Reclutamiento y personas (cap.4) Chiavenato.Las organizaciones escogen alas personas que desean como empleados y a su vez las organizaciones eligen donde quieren trabajar y aplicar sus esfuerzos, esto depende de diferentes factores y circunstancias (organizacin debe comunicar y divulgar opciones de trabajo)Papel de reclutamiento: divulgar en el mercado las oportunidades que la organizacin ofrece a personas con determinadas caractersticas deseadas, este papel funciona como puente entre el mercado laboral y el mercado de RH.Mercado laboral (M.L): es un espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen el servicio y los que los buscan, mecanismo de oferta demanda es una caracterstica principal; se encuentra compuesto de ofertas de oportunidades de trabajo de diversas organizaciones (si ofrece oportunidades laborales, significa que esta dentro del mercado). Este mercado experimenta regulaciones y restricciones, la convivencia entre el M.L y la legislacin laboral no siempre es posible, por que existen fuerzas que desean aumentar y endurecer las restricciones impuestas por la legislacin laboral para que la sociedad sea ms solidaria y por otro lado existen fuerzas que prefieren la libertad del mercado para que la iniciativa privada fomente una sociedad ms prspera.Mercado Laboral (M.L)Oferta DemandaAbundancia de oportunidades. Escasez de oportunidades.

(Efecto del mercado laboral en las prcticas de RH)Mercado laboral en que predomina la oferta Mercado laboral en que predomina la demanda

Inversiones en reclutamiento para atraer candidatos. Baja de inversiones en reclutamiento debido a la oferta de candidatos.

Criterios de seleccin ms flexibles y menos rigurosos. Criterios de seleccin ms rgidos y rigurosos, para aprovechar la abundancia de candidatos.

Inversin en entrenamiento para compensar las desviaciones del perfil. Pocas inversiones en el entrenamiento para aprovechar candidatos ya entrenados.

Ofertas salariales estimulantes para atraer candidatos. Ofertas salariales ms bajas, para aprovechar la competencia entre candidatos.

Inversiones en beneficios sociales para atraer candidatos y retener empleados. Pocas inversiones en beneficios sociales, no hay necesidad de establecer mecanismo para retener al personal.

nfasis en el reclutamiento interno, como medio de mantener los empleados actuales y dinamizar los planes de carrera. nfasis en el reclutamiento externo como medio de mejorar el potencial humano y sustituir empleados por candidatos mejor calificados.

Se critica a la legislacin laboral por ser una fuerza que impide la generacin de empleo al sobrecargar los costos de las empresas.El M.L es dinmico y experimenta continuos cambios, tanto sus caractersticas estructurales como coyunturales influyen en las prcticas de RH de las empresa, cuando predomina la oferta del mercado laboral, las organizaciones se encuentran ante un recurso escaso y difcil: personas son insuficientes para llenar las vacantes; sus caractersticas tambin influyen en el comportamiento de las personas, sobre todo en los candidatos al empleo, cuando la oferta predomina en el mercado, hay exceso de vacantes y de oportunidades para los candidatos, dado por estas circunstancias se pueden escoger y seleccionar las organizaciones que ofrecen las mejores oportunidades y mayores salarios, al existir buenas oportunidades los empleados se mantienen estimulados a dejar sus actuales empleos para de esta manera conseguir mejores oportunidades en otros organismos, pero cuando la demanda predomina los mecanismos se invierten.(Impacto del mercado laboral sobre los candidatos)Mercado laboral en que predomina la oferta.Mercado de trabajo en que predomina la demanda.

Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado laboral. Escasez de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado laboral.

Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen mejores oportunidades, salarios y beneficios. Los candidatos compiten entre s para conseguir las pocas vacantes que surgen, presentando propuestas salariales ms bajas o candidatizndose a cargos inferiores a sus calificaciones.

Las personas se disponen a dejar sus empleos actuales para intentar conseguir mejores oportunidades en otras organizaciones, lo cual aumenta la rotacin del personal. Las personas procuran mantenerse en los actuales empleos por el temor de engrosar las filas de candidatos desempleados.

Los empleados se sienten dueos de la situacin y exigen reivindicaciones de mejores salarios, beneficios y se vuelven ms indisciplinados, faltan y se retrasan ms, lo cual aumenta el ausentismo. Los empleados evitan crear conflictos en sus empleos o propiciar posibles desvinculaciones; se vuelven ms disciplinados, tratan de no faltar ni retrasarse en el servicio.

Los factores condicionantes del M.L: Crecimiento econmico. Naturaleza y calidad de los puestos de trabajo. Productividad e ingreso en el mercado internacional.El primero se relaciona con la escala del empleo (crecimiento), mientras que los otros estn relacionados con la intensidad del empleo (calidad y productividad).Era industrial (industrializacin clsica y neoclsica): Empleo era estable y permanente Era de informacin: Movilidad de los empleados aument drsticamente con la migracin del empleo de la industria al sector de servicios, asalariado de legal al ilegal, se concentraba en las metrpolis, crece la calificacin de los trabajadores (incremento de la movilidad espacial, sectorial, ocupacional y contractual), lo que quiere decir que todos necesitan de reentrenamiento permanente. Los esfuerzos de formacin y recalificacin profesional se tornan fundamentales.(Tendencias: fuerte cambio en el mercado laboral en el mundo)1. Reduccin del nivel de empleo industrial:

A. Produccin industrial mayor y con menos personas, utilizando nuevas tecnologas y procesos.B. Ofertas de empleo en expansin en el sector de servicios.C. Migracin del empleo industrial hacia el empleo terciario (de servicio).

2. Sofisticacin gradual del empleo:

A. Trabajo industrial cada vez ms intelectual y cada vez menos material.B. Aporte de la tecnologa de la informacin en la industria.C. Mayor automatizacin y robotizacin de los procesos industriales.

3. Conocimiento como recurso ms importante.

A. El capital financiero es importante, pero es ms importante el conocimiento de cmo aplicarlo y volverlo rentable.B. El conocimiento es novedad, es innovacin, es creatividad, es la piedra angular del cambio.

4. Tendencia a la globalizacin:

A. Globalizacin de la economa y creacin de una aldea global.B. Globalizacin del mercado laboral cada vez ms mundial y cada vez menos local.

Cul es el futuro del empleo?El hecho de que las cosas hoy en da cambien, que lleguen maquinas a hacer lo que antes hacan los sujetos, no sugiere que se acabe el empleo, sino que los trabajadores que antes se desempeaban en el lugar, ahora son transferidos a otros empleos o lugares (restablecidos), ya que siempre existirn un movimiento intenso de creacin y destruccin de empleos en la economa. Por lo que los ciclos econmicos son determinantes en lo anteriormente sealado, el otro factor importante es el comercio internacional; cuando se aborda un ngulo microeconmico, se debe preguntar por la capacidad de innovacin y adaptacin de las empresas.La tasa de desempleo tiende a ser mayor donde la educacin es ms deficiente, ya que este tiende a ser el principal responsable de la concentracin de la renta, por lo que al revolucin tecnolgica pretende propiciar mayor demanda en de personas ms calificadas, por lo que la educacin mejora la capacidad de encontrar empleo.Nuevo perfil del empleo.En esta poca el mercado laboral esta desplazndose con rapidez del sector industrial hacia la economa de servicios. La industria ofrece menos empleos, an cuando se produzca ms esto es gracias a la modernizacin, la tecnologa, mejoramiento de procesos y aumento de productividad de las personas, por lo que el sector de servicios es el que hoy ofrece mayor cantidad de empleos, el aumento de consumo y la exportacin funcionan como apalancadores del empleo (servicios), por lo cual la modernizacin industrial provoca la migracin de empleos, pero no su extincin. Paul Krugman une los dos extremos, al afirmar que la globalizacin creciente reacelera la modernizacin y crea empleos nuevos con la misma velocidad con elimina empleos antiguos, la ventaja de ellos es que los empleos que surgen son mejores y los salarios son mayores, en consecuencia, la modernizacin causa la precariedad del trabajo de la pequea minora de desvinculaciones en el conjunto de la economa, a cambio de la dignificacin del empleo. Tendencias del empleo.Williams Bridges: noticia mala, la era del empleo formal, ortodoxo, con patrones y empleados, salarios y beneficios, contrato de trabajo y contrato firmado esta llegando a su fin, ya que todo esto esta desapareciendo extremadamente rpido, ya que en la actualidad ocurre un cambio radical en el concepto de empleo, y los empleados convencionales estn desapareciendo del mapa. Para los que mantienen su empleo, las modificaciones que se hacen son intensas y exigen nuevas y diferentes formas.Noticia buena: es que ahora la forma de ganarse la vida no depende de un empleo formal en la oficina de una empresa, ya que las empresas estn experimentando grandes recortes y se concentrar mayormente en actividades esenciales, en las que agregan valor al producto o servicio y al cliente, la consecuencia de ello es la aparicin de las empresas virtuales, todo se resume a miniaturizacin (permiti el surgimiento de los microcomputadores, telfonos de bolsillo y mdems de comunicacin de datos del tamao de una tarjeta de crdito) y comunicacin (permiti el incremento de la velocidad y la capacidad de trasmisin de datos, por lo que redujo el tamao del mundo.)Cuan mayor flexibilidad de contratacin y de desvinculacin haya, habr mayor oferta de empleo.La demanda de trabajadores de baja calificacin continuar viva en la creciente economa de servicios, lo cual es bueno para los ms viejos. En cuanto a los jvenes, deben buscar el futuro en la educacin, que se torna cada vez ms importante que el simple entrenamiento. El nuevo trabajador debe ser polivalente y saber realizar casi de todo un poco, pues no bastar tener formacin, sino que es preciso tener buena formacin. Quin es capaz de resolver problemas tendr empleo garantizado; de este modo, se acabo la profesin rgida.El fin de los empleos.Jeremy Rifkin considera que la tecnologa es el gran enemigo del empleo, muchas funciones jams retornarn, la gran mayora son empleos de baja remuneracin, y en general, temporales, para l el mundo se polariza entre dos fuerzas irreconciliables: La lite de la informacin, que controla y administra la economa global de la alta tecnologa. El nmero creciente de trabajadores desplazados que tiene pocas perspectivas y escazas esperanzas de encontrar buenos empleos en un mundo cada vez ms automatizado.El futuro esta en el tercer est en el tercer sector de la economa: las comunidades de intereses propios.Mercado de recursos humanos (MRH)Este se refiere al conjunto de candidatos al empleo, contingente de personas dispuestas a trabajar, o que estn trabajando, pero quieren buscar otro empleo. Esta constituido por personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas.

Segmentacin del mercado de RH.Ambiente organizacional.

ADMINISTRADORES SUPERVISORESEMPLEADOSTCNICOSECONOMISTASESPECIALISTASGERENTESINGENIEROSDIRECTORESABOGADOS Mercado de RH

Situaciones del MRH.

Mercado de RHOferta DemandaAbundancia de candidatos. Escasez de candidatos.

Intercambio entre mercado laboral y mercado de RH.

Vacantes disponiblesCargos ocupadosCandidatos disponibles. Comportamiento de las organizaciones en el mercado laboral.Mercado de RH en que predomina la Oferta.Mercado de RH en que predomina la demanda.

Cantidad excesiva de vacantes. Cantidad insuficiente de ofertas de demanda.

Competencia entre empresas para obtener candidatos No hay competencia entre las empresas para obtener candidatos.

Intensificacin de las inversiones de reclutamiento. Reduccin de las inversiones en reclutamiento.

Reduccin de las exigencias a los candidatos. Aumento de las exigencias a los candidatos.

Intensificacin de las inversiones en el entrenamiento. Reduccin de las inversiones en entrenamiento.

nfasis en el reclutamiento interno. nfasis en el reclutamiento externo.

Polticas de retencin de personal (retencin de capital humano) Polticas de sustituciones de personal (mejoramiento del capital humano)

Orientacin hacia las personas y hacia su bienestar. Orientacin hacia el trabajo y la eficiencia.

Intensificacin de las inversiones en beneficios sociales. Orientacin hacia el mejoramiento y desarrollo social.

Comportamiento de los candidatos en el mercado laboral.Mercado de RH en que predomina la oferta.Mercado de RH en que predomina la demanda

Excesiva cantidad de candidatos. Insuficiente cantidad de candidatos.

Competencia entre candidatos para obtener empleo. Falta de competencia entre los candidatos.

Reduccin de las pretensiones salariales. Incremento de las pretensiones salariales.

Dificultad para conseguir empleo. Facilidad para conseguir empleo.

Temor de perder el empleo actual y mayor apego al empleo. Voluntad de perder el empleo actual y menor apego al empleo.

Bajo ausentismo. Elevado ausentismo.

El candidato acepta cualquier oportunidad que aparezca. El candidato selecciona entre las diversas oportunidades.

Orientacin hacia la supervivencia. Orientacin hacia el mejoramiento y desarrollo profesional.

El enemigo del empleoLa globalizacin es la encargada de es la que desencadena la modernizacin, con estabilidad o sin ella, es por tanto un juego de dos tiempos, el primero consiste en la destruccin de empleos deficientes, obsoletos y degradantes, en el segundo la [re]creacin de empleos buenos, modernos y valorados, en el primer tiempo del juego no ocurre una reduccin del empleo, sino una migracin del empleo.En el segundo tiempo del juego, las empresas elaboran productos y servicios cada vez mejores, a costos y precios cada vez menores, lo que beneficia a los accionistas, trabajadores y consumidores; los accionistas gratificados amplan la [re] inversin del negocio; los trabajadores reciclados ms productivos participan de los resultados en la calidad del trabajo y los consumidores disponen de productos mejores y menos costosos, lo cual lleva a consumir ms.Descalificacin excluye al 98 % de los trabajadores.El perfil del empleado requerido por la empresa puede resumirse as: Educacin secundaria completa. Experiencia anterior. Curso tcnico del tipo Senai (servicio de aprendizaje industrial). Facilidad para trabajar en equipo.Concepto de reclutamiento.Corresponde al proceso mediante el cual la organizacin atrae candidatos al MRH para abastecer su proceso selectivo, funciona como proceso de comunicacin: la organizacin divulga y ofrece oportunidades de trabajo en el MRH. Es un proceso de doble va que comunica y divulga las oportunidades de empleo, el tiempo que trae candidatos para el proceso selectivo, esto es fundamental.Conceptos de reclutamiento.Esta diseado para a atraer candidatos calificados a travs de un conjunto de tcnicas y procedimientos, los cuales deben ser capaces de ocupar un cargo en la organizacin y a su vez generar un conjunto de candidatos para un cargo especifico.Reclutamiento interno y externo: reclutamiento interno: aplica a candidatos que trabajan en la organizacin, es decir, a los empleados para promoverlos o transferirlos a otras actividades ms complejas o motivadoras. Privilegia a los empleados de la organizacin, este se lleva acabo de ofertas de ascenso y transferencias. Reclutamiento externo: se dirige a candidatos que estn en el MRH (se enfoca en ellos), fuera de la organizacin, para someterlos al proceso de seleccin de personal. Para que este funcione bien, debe buscar en el MHR de manera precisa y eficaz, para llegar a atraer candidatos buscados.

Cobertura de vacantes y oportunidades; se lleva a cabo entre los empleados actuales.Los empleados internos son candidatos preferidos.Exige que sean promovidos o transferidos a las nuevas oportunidades.La organizacin ofrece otra carrera de oportunidades al empleado.INTERNO.Reclutamiento interno y externo.

La cobertura de vacantes y oportunidades se realiza a travs de la admisin de candidatos externos.Los candidatos externos son los candidatos preferidos.Exige que sean reclutados en el exterior y seleccionados para cubrir las oportunidades. La organizacin ofrece oportunidades a los candidatos externos.

RECLUTAMIENTO.

EXTERNO.

Reclutamiento interno:PROSCONTRAS

Aprovecha mejor el potencial humano de la organizacin. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados. Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual.

Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organizacin. Mantiene casi inalterable al actual patrimonio humano de la organizacin.

Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental. Ideal para empresas burcratas y mecanicista.

No requiere de socializacin organizacional de nuevos miembros. Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.

Probabilidad de mejor seleccin, pues los candidatos son bien conocidos. Funciona como sistema cerrado de reciclaje continuo.

El costo financiero es mejor que el del reclutamiento externo.

Reclutamiento externo:PROSCONTRAS

Introduce ideas nuevas en la organizacin: talentos, habilidades y expectativas. Afecta negativamente la motivacin de los empleados de la organizacin.

Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y habilidades. Reduce la fidelidad de los empleos, al ofrecer las oportunidades a extraos.

Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas. Requiere aplicacin de tcnicas selectivas para elegir los candidatos externos. Esto representa costos operacionales.

Renueva la cultura organizacional y enriquece con nuevas aspiraciones. Exige esquemas de socializacin organizacional para los nuevos empleados.

Incentiva la interaccin de la organizacin con el MRH. Es ms costoso, onerso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.

Indicado para enriquecer ms intensa y rpidamente el capital intelectual.

Bolsas de empleo.Es un organismo gubernamental o sindical destinado a centralizar informacin sobre los empleos disponibles en el mercado laboral.Tcnicas de reclutamiento externo.El reclutamiento interno se enfoca en un contingente conocido de empleados internos; El reclutamiento externo se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados en el MRH, no utiliza diversas tcnicas para influir en los candidatos y atraerlos.El proceso termina cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su curriculum vitae a la organizacin. La solicitud de empleo es un formulario que el candidato llena anotando los datos personales, formacin acadmica, experiencia profesional, conocimientos, direccin y telfono, para establecer contactos. Diferencias entre reclutamiento interno y externo.RECLUTAMIENTO INTERNO.RECLUTAMIENTO EXTERNO.

Los cargos vacantes son cubiertos por empleados seleccionados y promovidos dentro de la organizacin. Los cargos vacantes son cubiertos por candidatos externos seleccionados que ingresan a la organizacin.

Los candidatos se reclutan internamente entre los cuadros de la propia organizacin. Los candidatos son reclutados externamente en el mercado de recursos humanos.

Los candidatos ya son conocidos por la organizacin, pasaron por pruebas de seleccin, programas de entrenamiento y fueron evaluados en cuanto a su desempeo. Los candidatos son desconocidos para lo organizacin y requieren ser probados y evaluados en el proceso selectivo.

Las oportunidades de mejor empleo son ofrecidas a los propios empleados, que pueden ascender a puestos mejores y desarrollar su carrera profesional en la organizacin. Las oportunidades de empleo se ofrecen al mercado, cuyos candidatos pueden disputarlas.

El curriculum vitae u hoja de vida tiene enorme importancia en el reclutamiento externo, trae varias secciones: datos personales, objetivos propuestos, formacin acadmica, experiencia profesional y habilidades y calificaciones profesionales.Las principales tcnicas de de reclutamiento externas son: Avisos en peridicos y revistas especializadas: los peridicos locales o regionales son una buena opcin, dependiendo del cargo que se este solicitando (gerentes, supervisores y empleados de oficina), peridicos populares (empleados operativos), cuando el cargo es ms especifico puede recurrir a revistas especializadas. La redaccin del aviso es importante, pues debe tenerse en cuenta cmo reaccionar el candidato a este.Es importante llamar la atencin, desarrollar un inters, crear el deseo mediante el aumento de inters (satisfaccin del trabajo, desarrollo de carrera, participacin en los resultados y otras ventajas) por ltimo la accin.

Agencias de reclutamiento: la organizacin puede entrar en contacto con agencias de reclutamiento para proveerse de candidatos que aparecen en sus bases de datos. Existen tres tipos de agencias de reclutamiento:

Agencias operadas por el gobierno federal, estatal o municipal. Agencias asociadas con organizaciones sin fines de lucro. Agencias particulares o privadas de reclutamiento (gerencial y de oficina.)

LAS AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO SON EFICACES EN LAS SIGUIENTES SITUACIONES.

La organizacin no tiene un rgano de RH y no est preparada para reclutar ni seleccionar personas de cierto nivel.

Existe necesidad de atraer un gran nmero de candidatos calificados, y la organizacin no se siente capaz de hacerlo.

La actividad de reclutamiento busca llegar a personas que estn empleadas en empresas competidoras. El reclutador no se siente cmodo tratando directamente con los empleados de sus competidores.

Las funciones, la descripcin del cargo son confidenciales y no pueden ser divulgadas en el mercado o internamente.

LA UTLIZACIN DE AGENCIAS REQUIRE LOS SIGUIENTES ASPECTOS.

Dar a la agencia una descripcin completa y precisa del cargo que se va a cubrir. La agencia debe comprender con exactitud el cargo que va a llenarse, para ofrecer un grupo adecuado de candidatos.

Especificar a la agencia cules son las herramientas que se utilizarn en la seleccin de los candidatos potenciales, como solicitudes de empleo, pruebas y entrevistas, como parte del proceso selectivo y los aspectos pertinentes del cargo.

Proporcionar retroalimentacin adecuada a la agencia, es decir, cules fueron los candidatos rechazados y cul fue la razn para rechazarlos.

Si es posible, desarrollar una relacin a largo plazo con una o dos agencias. Puede ser ventajoso designar una personas para que sirva de contacto entre la organizacin y la agencia y coordine las necesidades futuras de reclutamiento.

Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales: la organizacin puede desarrollar un esquema de contactos intensivos con escuelas, universidades, asociaciones y asociaciones gremiales. (algunas asociaciones promueven seminarios, conferencias utilizando recursos audiovisuales)

Carteles o avisos en sitios visibles: es de bajo costo y razonable rendimiento y rapidez, se indican cargos sencillos, como obreros y empleados de oficina, se fijan en lugares cercanos a la organizacin.

Presentacin de candidatos por recomendaciones de empleados: es otro sistema de bajo costo, alto rendimiento y efectos relativamente rpidos, la vacante llega al candidato a travs del empleado.

Base de datos de candidatos: a los candidatos sobrantes en ciertos reclutamientos, las organizaciones los introducen en una base de datos donde archivan los CV para utilizarlos en nuevos reclutamientos.

Compre su vacante.Este servicio, es conocido por la palabra inglesa outplacement, en la actualidad las consultoras aceptan que los candidatos las busque directamente sin restriccin de edad, profesin ni experiencia, el costo de estas es casi siempre el primer salario que el profesional recibir despus de ser contratado, por lo que es muy importante hacer un CV preciso ya que hoy en da en promedio se demoran 30 segundos en leerlos (concisa y objetiva, como mximo 2 pginas) el dominio de idiomas hoy pasa a ser un tema relevante.Evaluacin de los resultados de reclutamiento.Es indispensable contar con personas flexibles, capaces de adaptarse a vivir cambios constantes, reclute hoy el ejecutivo de maana. El desafo principal del reclutamiento es agregar valor a la organizacin y a las personas, la evaluacin de los resultados es importante para saber si el reclutamiento debe llegar a ser parte significativa del MRH. En el enfoque cualitativo lo ms importante es traer candidatos que sean seleccionados, entrevistados y enviados hacia el proceso de seleccin.Las actividades de reclutamiento son exitosas cuando los reclutadores son escogidos y entrenados, es necesario considerar que la calidad del proceso de reclutamiento produce gran impacto en los candidatos. Los reclutadores provocan fuerte impresin en los candidatos, negativo o positivo, es esencial la cooperacin entre lnea y staff (jefes y asesores)

Candidatos enviados hacia el proceso selectivo 2: 1Pirmide selectiva del reclutamiento.

Candidatos influenciados 6: 1Candidatos que se presentaron 4: 3Candidatos seleccionados 3: 2Candidatos entrevistados 2: 1Medidas para evaluar el reclutamiento.Criterios de evaluacin global.Nmero o porcentaje de:

Cargos cubiertos. Cargos cubiertos en el tiempo normal. Cargos cubiertos a bajo costo (costo por admisin.) Cargos cubiertos por personas que pertenecen durante ms de un ao en la empresa. Cargos cubiertos por personas que estn satisfechas con su nueva posicin.

Criterios de evaluacin orientadas hacia el reclutador.

Nmero de entrevistas realizadas. Calidad de los entrevistados evaluada por los entrevistadores. Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos. Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos y tienen buen desempeo. Costo por entrevista.

Criterios de evaluacin orientados al mtodo de reclutamiento.

Nmero de candidatos que se presentaron. Nmero de candidatos que llenan los requisitos del cargo presentados. Costos por candidato. Tiempo requerido para generar un candidato. Costo por candidato admitido. Calidad de los candidatos admitidos (desempeo, rotacin, etc.)

Employee Value Proposition (EVP). (Propuesta de valor empleado)El talento es el recurso ms escaso y valioso de las organizaciones, puesto que el capital que el capital puede obtenerse con buenas ideas y buenos proyectos; funciona como el conjunto de la marca de la empresa y de los empleos que ofrece. En consecuencia, como las marcas y los productos superiores roban franjas de la competencia, las empresas tienen EVP superior consiguen ms talentos en el MRH.1. Las mejores empresas superan 16 de las 22 dimensiones de la EVP2. En el grupo de mejor desempeo, 88% de los ejecutivos de RH afirman que raras veces sus compaas pierden un candidato en el cual se interesan.3. En el mismo grupo el 73% afirma que difcilmente pierden con la competencia los empleados ms brillantes.Costos mensuales o anuales del reclutamiento.

Gastos del personal del RH dedicado al reclutamiento.Salarios y gastos de representacin sociales del personales de staff de RH (% de tiempo dedicado al reclutamiento de personas)US$........................Gastos administrativos (llamadas telefnicas, correo, material y programas de relaciones pblicas, gastos de viajes, etc.)...US$........................Viajes, alojamientos y gastos personales de reclutadores de staff.US$........................Gastos del personal de lnea dedicados al reclutamiento.Salarios y beneficios sociales del personal de lnea (con base al tiempo dedicado al reclutamiento de personas)..US$........................Otros gastos relacionados (transcripciones y copias de currculo).US$........................Viajes, alojamientos y gastos personales de reclutadores de lnea..US$........................Gastos directos de reclutamiento.Aviso en peridicos y revistas..US$........................Pagos a agencias de reclutamiento..US$........................Gastos en otras tcnicas de reclutamiento..US$........................Gastos totales de reclutamientos.Total de gastos de reclutamiento en el periodoUS$.......................Costo de reclutamiento por candidatoUS$....................... +

Lo primero que se necesita para lograr lo antes mencionado, es identificar el perfil de la empresa, hay 4 diferentes tipos de ejecutivos: Va como el vencedor, buscan crecer y avanzar en la carrera. Gran riesgo, gran recompensa. Preocupadas por los salarios y ganancias. Salve el mundo, empresas inspiradas por la misin organizacional. Estilo de vida, prefieren buenas relaciones con el jefe y buena localizacin de la empresa.Grandes empresas ofrecen:Grandes empleos significan:

Valores y cultura 62% Libertad y autonoma 60%

Administracin 50% Cambios estimulantes 59%

Cambios estimulantes 44% Avance en la carrera 47%

Grandes desempeo 29% Relacin con la jefatura 29%

Empresa lder 21% Compensacin diferenciada 29%

Personas talentosas 20% Remuneracin elevada 23%

Desarrollo personal 17%

Candidato digital.Muchas empresas hoy en da reciben currculos por internet, algunos mediante formularios especficos para la seleccin en la red, la ventaja es que para el candidato es fcil.