RAZVOJ KARIJERE - visokaskola.edu.rs
Transcript of RAZVOJ KARIJERE - visokaskola.edu.rs
RAZVOJ
KARIJERE
msc Suzana Stojanović
Karijera je dinamični proces,
traje doživotno i predstavlja niz
povezanih ili nepovezanih
poslova, ponašanja, stavova i
aspiracija tokom nečijeg života.
Upravljanje karijerom
– Razvoj karijere je specifičan i partnerski odnos između pojedinca i
organizacije, a menadžment ljudskih resursa sve veću pažnju
posvećuje upravljanju karijerom.
– Pod upravljanjem karijerom podrazumevamo proces kojim
menadžment organizacije odabira, ocenjuje, razmešta i razvija
ljudske resurse, da bi obezbedio potreban broj stručnih resursa koji
će zadovoljiti buduće potrebe organizacije.
– U uskoj vezi sa upravljanjem karijerom je i planiranje karijere. Reč
je o procesu izbora zanimanja, organizacije i smera koji će slediti
nečija karijera.
– Većina autora se slaže da postoje dve vrste planiranja karijere -
individualno i organizaciono. Organizaciono planiranje karijere je
proces kojim menadžment organizacije planira ciljeve karijere
zaposlenih, dok je individualno planiranje karijere proces kojim
svaki zaposleni planira ciljeve sopstvene karijere.
– Program planiranja karijere pomaže i omogućava organizaciji
identifikaciju talenata sa visokim razvojnim potencijalom i budućih
menadžera, povećavanje zadovoljstva poslom, identifikaciju sa
organizacijom i opšti razvoj pozitivnih stavova kod zaposlenih.
– Pojedincima treba da bude cilj stalno oblikovanje svoje karijere, a
ne zadržavanje na statičnoj, već postignutoj osnovi. Time ne samo
da povećavaju šanse da im posao donese veće zadovoljstvo već
doprinose poslovnom uspehu svoje organizacije.
– Ovo je posebno važno u meritokratskim organizacijama (čije su
poslovanje i vođstvo zasnovani na učinku zaposlenih), koje su uvek
zainteresovane za uspešne pojedince sa potencijalom za
rukovodeće pozicije.
– Razvoj karijere treba posmatrati i u svetlu razvoja i
zadržavanja talenata, na čemu je zasnovana ekonomija
znanja.
– U tom smislu organizacije traže proaktivne pojedince koji
će razvoj sopstvene karijere prilagoditi zahtevima
sadašnjeg i budućeg poslovanja organizacije kroz:
– Posvećenost ideji neprekidnog učenja i samoprocene
– Posvećenost uspehu organizacije
– Razumevanje zahteva posla i razvoj ličnih sposobnosti i
vrednosti
– Višefunkcionalnost (mogućnost obavljanja različitih
poslova).
Tipovi karijere
Tradicionalna karijera
– Tradicionalna karijera predstavlja seriju stepenika uređenih u
linearnu hijerarhiju organizacije koji se ostvaruju kretanjem
pojedinca kroz vreme.
– Ovako opisana, karijera se sastoji od različitih poslova, pozicija i
iskustava u okviru jednog zanimanja, pri čemu su više stepenice
povezane sa povećanjem vlasti, odgovornosti i nadoknada.
– Pojedinac vremenom povećava stručnost i učinkovitost, očekujući
adekvatnu priliku za napredovanje u okviru svog zanimanja.
Fleksibilna karijera
– Cilj karijere je psihološki uspeh, kao mera zadovoljenja ličnih
potreba u širem smislu koje nisu ograničene samo na
poslovna postignuća.
– Nije dovoljno samo razviti lične sposobnosti za ostvarivanje
poslovnih ciljeva već razumeti širi kontekst poslovanja firme
(znati zašto) kao i potrebe kupaca (znati kome).
Karijera bez granica
– Pod uticajem krupnih društvenih procesa koji oblikuju svet
(globalizacija, informatička revolucija) mnoge organizacije više nisu
u mogućnosti da ponude doživotna zaposlenja, što je uslovilo
promenu odnosa između poslodavaca i zaposlenih.
– Zbog toga lična karijera prelazi fizičke i psihološke barijere
organizacije i podrazumeva postojanje serije karijera tokom radnog
veka pojedinca, bez ograničenja u pogledu struke i podudarnosti.
– “Bezgraničnost” karijere se odnosi na činjenicu da se pojedinac
poistovećuje sa poslom ili profesijom a ne poslodavcem.
– Zbog toga pojedinac preduzetnički upravlja karijerom, kao
sopstvenim biznisom, čak i kada je zaposlen kod poslodavca.
– Suprotno organizacionim karijerama, na karijeru bez granica
prvenstveno utiču lični zahtevi i vrednosti tako da nije vezana za
hijerarhijsko napredovanje ili društvena očekivanja.
Razvoj kadrova
– Potreba za planiranjem razvojne karijere nastaje u trenutku kada je
završeno uvođenje u posao.
– Po definiciji koju je dao R. Benet, to je “niz jasno predvidljivih
poslova koji se preduzimaju po hijerarhijskom redu”.
– Pojedinac koji gradi karijeru može tražiti više poslova u okviru
same organizacije ili među poslovima u okviru zanimanja u
različitim organizacijama.
Planiranje karijere na
individualnom nivou:
– To je individualni proces.
– Pojedinac je svestan svoga znanja i kompetencija,
identifikuje ciljeve svoje karijere i programira vrstu
treninga.
– Ako tvoj plan ne uspe,
promeni plan, ne menjaj cilj!
Organizacija razvija i istovremeno
realizuje razvojnu karijeru pojedinca:
– radnim angažovanjem u skladu sa aktuelnom osposobljenošću
– projektovanjem buduće radne ili rukovodeće uloge pojedinca u
skladu sa sposobnostima
– obučavanjem i organizovanjem radnika u skladu sa zahtevima
aktuelne i planirane radne, odnosno rukovodeće uloge
– procenom uspešnosti u radu
– nagrađivanjem, promocijom radnika na bazi uspešnosti
– preusmeravanjem, proveravanjem drugih, odgovarajućih poslova i
uloga
Planiranje razvojne karijere
– Podrazumeva:
– Savetovanje zaposlenih za bolji izbor i vođenje sopstvene karijere,
realizaciju kurseva i treninga koji će im pomoći u razvoju karijere.
– Izbor pojedinaca koji mogu (imaju dispozicije), žele i hoće da se pripremaju
za preuzimanje složenih odgovornih poslova na višem nivou.
– Plan i program treninga.
– Razmena pojedinaca između odeljenja i organizacija.
– Razvijanje poslova i restruktuiranje radnih uloga radi omogućavanja
razvoja pojedinca.
Praćenje razvoja kadrova
– Donošenje kadrovskih odluka na kojima počiva upravljanje
razvojem kadrovskog potencijala zahteva odgovarajući kadrovski
informacioni sistem.
– Da bi se donele valjane odluke potrebne su blagovremene i
relevantne informacije. Kadrovski informacioni sistem treba da
sadrži informacije o individualnom profesionalnom razvoju svakog
zaposlenog.
Upravljanje karijerom je
organizacioni proces:
– pripreme,
– implementacije,
– i kontrole planova karijere zaposlenih.
– Da bi programi razvoja karijere bili uspešni, neophodno je da budu integrisani i podržani od strane menadžmenta ljudskihresursa jer je zajedničko usklađivanje potreba pojedinca iorganizacije.
Organizacioni ambijent za razvoj
– Savremena poslovna organizacija deluje u promenljivom
okruženju, suočena sa stalno rastućim i promenljivim
zahtevima tržišta, novim tehnologijama i novim uslovima
poslovanja.
– Kadrovi su prinuđeni na stalno intenzivno učenje,
promene u zanimanjima, vrstama rada i mestima rada.
– Potrebno je sprovoditi multifunkcionalno osposobljavanje i
angažovanje.
– Sam ambijent unutar organizacije karakterišu – fleksibilne forme
radnog angažovanja, fleksibilno radno vreme, radne organizacione
strukture, decentralizacija ovlašćenja i odgovornosti, timski rad,
participativno rukovođenje, otvoreni kanali komunikacije sa
okruženjem, klima podrške i saradnje.
– Top menadžment stvara ambijent za razvoj kroz viziju, misiju,
planove, strategiju i programe razvoja organizacije.
Programi treninga i razvoja su:
1. Samostalno planiranje karijere,
2. Individualno savetovalište,
3. Informacione usluge,
4. Inicijelni programi zapošljavanja
5. Razvojni programi,
6.Programi organizacionih ocenjivanja
Napredovanje ljudskih resursa
– Redovno kretanje u službi je napredovanje ili promocija.
– POLITIKA NAPREDOVANJA TREBA DA OBEZBEDI
– AFIRMACIJU I
– SAMOPOTVRĐIVANJE.
Napredovanje u struci
– Napredovanje u struci obezbeđuje unapređenje
zaposlenih koji u najvećem stepenu zadovoljavaju
zahteve koje rad postavlja čoveku na svakom radnom
mestu.
– Kriterijumi napredovanja u struci:
– Uslovi za napredovanje,
– Redosled napredovanja
– Brzina napredovanja
– Karijera je od obostrane važnosti kako za pojedinca, tako i za organizaciju –
za pojedinca, jer mu obezbeđuje zadovoljstvo poslom, a za organizaciju jer
se obezbeđuje kvalitetan kadar. Od zadovoljstva radom i na radnom mestu
zavisi veliki deo ukupnog životnog zadovoljstva. Sa povećanjem obrazovnog
nivoa, karijera postaje sve važnija stavka u upravljanju ljudskim resursima.
– Ona postaje centralna tačka između pojedinca i organizacije oko koje se vodi
“bitka” kako za promociju uspešnih i talentovanih pojedinaca, tako i
konkurentske sposobnosti organizacije. U uskoj vezi sa karijerom je i njena
putanja koja označava skup poslova koje pojedinac obavlja tokom svoga
radnog veka.
– Promocija je napredovanje iz nižeg u viši rang ili položaj.
– Profesionalni razvoj podrazumeva pored napredovanja u
položaju i stručni razvoj zaposlenih.
– Profesionalizam se stiče:
– obrazovanjem,
– usavršavanjem i
– radnim iskustvom.
Uslovi za napredovanje ljudskih
resursa
– Uslovi napredovanja se unapred utvrđuju:
– Stepen stručne spreme potreban za novo više radno
mesto za koje se radnik obrazuje – unapređuje.
– Ispunjenost zakonskih i drugih uslova koji su
obavezujućim aktima predviđeni.
– Pozitivna ocena zaposlenog na dotadašnjem radnom
mestu.
– Razvoj karijere je poces niza međuzavisnih, usklađenih,
individualnih, povezanih i organizacionih aktivnosti.
– Pojedinac i organizacija javljaju se kao partneri u
unapređenu i razvoju individualne karijere.
Faze karijere
– U analizi razvoja karijere mora se posmatrati životni ciklus kroz koji
se sukcesivno smenjuju različite faze kroz koje prolazi
profesionalna karijera. Faze karijere obično se povezuju s nekim
opštim životnim fazama, s tim da se uglavnom odnose na svet rada
i kretanja u njemu.
– U menadžment literaturi uglavnom se susreću četiri faze u razvoju
karijere:
– Prva faza: Ovo je faza ulaska u kompaniju, a ujedno i u karijeru.
Obično se događa između 18. i 25. godine života. To je faza
uvođenja u posao, socijalizacija sa radnom sredinom i uklapanje u
organizacionu strukturu organizacije. U ovoj fazi često se javlja
“šok realnost” tj. suočavanje donetih saznanja i realnih očekivanja
sa stvarnom situacijom.
– Istraživanja pokazuju da samo 41% zaposlenih dobija posao kakav
su želeli i planirali i to jasno govori da je fluktuacija najizraženija
upravo u prvoj fazi. Za uspostavljanje ove faze karijere potrebno je
6 do 8 godina rada, tokom kojih je pojedinac u velikoj meri
nesamostalan, prihvata uputstva i smernice drugih, nastoji da se
dokaže kako bi njegovi potencijali i ambicije došli do punog
izražaja.
– Druga faza: Ovo je faza napredovanja, koja počinje između
30. i 35. godine i traje do 40. ili 45. godine. Pojedinac je
uspostavio karijeru, izabrao oblast rada i pokazao potencijale,
socijalizovao se i uklopio u radnu sredinu, stekao sigurnost i
praksu za samostalni rad. U ovoj fazi pojedinac je svestan
svojih mogućnosti napredovanja i razvoja.
– Može da oceni svoje sposobnosti i “šanse” za razvoj karijere.
Zadovoljstvo karijerom povećava osećaj kompetentnosti i odanosti
kompaniji, a nezadovoljstvo motiviše za traganjem za drugom
kompanijom.
– U ovoj fazi često dolazi do konflikta vrednosti: da li je karijera ili
porodica na prvom mestu, što je neophodno rešiti pre nastupa
određene krize, odnosno krize karijere, gde se često prednost daje
karijeri, zanemarujući brojne porodične obaveze, što se kao
bumerang vraća u fazi kasne karijere.
– Treća faza: Faza održavanja karijere, počinje između 40. i 45.
godine života i traje negde do 50. ili 55. godine. U tom periodu
osoba ima stabilan, potvrđen i afirmisan položaj unutar
organizacije, nastavlja se dalji rast ili se održava postojeće stanje ili
započinje faza opadanja. Ipak je to za većinu ljudi faza u kojoj se
uspostavlja stabilna karijera, a radno mesto i položaj po svaku cenu
želi da se zadrži. U ovoj fazi jasno se sagledava uspeh, odnosno
neuspeh u karijeri i profesionalnom životu.
– Četvrta faza: Faza kasne karijere, počinje u životnom periodu od
50. do 55. godine i traje do penzije. To je zapravo faza povlačenja i
opadanja aktivnosti. Pojedinac se suočava sa neminovnim
završetkom profesionalne karijere i prenosi ovlašćenja, obaveze i
odgovornosti na mlađe kolege. Međutim, mnogi pojedinci u ovoj
fazi, a posebno oni koji su obavljali značajne poslove i kojima je
karijera postala stil života, doživljavaju ozbiljnu krizu, suočeni sa
neminovnošću odlaska u penziju, jer taj oblik eliminacije posla
doživljavaju kao svojevrsnu traumu.
Karijera ima dve dimenzije:
– Subjektivnu dimenziju – koja podrazumeva promenu
stavova, interesa i motivacije pojedinca.
– Objektivna dimenzija karijere podrazumeva promenu
radnih mesta, položaja i poslova koje pojedinac obavlja
tokom radnog veka.
Ključni saveti za napredovanje u
karijeri
– Prvo pravilo: Ne treba ostajati predugo u specifičnom stručnom
poslu.
– Drugo pravilo: Ne treba raditi za šefa koji nije napredovao više od
tri godine.
– Treće pravilo: Proveriti da li su putevi ka napredovanju otvoreni,
ako nisu, treba težiti promeni organizacije.
– Četvrto pravilo: Postati neophodni saradnik mobilnog menadžera
jer to obezbeđuje napredovanje zajedno sa njim.
– Peto pravilo: Treba biti samoinicijativan kako biste
menadžerima na položaju dali do znanja da kod vas
postoji želja za afirmisanijim poslom, odgovornošću
i odanošću organizaciji.
– Šesto pravilo: Ako ste doneli odluku o napuštanju
kompanije, učinite to u trenutku kada je za vas to
najpogodnije, pod najpovoljnijim uslovima. Ne
treba čekati da situacija postane stvarno loša i
alarmantna.
– Sedmo pravilo: Dobro promisliti pre napuštanja kompanije.
– Ne treba otići u stanju velikih emocija. Potrebno je proanalizirati
odluku i o njoj dobro razmisliti, o tome upoznati porodicu, uzeti
odmor od nedelju dana i ažurirati CV. Po povratku na posao doneti
konačnu odluku.
– Osmo pravilo: Dobro razmislite o organizaciji u koju odlazite, koje
sposobnosti i veštine se tamo traže i da li to ispunjavate. Kod
izbora prvog posla treba kratkoročnim interesima kao što su plata
ili lokacija orgnizacije davati manje važnosti od izazovnosti posla i
mogućnosti za razvoj karijere.
HVALA NA PAŽNJI!!!