RECURSOS HUMANOS TEMA II PLANEACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO.
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RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS
TEMA IIPLANEACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
OBJETIVOSOBJETIVOS
• - Definir los pasos a seguir en la planeación estratégica de los recursos humanos.
• -Comparar las estrategias de recursos humanos y las estrategias empresariales.
• - Determinar los factores que intervienen en la planeación estratégica de los recursos humanos.
CONCEPTOS BÁSICOSCONCEPTOS BÁSICOS
• La estrategia organizacional es el mecanismo que define el comportamiento de la organización en este mundo cambiante, dinámico y competitivo.
• Uno de los aspectos más importantes de la estrategia organizacional es su articulación con la función de recursos humanos.
Traducción de objetivos y estrategias de la organización
Objetivos y estrategias de
recursos humanos
Mediante la planeación
estratégica de recursos humanos
PASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DE PASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOSLOS RECURSOS HUMANOS
• La planeación estratégica de recursos humanos es el proceso de decisión relacionado con los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado periodo.
• Se trata de definir con anticipación la fuerza laboral
y los talentos humanos necesarios para realizar la acción organizacional futura.
PASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DE PASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOSLOS RECURSOS HUMANOS
Objetivos yestrategiascorporativas.
Objetivos y estrategiasde RH.
Etapa 1: evaluar losrecursos humanosactuales
Etapa 2: prever lasnecesidades de recursoshumanos
Etapa 3: desarrollar eimplementar planes deRH
Corregir y evitarexceso de personal
Corregir y evitar faltade personal
organizacionales
Objetivo es el resultado deseado que se pretende alcanzar en determinado periodo.
Los objetivos deben satisfacer seis criterios:• Estar focalizados en un resultado que debe alcanzarse.• Ser específicos, estar bien definidos.• Ser medibles, es decir cuantitativos y tangibles.• Relacionarse con un periodo de tiempo.• Ser alcanzables, posibles de realizar.
1.1 Objetivos organizacionales1.1 Objetivos organizacionales
1.2 Estrategias Organizacionales1.2 Estrategias Organizacionales
Se refiere al comportamiento global de la empresa frente al ambiente que la rodea; parte de los objetivos estratégicos, de la misión y la visión que se pretenden llevar a cabo.
1.3 Planeación Estratégica Organizacional
Adónde queremos ir?
Qué hay en el ambiente? Qué tenemos
en la empresa?
Cuáles son las oportunidades y amenazas del ambiente?
Cuáles son las fortalezas y debilidades de la organización?
Qué debemos hacer?
Misión
Visión
Objetivos organizacionales
Análisis ambiental Análisis organizacional
Estrategia corporativa
1.4 Objetivos y estrategias de recursos humanos1.4 Objetivos y estrategias de recursos humanos
• La gestión del talento humano (ARH) en la organización es la función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.
• Para cumplir este objetivo la ARH, dispone de los pasos necesarios para integrar personas con el perfil adecuado para los puestos de la organización.
1.6 Prever las necesidades de recursos humanos1.6 Prever las necesidades de recursos humanos
La Planeación de Recursos Humanos está integrada con los planes de la organización, como ser apertura de nuevas plantas, reducción de operaciones, etc.
El desarrollo de los planes de personal requiere de tres pronósticos:
Primero, de los requerimientos de personal.Segundo, de la disponibilidad de candidatos
internos.Tercero, de la disponibilidad de candidatos externos.
COMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DE COMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS Y LAS EMPRESARIALESRECURSOS HUMANOS Y LAS EMPRESARIALES
A continuación veremos la comparación de las estrategias de recursos humanos con las empresariales, considerando dos tipos de estrategias empresariales.
• Estrategia conservadora y defensiva de la empresa.
• Estrategia prospectiva y ofensiva.
COMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS Y COMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS Y
LAS EMPRESARIALESLAS EMPRESARIALES
Estrategia de recursos humanos
Estrategia conservadora y defensiva (planeación para la estabilidad)
Estrategia prospectiva y ofensiva (Planeación para la contingencia)
Flujos de trabajo Producción eficiente Enfasis en el control Descripción explícita
de cargos.
Innovación Flexibilidad Clases amplias del
cargo
Admisión Reclutamiento interno Departamento de RH
decide sobre selección Enfasis en las
calificaciones técnicas.
Reclutamiento externo Gerente decide
selección Adecuación de la
persona a la cultura. Desvinculación de empleados
Desvinculación voluntaria
Congelación de las admisiones
Gastos Reclutamiento cuando
es necesario
Evaluación del desempeño
Estandarización de la evaluación
Evaluación como medio de control
Evaluación personalizada
Evaluación como desarrollo
Capacitación Capacitación individual Capacitación en el
cargo Comparación de
habilidades
Capacitación en equipo
Capacitación externa Construcción de
habilidades Compensaciones Salario fijo
Salario basado en el cargo
Salario basado en la antigüedad
Salario variable Salario basado en el
individuo Salario basado en el
desempeño
COMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS Y COMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS Y
LAS EMPRESARIALESLAS EMPRESARIALES Estrategia de recursos humanos
Estrategia conservadora y defensiva (planeación para la estabilidad)
Estrategia prospectiva y ofensiva (Planeación para la contingencia)
Flujos de trabajo Producción eficiente Enfasis en el control Descripción explícita
de cargos.
Innovación Flexibilidad Clases amplias del
cargo
Admisión Reclutamiento interno Departamento de RH
decide sobre selección Enfasis en las
calificaciones técnicas.
Reclutamiento externo Gerente decide
selección Adecuación de la
persona a la cultura. Desvinculación de empleados
Desvinculación voluntaria
Congelamiento de las admisiones
Gastos Reclutamiento cuando
es necesario
Evaluación del desempeño
Estandarización de la evaluación
Evaluación como medio de control
Evaluación personalizada
Evaluación como desarrollo
Capacitación Capacitación individual Capacitación en el
cargo Comparación de
habilidades
Capacitación en equipo
Capacitación externa Construcción de
habilidades Compensaciones Salario fijo
Salario basado en el cargo
Salario basado en la antigüedad
Salario variable Salario basado en el
individuo Salario basado en el
desempeño
MODELO DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOSMODELO DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
La planeación estratégica de recursos humanos, puede formularse y diseñarse ya sea después o aislada e integrada a la planeación estratégica de la empresa.
Cuando la planeación de recursos humanos se elabora después de la planeación estratégica de la empresa y busca adaptarse a ella para contribuir a su ejecución, recibe el nombre de PLANEACIÓN ADAPTATIVA de RH.
Cuando la planeación estratégica de RH la elaboran aisladamente, sin relación con la planeación estratégica de la organización, recibe el nombre de PLANEACIÓN AUTÓNOMA Y AISLADA de RH.
Lo ideal es que la planeación estratégica de RH esté integrada a la planeación estratégica de la organización.
MODELOS DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOSMODELOS DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
Las bases de la planeación estratégica de RH son la demanda y oferta de trabajo.
Demanda de trabajo
Oferta de trabajo
Demanda de producción
Nivel de productividad
Mercado interno de trabajo
Mercado externo de trabajo
MODELOS DE LA MODELOS DE LA PLANIFICACIÓNPLANIFICACIÓN
• La planificación estratégica de recursos humanos ya no se restringe a la cantidad de personas que se necesitan para las operaciones de la organización.
• Debe lidiar con las competencias disponibles y con las necesarias para el éxito de la organización; los talentos la definición de los objetivos y las metas que se deben alcanzar; la creación de un clima y una cultura corporativa favorables para alcanzar los objetivos;
la arquitectura organizacional adecuada, el estilo de administración, las recompensas y los incentivos recibidos por alcanzar los objetivos, la definición de la misión y la visión de la organización y una plataforma que permita a los gerentes como administradores de recursos humanos, trabajar con sus equipos de manera eficiente y eficaz
Modelo basado en la búsqueda Modelo basado en la búsqueda estimada del producto o servicioestimada del producto o servicio
• La necesidades de personal son una variable dependiente de la búsqueda estimada del producto, la relación entre ambas variables esta influida por variaciones en la productividad, disponibilidad interna y externa de recursos financieros y disponibilidad de personas en la organización.
Modelo basado en Modelo basado en segmento de cargossegmento de cargos
• 1. seleccionar un factor estratégico (por ej.: nivel de ventas) cuyas variaciones afectan proporcionalmente las necesidades de personas.
• 2. Establecer los niveles históricos y futuros de cada sector estratégico.
• 3. Determinar los niveles históricos de la fuerza laboral de cada unidad.
Modelo basado en Modelo basado en segmento de cargossegmento de cargos
• 4. Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad mediante la correlación con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.
Modelo de sustitución Modelo de sustitución de los puestos claves.de los puestos claves.
Modelo basado en el Modelo basado en el flujo de personal:flujo de personal:
Modelo de planificación Modelo de planificación Integrada:Integrada:
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACION DE FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACION DE
RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS Dentro de las organizaciones las personas no cumplen con
sus labores, por diferentes razones :• Atraso o faltas al trabajo • Perdidas de trabajo por enfermedad • Perdidas por cumplir compromisos personales que solo
pueden ser atendidos en el horario laboral• Sufren accidentes• Vacaciones anuales
Por consiguiente, es necesario tener en cuenta el ausentismo y la rotación de personal, para elaborar la planeación de RH.
1. Ausentismo1. Ausentismo
El ausentismo se refiere a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo.
Las principales causas de ausentismo son: Enfermedad comprobada o no. Razones familiares. Retrasos involuntarios por razones de fuerza mayor. Faltas voluntarias por motivos personales. Dificultades y problemas financieros. Problemas de transporte. Baja motivación para trabajar. Escasa supervisión de la jefatura.
2. Rotación de personal2. Rotación de personal
Rotación es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; es el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella.
La rotación del personal puede estar destinada a:• Dotar al sistema de nuevos recursos (mayores
entradas que salidas) para impulsar las operaciones y acrecentar los resultados.
• Reducir el tamaño del sistema (mayores salidas que entradas) para disminuir las operaciones y reducir los resultados.
Causas de la Rotación de personalCausas de la Rotación de personal
Externas:• Oferta y Demanda
de RH en el mercado
• Situación Económica
• Oportunidades de empleo en el
mercado de trabajo, etc.
Internas:• Política salarial• Política de beneficios
sociales• Tipos de supervisión• Oportunidades de progreso
profesional• Tipos de relaciones
humanas• Condiciones físicas del
ambiente de trabajo• Políticas de reclutamiento,
selección y entrenamiento• Grado de flexibilidad de las
políticas
Rotación de personalRotación de personal
Muchas veces puede resultar mucho más costoso el flujo continuo de recursos humanos a través de una elevada rotación de personal, para mantener una política salarial restrictiva.
La rotación de personal implica los siguientes costos:
a) Costos primarios
b) Costos secundarios: tiene efectos en la producción
c) Costos extralaboral
d) Costos terciarios
Índice de rotación de personalÍndice de rotación de personal
El índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el volumen de entradas y salidas, y los recursos humanos disponibles en la organización durante cierto periodo.
Índice de rotación de persona l= A+D
2
A= Admisión de personal durante el periodo considerado (entradas).
D= Desvinculación de personal (por iniciativa de la empresa o por decisión de los empleados) durante el periodo considerado (salidas).