علم النفس االداري والتنظيمي د.أحمدعبد الكاظم جوني

(1المحاضرة )

تمهيد في دراسة علم النفس االداري والتنظيمي:

يعدعلم النفس االداري والتنظيمي فرع من فروع علم النفس التطبيقي��ة , ويهدف الى رفع الكفاية االنتاجي��ة للعام��ل , وذل��ك عن طري��ق ح�ل المش��كالت التي تح��دث في المج��ال االداري والتنظيمي او الص��ناعي حال علمي��ا موض��وعيا

انسانيا بما يضمن راحة العامل النفسية والجسمية من اجل زيادة انتاجه. ففي السابق كان معظم االهتمام منصبا نحو تحسين اآلآلت من اج��ل زي��ادة كمية االنتاج ولتحقيق اكبر قدر من االرباح . غير ان تط��ور الص��ناعة وديمومته��ا اليعتمد على اآلآلت ورأس المال وطرائق االنت��اج , ب��ل انه��ا تعتم��د في المق��ام االول على العنص��ر االنس��اني , فه��و العنص��ر االول في اي مش��روع ويق��ع على كاهل��ه تش��غيل االالت وص��يانتها وتطويره��ا. وبالت��الي فه��و المس��ؤول االول عن االنت��اج وزيادت��ه وتحس��ينه كم��ا ونوع�ا. ل�ذا فالشخص��ية االنس��انية هي الدعام��ة االولى لالنتاج فان احسن اختياره��ا ووض��عها في العم��ل المناس��ب له��ا جس��ميا

ونفسيا وعقليا ارتفع العمل واالنتاج كما ونوعا. وعلم النفس االداري والتنظيمي يسعى الى تهيئ��ة جمي��ع الظ��روف المادي��ة والنفسية واالجتماعية التي تكفل اكبر قدرا من االنتاج وباجود نوع وباق��ل وقت

وجهد , وباكبر قدر من الرضا المهني للعامل. تاريخ علم النفس االداري والتنظيمي:

يختلف الب��احثون في تحدي��د ب�دايات علم النفس االداري والتنظيمي اال انن��ايمكننا تحديد بداياته من خالل جملة من االحداث هي:

بتاس��يس اول مخت��بر )معم��ل( لعلم النفس في)وليم ف00ونت( قي��ام اوال: حيث اتاح هذا دراسة السلوك االنساني دراسة1879جامعة ليبزج بالمانيا عام

تجريبية ملموسة النتائج . ومن ذلك الوقت انتش��رت مخت��برات علم النفس في العالم , مما ادى الى شيوع الدراسة التجريبي��ة للس��لوك االنس��اني فتمكن علمالنفس من ان يدخل لدراساته وتطبيقاته المباشرة الى مجال االدارة واالنتاج.

)علم , وهو احد تالمذة ف��ونت بنش��ر كت��اب )هوجو منستربرج( قيام ثانيا: , وي��رى العدي��د من الب��احثين ان(00 1913النفس والكفاية االنتاجية عام

البداي��ة الحقيقي��ة لعلم النفس االداري والتنظيمي راجع��ة الي��ه في حين يص��فه بمدخل علم النفس التطبيقي في االدارة واالنتاج , مم��اMaltzrt,1978ملتزر

يؤيد العالقة الوثيقة بين نش��أة مخت��بر علم النفس وت��أثيره المباش��ر في مج��ال

الصناعة واالنتاج. وكان منس��تربرج مهتم��ا بدراس��ة االنس��ان في مي��دان العم��لوبرفع الكفاية االنتاجية لدى العاملين.

قيام الدراسة العلمية المنظمة للسلوك االنساني المتعلق ب��أداء واجب��اتثالثا: ( وال��ذي1915-1856)فردريك ت00ايلور العمل على يد المهندس االمريكي

جعل العمل االنساني اك��ثر عائ��دا انتاجي��ا على ال��رغم من ان��ه لم يكن اخص��ائيانفسيا.

كان ت��ايلور يالح�ظ اثن��اء عمل��ه بالش��ركات والمص��انع ان الطرائ��ق ال�تي- يتبعها العم�ال في اداء اعم�الهم طرائ�ق عقيم�ة في اغلب االح�وال مم�ا ينتج عنه خسارة في االم��وال ..... ل��ذا اخ��ذ ينص��ح بعم��ل دراس��ة دقيق��ة منظمة للعم��ل الص��ناعي في ك��ل مرحل��ة من مراحل��ه )مهم��ا ك��ان ن��وع العمل( تتناول كل مرحلة بالمالحظة والتحليل والتجريب _ تحليل العم��ل الى حركاته وعملياته االولية – ثم اس��تبعاد الحرك��ات الزائ��دة م��ع تق��دير الزمن الالزم لكل حركة , واعادة التوليف بين الحركات الجديدة . وتكون هذه الطريقة في العم��ل هي الطريق�ة المثلى ال�تي يجب ان يتبعه�ا ك�ل

عامل الداء العمل. أهتم تايلور بدراسة االدوات والمواد التي يستخدمها العام��ل في عمل��ه ,-

وخاصة وضعها وشكل ترتيبها ح��تى ييس��ر ذل��ك على العام��ل تناوله��ا فيمجال عمله من اجل تجنب المجهود والحركات الزائدة غير الضرورية.

وضع تايلور نظاما لزي��ادة الكفاي��ة االنتاجي��ة يق�وم على دع�ائم ثالث هي:- اختيار افضل واكفأ العاملين , وتدريبهم على اكثر الطرائ��ق كفاي��ة واك��ثر الحرك��ات اقتص��ادية الس��تخدامها في عملهم , والثالث��ة منح مكافئ��ات

تشجيعية في صورة اجور مرتفعة الحسن العمال. وحتى يتحقق تايلور من صدق دعواه اخذ يطب��ق نظام��ه على نط��اق واس��ع

بع��د ان استحص��ل موافق��ة اح��دى الش��ركات الخاص��ة بص��ناعة1880منذ عام الحديد والصلب في الواليات المتحدة االمريكية باجراء بحث ف��ني ح��ول عملي��ة نقل الحديد الخ��ام وتفريغ��ه. ووق��ع اختي��اره على اح��د اقس��ام الش��ركة الج��راء

( عامال يقوم كل واحدا منهم بنقل ح��والي)75تجربته فيه , وكان القسم يضم ) ( طنا من الحدي��د في الي��وم وه��و انت��اج يب��دو معق��وال في نظ��ر مالحظي12,5

العمال وموظفي الش�ركة , ولم يتوقع�وا ان�ه من الممكن زي��ادة ذل�ك. غ��ير ان تايلور اخذ يالحظ العمال مالحظة دقيقة اثناء عملهم حتى استقر بهم المط��اف على عامل هولندي يتمت��ع بص��حة جي��دة , وممن يحب��ون الم��ال , فج��اءه ت�ايلور ووعده بزيادة اجره ان عمل وفقا لما يمليه عليه من تعليمات وقبل هذا العامل بذلك... وقد توصل تايلور من تجربته ألفضل طريقة الداء هذا العمل , فاذا بهذا

( طن��ا من الحدي��د47,5العامل قد اصبح قادرا على ان ينقل في اليوم الواحد )

( طنا – اي بزيادة في الكفاي��ة االنتاجي��ة تس��اوي اربع��ة امثاله��ا-12,5بدال من )(.1,85( الى )1,15وبالمثل زاد اجره من )نقد نظرية تايلور:

اعتبر الحوافز المادية هي الدافع الوحيد للعمل وزيادة االنتاج..1أهمل العامل وأهتم بالعمل يحلله تحليال دقيقا..2نقص عدد العامل يهدد برفع مستوى البطالة بينهم..3 أهم��ل العوام��ل النفس��ية وال��تي تلعب دورا كب��يرا في الزي��ادة للكفاي��ة.4

االنتاجية أو خفضها. أخطأ حين جع��ل اقص��ى انت��اج الكف��أ العم��ال , في حين ينبغي ان يك��ون.5

انتاج العامل المتوسط هو االنتاج االنموذجي.6. يفرض على العامل )طريقة مثلى واحدة( كأن العمال يتش��ابهون جميع��ا

في تك��وينهم النفس��ي والجس��مي وس��رعتهم في العم��ل وق��درتهم علىالتعلم.

وعلى الرغم من كل م��اذكر فق��د ك��ان نظ��ام ت��ايلور بداي��ة الطري��ق الى )االختيار المهني والتوجيه والتاهيل المهني والتدريبحركات

.المهني , ودراسة الحركة والزمن(الموقف الراهن في علم النفس االداري والتنظيمي:

والتي اعدت بمثاب�ة1بعد النتائج التي توصلت اليها دراسات )الهاوثورن( بداية لحركة العالقات االنسانية في علم النفس االداري والتنظيمي , وبعد نجاح اس��تعمال اختب��ارات ال��ذكاء في الح��رب العالمي��ة االولى يب��دو ان هن��اك ثالث

حركات مستقلة في علم النفس االداري والتنظيمي هي: والتي تعرف باس��م علم نفس االف��راد ,حركة االختبارات النفسية:أ()

والقائمة اساسا على وجهة نظر علم النفس الفارق. او علم النفس الص��ناعي –االجتم��اعيحرك00ة العالق00ات االنس00انية:)ب(

والتي انبثقت من دراسات الهاوثورن. والتي استخدمت طرائ��ق علمحركة التجريب الهندسي الصناعي:)ج(

النفس التجريبي والهندسة الصناعية. لقد نما كل حقل من هذه الحق��ول الثالث)الحرك��ات( بص��ورة مس��تقلة نسبيا عن اآلخر في مايختص بموضوعاته وطرائق�ه. ففي علم نفس االف�راد ساعد النمو في الطرائق االحصائية على تكوين بطاريات االختب��ارات , وفي

من: 1 عدد خالل من توصل والتنظيمي االداري النفس علم مجال في الباحثين أحد الهاوثورناكثر تكون ان الممكن من العمل بيئة في واجتماعية نفسية ظروف هناك ان الى الدراسات

. الفيزيائية العمل ظروف من اهمية

( وروج��ز)Maslowحرك��ة العالق��ات االنس��انية ظه��رت اعم��ال ماس��لو)Rogersكم��ا تط��ورت عالق��ة االنس��ان باآلل��ة في مايس��مى بعلم نفس )

الهندسة البشرية. ومع اس��تقالل ه��ذه الحرك��ات على النح��و الس��ابق اال ان الت��داخل بينه��ا والمتمثل في االعتماد المتبادل بين البن��اء التنظيمي االجتم��اعي وبين نظ��ام

The Scienceتصميم اآللة وخصائص العامل , مما أنتج علم سلوك العمل)Of Work Behavior ( في14 تم تغي��ير اس��م القس��م)1973( وفي ع��ام

الى ""قسم علم النفس الص00ناعي"جمعية علم النفس االمريكية من قسم علم النفس الصناعي والتنظيمي".

النفس االداري والتنظيمي على ومن خالل ماتقدم يمكننا تعريف علم العلم ال00ذي يهتم بدراس00ة الس00لوك االنس00اني في مج00الان��ه))

((.العمل

أهداف علم النفس االداري والتنظيمي:

يهدف علم النفس االداري والتنظيمي الى تحقيق جملة من االه��داف يمكن حصرها بمايأتي:

:يقصد بزيادة الكفاية االنتاجية زي��ادة الق��درةزيادة الكفاية االنتاجية االنسانية على االنتاج ويتأتى ذلك بتوجيه العمال وتكوينهم تكوين��ا منهجي��ا

صحيحا. :يتحق��ق تواف��ق العام��ل في عملهزيادة توافق العام00ل في عمل00ه

بانتقاء العمال لالعمال التي تتفق وقدراتهم الشخصية وبمساعدتهم علىالتكيف في اعمالهم مع االقتصاد بالمجهود.

:يتحق��ق االس��تقرار الص��ناعي عن طري��ق ازال��ةاالستقرار الصناعي مصادر الشكوى والمنازعات بين العم��ال واص��حاب العم��ل وذل��ك بوض��ع سياسة للتوظيف واالجور ونظام لتوزيع االرب��اح الناتج��ة عن الزي��ادة في االنتاج , ويتأتى عادة بتصنيف الوظائف وتحديدها وتحليلها لتحدي��د الجه��د

الالزم لكل منها , ومراحل تعلمها.

ميادين علم النفس االداري والتنظيمي:

يتفق الباحثون على تحديد ميادين علم النفس االداري والتنظيمي في ثالث :)الف00رد نفس00ه , العم00ل نفس00ه , العالق00ات التفاعلي00ةمي��ادين هي

. ه����������������������ذا ماس��نتطرق الي��ه بالتفص��يل فيوالص00حة النفس00ية(المحاضرات االحقة.

النفس االداري والتنظيمي د. علم أحمدعبد الكاظم جوني

(2المحاضرة )

:Vocational Guidanceالتوجيه المهني

" معونة الفرد على اختي��ار مهن��ة تناس��به وعلى اع��داد نفس��ه , وعلى االلتحاق به وعلى التقدم فيها... على نحو يكفل ل��ه النج��اح فيه��ا والرض��ا عنه��ا

وعن نفسه والنفع للمجتمع" ونحن نقول مهنة تناسبه ال المهنة التي ال تناسبه , الن كل ف��رد يص��لح الك��ثر

من مهنة – اي يستطيع النجاح في اكثر من مهنة- ان التوجيه المهني يتك00ون من سلس00لة من العملي00ات المترابط00ة

مع بعضها:-

مراعاة قدرات الفرد وامكانياته في اختيار المهنة..1اعداد الفرد وتهيئته للمهنة المختارة..2كيفية ممارسة العمل .. اي احاطته علما بأداء العمل..3كيفية التطوير في العمل. .4

مهمة التوجيه المهني:

معرفة السمات التي تتطلبها فصيلة مهنية معينه + معرفة النسب المختلفة لكل سمة + النتيجة الحصول على مجموعة من األنماط المهنية + يظهر المقدار الالزم من السمات المختلفة لكل فصيلة + عندها عند توجيه الفرد مهنيا يحلل هذا الفرد

لمعرفة المقدار الذي يحصل عليه من كل سمة + فتصبح مهمة المالئمة بين سماع 0الفرد ووظائف الفضائل أكثر بساطة

هل نحن في حاجه إلى التوجيه المهني ؟س/ - من وجهة نظر اقتصاديه .

أن التحاق العامل وتوجيهه بطريقه خاطئة إلى عمل ال يتوافق مع قدراته وميولهوإمكاناته يجر خسارة ماليه على طول الزمن بالنسبة للفرد وبالنسبة للمؤسسة.

من وجهة نظر صحية .- ويتضح ذلك عندما يوجه شخص مصاب بتدرن الرئة إلى عمل ذو طبيعة مناخيه

سيئة كان يعمل في أماكن مغلقه وسيئة التهوية. أو ضعيف البصر إلى عمليتوجب عليه التعامل مع أدوات دقيقه

أو شخص يحب االجتماع مع الناس وكان عمله طيلة يومه ال يرى أحدا من البشر قد يترتب على ذلك التعب النفسي أو الجسدي والملل وشرود الذهن ويترتب على

ذلك حدوث حوادث داخل العمل وأضرار نفسيه أخرى. من وجهة النظر النفسية ) نظرية التوافق الشخصي ) -

شعور المرء بنقص الدافعية وأعراض القلق بدرجاته وسيطرة أحالم اليقظة وشعور بأنه شخص غير منتج وغير كف وغير قادر على إقامة عالقات ايجابيه مع

زمالئه في العمل . إن كل تلك األعراض النفسية التي تنعكس على شخصية العامل بسبب سوء

التوافق والتالؤم بينه وبين عمله من الممكن أن تتعدى إلى أن تصل زمالئه ومنزلهوعالقاته بصفه عامه .

س/ما هي الصعوبات التي تواجه األخصائي النفسي عند عملية التوجيهالمهني ؟

- تتضح صعوبة التوجيه المهني أنه يحتاج إلى مجموعات كبيره من االختبارات السيكولوجية التي تستطيع التنبؤ بالنجاح في عدد كثير من األعمال حتى يمكن لألخصائي

النفسي تحديد مقدار احتمال نجاح الفرد في جميع األعمال وهذا األمر يحتاج الكثير من 0الجهد والمال

ثانيا : االختيار المهني :

"يهدف االختيار المهني إلى : اختيار أحسن األفراد لعمل معين بحيث يستطيع أن 0ينتج مقدارا معينا من اإلنتاج مع بذل أقل قدر ممكن من الطاقة "

�يشترك االختيار والتوجيه المهني في : الطرق الفنية التي يستخدمانها فكل منهما0يحاول أن يماثل بين خصائص األفراد ومتطلبات العمل الفرق بين التوجيه المهني واالختيار المهني ؟

التوجيه المهني : يتناول فردا واحدا وعدة أعمال ممكنه له ) الكشف عن أحسن-عمل يالئم شخصا معينا )

-االختيار المهني : يتناول عمال واحدا يتقدم له أفراد كثيرون ) الكشف عن أحسنشخص يالءم عمال معينا )

التشابه بين التوجيه المهني واالختيار المهني .

- مساعدة أصحاب األعمال على اختيار العمال الصالحين.- ومساعدة العمال على اختيار األعمال الصالحة لهم.

- كل منهما يحاول أن يماثل بين خصائص األفراد ومتطلبات األعمال - يقومون ببحوث تهدف إلى أ – تحسين طرق تحليل العمل ب – تحسين وسائل

تحليل األفراد . - االختيار المهني اقل صعوبة من التوجيه المهني لذلك كان االختيار المهني أكثر

تقدما من التوجيه المهني.

النفس االداري والتنظيمي د. علم أحمدعبد الكاظم جوني

(3المحاضرة )مفهوم تحليل العمل :-

" االسلوب العلمي المنظم لعملي��ة تجمي��ع وتوثي��ق البيان��ات والمعلوم��ات بشأن النواحي المتعلقة بالعمل " كما ع��رف على ان��ه " اج��راءات منظم��ة من شأنها تجميع حقائق محددة عن متطلبات ك��ل وظيف��ة عن طري��ق تجزئته��ا الى عناصرها االولية وتحدي��د طبيع��ة ومه��ام ك��ل عنص��ر وبالش��كل ال��ذي يمكن من التعرف على متطلباتها والمهارات والمؤهالت والقدرات التي يجب توافرها في من يشغلها وبذلك فان محتويات تحلي��ل العم��ل تت��ألف من ج��زئين هم��ا وص��ف

العمل , مواصفات شاغل الوظيفة "تصميم العمل :

ان عملية تصميم االعمال تركز على تصميم االعمال لجعله��ا اك��ثر كف��اءة واكثر تحفيزا لشاغلها لذلك فان عملية التصميم تعتبر عملية فاعل��ة نح��و تغي��ير العمل وعليه فان عملية التصميم قد تتشابك مع عملية التحليل االعمال ولكنه��ا برغم ذلك فان هناك اختالف بينهما حيث ان عملي��ة تحلي��ل العم��ل ترك��ز فق��ط على جمع البيان�ات والمعلوم�ات بحيث ان عملي�ة التص�ميم ترك�ز على تص��ميم العمل واعادة التصميم )التطبيق الفعلي( وب�ذلك تعت�بر عملي�ة تحلي��ل االعم�ال

وهن�اك من0احدى الوس�ائل ال�تي يمكن االس��تفادة من�ه في عملي��ة التص�ميم الباحثين من يضع تحليل العمل وتصميمه في عنوان اوسع

عناصر تصميم العمل: هناك ثالث عناصر رئيسية لتصميم العمل وهي:0

عناصر تنظيمية -1عناصر سلوكية -2عناصر بيئية-3

وهذه العناصر الثالث تترابط فيما بينها لتش��كيل نوعي��ة هي��أة العم��ل لالف��رادالعاملين ويجب مراعاتها عند تصميم االعمال .

مداخل تصميم العمل :وضح المختصون والباحثين اربع مداخل اساسية لتصميم العمل هي:

-المدخل التحفيزي )الدافعي(: ويركز على الخصائص التي ت��ؤثر على الج��انب1 النفسي التحفيزي المتوقع كما انه يأخذ بنظر االعتبار المتغيرات االتجاهية مث��ل )الرض��ا-المش��اركة-ال��دوافع الداخلي��ة( والمتغ��يرات الس��لوكية مث��ل االس��تعداد

والقابلية والمقدرة

-الم�دخل الميك�انيكي )االلي(: وه�و الم�دخل ال�ذي يرك�ز على تحدي�د افض�ل2 طرائ��ق الهيكلي��ة للعم��ل بش��كل يزي��د من الكف��اءة في ادائ��ه وبم��ا يتالءم م��ع مايس��تخدمه من مك�ائن ومع�دات واالت وق�د تن��اول نم��وذج ت��ايلر في مدرس��ة

االدارة العلمية . -المدخل البايولوجي: وه��ذا الم��دخل يعتم��د اساس��ا على الدراس��ات الخاص��ة3

بعلم االحياء فيما يخص االنسان وقدراته الجسدية والعقلي��ة والحس��ية والذهني��ة ويهدف هذا المدخل الى تقليل الضغط النفسي والجسدي على الفرد من خالل

هيكلية بيئة العمل بشكل يسهل اعمال الجسد البشري. -الم��دخل االدراك الحس��ي )المع��رفي(: يرك��ز على الق��درات والمش��كالت4

المتعلقة بالعقل البشري والهدف منه هو تصميم اعم��ال بطريق��ة تض��من ع��دمتجاوزها لقدرات االفراد العقلية والذهنية ومحدداتها

اهداف تنظيم العمل:يمكن تلخيص االهداف الرئيسية بما يأتي :_

تحقيق الزيادة المستمرة في معدالت االنتاج. -1تحسين ظروف العمل من خالل ادخال المكننة العالية .-2رفع مستوى الفني والثقافي للعاملين من خالل تدريبهم وتأهيلهم. -3رفع الشعور بالمسؤولية .-4

النفس االداري والتنظيمي د. علمأحمدعبد الكاظم جوني

(4المحاضرة )الرضا عن العمل:

العمل عن الرضا سوبر فيه)) يعرف يجد الذي المدى على يتوقف بأنهعلى يتوقف كما وقيمه شخصيته وسمات وميوله لقدراته مناسب منفذ العامل

وخبراته عمره مع المتماشي الدور بها يؤدي التي الحياة وطريقة العملي موقعه))

بهدف ضمان والء العاملين وتأييدهم1825-1750 تعد الثورة الصناعية ألهداف المنظمات التي يعملون فيها البدايات الهتمام اإلدارة بالعاملين , إال

أن تدخل عوامل كثيرة أضعف من سلطة اإلدارة وقدرتها على السيطرة على القوى العاملة مما جعلها تواجه مشكلة أساسية متمثلة في كيفية ضمان التعاون اإليجابي الوالء من جانب العاملين لتحقيق أهداف التنظيم وبناء

الشرعية لسلطتها وكل هذا اسهم بزيادة االهتمام بالرضا عن العمل كأحد األساليب اإلدارية لتحقيق والء العاملين وتعاونهم. ويعتبر االهتمام بالجانب

المعنوي لألفراد من المتحوالت الحديثة في مجال دراسات إدارة شؤون العاملين حيث كان االهتمام اإلدارة في الماضي مركزا على أداء العاملين إن كانوا راضين أو غير راضين إال أن الدراسات الحديثة في مطلع القرن الحالي

تهتم بشكل كبير بالتعرف على وجهات نظر األفراد من خالل الدراسات السلوك اإلنساني في مجال اإلدارة , ومن ثم بدأت اإلدارة في وضع برامج

تهدف إلى تنمية الوسائل واألساليب المؤدية الكتشاف وتفسير مشاعر وعواطف ورغبات األفراد وردود الفعل لديهم وطرح الخطط التي تهدف إلى

تخفيف ردود الفعل السلبية لدى الفرد وتنميتهم والمحافظة على الروح المعنوية العالية لديهم وبذلك بدا االهتمام بالرضا المهني لتحقيق التوافق

النفسي واالجتماعي لألفراد . طرق قياس الرضا المهني :

عمد الباحثون إلى اتباع العديد من األساليب لقياس الرضا المهنيومعرفة مدى الرضا لدى العاملين

اعتمد هوبوك أسلوب) المقابلة ( حيث كان يسأل العمال1936-مباشرة للتعبير عن مدى رضاهم أو عدم رضاهم الوظيفي عموما

استخدم روثيسبر وديكسون ) المالحظة المباشرة (لسلوك1939- العاملين ليقوما بعد ذلك باستخالص بعض المالحظات حول مواقف

ومشاعر ودوافع العاملين في ضوء ما تم مالحظته من جوانبسلوكهم

كاتزل يرى أن درجة الرضا المهني تمثل الفرق بين ما يحققه المرء-فعال وما يطمح بتحقيقه.

قام معهد الرأي البريطاني استفتاء للعمال الصناعيين في1946-بريطانية لمعرفة أهم ما يحتاج إليه العامل أثناء العمل .

طور بورتر أسلوب لقياس الرضا الوظيفي يربط بين1960-الظروف العقلية التي يعدها الموظف ظروفا مثالية .

في الدراسات العربية استخدم يوسف محمد قبالن ترجمة الصيغة- المختصرة الستبيان مينوسوتا المتعلق بالرضا الوظيفي والمترجمة

من اإلنكليزية إلى العربية كالدراسة حول آثار التدريب الوظيفيعلى الرضا المهني في المملكة السعودية

استخدم الدكتور علي عسكر في دراسته المحلية عن الرضا-الوظيفي للمدرسين لدولة الكويت استبيان خاص لدراسته .

الدكتور شكري سيد أحمد استخدم استمارة خاصة في بحثه عن- الرضا عن العمل لدى معلمي ومعلمات الرياضيات وعالقته بكل من

تأهيلهم العلمي وخبرتهم التدريسية . :نظريات الرضا المهني

تعددت النظريات التي حاولت تفسير الرضا المهني وفيما يلي عرض لها : وأتباعه تعتمد على أن فرديك تايلر 1900نظرية اإلدارة العلمية -1

األجور تحدد وفقا لنوع العمل وأدائه وكلما ازداد األداء ازداد اإلنتاج وبالتالي ارتفعت األجور أي أن العامل يعمل بهدف الحصول على الحوافز المادية فاالهتمام موجه للعامل المادي أكثر من العوامل النفسية والصحية ، ويتم تحديد الجانب المادي وفقا لمبدأ الثواب

والعقاب ) كالترقية والحوافز ، النقل أو الحرمان ( مع إغفال الجوانباإلنسانية .

ركزت على الجانب اإلنساني1924نظرية العالقات اإلنسانية -2Hothorn : واألبحاث في جامعة أوهيو وميشيغان

أهم أفكار هذه النظريات العنصر اإلنساني أهم عناصر العمل ويجب) * مراعاة تركيبه المعقد وجوانبه النفسية من قبل اإلدارة حتى يستطيع

التعاون بالشكل المطلوب ، * هناك حاجات نفسية واجتماعية عند العاملين يجب مراعاتها أهمها احترام النفس – تأكيد الذات – احترام اآلخرين ، *

العاملون يكونون جماعات عمل وبهذه الجماعات أثرها في تفكير أعضائها واتجاهاتهم وقيمهم األمر الذي ينعكس على إنتاجهم ، * التعامل بأسلوب ديمقراطي يحقق للعمال التقدير وثبات الذات وزيادة اإلنتاج ويوفر لهم

المناخ المالئم ( استخدامه استبانه مينوسوتا1927نظرية التكيف الوظيفي : -3

للرضا الوظيفي ويرى أصحابها أن الرضا هو محصلة للتوافق بين حاجات الفرد التي تعززها دوافع الحاجة وتحقيق الذات في إطار نظام العمل

أي االنسجام بين الشخصية المطلوبة للعمل وبيئة العمل النفسية والذييفسر تكيف الفرد مع بيئة العمل

، عالم النفس األميركي1943نظرية تدرج الحاجات ل0 ماسلو : -4حيث رتب الحاجات اإلنسانية وفق هرم بحسب حاجتها لإلشباع .

الحاجات األساسية المادية -الحاجة إلى األمن والضمان -الحاجة إلى الصداقة والعالقات واالنتماء -الحاجة إلى االحترام و المركز والمكانة االجتماعية -الحاجة إلثبات الذات -

إن هذه الحاجات غير المشبعة هي المحدد لسلوك الفرد حتى يتم إشباعها . بدراسة علىUSA في قام هيرز بيرغ1959نظرية العاملين : -5

مهندسين ومحاسبين لمعرفة دوافعهم ورضاهم الوظيفي في أعمالهموجد أن هناك مجموعتين من العوامل

أحدها دوافع تؤدي لرضا العاملين عن أعمالهم وأطلق عليها اسمأ- عوامل مرتبطة بالعمل نفسه أو العوامل المرافقة وهي

) اإلحساس باإلنجاز ، تحمل المسؤولية ، الترقية للوظائف األعلى، المشاركة في اتخاذ القرارات(

العوامل التي يعتبرها بمثابة دوافع تؤدي إلى عدم الرضا العاملب- عن عمله أطلق عليها اسم العوامل المحيطة بالعمل ) العوامل

إجراءات العمل وأنظمته ، اإلشرافالصحية أو الوقائية ومنها : وطرقه ، العالقة مع الزمالء والرؤساء ، ظروف العمل المادية ،

العالقة مع الزمالء ( ونتيجة لهذه النظرية أسهمت في التأكيد على النمو النفسي الذي يسهم في

تحقيق الرضا عن العمل االنتقادات :

االعتقاد بأن بعض األفراد يشعرون بالرضا المهني بمجرد توفر-العوامل المادية والصحية

وجود فروق فردية بين العاملين يجعل الرضا المهني يختلف من-شخص آلخر

ماكليالند و أتكنسون :1967نظرية اإلنجاز : -6 اهتمت بالفرد العامل على وجه الخصوص يرى ماكليالند أن العمل يركز على ثالث حاجات هي ، الحاجة إلى القوة ، الحاجة إلى اإلنجاز ، الحاجة

إلى االنتماء . يعرف اإلنجاز بأنه الرغبة في تحقيق األهداف وأن قيمته تكمنإتكنسون

في الرضا الذي ينتج عنه , وأن لتنفيذ العمل أهميتان األولى لصالح العملذاته والثانية لصالح العامل واحترامه لنفسه

ويرى أن الحاجة لإلنجاز مكتسبة ولها تأثيرات كبيرة فحينما تكون سائدة تزدهر األعمال ومتطورة , كما أن غيابها في المجتمع يعد عنصرا معوقا

للعمل والتنمية االقتصادية طورها سكنر وهي إحدى نظريات1968 - نظرية تدعيم السلوك9

السلوك اإلنسانية والتعلم السلوك نتيجة العالقة بين مثير واستجابة وهذه المثيرات إما مثيرات العوامل البيئية المحيطة باإلنسان والبيئة الخاصة

والبيئية الوظيفية والبيئة اإلدارية الحوافز اإليجابية تعتبر مثيرات يتعرض لها العامل وتؤدي لتثبيت السلوك وتكراره مما يؤدي لإلشباع , الحوافز الغير

إيجابية تثبط العمل ) السلوك ( وتعيقه ما يؤدي لشعور بعدم الرضا

النفس االداري والتنظيمي د. علمأحمدعبد الكاظم جوني

(5المحاضرة ) :Working Conditionsظروف العمل

هناك محكات أساسية تستخدم لتقييم ظروف العمل فى أى بحث أو دراسة لهذهالظروف وهى ..

. Performanc Criteriaمحك األداء ا- .Physiological Criteriaالمحك الفسيولوجىب- . Psychological Criteriaالمحك الذاتى أو النفسى ج- . Accedence Criteria حوادث العمل د-

والمحكات الثالثة األولى هى التى تستخدم عادة فى المجال ، بينما يقتصر استخدام.المحك الرابع على بع�ض الح�االت فق�ط

يعتبر هذا المحك من المحكات الشائعة فى مجال علم النفس الصناعىمحك األداء :ا- والتنظيمى ؛ وعلى الرغم من أن عائد أو ناتج العمل يعتبر من أكثر قياسات األداء عموما ، إال أن هناك محكات أخرى لألداء تكون مفيدة فى أحيانا كثيرة فى المجال وخاصة تلك

المرتبطة بالعمليات اإلنسانية األساسية ؛ ومن هذه المحكات نجد : األداء البصرى ، األداء الحركى ، واألداء العقلى . وعندما تدرس تأثيرات دوام فترات العمل ، فإن

انخفاض األداء ربما يستخدم كمحك . يتم إنجاز أى عمل إنسانى عادة بواسطةالمحك الفسيولوجى ) الجسدى ( : ب-

عمليات فسيولوجية ، فكلما قام الفرد باداء عمل ما وخاصة إذا كان ذا طبيعة جسدية ، تحدث عمليات محددة من التغيرات المتعددة فى حالته الفسيولوجية . فإذا كان العمل

شديدا أو طويال بدرجة كبيرة ، فإن مقدرة الفرد الفسيولوجية ألداءه سوف تتدهور ، physiologicalويرجع هذا التدهور فى األداء الى مايطلق عليه التعب الفسيولوجى

fatigue. وهناك عدة قياسات فسيولوجية أستخدمت كمؤشر للتغير الفسيولوجى فى الكائن

الحى ، وتتضمن : دقات القلب ، ضغط الدم ، إستهالك االكسوجين ، معدل التنفس ، إستهالك الدم والمقاومة الكهربائية للجلد . وبالطبع فإن التغيرات الفسيولوجية التى تحدث

أثناء العمل تكون أكبر إلى حد واضح فى حالة اداء أعمال ذات طبيعة فسيولوجية فى مقابل األعمال ذات الطبيعة العقلية على الرغم من أنه بالطبع تحدث بعض التغيرات الفسيولوجية

أثناء القيام باالعمال العقلية ، إال أنها بالطبع تعتبر تغيرات قليلة وحتى اآلن ال تعتبر ذات

قيمة عملية بوصفها محكا لتأثير االعمال الفعلية . أوsubjective من المعروف أن العمل يصاحب بردود فعل ذاتية المحك النفسى :ج�-

، وهناك عدة ابعاد لردود الفعل هذه . ومن أكثر هذه االبعادpsychologicalنفسية . ونقصد بالمللpsychological fatigueالمعروفة : الملل ، التعب الذاتى أو النفسى

bordomعادة ما يرتبط بالعمل غير الجذاب بالنسبة للفرد الذى يؤديه ، وعادة ما ، يرتبط الملل باالعمال البسيطة نسبيا واألعمال المكررة . ويجب التركيز على أن رد

فعل العامل للعمل هو الذى يدفعه لوصف العمل بالعمل الممل ، ألن الملل هو رد فعلاتجاهى للفرد ، وحيث ال يوجد عمل ممل فى حد ذاته.

:Physical Working Conditionsالظروف الفيزيقية للعمل :

سوف نتناول بعض العوامل الفيزيقية الهامة لبيئة العمل ، وهى الضوء ، الجو أوالمناخ أو الضوضاء .

Illuminationأ-االضاءة عمال صناعيا ، ومكتبيا على أن العينين21دلت نتائج االبحاث والتى اجريت على

تؤديان اعماال هامة خالل ثلثى يوم العمل . والواقع فإن اإلضاءة الجيدة تساعد العامل على رفع مستوى انتاجه مع بذل مجهود أقل ، فكثيرا ما تتوقف الكفاية االنتاجية على سرعة

األداء البصرى والدقة فى التمييز بين االشياء أو المالحظة المتتابعة . فاإلضاءة السيئة يمكن أن تثير فى نفوس العاملين مشاعر االنقباض ، كما يمكن أن تؤدى إلى ارهاق البصر وزيادة التعب وزيادة األخطاء ، لذلك كله يجب أن يكون الضوء فى مكان العم�ل ضوء كافيا وثابتنا

.glareوموزعا توزيعا عادال ، وال يحدث وال يؤدى إلى الزغللة وتختلف شدة اإلضاءة باختالف نوع العمل واختالف العامل ؛ فكلما كان العمل دقيقا ، احتاج بالطبع إلى كمية كبيرة من الضوء فنحن نتفق جميعا على أن قراءة نص

مكتوب يتطلب إضاءة أكثر من عملية نقل حقائب القمامة إلى عربة نقل القمامة . ويتركز ,Mc Cormick & Ilgen)اإلهتمام فى هذه الحالة فى تحديد كم االضاءة الالزم إلداء عمل ما

1981, p. 353) والواقع أن القدرة على عمل تمييز بصرى هو نتيجة لثالث فئات عامة من المتغيرات

هى :

الفروق الفردية .ا-طبيعة المهمة البصرية.ب-االضاءة . وسوف يكون تركيزنا فى هذا الجزء من الدراسة على الفئتين الثانية والثالثة .ج-

توزيع اإلضاءة:

يعتبر عامل توزيع الضوء فى الحجرة أو مكان العمل من العوامل الحاسمة لإلضاءة . أن اإلجراء النموذجى هو أن يكون الضوء موزعا بطريقة موحدة فى كل المجال

البصرى ، فإن اضاءة مكان العمل بمستوى أشد مقارنة بالمناطق المحيطة سوف يؤدى بعد مدة . والسبب فى ذلك هو الميل الطبيعى للعين ألن تتجولeyestrainإلى اجهاد للعين

حولها . وعندما يرفع العامل عيناه من منطقة شديدة اإلضاءة إلى منطقة أخرى عاتمة أو ، أن عودة العين مرة أخرىdilateقليلة اإلضاءة ، فإن إنسان العين سوف يتسع أو يتمدد . أن النشاط المستمر هذاcontractإلى منطقة الضوء الشديدة يجعل انسان العين يتقلص

إلنسان العين يمك��ن ي��ؤدى إل��ى إجهاد العين .

Atmosphereب-الجو أو المناخ هناك العديد من المتغيرات التى يمكن أخذها فى االعتبار عند مناقشة موضوع الجو أو المناخ المحيط بنا ؛ فباإلضافة إلى متغيرات الحرارة والرطوبة ، هناك أيضا متغير تدفق

الهواء ، ومتغير الضغط الجوى ، متغير تركيب الهواء ، كما أن هناك متغير درجة حرارة األشياء المحيطة بنا والتى على الرغم من أنها ال تعد ظروف جوية إال أنها ترتبط بموضوع الجو . وتقصر أغلب المراجع العلمية عند تناولها موضوع الجو المحيط بوصفه أحد ظروف

العمل مناقشتها على الحرارة والرطوبة . الحرارة – والرطوبة:

وكمقدمة لدراسة أثر الحرارة والرطوبة بوصفهما أحد الظروف التى تؤثر فى العمل . فالجسمmetabolic process، ال بد من اإلشارة إلى عملية التمثيل الغذائى أو عملية األيض

يحاول دائما المحافظة على حالة من التوازن أو األتزان الحرارى فى البيئة ، لذلك ، فتحت أو ينقل حرارته إلى البيئة ؛dissipateالظروف التى نعتبره�ا حارة ، يحاول الجسم أن يبدد

وتحت الظروف الجوية الباردة ، يحاول الجسم أن يحتفظ بحرارته.. وتس�مى هذه العملية بعملية الهوميوستازى وهى تعنى التوازن بين الخاليا الحية ، أو الكائن ، والبيئة المحيطة به ،

والتى قد تتضمن عوامل مثل ثبات درجة الحرارة - توازن األمالح والماء - توازن الحمضالقلوى- استهالك االكسوجين وإخراج ثانى أكسيد الكربون ومستوى السكر فى الدم.

تأثير الحرارة على األداء: نحن نعرف آثار اليوم شديد الحرارة والرطوبة حتى لو لم نكن نبذل نشاطا جسديا .

ويزيد العمل الجسدى األمر سوءا وذلك ألن الحرارة الزائدة يمكن أن تؤدى إلى ضغط ، بل يمكن أن تؤدى إلىheat strocke والسكته الدماغية الحرارية heat stressالحرارة

الموت ؛ لذلك فمن المرغوب فيه أن نوفر ظروف العمل التى تقع الحرارة فيها فى حدودمعقولة والتى يمكن تحملها ، والبد أن نأخذ فى االعتبار كمية العمل ومدته.

ال0برودة: يصاحب البرد عادة عدة تغيرات فسيولوجية منها إنقباض األوعية الدموية لشرايين

الدم السطحية وبالتالى تقليل تدفق الدم لسطح الجلد مما يؤدى إلى انخفاض درجة حرارة الجلد ، وتعتبر هذه اإلستجابة ، إستجابة حامية من جانب الجسم ليقلل من فقدان الحرارة .

وقد أرجع الباحثون االنخفاض فى األداء وخاصة فى المهام النفس - حركية إلى هذااالنخفاض الفسيولوجى لدرجة حرارة جلد اليدين .

Noiseج0-الضوضاء لقد كتب الكثير عن اآلثار المختلفة التى تحدثها الضوضاء فى المجال الصناعى

وخاصة على أداء وسمع العاملين . ولقد شاع مصطلح التلوث الضوضائى فى العصر الحديث والذى تنتشر فيه مصادر الضوضاء فى كل مكان . أن التكنولوجيا التى اخترعها

اإلنسان هى مصدر هذا النوع من التلوث وذلك نتيجة الختراع اآلالت المختلفة ، كالقطارات والطائرات والسيارات ، وغير ذلك من اآلالت فى العصر الحديث . ولذلك ، ليس مستغربا

ان تكون الضوضاء مصدر شكوى من كل الناس . ان الضوضاء تصيبنا بالتوتر والتيهج ، وتعيق نومنا وتحدث تغيرات فسيولوجية ، أهمها فقدان السمع ؛ أما عما إذا كانت الضوضاء

قادرة على التدخل فى الكفاية اإلنتاجية فى العمل ، فإن هذا ال يزال محل شك وذلكلتعارض الشواه��د على ذلك .

أثر الضوضاء على األداء: يتفق أغلب الباحثين أن للضوضاء أثرا على السمع ، ولكنهم يختلفون فيما يتعلق بأثر الضوضاء على األداء ، فقد أتفقت نتائج العديد من الدراسات على حقيقة أن التعرض لمدد

طويلة للضوضاء ولمستويات مرتفعة تؤدى إلى درجات من فقدان السمع . Noise Controlضبط أو التحكم فى الضوضاء

بعد أن اتضح فى األجزاء السابقة من هذا التناول للضوضاء بوصفها أحد ظروف العمل ، وما ظهر لها من آثار فسيولوجية سواء قصيرة األمد أو بعيدة األمد ، وأيضا ما ظهر

لها من آثار نفسية على العاملين الذين يتعرضون لها ، وما ظهر من آثار للضوضاء أيضا على أداء العمال وخاصة فى ازدياد نسبة األخطاء فى األداء ، كان البد من أن يهتم العاملون فى

مجال علم النفس الصناعى والتنظيمى بضبط والتحكم فى الضوضاء فى مكان العمل . وبالطبع لم تهدف محاوالت ضبط الضوضاء إلى منعها تماما وإنما إلى تخفيفها إلى

مستويات مناسبة ألنواع األنشطة المختلفة والتى تحقق رفاهة العمال وتحسن من أدائهم . فبالنسبة للظروف ذات الضوضاء العالية جدا ، يجب أن تتجه جهود ضبط الضوضاء إلى التقليل من الضوضاء إلى المستويات التى ال تسبب فق�دان السم�ع . وم�ن الوسائل

التى يمكن بها ضبط والتحكم فى الضوضاء نجد :بناء وتصميم آالت أقل ضوضاء .-1حات ووسائل لصد الصوت -2 . bafflesإستخدام بعض المرشتزييت اآلالت ، وإستخدام مواد عازلة لتغليفها - مثل السنادات المطاطية.-3إستخدام مواد عازلة ) حوائط ، أسقف ، أرضيات (. -4 نقل اآلالت المسببة للضوضاء المرتفعة إلى أماكن منعزلة بعيدا عن باقى أماكن األعمال-5

، وتغليف حوائطها بمواد عازلة ، وهذا وإن كان لن يقلل من الضوضاء بالنسبة للعاملين على هذه اآلالت ، إال أنه سوف يقللها بالنسبة لباقى العاملين ، ويمكن للعاملين على ه�ذه اآلالت أن يستخدموا وسائل حامية لألذن وذلك مثل سدادات األذن ، أو كاتمات

صوت )غطاء سميك لألذنين (.