RAPORT KOŃCOWY -...

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

RAPORT KOŃCOWY

Z EWALUACJI PROJEKTU

„NOWA JAKOŚĆ SZKOLEŃ

NA XXI WIEK”

Przygotowany przez

Michała Zaborka

Wrzesień 2013

Projekt współfinansowany z Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Strona 2

Spis treści

I. Wprowadzenie…………………………………………………………………. 3

II. Statystyka ………………………………………………………………………… 6

III. Efektywność projektu – wyniki analiza ankiet …………………………. 8

IV. Efektywność projektu – wyniki testy wiedzy ……………………………… 11

V. Efektywność projektu – informacje zwrotne od uczestników …………14

VI. Opinie i uwagi trenerów .......................................................................... 25

VII. Doradztwo indywidualne ………………….………………………………….26

VIII. Cross-financing …………………………………………………………………28

IX. Podsumowanie .……………………………………………………………….29


I. WPROWADZENIE

Niniejszy raport stanowi podsumowanie oceny efektywności i ewaluacji szkoleń, w

tym procesu uczenia się pracowników firmy Konsorcjum doradczo-szkoleniowe S.A

uczestniczących w projekcie edukacyjnym „Nowa jakość szkoleń na XXI wiek”.

Badaniu poddano działania rozwojowe prowadzone dla poszczególnych grup

docelowych projektu tj. Liderów w skład których wchodzą członkowie zarządu,

szefowie zespołów biznesowych oraz członkowie rady nadzorczej, zespół

merytoryczny w składzie trenerów, konsultantów oraz junior konsultantów, kierownicy

funkcji wsparcia, a także zespoły wsparcia.

Przeanalizowano następujące działania szkoleniowe:

„Ewaluacja projektów szkoleniowo-doradczych”

„Funkcje zarządzania”

„Nowoczesne techniki komunikacji wizualnej”

„Oferta i działania doradcze”

„Praca z zespołem”

„Prowadzenie webinarów”

„Urządzenia mobilne w pracy trenerów”

„Wyzwania branżowe”

„Zarządzanie firmą usług profesjonalnych”

„Zarządzanie projektem doradczym”

„Zarządzanie strategiczne firmą usług profesjonalnych”

„Zarządzanie stresem i emocjami w obsłudze klienta”


Ewaluacja projektu dotyczy działań prowadzonych w projekcie w okresie styczeń

2012 – wrzesień 2013.

Weryfikacja przeprowadzona została przez Michała Zaborka, przy współudziale osób

zaangażowanych w realizację projektu zatrudnionych w Konsorcjum doradczo-

szkoleniowym S.A, na rzecz którego realizowany jest Projekt.

Celem głównym projektu był kompleksowy rozwój kompetencji 45 pracowników/c

Konsorcjum doradczo-szkoleniowym S.A poprzez realizację szkoleń i doradztwa.

Beneficjent poprzez działania realizowane w ramach projektu oraz rozwój ludzi

chciał utrzymać przewagę konkurencyjną i utrzymać wysoką pozycję na rynku usług

szkoleniowo-doradczych.

Charakter wsparcia wpłynął pozytywnie na jakość oferowanych rozwiązań, a także

lepsze dopasowanie zawartości merytorycznej programów szkoleniowo-doradczych

dedykowanych dla swoich klientów.

Wyniki diagnozy potrzeb szkoleniowych przeprowadzonych wśród pracowników

Konsorcjum doradczo-szkoleniowego S.A wskazały główne kierunki rozwoju oraz

wyznaczyły cele szczegółowe projektu, którymi był:

Rozwój umiejętności korzystania z nowoczesnych technologii w szkoleniach,

działaniach doradczych oraz obsłudze klienta.

Rozwój umiejętności doradczych trenerów/ek i konsultantów/ek.

Rozwój kompetencji branżowych i biznesowych.

Rozwój umiejętności zarządzania strategicznego najwyższej kadry

zarządzającej.

Rozwój umiejętności menedżerskich kierownictwa.

Rozwój umiejętności zarządzania projektami szkoleniowo-doradczymi

pracowników wszystkich funkcji.


Rozwój umiejętności obsługi klienta kierownictwa oraz funkcji wsparcia.

Analiza wyników ze szkoleń stacjonarnych zrealizowanych w okresie luty 2012 –

wrzesień 2013 pozwoli odnieść się do wszystkich zaplanowanych celów

szczegółowych.

Przeprowadzone badanie efektywności projektu odbyło się za pomocą analizy

następujących dokumentów:

- ankiet poszkoleniowych i oceny części merytorycznej i organizacyjnej szkoleń –

badanie liczbowe oraz opisowe,

- testów wiedzy i przyrostu wiedzy (pre i post testy)

- raportów poszkoleniowych trenerów dotyczących zawartości merytorycznej

programu oraz rekomendacji.

Wyniki przedstawione w raporcie zostały zsumowane, a następnie wyliczono średnią.


II. STATYSTYKA

W okresie objętym badaniem przeprowadzono następujące szkolenia:

Temat szkolenia Data

Zarządzanie strategiczne firmą usług

profesjonalnych 09.02.2012



Zarządzanie projektem doradczym 22.03.2012







Oferta i działania doradcze 15-16.05.2012


Wyzwania branżowe cz. 1 07.08.2012



Prowadzenie webinarów 29-30.10.2012




Nowoczesne techniki komunikacji wizualnej 29-30.11.2012

Zarządzanie stresem i emocjami w obsłudze klienta 03-04.01.2013

Zarządzanie stresem i emocjami w obsłudze klienta 03-04.01.2013



Ewaluacja projektów szkoleniowo-doradczych 13-14.02.2013

Prowadzenie webinarów 28.02 - 01.03.2013


Zarządzanie firmą usług profesjonalnych 25.03.2013


Wyzwania branżowe cz.4 13.05.2013

Urządzenia mobilne w pracy trenera 16.05.2013




Funkcje zarządzania 26-27.06.2013


Praca z zespołem 08-09.07.2013

Ewaluacja projektów szkoleniowo-doradczych 08-09.07.2013



Urządzenia mobilne w pracy trenera 23.08.2013


W sumie przeprowadzonych zostało 39 warsztatów stacjonarnych, 55 dni

szkoleniowych z następujących tematów:

„Ewaluacja projektów szkoleniowo-doradczych” – 2 szkolenia, 4 dni

„Funkcje zarządzania” – 1 szkolenie, 2 dni

„Nowoczesne techniki komunikacji wizualnej” – 5 szkoleń, 10 dni

„Oferta i działania doradcze” – 3 szkolenia, 6 dni

„Praca z zespołem” – 1 szkolenie, 2 dni

„Prowadzenie webinarów” – 2 szkolenia, 4 dni

„Urządzenia mobilne w pracy trenerów” – 2 szkolenia, 2 dni

„Wyzwania branżowe” – 10 szkoleń, 10 dni

„Zarządzanie projektem doradczym” – 7 szkoleń, 7 dni

„Zarządzanie strategiczne firmą usług profesjonalnych” – 4 szkolenia, 4 dni

„Zarządzanie stresem i emocjami w obsłudze klienta” – 2 szkolenia, 4 dni

Łączna liczba uczestników wyniosła 405, w tym 267 kobiet oraz 138 mężczyzn.

Uzyskany wynik w porównaniu z planową liczba uczestników daje 113% realizacji

zakładanego celu.


III. EFEKTYWNOŚĆ PROJEKTU - WYNIKI ANALIZA ANKIET

W ramach badania poziomu satysfakcji uczestników z odbywanych szkoleń,

zastosowano ankiety poszkoleniowe w których zadawano pytania oraz

prezentowano stwierdzenia, które podlegały ocenie w skali od 1 do 5, gdzie 1

oznaczało zupełnie się nie zgadzam i było oceną najniższą, a 5 oznaczało zgadzam

się i było oceną najwyższą.

Zgodnie z założeniami wniosku założono, że zadawalającą średnią oceną będzie

ocena na poziomie minimum 4,0 wśród 90% osób objętych wsparciem.

Poniżej znajduje się podsumowanie ocen uzyskanych w wyniku przeprowadzenia

badania za pomocą ankiety ewaluacyjnej.

Wyniki stanowią średnią arytmetyczną wszystkich uzyskanych wyników ze szkoleń

przeprowadzonych w badanym okresie w podziale na tematy oraz poszczególne

kategorie zastosowane w ankiecie.

Oceny ogólne programu szkoleniowego:

Temat

Ogólna

ocena

szkolenia

Program

szkolenia był

spójny i

logiczny

Zadania i

ćwiczenia

angażowały

uczestników i

były dobrze

przygotowane

Zdobyta wiedza i

umiejętności będą

przydatne w mojej

pracy

Ewaluacja projektów

szkoleniowo-doradczych 4,43 4,40 4,01 4,33

Funkcje zarządzania 4,92 4,92 4,83 4,92

Nowoczesne techniki

komunikacji wizualnej 4,44 4,54 4,38 4,53

Oferta i działania doradcze 4,67 4,35 4,16 4,75

Praca z zespołem 4,93 4,86 4,86 4,50

Prowadzenie webinarów 4,79 4,63 4,43 4,63

Urządzenia mobilne w pracy

trenerów 4,42 4,42 4,48 4,23


Wyzwania branżowe 4,76 4,74 4,57 4,69

Zarządzanie projektem

doradczym 4,60 4,65 4,55 4,69

Zarządzanie strategiczne

firmą usług profesjonalnych 4,57 4,88 4,32 4,65

Zarządzanie stresem i

emocjami w obsłudze klienta 4,92 4,92 4,92 4,88

Średnie: 4,65 4,65 4,48 4,64

Oceny trenera i sposobu prowadzenia zajęć:

Temat Trener jest

expertem w

prezentowanej

dziedzinie

Prowadził

program

zgodnie z

przedstawionymi

celami

Prowadził

program w

sposób

logiczny i

zrozumiały

Utrzymywał

zainteresowanie

i

zaangażowanie

uczestników

szkolenia

Stworzył

pozytywna

atmosferę

sprzyjającą

uczeniu się

Ewaluacja

projektów

szkoleniowo-

doradczych

4,93 4,55 4,50 4,0 4,50

Funkcje

zarządzania 4,83 5,00 5,00 4,83 5,00

Nowoczesne

techniki

komunikacji

wizualnej

4,88 4,75 4,57 4,33 4,64

Oferta i

działania

doradcze

4,97 4,50 4,40 4,49 4,77

Praca z

zespołem 5,00 5,00 5,00 4,93 5,00

Prowadzenie

webinarów 5,00 4,86 4,86 4,58 4,89

Urządzenia

mobilne w

pracy trenerów

4,85 4,75 4,63 4,35 4,56

Wyzwania

branżowe 4,85 4,74 4,81 4,70 4,82


Zarządzanie

projektem

doradczym

4,92 4,84 4,62 4,51 4,77

Zarządzanie

strategiczne

firmą usług

profesjonalnych

4,71 4,88 4,59 4,07 4,55

Zarządzanie

stresem i

emocjami w

obsłudze klienta

4,96 5,00 4,96 4,96 5,00

Średnie: 4,89 4,77 4,70 4,52 4,76

Uzyskane w ankietach wyniki wskazują na wysoki stopień zadowolenia

uczestników zarówno z zawartości szkolenia jak też ze sposobu prowadzenia

zajęć.

Ogólne oceny poszczególnych modułów odzwierciedlają wyrównany i wysoki

poziom zadowolenia uczestników poszczególnych szkoleń.

Najwyższe oceny zanotowały moduły: „Funkcje zarządzania”, „Praca z

zespołem” oraz „Zarządzanie projektem doradczym” i „Zarządzanie stresem i

emocjami w obsłudze klienta”.

Wyżej wymienione tematy są ściśle związane z bieżącą działalnością firmy

oraz wskazane zostały przez pracowników jako konieczne do

efektywniejszego realizowania bieżących zadań i obowiązków.

Najwyższą ocenę otrzymali trenerzy jako wysoko wykwalifikowani i doświadczeni

eksperci prowadzący szkolenia w sposób logiczny i zrozumiały.

Bardzo dobrze oceniono również programy szkoleniowe, które przygotowywane były

w porozumieniu z pracownikami Konsorcjum doradczo-szkoleniowego S.A i

dostosowane do potrzeb pracowników dedykowanych do udziału w warsztatach.


IV. EFEKTYWNOŚĆ PROJEKTU – WYNIKI TESTÓW WIEDZY

Poniżej zamieszczono wyniki uzyskane w testach wiedzy w poszczególnych

modułach szkoleniowych.

Zgodnie z założeniami wniosku za wynik wystarczający uznaje się przyrost na

poziomie minimum 70%.

Na początku szkolenia przeprowadzane były testy początkowe – pre-testy

określające wiedzę początkową uczestnika. Na końcu przeprowadzano testy

końcowe – post – test określający wiedzę zdobytą podczas szkolenia.

Przyrost wiedzy obliczany w sposób następujący: wynik post-testu odejmowany jest

od wyniku pre-testu i dzielony jest na wiedzę początkową.

Poniższe wyniki pokazane w podziale na poszczególne zrealizowane tematy

szkoleniowe:

Tytuł szkolenia Średni przyrost wiedzy

Ewaluacja projektów szkoleniowo-doradczych 303%

Funkcje zarządzania 316%

Nowoczesne techniki komunikacji wizualnej 185%

Oferta i działania doradcze 264%

Praca z zespołem 164%

Prowadzenie webinarów 184%

Urządzenia mobilne w pracy trenerów 210%

Wyzwania branżowe 256%

Zarządzanie projektem doradczym 229%



profesjonalnych 218%

Zarządzanie stresem i emocjami w obsłudze

klienta 248%

Całkowity średni przyrost wiedzy 232%

Biorąc pod uwagę określony we wniosku minimalny przyrost wiedzy na poziomie 70%,

a uzyskane wyniki w podziale na zrealizowane tematy szkoleniowe należy uznać, że

są to wyniki bardzo dobre wskazujące na wysoką efektywność proponowanych

obszarów rozwojowych.

Programy szkoleń dopasowane były do potrzeb, ćwiczenia odnosiły się do

rzeczywistych przykładów i sytuacji z jakimi na co dzień stykają się pracownicy.

Wiedza przekazana została w prosty i przejrzysty sposób wykorzystujący elementy

edukacyjne dla osób dorosłych uczących się, co wpłynęło na tak wysoki przyrost

wiedzy.

Uzyskane wyniki mogły być spowodowane następującymi czynnikami:

treści poruszane na szkoleniu stanowiły nowy obszar wiedzy dla uczestników i

były dla nich interesujące (tematy związane z wykorzystaniem nowoczesnych

urządzeń i-padów, tabletów oraz nowoczesnych technik komunikacji

wizualnej)

zaproponowane nowe obszary wiedzy dotyczące branż strategicznych (w

przypadku szkoleń Wyzwania branżowe)

trenerzy prowadzący zajęcia bardzo jasno tłumaczyli poszczególne techniki

oraz podejście merytoryczne

forma interaktywna zajęć (prezentacja, warsztaty, ćwiczenia, gry, filmy) w

jakiej były prowadzone zajęcia szkoleniowe, w znaczący sposób przyczyniła

się do lepszego zrozumienia i zapamiętania poruszanych zagadnień

przedstawienie nowych technik rozmów z współpracownikami oraz klientami

(temat Zarządzanie stresem i emocjami w obsłudze klienta)

usystematyzowanie wiedzy dotyczącej analizy problemów biznesowych

klientów Konsorcjum doradczo-szkoleniowego S.A


Podsumowując, biorąc pod uwagę liczbę uczestników, różnych tematów

szkoleniowych, a także długość trwania całego przedsięwzięcia oraz uzyskane

wyniki, należy stwierdzić, że projekt spełnił założone parametry efektywności.


V. EFEKTYWNOŚĆ PROJEKTU – INFORMACJE ZWROTNE OD UCZESTNIKÓW

Komentarze i opinie uczestników przeanalizowaliśmy na podstawie ich reakcji

podczas szkoleń oraz zapisów w ankietach szkoleniowych.

Poniżej cytujemy przykładowe wypowiedzi w podziale na zrealizowane tematy

szkoleniowe w dwóch charakterystycznych obszarach:

Zawartość merytoryczna poszczególnych programów

Styl pracy trenerów

Zawartość merytoryczna poszczególnych programów

1. „Ewaluacja projektów szkoleniowo-doradczych”

Opinie pozytywne – co podobało się uczestnikom (pytanie w ankiecie: Co

najbardziej podobało Ci się w programie szkolenia ?):

Konkretne narzędzia i ich przećwiczenie, szeroki kontekst zastosowań

Metoda, doświadczenie prowadzącego

Logika rozwiązań, branżowe przykłady

Teoria, case study

Praktyczne wskazówki

Opinie negatywne – czego zabrakło, zdaniem uczestników (pytanie w ankiecie: Co

byś zmienił/dodał do programu ?):

Więcej naszych przykładów

Więcej konkretnych narzędzi i przykładów

Jeszcze więcej form warsztatowych

Podsumowując moduł zauważyć należy, że opinii pozytywnych jest więcej niż

negatywnych, zacytowano przede wszystkim takie, które się powtarzają.

Prezentowana metodologia została właściwie przekazana i zawierała dla

uczestników wiele nowych treści. Uczestnicy wysoko subiektywnie ocenili

zadowolenie z prowadzonych zajęć zarówno po kątem zawartości merytorycznej, w


tym szerokie spektrum zastosowania narzędzi ewaluacyjnych jak i doświadczenie

prowadzących warsztaty.

Wśród komentarzy negatywnych w większości uczestnicy wpisywali prośby o podanie

większej ilości przykładów odzwierciedlających konkretne sytuacje w pracy.

2. „Funkcje zarządzania”



Wszystko

Ćwiczenia

Angażowanie całej grupy

Opinii negatywnych – brak

Podsumowując ten moduł należy zauważyć, że program dostosowany był do

potrzeb uczestników, cała grupa zaangażowana była w ćwiczenia, zawartość

merytoryczną dostosowano do sytuacji z jakimi pracownicy spotykają się w swojej

codziennej pracy.

3. „Nowoczesne techniki komunikacji wizualnej”



Twarda wiedza zdobyta podczas szkolenia, fajne przykłady, przydatne

informacje

Dużo przykładów, dużo "tips & rules"

Ciekawe informacje o których wcześniej nie wiedziałam

Inspirujące filmy, odniesienia do obecnych trendów, aktualne dane, info ze

świata, kompetencje prowadzących

Różnorodność i inspiracje książkowe

Praktyczność, praca na naszych przykładach, bogata wiedza, II dzień bardzo

na plus


Wskazanie błędów na przykładzie różnych prezentacji z firmy

Praca na case'ach

Dowiedziałam się wielu rzeczy, które wydają się teraz oczywiste, mogę teraz

pracować nad korespondencją przesyłaną do klientów i nie martwić się o

ewentualne błędy, bo wiem jak ich unikać

Ćwiczenia praktyczne, edytowanie naszych prezentacji



Gdzie szukać fajnych zdjęć, więcej aspektów wizualnych - właśnie zdjęć,

grafiki itp.

Więcej ćwiczeń opierających się na gotowych szablonach, praca

indywidualna

Wydłużył czas trwania, zbyt mało czasu na przerobienie całego tematu

Więcej praktycznych wskazówek

Z analizy komentarzy wynika, że opinii pozytywnych jest znacznie więcej niż

negatywnych. W tym szkoleniu uczestnicy w ankietach prosili o więcej przykładów

oraz ćwiczeń.

Wynika to z potrzeby utrwalania zdobytej wiedzy, uczestnicy przyswoili treści, ale

zależy im na ćwiczeniach praktycznych i odzwierciedleniu zdobytej wiedzy w

realnych zadaniach z jakimi zmierzają się na co dzień.

4. „Oferta i działania doradcze”



"Mieszanie w myśleniu" otwieranie nowych ścieżek myślenia

Metodologie, zwartość merytoryczna

Inspiracja dot. podejścia systemowego

Praktyczność i świeżość podejścia logiczność i przełomowość teorii

Nowe pomysły, inspiracja, przykładami, wiedza


Zupełnie nowe/twórcze spojrzenie na organizację i jej funkcjonowanie+

korelacje z nauką

Bardzo inspirujące



Więcej czasu na niektóre narzędzia, ale 2 dni to tylko 2 dni

Ćwiczenia dla uczestników, więcej

Ćwiczenia z narzędziami

Podsumowując moduł należy stwierdzić, że w przypadku tego szkolenia jak

i poprzednich warsztatów opinii pozytywnych było znacznie więcej niż negatywnych.

Wśród komentarzy negatywnych przeważały prośby o wydłużenie szkolenia oraz

podanie większej liczby przykładów, tak by uczestnicy mogli utrwalić zdobytą

wiedzę.

5. „Praca z zespołem”



Ćwiczenia, praca w grupach, możliwość rozwijania, umiejętność rozmowy,

prowadzenia spotkań

Bardzo dużo ćwiczeń i wiedzy praktycznej

Ćwiczenia

Prezentacje (choć były stresujące)



Więcej możliwości ćwiczenia przed prezentacją zespołową, może ćwiczenie

tej samej prezentacji przez 2 dni.

Nic

Więcej energizerów


Z analizy komentarzy i oceny warsztatu dokonanej przez uczestników w ankietach

stwierdzić należy, że szkolenie bardzo się podobało, uczestnicy docenili dużą ilość

ćwiczeń i przykładów, w tym warsztacie prowadzący oceniony został najwyżej jako

wysokiej klasy ekspert.

6. „Prowadzenie webinarów”



Ćwiczenia online, wykorzystywanie i-padów

Ćwiczenia z programami

Możliwość wypróbowania narzędzi w praktyce

Praca na programie/aplikacji webowej, dzielenie się doświadczeniami przez

trenera

Zastosowanie praktyczne, ćwiczenia i powtórzenia

Interaktywność



Więcej online

Więcej praktyki, mniej intuicyjnej teorii

Możliwość konsultacji indywidualnych przy rozpoczęciu praktyki

Lepsze łącza

Jak wynika z powyższych komentarzy szkolenie bardzo się podobało, uczestnicy mieli

możliwość wypróbowania nowoczesnych technologii, był to warsztat w którym

pracownicy Konsorcjum rozwinęli umiejętności tworzenia nowoczesnego środowiska

pracy na bazie mobilnych komputerów oraz i-padów.

W przypadku opinii negatywnych sugestią uczestników było prowadzenie większej

liczby przykładów oraz indywidualnych konsultacji, taka modyfikacja wpływałaby

bezpośrednio na wydłużenie szkolenia o 1 dzień, co w przypadku projektu „Nowa

jakość szkoleń na XXI wiek” nie było możliwe ze względu na określony już wcześniej

harmonogram szkolenia.


7. „Urządzenia mobilne w pracy trenerów”



Ćwiczenia praktyczne

Atmosfera szkolenia

Skróty klawiatury

Elastyczność programu związana z pytaniami uczestników

Duża wiedza prowadzącego szkolenie



Praca na naszych motywach

Nic bym nie zmienił

Było ok.

Z analizy komentarzy wynika, że szkolenia dopasowane zostały do potrzeb

uczestników, trener miał duży kontakt z grupą i reagował na bieżące problemy i

zagadnienia pojawiające się w trakcie zajęć. Jedyną opinią negatywną była praca

na przykładach ogólnych, co w przypadku uczestników zostało zaznaczone jako

część, którą należałoby zmienić w programie dostosowując przykłady do zagadnień

występujących obecnie w Konsorcjum doradczo-szkoleniowym.

8. „Wyzwania branżowe”



Dużo istotnych informacji o branży

Wiedza praktyczna, branżowa, transfer-interesujący

Wiedza branżowa, doświadczenie, dzielnie się nią

Przykłady z życia, specjalizacje branżowe

Doświadczenie prowadzącego, umiejętność przekazania wiedzy


Konkrety, dużo przykładów i liczb, ale także przełożenie wszystkiego na

wyzwania ludzkie

Wiedza, dynamika prowadzenia, swoboda prezentacji

Ćwiczenia

Tematyka



Nic

Indywidualne konsultacje

Więcej ćwiczeń

Możliwość indywidualnego doradztwa w tym zakresie (chociaż 5 min/os.)

Wyżej wymienione warsztaty składały się z 10 części, prowadzone przez ekspertów

danej branży, którzy zostali bardzo wysoko ocenienie przez uczestników.

Szkolenia poszerzyły wiedzę pracowników, co pozwoli w przyszłości na lepsze

zrozumienie firm, które zgłaszają się do Konsorcjum jako wysoko wyspecjalizowanej

firmy szkoleniowo-doradczej. Programy były dopasowane do potrzeb, informacje

zdobyte podczas zajęć znajdą swoje odzwierciedlenie w przygotowywanych

programach. Wśród opinii negatywnych pojawiały się prośby uczestników o

konsultacje indywidualne, co przy dużej liczbie uczestników wpłynęłoby znacznie na

długość trwania warsztatu. Tak jak wspomniano wyżej każdy temat szkoleniowy

realizowany w ramach projektu „Nowa jakość szkoleń na XXI wiek” miał z góry

określony harmonogram, więc wydłużenie warsztatu nie było możliwe.

9. „Zarządzanie projektem doradczym”



Praktyczne ćwiczenia

Zarządzanie projektem – praktyczne zadanie

Współpraca trenerów z grupą

Ćwiczenia


Duża wiedza prowadzących



Rozbudowałbym szkolenie w czasie

Wydłużenie szkolenia

Podzieliłbym szkolenie na krótsze moduły

Więcej przerw

W szkoleniach z tego tematu udział wzięli wszyscy pracownicy Konsorcjum.

Warsztaty obejmowały 2 dniowy program zawierający szereg informacji związanych

z zarządzaniem projektem doradczym, w tym dużą ilość przykładów i ćwiczeń.

Uczestnicy ocenili szkolenie wysoko, co przełożyło się na opisy oraz ocenę w

ankietach ewaluacyjnych.

Opinii pozytywnych jest znacznie więcej, program dostosowany był do potrzeb,

zawierał przykłady praktyczne odzwierciedlające sytuacje z jakimi pracownicy

spotykają się na co dzień. Uczestnicy sugerowali większą liczbę przykładów

praktycznych, w tym wydłużenie modułu.

Przy działaniach zaplanowanych w projekcie wydłużenie szkolenia nie było możliwe,

jednak przekazane treści na pewno miały dużą wartość merytoryczną.

10. „Zarządzanie strategiczne firmą usług profesjonalnych”



Doświadczenie biznesowe prowadzącego

Bardzo fajne szkolenie

Omówienie modelu SEB, SEA



Praca na własnych case’ach


Warsztaty oceniono wysoko, z dużą ilością opinii pozytywnych, w tym uznających

prowadzących jako wysokiej klasy specjalistów.

W ankiecie ewaluacyjnej w punkcie: „Zdobyta wiedza i umiejętności będą

przydatne w mojej pracy” uczestnicy ocenili przydatność wiedzy w pełnieniu swoich

obowiązków na poziomie 4,78 (w skali 1-5), a więc bardzo wysoko.

11. „Zarządzanie stresem i emocjami w obsłudze klienta”



wszystko

Radzenie sobie ze stresem w sytuacjach stawianego ataku.

Warsztatowa formuła

Gra „Dolina Królów”

Dorosły, dziecko, rodzic



Nic

Jedno z najwyżej ocenionych szkoleń, z dużą ilością opinii pozytywnych i brakiem

opinii negatywnych.

Program dopasowany do potrzeb, odnoszący się bezpośrednio do sytuacji z jakimi

na co dzień stykają się pracownicy Konsorcjum szkoleniowo-doradczym.

Formuła warsztatowa dała możliwość wymiany doświadczeń i wspólnego

wypracowania rozwiązań tzw. „trudnych sytuacji”.

Wynik ankiety ewaluacyjnej w punkcie związanym z wykorzystaniem zdobytych

umiejętności w pracy wyniósł 4,88 (w skali 1-5). Świadczy to o dopasowaniu

programu do realiów, w tym praca na własnych przykładach oceniona bardzo

wysoko.


Styl pracy trenerów

Ponieważ komentarze i opinie dotyczące pracy trenerów w znacznej mierze

pokrywają się ze sobą w poszczególnych tematach szkoleniowych poniżej

przedstawiamy zbiorcze uwagi zarówno pozytywne jak i negatywne.

Opinie pozytywne – na stwierdzenie: „Mocną stroną trenera jest..” uczestnicy udzielili

następujących komentarzy:

Uprzejmość, entuzjazm, eksperckość, wiarygodność, pasja, przygotowanie,

komunikacja z grupą, odpowiadanie na bieżące potrzeby

Duża wiedza akademicka, doświadczenie praktyczne

Doświadczenie, komunikatywność

Prosty, zrozumiały sposób przekazu, wiedza, poczucie humoru

Elastyczny, świetna komunikacja, dostosowanie do potrzeb grupy

Wiedza, umiejętność prowadzenia swobodnie szkolenia

Swoboda merytoryczna i w kontakcie z uczestnikami nielinearność :)

Szeroka perspektywa

Dowcipny, pogodny, zaangażowany, cierpliwy

Komunikatywność, poczucie humoru

Świetny kontakt z uczestnikami

Wiedza merytoryczna, angażowanie uczestników, budowanie pozytywnej

atmosfery pracy

Silna marka osobista, osobista ilustracja jak to działa

Opinie negatywne – na stwierdzenie: „Słabą stroną trenera jest..” uczestnicy udzielili

następujących komentarzy:

Brak

Brak uwag

Nie dostrzegam

Akademickie tempo

Wejście na zbyt duży stopień szczegółowości


Umiejętności trenerskie

Uwag i opinii pozytywnych było bardzo dużo, uczestnicy ocenili prowadzących jako

ekspertów posiadających szeroką wiedzę w przedstawianych przez siebie treściach,

a także wiedzę branżową, co pozytywnie wpłynęło na wyniki ankiet. Większość

programów i przykładów odzwierciedlała realne sytuacje „z życia” pracowników

Konsorcjum doradczo-szkoleniowego.

Odnosząc się do treści przekazanych w opiniach negatywnych cele szkoleń uznać

zależy za spełnione.

Eksperci prowadzący zajęcia mieli bardzo duże doświadczenie, w tym znajomość

specyfiki danej branży czy zagadnienia przed siebie przedstawianego.

Niemniej jednak wśród uczestników pojawili się pracownicy z grupy

trenerzy/konsultanci, którzy siłą rzeczy prócz przekazywanej wiedzy oceniali również

warsztat trenerski.

Niemniej jednak stwierdzić należy, że założenia projektu i cele poszczególnych

szkoleń zostały zrealizowane, a warsztat trenerski w wielu przypadkach miał

drugorzędne znaczenie.

Konsorcjum doradczo-szkoleniowe planując realizację projektu oraz poszczególnych

tematów szkoleniowych z góry założył przekazywanie wiedzy pracownikom w tym

trenerom przez wyspecjalizowanych ekspertów.

Otrzymana wiedza wykorzystywana będzie w bieżącej działalności firmy,

przygotowywanych ofertach szkoleniowo-doradczych oraz prowadzonych

szkoleniach.

Szkolenia zarówno od strony merytorycznej tj. programy „szyte na miarę” jak i od

strony obsady trenerskiej realizowane były w sposób prawidłowy.

Większa ilość ćwiczeń praktycznych i przykładów z życia to działania najczęściej

wymieniane przez pracowników uczestniczących w projekcie w ankiecie w punkcie

co byś dodał/zmienił.


VI. OPINIE I UWAGI TRENERÓW

Trenerzy szkolący w projekcie prowadzili tematy zgodne z ich specjalizacjami i

doświadczeniem.

Kadra dedykowana do realizacji poszczególnych zajęć już na etapie zapytania

miała określony tytuł szkolenia oraz cel jaki dane szkolenie ma zrealizować.

Następnie wspólnie tworzono program, który będzie spełniał oczekiwania oraz cel

każdego szkolenia.

Każdy temat szkoleniowy poprzedzony był ustaleniami z Kierownikiem Projektu

odnośnie potrzeb danej grupy docelowej.

W większości zrealizowanych szkoleń uczestniczyła kadra dedykowana do realizacji

projektu (Lider projektu, Koordynator projektu, Członek Komisji wyboru oferty).

Trenerzy podkreślali poczucie bycia stosownie przygotowanymi do zajęć. Pozwalało

im to od początku szkolenia akcentować ten zakres wiedzy i ćwiczyć te

umiejętności, które były najważniejsze dla osób szkolonych. Podczas trwania

szkolenia uczestnicy bardzo często zadawali pytania, które bezpośrednio odnosiły się

do specyfiki ich pracy. W ten sposób próbowali lepiej zrozumieć zagadnienie, by

następnie przenieść je na swoje realia zawodowe i konkretne przykłady pracy z

klientami.

Trenerzy często nawiązywali dobre relacje z uczestnikami, służyli wielokrotnie radami i

wsparciem dla tych, którzy np. prosili o dodatkową rozmowę i konsultacje, często też

omawiali przykłady podawane bezpośrednio na szkoleniu przez pracowników

wykazując się elastycznością i chęcią pomocy.

Trenerzy chętnie przygotowywali na szkolenia case’y zgodne ze specyfiką pracy i

wyzwań, przed którymi stają uczestnicy projektu w codziennej pracy.

Trenerzy poza materiałami, które udostępniali na potrzeby warsztatu, dzielili się z

uczestnikami inspiracjami dotyczącymi dalszych samodzielnych możliwości rozwoju w

danym obszarze czy zagadnieniu. Podawali konkretne pozycje z literatury, blogi czy

też szkolenia webinarowe, w których warto wziąć udział.

Trenerzy podkreślali zmieniającą się obecnie rolę trenera w kontekście rozwoju

nowoczesnych technologii. Kładli nacisk na umiejętność wykorzystania

nowoczesnych technologii podczas tworzenia i prowadzenia prezentacji.

Prowadzenie szkoleń oraz spotkań z klientami w formie webinarów zdawało się być

tematem bardzo często poruszanym nie tylko podczas szkoleń dotyczących

nowoczesnych technologii. Zarówno trenerzy szkolący w projekcie, jak i uczestnicy

projektu wdawali się w dyskusję dotyczącą przenoszenia poszczególnego materiału

szkoleniowego do wirtualnej rzeczywistości szkoleniowej.


Trenerzy szkolący w projekcie podkreślali wagę tzw. szkoleń follow up, które są bardzo

dobrą okazją do tego, aby zastanowić się wspólnie nad dotychczasowymi

postępami we wdrożeniu nowo nabytych umiejętności. Jest to z jednej strony okazja

do podzielenia się wątpliwościami, które mogły się pojawić w fazie praktycznej

wykorzystywania umiejętności, z drugiej zaś możliwość skonsultowania się z trenerem

prowadzącym. Przy różnych szkoleniach w ramach projektu, trenerzy mówili, że warto

aby takie szkolenia follow-up odbywały się po każdym ze szkoleń. Proponowaną

formą szkolenia follow-up było spotkanie w wirtualnej rzeczywistości np. podczas

webinaru. Dzięki takiemu rozwiązaniu uczestnicy mają szansę poznawać narzędzia

do webinarów z perspektywy uczestników szkoleń.

Trenerzy rekomendowali, aby w ramach poszczególnych zagadnień, których

rozumienie i wykorzystanie powinno być spójne w ramach całej organizacji, np.

ewaluacja projektów szkoleniowo-doradczych, uczestnicy organizowali po projekcie

cykliczne spotkania, w ramach których będą się dzielić swoimi najlepszych

praktykami związanymi z danym zagadnieniem. Mogą dzięki temu na bieżąco dzielić

się swoją wiedzą oraz poznawać nowe i interesujące sytuacje klienckie, z którymi być

może będą się sami konfrontować w przyszłości. Spotkania takie mogą także służyć

wspólnemu wypracowaniu pewnych standardów działania oraz utrwalania nowo

poznanych umiejętności.

Podczas szkoleń trenerzy często odwoływali się do platform internetowych w ramach

firmy, dzięki którym uczestnicy mają bardzo wygodny dostęp do materiałów po

szkoleniu. Podkreślali przy tym jak ważne jest, aby mieć do takich materiałów dostęp

w jednym miejscu, co znacznie ułatwia późniejsze z nich korzystanie. Dzięki temu

uczestnicy są po szkoleniu bardziej skłonni wracać do zagadnień, które były

poruszane podczas szkolenia. Może to stanowić pewnego rodzaju ich bazę wiedzy

opartą na warsztatach, w których brali ostatnio udział.

Większość trenerów pracujących w ramach projektu podkreślało ogromną rolę i

potencjał rozwojowy doradztwa indywidualnego. O niezastąpionej roli coachingu

mówili podczas szkoleń, oraz kiedy pytaliśmy ich o dalsze rekomendacje rozwojowe.

Wskazywali coaching jako obecnie najbardziej efektywną i zindywidualizowaną

metodą do dalszego rozwoju i pracy nad nowo poznanymi i nabytymi

umiejętnościami. Dzięki takiej indywidualnej formie pracy, uczestnik ma możliwość

dzielenia się ze swoim coachem postępami oraz wszystkimi trudnymi sytuacjami,

które napotyka podczas wdrażania nowych kompetencji w życie. Coaching

indywidualny był najczęściej wskazywaną rekomendacją rozwojową służącą do

rozwoju oraz podtrzymywania nowo nabytych umiejętności podczas szkolenia w

grupie na sali szkoleniowej.


VII. DORADZTWO INDYWIDUALNE

W projekcie zaplanowano wsparcie w formie coachingu indywidualnego

skierowanego do wybranych pracowników Konsorcjum doradczo-szkoleniowego.

Zgodnie z założeniami wsparcie otrzymać miało 14 osób, przy czym na każdą z nich

przypadało 10 godzin spotkań z doradcą/coachem.

Działanie dedykowane było dla kierowników i liderów, adekwatnie do potrzeb

związanych m.in. z: zadaniami rozwijania zespołów, kompetencji menedżerskich,

kompetencji zarządczych oraz pracy z wyzwaniami, co posłużyło do podniesienia

efektywności.

Coaching jest uznawany obecnie za szczególnie skuteczną formę rozwoju ludzi w

organizacjach- głównie ze względu na możliwość uzyskania indywidualnej uwagi

coacha oraz czasu poświęconego na nad indywidualnymi potrzebami rozwojowymi.

Indywidualna praca z coachem rozłożona w czasie na kilka spotkań wsparła

uczestników o praktyczne zastosowanie ćwiczonych umiejętności i była kluczowym

elementem ich wdrożenia.

Kierownik projektu wraz z ekspertem merytorycznym Konsorcjum z zakresu coachingu

dokonał wyboru kilku osób posiadających duże doświadczenie w biznesie, których

główną działalnością jest praca coachingowa. Wszystkie proponowane osoby miały

przygotowanie psychologiczne niezbędne w tego typu działaniach.

Następnie każdemu z wybranych uczestników zaproponowano kilka spotkań z

różnymi coachami.

Uczestnicy otrzymali wstępną instrukcję przed spotkaniami, w której rozpisano w jaki

sposób dokonać wyboru i na co zwrócić szczególną uwagę.

W instrukcji pojawiły się następujące pytania na które uczestnik musiał sobie po

spotkaniu odpowiedzieć :

- dorobek i cv coacha – czy są obszary, które Cię zainteresowały, są zbieżne z Twoimi

zadaniami oraz szkoleniami w których weźmiesz udział ?

- sposób formułowania i wyjaśniania zagadnień – czy jest jasny i zrozumiały ?

- czy spotkanie wzbudziło zaciekawienie ?


- czy coach w jasny sposób umiał Ci przedstawić sposób pracy coachingowej?

- czy podczas spotkania czułeś się komfortowo? Nie miałeś problemów z wyrażaniem

przemyśleń

Następnie dokonując analizy odpowiedzi uczestnik wybierał osobę z którą według

jego opinii najlepiej będzie mu się pracowało.

Kolejnym etapem procesu było spotkanie trójstronne, w którym udział brał uczestnik

coachingu, przełożony uczestnika oraz coacha.

Podczas spotkania określano potrzeby rozwojowe uczestnika, potrzeby rozwojowe w

oparciu o zadania i obowiązki związane z codzienną pracą oraz w oparciu o

rozwijane w projekcie umiejętności, następnie określano cel lub kilka celów

coachingu i ustalano harmonogram spotkań.

Efektem końcowym procesu były raporty indywidualne przygotowane dla każdej z

osób korzystających ze wsparcia.

W rezultacie procesem coachingowym objętych zostało 15 osób, co daje nam 107%

realizacji zakładanego celu.


VIII. CROSS-FINANCING

Wydatki stanowiące pomoc de minimis występujące w projekcie obejmowały

wydatki inwestycyjne i były one w 100% dofinansowane.

Wydatki objęły zakup następujących sprzętów:

nazwa towaru lub usługi kwota

dokumentu

brutto

kwota

dokumentu

netto

kwota wydatków

kwalifikowalnych

iPad (32 GB) 2 szt. 16 016,98 13 021,93 5 876,94

iPad 16 GB - 4 szt. 16 016,98 13 021,93 10 140,04

Laptopy - 6 szt. 35 424,00 28 800,00 24 000,00

SUMA 40 016,98

Udzielone dofinansowanie pozwoliło na zakup nowoczesnego sprzętu, który został

wykorzystany do realizacji szkoleń z następujących tematów:

„Urządzenia mobilne w pracy trenera” oraz „Prowadzenie webinarów”.

I-pady o wysokiej pojemności pozwoliły przetestować bardziej rozbudowane

programy komputerowe, sprawdzono możliwości odtwarzania filmów nagrywanych

w trakcie szkoleń.

Dzięki temu Konsorcjum doradczo-szkoleniowe S.A miało możliwość sprawdzić sprzęt

zarówno w projekcie jak i wykorzystać go po zakończeniu projektu do bieżącej

działalności firmy.


IX. PODSUMOWANIE

Zadania przewidziane w projekcie w tym szkolenia i ewaluacja zrealizowane zostały

zgodnie z zaplanowaną ścieżką.

Analiza wszystkich dostępnych wyników pokazuje, że projekt przebiegł prawidłowo,

a rezultaty założone w projekcie zostały osiągnięte.

Korzyści dla organizacji oraz uczestników

Największe korzyści, jaki odniosła organizacja z zastosowania szkoleń wydają się

leżeć nie tylko po stronie rozwojowej, ale także po stronie innych, miękkich aspektów

zarządzania personelem.

Fakt udostępnienia szkoleń wszystkim pracownikom, w tym pracownikom działów

wsparcia spotkał się z ich strony z ogromnym zadowoleniem.

Pracownicy Ci poczuli się docenieni i dowartościowani. Udostępniając pracownikom

szkolenia umożliwiono im nie tylko rozwój w zakresie specjalistycznych umiejętności

niezbędnych na stanowisku pracy, ale w znacznie szerszym zakresie.

Firma Konsorcjum doradczo-szkoleniowe S.A dzięki realizacji projektu dała ludziom

możliwość uczenia się szukając tych, którzy chcą i motywując tych, których

motywacja jest słabsza. We współczesnym świecie biznesu kreowanie postawy i

determinacji do samodzielnego rozwijania się jest jedną z kluczowych dla

budowania przewagi konkurencyjnej na rynku.

Wzrost kompetencji przywódczych, menedżerskich, zespołowych oraz umiejętne

korzystanie z urządzeń mobilnych przełoży się na zwiększenie efektywności działań

liderskich w stosunku do pracowników.

Niewątpliwie udział w szkoleniach realizowanych w ramach projektu „Nowa jakość

szkoleń na XXI wiek” w sposób znaczący wpłynął na satysfakcję pracowników z

pracy i postrzeganie firmy, jako dobrego pracodawcy na rynku.


Warto zauważyć, że wartością dodaną jest pozostawienie po zakończonym

projekcie sprzętu zakupionego do realizacji dwóch tematów szkoleniowych.

Poniżej w tabeli przedstawiamy odniesienie do wszystkich zaplanowanych

rezultatów, osiągniętych wyników i realizacji % wskaźników:

Lp. Nazwa wskaźnika Planowany rezultat Wartość osiągnięta % realizacji

1

Liczba osób objętych

doradztwem 16 15 93,75

2

Liczba uczestnikogodzin

szkoleń 4526 4290 94,78

3 Liczba szkoleń 40 39 97,5

4

Liczba dyplomów

ukończenia szkolenia 356 405 113,76

5

podniesienie

umiejętności

prowadzenia szkoleń na

odległość metodą

webinarową

18 14 77,78

6

podniesienie

umiejętności korzystania

z komputerów mobilnych

18 20 111,11

7

nabycie umiejętności

doradczych 27 60 222,22

8


menedżerskich 16 37 231,25

9


zarządzania projektami

szkoleniowo-doradczymi

37 59 159,46

10


zarządzania emocjami i

stresem

18 24 133,33

11

satysfakcja z

otrzymanego wsparcia u

min. 90% os. objętych

wsparciem na poziomie

min.4

356 381 107,02

12

liczba wydanych

materiałów

szkoleniowych

356 350* 98,31

13

przyrost wiedzy u 356

uczest./czek na poziomie

min. 70%

356 350* 98,31

14

wzrost kwalifikacji

zawodowych u 90%

uczest.

42 70 166,66

*w przypadku kilku szkoleń z tematu „Wyzwania branżowe” z uwagi na charakter warsztatów

(formuła warsztatowa, analiza doznań i rozwój przez doświadczenie) nie było materiałów

szkoleniowych oraz testów wiedzy stąd niższa wartość wskaźnika w przypadku materiałów i

przyrostu wiedzy versus liczba wydanych dyplomów.


Otrzymane wyniki można interpretować jako w pełni satysfakcjonujące.

Zaproponowane programy szkoleniowe pod względem proponowanych treści,

metodologii uczenia i sposób prowadzenia spełniają kryteria efektywności

i skuteczności.

RAPORT KOŃCOWY -...

Documents

Transcript of RAPORT KOŃCOWY -...