RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Najdulje trajanje probnog rada

Kod zasnivanja radnog odnosa poslodavac ima mogućnost ugovoriti s radnikom probni rad, kojeg se može definirati kao razdoblje pokusa za radnika, u kojem poslodavcu treba pokazati svo znanje, stručnost i sposobnost na radnom mjestu, nakon čega će, ovisno o zalaganju radnika, poslodavac odlučiti hoće li radnika zadržati u radnom odnosu ili ne.

Jedan od često korištenih instituta radnog prava je probni rad. Probni rad regulira članak 35. Zakona o radu, prema kojem se prilikom sklapanja ugovora o radu može ugovoriti probni rad. Tim je člankom također propisano da probni rad ne smije trajati duže od šest mjeseci.

Smisao ugovaranja probnog rada jest u tome da se u određenom vremenskom razdoblju pokaže je li radnik sposoban obavljati poslove za koje je sklopio ugovor o radu. Ako radnik ne zadovolji na probom radu, ugovor o radu bit će mu otkazan uz pripadajući otkazni rok.

Zakon o radu je, dakle, dao poslodavcu mogućnost da primi radnika u radni odnos ipak s određenom zadrškom, jer bi u razdoblju probnog rada imao priliku vidjeti zadovoljava li radnik zahtjeve radnog mjesta na kojem se zaposlio. Ako radnik zadovolji na probnom radu, nastavlja mu se radni odnos pod uvjetima pod kojima je zasnovan, što znači – teče dalje na neodređeno vrijeme ili do isteka ugovora.

Naime, probni rad moguće je ugovoriti u svakom slučaju sklapanja ugovora o radu, dakle, bez obzira na to sklapa li se on na određeno ili na neodređeno vrijeme.

Kako je već navedeno, probni rad moguće je ugovoriti u najdužem trajanju od šest mjeseci, ali samo na način da probni rok traje kraće od trajanja ugovora, jer inače ugovaranje probnog rada nema smisla i ne ostvaruje svrhu koju mu je namijenio Zakon o radu. Naime, u praksi se probni rok ugovara najčešće kod sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, no, kako ga je moguće i dopušteno ugovoriti i u slučaju sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme, a uvažavajući svrhu probnog rada, ne bi bilo smisleno da, primjerice, poslodavac s radnikom sklopi ugovor o radu na 3 mjeseca s probnim rokom od, isto tako, 3 mjeseca.

Dakle, duljina trajanja probnog roka ne bi smjela biti jednaka duljini trajanja ugovora o radu, budući da ako radnik zadovolji na probnom radu, zbog isteka ugovora o radu, neće moći više raditi niti pokazati svoju sposobnost i vještinu obavljanja posla.

Još se jedno pitanje u svezi trajanja probnog rada pokazalo spornim. Naime, događa se da neki poslodavci ugovore s radnikom probni rok na dulje razdoblje od Zakonom dopuštenih šest mjeseci, pa se postavlja pitanje kako postupiti u navedenoj situaciji, odnosno kako tumačiti odredbu ugovora o radu kojom je ugovoreno trajanje probnog roka.

Mogli bismo reći da ako se ugovori duži probni rad od onog zakonom dopuštenog, s obzirom na kogentnost zakonske odredbe o probnom radu i prirodu i svrhu probnog rada, takva odredba ugovora o radu stranke ne obvezuje i treba smatrati da je ugovoreno najdulje trajanje probnog rada (šest mjeseci), ali ne duže od toga. Dakle, utemelji li nakon razdoblja od šest mjeseci poslodavac svoju odluku na činjenici trajanja probnog rada, radnik takvu odluku poslodavca može osporiti odnosno tražiti da se utvrdi da nije dopuštena.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Probni rad i otkaz ugovora o radu

za vrijeme trajanja probnog rada

Ugovor o radu zaključen uz probni rad poslodavac može otkazati bez čekanja isteka probnog roka, ali poštujući pisanu formu takvog otkaza te minimalno trajanje otkaznog roka kod probnog rada.

Ugovor o radu može biti zaključen uz probni rad, te je odredbama članka 35. Zakona o radu propisano da probni rad ne može trajati duže od 6 mjeseci, a da otkazni rok tada traje najmanje 7 dana.

Iako se to u Zakonu o radu izrijekom ne navodi, probni rad može se ugovoriti kako prilikom zasnivanja radnog odnosa na određeno, tako i na neodređeno vrijeme. Ipak, probni rad u praksi je češći kod sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, jer se kod ugovora sklopljenih na određeno vrijeme svrha probnog rada za poslodavca postiže samim vremenskim ograničenjem trajanja ugovora na određeno vrijeme (posebice je to slučaj kod ugovora na određeno vrijeme koji traju manje od 6 mjeseci koliko je zapravo i najduže trajanje probnog rada).

Premda neki autori smatraju da se kod probnog rada ne radi o ugovoru o radu sklopljenom između poslodavca i radnika pod raskidnim uvjetom, veći dio radnopravne teorije zastupa, očito ispravnu tezu, kako takav radni odnos postoji od samog početka i istek probnog roka kao takav na njega ne mora utjecati, ali da je ipak sam ugovor o radu, u trenutku njegova sklapanja, sklopljen pod rezolutivnim uvjetom koji ne mora, ali može utjecati na njegovu opstojnost.

Međutim, bez obzira na određene teorijske dvojbe, osnovna razlikovna značajka ovakvog ugovora o radu od onog „običnog“ postoji u postupku otkazivanja kod ugovorenog probnog rada, ali naravno samo za vrijeme trajanja tog probnog rada.

Pri tome treba obratiti pažnju na sljedeće specifičnosti takvog ugovora o radu:

- za poslodavca je povoljnije određeno kraće obvezno minimalno trajanje otkaznog roka (7 dana),

- ugovaranjem probnog rada presumira se da je ugovoreno pravo na otkazivanje ugovora o radu tijekom trajanja probnog rada redovitim otkazom,

- prilikom takvog otkazivanja, a upravo zbog činjenice ugovorenog probnog rada, poslodavac ne bi morao imati opravdani razlog za otkaz ovakvog ugovora o radu, inače predviđen člankom 107. stavak 1. Zakona o radu.

Iako treće navedena razlikovna točka ugovora s probnim radom izgleda na prvi pogled dvojbeno, važno je istaknuti kako je s obzirom na smisao i svrhu probnog rada, poslodavac, odnosno neposredni rukovoditelj radnika u ime poslodavca, isključivo ovlašten osobno ocijeniti rad radnika, te se u pravilnost te ocjene rada radnika tijekom probnog rada nije ovlašten upuštati čak niti sud, osim u slučajevima očitog otkaza zbog diskriminacije na vjerskoj, rasnoj, spolnoj ili drugoj sličnoj osnovi (u tome smislu i sudska praksa, Odluka Županijskog suda u Varaždinu broj Gž-972/06-2 od 2. svibnja 2006.).

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Naime, kako je već navedeno, praćenje probnog rada provodi neposredni rukovoditelj radnika. Upravo stoga bilo kakva, pa i objektivna pozitivna zapažanja ostalih radnika i drugih svjedoka za vrijeme probnog rada, koji možda ne bi imali primjedbi na rad radnika za vrijeme probnog rada, ne bi imala nikakav značaj iz jednostavnog razloga što te osobe nisu dužne pratiti rad radnika na probnom radu, niti su ovlaštene davati svoju ocjenu o njegovim sposobnostima. To ne bi bio ovlašten (izvan navedenih eventualnih diskriminatornih okvira) čak niti sud.

Međutim, iako se sud u bitnome ne bi mogao kod probnog rada i otkazivanja ugovora o radu upuštati u razložnost otkazivanja ugovora s ugovorenim probnim radom, odnosno ne bi se mogao baviti pravilnošću ocjene sposobnosti radnika za vrijeme probnog rada, možemo smatrati da bi sud ipak mogao procjenjivati i takav otkaz radniku, ali (samo) kroz utvrđivanje sljedećih činjenica:

- je li rad radnika za vrijeme probnog rada praćen u skladu sa zakonskim i podzakonskim aktima (Pravilnikom poslodavca), i

- je li ocjenu rada radnika dala osoba ovlaštena za praćenje probnog rada radnika sukladno Pravilniku poslodavca ili drugim podzakonskim propisima.

Zaključno možemo istaknuti kako poslodavac ovakav ugovor može otkazati bez čekanja isteka probnog roka, ali poštujući pisanu formu takvog otkaza iz članka 112. Zakona o radu (iako u obrazloženju odluke ne bi morao opravdavati razloge takvog otkaza), te poštujući minimalno trajanje otkaznog roka kod probnog rada.

Daniel Sever, dipl. iur.

Dopuštenost probnog rada

kod promjene radnog mjesta kod istog poslodavca

Članak 35. stavak 1. Zakona o radu izričito propisuje da se prilikom sklapanja ugovora o radu može ugovoriti probni rad. Pitanje je pritom je li dopušteno od radnika, s čijim je radnim sposobnostima na jednim poslovima poslodavac upoznat, zahtijevati da na novim poslovima odradi probni rok.

Prema člancima 8. i 9. Zakona o radu (NN 149/09 i 61/11), radni odnos zasniva se ugovorom o radu i to, u pravilu, na neodređeno vrijeme, jer se radni odnos na određeno vrijeme može zasnovati samo iznimno. Naime, prema članku 10. Zakona o radu ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.

Prema članku 35. Zakona o radu prilikom sklapanja ugovora o radu moguće je da poslodavac s radnikom ugovori probni rad, koji u svakom slučaju ne smije trajati duže od šest mjeseci. Ako je ugovoren probni rad, otkazni rok iznosi najmanje sedam dana.

Zakon o radu, povrh navedene odredbe, ne sadrži daljnje odredbe koje bi se odnosile na pitanje probnog rada, osim prekršajne odredbe (članak 292. Zakona o radu), prema kojoj sklapanje ugovora o radu s probnim radom duljeg trajanja od dopuštenog (6 mjeseci) predstavlja prekršaj, te poslodavac pravna osoba zbog toga može biti kažnjen novčanom kaznom od 10.000,00 do 30.000,00

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

kuna, dok novčanom kaznom od 1.000,00 do 3.000,00 kuna za navedeni prekršaj može biti kažnjen poslodavac fizička osoba i odgovorna osoba pravne osobe.

Zakon o radu je, dakle, dao poslodavcu mogućnost da primi radnika u radni odnos ipak s određenom zadrškom, jer bi u razdoblju probnog rada imao priliku vidjeti zadovoljava li radnik zahtjeve radnog mjesta na kojem se zaposlio. Ako radnik zadovolji na probnom radu, nastavlja mu se radni odnos pod uvjetima pod kojima je zasnovan, što znači – teče dalje na neodređeno vrijeme ili do isteka ugovora. Naime, probni rad je moguće ugovoriti u svakom slučaju sklapanja ugovora o radu, dakle, bez obzira na to sklapa li se on na određeno ili na neodređeno vrijeme.

Pritom se postavlja jedno pitanje – smije li poslodavac s radnikom ugovoriti probni rad prilikom sklapanja novog ugovora o radu, kada je radnik već u radnom odnosu i već je prije radio u probnom roku (moguće je također da nije taj probni rok niti imao). Dakle, suštinsko je pitanje je li dopušteno od radnika, s čijim je radnim sposobnostima na jednim poslovima poslodavac upoznat, zahtijevati da na novim poslovima odradi probni rok, odnosno smije li se u konkretnoj situaciji ugovoriti probni rad?

Smatramo da za to nema nikakve pravne zapreke. Naime, članak 35. stavak 1. Zakona o radu izričito propisuje da se prilikom sklapanja ugovora o radu može ugovoriti probni rad. Zakon ne postavlja nikakve daljnje uvjete, niti propisuje da bi se probni rad smio ugovoriti samo jednom u tijeku rada kod istog poslodavca. To je, dakako, i logično budući da je česta pojava da radnik kod istog poslodavca mijenja radna mjesta, a kod svake promjene poslova poslodavac je zainteresiran za provjeru radnikovih sposobnosti za obavljanje novih poslova.

Stoga je, kod promjene radnog mjesta kod istog poslodavca, prilikom sklapanja novog ugovora o radu, dopušteno ugovoriti probni rad, i bez obzira na to što je na nekim ranijim poslovima kod istog poslodavca radnik već radio u probnom roku.

Otkaz ugovora o radu prije isteka probnog roka

Budući da Zakon o radu dopušta ugovaranje probnog rada, prilikom sklapanja ugovora o radu, na najduže 6 mjeseci, u praksi se pojavilo pitanje smije li poslodavac, ako u tijeku probnog roka nedvojbeno utvrdi da nije zadovoljan s radnikom, radniku dati otkaz i prije isteka tog probnog roka. O navedenom pitanju navodi se relevantna sudska praksa.

Probni rad regulira članak 35. Zakona o radu (NN 149/09 i 61/11), prema kojem se prilikom sklapanja ugovora o radu može ugovoriti probni rad. Tim je člankom također propisano daprobni rad ne smije trajati duže od šest mjeseci.

Probni rad moguće je ugovoriti kako kod sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme tako i kod sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme. Ako radnik prođe razdoblje pokusa uspješno, nastavlja raditi u skladu s ugovorom o radu, dakle onako kako su radnik i poslodavac ugovorili. No, ako radnik ne zadovolji na probnom radu, uslijedit će prestanak ugovora o radu.

Nezadovoljenje na probnom radu nije samo za sebe temelj (način) prestanka radnog odnosa, u smislu članka 104. Zakona o radu. Ono je zapravo posebna vrsta redovitog otkaza ugovora o radu. Naime, člankom 35. stavkom 3. Zakona o radu propisano je da ako je ugovoren probni rad, otkazni rok je

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

najmanje sedam dana, što podrazumijeva da ako radnik ne zadovolji na probnom radu, poslodavac će donijeti odluku o otkazu. Dakle, u tom slučaju, način prestanka ugovora o radu bit će otkaz.

Jedno od sve češćih pitanja u praksi je – smije li poslodavac otkazati radniku zbog nezadovoljenja na probnom roku i prije isteka probnog roka? Naime, česte su situacije u praksi da radnik i poslodavac ugovore, pri sklapanju novog ugovora o radu, probni rok u trajanju npr. 6 mjeseci, a poslodavac već nakon 2 mjeseca nedvojbeno uvidi da radnik nije i neće biti kadar obavljati posao koji mu je poslodavac namijenio. Stoga se poslodavcu čini neisplativim čekati istek probnog roka da bi radniku izrekao otkaz ugovora o radu, već radni odnos radnika želi okončati i nakon 2 mjeseca. Je li to moguće i dopušteno?

Postoji nekoliko odluka Vrhovnog suda Republike Hrvatske, u kojima je zauzeto stajalište o navedenom pitanju, primjerice, u odluci broj Revr 466/09-2 od 9. prosinca 2009. i broj Revr 860/09-2 od 20. siječnja 2010.

U obrazloženju Odluke Vrhovnog suda Republike Hrvatske, broj Revr 466/09-2 od 9. prosinca 2009., navodi se:

„Drugostupanjski sud je pravilno primijenio i materijalno pravo kada je preinačio prvostupanjsku presudu i prihvatio tužbeni zahtjev tužiteljice radi utvrđenja nedopuštenosti otkaza ugovora o radu, da joj radni odnos nije prestao te vraćanja na rad.

U smislu čl. 31. ZR prilikom sklapanja ugovora o radu može se ugovoriti probni rad, koji ne smije trajati duže od šest mjeseci te je u tom slučaju otkazni rok u trajanju od sedam dana. Dakle, institut probnog rada predviđen je kao mogućnost i ZR u čl. 31. st. 1. predviđa samo krajnji rok trajanja tog instituta, što znači da se probni rad može ugovoriti i na kratke rokove od primjerice 15 dana ili 30 dana.

Prema pravnom shvaćanju ovog suda probni rad služi poslodavcu da izvrši provjeru osobina i sposobnosti radnika za obavljanje određenog posla i da po isteku probnog rada, eventualno, u slučaju objektivnog nezadovoljenja na probnom radu, može radniku otkazati sklopljeni ugovor o radu. Takva provjera mora biti objektivna i ona se u svojim bitnim karakteristikama svodi na utvrđenje razloga iz čl. 113. st. 1. alineja 2. ZR (osobno uvjetovani otkaz). Stoga se odluka o tome da li radnik nije zadovoljio na probnom radu može donijeti istekom ugovorenog probnog rada.

Ukoliko se radniku koji s poslodavcem ima sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme s ugovorenim probnim radom, daje otkaz ugovora o radu prije isteka probnog roka (u konkretnom slučaju četiri mjeseca ranije), tada mu se može dati izvanredni otkaz ugovora o radu sukladno čl. 114. ZR ili redoviti otkaz ugovora o radu sukladno čl. 113. st. 1. u svezi čl. 117. i 119. ZR.

U konkretnom slučaju proizlazilo bi da je tuženik dao redoviti otkaz ugovora o radu na neodređeno vrijeme s ugovorenim probnim radom u trajanju od šesti mjeseci prije isteka ugovorenog probnog rada (manje od dva mjeseca probnog rada), s obrazloženjem da tužiteljica nije zadovoljila uvjetima rada i zahtjevima poslodavca. Međutim, iz utvrđenja u postupku proizlazilo bi da joj se stavlja na teret skrivljeno ponašanje (čl. 113. st. 1. alineja 3. ZR) jer da je tužiteljica znala nekad dolaziti na posao neopeglane odjeće i prljavih cipela kao i da je ponekad kasnila pri čemu je na poslu nosila prsten i piercing-e. Prema pravnom shvaćanju ovog suda ako se radilo o navedenom ponašanju, tada bi se radilo o okolnostima skrivljenog ponašanja kada je poslodavac trebao tužiteljicu upozoriti na obveze iz radnog odnosa obzirom na radno mjesto na kojem je radila tužiteljica (čl. 117. st. 1. ZR) i u slučaju

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

ponavljanja takvog ponašanja otkazati joj ugovor o radu. To nesporno nije učinjeno, a ne radi se o okolnostima zbog kojih bi se moglo opravdano očekivati od poslodavca da to ne učini. Također tužiteljici u smislu čl. 117. st. 2. ZR nije omogućeno iznošenje obrane, slijedom čega je odluka tuženika o otkazu ugovora o radu tužiteljici nezakonita, te je pravilno drugostupanjski sud primijenio materijalno pravo kada je preinačio prvostupanjsku presudu i prihvatio tužbeni zahtjev tužiteljice u dijelu koji se pobija revizijom.

Slijedom navedenog, obzirom da nisu osnovani revizijski razlozi bitne povrede odredba parničnog postupka i pogrešne primjene materijalnog prava, valjalo je odbiti reviziju tuženika temeljem čl. 393. ZPP.“

Navedeno stajalište o mogućnosti otkaza ugovora o radu i prije isteka probnog roka zauzeto je i u predmetu istog Suda, posl. br. Revr 860/09-2 od 20. siječnja 2010., a smatramo vrijednim navesti i dio obrazloženja Odluke, Revr 623/03-2 od 18. veljače 2004.,o čemu valja voditi računa ako se otkaz daje prije isteka probnog roka:

„Ugovaranje probnog rada jest instrument zaštite kako poslodavca tako i radnika, a svrha kojeg jest sa stajališta poslodavca da mu omogući provjeru radnih sposobnosti radnika u određenom vremenskom periodu od početka radnog odnosa, a sa stajališta radnika da se ograniči vrijeme trajanja neizvjesnosti za radnika zadovoljava li na poslu.

Upravo u smislu navedenog je zakonodavac ocijenio razdoblje od najviše šest mjeseci optimalnim za trajanje probnog rada. To međutim ne znači da je poslodavac vezan ugovorenim trajanjem probnog rada, a radi ocjene radne sposobnosti radnika, dakle, da otkaz ugovora o radu on ne može dati i prije isteka ugovorenog probnog rada, ako i ranije rad radnika ocijeni nezadovoljavajućim. Tako dan otkaz ne smije, međutim, biti diskriminirajući i šikanozan.“

9.11.2012.

Redefinirani uvjeti zapošljavanja putem mjere stručnog osposobljavanja za rad

Birokratske zapreke u provođenju mjere poticanja zapošljavanja stručnim osposobljavanjem za rad trebale bi biti znatno umanjene stupanjem na snagu Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o poticanju zapošljavanja. Mladi s radnim stažem izvan struke također mogu postati korisnici mjere.

Zakon o poticanju zapošljavanja stupio je na snagu 31. svibnja 2012. Najviše rasprava u javnosti potakla je jedna od mjera poticanja zapošljavanja - mogućnost stručnog osposobljavanja za rad bez zasnivanja radnog odnosa. Člankom 1. i 2. propisano je da poslodavac može s nezaposlenom osobom sklopiti pisani ugovor o stručnom osposobljavanju za rad bez zasnivanja radnog odnosa neovisno o tome je li stručni ispit ili radno iskustvo utvrđeno i propisano zakonom kao uvjet za obavljanje poslova radnog mjesta određenog zanimanja.

Nezaposlena osoba mora ispunjavati više uvjeta kako bi mogla koristiti poticaje stručnog osposobljavanja; mora biti bez radnog iskustva u zvanju za koje se obrazovala, nalaziti se u evidenciji tijela nadležnog za vođenje evidencije o nezaposlenima, da se kao nezaposlena osoba vodi duže od devedeset dana i da nema više od jedne godine evidentiranog staža u mirovinskom osiguranju niti je staž mirovinskog osiguranja ostvarila kod inozemnog nositelja obveznog mirovinskog osiguranja, te

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

da se zapošljava na temelju ugovora o radu ili se korištenjem mjera aktivne politike u zapošljavanju stručno osposobljava za rad bez zasnivanja radnog odnosa (članak 2. stavak 1.).

Iako je ovom poticajnom mjerom do danas zaposleno više tisuća mladih nezaposlenih osoba, postojali su znatni prijepori u primjeni Zakona. Značajan broj osoba tijekom studija morao je raditi na poslovima niže složenosti kako bi sebi omogućili studiranje i egzistenciju. Budući da je mnogo osoba studiralo izvanredno i nisu mogli ostvariti studentska prava, staž im je formalno evidentiran u mirovinskom osiguranju.

Po završetku studija prikupili bi više od jedne godine staža u mirovinskom osiguranju, no stavljeni su u nepovoljan položaj na tržištu rada jer nisu bili zanimljivi poslodavcima zbog nedostatka radnog iskustva u struci. S obzirom na prethodno, ove su osobe izravno onemogućene koristiti mjeru stručnog osposobljavanja. Poticajnu mjeru stručnog osposobljavanja za rad nisu mogle iskoristiti niti žene bez radnog iskustva koje su mirovinski staž ostvarile temeljem prava iz rodiljnog i roditeljskog dopusta.

Navedeni prijepori, među ostalim, bili su povod donošenju Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o poticanju zapošljavanja, koji je stupio na snagu 8. studenoga 2012. Izmjene koje se odnose na poticajnu mjeru stručnog osposobljavanja bez zasnivanja radnog odnosa uključuju redefiniranje uvjeta koje mora ispunjavati nezaposlena osoba kako bi mogla postati korisnik mjere te trajanje prava na poticajnu mjeru.

Prema novom uređenju, nezaposlenom osobom smatra se osoba koja se u evidenciji tijela nadležnog za vođenje evidencije o nezaposlenima vodi duže od trideset dana i koja nema više od jedne godine evidentiranog staža u zvanju za koje se obrazovala, bez obzira na ukupno ostvaren staž mirovinskog osiguranja. Time se znatno skraćuje vrijeme vođenja u evidenciji (s devedeset na trideset dana). Ograničenje od jedne godine staža u mirovinskom osiguranju zamijenjeno je ograničenjem od jedne godine staža u zvanju za koje se nezaposlena osoba obrazovala.

Do ovih izmjena, Zakon o poticanju zapošljavanja propisivao je maksimalno trajanje stručnog osposobljavanja od 24 mjeseca za osobe u obrtničkim zanimanjima u vezanom obrtu i zanimanjima u kojima je obavljanje poslova uvjetovano članstvom u strukovnim udrugama (članak 6. Zakona). U praksi se pojavila potreba propisivanja trajanja stručnog osposobljavanja duljeg od 24 mjeseca zbog struka u kojima je trajanje pripravničkog staža propisano do 36 mjeseci. Iz tog razloga mogućnost trajanja pisanog ugovora produžena je sa 24 na 36 mjeseci. Trajanje olakšice propisano je na dvije godine čime je zamijenjena odredba trajanja olakšice "do" dvije godine.

U društvenim okolnostima politički uvjetovane loše investicijske i poduzetničke klime teško da možemo očekivati otvaranje znatnog broja novih radnih mjesta. Novo propisani uvjeti stručnog osposobljavanja omogućit će širem krugu mladih ljudi da ostvare prvo radno iskustvo u zanimanju za koje su se obrazovali bez obzira na mirovinski odnosno radni staž u nekom drugom zanimanju.

Prethodno vrijedi i za drugu skupinu osoba u nepovoljnom položaju na tržištu rada, žene bez radnog iskustva koje su ostvarile staž temeljem prava iz rodiljnog i roditeljskog dopusta. Određen broj mladih iz ciljane skupine smatra da je stručno osposobljavanje politički kompromis koji ide u prilog neodgovornosti i nesposobnosti vladajućih da otvore nova radna mjesta. S druge strane, mladi će vrlo rado iskoristiti ponuđene poticaje jer omogućavaju stjecanje prvog radnog iskustva u struci što je s obzirom na zahtjeve tržišta rada, dragocjeno.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Željko Čižmek, univ. bacc. act. soc.

2.9.2013

Osobitosti novog uređenja probnog rada

Dana 26. lipnja 2013. stupio je na snagu Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu, koji je, među ostalim, na nov način uredio institut probnog rada.

Pravno uređenje instituta probnog rada, važeće do 26. lipnja 2013., predviđalo je da se prilikom sklapanja ugovora o radu može ugovoriti probni rad, koji ne smije trajati dulje od šest mjeseci, s time da ako je takav probni rad ugovoren, otkazni rok je najmanje sedam dana.

Zašto su uslijedile promjene u pravnom institutu probnog rada?

Postojeća sudska praksa rigidno je tumačila razloge otkazivanja radniku tijekom probnog rada, odnosno poslodavac je bio dužan otkaz ugovora o radu tijekom probnog rada obrazlagati jednim od razloga predviđenima u članku 107. Zakona o radu (osobno ili poslovno uvjetovan razlog ili razlog skrivljenog ponašanja).

To potvrđuje i sljedeća sudska praksa: „Suprotno navedenom pravnom stajalištu nižestupanjskih sudova otkaz ugovora o radu u kojem je ugovoren probni rad valja prosuđivati primjenom odredbi koje reguliraju redovni ili izvanredni otkaz ugovora o radu. Stoga za ovu vrst ugovora o radu poslodavac mora imati opravdani razlog za otkazivanje, a kako je to propisano odredbom čl. 113. st. 1. ZR“.(Odluka Vrhovnog suda Republike Hrvatske, broj Revr-134/08-2 od 24. rujna 2008.).

Zbog navedenih razloga pristupilo se izmjeni instituta probnog rada i to člankom 6. Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu (Nar. nov., br. 73/13 – dalje: ZID ZR/13). Međutim, neke odredbe o probnom radu zadržale su ranije uređenje. To su odredbe prema kojima se prilikom sklapanja ugovora o radu može ugovoriti probni rad te da probni rad ne smije trajati dulje od šest mjeseci.

No, novost je izričito propisivanje da nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu. Na takav otkaz ne primjenjuju se odredbe Zakona o radu o otkazu ugovora o radu, osim članka 109., 112. i 116. tog Zakona. Otkazni rok kod ugovorenog probnog rada je najmanje sedam dana (u biti isto kao i prije.)

Novim načinom uređenja probnog rada pojednostavljeno je otkazivanje poslodavcu u slučaju neuspjeha na probnom radu, ali ne dovoljno (zbog obveze obrazlaganja neuspjeha).

Naime, odredbeZakona o radu koje se primjenjujuu slučaju otkaza zbog neuspjeha na probnom radu su sljedeće:

- članak 109. (neopravdani razlozi za otkaz: bolest, ozljeda, prijava korupcije, podnošenje tužbe i sl.)

- članak 112. (pisani oblik, dostava, obrazloženje)

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

- članak 116. (vraćanje na posao u slučaju nedopuštenog otkaza).

S druge strane, navedimo, primjerice, odredbe Zakona o radu koje se ne primjenjujukod otkaza zbog nezadovoljenja na probnom radu:

- obrana prije otkaza

- savjetovanje prije otkaza s radničkim vijećem/sindikalnim povjerenikom

- utjecaj na tijek otkaznog roka (plaćeni dopust, godišnji odmor, blagdani, bolovanje, rodiljni i roditeljski dopust itd.)

- otpremnina

- zabrana zapošljavanja na istim poslovima 6 mjeseci

- zabrana otkaza (trudnice, rodilje itd. – članak 71. ZR-a, ili dok je radnik na liječenju nakon ozljede na radu – članak 74. ZR-a)

- pravo uz naknadu plaće biti odsutan s rada najmanje četiri sata tjedno radi traženja novog zaposlenja.

Treba napomenuti da se novi režim – primjena ZID ZR/13 odnosi na sve otkaze ugovora s probnim radom nakon 26. lipnja 2013., bez obzira kad su sklopljeni.

1.12.2014

Pripravništvo i stručno osposobljavanje za rad

Sukladno odredbi članka 55. Zakona o radu, pripravnik je osoba koja se prvi puta zapošljava u zanimanju za koje se školovala te se osposobljava za rad u tom zanimanju. Zakon o radu propisuje samo opće uvjete rada svih pripravnika, dok se konkretni uvjeti (gdje i kako se obavlja pripravnički staž) uređuju posebnim propisima.

Pripravnik s poslodavcem sklapa ugovor o radu te se nalazi u radnom odnosu, no posebnost takvog radnog odnosa predstavlja činjenica da je pripravništvo jedan od razloga kad se ugovor o radu može sklopiti na određeno vrijeme te da poslodavac pripravnika, radi osposobljavanja za samostalni rad, može privremeno uputiti na rad kod drugog poslodavca. Kao i svaki drugi radnik, i pripravnik ostvaruje pravo na godišnji odmor te na naknadu plaće za vrijeme korištenja godišnjeg odmora.

S druge strane, odredbom članka 59. Zakona o radu (Narodne novine br. 93/14, dalje: ZR) propisana je mogućnost stručnog osposobljavanja za rad bez zasnivanja radnog odnosa kad je stručni ispit ili radno iskustvo, zakonom ili drugim propisom utvrđeno kao uvjet za obavljanje poslova radnog mjesta određenog zanimanja. To razdoblje stručnog osposobljavanja za rad, temeljem istog članka ZR-a, ubraja se u pripravnički staž i radno iskustvo propisano kao uvjet za rad na poslovima radnog mjesta određenog zanimanja. Ugovor o stručnom osposobljavanju za rad mora se sklopiti u pisanom obliku te može trajati najduže koliko traje pripravnički staž.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Na osobu koja se osposobljava za samostalan rad putem navedenog instituta, primjenjuju se odredbe o radnim odnosima, osim odredbi o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće te prestanku ugovora o radu. S obzirom da osoba u tom slučaju ne prima plaću, ne nastaje radni odnos budući da je naplatnost bitan element svakog ugovora o radu, međutim, poslodavac je u obvezi uplatiti doprinose za mirovinsko i zdravstveno osiguranje.

S obzirom na dio članka 59. ZR-a, prema kojem se, ako tim ili drugim zakonom nije drukčije propisano, na osobu koja se stručno osposobljava za rad primjenjuju odredbe o radnim odnosima ovoga i drugih zakona, osim odredbi o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće te prestanku ugovora o radu, osoba koja je primljena na stručno osposobljavanje za rad ne nalazi se u radnom odnosu kod poslodavca, ali ona ostvaruje druga prava iz radnog odnosa, primjerice pravo na godišnji odmor, međutim ne i pravo na naknadu plaće za vrijeme trajanja godišnjeg odmora.

Stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa iz članka 59. ZR-arazlikuje se ponešto od takvog istog osposobljavanja koje se obavlja temeljemZakona o poticanju zapošljavanja (Narodne novine, br. 57/12 i 120/12).Razlike su sljedeće:

a) prema Zakonu o radu: stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa moguće je samo ako je stručni ispit ili radno iskustvo posebnim zakonom ili drugim propisom propisano kao uvjet za samostalno obavljanje takvih poslova; takvu osobu poslodavac zapošljava samostalno bez ikakve mjere Hrvatskog zavoda za zapošljavanje; osoba na stručnom osposobljavanju za rad ne dobiva nikakvu naknadu.

b) prema Zakonu o poticanju zapošljavanja: stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa moguće je i tamo gdje nije propisan posebni stručni ispit ili staž kao uvjet za samostalno obavljanje takvih poslova; takvu osobu poslodavac može zaposliti isključivo u okviru mjere za poticanje zapošljavanja Hrvatskog zavoda za zapošljavanje, te osoba dobiva od Hrvatskog zavoda za zapošljavanje posebnu naknadu u iznosu od 1600 kuna.

Prema članku 8. stavak 1. Zakona o poticanju zapošljavanja, ugovor o stručnom osposobljavanju za rad bez zasnivanja radnog odnosa mora biti sklopljen u pisanom obliku, a na osobu koja sklopi takav ugovor na odgovarajući se način primjenjuju propisi koji uređuju zaštitu zdravlja i sigurnost na radu i opći propis koji uređuje radne odnose, osim odredbi o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće te prestanku ugovora o radu. Ta odredba, u dijelu koji govori o primjeni propisa, odgovara članku 59. stavak 4. ZR-a. Stoga se sve odredbeZakona o radu, osim u dijelu koji se odnosi na sklapanje ugovora o radu, plaću, naknadu plaće i prestanak ugovora o radu, primjenjuju na oba slučaja stručnog osposobljavanja za rad bez zasnivanja radnog odnosa.

1.12.2014

Pripravništvo i stručno osposobljavanje za rad

Sukladno odredbi članka 55. Zakona o radu, pripravnik je osoba koja se prvi puta zapošljava u zanimanju za koje se školovala te se osposobljava za rad u tom zanimanju. Zakon o radu propisuje samo opće uvjete rada svih pripravnika, dok se konkretni uvjeti (gdje i kako se obavlja pripravnički staž) uređuju posebnim propisima.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Pripravnik s poslodavcem sklapa ugovor o radu te se nalazi u radnom odnosu, no posebnost takvog radnog odnosa predstavlja činjenica da je pripravništvo jedan od razloga kad se ugovor o radu može sklopiti na određeno vrijeme te da poslodavac pripravnika, radi osposobljavanja za samostalni rad, može privremeno uputiti na rad kod drugog poslodavca. Kao i svaki drugi radnik, i pripravnik ostvaruje pravo na godišnji odmor te na naknadu plaće za vrijeme korištenja godišnjeg odmora.

S druge strane, odredbom članka 59. Zakona o radu (Narodne novine br. 93/14, dalje: ZR) propisana je mogućnost stručnog osposobljavanja za rad bez zasnivanja radnog odnosa kad je stručni ispit ili radno iskustvo, zakonom ili drugim propisom utvrđeno kao uvjet za obavljanje poslova radnog mjesta određenog zanimanja. To razdoblje stručnog osposobljavanja za rad, temeljem istog članka ZR-a, ubraja se u pripravnički staž i radno iskustvo propisano kao uvjet za rad na poslovima radnog mjesta određenog zanimanja. Ugovor o stručnom osposobljavanju za rad mora se sklopiti u pisanom obliku te može trajati najduže koliko traje pripravnički staž.

Na osobu koja se osposobljava za samostalan rad putem navedenog instituta, primjenjuju se odredbe o radnim odnosima, osim odredbi o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće te prestanku ugovora o radu. S obzirom da osoba u tom slučaju ne prima plaću, ne nastaje radni odnos budući da je naplatnost bitan element svakog ugovora o radu, međutim, poslodavac je u obvezi uplatiti doprinose za mirovinsko i zdravstveno osiguranje.

S obzirom na dio članka 59. ZR-a, prema kojem se, ako tim ili drugim zakonom nije drukčije propisano, na osobu koja se stručno osposobljava za rad primjenjuju odredbe o radnim odnosima ovoga i drugih zakona, osim odredbi o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće te prestanku ugovora o radu, osoba koja je primljena na stručno osposobljavanje za rad ne nalazi se u radnom odnosu kod poslodavca, ali ona ostvaruje druga prava iz radnog odnosa, primjerice pravo na godišnji odmor, međutim ne i pravo na naknadu plaće za vrijeme trajanja godišnjeg odmora.

Stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa iz članka 59. ZR-arazlikuje se ponešto od takvog istog osposobljavanja koje se obavlja temeljemZakona o poticanju zapošljavanja (Narodne novine, br. 57/12 i 120/12).Razlike su sljedeće:

a) prema Zakonu o radu: stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa moguće je samo ako je stručni ispit ili radno iskustvo posebnim zakonom ili drugim propisom propisano kao uvjet za samostalno obavljanje takvih poslova; takvu osobu poslodavac zapošljava samostalno bez ikakve mjere Hrvatskog zavoda za zapošljavanje; osoba na stručnom osposobljavanju za rad ne dobiva nikakvu naknadu.

b) prema Zakonu o poticanju zapošljavanja: stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa moguće je i tamo gdje nije propisan posebni stručni ispit ili staž kao uvjet za samostalno obavljanje takvih poslova; takvu osobu poslodavac može zaposliti isključivo u okviru mjere za poticanje zapošljavanja Hrvatskog zavoda za zapošljavanje, te osoba dobiva od Hrvatskog zavoda za zapošljavanje posebnu naknadu u iznosu od 1600 kuna.

Prema članku 8. stavak 1. Zakona o poticanju zapošljavanja, ugovor o stručnom osposobljavanju za rad bez zasnivanja radnog odnosa mora biti sklopljen u pisanom obliku, a na osobu koja sklopi takav ugovor na odgovarajući se način primjenjuju propisi koji uređuju zaštitu zdravlja i sigurnost na radu i opći propis koji uređuje radne odnose, osim odredbi o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće te prestanku ugovora o radu. Ta odredba, u dijelu koji govori o primjeni propisa, odgovara članku 59. stavak 4. ZR-a. Stoga se sve odredbeZakona o radu, osim u dijelu koji se odnosi na sklapanje ugovora

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

o radu, plaću, naknadu plaće i prestanak ugovora o radu, primjenjuju na oba slučaja stručnog osposobljavanja za rad bez zasnivanja radnog odnosa.

28.8.2014

Probni rad prema novom Zakonu o radu

Novi Zakon o radu (NN 93/14), koji je stupio na snagu 7. kolovoza 2014., također sadrži odredbe o probnom radu. Neke zakonske odredbe koje uređuju ovaj institut ostale su nepromijenjene u odnosu na prijašnji Zakon o radu, no dio odredbi, prema novom uređenju, više se ne primjenjuje.

Dana 26. lipnja 2013. stupio je na snagu Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu (NN 73/13), koji je, među ostalim, na novi način uredio institut probnog rada.

Pravno uređenje instituta probnog rada, važeće do 26. lipnja 2013., predviđalo je da se prilikom sklapanja ugovora o radu može ugovoriti probni rad, koji ne smije trajati dulje od šest mjeseci, s tim da ako je takav probni rad ugovoren, otkazni rok je najmanje sedam dana. Novost je, nakon spomenute Novele Zakona o radu iz 2013., izričito propisivanje da nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu. Na takav otkaz nisu se primjenjivale odredbe Zakona o radu o otkazu ugovora o radu, osim članka 109., 112. i 116. tog Zakona. Otkazni rok kod ugovorenog probnog rada bio je najmanje sedam dana. Takvim uređenjem probnog rada pojednostavljeno je otkazivanje poslodavcu u slučaju neuspjeha na probnom radu, ali ne dovoljno (zbog obveze obrazlaganja neuspjeha).

Naime, odredbe Zakona o radu koje se primjenjuju u slučaju otkaza zbog neuspjeha na probnom radu bile su sljedeće:

- članak 109. ZR-a (neopravdani razlozi za otkaz: bolest, ozljeda, prijava korupcije, podnošenje tužbe i sl.)

- članak 112. ZR-a (pisani oblik, dostava, obrazloženje)

- članak 116. ZR-a (vraćanje na posao u slučaju nedopuštenog otkaza).

Odredbe Zakona o radu koje se nisu primjenjivale kod otkaza zbog nezadovoljenja na probnom radu bile su: obrana prije otkaza, savjetovanje prije otkaza s radničkim vijećem/sindikalnim povjerenikom, utjecaj na tijek otkaznog roka (plaćeni dopust, godišnji odmor, blagdani, bolovanje, rodiljni i roditeljski dopust itd.), otpremnina, zabrana zapošljavanja na istim poslovima 6 mjeseci, zabrana otkaza (trudnice, rodilje itd. – članak 71. ZR-a, ili dok je radnik na liječenju nakon ozljede na radu – članak 74. ZR-a), pravo uz naknadu plaće biti odsutan s rada najmanje četiri sata tjedno radi traženja novog zaposlenja.

Sada je, nakon donošenja novog Zakona o radu (NN 93/14), koji je stupio na snagu 7. kolovoza 2014., člankom 53. toga Zakona propisano da se prilikom sklapanja ugovora o radu može ugovoriti probni rad koji ne smije trajati duže od šest mjeseci te da nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu, a da u slučaju otkaza otkazni rok iznosi najmanje 7 dana. Dakle, radi se o ponavljanju istih određenja iz ranije važećeg Zakona o radu.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Međutim, stavkom 4. članka 53. novog Zakona o radu propisano je da se u slučaju otkaza ne primjenjuju odredbe Zakona o radu o otkazu ugovora o radu, osim članka 120., članka 121. stavka 1. i članka 125. toga Zakona. Radi se o sljedećim odredbama:

- članak 120. – otkaz u pisanom obliku uz obrazloženje i osobnu dostavu radniku

- članak 121. stavak 1. - tijek otkaznog roka od uručenja odluke o otkazu

- članak 125. – sudski raskid ugovora o radu.

Može se uočiti da se prema novom uređenju, od odredbi koje se primjenjuju u slučaju otkaza nakon nezadovoljavanja na probnom roku, više ne primjenjuju odredbe o neopravdanim razlozima za otkaz (bolest, ozljeda, prijava korupcije, podnošenje tužbe i sl.), kao i o vraćanju na posao u slučaju nedopuštenog otkaza – pa se postavlja pitanje može li uopće sada radnik osporavati odluku o otkazu ugovora o radu zbog nezadovoljenja na probnom roku? Međutim, ako se na taj otkaz primjenjuju odredbe o sudskom raskidu ugovora o radu, koji po prirodi stvari mora podrazumijevati postojanje parnice radi utvrđenja nedopuštenosti otkaza, mišljenja smo da radnik može osporavati odluku o otkazu, a što se razloga tiče, u stručnoj javnosti već su se pojavila dva mišljenja. Prema jednom, otkaz se može osporavati samo ako se radi o diskriminaciji ili šikani, ako je otkaz usmen ili nije obrazložen odnosno dostavljen radniku. Prema drugom stajalištu, otkaz se može osporavati tako što radnik može dokazivati da je zadovoljio na probnom radu.

18.9.2018

Mogućnost osporavanja otkaza zbog nezadovoljavanja na probnom radu u svjetlu najnovije sudske prakse

Od početka primjene važećeg Zakona o radu (Narodne novine br. 93/14 i 127/17) sporno je pitanje mogućnosti osporavanja otkaza zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Prema Zakonu o radu nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu.

Zakon o radu još propisuje da poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz), ako za to ima opravdani razlog, u slučaju ako radnik nije zadovoljio na probnom radu (otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu). Na otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu ne primjenjuju se odredbe Zakona o radu o otkazu ugovora o radu, osim članka 120., članka 121. stavka 1. i članka 125. Zakona o radu. Člankom 120. Zakona o radu propisano je da otkaz mora imati pisani oblik, da poslodavac mora u pisanom obliku obrazložiti otkaz te da se otkaz mora dostaviti osobi kojoj se otkazuje. Člankom 121. stavak 1. Zakona o radu propisano je da otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza ugovora o radu. Člankom 125. Zakona o radu uređuje se sudski raskid ugovora o radu1.

S obzirom na to da je Zakonom o radu propisano da se primjenjuje samo stavak 1. iz članka 121. Zakona o radu, valja zaključiti da se ostale odredbe iz članka 121. Zakona o radu, koje se odnose na otkazni rok (st. 2.-5.), ne primjenjuju na otkaz zbog neuspjeha probnog rada tako da otkazni rok koji je radniku priznat temeljem odluke o otkazu ugovora o radu zbog nezadovoljavanja na probnom radu uvijek teče neovisno o svim okolnostima i kod njega ne dolazi do prekida.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

No, budući da u odredbama o probnom radu više nije propisana primjena odredaba o neopravdanim razlozima za otkaz2 i o vraćanju na posao u slučaju nedopuštenog otkaza, od početka primjene važećeg Zakona o radu aktualna je dilema može li radnik dokazivati da je zadovoljio na probnom radu odnosno da ne postoji posebno opravdani razlog za otkaz u vidu nezadovoljavanja na probnom radu, s time da umjesto vraćanja na posao sada može tražiti (samo) sudski raskid ugovora o radu.

U stručnim raspravama prevladava stajalište da se otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu može pobijati samo zbog neispunjavanja formalnih pretpostavki za otkaz ugovora o radu (pisani oblik, obrazloženje, pravovremenost) i zbog toga što je otkaz posljedica diskriminacije odnosno šikane3. Svakako treba dodati i ugovaranje probnog rada onda kada se on nije mogao ugovoriti (npr. kod zaključivanja novog ugovora o radu za isto ili slično radno mjesto na kojem je radnik već radio).

Donedavno se o tom pitanju nije mogla pronaći relevantna sudska praksa utemeljena na važećem Zakonu o radu. Međutim, situacija se promijenila. Naime, Vrhovni sud RH je dana 19. prosinca 2017. donio odluku pod poslovnim brojem Revr 889/17 u kojoj se navodi sljedeće:

„Tuženik u reviziji osnovano navodi da sukladno naprijed citiranoj odredbi čl. 53. st. 3. ZR ocjena poslodavca o nezadovoljavanju radnika na probnom radu sama po sebi predstavlja posebno opravdan razlog za donošenje odluke o otkazu ugovora o radu na temelju odredbe čl. 114. st. 1. točka 4. ZR. Prema pravnom shvaćanju ovog suda poslodavac, koji donese odluku o redovitom otkazu ugovora o radu zbog nezadovoljavanja radnika na probnom radu tijekom parničnog postupka koji se vodi radi utvrđenja takvog redovitog otkaza nije dužan dokazivati iz kojih razloga je ocijenio da radnica nije zadovoljila na probnom radu. Budući da je odredbom čl. 53. st. 3. ZR propisano da ocjena poslodavca o nezadovoljavanju radnika na probnom radu sama po sebi predstavlja posebno opravdan razlog za donošenje odluke o otkazu ugovora o radu sukladno odredbi čl. 115. st. 1. točka 4. ZR to sud nije ovlašten tijekom parničnog postupka ispitivati pravilnost poslodavčeve ocjene o nezadovoljavanju radnika na probnom radu. Dakle, autonomno je pravo poslodavca ocijeniti ostvaruje li radnik za vrijeme probnog rada rezultate koji su dostatni za nastavak radnog odnosa ili ne ostvaruje pa nezadovoljstvo poslodavca radnikovim ostvarenim rezultatima rada koje rezultira donošenjem ocjene o nezadovoljavanju na probnom radu predstavlja opravdan razlog za otkazivanje ugovora o radu.“

Dakle, iz ove odluke Vrhovnog suda RH proizlazi da je razjašnjena dilema o pravu radnika da u sudskom sporu tvrdi i dokazuje da je poslodavac krivo zaključio da nije zadovoljio na probnom radu. Radnik to pravo nema, a poslodavac može samo jednostavno zaključiti da radnik nije zadovoljio na probnom radu i tada sudovi neće utvrđivati je li radnik bio kvalitetan radnik odnosno sudovi neće preocjenjivati ocjenu poslodavca o (ne)zadovoljavanju radnika na probnom radu.

S obzirom na navedeno, može se reći da je pogrešan pravni pristup koji proizlazi iz sljedeće sudske odluke:

„Međutim, prema mišljenju Komisije nije zadovoljila u ključnim područjima za konkretan posao zbog neizvršenja određenih zadataka u uobičajenoj formi i roku, zbog slabog upravljanja vremenom potrebnim za obavljanje poslova iz djelokruga rada i poteškoća prilikom određivanja prioriteta rada. Prema zapažanju Komisije poslovna komunikacija sa suradnicima bila je ispod profesionalne razine, a u poslovnoj komunikaciji tužiteljica iskazuje značajnu razinu ležernosti, neozbiljnosti i olakog shvaćanja radnih zadataka. Zaključak je Komisije da nije pokazala potrebne poslovne i druge kvalitete kojima bi doprinijela boljem poslovanju tvrtke te da ne odgovara zahtjevima konkretnog radnog mjesta.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

U konkretnom slučaju stav Komisije koja je pratila probni rad tužiteljice je od presudnog značenja za ocjenu njezinog rada. Pri tome je neodlučno što je samo jedna član Komisije - D. C. direktno surađivao s tužiteljicom, pa je samo on mogao iznijeti konkretna zapažanja o načinu obavljanja radnih zadataka na radnom mjestu na kome je zaposlena, dok su ostala dva člana Komisije pri formiranju ocjene zadovoljavanja na probnom radu koristila njegove opaske i primjedbe, ali isto tako i primjedbe ostalih zaposlenika te tužiteljici nadređenih. Smisao probnog rada jeste da se poslodavcu za vrijeme ugovorenog trajanja probnog rada omogući provjera radnih sposobnosti radnika nakon što je radniku omogućeno obavljanje poslova za koje je sklopljen Ugovor o radu. Tijekom probnog rada ne provjeravaju se samo radnikove stručne sposobnosti, tehničke osobine i umješnost u radu, nego i druge sposobnosti i kvalitete koje ukazuju na odnos prema radu, sredstvima rada, odnos prema drugim zaposlenicima, prema korisnicima usluga i poslodavcu, te napose radnikova radna disciplina. Zapažanjima Komisije utvrđeno je da je tužiteljica dobro poznavala rad na računalu i da je imala zadovoljavajuće znanje engleskog jezika, ali isto tako da je neke radne zadatke odrađivala sporo, da se nije snalazila u svom osnovnom alatu u programu ERP zbog čega je neposredno nadređeni tužiteljici direktor G. taj zadatak dodijelio drugim zaposlenicima, a ocjenjujući ukupno odnos prema radu kao i druge osobine, tuženik kao poslodavac je zaključio da tužiteljica nije opravdala očekivanja te stručnim, radnim i drugim sposobnostima na zadovoljavajući način odgovorila zahtjevima radnog mjesta za koje je zasnovala radni odnos.“ - Županijski sud u Osijeku poslovni broj Gžr 194/2017 od 26. listopada 2017.

Pogrešnost pravnog pristupa iz ove odluke proizlazi iz činjenice da su i prvostupanjski i drugostupanjski sud preocjenjivali kvalitetu rada radnika. Takav pristup dovodi do toga da bi se moglo utvrditi da otkaz nije dopušten ako bi se ocijenilo da je radnik zadovoljio na probnom radu, a to je u suprotnosti s navedenom odlukom Vrhovnog suda RH poslovni broj Revr 889/17.

Mr. sc. Iris Gović Penić, sutkinja Županijskog suda u Zagrebu _________________

1 Nakon utvrđenja nedopuštenosti odluke o otkazu zbog nezadovoljavanja na probnom radu radnik ne može tražiti vraćanje na posao već samo sudski raskid ugovora o radu. Traži li radnik vraćanje na posao, sud taj dio zahtjeva načelno treba odbiti, a ako radnik ne zatraži sudski raskid ili naknadu štete sud neće po službenoj dužnosti primijeniti odredbe Zakona o radu o sudskom raskidu. No, nema prepreke da sudski raskid i u ovom slučaju zatraži i poslodavac, ako je radnik propustio to učiniti. No, utvrdi li sud da otkaz zbog neuspjeha probnog rada nije dopušten, a nitko ne zatraži sudski raskid ugovora o radu, radniku će ostati samo deklaracija da otkaz nije dopušten, bez sudskog raskida i onih prava na koja radnik ima pravo po tom osnovu.

2 U prethodnom Zakonu o radu (Narodne novine br. 149/09) neopravdani razlozi za otkaz bili su privremena nenazočnost na radu zbog bolesti odnosno zbog ozljede, podnošenje žalbe ili tužbe, odnosno sudjelovanje u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona, drugog propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, odnosno obraćanje radnika nadležnim tijelima izvršne vlasti, obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenja prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlasti.

3 Prema odluci VSRH poslovni broj Revr 1728/14 od 19. siječnja 2016. ocjena o radu radnika na probnom radu stvar je slobodne poslodavčeve odluke. Riječ je o dispozitivnim poslodavčevim ovlastima iz ugovora o radu. Opravdanost njegove ocjene o nezadovoljavanju radnika na tom radu ne

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

može biti predmetom ispitivanja u sudskom postupku. Napomena: ta odluka o otkazu nije bila utemeljena na posljednjem Zakonu o radu.

10.11.2017

Sklapanje ugovora na neodređeno s probnim radom nakon prethodnih ugovora na određeno

Ugovor o radu koji sadrži odredbe o probnom radu za radnika je nepovoljniji od ugovora ko ji takve odredbe ne sadrži. Do primjene odredbi Zakona o radu koje propisuju probni rad dolazi samo u određenim specifičnim okolnostima potrebe poslodavca za provjerom osposobljenosti radnika za rad na konkretnom radnom mjestu.

Kod velikog broja poslodavaca radnici često rade dvije pa i više godina na određeno vrijeme potpisujući pritom više ugovora o radu. Nakon toga, ako poslodavac odluči radniku napokon ponuditi ugovor o radu na neodređeno vrijeme, on to ponekad čini uz ugovoreni probni rad. Problem može nastati ako se takav ugovor sklapa s radnikom na radnom mjestu na kojemu je on do tada i radio. To, naime, nije zakonito postupanje čak i kada bi pravilnikom o radu poslodavca bilo propisano da se kod sklapanja ugovora na neodređeno vrijeme mora ugovoriti i probni rad.

Dakle, ako radnik tijekom svog radnog odnosa kod istog poslodavca neprekidno, temeljem više uzastopnih ugovora na određeno vrijeme, kod njega cijelo vrijeme obavlja iste ili vrlo slične poslove odnosno radno mjesto nije mu se mijenjalo, u takvim okolnostima sklapanje novog ugovora o radu, ovog puta na neodređeno vrijeme za isto radno mjesto i s ugovorenim probnim radom, na temelju odredbi članka 53. Zakona o radu (Narodne novine br. 93/14) ne bi bilo osnovano na zakonu.

Člankom 53. stavak 4. Zakona o radu propisano je da se u slučaju otkaza ugovora o radu zbog nezadovoljavanja radnika na probnom radu ne primjenjuju odredbe Zakona o radu o otkazu ugovora o radu, osim članka 120., članka 121. stavka 1. i članka 125. toga Zakona. Zakon o radu uređuje i sljedeće specifičnosti ugovora o radu s ugovorenim probnim radom/rokom:

- za poslodavca je povoljnije određeno kraće obvezno minimalno trajanje otkaznog roka (7 dana)

- ugovaranjem probnog rada presumira se da je ugovoreno pravo na otkazivanje ugovora o radu tijekom trajanja probnog rada redovitim otkazom

- prilikom takvog otkazivanja, a upravo zbog činjenice ugovorenog probnog rada, poslodavac ne bi morao imati opravdani razlog za otkaz takvog ugovora o radu (predviđen člankom 115. stavak 1. Zakona o radu).

Ukratko, osnovna razlikovna značajka takvog ugovora o radu od ugovora bez ugovorenog probnog rada je u postupku otkazivanja, ali, naravno, samo za vrijeme trajanja tog probnog rada. To je i logično s obzirom da je smisao i svrha probnog rada u provjeri radnikovog stručnog znanja za obavljanje određenih poslova, ali i svojevrsnoj provjeri radnikovih radnih i osobnih kvaliteta. Međutim, takve odredbe ugovora o radu nepovoljnije su za radnika u odnosu na odredbe ugovora o radu koji ne sadrži odredbe o probnom radu. Zbog toga dolaze do primjene odredbe Zakona o radu koje probni rad propisuju samo u određenim specifičnim okolnostima potrebe poslodavca za provjerom osposobljenosti radnika za rad na konkretnom radnom mjestu.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Stoga, načelno, nakon sklapanja prvog ugovora o radu dopušteno je novim ugovorom o radu ugovoriti i probni rad, ali samo pod pretpostavkom da radnik treba obavljati poslove nekog drugog radnog mjesta, a ne onoga na kojemu je prethodno radio temeljem više ugovora na određeno vrijeme.

Dakle, odredba o probnom radu u ugovoru koji se sklapa s radnikom za poslove koje je on obavljao više godina, zapravo je suvišna i protivna svrsi i radnopravnom institutu probnog rada kako ga uređuje važeći Zakon o radu. U tom smislu izraženo je i stajalište u Odluci Županijskog suda u Zagrebu br. Gž R-2456/14-2 od 16. prosinca 2014.

Daniel Sever, dipl. iur.

4.10.2016

(Ne)zakonitost ugovaranja probnog rada nakon sklapanja ugovora o radu

U praksi se nerijetko događa da poslodavci nedugo nakon što su zaposlili radnika bez ugovaranja probnog rada promijene mišljenje i odluče, primjerice, nakon tjedan ili mjesec dana radnikova rada ugovoriti s njim i probni rok putem aneksa na postojeći ugovor.

Člankom 53. stavak 4. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) propisano je da se u slučaju otkaza zbog nezadovoljavanja radnika na probnom radu ne primjenjuju odredbe Zakona o radu o otkazu ugovora o radu, osim članka 120., članka 121. stavka 1. i članka 125. toga Zakona (dakle, odredbe o tome da otkaz mora biti u pisanom obliku uz obrazloženje i osobnu dostavu radniku, o tijeku otkaznog roka tek od uručenja odluke o otkazu, te o mogućnosti sudskog raskida ugovora o radu i kod ove vrste otkaza).

Zakon o radu ostavlja otvorene sljedeće specifičnosti ugovora o radu s ugovorenim probnim radom:

- za poslodavca je povoljnije određeno kraće obvezno minimalno trajanje otkaznog roka (7 dana)

- ugovaranjem probnog rada presumira se da je ugovoreno pravo na otkazivanje ugovora o radu tijekom trajanja probnog rada redovitim otkazom

- prilikom takvog otkazivanja, a upravo zbog činjenice ugovorenog probnog rada, poslodavac ne bi morao imati opravdani razlog za otkaz takvog ugovora o radu, inače predviđen člankom 115. stavak 1. Zakona o radu.

Ukratko, osnovna razlikovna značajka takvog ugovora o radu od onog bez ugovorenog probnog rada postoji u postupku otkazivanja, ali naravno samo za vrijeme trajanja tog probnog rada. To je i logično s obzirom da je smisao i svrha probnog rada u provjeri radnikovog stručnog znanja za obavljanje određenih poslova, ali i svojevrsnoj provjeri radnikovih radnih i osobnih kvaliteta. Međutim, radi ostvarenja te svrhe u praksi se događa da poslodavci nedugo nakon što su zaposlili radnika bez ugovaranja probnog rada (obično u uvjetima hitnosti i/ili na neke jednostavnije i manje složene poslove, s preporukom osobe u koju poslodavac ima povjerenje) promijene mišljenje i nakon mjesec ili dva dana radnikova rada požele s njim ugovoriti, putem aneksa već sklopljenog ugovora, ipak i određeni probni rok. Do takve promjene stajališta poslodavca o radnikovim radnim i osobnim kvalitetama koje je poslodavac stekao često pod utjecajem drugih osoba, a prije zasnivanja radnog odnosa s tim radnikom, u pravilu dolazi zbog neažurnog i nekvalitetnog obavljanja poslova od strane

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

toga radnika, uslijed čega si poslodavac, naravno, želi olakšati otkazivanje ugovora o radu takvom radniku upravo naknadnim uvođenjem odredbe o probnom roku u već zaključeni ugovor o radu.

Unatoč možebitno opravdanim razlozima za takvo postupanje poslodavca u smislu rješenja opisane situacije s radnikom koji nedovoljno dobro obavlja povjerene mu poslove, svojevrsnu „naknadnu pamet“ poslodavca odredba članka 53. Zakona o radu izrijekom ne dopušta. Naime, probni rad iz članka 53. Zakona o radu prema stavku 1. tog članka može se ugovoriti izričito i isključivo prilikom zasnivanja radnog odnosa. Dakle, probni rad se može ugovoriti kod određenog poslodavca samo u trenutku sklapanja ugovora o radu, odnosno prilikom zaposlenja. Iz toga proizlazi da se probni rok ne može predvidjeti niti probni rad ugovoriti tijekom trajanja radnog odnosa, odnosno nakon sklapanja ugovora o radu i početka rada, čak i kada bi do sklapanja aneksa i dodavanja odredbe o probnom roku u ugovor o radu došlo uz pristanak obje ugovorne strane nakon samo jednog dana rada.

Nadalje, člankom 9. Zakona o radu propisano je da radnik i poslodavac ne mogu ugovoriti ugovorne klauzule i regulirati uvjete rada na način koji je za radnika nepovoljniji od uvjeta propisanih Zakonom o radu. Stoga bi svaka izmjena ugovora o radu nakon njegova sklapanja koja bi išla u smjeru ugovaranja probnoga rada i probnoga roka bila u protivnosti kako s navedenom odredbom Zakona o radu, tako i s odredbama Zakona o obveznim odnosima, odnosno takva ugovorna odredba bila bi ništetna sukladno članku 322. Zakona o obveznim odnosima.

U konačnici, budući da takva ugovorna odredba među strankama ne bi proizvodila nikakve pravne učinke, mora se zaključiti da se niti eventualni otkaz zbog nezadovoljenja na probnom radu ne bi mogao smatrati zakonitim niti dopuštenim, odnosno takva odluka ne bi se niti mogla zakonito donijeti od strane poslodavca. Poslodavac bi u konkretnom slučaju morao pribjeći, ako bi i dalje bio nezadovoljan radnikovim radom, drugim otkaznim razlozima odnosno drugim vrstama otkaza, ovisno o konkretnom slučaju, bez obzira na moguće veće troškove i normativno kompliciraniji način otkazivanja.

Prethodno navedeno stajalište, osim iznesenih normativnih razloga, ima uporište i u pretežitoj sudskoj praksi.

Daniel Sever, dipl. iur.

4.7.2016

Probni rad i zakonski uvjeti otkaza ugovora o radu uz probni rad

I važeći Zakon o radu propisuje određene specifičnosti pri otkazu ugovora o radu kod kojeg je ugovoren probni rad radnika. Poslodavac takav ugovor može otkazati prije isteka probnog roka, ali poštujući pisani oblik, pisano obrazloženje i odredbe o dostavi otkaza te poštujući minimalno trajanje otkaznog roka od sedam dana.

Pojednostavljivanje otkaza ugovora o radu radi neuspjeha na probnom radu, odnosno posebni, za poslodavca povoljniji, uvjeti za otkaz za vrijeme probnog rada predstavljeni su kao normativna novina i odrednica zakonodavca još u noveliranim odredbama prethodnog Zakona o radu (Nar. nov., br. 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13). Odredbom članka 35. stavak 3. toga Zakona o radu bilo je određeno da nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu. Za razliku od dotadašnjeg zakonskog uređenja i sudske prakse, članak 35.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

stavak 4. Zakona propisivao je da se na otkaz radi nezadovoljavanja na probnom radu ne primjenjuju odredbe zakona o otkazu ugovora o radu, osim odredbi članka 109., 112. i 116. Zakona o radu, što je značilo da se primjenjuju odredbe Zakona o radu koje uvjetuju da otkaz ugovora o radu bude u pisanom obliku, obrazložen i dostavljen radniku.

Međutim, prilikom normativnog reguliranja instituta otkaza za vrijeme probnog rada i uvrštavanja tog instituta kao posebnog oblika otkaza u tadašnji Zakon o radu, u praksi se postavilo pitanje - može li poslodavac uopće otkazati radniku tijekom trajanja probnog rada, a zbog nezadovoljenja na probnom roku i prije isteka probnog roka? Naime, s jedne strane, sindikati i radnici isticali su da probni rok služi upravo tome da za vrijeme njegova trajanja poslodavac može pratiti rad radnika i da tek po isteku roka može zaključiti hoće li radnik biti u mogućnosti zadovoljavajuće obavljati posao koji mu je poslodavac povjerio. Slijedom toga ne bi imalo smisla taj rok prekidati i skraćivati otkazom već bi ga teorijski, a i praktično po dijelu tadašnje sudske prakse nižih sudova, trebalo odrediti s obzirom na složenost poslova, u ponekad duljem ponekad kraćem trajanju, a po isteku probnog roka procijeniti je li radnik zadovoljio ili nije na probnom radu i tek tada poslodavac može donijeti odluku.

S druge strane, u praksi su u bile česte situacije da radnik i poslodavac pri sklapanju ugovora o radu ugovore probni rok u trajanju od, primjerice, 6 mjeseci, a poslodavac već nakon 3 mjeseca nedvojbeno uvidi da radnik nije i neće biti u budućnosti sposoban obavljati posao koji mu je poslodavac povjerio. U takvim slučajevima bilo je nerazumno očekivati od poslodavca da čeka istek probnog roka kako bi radniku izrekao otkaz ugovora o radu. U konačnici, sudska praksa je u tom pitanju stala na stranu poslodavca, pa je i prije spomenutog noveliranja prethodnog Zakona o radu doneseno nekoliko odluka Vrhovnog suda Republike Hrvatske u kojima je o tome zauzeto stajalište (Odluka broj Revr 1830/10-2 od 18. rujna 2012., broj Revr 160/04 od 9. lipnja 2004. i Revr 623/03 od 18. veljače 2004.).

Naime, u tim je odlukama zauzeto stajalište da ugovaranje probnog rada jest instrument zaštite kako poslodavca tako i radnika, a svrha kojeg je, sa stajališta poslodavca da mu omogući provjeru radnih sposobnosti radnika u određenom vremenskom periodu od početka radnog odnosa, a sa stajališta radnika da se ograniči vrijeme trajanja neizvjesnosti za radnika zadovoljava li na poslu. U tom smislu sud smatra da je zakonodavac ocijenio razdoblje od najviše šest mjeseci optimalnim za trajanje i procjenu probnog rada. Međutim, prema stajalištu Vrhovnog suda, to ne znači da je poslodavac vezan ugovorenim trajanjem probnog rada, a radi ocjene radne sposobnosti radnika. Dakle, smatra da poslodavac otkaz ugovora o radu može dati i prije isteka ugovorenog probnog rada, ako već i tada rad radnika ocijeni nezadovoljavajućim.

Stoga je novelom od 26. lipnja 2013. prijašnjeg Zakona o radu, odnosno njegovom odredbom članka 35., zakonodavac, uvažavajući sudsku praksu, odredio da ugovor o radu zaključen uz probni rad poslodavac može otkazati prije isteka probnog roka, ali poštujući pisani oblik takvog otkaza te poštujući minimalno trajanje otkaznog roka kod probnog rada od 7 dana.

Pri tome, odredbe prijašnjeg Zakona o radu koje se nisu primjenjivale kod otkaza prije isteka probnog roka, a zbog nezadovoljenja na probnom radu bile su: obrana prije otkaza, savjetovanje prije otkaza s radničkim vijećem/sindikalnim povjerenikom, utjecaj na tijek otkaznog roka (plaćeni dopust, godišnji odmor, blagdani, bolovanje, rodiljni i roditeljski dopust itd.), otpremnina, zabrana zapošljavanja na istim poslovima 6 mjeseci, zabrana otkaza trudnice – članak 71. tadašnjeg ZR-a, ili dok je radnik na liječenju nakon ozljede na radu – članak 74. ZR-a), pravo na odsutnost s rada uz naknadu plaće najmanje četiri sata tjedno radi traženja novog zaposlenja.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Probni rad i otkaz ugovora o radu uz probni rad prema važećem Zakonu o radu

Nakon donošenja Zakona o radu (NN 93/14), koji je stupio na snagu 7. kolovoza 2014., gotovo istovjetno navedenim odredbama prijašnjeg Zakona o radu, člankom 53. novog Zakona o radu propisano je da se prilikom sklapanja ugovora o radu može ugovoriti probni rad koji ne smije trajati dulje od šest mjeseci te da nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu, a da u slučaju otkaza otkazni rok iznosi najmanje 7 dana. I stavkom 4. članka 53. Zakona o radu također je, gotovo istovjetno prijašnjim normativnim odrednicama, propisano da se u slučaju otkaza ne primjenjuju odredbe Zakona o radu o otkazu ugovora o radu, osim članka 120., članka 121. stavka 1. i članka 125. toga Zakona (članak 120. – otkaz mora biti u pisanom obliku uz pisano obrazloženje i dostavu radniku kojem se otkazuje, članak 121. stavak 1. - otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza ugovora o radu, članak 125. – mogućnost sudskog raskida ugovora o radu i kod ove vrste otkaza).

Treba naglasiti da se se prema važećem normativnom uređenju, u slučaju otkaza zbog nezadovoljavanja na probnom roku više ne primjenjuju odredbe o neopravdanim razlozima za otkaz (bolest, ozljeda, prijava korupcije, podnošenje tužbe i sl.), a može se čak zaključiti i da se ne primjenjuju niti odredbe o vraćanju na posao u slučaju nedopuštenog otkaza. Međutim, ovo potonje ne bi bilo ispravno stajalište iz razloga izrijekom, zakonom predviđenog primjenjivanja odredbi o sudskom raskidu ugovora o radu, pa stoga se ne može de facto onemogućiti radniku da osporava odluku o otkazu ugovora o radu zbog nezadovoljavanja na probnom roku, a s druge strane ignorirati činjenica da je zakonodavac ostavio primjenu odredbi o sudskom raskidu ugovora o radu i kod ove vrste otkaza.

Nadalje, iako se to u novom Zakonu o radu izrijekom ne navodi, probni rad može se ugovoriti kako prilikom zasnivanja radnog odnosa na određeno, tako i na neodređeno vrijeme. Ipak, probni rad u praksi je češći kod sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, jer se kod ugovora sklopljenih na određeno vrijeme svrha probnog rada za poslodavca postiže već samim vremenskim ograničenjem trajanja ugovora na određeno vrijeme (posebice je to slučaj kod ugovora na određeno vrijeme koji traju kraće od 6 mjeseci koliko je zapravo i najdulje trajanje probnog rada).

I važeći Zakon o radu prihvatio je stajalište navedene sudske prakse, usprkos tome što neki autori smatraju da se kod probnog rada ne radi o ugovoru o radu sklopljenom između poslodavca i radnika pod raskidnim uvjetom. Veći dio radnopravne teorije i navedena sudska praksa zastupaju, mišljenja smo, ispravno stajalište da takav radni odnos postoji od samog početka i istek probnog roka ne utječe na njegovo otkazivanje, odnosno takav ugovor o radu sklopljen je pod rezolutivnim uvjetom koji ne mora, ali može utjecati na njegovu opstojnost.

Međutim, bez obzira na određene teorijske dvojbe, osnovna razlika tog ugovora o radu od onog kod kojeg nema probnog rada jest u postupku otkazivanja, naravno, samo za vrijeme trajanja probnog rada.

Pri tome i važeći Zakon o radu propisuje specifičnosti takvog ugovora o radu:

- za poslodavca je povoljnije određeno kraće obvezno minimalno trajanje otkaznog roka (7 dana),

- ugovaranjem probnog rada presumira se da je ugovoreno pravo na otkazivanje ugovora o radu tijekom trajanja probnog rada redovitim otkazom,

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

- prilikom takvog otkazivanja, a upravo zbog činjenice ugovorenog probnog rada, poslodavac ne bi morao imati opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, inače predviđen člankom 115. stavak 1. Zakona o radu.

Iako je treće navedena točka na prvi pogled dvojbena, važno je istaknuti da je, s obzirom na smisao i svrhu probnog rada, poslodavac, odnosno neposredni rukovoditelj radnika u ime poslodavca, isključivo ovlašten osobno ocijeniti rad radnika, te se u pravilnost te ocjene rada radnika tijekom probnog rada nije ovlašten upuštati čak niti sud, osim u slučajevima očitog otkaza zbog diskriminacije na vjerskoj, rasnoj, spolnoj ili drugoj sličnoj osnovi. Dakle, budući da praćenje probnog rada provodi neposredni rukovoditelj radnika, bilo kakva, pa i objektivna pozitivna zapažanja ostalih radnika i drugih svjedoka za vrijeme probnog rada, koji možda nemaju primjedbe na rad radnika za vrijeme probnog rada, ne bi imala nikakav značaj iz razloga što te osobe nisu dužne pratiti rad radnika na probnom radu, niti su ovlaštene davati svoju ocjenu o njegovim sposobnostima.

Sudska zaštita i postupanje poslodavca u slučaju otkaza za vrijeme probnog rada

Iako se sud, u bitnome, ne bi mogao upuštati u razložnost otkazivanja ugovora o radu s ugovorenim probnim radom, odnosno ne bi se mogao baviti pravilnošću ocjene sposobnosti radnika za vrijeme probnog rada, mišljenja smo da bi sud ipak mogao procjenjivati i takav otkaz radniku, ali (samo) kroz utvrđivanje sljedećih činjenica:

- je li rad radnika za vrijeme probnog rada praćen u skladu sa zakonskim i podzakonskim aktima (Pravilnikom poslodavca), i

- je li ocjenu rada radnika dala osoba ovlaštena za praćenje probnog rada radnika sukladno Pravilniku poslodavca ili drugim podzakonskim propisima.

Zaključno možemo istaknuti da i prema odredbama članka 53. Zakona o radu, poslodavac takav ugovor može otkazati bez čekanja isteka probnog roka, ali poštujući pisani oblik, pisano obrazloženje i odredbe o dostavi tog otkaza iz članka 120. Zakona o radu (iako u obrazloženju odluke ne bi morao opravdavati razloge takvog otkaza), te poštujući minimalno trajanje otkaznog roka kod probnog rada od sedam dana.

Daniel Sever, dipl. Iur.

7.10.2015

Otkaz zbog nezadovoljenja na probnom radu i primjena propisa

Od donošenja novog Zakona o radu, koji se primjenjuje od 7. kolovoza 2014., jedno od spornih pitanja u vezi primjene odredbi o probnom radu jest – koje se sve odredbe Zakona o radu primjenjuju na otkaz zbog nezadovoljenja na probnom radu?

Probni rad može se ugovoriti prilikom sklapanja ugovora o radu, pod uvjetima određenim zakonom ili kolektivnim ugovorom. Probni rad je zapravo vrijeme u kojem poslodavac može utvrditi udovoljava li radnik svojim stručnim i drugim sposobnostima potrebama radnog mjesta za koje je sklopio ugovor o radu.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Prema uređenju instituta probnog rada u novom Zakonu o radu (NN br. 93/14), koji nije značajnije mijenjan osim u dijelu koji se odnosi na otkazivanje ugovora o radu zbog nezadovoljenja na probnom radu, propisano je da se na taj otkaz ne primjenjuju odredbe toga Zakona o otkazu ugovora o radu, osim članka 120., članka 121. stavka 1. i članka 125. Zakona. Dakle, zakonodavac je točno odredio koje se odredbe Zakona o rada primjenjuju u slučaju navedenog otkaza:

- otkaz mora imati pisani oblik

- poslodavac mora u pisanom obliku obrazložiti otkaz

- otkaz se mora dostaviti osobi kojoj se otkazuje

- otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza ugovora o radu, te

- ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten, a radniku nije prihvatljivo nastaviti radni odnos, sud će na zahtjev radnika odrediti dan prestanka radnog odnosa i dosuditi mu naknadu štete u iznosu najmanje tri, a najviše osam propisanih ili ugovorenih mjesečnih plaća toga radnika, ovisno o trajanju radnoga odnosa, starosti te obvezama uzdržavanja koje terete radnika.

Dakle, to su jedine odredbe u vezi otkaza ugovora o radu koje se kod otkaza ugovora o radu zbog nezadovoljenja na probnom radu primjenjuju (jer je tako izričito propisano). To bi, stoga, značilo da se kod otkaza ugovora o radu zbog nezadovoljenja na probnom radu ne primjenjuju odredbe Zakona o radu o obvezi savjetovanja poslodavca s radničkim vijećem prije donošenja te odluke.

Isto tako, jedno od pitanja koje se postavilo u praksi je – u slučaju nezadovoljenja na probnom radu, postoji li za poslodavca zabrana zapošljavanja u trajanju 6 mjeseci na tom radnom mjestu?

U odgovoru treba poći od činjenice da je otkaz zbog nezadovoljenja na probnom radu, prema novom Zakonu o radu, a sukladno članku 115. toga Zakona, naveden kao poseban otkazni razlog za redoviti otkaz ugovora o radu, dakle, ravnopravan je razlog za redoviti otkaz kao i preostala tri (poslovno uvjetovani, osobno uvjetovani, otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika). Prema stavcima 5. i 6. istog članka Zakona o radu poslodavac koji je poslovno uvjetovanim otkazom otkazao radniku, ne smije šest mjeseci od dana dostave odluke o otkazu ugovora o radu radniku, na istim poslovima zaposliti drugog radnika, a ako u tom roku nastane potreba zapošljavanja zbog obavljanja istih poslova, poslodavac je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu radniku kojem je otkazao iz poslovno uvjetovanih razloga.

Međutim, budući da otkazivanje zbog nezadovoljenja na probnom radu nije poslovno uvjetovani otkaz, već zasebni otkaz unutar grupe redovitog otkaza ugovora o radu, niti odredba o zabrani zapošljavanja u trajanju 6 mjeseci ne odnosi se na tu vrstu otkaza.

Dakle, zabrane zapošljavanja nema ako se radi o potrebi za popunjavanjem radnog mjesta na kojem je radio radnik koji je dobio otkaz zbog toga što nije zadovoljio na probnom roku.