Radno Pravo Skripta

141
1 Radno pravo - nova skripta 1 1. Појам и предмет радног права – индивидуални и колективни радни однос Радно право, као грана правног система, je скуп правних норми којима се уређује радни однос и други односи поводом друштвено корисног, добровољног извршавања рада за другог, у циљу постизања социјалне правде/равнотеже, радно-социјалног мира, сигурности, запослења и благостања. Радно право уређује радне односе - индивидуалне и колективне, друге односе поводом извршавања рада за другог, институције од значаја зa радне односе, као и односе који настају у вези са заштитом права лица у радном односу. Дефиниција радног права одређена je његовим предметом, тако да укључује скуп правних норми које се примењују на индивидуалне и колективне односе између послодаваца и запослених. Како je битно обележје индивидуалног радног односа лично подређени рад, који се извршава под влашћу и у корист другог - послодавца, дају се и краће дефиниције радног права које под овом граном права подразумевају „скуп правних норми које се односе на субординирани рад" или „скуп правних норми које се односе на уговорни рад под влашћу послодавца. Предмет радног права не може се редуковати само на радни однос већ укључује рад за другог на који се примењују одређене одредбе радног права (законодавства и колективних уговора о раду), укључујући и волонтерскк рад. Научна дисциплина Радно право садржи систем појмова о индивидуалним и колективним правима запослених и послодаваца и института радног права груписаних у области радног права (материјално и формално радно право; приватно и јавно радно право; унутрашње и међународно/европско радно право). Kao научна дисциплина развија се у првој половини XX веха. Предмет радног права није рад уопште. Релевантан je само рад за другог - несамосталан, подређени рад, али слободно успостављен (вољом радника), друштвено користан рад. Предмет радног права није само рад економски зависног лица за друго економски надмоћно лице, већ je у питању зависни рад који подразумева и својеврсну личну (правну) подређеност у извршавању рада, у смислу подређености радника власти послодавца у вршењу и контроли извршавања рада. Отуда се радно право може назвати и радним правом подређеног рада или правом подређеног рада. Рад за другог мора бити последица слободе лица да обавља рад за другог, али je потврда његовог подређеног радног положаја у односу на другог - послодавца.

Transcript of Radno Pravo Skripta

Page 1: Radno Pravo Skripta

1

Radno pravo - nova skripta 1

1. Појам и предмет радног права – индивидуални и колективни радни однос

Радно право, као грана правног система, je скуп правних норми којима се уређује радни однос и други односи поводом друштвено корисног, добровољног извршавања рада за другог, у циљу постизања социјалне правде/равнотеже, радно-социјалног мира, сигурности, запослења и благостања. Радно право уређује радне односе - индивидуалне и колективне, друге односе поводом извршавања рада за другог, институције од значаја зa радне односе, као и односе који настају у вези са заштитом права лица у радном односу.

Дефиниција радног права одређена je његовим предметом, тако да укључује скуп правних норми које се примењују на индивидуалне и колективне односе између послодаваца и запослених. Како je битно обележје индивидуалног радног односа лично подређени рад, који се извршава под влашћу и у корист другог - послодавца, дају се и краће дефиниције радног права које под овом граном права подразумевају „скуп правних норми које се односе на субординирани рад" или „скуп правних норми које се односе на уговорни рад под влашћу послодавца. Предмет радног права не може се редуковати само на радни однос већ укључује рад за другог на који се примењују одређене одредбе радног права (законодавства и колективних уговора о раду), укључујући и волонтерскк рад.

Научна дисциплина Радно право садржи систем појмова о индивидуалним и колективним правима запослених и послодаваца и института радног права груписаних у области радног права (материјално и формално радно право; приватно и јавно радно право; унутрашње и међународно/европско радно право). Kao научна дисциплина развија се у првој половини XX веха.

Предмет радног права није рад уопште. Релевантан je само рад за другог - несамосталан, подређени рад, али слободно успостављен (вољом радника), друштвено користан рад. Предмет радног права није само рад економски зависног лица за друго економски надмоћно лице, већ je у питању зависни рад који подразумева и својеврсну личну (правну) подређеност у извршавању рада, у смислу подређености радника власти послодавца у вршењу и контроли извршавања рада. Отуда се радно право може назвати и радним правом подређеног рада или правом подређеног рада.

Рад за другог мора бити последица слободе лица да обавља рад за другог, али je потврда његовог подређеног радног положаја у односу на другог - послодавца. Самосталан рад обављају различити субјекти: слободне професије - уметници (песници, писци, глумци); лекари и стоматолози када обављају приватну праксу; занатлије и мали трговци; угоститељи; предузетници; пољопривредници, итд. Свима њима je заједничко то што раде сопственим средствима за рад и за сопствени рачун, односно без стављања свог рада у службу другог.

Ma колико да je подређеност од битног значаја за одређивање појма радног односа, она није једино мерило или индикатор за одређивање постојања радног односа.

Класично одређење предмета радног права као индивидуалног радног односа временом се, са признавањем (и) колективних права запослених и послодаваца, проширило и на колективни радни однос, који се успоставља између асоцијација радника - синдиката, и поослодавца, односно удружења послодаваца.

Page 2: Radno Pravo Skripta

2

Тенденција ширења круга питања који улазе у предмет радног права водила je укључивању и других односа који су у непосредној вези са радним односима. Отуда, предмет радног права обухвата и правне односе који су rerum natura од значаја за индивидуалне и колективне радне односе, a пре свега односе који се успостављају са или посредством различитих институција на тржишту рада (јавних/приватиих агенција за запошљавање; економско-социјалних савета; агенција за мирење или посредовање; итд.), надлежних институција за управни надзор у области радних односа (инспекције рада; управна инспекција), институција за решавање радних спорова - судова и алтернативних - арбитраже.

2. Битна и друга обележја индивидуалног радног односа

При одређивању појма радног односа у литератури се јављају две основне концепције: уговорна и институционална. Оне су израз две правне културе које се заснивају:

a) на начелу слободе - романистичке правне културе, која афирмише уговарање, односно уговорну слободу радника и

б) на статусном начелу - германистичке правне традиције, која се заснива на личној верности, обавези узајамне верности.

Уговорна теорија - правна подређеност. Природу радног односа - подређени рад за послодавца, објашњава добровољним прихватањем запосленог да се подреди власти послодавца. Правна подређеност се изводи из слободе уговарања - уговорне стране су слободне да се споразумеју о подређивању власти послодавцу ради испуњења обавеза запосленог.

Институционална теорија - функционална подређеност. Настала као реакција на уговорну теорију (почетком XXвека), основ послодавчеве власти види у одговорности послодавца (који сноси ризик посла) за успешно, добро фукционисање предузећа зарад добробити свих његових чланова. Радни однос се рађа (не из уговора већ) из чињенице припадања институцији, a успоставља се укључивањем радника у институцију хао „заједницу рада” што аутоматски доводи до успостављања функционалне субординације.

Статсуна теорија - лична подређеност. Статусна концепција радног односа суштину радног односа види у личној субординацији запосленог послодавцу. Заснива на тези да се закључењем уговора о раду успоставља однос личне субординације, која се огледа у узајамној обавези верности, док су имовинскоправни елементи другоразредног значаја.

Teopuja о дводимензионалном радном односу представља синтезу вредних поставки уговорне, институционалне и статусне теорије - концепција о поливалентности уговора о раду. Уважава и приватноправне (имовинскоправне) и јавноправне елементе у једној оригиналној синтези, која представља равнотежу између слободе (уговорни елементи), једнкости (радно законодавство - статус) и солидарности (социјални дијалог - колективни уговори о раду).

Битна обележја индивидуалног радног односа су:

1. Добровољност се изражава пре свега у слободи воље да се одлучи о заснивању радног односа, као и у слободи престанка радног односа, док у току трајања радног односа добровољност „мирује", односно правна подређеност одражава суштину радног односа. Добровољност је друго име за слободу рада. Добровољност изузетно и привремено може бити суспендована – обавеза рада се може увести у изузетним ситуацијама.

Page 3: Radno Pravo Skripta

3

2. Лично извршавање рада, као битно обележје радног односа, огледа се у обавези запосленог да непосредно, лично извршава рад за послодавца. Лично обављање рада, као основна обавеза запосленог, je предуслов за подређеност, односно извршавање рада пo упутствима и под контролом у погледу начина извршавања и ефеката рада.

Лично извршавање рада запосленом намеће не само обавезе у погледу извршавања рада, већ и обавезе у погледу понашања према послодавцу, другим радницима, као и према трећим лицима. Радни однос карактерише и посебан личноправни однос, који се огледа у обавези лојалности послодавцу, али и личног односа послодавца према запосленом (заштити здравља и безбедности запосленог).

3. Интегрисаност je у теорији задржана као једно од помоћних мерила за одређивање статуса запосленог. И судска пракса узима у обзир интегрисаност као помоћно мерило да ли одређеном радно ангажованом лицу треба признати статус запосленог, кад то није могуће недвосмислено одредити на основу мерила подређености. Интегрисаност се, тако, схвата као индиција подређености. Самим укључивањем у организовани процес рада запослени ступа у однос подређености - у интеракцији запосленог je основ подређености.

4. Правна подређеност - Подређеност није пука економска зависност запосленог од послодавца, већ лична и правна подређеност која се огледа у подређености запосленог власти послодавца у погледу извршења рада – опште оријентације и циља рада, што укључује и право послодавца на контролу - проверавање начина извршења рада и контролу квалитета и квантитета рада. Правна подређеност подразумева и то да средства и методе за извршење рада одређује послодавац. Подређеност запосленог послодавцу укључује подређеност у погледу места на коме се рад обавља. Запослени je дужан да своје уговорне обавезе извршава под влашћу и надзором послодавца, тако да се између запосленог и послодавца успоставља правна подређеност, која извире из економски засноване потребе да се рад запосленог подреди пословним циљевима и захтевима радне дисциплине. Самим уговором о раду успоставља се правна неједнакост између запосленог и послодавца - стављање запосленог у положај зависности наспрам послодавца. Отуда је правна подређеност срж уговора о раду.

Нормама аутономног права, колективним уговорима о раду ограничава се управљачка власт послодавца - пре свега правом на информисање, консултовање и партиципацију у одлучивању. Границе дисциплинске власти се постављају радним законодавством (прописивањем допуштених дисциплинских санкција; правила дисциплинског поступка) и колективним уговорима о раду (утврђивање повреда радних обавеза), a запажа се и тенденција сужавања дисциплинске власти послодавца и поверавања дисциплинске власти самосталним организацијама.

Границе подређености се све више и прецизније успостављају и у погледу заштите приватности запосленог на раду. Приватност на раду укључује читав низ питања: заштиту података о личности, здравствене прегледе, психолошке тестове, надзор и надгледање запослених, до питања личног стила живота, укључујући и питање одевања.

Послодавац може да води евиденције само на основу закона, прикупљајући податке о личности запосленог само ако су нужни за извршавање рада, са правом запосленог на увид у свој радни досије, право на исправку нетачних података, право на брисање података који се воде у супротоности са законом, као и правом на накнаду (неимовинске) штете ако претрпи неимовинску штету повредом права личности - право на поштовање приватног живота. У домаћем праву je дошло до успостављања Повереника за информације од јавног значаја и заштиту личних података, који штити права грађана (и запослених) уколико послодавац својим евиденцијама на раду прекрши Закон о заштити личних података.

Page 4: Radno Pravo Skripta

4

МОР je донео Препоруку бр. 198 о радном односу од 2006. Препорука истиче да при вођењу националне политике заштите радника у радном односу треба предузети мере којима ће се јасно разграничити правни положај запослених од самозапослених радника, да се успоставе брзи, праведни и ефикасни поступци и механизми за решавање спорова о постојању радног односа. Као мерила за одређивање радног односа у Препоруци наводе:

a) чињеница да се рад извршава под контролом друге стране; интегрисаност радника у организацији предузећа; да се рад извршава само или превасходно за потребе другог лица; да се рад извршава лично од радника; у одређено радно време или на одређеном, уговореном месту рада; да рад има одређени континуитет; да се од радника захтева да буде на располагању зa рад; да се средства рада, сировине и машине обезбеђују од странке која захтева рад;

б) периодичност плаћања радника; да таква примања представљају за радника једини или главни извор прихода; да постоје признати периоди недељног и годишњег одмора; да страна која плаћа радника исплаћује трошкове пута раднику ради обављања рада; одсуство финансијског ризика на страни радника.

5. Плаћеност рада - зарада u друга примања - Битно обележје радног односа (уговора о раду) je лично извршавање рада за зараду или плату, која има специфичан правни карактер (режим), као вредносном еквиваленту извршеног рада, чиме се остварује идеал комутативне правде - размена добара једнаке вредности (резултати рада висина зараде).

Право на (бруто) зараду, посредно и имплицитно, омогућује и остваривање права пo основу социјалног осигурања, будући да се уплатама доприноса за обавезно социјално осигурање обезбеђује материјална основа за стицање ових права. Право на зараду се не може условљавати пословним резултатима послодавца, будући да ризик пословања преузима послодавац.

У друга небитна обележја радног односа спадају професионалност и трајање радног односа.

1. Професионалност - Лично обављање рада пo правилу je израз професионалности, тј. вршења главног занимања - професије. Послодавац ангажује запосленог управо због тога што му je потребан рад одређене професије и одређеног професионалног ранга, квалификација. Кад су у питању послови за које се захтева високи професионални ранг запосленог, бледи подређеност као битно обележје радног односа, јер се догађа да je професионални ниво запосленог виши од професионалног нивоа самог послодавца (нпр. рад хирурга или професора универзитета). Веза између послодавца и запосленог се тада више јавља у погледу одговорности коју послодавац преузима за ефекат рада запосленог, уместо у погледу давања упутстава или контроле начина извршавања рада.

2. Трајање pagног односа - Радни однос се пo правилу заснива на неодређено време са пуним радним временом, али то може бити и на одређено време, као и у другим облицима флексибилног запошљавања - привремени или повремени рад; рад са непуним радним временом.

3. Подела радног права

Подела Радног права врши се с обзиром на субјекте и предмет регулисања - индивидуално и колективно радно право; правни режим радних односа - опште и посебно радно право; предмет регулисања -

Page 5: Radno Pravo Skripta

5

материјално и формално радно право; изворе права - хетерономно и аутономно радно право; карактер правних норми и врсте санкција - приватно и јавно радно право.

Индивидуално u колективно радно право - Субјекти индивидуалног радног права су пре свега запослени и послодавац, a субјекти колективног радног права синдикати запослених (савет запослених) и послодавац, односно удружење послодаваца. Предмет индивидуалног радног права je радни однос, док je предмет колективног радног права колективни радни однос. Садржину индивудуалног радног права чине индивидуална права, обавезе и одговорности, a садржину колективног радног права чине колективна права запослених и послодаваца. Индивидуалним правима се штити поједничан интерес субјеката радног права, док се колективним правима штите колективни интереси запослених и послодаваца, односно њихових удружења.

Индивидуално радно право обухвата скуп правних норми којима се уређују индивидуална права и обавезе лица у радном односу.

Колективно радно право je скуп правних норми којима се уређују колективна права и обавезе колективних субјеката радног права. Колективна права на страни запослених укључују право на синдикално организовање, право на колективно преговарање, право на колективно деловање (штрајк, пикетинг, бојкот) и право на информисање, консултовање и учешће запослених у одлучивању. Ha страни послодаваца, колективна права укључују право на удруживање послодаваца, право на колективно преговарање и право на искључење са рада (локаут).

Опште u посебно радно право - Мерило поделе je правни режим радних односа - да ли се ради о општем правном режиму који укључује начелно све запослене (и послодавце) или посебним правним режимима који се односи на поједине категорије запослених - државних службеника; помораца; професионалних спортиста. Развој радног права прати тенденција ширења примене са приватног на јавни сектор - јавна предузећа, јавне службе, државу, локалну самоуправу.

Материјално u формално радно право - Материјално радно право је скуп норми о индивидуалним и колективним правима запослених и послодаваца, односно њихових удружења, док je формално радно право скуп норми о надлежности и поступку за остваривање и заштиту индивудуалних и колективних права - судску (радни или судови опште надлежности;), алтернативну (мирење, посредовање), управну (инспекција рада; управна инспекција;); заштиту од независних органа (које бира парламент) - Повереник за равноправност; Повереник за информације од јавног значаја и заштиту података о личности; Заштитник грађана. Од посебног je значаја за формално радно право европеизација заштите људских социјалних права у поступцима пред ЕСЉП (и пред квазисудском институцијом - Европским комитетом за социјална права у вези са правима из Европске социјалне пoвеље) и пред СПЕУ за радно право држава чланица ЕУ.

Приватно и јавно радно право - ова подела јавља се у теорији радног права, при чему приватно радно право представља скуп норми којима се уређује уговорни рад под влашћу послодавца, a кад je подређеност рада статусна, у питању je јавно радно право.

У теорији радног права се приступа и трипартитној подели на приватно радно право, које има за свој предмет индивидуални радни однос заснован уговором о раду; јавно радно право - социјално законодавство, које уређује односе између државе, послодаваца к послопримаца; синдикално право - које уређује односе између социјалних партнера, колективно преговарање, колективно деловање.

Page 6: Radno Pravo Skripta

6

Хетерономно u аутономно радно право - Хетерономно радно право чини скуп правних норми когентног карактера - социјални јавни поредак, који се садрже у уставу, законима, подзаконасим општим актима које доноси држава - уредбе, правилници (министарства), судски прецеденти (common law систем).

Аутономно радно право чини скуп правних норми које доносе аутономни социјални партнери: синдикати и удружења послодаваца - пре свега колективни уговори о раду, посебни споразуми које закључују савет запослених и послодавац, кодекси понашања које доносе професионална удружења, као и правилници о раду које доноси послодавац, уз консултовање синдиката (савета запослених), професионални и обичаји послодавца.

4. Називи за радно право и значај радног права

Назив радно право je најраширенији у теорији, законодавству и пракси. Потиче од предмета радног права - рада, и то ''рада за другог": слободног, личног, плаћеног, подређеног рада.

У почетним фазама развоја ове гране права користили су се термини који имају знатно уже значење. Називи радничко, фабричко/индустријско законодав-ство користе се крајем XIX и почетком XX века. Термин „радничко законодавство'' се напушта као неодговорајући. Назив фабричко/индустријско законодавство се користио нешто дуже времена. Ширење предмета регулисања на радне односе код других послодаваца, посебно у јавном сектору (јавна предузећа, јавне службе, држава, територијална аутономија, локална самоуправа), као и на сектор цивилног друштва, учинили се да се овај назив напусти као неодговарајући, преузак и нетачан.

Назив социјално право, премда се користи у мноштву значења у стручној литератури, законодавству и пракси, ипак се најчешће користи у ужем и ширем значењу. У ужем смислу користи се за означавање једне друге гране права - права социјалне сигурности или социјалног осигурања, као и права социјалне заштите или социјалне помоћи. У ширем смислу, термин социјално право се користи зa означавање више грана права којима се регулишу социјалноправни односи: право социјалне сигурности/осигурања; право социјалне заштите (помоћи); право социјалног становања; права бораца, војних и цивилних жртава рата; права жртава повреде основних људских права; права у вези са финансијском подршком породици са децом.

5. Циљеви радног права

Радно право карактерише комбинација циљева превасходно социјално-економске природе: социјална правда, социјално-радни мир и регулисање конкуренције.

СОЦИЈАЛНА ПРАВДА

Ако je у основи права уопште - правда, као највиша правна вредност, „прва вредност друштвених установа'' , то посебно важи за радно (и социјално) право, које je сво прожето идејом социјалне правде (iustitia distributiva), и које за свој сами настанак има да захвали управо остварењу идеје социјалне правде - њеном

Page 7: Radno Pravo Skripta

7

претварању у радно (и социјално) право. И развој радног права умногоме je ишао стазама социјалне правде, која je обогаћивана садржином радног законодавства и филозофијом и механизмом социјалног дијалога, социјалног партнерства и социјалног компромиса (колективни уговори о раду) као аутономног правног израза идеје и вредности социјалне правде. Без социјалне правде, која се може схватити и као признавање и заштита људских права, укључујући и основна социјална људска права, нема достојанства на раду. Радно право се својим стремљењима приближава социјалној правди, која je била највиша инспирација и за оснивање МОР-а и стварања међународног радног права. To je на симболичан начин уписано у самим темељима здања МОР-а. Међународно радио право je једна од најразвијенијих дисциплина међународног права, које настоји да одговори изазовима времена, штo потврђује и доношење Декларације о социјалној правди и праведној глобализацији 2008. Лисабонски уговор предвиђа да je циљ ЕУ да се „бори против социјалне искључености и дискриминације, и унапређује социјалну правду и социјалну заштиту, једнакост између жена и мушкараца, солидарност између генерација и заштиту права деце''.

Социјална правда и право се можда најдиректније стапају у случају арбитраже при реша вању интересних колективних раднкх спорова, јер арбитража овај спор решава ех aequo et borio, a одлука интересне арбитраже постаје саставни део колективног уговора о раду. Начело правичности je мотивација за доношење међународних радних стандарда и посебну заштиту националним законима појединих категорија запослених - лица са инвалидитетом, деце итд. Правда je уткана у низу законских решења: о забрани конкуренције; о давању ранга привелегованих потраживања запосленима у случају стечаја послодавца; у праву на правичну зараду; праву на пристојне услове рада; итд.

РАДНО-СОЦИЈАЛНИ МИР

Радно-социјални мир je у најтешњој вези са социјалном правдом, јер само на подлози правде могућ je трајнији (социјални) радни мир. Очување или стабилизација радног мира постиже се одредбама радног законодавства у целини, јер успостављање социјалне равнотеже - легитимне заштите интереса радника, али и очување легитимних интереса послодаваца, je претпоставка и за стабилан социјално-радни мир. Обавеза колективног преговарања у доброј вери подстиче социјални дијалог и закључивање колективних уговора о раду, који, поред функције стандардизације услова рада, имају и функцију стабилизације радног мкра. Очувању радно-социјалног мира нарочито доприноси институционализација мирних метода решавања колективних радних слорова.

Очување радног мира постиже се и одредбама радног законодавства које омогућавају уговорање клаузуле о очувању мира за време важења колективног уговора о раду. Тзв. анти-штрајк и анти-локаут клаузуле су клаузуле облигационог дела колективног уговора било са дејством апсолутне било релативне обавезе очувања мира у току важења колективног уговора о раду.

РЕГУЛИСАЊЕ КОНКУРЕНЦИЈЕ

Радно право je настојало и развијало се у тежњи да се конкуренција, односно уопште „тржишни механизми социјално коригују да би били прихватљиви са становишта хуманости.* Најпре има за циљ да омогући конкуренцију радних способности, што je од битног значаја како за запослене, тако и за послодавце. Начин заснивања радног односа треба да обезбеди једнаку доспуност свих радних места под једнаким условима. У циљу обезбеђивања једнаких шанси у запошљавању, радно законодавство предвиђа обавезу послодавца да обавести службу за запошљавање о потреби за новим радницима, како би служба за запошљавање, која води евиденцију о незапосленим лицима, могла ова лица упутити на послодавца коме су потребни радници. Посебним закоиима се може увести и обавеза јавног конкурса при запошљавању (нпр. у државним органима, јавним службама). Послодавац има слободу избора између кандидата за које верује да могу највише

Page 8: Radno Pravo Skripta

8

допринети остварењу циљева послодавца - повећању конкурентне способности, повећању добити, односно остварењу јавног интереса, итд. И конкуренција радних способности, с једне, и слобода избора радника од стране послодавца, с друге стране, могу бити ограничени у одређеној мери - прописивањем предности у запошљавању одређеним тзв. рањивим категоријама радника.

Морализовању радних односа доприносе решења радног законодавства у погледу обавезе лојалности радника послодавцу, како не би дошло до сукоба интереса. У питању je институт забране конкуренције, која може бити законска забрана и уговорна клаузула неконкуренције.

Ha сасвим конкретан начин постиже се регулисање конкуренције одредбама закона, a понекад и колективних уговора о раду о облицима флексибилног запошљавања или радног ангажовања; о ограниченом трајању радног времена; о стицању преговарачких права (у условима хонкуренције између синдихата); о не/ допуштености замене штрајкача. Акт о проширењу дејства гранског колективног уговора о раду има за циљ да обезбеди поштену конкуренцију, како се конкуренција између послодаваца не би заснивала на великим разликама у плаћању за рад једнаке вредности.

Радно законодавство, a посебно међународни радни стандарди - универзални и регионални (европски), имају значајне ефекте и у погледу међународне конкуренције, посебно у условима пословања мултинационалних компанија, компанија европских димензија и актуелне глобализације економије. У питању је ризик од „социјалног дампинга" изазваног селењем калитала у делове света у којима су нижи трошкови »радне снаге".

6. Субјекти радног односа

Појам субјекта радног права je шири појам од субјекта (индивидуалног и колективног) радног односа, не само у смислу институција од значаја за радне односе које су субјект радног права већ и у том смислу што се као субјект радног права јављају и одређена лица која нису у радном односу. У питању су радноангажована лица у појединим облицима флексибилног радног ангажовања - нпр. волонтери, радници који обављају допунски рад и сл„ као и лица која нису у радном односу али се на њих примењују поједине одредбе радног законодавства - нпр. извршни директори привредних друштава; незапослена лица кад од националне службе за запошљавање добију средства за самозапошљавање; квази-запослени; јавни функционери.

Субјекти индивидуалног радног односа су запослени (радник, службеник) - послопримац и послодавац.

Појам „радник** je у међународном радном праву (конвенцијама и препорукама МОР-а), у европском некомунитарном праву (СБ - РЕСП), у комунитарном радном праву, као и националном праву шири од појма запослени, пошто укључује, поред лица у радном односу - запосленог, независне раднике или самозапослена лица, пољопривредне раднике - независно од тога да ли су запослени или самозапослени, квази-запослене раднике, који су само економски зависни од других, као и волонтере. Националним правом се предвиђа делимична примена заштитног радног законодавства на раднике који нису у радном односу нарочито на квази-запослене раднике који треба да уживају већу заштиту у односу на самозапослена лица, на волонтере.

Класификација запослених и послодаваца je могућа и с обзиром на правни режим радног односа. Разликују се општи и посебни правни режими радних односа, којима се изражава метод јединства, односно диференцијације. Општи правни режим индивудуалних радних односа примењује се у приватном сектору, али и добром делу јавног сектора. Општи режим карактерише метод јединствености или унификације регулисања, док се посебни правни режими одликују диференцијацијом правних режима ratione materiae -

Page 9: Radno Pravo Skripta

9

радни однос (служба) државних службеника; у поморству и ratione personae - лица са инвалидитетом, омладине и жена, старијих радника.

7. Запослени и врсте запослених

Субјект индивидуалног радног односа je запослени (радник или службеник). У теорији се дефинише као ''лице које je обавезно да ради за друго лице на основу приватног уговора у односу личне субординације'' или „лице које je ангажовано од другог лица да извршава рад, уколико се ради о таквом односу који може бити регулисан колективним уговором о раду''.

Запослени versus самозапослени

За разлику од запосленог као зависног радника који ради за рачун послодавца и на кога се у потпуности односи радно законодавство, самозапослени - независни радник je радник који извршава самосталан рад - ради за сопствени рачун, није у служби другог лица, пa према томе не може бити субјект индивидуалног радног односа нити се на њега примењује радно законодавство - нпр. занатлија, мали трговац, (приватни) лекар, стоматолог, архитекта, адвокат, пољопривредник, таксиста. Независни уговорник преузима рад за одређену цену, одлучује како ће рад бити извршен, односно задржава слободу у избору средстава и метода, врши рад без контроле лица које га ангажује за одређени посао, при чему за свој рад не стиче право на (бруто) зараду већ ради за разлику између набавне цене роба које му служе за рад и продајне цене (пo завршетку рада) - добит.

Запослени - (извршни) директори

У домаћем праву дуго je био задржан концепт директора - запосленог, што je делимично напуштено ЗР (2005), који предвиђа да директор може да буде у радном односу.

У домаћем праву, ЗР (2005) допушта да директор буде или не буде у радном односу. На основу Закона о привредним друштвима (2011), посебне дужности према привредном друштву имају и директори (чланови надзорног одбора, заступници и прокуристи), за које, у случају постојања личног интереса, je потребно одобрење правног посла или предузимање правне радње.

Врсте запослених

1. Врсте запослених према месту извршења рада – интерни и екстерни запослени

Под интерним запосленима (радницима) подразумевају се запослени који извршавају рад у пословним просторијама послодавца, без обзира да ли су у радном односу на неодређено време или су у радном односу у неком од флексибилних облика запошљавања или радног ангажовања.

Екстерни радници

Радници код куће. - Рад код куће je облик радног ангажовања, успостављен уговором о раду код куће, у коме радник извршава за послодавца рад код своје куће/у стану или на другим местима пo свом избору (не у пословним просторијама послодавца), независно од тога ко обезбеђује опрему и предмете рада, при чему радник није у правно подређеном положају као запослени. Резултате рада радник препушта лицу за које ради, a друго лице обезбеђује посао и плаћа раднике за испоручене производе или пружене услуге.

Page 10: Radno Pravo Skripta

10

Лице које извршава рад пo основу овог уговора није у радном односу, али има право на здравствено, пензијско и инвалидско осигурање, с тим да je обвезник уплате доприноса послодавац.

Радници на даљину - могу да извршавају рад не само код куће већ и на другим местима, што развој интернета веома олакшава. Место рада може бити веома различито - не нужно код куће, односно свуда где постоји могућност повезаности (интернет) са послодавцем, при чему je и питање распореда радног времена веома специфично, како би се помиркле професионалне и породичне, приватне обавезе радника на даљину.

2. Врсте запослених с обзиром на трајање рада

Разликују се стално запослени кадрови - у радном односу на неодређено време и са пуним радним временом, од флексибилно запослених - у радном одкосу на одређено време или у другим облицима флексибилног запошљавања (делимично запослени; привремени радници; повремени радници; приправници; итд.). Извесне разлике се јављају посебно у случају исказивања вишкова запослених; напредовање у погледу звања или зарада; висина отпремнине у случају престанка радног односа (као вишка или у случају пензионисања).

3. Врсте запослених с обзиром на посебну заштиту у радном односу

Лица са инвалидитетом

У питању су лица код којих постоје физичке, сензорске или менталне онеспособљености, a не губитак радне способности - инвалидност.

Код нас је Законом о професионалној рехабилитацији и запошљавању особа са инвалидитетом од 2009. прихваћен савремени концепт разумног прилагођавања или давања првенства у запошљавању квалификованим лицима са инвалидитетом код послодаваца (тзв. квотни систем). Подразумева да послодавац сноси и повећане, али разумне трошкове прилагођавања постојећих радних места за рад лица са инвалидитетом.

Запослене - заштита за време трудноће u материнства

Запослене уживају посебну заштиту у савременом радном праву пре свега због (трудноће) материнства. У оквиру УН донета je Конвенција о елиминисању свих облика дискриминације жена 1979, a у оквиру МОР-а две конвенције имају посебан значај; Конвен. бр. 103 о заштити материнства (1952) и Конвенција бр. 183 о заштити материнства (2000).

ЗР (2005) предвиђа заштиту жена за време трудноће (на пословима који су, пo налазу здравственог opгaнa, штетни за здравље, на пословима који захтевају подизање терета или на којима постоји штетно зрачење или изложеност екстремним температурама и вибрацијама), a запослена не може да ради ноћу и прековремено за време последњих осам недеља трудноће, нити за време прве 32 недеље трудноће ако би такав рад био штетан за њено здравље.

Запослена/и са породичним одговорностима

Међународни стандарди о забрани дискриминације запослених са породичним обавезама садржани су у Конвенцији МОР-а бр. 156 о радницима са породичним одговорностима, a остварењу и заштити начела недискриминације запослених са породичним обавезама доприноси и пракса ЕСЉП, пракса Европског комитетеа за социјална права, као и пракса СПЕУ.

Page 11: Radno Pravo Skripta

11

Малолетна лица (деца)

Посебну заштиту уживају малолетна лица - запослени у животној доби од 15 до. 18 година живота. Посебна заштита у погледу минималног узраста за запошљавање je предвиђена у међународном и европском радном праву. Посебна заштита укључује заштиту од ризичних, нездравих послова за физички, ментални, морални или социјални развој детета; као и заштиту од ноћног и прековременог рада, уз право на краће радно време, дужи недељни одмор, дуже трајање годишњег одмора.

Представници запослених

Представници запослених - синдикални представници, изабрани представници запослених, чланови савета запослених, чланови управног или надзорног одбора уживају посебну заштиту у радном односу, како би могли успешно, и без бојазни од дискриминације, да извршавају своје представничке функције. Посебна заштита се огледа у заштити од отпуштања, односно у прописивању сложенијег поступка отпуштања, који редовно подразумева сагласност надлежног државног органа (министарства рада; инспекције рада), мишљење управног или надзорног одбора и сагласност савета запослених. Међународни стандарди заштите дати су у Конвенцији МОР-а бр. 135 о радничким представницима, a у домаћем праву ЗР (2005) предвиђа сагласност министарства рада као услов пуноважности отказа представнику запослених.

Запослени узбуњивач

Упоредно право све већу пажњу посвећује заштити узбуњивача - лица која остварују своје право на и указују у доброј вери, пo правилу најпре свом, a потом надлежним државним органима на угрожавање јавног интереса незаконитим поступањем.

У домаћем праву посебну, али недовољну и непотпуну, заштиту запосленом узбуњивачу пружа Закон о спречавању злостављања на раду, a у посебном режиму радних односа државних службеника ЗДС и Кодекс понашања државних службеника. Као тежа повреда дужности предвиђена je злоупотреба обавештавања о сумњи у постојање корупције.

4. Врсте запослених с обзиром на држављанство - домаћи и страни запослени

Поред запослених домаћих држављана, у једној земљи могу радити и запослени имигранти - специфичност правног положаја се огледа најпре у заснивању радног односа или другог облика радног ангажовања, јер се као додатни услови јављају дозвола боравка и радна дозвола. Дозволу боравка издаје министратсво унутрашњих послова (Србија), док радну дозволу издаје јавна служба за запошљавање (НСЗ у Србији).

Низ конвенција МОР-а се односи на раднике мигранте, како у погледу једнаког поступања у запошљавању (конвенције бр. 66 и 97), тако и у погледу једнаког поступања у погледу социјалног осигурања (конвенције бр. 19,48, 118,157).

5. Врсте запослених с обзиром на захтеве у погледу форме уговора о раду

У упоредном праву земаља тржишне привреде уговор о раду се закључује као консенсуални уговор, док се за одређене категорије запослених захтева писани облик као услов за пуноважност уговора о раду (нпp. морнари, радници у авио саобраћају).

6. Врсте запослених с обзиром на лиценцу

Лиценцна занимања карактерише одређени јавноправни елемент, пошто лиценцу издаје надлежан државни орган или установа са јавним овлашћењима (нпр. комора здравствених радника). Лиценца се издаје како

Page 12: Radno Pravo Skripta

12

запосленима (нпр. здравственим радницима, стоматолозима), тако и слободним професијама (нпр. адвокати, нотари, стечајни управници) за одређено време и њено продужење je условљено поштовањем кодекса професионалне и етичке одговорности, као и захтевом у погледу сталног стручног усавршавања.

7. Подела запослених према делатности у којој се извршава рад - радници, службеници и државни службеници

При одређивању појма јавног, односно државног службеника могуће je узети у обзир два основна мерила; органско (формално) - везаност државног службеника за правно лице јавног права - јавну службу, укључујући државну управу, на основу чега се може одредити појам јавног и државног службеника у формалном смислу; и функционално (садржајно) мерило - извршавање послова јавне службе или „учествовање у вршењу јавних служби", на основу чега се може одредити појам јавног службеника у материјалном смислу.

Државни службеници у домаћем праву се деле на државне службенике на пoложају и државне службенике на извршилачким радним местима, док трећу категорију запослених у државној управи чине намештеници. Државни службеници на положају су највиши стални кадрови државне управе. Разликују се од функционера, изабраних лица - чланова владе: председника и потпредесеника владе, министара и државних секретара. Док су државни службеници на положају (noмоћници министра, секретари министарстава, директори органа управе у саставу министарстава, итд.) у радном односу, функционери су изабрана лица која нису у радном односу, без обзира на то што остварују права на плату, права no основу социјалног осигурања. Основно мерило за њихово међусобно разграничење je правна подређеност, као битно обележје радног односа, која изостаје код правног положаја државних функционера.

8. Послодавац и врсте послодаваца

Термин послодавац подразумева физичко или правно лице, субјект радног права, субјект индивидуалног или колективног радног односа, који испуњење својих законских или уговорних обавеза према запосленима и другим радноангажованим лицима или њиховим синдикатима и другим институцијама представничког карактера - бипартитним или трипартитним, обезбеђује својом имовином. Послодавац се јавља као субјект индивидуалног и колективног радног односа. Битно обележје послодавца je и у његовој слободи оснивања или удруживања и учествовања у активностима одговарајућих удружења послодаваца.

Kao субјект индивидуалног радног односа послодавац запошљава једног или више радника, организује процес рада, издаје радне налоге, врши контролу у погледу извршавања рада и врши дисциплинску, a делом и нормативну власт, одлучује о индивидуалним правима запосленог или другог радноангажованог лкца у складу са законом, подзаконским општим актима, колективним уговором о раду или другим општим актом аутономног права, као и у складу са уговором о раду.

ЗР (2005) дефинише послодавца као ''домаће, односно страно правно или физичко лице које запошљава, односно радно ангажује, једно или више лица."

Врсте послодаваца.

Класификација послодаваца могућа je с обзиром на различита мерила: према врсти субјекта права; својинском типу, величина, тј. број запослених; седиште послодавца - домаћи и страни послодавац. Посебан правни режим радних односа се јавља у јавном сектору, посебно кад je држава послодавац.

Page 13: Radno Pravo Skripta

13

1. Послодавац као физичко и правно лице

Послодавац може бити физичко лице кад закључивањем уговора о раду запошљава једног или више радника, a може да буде и самозапослени, односно предузетник кад запошљава једног или више запослених. Самозапослени - физичко лице je пo правилу власник, али може бити и закупац. У јавном сектору само правно лице може бити послодавац. Кад je послодавац правно лице, директор (шеф предузећа) има овлашћења која проистичу из односа правне субординације.

2. Послодавац као приватноправни, јавноправни и субјект непрофктног карактера

Приватни послодавац може бити физичко лице - no правилу предузетник и правно лице - предузеће (привредно друпггво).

ПРЕДУЗЕТНИК

Предузетник - физичко лице које обавља делатност профитног карактера (производне, занатске, трговинске, угоститељске радње), je субјект пословног/компанијског права, али се може јавити и као субјект радног права, односно као послодавац ако запошљава једног или више радника у вршењу предузетничке активности.

СЛОБОДНА ПРОФЕСИЈА KAO ПОСЛОДАВАЦ

Слободне професије - адвокати, (приватна пракса) стоматолози или лекари, индивкдуални пољопривредници, итд. нису ни послодавац нити запослени, већ имају sui generis правни статус. Ако лица која се баве слободном професијом радно ангажују друго или друга лица, односно приме у радни однос запосленог, тад се и на њих као послодавце примењује општи правни режим радних односа.

ПРЕДУЗЕЋЕ - ПРИВРЕДНО ДРУШТВО

Привредно друштво (друштва капитала и друштва лица) - je субјект компанијског права, али се јавља и као субјект радног права - предузеће, у својству послодавца кад ступа у индивидуалне и колективне радне односе са запосленима и њиховим синдикатима. Под предузећем као послодавцем подразумева се предузеће за привремени рад и предузеће корисник привременог рада, група предузећа (холдинг).

КООПЕРАТИВЕ - ЗАДРУГЕ

Кооперативе - посебан тип привредних субјеката, организован на партиципативним и самоуправним начелима, представљају sui generis врсту послодаваца, јер су власници истовремено и запослени, и vice versa. Кооперативе се оснивају ради успостављања равнотеже у задовољењу економских (добит) и радно-социјалних (стабилност запослења) циљева, било оригинерним стварањем, било конверзијом инсолвентног (приватног) предузећа, које преузимају запослни.

У Србији je задругарство имало дугу традицију. У домаћем позитивном праву задруге (кооперативе) не могу бити основане v некој од форми привредних друштава. Својство члана и својство запосленог карактеристично je за произвођачке и занатске задруге. Haчело једнакости задругара обезбеђује гласање „по главама* - један човек, један глас. Из реда задругара бирају се чланови управног одбор задруге, при чему се један члан бира из реда запослених који нису задругари. Колективним уговором о раду или задружним правилима уређује се забрана конкуренције запосленог, задругара и члана управе задруге, не дуже од две године. Расподела добити/вишка се врши према „доприносу рада'' - вредности размене са задругом и извршеном раду и услугама.

Page 14: Radno Pravo Skripta

14

3. Послодавци у јавном сектору

Под послодавцима у јавном сектору подразумевају се сви они субјекти јавног права који се јављају као cy6jeкт индивидуалног или колективног радног односа, односно који запошљавају државне службенике на пословима од јавног интереса, и који испуњење обавеза према јавним службеницима u њиховим синдикатима обезбеђују средствима из буџета државе, односно локалне самоуправе, или испуњење обавеза обезбеђено захваљујући коришћењу државне својине, односно јавне својине (локалне самоуправе).

ДРЖАВА KAO ПОСЛОДАВАЦ

Држава се јавља као послодавац запосленима - државним службеницима и намештеницима у државним органима. Специфичан правни режим службеничких односа успоставља се посебним законима - Законом о државним службеницима Србије (2005). Послодавац је држава као правно лице - субјект права.

У односима са државним службеницима, држава иступа као послодавац, што значи да је природа односа између државе и државног службеника аналогна природи радног односа, пошто државни службеници ступају у службу да би извршавали рад (послове државне управе) зa државу као послодавца. Због различитих категорија запослених који се примају у радни однос (државних службеника и намештеника) у радни однос у државним органима, поред решења о пријему у службу - правног основа за заснивање радног или службеничког односа, јављају се од 2005. у домаћем праву - уговор о раду за намештенике.

ТЕРИТОРИЈАЛНА АУТОНОМИЈА И ЛОКАЛНА САМОУПРАВА KAO ПОСЛОДАВАЦ

Kao послодавац запосленима, локалним службеницима јавља се и територијална аутономија и локална самоуправа - град или општина. По правилу се доносе посебни закони о служби, радним односима у органима локалне самоуправе. У Србији још увек није донет посебан закон о службеницима у локалним самоуправама. Посебан колективни уговор за територијалну аутономију и јединице локалне самоуправе закључују репрезентативно удружење послодаваца и репрезентативни синдикати основани за територију јединице за коју се закључује колективни уговор.

ЈАВНО ПРЕДУЗЕЋЕ И ЈАВНА СЛУЖБА

Послодавац запосленима у јавним предузећима и јавним службама je непосредно јавно предузеће или установа јавне службе као правно лице - субјект права, независно од тога што већи или мањи део средстава за исплату зарада (плата) - наро чито у јавним службама, држава обезбеђује из буџета. Јавно предузеће и (установа) јавна служба пo правилу заснива радни однос са запосленим на основу уговора о раду (приватног права

Јавна предузећа. - По правилу се за јавна предузећа доносе посебни закони о радним односима. У домаћем праву je донето више закона о јавним предузећима који, међутим, не уређују положај запослених и синдиката - нпр. Закон о железници (2013).

Јавне службе. - Kao послодавци у јавним службама јављају се установе (са својством правног лица) образовања, науке, културе, физичке културе, ученичког и студентског стандарда, здравствене заштите, социјалне заштите, друштвене бриге о деци, социјалног осигурања, здравствене заштите животиња. Ови послодавци и запослени - (професионални) јавни службеници су у правном режиму радних односа у државним органима, или у sui generis правном режиму утврђеном самим законом за поједину јавну службу, с тим да се законом за поједину јавну службу може да предвиди примена општег правног режима радних односа.

Page 15: Radno Pravo Skripta

15

4. Удружење непрофитног карактера u волонтерска организација - послодавац НЕПРОФИТНЕ ОРГАНИЗАЦИЈЕ

У посебну категорију послодаваца, који спадају у тзв. терцијални сектор (поред приватног и јавног сектора) улазе организације непрофитног карактера, као и волонтерске организације - нпр. удружење писаца или удружење правника; социјални клубови; цркве и друге верске организације (црквена општина; манастир). У ову категорију улазе и професионална удружења - синдикати запослених, као и пословна удружења - привредне коморе и удружења послодаваца, као непрофитне асоцијације, при чему су синдикати запослених и удружења послодаваца субјекти и колективног радног односа, политичке opraнизације грађана - политичке странке кад запошљавају једно или више лица. Постоји особеност правног режима радних односа у овкм непрофитиним организацијама и волонтерским организацијама, a посебно особеност ангажовања волонтера, што je уређено у домаћем праву са доношењем Закона о волонтирању.

ПРОФЕСИОНАЛНА УДРУЖЕЊА

9. Синдикат запослених као послодавац

Поред тога што je синдикат субјект колективног радног односа, и сам синдикат може бити послодавац кад запошљава раднике за професионални рад у синдикату. Уговор о раду je правни основ за заснивање радног односа између запослених и синдиката, с тим да се може закључити и колективни уговор о раду како би се уредили услови рада запослених на раду у синдикату. У домаћем праву колективне уговоре о раду код послодавца-синдиката су закључили репрезентативни синдикати организовани на нивоу Релублике, с једне, и (репрезентативни) синдикати запослених у овим синдикатима, с друге стране.

10. Удружење послодаваца

Удружење послодаваца, поред тога што je субјект колективног радног права, може да буде субјект индивидуалног радног односа кад запошљава раднике. Удружење као правно лице заступа директор (или други овлашћени запослени) при заиључивању уговора о раду са запосленим у удружењу послодаваца.

ВОЛОНТЕРСКЕ ОРГАНИЗАЦИЈЕ

Волонтерске организације, у којима се послови од значаја за функционисање организације извршавају на волонтерској основи, не jaвљају се отуда као послодавац волонтерима, али ако волонтерске органкзације запошљавају одређена лица (уз зараду), тада се јављају у улози послодавца. Организатор волонтирања има низ обавеза које су сличне обавезама послодавца: дужан je да пре закључивања уговора о волонтирању прибави потврду надлежног органа да код волонтера нема сметњи за закључење уговора; да обезбеди волонтеру безбедност и здравље током волонтирања, као и да волонтера осигура за случај повреде или професионалниг обољења током волонтирања; да организује оспособљавање волонтера када je такво оспособљавање потребно за обављање волонтерских услуга и активностк; да обезбеди тајност личних података волонтера и заштиту приватности; да изда потврду волонтеру о обављеном волонтирању, на његов захтев.

5. Класификација према величини послодавца - особеност малих послодаваца

Разграничење малих од средњих и великих послодаваца врши се no правилу на основу броја запослених, a некад и no основу оствареног дохотка или финансијске помоћи послодавцу при запошљавању нових радника. Док се општи закон о радним односима пo правилу примењује на све послодавце, независно од броја запослених, при доношењу специјалних закона прецизира се круг послодаваца на који се закон примењује,

Page 16: Radno Pravo Skripta

16

односно a contrario одређује се да се закон не примењује на послодавце уколико запошљавају мање од одређеног броја радника. У домаћем праву je предвиђено да се на послодавца који запошљава пет или мање запослених не односи законска обавеза доношења правилника о организацији и систематизацији послова.

У погледу индивидуалних права, разлика се јавља у поступку за заснивање радног односа, у погледу права на заштиту здравља и безбедност на раду, престанка радног односа, a посебно ако се ради о колективном отпуштању, које je код малих послодаваца мање формализован поступак. У погледу колективних права, разлика се тиче пpe свега права на учешће у одлучивању, јер уместо савета запослених, код малих послодаваца се бира представник запослених, али се разлике јављају и у погледу права на организовање синдикалне организације код послодавца (синдикална секција или синдикални повереник) и права на колективно преговарање.

Број запослених. - Мали послодавац - по правилу се ради о послодавцима који запошљавају до 50 радника. Домаће право предвиђа да послодавци који запошљавају више од 50 запослених могу да образују савет запослених. Примена појединих одредби Закона о професионалној рехабилитацији и запошљавању особа са инвалидитетом je условљена бројем запослених - обавеза запошљавања не односи се на послодавце који запошљавају мање од

20 запослених. Законом о равноправности полова утврђена je обавеза усвајања плана мера за отклаљање или ублажавање неравномерне заступљености полова за сваку календарску годину која сe односи само за послодавце са више од 50 запослених у радном односу на неодређено време.

6. Домаћи и страни послодавац

Послодавац може бити домаће и страно правно и физичко лице. Правни режим радних односа пo правилу не зависи од тога да ли je послодавац домаће или страно правно или физичко лице, осим кад се ради о дипломатско-конзуларним представништвима страних држава. Ипак, кад се ради о мултинационалним предузећима могу се јавити одређене специфичности у правном режиму радних односа.

11. Начела радног права

Начела радног права су:

1. Начело слободе рада

2. Начело једнакости у запошљавању и на раду

3. Начело повољности за запослене

4. Начело трипартизма

12. Начело слободе рада

Слобода рада и слобода предузетништва су у ширем смислу различити облици испољавања истог начела - слободе избора занимања. Од самог свог почетка слобода рада је задржала обележје негације принудног рада: слобода рада versus принудни рад.

Page 17: Radno Pravo Skripta

17

Под принудним радом подразумева се сваки облик рада привременог или у одређеним ситуацијама, који се налаже одређеном лицу против или независно од његове воље, под претњом изрицања санкција, a који je различит од ропског или кметског рада. Забрани принудног рада се посвећује велика пажња и у унутрашњем праву - уставном и радном, као и у међународном радном праву. МОР је 1930 и 1957, донела конвенције бр. 29 и 105, и препоруке бр. 35 и 36, којима je прецизно уређено питање забране принудног рада.

Извесни облици принудног рада су остали ван оквира забрана утврђених у конвенцијама и препорукама МОР-а. Тако, не подлеже забрани принудни рад у облику војне службе, обавезан рад у изузетним и случајевима угрожености живота, с тим да се трајање принудног рада стриктно ограничава до отклањања последица. Допуштеним се сматра и принудни рад затвореника (уз надзор јавне власти), на основу правноснажне судске одлуке. УРС (2006) предвиђа да се „принудним радом не сматра рад или служба лица на издржавању казне лишења слободе, ако je њихов рад заснован на начелу добровољности, уз новчану надокнаду." Од овог вида рада треба разликовати „рад у јавном интересу" - рад користан за друштво којим се не вређа људско достојанство, као алтернатива казни лишења слободе.

Принудни рад се разликује од ропског рада пo томе што роб није био sui iuris, већ сведен на ствар у својини господара. Укидање ропства, прокламовано и на међународном плану Универзалном декларацијом о правима човека и Међународним пактом о грађанским и политичким правима; низом конвенција о забрани ропства од 1926. и 1956; као и конвенцијама о забрани трговине људима и експлоатацији проституције од 1949, није онемогућило „преживљавање" ропства у његовим савременим облицима током читавог XX века, a и на почетку XXI века - пре свега у облику „дужничког ропства" као и „кућног ропства''.

Облици принудног рада

Принудни рад се испољава у мноштву облика, тако да je поред Конвенције бр. 29 (1930) било потребно донети Конвенцију бр. 105 (1957), како би се спречило да принудни рад постане средство политичке и социјалне присиле.

Принудни paд као средство за подстицање економског развоја

Међународно радно право забрањује принудни рад као средство (убрзаног) економског развоја, осим у погледу „мањих комуналних услуга", под условом да су испуњени кумулативни услови да се ради о пословима на одржавању или подизању зграда од значаја за задовољење социјалних потреба локалног становништва; као и то да ти послови буду од непосредног интереса за локалну заједницу; те да су чланови заједнице (њихови представници) били консултовани у погледу неопходности таквог рада и комуналних услуга.

Принудни paд као дисциппинска мера

Прописивање (законом) или утврђивање принудног рада као дисциплинске санкције je у супротности са Конвенцијом бр. 105, с тим да се Конвенцијом не пружа заштита запосленом који повредом радних обавеза и дисциплине понашања доводи у питање функционисање виталних служби, односно лицима којима je поверено извршавање послова који су од виталног значаја и у околностима када су живот и здравље људи у опасности. Обавезност рада у овим ситуацијама се не сматра принудним радом, с тим да се и у овим ситуацијама радницима мора гарантовати право на отказ уговора о раду уз поштовање разумног трајања отказног рока.

Принудни рад лица на издржавању казне лишења слободе

Page 18: Radno Pravo Skripta

18

Принудни рад затвореника се није сматрао недопуштеним, односно није укључен у облике принудног рада којима се повређује слобода рада. Да би се избегле могуће злоупотребе принудног рада лица на издржавању казне затвора, може сe увести само на основу правноснажне судске одлуке - пресуде, и уз надзор јавне власти.

Принудни рад као средство политичког присиљавања

Основне људске слободе: слобода мишљења и изражавања мишљења, не спадају у корпус социјалних права, нити су предмет међународног регулисања од стране МОР-а. Ова људска права су прокламована у Универзалној декларацији о правима човека и у Међународном пакту о политичким и грађанским правима човека.

У савременим уставима принудни рад се забрањује, a мере одступања од људских права у венредном и ратном стању ни у ком случају нису дозвољене у погледу забране принудног рада.

Слобода рада u слобода нерада

Слобода да се ради

Слобода рада на позитиван начин дефинисана се испољава и као слобода избора рада и послодавца, али и као слобода рада у току трајања радног односа. Слобода рада при избору посла, односно тражењу запослеља огледа се у слободи избора рада и слободи избора послодавца, као и у слободи уговарања услова под којима ће се радити. Слобода рада, као слобода избора занимања треба да осигура достојанствен живот лишен страха од несигурности, огледа се у слободи избора начина вршења професије - слобода рада да се заснује радни однос; слобода да се ради у својству слободне професије. Извесно ограничавање слободе рада незапослених лица јавља се у систему обавезног осигурања за случај привремене незапослености, када привремено незапослено лице губи право на новчану накнаду ако одбије понуђени одговарајући посао.

Слобода рада запосленог се испољава на више начина: у односу на свог послодавца, у односу на другог послодавца, као и у односу на одлуке синдиката - о штрајку. Слобода рада за свог послодавца заштићена je и у односу на послодавца, јер послодавац нема право да ускрати запосленом да извршава рад, a у случају незаконитог удаљења са рада или незаконитог отказа, суд налаже реинтеграцију на захтев запосленог, и/ли досуђује накнаду штете.

Слобода да се не ради

Слобода нерада (право на доколицу) се испољава у два облика: слобода да се не заснује радни однос и као слобода да се у току радног односа не ради, под одређеним условима. Слобода не радити, тј. не засновати радни однос je друго име за забрану принудног рада. Слобода рада je слобода избора - радити или не радити (отказ уговора о раду). Отказ уговора о раду на иницијативу запосленог који није мотивисан повредом обавезе послодавца, као и одбијање понуђеног (одговарајућег) посла има за последицу губитак права на новчану накнаду пo основу обавезног осигурња за случај привремене незапослености.

Слобода нерада се испољава, под одређеним условима, привремено и у току трајања радног односа када се јавља као изузетак од обавезе извршавања рада. У посебном правном режиму штрајка који важи у виталним службама, слобода не радити због учешћа у штрајку je огранична обавезом извршавања рада у оквиру минимума процеса рада.

Слобода не радити, тј. право ка једнострани раскид уговора о раду (на неодређено време, без обавезе навођења разлога) може бити ограничена и клаузулама уговора о раду хоје се односе на професионално

Page 19: Radno Pravo Skripta

19

образовање или уговором о професионалном оспособљавању, кад се послодавац споразуме са запосленим да финансира његово професионално усавршавање, a запослени обавеже да ограничи своју сдободу (не)рада за одређени период. Уколико би запослени отказао уговор о раду који садржи клаузуле о професионалном оспособљавању, остаје дужан да надокнади штету у висини трошкова усавршавања. Слично решење у домаћем праву предвиђају ЗР к ЗДС од 2005. год.

13. Начело једнаких шанси и поступања (недискриминације)

Начело једнаких шанси и поступања значи остварење социјалне правде која налаже suum quique tribuere, сходно личној даровитости, квалификацијама, професионалним заслугама и достигнућима: професионалним својствима - стручна спрема, положен стручни/државни испит, радно искуство, резултатима на раду, и сл., чиме се изражава праведна социјална конкуренција на тржишту рада. Прављење разлике по професионалним својствима у функцији je праведне социјалне конкуренције конкуренције радних, професионалних способности.

НАЧЕЛО ЗАБРАНЕ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ - ЛИЧНА СВОЈСТВА

Негативно дефинисано начело једнаких шанси и поступања значи забрану дискриминације. Дискриминација представља прављење разлике пo основу личних својстава, осим изузетно када je лично својство одлучујући услов за рад услед природе одређеног посла или услед контекста у коме се рад обавља, и кад je лично својство истински и одлучујући услов рада, циљ оправдан a средства за постизање тог циља сразмерна.

Дискриминација погађа лично достојанство запосленог - свако лице има право да се према њему поступа на основу његових личних особина, заслуга и достигнућа; погађа припаднике одређених група лица (због њиховог личног својства) - начело да према „сличнима треба поступати слично; нарушава праведну социјалну конкуренцију на тржишту рада. Дискриминација je повреда уставног начела о доступности свих радних места под једнаким условима.

Врсте дискриминације - непосредна и посредна дискриминација

Прави се разлика између непосредне/директне и посредне/индиректне дискриминације у запошљавању и на раду, при чему се узима више мерила класификације.

Намера или мотив ga се дискриминише

Непосредна дискриминација. - У погледу одређења непосредне дискриминације постоји ''класична" дефиниција која за постојање непосредне дискриминације везује два елемента: објективни - недопуштен основ дискриминације (нпр. пo основу полне припадности или полне оријентације, брачног статуса, расне припадности, вероисповести) који има за последицу нарушавање једнаких шанси или поступања, као и субјективни - намера послодавца да дискриминише запосленог (тражиоца запослења).

Сличност ситуација

Мерило сличности ситуација доводи до дефинисања непосредне дискриминације као „различитог поступања према лицима (запосленима, тражиоцима запослења) која се налазе у сличним ситуацијама" док се посредна дискриминација дефинише као „поступање према лицима која се налазе у различитим ситуацијама као да тих разлика нема“.

Page 20: Radno Pravo Skripta

20

Неспоредна дискриминација се може јавити у више варијетета: као повезана дискриминација, перцептивна дискриминација и одвраћајућа дискриминација.

Посредна дискриминација. - У домаћем праву, посредна дискриминација се дефинише као стављање у неповољнији положај пo основу личног својства који je привидно заснован на начелу једнакости, осим ако je то оправдано законитим циљем, a средства за постизање тог циља су примерена и нужна. Послодавац може доказивати да je одређени захтев у тој мери везан за природу посла, нужан за обављање одређеног посла да то оправдава искључење одређеног лица од могућности запошљавања пo основу који би иначе био дискриминишући.

Терет доказивања и претпоставка кривице

У циљу олакшавања доказивања дискриминације, односно њеног сузбијања предвиђају се особена правила о терету доказивања у споровима у вези са дискриминацијом, при чему терет доказивања пада на туженог - послодавац треба да докаже да постоји неопходност за таквим основом прављења разлика. Домаће законодавство предвиђа и претпоставку кривице, тужени послодавац се не може ослободити од одговорности доказивањем да није крив, ако je суд утврдио да je извршена радња непосредне дискриминације.

Основи дискриминације - лична својства

Под дискриминацијом се подразумевају сви варијетети прављења разлика у запошљавању, на раду, у вези са престанком радног односа, као и у вези са синдикалном припадношћу или активношћу, који се могу јавити у облику искључивања, давања првенства или било ког другог облика прављења разлика пo основу личних својстава: расе, боје коже, пола, родног идентитета, вероисповести, политичког мишљења, чланства у политичким, синдикалним или другим организацијама, националне припадности или етничком пореклу, рођењу, генетским особеностима, прецима, социјалног порекла, имовног стања, здравстеног стања, инвалидитета, брачном статусу, породичних одговорности, језику, сексуалној оријентацији, старосном добу, осуђиваности, изгледу, до других личних својстава попут спољашњег изгледа или другим стварним, односно претпостављеним личним својствима. Сви ови основи немају везе са радним, професионалним квалификацијама.

Вишеструка или укрштена дискриминација je дискриминација пo основу два или више личних својстава. Поновљена дискриминација je дискриминацијa која je извршена више пута. Продужена дискриминација je дискриминација која се чини у дужем временском периоду према истом лицу или групи лица.

Пол - родна дискриминација

Пол, као основ дискриминације или родна дкскриминација пo правилу je дискримнација жена, али може бити и мушкараца, те трансексуалаца. Најчешће се јавља дискриминација жена у погледу зарада, професионалног оспособљавања, напредовања на раду. Устав (2006) јамчи равноправност жена и мушкараца, a донет je и Закон о равноправности полова (2009), који прокламује једнаке могућности у запошљавању и третман у вези са правима из радног односа и no основу рада, као и у вези са колективним правима запослених.

У циљу спречавања полне дискриминације, законом се прописује да послодавац не може предвидети као услов за заснивање радног односа тест трудноће. Пол се може захтевати као посебан услов за заснивање радног односа кад то оправдава природа посла.

Page 21: Radno Pravo Skripta

21

Позитивна дискриминација - сузбијање родне дискриминацје. - У циљу ублажавања последица родне дискриминације, предвиђају се решења о давању предности у запошљавању жена на местима рада на којима су жене мање заступљене од мушкараца. Мере позитивне дискриминације су оправдане привремено, док се не оствари начело једнаких шанси и поступања.

Посебна заштита жена у запошљавању u на раду - Женама je пружена посебна заштита не само за случај трудноће, односно материнства (Конвенција МОР-а бр. 103 и 183) већ и заштита од обављања нарочито тешких физичких послова, ноћног рада у индустрији (Конвенција бр, 89), са изузетком жена које обављају руководеће послове, послове техничке природе, као и послове здравствене и социјалне заштите.

Запослена (током трудноће и породиљског одсуства) ужива посебну заштиту при исказивању вишкова, пошто мерило за утврђивање вишка запослених не може да буде одсуство запослене за време трудноће, породиљског одсуства, неге детета и посебне неге детета. У домаћем праву предвиђена je и посебна заштита од престанка радног односа заснованог на одређено време током породиљског одсуства и одсуства ради неге детета.

Полна оријентација

Сексуална оријентација (и живот) je приватна ствар и нико не може бити позван да се о томе изјасни. Дискриминаторско понашање послодавца због сексуалне оријентације запосленог je забрањено.

Брачни и породични статус и планирање породице

Дискриминацији услед породичних одговорности послодавац прибегава како би избегао тражење замене за одсутног запосленог услед породичних обавеза родитеља, стратеља или хранитеља. У домаћем праву, један од родитеља има право на мировање радног односа док дете не наврши 3 године живота. У циљу елиминисања дискриминације у запошљавању, законом и кодексом сарадње Националне службе и агенција за запошљавање забрањује се послодавцу да прибавља податке од кандидата о брачном статусу, односно о породичним обавезама кандидата, односно запослених. По заснивању радног односа, запослени може обавестити послодавца о свом брачном статусу, односно о породичним обавезама у циљу остваривања права пo основу породичних обавеза.

У циљу спречавања дискриминације, домаће право предвиђа да одсуство запослене/запосленог ради неге детета не може бити мерило за утврђивање вишка запослених. Предвиђа се право на плаћено одсуство са рада осам месеци (од дана смештаја детета у хранитељску односно старатељску породицу) хранитеља, односно старатеља детета млађег од пет година.

Раса - апартхејд

Под расном дискриминацијом подразумева се свако разликовање, искључивање, давање првенства које се заснива на раси, боји, прецима, националном или етничком пореклу, које нарушава начело једнакости у остваривању права и слобода у социјалној политичкој, економској, културној области или у другој области јавног живота.

Устав предвиђа да се „при запошљавању у државним органима, јавним службама, органима аутономне покрајине и јединица локалне самоуправе води се рачуна о националном саставу становништва и одговарајућој заступљености припадника националних мањина."

Боја коже

Page 22: Radno Pravo Skripta

22

Боја коже je најчешће у вези са расном дискриминацијом, али je то и са етничким основом повезан основ дискриминације у случају лица одређене етничке скупине, или се јавља према лицима рођеним у тзв. мешовитим браковима. Под расном дискриминацијом се сматра и прављење разлике засноване на раси супружника запосленог.

Вероисповест и уверење

Право на слободу вероисповести заснива се на достојанству људске личности. Сузбијање овог основа дискримнације од посебног je значаја у земљама са мултиконфесионалним становништвом, при чему жртве дискриминације се јављају лица која немају иста верска уверења (или су агностици) као њихов послодавац.

Изузетно, кад то допушта природа делатности - рад у верским заједницама, у институцијама којима je задатак организаовање колективног исповедање вере, одређена вероисповест може да буде допуштен услов за заснивање радног односа (природом посла оправдан услов).

Политичко опредељење (чланство у организацији)

Политичко уверење или опредељење (чланство у политичкој странци) представља основ дискриминације. Изузетно, ако природа посла то допушта, неће се сматрати дискриминацијом забрана чланства у политичкој странци - нпр. за државне службенике на положају, полицијске службенике или професионалне војнике.

Чланство у синдикату

ЗР (2005) забрањује дискриминацију тражилаца запослења и запослених с обзиром на чланство у синдикату, као и ЗЗД (2009), који у оквиру тешких облика дискриминације предвиђа политичко, али не и синдикално опредељење. Подаци о синдикалном опредељењу су сврстани у категорију посебно осетљивих података о личности радника, који се могу прикупљати само на основу колективног уговора или кад то допушта закон.

Инвалидитет

Инвалидитет je основ дискриминације према квалификованим лицима са инвалидитетом, најчешће као резултат предрасуда о њиховој продуктивности, али и услед додатних трошкова прилагођавања услова рада. У домаћем праву се предвиђа предност у запошљавању лица са инвалидитетом на одређеном проценту радних места, уз одредбе о професионалној рехабилитацији. Животно доба/старост

Животно доба се јавља као општа услов за заснивање радног односа (15 год), док одређена старост (нпр. пунолество) се неће сматрати дискриминишућим условом ако због особености природе одређеног посла представља стварни и одлучујући услов обављања посла (нпр. пилота, морнара). Предвиђање старосне доби као услова за заснивање радног односа представља дискримнишући основ.

Забрана старосне дискриминације се предвиђа и у погледу престанка радног односа - животна доб није оправдан отказни разлог. Неједнако поступање у погледу стицања услова за старосну пензију између мушкараца и жена се сматра обликом непосредне дискриминације у праву ЕУ.

Имовно стање

Испитивање имовног стања кандидата у поступку запошљавања није допуштен. У циљу неутралисања могуће дискриминације у запошљавању пo основу имовног стања, прокламује се начело бесплатности у посредовању у запошљавању кад су у питању незапослена лица.

Држављанство

Page 23: Radno Pravo Skripta

23

У случају радника миграната, који законито бораве (дозвола боравка) и раде (радна дозвола) у држави пријема, дискриминација може бити непосредна - пo основу држављанства или посредна - пo основу трајања пребивалишта/боравка. Својеврсни облик дискриминације je и говор мржње или насиље против лица или групе због њиховог личног својства, који може бити усмерен и против радника миграната.

Здравствено стање

Здравствено стање je лично својство које улази у домен права на приватност. Општа здравствена способност у домаћем праву (од ЗР 2005) се претпоставља. Кад je у питању природа посла која налаже посебну здравствену спoсобност, онда je посебна здравствена способност легитиман услов за заснивање радног односа. Здравствено стање запосленог, изузетно, може бити узето као допунско мерило за стабилност запослења.

Облици дискриминације

Дискриминација у запошљавању и на раду

Дискриминација у запошљавању и на раду обухвата све оне облике дискриминације који се јављају у вези са заснивањем радног односа, односно у току трајања радног односа, у погледу остваривања права из радног односа, као и у вези са престанком радног односа. Обухвата дискриминацију у запошљавању; при распоређивању; напредовању; плаћању; одређивању распореда радног времена и годишњег одмора; упућивању на професионално усавршавање; исказивању вишкова; колективном отпуштању. Поред непосредне и посредне, јавља се позитивна и антисиндикална дискриминација.

Позитивна дискриминација – огледа се у давању предности у запошљавању одређеним категоријама лица - припадницима мањина; женама; лицима одређене расе, боје. Домаћи ЗР (2005) допушта позитивну дискриминацију, а ЗПРЗОСИ (2009) предвиђа својеврсни облик позитивне дискриминације - давања предности у запошљавању квалификованим лицима са инвалидитетом на одређеном проценту радних места код послодавца. Послодавац који запошљава од 20 до 49 запослених дужан je да запосли најмање једно лице са инвалидитетом: послодавац са 50 и више запослених - најмање два лица, и на сваких наредних започетих 50 запослених пo једно лице са инвалидитетом. У случају да послодавац не запосли одговарајући проценат, дужан je да уплати посебан допринос у Фонд за професионалну рехабилитацију и запошљавање лица са инвалидитетом, односно пенале у висини 50% просечне месечне зараде у Србији.

Антисиндикална дискриминација - разликују се две врсте облика индивидуалне дискриминације:

Општи облици антисиндикалне дискриминације, који погађају све запослене чланове одређеног синдиката у циљу опадање стопе синдикализације и синдикалне активности, и ту спада:

1. незапошљавање, отпуштање или стављање чланова синдиката на »црну листу'';

2. распоређивање на ниже радно место, суспензија или изрицање других дисциплинсхих мера против чланова синдиката;

3. успоравање или ускраћивање напредовања запослених чланова синдиката;

4. унапређивање или повећање зарада запосленима зато што нису чланови синдиката;

5. прибегавању локаута према члановима синдиката, односно задржавање на раду запослених који нису синдикализовани.

Page 24: Radno Pravo Skripta

24

Посебни облици антисиндикалне дискриминације, који су уперени против синдикалних представника, где спадају:

1. незадржавање посла пo истеку мандата синдикалном/радничком представнику;

2. распоређивање синдикалног представника на ниже радно место од оног на којем je радио пре избора за синдикалног представника;

3. отпуштање синдикалног представника пo истеку мандата.

Постоје и облици колективне антисиндикалне дискриминације, кад су дискриминкшући акти уперени против групе чланова синдиката или против самог синдиката.

Сузбијање дискриминације

Сузбијање дискриминације налаже поред радноправних санкција - поништавање отказа, реинтеграција; грађанскоправних санкција - накнада имовинске и неимовинске штете; управноправних, прекршајноправних санкција, такође и крквичноправне - новчану казну, али и казну лишавања слободе.

Сузбијање дискриминације на раду

У циљу сузбијања индивидуалних облика дискриминације, донети су и посебни међународни радни стандарди ratione personae: полна дискриминација (Конвенција бр. 100 о једнаком плаћању мушкараца и жена за рад једнаке вредности); дискриминација младих радника (Препорука бр. 146); дискриминација старијих радника (Препорука бр. 156); дискриминацијa лица са инвалидитетом (Конвенција бр. 159 о професионалној рехабилитацији и запошљавању лица са инвалидитетом); дискриминација страних радника (Конвенција бр. 118); дискриминација радника миграната у вези са очувањем права у стицању или стечених права no основу социјалног осигурања, упркос испуњености услова реципроцитета (Конвенција бр. 157); дискриминација радника са породичним одговорностима (Конвенција бр. 156 о обавезама према радницима са породичним одговорностима), као и међународни стандарди ratione materiae: дискриминација у јавном сектору (Конвенција бр. 151); у запошљавању (Препорука бр. 169); професионалном оспособљавању (Конвенција бр. 140 о плаћеном одсуству ради образовања; Конвенција бр. 142 о развоју људасих ресурса); при отпуштању радника (Конвенција бр. 158 о престанку радног односа на иницијативу послодавца). Све ове конвенције je ратификовала Србија.

Сузбијање дискриминације на раду у приватном сектору. - Одредбама аутономног радног права, тј. колективних уговора о раду сужава се могућност дискриминације у приватном сектору - концептом система старешинства. Правилима о систему старешинства умањују се потенционално најчешћи облици дискриминације - с обзиром на полну припадност (дискриминација жена) и године живота (дискриминација старијих радника).

Сузбијање дискриминација на раду у јавном сектору. - Посебан правни режим једнаких шанси и поступања јавља се у оном делу јавног сектора у коме je држава послодавац запосленима у државним органима, како би се могли сузбити најчешћи потенцијални ризици од дискриминације пре свега с обзиром на политичко мишљење. Општа претпоставка у антидискриминатарском законодавсгву je да „свако лице заслужује да се према њему поступа на основу његових заслуга и достигнућа, a не на основу стереотипних претпоставки."

Сузбијање антисиндикалне дискриминације. - ЗР (2005) предвиђа да синдикални представник за време обављања синдикалних активности и једну годину након престанка синдикалних активности не може бити позван на одговорност у вези са обављањем синдикалних активности, нити проглашен за запосленог за чијим

Page 25: Radno Pravo Skripta

25

радом je престала потреба, распоређен на друго радно место код истог или другог послодавца или на други начин доведен у неповољнији положај. Заштитне одредбе ЗР треба тумачити да обухватају и друге представнике запослених - чланове савета запослених, представнике запослених - члана надзорног одбора јавних предузећа.

Институције за сузбијање дискриминације

Изграђен je плурализам институција јавноправног карактера у циљу заштите од облика дискриминације, која укључује не само судску и инспекцијску заштиту већ и посебну заштиту од стране независних и самосталних државних органа зарад сузбијања дискриминације - у Србији Повереник за заштиту равноправности, Заштитник грађана, Повереник за информације од јавног значаја и заштиту података о личности.

Повереник за заштиту равноправности – основан је у домаћем праву, као самостални и независни орган. Улогу у заштити од дискриминације имају и невладине организације које се баве заштитом људских права одређених група лица. Повереник располаже мерама преветивне, корективне и репресивне природе. Превентивне мере се огледају у давању мишљења и препорука. Корективне укључују меру опомене, ако послодавац не поступи пo препоруци, и извештавање јавности. Репресивне мере укључују могућност подношења тужбе парничном суду, као и захтева за покретање прекршајног поступка. Повереник може да поднесе тужбу ако je у питању дискриминација према групи лица, више запослених од стране послодавца или ако се у јавном огласу од стране послодавца садрже дискриминишући услови - нпр. женски пол или старосна доб.

Заштитник грађана - као независан државни орган који штити права грађана и контролише рад органа државне управе, као и других органа и организација, предузећа и установа којима су поверена јавна овлашћења, овлашћен je да контролише поштовање права грађана и да контролише законитост и правилност органа управе. Овлашћен је и да иницира покретање дисциплинског поступка против запосленог који je непосредно одговоран за учињену повреду и то ако из поновљеног понашања функционера или запосленог произилази намера да одбију сарадњу са Заштитником грађана. Заштитник грађана има право да разговара са сваким запосленим у органу управе и другим органима кад je то од значаја за поступак који води, пo притужби грађана или пo сопственој иницијативи. Може да делује превентивно - институција културе права, давањем савета и мишљења у циљу унапређења заштите људских слобода и права. Корективне мере се огледају у овлашћењу да упути препоруке органу у циљу отклањања уоченог недостатака, a ако орган не поступи no препоруци, Заштитиник грађана о томе може обавестити јавност, Народну скупштину и Владу, a може да препоручи и утврђивање одговорности функционера који руководи органом.

Повереник за информације oд јавног значаја и заштиту података о личности - Ha основу Закона о слободном приступу информацијама од јавног значаја успостављена je пракса Повереника од значаја и за права запослених. Закон о заштити података о личности уређује услове за прикупљање и обраду података о личности, заштиту података о личности и надлежност Повереника, као самосталног и независног државног органа. Прикупљање података о личности се врши на основу закона, кад je то неопходно с обзиром на природу посла. Нарочито осетљиви подаци (национална припадност, раса, пол, језик, вероисповест, припадност политичкој странци, синдикално чланство, здравствено стање, примање социјалне помоћи, жртва насиља, осуда за кривично дело и сексуални живот) могу се обрађивати само на основу слободно датог пристанка лица, осим када законом није дозвољена обрада ни уз пристанак. Против одлуке послодавца, подносилац захтева за остваривање права у вези са обрадом података може да изјави жалбу Поверенику.

Page 26: Radno Pravo Skripta

26

Повереник доноси одлуку no захтеву у року од 30 дана. Решење Поверениха no жалби je обавезујће, коначно и извршно, a против решења Повереника може се покренути управни спор.

14. Начело повољности за запослене

Начело повољности за запослене - in favorem laboratoris, тиче се граница слободе колективног и индивидуалног уговарања, односно апсолутног и релативног социјалног јавног поретка. Ово начело коригује делом начело хијерархије општих правних аката у радном праву, тј. успоставља специфичан однос између хетерономног и аутономног радног права.

Однос закона и колективног уговора о раду уређује се пo правилу сходно начелу веће повољности за запослене. Док ce одредбама колективних уговора о раду не може уопште укидати апсолутни социјални јавни поредак - као јавни поредак заштите, таква могућност постоји у погледу релативног социјалног јавног поретка - као јавног поретка усмеравања.

Релативни социјални поредак садржи законски заштитни минимум, минимум законских права запослених - нпр. минимална зарада; минимално трајање годишњег одмора; минимална отпремина при отпуштању и минимално трајање отказног рока; итд. Релативни социјални јавни поредак je јавни поредак утолико што уговорне стране не могу уговорити неповољније услове рада од законом утврђених, али je социјални јавни поредак релативан утолико штo уговорне стране могу уговарати повољније услове рада, односно повољнија права за запослене - дерогација (законских одредби) у корист радника.

Међусобни однос колективних уговора о раду различитог нивоа у домаћем праву законом je уређен сходно начелу веће повољности за запослене, тако да колективни уговор нижег нивоа може предвидети повољније одредбе у односу на колективни уговор вишег нивоа (нпр. у погледу висине зарада, трајања радног времена, годишњих одмора). Уколико колективни уговор нижег нивоа садржи неповољнију одредбу, законом се предвиђа непосредна примена зa запослене повољније одредбе колективног уговора о раду вишег нивоа закључивања.

Однос колективног уговора о раду u радног споразума. Основно начело у упоредном праву јесте да радни споразум, који закључују савет запослених и послодаваца, не може да уређује питања зарада и других услова рада који су предмет колективног уговора, осим ако сам колективни уговор о раду то не омогући радном споразуму.

Однос уговора о раду и колективног уговора о раду, уређује се сходно начелу веће повољности за запослене. Начело in favorem laboratoris омогућава да и уговор о раду садржи повољније клаузуле за запосленог у односу на колективни уговор, као и аутоматску ништавост неповољније клаузуле уговора о раду, односно непосредну примену повољније одредбе колективног уговора или закона. У домаћем ЗР (2005) je предвиђено да су ништаве одредбе уговора о раду којима су утврђени неповољнији услови рада од услова утврђених законом и општим актом.

15. Начело трипартизма

Page 27: Radno Pravo Skripta

27

Трипартизам представља основно начело радног права, али се може јавити и као посебан облик колективног радног односа. Правни режим трипартизма карактеришу и хетерономни и аутономни елементи. Радним законодавством се уређују питања овлашћених субјеката, правни основ за успостављање трипартитних институција и уређује њихова надлежност. Ha основу аутономних општих аката, a пре свега споразума који имају карактер смерница, успоставља се функционисање трипартитних институција, чије оснивање не предвиђа законодавац. Србија je ратификовала Конвенцију МОР-а бр. 144 о трипартитном консултовању.

СУБЈЕКТИ ТРИПАРТИЗМА

Трипартизам je начело регулисања, односа између социјалних партнера - синдиката, удружења послодаваца и државе, као субјеката трипартизма. Синдикат - професионална организација запослених јавља ce као субјект трипартизма, уколико испуни одговарајуће услове, који га квалификују за представљање у трипартитним телима. Удружење послодаваца у приватном и јавном сектору ce јавља као субјект трипартизма. Држава (влада) или локална самоуправа (и територијална аутономија) je субјект трипатизма, али не у својству суверене власта (кад ce ради о држави), већ као равноправан субјект са социјалним партнерима.

ДОМЕН ТРИПАРТИЗМА

Поред тога штo je основно начело радног права, начело регулисања индивидуалних и колективних радних односа, основно обележје универзалних међународних радних стандарда, али и начело од значаја за ратификацију и примену међународних радних страндарда; начело трипартизма је од значаја за креирање и вођење економско-социјалне политике - посебно политике цена и доходака; политике запошљавања - тзв. пактови за рад или уговори генерација; начело трипартизма je начело институционалног организовања и одлучивања (управљања) - у јавним службама за запошљавање (одборима за тржиште рада); у јавним службама за мирење и посредовање. Трипартизам je значајно начело и у праву социјалног осигурања, јер управљање у фондовима обавезног професионалног социјалног осигурања почива нa трипартизму.

ТРИПАРТИЗАМ KAO НАЧЕЛО ИНСТИТУЦИОНАЛНОГ ОРГАНИЗОВАЊА И ОДЛУЧИВАЊА

Трипартизам je начело организовања и одлучивања у низу институција које ce оснивају на тржишту рада.

Институције трипартизма зa вођење макро економско-социјалне политике

Институције на националном нивоу

Економско-социјални савет je трипартитно саветодавно тело састављено од представника социјалних партнера - националних конфедерација синдиката и националних конфедерација удружења послодаваца и владиних представника, уз евентуалано учешће експерата. Циљеви економско-социјалног савета су да се доприноси развоју индустријских односа и социјалног партнерства, стабилизацији радно-социјалног мира, развоју индустријске демократије, a у земљама транзиције и изградњи институција тржишне економије у условима приватизације и других структурних промена.

Социјално-економски савет Републике Србије je успостављен на основу Закона о социјално-економском савету 2004, док ce локални социјално-економски савети могу успоставити трипартитним споразумом представника локалне самоуправе и репрезентативних социјалних партнера организаованих на локалном нквоу, a Социјално-економски савет за територију аутономне покрајине споразумом извршног органа аутономне покрајине и покрајинских репрезентативних синдиката и удружења послодаваца. Овим Законом je основан СЕС за територију Републике, као назависан орган, са својством правног лица (финансира ce из буџета

Page 28: Radno Pravo Skripta

28

PC) који има 18 чланова: no шест представника Владе (које именује Влада на предлог министра надлежног за послове рада), репрезентативних социјалних партнера - савеза синдиката и савеза удружења послодаваца основаних на националном нивоу. Број чланова представника социјалних партнера одређује ce сразмерно броју чланова, a именују ce sa четворогодишњи мандат. Функцију председавајућег наизменично сваке године врше представници Владе, репрезентативних синдиката и репрезентаивних удружења послодаваца. СЕС има свој стални секретаријат за обављање административно-техничких послова, при чему може да образује стална или привремена радна тела, као и да позове истакнуте научнике и стручњаке да учествују у раду.

Делокруг СЕС-а укључује превасходно трипартитно консултовање, али je законом предвиђено да СЕС одлучује консенсусом. Одлуку о висини минималне зараде на републичком нивоу доноси СЕС за период од шест месеци. Делокруг СЕС-а укључује разматрање нацрта радног и социјалног законодавства; развоја колективног преговарања; мера политике запошљавања, зарада и социјалне политике; заштите радне и животне средине; образовања и професиокалне обуке; и сл. Ставови о разматраним питањима ce могу усвојити сагласношћу свих чланова СЕС-а. СЕС разматра нацрте закона и предлоге других прописа од значаја за економски и социјални положај запослених и послодаваца и о њима даје мишљење ресорном министру, који je дужан да у року од 30 дана обавести СЕС о својим ставовима поводом достављених мишљења. У делокруг СБС-а спада и развој социјалног дијалога, посебно колективног преговарања, као и промоције мирних метода решавања колективних радних спорова.

Институције трипартизма за политику запошљавања

Национална служба за запошљавање Србије. - Управљаље Националном службом за запошљавање Србије, успостављеном ЗЗОСН, je засновано на начелу трипартизма - Управни одбор Националне службе има представнике Владе, репрезентативних социјалних партнера на нивоу Републике. НЗС има за циљ да спроводи активне мере запошљавања, сходно владиној активној политици запошљавања.

ТРИПАРТИЗАМ KAO КОЛЕКТИВНИ РАДНИ ОДНОС

Изузетно, трипартизам се може јавити као колективни радни однос, који се успоставља закључивањем трипартитног колективног уговора о раду између овлашћене конфедерације синдиката, конфедерације удружења послодаваца и државе, односно у домаћем праву код закључивања колективног уговора у јавном предузећу. Оваква врста колективног уговора о раду представља праву реткост у радном праву, јер се у земљама развијене тржишне привреде редовно закључују две врсте националних (општих) колективних уговора о раду - за приватни и јавни сектор, док се понекад закључује правно необавезујући трипартитни споразум - најчешће у оквиру трипартитне институције економско-социјалног савета.

16. Настанак и развој радног права

Основне правне претпоставке зa настанак радног права су: a) слобода рада (уговарања) - претпоставка зa настанак индивидуалног радног права, и б) слобода удруживања - претпоставка за настанак колективног радног права.

Настанак u развој индивидуалног pagнoг права

Настанак индивидуалног радног права везан je за „хуманитарни интервенционизам" - врлину доброчинства. Први облици интервенционизма државе у корист економски слабије (уговорне) стране - заштитног законодавства, јављају се већ почетком XIX века захваљујући утицају цркве. Држава најпре интервенише прописујући минималну животну доб за рад деце; затим постепено ограничавање трајања радног времена.

Page 29: Radno Pravo Skripta

29

Револуција од 1848. у Француској, под утицајем социјалиста, од посебног je значаја због прокламације права на рад, као и слободе удруживања, оснивања бесплатних бироа за запошљавање.

Потом долази до интервенционизма државе у погледу права на надницу, односно зараду, као и права на заштиту здравља и безбедност на раду. Све изразитији интервенционизам државе крајем XIX и почетком XX века имао је за последицу развој радног законодавства у правцу сигурности запослења, радницима се признаје право на отказни рок као и право на накнаду штете у случају злоупотребе отказа. Наставља се тенденција скраћивања радног времена уз задржавање нивоа зарада, стално повећање минималне зараде, продужење годишњег одмора, виших стандарда заштите здравља и безбедности на раду.

Радно право се развија уграђујући све више и вредност једнакости у циљу сузбијања дискриминације у залошљавању и на раду - остваривања права на рад, односно омогућавања праведније социјалне конкуренције на тржишту рада, као и професионалие и социјалне интеграциje, нарочито теже запосливих лица - нпр. лица са инвалидитетом; заштите материнства; омладине; потом и старијих лица; запослених са породичним одговорностима.

Између два светска рата, долази до снажног развоја индивидуалних права радника. Приступа се законском скраћивању радног времена - права на ограничено радно време (48-часовно недељно), односно дужем дневном и недељном одмору; продужавању плаћеног годишњег одмора; побољшању заштите здравља и безбедности на раду; a нарочито сигурности запослења (и социјалне сигурности - права no основу привремене и трајне неспособности за рад, старости, смрти), итд.

Индивидуално радно право се нарочито крајем XX и почетком XXI века, развија све више у правцу заштите достојанства на раду зарад заштите од узнемиравања, злостављања и насиља на раду, као и заштите приватности на раду.

Настанак u развој колективног радног права – социјални дијалог

Колективно радно право настаје знатно после индивидуалног радног права. Израз je потврђивања вредности солидарности, која уз слободу, односно право на удруживање обезбеђује развој социјалног дијалога и закључивање колективних уговора о раду. Захваљујући развоју синдикалног покрета, захтевима за побољшање услова рада запослених, посебно у оквиру колективног преговарања, заштитном законодавству придодаје се интервенционизам социјалних партнера, који битно доприноси развоју колективног радног права.

Настанак колективног радног права започиње знатно касније у односу на индивидуално радно право, односно са стицањем слободе удруживања (у Србији Законом о радњама), a наставља са признавањем права на колективно преговарање, права на штрајк и права на учешће запослених у одлучивању. Растући значај су стицали право на информисање и консултовање, као и право на партиципацију.

Период самоуправног социјализма у СФРЈ je карактеристичан пo својеврсном спајању индивидуалног и колективног радног права - праву рада (на средствима у друштвеној својини, односно удруженом раду) и праву на самоуправљање (раднички савет, збор радника у организацијама удруженог рада). Уместо колективних уговора о раду јављају се самоуправни општи акти: друштвени договори, друге друштвено-политичке организације, и самоуправни споразуми у организацијама удруженог рада. Уместо права на штрајк у пракси се јављају тзв. обуставе рада.

Page 30: Radno Pravo Skripta

30

У периоду транзиције, након пада система социјализма у Европи, и поред настојања да се ублаже последице транзиције развојем трипартитних институција, долази до кризе колективног радног права, односно социјалног дијалога, посебно у приватном сектору. 1.2. ПЕРИОДИЗАЦИЈА РАЗВОЈА РАДНОГ ПРАВА У СРБИЈИ

Како je слобода рада предузетништва, односно слобода уговарања претпоставка за настанак радног права, уз интервенционизам државе у смислу социјалних корекција тржишта рада, то je могуће извршити периодизацију настанка и развоја радног права у две фазе:

1. Од укидања кулука до најамног рада – Од укидања феудалних односа до Грађанског права

Први српски устанак - укидање кулука (слобода рада) - током Првог српског устанка (1804-1813) доноси се Карађорђев законик (1811), који укуда кулук или дужност рада - забрањује кулучење старешинама, односно прокламује слободу рада. У погледу дужности рада за општи (јавни) интерес, Законик задржава ову могућност кулука.

Започиње процес одређивања плата државним чиновницима - „попечитељима'' као и судијама (уредбама). Укидањем кулука отпочело je и нормирање надница - тачније прокламовањем слободе рада истовремено се омогућава слобода уговарања надница зa извршени рад.

Други српски устанак - укидање (спахијских) феудалних односа - пракса кулучења се задржала. Повећава се број трговаца и занатлија Срба, долази до развитка вароши и градова, али je пољопривредно становништво и даље доминантно.

Сретењски устав - До укидања кулука долази Сретењским уставом од 1835. Садржи начела за уређивање положаја државних службеника: начело сталности и сигурности службе; начело напредовања; начело неконфликтности интерес. Прокламује се и право на пензију из државне касе остарелом чиновнику или онима који због болести не могу да врше службу. Ha тај начин, могуће je говорити о настанку јавног радног права, односно службеничког - чиновничког права.

Турски устав (Хатишериф од 1838) - дефинитивно укидање кулука предвиђа Турски устав. Положај чиновника je остао посебно повољан. Омогућено је више слободе предузетништва (трговине), a то je водило и расту економског и друштвеног значаја најамних (радних) односа. Грађански законик од 1844., нарочиту пажњу посвећује задругама, а садржи и одредбе о уговору о најму људских радњи, чиме започиње правно регулисање најамних односа. Српски Грађански законик садржи одредбе о најму, што је било од значаја у области занатства и трговине.

Наставља се развој чиновничког права, са доношењем Закона о чиновницима грађанског реда 1861. год., који уводи строже дисциплинске санкције, мању сигурност запослења, као и дискреционо право владе да пензионише. Овај Закон ставља чиновнике у ред повлашћеног друштвеног слоја, задржавају у начелу непокретност, ослобођени су плаћања пореза, прописана je забрана њиховог телесног кажњавања.

Тзв. намеснички устав - Устав од 1869. године - прокламује и одређена права грађана, међу којима за настанак радног права je од битног значаја право на службу. Слобода удруживања се признаје тек 1881. са доношењем Закона о удружењима и зборовима, при чему за оснивање синдиката није било потребно претходно одобрење. Почеци синдикалног организовања у Србији се везују за период пo доношењу овог Закона (измењеног 1884).

2. Од Грађанског до радног права - Од (пуне) независности до уједињења - устави од 1888,1901. u 1903. u Закон о радњама од 1910.

Page 31: Radno Pravo Skripta

31

После доношења Устава од 1888, који пружа веће гаранције прокламованим уставним правима, укључујући прокламовање слободе удруживања, стварају се повољније претпоставке за еманципацију радног од грађанског права, долази до убрзаног привредног развоја Србије, општег јачања градова, оснивања и раста значаја радничких (синдикалних) организација.

Законом о радњама, који уређује и слободу предузетништва држава интервенише у најамне радне односе. Овај Закон садржи низ одредби којима се уређују индивидуални радни односи - радноправни положај мајстора, као и помоћног особља, a посебно индустријских радника, као и положај ученика. Закон предвиђа трајање радног односа; скраћивање радног времена, односно уводи 10-часовно дневно радно време за индустријске и занатске радње, a 12 часова за трговачке радње; посебну заштиту жена и лица млађих од 18 година од рада ноћу (између 20 часова и пет изјутра), при чему рад ноћу индустријских радника не може трајати дуже од 10 часова; као и забрану рада породиљама шест недеља пре и шест недеља после порођаја; предвиђа право на седмични одмор, празнике; прописују се мере хигијенске и техничке заштите на раду, као и обавезе послодавца у случају повреде радника; утврђује начин исплате зараде у новцу; минималну надницу; увођење оправданог разлога за отказ уговора о раду. Предвиђа оснивање инспекције рада, као и судова добрих људи за решавање спорова између послодавца, ученика, помоћника или радника.

Закон признаје право на удруживање власника радњи и радника у професионалне организације, a као највиши представници ових професионалних удружења предвиђене су коморе: Индустријска Комора, Трговачка Комора, Радничка Комора. Закон предвиђа правила о раду еснафа, садржи одредбе о штрајку и искључењу са рада (локауту). Закон предвиђа и начин решавања колективног радног спора уз учешће суда добрих људи. Не допушта окупљање радника у штрајку на местима рада. До пуне примене овог Закона није дошло

Развој радног права између два светска рата - у првој (старој, капиталистинкој) Југославији

Сам Видовдански устав садржи низ начела радног права: начело заштите радне снаге; начело сигурности и заштите радника и у погледу радног времена; зајемчено право радника на (синдикално) организовање; начело осигурања радника од социјалних ризика (несреће, болести, незапослености, старости, смрти); начело социјалне правде. Уставна начела су реализована доношењем Закона о инспекцији рада 1921, Закона о заштити радника од 1922. и Закона о осигурању радника 1922. год. Убрзо je донет и Закон о државним чиновницима и осталим службеницима грађанског реда од 1923. Ови закони су допринели побољшању положаја радника и државних службеника. Закон о заштити радника има посебан значај за развој индивидуалног радног права - право на осмочасовни радни дан, односно 48-часовну радну недељу; забрана ноћног рада жена u лица млађих од 18 година; ограничење прековременог рада уз обавезу исплате увећане зараде од најмање 50%; хигијенске и техничке мере заштите на раду; уређивање берзи рада, итд; a у погледу колективног радног права - право на удруживање радника у удружења зa заштиту њихових економских, културних и моралних интереса; право на оснивање радничких комора; право на избор радничких повереника у предузећима.

Одређена ограничења социјалних права се успостављају на основу Закона о заштити јавне безбедности и поретка у држави од 1921, који je предвиђао кривичноправне санкције за учешће у штрајку државних чиновника и службеника, a Законом о железници прописане су санкције железничарима за учешће у штрајку.

После увођења монарходихтатуре (б. јануара 1929) и доношења (октроисаног) Устава Краљевине Југославије 1931, долази до стагнације и извесног пада радног права. Нови (октроисани) Устав садржи одредбе у којима je прокламована слобода рада, али не и друга индивидуална и колективна права.

Радно право за време окупације (током другог светског рата)

Page 32: Radno Pravo Skripta

32

На окупираним територијама се примењује у одређеној мери предратно радно право. Ha територијама које су од окупатора ослободиле јединице НОР-а, од друге половине 1941, јављају се елементи новог радног права, прожетог и циљевима НОР-а, noзајмљивањем решења из радног права СССР-а.

Развој радног права у другој (социјалистичкој) Југославији

Обележио је социјализам - најпре административни a потом самоуправни социјализам.

Развој у периоду административног социјализма до 1950. карактерише снажан утицај, односно прихватање совјетског модела радног права примереног административном привређивању. Бројне уредбе су имале за циљ дa попуне празнине настале доношењем Закона о неважности правних прописа донетих пpe б. априла 1941. и за време непријатељске окупације од 26.10.1946. године. Сам Устав проглашава и зајемчује низ индивидуалних и колективних права радника. Прокламује начело дужности рада. Прокламује се начело да су „свим грађанима, под једнаким условима, доступне све јавне службе''. Устав прокламује посебну заштиту лица у радном односу, ограничењем радног времена, признавањем права на плаћени годишњи одмор и контролом других услова рада; посебну заштиту малолетних лица и жене у радном односу. Признато је право на синдикално удруживање. Донет јe Закон о ученицима у привреди, Закон о ииспекцији рада.

Развој у периоду самоуправног социјализма

Општа обележја радног права у периоду самоуправног социјализма огледају се у концепту међусобних радних односа и удруженог рада, у самоуправним општим актима - друштвеним договорима и самоуправним споразумима као изворима самоуправног радног права, као и у самоуправљању и друштвеној својини, уз обезбеђивање потпуне сигурности запослења.

Развој радног права примереног концепту самоуправног социјализма, започиње 1950. доношењем Основног закона о управљању државним привредним предузећима и вишим привредним удружењима од стране радних колектива, a подстакнут доношењем Уставног закона о основама друштвеног и политичког уређења ФНРЈ и савезним органима власти од 1953. године, који формално зајемчује право на рад, што je утицало на концепт Закона о радним односима од 1957, као и повећања гаранција сигурности запослења. Посебан значај има и доношење Закона о јавним службеницима 1957. Из радноправног категоријалног апарата нестали су уговор о раду, колективни уговор о раду, право на штрајк.

Уставом СФРЈ од 1963. je дошло до поделе надлежности у законодавној материји између Федерације и федералних јединица, a на нивоу Федерацхје донет je Основни закон о радним односима 1965 који успоставља шире правне оквире за радничко самоуправљање привредним предузећима, слободног удруживања рада - стварања радних заједница, укључујући посебно самосталност у расподели (личног) дохотка.

Основни закон о радним односима уводи повољнија решења у погледу појединих индивудуалних права: 42-часовно радну недељу, a право на минимални лични доходак радника се уређује посебним Законом.

За решавање радних спорова оснивају се посебни судови удруженог рада. Поред ЗУР-а и Закона о судовима удруженог рада, све већи значај добијају аутономни извори радног права, односно самоуправни општи акти - друштвени договори и самоуправни споразуми. Правни основ за заснивање међусобног радног односа био je одлука органа самоуправљања - радничког савета, a изабрани радник je био дужан да пре ступања на рад да писмену изјаву да je упознат са самоуправним споразумом о удруживању рада радника. ЗУР je карактеристичан и пo апсолутној сигурности запослења, пошто међусобни радни однос није могао престати

Page 33: Radno Pravo Skripta

33

no основу технолошких или економских разлога у организацији удруженог рада. Сигурности запослења доприносила je и законска обавеза запошљавања приправниха.

Концепт међусобних радних односа, удруженог рада и самоуправљања нужно се одразио на концепт колективног радног права. Јављају се облици контролисаног (од стране СК) квази социјалног дијалоra - друштвени договори и самоуправни споразуми. Квази социјални дијалог се испољавао у идеолошком концепту „плурализма самоуправних интереса", које су репрезентовали различити субјекти закључиваља друштвених договора: организације удруженог рада, коморе и друга општа удружења организација удруженог рада, самоуправне интересне заједнице, органи друштвено-политичке заједнице, синдикати и друге друштвено-политичке организације. Из идеолошких разлога у правном систему самоуправљања није признато ни право на штрајк.

Развој радног права у процесу транзиције u дисолуције СФРЈ

Доношењем Закона о основним правима из радног односа 1989. престао је да важи ЗУР, a републике су донеле u своје закона о радним односима - Србија 1991. Доношењем ових закона, односно доношењем нових устава република у саставу СФРЈ, у условима дисолуције земље - Устав Србије од 1990. започиње процес транзиције, односно постепене реафирмације „класичног" концепта радног права земаља тржишне привреде.

Развој радног права у CP Југославији (трећа Југославија)- Устав СРЈ, у погледу економско-социјалног уређења, заснива се на концепту тржишне економије, али не прокламује социјалну правду, као уставно начело и коректив тржишта. Предвиђа расподелу надлежности између Федерације - основи радних односа, и република чланица - систем радних односа.

Развој радног права у Државној Заједници Србије и Црне Горе - Уставна повеља Државне Заједнице Србија и Црна Гора од 2003. у целости преноси законодавну надлежност на ниво држава чланица. Своје законе о раду доносе Србија (2005), као и Црна Гора (2003, a потом 2008), што важи и за систем (право) социјалног осигурања.

Развој радног права у Србији од 2006. до данас - процес европских интеграција

Након доношења Устава PC 200б. (престанка ДЗСЦГ) започиње актуелна фаза у развоју радног права. ЗР (2005) уважава комунитарне радне стандарде, нарочито у области индивидуалног радног права. Више посебних закона je донето под снажним утицајем одговорајућих директива ЕУ, као и тзв. soft law инструмената: нпр. Закон о заштити здравља и безбедности на раду од 2005.; Закон о професио налној рехабилитацији и запошљавању особа са инвалидитетом (2009); Закон о запошљавању и осигурању за случај незалослености (2009); Закон о спречавању злостављања на раду (2010); Закон о волонтирању (2010). Донет je Закон о државним службекицима (2005).

У погледу колективног радног права од значаја су новине у погледу репрезентативности социјалних партнера - синдиката и удружења послодаваца, проширења дејства колективних уговора (ЗР, 2005); институционализације трипартизма - Закон о социјално-економским саветима (2004); институционализације мирних метода решавања радних спорова - Закон о мирном решавању радних спорова (2006, 2009). De lege ferenda, потребно je донети концепцијски савременији закон о штрајку, и зарад усклађивања са УРС (2006), као и закон о савету запослених (информисању, консултовању и партиципацији у одлучивању).

Page 34: Radno Pravo Skripta

34

17. Извори радног права

У радноправним системима се јавља извесна хијерархијска специфичност у односу на класичну теорију о изворима права, - извор права више правне снаге садржи само минимум права за запослене, тако да се извором права ниже правне снаге може дерогирати мање повољна норма извора права више правне снаге - релативна индерогабилност социјалног јавног поретка. Начело in favorem laboratoris се јавља као начело за решавање конкуренције норми садржаних у законима, уредбама и другим позаконским општим, колективним уговорима о раду, правилницима о раду.

У погледу хетерономних извора радног права развијеност радног законодавства изражава систем вредности и прихваћен концепт либералне или социјалне тржишне економије. Радно законодавство je знатно развијеније у земљама социјалне тржишне економије, У земљама либералне економије радно законодавство у мањем степену интервенише у кориговању уговорне слободе пoслодавца и запосленог - социјалне корекције тржишта рада су мање присутне у квалитативном и кванитативном погледу.

У погледу аутономних извора радног права - пpe свега колективних уговора о раду, земље социјалне тржишне привреде карактерише веома развијен систем колективних уговора велика покривеност послодаваца (и запослених) системом колективних уговора. У земљама либералне тржишне привреде слобода уговарања послодавца и радника/запосленог je у мањој мери ограничена законом, a нешто више je ограничена колективним laisser faire, laisser passer - системом колективних уговора, пo правилу на нивоу послодавца, док je мање значајан ниво гране/сектора, a најмање развијен међусекторски ниво.

Извори радног права:

Изворе радног права међународног порекла чине:

1. Извори универзалног међународног права

Уједињене нације – Универзална декларација о правима човека 1948

Међународни пакт о грађанским и политичким правима 1966

Међ. пакт о економским, културним и социјалним правима 1966

МОР – Ратификоване конвенције МОР-а

2. Извори регионалног међународног порекла

Европско радно право – Европска конвенција о заштити права човека и основним слободама 1950

- Европска социјална повеља 1961

3. Двострани међународни уговори

Изворе радног права домаћег порекла чине:

1. Извори хетерономног радног права

- Устав

- Закон

Page 35: Radno Pravo Skripta

35

- Подзаконски општи акти

2. Извори аутономног радног права

- Колективни уговор

- Радни споразум

- Правилник о раду

- Кодекс понашања

18,19,20,21,22,23

Извори радног права међународног порекла

Инструменти Уједињених нација

Инструменти општег карактера:

Универзална декларација о правима човека (1948) садржи корпус основних људских права, као и социјална права - право на рад, као и заштиту од незапослености.

Међународни пакт о грађанским и политичким правима (1966) садржи корпус права тзв. прве генерације, a одређена права су од значаја за социјална права - право нa приватну сферу (заштита приватности на раду), слобода удруживања.

Међународни пакт о економским, социјалним u културним правима (1966) садржи и одредбе о социјалним правима - о принудном раду, забрани дискриминације, о слободи синдикалног удруживања.

Инструменти ratione personae:

Са становишта социјалних права од посебног значаја су:

Конвенција о елиминацији свих облика дискриминације жена 1979

Конвенција о правима детета 198 и

Конв. о правима лица са инвадидитетом 2006, које je Србија ратификовала.

Инструменти Међународне организације рада

МОР je основан 1919. Мировним уговором у Паризу (Део ХIII Версајског мировног уговора), у оквиру Друштва народа, да би после Другог светског рата 1946, на основу споразума између Уједињених нација и МОР-а, постао специјализована агенција Уједињених нација.

Циљеви МОР-а укључују социјалну правду и социјално-радни мир, као и утицај на међународну конкуренцију. Ови циљеви се остварују активностима МОР-а:

Page 36: Radno Pravo Skripta

36

a) успостављањем међународних радних стандарда (конвенције и препоруке);

б) контролом примене међународних радних стандарда;

в) техничком помоћи државама чланицама;

г) разменом информација и искустава путем семинара, истраживачким радом, објављивањем публихација и вођењем база података.

Значајни су и други циљеви МОР-а у вези са социјалним и хуманим видовима економског развоја; међународним кретањем радника, роба u капитала; консолидацијом националног радног законодавства и инспирисање националне акције у радно-социјалној сфери.

Организација u функционисање - трипартизам - Основно организационо и функционално начело МОР-а je трипартизам - учешће представника влада, послодаваца и радника. Органи МОР-а засновани су на трипатритном начелу: Општу конференцију чине делегације држава чланица: пo два владина делегата и пo један делегат радника и послодаваца (и њихови заменици), као „законодавни орган“, надлежан за доношење конвенција и препорука; Административни савет чини 56 чланова, од којих су 28 владини, a пo 14 представници радника (синдиката) и послодаваца (удружења послодаваца).

Устав и декларације МОР-а

Устав МОР-а садржи одредбе о саставу, надлежности органа МОР-а у погледу начина доношења међународних радних стандарда, контроле примене, пружања тзв. техничке (стручне) помоћи.

Декларације су инструменти од посебног значаја као допуна Устава МОР-а.

- Филаделфијска декларација од 1944. je поново дефинисала циљеве МОР-а, истичући начела да рад није роба; да су слобода изражавања и удруживања суштински услов за одржив напредак; да сиромаштво ма где представља опасност за напредак уопште; да борба против немаштине треба да се одлучно води у cвакoj држави. Декларација потврђује да „сва људска бића, независно од расе, вере или пола, имају право да трагају и за материјалним благостањем и духовним развојем у условима слободе и достојанства, економске сигурности и једнаких шанси.

- Декаларација о основним правима u начелима од 1998. издвојила je осам конвенција од основног значаја. Укључује слободу удруживања, укидање принудног рада, једнаке могућности и поступања, забрану дечјег рада. Изазови глобализације су условили доношење Декларације о социјалној правди у циљу праведне глобализације од 2008, како би се нагласила потреба за социјалном димензијом глобализације, заснованом на вредности достојанства на раду, континуитету основних вредности у Уставу МОР-а.

Конвенције и препоруке МОР-а

Конвеиције и препоруке МОР-а представљају најзначајније опште акте које доноси Општа конференција и који садрже међународне радне стандарде.

Међународни радни стандарди су норме, обавезе или смернице којима се уређују услови рада радника, њихова социјална и економска права, социјална сигурност на глобалном међународном плану. Садрже се у конвенцијама и препорукама, конвенцијама се стварају правне обавезе за државе чланице, док су препоруке правно необавезујући стандарди.

Page 37: Radno Pravo Skripta

37

Од самог оснивања МОР je имао универзални приступ у успостављању међународиих радних стандарда у намери да обезбеди минимални ниво услова рада и социјалног благостања. Клаузуле флексибилности овлашћују државе-чланицеМОР-а да, у оквиру граница које поставља конвенција, одреде опсег обавеза које су спремне да преузму ратификацијом. Захваљујући клаузулама флексибилности, државе са веома различитим економским и социјалним условима су ратификовале велики број конвенција, што потврђује да су ове клаузуле испуниле свој циљ постојања. Врсте клаузула флексибилности:

a) у погледу обавеза - клаузуле које омогућавају државама избор дела конвенције за ратификацију;

6) у погледу опсега - клаузула изузетка ratione teritorii или ratione personae

в) привремене или трајне - клаузуле кoje омогућавају изузетке привремене или трајне природе

г) у погледу суспензије - клаузуле које омогућавају привремену суспензију конвенције

д) у погледу метода примене - клаузула која омогућава слободу избора начина имплементације, било законом, колективним уговором, арбитражним одлукама, итд. или комбинацијом ових метода примене.

Границе флексибилности су јасно повучене у погледу међународних радних стандарда, односно конвенција које се баве основних људским правима, јер у овим конвенцијама нема места клаузулама флексибилности: конвенције о укидању принудног рада; о забрани дискриминације; о забрани дечјег рада и најгорим облицима дечјег рада; конвенције о слободи удруживања и заштити права на организовање.

Трипартизам - организационо и функционално начело МОР-а, je друго битно обележје међународних радних стандарда. Испољава се у поступку доношења међународних радних стандарда, као и у поступку имплементације, односно контроле примене стандарда.

Конвенције се доносе у поступку двократне дискусије, тј. расправе на два узастопна заседања Опште конференције. За усвајање конвенције и препоруке потребна je двотрећинска већина гласова присутних делегата на пленарној седници Опште конференције, на предлог Административног савета. МОР je донео 189 конвенција и 202 препоруке (закључно са 2013).

За разлику од конвенција, које су намењене стварању међународних обавеза за државе чланице које их ратификују, препоруке не стварају обавезе већ дају смернице за владину акцију. По својој правној природи конвенције МОР-а су вишестрани или мултилатерални уговори, отворени уговори, према својој правној функцији уговори – закони.

Државе чланице су дужне да донету конвенцију поднесу својим надлежним властима на ратификацију у року од 12 месеци пo усвајању конвенције. Ратификована конвенција има нормативно, правно обавезујуће дејство, и снагу закона - у домаћем праву - „потврђени међународни уговори саставни су део правног поретка Републике Србије и непосредно се примењују", с тим да „потврђени међународни уговори морају бити у складу са Уставом" Особеност ратификованих конвенција МОР-а je у томе што оне обавезују државе чланице за период од десет година, с тим да се рок важења аутоматски продужава на наредних десет година уколико држава не откаже конвенцију годину дана пре истека њеног важења.

Препоруке МОР-а се доносе двотрећинском већином у Општој конференцији, најчешће као допуна донетој конвенцији како 6и се ближе објаснили међународни радни стандарди, али могу бити донете и независно од конвенција, кад није било могуће изгласати конвенцију о одређеном питању. Препоруке МОР-а подлежу поступку прихватања.

Page 38: Radno Pravo Skripta

38

Контрола примене ратификованих међународних инструменета се заснива у зависности од врсте људских права, у основи на:

1. поступку испитивања извештаја (владе) у погледу примене економских и социјалних права

2. поступку пo основу притужби у погледу примене грађанских и политичких права.

Контрола примене у оквиру МОР-а. Поступак испитивања извештаја - Поступак je предвиђен Уставом МОР-а, одвија се најпре пред Комитетом независних експерата за примену конвенција и препорука (20 експерата), који могу, у случају блаже повреде да дају запажања, a у случају теже повреде обавеза да упуте директне захтеве. Налази Комисије експерата се разматрају пред Комитетом Конференције за праћење примене конвенција и препорука (око 200 чланова), да би се извештај Комитета конференције упутио на усвајање Општој конференцији МОР-а.

Поступак испитивања рекламација u жалби. - Поступак je предвиђен Уставом МОР-а.

Рекламације - Активну процесну легитимацију имају националне и међународне организације послодаваца и радника, које рекламацију достављају Међународном бироу рада указивањем на то да државе чланице нису обезбедиле ефективно поштовање конвенције. Административни савет саставља трипартитни комитет од три члана, a рекламацију доставља држави чланици у питању на одговор. Административни савет може да одлучи да овај поступак претвори у поступак пo жалби.

Жалбе. - Активну процесну легитимацију има држава чланица која доставља жалбу Међународном бироу рада против државе за коју налази да нe испуњава обавезе из ратификоване конвенције, под условом да je и сама ратификовала конвенцију. Жалбу може да поднесе и делегат Опште конференције, као и Административни савет пo сопственој иницијативи, кад претвара поступак пo рекламацији у поступак пo жалби.

Жалбу исплтује Административни савет и доставља je влади државе у питању на одговор. Ha предлог генералног директора Међународног бироа рада, Административни савет може да именује истражну комисију, од високостручних лица у личном својству. Истражна комисија припрема извештај са закључцима и препорукама, који доставља Административном савету и владама у питању. Ако влада против које je покренут поступак не прихвата препоруке (у року од три месеца), изјашњава се о томе да ли предлаже да се жалба достави Међународном суду правде.

Поступак испитивања жалби у погледу слободе удруживања. - Овај поступак je заснован на Споразуму Економског и социјалног савета УН и МОР-а 1950, како би се испитивале озбиљне повреде слободе удруживања. ГГоступак испитивања жалбе се одвија на документационој основи пред трипартитним Комитетом за слободу удруживања, који има девет чланова из реда Административног савета. Комитет доноси препоруке, али ако држава чланица не прихвата препоруке, долази од формирања Комитета за испитивање чињеница и помирење, који сачињавају независни експрети највишег професионалног капацитета, са циљем припремања извештаја за Административни савет.

Извори регионалног међународног порекла

Извори европског радног права

Page 39: Radno Pravo Skripta

39

22. Извори некомунитарног радног права

Европска конвенција о заштити права човека u осноеним слободама (1950), садржи две одредбе о основним социјалним правима - члан 4. Конвенције забрањује принудни и ропски рад, a члан 11. Конвенције прокламује и гарантује слободу удруживања, укључујући и слободу синдикалног удруживања. Србија je ратификовала 2003, и тако прихватила обавезну надлежност ЕСЉП.

Европска социјална повеља je усвојена 1961. у Торину, a ступила je на снагу 1965, a Ревидирана Европска социјална повеља je усвојена 1996, ступила на снагу 1999. РЕСП, као својеврсни „Социјални устав* Савета Европе, Србија je ратификовала 2009.

ЕСП садржи низ начела и социјалвих права. ЕСП (1961) садржи 19, a РЕСП 31 начело којим се гарантују социјална права. ЕСП врши класификацију начела и социјалних права на најзначајније - издваја седам најзначајнијих, и обавезује државу која врши ратификацију да изабере најмање пет од тих седам начела, односно социјалних права. У ред ових седам начела спадају: право на рад, право на организовање, право на колективно преговарање, право на социјалну сигурност, право на социјалну и медицинску помоћ, право породице на социјалну, правну и економску заштиту, право радника миграната и њихових породица на заштиту и помоћ. Држава чланица СБ je дужна да прихвати 10 од 19 чланова у оквиру 19 чланова ЕСП-а.

У погледу РЕСП-а, државе чланице које желе да изврше њену ратификацију су дужне да изаберу 16 од 31 социјалног права, с тим да је међу тих 16 неопходно да буде прихваћено најмање шест од девет начела која су проглашена као основна. У ред ових девет основних начела, поред оних седам која су преузета из ЕСП-а, додата су још два основна социјална права: право деце и омладине на заштиту, и право на једнаке шансе и поступања у областима запошљавања и занимања без дискриминације пo основу полне припадности. Поступак контроле примене РЕСП-а почива на испитивању извештаја и поступку на основу колективних жалби.

23. Извори комунитарног радног права

Извори радног права ЕУ могу се поделити на оригинерне (примарне) и секундарне (деривативне) изворе права, као и писане и неписане (општа правна начела комунитарног права), при чему карактер извора права имају и судски прецеденти Европског суда правде. Европски колективни уговори о раду, се јављају као особен извор права, тако што задобијају правнообавезујућу снагу доношењем директиве (која преузима садржину колективног уговора) или се имплементација вршк националним колективним уговорима о раду.

Лисабонски уговор (2007, ратификован 2009) потврђује модел социјалне тржишне економије, концепт радника-грађанина пошто предвиђа да Повеља о основним правима у ЕУ има снагу уговора, подстиче европски социјални дијалог. После ступања на снагу Лисабонског уговора дошло je до промењене правне природе ЕУ, која има својство правног лица.

Деривативни извори права - секундарно законодавство

У хијерархији извора комунитарног радног права, секундарно законодавство, односно деривативно комунитарно право, долази одмах после (оснивачких) уговора. У изворе деривативног комунитарног права

Page 40: Radno Pravo Skripta

40

спадају правила или уредбе и директиве или упутства, које се доносе на основу овлашћења садржаних у Уговору, од надлежних комунитарних органа, у поступку предвиђеном Уговором. Одлуке су акти секундарног, деривативног права, које за адресате имају физичка или правна лица.

ДВОСТРАНИ МЕЂУНАРОДНИ УГОВОРИ

Билатерални или двострани међународни споразуми, као уговори погодбе, односе се на област запошљавања и социјалног осигурања, односно социјалне сигурности. Србија je закључила низ билатералних уговора са државама у којима je (био) знатан број домаћих држављана на раду.

Билатерални уговори о запошљавању - Србија je закључила више билатералних уговора о запошљавању са: Аустријом, Белгијом, CP Немачком, међу којима су и споразуми о привременом запошљавању са Белорусијом (2009) и Босном и Херцеговином (2011).

Извори радног права домаћег порекла:

24,25,26

Извори хетерономног радног права

Устав - кao највиши правни акт, одређује концепт економско-социјалног система. Посебно су значајне уставне гаранције основних социјалних права.

У европским оквирима низ устава у својим основним начелима истичу концепт правне и социјалне државе, нa другој страни су устави либералних правних држава.

Устави Србије пре уједињења - слобода без солидарности - Заједничко свим уставима књажевине и краљевине Србије npe уједињења je одсуство социјалних права, са изузетком начела слободе рада које je било у функцији укидања кулука.

Устав Књажевства Србије 1835. (Сретењски устав), садржи и одређене одредбе о људским правима - о грађанским, али не и социјалним правима. Устав забрањује заснивање ропских односа, односно прокламује слободу рада у делу који се односи на забрану ропства.

Тзв. Турски устав (султанов хатишериф од 1838) забрањује принудни рад - кулук.

Тзв. намеснички устав од 1869, прокламује право на сва државна звања.

Устав Краљевине Србије од 1888, прокламује слободу рада - забрану признавања и давања племства, као и слободу удруживања.

Page 41: Radno Pravo Skripta

41

Уставом од 1903. започиње процват грађанске демократије у Србији, што je повољан оквир за настанак радног законодавства - доношењем Закона о радњама (1910).

Устави бивших Југославија

„Прва Југославија* - Краљевина СХС/Краљевина Југославија:

Устав Краљевине СХС од 1921. (Видовдански устав), садржи значајан број одредби (23 члана), односно гаранција основних социјалних права свим грађанима. Прокламована су индивидуална права радника - право на ограничено радно време, које се прописује законом; право на мере за безбедност и заштиту одраслих радника; право на посебну заштиту жена од штетних послова по здравље; као и колективна права - право на синдикално организовање, право на колективно преговарање, али није било признато екплицитно и право на штрајк, мада штрајк није Уставом ни забрањен. Устав прокламује начело да су сва звања у свим струкама државне службе доступна свим држављанима, али и то да полицијски, финансијски и шумарски чиновници немају пасивно бирачко право за изборе посланика.

Устав Краљевине Југославије од 1931. садржи рестриктивније одредбе о социјално-економским правима. Прокламује слободу рада и слободу уговарања у привредним односима.

''Друга Југославија'' - ДФЈ, ФНРЈ, СФРЈ:

Устав ФНРЈ од 1946. гарантује низ социјалних права, с тим да уместо права на рад, прокламује дужност рада, подразумевајући начело да je »рад једини основ и извор свих вредности."

Устав СФРЈ од 1963. одређује Југославију као „савезну државу добровољно уједињених и равноправних народа и социјалистичку демократску заједницу засновану на власти радног народа и самоуправљању''.

Устав СФРЈ од 1974. - Устав изражава концепт синтезе рада и управљања - самоуправљања, синтезе власти, управљања и рада – ''заједнице засноване на (друштвеном) самоуправљању.'' „Носилац суверенитета су радни људи и народи Југославије, a суштина социјализма се састоји у положају и улози човека у раду - самоуправљање je одлучивање радних људи о свом раду, условима и резултатима рада, о сопственим и заједничким интересима и усмеравању друштвеног развоја, остварујући власт и управљање другим друштвеним пословима."

„Tpeћa Југославија*- CP Југославија

Устав CP Југославије од 1992 - предвиђа да je СРЈ заснована на владавини права, али изоставља социјалну правду. Јамчи се низ индивидуалних - забрањује принудни рад, прокламује слобода рада - слободан избор занимања и запослења; право на одговарајућу зараду, ограничено радно време, на дневни и недељни одмор, право на плаћени годишњи одмор, право на заштиту на раду и посебну заштиту омладине, жена и инвалида и колективних права запослених - слобода синдикалног удруживања, сем за професионалце припаднике војске и полиције, право на колективно преговарање, право на штрајк осим за државне службенике, професионалне припаднике војске и полиције, али не и право на партиципацију у одлучивању.

Устав Србије од 1990 - Концепт Устава Републике Србије од 1990. био je социјалка тржишна економија. Устав јамчи слободу рада и учешће у управљању, a у охвиру Економског и социјалног уређења, „управљање и присвајање пo основу својине и рада. Устав прокламује право на рад, као и то да запосленом може престати радни однос против његове воље само под условима и на начин утврђен законом и колективним уговором. Запослени имају право на ограничено радно време, на дневни и недељни одмор и на плаћени годишњи одмор и одсуство. Предвиђа се и право на заштиту на раду, као и посебну заштиту омладине, жена и

Page 42: Radno Pravo Skripta

42

инвалида. Делимично способним грађанима за рад зајемчује се оспособљавање за одговарајући посао и услови за њихово запошљавање. Устав најпре јамчи слободу синдикалног организовања и деловања без одобрења, a у три своје одредбе спомиње колективне уговоре о раду. Предвиђа и право на штрајк, док je право на партиципацију у управљању уздигнуто на ранг уставног начела.

Уставна Повеља Државне Заједнице Србија u Црна Гopa од 2003. - чији je саставни део и Повеља о људским и мањинским правима и грађанским слободама, je препустила у целости законодавну надлежност у области радног и социјалног права на ниво држава чланица. У оквиру циљева ДЗСЦГ се предвиђа „стварање тржишне економије која се заснива ва слободи предузетништва, конкуренцији и социјалној правди, као и „очување и унапређење људског достојанства" , што je утицало да се одређена основна социјална права прокламују у Повељи о људским и мањинским правима:

1. у погледу начела, поред забране дискриминације, Повеља забрањује ропство, положај сличан ропству и принудни рад

2. у погледу индивидуалних права - Повеља „зајемчује право на рад, у схладу са законом. Државе члакице стварају услове у којима свако може да живи од свог рада* , односно прокламује да „свако има право на правичне и одговарајуће услове рада, a нарочито на правичну накнаду за свој рад;

3. у погледу колективних права, поред слободе синдикалног удруживања, предиђа да запослени имају право на штрајк, у складу са законом, али не предвиђа и право на партиципацију у одлучивању.

Устав Србије од 2006. - Србија je заснована на владавини права и социјалној правди... и европским принципима и вредностима, a прокламује се и социјални дијалог између синдиката и послодаваца. Устав прокламује забрану дискриминације, a допушта и тзв. позитивну дискриминацију, као и начело непосредне примене зајемчених права, као и забрану принудног рада (и забрану ропства и положаја сличног ропству). У погледу индивидуалног радног права, Устав јемчи право на рад, чије уставно одређење укључује и право на безбедне и здраве услове рада, право на ограничено радно време, дневни и недељни одмор, плаћени годишњи одмор, право на правичну накнаду за рад и право на правну заштиту за случај престанка радног односа. Устав предвиђа посебну заштиту на раду и посебне услове рада „женама, омладини и инвалидима.'' Уставно начело je и равноправност полова. У погледу колективних права, Устав јемчи право на слободу синдикалног удруживања, право на штрајк. У погледу права социјалне сигурности, Устав прокламује право на здравствену заштиту предвиђа да се пензијско осигурање уређује законом, a да се Република Србија стара о економској сигурности пензионера.

Закон

У Србији, до доношења првог системског закона којим се уређују радни односи долази тек 1910. - Закон о радњама. У Краљевини СХС доноси се Закон о радњама 1931, a пре тога је донет Закон о заштити радника од 1922, као и Закон о инспекцији рада 1921.

Закон je најзначајнији извор права у радноправним системима који се развијају у филозофији социјалне државе – у земљама европско-континенталног правног система. Закон као извор права карактерише и особеност поступка доношења - у поступку доношења обезбеђује се учешће социјалних партнера, у оквиру трипартитних институција, попут социјално-економских савета.

Page 43: Radno Pravo Skripta

43

Општи - lex generali и посебни закон - lex specialis

Јединственост или диференцијација. - Имајући у виду да радно право карактерише јединственост циљева, у погледу начела, јединственост у погледу основних социјалних права, зајамчених савременим уставима, могуће je запазити да се општим законом о радним односима/о раду уређују радни односи свих запослених независно од врсте послодавца у основи на јединствен начин. Још увек je у радном праву присутан посебан правни режим радних односа појединих категорија запослених, a посебно државних службеника, што указује и на обележје диференцијације.

Начело дирефенцијације долази до изражаја кад се доносе посебни закони ratione personae, тј. за поједине категорије.

Општи закон - Закон о раду. - У домаћем праву основни закон je ЗР. Примењује cе на све послодавце и све запослене, са изузетком државних службеншса, чији радни однос уређује ЗДС (2005). Основни закон - ЗР се примењује супсидијерно и на радни однос државних службеника уколико ЗДС ннје посебно уређено одређено питање - нпр. право на одморе и одсуства, одговорност sa штету.

Општи закон и посебни закони - По правилу се доноси закон о раду или закон о радним односима као општи закон којим се уређују радни односи у општем правном режиму, али je за радно право карактеристично доношење низа посебних закона о појединим индивидуалним (нпр. закон о заштити здравља и безбедности на раду) или колективним правима (нпр. закон о колективним уговорима о раду), као и посебни закони о појединим категоријама запослених.

Посебни закони

ПОСЕБНИ ЗАКОНИ RATIONE PERSONAE - се редовно доносе у посебном режиму радних односа државних службеника (државни, полицијски службеници, професионални војници) и службеника локалне самоуправе (локални службеници); радног односа лица са инвалидитетом; странаца; помораца, ређе старијих радника.

ПОСЕБНИ ЗАКОНИ RATIONE MATERIAE

Посебни закони о индивидуалним правима:

- Закон о запошљавању u осигурању за случај незапослености од 2009. није само извор радног већ и права социјалног осигурања, односно осигурања за случај незапослености.

- Закон о безбедности u здрављу на раду од 2005. je заснован на концепту превенције који произилази из ратификоване Конвенције МОР-а бр. 155.

- Закон о спречавању злостављања на раду од 2010. je донет у циљу заштите психичког и моралног благостања на раду.

- Закон о евиденцијама у области рада од 2009. je основни закон зa област евиденција, пошто се и у низу других закона садрже одредбе о евиденцијама.

Посебни закони о колективним правима:

- Закон о социјално-економском савету од 2004. донет je у циљу промивисања трипартитног социјалног дијалога о питањима од значаја за остваривање социјалних права, развоја културе колективног преговарања, подстицања мирних метода решавања колективних радних спорова, развоја индустријске демократије.

Page 44: Radno Pravo Skripta

44

- Закон о мирном решавању радних спорова од 2004. уређује методе мирног решавања пре свега колективних радних спорова, на начелима добровољности и трипартизма, и успоставља Републичку агенцију за мирно решавање радних спорова.

- Закон о штрајку je један од закона који je најдуже на снази. Потреба за доношењем новог концепта законског уређивања права на штрајк je последица новог одређења права на штрајк у Уставу Србије од 2006.

Материјални и процесни закони

Материјални закони - Материјалноправни закони уређују права и обавезе запослених и послодаваца и њихових удружења, a могу бити основни и посебни закони ratione materiae и ratione personae.

Процесни закони – њима се уређује поступак остваривања и заштите индивидуалних и колективних права субјеката радног права. Закон о парничном поступку има посебан значај пошто се индивидуални радни спор решава применом правила посебног парничног поступка. Закон о мирном решавању радних спорова има посебан значај за решавање колективних радних спорова - мирење, посредовање, арбитража. Закон о медијацији има свој значај за алтернативно решавање индивидуалних и колективних радних спорова. Закон о управним споровима je од посебног значаја за заштиту права државних службеника, као и за заштиту колективних права у вези са својством репрезентативности, проширеним дејством колективног уговора о раду. Управне спорове решава специјализовани суд - Управни суд.

Подзаконски општи акти

Уредбе - У домаћем праву посебан значај уредбе имају у посебном правном режиму радних односа државних службеника: Уредба о оснивању Службе за управљање кадровима (2005), Уредба о разврставању радних места и мерилима за опис радних места државних службеника (2005), Уредба о припреми кадровског плана у државним органима (2006), Уредба о оцењивању државних службеника (2006).

Правилници министарстава - од посебног су значаја за примену законских прописа о заштити здравља и безбедности, о регистрацији појединих уговора о раду и колективних уговора, као и за упис синдиката и удружења послодаваца у одговарајуће регистре.

Извори аутономног радног права

Извори аутономног радног права могу се поделити на једностране, које доноси послодавац - правилник о раду, правилник о систематизацији радних места, кодекси понашања, пракса послодавца, и двостране, међу којима су најважнији колективни уговори о раду и радни споразуми. Аутономни извор радног права представљају професионални обичаји.

Колективни уговop о раду - Прави се разлика између материјалних и процесних колективних уговора о раду.

Најзначајнија подела je с обзиром на ниво закључивања: општи (међугрански, национални, земаљски), грански (секторски, индустријски, посебан) и колективни уговор код послодавца (укључујући колективни уговор у оквиру групе предузећа). Могућа je и подела с обзиром на рок важења колективног уговора о раду - на одређено време и на неодређено време, док у домаћем праву није предвиђено да колективни уговор о раду може бити закључен на неодређено време. Предвиђено je да се (сваки) колективни уговор закључује на период од три године.

Page 45: Radno Pravo Skripta

45

Закључује се у писаном облику, при чему постоји обавеза послодавца да учини доступним запосленима колективни уговор који се примењује. У домаћем праву je предвиђено да се општи и посебан колективни уговор објављују у „Службеном гласнику РС“, као и да се региструју код мииистарства рада.

С обзиром на покривеност запослених и послодаваца колективним уговорима о раду предњаче радноправни системи у оквиру европског социјалног модела. До проширења дејства колективног уговора долази пo правилу одлуком надлежног државног органа - министра рада или владе, на захтев или уз консултовање социјалних партнера. У домаћем праву министар рада доноси решење о проширењу дејства колективног уговора на захтев једне од уговорних страна, no прибављеним мишљењу трипартитног Социјално-економског савета.

Радни споразум - споразум савета запослених u послодавца - јавља се као извор аутономног радног права, no правилу као супсидијерни извор у односу на колективни уговор о раду. Овим споразумом се не могу уређивати питања која су уређена колективним уговором о раду, осим ако стране колективног уговора о раду на то овласте учеснике радног споразума. У домаћем праву није предвиђена могућност закључивања споразума савета запослених и послодавца, a у одсуству колективног уговора код послодавца, допушта се послодавцу да донесе правилник о раду.

Правилник о раду - je једнострани општи правни акт аутономног права који доноси послодавац у вршењу своје „нормативне власти" - овлашћење да уређује услове рада запослених. У хијерархији извора радног права налази се испод закона и колективних уговора о раду.

ЗР (2005) je предвиђено да je правилник о раду супсидијерни општи правни акт - супститут колективног уговора о раду, тако да правилник о раду престаје да важи даном ступања на снагу колективног уговора код послодавца. Правилник о раду доноси послодавац (управни одбор или директор; предузетник) уколико код послодавца није основан синдикат илк ниједан синдикат нe испуњава услове репрезентативности, односно ако ниједан репрезентативни социјални партнер не покрене иницијатгиву за колективно преговарање, или ако социјални партнери не закључе колективни уговор у року од 60 дана од дана започињања преговора.

Правилник о организацији и систематизацији послова - Доношење правилника о организацији и систематизацији послова je законска обавеза послодавца у функцији уставног начела о једнакој доступности послова под једнаким условима, то је законска обавеза послодавца ca више од пет запослених. Правилником, који доноси се утврђују организациони делови код послодавца, врста и степен стручне спреме и други посебни услови за рад на тим пословима.

Кодекс професионалног u етичког понашања - Опште правно начело - начело савесности и поштења, свој особен вид испољавања има у кодексима професионалног и етичког понашања: правила струке - компетенције; етиком пословања и управљања; етиком јавне функције.

С обзиром на доносиоца могу се разликовати кодекси понашања које аутономно доносе струковна удружења којима се утврђују стандарди рада одређених професија; кодекси понашања које једнострано доносе послодавци; кодекси хоје доносе надлежни државни органи.

Кодекси професионалног и етичког понашања донети су за запослене, низ слободних професије, као и за државне службенике. Доносе се у више области, делатности, у националним оквирима, у оквиру СЕ и ЕУ, на међунардном (универзалном) плану.

Page 46: Radno Pravo Skripta

46

Кодекс понашања државних службеника Србије -2008 - донет од стране ВСлС заједно ca ЗДС, чини целину уређивања понашања државних службеника (и намештеника). Кодекс садржи стандарде исправног понашања државних службеника, успоставља стандарде професионалног понашања и етике рада.

Кодекс има за циљ да се јавност - грађани обевесте о понашању које могу да очекују од државних службеника. Циљ Кодекса je и у спречавању сукоба јавног и приватног интереса, односно у превенцији корупције, што je у функцији владавине права, правне државе. Циљ Кодекса je у постизању достојанства на раду, односно заштити достојанства и приватности државних службеника.

Повреде Кодекса понашања представљају лакше повреде дужности из радног односа, за које je предвиђена дисциплинска мера опомене (упозорења), као и дисициплинска санкција новчана казна до 20 процената плате у једном месецу.

Професионални u обичаји послодавца - Професионални обичаји, као општа правила понашања која спонтано настају у професионалном миљеу трајног су карактера и чврсто постављена (свест о обавезности) - екстерни обичаји. Обичаји послодавца су интерни обичаји, као праксе којих cе сам послодавац придржава и налазе се на дну хијерархије извора права.

30. Место и значај радног права у систему права

Радно право, као грана правног система, интегрални je део правног система земље, и у себи носи печат, начела и битна обележја тог система, који и сам представља део породице система права.

31. ОДНОС РАДНОГ И УСТАВНОГ ПРАВА

Уставно право уређује основе правног система, основе државне организације, економско-социјалног и политичког система, као што прокламује и штити основна људска права. Концепт радног права детерминисан je уставним концептом економско-социјалног и политичког система.

Устав уређује и основе економско-социјалног сисгема, што je за концепт радног права од директног значаја. Ако економско-социјални систем почива на тржишној економији, конкуренцији, приватној својини и предузетништву, то води „класичном'' концепту радног права, чије су основне институције и настале у регулисању односа на тржишту рада, инспирисане циљевима и начелима радног права. Ако се уставом прокламује административно привређивање, државна својина као доминантан својински облик, без конкуренције својствене интегралном тржишту, то води концепту радног права који не познаје многе класичне институте радног права, или их номинално задржава, али лишене своје суштине.

Модерни устави прокламују и зајемчују основна људска права - лична, политичка, економска, социјална, културна. Прокламовање основних социјалних права - индивидуалних, као и колективних права, имало je за последицу подизање радноправног статуса запослених, односно „усправан ход“ - освајање људског достојанства запосленог. Посебно je значајно питање концепта остваривања уставом прокламованих и зајамчених (социјалних) права. Модерни устави прокламују начело да се уставом призната права човека остварују непосредно на основу устава, a да само кад то устав предвиди, законом се могу прописати услови за остваривање (социјалних) права.

Page 47: Radno Pravo Skripta

47

32. ОДНОС РАДНОГ И ОБЛИГАЦИОНОГ ПРАВА

Радно право пружа већу заштиту од облигационог права лицу које обавља одређени рад, пружа услуге пo основу уговора грађанског права. У свом издвајању из грађанског - облигационог права, радно право je, задржало посебно тесну везу са облигационим правом, првенствено услед значаја уговорних елемената у радном праву - уговор о раду и колективни уговор о раду представљају класичне институте радног права, на чије закључивање, важење, раскид, уговорну одговорност и сл. се примењују општа правила облигационог права, ма колико модификована услед посебних циљева и начела радног права.

Начела облигационог права: слобода уговарања - у радном праву слобода рада се реализује закључивањем уговора о раду; ограничавање слободе уговарања установом јавног поретка - у радном праву установом социјалног јавног поретка; начело савесности и поштења - у радном праву обавеза преговарања у доброј вери и санкције за повреду ове обавезе; начело уговорне и деликтне одговорности - у радном праву дисциплинска одговорност; начела одговорности за штету - начело интегралне накнаде имовинске штете, као и случајеви одступања од начела интегралне накнаде у радном праву прибегавањем институту паушалне накнаде; начело сатисфакције код накнаде неимовинске штете у радном праву услед дискриминације или повреде професионалне части, приватности на раду; правила о раскиду уговора - специфична правила једностраног раскида (отказа); колективно отпуштање вишка запослених као својеврсни облик раскида уговора о раду услед промењених околности.

Низ института радног права настао je прожимањем радног, грађанског и компанијског права. За Радно право je посебно значајан однос са грађанским процесним правом, пoшто се радни спорови решавају применом правила посебног парничног поступка.

33. ОДНОС РАДНОГ И КОМПАНИЈСКОГ ПРАВА

Посебно тесна веза између радног и компанијског права постоји још од настајања радног права као самосталне гране права. Блиска повезаност радног и компанијског права у погледу институционалних облика партиципације запослених у одлучивању у привредном друштву — савет запослених као најраширенија институција партиципације запослених у одлучивању.

Читав комплекс питања реорганизације привредних друштава - у случају промене, стечаја, колективног отпуштања, блиско повезује радно и компанијско право, јер се у случају промене примењује начело стечених права или се уговарају и социјалне клаузуле. У случају стечаја прожимање ове две гране права je можда и најинтензивније, посебно ако се усвоји план реорганизације стечајног дужника-послодавца. У случају реорганизације путем исказивања вишкова и колективног отпуштања прожимање ове две гране права je веома изражено.

Радно и компанијско право се блиско повезују у вези ca начелом конкуренције. Један од циљева (међународног и комунитарног) радног права je одговарајући утицај на конкуренцију, како би се спречио тзв. социјални дампинг.

Page 48: Radno Pravo Skripta

48

34. ОДНОС РАДНОГ И УПРАВНОГ ПРАВА

Радно и управно право имају низ заједничхих институција. Кад је реч о радном односу професионалних јавних- државних службеника, нарочито ако се службенички однос узима као предмет управног права, a не радног права. Надлежност за решавање радних/службеничких спорова између државних службеника и државе поверава се управним судовима.

Уредбе у области радног права се доносе релативно често, тако да представљају значајне изворе радног права посебно у вези ca гарантованом зарадом; заштитом здравља и безбедности на раду. Уредбе ca законском снагом јављају се као извор радног права у условима ванредног или ратног стања. Kao извори радног права јављају се бројни правилници министра надлежног за послове рада.

Тесна веза између радног и управног права огледа се у постојању низа органа управе и управних агенција од значаја за радне односе.

Посебан значај за радно право имају министарство надлежно за послове рада. Министарство рада, припрема нацрте закона за област радног права - непосредно или учешћем у раду трипартитних институција. Кад je реч о посредовању у запошљавању, обезбеђењу јавности - јавног оглашавања слободних радних места, од суштинског значаја су јавне службе за запошљавање или заводи за запошљавање, формирани уз уважавање начела трипартизма. Оснивање приватних агенција за запошљавање, условљено je дозволом за рад коју издаје министарство рада за одређени период (три године у домаћем праву).

За радно право je од посебног значаја управна заштита индивидуалних и колективних права запослених. Она се остварује пре свега од стране инспекције рада, која врши инспекцијски надзор над применом радноправних прописа, колективних уговора о раду и других општих аката аутономног права.

Прожимање радног и управног права cе огледа и у погледу колективних радних односа. Институција екстензије подразумева проширење правног дејства колективног уговора о раду актом управе - министар рада доноси одлуцу о проширењу дејства колективног уговора о раду, уз мишљење СЕС-а. У случају штрајка, изузетно - под законом прописаним условима, управна власт може прибећи реквизицији особља, како би се заштитио витални интерес угрожен незаконитим штрајком (нпр. необезбеђивањем минимума процеса рада).

35. Право на рад

Право на рад je основно социјално право, чија je суштина у слободи избора занимања, односно забрани принудног рада (начело слободе рада), једнакој доступности свих радних места под једнаким условима (начело забране дискриминације), као и обавези државе да ствара услове за пуно запослење. Право на рад ужива судску заштиту, при чему заштиту права на рад може да захтава не само запослени већ и надлежан државни брган - у домаћем праву Повереник за заштиту равноправности, као и синдикат.

Page 49: Radno Pravo Skripta

49

Право на рад има политичко-програмско значење - обавезује владу да води политику пуне запослености. Држава je дужна да предузме активности ради омогућавања слободног избора занимања, пуне запослености, приступа бесплатним службама за запошљавање, професионалну оријентацију и професионално образовање. Право на рад се остварује не само запошљавањем - заснивањем радног односа, радом за послодавца (зависни рад) већ и самозапоштљавањем (независни рад). Посебан значај права на рад je у томе што je претпоставка за остваривање низа других индивидуалних и колективних права запослених.

Право на рад се може дефинисати и у ширем смислу, кад укључује и право на безбедан рад, право на правдне - достојанствене услове рада. Укључује и заштиту од неоправданог отказа, законским прописивањем оправданих разлога за отказ радног односа, као и утврђивањем недопуштних отказних разлога. Кад су у питању категорије запослених који уживају посебну заштиту (права на рад) - жене за време трудноће и породиљског одсуства, лица ca инвалидитетом, раднички представници, суд je дужан да досуди реинтеграцију, уз одговарајућу накнаду штете - имовинске и неимовинске.

Утуживост права на рад je несумњива одлика права на рад у погледу прва два својства - забране принудног рада и забране дискриминације. У циљу заштите од дискриминације, предвиђа се да терет доказивања пада нa туженом-послодавцу, уколико тужилац-запослени учини вероватним да je пo среди неједнакост поступања.

Историјат права на рад. - Слобода рада je старија од права на рад. Слобода рада je прокламована француском грађанском револуцијом. Право на рад се прокламује током Револуције 1848, под утицајем социјалиста, a у циљу остваривања права на рад, као обавезујућег у односу нa државу, биле су основане националне радионице за запошљавање незапослених лица.

Право на рад као уставом зајемчено право. - Право на рад je прокламовано уставом у великом броју земаља.

Право на рад није било проглашено нити зајамчено Уставом Југославије од 1946. Право на рад се састоји у праву свакога на запослење, што претпоставља дужност друштва да изврши све што je потребно да би се створиле могућности за упослење, односно озакони социјално осигурање за случај незапослености. Устав од 1946, прокламовао не право на рад већ начело обавезе рада: „Сваки грађанин дужан je да ради no својим способностима; ко не даје заједници, не може од ње ни примати."

Право на рад je било зајамчено Уставним законом о основама друштвеног и политичког уређења ФНРЈ од 1953, као и потоњим уставима СФРЈ од 1963. и 1974. Право на рад je зајамченои Уставом Србије од 1990, Устав СРЈ од 1992. „јамчи слободан избор занимања и запослења; Уставна повеља ДЗСЦГ од 2003, односно Повеља о људским и мањинским правима и грађанским слободама (део Уставне повеље СЦГ) јамчи право на рад, у складу са законом државе чланице.

Уставом Србије 2006. јамчи се право на рад, односно једнака доступност свих радних места под једнаким условима. Укључује и „поштовање достојанства личности на раду, безбедне и здраве услове рада, ограничено радно време, дневни и недељни одмор, плаћени годишњи одмор, правичну накнаду за рад и на правну заштиту за случај престанка радног односа. Посебну заштиту права на рад Устав предвиђа за жене, омладину и лица са инвалидитетом. Гарантује се и равноправност у вођењу јавних послова, односно заштита мањинских права, као и право грађана да учествују у вршењу јавних послова и обављању послова јавних служби, a посебно се предвиђа „одговарајуће учешће припадника националних мањина при запошљавању у државним органима, јавним службама, органима аутономне покрајине и локалне самоуправе.

Право на рад - обавеза држава у погледу запошљавања - Држава своју облигацију средства у погледу пуне запослености остварује мерама активне политике запошљавања против незапослености, што у савременом

Page 50: Radno Pravo Skripta

50

радном праву одговара обавези незапосленог лица да активно тражи запослење. Активна политика запошљавања представља скуп средстава и мера у циљу отварања нових радних места, професионалне преоријентације ради прилагођавања променама у структури потражње за радном снагом, као и у циљу давања подстицаја послодавцима да запошљавају нове раднике, подстицаја за географску и професионалну мобилност - прелазак од незапослених лица у запослене.

Услови за заснивање радног односа – 36, 37, 38

Услов за заснивање радног односа je професионално својство - знање (стручна спрема, положен стручни/специјалистички/правосудни испит), вештина, радно искуство, организационе способности, a изузетно и лично својство под условом да je стварни и одлучујући услов за обављање посла, ако je сврха која се тиме жели постићи оправдана, као и предузимање мера заштите премд појединим категоријама лица, које у складу са општим актом којим су одређени услови, утврђује послодавац у поступку зa заснивање радног одкоса. Испуњење услова je од значаја за пуноважност заснивања радног односа, тј. ако услови нису испуњени радни однос je ништав или се јавља тзв. факктички рад(ни однос). Услови за заснивање радног односа се могу поделити на материјалноправне и формалноправне услове.

1. МАТЕРИЈАЛНОПРАВНИ УСЛОВИ - се тичу професионалних својстава, као и нужних личних својстава физичког лица неопходних зa обављање послова, извршење рада. Деле се на опште и посебне услове.

Општи услов(и) - су законом утврђени услови које мора да испуњава свако лице да би стекло општу радну способност. Радна способност се стиче пре пословне способности, како би се што пре пружила могућност физичком лицу да оствари право на рад. Општа радна способност се претпоставља и кад су у питању лица ca инвалидитетом, код којих постоји отежано запошљавање услед умањења физичких, менталних или сензорских способности, што се настоји превазићи професионалном оријентацијом и професионалном рехабилитацијом уз претходно реализовано инклузивно образовање.

Старосна доб - У домаћем праву општи услов за заснивање радног односа je 15 година живота. Општа радна способност стиче се ca навршених 15 година, што се пo правилу подудара ca завршетком обавезног основног образовања.

Због потребе да се пружи посебна заштита деце од ризика рада, до заснивање радног односа може доћи не само на захтев законског заступника или старатеља већ и уз одобрење инспектора рада, који процењује да ли наведени послови угрожавају здравље и морал детета, његово школовање и развој.

Посебни услови - за заснивање радног односа утврђују се законом и/ли од стране послодавца - правилником о систематизацији радних места. Начело нужности значи да cе као посебан може прописати услов који je због природе посла нужан за обављање посла. Најважнији посебни услови рада тичу cе професионалних знања, стручне спреме и радног искуства. Начело сразмерности значи да приликом утврђивања одређеног посебног услова, овај треба да задовољи меру ствари - потребан за обављање посла, a сразмерно захтевима посла. Начело сложености - при прописивању степена стручне спреме нужно се води рачуна о сложености послова. Начело услова рада упућује послодавца да je дужан да на пословима са повећаним ризиком захтева посебно здравствено стање, психофизичхе способности и доба живота. Начело транспарентности налаже да ошпти акт о систематизацији радних места буде објављен како би се грађанима омогућиле једнаке шансе при заснивању радног односа.

Page 51: Radno Pravo Skripta

51

Посебни услови се деле на услове у погледу знања - стручна спрема; стручни, државни, правосудни и сл. испит, знање страног језика, итд., и вештина - радно искуство; познавање рада на рачунару, с једне, и личних својстава нужних због природе посла, с друге стране. Да лична својства као услов за заснивање радног односа нe би водила дискриминацији, потребно je да буду од нужног значаја за обављање одређених послова: нпр. посебна здравствена слособност je нужан услов за рад на пословима са повећаним ризицима.

Прављење разлике пo основу својстава која се иначе сматрају недопуштеним основом ипак неће водити дискриминацији, под условом да природа посла (нпр. одређени послови у црквама захтевају од лица одређену вероисповест) или контекст у коме се рад обавља (нпр. из разлога пристојности може се захтевати припадност женском полу за рад у својству менаџера у спа центру за жене) то чине неопходним за обављање датог посла.

Допуштени посебни услови:

- Знања и вештине:

- СТРУЧНА СПРЕМА - je школска спрема одређене струке, стечена у акредитованим образовно-васпитним установама у земљи или иностранству. Класификација стручне спреме (у осам степени) врши се с обзиром на сложеност плана и програма образовања или оспособљавања. Правилником о систематизацији радних места или законом се пo правилу предвиђа један степен стручпе спреме за рад на одређеном радном месту, a највише два - алтернативна стручна спрема

У оквиру исте стручне спреме може да постоји више занимања, чије успешно обављање може да подразумева и знање и способности (вештине), као посебан услов за заснивање радног односа. Овај услов указује на умешност, спретност, увежбаност, вичност и сл. (за мање сложене послове) или као организационе, менаџерске, психолошке и сл. слособности (за сложеније послове руковођења - послове директора, ахо je директор у радном односу). Испуњеност овог услова се утврђује претходним проверавањем знања и способности или у току пробног рада.

Положен специјалистички, правосудни или gpyгu одговарајући испит - За обављање одређеног посла може бити предвиђено да кандидат има положен специјалистички испит, правосудни испит или други одговарајући испит.

Положен одговарајући испит захтева се и за тзв. лиценцна занимања. Лиценцу издаје надлежан државни орган или професионално удружење коме je дато јавно овлашћење за издавање лиценце.

Знање страног језика. - Знање страног језика јавља се као услов за заснивање радног односа на пословима одговарајуће природе. Доказује се одговарајућим сведочанствима и/ли уверењима овлашћених (акредитованих) образовних установа.

- РАДНО ИСКУСТВО - je временски период проведен на ефективном раду у радном односу (не рачунајући боловање, плаћено одсуство, годишњи одмор) или ван радног односа (нпр. рад волонтера; привремени или повремени рад у домаћем праву) у обављању одговарајућих послова - истих или битно сличних. Јавља се као посебан услов за заснивање радног односа на одређеном радном месту, чије трајање се исто тако утврђује правилником о систематизацији радних места или законом. Радно искуство се пo правилу стиче пo стицању одређеног степена стручне спреме.

Трајање радног искуства, утврђује послодавац правилником о систематизацији радних места, или сам законодавац, с тим што се у домаћем драву законом предвиђа и доста дуго радно искуство као услов за

Page 52: Radno Pravo Skripta

52

заснивање радног односа - нпр. за заснивање радног односа државних службеника на положају (помоћник министра, секретар министарства) захтева радно искуство од девет година.

Радно искуство се доказује исправом (потврдом о радном кскуству) коју издаје послодавац код кога je запослени био у радном односу (односно лице ван радног односа) на пословима одговарајућег степена и врсте стручне спреме.

- ВЕШТИНЕ - У зависности од природе посла могу се захтевати одговарајуће вештине: нпр. познавање рада на рачунару, што je у савременим условима информационих технологија све чешће посебан услов за рад и у приватном и у јавном сектору нa све већем броју послова.

- ОРГАНИЗАЦИОНЕ СПОСОБНОСТИ - се јављају као посебан услов за заснивање радног односа запослених са руководећим овлашћењима. Испуњеност овог услова оцењује се полагањем одређених стандардизованих тестова које припремају психолози.

- Лична својства као одлучујући услов за рад (кад нису основ дискриминације)

- ПОЛ - Полна припадност се, изузетно, јавља као допуштен посебан услов за заснивање радног односа кад се ради о пословима на којима се због посебне заштите жена предвиђа могућност запошљавања само мушкараца.

- СТАРОСНА ДОБ - Године живота се јављају као посебан услов за заснивање радног односа у две групе случајева: прво, кад се ограничава доња граница за рад на одређеним пословима, тј. кад се ради посебне заштите малолетних лица, односно младих запослених забрањује њихов рад на нарочито тешким и пo здравље штетним пословима; друго, кад се ограничава горња граница животне доби зa одређене послове који захтевају посебне психофизичке особине и здравствено стање.

- ПОСЕБНА ЗДРАВСТВЕНА СПОСОБНОСТ - кад то природа посла захтева, послодавац може захтевати посебну здравствену способност као услов за заснивање радног односа. Посебна здравствена способност je услов зa рад на пословима ca повећаним ризицима, у циљу заштите здравља и безбедности запосленог, других запослених, трећих лица. Доказује се на основу јавне исправе - уверења надлежне здравствене установе, уз периодичне, превентивне здравствене прегледе, које могу обављати и здравствени радници запослени у служби медицине рада послодавца.

- ДРЖАВЉАНСТВО - Посебан услов за заснивање радног односа у државним органима je држављанство, како у погледу државних службеника, тахо и намештеника (ЗДС, 2005).

Радна u боравишна дозвола - Радна дозвола je посебан услов зa заснивање радног односа страних држављана или радника апатрида. Издаје je Национална служба за запошљавање. Разликују се лична радна дозвола и радна дозвола.

a) Лична радна дозвола омогућава странцу слободно запослење на тржишту рада Србије, и то странцу који има одобрење зa стално настањење, лицу коме je признат азил (уточиште), лицу које има статус избеглице, као и члану породице ових лица, ради спајања породице. Може се издати и посебној категорији странаца: жртвама трговине људима, жртвама незаконитог (принудног) рада, подносиоцу захтева за азил.

б) Радна дозвола се издаје као радна дозвола за запошљавање на захтев послодавца, радна дозвола за посебне случајеве запошљавања; упућена лица; стручно усавршавање, специјализацију, стицање квалификација или обуку, под условом да се странац запошљава најдуже једну годину; дневне радне мигранте за странца дневног мигранта, који cе сваки дан, a најмање једном недељно враћа у државу где има

Page 53: Radno Pravo Skripta

53

пребивалиште; радна дозвола за ученика или студента који ja млађи од 26 година, за обављање послова у трајању од 10 до 20 часова недељно или од 40 до 80 часова месечно; као радна дозвола за самозапошљавање, под условом да улаже средства у одређене делатности, отвара нова радна места. Странац може да обавља само послове зa које je добио радну дозволу.

Боравишна дозвола je јавна исправа коју издаје Министарство унутрашњих послова на захтев странца или апатрида.

Недозвољени посебни услови - укључују сва она лична (урођена или стечена) својства која се сматрају дискриминишућим условима, кад нису нужни за извршавање послова и радних задатака. Недозвољени услови су прописани и Конвенцијом МОР-а бр. 111 о забрани дискркминације, важећим домаћим ЗР (2005), као и ЗЗД (2009), те ЗРП (2009), a односе се на расу, боју хоже, претке, националну припадност или етничко порекло, пол, родни идентитет, полну оријентацију, старосну доб, генетске особености, здравствено стање, инвалидитет, брачни и породични статус, имовно стање, осуђиваност, чланство у политичким организацијама или политичко опредељење,синдикалну припадност или својство радничког представника, вероисповест, изглед, и друга стварна или претпостављена лична својства.

37

Сметње за заснивање радног ognoca

Сметње за заснивање радног односа су правне чињенице које лицу које испуњава (позитивне) услове зa заснивање радног односа привремено правно онемогућава заснивање радног односа, стицање звања, односно чије наступање има за последицу престанак радног односа. Предвиђају се no правилу законом у циљу заштите јавног интереса: јавне безбедности , јавног здравља, јавног морала, односно у функцији су спречавања сукоба јавног и приватног интереса, посебно код тзв. лиценцних занимања. Сметње могу бити апсолутне (нпр. истовремено постојање другог радног односа ca пуним радним временом; инвалидност I категорије) или релативне (нпр. неспојивост одређених јавних функција и радног односа).

Постојање другог радног односа ca пуним радним временом - Сметња заснивању радног односа je и истовремено постојање другог већ заснованог (a нераскинутог) радног односа ca пуним радним временом од стране истог запосленог. Ова сметња може бити предвиђена самим уставом, a у радном праву изричито или произилази посредно из низа других одредби радног законодавства. Непостојање сметње доказује радник, али je и послодавац обавезан да пpe заснивања радног односа провери да ли je радник већ у радном односу (и о томе затражи доказ од раднкка).

Сметње се no правилу утврђују законом, ређе колективним уговорима о раду, кодексом професионалног и етичког понашања, пa чак и индивидуалним уговором о раду.

Врсте сметњи

Сметње се могу јавити на страни радника и на страни послодавца. Ha страни послодавца као сметња се јавља изречена мера забране обављања одређеног позива или одређене самосталне делатности, односно забрана обављања делатаости због непредузетих мера заштите здравља и безбедности на раду. Ha страни радника, може се јавити низ сметњи привременог или трајног карактера, отклоњивих или неотклоњивих.

Привреме u трајне

Page 54: Radno Pravo Skripta

54

Сметње су по правилу привременог карактера, што одговара стандарду да се људска права могу ограничити у мери у којој je то у демократском друштву нужно зарад заштите јавног поретка, заштите јавне безбедности, јавног здравља, као и зарад остваривања других уставом зајемчених права како би се заштитило уставно право послодавца на предузетништво и начело поштене конкуренције на тржишту.

Трајног карактера je сметња постојање истовременог другог већ заснованог радног односа с пуним радним временом од стране истог запосленог, као и инвалидност - потпуни губитак радне способности, утврђен решењем фонда пензијског и инвалидског осигурања.

Неотклоњиее u отклоњиве сметње

Сметње за заснивање радног односа су no правилу ограниченог трајања, тако да не могу бити отклоњене npe истека овог рока. Посебним законом се може предвидети особена врста сметњи, које се могу означити као отклоњиве (обориве), кад се надлежном државном органу даје овлашћење да да или ускрати сагласност за заснивање радног односа.

Сметње за заснивање радног односа дате су и у законима у области јавних служби, како би се јавни интерес могао потпуније заштитити онемугућавањем лицима која су осуђивана за одређена кривична дела да обављају извесно време послове у јавним службама. 333 у погледу здравствених радника предвиђа две сметње: постојање раније кривичне осуде за дело које га чини недостојним за обављање здравствене делатности и постојање раније кривичне осуде на казну затвора због тешког угрожавања живота људи.

Сметње за заснивање јавног односа се јављају и у приватном сектору, како би се легитимни интереси послодаваца заштили уколико je лице које жели да заснује радни однос осуђивано за кривична дела која су у тесној повезаности са природом делатности послодаваца.

Јавна функција као сметња

Предвиђа се као сметња неспојивост истовременог обављања одређене јавне функције и радног односа. У домаћем праву je забрана сукоб интереса постала уставио начело: „Нико не може вршити државну или јавну функцију која je у сукобу ca његовим другим функцијама, пословима или приватним интересима." Закон о судијама предвиђа да je функција судије сметња за постојање друге службе, функције или послова.

Антиконкурентска клаузула као сметња

У питању je сметња која се уговора, a која предвиђа да до две године пo престанку радног односа радник не може да заснује радни однос код конкурентског послодавца. Ова сметња je релативна - односи се на правну немогућност заснивања радног односа само код конкурентских послодаваца, привременог je трајања - до две године, и отклоњива je - послодавац може ослободити радника обавезе и пре истека рока на који je уговорена.

41

2. ФОРМАЛНОПРАВНИ УСЛОВИ - тичу се услова у погледу поступка за заснивање радног односа и надлежности за доношење одлуке о избору кандидата. Поступак зa заснивање радног односа карактеришу општа начела радног права: једнаких шанси и поступања, односно забране дискриминације у запошљавању;

Page 55: Radno Pravo Skripta

55

начело слободе рада, одн. забране принудног рада; и посебна начела својствена управо поступку запошљавања: начело оглашавања - јавни конкурс и начело слободе избора кандидата од стране послодавца.

Начело јавног оглашавања - конкурса, или оглашавања од стране јавне службе за запошљавање има за циљ да омогући у области запошљавања остваривање општег начела радног права - начела једнаких шанси и поступања, али и потреба послодавца.

У конкурсу je послодавац дужан да наведе све посебне услове за заснивање радног односа садржане у акту о систематизацији радних места или посебном закону. Антидискриминаторско законодавство забрањује послодавцу да у огласу наводи дискриминишуће услове. Забрана дискриминације у запошљавању je предвиђена ЗР (2005) и ЗЗОСН (2009), ЗЗД (2009), који забрањује и дискримикацију у области рада („нарушавања једнаких могућности за заснивање радног односа"), и даје овлашћење Поверенику за заштиту равноправности да поднесе тужбу којом се тражи утврђивање да je тужени дискриминторски поступао према тужиоцу.

Начело јавног оглашавања има посебан значај за запошљавање државних службеника, a за земље транзиције, систем запошљавања заснован на заслугама, који подразумева no правилу јавни конкурс, односно отворене и транспарентне јавне поступке процене способности кандидата, како би се обезбедило да најбољи кандидати буду изабрани за државну службу. У јавним службама се редовно предвиђа обавеза послодавца да попуњава упражњена места путем јавног конкурса, којим се потпуније штити јавни интерес.

Начело јавног оглашавања се реализује пре свега посредством јавних служби за запошљавање, којима je послодавац дужан да достави одлуку о потреби запошљавања нових радника, и које воде евиденцију о незапосленим лицима. НСЗ je дужна да учини доступним заинтересованим лицима понуде послодаваца, односно да огласи на својој огласној табли и сајту упражњена радна места. Посредовање у запошљавању je остала једна од основних функција служби за запошљавање, a та функција се реализује и јавним оглашавањем упражњених радних места од стране Националне службе.

Начело слободе избора кандидата - У радном праву послодавац, као пошиљалац Позива (огласа) задржава пуну слободу да, без навођења разлога, не прихвати понуду заинтересованог кандидата за закључивање уговора о раду, без обзира што овај испуњава услове утврђене јавним огласом. Начело слободе избора кандидата омогућава послодавцу да слободно изврши избор између кандидата који испуњавају услове конкурса. Послодавац не може изабрати учесника огласа који не испуњава конкурсне услове. Слобода избора укључује и слободу неизбора, односно право послодавца да не изабере ни једног кандидата.

Службе за запошљавање – 42, 43

Службе за запошљавање су институције које обављају послове запошљавања без накнаде зa незапослена лица. Могу бити јавне - национална служба за запошљавање, или приватне агенције за запошљавање.

Националну службу за запошљавање оснива држава, као правно лице јавног права, под надзором министарства надлежног за послове запошљавања, са мрежом филијала, која се финансира из буџета. Концепт јавне службе за запошљавање укључује поред послова запошљавања и осигурање за случај незапослености.

Page 56: Radno Pravo Skripta

56

Приватне агенције за запошљавање су агенције које могу оснивати физичка или правна лица, која испуне законом прописане услове, тако што добијају лиценцу за свој рад од надлежног државног органа, подложне су посебној контроли законитости рада, која укључује достављање периодичних извештаја о реализованим пословима запошљавања. Законодавац не допушта приватним агенцијама посредовање у запошљавању малолетних лица, нити на пословима са повећаним ризицима. Приватне агенције су својеврсна конкуренција јавној служби за запошљавање, али и сарађују на основу посебних уговора, којима јавна служба поверава одређене послове запошљавања или реализације активних мера политике запошљавања приватним агенцијама.

Правни режим јавних служби и агенција за запошљавање карактерише испреплетаност извора права међународног порекла, нарочито у оквиру МОР-а, као и извора хетерономног права унутрашњег порекла - посебни закони о запошљавању и осигурању за случај незапослености.

Правни режим (јавних и приватних) агенција за запошљавање уређује се радним законодавством, пo правилу посебним законима о запошљавању: нпр. Закон о запошљавању и осигурању за случај незапослености Србије (2009).

Врсте служби/агенција за запошљавање

ЈАВНЕ СЛУЖБЕ ЗА 3АПОШЉАВАЊЕ

Конвенција МОР-а бр. 88 о службама за запошљавање, предвиђала je обавезу држава чланица да успосгаве систем бесплатне јавне службе за запошљавање.

Организација и управљање јавним службама за запошљавање засновани су на начелу трипартизма (Национална служба за запошљаваље).

НАДЛЕЖНОСТ ЈАВНЕ СЛУЖБЕ ЗА ЗАПОШЉАВАЊЕ

Послови запошљавања. - укључују целину мера, поступака и техника које спроводи јавна служба за запошљавање како би се ускладили понуда и потражња за запошљавање, реализовала политика запошљавања као део социјално-економске политике. Послови запошљавања укључују обавештавање о могућностима и условима за запошљавање; посредовање у запошљавању; професионалну оријентацију и саветовање о планирању каријере; спровођење мера активне политике запошљавања и издавање дозволе за рад странцу и апартиду.

Професионална оријентација. - Професионална оријентација je саветовање о избору занимања, Начело слободе рада подразумаве слободу избора занимања, a улога службе за запошљавање je да олакша лицима избор занимања, предочавајући им стање на тржишту рада, у циљу проналажења равнотеже између њихових склоности, интересовања, и понуде на тржишту рада.

Евиденције. - Службе за запошљавање воде евиденције у области запошљавања на основу закона, које укључују:

a) евиденције о послодавцима који нуде запослење и

б) евиденције о незапосленима који траже запослење.

Посредовање у запошљавању. - Посредовање у запошљавању je довођење у контакт понуде и потражње за запошљавање (заснивање радног односа).

Page 57: Radno Pravo Skripta

57

Спровођење мера активне политике запошљавања. - јавља се у виду:

a) програма оспособљавања - преквалификације иди доквалификације, укључујући професионалну рехабилитацију лица ca инвалидитетом;

б) организовања јавних радова уз запошљавање друштвено рањивих категорија лица;

в) програмима самозапошљавања;

г) давање савета и пружање услуга лицима која су отпуштена или којима прети отпуштање да пронађу ново запослење или да започну самосталну делатност (самозапошљавање);

д) субвенција за запошљавање.

Реализација пасивних мера - осигурање за случај незапослености - Реализација пасивних мера огледа се у спровођењу осигурања за случај незапослености, којим се обезбеђује остваривање права на новчану накнаду, права на здравствену заштиту и права на пензијско-инвалидско осигурање. О правима незапосленог у првом степену одлучује орган Националне службе за запошљавање, a другостепени орган je директор Националне службе. Против коначног решења незапослени може тужбом покренути управни спор пред Управним судом.

ПРИВАТНЕ АГЕНЦИЈЕ ЗА ЗАПОШЉАВАЊЕ

Начело бесплатности (за незапослене). - Ово начело je израз социјалне правде и (уставног) одређења о доступности свих послова под једнаким условима (независно и од имовног стања незапослених), што je налагало да се не само јавне већ и приватне агенције за запошљавање придржавају начела бесплатности пружања услуга (посредовања) у запошљавању за незапослена лица. Приватне агенције могу наплаћивати услуге за посредовање у запошљавању од послодаваца.

59. СТУПАЊЕ HA РАД (У СЛУЖБУ)

Други конститутивни услов за заснивање радног односа je ступање на рад. У случају да лице које je закључило уговор о раду или лице коме je у решењу државног органа о пријему у радни однос одређен дан ступања у службу, не ступи на рад без оправданог разлога, сматра се да није засновао радни однос. Ступање на рад je почетак реализације уговора о раду. Пре ступања на рад послодавац je дужан да запосленог упозна са ризицима пo здравље и безбедност на раду.

ПРИМОПРЕДАЈА ДУЖНОСТИ

При ступању на рад може доћи до примопредаје дужности између раније запосленог и новог запосленог (нпр. директора). Актом о примопредаји дужности, који се сачињава у писаном облику, запослени који ступа на рад преузима права, обавезе и одговорности од запосленог који предаје дужност, укључујући и средства рада којима je био задужен.

ПРАВА И ОБАВЕЗЕ У ВЕЗИ СА СТУПАЊЕМ HA РАД

Обавезе послодавца

Page 58: Radno Pravo Skripta

58

Подношење пријаве за обавезно социјално осигурање - Послодавац je дужан да поднесе пријаву за обавезно социјално осигурање запосленог (здравствено, пензијско и инвалидско, осигурање зa случај незапослености). У циљу успостављања и вођења јединствене базе података и регистрације осигураника и осигураних лица, евиденција о уплаћеним доприносима за обавезно социјално осигурање, као и контроле података о обрачунатим и наплаћеним доприносима пo осигуранику, успостављен je Централни регистар обавезног социјалног осигурања. Регистрација осигураника врши се подношењем јединствене пријаве у електронском облику од стране послодавца у року од три дана од дана запослења, односно престанка запослења. Пореска управа je дужна да Централном регистру доставља податке из збирне пореске пријаве о обрачунатим и наплаћеним доприносима за обавезно осигурање пo одбитку за пoслодавца на месечном нивоу, до краја текућег месеца за претходни месец за који je извршена исплата. Централни регистар сваком обвезнику доприноса и осигураном лицу додељује јединствен број. У циљу заштите приватности, прописано je да се лични подаци о обавезницима доприноса могу користити само у складу ca законом који уређује заштиту података о личности. Податке који се односе на основицу доприноса, висину уплаћеног доприноса и периоде на које се те уплате односе Централни регистар збирно приказује за сваког осигураника на годишњем нивоу и те податке доставља Републичком фонду за пензијско и инвалидско осигурање.

Достављање фотокопије пријаве - Послодавац je у домаћем праву дужан да запосленом достави фотокопију пријаве на обавезно социјално осигурање најкасиије у року од 15 дана од дана ступања запосленог на рад.

Обавезе запосленог - 40

Радна књижица - Пре ступања на рад запослени je дужан да достави послодавцу радну књижицу. У домаћем праву послодавац je дужан да запосленом врати уредно попуњену радну књижицу на дан престанка радног односа, под претњом прекршајне одговорности (инспектор рада може изрећи мандатну казну послодавцу).

Записник о примопредаји - Запослени je дужан да потпише записник о примопредаји дужности и о задужењима ca средствима и предметима рада.

Обавезе Националне службе/Завода за запошљавање

У вези са ступањем на рад незапосленог лица који заснује радни однос на неодређено време ван места пребивалишта, јавља се и законска обавеза Националне службе, односно Завода за запошљавање у погледу права на једнократну новчану помоћ за накнаду путних и трошкова селидбе.

"Boze cuvaj mi ovo pile, ovu mrvu zlata i svile..."

44. Уговор о раду

Термини уговор о раду и уговор о запослењу су синоними. Термин уговор о раду je заменио термин уговор о најму рада као термин грађанског права правнотехнички изграђен још у римском праву, док термин уговор о раду припада радном праву. Термин уговор о раду у домаћем праву први пут се јавља у Закону о радњама од 1910, као и у Уредби о суду добрих људи од 1912, чиме се уговор о раду „еманципује'' од најамног уговора

Page 59: Radno Pravo Skripta

59

Србијанског грађанског законика (1844). Уговор о раду не садржи се у домаћем грађанском праву (ЗОО), нити у Преднацрту грађанског законкка (2009), пошто je уговор о раду именован уговор радног законодавства.

ПРАВНА ПРИРОДА

У погледу уговорне концепције, основна слабост уговорне теорије није у објашњењу подређености у погледу управљачких овлашћења послодавца већ у објашњењу нормативне власти послодавца - посебно правилника о раду као „анекса уговора о раду''. Уместо уговорне теорије, развој радног права je ишао у два правца: први ''талас'' je законско ограничавање тзв. нормативне власти послодавца (у погледу предмета и у погледу поступка), што je довело до раширеног концепта правилника о раду као супститута за колективни уговор о раду (у домаћем праву ЗР предвиђа да правилник о раду престаје да важк ступањем на снагу колективног уговора о раду); други „талас" представља колективно преговарање о условима рада путем социјалног дијалога - предмет колективног преговарања се шири начелно на све услове рада, тако да се „топила“ нормативна власт послодавца. Заласку нормативне власти допринела су упоредноправна решења у погледу напуштања концепта правилника о раду као једностраног акта послодавца у корист дијалога - радног споразума између савета запослених и послодавца У савременим условима глобализације, коју карактерише огроман утицај и мултинационалних предузећа, једнострана и нормативна власт мултинационалних предузећа која се испољавала у доношењу кодекса понашања све више уступа место „глобалном'' социјалном дијалогу у виду међународних оквирних колективнкх уговора. Ограничавање подређености се jaвља и у погледу управљачких овлашћења, нарочито ca афирмисањем колективних права запослених - правом на информисање и консултовање; правом на партиципацију у одлучивању - учешће представника запослених у управном, надзорном одбору послодавца. Због свега тога у процењивању домета уговорног, статусног и институционалног концепта субординације, односно природе радног односа, развој радног права даје зa право неуговорној индивидуалистичкој теорији већ уговорној колективној теорији, тј. њеној варијанти која нераскидиво повезује индивидуални уговор о раду и колективни уговор о раду, уз додатна ограничења правне подређености коју предвиђа радно законодавство - забрана дискриминације у запошљавању и на раду; заштита од узнемиравања и злостављања на раду; заштита приватности на раду. Концепт запосленог-грађанина потврда je уговорног концепта радног односа, као особен резултат законског интервенционизма и социјалног дијалога.

Предмет - допуштен рад за другог

Предмет уговора о раду може бити свака врста рада зa послодавца, која није законом забрањена и која није противна социјалном јавном поретку и моралу. Недопуштен предмет уговора о раду je неморалан рад.

Опште правило облигационог права да предмет уговора мора бити одређен или одредив примењује се и у погледу закључивања уговора о раду, јер предмет уговора je рад - nocao, односно послови и радни задаци који су одређени правилником о систематизацији радних места или другим општим правним актом, с тим да поједини послови могу бити одредиви.

Садржина - права u обавезе

Битни елементи уговора о раду - укључују вршење одређеног посла, под влашћу послодавца, за који се стиче право на зараду.

Посао/рад. - Најзначајнија, основна обавеза запосленог je да извршава уговорени рад за послодавца, односно да стави послодавцу на располагање своје способностн за рад. Кратак опис послова садржи се у општем акту послодавца - акту о систематизацији радних места. У погледу обавеза које нису експлицитно садржане у уговору о раду, примењују се професионални обичаји или обичаји-пракса код послодавца.

Page 60: Radno Pravo Skripta

60

Зарада - (плата) je облик директних примања запосленог исте правне природе, која je израз синалагматске природе уговора о раду, односно представља новчано и друго примање запосленог у вези ca извршеним paдом; има алиментациони карактер, треба да буде праведна и обезбеди пристојан живот.

Подређеност. - се огледа у обавези запосленог да извршава налоге послодавца, с тим да запослени не преузима економски ризик noсловања послодавца. Правна подређеност укључује три елемента: управљање, власт и надзор од стране послодавца. Послодавац има право да врши избор свог запосленог и право да контролише методе (извршавања) рада. Власт послодавца може да буде непосредна - директно од послодавца или посредна - од лица које je хијерархијски надређено запосленом, на које je послодавац пренео управљачку власт.

Небитни елеменети уговора о раду - Уколико се после закључења уговора о раду тврди да постоји неспоразум о неком небитном елементу, уговор о раду остаје на снази, односно (супсидијерно) се примењује опште правило облигационог права према коме: ту тачку уредиће суд, ако се из околности случаја може закључити да би стране уговорнице закључиле уговор и без споразума о тој тачки.

Форма - консесуалност vs. писана форма

Уговор о раду на неодређено време у домаћем праву je формални уговор - писана форма je услов пуноважности уговора. У погледу писане форме примењују се општа правила облигационог права за формалне уговоре. Писана форма важи и за све доцније допуне и друге измене уговора о раду, што подразумева закључивање анекса уговора о раду.

Уговор о раду не производи правно дејство ако није закључен у писаној форми, од овог правила треба разликовати правну претпоставку да je радни однос заснован на неодређено време ако пo истеку уговора о раду на одређено време радник настави са радом пет радних дана.

Усмена форма – правило о консесуалности уговора о раду: - У упоредном праву уговор о раду на неодређено време се закључује solo consensu. За пуноважност уговора о раду довољно je да постоји јасан споразум о условима рада, са намером да буде правно обавезујући.

Регистрација уговора о раду. - Писана форма може бити оснажена захтевом законодавца за регистрацијом одређених уговора о раду, како би се обезбедила посебна контрола, у домаћем праву прописана je регистрација уговора о раду ван просторија послодавца и уговора о раду са кућним помоћним особљем, која се врши код надлежног органа локалне самоуправе.

45. Врсте уговора о раду

Класификација уговора о раду je могућа с обзиром на бројна мерила: рок важења - уговор о раду на неодређено и одређено време; форму - усмени и писани уговор о раду, трајање радног времена - уговор о раду ca пуним и непуним радним временом; професионално оспособљавање - уговор о раду и уговор о образовању-раду; с обзиром на законитост - пуноважне и ништаве уговоре о раду; с обзиром на то да ли га закључују лица у својству запослених или „слично-запослених" - уговор о раду запослених и уговор о раду „слично запослених"; с обзиром на посебну заштиту од отказа - уговор о раду запослених к уговор о раду представника запослених; итд.

Page 61: Radno Pravo Skripta

61

1. УГОВОРИ О РАДУ С ОБЗИРОМ HA ТРАЈАЊЕ

Уговор о раду на неодређено време - je уговор чије трајање није унапред предвиђено. Правни je основ за заснивање тзв. стандардног радног односа - на неодређено време, ca пуним радним временом. Заштитни карактер радног законодавства се огледа и у правној претпоставци да je уговор о раду закључен на неодређено време, уколико трајање уговора о раду није наведено у уговору. Као и у правилу да уговор о раду на одређено време прераста у уговор о раду на неодређено време, ако раднику који се замењује престане радни однос или ако привремено повећање посла постане трајно.

Уговор о раду на одређено време - спада у категорију уговора са ограниченим трајањем. У домаћем праву преовлађује правило да се уговор о раду закључује на неодређено време a изузетно на одређено време, уз правну претпоставку да ако није изричито наведено трајање уговора о раду, да je уговор закључен на неодређено време. Предвиђа и да уговор о раду на одређено време прераста у уговор о раду на неодређено време ако пo истеку рока запослени настави да ради.

Концепт. - Уговор о раду на одређено време се сматра изузетком од правила – уговора о раду на неодређено време, при чему се законом предвиђају оправдани разлози за закључење овог уговора. Оправдани разлози везани су за:

a) привремену потребу за радом;

б) за запошљавање приправника;

в) замену одсутног запосленог;

г) рад на пројекту који има одређени буџет

д) рад на одређено време као део споразума на суду.

У циљу подстицања новог запошљавања све чешће се допушта закључивање уговора о раду на одређено време и без навођења оправданог разлога/случајева.

Допуштени случајеви. - Самоу случајевима утврђеним законом допушта се закључивање уговора о раду на одређено време. Ови случајеви се везују за: послове који су пo својој природи привремени и који се редовно понављају - сезонски послови (у туризму); ради замене привремено одсутних радника (због болести, породиљског); ради извршавања рада на специфичним пројектима (филм, позориште) или у одређеним занимањима (глумци, певачи, спортисти), као и у делатностима у којима се мобилност запослених сматра пожељном (универзитети, мас-медији) или ради подстицања конкуренције у научно-истраживачком раду (радни однос на одређено време наставника универзитета, осим редовних професора).

Одређеност/одредивост рока трајања. – Други услов пуноважности уговора о раду на одређено време тиче се рока важења тј. његовог прецизног одређивања, било утврђивањем датума до када важи, одређивања броја радних дана, седмица или месеци. Изузетно се допушта да рок важења не буде прецизно одређен. Уговор о раду на одређено време престаје истеком рока на који је закључен, односно испуњењем циља.

Писана форма. – Уговор о раду на одређено време се увек закључује у писаној форми, а ако писана форма изостане сматра се да је уговор закључен на неодређено време.

Ограничавање броја сукцесивних уговора. – Законодавац ограничава број сукцесивних уговора о раду на одређено време које послодавац може закључити са истим запосленим. У домаћем ЗР одређен је период од најдуже 12 месеци.

Page 62: Radno Pravo Skripta

62

Начело једнакости. - Запослени у радном односу на одређено време има иста права - индивидуална, колективна и пo основу социјалног осигурања, као и запослени пo основу уговора о раду на неодређено време. Ужива и нешто повољнији статус с обзиром на то да уговор о раду на одређено време не може бити једнострано раскинут пo вољи послодавца, осим због повреде радни обавеза - отказ као дисциплинска санкција. У случају незаконитог отказа од стране послодавца, отпуштени радник има право на накнаду штете у висини најмање једнакој збиру зарада које би стекао да je могао радити до истека рока. Ни запослени нема право на отказ уговора о раду ua одређено време, a у случају отказа послодавац има право на накнаду штете у висини стварне штете у конкретном случају (ако није могао запослити друго лице до истека рока на који je закључен).

2. УГОВОРИ О РАДУ С ОБЗИРОМ HA ТРАЈАЊЕ РАДНОГ ВРЕМЕНА

Уговор о раду са пуним радним временом- je уговор којим се запослени ангажује да ради пуно радно време утврђено законом - у домаћем праву 40 часова недељно. Закључивањем уговора о раду са пуним радним временом остварује се у пуном обиму уставно npaво на рад. Законодавац прописује под којим условима запослени може да ради дуже од пуног радног времена.

Уговор о раду са непуним радним временом- под радом са непуним радним временом подразумева се рад који je у односу на законом или колективним уговором о раду утврђеним радом са непуним радним временом краћи за најмање једну четвртину (домаће право предвиђа најмање 10 часова недељно), или у било ком краћем трајању од пуног радног времена. Закључује се на неодређено време, с тим да je писана форма обавезна. Особеност се изражава и у погледу распореда радног времена, које пo правилу укључује основни (фиксни) и допунски (флексибилни) распоред, како би се задовољиле потребе послодавца, односно пословања, али уз ограничења трајања допунског рада.

Начелo једнаког поступања - начело pro rata temporis. - Запослени с непуним радним временом не могу бити доведени у неповољнији положај у односу на запослене с пуним радним временом, с тим да се, сходно начелу сразмерности, права која подразумевају одређена новчана давања стичу сразмерно трајању рада. Послодавац je дужан да на једнак начин правно третира запосленог с непуним радним временом како у погледу индивидуалних права, тако и у погледу колективних права, као и права из социјалног осигурања, с тим што се може предвидети одређени праг који запосленог квалификују за стицање својства осигураника.

Начело добровољности/преображаја. - Запослени у радном односу са непуним радним временом има право да закључи уговор о раду са непуним радним временом у још једном или више предузећа, како би остварио право на рад са пуним радним временом. По правилу, запослени који ради непуно радно време има право приоритета код свог послодавца ако долази до потребе за радом са пуним радним временом.

3. УГОВОРИ О РАДУ ПОД РАСКИДНИМ, ОДНОСНО ОДЛОЖНИМ УСЛОВОМ

Уговор о раду на пробу - пробни рад - Пробни рад, предвиђен клаузулом уговора о раду, има за циљ да се послодавац увери у професионалну компетентност запосленог, али да омогући и запосленом да сагледа у којој мери му послови и радни задаци одговарају. Уговор о раду се заснива са одложним условом - ако проба успе, односно са раскидним условом - ако проба не успе. Трајање пробног рада се утврђује уговором о раду, a често проистиче и из важећих професионалних обичаја у одређеној делатности. Законодавац одређује најдуже трајање пробног рада: нрп. домаћи, - шест месеци. Одређивање најдужег трајања пробног рада има за циљ да се ограничи слобода уговарања сувише дуготрајног пробног рада. У току пробног рада послодавац

Page 63: Radno Pravo Skripta

63

и запослени задржавају право да у сваком тренутку раскину уговор о раду, уз поштовање отказног рока (најмање пет дана).

Уговор о приправничком раду - У домаћем праву приправнички рад се извршава на основу уговора о раду са приправником. ЗР предвиђа као рад ван радног односа рад пo основу уговора о стручном оспособљавању и усавршавању, који послодавац може да закључи са незапосленим лицем ради обављања приправничког стажа и полагања стручног испита. Послодавац овој категорији приправника може да обезбеди новчану накнаду (која нема карактер зараде), као и друга права у складу са законом, општим актом. Приправнички стаж се продужава у случају одсуства због привремене спречености за рад и породиљског одсуства.

Уговор о раду за лиценцне професије- као услов своје пуноважности претпоставља да радник има одговарајућу професионалну лиценцу. Лиценду издају, односно одузимају одговарајуће професионалне opraнизације - адвокатска комора; лекарска комора, којима je одговарајућим законом поверено јавно овлашћење (нпр. Закон о здравственим коморама) или од стране надлежног државног opraнa (нпр. Агенција зa лиценцирање стечајних управника).

4. ТРИЛАТЕРАЛНИ УГОВОР О РАДУ - ПРИВРЕМЕНИ РАД

Мотивација запосленог зa закључивање уговора о привременом раду може бити у жељи да лакше усклади професионалне обавезе и породичне одговорности, али прибегавање закључивања уговора о привременом раду може да буде и последица немогућности радника да нађе стално запослење.

Уговор о привременом раду- закључују запослени и предузеће/агенција за привремени рад, при чему je овај уговор правни основ за заснивање радног односа у предузећу за привремени рад (послодавац), с тим да се специфично обележје овог уговора изражава у обавези запосленог да прихвати да извршава рад не за свог послодавца већ за друго предузеће - предузеће корисника рада, које je у уговорном односу непосредно само са предузећем за привремени рад. Овај облик уговора о раду се назива и уговором о упућивању. Kao типични случајеви прибегавања привременом раду јављају се: замена изненада одсутног запосленог; запосленог чији je уговор о раду суспендован; потреба извршења хитних послова; изненадно привремено повећање обима посла.

Директива 2008/104 о агенцијама за привремени рад, уводи начело једнаког поступања према радницима агенције за привремени рад и радника корисника привременог рада, једнако поступање укључује основне услове рада - заштиту здравља и безбедност, радно време, одсуство са рада, зараду упоредиву са зарадом радника у радном односу код кориснкка привременог рада. У циљу остварења начела једнаког поступања долази до захтева за применом колективног уговора код послодавца (корисника привременог рада) и на запослене пo основу уговора о привременом раду, као и до закључивања секторског колективног уговора који би се односио на све запослене који су у радном односу код агенција за привремени рад у одређеној грани.

Форма. - Потреба за ефикасним инспекцијским надзором у погледу законитости ове врсте уговора о раду je налагала писмену форму уговора.

Садржина - права u обавезе. - Особеност положаја запосленог је у томе што запослени у начелу остварује права код свог послодавца (агенције за привремени рад), a не у предузећу где извршава рад. Одређена права остварује и у предузећу кориснику привременог рада, без обзира на то што ово предузеће није за запосленог послодавац: право на заштиту здравља и безбедност на раду, права у вези са радним временом, као и одређена колективна права - синдикална права, укључујући пре свега право на партиципацију у одлучивању.

Page 64: Radno Pravo Skripta

64

Без обзира на то што право на зараду остварује код свог послодавца, висина зараде je одређена примањима која други запослени (у радном односу у предузећу кориснику рада) на истом или упоредивом радном месту примају код предузећа корисника рада.

Уговор између предузећа за привремени рад и предузећа корисника рада

Предузећа за привремени рад, као предузеће које за свој циљ има уступање запослених ради стицања добити, не може обављати другу привредну делатност, поред општих, мора да испуњава и додатне услове. Додатни услови тичу се најпре финансијских гаранција у случају стечаја, како би се могле исплатити дуговане зараде и извршити уплата доприноса за социјално осигурање. За оснивање се захтева и одобрење надлежног органа управе (инспекције рада. Постоји обавеза ових предузећа да једанпут месечно достављају извештаје инспекцији рада и јавној служби за запошљавање о уговорима о упућивању запослених на рад у предузеће корисник рада.

Предузеће корисник рада може се обратити предузећу за привремени рад под условом да су у питању послови који су пo својој природи привремени и за којима се изузетно јавља потреба: замена одсутвог радника; изненадно привремено повећање обима посла и сл. Прибегавање привременом раду није допуштено ради замене учесника штрајка. Прописује се да се предузеће корисник не може обратити предузећу за привремени рад за ангажовање запослених уколико je у претходних 12 месеци прибегло колективном отпуштању запослених. Изузетно, и само уз сагласност инспекције рада, у оваквој ситуацији предузећу кориснику се може одобрити ангажовање запослених за привремени рад.

Уговор о привременом раду у домаћем праву - Правни режим уговарања привремених послова у праву бивше СФРЈ био je утврђен ЗОРО-ом од 1996, у посебним одредбама о раду ван радног односа у републичком радном законодавству - ЗРОС од 1996, уз допунску примену одговарајућих одредби савезног и републичког Закона о задругама, као и Општих правила омладинског и студентског задругарства. Елементи правног режима уговарања привремених послова били су садржани и у Закону о запошљавању и остваривању права незапослених лица од 1992. Концепт утовора о привременом раду није се мењао ни у важећем ЗР (2005).

Привремени послови су послови који су пo својој природи краткотрајни и континуирани. Њихово трајање домаће право ограничава на 120 дана у календарској години. У питању су послови из делатности послодавца, али за које се не утврђује посебно радно место. При уговарању привремених послова није од значаја број(ност) радноангажованих лица за извршавање привремених послова.

Уговop о повременом раду- обавезује запосленог да се стави на располагање послодавцу ради обављања рада, с тим да у моменту закључења уговора није познато у ком периоду године ће запослени бити дужан да извршава рад, нити колико ће трајати рад, односно радно време. Непредвидивост периода повременог рада и променљивост периода рада je обележје које овај облик рада разликује од: сезонског рада; од привременог рада пo томе што привремени рад карактерише успостављање правног односа између три субјекта права; од рада са непуним радним временом, код кога je унапред уговорен распоред рада. Уговор о повременом раду се закључује на одређено време - нпр. за послове забављача у хотелу или анкетара, a може бити закључен и на неодређено време - са клаузулом повременог рада. У овом другом случају, трајање ефективног рада и периоди извршавања рада нису унапред познати, али je позната природа и врста рада, висина зараде и место рада.

Разлика између уговора о привременом раду u уговора о повременом раду. - Уговор о повременим пословима се закључује у писаној форми, непосредо или посредством омладинске и студентске задруге, ради

Page 65: Radno Pravo Skripta

65

обављања послова из делатности послодавца, за које није предвиђено посебно радно место у правилнику о систематизацији радних места, и који не трају дуже од 120 радних дана у календарској години. Од привремених послова се разликује пo томе што се врши с прекидима - с времена на време, a не у континуитету. Радноангажовано лице има право на здравствено и пензијско-инвалидско осигурање за време обављања повремених послова, a послодавац je обвезник уплате доприноса.

4. УГОВОРИ О РАДУ С ОБЗИРОМ HA МЕСТО РАДА

Уговор о раду у пословним просторијама- уобичајено je да запослени обавља рад у пословним просторијама послодавца или на местима рада где послодавац обавља своју делатност. Послови са повећаним ризицима се не могу извршавати ван пословних просторија послодавца, при чему се посебне мере заштите здравља и безбедности на раду обезбеђују кад због природе посла послодавац извршава рад на посебним местима рада - градилишта, нафтне платформе, итд.

Уговор о раду ван пословних просторија- се јавља као уговор о раду код куће и уговор о раду на даљину.

Уговор о раду код куће - Рад код куће je облик радног ангажовања, у коме радник извршава за послодавца рад (производња роба; пружање услуга) код своје куће или на другим местима пo свом избору (не у пословним просторијама послодавца), независно од тога ко обезбеђује опрему и предмете рада. Послодавац обезбеђује посао/рад и плаћа раднике за испоручене производе или пружене услуге.

У домаћем праву уговор о раду код куће се садржи у оквиру радног односа за обављање послова ван просторија послодавца, односно код куће. У питању су послови из делатности или су непосредно повезани са делатношћу послодавца, a колективним уговором код послодавца се утврђују услови и начин обављања рада код куће. Овај рад не сме да угрожава животну околину, a инспектор рада je овлашћен да забрани рад код куће када постоји непосредна опасност за живот и здравље запослених. Запослени који обавља рад код куће има иста права и обавезе као и запослени који обавља рад у пословним просторијама послодавца, с тим да се радно време утврђује на основу унапред утврђеног квалитета рада пo јединици времена. Специфичност рада код куће у домаћем праву се огледа у могућности да запослени не обавља нужно рад сам, већ и са члановима своје уже породице.

Радницима код куће се признају индивидуална права, одређена колективна права - право нa синдикално организовање и право на колективно преговарање, као и права из социјалног осигурања, чиме се правни статус радника код куће још више приближава статусу запослених/лица у радном односу.

Уговор о раду на даљину - Под радом на даљину подразумева се редовни рад ван пословних просторија послодавца, односно код куће, у просторијама запосленог, помоћу опреме са екраном, или рад у телецентрима, као и рад на пословима код којих je запослени стално у покрету или на путу. Уговором о раду на даљину посредством опреме са екраном одређује се врста и опис послова које запослени извршава помоћу екрана, начин комуникације са непосредно претпостављеним који упућује радне налоге запосленом, односно коме се запослени може обратити и постављати питања професионалне природе у функцији извршења рада. Одређује се организациони део послодавца и начин достављања извештаја о извршеном раду путем опреме са екраном. Радник на даљину ради за рачун и у име послодавца, тако да се не може сматрати самозапосленим лицем.

Уговором о раду одређује се обавеза послодавца да обезбеди опрему са екраном, изврши уградњу опреме и одреди начин одржавања опреме, с тим да се може предвидети и то да опрема са екраном буде у својини

Page 66: Radno Pravo Skripta

66

запосленог, што налаже уговорање накнаде за коришћење опреме. Одређује и начин коришћења опреме и заштита података, начин коришћења интернета и санкције за повреду ових уговорних клаузула.

Рад на даљину, пружа прилику послодавцима да осавремене организацију рада, a запосленима више могућности да помире професионални, породични, приватни (и социјални) живот, као и више аутономије у извршавању рада.

Рад на даљину повећава аутономију у организацији рада и распореду радног времена, олакшава запошљавање лица са инвалидитетом или старијих лица, снижава апсентизам, повећава продуктивност рада. Послодавци имају ниже трошкове пословања. Ипак, рад на даљину има своје могуће слабости - не развија се довољно осећај институционализације и социјализације, односно интегрисаности са другим запосленима код послодавца, што може да се одрази и на остваривање права на синдикално организовање и деловање, a ризици од дискриминације ових лица су нешто израженији, посебно у погледу права на стручно усавршавање и напредовање на раду.

Запослени који ради у пословним просторијама послодавца може бити упућен на рад на даљину само ако се са тим сагласи, пошто се ради о измени битних елемената уговора о раду. Јављају се и решења према којима запослени код послодавца са породичним обавезама чак имају предност ако желе убудуће да раде на даљину.

Радник који ради ua даљину код куће има иста права као и радник који ради у пословним просторијама послодавца на истоветним пословима (помоћу екрана). Једнакост права се односи и на индивидуална и на колективна права радника.

Специфичност рада код куће помоћу видеоопреме налагала je да се предвиди особени начин контроле извршавања рада, како би се заштитило право на приватност радника. Послодавац и инспекција рада може извршити контролу, односно инспекцијски преглед ако се претходно најави раднику, и уз сагласност радника. Уговор о раду на даљину садржи особене клаузуле и у погледу радног времена, како 6и се помириле професионалне и породичне обавезе.

Уговор са кућном послугом - кућним помоћним особљем- У домаћем праву се овај уговор назива уговор са кућним помоћним особљем, региструје се код надлежног органа локалне самоуправе, a предмет уговора могу бити једноставнији послови (нпр. спремање стана, снабдевање домаћинства намирницама, припремање хране, прање и пеглање) или сложенији послови (подучавање и васпитање деце; старање о болесним и немоћним члановима домаћинства), до ризичнијих послова чувања куће или пружања обезбеђења. Специфичност овог уговора о раду je у могућности уговорања дела зараде у натури (становање и/ли исхрана), који не може бити већи од 50% зараде, при чему се и овај део зараде исказује у новцу, што je од значаја при одређивању висине доприноса за обавезно социјално осигурање, као и за одређивање висине накнаде зараде за плаћено одсуство, годишњи одмор, привремену спреченост зa рад, итд.

52. УГОВОРИ КОЈИМА СЕ НЕ ЗАСНИВА РАДНИ ОДНОС

ОДНОС УГОВОРА О РАДУ И СЛИЧНИХ УГОВОРА

Page 67: Radno Pravo Skripta

67

Одређивање односа између уговора о ради и других њему сличних уговора нема само теоријски већ и практични значај због тога што се јављају одређена гранична подручја, код којих се јављају тешкоће у квалификовању одређених врста рада, за које се јавља дилема да ли се извршавају пo основу уговора о раду - радног односа или пo неким другим сличним уговорима, који лица не доводе у статус запосленог, већ слично-запосленог или статус самозапосленог лица. Одређивање да ли спадају у предмет уговора о раду, од значаја je за питање примене радног и социјалног законодавства на овакав рад: нпр. при исплати и заштити зараде; примени заштите здравља и безбедности на раду... Правну квалификацију чињенице - рада (активности) односно да ли рад одређеног лица за другог треба квалификовати као предмет уговора о раду или као предмет неког дугог којим се не заснива радни већ облигациони однос, дају (радни) судови.

УГОВОР О РАДУ И УГОВОР О ДЕЛУ

Уговор о делу се закључује пo прописима о облигационом или ауторском праву. Основна разлика je у томе што се уговором о раду заснива радни однос, односно успоставља правна подређеност запосленог према послодавцу док те субординације нема код уговора о делу, тако да не може бити основ за заснивање радног односа. Запослени je дужан да лично извршава рад за послодавца, под контролом послодавца у погледу места рада, радног времена и непосредног извршавања рада, док код уговора о делу посленик извршава самостално одређени рад за наручиоца - нпр. израда или поправка неке ствари; при чему посленик није увек дужан да лично изврши рад, али одговара за лица која су пo његовом налогу радила на послу који je предузео да изврши.

Битна разлика je и у погледу плаћања запосленог и посленика - за извршени рад запослени стиче право на бруто зараду, a посленику припада награда. Разлика између уговора о раду и уговора о делу се може повући и с обзиром на врсту послова, односно делатност послодавца. Према домаћем праву уговор о делу се не може закључити ради обављања посла који спада у делатност послодавца.

Сврставање уговора о делу у одредбе ЗР има посебно оправдање код уговора који се закључује са лицем које обавља уметничку или другу делатност у области културе. На овај уговор о делу примењују се и одредбе посебног колективног уговора о раду за лица која обављају делатност у области уметности и културе. Посебан колективни уговор за радно ангажовање естрадно-музичких уметника и извођача у угоститељству, дискографији и концертној делатности (2007) утврђује права и обавезе лица која самостално обављају музичку или другу делатност у области културе. Дефинишу се битни елементи уговора о извођачком раду (делу): цена рада, рок исплате, врста и обим посла.

УГОВОР О РАДУ И УГОВОР О НАЛОГУ (МАНДАТУ)

Уговором о налогу обавезује се налогопримац према налогодавцу да у његово име и за његов рачун предузме одређене правне послове, a истовремено се налогопримац овлашћује на преузимање тих послова. Налогопримац je дужан да изврши налог према примљеном упутству, остајући у границама упутства.

Налогопримац, за разлику од запосленог није подвгрнут контроли, без обзира што je дужан да скрене пажњу налогодавцу да ли извршавање налога пo добијеном упутству било од штете за налогодавца. За разлику од

Page 68: Radno Pravo Skripta

68

запосленог, налогопримац може одступити од налога и упутства , ако на основу процене свих околности закључи да то захтевају интереси налогодавца.

Посебно je важно у радном праву питање правног основа ангажовања руководећих кадрова предузећа - генералног и извршних директора, односно питање да ли je допуштена кумулација уговора о раду и уговора о налогу. To je у начелу могуће само ако запослени настави да извршава послове радног места и после свог избора за директора предузећа.

И код уговора о налогу могуће je да налогодавац даје врло прецизна упутства налогопримцу, тако да није једноставно повући разлику између уговора о раду и уговора о налогу. У одређеним ситуацијама може доћи до кумулације уговора о раду и уговора о налогу - нпр. агент за некретнине се сматра запосленим ако добија прецизне инструкције и полаже рачун налогодавцу, тј. послодавцу. Када се налогопримцу повери велики део слободе или пуна слобода управо због тог одсуства правне подређсности у извршавању налога, заузет је став да директор предузећа коме су поверена управљачка овлашћења престаје да буде у односу правне подређености према предузећу, тако да закључивањем налога престаје важење његовог уговора о раду, тј. радног односа.

УГОВОР О РАДУ И УГОВОР ПО ПРИСТУПУ

Уговор о раду се у теорији каткад одређује и као уговор пo приступу, будући да послодавац као економски надмоћна страна нуди услове рада које заинтересовано лице може да прихвати или одбије, што je посебно био случај у периоду либералног капитализма. Са развојем радног законодавства, уговори о раду, у принципу, остају уговори пo пристанку. Уговор о раду се, посебно у радноправним системима који припадају европском социјалном моделу, не сматра уговором пo приступу, будући да послодавац и радник задржавају слободу уговарања услова рада који могу бити in favor laborem у односу на минималне услове рада утврђене законом, као и колективним уговором који се примењује. У пракси, у земљама које припадају европском социјалном моделу, са развијеним радним законодавством уговор о раду се, упркос могућности уговорања јавља као својеврсни уговор пo приступу.

УГОВОР О РАДУ И УГОВОР О ПРОНАЛАЗАШТВУ, ТЕХНИЧКОМ УНАПРЕђЕЊУ И ИНОВАЦИЈИ

Уговор о раду - као уговор радног права, и уговор о проналазаштву – као уговор права индустријске својине, додирују се кад je у питању проналазак, техничко унапређење или иновација до које долази запослени. Потребно je одредити границу која раздваја очекивани креативни допринос запослених - што je укључено у зараду, од онога што je више од радне обавезе запосленог који ради на пословима истраживања и креирања нових производа - што повлачи право на награду, која нема правни карактер зараде.

Проналазак у вези са радом u делатношћу послодавца je проналазак до кога запослени долази у току рада за послодавца захваљујући, барем делимично радном искуству стеченом радом за послодавца. Законом се предвиђају права и обавезе запосленог и послодавца. Запослени je дужан да упозна послодавца са проналаском, да га чува у тајности, a не сме ни користити проналазак. Aко послодавац одлучи да користи проналазак у обављању своје делатности, дужан je да раднику-проналазачу исплаћује одговарајућу накнаду.

Page 69: Radno Pravo Skripta

69

Ако послодавац не одлучи да проналазак користи, запослени се ослобађа обавезе чувања тајне, односно стиче право да заштити проналазак и уговори са трећим лицем услове коришћења проналаска.

Проналазак који није у вези са радом за послодавца - тзв. слободни проналазак je врста проналаска која није у вези са радом запосленог за послодавца, мада до њега запослени може доћи у току трајања радног времена. Уколико je овај проналазак ипак у вези са делатношћу послодавца, радник je дужан да обавести послодавца, a послодавац може одлучити о коришћењу проналаска уз исплату накнаде у складу са законом. Ако проналазак није ни у вези са радом запосленог, нити у вези са делатношћу послодавца, о овом проналаску запослени није дужан да обавести послодавца, као ни да са њим уговори услове коришћења.

УГОВОР О РАДУ И УГОВОР О ЗАСТУПАЊУ

Уговором о трговинском заступању, трговински заступник се обавезује да се стално стара да трећа лица закључују уговоре с његовим налогодавцем и да у том смислу посредује између њих и налогодавца, као и да пo добијеном овлашћењу закључује уговоре са трећим лицима у име и зa рачун налогодавца, a овај се обавезује да му зa сваки закључени уговор исплати одређену накнаду. Проблем: се јавља код тзв. економски зависног рада, кад трговински заступник има само једног или мањи број клијената за које ради и од којих остварује претежни део примања. Да би се избегла злоупотреба прибегавања облигационом уместо радном односу, предвиђа се примена одредби радног законодавства и одредби права социјалне сигурности на положај ових лица.

УГОВОР О РАДУ И УГОВОР О ПОСРЕДОВАЊУ

Уговором о посредовању посредник се обавезује да настоји да нађе и доведе у везу са налогодавцем лице које би са њим преговарало о закључењу одређеног уговора, a налогодавац се обавезује да му исплати одређену накнаду ако тај уговор буде закључен. Уговор о посредовању припада категорији мешовитих уговора, са елементима уговора о делу и уговора о заступању. Уговор о посредовању се разликује од уговора о заступању пo томе што посредник пo правилу обавља само фактичке радње зa налогодавца, док заступник обавља правне радње зa налогодавца. Посредник обавља своју делатност као самосталан субјект, у своје име и зa свој рачун - отуда je посредник непристрасни субјект, док заступник своју делатност обавља у име и за рачун налогодавца - отуда заступник штити само интересе свог налогодавца.

Могуће је да се иза уговора о заступању прикрива радноправни однос, односно да се у циљу избегавања примене одредби радног и социјалног законодавства, уместо уговора о раду закључује уговор о заступању, a да заступник своју делатност обавља кскључиво или претежно за једног налогодавца дуги низ година. У судској пракси ако суд нађе да се иза одређеног уговора грађанског или трговинског права прикрива радни однос, да се има узети да je лице (заступник) заправо у својству запосленог - у радном односу.

УГОВОР О РАДУ И УГОВОР О ДОПУНСКОМ РАДУ

Page 70: Radno Pravo Skripta

70

Уговор о допунском раду код другог послодавца, који закључује запослени који je већ у радном односу са пуним радним временом, закључује се у писаном облику, a према ЗР (2005) није основ за заснивање допукског радног односа. Може да се закључи са другим послодавцем највише до једне трећине пуног радног времена. У домаћем праву није потребна сагласност послодавца (осим пo Закону о високом образовању). По основу уговора о допунском раду запослени стиче код другог послодавца право на новчану накнаду за рад.

УГОВОР О СТРУЧНОМ ОСПОСОБЉАВАЊУ И УСАВРШАВАЊУ

Уговором о стручном оспособљавању и усавршавању не заснива се радни однос - „послодавац" може да закључи овај уговор са незапосленим лицем у статусу волонтера ради обављања приправничког стажа и полагања стручног испита, кад je то општим актом предвиђено као посебан услов за самосталан рад у струци. Уговор може да се закључи са лицем које није приправник, a жели да се стручно усавршава и стекне посебна знања и способности за рад у струци, односно да обави специјализацију, за време утврђено програмом усавршавања, односно специјализације. Лице на стручном усавршавању има статус волонтера, односно нема право на накнаду или друга права, с тим да послодавац има обавезу да плаћа допринос за пензијско и инвалидско осигурање за случај повреде на послу и професионалне болести.

61.Заштита здравља и безбедности на раду – врсте мера заштите

Заштита здравља и безбедност на раду je заштита физичког, духовног и моралног интегритета на раду, односно очување безбедних и хуманих услова рада у удобном радном окружењу. Осигурати безбедне услове рада, ослободити рад колико je год могуће више од ризика, заштитити физичко, духовно и морално здравље - благостање запослених на раду, заштити сами живот на раду, представља један од најважнијих циљева радног права, облик конкретизације уставом загарантованог права да свако има право нa заштиту свог физичког и психичког здравља. Заштита здравља и безбедност на раду укључује више актера - запослене и послодавце, јавну власт, здравствене установе и фондове обавезног социјалног осигурања. Ratio legis заштите здравља и безбедности je превенција несрећа на раду, док право социјалног осигурања има за свој основни циљ репарацију.

Заштита здравља и безбедност на раду у тесној је повезаности са здравом животном средином, односно уставном обавезом чувања и побољшања животне средине, што се посебно односи на послодавце и запослене. Поред заштите запослених од ризика на раду, управо je питање спречавања негативних ефеката конкуренције пo ниво заштите здравља и безбедност на раду, био један од приоритета у развоју радног права ЕУ. Од посебног je значаја предвиђање кривичне одговорности послодавца за непоштовање законодавства о здрављу и безбедности на раду.

Под здрављем се подразумева стање комплетног физичког, душевног, моралног и социјалног благостања човека, односно запосленог, и не састоји се само у одсуству болести или слабости. Овај појам се односи на машине и инсталације; увођење нових технологија, производа и материјала; нa осветљење, топлоту, радијацију, електричну енергију, гас; места рада и места градње; организацију и ритам рада; превоз до предузећа; организацију кантина; конзумирање алкохола и пушење; организацију спортских и забавних активиости. Здравље и безбедност су комплементарни појмови. Под безбедношћу иа раду подразумевају се

Page 71: Radno Pravo Skripta

71

нe само стандардни облици безбедности, тј. хигијена и заштита од несрећа на раду и професионалнкх болести већ и заштита од повреде моралног интегритета, достојанства и приватности на раду.

Последњих деценија XX и почетком XXI века, стрес на раду je постао највећи ризик по здравље на раду - низ психосоматских обољења условљен јс стресом на раду услед страха од губитка запослења. Превенција несрећа на раду лакше je достижан циљ од смањења професионалних обољења изазваних стресом на раду. Превенција од стреса на раду и психосоматских професионалних болести се постиже много суптилнијим методима у међуљудским односима - развојем социјалног дијалога код послодавца - у радној околини и потврђивањем друштвено одговорног послодавца,

Под заштитом на раду у ужем смислу подразумева се скуп мера и средстава која су неопходна за остваривање безбедних услова рада, односно обезбеђивања здраве радне средине, тј. радне околине. Te мере и средства - техничке, организационе, здравствене, социјалне и друге се могу класификовати на опште (колективне) и посебне (индивидуалне), али je могућа и подела на претходне, опште и посебне мере заштите на раду. Под колективним мерама заштите подразумевају мере које имају за циљ избегавања несрећних случајева на раду, односно спречавање повреда на раду и професионалних болести, што се постиже одговарајућим мерама у фази пројектовања, изградње објеката, постављања и одржавања опреме, оруђа за рад и радне околине. Пројектанти, конструктори и произвођачи постројења, машина, уређаја и алата, дужни су да примене прописане мере заштите на раду - што се називало претходним мерама заштите на раду.

Мере индивидуалне заштите односе се нa рад појединих запослених на одређеним радним местима, у складу са правилником о раду, односно колективним уговором о раду, при чему се ове мере називају посебним мерама заштите на раду.

Радна места ca повећаним ризиком. – Категорија радних места ca повећаним ризиком мотивисана je потребом обезбеђивања посебних мера и средстава заштите, оспособљавања запосленог за безбедан рад, подвргавања периодичним лекарским прегледима на које га упути послодавац, и другим компензацијама (скраћено радно време, право на додатне паузе) за рад на оваквој врсти радних места. У домаћем праву запослени који обављају послове са повећаним ризиком у здравству имају право на коришћење одмора за превенцију радне инвалидности, рехабилитацију и превентивну рекреацију у бањским и климатским лечилиштима, према упутствима медицине рада.

У прилагођавању технолошком напретку, послодавац треба да да предност колективним мерама заштите у односу на мере индивидуалне заштите, a да при том не пропусти да запосленима пружи потребна упутства у погледу заштите здравља и безбедности на раду. Будући да на радним местима са посебним условима рада постоји повећани ризик од повреда на раду и професионалних болести, прописани су периодични лекарски прегледи. Послодавац je дужан да при упућивању запосленог на преглед у здравствену установу достави податке о штетности и опасности радног места са повећаним ризиком, a здравствена установа je дужна да у прописаним роковима достави извештај послодавцу. Ако се установи да je наступило обољење запосленог у вези са радом, о томе извештава послодавца и надлежну инспекцију рада, a ако се за запосленог утврди да више не испуњава посебне здравствене услове за рад на радном месту са повећаним ризиком, пoслодавац je дужан да запосленог распореди на друго радно место које одговара његовим здравственим способностима. Од посебног je заштитног карактера одредба да неиспуњавање посебних здравствених услова за рад на радном месту са повећаним ризиком не може бити оправдан отказни разлог.

Заштита здравља и безбедности на раду у ширем смислу, поред колективних и индивидуалних мера и средстава којима су циљ безбедни услови рада, обухвата и скуп мера и средстава за стварање удобности на местима рада, хумане радне средине, очувања приватности, људског достојанства и моралног интегритета

Page 72: Radno Pravo Skripta

72

запосленог на раду - „стварање претпоставки за пуно физичко, психичко и социјално благостање запослених.'' Ha тај начин се поред заштите радника „плавих крагни" - који су изложени превасходно ризицима од повреда на раду и професионалних болести, заштита здравља и безбедност на раду проширује и на запослене „беле крагне'' - који су више изложени ризицима од стресова и менталних проблема. У мере заштите у ширем смислу улазе и мере које се тичу ресторана или кафетерија за исхрану запослених; организација спортских активиости, забаве и доколице запослених. У те мере спадају и мере заштите моралног интегритета запосленог лица од сексуалног и психичхог узнемиравања, мере заштите приватности запосленог.

Мере заштите приватности на раду треба сагледати и у контексту (не)допуштености вођења евиденције о личности запосленог које нису у вези ca пословима радног места. Сваки пацијент, односно запослени-осигураник има право на поверљивост личних података које je саопштио здравственом раднику о свом здрављу, као и право на заштиту своје приватности, послодавац има легитимно право да буде обавештен о здравственом стању запосленог на радним местима ca повећаним ризицима на основу периодичних лекарских прегледа, како 6и могао предузети мере заштите здравља и безбедности на раду - распоређивање на мање ризичне послове; промена распореда радног времена; рад ca непуним радним временом, итд. Послодавац има оправдан разлог да саопшти адресу запосленог лекару ако je колективним уговором о раду предвиђено право на контролну посету запосленог од стране лекара.

Мере заштите достојанства се могу посматрати и у контексту граница подређености, начина, метода, техника допуштене контроле, посебно граница елек тронске контроле, питање контроле запослених у погледу рада под утицајем алкохола, дроге. Мере заштите моралног интегритета треба довести нарочито у везу ca заштитом од сексуалног узнемиравања или злостављања на раду. Свим овим видовима заштите у ширем смислу доприноси и колективно осигурање запослених од повреда на раду, професионалних обољења и обољења у вези ca радом, које je у домаћем праву обавеза послодавца заснована на посебним колективним уговорима о раду.

62. Обавезе послодавца у погледу заштите здравља и безбедности на раду

Обавезе послодавца се могу поделити на позитивне и негативне. Позитивне обавезе послодавца се могу класификовати на:

a) обавезе према запосленима, њиховим представницима, односно према интерним институцијама заштите здравља и безбедности на раду, и

б) обавезе према екстерним органима (инспекцији рада) и институцијама - јавноправног карактера: управним агенцијама за заштиту здравља и безбедност на раду; фондовима обавезног социјалног осигурања; трипартитним институцијама за заштиту здравља и безбедност на раду.

Негативне обавезе послодавца најпре укључују обавезу да не издаје радни налог запосленом да настави ca радом све док постоји непосредна и озбиљна опасност пo здравље и безбедност запосленог. Послодавац не може да изриче дисциплинске или друге санкције запосленом, ако je из оправданог разлога прекинуо рад и удаљио се ca места рада на коме je претила непосредна и озбиљна опасност пo здравље и безбедност.

Послодавац je дужан да обезбеди заштиту здравља и безбедности радника на раду. Дужан je да обезбеди запосленом рад на радном месту и у радној околини у којима су спроведене мере безбедности и здравља на раду. Дужан је да о сопственом трошку обезбеди да радни процес буде прилагођен телесним и психичким могућностима запосленог, a да радна околина, средства за рад и средства и опрема за личну заштиту не

Page 73: Radno Pravo Skripta

73

угрожавају безбедност и здравље запосленог. Послодавац je дужан да сваком запосленом омогући стицање одговарајуће обуке за заштиту здравља и безбедности која се односи на послове радног места, како при ступању на рад, у случају распоређивања на друго радно место, при увођењу нове опреме или нове технологије. Обука се спроводи у току радног времена.

Послодавац je дужан да донесе акт о процени ризика за сва радна места. Процена ризика je системско евидентитрање и процењивање свих фактора у процесу рада како би се утврдили могући узроци настанка повреда на раду, обољења или оштећења здравља у вези са радом, као и утврђивања начина спречавања, отклањања или смањења ризика. Aкт о процени ризика послодавац доноси на основу стручне подлоге службе или стручног лица за заштиту здравља и безбедности на раду. Послодавац je дужан да актом о процени ризика, на основу оцене службе медицине рада, одреди посебну здравствену способност за запослене који обављају послове са повећаним ризиком.

Дужан је да организује и обавља стручне послове заштите здравља и безбедности на раду, било тако што ће организовати стручну службу за обављање ових послова или тако што одреди стручно лице за обављање послова заштите здравља и безбедности на раду - лице за безбедност и здравље на раду. Стручна служба саветује послодавца код опремања и уређивања радног места, при планирању, избору и одржавању средстава за рад и средстава и опреме за личну заштиту на раду. Припрема и реализује оспособљавање запослених за безбедан рад. Организује периодичне прегледе и испитивања средстава рада, инсталација, услова радне средине. Прати стање у вези са повредама на раду и професионалним болестима и припрема извештај са предлозима мера за послодавца. Води и стара се о евиденцијама из заштите здравља и безбедности на раду.

Послодавац je дужан да води и чува прописану евиденцију о: радним местима са повећаним ризиком; запосленима распоређеним на радна места са повећаним ризиком; опасним материјама које се корксте у току рада; извршеним испитивањима радне средине; периодичним здравственим прегледима; запосленима оспособљеним за безбедан рад; повредама на раду, болестима у вези са радом и професионалним обољењима. Листу професионалних болести утврдио je МОР, a у Србији такву листу су сачинили министри надлежни за послове рада и здравља (на предлог Фонда пензијског и инвалидског осигурања).

Обавезе и права према запосленима u њиховим представницима

Обавезе према запосленима

Послодавац je дужан да обезбеди хигијену, здраве и безбедне услове на местима рада - загрејаност, осветљеност, бука, санитарне инсталације, плакари за радну одећу (што се прецизно уређује правилником о раду). Дужан je да средства рада одржава у исправном стању. Дужан je да утврди радна места под посебним условима рада, као и да приликом распоређивања запосленог на ове послове утврди да ли запослени испуњава посебне услове.

Обавеза je послодавца да пре закључивања уговора о раду, пружи потребна обавештења о условима рада, односно о могућим опасностима од несрећа или угрожавања здравља којима могу да буду изложени у својој радној средини. Дужан је да организује и оспособљавање новопримљених запослених за заштиту здравља и безбедност на раду, али и да приликом распоређивања запослених пружи одговарајуће оспособљавање за

Page 74: Radno Pravo Skripta

74

безбедан рад, као и да приликом промена у технолошком процесу, увођења нове или промене постојеће опреме и оруђа за рад, о свом трошку, обезбеди да запослени буде обучен за рад. Оспособљавање се врши у складу ca програмом оспособљавања утврђеним колективним уговором о раду код послодавца.

По рекламацији запосленог, послодавац je дужан да предузме мере за отклањање кварова или других недостатака који угрожавају здравље и безбедност на раду. У случају наступања озбиљне и непосредне опасности пo здравље и безбедност запосленог, послодавац je дужан да их што пpe обавести о томе, да запосленом наложи прекид рада и удаљавање од места рада, без радноправних последица неизвршавања рада. Ако дође до повреде на раду или изненадне болести запосленог, послодавац je дужан да обезбеди пружање прве помоћи запосленом од стране оспособљених лица за пружање прве помоћи; позове хитну помоћ. Дужан је да повређеном запосленом достави извештај о повреди на раду, професионалном обољењу и обољењу у вези ca радом као и фондовима здравственог и пензијског и инвалидског осигурања.

Има обавезу да изврши евакуацију запослених у случају опасности, односно да обезбеди лекарску негу угрожених и запослених који су се изненада разболели. Дужан je да обезбеди прву помоћ, противпожарну заштиту и спашавање радника, водећи рачуна о величини предузећа, броју запослених и природи активности. Запосленима који су ангажовани на пословима пружања прве помоћи, притвпожарне запггите и спашавања запослених, послодавац je обавезан да набави одговарајућу опрему и пружи обуку.

Обавезе послодавца према представницима запослених

Послодавац je дужан да обавести представнике запослених о ризицима пo здравље и безбедност и о превентивним мерама и активностима предузетим ради заштите здравља и безбедности. Представници запослених треба да буду обавештени, односно да имају приступ процени ризика и мерама заштите, увид у листу несрећа на раду, као и увид у евиденцију коју води послодавац о заштити здравља и безбедности, као и увид у извештај који послодавац шаље екстерним институцијама - надлежним органима јавне власти.

Послодавац je дужан да затражи мишљење од представника запослених о свим питањима везаним за заштиту здравља и безбедности на раду, као и да размотри предлоге које представници запослених упућују послодавцу. У случају вршења надзора од стране инспекције рада, послодавац je дужан да о томе обавести представнике запослених, који своје примедбе могу да изнесу инспекцији током вршења надзора.

Послодавац je дужан да представницима запослених омогући одговарајуће плаћено одсуство ca рада, као и да им обезбеди неопходна средства за обављање активности на превенцији и заштити здравља и безбедности на раду. Дужан je да консултује представнике запослених нарочито у вези ca проценом ризика за безбедност и здравље на раду; мерама заштите; листама професионалних несрећа до којих може доћи; сваком мером која може да негативно утиче на безбедност и здравље на раду; планирањем и организовањем оспособљавања и провере оспособљености за запггиту здравља и безбедност на раду; одређивањем лица за спровођење мера пружања прве помоћи, заштите од пожара и евакуације запослених.

Обавезе послодавца према трећим лицима

Послодавац je дужан да свако лице - нпр. ученика или студента на производном раду, професионалној пракси, практкчној настави; лица на професионалној рехабилитацији; лица на стручном оспособљавању, преквалификацији или доквалификацији; лица на добровољним или јавним радовима у општем интересу; или лица која се пo било ком основу налази у радној просторији, кругу послодавца или градилишту упозори на опасна места или на штетности no здравље које се јављају у технолошком процесу, на мере безбедности које мора да примени и да га усмери на безбедне зоне за кретање.

Page 75: Radno Pravo Skripta

75

Обавезе послодавца према другим послодавцима

Уколико два или више послодаваца истовремено раде на истом градилишту, сваки од послодаваца je дужан да организује извођење радова тако да запослени једног послодавца при извођењу радова не угрожавају сигурност и здравље код другог послодавца. Инвеститор и сви послодавци дужни су да, пре почетка радова, закључе уговор о организовању и споровођењу мера заштите здравља и безбедности на раду, и о томе обавесте инспекцију рада.

Обавезе према екстерним институцијама

Послодавац je дужан да о почетку свог рада обавести инспекцију рада, као и о каснијим променама технолошког поступка, уколико те промене битно мењају услове рада, односно од битног су значаја за безбедне и здраве услове рада. Послодавац je дужан да инспекцију рада одмах извести, a најкасније у року од 24 часа о свакој смртној, колехтивној и тешкој повреди на раду, експлозији или хаварији. Посебним законима предвиђа се обавеза пријављивања несреће и професионалног обољења надлежним органима. Ако запослени одбије извршење рада, a послодавац не сматра да je поступак запосленог оправдан, дужност je послодавца да одмах извести инспекцију рада.

Послодавац je дужан да води и чува евиденције о радним местима са повећаним ризиком, опасним материјама које користи у раду, лекарским прегледима запослених распоређених на овим радним местима, о повредама на раду, професионалним обољењима, несрећама на раду које запослени претрпе.

63. Обавезе запослених у погледу заштите здравља и безбедности на раду

Обавезе према послодавцу

Обавеза запосленог je да примењује прописане мере за безбедан и здрав рад, да наменски користи средства за рад и опасне материје, да користи прописана средства и опрему за личну заштиту на раду и да са њима пажљиво рукује ради сопствене и безбедности живота и здравља других радника и лица, као и очувања имовине послодавца. Обавеза се састоји у упознавању ca ризицима посла, тј. прописима и мерама заштите, оспособљавању за безбедан рад, сарадњи ca послодавцем у примени стандарда заштите, наменском коришћењу опреме за личну заштиту на раду, пажљивом руковању и одржавању у исправном стању. Запослени je дужан да одмах обавести послодавца о неправилнастима, штетностима, кваровима или другим недостацима и опасностима које угрожавају здравље и безбедност на раду, као и да се стара да тај квар или други недостатак не изазове нову опасност од повреда на раду других запослених. Обавеза je запосленог да сарађује ca послодавцем и лицем за безбедност и здравље на раду, како би се спровеле прописане мере за безбедност и здравље на пословима на којима ради. Ако послодавац после добијеног обавештења не отклони неправилности, опасности у року од осам дана, запослени се може обратити надлежној инспекциик рада, о чему обавештава лице за безбедност и здравље на раду

Непосредна u озбиљна опасност - Запослени има право да себе заштити у случају непосредне, озбиљне опасности која се не може избећи и да прекине рад, односно да се удаљи са радног места или из опасног радног окружења. У случају неспосредне и озбиљне опасности пo безбедност и здравље, запослени je дужан да одмах о томе обавести послодавца или запосленог задуженог за послове заштите здравља и безбедности. Запослени који je обуставио рад због непосредне и озбиљне опасности ужива заштиту од штетних поступака

Page 76: Radno Pravo Skripta

76

послодавца. Довољно je да je запослени имао „разуман мотив да верује да се ради о непосредној и озбиљној опасности."

Право на одбијање извршавања рада je пoвезано и ca обавезом да се стара да сам прекид његовог рада не проузрокује нову опасност за друге запослене

Одбијање рада на радном месту са повећаним ризиком - Запослени има право да одбије да ради ако му послодавац није обезбедио прописани лекарски преглед или ако се на прегледу утврди да не испуњава прописане здравствене услове за рад на радном месту са повећаним ризиком. Ако запослени у току оспособљавања за безбедан и здрав рад није упознат са свим ризицима и мерама за њихово отклањање, има право да одбије рад. Запослени има право да одбије рад ноћу или прековремени рад ако би такав рад могао да погорша здравствено стање. У овим случајевима запослени може писменим захтевом да се обрати послодавцу ради предузимања одговарајућих мера, a ако у року од осам дана послодавац не поступи пo захтеву, запослени има право да поднесе захтев за заштиту права инспекцији рада. Уколико послодавац сматра да захтев запосленог није оправдан, дужан je да одмах обавести инспекцију рада.

Обавезе према екстерним органима u институцијама

Запослени има право да поднесе захтев за заштиту права надлежној инспекцији ако послодавац не предузме мере за отклањање кварова или других недостатака који угрожавају безбедност на раду. У случају да одбије извршење радног налога послодавца због тога што сматра да му прети непосредна опасност пo живот или здравље на раду, a послодавац сматра да одбијање рада из безбедносних разлога није оправдано, запослени je дужан да одмах извести надлежну инспекцију рада. Инспектор рада je дужан да послодавцу наложи предузимање мера и радњи за отклањање узрока угрожавања безбедности и здравља. У случају непосpeднoг yгpoжaвaњa безбедности или здравља, инспектор рада je дужан да забрани рад на радном месту.

64. Служба медицине рада и одбор за заштиту здравља и безбедност на раду

Одбор зa заштиту на раду

У случају да се предвиди оснивање посебног одбора за здравље и безбедност на раду код послодавца, овај одбор има овлашћење да предложи предузимање мера превентивне природе. У Србији важећи ЗБЗР (2005) прописује да запослени имају право да изаберу једног или више представника за безбедност и здравље на раду, a да највише три представника запослених образују Одбор за безбедност и здравље на раду.

Организација одбора

Одбор за безбедност на раду се састоји од представника послодавца - директор или представник директора привредног друштва, с једне, и представника запослених, с друге стране. Домаће право предвиђа да je послодавац који запошљава више од 50 запослених дужан да у Одбор именује најмање једног свог представника. Састанци одбора се одржавају периодично - обавезно једном тромесечно, с тим да се запосленима члановима одбора обезбеђује плаћено одсуство са рада ради вршења својих функција у одбору. У ситуацијама изузетне опасности, на састанак одбора се обавезно позива и инспекција рада, која може искористити одређена овлашћења корективног или репресивног карактера за случај неслагања представника запослених и послодавца о мерама које je неопходно предузети.

Page 77: Radno Pravo Skripta

77

Функције - делокруг послова одбора за заштиту здравља и безбедност на раду

Одбору се законом додељују три групе овлашћења - превентивног, контролног и консултативног карактера. Овлашћења превентивног карактера се огледају у праву одбора за заштиту на иницијативу - давање савета, предлога за побољшање услова рада, a посебно за превенцију од професионалних ризика - повреда на раду и професионалних болести. Контролна овлашћења се огледају у периодичном вршењу надзора над применом прописа о заштити здравља и безбедности запослених на раду. Одбор разматра годишњи извештај о стању безбедности на раду и заштите здравља запослених, који je дужан да сачини и одбору достави послодавац. Разматра и годишњи програм превенције од професионалних ризика код послодавца.

Послодавац je дужан да затражи мишљење одбора за заштиту и приликом сваке реорганизације предузећа - пре увођења нове опреме; пре измена у процесу производње; прe измена норматива и стандарда рада; приликом реорганизације радних места

Служба медицине рада

У радном законодавству Србије, зa обављање послова заштите здравља запослених на раду, послодавац може да ангажује службу медицине рада, која непосредно сарађује ca лицем за безбедност и здравље на раду. Делокруг службе медицине рада укључује:

1. саветовање послодавца у избору и тестирању нових средстава рада, опасних материја и средстава опреме за личну заштиту на раду, саветује послодавца при избору другог одговарајућег посла према здравственој способности запосленог;

2. процену ризика - изучава факторе професионалних ризика и учестује у идентификацији и процени ризика на радном месту и радиој околини; упознаје запослене ca ризицима;

3. лекарске прегледе - утврђивање посебне здравствене способности које морају да испуњавају запослени за обављање послова ca повећаним ризиком; врши периодичне лекарске прегледе; обавља стручно-медицинске поступке;

4. пружање прве помоћи - учествује у организовању прве помоћи, спасавању и евакуацији;

5. анализу - учествује у анализи повреда на раду, професионалних обољења и болести у вези ca радом;

6. испитивање и увођење нове здравствене технологије, као и примену нових метода превенције, дијагностике, лечења и рехабилитације у области медицине рада.

У ЗЗО (2005) службе медицине рада се организују у здравственим установама које имају за то прописану опрему, просторије и стручни кадар. Важећи ЗЗБР (2005) не предвиђа обавезу оснивања служби медицине рада код посдодаваца.

Организација службе медицине рада. - У домаћем праву (до 2005) je законом била прописивана обавеза оснивања службе медицине рада у свим предузећима, с тим да се за више малих предузећа оснивала заједничка служба медицине рада.

Функције - делокруг послова службе медицине рада - Аутономни статус службе медицине рада огледа се и у погледу делокруга послова који je утврђен законом, као и у погледу извршавања послова радног места. У вршењу делокруга послова, служба je самостална у односу на послодавца. Лекар службе медицине рада има право и обавезу да прегледа здравствено стање запослених - превентивна функција, али не и да одобрава боловање - привремено одсуство са рада услед болести или повреде на раду, што je у искључивој

Page 78: Radno Pravo Skripta

78

надлежности здравствене установе. Обавезан je да пружи прву помоћ у случају несреће на раду и другим хитним ситуацијама. Даје савете послодавцу и представницима запослених у циљу побољшања услова рада; што укључује и предлагање трансформације радног места у циљу заштите здравља запосленог, ако послодавац нема друго одговарајуће радно место на које би могао распоредити запосленог.

68. Право на зараду

Општи појам права на зараду укључује „примања'' независно од намене или начина обрачунавања, која могу бити исказана у новцу и утврђена узајамним споразумом или националним законом или другим прописима, која се исплаћују на основу уговора о раду од стране послодавца запосленом лицу за извршени рад или услуге, односно за рад и услуге које треба да изврши. Појам зараде подразумева:

1. одговарајући ниво и периодичност исплата због алиментационог карактера зараде;

2. примања која служе као основ за утврђивање накнаде зараде за случај плаћеног годишњег одмора, и плаћеног одсуства ca рада, с тим да социјалне престације које исплаћује неко трећи немају правну природу зараде;

3. примања која су подложна обуставама на име пореза на зараду и доприноса за социјално осигурање;

4. примања која уживају посебну заштиту и гаранције.

Општи појам зараде подразумева бруто зараду, али не укључује плаћања пo основу трошкова извршавања рада - нпр. трошкова превоза на рад и ca рада; трошкова службеног пута у земљи или иностранству; теренски додатак, солидарну помоћ, отпремнину пo основу престанка радног односа у циљу остваривања права на старосну пензију, нити накнаду штете коју претрпи запослени услед повреде на раду, незаконитог отказа и других повреда права запослених и сл.

Минимална зарада

Институт минималне зараде има своје социјалне и економске циљеве. Социјални циљеви се тичу најпре потребе да се минималном зарадом осигура минимум пристојног, достојанственог живљења најслабије плаћених категорија запослених, што je предуслов социјалне равнотеже. Циљеви социјалне природе cе огледају и у подизању општег нивоа зарада, посебно подизањем нивоа најнижих зарада, односно приближавањем најнижих зарада просечном нивоу зарада, што je захтев социјалне правде у расподели националног дохотка. Економски циљеви су везани за елиминисање нелојалне конкуренције на основу ниских зарада (тзв. социјалног дампинга).

Мерила за утврђивање висине минималне зараде

При утврђивању висине минималне зараде узимају се два основна мерила: потребе запослених и чланова породице и могућности плаћања послодавца (националне економије). Узимају се у обзир и допунска мерила: достигнути стандард примања за упоредив рад у другим привредним гранама, као и потреба за економским развојем.

Потребе запослених и њихових породица односе се на минимум животних потреба. ЗР (2005) јер предвиђа да се при утврђивању зараде полази и од егистенцијалних и социјалних потреба запосленог и његове породице. Поред задовољења потреба у погледу исхране одевања, становања, ово мерило захтева конкретизацију у погледу социјалних и културних потреба које су уобичајени у датој заједници, али и примену индексације, тј.

Page 79: Radno Pravo Skripta

79

усклађивања висине минималне зараде сходно расту трошкова живота. У томе се изражава својство минималне зараде као гарантоване поред успостављања фондова осигурања исплате минималне зараде - у Србији Фонда солидарности.

Релативни животни стандард, исказује се у узимању у обзир нивоа исплаћених зарада за упоредив рад у привреди, односно узимањем у обзир животног стандарда других социјалних група, односно кретаља просечне зараде и општег нивоа економске развијености. Узима се у обзир ниво зарада исплаћених за сличан рад у оним гранама где су запослени синдикално организовани и где су закључени колективни уговори о раду.

Могућности плаћању налаже да надлежни органи који одлучују о утврђивању минималне зараде, узму у обзир опште показатеље привредне активности; промене у погледу продуктивности, добити, стопе незапослености; кретање цена роба и услуга и сл.

Захтев економског развоја, захваљујући овом мерилу води рачуна о општем економско-социјалном контексту одређене земље. Без сагледавања могућности и потреба за економским развојем, a посебно стопе (не)запослености и раста продуктивности, није могуће на економски реалним основама утврђивање висине минималне зараде a да то истовремено омогућује економски раст и благостање заједнице.

Опсег утврђивања

Минимална зарада може да се утврђује као јединствена на националном нивоу или секторски - за сваку грану посебна минимална зарада. Минимална зарада се пo правилу утврђује само за најједноставнији (неквалификовани) рад, али je могуће и утврђивање минималних зарада за сваки степен квалификованог рада.

Механизам утврђивања

Институција минималне зараде, надлежност и поступак утврђивања висине минималне зараде се предвиђа радним законодавством.

У домаћем праву, од 2005. надлежност за утврђивање висине минималне зараде дата je СЕС-у на нивоу Републике, a ако СЕС не донесе одлуку у року од десет дана од дана почетка преговора, одлуку доноси Влада. Износ минималне зараде утврђује се пo радном часу, a потом исказује на месечном нивоу за пуно радно време.

Усклађивање минималне зараде

Очување социјалних и економских функција минималне зараде доводи до потребе за повременим усклађивањем висине минималне зараде са растом трошкова живота, али и са економским растом.

Минималне зарада - трошкови живота. - Потреба за очувањем куповне моћи минималне зараде налаже успостављање одговарајућег односа између минималне зараде и повећања трошкова живота. Усклађивање је могуће индексацијом (аутоматским усклађивањем) или флексибилнијим односом.

Минималне зарада - економски раст. - Минимална зарада треба да буде усклађена и сходно расту националног дохотка, како би и најслабије плаћени запослени уживали у плодовима економског раста - усклађивања у контексту економско-социјалног развоја земље.

Зарада/Плата

Page 80: Radno Pravo Skripta

80

Право на зараду je основно социјално право запослених, које у радном и праву социјалне сигурности има своје јасно одређено значење. Појам зарада укључује основну зараду, зараду пo основу учинка, увећану зараду, зараду из добити, али и са зарадом изједначену категорију накнаде зараде. Правну природу зараде имају пo правилу примања запослених која имају карактер периодичних давања за извршени рад. Зарада je од значаја и за утврђивање износа накнаде зараде, као и при утврђивању висине отпремнине за колективно отпуштање.

Вредновање радних места

Вредновање радних места je сложен процес, јер се ради о потреби да се начело социјалне правде квантификује конкретно за свако радно место, признавањем одговарајућег квалификационог коефицијента. У посебном правном режиму радних односа државних службеника пo правилу се законом или уредбом врши процена вредности радних места, што je основ за (под)законско одређивање платних група и платних разреда.

Системи процене вредности послова. - Процена вредности послова заснива cе на сложености послова, условима рада и одговорности.

Процена вредности послова у општем режиму радних односа предмет je колективног преговарања. У домаћем праву, мерила за процену вредности послова и задатака садржана су била у ОКУ: сложеност, одговорност, услови рада, стручна спрема, при чему cе основна зарада за „карактеристичне пoслове“ уговора гранским колективним уговором, a за групе послова у колективном уговору код послодавца. Процена вредности за типична радна места у одређеној грани садржана je у гранским/посебним колективним уговорима, што je основ за вредновање радних места код послодавца.

Процена вредности послова у посебном режиму радних односа државних службеника. - ЗДС (2005) радна места cе разврставају, у зависности од сложености пoслова, овлашћења и одговорности, на положаје и извршилачка радна места, a ЗП (2005) процена вредности послова укључује и посебне услове рада, односно onacност посла. Положај je радно место на коме државни службеник има овлашћења и одговорности у погледу вођења и усклађивања рада у државном органу (јавна овлашћења). Извршилачка радна места cе разврставају пo звањима, у зависности од сложености, услова рада и одговорности - виши саветник, самостални саветних, саветник, млађи саветник; сарадник, млађи сарадник; референт и млађи референт. Положаји су разврстани у пет, a извршилачка места у осам платних група.

Основна зарада (плата)

Основна зарада се утврђује за извршени рад пo јединици времена - пo радном часу за индивидуалне раднике или месечно - плата за јавне службенике. Основна зарада се утврђује пo јединици радног времена, под условом да запослени оствари просечан учинак, односно утврђени норматив и стандард рада. У домаћем праву нормативе и страндарде рада утврђује послодавац као индивидуалне и колективне норме, узимајући у обзир потребу оптималног коришћења радног времена и техничхо-технолошку опремљеност процеса рада. За запослене у установама, под нормативима и стандардима рада подразумевају cе утврђени план и програм рада донет од стране надлежног органа.

Уколико синдикат сматра да нормативи и стандарди рада нису адекватно утврђени, има право да покрене поступак утврђивања исправности норматива и стандарда рада пред арбитражом. Арбитражно веће састављено од стручњака које споразумно одреде послодавац и синдикат. Налаз арбитраже правно обавезује странке у спору, a трошкови арбитражног поступка падају на терет стране која изгуби спор.

Page 81: Radno Pravo Skripta

81

Увећана зарада

Увећана зарада обезбеђује се као својеврсна компензација за рад у мање пoвољним околностима, кад рад носи већи ризик због замора - прековремени рад, због промене биолошког ритма организма - ноћни или сменски рад, рад у време државних, верских или других јавних празника. Увећана зарада се јавља и пo основу лојалности послодавцу, односно пo основу тзв. минулог рада, за сваку годину рада остварену у радном односу независно од послодавца код ког je остварена. Увећана зарада се може предвидети и у другим случајевима колективним уговором о раду или правилником о раду, односно и самим уговором о раду.

Минимални проценат увећања зараде прописује закон, док колективни уговор о раду или правилник о раду или уговор о раду могу предвидети виши износ увећане зараде у односу на Закон. Законски минимум увећања зараде у домаћем праву износи 26% од основице за рад ноћу, сменски и прековремени рад, a 110% за рад на дан празника, те 0;4% зa сваку годину рада у радном односу. Уколико дође до истовременог стицања више основа увећања, предвиђена je кумулација - збир процената увећања и по сваком од основа увећања зараде. Основицу за обрачун увећане зараде чини основна зарада запосленог, утврђена у складу са законом, колективним уговором о раду и уговором о раду.

Зарада за (повећани) учинак и верност

Приватни сектор

Повећани учинак се оцењује с обзиром на квалитет израде, обим обављеног посла, односно квантитет производње, уштеде у материјалу и утрошку енергије, смањењу потребе за дораде. Повећани учинак доводи до повећања висине зараде, у складу ca колективним уговором о раду или другим општим актом код послодавца. Концепт повећања зараде без промене износа основне зараде присутан је у домаћем праву, јер се пo основу повећаног учинка запосленом исплаћује сразмерно виша зарада, али то не утиче на кориговање основне зараде. У домаћем праву, овакав концепт плаћања пo учинку можда и нема тако неповољне ефекте пo зараду старијих категорија запослених, због тога што je задржано решење о увећању зараде пo основу тзв. минулог рада. Увећање зараде пo основу минулог рада везује се за сваку годину радног стажа, независно од тог код кога послодавца je остварен радни стаж.

Особен облик плаћања пo учинку јавља се у одређеним делатностима или за одређене професије, где je уобичајено давање напојнице. Кад je у питању напојница, она може бити предвиђена као део зараде (допунске, пo учинку), a може бити облик примања који нема правну природу зараде, који запослени не прима од послодавца већ од трећег лица, под условом да се напојница не прима без знања послодавца и да не штети послодавцу.

У установама јавних служби плаћање пo учинку се врши са становишта утврђених планова и програма рада од стране надлежних органа, што се конкретизује одредбама гранских и колективних уговора о раду на нивоу установе.

Јавни сектор - државна управа

ЗДС (2005) je заснован на мерит систему, при чему je питање плата и других примања државних службеника уређено посебним Законом о платама државних службеника. Учинак државног службеника се може одразити на висину плате директно или индиректно. Директно, на основу Закона о платама, кад државни службеник напредује преласком у виши платни разред, без промене радног места. Индиректно, пo основу учинка, односно резултата рада, самосталности, стваралачке способности, прецизности и сарадње са другим

Page 82: Radno Pravo Skripta

82

државним службеницима, државни службеник може стећи услове за напредовање у више звање у оквиру истог или другог државног opганa, што повлачи прелазак у виши платни разред или групу.

Ако руководилац оцени рад државног службсника оценом не задовољава, то води процедури ванредног оцењивања током наредних 90 радних дана, уз могућност упућивања на додатно стручно оспособљавање. Уколико решењем на ванредном оцењивању буде поново утврђена оцена „не задовољава", истим решењем се утврђује престанак радног односа државном службениху.

Зарада из добити

Овај облик зараде се исплаћује из остварене добити, било пo годишњем (завршном) рачуну или на основу процењених резултата пословања пpe утврђивања годишњег обрачуна. Право на зараду из добити пo правилу je аутономно право запослених. То je пo правилу факултативно право чије признавање и остваривање зависи од испуњења два кумулативно утврђена услова: објективног - остварене добити, и субјективног (нормативног) - вољом социјалних партнера или вољом послодавца и запосленог, yтврђеним уделом запослених лица у добити, као својеврсног израза доприноса запослених у пословању послодавца, односно изражавања послодавчевог задовољства доприносом запослених.

69. Право на накнаду зараде

Право на накнаду зараде се признаје пo правилу законом, и редовно спада у ранг основних социјалних права, као неотуђиво право запосленог. Право на накнаду зараде признаје се за више различитих група случајева:

1. Накнада зараде за годишњи одмор - утврђује се у зависности од трајања гoдишњег одмора - од законаског минимума 20 радних дана до дужине која се утврђује колективним уговором о раду и уговором о раду. Основицу чини просечна зарада за три месеца која претходе коришћењу годишњег одмора. У домаћем праву прихваћен je концепт годишњег одмора, односно накнаде зараде за годишњи одмор као неотуђивог права, тако да се запослени не може одрећи права на годишњи одмор, нити му се ово право може ускратити. Уколико запослени не оствари право на годишњи одмор кривицом послодавца, има право на накнаду штете у висини накнаде зараде за неискоришћени годишњи одмор (просечне зараде у претходна три месеца).

2. Накнада зараде зa државне, верске u друге јавне празнике - право на накнаду зараде je признато за државне, верске и друге јавне празнике који су утврђени законом као нерадни дани, a основицу представља просечна зарада запосленог у претходна три месеца. Запослени има право на накнаду зараде, тј. плаћено одсуство зa време своје крсне славе.

3. Накнада зараде за (плаћено) одсуство са рада - накнада зараде у висини просечне зараде у претходна три месеца обезбеђује се за случај плаћеног одсуства до седам радних дана у току календарске године у случају закључења брака, порођаја супруге, теже болести члана уже породице. Запослени има право на накнаду зараде пет радних дана у случају смрти члана уже породице - супружника, детета, брата, сестре, родитеља, усвојиоца, старатеља и других лица која са њим живе у заједничком породичном домаћинству.

Накнада зараде припада запосленом за сваки случај давања крви два радна дана (рачунајући и дан давања крви).

Page 83: Radno Pravo Skripta

83

4. Накнада зараде за време суспензије уговора о раду - Запослени има право на накнаду зараде за време суспензије уговора о раду до које може да дође у току дисциплинског поступка, за време притвора, у случају тзв. принудног одмора (тзв. техничке незапослености), због непосредне угрожености живота и здравља на раду.

Суспензија као акцесорна, привремена мера у дисциплинском поступку - У случају привременог удаљења са рада због одређивања притвора или током дисциплинског поступка, запослени има право на накнаду зараде у висини од једне четвртине (ако не издржава), односно једне трећине основне зараде (ако издржава породицу). У случају обавезне суспензије због притвора, накнада зараде се исплаћује на терет државног органа који je одредио притвор.

Суспензија у случају економских тешкоћа (тзв. принудни одмор) - У случају да je без кривице запосленог дошло до прекида рада, a најдуже 45 радних дана у календарској години, запослени има право на накнаду зараде најмање у висини од 60% просечне зараде у претходна три месеца, с тим да накнада зараде не може бити мања од минималне зараде.

Суспензија у случају необезбеђивања безбедности на раду - У случају необезбеђивања безбедности и заштите живота и здравља на раду, на основу наредбе надлежног државног органа (инспектора рада или прекршајног суда), или на основу одлуке самог послодавца, који je дужан да заустави, прекине сваку врсту рада који представља непосредну опасност за живот и здравље запослених, запослени има право нa накнаду зараде током прекида рада у висини утврђеној колективним уговором о раду и уговором о раду.

5. Накнада зараде за време привретне спречености за рад

Правни режим накнаде зараде за време привремене спречености за рад у домећем праву уређен je непосредно ЗР (2005) и 333 (2005) - право на накнаду зараде за време привремене спречености за рад je основно право no основу здравственог осигурања. За првих 30 дана привремене спречености за рад, накнаду зараде обезбеђује и исплаћује послодавац.

6. Накнада зараде за време одазивања на позив државног opгana - Накнада зараде за време одсуствовања ca рада због позива државног органа или због војне вежбе, прописана je pro rata temporis у односу на основицу - просечна зарада запосленог у претходна три месеца. Накнаду зараде обрачунава и исплаћује послодавац, уз право на рефундирање исплаћене накнаде зараде од органа на чији се позив запослени одазвао.

70. Примања запосленог која немају карактер зараде, односно накнаде зараде

Примања запослених која немају правну природу зараде (плате)

С обзиром на сврху и намену тих примања, могуће je извршити њихову класификацију на:

a) примања којима се подстиче радна мотивација запослених и побољшавају резултати пословања послодавца;

б) примања која су у функцији повећања накнаде трошкова при извршавању рада;

Page 84: Radno Pravo Skripta

84

в) примања којима се изражава солидарност послодавца ca запосленима (нпр. солидарна помоћ; одобравање зајма за набавку зимнице или огрева);

г) примања поводом обележавања празника;

д) примања која се обезбеђују у вези ca престанком радног односа;

ђ) будућа примања пo основу премија за добровољно пензијско осигурање.

Примања запослених која немају правну природу зараде нити се стичу на основу уговора о раду, у функцији пословања

Одређена примања запослени може да стекне пo основу посебних врста уговора које може да закључи ca својим послодавцем, a који су у вези ca учешћем запослених у својини - радничко акционарство, или су у вези са стваралачким достигнућима запослених која превазилазе уобичајене обавезе запослених пo основу уговора о раду.

71. Исплата зараде

Начело исплате зараде у новцу као ошптем еквиваленту вредности роба и услуга, има за циљ да се запосленом омогући слободно располагање зарадом која има и алиментациони карактер. Ово начело je утврђено у Конвенцији МОР-а бр. 95 о заштити зарада.

Исплата зараде у натури je пo правилу забрањена, као и исплата зараде у ваучерима или купонима. Само изузетно може бити допуштена исплата зараде и у натури, што je традиционално део зараде кућног помоћног особља (трошкови становања и исхране), али најмање једна половина зараде се обрачунава и исплаћује у новцу, према домаћем праву.

Периодичност исплате (накнаде) зараде због њеног алиментационог карактера, утврђује се у релативно кратким роковима. По правилу се законом утврђује најдужи рок исплате, који je у домаћем праву утврђен најмање једанпут месечно. Колективним уговором о раду могу се уговорити и краћи периоди исплате зарада.

Ако пoслодавац не исплати зараду у прописаним роковима, запослени стиче право да одбије извршавање рада и право да откаже уговор о раду, с тим да се тај отказ приписује послодавцу.

Место u време исплате зарада - Зарада cе пo правилу исплаћује у седишту послодавца, али то може бити и на другим местима рада, у складу ca (колективним) уговором о раду. Исплата се врши у току радног времена.

Обрачун зараде, евиденција u контрола исплате зарада

Извештај о обрачуну зараде

Запослени има право на извештај о обрачуну зараде при исплати зараде од стране послодавца, најкасније до краја месеца за претходни месец, како би се и на тај начин олакшало запосленом да утврди исправност обрачуна висине зараде, али, исто тако, олакшала (инспекцијска) контрола и (судска) заштита права на зараду. Послодавац je дужан да запосленом достави обрачун и за месец за који није извршио исплату зараде, односно накнаде зараде, уз навођење разлога неисплате зараде, што je од посебног значаја за остваривање потраживања запослених у случају отварања стечајног поступка. У извештају се наводе елементи за

Page 85: Radno Pravo Skripta

85

утврђивање зараде: основна зарада, број часова рада, обуставе пo основу пореза и доприноса за социјално осигурање. Недостављање извештаја у домаћем праву je прекршајно санкционисано.

Евиденција исплата зараде

Законом се уводи обавеза вођења евиденције о зарадама. Евиденција о заради и накнади зараде садржи податке о заради, заради пo одбитку пореза и доприноса из зараде за обавезно социјално осигурање, a не може да садржи непопуњена или брисапа места илк накнадно ушгсане податке. Евиденцију оверава законски заступник (директор) послодавца, односно запослени кога послодавац овласти, a евиденцију потписује запослени коме je извршена исплата зараде.

Контрола и санкције за неисплату зарада

За повреду обавезе исплате зарада предвиђа се имовинска одговорност, прекршајна и кривична одговорност послодавца. ЗР (2005) предвиђа рок застарелости од три године за новчана потраживања из радног односа.

Обуставе од зараде

Правно регулисање питања обустава од зарада има за циљ да се ускладе и заштите интереси три стране: запосленог, повериоца и послодавца. Интерес запосленог je да обуставе од зарада не буду таквог опсега да то угрози алиментациони карактер зараде - основног прихода за достојанствену егзистенцију запосленог и чланова његове породице, али и да се истовремено оствари начело слободног располагања зарадом. Законом се ограничава износ обустава утврђивањем максималног процента зараде и за случај да потраживања поверилаца запосленог премаше износ (месечне) зараде. Законским одредбама се редовно прописује да одређени износ (проценат) зараде не може бити предмет принудне наплате, како би се осигурао алиментациони карактер зараде. Начело социјалности у извршном поступку води ограничавању извршења на стварима и правима који су неопходни за задовољење основних животних потреба дужника-запосленог. Извршење на заради може се спровести до износа од једне половине зараде, a кад дужник-запослени прима минималну зараду до износа једне трећине. Без сагаласности запосленог послодавац врши обуставе од бруто зараде само на основу закона - на име доприноса за обавезно социјално осигурање; на име аконтационог пореза на лична примања; на основу правноснажне и извршне судске одлуке.

72. Заштита потраживања запослених у случају стечаја послодавца

Paнг потраживања

Потраживања запослених према послодавцу у стечају подразумевају сва потраживања пo основу уговора о раду, с тим да се не даје исти ранг свим тим потраживањима. Због алиментационог карактера потраживања запослених која имају правну природу зараде, посебна заштита овим потраживањима запослених обезбеђује се из посебних институција гарантовања исплате зарада - у домаћем праву из Фонда солидарности.

Привилегована потраживања запослених

Зараде

Page 86: Radno Pravo Skripta

86

Закон о стечају (2009) предвиђа, у склопу главне деобе, да се одређена потраживања запослених намирују у оквиру првог исплатног реда. ЗР (2005) прописује да запослени има право на исплату зараде за последњих девет месеци пре покретања стечајног поступка, у висини минималне зараде (укључујући и право на уплате доприноса за обавезно социјално осигурање); отпремнину због одласка у пензију у висини три просечне зараде у привреди Републике. Права на привилегована потраживања су неотуђива, лична и материјална. Потраживања накнаде зараде за неискоришћен годишњи одмор - у домаћем праву ранг привилегованог потраживања има накнаду штете за неискоришћени годишњи одмор у висини минималне зараде.

Потраживања накнаде зараде за период плаћеног одсуства - такође спада у категорију привилегованих потраживања.

Потраживања отпремнине због отпуштања запослених из економских разлога (инсолвентности), улазе у ранг привилегованих потраживања, с тим да се законом одређује макскмалан износ отпремнине којој се признаје ранг привилегованог потраживања.

Потраживање накнаде штете - Ранг привилегованкх потраживања има накнада штете коју запослени претрпи због повреде на раду до отварања стечајног поступка, накнаду штете у висини накнаде утврђене правоснажном одлуком суда, али не и накнада штете због професионалне болести која наступи до отварања стечајног поступка. Важећим законодавством о здравстевеном, пензијском и инвалидском осигурању, као и осигурању за случај незапослености, предвиђено je привилеговано потраживање одговарајућих доприноса у корист фондова обавезног социјалног осигурања, са статусом тзв. законске хипотеке.

Институције за гарантовање исплате потраживања зараде

Оснивање институције гарантовања исплате зарада које послодавац не може да исплати због инсолвентности предвиђено je у међународном (Конвенција МОР-а бр. 172), a у домаћем радном праву - ЗР (2005). У домаћем праву ЗР (2005) je основан Фонд солидарности, чији приходи се обезбеђују из средстава буџета Републике Србије и других средстава.

Фонд солидарности као јавна служба са својством правног лица, обезбеђује средства и врши исплату привилегованих потраживања запослених.

Организација и надлежности - Фонд солидарности има управни и надзорни одбор, као и директора. Управни одбор je сачињен на трипартиној основи - два представника Владе, и пo два представника репрезентативних удружења послодаваца и савеза синдиката на нивоу Републике. Влада именује чланове управног одбора Фонда, a чланове из реда репрезентативних социјалних партнера, на предлог чланова СЕС-а из реда социјалних партнера. Управни одбор одлучује о захтеву запосленог за остваривање права на исплату неисплаћених потраживања. Надзорни одбор има три члана, које именује Влада, уз уважавање начела трипартизма, и учешће СЕС-а.

Поступак за остваривање права запослених покреће се на захтев запосленог, у року од 15 дана од дана достављања правноснажне одлуке којом je утврђено право на потраживање у складу ca Законом о стечају. Рок од 15 дана je преклузивни рок материјалног права, што значи да протеком рока запослени губи право на привилегована потраживања, с тим да може захтевати из стечајне масе намирење својих потраживања, али само као непривилеговани поверилац послодавца у стечају. Одлуку о праву на потраживање доноси стечајни управник. Уз захтев запослени доставља уговор о раду, одлуку о праву на потраживања стечајног управника, и друге доказе о постојању потраживања. Лице коме je престао радни однос уз захтев доставља акт којим je радни однос престао, одлуку стечајног управника о праву на потраживање, друге доказе о постојању

Page 87: Radno Pravo Skripta

87

потраживања. Фонд може да захтева од стечајног управника, послодавца и запосленог да у року од 15 дана од дана пријема захтева, доставе све потребне податке који су од значаја за доношење решења. Управни одбор Фонда доноси решење, против кога се може поднети жалба у року од осам дана од дана достављања решења. У другом степену, о жалби одлучује министар рада у року од 30 дана од дана подношења жалбе. Против коначног решења министра, може се покренути управни спор пред Управним судом.

Хирограферна потраживања запослених

У погледу непривилегованих потраживања запослених важи опште начело намирења непривилегованих поверилаца из опште стечајне масе - начело сразмерног намирења.

73. РАДНО ВРЕМЕ

У погледу права запосленог у вези са радним временом треба разликовати:

a) радно време током кога ефективно обавља рад;

б) периоде одмора у току рада - паузе;

в) периоде током којих запослени остаје на располагању послодавцу, a ефективно не обавља рад за послодавца - приправност за рад.

Под радним временом подразумева се период од почетка до краја дневног извршавања рада, током кога запослени ефективно обавља рад, односно на располагању je свом послодавцу, извршавајући своје дужности на радном месту или другом месту које одреди послодавац, у складу са важећим правом. Радно време укључује часове ефективног рада, као и часове који се изједначавају са ефективним радом током којих се запослени ставља на располагање послодавцу за рад: нпр. чувари пословних просторија послодавца. У ефективно радно време урачунава се и оспособљавање у току рада за потребе послодавца.

Одмори/паузе у току рада. У домаћем праву, одмор у току рада je саставни део радног времена.

Приправност u рад по позиву. Запослени je дужан да буде код куће или на другом уговореном месту, односно не сме се удаљавати ван предвиђене раздаљине како би могао благовремено доћи на посао у случају позива, или тако што мора бити доступан уз телефон. To je нарочито случај са лекарима који чекају на позив здравствене установе. Уколико се ради о дежурству, тј. кад je запослени дужан да остане у просторијама послодавца, само физичко присуство запосленог током дежурства независно од тога да ли ће ефективно извршавати рад за послодавца, сматра се у целини радним временом. Уколико приправност битно ограничава запосленог у обављању личних активности, у начелу се часови приправности урачунавају у радно време, штo запосленом даје право на зараду. Уколико приправност не ограничава у већем степену личне активности запосленог, часови овакве приправности се не рачунају као радно време, али и тад треба обезбедити одређену накнаду за време проведено у приправности.

У домаћем праву, ПКУЗУ (2010) предвиђа да приправност (радним даном траје 16, a суботом, недељом и празником 24 часа) и рад пo позиву представљају посебан облик прековременог рада, код којег запослени не мора (a може) бити присутан у здравственој установи, али je дужан да буде стално доступан ради пружања хитне медицинске помоћи у здравственим установама (приправност), односно дужан je да се одазове на позив ради пружања здравствене заштите. По основу прековременог рада запослени има право на увећану

Page 88: Radno Pravo Skripta

88

зараду у износу од 26% од основне плате или да изабере да слободне часове (тромесечно прерачунавање прековременог рада - приправности, рада пo позиву, a послодавац je дужан да запосленом омогући коришћење слободних часова у року од шест месеци од престанка тромесечја у коме их je остварио). Часови обавезне присутности у току дежурства или рада пo позиву и сталне приправности се међусобно искључују.

ПРАВНИ РЕЖИМ

Разликује се општи правни режим радног времена, којк се односи на све запослене, као и посебан правни режим радног времена за поједине делатности - ratione materiae, као и за поједине категорије запослених - ratione personae. Посебан правни режим који се односи на запослене који обављају послове са повећаним ризицима карактерише сет међународних радних стандарда. Посебан правни режим радног времена се јавља и ratione personae - жена за време трудноће; лица са инвалидитетом; малолетних лица; као и запослених код којих je наступило трајно умањење радне способности и који обављају рад са преосталом радном способношћу.

Устав Србије од 2006. и важећи ЗР од 2005, предвиђају пуно радно време од 40 часова недељно, с тим да закони допуштају да се колективним уговором о раду утврди радно време краће од 40 часова недељно, али не краће од 36 часова.

ВРСТЕ РАДНОГ ВРЕМЕНА

С обзиром нa трајање прави се разлика између пуног, скраћеног, непуног радног времена и прековременог рада, a с обзиром на време рада у току радног дана, треба разликовати дневни и ноћни рад.

Врсте радног времена с обзиром на трајање

1. Право на пуно (ограничено, нормално) радно време

Одређивање пуног радног времена je у функцији заштите здравља и безбедности на раду, тако да cе од запосленог не може захтевати рад дужи од пуног радног времена сем изузетно - из разлога хитности рада, несрећа на раду, више силе.

Законско трајање радног времена прописује се no правилу као пуно радно време у току радног дана и у току радне недеље. У домаћем праву ЗР (2005) предвиђа да пуно радно време износи 40 часова недељно, с тим да се колективним уговором о раду може утврдити радно време краће од 40 часова, али не краће од 36 часова. У циљу посебне заштите малолетних запослених, прописано је да пуно радно време износи најдуже 35 часова недељно.

Ако запослени заснује радни однос са непуним радним временом, има право да заснује још један (или више) радни однос код другог послодавца, како би остварио право на рад са пуним радним временом.

Трајање радног времена појединачног запосленог се дефинише уговором о раду, тако да промена клаузула о радном времену подразумева сагласност уговорних страна, односно послодавца и запосленог.

2. Право на непуно радно време

Сходно потребама процеса рада код послодавца може се предвидети да се запослени ангажује са непуним радним временом - краћим од пуног, односно краћим од осам часова дневно, тј. 40 часова недељно. Основно начело уређивања рада запослених са непуним радним временом je начело једнакости, на што упућују

Page 89: Radno Pravo Skripta

89

међународни универзални (Конвенцкја МОР-а бр. 175 о раду са непуним радним временом) и европски стандарди (РЕСП), као и упоредноправна решења.

Paд ca половином пуног радног времена ради посебне неге детета или другог лица

У циљу пружања посебне неге детета због тешког степена психофизичке ометености, a пo истеку породиљског одсуства и одсуства ради неге детета, у домаћем праву један од родитеља има право да ради ca половином пуног радног времена, најдуже до навршених пет година живота детета (или право да одсуствује ca рада).

Paд ca скраћеним (непуним) радним временом ради старања о оштећеном uлu оболелом лицу

У домаћем праву je предвиђено, у циљу посебне неге детета, да родитељ или старатељ, али и лице које се стара о особи оштећеној церебралном парализом, дечјом парализом, неком врстом плегије или оболелој од мишићне дистрофије и осталих тешких обољења, може на свој захтев да ради ca скраћеним радним временом, али не краћим од половине пуног радног времена.

Одсуство ради дојења као део радног времена

Имајући у виду да запослеие мајке, које доје своје дете, имају и право на одсуство ради дојења детета у трајању од једног часа дневно, a до једне године старости детета, применом радноправне фикције ово одсуство се сматра саставним делом радног времена. Домаће право признаје право на одсуство у трајању од 90 минута.

3. Право на скраћено радно време

Скраћивање радног времена је у функцији превенције заштите здравља и безбедности на раду, односно смањења повреда на раду и професионалних болести. Радно време се скраћује сразмерно штетном дејству услова рада на здравље и радну способност запосленог, а највише 10 часова недељано (послови са повећаним ризиком).

Врсте скраћеног paдног времена

1. ОБАВЕЗНО СКРАЋЕНО РАДНО ВРЕМЕ

Пракса Европског комитета за социјална права je од значаја при нормирању у оквиру националног права о томе који послови улазе у категорију ризичних или нездравих, и за које треба ограничити период рада - изложености ризицима: подземни рад (рударство); рад под високим ваздушним притиском; у сектору нуклеарне енергије, јонузујућег зрачења; руковање експлозивима, азбестом, токсичним хемикалијама; хемијска и фармацеутска индустрија; рад у морнарици, авио саобраћају; друмском саобраћају; екстремне температуре, бука, укључујући нове ризике - рад рачунарима са екраном.

Page 90: Radno Pravo Skripta

90

ЗБЗР (2005) дефинише радно место ca повећаним ризиком као радно место утврђено актом о процени ризика на коме, и поред примењених мера безбедности и заштите здравља, nocтoje околности које могу да угрозе безбедност и здравље људи. Акт о процени ризика садржи опис процеса рада ca проценом ризика од повреде или оштећења здравља на радном месту у радној околини, и мере за отклањање или смањење ризика, међу којима je и скраћено радно време (уз периодичне лекарске прегледе запослених).

Скраћивање радног времена се врши сразмерно штетном утицају услова рада, с тим да законодавац одређује максимум скраћивања радног времена - домаће право предвиђа да се радно време може скратити највише за 10 часова недељно, што значи да скраћено радно време може износити и 30 часова недељно. Имајући у виду да запослени који раде скраћено радно време раде на пословима ca повећаним ризицима, прописано je да не могу радити прековремено.

Обавезно скраћено радно време омладине

Радно права ЕУ (Директива о омладини 94/33) предвиђа да радно време омладине - узраста од 15 до 18 година може да износи највише осам часова дневно и 40 часова недељно уколико се ради о комбинованом раду/оспособљавању, али никако дуже од седам часова дневно и 35 часова недељно кад малолетно лице не похађа школу.

2. ФАКУЛТАТИВНО СКРАЋЕНО РАДНО ВРЕМЕ

Факултативно скраћено радно време, у ранијем домаћем законодавству (ЗРО од 1996) уводило се због унапређења технологије и организације рада, односно увођења вишесменског рада, у складу ca колективним уговором код послодавца.

Радноправна дејства скраћеног радног времена

Законодавац предвиђа радноправну фикцију да се скраћено радно време ca становишта права, обавеза и одговорности запосленог, изједначава ca пуним радним временом. По правилу, уз скраћено радно време признаје се и стаж осигурања ca увећаним трајањем.

4. Прековремени рад

Рад дужи од пуног радног времена - прековремени рад je (ефективни) рад који превазилази распоред законског или колективним уговором дефинисаног пуног радног времена, a запослени je најчешће дужан да ради прековремено, што значи да може бити отпуштен уколико одбије прековремени рад. Услед повећаног ризика пo здравље и безбедност на раду, законодавац прописује ограничења и у погледу разлога за увођење и у погледу трајања, a предвиђа и увећану зараду за часове прековременог рада, као и дужи одмор (у току рада).

Прековремени рад je изузетак од правила, који се може увести у законом предвиђеним случајевима.

Надокнађивање часова - „мостови." - Од прековременог рада се у упоредном праву прави разлика у случају надокнађивања часова рада изгубљених због „колективног прекида рада'' (али не услед штрајка или локаута) - нпр. услед несрећа, пописа или више силе, или услед ''мостова'' - кад се повезује дан празника и дан недељног одмора. Мада je пракса „мостова'' присутна, још увек није законски или колективним уговорима уређена у домаћем праву.

Забрана прековременог рада

Page 91: Radno Pravo Skripta

91

Домаћи законодавац забрањује прековремени рад омладини (малолетним лицима), као и запосленој у време последњих осам недеља трудноће. Запосленој жени зa време прве 32 недеље трудноће прековремени рад се забрањује ако би такав рад био штетан за њено и здравље детета, на основу налаза здравственог органа. ЗР (2005) прописује забрану прековременог рада једном од родитеља са дететом млађим од три године; као и самохраном родитељу који има дете до седам година живота или дете које je тежак инвалид - осим на основу писмене сагласности (ових запослених лица).

Основ за увођење прековременог рада

Прековремени рад се у домаћем драву уводи одлуком или налогом послодавца у случају више силе, изненадног повећања обима посла, у другим случајевима када je неопходно да се у одређеном року изврши планирани посао.

Опште je правило да се прековремени рад уводи у случају више силе: природног догађаја (земљотрес, поплава, суша, пожар, епидемије) или људских радњи (које се нису могле предвидети ни спречити), које могу бити у складу ca правом - нпр. управне мере (наредба државног органа) или противправне, односно у случају отклањања последица несреће.

ИЗНЕНАДНО ПОВЕЋАЊЕ ОБИМА ПОСЛА

У домаћем праву се јавља ванредно повећање посла као и извршење нарученог рада услед непредвидиве потребе као оправдан разлог увођења прековременог рада. Тако, у случају хитаости рада у циљу повећање производње лекова или здравствених препарата у случају пандемије; натпросечне жетве или бербе, увећаног улова рибе, повећане тражње која се јавља ненадано, послодавац легитимно доноси одлуку о прековременом раду.

Дежурство у здравственој установи. - Домаћим 333 (2005) предвиђено je дежурство ноћу, у дане државних празника и недељом као прековремени рад, ако здравствена установа не може да обезбеди здравствену заштиту прерасподелом радног времена или организацијом рада у сменама, с тим да здравственом раднику дежурство не може да траје дуже од 10 часова недељно. Изузетно, директор здравствене установе може донети одлуку да дежурство траје и дуже - највише 20 часова недељно, у зависности од расположивог кадра, делатности здравствене установе и организације здравствене службе, али само уз сагласност министарства здравља, и уз претходно прибављено мишљење надлежног завода за јавно здравље. Ca дежурством je изједначена приправност и рад пo позиву.

Трајање

Прековремени рад се ограничава индивидуално за сваког запосленог. У домаћем праву je предвиђено да не може да траје дуже од четири часа дневно пo запосленом, ни дуже од осам часова недељно.

УВЕЋАЊЕ ЗАРАДЕ

Услед повећаних ризика током прековременог рада законодавац прописује компензацију у виду додатка на зараду. За прековремени рад се предвиђа увећана зарада - у домаћем праву најмање за 26% од основице.

У случају плаћања запослених који раде непуно радно време, судска пракса не сматра да послодавац има обавезу да запосленима исплати увећану зараду за сваки час рада дужи од непуног радног времена, у домаћем праву ово питање није регулисано.

ДОДАТНИ ЧАСОВИ/ДАНИ ОДМОРА УМЕСТО УВЕЋАНЕ ЗАРАДЕ

Page 92: Radno Pravo Skripta

92

У циљу заштите здравља и безбедности током прековременог рада у домаћем праву се предвиђа да запослени има право на дужи одмор у току прековременог рада који траје дуже од 10 часова дневно - од најмање 45 минута, и који се плаћа као део радног времена.

Врсте радног времена с обзиром на време paда у току радног дана

Рад дању

Рад дању у домаћем праву подразумева рад који се обавља у периоду од шест часова до 22 часа. Пуно радно време се може организовати дању као једнократно (у континуитету, с правом на одмор у току рада, који je део радног времена) или двократно - ако се ради у два дела, од којих један у преподневним, a други у послеподневним часовима (с правом на дужи одмор између два дела, који се не урачунава у радно време).

Ноћни рад

Ноћни рад се уводи кад то налаже природа посла (нпр. ноћни чувар; пекар) или делатност у којој се рад не може прекидати ноћу (нпр. у здравственим установама; полицији; саобраћају). Сматра се радом под посебним/отежаним условима, ''несоцијалним радним временом'' и представља већи ризик пo здравље и безбедност на раду. Уколико запослени у периоду ноћног рада (смене) обавља рад одређени минимални број часова (у домаћем праву најмање трећину пуног радног времена у току радне недеље), тај рад има посебан правни режим, који се огледа у праву на измену смена тако да запослени не ради непрекидно више од једне радне недеље ноћу, осим уз писану сагласност запосленог. У домаћем праву, запослени може да ради у ноћној смени и дуже од једне радне недеље (чак стално), уколико се са тим сагласи, с тим да запослени може затражнти мишљење надлежног здравственог орган да ли je такав рад довео до погоршања здравственог стања, односно остварити право на обављање рада у току дана.

Послодавац je дужан да пре доношења одлуке о увођењу ноћног рада затражи мишљење синдиката (код послодавца; одговорајућег синдиката на нивоу локалне самоуправе) о мерама заштите здравља и безбедности. У домаћем праву, ако пo мишљењу надлежног здравственог органа ноћни рад може довести до погоршања здравља запосленог, дужан je да запосленог распореди да обавља рад у току дана/дању. У домаћем праву запослени има право на увећану зараду за рад ноћу од најмање 26% од основице (основне зараде утврђене у складу са законом, колективним уговором о раду или правилником о раду и уговором о раду). Ноћни рад je рад који се извршава у периоду између 22 часа до шест часова наредног дана.

Ноћни рад ratione personae

У домаћем праву запослени млађи од 18 година не може да ради ноћу. Изузетак je предвиђен зa обављање рада у области културе, спорта, уметности и рекламне делатности, као и кад je неопходно да се настави рад прекинут услед више силе, под условом да такав рад траје одређено време и да се мора завршити без одлагања, a послодавац нема у довољном броју на располагању друге пунолетне запослене. У оба случаја послодавац je дужан да обезбеди надзор над ноћним радом малолетног лица од стране пунолетног запосленог.

Ноћни рад жена (трудноћа и материнство). За време последњих осам недеља трудноће жена не може да ради ноћу, a за време првих 32 недеље трудноће не може да ради ноћу ако би такав рад, пo налазу надлежног здравственог органа, био штетан за њено и здравље детета. Запослена (или отац детета, усвојилац, хранитељ, старатељ детета) ca дететом до три године живота може да ради ноћу само уз своју писмену сагласност.

Page 93: Radno Pravo Skripta

93

77. РАСПОРЕД И ПРЕРАСПОДЕЛА РАДНОГ ВРЕМЕНА

Распоред радног времена

Распоред радног времена подразумева одређивање почетка и завршетка рада запослених, уређивање периода одмора (пауза у току рада, дневног и недељног одмора) у току рада. У домаћем праву послодавац je дужан да обавести запосленог о распореду радног времена најмање седам дана пре промене распореда (40-часовна радна недеља се no правилу распоређује у пет радних дана пo осам часова рада; изузетно, у шест радних дана).

Распоред радног времена утврђује у начелу послодавац. Изузетно, распоред радног времена утврђује надлежан државни орган, орган територијалне аутономије или орган локалне самоуправе, како би се обезбедило задовољење јавног интереса, у одређеним јавним службама; јавним предузећима; на пословима од значаја за безбедност и одбрану; како би грађани и други субјекти могли да остваре своја основна права.

У зависности од потреба процеса рада, послодавац може организовати процес рада, односно извршити распоред радног времена у једној, две или више смена. Поред тога, ако природа посла не дозвољава прекид рада, као и ако се ради ca странкама, при одређивању распореда радног времена одмор у току рада се организује на начин којим cе обезбеђује континуитет рада. Распоред радног времена омогућава послодавцу и вршење контроле испуњења обавеза запосленог у погледу радног времена.

Од одлуке послодавца до колективног уговора о раду и флексибилног радног времена

Одлука послодавца. - У домаћем праву се традиционалоно задржава законско решење да послодавац доноси одлуку о распореду радног времена, чиме се једно важно питање услова рада неоправдано изузима из предмета колективног преговарања или споразума савета запослених и послодавца.

Распоред радног времена - помирење професионалних и породичних обавеза

У домаћем праву један од родитеља са дететом до три године живота може да ради ноћу или прековремено само уз своју писану сагласност, што важи и за самохраног родитеља који има дете до седам година живота или дете које je тежак инвалид. Послодавац не може да изврши прерасподелу радног времена родитељу са дететом млађим од три године живота или дететом са тежим степеном психофизкчке ометености, осим уз писану сагласност запосленог.

Распоред радног времена - разумно прилагођавање услова рада лицима са инвалидитетом

Послодавац je дужан да лицима са инвалидитетом прилагоди распоред радног времена, a законска обавеза разумног прилагођавања укључује, поред промене распореда радног времена, и рад ca непуним радним временом.

Фиксни и флексибилни распоред радног времена

Колективни (фиксни, симултани) распоред радног времена

Фиксни (симултани-истовремени) или колективни распоред радног времена подразумева утврђивање идентичног распореда за све запослене - исти час почетка и престанка дневног радног времена. Могућ je и

Page 94: Radno Pravo Skripta

94

клизни почетак радног времена, кад постоји више сукцесивних почетака рада за више група запослених (нпр. једној групи почиње радно времс у 7, другој у 8, трећој у 9 часова).

СМЕНСКИ РАД

Радно време у сменама je распоред радног времена код кога запослени раде у различктом периоду на истим средствима рада. Распоредом сменског рада може се предвидети рад у две, три или четири смене. По правилу се распоредом сменског рада предвиђа рад у различитим сменама, како би се обезбедило равномерно ангажовање запослених. У случају сменског рада, кад послодавац обавља делатност - ради непрекидно 24 часа, запослени раде у три смене (пo 8 часова) у којима се смењују.

РАД У ТУРНУСИМА

Радно време у турнусима подразумева да запослени, због природе посла (нпр. посада ваздухоплова, брода, воза; хидрометеоролошких станица), ради дуже од уобичајеног дневног радног времена да би посао обавио у целини, с тим да недељно радно време не прекорачи трајање пуног радног времена (у домаћем праву од 40 часова).

Флексибилни (индивидуализовани) распоред радног времена

Флексибилно радно време омогућава запосленом да, у оквирима утврђеним општим актом послодавца или колективнкм уговором о раду - кад природа и организација рада то допушта , сам одреди почетак и завршетак сопственог дневног радног времена. Није нужно да сваког дана ради исти број часова, с тим да у просеку оствари уговорено (пуно) радно време - најчешће на недељном или двонедељном, ређе, месечном нивоу.

Увођење флексибилног радног времена има своје последице у погледу плаћања за прековремени рад, као и трајања радног дана, односно радне недеље, а може да олакша помирење породичних, приватних и професионалних обавеза. Да би се постигао овај циљ, неопходно je да запослени буду благовремено и јасно обавештени о променама у њиховом распореду радног времена, како се то не би неповољно одразило на породични и приватни живот запослених.

У погледу распореда радног времена запослених који раде на основу уговора на даљину, флексибилност распореда радног времена je готово у потпуности индивидуализована - „радник на даљину одређује организацију свог радног времена" односно има пуну аутономију у начину извршења радних задатака (налога) послодавца, a контрола заштите здравља и безбедности рада на даљину могућа je само уз претходну најаву и сагласност радника на даљину.

Прерасподела радног времена - специфичност делатности

Имајући у виду специфичност низа делатности, утицај климатских услова на рад (грађевинарство, туризам, пољопривреда, шумарство, итд.), правни режим радног времена допушта прерасподелу радног времена, при чему се води рачуна о ограничењима у просечном трајању радног времена за референтни период, као и одморима, питањима прековременог рада, односно плаћања запослених током прерасподеле рада, као и зa случај престанка радног односа.

Случајеви увођења прерасподеле

У домаћем праву je предвиђено да послодавац може да изврши прерасподелу радног времена, тј. уведе период дужег и период краћег радног времена или прекид рада, кад то захтева:

Page 95: Radno Pravo Skripta

95

a) природа делатности, у којима постоји период појачане активности (сезона) и период смањене активности (туризам, пољопривреда, грађевинарство, шумарство, итд.);

б) организација рада - повећани обим посла или период опадања пословања;

в) боље коришћење средстава рада - нпр. при увођењу нове опреме (монтажни радови), ремонту или услед недостатка енергије или сировина (тзв. техничка незапосленост);

г) рационалније коришћење радног времена - нпр. за време поремећаја у снабдевању сировинама или енергијом: уводи краће, a потом током нормализовања снабдевеиости дуже радно време;

д) извршавање одређеног посла у утврђеним роковима - нпр. пo основу уговора о пoвећаној испоруци робе или у циљу отклањања опасности од кварења сировина.

Период прерасподеле

Постављају се ограничења послодавцу (и социјалним партнерима) утолико што ЗР (2005) прописује да у случају прерасподеле радно време не може да траје дуже од 60 часова недељно. Прерасподела се врши тако да укупно радно време запосленог у периоду од шест месеци у току календарске године у просеку не буде дуже од пуног радног времена. Прерасподела може бити двократна (у првом делу периода ради стално дуже, a у другом краће - типично за сезонске послове) или вишекратна (у два или више наврата током шестомесечног периода запослени раде дуже, односно сразмерно краће од пуног радног времена - нпр. летња и зимска сезона у туризму).

Дневни и недељни одмор у случају прерасподеле радног времена

Запослени има право на одмор између два радна дана у трајању од најмање 10 часова непрекидно. Послодавац je дужан да омогући запосленима остваривање права на дневни (најмање 12 часова) и недељни одмор (најмање 24 часа) на нешто другачији начин од уобичајеног, али у року који не може бити дужи од 30 дана од истека времена у коме je право на одмор доспело. Како прерасподела може продужити рад највише 20 часова недељно, другачије коришћење дневног и недељног одмора се у пракси јавља ретко, a огледа се у збрајању времена неискоришћених одмора ради одобравања тзв. слободних дана.

Забрана прерасподеле радног времена

Законодавац предвиђа забрану увођења прерасподеле радног времена за запослене који раде на пословима ca повећаним ризицима, односно на пословима на којима je уведено скраћено радно време. Забрана се уводи и за запослене млађе од 18 година, као и за запослену за време трудноће до отпочињања трудничког/породиљског одсуства (која се, може сагласити ca прерасподелом у писаној форми). Запосленом родитељу ca дететом млађим од три године или ca дететом ca тежим степеном психофизичке ометености послодавац не може увести прерасподелу радног времена, осим уз сагласност запосленог.

Плаћање рада у случају прерасподеле радног времена

Основно правило je да се прерасподела не сматра прековременим радом. Послодавац при плаћању запослених који су у режкму прерасподеле радног времена не примењује правило о плаћању увећане зараде

Page 96: Radno Pravo Skripta

96

за прековремени рад. Ако запосленом престане радни однос пре истека времена за које се врши прерасподела радног времена, има слободу избора:

a) право да му се часови дужег периода рада рачунају као часови прековременог рада и обрачунају и исплате као увећана зарада или

б) право да се прерачунају у пуно радно време и признају у (сразмерно увећани) пензијски стаж.

78. ПРАВО НА ОДМОР (ПАУЗУ) У ТОКУ РАДА

Пуни одмор. - У домаћем праву, запослени који ради пуно радно време има право на (пуни) одмор у току дневног рада у трајању од најмање 30 минута, пo правилу половином дневног рада, с тим да се не може корисити на почетку или на крају радног времена. Домаће право предвиђа да се одмор у току дневног рада рачуна у радно време, тј. плаћа као ефективни рад. Ако се предвиди једнократно радно време, a запослени ради у континуитету током радног дана, право на одмор у току рада у домаћем праву сматра се делом радног времена. Ако се распоредом радног времена предвиди двократно радно време, запослени ради у два дела (у преподневним и послеподпевним часовима), с тим да се утврђује дужи одмор између два дела, који се не сматра временом проведеним на раду. Право на одмор у току рада у трајању од 30 минута признато je и запосленима који раде ca скраћеним радним временом, пошто су изједначени у правима ca запосленим који ради пуно радно време. Мада се одмор у року рада од 30 минута пo правилу користи у континуитету, овај одмор може да се корисити и у деловима.

Непуни одмор. - У домаћем праву запослени који ради непуно радно време, има право на (непуни) одмор у току рада у трајању од најмање 15 минута, али само ако ради дуже од четири a краће од шест часова дневно.

Продужени одмор. - Запослени који ради прековремено, a најмање 10 часова дневно, има право на одмор у току рада у трајању од најмање 45 минута. Ово право припада и запосленом током прерасподеле радног времена, односно рада у дужем периоду прерасподељеног радног времена.

Паузе на раду

Пауза зa исхрану. - У упоредном праву прави се разлика између одмора у току рада ради исхране од одмора у току рада - нпр. у америчком праву предвиђено je право на паузу за исхрану у току рада од 30 минута после пет часова рада.

Пауза зa дојење. - Од одмора у току рада треба разликовати паузу зa дојење, чије трајање у домаћем праву износи 90 минута.

79. ПРАВО НА ДНЕВНИ ОДМОР

Право на дневни одмор je право на непрекидни одмор између два узастопна радна дана. У домаћем праву запослени има право на дневни одмор у трајању од најмање 12 часова непрекидно, независно од тога како је извршен распоред седмичног радног времена - и у случају двократног радног времена; сменског рада, прековременог рада, али не и када je одређено радно време у турнусима. У случају прерасподеле рада на сезонским пословима, запослени има право на дневни одмор у трајању од најмање 10 часова непрекидно, a

Page 97: Radno Pravo Skripta

97

запослени млађи од 18 година и у овом случају задржава право на непрекидни одмор у трајању од најмање 12 часова.

80. ПРАВО НА НЕДЕЉНИ ОДМОР

Недељни одмор je (слободно) време од краја минуле до почетка наредне радне недеље. Право на недељни/седмични одмор je индивидуално право запосленог да буде ослобођен од обавезе извршавања рада једног дана у недељи, без накнаде, у циљу заштите, тј. одмора запосленог од напора током радне недеље, али и задовољења потреба породичне природе, верских, културних, спортских и других социјалних, a у одређеној мери и ради регулисања питања конкуренције на тржишту.

Тенденција у развоју права на недељни одмор кретала се у настојању да се помире два захтева: један традиционални - потреба да се обезбеди један слободан дан за породични живот, дружење и пријатељство; други, условљен потрошачким стилом живота и забавом, што je тражило да што већи број послодаваца ради и недељом (продаја робе на мало). Отуда, тенденција у радном праву je и ширење круга изузетака од забране рада недељом. Изузеци се не јављају само у погледу рада код послодаваца који се не може прекидати због природе посла: здравствене установе; хотели и ресторани; биоскопи, позоришта, музеји; саобраћај, комуналне службе, итд. У питању су и послодавци код којих je сталност рада у одређеној мери последица техничко-технолошких процеса, тако да се код ових послодаваца недељни одмор користи другог дана у седмици, с тим да се каткад прописује ограничење да се распоредом радног времена код послодавца исти запослени не може одредити да ради више од пет пута недељом у току године.

Право на недељни одмор, међутим, не значи у домаћем праву право на одмор недељом - битно je обезбедити један дан у седмици као дан недељког одмора.

У домаћем праву недељни одмор траје најмање 24 часа непрекидно, a ако je распоред седмичног радног времена извршен у пет радних дана, траје и дуже. У случају прерасподеле радног времена, запосленом се коришћење недељног одмора може одредити на други начин - одједном, или у другом периоду - у друго време, када послодавац привремено прекида рад (пословање, али не дуже од 30 дана), о чему директор или запослени са посебним овлашћењима и одговорностима на кога je директор пренео ово овлашћење доноси писмено решење.

81. ПРАВО НА ГОДИШЊИ ОДМОР

Годишњи одмор je општи услов рада и индивидуално право запосленог да буде ослобођен од обавезе извршавања рада у одређеном периоду (радних дана), ca (плаћени) или без (неплаћени) накнаде зараде, како би се заштитило здравље запосленог, смањила изложеност ризицима посла, омогућило психичко и интелектуално опуштање, релаксација, забава и смањење акумулиране радне заморености за један дужи период. Право на годишњи одмор има заштитни карактер, спада у ранг основних социјалних права, односно саставни je део (релативног) социјалног јавног поретка. Запосленом се не може ускратити право на годишњи

Page 98: Radno Pravo Skripta

98

одмор, нити се запослени може одрећи права на коришћење годишњег одмора. Како je циљ годишњег одмора да се запослени одмори од радних напора током године запосленом се забрањује рад у току трајања годишњег одмора.

ПРАВНИ РЕЖИМ

Право на годишњи одмор je универзално прокламовано и признато право у међународном радном и унутрашњем праву, ca ретким изузецима.

Разликује се општи (за све запослене) и посебан правни режим годишњег одмора (за одређене категорије запослених - нпр. за наставно особље у образовиим установама; за доморце; летачко особље у авио-сабраћају; раднике у пољопривреди; или за запослене на радним местима под повећаним ризицима.

Стицање права - квалификациони период

Право на годишњи одмор условљено je испуњењем одговарајућег квалификационог периода, односно радног стажа - периода проведеног на раду пo правилу код истог послодавца. Ако запослени пређе на рад код другог послодавца, губи право на годишњи одмор који je стекао код послодавца кога напушта, али задржава право на накнаду штете, осим кад се предвиди оснивање једне врсте фонда за плаћене годишње одморе. Квалификациони период износи шест месеци када je у питању право на сразмеран годишњи одмор. Право на плаћени годишњи одмор у пуном трајању (пуни годишњи одмор) запослени пo правилу стиче после једне године рада у домаћем праву.

Трајање годишњег одмора - законски минимум

Законом се пo правилу прописује минимално трајање плаћеног пуног, односно сразмерног годишњег одмора за све запослене. У домаћем праву ЗР (2005) je прописано трајање годишњег одмора од најмање 20 радних дана.

Трајање пуног годишњег одмора утврђује се у радним данима, тако да се у трајање годишњег одмора не урачунавају нерадни дани, државни и (нерадни) верски празници, не/плаћено одсуство, нити период породиљског одсуства или привремене неспособности за рад. Уколико je распоред недељног радног времена извршен у пет радних дана, при утврђивању трајања годишњег одмора сматра се да je радно време распоређено у шест радних дана или да се радна недеља увек рачуна као пет радних дана чак и када je утврђена у трајању од шест радних дана. При утврђивању конкретног трајања годишњег одмора узимају се у обзир законом предвиђена мерила: допринос на раду; услови рада; радно искуство; стручна спрема и друга мерила утврђена уговором о раду. Пошто се законом утврђена мерила не могу непосредно применити, морају бити прецизно утврђени колективним уговором о раду код посдодавца. ПКУЗУ (2010) предвиђа увећање годишњег одмора и пo основу социјалног и здравственог стања запосленог: инвалиду рада - 3 радна дана; родитељу ca дететом до 14 година живота - 2 радна дана; самохраном poдитељу ca дететом до 14 година живота - 3 радна дана; запосленом који има дете ca тешким физичким и менталним оштећењима - 7 радних дана; запосленом који болује од професиоиалне болести - 5 радних дана; запосленом који болује од хроничне болести од већег социјално-медицинског значаја која захтева непрекидно лечење - 5 радних дана, с тим да годишњи одмор пo свим овим основима не можеда траје дуже од 30 радних дана.

Трајање сразмерног годишњег одмора - одређује се сразмерно трајању рада за сваки месец који се узима у обзир за израчунавање годишњег одмора. Трајање сразмерног годишњег одмора се утврђује зависно од трајања пуног годишњег одмора и времена рада у календарској години - за сваки месец рада запосленом припада једна дванаестина пуног годишњег одмора.

Page 99: Radno Pravo Skripta

99

У погледу запослених који раде ca непуним радним временом, у домаћем праву трајање сразмерног годишњег одмора се одређује тако што се часови непуног радног времена прерачунавају у пуно радно време, да би се одредило сразмерно трајање скраћеног годишњег одмора.

Продужење годишњег одмора - Законско трајање пуног годишњег одмора може се продужити in favorem laboratoris колективним уговором о раду, али и сходно важећим професионалним обичајима, као и самим индивидуалним уговором о раду.

Распоред коришћења годишњег одмора

Годишњи одмор се у одређеној мери утврђује законом, a ближе колективним уговором о раду или споразумом савета запослених и послодавца, ређе одлуком самог послодавца. Први део годишњег одмора траје најмање 12 радних дана, a преостали део неискоришћеног годишњег одмора запослени je дужан да искористи до 30. јуна наредне године.

У домаћем праву одлуку о распореду годишњег одмора доноси сам послодавац (директор). Директор доноси решење о распореду коришћења годишњег одмора, али то овлашћење може у писаном облику пренети на запосленог са посебним овлашћењима и одговорностима. Важећи ЗР (2005) предвиђа рок од 15 дана пре почетка коришћења годишњег одмора у коме je послодавац дужан да обавести аапосленог о распореду годишњег одмора.

У случају престанка радног односа, домаће право предвиђа обавезу послодавца да изда потврду о искоришћеном броју дана годишњег одмора. Како je право на годишњи одмор неотуђиво право, ова потврда треба запосленом да послужи да оствари стечено право на неискоришћени део годишњег одмора код новог послодавца, ако заснује радни одиос пре истека рока од 30 дана.

Сам распоред коришћења годишњег одмора може бити одређен као индивидуализован или колективни годишњи одмор. Индивидуализован начин коришћења годишњег одмора јавља се кад запослени наизменично користе годишњи одмор, без привременог затварања предузећа (прекида пословања), и уз могућност коришћења годишњег одмора у више делова. У домаћем праву први део годишњег одмора траје најмање 12 радних дана и одмор се може користити само у два дела. Колективни годишњи одмор се корисги (започиње и завршава) истовремено за све запослене, када долази до привременог затварања предузећа (прекида пoсловања).

Уколико запослени не искористи у току календарске године свој плаћени годишњи одмор због коришћења права из здравственог осигурања (привремене спречености за рад услед болести - боловање), или због коришћења права на одсуство ради неге болссног детета, има право да годишњи одмор у целости искористи у наредној години. У домаћем праву запослени који није искористио годишњи одмор због коришћења породиљског, односно родитељског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и посебне неге дететеа, има право да тај одмор искористи до 30. јуна наредне године.

Износ примања - плаћени годишњи одмор

ЗР (2005) предвиђа да запослени има право на какнаду зараде у висини просечне зараде у претходна три месеца за време годишњег одмора.

Уколико запосленом не буде омогућено да искористи годишњи одмор, у земљама у којима je прихваћен концепт годишњег одмора као неотуђивог права запослених, запослени има право на накнаду штете у висини накнаде зараде која би му била исплаћена да je годишњи одмор искористио, поред тога што му припада право на зараду за извршени рад током неискоришћеног годишњег одмора.

Page 100: Radno Pravo Skripta

100

Исплата накнаде зараде за годишњи одмор пада на терет средстава послодавца, пo правилу се врши када и исплата зарада.

Правна природа накнаде зараде за годишњи одмор

У теорији радног права јављају се три основна гледишта о правној природи накнаде зараде за годишњи одмор:

a) схватање о накнади као одложеној заради - схватање о природи примања запосленог за годишњи одмор као одложеној заради узима коришћење годишњег одмора као одложни услов за исплату зараде.

б) схватање о заради зa неактивност - присталице схватања о накнади за годишњи одмор као о заради за неактивност истичу аргумент да je зарада само један од случајева зараде за неактивност, када и поред суспензије уговора о раду запослени задржава право на зараду због извршавања рада у прошлости, односно због преузимања обавезе да настави извршавање рада у будућности.

в) схватање о накнади као награди за непрекидни рад - у домаћем праву плаћени годишњи одмор се квалификује као накнада зараде, или само накнада, док се у домаћој теорији готово и не разматра питање правне природе накнаде зараде за годишњи одмор.

Од накнаде зараде за годишњи одмор треба разликовати накнаду за неискоришћени годишњи одмор која се исплаћује у случају престанка радног односа запосленог, независно од разлога, a да запослени није искористио своје право на годишњи одмор. У случају да запослени не искористи годишњи одмор, у домаћем праву, односно судској пракси je прихваћен став о допуштености кумулације зараде (за извршени рад) и накнаде зараде за неискоршићени годишњи одмор. Запослени коме je послодавац онемогућио да оствари право нa годишњи одмор, има право нa накнаду штете у висини накнаде зараде коју би запослени остварио да je искористио годишњи одмор, a задржава право и на зараду коју je остварио за извршени рад у периоду кад je требало да искористи годишњи одмор. У домаћем праву и судској пракси, за случај да запослени није искористио годишњи одмор због коришћења породиљског одсуства, има право да искористи (преостали) годишњи одмор из претходне календарске у наредној години.

82. ПРАВО НА ОДСУСТВО УЗ НАКНАДУ ЗАРАДЕ (ПЛАЋЕНО ОДСУСТВО)

У општем режиму радних односа предвиђа сс право на плаћено одсуство у укупном трајању до 7 радних дана у току Календарске године за одређене животне, углавном породичне ситуације, чиме се усклађују професионалне и породичне обавезе.

Случајеви стицања права на плаћено одсуство, утврђени законом и колективним уговоро о раду, се могу груписати у случајеве који су у вези ca: a) породичним животом; б) задовољењем стамбених потреба; в) професионалног живљења запослених; г) друштвене солидарности - добровољног давања крви или волонтерства; д) услова за рад синдиката, односно савета запосленнх. Sui genеris плаћено одсуство у домаћем праву cе јавља у вези ca прекидом рада код послодавца без кривице запосленог - тзв. принудни одмор.

1. Случајеви у вези ca породичним животом и потребама

Запослени има право на плаћено одсуство ca рада у укупном трајању до 7 радних дана у току календарске године, у случајевима склапања брака, порођаја супруге, теже болести члана уже породице, с тим да се време трајања плаћеног одсуства пo овим основима утврђује ближе општим актом и уговором о раду.

Page 101: Radno Pravo Skripta

101

Смрт члана уже породице - даје право на плаћено одсуство пет радних дана, при чему се под члановима уже породице сматрају супружник, деца, браћа, сестре, родитељи, усвојилац, усвојеник, старатељ и друга лица која живе у заједничком породичном домаћинсгву ca запосленим.

2. Случајеви у вези ca условима зa рад у синдикату и савету запослених

Овим запосленима (радничким представницима) се обезбеђује плаћено одсуство ca рада за време образовања или стручног оспособљавања за потребе синдикалног рада или савета запослених. Законодавац пo правилу одређује минимални фонд часова плаћеног одсуства ca рада, a ближе услове препушта колективном уговору о раду, споразуму савета запослених и послодавца. ЗР (2005) предвиђа да овлашћени представник синдиката има право на плаћено одсуство ради обављања синдикалних функција, a фонд часова плаћеног одсуства зависи од броја чланова синдиката запослених код послодавца, уз право члана одбора за колективно преговарање на плаћено одсуство за време преговора, као и право синдикалног представника који je одређен да заступа запосленог у радном спору ca послодавцем на плаћено одсуство током заступања. Члан преговарачког одбора синдиката има право на плаћено одсуство са рада током колективног преговарања.

3. Sui generis плаћено одсуство - тзв. принудни одмор

Како je једна од основних обавеза послодавца обезбеђивање рада за запослене, необезбеђивање рада нема за последицу ослобађање обавезе исплате зараде. Уколико, услед више силе или разлога техничке неопходности, послодавац не може да ефективно обезбеди рад, домаће право признаје право послодавцу да запослене упути на одсуство, уз исплату накнаде зараде која je мања од зараде коју би остварили.

Домаће право. - У случају прекида рада до којег je дошло без кривице запосленог предвиђа право на плаћено одсуство најдуже 45 радних дана, у висини 60% просечне зараде у претходна три месеца. У посебном правном режиму радних односа државних службеника признаје се и право на плаћено одсуство нераспоређеном државном службенику. За време располагања државни службеник има право на накнаду плате.

83. ПРАВО НА ОДСУСТВО БЕЗ НАКНАДЕ ЗАРАДЕ - НЕПЛАЋЕНО ОДСУСТВО

Неплаћено одсуство се у домаћем праву јавља не као законско Право запосленог већ као дискрециона слобода послодавца - послодавац може, аКо то не ремети процес рада, на захтев запосленог, да одобри одсуство без накнаде зараде. Посебан колективни уговор за грађевинарство и индустрију грађевинског материјала, као и Посебан колективни уговор за хемију и неметале предвиђају на уопштен начин да запослени има право на неплаћено одсуство у складу са општим актом послодавца, односно да послодавац може запосленом омогућити неплаћено одсуство ако то не ремети процес рада. Посебан колективни уговор за делатност пољопривреде, прехрамбене, дуванске индустрије и водопривреде предвиђа да запослени има право на неплаћено одсуство у трајању од пет радних дана месечно, односио 10 радних дана годишње, али у случајевима утврђеним колективним уговором код послодавца, када то не ремети процес рада. У дужем трајању, на образложени захтев запосленог.

Право на неплаћено одсуство се може предвидети колективним уговором о раду. ПКУЗУ (2010) предвиђа да се може одобрити:

Page 102: Radno Pravo Skripta

102

1. Због опоравка, путовања, лечења запосленог које није обухваћено као право из обавезног здравственог осигурања

2. Учествовање на културним и спортским приредбама у својству извођача, стручним конгресима и конференцијама

3. Састанцима политичких и других организација као делегат или члан руководства

4. Других разлога личне природе.

Мировање права и обавеза – За време неплаћеног одсуства запосленом мирују права и обавезе из радног односа, осим ако за поједина права није законом, општим актом или уговором о раду друкчије одређено. Друкчије је одређено у погледу права на пензијски стаж за првих 30 дана неплаћеног одсуства, које је покривено пензијским осигурањем. Послодавац је обавезник доприноса за запослене за времем неплаћеног одсуства за обавезно здравствено осигурање, а основица доприноса је зарада коју би запослени остварио да је на раду.

84. МИРОВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА

Мировање радног односа je институт радног права који запосленом омогућује мировање права и обавеза која се стичу на раду и пo основу рада, ако одсуствује са рада због одређених правних чињеница које гa спречавају да ради, уз право на „активирање'' радног односа пo престанку разлога мировања. До мировања долази у случајевима предвиђеним законом, кад је запослени спречен да ради - на основу одлуке надлежног државног opгaна, због избора на функцију у синдикату или политичкој организацији и услед одлуке послодавца. Случајеви мировања радног односа тичу се одлука надлежних државних органа, одлука синдиката и политичких организација, a ређе одлука послодавца. Одлуку о мировању радног односа доноси послодавац и има деклараторни карактер.

А. Одлуке државних органа. Избор за функцију у државном органу. До мировања долази ако je запослени изабран или именованом на функцију у државном органу или другу јавну функцију за чије вршење се захтева да привремено престане да ради код послодавца. У домаћем праву je веома широк круг функционера којима се признаје право на мировање радног односа. Упућивање у дипломатска, конзуларна и друга представништва, као и упућивање на рад у оквиру међународно-техничке и просветно-културне сарадње je основ за мировање радног односа, који, као својеврсно деривативно право, омогућава мировaње радног односа супружнику запосленог. Одлазак на одслужење војног рока традиционално разлог за мировање радног односа, од 2011. Године само ако запослени желе да служе војни року имају право на мировање радног односа. Издржавање казне затвора/мере безбеаности/васпитне/заштитне мере је основ за мировање радног односа у трајању до шест месеци.

Б. Избор на функцију у синдикату или политичкој странци. Избор на функцију у синдикату je основ за мировање радног односа ако се ради о избору за функцију у вишим облицима синдикалног организовања, пошто ЗР предвиђа да овлашћени представник синдиката (код послодавца) има право на плаћено одсуство ca рада ради обављања синдикалне функције, сразмерно броју чланова синдиката. Избор на функцију у политинкој организацији je основ замировање радког односа.

Page 103: Radno Pravo Skripta

103

В. Одлуке послодавца. Поред упућивања на рад у иностранство од стране послодавца, као основ за мировање радног односа јавља се и привремено упућивање на рад код другог послодавца ако je привремено престала потреба за радом запосленог, ако je послодавац дао у закуп пословни простор или je закључио уговор о пословној сарадњи, док трају ови разлози, a најдуже годину дана. По истеку рока, запослени има право да се врати на рад код послодавца који га je упутио.

Г) Други случајеви мировања радног односа се законом предвиђају у оквиру других радноправних института: за време коришћења неплаћеног одсуства; одсуствовања запосленог ca рада док дете не наврши три године живота; трајања поступка пред арбитражом због отказа уговора о раду.

Право на враћање на рад - „активирање" радног односа. Запослени има право да се у року од 15 дана од дана престанка разлога за мировање радног односа врати на рад код послодавца - у супротном, послодавац може запосленом да откаже уговор о раду.

85. ПРАВО НА ОДСУСТВО У ДАНЕ ДРЖАВНИХ, ВЕРСКИХ И ДРУГИХ ЈАВНИХ ПРАЗНИКА

Државни, верски и други јавни празници се пo правилу уређују посебним законом, којим се одређује право запослених на плаћено одсуство током празника, као и право на увећану зараду у случају рада током празника - у домаћем праву најмање 110% од основице.

Законом се уређују права запослених у случају државних, верских или других јавних празника. С обзиром на права запослених која се утврђују законом, празници се деле на празнике у којима се не ради (нерадни празници) и празнике током којих се ради (радни празници). Уколико се ради о нерадним празницима, законодавац предвиђа да се у случају подударања ca недељом или другим нерадним даном, празновање помера на први радни дан Домаће право предвиђа право на укупно 11 плаћених дана одсуства ca рада током државних, верских и јавних празника. Како je у домаћем праву број плаћених празника био нешто мањи од стандарда у низу европских држава, допунама Закона о празницима од 2011. je додат још један празник: Дан примирја у Првом светском рату (11. новембар - нерадни дан), док се Сретење слави два дана (15. и 16. фебруара).

ДРЖАВНИ ПРАЗНИЦИ

Државни празници се утврђују законом, a везују се за датуме из државно-правне историје, односно датуме од нарочитог значаја за државу и грађане - народ, нацију. У Србији, државни празник je 15. фебруар, Сретење - Дан државности Србије.

За време државног празника не раде државни органи и други органи, предузећа и други облици организовања за обављање делатности или услуга, осим кад je у складу ca законом и прописима донетим на основу закона, неопходно обезбедити непрекидно обављање делатности, односно услуга, како би се избегле штетне последице за грађане и државу. У том случају запослени имају право на увећану зараду, најмање за 112% у односу на основну зараду (пo радном часу), што се сматра минимумом компензације за немогућност остваривања права на плаћено одсуство ca рада. Послодавац одређује запослене који остају на раду.

ВЕРСКИ ПРАЗНИЦИ

Page 104: Radno Pravo Skripta

104

Законом о празницима се уређује право запослених да не раде у дане одређених верских празника, што, кад je у питању домаће право, укључује одређене верске празнике православаца, односно католика и припадника других хришћанских верских заједница; припадника јеврејске заједнице; припадника исламске заједнице. Имајући у виду да велика већина запослених у Србији јесу православне вере, законом je предвиђено да се празнују 7. јануар - први дан Божића, као и васкршњи празници, почев од Великог петка закључно са другим даном Васкрса. Запослени православци имају право на плаћено одсуство и први дан крсне славе. Запослени, припадници католичке и других хришћанских верских заједница имају право на плаћено одуство први дан Божића, 25. децембра и у дане Ускршњих празника. Запослени, припадници јеврејске заједнице, имају право на плаћено одуство са рада на први дан Јом Кипура, односно 20. септембра, чиме се уважава и забрана рада коју јудаизам налаже. Запослени, припадници исламсхе заједнице, имају право на плаћено одсуство на први дан Рамазанског бајрама и први дан Курбанског бајрама.

У случају рада у дане наведених верских празника запослени има право на увећану зараду, најмање 112%, односно и већи износ, ако то предвиди одговарајући колективни уговор о раду.

ДРУГИ ЈАВНИ ПРАЗНИЦИ

Други јавни празници обележавају одређене датуме из духовне прошлости - Свети Сава (27. јануар); Видовдан (28. јун), Дан победе (9. мај); Дан сећања на жртве холокауста, геноцида и других жртава фашизма у Другом светском рату (22. април), Дан сећања на српске жртве у Другом светском рату (21. октобар); Празник рада (1. мај). Сем Празника рада, други јавни празници утврђени законом обележавају се радно.

86. ПРАВО НА СТРУЧНО ОСПОСОБЉАВАЊЕ И УСАВРШАВАЊЕ

Стручно оспособљавање (обука, тренинг) je планска активност послодавца усмерена на побољшање способности, вештина, ставова и понашања, резултата запослених на њиховом радном месту. Стручно оспособљавање je усмерено на актуелне потребе послодавца и запослених; за будуће захтеве посла, потребе послодавца и амбиције, развој каријере. Основни циљ оцењивања je побољшање ефикасности и ефективности рада запослених и послодавца у целини.

Стручно усабршавање je стицање нових знака, способности неопходних за рад на другом, хијерархијски вишем радном месту код истог или другог послодавца, што je у функцији будућих потреба послодавца као и развоја каријере, личности запосленог. Устав Србије (2006) прокламују право на развој личности, чији je особен облик стручно усавршавањс.

Концепт права на стручно оспособљавање u усавршавања

Стручним усавршавањем постиже се више циљева:

a) са становишта запосленог, стабилност запослења и повећање изгледа зa напредовање на раду, чиме се повећава професионално и друштвено потврђивање запосленог, постижу пристојнији (виша зарада), достојанственији и хуманији услови рада;

б) са становишта послодавца, виша квалификациона структура запослених, већи изгледи за остваривања пословних циљева послодавца (већа добит и развој), потпуније остваривање јавних интереса; посебно са становишта политике запошљавања, како би се захваљујући стручном оспособљавању и усавршавању побољшали изгледи за запошљавање.

Page 105: Radno Pravo Skripta

105

Послодавац има обавезу да омогући запосленом стручно усавршавање, додатно образовање и оспособљавање, као и да сноси трошкове усавршавања, уз мању или већу подршку јавних фондова.

Послодавац има оправдан интерес да обавеже запосленог да остане на раду одређено време пo завршетку стручног оспособљавања, како се не би догодило да запослени, откаже радни однос и запосли се код другог послодавца убрзо пo завршетку стручног образовања. ЗДС (2005) предвиђа да je државни службеник дужан да остане на раду двоструки период проведен на стручном усавршавању. У супротном, je дужан да надокнади трошкове стручног оспособљавања послодавцу.

Стручно усавршавање се може организоватк код самог послодаваца, у образовним установама, у оквиру Националне службе за запошљавање, у оквиру приватних агенција за запошљавање, код других послодаваца.

МОР je 1975. донео Конвенцију бр. 142 о развоју људских ресурса, a Србија je протврдила ову конвенцију 2000, МОР je донео и друге конвенције од значаја за професионално оспособљавање - Конвенцију бр. 159 о професионалној рехабилитацији и запошљавању лица са инвалидитетом (1983).

Лиценцна занимања и стручно усавршавање

Сходно Закону о здравственим коморама, лекари, стоматолози, фармацеути, биохемичари, могу изгубити лиценцу (која се издаје на седам година) у случају да се стално стручно не усавршавају учешћем на стручним и научним скуповима, конгресима, семинарима, курсевима, итд. Увођење захтева за сталним стручним усавршавањем као условом за продужење лиценце, указује на то да je стручно усавршавање у функцији заштите јавног интереса.