RECURSOS HUMANOS

SELECCIÓN DE PERSONAL

Cuando tenemos una empresa, sin importar su tamaño, necesitamos personal para el desarrollo de las diferentes actividades, y necesitamos que ese personal esté capacitado para el desarrollo de las tareas.

¿Pero que pasaría si nos encontramos en la situación en que un puesto de la Organización, se encuentra vacante, o la persona que lo ocupa actualmente no responde a las exigencias del mismo?

RECLUTAMIENTO

Debemos contactar y localizar en el mercado fuentes de suministro de RRHH. Estas fuentes proveedoras de recursos humanos se denominan FUENTES DE RECLUTAMIENTO.

El mercado de los recursos humanos está formado por un conjunto de candidatos:

Reales Reclutamiento

En la propia

empresa

Interno

Potenciales

Empleados

Reales

Candidatos

En otras

empresas

Potenciales

Reclutamiento

Reales Externo

Disponibles

Potenciales

El mercado de recursos humanos esta formado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados, trabajando en alguna empresa o disponibles, que son los desempleados.

Los candidatos empleados o disponibles pueden ser reales, los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen, o pueden ser potenciales, que son aquellos que no están interesados en buscar empleo.

TIPOS DE RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO INTERNO

RECLUTAMIENTO EXTERNO

RECLUTAMIENTO MIXTO

RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinadavacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación desus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimientovertical) o trasladados (movimiento horizontal) o transferidoscon ascenso (movimiento diagonal). El reclutamiento interno sebasa en datos e informaciones proporcionados por distintossectores de la empresa.

Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a las que se sometió para su ingreso en la organización.

Resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato interno.

Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en los que participo. Etc..

Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración del nuevo empleado, etc.

Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el anuncio de prensa, la espera de los candidatos, etc.

Es más seguro, porque ya se conoce el candidato y no necesita periodo experimental, integración, inducción en la organización.

Es una fuente de motivación para los empleados, ya que estos vislumbran la posibilidad de progreso en la organización, esto estimula al personal al autoperfeccionamiento y a la autoevaluación constante

Ventajas

Desventajas Genera conflictos de intereses, creando

actitudes negativas en el personal que no reúne las condiciones para ascender.

Si se administra de manera incorrecta, puede presentarse la situación de “Principio de Peter”, ascienden a sus empleados de manera incesante, hasta que llegan a un puesto en el que son incompetentes.

RECLUTAMIENTO EXTERNO El reclutamiento externo incide sobre candidatos

reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, mediante las siguientes técnicas de reclutamiento:

Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros procesos de reclutamiento. (han presentado un Currículo Vitae o una solicitud de empleo)

Candidatos presentados por empleados de la empresa.

Carteles o anuncios en la entrada de la empresa. Contacto con sindicatos y asociaciones

gremiales.

Contactos con universidades, escuelas, etc. Anuncio en revistas o diarios, etc. Agencias de reclutamiento. Viajes de reclutamiento en otras localidades.

Las técnicas, son los métodos utilizados paradivulgar la existencia de una oportunidad detrabajo. Y estas técnicas se utilizan atendiendoa los factores costo y tiempo

Ventajas

Trae siempre ideas y experiencias nuevas ala organización, así como nuevos enfoques acerca de problemas internos de la organización.

Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Desventajas El tiempo invertido en la selección, en el contacto

con las fuentes de reclutamiento, en la presentación de los candidatos, en los exámenes médicos, y la documentación que se debe presentar, etc.

Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, etc.

Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos.

Puede frustrar al personal que se ve capacitado o con antigüedad para ocupar esos cargos vacantes.

RECLUTAMIENTO MIXTOAnte las ventajas y desventajas de los reclutamientos internos yexternos, muchas empresas han preferido un reclutamiento

mixto, esdecir el que enfoca tanto fuentes internas como externas de

recursoshumanos.Se puede hacer de tres maneras:

Inicialmente, reclutamiento externo, seguido del reclutamiento interno, en caso de que el primero no de los resultados deseables. Al no encontrar candidatos externos que estén a la altura de lo esperado, asciende a su propio personal.

Inicialmente un reclutamiento interno, seguido del reclutamiento externo. La empresa prioriza a sus empleados. Si no halla candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento externo.

Reclutamiento interno y externo simultáneamente. La empresa está más preocupada por llenar la vacante existente sea a través de entrada o a través de la transformación de sus recursos humanos. Una buena política de personal debe preferir a los candidatos internos frente a los internos, en caso que presenten igualdad de condiciones.

El reclutamiento es una actividad de divulgación, de

llamada, de atención, de invitación.

PROCESO DE SELECCION

La selección, es una actividad posterior alreclutamiento, es una actividad decomparación, de elección de decisión y deClasificación.La tarea básica de la selección es escogerentre los candidatos reclutados, aquellos quetengan mayores probabilidades de adaptarseal cargo ofrecido y desempeñarse bien.

TECNICAS DE SELECCION Entrevistas de selección Dirigidas

No dirigidas

Pruebas de conocimientos o capacidad

Generales De cultura general

De idiomas

Especificas De cultura profesional

De conocimientos técnicos

Pruebas psicométricas (apreciar el desarrollo

mental, aptitudes, conocimientos)

De aptitudes Generales

Específicas

Técnicas Expresivas (expresión

corporal)

Psicodiagnóstico

Pruebas de personalidad (analizar rasgos de

personalidad, temperamentos)

Proyectivas (proyección de

la personalidad)

De árbol

Inventarios De motivación

De frustración

De intereses

Técnicas de simulación (roles, grupos) Psicodrama

Dramatización

La selección de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos. En las primeras etapas se encuentran las más sencillas y económicas y al final, las más complejas y costosas.

SELECCIÓN EN UNA SOLA ETAPA

EntrevistaDecisión Admisión

Rechazo

SELECCIÓN EN DOS ETAPAS

EntrevistaDecisión Prueba de

conocimiento

Rechazo

AdmisiónDecisión

SELECCIÓN EN TRES ETAPAS

EntrevistaDecisión Prueba de

conocimiento

Decisión Prueba psicométrica

Decisión

Admisión

Rechazo