RELACIÓN DE LA VIOLENCIA Y ACOSO LABORAL, DESEMPEÑO ... · existentes entre las distintas...

RELACIÓN DE LA VIOLENCIA Y ACOSO LABORAL, DESEMPEÑO LABORAL Y

SATISFACCIÓN LABORAL EN EMPLEADOS DE UNA INSTITUCIÓN DE

EDUCACIÓN SUPERIOR EN COLOMBIA.

TESIS DE MAESTRÍA

Ps. MICHAEL ALEXANDER PITA OJEDA

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Y DEL TRABAJO

Bogotá D.C. Abril de 2016

DESEMPEÑO, SATISFACCIÓN, VIOLENCIA Y ACOSO LABORAL EN UNA IES 2

RELACIÓN DE LA VIOLENCIA Y ACOSO LABORAL, DESEMPEÑO LABORAL Y

SATISFACCIÓN LABORAL EN EMPLEADOS DE UNA INSTITUCIÓN DE

EDUCACIÓN SUPERIOR EN COLOMBIA.

PS. Michael Alexander Pita Ojeda

Código 460293

Director Mg. Jaime Ferro Vásquez.

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Y DEL TRABAJO

Bogotá D.C. Abril de 2016


Las opiniones expresadas en este trabajo son responsabilidad de los autores; la Facultad de

Psicología de la Universidad Católica de Colombia ha verificado el cumplimiento de las

condiciones mínimas de rigor científico y de manejo ético”.

Reglamento Interno

Artículo 65


AGRADECIMIENTOS

A mis padres por el apoyo y la crianza que me dieron y por compartir el orgullo que hoy siento

y reflejo en este trabajo, a mis docentes a quienes les agradezco por compartir y transmitir sus

conocimientos y por su pasión al momento de educar.

Al Vicerrector de la VUAD Fray Erico Macchi, O.P. por el apoyo y confianza en la realización

de esta investigación, a los funcionarios de la Universidad Santo Tomás, por su participación

desinteresada y su actitud entusiasta durante la investigación.

A mi director Jaime Ferro, por ayudarme a gestar esta investigación y compartir de manera

desinteresada sus conocimientos a fin de ampliar el espectro de la Psicología Organizacional en

Colombia.

A los Doctores Pando y Meliá por colaborar en esta investigación, al facilitar los instrumentos

aplicados.


DEDICATORIA

La presente investigación la dedico a mi Familia, mis padres Pedro Pita y Martha Ojeda, a

mis hermanos Leonardo y Paula, a todos mis amigos cercanos en especial a mi amigo Juan Macchi

quien fue el apoyo incondicional durante todo mi proceso formativo y que espero que lo siga

haciendo, a mis compañeros de estudio en especial a Alejandra, Catalina y Alejo por esos

momentos inolvidables,

Finalmente a mi familia de Victorinos por desarrollar en mí el gusto por la Psicología.


Tabla de contenido.

Resumen, 13

Abstract, 13

Antecedentes teóricos y empíricos, 14

Desempeño laboral, 15

Evaluación de desempeño, 20

Satisfacción laboral, 22

Acoso laboral, 27

Violencia Psicológica, 30

Justificación, 33

Objetivos, 37

Objetivo general, 37

Objetivos específicos, 38

Variables, 38

Hipótesis, 41

Metodología, 42

Tipo de investigación, 42

Población, 42

Muestreo, 43

Ética de la Investigación, 43

Instrumentos, 44


Resultados, 47

Discusión, 56

Referencias, 62

Apéndices, 74


Lista de tablas

Tabla 1: Medidas de tendencia central de los resultados totales de las pruebas, 51

Tabla 2: Resultados de la Variable Satisfacción laboral, 52

Tabla 3: Resultados de la Variable Desempeño laboral, 53

Tabla 4: Resultados de variable Violencia y Acoso psicológico en el trabajo, 54

Tabla 5: Correlaciones Totales entre las variables de estudio, 55

Tabla 6: Correlaciones entre los factores de Violencia y Acoso Psicológico y

Desempeño, 56

Tabla 7: Correlaciones entre los factores de Violencia y Acoso Psicológico y

Satisfacción, 57

Tabla 8: Correlaciones entre los factores de Desempeño y Satisfacción, 58


Lista de figuras

Figura 1: Diagrama de Relaciones Entre las Variables: Acoso laboral, Desempeño laboral y

Satisfacción laboral, 41

Figura 2. Genero de los Participantes de la investigación, 47

Figura 3. Rangos de Edades de los Participantes en la Investigación, 47

Figura 4. Nivel Académico de los participantes, 48

Figura 5. Nivel jerárquico de los participantes, 48

Figura 6. Cargos laborales de los Participantes, 49

Figura 7. Tipo de Contratación de los participantes, 49


Listado de Apéndices.

Apéndice A: Consentimiento informado, 79

Apéndice B: Cuestionario S 20/23 de Meliá & Peiró (1989), 80

Apéndice C: Autorización para la Aplicación del Cuestionario de Satisfacción

Laboral S20/23, 84

Apéndice D: Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo

(IVAPT-PANDO) 2011, 85

Apéndice E: Autorización para la aplicación del Inventario de Violencia y Acoso

Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO) 2011, 87

Apéndice F: Evaluación De Desempeño Personal Administrativo, 88

Apéndice G: Autorización para la aplicación de Instrumentos en IES, 90

Resumen


La presente investigación tuvo como objetivo establecer las relaciones entre las variables

organizacionales: Violencia y Acoso laboral, Desempeño laboral y Satisfacción laboral de un

grupo de empleados administrativos de la modalidad Abierta y a Distancia de una Institución de

Educación Superior Privada en la Ciudad de Bogotá – Colombia. Se contó con una participación

del 80% de trabajadores de la IES. La investigación es de tipo no experimental transaccional

correlacional de tipo confirmatorio. El estudio tuvo como objetivo identificar las relaciones

existentes entre las distintas variables. La medición se realizó a través de instrumentos S 20/23 de

Meliá y Peiró (1989), el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-

PANDO) (2011) y la Evaluación de Desempeño del Personal Administrativo de la IES. El estudio

permitió establecer que existe una correlación significativa entre las variables de Desempeño y

Satisfacción pero que existe una correlación no significativa entre las variables Violencia y Acoso

Laboral y Desempeño laboral Satisfacción laboral.

Palabras clave: Violencia en el Trabajo SC 57147, Acoso Laboral SC, Desempeño Laboral SC

27010, Evaluación de Desempeño SC 37530, Satisfacción Laboral SC 27040.

Abstract

This research project aims to establish the relation between the following organization

variables: Work violence and harassment, job performance and job satisfaction in a group of

administrative employees in a private institution of Distance and Higher Education, selected

through population census in Bogotá-Colombia. The research is a non-experimental correlational

study of confirmatory. It has the purpose of identifying the relation between the variables

aforementioned and its measurement will be carried out through S 20/23 according to Meliá y


Peiró (1989), the Inventory Violence and Bullying at Work, (IVAPT-PANDO) (2011) and the

Performance Assessment of the Administrative Staff from at the institution. To determine the level

of impact analysis through the statistical model Spearman correction was made.

Keywords: Violence and workplace bullying SC 57147, work performance SC 27010,, job

satisfaction SC 27040., performance evaluation SC 37530.

Antecedentes Teóricos y Empíricos

Cada día toma mayor fuerza la investigación sobre conductas y comportamientos al interior

de las organizaciones y los lugares de trabajo, la forma cómo incide en el desarrollo y prosperidad

de la misma institución y el papel determinante del clima institucional frente al desempeño y la

competitividad; sin embargo, en Colombia no son muchos los trabajos de investigación que

abordan estos temas y en su gran mayoría suelen ser estudios diagnósticos para instituciones

particulares en donde se caracteriza el estado actual de una empresa u organización frente a una

necesidad (Ruiz & Naranjo, 2013).

En la última década se ha visto cómo la investigación en psicología organizacional ha

tomado un reconocido interés en el país, en especial con temas que involucran la calidad de vida

laboral de los empleados y el desarrollo de la institución presentes en mayor medida en la

optimización del desempeño de los empleados.

Las investigaciones formales sobre Acoso Laboral no trascienden de una historia tan

alejada; los estudios se originan a comienzo de los años ochenta en Noruega y Suecia, abordando

principalmente las consecuencias en las personas víctimas de acoso laboral, satisfacción laboral y

desempeño laboral. Este fenómeno se fue extendiendo por toda Europa y poco a poco se trasladó


a los demás continentes, consolidándose como un factor para ser tenido en cuenta en las

organizaciones del mundo entero (Bernal, 2006).

Con el fin de lograr una aclaración de términos que sirvan como base a la investigación, es

preciso entrar a definir las variables del estudio, al centrarse en el trabajo de las personas y el rol

específico que desempeñan dentro de la organización, es posible identificar el desempeño

relacionado con el cumplimiento de una labor determinada en el lugar de trabajo, a través de la

evaluación de desempeño laboral, que generalmente es realizada por los jefes directos. Kondrasuk,

(2011) establece que a partir de los resultados que arrojan las Evaluaciones de Desempeño, se

puede analizar muchas variables, entre ellas algunas conductas o causas que en el tiempo puedan

llegar a generar problemas de convivencia o la satisfacción laboral del sujeto al interior del puesto

de trabajo; desde allí se pueden analizar muchos posibles escenarios en especial si se confrontan

con otras variables como por ejemplo la disminución o el incremento en la efectividad de la labor

realizada. Dicha efectividad es mejor conocida como desempeño laboral, el cual es de gran interés

de la organización.

Desempeño laboral.

Para Campbell (1990) La definición de ‘Desempeño Laboral’ es una de las construcciones

más importantes en Psicología Organizacional y la Gestión de Recursos Humanos, posteriormente

Jamal (2007) establece que el rendimiento en el trabajo es una función que un individuo puede

realizar con éxito en el marco de las limitaciones normales y los recursos disponibles. Campbell

(1990) es también reconocido como uno de los pioneros al hacer una aproximación del término el

cual es retomado posteriormente por Rotundo y Sackett (2002) en donde se establece que el

desempeño laboral puede concebirse como una opción para enfatizar los comportamientos y las


acciones propias del empleado, las cuales se encaminan a la consecución de los objetivos de la

organización.

Milkovich y Boudreau (1994) integran un poco más el concepto de Campbell (1990) y

aseguran que el desempeño laboral se concibe como algo ligado a las características de cada

persona, propias de cada individuo como son sus cualidades, necesidades y habilidades, que

interactúan entre sí, con la naturaleza del trabajo y con la organización en general, dando como

resultado de dicha interacción el desempeño laboral.

Por su parte Stoner, Freeman y Gilbert (1996) describen el desempeño laboral como el

nivel de ejecución alcanzado por el empleado en el logro o alcance de las metas establecidas

durante un tiempo determinado, al ser definido dentro de estas características es claramente

medible, observable, tangible y bajo ciertas condiciones también puede ser deducible, es decir,

capaz de predecir conductas del empleado que pueden favorecer o generar inconvenientes a largo

o mediano plazo para la organización.

Chiavenato (2000) retoma varios conceptos y finalmente concluye que el desempeño es

visto como el comportamiento que genera el trabajador durante el alcance de objetivos fijados por

el empleador, teniendo en cuenta el estilo individual que tiene el empleado para lograr el alcance

de dichos objetivos; así mismo, se establece que el desempeño no debe ser visto como la

producción de unidades tangibles sino que además se deben identificar otras no tangibles como el

pensamiento creativo, la invención de nuevos productos, la resolución de conflictos y la forma en

que se presenta o se vende un bien o servicio, entre otros; Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001)

complementan esta definición asegurando que el desempeño laboral es resultado de la motivación

que generan los cargos que ocupan los empleados, los cuales a su vez se encuentran relacionados


con los propósitos de la organización, generando implícitamente mejor desempeño en el trabajador

y mejorando la calidad, eficiencia y efectividad de su trabajo

Posteriormente Moriano y Palací (2005) plantean una definición en donde el desempeño es

visto como el valor que aporta el empleado a la organización a través de diferentes episodios

conductuales que protagoniza el sujeto durante un período de tiempo. Por otra parte Robbins

(2004) establece que estos episodios conductuales de un sujeto o de un grupo realizados en

diferentes momentos simultáneamente contribuyen a la eficiencia organizacional, en donde

básicamente se retoman los principios fundamentales de la psicología del desempeño.

Finalmente Ruiz, Silva y Vanga (2008) establecen las condiciones y concluyen que para

poder denominarse el desempeño laboral, se debe generar dentro de un contexto laboral, rodeado

y regulado por una serie de normas, restricciones, compromisos, incentivos y recompensas, entre

otras.

Uno de los conceptos más relevantes de los últimos tiempos, es el expuesto por Benavides

(2002), quien define el desempeño y lo relaciona con competencias laborales, afirmando que en la

medida en que el trabajador mejore sus competencias mejorará su desempeño, coincidiendo un

poco con lo que establece Stoner et al. (1996).

Borman y Motowidlo (1993) establecen que existen dos criterios importantes al momento

de hablar de desempeño en el trabajo, los cuales denominan como Tarea y Rendimientos

Contextuales, la primera describe los deberes fundamentales que desarrolla la persona en su

empleo, mientras la segunda se refiere a conductas espontáneas a través de las cuales un trabajador

http://www.microsofttranslator.com/bv.aspx?from=en&to=es&a=http%3A%2F%2F131.253.14.66%2Fbvsandbox.aspx%3F%26dl%3Des%26from%3Den%26to%3Des%23page8


apoya y mejora el ambiente laboral, así como la transmisión de actitudes positivas entre directivos,

colegas y clientes.

Hochwarter, Kiewitz, Gundlach y Stoner (2004) proponen que el desempeño laboral es un

concepto multidimensional que abarca conductas relacionadas por un lado con la tarea y por otro

con la ciudadanía organizacional y se concentran en factores que incluyen la importancia de las

habilidades sociales como un predictor de rendimiento en el trabajo.

Como se evidenció, son varios los conceptos teóricos que describen el desempeño y a lo

largo de la última década se han incrementado las investigaciones relacionadas con esta variable

que proporcionan una mayor comprensión a través de estudios descriptivos de la variación

significativa en rendimiento laboral entre los empleados.

Al revisar factores tales como el ‘Género’, Ansoleaga, Vézina y Montaño (2014) realizan

un estudio en donde establecen que las mujeres presentan mayor prevalencia a sufrir de exposición

de factores de riesgo psicosocial reflejado en la disminución de su rendimiento laboral. En cuanto

a la ‘Edad’ Ng y Feldman (2008) gracias a su investigación con personas de distintas edades

cronológicas, descubrieron que a mayor edad de los trabajadores, sus actitudes son más favorables

hacia la realización de tareas de trabajo. En cuanto a la variable ‘Salario’ Pardo, Andia, Rodríguez,

Pérez y Moscoso (2011) demuestran la existencia de una diferencia en la estructura y los montos

salariales de acuerdo a la institución y los tipos de contratos, lo que genera desmotivación en los

trabajadores que conocen sobre estas diferencias; por su parte Ospina (2013) comparte los

resultados de su investigación y afirma que la percepción de los empleados colombianos frente al

tipo de contratación a término fijo no garantiza la estabilidad laboral ni ofrece los mismos

beneficios que tienen otros tipos de contratación.


Otro factor muy estudiado es el de ‘Estrés’, así Ponce, Bulnes, Aliaga, Atalaya y Huerta

(2014) presentan una investigación con resultados significativos en la cual se muestran elevados

índices de síndrome de ‘Burnout’, resaltados en mayor medida por las funciones asignadas a los

empleados y el tipo de cargo que desempeñan. Estos son algunos de los temas o casos estudiados

que han sido realizados en Latinoamérica para determinar la relación de estas variables con el

rendimiento laboral.

Al entrar a identificar el desempeño laboral de empleados Administrativos de una

Institución de Educación Superior (IES), se hace difícil su medición, en general, en las IES en

Colombia no se cuenta con programas estructurados de medición para los empleados

administrativos en el que se involucren a jefes, sub alternos y compañeros, como se encuentra

establecido para otros empleados como es el caso de los docentes. Sin embargo, es necesario

apreciar el desempeño laboral de los empleados y de esta manera estimular e impulsar la excelencia

de los mismos.

Una de la principales formas de hacer esta medición en Colombia es a través de la

evaluación de desempeño, la cual consiste en un procedimiento sistemático basado en análisis,

cuyo objetivo es apreciar en toda su dimensión, el grado de aplicación, efectividad y calidad de un

sujeto según la jerarquía que ocupa dentro de una organización, la evaluación se puede presentar

desde varios actores, aunque tradicionalmente se desarrolla entre el empleado y el jefe inmediato

(Llanos, 2005).


Evaluación de desempeño.

Existe una gran cantidad de criterios que podrían medirse al estimar el desempeño; las

capacidades, las habilidades, las necesidades y las cualidades son características individuales que

interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos, los

cuales, a su vez, afectan los resultados. Como ejemplos de criterios para medir el desempeño de

los empleados se tiene: la cantidad de trabajo, la calidad del trabajo, la cooperación, la

responsabilidad, los conocimientos del trabajo, la asistencia y la necesidad de supervisión (Vega,

Fuentealba & Igor, 2013).

El desempeño refleja principalmente los objetivos de la eficiencia, esto es, alcanzar las

metas al menor costo posible. La Evaluación del Desempeño (ED), según Mondy y Noe (2005),

es un sistema formal de revisión y evaluación del desempeño laboral individual o de equipos.

Aunque la evaluación del desempeño de equipos es fundamental cuando éstos existen en una

organización, el enfoque de la ED en la mayoría de las empresas se centra en el empleado

individual. Sin importar el énfasis, un sistema de evaluación eficaz evalúa los logros e inicia planes

de desarrollo, metas y objetivos.

Gil, Junca, Méndez y Meneses (2010) lo establecen como un sistema formal de revisión y

evaluación del desempeño laboral individual o de equipos; es un proceso sistemático y periódico

de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo

las actividades, obligaciones y responsabilidades de los puestos que desempeñan, realizado

mediante una serie de instrumentos.


Roberts (1998) sugiere que la evaluación de desempeño ideal se debe realizar con el apoyo

de dos herramientas 1) el formato de evaluación escrita y 2) la entrevista con el evaluado seguidos

de una pronta retroalimentación de los resultados; sin embargo, al tratar de lograr ambos objetivos

simultáneamente puede crear conflictos en el evaluador y evaluado. Es muy difícil para el

supervisor simultáneamente ser un consejero/guía mientras trata de ser un juez al mismo tiempo.

Grote (2010) señala que una buena evaluación del desempeño puede hacer una

organización más eficiente y ayudar a mantener a los empleados motivados. Evaluar a la gente

ayuda a las empresas a mostrar dónde sobresalen sus empleados, dónde pueden mejorar, y

evidenciar si han seguido los objetivos establecidos por la empresa. La evaluación de desempeño

tiene más influencia en las carreras individuales y vidas laborales que cualquier otro proceso de

gestión lo que a su vez motiva al empleado y propicia conductas favorables en el empleado que se

ven reflejadas dentro y fuera del sitio de trabajo.

Según Morales, Medina y Pérez (s.f.) las evaluaciones subjetivas de las condiciones

actuales del empleado reflejan el estado de bienestar laboral y calidad de vida, adicionalmente se

considera como un aspecto positivo el permitirle al individuo retroalimentarse y ajustarse teniendo

en cuenta sus expectativas y aspiraciones. En cierto modo la evaluación de desempeño puede

reflejar la percepción que tiene el empleado sobre la institución que se puede denominar como

satisfacción laboral, la cual va más allá de una simple satisfacción de necesidades físicas o

psicológicas.

Las evaluaciones son un buen sistema para identificar el alcance de los objetivos de los

trabajadores pero a su vez también permite identificar por qué en algunos casos no se alcanzan,

esto se encuentra altamente relacionado con la satisfacción de las personas con su cargo y la


motivación que tienen para desarrollarlo, es preciso afirmar que sin una motivación para

desarrollar sus funciones, es muy difícil alcanzar sus metas.

Satisfacción laboral.

Uno de los primeros referentes teóricos sobre la satisfacción laboral, incluyen a Locke

(1976) quien define la satisfacción laboral como un estado emocional positivo o placentero el cual

es el resultado de la autoevaluación que hace el sujeto frente a su trabajo o experiencias de trabajo;

adicionalmente incluye aspectos comunes que favorecen la satisfacción como el trabajo mismo, el

pago, las promociones, los reconocimientos, los beneficios, las condiciones laborales, la

supervisión, los compañeros, la empresa y la gestión.

Posteriormente Davis y Werther (1982) definen la satisfacción como el conjunto de

sentimientos favorables y desfavorables mediante los cuales los empleados aprecian su empleo.

Garmendia y Parra (1993) retoman esta definición y agregan que la satisfacción de los trabajadores

está en función de que las necesidades percibidas sean cubiertas, entre las cuales se establece la

remuneración, la afiliación, el logro, y la autorrealización. Estos autores definen que alguien estará

satisfecho con su trabajo cuando, como consecuencia del mismo, experimente sentimientos de

bienestar por ver cubiertas adecuadamente las necesidades en cierto nivel, considerados como

recompensa aceptable a la ejecución de la tarea.

Por otra parte Spector (1994) define la satisfacción laboral como el grado en que la gente

siente gusto (satisfacción) o no (insatisfacción) por su puesto de trabajo. Posteriormente Wright y

Cropanzano (2000) presentan la satisfacción laboral como una relación afectiva que surge al


contrastar la realidad laboral con las expectativas que se tienen de esa realidad, refiriéndose a esta

como la relación afectiva que establece el empleado con su trabajo.

Topa, Lisboa, Palací y Alonso (2004) retoman la idea de Davis y Werther (1982) y ven la

satisfacción laboral como una dimensión actitudinal que se define como un gran conjunto de

actitudes y reacciones emocionales positivas subjetivas del trabajador, frente a su trabajo. Estas

reacciones surgen de la comparación del resultado esperado por el individuo y los obtenidos

efectivamente por su labor.

Toro (2002) por su parte, afirma que la satisfacción laboral favorece el deseo de

permanencia de las personas y se asocia con la reducción del ausentismo, la disminución en la

rotación laboral y las quejas del personal.

Tal como lo establece la literatura, Calderón, Murillo y Torres (2003) consideran que las

posibles causas que afectan la satisfacción laboral son atribuidas a partir de la teoría, a las diversas

variables del ámbito organizacional, pero presentadas en menor medida como son las malas

condiciones físicas y/o materiales de la organización, los pocos beneficios laborales o

remunerativos, las políticas administrativas exigentes, las malas relaciones sociales, el

estancamiento del desarrollo personal, el desempeño de tareas repetitivas y la relación con la

autoridad; también se dice que la satisfacción laboral está asociada a culturas orientadas al

empleado, corporativistas, abiertas, pragmáticas y con un control laxo. Se piensa que el bienestar

laboral tiene relación con los resultados económicos de la empresa, las condiciones externas para

la dirección empresarial y la satisfacción de los clientes.


Sone, Mizunuma, Nakajima, Yasunaga y Ohtomo (2013) establecen en su investigación

que los factores más significativos asociados con el incremento de la satisfacción laboral son los

relacionados con los ingresos salariales, el trabajo en instituciones con mayor renombre o en

corporaciones más grandes, de la misma manera que variables como el número de horas de trabajo

o el género, se asocian directamente con la satisfacción.

Springer (2011) afirma que al poder identificar el desempeño de los trabajadores al interior

de las instituciones, se puede entrar a establecer su relación con otras variables como puede ser la

satisfacción del empleado con su cargo. Autores como López y Suárez (2011) establecen una

relación entre estas dos variables en donde una influye sobre la otra directamente en especial

cuando el rendimiento de su labor va en auge su satisfacción con el trabajo que desempeña tiende

a aumentar o viceversa,

Estudios recientes por el mismo Springer (2011) realizados en Turquía con centros

bancarios, así como las investigaciones de Ouedraogo y Leclerc (2013) en Canadá realizadas con

una población de una cooperativa de crédito, muestran una relación directa entre satisfacción y

desempeño laboral, en donde se evidencia un claro incremento en el desempeño profesional de los

empleados y demuestran como dicha relación genera grandes beneficios para las organizaciones,

en especial al momento de disminuir costos y riesgos profesionales.

En la actualidad las organizaciones se ven enfrentadas a un gran número de problemáticas

diversas en relación con el desempeño, estudios como los de Morales et al. (s.f.) demuestran cómo

las grandes dificultades en el ámbito laboral son ocasionadas en gran medida por los problemas

internos en los individuos que forman parte de estas organizaciones, entre los principales


problemas detectados al interior de la organización se encuentra la falta de satisfacción laboral, la

cual inhibe el desarrollo de un trabajo creativo e innovador.

En las últimas décadas se ha examinado los antecedentes de desempeño en el trabajo,

especialmente con aquellos que se relacionan con la satisfacción de las personas y su relación con

el trabajo (Edwards, Bell, Arthur & Decuir, 2008) y se ha encontrado que en las organizaciones se

toman decisiones que continuamente influencian la satisfacción y el rendimiento, de tal forma que

en general los diferentes autores consideran que la relación entre los dos probablemente es fuerte

(Judge, Thoresen, Bono & Patton, 2001). Las opciones podrían resultar en una plantilla de personal

que es más feliz y más productiva (Edwards et al., 2008). La satisfacción en el trabajo contribuye

sustancialmente a ambos, el bienestar personal y la efectividad organizacional y por el contrario

malos ambientes físicos, de higiene, seguridad o infraestructura contribuyen a generar una

inadecuada satisfacción en el empleado (Llerena & López, 2014).

Smayling, y Miller (2012); Ouedraogo y Leclerc (2013), demuestran cómo la satisfacción

laboral está altamente relacionada con el rendimiento en lugares donde el jefe y el subalterno se

encuentran comprometidos con la labor que realiza y si se retroalimenta de forma adecuada y lo

más pronto posible.

De igual manera Marcenaro, Luque y Ruiz (2010) expresan que las medidas de satisfacción

en el trabajo, fungen como un indicador de la calidad del empleo y parecen ser útiles para predecir

el futuro comportamiento del mercado de trabajo.

Ali y Zia-ur-Rehman (2014) en una investigación sobre el efecto mediador de la

satisfacción en el trabajo, encontraron que tiene un efecto positivo en el rendimiento de los


empleados. El estudio permitió resaltar uno de los aspectos más importantes del comportamiento

organizacional y que muy pocos habían abordado hasta el momento. Las personas están

continuamente motivadas por aprender cosas nuevas en especial si tiene que ver con el trabajo que

realizan y esto a su vez incrementa el desempeño laboral además las personas prefieren tener

autonomía en su trabajo, que es la libre determinación en el cumplimiento de las tareas.

Sin embargo Bano y Malik (2013) demostraron a través de un estudio comparativo, la

existencia de un impacto negativo del desempeño laboral frente a cuestiones que afectan la

motivación o que no permiten generar condiciones laborales óptimas, en especial cuando se

presentan bajo condiciones de acoso laboral.

En estudios latinoamericanos como los de Justicia, Benítez, Fernández y Berbén (2007) se

revela que en promedio un 11% de los participantes, igualmente aseguran ser víctimas de acoso

de forma frecuente y duradera al interior de su lugar de trabajo. Al evaluar las consecuencias de

estos ataques se encontró alteraciones en las áreas emocional y física, problemas de motivación,

autoestima, insomnio y cansancio generalizado, solían ser los más frecuentes en estas personas.

Una de las conclusiones sobresalientes de la investigación es la relación existente con la

disminución del rendimiento y la desmotivación hacia el trabajo llegando a alterar la vida personal,

evidenciando problemas de relación con la pareja y sus compañeros como lo establecen Einarsen,

Hoel, Zapf y Cooper (2011) en donde afirman que este tipo de conductas pueden ser tipificadas

como acciones de acoso psicológico en el área de trabajo, comúnmente conocido en Colombia

como “Acoso Laboral”.


El acoso laboral es un factor latente y preocupante en las organizaciones que está

relacionado con baja productividad, desmotivación y otros factores negativos al interior de la

organización; son muchos los estudios que se han realizado desde la década de los años sesenta

hasta la actualidad, demostrando que no es un componente situacional que se deba dejar de lado.

Acoso laboral.

El primero en definir el termino de acoso laboral o ‘Mobbing’ como entiende a nivel

mundial, fue Leymann (1990) quien lo establece como la situación específica en que una persona

ejerce una violencia psicológica extrema, durante un periodo de tiempo prolongado, de manera

sistémica y recurrente en contra de otra persona o grupo de personas en el lugar de trabajo, con el

fin de destruir las redes de comunicación de las víctimas, su reputación, el ejercicio que desarrollan

o buscar estrategias para que la persona o grupo de personas abandonen el lugar de trabajo.

Leymann (1990) había entendido el acoso como un conflicto interpersonal extremo,

determinando que el acoso laboral conflictivo o extremo debía ser claramente diferente de los

conflictos cotidianos ‘normales’ que se presentan día a día en las organizaciones, debido a que los

conflictos normales no generar en la victima un desorden en la personalidad a nivel psicológico,

como si se logra en los casos en que el acoso es extremo.

Esta definición inicial ha sido la base para muchas otras definiciones reconocidas a nivel

mundial como es el caso de la OIT (Organización Internacional del trabajo) y la OMS

(Organización Mundial de la Salud) quienes lo establecen como Violencia Laboral, la cual “está

constituida por incidentes en los que el personal sufre abusos, amenazas o ataques en


circunstancias relacionadas con su trabajo que ponen en peligro, implícita o explícitamente, su

seguridad, su bienestar o salud” (Mangarelli, 2006; p. 6).

En Colombia, es definido por la Republica de Colombia en la Ley 1010 de 2006 como

“Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, encaminada a infundir

miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el

trabajo o inducir la renuncia del mismo” (p. 1).

El acoso laboral se considera como la agresión en el trabajo y significa ofender, excluir

socialmente alguien o afectando negativamente de alguien las tareas, se entiende como una

actividad o proceso que se presentan en períodos recurrentes de tiempo y son sistemáticos. El

Acoso Laboral es un creciente proceso durante el cual la persona enfrentada termina en una

posición inferior y se convierte en el objetivo de actos sociales negativos sistemáticos. Un conflicto

no puede ser llamado Acoso Laboral si el incidente es un caso aislado o si ambas partes

aproximadamente iguales en ‘fuerza’ están en conflicto (Einarsen, Hoel, Zapf, & Cooper, 2011).

Samnani, (2013); Drabek y Merecz (2013) realizaron estudios similares con altos directivos

y empleados que ejercen cierto poder sobre otros empleados, y empleados que trabajan solos. El

estudio mostró que los altos directivos o empleados con poder tienen menos oportunidad de sufrir

acoso laboral porque son más dados a generar una respuesta inmediata en contra de la intimidación

y a protegerse de forma más rápida; por el contrario, los empleados que trabajan en grupo o muy

de cerca de sus jefes tienden a ser más vulnerable debido a su rol de obediencia.

En el mismo año, un estudio de Bano y Malik (2013) permitió comprobar que las personas

victimizadas presentan una condición de sumisión o inferioridad y en la mayoría de los casos la


agresión se presenta mediante ataques verbales, seguidos por actos de provocación, lo que a su vez

lleva a generar un ambiente de trabajo estresante para todos los empleados y crean condiciones

de trabajo en donde prima la insatisfacción, lo que desencadena una pérdida de beneficios para

empleados y pérdida de productividad para la organización.

No obstante, el acoso laboral puede considerarse como una forma de generar estrés laboral,

que presenta la particularidad de no ocurrir exclusivamente por causas directamente relacionadas

con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones

interpersonales que se establecen en cualquier lugar de trabajo entre los distintos individuos que

la conforman, siendo considerado hoy en día como uno de los principales estresores psicosociales

(Baillien, Rodríguez, De Witte, Notelaers & Moreno, 2011).

Para Rodríguez-C González, Roaf y Rodríguez-H. (2011) el acoso laboral ha sido

identificado como una de las formas de violencia psicológica más sutil y devastadora en el ámbito

de trabajo, que en consecuencia no solo daña al trabajador que lo padece, sino que afecta el medio

social donde se desenvuelve, al clima organizacional, lo que desencadena una baja productividad.

Pando, Beltrán, Serrano, Chávez y Estrada (2006) Establecen que el acoso laboral no es

sólo una mala práctica organizacional, sino que además afecta a la organización como un todo,

tanto en términos económicos como funcionales y éticos; es concebido como un problema de salud

ocupacional, que por su frecuencia e intensidad al interior de las organizaciones, debe ser

considerado un problema de salud pública. También, afecta directamente la salud psicológica y

física de quien es víctima de esta agresión, deteriorando su autoestima y eficacia en todos los

dominios, afectando no sólo la esfera laboral sino todas las áreas de la vida, como familiar, social,


profesional, económica entre otras, adicionalmente establecen el acoso laboral como una forma de

violencia psicológica simbólica en el trabajo.

Violencia Psicológica.

La violencia psicológica es entendida como el temor y sentimiento constante, en especial

en las horas de la mañana, que tienen los trabajadores en donde saben que su imagen profesional

será destruida o afectada, lo que impiden que realicen su trabajo de forma adecuada (Pando, et al.

2006).

Arroyuelo (2012) realizo un análisis de la violencia psicológica con población europea y

allí encontró que el impacto psicológico percibido por los trabajadores en las organizaciones los

han llevado a desarrollar riesgos para la salud, inseguridad en los trabajadores, lo que ha generado

repercusiones económicas en todas las organizaciones a tal punto que el Estado se ha visto en la

necesidad de intervenir y establecer leyes de protección para los trabajadores.

Al retomar investigaciones como la de Leymann (1990) en las que se trabajó con víctimas

de acoso laboral, se descubrió que estas personas fueron severamente alteradas por sus

experiencias de acoso, mostrando síntomas de enfermedades psicológicas y físicas; también se

observó estos problemas de salud eran tan severos que los mismo profesionales de salud y los

directivos no creían que fuera posible que su causa se debiera a las experiencias y malos tratos en

el lugar de trabajo.


Investigaciones empíricas como la de Bjørkelo (2013) han documentado el vínculo entre

los denunciantes y acoso laboral y los efectos devastadores sobre la salud que puede seguir a las

agresiones por ejemplo, depresión y síntomas análogos a estrés post traumático.

Drabek y Merecz (2013) muestran en sus estudios cómo las personas con estrés al interior

de sus puestos de trabajo se generan en mayor medida por situaciones de acoso infringido por otros

compañeros de trabajo, colegas y superiores, experimentando con mayor frecuencia la

intimidación.

Un estudio de Leymann y Gustafsson (1996) demuestra que la mayor parte de las víctimas

de acoso laboral se diagnosticaron con enfermedades psiquiátricas tales como trastorno de

ansiedad generalizada (TAG) o trastorno por estrés postraumático (TEPT) dando lugar a cambios

permanentes en la personalidad, aseguran que una de las principales causas de estas situaciones

son generadas por la tensión que se vive por un mal ambiente laboral, al mismo tiempo aseguran

que el acoso laboral debe ser visto como una fuente extrema de tensión social en el trabajo, bajo

ciertas circunstancias el mal ambiente laboral genera estrés que a su vez es provocado por un

estresor particular al interior de la organización y que llega a ser tan severo que es comparable con

el estrés vivido durante un suceso catastrófico.

Por otra parte, las condiciones de acoso se presentan bajo ciertas condiciones o

características. Ariza, Muniz, Leal-R y Leal-M (2014) realizan una investigación en donde se

muestra cómo la posibilidad que tiene una persona para referirse a sí mismo como intimidado

aumenta entre las mujeres que ocupan puestos gerenciales y viven con niños menores de 15 años,

otro grupo focalizado como intimidado son los sujetos que trabajan en la noche, en un sistema de


turnos, sufren de estrés laboral, disfrutando de poca satisfacción de sus condiciones de trabajo y

no perciben oportunidades para promociones en sus organizaciones.

Rodríguez, Pando, Beltrán y López (2006) establecen en su estudio realizado con población

mexicana que el acoso psicológico en el ámbito laboral afecta en mayor medida al género

femenino, pero hasta la fecha no existía datos sobre la prevalencia de los casos. Posteriormente

Drabek y Merecz (2013) realizan un estudio similar en Europa y confirman esta afirmación en

donde las mujeres tienden a ser más vulnerables sobre situaciones de acoso que los hombres,

experimentando en mayor medida intimidación por colegas, acciones que afectan a la imagen y

las relaciones sociales.

Aşır y Akın (2014) realizan un estudio para demostrar los índices de acoso según el nivel

de escolaridad en donde trabajan, demostrando que las docentes mujeres de escuelas primarias son

más vulnerables a presentar actos de acoso en comparación con docentes de colegios de

bachillerato. El estudio también permitió identificar que las mujeres casadas y con edades entre

los 21 a 30 años de edad están más expuestas a la intimidación, al igual que las docentes con baja

trayectoria laboral entre 1 y 3 años en la profesión; sin embargo, se demuestra que la tasa de

psicoterror disminuye a medida que aumenta la tendencia de verse relacionados con casos de

acoso.

Se hace evidente la necesidad de estudiar el fenómeno del acoso laboral, en especial con

trabajadores instituciones educativas ya que las investigaciones relacionadas con estas variables

en dicho sector se reducen a la población docente y no se conocen datos relevantes sobre los

administrativos, por otra parte se reconoce que las consecuencias no se materializan solamente con


la salud de las victimas sino también con sus condiciones laborales como la satisfacción y el

desempeño, lo que se genera en un ciclo constante de malestar laboral e improductividad social,

que no permite que la industria crezca ni que el trabajador se supere (Leymann, 1990).

Justificación.

Actualmente el tema de satisfacción laboral ha sido muy estudiado, con el fin de identificar

problemas u oportunidades de mejora que a su vez generan un impacto en la calidad de los

servicios que presentan las organizaciones (Pérez-Ciordia, Guillén-Grima, Brugos, & Aguinaga,

2013). De igual forma se asocia con el desarrollo y la dignidad de los trabajadores, reconociéndolos

como personas ya que es un componente que resalta la calidad de vida; Galaz-Fontes (2002)

asegura que un trabajador satisfecho tiende a presentar un comportamiento más activo y positivo

frente a la organización en comparación con otros empleados insatisfechos.

La satisfacción laboral es una variable relevante para cualquier organización, Wright y

Cropanzano (2000) la definen como una relación afectiva que surge al contrastar la realidad laboral

con las expectativas que se tienen de esa realidad, refiriéndose a ésta como la relación afectiva que

establece el empleado con su trabajo.

Akar, Anafarta, y Sarvan (2011) presentan una investigación realizada con directivos de

las PYMES en el sector agrícola en Antalya, Turquía, allí se evidencian bajos niveles de

satisfacción en el trabajo, debido a altos niveles de Acoso Laboral al interior de las organizaciones

lo que normalmente termina en abandono del cargo por parte de los empleados.

Escartín, Zapf, Arrieta, y Rodríguez (2011) concuerdan en que el Acoso Laboral es

entendido como una forma de abuso psicológico que ocurre en el lugar de trabajo, este fenómeno


permaneció invisible durante mucho tiempo posiblemente a raíz del estudio e intervención de otros

problemas sociales tales como el acoso sexual o el maltrato.

Actualmente el Acoso Laboral es uno de los temas más preocupantes para las

organizaciones en todo el mundo, ya que es uno de los factores psicosociales de alto riesgo que

supone un grave problema dada su elevada prevalencia y definitivas consecuencias negativas en

la salud de los trabajadores (Sancini, et al., 2012).

Cárdenas (2008) desarrolló estudios en Colombia y a partir de estos afirma que el factor

más predominante y que incide directamente en la variable del desempeño y la oportunidad de

desarrollo es el acoso laboral, el cual es capaz de afectar la capacidad laboral y disminuir

considerablemente su eficacia, lo que puede llegar a un elevado y progresivo deterioro de salud

física y psicológica en los empleados.

Peralta (2004) realizó una serie de estudios en nuestro país con el fin de identificar los

orígenes del acoso laboral y allí concluye que uno de los principales factores generadores de Acoso

Laboral es el hostigamiento laboral, el cual es definido como las practicas organizacionales en las

que se permite el abuso de poder y la existencia de estructuras organizacionales poco claras para

los empleados.

En Colombia la situación actual es preocupante, según el Viceministro de Relaciones

Laborales, David Luna, en una declaración para el periódico Portafolio en su edición del 17 de

julio de 2012, afirmó que a partir del 2006 en nuestro país se han abierto 4849 casos por acoso

laboral y para el 2012 la cifra se ha ido incrementando en un 10% anual. La mayoría de los casos

reportados tienen incidencia en agresiones verbales, persecución, discriminación, entorpecimiento

e inequidad; según este artículo, las anteriores son cifras de reportes oficiales hechos por


empleados colombianos; sin embargo, aún no se puede establecer el número de empleados

víctimas de acoso laboral que no se atreven a denunciar.

Se hace evidente la necesidad de diseñar y crear programas y estrategias que permitan

denunciar y manejar estos casos en el país; sin embargo, para que estos programas sean eficientes

y eficaces se debe conocer muy bien a la población y las características que se presentan en su

contexto para entrar a definir una acción de mejora (Iñaki-D & Iñaki-P, 2007), y la mejor opción

en este tipo de situaciones es remitirse a investigaciones previas.

De acuerdo con Enríquez y Castañeda (2006) hasta ese momento, eran pocos los estudios

que reunían a todas estas variables, en especial investigaciones que se desarrollen en Instituciones

de Educación Superior (IES); Ruiz y Naranjo (2013), recopilan una serie de investigaciones y allí

se evidencia cómo las IES son una población que aún no se ha estudiado a profundidad, en especial

en temas relacionados entre dos o más variables ya que la tendencia de la investigación en

Colombia es a generar proyectos explicativos y no tanto de interacción entre variables.

Las Instituciones de Educación Superior en Colombia no son ajenas a esta realidad, algunas

de ellas muestran un interés particular en adquirir un compromiso de formación y de desarrollo

integral con sus empleados que les permita generar mejores índice de motivación y desempeño;

pocas organizaciones en Colombia cuentan con programas óptimos de desempeño laboral de los

trabajadores, es por estos que la forma más efectiva de establecer el desempeño es a través de la

evaluación. Para Morales et al. (s.f.) las evaluaciones subjetivas de las condiciones actuales del

empleado reflejan el estado de bienestar laboral y calidad de vida, adicionalmente se considera

como un aspecto positivo el permitirle al individuo retroalimentarse y ajustarse teniendo en cuenta

sus expectativas y aspiraciones.


Lograr este tipo de resultados de retroalimentación y generación de expectativas en el

empleado es un proceso que requiere de un tiempo prudente, por lo tanto se hace necesario generar

un avance en el proceso en donde se inician con la identificación de las condiciones en las que se

encuentran laborando los empleados y se continua con el establecimiento de condiciones y diseños

de estrategias que aborden la forma más adecuada de cubrir las necesidades de los trabajadores

sabiendo conciliar con los alcances establecidos por la organización.

La presente investigación buscará entonces, establecer las relaciones entre variables

organizacionales como son el Violencia y Acoso Laboral, el desempeño laboral y la satisfacción

laboral en una institución de educación superior en Colombia. Debido a que este tipo de relaciones

no han sido suficientemente investigadas en el país, en especial en instituciones educativas, lo que

ha impedido establecer nuevas estrategias frente al Acoso en el lugar de trabajo, la Violencia que

se genera a nivel psicológico, y promoción de la Satisfacción Laboral con una mejora en el

desempeño de los trabajadores.

Teniendo en cuenta a las justificaciones previas de autores como Enríquez y Castañeda

(2006); Ruiz y Naranjo (2013), es preciso indagar si el Acoso Laboral en las instituciones de

educación superior es una variable altamente incidente en la satisfacción y el desempeño laboral.

Con este estudio se espera establecer relaciones específicas entre dichas variables que permitan

generar posibles programas de intervención para disminuir los índices de casos reportados a nivel

nacional y otros establecidos por la institución caso de estudio. Adicionalmente se busca establecer

las relaciones específicas existentes entre las variables como son la relación del Acoso Laboral y

Violencia Generalizada con el desempeño, el Acoso y Violencia Psicológica con el Desempeño,

la relación de la satisfacción laboral y el Acoso Laboral y finalmente la relación del desempeño


con la satisfacción laboral de los empleados.

Las IES en la actualidad, se sostienen a través de una imagen corporativa y un renombre,

lo que dificulta la investigación de temas relacionados con el acoso y condiciones óptimas de

trabajo en cualquier institución, es por eso que este proyecto permitirá indagar sobre la situación

actual que presentan los trabajadores y servirá como motivación para que más IES aprueben y

reconozcan estas investigaciones dentro y fuera de sus establecimientos.

De acuerdo a la revisión previa aquí realizada, la pregunta problema establecida es: ¿Cuál

es el tipo de relación existente entre la violencia y el acoso laboral con el desempeño y la

satisfacción laboral, en empleados de una IES de la ciudad de Bogotá?

Objetivos

Objetivo general.

Describir las relaciones entre las variables organizacionales de “Violencia y Acoso

Laboral”, el “Desempeño Laboral” y la “Satisfacción Laboral” de los empleados administrativos

en una Institución de Educación Superior en Colombia, con el fin de establecer sus posibles

relaciones e incidencias entre variables.

Objetivos específicos.

Identificar la relación entre “Violencia y Acoso Laboral” y el “Desempeño Laboral” en

empleados administrativos de una Institución de Educación Superior


Identificar la relación entre “Violencia y Acoso Laboral” y “Satisfacción Laboral” en

empleados administrativos de una Institución de Educación Superior.

Identificar la relación entre “Satisfacción Laboral” y el “Desempeño Laboral” en

empleados administrativos de una Institución de Educación Superior.

Variables.

Satisfacción laboral:

Se define la satisfacción laboral como el estado emocional positivo o placentero basada en

la autoevaluación que hace el empleado frente a la labor que realiza, así como aspectos

relacionados o situaciones conjuntas que contribuyen a generar un estado de placer el cual se ve

relacionado con el salario recibido, las promociones, los reconocimientos, los beneficios o

recompensas recibidas gracias a su trabajo, las condiciones laborales, la supervisión, las relaciones

entre compañeros, el posicionamiento que tiene la empresa y la gestión que realiza (Locke,1976).

En la presente investigación se midió la variable de satisfacción laboral por medio del

cuestionario “S 20/23” diseñado por Meliá y Peiró (1989), el cual se encuentra estructurado en seis

factores, 1) Satisfacción con la Supervisión, 2) Satisfacción con el ambiente físico de trabajo, 3)

Satisfacción con las Prestaciones recibidas, 4) Satisfacción Intrínseca, y 5) Satisfacción con la

Participación.

Meliá y Peiró (1989), presentan el Cuestionario S 20/23 el cual reúne las definiciones como

la de Stoner (1996) para la medición de la satisfacción laboral a partir de 23 ítems y mantiene una

estructura de cinco factores, el cuestionario presenta un alfa de 0.92 y correlaciona 0.92 con el S


4/82. También resalta que se permite evaluar seis factores, I) satisfacción con la supervisión y la

participación en la organización; II) satisfacción con el ambiente físico de trabajo; III) satisfacción

con las prestaciones materiales y recompensas complementarias, IV) satisfacción intrínseca del

trabajo, V) satisfacción con la remuneración y las prestaciones básicas, y VI) satisfacción con las

relaciones interpersonales. El alfa del S4/82 como escala global es de 0.95. Más adelante Meliá,

Pradilla, Martí, Sancerni, Oliver & Tomás (1990), presentan el cuestionario S21/26, cuya finalidad

es evaluar el conjunto de variables que se consideran relevantes desde el punto de vista del

desempeño de rol, e incluye características descriptivas, como, puesto, salud o bienestar

psicológico, límites del rol, propensión al abandono, tensión, conflicto de rol, y ambigüedad de

rol, además tienen en cuenta a la organización y el aspecto social. La forma de responder el

instrumento es encerrando por medio de un círculo la respuesta, V (verdadero) o F (falso), no se

solicitan explicaciones. Este cuestionario se responde en corto tiempo y además es fácil de

comprender su contenido, por tal razón se sugiere para los estudios industriales. (Apéndice B).

Desempeño Laboral:

El desempeño laboral se establece como el comportamiento que genera el trabajador

durante el alcance de objetivos fijados por el empleador, en donde se observan la estrategia

individual que tiene el empleado para lograr el alcance de dichos objetivos y es entendido como el

nivel de ejecución alcanzado por el empleado en el logro o alcance de las metas establecidas

durante un tiempo establecido (Stoner, et al., 1996)

Con el fin de identificar el desempeño obtenido por los empleados y la percepción que

tienen los empleadores sobre la consecución de metas propuestas, esta variable se midió a través


de las evaluaciones de desempeño de la IES denominada (Evaluación de Desempeño Personal

Administrativo), el instrumento tiene una escala de calificación tipo Likert y presenta una

apreciación cualitativa que va de 1 (bajo) hasta 4 (sobresaliente), esta evaluación se ha venido

aplicando durante los últimos cuatro años en su versión actualizada en el año 2010.

Violencia y Acoso laboral:

Para la presente investigación se identifica la variable de Violencia y Acoso Laboral como:

Una forma de abuso psicológico que ocurre en el lugar de trabajo y acompañada de un temor

permanente y el sentimiento constante que tienen los trabajadores, quienes saben que su imagen

profesional será destruida o afectada, lo que impiden que realicen su trabajo de forma adecuada;

en esta variable se presentan cuatro características esenciales. 1) la existencia de manifestaciones

de comportamientos psicológicamente agresivos, 2) presencia de forma repetida y duradera, 3) que

se presente con la intencionalidad de generar un daño a la víctima (desprestigiar, humillar o

expulsar de la empresa) y 4) que los comportamientos psicológicamente agresivos sean reales y

no sólo susceptibilidades del individuo (Pando, Beltrán, y Álvarez, 2012; Pando, et. Al., 2006),

La medición de esta variable se realizó a través de la aplicación del instrumento “Inventario

de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo” (IVAPT-PANDO), es un instrumento utilizado

para medir el acoso laboral dirigido a la población formal económicamente activa, validado para

la población Colombiana por Pando, Beltrán, Parra y Gutiérrez en el 2013.

Hipótesis

Hipótesis General:


Hipótesis 1: Los Funcionarios administrativos de una Institución de Educación Superior

Privada que presentan niveles significativos de Violencia y Acoso Laboral, presentan una

disminución significativa en el Desempeño Laboral.

Hipótesis 2: Los Funcionarios administrativos de una Institución de Educación Superior

Privada que presentan niveles significativos de Violencia y Acoso Laboral, presentan una

disminución significativa en la Satisfacción Laboral.

Hipótesis 3: La Satisfacción Laboral es un factor que se relaciona de manera significativa

con el desempeño laboral en los empleados administrativos de una Institución de Educación

Superior Privada

A continuación se ilustran las variables del estudio y la relación que se busca establecer

entre cada una de ellas.

Figura 1: Diagrama de Relaciones Entre las Variables: Violencia y Acoso laboral, Desempeño

laboral y Satisfacción laboral.

Metodología.

Tipo de investigación.


La investigación está contemplada bajo un diseño no experimental de tipo Transeccional

Correlacional confirmatorio, la cual es definida por Hernández, Fernández-Collado, y Baptista

(2010) como un diseño en el que “se describen relaciones entre dos o más categorías, conceptos o

variables en un momento determinado, ya sean en términos correlacionales o en función de la

relación causa efecto” (p. 155).

Población.

Los participantes seleccionados fueron empleados administrativos de una IES privada a

nivel nacional con modalidad abierta y a distancia que cumplen los criterios de selección.

Actualmente la institución cuenta con 147 empleados de los cuales 97 de ellos se

encuentran ubicados en la ciudad de Bogotá, la población restante se encuentra distribuida en 22

ciudades del país y trabajan desde centros especializados para la atención académica.

Muestreo.

El tipo de muestreo que se realizo fue por censo, en el cual se contaba con toda la población

para realizar el estudio; sin embargo se establecieron criterios de selección en las personas que

permitieran garantizar la fiabilidad de la información, los cuales se mencionan a continuación.

Criterios de inclusión: Ser empleados activos de la IES, ser administrativos, trabajar en la

ciudad de Bogotá y haber realizado la evaluación de desempeño durante el primer semestre del

año 2015, con el fin de contar con una medición precisa de los datos en contextos actualizados.

Llevar seis meses o más de antigüedad en la IES para poder diligenciar la evaluación de desempeño

laboral.


Criterios de Exclusión: No ser integrantes de la IES, no ser administrativo, no trabajar en

la modalidad abierta y a distancia, Trabajar en ciudad diferente de Bogota. Llevar menos de seis

meses de antigüedad en la IES para poder diligenciar la evaluación de desempeño laboral.

La recolección de información inicial se realizó de forma censada en la comunidad

administrativa perteneciente a las áreas de educación abierta y a distancia de una IES, se procedió

a identificar los trabajadores que cuenten con los criterios de inclusión y se encontraran dispuestos

a participar voluntariamente en el proyecto, una vez firmado el consentimiento informado, durante

la investigación se contó con 87 participantes en la investigación.

Ética de la investigación.

Para la presente investigación se han tenido en cuenta los lineamientos del decreto 8430

del Ministerio de salud, como del código deontológico de la Psicología establecido para Colombia

en la ley 1090 de 2006 y guiados por los artículos 18, y los demás artículos contemplados en el

capítulo IV de la Investigación y Docencia, así como los estipulados por la Conferencia

Internacional de Armonización: Normas de Buenas Prácticas Médicas International Conference

Medical Harmonization.

Para la aplicación de los instrumentos desempeño laboral y satisfacción laboral y Violencia

y acoso laboral (Apéndice E) se contó con la aprobación de los autores de los instrumentos, de

igual forma, se contó con la autorización de la Institución para realizar la aplicación de todos los

instrumentos.

Con el ánimo de garantizar la transparencia de los resultados y no atentar en contra de la

dignidad de ningún participante, se elaboró un documento de consentimiento informado, en donde


se invitó a cada trabajador seleccionado a participar en el proyecto de investigación, aclarando el

fin de la investigación y solicitando su permiso para la aplicación de los instrumentos,

adicionalmente se le recuerda que la información obtenida durante el desarrollo del proyecto será

custodiada y que los resultados finales serán mostrados de forma general en la Institución.

Consentimiento informado. (Apéndice A).

Documento de autorización con fines aclaratorios, entregado a los participantes, en el cual

se establecen las condiciones para la participación en el proyecto de investigación, se aprueba la

aplicación de los instrumentos seleccionados y se autoriza la utilización y análisis de la

información recolectada.

Instrumentos

Cuestionario S 20/23 de Meliá & Peiró (1989). (Apéndice B)

El instrumento se encuentra disponible para su utilización y es de manejo libre como lo

establece en el link: http://www.uv.es/~meliajl/Research/Cuest_Satisf/S20_23.PDF.

Las instrucciones para la aplicación y correcto manejo del cuestionario de satisfacción

laboral de Meliá y Peiró (1998) se encuentran recuperado en el enlace:

http://www.uv.es/~meliajl/Research/Cuest_Satisf/PresentacionInstrucciones.PDF

Tomado de la versión original de Meliá y Peiró (1989), se puede evidenciar su utilización

en el trabajo de Gómez y Ferro (2014) utilizado con 112 docentes de una IES de la ciudad de

Bogotá. El cuestionario consta de 23 ítems extraídos de los 82 ítems del cuestionario original y

http://www.uv.es/~meliajl/Research/Cuest_Satisf/S20_23.PDF

http://www.uv.es/~meliajl/Research/Cuest_Satisf/PresentacionInstrucciones.PDF


mantiene una estructura de cinco factores. La primera, satisfacción con la supervisión, la segunda,

satisfacción con el ambiente físico, la tercera, satisfacción con prestaciones, la cuarta, satisfacción

intrínseca del trabajo, y la quinta, satisfacción con participación, dice que, a pesar de tener 59 ítems

menos, el cuestionario presenta un alfa de 0.92 y correlaciona 0.92 con el S 4/82. También resalta

que se permite evaluar seis factores, I) satisfacción con la supervisión y la participación en la

organización; II) satisfacción con el ambiente físico de trabajo; III) satisfacción con las

prestaciones materiales y recompensas complementarias, IV) satisfacción intrínseca del trabajo,

V) satisfacción con la remuneración y las prestaciones básicas, y VI) satisfacción con las relaciones

interpersonales.

Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO). (Apéndice

C).

El IVAPT-PANDO es un instrumento utilizado para medir la presencia de violencia

psicológica y la intensidad de violencia psicológica en el medio laboral dirigida a la población

formal económicamente activa, se realizó la validación para la población Colombiana, a través de

un estudio transversal, descriptivo, con una muestra aleatoria no representativa. Participaron 359

sujetos, pertenecientes al sector de la economía formal en cualquier puesto de trabajo en el que

contaran con un superior jerárquico. El análisis factorial exploratorio del estudio de validación

mostró una solución de dos factores, que explica el 50.3 % de la varianza total con un alpha de

Cronbach de 0.89 (Pando, et al. 2013).

Evaluación De Desempeño Personal Administrativo. (Apéndice D).


Es un Instrumento diseñado por la misma IES, basados en los requerimientos particulares

que presentan los administrativos de esta Institución, actualmente se ha venido aplicando desde el

año 2010 su última versión (versión 7). Al realizar un análisis estadístico por medio del programa

SPSS, se logró establecer dos categorías la primera relacionada con la calidad del trabajo, Alpha

de Cronbach 0,598, medida con los ítems 1, 2, 3 y 7. La segunda categoría denominada Relaciones

Interpersonales, Alpha de Cronbach 0,810 medida a través de los ítems 4, 5, 6 y 8. Finalmente el

análisis arrojo una validez de 0.78 de coeficiente en el Alpha de Cronbach, lo que permite

establecer que es una escala confiable de medición en la población administrativa de la IES

seleccionada.

Resultados

Una vez registrados los datos de los participantes, se realizó una tabulación de la

información, la cual se presenta a continuación teniendo en cuenta la presentación de las

características demográficas y los resultados generales de los instrumentos aplicados.


Para el presente estudio se contó con la participación de 87 participantes funcionarios

administrativos de una Institución de Educación Superior con modalidad abierta y a distancia, de

un total de 97 empleados de la ciudad de Bogotá, equivalente a un 89 % del total de la población.

A continuación se describen las características demográficas de los participantes.

Figura 2. Género de los Participantes de la investigación.

En la presente investigación se contó con una mayor participación de personas con género

femenino que corresponden al 77% de la población total.

Figura 3. Rangos de Edades de los Participantes en la Investigación.

20%

18%

23%

8%

15%

5%

11%

Rangos de Edades

18 a 25 años 26 a 30 años 31 a 35 años 36 a 40 años

41 a 45 años 46 a 50 años 51 años en adelante

77%

23%

Genero de los Participantes

Femenino Masculino


La mayor parte de la población participante en la investigación se encuentra comprendida

entre edades de los 18 a los 25 años y de los 31 a 35 años sin embargo es preciso considerar que

la investigación cuenta con un tipo de muestreo con población heterogénea con respecto a los

demás rangos de edades.

Figura 4. Nivel Académico de los participantes.

En la presente investigación se contó con un 57% de la población con estudios técnicos y

17% de la población participante cuenta con estudios de pregrado y el 24% de la población restante

cuenta con estudios de pregrado y posgrado dentro de su formación.

2%

57%17%

8%

16%

Nivel Académico

Ninguno Lee y Escribe Primaria Secundaria

Estudio Técnico Pregrado Especialización Maestría, Doctorado


Figura 5. Nivel jerárquico de los participantes.

El 81% de los participantes en la investigación, cuentan con un nivel jerárquico de

Empleado sin personal a cargo.

Figura 6. Cargos laborales de los Participantes.

La mayor parte de los participantes son secretarias con un 46% de la población seguido de

un 40% de la población con cargos administrativos.

81%

8%

0%9%

2%

Nivel Jerárquico

Empleado sin personal a cargo Supervisor Intermediario Directivo Alta Dirección

46%

1%

4%3%6%

40%

Cargos Laborales

Administrativo Aprendiz Auxiliar Coordinador Directivo Secretaria


Figura 7. Tipo de Contratación de los participantes.

En la presente investigación el 77% de los participantes presentan contratación a un año,

mientras que un 6% de los participantes tenían contrato a seis meses.

Los resultados de las medias totales obtenidas, se pueden evidenciar en la tabla 1.

Tabla 1.

Medidas de tendencia central de los resultados totales de las pruebas.

3%8%

77%

2%1%

9%

Tipo de Contratación.

Sin contrato Trabajo eventual Contrato a 6 meses contrato a 1 año

contrato a 2 años contrato a 3 años contrato a 5 años Contrato fijo


Satisfacción Desempeño Violencia y Acoso

N Válido 87 87 87

Perdidos 0 0 0

Media 5,76 3,62 1,04

Mediana 5,83 3,75 1,02

Moda 5 a 4 1

Desviación estándar ,730 ,394 ,275

Mínimo 4 2 0

Máximo 7 4 2

a. Existen múltiples modos. Se muestra el valor más pequeño.

La Tabla 1 muestra las medias totales de cada instrumento aplicado arrojadas por la

investigación, a partir de estos resultados se puede establecer que la satisfacción y el desempeño

laboral de los participantes es alto. En cuanto a la escala de Violencia y Acoso Laboral, los datos

muestran que no se presentan situaciones de violencia y acoso en el trabajo.

A continuación se presentan los resultados del Cuestionario S 20/23 de Meliá y Peiró

(1989). Para esta prueba se encontró una confiabilidad Alfa de Cronbach de 0.925, que coincide

con los resultados hallados por Gómez y Ferro (2014) el cual fue de una alfa de 0.92.

Tabla 2.

Resultados de la Variable Satisfacción laboral.


Satisfacción

Supervisión

Satisfacción

Ambiente

Físico

Satisfacción

Prestaciones

Satisfacción

Intrínseca

Satisfacción

Participación

N Válido 87 87 87 87 87

Perdidos 0 0 0 0 0

Media 5,90 5,61 5,58 5,98 5,75

Como se puede observar en la tabla 2, los resultados de calificación de los participantes en

cuanto a su satisfacción el mayor puntúa una media de 5.98 correspondiente a la Satisfacción

Intrínseca y la media más pequeña fue de 5.58 que corresponde a la Satisfacción de Prestaciones,

los resultados establecen que los participantes puntúan niveles altos, lo que demuestra que se

encuentran bastante satisfecho con su trabajo.

En segundo lugar se les aplicó a los participantes la evaluación de Desempeño Laboral,

diseñada bajo los criterios de la misma IES, la cual se encuentra vigente en la organización desde

el año 2010 y es de obligatorio diligenciamiento entre todos los empleados de la Institución, al

realizar un análisis interno de fiabilidad el instrumento arrojo un Alfa de Cronbach de 0.881, lo

cual indica que esta prueba tiene una alta fiabilidad.

Tabla 3.

Resultados de la Variable Desempeño laboral.


Calidad en el Trabajo

Relaciones

Interpersonales

N

Válido 87 87

Perdidos 0 0

Media 3,65 3,60

Según la tabla 3, la media de calificación es de 3,6 en los dos factores, lo que establece que

los participantes de la investigación son en su mayoría empleados sobresalientes de la IES, tanto

en el desempeño interno de su cargo como en el desempeño extrínseco o de comunicación.

Teniendo en cuenta la escala que se maneja en el instrumento es preciso considerar que el

desempeño promedio de todos los trabajadores es sobresaliente en la calidad del trabajo al igual

que en las relaciones interpersonales.

Finalmente, a los participantes se les aplicó el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico

en el Trabajo (IVAPT-PANDO). Para este inventario se realizó un análisis interno de fiabilidad el

cual arrojo un Alfa de Cronbach de 0.929, estableciendo una alta fiabilidad de los resultados, la

cual es más alta que el alfa de 0,89 establecido por los autores del instrumento en un estudió de

validación para Colombia en el 2013.

Tabla 4.

Resultados de la variable Violencia y acoso psicológico en el trabajo.


Acoso Violencia

N Válido 87 87

Perdidos 0 0

Media ,25 1,83

En tabla 4 se muestran los resultados del inventario de violencia y acoso psicológico en el

trabajo a partir de sus dos factores, en el factor A) Acoso Laboral que presenta una calificación

media de 0,25, que indica que en promedio para los trabajadores de la IES es poco frecuente que

se presenten situaciones de violencia y acoso psicológico laboral. En el factor B) Violencia

Generalizada, se encontró una media de 1,83 estableciendo que en promedio para cada trabajador

las relaciones psicológicas en el lugar de trabajo, se presentan de la misma forma que para toda la

población.

Para entrar a establecer las posibles relaciones que existen entre las variables y verificación

de las hipótesis, se utilizó la herramienta estadística IBM SPSS versión 23 con la cual se realizó

un análisis de correlación bivariada por medio del coeficiente de correlación de Spearman con una

prueba de significación bilateral, al correlacionar cada variable entre ellas se pudo identificar lo

siguiente:

Tabla 5.

Correlaciones Totales entre las variables de estudio.


Satisfacción Desempeño

Violencia y Acoso

Rho de

Spearman

Satisfacción Coeficiente

de

correlación

1,000 ,301** -,158

Sig.

(bilateral) ,005 ,145

N

87 86 87

Desempeño Coeficiente

de

correlación

,301** 1,000 ,039

Sig.


N

86 86 86

Violencia y

Acoso

Coeficiente

de

correlación

-,158 ,039 1,000

Sig.


N

87 86 87

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

En la tabla 5 se especifican los coeficientes de correlación de Spearman y se encuentra una

correlación baja inversa no significativa entre las variables Violencia y Acoso Psicológico y la

variable Satisfacción laboral y entre la variable de Violencia y Acoso Psicológico y la variable de

Desempeño se encuentra una correlación baja directa no significativa, de tal manera que estos

resultados establecen que la Hipótesis General del estudio no se acepta, lo mismo que las hipótesis

especificas 1 y 2.

Entre las variables Desempeño laboral y Satisfacción laboral se encuentra una correlación

significativa al nivel del 0.01, lo que permite que la hipótesis 3 se confirme.

A continuación se presentan los resultados de la relación entre las dimensiones que

componen cada variable.


En primer lugar se muestran los resultados de correlación entre los factores de violencia y

acoso psicológico y los factores de desempeño laboral.

Tabla 6.

Correlaciones entre los factores de Violencia y Acoso Psicológico y Desempeño.

Acoso Laboral Violencia

Generalizada

Rho de

Spearman

Calidad en el

Trabajo

Coeficiente de

correlación

-,126 ,033

Sig. (bilateral) ,245 ,758

N 87 87

Relaciones

Interpersonales

Coeficiente de

correlación

-,136 ,053

Sig. (bilateral) ,209 ,625

N 87 87

En la tabla 6 se puede observar una correlación baja inversa, no significativa entre las dos

dimensiones de desempeño laboral y la violencia en el lugar de trabajo hacia cada persona. No se

presentó una correlación directa, no significativa entre las mismas dimensiones y la violencia hacia

el grupo.

Tabla 7.


Correlaciones entre los factores de Violencia y Acoso Psicológico y Satisfacción.

Satisfacción

Supervisión

Satisfacción

ambiente Físico

Satisfacción

Prestaciones

Satisfacción

Intrínseca

Satisfacción

Participación

Rho de

Spearman

Acoso

Laboral

Coeficiente de

correlación.

-,318** -,103 -,114 -,317** -,299**

Sig. (bilateral) ,003 ,343 ,295 ,003 ,005

N 87 87 87 87 87

Violencia

Generalizada

Coeficiente de

correlación.

,022 -,080 ,149 -,021 ,114

Sig. (bilateral) ,840 ,464 ,169 ,849 ,294

N 87 87 87 87 87


La tabla 7 evidencia la existencia entre una correlación inversa significativa a nivel del 0,01

entre el factor de Acoso Laboral y los factores de satisfacción de Supervisión con -0,318**;

Satisfacción intrínseca con -0,317** y la Satisfacción de participación con una correlación de -

0,299**; sin embargo, El factor Violencia Generalizada presenta una correlación baja directa o

inversa, no significativa entre las dimensiones que se presentan de satisfacción laboral.

De igual forma se establece que la hipótesis número 2 no se verifica debido a que la

correlación no fue significativa.

Finalmente, para corroborar la hipótesis número tres se realizó un análisis de correlación

entre los factores de desempeño laboral y los factores de satisfacción laboral.

Tabla 8.


Correlaciones entre los factores de Desempeño y Satisfacción.

Satisfacción

Supervisión

Satisfacción

ambiente

Físico

Satisfacción

Prestaciones

Satisfacción

Intrínseca

Satisfacción

Participación

Rho de

Spearman Calidad en

el Trabajo

Coeficiente

de

correlación

,248* ,147 ,217* ,271* ,291**

Sig.

(bilateral)

,020 ,173 ,043 ,011 ,006

N 87 87 87 87 87

Relaciones

Interpersonales

Coeficiente

de

correlación

,286** ,006 ,170 ,169 ,245*

Sig.

(bilateral)

,007 ,955 ,115 ,117 ,022

N 87 87 87 87 87


*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

En tabla 8 se puede observar que existe una correlación directa significativa de 0,01 entre

el factor de Calidad en el Trabajo con el factor de Satisfacción de participación de 0,291**, y que

existe una relación significativa del 0,05 con respecto a los factores de Satisfacción de supervisión,

Satisfacción de Prestaciones y satisfacción intrínseca. En cuanto al Factor de Desempeño de

Relaciones Interpersonales, se puede observar que presenta una correlación directa significativa

del 0,01 con el factor de Satisfacción de supervisión de 0,286**, y una correlación directa

significativa de .245* al nivel del 0,05 con el factor de satisfacción de participación.

Al analizar estas correlaciones se establece que la hipótesis número 3 se verifica

completamente, debido a la correlación total fue de 0,301**, además se presentó una correlación

directa significativa entre el desempeño Laboral y los factores de Satisfacción intrínseca y la


satisfacción de la participación de El factor de Satisfacción que en la mayor parte de los factores

se puede ver una correlación significativa entre las dos variables.

Discusión


A partir de los resultados obtenidos de la aplicación de los instrumentos y la evaluación de

desempeño suministrada por parte de la IES, se concluye de manera general que existe una

correlación significativa entre las variables de desempeño laboral y satisfacción laboral,

confirmando en una primera instancia por autores como Springer (2011) y López y Suárez (2011)

en sus estudios establecen la existencia de una relación directa entre el desempeño laboral de la

organización y como se favorece la satisfacción de la persona debido a sus niveles de desempeño

y viceversa.

Igualmente se pudo identificar como la variable Violencia y Acoso Psicológico en el

trabajo, no se encuentra significativamente relacionada con las demás variables, de manera

diferente a los resultados obtenidos en las investigaciones de Benitez, et al. (2007) y Bano y Malik.

(2013). Debido a que en este estudio en particular no se presentaron casos que se establecieran

como Violencia Psicológica en el Trabajo, con una escasa variabilidad en la muestra, por lo tanto

los datos aquí recolectados no permiten verificar dicha relación, razón por la cual se recomienda

continuar con investigaciones que estudien la relación entre el desempeño y la satisfacción laboral,

con personas víctimas de situaciones de acoso laboral.

En términos generales y basados en los resultados estadísticos de las pruebas aplicadas, el

estudio indica que no se acepta la hipótesis general en donde se establece que ante la presencia de

situaciones de violencia y acoso psicológico en el trabajo probablemente se presentan alteraciones

del desempeño laboral y satisfacción del empleado, contradiciendo estudios como los establecidos

por Cardona y Ballesteros (2006) y Akar, et al. (2011), en donde se establece que el acoso laboral

al interior de las instituciones es una de las principales razones para disminuir el desempeño laboral

de los trabajadores; lo mismo que la investigación de Piñuel y Cantero (2002), quienes encontraron


que la violencia psicológica en el trabajo es una de las principales causas del ausentismo laboral y

la baja productividad. Aunque la investigación no demostró una correlación significativa entre las

variables de Violencia y Acoso Psicológico y la Satisfacción Laboral, incluso entre sus factores

específicos, esta se convierte en una oportunidad para ampliar la investigación y trabajar con una

población que reporte y certifique que ha sufrido de Violencia y Acoso Laboral en su lugar de

trabajo, ampliando los resultados obtenidos en esta ocasión.

Por otra parte la correlación general entre la variable de Violencia y Acoso no presenta una

relación significativa con la variable de Satisfacción Laboral; sin embargo, el análisis detallado de

los resultados también establecen la existencia de algunas correlaciones significativas entre

algunos de sus factores específicos.

Los factores que más alto puntuaron entre estas dos variables fue la relación de Acoso y la

satisfacción de Participación, mostrando que ante la presencia de situaciones de Acoso, la víctima

afecta su conducta de participar activamente del trabajo, en el grupo o cuando piden su opinión, al

entrar a analizar los resultados de las pruebas por medio de los factores que componen cada

variable, se hallaron correlaciones significativas de -.318** entre los factores de Acoso y

Satisfacción de supervisión, demostrando que en cuanto mayor sea el acoso recibido de un

trabajador por parte de su jefe, será mucho menor el deseo de estar cerca de él o que lo

retroalimente, tal como lo establecen los estudios de Smayling y Miller, (2012) & Ouedraogo y

Leclerc (2013), esto quizás se deba a que las situaciones de acoso laboral reportadas por el

Ministerio de relaciones laborales (2012), reporta que en mayor frecuencia se presenta la

probabilidad que el empleado sea víctima de acoso por parte de sus jefes directos o personas

quienes supervisan sus tareas, lo que afecta la satisfacción del empleado por la forma como es


supervisado, reforzando las conclusiones establecidas por las investigaciones de Samnani, (2013)

y Drabek y Merecz (2013).

En este mismo factor de acoso se encontraron correlaciones significativas de -.317** con

el factor de Satisfacción Intrínseca, llevando a concluir que a mayor nivel de acoso percibido por

el agresor menor será su satisfacción personal frente a la labor que realiza; de igual forme se

presenta entre los factores de Acoso y Satisfacción de Participación, demostrando que a mayor

nivel de acoso recibido por el trabajador menor serán sus aportes al grupo o sus oportunidades de

expresarse libremente frente a los demás, validando investigaciones como las de Galaz-Fontes

(2002), quien establece que los trabajadores son más activos y participativos cuando presentan

altos niveles de satisfacción. Continuando con el análisis entre estas dos variables se estableció

que no existía correlaciones significativas entre el factor de violencia y los demás factores de la

satisfacción por lo cual se insiste en la necesidad de ampliar el estudio con personas que evidencien

acoso y violencia psicológica en su lugar de trabajo, mas específicamente se recomienda ampliar

la investigación con estudios de caso.

En este estudio se mostró que no existe una relación significativa entre los factores de

Violencia y Acoso y los factores de satisfacción con el ambiente físico y la satisfacción con las

prestaciones recibidas, esto probablemente se deba a que los participantes de la investigación son

empleados de una misma empresa, probablemente la medición de la violencia en el grupo, indica

que no existe una violencia generalizada, por lo que no se puede concluir que la satisfacción se

afecta por la violencia en el trabajo, pero tampoco se puede concluir que no la afecta.

Además en la medición individual, que el cuestionario de Pando permite identificar acoso

laboral, tampoco dio puntajes altos, es decir, no se reportaron situaciones de Acoso Laboral, no


permitiendo concluir que exista o no relación entre las variables, por lo cual aspectos como los

ambientes físicos en los que laboran dependen de la estructura física que posea la misma institución

y no de la persona generadora de la violencia y el acoso; de igual forma ocurre con las prestaciones

recibidas en cuyo caso estas no dependen de la persona que realiza el acoso y la violencia sino de

la alta dirección de la institución, estableciéndolos como factores particularmente independientes

debido al tipo de organización en la que se labora. Por el contrario si estos factores dependieran

de la persona que ejerce situaciones de violencia y acoso sobre otros, estos factores posiblemente

tendrían una correlación mayormente significativa.

Por otra parte se analizaron los resultados y las correlaciones existentes entre las variables

de Satisfacción Laboral y Desempeño Laboral, con el presente estudio fue preciso corroborar otras

investigaciones como Morales, et al. (s.f.); Toro (2002); Springer (2011) y Ouedraogo y Leclerc

(2013) en donde se establece la existencia de una correlación positiva entre las variables de

desempeño laboral y satisfacción laboral favoreciendo la satisfacción intrínseca y disminuyendo

las problemáticas internas de la organización. En el análisis profundo se estableció que los factores

de Calidad en el Trabajo y satisfacción de participación mostraron una correlación significativa,

esto se debe a que los empleados que se destacan por su alto rendimiento laboral se encuentran

más confiados y seguros, incrementando su participación en el grupo y el no sentirse intimidados

por expresar sus opiniones o apoyar a otros compañeros en su ejercicio laboral. Con esto también

se puede dar respuesta a la relación significativa que se establece entre los factores de Desempeño

Comunicación y factor de Satisfacción Supervisión ya que entre mayor es el desempeño de la

persona con sus compañeros y superiores, las relaciones personales y laborales tienden a ser más

fuertes, evidenciando una relación que a mayor trabajo en equipo mayor satisfacción de

supervisión.


De igual forma se presentan correlaciones significativas entre la Calidad en el Trabajo de

los participantes y la satisfacción intrínseca, evidenciando que a mayor desempeño de sus

funciones mayor será la satisfacción que tengan por desarrollarlo. En cuanto a la satisfacción de

supervisión y el Calidad en el Trabajo, se muestra una correlación significativa, lo que establece

que a mayor desempeño laboral, será mayor la satisfacción del empleado para que supervisen la

tarea como lo establece Springer (2011) y López y Suárez (2011) ya que esto tiende a acompañarse

de reconocimientos por su trabajo. En cuanto a los factores de Calidad en el Trabajo y la

satisfacción de prestaciones, la correlación se presenta significativamente confirmando

investigaciones como las de Sone, et al. (2013), estableciendo que cuando los trabajadores realizan

bien sus labores sienten que las prestaciones otorgadas por la institución son justas por lo tanto

también buscan corresponder con un alto desempeño de sus labores.

En cuanto a los factores de Calidad en el Trabajo y Relaciones Interpersonales no se

encontró ninguna correlación significativa frente al factor de satisfacción con el Ambiente Físico,

lo que contradice otras investigaciones como las de Calderón, et al. (2003) y Llerena, et al. (2014),

en donde se establece que la satisfacción por el cargo o el trabajo realizado se debe en una parte a

las condiciones del ambiente en donde se encuentre ubicado el trabajador. La presente

investigación resalta la competencia del trabajador sin importar el ambiente físico en donde la

desarrolle sus actividades.

Con este análisis se puede establecer una alta correlación entre el desempeño laboral y la

satisfacción laboral de los trabajadores de la IES, estableciendo que en cuanto mejores sean las

condiciones para desarrollar su trabajo, las personas tienden a presentar mejores resultados y a


generar ambientes laborales ideales en donde se fomentan apoyo, la participación y el trabajo en

equipo.

Para finalizar esta parte del estudio, se estableció una alta correlación entre el factor de

Relaciones interpersonales y Satisfacción de Supervisión, demostrando que cuando la persona

establece acuerdo y maneja la asertividad, el trabajo en equipo es más fluido, como lo establecen

las investigaciones de Smayling, et al. (2012) y Ouedraogo y Leclerc (2013). La supervisión genera

mayor satisfacción ya que se corroboran los acuerdos iniciales motivando a su vez a la confianza

en el equipo y a cumplir las metas colectivas, a su vez se puede identificar que la participación se

aumenta y tanto empleados como supervisores trabajan en equipo y respetando las opiniones de

los demás tal como lo afirma el estudio al encontrar una alta correlación positiva entre los factores

de Desempeño comunicación y Satisfacción Participación.

Con el ánimo de profundizar en estas conclusiones se sugiere ampliar la investigación a

otras instituciones de Educación Superior, en otro aspecto se recomienda ampliar el estudio con

un grupo significativo de participantes que evidencien situaciones de Violencia y Acoso

psicológico Laboral, tener mucho cuidado con la selección de los participantes ya que

frecuentemente las personas suelen quejarse por situaciones de acoso pero son muy pocas las que

se pueden demostrar (Ministerio de Relaciones Laborales, 2012) y así llegar a determinar si este

factor incide o no en la Satisfacción Laboral o en el Desempeño laboral de los trabajadores, lo que

dejaría un interrogante en la investigación para establecer en qué grado la Violencia y Acoso

Laboral experimentada por un trabajador o grupo de trabajadores afecte o incide en su desempeño

y llegar a conocer si este fenómeno va a ser el mismo en todas las situaciones.


Debido a que un trabajador promedio dispone del conocimiento para desarrollar la tarea y

los resultados de esta investigación en donde la satisfacción general no se ve lo suficientemente

afectada como para desmotivarlo en sus distintas áreas, este resultado deja abierta la posibilidad

para validar o rechazar lo que se esperaba encontrar, dado que investigaciones realizadas en

Colombia como las de Pando, et al. (2006), quienes establecen que el acoso laboral afecta a toda

la organización y es un fenómeno creciente dañando el factor económico, procedimental e imagen

de la organización, es preciso establecer que no será fácil encontrar el apoyo de otras instituciones

que reporten situaciones de Violencia y Acoso Laboral.

Teniendo en cuenta que la población pertenece a un mismo grupo de trabajadores de una

IES específica, el estudio puede limitar sus resultados a solo un tipo de población de una

institución, por lo tanto es ésta una limitante del estudio, lo que no permite generalizar estos

resultados a todas las IES o a otro tipo de organizaciones.

La información recolectada de la variable Violencia y Acoso Psicológico, no permitió

mostrar una relación especifica entre las variables Desempeño y Satisfacción Laboral, asi como el

no contar con instrumentos validados en nuestro medio para medir todas las variables de la

investigación.

Aún se desconoce que otras variables pueden afectar a los trabajadores, además de las

mencionadas en esta investigación, aún queda abierta la posibilidad de indagar sobre otros factores

que contribuyan a la promoción de los derechos y la prevención de las situaciones de riesgo para

los trabajadores a nivel mundial.


Referencias

Akar, N. Y., Anafarta, N., & Sarvan, F. (2011). Causes, Dimensions and Organizational

Consequences of Mobbing: An Empirical Study. Ege Academic Review, 11(1).

Ali, N., & Zia-ur-Rehman, M. (2014). Impact Of Job Design On Employee Performance,

Mediating Role Of Job Satisfaction: A Study Of Fmcg's Sector In Pakistan. International

Journal of Business and Management, 9(2), 70-79. Retrieved from

http://search.proquest.com/docview/1541478610?accountid=45660

Ansoleaga, E., Vézina, M., & Montaño, R. (2014). Síntomas Depresivos Y Distrés Laboral En

Trabajadores Chilenos: Condiciones Diferenciales Para Hombres Y Mujeres. Depressive

symptoms and work-related stress in Chilean workers: differential conditions for males.

Cad. Saúde Pública, 30(1), 107-118.

Ariza-Montes, J., Muniz, N. M. R., Leal-Rodríguez, A., L., & Leal-Millán, A., G. (2014).

Workplace Bullying Among Managers: A Multifactorial Perspective And Understanding.

International Journal of Environmental Research and Public Health, 11(3), 2657-82.

Retrieved from http://search.proquest.com/docview/1523915402?accountid=45660

Arroyuelo, O. (2012). La violencia psicológica en el lugar de trabajo en el marco de la Unión

Europea. Lan Harremanak. Revista de Relaciones Laborales, (7).

Aşır, S. K., & Akın, G. (2014). Mobbing In Primary Schools In The Context Of Gender Perspective

Ilköğretim Okullarindaki Yildirmaya (Mobbing) Toplumsal Cinsiyet Bağlaminda Bir

Bakiş. International Journal of Human Sciences, 11(1), 584-602.




Badii, M. H., & Castillo, J. (2009). Distribuciones probabilísticas de uso común (Probabilistic

distributions of common use). Daena: International Journal of Good Conscience, 4(1), 149-

178.

Baillien, E., Rodríguez-Muñoz, A., De Witte, H., Notelaers, G., & Moreno-Jiménez, B. (2011).

The Demand–Control Model And Target's Reports Of Bullying At Work: A Test Within

Spanish And Belgian Blue-Collar Workers.

Bano, S., & Malik, S. (2013). Impact Of Workplace Bullying On Organizational Outcome.

Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences, 7(3), 618-627. Retrieved from


Benavides Espíndola, O. (2002). Competencias y Competitividad. Diseño para Organizaciones

Latinoamericanas. Bogotá, Editorial Mc Graw Hill.

Bernal, A. O. (2006). El Mobbing O Acoso Psicológico En El Trabajo: Una Perspectiva

Psicosocial. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 22(1), 101-121.

Bjørkelo, B. (2013). Workplace Bullying After Whistleblowing: Future Research And

Implications. Journal of Managerial Psychology, 28(3), 306-323. doi:

http://dx.doi.org/10.1108/02683941311321178

Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding The Criterion Domain To Include

Elements Of Contextual Performance. In N. Schmitt, & W. C. Borman (Eds.), Personnel

selection in organizations (pp. 71–98). San Francisco, CA: Jossey-Bass.


http://dx.doi.org/10.1108/02683941311321178


Calderón Hernández, G., Murillo Galvis, S. M., & Torres Narváez, K. Y. (2003). Cultura

Organizacional Y Bienestar Laboral. Cuadernos de administración, 16(25).

Campbell J. P. (1990). Modeling The Performance Prediction Problem In Industrial And

Organizational Psychology. Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 1,

687-732.

Cárdenas, F. M. (2008). El Acoso Laboral En Colombia. Revista VIA IURIS, (4), 93-105.

Cardona, D., & Ballesteros, M. (2006). El acoso psicológico: riesgo laboral más frecuente de lo

reportado. Rev Fac Nac Salud Pública Vol, 23(2).

Chiavenato, I. (2000). Administración De Recursos Humanos, quinta edición, editorial McGraw

Hill.

Congreso de la República de Colombia. (2006). Ley 1010 del 23 de enero de 2006. Por Medio De

La Cual Se Adoptan Medidas Para Prevenir, Corregir Y Sancionar El Acoso Laboral Y

Otros Hostigamientos En El Marco De Las Relaciones De Trabajo. Departamento

Administrativo de la Función Pública.

Congreso de la República de Colombia. (2006). Ley 1090 del 6 de septiembre de 2006. Por la cual

se reglamenta el ejercicio de la profesión de psicología, se dicta el código deontológico y

bioético y otras disposiciones". Diario Oficial, 46383.

Davis, K., & Werther, W. B. (1982). Dirección De Personal Y Recursos Humanos. McGraw-Hill.

Domínguez, F. J. M., Cantisano, G. T., & Galán, J. A. G. (2006). Acoso laboral: relaciones con la

cultura organizacional y los resultados personales.Psicothema, 18(4), 766-771.


Drabek, M., & Merecz, D. (2013). Job Stress, Occupational Position And Gender As Factors

Differentiating Workplace Bullying Experience/Stres Zawodowy, Stanowisko Pracy I Plec

Jako Czynniki Róznicujace Narazenie Na Mobbing Pracowniczy. Medycyna Pracy, 64(3),

283-296. Retrieved from


Edwards, B.D., Bell, S. T., Arthur, W., & Decuir, A.D. (2008). Relationships Between Facets Of

Job Satisfaction And Task And Contextual Performance. Applied Psychology: An

International Review, 57(3), 441–465

Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (2011). The Concept Of Bullying And

Harassment At Work: The European Tradition. Bullying and harassment in the workplace:

Developments in theory, research, and practice, 3-39.

Enríquez, M., & Castañeda, D. (2006). Estado Actual De La Investigación En Psicología

Organizacional Y Del Trabajo En Colombia. Acta colombiana de psicología, 9(1), 77-85.

Escartín, J., Zapf, D., Arrieta, C., & Rodríguez-Carballeira, A. (2011). Workers' Perception Of

Workplace Bullying: A cross-cultural study. 178-205.

Galaz-Fontes, J. F. (2002). La Satisfacción En El Trabajo De Académicos De Una Universidad

Pública Estatal. Perfiles Educativos, 24(96), 47-72.

Garmendia, J. & Parra, L. (1993): Sociología Industrial Y De Los Recursos Humanos. Taurus

Ediciones. Primera Edición.



Gibson, J., Ivancevich, J., & Donnelly, Jr. J. (2001). Las Organizaciones: Comportamiento,

Estructura Y Procesos. Décima Edición. México. McGraw Hill.

Gil, A., Junca, J., Méndez, M., & Meneses, E. (2010). Evaluación del Desempeño. Escuela

Superior de Administración Pública ESAP. Recuperado de:

http://es.scribd.com/doc/29939697/EVALUACION-DE-DESEMPENO

Gómez, G.A. & Ferro, J. (2014). Relación entre la satisfacción laboral, el contrato psicológico, el

tipo de vinculación y la antigüedad en docentes de una universidad privada. (Tesis de

Maestría inédita) Universidad Católica de Colombia, Bogotá, Colombia.

Grote, Dick (2010). Employee Performance Appraisal, An Ideal System. Recuperado en:

http://www.dickgrote.com/employee-performance-appraisal-%E2%80%94-an-ideal-

system/

Hernández, R., Fernández-Collado, C. & Baptista, P. (2010). Metodología de la Investigación.

Quinta edición. Editorial Mc Graw Hill.

Hochwarter, W., Kiewitz, C., Gundlach, M., & Stoner, J. (2004). The Impact Of Vocational And

Social Efficacy On Job Performance And Career Satisfaction. Journal of Leadership &

Organizational Studies, 10 (3), 27-40.

Iñaki, D. E., & Iñaki, P. C. (2007) Plan De Implementación Y Seguimiento De Acciones De

Mejora. De La Evaluación Para La Mejora A La Acreditación De Titulaciones E

Instituciones. VIII Foro de Almagro. Universidad de Castilla – La Mancha. España.

http://es.scribd.com/doc/29939697/EVALUACION-DE-DESEMPENO

http://www.dickgrote.com/employee-performance-appraisal-%E2%80%94-an-ideal-system/

http://www.dickgrote.com/employee-performance-appraisal-%E2%80%94-an-ideal-system/


Jamal, M. (2007). Job Stress And Job Performance Controversy Revisited: An Empirical

Examination In Two Countries. International Journal of Stress Management, 14 (2), 175-

187.

Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The Job Satisfaction–Job

Performance Relationship: A Qualitative And Quantitative Review. Psychological

bulletin, 127(3), 376.

Justicia, F., Benítez Muñoz, J. L., Fernández de Haro, E., & Berbén, A. G. (2007). El Fenómeno

Del Acoso Laboral Entre Los Trabajadores De La Universidad. Psicol Estud, 12(3), 457-

63.

Kondrasuk, J. (2011). The ideal performance appraisal is a format, not a form. In Proceedings of

the Academy of Strategic Management, Allied Academies International Conference. Vol.

10, No. 1, (pp. 61-75).

Leymann, H. (1990). Mobbing And Psychological Terror At Workplaces. Violence and Victims,

5, 119-126.

Leymann, H., &. Gustafsson, A. (1996). Mobbing And The Development Of Post-Traumatic

Stress Disorders. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 251-276.

Llanos Rete, J. (2005). Integración De Recursos Humanos. México: Trillas.

Llerena, C. J., & DT López, A. (2014). "El Nivel de Estrés Laboral y su incidencia en la

Productividad del personal de la Empresa Lavandería y Tintorería LAVA-CLASSIC de la


ciudad de Pelileo" (Doctoral dissertation, Universidad Técnica de Ambato. Facultad de

Ciencias Administrativas. Carrera de organización de Empresas.

Locke, E. A. (1976). The Nature and Causes of Job Satisfaction, Dunnette (ed): Handbook Of

Industrial And Organizational Psychology. Nueva York: John Wiley & Sons.

López, D. C. & Suarez, R. T. (2011). La relación de la satisfacción laboral con el clima laboral en

la empresa INTERSA SA. Universidad Central del Ecuador, Facultad de Ciencias

Psicológicas.

Mangarelli, C. (2006). Acoso Laboral, Concepto Y Protecciones. Revista de derecho, 5(9), 67-74.

Marcenaro-Gutiérrez, O. D., Luque, M., & Ruiz, F. (2010). An Application Of Multiobjective

Programming To The Study Of Workers’ Satisfaction In The Spanish Labour Market.

European Journal of Operational Research, 203(2), 430-443.

Meliá, L., y Peiró, J., (1989). La Medida De La Satisfacción Laboral En Contextos

Organizacionales: El Cuestionario De Satisfacción S20/23 [The measurement of job

satisfaction in organizational settings: The S20/23 Job Satisfaction Questionnaire.

Psicologemas, 5, 59-74.

Milkovich, G. T., & Boudreau, J. W. (1994). Dirección y Administración de Recursos Humanos:

Un enfoque de estrategia. Addison-Wesley Iberoamericana.

Mondy, R. W., & Noe, R. M. (2005). Administración De Recursos Humanos. Novena Edición.

Pearson Prentice Hall. México.


Morales, N. A., Medina, D. E. M., & Pérez, E. S. (s.f.) Importancia De La Satisfacción Laboral.

Recuperado en: http://148.223.70.73/publicaciones/pacioli/Documents/no69/38-

importancia_de_la_satisfaccion_laboral_investigacion_ocubre_2010x.pdf

Moriano, J. A., & Palací F. J. (2005). Un Estudio Transcultural Sobre Las Características

Psicológicas Y Sociales De Los Emprendedores En España, La República Checa Y

Bulgaria. Revista de psicología general y aplicada, 58(4), 453-471.

Ng, T., & Feldman, D. (2008). The Relationship Of Age To Ten Dimensions Of Job Performance.

Journal of Applied Psychology, 93 (2), 392-423.

Ospina, E. B. (2013). El Clima De Comunicación, La Motivación Y La Satisfacción Laboral En

Un Proceso De Atención Primaria En Colombia. Revista de Comunicación y Salud, 3(1),

35-49.

Ouedraogo, A., & Leclerc, A. (2013). Job Satisfaction And Organizational Performance: Evidence

From Canadian Credit Union. Journal of Organizational Culture, Communications &

Conflict, 17(1).

Pando, M., Beltrán, C. A., & Álvarez, D. M. O. (2012). Análisis Factorial Confirmatorio Del

Inventario De Violencia Y Acoso Psicológico En El Trabajo (IVAPT-PANDO) Para

Bolivia Y Ecuador Confirmatory Factor Analysis Of Inventory Of Violence And

Psychological Harassment At Work (IVAPT-PANDO). Liberabit. Revista de Psicología,

18(1), 27-35.

http://148.223.70.73/publicaciones/pacioli/Documents/no69/38-importancia_de_la_satisfaccion_laboral_investigacion_ocubre_2010x.pdf

http://148.223.70.73/publicaciones/pacioli/Documents/no69/38-importancia_de_la_satisfaccion_laboral_investigacion_ocubre_2010x.pdf


Pando, M., Beltrán, C. A., Serrano, L. P., Chávez, S. A. F., & Estrada, J. G. S. (2006). Validez Y

Confiabilidad Del Inventario De Violencia Y Acoso Psicológico En El Trabajo (IVAPT-

PANDO). Enseñanza e investigación en Psicología, 11(2), 319-332.

Pando, M., Beltrán, C., Parra, L., & Gutiérrez, A. M. (2013). Determinación del mobbing y

validación del Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT) para

Colombia. Revista Científica Salud Uninorte, 29(3).

Pardo, K., Andia, M., Rodriguez, A., Pérez, W., & Moscoso, B. (2011). Remuneraciones,

Beneficios E Incentivos Laborales Percibidos Por Trabajadores Del Sector Salud En El

Perú: Análisis Comparativo Entre El Ministerio De Salud Y La Seguridad Social, 2009.

Revista Peruana de Medicina Experimental y Salud Publica, 28(2), 342-351.

Peiró, J. M., & Meliá, J. L. (1998). Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23. Versión

Experimental. Recuperado en: http://www.uv.es/~meliajl/Research/Cuest-

Satisf/S20_23.PDF.

Peralta, M. C. (2004). El Acoso Laboral-Mobbing-Perspectiva Psicológica. Revista de Estudios

Sociales, 18, 111-122.

Pérez-Ciordia, I., Guillén-Grima, F., Brugos, A., & Aguinaga, I. (2013). Satisfacción Laboral Y

Factores De Mejora En Profesionales De Atención Primaria. In Anales del sistema

sanitario de Navarra. Vol. 36, No. 2, (pp. 253-262).

Ponce Díaz, C. R., Bulnes Bedón, M. S., Aliaga Tovar, J. R., Atalaya Pisco, M. C., & Huerta

Rosales, R. E. (2014). El Síndrome Del “Quemado” Por Estrés Laboral Asistencial En

Grupos De Docentes Universitarios. Revista de investigación en psicología, 8(2), 87-112.

http://www.uv.es/~meliajl/Research/Cuest-Satisf/S20_23.PDF

http://www.uv.es/~meliajl/Research/Cuest-Satisf/S20_23.PDF


Revista Portafolio. (2012). “En 13 Días, Empresas Deberán Tener Comités De Convivencia,

Primer Paso Para Resolver Quejas”. Edición. 17 de julio (2012) recuperado en:

http://www.portafolio.co/economia/suben-las-quejasacoso-laboral-durante-2012

Robbins, S. P. (2004). Comportamiento Organizacional. Décima Edición. Pearson Educación.

México.

Roberts, G. E. (1998). Perspectives On Enduring And Emerging Issues In Performance Appraisal.

Public Personnel Management, 27, 301-320.

Rodríguez, C. C., González, M. Á., Roaf, P. L. M., & Rodríguez, H. A. G. (2011). El Acoso

Laboral Y La Afectación A La Salud De Los Trabajadores. Balance De La Mesa “Mobbing

Y Salud” / Workplace harassment and the health of workers: a review of the “mobbing and

health” simposium. Medicina Social, 6(4), 346-351.

Rodríguez, M. G. A., Pando, M., Beltrán, C. A., & López, T. M. T. (2006). Acoso Psicológico En

El Trabajo: ¿Un Problema De Género?, Enseñanza e investigación en psicología, 11(1),

53-63.

Rotundo, M., & Sackett, P. R. (2002). The Relative Importance Of Task, Citizenship, And

Counterproductive Performance To Global Ratings Of Job Performance: A Policy-

Capturing Approach. Journal of Applied Psychology, 87(1), 66–80.

Ruiz, C., Silva, V., & Vanga, M. (2008). Ética Empresarial Y El Desempeño Laboral En

Organizaciones De Alta Tecnología (Oat). Rev. Venez Gerencia, 13(43), 417-441.

http://www.portafolio.co/economia/suben-las-quejasacoso-laboral-durante-2012


Ruiz, M. A., Pardo, A. & San Martín, R. (2010). Modelos De Ecuaciones Estructurales. Sección

Monografías. Papeles del Psicólogo, 2010. Vol. 31(1), pp. 34-45.

Ruiz, Y. B., & Naranjo, J. C. (2013). La Investigación Sobre Cultura Organizacional En Colombia:

Una Mirada Desde La Difusión En Revistas Científicas. Diversitas, 8(2), 285-307.

Samnani, A. (2013). The Early Stages Of Workplace Bullying And How It Becomes Prolonged:

The role of culture in predicting target responses. Journal of Business Ethics, 113(1), 119-

132. doi: http://dx.doi.org/10.1007/s10551-012-1286-6

Sancini, A., Fioravanti, M., Andreozzi, G., Di Giorgio, V., Tomei, G., Tomei, F., & Ciarrocca, M.

(2012). Meta-analysis Of Studies Examining Long-Term Construction Injury Rates.

Occupational medicine. doi: 10.1093/occmed/kqs064

Smayling, M., & Miller, H. (2012). Job Satisfaction and Job Performance at the Internship Level.

Journal of Leadership, Accountability & Ethics, 9(1).

Sone, M., Mizunuma, K., Nakajima, Y., Yasunaga, H., & Ohtomo, K. (2013). Job Satisfaction,

Income, Workload, Workplace, And Demographics Of Japanese Radiologists In The 2008

Survey. Japanese Journal of Radiology, 31(5), 364-70. doi:

http://dx.doi.org/10.1007/s11604-013-0189-5

Spector, P. E. (1994). Job satisfaction survey. Tampa, Florida: Department of Psychology,

University of South Florida. Recuperado en:

http://www.readcube.com/articles/10.1002%2Fjob.4030150504?r3_referer=wol&show_c

heckout=1

http://dx.doi.org/10.1007/s10551-012-1286-6

http://dx.doi.org/10.1007/s11604-013-0189-5

http://www.readcube.com/articles/10.1002%2Fjob.4030150504?r3_referer=wol&show_checkout=1

http://www.readcube.com/articles/10.1002%2Fjob.4030150504?r3_referer=wol&show_checkout=1


Springer, G. T. (2011). A Study Of Job Motivation, Satisfaction, And Performance Among Bank

Employees. Journal of Global Business Issues, 5(1), 29-42.

Stoner, J. A. F., Freeman, R. E., & Gilbert, D. R. (1996). Administración. Pearson Educación.

Topa, G., Lisboa, A., Palací, F., & Alonso, E. (2004). La Relación De La Cultura De Los Grupos

Con La Satisfacción Y El Compromiso De Sus Miembros: Un Análisis Multi-Grupo.

Psicothema. Vol. 16, No. 3, pp. 363-368,

Toro Díaz, C. A. (2002). Los Errores De Diseño Y El Aprendizaje En Las Organizaciones: Teoría,

Evidencia Empírica Y Aplicaciones Prácticas. San Juan: Publicaciones Puertorriqueñas.

Vega, M. M. C., Fuentealba, N. G., & Igor, M. S. (2013). Factores psicosociales, stress y su

relación con el desempeño: comparación entre centros de salud. Salud de los Trabajadores,

21(2), 111-128.

Wright, T. A. & Cropanzano, R. (2000). Psychological Well-Being And Job Satisfaction As

Predictors Of Job Performance. Journal of Occupational Health Psychology, 5(1), 84-94.


Apéndices

Apéndice A:

Consentimiento informado.

Yo ____________________________ identificado con número de documento

______________ manifiesto a ustedes mi aceptación voluntaria para participar en la investigación

denominada “Relación Del Desempeño Laboral, Satisfacción Laboral y Acoso Laboral En

Empleados De Una Institución De Educación Superior En Colombia” cuyas condiciones generales

me han sido explicadas por el investigador a cargo del estudio y/o auxiliar(es) de la investigación,

las cuales he comprendido a cabalidad.

Reconozco que mi participación y colaboración en este estudio consiste en diligenciar dos

instrumentos 1) Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23 y 2) Inventario de Violencia y Acoso

Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO) 2011; adicionalmente doy autorización para que sea

tenida en cuenta mi evaluación de desempeño laboral. Certifico que la información brindada y su

diligenciamiento corresponden a mi realidad y son veraces. Adicionalmente se me ha comunicado

que se cuenta con la Autorización de la Universidad Santo Tomás para la participación en esta

investigación y que toda la información obtenida será empleada únicamente para fines académicos

y por lo tanto los resultados globales obtenidos serán publicados, manteniendo en absoluta reserva

los datos de identificación de los participantes.

Entiendo que los resultados particulares obtenidos por medio de los cuestionarios

mencionados no serán divulgados o entregados a ninguna Institución o individuo sin mi

consentimiento escrito, excepto, cuando esta orden provenga de una institución judicial

competente.

Manifiesto Finalmente que he leído y comprendido de forma íntegra este documento y

acepto las consecuencias que de él se deriven accediendo a participar en el estudio mencionado

anteriormente.

En constancia Firmo: _____________________________

Fecha: _____________________________

Solicito me sea enviada la información particular de mi prueba a través del correo

electrónico: _________________________________________


Apéndice B:

CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL S20/23

J.L. Meliá y J.M. Peiró (1998)

Numero de Documento _______________________

Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo, nos producen satisfacción o

insatisfacción en algún grado. Califique de acuerdo con las siguientes alternativas el grado de satisfacción o

insatisfacción que le producen los distintos aspectos de su trabajo. Insatisfecho Indiferente Satisfecho

Muy Bastante Algo

1.0 2.0 3.0

4.0

Algo Bastante

5.0 6.0

Muy

7.0

Tal vez algún aspecto de la lista que le proponernos no corresponde exactamente a las

características de su puesto de trabajo. En ese caso, entiéndalo haciendo referencia a aquellas características

de su trabajo más semejantes a la propuesta, y califique en consecuencia la satisfacción o insatisfacción que

le produce.

En otros casos la característica que se le propone puede estar ausente en su trabajo, aunque muy

bien podría estar presente en un puesto de trabajo como el suyo. Califique entonces el grado de

satisfacción o insatisfacción que le produce su ausencia. Por ejemplo, si un aspecto que le propusiéramos

fuera "residencias de verano", y en su empresa no le ofrecen tal cosa, califique entonces la satisfacción o

insatisfacción que le produce no poder disponer de este servicio.

Un tercer caso se le puede presentar cuando la característica que le propongamos no está presente,

ni pueda estar presente en su trabajo. Son características que no tienen relación alguna, ni pueden darse

en su caso concreto. Entonces escoja la alternativa, “4 Indiferente”. Tal caso podría darse por ejemplo, si

le propusiéramos para calificar "remuneración por kilometraje”: y su trabajo además de estar situado en su

misma población, fuera completamente sedentario sin exigir jamás desplazamiento alguno.

En todos los demás casos posibles escoja siempre para cada pregunta una de las siete alternativas de

respuesta y márquela con una cruz. 1 Las satisfacciones que le produce su trabajo

por

si

mis

mo.

Insatisfecho Indiferente Satisfecho Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy

1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0

2 Las oportunidades que le ofrece su trabajo de

realizar las cosas en que usted destaca.


1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0

3 Las oportunidades que le ofrece su trabajo de

hacer las cosas que le gustan


1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0

4 El salario que usted recibe. Insatisfecho Indiferente Satisfecho Muy Bast ante Algo Algo Bastante Muy

1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0

5 Los objetivos, metas y tasas de producción que

debe alcanzar.


1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0

6 La limpieza, higiene y salubridad de su lugar

de trabajo.


1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0


7 El entorno físico y el espacio de que dispone

en su lugar de trabajo.

Insatisfecho Indiferente Satisfecho Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0

8 La iluminación de su lugar de trabajo. Insatisfecho Indiferente Satisfecho Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy

1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0

9 La ventilación de su lugar de trabajo. Insatisfecho Indiferente Satisfecho Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy

1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0

10 La temperatura de su local de trabajo. Insatisfecho Indiferente Satisfecho Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy

1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0

11 Las oportunidades de formación que le ofrece

la empresa.


1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0

12 Las oportunidades de promoción que tiene. Insatisfecho Indiferente Satisfecho Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy

1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0

13 Las relaciones personales con sus superiores. Insatisfecho Indiferente Satisfecho Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy

1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0

14 La supervisión que ejercen sobre usted. Insatisfecho Indiferente Satisfecho Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy

1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0

15 La proximidad y frecuencia con que es

supervisado.

Insatisfecho Indiferente Satisfecho Muy Bastante Algo Algo Bast ante Muy 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0

16 La forma en que sus supervisores juzgan su

tarea.


1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0

17 La "igualdad" y "justicia" de trato que recibe

de su empresa.


1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0

18 El apoyo que recibe de sus superiores. Insatisfecho Indiferente Satisfecho Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy

1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0

19 La capacidad para decidir autónomamente

aspectos relativos a su trabajo.


20 Su participación en las decisiones de su

departamento o sección.


1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0

21 Su participación en las decisiones de su grupo

de trabajo relativas a la empresa.


1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0

22 El grado en que su empresa cumple el

convenio, las disposiciones y leyes laborales.


1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0

23 La forma en que se da la negociación en

su empresa sobre aspectos laborales.



DATOS DESCRIPTIVOS

A.- ¿Cuál es su ocupación? (Escríbala y detalle, por favor, su rama profesional o especialidad.

Escriba sólo aquella ocupación que desempeña en su actual puesto de trabajo). En caso de que sean

varias, la que le ocupe más tiempo.

B.- ¿Cuál es su categoría laboral? (Ej. secretaria, administrativo, directivo, etc.)

83.- Sexo: .0 1. Varón .0 2. Mujer

84.- Edad. (Escriba su edad en años).

85.- Señale aquellos estudios de mayor nivel que usted llego a completar:

.0 1) Ninguno

.0 2) Sabe leer y escribir

.0 3) Primaria

.0 4) Secundaria

.0 5) Estudio Técnico

.0 6) Pregrado

.0 7) Especialización

.0 8) Maestría – Doctorado – Posdoctorado.

86.- Situación laboral:

.0 1) Trabajo sin nómina o contrato legalizado.

.0 2) Eventual por terminación de tarea o realizando una sustitución,

.0 3) Contrato de seis meses o menos.

.0 4) Contrato hasta un año.

.0 5) Contrato hasta dos años

.0 6) Contrato hasta tres años

.0 7) Contrato hasta cinco años.

.0 8) Fijos.

87. ¿Qué tipo de horario tiene usted en su trabajo?:

.0 1) Jornada medio tiempo. .0 4) Jornada parcial

.0 2) Jornada tiempo completo. .0 5) Turnos fijos.

.0 3) Horario flexible y/o irregular. .0 6) Turnos rotativos

88. ¿Qué cantidad de horas le dedica cada semana a su trabajo?


89.- Indíquenos en cuál de las siguientes categorías jerárquicas se sitúa usted, aproximadamente en su actual

puesto de trabajo dentro de su empresa:

.0 1) Empleado o trabajador

.0 2) Supervisor o capataz

.0 3) Mando intermedio

.0 4) Directivo

.0 5) Alta dirección o dirección general

90.- ¿Cuál es su antigüedad en la empresa? Años y Meses

Muchas gracias por su colaboración.


Apéndice C:

Autorización para la Aplicación del Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23.


Apéndice D:

INVENTARIO DE VIOLENCIA Y ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO.

El cuestionario que está usted a punto de contestar, tiene como intención conocer algunos

aspectos de las relaciones psicológicas en el lugar de trabajo, para ello se requiere que conteste

las dos columnas con sus preguntas:

La primera pregunta (a) se refiere a con qué frecuencia ocurre lo que se pregunta y la columna

(b) que se refiere a la frecuencia con que le ocurre respecto a sus compañeros.

Numero de Documento _____________________

RESPUESTAS:

A) B)

4. Muy frecuentemente 1. Menos que a mis compañeros

3. Frecuentemente 2. Igual que a mis compañeros

2. Algunas veces 3. Más que al resto de mis compañeros

1. Casi nunca

0. Nunca

PREGUNTAS A B

1. Recibo ataques a mi reputación

2. Han tratado de humillarme o ridiculizarme en público

3. Recibo burlas, calumnias o difamaciones públicas

4. Se me asignan trabajos o proyectos con plazos tan cortos que son imposibles de cumplir

5. Se me ignora o excluye de las reuniones de trabajo o en la toma de decisiones

6. Se me impide tener información que es importante y necesaria para realizar mi trabajo

7. Se manipulan las situaciones de trabajo para hacerme caer en errores y después acusarme de

negligencia o ser un mal trabajador(a)

8. Se extienden por la empresa rumores maliciosos o calumniosos sobre mi persona


9. se desvalora mi trabajo y nunca se me reconoce que algo lo haya hecho bien

10. Se ignoran mis éxitos laborales y se atribuyen maliciosamente a otras personas o elementos ajenos

a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.

11. Se castigan mis errores o pequeñas fallas mucho más duramente que al resto de mis compañeros

(as)

12. Se me obstaculizan las posibilidades de comunicarme con compañeros y/o con otra áreas de la

empresa

13. Se me interrumpe continuamente cuando trato de hablar

14. Siento que se me impide expresarme

15. Se me ataca verbalmente verbales criticando los trabajos que realizo

16. Se me evita o rechaza en el trabajo (evitando el contacto visual, mediante gestos de rechazo

explícito, desdén o menosprecio, etc.)

17. Se ignora mi presencia, por ejemplo, dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no la viera

no existiera)

18. Se me asignan sin cesar tareas nuevas

19. Los trabajos o actividades que se me encargan requieren una experiencia superior a las

competencias que poseo, y me las asignan con la intención de desacreditarme

20. Se me critica de tal manera en mi trabajo que ya dudo de mi capacidad para hacer bien mis tareas

21. Tengo menos oportunidades de capacitarme o formarme adecuadamente, que las que se ofrecen

a otros compañeros

22. Se bloquean o impiden las oportunidades que tengo de algún ascenso o mejora en mi trabajo

*Marco con una “X” si la(s) persona(s) que me produce(n) las cosas arriba mencionadas es (son):

Mi(s) superior(s) ________

Compañero(s) de trabajo ________

Subordinado(s) ________


Apéndice E: Autorización para la Aplicación del Inventario de Violencia y Acoso Psicológico

en el Trabajo (IVAPT-PANDO) 2011.


Apéndice F:


Apéndice G: Autorización para la aplicación de Instrumentos en IES

RELACIÓN DE LA VIOLENCIA Y ACOSO LABORAL, DESEMPEÑO ... · existentes entre las distintas...

Documents

Transcript of RELACIÓN DE LA VIOLENCIA Y ACOSO LABORAL, DESEMPEÑO ... · existentes entre las distintas...