Regimen de Jornada de Trabajo

8/16/2019 Regimen de Jornada de Trabajo

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REGIMEN DE JORNADA LEGAL DE TRABAJO

La jornada de trabajo

Encuadre legal

El Art 196 fija un principio general respecto a la determinación y extensión de la jornada detrabajo al establecer que tiene carácter nacional: deja sin efecto cualquier legislación provincialque disponga una extensión distinta que la fijada en la ley 11!""

Esto es as# aunque$ la ley provincial fuera más beneficiosa para el trabajador al establecer una jornada menor$ ya que se opone a una ley nacional dictada por el %ongreso

Esta solución$ obviamente$ no impide que mediante los convenios colectivos$ en los estatutosprofesionales o en los contratos individuales$ se estable&can jornadas de trabajo más breves ose fijen formas de retribución más beneficiosas para los trabajadores

En definitiva$ todos los institutos del derec'o del trabajo solo pueden ser regulados por la

legislación de fondo emanada del %ongreso (acional

)efinición legal

El Art 19* dispone que se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual eltrabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad enbeneficio propio +ntegrarán la jornada de trabajo los per#odos de inactividad a que obligue laprestación contratada con exclusión de los que se produ&can por decisión unilateral deltrabajador

Es decir$ que abarca tanto el tiempo en que presta servicios$ reali&a obras o ejecuta actos comoaquel en que está a disposición del empleador aunque este no lo requiera ,o determinante es

que durante la jornada de trabajo laboral el trabajador no puede utili&ar el tiempo en beneficiopropio$ sino que está a disposición del empleador

,a jornada laboral comien&a con el ingreso del trabajador al establecimiento y finali&a con suegreso -in embargo 'ay lapsos que no integran la jornada de trabajo: tiempo en que eltrabajador puede disponer libremente de su actividad en beneficio propio$ sin prestar tareas$ olas pausas para refrigerio o comidas o el tiempo de viaje al trabajo

,a doctrina distingue tres criterios:

a. ,egal o reglamentario / 0or time: se computa como jornada el tiempo fijado en la ley

b. (ominal / nominal time: exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador está a disposicióndel trabajador 2criterio adoptado por nuestra legislación.

c. Efectivo / actual time: el tiempo prestado en forma concreta

Extensión de la jornada 3undamento

,a duración del trabajo no podrá exceder de 4 'oras diarias o "4 semanales ,a protecciónlegal alcan&a$ en principio$ a todas las personas ocupadas por cuenta ajena$ o sea$ al personaldel Estado (acional$ provincias$ municipios$ entidades autárquicas$ instituciones civiles 2auncuando no persigan fines lucrativos.$ al de la industria y el comercio

www.elderechito.com.ar 01/06/2016 1

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,a fijación legal de jornada máxima de trabajo responde$ básicamente$ a ra&ones de ordenbiológico$ socioeconómico y de producción$ y están direccionadas principalmente a laprotección de la salud psicof#sica del trabajador

Exclusiones y excepciones

Existe una diferencia conceptual entre exclusión y excepción ,a exclusión margina de lareglamentación de jornada a la actividad en cuestión$ mientras que la excepción determina queno se apliquen$ respecto de las categor#as comprendidas en cada excepción$ las normasdestinadas a reglar el instituto en forma general

Actividades y trabajadores excludos de la L!"!T!# se trata de exclusiones de origen legal yaque surgen no solo de la ley 11!"" sino tambi5n de la ,%

• servicio dom5stico• trabajos agr#cola/ganaderos• miembros de la familia del due7o o encargado de un establecimiento exclusivamente

atendido por ellos

Exce$ciones# rigen exclusivamente respecto del trabajo reali&ado en la jornada normal diurnay nocturna$ pero no respecto del trabajo insalubre

a. rabajos exceptuados de la jornada máxima de la ley 11!"":

• trabajos sin jornada máxima por el carácter de empleo: personal de dirección ovigilancia$ tanto el jefe$ gerente o 'abilitado principal$ altos empleados administrativos ot5cnicos que sustituyan a las personas indicadas precedentemente en la dirección omando del lugar de trabajo8 capataces$ corredores y cobradores que se desempe7anexclusivamente en dic'a función

• trabajo con jornada especial en ra&ón de la #ndole de la actividad o de la organi&ación

del trabajo en la empresa$ en el cual la jornada diaria puede exceder limitadamente la jornada máxima:

1. trabajo intermitente: es aquel que no obstante exigir la permanencia deltrabajador en el lugar de trabajo no lo obliga a una prestación continua deservicio 2encargados$ ascensoristas$ serenos$ etc.

. trabajo preparatorio o complementario: es el que necesariamente se debeefectuar fuera de la jornada legal$ resultando imprescindible para poner enmarc'a el establecimiento o finali&ar la labor diaria 2encendidos de fuego$calentamiento de 'ornos$ etc.

. trabajo por equipo: es el que reali&a un n;mero cualquiera de empleados uobreros cuya tarea comien&a y termina a una misma 'ora y que$ por sunaturale&a$ no admite interrupciones y aquel cuya tarea est5 coordinada de talforma que el trabajo de uno no pueda reali&arse sin la cooperación de losdemás

En este caso la duración de la jornada puede prolongarse más allá de las 4'oras diarias y de las "4 semanales$ distribuyendo las 'oras de labor en unper#odo de semanas consecutivas <or ende$ el l#mite será de 1"" en 14 d#aslaborales$ sin que el trabajo semanal pueda exceder de !6 'oras

b. rabajos con jornada máxima sobre la cual se puede obligar$ excepcionalmente$ a trabajar'oras extraordinarias:






• auxilios o ayudas extraordinarias en 'oras suplementarias para casos de peligro gravee inminente$ accidente ocurrido o inminente y caso de fuer&a mayor ,as 'oras que serecuperen por causas no provenientes del trabajador no deberán exceder de 1 'oradiaria a la jornada legal y no de lugar al pago de recargo

• cuando en forma temporaria$ previa reglamentación$ se autorice a trabajos en 'orassuplementarias para 'acer frente a demandas extraordinarias

=ornada normal diurna

Es la comprendida entre las 6>> y las 1>> 2en el caso de menores 'asta las >>>. ,a ley11!"" determina que la jornada máxima en todo el ámbito nacional es de 4 'oras diarias o "4semanales ,a limitación es alternativa$ lo que implica que$ en principio$ prevalece el tope de "4'oras semanales sobre el de 4 diarias$ pero no en todos los casos sino solo cuando se disponeuna jornada desigual

%omo regla$ se puede establecer que 'ay trabajo extraordinario cuando se exceden las "4'oras semanales en total$ o las 9 'oras diarias

,a distribución de las 'oras de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramaciónde los 'orarios$ sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo porequipos$ no estará sujeta a la previa autori&ación administrativa$ pero aqu5l deberá 'acerlosconocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento paraconocimiento p;blico de los trabajadores

Entre el cese de una jornada y el comien&o de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 1'oras

En caso de distribución desigual de la jornada entre los d#as laborales$ cuando la duración deltrabajo de uno o varios d#as sea inferior a 4 'oras$ el exceso de tiempo de trabajo por encimade la jornada legal 24'oras. no podrá ser mayor a 1 'ora diaria 2'asta 9 'oras.$ y las tareas deld#a sábado deberán terminarse a las 1>>

Es decir$ que las "4 'oras semanales se pueden distribuir desigualmente entre los d#aslaborales de una semana a condición de no exceder las 9 'oras diarias y que no se trabaje lossábados despu5s de las 1>> 29 'oras de lunes a viernes y 'oras el sábado.

?tros tipos de jornada

,as llamadas jornadas flexibles: lo expuesto precedentemente no significa que las partes / enejercicio de la autonom#a colectiva / no puedan modificar las disposiciones legales en favor delos trabajadores$ o inclusive que adecuen la jornada de trabajo a las necesidades de la tarea$siempre que se respeten los tiempos de descanso

,os convenios colectivos pueden fijar m5todos de cálculo de la jornada máxima distintos a loslegales$ tomando en consideración promedios / que pueden ser mensuales$ trimestrales oanuales / seg;n las necesidades de la actividad -in embargo$ tal distribución debe respetarnecesariamente las pausas 2diaria$ semanal y anual. fijadas en la ,%

,a jornada convencionalmente fijada puede ser mensual 2por ejemplo 16> 'oras.$ semestral2por ejemplo 9>> 'oras. o anual 214>> 'oras. ,a ;nica limitación es que no se puede trabajarmás de 1 'oras por d#a y que se debe otorgar al trabajador una pausa de ! 'oras semanalesy vacaciones anuales$ ya que deben respetarse todos los descansos / diarios$ semanal y anual/ dispuestos en la ,%

<or ejemplo$ si en el convenio colectivo se establece que el promedio semestral es de 9>>

'oras$ un trabajador percibirá 'oras extraordinarias cuando supere$ en ese per#odo$ esacantidad de 'oras$ aunque 'aya trabajado jornadas de 9$ 1>$ 11 o 1 'oras






<ara poder pactar válidamente este tipo de jornada $ es necesario que esa posibilidad est5establecida en el %% aplicable a la actividad o a la empresa$ por lo cual$ de no existirconvenio$ o si el existente no contempla la jornada máxima promedio$ rige lo dispuesto en la ley11!"" y en la ,%

@ltimamente se observa la utili&ación de sistemas más flexibles que la jornada promedio -on

las llamadas jornadas ultraflexibles y ultravariables$ que se distinguen por variar$ en formadiaria o semanal$ no solo su duración sino tambi5n el turno de trabajo seg;n las necesidadesde la empresa -e caracteri&an por la reali&ación de distintos tipos de tareas en forma intensivay por tiempos breves$ mientras que en el resto de la jornada se efect;an tareas accesorias$ seespera la demanda de trabajo o$ inclusive$ se exime al trabajador de permanecer en elestablecimiento$ no exigi5ndosele que totalice el tiempo de una jornada normal 24'oras.

=ornadas reducidas en la ,%

• (octurnas: * 'oras diarias y " semanales• +nsalubre: 6 'oras diarias y 6 semanales• enores: 6 'oras diarias y 6 semanales

=ornada nocturna

Es la que se cumple entre las 1>> de un d#a y las 6>> del d#a siguiente

-u duración no puede exceder las * 'oras diarias y las " semanales Esta limitación no tienevigencia cuando se aplican los 'orarios rotativos del r5gimen de trabajo por equipos

El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno$ es decir$ que untrabajador que presta servicios en jornadas nocturnas$ y por lo tanto trabaja * 'oras diarias y "semanales$ debe percibir la misma remuneración que el que trabaja en una jornada normal de4 'oras diarias o "4 semanales

%uando se alternen 'oras diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada enoc'o minutos por cada 'ora nocturna trabajada Es decir$ que 1 'ora de jornada nocturnaequivale a 1 'ora y 4 minutos de jornada normal -i de todos modos el trabajador presta tareasdurante 4 'oras 2jornada normal. el empleador debe pagar por cada 'ora nocturna trabajada 4minutos de exceso como tiempo suplementario

Actualmente no existe para las mujeres ninguna pro'ibición de reali&ar trabajo nocturno Encambio$ los menores de 14 a7os 2de ambos sexos.$ no pueden ser ocupados en trabajosnocturnos$ entendi5ndose por ellos los comprendidos entre las >>> y las 6>> del d#asiguiente

En el caso de varones de más de 16 a7os$ la pro'ibición es más limitada: no pueden serocupados entre las >> y las 6>> del d#a siguiente en establecimientos fabriles quedesarrollen turnos diarios durante las " 'oras del d#a

=ornada insalubre

Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo$ por lasmodalidades o por su naturale&a$ ponen en peligro la salud de los trabajadores y que laautoridad administrativa determinó como insalubre

,a jornada máxima no podrá exceder de 6 'oras diarias y 6 semanales

,a calificación de la insalubridad de una tarea debe surgir necesariamente de una resolución dela autoridad administrativa con fundamento en dictámenes m5dicos Esta resolución del






inisterio de rabajo es recurrible ante la %ámara (acional de Apelaciones del rabajo 2%ap3ed. o ante el =ue& 3ederal que corresponda 2otras jurisdicciones.

-i al efectuar una inspección la autoridad de aplicación constata el desempe7o de tareas encondiciones de insalubridad$ debe previamente$ intimar al empleador para que en un pla&ora&onable adecue el lugar reali&ando las modificaciones necesarias para que re;na las

condiciones de salubridad y no resulte perjudicial para los trabajadores -i la empresa no dacumplimiento a los requerimientos solicitados$ la autoridad administrativa declara lainsalubridad8 esta declaración debe quedar sin efecto si desaparecen las causas que lomotivaron

En cuanto a la remuneración$ el dependiente que presta tareas en esas condiciones y que$ porende$ trabaja 6 'oras diarias y 6 semanales$ debe percibir la misma remuneración que el quetrabaja 4 'oras diarias o "4 semanales en una jornada normal

<uede suceder que el dependiente$ durante la jornada de trabajo$ preste servicios una parte deltiempo en trabajos declarados insalubres y otra reali&ando tareas normales8 a esto sedenomina jornada mixta normal e insalubre El l#mite a la jornada insalubre mixta es de 'orasinsalubres8 si se excede dic'o tope$ se debe aplicar la jornada de 6 'oras

@na 'ora insalubre$ equivale a 1 'ora > minutos de jornada normal

Está absolutamente pro'ibido el cumplimiento de 'oras extraordinarias en la jornada insalubre:no se pueden reali&ar ni con autori&ación administrativa

<ero si de todos modos se viola esta pro'ibición$ se configura un supuesto de trabajo de objetopro'ibido En cambio$ resulta admisible la reali&ación de 'oras extras en el caso de jornadamixta insalubre

,as mujeres y los menores de 14 a7os no pueden desempe7ar tareas declaradas insalubres,a misma pro'ibición rige para las tareas penosas$ peligrosas o riesgosas

Boras extraordinarias

-e denomina trabajo suplementario o complementario a las tareas efectuadas por el trabajadorpor encima de la jornada legal$ es decir$ cuando el dependiente trabaja más 'oras que lasfijadas para la jornada normal

El trabajador no está obligado a prestar servicios en 'oras suplementarias$ salvo casos defuer&a mayor 2los que no admiten su negativa.$ o exigencias excepcionales de la econom#anacional de la empresa 2que admite su negativa si demuestra perjuicios a sus intereses.

En cuanto a la forma de retribu#rlas$ el empleador deberá abonar al trabajador que prestareservicios en 'oras suplementarias$ medie o no autori&ación del organismo administrativocompetente$ un recargo del !>C calculado sobre el salario 'abitual si se tratare de d#as 'ábilesy del 1>>C en sábados despu5s de las 1>> 'oras$ domingos y feriados Esto$ obviamente$sin perjuicio de los mayores beneficios que pueden pactarse en un convenio colectivo$ quepodr#a fijar válidamente$ por ejemplo$ recargos del 1!>C ó >>C

En ning;n caso el n;mero de 'oras suplementarias autori&adas podrá ser superior a por d#a$"4 semanales y > anuales Esta disposición es aplicable tambi5n al personal de la Administración <;blica (acional

,a prueba de las 'oras extraordinarias$ respecto tanto al n;mero como al lapso y frecuencia$está a cargo del trabajador$ en virtud del principio procesal que impone la carga de la prueba de

un 'ec'o a quien lo invoca y no a quien lo niega






-e debe pagar con recargo salarial establecido para las 'oras extras no solo en los casos enque se excede la jornada legal determinada por la ley 11!"" t la ,%$ sino tambi5n cuando setrabaja por encima de la jornada menor establecida en el convenio colectivo )el mismo modocuando entre los trabajadores y su empleador se pactó expresamente que el trabajo excedentede la jornada convenida e inferior a la legal se pagar#a con recargo

"A%IT&LO '

DE("AN(O() *ERIADO() +A"A"IONE( , LI"EN"IA(

Las pausas en la relación de trabajo

3undamentalmente tiene una función higiénica y biológica y resulta imprescindible parapreservar la salud y evitar enfermedades

,a ,% establece tres clases de descansos obligatorios:

-. el descanso diario /de corta duración/$ que incluye las pausas dentro de la jornadade trabajo y el descanso de dos jornadas 2art 19* de la ,%.8

/. el descanso se0anal que es de duración intermedia 2arts >" a >* de la ,%.8

1. las vacaciones anuales$ que es un descaso de larga duración

,a ,% no es la ;nica fuente$ sirve de base o piso

ambi5n se pueden incluir descansos que resultan ocasionales$ como la licencia pormaternidad y el descanso diario por lactancia$ y otros que responden a ra&ones personales$como las licencias especiales contempladas en el art1!4 de la ,% 2licencia por nacimientode 'ijo$ matrimonio$ para rendir en la ense7an&a media o universitaria$etc.

Descanso diario

Existen dos tipos de descanso diario: el que se otorga dentro de la jornada y el que se daentre dos jornadas El descanso dentro de la jornada es una pausa que se produce para elalmuer&o o refrigerio del trabajador$ o por ra&ones 'igi5nicas 2por ejemplo$ la limpie&a personalcuando se trabaja con contaminantes.

El descanso entre dos jornadas es el tiempo m#nimo que necesita el trabajador pararecuperarse del esfuer&o pscicof#sico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de

cuestiones particulares 2 vida familiar$ esparcimiento$ educación$ etc.

El ;ltimo párrafo del art19* de la ,%$ dispone que Dentre el cese de una jornada y elcomien&o de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 1 'orasD Asimismo$ cabe recordarque la jornada máxima de oc'o 'oras puede extenderse a nueve y que el máximo de 'orasextras permitidas por d#a es de $ por lo cual$ el tiempo máximo permitido es de 1 'orasdiarias

Descanso se0anal

El descanso semanal /como todo descanso/ tiene para el trabajador la función de recuperar elesfuerzo físico o psíquico producido a lo largo de la semana laboral (o debe afectar su

remuneración ni el tiempo de trabajo






El art >" de la ,% dispone que Dqueda pro'ibida la ocupación del trabajador desde lastrece 21:>>. 'oras del d#a sábado 'asta las veinticuatro 2":>>. del d#a siguiente$ salvo en loscasos de excepción$ previstos en el art#culo precedente$ y los que las leyes o reglamentacionesprevean$ en cuyo caso el trabajador go&ará de un descaso compensatorio de la mismaduración$ en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones$ atendiendo a la estacionalidadde a producción u otras caracter#sticas especiales.

Las excepciones están contempladas en el decreto 1611*$ reglamentario de las leyes "661y 116"> A modo de ejemplo$ pueden citarse: -. exce$ciones 2enerales$ que no requierenautori&ación previa ni cumplimiento de requisitos formales$ como los basados en el graveperjuicio que la interrupción del trabajo ocasionar#a al inter5s p;blico 2arts 1> y 11.8 /.exce$ciones de car3cter transitorio$ como los trabajos imprescindibles ante la existencia deda7os inminentes8 1. exce$ciones $articulares$ que se presentan cuando la prestación setorna indispensable por motivos de carácter t5cnico cuya inobservancia ocasione graveperjuicio a la industria y a la econom#a nacional 2arts 16 y 1*.

<or tanto$ en caso de prestación de tareas en el lapso comprendido entre las 1:>> del sábadoy las ":>> del domingo$ el empleador debe otorgar un descanso compensatorio equivalente entiempo y forma$ es decir$ de ! 'oras <or ejemplo$ -B?<<+(F-

El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso compensatorio torna operativo lodispuesto en el art>* de la ,%$ que establece que el trabajador podrá 'acer uso delderec'o a dic'o descanso a partir del primer d#a 'ábil de la semana subsiguiente$ previacomunicación formal al empleador con una anticipación no menor de " 'oras$ por lo queresulta obligatorio pagar el salario 'abitual con el 1>>C de recargo

*eriados y das no laborables

-e trata de determinados d#as en que la mayor#a de las legislaciones disponen la no presentación de tareas por conmemorase acontecimientos históricos /fec'as patrias/$ religiososu otros eventos ienen un tratamiento similar a los descansos semanales$ pero a diferencia de

5stos:

1. no tienen una finalidad reparadora de energ#as para el trabajador$ sino que su objetoes permitir que el trabajador pueda participar de las actividades in'erentes a lafestividad8

. si se trabaja en dic'a jornada$ no surge el derec'o al descanso compensatorio y$respecto a la remuneración$ se debe pagar como si se tratara de un d#a laborable

En el caso de los feriados nacionales$ existe la expresa pro'ibición de trabajar dispuesta por elEstado en todo el pa#s

1 de enero$ viernes santo$ 1 de mayo$ ! de mayo$ 1> de junio$ > de junio$ 9 de julio$ 1* deagosto$ 1 de octubre$ 4 de diciembre y ! de diciembre

En cuanto a los d#as no laborables u optativos$ son los empleadores quienes pueden optar portrabajar o no$ con la excepción de los bancos$ seguros y actividades afines El ;nico d#a nolaborable en la actualidad para todos los trabajadores del pa#s es el =ueves -anto

El art166 de la ,% remite$ en cuanto al r5gimen general de los d#as feriados$ al sistemaestablecido para el descanso dominical$ disponiendo Dque los que presten servicios en talesd#as$ cobrarán la remuneración normal de los d#as laborales más una cantidad igualD

)esde el punto de vista del derec'o al cobro de la remuneración$ cabe distinguir entre feriados

obligatorios y d#as no laborables En el caso de los 4eriados obli2atorios$ si no cumple tareas$el trabajador jornali&ado cobra un jornal simple y el mensuali&ado cobra el sueldo 'abitual 2sin






adicional ni descuento.8 en cambio$ si trabaja$ el jornali&ado cobra doble jornal y elmensuali&ado el sueldo 'abitual

En el caso de los das no laborales$ si el dependiente trabaja o no$ la situación no var#a: el jornali&ado cobra un jornal simple y el mensuali&ado el sueldo 'abitual

+acaciones anuales

Concepto.

,a ?+ define a las vacaciones anuales remuneradas del trabajador$ como un n;meropreviamente determinado de jornadas consecutivas$ fuera de los d#as festivos y los d#as deenfermedad y convalecencia$ durante los cuales$ cada a7o$ llenando el trabajador ciertascondiciones de servicios$ interrumpe su trabajo y continua percibiendo su remuneración

-e trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de todo trabajodurante un cierto n;mero de d#as consecutivos de cada a7o$ despu5s de un per#odo m#nimo deservicios continuos$ con derec'o a percibir sus remuneraciones 'abituales

iene por objeto que el trabajador logre un restablecimiento psicof#sico integral$ es decir$ quecumple con una función 'igi5nica y biológica que no alcan&a con la brevedad de los descansosdiarios ni semanales

Re5uisitos $ara su 2oce!

• Tie0$o 0ni0o: El art1!1 de la ,% dispone que para tener derec'o cada a7o a lasvacaciones completas$ el trabajador debe 'aber prestado servicios$ como m#nimo$durante la mitad de los d#as 'ábiles del a7o calendario o aniversario respectivo$ aelección del trabajador

-i no se totali&a el tiempo m#nimo de trabajo exigido por la norma$ le corresponde un d#a devacaciones por cada veinte de trabajo efectivo8 este criterio tambi5n se aplica en los contratos

,os d#as 'ábiles$ por lo general$ son >$ por lo que el trabajador debió prestar servicios por lomenos 1! d#as para tener derec'o a vacaciones completas

)#as trabajados El rabajador$ durante el a7o$ puede no 'aber prestado tareas por diversosmotivos: enfermedad$ accidente$ suspensiones$ ausencias injustificadas$ etc El problema quese presenta es establecer correctamente qu5 ausencias deben computarse como trabajadas8esto tiene esencial importancia para determinar el derec'o del trabajador a go&ar devacaciones completas o proporcionales

El art1! de la ,% dispone que Dse computarán como trabajados los d#as en que eltrabajador no preste servicios por go&ar de una licencia legal o convencional$ o por estarafectado de una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo$ o por otras causas noimputables al mismoD

En s#ntesis:

1. -e consideran como trabajadas: las ausencias por enfermedad inculpable$ accidentede trabajo$ licencias especiales fijadas por ley o convenio 2vacaciones$ exámenes$casamiento$ nacimiento$ etc.$ suspensiones económicas$ conservación del puesto porenfermedad






. (o se consideran como trabajadas: las ausencias injustificadas$ licencias sin gocede 'aberes$ suspenciones disciplinarias$ conservación del puesto por cargos electivosy gremiales$ situación de excedencia

• Anti26edad: El criterio adoptado es el del a7o aniversario8 por tanto$ la antigGedad deltrabajador se computa al 1 de diciembre del a7o al que correspondan las vacaciones

<ueden citarse varios ejemplos:

1. -i un dependiente entro a trabajar el 1"9"$ y se le otorgan vacaciones a partir del"99$ se tiene que determinar su antigGedad al 1194$ ya que las vacacionescorresponden a dic'o a7o8 as#$ como su antigGedad es menor a ! a7os$ lecorresponden 1" d#as8

. -i un dependiente ingresó a trabajar el 1!19$ y se le otorgan vacaciones a partirdel 1194$ de todos modos 'ay que remitirse al 1194 para establecerle laantigGedad$ sin perjuicio de que 'aya go&ado las vacaciones antes de esa fec'aporque el momento de su goce es indiferente para determinar el tiempo de vacaciones8entonces$ como su antigGedad es mayor a ! a7os$ le corresponden 1 d#as

Distintas situaciones

En caso de enfermedades inculpables (art.!" de la L.C.#.$% plazo de conser&ación del empleo(art.'' de la L.C.#.$ y accidentes (pendiente el lapso de incapacidad temporaria$ $ el trabajadorno puede empe&ar a go&ar de las vacaciones$ por lo que no cabe otorgárselas durante eseper#odo

(i la en4er0edad o el accidente sobreviene durante el descanso anual$ se debe suspender 'asta que el trabajador se restable&ca8 si se restablece antes del vencimiento de la licencia porvacaciones$ debe continuar con su goce

En caso de sus$enciones $or ra7ones disci$linarias$ se efectivi&arán despu5s de 'aberterminado la licencia -i la suspención es por falta de trabajo$ subsiste el derec'o a la vacación

En caso de 0aternidad$ tampoco puede superponerse$ ya que prevalece la licencia pormaternidad8 si el parto sobreviene durante las vacaciones la solución es igual que en el caso deenfermedad

(i se trata de una licencia $or 0atri0onio$ el trabajador podrá solicitar su acumulación conla licencia por vacaciones$ aun cuando su goce se produjera fuera del per#odo fijado entre el 1de octubre y el > de abril

El $reaviso notificando al trabajador cuando está tomando vacaciones carece de efecto2art9 de la ,%.

%la7os!

El art1!> de la ,% fija el pla&o de vacaciones en función de la antigGedad

,os pla&os son los siguientes:

a. 1" d#as cuando la antigGedad no exceda los ! a7os8

b. 1 d#as cuando la antigGedad sea mayor de ! a7os y no exceda de 1> a7os8

c. 4 d#as cuando la antigGedad sea mayor de 1> a7os y no exceda de > a7os8






d. ! d#as cuando la antigGedad sea superior a > a7os 2art1!> de la ,%.

En todos los casos$ la antigGedad se computa al 11 del a7o al que corresponden lasvacaciones

-eg;n lo establecido el art1!1 de la ,%$ las vacaciones deben comen&ar en d#a lunes o en

el siguiente 'ábil si 5ste fuera feriado

-i el trabajador$ debido a su actividad$ presta tareas el domingo y$ por ende$ se le otorgadescanso compensatorio en la semana$ las vacaciones comien&an el d#a siguiente de aquel enque el dependiente go&o de dic'o descanso

Acu0ulaci8n y 4racciona0iento!

Est3 $ro9ibido acu0ular un $erodo de vacaciones a otro 4uturo ,o que permite el art16"de la ,% es que /existiendo acuerdo de partes/ a un per#odo de vacaciones se le acumule latercera parte de las &acaciones inmediatamente anteriores.

<or ejemplo$ un trabajador que tiene 1 d#as de vacaciones$ puede fraccionar las mismas ydejar * d#as para el per#odo vacacional siguiente

%omo pol#tica general$ la ley desalienta que los trabajadores se DguardenD vacaciones para elfuturo$ porque atento a la finalidad del descanso /principio 'igi5nico/$ es necesario queefectivamente se tomen las vacaciones

%erodo de otor2a0iento!

Las vacaciones deben 2o7arse en 4or0a continuada El empleador tiene la obligación deotorgarlas en un per#odo determinado: entre el ' de octubre y el ! de abril del a)o siguienteEntre esas fec'as es el empleador el que decide cuándo otorgar las vacaciones8 pero deberá$

necesariamente$ por lo menos en una temporada de verano 21 de diciembre a 1 de mar&o.cada tres per#odos

<or alguna caracter#stica de la actividad de la empresa$ puede ocurrir que la 5poca de mayortrabajo coincida con el per#odo fijado por la ley 21 de octubre a > de abril. En tal caso$ elart1!" de la ,%$ dispone que la autoridad de aplicación 2inisterio de rabajo.$ medianteresolución fundada$ puede conceder al empleador la autori&ación para otorgar las vacacionesen otro per#odo distinto al estipulado

-i los cónyuges trabajan en una misma empresa$ el empleador debe otorgar las vacaciones enforma simultánea y conjunta 2art16"$ in fine$ de la ,%.

El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fec'a de inicio de las vacaciones$ enprincipio$ con una antelación no menor de "! d#as

O0isi8n de otor2a0iento!

-i el empleador no cumple con esa obligación$ el dependiente podrá tomar la licencia por s#$previa notificación fe'aciente de ello /por nota o telegrama/

Es decir$ que el dependiente tiene derecho a tomar las &acaciones por su cuenta en caso deomisión del empleador de efectuar la comunicación de su comienzo Ese derec'o nace a partirde que se ven&a el pla&o para efectuar la comunicación 2> de abril. y no del pla&o paratomarlas8 como la comunicación se debe reali&ar con "! d#as de anticipación 21! de mar&o.$ alo que se suma el tiempo de vacaciones 21"$ 1$ 4 ó ! d#as.$ el empleador tiene quecomunicárselo como máximo el 1 de mar&o para que comience sus vacaciones el 16 de abril






2"! d#as despu5s. si al trabajador le corresponden 1" d#as$ y si le corresponden 1$4 ó !d#as$ comunicación se debe efectuar con * d#as más de anticipación

*i el traba+ador no se tomó las &acaciones antes del ' de mayo /ya sea porque el empleadorno se las otorgó o porque el trabajador no 'i&o uso del derec'o a tomarlas por s#/ pierde elderecho a gozarlas y a que se las paguen, es un plazo de caducidad.

La L!"!T! $ro9ibe 5ue las vacaciones sean co0$ensadas en dinero y establece 5ue no$odr3n ser 2o7adas en el 4uturo# no se acu0ular3n en un $erodo $osterior ni $odr3n ser re0$la7adas $or dinero :art!-;/.! La <nica exce$ci8n la contenida en el art!-=; 5ue tieneun 4unda0ento en la i0$osibilidad de 2o7ar las vacaciones cuando se $roduce laextinci8n del contrato!

Retribuci8n! :art! -==.

,as vacaciones se deben pagar a su iniciación y el trabajador debe percibir un importe similaral que 'ubiera correspondido en caso de estar en actividad. -ara el calculo de su pago secomputa toda remuneración que el traba+ador perciba por traba+os ordinarios o extraordinarios%

bonificación por antigedad u otras remuneraciones accesorias.

1. En caso de tratarse de trabajadores mensuali&ados 2inca.$ para obtener el valor ded#a se debe dividir el sueldo por !$ y otro obteniendo el promedio de lasremuneraciones variables 2incc.$ incluyendo en ellas las 'oras extras El -A% no secomputa para establecer la retribución del d#a de vacación

. En el caso de tratarse de trabajadores remunerados por d#a 2art1!6$ inc b.$ el valordel d#a será equivalente al importe que le 'ubiera correspondido percibir al dependienteen la jornada anterior a la fec'a de comien&o de las vacaciones ,a jornada 'abitual esla que cumple el trabajador normal y regularmente con cierta constancia en el tiempo

. En caso de tratarse de trabajadores que perciben remuneraciones variables 2art1!!$inc %. /trabajadores a destajo o comisión/$ se divide la totalidad de las remuneracionesvariables percibidas en el semestre o en el a7o 2ganancia de un per#odo. por latotalidad de los d#as que deben considerarse como trabajados$ es decir$ por el trabajoefectivo al que se le imputa dic'a ganancia

%y0es!

,os convenios colectivos de trabajo referidos a la peque7a y mediana empresa 2aquellas quetengan 'asta "> trabajadores y una facturación anual determinada.$ pueden modificar encualquier sentido las formalidades$ requisitos$ y aviso y oportunidad del goce de la licenciaanual obligatoria

-e pueden modificar: los pla&os para su notificación previa8 la formalidad es de tal notificación8los requisitos para su goce /como el tiempo m#nimo de trabajo/ o que comiencen un lunes8 lasfec'as de goce y tambi5n se permite se fraccionamiento$ con la ;nica limitación de que por lomenos una ve& cada a7os al trabajador le corresponden en temporada de verano Estoimplica la modificación de los arts 1!1$ 1!$1!$1!" 2con excepción del ;ltimo párrafo. y 1!*de la ,%

(o se pueden modificar$ y por lo tanto no resultan disponibles$ dos aspectos del instituto de lasvacaciones: la forma de retribuirlas y la cantidad de d#as de vacaciones que seg;n suantigGedad le correspondan al trabajador

Extinci8n del contrato!






En caso de extinción del vinculo laboral$ el trabajador percibe una indemni&ación porque nopodrá go&ar de las vacaciones8 el resarcimiento consiste en un monto igual a las vacacionesque le 'ubieran correspondido seg;n la fracción del a7o trabajado 2art1!6 de la ,%.Res$ecto a su naturale7a jurdica) el $a2o $or vacaciones no reviste de re0uneraci8n

<or Ejemplo: a un trabajador con dos a7os de antigGedad y que percibe una remuneración

mensual de H *!>$>>$ que egresó en el mes de octubre$ 'abiendo trabajado en el a7o 1> d#as$le corresponde la siguiente liquidación: 1> 2d#as trabajados. x 1" 2d#as que le corresponder#an.C > 2d#as 'ábiles del a7o. I 9 d#as y fracción -i el trabajador tiene ! a7os de antigGedad$le corresponde la siguiente liquidación: 1> x ! > I " d#as y fracción 2"$!. <araobtener la indemni&ación$ al resultado obtenido 29$*1 en el primer caso y "$! en el segundo.se lo debe multiplicar por el valor de la remuneración 2H*!>$>> ! I H >$>>. <or tanto$ laindemni&ación$ en el primer caso$ es de H 91$> 29$*1 x H >$>>. y en el segundo caso de H**$* 2"$! x H >$>>.

R>2i0en de las licencias es$eciales

-in perjuicio de los mejores beneficios que acuerden los convenios colectivos y los estatutosespeciales) la ,% establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en relaciónde dependencia$ que sirve de m#nimo inderogable ,os d#as otorgados son corridos2comprenden 'ábiles e in'ábiles. y son pagos

El art!-=? de la L!"!T! enu0era las licencias es$eciales del trabajador#

a. <or nacimiento de 'ijo: dos d#as corridos8

b. <or matrimonio: die& d#as corridos8

c. <or fallecimiento del cónyuge o la persona con la cual estuviese unido en aparentematrimonio$ en las condiciones establecidas en la presente ley$ de 'ijos o de padres:tres d#as corridos8

d. <or falleciento de 'ermano: un d#a8

e. <ara rendir examen en la ense7an&a media o universitaria: dos d#as corridos porexamen 2con un máximo de die& d#as por a7o calendario.

"A%IT&LO 'I

EN*ERMEDADE( , A""IDENTE( IN"&L%ABLE(

"once$to y Alcance

@na importante corriente doctrinal considera que se trata de prestaciones de la seguridadsocial $ ya que son beneficios que se deben extender a todas las personas$ además de lostrabajadores en relación de dependencia8 considera que son prestaciones JJ de mantenimiento KK que reempla&an al salario -in embargo$ la ,% coloca en cabe&a del empleador el deberde pagar la remuneración durante un per#odo determinado y de mantener la vigencia delcontrato

Las en4er0edades y los accidentes de los que se ocupa la ,% 2art >4 a 1. son losincul$ables8 cabe definirlos como toda alteración de la salud que JJ impide la prestación delser&icio KK 2art >4.8 lo trascendente es que la afección que pade&ca el trabajador /enfermedado accidente/ lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga relación alguna con el trabajo






En cambio$ las enfermedades y accidentes que tienen vinculación con el trabajo$ estánlegislados en la ley de riesgos del trabajo / "!!*/

%abe aclarar que si un trabajador sufre un accidente entre su casa y su lugar de trabajo$ si selo considera in itinere$ se rigirá tambi5n por la ,ey "!!*

,a ,% reali&a una 0ani4estaci8n evidente del $rinci$io $rotectorio$ al establecer lasobligaciones al empleador las posibles enfermedades y accidentes inculpables

(o obstante$ para que se aplique el r5gimen de protección previsto$ deben presentarse ciertascircunstancias:

• Lue la enfermedad o accidente sea inculpable 2es decir que no tenga relación con elempleo y que no sea intencional.

• Lue sea incapacitante 2que lo imposibilite al trabajador de prestar tareas.• Lue se manifieste durante la relación laboral

"80$uto de los $la7os retribudos!:art! /@?.

,os dos elementos a tener en cuenta son: la antigGedad y las cargas de familia

-in cargas: m

Basta ! a7os

de antigGedad

%on cargas: 6 m

<la&os de

enfermedad

retribu#dos

-in cargas: 6 m

ás de ! a7os

de antigGedad

%on cargas: 1 m

-e establece además en el art >4$ que la recidiva de enfermedades crónicas no se consideraenfermedad$ salvo que se manifieste transcurridos los dos a7os

Es decir$ que los $la7os de 1 a -/ 0eses retribudos no son $or ao sino 5uecorres$onden $or cada en4er0edad$ lo que significa que un trabajador puede padecerdistintas enfermedades en el a7o y cada patolog#a generará pla&os retribu#dos independientesde licencia para cada enfermedad

El derec'o del trabajador de percibir salarios por enfermedad no se pierde cuando la dolenciase manifiesta en el curso de una suspensión por causas económicas o disciplinarias$ o el

empleador decide suspenderlo estando enfermo El empleador debe abonar los salarios porenfermedad inculpable$ pero tiene la opción de aplicar la suspención durante la enfermedad$ o






determinar que luego del alta m5dica comience a correr la suspensión o se complete el per#odofaltante

En el caso de los contratos de temporada$ eventual y pla&o fijo$ el r5gimen fijado en la ,% esaplicable$ aunque debe adaptarse a las particularidades de dic'os contratos

"onservaci8n del e0$leo!:art! /--.

,a ,% dispone la reserva del puesto por un a7o a partir del vencimiento de los pla&os del art>4$ y dispone que el empleador puede rescindir el contrato$ sin obligaciones indemni&atorias$cuando al finali&ar el per#odo de reserva el trabajador contin;e enfermo y no pueda reintegrarseal trabajo %ara 5ue co0ience el $erodo de reserva de $uesto) el e0$leador debenoti4icar al trabajador a $artir de cu3ndo y 9asta 5u> 0o0ento se extiende dic9o $la7o

)urante este lapso de un a7o$ el empleador sólo debe conservarle el puesto de trabajo pero nodebe pagarle la remuneración Basta que se reintegre el trabajador$ este per#odo de reserva sele computa como tiempo de servicio a los efectos del computo de su antigGedad

<ara entender la interacción entre el >4 y el 11$ supongamos -amurio )aniel arceloFismondi %orrea$ qui5n se encontraba acongojado por una 'emorroides grave$ agotó sulicencia por enfermedad paga 2art >4. y se reincorpora a su trabajo 2barrendero. al "M mes decomen&ado el pla&o de conservación 2art 11.$ pero por tratarse de una enfermedad crónica ydebido a sus 'ábitos peculiares de go&ar de la vida nocturna$ dado que con el sueldo debarrendero 5l sent#a que no le alcan&aba para subsistir$ a los dos meses de su reincorporacióndebe faltar nuevamente a sus dos empleos 2el reconocido y el negado.$ al ser por la mismaenfermedad$ sólo tiene derec'o a 4 meses de conservación de empleo$ sin goce de sueldo$obviamente$ en virtud de ser NE%+)+OA -@ )?,E(%+A

A'ora$ si incurre en una nueva enfermedad$ como una infección cong5nita 2por actuar tantocomo activo y pasivo en su profesión nocturna.$ se toman de cero los pla&os de los arts >4 y11 )e más está aclarar$ que este muc'ac'o no tendr#a esta campana protectoria si en

-EFPA se enteraran de su segundo oficio

Distintas 9i$8tesis! Reincor$oraci8n al trabajo! Inca$acidad absoluta!:art! /-/.

-e pueden producir distintas alternativas respecto al estado de salud del trabajador: podráregresar al trabajo sin incapacidad$ o con una disminución definitiva parcial de su capacidad$ ono regresar por padecer una incapacidad absoluta El art! /-/ trata las distintas alternativas

-! Inca$acidad de4initiva $arcial: el art 1 establece que JJvigente el pla&ode conservación del empleo$ si del accidente o enfermedad resultase unadisminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y 5ste no estuviereen condiciones de reali&ar las tareas que anteriormente cumpl#a$ el empleador

deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneraciónKK

)e esta obligación del empleador de otorgar tareas livianas o acordes a la capacidad deltrabajador$ pueden producirse tres situaciones:

• El contrato de trabajo contin;a normalmente: el trabajador se reintegra y el empleadorle asigna una nueva tarea

• Extinción del contrato$ con indemni&ación del art "* 21 de art "!.: el empleadoract;a de buena fe$ pero realmente no tiene una nueva actividad para asignarle$ por notener tareas livianas o acordes a su capacidad

• Extinción del contrato$ con indemni&ación del art "!: el empleador no le otorga tareas

compatibles con su aptitud f#sica o ps#quica estando en condiciones de 'acerlo






/! Inca$acidad absoluta: En este caso$ el trabajador no puede reincorporarse a sutrabajo por padecer de una incapacidad definitiva total$ es decir$ aquella que equivale al66C o más de la capacidad obrera total e impide al trabajador desarrollar cualquieractividad productiva

El "M par del art 1 dice que JJel empleador deberá abonarle una indemni&ación de

monto igual a la del art "! de esta leyKK <ara que sea procedente$ el ;nico requisitoes que se 'aya manifestado durante la vigencia de la relación laboral

-e entiende jurisprudencialmente que el beneficio otorgado es acumulable a cualquier otro queemane de estatutos especiales o convenios colectivos

En cuanto a la prueba de la incapacidad$ está a cargo del trabajador$ y el medio idóneo para'acerlo 2en caso de controversia. es mediante una pericia m5dica en sede judicial

/mportante, si se extingue la relación laboral por incapacidad absoluta% corresponde laindemnización del art. 01% pero sin prea&iso% por ser improcedente% por cuanto se descarta la posibilidad de que el traba+ador obtenga otra ocupación y% por ende% el prea&iso carece de

sentido.

Obli2aciones del de$endiente :art! /@.! *acultades del e0$leador :art! /-@.!

El dependiente debe dar aviso al empleador si se encuentra imposibilitado de ir a trabajar porpadecer alguna enfermedad inculpable o 'aber sufrido un accidente que no se vincula con eltrabajo y$ en su caso$ presentar un certificado m5dico que demuestre la afección incapacitanteinvocada <or su parte$ el empleador tiene la facultad de efectuar un control enviando unm5dico al lugar de residencia del trabajador y 5ste tiene la obligación de someterse a dic'ocontrol

a$ 2&iso al empleador : art >9

b$ *ometimiento al control médico patronal : art 1>

c$ -resentación del certificado médico: no establecido en la ,%$ pero resultaconveniente 'acerlo

Li5uidaci8n de salarios $or en4er0edad!

El principio general del art >4 determina que el trabajador tiene derec'o a percibir suremuneración 'abitual durante los lapsos que la ley indica$ ya que se trata de un per#odo deinactividad especialmente protegido: esa prestación tiene naturale&a salarial

Establece que JJla remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador$ seliquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios$ con máslos aumentos que durante el per#odo de interposición fueron acordados a los de su mismacategor#a por aplicación de una norma legal$ convención colectiva de trabajo o decisión delempleadorKK

El mismo articulo se refiere a la forma de liquidar los salarios por enfermedad inculpablecuando el trabajador percibe remuneraciones variables$ al consignar que JJsi el salarioestuviere integrado por remuneraciones variables$ se liquidará en cuanto a esta parte seg;n elpromedio de lo percibido en el ;ltimo semestre de prestación de serviciosKK

Además$ para efectuar el cómputo de la remuneración se debe inclu#r la totalidad de lasremuneraciones recibidas por el trabajador$ cualquiera sea su modalidad 2fijas$ variables$

principales y accesorias.$ considerándose a tal efecto las 'oras extras$ los premios o primas ala producción$ los adicionales por altas calor#as o tareas peligrosas en la industria metal;rgica$






los premios por t#tulos t5cnicos$ secundarios o por idiomas$ los viáticos que se liquiden sinobligación de rendir cuenta$ las bonificaciones por antigGedad$ etc

En sntesis#

1. El personal mensuali&ado y jornali&ado debe percibir el sueldo o el jornal que

cobraba al momento de interrumpirse la prestación como consecuencia de laenfermedad o accidente$ sumado a los aumentos posteriores

. El personal que percibe remuneraciones variables cobra el promedio de lo percibidoen el ;ltimo semestre

. El personal que recibe sueldo y remuneraciones variables$ en cuanto al sueldo$ seaplica el punto 1 y respecto a las remuneraciones variables el punto

Des$ido!

El art! /-1 de la ,% dispone que JJsi el empleador despidiese al trabajador durante el pla&o

de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable$ deberá abonar$ además delas indemni&aciones por despido injustificado$ los salarios correspondientes a todo el tiempoque faltare para el vencimiento de aqu5lla o la fec'a del alta$ seg;n demostración que 'icieseel trabajadorKK

,a norma es una consecuencia del principio protectorio: la finalidad es proteger al trabajadorcontra el despido arbitrario durante el per#odo de enfermedad$ imponiendo al empleador laobligación de pagar los salarios que le 'ubiesen correspondido de continuar la relación laboral$'asta el alta m5dica o 'asta concluir el pla&o de licencia retribu#da$ además de lasindemni&aciones por despido sin justa causa

"A%IT&LO 'II

TRABAJO DE M&JERE( , MENORE(

%rotecci8n es$ecial

,a ,% protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece la pro'ibiciónde efectuar un trato discriminatorio 2posibilidad de celebrar toda clase de contrato sin que losconvenios colectivos u otra reglamentación puedan fijar ninguna forma de discriminación en elempleo por sexo o estado civil.$ de contratar mujeres en tareas penosas$ peligrosas einsalubres 2tanto a los materiales que la mujer deba utili&ar como al establecimiento8 en caso

de accidente o enfermedad de una mujer en circunstancias de efectuar tareas pro'ibidas$ seconsiderará como resultante de culpa del empleador sin admitirse prueba en contrario.8 o entrabajos pro'ibidos y a domicilio$ y le otorga un descanso mayor al mediod#a 2las partes puedensuprimirlo o reducirlo.$ además de la protección a la maternidad

%rotecci8n de la 0aternidad! (us$ensi8n del contrato

,icencia por nacimiento <ro'ibición de trabajar

Lueda pro'ibido el trabajo de las mujeres durante "! d#as anteriores al parto y 'asta "! d#asdespu5s del mismo -in embargo$ la interesada podrá optar por que se le redu&ca la licenciaanterior al parto$ que en tal caso no podrá ser inferior a > d#as8 el resto del per#odo total delicencia se acumulará al per#odo de descanso posterior al parto






En referencia al nacimiento pret5rmino$ se acumulará al descanso posterior todo lapso que nose 'ubiese go&ado antes del parto$ de modo de completar los 9> d#as

Nespecto del nacimiento post5rmino$ la ,% no prescribe nada expresamente -in embargo$ siel parto sobreviene despu5s de la fec'a presunta$ el descanso anterior debe ser prolongado'asta la fec'a verdadera del parto y el descanso puerperal no será reducido

En caso de producirse un aborto espontáneo$ quir;rquico o terap5utico$ es decir$ deinterrupción del embara&o por causas naturales o terap5uticas$ o de nacimiento sin vida$ nocorresponde la acumulación del per#odo de descanso no go&ado al descanso posterior al parto,a trabajadora tiene derec'o a percibir la asignación por maternidad por los per#odos que se'ubiera optado$ pero su percepción está sujeta a que se cubra el tiempo m#nimo de embara&o /14> d#as / excluyendo el d#a de nacimiento

,a ley "*16 establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora enrelación de dependencia que diera a lu& un 'ijo con s#ndrome de do0n ,a licencia comien&a alfinali&ar la de maternidad y se extiende por un per#odo de 6 meses )urante ese lapso latrabajadora no percibe remuneraciones$ sino una asignación familiar cuyo monto equivale a laremuneración que 'ubiera percibido en caso de prestar servicios

%onservación del empleo

,a trabajadora conservará su empleo durante los per#odos indicados$ y go&ará de lasasignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social$ que garanti&arán a la misma lapercepción de una suma igual a la retribución que corresponda al per#odo de licencia legal$todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentacionesrespectivas

Es decir$ que durante 9> d#as se le conservará el puesto a la trabajadora$ la que tendrá derec'oa percibir$ en concepto de asignación familiar por maternidad$ una suma igual al salario brutoque le 'ubiera correspondido percibir durante la licencia Además$ percibirá la asignación por

'ijo 2mensual. a partir del d#a en que se declare el estado de embara&o y por un lapso de 9meses anteriores a la fec'a presunta del parto

Aplicación del r5gimen de enfermedades inculpables

)urante el embara&o y la licencia por maternidad$ la cobertura de salud de la trabajadora está acargo de la obra social a la que se encuentre afiliada

,a mujer$ antes y despu5s del nacimiento$ tambi5n esta cubierta por el r5gimen deenfermedades inculpables$ el ;nico requisito es que la dolencia debe producirse fuera deltiempo de la licencia por maternidad

-i se produce la interrupción del embara&o$ cesa la licencia por maternidad y la trabajadoradebe reintegrarse al trabajo$ pero si sufre las consecuencias de un debilitamiento$ f#sico ops#quico$ resulta aplicable el r5gimen de enfermedades inculpables

?bligación de comunicar el embara&o Estabilidad

,a trabajadora tiene dos obligaciones concretas: comunicar fe'acientemente el embara&o ypresentar certificado m5dico al empleador en el que conste la fec'a probable del parto

,a comunicación fe'aciente resulta conveniente que siempre sea por escrito$ puede consistiren un telegrama o en una nota cuya recepción sea firmada por el empleador Nesultatrascendente la comunicación del embara&o porque a partir del momento en que la notificación

llegue a conocimiento del empleador$ la trabajadora tiene derec'o a la estabilidad en el empleoque la ,% reconoce durante toda la gestación






En caso de despido durante el pla&o de siete meses y medio anteriores a la fec'a probable departo$ y siete meses y medio posteriores al nacimiento$ 'ace presumir que 'a sido dispuestopor ra&ones de maternidad o embara&o$ salvo que el empleador invoque y acreditefe'acientemente una justa causa para 'aber efectuado el despido Es decir$ que el empleadores el que tiene que desvirtuar mediante prueba en contrario la presunción legal a favor de latrabajadora

ambi5n es aplicable al caso de despido indirecto$ ya que de otro modo el empleador colocar#aa la trabajadora en condición de tener que soportar cualquier injuria durante ese lapso

-i el empleador despide a la trabajadora en dic'o per#odo y no demuestra que existió justacausa$ deberá abonar una indemni&ación agravada Esta será equivalente a un a7o deremuneraciones 21 meses.$ además de las indemni&aciones que le correspondan por despidosin justa causa

)escansos diarios por lactancia

%uando se reincorpora a prestar tareas$ toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de

dos descansos de media 'ora para amamantar a su 'ijo$ en el transcurso de la jornada detrabajo$ y por un per#odo no superior a un a7o posterior a la fec'a de nacimiento$ salvo que porra&ones m5dicas sea necesario que la madre amamante a su 'ijo por un lapso másprolongado En los establecimientos donde preste servicios el n;mero m#nimo de trabajadorasque determine la reglamentación$ el empleador deberá 'abilitar salas maternales y guarder#aspara ni7os 'asta la edad y en las condiciones que oportunamente de estable&can

?pciones de la trabajadora al finali&ar la licencia por maternidad

a. %ontinuar con su trabajo en la empresa 2reincorporarse a su trabajo.: simplementereintegrarse en tiempo oportuno$ es decir$ al d#a siguiente de la finali&ación de su licencia pormaternidad$ no requiriendo de ning;n aviso previo

b. Nescindir su contrato de trabajo: en tal caso$ percibirá una compensación por tiempo deservicios que equivale al !C de la indemni&ación prevista en el Art "!

c. Luedar en situación de excedencia por un per#odo no inferior a tres meses ni superior a seismeses: esta opción debe ejercerla dentro de las "4 'oras anteriores de la finali&ación de lalicencia por maternidad

d. (o reincorporarse a su trabajo: si la trabajadora no se reintegra a prestar tareas y nocomunica a su empleador que se acoge a los pla&os de exdencia$ dentro de las "4 'orasanteriores a la finali&ación de los pla&os de licencia por maternidad$ se entiende que opta por lacompensación especial referida en el caso b.8 crea la opción tácita de que 'a decidido rescindir el contrato

,as condiciones para que la trabajadora pueda ejercer las opciones son: 'aber tenido un 'ijo$continuar residiendo en el pa#s y en los casos b. y c. tener una antigGedad m#nima de 1 a7o enla empresa

Estado de excedencia

-e denomina per#odo de excedencia a la situación en que voluntariamente puede colocarse lamadre trabajadora 2por 'aber tenido un 'ijo. "4 'oras antes de que se agote su licencia pormaternidad8 se trata de una suspensión unilateral del contrato de trabajo

%onsiste en un per#odo m#nimo de meses y máximo de 6 meses en que la trabajadora no

percibe remuneración ni asignación alguna (o se aplica cuando el ni7o fallece inmediatamentedespu5s de 'aber nacido






El tiempo que dure el estado de excedencia$ no se considera como tiempo de servicio -i laspartes convienen que tenga una duración mayor que los 6 meses o menor que los meses$ nose tratar#a de una situación de excedencia$ sino que ser#a una especie de permiso noretribu#do$ que si bien no es remunerado$ se debe considerar como tiempo de servicio

-i la madre trabajadora se encuentra en estado de excedencia$ no puede formali&ar un nuevo

contrato de trabajo$ es decir$ colocarse a disposición de un nuevo empleador8 si lo 'iciese$queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo <ero en el caso de que la mujertenga trabajos$ prestando por ejemplo$ tareas en uno por la ma7ana y en el otro por la tarde$vencida su licencia por maternidad correspondiente no está obligada a acogerse al estado deexcedencia en ambos

El ;ltimo párrafo del Art 14 dispone que la situación de excedencia tambi5n corresponde a lamadre que tuviese a su cargo un 'ijo enfermo menor de edad$ si acreditase tal circunstancia$pero remite en cuanto a sus alcances y limitaciones a lo que estable&ca la reglamentación

Neintegro de la trabajadora

El empleador podrá:

1. )isponer su reingreso:

a. en un cargo de la misma categor#a que ocupaba la trabajadora en el momento delalumbramiento o de la enfermedad del 'ijo8 puede variarse el puesto de trabajo pero no lacategor#a

b. en un cargo superior o inferior$ de com;n acuerdo con la trabajadora8 en este caso esnecesaria su conformidad

. (o admitir su reingreso:

a. la trabajadora será indemni&ada como si se tratara de un despido injustificado

b. si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla$ debe pagar una indemni&aciónreducida igual al !C de la indemni&ación del Art "! (o puede invocarse válidamente que ellugar de trabajo fue ocupado por otra trabajadora$ tampoco puede aducir falta de trabajo si nose prueba que el personal que siguió trabajando ten#a mayor antigGedad que la dependienta

ambi5n puede ocurrir que la trabajadora no se reincorpore a prestar servicios vencido elper#odo de excedencia8 en tal caso$ el empleador no debe pagar indemni&ación alguna$ ya queno resulta aplicable la indemni&ación dispuesta para el caso de la no reincorporación de latrabajadora vencida la licencia por maternidad

-i se produjera el fallecimiento de la trabajadora durante el per#odo de excedencia$ elempleador debe abonar la indemni&ación por muerte prevista en el Art "4 de la ,%$ porque elcontrato se encontraba vigente$ aunque estuviesen suspendidas las principales obligaciones delas partes

Trabajo de 0enores

%apacidad <ro'ibición de trabajar

(o se puede ocupar a menores de edad mayores de 1" a7os que no 'ayan completado suinstrucción obligatoria$ excepto cuando medie autori&ación expresa del inisterio <upilar y eltrabajo se considere indispensable para su subsistencia o la de sus familiares$ si se cumplesatisfactoriamente el m#nimo de instrucción escolar exigida






Está pro'ibido ocupar a menores 2mayores de 1" a7os y menores de 14 a7os. en tareas querevistan el carácter de penosas$ peligrosas o insalubres y encargar la ejecución de trabajos adomicilio

ienen plena capacidad laboral y libre disposición de sus bienes los menores 2varón o mujer.mayores de 14 a7os y los menores emancipados por matrimonio

ienen capacidad laboral limitada los menores entre 1" y 14 a7os$ si viven independientementede sus padres o tutores$ pueden trabajar con su conocimiento En el caso de vivir con ellos$ sepresume su autori&ación

Al contrario$ no pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 1" a7os: existeuna pro'ibición expresa de trabajar en cualquier actividad con excepción de 'acerlo en lasempresas en las que trabajen miembros de su familia

En cuanto a su capacidad procesal$ está facultado para estar en juicio laboral en accionesvinculadas al contrato de trabajo y para 'acerse representar por mandatarios$ con laintervención promiscua del ministerio p;blico a partir de los 1" a7os

Nespecto a los derec'os sindicales$ desde los 1" a7os está facultado / sin necesidad deautori&ación / a afiliarse al sindicato o desafiliarse En cambio es necesario contar con 14 a7ospara ser delegado o integrar una comisión interna y tener 1 a7os para integrar órganosdirectivos

N5gimen de jornada

,a jornada de trabajo de los menores de 1" a 14 a7os no puede exceder de 6 'oras diarias nide 6 semanales En cambio la jornada de menores de más de 16 a7os$ mediando autori&aciónadministrativa$ puede extenderse a 4 'oras diarias o "4 semanales

,os menores de 14 a7os de ambos sexos$ no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos2entre las >>> y las 6>> del d#a siguiente.

En el caso de menores varones de más de 16 a7os$ la pro'ibición es más limitada: no puedenser ocupados entre las >> y las 6>> del d#a siguiente en establecimientos fabriles quedesarrollen turnos diarios que abarquen las " 'oras del d#a

)escansos

%uando los menores de edad presten trabajo en 'orario de ma7ana y de tarde$ dispondrán deun descanso de 'oras al mediod#a$ pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si lainterrupción del trabajo ocasiona perjuicios a los beneficios o al inter5s general

,as vacaciones anuales de los menores no pueden ser inferiores a los 1! d#as$ sin perjuicio demejores beneficios que por convenio o estatutos especiales se les otorgue

A'orro

,a ,% establece un sistema de a'orro obligatorio$ al disponer que el empleador quecontratare menores entre 1" y 16 a7os$ debe depositar el 1>C de la remuneración bruta en unacaja de a'orro especial

Estos fondos son indispensables para el menor 'asta que cumpla 16 a7os$ y la documentaciónque acredita el depósito queda en poder del empleador

<rotección psicof#sica






El empleador deberá exigir a los menores de 14 a7os 2ambos sexos. un certificado m5dico queacredite su aptitud f#sica para el trabajo$ sin perjuicio de los reconocimientos m5dicosperiódicos que prevean las reglamentaciones respectivas

En caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de un menor$ en circunstanciasde reali&ar tareas pro'ibidas 2penosas$ insalubres o peligrosas.$ se considerará el accidente o

enfermedad como resultante de culpa del empleador$ sin admitirse prueba en contrario

,a excepción es que el menor se encontrara 2sin conocimiento del empleador. en un lugar detrabajo donde estuviese pro'ibida o fuese il#cita su presencia8 en ese caso$ el empleador podráprobar su falta de culpa

"a$tulo 'III

(&(%EN(ICN DEL "ONTRATO DE TRABAJO

"once$to!

La suspensión es una característica particular del contrato de trabajo contemplada en laL.C.T.; consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes.

,a interrupción es transitoria porque puede durar sólo un tiempo determinado8 y afecta a algunade las obligaciones y prestaciones de las partes porque subsisten otras ,o trascendente esque el contrato sigue vigente y limita sólo alguno de sus efectos

,a suspensión es una manifestación del principio de continuidad del contrato y de la estabilidad/ que lo diferencia de los contratos civiles y comerciales /$ y tiene por finalidad mantener

subsistente el v#nculo y evitar la ruptura del contrato$ sin perjudicar los intereses de la empresay del trabajador

,a ,% no sólo fija pla&os máximos sino tambi5n una serie de requisitos que necesariamentedeben cumplimentarse para que la suspensión se considere válida

Notas caractersticas!

,as principales caracter#sticas que se presentan en todas las suspensiones son las siguientes:

-! (on sie0$re te0$orarias# las suspensiones están limitadas en el tiempo yen alguna de ellas el empleador puede reempla&ar al trabajador suspendido

mediante un contrato eventual 2ej: en la suspensión por maternidad oenfermedad.

/! (ur2en de una causa i0$revista 5ue $uede de$ender o no de lavoluntad unilateral de las $artes# por ejemplo$ una enfermedad$ si bien seorigina en el trabajador no depende de su voluntad$ mientras que en unasuspensión por causas económicas se origina en la decisión del empleador

1! %ueden o no deven2ar salario se2<n la causa 5ue la $roduce# porejemplo$ el empleador debe pagar la remuneración en caso de suspensión porenfermedad 2por el tiempo determinado en la ,%. pero no debe abonarla encaso de suspensión por causas económicas o disciplinaria






! (ie0$re subsisten las $restaciones de conducta# como el deber deactuar de buena fe y la obligación de no incurrir en concurrencia desleal

=! (e co0$uta o no la anti26edad se2<n los casos# no se computa cuandola suspensión se origina en la responsabilidad o culpa del trabajador o en sudecisión 2suspensión disciplinaria o la situación de excedencia.8 la antigGedad

se computa cuando la suspensión se origina en la responsabilidad o culpa delempleador o en su decisión 2causas económicas o suspensión disciplinariaileg#tima.

;! (ie0$re subsisten los derec9os inde0ni7atorios# ya que el contrato detrabajo sigue vigente

Enumeración de las principales causas de suspensión establecidas en la ,%

• Accidentes y enfermedades inculpables8• )esempe7o de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales

con personer#a gremial o en organismos que requieran representación sindical8• %ausas económicas$ disciplinarias suspensión preventiva8• ,icencia por maternidad8• Estado de excedencia de la mujer

-uspensión por causas económicas y disciplinarias

,as suspensiones por causas económicas 2falta o disminución del trabajo y fuer&a mayor. yra&ones disciplinarias$ se caracteri&an por surgir de la decisión unilateral del empleador)urante la suspensión$ el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona laremuneración

Re5uisitos de valide7!

Enumerados en el art 14 de la ,%$ que establece que Dtoda suspensión dispuesta por elempleador$ para ser considerada válida$ deberá fundarse en justa causa$ tener pla&o fijo y sernotificada por escrito al trabajadorD -on :

-! Justa causa# el contrato sólo puede suspenderse por una causa prevista en la leyEl art 19 de la ,% dispone que Dse considera que tiene justa causa la suspensiónque se deba a la falta o disminución del trabajo no imputable al empleador$ a ra&onesdisciplinarias o a fuer&a mayor debidamente comprobadaD El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión$ y esa causa debe estar prevista en la ley8finalmente será el jue& quien valorará si el motivo alegado por el empleador parasuspender constituye justa causa

/! %la7o 4ijo# (o es válida una suspensión por tiempo indeterminado$ se requiere quetenga un pla&o cierto8 se debe establecer espec#ficamente su duración$ resultandoconveniente que tambi5n contenga fec'a de comien&o y de finali&ación -i se colocósólo la duración$ el pla&o debe contarse desde que la notificación es recibida por eltrabajador %ada suspensión en particular y todas en conjunto no pueden exceder lospla&os máximos fijados por la ,% 2art > a .

1! Noti4icaci8n $or escrito# para dar a conocer la medida el empleador debe utili&ar$necesariamente la forma escrita <or lo general se estila el telegrama$ una cartadocumento o una nota cuya recepción debe firmar el trabajador ,a forma escrita sirvecomo medio de prueba$ ya que quedan consignados los demás requisitos de valide&2justa causa y pla&o fijo.






%la7os 03xi0os!

,a ,% fija pla&os máximos por a7o para cada una de las suspensiones y para todas enconjunto:

• 3alta o disminución de trabajo: > d#as 2art >.• <or ra&ones disciplinarias: > d#as 2art >.• <or fuer&a mayor: *! d#as 2art 1.• En conjunto$ por falta o disminución de trabajo y por ra&ones disciplinarias: > d#as

2fallo plenario 11"$ 664$ DAndrade c <enillasD y art > ,%.• En conjunto$ por un lado$ por falta o disminución de trabajo y ra&ones disciplinarias$ y

por el otro$ fuer&a mayor: 9> d#as

-e trata de pla&os máximos legales de suspensión en un a7o <ero estos deben contarse apartir de la primera suspensión y no por a7o calendario

,a ,% establece que si el empleador excede cualquiera de estos pla&os y el trabajadorimpugna la suspensión excesiva en forma expresa$ personal e inmediata 2en este caso seimpugna el pla&o$ no la causa de la suspensión. se puede considerar despedido o$ sin extinguir el contrato$ reclamar los salarios correspondientes /Dsalarios ca#dosD/ 2Art .

-i el trabajador guarda silencio ante el exceso en el tiempo de las suspensiones$ se entiendeque 'a aceptado en forma tácita una duración mayor del pla&o de suspensión a la dispuestapor la ley

(alarios de sus$ensi8n.

-i el empleador$ al efectuar la suspensión$ no cumplimentó los requisitos de valide& exigidospor la ,% 2justa causa$ pla&o fijo y notificación escrita. Del trabajador tendrá derec'o apercibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si 'ubiere impugnado la

suspensiónD 2art de la ,%.$ 'ubiere o no ejercido el derec'o de disolver el contrato

,a impugnación debe ser personal y oportuna mediante una manifestación clara en tal sentido$siendo suficiente la firma en disconformidad y la reserva de derec'os efectuada al notificarse

En el caso de las suspensiones disciplinarias$ el pla&o de impugnación es de > d#as corridoscontados desde la notificación escrita8 se trata de un pla&o de caducidad 2art 6* de la ,%.

Nespecto de las suspensiones económicas 2por falta o disminución de trabajo y fuer&a mayor.es requisito presentar la impugnación$ pero la ,% no establece un pla&o determinado paraimpugnar )e todos modos debe efectuarse en un pla&o ra&onable$ considerándose comoapropiado impugnar en el pla&o de > d#as de notificada la suspensión

(us$ensi8n -!%or 4alta o dis0inuci8n de trabajo

a.%or causas econ80icas /!%or 4uer7a 0ayor

1!"oncertada

b.Disci$linarias

c.%or 5uiebra

-.Denuncia cri0inal e4ectuada $or el e0$leador






d.%reventiva

/.Denuncia de un tercero o de o4icio

e.%recautoria o cautelar

4.%or dese0$eo de car2os electivos y 2re0iales

a. %or causas econ80icas# la jurisprudencia a resuelto que las suspensiones por esta causason justificadas cuando se originan en 'ec'os ajenos a la empresa$ o resultan imprevisibles oinevitables de acuerdo con su naturale&a y con la diligencia exigible a un buen 'ombre denegocios

,a demostración y alcances de la causal invocada recaen en el empleador$ pero el trabajador$para poder recurrir judicialmente$ debe impugnar las suspensiones en un pla&o ra&onable$ laley no fija ning;n pla&o

Nespecto de los efectos sobre la prestación laboral$ en los casos de falta o disminución de

trabajo se torna innecesaria o inconveniente$ y en los casos de fuer&a mayor se 'aceimposible

-. (us$ensi8n $or 4alta o dis0inuci8n de trabajo# para que sea justificada debe reunir lossiguientes elementos:

• debe derivar de un 'ec'o que afecta al mercado e impacta en la empresa8• ese derec'o debe ser excepcional y ajeno al empresario 2no debe 'aberlo podido

prever ni evitar.$ y no debe ser imputable al empleador 2esta valoración queda a criteriodel judicial.

=urisprudencialmente se 'a resuelto que no constituye falta o disminución de trabajo la crisis

económica general que produce recesión industrial$ ni la ca#da de ventas y aumento de stoc$ya que son riesgos previsibles e integran el riesgo de la empresa En cambio$ se acepta cuandola empresa demuestra que$ por alguna causa ajena$ 'a perdido a su principal cliente$ o cuandose pro'ibe la importación de un producto esencial para la actividad desarrollada por laempresa

/. (us$ensi8n $or 4uer7a 0ayor# el concepto de fuer&a mayor que surge del código civil$podr#a definirse como aquellos 'ec'os imprevistos o previstos que no pueden evitarse$ queafectan al proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir suobligación de dar ocupación <ara que la suspensión resulte justificada$ debe obedecer acausas externas$ graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial

1. (us$ensi8n "oncertada# -e trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador (o está expresamentecontemplada en la ,%$ aunque tangencialmente 'ace referencia a ella el art bis

iene su origen en los usos y costumbres de los ;ltimos a7os y se caracteri&a 2a diferencias delas suspensiones legales por causas económicas. en que el empleador$ durante el tiempo de lasuspensión de la prestación de tareas$ paga al trabajador un subsidio que tiene carácter deprestación no remunerativa y que solo tributa aportes y contribuciones por obra social <ara fijar el monto que percibirá cada trabajador se fija un porcentaje sobre su remuneración 'abitual<uede ser pactada individual o colectivamente y es 'omologada por el inisterio de rabajo afin de evitar reclamos posteriores del trabajador

,os beneficios son mutuos$ mediante este tipo de suspensión el trabajador no presta servicios$

y si bien no percibe la totalidad de su remuneración$ sigue percibiendo ingresos$ y el empleador






reduce considerablemente su erogación y evita una sentencia condenatoria en el futuro -epreserva la fuente de trabajo y la subsistencia del contrato

<rocedimiento preventivo de crisis ,a ley de empleo 2ley ">1. dedica un cap#tulo 2arts 94a1>!. a establecer el procedimiento preventivo de crisis de empresas$ que tiene por finalidadlograr que las partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis que torna necesario efectuar

suspensiones

b. (us$ensi8n disci$linaria# (o sólo deben cumplimentar los requisitos de valide&$ sino quetambi5n deben respetar el principio de proporcionalidad entre la falta cometida y la sanciónaplicada$ resultar contemporánea a la falta y no producir una duplicación de sanciones

El trabajador tiene > d#as para cuestionar la sanción dispuesta por el empleador$ si no lacuestiona se toma por consentida por el trabajador$ perdiendo este el derec'o a reclamar en losucesivo ,a sanción se la puede cuestionar tanto al propio empleador o$ impugnarla judicialmente mediante acción judicial dentro de los > d#as$ persiguiendo el cobro de lossalarios ca#dos 2d#as de suspensión aplicados por el empleador que no devengaronremuneración.

c. (us$ensi8n $or 5uiebra# El art196 de la ley "!estableceque Dla quiebra no produce ladisolución del contrato de trabajo$ sino su suspensión de pleno derec'o por el t5rmino desesenta d#as corridosD )urante ese per#odo el trabajador no tiene derec'o a cobrar lossalarios$ porque se trata de una suspensión del contrato impuesta por la ley ante una situaciónexcepcional

d. (us$ensi8n $reventiva# Es una interrupción del contrato de trabajo decidida por elempleador8 se funda en la existencia de un proceso penal en la que el trabajador está imputadode 'aber cometido un delito8 su duración depende del tiempo que demande la tramitación de lacausa 'asta el dictado de la sentencia definitiva

En este caso$ si bien el trabajador está en libertad y en condiciones de prestar tareas$ el

empleador se niega a otorgarlas y a pagarle la correspondiente remuneración mientras dure lainvestigación de su conducta8 el trabajador no puede solicitar su reintegro al trabajo 'asta quese dicte sentencia definitiva

%abe distinguir dos tipos de suspensión preventiva:

-. Denuncia cri0inal e4ectuada $or el e0$leador# en caso de que ladenuncia fuese desestimada o el trabajador fuese sobrese#do provisoria odefinitivamente$ el empleador debe pagarle los salarios devengados durante eltiempo de la suspensión$ y además debe reintegrarlo al trabajo -i elempleador se niega a reintegrarlo le debe pagar la indemni&ación por despidosin causa En caso de ser el trabajador declarado culpable$ el empleador no

está obligado a abonarle los salarios de suspensión

/. Denuncia de un tercero o de o4icio# En caso de no 'aber sido detenido$ enprincipio no puede ser suspendido preventivamente por el empleador$ salvoque la imputación tenga entidad en si misma para constituir injuria o lesionarlos intereses de la empresa 2ejemplo si se le imputa un 'urto. -i es detenido$la suspensión provisoria es válida y no da derec'o posterior al reclamo de lossalarios ca#dos aunque una sentencia definitiva lo absuelva

e. (us$ensi8n $recautoria o cautelar# (o está contemplada en la ,%$ pero que surge delos usos y costumbres %onsiste en la posibilidad del empleador suspender para efectuar unsumario o una investigación sobre el acaecimiento de un 'ec'o cometido$ supuestamente porel trabajador$ que puede constituir injuria






El pla&o debe ser breve$ respetarse el derec'o de defensa del trabajador y$ para resultar justificada se debe acreditar efectivamente la gravedad de la falta cometida que amerite unasanción de suspensión o inclusive el despido

4. (us$ensi8n $or dese0$eo de car2os electivos y 2re0iales# Es una licencia sin goce de'aberes que el empleador está obligado a otorgar al trabajador cuando es elegido para ejercer

un cargo electivo y gremial 2arts 1! y 1* de la ,%. El empleador debe reservarle elempleo por el pla&o de > d#as despu5s de concluido el ejercicio de sus funciones y areincorporarlo )ic'o per#odo es considerado tiempo de trabajo a los efectos del computo de suantigGedad$ pero no para determinar los promedios de remuneración

"A%IT&LO 'I+#

(olidaridad en el contrato de trabajo!

-ubcontratación

,os art#culos de la ,% nM 9$ 9 bis y > tienen en com;n la existencia de más de unempleador que responde por los derec'os que el trabajador tiene$ adquiere y puede 'acer valer frente a ellos$ como contraprestación de la puesta a disposición de su fuer&a de trabajo

Art! /# anto el M intermediario como el que utilice la prestación son solidariamenteresponsables por las obligaciones derivadas del contrato <ero teniendo en cuenta que quienutili&a la prestación es el empleador directo$ 5ste es el titular de la relación jur#dica$ sin perjuicioque$ a posteriori$ tanto el M como la empresa principal respondan frente al trabajador por losincumplimientos que pudieran existir

)istinto es cuando el M contratante es una agencia de servicios eventuales 'abilitada para

desempe7arse en los t5rminos de los art 99 2,%. y ** y 4> 2ley ">1. En este supuesto eltitular directo de la relación es la agencia de servicios eventuales$ sin perjuicio de la solidaridaden el cumplimiento de las obligaciones Ante la existencia de una agencia de serv eventualesno 'abilitada$ el trabajador que preste servicios en la empresa usuaria es consideradopermanente continuo respecto al tipo de relación que lo vincula con esta empresa que utili&a suprestación$ sin perjuicio de la solidaridad que corresponde a la empresa de servicioseventuales

Art! / bis# Del empleador que ocupe trabajadores a trav5s de una empresa de servicioseventuales 'abilitada por la autoridad competente$ será solidariamente responsable con aquellapor todas la obligaciones laborales$ y deberá retener de los pagos que efect;e a la empresa deservicios eventuales los aportes y contribuciones respectivas para los organismos de laseguridad social y depositarlos en t5rmino El trabajador contratado QR estará regido por la

convención colectiva$ será representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de laactividad o categor#a en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuariaD <ero eltitular de la relación es la agencia de servicios eventuales

Art! 1@# ,a %orte -uprema de =usticia 'a resuelto que para que na&ca la responsabilidadsolidaria de una empresa por las obligaciones laborales de la otra es menester que aquellaempresa contrate o subcontrate servicios que complementen su actividad normal )ebe existiruna unidad t5cnica de ejecución entre la empresa y el contratista: el mero 'ec'o de que unaempresa provea a otra de materia prima no compromete /por s# misma/ su responsabilidadsolidaria por las obligaciones laborales de la segunda

El contratista es aquella persona que tiene elementos propios de trabajo$ determinadasolvencia económica y presta servicios o reali&a obras para otro En algunos casos$ delegaparte de su trabajo a un subcontratista que debe tener las mismas caracter#sticas En realidad$






estas personas cuando contratan trabajadores establecen una relación jur#dica de trabajo entre5stos y el contratista /o subcontratista/$ sin vincular al due7o de la obra con los trabajadoresmediante un contrato de trabajo

El art > extendió la responsabilidad para prevenir el abuso o el fraude por la interposición depersonas insolventes 2contratistas.$ al evitar que el empresario principal eluda las obligaciones

derivadas de la relación laboral

Art! 1-# -iempre que constituyan un conjunto económico de carácter permanente$ serán a losfines de la obligaciones contra#das por cada una de ellas con sus trabajadores y con losorganismos de seguridad social$ solidariamente responsables cuando 'ayan mediadomaniobras fraudulentas o conducción temeraria

Bay conj económico cuando:

• existe una unidad$ un uso com;n de los medios personales$ materiales e inmateriales8• una empresa está subordinada a otra$ de la que depende económicamente directa o

indirectamente8• las decisiones de una empresa están condicionadas a la voluntad de otra o del grupo a

que pertene&ca

El fraude laboral es requisito esencial para que se configure la responsabilidad establecida enel art 1$ pero no debe probarse el dolo del empleador o su intención fraudulenta$ ya que essuficiente que la conducta del empresario denote la violación de las normas del derec'o deltrabajo

Tras4erencia y cesi8n del contrato!

rasferencia del establecimiento

Art! //=# DEn caso de trasferencia por cualquier t#tulo del establecimiento$ pasarán al sucesor oadquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el trasmitente tuvieracon el trabajador al tiempo de la trasferencia$ aun aquellas que se originen con motivo de lamisma El contrato de trabajo$ en tales casos$ continuará con el sucesor o adquirente$ y eltrabajador conservará la antigGedad adquirida con el trasmitente y los derec'os que de ella sederivenD

En los casos de trasferencia del establecimiento$ se produce tambi5n la trasferencia delcontrato de trabajo$ lo que significa que pasan al nuevo titular todas las obligaciones quesurgen de los contratos individuales de trabajo vigentes al momento del cambio de titular

En cuanto a las responsabilidades del empleador anterior 2trasmitente. y del actual 2adquirente.cabe distinguir lo sgte:

• obligaciones existentes al momento de la trasferencia: ambos son solidariamenteresponsables8

• obligaciones futuras 2nacidas con posterioridad a la trasmisión.: el nuevo empleador esresponsable exclusivo

<or lo tanto$ el nuevo empleador es el responsable por deudas anteriores y es deudor exclusivode las que se generen con posterioridad El fundamento radica en proteger al trabajador contraposibles maniobras fraudulentas$ como$ por ejemplo$ la trasmisión del establecimiento a un

adquirente insolvente






El )r 3ernánde& adrid manifestó que el art ! no 'ace distinción entre trabajadores enactividad y trabajadores cuyos contratos concluyeron con anterioridad a la trasferencia$ por loque no 'abr#a que 'acer ning;n tipo de distinción entre ambos

,a postura minoritaria 2encabe&ada por orando. entiende que se deben anali&ar los art ! y4 en concurrencia$ ya que este ;ltimo 'ace referencia a las Dobligaciones emergentes del

contrato de trabajo existentes a la 5poca de la trasmisiónD$ sin obligar al adquirente delestablecimiento por obligaciones de contratos no existentes ,os art ! y 4 tienen encuenta los contratos de trabajo en curso de ejecución al tiempo de la trasferencia$ paradisponer su continuación con el adquirente en las condiciones en que se encontraran cuandoella tiene lugar 2art !.$ para extender al adquirente las obligaciones que pesaban sobre elempleador$ sin liberar a 5ste y para consagrar la solidaridad entre ambos respecto de ellas 2art4. )e tal suerte$ lo que el adquirente asume son trabajadores con sus cr5ditos y noacreedores laborales

%esión del contrato y cesión temporaria del personal

En caso de cesión del contrato /sin necesidad de cesión del establecimiento/$ 5ste se trasfierea otro empleador$ es decir$ que se produce la cesión del personal -e requiere la aceptaciónexpresa y por escrito del trabajador8 el cedente y el cesionario responden solidariamente portodas las obligaciones resultantes de la relación cedida :art! //.

Es diferente cuando una empresa cede uno o varios de sus trabajadores para prestar serviciosen forma temporal El trabajador cedido temporalmente sigue siendo dependiente delempleador cedente$ ellos sin perjuicio de que el empleador cesionario asuma determinadasobligaciones 2Esto no es el supuesto de servicios temporarios.

-ituación de despido

-i la trasferencia del establecimiento ocasiona al trabajador un perjuicio podrá considerarextinguido el v#nculo laboral El trabajador no puede considerarse despedido por la mera

trasferencia del fondo de comercio o por el cambio del empleador <ero si como consecuenciade ella cambia el objeto de la explotación$ se alteran las funciones o los cargos$ se produce laseparación de secciones o sucursales y ello causa una disminución de la responsabilidadpatrimonial del empleador$ el trabajador puede considerarse despedido :art! //;.

<ara cesión o arrendamiento transitorio del establecimiento se aplican los art ! y 6 pero alvencimiento de los pla&os previstos$ el propietario 2cedente o locador. asume las mismasobligaciones establecidas en el art ! cuando recupere el establecimiento cedidoprecariamente :art! //.

Asimismo$ en los decretos de privati&ación de las distintas empresas$ se estableció que elEstado nacional se 'ar#a cargo total o parcialmente de las obligaciones cuyas causas se

originaran con anterioridad a las privati&aciones$ aunque se exterioricen con posterioridad aellas

%esión a favor del Estado y privati&aciones

El art! /1@ dispone que lo dispuesto en los art ! y 9 no rige cuando la cesión otrasferencia se opera a favor del Estado8 en estos casos$ los trabajadores podr#an quedarregidos por los estatutos y convenios de las empresas del Estado Este supuesto no se aplica ala situación inversa de privati&aciones de una empresa estatal

En los caso de privati&aciones de empresas p;blicas$ se discutió si entre las partes mediaba uncontrato de trasferencia y$ por ende$ resultaban aplicables los art ! y 4 que regulan lastrasferencias de establecimiento y la solidaridad entre los adquirentes o$ por el contrario$ si las






normas particulares en materia de privati&aciones 2ley 94 y decretos. despla&an laaplicación de la responsabilidad solidaria establecida en la ,%

=urisprudencialmente$ se dispuso que es necesario un v#nculo de sucesión directa oconvencional8 en tal sentido$ cuando el cambio de empleador responde a una licitación$ estáausente la sucesión propiamente dic'a$ por lo cual no existe v#nculo que une al propietario

primitivo con el posterior2%(A -ala ++ %aso ,ópe& y otros c Entel 1199.

"a$itulo '+

Extinci8n del "ontrato de Trabajo

Estabilidad en el E0$leo

Protección contra el despido:

,a estabilidad en el empleo es el derec'o del trabajador a mantener la relación laboral por todoel tiempo convenido$ ya sea determinado o indeterminado ,a protección contra el despido esuna de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el despido arbitrario deltrabajador )e acuerdo a la intensidad de la garant#a de este derec'o$ la estabilidad puedeclasificarse en propia o impropia

Estabilidad propia: se presenta cuando la norma prev5 la imposibilidad jur#dica de extinguir larelación sin causa El empleador está obligado a reincorporar al trabajador 2absoluta.$ o encaso de negarse debe pagar una indemni&ación agravada 2relativa. En argentina existeestabilidad propia absoluta sólo para el representante gremial prevista en el art ! de la ,ey!!1

Estabilidad impropia: se da cuando no se le garanti&a al trabajador la perduración del v#nculo jur#dico$ pero s# una indemni&ación en caso de despido sin causa -e trata de evitar el despidoantijur#dico al imponer una sanción indemni&atoria al empleador que lo dispone arbitrario$aunque no lo obliga a establecer la estabilidad propia

,a %-=( declaró la inconstitucionalidad de los reg#menes de estabilidad propia de distintasactividades$ sustentado en que la estabilidad absoluta es irra&onable porque suprime el poderdiscrecional del empleador con la integración de su personal$ violando garant#asconstitucionales 2libertad de comercio y propiedad.$ sin embargo otra corriente doctrinariaentiende ajustada la estabilidad absoluta que surge de los convenios colectivos

,a ,% dispuso una reparación tarifada abarcativa de todos los da7os y perjuicios que pueda'aber causado la decisión rescisoria <ara que se configure da7o moral$ debe existir unaconducta adicional del empleador ajena al contrato$ de naturale&a dolosa$ un acto il#citoadicional al despido$ antijur#dico que califica de injuriante al trabajador ,a prueba de laconfiguración recae en el trabajador

En la legislación argentina$ las principales obligaciones del empleador$ emergentes del despidosin justa causa son:

a. <reavisar por escrito el despido al trabajador: con un mes de antelación si laantigGedad del trabajador es inferior a ! a7os$ y con dos meses si es mayor En casode omisión$ el empleador debe pagar una indemni&ación sustitutiva del preaviso Eltrabajador sólo debe un preaviso de un mes cualquiera sea su antigGedad

b. +ndemni&ar de acuerdo a lo dispuesto en la ley o convenio colectivo aplicable: ,aindemni&ación es tarifada$ y comprende en principio todos los perjuicios materiales y






morales$ que sufra el trabajador El art"! de la ,% establece la indemni&ación porantigGedad$ que surge de multiplicar la mejor remuneración mensual$ normal y 'abitualdel trabajador por su antigGedad en la empresa

Perfeccionamiento de la extinción. eberes de las partes

Es importante determinar el momento concreto de extinción del contrato de trabajo ,aextinción de la relación laboral 2distracto. es instantánea$ es decir que produce efectos desde elmomento que se perfecciona$ y es cuando la otra parte conoce la voluntad de extinguirlo quetiene la primera ,a extinción puede producirse por un acto unilateral o bilateral$ expreso otácito %ualquiera sea la causa$ y sin perjuicio de las indemni&aciones que correspondan$ laspartes tienen deberes que cumplimentar al cese del contrato de trabajo:

• El empleador debe pagar las remuneraciones pendientes$ las indemni&aciones de pagoobligatorio 2sac y vacaciones proporcionales.$ entregar los certificados de trabajos yaportes previsionales y devolver al trabajador sus efectos personales y documentos

• El trabajador otorgar recibos por las sumas abonadas por el empleador y por losefectos personales recibidos$ dar preaviso o abonarlo 2no ocurre en la práctica.$

devolver los documentos y 'erramientas de trabajo y subsiste la obligación de guardarreserva

El $reaviso

Concepto:

Es una obligación y una garant#a bilateral que consiste en notificar la extinción del contrato detrabajo con antelación iene por finalidad evitar la ruptura intempestiva del contrato y queprodu&can da7os innecesarios por la mala fe de las partes El preaviso debe otorgarlo elempleador para que el trabajador busque trabajo y el trabajador para que el empleador cubra lavacante$ aunque no es com;n que ocurra en la práctica$ y por ser utili&ada casi exclusivamentepor el empleador se la 'a definido como la D(otificación anticipada del despidoD

Pla!os:

,a ,% establece pla&os m#nimos$ por lo que las partes pueden convenir pla&os mayoressiempre que sean ra&onables %uando el trabajador tenga 'asta ! a7os de antigGedad lecorresponde un mes de preaviso$ si su antigGedad es mayor$ meses El trabajador cualquierasea su antigGedad debe anticipar su decisión con 1 mes de anticipación seg;n el art1 de la,% Bay actividades que se 'an dispuesto pla&os distintos$ 2periodismo$ encargados de casasde renta.$ ya que el r5gimen de preaviso de la ,% resulta inaplicable y por lo tanto tienen unareglamentación especial$ como la industria de la construcción$ el trabajo mar#timo$ el rural y elservicio dom5stico

El derec'o a ser preavisado se tiene desde el primer d#a de ingreso o sea que no requiereantigGedad El preaviso implica un despido sin causa o causado por falta de trabajo o fuer&amayor

Perfeccionamiento:

El art! de la ,% dispone que el preaviso debe probado por escrito$ que puede consistir enun telegrama$ una carta documento o una nota firmada por el trabajador preavisado ,a cargade la prueba de la emisión y recepción la tiene quien la otorga Es una declaración de voluntadunilateral recepticia$ es decir que no sólo requiere ser emitido$ sino que debe llegar aldestinatario @na ve& perfeccionado$ no puede revocarse salvo acuerdo entre partes 2art".

El pla&o comien&a a correr a partir del primer d#a del mes siguiente a la notificación 2art.Este principio tiene dos excepciones: los contratos a pla&o fijo y el caso de las pymes En el






contrato a pla&o fijo debe preavisarse con anticipación de uno o dos meses salvo que elcontrato dure menos de un mes y el contrato mismo sirve de preaviso 2art9". -+ eldependiente presta servicios en una <yme$ y es contratado en la vigencia de la ley ""6*$ elpreaviso se computa al d#a siguiente al de su notificación

)e todos modos$ la eficacia de la notificación del preaviso depende de la prestación de tareas$

el art9 expresa las siguientes pautas:

• En caso de que el trabajador est5 trabajando normalmente no 'ay inconvenientes• -i el contrato está suspendido por alguna causa que genera derec'o a percibir

remuneración 2enfermedad inculpable$ vacaciones. el preaviso no tiene efectos• -i la suspensión no genera derec'o a percibir remuneración$ el preaviso es válido$ pero

a partir de la notificación 'asta el fin del pla&o 2uno o dos meses. el empleador tieneque pagar salarios$ por ejemplo por licencias por excedencia$ servicio militar$ sancionesdisciplinarias$ reserva del puesto

• -i la suspensión del contrato fuese sobreviniente a la notificación del preaviso$ es decirsi se produjera durante el t5rmino del preaviso$ el pla&o se suspende 'asta que cesenlos motivos que la originaron$ por ejemplo en caso de enfermedad

Efectos:

El otorgamiento del preaviso produce que el contrato contin;e 'asta su finali&ación$ es decir semantienen todos los derec'os y obligaciones de las partes El empleador esta obligado portodos los 'ec'os que ocurran durante dic'o lapso$ aumentos$ enfermedad$ accidentes$ etc Encambio si se omitió otorgar preaviso$ la relación finali&a el mismo d#a en que se notificó eldespido y el trabajador no puede invocar ning;n 'ec'o acaecido con posterioridad porque noexiste contrato El art* ,% otorga el derec'o al trabajador durante el pla&o de preaviso ago&ar de una licencia diaria de 'oras primeras o ;ltimas de la jornada$ o acumularlas en unao más jornadas #ntegras$ para buscar nuevo empleo

El art6 establece que el empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestarservicios abonándole el importe de los salarios correspondientes El trabajador tiene la facultadde considerar extinguido el contrato durante el preaviso$ manifestándolo por telegrama cursadopersonalmente a favor del empleador$ perdiendo el derec'o a la remuneración por los d#asfaltantes del preaviso pero conservando el derec'o a la indemni&ación por despido

"ndemni!ación sustituti#a:

El art dispone que la parte que omita el preaviso o lo otorgue en forma insuficiente deberáabonar a la otra una indemni&ación sustitutiva equivalente a la remuneración quecorresponder#a al trabajador durante los pla&os de 1 o meses seg;n corresponda El montode la indemni&ación debe reflejar el ingreso normal del trabajador de la remuneración bruta alcese del contrato que el trabajador 'ubiese percibido durante el lapso del preaviso omitido

<ara el cálculo están exclu#dos los rubros no salariales mensuales$ por ej -alarios familiares ybeneficios sociales -# deben tomarse en cuenta$ el -A% y las remuneracionescomplementarias y variables que 'ubiera percibido seg;n el promedio de los ;ltimos 6 meses

El preaviso otorgado tiene carácter remuneratorio pero la indemni&ación sustitutiva del preavisono es remuneración$ por lo cual no está sujeto a descuentos

%omo la obligación de otorgar preaviso es bilateral por lo que el trabajador si lo omite deber#aabonar un mes de remuneración que en la práctica no sucede

"ntegración del mes de despido:






El art ,%$ establece que cuando la extinción del contrato dispuesta por el empleador seprodu&ca sin preaviso$ y en fec'a que no coincida con el ;ltimo d#a 'ábil del mes$ laindemni&ación sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salariospor los d#as faltantes 'asta el ;ltimo d#a del mes en que el despido se produjera$independientemente de las indemni&aciones correspondientes al despido

En los casos de despido por falta o disminución de trabajo o fuer&a mayor$ no se produce laextinción automática del contrato y la empresa no está exenta de otorgar el preaviso En elcaso de jubilación del trabajador$ sirve de preaviso la notificación para que el trabajador inicielos trámites jubilatorios y el pla&o está incluido dentro del a7o que el empleado debe mantenerla relación laboral$ art! ,%

El Des$ido

Concepto:

3orma de extinción del contrato de trabajo surgida de la voluntad de alguna de las partes ypuede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresar la misma

%aracter#sticas:

1. Es un acto unilateral del empleador 2despido directo. o del trabajador 2despidoindirecto. que extingue el contrato por su sola voluntad

. Es un acto recepticio$ se torna efica& con el conocimiento del destinatario

. Es un acto extintivo$ desde recibida la notificación$ los efectos del contrato cesanpara el futuro y ninguna de las partes puede invocar 'ec'os posteriores para justificarla medida

". Es un acto informal en principio$ puede manifestarse verbalmente o por escrito2telegrama o carta documento. o inclusive surgir de un comportamiento inequ#voco delas partes$ por ej ,a negativa de trabajo <ero en el caso del despido con preaviso y dedespido con justa causa$ es requisito ineludible la forma escrita -ignifica que paraeximirse de las indemni&aciones o exigirlas$ debe 'ab5rselo efectuado por escrito

Comunicación $ Efectos:

%abe tener en cuenta$ que no existe ruptura automática del contrato$ es imprescindible laexpresión de la voluntad de alguna de las partes de disolverlo salvo que resultase delcomportamiento concluyente y rec#proco de las partes traducido en el abandono de la relación$es un acuerdo extintivo tácito expuesto en el art"1

-i ante una intimación de cumplimiento de una obligación y vencido el pla&o$ no se efectivi&a elapercibimiento por medio de una comunicación escrita$ el contrato sigue vigente ,a parte quedecide despedir o considerarse despedida es responsable del medio de notificación teniendoen cuenta las siguientes pautas:

• El trabajador debe mantener actuali&ado su domicilio$ la notificación al ;ltimo domicilioes válida aunque no 'aya sido efectivamente recibida

• ,os telegramas devueltos si fueron correctamente emitidos serán considerados válidos• En caso de p5rdida o diligenciamiento irregular del despac'o telegráfico$ qui5n lo envió

asume la responsabilidad respectiva

En cuanto a su efecto$ el despido$ una ve& notificado$ es un acto jur#dico consumado$ no resultaadmisible su retractación o revocación unilateral






Clasificación:

-e pueden distinguir dos ópticas$ por un lado seg;n quien toma la decisión se clasifican endespido directo si surge de la voluntad del empleador$ y despido indirecto si lo decide eltrabajador$ por otro lado seg;n 'aya sido expresada la causa para disponerlo se clasifica endespido con justa causa y en despido sin causa$ incausado o sin justa causa

%& espido irecto: extinción decidida unilateralmente por el empleador:

a$ 3espido sin causa o encausado: en forma unilateral sin invocar ningunacausa para despedir 2ad nutum. o cuando expresa la causa en formainsuficiente$ o 'abi5ndola invocado posteriormente no la prueba Esta forma dedespido genera para el empleador obligaciones indemni&atorias2indemni&ación sustitutiva del preaviso$ integración del mes de despido$indemni&ación por antigGedad y las que correspondan en cada caso. ademásde los conceptos de pago obligatorio 2sac y vacaciones proporcionales y d#astrabajados 'asta el momento.

b$ 3espido sin +usta causa: el empleador debe expresar por escrito en formasuficientemente clara$ la causa que motivo su decisión rescisoria art" ,%)ebe constituir una injuria que impida la prosecución del contrato$ la carga dela prueba de la causa invocada recae en el empleador (o debe pagar ningunaindemni&ación

'& espido "ndirecto: es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento delempleador de suficiente gravedad$ que constituya una injuria que impide lacontinuación del contrato$ debe notificarse por escrito$ previa intimación al empleador$expresando en forma suficientemente clara los motivos que justifican su decisión ,acarga de la prueba recae en el trabajador y demostrarla genera el derec'o a cobrar lasmismas indemni&aciones que en caso de despido directo sin causa$ seg;n el art"6,%

"ndemni!aciones $ (u c)lculo:

En caso de despido directo sin causa$ o despido indirecto le corresponde al trabajador laindemni&ación por antigGedad prevista en el art"! ,% Asimismo$ el empleador debe pagarla indemni&ación sustitutiva del preaviso 2art ,%.$ la integración del mes de despido2art. y además los rubros de pago obligatorio 2d#as trabajados 'asta el despido$ vacacionesproporcionales$ seg;n art1!6$ sac proporcional seg;n art1 ,%.

-in perjuicio de ello$ seg;n el caso podrá corresponder alguna de las indemni&acionesagravadas y las multas previstas en la ley de empleo$ art 4$9$1> y 1! de la ley ">1

1. +ndemni&ación por antigGedad art"! ,%:

,a ,% establece que en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa$'abiendo o no mediado preaviso$ 5ste deberá abonar al trabajador una indemni&aciónequivalente a un mes de sueldo por cada a7o de servicio o fracción mayor a tres meses$tomando como base la mejor remuneración mensual normal y 'abitual$ percibida durante el;ltimo a7o o durante el tiempo de prestación de servicios si 5ste fuera menor )ic'a base nopodrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulta delpromedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable altrabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional exclu#da la antigGedad Al inisterio de trabajo le corresponderá fijar y publicar el monto que corresponda juntamentecon las escalas salariales de cada convenio colectivo <ara aquellos trabajadores noamparados por un convenio$ el topo establecido será el que corresponda al convenio de

actividad aplicable al establecimiento o al convenio más favorable en caso de que 'ubiera másde uno <ara aquellos trabajadores con remuneraciones variables$ será de aplicación el






convenio de la actividad o aquel que se aplique en la empresa donde preste servicios$ si 5stefuere más favorable El importe de esta indemni&ación en ning;n caso podrá ser inferior a dosmeses del sueldo calculado como base

<rincipales caracter#sticas y elementos a tener en cuenta:

a. %omo pauta general se puede fijar que la indemni&ación es igual a un mes deremuneración por a7o de antigGedad o fracción mayor a tres meses$ con los alcances yaclaraciones especificadas seguidamente

b. ,a antigGedad m#nima requerida es de tres meses y un d#a$ ya que el contrato seentiende celebrado a prueba durante los primeros tres meses Art9 ,%

c. -e debe tomar la mejor remuneración mensual normal y 'abitual percibida durante el;ltimo a7o o tiempo de prestación de servicios si fuese menor Babitual es sinónimo deperiodicidad$ cuando 'ay remuneraciones variables 'ay que tomar la mejor salvo quesean extraordinarias o no regulares

d. (o se debe incluir en la base aquello que no se percibe en forma mensual$gratificaciones$ sac 2aunque la corte suprema tiene un criterio opuesto. ampoco debeincluirse lo que no es normal y 'abitual$ que depende de circunstancias excepcionalesy no se repiten regularmente$ si tienen este carácter las 'oras extras y el premio porasistencia$ deben ser computadas

e. -e incluyen tanto las remuneraciones mensuales fijas como las variables (o debetenerse en cuenta un mes de ganancias extraordinarias$ debe efectuar un promedio delos ;ltimos seis meses

f. %uando la ,% dice percibida$ se refiere a la remuneración que debió percibir$ deacuerdo al fallo de la %-=(

g. @n fallo plenario estableció que en caso de despido$ la remuneración quecorresponde al trabajador por la fracción del mes en que se produjo no debecomputarse proyectada a la totalidad de dic'o mes$ a los fines del art "!

'. ,a base no puede exceder tres veces el salario mensual promedio de lasremuneraciones previstas en el convenio aplicable$ es decir que el tope var#a para cadatrabajador seg;n el convenio aplicable a la actividad o a la empresa ,os montospromedio y el tope de cada convenio surgen de las escalas salariales y los fijaperiódicamente el inisterio

i. -i se trata de trabajadores no convencionales 2fuera de convenio. se extiende laaplicación del convenio de la actividad del establecimiento o el más favorable si existen

varios -i no existe convenio es discutible si se le debe pagar la indemni&ación sin topeo no

j. ,a indemni&ación m#nima equivale a dos meses de la mejor remuneración normal y'abitual sin tope

. En cuento a la antigGedad se considera el tiempo efectivamente trabajado$ debiendoincluirse las suspenciones contempladas salvo las que recaen en el trabajador comolas disciplinarias

l. <ara el cómputo de la antigGedad se tiene en cuenta el tiempo de trabajo a favor delmismo empleador$ en caso de reingreso se deben computar los servicios anteriores$ sin

perjuicio de descontar lo percibido en concepto de indemni&ación por un despidoanterior






m. -i se produce un reingreso de un trabajador jubilado$ sólo se computa comoantigGedad el tiempo de servicio posterior establecido en el art! ,%

n. ,a indemni&ación del art"! esta exenta del impuesto a las ganancias

. +ndemni&ación sustitutiva del preaviso arts 1 y :

,a ,% dispone que la parte que omita el preaviso o lo otorgue de manera insuficiente deberáabonar a la otra una indemni&ación sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondaal trabajador durante los pla&os establecidos en el art 1 2uno o dos meses. -e deben teneren cuenta las siguientes circunstancias:

a. -e trata de un resarcimiento que tiene como base las remuneraciones que eltrabajador 'ubiera percibido durante el lapso del preaviso omitido$ que se calculanseg;n el salario vigente al momento del cese

b. ,os rubros no salariales que se abonan mes a mes no integran la indemni&ación$ siesta incluido el sac que es una remuneración de pago diferido$ para las

remuneraciones variables se debe efectuar un promedio de los ;ltimos 6 meses

c. %omo se trata de indemni&ación no sufre descuentos jubilatorios$ ni sociales

d. -i el trabajo es irregular$ se debe obtener el promedio de los d#as trabajados en unlapso ra&onable

e. -i se trata de un trabajador jornali&ado con 'orario normal de 4 'oras$ el cálculo sedebe 'acer sobre la base del ;ltimo jornal 'orario multiplicado por doscientos 2n;merode 'oras del mes. más el sac Además se debe pagar sac sobre el preaviso

. +ntegración del mes de despido art:

,a ,% establece que cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador seprodu&ca sin preaviso y en fec'a que no coincida con el ;ltimo d#a del mes$ la indemni&aciónsustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los d#asfaltantes 'asta al ;ltimo d#a del mes en que el despido se produjera -e divide la remuneraciónmensual por la cantidad de d#as que tiene ese mes 2> o 1. y se multiplica por los d#asfaltantes del mes desde la fec'a del despido Además se debe pagar sac sobre la integración

". %onceptos de pago obligatorio cualquiera sea la causa de extinción:

a$ *ueldo anual complementario proporcional (*2C$ art.': se proporciona mediosueldo que corresponder#a a un semestre a la cantidad de d#as 214. o meses 26.

efectivamente trabajados$ ver ejemplo licencias pag""

b$ 4acaciones proporcionales art.'15 LC# : se debe abonar la indemni&ación porvacaciones no go&adas del a7o que se inicia el primero de enero 'asta el ;ltimo d#aefectivamente trabajado -e reali&an dos tipos de calculo los d#as corridos durante ela7o trabajados$ por los d#as que le corresponden de vacaciones$ dividido 6! d#as dela7o resultan los d#as de vacaciones que le corresponden que se multiplican por el valor diario resultante del sueldo dividido ! d#as$ o los d#as efectivamente trabajados 'ábilespor los d#as de vacaciones dividido los d#as laborales del a7o 2> o >. resultandotambi5n la cantidad de d#as de vacaciones que se multiplican por el salario diariotomando en cuenta el mes de ! d#as En ambos casos debe adicionarse el sac sobrelas vacaciones no go&adas

c$ 3ías traba+ados hasta el despido: El empleador debe pagarle al trabajadorcualquiera sea la causa de extinción$ los d#as trabajados durante el mes en que se






produjo el despido y que no fueron pagados por 'aber cesado el contrato conanterioridad al momento del pago del salario

!. +ndemni&aciones en los contratos de tiempo determinado:

a. %ontrato a pla&o fijo art9> a 9! ,%: se pueden presentar distintos supuestos:

• si el contrato tiene una duración de 1 a7o o más y se encuentra cumplido$ laindemni&ación es del !>C de la prevista en el art"! para el despido sin causa 2art9!$"* y !> ,%.

• -i el despido se produce antes del vencimiento le corresponde la indemni&ación delart"!$ más la indemni&ación por da7os que por lo general será equivalente a losmeses que faltan para finali&ar el contrato

• -i el trabajador renuncia antes del vencimiento$ sólo resultan procedentes lasindemni&aciones de pago obligatorio$ sac y vacaciones proporcionales

b. %ontrato eventual art99 y 1>> ,% y 64 a 4> ,ey ">1:supuestos:

• En caso de renuncia o extinción del contrato por el cumplimiento de tareas ofinali&ación de la obra$ no genera ninguna indemni&ación$ a excepción de los conceptosobligatorios

• -i el empleador despide al trabajador sin justa causa$ le corresponde las mismasindemni&aciones determinadas en el contrato indeterminado

c. %ontrato de temporada art96 a 94 ,%: no se extingue por su vencimiento ya que esun contrato permanente discontinuo$ en caso de renuncia se abonan vacaciones y sacproporcionales$ en caso de despido corresponde la indemni&ación del art"!$ teniendoen cuenta la suma de los per#odos trabajados más la indemni&ación compensatoria por la ruptura anticipada

6. +ndemni&ación por clientela 2viajantes de comercio.:

,a ley 1"!"6 en su art1" establece la indemni&ación por clientela de los viajantes decomercio$ al disponer que debe ser pagada cualquiera sea la causa de extinción del contrato detrabajo ,os requisitos para acceder a esta indemni&ación son:

• @na antigGedad m#nima de la relación laboral de 1 a7o como viajante$ cese de larelación y tener al momento de la extinción$ la calificación profesional de viajante (odepende de la cantidad$ ni la calidad de la clientela$ sino que surge de la relacióncontractual entre partes

,a indemni&ación es procedente no sólo en caso de despido$ sino tambi5n cuando el viajante

renuncia por jubilación$ no debe pagar la indemni&ación por antigGedad ni la sustitutiva delpreaviso pero s# debe pagar la indemni&ación por clientela El derec'o a cobro se pierde si eltrabajador dejó de ser viajante y comen&ó a desempe7arse dentro de la empresa en otrafunción

El monto de la indemni&ación por clientela es el !C de lo que corresponder#a en caso dedespido injustificado$ no excluye las indemni&aciones que le corresponden seg;n los art1!" a16> del código de comercio para los casos all# previstos

,a indemni&ación por falta de preaviso se calcula teniendo en cuenta el sueldo fijo del viajante$sus viáticos y el promedio de comisiones del ;ltimo semestre más la parte proporcional del sacEl preaviso omitido es de un mes si su antigGedad es menor a ! a7os y meses si es mayor

espido con justa causa






En el contrato de trabajo$ ambas partes tienen derec'os y obligaciones$ el incumplimiento de lopactado permite responsabili&ar al deudor por las consecuencias del 'ec'o

Expresión de la causa / +nvariabilidad:

En el despido con justa causa$ directo o indirecto$ se debe comunicar por escrito y en forma

clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato En caso de demanda judicial$ no seadmite la modificación de la causal del despido consignada en la comunicación respectiva2invariabilidad de la causa. establecido en el art " ,%

En la práctica$ se reali&a por telegrama o carta documento$ y su texto debe expresarprecisamente el 'ec'o que determina la resolución$ resulta suficiente especificar el tipo deinjurias o incumplimientos que se trate$ ej 3alta de respeto a superiores$ impuntualidad$ etc)ebe primar siempre la buena fe$ la prueba de la causa del despido recae en quien invoca laexistencia del 'ec'o injurioso

,a injuria:

<ara que sea justa causa debe existir una inobservancia de las obligaciones de la alguna de laspartes que configure injuria$ se debe tratar de una injuria que por su gravedad torne imposiblela continuidad del v#nculo 2art".$ es decir un grave il#cito contractual$ por lo tanto no cualquier incumplimiento justifica un despido$ que es la máxima sanción ,a valoración de la existenciade injuria la debe efectuar prudencialmente un jue&

odo despido fundado en justa causa debe ser expreso por escrito cumpliendo la formaestablecido en el art"$ con comunicación del acto resolutorio formulado por escrito$consignar en el instrumento con expresión suficientemente clara el motivo de ruptura$ y rigenlos principios generales para el ejercicio del poder disciplinario:

1. %ontemporaneidad: debe sancionarse en tiempo oportuno$ sin dejar un lapso queindique que la falta 'a sido consentida

. <roporcionalidad: la falta debe ser lo suficientemente grave para terminar la relaciónlaboral )ebe ser proporcional y resultar ra&onable respecto al incumplimiento$ debentener en cuenta los antecedentes$ sanciones anteriores$ antigGedad$ etc

. (o duplicación de sanciones: El empleador no puede aplicar por una misma faltamás de una sanción$ rige el principio del derec'o penal$ nom bis in idem

<autas para valorar la injuria:

a. <uede ser tanto de orden patrimonial como moral$ no requiere dolo$ solo la lesión delos intereses leg#timos suficientemente graves para terminar la relación laboral

b. ,a valoración debe estar relacionada con el contexto laboral y sociocultural$ por ej+nsultos o tratos descomedidos

c. ,os 'ec'os anteriores pueden citarse como antecedentes$ pero debe existir un'ec'o que justifique el despido$ si los anteriores no fueron sancionados no puedeninvocarse

d. -i se trata de un trabajador antiguo que nunca tuvo sanciones$ debe anali&aseestrictamente






e. ,os 'ec'os posteriores a la extinción no se pueden tomar en cuenta para valorar lainjuria$ como tampoco la actitud que 'aya asumido el empleador respecto aincumplimientos similares con otros dependientes

f. <ara constituir injuria$ no es suficiente que las partes expresamente determinen queun 'ec'o tiene tal carácter$ un jue& decide si se trata de un 'ec'o tan grave que no

consienta la continuidad de la relación

g. En los casos que una ley$ un estatuto profesional o un convenio colectivo estable&caque el despido sólo puede disponerse luego de instru#do un sumario$ 2m5dicos$dentistas$ farmac5uticos$ docentes particulares. su ausencia torna arbitrario el despidoporque constituye un requisito de cumplimiento necesario

%asos de injuria del trabajador:

• "nasistencias y falta de puntualidad : causas más comunes$ el empleador debedocumentar fe'acientemente las ausencias o llegadas tarde -e debe tener en cuentapara su valoración$ la antigGedad del trabajador y sus antecedentes ,a jurisprudencia

'a fijado reglas para determinar cuando constituyen justa causa de despido:

1. Lue el trabajador por una inasistencia no cobre remuneración no significainjuria$ ya que el motivo puede estar justificado$ por ej )ar sangre$ tramitespersonales$ etc

. 3altar un d#a sin dar aviso y justificar el d#a siguiente no configura justacausa

. Es motivo de despido faltar en forma reiterada sin avisar$ más si elempleador ex'ortó al trabajador para cesar en tales incumplimientos

". @na inasistencia aislada sin aviso ni justificación no amerita despido$ 'aysanciones menores$ apercibimientos o suspenciones$ pero si esa inasistenciaes precedida por otros incumplimientos$ sancionados y constan en el legajo deltrabajador$ puede constituir justa causa de despido

• *gresión a compa+eros, ri+as e insultos: %onfigura injuria de gravedad para eltrabajador que 'a iniciado los incidentes$ debe 'aber ocurrido en el lugar de trabajo oen ocasión de trabajo$ es decir mientras el trabajador está sujeto al poder disciplinariodel empleador -i el incidente tuvo repercusión es más grave El empleo de vocabulariogrosero con compa7eros o superiores puede ser causal de despido$ pero si es usual$debe ser examinado con especial prudencia

• Estado de Ebriedad: En este caso tambi5n 'ay que anali&ar los antecedentes y lascircunstancias y la función desempe7ada$ ya que es muc'o más grave cuando qui5n lacomete es vigilante o conductor de ve'#culos ya que pone en riesgo a otras personas yno sólo al propio trabajador

• "niciación de juicios contra el empleador: +niciar una demanda para elreconocimiento de un derec'o no constituye injuria$ pero si la acción invoca 'ec'osabsolutamente falsos y graves imputaciones contra el empleador y una sentencia firmelos desestimó$ podr#a constituir causal de despido por p5rdida de confian&a

• P-rdida de confian!a: es un incumplimiento a los deberes de fidelidad (o es causalautónoma de despido$ pero si el incumplimiento genera dudas respecto de su lealtadfutura$ podr#a justificar su despido El 'ec'o desleal debe ser fe'acientementeprobado$ no bastando meras conjeturas

• *cto de concurrencia desleal: la conducta sin conocimiento ni autori&ación delempleador$ ejecuta negociaciones por cuenta propia o ajena afectando los intereses del

empleador puede justificar un despido






• iolación de los controles de salida: %onstituye injuria que justifica un despido norespetar los controles de salida evitando conductas desleales$ y disuadir a lostrabajadores de no sustraer elementos de trabajo del establecimiento

• a+o in#oluntario: -olamente puede invocarse como injuria y justificar despido elda7o producido por dolo o culpa grave ,os da7os no culposos y culpa leve no justifican cesant#a -i se trata de negligencia$ puede configurar injuria si previamente se

intimó para corregir su actitud y el trabajador 'i&o caso omiso @n simple descuido oerror aislado no justifica el despido

• isminución del rendimiento: debe ser significativa en su cuant#a$ ser intencional yduradera$ la demostración le corresponde al empleador$ con un análisis comparativo enel tiempo

• "njurias respecto a enfermedades: puede justificar despido con causa que eltrabajador no avise que falta por enfermedad$ cuando se 'a reiterado esta conducta$tambi5n la resistencia al control m5dico o el no reincorporarse luego del alta m5dicaprevia intimación del empleador

%asos de injuria del Empleador:

• /egati#a del #ínculo: la negativa de la relación laboral ante una intimación deaclaración de la situación laboral$ configura injuria que justifica que el trabajador seconsidere despedido por culpa del empleador En sede judicial$ el trabajador debedemostrar la existencia del contrato de trabajo mediante los medios procesalespertinentes pudiendo aplicarse la presunción del art ,%

• 0alta de pago de remuneraciones: la falta de pago en tiempo y forma constituyeinjuria$ por tratarse de la obligación principal y el carácter alimentario del salario ,amora no se puede excusar ni por fuer&a mayor <ara considerarse despedido esnecesario una previa intimación bajo apercibimiento de considerarse despedido porculpa del empleador Es importante valorar el monto de la deuda ya que si es unadiferencia salarial y el empleador sigue pagando normalmente la remuneración elaccionar es por las diferencias salariales sin extinguir el v#nculo

• Exceso de ius #ariandi : justifica el despido con justa causa una modificación en las

condiciones establecidas que viole el art66 y concs ,%2facultad de modificar formasy modalidades del trabajo.

• (uspensiones excesi#as: cuando el empleador suspende por más tiempo que ellegal$ para cada causa o en conjunto$ justifica al trabajador a considerarse despedido

R>2i0en inde0ni7atorio a$licable a los contratos celebrados a $artir de la 4ec9a deentrada en vi2encia de la ley /=!@-1 :BO /F@F?.

El ámbito temporal de vigencia está fijado por la fec'a de inicio del contrato y no por elmomento de su extinción

*rt. 1 ,as disposiciones de la ,ey !>1 serán de aplicación a los contratos de trabajo que se

celebren a partir de la entrada en vigencia de esta ley

*rt.2 El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes sin previoaviso$ o en su defecto indemni&ación$ además de la correspondiente por su antigGedad cuandoel contrato lo disuelva el empleador

%& Prea#iso:

%uando las partes no fijen un pla&o mayor$ el trabajador deberá anticipar su decisión con 1!d#as de antelación$ el empleador debe preavisar al trabajador %1 días antes cuando eltrabajador tenga una antig3edad de mas de 45 días 6asta 4 meses $ y de 1 mes cuando laantigGedad supera los meses 'asta ! a7os y de meses cuando fuese superior






,os pla&os correrán a partir del d#a siguiente a la notificación del preaviso ,a parte que omita elpreaviso deberá abonar a la otra la indemni&ación sustitutiva del preaviso equivalente a laremuneración del trabajador durante los pla&os se7alados Este cambio produce la eliminaciónde la integración del mes de despido con la consecuente reducción de la indemni&ación

'& "ndemni!ación por antig3edad en caso de despido incausado:

El art* de la ley !>1 establece que en los casos de despido dispuesto por el empleador sincausa justa$ 'abiendo o no mediado preaviso$ 5ste deberá abonar al trabajador una doceava211. parte de la mejor remuneración mensual$ normal y 'abitual percibida durante el ;ltimoa7o o durante el tiempo de prestación de servicios$ si 5ste fuera menor por cada mes deservicio o fracción mayor a 1> d#as En ning;n caso la mejor remuneración tomada como basepodrá superar veces el importe mensual de la suma que resulta el promedio de todas lasremuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable$ por la jornada legal oconvencional$ exclu#da la antigGedad El ministerio fija el monto de cada convenio ,os noamparados por convenios se aplica el de la actividad o el más favorable si 'ay varios <ara loscasos de remuneraciones variables$ será de aplicación el convenio al que pertene&can o el dela empresa si 5ste fuere más favorable

El importe de la indemni&ación no podrá ser inferior a 21. dos doceavas partes del sueldocalculadas en base al sistema definido

A diferencia de lo establecido en el art"! ,%$ la remuneración mensual normal y 'abitual por a7o de servicio o fracción mayor a meses$ la ley !>1 fija que se debe pagar $! d#as de lamejor remuneración por mes o fracción mayor a 1> d#as$ que equivale a > d#as por a7o deantigGedad$ con lo que el m#nimo legal se reduce a ! d#as de la mejor remuneración sin tope$ adiferencia de los meses fijados por la ,%

Al tomarse en cuenta la antigGedad en meses y no en a7os$ la indemni&ación se reduce$ yaque se toman en cuenta los meses de antigGedad real

,a base salarial y el tope es el mismo en los dos reg#menes

)esde el punto de vista práctico para el cálculo se deberán seguir los siguientes pasos:

a. Oerificar que el salario del trabajador no supere el topo de los tres salariosconvencionales promedio

b. ?btener la doceava parte de la mejor remuneración mensual normal y 'abitual o ensu caso el tope dividiendo el monto por 1

c. %ontar los meses de antigGedad del trabajador

d. ultiplicar la doceava parte por la antigGedad en meses$ resultando el monto de lanueva indemni&ación

,a reforma afecta a los trabajadores de menor antigGedad al eliminar el tope de dos salariosmensuales quedando reducido a ! d#as y establecer un sistema proporcional a la antigGedadmensual y ratificar la vigencia del contrato a prueba

4& Extinción por fuer!a mayor y falta o disminución del trabajo

El art1> establece que en los casos de que el despido fuese dispuesto por causas de fuer&amayor o falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fe'acientemente justificada$el trabajador tendrá derec'o a percibir una indemni&ación equivalente a una diecioc'oava

2114. parte de la mejor remuneración mensual normal y 'abitual del ;ltimo a7o o per#odo deprestación si fuese menor$ por cada mes de antigGedad o fracción mayor a 1> d#as$ la que no






podrá ser inferior a 14 dos diecioc'oavas partes del salario calculado de la misma formaNespecto del personal ingresado en el mismo semestre$ debe comen&arse por el que tengamenor carga de familia$ aunque se altere el orden de antigGedad )e acuerdo al art11 ,ey!>1 y art"* ,%

7& espido discriminatorio:

,a ley !>1 en su art11 crea una nueva figura$ una nueva causal de despido que la ,% nocontempla especialmente y dispone que será considerado despido discriminatorio el originadoen motivos de ra&a$ nacionalidad$ sexo$ orientación sexual$ religión$ ideolog#a u opinión pol#ticao gremial ,a prueba estará a cargo de quien invoque la causal ,a indemni&ación del art* seincrementará en un >C y no se aplicará el topo establecido El decreto 111194 limita lascausas de despido a las originadas por ra&a$ sexo y religión y eliminado las restantes

)esde el punto de vista empresarial se sostiene que esta reforma es inadecuada porqueresultará generadora de conflictos$ al contrato los trabajadores entienden que es correctosancionar toda discriminación que anule los derec'os 'umanos de igualdad y libertad y seoponen a la limitación del decreto 111194 y sostienen que el incremento del >C es muyexiguo e insignificante

1& 0alta de pago en t-rmino de la indemni!ación por despido sin justa causa:

El art9 dispone que en caso de falta de pago en t5rmino si causa justificada por parte delempleador$ de la indemni&ación por despido incausado o de un acuerdo rescisorio 'omologado$se presumirá la existencia de la conducta temeraria y maliciosa contemplada en el art*! ,%>*"" <or tanto la ley !>1 ratifica la presunción de tal conducta e impone a los jueces laobligación de fijar una multa equivalente a un inter5s de 'asta dos veces y medio el que cobrenlos bancos oficiales para operaciones de descuento ,a presunción fijada en la ,% no resultóoperativa

)esde el punto de vista empresarial$ se genera un nuevo costo laboral y fomentará conflictos

judiciales$ para los trabajadores$ consideran positiva y entienden que deber#a ampliarse paraotros casos de incumplimientos de la ley laboral$ como casos de fraude$ invocación decontratos a pla&o fijo sin justificación$ despidos invocando fuer&a mayor en los que no se pagóla indemni&ación reducida$ etc

"once$to L"T :9asta @/F-@F?. Ley /=!@-1 :desde @1F-@F?.

<reaviso1S d#a del mes siguiente rabajador: 1 mes Empleador: / 1 mes 2e meses y un d#a y! a7os. / meses superior ! a7os / <ymes siempre es 1 mes )#a siguiente a la notificaciónrabajador: 1! d#as Empleador: / 1! d#as 2e 1d y meses. / 1 mes 2e meses y un d#a y !a7os. / meses superior ! a7os

+ndemni&ación sustitutiva del preaviso onto de acuerdo a los pla&os fijados arriba onto deacuerdo a los pla&os fijados arriba

+ntegración del mes de despido)#as faltantes al mes de despido por remuneración actual -eelimina +ndemni&ación por antigGedad 2igual base. 2En ning;n caso puede superar el topemáximo de veces el salario promedio convencional de escalas salariales delconvenio.N(B x a7o trabajado o fracción T meses N(B1 x mes trabajado ofracción T 1> d#as

ope m#nimo 2 en el tope m#nimo no se toma el tope mensual. )os remuneraciones mensuales AntigGedad m#nima meses y un d#a 11 remuneraciones mensuales 2! d#as. AntigGedadm#nima 1 d#as






)espido discriminatorio (o existe -exo$ ra&a$ religión si se prueba se incrementa un >C de laindemni&ación calculada

+ndemni&aciones agravadas / por ra&ones de matrimonio / por ra&ones de maternidad /Enfermedad inculpable 2+guales los dos reg#menes.-e suman 1 meses de salarios si sedespide *1 meses antes o despu5s de dar a lu& o casarse En caso de enfermedad

inculpable$ además de las indemni&aciones se abonan los salarios correspondientes a todo eltiempo que faltare para el vencimiento o fec'a de alta$ seg;n demostración del trabajador -esuman 1 meses de salarios si se despide *1 meses antes o despu5s de dar a lu& o casarseEn caso de enfermedad inculpable$ además de las indemni&aciones se abonan los salarioscorrespondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento o fec'a de alta$ seg;ndemostración del trabajador

+ndemni&ación reducida por fuer&a mayor o disminución de trabajo !> C de la indemni&acióndel art"! establecido en el art"* -e calcula el 114 parte de la N(B 2es decir el 66C dela indemni&ación por despido del art*.

"a$itulo '+I

Otras 4or0as de extinci8n del cto! de trabajo

,a doctrina 'a reali&ado dos clasificaciones especiales de las formas de extinción del contratode trabajo que son: la clasificación que tiene en cuenta el origen o la naturale&a jur#dica de lacausa$ es decir la voluntad que lo motiva y la clasificación que se basa en las indemni&acionesque genera cada una de las formas de extinción

%lasificación seg;n el origen de la causa

• Extinción por voluntad del empleador: )espido con justa causa y despido sin causa• Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes:

1. <or causas que afectan al empleador

%ausas económicas:

3uer&a mayor

3alta o disminución del trabajo

Luiebra o concurso

%ausas biológicas: uerte

. <or causas que afectan al trabajador

+ncapacidad absoluta

+n'abilitación

=ubilación ordinaria






uerte

• Extinción por voluntad del trabajador:

1. )espido indirecto

. Nenuncia

. Abandono del trabajo

• Extinción por voluntad de ambas partes:

1. Ooluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo

. Oencimiento de pla&o cierto

. %umplimiento del objeto o finali&ación de la obra

U Extinción por voluntad del empleador:

1. )espido con justa causa: Oer capitulo VO

. )espido sin justa causa: Oer capitulo VO

Extinci8n $or causas ajenas a la voluntad de las $artes

a& Causas 8ue afecten al empleador:

1. 3uer&a mayor$

. 3alta o disminución de trabajo: en estos casos el trabajador tiene derec'o a percibiruna indemni&ación equivalente a la mitad prevista en el art "! de esta ley

,a jurisprudencia 'a valorado la invocación de estas causas cuando se originan en'ec'os ajenos a la empresa o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo a sunaturale&a En el art "* esta establecido el orden de antigGedad que el empleadordebe respetar para despedir al personal: deberá comen&ar por el personal menosantiguo de cada especialidad y en el caso del personal ingresado el mismo semestredeberá empe&ar por el que menos cargas de familia tenga$ aunque en ese caso sealtere el orden de antigGedad

En el caso de cerrar una sección de la empresa$ el empleador deberá tratar deubicarlos en otra sección de la empresa$ en el caso de las trabajadoras con licencia dematernidad no están incluidas en el orden de antigGedad para su despido En el casode cierre del establecimiento los delegados gremiales pierden su estabilidad gremial ypueden ser despedidos

-ara que se configure falta o disminución de traba+o no imputable al empleador tieneque ocurrir un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa y tener car6cterexcepcional y ser a+eno al empresario7 esta &aloración queda su+eta al criterio +udicial

<eque7as y medianas empresas

%uando las <ymes decidan reestructurar sus plantas por ra&ones tecnológicas$ podránproponer al sindicato signataria del convenio colectivo la modificación de determinadas






regulaciones colectivas o estatutarias aplicables %uando las extinciones del contratode trabajo 'ubieran tenido lugar como consecuencia de un procedimiento preventivo decrisis$ el 3ondo (acional de Empleo podrá asumir total o parcialmente lasindemni&aciones respectivas$ o financiar acciones de capacitación y reconversión paralos trabajadores despedidos

. Luiebra o concurso del empleador: en el caso de que la quiebra del empleadormotivara la extinción del contrato de trabajo y esta no fuera por causas imputables alempleador$ la indemni&ación es la prevista en el art "* de esta ley y en cualquier otrocaso se calculara conforme al art "!

En principio% ni el concurso pre&enti&o% ni la quiebra% ni el concurso ci&il producen% 8perse8% la extinción del &inculo laboral.

En el caso del concurso preventivo su apertura no afecta el normal cumplimiento desus obligaciones laborales$ en cambio en el caso de la quiebra no se produce ladisolución del contrato de trabajo sino que se produce una suspensión del mismo depleno derec'o por un pla&o de *> d#as corridos @na ve& pasado este pla&o el contratode trabajo queda extinguido automáticamente sin derec'o de preaviso ni a laindemni&ación sustitutiva ,os cr5ditos derivados del contrato de trabajo se puedenverificar conforme a lo establecido en el art "> inc y art "6 inc 1 de la ley "!@na ve& resuelta la continuación de la empresa$ el sindico tiene 1> d#as paraseleccionar que trabajadores permanecerán en la empresa ,os empleados que nopermanecen en la empresa tiene derec'o a la indemni&ación por antigGedad y elpreaviso o la indemni&ación sustitutiva ya que la decisión del sindico provoco ladisolución del contrato de trabajo )ic'o reclamo puede solicitarse por el pronto pagoEn el caso de los trabajadores que permanecen en la empresa se reconduce elcontrato de trabajo al implicar la conclusión del anterior y el nacimiento de uno nuevoEn este nuevo contrato no se tendrá en cuenta la antigGedad adquirida con anterioridada la declaración ratándose de una extinción prescripta por la ley corresponde el pagode la indemni&ación por antigGedad y no el pago del preaviso y la indemni&ación

sustitutiva En el caso de transferencia de la empresa cuya explotación 'ayacontinuado$ el adquirente no es considerado sucesor del fallido respecto de loscontratos laborales existentes a la fec'a de transferencia

". uerte del empleador: en este caso se extingue la relación laboral cuando la muertedel empleador 'aya sido causa determinante en la relación laboral En este caso elempleado tiene derec'o a percibir la indemni&ación del art "* de esta ley Enprincipio la muerte del empleador no produce la extinción del contrato si suscausa'abientes pueden continuar con la explotación8 pero si el empleador era figuraesencial en el contrato de trabajo 2 medico$ abogado. y sus 'erederos por no poseertitulo 'abilitante no pueden continuar con su actividad$ el contrato se extingue por laimposibilidad de seguir con la actividad En estos casos corresponde el !>C de laindemni&ación del art "!

b& Causas 8ue afectan al trabajador:

1. +ncapacidad del trabajador: cuando el trabajador fuese despedido por incapacidadf#sica o mental para cumplir con sus obligaciones y la misma fuese sobreviniente a lainiciación de la prestación de servicios$ la situación esta regida por el art 1 de estaley

. +n'abilidad del trabajador: tratándose de un trabajador que tiene la 'abilitaciónespecial para prestar servicios y es in'abilitado$ en el caso de ser despedido seráacreedor de la indemni&ación del art "*$ salvo que la in'abilitación provenga de doloo culpa grave inexcusable de su parte






. =ubilación ordinaria del trabajador: cuando el trabajador re;na los requisitos parago&ar de las prestaciones de la ley ""1$ el empleador deberá intimarlo para querealice los tramites extendi5ndole la documentación necesaria a esos fines A partir deese momento el empleador deberá mantener la relación laboral por un pla&o máximode 1 a7o %oncedido el beneficio o pasado el lapso de un a7o quedara extinguido larelación laboral sin obligación para el empleador del pago de indemni&ación por

antigGedad

". uerte del trabajador: provoca la extinción automática del contrato de trabajo desdela fec'a del fallecimiento ,a ley fija una indemni&ación reducida como compensación ala familia que pierde su sost5n económico y los acreedores a la indemni&ación pormuerte son los derec'o 'abientes 2viudo$ viuda$ 'ijos e 'ijas solteros.

c& Extinción por #oluntad del trabajador:

1. )espido indirecto: Oer capitulo VO

. Nenuncia: es un acto jur#dico unilateral y receptivo que no requiere la conformidad o

el consentimiento del empleador8 es suficiente que llegue a la esfera de conocimientodel empleador8 en el momento en que se recibe la comunicación se extingue la relaciónlaboral por lo que no puede ser revocada -e trata de un acto voluntario del trabajadorsiempre que no este viciado por dolo$ error$ violencia$ intimidación o simulación ,arenuncia es un acto formal por lo que la ley establece que tiene que ser mediantetelegrama colacionado enviado personalmente por el trabajador y en forma gratuita$tambi5n se puede renunciar en el inisterio de rabajo$ el cual deberá comunicarlo alempleador ,a jurisprudencia acepto tambi5n como forma de comunicar la renuncia eltelegrama simple y la carta documento %arece de valide& la renuncia en el caso enque se 'aga en forma verbal o por una nota firmada por el trabajador

,a renuncia no genera derec'o a indemni&ación salvo el -A% proporcional y lasvacaciones proporcionales que se deben pagar cualquiera sea la forma de extinción del

contrato ,a renuncia para el caso de las trabajadoras en licencia por maternidad sepuede dar de formas: expresa 2renunciando. o tácita$ es decir guardando silencio las"4 's anteriores al vencimiento de la licencia y no reintegrándose al trabajo (o existeobligación de preavisar ,a indemni&ación en estos casos es del ! C de laindemni&ación del art "!

. Abandono del trabajo: el abandono de trabajo puede definirse como la actitud delempleado de ausentarse en forma intempestiva del trabajo$ es decir dejar su empleosin aviso previo y sin expresar la causa <ara extinguir el vinculo laboral fundado en elabandono de trabajo$ el empleador debe intimarlo a reintegrase a las tareas para notener que pagar indemni&ación alguna Esta intimación debe ser fe'aciente y se debeesperar "4 's -i vencido el pla&o otorgado el trabajador no se presenta a trabajarqueda extinguida al relación laboral

d& Extinción por #oluntad de ambas partes

1. )isolución por voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo: es una forma deextinguir la relación laboral mediante un acuerdo celebrado por ambas partes8 quetambi5n fueron quienes le dieron origen en forma voluntaria a dic'a relación laboral Esun acto formal que deberá formali&arse a trav5s de una escritura publica o ante laautoridad judicial o administrativa de trabajo8 será nulo y sin valor en el caso de que eltrabajador no se encuentre presente y los requisitos no sean cumplidos Esta forma deextinción no genera obligaciones indemni&atorias8 en este caso es en sedeadministrativa 2ante el inisterio de rabajo. y requiere la 'omologación del acuerdo enlos t5rminos del art 1! de la ,% y adquieren el carácter de cosa ju&gada ambi5n

se 'a utili&ado esta figura en los retiros voluntarios que fue un sistema utili&ado en lasprivati&aciones de las empresas del Estado D-e considerara igualmente que la relación






laboral 'a quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes$ si ello resultasedel comportamiento concluyente y reciproco de las mismas$ que tradu&caninequ#vocamente el abandono de la relaciónD

. Oencimiento de pla&o cierto

. %umplimiento del objeto o finali&ación de obra: Oer capitulo de contrato de pla&o fijoy el contrato eventual

-ituaciones protegidas especialmente

+ndemni&aciones agravadas

Des$ido $or 0aternidad

Existe una presunción legal Djuris tantunD de que el despido se produjo por maternidad oembara&o cuando fue decidido dentro de siete meses y medio anteriores o posteriores a lafec'a del parto$ siempre que la trabajadora 'aya notificado fe'acientemente su embara&o orequerido su comprobación por servicio medico En caso de que sea despedido si el empleador no demuestra una justa causa deberá pagar además de la indemni&ación por despido sin justacausa deberá pagar una indemni&ación especial equivalente a un a7o de remuneraciones$ osea$ 1 salarios mensuales ya que se adiciona el -A%

Des$ido $or 0atri0onio

En estos casos se supone que el despido obedece a causa del matrimonio cuando fuedispuesto dentro de los tres meses anteriores o seis posteriores al matrimonio$ sin invocaciónde causa o si no fuere probada la invocada$ siempre que 'aya sido notificado fe'acientemente

el empleador

Des$ido durante la licencia $or en4er0edad

En caso de despido incausado durante el goce de licencia por enfermedad$ el empleador debepagar además de las indemni&aciones por despido sin justa causa$ una indemni&aciónequivalente a los salarios correspondientes 'asta el alta medica o el vencimiento del pla&o delicencia

Des$ido de re$resentantes sindicales

El art ! de la ,ey !!1 otorga una protección especial a los delegados y dirigentes

gremiales8 la ley fija expresamente el alcance de esta protección 'aci5ndola extensiva:

a. a quienes efectivamente est5n ocupando cargos electivos o representativos en lasasociaciones sindicales

b. a aquellos que se 'an postulado para un cargo de representación sindical

c. a los representantes sindicales en la empresa

,a protección legal especial consiste en que no podrá ser despedido$ suspendido o podránmodificarse las condiciones de trabajo si no mediare resolución judicial previa que los excluyerade la garant#a






En los casos a y b la duración de la tutela se extiende durante el termino de un a7o a partir dela cesación de sus mandatos$ salvo justa causa de despido

En s#ntesis$ si un representante sindical fuere despedido sin justa causa$ o sin que elempleador diera cumplimiento a las formalidades legalmente establecidas respecto a la previaexclusión de la tutela sindical$ y optara por considerar extinguido el vinculo en lugar de accionar

por la reinstalación$ tiene derec'o a percibir como indemni&ación$ además de las sumas quecorrespondan por el despido incausado$ las remuneraciones que faltan 'asta la finali&ación delmandato mas un a7o de remuneraciones -i se trata de candidatos no electos$ además de laindemni&ación por despido sin justa causa$ les corresponden las remuneraciones del periodode estabilidad no agotada y un a7o de remuneraciones

"lasi4icaci8n se2<n los e4ectos inde0ni7atorios

%abe recordar que la indemni&ación com;n u ordinaria es la llamada indemni&ación porantigGedad del art "! que vincula el monto indemni&atorio de cada trabajador a su salario y asu antigGedad en el empleo ambi5n la ,% contempla indemni&aciones reducidas queocurren por causas de fuer&a mayor o reducción de trabajo e indemni&aciones agravadas queocurren en los casos de despido por maternidad o matrimonio

a. No 2enera inde0ni7aci8n#

1. Nenuncia

. Ooluntad concurrente de las partes

. Oencimiento del contrato a pla&o fijo

". %umplimiento de condición 2contratos eventuales o de obra.

!. )espido con justa causa

6. =ubilación ordinaria

En todos estos casos el empleador solo debe pagar lo proporcional al aguinaldo y loproporcional de vacaciones

b. Inde0ni7aci8n reducida#

1. Oencimiento de pla&o cierto en contratos de pla&o fijo cuya duraciónexceda de un a7o2!>C indemni& del art "!.

. Nenuncia de la trabajadora al termino de la licencia por maternidad2 !C indemni& art"!.

. Neincorporación imposible vencido el periodo de excedencia 2#demanterior.

". )espido por fuer&a mayor o falta o disminución de trabajo 2!>Cindemni& del art"!.

!. )espido por quiebra o concurso no imputables al empleador 2#demanterior.

6. uerte del trabajador 2#dem anterior.






*. +n'abilitación del trabajador: falta de 'abilitación especial 2#demanterior.

4. +mposibilidad de reincorporación del trabajador con incapacidadparcial definitiva/ %ausa no imputable al empleador 2#dem anterior.

c. Inde0ni7aci8n co0$leta#

1. )espido ad nutum: preaviso e indemni&ación por antigGedadcontemplada del art "! además de la integración del mes de despido

. )espido indirecto: #dem anterior

. +ncapacidad absoluta 2indemni& art "!.

". Oencida la excedencia$ no reincorporación de la trabajadora por noser admitida 2#dem anterior.

!. +mposibilidad de reincorporación por causa imputable al empleador2#dem anterior.

6. (o incorporación en cargos electivos o representativos enasociaciones profesionales con personalidad gremial 2#dem anterior eincluye periodo de reserva.

*. )espido indirecto por exceso de suspensiones 2art ,%.

4. )espido por transferencia de establecimiento 2#dem punto 1.

d. Inde0ni7aci8n a2ravada#

1. )espido por maternidad / 1 a7o de remuneraciones además de laindemi& art "! y art y

. )espido por matrimonio 2#dem anterior.

. )espido durante la licencia por enfermedad inculpable 2indemni&art "! y art y $ mas los salarios 'asta completar el pla&o delart >4.

". )espido de representantes sindicales 2indemni& art "! y art y más los salarios brutos que restan 'asta el cumplimiento del

mandato$ mas 1 a7o de remuneraciones/ incluye sac.

!. Art 1! de la ley ">1: otro importe igual a la suma de laindemni&ación del art "! más el art

6. Art 4$9 y 1> de la ley ">1: un cuarto del importe de lasremuneraciones devengadas desde el comien&o de la relación 'asta laextinción

Intereses en las inde0ni7aciones

Antes de la ley de %onvertibilidad los cr5ditos laborales que surg#an de una sentencia firme

eran actuali&ados seg;n el #ndice de precios al consumidor con mas un inter5s del 1! C anualEn primera instancia la %ámara (acional de Apelaciones del rabajo adopta el uso de la tasa






activa pero posteriormente a ra#& de un fallo de la corte -uprema cambio su postura y adopto eluso de la tasa pasiva Actualmente en el ámbito de la capital federal la tasa de inter5s aplicablepara los cr5ditos laborales es del 1 C anual ,a fec'a a partir de la cual deben computarse losintereses es desde que cada suma es debida por el empleador En los casos en que sereclaman diferencias salariales$ el inter5s debe aplicarse desde que se adeuda cada diferenciaes decir mes a mes

"a$tulo '+III

DERE"O "OLE"TI+O DEL TRABAJO

"once$to!

Es la parte del derec'o del trabajo relativa a la organi&ación sindical$ a la negociación colectiva2convenios colectivos. y a los conflictos colectivos de trabajo Es el conjunto de principios ynormas que regulan las relaciones que surgen entre los siguientes sujetos:

1 ,as asociaciones profesionales 2sindicatos. entre s#8

,as asociaciones profesionales con los representantes de los empleadores 2cámarasempresariales.8

,as asociaciones profesionales con los trabajadores y con el Estado

)el concepto expuesto precedentemente surge que el derec'o colectivo de trabajo regula lasrelaciones entre sujetos colectivos: por un lado$ la asociación sindical$ y por otro lado$ un grupode empleadores o una entidad representativa El estado asume el papel de control comoautoridad administrativa 2inisterio de rabajo. y$ en algunos casos$ el de empleador

"ontenido!

El derec'o colectivo de trabajo se ocupa esencialmente de:

a. ,os conflictos colectivos y las medidas de acción directa$ entre ellas la 'uelga8

b. ,as asociaciones profesionales de trabajadores8

c. ,os convenios colectivos de trabajo

%rinci$ios!

,os principios esenciales del derec'o colectivo del trabajo surgen del art#culo 1" bis de la%onstitución (acional$ que busca paliar las desigualdades sociales al establecer garant#asm#nimas para el trabajo$ fundadas en principios de solidaridad$ cooperación y justicia

El art#culo 1" bis de la %onstitución (acional establece el derec'o de los gremios a concertarconvenios colectivos de trabajo$ a recurrir a la conciliación$ al arbitraje y a la 'uelga8 unaprotección especial a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestión y el derec'oa la organi&ación sindical libre y democrática$ bastando la simple inscripción en un registroespecial El derec'o a constituir entidades gremiales no es absoluto$ está sujeto a lareglamentación de las leyes que a tal efecto se dicten

?tros tres principios esenciales del derec'o colectivo del trabajo: el de subsidiariedad$ el delibertad sindical y el de la autonom#a colectiva






-! (ubsidiariedad# se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones seanmanejadas por las comunidades inferiores$ mientras que el Estado y las comunidadessuperiores deben colaborar en esa función e intervenir en caso de que exceda lacapacidad o competencia de la comunidad inferior

/! Libertad sindical# abarca tanto el aspecto individual como el colectivo: la libertad

individual$ que consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o deno 'acerlo$ o de desafiliarse8 y el aspecto colectivo se refleja en la facultad de losafiliados de unirse con otros trabajadores con la finalidad de constituir una nuevaasociación

1! Autono0a colectiva# Es el derec'o de la entidad sindical de constituirse y regir susdestinos autónomamente por medio del dictado de sus estatutos$ estableciendo supropio r5gimen disciplinario y de administración

Asociaciones $ro4esionales de trabajadores!

"once$to!

Es un conjunto de personas f#sicas 2trabajadores. o jur#dicas 2entidades gremiales. que ejerceactividad profesional o económica para la defensa y promoción de los intereses de lostrabajadores y para lograr mejores condiciones de vida -on agrupaciones permanentes$constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una actividad profesional similar

,a acción sindical debe contribuir a remover los obstáculos que dificultan la reali&ación plenadel trabajador

En cuanto a su naturale&a jur#dica$ se trata de una entidad asociativa de derec'o privado confines distintos a los del Estado$ ya que su objeto es la defensa de los intereses de lostrabajadores

-u organi&ación y funcionamiento está dado por los ?rganos de Fobierno$ compuesto por el%onsejo directivo y por la Asamblea

-u patrimonio está compuesto por las %uotas sindicales 2coti&aciones ordinarias yextraordinarias. que son de carácter obligatorio para los afiliados al gremio ,a coti&aciónordinaria se descuenta mensualmente al trabajador y el empleador act;a como agente deretención de la asociación sindical En cambio$ la coti&ación extraordinaria$ consiste en un pagoespecial motivado por una circunstancia distinta a las 'abituales

"lasi4icaci8n!

• %lasificación en función del grado:

-! De $ri0er 2rado$ que son los llamados sindicatos$ uniones ogremios

/! De se2undo 2rado$ que son las que re;nen asociaciones de primer grado y se denominan federaciones8

1! De tercer 2rado$ que son las confederaciones que re;nenasociaciones de primero y segundo grado 2%F.

• %lasificación basándose en los trabajadores que agrupan$ se pueden diferenciar los

sindicatos:






-! ori7ontales$ que son los que agrupan a los trabajadores de unmismo oficio$ arte o profesión$ aunque se desempe7en en actividadesdistintas8

/! +erticales$ que agrupan a los trabajadores de una misma actividado actividades afines8

1! Mixtos$ que son aquellos que combinan los 'ori&ontales y losverticales

Asociaciones si0$le0ente inscritas y Asociaciones con %ersonera Gre0ial!

,as asociaciones simplemente inscritas carecen del ejercicio de los derec'os gremiales y delas facultades fundamentales respecto a la defensa de los derec'os colectivos de lostrabajadores En cambio$ las asociaciones con personer#a gremial detentan la exclusividad delejercicio de dic'as facultades

En nuestro sistema normativo coexisten dos tipos de sindicatos: los simplemente inscritos$ que

carecen de derec'os sindicales propiamente dic'os$ y aquellos a los que las autoridades deaplicación les otorga personer#a gremial 2el sindicato más representativo. que re;ne todos losderec'os sindicales

&nidad y $luralidad sindical!

En el derec'o comparado existen dos sistemas de modelos sindicales: el de unidad o unicidadsindical 2al que ad'iere la Argentina. y el de pluralidad sindical

El sistema de la unidad sindical se presenta en los casos en que la ley impone o reconoce unsolo sindicato por actividad$ oficio o profesión$ o cuando$ existiendo varios$ sólo uno2generalmente el más representativo. tiene funciones sindicales

,a pluralidad sindical se presenta cuando es posible constituir varias asociaciones 2más deuna. por actividad$ oficio o profesión$ es decir$ que existen distintas asociacionesrepresentativas de los trabajadores de una misma actividad$ oficio o profesión

*unciones de las Asociaciones %ro4esionales!

• Nepresentar a los trabajadores• (egociar y firmar convenios colectivos de trabajo• Ejercer medidas de acción directa• %rear mutuales• Administrar obras sociales

Re$resentaci8n sindical de la e0$resa!

Dele2ados del $ersonal!

a. Derec9os de los trabajadores#

• %onstituir libremente y sin autori&ación previa una asociación sindical8• Afiliarse a las ya constituidas$ no afiliarse o desafiliarse8 reunirse y desarrollar actividad

sindical8• <eticionar ante autoridades y empleadores8 participar en la vida interna de las

asociaciones sindicales8• Elegir representantes$ ser elegidos y postular candidatos






,os delegados del personal y los integrantes de las comisiones internas son la representaciónen el lugar de trabajo de los trabajadores ante el empleador$ la asociación sindical y laautoridad administrativa del trabajo8 tambi5n representa a la asociación sindical ante eltrabajador y el empleador 2art ">.

b. Re5uisitos!

<ara poder ser electo delegado del personal$ el trabajador debe:

• Estar afiliado a la asociación sindical con personer#a gremial y ser elegidos en comiciosconvocados por 5sta por voto directo y secreto de los trabajadores que representará8

• %ontar con una antigGedad m#nima de 1 a7o en la afiliación8• ener 14 a7os de edad como m#nimo8• Nevistar al servicio de la empresa durante todo el a7o aniversario anterior a la elección

2art "1.

,a duración del mandato es de a7os$ pudiendo ser revocado por asamblea convocada por elórgano directivo a petición del 1>C de los representados 2art ".

c. *unciones del dele2ado#

• Oerificar la aplicación de las normas legales o convenciones y participar de lasinspecciones que disponga la autoridad administrativa8

• Neunirse con el empleador periódicamente• <resentar ante los empleadores o sus representantes los reclamos de los trabajadores

en cuyo nombre act;an$ previa autori&ación de la asociación sindical 2art ".

d. Obli2aciones del e0$leador

•

3acilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal8• %oncretar las reuniones periódicas con los delegados8• %onceder a cada delegado del personal para el ejercicio de sus funciones un cr5dito en

'oras mensualmente retribuidas seg;n el convenio colectivo 2art"".

e. "antidad de dele2ados

• )e 1> a !> trabajadores corresponde un delegado8• )e !1 a 1>> trabajadores corresponde dos delegados8• A partir de 1>1 trabajadores corresponde 1 representante más de cada 1>>

En los establecimientos con más de un turno de trabajo debe 'aber como m#nimo un delegado

por turno 2art "6.

4. Reserva de $uesto

,os trabajadores que ocupen cargos electivos o representativos$ o cargos pol#ticos en lospoderes p;blicos$ tienen derec'o a una licencia automática sin goce de 'aberes8 se trata de lareserva del puesto por un a7o desde la cesación de su mandato$ salvo despido con justacausa ,a licencia se considera tiempo de trabajo a los efectos del computo de la antiguedad

2. Estabilidad Gre0ial

El delegado contin;a trabajando y no puede ser suspendido$ modificada su condición de

trabajo$ ni despedido durante su mandato y un a7o posterior a su cese 2salvo justa causa. Apartir de la postulación a un cargo de representación sindical$ no puede ser despedido ni






modificada su condición de trabajo por 6 meses ,a estabilidad especial desaparece en caso decesación de las actividades del establecimiento o de suspensión general de tareas

%r3cticas desleales!

-e trata de prácticas contrarias a la 5tica de las relaciones profesionales de los empleadores o

asociaciones profesionales

,a ley !!1 en su art ! enumera distintos casos de prácticas desleales de los empleadores'acia los trabajadores$ pero a diferencia de otras legislaciones$ no 'ace referencia a prácticasdesleales de los trabajadores

En caso de advertirse la existencia de una práctica desleal$ la asociación sindical debe efectuar la denuncia ante el inisterio de trabajo y 5ste podrá sancionar a la empresa con una multa

Algunas de las practicas desleales enumeradas por el art ! son las siguientes:

• -ubvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores8• +ntervenir o interferir en la constitución$ funcionamiento o administración de un ente de

este tipo8• <romover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación

sindical8 etc

"on4lictos sindicales!

<ueden diferenciarse dos tipos de conflictos en las asociaciones profesionales:

,os conflictos intrasindicales$ se revelan en aquellas controversias que se plantean dentro deuna misma asociación profesional

,os conflictos intersindicales son los que se presentan entre dos o más entidades gremiales

Asociaciones $ro4esionales de e0$leadores!

Nepresentan los intereses de sus afiliados pero no solo en cuestiones laborales$ dado que susfines son más amplios 2asesoramiento t5cnico$ análisis del mercado y otras actividadeseconómicas.

En cuanto a su actuación en el plano laboral$ resultan de una contrapartida de las asociacionesde trabajadores y su finalidad esencial radica en negociar con ellas las condiciones de trabajo yempleo

%rotecci8n de los re$resentantes sindicales! Tutela sindical!

<or tutela sindical se debe entender la protección especial que otorga la ley de asociacionesprofesionales a quienes ocupan cargos electivos o representativos en las entidades gremiales afin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo$ suspensiones$ despidos o abusos delos empleadores

-i un representante sindical fuere despedido sin justa causa$ o sin que el empleador dieracumplimiento a las formalidades legalmente establecidas respecto a la previa exclusión de latutela sindical$ y optara por considerar extinguido el v#nculo$ en lugar de accionar por lareinstalación$ tiene derec'o a percibir como indemni&ación$ además de las sumas quecorresponden por el despido incausado$ las remuneraciones que faltan 'asta la finali&ación del

mandato más un a7o de remuneraciones






-i se trata de candidatos no electos$ además de las indemni&aciones por despido incausado$les corresponde las remuneraciones del per#odo de estabilidad no agotado 26 meses. y un a7ode remuneraciones

"A%IT&LO 'I'

NEGO"IA"ION "OLE"TI+A H "ON+! "OLE"TI+O(

En el derec'o colectivo del trabajo$ ambos sujetos 2la entidad gremial y la representaciónempresarial. se encuentran equilibrados en cuanto a su poder de negociación ,a autoridadadministrativa 2inisterio de rabajo. opera como control de legalidad

,a negociación colectiva tiene su fundamento en la autonom#a de la voluntad colectiva y se veplasmada en el dictado de los convenios colectivos de trabajo$ fuente autónoma del derec'odel trabajo

,os convenios colectivos$ regidos por la ley 1"!>$ resultan obligatorios no sólo para quieneslos pactan sino tambi5n para todos aquellos trabajadores$ afiliados al sindicato o no$ queconforman la actividad

-e pueden fijar condiciones que resulten más o menos beneficiosas para los trabajadores conrespecto a un convenio anterior$ pero no pueden afectar condiciones pactadas previamente yen forma individual entre un empleador y el trabajador$ ni cercenar los derec'os que surgen deuna ley

%rocedi0iento de la ne2ociaci8n colectiva!

)ebe existir voluntad de las partes de concertar$ es decir de negociar un convenio colectivo A

esto se dedican las %omisiones (egociadoras 2no %omisiones <aritarias que son las quetienen como función interpretar un convenio vigente$ 'omologado$ registrado y publicado.Estas tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo Están integradas por un n;meroigual de representantes del sindicato y de los empleadores El inisterio de rabajo fiscali&a lanegociación y 'omologa el convenio colectivo

,os pasos establecidos por la ley !"6 son los siguientes:

1. ,a parte que promueve la negociación notifica a la otra por escrito con copia a laautoridad administrativa$ indicándole la materia a negociar y el alcance personal yterritorial del convenio pretendido

. ,a otra parte está obligada a responder y designar representantes 2Ambas partestienen obligación de negociar de buena fe.

. En el pla&o de 1! d#as se constituye la comisión negociadora %ada parte puedeconcurrir con asesores con vo& pero sin voto

". -e debe labrar un acta resumen de lo ocurrido en la negociación

!. ,os acuerdos se adoptan con el consentimiento de los sectores involucrados

6. ,os acuerdos deben ser 'omologados por el inisterio de rabajo y se aplican atoda la actividad -i transcurridos "! d#as el de no se expide el acuerdo se

'omologa automáticamente






"onvenios "olectivos

Re2ulaci8n#

El art 1" bis de la %( establece que concertar %% es un derec'o exclusivo de los gremios

De4inici8n#

Es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo 2y a lasremuneraciones. celebrado entre un empleador o grupo de empleadores y una asociaciónprofesional de trabajadores con personer#a gremial que debe ser 'omologado por el de para que tenga efecto sobre todos los que incluye en su ámbito de aplicación

,a definición de la ?+ es más amplia respecto de las partes signatarias$ mientras que en elderec'o argentino la representación e las partes es amplia en cuanto a los empleadores perolimitada respecto a la de los trabajadores ya que solo la representación más representativa dela categor#a obtiene la personer#a gremial y con ella el derec'o exclusivo a intervenir ennegociaciones colectivas

,os convenios o acuerdos que no cumplen con esta condición no se rigen por la ley 1"!>sino por el derec'o com;n

Objeto#

-u objeto principal es el de fijar normas para regir las relaciones y las condiciones de trabajo deuna determinada categor#a profesional

El convenio colectivo como fuente del derec'o

El %% es una fuente autónoma del derec'o del trabajo Es obligatorio para quienes lo

suscribieron y tambi5n para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito deaplicación El %% se ubica en un rango jerárquico inmediatamente inferior a la ley

(aturale&a jur#dica

El %% es un contrato de derec'o p;blico$ nace como un contrato y act;a como una ley$ envirtud de la 'omologación de la autoridad administrativa$ extendiendo su alcance obligatorio aterceros

-in embargo la 'omologación no significa que obtenga la categor#a jur#dica de ley

<or su naturale&a jur#dica no es necesaria su prueba en juicio y su alcance se extiende a

terceros$ pero por no ser ley no se puede aplicar analógicamente para resolver casos similares

Modalidades#

,as partes pueden desarrollar sus negociaciones en forma directa entre ellas o bajo lacoordinación del funcionario que la autoridad de aplicación designe

,as convenciones deben celebrarse por escrito y consignarán:

a. lugar y fec'a de su celebración

b. nombre de los intervinientes y acreditación de su personer#a






c. actividades y categor#as de los trabajadores a que se refiere

d. &ona de aplicación

e. per#odo de vigencia

Bomologación

Es un acto administrativo por el cual el Estado 2 de . aprueba o presta conformidad al %%Esto lo torna obligatorio para terceros no firmantes aunque comprendidos en su ámbito deaplicación 2efecto erga omnes.

El Estado puede negarse a 'omologar un acuerdo 2veto. ya que la 'omologación supone laverificación de la legalidad 2que el %% no viole normas de orden p;blico o garant#asconstitucionales.$ oportunidad y conveniencia 2apunta a evitar que el %% afecte el bien com;n$la situación económica general o de determinados sectores$ o la de los consumidores engeneral.

Además los %% deben contener un cap#tulo espec#fico que regule la situación de las <ymes$siempre que no exista un %% para las mismas

-i el de deniega la 'omologación$ quien sea titular de un derec'o subjetivo o detente uninter5s leg#timo puede solicitar la revisión de ese acto basándose en ra&ones de legitimidadpero no de oportunidad y conveniencia

,a 'omologación tiene carácter constitutivo$ si no está 'omologado$ el acuerdo de las partes notiene valor de %%

<rocedimiento de la 'omologación

,os %% son 'omologados exclusivamente por el de por medio del -ecretario de rabajo oel )irector (acional de Nelaciones del rabajo ,os convenios que se celebran ante el de se consideran por ese solo 'ec'o$ 'omologados Estos %% son los que por su trámite$desarrollo y firma 'an comparecido y refrendado los funcionarios del de

Negistro y publicación

El %% 'omologado debe ser registrado por el de $ el cual lleva un registro en el que debeinscribirlo mediante un n;mero El texto de los mismos debe ser publicado por el de dentrode los 1> d#as de suscritos y 'omologados Oencido ese pla&o la publicación efectuada porcualquiera de las partes en la forma que fije la reglamentación$ surte los mismos efectos que lapublicación oficial ,a publicación no puede ser sustituida por una mera difusión sin cumplir con

los requisitos de la reglamentación

-i no fue registrada y publicada seg;n lo dispuesto en la ley 1"!> no produce los efectosprevistos por dic'a ley

Alcance y efectos

@na ve& 'omologado el %% alcan&a a todos los trabajadores y empresas$ los 'ayan firmado ono$ 'ayan intervenido en la negociación o no$ est5n o no ad'eridos a las entidades firmantes$sean o no afiliados al sindicato que los suscribió 2efecto erga omnes.$ siempre dentro del radiode aplicación del convenio y de la actividad u oficio comprendido

El ámbito de aplicación personal de un %% respecto de una determinada actividad$ dependede la representatividad que posean las entidades pactantes






1. -i la representación empresarial es menor solo tendrá efectos sobre 5sta$ pero nopodrá extenderse a toda la actividad

. -i una empresa no estuvo representada mediante el sector empresarialcorrespondiente no puede ser obligada por el %%

. El de no puede extender la obligatoriedad del %% a actividades norepresentadas

En cuanto a su valide& territorial$ el convenio rige en la &ona o región en donde el sindicato est5autori&ado a operar El de puede por pedido de cualquiera de las partes$ extender laobligatoriedad de %% a &onas no comprendidas$ siempre que no exista en estas &onasasociación sindical y que el %% resulte adecuado para regular las relaciones de trabajo de la&ona

-i 'ay dos %% uno de origen local y otro de orden nacional$ prevalece el local

Oigencia

El %% 'omologado rige a partir del d#a siguiente al de su publicación

Oencido el t5rmino de vigencia de un %%$ se mantiene su vigencia 'asta que entre en vigenciauna nueva convención y en tanto en el %% vencido no se 'aya acordado lo contrario

-i no se pacta un nuevo %% la vigencia del anterior se renueva automáticamente y suvigencia se prorroga más allá de su vencimiento 2concepto de ultraactividad.

El %% posterior deja sin efecto al anterior$ a;n cuando sus normas fueran menos favorablespara el trabajador$ que las normas de un %% nacional no deroga los mayores beneficios de un%% local y que un %% de empresa prevalece sobre uno de actividad

%ontenido

Es el conjunto de disposiciones que las partes deben incluir en el %%:

1. %láusulas que se refieren a las condiciones de trabajo como categor#asprofesionales$ vacaciones$ jornada$ salarios$ etc

. ?bligaciones de los empleadores 'acia los trabajadores 2aportes y contribucionespatronales.

. ?bligaciones rec#procas solo para los firmantes

,as disposiciones legales imperativas no se pueden dejar sin efecto o ser restringidas por los%% -on válidas las cláusulas que resulten más favorables para los trabajadores y sesustituyen las que no los son ,as condiciones más favorables de los contratos individuales nose derogan por un %% posterior

%lasificación de las cláusulas de los %%

(ormativas: referidas a los salarios y condiciones de trabajo Efecto erga omnes

?bligacionales: generan derec'os y obligaciones a los sujetos pactantes

a. %ompromisorias: dirimir por medio de árbitros las divergencias






b. )e reincorporación: retomar a los trabajadores que 'ayanparticipado en medidas de fuer&a

c. <enales: se sanciona el incumplimiento de las disposiciones

En s#ntesis dentro de un %% coexisten distintos tipos de cláusulas como:

Neg#menes de jornada y descansos$ fijación de escalas salariales$ relaciones sindicales$obligaciones de los empleadores$ cláusulas especiales o de prevención de conflictos$ etc

%aracter#sticas de los %% en la Argentina

,os %% en la NA presentan caracter#sticas distintivas:

a. -on nacionales$ existen pocos convenios locales

b. -on de actividad$ comprenden a todas las empresas del la actividad

c. -on obligatorios$ efecto erga omnes

d. -on normativos$ establecen normas generales

e. -on automáticos$ rigen indefinidamente$ no son derogados aunque 'ayan vencido

f. -on formales$ deben ser escritos y 'omologados$ registrados y publicados

%lasificación

-eg;n las personas a las cuales se aplican:

1. %onvenio %olectivo de empresas$ entre un sindicato y una empresa (oconfundir con %onvenio de empresa que son simples contratos que no se rigenpor la ley 1"!> sino por las normas del derec'o com;n

. %onvenio %olectivo de actividad$ abarca toda la actividad$ a todos lostrabajadores y empresas de la misma actividad

. %onvenios %olectivos para peque7as empresas$ regida por la ley ""6* de<ymes <ueden ser de actividad o de empresa y la organi&ación sindical puededelegar su celebración en entidades de grado inferior

-eg;n el ámbito territorial en el que rigen

1. municipales

. provinciales

. nacionales

-eg;n la finalidad que persiguen:

1. %onstitutivos$ crean condiciones de trabajo y remuneraciones

. +nterpretativos declaran el alcance de cláusulas oscuras de %%anterior






. )eclaratorios$ enuncian propósitos de las partes de reali&ar unaacción com;n

,a flexibili&ación de los convenios colectivos

En los ;ltimos a7os los %% de actividad 'an sido reempla&ados por convenios de empresas$

debidamente 'omologados por el de

,os %% de empresa suscritos en estos ;ltimos a7os presentan caracter#sticas comunes alincluir cláusulas de flexibilidad laboral: cambios en la jornada de trabajo$ fragmentación e lasvacaciones en el a7o$ simplificación e categor#as$ polifuncionabilidad$ sistemas remuneratoriosbasados en el rendimiento 'abilitación de contratos temporales$ etc

Actividades excluidas

El r5gimen de la ley 1"!> no se aplica:

A. ,os trabajadores a domicilio

P. ,os trabajadores agrarios

%. ,os trabajadores del servicio dom5stico

rabajadores sin convenio y fuera de convenio

En los casos en que el trabajador$ una empresa o una actividad no est5n regidos por ning;n%% o los dependientes est5n fuera de convenio$ resultan aplicables las normas de la ,% yrespecto a las remuneraciones el m#nimo es el salario m#nimo vital y móvil -i se trata detrabajadores fuera de convenio se extiende la aplicación del convenio de actividad quecorresponde al establecimiento en donde desarrollan tareas -i existe más de uno se aplica el

más favorable

%omisiones paritarias

-e trata de un conjunto de personas constituidas con un n;mero igual de representantes deempleadores y de trabajadores y que son presididas por un funcionario del de $ siendo susatribuciones las siguientes:

a. +nterpretación del texto de un %% ante un conflicto

b. <rocede a la calificación del personal y a determinar la categor#a delestablecimiento

c. +ntervención en controversias individuales originadas por laaplicación de un %%

%ualquiera de las partes de un %% puede solicitar al de la creación de una comisiónparitaria$ en cuyo caso será obligatoria su constitución

,as decisiones de la comisión paritaria$ si no fuera adoptada por unanimidad puede serapelada$ en forma fundada

-i son adoptadas por unanimidad sólo se admitirá el recurso fundado en incompetencia oexceso de poder

"a$itulo ''






"on4lictos colectivos de trabajo

"once$to#

-e puede establecer que se trata de la confrontación de intereses entre los distintos sujetos delderec'o colectivo del trabajo$ es decir$ entre las asociaciones profesionales 2sindicato. y los

representantes de los empleadores 2cámaras empresariales.

,os conflictos colectivos de trabajo son un correlato de los conflictos sociales$ y tiene por objetodefender determinados derec'os$ condiciones de trabajo y empleo$ e incluso oponerse oapoyar cambios legislativos que puedan afectar o beneficiar sus intereses

%lasificación:

-e pueden diferenciar dos tipos de conflictos colectivos de trabajo: los de derec'o y los deintereses

,os conflictos colectivos de derec'o fijan pautas respecto al cumplimiento de una disposición

legal o a la interpretación de una norma En cambio$ los conflictos colectivos de interesespretenden la sanción de una nueva disposición en determinada materia$ o la reforma de unanorma vigente

9uelga y otras medidas de acción directa.

Buelga: %oncepto

Es la facultad reconocida a los sindicatos con personer#a gremial para producir la suspensión oabstención del deber de trabajar de sus afiliados$ con carácter temporal y con abandono dellugar de tareas$ y basada en una causa especifica de naturale&a laboral$ o bien con el objeto deobtener el reconocimiento de prestaciones de pol#tica social

En el caso de 'uelgas que afecten los servicios esenciales se fijo un sistema de guardiasm#nimas a fin de que los servicios cuya interrupción 2total o parcial. que puedan poner enpeligro la salud$ la libertad o la seguridad de las personas en particular$ sigan operando a pesar de la medida de acción directa dispuesta

%onsecuencias:

• <rovoca la suspensión del deber de trabajar$ produciendo el efecto de suspender larelación individual de trabajo

• El principio general es que durante el periodo de 'uelga el trabajador no percibiráremuneración$ salvo cuando la 'uelga 'aya sido provocada por dolo u otra aptitud del

empleador

+legalidad de la 'uelga

-e puede declarar ilegal una 'uelga s#:

• (o se agotaron los procedimientos de auto composición establecidos por las leyes• -u objeto no responde a una causa de carácter laboral• (o 'a sido decidida por una asociación profesional con personer#a gremial

,a consecuencia esencial que produce la declaración de ilegalidad es que cada trabajador queparticipe de la 'uelga puede ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar sin efecto

la medida y retornar al trabajo bajo apercibimiento sin efecto la medida y retornar al trabajo bajoapercibimiento 2en caso de persistir en esa tesitura. de considerar su actitud grave injuria y






despedirlo con justa causa y en el caso de las asociaciones sindicales suspensión de lapersoner#a gremial e incluso de su cancelación

,ocout

El cierre patronal o locout es una medida de acción directa dispuesta por el empleador$ que

consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedirle el ingreso a lostrabajadores )ebe tener como finali&ada la luc'a sindical

-u objetivo tambi5n puede ser: imponer determinadas condiciones de trabajo$ responder a'uelgas u otros medios de presión$ a ra&ones solidarias$ o a circunstancias pol#ticas

?tras medidas de acción directa

Además de la 'uelga existen otras medidas de acción directa$ que se pueden calificar deirregulares Estas medidas llevan a la parali&ación total de la prestación laboral y presentanalgunas caracter#sticas que la distinguen de la 'uelga %abe citar:

• %i5uete# practicado l#citamente$ es el apocamiento$ en forma pacifica$ de lostrabajadores que llevan adelante una 'uelga exterior de los accesos o en las salidasdel establecimiento -u objetivo es poner en conocimiento de los trabajadores que noparticipan la medida de fuer&a decidida e intentar persuadirlos para su ad'esión

• %aro# se diferencia de la 'uelga en varios aspectos ientras que 'uelga configura unainterrupción por tiempo indefinido$ el paro es una interrupción por determinado tiempoEn la 'uelga existe abstención de tareas sin permanencia en el lugar de trabajo$mientras que en el paro los trabajadores que no llevan adelante la prestaciónpermanecen en el lugar de trabajo 2esto se da mientras no a sido impartida la orden dedesalojar a los trabajadores.

• (abotaje# es un acto o actos de destrucción o depredación de los instrumentos detrabajo$ materias primas$ o elaborada$ maquinaria o edificios que formen parte de la

estructura de la empresa %onstituye un il#cito grave• Listas ne2ras# %onstituye un medio de presión$ ya que en ellas se alistan

empleadores con las cuales no se deben afectar relaciones laborales Es una medidail#cita$ es una medida que puede ser tomada tanto por los empleados$ como losempleadores

• Trabajo a re2la0ento# se disminuye el ritmo normal de la tarea bajo la apariencia deun cumplimiento estricto de las exigencias que establece el reglamento

Conciliación y arbitraje en conflictos laborales

En nuestro derec'o coexisten distintos m5todos de soluciones de conflictos colectivos: lamediación$ el arbitraje y la conciliación

,a actividad conciliatoria en el plano de las relaciones colectivas consiste en la función de untercero que lleva a las partes a encontrar una solución Esta acción conciliadora puedeoriginarse en un acuerdo preexistente o en una no prima estatal que imponga el procedimientoconciliatorio

El arbitraje es un m5todo de resolución de los conflictos colectivos en el que act;a un arbitrodesignado que eval;a las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas El fallo da portermi9nado el conflicto y es recurrible ante la justicia en determinados casos Encontramos dostipos de arbitraje: el arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo de las partes parasometerse a la decisión arbitral$ y el arbitraje obligatorio surge de la obligación legal de laspartes de someterse a este m5todo de solución

(o debe confundir la conciliación obligatoria prevista para los conflictos individuales$ con lamediación como procedimiento para la regulación pacifica de conflictos colectivos de inter5s






"A%IT&LO ''III

A""IDENTE( , EN*ERMEDADE( DEL TRABAJO!

LE, DE RIE(GO( DE TRABAJO :L!R!T!.

Ley de riesgos del #raba+o

• 2spectos generales de la L.9.#.(0.11:$

,a regulación de los accidentes y enfermedades derivados del trabajo 'a sido modificada por la,N comen&ando a regir a partir del >1>*96

-e fundamenta en un nuevo sistema de responsabilidad de los empleadores a los que seimpone un seguro obligatorio que deben contratar en entidades aseguradoras de derec'oprivado$ especiali&adas en riesgos de trabajo: AN

,a anterior legislación 2, 9644. tenia como objetivo la reparación del infortunio y lasenfermedades$ es decir que se aplicaba cuando el evento da7oso suced#a$ en cambio la ,Npretende ser integral y obligatoria para los empleadores y su principal objetivo es disminuir lasiniestralidad mediante la prevención del 'ec'o y tambi5n reducir los costos que implicaban lasleyes anteriores

-e pretende lograr el objetivo de prevenir la siniestralidad con la disminución del riesgo$ pormedio de la adopción de medidas de 'igiene y seguridad industrial$ y con prestaciones medicasintegrales anteriores al 'ec'o -i el da7o se produce$ no se repara con el pago de una suma dedinero$ sino que se apunta a la prestación medica integral del accidentado$ a la re'abilitación ya su reinserción laboral

,a contratación es obligatoria para las empresas$ la cual puede ser libremente ,a ley prev5 laposibilidad del autoseguro pero los requisitos para acceder al mismo son de dif#cil cumplimiento2acrediten solvencia económico/financiera para enfrentar las prestaciones que establece la ,ey$etc.

El empleador no afiliado ni autoasegurado$ debe responder directamente en caso de siniestrolaboral

-i el empleador omitiera declarar la obligación de pago o la contratación del trabajador$ lasprestaciones son otorgadas por la AN y esta puede repetir su costo contra el empleador$ quedebe depositar las cuotas omitidas en la cuenta del 3ondo de Farant#a de la ,N2art 4.

• ;b+eti&os y personas comprendidas

,os objetivos de la ,N son los siguientes:

• <revención de los riesgos derivados del trabajo• Neparación de los da7os derivados de accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales• <romover la recalificación y recolocación de los trabajadores de los trabajadores

afectados• <romover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención

y de las prestaciones reparadoras






,as personas comprendidas obligatoriamente son:

• rabajadores en relación de dependencia de la actividad privada• 3uncionarios y empleados de la administración nacional$ provinciales y municipales• <ersonas obligadas a prestar un servicio de carga publica• ?tras personas: trabajadores dom5sticos$ autónomos$ vinculados por relaciones no

laborales

El traba+ador es el sujeto de la prevención y de la curación como consecuencia de 'aber sufridoun accidente o una enfermedad profesional

El empleador es el sujeto obligado a contratar los servicios de una AN y debe contribuirmensualmente a su financiamiento

,as 29# son las obligadas a otorgar las prestaciones en dinero y en especie a los trabajadoresdamnificados

,a *9# es un órgano de autónomo de control de las empresas autoaseguradas y de las AN$observa el cumplimiento de los dispuesto en la ,N y se ocupa de administrar los fondos encaso de insolvencia de los empleadores o de una AN

,a *uperintendencia de *eguros de la <ación dicta disposiciones para el control de las AN ,a*uperintendencia de =ondos de >ubilaciones y -ensiones de ocupa de la unificación de lasdeterminaciones de incapacidad y de las comisiones medicas El ?inisterio de #raba+o reglamenta la ,N por medio de resoluciones y decretos

• Las 2seguradoras de 9iesgos de #raba+o (2.9.#.$

-on entidades de derec'o privado con fines de lucro 2art6.$ previamente autori&adas parafuncionar por la -N y la -uperintendencia de -eguros de la (ación ienen que contar con uncapital de H>>>>>>$>> que se debe integrar al momento de su constitución y tener capacidadde gestión

)eberes de las AN:

• Asegurar obligatoriamente a las empresas que requieran sus servicios• ?torgar obligatoriamente las prestaciones de la ley• omar al trabajador en el estado en que se encuentra al afiliarse• ,levar un registro de siniestralidad por establecimiento 2es obligación de los

empleadores denunciar el siniestro$ porque a partir de alli empie&a al obligación de la AN

,as faltas cometidas por las AN son sancionadas con una multa que oscila entre > y >>> A<?s ? ?<NEs 2A<?I H4>.

El A<? 2Aporte medio previsional. se obtiene tomando el 11C de los aportes reali&ados alsistema y se actuali&a cada 6 meses -in embargo se 'a reempla&ado por una nueva unidadque se denomina Dmodulo previsionalD 2?<NE.$ con un valor que fijaran anualmente losinisterios de rabajo y -eguridad social y de Econom#a y ?bras y -ervicios <;blicos

• La *uperintendencia de 9iesgos de #raba+o (*.9.#.$

-us principales funciones son:

• -upervisar y fiscali&ar el funcionamiento de las AN y empresas autoaseguradas






• +mponer las sanciones previstas en la ,N• Efectuar el control de las normas de 'igiene y seguridad en el trabajo• Administrr el fondo de garantia creado por la ,N• ,levar el Negistro (acional de +ncapacidades ,aborales• =inanciamiento.

-e financia con las contribuciones que las empresas deben pagar mensualmente a la AN-urge de un porcentaje determinado de su nomina salarial imponible 2'asta un máximo de 6>?<NEs.$ para cuya fijación se tiene en cuenta en nivel de ingreso de la empresa y lacalificación de su actividad

-e toma en cuenta el cumplimiento de las normas de 'igiene y seguridad y se la califica en "niveles: 1. por debajo de los m#nimos8 . en los m#nimos requeridos8 . de acuerdo a lalegislación de 'igiene y seguridad8 y ". por encima de lo establecido en las normas de 'igiene yseguridad

En los niveles 1 y el riesgo es alto y por lo tanto mayor la contribución

Existen dos fondos especiales: el fondo de garant#a que tiene por objeto ocuparse de lasprestaciones del empleador que esta en estado de insolvencia declarada judicialmente 2sefinancia con un aporte mensual de los empleadores. y el fondo de reserva que se encarga decubrir las prestaciones de las AN que est5n en estado de liquidación 2se financia con unacuota mensual de las AN cuyo monto es fijado por el <E. Ambos son administrados por la-N

• Comisiones ?edicas,

-on las encargadas de dictaminar:

• El grado de incapacidad del trabajador• El carácter de la incapacidad$ es decir$ la calificación m5dico/legal que determina si

efectivamente se trata de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional• ,a naturale&a laboral del accidente o profesional de la enfermedad y el contenido y

alcance de las prestaciones en especie

,as resoluciones de la comisión m5dica son recurribles por medio de recurso de apelación antela comisión medica central o ante el jue& federal de competencia en cada provincia W estasson recurribles ante la %ámara 3ederal de la -eguridad -ocial

• Contingencias Cubiertas,

-eg;n lo previsto en el art6 de la ,N cubre:

• ,as incapacidades provenientes de accidente de trabajo 2ocurrido en coacción deltrabajo.

• El accidente Din itinereD$ el ocirriodo en el trayecto entre el domicilio del trabajador y ellugar de trabajo o viceversa$ siempre que el damnificado no 'ubiera interrumpido oalterado dic'o trayecto por causas ajenas al trabajo

• ,as incapacidades provenientes de enfermedades profesionales$ que son las que seoriginan en el ambiente de trabajo 2aquellas que están contempladas en el listadoelaborado por el <E.

• Contingencias excluidas,

-on las siguientes:






• ,as enfermedades profesionales no incluidas en el listado• ,as llamadas enfermedades accidentales 2aquellas enfermedades que tienen un lento

proceso de evolución.• ,os accidentes y enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o

fuer&a mayor extra7a al trabajo• ,as incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral• 9eclamo por el 3erecho Ci&il,

,a nueva ley no otorga la opción de reclamar con fundamento en el )erec'o %ivil$ salvo encaso de dolo de empleador <or ende la ,N exime a los empleadores y a las AN de todaresponsabilidad civil frente a los trabajadores y derec'o'abientes salvo dolo 2art 9.

En cambio cuando el da7o es causado por terceros ajenos a la relación laboral$ el trabajador osus derec'o'abientes pueden reclamarlo ante el responsable de acuerdo con la norma del)erec'o %ivil -e advierte un trato desigual que lleva a una reparación diferente seg;n el da7olo cause el empleador o un tercero$ aunque el damnificado sea la misma persona y el da7oid5ntico

• -rescripción,

El pla&o de prescripción es de a7os: comien&a en la fec'a en que la prestación debió serpagada o prestada y$ en todo caso$ desde el cese de la relación laboral

<or otra parte las acciones para el reclamo del pago de los cr5ditos de las AN$ -N y la-uperintendencia de la (ación$ prescriben a los 1> a7os desde la fec'a en que debióefectuarse el pago

• *íntesis del funcionamiento del sistema,

-i un trabajador padece de una enfermedad profesional o sufre un accidente de trabajo que loincapacita para prestar tareas$ durante los 1> primeros d#as percibe su salario 'abitual de suempleador )esde el d#a d5cimo en adelante su remuneración es abonada por la AN

%uando se determina una incapacidad laboral permanente menor del !>C 2en el periodo detransición es de >C.$ la AN le abona al trabajador una indemni&ación que consiste en unasuma fija que surge de tomar en cuenta la edad$ el salario y el porcentaje de incapacidad Eltope es igual a la incapacidad multiplicada por H !!>>>$>>8 por lo tanto un trabajador quepade&ca un 1>C de incapacidad puede cobrar 'asta H !!>>$>>

<or ejemplo si un trabajador tiene "> a7os y percibe H 1>>>$>> de sueldo y la incapacidadfijada es del 1>C$ le corresponder#a H 649*$!> de indemni&ación8 esta suma surge demultiplicar " 2cantidad de salarios que reconoce el sistema. x 1>>> 2salario mensual. x 1>C

2C de incapacidad. x 1$6 2coeficiente de edad que surge de 6! ">.8 pero por aplicación detope solo recibirá H !!>>$>> 21>C por H !!>>>$>>.

%uando la incapacidad es superior al !>C e inferior al 66C$ la AN paga al trabajador unarenta mensual 'asta obtener el beneficio jubilatorio Esa renta es igual al *>C del salariomensual por el C de incapacidad

<or ejemplo si un trabajador gana H 4>>$>> y la incapacidad es del 6>C$ percibe una rentamensual de H 6$>> 'asta jubilarse 2H4>> x *>C x 6>C. con un tope máximo de H 11>>>>$>>

-i la incapacidad es igual o mayor que 66C$ o se produce la muerte del trabajador$ este o susderec'o'abientes percibirán una renta vitalicia con un tope de H 11>>>>$>> y tendrán derec'o

tambi5n a la jubilación o pensión por invalide& <or tanto no se paga una suma fija sino unarenta vitalicia mensual cuyo monto varia en virtud de la expectativa de vida de quien lo cobra






El monto de la renta depende de la remuneración del trabajador y de su edad 2o el de la viuda.-in embargo como el capital que financia esa renta tiene un tope de H 11>>>>$>>$ la rentapodr#a resultar de H >>$>> o H >>$>> aunque el salario del trabajador ascienda a H >>>$>> oH ">>>$>> ,as indemni&aciones$ y especialmente las rentas$ son bajas en relación con losingresos$ por lo tanto los trabajadores con salarios más altos son los mas perjudicados

En caso de que el trabajador$ con incapacidad igual o superior al 66C$ requiera la asistenciacontinua de otra persona$ la AN esta obligada a abonar una prestación mensual de A<?s2H ">.

• -restaciones cubiertas,

En especie y dinerarias:

• ,as prestaciones en especie 2art >. son servicios y beneficios para asistir altrabajador 2asistencia medica$ farmac5utica$ prótesis y ortopedia$ re'abilitación$servicio funerario$ etc.

• ,as prestaciones dinerarias 2arts 11 a 9. apuntan a cubrir la perdida de los ingresos del

trabajador por no poder concurrir a prestar tareas en virtud de su incapacidad• -restaciones dinerarias,

<ara determinar su cuant#a es necesario determinar la incapacidad$ el ingreso base diario ymensual$ la edad del trabajador y las cargas de familia

El ingreso base diario 2+P). surge de dividir la suma total de remuneraciones sujetas acoti&ación de los 1 meses anteriores a la primera manifestación invalidante o al tiempo deprestación de servicio 2si fuera menor que un a7o.$ por el numero de d#as corridoscomprendidos en el periodo considerado 2art 1.

El ingreso base mensual 2+P. consiste en multiplicar la cantidad obtenida 2+P). por >$" 26!

1.

,as prestaciones dinerarias var#an seg;n el grado de incapacidad del trabajador 2parcial / leveo grave / y total. y su carácter 2temporaria$ provisoria o permanente.

<ueden presentarse las siguientes situaciones:

1. +ncapacidad laboral temporaria 2art * y 1.: es la que in'abilita temporariamente altrabajador para prestar tareas -e trata de un impedimento transitorio que tiene unaduración máxima de 1 meses contados desde la producción del accidente o desde laprimera manifestación invalidante de la enfermedad El trabajador percibe unaprestación de pago igual al +P -e extiende 'asta la presencia de: a. alta medica8 b.

declaración del estado de incapacidad permanente8 c. transcurso de mas de un a7o8 d.muerte del damnificado

. +ncapacidad laboral permanente 2art 4$9$1"$1! y 16.: %omien&a con la finali&aciónincapacidad temporaria <uede ser provisoria o definitiva

1. +ncapacidad laboral permanente provisoria: se extiende 'asta los 6 mesesy se puede ampliar por " meses más Oencido el pla&o se considera definitiva

. +ncapacidad laboral permanente definitiva: puede ser total o parcial ,apercepción de las prestaciones dinerarias es compatible con el desempe7o deactividades remuneradas






. Fran invalide& 2art 1> y 1*.: se trata de la incapacidad laboral permanente total$ enla que el trabajador afectado necesita de la asistencia continua de otra persona

". 3allecimiento 2art 14.: las prestaciones son las mismas que en el caso deincapacidad laboral permanente definitiva total y corresponde que losderec'o'abientes perciban$ además$ la pensión por fallecimiento

"A%IT&LO ''+#

A(IGNA"IONE( *AMILIARE(!

%oncepto

-on prestaciones no remunerativas que contempla el sistema de -eguridad -ocial paracompensar al trabajador de los gastos que le pudieran ocasionar sus cargas de familia Actualmente$ está limitada a los trabajadores cuya remuneración no supere los H1!>>$>>

mensuales$ con la excepción de los casos de asignación por maternidad e 'ijo discapacitado(o son una contraprestación laboral$ sino que su pago se origina en las circunstanciasfamiliares de cada trabajador$ por ejemplo$ tener 'ijos (o integran el salario$ ya que sonasignaciones no remunerativas y$ por ende$ no están sujetas a aportes ni a descuentosprevisionales ni tienen incidencia en el -A% ni en las indemni&aciones ni en las licencias y$además$ son inembargables

?rigen

,os primeros sistemas regulatorios de asignaciones familiares surgieron en Austria 219>4.$3rancia 21914. y P5lgica 2191. con cajas compensadoras$ cuyas reglamentaciones fuerontomadas como modelos para numerosos pa#ses

En Argentina el sistema fue regulado por primera ve& en 19!6$ fec'a de la creación de unaasignación familiar por 'ijo a cargo$ con una caja compensadora conformada por aportespatronales

En 19!* fueron creadas las %ajas de Asignaciones 3amiliares para el <ersonal de %omercio2%A-3E%. y de la +ndustria 2%A-3<+.$ y se extendió la asignación por 'ijo a cargo a lostrabajadores de ambas actividades En 196"$ el sistema se extendió a las demás actividades

En 1964 fue sancionada la ley 14>1* y fueron incorporados al sistema los trabajadoresestatales$ en 19*" los jubilados y pensionados y en 19*6 los titulares de pensionesasistenciales por invalide& Esta ley rigió 'asta 1996 en que se dictó la ley "*1" As# fueinstituido el -istema Xnico de -eguridad -ocial 2-@--.$ y fueron disueltas las cajas deasignaciones familiares$ ya que el A(-E- 2administradora del -@--. asumió todas susfunciones y objetivos$ como natural sucesora jur#dica

%lasificación

-e clasifican en tres grupos:

• Asignaciones de pago mensual: son aquellas que se pagan todos los meses Ej:asignación por 'ijo8

• Asignaciones de pago anual: son aquellas que se pagan una ve& por a7o Ej:asignaciones por escolaridad8






• Asignaciones de pago ;nico: son aquellas que se pagan una sola ve& durante larelación laboral cuando se produce la causa que origina su percepción Ej: nacimientode un 'ijo

El sistema legal vigente ,ey "*1"

,a ley "*1" tiene la particularidad de limitar el derec'o a la percepción de las asignacionesfamiliares a los trabajadores que perciben 'asta H1!>>$>> mensuales de remuneración

-eg;n el monto del salario del trabajador$ en algunas asignaciones se fijan sumas distintas Ej:en asignación por 'ijo discapacitado el monto es de H16> cuando el salario es menor a H!>>$de H1> cuando la remuneración es menor a H1>>> y superior a H!>>$ y de H4> cuando essuperior a H1>>>

En el caso de beneficiarios del -istema +ntegrado de =ubilaciones y <ensiones$ en virtud delart!-= de la ,ey "*1"$ 5stos perciben las asignaciones por cónyuge$ por 'ijo$ por 'ijodiscapacitado$ y la asignación por ayuda escolar anual para educación básica y polimodal

,as personas incluidas son:

• los trabajadores en relación de dependencia8• los beneficiarios de la ley de riesgos de trabajo8• los beneficiarios del fondo nacional de empleo8• los beneficiarios del -istema +ntegrado de =ubilaciones y <ensiones 2-+=<.

Están excluidos el servicio dom5stico y los trabajadores en relación de dependencia cuyaremuneración supere los H1!>>

El art del decreto 1"!96 dispone que para cumplimentar el requisito de la antigGedadm#nima en el empleo que requieren todos los beneficios$ los trabajadores deben computartareas comprendidas en el r5gimen de asignaciones familiares$ desempe7adas en los mesesinmediatamente anteriores al inicio de la actual actividad En el caso de trabajadorestemporarios se pueden tomar los 1 meses anteriores

-i ambos padres pertenecen al -istema se toma aquel cuya percepción sea de mayor montoEl beneficiario debe presentar al empleador la documentación que avala su derec'o

,a resolución 1196$ establece que en caso de fallecimiento del trabajador$ o del beneficiariodel seguro de desempleo$ el pago de las asignaciones familiares pendientes debe efectuarse alcónyuge sup5rstite$ a los 'ijos o a sus representantes si fueren menores$ acorde al orden deprelación

ambi5n dispone que el pago de las asignaciones familiares corresponde a los trabajadoresmenores de 14 a7os y que no corresponde la percepción de asignaciones familiares por losmenores emancipados

?bligaciones de los empleadores

• +nscripción en el -istema Xnico de Negistro ,aboral 2-@N,.8• <resentar la totalidad de la documentación solicitada por la A(-E-$ dentro de los

pla&os y de acuerdo a las formalidades8• (otificar a sus dependientes de manera fe'aciente y dentro de los 1> d#as 'ábiles

posteriores al ingreso de aquellos$ la obligación que tienen de acreditar y denunciarante la patronal toda circunstancia generadora del derec'o a la percepción de

cualquiera de los beneficios previstos por el -istema de Asignaciones 3amiliares8






• Arc'ivar toda la documentación solicitada a los trabajadores y tenerla siempre adisposición de la A(-E-8

• Abonar a sus dependientes las asignaciones que les correspondan en forma directa

?bligaciones de los trabajadores y beneficiarios

• +nformar al empleador cualquier circunstancia que genere el derec'o a la percepciónde una asignación familiar8

• +nformar cualquier circunstancia que genere el cese del derec'o a la percepción de unaasignación que estuviera recibiendo8

• %ompletar de manera fidedigna toda la documentación y las declaraciones juradas quele sean entregadas para llevar a cabo el trámite para la percepción de una asignación

3inanciamiento

El sistema se financia mediante una contribución obligatoria a cargo del empleador 2o de la AN. del 9C sobre el total de las remuneraciones de cada trabajador )e ese 9C el *$!C estádestinado exclusivamente a asignaciones familiares y el 1$!C al fondo nacional de empleoambi5n se financia por medio de multas$ intereses$ recargos$ rentas provenientes deinversiones$ donaciones legados y otro tipo de contribuciones

Análisis de cada una de las asignaciones

a. Bijo

b. Bijo discapacitado

+. Asignaciones de c. <renatal

pago mensual d. aternidad

e. (acimiento de'ijo con s#ndromede do0n:asignaciónespecial a lamadre 2ley"*16.

f. %ónyuge 2sólopara losbeneficiarios del

-+=<.

++. Asignaciones de pago anual Ayuda escolar

+++. Asignaciones de a. (acimiento

pago ;nico b. Adopción

c. atrimonio

I.Asi2naciones de $a2o 0ensual!

)ocumentación respaldatoria 2en general.:






• )eclaración =urada de cargas de familias• %ertificado de opción de pluricobertura• itular viudoa: fotocopia del certificado de defunción• itular con divorcio vincular: sentencia de divorcio• itular separadoa de 'ec'o o solteroa: )eclaración =urada• Esposoa o conviviente autónomo: constancia de inscripción en la )F+ 2%@+.• %ertificado de opción de pluriempleo: constancia de los otros empleadores explicitando

la no percepción e indicando un valor promedio de la remuneración del semestrecorrespondiente

• Peneficiario de la prestación por desempleo: documentación que avala el pago de lasasignaciones familiares dentro de los > d#as de iniciado el trámite

En aquellos casos en que el trabajador desarrolle en un mismo mes sus actividades en &onasgeográficas con distintos montos diferenciados$ las asignaciones familiares se deben pagarteniendo en cuenta el lugar en donde el trabajador desempe7ó tareas la mayor cantidad ded#as

a. Asi2naci8n $or 9ijo# %onsiste en el pago de una suma mensual por cada 'ijo menor de 14a7os que est5 a cargo del trabajador ,os montos son:

• H"> para aquellos trabajadores que perciban remuneraciones inferiores a H!>> 2para-anta %ru&$ ierra del 3uego$ Antártida e +slas del Atlántico -ur asciende a H1*.8

• H> para quienes reciban remuneraciones inferiores a H1>>>8• H> para los que reciban remuneraciones inferiores a H1!>>

-e abona por cada 'ijo que resida en el pa#s$ soltero$ propio$ del cónyuge$ matrimonial yextramatrimonial$ aunque 5ste trabaje en relación de dependencia

En caso de separaciones de 'ec'o$ divorcios vinculares deben abonarse al padre o a la madreque detente la tenencia de los 'ijos

-i el alumbramiento se produce sin vida resulta procedente el pago de la asignación

)ocumentación respaldatoria:

1 partida de nacimiento8

si es adoptivo$ testimonio de sentencia judicial8

si es guarda$ tenencia o tutela$ certificado o testimonio expedido por autoridad judicial o administrativa competente

b. Asi2naci8n $or 9ijo con disca$acidad# %onsiste en el pago de una suma mensual que seabona al trabajador por cada 'ijo que est5 a su cargo en esa condición$ sin l#mite de edad$ apartir del mes en que se acredite tal condición ante el empleador ,os montos son:

• H16> para remuneraciones inferiores a H!>>8• H1> para los que perciban inferiores a H1>>>8• H4> para los que perciban inferiores a H1!>>

En el art1M del )ec 1"!96 determinó que los trabajadores cuya remuneración supere losH1!>> tambi5n pueden percibir esta asignación cuyo monto será de H4>

-e abona la asignación en todos los casos previa autori&ación de la Administración (acional dela -eguridad -ocial







1 partida de nacimiento8

si es adoptivo$ testimonio de sentencia judicial8

si es guarda$ tenencia o tutela$ certificado o testimonio expedido por autoridad judicial o administrativa competente8

" autori&ación expresa de la Administración (acional de la -eguridad -ocial para lapercepción de la asignación por discapacidad

c. Asi2naci8n $renatal# %onsiste en el pago de una suma equivalente a la asignación por 'ijo2art!-?.$ que se abona desde el momento de la concepción 'asta el nacimiento del 'ijo 2art! de la ley "*1". ,os montos son:

• H"> para aquellos trabajadores que perciban remuneraciones inferiores a H!>> 2para-anta %ru&$ ierra del 3uego$ Antártida e +slas del Atlántico -ur asciende a H1*.8

• H> para quienes reciban remuneraciones inferiores a H1>>>8• H> para los que reciban remuneraciones inferiores a H1!>>

Este estado debe ser acreditado entre el tercero y cuarto mes de embara&o$ mediantecertificado m5dico El trabajador debe tener una antigGedad m#nima de tres meses en suempleo

El pago de la asignación prenatal corresponde a la trabajadora independientemente de suestado civil y cesa por interrupción del embara&o

<uede ser percibida por el trabajador cuando su cónyuge o concubina no trabaje en relación dedependencia o cuando su percepción por ella resulte menos beneficiosa

El pago es compatible con la percepción de la asignación por 'ijo correspondiente al mes enque se produjo el alumbramiento$ siempre que la asignación prenatal no exceda de nuevemensualidades

)ocumentación respaldatoria: certificado m5dico que acredite el estado de embara&o y eltiempo de gestación

d. Asi2naci8n $or 0aternidad# %onsiste en una suma igual a la remuneración que latrabajadora 'ubiera debido percibir en su empleo$ que se abona durante el per#odo de licencialegal correspondiente -e requiere una antigGedad m#nima y continuada de meses 2art!--.ambi5n la percibe la trabajadora cuya remuneración sea superior a los H1!>>

%asos Especiales:

1 ,as trabajadoras por temporada tienen derec'o a la asignación por tiempo #ntegro sisu licencia comien&a en temporada

-i el nacimiento se produce sin vida$ la madre tiene derec'o a la percepción

-i el embara&o se interrumpe con un tiempo m#nimo de gestación de 14> d#as$ sepaga la asignación <or el contrario$ si la interrupción se produce con anterioridad a los14> d#as y se produce un nacimiento sin vida$ no se acumulan los d#as de licencia nogo&ados






" -i se produce el nacimiento en t5rmino y la trabajadora no está en uso de licenciaporque no denunció su estado de maternidad$ no procede la acumulación de la licenciapreparto a la licencia posterior

! -i se produce el nacimiento con vida pero con anterioridad a los 14> d#as degestación$ corresponde el pago de esta asignación por el t5rmino de 9> d#as

6 En el caso de remuneraciones variables$ para el monto se tiene en cuenta monto delas remuneraciones percibidas durante el per#odo de 6 meses anteriores al comien&ode la licencia

* En los casos de nacimiento con vida anterior a la licencia preparto corresponde lapercepción de la licencia por los 9> d#as de licencia postparto


• certificado m5dico que acredite el embara&o con fec'a probable de parto y tiempo degestación8

• nota de carácter de )eclaración =urada donde la trabajadora indicará la fec'a a partirde la cual comen&ará a go&ar de la licencia

e.Asi2naci8n es$ecial a la 0adre $or naci0iento de 9ijo son sndro0e de don# ,a ley"*16 establece esta licencia y una asignación especial ,a licencia comien&a a la finali&aciónde la licencia por maternidad 29> d#as. y se extiende por 6 meses )urante ese lapso latrabajadora no percibe remuneraciones sino una asignación familiar cuyo monto es igual a laremuneración que 'ubiera percibido si 'ubiera prestado servicios )ebe comunicarfe'acientemente el diagnóstico del reci5n nacido al empleador con certificado m5dico expedidopor autoridad sanitaria oficial por lo menos con 1! d#as de anticipación al vencimiento de lalicencia por maternidad

4. Asi2naci8n $or c8nyu2e# 2sólo para -+=<. <or art!-=$ los beneficiarios del -+=< percibenlas asignaciones por cónyuge$ 'ijo$ 'ijo con discapacidad y la asignación por ayuda escolaranual para la educación básica y polimodal

%onsiste en el pago de una suma de dinero que se abona al beneficiario por su cónyuge 2art!-;. y que seg;n el art! -? asciende a H1! ,e corresponde a 'ijo o 'ijo con discapacidad 2art!-. asciende a los mismos valores dictados en los art * y 4 del sistema general establecido enla ley "*1" -e entiende por cónyuge a la esposa o esposo del beneficiario o beneficiaria queresida en el pa#s$ que acredite estar a su cargo o afectado por invalide& total$ absoluta ypermanente acreditada por la Administración (acional de la -eguridad -ocial -e consideraque no está a cargo del cónyuge cuando percibiera ingresos por cualquier concepto

II. Asi2naciones de $a2o anual!

Asi2naci8n $or ayuda escolar anual $ara la educaci8n b3sica y $oli0odal# %onsiste en elpago de una suma de dinero que se 'ace efectiva en el mes de mar&o de cada a7o$ o cuandocomience el ciclo lectivo 2art! -@ ley /!- y art! - del DE"! re2la0entario -/=F; . Estaasignación se paga por cada 'ijo que concurra regularmente a establecimientos de ense7an&abásica y polimodal o bien$ cualquiera sea su edad$ si concurre a establecimientos oficiales oprivados donde se imparta educación diferencial

El monto asciende a H1> 2art!-?.8 para los trabajadores del )epartamento Feneral de -anart#n de la provincia de -alta asciende a H!>

,os trabajadores de temporada perciben la asignación por ayuda escolar en el mes inmediato

anterior al inicio del ciclo lectivo cuando est5n en prestación efectiva de servicios en eseper#odo 2Nes169*$---.






Esta asignación se puede pagar dentro de los 6> d#as de iniciado el ciclo lectivo$ con lapresentación del certificado de inicio del ciclo lectivo cuya asignación se pague


• certificado de finali&ación del ciclo lectivo anterior o matr#cula de inscripción8• certificado de inicio del ciclo lectivo correspondiente al a7o que liquida

III. Asi2naciones de $a2o <nico! As$ectos co0unes!

<ara el pago de las asignaciones por nacimiento$ matrimonio y adopción$ el trabajadordebe estar en relación de dependencia al producirse el 'ec'o generador 2Nes 169*$---.

A la antigGedad cumplida en el empleo se le podrá adicionar la inmediatamenteanterior <ara ello$ se contarán los meses teniendo en cuenta la fec'a de ingreso y nolos de prestación efectiva de servicios -e considera completo el mes que el trabajador'ubiere percibido una suma no inferior a la equivalente a tres veces el valor del A<?

o ?<NE

En los casos de nacimientos o casamientos en el extranjero$ sólo será procedente si elinteresado acredita de manera fe'aciente con la documentación respectiva

a. Asi2naci8n $or naci0iento# %onsiste en el pago de una suma de dinero que seabona en el mes que se acredite el nacimiento del 'ijo ante el empleador 2art!-/ ley"*1". -e requiere una antigGedad m#nima y continuada de 6 meses a la fec'a denacimiento El monto es de H>> 2art!-?. En los casos de alumbramiento m;ltiple$ sepaga una asignación por cada 'ijo nacido ambi5n se percibirá en caso dereconocimiento de 'ijos siempre que no superen los a7os

Docu0entaci8n res$aldatoria#

• formulario de solicitud de prestación certificado por el empleador8• )(+ del beneficiario8• )(+ del reci5n nacido8• partida de nacimiento8• fotocopia de los recibos de sueldo correspondiente al 1M y M semestre o a la 1M

remuneración$ seg;n sea el caso

b. Asi2naci8n $or ado$ci8n# %onsiste en una suma de dinero que se abona altrabajador en el mes en que se acredite dic'o acto ante el empleador 2art!-1. -erequiere una antigGedad m#nima y continuada de 6 meses El monto es de H1>>

2art)-?.

-erán abonadas con retroactividad a la fec'a en que la ley 191" o una sentencia judicial recono&can los efectos de la adopción -e deben pagar 'asta los veinti;n a7os

En el caso de adopción$ corresponde el pago de una asignación por cada uno de losadoptivos ambi5n corresponde su pago en los casos en que se adopte al 'ijo delcónyuge

Docu0entaci8n res$aldatoria#

• 3ormulario de solicitud de prestación certificado por el empleador8• )(+ del beneficiario8






• )(+ del adoptado$ con su nuevo apellido8• <artida de nacimiento del adoptado8• 3otocopia de los recibos de sueldo correspondiente al 1M y M semestre o a la 1M


c. Asi2naci8n $or 0atri0onio# %onsiste en el pago de una suma de dinero que sepaga en el mes en que el trabajador acredita su matrimonio en forma fe'aciente alempleador 2art!-. -e requiere una antigGedad m#nima y continuada de 6 meses -epaga a ambos contrayentes si los dos están en las condiciones de percepciónrequeridas por la norma El monto es de H>> 2art!-?.


• formulario de -olicitud de <restación certificado por el empleador8• )(+ del beneficiario8• %ertificado de matrimonio8• 3otocopia de los recibos de sueldo correspondiente al 1M y M semestre o a la 1M


Regimen de Jornada de Trabajo

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