Reforma laboral: Flexibilidad Interna por Avelino Alvarez de Garrigues

Avelino Alvarez Casas Departamento Laboral de Garrigues

La Reforma Laboral. Flexibilidad interna

y convenios colectivos

MESA REDONDA: LA NUEVA REFORMA LABORAL ORGANIZADA POR LA ASOCIACIÓN DE ANTIGUOS ALUMNOS DE LA UPV

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Flexibilidad interna como alternativa al despido (capítulo III)

■ Sistema de clasificación profesional/Tiempo de trabajo

■ Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Movilidad geográfica (art. 40 ET)

■ Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art. 41 ET)

■ Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo fijadas en convenios colectivos estatutarios (art. 82.3 ET)

■ Negociación colectiva


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Principales modificaciones en materia de flexibilidad interna y convenios colectivos







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Sistema de clasificación profesional/Tiempo de trabajo

■ Flexibilidad en Sistema de Clasificación profesional (artículos 22 y 39 ET)

■ El Grupo Profesional se convierte en referencia única. Comprende las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador

■ Objeto del contrato: la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas

■ Polivalencia funcional (o realización de funciones propias de más de un grupo). Criterio más objetivo para la equiparación: funciones que se desempeñen durante mayor tiempo (antes: funciones prevalentes)

■ Plazo de un año para la adaptación de los convenios colectivos en vigor

■ Movilidad funcional: La encomienda de funciones superiores e inferiores a las del Grupo estará justificada por razones técnicas u organizativas (en el caso de inferiores ya no se requieren necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad). Tiempo imprescindible


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Sistema de clasificación profesional/Tiempo de trabajo

■ Flexibilidad en Jornada (artículo 34 ET)

■ 5% de distribución irregular de la jornada anual salvo pacto en contrario (en convenio o pacto con los representantes de los trabajadores)

■ Anteriormente: se exigía la fijación en convenio (con % máximo y mínimo), siendo el 5% en defecto de pacto.


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■ Flexibilidad interna (capítulo III)







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Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Movilidad Geográfica (art. 40 ET)

■ Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción o contrataciones relativas a la actividad empresarial que lo justifiquen

■ Cambia la definición de las causas

■ Iguales que para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo

■ Gran simplificación ¿Limita realmente la discrecionalidad judicial?

NORMATIVA ANTIGUA NUEVO RÉGIMEN

Cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la

situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición

competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda

Se consideraran tales las que estén relacionadas con:- la competitividad- la productividad - la organización técnica o del trabajo en la empresa- las contrataciones de la propia actividad


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Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Movilidad Geográfica (art. 40 ET)

■ Se mantienen los umbrales para el traslado colectivo (salvo en el caso de los 30 trabajadores, que será en empresas de más de 300; antes 300 ó más)

■ Se mantiene el preaviso de 30 días

■ Se elimina la paralización del traslado por la autoridad laboral (antes, hasta 6 meses)

■ Prioridad de permanencia en el centro

■ Se mantiene la de los representantes de los trabajadores

■ Por convenio colectivo o acuerdo durante el periodo de consultas: prioridades de permanencia a favor de otros colectivos: trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o discapacitados


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Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art. 41 ET)■ Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción

■ Cambia la definición de las causas: misma que para el traslado

■ Definición de las causas por su relación con conceptos genéricos, eliminando la referencia a su contribución a prevenir la evolución negativa, mejorar la posición competitiva, etc.

■ ¿Cómo se interpreta la nueva definición de las causas? ¿Y cómo lo van a interpretar los tribunales?

NORMATIVA ANTIGUA NUEVO RÉGIMEN

Cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una

evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a

través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor

respuesta a las exigencias de la demanda

Se consideraran tales las que estén relacionadas con:- la competitividad- productividad - u organización técnica o del trabajo en la empresa


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Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art. 41 ET)

■ Listado (no cerrado) de modificaciones sustanciales

■ Se amplía al incorporar la modificación de la “cuantía salarial”

- Jornada de trabajo

- Horario y distribución del tiempo de trabajo

- Régimen de trabajo a turnos

- Sistema de remuneración y cuantía salarial

- Sistema de trabajo y rendimiento

- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley

■ Se aclara, por tanto, un concepto que hasta el momento era judicialmente discutido o rechazado (en general, no se aceptaba la reducción salarial en sentido estricto). No hay límite sobre la cuantía de la reducción.


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■ Se simplifica la distinción entre modificaciones individuales y colectivas.

■ Definición general: las MSCT podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

■ Pero el carácter colectivo de la modificación sólo se produce por superación de umbrales. Que en un período de noventa días, afecte al menos a:

- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

- El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

- 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

■ Antes: modificación de condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por los empleados en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos (salvo que afectasen a modificaciones funcionales y de horario, y que no superasen umbrales)


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■ Se reduce el preaviso para la notificación de la modificación sustancial

■ 15 días en el caso de modificación individual

■ 7 días en el caso de modificación colectiva (en el caso de cierre del período de consultas sin acuerdo)

■ Se mantienen los 15 días de período de consultas


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■ Se amplían las modificaciones sustanciales que permiten la extinción voluntaria indemnizada del contrato de trabajo (antes sólo jornada, horario y trabajo a turnos)

■ Funciones

■ Estructura y cuantía salarial

■ Conclusión: todas las del listado, salvo la modificación del sistema de trabajo y rendimiento

■ Indemnización: sigue siendo 20 d/a, tope 9 meses


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■ Letra a) del apartado 1 del artículo 50

■ «a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador»

■ Se incluye como requisito para poder acudir al art. 50 ET que no se haya respetado el procedimiento previsto en el art. 41 ET

■ Modificación de condiciones recogidas en convenio colectivo del Título III del Estatuto de los Trabajadores se reconducen al apartado 3 artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores (explicado seguidamente)


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Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo fijadas en convenios colectivos estatutarios (art. 82.3 ET)

■ Condiciones exigidas en el nuevo art. 82.3 (antes sólo recogía el descuelgue)

■Causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción

■Período de consultas (15 días) y Acuerdo

■Representantes de los trabajadores: legitimados para negociar un convenio colectivo

■Materias (previstas en convenio sectorial o de empresa):

- Jornada de trabajo.

- Horario y la distribución del tiempo de trabajo

- Régimen de trabajo a turnos

- Sistema de remuneración y cuantía salarial

- Sistema de trabajo y rendimiento

- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley

- Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social (se añade respecto al art. 41 ET)


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■ Causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción

■ Se incorpora la definición de las causas que existían para el despido colectivo (artículo 51 ET), con tres novedades

- Se añade en la causa económica la disminución persistente del nivel de ventas

- Se especifica que se entiende como disminución persistente: 2 trimestres consecutivos

- Se limita la referencia a las causas a su mera definición, eliminando cualquier alusión a la contribución a prevenir la evolución negativa, mejorar la posición competitiva, etc.


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■ Período de consultas y Acuerdo (contenido)

■ Necesario el acuerdo

■ Contenido del Acuerdo:

- las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa

- su duración, que no podrá prologarse más allá de la fecha en que se aplique un nuevo convenio

- obligación de notificación a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral

■ En caso de no acuerdo:

- 1ª) Someter la discrepancia a la comisión paritaria (plazo máximo de 7 días para pronunciarse)

- 2º) Si no acuerdo comisión Paritaria: procedimientos de solución de discrepancias en la negociación fijados en los Acuerdos Interprofesionales de ámbito estatal o autonómico (art. 83 ET). Arbitraje

- 3º) Novedad: Subsidiariamente posibilidad de acudir a Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órgano similar autonómico a instancia de una de las partes. Decisión (directa o por árbitro designado) en 25 días

- El laudo arbitral o decisión de comisión consultiva de convenios colectivos tiene igual eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas


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■ Se amplían las materias que se pueden modificar

■ Se incluye la jornada de convenio (anteriormente no se podía modificar ni siquiera con acuerdo)

■ Se incluye la cuantía salarial

■ Se incluyen las mejoras voluntarias de la Seguridad Social


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Negociación colectiva

■ Prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa (y también de convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas). El convenio de empresa no se ve afectado por la concurrencia con respecto a determinadas materias, en las que es preferente (evitando dejar en manos del convenio estatal o autonómico que se aplique o no dicha prioridad):

■ La cuantía del salario base y de los complementos salariales

■ Compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

■ El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

■ La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

■ La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.

■ Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

■ Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2..


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■ Vigencia de los convenios

■ Se prevé expresamente que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio;

- Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán negociar su revisión

■ Límite a la ultraactividad (Novedad)

- Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación

- En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados antes de la entrada en vigor de la norma, el plazo de 2 años se inicia desde dicha entrada en vigor


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■ Contenido mínimo del convenio. Cambios

■ Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia (se elimina el plazo mínimo de 3 meses en defecto de pacto)

■ Se elimina la posibilidad de pactar el plazo máximo para empezar negociaciones; ahora conforme al nuevo pº 2 del art. 89, en el plazo máximo de 1 mes se procederá a constituir la comisión negociador:

■ Se elimina el plazo máximo de negociación del convenio

■ Se reduce enormemente el contenido mínimo de convenio que regulaba las comisiones paritarias

■ Se eliminan las medidas de flexibilidad del contenido mínimo: el 5% de distribución irregular se impone por ley (salvo pacto en contrario), y la movilidad funcional se entiende completa con la nueva regulación en Grupos

■ Apartado 2 del artículo 89 (Tramitación)

■ Se elimina plazo de 15 días para iniciar negociación tras constituir comisión negociadora y los plazos máximos de negociación


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