RAPORT PËR GJENDJEN NË SHËRBIMIN CIVIL TË …...RAPORT PËR GJENDJEN NË SHËR IMIN IVIL TË...

RAPORT PËR GJENDJEN NË SHËRBIMIN

CIVIL TË REPUBLIKËS SË KOSOVËS PËR

VITIN 2018

PËRGATITUR NGA: DEPARTAMENTI I ADMINISTRIMIN TË SHËRBIMIT CIVIL (DASHC)/MAP

MAJ, 2019

Republika e Kosovës

Republika Kosova - Republic of Kosovo Qeveria - Vlada - Government

Ministria e Administratës Publike - Ministrarsvo Javne Uprave

Ministry of Public Administration

RAPORT PËR GJENDJEN NË SHËRBIMIN CIVIL TË REPUBLIKËS SË KOSOVËS PËR VITIN 2018

1

‘’PËRBËRJA E SHËRBIMIT CIVIL DO TË

PASQYROJË SHUMËLLOJSHMËRINË E

POPULLIT TË KOSOVËS, DUKE MARRË

NË KONSIDERATË PARIMET E BARAZISË

GJINORE, TË NJOHURA

NDËRKOMBËTARISHT”

NENI 101, KUSHTETUTA E REPUBLIKËS SË KOSOVËS


2

TABELA E PËRMBAJTJES

Lista e Shkurtesave .............................................................................................................................. 4

Parathënie nga Ministri Yagcilar ...................................................................................................... 5

Përmbledhja Ekzekutive ..................................................................................................................... 6

Hyrje ......................................................................................................... Error! Bookmark not defined.

Rregullimi i Administrimit të Shërbimit Civil .............................................................................. 13

Departamentit për Administrimin e Shërbimit Civil ........................................................... 13

Korniza Ligjore .............................................................................................................................. 14

Korniza Institucionale .................................................................................................................. 15

Këshilli i Pavarur Mbikëqyrës për Shërbimin Civil të Kosovës - KPMSHCK ................... 15

Instituti i Kosovës për Administratë Publike (IKAP) ............................................................ 16

Strukturat Menaxhuese të Shërbimit Civil në Kuadër të Administratës Publike.............. 17

Realizimi i objektivave nga Strategjia për Modernizimin e Administratës Publike 2015-2020

.............................................................................................................................................................. 18

Përbërja e Shërbimit Civil ................................................................................................................ 20

Struktura gjinore në shërbimin civil ......................................................................................... 22

Përfaqësimi i komuniteteve jo-shumicë në Shërbimin Civil ............................................... 23

Rekrutimi në Shërbimin Civil .................................................................................................... 25

Transferimi i nëpunësve civil .................................................................................................... 26

Publikimi i konkurseve për rekrutimet në shërbimin civil ................................................... 26

Punësimet me Marrëveshje të Veçantë apo Kontrata mbi Vepër ........................................ 27

Procesi i rekrutimit në nivelin e lartë drejtues ........................................................................ 28

Plotësimi i vendeve të lira të punës për pozitat e nivelit të lartë drejtues ne SHCK ......... 29

Largimet nga Shërbimi Civil ..................................................................................................... 30

Ankesat e nëpunësve civilë në procesin e rekrutimit ............................................................ 30

Vlerësimi i rezultateve të punës në Shërbimin Civil për vitin 2018 ............................................ 32

Rezultatet e raportit të përgjithshëm për vlerësimin e rezultatet e vlerësimit të

nëpunësve civil për vitin 2018 ..................................................................................................... 33

Masat disiplinore ndaj nëpunësve civil .......................................................................................... 34

Përmbledhje e masave disiplinore gjatë vitit 2018 ................................................................. 35

Regjistri i masave disiplinore ndaj shërbyesve civil në institucionet e nivelit qendror

për vitin 2018 .................................................................................................................................. 36

Regjistri i masave disiplinore ndaj shërbyesve civil në institucionet e nivelit lokal për

vitin 2018 ......................................................................................................................................... 48

Regjistri i lëndëve të shqyrtuara dhe vendimi nga Këshilli I Pavarur Mbikëqyrës për

Shërbimin Civil të Kosovës (KPMSHCK) ................................................................................ 55


3

Regjistri i institucioneve që kanë deklaruar se nuk kanë ndonjë rast të shkeljeve të

etikës apo legjislacionit anti-korrupsion në vitin 2018 .......................................................... 58

Regjistri i institucioneve që nuk janë përgjigjur kërkesës së DASHC-së për

informacion në lidhje me masat disiplinore ndaj shërbyesve civil për vitin 2018 ........... 59

Menaxhimi i burimeve njerëzore në Shërbimin Civil.................................................................... 60

Sistemi i Informatave për Menaxhimin e Burimeve Njerëzore ........................................... 61

Zhvillimi i burimeve njerëzore në shërbimin civil ................................................................ 62

Koordinimi i punës midis DASHC-së dhe IKAP-it lidhur me trajnimet e nëpunësve

civilë .............................................................................................................................................. 63

Sfidat në procesin e përshkrimit të detyrave ........................................................................... 64

Procesi i klasifikimit të vendeve të punës në shërbimin civil .............................................. 64

Sistemi i pagave per te punësuarit në administratën publike ..................................................... 64

Gjendja ekzistuese e sistemit të pagave në shërbimin civil ................................................. 65

Shtesat në shërbimin civil ........................................................................................................... 66

Sfidat e sistemit aktual të pagave ............................................................................................... 67

Përdorimi i e-Qeverisjes në shërbimin civil dhe progresi per vitin 2018 ................................... 70

Rezultatet e vlerësimit të nevojave për trajnim ............................................................................ 72

Kurset/programet e trajnimit fillestar për nëpunësit civil, të cilët për herë të parë kanë

krijuar marrëdhënie pune në Shërbimin Civil. ....................................................................... 74

Kurset/programet më të kërkuara planeve institucioanle të trajnimit për nëpunësit civil

të nivelit profesional. .................................................................................................................... 76

Kurset/programet e më të kërkuara sipas planeve institucioanale të trajnimit për

nëpunësit civil të nivelit drejtues ............................................................................................... 78

Institucionet që nuk i kanë dërguar raport institucionale për vlerësimin nevojave të

trajnimit të nëpunësve civil janë: ............................................................................................... 79

Përfundim ....................................................................................................................................... 79

Trajnimi dhe aftësimi i nëpunësve civil/Publik: Rezultatet e realizmit te Planit te trajnimit

te nëpunësve civil ............................................................................................................................... 79

Treguesit e rezultateve të trajnimit ............................................................................................ 80

Koordinimi dhe bashkëpunimi ne sferën e trajnimit ............................................................ 82

Ngritje kapaciteteve ne fushën e trajnimit për trajner ........................................................... 82

Aktivitetet dhe proceset reformuese në Shërbimin Civil gjatë vitit 2018 .................................. 82

Përmirësimi i kuadrit ligjor të shërbimit civil ......................................................................... 82

Ofrimi i trajnimeve për nëpunësit civil-Vlerësimi i nevojave të trajnimeve në

shërbimin civil dhe plani i strategjisë së trajnimeve ............................................................. 83

Konkluzionet dhe Objektivat për vitin 2019 ................................................................................. 84


4

LISTA E SHKURTESAVE

Ministria e Administratës Publike .............................................................................................. MAP

Departamenti i Administrimit të Shërbimit Civil ............................................................... DASHC

Departamenti për Reformën e Administratës Publike dhe Integrim Evropian ......... DMRAPIE

Instituti i Kosovës për Administratë Publike ........................................................................... IKAP

Institucionet e Republikës së Kosovës ......................................................................................... IRK

Zyra e Kryeministrit ..................................................................................................................... ZKM

Shërbimi Civil i Kosovës ............................................................................................................ SHCK

Këshilli i Pavarur Mbikëqyrës i Shërbimit Civil ............................................................... KPMSHC

Ministria e Financave ...................................................................................................................... MF

Reforma e Administratës Publike ............................................................................................... .RAP

Sistemi Informativ i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore .................................................. SIMBNJ

Strategjia për Modernizimin Administratës Publike ............................................................ SMAP

Plani i Veprimit për zbatimin e Strategjisë për Modernizimin Administratës ............ PVSMAP

Nëpunësit Civil ............................................................................................................................... NC


5

PARATHËNIE NGA MINISTRI YAGCILAR

Kam kënaqësinë të prezantoj para jush raportin vjetor për gjendjen e shërbimit civil të Republikës së

Kosovës për vitin 2018. Me të gjitha sfidat që kemi hasur, raporti tregon se shteti i shërbimit civil në

vitin 2018 ka qenë pozitiv, me përparim të rëndësishëm në fushat e përgjithshme të prioriteteve.

Tutje, raporti tregon se shërbimi civil i Republikës së Kosovës përbëhet nga 18,712 nëpunës civilë, prej

tyre nga 60 për qind meshkuj dhe 40 për qind femra. Këto të dhëna duhet të përmirësohen, me qëllim

që të sigurohet përfaqësimi i barabartë gjinor në shërbimin civil. Niveli qendror ka 12,314 nëpunës

civil, ndërsa niveli lokal ka 6,398. Një tjetër sfidë e rëndësishme që vërehet në këtë raport është

shkelja e kërkesave ligjore dhe etikës në punësim në shërbimin civil, sidomos të punësimit nëpërmjet

Marrëveshjeve të Veçanta apo Kontratave mbi Vepër.

Një arritje e rëndësishme gjatë vitit 2018 ishte lidhja e tri komunave nga veriu i Kosovës në Sistemin e

Menaxhimit të Burimeve Njerëzore (SIMBNJ), sepse kjo shënoi përhapjen e sistemit në tërë Kosovën.

Viti 2018 është veçanërisht i rëndësishëm për portofolin e Ministrisë së Administratës Publike për tri

arsye:

Së pari, gjatë vitit 2018, ne përfunduam procesin shumë të vështirë të hartimit të tre ligjeve kryesore

për reformimin e administratës publike. Ligji për Organizimin dhe Funksionimin e Administratës

Shtetërore dhe Agjencive të Pavarura, Ligji për Zyrtarët Publik dhe Ligji për Pagat në Sektorin Publik.

Këto tre ligje do të ndryshojnë rrënjësisht administratën publike, veçanërisht procesin e rekrutimit në

shërbimin civil, duke krijuar një sistem të ri të centralizuar, i cili do të forcojë meritokracinë dhe

profesionalizmin.

Së dyti, viti 2018 shënoi herën e parë që Ministria e Administratës Publike koordinoi një proces

kompleks të zbatimit të Kontratës së Reformës Sektoriale për Administratën Publike me Bashkimin

Evropian. Administrata publike u bë sektori i parë që përfitoi nga instrumenti i mbështetjes direkte të

buxhetit nga Komisioni Evropian, që është një njohje e arritjeve tona. Vlerësimi ynë ka treguar se

kemi arritur të implementojmë 58% të kontratës, që është një sukses për përmirësimin e shërbimeve

për qytetarët dhe komunitetin e biznesit, kredibilitetin e vendit karshi BE-së dhe progresin e

përgjithshëm në përmbushjen e reformave të administratës publike.

Së treti, në vitin 2018 ne krijuam një dinamizëm të ri në Iniciativën për Hapjen e të Dhënave të

Qeverisë, duke publikuar Raportin mbi Vlerësimin e Gatishmërisë për Hapjen e të Dhënave, krijimin

e strukturave të reja për iniciativën e të dhënave të hapura, trajnimin e zyrtarëve qeveritarë për të

dhëna të hapura, publikimin e mbi 190 data-seteve në portalin kombëtar dhe organizimin e sfidës së

parë të sponsorizuar nga qeveria për vizualizimin e të dhënave.

Realizimi i reformave në administratën publike do të kërkoj vullnet dhe përkrahje më të fuqishme

politike në vitin 2019 për zbatimin e pakos ligjore të reformave, sidomos në kontekstin e përmirësimit

të transparencës, llogaridhënies, profesionalizmit dhe meritokracisë në punësimin në shërbim civil.

Në fund, më lejoni të falënderoj kolegët nga Departamenti për Administrimin e Shërbimit Civil për

angazhimin e tyre të vazhdueshëm dhe për përgatitjen e këtij raporti.

Mahir Yagcilar, ministër

Ministria e Administratës Publike


6

PËRMBLEDHJA EKZEKUTIVE

Ky seksion paraqet në mënyrë të përmbledhur të dhënat kryesore për gjendjen e Shërbimit Civil

të Republikës së Kosovës në vitin 2018, duke përmbledh numrin e nëpunësve civilë, punësimin

në shërbimin civil, masat disiplinore të marra kundër nëpunësve civilë, ngritja e kapaciteteve në

shërbimin civil etj.

Numri i përgjithshëm i nëpunësve civilë në vitin 2018 ishte 18,712, prej të cilëve 11,236 të gjinisë

mashkullore dhe 7,476 të gjinisë femërore. Në nivel qendror, janë gjithsej 12,314 nëpunës civilë

prej të cilëve 6,942 të gjinisë mashkullore dhe 5,372 të gjinisë femërore. Në nivelin lokal ka

gjithsej 6,398 nëpunës civilë, prej të cilëve 4,294 të gjinisë mashkullore dhe 2,104 të gjinisë

femërore. Këto të dhëna tregojnë se institucionet e administratës publike të Republikës së

Kosovës nuk i kanë respektuar kërkesat ligjore lidhur me përfaqësimin gjinor në shërbimin civil.

Megjithatë, është e rëndësishme të theksohet se viti 2018 tregon një përmirësim të lehtë.

Gjatë vitit 2018, institucionet kanë planifikuar të hapin 2, 427 vende të reja pune në shërbimin

civil. Mirëpo, janë plotësuar vetëm 887 vende pune. Këto të dhëna tregojnë se vetëm 36 përqind e

planit të punësimit në shërbimin civil u zbatua me sukses. Ky rezultat tregon planifikim

joadekuat dhe zbatim të dobët të planeve për punësim në shërbimin civil. Ky është një fenomen

shqetësues që për fat të keq vazhdon të përsëritet.

Numri i përgjithshëm i personave të punësuar me Marrëveshje të veçantë apo Kontratë mbi

Vepër në shërbimin civil është 1,073. Numri i kontratave në nivel qendror është 445. Numri i

kontratave në nivel lokal është 628. Një numër i konsideruar i këtyre kontratave janë lidhur pa u

zbatuar procedurat e thjeshtëzuara të rekrutimit, siç përcaktohet me nenin 12, paragrafin 4 të

Ligjit për Shërbimin Civil. Ky lloj i punësimit në shërbimin civil është shumë shqetësues për

Ministrinë e Administratës Publike sepse shpesh abuzohet dhe shkel parimin e mundësive të

barabarta dhe parimeve të tjera në punësimin publik, si p.sh. meritën, aftësinë profesionale, etj.

Pastaj shpesh nuk respektohen afatet, pasi që sipas Ligjit këto kontrata mund të zgjasin gjashtë

(6) muaj ndërsa në të shumtën e rasteve këto kontrata zgjasin më shumë .

Gjithsej 3,488 nëpunës civilë kanë qasje në Sistemi i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore (SIMBNJ)

pas krijimit të 840 qasjeve të reja. Një arritje e rëndësishme gjatë vitit 2018 ishte lidhja e tri

komunave nga veriu i Kosovës në sistem, sepse kjo shënoi përhapjen e sistemit në tërë Kosovën.

Sistemi i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore (SIMBNJ) është një ueb aplikacion, i cili përdoret në

të gjitha institucionet përmes rrjetit qeveritarë që nga janari i vitit 2015. SIMBNJ është krijuar dhe

administrohet nga Ministria e Administratës Publike respektivisht Departamenti i Administrimit

të Shërbimit Civil, dhe shërben për menaxhimin e burimeve njerëzore nga ana e institucioneve të

administratës publike që kanë të punësuar nëpunës civil.. Këtë vit kemi filluar me realizimin e

planit të personelit përmes SIMBNJ-së, proces i cili vitet e kaluara është realizuar në formatet e

Excel-it. Në muajin Tetor kemi filluar me zbatimin e modulit të planifikimit të personelit,

fillimisht draft planin dhe më pastaj edhe me planin e personelit.

Është përmirësuar moduli i statistikave me qëllim të grumbullimit të të dhënave statistikore,

moduli për aplikimin on-line në procesin e rekrutimit është përfunduar dhe testuar por me

zbatim nuk kemi filluar pasi ligji i ri për zyrtarët publik ka një formë të re të aplikimit on-line.

Këtë vit kemi filluar me realizimin e planit të personelit përmes SIMBNJ-së, proces i cili vitet e

kaluara është realizuar në formatet e Excel-it. Në muajin Tetor kemi filluar me zbatimin e


7

modulit të planifikimit të personelit, fillimisht draft planin dhe më pastaj edhe me planin e

personelit. Është përmirësuar moduli i statistikave me qëllim të grumbullimit të të dhënave

statistikore, moduli për aplikimin on-line në procesin e rekrutimit është përfunduar dhe testuar

por me zbatim nuk kemi filluar pasi Ligji i ri për Zyrtarët Publik implikon një formë të re të

aplikimit on-line. Tutje, është lidhur SIMBNJ me Sistemin e Menaxhimit dhe Arkivimit të

Dokumenteve Elektronike, dhe është bërë progres në lidhjen e SIMBNJ me Sistemin për Pasurisë.

Ministria e Administratës Publike/Departamenti i Administrimit të Shërbimit Civil si Institucion

përgjegjëse për hartimin e politikave dhe mbikëqyrjen e zbatimit te legjislacionit për shërbimit

civil, është përkujdesur në vazhdimësi dhe ka zhvilluar aktivitete përveç tjerash edhe në fushën

e pagave dhe shtesave në pagë, andaj edhe gjatë periudhës janar-dhjetor 2018, ka vazhduar me

reformat në shërbimin civil të fokusuara në menaxhimin e burimeve njerëzore; në sistemin e

pagave, shtesave në page, përditësimin e katalogut te vendeve te punës, përshkrimin e

standardizuar te detyrave e punës, klasifikimin e vendeve të punës në grada përkatëse dhe

vendosjen e tyre në SIMBNJ. Gjendje aktual në sistemin e pagave tregon se ka dallime ne paga

për pozita te njëjta te punës, dhe rrjedhimisht kjo gjendje shkakton pakënaqësi dhe dekurajim ne

përmbushjen e detyrave te punës te punësuarve ne administratën publike.

Në sistemin aktual të pagave përveç pagës baze ekzistojnë edhe shume lloje të ndryshme te

shtesave në page, për disa kategori te caktuara te të punësuarave te aprovuara në mënyrë

parciale dhe jo te njëtrajtshme. Ekzistojnë këto lloje shtesash: shtesa për rrezikshmëri, shtesat te

veçanta për disa vende pune për te parandaluar korrupsionin, shtesa për nxitjen e rekrutimit dhe

mbajtjes se kuadrove profesionale, shtesa për punën me ndërrime, shtesa për shujtën e ushqimit

etj. Sipas te dhënave nga sistemi i pagave në gjatë e vitit 2018 në administratën publike te

Kosovës, janë te punësuar rreth 82,649 nëpunës, nga ky numër i përgjithshëm i te punësuarve

bazuar në verifikimin nga sistemi i pagave (listës se pagave) numri i atyre qe marrin shtesa për

rrezikshmëri, janë nga radhët e stafit te uniformuar te policisë se Kosovës, te punësuarit në

sistemin gjyqësisë, shërbimi korrektues te Kosovës, në ATK, Doganat e Kosovës dhe te

punësuarit në Institucionet tjera te administratës publike te Kosovës.

Sipas kërkesave të institucioneve, Katalogu i Vendeve të Punës, gjatë vitit 2018 është përditësuar-

plotësuar me tituj të ri të punës të standardizuar në përputhje me vendimin e qeverisë dhe

legjislacionin në fuqi për shërbimin civil, gjatë kësaj kështu qe Katalogu i përditësuar përmban

1940 tituj të standardizuar të vendeve të punës për nëpunësit civil. Paraqitja grafike e gradave

funksionale, numri i pozitave sipas gradave dhe numri i nëpunësve civil i sistemuar në secilën

gradë. Nga te dhënat e prezantuara konstatojmë se numri me i madhe i nëpunësve civil është i

sistemuar në gradat funksionale profesionale.

Përgatitja e planit të përgjithshëm të rekrutimit në shërbimin civil dhe zbatimi i planeve te

personelit për institucionet përkatëse ka qenë tejet sfidues për DASHC si rezultat i gjendjes

ekzistuese të pagave, ndryshimeve të reja të strukturave organizative, njoftimeve dhe proceset

që kanë ndërmarrë Ministria e Financave, me rastin e alokimit të buxhetit dhe caktimin e

pagave e koeficienteve për pozita te reja. Si rezultat i kësaj shpesh here janë shkaktuar vonesa në

dhënien e përgjigjeve institucioneve si me rastin e aprovimit te pozitave, autorizimin e

konkurseve për rekrutimit dhe ka bërë që gjate tërë vitit të ketë kërkesa të paparaqitura në planet

bazë por të rishikohen.


8

DASHC për herë të parë ka realizuar hulumtimin për gjendjen në Shërbimin Civil me përgjigjet

që ka pranuar nga nëpunësit e shërbimit civil në administratën e nivelit qendror dhe lokal në

Kosovë. Realizimi i anketës dhe përgatitjet gjegjësisht pyetësorët kanë qenë të një rëndësie te

veçantë të cilat kanë pasur sfida gjatë realizimit të tij. Mbi bazën e këtij hulumtimi është

përgatitur raporti “Drejt një Shërbimin Civil më profesional në Kosovë.” Ky raport është i

veçantë i përgjigjeve dhe perceptimeve qe kanë dhëne vete nëpunësit civil për te cilin mund te

themi se pasqyron më së miri objektivitetin ne Shërbimin Civil. Bazuar në të dhënat, qëndrimet e

shërbyesve civil, tregojnë që një shumicë e madhe janë të kënaqur me vendet e tyre të punës, të

angazhuar për të punuar në sektorin publik, të motivuar për të punuar shumë dhe të motivuar

për t’i shërbyer interesit publik për çka mendoje që e bënë të veçantë shërbimin civil. Gjithashtu

ky raporte shpreh pakënaqësitë e nëpunëseve civil sidomos në trajtimin e pagave dhe shtesave

qe shkakton pakënaqësi dhe dekurajim në përmbushjen e detyrave te punës te punësuarve në

administratën publike.

Publikimi i raportit vjetor për masat disiplinore që ndërmerren kundër nëpunësve civilë për

shkeljet e etikës dhe anti-korrupsionit (është realizuar si obligimi kontraktues nga kontrata për

mbështetje buxhetore sektoriale nga SBS) - Është përgatitë metodologjia për të përcaktuar

mënyrën e grumbullimit te të dhënave për përgatitjen e raportit- masat disiplinore për shkeljet e

etikes dhe korrupsionit. Mbi bazën e kësaj është përgatitur edhe raporti për shkeljet e nëpunësve

civil për vitin 2018, raport te cilit i ka paraprirë edhe raporti i vitit 2017.

Edhe në vitin 2018 është vazhduar ne përmirësimin e kapaciteteve te shërbimit civil përmes

trajnimit, realizuar përmes Strategjisë se Trajnimit te Nëpunësve Civil 2016-2020 dhe Planit te saj

te veprimit 2016-2018. Aktiviteti i zhvilluar i trajnimit i implemetuar nga IKAP, synim kishte

përmirësimin e aftësive dhe njohurive te nëpunësve civil dhe fuqizimin e tyre dhe për të

përmbushur kërkesat që dalin në raport me institucionet e vendit dhe nevojat e qytetarëve dhe

bizneset. Shifrat për vitin 2018 tregojnë se kishim; Kurse trajnimi 167, Pjesëmarrës ne trajnim

5850, ditë trajnimi 837 dhe pjesëmarrës në trajnim13384.

Sa i përket matjes se opinionit të qytetarëve, është vazhduar me menaxhimin e projektit “e-

Kutia”, i cili shërben për matjen e opinionit të qytetarëve për shërbimet administrative të ofruara

nga institucionet e nivelit qendror dhe lokal. Në sistem janë të vendosur 672 shërbime. Gjatë

kësaj periudhe janë bërë 12989 vlerësime nga qytetarët për shërbimet administrative të ofruara

nga institucionet e nivelit qendror dhe lokal. Shërbimet vlerësohen për: cilësinë e shërbimit të

ofruar, kohëzgjatjen për marrjen e shërbimit, mirësjelljen e zyrtarit që ofron shërbimin, pagesën

për shërbim dhe ofrimin apo jo të shërbimit online. Në përgjithësi vlerësimi për shërbimet ka

qenë pozitivi, 8267 të qytetarëve janë të kënaqur me shërbimet, mesatarisht të kënaqur janë 1218

dhe të pakënaqur janë 3504.


9

12314

6398

18721

5372

2104

7476 6942

4294

11236

0

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

16000

18000

20000

Nëpunësit civil të nivelit qendror Nëpunësit civil të nivelit lokal Numri total i nëpunësve civil

Shërbimi civil në numra

Numri i përgjithshëm i nëpunësve civil Nëpunësit civil të gjinisë femërore

Nëpunësit civil të gjinisë mashkullore

40%

60%

Përqindja e përgjithshme e nëpunësve civil në bazë të gjinisë

Nëpunësit civil të gjinisë femërore Nëpunësit civil të gjinisë mashkullore


10

10

73

44

5 62

8

P U N Ë S I M I N Ë S H Ë R B I M I N C I V I L M E M A R R Ë V E S H J E T Ë V E Ç A N T Ë / K O N T R A T Ë M B I V E P Ë R

PUNËSIMI NË SHËRBIMIN CIVIL ME MARRËVESHJE TË VEÇANTË APO KONTRATË

MBI VEPËR

Numri i përgjithshëm i të punësuarve në shërbimin civil me Marrëveshje të veçantë/Kontratë mbi vepër

Numri i përgjithshëm në nivelin qendror

Numri i përgjithshëm në nivelin lokal

2427

887

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

Planifikimi i punësimit në shërbimin civil në vitin 2018

PLANIFIKIMI I PUNËSIMIT NË SHËRBIMIN CIVIL NË VITIN 2018

Numri i vendeve të reja të punës në shërbimin civil të planifikuar për punësim në vitin2018

Numri i vendeve të reja të plotësuar në vitin 2018


11

6.10%

8.50% 9.10% 9.20%

0.00%

1.00%

2.00%

3.00%

4.00%

5.00%

6.00%

7.00%

8.00%

9.00%

10.00%

Përqindja e përfaqësimit të komuniteteve joshumicë në shërbimin civil në nivel qendror. Ligji nr. 03/ L-149 kërkon 10%.

Trendi i përfaqësimit të komuniteteve joshumicë në shërbimin civil të Kosovës në nivel qendror

Viti 2015 Viti 2016 Viti 2017 Viti 2018

33 31

10 8

14

5

0

5

10

15

20

25

30

35

Niveli qendror Niveli lokal

Masat disiplinore ndaj nëpunësve civilë për vitin 2018

Shkelje të rënda Shkelje të lehta Ndërprerja e marrëdhënies së punës


12

HYRJE

Krijimi i një shërbimi civil të qëndrueshëm, të motivuar dhe mbi të gjitha profesional dhe i aftë për t’u bërë

ballë sfidave zhvilluese dhe integruese të vendit është në qendër të agjendës së Qeverisë dhe reformave në

administratën publike.

Raporti Vjetor për Gjendjen e Përgjithshme të Shërbimit Civil përgatitet nga Departamenti për Administrimin e

Shërbimit Civil (DASHC)/MAP në bazë të Ligjit Nr. 03/l-149 për Shërbimin Civil të Republikës së Kosovës. Ligji

nuk detajon përmbajtjen e raportit, dhe gjithashtu nuk jep një afat specifik kohor se kur raporti duhet të

dorëzohet. Megjithatë, raporti është ndërtuar në bazë të fushave kryesore në kontekstin e administrimit të

shërbimit civil, si: elementet që ndihmojnë në standardizimin e proceseve të punës, hartimin e politikave për

menaxhimin e burimeve njerëzore, ngritjen e kapaciteteve për nëpunësit civil, sistemin e pagave, etj.

Ky raport paraqet në mënyrë të detajuar arritjet e objektivave te parapara dhe progresin e shërbimit civil në

kuadër të institucioneve te administratës publike, te cilat kanë dërguar te dhënat për raportim për vitin 2018,

përmbushjes së obligimeve nga Strategjia për Modernizimin e Administratës Publike 2015-2020, Plani i

Veprimit për Zbatimin e SMAP 2018-2020, si dhe treguesit e Kontratës për Reformën Sektoriale (KRS) te cilat

përbëjnë kornizën kryesore strategjike të procesit ne reformimin e administratës publike. Në radhë të parë ky

raport synon të rrisë transparencën dhe llogaridhënien e institucioneve te administratës publike ndaj

qytetarëve të Republikës se Kosovës lidhur me menaxhimin e gjithmbarshëm të burimeve njerëzore. Së dyti,

ky raport synon të sjellë më shumë vëmendje në rolin e rëndësishëm që administrata publike ka realizuar për

proceset e punës ne praktike. Se treti, ky raport pasqyron edhe punën e Departamentit të Administrimit të

Shërbimit Civil, avancimin e proceseve reformuese, koordinim dhe menaxhimin e burimeve njerëzore si njësi

përgjegjëse ne nivel vendi.

Bazuar në Ligji Nr. 03/l-149 për Shërbimin Civil të Republikës së Kosovës, shërbimi civil në Republikën e Kosovë

është i tërë trupi i personelit administrativ i punësuar në institucionet e administratës qendrore dhe lokale, të

cilët zbatojnë politikat dhe sigurojnë respektimin e rregullave dhe procedurave përkatëse në administratën

publike dhe njëherit është ofrues kryesor i shërbimeve për qytetarët, bizneset dhe vetë administratën publike.

Bazuar në këtë edhe te dhënat e pasqyruara nga ky raporte pasqyrojnë te gjitha kategoritë e nëpunëseve

civilë, zhvillimet që kanë ndodhur në vitin 2018, si rekrutimet, avancimet, transferimet, vlerësimin e

përformances, largimet nga shërbimi civil, pagat e shumë e shumë te dhëna tjera te cilat ne mënyre të

detajuar janë te përmbledhura ne këtë raport.

DASHC këtë vit në kuadër te mbledhjes së të dhënave ka krijuar një formë më të lehtë për institucionet që të

raportojnë përmes formularit te statistikave të integruar në SIMBNJ dhe formuluarit të deritanishëm. Për ketë

qëllim janë mbajtur trajnime e takime te ndryshme me zyrtaret përgjegjës te institucioneve, menaxheret e

burimeve njerëzore qe kanë në përdorim modulin e statistikave për raportim qe te dhënat e dërguara te

pasqyrojnë një raport përmbajtjesor, me informata te mjaftueshme dhe të dërguara brenda afateve kohore.

Megjithatë, përkundër kësaj, institucionet e shërbimit civil nuk kanë qenë shumë bashkëpunues dhe të

përgjegjshëm në ofrimin e të dhënave të kërkuara, megjithëse kjo është një detyrim ligjor për ta. Kjo është

sfida kryesore që DASHC përballet çdo vit në procesin e përgatitjes së raportit vjetor. Për raportin e vitit 2018

kemi hasur në raste të shumta kur të dhënat e ofruara kanë qenë të pasakta, dhe madje edhe raste kur

institucioni i ka injoruar tërësisht kërkesat tona për të dhëna.

Edhe gjatë vitit 2018 Departamenti i Administrimit të Shërbimit Civil, ka vazhduar me reformat në shërbimin

civil të fokusuara në menaxhimin e burimeve njerëzore. Rëndësi e veçantë edhe këtë vit ju ka kushtuar

menaxhimit te proceseve të punës me rastin e zbatimin të sistemit të ri të pozitave që bazohen në katalogun e

vendeve të punës, përshkrimin e detyrave te punës dhe klasifikimin e vendeve të punës në grada dhe vendosja


13

në SIMBNJ, avancimi dhe përdorimi i sistemit të informatave për menaxhimin e burimeve njerëzore;

planifikimin e personelit dhe realizimin e planeve te rekrutimit, raportimin e vlerësimit të performances nga

institucionet, ngritja e kapaciteteve te nëpunëseve civil, si dhe përmirësimin e legjislacionit në shërbimin civil.

RREGULLIMI I ADMINISTRIMIT TË SHËRBIMIT CIVIL

Bazuar në Ligjin Nr. 03/L-149 për Shërbimin Civil të Republikës së Kosovës, dhe Rregullores Nr. 02/2011 për

Fushat e Përgjegjësisë Administrative te Zyrës se Kryeministrit dhe Ministrive, shtojca nr. 11, Ministria e

Administratës Publike, respektivisht Departamenti i Administrimit të Shërbimit Civil në kuadër të kësaj

ministrie, është përgjegjës për hartimin e politikave dhe administrimin e shërbimit civil në institucionet e

Republikës së Kosovës.

Sipas nenit 6 të Ligjit për Shërbimin Civil Qeveria e Republikës së Kosovës përcakton drejtimet kryesore të

politikave shtetërore në shërbimin civil, mbikëqyrë zbatimin e këtyre politikave dhe i raporton Kuvendit të

paktën një herë në vit për gjendjen në shërbimin civil.

Më tutje, Ligji për Shërbimin Civil përcakton se Ministria përgjegjëse për administratën publike është

kompetente për: hartimin dhe mbikëqyrjen e zbatimit të politikave të shërbimit civil; propozimin e akteve

ligjore dhe nxjerrjen e akteve nënligjore në fushën e shërbimit civil, si dhe përcaktimin e normave dhe

standardeve për organizimin funksional të institucioneve që janë pjesë e shërbimit civil.

Çdo institucion që punëson nëpunës civil, që i obliguar të ketë njësi për menaxhimin dhe zhvillimin e personelit

dhe të burimeve njerëzore. Personeli i punësuar në Shërbimin Civil ndahet në katër (4) kategori funksionale:

nëpunës civilë të nivelit të lartë drejtues; nëpunës civilë të nivelit drejtues; nëpunës civilë të nivelit profesional;

nëpunës civilë të nivelit tekniko – administrativ

KORNIZA INSTITUCIONALE SIPAS LIGJIT PËR SHËRBIMIN CIVIL

DEPARTAMENTIT PËR ADMINISTRIMIN E SHËRBIMIT CIVIL

Detyrat dhe përgjegjësit e departamentit për administrimin e Shërbimit Civil- Në bazë të nenit 6 të Ligjit Nr.

03/l-149 për Shërbimin Civil të Republikës së Kosovës, Rregullores Nr. 02/2011 për Fushat e Përgjegjësisë

Administrative te Zyrës se Kryeministrit dhe Ministrive – Shtojca Nr. 11, Rregullores Nr. 41/2013 për

Ligj

i nr.

03

/ L

-14

9 p

ër S

hër

bim

in

Civ

il të

Rep

ub

likës

së

Ko

sovë

s

Ministria e Administratës Publike

Departamenti për Administrimin e Shërbimit Civil (DASHC)

Harton dhe mbikëqyr zbatimin e politikave për një Shërbim Civil profesional, të paanshëm dhe

të përgjegjshëm

Këshilli i Pavarur Mbikëqyrës për Shërbimin

Civil

Këshilli është një institucion i pavarur për mbikëqyrjen e ligjshmërisë së menaxhimit në

shërbimin civil dhe rregullohet me ligj të veçantë

Instituti i Kosovës për Administratë Publike

Instituti i Kosovës për Administratë Publike (IKAP) është përgjegjës për zbatimin e politikave dhe strategjive të trajnimit,

arsimimit dhe zhvillimit të kapaciteteve në Shërbimin Civil

Njësitë e Personelit në Institucionet Publike

Çdo institucion që punëson nëpunës civil ka njësi për menaxhimin dhe zhvillimin e personelit dhe të burimeve njerëzore


14

Organizimin e Brendshëm dhe Sistematizimin e Vendeve të Punës së Ministrisë së Administratës Publike,

detyrat dhe përgjegjësitë e MAP/DASHC-ë janë :

administrimi i shërbimit civil;

hartimi, zhvillimi dhe mbikëqyrja e zbatimit të politikave për menaxhimin dhe zhvillimin e burimeve

njerëzore në shërbimin civil;

propozimi i akteve ligjore dhe nxjerrja e akteve nënligjore në fushën e shërbimit civil;

propozimin e politikave në fushën e pagave dhe shpërblimeve në institucionet e administratës

publike;

zhvillimi, koordinimi, mbikëqyrja dhe zbatimi i politikave të trajnimit, arsimimit dhe zhvillimit të

kapaciteteve në Shërbimin Civil të Kosovës.

zhvillimi dhe administrimin e Sistemit të Informatave për Menaxhimin e Burimeve Njerëzore

(SIMBNJ).

Përgatitja e raportit vjetor për gjendjen e përgjithshme të Shërbimit Civil.

Departamenti i Administrimit të Shërbimit Civil është organizuar dhe strukturuar në dy divizione:

Divizioni i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore dhe Zhvillimin e Kapaciteteve,

Divizioni i Politikave të Pagave.

KORNIZA LIGJORE

Shërbimi Civil i Republikës së Kosovës është i themeluar me nenin 101 të Kushtetutës së

Republikës së Kosovës ku përcaktohet se: “Përbërja e shërbimit civil do të pasqyrojë

shumëllojshmërinë e popullit të Kosovës, duke marrë në konsideratë parimet e barazisë

gjinore, të njohura ndërkombëtarisht”

Ligjin Nr. 03/l-149 për Shërbimin Civil të Republikës së Kosovës ne Kreun e Dispozitave te

Përgjithshme rregullon statusin e nëpunësve civilë, si dhe marrëdhënien e tyre të punës në

institucionet e administratës qendrore dhe komunale. Në fushën e veprimit të këtij

përfshihen institucionet e administratës qendrore dhe komunale, që përfshijnë:

administratën e Kuvendit, administratën e Presidencës, Zyrën e Kryeministrit dhe

ministritë, agjencitë ekzekutive, agjencitë e pavarura dhe ato rregullatorë dhe administratën

komunale. Gjithashtu përmes këtij ligji përcaktohen rregullat për menaxhimin dhe

organizimin e përgjithshëm të një shërbimi civil të paanshëm politikisht, rregullat për

pranimin në të, kushtet e punës, të drejtat dhe detyrimet, sjelljen personale, avancimin në

karrierë, si dhe zhvillimin profesional të nëpunësve civilë.

Ligji nr. 03/l-147 për Pagat e Nëpunësve Civil - qëllimi dhe fushëveprimi i këtij ligji është

përcaktimi i sistemit dhe strukturës së pagave, shtesave dhe kompensimeve të tjera për

nëpunësit civilë, sipas përkufizimit të Ligjit për Shërbimin Civil të Republikës së Kosovës.

Për zbatimin e këtyre dy ligjeve bazike për Shërbimin Civil te aprovuar ne vitin 2010 u

dashte te nxirren një sere aktesh nënligjore, udhëzuese e dokumente tjera për të bërë sa me

te lehtë zbatimin në praktike.

Rregullore Nr. 02/2010 Për Procedurat e Rekrutimit në SHCK;

Rregullore Nr. 03/2010 Për Përshkrimin e Detyrave të Punës;


15

Rregullore Nr. 04/2011 Për Procedurat Disiplinore në SHCK;

Rregullore Nr. 05/2011 Për Procedurat e Zgjedhjes së Ankesave dhe Kontesteve;

Rregullore Nr. 06/2011 Për Pushimet;

Rregullore Nr. 07/2010 Për Emërimin e Nëpunësve Civil;

Rregullore Nr. 01/2011 Për Ndërprerjen, Pezullimin dhe Përfundimin e

Marrëdhënies së Punës;

Rregullore Nr. 13/2012 Për Pensionimin e Parakohshëm të Nëpunësve Civil;

Rregullore Nr. 02/2011 Për Punën Provuese të Nëpunësve Civil;

Rregullore Nr. 03/2011 Mbi Dosjet dhe Regjistrin Qendror të Nëpunësve Civil;

Rregullore Nr. 06/2010 Për transferimin e Nëpunësve Civil;

Rregullore Nr. 08/2012 Për Nëpunësit Civil Tepricë;

Rregullore Nr. 31/2012 Për Procedurat e Përkujdesjes për Nëpunësit Civil;

Rregullore Nr. 30/2012 Për Kushtet e Kufizimit të së Drejtës për Grevë në Shërbime

të Veçanta në SHCK;

Rregullore Nr. 20/2012 Për Punën Vullnetare të Nëpunësve Civil Pas Pensionimit;

Rregullore Nr. 21/2012 Për Avancim në Karrierë Të Nëpunësve Civil;

Rregullore Nr. 04/2015 Për Kodin e Mirësjelljes në SHCK;

Rregullore Nr. 05/2010 e Orarit të Punës;

Rregullore Nr. 04/2010 Për Procedurat e Përfaqësimit të Drejtë dhe Proporcional të

Komuniteteve Jo shumice në SHCK;

Rregullore Nr. 02/2014 Për Planifikimin e Personelit në SHCK;

Rregullore Nr. 19/2012 Për Vlerësimin e Rezultateve në Punë të Nëpunësve Civil;

Rregullore Nr. 05/2012 Për Klasifikimin e Vendeve të Punës në SHCK;

Rregullore Nr. 33/2012 Për Shtesa në Pagë dhe Kompensime të Tjera të Nëpunësve

Civië

Shtojca për Rregulloren Nr. 02/2010 për Procedurat e Rekrutimit;

Shtojca për Rregulloren Nr. 03/2010 Për Përshkrimin e Detyrave të Punës

Kodi i Mirësjelljes në Shërbimin Civil të Republikës së Kosovës është i pacaktuar me

Rregulloren Nr.04/2015. Rregullorja ka për qëllim të përcaktoj rregullat e

mirësjelljes së nëpunësve në shërbimin civil të Republikës së Kosovës për arritjen e

standardeve dhe të vë në dijeni publikun për sjelljen që duhet të ketë nëpunësi i

shërbimit civil në Republikën e Kosovë.

KORNIZA INSTITUCIONALE

KËSHILLI I PAVARUR MBIKËQYRËS PËR SHËRBIMIN CIVIL TË KOSOVËS -

KPMSHCK

Këshilli i Pavarur Mbikëqyrës për Shërbimin Civil të Kosovës (Këshilli) është i paraparë në

aktin më të lartë Juridik të Republikës së Kosovës, konkretisht me nenin 101, pika 2 të

Kushtetutës së Republikës së Kosovës, i cili përcakton; "Një Këshill i Pavarur Mbikëqyrës

për shërbimin civil, siguron respektimin e rregullave dhe parimeve, që rregullojnë

shërbimin civil dhe i cili pasqyron diversitetin e popullit të Republikës së Kosovës."


16

Kuvendi i Republikës së Kosovës ka miratuar edhe Ligjin nr. 03/L-192 për Këshillin e

Pavarur Mbikëqyrës për Shërbimin Civil të Kosovës, i cili ka hyrë në fuqi me 30 gusht 2010.

Gjithashtu edhe sipas këtij Ligji Këshilli është organ i pavarur i cili për punën e vet i

raporton Kuvendit të Republikës së Kosovës. Funksionet e Këshillit janë të përqendruar në

shqyrtimin e ankesave të nëpunësve civil dhe aplikuesve për punësim në shërbimin civil të

Kosovës, mbikëqyrjen e zbatimit të legjislacionit për shërbimin civil dhe vëzhgimin e

zgjedhjes së nëpunësve civil te nivelit drejtues dhe niveleve të njëjta ne Institucionet e

Kosovës. Baza ligjore për funksionimin e Këshillit është Kushtetuta e Republikës së Kosovës,

Ligji nr. 03/L-192 për Këshillin e Pavarur Mbikëqyrës për Shërbimin Civil të Kosovës, Ligji

nr. 03/L-149 për Shërbimin Civil të Republikës së Kosovës, Ligji nr. 02/L-028 për

Proceduarën Administrative dhe aktet nënligjore që implementojnë këto ligje. Këshilli gjatë

gjithë vitit 2010, fuqishëm ka qenë i angazhuar në përpjekje që të sigurohet një shërbim civil

cilësor në frymën profesionale duke zbatuar legjislacionin për shërbimin civil që Kosova të

ketë një administratë efikase me vlera dhe standarde evropiane. Fondet e Këshillit sigurohen

nga buxheti i Republikës së Kosovës.

Këshilli përbëhet nga 7 (shtatë) anëtarë. Anëtarët e Këshillit zgjidhen përmes konkursit të

hapur dhe transparent te cil ë t emërohen nga Kuvendi i Kosovës. Kryetari i Këshillit

zgjidhet nga vetë anëtarët e Këshillit. Mandati i të gjithë anëtarëve të Këshillit është 5 vjeçar.

Në kuadër te KPMSHCK funksion Sekretariati i tij, i cili ndihmon këshillin në realizimin e

detyrave dhe përgjegjësive të këshillit. Sekretariati udhëhiqet nga drejtori ekzekutiv i

Sekretariatit i cili i përgjigjet drejtpërdrejtë Kryetarit të Këshillit. Drejtori dhe nëpunësit e

sekretariatit janë nëpunës civil.

Në Këshill mund të ankohen: Nëpunësit Civilë të Kosovës dhe aplikuesit për punësim në

Shërbim Civil të Kosovës. Ankuesi duhet të shfrytëzojë procedurën e brendshme të organit

punëdhënës( fillimisht të ankohet, në komisionin e ankesave të autoritetit punëdhënës) e

pastaj në Këshillin e Pavarur Mbikëqyrës për Shërbimin Civil të Kosovës, përjashtimisht, në

raste të përcaktuara më ligj, mund të drejtohen drejtpërdrejt në Këshill.

INSTITUTI I KOSOVËS PËR ADMINISTRATË PUBLIKE (IKAP)

Instituti i Kosovës për Administratë Publike (IKAP) është institucion qeveritar i themeluar

për aftësimin e shërbyeseve civil dhe rritjen e qëndrueshmërisë së shërbimit civil në Kosovë

(SHCK) me qëllim për të zhvilluar dhe ngritur cilësinë e shërbimeve civile që ofron

administrata publike në vend. Ofrimi i programeve të trajnimit të përshtatur me Kornizat

strategjikë dhe ligjore. Program i jonë i trajnimit është bazuar në Strategjinë e trajnimit të

nëpunësve civil për vitin 2016-2018. Vëmendje të veçantë i kemi kushtuar dizajnimit te

kurseve dhe moduleve për trajnim.

Dokumentet e punës (në përdorim)

Ligji IKAP

Udhëzimi Administrativ për pagesat trajnerëve

Udhëzuesin për vlerësimin e përformncës së trajnerëve

Procedura për vlerësimin e materialeve për trajnim


17

Procedura e trajnimit (vlerësimi i nevojave, zhvillimi i trajnimit dhe vlerësimi i

ndikimit)

Dokumentet e punës (që janë në proces)

Platforma elektronike (dokumentet ligjore/strategjike, dokumentet SMC, modulet e

trajnimit, data bazën e trajnimit, data bazën për trajner)

Procedurën për rekrutimin dhe certifikimin e trajnerëve

Bashkëpunimi me Institucione: Ministria e Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinorë, Ministria e

Financave, Ministrinë e Integrimeve Evropiane, Ministria për Dialog ne Qeverinë e

Republikës se Kosovës, Deutsche Gesellschaft Für Internationale Zusammenarbeit Gmbh,

Njësisë Qendrore Harmonizuese, Programit të Kombeve të Bashkuara mbi Vendbanimet

Njerëzore, Regional School of Public Administration, Public Administration Institute For

Turkey And Middle East, Shkolla Shqiptare për Administratë Publike, Agjencia për

Regjistrimin Civil, Komisioni Rregullative i Prokurimit Publik, Projekti Mbështetje

Qeverisjes Lokale, Ministria e Punëve të Brendshme, Projektit të BE-së: Përmirësimi i cilësisë

së investimeve publike në Kosovë dhe përgatitja e terrenit për fondet e BE, Qendra Juridike

e Kosovës, Ministria e Administrimit dhe Pushtetit Lokal, Qendra për Politika dhe Avokim,

Ministria e Forcës dhe Sigurisë, MPB -Qendra e Kosovës për Siguri Publike Edukim dhe

Zhvillim, Ministria e Infrastrukturës, MPPS – Këshilli i Përgjithshëm Për Shërbime Sociale

Dhe Familjare, Departamenti Qendror për Partneritet Publiko Privat, Sëiss Lntercooperation,

Sëiss Foundation For Development And International Cooperation, United Nations

Development Programme, The Europian Union Special Representative in Kosovo.

Lidhja me Planin e Veprimit për Partneritet Evropian (PVPE). Përderisa PVPE ende është

duke u fokusuar në procesin e zbatimit të legjislacionit të ri për shërbimin civil,

përmirësimin e sistemit për menaxhimin e burimeve njerëzore, zbatimin e Strategjisë së

Reformës së Administratës Publike dhe gjithashtu zbatimi i proceseve rishikuese

funksionale, strategjia afatmesme e IKAP-it i është drejtuar veçanërisht aspektit të ngritjes së

kapaciteteve, të dyja në drejtim të përmirësimit të menaxhimit të burimeve njerëzore dhe në

zbatimin e Strategjisë për Modernizimin e Administratës Publike e cila është përshtatur së

fundmi. Palët e interesuara të përfshira, duke përfshirë ministritë tjera.

IKAP-i dhe i gjithë stafi i tij, Ministria për Administratë Publike (MAP) dhe Zyra e

Kryeministrit (ZKM) ishin përfshirë në mënyrë aktive në procesin e zhvillimit. Si akter

kryesor i IKAP-it, MAP-i ka një interes të madh në zbatimin me sukses të strategjive, në

përformansën e përgjithshme të IKAP-it dhe cilësinë e trajnimeve të tyre.

STRUKTURAT MENAXHUESE TË SHËRBIMIT CIVIL NË KUADËR TË

ADMINISTRATËS PUBLIKE

Çdo institucion që punëson nëpunës civil ka njësi për menaxhimin dhe zhvillimin e

personelit dhe të burimeve njerëzore (në tekstin e mëtejmë “njësia e personelit”). Sipas Ligjit

për Shërbimin Civil të Kosovës çdo institucion që punëson nëpunës civil ka njësi për

menaxhimin dhe zhvillimin e personelit dhe të burimeve njerëzore, ose njësia e personelit

Njësia e personelit nëpër institucionet publike është struktura më bazike që merret me


18

menaxhimin e burimeve njerëzore në administratën publike të Republikës së Kosovës.

Përgjegjësit e njësive te personelit janë te shumëfishta dhe te pazëvendësueshme për të

siguruar funksionim të përditshëm të procedurave ligjore që kanë për qellim parësorë të

zhvillojë një shërbim të burimeve njerëzore i cili do të jetë koherent dhe i integruar dhe i cili

do t’i arrijë objektivat, politikat dhe vlerat e institucionit, të udhëheq, motivoj dhe zhvillojë

ekipin e personelit për të ngritur nivelin e performancës (mënyrës së kryerjes së punës) dhe

për të dhënë shërbime kualitative.

REALIZIMI I OBJEKTIVAVE NGA STRATEGJIA PËR MODERNIZIMIN E

ADMINISTRATËS PUBLIKE 2015-2020

Bazuar ne Strategjinë për Modernizimin e Administratës Publike 2015-2020 e cila ne fokus te

saje ka përcaktimin e reformave në shërbimin civil si një ndër prioritet në kuadër të shtyllës

së parë Shërbimi Civil- Menaxhimi i burimeve njerëzore. Objektivi i përgjithshëm në kuadër

të strategjisë është krijimi i një sistemit adekuat të avancuar për menaxhimin, monitorimin

dhe zbatimin e legjislacionit për shërbimin civil dhe krijimi i mundësisë për një shërbim civil

profesional, efikas dhe efecientë, zhvillimi i të cilit është i bazuar në parimet e administratës

së mirë dhe të orientuar kah zbatimi i obligimeve ligjore. Objektivi i përgjithshëm përbëhet

nga katër (4) objektiva specifike siç janë;

Zbatimi i sistemit të ri të pagave për nëpunësit civilë që bazohet në katalogun e

vendeve të punës dhe klasifikimin e vendeve të punës,

Sistemi informativ për menaxhimin e burimeve njerëzore (SIMBNJ) i zbatuar në tërë

institucionet e shërbimit civil dhe përdoret nga të gjitha institucionet,

Organizimi dhe funksionimi i shërbimit civil profesional dhe jopolitik, duke

përfshirë përbërësit kryesor siç janë; rekrutimi dhe përzgjedhja konkurruese në bazë

të meritës, avancimi, transferimi dhe vlerësimit i përformancës të bazuar në objektiva

institucionale dhe individuale.

Sigurimi i qasjes strategjike në zhvillimin e shërbimit civil dhe trajnimin e nëpunësve

civil në të gjitha nivelet e administratës publike.

Në kuadër të shtyllës së parë të shërbimit civil në Strategjinë për Modernizimin Objektivi i

përgjithshëm për shërbimin civil përbëhet nga katër (4) objektiva specifike. Për arritjen e

këtyre objektivave janë planifikuar njëzet e shtatë (27) aktivitete si dhe 14 tregues. Në këtë

objektiv të përgjithshëm për këtë periudhë raportuese do të raportohet vetëm për (11)

aktivitete dhe (13) tregues të cilët ishin paraparë të arrihen gjatë vitit 2018. Gjatë kësaj

periudhe raportuese janë realizuar me sukses tetë (8) tregues.

Sa i përket aktiviteteve për vitin 2018 ka pasur progres për (13) trembëdhjetë aktivitete

ndërsa për këtë vit kanë qenë të paraparë (11) njëmbëdhjetë aktivitet. Gjatë kësaj periudhe

janë zbatuar plotësisht gjithsejtë 4 (katër) aktivitete, 6 (gjashtë) janë ne zbatim e sipër,

ndërsa 1(një) aktivitet nuk ka filluar te zbatohet ashtu siç është paraparë. ( shih figurën si

ne vijim:)

Bazuar ne objektivat specifik dhe aktivitetet e parapara marre ne përgjithësi është shënuar

progres ne realizimin e planit te veprimit te strategjisë se modernizimit te administratës


19

publike. Sa i përket kuadrit ligjore janë hartuar tre ligjet bazike për administratën publike.

Ministria e Administratës Publike gjatë vitit 2018 ka proceduar në Qeverinë e Republikës së

Kosovës për aprovim Ligjin për Paga, Ligjin e për zyrtaret Publike dhe Ligjin për

Organizimin e Administratës Publike dhe Agjencive te Pavarura. Këto ligje miratuar nga

Qeveria me datën 03 shtator (vendimi i Qeverisë nr. 08/63), ndërsa miratuar në Kuvendin e

Republikës së Kosovës me datë 02 Shkurt 2019, ndërsa është shpallur në Gazetën Zyrtare me

datë 01.03.2019

SHKALLA E PËRDORIMIT TË MODULEVE TË SIMBNJ

Menaxhimi i burimeve njerëzore përmes SIMBNJ-ës, ka shënuar progres sa i përket

zbatimit te aplikimit o-nline në procesin e rekrutimit të nëpunësve civil, integrimi i të

dhënave personale dhe të punësimit të nëpunësve civil në formë elektronikë nga dosjet

fizike në SIMBNJ nga të gjitha institucionet, shtrirja horizontale e aplikimit te SIMBNJ-së si

dhe ndërlidhja me sistemet tjera elektronike që përdorin nëpunësit civil.

Për matjen e këtij treguesi në shqyrtim janë marrë modulet të cilat kemi kërkuar të zbatohen

nga ana e institucioneve. Moduli për rekrutim; moduli i ndërprerjes së akt emërimit; moduli

i transferimit; moduli i pushimeve; moduli i autorizimeve; moduli i statistikave. Sipas

formulës për llogaritjen e përqindjes së përdorimit të moduleve në veçanti dhe të SIMBNJ-së

në përgjithësi del se 59.63% është përdorur.

Treguesit ne realizimin e moduleve te SIMBNJ-së:

Emri i modulit Shkalla e realizimit

Moduli i rekrutimit 31.67%

Moduli i ndërprerjes se akt-emërimit 60.48%

Moduli i transferimit 21.43%

Moduli i pushimeve 61.38%

Moduli i aplikimit për autorizim 100%

Moduli i statistikave 59.64%

HARTIMI I KORNIZËS KONCEPTUALE PËR ZBATIMIN E STUDIMIT PËR

VLERËSIMIN E EFIKASITETIT DHE PRAKTIKAVE NË MENAXHIMIN E SHCK

Është përgatitur korniza konceptuale për realizimin e këtij aktiviteti i cili ka përfshirë,

pyetësorët, grupet dhe institucionet e synuara. Nuk ka pasur vonesa në ketë aktivitet,

përkundrazi ky aktivitet është realizuar para afatit të paraparë në planin e ri të veprimit të

strategjisë së RAP. Do të vazhdohet edhe në të ardhmen në analizën e gjendjes se nëpunësve

civil duke marr për bazë edhe të gjeturat nga raporti aktual.

ZBATIMIN PËR VLERËSIMIN E EFIKASITETIT TË NËPUNËSIT CIVIL PËR

ZBATIMIN E KORNIZËS KONCEPTUALE PËRMES NJË SONDAZHI ONLINE

Është realizuar anketa me nëpunësit e shërbimit civil në administratën e nivelit qendror dhe

lokal në Kosovë sipas kornizës së konceptuar për realizimin e këtij aktiviteti. Realizimi i

kësaj ankete është bëre për herë të parë në SHCK andaj edhe përgatitjet gjegjësisht

pyetësorët kanë qenë të një rëndësie te veçantë të cilat kanë pasur sfida gjate realizimit të tij.


20

Ndër sfidat e theksuara kanë qenë përgjigjet e marra në anketën e dërguar dhe përsëritja e

tyre e shpeshtë tek nëpunësit civil për të arritur numrin e nevojshëm te pyetësorëve te

plotësuar për të përgatitur raportin sa më gjithëpërfshirës. Ky raporte është prezantuar para

menaxhereve te burimeve njerëzore ne muajin nëntor të vitit 2018 .

PUBLIKIMI I RAPORTIT VJETOR PËR MASAT DISIPLINORE QË NDËRMERREN

KUNDËR NËPUNËSVE CIVILË PËR SHKELJET E ETIKËS DHE ANTIKORRUPSIONIT

Është përgatitë metodologjia për të përcaktuar mënyrën e grumbullimit te të dhënave për

përgatitjen e raportit- masat disiplinore për shkeljet e etikes dhe korrupsionit. Mbi bazën e

kësaj është përgatitur edhe raporti për shkeljet e nëpunësve civil për vitin 2018, raport i cili

është i integruar edhe në raportin e përgjithshëm te SHCK për vitin 2017. Aktiviteti është

realizuar plotësisht dhe përmes këtij raporti është realizuar edhe obligimi kontraktues nga

kontrata për mbështetje buxhetore sektoriale SBS për vitin 2018. Do të vazhdohet edhe me

vite të tjera në përgatitjen e raportit të kësaj natyre. Ky aktivitet konsiderohet se është

zbatuar plotësisht për vitin 2018 ndërsa vazhdon për vitet tjera.

PËRQINDJA E NËPUNËSVE CIVIL SIPAS PREJARDHJES ETNIKE NË SHËRBIMIN

CIVIL NE NIVEL TË ADMINISTRATËS QENDRORE NË RAPORT ME KRITERET E

PËRCAKTUARA ME LEGJISLACION

Bazuar në Ligjin Nr. 03/L –149 për Shërbimin Civil në Republikën e Kosovës, Neni 11.3 “Në

kuadër të shërbimit civil në institucionet e nivelit qendror minimum 10% e posteve duhet të

rezervohen për personat të cilët u përkasin komuniteteve të cilët nuk janë shumicë në

Kosovë dhe që përmbushin kriteret specifike të punësimit”. Numri i nëpunësve civil nga

radhët e komuniteteve në nivel qendror të shërbimit civil është 1048, ndërsa numri i

përgjithshëm i nëpunësve civil në nivel qendror të Administratës shtetërore është 11392,

shprehur në përqindje kjo është 9.2%. Sipas këtyre kalkulimeve ky indikator është realizuar

9.2 % i cili nuk ka arritur cakun për vitin 2018 që ka qenë i paraparë 9.5%. Megjithatë siç

shihet në figurën 4 nga viti 2015 trendi i përfaqësimit të komuniteteve pakicë në shërbimin

civil ka shënuar rritje graduale.

PËRBËRJA E SHËRBIMIT CIVIL

Shërbimi civil, sipas legjislacionit të shërbimit civil në fuqi, përbëhet nga i tërë personeli

administrativ i punësuar në institucionet e administratës qendrore dhe lokale, të cilët

zbatojnë politikat dhe sigurojnë respektimin e rregullave dhe procedurave përkatëse .

Statusi i nëpunësve civil përcaktohet me Ligjin Nr. 03/L-149 për Shërbimin Civil të

Republikës Kosovës dhe ka shtrirje horizontale në të gjitha institucionet e administratës

publike në nivelin qendror dhe lokal.

Sipas Ligjit të Shërbimit Civil ekzistojnë katër (4) kategori funksionale të nëpunësve civil:

Niveli i lartë drejtues, është pozitë përgjegjëse për menaxhimin e përgjithshëm

administrativ të institucionit të Administratës Publike në Shërbimin Civil.

Niveli drejtues, është pozitë përgjegjëse për menaxhimin dhe koordinimin e punës

në fushë të caktuar të veprimtarisë së Administratës Publike në Shërbimin Civil.


21

Niveli profesional, është pozitë përgjegjëse për ushtrimin e detyrave dhe zhvillimin

në fushë të caktuar profesionale.

Niveli tekniko - administrativ, është pozitë përgjegjëse për ofrimin e mbështetjes

administrative dhe teknike në institucionin e shërbimit civil.

Në bazë të të dhënave të mbledhura nga institucionet e administratës publike, të cilat kanë

të punësuar nëpunës civil, si dhe planeve të tyre të personelit numri i përgjithshëm i të

punësuarve (nëpunësve civil) në fund të vitit 2018 në shërbimin civil është 18,712.

TË PUNËSUARIT NË SHËRBIMIN CIVIL SIPAS KATEGORIVE FUNKSIONALE

Kategoria funksionale

Numri i nëpunësve civil në fillim të vitit 2018

Vendet e lira pune dhe të planifikuara për rekrutim në fillim të vitiT 2018

Numri i nëpunësve civil të larguar nga SHC në vitin 2018

Vendet e plotësuara gjatë vitit 2018

Numri i nëpunësve civil në fund të vitit 2018

Nivel i lartë drejtues

135 13

12 2 125

Niveli drejtues 3136 418 81 139 3193

Niveli profesional

10028 1675 237 587 10372

Nivel tekniko-administrativ

4950 321 94 159 5022

Gjithsej 18249 2427 424 887 18712

STRUKTURA KUALIFIKUESE E NËPUNËSVE CIVIL

Siç mund ta vini re nga grafikoni i mëposhtëm, 64.82% e nëpunësve civilë të Republikës së

Kosovës kanë arsimim të superior, 28.34% kanë arsimim të mesëm, 3.55% kanë arsimim të

lartë dhe 1.08% kanë arsimim fillor.


22

Në këtë grafik mungojnë të dhënat për strukturën kualifikuese për komunat: Leposaviq,

Zubin Potok dhe Zveqan (2.19 %).

STRUKTURA GJINORE NË SHËRBIMIN CIVIL

Të dhënat statistikore të siguruara nga institucionet e nivelit qendror dhe lokal për vitit

2018, tregojnë që institucionet e administratës publike të cilat kanë të punësuar nëpunës

civil, nuk kanë plotësuar kërkesat ligjore për përfaqësim të barabartë gjinor në shërbimin

civil përkundër asaj qe në kuadër te shërbimit civil ka pasur një rritje te lehte.

STRUKTURA GJINORE E NËPUNËSVE CIVIL SIPAS NIVELEVE TË

INSTITUCIONEVE

Niveli i Institucionit Meshkuj Femra

Niveli Komunal 4294 2104

Niveli Qendror 6942 5372

Gjithsej 11236 7476

STRUKTURA GJINORE NË NIVELIN QENDROR E SHPREHUR NË PËRQINDJE

Fillor 1.08%

Mesëm 28.34%

Lartë 3.55%

Superior 64.82%


23

STRUKTURA GJINORE NË NIVELIN QENDROR DHE KOMUNAL E SHPREHUR NË

PËRQINDJE

PËRFAQËSIMI I KOMUNITETEVE JO-SHUMICË NË SHËRBIMIN CIVIL

Sipas Kushtetutës se Republikës së Kosovës shërbimit civil duhet të pasqyrojë

shumëllojshmërinë e popullit të Kosovës, duke marrë në konsideratë edhe parimet e

barazisë gjinore, të njohura ndërkombëtarisht. Gjithashtu edhe legjislacioni i shërbimit civil,

përcakton që të gjitha komunitetet jo shumicë gëzojnë të drejtën për përfaqësim të drejtë dhe

proporcional në shërbimin civil në institucionet qendrore dhe lokale. Neni 11 i Ligjit për

Shërbimin Civil e përcakton mënyrën e përfaqësimit te komuniteteve jo shumicë, në të dy

nivelet e organizimit të administratës publike, në nivelin qendror dhe në nivelin lokal.

Në nivelin komunal për anëtarët e kualifikuar të komuniteteve që nuk janë shumicë në

komunë, do të jetë i rezervuar numri i vendeve të punës në pajtim me përfaqësimin

procentual të komuniteteve të komunës përkatëse. Me aprovimin e legjislacionit te shërbimit

civil në vitin 2010, Ministria e Administratës Publike fillimisht ka nxjerr Rregulloren Nr.

04/2010 për procedurat e përfaqësimit të drejtë dhe proporcional të komuniteteve jo

shumicë në shërbimin civil të Kosovës, e cila i përcakton kushtet dhe procedurat e

përfshirjes së komuniteteve jo shumicë në shërbimin civilë

Meshkuj 56,37%

Femra 43,62%

Meshkuj 60.04%

Femra 39.95%


24

STRUKTURA ETNIKE E NËPUNËSVE CIVIL SIPAS NIVELEVE TË INSTITUCIONIT

Komunitetet Niveli

Qendror

Niveli

Komunal

Nivel lokal dhe qendror së

bashku

Në

përqindje

Shqiptarë 11,222 5,332 16,554 88,46%

Serbë 813 819 1632 8,72%

Boshnjakë 111 84 195 1.04%

Turq 124 76 200 1.06%

Goranë 15 37 52 0.28%

Romë 12 13 25 0.13%

Ashkalinjë 4 21 25 0.13%

Egjiptianë 4 11 15 0.08%

Të tjerë 9 5 14 0.0075%

STRUKTURA ETNIKE E SHËRBIMIT CIVIL NË NIVELIN QENDROR

STRUKTURA ETNIKE E SHËRBIMIT CIVIL NË NIVELIN LOKAL

0.00

20.00

40.00

60.00

80.00

100.00

Shqiptarë Serb Boshnjak Turq Goran Rom Ashkali Egjiptian Të tjerë

91

.13

6,6

2

0,9

1

1,0

7

0,1

2

0,1

0

0,0

3

0,0

3

0,0

7

NIVELI QENDROR

0.00

20.00

40.00

60.00

80.00

100.00

Shqiptarë Serb Boshnjak Turq Goran Rom Ashkali Egjiptian Të tjerë

83,33

12,80 1.31 1,18 0,58 0,21 0,33 0.17 0,08

NIVELI LOKAL


25

REKRUTIMI NË SHËRBIMIN CIVIL

Në përputhje me Kreun e tretë të Ligjit Nr. 03 / L-149 për Shërbimin Civil, pranimi në

Shërbimin Civil të Kosovës bëhet në pajtim me parimet e meritës, aftësisë profesionale,

paanshmërisë, mundësive të barabarta, mos diskriminimit dhe përfaqësimit të barabartë, në

bazë të konkursit publik dhe pas verifikimit të zotësisë së veprimit të kandidatëve.

Komunitet dhe pjesëtarët e tyre kanë të drejtë në përfaqësim të drejtë dhe proporcional në

shërbimin civil në organet e administratës publike qendrore dhe lokale. Në kuadër të

shërbimit civil në institucionet e nivelit qendror minimum 10% e posteve duhet të

rezervohen për personat të cilët u përkasin komuniteteve të cilët nuk janë shumicë në

Kosovë dhe që përmbushin kriteret specifike të punësimit. Në nivelin komunal për anëtarët

e kualifikuar të komuniteteve që nuk janë shumicë në komunë, do të jetë i rezervuar numri i

vendeve të punës në pajtim me përfaqësimin procentual të komuniteteve të komunës së

dhënë. MAP ka nxjerr legjislacionin dytësor që rregullon mbi procedurat e shërbimit civil:

rekrutimi, puna provuese, përshkrimi i punës, vlerësimi i punës, procedurat disiplinore,

procedurat e ankimit, orari i punës dhe vijueshmëria në punë, procedurat e pushimit,

shënimet e personelit, procedurat për mundësitë e barabarta, si dhe ndërprerja e punësimit.

Sipas nenit 12, të Ligjit Nr. 03 / L-149 për Shërbimin Civil, në Shërbimin Civil të Kosovës

ekzistojnë dy kategori të punësuarve:

pozitat e nëpunësve civilë të karrierës - të cilët ushtrojnë funksionet në baza të

përhershme për arritjen e objektivave të përgjithshme institucionale; dhe

pozitat e nëpunësve civilë të jo karrierës - të cilët ushtrojnë funksionet me kohëzgjatje

të kufizuar deri në dy (2) vjet, për zbatimin e projekteve të caktuara, zëvendësimi i

përkohshëm i nëpunësve të përhershëm civilë dhe në raste të mbingarkesave në

punë.

Procedurat e pranimit për pozitat e nëpunësve civilë të karrierës dhe të jo karrierës zbatohen

në bazë të parimeve të njëjta. Pozitat e karrierës dhe të jo karrierës miratohen nga qeveria,

për institucionet e ekzekutivit, pas propozimit të institucionit përkatës dhe aprovimit të

ministrisë përgjegjëse për administratë publike dhe ministrisë përgjegjëse për financat.

Emërimet me afat të caktuar për një periudhë më të shkurtër se gjashtë (6) muaj do të bëhen

në bazë të kontratave të quajtura “Marrëveshje për shërbime të veçanta” të cilat i

nënshtrohen Ligjit për Detyrimet dhe për të cilat zbatohet një procedurë e thjeshtësuar e

rekrutimit.

Pranimi në shërbimin civil bëhet në pajtim me parimet e meritës, aftësisë profesionale,

paanshmërisë, mundësive të barabarta, mos diskriminimit dhe përfaqësimit të barabartë, në

bazë të konkursit publik dhe pas vlerësimit të intervistës dhe testit me shkrim, nga një

komision i pavarur dhe profesional i themeluar nga institucioni rekrutues si dhe pas

përfundimit të procedurave ankimore. Në bazë të dhënave të institucioneve, në shërbimin

civil për vitin 2018, janë planifikuar 2427 vende të lira të punës per plotësim.


26

përmes procedurave të rekrutimit jashtë shërbimit civil janë plotësuar 887vende të

lira pune ose shprehur në përqindje 36,54 %

përmes procedurave të rekrutimit brenda shërbimit civil, janë plotësuar 310 vende të

lira pune ose shprehur në përqindje 12,77 %.

Nga të dhënat e paraqitur vërehet realizimi i planifikimeve te personelit për rekrutim,

rrjedhja e rekrutimeve dhe numër me i madh i rekrutimeve me kandidatë jashtë shërbimit

civil se sa me kandidatë brenda shërbimit civil. Bazuar ne te dhënat përkatëse rezulton se

rekrutimi në shërbimin civil është realizuar në masë prej ne rekrutim del se 49.31%.

REKRUTIMI I NËPUNËSVE CIVIL SIPAS KATEGORIVE FUNKSIONALE GJATË VITIT

2018

Kategoritë funksionale

Rekrutimet e reja (të jashtme) në Shërbimin civil

Rekrutimet e brendshme në Shërbimin Civil - Avancimet

Totali Në përqindje

Niveli i lartë udhëheqës

2 1 3 0.25%

Niveli udhëheqës

139 140 279 23.30%

Niveli profesional

587 163 750 62.65%

Niveli administrativ

159 6 165 13.78%

Gjithsej 887 310 1197

Bazuar në rekrutimet e realizuara në Shërbimin Civil gjatë vitit 2018 rezulton se nga gjithsej

1,197 rekrutime, prej tyre 25% janë avancime, ndërsa rekrutime te reja janë 74%.

TRANSFERIMI I NËPUNËSVE CIVIL

Institucionet e administratës publike përmes procedurave të transferimit, gjatë vitit 2018 i

kanë plotësuar 119 pozita të lira prej tyre 92 brenda institucionit përkatës, ndërsa 27 në

institucione tjera brenda shërbimit civil.


Transferim brenda institucionit përkatës

Transferim në institucion tjetër te SHCK-së

Totali Në përqindje


0 0 0 0%

Niveli udhëheqës 15 12 27 22.68%

Niveli profesional 55 15 70 58.82%

Niveli administrativ 22 22 18.48%

Gjithsej 92 27 119

PUBLIKIMI I KONKURSEVE PËR REKRUTIMET NË SHËRBIMIN CIVIL


27

Për të gjitha punësimet e rregullta të përcaktuara me paragrafin 1 të nenit 11 të Ligjit Nr.

03/l-149 për Shërbimin Civil të Republikës së Kosovës, janë publikuar konkurset në pajtim

me Ligjin e shërbimit civil dhe Rregulloren Nr. 02/2010 për procedurat e rekrutimit në

shërbimin civil. Interesimi i kandidatëve për pozitat e publikuara ka shënuar rritje të

konsiderueshme. Numri i autorizimeve për konkurse të lëshuara në vitin 2018 janë 1367,

prej tyre 386 të brendshme dhe 981 të jashtme Kështu që, për plotësimin e 981 pozita për

procedura te jashtme te rekrutimit kanë aplikuar mesatarisht 8599 kandidat. Ndërsa për

plotësimin e konkurseve te brendshme në plotësimin e 386 pozitave mesatarisht kanë

aplikuar 1653 kandidat. Në vazhdim në tabelën e më poshtme pasqyrohen të dhënat e

pozitave të shpaluara dhe numri i aplikacioneve për këto pozita.

STRUKTURA E KONKURSEVE DHE APLIKACIONEVE SIPAS KATEGORIVE

FUNKSIONALE


Rekrutimet e reja ( të jashtme) në Shërbimin civil

Rekrutimet e brendshme në shërbimin civil - Avancimet

Numri mesatar i aplikacioneve jashtë shërbimit civil

Numri mesatar i aplikacioneve brenda shërbimit civil


2 1 31 0

Niveli udhëheqës 139 140 396 511

Niveli profesional 587 163 7046 1083

Niveli administrativ

159 6 1126 59

Gjithsej 887 310 8599 1653

PUNËSIMET ME MARRËVESHJE TË VEÇANTË APO KONTRATA MBI VEPËR

Institucionet e Administratës Publike gjatë vitit 2018 kanë punësuar personel në shërbimin

civil me “Marrëveshje të veçantë” apo “Kontratë mbi vepër”, ku një numër i konsideruar i

këtyre kontratave janë lidhur pa u zbatuar procedurat e thjeshtëzuara të rekrutimit, siç

përcaktohet me nenin 12 paragrafin 4 i Ligjit për Shërbimin Civil. Te ky lloj punësimi

mungon transparenca dhe nuk zbatohen parimet kryesore të punësimit si: meritës, aftësisë

profesionale, paanshmërisë, mundësive të barabarta, pastaj shpesh nuk respektohen afatet,

pasi që sipas Ligjit këto kontrata mund të zgjasin gjashtë (6) muaj ndërsa në të shumtën e

rasteve këto kontrata zgjasin më shumë.

Sipas të dhënave të grumbulluare nga institucionet e administratës publike për vitin 2018,

numri i punësimeve në shërbimin civil me marrëveshje për shërbime të veçantë është më i

madh krahasuar me numrin e punësimeve me procedura të rregullta të rekrutimit.

Institucionet gjatë vitit 2018 kanë bërë 1073 punësimi me marrëveshje të veçantë, ndërsa 887

janë punësuar përmes procedurave të rregullta të rekrutimit.

Në të shumtën e rasteve, institucionet përmes marrëveshjes për shërbime të veçantë i kanë

plotësuar pozitat e rregullta në shërbimin civil edhe pse këto kanë qenë të planifikuar të

plotësohen sipas procedurave të rregullta të rekrutimit. Kjo dukuri është në rritje dhe


28

pengon zhvillimin e karrierës të nëpunësve civil dhe njëherë nuk është në përputhje me

procedurat ligjore të shërbimit civil. Punësimet përmes marrëveshjes për shërbime të

veçantë kanë ndikuar në mos realizimin e planeve të personelit për nëpunësit civil nga

institucionet e administratës publike.

TË PUNËSUARIT ME MARRËVESHJE TË VEÇANTË (KONTRATË MBI VEPËR) SIPAS

KATEGORIVE FUNKSIONALE

Niveli Numri Në përqindje

Niveli qendror 445 42%

Niveli lokal 628 58%

Total 10,73 100%

PROCESI I REKRUTIMIT NË NIVELIN E LARTË DREJTUES

Në bazë të dispozitave ligjore, MAP-ë është përgjegjës për zhvillimin e procedurave të

rekrutimit për pozitat e nivelit të lartë drejtues qe kanë statusin e nëpunësit civilë në

Institucionet e Administratës publike. Me qëllim të arritjes së objektivave, qeverisjes së mirë

e avancimit të strukturave publike, të fuqizimit të transparencës, profesionalizimit dhe

përgjegjësisë Qeveria e Republikës së Kosovës dhe Kuvendi i Kosovës, kanë vazhduar

Memorandumin e Mirëkuptimit për bashkëpunim me Mbretërinë e Bashkuar dhe Irlandën e

Veriut e përfaqësuar nga Ambasada Britanike për përkrahjen gjatë zhvillimit te procedurës

se rekrutimit për pozitat e nivelit te lartë drejtues në SHCK. Sekretaria e Komisionit për

Vlerësimin e Kritereve (KVK) për pozitat e nivelit te lartë drejtues gjatë periudhës raportues,

ka zhvilluar procedura te rekrutimit për pozitat e nivelit te lartë drejtues mbështetur edhe

përmes projektit “ Fuqizimi i qeverisjes se mirë, transparencës dhe llogaridhënies se

Institucioneve te Kosovës”:

Ekipi i projektit i përbëre nga specialistë në resurse njerëzore dhe psikologji të punës, me

përvojë në rekrutimin e menaxherëve të lartë në shërbimin civil dhe në sektorin privat. Ekipi

i projektit ka mbështetur KVK dhe qasja ka qenë e bazuar në përvojë dhe hulumtime që

tregojnë që procesi i bazuar në kompetencë reflekton një parashikim më të mirë të asaj se si

një kandidat do të përforcojë në një vend të ri pune sa i përket kompetencave të kërkuara:

menaxhimi, lidershipi, orientimi kah rezultatet, integriteti, etj. Duke i përdorur 11

kompetencat e menaxhimit nga rregullorja për emërime të nivelit te lartë drejtues si

mendimi strategjik, mendimi kreativ, zgjidhja e problemeve, orientimi kah rezultatet,

lidershipi, menaxhimi, komunikimi, rrjetëzimi (Puna Ekipore), adaptueshmëria, zhvillimi i

vetës, te tjerëve dhe integritetin.

Ekipi i projektit ka mbështetur KVK në zhvillimin e procedurave të rekrutimit duke përdorë

përvojën nga Evropa Perëndimore dhe vendet tjera, por është tërësisht i bazuar në kornizën

ligjore në Kosove duke përfshirë: një pako trajnimi dhe udhëzues për anëtarët e

komisioneve rekrutuese, një procedurë të shkruar dhe formularë për të siguruar një qasje

standarde në secilin proces të rekrutimit dhe një udhëzues të shkruar për aplikuesit për

qasjen e bazuar në kompetencë dhe mënyrën e përgatitjes për intervistë. Bashkëpunimi me

ekspertet e projektit ka reflektuar në ngritjen e besueshmërisë me te madhe te procesit te


29

rekrutimit, kjo dëshmohet me rritjen e interesimit me te madh te kandidateve për te aplikuar

në pozita e shpallura, kështu qe me këtë është rritur konkurrenca dhe numri mesatar i

kandidateve qe aplikojnë në një konkurs është 9 aplikant.

Pas përfundimit te një procedure te rekrutimit Komisioni sipas procedurës se përcaktuar i

raporton Ministrit te MAP-it për përfundimet e veta, ndërsa Partneri Zbatues bën një raport

të pavarur për Ambasadën Britanike që të ja komunikojë Kryeministrit dhe Kryetarit të

Kuvendit. Me bashkëpunim me ekipin zbatues te projektit janë realizuar procedurat e

rekrutimit ne pozitat e nivelit te lartë drejtues në institucionet e SHCK.

FAZAT E PROCEDURËS SE PËRZGJEDHJES SE KANDIDATEVE ME TE

SUKSESSHËM NË BAZE TE KOMPETENCAVE

PLOTËSIMI I VENDEVE TË LIRA TË PUNËS PËR POZITAT E NIVELIT TË

LARTË DREJTUES NE SHCK

Sekretaria e Komisionit për Vlerësimin e Kritereve (KVK) për pozitat e nivelit të lartë

drejtues gjatë kësaj periudhe raportuese, ka zhvilluar procedura te rekrutimit për pozitat e

nivelit te lartë drejtues ne SHCK dhe janë emëruar nëpunësit civil të nivelit të lartë drejtues

në këto pozita:

REKRUTIMI NE POZITAT E NIVELIT TË LARTË DREJTUES

Nr.

Rendor

Institucioni Pozita

1 Ministria e Tregtisë dhe Industrisë-

DAK

Drejtor i Përgjithshëm

2 Ministria e Drejtësisë-SHKK Drejtor i Përgjithshëm


API


4 Ministria e Financave- AQP Drejtor


AMK


6 Ministria e Zhvillimit Ekonomik-

AKEE

Kryeshef Ekzekutiv

7 Ministria për Komunitete dhe Kthim Sekretar i Përgjithshëm

8 Ministria e Drejtësisë- IML Drejtor i Përgjithshëm

9 Zyra e Presidentit të Republikës se

Kosovës

Sekretar i ZPK

10 Autoriteti Rregullativ i Hekurudhave Drejtor i Përgjithshëm

11 Ministria e Shëndetësisë Sekretar i Përgjithshëm

Lista e ngushtë Prezantimi Intervista Testi

psikometrik Kandidatët e rekomanduar


30


DPAK


13 Ministria e Integrimeve Evropiane Sekretar i Përgjithshëm

14 Ministria e Drejtësisë Avokatura

Shtetërore

Avokat i Përgjithshëm Shtetëror

15 Ministria e Inovacionit dhe

Ndërmarrësisë

Sekretar i Përgjithshëm

16 Ministria e Infrastrukturës Sekretar i Përgjithshëm

17 MBPZHR-AZhB Kryeshef Ekzekutiv

LARGIMET NGA SHËRBIMI CIVIL

Sipas proceduarave të përcaktuara në Rregulloren Nr. 01/2011 për Ndërprerjen, Pezullimin

dhe Përfundimin e Marrëdhënies së Punës në shërbimin civil, gjatë periudhës raportuese,

424 nëpunës civil e kanë lënë shërbimin civil qoftë me dëshirë, për shkak masave

disiplinore apo arritjes së moshës së pensionimit, si dhe shkaqeve tjera. Në tabelën e më

poshtme paraqiten largimet nga shërbimi civil gjatë vitit 2018 sipas kategorive funksionale

dhe shkaqeve.

LARGIMI NGA SHËRBIMI CIVIL SIPAS KATEGORIVE FUNKSIONALE


Me dëshirë

Masë disiplinore

Shkurtim i pozitës

Pensionim i parakohshëm

Pensionim i rregullt

Shkak tjetër

Totali

Niveli i Lartë Drejtues

5 1 0 0 2 4 12

Niveli Drejtues

29 4 1 8 24 5 71

Niveli Profesional

91 8 4 13 115 16 247

Niveli Teknik-Administrativ

0 6 6 12 65 5 94

Gjithsej 125 19 11 33 206 30 424

ANKESAT E NËPUNËSVE CIVILË NË PROCESIN E REKRUTIMIT

Gjatë zhvillimit të procedurave të rekrutimit, vlerësimit të rezultateve në punë, punës

provuese dhe ndërprerjes së marrëdhënies së punë në shërbimin civil , janë paraqitur ankesa

nga nëpunësit civil të cilët kanë qenë të pa kënaqur me rrjedhjen e tyre, të cilat pasqyrohen

në tabelën si në vijim:

Lloji i ankesave Niveli i Lartë Drejtues

Niveli Drejtues

Niveli Profesional

Niveli Teknik-Administrativ

TOTALI


31

Ankesat ndaj procesit të rekrutimit

- 79 530 27 636

Ankesat ndaj masave disiplinore

0 26 61 7 94

Ankesat për vlerësimin rezultateve ne pune

0 11 20 4 35

Ankesat për ndërprerjen e marrëdhënies se punës

1 5 21 3 30

Ankesat e zgjidhura në të mirë te nëpunësit

0 41 49 5 95

Ankesat për mos vazhdimin e punës pas periudhës provuese

0 0 0 0 0

Ankesat ne fusha te tjera

0 51 84 4 139

TOTALI 1 213 765 50

Nëpunësit e pa kënaqur me vendimet e komisioneve në nivel të institucioneve qendrore dhe

lokale janë drejtuar Këshillit të Pavarur Mbikëqyrës për Shërbimin Civil për shqyrtimin e

ankesave të tyre, të cilat pasqyrohen në tabelën si në vijim:

Objekti i ankesave Numri i ankesave Përqindja

(%)

Kontestim konkursi 366 42.41%

Ulje në pozitë 3 0.34%

Shkelje e të drejtës në pagë 23 2.66%

Kompensim material 163 18.89%

Masë disiplinore 62 7.18%

Ndërprerje e marrëdhënies së punës 84 9.73%

Kërkesa nga marrëdhënia e punës 76 8.80%

Transferime 28 3.24%

Vlerësim i punës 10 1.15%

Moszbatim i vendimeve të komisionit të ankesave 10 1.15%

Pezullim parandalues 19 2.20%

Çështje të avancimit në karrierë 4 0.46%

Kundër caktimit të ushtruesit të detyrës 12 1.39%

Mos vazhdim i kontratës se punës 3 0.34%

Gjithsej: 863 100


32

VLERËSIMI I REZULTATEVE TË PUNËS NË SHËRBIMIN CIVIL PËR VITIN

2018

Bazuar në Ligjin për Shërbimin Civil dhe Rregullorja Nr. 19/2012 për Vlerësimin e

Rezultateve në Punë të Nëpunësve Civil, vlerësimi i nëpunësve civil përveç se pasqyron

punën e tyre të realizuar pasqyron edhe arritjet e gjithmbarshme te objektivave dhe

synimeve te secilit institucion. Ky raport i vlerësimit mbulon periudhën e vlerësimit të

rezultateve në punë të nëpunësve civil në Shërbimin Civil të Kosovës nga 1 janar deri më 31

dhjetor të vitit 2018.

Zyrtarët e nivelit drejtues të cilët i vlerësojnë vartësit e tyre, duhet të bazohen në parimet e

pavarësisë dhe paanësisë dhe në veçanti të specifikojnë se kushdo që merr pjesë në procesin

e vlerësimit nuk mund të marrë ndonjë udhëzim që do të ndikojnë në rezultatin e vlerësimit.

Nëpunësi civil vlerësohet një herë në një vit kalendarik për periudhën nga 1 janari deri më

31 dhjetor, me kusht që puna e tij është monitoruar nga udhëheqësi i drejtpërdrejte gjatë

gjithë periudhës së vlerësimit, për detyrat e vlerësuara në periudhën e vlerësimit,

Rregullorja NR. 19/2012 për Vlerësimin e Rezultateve ne Punë, përcakton bazën e vlerësimit

të rezultateve të punës në vijim:

Vlerësimi i rezultateve të punës bazohet në matjen e realizimit të objektivave dhe të

aftësive të nëpunësit civil, duke marrë parasysh natyrën e punës, kushtet e punës

dhe shkallën e përvojës së tij;

Vlerësimi i arritjes së objektivave nga nëpunësi civil bëhet në bazë të: Planit

individual vjetor të punës i hartuar ne pajtim me prioritetet e përcaktuara nga

institucioni, përkatësisht nga njësia organizative ku bënë pjesë nëpunësi civil dhe

përshkrimi i detyrave të punës së tij;

KRITERET PËR VLERËSIMIN E ZYRTARËVE JANË

Objektivat dhe aftësitë vlerësohen me nota nga 1-5. Rezultati final i vlerësimit llogaritet sipas

mesatares së fituar dhe pasqyron si në vijim:

"Dobët" (1) - nga nota 1-1.5 nënkupton dobët dhe i është caktuar një punonjësi i cili

nuk ka arritur me rezultate minimale, qëllimet e përcaktuara të punës dhe ka

përmbushur kërkesat e përcaktuara të punës.

"Mjaftueshëm" (nga 1.5 deri më pak se 2.5 (2) - është caktuar për një punonjës i cili ka

arritur qëllimet e përcaktuara të punës me një rezultat minimal dhe i plotëson

kërkesat e përcaktuara të pozitës.

"Mirë" – nga 2.5-deri më pak se 3.5 (3) - i caktohet një punonjësi i cili ka arritur

qëllimet e punës me rezultatin mesatar dhe ka përmbushur kërkesat e përcaktuara të

postit.

"Shumë mirë” nga 3.5 deri më pak se 4.5 (4) - cakton një punonjës që ka një rezultat

të jashtëzakonshëm, mbi mesataren e përcaktuar prej tij, qe i arrite qëllimet e

përcaktuara dhe ose i plotëson kërkesat e përcaktuara të postës.


33

“Shkëlqyeshëm” nga 4.5 deri në 5 (5) - është caktuar për një punonjës i cili ka treguar

rezultate të shkëlqyera në punë dhe i plotëson të gjitha kërkesat që janë të

përcaktuara në qëllimet e punës dhe kërkesat e punës.

Edhe në vitin 2018 institucionet nuk e kanë respektuar nenin 8, kufizimet në nivelet e

vlerësimit, i cili përcakton limitet, të cilat nuk mund ti kalojnë institucionet jo më shumë se

5% nëpunës civil të vlerësuar në nivel të institucionit “shkëlqyeshëm”, jo më shumë se 15%

nëpunës civil në nivel të institucionit të vlerësuar “shumë mirë” dhe jo më shumë se 30%

nëpunës civil në nivel të institucionit të vlerësuar “mirë”. Meqë nuk po respektohet kufizimi

i vlerësimit në katër vitet e fundit niveli drejtues i DASHC-it, duhet të rekomandojnë

ndryshimin e këtij neni.

Rregullorja për vlerësimin e rezultateve në punë të nëpunësve civil në nenin 12, në pikat 1-3

të këtij neni parasheh vlerësimin e rezultateve në punë për rastet e veçanta, si: jashtë

periudhës së vlerësimit mund të vlerësohen nëpunësit civil në rastin e dorëheqjes,

transferimit, pezullimit, shpalljes tepricë dhe shkarkimit apo përfundimit të marrëdhënies së

punës. Gjithashtu vlerësohen nëpunësit civil pas kalimit të periudhës provuese për pjesën e

mbetur të vitit kalendarik si dhe nëse vlerësuesi jep dorëheqje, shpallet tepricë apo arrin

moshën e pensionimit për pjesën e mbetur deri në fund të vitit, e bënë vlerësuesi pasues.

Sipas raporteve institucionale të vlerësimit të rezultateve në punë për vitin 2018 nuk është

raportuar për asnjë rast të vlerësimit të veçantë.

REZULTATET E RAPORTIT TË PËRGJITHSHËM PËR VLERËSIMIN E

REZULTATET E VLERËSIMIT TË NËPUNËSVE CIVIL PËR VITIN 2018

Për herë të parë raportet e vlerësimit të rezultateve në punë të institucioneve janë pranuar në

MAP/DASHC nëpërmjet Sistemit Informativ dhe Menaxhues i Burimeve Njerëzore dhe si

rezultat i funksionimit të sistemit këto institucione i kanë dërguar raportet e përgjithshme të

institucioneve për vlerësimin e rezultateve në punë të nëpunësve civil për vitin 2018:

Institucionet e nivelit qendror (Ministritë):

Agjencitë ekzekutive:

Institucionet e nivelit lokal (Komunat):

Institucioni

Numri i nëpunësve civil të vlerësuar

Shkëlqyeshëm (5)

Shumë Mirë (4)

Mirë (3)

Mjaftueshëm (2)

Dobët (1)

Zyra e Presidentit, Kuvendi i Kosovës, ZKM dhe Ministritë

3,077

647

21,03%

1609

52,30%

718

23,33%

102

3,31%

1

0,03%

Agjencitë Ekzekutive

5,824 789

13,55%

2882

49,48

1761

30,24%

387

6,64%

5

0,09%


34

Krahasuar me vitin paraprak këtë vite sipas raporteve institucionale për vlerësimin e

rezultateve në punë të nëpunësve civil numri i përgjithshëm i të vlerësuarve në vitin 2018

është 13,22 nëpunës civil të vlerësuar, ndërsa në vitin paraprak numri i përgjithshëm i

nëpunësve të vlerësuar ka qenë 8,370. Ky rezultat është arritur me dërgimin e raporteve nga

ana e institucioneve nëpërmjet modulit për statistika të SIMBNJ-së. Ndërsa krahasimi sipas

notave të vlerësimit është si në vijim: Në vitin 2018 janë vlerësuar me notën pesë (5) 2,093

NC ose 15,84%, ndërsa në vitin 2017 janë vlerësuar 1,681 NC, me notën katër (4) në vitin

2018 janë vlerësuar 6,155 NC ose 46,59% , ndërsa në vitin 2017 janë vlerësuar 848 NC, me

notën mire (3) në vitin 2018 janë vlerësuar 4,028 NC ose 30,49%, ndërsa në vitin 2017 janë

vlerësuar 2,068 NC, me notën mjaftueshëm (2) në vitin 2018 janë vlerësuar 919 NC ose

6,96%, ndërsa në vitin 2017 janë vlerësuar 155 NC dhe me notën dobët (1) në vitin 2018 janë

vlerësuar 26 NC ose 0,26%, ndërsa në vitin 2017 janë vlerësuar 5 NC.

MASAT DISIPLINORE NDAJ NËPUNËSVE CIVIL

Masat disiplinore në Shërbimin Civil të Republikës së Kosovës janë të rregulluara në kreun e

tetë të Ligjit Nr. 03/L-149 për Shërbimin Civil të Republikës së Kosovës ,si dhe me

legjislacion sekondar i cili kryesisht përbëhet nga:

Rregullorja Nr. 04/2015 për Kodin e Mirësjelljes në Shërbimin Civil të Republikës së

Kosovës.

Rregullorja Nr. 04/2011 për Procedurat Disiplinore në Shërbimin Civil.

Rregullorja Nr. 01/2011 për Ndërprerjen, Pezullimin dhe Përfundimin e

Marrëdhënies së Punës në Shërbimin Civil.

Rregullorja Nr. 05/2011 për Procedurat e Zgjidhjes së Kontesteve dhe Ankesave.

Në kreun VIII të Ligjit Nr. 03/L-149 për Shërbimin Civil të Republikës së Kosovës, neni 66

thekson se masat disiplinore zbatohen në mënyrë graduale, në proporcion me pasojat dhe

dëmet e shkaktuar nga sjellja e nëpunësit civil. Rastet e shkeljeve jashtëzakonisht të rënda

përcaktohen me Akt nënligjor. Më tutje Ligji Nr. 03/L-149, cakton se shkeljet e detyrave të

punës në shërbimin civil ndahen në shkelje të lehta dhe shkelje të rënda – serioze.

Në bazë të nenit 24 të Rregullores Nr.04/2015 për Kodin e Mirësjelljes në Shërbimin Civil të

Republikës së Kosovës, çdo institucion i administratës publike duhet ti komunikojë

Departamentit të Administrimit të Shërbimit Civil (DASHC), për çdo masë disiplinore të

marrë ndaj nëpunësit civil brenda dhjetë (10) ditëve nga marrja e masës për shkak të shkeljes

të kësaj Rregulloreje. Sipas të njëjtit nen DASHC i regjistron të gjitha masat disiplinore në

Regjistrin Qendror të Nëpunësve Civil.

Komunat 4,320 657

15,21%

1664

38,52%

1549

35,56%

430

9,95%

20

046%

Gjithsejtë: 13,211 2093

15,84%

6155

46,59%

4028

30,49%

919

6,96%

26

0,26%


35

Të dhënat në seksionet e ardhshme janë tërhequr nga Raporti mbi Masat Disiplinore ndaj

nëpunësve civilë për shkelje të etikës dhe legjislacionit anti-korrupsion për vitin 2018.

Seksionet ne vijim përmbledhin të gjitha masat disiplinore, ndaj nëpunësve civil në nivelin

lokal si dhe në nivelin qendror gjatë vitit 2018, sipas të dhënave që janë paraqitur në DASHC

nga institucionet përmes SIMBNJ. DASHC u mbështet në zhvillimin e metodologjisë dhe në

përgatitjen e raportit nga projekti i MAP-it "Mbështetje për Zbatimin e Reformës së

Administratës Publike"

Është e rëndësishme të theksohet se vetëm shtatë institucione nuk i janë përgjigjur kërkesës

së DASHC-së, për informata, ndërsa 85 institucione të tjera kanë deklaruar se nuk kanë

pasur raste të marrjes së masave disiplinore ndaj nëpunësve civilë gjatë vitit 2018.

PËRMBLEDHJE E MASAVE DISIPLINORE GJATË VITIT 2018

Në vitin 2018 Departamenti për Administrimin e Shërbimit Civil kishte mbështetje të

konsiderueshme nga projekti i MAP-it "Mbështetje për Zbatimin e Reformës së

Administratës Publike" në zhvillimin e metodologjisë së nevojshme për raportin mbi masat

disiplinore, si dhe në përgatitjen e raportit për vitin 2017 dhe për vitin 2018. Raporti është

vlerësuar në përputhje të plotë me kërkesat e Kontratës së Reformës Sektoriale nga ekipi i

ekspertëve të BE-së në raportin e tyre paraprak.

Në përgjithësi gjatë vitit 2018, duke përfshirë nivelin lokal dhe qendror, gjithsej ka pasur 82

raste të masave disiplinore ndaj nëpunësve civilë për shkelje të etikës dhe legjislacionit anti-

korrupsion. Nga 82 raste, 64 raste kishin shkelje të rënda, ndërsa 18 raste kishin shkelje të

lehta. Gjatë vitit 2018, është marrë vendim për ndërprerjen e marrëdhënies së punës ndaj 19

nëpunësve civilë si rezultat i shkeljeve që ata kishin kryer. Gjatë vitit 2018 nga të gjitha 82

rastet gjithsej, ishin 7 femra të përfshira dhe 75 meshkuj.

Në lidhje me nivelin qendror gjatë vitit 2018, pati 43 raste të masave disiplinore ndaj

nëpunësve civilë për shkelje të etikës dhe legjislacionit anti-korrupsion. Në 33 raste janë

përfshirë shkelje të rënda, ndërsa 10 raste shkelje të lehta. Vendim për ndërprerjen e

punësimit si rezultat i shkeljeve të kryera, është marrë kundër 14 nëpunësve civilë.

Sa i përket nivelit komunal gjatë vitit 2018, ka pasur 39 raste të masave disiplinore ndaj

nëpunësve civilë për shkelje të etikës dhe legjislacionit anti-korrupsion. Në 31 raste janë

përfshirë shkelje të rënda, ndërsa 8 raste kanë pasur shkelje të lehta. Vendim për ndërprerjen

e punësimit si rezultat i shkeljeve të kryera, është marrë kundër 5 nëpunësve civilë.

Masat disiplinore më të zakonshme kanë qenë pezullimi parandalues bazuar në nenin 69 të

Ligjit për Shërbimin Civil Nr. 03 / L-149. Këto masa disiplinore ishin të zakonshme

veçanërisht në rastet kur shkeljet kërkonin hetime të mëtejshme ose nga institucionet e

administratës publike ose të Gjyqësorit. Këto masa disiplinore gjithashtu janë marrë në

rastet kur nëpunësi civil është akuzuar ose ka qenë nën hetime për ndonjë shkelje.

Shumica e masave disiplinore janë marrë nga Komisionet Disiplinore në përputhje me

legjislacionin ekzistues. Ndërprerja e punësimit si masë disiplinore ndaj nëpunësve civilë,


36

është marrë në rastet e shkeljeve shumë serioze dhe kur ka pas një vendim gjyqësor të

formës së prerë për një çështje përkatëse.

Bazuar në informatat e ofruara nga KPMSHCK gjithsej ka pasur 39 raste kur vendimi për

masë disiplinore është apeluar para KPMSHCK. Në 8 raste ankesa është aprovuar nga

KPMSHCK, në 13 raste ankesa është refuzuar dhe në 10 raste lënda është dërguar në ri-

shqyrtim, ndërkohë që në 8 raste të tjera vendimi përfshinte ri-procedim, detyrim apo

përfundim procedimi. Këto të dhëna tregojnë se shumica e vendimeve për veprime

disiplinore ndaj nëpunësve civilë nga mekanizmat disiplinorë në Administratën Publike

(33%) janë mbështetur nga KPMSHCK.

REGJISTRI I MASAVE DISIPLINORE NDAJ SHËRBYESVE CIVIL NË

INSTITUCIONET E NIVELIT QENDROR PËR VITIN 2018

Nr Institucioni Pozita / Lloji i pozitës / Niveli i gradës

Gjinia

Shkelja Masa / Faza e procedurës

Autoriteti vendimmarrës / data e vendimi

1 Komisioni i Pavarur për Miniera dhe Minerale – KPMM.

Inspektor i Minierave / i karrierës / Koeficienti 8.

M Shkelje e lehtë / Neglizhencë në kryerjen e detyrës

Vërejtje me shkrim.

Vendim nga ULA / 15 tetor 2018.

Ankesa të aprovuara

20%

Ankesa të refuzuara

33%

Ri-shqyrtim 26%

Tjera 21%

PËRFAQËSIMI NË PËRQINDJE I VENDIMEVE TË KPMSHCK LIDHUR ME MASAT DISIPLINORE


37

zyrtare.


Inspektor i Minierave / i karrierës / Koeficienti 8.

M Shkelje e lehtë / Neglizhencë në kryerjen e detyrës zyrtare.




Gjeodet / i karrierës / Koeficienti 8.





Ekspert i matjeve / i karrierës / Koeficienti 6.




5 Ministria e Infrastrukturës dhe Transportit.

Udhëheqës i Divizionit për Prokurim / i karrierës / drejtues.

M Shkelje e rëndë/ Shkelje e parimeve dhe rregullave administrative.

Ndërprerja e marrëdhënies së punës sipas Ligjit Nr.03/L-149, neni 63, paragrafi 4.

Sekretari i Përgjithshëm / 12 nëntor 2018.


Zyrtar i Sistemit Informativ Gjeografik (GIZ) / i karrierës / profesional.

M Shkelje e rëndë/ Mos-paraqitje në vendin e punës.

Ndërprerja e marrëdhënies së punës sipas: Ligjit Nr.03/L-149, neni 59, paragrafi 1 dhe 2; Rregullores Nr. 04/2011 neni 4, nen paragrafi 1.2, dhe Rregullores Nr.06/2011, neni 9 paragrafi 1 dhe neni 10 paragrafi 2.

Komisioni Disiplinor / 16 prill 2018.


38


Drejtor i Departamentit të Aviacionit Civil / i karrierës / Drejtues.

M Shkelje e rëndë - Mos-bashkëpunim i plotë me Njësinë e Auditimit të Brendshëm (NJAB).

Pezullim nga vendi i punës me 50% pagë sipas Ligjit Nr. 03/L-149, neni 51, paragrafi 3 dhe Rregullores Nr.04/2015, neni 12, paragrafi 2.

Sekretari i Përgjithshëm / 21 dhjetor 2018.

8 Komisionit Rregullativ të Prokurimit Publik të Kosovës (KRPP).

Eksperti i Teknologjisë Informative / i karrierës / Koeficienti 8.

M Shkelje e rëndë.

Pezullim sipas Rregullores nr.04/2011 për Procedurën Disiplinore në Shërbimin Civil.

KDSHC në KRPP / 21 dhjetor 2018.

9 Ministria e Mbrojtjes

Shefe e Zyrës për Çështje të Komuniteteve / e karrierës / A4.

F Shkelje e rëndë / e Ligjit Nr.03/L-178 për Klasifikimin e Informacionit dhe Verifikimit të Sigurisë.

Shkarkim sipas Ligjit Nr.03/L-178 për Klasifikimin e Informacionit dhe Verifikimit të Sigurisë. Vendimi është marr bazuar në Vendimin 26.06.2018 nr.prot.418 dhe Njoftimin e datës 22.06.2018, nr.ref.01-417-2018, të Agjencisë së

1 gusht 2018.


39

Kosovës për Inteligjencë.

10 Ministria e Diasporës dhe Investimeve Strategjike.

Drejtor i Departamentit për Investimet e Diasporës / i karrierës / Koeficienti 4.

M Shkelje e rëndë e Kodit të Mirësjelljes.

Ndërprerja e marrëdhënies së punës.

Komisioni Disiplinor / 22 qershor 2018.

11 Ministria e Diasporës dhe Investimeve Strategjike.

Zyrtar i lartë për Teknologjinë e Informacionit / i karrierës / Koeficienti 9.

M Shkelje e rëndë - Dyshimi për veprimtari penale jashtë institucionit.

Suspendim - Ndërsa çështja është duke kaluar nëpër procedurë të rregullta të hetimit, ndaj zyrtarit përgjegjës është lëshuar një masë suspenduese, parandaluese bazuar në nenin 69 të Ligjit për Shërbimin Civil.

Sekretari i Përgjithshëm / 8 nëntor 2018.

12 Ministria e Zhvillimit Ekonomik.

Drejtor i Departamentit të Financave dhe Shërbimeve të Përgjithshme / i karrierës / Koeficienti 4.

M Shkelje e lehtë .

Vërejtje me shkrim për shkelje të Nenit 5, Paragrafi 1.1, Shkelje e Lehtë e Kodit të Mirësjelljes . Vërejtja me shkrim është në procedurë

-


40

të ankimimit.

13 Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale.

Udhëheqës i Divizionit të Koordinimit, rajoni i Prishtinës në Inspektoratin e Punës / i karrierës / Koeficienti 6.

M Shkelje e rëndë - Vepër penale korruptive - marrje e ryshfetit, i dënuar për vepër penale me Aktgjykim të formës së prerë, PRK.Nr.24/17- të Gjykatës Themelore në Prishtinë.

Vendim për pezullim nga puna Nr.977/2016 datë 26.09.2016 të Inspektoratit të Punës komfor nenit 69 LSHCK. Ndërprerje e Marrëdhënies së punës mbështetur në Ligjin për Shërbimin Civil të Kosovës Nr.03/L-149 neni 64-Përgjegjësia disiplinore , paragrafi 1 dhe neni 5 paragrafi 1.8 - Parimi i shmangies të konfliktit të interesit, gjitha procedurat kanë përfunduar.

Komisioni Disiplinor i MPMS-së Vendimi NR. protokolli 3200 / 7 shtator 2018.

14 Policia e Kosovës.

Zyrtar për Autorizim të Armeve / jo i karrierës / ST- CIV.

M Shkelje e rëndë – Korrupsion.

Ndërprerja e marrëdhënies së punës - Shqyrtim i ankesës në shkallë të dytë – Ankesa është

Komisioni i ankesave / 27 shtator 2018.


41

refuzuar, kështu që Vendimi i atakuar ka mbetur në fuqi lidhur me masën e shqiptuar disiplinore. Ndërprerja e marrëdhënies së punës sipas UA /Nr. 06/2012 neni 17, pika 1.1- ( UA / Nr. 05/2017, neni 17,pika 1.1).


Mirëmbajtës i objektit / jo i karrierës / ST- CIV.

M Shkelje e rëndë – Korrupsion.

Ndërprerja e marrëdhënies së punës - Shqyrtim i ankesës në shkallë të dytë – Ankesa është refuzuar, kështu që Vendimi i atakuar ka mbetur në fuqi lidhur me masën e shqiptuar disiplinore. Ndërprerja e marrëdhënies së punës sipas UA /Nr. 06/2012 neni 17, pika 1.1- (

Komisioni i ankesave / 27 shtator 2018.


42

UA / Nr. 05/2017, neni 17,pika 1.1).


U/D i Drejtorit të DMO-së / i karrierës / ST- CIV.

M Shkelje e rëndë – Korrupsion (UA /Nr. 06/2012 neni 17, pika 1.3- ( UA / Nr. 05/2017, neni 17,pika 1.3).

Lirohet nga Akuzat , lëndë e pa-argumentuar.

Komisioni i Brendshëm Disiplinor / 23 nëntor 2018.


U/D i Drejtorit të Prokurimit të PK-së / i karrierës / ST- CIV.

M Shkelje e rëndë - – Korrupsion (UA /Nr. 06/2012 neni 17, pika 1.3- ( UA / Nr. 05/2017, neni 17,pika 1.3).




Certifikues në DSHB- Drejtoria për Buxhet dhe Financa / jo i karrierës / ST- CIV

M Shkelje e rëndë - – Korrupsion (UA /Nr. 06/2012 neni 17, pika 1.3- ( UA / Nr. 05/2017, neni 17,pika 1.3).

Lirohet nga Akuzat , lëndë e pa-argumentuar



Arkitekte / e karrierës / ST- CIV

F Shkelje e rëndë - – Korrupsion (UA /Nr. 06/2012 neni 17, pika 1.3- ( UA / Nr. 05/2017, neni 17,pika 1.3).




Inxhinier / jo i karrierës / ST- CIV`

M Shkelje e rëndë - Korrupsioni (UA /Nr. 06/2012 -

Zyrtari është pezulluar , në pritje të aktgjykimit

Komisioni i Brendshëm Disiplinor / 6 dhjetor 2018.


43

neni 17 pika 1.3).

nga Gjykata përgjegjëse .

21 Dogana e Kosovës.

Udhëheqësi i Njësisë / i karrierës / K-7.

M Shkelje e lehtë e Kodit të Mirësjelljes.

Paralajmërim verbal.

Mbikëqyrësi i drejtpërdrejtë / 22 janar 2018.


Udhëheqësi i Njësisë / i karrierës / K-7.





Zyrtar i Regjistrimit të Bizneseve / i karrierës / K-6.




24 Dogana e Kosovës

Zyrtar i Lartë në Sektorin e Mallrave të Konfiskuara / i karrierës / K-6





Udhëheqës i Sektorit Rrjeta, Siguri dhe Infrastrukturë / i karrierës / K-8.




26 Ministria e Shëndetësisë.

Administratore e IT-së për baza të dhënave / e karrierës .

F Shkelje e rëndë - Mashtrim i Institucionit, falsifikimi i regjistrit elektronit te vijimit në punë

Ndërprerja e marrëdhënies së punës, Vendimi në procedurë ankimi pranë Këshillit të Pavarur Mbikëqyrës të Shërbimit Civil të Kosovës.

Vendimi për ndërprerjen e marrëdhënies së punës nga Komisioni Disiplinor/ 4 shtator 2018.


44


Zyrtar i Harduerit / i karrierës

M Shkelje e rëndë - Mashtrim i Institucionit, falsifikimi i regjistrit elektronit të vijimit në punë.




Zyrtar i IT-së për kualitet dhe siguri / i karrierës.





Udhëheqës I Divizionit të Mbikëqyrjes së Funksionimit Operativ / i karrierës.


Ndërprerja e marrëdhënies së punës. Zyrtari ka dhënë dorëheqje nga vendi i punës.



Inspektor Shëndetësor / i karrierës

M Shkelje e rëndë - Keqpërdorim i detyrës zyrtare

Pezullim me pagesë nga puna . Lënda është në shqyrtim nga organet hetimore.

21 nëntor 2018


Zyrtar i Financave / i karrierës.

M Shkelje e rëndë - Keqpërdorim

Pezullim i zyrtarit me 50 % të

29 mars 2018.


45

i avancevë. pagës. Lënda është në shqyrtim nga organet hetimore.

32 Ministria e Shëndetësisë

Zyrtare për Buxhet dhe Financa / e karrierës

F Shkelje e rëndë - Keqpërdorim i detyrës zyrtare lidhur me avance.

Pezullim i zyrtares me 50 % të pagës / Lëna është në shqyrtim nga organet hetimore.

27 nëntor 2018.


Zyrtar kryesor financiar / i karrierës

M Shkelje e rëndë - Keqpërdorim i detyrës zyrtare lidhur me avance.

Pezullim i zyrtarit me 50 % të pagës . Lëna është në shqyrtim nga organet hetimore.

19 nëntor 2018.


Zyrtar Administrativ në Inspektoratin Farmaceutik / i karrierës.

M Shkelje e rëndë - Keqpërdorim i detyrës zyrtare lidhur me avance.

Pezullim i zyrtarit me 50 % të pagës. Lënda është në shqyrtim nga organet hetimore.

22 nëntor 2018.

35 Agjencia e Ushqimit dhe Veterinës.

Zyrtar Administrativ / i karrierës / koeficienti 6.

M Shkelje e rëndë - Mungesë e vazhdueshme në punë dhe mosbindja ndaj Udhëheqësit dhe Institucionit.

Ndërprerje e marrëdhënies së punës sipas Ligjit për Shërbimin Civil dhe Rregullores për Procedurat Disiplinore në SHCK.

Komisioni Disiplinor / 6 prill 2018.

36 Ministria e Zyrtar i M Shkelje e Ndërprerje Komisioni


46

Punës së Jashtme.

Lartë i Protokollit/ i karrierës / koeficienti 8.

rëndë - Mos paraqitje në vendin e punës.

e Marrëdhënies së punës, Rregullorja. 04/2011 për Procedurat Disiplinore në SHC neni 8, pika 1.4.

Disiplinor (6 korrik 2018) / Sekretari i Përgjithshëm (20 gusht 2018).

37 Administrata Tatimore e Kosovës (ATK).

Inspektor Tatimor/ i karrierës / koeficienti 8.


Procedura në Gjykatë Nenit 69 të Ligjit Nr.03/L149 për Shërbimin Civil.

Drejtori i Përgjithshëm / 25 tetor 2018.


Inspektor Tatimor/ i karrierës / koeficienti 8.



Drejtori i Përgjithshëm / 26 nëntor 2018.


Inspektor i Lojërave të Fatit/ e karrierës / koeficienti 8

F Shkelje e rëndë.


Drejtori i Përgjithshëm / 3 dhjetor 2018.

40 Ministria e Arsimit, Shkencës dhe Teknologjisë.

Udhëheqëse i Divizionit për Zhvillimin Profesional të Mësuesve / i karrierës / koeficienti 9.

F Shkelje e rëndë – dyshim për vjedhje.

Pezullimi i marrëdhënies së punës sipas Ligjit për Shërbimin Civil dhe Rregulloren për Procedurën Disiplinore / Vendimi është

Sekretari i Përgjithshëm / 29 qershor 2018.


47

ankimuar.

41 Këshilli Prokurorial i Kosovës – Prokuroria Themelore Gjakovë.

Zyrtar Ligjor / i karrierës / koeficienti 9.

M Shkelje e rëndë - Shpifje, zbulim të konfidencialitet, shpërndarje të shkresave zyrtare jashtë prokurorisë, etj.

Shkarkim, Rregullorja Nr. 04/2011 Për Proceduarën Disiplinore në Shërbimin Civil; Rregullorja Nr. 04/2015 Për Kodin e Mirësjelljes në Shërbimin Civil.

Komisioni Disiplinor i Sekretariatit të Këshillit Prokurorail të Kosovës / 6 gusht 2018.

42 Universiteti “Ukshin Hoti”, Prizren.

Zyrtar Përkthyes / i karrierës / koeficienti 8.

M Shkelje e rëndë - Mos respektim i hierarkisë, shkelje e kodit etik.

Është iniciuar rasti për masë disiplinore mirëpo nuk është marrë masë disiplinore sepse Komisioni ka konstatuar se është arritur efekti i masës vetëm me inicim të rastit.

Komisioni Disiplinor /

29 Dhjetor 2018.

43 Agjencia e Shërbimeve të Navigacionit Ajror (ASHNA).

Teknik TI / jo i karrierës / ASHNA-3.

M Shkelje e rëndë - Blerja, posedimi, shpërndarja e pa autorizuar e narkotikeve te rrezikshëm dhe substancave

Dënimi me burgim nga Gjykata kompetente në kohëzgjatje prej 16 muaj si dhe Vendim për përfundim

Vendimi nga Zyra Drejtorit me nr. Prot.0405/2018 të datës: 10 Prill 2018.


48

psikoterapie nga Neni 273, Paragrafi 2 i KPRK.

e marrëdhënies së punës.

REGJISTRI I MASAVE DISIPLINORE NDAJ SHËRBYESVE CIVIL NË

INSTITUCIONET E NIVELIT LOKAL PËR VITIN 2018

Nr

Institucioni

Pozita / Lloji i pozitës / Niveli i gradës

Gjinia

Shkelja Masa / Faza e procedurës

Autoriteti vendimmarrës / data e vendimi

1 Komuna e Skenderajt..

Zyrtar për Gjendjen Civile /i karrierës / koeficienti 5.

M Shkelje e rëndë - Keqpërdorim i Detyrës dhe autoritetit zyrtar.

Zyrtari përkatës është dërguar në paraburgim. Njësia e Menaxhimit të Burimeve Njerëzore pezulloi zyrtarin me 50% në reduktimin e pagës sipas Ligjit për Shërbimin Civil, në pritje të një vendimi gjyqësor.

30 janar 2019.

2 Komuna Graqanice.

Zyrtar për Transport/i karrierës / koeficienti 11.

M Shkelje e rëndë - Keqpërdorimi i pozitës zyrtare.

Pezullim Komisioni Disiplinor / 21 shkurt 2018.

3 Komuna e Shtimes.

Inspektor i Shërbimeve Publike dhe Komunikacionit /i karrierës / koeficienti 8.

M Shkelje e rëndë . Keqpërdorimi i pozitës zyrtare.

Ndryshimi i vendit të punës dhe largimi nga zyra.

Komisioni Disiplinor dhe i Ankesave / 24 dhjetor 2018.

4 Komuna e Përgjegjës i M Shkelje e Ndërprerja e KPMSHCK /


49

Shtimes. Njësisë së Pylltarisë /i karrierës / grada 10.

rëndë e detyrave të punës.

marrëdhënies së punës .

6 dhjetor 2018.

5 Komuna e Shtimes.

Përgjegjës i Njësisë së Pylltarisë /i karrierës / grada 10.

M Shkelje e rëndë e detyrave të punës.

Pezullim për 2-muaj me 70% të pagës.

Komisioni Disiplinor dhe i Ankesave / 14 shkurt 2018.

6 Komuna e Podujevës.

Zyrtar për Gjendje Civile /i karrierës / grada 11.

M Shkelje e rëndë rrahje në vendin e punës.

Pezullim me 50% të pagës / Lënda në prokurori, nr. i lëndës PPIL7399/18.

Udhëheqësi i Personelit / 21 dhjetor 2018.

7 Komuna e Podujevës.

Zyrtar për Bujqësi /i karrierës / grada 10.

M Shkelje e rëndë mos respektimi i orarit të punës.

Ka përfunduar . Komisioni Disiplinor / 10 korrik 2018.

8 Komuna e Obiliqit.

Nëpunës për çështje pronësore juridike në DPUKP /i karrierës / grada 5.


Shkëputje e marrëdhënies së punës bazuar në Ligjin e Shërbimit Civil, neni 63. pika 4, neni 66 pika 4.43.

Komisioni Disiplinor / 10 shtator 2018.


Shef i Sektorit në DSHPE / i karrierës / grada 7.5.


Shkëputje e marrëdhënies së punës bazuar në Ligjin e Shërbimit Civil, neni 63. pika 4, neni 66 pika 4.43.

Komisioni Disiplinor / 10 shtator 2018.


Zyrtar i Lartë për Planifikim dhe Zhvillim / i karrierës / grada 7.


Pezullim dhe ndalim i 1/3 së pagës për periudhë dy-mujore në bazë të kërkesës nga mbikëqyrësi i drejtpërdrejtë me nr. XVII-116

Komisioni Disiplinor / 14 janar 2018.


50

.

11 Komuna e Kamenicës.

Përgjegjës i Inspektoratit / i karrierës / grada 8.

M Shkelje e rëndë. Keqpërdorim i pozitës apo autoritetit zyrtar.

Shkëputje e marrëdhënies së punës bazuar në Ligjin e Shërbimit Civil.

Komisioni Disiplinor / 12 shkurt 2018.


Zyrtar në QShQ / i karrierës / grada 7.

M Shkelje e rëndë . Ushtrimi i dhunës fizike ndaj një personi tjetër.

Pezullim dhe ndalim i 1/3 të pagës për periudhë 2-mujore.

Komisioni Disiplinor / 24 maj 2018.


Zyrtar në QShQ / i karrierës / grada 6.

M Shkelje e rëndë - Ushtrimi i dhunës fizike ndaj një personi tjetër.

Pezullim dhe ndalim i 1/3 të pagës për periudhë 1-mujore.

Komisioni Disiplinor / 24 maj 2018.


Udhëheqësi i sektorit të shërbimeve publike / i karrierës / grada 9.5.

M Shkelje e lehtë. Shfaqja e subjektivizmit në vlerësim.

Vërejtje me shkrim .

Zyrtari kryesor administrativ / 13 korrik 2018.


Zyrtar i Lartë i Personelit / i karrierës / grada 8.





Udhëheqësi i sektorit të ndërtimit / i karrierës / grada 8.





Udhëheqësi i sektorit për mbrojtjen e mjedisit/ i karrierës / grada 8.



Zyrtari kryesor administrativ / 13 korrik 2018

18 Komuna e Zyrtare për F Shkelje e Vërejtje me Zyrtari


51

Kamenicës.

Informim/ e karrierës / grada 7

lehtë. Shfaqja e subjektivizmit në vlerësim.

shkrim . kryesor administrativ / 13 korrik 2018.


Udhëheqës i Sektorit të Pylltarisë/ i karrierës / grada 7.5.

M Shkelje e lehtë. Mos-zbatimi i urdhrit nga Drejtori.


Drejtor i BPZHR / 8 gusht 2018.


Zyrtar për Shërbim me Qytetarë/ i karrierës / grada 6.

M Shkelje e lehtë. Mos-zbatimi i urdhrit nga Drejtori.


Eprori i drejtpërdrejtë/ 17 mars 2018.


Zyrtar për Sport / i karrierës / grada 7.

M Shkelje e rëndë. Mungesa e pranisë në vendin e punës për dy ditë pa arsyetim .

Pezullim dhe ndalim i 1/3 së pagës për dy-muaj.

Komisioni Disiplinor / 5 tetor 2018.

22 Komuna e Gjilanit.

Zyrtar për vlerësimin e pronës/ i karrierës / grada 9.


Marrja e ryshfetit.

Pezullim / Lënda është dërguar në procedurë penale.

Kryetari i Komunës / 9 korrik 2018.

23 Komuna e Gjilanit.

Drejtor i Zyrës së Prokurimit / i karrierës / grada 7.

M Shkelje e rëndë. Shpërdorimit të detyrës zyrtare.

Pezullim / Lënda është dërguar në procedurë penale.

Kryetari i Komunës / 12 mars 2018.

24 Komuna e Drenasit.

Udhëheqës i Sektorit për Çështje Pronësore Juridike / i karrierës / grada 7.


Shkelje e detyrave të punës.

Pezullim i ushtrimit të detyrave të punës dhe ndalimi i 1/3 së rrogës për periudhë 1-mujore.

Komisioni Disiplinor / 8 gusht 2018

25 Komuna e Drenasit .

Udhëheqësi i sektorit të kadastrës / i karrierës /

M Shkelje e rëndë, serioze e detyrave të

Pensionimi i parakohshëm i zyrtarit bazuar në vendimin e

Komisioni Disiplinor / 24 dhjetor 2018.


52

grada 7. punës. Komisionit Disiplinor.


Udhëheqësi i personelit / i karrierës / grada 6.


Keqpërdorimi i pozitës apo autoritetit zyrtar, në pajtim me nenin 422, paragrafi 1 i Kodit Penal të Republikës së Kosovës.

Pezullim parandalues në bazë të Ligjit për Shërbimin Civil, neni 69 / Kundër zyrtarit përkatës është ngritur aktakuza më 26 shtator 2018.

Zyra e Kryetarit të Komunës/ 12 nëntor 2018.


Udhëheqësi i sektorit të arkivit / i karrierës / grada 7.


Inicim i procedurës nga Prokuroria Themelore Prishtinë, Departamenti i Krimeve të Rënda.

Pezullim parandalues në bazë të Ligjit për Shërbimin Civil, neni 69 / Kundër zyrtarit përkatës është ngritur aktakuzë.

Zyra e Kryetarit të Komunës/ 5 dhjetor 2018.


Roje Pylli / i karrierës / grada 12.


Raport i stacionit Policor në Drenas Nr.2018-A-0109 i datës 21 shkurt 2018.

Pezullim parandalues në bazë të Ligjit për Shërbimin Civil, neni 69.

Zyra e Kryetarit të Komunës/ 22 shkurt 2018.

29 Komuna e Rahovecit.

Shef i sektorit për bujqësi dhe pylltari / i karrierës / grada 7.

M Shkelje e rëndë. Keqpërdorim i detyrës .

Shkëputje e marrëdhënies së punës.

Komisioni Disiplinor / Nr.3359/2019.


53

30 Komuna e Parteshit/Pasjan.

Zyrtar i logjistikës / i karrierës / grada 11.

M Shkelje e rëndë, mungesa e pajustifikuar për dy (2) ditë pune.

Pezullim. Komisioni Disiplinor/19 mars 2018.

31 Komuna e Prizrenit.

Inspektor i Ndërtimit / i karrierës / profesional.

M Shkelje e rëndë. Mos përmbushje e detyrave të punës.

Largim nga Zyra dhe transferim në një lokacion tjetër me detyra të ngjashme dhe ndalimi i gradimit deri në 5 vjet.

Komisioni Disiplinor/12 nëntor 2018.



M Shkelje e rëndë. Mos përmbushje e detyrave të punës.

Pezullim i ushtrimit të detyrës dhe ndalimi i 1/3 të rrogës për një periudhë 2-mujore.




M Shkelje e rëndë. Mos përmbushje e detyrave të punës

Pezullim i ushtrimit të detyrës dhe ndalimi i 1/3 të rrogës për një periudhë 2-mujore.



Udhëheqës i skemës së ndihmës sociale/ i karrierës / drejtues.

M Shkelje e rëndë. Aktakuza PP.NR. 147/2011.

Pezullim parandalues nga puna deri në marrjen e Vendimit Përfundimtar nga ana e Gjykatës. (Vendimi është marrë pas marrjes së Vendimit përfundimtar të shkallës së parë dhe pas ankesës së palës lënda, është kthyer në rishqyrtim në

Kryetari i Komunës në bazë të Aktakuzës së ngritur / 30 nëntor 2018.


54

Gjykatën Themelore në Prizren). Në procedurën e rishqyrtimit është marrë ky Vendim për pezullim.


Zyrtar i Gjendjes Civile / i karrierës / profesional.


Keqpërdorim i detyrës zyrtare nga neni 422 par.1 të KPK, dhe falsifikimi i dokumentit zyrtar nga neni 434 par. 1 të KPK.

Pezullim nga marrëdhënia e punës me pagesë 50% të rrogës.

Kryetari i Komunës në bazë të Aktvendimit PPKR.nr. 393/17 e dt. 14.12.2017 të Gjykatës Themelore në Prishtinë / 4 janar 2018.

36 Komuna e Novobërdës.

Zyrtar për kthim dhe Komunitete / i karrierës / 10.


Falsifikimi i dokumenteve zyrtare (Diploma).

Shkëputje e marrëdhënies së punës sipas nenit 8 pika 1.4 e Rregullores Nr.04/2011 për Procedurat Disiplinore në Shërbimin Civil.

Komisioni Disiplinor/ 13 nëntor 2018.

37 Komuna e Shtërpcesë.

Rojtar Pylli / i karrierës / 5.

M Shkelje e rëndë .

Shkelje e kodit të sjelljes dhe shkelje disiplinore.

Procedurë disiplinore.

Komisioni Disiplinor/ 10 korrik 2018.

38 Komuna e Fushë Kosovës.

Zyrtar i Gjendjes Civile / i karrierës / 10

M Shkelje e rëndë. Keqpërdorim i detyrës zyrtare.

Pezullim nga puna me 50% të pagës.

Kryetari i Komunës / 14 dhjetor 2018.

39 Komuna e Ranilluges.

--- / i karrierës / 7

M Shkelje e lehtë. Shkelja e vendit të


Komisioni Disiplinor/ 23 shkurt


55

punës. 2018.

REGJISTRI I LËNDËVE TË SHQYRTUARA DHE VENDIMI NGA KËSHILLI I

PAVARUR MBIKËQYRËS PËR SHËRBIMIN CIVIL TË KOSOVËS (KPMSHCK)

Kjo tabelë paraqet vendimet e KPMSHCK-së, për rastet kur masat disiplinore të ndërmarra

kundër nëpunësve civilë janë ankimuar në KPMSHCK. Rastet që nuk janë në këtë listë, por

janë të përfshira në Tabelat 5.1 dhe 5.2, supozohet si rastet përkatëse, nuk ka ankimuar

masën disiplinore para KPMSHCK-së.

Nr. Nr. i lëndës Institucioni Pozita Gjinia Masat disiplinore

Vendimi nga KPMSHCK

1 A.nr.68/2018 Komuna e Pejës

Zyrtar Ligjor M Pezullimin Parandalues

E Refuzuar

2 A.nr.86/2018 Komuna e Pejës

Zyrtar Ligjor M Pezullim Parandalues

E Refuzuar

3 A.nr.254/2018 Komuna e Drenasit

Shefi i Sektorit të Gjeodezisë

M Pezullim Parandalues

E Aprovuar


Udhëheqësi i Personelit


Përfundim Procedimi


Mësimdhënëse F Ndërprerje e marrëdhënies së punës

E Refuzuar

6 A.nr.286/2018 Agjencia e Zhvillimit të Bujqësisë

Kryeshef Ekzekutiv


E Aprovuar

7 A.nr.713/2018 Policia e Kosovës

Inxhinier i Elektroteknikës

M Masë Disiplinore

Ri-Shqyrtim


Zyrtare e lartë e ndërtimtarisë

F Masë Disiplinore

Ri-Shqyrtim


Zyrtar në Zyrën e Armëve

M Ndërprerje e marrëdhënies së punës

E Refuzuar


Mirëmbajtës M Ndërprerje e marrëdhënies së punës

Jo kompetent


Zyrtar i Personelit

M Ndërprerje e marrëdhënies

Ri-Shqyrtim


56

së punës


Inxhinier i Hidroteknikës

M Masë Disiplinore

E Aprovuar


Zyrtare e lartë e ndërtimtarisë

F Masë Disiplinore

E Aprovuar


Inxhinier i Elektroteknikës

M Masë Disiplinore

E Aprovuar

15 A.nr.359/2018 Komuna e Rahovecit

Zyrtar M Masë Disiplinore

E Hedhur Poshtë

16 A.nr.700/2018 Ministria e Tregtisë dhe Industrisë

Udhëheqës i divizionit për rregullimin e naftës

M Masë Disiplinore

Ri-Shqyrtim


Inspektor i lartë i tregut


E Refuzuar


Inspektor i lartë i tregut


E Refuzuar


Udhëheqës i divizionit për rregullimin e naftës

M Masë Disiplinore

Ri-Shqyrtim


Drejtor i Departamentit për Rregullimin e Tregut të Naftës

M Masë Disiplinore

E Refuzuar

21 A.nr.556/2018 Qendra Kryesore e Mjekësisë Familjare në Ferizaj

Shef i Departamentit të Administratës

M Masë Disiplinore

E Aprovuar

22 A.nr.636/2018 Sekretariati i Këshillit Gjyqësor

Asistent Administrativ

M Masë Disiplinore

Ri-Shqyrtim

23 A.nr.704/2018 Komuna e Kamenicës

Zyrtar i Arsimit

M Masë Disiplinore

Ri-Shqyrtim


57

24 A.nr.525/2018 Komuna e Kamenicës

Zyrtar i Qendrës për shërbim me qytetar

M Masë Disiplinore

E Refuzuar

25 A.nr.201/2018 Dogana e Kosovës

Udhëheqës i Njësitit

M Masë Disiplinore

E Aprovuar

26 A.nr.721/2018 Komuna e Ferizajt

Udhëheqëse e sektorit të rinisë

F Masë Disiplinore

Detyrim


Udhëheqës e sektorit të gjendjes civile

M Masë Disiplinore

Ri-Shqyrtim


Drejtor i shkollës së mesme


Përfundim Procedimi


Udhëheqës i zyrës ligjore

M Masë Disiplinore

E Aprovuar

30 A.nr.763/2018 Komuna e Kllokotit

Drejtor i Shkollës së mesme


Jo kompetent


Menaxher i Prokurimit

M Masë Disiplinore

E Refuzuar


Zyrtar për komunitete

M Masë Disiplinore

Ri-Shqyrtim

33 A.nr.772/2018 Agjencia Kosovare e Privatizimit

Udhëheqës i Ekipit për Likuidim


E Refuzuar

34 A.nr.643/2018 Ministria e Arsimit Shkencës dhe Teknologjisë

Udhëheqëse e Divizionit për Aftësim Profesional

F Ndërprerje e marrëdhënies së punës

Ri-Shqyrtim

35 A.nr.695/2018 Komuna e Shtimes

Përgjegjës i Njësisë së AKP


E Refuzuar


Drejtor i Drejtorisë për Zhvillim Ekonomik


E Refuzuar


58


Zyrtar M Pezullim Parandalues

E Refuzuar

38 A.nr.751/2018 Ministria e Shëndetësisë

- M Ndërprerje e marrëdhënies së punës

Detyrim

39 A.nr.750/2018 Ministria e Shëndetësisë

- M Ndërprerje e marrëdhënies së Punës

Detyrim

REGJISTRI I INSTITUCIONEVE QË KANË DEKLARUAR SE NUK KANË

NDONJË RAST TË SHKELJEVE TË ETIKËS APO LEGJISLACIONIT ANTI-

KORRUPSION NË VITIN 2018

Këto institucione kanë deklaruar se nuk kanë pasur masa disiplinore kundër nëpunësve

civilë për shkelje të etikës dhe legjislacionit anti-korrupsion.

1. Agjencia Kundër Korrupsion

2. Ministria e Zhvillimit Rajonal

3. Agjencioni Kosovar i Pronës

4. Autoriteti Rregullativ për

Shërbime të Ujit

5. Instituti Albanologjik

6. Komisioni i Pavarur i Mediave

7. Ministria e Integrimit Evropian

8. Agjencia e Statistikave të Kosovës

9. Ministria e Bujqësisë Pylltarisë dhe

Zhvillimit Rural

10. Presidenca

11. Qendra e Studentëve

12. Ministria për Kthim dhe

Komunitete

13. Thesari

14. Instituti i Kosovës për

Administratë Publike

15. Agjencioni Qendror i Prokurimit

16. Ministria e Drejtësisë

17. Ministria e Punëve të Brendshme

18. Agjencia Kadastrale e Kosovës

19. Sekretariati i Këshillit Gjyqësor

20. Agjencia e Punësimit të Kosovës

21. Ministria e Financave

22. Zyra Kombëtare e Auditimit

23. Ministria e Administrimit të

Pushtetit Lokal

24. Ministria e Mjedisit dhe

Planifikimit Hapësinor

25. Ministria e Inovacionit

26. Ministria e Administratës Publike

27. Ministria e Kulturës, Rinisë dhe

Sportit

28. Universiteti i Prishtinës

29. Gjykata Themelore Prizren

30. Instituti i Historisë

31. Autoriteti Kosovar i Konkurrencës

32. Këshilli i Pavarur Mbikëqyrës i

Shërbimit Civil

33. Agjencia Shtetërore e Arkivave te

Kosovës

34. Agjencia për Barazi Gjinore

35. Këshilli i Sigurisë se Kosovës

36. Autoriteti Rregullativ i

Hekurudhave

37. Akademia e Kosovës për Siguri

Publike

38. Agjencia e Arsimit dhe Aftësimit

Profesional

39. Universiteti i Gjakovës “Fehmi

Agani”


59

40. Gjykata Themelore Mitrovice

41. Gjykata Themelore Gjakove

42. Universiteti i Mitrovicës “ Isa

Boletini”

43. Agjencia e Komplekseve

Memoriale

44. Gjykata Themelore Ferizaj

45. Shërbimi Sprovues i Kosovës

46. Paneli Zgjedhor për Ankesa dhe

Parashtresa

47. Gjykata Themelore Gjilan

48. Akademia e Shkencave dhe Arteve

te Kosovës

49. Agjencia e Menaxhimit Emergjent

50. Instituti Kombëtare i Shëndetësisë

Publike në Kosove

51. Inspektorati i Arsimit

52. Agjencia e Kosovës për Forenzike

53. Instituti Pedagogjik i Kosovës

54. Gjykata Themelore në Peje me

degët e saja në Kline, Istog dhe

Deçan

55. Universiteti “Haxhi Zeka” në Peje

56. Agjencia Shtetërore për Mbrojtjen

e te Dhënave Personale

57. Agjencia për Administrimin e

Pasurisë së Sekuestruar dhe të

Konfiskuar

58. Organi Shqyrtues i Prokurimit

59. Instituti Kombëtar i Shëndetësisë

Publike

60. Këshillin e Kosovës për

Trashëgimi Kulturore

61. Autoriteti i Aviacionit Civil

62. Inspektorati Policor i Kosovës

63. Universiteti "Kadri Zeka" Gjilan

64. Universiteti i Shkencave te

Aplikuara Ferizaj

65. Autoriteti Rregullativ i

Komunikimeve Elektronike dhe

Postare

66. Agjencia për Ndihmë Juridikë

Falas

67. Shërbimi Korrektues i Kosovës

68. Agjencia për Zhvillimin e

Bujqësisë

69. Biblioteka Kombëtare Universitare

70. Komuna e Vushtrrisë

71. Komuna Dragashit

72. Komuna Mitrovice

73. Komuna Gjakove

74. Komuna Kline

75. Komuna Deçan

76. Komuna Suhareke

77. Komuna Zveqan

78. Komuna Mitrovice

79. Komuna Ferizaj

80. Komuna Kaçanik

81. Komuna Istog

82. Komuna Malisheve

83. Komuna Ranillug

84. Komuna e Vitisë

85. Komuna Leposaviq

REGJISTRI I INSTITUCIONEVE QË NUK JANË PËRGJIGJUR KËRKESËS SË

DASHC-SË PËR INFORMACION NË LIDHJE ME MASAT DISIPLINORE NDAJ

SHËRBYESVE CIVIL PËR VITIN 2018

Këto institucione nuk i janë përgjigjur kërkesave të DASHC-së, për informacion mbi masat

disiplinore që kanë ndërmarrë ndaj nëpunësve civilë për shkelje të etikës dhe legjislacionit

anti-korrupsion.

Kuvendi i Kosovës

Gjykata e Apelit

Komuna Mamushe


60

Komuna Hani Elezit

Komuna Zubin Potok

Komuna Fushë-Kosovë

Komuna Prishtinë

MENAXHIMI I BURIMEVE NJERËZORE NË SHËRBIMIN CIVIL

Në përgjithësi sistemin aktual te menaxhimit te burimeve njerëzore e ka vështirësuar mos-

zbatimi i legjislacionit mbi sistemin e pagave dhe shtesave në administratën publike të

Republikës së Kosovës. Shtrirja e ndikimit ne aspektit te pagës ka prekur edhe segmentet

tjera si ne punësim rekrutimin e kuadrove te reja, organizmin dhe llogaridhënie te

institucioneve te administratës publike.

Ne pamundësi te zbatimit te sistemit te klasifikimit te vendeve te punës për nëpunësit civil

bazuar ne rregulloren e klasifikimit dhe ligjin aktual te pagave, ka ndikuar në ngecjen e

procesit të zbatimit të sistemit të pagave dhe aplikimit të pozitave të standardizuara të

punës në shërbimin civil. Gjithashtu kjo ka ndikuar drejtpërsëdrejti edhe në përdorimin e

duhur te SIMBNJ përkundër progresit të evidentuar qe është bërë dhe përgatitjet qe ka bërë

DASHC. Aktualisht kjo vazhdon të jetë njëra nga sfidat në raport me treguesit e synuar,

duke ndikuar në cilësinë e menaxhimit të burimeve njerëzore në administratën publike për

shkak te mos përdorimit të të gjitha moduleve nga institucionet që kanë të punësuar

nëpunës civil.

Për këtë qellim janë marr një sërë vendimesh nga MAP për përdorimin e SIMBNJ për

plotësimin e te dhënave për nëpunësit civil dhe gjenerimin e formularit për pagat por nuk

ka arritur te bëhet ne mungesë te një obligimi të shprehur ligjore për përdorim të SIMBNJ

dhe ne mungese të një ligji për pagat qe do te detyronte institucionet te bënin këtë.

Zbatimi i planeve të përgjithshëm të rekrutimit në shërbimin civil ka qene i penguar për

shkak te ndryshimeve te mëdha qe janë bërë ne vazhdimësi nga institucionet me procese te

organizimit te brendshëm, mos unifikimit te pozitave dhe koeficienteve përkatës për atë

pozite. Kjo ka shkaktuar vonesa në dhënien e përgjigjeve institucioneve qofte për aprovim

pozitave e përshkrim detyrave te punës, si dhe dhënien e autorizimeve për procedurën e

rekrutimit.

Eliminimi i këtyre sfidave pritet të ndodhë me zbatimin e pakos se re ligjore, ku

shprehimisht janë rregulluar edhe përgjegjësit dhe obligimet qe kane institucionet karshi

MAP dhe vete organizatës si me; organizmi, rekrutim e me paga. Këto politika te

menaxhimit te burimeve njerëzore do fillojnë me një planifikim te mirëfilltë, me rekrutim te

centralizuar për nivelin ekzekutiv, me paga te standardizuara dhe shtesa te merituara. Për

me tepër tani me legjislacionin e ri është dhënë edhe mandat shtese departamentit për

menaxhimin e burimeve njerëzore, te drejtën për inspektim dhe obligim qe institucionet te

përdorin SIMBNJ qe paraqet një përmbledhje te këtyre sfidave, qofte për menaxhim,

transparence ndaj proceseve, koordinim, llogaridhënie e deri ne raportim.


61

SISTEMI I INFORMATAVE PËR MENAXHIMIN E BURIMEVE NJERËZORE

Sistemi i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore (SIMBNJ) i krijuar dhe i administruar nga

Ministria e Administratës Publike respektivisht Departamenti i Administrimit të Shërbimit

Civil, shërben për menaxhimin e burimeve njerëzore nga ana e institucioneve të

administratës publike që kanë të punësuar nëpunës civil. SIMBNJ është një ueb aplikacion, i

cili përdoret në të gjitha institucionet përmes rrjetit qeveritarë që nga janari i vitit 2015.

Pas krijimit të qasjes së edhe për tri komunat veriore mund të konstatojmë se sistemi është i

shpërndarë në të gjitha institucionet e Republikës së Kosovës. Numri i nëpunësve që kanë

qasje në sistem është rritur në 3488 pas krijimit të 840 qasje të reja dhe përmirësimit të 721.

SIMBNJ është sistem që realizon procedurat e ndryshme të parapara me rregulloret dhe

Ligjin për shërbimin civil. Ofrimi i ndihmës së institucioneve në realizim të procedurave

përmes SIMBNJ-së ka vazhduar në numër të shtuar përmes postës elektronike, telefonit si

dhe takimeve të drejtpërdrejta. Kjo rritje ka ndodhur për shkake të rritjes së përdorimit të

sistemit si dhe rritjes së procedurave që janë zhvilluar përmes sistemit.

Këtë vit kemi filluar me realizimin e planit të personelit përmes SIMBNJ-së, proces i cili vitet

e kaluara është realizuar në formatet e Excel-it. Në muajin Tetor kemi filluar me zbatimin e

modulit të planifikimit të personelit, fillimisht draft planin dhe më pastaj edhe me planin e

personelit. Kemi përmirësuar modulin e statistikave me qëllim të grumbullimit të të

dhënave statistikore. Në vazhdimësi kemi përmirësuar sistemin me qëllim të rritjes së

fleksibilitetit dhe përdorimit të lehtë nga ana e përdoruesve. Moduli për aplikimin on-line

në procesin e rekrutimit është përfunduar dhe testuar por me zbatim nuk kemi filluar. Kjo

pasi që ligji i ri për zyrtarët publik ka një formë të re të aplikimit on-line.

Plotësimi i dosjeve të nëpunësve civil ka vazhduar edhe këtë vite, por ende nuk ka

përfunduar komplet. Presim që me fillimin e zbatimit të ligjit për zyrtarët publik ti

vendosim të dhënat e të gjithë nëpunësve që marrin pagë nga buxheti i Kosovës që rrjedhojë

do të kemi të dhëna të sakta statistikore.

Pas ndërlidhjes së SIMBNJ-së me Sistemin për Menaxhimin dhe Arkivimin e Dokumenteve

Elektronike, kemi vazhduar me ndërlidhjen me Sistemin e Pasurisë. Sipas kërkesave të

pakos së re ligjore ne do të vazhdojmë në ndërlidhjen edhe me sistemet tjera. Me rritjen e

informimit dhe vazhdimin e trajnimeve numri i përdoruesve në SIMBNJ-së është rritur, po

ashtu është rritur edhe përqindja e përdorimit të moduleve të ndryshme.

PËRDORIMI I DISA MODULEVE SIPAS VITEVE.

Modulet Viti 2016 Viti 2017 Viti 2018

Moduli i rekrutimit/Avancimit 132 249 293

Moduli i pushimeve 750 5084 11048

Moduli i ndërprerjes së akt-emërimit 98 211 280

Moduli i Transferimit 1 48 51


62

Projekti i përbashkët me USAID-in dhe IKAP-in ka vazhduar edhe në këtë vite por që është

shtrirë në komunat tjera me 120 pjesëmarrës. Në vitin 2018 të gjitha kërkesat për marrje të

autorizimit për shpallje të konkursit për shërbyes civil janë realizuar përmes SIMBNJ-së.

Gjithsej kemi pasur 2074 kërkesa për autorizim të konkurseve 1626 prej tyre janë aprovuar

ndërsa 448 janë refuzuar, shprehur në përqindje, 78% të kërkesave janë aprovuar ndërsa

22% janë refuzuar.

NUMRI I KËRKESAVE TË APROVUARA DHE REFUZUARA GJATË TRI VITEVE TË

FUNDIT PËR AUTORIZIM TË KONKURSEVE PËRMES SIMBNJ.

Aprovime/Refuzime Viti 2016 Viti 2017 Viti 2018

Aprovime 1002 1164 1626

Refuzime 406 358 448

Totali i kërkesave 1408 1522 2074

ZHVILLIMI I BURIMEVE NJERËZORE NË SHËRBIMIN CIVIL

Departamenti i Administrimit te Shërbimit Civil ne vazhdimësi ka qene ne kontakt me

menaxheret e burimeve njerëzore te cilët kanë një role vendimtare ne zbatimin e

legjislacionit te shërbimit civil, menaxhimin dhe zhvillimin e burimeve njerëzore. DASHC

çdo iniciative te re dhe procese reformuese e ka përcjell tek menaxheret e burimeve

njerëzore ku shumë nga ta kanë qene edhe vetë pjesë e proceseve te fundit reformuese siç

ishte pakoja e re ligjore. Detyrat dhe përgjegjësit e këtyre njësive janë te shumta si : zhvillimi

i procedurave të rekrutimit, zhvillimi i kapaciteteve të burimeve njerëzore; zhvillimin e

karrierës, vlerësimi i rezultateve në punë, përgatitja e planeve individuale dhe zbatimi i tyre

ne praktike, komunikimi dhe koordinimi institucional e më gjerë. Njësite e personelit për

DASHC janë ure lidhëse ne mese te institucioneve te republikës së Kosovës, posaçërisht për

mënyrën organizative, planifikimin strategjike, sigurimin e mundësive të barabarta,

marrëdhënie të mira dhe të drejta, sigurimin e transparencës dhe drejtësisë në lidhje me

pagat dhe kushtet e punës për të punësuarit etj., dhe mbështetja e të gjitha proceseve që

kanë të bëjnë me burimet njerëzore në institucion ku ata vijnë.

Menaxhimi i burimeve njerëzorë është njëra ndër sfidat kryesore brenda organizatës ku rol

kryesor kanë menaxherët e personelit dhe menaxherët tjera te linjave përkatëse.

Sigurisht se në kuadër te menaxhimit te personelit problematika kryesore qëndron se

menaxheret/mbikëqyrësit e larte administrative nuk janë te thirrur shume për rregulla por

për te kryer pune. Menaxheret e personelit si bartës kryesor menaxhojnë, drejtojnë sistemet

dhe nga ta varen zbatimi i rregullave për te krijuar barazi në zbatim te tyre. Problemet në

përgjithësi shfaqen për shkake se personalet nuk qëndrojnë në një platformë të respektuar

të organizatës, sidomos kjo vështirësohet edhe me tutje kur kemi ndryshime te sistemeve

qeverisëse në veçanti, niveli lokal me kryetar te rinj që menaxher të personelit raportojnë tek

ata, ndërsa nivelin qendror me ndryshime te shpeshta te udhëheqëseve te drejtpërdrejt dhe

kohës se mbajtjes se pozitave me ushtrues detyre.


63

Departamenti i Administrimit të Shërbimit Civil përmes Institutit për Administratë Publike

(IKAP) me qëllim të ngritjes së kapaciteteve të këtyre njësive dhe nëpunësve civilë, në

vazhdimësi ka organizuar trajnime në fushën e politikave dhe procedurave të personelit të

shërbimit civil. Kjo është bërë ne vazhdimësi varësisht nga ecuria e proceseve dhe politikave

te reja te ndërmarra. Viteve të fundit janë ndërmarr një sërë procesesh qe shpesh here kanë

sfiduar DASHC edhe menaxherët e linjës siç është rasti me platformën e re të menaxhimit te

burimeve njerëzore dhe proceseve te punës përmes SIMBNJ, strukturimi i organizatave pa

një standarde te mirëfilltë, fragmentarizmi i pagave dhe shtesave si dhe mungesa e

kohezionit në legjislacion ekzistues.

Përkundër këtyre vështirësive DASHC fale bashkëpunimit me menaxheret e burimeve

njerëzore te institucioneve te linjës ka arritur te ketë këto rezultate. Menaxheret e burimeve

njerëzore ju kanë përgjigjur çdo here thirrjeve te DASHC ne takime te rregullta, forumet e

menaxherëve ku ka diskutuar për gjendjen ne shërbimin civil, proceset aktuale dhe sfidat qe

ballafaqohen institucionet e shërbimit civil. Lidhur me zbatimin e legjislacionit dhe

proceseve reformuese në shërbimin civil, DASHC ka realizuar vizita në institucionet dhe

takime pune për të monitoruar dhe mbikëqyrë zbatimin e legjislacionit të shërbimit civil.

KOORDINIMI I PUNËS MIDIS DASHC-SË DHE IKAP-IT LIDHUR ME

TRAJNIMET E NËPUNËSVE CIVILË

DASHC në bazë të nenit 6 paragrafi 2.5 të Ligjit Nr. 03/L-149 për Shërbimin Civil të

Republikës së Kosovës, zhvillon, koordinon dhe mbikëqyrë zbatimin e politikave dhe

strategjive të trajnimit, arsimimit dhe zhvillimit të kapaciteteve në Shërbimin Civil të

Kosovës. Për tu arritur ky synim ekziston nevoja e koordinimit te ndërsjellët qe te forcohen

kapacitetet e administratës publike, e veçanërisht zhvillimi i kapaciteteve të shërbimit civil.

Trajnimi dhe zhvillimi i punonjësve me njohuritë dhe aftësitë e nevojshme është çelësi për

fuqizimin e tyre dhe për të përmbushur kërkesat që dalin në raport me institucionet e vendit

dhe nevojat e qytetarëve dhe bizneset. Rritja dhe forcimi i kapaciteteve administrative në

Kosovë, modernizimi i tyre si dhe fuqizimi i institucioneve janë ndër prioritetet kryesore të

Strategjisë Kombëtarë për Zhvillim, Planit Kombëtar të Qeverisë se Kosovës për Zbatimin e

MSA-së, Strategjisë për Modernizimin e Administratës Publike si dhe shumë dokumenteve

tjerë strategjike ndër sektorial dhe sektorial.

Ne këtë aspekt si dokument kryesor është strategjia e trajnimit të nëpunësve civil 2019-2020

qe njeh trajnimin si detyrë dhe e drejtë e secilit nëpunës civil dhe ka për qëllim të zhvilloj një

shërbim civil profesional, të aftë, të bazuar në sistemin e meritës si dhe të motivuar për të

punuar dhe për të zbatuar strategjitë kombëtare. Nga ana tjetër Instituti i Kosovës për

Administratë Publike (IKAP) në bazë të nenit 10 të Ligjit Nr. 03/L-149 për Shërbimin Civil

është përgjegjës për zbatimin e politikave dhe kësaj strategjive qe te rrisë kapacitetet në

shërbimin civil. Bazuar ne dokumentet ligjore dhe mandatet e tyre këto dy institucione,

bashkëpunojnë dhe koordinohen sa i përket zhvillimit të kapaciteteve të burimeve njerëzore,

trajnimeve në shërbimin civil, përgatitjen e programeve të trajnimit, si dhe dokumenteve

tjera strategjike lidhur me trajnimin, arsimimin e nëpunësve civil.


64

SFIDAT NË PROCESIN E PËRSHKRIMIT TË DETYRAVE

mungesa e shumë elementeve qe duhet ti kenë në përshkrimet aktuale të detyrave të

punës (qëllimi, raportimi, struktura organizative);

mungesa e përshkrimit konkrete te detyrave te punës (detyra te paqarta, të

përgjithësuara te mangëta);

hartimi ad-hoc dhe përshtatja jo korrekte e përshkrimeve të detyrave të punës;

mos identifikimi i kompetencave në përshkrimin e detyrave dhe përgjegjësive në

pune;

mungesa e identifikimit te qartë te nivelit te arsimimit (niveli dhe fushe përkatëse te

kualifikimit) etj.

Andaj, në bazë të këtyre konstatimeve është objektiv dhe kërkesë e domosdoshme qe procesi

i standardizimit të përshkrimeve të detyrave dhe përgjegjësive ne vendet e punesë

finalizohet ky proces. Gjatë periudhës janar- dhjetor 2018, janë hartuar dhe finalizuar 113

përshkrime të detyrave të punës për pozitat e nëpunësve civil, të cilat janë standardizuar në

përputhje me metodologjinë për standardizimin e vendeve të punës. Pra, plani vjetor për

vitin 2018 ka qene për hartimin e 100 përshkrimeve te unifikuara te detyrave te punës,

andaj plani është tejkaluar për 13%. Katalogu i përshkrimeve te detyrave te punës përfshinë

tani me gjithsejtë 509 përshkrime të standardizuara të detyrave të punës ne shërbimin civil.

PROCESI I KLASIFIKIMIT TË VENDEVE TË PUNËS NË SHËRBIMIN CIVIL

Katalogu i klasifikimit i titujve te punës përmban titujt e punës, kodin dhe gradën e vendeve

te punës, nivelin e kualifikimit si dhe përvojën minimale te punës. Edhe gjatë periudhës

raportuese MAP/DASHC –i ka mbështetur të gjitha institucionet lidhur me procesin e

klasifikimit të vendeve të punës, me qëllim që ky proces dhe propozimet e institucioneve të

jenë në përputhje me dokumentet dhe legjislacionin përkatës për klasifikimin e vendeve të

punës në grada përkatëse në përputhje me Rregulloren Nr. 05/2012 për klasifikimin e

vendeve të punës në shërbimin civil dhe vendosjen e tyre në SIMBNJ.

Sipas kërkesave të institucioneve, Katalogu i Vendeve të Punës, gjatë vitit 2018 është

përditësuar-plotësuar me tituj të ri të punës të standardizuar në përputhje me vendimin e

qeverisë dhe legjislacionin në fuqi për shërbimin civil, gjatë kësaj kështu qe Katalogu i

përditësuar përmban 1940 tituj të standardizuar të vendeve të punës për nëpunësit civil.

Paraqitja grafike e gradave funksionale, numri i pozitave sipas gradave dhe numri i

nëpunësve civil i sistemuar në secilën gradë. Nga te dhënat e prezantuara konstatojmë se

numri me i madhe i nëpunësve civil është i sistemuar në gradat funksionale profesionale.

SISTEMI I PAGAVE PER TE PUNËSUARIT NË ADMINISTRATËN PUBLIKE

Sistemi aktual i pagave nuk siguron pagë të barabartë për punë të barabartë në të gjithë

sektorin publik ose pagat e nëpunësve publikë të paguara nga buxheti i shtetit. Pagat

aktuale nuk bazohen në parimin “Paga e njëjtë për punë të njëjtë “ përkundër punës se

madhe te bërë nga Departamenti Administrimit Shërbimit Civil qe finalizoi sistemin e


65

klasifikimin e vendeve te punës për nëpunësit civil por qe nuk u zbatua në praktike për

shkake te sigurimit te fondeve buxhetore. Në pamundësi te realizimit te sistemit te ri te

pagave vetëm për nëpunësit civil u vendos në bashkëpunim me Komisionin Evropian, qe në

pako ligjore te përfshihet Ligji i pagave ku do te behet rregullimi për te gjithë ata që marrin

page nga buxheti i Kosovës.

Sfidë kryesor që duhet të trajtohet është mungesa e zbatimit te parimit pagë e njëjtë për

punë të njëjtë ne institucionet e sektorit publik. Arsyeja kryesore për këtë pabarazi është se

sistemi aktual i pagave brenda sektorit publik është i fragmentuar dhe në këtë mënyrë i

paefektshëm, andaj ligji i ri targeton fushat kryesor për rregullim si; Fushëveprimi, Paga

bazë, Shtesat mbi pagën bazë dhe shpërblimet e tjera mënyra e vendosja, ekzekutimit dhe

mbikëqyrja e sistemit të pagës dhe përbërëseve te saje.

GJENDJA EKZISTUESE E SISTEMIT TË PAGAVE NË SHËRBIMIN CIVIL

Ministria e Administratës Publike/Departamenti i Administrimit të Shërbimit Civil si

Institucion përgjegjëse për hartimin e politikave dhe mbikëqyrjen e zbatimit te legjislacionit

për shërbimit civil, është përkujdesur në vazhdimësi dhe ka zhvilluar aktivitete përveç

tjerash edhe në fushën e pagave dhe shtesave në pagë, andaj edhe gjatë periudhës janar-

dhjetor 2018, ka vazhduar me reformat në shërbimin civil të fokusuara në menaxhimin e

burimeve njerëzore; në sistemin e pagave, shtesave në page, përshkrimin e standardizuar te

detyrave e punës, klasifikimin e vendeve të punës në grada përkatëse dhe vendosjen e tyre

në SIMBNJ.

Mungese e një bazës te vetme ligjore për paga ne sektorin publik, ka sjell deri te një situatë

qe ka pasur dallime në pagese për nëpunës qe kane kryer detyra të njëjta por paga te

ndryshme ne institucione te ndryshme. Derisa ky sistem me koeficient me pike te fiksuar ka

plotësuar nevojat fillestare te administratës për te vene në vend një sistem te thjeshte te

pagave. Progresi qe është arritur me konstituimin e asambleve komunale, themelimin e

sektorëve, divizioneve dhe departamenteve në kuadër te Institucioneve te Përkohshme

Vetëqeverisëse, agjenci te pavarura si dhe rritja e numrit te Institucioneve të themeluara pas

shpalljes se Pavarësisë se Republikës se Kosovës, Ministrive dhe Institucioneve tjera, është

paraqitur nevoja për vende te reja te punës te cilat janë miratuar në baze te kritereve te

caktuara: përshkrimit te detyrave dhe përgjegjësive te punës, strukturës organizative,

kualifikimit, dhe përvojës se punës. Prandaj situata e krijuar paraqet një sistem te pagave qe

udhëhiqet sipas dy modeleve: a) sistemi me koeficient nga koeficient 4 deri në koeficientin

28, dhe b) sistemi i pagave fikse nga 241.00€ deri ne 4,819.00€, stafi menaxhues në

institucione dhe agjencinë te pavarura. Nga numri i përgjithshëm i te punësuarve 82,649 qe

realizojnë pagën baze nga buxheti i shtetit, në fund te vitin 2018 prej tyre 23.554 nëpunës

ose 28.50% realizojnë pagën sipas modelit te sistemit me koeficient ndërsa 59,095 nëpunës

ose 71.50% prej tyre realizojnë pagën sipas modelit te sistemit me page baze.

Përveç shume niveleve te pagave si te modeli me koeficient ashtu edhe te modeli me page

baze është edhe një dukuri e papranueshme dhe jo normale në sistemin aktual te pagave,

ekzistimi i dallimeve në pagën bazë për pozita te njëjta te punës në institucione te ndryshme


66

në administratës publike, gjë qe është në kundërshtim me parimin “Paga e njëjtë për punë të

njëjtë”.

Gjendje aktual në sistemin e pagave tregon se ka dallime ne paga për pozita te njëjta te

punës, dhe rrjedhimisht kjo gjendje shkakton pakënaqësi dhe dekurajim ne përmbushjen e

detyrave te punës te punësuarve ne administratën publike. Në sistemin aktual të pagave

përveç pagës baze ekzistojnë edhe shume lloje të ndryshme te shtesave në page, për disa

kategori te caktuara te të punësuarave te aprovuara në mënyrë parciale dhe jo te

njëtrajtshme. Ekzistojnë këto lloje shtesash: shtesa për rrezikshmëri, shtesat te veçanta për

disa vende pune për te parandaluar korrupsionin, shtesa për nxitjen e rekrutimit dhe

mbajtjes se kuadrove profesionale, shtesa për punën me ndërrime, shtesa për shujtën e

ushqimit etj.

Sipas te dhënave nga sistemi i pagave në gjatë e vitit 2018 në administratën publike te

Kosovës, janë te punësuar rreth 82,649 nëpunës, nga ky numër i përgjithshëm i te

punësuarve bazuar në verifikimin nga sistemi i pagave (listës se pagave) numri i atyre qe

marrin shtesa për rrezikshmëri, janë nga radhët e stafit te uniformuar te policisë se Kosovës,

te punësuarit në sistemin gjyqësisë, shërbimi korrektues te Kosovës, në ATK, doganat e

Kosovës dhe te punësuarit në Institucionet tjera te administratës publike te Kosovës

SHTESAT NË SHËRBIMIN CIVIL

Tabela pasqyron llojet e shtesave dhe lartësinë e shtesave në shërbimin civil

1.9

29€

1,1

71

€

1,1

71

€

1,1

63

€

2.1

50

€

12

71

€

2.6

55

€

1,3

50

€

1.4

30

€

1.4

95

€

1,6

12

€

1,6

64

€

1,6

95

€

2,8

08

€ 48

20

€

0 €

500 €

1,000 €

1,500 €

2,000 €

2,500 €

3,000 €

3,500 €

4,000 €

4,500 €

5,000 €


67

Shtesat për TI (Teknologjinë e Informacionit)

Nr. Numri i të punësuarve

Shtesat në pagë në Euro

1 104 100 €

2 179 200 €

3 60 250 €

4 71 300 €

5 96 400 €

6 7 450 €

7 23 500 €

8 2 600 €

Shtesat për rrezikshmëri në Institucionet e sigurisë



1 55 20 €

2 1065 25 €

3 380 105 €

4 168 107 €

5 314 130 €

6 3582 140 €

7 63 150 €

8 3095 180 €

9 226 200 €

10 45 215 €

Shtesa për rrezikshmëri ATK



1 20 90 €

2 79 107 €

3 75 150 €

4 544 200 €

5 26 400 €

SFIDAT E SISTEMIT AKTUAL TË PAGAVE

Sistemi aktual i pagave në administratën publike ballafaqohet me këto sfida:

Mungesa e një Ligjit unik për sistemin e pagave në administratën publike.

Ekzistimi i shume dispozitave në Ligje te veçanta dhe akte te tjera nënligjore,

rregullore apo udhëzime te institucioneve te caktuara që mandatojnë këto

institucione (Kryesia e Kuvendit te Kosovës, Qeveria e Kosovës, Gjykata

Kushtetuese, Këshilli Gjyqësor, Këshilli Prokurorial, Agjencia Kosovare e

Privatizimit, ASHNA, AAC, KD i Universiteteve, Agjenci ekzekutive në kuadër te

MPB qe autorizojnë ministrin e MPB për aprovim te shtesave në page etj.)për

vendimmarrje në fushën e pagave dhe shtesave në page.


68

Praktika e instaluar nga ish administrata e UNMIK-u dhe e vazhduar nga

Institucione e Republikës se Kosovës, te cilat i referohen çështjeve te caktuar nga

sistemi i pagave dhe i shtesave në page në administratën publike.

Mos ekzistimi i rregullave dhe kritereve te qarta ka mundësuar një proces te pa

koordinuar dhe jo transparent në aprovimin, llojin si dhe kategorinë e vendeve te

punës qe duhet te realizojnë te drejtën e shtesave në page.

Synimi i rritjes se pagave përmes kërkesës te pabazuar për shtesë në paga.

Dekompresimi i pagave mes pozicioneve hierarkike, diferenca është shume e vogël

dhe e pa justifikueshme sidomos në nivelin drejtues.

Numri shume i madh i titujve te punës dhe numri shumë i madh i niveleve te

pagave.

Ekzistimi i dallimeve te pajustifikueshme në mes te pagave për pozita te njëjta te

punës në institucione te ndryshme te administratës publike.

Alokimi i buxhetit nga MF për institucione pa marr vlerësimin paraprak nga

DASHC/MAP.

Në baze te kësaj analize, mund te konstatojmë se sistemi aktual i pagave nuk është adekuat

për nivelin e zhvillimit te përgjithshëm institucional në administratës publike te Kosovës,

për te plotësuar te gjitha kërkesat për një administrate efektive dhe efikase në shërbim te

qytetareve.

Rregullimi i të gjitha pagave qe paguhen nga Buxheti i shtetit do të sigurojë një bazë të

unifikuar ligjore dhe do të sigurojë zbatimin e parimit të pagës së barabartë, andaj kjo

mbetet edhe prioritet që duhet të realizohet përmes krijimit te kornizës ligjore për të gjitha

pagat e paguara nga buxheti i shtetit. Andaj me qellim te krijimit te një sistemi te avancuar

të pagave, atraktiv për te stimuluar, zhvilluar dhe mbajtur personelin e kualifikuar

profesional në administratën publike gjate periudhës raportuese MAP/DASHC-i në

bashkëpunim me ekspert te SIGMA-ës kanë hartuar draft ligji për pagat ne sektorin publikë,

i cili është aprovuar nga Qeveria e Kosovës dhe është përcjell sipas procedurën ne

Kuvendin e Kosovës për miratim gjate vitit 2019.Sipas ligjit për paga ne sektorin publik

është parapare kjo strukture e koeficienteve për te gjitha pozitat e punës ne sektorin publik

Nr. Koeficienti Vlera Nr. Koeficienti Vlera

1 10 2.390,00 36 3.7 884.30

2 9 2.151,00 37 3.65 872.35

3 8.5 2.031.50 38 3.5 836.50

4 8 1.912,00 39 3.4 812.60

5 7.75 1.852.25 40 3.26 779.14

6 7.5 1.792.50 41 3.2 764.80

7 7 1.673,00 42 3.1 740.90


69

8 6.75 1.613.25 43 3 717.00

9 6.65 1.589.35 44 2.9 693.10

10 6.5 1.553.50 45 2.83 676.37

11 6.4 1.529.60 46 2.8 669.20

12 6.25 1.493.75 47 2.75 657.25

13 6.2 1.481.80 48 2.7 645.30

14 6.15 1.469.85 49 2.65 633.35

15 6 1.434,00 50 2.6 621.40

16 5.8 1.386,20 51 2.5 597.50

17 5.7 1.362.30 52 2.45 585.55

18 5.6 1.338.40 53 2.4 573.60

19 5.5 1.314.50 54 2.35 561.65

20 5.4 1.290.60 55 2.3 549.70

21 5.3 1.266.70 56 2.25 537.75

22 5.25 1.254.75 57 2.2 525.80

23 5.2 1.242.80 58 2.15 513.85

24 5.1 1.218.90 59 2.1 501.90

25 5 1.195.00 60 2 478.00

26 4.7 1.123.30 61 1.9 454.10

27 4.55 10087.45 62 1.85 442.15

28 4.5 1.075.50 63 1.8 430.20

29 4.4 1.051.60 64 1.7 406.30

30 4.2 1.003.80 65 1.65 394.35

31 4.13 987.07 66 1.6 382.40

32 4.1 979.90 67 1.45 346.55

33 4 956.00 68 1.35 322.65

34 3.9 932.10 69 1 239.00

35 3.8 908.20


70

PËRDORIMI I E-QEVERISJES NË SHËRBIMIN CIVIL DHE PROGRESI PER

VITIN 2018

Qeverisja elektronike përfaqëson sistemet e Teknologjisë së Informacionit, përmes së cilës

krijohen mundësi për të ofruar shërbime publike më të mira, më të shpejta dhe të

disponueshme në kohë. Gjithashtu, përmirëson shërbimet, forcon llogaridhënien, rrit

transparencën dhe përmirëson efikasitetin qeverisës. Qeverisja elektronike apo e-qeverisja

nënkupton që publiku mund t’i qaset informatave për të gjitha shërbimet e ofruara nga

institucionet publike nëpërmjet internetit.

Në funksion të qeverisjes elektronike, Qeveria e Republikës së Kosovës ka miratuar

Rregulloren (QRK) nr. 06/2018 për menaxhimin e projekteve në fushën e Teknologjisë së

Informacionit dhe Komunikimit. Ndërsa, Ministri i MAP-it, ka miratuar Rregulloren (MAP)

nr. 01/2018 për Bazat e të Dhënave Elektronike.

Agjencia e Shoqërisë së Informacionit/MAP ka zhvilluar Platforma e

Interoperabilietetit/ndërveprimit (Governmnet Gateway). Platforma mundëson ndërlidhjen

e sistemeve elektronik të IRK-ve dhe shkëmbimin e të dhënave ndërmjet këtyre sistemeve e

në kohë reale. Në këtë Platformë janë konfiguruara dhe integruar: Regjistri Civil, Sistemi i

Tatimit në Pronë, Sistemi i Regjistrit të Adresave, Sistemi i Noterisë, Regjistrit i OJQ-ve,

Regjistri elektronik i AUVK, etj..

Gjithashtu, është zgjeruar platforma me modulin shtesë Common Data Service dhe është

populluar me informacione. ASHI ka zhvilluar një formë të centralizuar për dhënat që janë

të shpërndara në sisteme të ndryshme (Common Data Sets) dhe si pasojë kanë një pamje të

unifikuar të këtyre të të dhënave. Këto të dhëna bazike (data sets), sistemet fundore do të

mund t’i konsumojnë në mënyrë automatike.

Është realizuar vlerësimi i gatishmërisë për të dhënat e hapura (VGDhH) për Kosovën dhe

është zhvilluar dhe publikuar në internet Portali i ri Shtetëror për të Dhënat e Hapura. Në

këtë Portal janë publikuar 60 data-sete, konform standardeve për të dhënat e hapura.

Bazuar në Strategjinë e Modernizimit të Administratës Publike, janë zhvilluar të gjitha

aktivitetet përgatitore për krijimin e Qendrës së parë për Shërbim të Qytetarëve - One Stop

Shop. Në kuadër të kësaj, është përzgjedhur lokacioni-komuna e Prizrenit, është përgatitur

koncept-dokumenti për One Stop Shop, janë përzgjedhur shërbimet që do të ofrohen në këtë

qendër dhe është përgatitur një plan ideor se si do të duket qendra. Përmes konsulencës,

jemi përkrahur edhe nga Projekti IPA II.

Gjatë vitit 2018 janë bërë parapërgatitje për zhvillimin dhe funksionalizimin e Portalit e-

Kosova, nëpërmjet të të cilit qytetarët do të kenë mundësi që shërbimet t’i marrin në mënyrë

elektronike. Është përgatitur udhërrëfyesi për ofrimin e shërbimeve të koncentruar përmes

këtij Portalit, si dhe është punuar në përgatitjen e termave të referencës për krijimin e

Portalit.


71

Është vazhduar me menaxhimin e projektit “e-Kutia”, i cili shërben për matjen e opinionit të

qytetarëve për shërbimet administrative të ofruara nga institucionet e nivelit qendror dhe

lokal. Në sistem janë të vendosur 672 shërbime. Gjatë kësaj periudhe janë bërë 12989

vlerësime nga qytetarët për shërbimet administrative të ofruara nga institucionet e nivelit

qendror dhe lokal. Shërbimet vlerësohen për: cilësinë e shërbimit të ofruar, kohëzgjatjen për

marrjen e shërbimit, mirësjelljen e zyrtarit që ofron shërbimin, pagesën për shërbim dhe

ofrimin apo jo të shërbimit online. Në përgjithësi vlerësimi për shërbimet ka qenë pozitivi,

8267 të qytetarëve janë të kënaqur me shërbimet, mesatarisht të kënaqur janë 1218 dhe të

pakënaqur janë 3504.

Është filluar me implementimin e Sistemit për Menaxhimin dhe Arkivimin Elektronik të

Dokumenteve (SMAED) dhe janë mbajtur trajnime për përdoruesit e sistemit.

Në kuadër të detyrave dhe përgjegjësive, ASHI ka menaxhuar me 9143 pajisje të rrjetit

kompjuterik shtetëror dhe sistemit telefonik qeveritar, të cilat janë aktive dhe funksionale në

598 institucione/lokacione.

Sa i përket mirëmbajtjes dhe funksionimit të Rrjetit Kompjuterik Shtetëror, në të gjitha IRK-

të, janë realizuar këto aktivitete:

473 shërbime nga largësia në Rrjetit Kompjuterik Shtetëror- konfigurime të reja,

ndryshime në konfigurimet ekzistuese, identifikime të problemeve, përkrahje;

168 shërbime në teren në Rrjetit Kompjuterik Shtetëror- instalime të pajisjeve,

konfigurime, zëvendësim të pajisjeve të dëmtuara, rilokime, identifikime të

problemeve;

804 shërbime në sistemin telefonik “analog”- instalime, rilokime, ndërhyrje, nivele

qasjesh, etj.;

465 shërbime në Sistemin telefonik digjital “VoIP”- ndarje enumeracioni, konfigurim

linjash të reja, ndërrim emrash, ri-konfigurime, ngritje të niveleve të qasjeve,

ndërhyrje, etj..

Është vazhduar me zgjerimin e Sistemit të Menaxhimit të Vijueshmërisë në Punë (SMVP) në

IRK, ku gjatë kësaj periudhe janë instaluar mbi 69 pajisje. Ndërsa, janë shtypur mbi 7,000

kartela identifikuese për zyrtarët e IRK-ve. Bazuar në obligimet dhe përgjegjësit, ASHI ka

menaxhuar, administruar dhe mirëmbajtur Qendrën e të Dhënave Shtetërore, në të cilën janë

të hostuar mbi 400 server virtual dhe fizik, mbi 29000 llogari elektronike zyrtare me mbi

12400 adresa të postës elektronike zyrtare.

Sa i përket vlerësimit të qytetarëve me shërbimet në nivel të përgjithshëm, kryesisht janë të

pa kënaqur më shumë me kohën për ofrimin e një shërbimi të caktuar si dhe koston që

paguajnë për shërbime të caktuara. Në disa raste pakënaqësia e qytetarëve për shërbimet

është vlerësuar edhe në aspekt të cilësisë së shërbimit si dhe sjelljes jo të mirë të zyrtarëve.

Është ridizajnur sistemi elektronik e-pasuria nga versioni i vjetër në versionin e ri MVC.

Ndër të tjera ky version është plotësuar edhe me module tjera. Gjithashtu, grupi punues për

unifikimin e emërtimeve të pasurive jo-financiare ka përgatit draft-listën me emërtime të

unifikuara dhe të kategorizuara të pasurive.


72

Janë furnizuar të gjitha IRK-të e nivelit qendrore dhe lokale, Universiteti i Prishtinës “Hasan

Prishtina”, dhe 25 shkolla me softuer te licencuar të Microsoft-it. Në periudhë janar – dhjetor

2018, numri i shërbimeve të dhëna për IRK-të nga ASHI, të evidentuar përmes aplikacionit,

e-Tickets, është 5271 .

REZULTATET E VLERËSIMIT TË NEVOJAVE PËR TRAJNIM

Rezultatet e vlerësimit të nevojave për trajnim sipas planeve të institucioneve të

administratës qendrore dhe të komunave të Republikës së Kosovës për vitin 2019.

Identifikim i nevojave për trajnim të nëpunësve civil në SHCK-së bëhet në bazë të Nenit 9,

pika 1.5 të Rregullores nr. 02/2018 për Organizimin e Brendshëm dhe Sistematizimin e

Vendeve të Punës të Ministrisë së Administratës Publike dhe pika 1.6 dhe nenit 16 pika 1

dhe 2, të Rregullores 19/2012 për Vlerësimin e Rezultateve në Punë të Nëpunësve Civil, e

cila përcakton afatin e vlerësimit të nevojave për trajnim të nëpunësve civil dhe intervistës

vjetore të udhëheqësit të drejtpërdrejtë dhe nëpunësit civil, e cila mundëson rast ideal për

parashikimin dhe vlerësimin e nevojave për trajnim. Periudha e analizës së nevojave të

trajnimit paraqet strukturën themelore të programit të trajnimit. Në këtë fazë përcaktohet

kush ka për t'u trajnuar, cili do të jetë trajnimi, kur dhe ku do të mbahet trajnimi, prandaj

lirisht mund të themi se produkti i kësaj faze paraqet themelin e të gjitha aktiviteteve të

mëvonshme të zhvillimit të procedurave për trajnim.

Sipas 117 planeve institucionale për vlerësimin e nevojave për trajnimin e nëpunësve civil në

nivel të SHCK për vitin 2019, janë planifikuar të trajnohen 8,816 nëpunës civil, ndërsa për ti

trajnuar këta nëpunës civil kanë kërkuar 4,036 kurse të trajnimit. Sipas të dhënave të

mbledhura mund të konkludohet se ekziston interesim i madh i nëpunësve civil për ofrimin

e programeve të trajnimit. Më poshtë shihni programet më të kërkuara për trajnimin e

nëpunësve civil, të cilat janë përzgjedhur pa marrë parasysh nëse ato janë të detyrueshme,

sipas kërkesave të institucionit apo të qeverisë.

Bazuar në nevojën e nëpunësve të nivelit drejtues në SHCK për të mësuar dhe zhvilluar

kapacitetet e tyre, për të udhëhequr me sukses veten dhe të tjerët, dhe në përputhje me

tendencat bashkëkohore të mbështetjes së menaxhimit të suksesshëm, Departamenti i

Administratës së Shërbimit Civil në bazë të planeve institucionale për nevojat e trajnimit për

vitin 2019 ka përzgjedhur programet e trajnimit për nëpunësit civil të nivelit drejtues.

Qëllimi i këtyre programeve/kurseve të trajnimit është të zgjerojë njohuritë në këtë fushë

dhe më mirë zotërimin e aftësive të nevojshme për të kontribuar më tej në përmirësimin e

punës së administratës shtetërore dhe reformave në proceset e administratës publike.

Nga përmirësimi i efikasitetit dhe efektivitetit të punës, veçanërisht stafi drejtues në

administratën publike varet nga suksesi i reformës së administratës publike. Me qëllim të

zhvillimit të burimeve njerëzore në administratën publike të Republikës së Kosovës,

vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet çështjeve kryesore të zhvillimit të menaxhimit me

qëllim që të sigurojë qasje më të lehtë për informacion tek vendimmarrësit dhe pjesëmarrje

më të madhe në tregun e dijes në Evropë dhe në bashkësinë globale.


73

Sfidat në vendin e punës të nëpunësve të nivelit drejtues të administratës publike janë

gjithnjë e më të shumta dhe më komplekse, veçanërisht në procesin e anëtarësimit në

Bashkimin Evropian. Përveç kërkesave të ekspertizës personale, planifikimit strategjik dhe

marrjes së përgjegjësisë, pritjet rriten nga efikasiteti i punës së ekipit në interes të arritjes së

qëllimeve institucionale. Kërkohet fleksibilitet në përgjigje të nevojave të palëve të

interesuara dhe punonjësve shtetërorë, duke rritur motivimin dhe profesionalizmin e

punonjësve dhe duke krijuar një atmosferë pozitive dhe inkurajuese në mjedisin e punës.

Programet e trajnimit: Programi i trajnimit në institucionet e nivelit qendror dhe të

qeverisjes lokale për vitin 2019, i cili përfshin programin fillestar/hyrës të trajnimit,

programin e trajnimit të vazhdueshëm profesional dhe programin e trajnimit për menaxherë

të institucioneve të SHCK-së. Zhvillimi profesional i nëpunësve civilë bazohet në programe

që përcaktojnë format dhe përmbajtjen e trajnimit profesional dhe shumën e fondeve për

zhvillim profesional. Programet e zhvillimit profesional janë: Program i përgjithshëm

trajnimi; Programi i Trajnimit të Menaxherëve; Programe të posaçme të trajnimit në

përputhje me nevojat specifike të institucioneve të nivelit qendror dhe të pushtetit lokal të

Republikës së Kosovës. Fondet për zbatimin e programeve të trajnimit profesional janë

siguruar në buxhetin e Republikës së Kosovës

Programi i trajnimit fillestar: Programi i trajnimit fillestar përfshin trajnimin profesional të

nëpunësve civilë të cilët për herë të parë krijojnë një marrëdhënie pune me një institucion

shtetëror. Programi i trajnimit fillestar përgatitet dhe zbatohet në varësi të shkallës së

kualifikimit profesional të nëpunësve civil. Përfituesit e programit të trajnimit hyrës

raportohen gjatë vitit, në përputhje me afatin dhe afatet e aplikimit të themeluara dhe të

publikuara nga IKAP-i dhe mund të referohen nga menaxheri i personelit të institucioneve

të nivelit qendror dhe të pushtetit lokal të Republikës së Kosovës.

Programi i vazhdueshëm i trajnimit profesional për nëpunësit civilë në institucionet

shtetërore: Programi i vazhdueshëm i trajnimit profesional të nëpunësve civilë në

institucionet e administratës shtetërore përfshin tema të përgjithshme dhe specifike nga

kompetenca e institucioneve shtetërore, njohuritë praktike dhe aftësitë që ndahen ose

dallohen nga shumica e nëpunësve civil që do të trajnohen. Programi i trajnimit të

vazhdueshëm profesional i nëpunësve civilë në institucionet shtetërore, në veçanti, mbulon

tema të tilla si: planifikimin, përgatitjen dhe hartimin e rregulloreve (procesit legjislativ),

aspektet praktike të rregulloreve të reja të miratuara sistemit dhe rregulloret e tjera, të

drejtën administrative, procedurat administrative dhe marrjen e vendimeve administrative,

inspektimi kontrollit, planifikimin strategjik dhe menaxhimin, mbrojtjen e të drejtave të

njeriut, luftën kundër korrupsionit, menaxhimin financiar, Bashkimi Evropian (funksionet

themelore të Bashkimit Europian, ose institucionet, ligjin dhe procedurat e Bashkimit

Evropian dhe politikave sektoriale), menaxhimin e ndihmës për zhvillim ndërkombëtar,

duke përfshirë edhe mjetet e ndihmës financiare të Bashkimit Evropian planifikimi,

menaxhimi dhe zhvillimi i burimeve njerëzore, zhvillimin e aftësive të IT, sistemi i

menaxhimit, politikave publike, zhvillim personal të të punësuarve, zhvillimi i aftësive

analitike, trajnimi i trajnerëve, trajnimi i gjuhëve të huaja dhe më shumë.


74

Programi për trajnimin e menaxherëve: Programi për trajnimin e menaxherëve ka për qëllim

formimin profesional të nëpunësve civilë të cilët janë duke u përgatitur ose janë në pozita

udhëheqëse, në mënyrë që të përfitojnë njohuri dhe shkathtësi, si dhe përmirësimin e

kapaciteteve për realizimin e suksesshëm të funksioneve të menaxhimit të autoritetit të

shtetit dhe përmirësimin e cilësisë në procesin e vendosjes dhe zbatimit të politikave

publike. Trajnimi i menaxherëve ka për qëllim zhvillimin profesional të punonjësve të cilët

janë duke u përgatitur ose janë në pozita udhëheqëse, në mënyrë që të përfitojnë njohuri dhe

shkathtësi, si dhe përmirësimin e kapaciteteve për realizimin e suksesshëm të funksioneve të

menaxhimit të pushtetit lokal dhe të përmirësimit të cilësisë në procesin e vendosjes dhe

zbatimit të politikave publike.

KURSET/PROGRAMET E TRAJNIMIT FILLESTAR PËR NËPUNËSIT CIVIL, TË

CILËT PËR HERË TË PARË KANË KRIJUAR MARRËDHËNIE PUNE NË

SHËRBIMIN CIVIL.

1) Rendi kushtetues i Republikës së

Kosovës

2) Parimet e kushtetutës dhe sundimit të

ligjit në Republikën e Kosovës

3) Mbrojtja kushtetuese e të drejtave të

njeriut dhe të pakicave

4) Zhvillimi dhe operimet e menaxhimit

të shtetit

5) Rregullimi normativ në fushën e

administratës shtetërore

6) Administrata shtetërore

7) Organizimi i brendshëm i

institucioneve të administratës

shtetërore

8) Procedura administrative dhe kontesti

administrativ

9) Procedura administrative dhe kontesti

administrativ në praktikë

10) Përgatitja e rregulloreve dhe akteve të

tjera

11) Metodologjia e hartimit të

legjislacionit

12) Analiza e efektit të rregulloreve

13) Analiza e efekteve të rregulloreve

14) Përgatitja e propozimeve të politikave

publike

15) Analiza e impaktit të politikave

16) Marrëdhëniet e punës në organet

shtetërore

17) Analiza e punës, përshkrimet e

vendeve të punës dhe vendosja e

punës

18) Metodat për zgjedhjen e personelit

19) Cikli i zhvillimit profesional; nga

vlerësimi i nevojave deri te vlerësimi i

programit

20) Vlerësimi i nëpunësve civilë - nga

vendosja e qëllimeve të punës në

vlerësim

21) Kryerja e bisedës së vlerësimit

22) Ruajtja e regjistrave qendrore të

personelit

23) Regjistrimi i personelit qendror si një

sistem për menaxhimin e burimeve

njerëzore

24) Administrimi bashkëkohor në

administratën shtetërore

25) Planifikimi në administratën

shtetërore

26) Planifikimi strategjik në sdministratën

shtetërore

27) Planifikimi i politikave publike dhe

analiza e ndikimit të tyre

28) Hyrje në planifikimin - Komponentet

themelore të planifikimit


75

29) Mekanizmat për monitorimin dhe

vlerësimin e programeve dhe

projekteve

30) Menaxhimi në administratën

shtetërore

31) Menaxhimi i burimeve njerëzore

32) Roli i sistemeve të informacionit në

administratën shtetërore dhe e-

qeverisjes

33) Shefi i administratës shtetërore dhe

rolet e tij

34) Punë në grup dhe vendimmarrje

35) Motivimi dhe cilësia e punës së

punonjësve

36) Menaxhimi i kohës

37) Menaxhimi i stresit

38) Bazat e përgatitjes dhe menaxhimit të

projektit

39) Menaxhimi i Ciklit të Projektit

40) Krijimi i një matrice logjike të një

projekti

41) Projektet e financuara nga ndihma

zhvillimore - Programim ndihmë

ndërkombëtare

42) Marrja propozimet për Instrumentit të

Asistencës së Para-Anëtarësimit (IPA)

43) Përgatitja e buxhetit dhe përgatitja e

prokurimit publik për projektet e

financuara nga IPA

44) Identifikimi dhe hartimi i projekt

propozimeve të financuara nga

donatorët

45) Rregullat dhe procedurat për zbatimin

e projekteve të financuara nga

donatorët

46) Sistemi i decentralizuar i menaxhimit

të fondeve të BE-së

47) Projektet e financuara nga buxheti

dhe/ose burimet lokale të financimit

48) Sistemi i financave publike

49) Sistemi i buxhetit

50) Bazat e sistemit buxhetor

51) Përgatitja dhe buxhetimi

52) Analiza e efekteve financiare të

rregulloreve

53) Ekzekutimi i buxhetit

54) Planifikimi i buxheteve për

ekzekutimin e buxhetit

55) Kontabiliteti i buxhetit

56) Prokurimi Publik

57) Zbatimi i Procedurës së Prokurimit

Publik

58) Lufta kundër korrupsionit

59) standardet etike të sjelljes së

nëpunësve civilë

60) Plani i Integritetit në Organet e

Administratës Shtetërore

61) Qasje e lirë në informata me interes

publik

62) Marrëdhëniet me publikun

63) Marrëdhëniet me mediat

64) Planifikimi i fushatës

65) Marrëdhëniet e Brendshme dhe të

Krizave

66) Komunikimi në punë

67) Komunikimi dhe aftësitë e

menaxhimit të konfliktit

68) Pjesa më e madhe e prezantimit

69) Mbështetja e operacioneve të

përgjithshme të stafit

70) Zbatoni rregullat gramatikore,

stilistike dhe drejtshkrimore në

hartimin e akteve

71) Zyra e biznesit

72) Protokolli i Biznesit

73) Siguria dhe shëndeti në punë

74) Mbrojtja e të dhënave personale

75) Bazat e përdorimit të kompjuterit tuaj

dhe të sistemit operativ windows (win

XP)

76) Internet dhe e-mail (Internet)

77) MS word (word I)

78) MS Excel (Excel I)

79) MS Power Point (PP)

80) MS Access (Qasja I)


76

81) Gjuha angleze - Niveli fillestar i hyrjes

(A1); Niveli bazë (A2); Niveli i mesëm

(B1)

82) Gjuha shqipe – Niveli fillestar për

nëpunësit e komuniteteve pakicë

83) Gjuha serbe – Niveli fillestar për

komunat që udhëhiqen nga

komuniteti jo shqiptar

84) Gjuha turke – Niveli fillestar në

komunat që udhëhiqet nga komuniteti

turk

85) Gjuha gjermane – Niveli fillestar

86) Gjuha gjermane – Niveli fillestar

KURSET/PROGRAMET MË TË KËRKUARA PLANEVE INSTITUCIOANLE TË

TRAJNIMIT PËR NËPUNËSIT CIVIL TË NIVELIT PROFESIONAL.

1) Karakteristikat themelore të të

ardhurave publike, shpenzimeve dhe

buxheteve

2) Të ardhurat dhe shpenzimet publike,

struktura e klasifikimit

3) Karakteristikat dhe llojet e taksave si

formë publike primare

4) Borxhi publik dhe deficiti

5) Buxheti dhe karakteristikat themelore

të tij - funksionet dhe parimet

6) Trendet fiskale

7) Trendet fiskale dhe indikatorët fiskal

bazë në vendet e OECD-së dhe BE-së

8) Masat fiskale të marra për të

rehabilituar pasojat negative kriza e

borxhit

9) Efektet e tendencave fiskale në

ekonominë e Kosovës

10) Procesi i buxhetit në Kosovë

11) Baza ligjore e procesit buxhetor në

Kosovë

12) Përmbajtja e buxhetit

13) Përgatitja dhe buxhetimi, duke u

fokusuar në planifikimin afatmesëm të

buxhetit

14) Rregullat fiskale dhe kriteret e

përgjegjësisë fiskale

15) Kufizimet e shpenzimeve buxhetore

16) Kalendari i buxhetit

17) Ekzekutimi dhe Llogaria

Përfundimtare e Buxhetit

18) Koncepti dhe kuptimi i procesit të

integrimit evropian

19) Një pasqyrë të shkurtër të procesit të

integrimit evropian

20) Shfaqja dhe zhvillimi i BE-së

21) Zhvillimi i procesit të integrimit në BE

22) Zgjerimi i BE-së

23) Përgatitjet e Kosovës për negociata

24) Procesi i negocimit

25) Si të negociojmë gjatë negociatave të

pranimit në BE

26) Kapitujt e negociatave

27) Fazat e negociatave

28) Sfidat në procesin e negociatave

29) Përkrahja e BE-së para anëtarësimit

30) IPA në periudhën 2019-2021

31) IPA II (2019-2025)

32) Përmirësimi i politikave, legjislacionit

dhe praktikës në këtë fushë

transparencës, llogaridhënies dhe

integritetit në Kosovë

33) Kodi i Etikës për Nëpunësit Civil

34) Vendosja e mekanizmave efektivë të

kontrollit realizimin e parimeve të

transparencës, llogaridhënies dhe

integritetit publik (Aktivitetet për

rritjen e integritetit)

35) Format shembullore të korrupsionit

(fushat tipike të manifestimeve,

veprimet tipike të korrupsionit, etj)


77

36) Përmbledhje e faktorëve që shkaktojnë

korrupsion (kulturor, ekonomik,

politik, etj)

37) Përmirësimi i praktikës së

parandalimit dhe zhdukjes së

korrupsionit

38) Korrupsioni dhe konflikti i interesit

39) Mundësitë dhe detyrimet e nëpunësit

të lartë civil në parandalimin dhe

shtypjen e korrupsionit

40) Pasojat e korrupsionit në mënyra

materiale, financiare, etike dhe të tjera.

Korniza legjislative dhe strategjike si

dhe arsyet praktike për miratimin e

planeve të integritetit Identifikimi i

rrezikut Procedura dhe mënyra e

hartimit dhe zbatimit të Planit të

Integritetit

41) Vizatim praktik i planit të Planit të

Integritetit

42) Monitorimi dhe vlerësimi i planeve të

integritetit

43) Përmbledhje e sistemit të sistemit të

administratës shtetërore të Kosovës

44) Kuptimi dhe parimet e" Qeverisjes së

Mirë " »Standardet evropiane të të

drejtave civile

45) Parimet themelore të menaxhimit

publik »Rolet dhe Detyrat e

Menaxherëve të Administratës Publike

»Korniza ligjore për marrëdhëniet e

punës në administratën shtetërore të

Kosovës

46) Menaxhimi »Funksionet e Menaxhimit

»Modelet e Menaxhimit »Roli i

udhëheqjes

47) Menaxhimi i burimeve njerëzore

48) Delegimi i detyrave

49) Komunikimi, puna ekipore dhe

takimet

50) Komunikimi në Ekip - Pse është

ndryshe nga komunikimi individual

51) Si funksionojnë takimet e ekipit

52) Organizimi i takimeve të ekipit

53) Fillimi i takimit

54) Kryerja e një takimi

55) Planifikimi i burimeve njerëzore

56) Projektimi i punëve dhe detyrave

57) Analiza e vendeve të punës dhe

detyrave të punës

58) Planifikimi i burimeve njerëzore

59) Rekrutimi dhe përzgjedhja

60) Faktorët e Rekrutimit dhe Përzgjedhjes

»Kuadri ligjor "Objektiviteti

61) Burimet e rekrutimit (të brendshëm

dhe të jashtëm)

62) Metodat e rekrutimit

63) Komisioni Përzgjedhës

64) Kriteret e Përzgjedhjes

65) Mentorimi dhe procesi i

socializimit/orientimit

66) Përzgjedhja dhe karakteristikat e

mentorit

67) Marrëveshja për mentorim

68) Motivimi, modeli dhe teoria e

motivimit

69) Motivatorët (të kuptuarit dhe

përdorimi i tyre)

70) Teknika të tjera të motivimit të

punonjësve për punë cilësore

71) Trajnimi dhe zhvillimi i karrierës së

shërbyesve civil dhe punonjësve

72) Identifikimi i nevojave për trajnim dhe

zhvillim

73) Elementet e planifikimit të trajnimit të

punonjësve

74) Planet e Trajnimit »Referim për

trajnimin, monitorimin dhe vlerësimin

e trajnimit

75) Intervistë për planifikimin e karrierës

76) Vlerësimi i nëpunësve civilë dhe

punonjësve

77) Masat dhe metodat e klasifikimit të

nëpunësve civilë

78) Performanca e punës së punonjësve

»Fluturimi dhe abstinenca

79) Shëndeti dhe siguria e punonjësve


78

80) Roli i liderit në parandalimin e

abuzimit në punë vend

81) Rregullat ligjore për parandalimin e

abuzimit në punë vend

82) Metoda e realizimit: Ligjëratat,

prezantimet, studimet e rasteve,

ndërveprimet.

KURSET/PROGRAMET E MË TË KËRKUARA SIPAS PLANEVE

INSTITUCIOANALE TË TRAJNIMIT PËR NËPUNËSIT CIVIL TË NIVELIT

DREJTUES

1) Krijimi dhe zbatimi i politikave

publike

2) Planifikimi Strategjik dhe Menaxhimi

Strategjik

3) Financat Publike dhe Buxhetimi

4) Anëtarësimi në Bashkimin Evropian

dhe në Asistencën e Para-Anëtarësimit

5) Integriteti

6) Menaxhimi i Burimeve Njerëzore

7) Krijimi i politikës publike

8) Cili është cikli i politikës publike?

9) Cilat janë fazat e ciklit të politikës

publike (përkufizimi problemit,

formulimi i politikës praktike,

zgjedhja e opsioneve të politikave

publike, zbatimi dhe monitorimin,

vlerësimi)

10) Kush janë akterët shtetërorë dhe jo-

shtetërorë?

11) Analiza, elementet dhe format e

analizës së politikave publike?

12) Instrumentet e politikave publike

13) Standardet, aktivitetet, alokimi i

burimeve financiare, rrjetet,

promovimi

14) Vlerësimi i opsioneve dhe formulimi i

politikave publike

15) Shpjegoni kriteret për formulimin e

efikasitetit/qëllimit të politikave

publike; efikasitetit; fizibilitetit /

qëndrueshmërinë; fleksibiliteti /

mundësisë së përmirësimit)

16) Zbatimi i politikave publike

17) Cilat janë problemet që vijnë me

zbatimin e politikave publike dhe si t'i

kapërcejmë ato?

18) Monitorimi dhe vlerësimi i politikave

publike

19) Përcaktoni çështjet kryesore të

monitorimit dhe vlerësimit të

politikave publike

20) Monitorimi/devijimi nga realizimi i

aktiviteteve të planifikuara?

21) A janë shpenzimet në përputhje me

planin?

22) A u përgjigj opsioni nevojave të

grupeve të synuara duke zgjedhur

opsionet?

23) Kuptimi i fazës në vlerësimin e

ndikimit të politikës publike

24) Planifikimi strategjik dhe menaxhimi

strategjik

25) Përcaktimi konceptet dhe integrimi

rafinimit e planifikimit strategjik me

menaxhimin strategji

26) Akterët e planifikimit strategjik

27) Roli i menaxherëve, punonjësve,

përdoruesve dhe palëve të interesit

28) Fazat e planifikimit strategjik

29) Përgatitja e planifikimit;

30) Krijimi i vizionit dhe misionit të

organizatës;

31) Analiza e organizimit dhe mjedisit;

32) Identifikimi i problematikës – qëllimet

dhe hollësitë; plani operativ; plani i

mbledhjes së fondeve; plani i


79

vlerësimit të performancës (vlerësimi);

përgatitja e dokumentit

33) Vizioni dhe misioni i organizatës

34) Përcaktimi i vizioneve dhe misioneve

35) Analiza SËOT

36) Kuptimi i rëndësisë së analizës dhe

përdorimit të saj gjatë planifikimit

strategjik

37) Qëllimet, rezultatet dhe aktivitetet në

planifikimin strategjik

38) Përcaktimi, qëllimet, rezultatet dhe

grupet e aktiviteteve

39) Përkufizimi i burimeve dhe

mekanizmave për arritjen e synimeve

të planifikimit strategjik

40) Plani i Veprimi

INSTITUCIONET QË NUK I KANË DËRGUAR RAPORT INSTITUCIONALE PËR

VLERËSIMIN NEVOJAVE TË TRAJNIMIT TË NËPUNËSVE CIVIL JANË:

Komisioni Rregullativ i Prokurimit Publik;

Komisioni i Pavarur për Media;

Autoriteti Rregullativ i Komunikimeve Elektronike dhe Postare;

Administrata e Gjykatës Kushtetuese të Kosovës;

Administrata e Zyrës së Avokatit të Popullit;

Agjencia e Navigacionit Ajror;

Administrata e Gjykatës së Apelit – Prishtinë;

Administrata e Bibliotekës Kombëtare – Prishtinë;

Këshilli i Kosovës për Trashëgimi Kulturore;

Administrata e Institutit Albanologjik të Kosovës;

Komisioni i pavarur për Miniera dhe Minerale

PËRFUNDIM

Nga të dhënat e mbledhura, konstatohet se nëpunësit civil janë të vetëdijshëm për nevojën

për mësim gjatë gjithë jetës dhe duan të përmirësohen në baza ditore. Në mënyrë që

trajnimet të jenë efektive, është e nevojshme që modeli i trajnimit profesional të përshtatet

me zhvillimin profesional të nëpunësve civil bazuar në strategjinë e zhvillimit të

administratës publike dhe analizën e situatës së burimeve njerëzore. Kjo do të thotë se në

bazë të kompetencave të vlerësuara të nëpunësve civilë, afinitetit të tyre dhe strategjisë për

modernizimin dhe zhvillimin e administratës publike, ata gjithashtu do të përqendrojnë

trajnimin e tyre profesional në një kohë të gjatë përmes formave të ndryshme të të mësuarit,

duke zhvilluar kompetencat e nevojshme për punët të cilën ata e kryejnë.

TRAJNIMI DHE AFTËSIMI I NËPUNËSVE CIVIL/PUBLIK: REZULTATET E

REALIZMIT TE PLANIT TE TRAJNIMIT TE NËPUNËSVE CIVIL

PËRMIRËSIMI I KAPACITETEVE TE SHËRBIMIT CIVIL PËRMES TRAJNIMIT

Aftësimi i nëpunësve te shërbimit civil është realizuar përmes Strategjisë se Trajnimit te

Nëpunësve Civil 2016-2020 dhe Planit te saj te veprimit 2016-2018. Aktiviteti i zhvilluar i

trajnimit i implemetuar nga IKAP, ne synim kishte përmirësimin e aftësive dhe njohurive


80

te nëpunësve civil dhe fuqizimin e tyre dhe për të përmbushur kërkesat që dalin në raport

me institucionet e vendit dhe nevojat e qytetarëve dhe bizneset.

Zbatimi i strategjisë ka bërë të mundur rritjen e cilësisë se trajnimit ndërkohë qe është

shënuar edhe rritja ne vëllimin e ofruar të trajnimit si rezultatet e koordinimit

ndërinstitucional ne mes DASHC, IKAP, institucioneve te administratës, projektove

donatore dhe organizatave qe janë involvuar ne ofrimin e trajnimit për zhvillimin e

shërbimit civil.

TREGUESIT E REZULTATEVE TË TRAJNIMIT

Treguesit në zbatim te objektivave për tre vitet funksionimit te strategjisë se trajnimit

paraqiten me rritje te ndjeshme ndërsa qe rezultati i trajnimit për vitin 2018 është me i lart

se ne dy vitet paraprake. Me rritje të lart evidentohen indikatorët për pjesëmarrje në trajnim,

kurse dhe dit trajnimi. Në tabelën e mëposhtme dhe ne formë grafike paraqiten treguesit e

realizimit te trajnimit për vitin 2018 dhe për tre vitet e fundit.

Kategoria Numri

Kurse trajnimi 167

Pjesëmarrës ne trajnim 5850

Dit trajnimi 837

Pjesëmarrës ne trajnim 13384


81

Te dhënat e trajnimit sipas kategorisë funksionale ne shërbimin civil paraqiten ne shifrat si

ne vijim: 0.51% Drejtues i lart, 27.28% Drejtues, 68.74% Profesional dhe 3.47%

Administrativ. Pjesëmarrësve në trajnim sipas strukturës gjinore ishte 36.34% gjinia

femërorë dhe 63.66% gjinia mashkullore. Ndërsa qe indikatorët e trajnimit për strukturën e

pjesëmarrësve ne trajnim për tre vitet e fundit janë paraqitur ne grafikun 2.

0

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

16000

Viti 2016 Viti 2017 Viti 2018

135 125 167 619 553 837

3761 3624

5850

15023

10797

13384

STATISTIKAT E TR A JNIMIT PËR PER IUDHËN 2016 -2018

Kurse trajnimi Ditë trajnimi Pjesëmarrës në trajnim Pjesëmarrje në trajnim

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000

4500

Viti 2016 Viti 2017 Viti 2018

6 3 30

986 785

1596

2492 2606

4032

279 230 203

STATISTIKAT PËR STRUKTURËN E PJESËMARRËSVE NË TRA JNIME 2016 -2018

Drejtues i Lartë Drejtues Profesional Adiministrativ


82

KOORDINIMI DHE BASHKËPUNIMI NE SFERËN E TRAJNIMIT

Për organizmin e trajnimeve IKAP ka bashkëpunuar më:

Shoqërinë Gjermane për Bashkëpunim Ndërkombëtar(GIZ),

Agjencinë Suedeze për Zhvillim Ndërkombëtar (Sida)

Projektin “Komunat transparente, efektive dhe të përgjegjshme” financuar nga

USAID

Programin e Kombeve të Bashkuara për Vendbanimet Njerëzore (“UN-Habitat”),

Fondin për Zhvillim Komunitar (CDF)

Shkollën Franceze e Administratës Publike (ENA);

Fondin Danez për Refugjat (DRC),

Projektin Mbështetje për Procesin e Reformës së Administratës Publike,

Projektin “Mbështetja e institucioneve të Kosovës për zbatimin e MSA-së

Projektin e BE-se “Mbështetje te Institucioneve të Republikës së Kosovës ne

koordinimin dhe menaxhimin e asistencës financiare në kuadër të IPA-s

Shkollën Regjionalë për Administratë Publike (ReSPa),

Nga bashkëpunimi i zhvilluar janë trajnuar 2306 pjesëmarrës nëpërmjet 54 kurseve të

trajnimit te organizuar ne gjithsejtë 291 ditë trajnim.

NGRITJE KAPACITETEVE NE FUSHËN E TRAJNIMIT PËR TRAJNER

Me date datë 13.11.2018, në zbatim të politikave të trajnimit nga Qeveria e Kosovës është

miratuar udhëzimi administrativ (QRK) - nr. 13/2018 për kushtet, angazhimin,

kategorizimin dhe mënyrën e pagesës së trajnerëve në institutin e kosovës për administratë

publike. Udhëzimi derivon nga Ligji nr. 04/l – 221 për Institutin e Kosovës për Administratë

Publike.

AKTIVITETET DHE PROCESET REFORMUESE NË SHËRBIMIN CIVIL

GJATË VITIT 2018

PËRMIRËSIMI I KUADRIT LIGJOR TË SHËRBIMIT CIVIL

Gjatë vitit 2018, janë zhvilluar një sërë aktivitetesh qe ndihmojnë në menaxhimin e

burimeve njerëzore dhe përmirësimit të legjislacionit në administratën publike dhe

shërbimin civil. Bazuar në Strategjinë për Modernizimin e Administratës Publike përfshihen

tri fusha të cilat bien nën përgjegjësinë e Ministrisë së Administratës Publike (MAP): 1)

shërbimi civili, 2) ofrimi i shërbimeve publike dhe administrative, dhe 3) ri-organizimi dhe

llogaridhënia në administratën publike. Me plotësimin e kornizës ligjore që do të

mundësonte më pas edhe marrjen e hapave adekuat në përmbushjen e objektivave sipas

strategjisë, MAP gjate vitit 2018 është angazhuar intensivisht ne përgatitjen e pakos se re

ligjore e cila do te pasqyron një dimension te ri të administratës publike dhe për këtë qellim

u vendos se Ligji për Zyrtaret Publik, Ligji për Organizimin dhe Funksionimin e

Administratës Shtetërore dhe të Agjencive te Pavarura dhe Ligji për Pagat duhet te


83

përfundohet brenda vitin 2018. Për shkak te refleksioneve te mëdha dhe ndryshimeve qe

prekin këto tre ligje MAP ka përfshi numër te madhe anëtarëve ne komision nga

institucionet e nivelit qendror dhe lokal, shoqëria civile dhe ekspert ndërkombëtare dhe se

fundmi edhe me Komisionin Parlamentare për Administratës Publike u arrit që te kryhen ne

nivel te propozuesit dhe te votohen ne Kuvendin e Kosovës më 2 shkurt 2019 .Kuvendi i

Kosovës miratoi tri ligje kryesore për procesin e reformës së administratës publike: ligjin për

organizimin dhe funksionimin e administratës shtetërore dhe agjencitë e pavarura, ligjin për

zyrtarët publikë dhe ligjin për pagat në sektorin publik.

OFRIMI I TRAJNIMEVE PËR NËPUNËSIT CIVIL-VLERËSIMI I NEVOJAVE TË

TRAJNIMEVE NË SHËRBIMIN CIVIL DHE PLANI I STRATEGJISË SË

TRAJNIMEVE

Është bërë analiza e zbatimit te Planit te veprimit te STR se trajnimit për vitet 2016-2018 dhe

është shkruar raporti i rishikimit te STR për vitet 2016-2018. Për këtë qëllim MAP ka ngritur

një komision ku kane qene te përfshirë akteret kryese te nivelit qendror dhe lokal, sidomos

marre për baze fushën dhe mandatin ligjore qe mbulojnë e që kërkohet nga nëpunësit civil te

implementohen. Është bërë analiza e dokumenteve strategjike ndërsa qe intervistat si mjeti i

tret i metodologjisë për VNT janë shtyrë dhe janë përcaktuar te mbahen ne janar-shkurt

2019.

Hartimi i kurrikulës për trajnimet për nëpunësit civil me strategjinë e trajnimit. Aktivitet për

hartimin e kurrikulës për trajnimet për nëpunësit civil me strategjinë e trajnimit kanë filluar

në javën e dytë të dhjetorit të vitit 2018. Ky aktivitet është e pjesë e pakos për vlerësimin e

nevojave për trajnim dhe hartimin e planit te veprimit të strategjisë së trajnimit për vitet

(2019-2020). Në vitin 2018 është hartuar plani i punës dhe metodologjia mbledhjes se

nevojave për trajnim dhe janë skicuar drejtimet për kurrikulen për vitet 2019-2020.


84

KONKLUZIONET DHE OBJEKTIVAT PËR VITIN 2019

Bazuar ne raportin e vitit 2018 te përgatitur nga Ministria e Administratës Publike,

gjegjësisht Departamenti i Administrimit te Shërbimit Civil, shihet se ka pasur progres në

reformimin e shërbimit civil dhe administratës publike ne përgjithësi.

Ndër zhvillimet kryesore pozitive në proces të reformës së shërbimit civil është vendimi i

Kuvendit të Republikës së Kosovës me 2 shkurt 2019 kur miratoi tri ligje: ligjin për

organizimin dhe funksionimin e administratës shtetërore dhe agjencitë e pavarura, ligjin për

zyrtarët publikë dhe ligjin për pagat në sektorin publik. Ligji për Zyrtarët Publik do të

prezantojë ndryshime të rëndësishme në shumë aspekte. Ligji mbi Zyrtarët Publikë para së

gjithash do të krijojë një bazë të shëndoshë ligjore të marrëdhënieve të punës midis shtetit

dhe atyre që marrin pagën e tyre nga buxheti i shtetit. Për më tepër, Ligji do të ndryshojë

procesin e rekrutimit dhe avancimit në shërbimin civil dhe si i tillë do të ndryshojë

gjithashtu rolin e Ministrisë së Administratës Publike. Dispozitat e reja në ligj e fuqizojnë

MAP-in për të zbatuar në mënyrë efektive mandatin mbikëqyrës ndaj shërbimit civil të

Republikës së Kosovës. Ligji parasheh krijimin e një Departamenti të ri për Zyrtarët Publikë,

duke rritur fushëveprimin e punës së ministrisë.

Objektiv strategjik për vitin 2019 vazhdon të mbetet Legjislacioni dytësor që do të do të

përcaktojë dimensione të rëndësishme ne funksionimin e gjithmbarshëm te administratën

publike. Përmes kësaj pako ligjore dhe legjislacionit sekondare synohet një administrate

moderne dhe bash kohore, që i përgjigjet nevojave të qytetareve dhe vete të punësuarve,

zhvillimi i mëtutjeshëm i burimeve njerëzore, finalizimi i procesit të sistemit te ri te pagave

përmes klasifikimit të vendeve të punës në shërbimin civil dhe tere kategorive tjera te te

punësuarve ne administratën publike.

Ligji mbi Zyrtarët Publikë para së gjithash do të krijojë një qasje te re ligjore ne procesin e

rekrutimit dhe themelimin e marrëdhënieve të punës midis shtetit dhe atyre që marrin

pagën e tyre nga buxheti i shtetit. Për më tepër, Ligji do të ndryshojë procesin e rekrutimit

dhe avancimit, vlerësimin, ngritjen e kapaciteteve me obligime te qarta ndaj nëpunëseve

civil.

Për qellim të përfaqësimit te barabarte te te gjitha komuniteteve ligji i ri për zyrtaret publike

ne mënyrë te shprehur ka vendosur obligimi ndaj secilit institucion qe për te gjitha

kategoritë e te punësuarve te plotësohen kuotat e te punësuarve. Mbi këtë bazë MAP do të

përdore te gjitha masat e nevojshme qe mekanizmat e zbatimit të legjislacionit për

kategorinë e shërbimit civil te përdoren nga te gjitha institucionet e administratës publike.

Forcimi i kapaciteteve dhe krijimi i DMZP fuqizojnë MAP-in për të zbatuar në mënyrë

efektive mandatin mbikëqyrës ndaj shërbimit civil të Republikës së Kosovës si dhe njësive të

burimeve njerëzore në institucionet e administratës publikë, për të çuar përpara reformën në

shërbimin civil dhe unifikimin e praktikave për menaxhimin e burimeve njerëzore.

Me aprovimin e Ligjit për Zyrtaret Publik është ndryshuar edhe qasja e ngritjes se

kapaciteteve te nëpunëseve civil, ne te cilin rast do të vazhdohet në ngritjen e kapaciteteve


85

për nëpunësit civil duke organizuar trajnime të obligueshme te rregullta për institucionet e

nivelit qendror dhe atë lokal, përmes programeve adekuate dhe nevojave te parashtruara

nga institucionet.

Për funksionalizimin e plotë të SIMBNJ do të krijohen module te veçanta qe i përshtaten

legjislacionit te ri. SIMBNJ do te funksionon përmes një ueb faqe unike për procedura te

rekrutimit dhe emërimit per nëpunësit civil, nëpunësit e shërbimeve publike dhe nëpunësit

administrativ mbështetës. Tani çdo institucion është i obligua që të gjitha proceset, veprimet

dhe procedurat lidhur me menaxhimin e burimeve njerëzore ti kryej përmes sistemit

elektronik SIMBNJ. Ndërsa për efekt te realizimit të pagave dhe shpërblimeve, çdo

institucion obligohet të përdore SIMBNJ për te gjithë përfituesit e pagës nga buxheti i shtetit.

Përmes politikave te reja, pritet te bëjë centralizimin e rekrutimeve për nivelin hyrës në

shërbimin civil me qellim mundësinë e rritjes se përgatitjes adekuate dhe menaxhim

profesional të rekrutimit në grup dhe në vazhdimësi rritje e cilësisë për zyrtaret në vlerësim,

planifikim adekuat për punësim dhe menaxhim te burimeve njerëzore.

Rregullimin standard të organizimit të brendshëm, llogaridhënies, qeverisjes,

bashkëpunimit, delegimit, mbikëqyrjes dhe organizimit regjional të organeve të

administratës që kanë ndikuar drejtpërsëdrejti në menaxhimin e shërbimit civil dhe në

sistemin e pagave.

Përmes politikes se re ne fushën e pagave qe shënon arritje me te madhe ne reformën e

administratës publike, me ligjin e ri për pagat do te bëhen grupet e familjeve qe ndihmojnë

procesin e klasifikimit dhe sistematizimin e nëpunëseve civil. Me ligjin e ri do te rregullohet

një rend i ri i standardizuar dhe i kontrolluar ne shpenzimin e parasë publike qe jepen për

punonjësit e administratës publike. Gjithashtu do të eliminohen parregullsitë dhe

fragmentarizmat e deritanishëm qe kishim ne aspektin e pagave dhe shtesave.

Standardizimi dhe përmirësimi i cilësisë së përshkrimeve të detyrave te punës, duke hartuar

përshkrime të përgjithshme të detyrave te punës të familjeve dhe pozitave përkatëse me

qellim te përcaktimit te kritereve të qarta dhe unifikuese për te rrite cilësisë e aprovimit te

konkurseve dhe zbatimit te procesit të rekrutimit.

Me politiken e re janë bërë avancime qe forcojnë mekanizmat obliguese te raportimit nga

institucionet e administratës publike për te cilat MAP/DASHC e kanë përcjellë nder vite. Si

rezultat e kësaj edhe puna e departamentit nuk ka mundur te vlerësohet ne mënyrë meritore

si rezultat i neglizhencës dhe mos raportimit te institucioneve siç është edhe ky raport.


86

RAPORT PËR GJENDJEN NË SHËRBIMIN CIVIL TË REPUBLIKËS

SË KOSOVËS PËR VITIN 2018

MINISTRIA E ADMINISTRATËS PUBLIKE DEPARTAMENTI I ADMINISTRIMIT SHËRBIMIT CIVIL

NDËRTESA E ISH-RILINDJES | KATI III EMAIL [email protected]

TEL: 038 200 30 789

mailto:[email protected]

RAPORT PËR GJENDJEN NË SHËRBIMIN CIVIL TË …...RAPORT PËR GJENDJEN NË SHËR IMIN IVIL TË...

Documents

Transcript of RAPORT PËR GJENDJEN NË SHËRBIMIN CIVIL TË …...RAPORT PËR GJENDJEN NË SHËR IMIN IVIL TË...