REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD YACAMB NCLEO PORTUGUESA

PROCESOS DE RECLUTAMIENTO O ADMISIN, SELECCIN E INDUCCIN

DE PERSONAL

Autores

Aguilera, Carlos C.I. 18.800.741 EXP. ACP-091-00023P Arvelo, Rubn C.I. 10.643.860 EXP. ACP-102-00030P Daz, Jhoanna C.I. 15.071.694 EXP. ACP-102-00018P Jaimes, Henrry C.I. 15.000.920 EXP. ACP-102-00011P Miones, Joselin C.I. 20.967.053 EXP. ACP-102-00023P Oviedo, Lus C.I. 20.391.708 EXP. ACP-102-00040P

Araure, Octubre 2013

INTRODUCCIN

Las organizaciones estn constituidas por un conjunto de elementos que contribuyen al logro de los objetivos y metas organizacionales. Esos factores o elementos como los recursos materiales, financieros, tecnolgicos y humanos deben estar alineados en beneficio y procura del xito organizacional. Cada uno de los aspectos mencionados tienen una significacin, sin embargo, se debe tener presente el rol o papel protagnico del recurso humano, es decir las personas que laboran en la organizacin ya que poseen conocimientos, habilidades y destrezas. De esta manera se debe prestar especial atencin a quienes da a da en las organizaciones o empresas contribuyen al logro de los objetivos organizacionales o individuales, por medio de la adecuacin y manejo de otros recursos.

En tal sentido, las organizaciones tienen la necesidad de integrar trabajadores que sean capaces de hacerlas prsperas, las personas por igual manifiestan su deseo de labor en aquellas que ms se identifiquen con la satisfaccin de sus propias necesidades, permitindose unificar esfuerzos para el logro de objetivos organizacionales e individuales. Surge as el propsito de captar aquellos individuos que presenten determinadas caractersticas que les permitan ejecutar con menos esfuerzos y una mayor eficiencia los diversos trabajos presentes en la organizacin.

Uno de los pasos fundamentales en la ejecucin de una poltica de personal en cualquier organizacin es suministrar personal calificado, con la finalidad de obtener xito en el cumplimiento de objetivos y metas organizacionales. Sin embargo, es necesario revisar las funciones de reclutamiento y seleccin de personal, as como la induccin del mismo, debido a la repercusin que tiene la adecuada aplicacin de estos procesos en el futuro desempeo del talento humano.

Para garantizar la idoneidad de sus recursos humanos, las organizaciones deben atraer, escoger, incorporar, capacitar y retener a un

conjunto de personas con competencias y actitudes adaptadas a las necesidades de las mismas. De esas funciones se encarga la administracin de recursos humanos o gestin del talento humano.

Lo anteriormente sealado permite destacar la importancia de realizar un anlisis ptimo del proceso de reclutamiento y seleccin de personal, donde se evale la potencialidad fsica y mental del solicitante, as como su aptitud para el trabajo.

Reclutamiento o Admisin de Personal

El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organizacin atrae candidatos del mercado de Recursos humanos para abastecer su proceso selectivo. Este funciona como un proceso de comunicacin, la organizacin divulga y ofrece oportunidades de trabajo y a su vez atrae candidatos para el proceso selectivo.

Chiavenato (2002), define el reclutamiento como: El conjunto de actividades diseadas para atraer hacia una organizacin un conjunto de candidatos calificados (Pg.95).

Mientras De Cenzo y Robbins (2003), definen el reclutamiento como: El proceso por medio del cual se descubre a los candidatos potenciales para las vacantes actuales o anticipadas de la organizacin. (Pg. 156)

Por otro lado Mondy y Noe (2000), definen el reclutamiento como: El proceso de atraer individuos de manera oportuna, en nmero suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una organizacin (Pg.150).

En funcin de lo establecido por los autores, el reclutamiento es un conjunto de actividades empleadas por una organizacin con el fin de atraer los candidatos potenciales y calificados parar ocupar los cargos vacantes que esta ofrece.

Polticas Generales Aplicadas en el Proceso de Reclutamiento

Dolan, Randall y Valle (2000), plantean como polticas generales de reclutamiento las siguientes: Polticas de compensacin. Las organizaciones que tienen departamentos de recursos humanos bien establecidos por lo general fijan niveles de compensacin para asegurar un principio de equidad en determinadas esferas. Polticas de contratacin. Algunas compaas siguen determinados lineamientos y polticas en su

proceso de reclutamiento. Ciertas corporaciones puede optar por contratar a un determinado nmero de personas por medio tiempo para crear un vnculo con ellas y promover una vinculacin completa con el curso del tiempo. Polticas de contratacin. Internacional. Las corporaciones pueden tener normas en cuarto al nmero o proporcin de ciudadanos extranjeros que es deseable que laboren en determinada sucursal. Al mantener el nmero de extranjeros en niveles reducidos, la corporacin se asegura de disminuir sus gastos de relocalizacin. Polticas de promocin interna. Pueden resumirse en una definicin escueta: cuando se presenta una vacante, los actuales empleados reciben la primera opcin. (Pg.156)

Las polticas aplicadas por las organizaciones para el reclutamiento tienen como objetivo, lograr cierta uniformidad en diversas reas, mantener y mejorar su imagen, lograr reduccin de costos en su aplicacin, entre otros. Adems estas poseen cierto carcter de flexibilidad, haciendo que el proceso sea ms adaptable a las distintas situaciones que se puedan presentar, mejorando as su efectividad.

El Proceso de Reclutamiento

Todo proceso est conformado por un conjunto de pasos sistemticos e interrelacionados, que tienen como finalidad obtener con mayor efectividad los objetivos propuestos. El reclutamiento implica un proceso que vara segn la organizacin. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisin de la lnea. En consecuencia, el rgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el rgano que tiene la vacante no toma la decisin de llenarla. Dado que el reclutamiento es una funcin de staff, sus actos dependen de una decisin de la lnea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicios, generalmente denominada solicitud de personal. Este documento debe llenarlo y entregarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o seccin.

Cuando el rgano de reclutamiento recibe la solicitud de empleado, verifica en los archivos si est disponible algn candidato adecuado, sino debe reclutarlo a travs de las tcnicas de reclutamiento ms indicado para el caso.

Por lo general, el desarrollo del proceso de reclutamiento es competencia del departamento de recursos humanos. Sin embargo, su iniciacin depende de la decisin de la lnea, es decir, es necesario que exista un requerimiento de personas por parte de una de las unidades organizativas, la cual se puede presentar por varias razones, y que debe ser detallada al momento de emitir la solicitud de personal. No existe un proceso estndar de reclutamiento, ste estar supeditado por las normas, polticas y prcticas que emplee una organizacin al momento de su aplicacin.

Medios de Reclutamiento

Es importante que una organizacin encuentre los medios apropiados para atraer a los candidatos con los atributos necesarios para ocupar una vacante. Por tanto es esencial tomar en cuenta tanto el ambiente interno como externo de la organizacin. Con base en esto se puede decir desde el punto de vista de su aplicacin, que el reclutamiento puede ser interno, externo y mixto.

Reclutamiento Interno

El reclutamiento interno se aplica a las personas que trabajan dentro de la organizacin, esto con la finalidad que se pueda cubrir las vacantes que se presenten con los candidatos ms idneos que sta posea. Es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la ubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos

(movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (Movimiento Diagonal). El reclutamiento interno puede implicar:

Transferencias de personal. Ascensos de personal. Transferencias con ascenso de personal. Programas de desarrollo de personal. Planes de profesionalizacin (Carreras) de personal.

El reclutamiento interno constituye una estrategia empleada por las organizaciones para cubrir sus vacantes; una vez que detecta al candidato ms apto entre sus filas de trabajadores, aplican polticas de promocin (ascenso, traslado y transferencias) para su reubicacin en el puesto vacante presentado por la organizacin.

Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Interno

La aplicacin de todo proceso trae consigo una serie de implicaciones que pueden influir de manera positiva o negativa ante una situacin determinada al momento de su ejecucin. Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son:

1. Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepcin de candidatos, costos de admisin, costos de integracin del nuevo empleado.

2. Es ms rpido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el da en que se publicar el anuncio de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato

escogido deba trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisin, entre otros.

3. Presenta mayor ndice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evalu durante cierto perodo y fue sometido al concepto de sus jefes y no necesita perodo experimental.

4. Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues estos vislumbran la posibilidad de progreso en la organizacin, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.

5. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas veces solo tiene su recompensa cuando el empleado pasa a ocupar cargos ms elevados y complejos.

6. Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para merecerlas.

En cuanto a las desventajas del reclutamiento interno tenemos:

1. Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender, por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van a ocupar y motivacin suficiente para llegar all.

2. Puede generar conflicto de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organizacin, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades.

3. Cuando se administra de manera incorrecta, puede presentarse la situacin que Laurence Peter denomina Principio de Peter: Las empresas, al ascender incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posicin donde demuestran el mximo de su incompetencia.

4. Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleados a limitar la poltica y las directrices de la organizacin, ya que estos, al convivir solo con los problemas y las situaciones de su organizacin, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovacin.

5. No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin.

Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organizacin. Cuando existe una vacante, la organizacin intenta llenarla con personas de afuera, es decir, con candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento. En el mismo sentido Mondy y Noe (2000), conciben al reclutamiento externo como: El proceso donde una compaa mira ms all de s misma para encontrar empleados, especialmente cuando est ampliando su fuerza de trabajo. Las siguientes necesidades exigen un reclutamiento externo: 1) llenar vacantes en el nivel de ingreso; 2) adquirir habilidades que no poseen los empleados actuales; y 3) obtener empleados con diferentes antecedentes que puedan proporcionar nuevas ideas. (Pg.157).

Mientras que el reclutamiento interno se enfoca en un contingente conocido de empleados internos, el reclutamiento externo se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados en el marcado de recursos humanos. Por ello, aplica diversas tcnicas parar influir en los candidatos y atraerlos, pues se trata de escoger los medios ms adecuados parar llegar al candidato ms deseado para ocupar la vacante existente.

Tcnicas Utilizadas en el Reclutamiento Externo

Las tcnicas de reclutamiento externo son herramientas que permiten buscar el recurso humano requerido fuera de la organizacin, orientado esa

bsqueda directamente en el Mercado de Recursos Humanos disponible en una regin. Entre estas citamos:

1. Archivos de candidatos que se presentan espontneamente o en otros procesos de reclutamiento: Los candidatos que se presentan de manera espontnea o que no fueron escogidos en reclutamientos anteriores han de tener un currculo o una solicitud de empleo debidamente archivada en el rgano de reclutamiento.

2. Candidatos presentados por empleados de la empresa: tambin es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo ndice de tiempo. La organizacin estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos utilizando uno de los vehculos ms eficientes y de mayor cobertura.

3. Carteles o anuncios en la portera de la empresa: es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependan de factores como localizacin de la empresa, proximidad a lugares donde haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento, visualizacin fcil de los carteles y anuncios, facilidad de acceso, etc.

4. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales: involucra otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que se eleven los costos. Sirve ms como estrategia de apoyo, que como estrategia principal.

5. Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios acadmicos, centros de integracin empresa escuela, para divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa: Aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentacin de candidatos.

6. Conferencias y charlas en universidades y escuelas: Destinadas a promoverla la empresa y crear una actitud favorable descubriendo la organizacin, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece, a travs de recursos audiovisuales (Pelculas, diapositivas, entre otros).

7. Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado, en trminos de cooperacin mutua: En algunos casos, estos contactos llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento financiados por un grupo de empresas, que tienen mayor cobertura que si operan por separado.

8. Viajes de reclutamiento a otras localidades: Muchas veces, cuando el mercado local de recursos humanos est ya bastante explorado, la empresa puede apelar al reclutamiento en otras ciudades o localidades.

9. Anuncios en diarios o revistas: El anuncio de prensa se considera una de las tcnicas de reclutamiento ms eficaces para atraer candidatos.

10. Agencias de Reclutamiento: Con el fin de atender a pequeas, medianas y grandes empresas, ha surgido una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento de personal. Pueden proporcionar personal de niveles alto, medio o bajo, o personal de ventas, de bancos o fuerza laboral industrial. El reclutamiento a travs de agencia es uno de los ms costosos, aunque est compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.

En la mayora de las veces, algunas de estas tcnicas de reclutamiento se pueden utilizar de forma combinada, dependiendo de las caractersticas del recurso humano requerido. Los factores de costo y tiempo son sumamente importantes a la hora de escoger la tcnica y al medio ms indicado para el reclutamiento externo.

Ventajas del Reclutamiento Externo

Trae nuevas experiencias a la organizacin. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin, sobre

todo cuando la poltica es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.

Aprovecha las inversiones en capacitacin y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Desventajas del Reclutamiento Externo

Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno, pues se invierte bastante tiempo en la seleccin e implementacin de las tcnicas ms adecuadas, en el contacto con las fuentes de reclutamiento, en la atraccin y presentacin de candidatos, en la aceptacin y seleccin inicial, en el envo a la seleccin y a los exmenes mdicos y la documentacin, as como en la liberacin del candidato respecto de otro empleo y en preparar el ingreso.

Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, artculos de oficina, formularios, entre otros.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocido y la empresa no est en condiciones de verificar con exactitud sus orgenes y trayectorias profesionales.

Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades que se presentan en la empresa, puede frustrar al personal, ya que este percibe barreras imprevistas en su desarrollo profesional.

Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa, al actuar sobre su rgimen interno de salarios, en especial cuando la oferta y la demanda de recursos humanos no estn en equilibrio.

A travs del reclutamiento externo la empresa puede contar con perspectivas frescas y planteamientos diferentes, de hecho muchas empresas han buscado fuera de sus organizaciones los trabajadores emprendedores con nueva visin para contribuir al desarrollo de la misma, aprovechando las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. En lo que se refiere a los aspectos negativos que ste pueda arrojar se encuentra el hecho de que el mismo puede generar costos muy elevados en la aplicacin de las tcnicas para la atraccin de los nuevos trabajadores a la organizacin y a su vez necesitan tiempo para familiarizarse con las polticas y procedimientos de la empresa.

Reclutamiento Mixto

Una empresa no hace slo reclutamiento interno ni slo reclutamiento externo. Ambos deben complementarse siempre ya que, al utilizar reclutamiento interno, se debe contratar un reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido a la posicin vacante. Si es reemplazado por otro empleado, este hecho produce otra vacante que debe llenarse. Cuando se realiza reclutamiento interno siempre existe una posicin que debe llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que sta se suprima. Por otra parte, siempre que se hace reclutamiento externo, debe plantearse algn desafo, oportunidad u horizonte al nuevo empleado para que ste no busque desafos y oportunidades en otra organizacin que le parezca mejor. Ante las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, muchas empresas han preferido una solucin eclctica: el reclutamiento

mixto, es decir, el que enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas de recursos humanos.

El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

a) Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquel no de los resultados deseables. La empresa est ms interesada en la entrada de recursos humanos que en su transformacin; es decir, a corto plazo, la empresa requiere personal calificado y necesita importarlo del ambiente externo.

b) Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados deseables. La empresa da prioridad a sus empleados en la disputa o en la competencia por las oportunidades existentes. Si no halla candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento externo.

c) Reclutamiento externo y reclutamiento interno simultneos. Caso en que la empresa est ms preocupada por llenar la vacante existente, sea a travs de entrada (INPUT) o a travs de la transformacin de sus recursos humanos.

Para optimizar el proceso de reclutamiento es necesaria la aplicacin tanto del reclutamiento interno como externo simultneamente, pues es poco probable que se desarrolle un solo tipo de reclutamiento. Ambas forman un complemento que le permite a la organizacin obtener el recurso humano que se adapte a las exigencias y requerimiento de la organizacin.

Diferencia entre el Reclutamiento Interno y Externo:

Reclutamiento Interno

Reclutamiento Externo

Los cargos vacantes son cubiertos por empleados seleccionados y promovidos dentro de la organizacin.

Los candidatos se reclutan internamente entre los cuadros de la misma organizacin

Los candidatos ya son conocidos por la organizacin, pasaron por pruebas de seleccin, programas de entrenamiento y fueron evaluados en cuanto a su desempeo.

Las oportunidades de mejor empleo son ofrecidas a los propios empleados, que pueden ascender a puestos mejores y desarrollar su carrera profesional en la organizacin.

Los cargos vacantes son cubiertos por candidatos externos que ingresan a la organizacin.

Los candidatos son reclutados externamente en el mercado de recursos humanos.

Los candidatos son desconocidos para la organizacin y requieren ser probados y evaluados en un proceso selectivo.

Las oportunidades de empleo se ofrecen al mercado, cuyos candidatos pueden disputarlas.

Los Pro y los Contra del Reclutamiento Interno y Externo:

1. Reclutamiento Interno.

Pros:

Aprovecha mejor el potencial humano de la organizacin Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad en la

organizacin Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental No requiere socializacin organizacional de nuevos miembros Probabilidad de mejor seleccin, pues los candidatos son bien

conocidos

El costo Financiero es menor que el del reclutamiento externo

Contras:

Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas

Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano de la

organizacin Ideal para empresas burocrticas y mecanicistas Mantiene y conserva la cultura organizacional existente Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo

2. Reclutamiento Externo:

Pros:

Introduce ideas nuevas en la organizacin: talentos, habilidades y expectativas.

Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y habilidades

Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas

Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones

Incentiva la interaccin de la organizacin con el mercado de recursos humanos

Indicado para enriquecer ms intensa y rpidamente el capital intelectual

Contras:

Afecta negativamente la motivacin de los empleados de la organizacin

Reduce la fidelidad de los empleados, al ofrecer las oportunidades a extraos

Requiere aplicacin de tcnicas selectivas para elegir los candidatos externos, esto representa costos operacionales

Exige esquemas de socializacin organizacional para los nuevos empleados

Es ms costoso, oneroso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.

Importancia del proceso de reclutamiento

El reclutamiento de personal es importante porque de l depender el xito de las futuras contrataciones que realice la organizacin. Del mismo modo el reclutamiento tiene su importancia porque permite:

a) Determinar las necesidades actuales y futuras del recurso humano, partiendo de la informacin suministrada por la planificacin de recursos humanos y el anlisis de los puestos de trabajo.

b) Suministrar el nmero suficiente de personas calificadas para los puestos a cubrir, con el mnimo costo para la organizacin.

c) Aumentar la tasa de xitos en el proceso de seleccin, al reducir el nmero de candidatos con insuficiente o excesiva calificacin.

d) Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo, una vez reclutados y seleccionados, abandonen la organizacin al poco tiempo de incorporarse.

e) Cumplir la normativa jurdica existente.

f) Aumentar la eficiencia individual y de la organizacin, tanto a corto como a largo plazo.

g) Evaluar la eficacia de las tcnicas y fuentes utilizadas en el proceso de reclutamiento.

La aplicacin de un proceso efectivo de reclutamiento le permitir a la organizacin atraer el nmero de candidatos necesarios para cubrir las vacantes existentes en la misma. Y a partir de ste se pueden aplicar efectivos procesos de seleccin para escoger al candidato que se ajuste a las exigencias del cargo.

Lmites y Desafos del Reclutamiento

Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento. La oferta y la demanda en el trabajo son un elemento muy importante en este campo. La tasa de desempleo, las condiciones del ramo de la empresa, la abundancia o la escasez en la oferta del personal, los cambios en la legislacin laboral y las actividades de reclutamiento de la competencia influyen en la tarea de reclutar.

Las normas que se fijen en la compaa pueden convertirse en limitaciones considerables de la actividad del reclutamiento como por ejemplo las polticas de promocin interna, que garantizan una carrera al empleado; polticas de compensacin, que garantiza que a labor igual corresponda una compensacin equitativa; polticas de contratacin internacional que limitan la contratacin de extranjeros en compaas internacionales ofreciendo oportunidades a los locales y las polticas relacionadas con la situacin del empleado, actuando en conjunto con las leyes del pas.

Seleccin de Personal

La seleccin de personal es un proceso que integra la vinculacin, mantenimiento, remuneracin y bienestar social del factor humano. Todo esto en bsqueda de la calidad humana en el trabajo. La seleccin de personal en la administracin est bsicamente dirigida a la consecucin del talento humano. El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos enfocados a elegir que aspirante se encuentra ms apto para ser contratado.

Hay que tener en claro que en este proceso y de acuerdo al cargo y a la empresa los procedimientos pueden o bien ser ms resumidos o ms extendidos, es decir, podemos encontrar empresas en las que el proceso de seleccin se har de una forma ms larga y con una serie de pruebas o entrevistas mayor, como es de esperar esto ocurre ya sea por polticas internas o porque el cargo a ocupar as lo requiere.

Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender y trabajar, la seleccin no sera necesaria, pero hay una enorme gama de diferencias individuales fsicas (estatura, peso, sexo, constitucin, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) y psicolgicas (temperamento, carcter, aptitud, inteligencia, capacidad intelectual, etc.) que llevan a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor xito en el desempeo de sus funciones en la organizacin. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecucin de ella, una vez aprendida. Escoger entre los candidatos reclutados los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la eficacia de la organizacin. De esta manera, la seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales:

Adecuacin del hombre al cargo Eficiencia del hombre en el cargo

Calcular el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecucin es tarea de la seleccin. En general puede decirse que el proceso selectivo debe suministrar no slo un diagnstico, sino tambin en especial un pronstico respecto de esas dos variables. No slo debe dar una idea real, sino tambin una proyeccin de cmo sern el aprendizaje y la ejecucin en el futuro. El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la informacin que se tengan respecto del cargo que va a ser ocupado. Los criterios de seleccin se basan en lo que exigen las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisin a la seleccin del personal para ese cargo. Si por un lado estn el anlisis y las especificaciones del cargo que se proveer -que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante-, por el otro, se tienen candidatos profundamente diferenciados entre s, que compiten por el empleo. En estos trminos, la seleccin configura un proceso de comparacin y decisin.

Objetivos de la Seleccin de Personal

La seleccin del personal se encarga de encontrar trabajadores idneos con quienes se pretende trabajar en la empresa y satisfacer las necesidades de personal, ya que junto con la maquinaria, el dinero, las instalaciones y los sistemas, procedimientos, grficas, etc. se le da a la organizacin su talento, su trabajo, creatividad y esfuerzo, le da las herramientas necesarias para su formacin y de esta forma encamina a la realizacin de los objetivos de la organizacin.

Importancia de la Seleccin de Personal

1.- Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

Personas adecuadas exigen menor capacitacin Menor tiempo de adaptacin a la organizacin Mayor productividad y eficiencia

2.- A las personas les ayuda a colocarse en el cargo ms adecuado de acuerdo a sus caractersticas personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

Personas ms satisfechas con su trabajo Mayor permanencia en la empresa.

Planeacin de la Seleccin

Consiste en anticiparse a la seleccin y calcular las prximas necesidades de la empresa en lo referente a trabajadores: en esta planeacin es necesario revisar la necesidad del suficiente personal para desarrollar sus actividades o simplemente para ocupar un puesto vacante. Con la planeacin de seleccin de personal lo que se pretende es determinar el nmero y calificacin de las personas que son necesarias para desempear deberes especficos en un momento dado.

Para cumplir con la responsabilidad de la seleccin de personal es necesario que las decisiones estn fundamentadas, sobre tcnicas lgicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento cientfico que permita buscar nuevos candidatos, evaluar sus potencialidades fsicas y mentales, as como su aptitud en el trabajo.

El nmero de pasos en el proceso de seleccin y su secuencia, vara no slo con la organizacin sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo de administrar la funcin particular en cada paso y con la efectividad del paso al eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la seleccin de empleados puede hacerse con xito con slo una entrevista y un examen mdico, en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, una batera de test e investigaciones elaboradas para otros puestos.

Proceso de Seleccin

1. Anlisis de necesidades: Las razones por las que una empresa desea iniciar un proceso de seleccin pueden ser diversas: se pretende cubrir un puesto de nueva creacin, sustituir a un trabajador que se jubila, iniciar una nueva actividad, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, entre otros.

2. Cuestionario de solicitud: Mediante este procedimiento se conoce el inters que tiene el solicitante de obtener el empleo y contiene la informacin suficiente para realizar la entrevista inicial.

3. Entrevista inicial: Evala rpidamente que tan aceptable es el candidato para obtener el empleo. Para esta entrevista existen una serie de puntos que deben ser tomados en cuenta:

Antes de comenzar se deben determinar las preguntas que se le har al solicitante.

Realizar la entrevista en un ambiente tranquilo. Dedicarle toda la atencin posible al aspirante. Observar detenidamente la forma en que habla y se comporta el

entrevistado.

Tipos de Entrevista:

Entrevista no dirigida: El solicitante recibe considerable libertad para expresarse por s mismo y para determinar el curso de la entrevista. Dgame algo acerca de sus experiencias en su ltimo empleo qu sucedi entonces? Cules eran las circunstancias? El entrevistador no discute, escucha cuidadosamente; usa preguntas breves, no interrumpe y permite pausas en la conversacin. Mientras ms libertad se proporcione al solicitante en la entrevista, mayor ser la oportunidad que tenga para discutir con amplitud cualquier punto que se quiera tocar.

Entrevista profunda: Se estructura con preguntas que cubran distintas reas de la vida del solicitante y que estn relacionadas con el empleo; sobre trabajo, educacin, relaciones sociales, personalidad, etc. Deben ser diseadas de manera que permita al solicitante decir todo lo que l desea al contestarlas. De esta forma permitir el entrevistador obtener informacin que baste para hacer una evaluacin. Podra decirme algo acerca de sus empleos anteriores? Cules fueron las razones para dejar el empleo anterior? Qu es lo que le importa menos en su trabajo? Qu experiencias de sus das de estudiante considera las ms importante? Qu puesto desea obtener dentro de 10 aos?

Entrevista estandarizada: Ms altamente estructurada, la cual se pega estrechamente a un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma especialmente preparadas (Se utiliza una forma con dos tipos de tinta y espacio para un resumen).

4. Pruebas: Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto. Las pruebas son pruebas muy sencillas que se encargan de evaluar:

Aptitud: imaginacin, percepcin, atencin, memoria y habilidad manual.

De capacidad: Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un perodo de prueba.

Temperamento: Personalidad son las pruebas ms difciles de aplicar y menos confiables.

Para que una prueba o test psicolgico pueda ser aplicado con xito, se requiere que estn determinados por su:

Estandarizacin: Consiste en la determinacin estadstica de los mnimos y mximos para el grupo concreto de personas a quienes habr de aplicarse, ya que el grupo puede no ser igual a otros grupos de otra regin, nacionalidad, nivel cultural, etc. A quienes se ha aplicado.

Confiabilidad: Se refiere a garantizar que ste mida siempre de una manera consistente.

La validez: Se refiere a que los resultados de su aplicacin se reflejen en la caracterstica correspondiente dentro de la ejecucin del trabajo.

5. Investigacin de antecedentes y verificacin de referencias: Con este procedimiento lo que se pretende hacer es comprobar la veracidad de la informacin que es proporcionada en cuestionario de solicitud y en la entrevista.

6. Entrevistas a fondo para la seleccin: Generalmente, es realizada por una persona que se encargue de todas las reas; son una forma de comprobar la autenticidad de la informacin suministrada por el candidato, ya que las preguntas del entrevistador estn basadas en el currculo o en la solicitud de empleo que le fue proporcionada.

7. Examen fsico: El examen fsico es todo un conjunto de evaluaciones fsicas que proporcionan los resultados sobre el estado de salud en el que se encuentra el aspirante al empleo vacante. Teniendo como fin:

Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas. Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una

contraindicacin para el puesto que se le ofrecera (Ejemplo: hernias, para quienes debern hacer esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas dbiles, etc.)

Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades profesionales.

Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohlico o drogadicto.

Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos (vista, odo, etc.)

Buscar si no tiene el trabajador algn defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo.

Orientarlo sobre cmo puede curarse de sus enfermedades crnicas y prevenir las que pudieran ocurrirle.

Investigar su estado general de salud. Servir de base para la realizacin de exmenes peridicos al

trabajador, para vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo l y corregir enfermedades crnicas. Todo ello, adems de beneficiar al trabajador, mejora su eficiencia en el trabajo.

8. Oferta de empleo: Si el candidato ha aprobado todas las pruebas y exmenes a las que ha sido sometido, y si la empresa muestra inters de contratarlo, le enva directamente una oferta de trabajo, en donde la empresa demuestra el inters que tiene de contratarlo.

Estas son todas las herramientas que se utilizan para atraer y hacer que las personas que tienen habilidades, aptitudes y aspiraciones para trabajar busquen el empleo ms apropiado a las capacidades que tienen, e igualmente la empresa que lo necesite lo pueda contratar. El reclutamiento es el punto inicial y clave para el buen funcionamiento de cualquier actividad de la empresa.

Induccin de Personal

Es el proceso inicial por medio del cual se proporcionar al nuevo empleado la informacin bsica que le permita integrarse rpidamente al lugar de trabajo, es decir, La induccin busca la adaptacin y ambientacin inicial del nuevo trabajador a la empresa y al ambiente social y fsico donde va a trabajar. Es comn que la induccin incluya: los valores de la organizacin, misin, visin, objetivos, polticas, horarios laborales, das de descanso, das de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre otros puntos. Este proceso de adaptacin se da tanto en el puesto de trabajo como en la organizacin, es decir que consiste en la orientacin, ubicacin y supervisin que se efecta a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el perodo de desempeo inicial ("periodo de prueba").

Es la integracin entre un sistema social y los nuevos miembros que ingresan a l y constituye el conjunto de procesos mediante los cuales aprenden el sistema de valores, las normas y los patrones de comportamiento requeridos por la empresa en la que ingresan, asimismo el nuevo empleado debe aprender los objetivos bsicos de la organizacin, los medios elegidos para lograr los objetivos, las responsabilidades inherentes al cargo que desempear en la empresa, los patrones de comportamiento

requeridos para el desempeo eficaz de la funcin y el conjunto de reglas o principios que mantienen la identidad e integridad de la empresa, es decir, es un tipo de adiestramiento para que se adecua al individuo al puesto, al jefe, al grupo y a la organizacin en general, mediante informacin sobre la propia organizacin, sus polticas, reglamentos y beneficios que adquieren como trabajador.

Importancia

Los programas de induccin en las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptacin en la misma, as como disminuye la gran tensin y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.

Objetivos

El objetivo principal de la induccin es brindar al trabajador una efectiva orientacin general sobre las funciones que desempear, los fines o razn social de la empresa y organizacin y la estructura de sta. La orientacin debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstculos al grupo de trabajo de la organizacin, al igual que exige, la recepcin favorable de los compaeros de labores que pueda lograrse una coordinacin armnica de la fuerza de trabajo.

Ayudar a los nuevos empleados de la institucin, a conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo productivo.

Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institucin, sus polticas y su personal.

Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptacin para generar entusiasmo y una alta moral.

Que el trabajador sea adaptado lo ms rpido posible al nuevo ambiente de trabajo.

En este proceso, adems, se intenta que los nuevos empleados adhieran rpidamente a los valores de la organizacin y contribuyan a fomentarlos y asegurarlos.

Capacitacin constante del personal a lo largo de su estada en la institucin.

Permite desplegar todo el potencial y creatividad de las personas, les ayuda a focalizarse en los objetivos primarios, resolver situaciones complejas, contribuye a aumentar la responsabilidad de cada individuo en sus tareas y posibilita el surgimiento de nuevas oportunidades para la compaa.

La empresa, mediante estos procedimientos, puede lograr sus metas y aumentar el rendimiento y la productividad esperada, mediante el incremento de la capacidad y explotacin de los recursos humanos. Asimismo, stos alcanzarn la motivacin, podrn manejarse individualmente y en equipos resolviendo dificultades y lograrn su desarrollo profesional.

Todo programa de induccin debe comprender la siguiente informacin de manera general:

Informacin sobre la empresa/organismo: Misin y Visin.

Historia.

Actividad que desarrolla. Posicin que ocupa en el mercado. Filosofa Objetivos. Organigrama General Polticas de personal y de calidad. Carnet de identificacin. Manual del personal. Informacin sobre jubilacin. Seguro de vida. Seguro por discapacidad. Seguro mdico. Polticas salariales

Disciplina Interior: Reglamentos de rgimen interior (identificacin para control de

entrada y salida de personal, de vehculos, de uso de las instalaciones)

Derechos y Deberes. Premios y sanciones. Disciplina. Ascensos.

Comunicacin al personal: Fuerza laboral (obreros empleados). Cuadros directivos. Representantes del personal. Subordinados. Compaeros.

Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-econmicos) que brinda.

En cuanto al cargo especfico que va a desempear el trabajador es preciso resaltar la siguiente informacin:

Explicacin de las actividades a su cargo y su relacin con los objetivos de la empresa.

Retribucin (sueldo, categora, nivel, rango, clasificacin) posibilidades de progreso.

Rendimiento exigible: Informacin sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo.

Informacin sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual est adscrito.

Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal

Programa de Induccin

Los programas de induccin pueden incluir pelcula o audiovisuales sobre la historia de la compaa, as como un mensaje grabado en vdeo de los directores, que pueden dar la bienvenida a los recin llegados, es comn, sin embargo, que el grueso de la informacin provenga del representante del departamento de personal que tenga a su cargo impartir el curso. Los programas formales de induccin suelen ser responsabilidad, generalmente, del Departamento de Personal y del Supervisor y estos pueden ser:

1.- Formales: Son los de inters general, relevantes para todos o casi todos los empleados y los de inters especfico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.

2.- Informales: Puede ser un grupo de iniciacin o una persona del propio departamento asignado para esta labor. Es l quien efecta las presentaciones de las personas directamente relacionadas con el puesto y presentacin de los compaeros de trabajo. Al participar un supervisor de rea y un representante del departamento de Recursos Humanos se alcanza una eficacia en el programa de induccin.

Es importante tambin que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado, verificando la comprensin de la induccin y aclarando los puntos que quedaron poco claros, esta instancia facilita la descripcin de tareas, los objetivos del puesto y del rea, la relacin con otros puestos, la presentacin a compaeros o equipo de trabajo, y el sistema de evaluacin de desempeo, este proceso de orientacin facilita la adaptacin al equipo de trabajo y el colaborador siente alegra de trabajar en la organizacin y ganas de continuar trabajando en la misma.

Seguimiento de la Induccin

1. Evaluacin (mediante cuestionario elaborado ex profeso para investigar la informacin que el personal pudo retener en la sesin recibida).

2. Visita a las dependencias, a fin de que los nuevos empleados se familiaricen con la disposicin fsica de los locales.

3. Presentacin ante los representantes sindicales, en su caso. 4. Presentacin con parte de la organizacin especialmente con aquellas

dependencias con las cuales se tendr contacto o relaciones. 5. Informacin presentada por el Director del rea, jefe de departamento,

seccin, y/o supervisor de rea.

6. Presentacin del nuevo elemento a los dems integrantes de la dependencia; de ser posible se recomienda nombrar a alguien que le auxilie en los detalles que sean necesarios para conocer ms a fondo su trabajo inicial.

7. Informacin acerca de los detalles propios para la elaboracin del trabajo y que refuercen o amplen lo visto en la sesin de bienvenida.

8. Direccin de Recursos Humanos, con la finalidad de conocer si los procesos de seleccin y adaptacin han sido adecuados, o bien a fin de localizar las desviaciones.

Responsabilidad del Programa de Induccin

Del Departamento de Personal:

1. Elaborar el programa. 2. Elaborar el manual de bienvenida. 3. Impartir los aspectos generales de la induccin. 4. Bienvenida. 5. La empresa. 6. Productos de la empresa. 7. Proceso. 8. Relaciones de trabajo. 9. Seguridad e higiene industrial.

10. Rutina diaria del empleado 11. Recorrido por las instalaciones. 12. Presentacin entre el supervisor. 13. Efectuar las entrevistas evaluativas 14. Coordinar todo el programa.

Del Supervisor:

1. Presentarlo con el personal de su departamento. 2. Descripcin del trabajo, deberes y normas. 3. Uso de equipo y herramientas. 4. Seguridad industrial en su puesto. 5. Normas de grupo. 6. Una perspectiva global del departamento. 7. Los requerimientos del puesto. 8. La seguridad de la empresa. 9. Visita por el departamento.

10. Sesin de preguntas y respuestas. 11. Presentaciones con otros empleados.

Del empleado: 1. Asistir con puntualidad y disponibilidad. 2. Preguntar dudas. 3. Responden con sinceridad.

Beneficios al implementar un Proceso de Induccin

Cuanta ms informacin previa tengan los nuevos colaboradores en relacin con la organizacin, tanto ms fcil ser el proceso de socializacin.

Cuanto ms se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a realizar en la organizacin, ms fcil ser su integracin y mayores sern su compromiso y su rendimiento.

Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organizacin.

Reforzar el contrato psicolgico permitiendo que el empleado forme y tenga parte tanto de la tarea como del logro de resultados.

Reducir la rotacin. Ahorrar tiempo a los jefes y compaeros. Mejorar el compromiso del colaborador. Costos ms bajos de reclutamiento y capacitacin. Facilitar el aprendizaje. Reducir el estrs y la ansiedad en los nuevos empleados. Reducir los costos de la puesta en marcha.

Propsitos de la Induccin

1. Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organizacin: ayuda al nuevo empleado a justarse a la organizacin, tanto formal como informalmente.

2. Proporcionar informacin respecto a las tareas y las expectativas en el desempeo: Los empleados desean y necesitan saber lo que se espera de ellos.

3. Reforzar una impresin favorable: ayuda al empleado a calmar los temores que pudiera tener acerca de si habr tomado una buena decisin de empleo.

Etapas de la Induccin

Primera Etapa: Se proporciona informacin general acerca de la organizacin. El departamento de Recursos Humanos suele presentar temas que se relacionan con los empleados, como una visin panormica de la empresa, hacen un repaso de las polticas, procedimientos y

sueldos de la organizacin. Se presenta una lista donde se verifican si se le ha proporcionado toda la informacin sobre el trabajo al empleado.

Segunda Etapa: En esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado, en algunos casos, el supervisor puede delegar esta tarea a algn empleado de antigedad en el departamento. Las actividades que se cubren en esta etapa son los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una sesin de preguntas y respuestas y la presentacin a los otros empleados para que conozcan.

Tercera Etapa: Implica la evolucin y el seguimiento, que estn a cargo del departamento de Recursos Humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el nuevo empleado para aclarar algunas dudas que se le puedan presentar. Los profesionales de recursos humanos le ayudan a los supervisores a cerciorarse de que se efectu esta tercera etapa tan importante.

Estructura de una Induccin de Personal

Bienvenida (Carta Firmada por el Director, Gerente, el dueo si es posible).

Nuestra historia.

Nuestros productos o servicios. Cdigo de conducta de los integrantes de la organizacin. Carta de la organizacin general o por departamento. Mapa de las oficinas y de la organizacin. Puestos de los directivos, departamentales y jefes que los ocupen. Polticas del personal.

Reglas principales o normas (Darles un carcter ms bien de informacin que de ordenes).

El trabajo, observaciones generales acerca del departamento, su organizacin, personal, tipo de trabajo a realizar, horarios, salarios y oportunidades para la promocin.

Actividades de la Induccin

Introduccin en el Departamento de Personal: En el suelen darse al nuevo trabajador informes de la siguiente naturaleza:

Idea de la empresa en que va a trabajar, su historia, su organizacin, entre otros.

Polticas generales. Reglas generales. Beneficios de los que puede disfrutar. Realizar visitas a las instalaciones organizacin.

Introduccin en el Puesto: Es conveniente que el nuevo empleados sea personalmente llevado y presentado con el que habr de ser su jefe inmediato y adems con sus compaeros. As mismo indicarle y explicarle en qu consistir el trabajo, igualmente los sitios que requiere conocer tales como el lugar de cobro, sanitarios, entre otros.

Ayudas Tcnicas: Constituyen ayudas tcnicas para la buena introduccin, los llamados folletos de bienvenida o de empleados, en ellos se consignan los tpicos mencionados al hablar de la introduccin en la unidad o departamento.

Tipos de Induccin

Induccin Informal: Es la que se realiza por medio de la indagacin emprica o fortuita del individuo o por los nuevos compaeros de trabajo, sin ningn tipo de organizacin.

Induccin Formal: Es aquella que se dicta por medio de los medios de comunicaciones oficiales de la organizacin y su personal asignado para tal fin.

Induccin Escrita: Como folletos, instructivos, manuales, trpticos, volantes, entre otros.

Induccin Audiovisual: Proyecciones y videos de bienvenida.

Induccin Directa: Por el personal calificado para la induccin.

Induccin de Normas: Se refiere a las reglas o restricciones.

Induccin de Polticas: Son los criterios o lineamientos generales de accin que se determinan en forma explcita para facilitar la cobertura de los procedimientos.

Anexos