“ MANEJO SOSTENIBLE DE LOS RECURSOS NATURALES PARA EL DESARROLLO HUMANO…
Recursos humano
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.
República Bolivariana de Venezuela
Universidad Pedagógica Experimental Libertador
Instituto Pedagógico de Caracas
Cátedra: Gerencia de Recursos Humanos
Planeamiento de Recursos Humanos
Profesor:
Luís E. Chávez Autoras:
Cedeño, Nurvis
González, María
Planeación de Recursos Humanos
. " Se describe mejor como un procedimiento sistemático que forma
una secuencia planeada de eventos o una serie de pasos
cronológicos".
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y
demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de
personal puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación.
Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la
empresa, con el fin de recuperar al máximo la inversión.
Ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la
empresa subrayando el futuro en vez del presente.
Prever la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará
la empresa en el futuro.
Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones
apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios en el ambiente de
los recursos humanos son continuos
Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.
Objetivos de la Planeación de Recursos
Humanos
Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible,
donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la
organización.
Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a
las minorías y a los discapacitados.
Organizar los programas de capacitación de empleados.
Propósitos de la Planeación de Recursos
Humanos
Mejorar la utilización de recursos humanos.
Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con
los objetivos globales de la organización.
Economizar en las contrataciones.
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.
Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de
mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal mas
capacitado.
Ventajas de la Planeación de Recursos
Humanos
Se refieren a la manera de como las organizaciones aspiran trabajar
con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos
organizacionales, a la vez que cada uno logre sus objetivos individuales.
Estas varían enormemente según la organización.
Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos
que más convenga a su filosofía y a sus necesidades.
Las Políticas de Recursos Humanos
a) Políticas de provisión de recursos humanos:
•Donde reclutar (fuentes externas o internas), cómo y en qué
condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento preferidas por la
organización).
•Como integrar con rapidez y eficacia los nuevos miembros en el
ambiente interno de la organización.
b) Políticas de aplicación de recursos humanos
•Como determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (requisitos
intelectuales, físicos.) para el desempeño de las tareas y funciones del
conjunto de cargos de la organización.
•Criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos
humanos mediante evaluación de desempeño.
c) Políticas de mantenimiento de recursos humanos:
•Criterios de remuneración directa de los empleados, que tengan en
cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y
la posición de la organización frente a esas dos variables.
•Como mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto,
participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado.
• Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.
d) Políticas de desarrollo de recursos humanos:
•Criterios de diagnósticos y programación de preparación y rotación
constante de la fuerza laboral para el desempeño de las tareas y
funciones dentro de la organización.
•Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo
plazo, revisando el desarrollo continuo del potencial humanos en
posiciones gradualmente elevadas en la organización.
•Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena
marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de
comportamiento de los miembros.
e) Políticas de control de recursos humanos:
•Como mantener una base de datos capaz de suministrar la información
necesaria para realizar los análisis cuantitativos y cualitativo de la fuerza
laboral disponible en la organización.
•Criterios para mantener auditoria permanente a la aplicación y la
adecuación de las políticas y los procedimientos relacionados con los
recursos humanos de la organización.
¿Qué es un procedimiento?
Es la descripción de las actividades que se desarrollan dentro de un
proceso e incluyen el qué, el cómo y a quién corresponde el desarrollo de la
tarea, involucrando el alcance, las normas y los elementos técnicos entre
otros.
Características del Procedimiento
Completas: Consideran elementos materiales y
humanos, así como el objetivo deseado.
Coherentes: Que sus pasos sean
sucesivos, complementarios y que tiendan al mismo objetivo.
Estables: Firmeza del curso establecido, que no cambien a
menudo, sino únicamente por emergencias.
Flexibles: Que permitan resolver emergencias sin romper la
estructura establecida y que se restablezcan el procedimiento
al cesar la emergencia.
Continuidad: Tienden a perpetuarse una vez establecidas y
las modificaciones solo se agregan a las ya establecidas.
Naturaleza y clase de procedimientos
Se encuentra apoyada en la tendencia humana de seguir la línea del
menor esfuerzo; es decir, en el trabajo evitar estar decidiendo a cada
paso, el (que hacer......?), ( el como hacerlo.....?)., lo cual se logra
estableciendo los procedimientos que indican las rutinas fijadas para la
resolución de los diferentes aspectos de trabajo.
Ubicación de los procedimientos (planeación)
en la teoría de la administración.
Los procedimientos se consideran en el tercer nivel de la planeación;
es decir, en el primer plano se encuentran los objetivos; en le segundo
plano las políticas y en el tercer plano los procedimientos .
Niveles de los procedimientos
1 el objetivo señala la meta a alcanzar.
2 las políticas trazan un camino de cómo llegar a esas metas; esto lo
hace en términos generales, consientes
3 los procedimientos indican paso a paso como realizar las actividades
fijadas o trazadas por la política. Se hacen trabajos específicos para su
aplicación.
Importancia de los procedimientos:
Se puede decir que los procedimientos son hábitos o costumbres de
un organismo social. Estableciendo una analogía directa con los hábitos
de una persona. Ejemplo,
Si una persona tiene hábitos o costumbres negativas, su vida estará
llena de obstáculos y nunca se podrá realizar plena y satisfactoriamente.
Del mismo modo, si todo organismo social tiene procedimientos
ilógicos, contradictorios, etc, etc., tampoco podrá realizar los objetivos
señalados. De aquí la importancia del estudio y mejoramiento de los
procedimientos.
POLITICAS DE PLANEACIÒN
Factores
del medio
Internos Internos
•Actividades económicas
•Competencia
•Acción
•Tecnología
•Aspectos sociales
•Aspectos Culturales
•Otros
Información de
diversas unidades
orgánicas
Objetivos de la
organización
Formulación de objetivos organizacionales
USO DE LA INFORMACION DEL ANALISIS DE PUESTO
Determine el uso de la información del análisis delpuesto.
Reúna la información previa.
Seleccione posiciones representativas paraanalizarlas.
Reúna información del análisis de puesto.
Revise la información con los participantes.
Elabore una descripción y especificación delpuesto
Métodos para reunir información
SOBRE EL ANALISIS DE PUESTO.
¿Quién reúne la información sobre el puesto?
Métodos para reunir información
La observación.
Los cuestionarios a trabajadores y sus jefes
directos.
La entrevista directa al empleado.
Métodos mixtos que combinen dos o más de los
anteriores.
Descripción del cargo
El qué?
El cómo?
El cuándo?
El porqué?
Descripción de Cargos por
Competencias
Se describe el cargo a partir de las competencias requeridas para su
desempeño.
Descripción tradicional y se agregan definiciones o enunciados
de competencias.
Se aplican métodos para identificar y describir las
competencias, definiendo el cargo con base éstas.
Descripción del Cargo
Información básica: nombre, categoría, ubicación, relaciones
(dependencia, autoridad).
Misión: propósito, razón de ser del cargo.
Funciones (tareas): diferentes niveles de detalle.
Requerimientos - Requisitos - Perfil:
Nivel académico, capacitación, experiencia.
Características personales (de personalidad).
Otros: disponibilidad, registros, licencias, etc.
NOMBRE DEL CARGO: METRÓLOGO MACROPROCESO:
OPERATIVO
HOJA:1/1
DIVISIÓN DEPARTAMENTO SECCION
JEFE INMEDIATO: DIRECTOR(A) DE OPERACIONES
NATURALEZA DEL CARGO:
Mantener los equipos de medición y control confiables, de acuerdo a procedimientos de
verificación y calibración establecidos en las normas y/o especificaciones de los
fabricantes
PERFIL DE CARGO
ESPECIFICAS
A.1. Programar anual y semanalmente las
actividades de verificación y calibración de los
equipos de medición, de acuerdo a las
especificaciones y requerimientos de cada
equipo
A.2. Programar el cronograma de verificación y
calibración de equipos patrón del laboratorio
de metrología, con entidades externas con
base en parámetros establecidos.
B.1. Realizar la verificación y calibración de
los equipos con base en los programas y
normas de operación establecidas.
B.2. Conservar físicamente los resultados
de las verificaciones y calibraciones
realizadas, e ingresarlos al sistema para la
actualización de hojas de vida y calculo de
incertidumbre
B.3……
C.1…
D.5. Desarrollar los estudios solicitados por
otras áreas, mediante procesos confiables
que permitan determinar resultados y
acciones de mejoramiento.
ORGANIZACIONALES DE ROL
CO.1: Comunicación efectiva.
CO.2: Orientación al cliente.
CO.3: Trabajo en equipo.
CO.4: Planeación y organización.
CO.5: Seguridad en equipos e
información.
II. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESEMPEÑO
III. Requisitos:
Perfil de Cargo
Título profesional en Tecnólogo de instrumentación o áreas afines.
Cursos de actualización en instrumentación.
Experiencia mínima de 2 años en funciones de Metrología.
Experiencia mínima de 1 año en funciones de manejo de personal.
Movilidad Descripción
Desde que puesto puede
ser ascendido un
trabajador a este cargo?
Analista de Operaciones
A que puesto puede ser
ascendido un trabajador a
partir de este cargo?
Director de Operaciones
ELABORÓ REVISÓ APROBÓ
FECHA:
IV. Plan Carrera:
Bibliografía
•Wherther, William. Administración de Personal y Recursos
Humanos. Quinta Edición. Editorial McGraw-Hill. 2000.
•Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos.
Quinta Edición Editorial McGraw-Hill. 2000.
•http://www.esmas.com/emprendedores/pymesint/seleccionperson
al/509762.html