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Quel rôle pour le CHSCT ? Comment le CHSCT peut-‐il agir ?

6e partie

1.  Périmètre d’intervention et prérogatives 2.  Les 4 outils principaux du CHSCT: Consultation,

Inspection, Enquête, appel à un expert agrée en cas de « risque grave » ou de projet important.

3.  Le cas particulier des RPS 4.  Repérer les situations critiques 5.  Repérer les signaux faibles 6.  S’appuyer sur un réseau de professionnels 7.  Le CHSCT peut être à l’initiative d’actions de

prévention

Quel rôle pour le CHSCT ? Comment le CHSCT peut-‐il agir ?

Article L4612-‐1

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission :

1.  1° De contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;

2.  2° De contribuer à l'amélioration des conditions de travail, (…);

3.  3° De veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières.

Périmètre d’intervention et prérogatives

Article L4612-‐2 *  Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. (…). Il procède à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité.


Article L4612-‐3 *  Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Le refus de l'employeur est motivé.


ü Le CHSCT n’a pas de pouvoir de décision. ü Le CHSCT ne gère pas à la place de l’employeur la santé et la sécurité des salariés

ü Néanmoins, il dispose d’un certain pouvoir et de prérogatives, qui lui permettent de contribuer à l’élaboration des décisions.

ü Et il veille à l’application des règles légales.

Le CHSCT: un espace pour la mise en œuvre de la politique de prévention au sein de

l’entreprise

*  Il doit être consulté de manière obligatoire dans un certain nombre de situations et il rend des avis. *  Procès verbal: L’employeur voit sa responsabilité́ pleinement engagée lorsqu’un danger lui a été́ signalé par un membre du CHSCT et qu’il n’a pas pris les mesures utiles à faire cesser ce danger. En outre, l’employeur doit motiver un éventuel refus.

Poids des avis du CHSCT

Le CHSCT doit: *  être informé + se voir remis tous documents utiles *  être consulté dans un certain nombre de situations Le CHSCT a : *  une liberté de circulation Le CHSCT peut: *  Inspecter *  Observer *  Enquêter *  Alerter *  Déclencher des expertises

Prérogatives du CHSCT

Article L4612-‐8 *  Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de

travail est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

Consultation

CHSCT

Chef d’entreprise ou d’établissement

Juge en cas d’accident

Délégué du personnel

Comité d’Entreprise

Qui peut saisir le CHSCT pour consultation ?

Article L4612-‐4 *  Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail procède,

à intervalles réguliers, à des inspections. *  La fréquence de ces inspections est au moins égale à celle des réunions

ordinaires du comité. *  Le CHSCT vérifie que la règlementation est correctement appliquée.

L’inspection constitue un excellent moyen pour le CHSCT de remplir sa mission de surveillance en dehors de tout danger grave ou imminent.

*  L’inspection permet au comité d’être informé des situations de travail et de prendre connaissance du travail réel afin d’analyser les risques professionnels et proposer une amélioration des conditions de travail.

Inspections

*  Le CHSCT décide à la majorité́ des présents du contenu et de l’organisation des inspections (zone et poste de travail concerné, durée à prévoir, désignation de la personne chargée de la rédaction du rapport d’inspection...).

*  Seuls les membres désignés par le CHSCT interviennent dans cette mission. *  Pour réussir une inspection, il faut posséder les textes applicables. Les inspecteurs

doivent avoir à leur disposition les textes législatifs et réglementaires, ainsi que les textes du règlement intérieur.

*  Les membres du CHSCT inspecteurs n’ont pas de pouvoir de décision mais doivent signaler tout manquement à la sécurité́ au responsable hiérarchique et ultérieurement à l’employeur.

*  Le compte rendu de l’inspection figurera au procès-‐verbal de la réunion suivante du CHSCT.

*  Les inspecteurs ne peuvent pas agir contre le responsable hiérarchique de service concerné. Le seul moyen est de mettre en garde l’intéressé́, puis contacter rapidement l’employeur afin qu’il remédie à la situation. Si la situation le nécessite, les inspecteurs peuvent prévenir l’inspecteur du travail et l’agent de prévention de la CRAM.

Inspection

Compte-‐rendu qui doit figurer au procès verbal de la prochaine réunion du CHSCT

Signalement par les inspecteurs de tout manquement à la sécurité́ au responsable hiérarchique et à l’employeur

Inspection sur site

Vote par le CHSCT du contenu et de l’organisation de l’inspection

Désignation des inspecteurs Et du rapporteur

Préparation de l’inspection

Choisir la « cible »

Article L4612-‐5 *  Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

A.  Les enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel (facultatives)

B.  Les enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant relevé́ un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave (obligatoires)

Enquêtes

« Les représentants du personnel au CHSCT ont constaté l’existence d’une augmentation anormale des accidents de travail et des arrêts maladie au sein du service commercial, notamment due à des dépressions. Ce constat est survenu concomitamment à un regain d’activités affectant ce service et l’élaboration de nouveaux objectifs. Le CHSCT estime que ces incidents répétés révèlent un risque grave, avec un niveau de stress anormalement élevé́. Les représentants du personnel au CHSCT, en vertu de leur mission relative à la protection de la santé physique et mentale des salariés, décident de réaliser une enquête sur ce risque professionnel grave. Conformément aux articles R 4612-‐1 et R 4612-‐2, les représentants du personnel au CHSCT donnent à : Madame XX et Monsieur YY, Représentants du personnel au CHSCT, Et à l’employeur ou à la personne qu’il désignera pour le représenter : Mission d’effectuer une enquête sur ce risque grave pour en analyser et en évaluer les causes et permettre au CHSCT de formuler des propositions de mesures de prévention. ….

Exemple de décision de mener une enquête votée par le CHSCT sur

un risque psychosocial

*  Les enquêteurs doivent avoir pour objectif de repérer les situations de risque puis trouver des propositions de mesures de prévention.

*  Pour ce faire, les enquêteurs ne doivent pas hésiter à rechercher un maximum d’information auprès d’organismes de sécurité et de prévention tels que le service de sécurité de la CARSAT (ex : CRAM), de l’INRS (qui a élaboré́ la méthode de « l’arbre des causes »), des services sécurité de l’entreprise, du médecin du travail, de l’ANACT...)

*  Les enquêteurs vont ensuite être amenés à organiser des entretiens avec les salariés.

*  Ceux-‐ci doivent bien être préparés à l’avance. Il peut y avoir plusieurs séances d’entretien suivant les thèmes abordés.

*  Ces entretiens seront planifiés, l’employeur en sera informé mais les propos tenus demeureront confidentiels. Aucun représentant de la direction ne pourra imposer sa présence. Les comptes rendus d’entretien sont confidentiels.

L’enquête

La méthode de l’arbre des causes peut être appliquée à des situations de risque psychosocial L’INRS a mis en place une méthode d’enquête intitulée « l’arbre des causes » comportant cinq rubriques, dont :

1.  l’individu concerné (qui) 2.  la tâche accomplie lors de l’accident (quoi) 3.  Méthode (comment) 4.  Le milieu, les conditions environnantes (o, quand, avec qui).

Pour chaque cause trouvée, il faut se poser les 2 questions suivantes : *  « Est-‐ce nécessaire que ce fait se produise pour que le fait suivant survienne ? » (pour

supprimer toute information inutile). *  « Est-‐ce suffisant que ce fait se produise pour expliquer la survenue du fait

suivant ? » (pour s’assurer de ne rien avoir oublié). Une fois les causes racines identifiées, on peut mettre en place les actions correctives pour éviter que l’accident se reproduise. *  Classement des faits retenus par catégorie *  Recherche des actions de prévention http://www.inrs.fr/accueil/demarche/savoir-‐faire/suivi/arbre-‐cause.html

La méthode de l’arbre des causes

Article L4614-‐12 Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert agréé :

1.  1° Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ;

2.  2° En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l'article L. 4612-‐8.

Expertise

q  Le CHSCT peut demander une expertise pour "Risques Graves", en procédant selon les étapes suivantes : *  Convocation d'un CHSCT extraordinaire à la demande de 2 membres élus -‐ ordre

du jour « Demande d'expertise pour risques graves conformément aux dispositions de l'article L4614-‐12 du Code du Travail »

*  La demande d’expertise aura d’autant plus de chances d’aboutir que les élus auront fréquemment alerté l’entreprise sur la présence de ces risques, y compris en sollicitant l’appui du médecin du travail et de l’inspection du travail.

q  Vote d’une délibération *  La délibération doit être lue au cours de la réunion ; le CHSCT doit voter (il faut un

vote majoritaire), la Direction ne votant pas *  Si la Direction conteste la nécessité́ de l'expertise et/ou le choix de l'expert, elle

doit porter sa contestation devant le Tribunal de Grande Instance statuant en urgence. Dans l'attente, le vote des élus du CHSCT n'est pas remis en cause.

Expertise pour risque grave

*  Cette notion peut faire l’objet de contestations de la part de l’employeur. En effet, ce n’est qu’au cas où un risque grave est constaté qu’une expertise peut être ordonnée. *  Il n’est pas nécessaire que le risque se soit réalisé́ par un

accident du travail, ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel. *  Il ne s’agit pas nécessairement d’un danger imminent, à la

différence du droit d’alerte. Seule la gravité du risque est prise en considération.

Que signifie la notion de « risque grave » ?

*  La Cour d’appel de Paris a donné quelques éclaircissements sur la notion de risque grave : *  « Le risque grave doit s’entendre d’un élément susceptible de causer des dommages sérieux aux salariés, tant physiques que psychologiques, et ne se confond pas avec les notions de fréquence ni d’exposition aux risques.»

« Risque grave »

Beaucoup d’arrêts de la jurisprudence sur la notion de « risque grave », en particulier sur les risques liés à la santé mentale des salariés (= RPS). Exemples: *  aggravation des pathologies dépistées par le médecin du

travail en rapport avec le stress professionnel faisant apparaitre une situation de danger grave et imminent. *  situation de tension chronique extrême persistant dans

l’établissement et génératrice de troubles chez plusieurs salariés *  une situation de harcèlement moral qui a été́ reconnu

comme constituant un risque grave.

Jurisprudence / Expertise RPS

4) Comment repérer les situations critiques pour le CHSCT?

A. Les situations individuelles B.  Les situations collectives

*  Le CHSCT procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l’établissement ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail. (…) (Art. L. 4612-‐2) *  Le CHSCT procède, à intervalles réguliers, à des

inspections. La fréquence de ces inspections est au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité (Art. L. 4612-‐4). *  S’il y a « accident du travail » ou « maladie

professionnelle », le CHSCT peut décider une enquête (Art. L. 4612-‐5).

3 moyens de repérer des situations critiques: « Analyse », « Inspection »,

« Enquête »

a)  Repérer les situations individuelles critiques b)  Mener un entretien individuel c)  Les relais internes et externes possibles

A -‐ Les situations individuelles

Une personne risque d’être en souffrance au travail, par exemple dans les cas suivants : 1.  elle est perturbée par des problèmes personnels ou familiaux

sérieux. Ex. alcool, surendettement, femme battue, séparation-divorce, perte de la garde des enfants, …

2.  elle ne parvient pas à répondre aux attentes de sa hiérarchie / elle se sent trop critiquée / pas reconnue.

3.  elle est en conflit récurrent avec son chef ou avec d’autres personnes.

4.  elle est isolée au sein de son équipe et ne sait pas s’intégrer. 5.  elle est perturbée par des changements importants dans

l’organisation du travail ou dans son activité. 6.  elle se sent victime de harcèlement, de pressions

professionnelles trop fortes, de menaces. 7.  Elle se sent en échec sur une question importante à ses yeux.

a) Identifier les situations à risque

*  Être plus attentifs aux « signaux faibles » qui peuvent révéler l’existence d’une souffrance sur le lieu de travail.

*  Quels signes vous indiquent qu’un collaborateur est en difficulté?

•  10 mn en sous-‐groupes / paperboard •  Présentation aux autres par 1 personne

Repérer les situations individuelles critiques

Contexte professionnel: *  Ancienneté, parcours, perspectives? *  Nature de la tâche, intérêt pour son travail, son poste? *  Rencontre-‐t-‐il actuellement des difficultés dans son travail? Qu’est-‐ce qui lui

pose problème? Depuis quand datent les difficultés? *  Les relations avec les collègues? Les relations avec supérieurs hiérarchiques? Soit la personne répond directement et décrit d’elle-‐même son problème. Soit, il est difficile d’identifier son problème et on peut faire appel à une « grille ». Ex.: *  Comment se sent-‐il par rapport à sa charge de travail? À l’aise / débordé?

Surcharge, sous-‐charge? Le travail empiète-‐t-‐il souvent sur sa vie familiale? *  Son rôle est-‐il clair? *  Etc. (voir exemple de grille diapos suivantes).

b) Mener un entretien individuel

Facteur de risque psychosocial Exemple de question

Charge de travail: adéquation moyens / objectifs, attentes réalistes, remplacement des absents, interruptions, travail dans l’urgence.

Ex.: « Vous avez le sentiment d’y arriver? »; « Vous disposez du temps nécessaire pour faire correctement votre travail? »; « C’est souvent le travail dans l’urgence ?»

Reconnaissance des efforts, du travail bien fait ou en plus, respect.

Ex. « Votre manager vous dit quand vous avez fait un bon travail ?» « Ou que vous avez fait plus que ce qui était demandé? ». « Ça arrive qu’il vous félicite? »

Soutien social du supérieur: disponibilité, accessibilité et capacité des supérieurs hiérarchiques à soutenir leurs salariés et à régler les problèmes.

Ex.: « Quand vous avez un problème, vous pouvez en parler à votre supérieur hiérarchique? ». « En cas de coup dur, vous pouvez compter sur lui ou il n’est jamais là? ». « Il se soucie du bien-‐être de son équipe? »

Identifier les facteurs de risque prof Grille simple pour entretien individuel

Facteur de risque psychosocial Exemple de question

Soutien des collègues, ambiance de travail dans l’équipe, relations avec les collègues, conflits ou chacun pour soi

Ex.: « L’ambiance de travail, dans l’équipe, avec les collègues, ça se passe bien? ». « Ils vous aident si vous êtes en difficulté? »

Latitude décisionnelle, contrôle sur le travail réalisé, utilisation et développement des compétences.

Ex. « Vous avez votre mot à dire sur le travail que vous effectuez? »; « Vous avez une marge de manœuvre pour organiser votre travail? » « Vous avez l’occasion d’effectuer des tâches variées? D’apprendre des choses nouvelles ?»

Information-‐communication interne: sur l’entreprise, son fonctionnement, ses règles, le contexte, les succès, les échecs, la vision de la Direction, les changements à venir, .

Ex. « Vous vous sentez suffisamment informé de ce qui se passe dans l’entreprise et qui est important pour vous? »

Contexte personnel: *  Si le problème principal ne vient pas du travail, il peut venir de la vie personnelle du salarié (mort

d’un proche, divorce ou séparation, maladie, …) ou de son mode de fonctionnement psychologique (personne cherchant toujours querelle aux autres, état dépressif récurrent, …).

*  Il n’est normalement pas du ressort du CHSCT (pas plus que de l’employeur) de s’immiscer dans les problèmes personnels ou psychologiques des salariés. Toutefois si l’état de souffrance du salarié s’exprime clairement sur le lieu de travail, avec par ex. consommation d’alcool, paroles suicidaires, conflits permanents avec les collègues, il ne peut être ignoré. D’autant plus qu’il risque d’y avoir un effet « boule de neige ».

*  Sans rentrer dans le détail, identifier grosso modo la nature du problème (ex.: séparation conjugale avec perte de la garde des enfants, forte consommation d’alcool depuis la perte d’un enfant dans un accident, …) et la période des évènements difficiles : Vit-‐elle une situation personnelle difficile depuis 1 mois, depuis 6 mois, 1 an, plus d’1 an ?

*  L’assistance peut consister à apporter une première écoute puis à orienter vers un professionnel compétent, interne ou externe: médecin du travail, psychologue, assistante sociale, association bénévole, … en expliquant que le rôle du CHSCT se borne aux situations de travail.

*  Le résultat principal de l’entretien doit être communiqué à la Direction des Ressources Humaines si le CHSCT estime que des mesures d’adaptation sont nécessaires ou qu’il y a un risque pour la personne ou des tierces personnes.

Identifier les facteurs de risque

*  Un collègue vous signale que Jeanne M., secrétaire au service Logistique, a l’air de ne pas aller bien du tout. Elle aurait perdu 10 kg et son mal-‐être serait en lien avec son chef.

*  Vous allez à sa rencontre pour parler avec elle. q  Question: seul ou à plusieurs? Dans son bureau ou ailleurs? q  Vous vous présentez et vous présentez rapidement le rôle du CHSCT. Vous expliquez que

le CHSCT dispose d’une compétence légale dans la prévention des risques professionnels et en santé au travail, y compris sur des sujets comme la santé mentale et le harcèlement.

*  Vous posez des questions: comment ça se passe dans son travail? Comment ça se passe avec ses collègues? Comment ça se passe avec son supérieur hiérarchique? A-‐t-‐elle des soucis dans son travail? q  Questions ouvertes / fermées? q  Vous donnez tout de suite des conseils? q  Vous racontez ce qui est arrivé à votre cousine? q  Vous vous taisez et vous la laissez parler? q  Vous prenez des notes?

Etude de cas: harcèlement moral ou management toxique?

*  Question fermée: « Tu vas bien? »: « Oui » ou « Non ». *  Question ouverte: « Comment ça va toi en ce moment? » *  Question fermée: j’impose ma grille, la personne doit rentrer dans la case « A » ou « B ». *  Question ouverte: j’ouvre un espace pour que la personne parle de ce qui est important pour lui / elle *  Vous laissez la liberté à la personne d’aller là où elle veut.

Poser des questions ouvertes

être conscient de ses propres biais

*  être conscient de ses propres biais: ce que l’on attend de l’autre, en tant que représentant du personnel ou en tant qu’employeur, on risque d’introduire une « distorsion ».

*  Selon le « lieu » d’où l’on écoute, on risque de ne retenir que ce qui nous arrange et de « pousser » la personne dans une direction plutôt qu’une autre.

Représentant du personnel Direction de l’entreprise

Dramatiser Gommer ou « oublier » les éléments qui ne vont pas dans le sens désiré

Nier, Minimiser

Mettre tout le problème sur le compte du travail

Mettre tout le problème sur le compte d’une problématique personnelle

Se servir du problème comme arme contre l’employeur

Etouffer le problème

*  Ecouter ≠ entendre *  Une personne qui commence à se confier et qu’on va immédiatement chercher à rassurer par un conseil péremptoire ou à minimiser son problème ne va pas se sentir entendue et comprise.

*  La vraie écoute = cadeau

2 niveaux: Ø Reprendre quelques mots de la fin de la dernière phrase

…. La personne qui parle va poursuivre sa pensée Ø Synthétiser en 2-‐3 phrases ce que vient de vous dire la

personne. Redire d'une manière plus concise ou plus explicite ce que la personne vient d'exprimer et obtenir l'accord de celui qui parle: « Ce que tu viens de dire c’est que … tu es déçu / en colère / triste / tu espérais autre chose / …. » .

Ecoute active: 1° Reformuler

*  La reformulation « a pour but d'extraire du contenu communiqué le sentiment inhérent à ses paroles et à le lui communiquer sans le lui imposer» *  Validation = vous soumettez ce que vous avez compris pour validation: « ce que tu me dis c’est ça …. »?

Reformulation & validation

*  Reformuler ce que dit la personne et ce que vous ressentez de son émotion: *  Par ex.: « Ce que tu dis c’est que tu es furieux parce que

Untel t’a dit telle chose. Et ce que je ressens en t’écoutant, c’est que tu es vraiment en colère. C’est ça? » *  A nouveau validation sous forme prudente et

interrogative. *  On est pas obligé d’être d’accord avec la personne pour la

valider dans son émotion. On est pas obligé non plus de partager son émotion. Mais on peut comprendre qu’elle ressent ça. On va dans son sens: « OK. Tu es triste ». « Ok. Tu es furieux ». « Tu es déçu », je comprends », …

*  Ne pas nier l’émotion de l’autre *  Ne pas dénier la légitimité de son émotion *  Ne pas minimiser l’émotion de l’autre *  Ne pas lui expliquer qu’il / elle devrait ressentir autre chose que

ce qu’il / elle ressent.

*  Tant que la personne ne se sentira pas entendue et respectée dans son émotion, elle restera dans son émotion et il y a peu de chance qu’elle vous écoute.

*  La reformulation peut aider à ce que la personne se sente entendue.

*  Distinguer systématiquement les faits, le factuel, des émotions. Les émotions sont parfaitement légitimes, mais il faut aussi extraire du factuel.

*  Emotion: quelle est l’émotion / l’état émotionnel de la personne? Anxieuse, inquiète, angoissée, déprimée, voit tout en noir, résignée, en colère, … etc. *  Comment cela se manifeste? Pleurs, cris, voix monocorde, visage crispé, insomnie, etc.

Les informations

*  Les faits: quels sont les faits? *  Par exemple le salarié dit: « Mon chef me traite mal ». *  Q: « Votre chef vous traite mal … » (reformulation), la personne

reprend et développe. Si elle part sur autre chose, poser des questions: « Il vous traite mal? Qu’est-‐ce que vous voulez dire? ». « Pouvez vous me donner un exemple de situation où il vous a mal traité? ».

*  R: « Il m’a insulté ». *  Q: « Il vous a insulté? Qu’est-‐ce qu’il vous a dit exactement? Vous vous

souvenez des mots qu’il a dit? » « Qu’est-‐ce qui s’était passé avant? ». « C’était quand? ». « C’est arrivé une seule fois ou c’est arrivé plusieurs fois? ». « Vous avez d’autres exemples? » « C’était quand? »

Extraire le factuel de l’émotion

*  Prendre des notes pendant l’entretien. *  Recueil des faits. Chercher à décrire la situation de la manière la

plus factuelle possible. Qu’est-‐ce qui est arrivé? Quand? A quel endroit? Combien de fois?

*  Le CHSCT peut communiquer le résultat de son analyse au médecin du travail et recueillir son avis.

*  Il avise l’employeur de la situation en lui communiquant la fiche pour qu’il prenne toute disposition pour faire cesser le problème.

*  Si la situation est suffisamment grave pour nécessiter une enquête approfondie (violences, harcèlement moral avéré, …) le CHSCT peut informer l’Inspection du Travail

Rédiger une fiche d’entretien et la communiquer

(pré-‐)Diagnostiquer l’état des lieux

B – Situations collectives

Les signaux faibles Les indicateurs

Identifier les facteurs de risque

Dépister les risques psychosociaux trouver des indicateurs

*  Les indicateurs proposés par l’INRS:

http://www.inrs.fr/accueil/produits/mediatheque/doc/publications.html?refINRS=ED%206012

Dépister les risques psychosociaux trouver des indicateurs et des éléments

de diagnostic

*  La grille d’identification de l’INSPQ:

http://www.inspq.qc.ca/pdf/publications/930_GrilleRisquePsychoTravail.pdf

Indicateurs de contexte (INSPQ) Note de 0 à 3

Contexte de changement organisationnel et sécurité de l’emploi: changement de structure, plans sociaux ..

Absentéisme maladie, AT & MP: TMS et troubles psychologiques en lien avec le travail connus ou déclarés, taux de rotation du personnel (turn-‐over)

Politique de santé au travail et politique de prévention des RPS

Politique contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, la discrimination, la prévention de la violence externe pour les salariés exposés, présence de violence interne

Programme de retour au travail après absence longue maladie

Programme conciliation travail et vie personnelle

Faire un pré-‐diagnostic

Indicateurs de contexte (INRS) Note de 0 à 3

Situations graves (suicides ou tentative de suicide, sur le lieu de travail, attribué par les collègues au travail, harcèlement moral ou sexuel avéré (en justice), violence physique d’origine interne.

Situation dégradée (plaintes pour harcèlement moral ou sexuel, conflits avec violences verbales (menaces, insultes), dégradation du matériel


Indicateurs de contexte (INRS) Note de 0 à 3

Relations sociales et climat social apparent: nombre de procédures judiciaires en cours, grèves & arrêts de travail, actes de malveillance, nombre de sanctions disciplinaires

Symptômes de stress chronique détectés par le médecin du travail (troubles du sommeil, malaises sur le lieu de travail, hypertension & maladies cardiovasculaires, crises de nerfs ou crises de larme sur le lieu de travail, troubles anxieux et dépressifs et consommation de psychotropes, conduites addictives, TMS avec lien probable avec le stress, perte de poids significative, troubles digestifs avec lien probable avec le stress, dermatoses, burn-‐out).


Composantes organisationnelles et managériales (INSPQ)

Note de 0 à 3

Charge de travail: surcharge, travail dans l’urgence, absence d’anticipation, interruptions multiples, adéquations objectifs / moyens

Reconnaissance des efforts, des résultats, respect des personnes

Soutien social des supérieurs: disponibilité, accessibilité, capacité à soutenir les collaborateurs

Soutien social des collègues: climat relationnel dans les équipes, conflits, soutien en cas de besoin

Latitude décisionnelle, autonomie, contrôle sur son propre travail, utilisation & développement des compétences

Information & communication interne, consultation & participation aux décisions


u Grille INSPQ: total sur 36 points q Score < 12: Risque faible q 12 < Score < 24 : risque moyen q Score > 24: risque élevé

u Avec 4 indicateurs supplémentaires INRS sur 48 points q Score < 16: Risque faible q 16 < Score < 32 : risque moyen q Score > 32: risque élevé

Résultat

Face à une situation problème: *  Évaluer la situation *  Impliquer les acteurs concernés *  Trouver des solutions adaptées *  Elaborer un Plan d’action

Que faire?

CHSCT

Médecin du travail

Assistante sociale

L’Inspection du Travail

CRAM / CARSAT

Psychologue N° Vert

ANACT / ARACT

INRS

Cabinet IPRP habilité

Experts CHSCT

6) S’appuyer sur un réseau d’institutionnels et de professionnels

Syndicats

Associations

*  « Le CHSCT contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des actions de prévention … » *  Ex. proposer une prévention primaire des RPS en lien avec une situation de tensions.

7) Le CHSCT peut être à l’initiative d’actions de prévention

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