Recruter et fidéliser les talents

Focus Méditerranée-

Afrique du Nord

Par Jean-Pierre MARIACCIA, Directeur Associé Elecio Consulting

2016

« par Elecio Consulting, cabinet spécialisé dans le recrutement, le conseil en développement RH et l’accompagnement des entreprises sur la zone

Europe- Méditerranée- Afrique »

Agenda

2

� La Zone Méditerranée AFN, quels enjeux RH ? 5

� Quelle stratégie de recrutement des talents ? 12

� Comment repérer et recruter les talents ? 18

� Comment gérer et fidéliser ? 23

� Questions / réponses

3

Introduction

Quelques chiffres clés– Afrique du Nord

(Source 2015 Banque Mondiale)

4

Maroc Algérie Tunisie Lybie Egypte

Population

(millions)

PIB / hab. 3300 USB/h 4800 USD/h 3980 USD/h 12 800 USD/h 3340 USD/h

PIB 2015 ( en milliard USD) 100 166 43 NA 330

Croissance PIB Réel 2014/2015* 4,50% 3,90% 0,50% -6,00% 4,20%

* Estimation Administrations Nationales - source BAD 2016

34 39 10,77 6,25 91,5

5

Quels enjeux RH?

Quelle est l’attractivité RH de l’AFN ?

6

Quel est l’environnement RH (PIB, IDH, répartition

population active, …)?

Situation du marché du travail ( représentation

du personnel, climat général, chômage, vivier de

Compétences, facteurs de Motivation et de fidélisation,

Estimation du taux de turnover…)

Quelle législation du travail?(droit du travail, contrats,

licenciement, Démission, préavis, durée légale du

Travail, congés payés…)

Quelle est la politique économique et de l’emploi

(IDE, budgets formationet éducation, gestion de l’emploi,

incitations fiscales & sociales …) ?

Quelles rémunération et protection sociale?

(SDB, autres cash, charges socialesRetraite, Assurance chômages,

Avantages sociaux…)Conditions d’expatriation

(coût de la vie, risques, formalités,Protection sociale, fiscalité,t ravail

Conjoint…)

Benchmark

Nearshore IT Méditerranée

?Tissu des SSII Locales

Risque politique

?Disponibilité Ressources

locales

?Cadre juridique et fiscal

standard

Mesures pour attirer l’investissement

Maîtrise la langue française

Proximité culturelle

Développement économique

Implantation de SSII internationales

?

TUNISIE

?Enseignement

Coûts salariaux

ROUMANIEMAROC

?Tissu des SSII Locales

Risque politique

?Disponibilité Ressources

locales

?Cadre juridique et fiscal

standard

Mesures pour attirer l’investissement

Maîtrise la langue française

Proximité culturelle

Développement économique

Implantation de SSII internationales

?

TUNISIE

?Enseignement

Coûts salariaux

ROUMANIEMAROC

++-+++

++

-+++

+

++

-

++

+

++

++

+/-

+

-

++++/-

+

+/-

+

+

ZOOM

Evaluer le système d’éducation,

d’enseignement supérieur et de

formation professionnelle

Le pays offre t-il les niveaux de qualification et de formation recherchés ?

Comment se comparent-ils à nos standards ?

Quel est le nombre annuel de diplômés dans les domaines que nous recherchons ?

L’enseignement est-il pratique, opérationnel, théorique dans les différents filières ?

Quel est le panorama des filières d’enseignement supérieur, d’éducation ?

Quelles sont les écoles ? Comment se classent-elles ? Qui sont les acteurs de la formation ?

Le système d’éducation et de formation professionnelle est –il adéquat, flexible, pertinent ?

Quelle est l’efficacité du système de financement de la formation professionnelle ?

Quel est le coût réel de la formation professionnelle pour l’entreprise ?

8

ZOOM

Quels enjeux RH en Afrique du Nord?

9

Comment intégrer les ressources

humaines,les développer ?

Quels contrats de travail pour les

expatriés?

Qui et comment recruter ?

Quelles rémunérations?

Comment renforcerle middle management ?

Comment fidéliser ?Quelle politiques de gestion des talents ?

Quels sont les freins au développement RH ?

Problématiques RH en offshore:

� Attirer et recruter� Intégrer� Rétribuer équitablement� Développer les compétences� Encadrer efficacement� Faire progresser� Évaluer la performance� Récompenser� Fidéliser� …

Mais sans mettre en danger l’équilibre économique

des opérations offshore

ZOOM

Outils RH

Politiques RH

Formation

Managementde la performance

Relation écoles, sélectionrecrutement, intégration

Référentiels

Pilotage des RH

Gestion des cadres et

des talents

Stratégie RH

évaluationGestion des carrières

Mobilité

SIRH

Rémunération

Relations sociales,

Communication

Interne

GPEC

Gestion des

contrats

Administration du

Personnel, Paie

Juridique

Définir et mettre en oeuvre des

stratégies RH appropriées

12

Quelle stratégie de recrutement

des talents ?

Comprendre les facteurs de motivation

au travail Facteurs de motivation

Algérie Tunisie Maroc Egypte

Prestige fonction / entreprise

++ ++ +++ ++

Sécurité de l’emploi ++ +++ ++ +

Responsabilités ++ ++ ++ ++

Possibilités de se former

++ +++ +++ +++

Valorisation par la hiérarchie

+++ +++ +++ +++

Concordance avec contraintes et valeurs personnelles

+++ + ++ +

Vacances, temps libre, + + ++ +

13

Connaître le marché des compétences

� Les filières de recrutement

� Les rémunérations pratiquées

� Les profils disponibles sur le marché

� Les qualifications des candidats

� Les attentes des candidats / type de qualification

� Les contraintes à prendre en compte

14

Les salaires à l’embauche

au Maroc (net mensuels)

� Développeurs (Débutants) :� Bac + 2: 7000 – 8000 DHS

� Bac + 4 : 8000 – 9000 DHS

� Bac + 5 : 9500 – 12000 DHS

� Concepteurs : 12 000 – 20 000 DHS

� Experts Métiers : 14 000 – 30 000 DHS

� Chefs de projets : 20 000 – 30 000 DHS

� Directeurs de Projets / Chef Dep : 30 000 – 50 000 DHS

� Directeurs – Managers : 18 000 – 47 916 DHS

Salaires débutants plutôt en baisse voire stabilisés

ZOOMSecteur

Informatique

Analyser l’attractivité de son

organisation

� Conditions de travail,

� Culture de l'entreprise,

� Gestion RH,

� Évolution professionnelle,

� Rémunération

� Reconnaissance professionnelle au sein de l’entreprise.

16

Définir ce qu’est un talent : les critères

à retenir en zone AMO

� Education et formation complémentaire

� Expérience dans un grand groupe

� Progression vers des postes exposés / à responsabilité

� Exposition au contexte international

� Changement de poste / opportunité tous les 2/3 ans

� Parcours de formation au sein de l’entreprise

� Rémunération supérieure à la moyenne

� Qualités de présentation

17

18

Comment repérer et recruter les

talents ?

Bâtir des stratégies de sourcing externe

appropriées – efficacité des sources

Maroc Algérie Tunisie Egypte

Relations Ecoles ++ + ++ +

Parrainage , relations personnelles

+++ +++ +++ +++

Réseaux sociaux ++ + +++ +

Réseaux privés, associations,

+++ +++ +++ +++

Job boards, base de données CV

++ + ++ ++

Salons recrutements, salons RH

+ - + +

Cabinets de recrutement locaux

++ + + +

19

Repérer les potentiels

Réserve

Dilemme

Étoile

Pilier

Performances

Po

ten

tiel

Comment optimiser les processus de

recrutement ? (1/2)

Définition du poste

Définition du profil et des compétences attendues

Identification des sources de recrutements

Rédaction de l’annonce ou du document descriptif du poste

21

Sourcing

Présélection

Entretiens

Short list et clôture

Comment optimiser les processus de

recrutement ? (2/2)

� Passer des accords � avec des prestataires, associations, institutions, candidats,…

� Outiller les acteurs du recrutement � tableau de présentation des candidats, grille d’évaluation,

support d’entretien, tableau d’analyse et d’évaluation des candidatures…

� Mesurer l’efficacité du processus de recrutement: � durée de recrutement, taux d’acceptation des CV, taux

d’acceptation des propositions d’embauche, nb d’échec de période d’essai…

22

23

Comment fidéliser les talents?

Les facteurs clé de succés

� Proposer des rémunérations en ligne avec le marché

� Proposer des plans de développement

� Donner de la visibilité

� Respecter et tenir compte des différences et particularismes

� Gérer équitablement la performance

� Donner les moyens aux managers d’avoir des salariés motivés

� Assurer un bon climat social

� Anticiper par une connaissance du contexte24

COHÉRENTavec les OUTILSde GESTION RH

FLEXIBLE

FÉDÉRATEUR

MOTIVANT

EQUITABLE

LIÉ À LA STRATÉGIE

SEGMENTÉDIFFÉRENCIÉ

PARTAGÉ

GLOBAL

TRANSPARENT

CONTRÔLÉ

UN BON SYSTEME DE REMUNERATIONest un système…

1

2

3

4

5

6

�Suivre et analyser lamasse salariale

�Mettre en place lesgrilles de salaires etdes grilles d’augmentationde salaires

�Évaluer lesressources globales

�avec les managers

�par statut / métier

1

�Décliner les objectifsde l’entreprise

2�Analyser�Peser�Classer les emplois

COMPÉTITIF

3�Comparer les

salaires aux marchés

4�Individualiser�Variabiliser

5

6

�Mettre en place dessystèmes collectifs

�Adapter lesrémunérations àl’économie de l’entrepriseet aux résultats individuels

La rémunération: un point clé de la

gestion et de la fidélisation des talents

Intégrer de nouvelles pratiques RH

� Salons de recrutement (e recrutement, salons spécialisés pays, événements des associations étudiant grandes écoles..)

� Solutions de formation et de développement des compétences (mix formation & coaching intra sur mesure, ateliers intégrant les nouvelles technologies…)

� Assessment des collaborateurs ( outils d’évaluation en ligne, 360° feedback en ligne…)

� Processus de revue des compétences et de positionnement des talents pour organiser la mobilité et le développement des carrières

26

Gérer les comportements Y pour

fidéliser

� Donner de la visibilité à 2/ 3 ans de manière précise (connaître les évolutions, la rémunération, ce que cela va apporter …)

� Construire des approches de communication adaptées

� Donner des feedback réguliers sur la performance,

� Tenir compte de l’esprit communautaire des nouvelles génération et permettre aux collaborateurs de faire le buzz (sur l’intranet de l’entreprise, lors d’un événement… )

� Donner des gages sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle et le respect du temps personnel

27

Comment ajuster les politiques RH suite

aux révolutions arabes en zone AMO ?

28

Rester neutre dans les conflits politiques et religieux

sauf quand cela impactela bonne marche de l’entreprise

Ne pas hésiter à refuserle discours des extrémistes

religieux

Développer les collaborateurssans naïveté

Savoir ajuster les rémunérations quand

cela est légitime

Rester ferme face aux revendications irréalistes

Soyez irréprochables surla gouvernance et le

management des équipesBenchmarkez vous

Votre contact

Jean-pierre MARIACCIADirecteur Associé Elecio Consulting

Mobile : + 06 83 70 66 91 Jean-pierre.mariaccia@elecio.fr

Elecio Consulting (siège social)41 rue Barrault 75 013 ParisTel: + 33 9 78 23 75 22Fax: + 33 1 45 89 30 21

Site web: www.elecio.fr

Dirigeant de cabinet de conseil, Direction de projet, Conseil, Formateur et

Coach de managers et de dirigeants –Entrepreneur du web

SKEMA – MBA SDA BOCCONI (Milan)

Expertises: stratégie d’internationalisation, développement commercial et international,

management des équipes, négociation recrutement et management des RH dans la

zone Europe Méditerranée, Afrique

PROFIL & EXPERTISES

30

Merci pour votre attention

Jean-Pierre MARIACCIA

jean-pierre.mariaccia@elecio.fr

Tel: 06 83 70 66 91

31

Exemple de stratégies de

recrutement pour le maghreb

Stratégie 1: Combiner les compétences

Cas N°1

• Une entreprise de services française veut développer un nouveau centre offshore au Maghreb et veut recruter son responsable. Elle dispose de ressources en interne mais doute de la réelle motivation des candidats possibles. Il est majeur pour l’entreprise de transférer le savoir faire maison à la nouvelle entité créée.

Stratégie choisie

• Assurer le démarrage avec un manager interne motivé par une mission ponctuelle

• Recruter le futur manager local via un chasseur de tête, positionné pendant 6 mois- 1 an comme adjoint

• Repérer en interne les collaborateurs compétents et motivés par le projet offshore

• Recruter l’équipe localement

32

Stratégie 2: Le multi-sourcing

Cas N°2

• Une entreprise industrielle veut trouver un Directeur Financier et un DRH pour sa filiale Algérienne. Les recherches locales n’ont rien donné. Il est crucial pour l’entreprise de maintenir une cohérence salariale avec la réalité locale

Stratégie choisie

• S’abonner aux principaux job boards de la zone• Utiliser un chasseur de tête spécialisé• Recourir au réseau interne• Garder la maîtrise du processus de sélection

33

Stratégie 3: Recourir à un

accompagnement RH global

Cas N°3

• Un éditeur de logiciel veut créer son help desk à Casablanca. Entreprise de culture très internationale, elle n’a cependant pas l’habitude des cultures du Maghreb. Il est majeur pour l’entreprise de créer une équipe soudée, compétente et autonome.

Stratégie choisie

• Recourir à un cabinet de conseil en recrutement• Faire jouer ses relations pour recruter• Recruter des profils très internationaux et habitués aux situations de

start up• Mettre en place un suivi personnalisé des collaborateurs

34

Stratégie 4: élargir la recherche à

plusieurs pays

Cas N°4

• Une multinationale cherche un expert en organisation parlant l’arabe. Une forte contrainte budgétaire pèse sur ce recrutement. La recherche orientée vers le marché local et confiée à un cabinet de chasse de tête international , ne donne rien.

Stratégie choisie

• Revoir le périmètre du poste et les critères de sélection• Revisiter la rémunération• Mettre en place des stratégies de recrutement alternatives

35

Les questions qui reviennent…

Faut-il recruter en interne ou en externe ?

Quels profils culturels recruter ?

La langue arabe doit-elle être maîtrisée ?

Comment déterminer la meilleure stratégie de recrutement ?

Si le recrutement est externe, quel prestataire ?

Comment déterminer une juste rémunération ?

Une fois recruté, comment intégrer, développer, fidéliser ?

Quels parcours de formation ?

Comment gérer le risque ?

36