RECRUTAMENTO E RECRUTAMENTO E SELEÇÃOSELEÇÃO

Gestão de Pessoas A evolução

CONTÁBIL Antes de 1930

LEGAL 1930 a 1950

TECNICISTA 1950 a 1965

ADMINISTRATIVA 1965 a 1985

ESTRATEGICA 1985 a hojeAumentar o envolvimento dos colaboradores e integrar sistemas de suporte

• treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios

Foco: indivíduos e suas relações (sindicatos, sociedade)

Mão-de-obra era “comprada” – enfoque contábil

leis trabalhistas

Gestão de Pessoas

““É a área que constrói talentos É a área que constrói talentos por meio de um conjunto por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu capital intelectual e a base do seu sucesso”sucesso”

Chiavenato (2008)

MERCADOMERCADO DE TRABALHODE TRABALHO

O MERCADO DE TRABALHO se O MERCADO DE TRABALHO se refere às oportunidades de refere às oportunidades de empregos e vagas existentes nas empregos e vagas existentes nas empresas empresas é dinâmico e sofre é dinâmico e sofre contínuas mudançascontínuas mudanças..

Situações do mercado de trabalhoSituações do mercado de trabalho::

Mercado de TrabalhoMercado de TrabalhoOferta ProcuraOferta Procura

Abundância de Abundância de Escassez de Escassez de Oportunidades de Oportunidades de Oportunidades Oportunidades

dede EmpregoEmprego Emprego Emprego

MERCADO DE RHMERCADO DE RH

O MERCADO DE RH ou mercado de O MERCADO DE RH ou mercado de candidatos, se refere ao contingente de candidatos, se refere ao contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou pessoas que estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando mas dispostas a que estão trabalhando mas dispostas a buscar um outro emprego.buscar um outro emprego.

O MRH é constituído de pessoas que O MRH é constituído de pessoas que oferecem habilidades, conhecimentos e oferecem habilidades, conhecimentos e destrezas.destrezas.

SEGMENTAÇÃO DO MERCADO DE RHSEGMENTAÇÃO DO MERCADO DE RH::

MRHMRHAmbienteAmbiente

OrganizacionalOrganizacionalEngenheirosEngenheiros

GerentesGerentes

AdvogadosAdvogados

EconomistasEconomistas

SupervisoresSupervisores

TécnicosTécnicos

AdministradoresAdministradores

Situações do MRHSituações do MRH::

Mercado de Recursos HumanosMercado de Recursos HumanosOfertaOferta Procura Procura

Abundância de Abundância de Escassez de Escassez de Candidatos Candidatos Candidatos Candidatos

Intercâmbio entre o MRH e o MTIntercâmbio entre o MRH e o MT::

MRHMRH MTMT

CandidatosCandidatos

DisponíveisDisponíveisCargosCargos

PreenchidosPreenchidos

VagasVagas

DisponíveisDisponíveis

É um conjunto de técnicas e É um conjunto de técnicas e procedimentos, pelos quais a procedimentos, pelos quais a organização comunica e divulga organização comunica e divulga oportunidades de emprego e atrai oportunidades de emprego e atrai os candidatos em potencial para o os candidatos em potencial para o processo seletivo.processo seletivo.

RECRUTAMENTO

Fontes de RecrutamentoFontes de Recrutamento1.1. Funcionários da própria empresaFuncionários da própria empresa2.2. Banco de dados internosBanco de dados internos3.3. IndicaçõesIndicações4.4. Cartazes (internos e externos)Cartazes (internos e externos)5.5. Entidades (sindicatos, associações, etc...)Entidades (sindicatos, associações, etc...)6.6. Escolas, universidades, cursos, etc...Escolas, universidades, cursos, etc...7.7. Outras empresas (fornecedores, clientes, etc...)Outras empresas (fornecedores, clientes, etc...)8.8. Consultorias Consultorias 9.9. Agências de empregoAgências de emprego10.10. Mídia (anúncios classificados, rádio, televisão, etc...)Mídia (anúncios classificados, rádio, televisão, etc...)

MídiaMídia

É o conjunto de canais de comunicação É o conjunto de canais de comunicação composto por jornais, revistas, rádio, composto por jornais, revistas, rádio, televisão etc. Esses diversos canais são televisão etc. Esses diversos canais são utilizados pela área de R&S para veicular utilizados pela área de R&S para veicular anúncios classificados com o objetivo de anúncios classificados com o objetivo de atrair os recursos humanos disponíveis ou atrair os recursos humanos disponíveis ou interessados, do mercado de trabalho.interessados, do mercado de trabalho.

A mídia mais utilizada pelas empresas são A mídia mais utilizada pelas empresas são os jornais de maior circulação ou aqueles os jornais de maior circulação ou aqueles que, pelas estatísticas, atingem um que, pelas estatísticas, atingem um público específico, em dias determinados público específico, em dias determinados da semana, em locais específicos ou da semana, em locais específicos ou categorias específicas de trabalhadores.categorias específicas de trabalhadores.

Formas de apresentação de anúncios Formas de apresentação de anúncios classificadosclassificados

• Anúncio fechadoAnúncio fechado – é aquele que a empresa – é aquele que a empresa recrutadora não se identifica nominalmente;recrutadora não se identifica nominalmente;

• Anúncio abertoAnúncio aberto - é aquele que a empresa - é aquele que a empresa recrutadora se identifica nominalmente, recrutadora se identifica nominalmente, endereço, nome de contato, horário para endereço, nome de contato, horário para atendimento;atendimento;

• Anúncio semi-abertoAnúncio semi-aberto – a empresa embora – a empresa embora identificando-se nominalmente, não fornece identificando-se nominalmente, não fornece endereço para comparecimento pessoal, endereço para comparecimento pessoal, apenas solicita envio de currículos para análise apenas solicita envio de currículos para análise prévia.prévia.

INTERNO;INTERNO;

EXTERNO;EXTERNO;

MISTO.MISTO.

O Recrutamento pode ser:O Recrutamento pode ser:

Recrutamento Interno:Recrutamento Interno: É aquele que privilegia os próprios É aquele que privilegia os próprios

recursos humanos da empresa. Isso é, a recursos humanos da empresa. Isso é, a divulgação das necessidades (vagas em divulgação das necessidades (vagas em aberto) é informada por meio de aberto) é informada por meio de comunicação – memorandos ou cartazes comunicação – memorandos ou cartazes -, em todos os quadros de avisos da -, em todos os quadros de avisos da empresa, ou ainda através de sistema empresa, ou ainda através de sistema informatizado – informatizado – IntranetIntranet..

O Recrutamento Interno O Recrutamento Interno envolve:envolve:

(clientes internos)(clientes internos)

Promoção;Promoção; Transferência.Transferência.

RECRUTAMENTO INTERNORECRUTAMENTO INTERNO

Aspectos estratégicos: Elevação dos níveis de motivação

Elevação dos níveis de compromisso Estímulo ao auto-desenvolvimento

RECRUTAMENTO INTERNORECRUTAMENTO INTERNOVantagens:Vantagens:

O fato de ser uma fonte mais próxima, rápida e O fato de ser uma fonte mais próxima, rápida e menos custosa. menos custosa.

Obtenção de informações mais precisas.Obtenção de informações mais precisas. Possibilidade de preparação para a promoção e Possibilidade de preparação para a promoção e

de melhoria do moral e das relações internas.de melhoria do moral e das relações internas. Abre uma perspectiva de multiplicação de Abre uma perspectiva de multiplicação de

oportunidades.(Henry Ford:`... na Ford quando oportunidades.(Henry Ford:`... na Ford quando sai um diretor entra um sai um diretor entra um office boyoffice boy`.)`.)

Aproveita melhor o potencial humano da Aproveita melhor o potencial humano da organização.organização.

RECRUTAMENTO INTERNORECRUTAMENTO INTERNOVantagens:Vantagens:

Motiva e encoraja o desenvolvimento Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.profissional dos atuais funcionários.

Incentiva a permanência dos funcionários Incentiva a permanência dos funcionários e a sua fidelidade à organização.e a sua fidelidade à organização.

Ideal para situações de estabilidade e Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.pouca mudança ambiental.

Não requer socialização organizacional Não requer socialização organizacional de novos membros.de novos membros.

Probabilidade de uma melhor seleção, Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.pois os candidatos são bem conhecidos.

RECRUTAMENTO INTERNORECRUTAMENTO INTERNODesvantagens:Desvantagens:

O fato de que os recursos humanos O fato de que os recursos humanos internos às vezes não são suficientes.internos às vezes não são suficientes.

Requer treinamento.Requer treinamento. Pode gerar ressentimento por parte Pode gerar ressentimento por parte

dos não promovidos.dos não promovidos. Tende a reduzir a inovação no Tende a reduzir a inovação no

trabalho, pois pode bloquear a entrada trabalho, pois pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e de novas idéias, experiências e expectativas.expectativas.

A demasiada ênfase na promoção A demasiada ênfase na promoção pode despertar o carreirismo.pode despertar o carreirismo.

RECRUTAMENTO INTERNORECRUTAMENTO INTERNODesvantagens:Desvantagens:

Facilita o conservadorismo e favorece Facilita o conservadorismo e favorece a rotina atual.a rotina atual.

Mantém e conserva a cultura Mantém e conserva a cultura organizacional existente.organizacional existente.

Mantêm quase inalterado o Mantêm quase inalterado o patrimônio humano da organização.patrimônio humano da organização.

Funciona como um sistema fechado Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.de reciclagem contínua.

Ideal para empresas burocráticas e Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas.mecanísticas.

Recrutamento Externo:Recrutamento Externo: É o processo de captação de É o processo de captação de

recursos humanos no mercado de recursos humanos no mercado de recursos humanos, com o objetivo recursos humanos, com o objetivo de suprir uma necessidade da de suprir uma necessidade da empresa no seu quadro de efetivos.empresa no seu quadro de efetivos.

RECRUTAMENTO EXTERNORECRUTAMENTO EXTERNO

Aspectos estratégicos:

mudança cultural

mudança de clima organizacional

mudança da “cara do poder”

impactos em desempenho

RECRUTAMENTO EXTERNORECRUTAMENTO EXTERNOVantagens:Vantagens:

Introduz sangue novo na organização: talentos, Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.habilidades e expectativas.

Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades.novos talentos e habilidades.

Aumenta o capital intelectual ao incluir novos Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.conhecimentos e destrezas.

Renova a cultura organizacional e a enriquece Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.com novas aspirações.

Incentiva a interação da organização com o Incentiva a interação da organização com o MRH.MRH.

Indicado para enriquecer mais intensa e Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.rapidamente o capital intelectual.

RECRUTAMENTO EXTERNORECRUTAMENTO EXTERNODesvantagem:Desvantagem:

Afeta negativamente a motivação dos atuais Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.funcionários da organização.

Reduz a fidelidade dos funcionários ao Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.oferecer oportunidades a estranhos.

Requer aplicação de técnicas seletivas para Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais.significa custos operacionais.

Exige esquemas de socialização Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.organizacional para os novos funcionários.

É mais custoso, oneroso, demorado e É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.inseguro que o recrutamento interno.

RECRUTAMENTO MISTORECRUTAMENTO MISTO

A perspectiva do equilíbrio possibilidade de potencializar vantagens;

garantia de chances equilibradas.

Recrutamento culmina com a Recrutamento culmina com a apresentação do apresentação do Curriculum Curriculum

VitaeVitae ou com o preenchimento ou com o preenchimento da proposta de trabalhoda proposta de trabalho

Curriculum Vitae:Curriculum Vitae: OO Curriculum Vitae Curriculum Vitae apresentaapresenta vária várias s

seções: dados pessoais (informações seções: dados pessoais (informações básicas, como nome, idade, endereço e básicas, como nome, idade, endereço e telefone para contatos), objetivos telefone para contatos), objetivos pretendidos (cargo ou posição pretendidos (cargo ou posição desejada), formação escolar (cursos desejada), formação escolar (cursos feitos), experiência profissional feitos), experiência profissional (empresas onde trabalha e trabalhou) e (empresas onde trabalha e trabalhou) e habilidades e qualificações profissionais habilidades e qualificações profissionais (principais pontos fortes e competências (principais pontos fortes e competências pessoais).pessoais).

Escolha: Recrutamento Interno X Recrutamento Escolha: Recrutamento Interno X Recrutamento ExternoExterno

• Variável TempoVariável Tempo• Variável CustoVariável Custo

yy

xxoo

Quando a empresa admite uma pessoa Quando a empresa admite uma pessoa está admitindo toda a sua história e sua está admitindo toda a sua história e sua

carga emocional, e não apenas o ocupante carga emocional, e não apenas o ocupante de um cargo vago, com as qualidades de um cargo vago, com as qualidades

exigidas por ele.exigidas por ele.

Triagem do Recrutamento:Triagem do Recrutamento:

• Recepção dos candidatos;Recepção dos candidatos;• Preenchimento de Ficha de Solicitação de Preenchimento de Ficha de Solicitação de

Emprego (FSE) ou Ficha de Inscrição;Emprego (FSE) ou Ficha de Inscrição;• Análise documental (horistas);Análise documental (horistas);• Entrevista avaliativa preliminar (para Entrevista avaliativa preliminar (para

mensalistas)mensalistas)

PROCESSO DE SELEÇÃOPROCESSO DE SELEÇÃO

Seleção é o processo pelo qual uma Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista organização escolhe, de uma lista

de candidatos, a pessoa que de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de melhor alcança os critérios de

seleção para a posição disponível, seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições considerando as atuais condições

de trabalho.de trabalho.

A finalidade do processo seletivo é A finalidade do processo seletivo é identificar os indivíduos cujasidentificar os indivíduos cujas

características indicam que eles têm características indicam que eles têm ótimas possibilidades de se ótimas possibilidades de se

tornaremtornaremcolaboradores satisfatórios.colaboradores satisfatórios.

A A cultura organizacionalcultura organizacional tem uma tem uma importância fundamental na seleção de importância fundamental na seleção de um candidato em potencial.um candidato em potencial.

Processo de seleção:Processo de seleção:uma comparação entre duas variáveisuma comparação entre duas variáveis

Exigências do cargoExigências do cargo

São as características São as características que o cargo exige do que o cargo exige do profissional em termos de profissional em termos de conhecimentos, conhecimentos, habilidades e atitudes habilidades e atitudes para o bom desempenho para o bom desempenho das funções.das funções.

Características do candidatoCaracterísticas do candidato

É o conjunto de É o conjunto de

conhecimentos, habilidades conhecimentos, habilidades e atitudes que cada e atitudes que cada candidato possui para candidato possui para desempenhar as suas desempenhar as suas tarefas.tarefas.

Processo de seleção: Processo de seleção: como um processo de decisão e escolhacomo um processo de decisão e escolha

Após a comparação entre as Após a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as características exigidas pelo cargo e as características oferecidas pelos características oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários candidatos, pode acontecer que vários destes apresentam condição destes apresentam condição aproximadamente equivalentes para aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar o cargo serem indicados para ocupar o cargo vago.vago.

Seleção de pessoal como responsabilidade de Seleção de pessoal como responsabilidade de linha e função de linha e função de Staff (consultor interno)Staff (consultor interno)

Responsabilidade de Linha:Responsabilidade de Linha:(de cada chefe ou gerente)(de cada chefe ou gerente)

Decidir quanto ao preenchimento Decidir quanto ao preenchimento do cargo vago através da emissão do cargo vago através da emissão da Requisição de Emprego (RE)da Requisição de Emprego (RE)

Decidir quanto às características Decidir quanto às características básicas dos candidatosbásicas dos candidatos

Entrevistar os candidatosEntrevistar os candidatos Avaliar e comparar os candidatos Avaliar e comparar os candidatos

através dos resultados das através dos resultados das entrevistas e das demais técnicas entrevistas e das demais técnicas de seleçãode seleção

Decidir a respeito da aprovação Decidir a respeito da aprovação ou rejeição dos candidatosou rejeição dos candidatos

Escolher o candidato final ao Escolher o candidato final ao cargocargo

Função de Função de Staff: Staff: (prestação de (prestação de serviço pelo órgão especializado)serviço pelo órgão especializado)

Verificar o arquivo de candidatos e Verificar o arquivo de candidatos e ou executar o processo de ou executar o processo de recrutamentorecrutamento

Fazer as entrevistas de triagem Fazer as entrevistas de triagem dos candidatos que se dos candidatos que se apresentamapresentam

Desenvolver técnicas de seleção Desenvolver técnicas de seleção mais adequadasmais adequadas

Preparar e treinar os gerentes nas Preparar e treinar os gerentes nas técnicas de entrevistar candidatostécnicas de entrevistar candidatos

Aplicar testes psicométricos ou de Aplicar testes psicométricos ou de personalidade, se necessáriopersonalidade, se necessário

Assessorar os gerentes no Assessorar os gerentes no processo seletivo, se necessárioprocesso seletivo, se necessário

O Processo de Seleção de Pessoas:O Processo de Seleção de Pessoas:

Análise e Descrição do Análise e Descrição do CargoCargo

• Atividades a executarAtividades a executar

• ResponsabilidadesResponsabilidades

Padrões de DesempenhoPadrões de Desempenho

• Desejados para cada Desejados para cada atividadeatividade

Especificações das Características das PessoasEspecificações das Características das Pessoas

• Relação das qualificações pessoais necessáriasRelação das qualificações pessoais necessárias

Comparação para Comparação para Verificar a Verificar a AdequaçãoAdequação

Fontes de Informação Fontes de Informação sobre o candidatosobre o candidato

• Formulário preenchidoFormulário preenchido

• Testes de SeleçãoTestes de Seleção

• ReferênciasReferênciasRejeição = - Decisão + = AprovaçãoRejeição = - Decisão + = Aprovação

Os procedimentos de um processo Os procedimentos de um processo seletivo permitem seletivo permitem identificar as identificar as características de cada pessoacaracterísticas de cada pessoa e e avaliar não apenas suas competências avaliar não apenas suas competências técnicas, mas, sobretudo, sua técnicas, mas, sobretudo, sua capacidade de trabalho, suas capacidade de trabalho, suas motivações profundas, suas reações motivações profundas, suas reações em face das regras preconizadas pela em face das regras preconizadas pela empresa e sua capacidade de empresa e sua capacidade de integração.integração.

Identificação das características pessoais dos Identificação das características pessoais dos candidatos:candidatos:

IdentificaçãoIdentificação

dasdas

CaracterísticasCaracterísticas

PessoaisPessoais

dodo

CandidatoCandidato

ExecuçãoExecução

da tarefada tarefa

em siem si

InterdependênInterdependência com cia com pessoaspessoas

InterdependênInterdependência com cia com

outras tarefasoutras tarefas

• Inteligência geralInteligência geral• Atenção concentrada para detalhesAtenção concentrada para detalhes• Aptidão numéricaAptidão numérica• Aptidão verbalAptidão verbal• Aptidão espacialAptidão espacial• Raciocínio Indutivo ou dedutivoRaciocínio Indutivo ou dedutivo• Atenção dispersa e abrangenteAtenção dispersa e abrangente• Visão de conjuntoVisão de conjunto• Facilidade de coordenaçãoFacilidade de coordenação• Espírito de integraçãoEspírito de integração• Resistência a frustraçãoResistência a frustração• Iniciativa própriaIniciativa própria• Relacionamento humanoRelacionamento humano• Habilidade interpessoalHabilidade interpessoal• Colaboração e cooperaçãoColaboração e cooperação• Quociente emocionalQuociente emocional• Liderança de pessoasLiderança de pessoas• Facilidade de comunicaçãoFacilidade de comunicação

Formulário de Inscrição:Formulário de Inscrição:• Inclui informações sobre áreas como instrução, Inclui informações sobre áreas como instrução,

histórico de empregos anteriores e histórico de empregos anteriores e hobbieshobbies..

• Pode fornecer quatro tipos de informações:Pode fornecer quatro tipos de informações:1.1. Fazer julgamento sobre questões como: O candidato Fazer julgamento sobre questões como: O candidato

tem instrução e experiência para o trabalho?tem instrução e experiência para o trabalho?2.2. Tirar conclusões sobre o progresso e crescimento Tirar conclusões sobre o progresso e crescimento

anteriores do candidato.anteriores do candidato.3.3. Delinear hipóteses sobre a estabilidade do candidato Delinear hipóteses sobre a estabilidade do candidato

com base no registro de trabalhos anteriores.com base no registro de trabalhos anteriores.4.4. Usar os dados para prever quais candidatos serão Usar os dados para prever quais candidatos serão

bem-sucedidos no cargo e quais não serão.bem-sucedidos no cargo e quais não serão.

Bases para a seleção de pessoas:Bases para a seleção de pessoas:

• O padrão ou critério de comparação e O padrão ou critério de comparação e escolha deve ser extraído a partir de escolha deve ser extraído a partir de informações sobre o cargo a ser informações sobre o cargo a ser preenchidopreenchido (variável independente) e(variável independente) e sobre sobre os candidatosos candidatos que se apresentam que se apresentam (variável dependente).(variável dependente).

1. Análise e Descrição do 1. Análise e Descrição do Cargo:Cargo:

1.1 1.1 Análise do CargoAnálise do Cargo - é o procedimento pelo - é o procedimento pelo qual se determinam as obrigações dos cargos qual se determinam as obrigações dos cargos vagos e as características das pessoas que vagos e as características das pessoas que devem ser contratadas para eles.devem ser contratadas para eles.

A análise gera informações sobre os A análise gera informações sobre os requisitos do cargo; essas informações são requisitos do cargo; essas informações são então utilizadas para desenvolver a então utilizadas para desenvolver a descrição descrição do cargodo cargo (em que constitui o trabalho) e as (em que constitui o trabalho) e as especificações do cargoespecificações do cargo (que tipo de pessoa (que tipo de pessoa deve ser contratada para preenchê-lo).deve ser contratada para preenchê-lo).

Colheita de Informações como base do processo Colheita de Informações como base do processo seletivo:seletivo:

Colheita de Informações sobre o cargoColheita de Informações sobre o cargo

1. Análise e 1. Análise e descrição do descrição do

cargocargo

2. Requisição 2. Requisição de Pessoalde Pessoal

3. Pesquisa do 3. Pesquisa do cargo nocargo noMercadoMercado

4. Técnica de 4. Técnica de Incidentes Incidentes CríticosCríticos

5. Hipótese 5. Hipótese de Trabalhode Trabalho

Ficha de Ficha de Especificações do Especificações do

CargoCargo

Escolha das Técnicas de Seleção dos CandidatosEscolha das Técnicas de Seleção dos Candidatos

EntrevistasEntrevistas Provas de Provas de conhecimentosconhecimentos

Testes Testes psicológicospsicológicos

Testes de Testes de PersonalidadePersonalidade

Técnicas de Técnicas de SimulaçãoSimulação

1.1 Análise do Cargo:1.1 Análise do Cargo:

• É o levantamento dos aspectos intrínsecos É o levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos (conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige de seu ocupante, também que o cargo exige de seu ocupante, também chamados fatores de especificações) do cargo.chamados fatores de especificações) do cargo.

• Proporciona informações a respeito dos Proporciona informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante requisitos e das características que o ocupante do cargo deverá possuir para ocupá-lo do cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente.adequadamente.

Técnicas para análise do cargo:Técnicas para análise do cargo:1.1. ENTREVISTAS ENTREVISTAS • individual com funcionário, individual com funcionário, • Em grupo com funcionários Em grupo com funcionários • com supervisorescom supervisores2.2. QUESTIONÁRIOS (MODELO)QUESTIONÁRIOS (MODELO)3.3. OBSERVAÇÃO (ex. cargo de porteiro, operário OBSERVAÇÃO (ex. cargo de porteiro, operário

de linha de montagem e balconista de caixa)de linha de montagem e balconista de caixa)4.4. DIÁRIO OU REGISTRO DO PARTICIPANTE DIÁRIO OU REGISTRO DO PARTICIPANTE

(lista do que é realizado no dia-a-dia)(lista do que é realizado no dia-a-dia)

1.2 Descrição do cargo1.2 Descrição do cargo

• É o estabelecimento escrito sobre É o estabelecimento escrito sobre o que o o que o funcionário faz, como faz e em que funcionário faz, como faz e em que condiçõescondições o trabalho é desempenhado. o trabalho é desempenhado.

2. Requisição de Pessoal:2. Requisição de Pessoal:

• É uma ordem de serviço que o gerente emite É uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo vago.determinado cargo vago.

• Em algumas organizações é um formulário que Em algumas organizações é um formulário que o gerente preenche e assina no qual existem o gerente preenche e assina no qual existem vários campo onde devem ser anotados os vários campo onde devem ser anotados os requisitos e características desejáveis do futuro requisitos e características desejáveis do futuro ocupante.ocupante.

3. Pesquisa do Cargo no 3. Pesquisa do Cargo no Mercado:Mercado:

• É a coleta de informações sobre os É a coleta de informações sobre os requisitos e características essenciais ao requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido por se tratar de cargo a ser preenchido por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao desenvolvimento fortemente atrelado ao desenvolvimento tecnológico.tecnológico.

3. Pesquisa do Cargo no 3. Pesquisa do Cargo no Mercado:Mercado:

• Utiliza-se também, a pesquisa e análise de Utiliza-se também, a pesquisa e análise de cargos comparáveis ou similares no mercado cargos comparáveis ou similares no mercado para colheita e obtenção de informações a para colheita e obtenção de informações a respeito. O cargo comparado chama-se respeito. O cargo comparado chama-se cargo cargo representativorepresentativo ou ou cargo de referênciacargo de referência ((benchmark jobbenchmark job).).

• Modernamente, as empresas estão fazendo Modernamente, as empresas estão fazendo benchmarkingbenchmarking, isto é, comparando os seus , isto é, comparando os seus cargos com a estrutura dos cargos das cargos com a estrutura dos cargos das empresas bem-sucedidas no mercado no empresas bem-sucedidas no mercado no sentido de desenhá-los às novas demandas do sentido de desenhá-los às novas demandas do mercado.mercado.

4. Técnica de Incidentes 4. Técnica de Incidentes Críticos:Críticos:

• Consiste na anotação sistemática e criteriosa que Consiste na anotação sistemática e criteriosa que os gerentes devem fazer sobre todos os fatos e os gerentes devem fazer sobre todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um bom ou mau considerado que produziram um bom ou mau desempenho no trabalho.desempenho no trabalho.

• Esta técnica visa localizar as características Esta técnica visa localizar as características desejáveis (que melhoram o desempenho) e as desejáveis (que melhoram o desempenho) e as indesejáveis (que pioram o desempenho) que indesejáveis (que pioram o desempenho) que deverão ser investigadas no processo seletivo dos deverão ser investigadas no processo seletivo dos futuros candidatos ao cargo.futuros candidatos ao cargo.

5. Hipótese de Trabalho:5. Hipótese de Trabalho:

• Trata-se de uma previsão aproximada do Trata-se de uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e em relação ao ocupante (requisitos e características) como uma simulação características) como uma simulação inicial. inicial.

• Trata-se de estabelecer hipóteses ou Trata-se de estabelecer hipóteses ou idéias antecipadas a respeito do cargo a idéias antecipadas a respeito do cargo a ser preenchido.ser preenchido.

Ficha de Especificações do Ficha de Especificações do CargoCargo

ou Ficha Profissiográfica:ou Ficha Profissiográfica:• É uma codificação das características que o É uma codificação das características que o

ocupante do cargo deverá possuir.ocupante do cargo deverá possuir.

• Através dela, o selecionador poderá saber o que Através dela, o selecionador poderá saber o que pesquisar nos candidatos no decorrer do pesquisar nos candidatos no decorrer do processo seletivo além de estabelecer quais as processo seletivo além de estabelecer quais as técnicas de seleção mais adequadas para técnicas de seleção mais adequadas para pesquisar tais atributos psicológicos e físicos pesquisar tais atributos psicológicos e físicos que o cargo impõe a seu futuro ocupante.que o cargo impõe a seu futuro ocupante.

Exemplo de Ficha de Especificações de Cargo:Exemplo de Ficha de Especificações de Cargo:

FICHA DE ESPECIFICAÇÕES DE CARGOFICHA DE ESPECIFICAÇÕES DE CARGO

Descrição do cargo:___________________________________________Descrição do cargo:_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Critérios de Seleção:Critérios de Seleção:Escolaridade:________________________________________________Escolaridade:________________________________________________Experiência Profissional:______________________________________Experiência Profissional:______________________________________Condições de Trabalho:_______________________________________Condições de Trabalho:_______________________________________Tipos de Tarefa:_____________________________________________Tipos de Tarefa:_____________________________________________Características Psicológicas:___________________________________Características Psicológicas:___________________________________Características Físicas:________________________________________Características Físicas:________________________________________Relacionamento Humano:_____________________________________Relacionamento Humano:_____________________________________Conhecimentos Necessários:___________________________________Conhecimentos Necessários:___________________________________Provas ou Testes a serem Aplicados:____________________________Provas ou Testes a serem Aplicados:____________________________________________________________________________________________________________________________________________________Indicações:__________________________________________________Indicações:__________________________________________________Contra-indicações:___________________________________________Contra-indicações:___________________________________________

Título do Cargo:____________________________________Departamento:_____________________________________

A preparação, a competência, A preparação, a competência, a atitude profissional e a a atitude profissional e a

ética das pessoas envolvidas ética das pessoas envolvidas num processo seletivo é num processo seletivo é

essencial.essencial.

As pessoas envolvidas no processo As pessoas envolvidas no processo seletivo devem possuir uma auto-seletivo devem possuir uma auto-

percepção e uma autocrítica muito percepção e uma autocrítica muito desenvolvidas, a fim dedesenvolvidas, a fim de

que não se deixem influenciar pelos que não se deixem influenciar pelos seus valores pessoais, preconceitos eseus valores pessoais, preconceitos e

estereótipos (impressões), levando-as a estereótipos (impressões), levando-as a uma avaliação superficial, atrelada uma avaliação superficial, atrelada

aos seus critériosaos seus critériospessoais, desconsiderando as pessoais, desconsiderando as

estratégias e os objetivos estratégias e os objetivos organizacionais.organizacionais.