RADNO PRAVO1. Predmet proučavanjaNauka radnog prava je jedna od pravnih nauka i njen opći predmet je izučavanje radnih odnosa na jedan sistematičan način.Sadržaj i predmet radnog prava u užem smislu je: regulisanje radnopravnog odnosa kao osnovnog i najšireg predmeta radnog

prava regulisanje instituta, institucija i odnosa kojima je uslov radni odnos, regulisanje instituta i mjera zaštite koji su u vezi s radnopravnim odnosom (uslovi

rada)Radno pravi je nauka koja se bavi teoretskim izučavanjem zakona, drugih propisa iz ove oblasti, kao i proučavanjem prakse subjekata i drugih faktora – radnika, poslodavaca, organa ,sudova.

2. Nastanak i razvoj radnog pravaa) Radno pravo je na početku svog razvoja bilo sastavni dio građanskog prava.To je

period prve polovine XIX vijeka i to je faza kapitalizma koji počiva na principima potpune individualne slobode ugovaranja.Ta sloboda je bila farsa jer je pripadala samo vlasniku sredstava za proizvodnju.Zbog toga dolazi od osnivanja radničkih udruženja i počinje borba za osnovna prava radnika.Sredinom XIX vijeka DRŽAVE počinju da donose tzv. Zaštitno zakonodavstvo (Engleska,Njemačka,Francuska) i to je označilo postepeno napuštanje građansko pravne koncepcije o najmu.

b) Drugi period od kraja XIX vijeka do I svjetskog rata karakterišu se po brojnim propisima iz sfere zaštitnog zakonodavtsva,pojavljuju se brojna radnička udruženja iz kojih nastaju sindikati,a s njima i KOLEKTIVNO ugovaranje uslova rada.

c) U periodu između dva svjetska rata tj. u trećem periodu dolazi do znatnog uvećavanja radnog zakonodavstva, pa i do njegovog kodificiranja.U ovom periodu dolazi do priznavanja i uspostavljanja radnog prava kao posebne grane prava u većini zemalja.Ovome je značajno doprinjela i ILO – međunarodna organizacija rada (MOR) koja je osnovana 1919. godine na mirovnoj konferenciji u Parizu, kao organizacija u sastavu Društva naroda.

d) Savremeni četvrti period traje od završetka II svjetskog rata i njegove osnovne karakteristike su:tendencija stalnog širenja, sindikalno organizovanje radnika, kolektivno ugovaranje i integrativnost.

Razvoj radnog prava na području bivše JugoslavijeZa sve zemlje koje su 1918. godine ušle u sastav stare Jugoslavije karakteristično je da osim građanskih zakonika postoje i drugi propisi koji regulišu radne odnose.U BiH je do 1787. g. primjenjivano tursko zakonodavstvo a poslije austro-ugarsko (Trgovački zakonik za BiH, Rudarski zakon od 1881.g., Zakon o vršenju obrta od 1902.).Radno pravo u staroj Jugoslaviji do 1921. godine se primjenjivali zatečeni propisi a tada se donosi Zakon o inspekciji rada, zatim 1922. g. Zakon o zaštiti radnika i Zakon o osiguranju radnika.Ovaj proces se završava donošenjem Zakona o radnjama 1931.g.Stara Jugoslavija je ratifikovala više konvencija MOR-a.Većina ovih zakona je imala progresdivnu orijentaciju ali u praksi to zakonodavstvo je masovno kršeno bez ikakvih posljedica.Radno pravo u SFRJ – takođe se može podijeliti u više faza.Prva je u ratnom periodu u kome je donešeno više propisa koji regulišu ovu oblast.Drugi period je od

1945 do 1950 odnosno do donošenja Osnovnog zakona o upravljanju privrednim preduzećima- a do tada se ova oblast parcijalno regulisala uredbama, odlukama.Treći period počinje uvođenjem radničkog samupravljanja.U ovom periodu koji traje preko 20 godina donijeto je više propisa koji se odnose na plaće i ostale odnose a posebno se ističu:Zakon o radnim odnosima i Zakon o javnim službenicima.Osnovni zakon o radnim odnosima donesen 1965 godine nastoji na jedinstven način regulisati radni odnos svih zaposlenika.Četvrti period počinje donošenje ustavnih amandmana 1971. godine i Ustava iz 1974 godine i ZUR-a 1976.g.Nakon Dejtona počinje savremeni period razvoja radnog prava u Bih.

3. Definisanje radnog pravaPozitivno radno pravo je skup pravnih načela i skup pravnih pravila u kojimma se i na osnovu kojih se regulišu radni odnosi.Radno pravo je pravna nauka koja se bavi proučavanjem uređivanja, ostvarivanja i zaštite prava rada, prava na radu i pos osnovu rada – upošljavanja, zdravstvenog i penzijskog osiguranja, kao i međunarodnog radnog prava, istorije radnog prava, organizacije i ponašanja subjekata u ovoj oblasti, inspekcije , sudovi i dr.

4. Međunarodna organizacija rada –MORMOR je osnovan 1919. godine na Mirovnoj konferenciji u Parizu.Osnovni ciljevi MOR-a utvrđeni su ustavom da bi kasnije bili dopunjeni Filadelfijskom deklaracijom iz 1944. godine koja ima ustavni karakter.Osnovni zadatak MOR-a je da proučava i rješava probleme iz oblasti rada i socijalne politike u međunarodnim razmjerama.Posebni principi razrađeni su Filadelfijskom deklaracijom i to su: da rad nije roba da bijeda ,ma gdje prisutna, predstavlja opasnost za sve da je neophodna međunarodna saradnja da je sloboda izražavanja i udruživanja neophodan uslov za progres.Svečana obaveza MOR-a je da pomaže ostvarivanju kod svih naroda svijeta mjera koje treba da obezbjede:Puno zaposlenje i Podizanje nivoa životnog standarda.Posebnim sporazumom 1946. godine MOR je postala specijalna agencija UN.Organizaciona struktura MOR-aMOR sačinjvaju predstavnici Vlada,Radnika i Poslodavaca a od ostalih organa ima: OPŠTA KONFERENCIJA predstavnika država članica kao najviši organ MOR-a i

to zakonodavni i jedini je ovlašten da donosi međunarodne konvencioje rada i preporuke.Postoje tri grupe i to: radnička, poslodavačka i Vladina koje se obavezno sastaju radi usaglašavanja stavova.

Administrativni savjet – sada ima 56 predstavnika i to:28 vladinih i po 14 radničkih i poslodavačkih.On odgovara za koordinaciju svih aktivnosti MOR, odlučuje o mjerama koje treba preduzeti u periodu između dva zasjedanja opšte konferencije i nadgleda primjenu od strane država članica.On ima odlučujuću ulogu u utvrđivanju dnevnog reda opšte konferencije.

Međunariodni biro rada je izvršni administrativno-tehnički organ koji obezbjeđuje uslove za rad opšte konferencije, administrativnog savjeta i drugih organa.Na čelu je Direktor koga bira administrativni savjet na neograničen mandat.Pored ovih organa formiraju se stalne ili povremene Komisije i Komiteti.

5. Izvori radnog prava državni propisi – ustav,zakoni, podzakonski kti kolektivni ugovori opšta akta preduzeća i drugih organizacija(autonomno pravo) – Statut, Pravilnici,

odluke, poslovnici i sl.

Međunarodni izvori radnog prava običajno pravo sudska praksa

Međunarodni izvori radnog prava su pored bileteralnih ugovora dviju država, još i međunarodni ugovori koje donosi MOR u vidu konvencija.Donošenje konvencija MOR-a – one su osnovni pravni akt ove organizacije. Pokretanje postupka za donošenje međunarodne konvencije je u nadležnosti Administrativnog savjeta koji ih stavlja na dnevni red.Nakon usvajanja konvencije ona se dostavlja svim članicama radi RATIFIKOVANJA, a one u roku od 12-18 mjesci su dužne da pred nadležnim tijelom to razmotre.Svaka konvencija sadrži klauzulu o potrebnom broju ratifikacija koje joj daju pravnu snagu.U praksi konvencija stupa na snagu poslije 12 mjeseci od nužnih prvih registrovanih ratifikacija.Primjena i izvršavanje konvencija zasniva se na opštim načelima i to: načelu obaveznosti primjene konvncije načela zaštite minimuma prava (donja granica prava)U BiH primjena međunarodnih konvencija zasniva se na načelu inkorporisanja ovih konvencija u pravni poredak BiH jer se akt o ratifikaciji objavljuje u službenom glasniku BiH.dakle, činom ratifikacije međunarodni ugovori, pa tako i Konvencije MOR-a, ulaze neposredno u pravni poredak BiH i primjenuju se kao i svaki drugi zakon BiH.Kontrola izvršavanja i primjene konvencije vrši se: kroz redovne godišnje izvještaje zemalja članica MOR-a podnošenjem prigovora od strane sindikata ili poslodavaca, podnošenjem žalbe jedne članice protiv druge članice.U slučaju da postoji sukob domaćeg zakona i međunarodnih normi, norme međunarodnog prava ima prvenstvo nad normama domaćeg prava.Za razliku od konvencija PREPORUKE imaju karakter savjeta, uputa nacionalnom zakonodavstvu i one su najčešće dopuna konvencijama.Iako ima manji pravni značaj ona je vremenom dobila veći značaj jer ima značajan uticaj na vlade pojedinih zemalja u normativnom uređenju pitanja koja su bila predmet preporuka.

6. Kolektivno radno pravoMnogi teoretičari smatraju da kolektivno radno pravo predstavlja najbogatiji i Najorginalniji dio radnog prava, kojim se najotvorenije afirmiše njegova osobenost i samostalnost.Radno pravo kao grana prava dijeli se na:Individualno radno pravo i Kolektivno radno pravo.Kolektivno radno pravo obuhvta pravne norme koje regulišu kolektivne radne odnose.I za individualne i za kolektivne radne odnose karakteristično je da se radi o odnosu predstavnika kapitala i predstavnika rada.Kolektivno djelovanje radnika i stvaranje sopstvenih organizacija dozvoljeno je tek krajem XIX vijeka i početkom XX.tek poslije II svjetskog rata konstituisanje kolektivnog radnog prava dobija pravi zamah tako da danas kolektivna prava radnika predstavljaju značajnu grupu prava u okviru skupine ekonomsko- socijalnih i kulturnih prava, odnosno u TREĆOJ generaciji ljudskih prava i sloboda.Kolektivno radno pravo izučava, stvara, uređuje i realizuje one institucije koje regulišu kolektivne interese i tu se mogu uvrstiti: pravo na osnivanje i organizovanje sindikata, pravo na kolektivno pregovaranje i zaključivanje kolektivnih ugovora, pravo na štrajk, pravo na učešće u postupku donošenja kolektivnih pravnih akta.

SINDIKAT- je udruženje – organizacija koja se brine o zaštiti ekonomskih interesa svojih članova.Članstvo u sindikatu je slobodno.Sindikat je postao nezamjenljiv faktor u osiguranju socijalne sigurnosti i boljih uslova rada.Prvi organizovani sindikati javljaju se početkom druge polovine XIX vijeka (1851 i dalje) u najrazvijenijim evropskim zemljama, a njihova legalizacija uslijedila je dvadesetak godina kasnije.U BiH tek 1905.g. stvaraju se prve radničke organizacije.Sindikalno organizovanje – odnosno slobodno udruživanje spada zato u osnovna ljudska prava na radu, a to je regulisano nizom međunarodnih akata i to: Opštom deklaracijom o pravima čovjeka i građanina donesenom u UN 1948. Pakt o građanskim i političkim pravima (1966.g.) Pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima Konvencija za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda 1950.g.Posebno je važan Pakt o građanskim i političkim pravima koji utvrđuje pravo na udruživanje, u šta se uključuje pravo na osnivanje sindikata i pravo pristupanja radi zaštite svojih interesa,što je kasnije detaljnije razrađeno u Paktu o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima.Konvencije MOR-a takođe štite niz sindikalnih sloboda.Značaj kolektivnog ugovaranja Socijalni značaj – obuhvataju svo radništvo i ujednačavaju uslove poslovanja u

sličnim granama, Ekonomski značaj – one gase potrebu za štrajkovima i stabilizuju uslove rada, Pravni značaj – njima se brže interveniše u području radnih odnosa nego

zakonom čije donošenje je dugotrajno. Politički značaj – obezbjeđuje društveni mir , pa tako u SAD kolktivni ugovori

predstavljaju OSNOVNI način uređivnja radnih odnosa i država nastoji da se u njih ne miješa.

Pravna prirosa kolektivnih ugovoraSve veća svijest o kolektivnim ugovorima kao normativnim ugovorima nagnala je teoretičare da analiziraju pravnu prirodu ovih novih normativnih akata. Ugovorna teorija –po njoj kolektivni ugovor ima sva obilježja građansko-pravnog

posla tj. obligacionog ugovora i ona se javlja u prvoj fazi njihoog razvoja. Statusna –vanugovorna teorija po njoj ovaj ugovor je prioritetno normativni akt ili

zakon u materijalnom smislu. Mješovita teorija – pomiruje prethodne teorije stavom da su kolektivni ugovori

istovremeno i normativni i ugovorni akti, odnosno da imaju obilježja i jednog i drugog pravnog akta.Tako se na opšti način uređuju uslovi pod kojim se zaključuju individualni ugovori, ali je to ipak sporazum između dvije strane.

Zakon o radu i participacijaParticipacija obuhvta svaki oblik učešća radnika u odlučivanju unutar odgovarajućeg procesa u preduzeću.U užem smislu radi se o učešću u institucionalizovanim oblicima.Pravni režim, odnosno uređenje participacije može biti: zakonsko uređenje i ono je najbrojnije uređenje participacije kolektivnim ugovorima uređenje putem drugih akata.U XIV poglavlju Zakona o radu _Sudjelovanje zaposlenika u odlučivanju _VIJEĆE ZAPOSLENIKA – kojim je predviđeno formiranje ovog vijeća kod poslodavca koji ima više od 15 radnika, ako ga nema onda ga zamjenjuje sindikat.Sva druga pitanja vezana za rad Vijeća zaposlenika treba da se regulišu posebnim zakonom.Tako poslodavac obavezno mora konsultovati vijeće zaposlenika ako se radi o: donošenju Pravilnika o radu Planu zapošljavanja,premještaja i otkazu Mjerama u vezi sa zaštitom zdravlja i zaštitom na radu

Plan godišnjih odmora Raspored radnog vremena, Noćnom radu.poslodavac isto tako može donijeti odluku samo uz prethodnu saglasnost Vijeća zaposlenika kad se donose odluke o : otkazu članu Vijeća zaposlenika, otkazu radniku kod kojeg postoji promjena radne sposobnosti, otkazu zaposleniku starijem od 55 g. a ženi od 50 g. prikupljanje, korištenje i dostavljanje podataka o zapsolenicima.

II Radni odnos

1. Opšta pitanja iz radnog odnosaU svakom društvu nemonovno nastaju i razvijaju se različiti društveni odnosi, čije pojedine grupe regulišu posebne grane prava.Radno pravo tako čini posebnu granu prava koja predstavlja skup pravnih normi koje regulišu određenu oblast društvenih odnosa – društveno radne odnose koji nastaju, razvijaju se u procesu rada među učesnicima tog procesa.U robovlasništvu je postojao određeni najamni odnos kod majstora i umjetnika,a u feudalizmu je postojao odnos staleške podčinjenosti koji se pred kraj pretvorio u njamni radni odnos.Kapiralizam - tu su društveno radni odnosi ili odnosi na radu zasnovani na elčementima ugovornog karaktera u fazi prvobitne akumulacije i liberalnog kapiotalizma.RADNI ODNOS je novi društveno radni odnos prisutan u svim savremenim državama.On znači pravnu određenost, odnosno zasnivanje novih društveno pravnih odnosa čiji je sadržaj unaprijed pretežnim dijelom pravno regulisan. Početni razvoj radnog odnosa dešava se u razdoblju druge polovine XIX vijeka, a to je vrijeme intervencije države u oblasti rada i kapitala.Iako se radni odnosi i dalje zaključuju na osnovu individualnih ugovora o radu, ipak su sada uslovi pod kojima se oni zaključuju, pa i njihov sadržaj u većem ili manjem stepenu determinisani zakonskim odredbama.Tako radni odnosi izlaze iz domena privatno-pravnog regulisanja i ulaze u domen javno-pravne regulative.Pojam radnog odnosaSvaki pravni odnos je društveni odnos ali nisu svi društveni odnosi i pravni odnosi.Da bi jedan društveni odnos bio i pravni odnos treba da: bude normiran zaštićen prinudom.Da bi jedan društveni odnos bio i pravni odnos, treba da bude prethodno pravno regulisan.Radni odnos je pravni odnos koji pripada velikoj grupi pravnih odnosa što nastaju u procesu rada iz kojih slijede specifična prava i obaveze za učesnike i to na osnovu normi radnog prava.Prema važećem Zakonu o radu težište je dato na pravni osnov nastanka radnog odnosa – na UGOVOR o radu.Radni odnos je tako postao dobrovoljni ugovorni odnos o radu između zaposlenika i poslodavca, na osnovu kojeg se zaposlenik uključuje u proces rada , započinej raditi i po nalogu poslodavca lično obavljati na profesionalnoj osnovi poslove svog radnog mjesta za plaću, ostvarujući i druga prava što mu po zakonu i kolektivnom ugovoru pripadaju.

Elementi pojma radnog odnosa dobrovoljnost – radni odnos je voljni odnos između dva subjekta Lična radnopravna funkcionalna veza – znači da primljeno lice lično i samo

ono vrši određene poslove i radne zadatke i svoje obaveze ne može prenijeti na drugo lice koje bi u njegovo ime vršilo poslove.To je lični – osobeni odnos radnika i poslodavca.

Uključivanje u proces rada – se podrazumijeva jer se lična radnopravna veza može jedino i ostvariti uključivanjem – odnosno stupanjem na rad. Radni odnos pretpostavlja uključivanje primljenog lica u organizaciju i redovno i kontinuirano vršenje poslova i zadataka radnog mjesta.

Ostvarivanje prava i obaveza koje proitiču na radu i po osnovu rada – predstavlja ostvarivanje same sadržine radnog odnosa.Prava i obaveze subjekata radnog odnosa su sadržina tog odnosa i jedno od osnovnih prava radnika je pravo n plaću koja slijedi poslije izvršavanja osnovne obaveze – obavljanja određenih poslova.

2. Osnovna načela sistema radnih odnosa u BiHSloboda rada – radi se o deklarativnoj slobodi jer je ona ograničena, odnosno uslovljena postojećim društveno-ekonomskim,političkim i drugim okolnostima. Ravnoteža ponude i potražnje radne snage ne može biti apsolutna.Zbog toga se sloboda rada u radnom pravu svodi na:slobodu radnika u zasnivanju i raskidanju radnog odnosa i kod poslodavca postoji potpuna sloboda u odlučivanju o zasnivanju radnog odnosa.Sloboda rada isključuje ropski, popravni tj. prisilni rad.Slobodarada ima tri svoja osnovna oblika: sloboda da radi sam za sebe ili da radi kod drugog, sloboda izbora zvanja i zanimanja kojim će se baviti, uzdržavanje od ponašanja kojim bi ugrožavao ovo pravo drugima.Pravo rada – suprotno od prava rada je bespravni rad, rad bez prava ,odnosno pravnog osnova.Pravo na rad – u našem ustavnom sistemu posebno se normira Pravo na rad i to je pravo jedno od najvažnijih načela u oblasti rada i radnog zakonodavstva. Pravo na rad svodi se na zapošljavanje i intervenciju društva, odnosno države u oblasti rada i zapošljavanja.U svakom društvu se tako preduzimaju mjere za stvaranje uslova za oživotvorenje prava na rad.Normiranost prava na rad ogleda se u činjenici što je ono sadržano u mnogim ustavima, kao i u nekim neđunarodnim dokumentima.Ipak ne postoji opšta saglasnost oko definicije prava na rad. ali je najprihvatljivija sljedeća:Pravo na rad je obezbjeđenje stalnog zaposlenja svakom sposobnom građaninu prema njegovim sposobnostima pod jednakim uslovima, koje on izabere i koje za njega predstavlja osnovni i glvni izvor materijalnih sredstava i osnov za ostvarivanje drugih prava za prostpjan i obezbjeđen život.Osnovni elementi ove definicije su: obaveza svih u državi da stvaraju što povopljnije uslove za ostvarivanje prava na

rad, pravo na rad jednako je za sve građane pod jednakim uslovima pravo na rad je jedno od osnovnih prava čovjeka jer ono za njega predstavlja

osnov i izvor materijalne egzistencije, pravo na rad daje mogućnost svakom građaninu da dobije zaposlenje koje

odgovara njegovim stručnim i fizičkim sposobnostima.

3. Zasnivanje radnog odnosaS obzirom na značaj stupanja na rad u organizaciju, odnosno kod poslodavca u pogledu uspostavljanja radno-pravnog statusa radnika, ono mora biti obavljeno na način i pod uslovima koji su utvrđeni propisima.Radi se o jednom složenom pravnom postupku koji se pretežno određuje u procesnom radnom pravu.

Za uspostavljanje i postojanje radno-pravnog odnosa je neophodno: postojanje najmanje dva subjekta, da ti subjekti ovaj odnos uspostavljaju dobrovoljno, da postoji objektivan, društveno dopustiv interes koji ih vezuje za taj posao.Onaj koji daje posao POSLODAVAC, može se kvalifikovati kao:lice – osoba trgovačke, odnosno privredne djelatnosti,lica subjekti sa područja javno-pravne djelatnosti i ostala pravna i fizička lica.

Uslovi i druge pretpostavke za zasnivanje radnog odnosaOPŠTI Uslovi za zasnivanje radnog odnosa su: navršenih 15 godina života opšta zdravstvena sposobnost – obuhvata fizičko i psihičko zdravlje koje jednom

licu omogućava da u normalnim uslovima može da radi.Invalidna lica koja su sposobna za vršenje određenih poslova imaju zdravstvenu sposobnost za vršenje tih poslova.

Ovi uslovi su pravne pretpostavke za zasnivanje radnog odnosa i to kako za njegovo uspostavljanje, tako i za njegovo održavanje.To su OPŠTI uslovi kumulativne naravi jer ih svako lice mora ispunjavati da bi mogao zasnovati radni odnos.POSEBNI uslovi za zasnivanje radnog odnosa odražavaju osobenost radnog mjesta tj. procesa rada.Ovi uslovi zato obuhvataju zahtjeve koje treba zaposlenik da ispunjava u pogledu stručnih i drugih radnih sposobnosti koje su potrebne za obavljanje poslova (školska sprema, stručni ispiti,radno iskustvo i sl.)Ove posebne uslove utvrđuje poslodavac.

Pravilnik o raduOvo je drugi po rangu autonomni akt poslodavca, kada je u pitanju pravno lice jer su ona pored STATUTA. obavezna donijeti i Pravilnik o radu ako imaju više od 15 zaposlenika.Načelno pravilnikom o radu uređuju se pitanja plaće, organizacije rada i druga pitanja koja su značajna za zaposlenike i poslodavce,a u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.Sam zakon o radu predviđa da se ovim pravilnikom uređuju sljedeća pitanja: bliže određivanje poslova koje lično obavlja zaposlenik (opis poslova), određivanje posebnih uslova za zasnivanje radnog odnoisa, dužina i raspored radnog vremena, plaća, dodaci na plaću,naknade,te periodi isplate, trajanje godišnjeg odmora, otkazni rokovi, uslovi i način obrazovanja,osposobljavanja i usavršavanja, polaganje stručnog ispita pripravnika, volonterski rad, način korištenja odmora u toku dana, odsustvo sa rada uz naknadu plaće, pravo na otpremninu,rješavanje radnih sposova i druga pitanja.Zbog njegovog značaja u fazi donošenja OBAVEZNO se dostavlja Vijeću zaposlenika radi konsultacije o njemu.

Smetnje za zasnivanje radnog odnosa ako se radnik nalazi u radnom odnosu s punim radnim vremenom i na

neodređeno vrijeme, nespojivost jednovremenog profesionalnog obavljanja javne funkcije i radnog

odnosa ako postoji izrečena pravosnažna odluka o zabrani obavljanja određenog posla, kada je za određene poslove propisana određena viša ili dobna granica, ako postoji zakonska zabrana zasnivanja radnog odnosa između srodnika.

Radna knjižicaTo je osnovni kompleksni dokument o profesionalnom statusu radnika kojim se potvrđuje njegova profesionalna aktivnost.Radna knjižica je javna isprava o struci,zanimanju i stepenu stručne spreme,odnsono zvanja, radnog staža i pojedinih prava iz socijalnog osiguranja,a naročito prava na penziju i invalidninu.Radnu knjižicu izdaje u propisanom obliku općinska služba nadležna za poslove rada.Zaposlenik je dužan predati poslodavcu radnju knjižicu na dan kada počinje raditi, o čemu mu poslodavac izdaje pismenu potvrdu.Poslodavac je dužan vratiti radnu knjižicu na dan prestanka radnog odnosa,a ovaj predati pismenu potvrdu.Zaposleniku se zajedno sa knjižicom vraćaju i druge isprave i dokumenta.Ugovor o radu sadrži sljedeće podatke: naziv i sjedište na poslodavca, ime,prezime,prebivalište zaposlenika, trajanje ugovora o radu dan otpočinjanja rada, radno mjesto na kojem se zaposlenik zapošljava i kratak opis poslova, dužina radnog vremena, plaća, dodaci o plaći, naknade, te periodi isplate, otkazni rokovi i drugi podaci u vezi sa uslovima rada.Ugovor o radu ne može sadržavati sva prava i obaveze subjekta ovog pravnog odnosa.Ugovor o radu ima značaj pravnog osnova i kao takav može regulisati i izvjesna prava i obaveze.Ugovor o radu treba odvajati od radnog odnosa jer je radni odnos uvijek JEDNO STANJE koje obuhvata niz složenih i veoma raztličitih pojedinačnih pravnih odnosa, pa se Ugovor o radu javlja kao pravni instrument za ulaženje u ovo stanje.Prethodna provjera radnih sposobnosti i probni radPrethodna provjera radnih sposobnosti predviđena je kao mogućnost, odnosno aktom poslodavca se utvrđuje za koja radna mjesta će se ona tražiti, kao i način ove provjere.Ovu provjeru najčešće vrši stručna komisija sastavljena od lica iste ili više stručne spreme od lica kod kojeg se vrši provjera radnih sposobosti.PROBNI RAD može se utvrditi kao poseban uslov za rad na određenim radnim mjestima, koji u pravilu ne može trajati duže od 6 mjeseci.Probni rad utvrđuje se opštim aktom poslodavca.U pogledu pravne prirode probnog rada u teoriji radnog prava izražena su tri različita stanovišta:a) ugovor o radu sa probnim radom je prethodni ili privremeni ugovor , te tek ako

zadovolji slijedi zaključivanje stalnog ugovora o radu.U suštini radi se o dva odvojena ugovora- što u praksi nije prisutno.

b) po ovom ugovor na probu je ugovor koji je zaključen pod suspenzivnim uslovom – tako da ugovor o radu nastupa tek od momenta realizacije ovog uslova, odnosno poslije položenog probnog rada, što se osporava zbog činjenice da je radni odnos nastao od momenta početka probnog rada.

c) ugovor o radu je zaključen pod jednim raskidnim (rezolutivnim) uslovom i ovo je najprirodnije mišljenje koje odgovara i našem radnom pravu.Ovdje dakle u slučaju negativnog ishoda provjere stručnih sposobnosti kroz probni rad, dolazi do raskidanja inače valjano zasnovanog radnog odnosa.

Pripravnici – ovaj status stiču ona lica koja zasnivaju radni odnos kod poslodavca, na određeno ili na neodređeno vrijeme, sa ciljem da se za vrijeme trajanja pripravničkog staža osposobe za samostalan rad u svojoj struci.Poslodavac svojim opštim aktom odlučuje za koje će se poslove kao uslov predvidjeti pripravnički staž i posložen stručni ispit.Zakon predviđa da poslodavac može zaključiti ugovor sa pripravnikom.On se zaključuje na određeno vrijeme a najduže godinu dana.U pravilu pripravnički staž se uvodi za složenije i značajnije poslove, pa je tako za određena

zanimanja ZAKONOM propisan obavezan pripravnički staž nakon kojeg se polaže stručni ispit (obrazovanje, zdravstvo).

4. Zasnivanje radnog odnosa u organima upraveDjelatnost državnih organa je po mnogim obilježjima specifična i u istemu državnih organa prisutne su i određene karakteristike koje se ogledaju u zakonom utvrđenom djelokrugu i nadležnosti, kao i procesnih pravila, te horizontalnoj i vertikalnoj saradnji.U kreiranju radnih odnosa posebno mjesto zauzimaju zakoni o organima državne uprave.Opšti uslovi za zasnivanje radnog odnosa u organima uprave su specifični i to su: Punoljetstvo – sa 15 godina mogu se obavljati samo poslovi pomoćno-tehničke

prirode, opća zdravstvena sposobnost potrebna za obavljanje poslova pojedinog radnog

mjesta, školska sprema određene struke i nivoa, državljanstvo BiH nevođenje krivičnog postupka, neosuđivanost za krivična djela koja po zakonu

predstavljaju smetnju za zasnivanje radnog odnosa u organima uprave.Posebni uslovi koji se propisuju pojedinim radnim mjestima:struka, radno iskustvo, godine službe, posebni zdravstveni uslovi i slično.Smetnje za prijem u radni odnos u organima uprave pored opštih su još i: izdržavanje kazne izrečene od međunarodnog suda u HAG-u, lica koja su optužena od haškog suda a ne pojave se pred sudom, lica koja su osuđena na kaznu zatvora od najmanje godinu dana za krivična djela

određene kategorije, lica osuđena na kaznu zatvora u trajanju od najmanje 3 godine za druga krivična

djela, za određene inspekcije smetnja je i to ako srodnici imaju samostalanu

profesionalnu djelatnost.Zasnivanje radnog odnosa u organima uprave može biti: Konkursom – primaju se službenici sa visokom i višom školskom spremom, Na osnovu Oglasa – primaju se službenici sa srednjom i osnovnom školom i

namještenici.Prijem u radni odnos, vrši se donošenjem Rješenja o zasnivanju radnog odnosa – i tako radni odnos zasnivaju samo službenici iz četvrte grupe gdje spadaju ostali službenici i namještenici.POSTAVLJENJE se odnosi na službenike treće i druge kategorije , odnosno na službenike sa posebnim ovlaštenjima i rukovodeći službenici.IMENOVANJE – na ovaj način na svoju funkciju dolaze rukovodioci organa uprave, a IZBOROM gradonačelnici.U principu rješenje o postavljanju ne bi se moglo svesti na rješenje o zasnivanju radnog odnosa, jer iz suštine odnosa koji se uspostavlja poslije njegovog donošenja je vidljivo da se radi o specifičnom radnom odnosu jer u njemu dominira elemenat povjeravanja, odnosno davanja legitimacije za obavljanje specifičnih poslova i zadataka iz nadležnosti organa uprave.

5. Raspoređivanje zaposlenika na radno mjestoRaspoređivanje zaposlenika na radno mjesto uvijek znači njegovo uključivanje u radni kolektiv bez obzira koliki je.U pitanju je jedan proces koji se sastoji od: “prihvara” novog zaposlenika uvođenja u posao, raspored radnika na radno mjesto, odnosno zadatke i poslove radnog mjesta ako

se na njemu nalazi dva ili više radnika.

Raspoređivanje službenika i namještenika u organima uprave na radna mjesta označena u konkursu je pravo onih koji zasnivaju radni odnos i obaveza organa uprave.Svako odstupanje od toga predstavljalo bi bitnu povredu uslova za zasnivanje radnog odnosa.U tom smislu je uspostavljen poseban institut – Sistematizacija radnih mjesta koja je utvrđena Pravilnikom o unutrašnjoj organizaciji organa uprave.Rješenje o prijemu u radni odnos pored ostalih podataka obavezno sadrži i naziv organizacijske jedinice i radnog mjesta na koje se raspoređuje radnik i osnovno službeno zvanje (matičar npr.).Premještaj službenika- namještenika regulisan je zakonom i može biti: premještaj po potrebi službe, premještaj u organizacijsku jedinicu federalnog organa van sjedišta organa

uprave, premještaj službenika na drugo radno mjesto – zbog teže povrede radne

obaveze, raspored rukovodioca koji nije ponovo izabran a ne može se vratiti tamo gdje je

ranije radio, pa se raspoređuje na slobodno radno mjesto u ovom organu.

V Radno i slobodno vrijemea) Pojam radnog vremena - država preko svojih organa posmatra i reguliše radno vrijeme kao jedan od najznačajnijih faktora za ukupan razvoj društva.Intervencija države u smislu zaštite radnika posebno se odražava kroz njenu intervenciju u pogledu radnog vremena.Kao posljedica njegovog takvog razvoja kroz istoriju to i danas propisi o njemu imaju zaštitni karakter , pa su tako propisi o radnom vremenu i za poslodavca prinudnog i zaštitnog karaktera.b)Najvažnija pravila o radnom vremenu - radno vrijeme se može na različite načine razvrstati i to: prema trajanju na - puno i nepuno ,skraćeno radno vrijeme, Rad duži od punog

ili prekovremeni rad. prema načinu na koji se raspoređuje - jednokratno i dvokratno, prema dobu dana - na dnevno i noćno radno vrijeme.Puno radno vrijeme određuje se prema njegovom trajanju u toku jedne sedmice.Kod nas je ono bilo: do 1965.g. - 48 sati sedmično od 1965.g. - 42 sata sedmično, novim zakonom - 40 sati sedmično ali bez dnevnog odmora.Zaposlenik koji zaključi ugovor sa nepunim radnim vremenom može zaključiti više takvih ugovora kod više poslodavaca i na taj način ostvariti puno radno vrijeme od 40 sati sedmično.C) Prekovremeni rad - odnosno rad duži od punog radnog vremena javlja se kao izuzetak.Do njegovog uvođenja može doći samo u slučajevima koji su utvrđeni zakonom i ne može trajati duže od 10 sati sedmično.Zakon je predvidio da je zaposlenik obavezan da na zahtjev poslodavca radi duže od punog radnog vremena: u slučaju više sile (požar, poplava, havarija) u slučaju iznenadnog povećanja posla u drugim sličnim slučajevima neophodne potrebe.Ukoliko prekovremeni rad traje duže od 3 sedmice neprekidno ili više od 10 sedmica u toku jedne godine, poslodavac je dužan o tome obavjestiti nadležni organ za inspekciju rada.d)Preraspodjela radnog vremena - podrazumijeva preraspodjelu ukupnog radnog godišnjeg fonda vremena, a ne u uvođenju prekovremenog rada.U ovom slučaju prosječno radno vrijeme ne može trajati duže od 52 sata sedmično,a za sezonske

poslove najduže 60 sati sedmično.Godišnja preraspodjela radnog vremena može se uvesti ako to Priroda posla zahtijeva.e)Noćni rad - postoji u djelatnostima koje imaju kontinuiran rad u toku cijelog dana ili na pojedinim specifičnim poslovima.U teoriji radnog prava noćni rad se smatra negativnim.Zakon je odredio da je nićni rad od 22 do 6 sati, a u poljoprivredi do 5 sati ujutro.Postoji zabrana za noćni rad žena u indusztriji i maloljetnika.

VI ODMORI odmor u toku rada - najmanje 30 minuta (PAUZA) Dnevbni odmor - odmor između dva uzastopna radna dana - najmanje 12 sati

(izuzev kod sezonskih poslova) Sedmični odmor - pravilo je da to bude 1 dan u sedmici i to najčešćenedjelja iako

to zakonom nije određeno koji je to dan. godišnji odmor - u toku kalendarske godine daje se zaposlenicima koji su u toj

godini proveli na radu kod istog poslodavca određeno minimalno vremensko razdoblje (šest mjeseci neprekidno).Zakon određuje da svaki zaposlenik ima pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje 18 radnih dana.Zaposlenik koji nije stekao pravo na g.o. ima pravo na najmanje 1 dan godišnjeg odmora za svaki navršeni mjesec dana rada.

Zakon je predvidio da se godišnji odmor duži od zakonom utvrđenog minimuma utvrđuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom ( tu se može uzeti dužina radnog staža, složenost poslova, uslovi rada i sl.).U trajanje godišnjeg odmora se ne uračunava bolovanje,praznici i slično.Pravilo je da se godišnji odmor koristi u jednom dijelu a izuzetno u dva dijela s tim da prvi dio mora trajati najmanje 12 radnih dana bez prekida.Zaposlenik se ne može odreći ovog svog prava niti mu se ono može uskratiti.

VII Odsustvo sa radaa) plaćeno odsustvo do 7 dana u jednoj godinib) zadovoljavanje vjerskih potreba 4 dana u godini (2 plaćena -2 neplaćena)c) neplaćeno odsustvo - može po volji poslodavcad) porodiljsko odsustvio detaljno uređeno članovima 52-63.

VIII Mirovanje radnog odnosaZaposleniku miruje radni odnos u sledećim slučajevima: za vrijeme služenja vojnog roka ili vojne vježbe za vrijeme služenja u rezervnom sastavu policije, za vrijeme od 4 godine ako je izabran na javnu funkciju ili DUŽNOSTZaposlenik ima pravo da se vrati, odnosno da nastavi rad kod istog poslodavca po isteku vremena mirovanja radnog odnosa, o čemu je dužan obavjestiti poslodavca u roku od mjesec dana od dana prestanka razloga mirovanja.Poslodavac je dužan primiti zaposlenika na rad u roku od 30 dana od dana prijema obavjesti zaposlenika.

IX Zaštita na raduUkupni tehnološki i druđštveni razvoj uticali su da se zaštita životne sredine pojavi kao nezaobilazno pitanje u mnogim disciplinama, pa tako i u radnom pravu, stim što jke ono ovdje povezano sa samom Zaštitom na radu.Zaštita na radu predstavlja skup propisa, mjera i sredstava koji se odnose na zaštitu života i zdravlja radnika.Na to se odnose i prvi propisi iz radnog prava kojima je država interevenisala u cilju zaštite najamnih radnika.Danas je zaštita na radu obezbjeđenje kontinuiranog fizičkog i moralnog integriteta svakog radnika.Pod zaštitom na radu podrazumijeva se: pravo radnika na zaštitu na radu, obaveza radnika da primjenjuje propisane mjere zaštite.

Sistem zaštite u našem zakonodavstvu obuhvata pravne norme koje regulišu prava i obaveze u pogledu:ograničenja radnog vremena i odmora, zaštitnih mjera na radu i zaštita omladine ,žena i drugih mjera.Zaštita na radu sprovodi se u svakoj radnoj sredini po naročitom postupku od strane posebno zaduženih organa, odnosno lica.Opšta zaštita na radu - Zaštita na radu je sastavni dio organizacije i izvođenja radnog procesa koji obuhvata mjere kojima se ostvaruju uslovi za bezbjedan rad.To se postiže obavljanjem poslova zaštite na radu i to:Normiranjem, Sprovođenjem propisanih i priznatih pravila zaštite.Pravila zaštite na radu mogu se podjeliti na: prethodne mjere zaštite- na gradilištima opšte mjere zaštite koje se primjenjuju u svim djelatnostima posebne mjere zaštite - u posebnim tehnološkim procesima

X Plaće i naknade plaćePojam plaće Jedno od temeljnih i najsložnijih prava iz rada i radnog odnosa je upravo pravo na plaću, zbog čega ovo pravo regulira i međunarodno i domaće pravo,te kolektivni i ondividualni ugovori o radu.Plaća je temeljni motiv zbog kojeg zaposlenik s poslodavcem zaključuje ugovor o radu, zasniva radni odnos i preuzima na sebe brojne obaveze iz tog pravnog odnosa.Plaća se definiše kao novčani iznos koji je poslodavac dužan isplatiti zaposleniku u skladu sa pravnim propisima, za rad koji je lično obavio za poslodavca za određeno vremensko razdoblje.Iz ovog proizilazi da je plaća: uvijek novčani iznos koji se isplaćuje , iako u praksi ima i naturalne isplate pravo na plaću je LIČNO pravo. vrijeme provedeno na radu i rezultati rada su osnovni elementi za utvrđivanje

visine plaće.Plaća je uvijek Trošak rada, trošak isplaćenog rada.Načela regulisanja i utvrđivanja plaće su unaprijed utvrđena načela na osnovu kojih se reguliše plata i to su: načelo individualizacije plaće - nečelo nediskriminacije načelo motivacije i neposredne materijalne zainteresovanosti načelo neutralizacije načelo zakonitosti i legitimnosti načelo impersonalnosti.Regulisanja plaćaRežim regulisanja plaća obuhvaća sveukupnost pravila koja uređuju ovu oblast.Sada je jedna od karakteristika režima plaća njegovo razlaganje na: Opći režim plaća koji se odnosi na sve zaposleneke jedne države i tu se koriste

zakonski akti, kolektivni i individualni ugovori i autonomni opšti akti. Posebni režim plaća javlja se u posebnim radnim odnosima:radni odnos

službenika, vojske i policije,prosvete.Plaće u BiHIako je zakonski određeno da se plaća utvrđuje kolektivnim ugovorm, pravilnikom i ugovorm o radu ipak je nužno poći od zakonskih odredbi kojima su regulisana pojedina pitanja iz ovog domena (visina najniže plaće, najduži period isplate plate, zaštita plate).Dakle to je kombinovani metod regulisanja plaće.Zakonski minimum za najnižu plaću je 40 % od prosječne plaće ostvarene u FBiH.Poslodavac ne može zaposleniku ni obračunati ni isplatiti manju plaću od one koja je utvrđena kolektivnim ugovorm,pravilnikom ili ugovorm o radu.Plaća se isplaćuje u utvrđenim periodima s zim što ne može biti duži od 30 dana.Osim plaće zakonodavac je regulisao više pitanja u vezi sa naknadama plaća,

s tim da su sve naknade izvedeno pravo - odnosno ko ima pravo na plaću iz tog osnova proiziilazi i njegovo pravo na naknadu.Sva zakonska rješenja samo su polazni okvir za regulaciju plaća i naknada plaća, jer se ona dalje razrađuju u kolektivnim ugovorima ,pa onda i u pravilnicima o radu.Do sada se struktura plaće sasdtojala od: osnovne plače, dodatka na plaću, stimulativnog dijela plaće naknade plaće plaće iz dobitiPri konkretnom regulisanju polazi se od osnovne plaće koja se utvrđuje na osnovu složenosti, odgovornosti, težine i uslova rada.Sredstva za zajedničku potrošnju mogu se odnositi na: pravo na regres za godišnji odmor, pravo na otpremnine, pravo na razne vidove pomoći, pravo na jubilarne nagrade, pravo na kolektivno osiguranjeKao svojevrsni dodaci na plaću mogu biti: pravo na naknadu za ishranu, troškovi prevoza do posla, pravo na dnevnice, pravo na naknadu za odvojen život.U teoriji radnog prava se navodi da su dodaci integralni elementi plaće, da prate plaću i da sa njom čine UKUPNA primanja zaposlenika.

XI Plaće službenika organa upraveOve plaće su utvrđene zakonskim i podzakonskim normama, dok se ranije to utvrđivalo i opštim samoupravnim aktima.Dakle, radi se o sistemu plaća koji se uređuje heteronomnom pravnom normom i koji se obezbjeđuje iz sredstava u budžetu zajednice koja je osnovala organ.Plaća službenika nije jedinstvena već se sastoji od više novčanih iznosa određenih po unaprijed utvrđenim kriterijima, pa i od određenih materijalnih pogodnosti određenih po raznim osnovama.Izričito je predviđeno da se plaće službenika utvrđuju razvrstavanjem u platne razrede - preko određivanja koeficijenata.Službenik može pored osnovne plate imati i POLOŽAJNI dodatak, kao dio plaće.

XII Radna disciplina i disciplinska odgovornost (disciplinsko pravo)Radna disciplina obuhvata poštivanje i izvršavanje obaveza na radu i u vezi sa radom koje su utvrđene zakonom, propisom, kolektivnim ugovorom i opštim aktom.Radna disciplina obuhvata tako sve obaveze za vrijeme samog rada ili u vezi sa radom.Disciplinska odgovornost - u teoriji radnog prava ova odgovornost se razgraničava od krivične, građanske i odgovornosti za privredne prestupe i prekršaje.Disciplinska odgovornost počiva na represiji zbog greške i svoje sankcije svodi u domen rada, a cilj disciplinske represije je zaštita interesa rada i radne discipline.Pojam disciplinskog djela (greške) - ona se u teoriji definiše kao svaka greška učinjena u vršenju rada, odnosno službe, koja je inkrimisana kao povreda radnog reda od strane radnika, odnosno kao povreda dužnosti ili povreda službe od strane javnog službenika.Za postojanje disciplinskog djela počinioca potrebno je da postoje sljedeći bitni elementi:

da postoji sistem radnih obaveza koje moraju na propisan način biti izvršene da postoji napad na ovu disciplinu, da je napad učinjen od strane uračunljivog lica koje ima svojstvo radnika.U disciplinskoj odgovornosti traži se da je uposlenik počinio djelo Svojom Krivicom, dok se kod materijalne odgovornosti postavljaju uslovi da je štetea počinjena NAMJERNO ili iz krajnje nepažnje.KRIVICA se kvalifikuje kao direktni i eventualni umišljaj ili kao svjesni i nesvjesni nehat.Pojedini oblici krivice određuju i stepen disciplinske odgovornosti, a u nekim slučajevima odgovornost postoji samo za povredu radne dužnosti koja je izvršena namjerno tj. sa umišljajem ili iz krajnje nepažnje.Kod ove odgovornosti uračunljivost se pretpostavlja,a ona postoji i ako se radnik sam doveo u to stanje privremene neuračunljivosti upotrebom alkohola ili na drugi način (ACTIO LIBERA IN CAUSA) i ako je bio svjestan ili mogao biti svjestan da u takvom stanju može učiniti povredu radnih obaveza.Disciplinska odgovornost je isključena ako je do povrede discipline došlo:iznuđivanjem, u stanju stvarne zablude, nužne odbrane ili krajnje nužde.Disciplinske mjere ili sankcije su mjere koje se izriču protiv određenog učinioca zbog izvršavanja disciplinskog djela, pod uslovom da je njegova disciplinska odgovornost utvrđena i da postoje svi propisani uslovi za izricanje, odnosno primjenu mjere.Zbog specifičnosti i delikatnosti disciplinskih mjera one su predmet striktne zakonske i autonomne regulative.U teoriji disciplinske mjere se dijele na: Moralne - (opomena, pismena opomena,ukor,javna opomena) Profesionalne - koje pogađaju položaj zaposlenika u radnom odnosu( raspored

na drugo lošije radno mjesto,smjena,otkaz). Novčane mjere

XIII Disciuplinska odgovornost u organima upraveOva disciplinska odgovornost utvrđuje se za svaku povredu službene dužnosti koju učini službenik svojom krivicom-Zakonom je propisano koje povrede službene dužnosti predstavljaju disciplinske povrede, odgovornost za te povrede i disciplinske mjere i kazne.Zakonom je tako predviđeno 12 TEŽIH i 5 Lakših povreda koje se još dodatno uređuju i općim pravnim aktima.Sistem disciplinskih mjera je predvidio da se: Za lakše povrede službene dužnosti izriču mjere:opomena ili javna opomena i

novčana kazna do 10 % mjesečne plate. Za teže povrede mogu se izreći samo disciplinske KAZNE i to:a) novčane kazne do 20 % a najviše 30 % od plate,b) zaustavljanje u napredovanju,c) premještaj na drugo radno mjesto,d) smjenjivanje s položaja,e) udaljenje iz službe,f) otpust iz službe sa zabranom ponovnog prijema od 1 godine u organe uprave

XIV materijalna odgovornost zaposlenikaMaterijalna odgovornost za štetu obuhvata materijalnu odgovornost Prema poslodavcu i materijalnu odgovornost za štetu koju je zaposlenik Prouzrokovao TREĆIM licima.Pod općim pojmom materijalne odgovornosti može se podrazumijevati odgovornost lica - zaposlenika za prouzrokovanu štetu koju učine na radu ili u vezi sa radom i to svojom krivicom, bilo da štetu pričini samom poslodavcu,bilo trećim licima.Bitni elementi materijalne odgovornosti su dakle: da je to odgovornost lica koje ima svojstvo zaposlenika to je odgovornost za štetu učinjenu u vezi sa vršenjem poslova

mora da postoji Krivica zaposlenika za štetu šteta treba da bude pričinjena poslodavcu ili trećim licima.U disciplinskom pravu odgovara se za štetu koju je prouzrokovao zaposlenik iz krajnje nepažnje, odnosno kad postoji grubi nehat.Ako štetu učini više zaposlenika onda svaki snosi svoj dio koji je prouzrokovao a ako se to ne može utvrditi onda se smatra da su svi podjednako odgovorni i štetu nadokanađuju u jednakim dijelovima.

XV Odgovornost za štetu službenika u organima upraveBitan uslov za postojanje obaveze naknade štete javlja se po zakonu samo u slučaju Nezakonitosti ili Nepravilnosti u vršenju službe.Oštćeno lice ima pravo da i neposredno od službenika zahtijeva naknadu štete ukoliko je šteta nastala krivičnim djelom učinjenim u vršenju službe.

XVI Udaljenje (suspenzija) zaposlenikaUdaljenje s rada (suspenzija) predstavlja radno-pravni institut koji se primjenjuje kada nastupe slučajevi i uslovi utvrđeni općim aktom, a u skladu sa zakonom.Postoje dvije vrste suspenzija: Obavezna - (obligatorna) koja je posljedica nastupanja takvih razloga koji

automatski udaljavaju zaposlenika sa rada neobavezna (fakultativna) - kada nastupe razlozi zbog kojih se može odrediti

suspenzija,što cijeni nadležni organ.Nše radno pravo usvaja fakultativnu suspenziju,a kao obavezna suspenzija se javlja samo izuzetno.U postojećem zakonu NEMA odredbi o suspenziji ali svaki poslodavac bi svojim opštim aktom trebao regulisati ovo pitanje.

Udaljavanje (suspenzija) službenika iz službeOvdje se udaljenje iz službe javlja kao jedna od disciplinskih kazni koja se izriče za teške povrede službene dužnosti.Tako postoji samo Fakultativna suspenzija, odnosno udaljenje službenika iz službe i to u sljedećim slučajevima: ako je pokrenut istražni postupak ili određen pritvor ako je službenik na izdržavanju kazne zatvora do 6 mjeseci ako je pokrenut disciplinski postupak zbog prekršaja koji otežava ostanak u službi

ili bi ostanak mogao štetiti interesima službe.Suspenzija može trajati do prestanka razloga zbog kojeg je izrečena,odnosno do okončanja disciplinskog postupka.Za vrijeme suspenzije službeniku se isplaćuje naknada plaće od 70 % od plate a ako izdržava porodicu onda 85 % osnovne plaće izuzev u slučaju ako je na izdržavanju zatvorske kazne.

XVII Prestanak radnog odnosaU svim zemljama svijeta u kojima vrijedi načelo pravo na rad ustanovljen je princip da radniku može prestati rad protiv njegove volje samo pod uslovima i na način koji su utvrđeni zakonom.To omogućava uspostavu relativnog stabilnog statusa zaposlenika u radnom odnosu.Osnovi (uzroci) prestanka radnog odnosa prema našem zakonu su: smrt zaposlenika sporazum poslodavca i zaposlenika kad zaposlenik navrši 65 godina života i 20 godina staža, odnosno 40

godina staža, ako se poslodavac i zaposlenik drukčije ne dogovore, danom dostave pravosnažnog rješenja o utvrđivanju potpune

nesposobnosti za rad, otkazom poslodavca, odnosno zaposlenika, istekom vremena na koji je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme, ako je zaposlenik osuđen na zatvor duži od 3 mjeseca danom stupanja na

izdržavanje kazne,

ako je zaposleniku izrečena mjera bezbjednosti,vaspitna ili zaštitna mjera u trajanju dužem od tri mjeseca,

odlukom nadležnog suda koja ima za posljedicu prestanak radnog odnosa.Otkaz poslodavca je najčešći osnov prestanka ugovora o radu i najpotpunije je zakonski uređen.Redoviti otkaz – za njeg je potrebno ispunjenje dva uslova:da za otkaz postoji opravdan razlog i drugo da je predviđen i omogućen otkazni rok.Prvi uslov- postojanje razloga za otkaz -–može proizaći ili može biti: poslovno uslovljen-zbog tehničkih,ekonomskih ili organizacionih razloga lično uslovljen – kada zaposlenik nije u mogućnosti da izvršava svoje obaveze.Vanredni otkaz ugovora o radu može uslijediti kad dođe do kršenja obaveza iz radnog odnosa (težih) ili zbog neispunjavanja obaveza iz ugovora o radu.U ovom slučaju nema otkaznog roka.Prije korištenja ovog instituta poslodavac je dužan upozoriti zaposlenika na izvršenje obaveza i ukazati mu na mogućnost otkaza ako nastavi kršiti obaveze(kod lakših povreda).

XVIII Prestanak radnog odnosa službenikaOsnovi prestanka radnog odnosa službenika mogu biti: sporazumni raskid radnog odnosa prestanak radnog odnosa na određeno vrijeme prestanak pismenim otkazom od strane službenika, otpustom iz službe – kad ne zadovolji na probnom radu ili kad nema raspopreda

na novo radno mjesto a staro je ukinuto, usljed odbijanja rasporeda na druge poslove, prestanak radnog odnosa PO SILI ZAKONA i to:

a) kad bude imenovan na dužnost koja je nespojiva sa službom u organu uprave,

b) kad nadležni organ utvrdi trajnu i potpunu nesposobnost za rad,c) kad je osuđen na kaznu zatvora u trajanju dužem od 6 mjesecid) kad navrši 65 godina života,e) kad se neopravdano ne javi na posao 5 radnih dana uzastopce,f) kad je izrečena disciplinska mjera prestanka zbog teške povrede

službene dužnosti.

XIX Zbrinjavanje viška radnikaPoslodavac koji ima više od 15 zaposlenika i koji u narednom periodu od 3 mjeseca namjerava otkazati ugovor o radu za više od 10% zaposlenika, ali najmanje petorici zaposlenika zbog ekonomskih,tehničkih ili organizacijskih razloga dužan je: konsultovati se sa vijećem zaposlenika, odnosno sindikatom i to 30 dana prije

davanja obavijesti o otkazu i to na osnovu AKTA u pismenoj formi.Taj akt, odnosno Program zbrinjavanja viška zaposlenika mora naročito sadržavati:razloge nastanka viška zaposlenika, mogućnost njihovog raspoređivanja na druge poslove ili kod drugog poslodavca, te mogućnost njihove prekvalifikacije,dokvalifikacije ili mogućnost skraćenja radnog vremena.Ako po ovom programu nema mogućnosti da se obezbjedi zaposlenje, poslodavac tada može otkazati ugovore uz dvije obaveze: obavezu otpremnine po članu 100. zakona i u toku 1 godine mora ponuditi zaposlenje prvo otpuštenim radnicima ukoliko se

ukaže potreba u tom periodu za zapošljavanje novih radnika.

XX Status službenika u slučaju smanjenja obima poslaSlužbenici organa uprave u slučaju smanjivanja obima poslova stavljaju se u status službenika na raspolaganju i to u sledećim slučajevima: u slučaju ukidabnja organa uprave

u slučju ukidanja radnog mjesta Pravilnikom o unutrašnjoj organizaciji organa uprave iz bilo kojih razloga,

i u drugim slučajevima određenim zakonom.U prvom slučaju pravilo je da organ ili služba u čiji djelokrug prelaze poslovi preuzima i službenike koji su obavljali te poslove i to bez konkursa oni se postavljaju na radna mjesta, odnosno imenuju na položaj.U drugom slučaju službenici koji su radili na ukinutim radnim mjestima postavljaju se bez konkursa na druga radna mjesta u istom ili drugom organu .Tek ukoliko ne postoji mogućnost za ovakav raspored radnici organa uprave dobijaju status službenika na raspolaganju i ono traje od 3 do 12 mjeseci, zavisno od godina radnog staža.Za to vrijeme službenik ostvaruje pravo na plaću u visini plaće koju je primao prije stavljanja na raspolaganje i to sa svim povećanjima koja nastanu dok je na raspolaganju.Službenik na raspolaganju može se rasporediti u bilo koji organ istog nivoa vlasti na radna mjesta koja odgovaraju njegovoj stručnoj spremi, bez obzira na zvanje.U slučaju da ne bude raspoređen za vrijeme trajanja raspolaganja prestaje mu radni odnos poslije isteka otkaznog roka koji iznosi od 30 do 90 dana.Sve ove odredbe o stavljanju službenika na raspolaganje odnose se i na rukovodioce organa uprave i njihove zamjenike,rukovodeće službenike,te gradonačelnike i opštinske načelnike.

III RADNO PROCESNO PRAVO

1. Pojam i svrha radno-pravnog postupkaPretpostavka za primjenu materijalno-pravnih propisa kojim se regulišu prava, obaveze i odgovornosti na radu ili u vezi sa radom je prethodno sprovođenje odgovarajućeg postupka.To je radno-ptavni postupak koji obuhvata ona pravna pravila koja regulišu red procesnih radnji, forme radnji i akata, kao i pravne lijekove i druga pitanja procesno-pravne naravi.Za razliku od sudskih postupaka i upravnog postupka, koji su zakonski uređeni i to posebnim kodeksima, radno pravni postupak je samo elementarno zakonski regulisan, dok se veći dio radno-procesnog prava prepušta internoj regulativi.Radno pravna stvar se uvijek ispoljava kao pojedinačna situacija o kojoj odlučuje nadležni organ organizacije, odnosno poslodavac na osnovu zakona, drugih propisa i kolektivnih ugovora, a odnose se na ostvarivanje pojedinačnih prava, obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa.Radno pravni postupak je potrebno urediti od stran svakog poslodavca, odnosno urediti postupke donošenja i izvršavanja pojedinačnih akata.Tu se radi o procesnim pravilima koja su obavezna za postupanje u vezi sa donošenjem raznih pojedinačnih akata kao što su:Ugovor o radu, Odluke, Rješenja, Zaključci i drugi akti.To bi se moglo urediti statutom, kao opštim aktom privrednih organizacija ili pravilnicima.2. Osnovna načela radno-pravnog postupkaIako nisu zakonski regulisana u principu se mogu primjenjivati osnovna načela iz drugih postupaka (krivičnog, građanskog).U suprotnom dolazilo bi do nezakonitog i nepravilnog postupanja nadležnih organa, odnosno od strane poslodavca.Ovdje se mogu svrstati sljedeća načela: načelo materijalne istine načelo saslušanja radnika načelo slobodne ocjene dokaza načelo samostalnosti u olučivanju načelo dvostepenosti načelo pravosnažnosti oficijelno i privatno načelo

3. Nadležnost za donošenje pojedinačnih akata

Opći pojam nadležnosti svodi se na pravo i dužnost određenog organa, odnosno drugog subjekta da odlučuje o određenoj stvari u odgovarajućem postupku.nadležni organ ne može se odreći svog ovlaštenja da odlučuje o određenoj stvari jer to nije samo pravo već i obaveza.Nadležnost se razvrstava na:Stvarnu, Mjesnu i Funkcionalnu.Pitanje stvarne i mjesne nadležnosti je rješeno tako da o pravima i obavezama radnika odlučuje poslodavac, odnosno nadležni organ u organizaciji.Što se tiče Funkcionalne nadležnosti tu je zakonom određeno da o pravima odlučuje Poslodavac ili drugo ovlašteno lice određeno Statutom ili aktom o osnivanju.Kada je poslodavac fizičko lice tada ono može pismeno ovlastiti drugo poslovno sposobno lice da ga zastupa u ostvarivanju prava iz rada.Ovlašteno lice – Prvu grupu ovlaštenih lica čine: Poslodavac – koji je fizičko lice Drugo lice koje je ovlašteno statutom, ugovorom ili izjavom o osnivanju ili drugim

opštim aktom Pravnog licaDrugu grupu ovlaštenih lica čine ona lica koja po ovlaštenju lica iz prve grupe mogu odlučivati o pravima iz radnog odnosa.Sada po zakonu nema ograničenja u pogledu obima punomoći, odnosno ovlaštenja.U toj punomoći sadržano je i pravo za vođenje odgovarajućeg postupka.

4. Nadležnost za donošenje pojedinačnih akata u organima upraveRukovodilac organa uprave, odnosno sluzžbe odlučuje o svim pravima i dužnostima službenika iz radnog odbnosa. Tu se javljaju ministri federalnih i kantonalnih upravnih ustanova i sl.Mogućnost prenošenja ovlaštenja sa rukovodnih organa uprave na druga lica po zakonu ne postoji.

5. Zaposlenici i njihovo zastupanje u radno-pravnom postupkuZaposlenik je drugi obavezni subjekt postupka ostvarivanja prava i obaveza i može biti aktivan subjekat (kad podnosi zahtjev) ili pasivan (kada se protiv njega vodi postupak).Zaposlenik ima pravo da odredi punomoćnika za zastupanje u postupku.

6. Pokretanje postupka Postupak za ostvarivanje prava , obaveza i odgovornosti zaposlenika pokreće i vodi poslodavac, drugi nadležni organ ili ovlašteno lice.Samu inicijativu za pokretanje ovog postupka može dati SAM zaposlenik ili se on pokreće po službenoj dužnosti.Sam zaposlenik postupak za ostvarivanje svojih prava inicira podnošenjem zahtjeva i ovdje se zahtjev zaposlenika javlja kao procesna pretpostavka za pokretanje postupka.Podnosilac ovog zahtjeva može biti zaposlenik koji je u radnom odnosu sa organizacijom i to onaj čije je pravo ili pravni interes u pitanju.Do pokretanja postupka PO službenoj dužnosti može doći kad je to određeno zakonom, kolektivnim ugovorm ili općim aktom poslodavca.Zaposlenik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa može u roku od 15 dana od dana dostave odluke ili od dana saznanja za povredu prava, zahtijevati od poslodavca ostvarivanje tog prava.Promjene u toku postupka odnose se na :a) Izmjene zahtjevab) Odustanak od zahtjeva – moguć je kada je postupak pokrenut povodom zahtjeva

zaposlenika, jer poslodavac može uvijek odustati,c) Sporazum, odnosno nagodba o okončanju postupka i do njega može doći kada je

u pitanju bilo koji međusobni spor i uslovi za to su: prciznost u predmetu poravnanja ne smije biti na štetu javnog interesa ili interesa trećih lica, mora biti pismeno sastavlčjen

zaključen pred ovlaštenim licem koje vodi postupak i učešće predstavnika sindikata je obavezno

7. Postupak do donošenja odlukeNakon pokretanja postupka, sljedeća njegova faza je ISPITNI postupak i njegovo vođenje ima dva zadatka: utvrđivanje svih činjenica značajnih za odlučivanje o radno-pravnoj stvari, omogućuje zaposlenicima da ostvare i zaštite svoja prava.Kao i u drugim postupcima i ovdje se može voditi kao:a) Skraćeni ispitni postupak – kada je činjenično stanje dovoljno jasno i poznato da

se odmah može preći na sljedeću fazu – Fazu donošenja odluke.b) Posebni ispitni postupak – tu se prije odlučivanja obavezno obavljaju posebne

prethodne procesne radnje (saslušanje svjedoka, uvid u isprave i sl.).Vrste i broj tih radnji utvrđuje ovlašteno lice.

Dokazivanje – činjenice koje služe kao podloga za donošenje odluke utvrđuju se dokazima, odnosno dokaznim sredstvima.Neće se dokazivati: neosporne činjenice, općepoznate činjenice, činjenice čije postojanje zakon predpostavlja.Teret dokazivanja je na radniku kada on podnosi zahtjev za ostvarivanje prava, a u postupku koji se pokreće po službenoj dužnosti teret dokazivanja leži na poslodavcu.Kao dokazna sredstva mogu se koristiti isprave, svjedoci, izjave pokretača postupka, vještaci , uviđaj.Pojedinačni akti kojim se odlučuje o pravima zaposlenika Odluka – je pojedinačni akt kojim se odlučuje o predmetu postupka, odnosno o glavnoj stvari.Odluku donosi poslodavac.Odluka je konkretni,pojedinačni akt koji djeluje na određeno lice ili na više lica.U pravilu su pismene.RJEŠENJIMA i Zaključcima – odlučuje se o svim pitanjkima koja se tiču postupka i njih donosi ovlašteno lice, odnosno radnik koji vršđi onu radnju za koju je ovlašrten.Odluke mogu biti različitih vrsta a njihov oblik i sastavni dijelovi su: Uvod – naziv donosioca odluke, propis na osnovu kojeg se donosi, dan,sjednica

na kojoj je donesen i sl. Dispozitiv – izreka- odnosno odluka o samom predmetu sa rokom izvršenja. Obrazloženje Uputstvo o pravnom lijeku naziv donosioca odluke sa brojem i datumom odlučivanja, potpis i pečat donosioca odluke.

Pravna sredstva kod poslodavcaTo su ona sredstva pomoću kojih se traži od drugostepenog organa da ispita pravilnost odluke prvostepenog organa.Pravno sredstva van organizacije je SUD.Unutar organizacije pravno sredstvo je podnošenje ZAHTJEVA ,umjesto ranijeg prigovora.Zaposlenici imaju pravo podnošenja zahtjeva za ostvarivanje bilo kojeg prava kod poslodavca.Pravo na zahtjev je istovjetno pravu na žalbu.Prigovor je ostao kao pravno sredstvo u organima uprave.Pravo na podnošenje zahtjeva ima zaposlenik o čijem pravu je poslodavac odlučivao.Zahtjev se podnosi u roku od 15 dana od dana dostave odluke kojom je povrijeđeno neko pravo.Nakon tog roka gubi se pravo za podnošenje zahtjeva,izuzev za zahtjev za naknadu štete ili drugo novčano potraživanje.Zahtjev treba da sadrži broj i datum odluke kojom je povrijeđeno pravo podnosioca zahtjeva,naziv subjekta koji je donio odluku i u čemu se sastoji povreda njegovog prava.Prvostepeni organ po prijemu zahtjeva isituje ga i može ga sam uvažiti a ako to ne učini onda ga sa cijelim spisom dostavlja na odlućivanje drugostepenom

organu.Drugostepeni organ može zahtjev Odbiti, Pobijenu odluku poništiti u cjelosti ili djelimično i Pobijenu odluku izmijeniti.Drugostepena odluka o zahtjevu mora se donijeti u roku od 15 dana od dana njegovog podnošenja.Mirno rješavanje individualnih sporova – Mirenje – nije obavezno ali se može predvidjeti kolektivnim ugovorom i pravilnkom o radu.Arbitraža – se javlja kada stranke o tome postignu sporazum.Sastav, postupak i druga značajna pitanja za rad arbitraže regulišu se kolektivnim ugovorom.To je vrlo stara institucija i prava arbitraža je samo ona koja supstituiše sud.Izvršnost, konačnost i pravosnažnost odlukaOdluke donesene u radno-pravnom postupku mogu se izvršiti tek kad postanu izvršne.Prvostepene odluke postaju izvršne: istekom roka za ulaganje zahtjeva ako on nije izjavljen, dostavljanjem odluke protiv koje zahtjev nije dopušten, dostavljanjem odluke ako zahtjev ne odlaže njeno izvršenje. dostavljanjem rješenja zaposleniku kojim se prigovor odbija, istekom roka za izvršenje radnje određenoj u dispozitivu odluke.Svojstvo konačnosti stiče ona odlujka protiv koje nema redovnog pravnog sredstva.Pravosnažna je ona odluka: protiv koje se ne može podnijeti zahtjev niti pokrenuti radni spor, kojom je zaposlenik stekao određeno pravo, koja se ne može slobodno opozvati.

8. Disciplinski postupak Disciplinski postupak obuhvata sve radnje od pokretanja postupka, pa sve do donošenja konačnih odluka o disciplinskoj odgovornosti.U ovom postupku treba se pridržavati načela koja važe za procesno pravo (zakonitosti,materijalne istine ,dvostepenosti i dr.).Disciplinski postupak se pokreće prijavom koju podnosi organ nadležan za to (neposredni rukovodilac).Disciplinski postupak u organima upraveDisciplinske kazne – njih izriče prvostepena disciplinska komisijaDisciplinske mjere – izriče ih rukovodilac organa uprave.Disciplinska kazna i disciplinska mjera izriču se Rješenjem.Žalba na to rješenje se izjavljuje drugostepenoj disciplinskoj komisiji i to u roku od 8 dana od dana prijema prvostepenog rješenja.Rješenje drugostepene komisije po žalbi ima svojkstvo konačnosti.Postupak za utvrđivanje štete – za štetu prouzrokovanu na radu zakon više ne obavezuje poslodavca da mora provesti postupak utvrđivanja odgovornosti za štetu i njen obim, niti to predstavlja pretpostavku za ostvarivanje prava na naknadu štete putem suda.Pitanje štete u organima uprave rješava se tako što se putem posebno formirane komisije utvrđuju okolnosti pod kojima je šteta nastala i njenu visinu.Ovu komisiju obrazuje rješenjem rukovodilac organa uprave.Prije donošenja rješenja o naknadi štete mora se saslušati službenik.Rješenje o naknadi štete donosi rukovodilac organa uprave na osnovu izvještaja komisije.Ovo konačno rješenje o naknadi štete ima svojstvo izvršne isprave.

9. Radni sporoviTo su oni sporovi koji nastaju povodom povreda utvrđenih prava, odnosno neizvršavanja utvrđenih obaveza iz radnog odnosa ili u vezi sa radnim odnosom.Radni odnos se prvenstveno zasniva i funkcioniše kao individualan odnos između poslodavca i radnika, ali u cilju zaštite svojih interesa istupaju i grupno, najčešće organizovani u sindikat, te pomoću ovako uspostavljenog odnosa radnici ostvaruju materijalno i socijalno obezbjeđenje koje nisu mogli ostvariti kao pojedinci.

Uspostavljanjem kolektivnih radnih odnosa radnici obezbjeđuju organizovanu zaštitu svojih interesa na svim nivoima.Pretpostavka za pojavu radnih sporova je samo postojanje međusobno protivurječnih interesa radnika i poslodavaca.U pitanju je latentni sukob stvarnih materijalnih interesa između radnika i poslodavaca.Radni spor se početno može odrediti kao konflikt odnosno sukob između subjekata radnog odnosa povodom utvrđivanja nekpog prava ili interesa ili povodom i u vezi sa uređivanjem nekog prava i obaveze iz radnog odnosa.Radni sporovi se u teoriji dijele s obzirom na stranke, prdmet, prirodu, organe i postupak rhješavanja radnih sporova na: Individualne i kolektivne pravne i interesne (ekonomske)Individualni radni sporovi – oni nastaju kada zaposlenik koji nije zadovoljan konačnom odlukom nadležnog organa poslodavca ima pravo da u roku od 15 dana traži zaštitu svojih prava pred nadležnim sudom.Predmet ovog postupka je povreda određenog prava pojedinog zaposlenika, odnosno povreda kakve individualne obaveze koju je bio dužan da izvrši zaposlenik ili poslodavac.Individulne radne sporove mogu rješavati: posebni sudovi koji kao takvi postoje u mnogim evropskim zemljama, redovni sudovi, drugi organi.Kod nas o individualnim radnim sporovima odlučuje sud a konkretno određivanje nadležćnosti suda vrši se u skladu sa zakonom.Kantonalnim zakonima je tako riješeno da su Općinski sudovi nadležni u prvom stepenu suditi u sporovima iz radnih odnosa, dok Kantonalni sudovi odlučuju u drugom stepenu po žalbama na prvostepene presude.Za samo pokretanje individualnogradnog spora pred sudom po zakonu više NE MORA prije njegovog pokretanja zahtijevati ostvarivanje povrijeđenog prava od strane poslodavca, kao što je to bio slučaj u ranijem zakonu.Prema posebnim pravilima odnosno odredbama Zakona o parničnom postupku sam postupak u parnicama iz radnih odnosa je HITNE naravi o čemu sud vodi računa naročito pri određivanju rokova i ročišta.Pokretanje individualnog radnog spora od strane službenika u organu uprave nije izričito zakonski regulisan i tu se praktično radni spor okončava donošenjem rješenja drgostepene disciplinske komisije po žalbi koje ima svojstvo konačnosti.Ipak primjenom općih propisa o radu dolazimo do toga da službenik može u roku od 15 dana od dana prijema konačnog rješenja tražiti zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom.Kolektivni radni sporovi – nastaju onda kada su ugrožena neka prava ili interesi čitavog kolektiva i tada se kao stranke pojavljuju Grupe radnika ( najčešće zastupljene preko sindikata) i jednog ili više poslodavaca na drugoj strani.Rješenje ovih sporova i njihovo okončavanje vrši se po posebnom postupku, odnosno drugačijim sredstvima nego individualni radni sporovi.U ostvarivanuu svojih prava radnici nastupaju udruženo i tom prilikom koriste i ŠTRAJK, kao kolektivni prekid rada.Zbog toga je kao jedno od temeljnih ljudskih prava i Pravo na štrajk.To je jedno od najčešćih i najefikasnijih sredstava u borbi radnika.Za ovim metodom se poseže kada drugim sredstvima i formama ne mogu da ostvare svoje opravdane zahtjeve.Ovom pravu radnika posvećeni su brojni međunarodni dokumenti kao: Međunarodni Pakt o ekonomskim i socijalnim i kulturnim pravima, Evropska socijalna povelja – pravo na štrajk je definisano kao pravo radnika a ne

pravo sindikata, ato znači da se radnici organizuju pa i putem sindikata, i realizuju pravo na štrajk, bez obzira da li su članovi sindikata ili ne.

Konvencije MOR-a broj 87. i 98.Međutim, zakonom propisani uslovi za organizovanje štrajkova znače ograničenje prava na štrajk, pa oni ne bi smjeli previše da ograničavaju to pravo.Intervencija

policije i javnih vlasti za vrijeme štrajka mora se ograničiti samo namo na održavanje javnog reda i mira.Nasilje i ometanje radnika koji ne štrajkuju takođe znači povredu njihove slobode rada i u mnogim je zemljama krivično sankcionisano.Štrajkovi se mogu podijeliti na: profesionalne ili ekonomske, političkePostoji i više vrsta štrajkova pa tako oni mogu biti:Štrajkovi upozorenja, štrajkovi solidarnosti, štrajkovi glađu i slično.LOKAUT – je pojam koji označava zatvaranje fabrike kao sredstvo borbe poslodavca protiv radnika.Štrajk u našem pravu – naš zakon definiše štrajk kao organizovan prekid rada zaposlenika radi ostvarivanja ekonomskih i socijalnih prava i interesa po osnovu rada.Izričito je predviđeno da PRAVO na pozivanje na štrajk i njegovo sprovođenje ima SAMO sindikat radi zaštite prava svojih članova.Štrajk se može organizovati i sprovoditi samo u skladu sa Zakonom o štrajku, pravilima sindikata i kolektivnim ugovorom.Do štrajka može doći tek onda kada je okončan postupak mirenja koji je predviđen Zakonom o radu.Svaki zaposlenik slobodno odlučuje o svom učešću u štrajku.Postupci koji prethode štrajku su: najava štrajka poslodavcu u pismenoj formi i to najkasnije 10 dana prijepočetka

štrajka, sa navođenjem razloga za štrajk, mjesta, datuma i vremena početka štrajka,

obavještavanje nadležnog ministarstva unutrašnjih poslova o vremenu i mjestu štrajka,

okončanje mirenja.Sindikat i poslodavac zajednički utvrđuju poslove koji se ne mogu prekidati za vrijeme štrajka.To je obezbjeđenje minimuma procesa rada koje osigurava neophodne uvjete života i rada stanovništva ili spriječava ugrožavanje života i lične sigurnosti.Ako oko toga ne postoji dogovor u roku od 5 dana, rješenje se povjerava arbitraži koja opet za 5 dana donosi odluku.Organizovanje i sudjelovanje u štrajku ne predstavlja povredu ugovora o radu, već se samo može zaposleniku smanjiti plata srazmjerno učestvovanju u štrajku.Ukoliko se štrajk organizuje i sprovodi mimo odredbi zakona, poslodavac može da podnese zahtjev nadležnom sudu radi zabrane organizovanja i provođenja štrajka i zbog toga tražiti od sindikata naknadu štete zbog tako organizovanog štrajka.Službenici orgamna upšrave takođe imaju pravo na štrajk u skladu sa zakonom ali uz više posebnih pravila i to: štrajk može biti organizovan pod uslovom da BITNO ne ugrožava ostvarivanje

poslova osnovne djelatnosti, organizatori štrajka moraju osigurati vrđšenje poslova čije je obavljanje potrebno

radi zaštite javnog interesa, obaveza najave štrajka rukovodiocu organa uprave najkasnije 7 dana prije

početka štrajkaRješavanje kolektivnih radnih sporova u našem pravuPrema zakonskoj definiciji Kolektivni sporovi su: sporovi o zaključivanju kolektivnih ugovora, sporovi o primjeni, izmjeni ili dopuni kolektivnih ugovora, sporovi u slučaju drugog sličnog spora vezanog za kolektivni ugovor.U slučaju kolektivnih sporova OBAVEZNO se provodi zakonom propisani postupak mirnog rješavanja.MIRENJE . njega sprovodi mirovno vijeće koje može biti obrazovano na nivou FBIH i kantona.Ono ima Tripatitni sastav jer se uvijek sastoji od predstavnika poslodavaca, sindikata i predstavnika kojeg izaberu stranke i to sa liste koju utvrđuje

federalno ,odnosno kantonalno ministarstvo.Bliže odredbe o načinu izbora i postupku pred mirovnim vijećem daju se u kolektivnim ugovorima.Ako obje strane prihvate bez ikakve rezerve prijedlog mirovnog vijeća tada on ima pravnu snagu i dejstvo kolektivnog ugovora, jer se on transformiše u odluku koja postaje izvor prava i kao takva se neposredno primjenjuje.Ukoliko neka od strana ne prihvati prijedlog mirovnog vijeća postupak je time završen pred ovim vijećem i u tom slučaju se može pokrenuti postupak arbitraže.ARBITRAŽA je drugi postupak za mirno rješavanje kolektivnog spora i zakon je predvidio mogućnost vođenja postupka arbitraže u slučaju neuspjelog postupka pred mirovnim vijećem.Arbitražna odluka mora biti obrazložena, jer se ovdje obavezno donosi odluka protiv koje žalba nije dopuštena.Ona isto ima pravnu snagu i dejstvo kolektivnog ugovora.

10. Inspekcija rada Upravni nadzor kao jedna od najznačajnijih komponenti ukupne djelatnosti organa uprave, predstavlja jedan oblik pravnog nadzora.On se vrši: nadzor nad zakonitošću akata kojim se rješava o pravima i obavezama građana i

organizacija, nadzor nad zakonitošću rada institucija sa javnim ovlaštenjima, INSPEKCIJSKI nadzor.Inspekcijski nadzor je najznačajniji i najobuhvatniji a inspekcija rada se obrađuje u radnom pravu jer se i Zakon o radu na više mjesta poziva na organ nadležan za poslove inspekcije rada FBIH ili kantona.Ova inspekcija je organizovana tako da se inspekcijski nadzor nad izvršavanjem zakona o radu i drugih propisa koji regulišu oblast radnih odnosa vrši najvećim dijelom od strane kantonalnih organa uprave nadležnih za poslove inspekcije rada,ali su tu značajne i druge inspekcije za pojedine oblasti (zaštite na radu i slično).Poslove inspekcijskog nadzora obavljaju inspektori i oni imaju pravo i obavezu da neposredno pregledaju poslovne prostorije i druge objekte, proces rada, isprave i druge dokumente i druge radnje, a posebno su ovlašteni: da zabrane prekovremeni rad suprotan zakonu, da zabrane uvođenje noćnog rada žena, da zabrani rad maloljetnika.O svakom izvršenom pregledu inspektor rada je dužan sastaviti zapisnik i jedan primjerak se obavezno uručuje odgovornoj osobi kod koje je vršen inspekcijski nadzor.Ako utvrdi da je povrijeđen zakon ili drugi propis on ima ovlaštenja da naloži: da se utvrđeni nedostatk otkloni u određenom roku, naredi preduzimanje radnji zabrani preduzimanje radnji koje smatra da su u suprotnosti sa zakonom, izreći i naplatiti novčanu kaznu, prdduzeti i druge upravne mjere za koje je ovlašten.Inspektor može zbog privrednog prestupa ili krivičnog djela podnijeti prijavu nadležnom tužiocu, zatim može oduzeti dokumente i predmete koji mogu poslužiti u kasnijem postupku kao dokaz.Nadležnosti inspektora su sada znatno smanjene u rješavanju sporova između zaposlenika i poslodavaca jer on više nema ovlaštenja za donošenje privremenih mjera u radnim sporovima.Svako, dakle i poslodavac i zaposlenik, imaju pravo da podnose zahtjeve inspektoru da izvrši određeni inpekcijski pregled i da preduzme upravne mjere.Inspektor je obavezan da po podnesenom zahtjevu izvrši pregled i sačini zapisnik i preduzme mjere.O preduzetim upravnim mjerama inspektor obavezno donosi rješenje koje treba da počiva na činjeničnom stanju.UPRAVNA inspekcija – njeni poslovi se odnose na izvršavanje fderalnog i kantonalnih zakona koji se odnose na službenike i namještenike organa uprave i te

poslove vrši Ministarstvo pravde FBIH, odnosno kantonalna ministarstva. Upravni inspektor između ostalog vrši nadzor u području radnih odnosa u organima uprave.

11. Zaštita nezaposlenostiPoslije I svjetskog rata države počinju da utiču na pretvaranje sindikalnih, privatnih i poslovodačkih službi posredovanja rada u službe javnopravnog karaktera.Na ovo su znatnog uticaja imale konvencije MOR_a u periodu 1919.-1958. ,što se završava Konvencijom broj 88 o organizovanju službe zapošljavanja.Službe posredovanja rada danas su najčešće javno-pravne ustanove čiji su osnovni zadaci:posrdovanje u zapošljavanju, materijalno obezbjeđenje i druga prava za vrijeme privremene nezaposlenosti i vođenje evidencije u oblasti rada.U savremenim zemljama, pa i našoj, svi zaposleni su osigurani i za slučaj nezaposlenosti i time ovo osiguranje spada u grupu Obaveznih osiguranja za koje se uplaćuju doprinosi.Ovdje se primjenjuje načelo solidarnosti jer svi zaposleni plaćaju doprinos a koristiće ga samo oni koji ostanu bez posla. Osiguranjem za slučaj nezaposlenosti obuhvaćena su sljedeća prava: pravo na zdravstvenu zaštitu, pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje pravo na doplatak na djecu, pravo na novčanu naknadu, pravo na naknadu putnih i selidbenih troškova.Evidencija u oblasti radaZakonski su ustanovljene evidencije u oblasti rada i to: o zaposlenim radnicima o plaćama o povredama na radu o licima koja traže zaposlenje – nezaposlenima o potrebama za zaposlenicima, o građanima na radu van BIH o ponudama stranih poslodavaca za zapošljavanje u inostranstvu, o strancima zaposlenim u BiH o članovima porodica građana zaposlenih u inostranstvu, o osiguranicima zdravstvenog osiguranja, o korisnicima invalidskog osiguranja.Krivična i prekršajna kaznena zaštitaU okviru krivičnih djela protiv radnih odnosa štite se pravo vezano za zasnivanje i prestanak radnog odnosa, za ostvarivanje prava na plaću i naklnade plaće, radno vrijeme, odmor i odsustvovanja, prava žena, onladine itd., a ostala prava štite se u okviru drugih grupa krivičnih djela.Zakonom o radu predviđeno je novčano kažnjavanje poslodavca za 59 raznih radnji i to: pravno lice 1.000 – 10.000 KM i odgovorno lice 200-1.000 KM Fizičko lice kao poslodavac 500 – 2.500 KM