el registro, la modificación o actualización de datos, o la baja en el

Registro, dentro del plazo correspondiente.

Únicamente para el cálculo de la multa a imponer se entiende por trabajadores

afectados a los pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación y

derechohabientes.

t.- Se establecen situaciones en las que la SUNAT podrá actualizar, modificar o

realizar la baja de oficio en el T-REGISTRO cuando:

-Los sujetos inscritos hayan actualizado sus datos de identificación en RENIEC, así

como en el RUC.

-En los casos de fallecimiento del sujeto inscrito, cuya defunción se encuentre inscrita

en RENIEC y hubiese sido informada a la SUNAT.

VI.- BIBLIOGRAFÍA

.- Instituciones del Derecho Laboral, Jorge Toyama Miyagusuku en Gaceta Jurídica

Primera Edición, Junio del 2004

.- Derecho del Trabajo. Manuel Alonso Olea y María Emilia Casas Baamonde. Décimo

Novena Edición. CIVITAS página 265.

.- Apuntes sobre Iusvariandi. Felipe F. Yuca Huaraccallo, en Debate Jurídico, Revista

de Derecho N° 4,2007. Año IV. 4ta Edición, página 19.

.- Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente Nº 4635-2004-AA, del 17/04/06,

.- Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente Nº 00027-2006-AI, del 29/01/08

* Abogado, con estudios en Maestría de Derecho Constitucional y Tutela

Jurisdiccional en la UNSA.-

[1] Instituciones del Derecho Laboral, Jorge Toyama Miyagusukupag. 384 , en Gaceta

Jurídica Primera Edición, Junio del 2004

[2] Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente Nº 00027-2006-AI, del 29/01/08,

F. 19

[3] Derecho del Trabajo. Manuel Alonso Olea y María Emilia Casas Baamonde.

Décimo Novena Edición. CIVITAS página 265.

[4] Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente Nº 00027-2006-AI, del 29/01/08,

F. 20

ACTUALIDAD: 2012

El segundo incremento de la Remuneración Mínima Vital (RMV) de S/.675 a S/.750 -

que comenzó a regir desde el pasado 1 de junio-, no ha propiciado el quiebre de

ninguna empresa en el país, contrariamente a lo que se piensa, las micro y pequeñas

empresas (Mypes) se vienen desarrollando tras la implementación del mencionado

aumento.

“Es un tema que hay que medir paulatinamente. Hay una comisión que no solamente

es integrada por el sector público, sino también por representantes de los

empleadores y trabajadores, quienes están haciendo la medición”

El aumento del salario mínimo no fomentará una informalidad en el sector Mypes.

De otro lado, el ministro, con el fin de mejorar la empleabilidad en el país, viene

diseñando junto a la OIT una metodología que permita un trabajo estandarizado y de

calidad, la cual estará lista a fines de año. “Van a empezar a hacer estrategias para

tecnificar, estandarizar y hacer una política de generación de empleo”

Tras conocerse en la víspera que a partir del 1 de junio el sueldo mínimo se

incrementará de S/.675 a S/.750, el ministro de Trabajo, José Villena, señaló hoy que

tras esta disposición realizarán un seguimiento al aumento y evaluarán la posibilidad

de crear una remuneración mínima vital diferenciada para las Mypes.

“La idea es evaluar qué posibilidad real hay de establecer una remuneración

diferenciada (para las Mypes) a fin de observar mejoras para este sector [...] la OIT ve

con buenos ojos la propuesta”, afirmó en declaraciones para “Canal N” el ministro,

quien no precisó cuánto sería el monto de este sueldo diferenciado.

Villena reiteró que el aumento del salario a S/.750 “va a beneficiar a 630 mil personas

de manera directa” y que no va afectar a las empresas, sino más bien va a “generar

más trabajo, más empleo” e impactará indirecta y positivamente en elevar el poder

adquisitivo de los trabajadores.

Descartó también que el incremento aliente la inflación y la informalidad en los

puestos de trabajo.

En ese sentido, el funcionario dijo que en el plazo más breve “va elevar el decreto

supremo (con la mencionada disposición) para que el Presidente lo firme, lo refrende

y lo publique de una vez”

Remu Ne Raci Ones

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