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Downsizing

Downsizing (em português: achatamento ou diminuição de tamanho) é uma das técnicas da Administração contemporânea, que tem por objetivo a eliminação da burocracia corporativa desnecessária, pois ela é focada no centro da pirâmide hierárquica, isto é, na área de recursos humanos (RH).





Trata-se de um projeto de racionalização planejado em todas as suas etapas, que deve estar consistente com o Planejamento estratégico do negócio e cuja meta global é construir uma organização o mais eficiente e capaz possível, privilegiando práticas que mantenham a organização mais enxuta possível.

Conceito


Efeitos

A curto-prazo envolve demissões, achatamento da estrutura organizacional, reestruturação, redução de custos e racionalização.

A longo-prazo espera-se que revitalize a empresa com a expansão do seu mercado, desenvolvimento de melhores produtos e serviços, melhoria do moral dos funcionários, modernize a empresa e principalmente, a mantenha enxuta, de forma que as práticas burocráticas não venham a se instalar novamente, uma vez amenizadas as pressões.


Redução de custos; Rapidez na tomada de decisão; Resposta mais rápida às ações do

concorrente; Comunicação menos distorcida e

mais rápida; Manutenção da orientação para a

ação com menos análise e paralisia;

Promoção das sinergias dentro da empresa;

Elevação da moral na gerência geral;

Aumento da produtividade dos gerentes.

Objetivos





Treinamento e Desenvolvimento







Aprendizagem

É o processo pelo qual as competências, habilidades, conhecimentos, comportamento ou valores são adquiridos ou modificados, como resultado de estudo, experiência, formação, raciocínio e observação.

Aprendizagem é uma das funções mentais mais importantes em humanos e animais e também pode ser aplicada a sistemas artificiais.


É um processo definido com um acordo entre o coach (profissional) e o coachee (cliente) para atingir a um objetivo desejado pelo cliente, onde o coach apoia o cliente na busca de realizar o objetivo, ou seja as diversas metas que somadas levam o coachee ao encontro ao seu desejo maior estabelecido dentro do processo de coaching.

Coaching





Desempenho

O Coaching de Performance - ou Coaching do Desempenho - tem o objetivo de destravar as habilidades naturais dos profissionais.

É um processo em que uma pessoa ajuda a outra a desempenhar, a aprender e a atingir objetivos e metas pelo autoconhecimento e conscientização sobre a própria responsabilidade no crescimento profissional.





Segurança, Saúde, Higiene e Medicina do Trabalho







A Segurança do Trabalho

Segurança do trabalho (ou também denominado segurança laboral) é um conjunto de ciências e tecnologias que tem o objetivo de promover a proteção do trabalhador no seu local de trabalho, visando a redução de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.


É uma das áreas da segurança e saúde ocupacionais, cujo objetivo é identificar, avaliar e controlar situações de risco, proporcionando um ambiente de trabalho mais seguro e saudável para as pessoas.

Conceito





Prevenções

Destacam-se entre as principais atividades da segurança do trabalho:

• Prevenção de acidentes

• Promoção da saúde

• Prevenção de incêndios

No Brasil, a segurança e saúde ocupacionais são regulamentadas na forma do Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT).


A higiene do trabalho ou higiene ocupacional é um conjunto de medidas preventivas relacionadas ao ambiente do trabalho, visando a redução de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. A higiene do trabalho consiste em combater as doenças profissionais.

Higiene do Trabalho


Recursos Humanos: Fundamentos e Processos







Trabalho em Equipe

Trabalho em equipe ou trabalho de equipe é quando um grupo ou uma sociedade resolve criar um esforço coletivo para resolver um problema.

O trabalho em equipe pode também ser descrito como um conjunto ou grupo de pessoas que dedicam-se a realizar uma tarefa ou determinado trabalho.


O trabalho em equipe possibilita a troca de conhecimento e agilidade no cumprimento de metas e objetivos compartilhados.

Na sociedade em que vivemos, o trabalho em equipe é muito importante, pois cada um precisa da ajuda do outro

Equipe





Rotatividade de Pessoal

A rotatividade de pessoal (também Turnover), no contexto de Recursos Humanos, refere-se à relação entre admissões e demissões ou à taxa de substituição de trabalhadores antigos por novos - de uma organização.

Normalmente é expressa em termos percentuais. Pode ser também um indicador de saúde organizacional.


Recrutamento e seleção com

problemas

Baixo comprometimento

organizacional

Problemas com clima

organizacional

Suporte organizacional com

problemas

Remuneração inadequada

Mercado de trabalho aquecido

Fatores de Turn Over





Recrutamento e Seleção de Pessoas







Conceitos de RH

A profissão de recursos humanos envolve o planejamento de RH, o recrutamento, e a seleção de pessoas relacionam-se com o ambiente organizacional devido ao convívio com o mercado de trabalho (oferta e procura) e mercado de recursos humanos (indivíduos aptos para o trabalho). Tais mercados são regulados pela lei da oferta e da procura.


A capacidade e sobrevivência das empresas dependem das pessoas agregadas aos seus valores patrimônios para o desenvolvimento tecnológico, mudança e enfrentamento da globalização.

Os subsistemas de provisão de recursos humanos providenciam de forma inesgotável valores e talentos humanos capazes de formar o cérebro e o sistema nervoso da empresa moderna.

Planejamento de RH


Modelos de Planejamento

procurar a mão-de-obra equivalente ao produto a ser trabalhado;

requisitar mão-de-obra de acordo com os cargos ou funções necessárias;

substituição de postos;

vegetativo sem plano de expansão; ou ainda,

modelo integrado que junta todas as alternativas anteriores.





O recrutamento e seleção embora constituam um processo contínuo são conceitos diferentes com fronteiras entre si.

De um modo geral, o recrutamento consiste na procura e atração de candidatos para uma determinada função, enquanto seleção consiste na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível

Recrutamento


Planejamento e Desenvolvimentos de Carreira







Coaching

É um processo definido com um acordo entre o coach (profissional) e o coachee (cliente) para atingir a um objetivo desejado pelo cliente, onde o coach apoia o cliente na busca de realizar o objetivo, ou seja as diversas metas que somadas levam o coachee ao encontro ao seu desejo maior estabelecido dentro do processo de coaching.


Visa a capacitar executivos na sua performance e excelência pessoal e nos negócios. Assiste o executivo na identificação de metas, valores, missão e propósito da empresa no mercado. Também trabalha a clareza da sua missão pessoal e empresarial, objetivando o equilíbrio dos propósitos da empresa, de suas necessidades humanas e dos diferentes papeis vividos na empresa, na família e na sociedade..

O Coaching Executivo





O Trabalho de Coaching

O trabalho inicia-se normalmente pela definição do objetivo que o cliente quer alcançar, que podem abranger áreas tão diversas como a gestão do tempo, o relacionamento interpessoal/intrapessoal, o trabalho em equipe, a motivação de equipes, comunicação, liderança e outras.

As questões ou temas podem ser de origem pessoal ou profissional, carreira, esportes, equipe, enfim, que contribuam para o desenvolvimento e aprimoramento do cliente, de seus resultados e de sua qualidade de vida.


Motivação e Liderança







Estilos de Liderança

Na Liderança autocrática o líder é focado apenas nas tarefas. Este tipo de liderança também é chamado de liderança autoritária ou diretiva.

O líder toma decisões individuais, desconsiderando a opinião dos liderados.

O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas, de modo imprevisível para o grupo


Chamada ainda de liderança participativa ou consultiva, é voltado para as pessoas e há participação dos liderados no processo decisório.

O próprio grupo esboça as providências para atingir o alvo solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário, passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas com o debate.

Liderança Democrática





As pessoas tem mais liberdade na execução dos seus projetos, indicando possivelmente uma equipe madura, auto dirigida e que não necessita de supervisão constante.

Por outro lado, a Liderança liberal também pode ser indício de uma liderança negligente e fraca, onde o líder deixa passar falhas e erros sem corrigi-los.

Liderança Liberal


Liderança paternalista

Pode ser confortável para os liderados e evitar conflitos, mas não é o modelo adequado num relacionamento profissional, pois numa relação paternal, o mais importante para o pai é o filho, incondicionalmente.

Já em uma relação profissional, o equilíbrio deve preponderar e os resultados a serem alcançados pela equipe são mais importantes do que um indivíduo.


Incentivos e Recompensas







A Remuneração Variável

É o conjunto de instrumentos de recompensa variável complementando o salário fixo do empregado.

A remuneração variável é ligada ao desempenho profissional individual do empregado, de uma equipe de empregados ou da empresa em total. A medição do desempenho pode ser feita com ajuda de indicadores de performance (KIP) e outros meios da análise contábil.


Para criar vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhar os resultados da empresa e transformar custos fixos em variáveis, a remuneração variável pode ser realizada através de:

Prêmios e incentivos Gratificações voluntárias (fora das

gratificações garantidas por lei, como a gratificação de natal no Brasil)

Participações acionárias Participações nos lucros

Conceitos





Incentiva a busca de qualidade total

Melhora o conjunto da produtividade

Alavanca uma redução geométrica dos custos e despesas

Reforça os valores culturais da empresa

Incentiva a participação individual e coletiva nos ciclos PDCA (projetos)

Vantagens


Indicadores

Um Indicador-chave de desempenho (em inglês Key Performance Indicator (KPI)), mede o nível de desempenho do processo, focando no “como” e indicando quão bem os processos de tecnologia da informação permitem que o objetivo seja alcançado.

São “veículos de comunicação”. Permitem que os executivos do alto escalão comuniquem a missão e visão da empresa aos mais baixos níveis hierárquicos, envolvendo diretamente todos os colaboradores na realização dos objetivos estratégicos da empresa.


Gestão Estratégica de Pessoas







A Gestão de Pessoas

Gestão de recursos humanos, gestão de pessoas ou ainda administração de recursos humanos, conhecida pela sigla 'RH'. é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.


É chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização.

O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.

Conceitos


É o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos necessários para a realização a ação organizacional futura.

Planejamento de RH





Práticas de RH

O planejamento estratégico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organização, incentivando o alcance dos objetivos individuais de cada pessoa.

Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal prática ainda é confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos. Neste âmbito, as habilidades humanas assumem importância capital para qualquer gestor.





Gestão de Pessoas







A Gestão de Pessoas

Gestão de recursos humanos, gestão de pessoas ou ainda administração de recursos humanos, conhecida pela sigla 'RH'. é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.


É chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização.

O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.

Conceitos





É o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos necessários para a realização a ação organizacional futura.

Planejamento de RH





Práticas de RH

O planejamento estratégico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organização, incentivando o alcance dos objetivos individuais de cada pessoa.

Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal prática ainda é confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos. Neste âmbito, as habilidades humanas assumem importância capital para qualquer gestor.


Formação de Competências







Gestão por competências

É um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis


A gestão por competências representa uma alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações.

Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias para alcançar seus objetivos

Conceitos





A Gestão por Competências é composta por alguns subsistemas, como: mapeamento e descrição de

competências; mensuração de competências; remuneração por competências; seleção por competências; desenvolvimento de

competências; avaliação de desempenho por

competências; plano de desenvolvimento por

competências.

Subsistemas


Definição

A definição de competência está baseada no CHA, que são os conhecimentos (C) e as habilidades (H), competências técnicas, e as atitudes (A), competências comportamentais, que uma pessoa possui.

O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas.


Estratégia Empresarial e de Recursos Humanos







O Planejamento Estratégico

É um processo gerencial que diz respeito à formulação de objetivos para a seleção de programas de ação e para sua execução, levando em conta as condições internas e externas à empresa e sua evolução esperada.

Também considera premissas básicas que a empresa deve respeitar para que todo o processo tenha coerência e sustentação.


O planejamento estratégico prevê o futuro da empresa, em relação ao longo prazo. De uma forma genérica, consiste em saber o que deve ser executado e de que maneira deve ser executado.

Este é crucial para o sucesso da organização, e a responsabilidade deste planejamento assenta sobretudo nos gestores de topo, dado o nível de decisões que é necessário tomar.

Conceitos





Visão

É o estado futuro desejado e alinhado com as aspirações de uma organização, algo que a organização pode definir e redigir após responder à questão “para onde pretende ir?”

Normalmente a resposta a esta questão é formulada em função das análises internas e externas efetuadas e condicionada por essas análises.

Saber responder a esta questão é fundamental para uma clara definição da missão e dos objetivos da organização.


São o conjunto de sentimentos que estrutura, ou pretende estruturar, a cultura e a prática da organização.

Os valores representam um conjunto de crenças essenciais ou princípios morais que informam as pessoas como devem reger os seus comportamentos na organização.

Os valores procuram transmitir um sentido comum a todos os membros nas organizações, assumem uma particular importância.

Valores de um Organização


Estratégia de Gestão de Pessoas







Gestão por Competências

A gestão por competências tem o objetivo de fornecer à área de recursos humanos e gestores das empresas ferramentas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas, com clareza, foco e critério.

Essas ferramentas são alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.


Através do mapeamento e mensuração por competências são identificados os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para a execução das atividades de um cargo ou função e mensurados os graus ideais para cada grupo de competências que uma pessoa que assuma o cargo ou função deve ter para atingir os objetivos da empresa.

Mapeamento





Seleção e Avaliação

Por meio da seleção por competências, são realizadas entrevistas comportamentais, visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego. Antes devem ser identificadas as competências necessárias para determinada atividade.

Através da avaliação por competências, é verificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos e funções.


Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal prática ainda é confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos. O principal modelo de gestão de pessoas atualmente é a Gestão por Competências.

Por meio do plano de desenvolvimento por competências, procura-se aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada empregado através de ações de desenvolvimento.

Plano de Desenvolvimento


Comportamento Organizacional







Conceitos de Clima Organizacional

É a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento.

É aquela "atmosfera psicológica" que todos nós percebemos quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou menos à vontade para ali permanecer, interagir e realizar.





Comportamento Organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional.

Comportamento


Conflitos

Os principais inimigos de um clima organizacional otimizado para a produtividade são os problemas de relacionamento entre colegas, gestores e subordinados, a falta de uma comunicação eficiente, as atitudes negativistas e a instabilidade emocional. Para saber se a sua empresa está entrando nessa fria, conheça alguns sinais comuns.





Quando aumenta:• turnover (perda de talentos)• reclamações trabalhistas• retrabalho, desperdício• perdas diversas

Quando diminui:• produtividade• motivação• assiduidade• inovação

Problemas e Conflitos


Clima Organizacional




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Conceitos de Clima Organizacional

É a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento.

É aquela "atmosfera psicológica" que todos nós percebemos quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou menos à vontade para ali permanecer, interagir e realizar.


Somos influenciados pelo clima organizacional e, ao mesmo tempo, o influenciamos. Esse ciclo de influências criará um efeito o qual chamamos de "realimentação de auto-reforço", fazendo com que certas características da cultura sejam amplificadas através de comportamentos repetidos nas relações do dia a dia.

Influências





Conflitos

Os principais inimigos de um clima organizacional otimizado para a produtividade são os problemas de relacionamento entre colegas, gestores e subordinados, a falta de uma comunicação eficiente, as atitudes negativistas e a instabilidade emocional. Para saber se a sua empresa está entrando nessa fria, conheça alguns sinais comuns.


Quando aumenta:• turnover (perda de talentos)• reclamações trabalhistas• retrabalho, desperdício• perdas diversas

Quando diminui:• produtividade• motivação• assiduidade• inovação

Problemas e Conflitos


Cargos e Salários







Salário

Salário por tempo: é o mais comum, pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador.

O tempo também é usado como critério para a entrega do dinheiro (mensalista, quinzenalista e semanalista).


O salário mínimo é previsto nas constituições brasileiras desde 1934, sendo que a primeira lei que o aprovou foi a de nº 185, de 14 de janeiro de 1936.

Nenhum trabalhador poderá receber menos que o salário mínimo, e nem tampouco a redução prevista em convenção ou acordo coletivo pode atingir seu valor.

Salário Mínimo





Piso Salarial

É o valor mínimo que pode ser pago a uma categoria profissional, ou a determinadas profissões dentro da mesma.

Como exemplos de categoria profissional, tomamos como exemplos trabalhadores na área de saúde, construção civil, transporte, metalúrgicos, têxteis, etc.

Como exemplos de profissão dentro de uma categoria, temos motoristas e auxiliares no setor de transportes, pedreiros, serventes, entre outros..


Assim, no caso dos sindicatos representantes dos trabalhadores e empregadores da construção civil, estes podem assinar uma convenção coletiva de trabalho, com pisos mínimos diferenciados para pedreiros e mestres de obra, por exemplo.

O piso salarial será sempre instituído por convenção coletiva de trabalho

Já o salário normativo é aquele fixado por sentença normativa, proferida em ação de dissídio coletivo.

Sindicatos


Benefícios e Serviços







A Previdência Social

É um seguro social, mediante contribuições previdenciárias, com a finalidade de prover subsistência ao trabalhador, em caso de perda de sua capacidade laborativa.





É administrada pelo Ministério da Previdência Social e as políticas referentes a essa área são executadas pela autarquia federal denominada Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

Todos os trabalhadores formais recolhem, diretamente ou por meio de seus empregadores, Contribuições Previdenciárias para o Fundo de Previdência. No caso dos servidores públicos brasileiros, existem sistemas previdenciários próprios.

Previdência e INSS


Princípios

Universalidade: os planos da Previdência Social se destinam a todos, com a ressalva de que se vinculam a uma contribuição.

Uniformidade e equivalência dos benefícios e serviços às populações urbanas e rurais: a uniformidade diz respeito ao tratamento que deve ser dado de forma uniforme, igual, tanto para trabalhadores urbanos, quanto para trabalhadores rurais.


Seletividade e Distribuitividade na prestação dos benefícios: é um princípio que se relaciona diretamente com a figura do legislador.

Cálculo dos benefícios Corrigidos Monetariamente

Irredutibilidade do valor dos benefícios: é um princípio típico da previdência. Visa a garantia jurídica do segurado. Do momento que ele recebe o benefício, o segurado se fixa em um patamar econômico.

Princípios





Avaliação de Desempenho







A Avaliação de Desempenho

Pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período.

A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho.


Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.

Importância


Conceitos

Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento.

Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.





Modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos

Gestão de Desempenho


Tópicos Avançados em Recursos HumanosLidar com recursos humanos em uma organização exige preparo, pois os colaboradores devem estar sempre motivados e a seleção de pessoas deve ser feita de maneira correta. Pelo ensino a distância você poderá fazer o curso de Tópicos Avançados em Recursos Humanos, que abrirá novos horizontes profissionais.

Curso

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Conteúdo

Aula 1: Downsizing

Aula 2: O projeto de downsizing

Aula 3: Resizing

Aula 4: O conceito de terceirização

Aula 5: Empowerment

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Conteúdo

Aula 6: Princípios do coaching

Aula 7: Ferramentas de mapeamento do coaching

Aula 8: Ferramentas de desenvolvimento

Aula 9: Mentoring

Aula 10: Benchmarking

RECURSOS HUMANOS




Aula Demonstrativa



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