RE-INTEGRATIE TIJDENS EN NA ARBEIDSONGESCHIKTHEID€¦ · Re-integratie beoogt de terugkeer naar...
Transcript of RE-INTEGRATIE TIJDENS EN NA ARBEIDSONGESCHIKTHEID€¦ · Re-integratie beoogt de terugkeer naar...
Faculteit Rechtsgeleerdheid
Universiteit Gent
Academiejaar 2014-2015
RE-INTEGRATIE
TIJDENS EN NA ARBEIDSONGESCHIKTHEID
Masterproef van de opleiding
‘Master in de Rechten’
Ingediend door
Laure Rogge
(Studentennr. 01002958)
Promotor: Willy Van Eeckhoutte
Co-promotor: Elisabeth Matthys
DANKWOORD
Het eindwerk van een vijfjarige rechtenstudie ligt voor u. Het moet bewijzen dat ik aan de
universiteit geleerd heb om zelfstandig en juridisch te redeneren. Ik kijk tevreden terug op
een leerrijke periode en op een heel mooie studententijd. Het schrijven van deze masterproef
maakte daar het voorbije jaar een groot deel van uit en het slotstuk is het resultaat van veel
inzet, doorzetting en tijd.
Een masterproef schrijf je niet alleen. Daarom wil ik graag de personen die rechtstreeks of
onrechtstreeks hebben bijgedragen aan dit eindwerk vermelden.
Ik bedankt vooreerst mijn promotor professor dr. Willy Van Eeckhoutte voor het toelaten van
dit boeiend onderwerp en voor zijn vakkundige begeleiding. Eveneens dank ik co-promotor
Elisabeth Matthys die steeds een grote interesse toonde en onderweg opbouwende kritiek
gaf die nodig was om mij naar dit eindpunt te leiden.
De gesprekken met Katrien Mortelmans (directeur research, innovation & knowledge
Mensura), Robrecht Bothuyne (Vlaams volksvertegenwoordiger), Jeroen Boudewijns (adviseur
economie, werk, sociale economie, arbeidsmarkt, wetenschapsbeleid en innovatie Vlaams
Parlement, fractie CD&V) en Lieven Monserez (adjunct-kabinetschef beleidscel van de
minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid) gaven mij inzicht in de praktische werking van
de regelgeving en de toekomstperspectieven.
Mijn dank gaat ook uit naar CM-inwerkcoach Rik Loenders, mijn mama en Thomas voor het
nalezen van dit werk op juridisch, inhoudelijk en taalvlak. Zij vonden onjuistheden en
zetduiveltjes waar ik zelf overlas.
Ten slotte wil ik aan het einde van mijn studies mijn ouders bedanken. Zij gaven mij de kans
om te studeren en steun(d)en mij in al mijn keuzes. Niet alleen tijdens deze eindspurt, maar
over de volledige vijf jaar waren zij de conditio sine qua non ik vandaag geen jurist zou zijn.
Laure Rogge,
mei 2015
INHOUD
INLEIDING ......................................................................................................................................... 1
DEEL I. ARBEIDSONGESCHIKTHEID VOORAFGAAND AAN RE-INTEGRATIE ................................... 2
HOOFDSTUK I. Oorzaken en gevolgen van arbeidsongeschiktheid .......................................... 2
AFDELING I. Oorzaken van arbeidsongeschiktheid ................................................................ 2
§ 1. Het begrip arbeidsongeschiktheid ............................................................................... 2
§ 2. Criteria arbeidsongeschiktheid .................................................................................... 4
A. In de ziekteverzekering ................................................................................................ 4
B. In de arbeidsongevallenverzekering ........................................................................... 6
C. In de beroepsziekteregeling ........................................................................................ 7
§ 3. Bewijs arbeidsongeschiktheid ...................................................................................... 7
AFDELING II. Gevolgen van arbeidsongeschiktheid ............................................................... 8
§ 1. Gewaarborgd loon ........................................................................................................ 8
§ 2. Tijdsvlak na gewaarborgd loon ..................................................................................... 9
A. Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen .......................................................................... 10
B. Vergoedingen bij een arbeidsongeval of beroepsziekte .......................................... 11
HOOFDSTUK II. Onderbreking van de arbeidsongeschiktheid ................................................ 11
AFDELING I. Herval ................................................................................................................. 11
§ 1. Hervalregels ................................................................................................................. 11
A. Veertiendagen- en driemaandenregel...................................................................... 11
B. Tweejarenregel .......................................................................................................... 13
§ 2. Arbeidsongevallen en beroepsziekten ....................................................................... 14
AFDELING II. Opeenvolgende periodes van arbeidsongeschiktheid ................................... 15
HOOFDSTUK III. Beëindiging op grond van arbeidsongeschiktheid ........................................ 17
AFDELING I. Ontslag wegens (langdurige) arbeidsongeschiktheid ..................................... 17
AFDELING II. Kennelijk onredelijk ontslag ............................................................................. 19
AFDELING III. Ontslag om dringende reden ......................................................................... 21
DEEL II. RE-INTEGRATIE TIJDENS ARBEIDSONGESCHIKTHEID...................................................... 23
HOOFDSTUK I. Algemeen .......................................................................................................... 23
AFDELING I. Re-integratie in veel vormen ............................................................................ 23
AFDELING II. Verantwoordelijkheid en rol van de actoren binnen de re-integratievormen
................................................................................................................................................ 24
§ 1. Werkgever ................................................................................................................... 24
§ 2. Behandelende arts ...................................................................................................... 27
§ 3. Preventieadviseur-arbeidsgeneesheer ...................................................................... 29
§ 4. Adviserend geneesheer .............................................................................................. 31
§ 5. Controlearts ................................................................................................................ 33
§ 6. Verbetering van de communicatie ............................................................................. 34
HOOFDSTUK II. Re-integratie als gunst ..................................................................................... 36
AFDELING I. Progressieve werkhervatting ............................................................................ 36
§ 1. Werkhervatting in de ziekteverzekering .................................................................... 37
A. Motieven .................................................................................................................... 37
B. Schorsing van de arbeidsovereenkomst ................................................................... 38
C. Procedure ................................................................................................................... 42
D. Instemming van de partijen ...................................................................................... 44
1. Bereidheid werkgever ............................................................................................ 44
2. Initiatiefrecht werknemer ...................................................................................... 46
3. Cumulatieve toestemmingen ................................................................................ 47
E. Vergoeding ................................................................................................................. 48
§ 2. Werkhervatting na een arbeidsongeval of beroepsziekte ........................................ 49
A. Procedure ................................................................................................................... 49
B. Vergoeding ................................................................................................................. 52
§ 3. Evaluatie ...................................................................................................................... 53
AFDELING II. Beroepsherscholing ......................................................................................... 56
§ 1. Ziekteverzekering ........................................................................................................ 57
§ 2. Arbeidsongevallenregeling ......................................................................................... 60
§ 3. Beroepsziekteregeling ................................................................................................ 60
AFDELING III. Mentale gezondheidsproblemen ................................................................... 61
§ 1. Verschillende benadering ........................................................................................... 61
§ 2. Aangepaste begeleiding naar werk ............................................................................ 61
A. Noodzaak aan preventief en versterkt optreden ..................................................... 61
B. Re-integratiemaatregelen ......................................................................................... 62
C. Goede praktijk ............................................................................................................ 65
HOOFDSTUK III. Re-integratie als recht .................................................................................... 66
AFDELING I. Re-integratieprocedure ten behoeve van definitief arbeidsongeschikte
werknemers ........................................................................................................................... 67
§ 1. Re-integratieprocedure .............................................................................................. 68
A. Initiatiefrecht werknemer ......................................................................................... 68
B. Beslissing van arbeidsgeneesheer ............................................................................. 69
C. Bewijs definitieve arbeidsongeschiktheid................................................................. 71
D. Wedertewerkstellingsplicht van de werkgever ........................................................ 71
E. Kanttekeningen bij omvang van werkgeversplicht ................................................... 73
1. Ontsnappingsmogelijkheid ................................................................................... 73
2. (On)afhankelijkheid arbeidsgeneesheer ............................................................... 75
3. Geen aanbevelingen door arbeidsgeneesheer ..................................................... 75
§ 2. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van medische overmacht ..... 77
A. Beroep op medische overmacht ............................................................................... 77
B. Bewijs door de werkgever ......................................................................................... 78
C. Opvatting door de rechtspraak ................................................................................. 79
1. Primordiaal beëindigingsrecht .............................................................................. 79
2. Verstrengde wedertewerkstellingsplicht .............................................................. 81
D. Rechtszekerheid met artikel 34 van de Arbeidsovereenkomstenwet? .................. 84
1. Doelstellingen van de wetsbepaling ...................................................................... 84
2. Rechtszekerheid die nog lang op zich zal laten wachten ..................................... 86
3. Recent wetsvoorstel ............................................................................................... 87
E. Beëindigingsgrond medische overmacht vanuit discriminatieoogpunt .................. 88
AFDELING II. Redelijke aanpassingen ten behoeve van personen met een handicap ....... 89
§ 1. Het begrip handicap.................................................................................................... 89
§ 2. Is arbeidsongeschiktheid een handicap? ................................................................... 89
§ 3. Het begrip handicap herdefiniëren ............................................................................ 91
§ 4. Redelijke aanpassingen ............................................................................................... 93
A. Belang voor het re-integratierecht ........................................................................... 93
B. Definitie ...................................................................................................................... 93
1. Abstracte begripsomschrijving .............................................................................. 93
2. Concrete beoordeling ............................................................................................ 94
3. Invulling door de rechtspraak ................................................................................ 95
C. Omvang van het recht op redelijke aanpassingen ................................................... 96
1. Aanpassingsplicht van de werkgever .................................................................... 96
2. Beëindigingsrecht voor de werkgever ................................................................... 97
§ 5. Invulling van het begrip handicap en redelijke aanpassingen door Vlaamse regering
............................................................................................................................................ 98
A. Persoon met arbeidshandicap .................................................................................. 98
B. Tewerkstellingsondersteunende maatregelen ......................................................... 99
1. Vlaamse ondersteuningspremie ............................................................................ 99
2. Overige tegemoetkomingen ................................................................................ 100
HOOFDSTUK IV. Werkhervatting na langdurige afwezigheid ................................................ 101
AFDELING I. Probleem van langdurig absenteïsme ............................................................ 101
AFDELING II. Re-integratie na langdurige afwezigheid ...................................................... 103
§ 1. Nood aan (vroegtijdige) begeleiding bij werkhervatting ........................................ 103
§ 2. Absenteïsmebeleid ................................................................................................... 104
A. Langdurig ziekteverzuim voorkomen ...................................................................... 104
B. Goede praktijken ...................................................................................................... 106
1. Externe dienst voor preventie en bescherming op het werk ............................ 106
2. Fit for work ........................................................................................................... 107
3. Sherbrooke model ................................................................................................ 108
4. Disability management ........................................................................................ 109
§ 3. Re-integratieplan ...................................................................................................... 110
§ 4. Vermindering uitkeringen......................................................................................... 113
DEEL III. RE-INTEGRATIE NA ARBEIDSONGESCHIKTHEID ........................................................... 116
HOOFDSTUK I. Volledige arbeidsgeschiktheid ....................................................................... 116
HOOFDSTUK II. Onvolledige arbeidsgeschiktheid .................................................................. 119
CONCLUSIE ................................................................................................................................... 120
BIBLIOGRAFIE ............................................................................................................................... 121
Rechtsleer ................................................................................................................................ 121
Praktijkgerichte - en onderzoeksliteratuur ............................................................................ 123
1
INLEIDING
In België is dagelijks meer dan zes procent van de werknemers afwezig door een ziekte of 1.
ongeval, zelfs zonder de arbeidsongevallen en beroepsziekten mee te rekenen1. Vooral
langdurige afwezigheid door arbeidsongeschiktheid is een probleem. Slechts een kleine
minderheid van de langdurig arbeidsongeschikten zet de stap naar een werkhervatting. Ook al
is werk niet voor elke persoon een mogelijkheid, de betrokken actoren en de regering zijn er
zich van bewust dat de activiteitsgraad van die groep omhoog moet.
Arbeidsongeschiktheid moet buiten het geval van verlies van elke werkcapaciteit een 2.
tijdelijk probleem blijven. Velen kunnen na een (korte) periode van arbeidsongeschiktheid
zonder begeleiding of aanpassing terug aan het werk. Voor anderen blijkt hun vorige job niet
meer geschikt.
Re-integratie beoogt de terugkeer naar het werk en kan in dezelfde of een andere functie of
onderneming plaatsvinden. Het doel van re-integratie is arbeidsongeschiktheid geleidelijk om
te zetten in arbeidsgeschiktheid door het werk gedeeltelijk te hervatten of door een
herscholingsprogramma te volgen.
In deze masterproef bespreek ik eerst de arbeidsongeschiktheid in de mate ze in verband 3.
zal staan met de re-integratie. Het volgende deel spreekt over de verschillende vormen van
re-integratie tijdens de arbeidsongeschiktheid. Soms is de werkgever verplicht mee te werken
aan dergelijke procedure, maar meestal kan hij weigeren om inspanningen te leveren.
Werkgevers die het behoud van de werknemer belangrijk achten, zullen vrijwillig de
werkhervatting mits eventuele aanpassingen ondersteunen. Naast de partijen uit de
arbeidsverhouding zijn enkele artsen bepalend voor het re-integratieverhaal. Er kan tevens
beroep worden gedaan op externe begeleidingsdiensten of –personen. Ook bij afloop van de
langdurige arbeidsongeschiktheid kunnen er re-integratiemaatregelen nodig zijn.
1 “Absenteïsme in 2014, absenteïsme kritische succesfactor voor het management”, White paper Securex, 2015,
7.
2
DEEL I. ARBEIDSONGESCHIKTHEID VOORAFGAAND AAN RE-INTEGRATIE
HOOFDSTUK I. Oorzaken en gevolgen van arbeidsongeschiktheid
AFDELING I. Oorzaken van arbeidsongeschiktheid
Re-integratie is een proces dat zich enkel opdringt in geval van voorafgaande 4.
arbeidsongeschiktheid. Een korte uiteenzetting van de verschillende oorzaken van
arbeidsongeschiktheid is hier op zijn plaats, daar het onderscheid belangrijk is voor de latere
re-integratie als deze de vorm aanneemt van een progressieve werkhervatting.
Een arbeidsongeschiktheid kan het gevolg zijn van drie oorzaken: een gemeenrechtelijke
ziekte of gemeenrechtelijk ongeval, een beroepsziekte of een arbeidsongeval. Wat de laatste
twee categorieën betreft, spreken we over de professionele oorzaken. Beide oorzaken
worden voor het grootste deel op dezelfde wijze geregeld.
§ 1. Het begrip arbeidsongeschiktheid
Het begrip arbeidsongeschiktheid wordt wettelijk omschreven in de wet van 3 juli 1978 5.
betreffende de arbeidsovereenkomsten (verder afgekort als Arbeidsovereenkomstenwet).
Volgens artikel 31, § 1 is een werknemer arbeidsongeschikt wanneer hij niet in staat is zijn
werk te verrichten ten gevolge van een ziekte of ongeval. Zijn werk wordt geïnterpreteerd als
het voorwerp van de arbeidsovereenkomst, wat de tussen partijen overeengekomen arbeid
is2. De beoordeling gebeurt aan de hand van de arbeid die de betrokkene uitoefende op het
ogenblik van het intreden van de ziekte of het voorvallen van het ongeluk, aan de hand van de
gebruikte termen in het contract en in functie van de normale werkorganisatie3. De
toepassing van artikel 31, § 1 geldt zowel voor de gemeenrechtelijke als de professionele
ongeschiktheidsoorzaken.
De minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid wil een positieve benadering invoeren en
focussen op wat de persoon wel nog kan en niet langer op zijn beperkingen. De regering zal in
termen van geschiktheid voor ander werk denken in plaats van ongeschiktheid voor zijn
werk4.
De beoordeling gebeurt in de eerste plaats door de behandelende arts. De huisarts of 6.
specialist attesteert de arbeidsongeschiktheid, die eventueel gecontroleerd kan worden door
de controlearts. De arbeidsgeneesheer kan betrokken worden om te oordelen over de
2 Cass. 5 januari 1981, JTT 1981, 184.
3 F LAMBINET en S. GILSON, “Quelques réflexions sur le sort du travailleur qui n’est pas complètement apte à
reprendre le travail convenu après une incapacité de travail” in M. DAVAGLE, Le maintien au travail de travailleurs devenus partiellement inaptes, Limal, Anthemis, 2013, 119. 4 Beleidsverklaring Sociale Zaken en Gezondheidszorg, Parl. St. Kamer 2014-15, nr. 0020/008, 5; zie deel II,
hoofdstuk IV, afdeling II, § 4. Vermindering uitkeringen.
3
geschiktheid van de werkplek voor de arbeidsongeschikte werknemer. In de ziekte- en
invaliditeitsverzekering beoordeelt de adviserend geneesheer van het ziekenfonds of het
Rijksinstituut voor ziekte- en invaliditeitsverzekering (RIZIV) de arbeidsongeschiktheid. In
andere takken van de sociale zekerheid spreken geneesheren van de
arbeidsongevallenverzekeraar, het Fonds voor de beroepsziekten of de Rijksdienst voor
arbeidsvoorziening (RVA) zich uit over de (on)geschiktheid van de werknemer5.
De onmogelijkheid tot het uitoefenen van zijn werk schorst de arbeidsovereenkomst. In de 7.
Arbeidsovereenkomstenwet geldt aldus het criterium van de bedongen arbeid. De volledige
arbeidsongeschiktheid leidt tot een volledige schorsing. De werknemer blijft
arbeidsongeschikt en zijn arbeidsovereenkomst geschorst, ook al is hij in staat andere taken
uit te voeren. De arbeid tot dewelke de werknemer contractueel is gehouden is van belang.
Verschillende elementen moeten hierbij in aanmerking genomen worden. Op de eerste plaats
de geschreven arbeidsovereenkomst, maar ook stilzwijgende wijzigingen, beschikbaarheid en
arbeidstijd6. Dit alles is van belang om te bepalen welk werk de werknemer nog kan uitvoeren
en of hij hierdoor zijn kwalificatie als arbeidsongeschikt verliest of behoudt. Indien hij taken
uitvoert die verenigbaar zijn met zijn ongeschiktheid, blijft hij immers arbeidsongeschikt en
heeft hij in principe nog recht op uitkeringen. In het omgekeerde geval, wanneer hij taken
uitoefent die niet verenigbaar zijn met zijn arbeidsongeschiktheid, kan hij die kwalificatie
verliezen en zullen er eventueel sancties volgen.
De werknemer kan ook slechts gedeeltelijk in de onmogelijkheid zijn om zijn werk uit te
voeren. In de mate dat hij niet meer volledig, maar wel nog gedeeltelijk zijn werk kan
uitoefenen onder andere voorwaarden, is de werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt7. Op
dat moment kan de mogelijkheid van werkhervatting overwogen worden. De gevolgen voor
de arbeidsovereenkomst komen aan bod in het stuk over progressieve werkhervatting8.
Naast het belang van de omkadering van het begrip zijn werk, is ook de mate waarin dat 8.
onmogelijk wordt een omstreden term. De onmogelijkheid mag men niet altijd letterlijk
nemen, maar eerder interpreteren als moeilijker of pijnlijker. Bovendien is dit begrip
persoonsgebonden en niet objectief vast te stellen. Het oordeel van de controlearts is
noodgedwongen deels afhankelijk van wat de werknemer beweert nog te kunnen presteren.
Daarnaast is het natuurlijk de vraag of de wet, die een onmogelijkheid vereist, dergelijke
strenge interpretatie kan aanhouden. De vraag is van kapitaal belang omdat ze beslissend is
5 Deel II, hoofdstuk I, afdeling II. Verantwoordelijkheid en rol van de actoren binnen de re-integratievormen.
6 Cass. 13 februari 1989, RW 1988-1989, 1298.
7 N. BETSCH, “Gezondheid, arbeids(on)geschiktheid en onderneming" in F. HENDRICKX en D. SIMOENS (eds.),
Arbeids- en Socialezekerheidsrecht, Brugge, die Keure, 2010, 54. 8 Zie deel II, hoofdstuk II, afdeling I, § 1, B. Schorsing van de arbeidsovereenkomst.
4
voor het al dan niet arbeidsongeschikt zijn, met alle gevolgen, en op de eerste plaats het
gewaarborgd loon, van dien.
Omdat de onmogelijkheid om zijn werk te verrichten een te streng criterium is, gebruikt men
in de praktijk een soort twee-derde-ongeschiktheidscriterium, waarin het 66-
procentcriterium uit de ziekteverzekering te herkennen is9. Dit zorgt voor een toenadering
tussen beide systemen, die er volgens de letterlijke lezing van de wet uiteenlopende criteria
op nahouden. Op die manier is er na de periode van gewaarborgd loon, bij een gelijke graad
van arbeidsongeschiktheid, een quasi naadloze overgang naar het regime van de
ziekteverzekering.
In de praktijk geldt in de ziekteverzekering, arbeidsongevallen- en beroepsziekteregeling 9.
een andere en meer specifieke notie voor de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid dan
in de Arbeidsovereenkomstenwet. Een werknemer die arbeidsongeschikt is in de zin van de
Arbeidsovereenkomstwet, is dit bijgevolg niet per definitie tegelijkertijd volgens de Ziektewet.
Dit onderscheid wordt geduid in volgende paragraaf aan de hand van de toepasselijke criteria
in elk regime.
§ 2. Criteria arbeidsongeschiktheid
De criteria die gebruikt worden om een arbeidsongeschiktheid vast te stellen, verschillen 10.
naargelang het om een gemeenrechtelijke of professionele ongeschiktheid gaat.
A. In de ziekteverzekering
In artikel 100 van de wet van 14 juli 1994 betreffende de verplichte verzekering voor 11.
geneeskundige verzorging en uitkeringen (verder afgekort als Ziektewet) wordt een definitie
van arbeidsongeschiktheid gegeven. Er moet tegelijk voldaan zijn aan drie voorwaarden. Ten
eerste moet alle arbeid onderbroken zijn. Ten tweede moet de onderbreking het rechtstreeks
gevolg zijn van de intrede of verergering van letsels of functionele stoornissen. Ten slotte
moet het verdienvermogen verminderd zijn tot een derde of minder van wat een persoon uit
dezelfde beroepscategorie zou kunnen verdienen. Tijdens de eerste zes maanden
arbeidsongeschiktheid wordt het een-derde-criterium gewaardeerd ten aanzien van het
gewone beroep van de betrokkene. De laatste vereiste wordt uitgedrukt als 66 procent
arbeidsongeschikt zijn.
Een werknemer die twee beroepen combineert en voor één van die twee ongeschikt 12.
wordt verklaard, voldoet niet aan de voorwaarden om ongeschikt te worden verklaard in de
9 J. MATTHYS, Arbeidsongeschiktheid, invaliditeit en handicap: transversaal overzicht doorheen het Belgisch recht,
Brussel, Larcier, 2011, 9.
5
ziekteverzekering10. De Ziektewet legt immers een streng alles-of-niets criterium op,
waardoor een discrepantie ontstaat met het arbeidsrechtelijke criterium. Artikel 31, § 1 van
de Arbeidsovereenkomstenwet verklaart een werknemer ongeschikt van zodra hij niet meer
in staat is om zijn werk uit te voeren en vereist niet dat alle werkzaamheden onderbroken
zijn. De werknemer kan ongeschikt zijn om zijn ene werk te verrichten, terwijl hij geschikt
blijft voor zijn ander werk.
In de ziekteverzekering is dit niet mogelijk omdat elke activiteit stopgezet moet zijn. Een
werknemer kan arbeidsgeschikt worden verklaard door de adviserend geneesheer ook al is hij
niet meer in staat om het overeengekomen werk uit te voeren11. Het Hof van Cassatie
bevestigt de verschillende criteria, maar leidt hieruit geen probleem af. De werknemer die
niet voldoet aan de criteria van de ziekteverzekering kan in bepaalde gevallen wel beroep
doen op tijdelijke werkloosheidsuitkeringen12.
De arbeidsongeschiktheid wordt in het eerste tijdvak van zes maanden door de 13.
adviserend geneesheer van het ziekenfonds bepaald aan de hand van het gewone werk van
de werknemer. Dit is niet noodzakelijk het beroep dat de werknemer het laatst heeft
uitgeoefend. Het gaat om het beroep dat de werknemer uitoefende voor de intreding van de
arbeidsongeschiktheid, voor zover de aandoening naar redelijke verwachtingen voor
verbetering vatbaar is binnen een korte tijdspanne. Daarna wordt het verdienvermogen
beoordeeld ten opzichte van wat een persoon, met dezelfde opleiding en van dezelfde stand,
door zijn werkzaamheid kan verdienen in een bepaalde beroepscategorie. Dit is de
zogenoemde referentiearbeidsmarkt13.
Hier geldt dus niet, zoals in de Arbeidsovereenkomstenwet, de bedongen arbeid als criterium,
uitgezonderd tijdens de eerste zes maanden arbeidsongeschiktheid en op voorwaarde dat de
aandoening naar alle redelijke verwachtingen zal genezen.
Gedurende het eerste jaar arbeidsongeschiktheid spreken we in de ziekteverzekering van 14.
de primaire arbeidsongeschiktheid. De ongeschiktheid die voortduurt na dat eenjarig tijdvak,
noemt men invaliditeit. Het onderscheid zal repercussies hebben op vlak van de uitkering. In
de praktijk moet gestreefd worden naar een werkhervatting in de periode van primaire
arbeidsongeschiktheid en dan nog zo vroeg mogelijk binnen dit eerste jaar.
Hoewel artikel 100, § 1 van de Ziektewet de onderbreking van alle werkzaamheid vereist, 15.
is er ruimte om onder bepaalde voorwaarden ook bij het hervatten van een toegelaten arbeid
10
GwH. 28 februari 2008, NJW 2013, 361, noot E. VAN GRUNDERBEEK. 11
I. VANDEN POEL, A. VAN EECKHOUTTE, S. HEYNDRICKX, G. DE MAESENEIRE, en E. DE KEZEL, “Arbeidsovereenkomsten”, TPR 2014, 267-268. 12
Cass. 12 juni 2006, Arr.Cass. 2006, 1358; zie nr. 99. 13
Arbh. Bergen 13 oktober 2011, Inf. RIZIV 2011, 325.
6
als arbeidsongeschikt erkend te blijven. Op het eerste zicht ontmoedigt de “alles-of-niets-
regel” de werknemer om een minimumactiviteit uit te oefenen. Een werknemer kan echter
zijn erkenning als arbeidsongeschikte en uitkeringen (gedeeltelijk) behouden op voorwaarde
dat de hervatting verenigbaar is met zijn gezondheidstoestand en dat de vermindering van
zijn vermogen met tenminste vijftig procent behouden blijft14.
B. In de arbeidsongevallenverzekering
De Arbeidsongevallenwet bedient zich van het onderscheid tussen tijdelijke en blijvende 16.
arbeidsongeschiktheid, maar in tegenstelling tot de Ziektewet definieert de wet de begrippen
niet. De ziekteverzekering kent door het gebruik van percentages een afgebakende grens,
maar heeft als nadeel dat het moeilijk is om een gezondheidstoestand in cijfers uit te
drukken.
In geval van een tijdelijke arbeidsongeschiktheid, wanneer de letsels van het 17.
arbeidsongeval nog aan evolutie onderhevig zijn, wordt het beroep dat werd uitgeoefend op
het ogenblik van het ongeval als criterium gebruikt om de mogelijkheden om arbeid te
verrichten te evalueren15.
Een onderscheid moet hier gemaakt worden tussen de tijdelijke gedeeltelijke en algehele
arbeidsongeschiktheid. Tijdelijke gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid betekent dat de
werknemer het beroep dat hij uitoefende ten tijde van het ongeval nog deels kan uitoefenen
of dat hij voorlopig aangepast werk kan verrichten. A contrario betekent algehele
arbeidsongeschiktheid dat de werknemer helemaal niet meer in staat is om zijn bedongen
functie uit te oefenen.
Dit verschil is vooral belangrijk voor de regeling van de werkhervatting. Bij tijdelijke
gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is er een wettelijke impuls voorzien in de
arbeidsongevallenwet16. Door de mogelijke cumulatie van uitkeringen en een inkomen dat
voortvloeit uit de werkhervatting wordt de werknemer gestimuleerd om zijn werk terug op te
nemen.
Wanneer de arbeidsongeschiktheid consolideert en dus van blijvende aard wordt, 18.
evalueert men de vermindering van de economische waarde van de werknemer op de
algemene arbeidsmarkt. Men kijkt naar het geheel van beroepen dat de betrokkene nog in
staat is regelmatig uit te oefenen17.
14
Art. 100, § 2 Ziektewet; zie deel II, hoofdstuk II, afdeling I, § 1. Werkhervatting in de ziekteverzekering. 15
E. ANKAERT, V. VERDEYEN en J. PUT, Arbeidsongevallen, Mechelen, Kluwer, losbl., afl. 40, (69) 70. 16
Zie deel II, hoofdstuk II, afdeling I, § 2. Werkhervatting na een arbeidsongeval of beroepsziekte. 17
E. ANKAERT, V. VERDEYEN en J. PUT, Arbeidsongevallen, Mechelen, Kluwer, losbl., afl. 40, (69) 82.
7
Een knelpunt met betrekking tot de blijvende arbeidsongeschiktheid is de inactiviteitsval.
Arbeidsongeschikte werknemers die door een arbeidsongeval blijvend arbeidsongeschikt
worden verklaard omdat de aandoeningen niet meer geacht worden te zullen verbeteren,
krijgen een vergoeding in verhouding met hun graad van ongeschiktheid18. Deze graad wordt
bepaald door rekening te houden met de overblijvende mogelijkheden van de betrokkene op
de algemene arbeidsmarkt. Om dit te bepalen is het feit dat de werknemer sinds het ongeval
het werk niet heeft hervat of kunnen hervatten net een criterium om een hoger percentage
toe te kennen. De werknemer krijgt dus een hogere vergoeding als hij het werk niet meer
heeft hervat, omdat dit een aanwijzing is dat de arbeidsmogelijkheden ernstig zijn aangetast.
De werknemer die van deze praktijk op de hoogte is, wordt niet gestimuleerd om opnieuw
aan het werk te gaan19.
C. In de beroepsziekteregeling
Wat de beroepsziekten betreft, kan er verwezen worden naar de 19.
arbeidsongevallenregeling. De wet betreffende de schadeloosstelling voor beroepsziekten
(verder afgekort als Beroepsziektewet) verwijst voor de arbeidsongeschiktheidsregeling naar
de artikelen 22 en 23 van de Arbeidsongevallenwet. Ook hier kan er dus een
wedertewerkstelling voorgesteld worden. Er geldt enkel een klein verschil wat de vergoeding
betreft, namelijk dat er bij tijdelijke arbeidsongeschiktheid slechts na vijftien dagen een recht
ontstaat op een uitkering20.
§ 3. Bewijs arbeidsongeschiktheid
De arbeidsongeschiktheid zal vastgesteld worden door een arts. Het beste bewijsstuk is 20.
dan ook een getuigschrift dat bekomen wordt na een geneeskundig onderzoek, hoewel de
arbeidsongeschiktheid kan bewezen worden met alle wettelijke middelen. Enkel wanneer de
voorlegging van een geneeskundig getuigschrift wordt voorgeschreven door een cao of het
arbeidsreglement of wanneer de werkgever erom vraagt, is dit het verplichte bewijsmiddel21.
Niet om het even welke arts kan de arbeidsongeschiktheid op niet-tegensprekelijke wijze
vaststellen. Het attest afkomstig van de eigen arts van de werknemer kan dit in principe wel,
maar men doet er goed aan zekerheid te bekomen door de controlearts of
arbeidsgeneesheer te betrekken. De werkgever heeft immers steeds het recht om de
18
Art. 24, tweede lid Arbeidsongevallenwet. 19
J. MATTHYS, “Re-integratie in het arbeidsproces na een arbeidsongeval, een beroepsziekte of bij arbeidsongeschiktheid”, Anthémis 2012, 74. 20
Zie nr. 29. 21
Art. 31, § 2 Arbeidsovereenkomstenwet.
8
controlearts te laten tussenkomen, want de werknemer mag niet weigeren de arts te
ontvangen, noch zich te laten onderzoeken22.
Wat de vaststelling van de definitieve arbeidsongeschiktheid en eventueel beëindigende
overmacht betreft, gelden meer specifieke regels op vlak van attestering en bewijslast23.
AFDELING II. Gevolgen van arbeidsongeschiktheid
Het onderscheid tussen de oorzaken van arbeidsongeschiktheid is vooral van belang voor 21.
de gevolgen ervan. Deze die belangrijk zijn voor de re-integratie worden besproken in de
afdeling over progressieve werkhervatting in het volgende deel24. Een algemeen onderscheid
op arbeidsrechtelijk en sociale zekerheidsvlak dient hier al gemaakt te worden.
§ 1. Gewaarborgd loon
Als gevolg van een ziekte of ongeval valt het normale loon van de werknemer weg. Opdat 22.
hij niet zonder loon zou vallen, heeft hij recht op gewaarborgd loon. Zowel bij de
gemeenrechtelijke oorzaken als de professionele oorzaken zal de werknemer aanspraak
maken op dit loon. Bij een gewone ziekte of gewoon ongeval is het de werkgever die
uitbetaalt en de last draagt. Bij een beroepsziekte of arbeidsongeval zal de werkgever wel
betalen, maar terugbetaald worden door het Fonds voor de beroepsziekten, de
arbeidsongevallenverzekeraar of het Fonds voor Arbeidsongevallen.
In beide gevallen is dit een grote kost en dus een reden om de werknemer zo snel mogelijk
terug aan het werk te helpen. Er is enkel recht op gewaarborgd loon in geval van schorsing in
de zin van artikel 31 van de Arbeidsovereenkomstenwet. Bij een gedeeltelijke werkhervatting
tijdens de periode waarin de werkgever nog gewaarborgd loon verschuldigd zou zijn, is de
arbeidsovereenkomst niet volledig geschorst. Tijdens de deeltijdse werkhervatting moet de
werkgever daardoor niet langer het gewaarborgd loon betalen. Natuurlijk betaalt hij wel een
werkelijk loon aan zijn werknemer voor de uitgevoerde prestaties.
In sommige gevallen kan die regelgeving de werkhervatting benadelen. PALSTERMAN pleit voor
een tussenkomst van de wetgever in de Arbeidsovereenkomstenwet zodat werknemers niet
ontmoedigd zouden geraken om het werk te hervatten25. Ze verliezen immers hun
gewaarborgd loon aan honderd, negentig of zestig procent, afhankelijk van de periode en
22
Art. 31, § 3 Arbeidsovereenkomstenwet. 23
Zie deel II, hoofdstuk III, afdeling I, C. Bewijs definitieve arbeidsongeschiktheid. 24
Zie deel II, hoofdstuk II, afdeling I, Progressieve werkhervatting. 25
F. LAMBINET en S. GILSON, “Quelques réflexions sur le sort du travailleur qui n’est pas complètement apte à reprendre le travail convenu après une incapacité de travail” in M. DAVAGLE, Le maintien au travail de travailleurs devenus partiellement inaptes, Limal, Anthemis, 2013, 127.
9
arbeidsongeschiktheidsoorzaak26. Tijdens de eerste periode van de arbeidsongeschiktheid kan
de deeltijdse werkhervatting een verlies betekenen als de werknemer een lager loon verdient
dan het bedrag van het gewaarborgd loon. Een financiële inactiviteitsval moet vermeden
worden en het werken aangemoedigd door een compensatie te voorzien voor de werknemer
die minder inkomen zal hebben na dan voor de werkhervatting.
Om recht te hebben op het gewaarborgd loon, moet de werknemer de werkgever zo snel 23.
mogelijk verwittigen van zijn afwezigheid, moet hij hem een medisch attest bezorgen indien
dit verplicht gesteld is in een cao, het arbeidsreglement of gevraagd is door de werkgever en
moet hij bereid zijn om zich te onderwerpen aan een controleonderzoek. De werkgever kan
weigeren om gewaarborgd loon uit te betalen zolang hij geen medisch attest heeft
ontvangen27.
Op vlak van gewaarborgd loon geldt nog steeds een verschil tussen arbeiders en 24.
bedienden, ondanks het grote project van het eenheidsstatuut begin vorig jaar. Deze
wetswijziging heeft enkele verschillen tussen beide statuten opgeheven met ingang van 1
januari 2014, maar daarmee is er geen gelijkschakeling gerealiseerd. Bij een
gemeenrechtelijke ziekte of ongeval wordt een arbeider gedurende de eerste veertien dagen
betaald door zijn werkgever, weliswaar maar ten belope van zestig procent gedurende de
tweede week28. Na die periode komt hij in het systeem van de ziekte- en
invaliditeitsverzekering terecht. Bedienden komen daarentegen slechts na dertig dagen in dat
stelsel en hebben gedurende die periode recht op hun volledige loon29.
De commissie voor de Sociale Zaken kaart dit probleem aan naar aanleiding van een recent
wetsontwerp en roept de minister op om tot een harmoniserende oplossing te komen.
Volgens de commissie ligt het probleem bij de werkgevers. Hun vertegenwoordigers
verhinderen een eenvormigheid tussen arbeiders en bedienden doordat ze het grootste deel
van de kosten willen laten dragen door de sociale zekerheid30.
§ 2. Tijdsvlak na gewaarborgd loon
Een volledige uiteenzetting van de arbeidsongeschiktheidsverzekering en de 25.
vergoedingen na een arbeidsongeval en beroepsziekte valt buiten het bereik van deze
verhandeling. Het sociale zekerheidsaspect van de arbeidsongeschiktheid op vlak van het
vervangingskomen wordt hier beperkt tot een korte reflectie. De mate waarin de uitkeringen
26
Art. 52, § 1, eerste lid Arbeidsovereenkomstenwet; art. 54, § 1, eerste lid Arbeidsovereenkomstenwet; art. 70-72 Arbeidsovereenkomstenwet. 27
Art. 31, § 3/1 Arbeidsovereenkomstenwet. 28
Artikel 52, § 1 Arbeidsovereenkomstenwet. 29
Artikel 70 Arbeidsovereenkomstenwet. 30
Verslag bij wetsontwerp tot verbetering van de werkgelegenheid, Parl. St Kamer. 2014-15, nr. 0960/006, 46.
10
een rol kunnen spelen in de werkhervatting, blijkt bij de bespreking over de progressieve
werkhervatting31.
A. Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen
Na de periode waarin een arbeidsongeschikte werknemer recht heeft op gewaarborgd 26.
loon, vervangen arbeidsongeschiktheidsuitkeringen zijn inkomen. Er bestaat dus nooit een
cumulatie tussen beide vervangingsinkomens. De uitkeringen worden betaald door het
ziekenfonds en bekostigd door het RIZIV.
De uitkeringen zorgen ervoor dat de werknemer niet zonder inkomen valt na de periode die
gedekt wordt door het gewaarborgd loon. Het is financieel niet houdbaar dat de werkgever
blijft betalen voor een zieke werknemer. Het principe blijft dat loon de tegenprestatie is voor
arbeid, waarop het gewaarborgd loon een uitzondering vormt. Zolang de werknemer niet
terug aan het werk gaat, kan er geen loon betaald worden.
Het socialezekerheidsstelsel dient hier om de arbeidsongeschikte werknemer een 27.
vervangingsinkomen toe te kennen. Natuurlijk kunnen we hier dan de vraag stellen of het wel
financieel houdbaar is dat de maatschappij de last draagt van de zieke werknemer. De
uitkeringen bestaan immers niet enkel uit de bijdragen die de arbeidsongeschikte werknemer
zelf heeft geleverd. Elke werkende uitkeringsplichtige draagt bij tot de betaling van de
bijdragen aan de niet-werkende groep. De nood aan een goed functionerend re-
integratiebeleid is in tijden van crisis, met toekomstige socialezekerheidsbesparingen op het
politiek programma, groter dan ooit. In hoofdzaak staat het volgende deel in teken van de
doelstelling om (langdurig) arbeidsongeschikte werknemers te activeren en terug te laten
bijdragen aan het socialezekerheidssysteem32.
Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen moeten voorzien in een vervangingsinkomen, maar
mogen geen belemmering vormen om bij het herwinnen van capaciteiten het werk te
hervatten. De uitkeringen moeten in principe volstaan om (tijdelijk) te overleven, maar
moeten ook lager blijven dan het loon om de werkhervatting te stimuleren. Werknemers
moeten in het systeem van de progressieve werkhervatting hun weg naar de arbeidsmarkt
terugvinden. Of de uitkeringen verminderen een impuls is, lijkt niet zeker. Een grotere
aanmoediging om het werk te hervatten dan een financiële opwaardering is niet te vinden.
De inactiviteitsval is vooral problematisch na een langdurige arbeidsongeschiktheid en wordt
dan ook in dat hoofdstuk besproken33.
31
Zie deel II, hoofdstuk II, afdeling I, § 1, E. Vergoeding. 32
Zie deel II. Re-integratie tijdens arbeidsongeschiktheid. 33
Zie deel II, hoofdstuk IV, afdeling II, § 4. Vermindering uitkeringen.
11
B. Vergoedingen bij een arbeidsongeval of beroepsziekte
In de arbeidsongevallenregeling spreekt men niet van een vervangingsinkomen, maar van 28.
een schadeloosstelling. De arbeidsongevallenverzekeraar betaalt uit en wordt gefinancierd
door een verplicht aangesloten werkgever.
De vergoeding hangt af van de graad van arbeidsongeschiktheid. Als de letsels van het
arbeidsongeval in eerste instantie nog aan evolutie onderhevig zijn, maar wel sprake is van
een gehele arbeidsongeschiktheid, heeft de werknemer recht op een vergoeding die gelijk is
aan 90% van het gemiddeld dagbedrag, dat gelijk is aan het basisloon gedeeld door 36534. Is
de werknemer slechts gedeeltelijk en tijdelijk arbeidsongeschikt, dan is zijn vergoeding
afhankelijk van de al dan niet aangevraagde wedertewerkstelling35. Wanneer de
arbeidsongeschiktheid van blijvende aard wordt, ontvangt de getroffene een jaarlijkse
vergoeding gelijk aan het basisloon vermenigvuldigd met de graad van ongeschiktheid36.
De vergoedingen betaald door het Fonds voor de beroepsziekten kennen grotendeels 29.
dezelfde modaliteiten als bij de arbeidsongevallen. De vergoedingen worden echter niet
gefinancierd door bijdragen van de werkgevers, maar gedragen door de sociale zekerheid.
Een ander verschil is dat de getroffene bij een tijdelijke arbeidsongeschiktheid slechts recht
heeft op een vergoeding wanneer zij ten minste vijftien dagen aanhoudt37.
HOOFDSTUK II. Onderbreking van de arbeidsongeschiktheid
AFDELING I. Herval
§ 1. Hervalregels
A. Veertiendagen- en driemaandenregel
Werknemers die na een periode van arbeidsongeschiktheid het werk hervatten, kunnen 30.
opnieuw arbeidsongeschikt worden door een overschatting van hun herstel of een losstaande
andere aandoening. Afhankelijk van de periode die tussen de vorige en de nieuwe
arbeidsongeschiktheid ligt, verschillen de toepasselijke regels.
Indien de werknemer tijdens de primaire arbeidsongeschiktheidsperiode na meer dan 31.
veertien dagen werkhervatting terug in de arbeidsongeschiktheid terecht komt, begint er een
nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid te lopen. Er is opnieuw gewaarborgd loon
verschuldigd en de nodige medische attesten moeten worden voorgelegd. Als er minder dan
veertien dagen verstrijken tussen het einde van de eerste en het begin van de nieuw
34
Art. 22, eerste lid en 40 Arbeidsongevallenwet. 35
Zie deel II, hoofdstuk II, afdeling I, § 2, B. Vergoeding. 36
Art. 24, tweede lid Arbeidsongevallenwet. 37
Art. 34 Beroepsziektewet.
12
ingetreden arbeidsongeschiktheid, is er sprake van herval en begint geen nieuwe
arbeidsongeschiktheidsperiode38. De werkgever betaalt enkel nog het gedeelte van het
gewaarborgd loon dat tijdens de eerste periode van arbeidsongeschiktheid nog niet is
betaald. Vanaf het tweede jaar arbeidsongeschiktheid bestaat de hervalregeling erin dat een
periode van minder dan drie maanden arbeidsgeschiktheid de invaliditeit niet onderbreekt39.
Wanneer de werknemer na een arbeidsongeschiktheidsperiode een activiteit hervat en
binnen de termijn van herval opnieuw arbeidsongeschikt wordt, ontvangt hij dezelfde
uitkering als voor de werkhervatting. Op die manier worden werknemers niet financieel
afgeschrikt om een werkhervatting te overwegen.
De periode waarbinnen van herval sprake kan zijn, valt voor arbeiders samen met de 32.
periode van gewaarborgd loon. Voor bedienden valt de hervalperiode binnen hetzelfde
tijdsvlak, maar zij hebben nog recht op gewaarborgd loon tot de dertigste dag van de
arbeidsongeschiktheid. Toch zijn de regels inzake herval gemeenschappelijk. Zowel arbeiders
als bedienden die opnieuw arbeidsongeschikt worden nadat zij het werk (gedeeltelijk) hebben
hervat, hebben enkel recht op het resterende gewaarborgd loon. De betaling van dat loon
wordt tijdens de (kortstondige) werkhervatting vervangen door betaling van een loon voor de
effectieve prestaties.
Er wordt geen rekening gehouden met het reeds betaalde gewaarborgd loon als de
werknemer aan de hand van een geneeskundig getuigschrift kan aantonen dat de nieuwe
arbeidsongeschiktheid te wijten is aan een andere ziekte of een ander ongeval. In dat geval is
de werkgever opnieuw gewaarborgd loon verschuldigd te rekenen vanaf de eerste dag
arbeidsongeschiktheid40.
Nog zou de werkgever kunnen weigeren gewaarborgd loon te betalen wanneer de
werknemer kort na de werkhervatting hervalt, omdat het herval te wijten is aan een te vroege
werkhervatting. De Arbeidsovereenkomstenwet ontzegt het gewaarborgd loon immers aan
de werknemer die zelf een zware fout heeft begaan die zijn arbeidsongeschiktheid heeft
veroorzaakt, zijnde het in gevaar brengen van de eigen gezondheid41.
De werkgever heeft echter een tewerkstellingsplicht in behoorlijke omstandigheden met een
verantwoordelijkheid wat veiligheid en gezondheid betreft42. Hij moet de nodige
voorzorgsmaatregelen nemen en risico’s voorkomen, waaronder de werkweigering als
38
Art. 87, vierde lid Ziektewet. 39
Art. 93, tweede lid Ziektewet. 40
Art. 52, § 2 en 73, § 1 Arbeidsovereenkomstenwet. 41
Art. 52, § 3, 2° en 73, § 2, b) Arbeidsovereenkomstenwet; M. DAVAGLE, “L’incapacité de travail de droit commun et les obligations qui en découlent pour l’employeur et le travailleur” in M. LECLERCQ, D. PLAS, P. VAN
GEHUCHTEN en T. VERHEYDEN, Etudes pratiques de droit social, Waterloo, Kluwer, 2006, 183. 42
Art. 20, 2° Arbeidsovereenkomstenwet.
13
duidelijk is dat de werknemer nog niet geschikt is om het werk te hervatten43. De vraag is
echter hoe de werkgever die geschiktheid kan nagaan en controleren, nu hij bij een
werkhervatting geen beroep meer kan doen op een controlearts44. Evenmin kan de
werkgever een beroep doen op het oordeel van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer,
omdat het die laatste verboden is om na te gaan of de afwezigheid van de werknemer
gegrond is45.
In de praktijk zal het dus moeilijk zijn om het gewaarborgd loon te weigeren aan een
werknemer die hervalt binnen de periode van veertien dagen na de volledige
arbeidsongeschiktheid, omdat het bewijs van zware fout zonder controle en medewerking
van de werknemer niet te leveren is.
B. Tweejarenregel
Ook de sociaal verzekerde die het werk hervat en buiten de wettelijke termijnen van 33.
herval opnieuw arbeidsongeschikt wordt, mag geen lagere uitkering ontvangen dan voor de
werkhervatting. Als de arbeidsongeschiktheid opnieuw optreedt binnen een periode van twee
jaar na een primaire arbeidsongeschiktheid die meer dan zes maanden duurde of na een
tijdvak van invaliditeit, mag het loon waarop de uitkeringen berekend worden niet lager zijn
dan het loon dat in aanmerking werd genomen bij de vorige arbeidsongeschiktheid46. Deze
maatregel bevordert de werkhervatting en wordt de uitkeringsgarantiemaatregel genoemd47.
Werknemers die willen proberen het werk te hernemen, hoeven geen vrees te hebben op
vermindering van hun uitkering bij een mislukking van de werkhervatting. Een werknemer die
een lager loon verdient tijdens de werkhervatting krijgt daardoor geen lagere
arbeidsongeschiktheidsuitkering wanneer een nieuwe arbeidsongeschiktheid zich voordoet.
Toch bieden beide regels geen sluitende oplossing. Werknemers die de arbeid hervatten
meer dan veertien dagen na de vorige arbeidsongeschiktheid en niet opgevangen worden
door de uitkeringsgarantiemaatregel omdat de arbeidsongeschiktheid minder dan zes
maanden duurde, krijgen geen garantie op een gelijk vervangingsinkomen. De
43
Art. 5 wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (verder afgekort als: Wet Welzijn Werknemers). 44
Zie nr. 234. 45
Art. 23 koninklijk besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers (verder afgekort als: KB Gezondheidstoezicht Werknemers). 46
Art. 43 Verordening van 16 april 1997 tot uitvoering van artikel 80, 5° van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994. 47
Platform “return to work” – aan het werk houden en herinschakelen van arbeidsongeschikte werknemers – socialezekerheidsregelgeving, 17 (bijgewerkt tot 1 februari 2015; laatst geraadpleegd 4 april 2015).
14
arbeidsongeschiktheidsuitkeringen zullen berekend worden op het laatste inkomen uit
arbeid, dat door de vermindering van prestaties lager zal zijn48.
Op het eerste zicht stelt zich een probleem van coördinatie tussen het arbeidsrechtelijk 34.
en sociaalrechtelijk systeem wanneer de duur tussen de twee periodes van volledige
arbeidsongeschiktheid langer is dan veertien dagen. Op grond van de arbeidsrechtelijke regels
moet er bij een nieuwe arbeidsongeschiktheid die zich meer dan veertien dagen na de
vroegere arbeidsongeschiktheid voordoet opnieuw gewaarborgd loon betaald worden. Op
dat vlak bestaat er geen verband meer met de eerdere arbeidsongeschiktheidsperiode.
In de ziekteverzekering blijft de werknemer die een toegelaten arbeid hervat als
arbeidsongeschikt erkend, op voorwaarde dat hij ten minste de helft van de vermindering van
zijn verdienvermogen behoudt. Deze erkenning geldt ongeacht of de gedeeltelijke
werkhervatting korter of langer dan veertien dagen duurt. Wanneer de werknemer na de
periode van gedeeltelijke werkhervatting opnieuw volledig arbeidsongeschikt wordt, geldt
voor de ziekteverzekering de oorspronkelijke arbeidsongeschiktheid.
Het cumulatieverbod in artikel 103, § 1 van de Ziektewet vermijdt een dubbele betaling. In de
periode waarin de werknemer recht heeft op (gewaarborgd) loon, kan hij geen aanspraak
maken op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen.
§ 2. Arbeidsongevallen en beroepsziekten
Het herval bestaat enkel in de ziekteverzekering en is niet gekend bij de arbeidsongevallen 35.
en beroepsziekten. Toch wordt het opnieuw volledig arbeidsongeschikt worden na een
periode van gedeeltelijke werkhervatting door de meeste arbeidsongevallenverzekeraars
beschouwd als een verderzetting van de oorspronkelijke arbeidsongeschiktheidsperiode.
Andere verzekeraars zijn dan weer van mening dat er een nieuwe periode van gewaarborgd
loon begint te lopen.
Omdat er strikt wettelijk geen regels van herval bestaan in de arbeidsongevallen- en
beroepsziektenregeling, moet de werkgever opnieuw gewaarborgd loon uitbetalen van zodra
er een dag volledige tewerkstelling tussen de twee periodes van arbeidsongeschiktheid ligt. In
de praktijk aanvaarden de meeste arbeidsongevallenverzekeraars dat de werkgever niet
opnieuw gewaarborgd loon moet uitbetalen als de werkhervatting slechts enkele dagen
duurt. De mislukte werkhervatting wordt opgevangen door de verzekeraars zelf49.
48
Art. 87, eerste lid Ziektewet en art. 2 koninklijk besluit van 10 juni 2001 waarin, met toepassing van artikel 39 van de wet van 26 juli 1996 tot modernisering van de sociale zekerheid en tot vrijwaring van de leefbaarheid van de wettelijke pensioenstelsels, het uniform begrip “gemiddeld dagloon” wordt vastgesteld en sommige wettelijke bepalingen in overeenstemming worden gebracht. 49
A. VANDERSCHAEGHE, “Progressieve tewerkstelling”, Mechelen, Kluwer, 2014, 31-32.
15
AFDELING II. Opeenvolgende periodes van arbeidsongeschiktheid
Bepaalde oorzaken van arbeidsongeschiktheid geven aanleiding tot afwisselende periodes 36.
van ziekte, (kortstondige) genezing en verergering. Dit heeft nefaste gevolgen op de stabiliteit
van de loopbaan van de betrokkenen. Chronische ziekten zoals kanker, reuma of
mucoviscidose belemmeren de lijdende patiënten er een normaal werkparcours op na te
houden. Werklust en motivering is omwille van meerdere redenen soms ver te zoeken.
Bovendien zijn de meeste werkgevers niet happig om hun zieke werknemers na een periode
van arbeidsongeschiktheid terug het werk te laten hervatten, als de kans op het terugkeren
van de ziekte groot is. Wanneer de poging tot werkhervatting meer dan veertien dagen duurt,
moet de werkgever immers bij herval in de arbeidsongeschiktheid steeds opnieuw
gewaarborgd loon betalen. Zowel werkgever als werknemer zijn dus vaak niet gemotiveerd
om aan het werk te houden respectievelijk te blijven.
Wanneer de werkhervatting tussen twee arbeidsongeschiktheidsperiodes langer dan 37.
veertien dagen duurt en de adviserend geneesheer de voorwaarde van het gehalveerde
verdienvermogen niet meer vervuld acht, zal de ziekteverzekering de betrokken werknemer
niet meer als arbeidsongeschikt beschouwen. Het gevolg is dat zij niet onmiddellijk
arbeidsongeschiktheidsuitkeringen zal betalen en dat telkens opnieuw gewaarborgd loon
door de werkgever moet betaald worden. Wanneer de ziekte zich opnieuw voordoet na een
poging tot werkhervatting, wordt dit behandeld als een eerste arbeidsongeschiktheid. Er
moet opnieuw gewaarborgd loon betaald worden en de werknemer moet opnieuw de nodige
medische getuigschriften voorleggen aan zijn werkgever en ziekenfonds.
Een recent wetsvoorstel van vorig minister van Werk Monica De Coninck wil aan deze 38.
werkbelemmering tegemoet komen50. Tijdens de betere periodes van de chronische
aandoening, waarin de werknemer het werk kan hervatten, zal hij zijn arbeidsongeschiktheid
niet verliezen. Voor de werkgever betekent dit dat hij niet steeds het gewaarborgd loon moet
ophoesten. Dergelijke tussenperiodes worden opgevangen door de ziekteverzekering. De
werknemer verliest zijn arbeidsongeschiktheid niet en kan deeltijds het werk hervatten,
zonder dat de adviserend geneesheer van het ziekenfonds telkens moet tussenkomen om bij
het einde van een arbeidsongeschiktheidsperiode zijn toelating tot werkhervatting te
verlenen. De administratieve formaliteiten worden in hoofde van de verzekerde versoepeld,
omdat hij niet elke keer een nieuwe arbeidsongeschiktheid moet aangeven.
Het wetsvoorstel betreft wel enkel arbeidsongeschikte gerechtigden die lijden aan een
chronische of bijzondere ziekte. Een chronische ziekte wordt gekenmerkt door een
fluctuerende gezondheidstoestand met fases van verergering en verbetering, maar zonder
50
Wetsvoorstel houdende diverse bepalingen inzake uitkeringsverzekering en tewerkstelling, Parl. St. Kamer 2014-15, nr. 0815/001.
16
redelijk vooruitzicht op genezing. Bij een bijzondere ziekte wordt er wel nog op genezing
gehoopt, maar brengt de noodzaak aan medische behandelingen regelmatige tussenpozen
met zich mee. Eens de bijzondere ziekte of de fluctuerende gezondheidstoestand is erkend,
behoudt de werknemer de erkenning van zijn arbeidsongeschiktheid tijdens periodes van
gedeeltelijke werkhervatting, volledige arbeidsongeschiktheid en zelfs bij volledige
werkhervatting (in de laatste situatie weliswaar met een beperking in de tijd). De erkenning
van beide aandoeningen zal gebeuren door de adviserend geneesheer van het ziekenfonds,
op basis van een lijst die moet opgesteld worden door het Beheerscomité van de Dienst voor
Uitkeringen van het RIZIV. De wetgever wil deze regeling voor beide gezondheidstoestanden
invoegen in artikel 100 van de Ziektewet door een derde en vierde paragraaf toe te voegen.
De Nationale Arbeidsraad wijst erop dat dergelijke regeling ook zou moeten ingevoerd
worden voor werknemers die gezondheidsproblemen hebben die niet beantwoorden aan de
twee beschreven situaties, maar die toch proberen het werk geleidelijk te hervatten. Als de
werkhervattingspoging mislukt en dit slechts tot uiting komt meer dan veertien dagen na het
aanvatten van de activiteit, zouden ook die werknemers daar geen nadeel van mogen
ondervinden. Bovendien zou er ook in de arbeidsongevallen- en beroepsziekteregeling een
soortgelijke regeling moeten uitgewerkt worden, omdat daar eenzelfde problematiek geldt51.
Op arbeidsrechtelijk vlak stelt het wetsvoorstel de invoering van een artikel 31/1 van de 39.
Arbeidsovereenkomstenwet voor. Daarmee wordt wettelijke duidelijkheid geschapen over
het lot van de arbeidsovereenkomst tijdens de gedeeltelijke werkhervatting, al geldt de
nieuwe bepaling enkel voor een toegelaten werkhervatting in het kader van artikel 100, § 2
van de Ziektewet en de twee nieuwe gedefinieerde gezondheidstoestanden.
De initiële arbeidsovereenkomst wordt niet geschorst tijdens het uitvoeren van het aangepast
werk, wordt (weerlegbaar) vermoed te worden behouden en kan aangepast worden door
middel van een bijlage. De nieuwe bepaling bevestigt hiermee de rechtspraak van het Hof van
Cassatie die bepaalt dat een schorsing van de arbeidsovereenkomst een volledige stopzetting
van de arbeid veronderstelt52. Discussies als in verder besproken arrest van het
Grondwettelijk Hof in verband met de berekeningsbasis voor de opzeggingsvergoeding bij een
eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de periode van gedeeltelijke
werkhervatting worden in de toekomst vermeden. De oorspronkelijke arbeidsovereenkomst
houdt immers nooit op te bestaan53. De begroting van de opzeggingsvergoeding moet dus
gebeuren aan de hand van de arbeidsovereenkomst die bestaat voor de vermindering van
arbeidsprestaties.
51
Adv. nr. 1923, 24 februari 2015, NAR, 55. 52
Cass. 23 maart 1981, JTT 1982, 121. 53
GwH 16 oktober 2014, RABG 2015, 151; zie nr. 87.
17
Daarnaast wordt de werkgever wettelijk ontslagen van zijn verplichting om gewaarborgd loon
te betalen als de werknemer opnieuw arbeidsongeschikt wordt na een periode van
werkhervatting. Voor de fluctuerende gezondheidstoestanden geldt enkel laatstgenoemde
bepaling, omdat de partijen voor het overige vrij worden gelaten om de aanpassingen aan de
arbeidsrelatie te reguleren.
De duidelijkheid over de schorsing geldt enkel voor de in de wet opgesomde gevallen. Bij
invoering van de wet zal dus geen twijfel meer bestaan over een al dan niet gedeeltelijke
schorsing van de arbeidsovereenkomst. Er is geen schorsing zodat de arbeidsongeschiktheid
gewoon doorloopt. Als de werknemer meer dan de helft van zijn verdienvermogen behoudt
en dus niet voldoet aan de voorwaarden van artikel 100, § 2 van de Ziektewet, is nog steeds
niet duidelijk wat er met de arbeidsovereenkomst gebeurt54.
HOOFDSTUK III. Beëindiging op grond van arbeidsongeschiktheid
AFDELING I. Ontslag wegens (langdurige) arbeidsongeschiktheid
Een arbeidsongeschikte werknemer volbrengt zijn taak niet meer volgens de 40.
oorspronkelijke verwachtingen bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst. Vooral wanneer
de afwezigheid van de werknemer dermate de organisatie van het werk verstoort, heeft een
werkgever redenen om deze werknemer te willen vervangen en hem noodzakelijkerwijs te
ontslaan.
De vraag of een werkgever een werknemer die definitief arbeidsongeschikt is (verklaard) 41.
kan ontslaan, behoort tot de materie van de medische overmacht55. Het lot van de
arbeidsovereenkomst van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer kent een
bescherming in het discriminatierecht. Zolang op dit vlak een onderscheid bestaat tussen een
langdurige en blijvende arbeidsongeschiktheid, genieten langdurig zieken slechts een
beperkte ontslagbescherming. De werkgever kan mits betaling van een opzeggingsvergoeding
of naleving van een opzeggingstermijn overgaan tot ontslag, maar het ontslag mag niet
gebaseerd zijn op de gezondheidstoestand van de werknemer. Indien de huidige (of
toekomstige) gezondheidstoestand de grond tot ontslag is, maakt het ontslag immers een
discriminatie uit.
Een arbeidsongeschikte werknemer kan dus ontslagen worden, maar niet omwille van zijn
arbeidsongeschiktheid. Een werkgever kan een discriminatie ontwijken wanneer hij het
54
Zie deel II, hoofdstuk II, afdeling I, § 1, B. Schorsing van de arbeidsovereenkomst. 55
Zie deel II, hoofdstuk III, afdeling I, § 2. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van medische overmacht.
18
ontslag objectief rechtvaardigt door een legitiem doel in te roepen en te bewijzen dat de
middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn56.
Als de werkgever een ontslag op deze gronden kan rechtvaardigen, staat er hem niets in de
weg de arbeidsovereenkomst van een arbeidsongeschikte werknemer te beëindigen mits
prestatie van een opzeggingsvergoeding of laten presteren van een opzeggingstermijn.
In het licht van hierboven genoemde discriminatiebepaling is een ontslag op grond van de 42.
huidige gezondheidstoestand moeilijk. Het criterium gewezen gezondheidstoestand wordt
echter niet beschermd als ontslaggrond in die wetgeving. De vraag is natuurlijk in hoeverre
een gewezen gezondheidstoestand nog kan dienen als reden tot ontslag als de werknemer
nog steeds arbeidsongeschikt is. Een collectieve arbeidsovereenkomst van 10 oktober 2008
verbiedt bovendien dat de werkgever een onderscheid maakt op grond van het criterium
ziekteverleden wanneer dit geen verband houdt met de functie of de aard van de
onderneming57.
Het arbeidshof van Antwerpen stelt dat de gewezen gezondheidstoestand, meer bepaald 43.
de repetitieve ziektes, in de regel wel als criterium voor ontslag kan gelden. Het arbeidshof
besluit dat een onderscheid op grond van een gewezen toestand niet verantwoord hoeft te
worden omdat het niet als discriminatiegrond in de wet staat ingeschreven58. In de zaak
spreekt het arbeidshof zich wel uit over een collectief ontslag, waardoor de conclusies
waarschijnlijk niet mogen doorgetrokken worden voor het individueel ontslag.
Bovenstaande regels gelden enkel voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur. Tot 31
december 2013 bestond voor dergelijke contracten de mogelijkheid om de
arbeidsovereenkomst na zes maanden langdurige afwezigheid te beëindigen, enkel en alleen
omwille van die afwezigheid door arbeidsongeschiktheid. Met de wet op het eenheidsstatuut
werd die mogelijkheid echter afgeschaft59. Ontslag van arbeiders en bedienden is sindsdien
niet meer mogelijk op de enkele grond van arbeidsongeschiktheid. Steeds zullen de
omstandigheden en voornamelijk organisatorische redenen bepalend zijn voor de
rechtvaardiging van het ontslag. De weerslag en vooral de verstoring van de organisatie
vormen vaak het legitiem doel waarop een werkgever zich kan beroepen om de werknemer
te ontslaan.
56
Art. 7 Antidiscriminatiewet. 57
Art. 2-3 CAO nr. 95 van 10 oktober 2008 betreffende de gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie. 58
Arbh. Antwerpen 3 september 2008, Soc. Kron. 2010, 277. 59
Art. 33 en 46 van de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen, BS 31 december 2013.
19
Voor een bepaalde categorie werknemers bestaat wel nog een beperkte mogelijkheid om de
overeenkomst te beëindigen omwille van arbeidsongeschiktheid. Enerzijds kan de
arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk van ten
minste drie maanden beëindigd worden door de werkgever na zes maanden
arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een ziekte of ongeval. De discriminatietoets aan de
huidige of toekomstige gezondheidstoestand haalt het niet van de organisatorische weerslag
van de langdurige afwezigheid van een werknemer met een overeenkomst die slechts voor
bepaalde tijd gesloten is. De werkgever moet wel een verbrekingsvergoeding aan de
werknemer betalen, die bestaat uit het loon dat nog moest betaald worden tot het einde van
de duur van de overeenkomst of verwezenlijking van het werk, onder aftrek van het
gewaarborgd loon60. Anderzijds kan ook een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of een
welomschreven werk van minder dan drie maanden beëindigd worden op grond van een
arbeidsongeschiktheid die meer dan zeven dagen duurt. Voorwaarde is wel dat de
beëindiging wegens arbeidsongeschiktheid na de eerste helft van de overeenkomst
plaatsvindt61.
Daarnaast bestaat nog de mogelijkheid om een werknemer die ziek wordt of een ongeval 44.
heeft tijdens de opzeggingstermijn te ontslaan door de opzeggingstermijn stop te zetten en
de resterende termijn om te zetten in een verbrekingsvergoeding. Van deze vergoeding mag
het reeds betaalde gewaarborgd loon worden afgetrokken62.
AFDELING II. Kennelijk onredelijk ontslag
Ook al bestaat er geen wettelijk(e) ontslagverbod of –bescherming omwille van ziekte of 45.
ongeval, toch mag het ontslag niet rechtstreeks gebaseerd zijn op de arbeidsongeschiktheid
of nog ruimer de gezondheidstoestand. De werkgever zal een ontslagreden moeten
aanvoeren die vreemd is aan de ziekte, zoals organisatorische redenen, het voltijds willen
vervangen van de zieke werknemer, reorganisatie …
Er rust geen verplichting op de werkgever om het ontslag te motiveren, maar hij moet wel 46.
in staat zijn om de ontslagreden aan te tonen en te motiveren op vraag van de werknemer.
De werknemer heeft immers recht om de redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te
kennen als de werkgever dit niet uit eigen beweging heeft meegedeeld63.
De motiveringsverplichting is in zijn huidige vorm ontstaan door de invoering van het
eenheidsstatuut, waardoor ook het willekeurig ontslag werd vervangen door het kennelijk
onredelijk ontslag voor werknemers die verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst van
60
Art. 37/10 Arbeidsovereenkomstenwet. 61
Art. 37/9 Arbeidsovereenkomstenwet. 62
Art. 37/8 Arbeidsovereenkomstenwet. 63
Art. 1 CAO nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag.
20
onbepaalde duur64. Als de werknemer zich beroept op zijn recht om de reden van zijn ontslag
te kennen, zal de werkgever moeten kunnen motiveren waarom hij hem heeft ontslagen. Uit
die reden(en) mag geen kennelijk onredelijk ontslag blijken. Het ontslag is kennelijk onredelijk
als het geen verband houdt met de geschiktheid van de werknemer of niet berust op
economische of organisatorische noodwendigheden. Een arbeidsongeschiktheid kan in die zin
wel een ontslag rechtvaardigen, omdat de betrokkene niet meer geschikt wordt geacht om
het overeengekomen werk uit te voeren.
In welke mate een (on)geschiktheid een ontslag rechtvaardigt, kan nog teruggevonden 47.
worden in de (oude) rechtspraak met betrekking tot het willekeurig ontslag. De feitenrechter
oordeelt of de geschiktheid van de werkman, waarmee het ontslag verband houdt, een
legitieme ontslagreden vormt65. Dit wordt beoordeeld aan de hand van een marginale
toetsing. Het arbeidshof van Brussel oordeelt dat een ontslagmotief gebaseerd op veelvuldige
afwezigheden op zich kennelijk onredelijk is. De werkgever kon in die zaak naar het oordeel
van de rechter niet aantonen dat het absenteïsme van de arbeider een te grote belasting
vormde voor de werkorganisatie66. Feitenrechters vereisen dus dat een
arbeidsongeschiktheid heeft geleid tot een verstoring binnen de onderneming opdat het
ontslag omwille van de arbeidsongeschiktheid niet willekeurig is67.
Een ontslag omwille van ziekte wordt hierdoor zeker niet in alle gevallen door de
feitenrechters als willekeurig beoordeeld68. Een ontslag dat steunt op veelvuldige
afwezigheden wegens arbeidsongeschiktheid zal niet willekeurig zijn als het de werking van
de onderneming in het gedrang brengt69. Het arbeidshof van Brussel oordeelt zelfs dat een
ontslag gesteund op veelvuldige afwezigheden wegens ziekte en dat in verband staat met de
geschiktheid van de werkman niet willekeurig is, ongeacht de weerslag op de organisatie van
het werk70. In deze gevallen is het de veelvuldigheid van de afwezigheden die een ontslag
rechtvaardigt. Een gewettigde afwezigheid wegens ziekte op zich volstaat dan weer niet als
grond tot ontslag, anders zou de werkgever een werkman kunnen ontslaan bij elke
afwezigheid71.
In tegenstelling tot bij de re-integratieprocedure na definitieve arbeidsongeschiktheid heeft
de werknemer geen verdere rechten als de werkgever erin slaagt de overeenkomst te
64
Art. 38 wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen. 65
Cass. 22 november 2010, JTT 2011, 3. 66
Arbh. Brussel 7 januari 2013, AR 2012/AB/55, onuitg. 67
Arbh. Brussel 2 november 2009, JTT 2010, 78; Arbh. Brussel 21 november 2009, JTT 2010, 73. 68
I. VANDEN POEL, A. VAN EECKHOUTTE, S. HEYNDRICKX, G. DE MAESENEIRE en E. DE KEZEL, “Arbeidsovereenkomsten”, TPR 2014, 522. 69
Arbh. Brussel 18 maart 2002, JTT 2002, 339. 70
Arbh. Brussel 1 maart 2010, JTT 2010, 282. 71
Arbh. Brussel 12 januari 2004, Soc. Kron. 2008, 253.
21
beëindigen door te motiveren dat de arbeidsongeschiktheid de werking van de onderneming
in het gedrang brengt. Er bestaat wel geen risico op beëindiging zonder
opzeggingsvergoeding omdat de gewone ontslagregels gevolgd moeten worden en er geen
sprake is van medische overmacht72.
Het verdrag nr. 158 van de Internationale Arbeidsorganisatie verbiedt een ontslag wegens 48.
tijdelijke afwezigheid op het werk als gevolg van een ziekte of ongeval. België heeft dit
verdrag echter nog niet geratificeerd, waardoor het hier nog niet van toepassing is. Nochtans
bestaat nu wel de motiveringsverplichting bij een ontslag, waardoor België zich niet meer kan
beroepen op de toepasselijkheid van het ontslag zonder motivering om de ratificering te
weigeren73.
AFDELING III. Ontslag om dringende reden
In uitzonderlijke gevallen kan een arbeidsongeschikte werknemer ontslagen worden om 49.
dringende reden. Een arbeidsongeschiktheid op zich kan echter in geen geval een dringende
reden uitmaken, omdat er geen ernstige tekortkoming aan de werknemer kan verweten
worden en omdat de werkgever reeds langer dan ten minste drie dagen op de hoogte zal zijn
van de ongeschiktheid74. Dit geldt voor zover de afwezigheden gedekt worden door medische
attesten75.
Het verrichten van activiteiten tijdens de inactiviteitsperiode die onverenigbaar zijn met 50.
de voorgehouden arbeidsongeschiktheid kan in bepaalde gevallen wel een dringende reden
uitmaken. De onmogelijkheid om “zijn werk” uit te voeren, betekent immers niet dat de
werknemer geen andere taken kan uitoefenen.
Rechters zijn zeer streng in het aanvaarden van de ernst van de tekortkoming die de
professionele samenwerking onmogelijk heeft gemaakt. De arbeidsrechters houden rekening
met de aard van de aandoening, de aard van de uitgeoefende bezigheid en alle andere
relevante feitelijke omstandigheden. Een arbeidsongeschiktheid zal slechts een grond tot
ontslag zijn als bijkomende omstandigheden het bedrog of oneerlijk gedrag van de
werknemer aantonen, waardoor de vertrouwensrelatie tussen de partijen definitief
onmogelijk wordt76.
Werknemers die nog actief zijn in hun privéleven terwijl ze door hun 51.
arbeidsongeschiktheid hun werk niet kunnen verrichten, begaan niet in alle gevallen een fout.
72
Deel II, hoofdstuk III, afdeling I, § 2. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van medische overmacht. 73
Adv. nr. 1923, 24 februari 2015, NAR, 11. 74
Art. 35 Arbeidsovereenkomstenwet. 75
Arbrb. Brussel 24 juni 1985, Soc. Kron. 1989, 117 (weergave). 76
B. CALLEWIER, “Kan de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer worden beëindigd?”, Or. 2002, 177.
22
De activiteit moet werkelijk in strijd zijn met de arbeidsongeschiktheid, waardoor de
betrokkene zijn herstel op roekeloze wijze in gevaar brengt77. Toch kan een activiteit
uitoefenen tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid het bewijs leveren voor de
werkgever tot afwezigheid van arbeidsongeschiktheid, waardoor hij de werknemer
rechtmatig kan ontslaan wegens dringende reden78. Vooral de buitencontractuele activiteit
die gelijkaardig is aan de contractueel overeengekomen activiteit ontkracht de ingeroepen
arbeidsongeschiktheid79.
Ook andere met arbeidsongeschiktheid gerelateerde tekortkomingen kunnen een ontslag 52.
om dringende reden rechtvaardigen. De rechters hechten veel belang aan de concrete
omstandigheden. Zo maakt een onttrekking aan de controle door de controlearts op zichzelf
geen dringende reden uit80, maar kan dit wel een ontslag op die grond rechtvaardigen ingeval
van stelselmatige of opzettelijke onttrekking81. Gewoonlijk zal er hoogstens een verlies van
gewaarborgd loon zijn.
Daarnaast rechtvaardigen ook flagrante gevallen als de aanwending van een vals
geneeskundig getuigschrift of het aanwenden van arbeidsongeschiktheid als chantagemiddel
een ontslag om dringende reden82. Het niet of laattijdig indienen van een medisch
getuigschrift kan een dringende reden uitmaken als een fout kan verweten worden aan de
werknemer. Meestal aanvaarden rechters in deze context geen ontslag, tenzij het gedrag van
de werknemer werkelijk onverschoonbaar is. Een werknemer die na een ingebrekestelling
door de werkgever blijft weigeren om een medisch attest te overhandigen, beschadigt de
verdere professionele samenwerking83.
77
Arbh. Brussel 3 juni 2014, RABG 2015, 185, noot J. HERMAN. 78
Arbh. Bergen 17 november 2008, JLMB 2010, 640. 79
Arbh. Luik 2 december 2005, JTT 2006, 173. 80
Arbh. Antwerpen 9 oktober 1978, JTT 1980, 48. 81
Arbh. Bergen 24 mei 1993,TSR 1993, 395 (weergave). 82
Arbh. Bergen 28 juni 1999, JTT 2000, 214 (verkort); arbrb. Gent 9 juni 1995, TGR 1996, 230 (verkort). 83
Arbrb. Antwerpen 16 januari 2001, AR 319040., onuitg. aangehaald door B. CALLEWIER, “Kan de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer worden beëindigd?”, Or. 2002, 179.
23
DEEL II. RE-INTEGRATIE TIJDENS ARBEIDSONGESCHIKTHEID
HOOFDSTUK I. Algemeen
AFDELING I. Re-integratie in veel vormen
Arbeidsongeschiktheid heeft meestal een tijdelijke onderbreking van het werk tot gevolg. 53.
Wanneer de werknemer na een kortstondige arbeidsongeschiktheidsperiode niet langer ziek
is of de letsels van het ongeval genezen zijn, kan hij in de meeste gevallen zonder problemen
het werk hervatten na afloop van de duur van de arbeidsongeschiktheid vermeld op het
medisch attest.
Bij een langdurige onderbreking van de arbeidsovereenkomst of bij blijvende gevolgen van de
ziekte of het ongeval, zal er echter begeleiding naar het werk nodig zijn. Daar de werknemer
zich nog in de periode van arbeidsongeschiktheid bevindt, vindt de werkhervatting plaats in
gewijzigde arbeidsomstandigheden. Er zullen maatregelen moeten genomen worden om de
werknemer aan het werk te houden, aanpassingen zullen nodig zijn om de werknemer terug
tewerk te stellen of er zal moeten gezocht worden naar ander werk, eventueel bij een andere
werkgever. Voorwaarde is bovendien dat de werkgever ermee zal moeten instemmen dat zijn
werknemer ander dan het overeengekomen werk verricht. Hij kan hiertoe in beginsel niet
verplicht worden84. Naast de werkgever komen nog verschillende instanties tussen bij de
begeleiding, ondersteuning en zoektocht naar het juiste werk voor de betrokken werknemer.
De re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers kent verschillende modaliteiten. Een 54.
werkhervatting met medewerking van de werkgever kan plaatsvinden als er weinig
bijkomende bijstand nodig is. Bij een progressieve werkhervatting zal in eerste instantie enkel
de adviserend geneesheer van het ziekenfonds tussenkomen. Het advies van de
arbeidsgeneesheer inzake aanpassingen aan de werkplek kan nodig zijn. Vaak is echter meer
ondersteuning nodig, waardoor in de eerste plaats de hulp van de Vlaamse Dienst voor
Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) moet ingeschakeld worden. Daarnaast kan
men ook een beroep doen op meer gespecialiseerde instellingen die de re-integratie in goede
banen leiden. Het doel is de mogelijkheden van de werknemer in te schatten en zoveel
mogelijk in te zetten op werkbehoud.
Vanuit maatschappelijk oogpunt is de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers 55.
belangrijk, ondanks de toenemende groep werklozen die de vrijgekomen plaatsen zou kunnen
invullen. Men kan zich afvragen waarom er zoveel middelen worden besteed aan de
herinschakeling van werknemers die hun werk niet meer kunnen uitvoeren. Waarom worden
ze niet gewoon vervangen?
84
Arbh. Luik 26 maart 2012, Ors. 2012, 27 (weergave).
24
De onmiddellijke vervanging zou ingaan tegen de door ons arbeidsrecht beoogde
bescherming van de werknemer. Als de werknemer gedurende lange tijd afwezig is op het
werk door zijn arbeidsongeschiktheid, zou een vervanging en afdanking vanuit
werkgeverskant al meer verantwoord kunnen worden. Toch moet er blijvend geïnvesteerd
worden in het re-integreren van werknemers die (tijdelijk) niet meer actief zijn, omwille van
de voordelen voor elk van de partijen. Voor de werknemer kan het werk het genezingsproces
positief beïnvloeden en de werkgever houdt kennis en ervaring in de onderneming. Op
maatschappelijk vlak kan de werkhervatting van arbeidsongeschikte werknemers de druk op
de sociale zekerheid helpen verlichten. Arbeidsongeschikten die terug naar hun werk geleid
worden, zullen immers niet langer afhankelijk zijn van een inkomensvervangende uitkering85.
Een eerste deel handelt over de werkhervatting waarbij de werkgever een grote rol speelt 56.
en een beslissingsmacht heeft tot het al dan niet doorvoeren van de re-integratie. Daarna
komen twee vormen aan bod waar de werknemer een heropneming kan afdwingen, maar
waar ook het risico op beëindiging van de arbeidsovereenkomst bestaat. Ten slotte wordt de
werkhervatting na langdurige afwezigheid besproken, samen met een aantal initiatieven en
goede praktijken die probleempunten willen aanpakken.
AFDELING II. Verantwoordelijkheid en rol van de actoren binnen de re-integratievormen
Werkgevers en werknemers zijn de centrale actoren in de re-integratieprocedure. Zij 57.
beslissen in eerste instantie over de stap naar werkhervatting, de aanpassing of verandering
in het werk. Zonder medewerking van die twee partijen kan er geen re-integratie
plaatsvinden86. Een geslaagde terugkeer naar het werk is verder afhankelijk van
ondersteunende en beslissende geneesheren en gespecialiseerde diensten.
De mate van verantwoordelijkheid van elk van die actoren in de arbeidsongeschiktheid en
vooral de re-integratie is bepalend voor de goede werking van het systeem. Vooral de rol van
en de samenwerking tussen de verschillende artsen is volgens de huidige inzichten aan
verbetering toe.
§ 1. Werkgever
De werkgevers moeten geresponsabiliseerd worden door hen te stimuleren preventieve 58.
maatregelen te nemen en te vermijden dat de werknemers in de arbeidsongeschiktheid
terecht komen. Het preventief luik behoort niet tot de hier besproken re-integratie, maar net
zoals een re-integratiebeleid moeten werkgevers nadenken over een preventief beleid. Ter
85
N. BETSCH, “Gezondheid, arbeids(on)geschiktheid en onderneming" in F. HENDRICKX en D. SIMOENS (eds.), Arbeids- en Socialezekerheidsrecht, Brugge, die Keure, 2010, 48. 86
Adv. nr. 1923, 24 februari 2015, NAR, 2.
25
bevordering van het welzijn van de werknemers moet de werkgever risico’s voorkomen, zodat
arbeidsongeschiktheden en nodige re-integratie teruggedrongen worden87.
Werkgevers moeten meewerken aan re-integratieprocedures om de kansen op 59.
werkbehoud te verhogen. Enkel wanneer werkgevers de waardevolle kwaliteiten, de
onmisbare ervaring en kennis van werknemers inzien, zullen zij ook nog na langdurige
afwezigheid hun werknemer willen laten terugkomen. Vooral werknemers met
knelpuntberoepen, zoals in de gezondheids- en zorgsector, zijn moeilijk te vervangen. Het
tekort aan personeel en een stijgend cliënteel geven de werkgever incentives om een re-
integratiebeleid voor (langdurig) afwezigen te voeren88.
Werkgevers vervullen tijdens de eerste periode van de arbeidsongeschiktheid een loutere 60.
betalingsfunctie. Zij staan in voor het gewaarborgd loon, maar door het gebrek aan financiële
verantwoordelijkheid na die periode zijn zij minder gemotiveerd om de re-integratie van de
arbeidsongeschikte werknemer actief te begeleiden. Veel werkgevers ervaren de kosten van
aanwerving en opleiding van een nieuwe werknemer lager dan de kosten van aanpassing en
behoud nodig om een werknemer met arbeidsongeschiktheid aan het werk te houden89.
Aangezien de werkgever vooral financiële overwegingen laat doorwegen, moeten zij op dit
vlak aangemoedigd worden. Hij zal bereid moeten zijn om eventuele aanpassingen te doen
wanneer een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer het werk wil hervatten. Zijn
aanvaarding is nodig opdat de werknemer terug aan het werk kan. De gewestelijke
ondersteuningsmaatregelen voorzien in bepaalde mate in een financiële aanmoediging90.
Een werknemer die arbeidsongeschikt is, zal in eerste instantie niet onmiddellijk 61.
vervangen worden. Slechts wanneer die arbeidsongeschiktheid de werknemer langere tijd
van het werk houdt of hij een functie heeft waarvan de taken niet kunnen overgenomen
worden door collega’s, zal de werkgever op zoek gaan naar een vervanger. Vaak zullen
werkgevers kiezen voor tijdelijke contracten, wat re-integratie van de arbeidsongeschikte
werknemer niet in de hand werkt. De werkgever zal minder geneigd zijn om initiatief te
nemen om een werknemer terug naar het werk te begeleiden en nog minder om
aanpassingen te doen, want de vervanger kan zonder aanpassingen de functie vervullen.
Zeker wanneer een lange afwezigheid zich voordoet, verwatert het contact met de vroegere
87
Art. 5 Wet Welzijn Werknemers. 88
“Absenteïsme in 2013, versnelde stijging lange afwezigheden maakt re-integratiebeleid noodzakelijk”, White paper Securex, 2014, 3; zie hoofdstuk IV, afdeling II, § 2. Absenteïsmebeleid. 89
“Sickness, Disability and Work Breaking the barriers”, OESO, 2010, 126. 90
Zie hoofdstuk III, afdeling II,§ 5. Invulling van het begrip handicap en redelijke aanpassingen door de Vlaamse regering.
26
werknemer en is deze laatste op zichzelf aangewezen om terug de stap naar het werk te
zetten. Een regelmatig contact met de werknemer kan de afwezigheid nochtans verkorten91.
De invoering van een aantal nieuwe verplichtingen voor de werkgever heeft de 62.
absenteïsmecijfers in Nederland aanzienlijk kunnen verminderen. België zou een voorbeeld
kunnen nemen aan het efficiënt beleid om afwezigheid wegens ziekte of ongeval tegen te
gaan of te verkorten door werkgevers aan te zetten de afwezigheden op te volgen. Een plan
opstellen om snelle re-integratie te bewerkstelligen en de ondernomen en geplande acties
daarin opnemen, zou ook bij ons kunnen bijdragen aan een hogere tewerkstelling van
arbeidsongeschikte werknemers92.
De reden waarom Nederlandse werkgevers het jobbehoud van hun werknemers zo hoog in
het vaandel dragen, is dat ze er gedurende twee jaar het equivalent van ons gewaarborgd
loon uitbetalen93. Werkgevers zijn er voor de eerste 104 weken van de
arbeidsongeschiktheidsperiode verantwoordelijk voor de uitbetaling van 70 procent van het
loon94. Zo zijn zij meer gemotiveerd om inspanningen te doen om de werknemer terug te
laten werken voor het uitbetaalde loon. Bij de invoering van de strenge
werkgeversverplichting in Nederland daalden de korte afwezigheden door
arbeidsongeschiktheid aanzienlijk95.
In het regeerakkoord wordt in België vooropgesteld om met dezelfde doelstelling werkgevers
te responsabiliseren. De regering zal werkgevers vanaf 1 januari 2016 verplichten om het
gewaarborgd loon gedurende twee maanden uit te betalen96. De commissie voor de Sociale
Zaken wijst op een hoger en afschrikwekkend risico voor werkgevers om arbeidsongeschikte
werknemers terug in dienst te nemen. Bij een terugval in de arbeidsongeschiktheid na een
korte werkhervatting zullen zij opnieuw gehouden zijn tot twee maanden gewaarborgd loon.
Weinig werkgevers zullen bereid zijn om mee te werken aan de re-integratieprocedure van
werknemers met een verhoogde kans om te hervallen97.
De werkgever staat in verbinding met de belangrijkste actor in het re-integratieproces. Hij 63.
moet de arbeidsgeneesheer in kennis stellen van elke arbeidsongeschiktheid van vier weken
91
“Fit Mind, Fit Job – From evidence to practice in mental health and work”, OESO, 2015, www.oecd-ilibrary.org/employment/fit-mind-fit-job_9789264228283-en, 119; zie hoofdstuk IV, afdeling II, § 2. Absenteïsmebeleid. 92
“Sickness, Disability and Work Breaking the barriers”, OESO, 2010, 131-132. 93
“Fit Mind, Fit Job – From evidence to practice in mental health and work”, OESO, 2015, 121. 94
Art. 7:629 BW. 95
“Sickness, Disability and Work Breaking the barriers”, OESO, 2010, 133. 96
Beleidsverklaring Werk, Parl. St. Kamer 2014-15, nr. 0020/006, 15. 97
Verslag namens de commissie voor de Volksgezondheid, het leefmilieu en de Maatschappelijke hernieuwing en de Commissie voor de sociale zaken bij de beleidsverklaring van de minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid, Parl. St. Kamer 2014-15, nr. 0020/057, 9-14.
27
of meer98. Doordat de werkgever echter op dat moment niet langer financieel betrokken is en
vaak niet op de hoogte is van die verplichting, gebeurt deze verwittiging in de praktijk zelden.
Zelfs bij een verwittiging kan de arbeidsgeneesheer zijn re-integratierol niet volwaardig
uitoefenen, omdat de periodieke gezondheidsbeoordelingen het grootste deel van zijn tijd
innemen99.
§ 2. Behandelende arts
De behandelende arts komt als eerste deskundige in contact met een werknemer die 64.
arbeidsongeschikt dreigt te worden. Hij kan al symptomen identificeren vooraleer de
werknemer zijn werkgever op de hoogte heeft gesteld van zijn gezondheidstoestand. Het is
de huisarts of specialist die in eerste instantie zal beslissen over de geschiktheid van zijn
patiënt om aan het werk te blijven. Door de hoge werklast van huisartsen, die te wijten is aan
het stijgend tekort in de beroepsgroep, hebben de artsen vaak weinig onderzoektijd om een
grondig oordeel te vormen100. Nochtans beslist hij in eerste instantie over de duur van de
arbeidsongeschiktheid, wat een belangrijke weerslag kan hebben op de
werkhervattingskansen101.
Bovendien wordt de huisarts betaald door de werknemer, waardoor hij niet steeds
onpartijdig kan geacht worden. Vaak worden attesten zonder veel problemen en nadenken
uitgeschreven. Een huisarts zal bij een onenigheid over de werkhervatting geneigd zijn de
patiënt die niet wil werken te volgen, omdat het risico van verandering van arts met zijn hele
gezin dreigt indien hij niet inschikkelijk is. Dit zorgt mede voor het sinds decennia stijgend
absenteïsmecijfer102. In het belang van die cijfers zouden in een goed werkende en
betrouwbare arbeidsmarkt enkel substantiële risico’s mogen geattesteerd worden. De
behandelende sector heeft immers de plicht om de patiënt zo snel en effectief mogelijk terug
naar het arbeidscircuit te leiden. Als hun voorstel echter geen bijval krijgt, beperken
behandelende geneesheren zich vaak tot weinig gemotiveerde verlengingsattesten van
arbeidsongeschiktheid103.
De minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid wil de strijd aanbinden met het
onrechtmatig afgeven van medische attesten bij arbeidsongeschiktheid en de controles en
98
Art. 5, § 3 KB Gezondheidstoezicht Werknemers. 99
“Mental Health and Work: Belgium”, OESO, 2013, www.oecd-ilibrary.org/employment/mental-health-and-work-belgium_9789264187566-en, 67-68. 100
F. DAUE, M. SCHEID en A. T’SEYEN, “Medische attesten in de huisartsenpraktijk Analyse van de problematiek en mogelijke oplossingen in het kader van het Luisternetwerk eerstelijnsgezondheidszorg”, Koning Boudewijnstichting, Brussel, 2013. 101
“Mental Health and Work: Belgium”, OESO, 2013, 69. 102
“Absenteïsme in 2014, absenteïsme kritische succesfactor voor het management”, White paper Securex, 2015, 8. 103
J. MATTHYS, “Re-integratie in het arbeidsproces na een arbeidsongeval, een beroepsziekte of bij arbeidsongeschiktheid”, Anthémis 2012, 70-74.
28
sancties op dat vlak aanscherpen. Attesten blijven niet langer onbeperkt geldig en worden
voortaan verbonden aan herziening en heronderzoek104.
Eens de arbeidsongeschiktheid officieel intreedt, wordt deze arts minder betrokken bij 65.
het proces. Hij wordt buiten het beslissingsproces van erkenning en beëindiging van
arbeidsongeschiktheid gehouden. Uit een onderzoek tot verbetering van de samenwerking
tussen de verschillende artsen blijkt dat dit tot een frustratie van de huisartsen leidt. Zij willen
meer betrokken worden bij het herinschakelen van hun patiënt105. Zij beschikken weliswaar
niet over de specifieke kennis in het professionele arbeidsmilieu zoals de andere betrokken
artsen, maar kennen hun patiënt het best op persoonlijk vlak. Ook de medische geschiedenis
van de werknemer is het best gekend door de behandelende geneesheer, die met die
gegevens kan bijdragen tot een beter gevormd beeld van de gezondheidstoestand van de
arbeidsongeschikte.
Om de betrokkenheid van behandelende geneesheren mogelijk te maken, zouden zij hun 66.
kennis inzake re-integratie in het arbeidsmilieu moeten ontwikkelen om zich bewust te
worden van de bestaande herinschakelingsmechanismen. Enkel zo kunnen zij geïnformeerd
hun adviesrol spelen ten aanzien van de werknemer, voor wie zij het eerste aanspreekpunt
zijn106. Aan de hand van de gezondheidsbeoordeling zullen zij daardoor beter de
werkhervattingskansen van de werknemer kunnen inschatten. Samen met dit advies kunnen
zij de werknemer naar de arbeidsgeneesheer doorsturen en aan deze laatste de medische
informatie van de betrokkene doorspelen.
Er loopt een onderzoek om webpagina’s ter beschikking te stellen aan huisartsen om hun
kennis inzake arbeidsgeneeskunde te verruimen. De website met informatie over de opdracht
van de arbeidsgeneesheer met betrekking tot het gezondheidstoezicht moet de huisarts
aanzetten om contact op te nemen met hem. Dit komt zowel de samenwerking tussen beiden
als de preventie van beroepsrisico’s en het bevorderen van de werkhervatting ten goede. Het
is de bedoeling dat deze twee artsen samen met de adviserend geneesheer van het
ziekenfonds de situatie van de werknemer kunnen bespreken107.
104
Verslag namens de commissie voor de Volksgezondheid, het leefmilieu en de Maatschappelijke hernieuwing en de Commissie voor de sociale zaken bij de beleidsverklaring van de minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid, Parl. St. Kamer 2014-15, nr. 0020/057, 17. 105
“Verbetering van de samenwerking tussen de huisarts, de verzekeringsarts en de bedrijfsarts voor de preventie van langdurige en beroepsgerelateerde arbeidsongeschiktheid”, Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 2011, 8 (verkort). 106
Adv. nr. 1923, 24 februari 2015, NAR, 23. 107
Onderzoeksproject 2014 - Het aanleveren van webpagina’s met als doel huisartsen te informeren inzake de arbeidsgeneeskunde, Directie van het onderzoek over de verbetering van de arbeidsomstandigheden (DiOVA), www.werk.belgie.be/moduleDefault.aspx?id=42442 (laatst geraadpleegd op 10 april 2015).
29
§ 3. Preventieadviseur-arbeidsgeneesheer
De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer speelt vanaf de arbeidsongeschiktheid een 67.
belangrijke rol en voor bepaalde beroepscategorieën al eerder bij de voorafgaande of
periodieke gezondheidsbeoordeling. Het gaat om de werknemers die een veiligheidsfunctie,
een functie met verhoogde waakzaamheid, een activiteit met een welbepaald risico of een
activiteit aan de voedingswaren uitoefenen108.
De bedrijfsarts heeft daarnaast voor elke werknemer een belang omdat hij verantwoordelijk is
voor het onderzoek bij werkhervatting en de gezondheidsbeoordeling met het oog op re-
integratie van een definitief ongeschikt verklaarde werknemer.
De werkgever informeert elke werknemer die langer dan vier weken afwezig is wegens
arbeidsongeschiktheid over zijn recht een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting te
vragen. De werknemer moet dan het onderzoek zelf nog aanvragen als hij het oordeel van de
arbeidsgeneesheer nuttig acht in zijn beslissing om het werk te hervatten. De
arbeidsgeneesheer kan op basis van dat onderzoek aangepaste maatregelen aan de
werkgever voorstellen, maar spreekt zich niet uit over de (on)geschiktheid van de
werknemer109. Een onderzoek voorafgaand aan de werkhervatting kan in het kader van een
progressieve werkhervatting een overleg tussen werkgever, werknemer en
arbeidsgeneesheer tot stand brengen over de beste manier om terug aan het werk te gaan.
De gezondheidsbeoordeling van een definitief arbeidsongeschikte werknemer met het oog op
zijn re-integratie komt aan bod in het deel over de verplichte re-integratieprocedure110. In dit
onderzoek spreekt de geneesheer zich wel uit over de (definitieve) ongeschiktheid van de
werknemer.
Bovendien kan de arbeidsgeneesheer ook spontaan geraadpleegd worden bij
gezondheidsklachten die de werknemer wijt aan onvoldoende genomen
preventiemaatregelen111. Deze spontane raadpleging staat open voor elke werknemer, maar
de arbeidsgeneesheer wordt door de verplichte tussenkomst van de werkgever weinig op die
manier geraadpleegd112.
Na een gezondheidstoezicht kan de arbeidsgeneesheer de werknemer arbeidsgeschikt of
definitief arbeidsongeschikt verklaren, aanraden dat de werknemer moet worden
108
Art. 26 en 30 KB Gezondheidstoezicht Werknemers. 109
Art. 36bis, § 2-4 KB Gezondheidstoezicht Werknemers. 110
Zie hoofdstuk III, afdeling I, § 1, B. Beslissing van arbeidsgeneesheer. 111
Art. 37 KB Gezondheidstoezicht Werknemers. 112
N. GILIS, “Langdurige arbeidsongeschiktheid, de faciliterende rol van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer”, www.werk.belgie.be/WorkArea/DownloadAsset.aspx?id=39821 (laatst geraadpleegd op 9 mei 2015).
30
overgeplaatst naar een andere werkpost of activiteit mits eventuele aanbevelingen of bevelen
dat hij met ziekteverlof moet worden gestuurd113.
De bedrijfsarts is het best geplaatst om een oordeel te vellen over de 68.
gezondheidstoestand van de werknemer in het werkmilieu en de eventueel door
werkomstandigheden veroorzaakte arbeidsongeschiktheid. Door het bezit van die kennis
zouden hij meer bewust moeten gemaakt worden van het belang van een samenwerking met
de adviserend geneesheer114. Ook overleg met de huisarts zou tot een betere informatie-
uitwisseling leiden. Arbeidsgeneesheren pleiten voor een overleg met de huisarts en
adviserend geneesheer vanaf het begin van de arbeidsongeschiktheid. Zij willen op de hoogte
zijn van de eventuele band met het werk zodat ze kunnen bijdragen tot de professionele re-
integratie115. Enkel op die manier kunnen zij hun taak als adviseur adequaat uitvoeren en een
gegrond oordeel vormen over de toestand van de werknemer en de eventueel te nemen
maatregelen voor de aanpassing van de werkomgeving.
Werknemers verklaren in hetzelfde onderzoek over de verbetering van samenwerking tussen
artsen dat ze de rol en zelfs de naam van de bedrijfsarts niet kennen. Vorig jaar kwam de
wetgever tussen door de werkgever een informatieplicht op te leggen. Voortaan moet hij zijn
werknemers informeren over de taken en opdrachten van de preventieadviseur bevoegd voor
arbeidsgeneeskunde en de contactgegevens op een gemakkelijk toegankelijke plaats
vermelden116.
In het Koninklijk Besluit Gezondheidstoezicht Werknemers is wettelijk ook al een
overlegmogelijkheid met de behandelende geneesheer ingeschreven. Bij het bezoek
voorafgaand aan de werkhervatting voor werknemers die er niet verplicht aan onderworpen
zijn, kan de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer het medisch dossier bij de behandelende
arts raadplegen en met hem overleggen117. De noodzaak aan een transparante communicatie
tussen de geneesheren is hiermee niet vervuld, want het blijft slechts een mogelijkheid en het
contact vindt enkel plaats wanneer de werknemer het initiatief neemt om de
arbeidsgeneesheer voorafgaand aan de werkhervatting te consulteren. Bovendien is het niet
voldoende dat de werknemer een werkhervattingsbezoek initieert. Hij moet uitdrukkelijk zijn
akkoord geven opdat zijn dossier wordt geraadpleegd. Zonder zijn medewerking zal er geen
overleg tussen beide geneesheren plaatsvinden.
113
Art. 51 KB Gezondheidstoezicht Werknemers. 114
Task Force Arbeidsongeschiktheid, RIZIV, 2011, 7. 115
“Verbetering van de samenwerking tussen de huisarts, de verzekeringsarts en de bedrijfsarts voor de preventie van langdurige en beroepsgerelateerde arbeidsongeschiktheid”, Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 2011, 8 (verkort). 116
Art. 17bis koninklijk besluit 27 maart 1998 betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. 117
Art. 36bis, § 2 KB Gezondheidstoezicht Werknemers.
31
Om de onafhankelijkheid van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer en zijn beslissing 69.
te waarborgen, wordt hij beschermd tegen ontslag. Een arbeidsovereenkomst met de
preventieadviseur kan enkel beëindigd worden om redenen die vreemd zijn aan zijn
onafhankelijkheid of om redenen waaruit blijkt dat hij niet bekwaam is om zijn opdrachten uit
te oefenen en dus geenszins omwille van de aard van de beslissing die hij neemt118. Uit de
praktijk blijkt echter de volgzaamheid van de arbeidsgeneesheer, die de onmogelijkheid van
werkhervatting bevestigt als de werkgever geen aangepast werk wil of kan verlenen119.
§ 4. Adviserend geneesheer
Een derde arts komt tussen wanneer de periode van het gewaarborgd loon afloopt. De 70.
adviserend geneesheer verbonden aan een ziekenfonds zal de arbeidsongeschiktheid
beoordelen op het moment dat het ziekenfonds uitkeringen moet beginnen betalen. Hij
beslist aan de hand van het 66-procentcriterium van artikel 100 van de Ziektewet. Zijn
oordeel zal bepalend zijn voor het recht op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Tijdens de
primaire arbeidsongeschiktheid heeft de adviserend geneesheer een beslissende functie
inzake het controleren van de arbeidsongeschiktheid120. Na een verlenging van de
arbeidsongeschiktheid tot in de invaliditeit, heeft hij nog een louter adviserende
bevoegdheid. Vanaf dan betaalt het RIZIV rechtstreeks en wordt de geneesheer-inspecteur
van die instelling bevoegd om de arbeidsongeschiktheid te controleren.
Zowel de arts-inspecteur van het RIZIV als de adviserend geneesheer van het ziekenfonds
houden contact met de behandelende arts en plegen overleg vooraleer een beslissing te
nemen die ingaat tegen deze van de huisarts of specialist van de betrokken werknemer.
Vooral wanneer er geen consensus is over de evaluatie van de arbeidsongeschiktheid of de
werkhervatting van de betrokkene moeten beide artsen samenwerken121. De behandelende
arts kent het best de medische achtergrond van de patiënt, terwijl de adviserend geneesheer
die informatie kan gebruiken om de reclasseringskansen optimaal in te schatten.
In de eerste zes maanden houdt de adviserend geneesheer enkel rekening met het beroep
van de betrokkene, maar daarna neemt hij een ruimere waaier van mogelijkheden in
overweging. Omdat hij vergelijkt met een persoon van dezelfde stand en met dezelfde
opleiding behorend tot dezelfde beroepscategorie, worden alle beroepen overwogen waar de
werknemer op basis van zijn ervaring en capaciteiten voor in aanmerking komt.
118
Art. 3 wet van 20 december 2002 betreffende de bescherming van preventieadviseurs. 119
J. MATTHYS, “Re-integratie in het arbeidsproces na een arbeidsongeval, een beroepsziekte of bij arbeidsongeschiktheid”, Anthémis 2012, 76. 120
Art. 153, § 1 Ziektewet. 121
Art. 126, § 4 Code van geneeskundige plichtenleer.
32
De adviserend geneesheer heeft in de wedertewerkstelling niet alleen een 71.
controlefunctie, maar sinds een zestal jaren ook een activerende rol122. Adviserend
geneesheren zien toe op de socioprofessionele re-integratie van arbeidsongeschikte
gerechtigden123. Op dit vlak heeft hij twee belangrijke functies. Enerzijds verleent hij de
toestemming tot het deeltijds hervatten van arbeidsprestaties met behoud van de
arbeidsongeschiktheid mits het verdienvermogen met ten minste de helft verminderd blijft en
de werkhervatting verenigbaar is met de gezondheidstoestand124. Anderzijds kan de
adviserend geneesheer voorstellen om een beroepsherscholing te volgen125. Hij ziet erop toe
dat de activiteit de gezondheidstoestand van de werknemer niet schaadt126.
De adviserend geneesheer wordt voor een deskundig oordeel bijgestaan door aan het
ziekenfonds verbonden paramedici. Bij de Christelijke Mutualiteit (CM) komen
arbeidsongeschikte werknemers op consultatie bij ergotherapeuten, psychologen of
verpleegkundigen. Met hun achtergrond en ervaring kunnen zij advies op maat geven bij een
specifieke aandoening. Zij zoeken mee naar mogelijkheden om terug te keren naar de
arbeidsmarkt127.
In zijn ondersteunende rol kan de adviserend geneesheer met akkoord van de werknemer 72.
elke natuurlijke persoon of rechtspersoon die kan bijdragen tot zijn beroepsherinschakeling
contacteren128. Wanneer hij oordeelt dat de werknemer trajectmatige begeleiding nodig
heeft, kan hij de werknemer doorverwijzen naar de VDAB of een gespecialiseerde
trajectbepaling en -begeleidingsdienst. Aan de hand van een geïndividualiseerd
terugkeertraject komt de werknemer in de juiste opleiding terecht, wordt er overlegd over
aanpassingen of krijgt hij een andere functie toegewezen. Om een vlotte communicatie en
samenwerking tussen de VDAB en de ziekenfondsen van het RIZIV te bevorderen, werd
tussen hen en enkele andere partners een samenwerkingsovereenkomst gesloten129. Een
knelpunt is de tijd die verloopt tussen de verwijzing door de adviserend geneesheer en de
start van de begeleiding of effectieve opleiding bij de VDAB of de gespecialiseerde
trajectbegeleiding en –bepaling (GTB)130.
122
Art. 26 Wet van 19 december 2008 houdende diverse bepalingen inzake gezondheidszorg. 123
Art. 153, § 2 Ziektewet. 124
Art. 100, § 2 Ziektewet. 125
Art. 170, 13° en 14° Koninklijk besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen (verder afgekort als Uitvoeringsbesluit Ziektewet). 126
Art. 230, § 2, tweede lid Uitvoeringsbesluit Ziektewet. 127
“Samen zoeken naar oplossing”, Visie 29 november 2013, 11. 128
Art. 153, § 2 Ziektewet. 129
Samenwerkingsovereenkomst tussen het RIZIV –het NIC – GTB – de VDAB in het kader van het traject naar werk van een arbeidsongeschikt erkende persoon, 15 juni 2012, 15 p. 130
“OESO rapport geestelijke gezondheid en werk, standpunt van de V.I.’s.” www.inami.fgov.be/SiteCollectionDocuments/colloquium-oeso-riziv-standpunt-VI.pdf (laatst geraadpleegd 25 april 2015).
33
Hoewel de adviserend geneesheer een activerende opdracht in de professionele re-73.
integratie heeft, stelt de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling
(OESO) vast dat de mutualiteiten eerder passief optreden zonder een doorgedreven
absenteïsmebeleid en met weinig aandacht voor terugkeermaatregelen131. Het gebrek aan
financiële motivatie, doordat het budget dat een ziekenfonds van het RIZIV krijgt grotendeels
gebaseerd is op het aantal leden en slechts in kleine mate op de bereikte resultaten, draagt
niet bij tot een actiever beleid. Een resultaatsgerichte enveloppeverdeling in verband met de
geslaagde re-integraties, zou een ziekenfonds financieel kunnen aanmoedigen om actiever op
te treden in de begeleiding naar werk.
Bovendien blijft de benadering van de adviserend geneesheren medisch georiënteerd met
weinig aandacht voor de werkaspecten. Het bezoek aan de adviserend geneesheer is vaak
beperkt tot het opmaken van een dossier, eerder dan de werknemer terug naar het werk te
begeleiden. Het re-integratieaspect beperkt zich tot een vrijblijvend voorstel van een re-
integratieprogramma. Enkel als de uitkeringsgerechtigde geïnteresseerd is, wordt hij
opgevolgd, ook al is de adviserend geneesheer van mening dat de arbeidsmogelijkheden van
de werknemer verruimd zijn. Bovendien hebben de adviserend geneesheren weinig kennis
van de arbeidsomstandigheden, waardoor zij moeilijk een beslissing kunnen nemen die
aangepast is aan de situatie van de betrokkene132.
§ 5. Controlearts
Ten slotte is er nog de controlearts die kan tussenkomen gedurende de periode van 74.
arbeidsongeschiktheid om die in opdracht van de werkgever te controleren133. Hij speelt geen
actieve rol in de re-integratie, maar zal enkel de arbeidsongeschiktheid aan de werkgever
bevestigen of tegenspreken. De controlearts spreekt zich ook uit over de waarschijnlijke duur
van de arbeidsongeschiktheid en kan bepalen dat het werk op een vroegere datum kan
worden hervat dan vastgesteld in het geneeskundig getuigschrift van de behandelende
arts134. De controlearts kan echter de lopende behandeling van de werknemer niet wijzigen
als hij van oordeel is dat er geen sprake meer is van arbeidsongeschiktheid135.
Wanneer de controlearts de bevindingen van de behandelende arts tegenspreekt, stelt 75.
zich de vraag naar welk oordeel de werkgever zich moet schikken. De medische attesten van
de behandelende arts en de controlegeneesheer zijn immers gelijkwaardig136. De
131
“Mental Health and Work: Belgium”, OESO, 2013, 70-73. 132
Idem, 80-81. 133
Art. 2, 1° Wet van 13 juni 1999 betreffende de controlegeneeskunde. 134
Arbh. Antwerpen 21 april 1983, Soc. Kron. 1983, 305; Arbrb. Gent 29 september 1986, JTT 1987, 154. 135
J. MATTHYS, Arbeidsongeschiktheid, invaliditeit en handicap: transversaal overzicht doorheen het Belgisch recht, Brussel, Larcier, 2011, 95. 136
Cass. 5 januari 1981, RW 1980-81, 2629; Cass. 1 juni 1992, JTT 1992, 482; arbh. Gent 5 december 1994, AJT 1994-95, 315, noot K. NEYT.
34
controlegeneesheer is een door de werkgever gemachtigd en betaald arts, waardoor zijn
onpartijdigheid, ondanks zijn verklaring van onafhankelijkheid, in vraag kan gesteld worden137.
De controlearts moet wel, vooraleer een beslissing te nemen die deze van de behandelende
arts tegenspreekt, contact opnemen met de behandelende arts138. Als uit het overleg toch
nog een tegenstrijdigheid tussen de getuigschriften van de behandelende arts en de
controlearts voortvloeit, ontstaat er een problematische situatie waar noch de
arbeidsongeschiktheid, noch de arbeidsgeschiktheid vaststaat139.
In dat geval voorziet de Arbeidsovereenkomstenwet een scheidsrechterlijke procedure,
waarin een arts-scheidsrechter wordt ingeschakeld. Zijn beslissing is definitief en bindt de
partijen140. De werknemer heeft er belang bij deze procedure op te starten, aangezien hij bij
vaststelling van arbeidsgeschiktheid door de controlearts geen recht op gewaarborgd loon
meer kan afdwingen141. De werkgever heeft eveneens belang bij een geschiloplossing omdat
hij de afwezigheid van de werknemer niet als onwettig kan beschouwen zolang het attest van
de behandelend geneesheer niet betwist wordt in de procedure. Een controlearts kan dit
attest immers niet eenzijdig als ongeldig verklaren. De werkgever die wenst dat zijn
werknemer terug komt werken, zal een scheidsrechterlijke procedure opstarten. De partijen
behouden daarnaast de mogelijkheid om zich tot de arbeidsrechtbank te wenden.
§ 6. Verbetering van de communicatie
Uit meerdere hoeken komt de roep tot een (verbeterd) overleg tussen de geneesheren 76.
die een rol spelen in het re-integratieproces142. Zoals hierboven uiteengezet is er contact
nodig tussen de verschillende artsen onderling, maar ook een multidisciplinaire aanpak via
samenwerking tussen alle artsen zal de re-integratie ten goede komen. Daartoe werden
recent een aantal initiatieven genomen.
Een studie omtrent de samenwerking tussen geneesheren inzake arbeidsongeschiktheid 77.
formuleert enkele concrete voorstellen. Zo zouden de huisarts en de adviserend geneesheer
een consultatie bij de arbeidsgeneesheer moeten kunnen aanvragen wanneer het nuttig of
nodig kan zijn voor de professionele re-integratie. Een elektronisch systeem van
gegevensuitwisseling zal bijdragen tot een interprofessionele samenwerking. Daartoe bestaat
137
Art. 31, § 3 Arbeidsovereenkomstenwet en art. 3, § 2 Wet van 13 juni 1999 betreffende de controlegeneeskunde. 138
Art. 126, § 4 Code van geneeskundige plichtenleer. 139
J. HERMAN, Schorsing van de individuele arbeidsovereenkomst, Brugge , die Keure, 2010, 210. 140
Art. 5 en 8, § 5 Wet van 13 juni 1999 betreffende de controlegeneeskunde en art. 31, § 5, eerste lid Arbeidsovereenkomstenwet. 141
Cass. 20 juni 1983, Pas. 1983, 1180. 142
Adv. nr. 1923, 24 februari 2015, NAR, 22; Task Force “medische evaluatie” en “arbeidsongeschiktheid” – conclusies en aanbevelingen, RIZIV, 2011, 2; “Verbetering van de samenwerking tussen de huisarts, de verzekeringsarts en de bedrijfsarts voor de preventie van langdurige en beroepsgerelateerde arbeidsongeschiktheid”, Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 2011 (verkort).
35
reeds een akkoord, maar de praktische uitvoering blijft wegens technische en
organisatorische obstakels achterwege143.
Er is een middel in voorbereiding om deze communicatie tussen adviserend geneesheren, 78.
arbeidsgeneesheren en behandelend geneesheren mogelijk te maken. De beveiligde
eHealthBox is een elektronische databank die ter beschikking van elke zorgverstrekker staat
voor de uitwisseling van gezondheidsgegevens144. Op die manier groepeert de eHealthBox
alle medische informatie van de betrokkene en is de informatie toegankelijk voor elk van de
geneesheren. In het re-integratieproces kan dit communicatiemiddel bijdragen aan een
betere uitwisseling van gegevens en uiteindelijk tot een betere beslissing inzake de
opportuniteit van een werkhervatting leiden.
Een toepassing die daaruit voortvloeit is de automatische overdracht van het ziekteattest van
de behandelende geneesheer naar de werkgever of de arbeidsgeneesheer. In het algemeen
denkt men aan een digitale uitwisseling van attesten en gegevens tussen de betrokken artsen.
Het actieplan e-gezondheid 2013-2018 ziet het als een prioriteit om een gemeenschappelijke
taal te ontwikkelen waarmee de artsen kunnen communiceren, in de zin dat er
geharmoniseerde criteria van arbeidsongeschiktheid moeten gehanteerd worden145. De wet
van 25 april 2014 richtte het Nationaal College voor Socialeverzekeringsgeneeskunde inzake
arbeidsongeschiktheid op146. Dit college krijgt onder meer als taak standaarden voor
geneeskundige communicatie voor te stellen147. Dergelijke standaarden zijn echter nog niet
uitgewerkt en uitvoeringsbesluiten zijn nog niet in voorbereiding.
In het platform kan ook een return to work-samenwerkingsformulier worden opgemaakt.
Daarin kunnen de geneesheren de werknemer opvolgen tijdens zijn arbeidsongeschiktheid en
realistische doelstellingen opstellen. Gegevens zoals de begin- en verwachte einddatum van
de arbeidsongeschiktheid, het voorstel van de arbeidsgeneesheer, opmerkingen, de
startdatum van de progressieve werkhervatting en de relevante medische informatie kunnen
daarin worden opgenomen. Het is de bedoeling om de hervalkans te minimaliseren door de
werknemer op te volgen voor en tijdens zijn werkhervatting148. Het zou nuttig zijn om daarin
143
“Validatie van de voorstellen uit het project betreffende de verbetering van de samenwerking tussen de huisarts, de raadgevende artsen en de bedrijfsartsen voor een betere behandeling van de beroepsziekten - synthese eindrapport”, Directie van het onderzoek over de verbetering van de arbeidsomstandigheden (DiOVA), 2013, 12-14. 144
www.ehealth.fgov.be/nl/support/basisdiensten/beveiligde-elektronische-brievenbus-ehbox (laatst geraad-pleegd op 6 april 2015). 145
www.rtreh.be/EHEALTH/_images/20130419actieplan_egezondheidnl.pdf (laatst geraadpleegd op 6 april 2015). 146
Art. 16 wet van 25 april 2014 houdende diverse bepalingen inzake sociale zekerheid. 147
Art. 89/1, 3° Beroepsherinschakelingswet. 148
www.verzekeringsgeneeskundevlaanderen.be/assets/upload/Healthconnect_Vranken.pdf (laatst geraad-pleegd op 6 april 2015)
36
de contactgegevens van alle geneesheren op te nemen, zodat elk van hun contact kan zoeken
met een andere betrokken geneesheer om overleg te plegen over de gezondheids- en
werksituatie van de werknemer.
Dit samenwerkingsinstrument heeft nog een precies kader nodig, vooral om de informatie-
uitwisseling verenigbaar te houden met het medisch beroepsgeheim. Enkel gegevens die
nodig zijn voor het onderzoek mogen worden opgenomen en de werknemer heeft het recht
om te eisen dat bepaalde informatie vertrouwelijk blijft. Hij moet bovendien zijn toestemming
geven tot de communicatie.
Via wettelijke tussenkomst zou de informatie moeten gestandaardiseerd worden, zodat de
geneesheren over elk nuttig gegeven beschikken om de gezondheidssituatie en de
werkhervattingskansen van de werknemer in te schatten. De behandelende arts zou zich niet
achter het medisch beroepsgeheim mogen verschuilen om bruikbare informatie achter te
houden. Alles wat in verband staat met de arbeids(on)geschiktheid van de werknemer en wat
een invloed kan hebben op de prestaties zou in het return to work-samenwerkingsformulier
moeten opgenomen worden. Natuurlijk moet de toegang wel beperkt blijven tot de
betrokken geneesheren149.
De idee van een return to work-samenwerkingsformulier zal grotendeels uitwerking krijgen in
het re-integratieplan dat de regering wil invoeren150.
HOOFDSTUK II. Re-integratie als gunst
AFDELING I. Progressieve werkhervatting
De wedertewerkstelling tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid verschilt op 79.
bepaalde punten naargelang de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid. De ziekteverzekering
kent de procedure van de progressieve werkhervatting, waarin de werknemer het werk
gedeeltelijk terug opneemt. Ook de arbeidsongevallen- en beroepsziekteregeling voorziet de
mogelijkheid om (gedeeltelijk) terug aan het werk te gaan in het vroegere beroep of tijdelijk
in een passend beroep.
Aangepast werk bevordert een snelle terugkeer naar het werk en kent verschillende vormen.
Een veel voorkomende vorm is de deeltijdse werkhervatting met vermindering van werkuren.
Daarnaast kunnen minder, lichtere of nieuwe taken worden opgedragen aan de (gedeeltelijk)
arbeidsongeschikte werknemer. De werkgever kan ook materiële aanpassingen doen door
149
Adv. nr. 1923, 24 februari 2015, NAR, 24. 150
Hoofdstuk IV, afdeling II, § 3. Re-integratieplan.
37
hulpmiddelen ter beschikking te stellen. Verdergaand aangepast werk kan worden geboden in
de vorm van begeleiding, hulp, scholing of training151.
§ 1. Werkhervatting in de ziekteverzekering
Het systeem van toegelaten arbeid of progressieve werkhervatting in de ziekteverzekering 80.
laat een werknemer toe om tijdens zijn arbeidsongeschiktheid het werk gedeeltelijk te
hervatten. Voor het einde van de arbeidsongeschiktheid is de werknemer immers niet
volledig in staat het overeengekomen werk uit te oefenen.
De gedeeltelijke werkhervatting begint tijdens de arbeidsongeschiktheid, maar mondt
idealiter uit in een terugkeer naar het werk zoals overeengekomen in de
arbeidsovereenkomst. De progressieve tewerkstelling kan uitlopen op twee hypothesen. Het
ultieme doel van dit systeem is de werknemer aan het werk houden en uiteindelijk terug te
erkennen als arbeidsgeschikt. Een stelselmatige werkhervatting vormt in het beste geval de
aanloop naar een volledige tewerkstelling, maar kan ook een langere gedeeltelijke activiteit
uitmaken bij een definitief verlies van een groot deel van de arbeidscapaciteit. In het andere
geval mislukt de werkhervatting en stopt de werknemer met het uitoefenen van de activiteit.
A. Motieven
De procedure van progressieve werkhervatting vraagt in de beginfase aangepast werk. In 81.
eerste instantie moet de werknemer de wil hebben en initiatief nemen om de procedure op
te starten, maar ook de werkgever zal bereid moeten zijn om de nodige inspanningen te
leveren. Wanneer de gezondheidstoestand van de werknemer slechts een gedeeltelijke
uitvoering van zijn verplichtingen toelaat, is geen van de partijen immers verplicht om de
uitvoering van de arbeidsovereenkomst te hervatten152. Nochtans heeft de werkgever baat bij
het niet verliezen van zijn werknemer, die ook belang heeft bij het niet vervallen in de
inactiviteit.
Voor de werknemer betekent aan het werk blijven, wanneer mogelijk, vooral een financiële
noodzakelijkheid. Daarnaast verhindert het dat hij vervreemdt van zijn beroep, zijn
werkomgeving en het werken in het algemeen. Hij blijft zich nuttig voelen en vervalt niet in
het nietsdoen, wat het genezingsproces zal bevorderen. Het grootste voordeel is dat hij deels
zijn werkcapaciteiten onderhoudt en vermijdt dat hij na een periode van
arbeidsongeschiktheid opnieuw moet ingewerkt worden. Blijven betrokken zijn in het
arbeidsproces verhindert dat zijn opgebouwde vakkennis verloren gaat en dat hem nieuwe
technieken of theorieën aangeleerd moeten worden. De gedeeltelijke werkhervatting vormt
151
www.acv-online.be/Images/ACV-Vakbeweging-752-dossier-reintegratie-tcm183-298197.pdf (2012) (laatst geraadpleegd op 1 april 2015). 152
Arbh. Luik 19 juni 1985, JTT 1985, 470.
38
vooral een belangrijke eerste stap in het proces om daarna volledig terug aan het werk te
gaan.
De werknemer kan tijdens de inactiviteitsperiode nog iets betekenen voor de werkgever en
deze laatste behoudt contact met zijn werknemer. Hij blijft op de hoogte van de
ziektetoestand en kan goed inspelen op de situatie en voorkomende verergering.
B. Schorsing van de arbeidsovereenkomst
Artikel 31, § 1 van de Arbeidsovereenkomstenwet is heel duidelijk over het lot van de 82.
arbeidsovereenkomst bij een volledige arbeidsongeschiktheid. De arbeidsovereenkomst
wordt geschorst voor de periode dat de werknemer in de onmogelijkheid is zijn werk uit te
voeren.
In geval van gedeeltelijke werkhervatting zitten we in een bijzondere situatie. Enerzijds is de
werknemer nog arbeidsongeschikt, omdat hij nog niet volledig zijn werk kan uitvoeren zoals
hij deed vóór het ongeval of de ziekte. Anderzijds is hij deels arbeidsgeschikt, in de zin dat hij
ander werk, lichter of minder dan zijn werk zoals afgesproken in de arbeidsovereenkomst, kan
verrichten. In de ziekteverzekering blijft hij onder bepaalde voorwaarden als
arbeidsongeschikt erkend, maar er bestaat geen duidelijk wetsartikel over wat er op dat
moment met de overeenkomst gebeurt. De rechtspraak komt evenmin tot een duidelijk
standpunt.
De hieronder beschreven onenigheid in de rechtspraak en rechtsleer over de schorsing 83.
van de arbeidsovereenkomst tijdens de gedeeltelijke werkhervatting wordt nog bemoeilijkt
door het verschillend criterium in de ziekteverzekering en de arbeidsrechtelijke regeling.
Artikel 31, § 1 van de Arbeidsovereenkomstenwet vereist een volledige onmogelijkheid om
zijn werk te verrichten, terwijl artikel 100, § 1 van de Ziektewet verwijst naar een
onderbreking van de werkzaamheid als gevolg van een vermindering van het
verdienvermogen met meer dan twee derde. De ziekteverzekering vereist geen volledig
verlies van verdienvermogen.
In de arbeidsrechtelijke regeling leidt de totale onmogelijkheid om zijn werk te verrichten tot
een volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst. A contrario kan daaruit afgeleid worden
dat de arbeidsovereenkomst niet geschorst is en er geen arbeidsongeschiktheid is als de
werknemer niet in de volledige onmogelijkheid verkeert om zijn werk uit te oefenen.
Minder duidelijk is het in de ziekteregeling. Een toestemming van de adviserend geneesheer
om het werk gedeeltelijk te hervatten, laat de arbeidsongeschiktheid bestaan voor zover een
vermindering van verdienvermogen van ten minste vijftig procent behouden wordt. In het
tegenovergestelde geval leidt een verklaring van arbeidsgeschiktheid van deze arts enkel tot
39
een stopzetting van de toekenning van de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Over de
schorsing van de arbeidsovereenkomst wordt niet gesproken in de Ziektewet. De beslissing
tot arbeidsgeschiktheid van de adviserend geneesheer sluit geenszins uit dat de werknemer in
de onmogelijkheid blijft het overeengekomen werk te verrichten ingevolge van ziekte of
ongeval in de zin van artikel 31, § 1 van de Arbeidsovereenkomstenwet153.
De rechtspraak zorgt niet voor de van haar verwachte duidelijkheid bij ontstentenis van 84.
een wetsbepaling. Het Hof van Cassatie stelt dat de deeltijdse werkhervatting geen schorsing
uitmaakt in de zin van artikel 31, § 1 van de Arbeidsovereenkomstenwet154. Een schorsing van
de arbeidsovereenkomst vereist een volledige onderbreking van de arbeid. Wanneer de
arbeidsongeschiktheid niet volledig maar gedeeltelijk is, is er dus geen volledige schorsing van
de arbeidsovereenkomst. Het Hof zegt niets over een deeltijdse werkhervatting, maar spreekt
zich enkel uit over de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, die ook aanwezig kan zijn zonder
dat de werknemer aan het werk blijft. Het arbeidshof van Gent vult het cassatiearrest aan
door te stellen dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst niet geschorst kan zijn als de
werknemer het werk deeltijds verderzet155.
Nochtans stelt het Grondwettelijk Hof in een recent arrest dat een gedeeltelijke
arbeidsongeschiktheid de deeltijdse schorsing van de arbeidsovereenkomst tot gevolg
heeft156. Ook het arbeidshof van Luik ging eerder al in tegen de rechtspraak van het Hof van
Cassatie door de arbeidsovereenkomst voor de helft geschorst te beschouwen als de
werknemer het werk met toelating van de adviserend geneesheer gedeeltelijk hervat157. Ook
andere rechters volgden reeds eerder het standpunt van het Hof van Cassatie niet158.
De rechtsleer kent het begrip gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, terwijl het in de wet 85.
enkel bestaat voor de professionele arbeidsongeschiktheidsoorzaken159. Wanneer een
werknemer zijn werk niet meer kan uitvoeren zoals overeengekomen, maar de taken wel nog
gedeeltelijk of onder andere voorwaarden kan uitoefenen, is de werknemer gedeeltelijk
arbeidsongeschikt. Er wordt daarmee nog niet gezegd dat de uitvoering van de
arbeidsovereenkomst gedeeltelijk geschorst is. Een gedeeltelijke werkhervatting is ook niet
altijd een deelse uitvoering van het overeengekomen werk, want er kunnen zodanig veel
aanpassingen gebeurd zijn dat er geen vergelijking meer te treffen is met de oorspronkelijke
153
Cass. 12 juni 2006, Arr.Cass. 2006, 1358. 154
Cass. 23 maart 1981, JTT 1982, 121. 155
Arbh. Gent 27 maart 1985, TGR 1985, 131. 156
GwH 16 oktober 2014, RABG 2015, 151. 157
Arbh. Luik 19 mei 1983, TSR 1983, 397. 158
Arbh. Brussel 15 december 1976, TSR 1977, 30; arbh. Brussel 13 mei 1986, JTT 1986, 258; arbh. Antwerpen 14 januari 1988, JTT 1988, 186. 159
Zie deel I, hoofdstuk I, afdeling I, B. In de arbeidsongevallenverzekering.
40
werkomschrijving. Wanneer de taken van de werknemer in onderling akkoord gewijzigd
worden, is er geen schorsing meer van de uitvoering van de overeenkomst160.
Er moeten twee hypotheses onderscheiden worden wanneer de werknemer het werk tijdelijk
hervat. Enerzijds is de uitvoering van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst geschorst
wanneer er naar aanleiding van de werkhervatting een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt
aangegaan161. De partijen kunnen bijvoorbeeld conventioneel een deeltijdse overeenkomst
aangaan. Anderzijds zal er geen schorsing van de overeenkomst zijn wanneer slechts enkele
elementen van de overeenkomst tijdelijk gewijzigd worden. Wanneer zowel het element tijd
als loon worden gewijzigd, ontstaat er dan weer een nieuwe overeenkomst met een nieuw
voorwerp162.
Aan de hand van de rechtspraak over het berekenen van de opzeggingsvergoeding na een 86.
gedeeltelijke werkhervatting met toestemming van de adviserend geneesheer, kwam de
rechtsleer tot de kritiek dat voorbijgegaan wordt aan het verschil tussen een gedeeltelijke
schorsing van de arbeidsovereenkomst en een nieuwe deeltijdse overeenkomst163. Hoewel de
term deeltijdse werkhervatting anders doet vermoeden, wordt de oorspronkelijke
arbeidsovereenkomst niet hervormd naar een deeltijdse overeenkomst164. De voltijdse
arbeidsovereenkomst blijft de werkgever en de werknemer verbinden. Omdat de
gedeeltelijke werkhervatting per definitie een werkaanpassing vereist, zal de
arbeidsovereenkomst op bepaalde vlakken wel aangepast worden, maar de regels inzake
deeltijdse arbeid zijn in beginsel niet van toepassing.
Ondanks die vaststelling gaat het Hof van Cassatie ervan uit dat de opzeggingsvergoeding 87.
ingevolge een eenzijdige beëindiging tijdens de periode van gedeeltelijke werkhervatting
berekend wordt met inachtneming van het loon waarop hij recht heeft ingevolge de
verminderde arbeidsprestaties165. Het arbeidshof van Brussel volgt die redenering166.
Het Grondwettelijk Hof maakt voor het berekenen van de opzeggingsvergoeding een verder
onderscheid naargelang de (tijdelijke) vermindering van arbeidsprestaties al dan niet een
vrijwillig karakter heeft. Een werknemer die met toestemming van de adviserend geneesheer
het werk gedeeltelijk hervat, heeft volgens het Hof niet gekozen voor de afname van zijn
werk. Bij een eenzijdige opzegging tijdens de gedeeltelijke werkhervatting heeft hij bijgevolg
recht op een opzeggingsvergoeding die berekend wordt op basis van het hypothetische loon,
160
J. HERMAN, Schorsing van de individuele arbeidsovereenkomst, Brugge, die Keure, 2010, 191. 161
A. TRINE, noot onder Arbh. Brussel 15 december 1976, TSR 1977, 38. 162
Arbh. Antwerpen 16 februari 1981, Soc. Kron. 1981, 106, noot P. PALSTERMAN. 163
J. HERMAN, Schorsing van de individuele arbeidsovereenkomst, Brugge, die Keure, 2010, 13. 164
A. VANDERSCHAEGHE, “Progressieve tewerkstelling”, Mechelen, Kluwer, 2014, 13. 165
Cass. 11 december 2006, Arr.Cass. 2006, 2545. 166
Arbh. Brussel 17 december 2007, JTT 2008, 342; Arbh. Brussel 22 januari 2008, JTT 2008, 339.
41
dat hij zou hebben verdiend indien de arbeidsovereenkomst op het ogenblik van ontslag niet
geschorst was. Het Hof komt tegemoet aan de kritiek uit de rechtsleer door uitdrukkelijk te
stellen dat de gedeeltelijke schorsing van een arbeidsbetrekking geen arbeidsovereenkomst
voor deeltijdse prestaties doet ontstaan. Daarnaast stelt het Hof uitdrukkelijk dat een
arbeidsovereenkomst wegens ziekte gedeeltelijk geschorst is167.
In dit arrest wordt een arbitrair criterium gebruikt om de grondslag voor het berekenen van
de opzeggingsvergoeding te bepalen. Het niet vrijwillige karakter van de deeltijdse
werkhervatting is te betwisten. Het initiatief om het werk progressief te hervatten, ligt
immers bij de werknemer en er bestaat allerminst een verplichting. De werknemer heeft de
keuze tussen het volledig geschorst houden van de arbeidsovereenkomst tot het ophouden
van de arbeidsongeschiktheid of het werk tijdens de arbeidsongeschiktheid proberen
deeltijds te hervatten168.
De toestemming van de adviserend geneesheer van het ziekenfonds is, zoals het Hof lijkt te
stellen, geen geldig criterium om het vrijwillig karakter van de verminderde arbeidsprestaties
te beoordelen. Er moet eerder gekeken worden naar de intenties van de partijen. De
toestemming van de raadgevend geneesheer kan wel in zekere mate relevant zijn om de
loonbasis voor de opzeggingsvergoeding te bepalen. Als de geneesheer toestemming geeft
om het werk gedeeltelijk te hervatten, blijft de werknemer minstens gedeeltelijk
arbeidsongeschikt, maar blijft de voltijdse arbeidsovereenkomst bestaan en gelden als
berekeningsbasis. Bij afwezigheid van een toelating van de adviserend geneesheer, zal de
intentie van de partijen doorslaggevend zijn om te bepalen of zij al dan niet een deeltijdse
arbeidsovereenkomst willen afsluiten, dan wel de voltijdse arbeidsovereenkomst willen
behouden en gedeeltelijk schorsen169. Als een deeltijdse arbeidsovereenkomst tot stand
wordt gebracht, wordt de opzeggingsvergoeding vanzelfsprekend berekend op het deeltijdse
loon.
Eensgezindheid over de al dan niet gedeeltelijke schorsing van de uitvoering van de 88.
arbeidsovereenkomst op arbeidsrechtelijk vlak wordt niet geboden door de rechtspraak of
rechtsleer. Het praktisch belang van deze vraag is voor de ziekteverzekering minder van
belang omdat zij zich voor het betalen van uitkeringen beroepen op het aanwezig zijn van de
arbeidsongeschiktheid.
De discussie over de al dan niet gedeeltelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst vormt
wel een probleem voor de berekening van de opzeggingstermijn en –vergoeding, omdat de
167
GwH 28 mei 2009, JTT 2009, 252. 168
D. VAN STRIJTHEM, M. VAN INGELGEM en N. PELICAEN, “De begroting van de opzeggingsvergoeding in geval van ontslag op de gedeeltelijke werkhervatting na arbeidsongeschiktheid” (noot onder GwH. 16 oktober 2014), RABG 2015, 172. 169
Idem, 172-173.
42
schorsing de opzeggingstermijn verlengt170. Omdat er voor het Hof van Cassatie geen
schorsing is wanneer de werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, oordeelt het dat de
opzeggingstermijn gewoon doorloopt171. Omdat het Hof zich niet uitspreekt over de
deeltijdse werkhervatting tijdens de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, leidt bepaalde
rechtsleer daaruit af dat de arbeidsovereenkomst slechts gedeeltelijk wordt geschorst in geval
van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid én gedeeltelijke werkhervatting172.
In de praktijk neemt men aan dat er bij een gedeeltelijke werkhervatting sprake is van een
gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, maar volgt men het Hof van Cassatie in die zin dat
daaruit geen (gedeeltelijke) schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt
afgeleid173. De opzeggingstermijn loopt dus door tijdens de gedeeltelijke werkhervatting en er
moet geen gewaarborgd loon uitbetaald worden door de werkgever. Toch is in het licht van
de doelstelling van de schorsing, namelijk de bescherming van de vastheid van betrekking van
de arbeidsongeschikte werknemer, te verdedigen dat de arbeidsovereenkomst toch minstens
gedeeltelijk geschorst is 174.
De Nationale Arbeidsraad adviseert een tijdelijke schorsing die evenwel geen einde maakt aan
de aanvankelijk gesloten arbeidsovereenkomst. Na een eventuele mislukking van de
werkhervatting is er verbreking op basis van de oorspronkelijke overeenkomst175.
C. Procedure
Onder bepaalde voorwaarden is het mogelijk dat de werknemer nog als arbeidsongeschikt 89.
erkend wordt door het ziekenfonds, terwijl hij toch terug aan het werk is. Dit met het oog op
een mogelijke cumulatie tussen het inkomen uit de arbeidsprestaties en
arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, wat een belangrijke financiële stimulans voor de
werknemer betekent176. Het werk kan in principe al gedeeltelijk hervat worden na een dag
volledige arbeidsongeschiktheid.
De wedertewerkstelling biedt het voordeel van opnieuw een arbeidsinkomen te verdienen,
maar ook het niet verliezen van werkzin en arbeidscapaciteiten. Daarom kan een adviserend
geneesheer ook toestaan dat de werknemer vrijwilligerswerk uitvoert tijdens zijn
arbeidsongeschiktheid om actief te blijven, als de activiteiten verenigbaar zijn met de
170
Art. 38, § 2 Arbeidsovereenkomstenwet. 171
Cass. 23 maart 1981, JTT 1982, 121. 172
N. Betsch, “Gezondheid, arbeids(on)geschiktheid en onderneming" in F. Hendrickx en D. Simoens (eds.), Arbeids- en Socialezekerheidsrecht, Brugge, die Keure, 2010, 54. 173
Advies FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 28 oktober 2014. 174
N. BETSCH, “Gezondheid, arbeids(on)geschiktheid en onderneming" in F. HENDRICKX en D. SIMOENS (eds.), Arbeids- en Socialezekerheidsrecht, Brugge, die Keure, 2010, 77. 175
Adv. nr. 1923, 24 februari 2015, NAR, 40. 176
Zie deel I, hoofdstuk I, afdeling II, §2, A. Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen.
43
algemene gezondheidstoestand van de betrokkene177. Vrijwillig werk loont niet in financiële
termen, maar biedt het voordeel dat de arbeidsongeschikte aan het werk blijft en een opstap
is naar de vroegere of een andere betaalde tewerkstelling. Bovendien blijft de
arbeidsongeschiktheidsuitkering het loon vervangen.
Voor het (aan grenzen onderworpen) behoud van de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen is 90.
de toestemming van de adviserend geneesheer van het ziekenfonds vereist. Hij beoordeelt de
arbeidsongeschiktheid en evalueert de resterende capaciteiten van de betrokkene met het
oog op een vrijwillige professionele re-integratie178. Hij ziet erop toe dat de hervatting van de
arbeid verenigbaar is met de gezondheidstoestand van de werknemer. Zo oordeelt hij over
welke arbeid de betrokkene mag hervatten en over het werkvolume.
Om blijvend als arbeidsongeschikt te worden erkend, moet de werknemer een vermindering
van zijn verdienvermogen van ten minste vijftig procent behouden179. De vijftig procent slaat
op de fysieke capaciteit van de werknemer en niet op het aantal arbeidsuren die hij nog kan
presteren. Toch worden adviserend geneesheren door de wetsbepaling beïnvloed om de
aangepaste arbeid haast nooit boven een werkcapaciteit van meer dan de helft te leggen.
Nochtans kunnen arbeidsvolumes van meer dan vijftig procent perfect worden toegekend. De
weigering van veel onwetende adviserend geneesheren om meer dan een halftijds
werkvolume toe te staan, zorgt voor een moeilijke en bruuske overstap van een
tewerkstelling van vijftig procent naar een volledige tewerkstelling180. Dit praktisch probleem
maakt het moeilijk om nog van een echte progressieve werkhervatting, in de zin van
stapsgewijs opbouwende arbeidsvermeerdering, te spreken. Een betere informatisering van
de raadsgeneesheren en een grotere flexibiliteit is aangewezen.
Opdat de kwalificatie van arbeidsongeschiktheid behouden zou blijven, moeten twee 91.
formaliteiten vervuld worden. Artikel 230, § 2 van het Uitvoeringsbesluit Ziektewet verplicht
de werknemer om de hervatting van de beroepsactiviteit aan te geven aan zijn ziekenfonds
en de toelating aan te vragen van de adviserend geneesheer van het ziekenfonds. Om een
toestemming te verkrijgen, moet de werknemer dit in principe doen ten laatste op de
werkdag die de werkhervatting voorafgaat. Heeft hij dit niet tijdig gedaan, dan kan er nog
geregulariseerd worden door het formulier binnen de veertien dagen aan het ziekenfonds te
bezorgen. De uitkeringen worden voor die periode dan wel met tien procent verminderd,
maar worden vanaf de vervulling van de formaliteiten zonder vermindering toegekend. Wacht
177
Art. 100, § 1, tweede lid Ziektewet. 178
“Socio-professionele re-integratie van mensen die het verst van de arbeidsmarkt af staan, resultaten van het seminarie van 27 januari 2015”, FOD Sociale Zekerheid 2015, 4. 179
Art. 100, § 2 Ziektewet. 180
Nota BU 2014/93 deeltijdse werkhervattingen met toestemming van de adviserend geneesheren bij arbeidsongeschikte gerechtigden – periode 2010-2013, Dienst voor Uitkeringen RIZIV aan Beheerscomité van de uitkeringsverzekering voor werknemers, november 2014, 23.
44
de werknemer langer dan twee weken om zijn ziekenfonds op de hoogte te stellen, dan
kunnen de uitkeringen geweigerd of teruggevorderd worden181.
Vanaf de dag van de werkhervatting heeft de adviserend geneesheer dertig werkdagen de tijd
om een beslissing te nemen. In het kader van de versoepeling van de procedure moet sinds
de wetswijziging van 12 april 2013 de schriftelijke toestemming van de ziekenfondsarts dus
niet meer voorafgaan aan de werkhervatting182. Wel moet de werknemer nog steeds de
toestemming minstens een dag voor de werkhervatting aanvragen. De wijziging van het
wetsartikel ondersteunt de terugkeer naar het werk van arbeidsongeschikte gerechtigden.
Door de hinderpaal van de voorafgaande toestemming op te heffen, moedigt de nieuwe
regeling werknemers aan die zich geleidelijk aan op de arbeidsmarkt willen integreren183. Zo
moeten werknemers niet meer onnodig wachten om een activiteit uit te oefenen, waardoor
een stijging in het gebruik van de progressieve werkhervatting verwacht wordt184.
De adviserend geneesheer staat de uitoefening van de beroepsactiviteit toe voor zover 92.
die verenigbaar is met de gezondheidstoestand van de werknemer. Indien de beslissing van
de geneesheer de werkhervatting niet toelaat, zal de activiteit onmiddellijk stopgezet moeten
worden om verlies van uitkeringen te voorkomen. Verder kan hij oordelen dat de werknemer
niet langer voor meer dan de helft arbeidsongeschikt is. De werknemer wordt dan niet langer
erkend als arbeidsongeschikt in het stelsel van progressieve werkhervatting en geniet geen
uitkeringen meer. Hij treedt uit het systeem van de gedeeltelijke tewerkstelling en zal enkel
nog een beroepsinkomen verdienen.
D. Instemming van de partijen
1. Bereidheid werkgever
Zoals geduid bij de motieven van de gedeeltelijke werkhervatting, kan het voor de 93.
werkgever interessant zijn om een arbeidsongeschikte werknemer terug aan het werk te
helpen. Toch kan niet van elke werkgever geëist worden dat hij een zieke werknemer tewerk
stelt. Veel zal afhangen van de bereidheid van de werkgever en de ernst van de
arbeidsongeschiktheid. Enkel een werknemer die volledig het overeengekomen werk terug
kan uitvoeren, moet de werkgever tewerk stellen. Hij moet niet aanvaarden dat een
gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer het werk hervat en kan zonder redenen weigeren
181
Art. 230, § 2bis Uitvoeringsbesluit Ziektewet. 182
Koninklijk besluit van 12 maart 2013 tot wijziging van het koninklijk besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994. 183
Omz. RIZIV VI nr. 2013/156, 11 april 2013, 2.
184 Het RIZIV beschikt nog niet over afdoend cijfermateriaal om tot een mogelijke stijging omwille van de
versoepelde procedure te besluiten. Pas vanaf 1 juli 2015 zullen de verzekeringsinstellingen statistische gegevens kunnen aanleveren.
45
om een werknemer progressief tewerk te stellen185. Hij heeft het recht om daarmee te
wachten tot de werknemer volledig hersteld is. Als de werkgever de werknemer het werk
niet (deeltijds) laat hervatten, blijft de arbeidsovereenkomst verder geschorst tot de
werknemer de volledige arbeidsgeschiktheid herwint.
De werkgever kan zelfs, nadat hij heeft toegestemd met een deeltijdse werkhervatting, op zijn
initiële akkoord terugkomen wanneer blijkt dat de werknemer niet voldoet aan de gestelde
eisen voor de betrokken arbeid186. De werknemer zal dan de gedeeltelijke werkhervatting
moeten stopzetten of het werk voltijds hervatten. De terugtrekking van de instemming met
de gedeeltelijke werkhervatting maakt deze laatste hypothese ondenkbaar, aangezien de
werknemer zelfs niet in staat is om het werk deeltijds of gedeeltelijk uit te voeren.
Ondanks het niet bestaan van een verplichting, zal de werkgever op grond van de 94.
vroegere professionele relatie met zijn werknemer geneigd zijn om pogingen te ondernemen
teneinde hem aan het werk te houden. Vooral wanneer er een goede samenwerking en
tevredenheid tussen de partijen aanwezig was of wanneer de werknemer onmisbaar is in een
bepaalde positie in het bedrijf, zal de werkgever een groot belang hebben bij de re-integratie.
Als de werkgever echter slechte ervaringen en moeilijkheden heeft gehad met de werknemer,
dan zal hij weinig inspanningen willen leveren om hem opnieuw aan het werk te stellen.
Daarnaast speelt ook de omvang van de onderneming een rol in het beschikbaar zijn van
aangepast of deeltijds werk. Het spreekt voor zich dat van een grotere onderneming meer
inschikkelijkheid in de organisatie kan verwacht worden187.
Voor de arbeidsongeschikte werknemer is het te betreuren dat er geen afdwingbaar recht 95.
op heropneming in de onderneming bestaat. Langs de kant van de werkgever is het te
begrijpen dat hij niet kan gedwongen worden een werknemer in dienst te houden die niet
meer beantwoordt aan de kwaliteiten waarvoor hij is aangenomen. Een wettelijke
verplichting is ondenkbaar, stimulansen in vergoedingen en ondersteuning zijn haalbaar. De
werkgever kan reeds beroep doen op verschillende begeleidingsdiensten en met de opleiding
en opkomst van disability managers gaat het de goede richting uit188. Ook op vlak van
vergoedingen moet de werkgever beseffen dat de inspanningen niet steeds een meerkost
moeten uitmaken. Veranderingen in de organisatie kunnen soms kosteloos doorgevoerd
worden. Bepaalde investeringen in materiële aanpassingen kunnen ook (voortaan preventief)
renderen voor de collega’s van de arbeidsongeschikte werknemer.
185
Arbh. Luik 26 maart 2012, Ors. 2012, 27 (weergave). 186
Arbh. Luik 24 november 1998, JLMB 1999, 768. 187
J. MATTHYS, “Re-integratie in het arbeidsproces na een arbeidsongeval, een beroepsziekte of bij arbeidsongeschiktheid”, Anthémis 2012, 75. 188
Zie hoofdstuk IV, afdeling II, § 2, B, 4. Disability management.
46
Doordat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst niet langer geschorst is, hoeft de
werkgever bovendien het gewaarborgd loon niet te betalen. De werkgever is enkel loon
verschuldigd voor de effectief uitgevoerde prestaties in verhouding tot het nieuw aangepaste
werk, wat logischerwijze lichter en dus minder betaald werk zal zijn.
In principe kan de deeltijdse werkhervatting ook bij een andere werkgever gebeuren, mits 96.
toestemming van de adviserend geneesheer. Voorwaarde is wel dat een werkgever gevonden
wordt die het risico wil nemen een deels arbeidsongeschikte werknemer in dienst te nemen.
In theorie zou dit mogelijk zijn wanneer een werknemer enkel voor een specifiek beroep,
zoals handarbeid, ongeschikt is verklaard en er in zijn onderneming geen ander werk mogelijk
is. Hij zou dan bij een andere werkgever als bediende aan de slag kunnen zonder dit als een
zware inspanning voor de nieuwe werkgever te aanzien.
De oorspronkelijke werkgever zou minstens op de hoogte moeten gesteld worden van de
werkhervatting om een ontslag om dringende reden te vermijden. De werknemer zal immers
enkel activiteiten mogen uitvoeren die verenigbaar zijn met zijn arbeidsongeschiktheid en die
verschillen van het overeengekomen werk189. Of ander werk bij een andere werkgever in de
praktijk veel voorkomt is te betwijfelen, omdat de procedure niet wettelijk geregeld is. De
nadruk bij de huidige progressieve werkhervatting ligt bij de eigen werkgever.
2. Initiatiefrecht werknemer
Een arbeidsongeschikte werknemer heeft er in de meeste gevallen baat bij om het werk 97.
te hervatten. Zoals reeds aangehaald, is er de financiële stimulans, het beu zijn om thuis te
zitten, de collega’s, de werkdrang, de hoop op verbetering ... Het is echter niet ondenkbaar
dat een zieke werknemer geen drijfveer vindt om het werk te hervatten. Als de werknemer
niet gemotiveerd is, wordt het moeilijk om dit hele systeem op te starten. Ook hij kan niet
gedwongen worden om het werk deeltijds te hervatten. De keuze ligt dus in handen van de
werknemer.
Nochtans zijn de voordelen van een gedeeltelijke werkhervatting talrijk. Vooral een uitzicht
op een latere voltijdse tewerkstelling zou de werknemer moeten stimuleren. Hoe langer de
werknemer arbeidsongeschikt is, hoe kleiner de kans dat hij terug aan het werk gaat190. Het
komt er dus op aan om vanaf het begin van de ongeschiktheid, wanneer het mogelijk is
volgens die ongeschiktheid, de werkhervatting te overwegen. Als de werknemer in de
arbeidsongeschiktheid blijft hangen, vult hij de grote groep langdurig arbeidsongeschikten
aan. Vanaf dat moment wordt het nog moeilijk om het werk te hervatten.
189
Arbh. Bergen 17 november 2008, JLMB 2010, 640. 190
“Employment and disability: back to work strategies”, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2004, 21; zie hoofdstuk IV, afdeling I. Probleem van langdurig absenteïsme.
47
Vooraleer de werknemer de voor- en nadelen van een werkhervatting kan afwegen, moet 98.
hij natuurlijk op de hoogte zijn van de bestaande mogelijkheden. Hij moet geïnformeerd
worden over de gevolgen van het al dan niet hervatten van het werk. Aangezien de
behandelende geneesheer vaak niet over deze informatie beschikt en er talrijke andere
actoren bij de terugkeer naar werk betrokken zijn, denkt de Nationale Arbeidsraad aan een
uniek loket voor de betrokken werkgevers en werknemers. Daar zouden zij alle nodige
informatie kunnen krijgen en met een gespecialiseerde instantie de stappen overlopen die zij
dienen te zetten. De Raad stelt voor een samenwerkingsprotocol te sluiten tussen de
verschillende institutionele actoren over de sectoren heen. Bedoeld wordt dat naast de
ziekteverzekering ook de arbeidsongevallen- en beroepsziekteverzekering betrokken zouden
moeten worden191.
3. Cumulatieve toestemmingen
Hoewel de werknemer de eerste stap moet zetten, heeft hij dus twee toestemmingen 99.
nodig alvorens hij terug (gedeeltelijk) aan het werk kan. Enerzijds moet de werkgever bereid
zijn om de werknemer, die niet meer over zijn volledige arbeidscapaciteiten beschikt, terug in
dienst te nemen. Anderzijds is ook nog de toestemming van de adviserend geneesheer van
het ziekenfonds nodig. Wanneer niet elk van de drie partijen medewerking verleent, kan de
procedure van progressieve werkhervatting niet plaatsvinden.
Als de toestemming van de werkgever wordt verkregen, maar de adviserend geneesheer toch
oordeelt dat de werknemer niet meer ten minste de helft arbeidsongeschikt is, kan de
werknemer terug aan het werk. Hij zal echter enkel een beroepsinkomen verdienen en geen
aanspraak meer maken op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Het is ook mogelijk dat de
adviserend geneesheer oordeelt dat er minder dan de helft van de arbeidsongeschiktheid
behouden blijft en de activiteit toelaat, maar dat de werkgever niet wil meewerken. Op dat
moment stopt de werkhervattingsprocedure bij die werkgever. Een andere bereidwillige
werkgever kan nog gezocht worden, al is er dan geen zekerheid op behoud van de
oorspronkelijke (geschorste) arbeidsovereenkomst. Bovendien maken de verminderde
arbeidscapaciteiten van de werknemer zijn vraag naar werk niet evident.
Wanneer beide toestemmingen niet worden gegeven, kan de werknemer niets ondernemen.
Enerzijds oordeelt de adviserend geneesheer dat hij geen toegelaten arbeid kan uitoefenen
omdat hij niet meer de vereiste arbeidsongeschiktheidsgraad vervult, waardoor hij zijn
uitkeringen verliest. Anderzijds kan hij ondanks zijn arbeidsgeschiktheid voor de
ziekteverzekering toch niet aan het werk als de werkgever niet instemt. Hij heeft immers het
191
Adv. nr. 1923, 24 februari 2015, NAR, 29.
48
recht om de werknemer die het overeengekomen werk niet volledig naar behoren kan
uitvoeren, te weigeren.
Omdat zijn arbeidsovereenkomst geschorst blijft, komt hij toch ook niet in de zuivere
werkloosheid terecht en maakt hij aanspraak op tijdelijke werkloosheidsuitkeringen. De
werknemer kan de geschiktheidsbeslissing aanvechten en provisionele uitkeringen genieten
ten laste van de RVA. Als de werknemer gelijk krijgt, betaalt het ziekenfonds de uitkeringen
terug aan de RVA. Indien de rechtbank de beslissing van de adviserend geneesheer bevestigt,
heeft de werknemer de verplichting om werk te vinden en behoudt hij de
werkloosheidsuitkeringen192.
E. Vergoeding
De werknemer die het werk tijdens zijn arbeidsongeschiktheidsperiode herneemt, kan 100.
tot een bepaald grensbedrag het deeltijds loon dat hij daardoor verdient cumuleren met de
vergoedingen van het ziekenfonds. Deze maatregel stimuleert de werknemer om het werk te
hervatten en vermijdt een inactiviteitsval193.
Omdat de werknemer arbeidsongeschikt blijft, behoudt hij enerzijds (deels) zijn
arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Het inkomen dat hij anderzijds verdient met de
beroepsactiviteit die hij opnieuw gedeeltelijk uitvoert, kan hij daarmee cumuleren. Die
arbeidsongeschiktheidsuitkeringen zullen naar gelang van de hoogte van het beroepsinkomen
wel verminderd worden. De werknemer verdient een loon in verhouding tot de effectieve
arbeidsprestaties.
Artikel 230, § 1 van het Uitvoeringsbesluit Ziektewet verdeelt het brutobedrag van het
beroepsinkomen, gewaardeerd in werkdagen en verminderd met de
socialezekerheidsbijdragen, in drie inkomensschijven. Naargelang van de categorie zal de
arbeidsongeschiktheidsuitkering verminderd worden met het bijhorende percentage. De
eerste inkomensschijf van 15,6068 euro is vrijgesteld en zal geen vermindering van de
uitkering tot gevolg hebben. In een tweede inkomensschijf van 9,3641 euro zal er twintig
procent aangerekend worden op het inkomen, waarmee de arbeidsongeschiktheidsuitkering
zal verminderd worden. In een volgende derde schijf van eveneens 9,3641 euro wordt er
vijftig procent in rekening gebracht. Bij een totaal arbeidsinkomen hoger dan het totaal van
de drie vorige schijven, geldt er in een vierde schijf een aanrekening van 75 procent. Het
totaal van die aanrekening is het bedrag waarmee de dagelijkse uitkering verminderd zal
worden.
192
Art. 62, § 2 koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering. 193
J. MATTHYS, “Re-integratie in het arbeidsproces na een arbeidsongeval, een beroepsziekte of bij arbeidsongeschiktheid”, Anthémis 2012, 64.
49
§ 2. Werkhervatting na een arbeidsongeval of beroepsziekte
Wanneer de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een arbeidsongeval of 101.
beroepsziekte, kan de procedure van de ziekteverzekering niet gevolgd worden. De motieven
en de schorsing van de arbeidsovereenkomst blijven wel van toepassing. Voor het overige
geldt er een andere regeling, maar de doelstelling van het herinschakelen van de
arbeidsongeschikte werknemer blijft dezelfde.
De nadruk van de werkhervatting ligt op de slachtoffers van arbeidsongevallen en 102.
beroepsziekten die tijdelijk arbeidsongeschikt zijn. Tijdens de eerste ongeschiktheidsperiode
is het oorzakelijk verband met het arbeidsongeval of de beroepsziekte nog sterk en is het
verantwoord dat de arbeidsongevallenverzekeraar of Fonds voor de beroepsziekten instaat
voor de wedertewerkstelling. Wanneer de blijvende arbeidsongeschiktheid intreedt, worden
zij niet langer verantwoordelijk gesteld.
De Nationale Arbeidsraad vraagt om geen tijdsgrenzen te stellen, omdat de terugkeer naar
werk ook mogelijk blijft tijdens de blijvende arbeidsongeschiktheid als de werknemer nog
over resterende arbeidscapaciteiten beschikt. De professionele verzekeraars zouden dit
proces moeten blijven ondersteunen. Nochtans vinden de verzekeringsinstellingen zelf dat de
slachtoffers met een blijvende arbeidsongeschiktheid opgevangen moeten worden door de
gewestelijke of gemeenschapsinstellingen die bevoegd zijn voor de herinschakeling in het
beroepsleven194.
A. Procedure
Artikel 23 van de Arbeidsongevallenwet (en artikel 34 van de Beroepsziektewet die een 103.
loutere verwijzing daarnaar bevat) beschrijft de procedure bij wedertewerkstelling wanneer
de werknemer tijdelijk en gedeeltelijk arbeidsongeschikt is. De wet beschrijft hier de
mogelijkheid van een re-integratieprocedure die op initiatief van de
arbeidsongevallenverzekeraar respectievelijk het Fonds voor de beroepsziekten kan worden
opgestart. Dit in tegenstelling tot de Ziektewet en zijn uitvoeringsbesluit, die hoogstens
stellen dat de arbeidsongeschikte werknemer zijn beroepsinkomen in beperkte mate kan
cumuleren met de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen mits toestemming van de adviserend
geneesheer.
Het behoud van de arbeidsongeschiktheidskwalificatie wordt wel beter geregeld in de
Ziektewet. De wet stelt een duidelijk percentage, hoewel er kan betwijfeld worden of de
grens in de praktijk altijd even duidelijk kan worden bepaald. De Arbeidsongevallenwet noemt
geen percentages, maar houdt het bij de vereiste van gedeeltelijk arbeidsongeschikt te
moeten zijn om voor wedertewerkstelling in aanmerking te komen. 194
Adv. nr. 1923, 24 februari 2015, NAR, 26.
50
De werkhervattingprocedure kan worden opgestart door de 104.
arbeidsongevallenverzekeraar of het Fonds voor de beroepsziekten, maar net zoals voor de
werknemer in de ziekteverzekering bestaat er geen enkele verplichting. De
verzekeringsonderneming of het Fonds kan aan de werkgever vragen om de mogelijkheid tot
wedertewerkstelling te onderzoeken. Zonder zijn effectieve medewerking zal het niet
mogelijk zijn om aangepast werk aan de arbeidsongeschikte werknemer aan te bieden195. De
beperking van dit huidige systeem is dat de mogelijkheid tot het vragen van aangepast werk
voor de verzekeraar enkel openstaat bij de eigen werkgever. Een mogelijkheid om ook een
andere werkgever aan te spreken of de RVA te betrekken zou de re-integratiemogelijkheden
verruimen196.
De bereidheid van de werkgever kan enkel achterhaald worden door hem ernaar te vragen.
Enerzijds kan gevraagd worden om de werknemer terug tewerk te stellen in het beroep dat
hij uitoefende voor het ongeval. Anderzijds kan de verzekeraar vragen om te onderzoeken of
de werkgever een passend beroep kan aanbieden dat de werknemer tijdelijk kan worden
opgedragen. Buiten het verzoek van beide instanties kan de procedure zich natuurlijk ook
gewoon afspelen tussen de werkgever en werknemer in onderling akkoord.
De verzekeraar heeft het initiatiefrecht en bepaalt of hij een verzoek tot 105.
wedertewerkstelling zal indienen. Zijn houding hangt af van het oordeel van de interne
raadsgeneesheer. De medisch adviseur van de arbeidsongevallenverzekeraar of het Fonds
voor de beroepsziekten beslist aan de hand van de tijdelijke arbeidsongeschiktheid of de
voorziene graad van blijvende ongeschiktheid. Ook een minder objectieve paramater als het
beleid ter bevordering van werkhervatting binnen een bepaalde verzekeringsonderneming
speelt een rol. Dit beleid hangt op zijn beurt af van het personeel dat de wedertewerkstelling
moet organiseren, de nodige routine en bereidheid tot het investeren van geld en moeite197.
De medisch adviseur van de arbeidsongevallenverzekeraar moet de arbeidsgeneesheer via
een gemotiveerd verslag in staat stellen een advies te geven over de wedertewerkstelling. De
arbeidsgeneesheer vervult zijn reclasseringsopdracht door aan de werkgever zijn mening te
geven over de geschiktheid van de werknemer om de voorgestelde tewerkstelling aan te
vatten. Hij kan tevens de voorwaarden aanreiken waaronder de betrokkene opnieuw de
vroegere arbeidspost zou kunnen bekleden198.
195
J. MATTHYS, Arbeidsongeschiktheid, invaliditeit en handicap: transversaal overzicht doorheen het Belgisch recht, Brussel, Larcier, 2011, 175. 196
Cass. 12 september 1983, Arr.Cass. 1983-84, 27. 197
J. MATTHYS, “Re-integratie in het arbeidsproces na een arbeidsongeval, een beroepsziekte of bij arbeidsongeschiktheid”, Anthémis 2012, 69. 198
Art. 1 en 7 KB 19 oktober 1993 tot uitvoering van artikel 23, eerste lid, van de arbeidsongevallenwet van 10 april 1971.
51
De wet van 13 juli 2006 houdende diverse bepalingen inzake beroepsziekten en 106.
arbeidsongevallen en inzake beroepsherinschakeling (verder afgekort als
Beroepsherinschakelingswet) wil het bestaand stelsel van wedertewerkstelling na een
arbeidsongeval aanmoedigen door de procedure te verruimen. Volgens de parlementaire
voorbereiding wordt immers weinig gebruik gemaakt van de wedertewerkstellingsprocedure
van artikel 23 van de Arbeidsongevallenwet199. De betreffende bepalingen zijn echter nog niet
in werking getreden, waardoor het om toekomstig recht gaat.
De wet voorziet een opstartingsrecht van de wedertewerkstellingsprocedure voor het
slachtoffer van een arbeidsongeval. Momenteel kan enkel de arbeidsongevallenverzekeraar
de werkgever aansporen om de wedertewerkstellingsmogelijkheden te onderzoeken. Wel
bestaat dit recht ook enkel tijdens de periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid. In dat
kader krijgt de getroffene het recht om een onderzoek te vragen bij de raadsgeneesheer van
de arbeidsongevallenverzekeraar om zijn mogelijkheden tot wedertewerkstelling en zijn
resterende arbeidscapaciteiten te bepalen200. Wanneer de partijen in onderling akkoord niet
tot een oplossing komen, kan ook hier de arbeidsongevallenverzekeraar de werkgever
aanspreken om de wedertewerkstelling te onderzoeken201. De nieuwe wetgeving wil de
getroffene stimuleren tot wedertewerkstelling, maar tot de inwerkingtreding heeft de
werknemer geen rechtstreeks recht. Hij kan natuurlijk wel de arbeidsongevallenverzekeraar
aansporen om in overleg te treden met de werkgever.
Wat beroepsziekten betreft stelt dezelfde wet ook een bijkomende re-107.
integratiemogelijkheid in het vooruitzicht. De getroffene kan het Fonds voor de
beroepsziekten voorstellen om de werkgever te vragen de mogelijkheid tot
wedertewerkstelling te onderzoeken. Het Fonds zou ook een opvolgingsbevoegdheid binnen
het re-integratietraject krijgen vanaf het moment dat een getroffene een
wedertewerkstellingsaanvraag indient202. Beide bepalingen zijn echter nog steeds niet in
werking getreden en gezien het bijna tienjarig verloop sinds de inwerkingtreding van de
Beroepsherinschakelingswet wordt dit steeds onwaarschijnlijker.
Werknemers die dreigen aan een beroepsziekte te lijden, worden bijkomend beschermd door
een preventieve interventie van het Fonds voor de beroepsziekten. Dit Fonds kan een
werknemer die getroffen of dreigt getroffen te worden door een beroepsziekte voorstellen
om zijn beroepsactiviteit stop te zetten. De re-integratiecomponent schuilt in de vraag aan de
199
Wetsontwerp houdende diverse bepalingen inzake beroepsziekten en arbeidsongevallen, Parl. St. Kamer 2005-06, nr. 1334/002, 14. 200
Art. 22bis Arbeidsongevallenwet (nog niet in werking). 201
Art. 22ter Arbeidsongevallenwet (nog niet in werking). 202
Art. 34 en 42bis Beroepsziektewet (nog niet in werking).
52
werkgever om tijdelijk aangepast werk in de onderneming aan te bieden. De geneesheer van
het Fonds voor de beroepsziekten betrekt de arbeidsgeneesheer hierbij203.
De werknemer die het voorstel van het Fonds voor de beroepsziekten tot stopzetten van de
beroepsactiviteit volgt, heeft recht op een vergoeding waarvan de omvang afhangt van het
aanbod van aangepaste arbeid. Dit aanbod is op zijn beurt afhankelijk van de werkgever en
van de mogelijkheid tot wijzigingen in de werkpost204. De werknemer mag immers enkel
ander werk aanvaarden waarbij het risico op de ziekte niet bestaat.
B. Vergoeding
Na een gemeenrechtelijke ziekte of gemeenrechtelijk ongeval heeft de werknemer de 108.
keuze om het werk te hervatten. Hij kan niet gedwongen worden en zijn weigering zal geen
repercussies hebben. Dit is anders bij de arbeidsongeschiktheid na een arbeidsongeval of
beroepsziekte. Wanneer hij een voorgestelde wedertewerkstelling weigert, zal dit gevolgen
hebben voor de vergoeding die hij ontvangt. Afhankelijk van bepaalde factoren zijn er drie
vergoedingsregelingen voorzien in artikel 23 van de Arbeidsongevallenwet.
Ten eerste heeft de werknemer die terug gedeeltelijk aan het werk gaat recht op een loon
voor die geleverde prestaties. Om de werkhervatting aan te moedigen, schrijft de wet voor
dat het verschil met het loon dat hij verdiende vóór het ongeval en het loon dat hij ingevolge
zijn wedertewerkstelling ontvangt wordt bijgepast. Op die manier zou de werknemer geen
loonverlies mogen lijden in vergelijk met zijn vroegere tewerkstelling.
De werknemer ontvangt in drie verschillende hypothesen de normale vergoeding voor
tijdelijke gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid voorzien in artikel 22 van de
Arbeidsongevallenwet. Deze vergoeding bedraagt 90 procent van het gemiddelde dagloon en
is ten laste van de arbeidsongevallenverzekeraar. De werknemer ontvangt dit bedrag
wanneer hij niet opnieuw tewerkgesteld wordt, maar zich wel heeft onderworpen aan de
behandeling die hem werd voorgesteld. Ook wanneer er geen behandeling werd voorgesteld
of de werknemer de voorgestelde wedertewerkstelling weigert of stopzet om geldige reden
ontvangt hij dezelfde vergoeding. De arbeidsgeneesheer achterhaalt de gegrondheid van de
reden tot weigering van de wedertewerkstelling205.
Arbeidsongevallenverzekeraars zijn van oordeel dat dit laatste risico niet door hen, maar door
de ziekteverzekering gedekt zou moeten worden. Hun middelen zijn immers niet onbeperkt
en de risico’s van arbeidsongeschiktheid moeten gedragen worden door de juiste sector. In
203
Art. 7 Beroepsziektewet en art. 3 KB 1 juli 2006 betreffende het voorstel tot stopzetting van de arbeid gericht tot personen die door een beroepsziekte aangetast of bedreigd zijn. 204
Art. 37, § 2 Beroepsziektewet. 205
Art. 6 - 8 KB 19 oktober 1993 tot uitvoering van artikel 23, eerste lid, van de arbeidsongevallenwet van 10 april 1971.
53
de praktijk aanvaarden ze de stopzetting van de tewerkstelling niet. Ze stoppen met betalen
of vergoeden slechts volgens het stelsel van beperkte blijvende arbeidsongeschiktheid206.
In de derde vergoedingsmodaliteit is een bestraffend karakter te bespeuren, daar de
vergoeding aangepast wordt aan de graad van arbeidsongeschiktheid en dus minder zal zijn
dan in de vorige gevallen. Dit om de weigering of vroegtijdige verlating van zowel de
wedertewerkstelling als de behandeling af te raden.
§ 3. Evaluatie
Uit cijfermateriaal van het RIZIV blijkt dat het aantal arbeidsongeschikte werknemers dat 109.
een toegelaten deeltijdse activiteit uitoefent jaarlijks toeneemt207. Terwijl er in 2010 nog
38.306 werknemers minstens een dag toegelaten activiteit hebben uitgeoefend, is dat cijfer
in 2013 met meer dan 25 procent gestegen tot 48.102 gerechtigden208.
Op 31 december 2013 zaten uiteindelijk 30.833 werknemers in het systeem van progressieve
werkhervatting, waardoor het aantal gerechtigden dat aangepaste arbeid verricht slechts
0,75 procent van het totale aantal arbeidsongeschikten bedraagt209. Ten opzichte van 2010
betekent dit een relatieve stijging van 0,15 procent, wat toch een mooie verhoging van een
vierde is210.
Het totaal aantal personen dat een activiteit uitoefent tijdens zijn arbeidsongeschiktheid blijft
wel onder de doelstellingen liggen211. Men gelooft immers dat werkhervatting een eerste stap
is naar het volledig herwinnen van de arbeidsgeschiktheid. Daarom belooft de regering te
focussen op het bevorderen van de re-integratie van uitkeringsgerechtigden en uit te gaan
van de mogelijkheden van de betrokkene eerder dan van zijn beperkingen. De wetgever wil
de bestaande vorm van gedeeltelijke werkhervatting toegankelijk maken voor personen met
een lager percentage van arbeidsongeschiktheid212.
Het valt op dat het aantal actieve arbeidsongeschikten veel hoger ligt in de 110.
invaliditeitsperiode dan in de primaire arbeidsongeschiktheidsperiode. In 2013 verhoudt het
206
J. MATTHYS, “Re-integratie in het arbeidsproces na een arbeidsongeval, een beroepsziekte of bij arbeidsongeschiktheid”, Anthémis 2012, 69. 207
De evaluatie betreft enkel arbeidsongeschikten in de ziekteverzekering. Cijfers over de werkhervatting na een arbeidsongeval of beroepsziekte zijn niet raadpleegbaar in de statistieken op internet of verkrijgbaar via mail. 208
Nota BU 2014/93 deeltijdse werkhervattingen met toestemming van de adviserend geneesheren bij arbeidsongeschikte gerechtigden – periode 2010-2013, Dienst voor Uitkeringen RIZIV aan Beheerscomité van de uitkeringsverzekering voor werknemers, november 2014, 6. 209
Eind 2013 zijn er 3.802.677 primair arbeidsongeschikten en 299.408 invaliden (totaal: 4.102.085). De cijfers op 31 december 2014 zullen pas beschikbaar zijn vanaf augustus of september 2015. 210
Eind 2010 zijn er 3.757.888 primair arbeidsongeschikten en 257.935 invaliden (totaal: 4.015823). 211
www.riziv.fgov.be/SiteCollectionDocuments/statistieken_uitkeringen_2012_2013.pdf (laatst geraadpleegd op 3 april 2015). 212
Federale regeringsverklaring, Parl. St. Kamer 2014-15, nr. 0020/001, 29-30.
54
percentage zich als tachtig op twintig213. Het hogere cijfer is echter enkel te wijten aan het
doorlopen van de meestal tijdens de primaire arbeidsongeschiktheid aangevatte deeltijdse
werkhervatting wanneer de werknemer overgaat naar de invaliditeitsperiode. Daaruit mag
niet afgeleid worden dat uitkeringsgerechtigden te laat beginnen met een deeltijdse activiteit,
want bijna 75 procent van de intreders vat de toegelaten arbeid aan tijdens de primaire
arbeidsongeschiktheidsperiode.
Het is dan ook bewezen dat een vroegtijdige aanpak, waarvan de werkhervatting een
substantieel deel kan uitmaken, de meeste kansen biedt op een uiteindelijk herstel van de
vroegere tewerkstelling214. De kans op uittreding ligt tien procent hoger tijdens de primaire
arbeidsongeschiktheidsperiode215. De beleidsmakers willen met het re-integratieplan de
werkhervattingsmogelijkheid reeds na drie maanden onderzoeken216.
Het succes van de progressieve werkhervatting is meetbaar aan de hand van de 111.
uittredingscijfers. Het aantal gedeeltelijk actieve uitkeringsgerechtigden dat stopt met de
deeltijdse activiteit en doorstroomt naar een voltijdse tewerkstelling bedraagt eind 2013 iets
meer dan veertig procent. De deeltijdse werkhervatting bewijst daardoor een efficiënte
eerste stap te zijn naar een voltijdse tewerkstelling. Aan de andere kant van het spectrum
staat het aantal uitkeringsgerechtigden dat de progressieve werkhervatting moet stopzetten
en terugkeert naar de volledige arbeidsongeschiktheid. Deze groep van arbeidsongeschikten
is kleiner dan de succesvolle groep die opstapt naar een volledige werkhervatting, maar
maakt toch ook iets meer dan 35 procent van de uittreders uit. Een stopzetting zal te wijten
zijn aan een overschatting van de mate waarin de werknemer reeds in staat was het werk te
hervatten of aan het werk dat niet voldoende aangepast was aan zijn resterende capaciteiten.
In verhouding tot het totaal aantal uitkeringsgerechtigden dat een toegelaten activiteit
uitoefent, komt dit voor de doorstromers naar volledige arbeidsgeschiktheid neer op bijna
veertien procent. De uitstromers die hervallen in de volledige arbeidsongeschiktheid, nemen
twaalf procent in van het totaal aantal toelatingen217.
Het RIZIV reikt een aantal succesfactoren aan waarvan het welslagen van de 112.
progressieve werkhervatting afhangt. Zo omvat een deeltijdse tewerkstelling idealiter niet te
213
Eind 2013 werden 5.873 primair arbeidsongeschikten en 24.960 invaliden geteld die een toegelaten activiteit uitoefenen. 214
Zie hoofdstuk IV, afdeling II, § 1. Nood aan (vroegtijdige) begeleiding bij werkhervatting. 215
Nota BU 2014/93 deeltijdse werkhervattingen met toestemming van de adviserend geneesheren bij arbeidsongeschikte gerechtigden – periode 2010-2013, Dienst voor Uitkeringen RIZIV aan Beheerscomité van de uitkeringsverzekering voor werknemers, november 2014, 8-27. 216
Federale regeringsverklaring, Parl. St. Kamer 2014-15, nr. 0020/001, 29-30.; zie hoofdstuk IV, afdeling II, § 3. Re-integratieplan. 217
Nota BU 2014/93 deeltijdse werkhervattingen met toestemming van de adviserend geneesheren bij arbeidsongeschikte gerechtigden – periode 2010-2013, Dienst voor Uitkeringen RIZIV aan Beheerscomité van de uitkeringsverzekering voor werknemers, november 2014, 25-26.
55
weinig, maar ook niet te veel uren. Meer dan de helft van de arbeidsongeschikte werknemers
die proberen het werk te hervatten gedurende minder dan tien uur per week, keert terug
naar de volledige arbeidsongeschiktheid. Ook voor zij die het werk bijna voltijds hebben
hervat, is de terugval vrij groot. Arbeidsvolumes die draaien rond de helft van een normale
38-urenweek geven de beste kansen op het volledig hervatten van de activiteit. Het aantal
doorstromers ligt tussen de 33 en 47 procent. Het is de adviserend geneesheer die zal
beslissen hoeveel arbeidsuren de werknemer kan presteren, rekening houdende met zijn
arbeidsongeschiktheid en resterende capaciteiten. Het hierboven aangekaarte probleem over
de verkeerde opvatting van de vermindering tot vijftig procent218, namelijk dat
raadsgeneesheren dit vaak aanzien als verwijzend naar het aantal arbeidsuren, kan in het licht
van die slaagpercentages nog positief uitvallen.
Bovendien is de duur van de deeltijdse werkhervattingsperiode bepalend voor de slaagkansen
op een voltijdse tewerkstelling. Hoe minder maanden de activiteit deeltijds werd uitgeoefend,
hoe meer arbeidsongeschikte werknemers opstappen naar een voltijdse tewerkstelling. De
helft van de werknemers die minder dan drie maanden het werk heeft hervat, kan opnieuw
zijn activiteit opnemen. Naarmate de deeltijdse arbeid langer wordt uitgeoefend, dalen de
kansen op een volledige tewerkstelling. Deze uitkomst hangt samen met de ernst van de
aandoening die de oorzaak is van de arbeidsongeschiktheid. Hoe minder ernstig de
gezondheidsproblemen zijn, hoe sneller de persoon zijn voltijdse baan terug zal kunnen
uitoefenen. Arbeidsongeschikte werknemers met zware beperkingen zullen langer het werk
op een lager niveau uitoefenen en hebben minder kansen om terug voltijds aan het werk te
gaan219.
Ook de Nationale Arbeidsraad meent dat een aantal elementen bepalend zijn voor een 113.
geslaagde terugkeer naar het werk. In de eerste plaats is door het vrijwillig karakter van de re-
integratie de intentie van de werknemer om opnieuw aan het werk te gaan en de bereidheid
tot inspanningen binnen de procedure van werkhervatting bepalend. De werkgever moet
zorgen voor omstandigheden die een terugkeer mogelijk maken. De nieuwe betrekking moet
aangepast zijn aan de resterende capaciteiten van de werknemer. Ook een goede begeleiding
en een samenwerking tussen de verschillende geneesheren geven een hogere slaagkans op
een volledige werkhervatting. De Arbeidsraad wijst ten slotte op de nodige
mentaliteitswijziging bij de personen met gezondheidsproblemen en de hele maatschappij.
De terugkeer naar werk moet als gunstig beschouwd worden220.
218
Zie nr. 90. 219
Nota BU 2014/93 deeltijdse werkhervattingen met toestemming van de adviserend geneesheren bij arbeidsongeschikte gerechtigden – periode 2010-2013, Dienst voor Uitkeringen RIZIV aan Beheerscomité van de uitkeringsverzekering voor werknemers, november 2014, 31-33. 220
Adv. nr. 1923, 24 februari 2015, NAR, 18-20.
56
De deeltijdse werkhervatting blijkt in een groot deel van de gevallen een opstap te zijn in 114.
de terugkeer naar een voltijdse tewerkstelling. Toch zou nagedacht moeten worden om
preventief op te treden in plaats reactief. Pas nadat een arbeidsongeschiktheid zich voordoet,
kan de werknemer een toegelaten activiteit uitoefenen. Een werknemer die in het systeem
van progressieve werkhervatting deeltijdse arbeid wil verrichten, moet hiervoor minstens een
dag arbeidsongeschikt zijn om arbeidsongeschiktheidsuitkeringen te kunnen cumuleren met
zijn beroepsinkomen. Een werknemer die aanvoelt dat hij in zijn werkregime meer uren
presteert dan goed is voor zijn gezondheid en het werk deeltijds wil verderzetten, moet een
wijziging van de arbeidsovereenkomst aanvragen met loonverlies tot gevolg. In principe is
deze werknemer dan ook niet meer in staat om zijn werk uit te voeren zoals overeengekomen
is.
Toch heeft deze werknemer geen recht op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen omdat hij niet
in het huidige systeem van progressieve werkhervatting terecht komt en niet als
arbeidsongeschikt erkend wordt. Een financiële stimulans zou de overschakeling naar
deeltijdse arbeid op deze vlotte manier kunnen laten verlopen. De adviserend geneesheer
zou kunnen vaststellen dat de werknemer nog in staat is om te werken, maar niet meer de
volledige taak kan uitvoeren. Het combineren van het verminderde loon met gedeeltelijke
arbeidsongeschiktheidsuitkeringen zou werknemers moeten motiveren om preventief een
vermindering van arbeidstijd aan te vragen.
Om misbruik van het systeem te vermijden, moeten er strikte voorwaarden komen.
Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid moet steeds vastgesteld worden door de adviserend
geneesheer tegen dezelfde voorwaarden die gelden bij een toegelaten activiteit, opdat de
aanpak niet zou leiden tot door arbeidsongeschiktheidsuitkeringen gesubsidieerde deeltijdse
arbeid. Voorlopig kan de adviserend geneesheer een verminderde activiteit met behoud van
uitkeringen enkel toestaan wanneer de werknemer minstens een dag arbeidsongeschikt is.
AFDELING II. Beroepsherscholing
De wedertewerkstelling van een arbeidsongeschikte werknemer kan naast aanpassingen 115.
aan de werkpost ook vereisen dat de persoon zelf inspanningen doet om zich terug
beschikbaar te maken voor de arbeidsmarkt. Een herscholing die aansluit bij de
gezondheidstoestand leert de werknemer competenties aan die hij verloren is of waardoor hij
kan ingeschakeld worden in een andere functie. Op die manier verhoogt de werknemer zijn
arbeidskansen en vermindert hij zijn arbeidsongeschiktheid.
Een beroepsherinschakelingsprogramma streeft een zo snel mogelijke herinschakeling van de
werknemer na. De beroepsherscholing vereenvoudigt en stimuleert de werkhervatting
57
doordat ze onder bepaalde voorwaarden toegelaten en gefinancierd wordt door het
ziekenfonds, de arbeidsongevallenverzekeraar of het Fonds voor de beroepsziekten.
De regering blijft vaag over het toekomstperspectief van de beroepsherscholing, maar
verklaart de specifieke opleidingsmogelijkheden te willen versterken om een snellere
herintegratie op de arbeidsmarkt te bevorderen221.
§ 1. Ziekteverzekering
In de ziekteverzekering worden de tegemoetkomingen inzake beroepsherscholing op 116.
advies van de adviserend geneesheer en met goedkeuring van het RIZIV gefinancierd door het
ziekenfonds222. De adviserend geneesheer heeft in het kader van zijn rol in de
socioprofessionele re-integratie het initiatiefrecht. Hij neemt de nodige maatregelen en
contacteert de personen die kunnen bijdragen tot de beroepsherinschakeling223.
De tenlasteneming door het RIZIV beoogt de voorzieningen en diensten die de
arbeidsongeschiktheid herstellen of de resterende arbeidsgeschiktheid bestendigen. De
herscholing beoogt een volledige integratie van de betrokkene in de arbeidsomgeving .
De wet omschrijft de kosten waarin het RIZIV zal bijdragen aan de re-integratie van een 117.
arbeidsongeschikte werknemer. De afdeling socioprofessionele re-integratie van de
Geneeskundige raad voor Invaliditeit van het RIZIV beslist over de tenlasteneming van de
kosten van een beroepsherscholingstraject224.
In de eerste plaats financiert het RIZIV het onderzoek om te bepalen of een
beroepsherscholingsprogramma mogelijk en nuttig is. Eens de opportuniteit van herscholing
is aangetoond, draagt het RIZIV de kosten van elke opleiding, begeleiding of scholing die
rechtstreeks bijdraagt tot de integratie. Ook na een programma van beroepsherscholing
worden de kosten verbonden aan de effectieve integratie vergoed. Dit echter enkel als de
kosten rechtstreeks bijdragen tot de re-integratie, in verhouding met het te bereiken doel en
beperkt tot zes maanden na het afronden van het beroepsherscholingsprogramma.
Het terugbetalen van de kosten van de herscholing moedigt werknemers aan om dergelijke
programma’s te volgen. Bovendien verliezen de gerechtigden tijdens het volgen van een
beroepsherscholingsprogramma hun graad van arbeidsongeschiktheid niet, waardoor zij ook
het recht op uitkeringen niet verliezen225. Daardoor kan het risico op verlies van de
arbeidsongeschiktheidsuitkering al geen belemmering zijn om zich te herscholen.
221
Federale regeringsverklaring, Parl. St. Kamer 2014-15, nr. 0020/001, 29. 222
Art. 170, 13° Uitvoeringsbesluit Ziektewet en art. 109bis Ziektewet. 223
Art. 153, § 2 Ziektewet. 224
Art. 170, 14° Uitvoeringsbesluit Ziektewet. 225
Art. 239, § 2 Uitvoeringsbesluit Ziektewet.
58
Naast de terugbetaling en de doorlopende arbeidsongeschiktheidsuitkeringen wordt nog een
premie van vijf euro per effectief gevolgd uur opleiding, begeleiding of scholing toegekend.
Na het succesvol doorlopen van een beroepsherscholingsprogramma, maakt de gerechtigde
aanspraak op een forfaitaire tegemoetkoming van 500 euro226.
Het RIZIV verruimt zijn filosofie inzake beroepsherinschakeling door nieuwe 118.
mogelijkheden aan te bieden aan de sociaal verzekerden227. Het Rijksinstituut streeft naar een
vroegtijdige tussenkomst door een professionele heroriëntering en rehabilitatie, zijnde de
bijwerking van kennis. Het RIZIV wil die middelen reeds ter beschikking stellen van zodra een
socioprofessionele diagnose vaststelt dat het niet uitoefenen van een beroepsactiviteit ertoe
zal leiden dat de verzekerde blijvend van de arbeidsmarkt verwijderd zal blijven. Voorheen
bestond een professionele heroriëntering uit een opleiding die tot een verandering van
beroep moest leiden. Deze mogelijkheid stond enkel open voor diegene die ongeschikt waren
verklaard voor hun referentieberoep228. Dat systeem is te veel toegespitst op de vergoeding
van de arbeidsongeschikte verzekerden. Zij moeten parallel een mogelijkheid krijgen tot re-
integratie op de arbeidsmarkt.
De socioprofessionele re-integratie neemt de vorm aan van een rehabilitatie of een
beroepsherinschakeling. De eerste vorm is gericht op het verwerven van nieuwe
vaardigheden in een referentieberoep voor personen die de overeengekomen arbeid verder
kunnen blijven uitoefenen. De beroepsherinschakeling is gericht op personen die hun
referentieberoep niet meer kunnen uitoefenen. Arbeidsongeschikten verwerven
vaardigheden die nodig zijn om een nieuw beroep te beoefenen229. In beide gevallen moeten
de competenties van de arbeidsongeschikte geactualiseerd worden in een professioneel
heroriënterings- of rehabilitatietraject, dat bestaat uit een opleiding of een stage.
Dit traject start bij de adviserend geneesheer, die een voorgesteld beroepsproject beoordeelt
of de arbeidsongeschikte in contact brengt met de VDAB of gespecialiseerde centra voor
beroepsoriëntering230. Met het oog op een vlot verloop van de activering en de begeleiding
van arbeidsongeschikte personen door het ziekenfonds en de VDAB of gespecialiseerde
beroepscentra, sloten de partners een nog steeds lopende samenwerkingsovereenkomst231.
Na een oriënterend gesprek plant de VDAB of de GTB actie door de betrokkene te begeleiden
226
Art. 215quater-sexies Uitvoeringsbesluit Ziektewet. 227
KB 30 maart 2009 tot wijziging, wat de beroepsherscholing betreft, van het koninklijk besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994. 228
Platform “return to work” – aan het werk houden en herinschakelen van arbeidsongeschikte werknemers – socialezekerheidsregelgeving, 15 (bijgewerkt tot 1 februari 2015; laatst geraadpleegd 4 april 2015). 229
Task Force Arbeidsongeschiktheid, RIZIV, 2011, 3. 230
www.riziv.fgov.be/nl/themas/reintegratie/ (laatst geraadpleegd op 4 april 2015). 231
Samenwerkingsovereenkomst tussen het RIZIV –het NIC – GTB – de VDAB in het kader van het traject naar werk van een arbeidsongeschikt erkende persoon, 15 juni 2012, 15 p.
59
bij de sollicitatie, opleiding of stage. De begeleidingsdiensten zijn meer toegespitst op de
capaciteiten van de betrokkene dan op zijn beperkingen. Eens de werknemer aan het werk is,
blijven zij betrokken door een herevaluatie of –oriëntering232.
Na het afronden van de opleiding of stage heeft de betrokkene zes maanden de tijd om 119.
werk te zoeken, waarbinnen hij nog recht heeft op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen233. De
arbeidsongeschikte werknemers worden geacht hun competenties te hebben verhoogd. Hun
kansen op de arbeidsmarkt zijn verbeterd en hun arbeidsongeschiktheid wordt dan ook
opnieuw bekeken in functie van de verworven vaardigheden234. De evaluatie zal bepalend zijn
voor het recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering, dat zal vervallen als de betrokkene
een verdienvermogen van ten minste een derde herwonnen heeft. Ter vervanging van die
uitkering komt in het beste geval natuurlijk wel een beroepsinkomen.
In 2013 volgden ongeveer 1600 personen een beroepsherscholingsprogramma dat 120.
gefinancierd werd door het ziekenfonds. In vergelijking met het voorgaande jaar betekent dit
meer dan een verdubbeling235. Op een totaal aantal arbeidsongeschikte gerechtigden van
meer dan vier miljoen in de ziekteverzekering maakt dit een zeer klein aantal uit van minder
dan een procent. Slechts een kleine groep gerechtigden heeft een beroepsherscholing nodig,
een nog kleinere groep neemt effectief het initiatief om een aanvraag tot een re-
integratietraject in te dienen en de adviserend geneesheer verkleint het aantal nog doordat
slechts de door hem goedgekeurde trajecten gefinancierd zullen worden.
Een aantal knelpunten zijn vastgesteld voor uitkeringsgerechtigden die niet zonder 121.
beroepsherscholing het werk kunnen hervatten. Na de overgangsperiode van zes maanden
waarin de betrokkene die een beroepsherscholingsprogramma heeft gevolgd
arbeidsongeschiktheidsuitkeringen blijft krijgen, stopt het RIZIV met prestaties leveren. Wie
geen nieuwe job heeft gevonden met zijn verworven competenties, komt in de werkloosheid
terecht. Samen met de lange duur tussen de aanvraag en de goedkeuring schrikt dit
werknemers af om een beroepsherscholingsprogramma aan te vatten. Bovendien zijn ook
adviserend geneesheren die toestemming moeten verlenen minder geneigd om
herscholingen toe te staan, omdat de procedures voor hen administratief zwaar zijn236.
232
“Socio-professionele re-integratie van mensen die het verst van de arbeidsmarkt af staan, resultaten van het seminarie van 27 januari 2015”, FOD Sociale Zekerheid 2015, 3. 233
Art. 215quinquies Uitvoeringsbesluit Ziektewet. 234
Art. 215septies Uitvoeringsbesluit Ziektewet. 235
Jaarverslag RIZIV 2013, 115 (www.riziv.fgov.be/SiteCollectionDocuments/jaarverslag-2013.pdf) 236
K. BOGAERTS, D. DE GRAEVE, I. MARX, en P. VANDENBROUCKE, Inactiviteitsvallen voor personen met een handicap of met langdurige gezondheidsproblemen, Antwerpen, Centrum voor Sociaal beleid Herman Deleeck, 2009, 57-58.
60
§ 2. Arbeidsongevallenregeling
Wat arbeidsongevallen betreft, is de wettelijke regeling omtrent beroepsherscholing niet 122.
goed uitgewerkt. De praktijk binnen de arbeidsongevallenonderneming is bepalend voor de
doorverwijzing van slachtoffers naar stage- of opleidingsinstanties. Sinds vorig jaar wordt
ondersteuning geboden doordat de arbeidsongevallenverzekeraar instaat voor de kosten van
professionele revalidatie en herscholing237. Een koninklijk besluit moet wel nog vastleggen
welke kosten en onder welke voorwaarden de arbeidsongevallenverzekeraar zal
tussenkomen.
§ 3. Beroepsziekteregeling
Werknemers die niet erkend worden als persoon met een handicap in de 123.
gemeenschapsreglementering genieten het recht om bij een definitieve stopzetting van
beroepsactiviteit een herscholing te genieten ten laste van het Fonds voor de
beroepsziekten238. De herscholing kan bestaan uit een beroepsherscholing bij de VDAB of een
door haar erkende onderwijsinstelling of een privaat georganiseerde opleiding tot een andere
functie bij dezelfde of een andere werkgever239. Bijkomend heeft hij tijdens en tot 90 dagen
na de herscholing recht op een vergoeding voor volledige blijvende arbeidsongeschiktheid240.
Een definitieve verwijdering van het werk wordt lang niet altijd gevolgd door een 124.
beroepsherscholing. Slechts twintig procent van de werknemers die hun beroepsactiviteit op
voorstel van het Fonds van de beroepsziekten definitief stopzetten, volgt daarna een
beroepsherscholing. In 2014 volgden 37 personen een beroepsopleiding ten laste van het
Fonds voor de beroepsziekten, terwijl er dat in 2010 maar 11 waren241.
Vaak is het niet nodig dat de werknemer zich omschoolt, omdat hij ander werk vindt bij de
eigen of een andere werkgever dat geen risico inhoudt of zonder dat een beroepsherscholing
nodig is. Ook kan het Fonds voor de beroepsziekten een aanvraag weigeren. Daarnaast
kunnen de leeftijd, de administratieve last of een lage opleiding de betrokkene ontmoedigen
om nog een opleiding te volgen242.
237
Art. 32bis Arbeidsongevallenwet. 238
Voor de Vlaamse Gemeenschap zijn dit de personen die niet vallen onder de criteria van het besluit van 18 juli 2008 van de Vlaamse Regering betreffende de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap; zie hoofdstuk III, afdeling II, § 5. Invulling van het begrip handicap en redelijke aanpassingen door de Vlaamse regering. 239
Art. 10 KB 1 juli 2006 betreffende het voorstel tot stopzetting van de arbeid gericht tot personen die door een beroepsziekte aangetast of bedreigd zijn. 240
Art. 37, § 3 - 4 Beroepsziektewet. 241
Cijfers per mail verkregen van FBZ. 242
Platform “return to work” – aan het werk houden en herinschakelen van arbeidsongeschikte werknemers – socialezekerheidsregelgeving, 26 (bijgewerkt tot 1 februari 2015; laatst geraadpleegd 4 april 2015).
61
AFDELING III. Mentale gezondheidsproblemen
§ 1. Verschillende benadering
Uit de studie “Mental Health and Work: Belgium” van de OESO blijkt dat mentale 126.
gezondheidsproblemen tot de belangrijkste oorzaken van arbeidsongeschiktheid behoren243.
Bijna 35 procent van de invaliden is arbeidsongeschikt omwille van psychische stoornissen244.
Omwille van dat grote aantal, de meestal lange duur en de complexiteit van de aandoening,
verdient deze ziektegroep een aparte behandeling245. De grote groep personen met
psychische gezondheidsproblemen moet verkleinen en terug aan het werk geholpen worden.
Het werk verlaten zorgt immers voor een verhoging van mentale problemen en stress, terwijl
opnieuw aan het werk gaan de mentale gezondheid zou verbeteren246.
Een verband leggen tussen de ziektegroep en de toegelaten activiteit is enkel mogelijk in 127.
de periode van invaliditeit. Het aantal gerechtigde invaliden met mentale
gezondheidsproblemen dat het werk progressief hervat, bedraagt bijna veertig procent van
het aantal intredingen tijdens de invaliditeit. Op een totaal aantal intredes tijdens de
invaliditeit van bijna 6000 gerechtigden, kampen 2250 personen daarvan met een mentale
gezondheidsaandoening247. Die cijfers lijken positief omdat net iets minder dan de helft terug
aan het werk kan. De uittredingscijfers tonen echter aan dat de werkhervatting vaak mislukt
en dat de professionele re-integratie voor die doelgroep versterkt moet worden. Bijna zestig
procent van de groep invaliden met een psychische stoornis die geprobeerd heeft het werk te
hervatten, keert terug naar de volledige arbeidsongeschiktheid. Minder dan twintig procent
blijft de toegelaten activiteit uitoefenen totdat zij een voltijdse werkhervatting kunnen
hernemen248.
§ 2. Aangepaste begeleiding naar werk
A. Noodzaak aan preventief en versterkt optreden
Niettegenstaande hier over invaliditeitscijfers gesproken wordt, is preventie en een 128.
vroegtijdig optreden vanaf de eerste (langdurige) afwezigheidsperiode wegens een geestelijke
gezondheidsaandoening van het grootste belang249. Daarnaast is ook een betere begeleiding
en opvolging nodig om te vermijden dat personen met een mentaal gezondheidsprobleem
243
“Mental Health and Work: Belgium”, OESO, 2013, 120 p. 244
RIZIV Jaarverslag 2013, www.riziv.fgov.be, 112-113. 245
S. SIMOENS, “Evaluatie van arbeidsongeschiktheid bij mentale, psychische of neurologische stoornissen”, TSR 2003, 27. 246
“Sickness, Disability and Work Breaking the barriers”, OESO, 2010, 46-47. 247
Nota BU 2014/93 deeltijdse werkhervattingen met toestemming van de adviserend geneesheren bij arbeidsongeschikte gerechtigden – periode 2010-2013, Dienst voor Uitkeringen RIZIV aan Beheerscomité van de uitkeringsverzekering voor werknemers, november 2014, 22. 248
Idem, 29. 249
RIZIV Jaarverslag 2013, www.riziv.fgov.be, 75.
62
van de arbeidsmarkt verdwijnen. Vroegtijdig ingrijpen wordt nochtans moeilijk voor de
werkgever, doordat de oorzaak van afwezigheid door ziekte confidentiële medische
informatie is die hem niet mag worden meegedeeld. Het is slechts in de periode na de
uitbetaling van het gewaarborgd loon dat de werknemer de ziekte waaraan hij lijdt, zal
moeten specifiëren aan het ziekenfonds250. Pas dan kunnen passende maatregelen genomen
worden.
In dit kader denken we aan de depressieve copiloot die eind maart 2015 een vliegtuig van
Germanwings bewust deed neerstorten. De werkgever wordt geacht vroegtijdig op te treden
bij psychologische problemen, maar de vraag is hoe hij dergelijke rampen kan vermijden als
hij niet op de hoogte is van de mentale gezondheidsproblemen van zijn werknemer.
Dergelijke ziektes zijn immers minder direct waarneembaar en beter te verbergen dan fysieke
aandoeningen. Als de werknemer zijn werkgever niet op de hoogte stelt van zijn problemen
uit schrik om zijn werk te verliezen, kan deze laatste, zoals in dit dramatisch zelfmoordverhaal,
niet preventief optreden. In bepaalde gevallen is het niet aanvaardbaar dat een werknemer
zijn psychische ziekte maandenlang kan verborgen houden voor zijn werkgever en a fortiori
niet wanneer die werknemer in zijn functie een belangrijke verantwoordelijkheid voor
anderen draagt.
Een Belgisch onderzoek toont andermaal aan dat de huisarts beter moet communiceren met
de arbeidsgeneesheer251. Ruimer zou het onmogelijk moeten worden dat een werknemer
dergelijke gezondheidsproblemen voor zijn werkgever verborgen kan houden en zou de
huisarts eigenlijk moeten ingrijpen door rechtstreeks contact op te nemen met de werkgever.
Dit stuit echter tegen het medisch beroepsgeheim, dat na deze ramp toch uitzondering voor
grote psychologische problemen met gevaar voor de samenleving zou moeten maken252. De
arts stelt de werkgever op de hoogte en verwijst eventueel door naar een specialist. Enkel zo
kan de werkgever geïnformeerd beslissen of zijn werknemer zijn taak kan blijven uitoefenen.
B. Re-integratiemaatregelen
De OESO raadt aan om een re-integratierol toe te kennen aan de preventieadviseur die 129.
gespecialiseerd is in de psychosociale aspecten van het werk253. Onder de huidige
reglementering komt deze nauwelijks in contact met de arbeidsgeneesheer die de re-
integratie begeleidt, terwijl de twee artsen nochtans meestal tot dezelfde dienst voor
preventie en bescherming op het werk behoren. Nochtans zou een samenwerking tussen
beide artsen tot een aangepast re-integratietraject voor de betrokkene kunnen leiden. De
250
“Mental Health and Work: Belgium”, OESO, 2013, 66. 251
Onderzoek Lode Godderis (professor arbeidsgeneeskunde) in “Huisarts moet werkgever inlichten over mogelijk gevaar”, De Standaard online 30 maart 2015, www.standaard.be/cnt/dmf20150330_01605235. 252
Voorstel: uitbreiding artikel 58 Code van Geneeskundige Plichtenleer. 253
Art. 32sexies, § 1 Wet Welzijn Werknemers.
63
preventieadviseur is immers bevoegd om via een informele psychologische interventie aan de
werkgever individuele of collectieve maatregelen te vragen. Hij kan op basis van een analyse
van de psychische gezondheid van de betrokkene bepalen welke aanpassingen getroffen
moeten worden254.
De bestaande re-integratiemaatregelen voldoen niet aan de behoeften van personen 130.
met mentale gezondheidsproblemen. Een werkhervatting vraagt een ruimere
beroepsherscholing, zoals coaching en steun tijdens het werk. Dergelijke diensten worden
niet aangeboden door het RIZIV. De preventieadviseur inzake psychologische aspecten is het
best geplaatst om de werknemer te begeleiden en op te volgen eens hij terug aan het werk is.
Daarnaast moet ook de werkgever geïnformeerd en ondersteund worden in verband met
mentale gezondheidsproblemen van zijn werknemers255. Daarbij komt dat meer dan dertig
procent van de werknemers die gestopt is met werken wegens stressklachten op zoek gaat
naar een andere werkgever256.
Door de weinige begeleiding na de bestaande omscholingsprojecten verliezen veel personen
met psychische problemen de motivatie tijdens de zoektocht naar werk. Het verlies van een
arbeidsongeschiktheidsuitkering na zes maanden schrikt hen af om een opleidingstraject te
volgen, waardoor weinig mensen met een mentaal gezondheidsprobleem de begeleidende
activerende maatregelen willen ondergaan. De OESO raadt dan ook aan om de regel dat
uitkeringen na zes maanden worden stopgezet, af te schaffen257.
De OESO wil de activerende rol van de adviserend geneesheren in de professionele re-131.
integratie versterken. Deze aanbevelingen worden gedaan in een rapport over geestelijke
gezondheid, maar zouden ook voor de andere arbeidsongeschiktheden in overweging moeten
genomen worden. De mutualiteiten moeten de opvolging van arbeidsongeschiktheid
versterken. Zo zou de arbeidsgeneesheer een verplicht onderzoek moeten uitvoeren bij elke
werknemer die meer dan een maand arbeidsongeschikt is. Na twee maanden zou dan een re-
integratieplan met concrete stappen voor de terugkeer naar werk en evaluatiecriteria
vastgelegd moeten worden. Na een jaar moet een evaluatieverslag met de reeds
ondernomen re-integratiestappen opgesteld worden. Die stappen moeten in nauwe
samenwerking met de behandelende geneesheer en de arbeidsgeneesheer genomen worden
en de werknemer en de werkgever moeten steeds betrokken worden in het
254
Art. 32/2, § 2, b) Wet Welzijn Werknemers. 255
RIZIV Jaarverslag 2013, www.riziv.fgov.be, 76. 256
“Stress & burn-out, dreiging voor werknemers … én werknemers?”, White paper Securex 2015, 30. 257
“Mental Health and Work: Belgium”, OESO, 2013, 72.
64
beslissingsproces258. Het RIZIV vat samen dat de re-integratie van mensen met mentale
stoornissen een vroegtijdige en aanhoudende actie van de adviserend geneesheer vraagt259.
Specifiek gericht op personen met mentale gezondheidsproblemen, richt de OESO zich
opnieuw tot de mutualiteiten die de werkhervatting voorbehouden voor personen die zelf
terug aan het werk willen. Vaak willen of kunnen personen uit die ziektegroep niet actief
blijven, waardoor er meer intensieve en aangepaste begeleiding en motivering vereist is. Zij
menen dat regionale werkbegeleidingscentra beter geplaatst zijn dan het ziekenfonds of het
RIZIV om deze opdracht te vervullen.
Huisartsen zouden zich bewust moeten worden van de impact van hun getuigschriften. 132.
Een afwezigheid attesteren is niet steeds de juiste oplossing. Zeker voor personen met
mentale gezondheidsproblemen kan een uitsluiting van het werk net negatieve gevolgen
hebben. Bewustwording van de behandelende geneesheren is een begin, maar daarenboven
zou een verplichte verantwoording van een afwezigheid de arts doen nadenken over de
redenen waarom hij de werknemer voorschrijft thuis te blijven. Zijn focus, maar ook die van
andere geneesheren, moet liggen op de functionele mogelijkheden in plaats van op de
beperkingen. Hij moet bewust gemaakt worden van de voordelen van aan het werk blijven of
het werk hervatten260. De huisarts moet op de hoogte zijn van de nood en duur van
arbeidsongeschiktheid en het verband met de werkhervattingskansen261.
Het startpunt zou een bewustwording van de mentale gezondheidsproblemen moeten zijn.
Patiënten omschrijven hun aandoening in eerste instantie vaak niet als een psychisch
probleem en de huisarts ondervindt moeilijkheden om een ziekte als zodanig te identificeren.
Enkel met een juiste beoordeling kunnen zij een passende behandeling voorschrijven en
nadenken over de gevolgen voor de werksituatie.
Het is een misopvatting dat personen met een mentaal gezondheidsprobleem eerst
behandeld moeten worden vooraleer zij terug aan het werk kunnen, aangezien werken de
behandelingsperiode verkort. Communicatie met de werkgever zou de huisarts een idee
moeten geven over de werksituatie en de werknemer in staat moeten stellen om aan het
werk te blijven op een niveau dat is aangepast aan zijn psychische gezondheid262.
Daarenboven moeten de huisartsen, net als de adviserend geneesheren, zich een positieve
benadering toe-eigenen. Een voorbeeld vindt men in het Verenigd Koninkrijk, waar gewerkt
258
“Mental Health and Work: Belgium”, OESO, 2013, 73. 259
RIZIV Jaarverslag 2013, www.riziv.fgov.be, 80. 260
“Mental Health and Work: Belgium”, OESO, 2013, 80-84. 261
Standpunt van de verzekeringsinstellingen, Colloquium OESO – RIZIV Mental Health and Work – 2013, www.inami.fgov.be/SiteCollectionDocuments/colloquium-oeso-riziv-standpunt-VI.pdf 262
“Fit Mind, Fit Job – From evidence to practice in mental health and work”, OESO, 2015,74-80.
65
wordt met geschiktheidsattesten in plaats van ongeschiktheidsattesten. De artsen moeten
beschrijven welk werk de patiënt nog steeds kan uitvoeren en eventueel aanpassingen aan de
werkplaats voorstellen die daartoe nodig zijn263. Ook aan Belgische artsen raadt het RIZIV aan
een behandelingsplan op te stellen dat het vooruitzicht op een terugkeer naar werk omvat264.
Vooral stress blijkt een probleem te zijn dat werknemers van het werk houdt. Samen 133.
met werkbelasting, pesterijen en discriminatie behoort stress tot de belangrijkste oorzaken
van langdurig verzuim265. Als oorzaak voor een burn-out moet deze gezondheidsbelasting
aangepakt worden door een aangepaste re-integratie. Meer autonomie, variatie, hulp en
vertrouwen van collega’s, loopbaanadvies en opleidingsmogelijkheden kunnen
spanningsklachten reduceren266. Een vlotte terugkeer naar het werk kan ondersteund worden
door rekening te houden met die factoren.
Een burn-outbeleid binnen een onderneming om langdurige afwezigheden tegen te gaan, kan
bestaan uit begeleiding van individuele werknemers, opleiding, therapie en sensibilisatie van
de werknemers. Werk op maat van de vaardigheden en interesses van de werknemer als
onderdeel van dergelijk beleid, verkleint de kans op een uitval wegens een burn-out267. Ook
een aanpassing in het kader van de (progressieve) werkhervatting zou steeds op maat
moeten zijn.
De problematiek noodzaakt een re-integratie waarin onze wetgeving niet voorziet en laat de
aanpassingsmodaliteiten over aan de partijen. Die praktijk geldt voor alle mentale
gezondheidsproblemen, zolang de wetgever geen aangepaste re-integratie voor die personen
voorziet, zoals een intensieve begeleiding en opvolging eens de werknemer het werk hervat.
Het RIZIV stelt immers vast dat de niet-actieve beroepsbevolking met mentale stoornissen
zich minder met de arbeidsmarkt identificeert. Die vervreemding verklaart waarom terug-
naar-werk-maatregelen voor hen minder efficiënt zijn dan voor andere gerechtigden268.
C. Goede praktijk
Binnen de Christelijke Mutualiteit (CM) werd vorig jaar lokaal een project getest speciaal 134.
voor personen met een psychische aandoening269. InWerkCoaching (IWC) beantwoordt aan
de hierboven gestelde eisen van doorgedreven begeleiding van dergelijke personen en is
gericht op het behoud van de eigen job bij dezelfde werkgever. CM Limburg onderzocht of
een vroege interventie (na vier of zes weken), inzichtgevende coaching en aanbieden van info
263
“Fit Mind, Fit Job – From evidence to practice in mental health and work”, OESO, 2015, 117. 264
RIZIV Jaarverslag 2013, www.riziv.fgov.be, 78. 265
“Werken aan verzuim”, White paper Securex, 2010, 16. 266
“Stress & burn-out, dreiging voor werknemers … én werknemers?”, White paper Securex 2015, 19. 267
Idem, 25-27. 268
RIZIV Jaarverslag 2013, www.riziv.fgov.be, 74. 269
De doelgroep bestond daarnaast ook uit personen met locomotorische problemen.
66
en advies in verband met het faciliteren van de werkhervatting een gunstig effect hebben op
de wedertewerkstellingsresultaten.
Een speciaal opgeleide inwerkcoach begeleidt de arbeidsongeschikte werknemers aan de
hand van opvolggesprekken en krijgt deskundige ondersteuning van de adviserend
geneesheer. Het resultaat is een snellere en meer voorkomende werkhervatting dan in de
controlegroep die niet werd gecoacht, doordat de eersten door hun contact met de
inwerkcoach meer inzicht hebben gekregen in de mogelijkheden tot re-integratie. Er werd
bovendien twintig procent meer dan in de controlegroep doorgestroomd naar een voltijdse
tewerkstelling. Een grote meerderheid van de proefpersonen vindt de grote betrokkenheid
van de inwerkcoach een meerwaarde, geeft aan zelf het initiatief te hebben genomen en
voelt zich niet onder druk gezet om het werk te hervatten270.
De inwerkcoach binnen de CM Limburg, Rik Loenders, werkte mee aan het proefproject.
Omwille van de positieve resultaten werd beslist om het project structureel in te bouwen in
de organisatie van CM, maar doordat er nog geen bijkomende financiering vanuit het RIZIV
komt, zijn inwerkcoaches nog niet overal actief en blijft het initiatief beperkt tot een goede
praktijk.
HOOFDSTUK III. Re-integratie als recht
Een wedertewerkstelling zoals hierboven besproken, is pas mogelijk met medewerking 135.
van de werkgever. Een arbeidsongeschikte werknemer heeft immers geen algemeen recht op
een re-integratieprocedure, waardoor veel afhangt van de goodwill van de werkgever.
Slechts in twee wettelijk voorziene gevallen is sprake van een recht op aangepast werk en kan
de werknemer een re-integratieprocedure afdwingen. Enerzijds is er de re-
integratieprocedure voor definitief ongeschikte werknemers. Anderzijds moet de werkgever
redelijke aanpassingen doen voor personen met een handicap. Deze rechten zijn echter niet
absoluut. De betwiste figuur van de medische overmacht laat de werkgever toe de
arbeidsovereenkomst van een definitief ongeschikte werknemer te beëindigen.
Een probleem bij de re-integratie ontstaat wanneer de belangen van de werkgever en de 136.
arbeidsongeschikte werknemer tegengesteld zijn. Dit kan vooreerst het geval zijn wanneer de
arbeidsongeschikte werknemer nog niet definitief arbeidsongeschikt is verklaard en nog geen
recht heeft op de procedure271. Eens de werknemer definitief arbeidsongeschikt wordt
verklaard, is de werkgever in principe verplicht om de re-integratiemogelijkheden te
onderzoeken. In die mate heeft de werknemer recht op zijn re-integratie. Toch zal in veel
270
www.verzekeringsgeneeskundevlaanderen.be/assets/upload/Loenders.pdf (laatst geraadpleegd op 11 april 2015). 271
Zie supra.
67
gevallen het ontslagrecht een gemakkelijke optie zijn voor de werkgever, die zich wenst te
beroepen op medische overmacht om de werknemer te vervangen.
Een theoretische en uniforme limiet van het re-integratierecht en meteen een grens met het
ontslagrecht is niet te maken. Het recht op redelijke aanpassingen of de re-
integratieprocedure als definitief arbeidsongeschikte werknemer eindigt waar het recht voor
de werkgever om zich te beroepen op de medische overmacht begint. De grens hangt af van
welke (redelijke) aanpassingen de werkgever in een concrete situatie moet nemen. De
beëindiging van de arbeidsovereenkomst is de enige oplossing als bewezen is dat
aanpassingen niet mogelijk zijn of niet geëist kunnen worden.
Het doel van een goede regelgeving zou moeten zijn de re-integratie niet als een verplichting
te aanzien, maar als een oplossing die beide partijen schikt. Het ontslagrecht van de
werkgever zou niet gelimiteerd mogen worden, maar de bescherming van de werknemer
evenmin beperkt. De huidige regeling beschermt beide partijen, maar de onderzoeksplicht en
het beëindigingsrecht schenden aan de andere kant ook de rechten van respectievelijk de
werkgever en werknemer. De onderzoeksplicht legt zware verplichtingen op de werkgever en
het beëindigingsrecht van de werkgever benadeelt de werknemer. Het is in dat opzicht dan
ook moeilijk om tot een compromis te komen.
De delicate evenwichtsoefening vraagt een casuïstische beoordeling door de
arbeidsrechtbanken en –hoven. Er bestaat discussie in de rechtspraak en rechtsleer over
wiens belang moet primeren.
AFDELING I. Re-integratieprocedure ten behoeve van definitief arbeidsongeschikte
werknemers
Definitief arbeidsongeschikte werknemers kunnen per definitie niet langer werken zoals 137.
voorheen. Eigenlijk kan dan ook niet verwacht worden van de werkgever de
arbeidsovereenkomst te behouden. De werknemer kan immers niets meer voor hem
betekenen.
Toch worden (definitief) arbeidsongeschikte werknemers nog beschermd door enerzijds de
verplichting tot redelijke aanpassingen als de definitieve arbeidsongeschiktheid als handicap
wordt aanzien272 en anderzijds door de verplichte re-integratieprocedure. Ook de
discriminatiewetgeving biedt bescherming, doordat er geen onderscheiden behandeling mag
plaatsvinden op grond van een huidige of toekomstige gezondheidstoestand273.
272
Zie § 2. Is arbeidsongeschiktheid een handicap? 273
Zie deel I, hoofdstuk III, afdeling I. Ontslag wegens (langdurige) arbeidsongeschiktheid.
68
§ 1. Re-integratieprocedure
A. Initiatiefrecht werknemer
Wanneer een werknemer door zijn behandelend geneesheer definitief 138.
arbeidsongeschikt is verklaard, heeft hij een recht op re-integratie waarvan de procedure is
ingeschreven in het Koninklijk Besluit Gezondheidstoezicht Werknemers274. Elke werknemer
kan met een attest van zijn behandelend geneesheer een procedure tot re-integratie
aanvragen bij zijn werkgever via een aangetekende brief. Een werknemer heeft het recht, niet
de verplichting, om een aanpassing van de werkomgeving aan te vragen. De aangetekende
brief maakt de procedure volgens de Nationale Arbeidsraad onnodig zwaar en werkt de
herinschakelingsprocedure niet in de hand275.
De vrijblijvendheid is een eerste zwak punt in de procedure. De kritiek is dezelfde als bij de
progressieve werkhervatting. Het initiatief ligt bij de werknemer, terwijl deze vaak niet op de
hoogte is van zijn rechten of de mogelijkheden tot heropname in de onderneming. De
werkgever een wettelijke informatieplicht opleggen, zou te ver gaan in die zin dat het niet zijn
taak is om een re-integratietraject op te starten. Het initiatiefrecht ligt en moet blijven liggen
bij de werknemer, want het is aan hem om te oordelen of hij zich voldoende geschikt acht om
het werk te hervatten.
Het informeren, aanzetten en motiveren van de werknemer kan een taak van de
behandelende geneesheer zijn. Vaak zijn deze echter zelf niet op de hoogte van de
procedures op het werk, waardoor ook beroep zal moeten gedaan worden op de
arbeidsgeneesheer. Een aanzet door de behandelende geneesheer zou op de eerste plaats al
vermijden dat de werknemer door onwetendheid niet nadenkt over een werkhervatting. Op
de tweede plaats wordt een bereidwillige werknemer voldoende geïnformeerd over zijn
mogelijkheden en de stappen die hij zal moeten ondernemen. In dit kader is de hierboven
genoemde aanbeveling tot ontwikkelen van kennis over de re-integratiemogelijkheden door
de behandelende geneesheer relevant276. De definitieve arbeidsongeschiktheid kan in de
gevallen bepaald in onderstaande paragraaf leiden tot beëindiging door medische overmacht.
Daarom zullen weinig werknemers de procedure bij hun werkgever vrijwillig opstarten uit
schrik om hun job te verliezen277.
Een tweede kritiek is dat het re-integratierecht te laat komt voor de werknemer. Er zou veel
eerder dan het moment van definitieve arbeidsongeschiktheid moeten opgetreden worden
en dit zou vooral wettelijk vastgelegd moeten worden. Een recht toekennen aan een
274
Art. 39 KB Gezondheidstoezicht Werknemers. 275
Adv. nr. 1923, 24 februari 2015, NAR, 62. 276
Zie nr. 66. 277
“Mental Health and Work: Belgium”, OESO, 2013, 69.
69
werknemer die al definitief arbeidsongeschikt is verklaard, lijkt in sommige gevallen een lege
doos omdat hij er door zijn ongeschiktheid vaak geen beroep meer kan op doen. Preventie is
een oplossing, maar ook vroeger optreden in het stadium van arbeidsongeschiktheid biedt
meer slaagkansen278.
De Nationale Arbeidsraad adviseert het recht om de re-integratieprocedure op te starten niet
te beperken tot werknemers die definitief arbeidsongeschikt zijn verklaard. Werknemers die
langdurig arbeidsongeschikt zijn en waarvan er aanwijzingen zijn dat het om een definitieve
arbeidsongeschiktheid gaat, maar zonder de vaststelling in een attest van de adviserend
geneesheer, zouden ook een re-integratie moeten kunnen aanvragen279.
B. Beslissing van arbeidsgeneesheer
Op aanvraag van de werknemer verzoekt de werkgever de preventieadviseur-139.
arbeidsgeneesheer tussen te komen om de werknemer te onderzoeken, advies te geven en
een beslissing te nemen. Maar vooraleer enige beslissing wordt genomen, plegen de drie
partijen overleg over re-integratie- en aanpassingsmogelijkheden en over de te nemen
maatregelen280.
Daarna zal de arbeidsgeneesheer de mogelijkheid tot re-integratie onderzoeken op basis van
een medisch onderzoek. Alvorens een beslissing tot arbeidsongeschiktheid te nemen of een
werkverandering voor te stellen, zal hij de arbeidsplaats en de mogelijkheden van de
werknemer onderzoeken met het oog op het bepalen van de maatregelen en aanpassingen
voor het behoud van zijn werk281.
De Nationale Arbeidsraad stelt voor om het initiatiefrecht uit te breiden naar de werkgever,
die daardoor het recht zal krijgen zijn werknemer te laten onderzoeken door de
arbeidsgeneesheer282. De Raad spreekt zich niet uit over de mate waarin de werknemer
verplicht kan worden zich te onderwerpen aan dergelijk onderzoek.
De arbeidsgeneesheer zal samen met zijn advies en eventuele aanbevelingen een 140.
beslissing nemen over de geschiktheid van de werknemer. Enerzijds is het mogelijk dat hij de
door de behandelende geneesheer vastgestelde definitieve arbeidsongeschiktheid niet
bevestigt. De arbeidsgeneesheer kan aanpassingen of een andere functie aanbevelen. De
werkgever zal aangepast of ander werk moeten geven, tenzij dit technisch noch objectief
mogelijk is of redelijkerwijze niet kan worden geëist283. Dezelfde uitzondering geldt wanneer
278
Zie hoofdstuk IV, afdeling II, § 1. Nood aan (vroegtijdige) begeleiding bij werkhervatting. 279
Adv. nr. 1923, 24 februari 2015, NAR, 42. 280
Art. 39-40 en 57 KB Gezondheidstoezicht Werknemers. 281
Art. 55 KB Gezondheidstoezicht Werknemers. 282
Adv. nr. 1923, 24 februari 2015, NAR, 50. 283
Art. 41 KB Gezondheidstoezicht Werknemers; invulling begrip: E, 1. Ontsnappingsmogelijkheid.
70
de arbeidsgeneesheer anderzijds de definitieve arbeidsongeschiktheid voor het
overeengekomen werk bevestigt. De werkgever moet de aanbevelingen van de
preventieadviseur-arbeidsgeneesheer volgen en aanpassingen onderzoeken en verrichten284.
Beide beslissingen van de arbeidsgeneesheer verplichten de werkgever in principe om ander
werk te voorzien of de nodige aanpassingen te treffen, maar enkel bij bevestigde definitieve
arbeidsongeschiktheid herhaalt het koninklijk besluit de werkgeversverplichting die
voortvloeit uit dergelijke beslissing285. Wanneer de arbeidsgeneesheer de definitieve
arbeidsongeschiktheid niet bevestigt, doet de arbeidsgeneesheer ook aanbevelingen.
Wanneer deze om gegronde redenen niet gevolgd kunnen worden, moet de werkgever de
arbeidsgeneesheer daarvan op de hoogte stellen286. Een uitdrukkelijke verplichting om de
aanbevelingen te volgen zoals bij definitieve arbeidsongeschiktheid wordt hem niet opgelegd.
De Nationale Arbeidsraad, die de procedure wil uitbreiden tot langdurige
arbeidsongeschiktheden zonder vastgestelde definitieve aard, wil de procedure in het
koninklijk besluit enigszins wijzigen door een nieuwe conclusie mogelijk te maken. Vanaf een
arbeidsongeschiktheid van zes maanden zou de arbeidsgeneesheer ook kunnen beslissen tot
een tijdelijke ongeschiktheid. Er zou dan een nieuwe gezondheidsbeoordeling aangewezen
zijn, waarbij de behandelend geneesheer betrokken zou worden287.
Veel voorstellen tot verbetering van de huidige praktijk houden een betere 141.
samenwerking tussen de geneesheren in, te beginnen met een nauwer contact tussen de
behandelend geneesheer en de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer288. Het is inderdaad te
verdedigen dat de arbeidsgeneesheer reeds tijdens de arbeidsongeschiktheidsperiode en
vóór een definitieve beslissing tot definitieve ongeschiktheid zou beschikken over medische
informatie om zijn situatie beter in te schatten. Er bestaat hiertoe wel een wettelijke
mogelijkheid met artikel 23 van het Koninklijk Besluit Gezondheidstoezicht Werknemers. De
arbeidsgeneesheer mag de behandelende geneesheer contacteren over de oorzaken van de
afwezigheid en de evolutie van zijn gezondheidstoestand. Hij mag echter niet optreden als
controlearts omdat het hem uitdrukkelijk verboden is de gegrondheid van de afwezigheid na
te gaan. De behandelende geneesheer beoordeelt dus soeverein de noodzaak van de
afwezigheid in het licht van de arbeidsongeschiktheid.
284
Zie D. Wedertewerkstellingsplicht van de werkgever. 285
Art. 72 KB Gezondheidstoezicht Werknemers. 286
Art. 41 KB Gezondheidstoezicht Werknemers. 287
Adv. nr. 1923, 24 februari 2015, NAR, 45. 288
o.a. “Verbetering van de samenwerking tussen de huisarts, de verzekeringsarts en de bedrijfsarts voor de preventie van langdurige en beroepsgerelateerde arbeidsongeschiktheid”, Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 2011.
71
C. Bewijs definitieve arbeidsongeschiktheid
In principe wordt de procedure geïnitieerd door de werknemer die in het bezit is van een 142.
attest van zijn huisarts of specialist. Om recht te hebben op de re-integratieprocedure is
echter nog vereist dat de arbeidsgeneesheer het oordeel van de behandelende arts bevestigt.
Het attest van de arbeidsgeneesheer levert dus het echte bewijs van de definitieve
arbeidsongeschiktheid.
Zolang er geen definitieve beslissing door de arbeidsgeneesheer is genomen, is de definitieve
arbeidsongeschiktheid niet bewezen289. Een werknemer heeft immers het recht om beroep
aan te tekenen tegen de beslissing van de arbeidsgeneesheer290. Tijdens de behandeling van
het beroep is de beslissing van de arbeidsgeneesheer geschorst. Zolang de termijn om beroep
in te stellen tegen de beslissing niet verstreken is, is er geen bindende eindbeslissing291.
Artikel 70 van het Koninklijk Besluit Gezondheidstoezicht Werknemers verplicht zowel de 143.
werkgever als de werknemer het werk voort te zetten tijdens de beroepsprocedure. De
werknemer moet elk passend werk aanvaarden dat de werkgever aanbiedt. Het staat tevens
vast dat de werkgever zich niet kan beroepen op de definitieve arbeidsongeschiktheid om de
arbeidsovereenkomst te beëindigen omdat deze nog niet onweerlegbaar vaststaat. Hij moet
dus de werknemer tijdens de beroepsprocedure aan het werk trachten te houden. Als het
onmogelijk is voor de werkgever om een andere activiteit of werkpost aan de werknemer aan
te bieden tijdens de beroepsprocedure, moet hij dit kunnen verantwoorden aan de
geneesheer-arbeidsinspecteur van de Medische Arbeidsinspectie292.
Naast het instellen van beroep bestaat de mogelijkheid om overleg te plegen indien de 144.
preventieadviseur-arbeidsgeneesheer oordeelt dat er een definitieve of tijdelijke
werkverandering noodzakelijk is. De behandelende arts van de werknemer en de
arbeidsgeneesheer proberen tot een gemeenschappelijke beslissing te komen. Toch staan
beide artsen in deze procedure niet op gelijke voet en neemt de arbeidsgeneesheer de
eindbeslissing. Zijn beslissing wordt immers gehandhaafd indien de twee artsen geen
overeenstemming bereiken of het overleg niet kunnen beëindigen binnen de veertien
werkdagen293.
D. Wedertewerkstellingsplicht van de werkgever
Eens de definitieve arbeidsongeschiktheid vaststaat, is de werkgever ertoe gehouden de 145.
aanbevelingen van de arbeidsgeneesheer te volgen. De werkgever moet de werknemer in
289
Art. 70, § 3 KB Gezondheidstoezicht Werknemers. 290
Art. 64 KB Gezondheidstoezicht Werknemers. 291
Arbh. Antwerpen 4 september 2013, Limb. Rechtsl. 2014, 81. 292
Art. 70, § 1 KB Gezondheidstoezicht Werknemers. 293
Art. 63 KB Gezondheidstoezicht Werknemers.
72
principe aan het werk houden door hem ander werk te geven. Hij is immers enkel ongeschikt
om het overeengekomen werk uit te voeren. Het is mogelijk dat de werknemer capabel is om
bij zijn werkgever aan zijn situatie aangepaste arbeid uit te voeren. De invoering van de
wedertewerkstellingsplicht in het Koninklijk Besluit Gezondheidstoezicht Werknemers
veranderde de principes van het Belgische arbeidsrecht294, maar er bestaat nog steeds geen
algemene reclasseringsverplichting voor de werkgever295. Enkel in het specifieke geval van
definitieve arbeidsongeschiktheid werd de verplichting ingevoerd.
Naast de verplichting die bestaat op grond van het besluit, beroept bepaalde rechtsleer zich
op de aanvullende werking van de goede trouw om de werkgever te verplichten ander werk
aan zijn werknemer aan te bieden dat overeenstemt met zijn lichamelijke en geestelijke
toestand, alvorens de arbeidsovereenkomst te beëindigen door zich te beroepen op de
definitieve arbeidsongeschiktheid296. De afdwingbaarheid van dergelijke verplichting lijkt
echter onzeker en de invulling zal voor discussie tussen de partijen zorgen.
De aard van de verplichting van de werkgever staat niet vast. Het kan niet gaan om een 146.
resultaatsverbintenis, omdat niet van de werkgever geëist kan worden dat hij instaat voor de
gevolgen als hij het resultaat, met name het aan het werk houden van de werknemer, niet
heeft bereikt. Er wordt hoogstens van hem gevraagd dat hij inspanningen doet om de
mogelijkheden te onderzoeken, maar een onmogelijkheid is steeds denkbaar. Er is evenmin
sprake van een louter morele verbintenis. Dit zou de reclasseringsplicht van de werkgever
immers degraderen tot een vrijwillige handeling, waardoor zeer weinig werkgevers zich
moreel verplicht zouden voelen om de werknemer aan het werk te houden.
Een tussenoplossing is de verplichting kwalificeren als een middelenverbintenis. Dit verplicht
de werkgever al het mogelijke te ondernemen om een aangepaste werkpost te vinden. De
werknemer zal dan moeten bewijzen dat de werkgever niet alle noodzakelijke middelen tot
het bereiken van het doel heeft ingezet. De werkgever kan zich verweren door de
onmogelijkheid tot reclassering te bewijzen297. Het arbeidshof van Luik is nochtans van
mening dat de reclasseringsverplichting van de werkgever noch een resultaats-, noch een
zuivere middelenverbintenis is298.
294
Art. 72 KB Gezondheidstoezicht Werknemers. 295
S. GILSON, “L’absence en droit belge d’une obligation générale de reclassement des travailleurs dans l’entreprise en cas de difficultés économiques”, RDT (fr) 2010, 396. 296
N. BETSCH, “Gezondheid, arbeids(on)geschiktheid en onderneming" in F. HENDRICKX en D. SIMOENS (eds.), Arbeids- en Socialezekerheidsrecht, Brugge, die Keure, 2010, 64; K. VAN DEN LANGENBERGH, De schorsing van de arbeidsovereenkomst en het recht op arbeid, Antwerpen, Intersentia, 2009, 618. 297
S. GILSON, “Force majeure médicale et obligation de reclassement: les devoirs des uns et des autres” (noot onder Arbh. Bergen 21 december 2011), Soc. Kron. 2013, 287. 298
Arbh. Luik 13 januari 2009, JTT 2009, 132.
73
E. Kanttekeningen bij omvang van werkgeversplicht
1. Ontsnappingsmogelijkheid
Een eerste kanttekening in verband met de omvang van de verplichting van de 147.
werkgever is de ontsnappingsmogelijkheid aan de tewerkstellingsplicht door aan te tonen dat
ander werk technisch noch objectief haalbaar is of om gegronde redenen redelijkerwijze niet
kan worden geëist. Belangrijk is dus te weten hoe streng deze uitzondering wordt opgevat.
Doordat de arbeidsrechters de verplichting van de werkgever niet willen kwalificeren als een
morele of zuivere middelenverbintenis, lijkt het alsof zij de inspanning van de werkgever als
een versterkte middelenverbintenis aanzien. Nochtans is van de werkgever slechts een
redelijke inspanning vereist. Hij is ertoe gehouden ander werk aan te bieden of te bewijzen
dat er objectieve en redelijke redenen zijn die hem van die verplichting vrijstellen. De
rechtspraak zal een invulling geven door geval per geval te oordelen of de werkgever
rechtmatig aan zijn verplichting kan ontkomen.
Het arbeidshof van Luik stelt bijvoorbeeld een grens aan de verplichting door die niet zover te
laten gaan dat de werkgever een andere werknemer moet ontslaan opdat de ongeschikte
werknemer zijn of een werk zou behouden. Het arbeidshof moet vaststellen en kan niet meer
betwisten dat de werknemer niet verder aan het werk kan worden gehouden, omdat de
arbeidsgeneesheer op voldoende wijze de risico’s en de aanpassingsmogelijkheden heeft
onderzocht, volgens de voorgeschreven procedure en in nauw overleg met de werknemer299.
De overwegingen in een zaak van het arbeidshof van Brussel beschrijven de discussie in de
rechtsleer over de draagwijdte van de werkgeversverplichting. De ene strekking stelt dat de
(schending van de) reclasseringsverplichting aanleiding kan geven tot een buitencontractuele
aansprakelijkheid. De werknemer heeft enkel recht op een schadevergoeding na de
ontbinding van de arbeidsovereenkomst en voor zover een fout kan aangetoond worden in
hoofde van de werkgever. De werkgever kan vrijgesteld worden van elke aansprakelijkheid
door te bewijzen dat het technisch en objectief onmogelijk is om de voorgestelde aanpassing
te realiseren of dat het om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist.
Anderen menen dat er een gerechtelijke actie tot re-integratie openstaat voor werknemers
waarvan de arbeidsovereenkomst beëindigd werd. Het arbeidshof besluit de werkgever toe te
laten met alle middelen van recht aan te tonen dat hij in zijn onderneming niet beschikt over
een werkpost die overeenstemt met de aanbevelingen en voorstellen van de
arbeidsgeneesheer300.
299
Arbh. Luik 13 januari 2009, JTT 2009, 132. 300
Arbh. Brussel 21 september 2011, JTT 2012, 106.
74
Omdat het koninklijk besluit zelf niet aangeeft wat onder de uitzondering op de 148.
reclasseringsplicht verstaan moet worden, geeft DAVAGLE ter illustratie een exemplatieve
invulling. Onder “technisch of objectief onmogelijk” moet bijvoorbeeld verstaan worden dat
de werknemer niet over de vereiste kwaliteiten beschikt om de voorgestelde werkpost in te
nemen of dat er geen enkele arbeid in de onderneming beschikbaar is die beantwoordt aan
de capaciteiten van de werknemer. Als illustratie voor “gegronde redenen” wordt de
weigering door de werknemer gegeven, waarvoor de werkgever wel de bewijslast draagt301.
Het kan immers zijn dat de werkgever zijn verplichting heeft vervuld in de mate dat hij
onderzocht heeft of er aangepast werk voorhanden is en zelfs gevonden heeft. Als de
werknemer dit aanbod weigert, stelt zich de vraag of de werkgever automatisch het recht
heeft om de overeenkomst te beëindigen. Het arbeidshof van Bergen verplicht de werknemer
om het voorstel van de werkgever te aanvaarden ondanks het meestal onvermijdbare
loonverlies. De vermindering van het loon maakt de aangeboden re-integratie niet
onregelmatig en een werknemer die zich daarop beroept om de arbeidsovereenkomst te
beëindigen, neemt zelf ontslag en dient zelf een opzeggingsvergoeding te betalen302.
De geannoteerde noot vindt deze verplichting terecht te verregaand. De werknemer kan niet
in alle gevallen verplicht worden om werk te verrichten dat niet meer voldoet aan de
voorwaarden van de initieel overeengekomen arbeid. Het voorstel van de werkgever en de
compatibiliteit met de mogelijkheden van de werknemer zullen beoordeeld moeten worden
in het licht van de gezondheid, de vorming en het profiel van de werknemer. Hier is een grote
rol weggelegd voor de arbeidsgeneesheer303. De weigering van de werknemer maakt in
principe ook een onmogelijkheid tot wedertewerkstelling uit, die ingeroepen kan worden
door de werkgever om de medische overmacht te verantwoorden.
Vaak is het zo dat werkgevers weinig concrete stappen ondernemen om daadwerkelijk 149.
te onderzoeken of ze hun werknemers aan het werk kunnen houden, om zo gemakkelijk de
arbeidsovereenkomst te beëindigen. De gevallen waar een werknemer hiertegen optreedt
door naar de arbeidsrechter te stappen, waar hij wel veel kans heeft om gelijk te krijgen,
maken een kleine minderheid uit. De procesrechtelijke kosten en zijn gezondheidstoestand
maken een betwisting voor de arbeidsrechtbank weinig denkbaar. Een aangepaste
werkomgeving of een vergoeding voor onrechtmatige beëindiging van de
arbeidsovereenkomst zouden de werknemer toch kunnen stimuleren om de beëindiging aan
te vechten. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt op grond van medische 301
M. DAVAGLE, “L’incapacité définitive d’exercer son travail (II/III). Les obligations de l’employeur d’adapter le poste de travail ou de proposer un autre travail au travailleur considéré incapable par le médecin du travail de continuer à exercer son travail”, Ors. 2011, 15. 302
Arbh. Bergen 21 december 2011, Soc. Kron. 2013, 291. 303
S. GILSON, “Force majeure médicale et obligation de reclassement: les devoirs des uns et des autres” (noot onder Arbh. Bergen 21 december 2011), Soc. Kron. 2013, 288.
75
overmacht zonder de definitieve arbeidsongeschiktheid om het overeengekomen werk uit te
voeren te kunnen bewijzen, moet hij immers een opzeggingsvergoeding aan de werknemer
betalen304.
De werkgever begaat een nog zwaardere tekortkoming wanneer hij niet alleen weigert te
onderzoeken of ander werk beschikbaar is voor de definitief arbeidsongeschikt verklaarde
werknemer, maar bovendien de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door overmacht
niet vaststelt wanneer geen aangepast werk voorhanden is. Dit ernstig gebrek laat toe om de
overeenkomst gerechtelijk te laten ontbinden305.
2. (On)afhankelijkheid arbeidsgeneesheer
Bij dit alles komt nog dat de arbeidsgeneesheer een personeelslid van de werkgever 150.
is306. Het vaststellen van de definitieve arbeidsongeschiktheid is een onderdeel van zijn
opdracht die hij in principe in alle onafhankelijkheid moet vervullen307. De arbeidsgeneesheer
moet dus naar zijn vrij oordeel beslissen of een werknemer definitief arbeidsongeschikt is.
Maar werkgevers onderzoeken hun wedertewerkstellingsplicht in veel gevallen niet grondig
en verantwoorden zich doorgaans gemakkelijk door de onmogelijkheid van werkbehoud aan
te voeren. Zij blijven in de medische overmacht een gemakkelijke grond tot beëindiging zien.
In het licht van de arbeidsrechtelijke band die bestaat tussen de geneesheer en de werkgever
kan de onafhankelijkheid van eerstgenoemde in vraag gesteld worden. Vaak attesteert hij al
te gemakkelijk de definitieve arbeidsongeschiktheid, zodat de werkgever de
arbeidsovereenkomst zonder een wedertewerkstelling te onderzoeken en zonder betaling
van een opzeggingsvergoeding kan beëindigen.
3. Geen aanbevelingen door arbeidsgeneesheer
Er bestaat ook nog de discussie over de al dan niet bestaande algemene 151.
herinschakelingsplicht van de werkgever als de arbeidsgeneesheer de definitieve
arbeidsongeschiktheid vaststelt zonder aanbevelingen te formuleren308. Het is natuurlijk de
vraag hoe hij aanbevelingen kan volgen die er niet zijn. Het is niet duidelijk welk gevolg moet
gegeven worden aan een beslissing tot blijvende arbeidsongeschiktheid zonder meer. In het
licht van het nog niet in werking getreden en hieronder besproken artikel 34 van de
Arbeidsovereenkomstenwet menen sommigen dat de werkgever ook zonder aanbevelingen
304
Arbh. Luik 16 april 2013, JLMB 2013, 1236. 305
Arbrb. Charleroi 9 oktober 2006, Soc. Kron. 2008, 180. 306
Art. 42 Wet Welzijn Werknemers. 307
Art. 43 Wet Welzijn Werknemers. 308
G. JACQUEMART en M. STRONGYLOS, “Kan arbeidsongeschiktheid een geval van overmacht vormen?”, Pacioli 2012, afl. 351, 1-5.
76
de mogelijkheden tot re-integratie aan de hand van aanpassingen moet onderzoeken309.
Nochtans heeft de arbeidsgeneesheer bewust gekozen om op het formulier voor de
gezondheidsbeoordeling de definitieve arbeidsongeschiktheid vast te stellen en niet de
andere mogelijkheden van aangepast of ander werk. Daarom lijkt het een onmogelijke
opdracht voor de werkgever om dergelijk werk nog te vinden310.
Anderen beroepen zich dan ook op een arrest van het arbeidshof van Brussel om vol te
houden dat zonder aanbevelingen overmacht kan ingeroepen worden311. Dit arrest beweert
dat de procedure van het koninklijk besluit geen invloed heeft op het bewijs van definitieve
arbeidsongeschiktheid. Volgens deze strekking is de werkgever dus niet verplicht om de
werknemer opnieuw op te nemen in zijn onderneming en mag hij de arbeidsovereenkomst
beëindigen zonder voorafgaande procedure of voorwaarde. Een letterlijke lezing van het
toepasselijke artikel 72 van het Koninklijk Besluit Gezondheidstoezicht Werknemers laat dit
vermoeden. De werkgever kan zich dus aan zijn tewerkstellingsplicht onttrekken wanneer de
arbeidsgeneesheer nagelaten heeft om aanbevelingen te formuleren312. Dit is te verdedigen
in de zin dat het niet zinvol is om te werkgever te verplichten aanbevelingen te laten volgen
die niet gegeven zijn. Er zou eensgezindheid in de regelgeving moeten komen over de
toegelaten beëindiging van de arbeidsovereenkomst wanneer de arbeidsgeneesheer de
werknemer louter definitief arbeidsongeschikt verklaart. In de praktijk gaan werkgevers toch
al op die manier te werk.
Een bijkomende wettelijke bepaling zou moeten vastleggen welk gevolg de werkgever aan
een beslissing van de arbeidsgeneesheer zonder aanbevelingen moet geven. Enerzijds zou
men de arbeidsgeneesheer kunnen verplichten in elk geval aanbevelingen te formuleren. Dan
zou artikel 72 van het Koninklijk Besluit Gezondheidstoezicht Werknemers in zijn geheel
behouden kunnen blijven en moet de werkgever steeds die aanbevelingen volgen. Een
mogelijke, maar ultieme aanbeveling zou dan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst
kunnen zijn. Anderzijds kan men artikel 72 zelf aanpassen door “overeenkomstig de
aanbevelingen van deze laatste” te schrappen. De wetsbepaling verplicht de werkgever dan
bij elke mogelijke beslissing van de arbeidsgeneesheer de werknemer ander werk te geven,
de uitzonderingsbepaling buiten beschouwing gelaten.
Zijn er wel aanbevelingen geformuleerd, dan volgt uit de re-integratieprocedure dat de 152.
wedertewerkstellingsplicht eindigt waar het beëindigingsrecht begint. Heeft de werkgever de
mogelijkheid van ander werk of aanpassingen onderzocht, maar zijn deze redelijkerwijze niet
309
Zie § 2, D. Rechtszekerheid met artikel 34 van de Arbeidsovereenkomstenwet? 310
Adv. nr. 1923, 24 februari 2015, NAR, 44. 311
Arbh. Brussel 23 april 2012, JTT 2012, 282. 312
I. VANDEN POEL, A. VAN EECKHOUTTE, S. HEYNDRICKX, G. DE MAESENEIRE en E. DE KEZEL, “Arbeidsovereenkomsten”, TPR 2014, 290.
77
haalbaar, dan kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden op grond van medische
overmacht. Ook in het licht van laatstgenoemde strekking is een beëindiging rechtmatig als de
arbeidsgeneesheer een definitieve arbeidsongeschiktheid heeft vastgesteld zonder
aanbevelingen te formuleren. De vraag is nu in hoeverre de wedertewerkstellingsplicht van
de werkgever op grond van de aanbevelingen van de arbeidsgeneesheer het beroep op
medische overmacht kan verhinderen.
§ 2. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van medische overmacht
A. Beroep op medische overmacht
Het is vaste rechtspraak van het Hof van Cassatie dat de definitieve 153.
arbeidsongeschiktheid om het overeengekomen werk te verrichten een geval van overmacht
uitmaakt, waarop de werkgever zich kan beroepen om de arbeidsovereenkomst te
beëindigen313. Er moeten drie voorwaarden cumulatief vervuld zijn. De arbeidsongeschiktheid
moet permanent zijn, moet van die aard zijn dat de werknemer wordt verhinderd om de
bedongen arbeid uit te voeren en moet dan ook geïnterpreteerd worden in het licht van de
bedongen arbeid314. Sinds die rechtspraak bestaat veel discussie over het lot van een
definitief arbeidsongeschikte werknemer en zijn pogingen ondernomen om duidelijkheid en
bescherming te bieden.
Medische overmacht betekent dat de arbeidsovereenkomst van een definitief 154.
arbeidsongeschikte werknemer kan beëindigd worden zonder naleving van opzeggingstermijn
of –vergoeding. Er is slechts sprake van een beëindiging op basis van overmacht als één van
de partijen, meestal de werkgever, zich erop beroept. De arbeidsovereenkomst wordt dus
niet van rechtswege beëindigd door de overmachtssituatie315.
Het beëindigingsrecht van de werkgever lijkt op het eerste zicht strijdig met het recht 155.
van de arbeidsongeschikte werknemer op een re-integratie in de vorm van aangepast of
ander werk. Toch mag de situatie niet zo zwart-wit worden aanzien. In bepaalde gevallen is
het niet enkel de werkgever die de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, maar ook de
arbeidsongeschikte persoon die het werk definitief wil verlaten. Omgekeerd kan ook de
werkgever belang hebben bij de re-integratie van een goede werknemer, zodat hij dit niet als
een verplichting zal aanvoelen.
313
Cass. 5 januari 1981, JTT 1981, 184; Cass. 2 oktober 2000, Soc. Kron. 2002, 440.
314 M. DAVAGLE, “L’incapacité de travail de droit commun et les obligations qui en découlent pour l’employeur et
le travailleur” in M. LECLERCQ, D. PLAS, P. VAN GEHUCHTEN en T. VERHEYDEN, Etudes pratiques de droit social, Waterloo, Kluwer, 2006, 220. 315
A. VAN REGENMORTEL, “Specifieke beëindigingsmodaliteiten: definitieve arbeidsongeschiktheid” in M. RIGAUX en W. RAUWS, Actuele problemen van het arbeidsrecht 8, Antwerpen, Intersentia, 2010, 382.
78
In het algemeen bepaalt de arbeidsrechter casuïstisch of het belang van de werknemer op re-
integratie dan wel het recht van de werkgever op beëindiging moet primeren316. In de
meerderheid van de gevallen waar niet naar de rechtbank gegaan wordt, heeft de werkgever
natuurlijk het laatste woord. In elk geval lijkt de huidige praktijk nood te hebben aan een
betere begripsomschrijving van medische overmacht en zijn toepassingsvoorwaarden, zodat
duidelijk wordt wanneer een werkgever zich erop kan beroepen. Er moet aansluiting worden
gevonden met de reeds bestaande praktijk, maar de reeds genomen initiatieven blijken niet
te voldoen317. De bestaande discussie belet immers niet dat werkgevers zich vaak op de
beëindigende overmacht beroepen.
B. Bewijs door de werkgever
Opdat de werkgever zich zonder risico zou kunnen beroepen op de procedure, is vereist 156.
dat de definitieve arbeidsongeschiktheid onbetwistbaar vaststaat. In principe kan hij dit door
alle middelen van recht bewijzen318, maar in de praktijk zal de werkgever zich enkel op
medische attesten beroepen.
Theoretisch is het evenwel niet nodig dat de werkgever over een attest van de
arbeidsgeneesheer beschikt. De loutere vaststelling van de behandelende geneesheer van het
definitieve en blijvende karakter van de ongeschiktheid kan volstaan om een definitieve
ongeschiktheid aan te tonen. De werkgever loopt echter het risico dat zijn werknemer de
definitieve arbeidsongeschiktheid betwist en aanvecht voor de arbeidsrechtbank. De rechter
beoordeelt op onaantastbare wijze de bewijswaarde van medische attesten en kan zich
beroepen op feitelijke omstandigheden om te stellen dat de inhoud van een attest niet met
de werkelijkheid strookt319. In dat geval vereisen de rechters, die soeverein oordelen over het
bewijs van de definitieve ongeschiktheid, een attest van de arbeidsgeneesheer320. Een betwist
attest van de behandelende geneesheer kan op zich de definitieve arbeidsongeschiktheid niet
met zekerheid vaststellen321.
Op bewijsvlak situeren zich twee problemen voor de werkgever doordat de medewerking van
de werknemer nodig is. In eerste instantie heeft de werkgever minstens een medisch attest
nodig van de behandelende arts dat de definitieve ongeschiktheid vaststelt. De werknemer is
niet verplicht om dat attest aan zijn werkgever te overhandigen. Als de werknemer weigert
om zich te laten onderzoeken of dergelijk attest aan de werkgever voor te leggen, kan de
werkgever de arbeidsovereenkomst niet beëindigen op grond van medische overmacht. Ten
316
Zie C. Opvatting door de rechtspraak. 317
Zie D. Rechtszekerheid met artikel 34 van de Arbeidsovereenkomstenwet? 318
Cass. 23 maart 1998, RW 1998-99, 712. 319
Cass. 2 februari 2009, Arr.Cass. 2009, 357. 320
Arbh. Brussel 23 april 2012, JTT 2012, 282. 321
Arbh. Antwerpen 12 mei 2009, Soc. Kron. 2012, 8, noot N. BETSCH en A. VAN REGENMORTEL.
79
tweede kan in een verder stadium zonder de medewerking van de werknemer de definitieve
arbeidsongeschiktheid niet bevestigd worden door de arbeidsgeneesheer, omdat het initiatief
van de re-integratieprocedure bij de werknemer ligt.
Enerzijds maakt de behandelende arts zich schuldig aan medisch beroepsgeheim wanneer hij
zonder medeweten en medewerking van de werknemer een attest tot vaststelling van
definitieve arbeidsongeschiktheid overhandigt aan de werkgever. Anderzijds is het attest van
de arbeidsgeneesheer nietig wanneer de werknemer niet te kennen geeft zich te willen
beroepen op de re-integratieprocedure322. Buiten de wettelijk voorgeschreven re-
integratieprocedure is elke gezondheidsbeoordeling tijdens de schorsing van de
arbeidsovereenkomst absoluut nietig323.
Als de werkgever zijn werknemer niet tot medewerking kan overhalen of als hij bewust
tegenwerkt, dan kan de arbeidsovereenkomst niet beëindigd worden op grond van medische
overmacht. Deze situatie is niet denkbeeldig. Er kan immers verwacht worden van een
werknemer dat hij niet in alle gevallen vrijwillig zal meewerken aan zijn ontslag, omdat hij de
voordelen verbonden aan zijn arbeidsovereenkomst niet wil verliezen en hij bij beëindiging
geen recht heeft op een opzeggingsvergoeding.
Voor de werkgever rest dan nog enkel de mogelijkheid van het ontslag met betaling van een
verbrekingsvergoeding. Hij zal moeten motiveren dat de arbeidsongeschiktheid de werking
van de onderneming in het gevaar brengt.
Als de werknemer in de tegenovergestelde hypothese onmiddellijk wil meewerken, kan de
procedure heel snel gaan. Beide partijen ondertekenen een overeenkomst tot het beëindigen
van de overeenkomt op grond van medische overmacht, waarin de werknemer afstand doet
van zijn recht op de re-integratieprocedure. Deze beëindiging kan plaatsvinden voor enig
onderzoek door de arbeidsgeneesheer.
C. Opvatting door de rechtspraak
1. Primordiaal beëindigingsrecht
In een al iets ouder arrest legt het Hof van Cassatie de basis voor de nog steeds geldende 157.
theorie van de beëindigingsgrond medische overmacht. Volgens het Hof vormt een
definitieve arbeidsongeschiktheid tot uitvoering van het overeengekomen werk een
overmachtsgrond in de zin van artikel 32, 5° van de Arbeidsovereenkomstenwet, op grond
322
Arbh. Antwerpen 23 november 2011, NJW 2012, 550, noot N. BETSCH. 323
Art. 12, § 3 KB Gezondheidstoezicht Werknemers.
80
waarvan de overeenkomst kan beëindigd worden324. Jaren later pas kon Cassatie dit
bevestigen en is de opvatting vaste rechtspraak geworden325.
Op grond van die cassatierechtspraak, die intussen genuanceerd moet worden326, wordt de
overmacht beoordeeld aan de hand van de overeengekomen arbeid. Als de werknemer in de
absolute onmogelijkheid is om dat werk te verrichten, kan de werkgever zich beroepen op
overmacht zonder te moeten aantonen dat er geen ander werk voorhanden is. De werkgever
moet, althans volgens die rechtspraak, niet bewijzen dat het onmogelijk is om aangepast
lichter werk te voorzien327. Er rust met andere woorden geen onderzoeksplicht naar
aangepast werk meer op hem vooraleer hij de arbeidsovereenkomst kan beëindigen.
De nalevingsverplichting van de aanbevelingen om in ander werk te voorzien, ten tijde 158.
van de cassatiearresten nog vervat in het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming
(ARAB), staat een beëindiging van de lopende arbeidsovereenkomst niet in de weg. De
wedertewerkstellingsplicht van de werkgever in een andere aangepaste functie betekent
volgens het Hof van Cassatie dat hij indien mogelijk een nieuwe arbeidsovereenkomst met
ander werk moet aanbieden. Het arrest degradeert dus de verplichting tot het onderzoeken
van aanpassingsmogelijkheden tot ondergeschikt aan de beëindiging van de
arbeidsovereenkomst328. Pas nadat de oorspronkelijke overeenkomst is ontbonden op grond
van overmacht, moet de verplichting worden uitgevoerd in de vorm van een nieuwe
overeenkomst.
Eens de arbeidsovereenkomst is beëindigd, is het natuurlijk moeilijk om een nieuwe
arbeidsovereenkomst af te dwingen van de werkgever. Er bestaat geen rechtsband meer met
zijn vroegere werknemer en zeker in het geval de arbeidsgeneesheer geen aanbevelingen
heeft geformuleerd, kan hij niet gedwongen worden om zich opnieuw te verbinden met de
definitief arbeidsongeschikte werknemer. Zelfs in het geval de arbeidsgeneesheer
aanbevelingen heeft geformuleerd en de werkgever dus wettelijk verplicht is deze te volgen,
kan hij nog ontsnappen aan zijn wedertewerkstellingsplicht door aan te tonen dat ander werk
technisch noch objectief haalbaar is of om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden
geëist. Een nieuwe overeenkomst is ook voor de werknemer weinig voordelig, omdat hij
hierdoor zijn opgebouwde rechten verliest.
324
Cass. 5 januari 1981, JTT 1981, 184. 325
Cass. 2 oktober 2000, Soc. Kron. 2002, 440. 326
Zie 2. Verstrengde wedertewerkstellingsplicht. 327
Cass. 15 februari 1982, RW 1982-83, 2210. 328
J. ROELS en A. VAN REGENMORTEL, “De definitieve arbeidsongeschiktheid van de werknemer als beëindigingsgrond voor de arbeidsovereenkomst: een standpunt dat ook de arbeidsgeneeskunde in zijn essentie bedreigt? Commentaar bij het arrest van het Hof van Cassatie van 2 oktober 2000”, Soc. Kron. 2002, 420.
81
2. Verstrengde wedertewerkstellingsplicht
Het Koninklijk Besluit Gezondheidstoezicht Werknemers voert een nieuwe vorm van 159.
gezondheidsbeoordeling in. Reeds in het ARAB kon de arbeidsgeneesheer de werknemer
voorgoed ongeschikt verklaren voor de betrokken werkpost, waarna hij een andere
betrekking aanbeval. Een echt re-integratierecht van de werknemer kwam er maar met het
koninklijk besluit in de vorm van de hierboven besproken procedure.
De werkgever kan niet langer de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder de aanbevelingen
van de arbeidsgeneesheer te respecteren. De tewerkstellingsplicht voor de werkgever lijkt
duidelijk te zijn verzwaard329. Hij moet minstens de mogelijkheden tot aanpassing van de
functie van de definitief arbeidsongeschikt verklaarde werknemer onderzoeken. Enkel
wanneer dit objectief noch technisch mogelijk is of niet geëist kan worden om gegronde
redenen, kan de werkgever ontsnappen aan zijn wedertewerkstellingplicht en overgaan tot
beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet dus een vervangingsbetrekking
aanbieden of objectieve en redelijke vrijstellingsmotieven aangeven330.
Er zou dus verdedigd kunnen worden dat de gemakkelijke beëindigingsgrond sinds het 160.
Koninklijk Besluit Gezondheidstoezicht Werknemers niet meer in zijn geheel stand houdt. Het
Hof van Cassatie heeft zich sinds zijn belangrijke arresten van 1981 en 2000 niet meer kunnen
uitspreken over de materie, waardoor het niet duidelijk is of het koninklijk besluit verandering
heeft gebracht in de vaststaande rechtspraak.
Beide cassatiearresten dateren van voor de opname van de wedertewerkstellingsverplichting
in het koninklijk besluit, waardoor er toch iets veranderd lijkt te zijn. De vaste
cassatierechtspraak zou aangepast moeten worden aan de vernieuwde doelstellingen van de
wetgever. Het re-integratierecht van definitief arbeidsongeschikte werknemers beschermt
hen immers tegen een gemakkelijk naakt ontslag. Niettemin wordt in recente rechtspraak nog
naar de cassatiearresten verwezen331. Het is te betreuren dat ons hoogste gerechtshof de
beëindiging van de arbeidsovereenkomst dergelijke voorkeur lijkt te geven.
Wel is het zo dat de feitenrechters bij betwisting van de definitieve arbeidsongeschiktheid
door de werknemer vaak de overmacht ongegrond verklaren332. Maar het argument gaat hier
om het niet vaststaan van de definitieve aard van de arbeidsongeschiktheid en niet om de
beëindigingsgrond medische overmacht. Die is in se door het Hof van Cassatie nog niet
bestreden. Het knelpunt is de restrictieve visie van het Hof van Cassatie door zich te beroepen
329
V. De SAEDELEER, “K.B. betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers: een impressie”, Or. 2003, 289. 330
Arbh. Antwerpen 4 september 2013, Limb. Rechtsl. 2014, 81. 331
Arbh. Brussel 24 januari 2014, JTT 2014, 206. 332
Zie bv. Arbh. Antwerpen 23 april 2010, Soc. Kron. 2011, 79; Arbh. Brussel 24 januari 2014, JTT 2014, 206; Arbh. Brussel 9 januari 2013, JTT 2013, 137.
82
op de bedongen arbeid om medische overmacht te beoordelen. De verplichting om
aangepast werk te voorzien valt niet onder dat begrip333. Het huidige artikel 72 van het
Koninklijk Besluit Gezondheidstoezicht Werknemers verstrengt de tewerkstellingsplicht van
de werkgever, maar in het verlengde van vorige arresten zou Cassatie kunnen verdedigen dat
het nog steeds gaat om een verplichting ná de beëindiging van de oorspronkelijke
overeenkomst. Het is ook te betwijfelen of deze verstrengde bepaling voor een werkelijke
ommekeer kan zorgen334. Het besluit verandert de wettelijke bepalingen met betrekking tot
overmacht immers niet.
Enkele feitenrechters verzetten zich tegen de stelling van het Hof. Bepaalde 161.
arbeidshoven leiden uit de wettelijke verplichting tot verdere tewerkstelling en
werkaanpassing af dat medische overmacht op zich geen einde meer kan maken aan de
arbeidsovereenkomst335. Als de werkgever de re-integratieprocedure niet volgt, is het ontslag
wegens overmacht gebaseerd op de definitieve arbeidsongeschiktheid onrechtmatig336.
Het arbeidshof van Brussel erkent uitdrukkelijk de mogelijkheid voor de werkgever zich te
beroepen op definitieve arbeidsongeschiktheid om de overeenkomst te beëindigen. Hij zal
wel voldoende moeten aantonen dat er geen gepaste alternatieve tewerkstelling mogelijk is
voor de werknemer en dat hij de nodige inspanningen gedaan heeft om de werknemer ander
werk te geven337. In een andere uitspraak verklaart het arbeidshof de eerdere rechtspraak
betreffende de erkenning van medische overmacht achterhaald338.
Trouw aan de cassatierechtspraak bevestigen twee arbeidsrechters toch dat de definitieve
arbeidsongeschiktheid enkel beoordeeld wordt op grond van de in de overeenkomst
overeengekomen arbeid. De beëindiging is aan geen enkele voorwaarde of procedure
onderworpen339.
De verplichting van de werkgever om een alternatieve tewerkstelling te onderzoeken en de
onmogelijkheid ervan te bewijzen om zich op overmacht te beroepen, staat dus niet
onomstotelijk vast. Artikel 34 van de Arbeidsovereenkomstenwet is een nog onbenutte kans
om duidelijkheid te scheppen. Het is immers voor het eerst dat de wet het begrip overmacht
333
J. ROELS en A. VAN REGENMORTEL, “De definitieve arbeidsongeschiktheid van de werknemer als beëindigingsgrond voor de arbeidsovereenkomst: een standpunt dat ook de arbeidsgeneeskunde in zijn essentie bedreigt? Commentaar bij het arrest van het Hof van Cassatie van 2 oktober 2000”, Soc. Kron. 2002, 421. 334
J. HERMAN, ”De invloed van de definitieve arbeidsongeschiktheid van de werknemer op het bestaan van de arbeidsovereenkomst” (noot onder Arbh. Antwerpen 15 september 2004), Soc. Kron. 2005, 229. 335
Arbh. Luik 13 januari 2009, JTT 2009, 132.; Arbh. Luik 2 juni 2009, RRD 2008, 426. 336
Arbh. Luik 16 december 2010, JTT 2011, 294. 337
Arbh. Brussel 5 april 2011, Or. 2011 (weergave I. Plets), 184-185. 338
Arbh. Brussel 21 september 2011, JTT 2012, 106. 339
Arbh. Brussel 23 april 2012, JTT 2012, 282; Arbrb. Dendermonde 7 januari 2014, TGR 2014, 317.
83
vermeldt340. Wanneer de definitieve arbeidsongeschiktheid vastgesteld wordt buiten het
gezondheidstoezicht en er bijgevolg geen wedertewerkstellingsplicht op de werkgever rust,
wordt in ieder geval aangenomen dat het einde van de overeenkomst op grond van medische
overmacht mogelijk blijft341.
Zonder wetgevend ingrijpen blijft het m.i. onduidelijk of de arbeidsovereenkomst op 162.
grond van medische overmacht kan beëindigd worden. Afhankelijk van welk beleid de
wetgever voert, kan hij kiezen voor een bescherming van de werknemer door steeds een
tewerkstellingsplicht te voorzien of een verlichte last voor de werkgever door zich op
eenvoudige wijze te ontdoen van een definitief arbeidsongeschikte werknemer. Omdat ons
(arbeids)recht vaak de zwakkere partij wil beschermen, kan verwacht worden dat de
wetgever in dezelfde lijn voor de eerste optie zou kiezen. De wetgever is zich bovendien
bewust van het stijgend absenteïsmecijfer waardoor heil kan gezocht worden in een
verstrengde plicht voor de werkgever. Het hem moeilijker maken de arbeidsovereenkomst te
beëindigen en vooral hem verplichten in elk geval de mogelijkheid van ander werk te
onderzoeken, zou kunnen leiden tot meer werknemers die een plaats terugvinden op de
arbeidsplaats. De wetgever moet er zich wel van bewust zijn dat aangepast werk een zware
last of onmogelijke inspanning voor de werkgever kan betekenen en komt hieraan reeds
tegemoet met de uitzonderingsbepaling van technische en objectieve onmogelijkheid en
gegronde redenen. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat hij de ontslagbescherming
van de werknemer niet miskent door het vervullen van die voorwaarden.
Een strengere tewerkstellingsplicht en vooral het onderzoeken naar mogelijkheden tot
aanpassingen verplicht maken, zou de beslissing tot beëindiging beter argumenteren
aangezien zal blijken dat er werkelijk geen ander werk mogelijk is voor de betrokken
werknemer. Voorwaarde voor het ontslag is dat de werkgever de mogelijkheid tot
aanpassingen of werkverandering grondig onderzoekt en hiervan de nodige bewijzen kan
voorleggen. Op die manier toont de werkgever zich bereidwillig om zijn
wedertewerkstellingsplicht na te leven. Die inspanning maakt de beëindiging voor de
werknemer makkelijker verwerkbaar.
De onmogelijkheid aantonen zal gebaseerd moeten zijn op een grondige inspanning. Het is
immers enkel dan dat er werkelijk sprake is van overmacht. Wanneer wettelijk duidelijkheid is
geschapen, zal de discussie – die zich voornamelijk in de rechtsleer afspeelt – over de
voorrang tussen het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en de
wedertewerkstellingsplicht, gevoerd naar aanleiding van de oude cassatiearresten, zich niet
meer stellen. 340
Zie D. Rechtszekerheid met artikel 34 van de Arbeidsovereenkomstenwet? 341
I. VANDEN POEL, A. VAN EECKHOUTTE, S. HEYNDRICKX, G. DE MAESENEIRE en E. DE KEZEL, “Arbeidsovereenkomsten”, TPR 2014, 291.
84
D. Rechtszekerheid met artikel 34 van de Arbeidsovereenkomstenwet?
1. Doelstellingen van de wetsbepaling
Met de programmawet van 27 april 2007 werd een stap in de goede richting van 163.
duidelijkheid gezet. Maar doordat het heringevoerde artikel 34 van de
Arbeidsovereenkomstenwet nog steeds niet in werking is getreden, gaat het om toekomstig
recht. De wetsbepaling beschrijft een gelijkaardige en verkorte versie van de reeds bestaande
en hierboven besproken re-integratieprocedure, maar verbindt een procedure aan de
beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
De bedoeling is om na te gaan of de werknemer opnieuw kan ingeschakeld worden in de
onderneming342. De loutere vaststelling en bevestiging van de definitieve
arbeidsongeschiktheid door de arbeidsgeneesheer zal niet meer volstaan om zich op
overmacht te beroepen. Zelfs als de werkgever kan bewijzen dat het technisch noch objectief
mogelijk is om de werknemer aan het werk te houden of dit redelijkerwijze niet kan worden
geëist, zal er in de toekomst nog een bijkomende beoordeling nodig zijn voor het beëindigen
van de arbeidsovereenkomst.
De werknemer krijgt een betere bescherming doordat de bevoegde geneesheer-sociaal
inspecteur van de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk van de FOD
Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg de definitieve arbeidsongeschiktheid moet
bevestigen. Ook wanneer de werkgever aangeeft dat er geen werk voorhanden is dat
overeenstemt met de mogelijkheden van de werknemer of zelfs wanneer de werknemer een
werkaanbieding weigert, is de tussenkomst van de geneesheer-sociaal inspecteur vereist.
Laatstgenoemde gevallen zijn niet uitdrukkelijk voorzien in het Koninklijk Besluit
Gezondheidstoezicht Werknemers. Slechts na bevestiging door de geneesheer kan de
werkgever zich onttrekken aan zijn tewerkstellingsplicht en de beëindiging wegens overmacht
vaststellen.
Uit de parlementaire voorbereiding blijkt dat de wetgever wou ingaan tegen vaststaande 164.
cassatierechtspraak die de automatische beëindiging door overmacht mogelijk maakte343.
Volgens het ontwerp van de programmawet dat artikel 34 invoerde, heeft de werkgever in de
huidige stand van rechtspraak geen tewerkstellingsplicht bij vaststaande definitieve
arbeidsongeschiktheid. Hij kan de arbeidsovereenkomst beëindigen door zich te beroepen op
overmacht, zonder te bewijzen dat hij in de onmogelijkheid is de werknemer aan het werk te
houden.
342
I. JOOSTEN en L. MONSEREZ, “Beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de definitief arbeidsongeschikte werknemer wegens overmacht”, Or. 2007, 273. 343
Ontwerp van programmawet, Parl. St. Kamer 2006-07, nr. 3058/001, 24.
85
Naast de bescherming van de werknemer wil de wetgever met de invoering van artikel 165.
34 ook de sociale fraude aanpakken. Doordat de werkgever de arbeidsovereenkomst van een
definitief arbeidsongeschikt verklaarde werknemer op eenvoudige wijze kan beëindigen,
wordt geen opzeggingsvergoeding betaald. Dit is niet enkel voordelig voor de werkgever. Ook
de werknemer maakt vanaf het ontslag onmiddellijk aanspraak op werkloosheidsuitkeringen,
in de mate dat hij niet meer als arbeidsongeschikt wordt beschouwd in de zin van de
Ziektewet. Bij naleving van een opzeggingstermijn heeft hij daar slechts recht op na het
verstrijken van die termijn. In de praktijk wordt de arbeidsgeneesheer onder druk gezet om
de werknemer definitief ongeschikt te verklaren, eerder dan een re-integratie van de
werknemer te steunen344.
Vaak is de beëindiging nochtans in het nadeel van de werknemer, omdat hij door het
verliezen van zijn vaste betrekking nog minder hoop op verbetering ziet. De controlerende
functie van de geneesheer-sociaal inspecteur zal dit in de toekomst afraden. Wanneer deze
immers beslist dat de werkgever zich ten onrechte op overmacht heeft beroepen, moet hij
toch nog een opzeggingsvergoeding wegens onrechtmatige beëindiging betalen.
Aan de werknemer zou een nog betere bescherming kunnen geboden worden door 166.
overmacht los te koppelen van definitieve arbeidsongeschiktheid. De procedure tot re-
integratie en de wedertewerkstellingsplicht van de werkgever blijven in principe onaangetast,
waardoor laatstgenoemde aangepast en ander werk bij een beslissing tot definitieve
arbeidsongeschiktheid moet blijven onderzoeken. In geval van onmogelijkheid zou de
arbeidsovereenkomst dan niet op grond van overmacht, maar met naleving van
opzeggingstermijn of –vergoeding beëindigd worden345. Zo krijgt de werknemer ook bij
definitieve arbeidsongeschiktheid de nodige bescherming. Inspiratie hiervoor kan gezocht
worden in het Nederlandse recht, waar overmacht geen beëindigingsgrond is346. De
Nederlandse werkgever kan de arbeidsovereenkomst bovendien slechts ontbinden na twee
jaar arbeidsongeschiktheid347.
Vanuit het standpunt van de werkgever kan deze verregaande bescherming echter niet
geboden worden. Het is niet redelijk om te eisen dat hij een opzeggingsvergoeding betaalt
aan een definitief arbeidsongeschikte werknemer. Op dat moment ontstaat immers de
vervangende kost van een nieuwe werknemer. Het onderzoek naar ander werk en het
aantonen van de onmogelijkheid vooraleer hij de overeenkomst beëindigt, in combinatie met
een verstevigd bewijs dat de definitieve arbeidsongeschiktheid vaststaat, moet volstaan om
344
“Mental Health and Work: Belgium”, OESO, 2013, 69. 345
A. VAN REGENMORTEL, “Specifieke beëindigingsmodaliteiten: definitieve arbeidsongeschiktheid” in M. RIGAUX en W. RAUWS, Actuele problemen van het arbeidsrecht 8, Antwerpen, Intersentia, 2010, 400. 346
I. VERELST, “De beëindiging van de arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht”, Or. 2002, 158. 347
Art. 7:670 BW.
86
de arbeidsongeschikte werknemer te kunnen ontslaan zonder nog in te staan voor de
opzeggingsvergoeding. Op dat moment komt de werknemer terecht in het vangnet van de
sociale zekerheid.
2. Rechtszekerheid die nog lang op zich zal laten wachten
De geschetste rechtszekerheid en bescherming voor de werknemer kan echter nog niet 167.
geboden worden. Het artikel is acht jaar na de programmawet nog steeds niet in werking
getreden. Een koninklijk besluit moet de datum van inwerkingtreding nog bepalen. Dit besluit
laat op zich wachten omdat het op zijn beurt afhankelijk is van een koninklijk besluit dat de
procedures voor de arbeidsgeneesheer en de geneesheer-sociaal inspecteur moet vastleggen.
Zolang dit alles niet geregeld wordt, kan artikel 34 niet in werking treden. Vandaag kunnen
werkgevers zich dus blijven beroepen op overmacht om de arbeidsovereenkomst wegens
definitieve arbeidsongeschiktheid te beëindigen, weliswaar binnen de hierboven geschetste
grenzen en risico’s.
De vraag is welke invloed de tussenkomst van de geneesheer-sociaal inspecteur zal 168.
teweegbrengen. Een koninklijk besluit moet de procedure nog vastleggen. Het is wenselijk
richtlijnen en concrete criteria vast te leggen waarop de geneesheer zich kan beroepen. Hij
vervult immers een belangrijke controlerende functie en zijn beslissing bepaalt het definitieve
lot van de arbeidsongeschikte werknemer. Deze sociaal inspecteur hoeft enkel te bevestigen
en voert geen nieuw medisch onderzoek. Het besluit moet duidelijk bepalen hoe hij de
definitieve arbeidsongeschiktheid kan bevestigen, op grond van welke procedure en
vaststellingen hij tot zijn beslissing komt en of er een beroepsmogelijkheid voor de werkgever
bestaat.
Het uitstellen van de inwerkingtreding heeft zijn oorzaak. Algemeen genomen komt de 169.
wetsbepaling niet tegemoet aan de in het arbeidsrecht beoogde bescherming van de
werknemer. De werknemer lijkt gebaat te zijn bij een beëindiging zonder opzeggingstermijn,
omdat hij onmiddellijk beroep kan doen op werkloosheidsuitkeringen. Een
arbeidsongeschikte werknemer beoogt echter zeker niet in alle gevallen in de werkloosheid te
vallen of beroep te blijven doen op zijn ziekte-uitkering en wil liever het behoud van zijn
arbeidsovereenkomst aan de hand van aanpassingen bekomen.
Het is langs de kant van de werknemer tevens te betreuren dat de vaste cassatierechtspraak
behouden blijft, in het opzicht dat de huidige bewoordingen van artikel 34 van de
Arbeidsovereenkomstenwet definitieve arbeidsongeschiktheid met overmacht blijven
gelijkstellen. Het wordt weliswaar moeilijker voor de werkgever om zich erop te beroepen,
87
maar dit neemt niet weg dat het een beëindigingsgrond blijft348. De afdeling Wetgeving van
de Raad van State betreurt de gelijkstelling omdat het oorspronkelijk opzet van de wetgever,
om overmacht geen gevolg te laten zijn van een arbeidsongeschiktheid, niet meer geldt349.
Deze kritiek wordt versterkt door een negatief advies van de Hoge Raad voor Preventie 170.
en Bescherming op het Werk. De Hoge Raad kaart vooral de onduidelijkheid aan in verband
met de verenigbaarheid van het ontwerp van het uitvoeringsbesluit met de andere
reglementeringen. Zij raden aan om te onderzoeken of het mogelijk is de
uitvoeringsbepalingen op te nemen in het Koninklijk Besluit Gezondheidstoezicht
Werknemers om tot een transparante en coherente regelgeving te komen. De regeling van de
procedure bij afzonderlijk besluit biedt niet de beste garanties voor optimale
reclasseringskansen voor de betrokken werknemers350.
3. Recent wetsvoorstel
Het zag er niet naar uit dat artikel 34 van de Arbeidsovereenkomstenwet met zijn 171.
bewoordingen en geduide kritiek in werking zou treden. Daarom diende de wetgever begin
dit jaar een wetsvoorstel in om het artikel te hervormen. De doelstelling van het artikel blijft
de werkgever verplichten inspanningen te doen om te onderzoeken of de werknemer nog in
de onderneming kan worden ingezet351.
Met dit wetsvoorstel wordt gehoor gegeven aan de kritiek van de Hoge Raad voor Preventie
en Bescherming op het Werk. De vraag hoe de reclasseringsprocedure van het Koninklijk
Besluit Gezondheidstoezicht Werknemers te rijmen valt met artikel 34, valt eenvoudig op te
lossen door slechts één procedure te voorzien. De procedure in het koninklijk besluit blijft
behouden. Het herschreven artikel 34 bevat enkel nog een verwijzing naar die regeling. Op
die manier wordt een wettelijke basis gecreëerd voor de onderzoeksplicht naar de
mogelijkheden tot wedertewerkstelling.
Uit de parlementaire voorbereiding blijkt de wetgever hiermee een bijkomende bescherming
tegen stopzetting van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht te willen bieden. Er
verandert echter niets aan de hele procedure en de onderzoeksplicht wordt al zeker niet
verzwaard of beter gecontroleerd, waardoor niet duidelijk is hoe een betere bescherming zal
348
A. VAN REGENMORTEL, “Specifieke beëindigingsmodaliteiten: definitieve arbeidsongeschiktheid” in M. RIGAUX en W. RAUWS, Actuele problemen van het arbeidsrecht 8, Antwerpen, Intersentia, 2010, 393. 349
Adv.RvS 42.177/1 bij het ontwerp van amendement van de regering op het ontwerp van wet “houdende diverse bepalingen (IV)” van 22 februari 2007, 3-4. 350
Adv. nr. 128 van 20 juni 2008 over het ontwerp van koninklijk besluit tot uitvoering van artikel 34 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. 351
Wetsvoorstel tot wijziging van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten wat de bescherming van werknemers met een blijvende arbeidsongeschiktheid betreft, Parl. St. Kamer 2014-15, nr. 0911/001, 4.
88
worden geboden. De huidige tekst met een additionele toetsing van de definitieve
arbeidsongeschiktheid door de geneesheer-sociaal inspecteur zal immers verdwijnen.
Een koninklijk besluit zal de datum van inwerkingtreding moeten vaststellen. Het is afwachten
of het vernieuwde artikel wel op een positief advies van de Hoge Raad kan rekenen.
E. Beëindigingsgrond medische overmacht vanuit discriminatieoogpunt
Het arbeidshof van Brussel vraagt zich in een arrest over medische overmacht af of de 172.
problematiek niet beoordeeld moet worden in het licht van het discriminatiecontentieux352.
De definitieve arbeidsongeschiktheid is nauw verbonden met de discriminatiegrond “huidige
of toekomstige gezondheidstoestand”. In alle arbeidsbetrekkingen, waaronder de
ontslagregeling, mag de werknemer niet gediscrimineerd worden omwille van zijn huidige of
toekomstige gezondheidstoestand353.
De beëindigingsgrond medische overmacht valt onder het materieel toepassingsgebied van
de Antidiscriminatiewet. Een onderscheiden behandeling op grond van één van de
beschermde criteria is een discriminatie. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens
definitieve arbeidsongeschiktheid zonder opzeggingstermijn of –vergoeding is gebaseerd op
een discriminatiecriterium, namelijk de huidige gezondheidstoestand354. In dit opzicht houdt
de hele regeling van medische overmacht een verboden discriminatie in.
De uitweg van de wezenlijke en bepalende beroepsvereiste kan een direct onderscheid 173.
op grond van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand niet rechtvaardigen omdat de
gezondheidstoestand niet is opgenomen in de uitzonderingsbepaling355. Omdat een
definitieve arbeidsongeschiktheid meestal als handicap wordt aangemerkt op grond van
rechtspraak van het Hof van Justitie, zal de beroepsvereiste wel een onderscheid kunnen
rechtvaardigen. Vooraleer de werkgever zal kunnen overgaan tot de beëindiging van de
arbeidsovereenkomst, zal hij nog de mogelijkheid tot redelijke aanpassingen moeten
nagaan356.
De werkgever kan in geval van definitieve arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst dus
niet zomaar beëindigen. De weigering om redelijke aanpassingen te treffen teneinde de
werknemer terug aan het werk te stellen kan een discriminatie inhouden.
352
Arbh. Brussel 21 september 2011, JTT 2012, 106. 353
Art. 4,1° Antidiscriminatiewet. 354
A. VAN REGENMORTEL, “Specifieke beëindigingsmodaliteiten: definitieve arbeidsongeschiktheid” in M. RIGAUX en W. RAUWS, Actuele problemen van het arbeidsrecht 8, Antwerpen, Intersentia, 2010, 408. 355
Art. 8 Antidiscriminatiewet. 356
Zie afdeling II, § 2. Is arbeidsongeschiktheid een handicap?
89
AFDELING II. Redelijke aanpassingen ten behoeve van personen met een handicap
In het discriminatiecontentieux kan ook aan de hand van het begrip handicap een re-174.
integratie beoogd worden. Personen met een handicap mogen immers in het arbeidsmilieu
niet ongelijk behandeld worden. Dit betekent dat er een gelijke participatiekans moet
gewaarborgd worden voor personen met een handicap, waarvoor er redelijke aanpassingen
nodig kunnen zijn. Als een arbeidsongeschiktheid erkend zou worden als een handicap, zou
de werkgever verplicht zijn om die aanpassingen te verrichten. Het begrip handicap is echter
niet gelijk te stellen met elke arbeidsongeschiktheid en er is een onderscheid met het begrip
ziekte.
§ 1. Het begrip handicap
Vooreerst is het belangrijk om het begrip handicap te definiëren. In het Europese 175.
discriminatierecht achtte het Hof van Justitie zich als enige bevoegd om het begrip te
interpreteren, aangezien de richtlijn 2000/78/EG tot instelling van een algemeen kader voor
gelijke behandeling in arbeid en beroep zelf geen definitie hanteert. In het arrest Chacón
Navas waagt het Hof zich aan een algemeen omschreven begrip dat uniform moet
geïnterpreteerd worden in elke lidstaat. Een handicap is een beperking die het gevolg is van
een lichamelijke, geestelijke of psychische aandoening die de deelneming van de betrokkene
aan het beroepsleven belemmert op voorwaarde dat deze belemmering van lange duur is357.
De vraag in het geding van de genoemde zaak was of een zieke werknemer een handicap
heeft in de zin van het Europees discriminatierecht en of hij zich kan beroepen op de
bescherming tegen discriminatie. In de genoemde Europese kaderrichtlijn wordt door het
gebruik van het begrip handicap bewust een onderscheid gemaakt met ziekte. Bij handicap
ligt de nadruk op de waarschijnlijkheid van de lange duur van de beperking. Een kortstondige
ziekte kan dus niet zonder meer gelijkgesteld worden met een handicap. Anders is het met
chronische ziekten, waar de beperking van de deelname aan het beroepsleven per definitie
wel van lange duur is. Personen die lijden aan ziekten als kanker en diabetes worden in de zin
van de Europese kaderrichtlijn beschouwd als personen met een handicap en kunnen steunen
op dezelfde discriminatiebescherming358.
§ 2. Is arbeidsongeschiktheid een handicap?
De aandacht in deze verhandeling ligt nog steeds bij arbeidsongeschikten en breidt zich 176.
niet uit tot gehandicapten. Toch is deze afdeling relevant in de mate dat arbeidsongeschikten
in bepaalde gevallen gelijk gesteld worden met personen met een handicap. In die gevallen
357
HvJ C-13/05, Chacón Navas, 2006. 358
J. HUYS, “Begripsomschrijving van “handicap” en aanverwante termen in het antidiscriminatierecht”, Soc. Kron. 2009, 71.
90
zullen ook zij zich kunnen beroepen op hun recht op redelijke aanpassingen en zal een
weigering een verboden discriminatie uitmaken.
Een gelijkstelling van een definitief arbeidsongeschikte werknemer met een persoon met 177.
een handicap zou hem een dubbel recht geven. Enerzijds kan hij gebruik maken van
bovenstaande re-integratieprocedure. Anderzijds kan hij eisen dat de werkgever de
mogelijkheid onderzoekt om redelijke aanpassingen te treffen eens hij door de
arbeidsgeneesheer definitief ongeschikt is verklaard. In principe vermengen beide rechten
zich en leggen ze de werkgever een verplichting op om de mogelijkheid tot aanpassingen te
onderzoeken. In ieder geval zal dit een beroep op de beëindigingsgrond medische overmacht
door de werkgever verhinderen of minstens uitstellen.
Natuurlijk mag een arbeidsongeschikte in de meeste gevallen niet aanzien worden als een
persoon met een handicap. Er is enkel sprake van een handicap als het gaat om een
lichamelijke, psychische of fysische aandoening die de deelneming aan het beroepsleven
belemmert en als de beperking van waarschijnlijke lange duur is. Enkel dan bestaat er een
recht op redelijke aanpassingen.
Volgens de definitie van het begrip handicap gegeven door het Europees Hof van Justitie kan
een definitief arbeidsongeschikte werknemer als persoon met een handicap worden
beschouwd. Een blijvende arbeidsongeschiktheid vervult per definitie de voorwaarde van
langdurige beperking. Dit wordt voor het eerst gesteld door het arbeidshof van Antwerpen359.
Ook het arbeidshof van Brussel stelt een fysieke aandoening gelijk met een handicap omwille
van de onbepaalde duur van de beperking360.
In principe zou ook een langdurige, nog niet definitieve arbeidsongeschiktheid een 178.
handicap kunnen uitmaken. Het is niet noodzakelijk dat een persoon blijvend
arbeidsongeschikt is om te kunnen spreken van een handicap in de zin van de richtlijn
2000/78361.
Het Hof van Justitie bevestigt dit door te stellen dat een geneeslijke of ongeneeslijke ziekte
die een fysieke, mentale of psychologische belemmering tot professionele participatie
inhoudt, gelijk gesteld kan worden met een handicap op voorwaarde dat het gaat om een
langdurige beperking362. Het Hof maakt duidelijk dat het begrip handicap niet vereist dat er
een volledige uitsluiting tot het beroepsleven is. Een handicap hindert een persoon in de
359
Arbh. Antwerpen 12 mei 2009, Soc. Kron. 2012, 8. 360
Arbh. Brussel 9 januari 2013, JTT 2013, 137. 361
“Aanbeveling met betrekking tot de verplichting van redelijke aanpassingen in het kader van de beroepsherinschakeling van werknemers met een handicap” van het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding gericht tot de federale Ministers van Werkgelegenheid en van Gelijke Kansen, 26 september 2011, 5. 362
HvJ C-335/11 j° C-337/11, Ring en Skouboe Werge, 2013.
91
uitoefening van zijn beroep, maar maakt dit niet onmogelijk. Een persoon die nog geschikt is
om (deeltijds) te werken, kan aan een handicap lijden. Het volstaat dat de aandoeningen de
betrokkene beletten om op gelijke voet met andere werknemers deel te nemen aan het
beroepsleven.
De beoordeling van de gevolgen voor de volledige en effectieve participatie in het
beroepsleven gebeurt in het algemeen en hoeft niet in verband te staan met het specifieke
werk of de specifieke handicap363. In de mate zij als persoon met handicap erkend zouden
worden, zou dit als gevolg hebben dat ook voor langdurig zieken redelijke aanpassingen
onderzocht moeten worden om hen terug in het arbeidsproces op te nemen.
Deze behoorlijk recente Europese rechtspraak is nog niet doorgedrongen bij de Belgische
rechters. Zij stellen in sommige arresten een definitieve arbeidsongeschiktheid gelijk met een
handicap, maar een langdurige ongeschiktheid werd nog niet als dusdanig gekwalificeerd. Het
verdient aanbeveling om de hele regeling uit te breiden naar alle ongeschiktheden van lange
duur, zodat discussie vermeden wordt en de betrokken werknemers van dezelfde
bescherming kunnen genieten364.
Waar de grens ligt tussen een kortere ziekte en een langdurige handicap is moeilijk te 179.
bepalen en wordt ook niet aangegeven door het Hof van Justitie. Zeker niet alle langdurige
ziekten mogen als handicap gekwalificeerd worden. Chronisch zieken en kankerpatiënten
zullen wel onder het begrip vallen, omdat zij voldoen aan de vereiste van de langdurigheid
van de beperking. Toch blijft er een groot verschil tussen een (langdurige) al dan niet
definitieve arbeidsongeschiktheid en een handicap. De betrokken werknemers kunnen niet
automatisch beroep doen op de bescherming en de rechtbank zal moeten bepalen of de
ziekte als handicap aanzien kan worden. Diabetes werd al door het arbeidshof te Antwerpen
aanvaard als handicap365, epilepsie werd daarentegen niet als handicap gekwalificeerd366.
§ 3. Het begrip handicap herdefiniëren
Een eenduidig begrip zou de mogelijkheid om zich te beroepen op het recht op redelijke 180.
aanpassingen duidelijker maken voor personen met een langdurige ziekte. Ook de
problematiek van medische overmacht zou zich in mindere mate stellen moest er
duidelijkheid komen omtrent het begrip handicap, omdat definitief arbeidsongeschikten die
als persoon met een handicap worden beschouwd in ieder geval beroep zouden kunnen doen
op hun recht op redelijke aanpassingen. Personen die voldoen aan de voorwaarden kunnen
363
HvJ C-354-13, Fag og Arbejde tegen Kommunernes Landsforening, 2014. 364
A. RAHMÉ, F. HENDRICKX, O. VANACHTER en A. VAN BEVER, Discriminatie op basis van handicap en gezondheidstoestand in de arbeidsverhouding, Antwerpen, Intersentia, 2009, 129. 365
Arbrb. Antwerpen 2 maart 2010, AR 08/2534/A, onuitg.; Arbrb. Antwerpen 15 juni 2010, AR 09/18/A, onuitg. 366
Arbrb. Brussel 30 november 2006, Soc. Kron. 2008.
92
immers de beëindiging van de arbeidsovereenkomst verhinderen door voorafgaand redelijke
aanpassingen te eisen. Met de huidige begrippen krijgt de rechter een ruime
beoordelingsvrijheid tot kwalificatie van een handicap.
De wetgever zou eenvormigheid moeten creëren door te bepalen of een langdurige en/of
definitieve arbeidsongeschiktheid gelijkgesteld wordt aan een handicap en bijgevolg
bijhorende bescherming geniet. Een werkgever zou zich bij een gelijkstelling van definitieve
arbeidsongeschiktheid met handicap niet meer op medische overmacht kunnen beroepen om
de arbeidsovereenkomst zomaar te beëindigen. Een ontslag op grond van de handicap houdt
immers een verboden discriminatie in wanneer er geen redelijke aanpassingen getroffen zijn.
De discussie of de wedertewerkstellingsplicht van de werkgever het beroep op medische
overmacht verhindert, zou zich niet meer stellen367.
Het Gelijkekansencentrum stelt voor om de definitie van handicap aan te passen. Het 181.
intussen bijna tien jaar oude mijlpaalarrest van het Hof van Justitie368 gaat uit van het
medische model en geeft volgens het Centrum een nauwe interpretatie aan het begrip
handicap. Zij stellen voor om zich bij het definiëren te baseren op het sociale model dat het
uitgangspunt vormt voor de redelijke aanpassingen369.
Ze verwijzen naar het VN-verdrag inzake de rechten van personen met een handicap dat een
andere omschrijving geeft370. De nadruk ligt op de belemmering om te kunnen participeren in
de samenleving. In die visie zouden zij het begrip handicap verruimen, waardoor zich meer
personen kunnen beroepen op het re-integratierecht. Het arrest van het Hof van Justitie dat
toelaat een langdurige ziekte gelijk te stellen met een handicap, lijkt nog niet doorgedrongen
in de Belgische praktijk.
De Vlaamse overheid heeft reeds gekozen voor een beperkte gelijkstelling door definitief 182.
arbeidsongeschikt verklaarde werknemers als persoon met een indicatie van een
arbeidshandicap te beschouwen371. Dit geldt echter enkel in hun activeringsbeleid voor
personen met een arbeidshandicap en is minder ruim dan de redelijke aanpassingsplicht van
367
I. VANDEN POEL, A. VAN EECKHOUTTE, S. HEYNDRICKX, G. DE MAESENEIRE en E. DE KEZEL, “Arbeidsovereenkomsten”, TPR 2014, 291. 368
HvJ C-13/05, Chacón Navas, 2006. 369
“Aanbeveling met betrekking tot de verplichting van redelijke aanpassingen in het kader van de beroepsherinschakeling van werknemers met een handicap” van het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding gericht tot de federale Ministers van Werkgelegenheid en van Gelijke Kansen, 26 september 2011, 3. 370
Art. 1 Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap, VN 2006, 3. 371
Art. 3, 4° Besluit van 18 juli 2008 van de Vlaamse Regering betreffende de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap.
93
werkgevers372. In de ruimere discriminatiecontext wordt nog steeds naar concrete criteria
gezocht om personen onder het begrip te laten vallen.
§ 4. Redelijke aanpassingen
A. Belang voor het re-integratierecht
Belangrijk in het kader van de re-integratie is niet de handicap als discriminatiegrond, vooral
gebruikt in toepassing van het daardoor onrechtmatig karakter van het ontslag, maar de
vereiste van redelijke aanpassingen. Redelijke aanpassingen zijn een aanpassing van functie of
werkplek, een andere taakomschrijving, ander werk verstrekken of het uurrooster aanpassen.
Het discriminatierecht vereist een (redelijke) aanpassing van de werkplek aan de handicap.
Van zodra een aandoening als handicap wordt aanvaard, kan de werknemer eisen dat de
werkgever de mogelijkheden onderzoekt om redelijke aanpassingen te doen om hem aan het
werk te stellen of te houden. Een weigering om redelijke aanpassingen te nemen ten behoeve
van een persoon met een handicap is een verboden discriminatie373.
B. Definitie
1. Abstracte begripsomschrijving
In tegenstelling tot het begrip handicap wordt het begrip redelijke aanpassingen wel 183.
gedefinieerd in de Europese kaderrichtlijn en de Belgische implementatie daarvan in de vorm
van de Antidiscriminatiewet. Het houdt in dat de werkgever passende maatregelen moet
nemen om personen met een handicap in staat te stellen toegang tot arbeid te hebben, in
arbeid te participeren of daarin vooruit te komen dan wel om een opleiding te genieten, tenzij
deze maatregelen een onevenredige belasting voor de werkgever vormen374. Een decreet van
de Vlaamse Gemeenschap herhaalt dezelfde definitie375. De wetgever specifieert dat die
belasting niet als onevenredig mag worden beschouwd wanneer zij in voldoende mate wordt
gecompenseerd door bestaande maatregelen.
Het Samenwerkingsprotocol tussen de federale staat en de deelstaten benadrukt dat 184.
aanpassingen concrete maatregelen zijn die doeltreffend moeten zijn, zodat de persoon met
een handicap daadwerkelijk op de arbeidsmarkt kan participeren376. Het concept redelijke
372
Zie § 5. Invulling van het begrip handicap en redelijke aanpassingen door de Vlaamse regering. 373
Art. 14 Antidiscriminatiewet. 374
Art. 4, 12° Antidiscriminatiewet. 375
Art. 5, § 4 decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt. 376
Art. 2 Protocol van 19 juli 2007 betreffende het begrip redelijke aanpassingen in België krachtens de wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding.
94
aanpassingen moet worden beoordeeld in het licht van de concrete omstandigheden377. Het
is de arbeidsrechter die zal moeten bepalen wat redelijk is, rekening houdende met de in het
protocol opgesomde richtlijnen.
Een beperking wordt enerzijds gesteld doordat de aanpassingen “redelijk” moeten zijn. 185.
Dit verlicht de aanpassingsverplichting voor de werkgever doordat er geen bovenmatige
belasting op hem mag rusten378. Om het bovenmatig karakter te beoordelen, licht overweging
21 van de kaderrichtlijn toe dat rekening moet worden gehouden met financiële en andere
kosten, omvang en financiële middelen van de organisatie en de mogelijkheid om
overheidsgeld of andere vormen van steun te verkrijgen.
Anderzijds wordt de verplichting beperkt doordat het Hof van Justitie in zijn overwegingen de
bescherming voor personen met een handicap afbakent voor zij die in staat zijn de essentiële
taken van de functie uit te voeren of om een specifieke opleiding te volgen. Een persoon die
het overeengekomen werk niet meer kan uitvoeren doordat hij arbeidsongeschikt is, kan nog
bekwaam zijn de essentie van de taak uit te oefenen net door die redelijke aanpassingen. Er
bestaat geen verplichting om een werknemer aan het werk te houden die niet bekwaam is
om de essentiële taken van de betreffende functie te verrichten.
2. Concrete beoordeling
Het Samenwerkingsprotocol reikt een aantal indicatoren aan in het licht waarvan de 186.
redelijkheid beoordeeld moet worden, zoals de financiële en organisatorische impact van de
aanpassing, het ontbreken van gelijkwaardige alternatieven of de te verwachten frequentie
en gebruiksduur van de aanpassing door de persoon met een handicap379.
Bij de beoordeling zal vooral gekeken worden naar de belasting in hoofde van degene op 187.
wie de aanpassingsverplichting rust. Er moet gekeken worden naar de concrete
mogelijkheden van de werkgever. Een niet onmogelijke aanpassing om een gehandicapt
persoon (terug) tewerk te stellen, kan niet geëist worden als dit een onevenredige belasting
voor de werkgever inhoudt380. Hiermee wordt vooral gedoeld op de financiële draagkracht
van de werkgever. Een grote financiële investering voor één werknemer zal zeker niet in alle
gevallen redelijk zijn.
377
N. BETSCH en A. VAN REGENMORTEL, “Definitieve arbeidsongeschiktheid bekeken vanuit het anti-discriminatierecht. Wordt het recht op redelijke aanpassingen voor werknemers met een “beperking” niet al te zeer “beperkt?”, Soc. Kron. 2012, 4. 378
J. HUYS, “Het niet voorzien van redelijke aanpassingen voor de persoon met een handicap is een vorm van discriminatie”, TSR 2003, 387-429. 379
Art. 2, § 3 Samenwerkingsprotocol. 380
Wetsontwerp ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, Parl. St. Kamer 2001-02, nr. 1578/008, 30.
95
Een informatiebrochure van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en 188.
Sociaal Overleg somt enkele criteria op waaraan aanpassingen moeten voldoen om als
redelijk te worden beschouwd381. Een aantal algemene zaken kunnen daaruit afgeleid
worden. Zo speelt bij de afweging van de financiële draagkracht en organisatorische
mogelijkheden van de werkgever de omvang van het bedrijf een grote rol. Wat betreft de
maatregelen, vermeld in het decreet houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt,
worden de tegemoetkomingen van de overheid en de tussenkomst van
verzekeringsondernemingen vermeld. Deze maatregelen kunnen een last compenseren,
waardoor de werkgever de aanpassingen zal moeten treffen omdat ze niet (meer) als
onevenredig worden aanzien.
3. Invulling door de rechtspraak
Omdat er zoals hierboven gesteld een concrete beoordeling gebeurt van wat redelijk is, 189.
zal de rechter geval per geval de redelijkheid van de aanpassingen moeten evalueren. Hij zal
daarbij zowel het belang van de werknemer als dat van de werkgever in acht moeten
nemen382. De rechter moet beslissen welk belang het zwaarst doorweegt en naargelang tot
het al dan niet vereist zijn van redelijke aanpassingen concluderen. Hij houdt zich daarbij niet
steeds aan vaste beoordelingscriteria, maar meet zichzelf een grote waarderingsvrijheid toe.
De werkgever zou kunnen pleiten dat een financieel zware inspanning tot verandering van de
werkpost een onevenredige belasting inhoudt of dat een wijziging van functie niet mogelijk is
in de onderneming omdat er geen werk voorhanden is dat de betrokkene nog kan uitoefenen.
De werkgever zal grondig moeten bewijzen dat er geen aangepast werk aangeboden kan
worden of deze inspanningen redelijkerwijze niet van hem geëist kunnen worden. Indien de
werkgever geen concrete inspanningen heeft verricht of wanneer de rechter van oordeel is
dat het desondanks mogelijk is om de werknemer aan het werk te houden, zal het evenwicht
in het voordeel van de werknemer uitvallen.
Wat het onderzoek naar aanpassingen door de werkgever betreft, pleit het arbeidshof 190.
van Antwerpen in het voordeel van de werkgever door dit tot de bedongen arbeid te
beperken383. De bijhorende noot betreurt dit terecht, maar gaat hierin zeer ver384. De auteurs
pleiten niet alleen om het onderzoeksdomein uit te breiden naar ander werk, wat te
381
Wegwijs in … de redelijke aanpassingen ten behoeve van personen met een handicap op het werk, Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Brussel, Arbeid en Sociaal Overleg, 2005, 19-26. 382
N. BETSCH en A. VAN REGENMORTEL, “Definitieve arbeidsongeschiktheid bekeken vanuit het anti-discriminatierecht. Wordt het recht op redelijke aanpassingen voor werknemers met een “beperking” niet al te zeer “beperkt?”, Soc. Kron. 2012, 4. 383
Arbh. Antwerpen 12 mei 2009, Soc. Kron. 2012, 8. 384
N. BETSCH en A. VAN REGENMORTEL, “Definitieve arbeidsongeschiktheid bekeken vanuit het anti-discriminatierecht. Wordt het recht op redelijke aanpassingen voor werknemers met een “beperking” niet al te zeer “beperkt?”, Soc. Kron. 2012, 4.
96
verdedigen is, maar ook naar werk bij een andere werkgever. Dit leidt tot een zware
inspanningsverplichting voor de werkgever. Diezelfde auteurs bekritiseren in het algemeen de
restrictieve invulling van de redelijke aanpassingsverplichting. Het arbeidshof vertrekt vanuit
wat de werknemer niet meer kan, terwijl het omgekeerd zou moeten vertrekken vanuit de
mogelijkheden van betrokkene.
In een latere zaak beoordeelde hetzelfde arbeidshof de situatie positiever door de
restmogelijkheden van de betrokkene te benadrukken385. De arbeidsrechter was van oordeel
dat de werkneemster, ondanks haar fysieke beperking, aan het werk kon blijven. Daartoe
volstond een kleine wijziging in de taakverdeling of het ter beschikking stellen van een
hulpmiddel.
C. Omvang van het recht op redelijke aanpassingen
1. Aanpassingsplicht van de werkgever
De werkgever moet de aanpassingsmogelijkheden onderzoeken. Redelijke aanpassingen 191.
kunnen geëist worden als ze geen onevenredige belasting voor de werkgever vormen, wat
door die laatste kan weerlegd worden. De evenwichtsoefening door de rechter zal hier
bepalen of er een verplichting bestaat om de arbeidspost aan te passen.
Niet alleen de weigering tot het treffen van redelijke aanpassingen is een verboden 192.
discriminatie. Ook wanneer de werkgever niet de nodige inspanningen heeft geleverd om de
werknemer opnieuw tewerk te stellen, maakt hij zich schuldig aan discriminatie. De
arbeidsrechter zal aan de hand van de concrete feiten onderzoeken of de werkgever zijn
verplichting heeft nageleefd.
Het arbeidshof van Brussel oordeelde dat de werkgever niet de nodige bewijselementen kon
aanvoeren om aan te tonen dat de aanpassingen redelijkerwijze onmogelijk waren386. Hij
moet dus concreet bewijzen dat redelijke aanpassingen niet mogelijk zijn of dat een voorstel
tot werkaanpassing door de werknemer geweigerd werd. Het arbeidshof oordeelde dat mits
een kleine aanpassing aan de taakomschrijving het werk hervat kon worden. Ook het
arbeidshof van Antwerpen besloot eerder al dat door de aanbevelingen van de
arbeidsgeneesheer en de aard van de onderneming vaststond dat de werkneemster aan het
werk kon gehouden worden mits een kleine wijziging in de taakverdeling387.
385
Arbh. Antwerpen 23 april 2010, Soc. Kron. 2011, 79. 386
Arbh. Brussel 9 januari 2013, JTT 2013, 137. 387
Arbh. Antwerpen 23 april 2010, Soc. Kron. 2011, 79.
97
2. Beëindigingsrecht voor de werkgever
Naar analogie met de medische overmacht eindigt de aanpassingsplicht waar het 193.
beëindigingsrecht begint. Een werkgever die concrete inspanningen heeft geleverd om de
aanpassingsmogelijkheden te onderzoeken, kan niet verplicht worden de werknemer aan het
werk te houden als hij tot de vaststelling komt dat aanpassingen niet mogelijk zijn of een
onevenredige last vormen. De werknemer is dan immers niet (meer) in staat het
overeengekomen werk uit te voeren. Hij kan in dit geval ook niet meer eisen tewerkgesteld te
worden in een aangepaste functie, omdat aangetoond is dat de aanpassingen niet redelijk zijn
en hij zonder aanpassingen geen functie bij de werkgever kan innemen.
In dergelijke situaties heeft de werkgever het recht om de arbeidsovereenkomst te
beëindigen op grond van medische overmacht. Het arbeidshof van Antwerpen onderzocht de
redelijke aanpassingsverplichting van de werkgever aan de hand van de industriële activiteit
van de onderneming en kwam tot het besluit dat redelijke aanpassingen binnen de
werkorganisatie niet tot de mogelijkheden behoorden. De werkgever kon de
arbeidsovereenkomst beëindigen zonder zich schuldig te maken aan een discriminatie op
grond van handicap388.
Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst van een werknemer met een handicap 194.
blijft wel een delicate aangelegenheid. In een zaak waar het arbeidshof van Antwerpen een
definitieve arbeidsongeschiktheid gelijk had gesteld met een handicap, vernietigde de rechter
de beëindiging van de arbeidsovereenkomst389. De werkgever die ten onrechte de
beëindiging van de overeenkomst op grond van overmacht inroept, zal alsnog een
opzeggingsvergoeding moeten betalen. Bovendien stelt hij zich door de gelijkstelling met
handicap bloot aan een schadevergoeding wegens discriminatie, omdat hij geen concrete
inspanningen heeft geleverd voor de tewerkstelling van de betrokkene390.
Het niet treffen van redelijke aanpassingen kan in bepaalde gevallen gerechtvaardigd 195.
worden door een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste391. Als de werkgever kan
aantonen dat een werknemer voor een bepaalde functie over een specifiek kenmerk moet
beschikken en de persoon met een handicap dit niet (meer) bezit, zal een direct onderscheid
tussen de gehandicapte en andere werknemers geen verboden discriminatie meer uitmaken.
Voorwaarde is dat het kenmerk verband houdt met de aard van de betrokken
beroepsactiviteit en de context, dat de vereiste berust op een legitieme doelstelling en dat ze
proportioneel is.
388
Arbh. Antwerpen 12 mei 2009, Soc. Kron. 2012, 8. 389
Arbh. Antwerpen 23 april 2010, Soc. Kron. 2011, 79. 390
Arbh. Brussel 9 januari 2013, JTT 2013, 137. 391
Art. 8 Antidiscriminatiewet.
98
Als een werknemer arbeidsongeschikt wordt en zijn arbeidsongeschiktheid als handicap
wordt erkend omdat het gaat om een langdurige of definitieve beperking van zijn
arbeidsmogelijkheden, kan het daardoor niet meer voldoen aan een wezenlijke en bepalende
beroepsvereiste een ontslag rechtvaardigen. Wel moet vaststaan dat redelijke en
aanvaardbare aanpassingen binnen de context en werkorganisatie van de werkgever kennelijk
niet tot de mogelijkheden behoren392. Het blijft dus zo dat de werkgever eerst moet nagaan
of er redelijke aanpassingen kunnen getroffen worden om de werknemer aan het werk te
houden, vooraleer hij de arbeidsovereenkomst van een definitief arbeidsongeschikte
werknemer op grond van medische overmacht kan beëindigen.
§ 5. Invulling van het begrip handicap en redelijke aanpassingen door de Vlaamse regering
A. Persoon met arbeidshandicap
De abstracte omschrijving van het begrip handicap door het Hof van Justitie krijgt een 196.
concrete invulling door een besluit van de Vlaamse regering. Een arbeidshandicap is een
langdurig en belangrijk probleem van deelname aan het arbeidsleven als gevolg van
functiestoornissen en beperkingen bij het uitvoeren van activiteiten393. Personen met een
arbeidshandicap kunnen genieten van een aantal tewerkstellingsondersteunende
maatregelen die een re-integratie kunnen bevorderen. De omschrijving vindt concretisering in
een lijst met zeven categorieën van personen die een indicatie van een arbeidshandicap
hebben394.
Een arbeidsongeschiktheid maakt dan ook niet in alle gevallen een arbeidshandicap uit. In die
categorie beschikken uitsluitend personen die in het bezit zijn van een afschrift waaruit een
blijvende graad van arbeidsongeschiktheid blijkt over een indicatie van een
arbeidshandicap395. De VDAB bepaalt of een persoon al dan niet (een indicatie van) een
arbeidshandicap heeft en of hij recht heeft op een of meer bijzondere
tewerkstellingsondersteunende maatregelen396. Daarvoor beroept de dienst zich op de
verklaring van definitieve arbeidsongeschiktheid van de arbeidsgeneesheer.
De moeilijkheid ligt hem in het niet overeenstemmen van arbeidsongeschiktheid en
arbeidshandicap. Arbeidsongeschiktheid schorst de arbeidsovereenkomst, terwijl dit niet per
definitie het geval is bij een arbeidshandicap. Enkel in geval van (progressieve) werkhervatting
392
Arbh. Antwerpen 12 mei 2009, Soc. Kron. 2012, 8. 393
Art. 1, 3° besluit van 18 juli 2008 van de Vlaamse Regering betreffende de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap. 394
Art. 3 besluit van 18 juli 2008. 395
Art. 3, 4° besluit van 18 juli 2008. 396
Art. 2, laatste lid decreet van 7 mei 2004 tot oprichting van het publiekrechtelijk vormgegeven extern verzelfstandigd agentschap "Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding" en art. 4 besluit van 18 juli 2008.
99
na een erkenning van blijvende graad van arbeidsongeschiktheid zullen deze bepalingen dus
relevant zijn in het kader van de re-integratie. Werknemers die gewoon arbeidsongeschikt zijn
of zelfs enkel aanpassingen vragen zonder de arbeidsovereenkomst te laten schorsen, geven
de werkgever geen recht om te genieten van de aanmoedigingsmaatregelen.
De groep van arbeidsgehandicapten is veel ruimer dan enkel arbeidsongeschikten en is 197.
vooral ontwikkeld in het ruimere werkloosheidsbeleid. De bijzondere wet van 6 januari 2014
met betrekking tot de zesde staatshervorming hevelt het doelgroepenbeleid over naar het
Vlaamse Gewest. De Vlaamse regering wil in het kader van de activering van personen met
een handicap en andere werkzoekenden met zijn bevoegdheid de doelgroepen
vereenvoudigen. Een efficiënt en effectief beleid moet de arbeidsmarktpositie van de
kwetsbare groepen verbeteren397.
Door de beoogde vereenvoudiging zullen personen met een arbeidshandicap, naast jongeren
en 55-plussers, een van de drie nieuwe doelgroepen vormen398. Door moeilijkheden bij
sociale onderhandelingen over de invulling van de bevoegdheden die aan het Vlaamse
Gewest werden toegekend, werden de doelgroepen nog niet vereenvoudigd. Vlaams minister
van Werk Philippe Muyters kondigt aan niet langer te wachten op een akkoord van
vakbonden en werkgeversvertegenwoordigingen om zijn beleid verder uit te werken. Begin
volgend jaar zou zijn voorstel ongewijzigd in werking treden in de vorm van een decreet399.
B. Tewerkstellingsondersteunende maatregelen
Met activeringsmaatregelen wil de Vlaamse regering inactieve personen (terug) naar het 198.
werk begeleiden. De ondersteuning is vooral gericht op werklozen, maar ook
arbeidsongeschikten kunnen er in de mate dat zij erkend worden als persoon met een
arbeidshandicap van genieten. In zekere zin is het de concretisering van de redelijke
aanpassingen die geëist worden van de werkgever die een werknemer met beperkingen in
dienst neemt of wil houden.
De Vlaamse overheid geeft financiële ondersteuning aan de inspanningen van de werkgever
door tegemoet te komen in bepaalde aanpassingen. De belangrijkste activeringsmaatregel is
de Vlaamse ondersteuningspremie (VOP). Ook andere deelstatelijke
aanmoedigingsmaatregelen moeten werkgevers aanzetten tot redelijke aanpassingen.
1. Vlaamse ondersteuningspremie
Een werkgever die een persoon met een arbeidshandicap in dienst neemt, kan de 199.
Vlaamse ondersteuningspremie aanvragen. Hij kan dit ook doen voor een werknemer met wie 397
Conceptnota Vlaams doelgroepenbeleid, Parl. St. Vl. Parl. 2014-15, nr. 0062/1, 1. 398
Beleidsnota 2014-2019 Werk, Economie, Wetenschap en Innovatie, Parl. St. Vl. Parl. 2014-15, nr.1/144, 36. 399
W. WINCKELMANS, “Muyters zet door met banenpact”, De Standaard 20 april 2015, 10-11.
100
er reeds een arbeidsovereenkomst gesloten was400. De VDAB beslist over de toekenning van
de VOP en staat in voor de betaling401. Enkel arbeidsongeschikte werknemers die erkend zijn
als persoon met een indicatie van een arbeidshandicap, zullen recht geven op een
tegemoetkoming aan de werkgever.
De VOP compenseert aan werkgevers de meerkost door aanpassingen of de verminderde
productiviteit van de werknemer. De invulling van de premie wordt overgelaten aan de
werkgever402. Mogelijke toepassingen van de VOP zijn aanpassingen aan het uurrooster,
waarbij de werkgever de verminderde arbeidsduur compenseert met de VOP en de
werknemer toch nog een voltijds loon kan uitbetalen. De premie kan ook rendementsverlies
door verminderde productiviteit of het overdragen van bepaalde taken aan collega’s
vergoeden403.
De premie bedraagt in een eerste periode veertig procent van het referteloon, waarvoor 200.
rekening wordt gehouden met de eerste datum van indiensttreding404. Vanaf een jaar wordt
de premie verminderd tot dertig procent van dat loon en na twee jaar krijgt de werkgever nog
twintig procent van het referteloon. In de tweede helft van het vijfde jaar waarin de
werkgever de VOP krijgt, moet hij een gemotiveerde aanvraag doen wil hij genieten van een
verlenging voor de volgende vijf jaar. De VDAB stelt hem in kennis van die mogelijkheid. Ook
na die bijkomende periode kan de werkgever tegemoetkomingen blijven aanvragen bij de
VDAB, die aan de hand van een herevaluatie van het rendementsverlies een verlenging van de
premie kunnen toestaan405.
2. Overige tegemoetkomingen
Naast de VOP kent de VDAB nog een aantal gewestelijke maatregelen toe die 201.
werkgevers ondersteunen bij het in dienst nemen of houden van werknemers met een
arbeidsbeperking. Soms is een materiële aanpassing nodig voor de re-integratie van
arbeidsongeschikte werknemers. De VDAB draagt alle werkelijke kosten die vanwege de
arbeidshandicap vereist zijn voor de aanpassing van de arbeidspost, als de werkgever kan
bewijzen dat de aanpassingen niet gebruikelijk zijn in de beroepstak en hij zich ertoe verbindt
400
K. BOGAERTS, D. DE GRAEVE, I. MARX, en P. VANDENBROUCKE, Inactiviteitsvallen voor personen met een handicap of met langdurige gezondheidsproblemen, Antwerpen, Centrum voor Sociaal beleid Herman Deleeck, 2009, 68. 401
Art. 29-30 besluit van 18 juli 2008 van de Vlaamse Regering betreffende de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap. 402
K. BOGAERTS, D. DE GRAEVE, I. MARX, en P. VANDENBROUCKE, Inactiviteitsvallen voor personen met een handicap of met langdurige gezondheidsproblemen, Antwerpen, Centrum voor Sociaal beleid Herman Deleeck, 2009, 68. 403
www.vdab.be/sites/web/files/publiek/arbeidshandicap/FicheVOP.pdf (laatst geraadpleegd op 25 april 2015). 404
K. BOGAERTS, D. DE GRAEVE, I. MARX, en P. VANDENBROUCKE, Inactiviteitsvallen voor personen met een handicap of met langdurige gezondheidsproblemen, Antwerpen, Centrum voor Sociaal beleid Herman Deleeck, 2009, 68. 405
Art. 30 besluit van 18 juli 2008 van de Vlaamse Regering betreffende de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap.
101
om de persoon minimum zes maanden in dienst te houden406. Daarnaast bestaan er nog
tegemoetkomingen in arbeidsgereedschap en –kleren, verplaatsingskosten en kosten
gemaakt voor doven en slechthorigen. Deze laatste vergoedingen worden rechtstreeks aan de
werknemer toegekend407.
Personen met een indicatie van arbeidshandicap kunnen bij wijze van herscholing een 202.
gespecialiseerde individuele beroepsopleiding in een onderneming (GIBO) volgen. De
beroepsopleiding kan de uitkomst zijn van een trajectbepaling door de VDAB of een
gespecialiseerde trajectbepaling en –begeleidingsdienst (GTB) in het bijzonder408. Onder
gelijklopende voorwaarden als de VOP en met rechtstreekse noodzakelijkheid voor het
uitoefenen van de professionele activiteit, kan de werkgever ook voor een werknemer die een
GIBO volgt een tegemoetkoming in de kosten van de aanpassing van de werkplek ontvangen.
Tevens kan hij daarvoor de Vlaamse ondersteuningspremie verkrijgen van de VDAB409.
HOOFDSTUK IV. Werkhervatting na langdurige afwezigheid
AFDELING I. Probleem van langdurig absenteïsme
De kans op een (geslaagde) werkhervatting daalt naarmate de arbeidsongeschiktheid 203.
aanhoudt in tijd. Buiten de gevallen waarvan de duur van de arbeidsongeschiktheid niet
verder reikt dan de door het gewaarborgd loon gedekte periode, blijkt uit cijfers van het RIZIV
dat de meerderheid van de arbeidsongeschikte werknemers binnen de drie maanden zijn
beroepsactiviteit hervat. Daarna daalt dat aantal en komen velen in de invaliditeit terecht410.
Langdurige afwezigheid is dan ook vaak een stap in de richting van de blijvende invaliditeit411.
Europees onderzoek drukt in cijfers de kans op een terugkeer naar het werk uit als minder
dan vijftig procent tussen drie en zes maanden arbeidsongeschiktheid en minder dan twintig
procent voor afwezigheden langer dan een jaar412.
406
Art. 9-11 besluit van 18 juli 2008. 407
Art. 5-27 besluit van 18 juli 2008. 408
Art. 2, § 1 besluit van de Vlaamse regering van 15 februari 2008 tot vaststelling van de regels voor de erkenning en financiering door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding van de gespecialiseerde trajectbepaling- en -begeleidingsdienst, de gespecialiseerde arbeidsonderzoeksdiensten en de gespecialiseerde opleidings-, begeleidings- en bemiddelingsdiensten. 409
Art. 9-11 besluit van 18 juli 2008 van de Vlaamse Regering betreffende de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap. 410
RIZIV Jaarverslag 2013, www.riziv.fgov.be, 110 (cijfers ziekteverzekering). 411
P. MAIRIAUX, “ Retour au travail après une absence de longue durée. Comment dynamiser le dispositif légal existant?” in M. DAVAGLE, Le maintien au travail de travailleurs devenus partiellement inaptes, Limal, Anthemis, 2013, 255. 412
“Employment and disability: back to work strategies”, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2004, 21.
102
Langdurige afwezigheid betekent in het ene onderzoek een periode langer dan een 204.
maand en in de andere studie langer dan een jaar413. Hoe dan ook tonen de cijfers aan dat
lange ziekteverzuimpercentages jaar na jaar blijven stijgen. De cijfers van Securex, die een
langdurige afwezigheid aanmerken als een periode langer dan een jaar, laten makkelijker toe
conclusies te nemen door de gelijkstelling en de vergelijking met de invaliditeitscijfers.
Uit een steekproef bij meer dan 250.000 werknemers berekende Securex voor 2014 dat meer
dan twee procent langdurig afwezig is. De langdurig zieken maken op een totaal
ziektepercentage van 6,30 procent meer dan een derde van alle werknemers uit414. Ten
opzichte van 2013 is dit een lichte stijging, maar de verhouding tussen de langdurig afwezigen
en alle afwezigheden blijft dezelfde.
Het aantal invaliden maakte op 31 december 2013 iets meer dan zeven procent uit van alle
arbeidsongeschikte personen415. Nochtans is die kleine zeven procent goed voor een derde
van de afwezigheidscijfers. De arbeidsdeelname van die groep die langer dan een jaar niet
gewerkt heeft, moet omhoog.
Sinds 2008 zijn niet alleen de algemene absenteïsmecijfers gestegen, maar vooral de cijfers
van langdurige afwezigheden. In dat jaar lag het cijfer van de afwezigheden langer dan een
jaar nog lager dan de korte verzuimen. Terwijl de korte afwezigheidscijfers het jaar nadien zijn
beginnen dalen, blijven de lange ziektepercentages elk jaar stijgen. Het is dan ook logisch dat
de gemiddelde duur van de afwezigheden blijft toenemen. Ten opzichte van het gemiddelde
in 2013 is daar in 2014 met 15,35 werkdagen meer dan een dag bijgekomen416.
Hoewel de gemiddelde duur en de lange afwezigheden stijgen, is het opvallend dat vorig 205.
jaar het aantal ziekmeldingen sterk gedaald is. Volgens Securex ligt dit niet alleen aan minder
gezondheidsproblemen die werknemers van het werk houden, maar ook aan werknemers die
zich minder snel ziek melden, ondanks ziekte of ongeschiktheid. Het fenomeen presenteïsme
leidt tot dalende afwezigheidscijfers, maar kan daarentegen toekomstig langdurig ziekteverlof
in de hand werken. Vaak of langdurig doorwerken met gezondheids- of lichamelijke klachten
kan door het negeren van signalen leiden tot een breekpunt, waarna werknemers maanden
413
Respectievelijk “Ziekteverzuim in België 2013, benchmarks, cases & beleid”, SD Worx 2014, 3 - “Absenteïsme in 2014, absenteïsme kritische succesfactor voor het management”, White paper Securex, 2015, 7. 414
“Absenteïsme in 2014, absenteïsme kritische succesfactor voor het management”, White paper Securex, 2015, 7. 415
www.riziv.fgov.be/SiteCollectionDocuments/statistieken_uitkeringen_2012_2013.pdf (299.408 invaliden op 4.102.085 arbeidsongeschikten). 416
“Absenteïsme in 2014, absenteïsme kritische succesfactor voor het management”, White paper Securex, 2015, 7.
103
ziek blijven in plaats van een paar dagen417. Daarnaast zorgt presenteïsme ook nog eens voor
productiviteitsverlies, waardoor ziek aan het werk blijven echt af te raden is418.
AFDELING II. Re-integratie na langdurige afwezigheid
§ 1. Nood aan (vroegtijdige) begeleiding bij werkhervatting
Omdat de cijfers van het RIZIV aantonen dat de werkhervattingskansen het hoogst zijn 206.
tijdens de eerste drie maanden arbeidsongeschiktheid, moeten lange afwezigheidsperiodes
vermeden worden door begeleiding en bevordering van re-integratie. Europees onderzoek
toont aan dat tachtig procent van de werknemers die zes weken of langer afwezig is van het
werk begeleiding voor, tijdens of na de werkhervatting nodig heeft419.
Een vroegtijdige interventie is aangewezen omdat het risico op verbreking van de
arbeidsovereenkomst evenredig is met de duur van de afwezigheid. Bovendien is bewezen
dat de oorzaak van de afwezigheid steeds minder verband houdt met de initiële reden om het
werk stop te zetten naarmate de arbeidsongeschiktheid langer duurt. Langdurige
arbeidsongeschiktheid vormt op zich een psychologisch en sociaal probleem die de
werkhervatting belemmert420. Reden genoeg om vroegtijdig in te grijpen.
Onderzoek toont aan dat inspanningen tot re-integratie en ondersteuning het meest
opportuun zijn tijdens de subacute fase van de arbeidsongeschiktheid, die loopt vanaf de
eerste tot de vierde maand. In de voorafgaande acute fase kunnen werknemers meestal
zonder begeleiding het werk hervatten. Na vier maanden arbeidsongeschiktheid komen
werknemers in de chronische fase, is de werkhervattingskans klein en komt re-
integratieondersteuning te laat. Re-integratiemaatregelen en begeleiding worden dus het
best uitgewerkt vanaf de vierde tot zesde week en blijven zinvol tot de derde maand
arbeidsongeschiktheid421.
Het belang van een vroegtijdig optreden, zowel op vlak van initiatief door de werknemer 207.
als opstarten van de eigenlijke werkhervatting, staat vast. Een bezoek voorafgaand aan de
werkhervatting bij de arbeidsgeneesheer kan binnen de huidige wetgeving slechts na vier
weken arbeidsongeschiktheid aangevraagd worden422. Omdat het oordeel van de bedrijfsarts
417
“Absenteïsme in 2014, absenteïsme kritische succesfactor voor het management”, White paper Securex, 2015, 12-16. 418
T. SMEDLEY, “Ongewenste aanwezigen”, P&O 2011, 23-24. 419
“Employment and disability: back to work strategies”, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2004, 21. 420
P. MAIRIAUX, M. SCHIPPERS, F. KÉFER, S. CORNÉLIS, P. DONCEEL en P. SOMMEVILLE, Werkhervatting na een langdurige afwezigheid, 2012, 13 (samenvatting van het onderzoeksrapport). 421
K. MORTELMANS, Enhancing work resumption of patients on sub-acute sickness absence. Intervening in information asymmetry among medical stakeholders involved in disability management in Belgium, Leuven, Universitaire Pers Leuven, 12-13. 422
Art. 36bis KB Gezondheidstoezicht Werknemers.
104
een belangrijke invloed kan hebben op de beslissing van de werknemer om het werk terug te
(willen) hervatten, is het misschien aan te bevelen deze mogelijkheid al vroeger aan de
werknemer te bieden. Bovendien is het uitsluitende initiatiefrecht van de werknemer, die
vaak niet op de hoogte is van het bestaan van een bezoekrecht, het zwakke punt in de
procedure. Het medisch onderzoek voorafgaand aan de werkhervatting een gangbare praktijk
maken door de werknemer te informeren, zou bijdragen aan een grotere en snellere
betrokkenheid van de arbeidsgeneesheer. De keerzijde is de stijgende werklast van de
arbeidsgeneesheer, die nu soms al geen grondige analyse kan verrichten wegens te veel werk
en te weinig tijd. Het voordeel is een professioneel oordeel dat de werknemer kan
reoriënteren naar het werk en aanpassingen die een langdurige arbeidsongeschiktheid
kunnen tegengaan.
Een onderzoeksteam stelde een aantal jaar geleden voor om het recht om een bezoek
voorafgaand aan de werkhervatting aan te vragen, uit te breiden naar de adviserend
geneesheer en de huisarts voor iedere arbeidsongeschiktheid die langer duurt dan drie
maanden423. Die artsen kunnen immers vaak de situatie van de werknemer goed inschatten
en voorspellen op grond van hun ervaring met andere arbeidsongeschikte patiënten. Dit
initiatiefrecht na drie maanden versnelt het re-integratieproces en kan de kans op
doorstroming naar de langdurige arbeidsongeschiktheid verminderen.
§ 2. Absenteïsmebeleid
A. Langdurig ziekteverzuim voorkomen
Een belemmering op een vlotte re-integratie in veel ondernemingen is de onwetendheid 208.
over de bestaande procedures en reglementering. Zo goed als geen werkgever kent een
gesystematiseerde praktijk om de terugkeer naar het werk te bevorderen. Een gebrek aan
kennis gaat gepaard met een beperkt gebruik van de procedures424. Een absenteïsme- en re-
integratiebeleid, bestaande uit maatregelen die de terugkeer naar het werk bevorderen en
afwezigheden van lange duur verminderen, kan het risico op langdurige afwezigheden binnen
een onderneming beperken.
Een onderzoek in opdracht van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg 209.
benadrukt het belang van het behoud van contact met de werknemer tijdens de
arbeidsongeschiktheidsperiode425. De VDAB is zich daar als werkgever van bewust. Sinds eind
februari 2015 worden VDAB-werknemers die langer dan vier weken afwezig zijn per brief
423
“Verbetering van de samenwerking tussen de huisarts, de verzekeringsarts en de bedrijfsarts voor de preventie van langdurige en beroepsgerelateerde arbeidsongeschiktheid”, Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 2011, 11 (verkort). 424
P. MAIRIAUX, M. SCHIPPERS, F. KÉFER, S. CORNÉLIS, P. DONCEEL en P. SOMMEVILLE, Werkhervatting na een langdurige afwezigheid, 2012, 14 (samenvatting van het onderzoeksrapport). 425
Idem, 18-19.
105
gecontacteerd door een re-integratiebegeleider. Deze goede praktijk biedt werknemers een
begeleiding aan om de terugkeer naar het werk te vergemakkelijken, terwijl het aanbod
vrijblijvend blijft. De VDAB wil hiermee lange afwezigheden die de re-integratie bemoeilijken,
tegengaan en werknemers oriënteren naar een mogelijke werkhervatting. In het gesprek met
de re-integratiebegeleider kunnen aanpassingen, begeleiding en deeltijds werk besproken
worden. De goede praktijk is te recent om conclusies over de effectiviteit te nemen, maar een
voorafgaand proefproject binnen de VDAB waarin gesprekken met de werknemer centraal
stonden, leverde een begeleiding van 70 procent van de gecontacteerde werknemers op426.
Een return-to-work coördinator lijkt in elk geval de werkgever te ontlasten van de
opvolgingstaak en zou als gespecialiseerd begeleider ook in andere ondernemingen de
werknemer schriftelijk of telefonisch kunnen contacteren na een aantal weken afwezigheid.
In de huidige praktijk volgen werkgevers de cijfers van afwezigheden langer dan een jaar niet
op en beperkt het contact zich vaak tot de periode van het gewaarborgd loon427. Een
praktijkaanbeveling die in dit kader zijn nut zal bewijzen en ook een algemeen overzicht biedt,
is het bijhouden van lijsten met de langdurig afwezige werknemers. Vooral in grote
ondernemingen biedt dit het voordeel van overzicht en mogelijke opvolging van elke
arbeidsongeschiktheid. De werkgever kan voor het contact met thuisblijvende werknemers en
bijhouden van afwezigheidslijsten een beroep doen op interne of externe diensten voor
preventie en bescherming op het werk, die het best geplaatst zijn om gepaste begeleiding te
bieden.
De werkgever of de door hem aangestelde dienst kan de werknemer contacteren om te
informeren naar zijn gezondheidstoestand en de terugkeermogelijkheden bespreken. Zij
kunnen de werknemer doen inzien dat het terug opnemen van zinvolle taken en contact met
collega’s het genezingsproces kunnen bevorderen428. Een dialoog tussen de partijen zal de
moeilijkheden blootleggen en uitmonden in een passende oplossing en een samenwerking
die rekening houdt met de behoeften van de werknemer. De werknemer zal zich door dit
contact niet minder ziek of ongeschikt voelen, maar wel meer betrokken in de
arbeidsorganisatie en zal in het beste geval zijn restcapaciteiten positiever inschatten.
De interventie gebeurt volgens een auteur-preventieadviseur het best door een soort sociaal
assistent, die goed op de hoogte is van de werking binnen de organisatie en het best
geplaatst is om met vertrouwen en een persoonlijke aanpak de werknemer te contacteren429.
426
“VDAB begeleidt werknemers bij terugkeer na lange afwezigheid”, Mark Magazine, maart 2015, 14. 427
“Absenteïsme in 2013, versnelde stijging lange afwezigheden maakt re-integratiebeleid noodzakelijk”, White paper Securex, 2014, 13. 428
“Absenteïsme in 2013, versnelde stijging lange afwezigheden maakt re-integratiebeleid noodzakelijk”, White paper Securex, 2014, 14. 429
J. CALOMME, “Een model voor het managen van ziekteverzuim”, Soc.Weg. 2014, 16.
106
Deze persoon kan ook instaan voor de opvolging van de werknemer die het werk heeft
hervat.
Intern kunnen leidinggevenden opgeleid worden in werkhervattings- en re-
integratiegesprekken. Zij nemen meestal contact op met de werknemer en vangen hem op bij
een terugkeer na langdurige ziekte. Leidinggevenden moeten op de hoogte zijn van de
bestaande werkhervattingsmaatregelen en bekwaam zijn om de actoren samen te brengen in
het re-integratietraject430. Opleiding van leidinggevenden en humanresources-managers
wordt bijvoorbeeld aangeboden door de externe dienst voor preventie en bescherming op
het werk Mensura431.
In Nederland is bewezen dat een werkhervatting op proef op substantiële wijze de duur 210.
van de arbeidsongeschiktheid vermindert en de functionele capaciteiten van de werknemer
verhoogt. De werknemer behoudt tijdens de proefperiode de uitkeringen van de sociale
zekerheid, maar krijgt geen loon van de werkgever. Er wordt van de werknemer dan ook geen
productiviteit verwacht, maar de werkhervatting op zich zou therapeutisch werken en met
opvolging door de arbeidsgeneesheer moeten voortvloeien in een volledige arbeidsdeelname.
Onderzoekers willen ook in België de mogelijkheid van werkhervatting op proef invoeren in
de regelgeving432. Ook in het Verenigd Koninkrijk blijkt dat proberen het werk te hervatten
zonder verlies van uitkering tot het herwinnen van arbeidsgeschiktheid kan leiden433.
B. Goede praktijken
De wetgeving voorziet (nog) niet in een tussenkomst bij arbeidsongeschiktheid die 211.
adequaat genoeg is om langdurige arbeidsongeschiktheid tegen te gaan. Omdat blijkt dat
ondernemingen zelf weinig initiatief nemen om een absenteïsmebeleid te voeren, moet er
wettelijk initiatief op basis van (buitenlandse) voorbeelden, pilootprojecten en goede
praktijken genomen worden om een gecoördineerd re-integratiebeleid ruimer toepassing te
laten vinden.
1. Externe diensten voor preventie en bescherming op het werk
Securex biedt als externe dienst voor preventie en bescherming op het werk 212.
ondersteuning in het absenteïsme- en re-integratiebeleid. Een verpleegkundige bespreekt de
gezondheidstoestand met de werknemer en biedt zelf ondersteuning of verwijst hem door.
Zo krijgt de werknemer de gepaste behandeling op het juiste moment. Vanaf het moment dat
430
“Hoe ziekteverzuim voorkomen?”, ADMB 2014, 35-36. 431
“Terug op de werkvloer na een langdurige afwezigheid”, Mensura 2014, 11 ; zie B, 1. Externe diensten voor preventie en bescherming op het werk. 432
P. MAIRIAUX, M. SCHIPPERS, F. KEFER, S. CORNELIS, P. DONCEEL en P. SOMMEVILLE, Retour au travail après une absence de longue durée, 2012, 75 (eindrapport). 433
“Sickness, Disability and Work Breaking the barriers”, OESO, 2010, 117.
107
de eigenlijke werkhervatting bespreekbaar wordt, zal een re-integratiecoördinator een
rapport aan de werkgever voorleggen met de mogelijkheden en nodige maatregelen om de
werknemer opnieuw tewerk te stellen. Het doel van de aanpak is het bezoek voorafgaand aan
de werkhervatting bij de arbeidsgeneesheer meer toegankelijk te maken voor elke
werknemer434.
Ook Mensura biedt begeleiding aan werknemers en opleiding aan 213.
personeelsverantwoordelijken aan. Het “Return To Work”-programma richt een werkgroep
op die een beleidsverklaring, de praktische organisatie en evaluatiemomenten van de re-
integratie vastlegt. Zij stellen een werkhervattingsplan op maat op waarmee leidinggevenden
langdurig afwezige werknemers naar het werk kunnen reoriënteren. Na een onderzoek naar
de mogelijkheden van de werknemer door de arbeidsgeneesheer in samenspraak met de
behandelende arts, volgt een analyse van het werk en de arbeidsomstandigheden. Daarna
moet een overleg over de werkvereisten en capaciteiten van de werknemer tot een re-
integratietraject op maat komen. De begeleiding moet ervoor zorgen dat de werknemer
sneller het werk kan hervatten435.
Bij de begeleiding van de werkhervatting door de externe dienst voor preventie en 214.
bescherming op het werk Idewe staat het samenwerkingsverband tussen de werknemer, de
werkgever en het multidisciplinair team van de dienst centraal. Na een maand
arbeidsongeschiktheid krijgt de werknemer een aanbod tot een bezoek voorafgaand aan de
werkhervatting bij de arbeidsgeneesheer. Na het onderzoek wordt er overleg gepleegd met
de behandelende arts en de adviserend geneesheer over werkhervattingsmogelijkheden,
hinderpalen en aanpassingen. De arbeidsgeneesheer kan de werknemer met specifieke
klachten doorverwijzen naar een ergonoom, preventieadviseur psychosociale aspecten of een
andere interventie aangepast aan zijn gezondheidsproblemen. De nadruk wordt gelegd op het
behoud van contact met de werknemer, door een opvolging door de arbeidsgeneesheer
tijdens en na de werkhervatting436.
2. Fit for work
Uit een rapport van de OESO blijkt dat de beroepsbevolking in het Verenigd Koninkrijk 215.
bijna voor twintig procent uit langdurig afwezigen bestaat437. Er bestaat een goed uitgewerkt
socialezekerheidssysteem, maar om langdurige afwezigheid tegen te gaan, heeft de overheid
recent een goed uitgewerkte re-integratiedienst opgericht.
434
“Absenteïsme in 2013, versnelde stijging lange afwezigheden maakt re-integratiebeleid noodzakelijk”, White paper Securex, 2014, 19. 435
“Terug op de werkvloer na een langdurige afwezigheid”, Mensura, 2014, 9-13. 436
“Er terug-zijn³, begeleiden van werkhervatting na langdurige afwezigheid”, i-Flash, Idewe 2015, 1-4. 437
“Sickness, Disability and Work Breaking the barriers”, OESO, 2010, 22.
108
Sinds december 2014 voorziet Fit for Work enerzijds een gratis website met gezondheids- en
werkadvies aan de werknemer, werkgever en huisarts438. Anderzijds contacteert de dienst
“Health & Work Service” sinds maart 2015 werknemers die meer dan vier weken afwezig zijn
of dreigen te zijn, op aangeven van de huisdokter of de werkgever439. Binnen de dienst
identificeert een soort arbeidsgeneesheer belemmeringen voor de terugkeer naar het werk
en stelt een “return to work plan” op, dat beantwoordt aan de noden van de werknemer440.
Deze goede praktijk voorziet in een aantal essentiële elementen die in ons systeem niet 216.
of onvoldoende aanwezig zijn. Het online platform met advies voor de drie partijen
concentreert de nodige informatie. Werkgever, werknemer en huisarts krijgen op een
toegankelijke wijze gedetailleerd advies over de terugkeer naar werk en kunnen via een chat
bijkomende vragen stellen. De gespecialiseerde begeleidingsdienst neemt bovendien de taak
van de werkgever om contact te behouden met langdurig afwezige werknemers over. Met
hun focus vanaf vier weken willen zij vroeg genoeg, want dan nog efficiënt, optreden. Ten
slotte is ook het persoonlijk re-integratieplan een goed voorbeeld van een aanpak op maat.
Ook bij ons wordt binnenkort een soortgelijk plan ingevoerd441.
3. Sherbrooke model
Een concrete toepassing van een re-integratiebeleid is het “Sherbrooke model”. Het in 217.
Canada uitgewerkte en ook in Nederland onderzochte programma wil werknemers die
langdurig ziek zijn in fasen terug naar het werk leiden. Het toont aan dat vroegtijdig ingrijpen,
tussen de vierde en twaalfde week arbeidsongeschiktheid, de duur van de afwezigheid
aanzienlijk verkort. Het “Sherbrooke model” is toegespitst op lage rugpijnproblemen, maar er
wordt onderzocht of de aanpak ook nuttig kan zijn bij langdurige mentale
gezondheidsproblemen442.
De eerste fase bestaat uit een bezoek aan de werkplaats na zes weken arbeidsongeschiktheid
door een ergonoom en de arbeidsgeneesheer die evalueren of een werkhervatting mogelijk is
en een oplossing zoeken voor eventuele knelpunten. Als er geen werkhervatting volgt uit dit
overleg, wordt in de tweede fase een rugpijnspecialist ingeschakeld en kan de betrokkene
rugschool volgen. Na twaalf weken zal een psycholoog hersteltherapie bieden aan de
werknemer die nog niet opnieuw aan het werk kan.
438
www.fitforwork.org/ (laatst geraadpleegd op 20 april 2015). 439
www.gov.uk/government/collections/fit-for-work-guidance (laatst geraadpleegd op 20 april 2015) 440
www.gov.uk/government/policies/helping-people-to-find-and-stay-in-work/supporting-pages/co-ordinating-the-health-work-and-wellbeing-initiative (laatst geraadpleegd op 20 april 2015). 441
Zie § 3. Re-integratieplan. 442
P. MAIRIAUX, M. SCHIPPERS, F. KÉFER, S. CORNÉLIS, P. DONCEEL en P. SOMMEVILLE, Werkhervatting na een langdurige afwezigheid, 2012, 13 (samenvatting van het onderzoeksrapport).
109
Het resultaat van het pilootproject was een grotere werkhervattingskans na de eerste fase en
zelfs een verdubbeling van die kans na het hele programma te hebben doorlopen443. Daarom
kan de praktijk als model dienen voor een re-integratiebeleid. Het “Sherbrooke model” is
ontworpen om personen met rugproblemen te re-integreren, maar de idee om te werken in
fasen kan ook gebruikt worden voor andere arbeidsongeschiktheden. De multidisciplinaire
begeleiding door de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk Idewe is erop
gebaseerd444.
4. Disability management
In verschillende landen waar de uitgaven aan ongeschiktheidsuitkeringen beperkt 218.
moesten worden, ontwikkelde zich het concept “case management” om werknemers met een
begeleiding op maat te re-integreren op het werk. Een speciaal opgeleide “case manager”
navigeert de betrokkene doorheen de bestaande diensten en overlegt met de werkgever en
de artsen over de best passende oplossing om de persoon terug naar het werk te begeleiden.
De ondersteuning wordt aangeboden door een interne of externe case manager, maar de
deelname aan het begeleidingsprogramma is geenszins verplicht445.
In België heeft “case management” geen algemene toepassing gevonden, maar is “disability
management” wel onderzocht, doeltreffend gebleken en wordt het aangeboden door
verschillende diensten. Personen uit de arbeidsgeneeskundige dienst of het ziekenfonds
kunnen de rol van “disability manager” op zich nemen en daartoe opleidingen volgen446.
Daarnaast kunnen actoren binnen de externe of interne dienst voor preventie en
bescherming op het werk of onafhankelijke personen een re-integratietraject coördineren.
Een samenwerking van een achttal organisaties, waaronder Mensura, Unizo en Prevent, 219.
introduceerde een aantal jaren geleden disability management in het project Intro_DM
(Introductie in Disability Management). De doelstelling is de re-integratie van werknemers
met langdurige gezondheidsproblemen ondersteunen en werkgevers helpen met het
ontwikkelen van een re-integratiebeleid447. Het project wil jobbehoud en re-integratie van
werknemers bevorderen en hen individueel begeleiden448. Disability management spitst zich
toe op werknemers die minstens een maand arbeidsongeschikt zijn en zonder ondersteuning
443
P. LOISEL, P. DURAND, L. ABENHAIM, L. GOSSELIN, R. SIMARD, J. TURCOTTE, en J. ESDAILE, “Management of occupational back pain: the Sherbrooke model. Results of a pilot and feasibility study”, Occupational & Environmental Medicine 1994, 597-601. 444
“Er terug-zijn³, begeleiden van werkhervatting na langdurige afwezigheid”, i-Flash, Idewe 2015, 2; zie nr. 214. 445
P. MOSER, “From sick to fit Case management gaining ground as work reintegration tool”, World of Work (ILO) 2011, 34-36. 446
P. MAIRIAUX, M. SCHIPPERS, F. KÉFER, S. CORNÉLIS, P. DONCEEL en P. SOMMEVILLE, Werkhervatting na een langdurige afwezigheid, 2012, 18 (samenvatting van het onderzoeksrapport). 447
“Disability management eindrapport”, Prevent, 2008, 9. 448
www.prevent.be/kennisbank/introdm-een-re-integratietraject-in-de-praktijk (laatst geraadpleegd op 22 april 2015).
110
het werk niet kunnen hervatten. Daarnaast werkt de systematiek ook preventief door zich te
richten op werknemers die dreigen langdurig uit te vallen wegens gezondheidsproblemen449.
Werkgevers die een re-integratiebeleid willen uitwerken, kunnen beroep doen op een
disability manager binnen of buiten de onderneming die een dergelijke opleiding gevolgd
heeft.
De disability manager, gespecialiseerd in re-integratie, brengt alle partijen samen en kan 220.
passende ondersteuning bieden door zijn expertise in de re-integratiemogelijkheden. Hij geeft
advies, verwijst door naar gespecialiseerde organisaties wanneer interventie nodig is en
streeft naar een door werkgever en werknemer positief ervaren werkhervatting450.
Concreet doorloopt de disability manager samen met de werknemer een in stappen
opgebouwd re-integratietraject, van problemen signaleren en oplossen over een bezoek aan
de werkplaats tot follow-up eens de werknemer terug aan het werk is451.
§ 3. Re-integratieplan
De regering is zich bewust van de stijgende langdurige afwezigheden en de noodzaak 221.
van vroegtijdig ingrijpen en begeleiding bij de re-integratie. De programmawet van eind vorig
jaar wil een re-integratieplan voor werknemers invoeren452. De minister Sociale Zaken en
Volksgezondheid Maggie De Block wil hiermee langdurig zieken terug aan het werk krijgen453.
Voor verschillende bestaande pijnpunten wordt, althans voorlopig nog enkel in theorie, een
mooie oplossing aangereikt.
Het re-integratieplan noodzaakt de samenwerking tussen de behandelende arts, de 222.
arbeidsgeneesheer en de adviserend geneesheer, die in grondig overleg het plan opmaken.
Het is de bedoeling dat de adviserend geneesheer van het ziekenfonds een multidisciplinair
plan opstelt, waarop de andere artsen voortwerken en waaruit ze informatie kunnen halen.
De arbeidsgeneesheer zal aanpassingen aanbevelen. Ook werkgever en werknemer hebben
inspraak. Voor hen is dit vooral een nuttige informatiebron van werkmogelijkheden en
aanpassingsvereisten.
In de praktijk zal een elektronisch communicatiemiddel worden ontwikkeld dat alle actoren
betrekt454. De voorbereidingen zijn aan de gang, maar een dergelijk communicatietool zal niet
werkzaam zijn vooraleer het re-integratieplan wordt ingevoerd. De bedoeling is gebruik te
maken van het bestaande eHealth-platform, maar uitvoeringsmodaliteiten in verband met
449
“Disability management in Belgische ondernemingen”, Prevent, 2011, 7. 450
“Disability management eindrapport”, Prevent, 2008, 17-22. 451
Idem, 94-97. 452
Art. 153 Programmawet 19 december 2014; art. 100, § 1/1 Ziektewet. 453
“Belg met gezondheidsproblemen werkt minst”, De Standaard, 16 februari 2015, 11. 454
Federale regeringsverklaring, Parl. St. Kamer 2014-15, nr. 0020/001, 30.
111
budget, privacy van de patiënt en toegang voor alle betrokkenen moeten nog uitgewerkt
worden455. In afwachting moet door de betrokken artsen geïmproviseerd worden. Een goede
praktijk die als voorbeeld kan dienen, is het “werkhervattingsboekje” van het Onafhankelijk
Ziekenfonds (OZ). De adviserend geneesheer overhandigt na de aangifte van
arbeidsongeschiktheid een “inlichtingenblad uitkeringen”, waarop de werknemer en
werkgever ook gegevens moeten invullen456.
Hoe het re-integratieplan er dan uiteindelijk zal uitzien, is voorwerp van onderzoek door het
kenniscentrum arbeidsongeschiktheid van het RIZIV. Het is niet de bedoeling met
standaarden te werken, want er moet een vrijheid gelaten worden aan de adviserend
geneesheer om een aanpak op maat uit te werken. Het RIZIV wil eerder richtlijnen en goede
praktijkvoorbeelden uitwerken die de opstellers van het re-integratieplan als leidraad kunnen
gebruiken.
Vroegtijdig ingrijpen wil de regering door ten laatste drie maanden na de start van de 223.
primaire arbeidsongeschiktheid een re-integratieplan op te stellen, rekening houdend met de
cijfers die aantonen dat de werkhervattingskansen het hoogst liggen tijdens de eerste drie
maanden457. Tijdens de eerste drie maanden arbeidsongeschiktheid voert de adviserend
geneesheer een “quickscan” uit, waarbij hij nagaat of een re-integratiebegeleiding werkelijk
nodig is. De grote meerderheid hervat zijn werk immers zonder hulp. Voor een kleine
minderheid is het nog te vroeg om een plan voor re-integratie op te stellen, omdat de
behandeling nog niet is afgelopen of de arbeidsongeschiktheidsoorzaak nog niet voldoende
bekend is.
Voor de overige kleine groep arbeidsongeschikte werknemers waarvan de adviserend
geneesheer beslist dat zij klaar zijn om het werk te hervatten, wordt tussen de zesde en
zevende maand van de arbeidsongeschiktheid een re-integratieplan opgesteld. Dit
kantelmoment is bewust gekozen omdat voor de ongeschiktheidsbeoordeling vanaf dan niet
alleen rekening wordt gehouden met het beroep dat de betrokkene vroeger uitoefende, maar
met alle andere beroepen die de betrokkene zou kunnen uitoefen rekening houdende met
zijn restcapaciteiten en beroepsopleiding458.
De nood aan begeleiding na de werkhervatting wordt opgevangen door regelmatige 224.
opvolgings- en evaluatiegesprekken van het re-integratieplan te reorganiseren. Die opvolging
wordt voorzien om de zes maanden en zal uitgevoerd worden door de adviserend
geneesheer. De wetgever wil hem een coördinerende rol geven, maar nu het
455
Zie hoofdstuk I, afdeling II, § 6. Verbetering van de communicatie. 456
www.oz.be/~/media/oz/pdf/brochures/oz501_arbeidsongeschikt.ashx?la=nl (laatst geraadpleegd op 22 april 2015). 457
Zie § 1. Nood aan (vroegtijdige) begeleiding bij werkhervatting. 458
Art. 100, § 1 Ziektewet.
112
uitvoeringsbesluit nog niet is gestemd, willen bepaalde politieke partijen (voornamelijk N-VA)
die rol liever toekennen aan de arbeidsgeneesheer. Het kabinet Sociale Zaken en
Volksgezondheid heeft op zich geen bezwaar tegen de coördinerende functie van de
arbeidsgeneesheer, maar wijst erop dat de wettelijke bepaling die hem een re-integratierol
toekent pas met het voorliggend koninklijk besluit zal uitgevoerd worden459.
Tot zolang en al sinds de Beroepsherinschakelingswet van 2006 is de re-integratietaak van de
adviserend geneesheer beperkt tot wat in het Koninklijk Besluit Gezondheidstoezicht
Werknemers staat, met name een algemene doelstelling, het werkhervattingsonderzoek en
de gezondheidsbeoordeling van definitief arbeidsongeschikte werknemers460. Bovendien
moet rekening worden gehouden met de werklast van de arbeidsgeneesheer, die voor het
overgrote deel periodieke onderzoeken verricht. De onderzoeken bij werkhervatting maken
een klein deel van zijn dagtaak uit. Er zou een manier gevonden moeten worden om die
verhouding om te keren, zodat arbeidsgeneesheren een coördinerende re-integratierol in de
opvolging van het plan kunnen vervullen.
Het kabinet Sociale Zaken en Volksgezondheid benadrukt in dit kader het knelpunt dat er niet
steeds een arbeidsgeneesheer aanwezig is. Dit is vooral het geval wanneer de
arbeidsovereenkomst verbroken is, maar ook wanneer hij niet beschikbaar is op het juiste
moment. Ook de onafhankelijkheid van de arbeidsgeneesheer stellen zij in vraag.
Werknemers klagen vaak aan dat de werkgever en de arbeidsgeneesheer als dezelfde partij
optreden.
Met de invoering van het re-integratieplan heeft de regering ambitieuze plannen. Ze wil 225.
vooreerst een mentaliteitswijziging doorvoeren door in sterke mate rekening te houden met
de restcapaciteiten van de betrokkene. De artsen mogen niet alleen uitgaan van de
beperkingen van de werknemer, maar vooral van zijn mogelijkheden.
Tijdens de werkzaamheden en voorbereiding van dit plan denkt de regering ook na over
andere instrumenten van re-integratie, naast de bestaande progressieve werkhervatting en
het beroepsherscholingsprogramma. De parlementaire voorbereiding spreekt bovendien van
een verplicht aanbod van een socioprofessioneel re-integratieplan461. De verplichting moet
gezien worden in hoofde van de adviserend geneesheer, die een re-integratieplan moet
opstellen indien hij dit opportuun acht na de eerste “quickscan”. Het re-integratieplan zal niet
activerend werken, in de zin dat er geen uitkeringsverlies wordt gekoppeld aan het niet
opvolgen van het opgestelde re-integratieplan. Werknemers zijn niet verplicht om in te gaan
op een aanbod dat de adviserend geneesheer heeft geformuleerd.
459
Art. 153, § 2, tweede lid Ziektewet. 460
Art. 3 en 16 KB Gezondheidstoezicht Werknemers. 461
Ontwerp van programmawet, Parl. St. Kamer 2014-15, nr. 0672/001, 68-71.
113
Via een koninklijk besluit dienen de betrokken actoren, de inhoud en de modaliteiten van dit
re-integratieplan nog nader te worden omschreven. Ook de modaliteiten van de regelmatige
opvolging moeten via een koninklijk besluit worden bepaald. Dit koninklijk besluit wordt
voorbereid.
§ 4. Vermindering uitkeringen
Omdat een invaliditeitsuitkering in een vervangingsinkomen voor langdurig zieken 226.
voorziet, kan het uitkeringssysteem in de sociale zekerheid enerzijds een belemmering zijn
voor de werkhervatting. Een ongemotiveerde werknemer die zijn behoeften kan vervullen
met deze uitkering zal niet gestimuleerd worden om het werk te hervatten. Anderzijds
zouden werknemers juist naar het werk geleid kunnen worden door de
uitkeringsafhankelijkheid te beperken. Een prestatievermindering kan verhinderen dat van
het systeem geprofiteerd wordt.
Uit Europees onderzoek blijkt dat een grote meerderheid die invaliditeitsuitkeringen 227.
geniet nooit meer aan het werk gaat. De OESO stelt aan zijn lidstaten twee oplossingen voor.
Enerzijds raadt de organisatie een verbetering aan van het identificeringsproces van personen
die nog in staat zijn om te werken. De intredingen in de invaliditeit beperken is de meest
efficiënte manier, maar vergt een wijziging in de beoordeling door en mentaliteit van
geneesheren.
De positieve benadering die de minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid De Block in
haar beleidsverklaring beoogt, beantwoordt aan die mentaliteitshervorming. Er moet
gekeken worden naar wat de werknemer nog kan en niet langer naar wat hij niet meer kan462.
Concreet wachten de beleidsmakers op een mentaliteitswijziging bij werkgevers en
werknemers vooraleer zij de negatieve terminologie wettelijk willen wijzigen. Zij overwegen
om de term invaliditeitsuitkering te vervangen omdat die te veel de nadruk legt op wat de
betrokkene niet meer kan.
Anderzijds wil de OESO de passiviteit van de invaliditeitssystemen aanpakken. De organisatie
stelt vast dat er weinig of geen verwachtingen op vlak van activiteit van invaliden met een
(kleine) resterende arbeidsgeschiktheid zijn. Om de invaliditeitsval te vermijden, moeten er
participatie-eisen in overeenstemming met de arbeidscapaciteit ingevoerd worden463.
In verschillende Europese landen worden invaliden geactiveerd door 228.
invaliditeitsuitkeringen in verhouding met de restmogelijkheden van de betrokkene toe te
kennen. Invaliden die geen arbeidsmogelijkheden (meer) hebben, behouden een volledige
462
Beleidsverklaring Sociale Zaken en Gezondheidszorg, Parl. St. Kamer 2014-15, nr. 0020/008, 5. 463
“Sickness, Disability and Work Breaking the barriers”, OESO, 2010, 104.
114
uitkering, maar deze neemt af naargelang de graad van arbeidsongeschiktheid vermindert464.
Zo worden invaliden met resterende werkcapaciteiten financieel aangespoord om een
(deeltijdse) activiteit te blijven uitoefenen, omdat ze de gedeeltelijke invaliditeitsuitkeringen
met loon zullen moeten aanvullen om in hun levensonderhoud te kunnen voorzien.
Nederland wil werken tijdens de arbeidsongeschiktheid aantrekkelijk maken door loontoeslag
te geven aan werknemers die blijven of terug gaan werken. Personen met resterende
arbeidscapaciteiten die niet aan het werk blijven, krijgen een lagere invaliditeitsuitkering en
worden dus dubbel benadeeld465. Omdat invaliditeit aan evolutie onderhevig is, moet er
regelmatig een herbeoordeling van de arbeidsongeschiktheid zijn. Uit een grootschalige re-
evaluatie van de uitkeringsgerechtigden in Nederland bleek dat bijna veertig procent een
lager percentage arbeidsongeschiktheid moest worden toegekend of zelfs geschikt was om
het werk te hervatten466.
Deze motivatie door de gradatie in uitkeringen ontbreekt in België, waar een volledige
arbeidsongeschiktheidsuitkering berekend op het gederfde loon uitbetaald wordt467. Enkel bij
progressieve werkhervatting is er door de plafonnering van de uitkering, gecumuleerd met
het loon voor de verrichte prestaties, een zekere prestatievermindering.
Een ideaal ziekteverzekeringssysteem keert prestaties uit aan personen die omwille van 229.
hun arbeidsongeschiktheid niet (meer) kunnen werken en laat de andere groep zelf met werk
loon verdienen, eventueel met aanvulling van arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. De steeds
waarheidsgetrouwe toekenning van uitkeringen is echter een utopie. Personen die een
uitkering trekken en die niet gemotiveerd maar wel geschikt zijn om te gaan werken, kunnen
door gaten in het genereus systeem toch uitkeringen blijven krijgen.
Met de stijgende uitgaven van onze sociale zekerheid moet het profitariaat tegengegaan
worden468. Het moet met andere woorden lonen om te werken, maar vooral onterecht niet
werken moet financieel afgeraden worden. Ons socialezekerheidssysteem kent dit
bestraffend effect in de ziekteverzekering niet en ook met de invoering van het re-
integratieplan wordt er geen uitkeringsactivering beoogd. Het herzien van toekenningscriteria
en vooral herbeoordelingsprocedures zoals in Nederland kunnen een stap in de goede
richting zijn.
464
“Sickness, Disability and Work Breaking the barriers”, OESO, 2010, 108. 465
Idem, 110-111. 466
Idem, 116-117. 467
Art. 213 Uitvoeringsbesluit Ziektewet. 468
Uitgaven primaire arbeidsongeschiktheid 2013: 1.555.128.948 euro en invaliditeit 3.962.176.604 euro (RIZIV Jaarverslag 2013, www.riziv.fgov.be, 109-114 ).
115
Alvorens in ons socialezekerheidssysteem een uitkeringsvermindering in te voeren, moet 230.
de grootste inactiviteitsval weggewerkt worden. Aangezien een invaliditeitsuitkering steeds
een percentage van het gederfde loon bedraagt, 65, 55 of 40 procent naargelang men
personen ten laste heeft, alleenstaand of samenwonend is, moet het steeds financieel
interessanter zijn om het werk (gedeeltelijk) te hervatten bij herwinning van de
arbeidsgeschiktheid. Deze regel kent uitzondering wanneer de betrokkene na de periode van
arbeidsongeschiktheid niet kan terugkeren naar zijn vorige functie of een functie met
hetzelfde loonniveau en geniet van een maximale arbeidsongeschiktheidsuitkering469. Het
bedrag van de arbeidsongeschiktheidsuitkering hangt af van het gederfde loon vastgesteld bij
aanvang van de arbeidsongeschiktheid en ook de gezinssituatie speelt een rol in de
invaliditeit. In het algemeen maken de fiscale afhoudingen en socialezekerheidsbijdragen op
het loon het voordeel dat uitkeringsgerechtigden winnen met werken in vergelijking met een
uitkering soms klein. Dit kan ervoor zorgen dat personen verkiezen om thuis te blijven.
De echte problematische inactiviteitsval situeert zich in de progressieve werkhervatting, waar
het soms gunstiger is om deeltijds te blijven werken dan de stap te zetten naar een voltijdse
tewerkstelling. Tijdens de gedeeltelijke werkhervatting kan het loon gecumuleerd worden
met arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, die wegvallen bij een volledige werkhervatting. Er
zou een inactiviteitsval kunnen zijn als het loon dat voortvloeit uit de tewerkstelling na de
periode van arbeidsongeschiktheid lager zou uitvallen dan de combinatie van (gedeeltelijke)
uitkeringen en (gedeeltelijk) loon. Ondanks de wens van personen om actiever aan het werk
te gaan, houden de nadelige financiële gevolgen hen tegen470.
469
K. BOGAERTS, D. DE GRAEVE, I. MARX, en P. VANDENBROUCKE, Inactiviteitsvallen voor personen met een handicap of met langdurige gezondheidsproblemen, Antwerpen, Centrum voor Sociaal beleid Herman Deleeck, 2009, 26-28. 470
“Sickness, Disability and Work Breaking the barriers”, OESO, 2010, 121.
116
DEEL III. RE-INTEGRATIE NA ARBEIDSONGESCHIKTHEID
HOOFDSTUK I. Volledige arbeidsgeschiktheid
De re-integratie na een periode van arbeidsongeschiktheid beperkt zich voor 231.
werknemers die zonder begeleiding of aanpassingen het werk kunnen hervatten tot de
heropname in de onderneming. Het niet meer arbeidsongeschikt zijn veronderstelt immers
dat de werknemer terug in staat is om het overeengekomen werk uit te oefenen.
Na het verstrijken van de periode van arbeidsongeschiktheid mag de werknemer zich in 232.
principe op het werk aanbieden zonder verplichting om een getuigschrift voor te leggen dat
hem arbeidsgeschikt verklaart. De werkgever kan de werkhervatting immers niet afhankelijk
maken van het voorleggen van een medisch attest waarin de arbeidsgeschiktheid van de
werknemer wordt vastgesteld. Een weigering om de werknemer het werk te laten hervatten,
maakt een onrechtmatig einde van de arbeidsovereenkomst uit471. Dit geldt logischerwijze bij
het einde van de periode die is vastgesteld in het medisch attest, maar ook wanneer de
werknemer zich aanbiedt voor het verstrijken van die periode in het geval hij zich al volledig
arbeidsgeschikt zou achten. Het Hof van Cassatie leidt uit artikel 20, 1° van de
Arbeidsovereenkomstenwet een werkgeversverplichting af om de werknemer te doen
arbeiden op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen472. Een werknemer wordt
immers in beginsel geacht arbeidsgeschikt te zijn om het overeengekomen werk uit te
voeren473. De werkgever is er daarentegen niet toe gehouden de werkhervatting te
aanvaarden van de werknemer die slechts gedeeltelijk arbeidsgeschikt is474.
De werkgever laat de werknemer zijn werk opnemen of biedt hem een andere functie aan
wanneer de vroegere taak van de werknemer niet meer bestaat of dit geëist wordt op grond
van redelijke aanpassingen475. Als een terugkeer naar de oorspronkelijke functie niet mogelijk
is en de werknemer een positie krijgt aangeboden die in alle opzichten gelijkwaardig is met
zijn vroegere werk, kan hij dit aanbod op grond van de goede trouw niet weigeren.
Functiewijzigingen mogen wel geen nadeel toebrengen aan de werknemer. Een functie die in
meerdere aspecten verschilt van de vroegere werkomschrijving, houdt een eenzijdige
471
Arbh. Bergen 19 maart 1987, Soc. Kron. 1988, 46. 472
Cass. 11 maart 1985, Arr. Cass. 1984-85, 941. 473
L. VANDENPLAS, “Arbeids(on)geschiktheid – Rechten en plichten van de werkgever”, Or. 2014, 41. 474
I. VANDEN POEL, A. VAN EECKHOUTTE, S. HEYNDRICKX, G. DE MAESENEIRE, en E. DE KEZEL, “Arbeidsovereenkomsten”, TPR 2014, 277. 475
N. BETSCH, “Gezondheid, arbeids(on)geschiktheid en onderneming" in F. HENDRICKX en D. SIMOENS (eds.), Arbeids- en Socialezekerheidsrecht, Brugge, die Keure, 2010, 72-73.
117
wijziging van een essentieel element van de arbeidsovereenkomst in. Dit leidt op zijn beurt
tot een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsverhouding476.
De werkgever heeft enerzijds het recht om de uitvoering te eisen zoals overeengekomen in
de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst en is niet verplicht om ander werk aan te bieden bij
volledige arbeidsgeschiktheid. Anderzijds mag de werknemer het voorstel van ander dan het
overeengekomen werk weigeren indien de taakomschrijving niet gelijkwaardig is en de
vroegere functie nog bestaat in de onderneming477. De werknemer mag een aanpassing van
de functie vragen, maar de werkgever is vrij die al dan niet te aanvaarden478.
Hoewel de werkgever een arbeidsgeschikte werknemer die zich aanbiedt niet mag 233.
weigeren, zal hij wel geïnteresseerd zijn of de werknemer wel degelijk genezen is om zijn taak
terug uit te voeren. Vooral wanneer de werknemer zich aanbiedt vooraleer de door de
behandelende geneesheer voorgeschreven periode van arbeidsongeschiktheid verstreken is,
kan de werkgever gerechtvaardigde twijfels hebben over het effectief volledig arbeidsgeschikt
zijn479.
De beslissing van de adviserend geneesheer in het medisch attest is voor de werknemer
bepalend om het werk te hernemen. Als daarin beslist wordt dat hij niet langer minstens 66
procent arbeidsongeschikt is, verliest hij zijn recht op uitkeringen. Dit attest is niet bepalend
voor de geschiktheid van de werknemer voor het overeengekomen werk. Toch levert de
adviserend geneesheer een formulier “einde arbeidsongeschiktheid” af aan de gerechtigde
wanneer hij oordeelt dat de gerechtigde het werk kan hervatten480. De beslissing bindt de
werkgever niet481. Als de werkgever dit oordeel betwist, mag hij zijn werknemer wel niet
verplichten om hem opnieuw te laten onderzoeken482.
De werkgever is wel niet verplicht om de werknemer in dienst te houden wanneer uit
onderstaande controleonderzoeken blijkt dat hij niet in staat is om de overeengekomen
arbeid te verrichten. Voor de werkgever is het in dat opzicht te betreuren dat bij twijfels over
de volledige geschiktheid niet in alle gevallen een controlerecht en dus weigeringsrecht tot
tewerkstelling bestaat.
476
K. VAN DEN LANGENBERGH, De schorsing van de arbeidsovereenkomst en het recht op arbeid, Antwerpen, Intersentia, 2009, 630 -632. 477
F. LAMBINET en S. GILSON, “Quelques réflexions sur le sort du travailleur qui n’est pas complètement apte à reprendre le travail convenu après une incapacité de travail” in M. DAVAGLE, Le maintien au travail de travailleurs devenus partiellement inaptes, Limal, Anthemis, 2013, 124. 478
Idem, 125. 479
J. MATTHYS, Arbeidsongeschiktheid, invaliditeit en handicap: transversaal overzicht doorheen het Belgisch recht, Brussel, Larcier, 2011, 107. 480
Art. 17 Verordening van 16 april 1997 tot uitvoering van artikel 80,5° van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994. 481
Arbh. Brussel 17 april 1984, JTT 1985, p. 89. 482
Arbh. Gent 15 mei 1995, RW 1996-97, 56.
118
De werkgever kan in geval van twijfel aan de arbeids(on)geschiktheid een controle laten 234.
uitvoeren door de controlearts, voor zover dit gebeurt voorafgaand aan de werkhervatting.
De werkgever beschikt immers tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid over een
controlerecht483. Afhankelijk van diens antwoord zal de werkgever de wedertewerkstelling
aanvaarden of weigeren. De werknemer kan in het laatste geval beroep doen op de
scheidsrechterlijke procedure484.
Het gaat hier echter niet om een echt onderzoek met het oog op de werkhervatting. Dit
controlerecht mag niet meer uitgeoefend worden vanaf dat de werknemer, die zich
arbeidsgeschikt acht, zich op de werkplaats aanbiedt. Net voor het einde van de
arbeidsongeschiktheidsperiode zou er wel nog een controleonderzoek kunnen plaatsvinden.
Behoudens enkele uitzonderingen mag de werkgever de werknemer niet verplichten zich aan
een medisch onderzoek te onderwerpen485.
Die uitzonderingen verwijzen naar het onderzoek bij werkhervatting voorzien voor bepaalde
werknemers die omwille van risicofactoren, gezondheids- of veiligheidsredenen onderworpen
zijn aan een verplicht gezondheidstoezicht. Bij werkhervatting en na minstens vier weken
arbeidsongeschiktheid moeten zij zich laten onderzoeken door de preventieadviseur-
arbeidsgeneesheer. Eens de werknemer het werk hervat heeft, mag enkel deze arts de
werknemer nog onderzoeken. Meer nog, het onderzoek mag zelfs maar plaatsvinden ten
vroegste op de dag dat de werknemer het werk herneemt en ten laatste acht dagen hierna486.
Voor de andere werknemers beschikt de werkgever over geen enkele juridische
controlemogelijkheid als de werknemer niet wil meewerken aan de medische controle487. De
werkgever stelt deze werknemers op de hoogte van hun recht op een bezoek voorafgaand
aan de werkhervatting, maar kan geen onderzoek afdwingen omdat het akkoord van de
betrokken werknemer vereist is488. Nochtans hebben hij en de werknemer er beide belang bij
dat er pas bij volledige arbeidsgeschiktheid een werkhervatting plaatsvindt489.
De werkgever een wettelijk recht geven om een onderzoek bij werkhervatting op te leggen,
zou discussies over de geschiktheid kunnen vermijden, het vertrouwen tussen partijen ten
goede komen en herval in de arbeidsongeschiktheid minder waarschijnlijk maken.
483
W. VAN EECKHOUTTE, A. TAGHON en S. VANOVERBEKE, “Arbeidsovereenkomsten (1988-2005)”, TPR 2006, 335. 484
Art. 31, § 5 Arbeidsovereenkomstenwet. 485
Arbrb. Gent 3 oktober 2005, TGR 2006, 71. 486
Art. 35 KB Gezondheidstoezicht Werknemers. 487
N. BETSCH, “Gezondheid, arbeids(on)geschiktheid en onderneming" in F. HENDRICKX en D. SIMOENS (eds.), Arbeids- en Socialezekerheidsrecht, Brugge, die Keure, 2010, 69. 488
Art. 36 en 36bis, § 1 KB Gezondheidstoezicht Werknemers. 489
Tenzij bij gedeeltelijke werkhervatting (zie deel II. Re-integratie tijdens arbeidsongeschiktheid).
119
HOOFDSTUK II. Onvolledige arbeidsgeschiktheid
Re-integratie na arbeidsongeschiktheid is ook op zijn plaats waar materiële 235.
aanpassingen, aangepast werk of een andere functie nodig zijn en men niet onder de regels
van de progressieve werkhervatting valt. Dit zal het geval zijn wanneer de adviserend
geneesheer de werknemer niet meer als arbeidsongeschikt erkend omdat hij geen
vermindering van verdienvermogen van ten minste vijftig procent behoudt490, maar de
werknemer toch nog niet volledig in staat is om het overeengekomen werk te verrichten.
De werknemer die meer dan de helft, maar nog niet de volledige arbeidsgeschiktheid
herwonnen heeft, zal niet aangemoedigd worden om het werk te hervatten omdat hij geen
toelating zal verkrijgen van de adviserend geneesheer. Het gevolg is dat hij bij een
werkhervatting het recht op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen verliest en toch nog geen
aanspraak maakt op een voltijds loon.
Eventueel kan de werkgever de verminderde productiviteit of verkorte arbeidsduur laten
compenseren door de Vlaamse ondersteuningspremie aan te vragen491. Enkel werknemers
die definitief arbeidsongeschikt zijn verklaard en erkend als persoon met een arbeidshandicap
geven aan de werkgever een recht op dergelijke premie. Die eerder uitzonderlijke situatie
noopt tot het zoeken naar een tussenoplossing voor bijna volledig arbeidsgeschikte
werknemers. De VOP geeft de idee van een financiële compensatie voor werkgevers. Een
premie kan hen aanmoedigen om te investeren in het aan het werk houden van hun
werknemers.
490
Art. 100, § 2 Ziektewet. 491
Zie deel II, hoofdstuk III, afdeling II, § 5, B, 1. Vlaamse ondersteuningspremie.
120
CONCLUSIE
De wetgever is zich bewust van de nood aan verandering in de re-236.
integratiereglementering. De drempel tot progressieve werkhervatting moet omlaag, de
werkgever wordt geresponsabiliseerd door voor twee maand in te staan voor het
gewaarborgd loon en re-integratie wordt bevorderd door uit te gaan van de mogelijkheden
van de betrokkene492.
De meeste aandacht gaat naar de versterking van de bestaande procedure in de
ziekteverzekering. Naar het voorbeeld van goede praktijken zoals disability management en
begeleidingsdiensten is een invoering van het re-integratieplan in voorbereiding. Dit plan zal
een re-integratie faciliteren door een samenwerking tussen de betrokken geneesheren te
stimuleren en te voorzien in een opvolging van de werknemer. Het voeren van een re-
integratiebeleid binnen een onderneming kan hier een uitloper van zijn.
Daarnaast zijn ook gewestelijke maatregelen belangrijk voor de stimulatie van re-integratie.
Deze zijn echter niet specifiek ontworpen voor arbeidsongeschikten en kunnen enkel gebruikt
worden bij een erkenning als definitief arbeidsongeschikte persoon door de VDAB.
Naast begeleidingsmaatregelen zou ook moeten nagedacht worden over financiële
stimulering om het werk te hervatten. Een inactiviteitsval moet vermeden worden en werken
moet steeds interessanter blijven. De loontoeslag uit Nederland is een voorbeeld dat in
overweging zou genomen kunnen worden.
Zelfs met die bijkomende maatregelen is het arbeidsongeschiktheidsprobleem verre van
opgelost. Om inactieven met resterende arbeidscapaciteiten te activeren is financiële
aanmoediging een grote stap, maar een mentaliteitswijziging bij de betrokkene en zijn
omgeving is essentieel. Regelgeving geeft de nodige basis daarvoor, maar de geneesheren en
werkgever moeten zich de positieve benadering eigen maken. Gemotiveerde begeleiding kan
de duw zijn die de werknemer nodig heeft om opnieuw de stap naar werk te zetten.
492
Federale regeringsverklaring, Parl. St. Kamer 2014-15, nr. 0020/001, 29-30.
121
BIBLIOGRAFIE
Rechtsleer
ANKAERT, E., VERDEYEN, V. en PUT, J., Arbeidsongevallen, Mechelen, Kluwer, losbl., afl. 40, 69-98.
BETSCH, N. en A. VAN REGENMORTEL, “Definitieve arbeidsongeschiktheid bekeken vanuit het anti-
discriminatierecht. Wordt het recht op redelijke aanpassingen voor werknemers met een
beperking niet al te zeer beperkt?”, Soc. Kron. 2012, 1-6.
BETSCH, N., “Bewijs van definitieve arbeidsongeschiktheid vereist meerdere medische attesten
in geval van betwisting”, NJW 2012, 553-554.
BETSCH, N., “Gezondheid, arbeids(on)geschiktheid en onderneming" in HENDRICKX F. en SIMOENS
D. (eds.), Arbeids- en Socialezekerheidsrecht, Brugge, die Keure, 2010, 47-82.
BOGAERTS, K., DE GRAEVE, D., MARX, I. en VANDENBROUCKE, P., Inactiviteitsvallen voor personen
met een handicap of met langdurige gezondheidsproblemen, Antwerpen, Centrum voor
Sociaal beleid Herman Deleeck, 2009, 120 p.
CALLEWIER, B., “Kan de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer worden beëindigd?”,
Or. 2002, 172-186.
CALOMME, J., “Een model voor het managen van ziekteverzuim”, Soc.Weg. 2014, 11-20.
DAVAGLE, M., “L’incapacité de travail de droit commun et les obligations qui en découlent pour
l’employeur et le travailleur” in LECLERCQ, M., PLAS, D., VAN GEHUCHTEN, P. en VERHEYDEN, T.,
Etudes pratiques de droit social, Waterloo, Kluwer, 2006, 328 p.
DAVAGLE, M., “L’incapacité définitive d’exercer son travail (II/III). Les obligations de l’employeur
d’adapter le poste de travail ou de proposer un autre travail au travailleur considéré
incapable par le médecin du travail de continuer à exercer son travail”, Ors. 2011, 10-19.
Davagle, M., Tussenkomst van werkgever bij arbeidsongeschiktheid van gemeen recht,
Mechelen, Kluwer, 2006, 194 p.
DE SAEDELEER, V., “K.B. betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers: een
impressie”, Or. 2003, 285-286.
DE WOLF, B. en VAN HIEL, I., “Tijd voor een terugblik op de rechtspraak van 2013”, Or. 2014,
222-238.
GILIS, N., Het gezondheidstoezicht op de werknemers, Mechelen, Kluwer, 2012, 118 p.
GILSON, S., “Force majeure médicale et obligation de reclassement: les devoirs des uns et des
autres” (noot onder Arbh. Bergen 21 december 2011), Soc. Kron. 2013, 285-290.
122
HERMAN, J., ”De invloed van de definitieve arbeidsongeschiktheid van de werknemer op het
bestaan van de arbeidsovereenkomst” (noot onder Arbh. Antwerpen 15 september 2004),
Soc. Kron. 2005, 229.
HERMAN, J., Schorsing van de individuele arbeidsovereenkomst, Brugge, die Keure, 2010, 305 p.
HUYS, J., “Begripsomschrijving van “handicap” en aanverwante termen in het
antidiscriminatierecht”, Soc. Kron. 2009, 65-74.
JACQUEMART, G. en STRONGYLOS, M., “Kan arbeidsongeschiktheid een geval van overmacht
vormen?”, Pacioli 2012, 1-5.
JOOSTEN, I. en MONSEREZ, L., “Beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de definitief
arbeidsongeschikte werknemer wegens overmacht”, Or. 2007, 269-276.
LAMBINET, F. en GILSON, S., “Quelques réflexions sur le sort du travailleur qui n’est pas
complètement apte à reprendre le travail convenu après une incapacité de travail” in DAVAGLE,
M., Le maintien au travail de travailleurs devenus partiellement inaptes, Limal, Anthemis,
2013, 117-146.
MAIRIAUX, P., “ Retour au travail après une absence de longue durée. Comment dynamiser le
dispositif légal existant?” in DAVAGLE, M., Le maintien au travail de travailleurs devenus
partiellement inaptes, Limal, Anthemis, 2013, 255-299.
MATTHYS, J., “Re-integratie in het arbeidsproces na een arbeidsongeval, een beroepsziekte of
bij arbeidsongeschiktheid”, Anthémis 2012, 62-84.
MATTHYS, J., Arbeidsongeschiktheid, invaliditeit en handicap: transversaal overzicht doorheen
het Belgisch recht, Brussel, Larcier, 2011, 271 p.
PATERNOSTRE, B., “Obligations de l’employeur dans le cadre d’une incapacité de travail
temporaire” (noot onder Arbrb. Luik 26 maart 2012), Ors. 2012, 28-29.
RAHMÉ, A., HENDRICKX, F., VANACHTER, O. en VAN BEVER, A., Discriminatie op basis van handicap en
gezondheidstoestand in de arbeidsverhouding, Antwerpen, Intersentia, 2009, 175 p.
ROELS, J. en VAN REGENMORTEL, A., “De definitieve arbeidsongeschiktheid van de werknemer als
beëindigingsgrond voor de arbeidsovereenkomst: een standpunt dat ook de
arbeidsgeneeskunde in zijn essentie bedreigt? Commentaar bij het arrest van het Hof van
Cassatie van 2 oktober 2000”, Soc. Kron. 2002, 417-431.
SIMOENS, S., “Evaluatie van arbeidsongeschiktheid bij mentale, psychische of neurologische
stoornissen”, TSR 2003, 23-46.
SMEDLEY, T., “Ongewenste aanwezigen”, P&O 2011, 23-24.
123
VAN DEN LANGENBERGH, K., De schorsing van de arbeidsovereenkomst en het recht op arbeid,
Antwerpen, Intersentia, 2009, 610.
VAN EECKHOUTTE, W., TAGHON, A. en VANOVERBEKE, S., “Arbeidsovereenkomsten (1988-2005)”,
TPR 2006, 129-751.
VAN REGENMORTEL, A., “Specifieke beëindigingsmodaliteiten: definitieve arbeidsongeschiktheid”
in RIGAUX, M. en RAUWS, W., Actuele problemen van het arbeidsrecht 8, Antwerpen,
Intersentia, 2010, 367-419.
VAN STRIJTHEM, D., VAN INGELGEM, M. en PELICAEN, N., “De begroting van de
opzeggingsvergoeding in geval van ontslag op de gedeeltelijke werkhervatting na
arbeidsongeschiktheid” (noot onder GwH 16 oktober 2014), RABG 2015, 160-173.
VANDEN POEL, I., VAN EECKHOUTTE, A., HEYNDRICKX, S., DE MAESENEIRE, G. en DE KEZEL, E.,
“Arbeidsovereenkomsten”, TPR 2014, 258-285.
VANDENPLAS, L., “Arbeids(on)geschiktheid – Rechten en plichten van de werkgever”, Or. 2014,
34-47.
VANDERSCHAEGHE, A., Arbeidsongeschiktheid door ziekte: verplichtingen werknemer en rechten
werkgever, Mechelen, Kluwer, 2013, 62 p.
VANDERSCHAEGHE, A., Progressieve tewerkstelling, Mechelen, Kluwer, 2014, 38 p.
VERELST, I., “De beëindiging van de arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht”, Or. 2002,
158.
Praktijkgerichte - en onderzoeksliteratuur
“Absenteïsme in 2013, versnelde stijging lange afwezigheden maakt re-integratiebeleid
noodzakelijk”, White paper Securex 2014, 40 p.
“Absenteïsme in 2014, absenteïsme kritische succesfactor voor het management”, White
paper Securex 2015, 44 p.
“Disability management eindrapport”, Prevent, 2008, 171 p.
“Disability management in Belgische ondernemingen”, Prevent, 2011, 87 p.
“Employment and disability: back to work strategies”, European Foundation for the
Improvement of Living and Working Conditions, 2004, 114 p.
“Er terug-zijn³, begeleiden van werkhervatting na langdurige afwezigheid”, i-Flash Idewe,
2015, 5 p.
124
“Fit Mind, Fit Job – From evidence to practice in mental health and work”, OESO, 2015,
www.oecd-ilibrary.org/employment/fit-mind-fit-job_9789264228283-en, 173 p.
“Hoe ziekteverzuim voorkomen?”, ADMB, 2014, 43 p.
“Mental Health and Work: Belgium”, OESO, 2013, www.oecd-
ilibrary.org/employment/mental-health-and-work-belgium_9789264187566-en, 120 p.
“Sickness, Disability and Work Breaking the barriers”, OESO, 2010, 165 p.
“Socio-professionele re-integratie van mensen die het verst van de arbeidsmarkt af staan,
resultaten van het seminarie van 27 januari 2015”, FOD Sociale Zekerheid 2015, 14 p.
“Stress & burn-out, dreiging voor werknemers … én werknemers?”, White paper Securex
2015, 41 p.
“Terug op de werkvloer na een langdurige afwezigheid”, Mensura, 2014, 13 p.
“Validatie van de voorstellen uit het project betreffende de verbetering van de samenwerking
tussen de huisarts, de raadgevende artsen en de bedrijfsartsen voor een betere behandeling
van de beroepsziekten - synthese eindrapport”, Directie van het onderzoek over de
verbetering van de arbeidsomstandigheden (DiOVA), 2013, 39 p.
“Ziekteverzuim in België 2013, benchmarks, cases & beleid”, SD Worx, 2014, 43 p.
Adv. nr. 1923, 24 februari 2015, NAR, 85 p.
LOISEL P., DURAND P., ABENHAIM L., GOSSELIN L., SIMARD R., TURCOTTE J. en ESDAILE J., “Management
of occupational back pain: the Sherbrooke model. Results of a pilot and feasibility study”,
Occupational & Environmental Medicine 1994, 597-602.
MAIRIAUX, P., SCHIPPERS, M., KÉFER, F., CORNÉLIS, S., DONCEEL, P. en SOMMEVILLE, P., Werkhervatting
na een langdurige afwezigheid, 2012, 24 p (samenvatting van het onderzoeksrapport).
MAIRIAUX, P., SCHIPPERS, M., KEFER, F., CORNELIS, S., DONCEEL, P. en SOMMEVILLE, P., Retour au
travail après une absence de longue durée, 2012, 143 p (eindrapport).
MORTELMANS, K., Enhancing work resumption of patients on sub-acute sickness absence.
Intervening in information asymmetry among medical stakeholders involved in disability
management in Belgium, Leuven, Universitaire Pers Leuven, 183 p.
MOSER P., “From sick to fit Case management gaining ground as work reintegration tool”,
World of Work (ILO) 2011, 34-36.
Nota BU 2014/93 deeltijdse werkhervattingen met toestemming van de adviserend
geneesheren bij arbeidsongeschikte gerechtigden – periode 2010-2013, Dienst voor
125
Uitkeringen RIZIV aan Beheerscomité van de uitkeringsverzekering voor werknemers,
november 2014, 47 p.
Platform “return to work” – aan het werk houden en herinschakelen van arbeidsongeschikte
werknemers – socialezekerheidsregelgeving (bijgewerkt tot 1 februari 2015; laatst
geraadpleegd 4 april 2015).
RIZIV Jaarverslag 2013, www.riziv.fgov.be/SiteCollectionDocuments/jaarverslag-2013.pdf, 154
p.